Sústava orgánov na prejednávanie jednotlivých pracovných sporov, ich pôsobnosť, lehoty na podanie. Systém orgánov prejednávajúcich pracovné spory

Pri vzniku alebo zániku pracovného pomeru, ako aj počas jeho fungovania často dochádza k nezhodám medzi zamestnancami a zamestnávateľmi. Dôvodom ich vzniku je spravidla porušenie existujúcej pracovnej a inej sociálnej legislatívy.

Nie každá nezhoda sa však vyvinie v súdny spor. Účastníci pracovnoprávnych vzťahov môžu svoj konflikt riešiť dobrovoľne, pokojne, rokovaním a zabrániť tomu, aby nezhody medzi nimi dospeli do štádia pracovného sporu. Okrem toho nemožno ignorovať čisto psychologické faktory. Väčšina pracovníkov sa tak napriek svojej nespokojnosti s nezákonným konaním zamestnávateľa stále vyhýba tomu, aby požiadala príslušné orgány o ochranu svojich práv, obávajúc sa negatívnych dôsledkov pre nich samotných.

Ak však konflikt nevyriešia jeho účastníci a je potrebné zapojiť špeciálne orgány oprávnené na jeho vyriešenie, potom sa rozvinie do pracovného sporu. Na základe vyššie uvedeného sformulujme definíciu pracovných sporov:

Pracovné spory sú nezhody medzi zamestnancom (pracovníkmi) a zamestnávateľom o ustanovení a uplatňovaní súčasných noriem pracovnej a inej sociálnej legislatívy, ktoré neboli riešené pri priamom prerokovaní so zamestnávateľom a stali sa predmetom konania v osobitne oprávnených orgánoch.

Na riešenie pracovnoprávnych sporov zákon stanovil primeraný postup, t.j. určujú sa tlačivá (postup) a lehoty na podávanie prihlášok (nárokov), ich posudzovanie, rozhodovanie o nich a ich vykonávanie.

Podmienkou vzniku sporov sú také podmienky, okolnosti, ktoré priamo alebo nepriamo ovplyvňujú pracovnoprávne vzťahy, spôsobujú nevyriešené nezhody medzi zamestnancami a vedením. Príčinou pracovných sporov sú právne skutočnosti, ktoré priamo vyvolali nezhody medzi zamestnancom (pracovníkmi) a administratívou. Aj dôvody spoločné pre pracovné spory majú špecifický charakter v konkrétnom právnom vzťahu na riešenie pracovného sporu. Ide o porušovanie niektorých práv zamestnanca alebo neplnenie si povinností voči podniku (napríklad, keď je finančne zodpovedný za spôsobenú škodu).

Podmienky, za ktorých pracovný spor vzniká, sa stávajú jeho príčinou. Napríklad neznalosť pracovnej legislatívy zo strany vedúceho organizácie alebo jej zanedbanie vedie k porušovaniu práv zamestnanca a vzniku individuálneho pracovného sporu. Pracovné spory často vznikajú v dôsledku kombinácie viacerých podmienok (dôvodov). Niektoré z nich sú ekonomického charakteru, iné sú sociálne a ďalšie majú právny charakter.

Napríklad podmienky ekonomického charakteru sú finančné ťažkosti organizácií, ktoré bránia úplnej a včasnej výplate miezd, poskytovaniu záruk a výhod zamestnancom (mlieko pri práci v nezdravých podmienkach, liečebná a preventívna výživa atď.) nedostatok alebo nedostatok finančných prostriedkov na ochranu práce.

Podmienky pre vznik ekonomických sporov vyvolávajú vážne sociálne dôsledky, ktoré následne alebo v kombinácii s ekonomickými dôsledkami vyvolávajú pracovné spory. Nedostatok financií teda vedie k znižovaniu počtu zamestnancov či likvidácii organizácie a k neustále sa zvyšujúcej nezamestnanosti. Prepustení pracovníci, ktorí obhajujú svoje právo na prácu (pracovisko), sa často obracajú na súdy, aby vyriešili pracovný spor a chránili svoje práva.

Sociálne podmienky zahŕňajú napríklad rastúce rozdiely v úrovni príjmov nízko a vysoko platených pracovníkov.

Medzi podmienky právneho charakteru patrí najmä zložitosť, nejednotnosť, ako aj nedostatočná dostupnosť pracovnoprávnych predpisov pre administratívu a najmä pre zamestnancov, v dôsledku čoho - slabá znalosť zamestnancov o ich pracovných právach a povinnostiach zamestnávateľov, spôsoboch ochrany ich práva; neochota mnohých vedúcich organizácií a administratívnych pracovníkov dodržiavať pracovné zákony; slabá pripravenosť odborových predákov a odborových aktivistov na ochranu pracovníkov na základe pracovnej legislatívy.

Prechod na trhovú ekonomiku zhoršil situáciu v mnohých organizáciách a prehĺbil príčiny pracovných sporov. Pre nedostatok financií sú mnohé organizácie nútené dočasne úplne alebo čiastočne zastaviť práce. Značná časť podnikov bola zlikvidovaná. Objavili sa skrachované podniky. Mnoho pracovníkov bolo prepustených. Nezamestnanosť sa rozšírila. Rozdiely v pracovných podmienkach a mzdách sa prudko zvýšili. Na jednej strane sa ukázalo, že minimálna mzda je výrazne nižšia ako životné minimum. Na druhej strane, mzdy už nie sú limitované maximálnou sumou. Prispeli k tomu významné zmeny v pracovnoprávnych predpisoch, ku ktorým došlo v posledných rokoch:

§ zúženie rozsahu centralizovanej kogentnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov a rozšírenie miestnej úpravy, ako aj ustanovenie pracovných podmienok individuálnymi pracovnými zmluvami (zmluvami);

§ Ústava Ruskej federácie prideľuje pracovnoprávnu úpravu do spoločnej jurisdikcie Ruskej federácie a jej subjektov a v dôsledku toho možnosť upravovať pracovné vzťahy pomocou zákonov,

§ iné normatívne akty prijaté oprávnenými orgánmi Ruskej federácie a jej orgánov;

§ vynútené (aby sa predišlo medzerám v právnej úprave pracovnoprávnych vzťahov) spojenie ruskej legislatívy s legislatívou bývalého ZSSR, ktorá si zachováva právny význam (ak neodporuje ruskej legislatíve a neexistuje legislatíva Ruskej federácie o problémy, ktoré rieši);

§ začlenenie medzinárodných právnych noriem a aktov do systému pracovného práva Ruskej federácie.

Odborové zväzy svojou povahou, chartami a legislatívou, ktorých cieľom je zastupovať záujmy pracovníkov a chrániť ich práva, nie vždy aktívne a efektívne prispievajú k riešeniu nezhôd medzi pracovníkmi a vedením a nevyužívajú všetky prostriedky na to, aby likvidáciu na tento účel.

Negatívnu úlohu zohralo aj oslabenie dohľadu a kontroly nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov. Vytváranie nových štátnych orgánov na dozor a kontrolu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov (Rostrudinspektsii pod Ministerstvom práce Ruskej federácie), ktoré sa ešte len formujú, je sprevádzané vyňatím z pôsobnosti inšpektorátu práce, ktorý je pod. právomoc odborov, štátnej moci (vydávanie príkazov, ukladanie pokút). V dôsledku toho sa počet porušení pracovných práv pracovníkov prudko zvýšil a právna zodpovednosť úradníkov správy za takéto porušenia sa znížila.

