Motivácia je funkciou manažmentu. Potom sú všetci zamestnanci podniku rozdelení do desiatich kvalifikačných skupín na základe kvalifikačnej úrovne pracovníkov a kvalifikačných požiadaviek na pracovníkov v rôznych profesiách.

V podmienkach plánovaného hospodárstva. V ZSSR sa pracovné stimuly vykonávali peňažnými aj nepeňažnými prostriedkami. K tým druhým patrilo napríklad udeľovanie čestných certifikátov, zavesenie portrétu na čestnú tabuľu, prideľovanie čestných titulov, odznakov, zohľadnenie hodnoty zamestnanca pri rozdeľovaní bývania, poukážky na dovolenkové miesta atď. Prax ukázala, že takéto prostriedky určite účinkujú, ale na určitú časť pracujúcich mali malý stimulačný vplyv a pri používaní týchto prostriedkov bolo veľmi ťažké vyhnúť sa formalizmu subjektivity. V moderných podmienkach v Rusku sa pracovné stimuly spravidla vykonávajú peňažnými prostriedkami, hoci sa vyjadruje názor, že úplné ignorovanie morálnych stimulov, charakteristické pre 90-te roky, bolo extrémne, t.j. morálne stimuly môžu byť v mnohých prípadoch veľmi užitočné. Týka sa to najmä kategórií tvorivých pracovníkov, ako sú vedci, vynálezcovia atď. Najmä široké verejné hnutie na podporu ochrany prírody v 80. a začiatkom 90. rokov iniciovali nadšenci, ktorí nedostávali žiadne finančné stimuly. Hlavnú pozornosť si však zaslúži efektívnosť systému odmeňovania. Ide o veľmi zložitú problematiku, ktorá nie je úplne doriešená ani u nás, ani v zahraničí.Vo svetovej stavebnej praxi sa používa množstvo systémov odmeňovania, z ktorých každý má svojich priaznivcov aj odporcov. Zatiaľ neexistuje spoločný uhol pohľadu. Existujúce systémy odmeňovania možno rozdeliť do troch skupín, znázornených na obrázku.

Systémy prvých dvoch skupín môžu zahŕňať vyplácanie rôznych bonusov. V domácej praxi, v býv ZSSR, prevládala kusová platba (prvá skupina). Tvorilo 80...85% peňazí vynaložených na platy. Takmer všetci pracovníci na stavebných a inštalačných prácach boli platení za kusové práce. Inžiniersko-technickí pracovníci a zamestnanci boli odmeňovaní časovo (II. skupina) s odmenami vyplácanými v osobitných prípadoch - za uvedenie zariadení do prevádzky, za zavedenie nových zariadení a pod. Práca dizajnérov bola platená rovnakým spôsobom (časovo). Platba za kus je účinná pri vykonávaní veľkých objemov rovnakého druhu práce. Dobre stimuluje rast produktivity práce v dôsledku zvýšenia jej intenzity. Samotné kusové platenie však nevytvára hmotný záujem na vysoko kvalitných produktoch alebo na využívaní najefektívnejších pracovných procesov, ktoré znižujú mzdové náklady. V predreformných časoch sa robili pokusy prinútiť staviteľov, aby hľadali spôsoby, ako znížiť pracovnú náročnosť práce, ovplyvňovať zárobky robotníkov umelým znižovaním cien za neefektívne pracovné metódy (ručné nosenie bremien, nosenie, ručné výkopy atď.) . Vzniklo však rozdelenie práce na „ziskové“ a „neziskové“, čo často viedlo ku konfliktom medzi pracovníkmi. Na stavenisku je situácia zvyčajne nestabilná, množstvo nepredvídaných prác je nevyhnutné, a preto sa na stavenisku používa platba za kus. ZSSR spôsobil veľa problémov. Zo všetkých týchto dôvodov bola v 70. až 80. rokoch tendencia odkloniť sa od platenia za kus smerom k zohľadňovaniu konečného výsledku (tímová zmluva, kolektívna zmluva atď.). Treba poznamenať, že platby medzi samotnými organizáciami sa spravidla uskutočňovali podľa odhadov, t.j. podľa konečného výsledku bez ohľadu na skutočné náklady výkonného umelca. Odchýlky od odhadu boli povolené len v špeciálnych prípadoch a boli prísne regulované. Časová platba je vhodná pre prácu, ktorej výsledky sa ťažko kvantifikujú, kde úsilie pracovníka a úlohy, ktoré pred ním stoja, sú vo veľkej miere závislé od náhodných faktorov. V prvom rade sa to týka práce tvorivého charakteru, kde ide predovšetkým o hľadanie najefektívnejších riešení, prácu vyžadujúcu špeciálne odborné znalosti a praktické skúsenosti. Časová platba však nestimuluje zvyšovanie produktivity práce ani zvyšovanie jej intenzity. Skupina platobných systémov III je z hľadiska konečného výsledku najuniverzálnejšia, avšak stanovenie výšky úhrady za očakávaný výsledok si vždy vyžaduje vysokú profesionalitu zamestnávateľa a správne pochopenie aktuálnej situácie. Takáto platba je najúčinnejšia, keď je pracovná sila žiaducou, ale nie dostatočnou podmienkou na dosiahnutie požadovaného výsledku, t.j. kedy môžu nastať rôzne nepredvídané situácie, pričom je potrebné sa spoľahnúť na samostatnosť a profesionalitu zamestnanca. V súčasnosti v Ruskej federácii mzdový systém v stavebníctve nie je úplne sformovaný, ale vyvíja sa najmä smerom k typu III, t.j. platba na základe konečného výsledku pri zachovaní určitého garantovaného minima. Platí to pre projektantov aj geodetov. Vo väčšine prípadov to vyzerá takto. Uzatvára sa dohoda (zmluva), ku ktorej je priložený odhad s rozpisom nákladov (vrátane súm za mzdy, materiál, stroje a mechanizmy a pod.). Z dôvodu nedostatku cien zodpovedajúcich bežným cenám sa v 90. rokoch a nasledujúcich rokoch používali ceny z 80. rokov (tzv. „základné“ ceny) s úpravami zohľadňujúcimi inflačné zmeny cien. Po čiastočnom alebo úplnom prijatí peňazí od zákazníka sa čiastka pripadajúca na plat rozdelí medzi účinkujúcich v pomere k tarifným sadzbám alebo platom. V niektorých prípadoch sa robia úpravy, ktoré zohľadňujú skutočnú účasť konkrétnych výkonných umelcov. Ak nie je práca, pracovníci dostávajú iba tarifnú sadzbu. Jednotka (tím alebo oddelenie) zároveň hromadí dlh, ktorý musí byť v budúcnosti úplne splatený. Vo všeobecnosti v súčasnosti nie je platobný systém striktne stanovený pre všetky organizácie, preto existujú rôzne prístupy k tejto problematike. Najmä niektoré organizácie stále uprednostňujú systém platieb za kus (podľa „objednávok“) a praktizujú ho doma. Existujú dokonca prípady, keď organizácie, ktoré už nejaký čas praktizujú opísanú platbu na základe konečného výsledku, čiastočne alebo úplne prechádzajú na systém kusových sadzieb.

V zahraničnej stavebnej praxi sa kusová platba používa zriedka. Najpopulárnejší je v Spojenom kráľovstve, kde predstavuje 14 % v stavebníctve (pre porovnanie, vo výrobnom priemysle 42 %). V Nórsku a Dánsku sa používa „modifikovaná platba za kus“, ktorá poskytuje určité garantované minimum. V zahraničí sa najčastejšie využíva platba za konečný výsledok alebo platba na základe času.

Ceny v stavebníctve je mechanizmus tvorby nákladov na služby a materiály na stavebnom trhu. politika cenotvorby v stavebníctve je súčasťou celkovej cenovej politiky a vychádza z cenových princípov spoločných pre všetky odvetvia

Cena stavebných prostriedkov

Cena služieb a produktov v trhových podmienkach je jedným z najdôležitejších ukazovateľov, ktorý výrazne ovplyvňuje ekonomickú situáciu spoločnosti. Všetky hlavné ukazovatele výrobnej činnosti podniku (objem kapitálových investícií, výrobné náklady, produktivita práce, kapitálová náročnosť atď.) súvisia s cenami a závisia od nich. Cena je základom pre plánovanie a financovanie kapitálových investícií, kalkuláciu efektivity investičných projektov, organizovanie vnútrovýrobných ekonomických vzťahov, hodnotenie výsledkov činnosti firmy a kalkuláciu ekonomického efektu zavádzania novej technológie.

Cena ovplyvňuje vývoj stavebnej výroby, zvyšuje jej efektívnosť prostredníctvom jej funkcií. Hlavnou funkciou ceny je kvantitatívne vyjadrenie nákladov na vytvorené stavebné výrobky. Cena teda ako meradlo určuje náklady na spoločensky potrebnú prácu na organizovanie materiálnych procesov a finančných transakcií. Okrem toho plní aj stimulačnú funkciu na zníženie nákladov práce, materiálu a peňazí v stavebníctve a zvýšenie jeho efektívnosti. V zásade sa používajú tieto formy cien: cenníkové veľkoobchodné ceny; maximálne a zmluvné. Cenníková cena je cena vychádzajúca zo spoločensky nevyhnutných nákladov práce a schválená štátom. Ide o „pevnú“ cenu, platnú vo forme cenníkov pre štandardné stavby a stavby a pre zväčšené stavebné prvky. Pod vplyvom vedecko-technického pokroku a vzťahov v spoločnosti sú tieto ceny periodicky revidované. Maximálna cena je limitná odhadovaná cena jednotlivých budov, stavieb a ich komplexov: podnikov, areálov, sídiel a pod. Jej výšku z veľkej časti určujú projekčné organizácie a schvaľujú ju ministerstvá a rezorty, ktoré zadanie projektu vydali. V procese podrobného návrhu sú limitné ceny predmetom zníženia. Zmluvná cena je nemenná (stabilná) predpokladaná cena stavebných výrobkov počas celej doby výstavby, stanovená objednávateľom po dohode so zhotoviteľom. Základom pre stanovenie zmluvných cien by mali byť odhady alebo odhadované náklady na výstavbu, stanovené v rámci štúdie realizovateľnosti a štúdie realizovateľnosti. Dohodnuté ceny stavebných výrobkov sú dôležitým prvkom pri zlepšovaní ekonomického mechanizmu v stavebníctve založeného na využívaní komoditno-peňažných vzťahov.

Hlavným nástrojom na určenie ceny alebo nákladov na predmety vo výstavbe je jednotková cena (náklad) samostatného druhu stavebných a montážnych prác, súboru základných technologických operácií alebo samostatného prvku stavby. Jednotkové ceny môžu byť štandardné alebo individuálne; individuálne ceny sa používajú spravidla pri veľkých projektoch realizovaných netradičnými stavebnými technológiami alebo mechanizmami, alebo v prípadoch, keď sa väčšina stavebných materiálov vyrába priamo na stavbe. Jednotkové ceny zahŕňajú iba priame náklady. Účtovanie plánovaných úspor, režijných nákladov a daní sa vykonáva v odhade. Štandardné ceny sú vyvinuté a stanovené Federálnym centrom pre ceny v stavebníctve a priemysle stavebných materiálov (FCTS).

Faktory ovplyvňujúce cenotvorbu

• · oneskorenia vo výrobe a marketingu produktov;
• · podmienky cieľového trhu a vzťah medzi ponukou a dopytom po produkte spoločnosti;
• · Cenová politika spoločnosti.

Pri tvorbe cien sa berú do úvahy prvé dva faktory. Tretí faktor sa implementuje v závislosti od cenových cieľov spoločnosti (cenová politika spoločnosti).

Stanovenie cien

• · zabezpečenie určitej výšky zisku;
• · zabezpečenie určitého objemu predaja;
• · zachovanie existujúceho postavenia spoločnosti;
• · vytláčanie konkurentov;
• · uvedenie nových produktov na trh;
• · získanie vedúceho postavenia v ukazovateľoch kvality.

Cenové fázy:

• · určenie dopytu;
• · odhad nákladov a stanovenie nižšej cenovej hranice;
• · analýza cien a vlastností konkurenčných produktov;
• · výber metód oceňovania a posúdenie hornej hranice ceny;
• · vývoj cenovej politiky;
• · stanovenie cien produktov spoločnosti na konkrétne obdobie.

Úvod

1.1 Motivácia. Koncept a podstata

1.2 Stimuly ako metóda riadenia

1.3 Hlavné typy tradičných pracovných stimulov

1.4 Moderné motivačné a motivačné systémy

1 Hodnotenie systému motivácie zamestnancov v podniku DRSU (SUE)

2 Závery a návrhy na vytvorenie systému stimulov a motivácie pre zamestnancov podniku

Záver

Bibliografia

Úvod

Cesta k produktívnej profesionálnej činnosti človeka spočíva v jeho chápaní motivácie. Poznaním toho, čo človeka motivuje, čo ho motivuje konať, aké motívy sú základom jeho konania, je možné vyvinúť efektívny systém foriem a metód na jeho riadenie. Na to potrebujete vedieť, ako sa určité motívy objavujú a vyvolávajú, ako a akými metódami možno motívy uviesť do činnosti, ako sú ľudia motivovaní. V dnešnej dobe existuje viacero metód ovplyvňovania motivácie konkrétneho človeka a ich rozsah neustále rastie. A faktor, ktorý dnes motivuje človeka k intenzívnej práci, môže zajtra prispieť k „vypnutie“ toho istého človeka. Nikto v súčasnosti nemôže skutočne povedať, ako detailne funguje motivačný mechanizmus, aká by mala byť sila, motivačný faktor a kedy bude fungovať a prečo funguje.

Množstvo literatúry o motivačných úlohách sprevádzajú rôzne pohľady na ich povahu. Čo nepochybne predurčuje enormný záujem o problémy motivácie a stimulovania človeka k činnostiam, vrátane odborných.

Pracovná stimulácia je predovšetkým vonkajšia motivácia, prvok pracovnej situácie, ktorý ovplyvňuje správanie človeka v pracovnej sfére, materiálny obal personálnej motivácie. Zároveň nesie nehmotnú záťaž, ktorá umožňuje zamestnancovi realizovať sa ako osoba a zároveň ako zamestnanec. Stimulácia plní ekonomické, sociálne a morálne funkcie.

Významnou úlohou v riadení výroby je výrazný predstih tempa rastu miezd pred tempom rastu produktivity práce, čo vedie k zníženiu stimulačnej sily miezd.

Vzhľadom na tieto znaky môžeme konštatovať, že výsledky práce vo všetkých jej aspektoch úzko súvisia s motiváciou. Pracovníci s dostatočnou motiváciou sú produktívni ľudia, ktorí sú ochotní a schopní robiť to, čo sa od nich vyžaduje, a to tak, aby sa úlohy v práci plnili a výsledky práce sa neustále zlepšovali. Na to, aby mal človek z práce radosť a, samozrejme, zadosťučinenie, potrebuje mať pocit, že všetko, čo robí, má skutočnú hodnotu. Keď sú ľudia spokojní so svojou prácou, robia ju dobre. Ak kolegovia nie sú dostatočne motivovaní, môže sa to prejaviť: zvyšuje sa počet absencií v pracovných zmenách, kolegovia trávia viac času sami telefonovaním a riešením osobných mimopracovných problémov, zdržiavajú sa neskoro cez prestávky a chodia von častejšie pre osobné potreby.

Platobný systém by mal v ľuďoch vytvárať pocit dôvery a bezpečia, obsahovať účinné prostriedky motivácie a motivácie a zabezpečovať proces vynaloženej energie (regeneráciu pracovníkov).

Prostriedkom motivácie nie sú len peniaze, ale aj všetko, čo pomáha posilňovať pocit sebaúcty. Významnou podmienkou úspešnosti stimulov je otvorenosť a dôvera vo vzťah medzi vedením a zamestnancami: neustále kvalitné a presné informácie o vývoji výrobnej a ekonomickej situácie v podniku, zmenách v relevantných sektoroch trhu, očakávaných perspektívach, plánované akcie, úspešnosť ich realizácie.

Cieľom práce v kurze je zvážiť vlastnosti stimulácie a motivácie personálu v moderných podmienkach na príklade štátneho jednotného podniku „Oddelenie opráv a výstavby ciest“ v Belgorode.

Medzi úlohy práce patrí:

Definujte pojem motív, potreba a stimul.

Zopakujte si hlavné vedecké prístupy k motivácii a stimulácii pracovnej aktivity.

Analyzovať systém stimulov a motivácie práce v podniku. Na základe výsledkov štúdie urobte krátke zhrnutia a návrhy

Predmetom skúmania je pracovná činnosť ako sociálny fenomén.

Predmetom štúdia sú personálne motivačné a motivačné systémy v moderných podnikoch.

Na základe predmetu, predmetu a všeobecného účelu štúdie bol definovaný systém výskumných úloh:

Po prvé: študovať metodologickú a vedeckú literatúru;

Po druhé: určiť podstatu tradičného systému stimulov práce.

Kapitola 1. Motivácia a stimulácia personálu

1.1Motivácia. Koncept a podstata

Hlavnou ľudskou činnosťou je práca, ktorá zaberá v dospelosti najmenej tretinu samostatného života.

Výsledky dosiahnuté ľuďmi v procese práce závisia nielen od ich zručností, vedomostí a schopností, ale aj od ich potrieb a túžob uspieť a získať uznanie od iných ľudí. Efektívne konanie je prípustné len vtedy, ak majú zamestnanci vhodnú motiváciu, t.j. chuť pracovať a dostávať odmenu za vykonanú prácu. Pozitívna motivácia aktivuje schopnosti človeka a uvoľňuje jeho potenciál, negatívna motivácia brzdí prejavenie schopností a bráni dosahovaniu cieľov činnosti.

Tisíce rokov pred slovom « motivácia ja"vstúpil do slovníka šéfov, bolo dobre známe, že je možné cielene ovplyvňovať ľudí, aby úspešne plnili pracovné úlohy organizácie. Úplne prvou použitou technikou bola metóda mrkvy a tyčinky. V dávnych legendách a dokonca aj mýtoch nájdete množstvo príbehov, v ktorých králi držia odmenu pred očami domnelého hrdinu alebo zdvihnú meč nad jeho hlavu. Kráľovské dcéry a poklady však ponúkali len niekoľkým vyvoleným. „Perníky“ ponúkané ako odmena za mnohé skutky boli sotva jedlé. Primitívne sa považovalo za samozrejmosť, že ľudia ocenia všetko, čo im a ich rodinám umožní prežiť. Vďaka efektívnosti, s akou organizácie využívali pokroky a špeciálne technológie, sa životy priemerných ľudí časom začali zlepšovať. A čím viac sa to zlepšovalo, tým viac manažment začal chápať, že primitívna „mrkva“ nie vždy núti človeka pracovať tvrdšie. Táto skutočnosť prinútila odborníkov v oblasti manažmentu hľadať nové riešenia problému motivácie po psychologickej stránke.

Bolo vyvinutých mnoho protichodných teórií na vysvetlenie, prečo jednotlivec koná; prečo si vyberá práve tie akcie, ktoré vykonáva; prečo sú niektorí ľudia viac motivovaní ako iní a nakoniec uspejú tam, kde zlyhajú tí, ktorí majú rovnaké príležitosti a schopnosti. Niektorí psychológovia uprednostňujú úlohu vnútorných mechanizmov zodpovedných za konanie jednotlivca; iní vidia dôvod motivácie vo vonkajších podnetoch prichádzajúcich z okolia; iní skúmajú otázku, či motivácia slúži na orientáciu činnosti jednotlivca na dosiahnutie konkrétneho cieľa a či je zdrojom energie pre správanie, ktoré určujú iné faktory, ako napríklad zvyk.

Motivácia zahŕňa vnútorný stav človeka, ktorý sa nazýva potreba, a mimo neho, definovaný ako podnet alebo úloha. Ľudské správanie je určené potrebou, ktorá dominuje v danom okamihu.

Podľa Maslowa (obr. 1) sú fyziologické nároky pre človeka zásadné. Žiadajú v prvom rade svoju spokojnosť. Neskôr sú uspokojené fyziologické potreby

Potreba bezpečia je vtedy, keď sa človek snaží chrániť pred možným ublížením na zdraví, ako aj pred nepriaznivými ekonomickými podmienkami alebo pred pretrvávajúcimi hrozbami zo strany iných ľudí. Ďalšou potrebou je potreba duchovnej intimity a lásky. Na jej uspokojenie je potrebné, aby človek nadviazal priateľské vzťahy a určil si svoje miesto v skupine. Uspokojenie potrieb kladie dôraz na potrebu rešpektu a sebaúcty. Pre človeka sú často práve tieto požiadavky, potrebuje cítiť svoju dôležitosť, potvrdenú uznaním druhých. Maslowova hierarchia potrieb končí potrebou človeka realizovať sa, uviesť do činnosti svoju rezervu síl, schopností a naplniť svoje povolanie.

Ryža. 1 Maslowova pyramída potrieb.

Keďže požiadavky na jednej úrovni sú čiastočne uspokojené, požiadavky na ďalšej úrovni sa stávajú dominantnými. Zároveň treba mať na pamäti hlavne to, že motivujúce sú len tie stimuly, ktoré uspokojujú hlavnú potrebu. Za veľmi bežné sa napríklad považuje, že hlavným faktorom efektívnej práce sú peniaze a platená dovolenka: čím viac človek dostáva, tým je jeho práca lepšia a kvalitnejšia. Toto presvedčenie nie je pravdivé, pretože ak človeka ovládne napríklad potreba blízkych vzťahov a lásky alebo potreba sebarealizácie, tak si za peniaze vyberie miesto, kde túto potrebu uspokojí.

2 Stimulácia ako metóda kontroly

Stimulácia ako metóda riadenia predpokladá potrebu zohľadňovať záujmy jednotlivca, pracovnej sily a mieru ich uspokojenia, pretože dopyt je najdôležitejším faktorom v správaní sociálnych systémov. Treba si uvedomiť, že súbor potrieb rôznych jednotlivcov zaradených do sociálneho systému nie je identický.

Skutočné motívy, ktoré nútia človeka vynaložiť maximálne úsilie na prácu, nie je ľahké určiť. Sú výnimočne ťažké. Zjednodušene povedané, teória manažmentu identifikuje tieto dôvody potrebné na účasť osoby na pracovnej činnosti:

1)potreba pracovať;

2)objektívne (fyziologické) schopnosti;

3)dostupnosť odbornej kvalifikácie a schopností;

)prítomnosť motivácie.

Pri zvažovaní motivácie zamestnanca sa predpokladá, že má bližšie, v tej či onej miere, prvé tri podmienky účasti na pracovnej činnosti, pretože tieto údaje sa zvonku ťažko iniciujú alebo spravujú. Úlohou administrátora je teda riadiť, využívať motiváciu pre človeka vo všeobecnosti pripraveného a schopného pracovať.

V najvšeobecnejšej podobe možno motiváciu človeka pripísať aktivite a prezentovať ju ako spoločenstvo vnútorných a vonkajších síl vo vzťahu k človeku, ktoré ho neustále ovplyvňujú a podnecujú k určitým činom. Okrem toho spojenie medzi týmito silami a určitými ľudskými činmi je determinované veľmi zložitým systémom interakcií, osobným pre človeka; preto môžu rôzni ľudia reagovať úplne odlišne na rovnaké vplyvy, to znamená, že vplyv motivácie na konkrétneho človeka závisí na mnohých faktoroch.

Pochopením vyššie uvedeného môžeme poskytnúť podrobnejšiu definíciu motivácie.