Na odstránenie príčin pracovnoprávnych sporov je potrebné použiť prostriedky a metódy, ktoré komplexne ovplyvňujú každú z nich. Aj keď sa prijmú všetky potrebné opatrenia, je nereálne úplne odstrániť príčiny pracovných sporov. Pracovné spory nezmiznú. Môže sa znížiť

ich celkový počet. Nesmú existovať žiadne spory o žiadnych konkrétnych otázkach, ktorých príčiny boli úplne odstránené. Môžu vzniknúť spory o iných otázkach, ktoré predtým neexistovali. V dôsledku toho budú v dohľadnej budúcnosti naďalej existovať pracovné spory.

Účinným nástrojom na ochranu pracovných práv pracovníkov je zákonom stanovený postup pri riešení pracovných sporov. Vymenujme predpisy upravujúce tento poriadok.

Hlavnými predpismi na posudzovanie pracovných sporov sú zákony Ruskej federácie. V prvom rade je to Ústava Ruskej federácie, ktorá ustanovuje základné práva v oblasti práce a medzi ne patrí právo na ochranu svojich práv (vrátane súdnej ochrany). Medzi najdôležitejšie predpisy upravujúce prejednávanie pracovných sporov patrí Zákonník práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie), ktorého 5. časť je osobitne venovaná ochrane pracovných práv a slobôd.

Pri riešení pracovnoprávnych sporov tak dôležitý orgán, akým je súd, uplatňuje nielen normy hmotného práva (Zákonník práce Ruskej federácie, iné zákony a iné regulačné právne akty), ale aj normy procesného práva - predovšetkým normy Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie (ďalej len „Občiansky súdny poriadok Ruskej federácie“).

Moderná ruská pracovná legislatíva sa snaží čo najviac zohľadňovať svetové skúsenosti a medzinárodné právne akty. Okrem toho sú v súlade s Ústavou Ruskej federácie hlavnou zložkou právneho systému všeobecne uznávané zásady a normy medzinárodného práva a medzinárodné zmluvy Ruskej federácie. Ak medzinárodná zmluva Ruskej federácie stanovuje iné pravidlá ako tie, ktoré ustanovuje zákon, platia normy medzinárodnej zmluvy. Podobný princíp je stanovený v priemyselných zákonoch. Táto nová situácia pre ruský právny systém predpokladá znalosť a schopnosť aplikácie medzinárodných právnych noriem ruskými súdmi, vládnymi orgánmi a manažmentom.

Okrem toho podľa článku 46 Ústavy Ruskej federácie zakotvuje právo každého občana v súlade s medzinárodnými zmluvami Ruskej federácie obrátiť sa na medzištátne orgány na ochranu ľudských práv a slobôd, ak sú všetky dostupné vnútroštátne opravné prostriedky boli vyčerpané. Teraz to nie je len teoretická pozícia. V dôsledku pristúpenia Ruskej federácie k Opčnému protokolu Medzinárodného paktu o občianskych a politických právach z roku 1966, ktorý obsahuje mechanizmus ochrany ľudských práv Výborom pre ľudské práva, môžu občania využiť túto možnosť. Praktická implementácia tejto ústavnej normy v budúcnosti môže viesť k situáciám, ktoré sú pre dnešný právny poriadok neštandardné.

Vstup Ruska do Rady Európy v roku 1966 dáva ruským občanom dodatočné záruky ochrany ich práv a ukladá vládnym orgánom dodatočné povinnosti rešpektovať ľudské práva (aj v oblasti pracovných vzťahov).

„Prenikanie“ medzinárodnoprávnej úpravy do ruskej pracovnej legislatívy prebieha v dvoch smeroch: po prvé prostredníctvom ratifikácie dohovorov a iných aktov medzinárodných organizácií a ich orgánov, ktorých je Rusko účastníkom (členom), a po druhé prostredníctvom tzv. uzavretie dvojstranných a mnohostranných medzinárodných právnych zmlúv Ruskom s inými štátmi.

Prvý smer súvisí s normotvornými aktivitami Organizácie Spojených národov, Medzinárodnej organizácie práce (ILO), Európskeho regionálneho združenia štátov Rady Európy a Spoločenstva nezávislých štátov (SNŠ). V prvom rade sú to dohovory a odporúčania MOP. Druhý smer sa objavuje v podobe spoločnej normotvornej praxe dvoch alebo viacerých konkrétnych štátov zainteresovaných na vzájomnom alebo regionálnom riešení pracovnoprávnych otázok.

To následne vedie k zmene existujúcich stereotypov pri formovaní ruského právneho systému a pri uplatňovaní právnych noriem. Po prvé, priama (okamžitá) aplikácia medzinárodných noriem bude možná a nevyhnutná, ak ich ratifikuje Ruská federácia. Po druhé, ide o zahrnutie medzinárodných právnych noriem do ruskej legislatívy, do štruktúry konkrétnych zákonov. Napokon, po tretie, ide o implementáciu ustanovení zakotvených v medzinárodných právnych normách prostredníctvom prijatia príslušných aktov ruského právneho systému a praxe presadzovania práva.

Medzinárodnoprávna úprava pracovnoprávnych vzťahov sa tak stáva jednou z najdôležitejších častí ruského pracovného práva, ktorá sa musí brať do úvahy pri riešení pracovných sporov.

Súdna prax má veľký význam aj pri posudzovaní pracovných sporov. Samozrejme, rozhodnutia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie nie sú prameňmi práva a nie sú súčasťou systému normatívnych aktov. Obsahujú však súdny výklad relevantných otázok a súdy sa nimi pri posudzovaní konkrétnych prípadov riadia a využívajú ich na vypracovanie jednotnej súdnej politiky.

Klasifikácia pracovných sporov je nevyhnutnou podmienkou pre pochopenie postupu pri ich riešení. Na klasifikáciu pracovných sporov použijeme tieto dôvody: 1) účastníci pracovných sporov; 2) obsah pracovných sporov.

Takže podľa subjektov zúčastnených na pracovnom spore sú tieto rozdelené na individuálne a kolektívne:

§ individuálne pracovné spory sa týkajú na jednej strane zamestnanca a na druhej strane administratívy (napríklad spor o nezákonné prepustenie zamestnanca);

§ v kolektívnych pracovných sporoch ide na jednej strane o skupinu pracovníkov, zamestnancov organizácie (organizácií) a na druhej strane o správu jednej alebo viacerých organizácií (takéto spory vznikajú pri uzatváraní kolektívnej zmluvy a iných zmlúv o práca alebo sociálna ochrana, t. j. práva, právomoci a oprávnené záujmy celého pracovného kolektívu alebo jeho štrukturálnej jednotky sú spochybňované a chránené).

Druhým znakom delenia pracovných sporov na typy je ich obsah. Pracovné spory sa podľa obsahu delia na spory o stanovenie pracovných podmienok a spory o uplatňovanie stanovených pracovných podmienok:

§ ustanovenie pracovných podmienok znamená ich určenie pomocou zákonov a iných regulačných právnych aktov (vrátane zmlúv, kolektívnych zmlúv a iných miestnych zákonov). Takto stanovené pracovné podmienky majú všeobecný charakter a vzťahujú sa na všetky alebo určité kategórie pracovníkov (napríklad minimálna mzda a minimálna ročná dovolenka ustanovená zákonom). Individuálne pracovné podmienky určuje (stanovuje) zamestnanecká zmluva (zmluva) zamestnanca s organizáciou (napríklad konkrétny plat);

§ uplatňovanie ustanovených pracovných podmienok je používanie všeobecných podmienok v jednotlivých pracovnoprávnych vzťahoch na základe príkazu (pokynu) správy (napríklad postup pri vykonávaní nadčasovej práce a prilákaní pracovníkov do nej, postup pri ukladaní disciplinárnych sankcií , postup pri prepúšťaní). Použitie všeobecných pracovných podmienok na úpravu individuálnych pracovnoprávnych vzťahov iným spôsobom - dohodou účastníkov pracovnej zmluvy - treba chápať nie ako uplatňovanie pracovných podmienok, ale ako ustanovenie individuálnych pracovných podmienok na základe zákonov. a iné právne úkony (napr. výška mzdy určená v pracovnej zmluve nemôže byť nižšia ako zákonný limit).