Motivácia - spoločenstvo vnútorných a vonkajších hybných síl, ktoré podnecujú človeka k aktivite, stanovujú hranice formy, miery intenzity činnosti, miery vynaloženia úsilia, usilovnosti, svedomitosti, vytrvalosti a dávajú jej cieľavedomosť, orientáciu na dosiahnutie určitých cieľov.

"Podstatou motivácie je dať ľuďom to, čo od práce chcú viac. Čím viac dokážete uspokojiť ich sny, tým je pravdepodobnejšie, že dostanete to, čo potrebujete, teda efektivitu a kvalitu služieb."

Existujú rôzne motivačné faktory, ktoré určujú, čo je pre človeka obzvlášť cenné, významné. Spravidla nejde o jeden faktor, ale o viacero a spolu tvoria mapu motivátorov. Motivačné faktory sa delia na vonkajšie a vnútorné.

Faktory vnútornej motivácie: Sen o sebarealizácii, nápady, sebapotvrdenie, sebadôvera, zdravie, individuálny rast, potreba komunikácie.

Vonkajšie motivátory: Peniaze, kariéra, uznanie, elitné veci, estetika života, pravdepodobnosť cestovania.

Prvé sú podmienené túžbou získať uspokojenie z predmetu, ktorý má, následne ho chce zachrániť, prípadne sa ho zbaviť, čo mu prináša nespokojnosť. Vonkajšie motívy sú zamerané na získanie chýbajúceho predmetu alebo naopak, aby sa mu vyhli. Motívy sa teda líšia aj svojou záľubou: môžu byť pozitívne (kúpiť, uložiť) alebo negatívne (zbaviť sa, vyhnúť sa). Čiže pozitívny vonkajší motív správania je bonus, ktorý môže človek dostať za kvalitnú prácu, no negatívny. je trestom za jeho nesplnenie a odviazanie; pozitívnym vnútorným motívom je fascinácia prácou, ktorej sa venuje a negatívnym je jeho rutinná dispozícia, v dôsledku čoho je človek, naopak, zaťažený zbaviť sa rutinnej a nezaujímavej práce.

Štúdium motivácie je nevyhnutné na riešenie mnohých praktických problémov. Poznatky o motivačnom procese, potrebách človeka, stimulácii a pod. sa v praxi využívajú už mnoho rokov, v prvom rade sa tieto problémy týkajú administrátorov podieľajúcich sa na riadení zamestnancov spoločnosti, ktorí potrebujú poznať motívy správania ľudí a ich skupín, aby tieto poznatky mohli rázne aplikovať v každodennej práci na aktivizáciu činnosti zamestnancov spoločnosti, zvýšiť produktivitu práce tímu.

3 Hlavné typy tradičných pracovných stimulov

Tarifný systém slúži na zohľadnenie kvality práce a jej premietnutie do miezd. Predstavuje spoločenstvo noriem, pomocou ktorých sa uskutočňuje diferenciácia a regulácia miezd rôznych skupín pracovníkov v závislosti od náročnosti a pracovných podmienok s cieľom zabezpečiť jednotnosť miery práce a jej vyplácania.

Materiálne a peňažné stimuly sú odmeňovanie zamestnancov peňažnými odmenami na základe výsledkov ich pracovnej činnosti.

Využívanie materiálnych a peňažných stimulov umožňuje regulovať správanie sa objektov riadenia na základe využívania rôznych peňažných platieb a sankcií.

Hlavnou a hlavnou časťou príjmu zamestnanca sú mzdy, ktoré sú v štruktúre heterogénne. Skladá sa z 2 častí: kontinuálnej a variabilnej.

Nie vždy sa týmto častiam pripisuje status silného podnetu. Výsledok zvýšenia zárobku sa však podľa psychológov pozitívne prejaví už do 3 mesiacov. Potom človek začne pracovať v rovnakom uvoľnenom režime, ktorý je mu známy. [10 str. 27]

Vplyv majú zlepšené pracovné štandardy, zavedenie vedeckej organizácie, modernizácia pracovísk, reorganizácia pracovnej sily a znižovanie nadbytočného personálu.

Na začiatku každého polroka je potrebné prehodnotiť všetky sadzby podliehajúce inflácii. Pomôže to včas prekonať rozdiely medzi tarifnými mzdami a zmenami hrubých miezd, ako aj maloobchodných cien, zabezpečí postupné zavádzanie nových taríf pri dosahovaní určitých výsledkov výroby a zároveň zabráni prehlbovaniu rozporu medzi menovými príjmy a ich trhové komoditné pokrytie.

Tarifná kategória by mala odrážať kvalifikáciu zamestnanca, čo podporí rast nielen vertikálne, ale aj horizontálne. Premena tarify na nástroj stimulácie nielen možných, ale aj reálnych výsledkov práce je zhodou potreby elastickejšej a aktívnejšej diferenciácie miezd prostredníctvom základného platu.

Je známe, že individuálne delenie v podmienkach, kde skutočné rozdiely v dôsledku práce dosahujú podľa odborníkov v priemere 29 % u robotníkov a 200 – 300 % u strojárskych a technických robotníkov, je silným faktorom zvyšovania pracovnej aktivity.

Doplatky sa vyznačujú znakmi motivačných foriem materiálnych stimulov, doplatok je formou odmeny za dodatočné výsledky v práci, za výsledok dosiahnutý na určitú oblasť. Dodatočné platby dostávajú len tí, ktorí sa podieľajú na dosahovaní dodatočných výsledkov. Príplatky na rozdiel od tarify nie sú nevyhnutnou a nepretržitou zložkou mzdy. Zvýšenie výšky príplatkov závisí najmä od rastu osobnej produktivity konkrétneho zamestnanca a jeho prínosu ku kolektívnym výsledkom. Ak sa ukazovatele výkonnosti zamestnanca znížia, dodatočné platby sa môžu nielen znížiť, ale aj úplne zrušiť. Dodatočné platby sa považujú za nezávislý prvok miezd a zaujímajú medzipolohu medzi tarifnou sadzbou a prémiami.

Treba si uvedomiť, že jedna skupina príplatkov sa svojou ekonomickou podstatou približuje tarifnej časti, druhá bonusovej. Príplatky prvej skupiny sú ustanovené zákonom, vzťahujú sa na všetkých zamestnancov a ich veľkosť nezávisí od výsledkov práce, sú mierou platby za hlavné faktory príspevku práce. V tomto prípade sú dodatočné platby určené na stimuláciu práce nadčas, cez sviatky a v noci.

Druhú skupinu príplatkov charakterizujú znaky motivačných foriem materiálnych peňažných stimulov, pretože sú podobne ako bonus formou odmeny za dodatočné výsledky práce. Medzi takéto príplatky patria príplatky k tarifným sadzbám za kombinovanie profesií, zvyšovanie objemu vykonanej práce, odbornú dokonalosť a vysoké pracovné úspechy. Najbežnejšou progresívnou formou motivácie je zvýšenie platu zamestnanca za spájanie profesií a pozícií.

Príplatok k platu - peňažné platby nad mzdu, ktoré stimulujú zamestnanca k zvyšovaniu odbornej kvalifikácie, odborných zručností a dlhodobému plneniu kombinovaných pracovných povinností.

Vo všeobecnosti systém dodatočných platieb k tarifným sadzbám umožňuje zohľadniť a podporiť množstvo dodatočných kvantitatívnych a kvalitatívnych charakteristík práce, ktoré nie sú zahrnuté v tarifnom systéme. Tento systém vytvára dlhodobú motiváciu. Pre jeho efektívne fungovanie je však potrebné mať v podniku konštruktívny systém certifikácie pracovníkov všetkých kategórií, zdôrazňujúci určité kritériá pre stanovenie jedného alebo druhého typu príplatkov, so širokou účasťou pracovnej sily na tejto práci.

Odškodnenie - peňažné platby zriadené na účely úhrady nákladov zamestnancov spojených s plnením ich pracovných povinností alebo iné ustanovené federálnym zákonom. (TC, čl. 164)

Najdôležitejšou oblasťou materiálnej motivácie sú peňažné bonusy. Bonus stimuluje lepší výkon. Predstavuje jednu z najdôležitejších kombinovaných častí mzdy a jej zdrojom je materiálny motivačný fond.

Účelom prémií je zlepšiť konečné výsledky činností vyjadrené v určitých ukazovateľoch.

Prémia je nestabilného charakteru a jej hodnota môže byť väčšia alebo menšia, prípadne sa neudeľuje vôbec. Táto vlastnosť je veľmi dôležitá a ak ju stratí, potom sa bonus, ktorý stratí svoj význam, zmení na jednoduchý príplatok k mzde a jeho úloha sa v tomto prípade obmedzí na odstránenie nedostatkov v tarifnom systéme.

Použitie prémie má zabezpečiť rýchlu reakciu na zmeny podmienok a určité výrobné úlohy.

Manažment musí zvážiť niektoré psychologické tendencie, ktoré prichádzajú so stimulmi. Po prvé, pravdepodobnosť produktívnej činnosti zamestnanca bude tým vyššia, čím vyššia bude hodnota odmeny a pravidelnosť odmeny získanej v dôsledku takejto činnosti; po druhé, keď sa odmena oneskorí, bude nižšia, ako keď sa odmení okamžite; po tretie, efektívne pracovné správanie, ktoré nie je zaslúžene odmenené, začína pomaly slabnúť a strácať vlastnosti produktivity.

Bonusy ako nezávislá páka na riešenie problémov majú osobný mechanizmus vplyvu na vášeň zamestnancov a ich schopnosť pracovať. Tento mechanizmus sa skladá z 2 častí: mechanizmus samostatného systému a interakcia všetkých bonusových systémov.

Bonusový mechanizmus predstavuje komunitu a integritu vzájomne súvisiacich prvkov. Jeho povinnými súčasťami sú bonusové ukazovatele, podmienky jeho použitia, zdroj bonusu a výška bonusu, okruh príjemcov bonusu.

Bonusový ukazovateľ je ústredným, základným prvkom systému, ktorý určuje pracovné výkony, ktoré podliehajú osobitným odmenám a musia sa premietnuť do osobitnej časti mzdy – prémií. Ako bonusové ukazovatele by mali byť ukazovatele produkcie, ktoré prispievajú k dosahovaniu vysokých konečných výsledkov.

Poskytujú sa bonusové podmienky, počet logických podmienok pre ľudskú činnosť by nemal presiahnuť štyri. Ako sa toto číslo zvyšuje, podľa psychologických štúdií sa prudko zvyšuje pravdepodobnosť chyby a čas potrebný na správne rozhodnutia. Je potrebné rozhodnúť, kto je skutočne zahrnutý a zaslúži si prémiu za vykonanú prácu. Bonusy sa totiž týkajú len tých zamestnancov, ktorých treba dodatočne odmeniť za splnený a prekročený plán. Túto potrebu určujú úlohy a určité podmienky práce a výroby.

Ústredným miestom v motivačnom systéme je výška bonusu. Určuje súvislosť medzi pracovnými výsledkami a zvýšením odmeny. Efektívnosť použitého bonusového systému vidí zamestnanec vo výške peňazí, ktoré dostal vo forme odmeny. Veľkosť prémie môže byť stanovená percentom zo mzdy, hospodárskeho výsledku, alebo ako pevná sadzba. Teda v relatívnom a absolútnom vyjadrení.

Zdrojom výplaty odmien je hmotný fond odmien, ktorý sa tvorí z výnosov podniku vo výške štyroch percent mzdového fondu.

Pri určovaní okruhu ocenených je potrebné vychádzať z adresného a cieľového smeru. Ide o prémie za nadplánované úspechy, nadštandardné úspechy za vykonanú prácu, splnenie významných úloh, preukázanú iniciatívu, ktorá priniesla určitý výsledok. Takéto odmeny majú vďaka svojej účelnosti väčšiu stimulačnú silu, a preto môžu efektívnejšie pôsobiť na zvýšenie pracovnej aktivity.

Druhým dôležitým typom stimulácie je sociálna, ktorá je prezentovaná ako materiálna, nie peňažná. Hlavným zameraním je vzťah medzi ľuďmi, vyjadrený vďakou manažmentu za zásluhy zamestnanca.

Ide o odmeňovanie prostredníctvom materiálnych, nepeňažných stimulov a sociálnych vzťahov v tíme.

Tento typ stimulácie má množstvo funkcií. Po prvé, žiadny z materiálnych a nepeňažných stimulov nie je taký univerzálny ako materiálno-peňažný stimul.

Po druhé, mnohé materiálne a nepeňažné stimuly sú jednorazovej povahy. Cyklus reprodukcie potreby je vo väčšine prípadov dlhý. Existujú teda hmotné - nepeňažné statky, ktorých potreba vlastne nie je uspokojená, pretože sa reprodukuje bezprostredne po akte predchádzajúceho uspokojenia. Potreba množstva iného tovaru sa reprodukuje pravidelne nie viac ako raz ročne. Tretí tovar uspokojuje potreby, ktoré sa reprodukujú niekoľko rokov. Činnosť zamestnanca, ktorý v budúcnosti získal určitý vecný nepeňažný stimul, možno podporovať len pomocou iných stimulov. V opačnom prípade začne aktivita zamestnanca klesať a klesať.

Po tretie, materiálne nepeňažné stimuly nemajú významnú vlastnosť peňazí – deliteľnosť. Zároveň je ťažké ich systematizovať ako celok, v jedinej stimulačnej funkcii pre ich prirodzene rozdielnu kvalitu. Kvalitatívna rôznorodosť potrieb uspokojených ich pomocou sťažuje ich vzájomné porovnanie a hierarchiu. Teoreticky je prípustné len nejaké nepriame, veľmi približné objednávanie pomocou iných, multifunkčnejších hodnôt, akými sú peniaze, prestíž, čas.

Po štvrté, materiálne nepeňažné stimuly sú pravdepodobne vhodnejšie ako peňažné stimuly z väčšej časti na použitie v posilňujúcej forme organizácie stimulov. Nedajú sa tak ľahko spájať s určitými druhmi činností, pretože všetky majú pre rôznych ľudí nerovnakú hodnotu a táto odchýlka je príliš veľká, najmä preto, že hodnotu mnohých tovarov nemožno presne zmerať a jednoznačne posúdiť.

Materiálne, nepeňažné benefity možno využiť ako stimuly, pretože získanie ktoréhokoľvek z nich môže byť prepojené s výsledkami pracovnej a spoločenskej činnosti zamestnancov. Rovnako ako všetci ostatní, majú okrem svojej špecifickej hodnoty aj morálno-elitnú hodnotu a majú schopnosť odlíšiť povzbudzovanú osobu od okolia. Priťahuje pozornosť všetkých a je predmetom hodnotenia a diskusií medzi zamestnancami.

Navyše, všeobecná tendencia je, že čím vzácnejší je predmet (hmotný predmet, služba, prevaha, úžitok), ktorý plní funkciu podnetu, rozmiestnený v prostredí, tým vyššia je jeho elitná zložka, pričom ostatné veci sú rovnaké.

Väčšina hmotných nepeňažných tovarov má svoju vlastnú peňažnú autoritu, to znamená, že ich možno merať v rubľoch. Zodpovedajúce potreby požitkov materiálnej nepeňažnej povahy sú spolu uspokojiteľné, trvalé a efektívne. Problém spočíva v ich šikovnom využití ako základu pre stimuláciu pracovnej a sociálnej aktivity.

Ďalšou povinnou požiadavkou na rozvoj pracovnej stimulácie je prejav iniciatívy a podnikavosti zo strany nadriadených a každého zamestnanca pri identifikácii ich potrieb a na ich základe vybudovanie osobnej logiky na jeho stimuláciu. Efektívne využitie obrovského motivačného potenciálu materiálnych, nepeňažných plnení je bez individuálneho prístupu doslova nemožné.

Využitie množstva materiálnych, nepeňažných výhod ako stimulov pre prácu si vyžaduje vážne morálne opodstatnenie a v budúcnosti veľa práce na reštrukturalizácii vedomia. Je v záujme manažmentu vytvárať atmosféru, v ktorej je v každom zmysle prospešné, aby človek pracoval dobre a nerentabilné pracovať menej dobre. Toto poradie uspokojovania potrieb, ktoré absolútne zodpovedá princípu deľby práce, sa zdá byť objektívnejšie ako primitívne poradie priorít.

Je potrebné okamžite stanoviť lehotu, po ktorej môže byť zamestnanec odmenený. Musí to byť minimálne 2 mesiace práce. Výnimkou môžu byť najmä aktívni a podnikaví novoprichádzajúci pracovníci, ktorí môžu ponúknuť iné pravdepodobnosti zabezpečujúce nielen zvýšenie kvality práce, ale aj efektivity výroby. Okamžite odhalia a realizujú svoj potenciál a ich kvalifikácia im pomáha kompetentne vyjadriť svoje úspechy.

Morálna stimulácia, ktorá je najrozvinutejším a najrozšírenejším podsystémom duchovnej stimulácie práce a je založená na duchovných hodnotách človeka.

Morálne motivátory - také podnety, ktoré vychádzajú z prirodzených potrieb človeka, pre spoločenské uznanie.

Podstatou morálnej stimulácie je odovzdávanie informácií o zásluhách človeka a výsledkoch jeho činnosti vo verejnom prostredí. Má informačný charakter, ide o informačný proces, v ktorom je zdroj informácií o zásluhách zamestnancov predmetom riadenia; prijímač je objektom stimulácie, zamestnanec a tím, komunikačný kanál je prostriedkom prenosu informácií. V dôsledku toho, čím presnejšie sú takéto informácie prenášané, tým lepšie systém plní svoju funkciu.

V aspekte riadenia pôsobia morálne stimuly vo vzťahu k objektom riadenia ako signály subjektov o tom, do akej miery ich konanie zodpovedá záujmom organizácie.

Morálne stimuly sú prostriedkom, ako prilákať ľudí k práci ako najvyššej hodnote, k uznaniu pracovných zásluh ako tej hlavnej. Neobmedzujú sa len na odmeny a stimuly, ich použitie zahŕňa vytvorenie atmosféry sociálneho úsudku, morálnej a psychologickej mikroklímy, v ktorej pracovný kolektív dokonale vie, kto a ako pracuje, a každý je odmeňovaný podľa svojich púští. Tento prístup si vyžaduje, aby svedomitá práca a vynikajúce správanie boli uznané a pozitívne hodnotené a získali si rešpekt a uznanie. Nekvalitná práca, nečinnosť a nezodpovednosť nevyhnutne ovplyvnia nielen zníženie odmeny, ale aj profesionálne dispozície a autoritu zamestnanca.

Morálne stimuly pre zamestnancov vyvinuté v podniku musia spĺňať tieto požiadavky:

poskytnúť odmenu za určité ukazovatele, na ktoré majú zamestnanci priamy vplyv a ktoré osobitne plne charakterizujú účasť zamestnanca na riešení problémov, ktorým čelí;

zaviesť opatrenia na odmeňovanie za úspech v práci, používať dôležitejšie opatrenia na odmeňovanie za vysoké úspechy;

poskytnúť dôveru, že pri splnení zvýšených povinností budú účastníci odmeňovaní v súlade s dosiahnutými výsledkami;

zvýšiť záujem celého pracovného tímu o neustále zlepšovanie výrobných ukazovateľov;

byť jednoduchý a zrozumiteľný pre zamestnancov;

predchádzanie znehodnocovaniu morálnych stimulov.

Na efektívne využitie morálnych stimulov potrebujete:

Dostupnosť ustanovení o morálnom odmeňovaní zamestnancov a ich znalosť;

širšie využívať rôzne formy morálnej odmeny v záujme rozvoja tvorivej iniciatívy a aktivity;

morálne odmeňovanie by malo byť podporované opatreniami materiálnych stimulov, zabezpečovať vzájomné pôsobenie materiálnych a morálnych stimulov a neustále ich zlepšovať v súlade s novými úlohami, zmenami v obsahu, organizácii a pracovných podmienkach;

pracovný kolektív musí byť informovaný o každej morálnej odmene pre zamestnanca;

vyhlásiť poďakovanie a odovzdať ocenenia v slávnostnej atmosfére;

povzbudzovať zamestnancov včas - ihneď po dosiahnutí úspechu vo svojej práci;

rozvíjať nové formy odmeňovania a stanoviť prísnu morálnu zodpovednosť každého zamestnanca za prácu, ktorá mu bola pridelená;

dodržiavať ustanovený postup vykonávania zápisov o odmeňovaní do pracovných kníh zamestnancov.

Jednou z hlavných podmienok vysokej účinnosti morálnych stimulov je zabezpečenie verejnej integrity, teda presné účtovníctvo a objektívne hodnotenie pracovného prínosu každého zamestnanca. Dôvera v čestnosť pracovných zásluh a správnosť jeho odmeňovania zvyšuje morálnu autoritu zamestnanca, pozdvihuje osobnosť a vytvára aktívnu životnú pozíciu.

Osobitným významom publicity je jej morálna odmena, teda široké povedomie celého tímu. Komplexné informácie o dosiahnutých výsledkoch zamestnancov a slávnostná atmosféra pri odovzdávaní ocenení. Každého zamestnanca je potrebné upozorniť nielen ústne, ale aj vydať potvrdenie o úspešne vykonanej práci. A na poprednom mieste v podniku zaveste čestnú tabuľu s tými, ktorí sa vyznamenali,

ako aj tabuľka zaznamenávajúca meno a body každého zamestnanca. Pri organizovaní morálnych stimulov je hlavnou vecou zabezpečiť kombináciu odmeňovacích opatrení so zvýšenou zodpovednosťou za pracovné výsledky. Čo bude znamenať zvýšenie zodpovednosti v tíme. Účinným spôsobom posilnenia pracovnej disciplíny je odmeňovanie za svedomitú prácu. Medzi formálnym a neformálnym statusom musí byť minimálna medzera. Formálny status je sankcionované umiestnenie morálneho stimulu medzi ostatné morálne stimuly, jeho oficiálna autorita, dôležitosť. Neformálne je skutočné umiestnenie stimulu v hierarchii stimulov medzi zamestnancami.

Najdôležitejším faktorom ovplyvňujúcim výkon morálnej stimulácie je frekvencia jej používania. Čím častejšie človek ukazuje výsledky, tým menej často sa objavia odmeny, ktoré mu patria. Čím je ukazovateľ bližšie k priemeru, tým je bežnejší. Počet uplatnených odmien ešte nezabezpečuje vysokú autoritu a efektivitu. Preto je potrebné venovať pozornosť výberu kandidátov. Povzbudzujte v prísnom súlade so štatútom. Morálne stimuly sú platné do tej miery, do akej je ich rozdelenie zamestnancami hodnotené ako objektívne. Poctivosť závisí od spoľahlivosti, s akou odrážajú úroveň pracovných výsledkov.

Nespočetné množstvo sociologických štúdií ukázalo, že motívy práce, sila morálnych impulzov na pracovníkov do značnej miery závisia od veku, pohlavia, kvalifikácie, vzdelania, dĺžky služby v podniku a úrovne vedomia. Toto je potrebné zvážiť pri tvorbe podmienok odmeňovania.

Charakteristickým rysom morálnej stimulácie je, že jej funkcia, ktorá spája impulzy s výsledkami činnosti, je vyjadrená v diskrétnej forme pomeru impulzov. Vzájomné zoradenie rôznych otrasov zvyšuje ich komplexný stimulačný výsledok. Sú zoradené do dvoch úrovní: menej dôležité a dôležitejšie. Úspech niektorých povýšených zamestnancov, 2. stupeň, sa považuje za vyšší v porovnaní s výsledkami ostatných.

Morálne impulzy sa líšia v súbore prvkov, ktoré tvoria priestorovú a časovú istotu hodnotiacej informácie o človeku a ktoré sa nazývajú prvky stimulačného mechanizmu. Tieto prvky napĺňajú formu a obsah odovzdávania ocenení, vytvárajú odvahu a slávnostný pocit.

Medzi interné prvky patria: obsah, text o zásluhách a druhu média - zošit, vysvedčenie, osvedčenie, formulár; fotografiu; ikonu.

Na externé: názov tlače, formálna hodnosť, postup prezentácie, frekvencia používania, estetická prevaha. Ovplyvňujú autoritu, dôležitosť, aktuálnu hodnosť.

1.4Moderné motivačné a motivačné systémy

Pracovné stimuly by sa mali považovať za systém ekonomických foriem a spôsobov povzbudzovania ľudí k účasti na pracovnom procese. Cieľom stimulov je zvýšiť pracovnú aktivitu zamestnancov podnikov a organizácií, zvýšiť záujem o zlepšenie konečných výsledkov. Naopak, dosiahnutie rastu tržieb firmy zvyšovaním kvality a produktivity zamestnancov.

Nosnou tézou organizácie motivačného systému v podnikaní je osobný prístup k určovaniu výšky fyzickej odmeny zamestnancov založený na dôslednosti, jasnom zdôvodnení kritérií a postupu hodnotenia výsledkov práce zamestnanca a plnenia jeho pracovných povinností. . Zároveň je dôležité vziať do úvahy veľa faktorov: konečné výsledky práce podniku v súhrne; osobný príspevok určitého zamestnanca k dosiahnutiu konečných výsledkov podniku; produktivitu, efektivitu a kvalitu práce.

Gerchikov, jeden zo zakladateľov domácej priemyselnej sociológie a vedecko-faktickej školy personálneho manažmentu, bol zmätený otázkou zvyšovania produktivity ľudí. Typologický model motivácie sa definitívne sformoval v prvej polovici 90. rokov 20. storočia a bol výsledkom dlhoročného chápania pracovníkov na rôznych úrovniach organizačnej hierarchie.

Gerčikovov typologický model motivácie je doktrínou pracovnej motivácie, ktorú vypracoval Vladimir Isakovič Gerchikov. Podľa tejto doktríny existuje päť druhov pracovnej motivácie: inštrumentálna, vysoko profesionálna, magisterská, vlastenecká a vyhýbavá (lumpen).

Umožňuje vám riešiť celý rad utilitárnych problémov v oblasti personálneho manažmentu:

s jej podporou je možné oprávnene voliť druhy a formy pracovnej stimulácie, ktoré sú obzvlášť účinné pre určité typy pracovníkov;

schopnosť navrhovať pracovnú motiváciu umožňuje nielen stimulovať, ale aj cielene vykonávať prijímanie, umiestňovanie a vnútropodnikový pohyb pracovníkov;

znalosť motivačnej štruktúry prispieva aj k adekvátnemu posúdeniu kariérových orientácií rôznych skupín zamestnancov, vypracovaniu a organizácii realizácie individuálnych a skupinových plánov kariérneho rozvoja v súlade s osobnými zámermi zamestnancov a cieľmi spoločnosti ;

Taktiež znalosť charakteristík pracovnej motivácie personálu nám umožňuje lepšie poukázať na tému vzťahov v tíme a vodcovské údaje ľudí, ktorí sa v tomto smere zatiaľ neosvedčili.

V teste Motype vyvinutom Gerchikovom je implementovaný typologický model motivácie, ktorý nám umožňuje identifikovať štruktúru motivácie ako u jednotlivých zamestnancov, tak aj u akejkoľvek skupiny zamestnancov. Tento test je široko používaný personálnymi službami ruských podnikov tak pri prijímaní do zamestnania, ako aj na diagnostiku zamestnancov úzko pracujúcich v spoločnosti.Spojenie medzi motiváciou a pracovným správaním

Typologický model motivácie je vybudovaný na priesečníku 2 osí – motivácie a pracovného správania (obr. 2). Existujú rozdiely medzi motiváciou k úspechu a vyhýbaniu sa. Výkonová motivácia je vnímaná ako túžba po získaní určitých výhod ako odmena za prácu a vyhýbavá motivácia je túžba vyhnúť sa trestu alebo iným negatívnym sankciám za neplnenie zadaných úloh, nedosiahnutie zamýšľaných výsledkov alebo neuspokojivý výkon funkcií.

Obr. 2 Základný model pracovnej motivácie

motivácia stimulácia kvalifikácia personálu

I kvadrant. Rast organizačnej produktivity pracovnej činnosti je úmerný stupňu uspokojenia motivačných očakávaní zamestnanca a je limitovaný len „prirodzenými“ limitmi (maximálne prípustná produktivita pre dané organizačné a technologické podmienky). Zvýšenie produktivity práce zamestnanca s vyhýbavou motiváciou je limitované úlohou (normatívna hodnota) a pravdepodobnosťou, že šéf potvrdí vinu zamestnanca v prípade nesplnenia úlohy. kvadrant. Miera deštruktívnych reakcií zamestnanca je tradične obmedzená a častejšie sa obmedzuje na pasívne pracovné správanie a „prácu podľa pravidiel“ (plná čiara). Ak však v skupine vznikne silný líder a dostane sa do konfliktu s vedením organizácie (a tým môže byť len nespokojný zamestnanec zo IV kvadrantu), je oveľa pravdepodobnejšie, že zaujme zamestnancov vyhýbavého typu motivácie a „zapáliť“ ich do extrémnych foriem deštruktívneho správania, uzavrieť, až kým nebude organizácia úplne zničená (prerušovaná čiara).kvadrant. Ak sú organizačné údaje práce a motivačný systém v rozpore s motivačnými očakávaniami zamestnanca, existuje vysoká pravdepodobnosť, že od neho získa deštruktívne pracovné správanie, a to v dosť závažných formách.

Druhy pracovnej motivácie

Model identifikuje štyri základné typy výkonovej motivácie a jeden typ vyhýbavej motivácie.

Inštrumentálny typ. Pre zamestnanca tohto typu nie je samotná pracovná činnosť hodnotou a považuje sa len za zdroj zárobku a iných výhod získaných ako odmena. Ale nejde mu o žiadne peniaze, ale o zárobok; Následne bude pracovať maximálne efektívne v akejkoľvek práci, ak je jeho práca objektívne a vysoko (v jeho chápaní) platená. Zamestnanec s inštrumentálnym typom motivácie preto s väčšou pravdepodobnosťou zareaguje pozitívne, povedzme, na ponuku pracovať v horších podmienkach: to mu poslúži ako základ na to, aby požadoval zvýšenie zárobku ako doplatok za nepriaznivé pracovné údaje. .

Vysoko profesionálny typ. Zamestnanec tohto typu si cení obsah svojej práce, možnosť vyjadriť sa a potvrdiť (nielen ostatným, ale aj sebe), že sa dokáže vyrovnať s náročnou úlohou, ktorú nezvládne každý. Vo svojej práci si vyberá autonómiu a vyznačuje sa rozvinutou profesionálnou dokonalosťou. Oveľa častejšie sa každý správa k svojmu šéfovi s poriadnou dávkou irónie. Ako to už býva, zamestnanec s profesionálnym typom motivácie sa na tomto type pracoviska rýchlo stáva najlepším odborníkom vo firme.

Vlastenecký typ. Zamestnancovi tohto typu ide o účasť na realizácii univerzálnej veci, ktorá je pre organizáciu veľmi dôležitá. Je presvedčený o svojej potrebe organizácie a vyznačuje sa pripravenosťou prevziať dodatočnú zodpovednosť za dosiahnutie výsledkov všeobecnej veci. Pre neho je hlavnou vecou spoločenské uznanie účasti na univerzálnych úspechoch.

Master typ. Tento typ pracovníkov dobrovoľne prijíma plnú zodpovednosť za vykonanú prácu. Bude pracovať s maximálnou efektívnosťou, bez toho, aby trval na mimoriadnom úroku alebo vysokej platbe za svoju prácu, bez toho, aby vyžadoval ďalšie pokyny alebo nepretržité monitorovanie. Zamestnanec s prevahou magisterskej motivácie je azda najefektívnejší z hľadiska pomeru výdavkov k výsledkom. Ale je veľmi ťažké zvládnuť majiteľa - je suverénny a nielenže nepotrebuje príkazy či tresty, ale ich ani netoleruje. Tento typ motivácie je typický pre ľudí, ktorí sa venujú podnikateľským aktivitám.

vyhýbavý. Zamestnanec tohto typu má veľmi malú motiváciu pre vysoko efektívnu prácu. Má nízku kvalifikáciu a neobťažuje sa ju zlepšovať; je nezodpovedný a snaží sa vyhýbať akejkoľvek práci spojenej s individuálnou zodpovednosťou; on sám nevykazuje žiadnu aktivitu a má negatívny vzťah k aktivite iných. Jeho hlavnou tendenciou je minimalizovať svoje pracovné úsilie na úroveň možnú od jeho priameho nadriadeného. Pre tieto vlastnosti nie je ako robotník veľmi cenený, nedokáže sa svojou prácou zabezpečiť a zmieril sa s tým. Je mu však dovolené prideľovať prácu, s ktorou pracovníci iného typu motivácie nebudú súhlasiť; obhajuje vyrovnanie a súhlasí s dosť nízkym platom, pokiaľ nikto iný nedostane oveľa viac; je výlučne závislý od svojho šéfa a toto spojenie považuje za samozrejmosť. Výnimočný je navyše zamestnanec s vyhýbavou motiváciou, vo vzťahu ku ktorému môže byť administratívny žáner manažmentu efektívny a teda opodstatnený.

Systém personálnej motivácie v súčasnej interpretácii je spoločenstvom systémov nemateriálnych a fyzických stimulov pre zamestnancov. Motivačný systém zamestnancov zahŕňa:

?systém priamej fyzickej motivácie (systém odmeňovania);

?systém nepriamej fyzickej motivácie (systém benefitov);

?systém nemateriálnej motivácie.

Systém priamej fyzickej motivácie je fyzická odmena zamestnanca, ktorá pozostáva zo základnej mzdy a prémií. Základná mzda je súvislá časť mzdy zamestnanca, ktorá sa prehodnocuje pomerne zriedka, prípadne sa mení pri prechode zamestnanca na inú pozíciu. Bonusy sú pohyblivou súčasťou mzdy zamestnanca, ktorá sa môže upravovať mesačne, štvrťročne atď.

Efektívny systém odmeňovania (systém odmeňovania) zohráva významnú úlohu v personálnom riadení, a to pri získavaní, motivovaní a udržaní pracovníkov primeranej kvalifikácie v podniku, stimuluje zamestnancov k zvyšovaniu produktivity práce, čo vedie k zvýšeniu produktivity pri využívaní ľudských zdrojov a k zvýšeniu produktivity práce. zníženie nákladov na vyhľadávanie, výber a adaptáciu novoprijatých zamestnancov spoločnosti.

Neefektívny systém odmeňovania ako obvykle spôsobuje nespokojnosť zamestnanca s veľkosťou a spôsobom určovania odmeny za jeho prácu, čo môže vyvolať zníženie efektívnosti a kvality práce, ako aj zhoršenie pracovnej disciplíny. Celá spoločnosť v súčasnosti používa vlastný systém odmeňovania, ktorý vychádza zo špecifík podnikania, cieľov spoločnosti a stratégie riadenia. Systém nepriamej fyzickej motivácie je takzvaný kompenzačný balíček (sociálny balíček) poskytovaný zamestnancovi. Kompenzačný balíček (sociálny balíček) sú benefity poskytované zamestnancovi v závislosti od úrovne jeho postavenia, profesionality, právomoci a pod.

Mnoho moderných spoločností zvyčajne zahŕňa do svojho systému benefitov:

Základné výhody (upravené pracovným právom):

?výplata nemocenskej dovolenky;

?platenie ročnej dovolenky;

?povinné zdravotné poistenie;

?odvody na dôchodkové poistenie.

Dobrovoľné výhody (neregulované štátom a uplatňované zamestnávateľmi na dobrovoľnom základe):

?dobrovoľné nemocenské poistenie (zamestnancovi spoločnosti je poskytnuté dobrovoľné nemocenské poistenie na určitú sumu, ktoré si môže uplatniť pri rôznych zdravotných výkonoch);

?zdravotná starostlivosť o zamestnancov, ktorí odišli do dôchodku na plný úväzok (dobrovoľné nemocenské poistenie, poskytovanie vlastného zdravotného strediska atď.);

?mechanizmy dôchodkového sporenia (spoločnosť vypláca doplnkové dôchodky zamestnancovi, ktorý v tejto organizácii odpracoval určitý počet rokov);

?platba za práceneschopnosť (niektoré spoločnosti poskytujú zamestnancom možnosť neprítomnosti až týždeň v roku z dôvodu choroby bez toho, aby im zamestnávateľovi poskytli nemocenskú dovolenku);

?životné poistenie zamestnancov a/alebo ich rodinných príslušníkov (spoločnosť poskytuje životné poistenie zamestnancom a ich rodinným príslušníkom do určitej sumy bezplatne pre zamestnanca);

?platba za ďalšie dni pracovného voľna (osobné, detské) (firmy poskytujú jeden platený deň v mesiaci - tzv. individuálny alebo detský deň);

?vyplatenie dodatočných dní dovolenky zamestnancom spoločnosti;

?kompenzácia za mobilné služby;

?dodanie zamestnancov na miesto výkonu práce a späť služobnými vozidlami alebo preplatenie cestovných nákladov;

?úhrada nákladov na zdravie zamestnancov (úhrada poukážok - úplne alebo čiastočne);

Platba za obedy;

?platba za materské školy pre deti zamestnancov spoločnosti;

?platba za návštevu fitness klubov;

?poskytovanie pôžičiek a úverov na nákup bývania, auta a pod.

Systém benefitov sa neobmedzuje len na uvedený zoznam odmien, ale je prispôsobený tak pre každú konkrétnu spoločnosť, ako aj pre konkrétneho zamestnanca.

Efektívny systém fyzickej motivácie by mal výšku fyzických platieb zamestnancom spoločnosti podmieniť postavením, právomocou, výsledkami výkonnosti, prehľadom na trhu práce a výsledkami dosahovania cieľov spoločnosti.

Nemateriálny motivačný systém je spoločenstvo vonkajších nepeňažných stimulov, ktoré sa v podniku využívajú na odmeňovanie produktívnej práce zamestnancov. Systém nemateriálnych stimulov zahŕňa také prvky, ako sú konvenčné a neštandardné metódy.

Bežné metódy nemateriálnych stimulov:

?zabezpečenie kariérneho rastu zamestnancov (postup po kariérnom rebríčku, so zvyšovaním hodnosti);

?flexibilný pracovný čas (systém projektovej práce);

?priorita pri plánovaní dovoleniek pre zamestnancov spoločnosti;

?pravidelná „horizontálna“ rotácia personálu;

?uvedenie mena zamestnanca v produkte plánu služieb, ktorý implementoval;

?poskytovanie parkovacích miest;

?priority pri nákupe nového zariadenia, spotrebičov, nábytku a pod.

?slovné alebo písomné ocenenie efektívnej práce a realizácie plánu;

?organizovanie odborných súťaží medzi zamestnancami s udeľovaním diplomov;

?vydávanie vnútropodnikových novín, v ktorých sa uvádzajú výsledky práce a umiestňujú sa do nich fotografie najlepších zamestnancov a informačné poznámky o nich;

?vydávanie brožúr o spoločnosti s fotografiami najlepších zamestnancov spoločnosti;

?odmeňovanie odstupujúcich zamestnancov diplomami „za prínos pri založení spoločnosti“, udržiavanie priateľských vzťahov po prechode zamestnancov na inú prácu;

?organizovanie firemných akcií.

Neštandardné metódy nemateriálnych stimulov (v domácej praxi sa používajú pomerne zriedka):

?poskytovanie dodatočných dní odpočinku zamestnancom (napríklad viac predčasného voľna kvôli efektívne realizovanému plánu atď.);

?darčeky zamestnancom spoločnosti k rôznym sviatkom, na základe ich záujmov a preferencií a pod.

Vyššie uvedený zoznam nie je konečnou verziou metód nefinančných stimulov. Systém nemateriálnej motivácie je vyvinutý individuálne pre celú spoločnosť a je doplnkom k systému odmeňovania a benefitov (systémy priamej fyzickej a nepriamej fyzickej motivácie).

Kapitola 2. Analýza systému motivácie a stimulov pre zamestnancov v podniku (SUE „Oddelenie opráv a výstavby ciest“ v Belgorode)

1 Posúdenie systému motivácie a stimulácie personálu v podniku DRSU (SUE)

Štátny jednotný podnik „Oddelenie opráv a výstavby ciest“ Belgorod vykonáva dôkladné a priebežné opravy ciest a povrchov ciest, stavebné práce s použitím moderných materiálov a špeciálnych technológií. Za roky jej existencie som kúpil rozvetvenú konštrukciu s väčšinou prvkov. Počas dlhých rokov existencie podniku sa vyvinul rozsiahly systém spôsobov a metód stimulácie práce, medzi ktorými sú fyzické aj morálne typy. V tejto fáze sa závod začal dostávať z ekonomického kolapsu. Výsledkom výskumu sme zistili, že hlavným impulzom pre pracovnú aktivitu je fyzická odmena, a to je pochopiteľné. Spoločnosť zamestnáva približne 725 ľudí. Podľa údajov počet zamestnancov v podniku za posledných 7 rokov rastie, čo je spôsobené predovšetkým neustálym zvyšovaním objemu výroby.

Efektívne využitie potenciálu zamestnancov zahŕňa:

návrh a zlepšenie práce s personálom;

podpora a rozvoj schopností a kvalifikácie zamestnancov.

Každá spoločnosť zamestnáva približne 725 ľudí, z toho 110 zamestnancov, 615 zamestnancov zaoberajúcich sa výrobou deklarovaných produktov.

Hlavnou úlohou personálnej služby v podniku je:

presadzovať energickú personálnu politiku,

zabezpečenie podmienok pre iniciatívnu a tvorivú činnosť zamestnancov s prihliadnutím na ich individuálne vlastnosti a odborné schopnosti,

rozvoj fyzických a morálnych impulzov,

úzka interakcia s odborovým výborom v otázkach zdravotníckych služieb, organizácie sociálnej výživy a verejnej ochrany určitých kategórií pracovníkov.

Na organizáciu tejto práce má podnik funkciu zástupcu generálneho riaditeľa pre ľudské zdroje. V poslednej dobe spoločnosť úplne vytvorila jadro inžinierskych a technických pracovníkov s bohatými vysoko profesionálnymi a utilitárnymi zručnosťami. Všetci šéfovia majú vyššie vzdelanie, mnohí z nich začali pracovať na robotníckych pozíciách, prešli všetkými fázami rastu a teraz vedú všetky hlavné služby. Kariérne plánovanie a iné formy rozvoja a realizácie schopností zamestnancov sa v podniku intenzívne rozvíjajú, v tíme je majstrovsky vyškolených 10 manažérov 1. a 2. statusu. Na stretnutiach a plánovacích stretnutiach šéfovia hodnotia prácu rôznych oddelení a skupín. V prípade pozitívnych výsledkov sa poďakovanie vyjadruje tak jednotlivým zamestnancom, ako aj skupinám. Systém odmeňovania zamestnancov spoločnosti zahŕňa morálne a fyzické odmeny.

Fyzikálne faktory určujú určité formy fyzickej stimulácie:

mzda:

) platba za kusovú prácu;

) výplata bonusov za kus;

) dielenská práca pre študentov, ktorí po prvýkrát získavajú povolanie;

) výplata bonusov na základe času;

) platby nemzdovým zamestnancom;

) na služobné cesty k kusovým robotníkom;

) práca na čas pre prácu v špeciálnych dňoch podľa prísneho harmonogramu;

) za dôkladné a včasné splnenie dodatočných, obzvlášť dôležitých úloh;

) bonusy pre kusových robotníkov;

) pre dĺžku služby;

) na pomoc inovátorom;

prídavky:

) dodatočná platba mladým pracovníkom v nástrojárni;

) doplatok za technické odchýlky;

) platba za prestoje;

) pre kvalifikáciu;

) pre majstrovskú triedu;

) za vedenie brigády;

) počas noci;

) na kombinovanie povolaní;

) na kombinovanie povolaní periodickej povahy;

) vyplatenie rozdielu v mzdách počas dočasného zastúpenia;

) pre nepracovné sviatky;

štipendiá:

) na základe učebnej zmluvy pre osoby, ktoré po prvýkrát získavajú povolanie;

) po dobu prípravy 2. povolania;

) na obdobie zvyšovania kvalifikácie.

Sociálne faktory naznačujú zvýšenie záujmu pracovníkov poskytovaním rôznych verejných výhod, poskytovaním verejnej pomoci a účasťou pracovníkov na riadení tímu. Spoločnosť poskytuje platby vo výške priemerného zárobku z výnosov za sobáše a pohrebné služby. Platba fyzickej pomoci zamestnancom (až 4 000 rubľov ročne). Platba darcom, ktorá nepodlieha dani z príjmov. Morálne faktory predstavujú súbor opatrení, ktorých účelom je zabezpečiť správnu morálnu mikroklímu v tíme, správny výber a umiestnenie personálu a rôzne formy morálnych odmien. V tomto podniku sa využívajú fyziologické faktory vrátane súboru opatrení zameraných na udržanie zdravia a zvýšenie výkonnosti pracovníkov. Tieto činnosti sa vykonávajú v súlade so sanitárnymi, hygienickými, ergonomickými a estetickými požiadavkami, ktoré obsahujú normy na vybavenie pracovísk a stanovenie primeraného režimu práce a odpočinku. Fyziologické faktory zohrávajú nemenej významnú úlohu pri zvyšovaní efektivity a kvality vykonávanej práce ako ostatné.

V DRSU (SUE) sú oddelenia technickej kontroly a pracovných noriem, ktoré efektívne vykonávajú svoju činnosť. Spoločnosť tiež pravidelne celkovo monitoruje hygienické a hygienické podmienky práce a bezpečnosť práce. Demografická politika podniku je zameraná na omladenie tím a výlučne personál manažérov a odborníkov. Podnik vykonáva systematickú prácu s personálom s rezervou na nomináciu, ktorá je založená na takých organizačných formách, ako je príprava kandidátov na nomináciu podľa individuálnych plánov, školenia v špeciálnych kurzoch a stáže na príslušných pozíciách.

Taktika riadenia ľudských zdrojov v DRSU (SUE) odráža inteligentnú kombináciu ekonomických cieľov, potrieb a záujmov podniku. Práca oddelenia práce a miezd je zameraná na zvyšovanie miezd zamestnancom v súlade so ziskom a pravdepodobnosťou podniku. V súčasnosti sa vypracúvajú údaje na zabezpečenie rovnováhy medzi ekonomickou a sociálnou efektívnosťou využívania zdrojov pracovnej sily. Spoločnosť má už vypracovaný systém odmeňovania, ktorý nie je limitovaný minimálnou a maximálnou čiastkou a závisí od výsledkov práce celého tímu a každého zamestnanca zvlášť. Stupne kvality sú stanovené pre jednotlivých pracovníkov a skupiny pracovníkov, aby pracovníci videli, čo môžu vo svojej práci dosiahnuť, a tým ich povzbudzujú k dosiahnutiu požadovanej kvality.

Zamestnanci sú odmeňovaní plne v súlade s ich pracovnými príspevkami ku konečným výsledkom práce tímu, vrátane zvyšovania kvality produktov. Odmena nie je obmedzená na to, čo tím zarobí. Zmluvné platy pre dozorcov a odborníkov sa prehodnocujú v priebehu roka, t.j. môže byť zvýšená alebo znížená. Zmluvný systém zabezpečuje odmenu za výrobné a ekonomické výsledky práce na základe existujúcich dojednaní.