Spory o uplatňovanie stanovených pracovných podmienok (pracovná legislatíva) sú svojou povahou žalovateľné, keďže ide o spory o obnovenie porušeného práva alebo oprávneného záujmu, posudzované na základe zodpovedajúcej žiadosti (žaloby) príslušnými orgánmi.

Spory o stanovenie pracovných podmienok sú nespornými spormi, keďže tu nehovoríme o obnovení porušeného práva (oprávnený záujem), ale o ustanovení nového práva.

Je tiež možné klasifikovať spory podľa inštitúcií a dokonca aj podľa podinštitúcií pracovného práva. Podľa tohto kritéria možno jednotlivé pracovné spory klasifikovať takto:

§ Spory týkajúce sa uplatňovania právnych predpisov o kolektívnych zmluvách a dohodách ao podmienkach pracovných zmlúv.

§ Spory založené na nezhodách pri uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov.

§ Spory súvisiace s aplikáciou noriem zahrnutých v inštitúte „pracovnej zmluvy“. Tento typ individuálnych pracovnoprávnych sporov možno rozdeliť na podtypy, ktoré vystupujú ako predmet reklamácie v konkrétnych pracovnoprávnych prípadoch, a preto majú určité rozdiely v ich posudzovaní:

§ spory o prijatí do zamestnania a uzatvorenie pracovnej zmluvy;

§ spory o zápisy do zošita;

§ spory o prerušení práce;

§ spory o preložení na inú prácu, premiestnenie alebo zmeny významných pracovných podmienok;

§ spory o obnovenie;

§ spory o platbu za nútenú neprítomnosť;

§ spory o vyplatenie odstupného;

§ spory o vydanie zošita a úhradu za čas jeho omeškania;

§ spory o platbu za omeškanie s výkonom súdneho rozhodnutia o opätovnom nástupe do práce.

§ Spory týkajúce sa uplatňovania právnych predpisov o pracovnom čase.

§ Spory súvisiace s uplatňovaním právnych predpisov o čase odpočinku.

§ Spory týkajúce sa uplatňovania noriem obsiahnutých v mzdovej inštitúcii, vrátane pracovných noriem a kusových sadzieb.

§ Spory týkajúce sa uplatňovania právnych predpisov o zárukách a náhradách.

§ Spory vyplývajúce z uplatňovania právnych predpisov o finančnej zodpovednosti účastníkov pracovného pomeru.

§ Spory týkajúce sa uplatňovania disciplinárnej zodpovednosti.

§ Spory v oblasti ochrany práce.

§ Spory súvisiace s aplikáciou legislatívy o práci žien.

§ Spory súvisiace s aplikáciou pracovnoprávnych predpisov mládeže.

§ Spory týkajúce sa poskytovania benefitov pre zamestnancov spájajúcich prácu so školením.

§ Spory z činností súvisiacich s dohľadom a kontrolou dodržiavania pracovnoprávnych predpisov.

V literatúre sa uvádzajú aj iné podklady na klasifikáciu pracovných sporov, napríklad podľa toho, z akých právnych vzťahov tieto spory vyplývajú. Týka sa to sporov vyplývajúcich z:

§ právne vzťahy týkajúce sa pracovného pomeru a pracovnoprávnych vzťahov, ktoré predchádzajú pracovným vzťahom;

§ Pracovné vzťahy;

§ právne vzťahy týkajúce sa školenia, rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania personálu vo výrobe;

§ právne vzťahy týkajúce sa riadenia práce v konkrétnom podniku;

§ sociálne partnerstvá;

§ právne vzťahy týkajúce sa vyvodenia disciplinárnej zodpovednosti;

§ právne vzťahy na náhradu škody spôsobenej účastníkmi pracovného pomeru;

§ právne vzťahy na dozor a kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov.

Treba poznamenať, že táto klasifikácia je veľmi blízka deleniu pracovných sporov podľa ich obsahu, ale nezhoduje sa s ním. Dôležité je aj to, že pracovné spory súvisiace s rôznymi druhmi pracovnoprávnych vzťahov majú „procesné“ špecifiká. Líšia sa predmetom, dôkazným bremenom a typmi dôkazov.

Čo sa týka kolektívnych pracovných sporov, ide o osobitný druh pracovných sporov, ktoré majú vnútornú klasifikáciu a pri ich riešení je stanovený osobitný postup, ale keďže je táto práca venovaná individuálnym pracovným sporom, nebudeme túto tému podrobnejšie rozvíjať. .

Ďalej preskúmame systém orgánov, ktoré posudzujú pracovné spory. Tieto orgány majú zo zákona právo a sú zodpovedné za riešenie takýchto sporov. Na tento účel majú určité právomoci. V tomto ohľade sa orgány na posudzovanie pracovných sporov považujú za príslušné.

Zmeny v Zákonníku práce Ruskej federácie sa ukázali ako veľmi zásadné v časti venovanej pracovným sporom. Zmenila sa tak štruktúra orgánov, ktoré tieto spory prejednávajú – v súčasnosti neexistujú odborové výbory. Vo všeobecnosti ide o logické rozhodnutie, keďže odbory na základe svojich zákonom stanovených úloh nemôžu byť objektívnym účastníkom procesu riešenia sporov a odborové výbory nemôžu byť orgánom záväzne rozhodujúcim o pracovnoprávnych sporoch. V dôsledku toho sa štruktúra týchto orgánov ukázala ako dvojvrstvová. Prirodzene, to vôbec nevylučuje, aby odbory vo veľkej miere využívali svoje práva a plnili svoje zákonné povinnosti. Hovoríme o zmene foriem a metód zamestnancov využívajúcich svoje zastupiteľské orgány v štádiu predchádzania sporom a situáciám, ktoré ich vytvárajú.

V súčasnosti podľa právnych predpisov Ruskej federácie vznikajú pracovné spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo jeho zástupcami (správa organizácie, inštitúcie, podniku) týkajúce sa uplatňovania legislatívnych a iných predpisov v oblasti práce, kolektívnej zmluvy a inej práce. dohody, ako aj podmienky

dohoda o pracovnej činnosti (zmluva), sa považujú:

komisie pre pracovné spory v organizáciách (LCS);

okresné (mestské) ľudové súdy.

Okrem toho je možné použiť osobitný postup na predsúdne posúdenie určitých kategórií pracovných sporov. Takýmto spôsobom sa riešia napríklad spory o odškodnenie zamestnávateľa za ujmu spôsobenú zamestnancovi úrazom, chorobou z povolania alebo iným poškodením zdravia pri plnení jeho pracovných povinností. Obete a závislé osoby majú právo odvolať sa proti rozhodnutiu zamestnávateľa vo veci náhrady škody na Federálny inšpektorát práce pod Ministerstvom práce Ruskej federácie alebo na Štátny inšpektorát práce zakladajúceho subjektu Ruskej federácie.

Pokiaľ ide o kolektívne pracovné spory, posudzujú ich zmierovacie komisie a pracovné arbitráže.

Vráťme sa však k individuálnym pracovným sporom. Väčšinu z nich posudzuje buď priamo CCC, alebo postupne prechádzajú oboma fázami: CCC, potom súd. Tento postup je pohodlný v tom, že spory je možné riešiť priamo v organizácii, t.j. na pracovisku, kde je možné rýchlejšie a jednoduchšie zhromažďovať a posudzovať dôkazy.