Na udržanie úrovne kvalifikácie zamestnancov diktovanej potrebami výroby sa vykonáva každoročná certifikácia personálu. Na základe výsledkov certifikácie je vypracovaný plán organizácie zvyšovania kvalifikácie a preškoľovania personálu a následne personálne preskupenia. Pre sústavné zvyšovanie kvalifikácie pracovníkov, ich získavanie technických zručností potrebných na zvládnutie vyspelej techniky, výkonných metód vykonávania náročných a zodpovedných prác, účtovaných na vyšších stupňoch danej odbornosti, sa organizujú:

výrobné a technické kurzy;

cielené kurzy;

školenie pracovníkov v druhých a príbuzných profesiách;

Jednorazová dávka sa vypláca:

v súvislosti s profesionálnou dovolenkou;

v súvislosti s narodeninami;

po dosiahnutí dôchodkového veku;

zamestnanci, ktorí dosiahli jubilejný vek 50, 55, 60 rokov, ocenení diplomom, podľa poradia;

Okrem toho sa uskutočňujú tieto platby:

platba za pohrebné služby;

ženy pri narodení dieťaťa;

v prípade smrti následkom tragického pracovného úrazu;

Prednosť, samozrejme, z rozhodnutia generálneho riaditeľa dostávajú mladí, perspektívni zamestnanci, čím sa k podniku viažu odborníci, ktorí majú možnosť sa v najväčšej miere osvedčiť. Takže napríklad štipendiá sa vyplácajú po dobu prípravy vo výrobno-technických odboroch (štipendium pre pracovníkov, ktorí po prvýkrát získavajú povolanie, štipendium po dobu prípravy na 2. povolanie, štipendium na zvýšenie kvalifikácie), osobitné mzdy pre mladých výrobných robotníkov v dielni č.3, mzdy pre mladých výrobných robotníkov učiacich sa profesiu nástrojár v nástrojárni. Spokojnosť zamestnancov stúpa aj vytváraním zdravej pracovnej atmosféry v tíme, organizáciou technicky vybavených pracovísk a spoluúčasťou na riadení zmien v činnosti organizácie.

Pri hodnotení a prognózovaní podniku v tejto oblasti sa veľká pozornosť venuje presnosti a jasnosti v činnostiach správy, zvyšuje sa produktivita zhromažďovania a výmeny informácií, zohľadňuje sa rýchlosť výsledkov žiadostí a sťažností prijatých od zamestnancov, a výsledky vzdelávania zamestnancov sú prísne posudzované.

Realizáciou premyslenej stratégie v otázkach personálneho manažmentu teda DRSU (SUE) úspešne funguje a dosahuje vynikajúce výsledky v produktivite práce.

2.2 Závery a návrhy na vytvorenie systému stimulov a motivácie pre zamestnancov podniku

Urobili sme prieskum, bol pripravený na kontrolu kvality prieskumu a získanie určitej predstavy o spokojnosti s prácou v podniku DRSU (SUE), opýtaných bolo 172 ľudí. Prieskum bol realizovaný prostredníctvom formalizovaného rozhovoru. Účel výskumu: zistiť ukazovatele pracovnej spokojnosti, do akej miery prispievajú k zvýšeniu spokojnosti, ktorým z nich treba venovať osobitnú pozornosť. Predmet výskumu: robotnícke podniky, ktoré sú zdrojom informácií o faktoroch pracovnej spokojnosti, o preferenciách určitých druhov odmeňovania. Predmet výskumu: predmetom výskumu tohto programu je spokojnosť zamestnancov s prácou, ako aj údaje a faktory, ktoré na ňu majú priamy alebo nepriamy vplyv.

Ciele výskumu:

Výskum celkovej spokojnosti s prácou v podniku;

Percento tých, ktorí nechcú prejsť na inú prácu, možno vysvetliť ďalej. Prevažnú väčšinu pracujúcich má nad 45 rokov a tí, ktorí nechcú zmeniť povolanie, to vysvetľovali preddôchodkovým vekom. Mladí pracovníci oveľa častejšie vyjadrovali túžbu zmeniť svoju profesiu (špecialitu).

Výskum spokojnosti s platom;

Po položení otázky: „Do akej miery ste spokojný so svojím platom?“ sme dostali nasledujúce údaje:

Muži od 25 do 55 rokov

Absolútne spokojný26Čiastočne spokojný74Nespokojný60Ťažko odpovedať15

Ženy od 22 do 50 rokov

Absolútne spokojný13Čiastočne spokojný6Nespokojný9Ťažko odpovedať4

Podľa posudku odborníka toto rozdelenie zodpovedá „zdravému ohodnoteniu mzdy zamestnancom“. Je len málo ľudí, ktorí by nechceli za svoju prácu dostávať viac peňazí.

Skúmať spokojnosť so štandardizáciou práce;

44 % respondentov bolo absolútne spokojných so štandardizáciou práce, 27,91 % bolo trochu spokojných, 10,47 % nebolo spokojných a 19,18 odpovedalo na otázku ťažko.

Preskúmajte spokojnosť s fyzickými odmenami za prácu;

Muži od 25 do 55 rokov

Absolútne spokojný23%Čiastočne spokojný43%Nespokojný27%Ťažko odpovedať7%

Ženy od 22 do 50 rokov

Absolútne spokojný19%Čiastočne spokojný35%Nespokojný38%Ťažko odpovedať8%

Náš výskum ukázal, že iba 65 % pracovníkov je spokojných s fyzickými odmenami a zvyšných 35 % nie je spokojných.

5.Študovať sociálno-psychologickú mikroklímu v tíme;

Teraz sa vzťah medzi robotníkmi a administrátormi stal jednou z kľúčových podmienok „typickej práce“, ktorá je spojená s výrazne zvýšenou závislosťou zamestnania a zárobku robotníkov od majstra, vedúceho predajne. Absolútna väčšina respondentov ohodnotila svoje vzťahy so spolupracovníkmi a vzťahy s ich priamymi nadriadenými ako absolútne vynikajúce (85,5 %, resp. 75 %). Asi tretina (asi 29 %) opísala vzťahy v tíme ako „úplnú dobrú vôľu a vzájomnú pomoc“ a zvyšné dve tretiny (asi 57,6 %)

Väčšinou považované za vynikajúce. Keďže celková sociálno-psychologická mikroklíma v podniku je priaznivá, nemožno ju považovať za ukazovateľ nespokojnosti s prácou.

Identifikujte, ktoré formy odmeňovania sú pre zamestnancov obzvlášť dôležité. Otázka „Vaša spoločnosť používa rôzne druhy odmien za úspechy v práci. Uveďte, prosím, ktoré z nich sú obzvlášť dôležité pre členov vášho tímu? (je možné zaznamenať viacero variant výsledku)“

Možnosti výsledku Skutočný počet respondentov.

Muži od 25 do 55 rokov

Vďačné vyhlásenie 7Vydanie prémie92Odmeňovanie hodnotným darčekom49Oceňovanie čestným certifikátom5Vrátane na čestnej tabuli3Pridelenie čestného titulu16Zápis informácií o odmeňovaní do zošita3Iné formy (uveďte aké)0 Ženy od 22 do 50 rokov

Ďakovné vyhlásenie 3 Vydanie prémie 14 Udelenie hodnotného daru 7 Udelenie čestného listu 1 Zápis na čestnú tabuľu 1 Pridelenie čestného titulu 5 Zápis údajov o odmeňovaní do zošita 1 Iné tlačivá (uveďte aké) 0

Predbežný prehľad množstva materiálov o miere pracovnej spokojnosti v podniku a jej charaktere nám umožňuje vysloviť predpoklad, že kľúčovým faktorom ovplyvňujúcim spokojnosť s prácou je fyzická odmena za prácu. Odhad sa potvrdil, pretože absolútna väčšina tých, ktorí nie sú spokojní so svojou prácou, nie je čiastočne alebo úplne spokojná s výškou svojej mzdy (50 %, resp. 42,86 %). Nesporné prvenstvo medzi odmenami majú fyzické typy pracovných stimulov (93,6 % - prémie). Investigatívne dohady:

) Systém morálneho odmeňovania prítomný v podniku pravdepodobne nie je faktorom, ktorý výrazne ovplyvňuje spokojnosť s prácou. Nespokojnosť zamestnanca s morálnym ohodnotením môže byť tiež považovaná za dôvod sna o zmene povolania (špecializácie). Ale podľa údajov 42,86 % nespokojných so mzdou, 50 % čiastočne spokojných a 35,71 % a 40,48 % nespokojných s morálnym odmeňovaním možno usúdiť, že pre zamestnanca sú dôležitejšie fyzické odmeny. , aj keď značnú účinnú silu má aj morálny faktor.

) Existujúce opatrenia na ochranu práce v podniku na zabezpečenie hygienických a hygienických pracovných podmienok, starostlivosť o každodenné potreby pracovníkov tiež nie sú určujúcimi faktormi ovplyvňujúcimi spokojnosť s prácou.

Zistilo sa, že v sovietskej spoločnosti ukazovatele nespokojnosti s hygienickými a hygienickými podmienkami obsadili stabilné druhé miesto, hneď za nespokojnosťou s úrovňou miezd. Pracovníci sa prispôsobujú nevyhovujúcim pracovným podmienkam a sú pripravení ich obetovať v záujme znesiteľnej mzdy. Štátna a administratívna kontrola noriem pracovných podmienok je výrazne oslabená, niekedy úplne chýba.

Celkovo nie je v rámci podniku sledovaná nespokojnosť s hygienickými a hygienickými podmienkami práce. Ale pre tých, ktorí chcú zmeniť svoje povolanie, je špecializácia dôležitým ukazovateľom spokojnosti s prácou. Pracovníci otvorene vyjadrujú svoje sťažnosti nadriadeným, no zároveň strpčujú nevyhovujúce pracovné podmienky.

Len 11,9 % tých, ktorí chcú zmeniť svoju profesiu (špecializáciu), nie je spokojných s ochranou práce. Len 9,3 % opýtaných bolo nespokojných s organizáciou stravy a 5,81 % s kvalitou stravy.

Ak zhrnieme výsledok našej úvahy a utilitárneho preskúmania systému stimulov a motivácie zamestnancov podniku, môžeme vyvodiť nasledujúce koncepčné závery.

Šoky sú nástroje, ktoré vyvolávajú pôsobenie určitých motívov. Nátlaky sú nejaké predmety, činy iných ľudí, nositelia záväzkov a pravdepodobností, všetko, čo môže byť človeku ponúknuté ako kompenzácia za jeho činy, alebo čo by si chcel v dôsledku určitých činov kúpiť.

Reakcia na rôzne šoky sa líši od človeka k človeku. Preto šoky nemajú absolútny význam, ak na ne ľudia nedokážu reagovať. V podmienkach silnej inflácie tak mzdy a peniaze do značnej miery strácajú svoju úlohu stimulov a využívajú sa v obmedzenej miere v rámci manažovania ľudí.

Používanie rôznych stimulov na motiváciu ľudí poskytuje proces stimulácie, ktorý má mnoho rôznych podôb. Jednou z najbežnejších je fyzická stimulácia. Úloha posledne menovaných v trhovej atmosfére je mimoriadne významná. 4. Stimulácia v diplomovej práci sa líši od motivácie. Rozdiel je v tom, že stimulácia pôsobí ako prostriedok, s podporou ktorého je motivácia povolená. Čím vyššia je úroveň rozvoja medziľudských vzťahov v organizácii, tým menej často sa stimuly využívajú ako nástroj riadenia ľudí. Vzdelávanie a školenie ako spôsoby motivácie ľudí určujú dispozíciu, keď členovia organizácie prejavujú záujem o účasť na záležitostiach organizácie, vykonávajú potrebné kroky bez toho, aby čakali alebo dokonca bez toho, aby dostali nejaký stimulačný vplyv.

Motivácia má obrovský vplyv na výkon práce človeka a jeho pracovné povinnosti. Medzi motiváciou a konečným výsledkom pracovnej činnosti však nie je priamy vzťah. Človek sústredený na to, aby dobre robil prácu, ktorá mu bola pridelená, bude mať občas horšie výsledky ako ten, kto je menej alebo dokonca slabo motivovaný.

Rozdiel medzi motiváciou a konečnými výsledkami práce je vážnym problémom manažmentu: ako hodnotiť výsledky práce každého zamestnanca a ako ho povzbudiť? Ak odmeňujete len na základe výsledkov práce, potom je možné demotivovať zamestnanca, ktorý dostal nízky výsledok, ale bol usilovný a vynaložil obrovské úsilie. Ak budete zamestnanca stimulovať priamo úmerne k motivácii, bez sledovania skutočných výsledkov jeho práce, tak výsledky práce menej motivovaných, ale produktívnych pracovníkov skutočne klesnú. Ako to už býva, riešenie podobného problému je situačné. Administrátor musí pochopiť, že v tíme, ktorý vedie, sa tento problém môže vyskytnúť a jeho riešenie nie je v žiadnom prípade jasné.

Napriek správnej zručnosti pri budovaní systému motivácie a stimulácie práce v našom podniku je potrebné poznamenať, že neexistuje prakticky žiadny výskum motivačnej štruktúry pracovníkov. Zanedbávanie sledovania pracovných motivátorov je podľa nášho názoru v moderných podmienkach neprípustné, pretože skôr či neskôr môže dôjsť k zlyhaniu existujúceho systému.

Na základe výsledkov činnosti podniku ako celku, štrukturálnej jednotky a celého jednotlivého zamestnanca sa poskytujú opatrenia fyzických a morálnych stimulov. Zamestnanec, ktorý vie, že ním predložený návrh mu prinesie ďalšie fyzické a morálne výhody, má túžbu myslieť kreatívne. Pri organizovaní motivačného systému v podniku je potrebné zvážiť pomery odmien medzi jednoduchou a ťažkou prácou, medzi pracovníkmi rôznych kvalifikácií.

Pri vytváraní motivačného systému v podniku sa musíte držať tézy o elasticite systému. Elastické motivačné systémy umožňujú podnikateľovi na jednej strane poskytnúť zamestnancovi určité garancie na získanie mzdy v súlade s jeho schopnosťami a odbornými znalosťami a na druhej strane naviazať mzdu zamestnanca na ukazovatele jeho osobnej výkonnosti, resp. výsledky práce podniku v súhrne.

Objektívne odmeňovanie šéfov, expertov a zamestnancov by malo byť tiež založené na rovnakých tézach, ale s použitím ukazovateľov špecifických pre tieto kategórie pracovníkov, s ohľadom na náročnosť riešených úloh, mieru zodpovednosti, počet podriadených atď.

Práve s využívaním elastických systémov odmeňovania, s využívaním primeraného ohodnotenia pracoviska a pracovných povinností a ďalšej participácie pracovníkov na ziskoch a kolektívnych prémiách za znižovanie podielu mzdových nákladov na výrobných nákladoch je negatívny postoj zamestnancov organizácie voči existujúcemu systému odmeňovania za ich prácu a výške tejto platby.

Výsledkom motivačného systému v podniku by malo byť zvýšenie produktivity podniku, čo je možné dosiahnuť naopak zvýšením produktivity a kvality práce každého zamestnanca podniku. Zároveň sa podnikateľ musí riadiť potrebou prilákať a dlhodobo udržať vysokokvalifikovaných pracovníkov, zvýšiť produktivitu práce a zvýšiť kvalitu výrobkov, zvýšiť návratnosť investícií do personálu, zvýšiť záujem zamestnancov nielen v osobných rozruchoch, ale aj v súhrnných triumfoch každého podniku a napokon aj vo zvýšení spoločenského postavenia robotníkov.

V dôsledku toho sa využívajú fyzické aj nemateriálne formy personálnych stimulov, medzi ktoré patria mzdy, rôzne systémy podielov na zisku, kolektívne prémiové systémy, individualizácia miezd, morálne impulzy, stimuly pre pracovníkov zapojených do tvorivej práce prostredníctvom využitia voľného diela. rozvrh, verejné výhody pre pracujúcich.

Motivačný systém v podniku musí jasne definovať svoje ciele, stanoviť typy stimulov v súlade s dosiahnutými výsledkami, určiť systém hodnotenia, obdobie a načasovanie vyplácania odmien.

Všetky typy stimulov musia byť cielené a transparentné, pretože od zamestnancov možno očakávať, že zlepšia svoju produktivitu a kvalitu vykonanej práce, len keď budú vedieť, že ich práca je objektívne odmeňovaná. Motivačný systém musí zodpovedať téze: platba musí zodpovedať práci. Keď už hovoríme o systéme stimulov pre najatých pracovníkov, je potrebné zdôrazniť hlavné požiadavky naň.

Tieto môžu zahŕňať:

) jasnosť a špecifickosť celého motivačného systému, ustanovenia o mzdách a príplatkoch;

) jasné vyhlásenie o pracovných povinnostiach zamestnanca;

) vytvorenie systému objektívneho hodnotenia zamestnancov a odstránenie subjektivity pri hodnotení;

) súvislosť medzi výškou mzdy a náročnosťou a zodpovednosťou práce;

) pravdepodobnosť neobmedzeného rastu miezd so zvýšením individuálnych výsledkov zamestnanca;

) kontrola odmeňovania úrovne dôležitosti určitých prác pre podnik;

) rovnaká odmena pre pracovníkov s rovnakými ťažkosťami a zodpovednosťou za prácu vykonávanú v rôznych oddeleniach podniku (týka sa základnej mzdy bez kontroly dodatočných platieb na základe výsledkov).

Pri vytváraní motivačného systému je teda potrebné zvážiť každý súbor otázok, vrátane štátnej regulácie miezd.

Dokončenie

Teoretický a faktografický prehľad úlohy stimulovať personál v podnikoch ukázal, že neskúsenému oku nenápadný proces straty záujmu zamestnancov o prácu a jeho pasivita prináša také negatívne výsledky ako fluktuácia zamestnancov, nízka produktivita práce, zvýšený konflikt v tím atď. Šéf zrazu zistí, že pri každej úlohe vykonávanej podriadenými, ktorí zas neprejavujú najmenšiu iniciatívu, musí preniknúť do všetkých detailov. Organizačný výkon celkovo klesá.

V tejto práci sme identifikovali nasledujúce významné impulzy a motivačné kritériá v profesionálnej činnosti:

Akékoľvek stimulujúce činy musia byť starostlivo vypracované, a to predovšetkým tými, ktorí vyžadujú činy od iných;

Je dôležité, aby ľudia zažili zábavu z práce, boli zodpovední za výsledky, aby sa osobne zapojili do práce s ľuďmi, aby ich činy boli pre niekoho;

Každý na svojom pracovisku je vyzvaný, aby ukázal, čoho je schopný;

Každý človek je zaťažený vyjadrovať sa v práci, poznať sa v jej výsledkoch, prijímať skutočné dôkazy, že je schopný robiť niečo užitočné, čo by malo byť spojené s menom jeho tvorcu;

Je dôležité zaujímať sa o postoje ľudí k možnému zlepšeniu ich pracovných podmienok;

Všetci zamestnanci by mali dostať príležitosť zhodnotiť svoju dôležitosť v tíme;

Pri dosahovaní cieľa, ktorý si zamestnanec zadefinoval alebo na formulovaní ktorého sa podieľal, prejaví oveľa viac energie;

Vynikajúci pracovníci majú plné právo na fyzické a morálne uznanie;

Od zamestnancov sa vyžaduje, aby mali voľný a neobmedzený prístup ku všetkým informáciám potrebným pre ich prácu;

Akékoľvek dôležité rozhodnutia o zmenách v práci zamestnancov sa musia robiť s ich priamou účasťou, na základe ich schopností a skúseností s prihliadnutím na ich postavenie;

Sebakontrola: musí sprevádzať všetky akcie zamestnancov;

Zamestnanci musia dostať príležitosť neustále získavať nové poznatky a poznatky v procese práce;

Iniciatíva by mala byť vždy podporovaná a nemala by byť zaťažená vytláčaním zo zamestnancov všetkého, čoho sú schopní;

Pre zamestnancov je dôležité priebežne informovať o výsledkoch a kvalite svojich odborných činností;

Každý zamestnanec by mal byť asi sám sebe šéfom.

Dobre navrhnutá práca by mala vytvárať vnútornú motiváciu, pocit osobného vkladu do vyrábaných produktov. Človek je spoločenská bytosť, čo znamená, že pocit spolupatričnosti v ňom môže spôsobiť veľké psychické uspokojenie, umožňuje mu tiež chápať sám seba ako postavu. Napriek množstvu rôznych teórií ešte nebolo možné uveriť v pôvod bezpodmienečne objektívnych metód hodnotenia výkonu takého náročného objektu, akým je človek.

Táto práca analyzuje schopnosť organizovať systém stimulov a motivácie pre personál na DRSU (SUE). Pracovná motivácia sa vykonáva pre každý rozsah potrieb zamestnancov.

Počas dlhých rokov existencie podniku sa vyvinul rozsiahly systém spôsobov a metód stimulácie práce, medzi ktorými sú fyzické aj morálne typy. Ako výsledok výskumu sme zistili, že hlavným impulzom pre pracovnú aktivitu je fyzická odmena, čo sa vysvetľuje nízkou životnou úrovňou väčšiny zamestnancov podniku. Spoločnosť zamestnáva 725 ľudí. Počet zamestnancov v podniku za posledných 7 rokov pomaly rastie, ale nedochádza prakticky k žiadnej fluktuácii zamestnancov. To nám umožňuje konštatovať, že efektívna motivácia a stimulácia práce umožňuje dosahovať výsledky nielen v ekonomicky úspešných krajinách. Zameranie sa na ľudský faktor dáva presvedčivé výsledky aj v transformujúcej sa ekonomike.

Na záver by som rád poznamenal, že cesta k efektívnemu riadeniu personálu vedie cez uvedomenie si jeho motivácie. Len poznaním toho, čo človeka motivuje, čo ho pobáda konať, aké pohnútky sú základom jeho správania, sa možno pokúsiť vyvinúť efektívny systém foriem a metód riadenia človeka. Aby ste to dosiahli, musíte vedieť, ako sa objavujú určité motívy, ako a akými metódami možno motívy uviesť do činnosti, ako sú ľudia motivovaní.

Musíte tiež vedieť, že hlavnými zložkami účinnej stimulácie práce sú stimulácia pracujúceho človeka. V podnikoch, kde ľudia medzi sebou úzko spolupracujú, pri aplikácii šokov treba brať do úvahy potreby a ich uspokojenie, podnikavosť a záujmy človeka, ba dokonca aj charakter a spôsob života. Potom bude stimulácia skutočne účinná a osobne dôležitá.

Zoznam použitej literatúry

1. Arsenyev Yu.N. Personálny manažment: Modely manažmentu: Učebnica pre vysoké školy. - M,: UNITY-DANA, 2005, - 287 s.

Biork Alexey, môj zamestnanec zarába príliš veľa! M. 2008. 3. Breslav L. I. a iní Personálny potenciál a spôsoby jeho zvyšovania // Človek a práca, 2010. č.

Gerchikov V.I. Personálny manažment: zamestnanec je najefektívnejším zdrojom firmy. M.: INFRA-M, 2008

Gerchikov V.I. Typologické poňatie pracovnej motivácie. Časť 1. // Motivácia a odmeňovanie č. 2, 2005, s. 53-62

Gerchikov V.I. Typologické poňatie pracovnej motivácie. Časť 2. // Motivácia a odmeňovanie č. 3, 2009, s. 2-6

Gerchikov V.I. Motivácia, stimuly a odmeňovanie. Učebnica príspevok / Ed. 2., pridajte. a spracované M.: Štátna vysoká škola ekonomická, 2004

Grachev M.V., Materiálne stimuly pre manažérov v spoločnosti. M. 2009

Galenko V.P., Strakhova O.A., Faibushevich S.I. Personálny manažment a efektívnosť podniku - M.: Financie a štatistika, 1998, 213 s.