Príslušnosť pracovných sporov a pôsobnosť orgánu prejednávajúceho spory sú úzko súvisiace pojmy, nie sú však totožné a nerovnaké.

Príslušnosť orgánu prejednávajúceho pracovný spor je právna sféra činnosti, ktorá je určená jeho rôznymi funkciami v oblasti pracovnoprávnych sporov (právomoc prijať spor na posúdenie, právomoc prejednávať spory v súlade s určitým procesným poriadkom a rozhodovať o sporoch).

Právomoc sporov ovplyvňuje iba právo prijať na posúdenie spor v rámci právomoci tohto orgánu. Určuje to zákon. Zákon však nestanovil vedecky podložené kritériá pre príslušnosť pracovných sporov konkrétnemu orgánu.

Príslušnosť pracovnoprávnych sporov je na základe vlastností a obsahu pracovnoprávnych sporov určením, na ktorom orgáne by sa mal pôvodne riešiť. Preto pri určovaní príslušnosti každého konkrétneho pracovného sporu je potrebné zistiť, o aký typ sporu ide – individuálny alebo kolektívny. Ak je spor individuálny, potom je potrebné založiť právny vzťah, z ktorého vyplýva. Všetky spory vyplývajúce z právnych vzťahov priamo súvisiacich s pracovnoprávnym vzťahom nie sú v pôsobnosti komisie pre pracovné spory. Správne určenie príslušnosti konkrétneho pracovného sporu má veľký praktický význam, keďže riešenie sporu neoprávneným orgánom nemá právnu silu a nemožno ho vymáhať.

Postup pri posudzovaní individuálnych pracovných sporov ustanovený Zákonníkom práce Ruskej federácie sa nevzťahuje na spory o predčasnom prepustení z voliteľných platených pozícií zamestnancov verejných organizácií a iných združení občanov rozhodnutím ich orgánov, na spory medzi sudcami, prokurátorov, ich námestníkov a asistentov, ako aj vyšetrovateľov prokuratúry a vládnych úradníkov.zamestnanci v otázkach preloženia, odvolania (vrátane zmeny termínu a znenia dôvodov odvolania), úhrady za vynútenú absenciu pri opätovnom nástupe do zamestnania a uloženia disciplinárne sankcie voči nim. Osobitosti posudzovania sporov týchto kategórií zamestnancov ustanovujú iné právne predpisy, najmä osobitné zákony. Štátni zamestnanci však môžu požiadať o vyriešenie sporu nielen príslušné štátne organizácie, ale aj súd, pretože článok 9 federálneho zákona „O základoch štátnej služby Ruskej federácie“ stanovuje alternatívnu jurisdikciu pre spory. podľa ich výberu.

Pri posudzovaní pracovnoprávnych sporov súd uplatňuje príslušné normy nielen pracovného práva, ale aj občianskeho práva procesného.

Rozhodujúce rozhodnutia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie majú veľký význam pre jednotné uplatňovanie legislatívy pri posudzovaní individuálnych pracovných sporov. Nie sú prameňmi práva, ale poskytujú súdom návod na jednotné uplatňovanie pracovného práva v konkrétnych prípadoch.

Príslušnými orgánmi, ktoré posudzujú jednotlivé pracovné spory, sú komisie pre pracovné spory a súdy.

V súčasnosti podľa právnych predpisov Ruskej federácie vznikajú pracovné spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo jeho zástupcami (správa organizácie, inštitúcie, podniku) týkajúce sa uplatňovania legislatívnych a iných predpisov v oblasti práce, kolektívnej zmluvy a inej práce. dohody, ako aj podmienky pracovná zmluva (zmluva), sa považujú:

komisie pre pracovné spory v organizáciách;

vyššie orgány pre určité kategórie pracovníkov (sudcovia a iní) a federálny inšpektorát práce.

Každý typ konania o pracovnom spore je nezávislý. Ten istý spor môže prejsť postupne dvoma druhmi konania: v komisii pre pracovné spory a na súde (ak si to strana sporu, ktorá nie je spokojná s rozhodnutím komisie pre pracovné spory, želá). Všetky orgány na posudzovanie pracovných sporov majú vládne právomoci od štátu. Preto sú ich rozhodnutia záväzné a nevyžadujú si osobitné schválenie, to znamená, že sú konečné (ak sa proti nim neodvolajú).

Okrem toho je možné použiť osobitný postup na predsúdne posúdenie určitých kategórií pracovných sporov. Takýmto spôsobom sa riešia napríklad spory o odškodnenie zamestnávateľa za ujmu spôsobenú zamestnancovi úrazom, chorobou z povolania alebo iným poškodením zdravia pri plnení jeho pracovných povinností. Obete a závislé osoby majú právo odvolať sa proti rozhodnutiu zamestnávateľa vo veci náhrady škody na Federálny inšpektorát práce pod Ministerstvom práce Ruskej federácie alebo na Štátny inšpektorát práce zakladajúceho subjektu Ruskej federácie.

Väčšina individuálnych pracovných sporov sa posudzuje buď priamo v komisii pre pracovné spory, alebo postupne prechádza oboma fázami: v komisii pre pracovné spory a potom na súde. Tento postup je výhodný v tom, že spory je možné riešiť priamo v organizácii, teda na pracovisku, kde sa rýchlejšie a jednoduchšie zbierajú a vyhodnocujú dôkazy.

Pracovné sporové komisie sa vytvárajú z iniciatívy zamestnancov a (alebo) zamestnávateľa z rovnakého počtu zástupcov zamestnancov a zamestnávateľa.

Pracovnoprávna sporová komisia je povinná spor prejednať do desiatich dní odo dňa podania žiadosti v prítomnosti zamestnanca a zamestnávateľa. Posúdenie sporu v neprítomnosti zamestnanca je povolené len na jeho písomnú žiadosť.

Proti rozhodnutiu komisie pre pracovné spory sa môže zamestnanec alebo administratíva odvolať na súd do desiatich dní odo dňa doručenia kópií rozhodnutia komisie. Zmeškanie určeného termínu nie je dôvodom na odmietnutie prijatia žiadosti. Po uznaní dôvodov neprítomnosti môže súd túto lehotu obnoviť a spor posúdiť vo veci samej. (Príloha 1)

Prax ukazuje, že zamestnávatelia častejšie ako zamestnanci premeškajú lehoty na odvolanie sa proti rozhodnutiu komisie pre pracovné spory na súde. Okrem toho niekedy nesprávne označujú strany sporu, pričom sa nazývajú žalobcami a robotníkmi - žalovanými. Avšak „bez ohľadu na to, kto dal podnet na súd – na návrh zamestnanca alebo administratívy, ktorí nesúhlasia s rozhodnutím komisie pre pracovnoprávny spor, súd tento pracovný spor rieši spôsobom žalobného konania, v ktorom žalobca je zamestnanec a odporcom je podnik, inštitúcia, organizácia, ktorá napáda jeho nároky.“

Prejdime teda k charakterizácii kompetencie a jurisdikcie vo vzťahu k pracovným sporom posudzovaným súdmi Ruskej federácie.

Niektoré kategórie pracovných sporov vyžadujú na začiatku (už v prvej fáze) ich posúdenie priamo na súde, pričom sa obchádzajú komisie pre pracovné spory. Zamestnanci podnikov, inštitúcií, organizácií, kde nie sú volené alebo z nejakého dôvodu vytvorené komisie pre pracovné spory;

zamestnancov o opätovnom nástupe do práce bez ohľadu na dôvody skončenia pracovnej zmluvy (zmluvy), o zmene dátumu a znenia výpovedného dôvodu, o platení mzdy za čas nútenej neprítomnosti alebo pri vykonávaní slabšie platenej práce;

správa o náhrade škody zamestnancom za vecnú škodu spôsobenú podniku, inštitúcii, organizácii.