Časopis „Človek a práca“ č. 2, 2012, 27 s.

Lomakin V.I., Jakovlev R.A., Organizácia miezd v podniku. M. 2010

Ignatiev E.G., Motivačný systém: spôsoby a metódy formovania. M. 2008

Ivanov D. Hodnotenie ekonomickej a sociálnej efektívnosti zlepšovania systému motivácie práce // Personálny manažment. - 2010

Lafta J.K. Teória organizácie - M.: Prospekt, 2012 - 416 s.

Manažment: Pre bakalárov - Petrohrad: Peter, 2011 - 256 s. - (Výukový program). str.256

Mitin A. N. Kultúra moci a manažmentu. Jekaterinburg. 2011

Milner B.Z. Vedomostný manažment / B.Z. Milner. - M.: INFRA-M, 2010 - 320

Milner B.Z. Teória organizácie. 7. vydanie - M.: INFRA-M, 2011 - 864 s.

Manažment: Učebnica pre vysoké školy/Ed. M. M. Maksimcovová, A. V. Ignatieva. M., 2009

Maksimtsev M.M., Ignatieva L.V., Komarov M.A. „Manažérsky kurz“: učebnica pre univerzity ¾ Moskva, Vydavateľstvo "Infra-M", 2008. - S. 343.

Petrovič M.V. Riadenie organizácie. - Mn.: Akademik. napr. za prezidenta republiky Bielorusko, 2012 - 331 s.

Privalov A., Chernakov A., „Príbehy permského lesa“. Efektívny systém odmeňovania. M. 2008

Rastorguev V., Existuje plat. Čo chýba? M. 2008

Reiter G., Ľudia pred stratégiou, alebo diferenciácia odmeňovania za prácu.M. 2011

Svetlana Ivanova „100% motivácia“ 2011

Sociálny manažment: Učebnica / Ed. D. V. Gross. M. 2010

Doučovanie

Potrebujete pomôcť so štúdiom témy?

Naši špecialisti vám poradia alebo poskytnú doučovacie služby na témy, ktoré vás zaujímajú.
Odošlite žiadosť s uvedením témy práve teraz, aby ste sa dozvedeli o možnosti konzultácie.

Ak si na internete vyhľadáte materiál na tému personálnej motivácie, nájdete niekoľko desiatok tisíc zdrojov. Čo to znamená? Pravdepodobne po prvé, že v skutočnosti takýto problém existuje a po druhé, že škála názorov je taká veľká, že bude trvať roky, kým sa zblížia stanoviská a vyvinú sa konkrétne odporúčania, ktoré by odborníci z praxe využili.
V tomto materiáli budeme hovoriť o stavebných organizáciách, pretože TsNIO-Project spolupracuje LEN s podnikmi v tomto segmente trhu, ale s najväčšou pravdepodobnosťou tento problém znepokojuje nielen staviteľov.
Aby každá stavebná organizácia prežila v trhových podmienkach, je nútená neustále zlepšovať svoju činnosť. Mechanizmus zlepšovania je pomerne jednoduchý: stanovujú sa ciele, identifikujú sa problémy, prijímajú sa a implementujú manažérske rozhodnutia na riešenie týchto problémov. Inými slovami, AKÝKOĽVEK problém v organizácii môže a mal by byť vyriešený a následne udržiavaný pomocou organizačných a riadiacich nástrojov (plánovanie, kontrola, riadenie nedôslednosti, nápravné a preventívne opatrenia atď.). Tento súbor nástrojov má však vážnu nevýhodu: riešenie problémov s jeho pomocou je veľmi pomalé. Manažéri stavebných organizácií nie sú spokojní s týmto tempom, podnik nemá čas prispôsobiť sa vonkajším zmenám trhu.
S cieľom rýchlejšieho riešenia problémov je zahrnutá motivácia zamestnancov. Inými slovami, ide o záchranku, ktorá je v určitých prípadoch privolaná k pacientovi, to však v žiadnom prípade nevylučuje nutnosť následnej návštevy lekára a v neskoršom veku naďalej sledovaný odborníkom.
Teraz sme si povedali to najdôležitejšie, že motivácia je zameraná na riešenie konkrétneho problému a po jeho vyriešení motivácia prechádza na riešenie iných problémov, čím sa „bojové pole“ uvoľňuje bežným organizačným a manažérskym nástrojom. Prirodzene, predpisy o personálnej motivácii budú vždy DOČASNÉ.
Zjavná sa stáva nezmyselnosť dnešného stavu, keď je bonus vnímaný ako NEUSTÁLY doplatok k mzde, ktorý sa dostáva mesačne, štvrťročne a pod., kedy sa na výške NEUSTÁLEHO bonusu dohodne zamestnávateľ a zamestnanec pri uzatvorení pracovného pomeru. zmluvu s ním.
Je vhodné dohodnúť sa na niektorých princípoch, ktoré by mal personálny motivačný systém obsahovať „onshore“, t.j. pred jeho vývojom:
Za svedomité plnenie schválených pracovných povinností NIE SÚ POSKYTOVANÉ. Za to platia mzdy
Sú stimulované, keď 1) sú PREKROČENÉ stanovené charakteristiky pre kvalitu, objem a načasovanie výsledkov plnenia úradných povinností; 2) zamestnanec proaktívne preberá ĎALŠIE povinnosti; 3) zamestnanec navrhuje zlepšenia ustanovených predpisov na plnenie úloh.
Ak vedúci organizácie stanovil požiadavky, ktoré sú na plnenie povinností zložitejšie ako tie, ktoré v súčasnosti existujú, potom na ich implementáciu bude menší stimul ako na ich prekročenie.
O všetkých ZÁKLADNÝCH otázkach motivácie zamestnancov rozhoduje jeho priamy nadriadený
Akceptované HRANICE ekonomickej časti motivácie: „vstup“ - získanie informácií o veľkosti troch ekonomických motivačných fondov: mesačného, ​​ročného a fondu vedúceho organizácie; „výstup“ - zamestnanec dostane stimul vo forme bankoviek
Zodpovedný vedúci za systém personálnej motivácie Zástupca prvého vedúceho HR alebo vedúci HR oddelenia
A ďalej. Väčšina manažérov stavebných organizácií využíva pri svojej práci ekonomické a nemateriálne stimuly. Účtovníci zvyčajne hovoria, že akýkoľvek nemateriálny stimul si vyžaduje peňažné náklady (dary, parkovacie miesta, blahoželania, výhody pri získavaní úverov, prestížne služobné cesty, zabezpečenie podmienok pre ďalšie vzdelávanie atď.). Vo všeobecnosti majú pravdu, ale je dôležité, aby sme tieto typy stimulov oddelili, pretože pre nemateriálne stimuly sú veľmi dôležité „výkony“, v ktorých sa tieto stimuly realizujú. To si zase vyžaduje špeciálnu kvalifikáciu manažérov, ktorí musia vedieť vybrať vhodný scenár, v prípade potreby vykonať skúšky a v konečnom dôsledku odohrať premiéru. Žiaľ, len málokto má takúto kvalifikáciu. Všetky „bonusy“ zahŕňame ako materiálne stimuly, keď zamestnanec okrem mzdy dostáva aj čisté bankovky. V ostatných prípadoch hovoríme o nemateriálnych stimuloch.
V motivačnom systéme sa neodporúča používať TRESTY. A už vôbec nie preto, že niektorí manažéri sú takí láskaví a nedokážu „búchať päsťou do stola“. Dôvodom je nezmyselnosť tohto spôsobu stimulácie.
Po prvé, ani skúsení psychológovia, nehovoriac o moderných manažéroch, nedokážu predvídať správanie potrestaného človeka. Posúďte sami: pri trestaní zamestnanca chce manažér od neho niečo konkrétne dosiahnuť, no vždy sa ocitne v hlúpej pozícii, pretože... vie, že reakcia zamestnanca na trest určite bude, ale ČO - nevie.
Po druhé, a o tom hovoril E. Deming, vo väčšine prípadov (viac ako 96 %) trestáme nesprávneho človeka, ktorý si to zaslúži. Pri analýze príčin nedostatkov v konštrukcii neustále poukazujeme na také dôvody, ako je zle organizované pracovisko, nedostatok úplných počiatočných údajov pre projektovanie a neaktualizované regulačné dokumenty. Môže ísť aj o nízku úroveň plánovania práce, používanie zastaraného vybavenia, používanie nelicencovaných počítačových programov, zlý tréningový systém atď. a tak ďalej. Súhlaste, odstránenie týchto príčin je úlohou manažérov, nie výkonných umelcov.
Samozrejme, ak si je konateľ istý, že zamestnanec je napríklad flákač alebo zlomyseľný chuligán, zlodej, narkoman, provokatér, bitkár a pod., tak ho treba okamžite prepustiť, ale to je mimo. rozsah motivačného systému.
Vyššie sme povedali, že v súčasnosti stavebné organizácie využívajú najmä ekonomické a nemateriálne stimuly. Ale je tu ešte jeden „záchranca“ pre moderného vodcu. Toto je MOTIVAČNÁ MANAGEMENTOVÁ KOMUNIKÁCIA. Pri sledovaní práce našich partnerov v stavebnom komplexe (TsNIO-proekt spolupracuje s viac ako 490 organizáciami) sme si všimli, že značná časť dobrovoľných výpovedí (viac ako 65 %) je spojená s neúspešnými vzťahmi s priamym nadriadeným, ktorý je absolútne ignorant v motivačnej riadiacej komunikácii. Faktom je, že manažér a podriadený vstupujú v procese výrobnej činnosti do rôznych vzťahov. Napríklad vzťah pri vydaní úlohy na dokončenie úlohy alebo pri prijatí dokončenej práce. Určité vzťahy vznikajú pri pokročilom školení, riadení nezhodných1 produktov, implementácii nápravných opatrení atď. Najťažšie však sú, keď je manažér nútený komentovať podriadeného, ​​kritizovať jeho činy a upozorňovať na chyby v jeho práci. Musíte byť schopní kritizovať, aby potom podriadenému „narástli krídla“ a chcel pracovať lepšie. Ale nie toľko, že sa človek „vzdá“, rozhorčenie a podráždenie mu neumožňujú primerane zhodnotiť konanie manažéra a nakoniec túžbu zmeniť zamestnanie.
Tu je niekoľko pravidiel, ktoré by mal poznať každý manažér a ktoré sú „rozhádzané“ na stránkach mnohých zdrojov:
. Kritika by mala byť zameraná na pozitívne zmeny v budúcnosti a nie na hľadanie niekoho, koho by sme mohli obviňovať alebo robiť chyby v minulosti: „Našou úlohou je pochopiť, ako zlepšiť situáciu, zvýšiť svoju efektivitu a ako sa v budúcnosti vyhnúť chybám. Preto nebudeme analyzovať minulosť, ale načrtneme akčný plán do budúcnosti.“
. Kritika by mala predpokladať možnosť zamestnanca vyjadriť sa k situácii a jej prípadnej náprave: „Ako vidíte situáciu? Čo môžeme urobiť? Aké máte návrhy? Práve to nám umožňuje dosiahnuť väčší pocit zodpovednosti zamestnancov za následné kroky a riešenie situácie v budúcnosti.
. Pri kritike je potrebné poznamenať pozitíva (ešte lepšie, začnite tým): „Vidím, že ste sa veľmi snažili, časť projektu dopadla výborne, ale ako môžeme zmeniť situáciu v...?“ Je tiež dôležité zakončiť kritiku pozitívne – poznámku o dôvere, že situácia sa vyrieši a bude sa v budúcnosti vyvíjať pozitívne.
. Môžete kritizovať činy, ale nie vlastnosti podriadeného alebo osobnostné črty. To znamená, že môžeme podriadenému povedať, že sa pri plnení úlohy nedokázal sústrediť a v budúcnosti by si mal vyčleniť vhodnejší čas na zložité úlohy, nehovoríme však, že je vo všeobecnosti neprítomný.
. Kritika by mala byť konkrétna, vyhýbať sa formuláciám „vždy“ a „nikdy“: toto nemôže byť z definície pravda. Preto sa pri príprave na motivačnú kritiku zamyslite nad tým, aké konkrétne fakty a črty ľudského správania uvediete ako príklad toho, čo treba zlepšiť alebo opraviť. Veľmi dobré je využiť techniku ​​zjednotenia: „Keď som začal pracovať, často som mal aj situácie, keď som nevedel samostatne vyriešiť náročnú situáciu so zákazníkmi. Toto je normálne, keď ste v práci noví. A čo vidíte alebo aké by mohli byť východiská z tejto situácie...“ Táto technika nám umožňuje na jednej strane na vlastnom príklade alebo na príklade inej osoby nenápadne navrhnúť spôsob riešenia problému, a na druhej strane morálne podporovať zamestnanca a umožniť mu zachrániť si primeranú sebaúctu.
. Metaforická kritika môže byť užitočná. Všetci sme sa pri čítaní bájok stretli s metaforickou kritikou. Iba v živote musíte podriadenému dovoliť, aby si urobil vlastný záver. Hovoríme o situácii, ktorá sa stala v inej organizácii alebo s inými ľuďmi a viedla k nie veľmi pozitívnym dôsledkom. Potom dáme zamestnancovi možnosť vyvodiť paralely a urobiť si vlastný záver
. Preventívna kritika je veľmi dôležitá. Je to relevantné PRED tým, ako sa zamestnanec dostane do ťažkej situácie a zahŕňa demonštráciu možných bežných chýb s vysvetlením, ako sa im dá vyhnúť. Takáto kritika nám umožňuje vyhnúť sa zbytočným stratám a nevyužitým príležitostiam. Ako sa hovorí: "Inteligentný človek sa učí na chybách iných."
. Kritika by sa mala čo najviac zakladať na faktoch a čo najmenej na emóciách. Preto sa snažte vyhnúť kritike, keď ste nahnevaní, podráždení alebo naštvaní. Keď sa upokojíte, začnite vopred premýšľať a pripravovať štruktúru kritického rozhovoru, vyberte jasné a jednoznačné fakty, o ktoré sa môžete počas rozhovoru oprieť. Dôležité je držať sa témy a na ďalšiu otázku prejsť až po vyriešení predchádzajúcej. Mimochodom, nedodržanie tohto pravidla je jednou z najčastejších chýb pri kritizovaní podriadeného.
. Jeden priestupok - jeden trest, to znamená, že kritika musí byť vykonaná za jedno porušenie iba raz. Neustále vracanie sa k raz urobenej chybe výrazne demotivuje zamestnanca a znižuje význam kritiky ako takej. Preto by ste mali kritizovať raz a nevracať sa k tejto téme, ak sa chyba nezopakuje.
. Kritiku je vždy lepšie ukončiť zhrnutím akčných plánov zameraných na zlepšenie situácie:
. Vyhnite sa verejnej kritike: Verejná kritika je často vnímaná ako osobná urážka. Za búrkou emócií už človek nevidí fakty. Navyše verejná kritika môže výrazne zhoršiť vzťahy a mikroklímu v tíme, ako aj postoj k lídrovi.
. Je neprijateľné kritizovať šéfa v prítomnosti podriadených a je veľmi nežiaduce, aby šéf kritizoval iných šéfov v prítomnosti podriadených. Obe situácie vedú k narušeniu dôvery vo vodcov organizácie ako celku a znižujú úroveň kontrolovateľnosti v rámci podniku.

Odporúča sa, aby každý manažér mal tieto pravidlá vo forme MEMO a zástupca riaditeľa HR za účasti konzultantov vykonal školenie manažérov na túto problematiku.
Teraz môžeme ukázať, ako je vhodné vypracovať dočasné nariadenie o motivácii personálu konkrétnej stavebnej organizácie za účasti konzultanta z TsNIO-proekt.
V prvom rade poradca prediskutuje s prvým manažérom všeobecný prístup k rozvoju motivačného systému, princípy a hlavné ustanovenia, ktoré boli načrtnuté vyššie. Je dôležité, aby sa pozície konzultanta a manažéra v týchto otázkach zhodovali.
Ďalej sú identifikované problémové oblasti vyžadujúce použitie motivačného systému. Za týmto účelom konzultant hovorí s prvým manažérom. Spravidla dostáva zoznam najbežnejších problémov v organizáciách stavebného komplexu v Ruskej federácii. Tento zoznam má status „námetu na zamyslenie“.
Konzultant následne rozvíja motivačné mechanizmy s využitím ekonomických stimulov zameraných na elimináciu zistených problémov. Výsledok je spravidla prezentovaný vo forme tabuľky. Tu je príklad:

Názov problému	Odkiaľ pochádzajú informácie?	Motivačný mechanizmus
Nedostatočné úsilie zamestnancov zamerané na zvyšovanie ich kvalifikácie a odborných zručností (sebavzdelávanie)	Objektom motivácie môže byť ktorýkoľvek zamestnanec organizácie Organizujú sa 3 podsystémy pokročilého vzdelávania: Vo vonkajších systémoch Technické školenia v rámci organizácie Sebavzdelávanie Výsledkom fungovania všetkých subsystémov je REALIZÁCIA plánov a harmonogramov školení zamestnancov. Za schvaľovanie plánov pre podsystémy 1 a 2 je zodpovedný zástupca riaditeľa pre personál. Za poskytnutie rozvrhu podľa 3. schémy zodpovedá zamestnanec z vlastnej iniciatívy. Organizáciou vykonávacej kontroly je poverený zástupca riaditeľa pre personál.	Ak sa plnia plány a harmonogramy, je to predmet motivácie. Za úspešnú organizáciu zdokonaľovacieho vzdelávania v 1. podsystéme sa z rozhodnutia riaditeľa priznáva zástupcovi riaditeľa pre personál jedenkrát ročne odmena vo výške 0,5 služobného platu. Za úspešné organizovanie zdokonaľovacieho vzdelávania v 2. podsystéme je rozhodnutím riaditeľa ocenený aj zástupca riaditeľa pre personál raz ročne vo výške 0,5 služobného platu. Zamestnanec, ktorý absolvoval zdokonaľovacie školenie, podľa plánu pre 2. podsystém v plnom rozsahu, dostáva tri dni dovolenky navyše s náhradou mzdy. Ak je schválený a implementovaný (dokončený) iniciatívny harmonogram pre 3. podsystém, potom na základe výsledkov práce za rok dostane zamestnanec prémiu vo výške jedného služobného platu.

Potom sa riešia problémy s nemateriálnymi stimulmi, ktorých zloženie sa určuje prieskumom. Prvý manažér dostane ZOZNAM možných nemateriálnych stimulov. Každý stimul musí zhodnotiť z pohľadu možnosti a nevyhnutnosti uplatnenia v organizácii, navyše môže pridať vlastné motivačné možnosti. Potom sa podobné dotazníky (s uvedením výsledkov prieskumu prvého manažéra) selektívne distribuujú medzi zamestnancov. Musia vyjadriť svoj názor na túto otázku.
Tu je niekoľko príkladov nefinančných stimulov:
. Dobre vybavené pracovisko
. Flexibilný pracovný čas
. Súťaž o najlepší tím
. Na konci roka určenie najlepšieho zamestnanca a verejné uznanie
. Kúpeľná liečba
. Sociálna ochrana dôchodcov
. Záruky pre zamestnancov spájajúce štúdium a prácu
. Výhody pri určovaní časov dovolenky
. Vydávanie cestovných lístkov
. Poskytnutie samostatnej kancelárie
. Schopnosť vykonávať nejakú prácu doma
. Úloha byť mentorom
atď.

Po konečnej dohode o nemateriálnych stimuloch, ktoré budú v organizácii použité, konzultant vypracuje možné motivačné scenáre a tiež „prepojí“ špecifikované nemateriálne stimuly na riešenie identifikovaných problémov.
V ďalšej fáze sa vypracuje MEMO o komunikácii motivačného manažmentu, po ktorom sa vypracuje návrh DOČASNÉHO predpisu o motivácii zamestnancov.
Do šiestich mesiacov od schválenia tohto dokumentu prebieha skúšobná prevádzka systému motivácie zamestnancov, po ktorej konzultant vyhodnotí jeho účinnosť, vydá pripomienky a prípadne upraví Dočasné predpisy.
Pravidelný audit problémových oblastí sa vykonáva raz za 2 roky s následnou úpravou dočasných predpisov na základe motivácie

IRINA MOROZOVA, vedúca oddelenia automatizácie účtovníctva Avard LLC, odborníčka v oblasti vyrovnania s personálom na odmeňovanie podnikov rôznych foriem vlastníctva

Stavebné organizácie najčastejšie využívajú kusové a časové formy odmeňovania.

Jedným z najziskovejších a najdynamickejšie sa rozvíjajúcich odvetví ruského hospodárstva je stavebníctvo. Činnosť stavebných organizácií má množstvo organizačných a technických znakov. Patria sem najmä:

Územná izolácia stavebných projektov;

Individuálny charakter stavebnej výroby;

Vykonávanie prác na základe projektovej a odhadovej dokumentácie;

Trvanie výrobného cyklu;

Kolektívny charakter práce.

Tieto vlastnosti majú vplyv na nákladové účtovníctvo vrátane miezd.

Formy primárnej dokumentácie

Formy primárnej dokumentácie používané organizáciami na zaznamenávanie práce a jej platenie sú schválené uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruska z 5. januára 2004 č. 1. Toto uznesenie však neupravuje formy dokumentov, ako sú objednávky na kusové práce (akordové práce), záznamy o vykonaných prácach, objednávky prác a pod. Preto musia stavebné organizácie samostatne vypracovať a schváliť používané formy dokumentov a konsolidovať ich v r. účtovná politika.

Na evidenciu pracovného času v systémovej mzdovej sústave sa používa výkaz pracovného času jednotného tlačiva T-13, ktorý sa vedie buď za organizáciu ako celok, alebo za jej jednotlivé štrukturálne útvary.

V stavebných organizáciách môžu jednotliví zamestnanci počas zúčtovacieho obdobia vykonávať prácu na rôznych miestach. V súlade s tým je potrebné zorganizovať operatívne vyúčtovanie množstva času odpracovaného každým zo zúčastnených zamestnancov pre každé zo zariadení.

Ak je však príkaz na kusové práce vypracovaný samostatne pre každý stavebný projekt a je v ňom uvedený odpracovaný čas každého zamestnanca, potom výkaz pracovného času jednotného formulára č. T-13 neobsahuje náležitosti potrebné pre správne rozdelenie času pracovníkov medzi rozostavané objekty. V tomto prípade je možné do formulára výkazu pracovnej doby zadať ďalšie podrobnosti, ktoré vám umožnia sledovať pracovný čas všetkých špecialistov pre každý stavebný projekt.

Všetky primárne dokumenty nezávisle vypracované organizáciou, ako aj všetky zmeny vykonané v štandardných formulároch musia byť schválené príslušným nariadením o účtovných zásadách.

Formy a systémy odmeňovania

Najrozšírenejšie v praxi stavebných podnikov sú také formy odmeňovania, ako sú kusové a časové, ktoré na ich základe umožňujú vytvárať rôzne modely platby za konečný výsledok.

Všetky typy formulárov a platobných systémov sú založené na tarifnom systéme a prídelovom systéme. Rozlišujú sa tieto druhy platieb za kus: priama, za kus-bonus, za kus-progresívny, za kus, za kus-bonus.