Spory týkajúce sa odmietnutia zamestnania sa prejednávajú aj priamo na súdoch:

osoby pozvané prevodom z iného podniku, inštitúcie, organizácie;

mladí odborníci, ktorí vyštudovali vyššiu alebo strednú odbornú vzdelávaciu inštitúciu a boli predpísaným spôsobom vyslaní pracovať do daného podniku, inštitúcie alebo organizácie;

iné osoby, s ktorými bola správa podniku, inštitúcie, organizácie v súlade so zákonom povinná uzavrieť pracovnú zmluvu.

Dá sa povedať, že rozdelenie kompetencií medzi komisiu pre pracovnoprávny spor a súd je také, že komisia pre pracovnoprávny spor sa primárne podieľa na ochrane individuálnych práv pracovníkov v pracovnoprávnych vzťahoch. Úlohou súdu je chrániť právo na prácu na základe dohody o pracovnej činnosti (zmluvy) a prejednávať ďalšie spory po komisii pracovnoprávnych sporov alebo pri neexistencii komisií pre pracovné spory.

Súdne štatistiky naznačujú, že veľká väčšina individuálnych pracovných sporov posudzovaných súdmi sa rieši v prospech pracovníkov. To svedčí o účinnosti súdnej ochrany pracovných práv pracovníkov. Nedostatky v tomto prípade (najmä výrazne predĺžený čas na prejednanie pracovných sporov súdnou cestou) bránia súdom v úspešnej realizácii štátnej ochrany práv a záujmov občanov.

Ďalej preskúmame systém orgánov, ktoré posudzujú jednotlivé pracovné spory. Jednotlivé pracovné spory, ako je uvedené vyššie, posudzujú komisie pre pracovné spory a súdy. To znamená, že nezhody medzi subjektmi pracovnoprávnych vzťahov týkajúce sa uplatňovania pracovnoprávnych predpisov zamestnávateľom alebo pracovnej zmluvy, ktoré zamestnávateľ a zamestnanec neriešili, riešia príslušné orgány: CKS a súd v medziach. práv, ktoré im boli priznané.

Otázka, kde by sa mal konkrétny individuálny spor riešiť – v CCC alebo na súde – sa určuje v súlade s ich jurisdikciou.

Jurisdikcia pracovných sporov je rozdelenie kompetencií na ich riešenie medzi orgány, ktoré sú oprávnené prejednávať pracovné spory a prijímať právne záväzné rozhodnutia pre ich subjekty. Správne určenie príslušnosti konkrétneho pracovného sporu zohráva veľkú praktickú úlohu, keďže riešenie sporu nepríslušným orgánom nemá právnu silu a nemožno ho vymáhať.

Ak teda hovoríme o posudzovaní jednotlivého pracovného sporu súdnymi orgánmi, treba sa najskôr pozastaviť nad ich kompetenciou, teda určovaním okruhu pracovných sporov, ktoré riešia.

Súdne orgány posudzujú individuálne pracovné spory vo viacerých prípadoch. V prvom rade konajú ako druhý orgán, ktorý posudzuje spor, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ nesúhlasí s rozhodnutím CCC a odvolá sa proti nemu, čo je zakotvené v článku 390 Zákonníka práce Ruskej federácie. Okrem toho sa odborová organizácia môže v mene zamestnanca av jeho záujme odvolať aj proti rozhodnutiu odborového zväzu (článok 391 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Na odvolanie je desaťdňová lehota, ktorá sa počíta odo dňa doručenia kópií rozhodnutia komisie. Zmeškanie lehoty nie je dôvodom na odmietnutie prijatia žiadosti. Zmeškanú lehotu z opodstatnených dôvodov môže súd obnoviť. Ak je lehota na podanie žaloby zmeškaná bez opodstatneného dôvodu, súd po posúdení veci odmietne žalobe vyhovieť z dôvodu zmeškania premlčania.

Zákonník práce uvádza možnosť odvolať sa proti rozhodnutiu komisie pre pracovnoprávny spor len na súd. Je však potrebné mať na pamäti, že v regiónoch existuje zbor mierových sudcov, ktorí posudzujú prípady po komisii pre pracovné spory, keďže všetky spory vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov patria do ich kompetencie. s výnimkou prípadov návratu do práce a prípadov riešenia kolektívnych pracovných sporov (článok 23 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie).

Ďalší prípad prejednávania pracovného sporu na súde súvisí s nedodržaním lehoty na prejednanie sporu zo strany komisie pre pracovný spor. Zamestnanec môže uplatniť svoje právo obrátiť sa na súd s individuálnym právnym sporom, ak ho komisia nezvážila do desiatich dní (článok 390 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tejto súvislosti je potrebné poznamenať, že špecifikované právo zamestnanca by malo zahŕňať aj možnosť odvolať sa na sudcu.

Na zabezpečenie rýchlej a účinnej ochrany práv a oprávnených záujmov zamestnanca sa poskytuje možnosť postúpenia prerokovania sporu na súd (na magistrát). Nie je povinný čakať na rozhodnutie komisie v prípade, že poruší stanovenú lehotu na prejednanie pracovného sporu, aj keď sa prejednávanie prípadu začalo.

Neexistuje žiadna lehota na podanie žaloby na súd (na sudcu) pri preložení termínu posudzovania sporu. Zamestnanec by to mal urobiť zrejme ihneď po tom, ako sa dozvie, že komisia porušila desaťdňovú lehotu. V každom prípade je však potrebné dodržať všeobecné lehoty stanovené v článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie, to znamená tri mesiace odo dňa, keď sa zamestnanec dozvedel alebo sa mal dozvedieť o porušení svojho práva.

Zamestnanec sa môže obrátiť na súd (magistrát) o posúdenie individuálneho pracovného sporu, ak z nejakého dôvodu nebola v organizácii vytvorená komisia pre pracovné spory.

V súlade s článkom 391 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnanec môže obrátiť na súd (na sudcu) a „obísť komisiu pre pracovné spory“. Toto označenie zákona v podstate zakladá alternatívnu príslušnosť pre jednotlivé pracovné spory, inými slovami, zamestnanec má právo zvoliť si orgán, ktorý bude posudzovať jeho nezhody so zamestnávateľom. Môže to byť komisia pre pracovné spory alebo súd.

Vzhľadom na to, že článok 46 Ústavy Ruskej federácie zaručuje každému právo na súdnu ochranu a zákonník neobsahuje ustanovenia o povinnom predbežnom mimosúdnom riešení pracovného sporu komisiou pre pracovné spory, osoba, ktorá sa domnieva, že boli porušené jeho práva, podľa vlastného uváženia si zvolí spôsob riešenia individuálneho pracovného sporu a má právo buď sa najprv odvolať na komisiu pre pracovný spor (okrem prípadov, ktoré posudzuje priamo súd), a v prípade nesúhlasu s jej rozhodnutím, na súd do desiatich dní odo dňa doručenia kópie rozhodnutia komisie, alebo sa okamžite odvolať na súd (článok 382, ​​časť 2 článku 390, článok 391 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia)

Ak komisia pre pracovnoprávny spor neprejedná individuálny pracovný spor do desiatich dní odo dňa podania žiadosti, má právo postúpiť svoje prerokovanie na súd (§ 387 ods. 2, § 391 ZP Kódex Ruskej federácie).