Pri platbe za kus je zárobok pracovníkov (odkaz, tím) určený objemom vykonanej práce a mierou kusovej práce na jednotku jej merania. Zamestnanec dostáva mzdu v závislosti od množstva vykonanej práce v stanovených kusových sadzbách.

Kusový progresívny mzdový systém možno použiť, keď tím, jednotka alebo jednotliví pracovníci vykonávajú základné stavebné a inštalačné práce a základné práce v pomocných a pomocných výrobách zaradených do súvahy stavby, v prípadoch, keď sa vykonáva prídelová a mzdová mzda. podľa jednotných, medzirezortných a rezortných noriem a predpisov.

Pri použití progresívneho mzdového systému na základe kusovej sadzby musí každý tím a jednotka dostať pracovné príkazy 2-3 dni pred začiatkom práce. Objednávky uvádzajú pripravovaný objem prác, termíny ich dokončenia, výrobné štandardy a ceny. Pracovný príkaz musí byť na pracovných príkazoch označený ako „na zaplatenie za progresívne kusové sadzby“. Kusové progresívne príplatky nemožno pripisovať k sumám miezd za pracovné príkazy vydané pracovníkom počas práce alebo po jej skončení.

Pri progresívnom mzdovom systéme na základe kusovej sadzby sa mzdy vypočítavajú na základe výsledkov práce za mesiac. Zároveň sa berú do úvahy ukazovatele plnenia výrobných štandardov pre všetky zákazky, ktoré zabezpečujú kusový progresívny platobný systém pre aktuálny mesiac. Pracovníci, ktorí sú prepustení alebo preložení na prácu v inej organizácii, sú platení za skutočne odpracovaný čas. Základná mzda, ako aj príplatky za progresívne odmeny za kus sa rozdeľujú medzi pracovníkov v pomere k odpracovanému času a tarifným sadzbám priradeným pracovníkom zodpovedajúcich kategórií.

Pri progresívnej platbe za kus je produkcia v rámci normy platená základnými sadzbami a produkcia nad normu je platená zvýšenými sadzbami a je doplnená bonusmi.

Takáto odmena sa predlžuje na obmedzené obdobia av tých stavebných odvetviach, kde sú potrebné dodatočné opatrenia na stimuláciu pracovnej náročnosti s cieľom dosiahnuť progresívne výrobné normy. V progresívnom systéme kusových sadzieb zárobky pracovníka rastú rýchlejšie ako jeho výkon.

Paušálna platba je hlavným mzdovým systémom v stavebníctve. Používa sa na posilnenie materiálneho záujmu pracovníkov o včasné dokončenie výrobných úloh. Úlohy vo forme príkazov úloh sa vydávajú tímom (jednotkám, pracovníkom) na vykonávanie všeobecných stavebných a špecializovaných prác na zariadení ako celku, sekcii, podlahe, konštrukčnom prvku.

Objednávka sa nevystavuje na fakturačné obdobie, ale na celú dobu trvania prác. Mzdy sa tímu pripisujú podľa zúčtovacích období formou zálohy a konečná výplata je realizovaná po dokončení celej úlohy. Platbu podľa dohody je možné doplniť bonusom za splnenie úloh dohody včas alebo v predstihu, za zabezpečenie vysokej kvality stavby (platba bonusu podľa dohody). Táto forma platby podporuje vykonanie celého rozsahu prác s menším počtom pracovníkov a v kratšom čase.

Na určenie výšky mzdy splatnej za splnenie kusovej úlohy je vypracovaný výpočet nákladov práce a miezd, ktorý poskytuje popis hlavnej a pomocnej práce zaradenej do úlohy a tiež uvádza množstvo (objem) práce, kus sadzby a časové normy na jednotku práce. Vynásobením objemu práce cenami sa určia sumy miezd podľa súpisu prác a sčítaním týchto súm sa určí celková výška miezd za splnenie akordovej úlohy.

V prípadoch, keď bola úkolová úloha zadaná na obdobie presahujúce výplatnú lehotu, napríklad mesiac, mzda za aktuálny mesiac sa určí vynásobením celkovej sumy miezd za úkolovú prácu percentom dokončenia práce.

V tomto prípade sa percento dokončenia práce vypočíta vydelením dokončeného množstva práce celkovým množstvom práce pre poradie akordov a vynásobením 100%.

Bonusovým ukazovateľom je dokončenie úlohy načas alebo v predstihu. Ak cieľ bonusu nie je splnený, bonus sa neudeľuje. Podmienkou bonusu je splnenie kvalitatívnych požiadaviek. Nariadenia o prémiách platné v organizáciách by mali stanoviť diferencované sumy prémií v závislosti od kvality práce.

Kusová mzda prislúchajúca brigáde sa rozdeľuje medzi príslušníkov brigády spravidla v pomere k tarifnému zárobku, ktorý sa určí vynásobením hodinovej tarifnej sadzby pracovníka počtom hodín, ktoré odpracoval podľa časový rozvrh.

Bonus pre členov tímu sa časovo rozlišuje vo výške miezd za prácu, vypočítaných v súlade s prijatým postupom pre rozdeľovanie celkovej sumy nahromadených zárobkov tímu podľa kusovej práce. Počiatočná výška bonusu je určená na základe percenta bonusu nazbieraného tímu.

Výška bonusu pre jednotlivého zamestnanca môže byť podľa rozhodnutia zamestnávateľa:

Zvýšené s prihliadnutím na príspevok zamestnanca k dosiahnutiu stanovených ukazovateľov;

Znížené pre výpadky výroby.

Zamestnanci môžu úplne prísť o svoj bonus za:

Absencia (vrátane neprítomnosti v práci viac ako 4 hodiny počas pracovného dňa) bez platného dôvodu;

vystupovanie v práci v stave alkoholovej, toxickej alebo drogovej intoxikácie, ako aj pitie alkoholických nápojov, užívanie omamných alebo toxických drog na pracovisku počas pracovnej doby;

spáchanie krádeže majetku zamestnávateľa v mieste výkonu práce, ustanoveného rozsudkom súdu alebo uznesením orgánu, do ktorého pôsobnosti patrí uloženie správnej pokuty;

Účasť na štrajkoch, ktoré súd vyhlási za nezákonné.

Úplné alebo čiastočné odňatie bonusu sa vykonáva za obdobie, v ktorom došlo k opomenutiu v práci, a je formalizované príkazom zamestnávateľa s povinným uvedením dôvodov.

Časová mzda sa používa vtedy, keď nie je možné alebo nepraktické stanoviť kvantitatívne parametre práce; pri tejto forme odmeny zamestnanec dostáva odmenu v závislosti od množstva odpracovaného času a úrovne zručností. Existujú tieto typy časových foriem odmeňovania: jednoduchá časová odmena, časová odmena, mzda, zmluva.

V jednoduchom časovom systéme sa mzda vypočíta podľa tarifnej sadzby zamestnanca tejto kategórie za skutočne odpracovaný čas. Je možné nastaviť hodinovú, dennú alebo mesačnú tarifu.

Pri mesačnej výplate sa mzda vypočítava na základe pevných mesačných platov (sadzieb), počtu skutočne odpracovaných pracovných dní zamestnanca v danom mesiaci, ako aj plánovaného počtu pracovných dní podľa rozvrhu práce na daný mesiac.

Mzdový systém s časovým príplatkom je kombináciou jednoduchej časovej výplaty s príplatkami za splnenie kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov podľa osobitných ustanovení o príplatkoch zamestnancov.

V rámci platového systému sa odmeňovanie nevypláca podľa tarifných sadzieb, ale podľa stanovených mesačných oficiálnych platov. Mzdový systém sa používa pre manažérov, špecialistov a zamestnancov. Oficiálny mesačný plat je absolútna výška mzdy stanovená v súlade s vykonávanou funkciou. Mzdový systém odmeňovania môže obsahovať prvky odmien za kvantitatívne a kvalitatívne ukazovatele.

Podniky akejkoľvek formy vlastníctva musia mať personálnu tabuľku schválenú vedením podniku, ktorá stanovuje pozície zamestnancov a mesačné platy zodpovedajúce týmto pozíciám. Kvalifikačný zoznam pozícií pre manažérov, špecialistov a zamestnancov je potrebný pre optimálnu deľbu práce, určenie zodpovednosti pracovníkov a zabezpečenie ich racionálneho využívania v súlade s ich odbornosťou a kvalifikáciou.

Podľa čl. 149 Zákonníka práce Ruskej federácie, pri vykonávaní práce v podmienkach odlišných od bežných, môžu byť zamestnancovi poskytnuté dodatočné platby kompenzačnej povahy ustanovené v kolektívnych pracovných zmluvách:

Pre ťažké, škodlivé alebo nebezpečné práce;

Pre prácu v oblastiach so špeciálnymi klimatickými podmienkami;

Pre nočnú prácu;

Za prácu cez víkendy a dni pracovného pokoja;

Na vykonávanie prác rôznej kvalifikácie;

Na spájanie profesií.

Je potrebné vziať do úvahy nasledovné:

Stanovené sumy príplatkov nemôžu byť nižšie ako tie, ktoré ustanovuje zákon;

Dodatočné platby nemožno zrušiť rozhodnutím organizácie;

Príplatky sú stanovené pre všetkých zamestnancov bez výnimky, ktorí vykonávajú príslušnú prácu.

Nočná práca

V súlade s čl. 96 Zákonníka práce Ruskej federácie sa za nočný čas na účely uplatňovania pracovnoprávnych predpisov považuje čas od 22. hodiny do 6. hodiny.

Ak zamestnávateľ zamestnáva pracovníkov na prácu v noci, musí brať do úvahy požiadavky čl. 96 Zákonníka práce Ruskej federácie o skrátení trvania práce v noci o jednu hodinu (bez akejkoľvek následnej práce), ako aj o obmedzení využívania práce určitých kategórií pracovníkov.

Z článku 154 Zákonníka práce Ruskej federácie vyplýva, že za každú hodinu práce v noci sa platí zvýšená sadzba v porovnaní s prácou za normálnych podmienok, nie však nižšia ako sumy ustanovené zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi. Minimálne zvýšenie mzdy za prácu v noci je ustanovené nariadením vlády Ruskej federácie zo dňa 22.07.2008 č.554 vo výške 20% z hodinovej tarifnej sadzby (platu) za každú hodinu práce v noci.

Konkrétne sumy zvýšenia ustanoví zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov kolektívnou zmluvou alebo priamo pracovnou zmluvou. Vo všeobecnosti sa hodinové tarifné sadzby na určenie dodatočných miezd za prácu v noci počítajú:

Zamestnanci, ktorých práca je platená podľa denných tarifných sadzieb vydelením dennej sadzby zodpovedajúcou dĺžkou pracovného dňa (v hodinách);

Zamestnanci, ktorých práca je odmeňovaná mesačnými sadzbami (platmi), vydelením mesačnej sadzby (platu) počtom pracovných hodín podľa kalendára v danom mesiaci.

Príplatky za nočnú prácu sú zahrnuté v platbách zohľadnených pri výpočte priemerného zárobku (uznesenie vlády Ruskej federácie z 24. decembra 2007 č. 922), ako aj v platbách miezd zohľadnených pri výpočte dane z príjmu (odst. 3 článku 255 daňového poriadku Ruskej federácie).

Sumy príplatkov sú zahrnuté aj v zozname platieb podliehajúcich dani z príjmov fyzických osôb, jednotnej sociálnej dani, poistnému na povinné dôchodkové poistenie, ako aj poistnému na povinné poistenie proti pracovným úrazom a chorobám z povolania.

Práca cez víkendy a sviatky

V súlade s čl. 113 Zákonníka práce Ruskej federácie je prilákanie pracovníkov do práce cez víkendy a sviatky bez súhlasu pracovníkov povolené v troch prípadoch:

predchádzať katastrofe, priemyselnej havárii alebo odstraňovať následky katastrofy, priemyselnej havárie alebo prírodnej katastrofy;

predchádzať nehodám, zničeniu alebo poškodeniu majetku zamestnávateľa, majetku štátu alebo obce;

Vykonávať práce, ktorých potreba je spôsobená zavedením výnimočného stavu alebo stanného práva, ako aj naliehavé práce v núdzových situáciách, to znamená v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare, povodne, hladomor, zemetrasenia, epidémie alebo epizootie) a v iných prípadoch ohrozujúcich život alebo normálne životné podmienky celej populácie alebo jej časti.

Treba poznamenať, že zoznam výnimočných prípadov lákania zamestnancov do práce cez víkendy a sviatky je vyčerpávajúci.

Zapájanie zamestnancov do práce cez víkendy a dni pracovného pokoja v ostatných prípadoch sa vykonáva len s ich písomným súhlasom.

Práca nadčas

V článku 99 Zákonníka práce Ruskej federácie sú uvedené tri dôvody, pre ktoré môžu zamestnávatelia zamestnávať pracovníkov prácou nadčas bez ich súhlasu. Všetky tieto prípady súvisia s núdzovými situáciami a okolnosťami.

Zapojenie sa do práce nadčas by malo byť formalizované písomne ​​so zamestnávateľom, ktorý vydá príslušný príkaz. Keďže špecifiká dôvodov často neumožňujú zamestnávateľovi vydať tento príkaz alebo pokyn vopred, s cieľom zabezpečiť presné zaúčtovanie trvania práce nadčas pre každého zamestnanca, zamestnávateľ to musí urobiť podľa príležitosti.

Tehotné ženy, neplnoleté pracovníčky a iné kategórie pracovníkov uvedené vo federálnych zákonoch nesmú pracovať nadčas, aj keď s tým vyjadria svoj súhlas. V ostatných prípadoch je na prácu nadčas potrebný písomný súhlas zamestnanca. Odmietnutie zamestnanca pracovať nadčas by sa nemalo považovať za porušenie pracovnej disciplíny.

Za nadčas sa nepovažuje práca vykonávaná nad rámec ustanoveného pracovného času v poradí internej práce na čiastočný úväzok (články 60.1 a 282 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj práca nadčas nad stanovený pracovný čas počas nepravidelný pracovný deň (články 101 a 119 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V Rostrudovom liste z 18. marca 2008 č. 658-6-0 sa uvádza, že ak zamestnanec mešká z vlastnej iniciatívy, zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť mu ďalšie voľno ani mu zvýšiť mzdu za prácu nadčas. Za prácu nadčas sa platí len vtedy, ak zamestnanec mešká z podnetu zamestnávateľa.

Pojem práca nadčas je uvedený v čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ide o prácu, ktorá je pre zamestnanca vykonávaná mimo ustanoveného pracovného času. Bežný pracovný čas nádenníka by nemal presiahnuť 40 hodín týždenne (článok 91 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade sa bude práca nadčas u zamestnanca považovať za viac ako osem hodín denne.

Niektoré organizácie vedú kumulatívne záznamy o pracovnom čase. Spravidla sa používa v rotačnom, 24-hodinovom alebo viaczmennom prevádzkovom režime. V tomto prípade by nadčasy predstavovali prácu nad rámec bežného počtu pracovných hodín počas účtovného obdobia, napríklad mesiaca. Možné trvanie účtovných období je ustanovené v čl. 104 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zákonník práce obmedzuje maximálne trvanie práce nadčas. U každého zamestnanca by to nemalo presiahnuť štyri hodiny počas dvoch po sebe nasledujúcich dní a 120 hodín ročne. Preto musí organizácia viesť presné záznamy o tom, koľko hodín každý zamestnanec odpracoval nadčas (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak počet nadčasových hodín presiahne ustanovený limit, potom môže inšpektorát práce pri kontrole uložiť organizácii a vedúcemu zamestnancovi pokutu podľa čl. 5.27 Kódex správnych deliktov.

Ak organizácia vedie dennú evidenciu pracovného času, potom bude denné trvanie pracovnej zmeny rovnaké, napríklad osem hodín. Hodiny odpracované nad osem hodín denne budú teda nadčasové. Nie je možné ich kompenzovať pre nedostatky v iné dni.

Ak zamestnanec nepracuje na plný úväzok, nadčas budú tie hodiny, ktoré odpracoval nad rámec pracovného dňa ustanoveného v pracovnej zmluve.

Pri súhrnnom zaznamenávaní pracovného času je možné počet nadčasových hodín určiť až na konci účtovného obdobia. Keďže v rámci účtovného obdobia sú nadčasy v niektorých dňoch kompenzované výpadkami v iných dňoch. Hneď po skončení účtovného obdobia sa vykoná porovnanie medzi skutočne odpracovanými hodinami a štandardným pracovným časom za toto obdobie. Rozdiel sú nadčasové hodiny. Za prácu nadčas je potrebná zvýšená mzda. Prvé dve hodiny práce musia byť zaplatené najmenej jeden a pol násobkom sadzby, ďalšie hodiny - najmenej dvojnásobok (článok 152 Zákonníka práce Ruskej federácie). Z celkového počtu nadčasových hodín za účtovné obdobie sú dve hodiny pridelené a zaplatené až na konci účtovného obdobia.

Na žiadosť zamestnanca môže byť zvýšená mzda za prácu nadčas kompenzovaná dodatočným odpočinkom. Okrem toho by čas odpočinku nemal byť kratší ako čas odpracovaný nadčas. V tomto prípade je práca nadčas platená jednotnou sadzbou.

Ak sa práca nadčas vykonáva v noci, musí byť takáto práca platená ako práca nadčas, tak aj ako nočná práca.

Nadčasové hodiny by nemali byť zahrnuté do rozvrhu práce. Niektoré organizácie v praxi pri evidencii pracovného času hneď zaraďujú nadčasové hodiny do rozvrhu práce. Toto by sa nemalo stávať. Celkový počet pracovných hodín podľa rozvrhu sa musí zhodovať so štandardným pracovným časom za ustanovené účtovné obdobie. Okrem toho sa môže v jednotlivých mesiacoch účtovného obdobia v jednom alebo druhom smere odchyľovať od normy mesačného pracovného času.

Ak sú v rozvrhu práce zahrnuté nadčasové hodiny, je porušený postup pri zapájaní zamestnanca do práce nadčas, keďže od zamestnanca nedostal písomný súhlas s prácou nadčas. Pri kontrole môže inšpektorát práce uložiť organizácii a vedúcemu zamestnancovi pokutu podľa čl. 5.27 Kódex správnych deliktov. Organizácii v tomto prípade hrozí pokuta vo výške 30 000 až 50 000 rubľov. A pre manažéra - od 1 000 do 5 000 rubľov. Opakované porušenie bude mať za následok diskvalifikáciu.

Nepravidelný pracovný čas

Zamestnávateľ má právo zamestnať zamestnanca prácou mimo ustanoveného pracovného času, ak zamestnanec plní pracovné povinnosti v nepravidelnom pracovnom čase.

Nepravidelný pracovný deň je osobitným pracovným režimom, podľa ktorého sa niektoré kategórie pracovníkov môžu na príkaz zamestnávateľa v prípade potreby príležitostne podieľať na výkone svojich pracovných funkcií mimo pre nich ustanoveného pracovného času (§ 101 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).

Za prácu v nepravidelnom pracovnom čase sa náhrada poskytuje iba vo forme dodatočnej dovolenky, ktorej trvanie je určené kolektívnou zmluvou alebo vnútorným pracovným predpisom a nemôže byť kratšie ako tri kalendárne dni (článok 119 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia).

Zoznam zamestnancov s nepravidelným pracovným časom musí byť upravený v kolektívnej zmluve, dohode alebo miestnych predpisoch prijatých s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Bez ohľadu na pracovný režim je práca cez víkendy platená zvýšenou sadzbou. To znamená, že zamestnanci s nepravidelným pracovným časom musia byť za prácu cez víkendy a sviatky odmeňovaní podľa všeobecných pravidiel. Teda buď nie menej ako dvojnásobok dennej sadzby (pri práci nad rámec mesačného pracovného času), alebo jednu dennú sadzbu s poskytnutím ďalšieho dňa odpočinku.

Čiastočný úväzok a kombinácia

Zákonník práce rozlišuje dva hlavné typy práce na kratší pracovný čas:

Kombinácia ako dodatočná práca vykonávaná počas pracovného dňa;

Čiastočný úväzok je práca na kratší pracovný čas, ktorú zamestnanec vykonáva po skončení pracovného dňa, teda vo svojom voľnom čase z hlavného zamestnania.

Kombináciu upravuje čl. 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie a má tieto vlastnosti:

So zamestnancom je uzatvorená dohoda o výkone hlavnej práce;

Na prácu naviac sa nevyhotovuje samostatná pracovná zmluva;

Zamestnanec pracuje na čiastočný úväzok v tej istej organizácii;

Zamestnanec neprestáva vykonávať svoje hlavné povinnosti;

Zamestnanec počas svojho pracovného dňa vykonáva prácu na kratší pracovný čas.

Doplnkové a hlavné práce sa vzťahujú na rôzne profesie alebo pozície uvedené v tabuľke zamestnancov.

Účastníci pracovnej zmluvy sa musia dohodnúť na obsahu práce naviac, jej objeme a načasovaní, ako aj na postupe odmeňovania za takúto prácu. Všetky tieto podmienky musia byť uvedené v dodatočnej dohode k pracovnej zmluve. Na základe tejto dohody je vydaný príkaz vedúceho zamestnanca na zapojenie zamestnanca do práce navyše. V tomto prípade nie je potrebné robiť žiadne ďalšie záznamy v zošite.

Dodatočné práce sa platia podľa pravidiel čl. 151 Zákonníka práce Ruskej federácie. Výška platby za prácu na čiastočný úväzok sa teda určuje dohodou strán, berúc do úvahy obsah a (alebo) objem dodatočnej práce. To znamená, že minimálna ani maximálna výška doplatku nie je obmedzená.

Ak si dodatočná práca vyžaduje mzdu za kusové práce, výška príplatku sa určí na základe množstva vyrobených výrobkov a stanovených cien. A ak je to časovo založené, potom môže byť dodatočná platba stanovená niekoľkými spôsobmi, napríklad:

Ako percento zo mzdy zamestnanca za hlavné zamestnanie;

Ako percento zo mzdy zodpovedajúcej kombinovanej pozícii;

V pevne stanovenom množstve.

Dodatočná práca vykonaná po skončení pracovného dňa sa nazýva práca na čiastočný úväzok (článok 60.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Na čiastočný úväzok môžete pracovať nielen u hlavného zamestnávateľa, ale aj v iných organizáciách. V prvom prípade budeme hovoriť o internej práci na čiastočný úväzok av druhom o externej.

Možno rozlíšiť tieto znaky práce na čiastočný úväzok:

Zamestnanec má hlavné zamestnanie;

Zamestnanec pracuje popri svojom voľnom čase z hlavného zamestnania;

Práca na čiastočný úväzok je pravidelná a platená;

So zamestnancom je uzatvorená samostatná pracovná zmluva.

Na čiastočný úväzok nie je možné najať:

Osoby mladšie ako 18 rokov;

Zamestnanci na ťažkú ​​prácu alebo prácu so škodlivými (nebezpečnými) pracovnými podmienkami, ak ich hlavná činnosť súvisí s rovnakými podmienkami;

Pracovníci na riadenie vozidiel alebo riadenie ich pohybu, ak je ich hlavná práca rovnakej povahy;

Štátny alebo obecný zamestnanec na akúkoľvek inú prácu ako pedagogickú, vedeckú alebo inú tvorivú prácu.

S každým pracovníkom na kratší pracovný čas (vrátane interného) musí byť uzatvorená samostatná pracovná zmluva. Okrem toho musí uvádzať, že osoba bude pracovať na čiastočný úväzok. Informácie o takejto dodatočnej práci možno na žiadosť zamestnanca zapísať do zošita. O tom sa vyhotovuje záznam na hlavnom pracovisku.