Zároveň predtým (články 382-386 Zákonníka práce Ruskej federácie) nebolo uvedené, že zamestnanec by mohol požiadať o vyriešenie individuálneho pracovného sporu komisiu alebo súdne orgány, tj dvojstranné predpokladalo sa etapové prejednanie pracovného sporu - najskôr v komisii a potom na súde (s výnimkou prípadov patriacich priamo do právomoci súdu).

Tento rozpor možno prekonať výkladom normy článku 391 Zákonníka práce Ruskej federácie. Prvá možnosť výkladu: tento článok sa týka prípadov, keď organizácia nevytvorila komisiu pre pracovné spory. V takejto situácii predchádzajúca právna úprava umožňovala obrátiť sa na súd. Ide o „úzky prístup“. Druhá verzia výkladu je založená na doslovnom čítaní normy článku 391 Zákonníka práce Ruskej federácie, v ktorej sa uvádza, že zamestnanec má právo obrátiť sa na súd a „obísť komisiu pre pracovné spory“, tj. , komisia v organizácii bola vytvorená a funguje, ale zamestnanec má právo okamžite podať návrh na súd (magistrát).

Pri úvahách o postupe pri riešení individuálnych pracovných sporov sa nedá nepozastaviť sa nad závažnou novinkou, ktorú priniesol Zákonník práce. V mnohých otázkach majú zamestnanci a ich zástupcovia právo odvolať sa proti konaniu zamestnávateľa nielen na súdne orgány, ale aj na Federálny inšpektorát práce. Medzi takéto prípady patrí najmä diskriminácia v oblasti práce (článok 3 Zákonníka práce Ruskej federácie); nezhody týkajúce sa vyšetrovania, registrácie a zaznamenávania priemyselných nehôd (článok 231 Zákonníka práce Ruskej federácie); odvolanie proti disciplinárnym sankciám (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie); nezákonný miestny zákon (článok 372 Zákonníka práce Ruskej federácie); nezákonné prepustenie člena odborovej organizácie (článok 373 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnanec teda samostatne určuje, ktorý orgán a teda v akom poradí sa budú posudzovať jeho nezhody so zamestnávateľom. V tomto ohľade má „slabá stránka“ pracovných vzťahov určité výhody. Je však potrebné poznamenať, že možnosť obrátiť sa na orgány Federálneho inšpektorátu práce o riešenie nezhôd prakticky zavádza paralelnú štruktúru na prejednávanie individuálnych pracovných sporov administratívnym spôsobom. To možno len ťažko považovať za teoreticky opodstatnené, keďže po prvé, dozorné orgány sú poverené vykonávaním pre ne neobvyklých úloh. Po druhé, vytváranie duplicitných štruktúr na riešenie individuálnych pracovných sporov ničí jasné vymedzenie kompetencií rôznych vládnych orgánov, ktoré zabezpečujú ochranu pracovných práv pracovníkov. Po tretie, existencia dvoch rovnako legitímnych spôsobov riešenia nezhôd, ktoré vzniknú medzi zamestnancom a zamestnávateľom, nevyhnutne povedie k vytvoreniu protichodnej praxe v oblasti presadzovania práva.

Po preskúmaní kompetencie súdnych orgánov posudzovať jednotlivé pracovné spory je potrebné prejsť k zaužívanému postupu pri kontaktovaní týchto orgánov a postupu pri riešení sporu.

Predtým, ako sa obrátite na súdne orgány, je potrebné určiť príslušnosť pracovných prípadov. Určuje sa v súlade s ustanoveniami občianskeho procesného práva. Na základe článkov 28 a 29 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie je možné uplatniť nároky na obnovenie pracovných práv v mieste organizácie alebo v mieste bydliska žalobcu (zamestnanca).

Podľa článku 54 článku 54 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie je umiestnenie právnickej osoby určené miestom jej štátnej registrácie, pokiaľ v jej zakladajúcich dokumentoch nie je v súlade so zákonom uvedené inak. Podľa odseku 2 článku 8 federálneho zákona z 8. augusta 2001 „o štátnej registrácii právnických osôb“ sa štátna registrácia právnickej osoby vykonáva v mieste stáleho výkonného orgánu uvedeného zakladateľmi v žiadosti o štátna registrácia, ak takýto výkonný orgán neexistuje - v mieste sídla iného orgánu alebo osoby, ktorá má právo konať v mene právnickej osoby bez plnej moci. Všetky potrebné informácie o právnických osobách v Ruskej federácii sú uvedené v štátnom registri v súlade s pravidlami článku 5 federálneho zákona „o štátnej registrácii právnických osôb“.

Čo sa týka podania žaloby v mieste bydliska žalobcu. V súlade s článkom 20 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie a článkom 2 zákona Ruskej federácie z 25. júna 1993 „O práve občanov Ruskej federácie na slobodu pohybu, výber miesta pobytu a miesta bydliska v Ruskej federácii,“ za bydlisko občana sa považuje miesto, kde občan trvalo alebo prevažne býva v bytovom dome, byte, ubytovni a pod. ako vlastník, na základe nájomnej (podnájomnej) zmluvy alebo z iných dôvodov ustanovených zákonom.

Zastavme sa teraz pri jurisdikcii občianskych vecí vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, magistrátu, ako aj okresného súdu. Podľa článku 23 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie do právomoci sudcu patria prípady individuálnych pracovných sporov, s výnimkou prípadov opätovného nástupu do práce a prípadov riešenia kolektívnych pracovných sporov. Posudzuje najmä prípady týkajúce sa nárokov: o zmene termínu a znenia dôvodov prepustenia; o uznaní preradenia na inú prácu za nezákonné; o zrušení disciplinárneho trestu; o vymáhaní škody spôsobenej na majetku podniku, inštitúcie alebo organizácie od zamestnanca.

Najvyšší súd objasnil, že sudca nie je príslušný nielen pre prípady obnovenia, ale ani pre prípady odvodené od žiadostí o uvedenie do pôvodného stavu. Ide najmä o prípady náhrady morálnej ujmy spôsobenej nezákonným prepustením.

Prípady majetkových sporov z pracovnoprávnych vzťahov patria do právomoci sudcu bez ohľadu na hodnotu pohľadávky.

Podľa článku 24 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie občianske veci, ktoré nespadajú do právomoci sudcu, posudzuje v prvom rade okresný súd, pokiaľ podľa federálneho zákona nespadajú do právomoci iného federálneho súdu. všeobecné súdy. Okresný súd pôsobí aj ako bezprostredne nadriadený orgán na overovanie rozhodnutí a uznesení zmierovacích sudcov, ktoré nenadobudli právoplatnosť, v prípade, že sa proti nim odvolajú osoby zúčastnené na veci. Za určitých okolností prípady, ktoré zákon priraďuje do pôsobnosti magistrátu, posudzuje v prvom stupni okresný súd. Najmä podľa časti 2 článku 12 federálneho zákona zo 17. decembra 1998 „o mierových sudcoch v Ruskej federácii“, ak mierový sudca nie je vymenovaný alebo zvolený.

Po preskúmaní kompetencie súdnych orgánov posudzovať individuálne pracovné spory, ako aj otázku určenia príslušnosti pracovných vecí, prejdime teda priamo k postupu riešenia individuálneho pracovného sporu na súde prvého stupňa.