Zákonník práce obmedzuje pracovný čas zamestnanca na kratší pracovný čas (článok 284 Zákonníka práce Ruskej federácie). Čas odpracovaný zamestnancom na kratší pracovný čas by nemal presiahnuť štyri hodiny denne a polovicu štandardného pracovného času pre túto kategóriu zamestnancov.

Zamestnanci na čiastočný úväzok sú platení v pomere k odpracovanému času.

Všetky záruky a náhrady ustanovené Zákonníkom práce sa pracovníkom na kratší pracovný čas poskytujú v plnej výške. Výnimkou sú „severné“ záruky a kompenzácie, ako aj tie, ktoré súvisia s kombináciou práce a štúdia. Takéto záruky a náhradu možno získať len na mieste hlavného výkonu práce.

Platba za prácu rôznej kvalifikácie

Odmenu za prácu rôznej kvalifikácie upravuje čl. 150 Zákonníka práce Ruskej federácie. Takáto práca sa vykonáva v rámci jednej profesie alebo pozície (jedna pracovná funkcia) a v bežnom pracovnom čase. V súlade so Zákonníkom práce musí byť práca zamestnanca pri výkone práce rôznej kvalifikácie odmeňovaná podľa sadzieb za vyššiu kvalifikáciu. V súlade s tým sa príplatky, napríklad za osobitné pracovné podmienky, klimatické podmienky, vypočítavajú na základe percentuálnej sadzby príplatku k platu ustanovenému pre vyššiu kvalifikáciu.

Zákonník práce nezávisí odmeňovanie brigádnikov pri výkone práce rôznej kvalifikácie od množstva práce, ktorú vynaložia na výkon práce vyššej kvalifikácie. Ak sa dá započítať skutočný čas strávený takouto prácou a zamestnanec, ktorý je odmeňovaný na základe času, väčšinu svojho pracovného času strávil prácou nižšej kvalifikácie, bez ohľadu na to by sa odmena za jeho prácu mala odvíjať od mzda poskytovaná za prácu vyššej kvalifikácie.

Ak zamestnanec s mzdovou mzdou vykonáva prácu rôznej kvalifikácie, jeho práca je odmeňovaná podľa sadzieb za prácu, ktorú vykonáva. V prípadoch, keď sú s prihliadnutím na charakter výroby pracovníci s úkolovou mzdou poverení výkonom práce, ktorá je spoplatnená pod im pridelené kategórie, je zamestnávateľ povinný uhradiť im medzikategóriový rozdiel, teda rozdiel medzi tarifné sadzby pre kategóriu vykonávanej práce a kategóriu pridelenú zamestnancovi. Za zaplatenie medzitriedneho rozdielu je v tomto prípade zodpovedný zamestnávateľ.

Vyplácanie rozdielu medzi platovými triedami pri výkone práce s nižšou kvalifikáciou musí byť upravené v kolektívnej alebo pracovnej zmluve.

Práca v ťažkých a nebezpečných podmienkach

Pri uzatváraní pracovných zmlúv so zamestnancami stavebných organizácií je potrebné venovať pozornosť takej povinnej podmienke, akou je pracovná funkcia.

Pracovná funkcia (práca podľa pozície podľa personálnej tabuľky, s profesiou, so špecializáciou s uvedením kvalifikácie alebo konkrétnym druhom pridelenej práce) by nemala byť v pracovnej zmluve vymenovaná svojvoľne. Dôvodom je, že výkon práce v stavebníctve na určitých pozíciách je spojený s poskytovaním odmien a benefitov. Najmä s právom na pracovný dôchodok za zvýhodnených podmienok, na dodatočnú dovolenku a skrátený pracovný čas, na bezplatné mlieko alebo iné rovnocenné potravinové výrobky.

Preto musia byť názvy týchto pozícií a profesií pri prijímaní osôb, ktoré majú zo zákona nárok na výhody, uvedené v pracovnej zmluve (a pracovnej knihe) v súlade s názvom v kvalifikačných zoznamoch. V opačnom prípade budú musieť zamestnanci preukázať svoje práva na určité kompenzácie alebo benefity.

Odmeňovanie pracovníkov vykonávajúcich ťažkú ​​prácu, prácu so škodlivými, nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami sa poskytuje so zvýšenou sadzbou (článok 146 Zákonníka práce Ruskej federácie). Minimálna mzda za prácu v sťažených a škodlivých podmienkach je ustanovená vládnym nariadením z 20. novembra 2008 1870. Na základe výsledkov atestácie pracovísk boli pre uvedené kategórie pracovníkov stanovené tieto náhrady:

Skrátený pracovný čas - nie viac ako 36 hodín týždenne;

Ročná dodatočná platená dovolenka - najmenej 7 kalendárnych dní;

Zvýšenie miezd - najmenej 4 percentá z tarifnej sadzby (platu) ustanovenej pre rôzne druhy prác s bežnými pracovnými podmienkami.

Konkrétne sumy príplatku za rizikové pracovné podmienky stanovuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov alebo kolektívnou alebo pracovnou zmluvou. Základom pre doplatky a kompenzácie za škodlivé vplyvy sú výsledky certifikácie pracoviska vykonanej podľa vyhlášky Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja zo dňa 31.07.2007 č.569. Povinnosť zamestnávateľa vykonávať certifikáciu pracovísk podľa pracovných podmienok ustanovuje čl. 2I2TCRF.

Okresný pracovný poriadok

Stavebné práce možno vykonávať v rôznych regiónoch vrátane Ďalekého severu. V súlade s čl. 317 Zákonníka práce Ruskej federácie sa osobám pracujúcim v regiónoch Ďalekého severu a ekvivalentných oblastiach pripočítava regionálny koeficient a vypláca sa im percentuálne zvýšenie miezd za dĺžku služby v týchto oblastiach alebo oblastiach. V tomto prípade výšku percentuálneho bonusu k platu zamestnancov a postup jeho vyplácania stanovuje vláda Ruskej federácie.

Článok 148 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že odmena za prácu v oblastiach s osobitnými klimatickými podmienkami sa poskytuje spôsobom a výškami, ktoré nie sú nižšie ako tie, ktoré sú stanovené v pracovnoprávnych predpisoch a iných regulačných právnych aktoch obsahujúcich normy pracovného práva.

Podľa čl. 255 daňového poriadku Ruskej federácie výdavky daňovníka na mzdy zahŕňajú všetky prírastky zamestnancov v hotovosti a (alebo) v naturáliách, prírastky a príspevky na odmeny, prírastky kompenzácií súvisiace s pracovným časom alebo pracovnými podmienkami, prémie a jednorazové stimuly. časové rozlíšenie, výdavky spojené s udržiavaním týchto zamestnancov ustanovené právnymi predpismi Ruskej federácie, pracovnými zmluvami (zmluvami) a (alebo) kolektívnymi zmluvami.

Ak kolektívna zmluva prijatá organizáciou stanovuje výšku, podmienky a postup náhrady výdavkov spojených s presťahovaním zamestnanca do nového bydliska v inej lokalite, potom je možné takéto výdavky zahrnúť do nákladov práce, čím sa zníži základ dane daň z príjmu právnických osôb v plnej výške.

Presuny a pohyby

Stanovenie miesta výkonu práce stavebných robotníkov v pracovných zmluvách má svoje špecifiká. Miesto výkonu práce zamestnancov sa spravidla zhoduje so sídlom zamestnávateľa. Objekty vo výstavbe sú však často geograficky vzdialené od obývanej oblasti, kde sídli stavebná organizácia. Preto musí na mieste týchto objektov vytvárať samostatné konštrukčné celky. V takýchto prípadoch sa na základe časti 2 čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie v pracovnej zmluve stavebného robotníka je potrebné pri zostavovaní podmienky „miesta výkonu práce“ presne uviesť samostatnú štrukturálnu jednotku a jej umiestnenie. Koniec koncov, zamestnanec je v skutočnosti najatý na prácu v tejto štruktúrnej jednotke.

V dôsledku toho sa preradenie zamestnanca do iného rozostavaného zariadenia bude považovať za preloženie na inú prácu, na čo je potrebné, aby zamestnávateľ získal písomný súhlas zamestnanca. Avšak aj keď stavebná organizácia nevytvorí právne oddelené divízie a nezohľadní ich v pracovných zmluvách, presun zamestnanca na miesto nachádzajúce sa v inej oblasti stále nespadá pod pojem „presťahovanie na iné pracovisko“, pretože presun neumožňuje zmenu územných hraníc lokality, v ktorej sa práce vykonávajú.

Na takýto prechod je preto potrebný písomný súhlas zamestnanca. Aby sa predišlo presunom a rýchlo vyriešili problémy s presunom stavebného personálu na rôzne miesta po celej krajine, stavebné organizácie často posielajú svojich zamestnancov na služobné cesty a tiež využívajú rotačnú metódu organizácie práce.

Pracovné cesty zamestnancov

Pracovnou cestou sa rozumie cesta zamestnanca na príkaz zamestnávateľa na určitý čas na vykonanie služobného pridelenia mimo miesta trvalého výkonu práce.

Zamestnancovi pri vyslaní na pracovnú cestu je zaručené zachovanie miesta výkonu práce (funkcie) a priemerného zárobku, ako aj náhrada cestovných výdavkov.

Podľa čl. 168 Zákonníka práce Ruskej federácie a Poriadku o špecifikách vysielania zamestnancov na pracovné cesty schváleného nariadením vlády Ruskej federácie z 13. októbra 2008 č. 749 v prípade vyslania na pracovnú cestu, zamestnávateľ je povinný uhradiť zamestnancovi:

Cestovné náklady;

Náklady na prenájom obytných priestorov;

Dodatočné výdavky spojené s bývaním mimo miesta trvalého bydliska (denné);

Iné výdavky, ktoré zamestnanec vynaložil s povolením alebo vedomím zamestnávateľa.

Zamestnávateľ prepláca zamestnancovi vyslanému na pracovnú cestu denné diéty v sumách určených kolektívnou zmluvou alebo miestnymi predpismi.

V súlade s odsekom 3 čl. 217 daňového poriadku Ruskej federácie, sumy cestovných výdavkov preplatených zamestnancovi spravidla nie sú jeho príjmom a nepodliehajú dani z príjmu fyzických osôb.

V tomto prípade sú náhrady oslobodené od dane z príjmov fyzických osôb len v medziach ustanovených v súlade so zákonom. Denné dávky teda vo výške:

Nie viac ako 700 rub. za každý deň, keď ste na služobnej ceste v Ruskej federácii;

Nie viac ako 2500 rubľov. za každý deň, keď ste na zahraničnej pracovnej ceste.

Suma dennej dávky presahujúca stanovené normy podlieha dani z príjmu fyzických osôb.

V praxi sa stáva, že sa zmluvné strany v zmluve o výstavbe dohodnú, že objednávateľ diela (napríklad generálny dodávateľ) uhradí zhotoviteľovi (subdodávateľovi) náklady na cestu pracovníkov na miesto, kde sa stavebné a inštalačné práce vykonávajú. Daňoví kontrolóri sú spravidla proti zníženiu základu dane o tieto výdavky.

Na odôvodnenie svojho stanoviska sa odvolávajú na skutočnosť, že pracovnou cestou je pracovná cesta osoby, s ktorou má organizácia uzatvorenú pracovnú zmluvu. V dôsledku toho náklady na úhradu nákladov na ubytovanie a stravu pre osoby, ktoré nie sú zamestnancami podniku, ako nespĺňajúce odsek. 12 odsek 1 čl. 264 daňového poriadku Ruskej federácie nemožno brať do úvahy ako súčasť iných výdavkov.

Kapitola 25 daňového poriadku Ruskej federácie však neobsahuje uzavretý zoznam výdavkov zohľadnených na daňové účely, to znamená, že vám umožňuje znížiť základ dane o akékoľvek výdavky za predpokladu, že súvisia s činnosťami zameranými na generovanie príjmu. Generálny dodávateľ (alebo zákazník) tým, že priťahuje subdodávateľov (dodávateľov) a uzatvára s nimi dohody o vykonaní určitých prác, má za cieľ zarábať. Ak teda tieto dohody zaväzujú generálneho dodávateľa (odberateľa) uhrádzať dohodárom cestovné náklady ich zamestnancov, účtovník má právo tieto výdavky zohľadniť pri výpočte základu dane pre daň z príjmov. Základom pre zahrnutie nákladov do ostatných výdavkov môže byť odsek. 49 odsek 1 čl. 264 daňového poriadku Ruskej federácie - ostatné výdavky spojené s výrobou a (alebo) predajom. V tomto prípade je potrebné, aby v niektorom z bodov zmluvy bolo stanovené, že cestovné náklady (úhrada za ubytovanie v hoteli, denné diéty) zamestnancov zhotoviteľa (subdodávateľa) spojené s výkonom práce podľa zmluvy uhrádza objednávateľ osobitne. (generálny dodávateľ) po predložení kópií dokumentov potvrdzujúcich znášanie týchto nákladov.

Metóda práce na zmeny

Zmenový spôsob práce je bežnou právnou formou organizácie práce v stavebníctve. Ide o osobitnú formu vykonávania pracovného procesu mimo miesta trvalého bydliska pracovníkov, keď je sídlo zamestnávateľa alebo bydlisko zamestnanca výrazne vzdialené od miesta výkonu práce. Náklady na dopravu pracovníkov na zmeny z miesta ich bydliska musia byť upravené v kolektívnej zmluve. Výšku náhrady môže v tomto prípade daňovník zohľadniť pri tvorbe základu dane z príjmov (List Ministerstva financií Ruskej federácie č. 03-03-06/1/418 zo dňa 22.06.09 ).

Je zvykom rozdeliť hodinky:

Vnútroregionálne (krátky pohyb personálu, krátke trvanie zmien (od 7 do 14 dní), dobre zavedené dopravné spojenia a komunikácie s rotačnými tábormi a obývanými oblasťami, umiestnenie bydliska pracovníkov v regióne výrobnej činnosti);

Medziregionálne (zmenové tábory sa nachádzajú v inom regióne alebo klimatickom pásme, trvanie turnusu je od 2 týždňov do 2 mesiacov).

Práca na striedačku nie je pracovnou cestou, aj keď je spojená s pravidelnými cestami mimo miesta trvalého bydliska, a preto si nevyžaduje dodržiavanie pravidiel o pracovných cestách (kapitola 24 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Miestom výkonu práce pri rotačnom spôsobe sú priestory alebo objekty vzdialené od sídla zamestnávateľa, kde sa vykonávajú pracovné činnosti. V prípade zmeny miesta výkonu práce pri sťahovaní zamestnancov z dôvodu sťahovania zariadenia nie je potrebné získavať súhlas na premiestnenie od zamestnancov, keďže nejde o prevod.

Dĺžka zmeny by nemala presiahnuť mesiac (článok 299 Zákonníka práce Ruskej federácie). Vo výnimočných prípadoch môže zamestnávateľ na jednotlivých pracoviskách predĺžiť dobu trvania zmeny na 3 mesiace. Môže tak urobiť len s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie spôsobom ustanoveným v čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak tomu tak nie je, môže zamestnávateľ samostatne zaviesť predĺženie trvania zmeny vykonaním zmien predpisov o striedavom spôsobe práce, vydaním príkazu, schválením rozvrhu alebo iných miestnych predpisov.

Článok 300 Zákonníka práce Ruskej federácie ukladá zamestnávateľovi povinnosť viesť súhrnnú evidenciu pracovného času za mesiac, štvrťrok alebo iné obdobie, najviac však za rok. V tomto prípade musí účtovné obdobie zahŕňať celý pracovný čas, čas cesty z pracoviska zamestnávateľa alebo z odberného miesta na miesto výkonu práce a späť, ako aj čas odpočinku spadajúci do daného kalendárneho obdobia. Berúc do úvahy čl. 104 Zákonníka práce Ruskej federácie by dĺžka pracovného času počas účtovného obdobia nemala presiahnuť bežný počet pracovných hodín stanovený zákonom.

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času a času odpočinku každého zamestnanca pracujúceho striedavo, podľa mesiacov a za celé účtovné obdobie. Je to potrebné na presné určenie počtu nadčasových hodín v zmene, aby sa kompenzoval odpočinok medzi zmenami a primeraná mzda.

Pracovný čas a čas odpočinku v rámci účtovného obdobia upravuje rozvrh práce, ktorý schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie spôsobom ustanoveným čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie na prijatie miestnych predpisov a dáva sa na vedomie zamestnancom najneskôr 2 mesiace pred nadobudnutím účinnosti (článok 301 Zákonníka práce Ruskej federácie). Harmonogram stanovuje čas potrebný na prepravu pracovníkov na zmeny a späť. Dni strávené cestovaním do práce a späť sa nezapočítavajú do pracovného času a môžu pripadnúť na dni medzizmenného odpočinku. V prípade neúplného pracovného času v účtovnom období alebo na smeny (dovolenka, choroba a pod.) sa od ustanovených normatívov pracovného času odpočítava pracovný čas podľa kalendára pripadajúci na dni neprítomnosti v práci.

Medzizmenný odpočinok sú ďalšie dni odpočinku za prácu nadčas v rámci rozvrhu práce na smene, ktoré možno poskytnúť viackrát do roka. Takáto dovolenka sa vypláca nie podľa priemerného zárobku ustanoveného pre riadnu dovolenku, ale vo výške dennej tarifnej sadzby, dennej sadzby (časť platu (úradného platu) za deň práce), pokiaľ nie je ustanovený vyšší plat. kolektívna zmluva, miestny predpis alebo pracovná zmluva (časť 3 článku 301 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Hodiny nadčasov v rámci rozvrhu práce na smene, nie násobky celého pracovného dňa, sa môžu kumulovať v priebehu kalendárneho roka a sčítať ich do celých pracovných dní s následným poskytnutím ďalších dní medzizmenného odpočinku. na určenie počtu ďalších dní medzizmenného odpočinku je potrebné vydeliť celkový počet nadčasových hodín 8 (bežná dĺžka pracovného dňa pri päťdňovom pracovnom týždni). Pri skrátenom pracovnom týždni (menej ako 40 hodín) je potrebné deliť nie 8, ale počtom hodín získaným delením ustanoveného trvania skráteného pracovného týždňa 5.

Riadna dovolenka musí byť poskytnutá pracovníkom na zmeny po tom, čo si oddýchli medzismenami. Ak koniec ročnej dovolenky zamestnanca pripadne na dni medzizmenného odpočinku v tíme, v ktorom pracuje, zamestnanec pred začiatkom zmeny môže byť:

Prevedený z dôvodu potreby výroby, aby sa predišlo prestojom, ktoré vznikli z organizačných dôvodov, na inú prácu podľa pravidiel čl. 72,2 TKRF

Presunuté na ďalšiu smenu (iný štrukturálny celok) v súlade s účt. 3 polievkové lyžice. 72,1 TKRF.

Po dohode medzi takýmto zamestnancom a zamestnávateľom môže byť aj naďalej poskytnuté neplatené voľno.

Pre pracovníkov, ktorí cestujú za prácou na rotačnom princípe do oblastí, v ktorých sa uplatňujú regionálne mzdové koeficienty, sa tieto koeficienty počítajú v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými zákonmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

Podľa čl. 302 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnanci vykonávajúci prácu na princípe rotácie, za každý kalendárny deň pobytu na pracovisku počas zmeny, ako aj za skutočné dni cesty z miesta zamestnávateľa (zber bodu) do miesta výkonu práce a späť sa vypláca náhrada za denné diéty namiesto zmenového spôsobu práce. Denná sadzba za cestovný čas sa nevypláca výmenou za bonus za prácu na rotačnom princípe, ale spolu s ním.

Pracovníci zapojení do rotačnej práce žijú v rotačných táboroch špeciálne vytvorených zamestnávateľom, kým sú na pracovisku. Rotačný tábor je komplex budov a štruktúr určených na zabezpečenie živobytia pracovníkov pri vykonávaní práce a odpočinku medzi zmenami. Zamestnávateľ má však právo zabezpečiť, aby zamestnanci bývali v ubytovniach a iných obytných priestoroch prispôsobených na tieto účely a uhradených na náklady zamestnávateľa.

Výdavky na údržbu rotačných a dočasných táborov sa uznávajú v medziach noriem na údržbu podobných zariadení a služieb schválených orgánmi miestnej samosprávy v mieste činnosti daňovníka. V prípade, že takéto štandardy neboli schválené orgánmi samosprávy a na danom území sa nenachádzajú obdobné zariadenia v pôsobnosti týchto orgánov, veríme, že je možné uznať náklady na údržbu rotačných a dočasných táborov vo výške skutočných nákladov. daňovníka (List Ministerstva financií zo dňa 19.12.2008 č. 03-03-06/1 /703).

Osoby so zdravotnými kontraindikáciami nemôžu byť zapojené do práce vykonávanej na princípe rotácie. Stavebná organizácia preto musí skutočne zabezpečiť, aby všetci jej zamestnanci, ktorí budú striedavo zapojení do práce, dostali lekárske správy o tom, že nemajú žiadne kontraindikácie.

Lekárske prehliadky zamestnancov

Zamestnanci stavebných organizácií, ktorí neprešli potrebnou lekárskou prehliadkou, nemôžu vykonávať pracovné povinnosti v takých oblastiach činnosti, ako sú napríklad práce vo výškach, podzemné práce, údržba elektrární, dopravné práce, organizácia rotačných prác atď. Podľa Zákonníka práce musia byť takéto vyšetrenia vykonané na náklady zamestnávateľa. Konkrétny zoznam prác, pri ktorých sa vykonávajú povinné lekárske prehliadky, je uvedený v prílohe č. 2 vyhlášky Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja zo dňa 16.8.2004 č. 183.

Na vykonávanie pravidelných lekárskych prehliadok zamestnancov organizácia zvyčajne uzatvára dohodu so špecializovanou organizáciou, ktorá má príslušnú licenciu.

Náklady na uskutočnenie takýchto lekárskych prehliadok vrátane úhrady nákladov na predbežnú lekársku prehliadku zamestnancovi sú zahrnuté v ostatných výdavkoch spojených s výrobou a predajom pri výpočte dane z príjmov. V liste z 21. novembra 2008 č. 03-03-06/4/84 ich odborníci z ministerstva financií kvalifikovali ako výdavky na zabezpečenie bežných pracovných podmienok a bezpečnostných opatrení ustanovených zákonom, ktoré znižujú základ dane z príjmov na základe pododseku. 7 odsek 1 čl. 264 Daňový poriadok Ruskej federácie. Podobne môžete počítať aj s nákladmi na získanie zdravotnej dokumentácie pre zamestnanca.

Zahraniční pracovníci

Stavebné organizácie často lákajú za prácou cudzincov z krajín SNŠ a ďalekého zahraničia.

Na vykonávanie pracovných činností v Ruskej federácii, ako aj na prácu na základe občianskych zmlúv, musia mať cudzinci a vo väčšine prípadov ich zamestnávatelia povolenie.

Pri prijímaní občanov vstupujúcich do Ruskej federácie spôsobom, ktorý vyžaduje vízum, zamestnávateľ vydáva pracovné povolenie na vlastné náklady, pretože je to on, kto pozýva občana, aby prišiel do Ruskej federácie pracovať v tejto organizácii, a pracovné povolenie bude uvádzať DIČ zamestnávateľa.

Pri prijímaní občanov SNŠ (okrem občanov Gruzínska a Turkménska), ako aj občanov iných krajín vstupujúcich do Ruskej federácie spôsobom, ktorý nevyžaduje vízum, sa nevydáva povolenie na prilákanie a využívanie zahraničnej pracovnej sily, pracovné povolenie sa vydáva neobsahujú označenie zamestnávateľa, u ktorého môže cudzinec pracovať. Cudzí občan získa takéto povolenie nezávislou žiadosťou na Federálnu migračnú službu Ruska spôsobom stanoveným v čl. 13.1 federálneho zákona z 25. júla 2002 č. 115-FZ „O právnom postavení cudzincov v Ruskej federácii“.