100 RUR bonus za prvú objednávku

Vyberte typ práce Diplomová práca Práca v kurze Abstrakt Diplomová práca Prax Článok Správa Recenzia Testová práca Monografia Riešenie problémov Podnikateľský plán Odpovede na otázky Kreatívna práca Esej Kresba Eseje Preklad Prezentácie Písanie na stroji Ostatné Zvyšovanie jedinečnosti textu Diplomová práca Laboratórne práce Pomoc online

Zistite si cenu

Pracovný spor– nezhody medzi subjektmi pracovného práva týkajúce sa uplatňovania pracovnoprávnych predpisov alebo vytvárania nových pracovných podmienok v partnerstve, ktoré boli predložené na riešenie príslušným orgánom.

Súčasná legislatíva počíta s viacerými spôsoby riešenia individuálnych pracovných sporov– posudzovanie a riešenie pracovných sporov v komisii pre pracovné spory (LCC); na súde obchádzaním CKS a v osobitnom konaní, keď sa spor rieši na vyššom orgáne. Individuálne pracovné spory prejednáva KKS a súdy, ak zamestnanec samostatne alebo za účasti svojho zástupcu nevyrieši nezhody pri priamom prerokovaní so zamestnávateľom. Regulačný rámec upravujúci postup pri posudzovaní jednotlivých pracovných sporov je pracovná legislatíva a postup pri posudzovaní prípadov pracovných sporov na súdoch je určený občianskym procesným právom Ruskej federácie.

CKS posudzuje spory o preradení na inú prácu, o uplatňovaní iných zmluvných podmienok, o jednotlivých normatívoch a pracovnom čase, o trvaní a čerpaní odpočinku zamestnanca, na ktorý má nárok, o ukladaní disciplinárnych sankcií, o odmeňovaní. , atď.

CTC sa vytvárajú z iniciatívy zamestnancov a (alebo) zamestnávateľa z rovnakého počtu zástupcov zamestnancov a zamestnávateľa. Zástupcov zamestnancov do pracovnej sporovej komisie volí valné zhromaždenie zamestnancov organizácie. Zástupcov zamestnávateľa menuje do komisie vedúci organizácie. Organizačno-technické zabezpečenie činnosti CTS zabezpečuje zamestnávateľ. ČKS z jej zloženia tvoria predseda a tajomník komisie.

Zamestnanec sa môže odvolať do 3 mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel alebo mal dozvedieť o porušení svojho práva. Ak sa stanovená lehota zmešká z opodstatnených dôvodov, CCC ju môže obnoviť a vyriešiť spor vo veci samej.

Postup pri riešení kolektívnych pracovných sporov

zmierovacia komisia vytvorené samotnými stranami z rovnakého počtu ich zástupcov na rovnakom základe. Musí byť vytvorený do troch pracovných dní od začiatku kolektívneho pracovného sporu a formalizovaný príkazom zamestnávateľa a rozhodnutím zástupcu zamestnancov. Zamestnávateľ nemá právo vyhýbať sa svojmu vzniku a účasti na jeho diele a je povinný vytvárať mu potrebné podmienky na jeho prácu Zmierovacia komisia musí spor posúdiť do piatich pracovných dní odo dňa vydania príkazu na jeho vytvorenie. . Komisia si spomedzi svojich členov vyberá predsedu a tajomníka verejným hlasovaním, musia však byť z rôznych strán. Komisia je povinná využiť všetky možnosti, ktoré má k dispozícii, na vyriešenie vzniknutého kolektívneho pracovného sporu.

Ak sa strany nedohodnú v zmierovacej komisii, tak pokračujú zmierovacie konania za účasti mediátora alebo v pracovnej arbitráži, ako sa na tom dohodnú.

Na prerokovanie kolektívneho pracovného sporu za účasti mediátora po dohode strán je mediátor prizvaný na odporúčanie služby na riešenie kolektívnych pracovných sporov (ďalej len služba) alebo nezávisle od nej. A ak do troch pracovných dní od momentu kontaktovania Služby nedôjde k dohode strán o kandidatúre sprostredkovateľa, potom ho určí Služba. Postup pri prejednávaní kolektívneho pracovného sporu za svojej účasti určí mediátor dohodou so sporovými stranami. Mediátor je vo vzťahu k stranám sporu neutrálnou treťou stranou a má im pomôcť dosiahnuť dohodu. Spor musí posúdiť do siedmich kalendárnych dní odo dňa jeho pozvania (vymenovania). Táto úvaha sa končí prijatím dohodnutého rozhodnutia v písomnej forme a ak nedôjde k dohode, spísaním protokolu o nezhodách.

Ak nedôjde k dohode medzi stranami o spore a vypracuje sa protokol o nezhodách, od tohto momentu sa strany obrátia na tretiu fázu zmierovacieho konania - pracovnú arbitráž.

Pracovná arbitráž je dočasným orgánom na riešenie konkrétneho kolektívneho pracovného sporu. Vytvárajú ho strany sporu a Služba najneskôr do troch pracovných dní od skončenia prejednávania sporu zmierovacou komisiou alebo za účasti mediátora.

Tvoria ho traja pracovnoprávni rozhodcovia odporúčaní Službou alebo navrhovaní stranami kolektívneho pracovného sporu. Pracovný rozhodcovský tribunál by nemal zahŕňať zástupcov strán sporu.

Zodpovedajúce rozhodnutie zamestnávateľa, zástupcu zamestnancov a služby formalizuje vytvorenie pracovnej arbitráže, jej personál, predpisy a jej právomoci.

Pracovná arbitráž sa môže počas tejto päťdňovej lehoty stretnúť viackrát. Posudzuje žiadosti strán, dostáva potrebné dokumenty a informácie týkajúce sa kolektívneho pracovného sporu. V prípade potreby informuje štátne orgány a samosprávy o možných sociálnych dôsledkoch kolektívneho pracovného sporu. Pracovná arbitráž ukončí posudzovanie sporu vypracovaním odporúčaní o podstate sporu v písomnej forme. Tieto odporúčania sú oznámené stranám. Pre zmluvné strany sa stávajú záväznými, ak zmluvné strany uzatvorili písomnú dohodu o ich plnení.

Individuálne a kolektívne pracovné spory posudzujú rôzne orgány.

Orgány na posudzovanie individuálnych pracovnoprávnych sporov sú uvedené v čl. 382 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého sú týmito orgánmi komisia pre pracovné spory a súd.

Pracovný spor posudzuje komisia pre pracovné spory, ak zamestnanec nebol schopný samostatne vyriešiť nezhody, ktoré vznikli so zamestnávateľom. Jednotlivé pracovné spory komisia rieši predsúdnym spôsobom.

Komisia pre pracovné spory je vytvorená v súlade s čl. 384 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Komisia sa tvorí na podnet zamestnancov alebo zamestnávateľa z rovnakého počtu zástupcov zamestnancov a zamestnávateľa. Zástupcov zamestnancov do komisie pracovnoprávnych sporov volí valné zhromaždenie (konferencia) zamestnancov organizácie alebo ich deleguje zastupiteľský zbor zamestnancov s následným schválením na valnom zhromaždení (konferencii) zamestnancov organizácie a menuje ich vedúci organizácia.

Na základe rozhodnutia valného zhromaždenia môžu byť v štrukturálnych oddeleniach organizácie vytvorené komisie. Pracovné sporové komisie štrukturálnych divízií organizácií môžu zároveň posudzovať jednotlivé spory v rámci právomocí týchto divízií.

Ak individuálny pracovný spor komisia neprejedná do desiatich dní a tiež ak sa proti rozhodnutiu komisie odvolá na súd, individuálny pracovný spor posúdi súd.

Prípady vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov, okrem prípadov opätovného nástupu do práce, patria do kompetencie sudcov na základe ods. 7 odsek 1 čl. 3 zákona o sudcoch. Ak v niektorých zakladajúcich subjektoch Ruskej federácie nie sú zmierovací sudcovia, túto kategóriu prípadov posudzujú federálni sudcovia okresných súdov.

Prípady vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov sa posudzujú spôsobom ustanoveným občianskou právnou úpravou procesnou.

Kolektívne pracovné spory posudzujú tieto orgány:

1) zmierovacia komisia;

2) pracovná arbitráž.

Zmierovacia komisia je zároveň na rozdiel od pracovnej arbitráže povinným orgánom, ktorý posudzuje kolektívny pracovný spor.

Zmierovacia komisia je dočasným orgánom na prerokovanie kolektívneho pracovného sporu (odsek 1 Odporúčania o organizácii práce pri prerokúvaní kolektívneho pracovného sporu zmierovacou komisiou). Považuje kolektívne pracovné spory týkajúce sa ustanovenia a zmeny pracovných podmienok (vrátane miezd), uzatvárania, zmeny a vykonávania kolektívnych zmlúv, zmlúv, ako aj v súvislosti s odmietnutím zamestnávateľa zohľadniť stanovisko voleného zastupiteľského zboru. pracovníkov pri prijímaní aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, v organizáciách.

Zmierovaciu komisiu vytvárajú strany kolektívneho pracovného sporu do 3 pracovných dní od začatia kolektívneho pracovného sporu. Rozhodnutie o vytvorení zmierovacej komisie je formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa a rozhodnutím zástupcu zamestnancov organizácie.

Zamestnávateľ nemá právo vyhýbať sa vytvoreniu zmierovacej komisie a účasti na jej práci. Okrem toho musí vytvárať potrebné podmienky pre prácu komisie.

Pracovná arbitráž je dočasný orgán, ktorý vzniká, ak strany kolektívneho pracovného sporu uzatvorili písomnú dohodu o povinnom vykonaní jej rozhodnutí (bod 2 Odporúčaní o organizácii práce o prerokúvaní kolektívneho pracovného sporu v r. pracovná arbitráž).

Pri posudzovaní kolektívneho pracovného sporu vzniká pracovná arbitráž v týchto prípadoch:

1) odmietnutie jednej zo strán kolektívneho pracovného sporu zúčastniť sa na vytvorení alebo práci zmierovacej komisie;

2) strany nedospejú k dohodnutému rozhodnutiu o kandidatúre mediátora do 3 pracovných dní;

3) posúdenie kolektívneho pracovného sporu medzi zamestnancami a zamestnávateľmi organizácií, v ktorých právne predpisy Ruskej federácie zakazujú alebo obmedzujú štrajky;

4) nedosiahnutie dohody pri posudzovaní kolektívneho pracovného sporu zmierovacou komisiou, ak sa strany rozhodnú považovať spor v pracovnom arbitráži za ďalšie zmierovacie konanie.

Zmierovacia komisia a pracovná arbitráž teda zvážia a vyriešia kolektívny pracovný spor. Pracovná legislatíva špecifikuje ďalší orgán, ktorý uľahčuje riešenie kolektívnych pracovných sporov. Ide o službu riešenia kolektívnych pracovných sporov.

Služba na riešenie kolektívnych pracovných sporov (ďalej len služba) je systém štátnych orgánov (divízií) vytvorených ako súčasť federálneho výkonného orgánu pre prácu, príslušných výkonných orgánov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie a miestnych orgánov. vlády, ktorých cieľom je pomáhať pri riešení kolektívnych pracovných sporov prostredníctvom organizácie zmierovacích konaní a účasti na nich (časť 1 článku 407 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Tento orgán funguje na základe Poriadku o službe pre riešenie kolektívnych pracovných sporov.

Služba je štátnym orgánom, ktorý podporuje riešenie kolektívnych pracovných sporov organizovaním, účasťou na zmierovacích konaniach, ako aj vykonávaním opatrení na predchádzanie a riešenie kolektívnych pracovných sporov.

Podľa časti 2 čl. 407 Zákonníka práce Ruskej federácie, odsek 4 uvedených predpisov Služba pre riešenie kolektívnych pracovných sporov má tieto právomoci:

1) vykonáva oznamovaciu evidenciu kolektívnych pracovných sporov;

2) v prípade potreby kontroluje právomoci zástupcov strán kolektívneho pracovného sporu;

3) tvorí zoznam pracovných rozhodcov;

4) vedie školenia pre pracovných rozhodcov so špecializáciou na riešenie kolektívnych pracovných sporov;

5) zisťuje a sumarizuje príčiny a podmienky vzniku kolektívnych pracovných sporov, pripravuje návrhy na ich odstránenie;

6) poskytuje metodickú pomoc účastníkom kolektívneho pracovného sporu vo všetkých štádiách riešenia týchto sporov;

7) organizuje financovanie zmierovacích konaní v súlade so stanoveným postupom;

8) organizuje prácu na riešení kolektívnych pracovných sporov v interakcii so zástupcami zamestnancov a zamestnávateľov, štátnymi orgánmi a samosprávami;

9) pripravuje operatívne informácie o kolektívnych pracovných sporoch (štrajkoch) v regiónoch Ruskej federácie, o opatreniach prijatých na ich riešenie;

10) organizuje práce na výbere a zdokonaľovaní servisných pracovníkov, ako aj na školení a zdokonaľovaní mediátorov a pracovných arbitrov špecializujúcich sa na riešenie kolektívnych pracovných sporov;

11) vypracúva návrhy na vykonávanie výskumnej práce o problémoch riešenia kolektívnych pracovných sporov;

12) študuje, zhŕňa a šíri domáce a zahraničné skúsenosti s organizovaním prác na predchádzaní a riešení kolektívnych pracovných sporov, vydáva spravodaj.

Zamestnanci služby môžu byť zapojení ako experti, mediátori a dokonca aj pracovní rozhodcovia počas zmierovacích konaní na riešenie sporov. Zároveň sú povinní zachovávať štátne, úradné a obchodné tajomstvo.

Zamestnanci majú tiež právo voľne navštevovať organizácie (pobočku, zastúpenie, inú samostatnú štrukturálnu jednotku) za účelom riešenia kolektívnych pracovných sporov, zisťovania a odstraňovania príčin, ktoré vedú k vzniku týchto sporov.

Viac k téme Orgány prejednávajúce pracovné spory:

1. § 2. Sudcovia, orgány, úradníci oprávnení prejednávať prípady správnych deliktov
2. 2. Orgány oprávnené prejednávať prípady správnych deliktov
3. 3. Právomoc rozhodcovských súdov podľa Kyjevskej dohody sssn Príslušný súd členského štátu SNŠ má právo posúdiť súdy uvedené v čl. 1 Kyjevskej dohody spory, či odporca mal v deň podania žaloby trvalé bydlisko alebo miesto na území daného členského štátu SNŠ. Ak sa však prípad týka viacerých odporcov nachádzajúcich sa na území rôznych členských štátov SNŠ, spor sa posudzuje v mieste ktoréhokoľvek odporcu podľa vlastného výberu
4. § 3. Kolektívne pracovné spory a postup pri ich riešení
5. Uznanie práva na individuálne a kolektívne pracovné spory

- Kódexy Ruskej federácie - Právne encyklopédie - Autorské právo - Advokácia - Správne právo - Správne právo (abstrakty) - Rozhodcovské konanie - Bankové právo - Rozpočtové právo - Menové právo - Civilný proces - Občianske právo - Záväzkové právo - Bytové právo - Bytové otázky - Pozemkové právo - Volebné právo - Informačné právo - Exekučné konania - Dejiny štátu a práva - Dejiny politických a právnych doktrín - Obchodné právo - Ústavné právo cudzích štátov - Ústavné právo Ruskej federácie -