Za cudzincov s prechodným alebo trvalým pobytom v Ruskej federácii je potrebné platiť odvody na povinné dôchodkové poistenie. Ak má cudzinec štatút dočasného pobytu na území Ruskej federácie, nie je poistencom, a preto sa na platby v jeho prospech nevzťahujú poistné príspevky na povinné dôchodkové poistenie (list ministerstva Finance of Russia z 23. decembra 2008 č. 03-04-06- 02/129).

Zo súm platieb a odmien nahromadených v prospech akéhokoľvek cudzieho občana pracujúceho na území Ruskej federácie platí daňovník jednotnú daň v súlade so všeobecne stanoveným postupom (odsek 2 článku 243 daňového poriadku Ruskej federácie). ). Výnimky sú:

Platby nahromadené v prospech jednotlivcov, ktorí sú cudzími občanmi a osobami bez štátnej príslušnosti na základe pracovných zmlúv uzavretých s ruskou organizáciou prostredníctvom jej samostatných divízií nachádzajúcich sa mimo územia Ruskej federácie;

Odmeny v prospech fyzických osôb, ktoré sú cudzími štátnymi príslušníkmi a osobami bez štátnej príslušnosti v súvislosti s ich činnosťou mimo územia Ruskej federácie v rámci uzatvorených občianskych zmlúv, ktorých predmetom je výkon práce, poskytovanie služieb (odsek 1 článku 236 daňového poriadku Ruskej federácie).

Cudzinci pracujúci na základe pracovnoprávnych alebo občianskoprávnych zmlúv majú v oblasti zdravotného poistenia rovnaké práva a povinnosti ako Rusi. Zamestnávateľ je povinný vystaviť zahraničnému zamestnancovi povinné zdravotné poistenie.

Potvrdenie o práceneschopnosti sa vydáva cudzincom a osobám bez štátnej príslušnosti s trvalým alebo prechodným pobytom na území Ruskej federácie, nevydáva sa však cudzincom, ktorí sa dočasne zdržiavajú na území Ruskej federácie (odsek 1 Postupu pri vydávaní dokladov o práceneschopnosti). práca lekárskych organizácií schválená vyhláškou Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska zo dňa 1. 8. 2007 č. 514).V prípade absencie potvrdenia o práceneschopnosti sa dávky nevyplácajú.

Pre občanov Bieloruskej republiky platí tento postup:

Dávky pri dočasnej invalidite a materstve sa prideľujú a vyplácajú v súlade so zákonom a na náklady Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie;

Pri určovaní výšky dávok sa v plnej miere zohľadňujú poistné (pracovné) skúsenosti získané v súvislosti s prácou na území Ruskej federácie a Bieloruskej republiky (články 7 a 8 Dohody medzi Ruskou federáciou a republikou Bieloruska „o spolupráci v oblasti sociálneho zabezpečenia“).

Zahraniční občania pracujúci v Ruskej federácii sú platiteľmi dane z príjmu fyzických osôb.

Fyzické osoby, ktoré sú daňovými rezidentmi Ruskej federácie, zároveň platia daň z príjmu fyzických osôb z príjmov prijatých v Ruskej federácii aj v zahraničí a fyzické osoby nerezidenti iba z príjmov zo zdrojov v Ruskej federácii (článok 209 zákona o dani z príjmov). Kódex Ruskej federácie).

Postavenie cudzinca (rezidenta alebo nerezidenta) na účely platenia dane z príjmu fyzických osôb sa určuje bez ohľadu na dôvody pobytu v Ruskej federácii

Zdaniť rezidentov Ruskej federácie v súlade s odsekom 2 čl. 207 daňového poriadku Ruskej federácie zahŕňa jednotlivcov, ktorí sa skutočne zdržiavajú na území Ruskej federácie najmenej 183 dní (spolu) počas nasledujúcich 12 po sebe nasledujúcich mesiacov.

Ak má zahraničný pracovník záujem potvrdiť svoj pobytový status, z vlastnej iniciatívy poskytne zamestnávateľovi všetky listinné dôkazy o svojom pobyte v Ruskej federácii za obdobie pred zamestnaním u tohto zamestnávateľa.

Špecifiká zrážkovej dane z príjmu fyzických osôb z príjmov občanov Bieloruskej republiky určuje Protokol z 24. 1. 2006 k Dohode z 21. 4. 95 medzi vládou Ruskej federácie a vládou Republiky Bieloruska o zamedzení dvojitého zdanenia a zabránení daňovým únikom vo vzťahu k daniam z príjmu a majetku. Za prácu v prenájme počas pobytu v Ruskej federácii v trvaní aspoň 183 dní v kalendárnom roku alebo nepretržite počas 183 dní počnúc predchádzajúcim kalendárnym rokom a končiacim v bežnom kalendárnom roku sa daň z príjmov fyzických osôb vyrubuje spôsobom, za sadzby stanovené pre občanov Ruskej federácie (13 %). Uvedená sadzba sa uplatňuje odo dňa nástupu do zamestnania v Ruskej federácii, ktorého trvanie je v súlade s pracovnou zmluvou najmenej 183 dní. Rovnako ako občania Ruskej federácie, aj občania Bieloruskej republiky môžu byť daňovými nerezidentmi Ruskej federácie, ak sa skutočne zdržiavajú na území Ruskej federácie menej ako 183 dní v 12 po sebe nasledujúcich mesiacoch. Výhodou občanov Bieloruskej republiky oproti ostatným zahraničným občanom v tejto oblasti je však ich rovnaké zdanenie s občanmi Ruskej federácie (Listy Ministerstva financií Ruskej federácie z 31. decembra 2008 č. 03-04- 06-01/397, zo dňa 7. novembra 2008 č. 03-04-06- 01/330).

Príjmy rezidentov sa zdaňujú sadzbami ustanovenými v čl. 224 daňového poriadku Ruskej federácie, - hlavne vo výške 13%. Sadzba dane je stanovená na 30 % vo vzťahu ku všetkým príjmom poberaným fyzickými osobami, ktoré nie sú daňovými rezidentmi Ruskej federácie, s výnimkou príjmov poberaných vo forme dividend z majetkovej účasti na činnostiach ruských organizácií, pokiaľ ide o ktorá je od roku 2008 stanovená na 15 %.

Ak daňový agent dospeje k záveru, že cudzinec, ktorého predtým považoval za nerezidenta, má naďalej postavenie rezidenta, je potrebné daň prepočítať a podať žiadosť o započítanie (vrátenie) preplatku na dani z príjmov fyzických osôb. daňovému úradu. Po započítaní (vrátení) finančných prostriedkov môže zamestnávateľ vrátiť zamestnancovi sumu preplatku na základe jeho písomnej žiadosti (článok 1 článku 231 daňového poriadku Ruskej federácie). Ak daňovník nepredložil svojmu daňovému zástupcovi do konca zdaňovacieho obdobia (kalendárneho roka) žiadosť o vrátenie dane z príjmov fyzických osôb, zamestnávateľ by ho mal informovať o možnosti podať priznanie a získať vrátenie dane priamo prostredníctvom daňového úradu.

Ak je situácia opačná - osoba, ktorá bola považovaná za rezidenta, sa ukáže ako nerezident, daňový agent by mal podať aj žiadosť o započítanie zaplatenej dane vo výške 13 % na daň vo výške 30 %. Vysvetľuje to skutočnosť, že daň z príjmu fyzických osôb, vypočítaná rôznymi sadzbami, sa pripisuje rôznym kódom rozpočtovej klasifikácie.

Daňové zápočty a refundácie sa vykonávajú iba na základe písomnej žiadosti daňového agenta (články 78, 79 daňového poriadku Ruskej federácie).

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci v stavebníctve

Väčšina činností v stavebníctve spadá do triedy 8 pracovného rizika. Práca mnohých stavebných robotníkov sa vykonáva v škodlivých alebo nebezpečných podmienkach alebo sa týka činností spojených s používaním zdrojov zvýšeného nebezpečenstva (stroje a zariadenia).

Každý zamestnávateľ vykonávajúci výrobnú činnosť v stavebníctve, ktorého počet zamestnancov presahuje 50 osôb, vytvorí službu ochrany práce alebo zavedie pozíciu špecialistu ochrany práce s príslušným vzdelaním alebo praxou v tejto oblasti. Tieto funkcie môže vykonávať aj osobne manažér alebo špecializované organizácie tretích strán, ktoré prešli povinnou akreditáciou.

Všetci pracovníci na stavbe musia absolvovať školenie BOZP. Okrem toho musia určité kategórie pracovníkov dodatočne absolvovať špeciálne školenie v oblasti ochrany práce. Stavebné organizácie musia nevyhnutne vypracovať a uchovávať regulačné dokumenty o ochrane práce (predpisy o službe ochrany práce; denníky inštruktáží; pokyny na ochranu práce pre pracovníkov, vypracované na základe štandardných priemyselných pokynov na ochranu pracovníkov v stavebníctve atď.) . Okrem toho musia byť zamestnanci pri podpise oboznámení s týmito dokumentmi.

Stavebné organizácie musia vykonávať certifikáciu pracovísk, ktorá zahŕňa hygienické posúdenie existujúcich podmienok a charakteru práce, posúdenie bezpečnosti pracovísk a zohľadnenie zabezpečenia pracovníkov osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami. Takáto certifikácia je systém analýzy a hodnotenia pracovísk na vykonávanie zdravotných opatrení, oboznamovanie pracovníkov s pracovnými podmienkami, certifikácia výrobných zariadení, na potvrdenie alebo zrušenie práva na poskytovanie náhrad a výhod pracovníkom vykonávajúcim ťažkú ​​prácu a prácu so škodlivým a nebezpečné pracovné podmienky.

Ak zamestnanec nemá stacionárne pracovisko, vykonáva sa aj certifikácia, ale len na pracovné podmienky práce, ktorú sústavne vykonáva a ktorá je súčasťou jeho pracovnej funkcie (napríklad natieračské práce, zváranie plynom, montáže, veľ. výškové práce a pod.). Konkrétne pracovisko, kde sa vykonávajú, už nebude mať právny význam.

Organizácia stanovuje načasovanie certifikácie na základe zmien podmienok a charakteru práce, najmenej však raz za 5 rokov. Zamestnávateľ môže vykonávať certifikáciu pracovísk vlastnými silami, ako aj organizáciami tretích strán akreditovanými na vykonávanie špecifikovaných prác. Po ukončení práce komisie vydá vedúci organizácie príkaz na schválenie výsledkov certifikácie. Certifikačné dokumenty sa musia uchovávať 45 rokov.

Ak stavbu sprevádzajú práce v škodlivých a (alebo) nebezpečných pracovných podmienkach (ako aj práce spojené so znečistením), potom je zamestnávateľ povinný poskytnúť pracovníkom certifikované osobné ochranné pracovné prostriedky bezplatne.

Pracovné odevy

Špeciálny odev sa vydáva pri vykonávaní práce v škodlivých alebo nebezpečných pracovných podmienkach, ako aj pri práci v špeciálnych teplotných podmienkach. Organizácia je povinná vydávať zamestnancom špeciálne oblečenie bezplatne, berúc do úvahy priemyselné normy (príkaz Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska z 1. októbra 2008 č. 541).

Pravidlá pre poskytovanie špeciálnych odevov, špeciálnej obuvi a iných osobných ochranných prostriedkov pracovníkom sú schválené uznesením Ministerstva práce Ruska zo dňa 18. decembra 1998 č.51. Tieto pravidlá platia pre zamestnancov všetkých organizácií bez ohľadu na formu vlastníctva. Postup pri vydávaní ochranných odevov zamestnancom je predpísaný v kolektívnej zmluve alebo inom internom dokumente organizácie. Pri výdaji pracovného odevu je potrebné v osobných kartách zamestnancov uviesť dobu nosenia a percentuálny dátum spotreby pri výdaji.

V daňovom účtovníctve možno náklady na pracovné odevy klasifikovať ako materiálové náklady na základe ods. 3 čl. 254 daňového poriadku Ruskej federácie, ak ochranný odev poskytuje presne funkcie osobnej ochrany. Náklady na pracovné odevy sa odpisujú v plnej výške pri uvedení do prevádzky.

Vzhľadom na to, že pri výpočte dane z príjmov sa paušálne odpisujú náklady na úhradu pracovných odevov na zníženie prijatého príjmu, môžu vzniknúť rozdiely medzi účtovným a daňovým účtovaním pracovných odevov. Daňový poriadok neustanovuje jednotné odpisovanie pracovných odevov zahrnutých v nákladoch na materiál. Rozdiel bude zdaniteľný a v účtovníctve bude tvoriť odložený daňový záväzok (DTL). Splatí sa, keď organizácia úplne odpíše pracovný odev ako náklady na služby poskytnuté spoločnosti počas vykazovaného obdobia.

Mlieko

Pri práci s rizikovými pracovnými podmienkami zamestnanci v súlade s čl. 222 Zákonníka práce Ruskej federácie sa mlieko alebo iné rovnocenné potravinové výrobky vydávajú bezplatne podľa stanovených noriem.

Namiesto mlieka mu môže byť na základe písomnej žiadosti zamestnanca vyplatená náhrada vo výške rovnajúcej sa nákladom na mlieko alebo iné rovnocenné potravinové výrobky. Takáto náhrada musí byť stanovená v kolektívnej a (alebo) pracovnej zmluve.

V zamestnaniach s obzvlášť rizikovými pracovnými podmienkami sa zamestnancom poskytuje bezplatná liečebná a preventívna výživa podľa stanovených noriem.

Normy a podmienky bezplatnej distribúcie mlieka alebo iných rovnocenných potravinárskych výrobkov, liečebnej a preventívnej výživy, pravidlá vyplácania náhrad sú ustanovené spôsobom určeným vyhláškou Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja SR zo 16. februára 2009 č. 45n a 46n.

Pre zamestnancov, ktorí namiesto mlieka dostávajú rovnocenné potravinové výrobky, sa výška náhrady stanovuje na základe nákladov na tieto výrobky. Náhrada sa musí vyplácať aspoň raz za mesiac. Toto je priamo uvedené v bode 3 Prílohy č. 2 k Objednávke č. 45n. Výška náhrady by sa mala pravidelne indexovať v pomere k zvýšeniu maloobchodných cien. V tomto prípade sa za základ berú údaje Rosstat.

Konkrétnu výšku kompenzačnej platby a postup jej indexácie stanovuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie (ak existuje) a sú zahrnuté v kolektívnej zmluve.

Ak u zamestnávateľa nepôsobí zastupiteľský orgán zamestnancov, potom sú tieto ustanovenia súčasťou pracovných zmlúv uzatvorených so zamestnancami. Vydávanie peňažnej náhrady výmenou za liečebnú a preventívnu výživu nie je povolené.

Účtovanie nákladov práce

Stavebné spoločnosti sa pri organizovaní účtovníctva musia riadiť požiadavkami stanovenými v účtovných predpisoch „Účtovanie o dohodách (zmluvách) o investičnej výstavbe“ (PBU 2/94).

V súlade s týmto dokumentom zhotoviteľ eviduje náklady v rámci každého stavebného projektu od začiatku zmluvy o výstavbe až do času jej ukončenia a prevodu na objednávateľa – developera. Až do dodania celého rozsahu prác na projekte zákazníkovi sú tieto náklady premietnuté v rámci nedokončenej výroby. Pre dodávateľov musí byť účtovanie takýchto nákladov organizované na účte 20 „Hlavná výroba“ v kontexte každého zákazníka a budovaného zariadenia. Tieto analytické účty otvorené pre účet 20 „Hlavná výroba“ odrážajú priame náklady dodávateľa priamo súvisiace s realizáciou zákazky. Priame náklady zahŕňajú najmä výdavky spojené s využitím pracovnej sily robotníkov, ktorí sa priamo podieľajú na stavebných a montážnych prácach a ich údržbe. V účtovníctve sa časové rozlíšenie odmien pre takýchto zamestnancov premietne v tomto účtovnom zápise:

20 Dt – 70 Kt - výška mzdy pripadajúca na stavebného robotníka.

Účtovanie mzdových nákladov zamestnancov pomocných (pomocných) výrob a fariem sa vykonáva na účte 23 „Pomocné výroby“ a premieta sa do účtovného zápisu:

Dt23 – Kt70 - časovo rozlíšená výška odmien pre zamestnancov pomocnej výroby a fariem.

Náklady na odmeňovanie pracovníkov spojených so správou stavebných strojov a mechanizmov sa účtujú na účte 25 „Všeobecné výrobné náklady“ a v účtovníctve sa zohľadňujú takto:

25 Dt – 70 Kt - suma odmeny pre strojníkov bola časovo rozlíšená.

Na zhrnutie informácií o nákladoch na odmeňovanie zamestnancov, ktorí priamo nesúvisia so stavebnými a inštalačnými prácami vykonávajúcimi riadiace funkcie v organizácii, slúži účet 26 „Všeobecné náklady“. Časové rozlíšenie odmien pre takýchto zamestnancov sa odráža pomocou tohto záznamu:

Dt26 – Kt70 - mzdy boli časovo rozlíšené zamestnancom administratívnych a iných všeobecných obchodných jednotiek.

Abstrakt dizertačnej práce na tému "Stimulácia konečných výsledkov práce v stavebníctve"

PORIADOK ČERVENÉHO PLÁNU PRACOVNEJ ŠKOLY. ODBOROVÉ HNUTIE Celoúniová ústredná rada odborových zväzov pomenovaná po. N.M.SHVERNIKA

Ako riaditeľ MDT

KNYAZKOVA 11ADVDA PETROVNA

STIMULÁCIA KONEČNÝCH VÝSLEDKOV PRÁCE V STAVEBNÍCTVE

Špecialita - 08.00.07.-ekonomika prsia

dizertačnú prácu pre titul kandidát ekonomických vied

!*oogza 10E0

Práca šnoshona na VYŠŠEJ ODBOROVEJ ŠKOLE DOBSHS Celoruská ústredná rada odborových zväzov sh.N.M.SHERNIK

Vedecký školiteľ doktor ekonomických vied,

profesor

STEPANOV I, Š.

Oficiálny oponent doktor ekonomických vied,

profesor

KOROVYAKOVSKIJ D.Z.

Kandidát ekonomických vied YUGAI GP.

Vedúca organizácia Irkutsk Institute

Národné hospodárstvo

Obhajoba dizertačnej práce sa uskutoční 23. októbra 1990 o 14:00 na zasadnutí odbornej rady KY21.01.02 na ŠKOLE ODBOROVÉHO HNUTIA ShSishcha Celoruská ústredná rada odborov pomenovaná po N.M. SHVERNIK, ale adresa: 117454 Moskva, Lobachevsky St., 90.

Dizertačnú prácu si môžete prečítať v čitárni vedeckej knižnice Celozväzovej ústrednej rady odborov.

Akademický tajomník odbornej rady, kandidát ekonomických vied

júna 1990

i. všeobecný popis práce

ХГ-"-.^-"Relevantnosť výskumu. Problém dosahovania určitých konečných národohospodárskych výsledkov nadobudol osobitnú aktuálnosť 1 v súvislosti so vznikom objektívnej potreby transformácie ekonomiky na intenzívnu cestu rozvoja, s potrebou zvýšiť aktivitu spoločenskej výroby. V tejto súvislosti koncom 70. a začiatkom 80. rokov mnohí sovietski ekonómovia (L.I. Abakin, A.B. Vikhlyaev, Yu.P. Kokin, V.A. Medvedev, Yu.S. Muntyan, S.S. Shatalin a spol.) vo svojich prácach venovali pozornosť tzv. štúdium metodologických aspektov konečných výsledkov. V prácach stkx bola stanovená podstata vyjadrenia konečných výsledkov, vyvinuté metódy ich merania a vyhodnocovacie ukazovatele.

Praktická realizácia tohto vývoja do určitej miery umožnila načrtnúť hlavné mantinely na dosiahnutie konečných výsledkov, avšak nedostatočné rozvinutie odvetvových aspektov problému, ich slabé štúdium na úrovni hlavného ekonomického prepojenia - tzv. socialistický výrobný podnik - neznížil aktuálnosť tejto problematiky ani do začiatku dvanástej päťročnice.

Výskum v tejto oblasti sa začal v druhej polovici 80. rokov. Najvýznamnejšie z nich vykonali G.V. Gorlanov, I.G.Gakiknm, A.V.Siginevich, A.I.Barenovsky, A.V.Borovtsovsky, V.A.Petrovsh, E.N.Smirnova, M.D. Spector, A.G. Karnysh a ďalší -

Analýza vedeckej literatúry ukazuje, že s problémom konečných výsledkov existuje množstvo otázok, na ktoré teoreticky neexistujú jednoznačné odpovede. V prvom rade ide o metódy merania, hodnotenia a stimulovania konečných výsledkov na úrovni podniku. To si vyžaduje ďalšie štúdium tohto problému z hľadiska uskutočňovania radikálnych ekonomických reforiem.

V súvislosti s osobitnou úlohou investičnej politiky pri urýchľovaní rozvoja národného hospodárstva sa prvoradý význam pripisuje problému skrátenia doby výstavby, zariadení a výrobných kapacít, zabezpečenie ich uvedenia do prevádzky v minimálnom časovom horizonte! náklady.

IIa. dosiahnutie hlavného konečného cieľa stavebnej výroby musí byť koordinované s ekonomickým mechanizmom - a je riadený systém stimulácie práce účastníkov pri vytváraní strategických produktov.

iuivsgyr.schgso metóda plánovania a ekonomickej stimulácie v priemysle ale zabezpečuje jeho efektívne fungovanie. Dosiahnuté výsledky neumožňujú hovoriť o uspokojovaní všeobecných potrieb stavebnými výrobkami.

Pri vývoji ekonomického mechanizmu v stavebníctve a jeho komponentoch je vysoká stimulácia konečných výsledkov. je potrebné brať do úvahy špecifiká odvetvia, najmä vzhľadom na vysoký stupeň spolupráce pracovníkov medzi zamestnancami desiatok organizácií a podnikov rôzneho technologického zamerania a rezortnej podriadenosti.

Každá organizácia, ktorá sa podieľa na tvorbe stavebných výrobkov. má svoje samostatné ciele a týmto cieľom zodpovedajúci konečný výsledok charakterizujúci jednotlivé aspekty a jednotlivé momenty stavebnej produkcie ako celku. To znamená, že plán stimulácie konečných výsledkov musí mať na jednej strane všeobecné prístupy pre všetkých účastníkov výstavby a na druhej strane musí byť vypracovaný pre každú jednotlivú agentúru s prihliadnutím na špecifiká jej práce.

Účelom tohto výskumu je vyvinúť vedecky podložené metódy stimulácie konečných výsledkov stavebnej produkcie, zjednocujúce záujmy všetkých účastníkov výstavby a zohľadňujúce záujmy každého zhotoviteľa.

Na dosiahnutie cieľa v dizertačnej práci postupujte podľa nasledujúcich úloh:

Podstata konečných výsledkov v rámci celého odvetvia bola odhalená;

Boli stanovené konečné výsledky v stavebníctve;

Analyzujú sa existujúce metódy stimulácie konečných výsledkov činnosti zmluvných organizácií;

Rayar&o"otana metodológia plánovania organizácie fond og:aty práce b organizácia výstavby;

Rok na výpočet mzdového fondu vnútorných samoobslužných útvarov je opodstatnený;

Boli určené spôsoby rozdeľovania fondu a platenia práce;

Analyzované, či existujú spoločné pracovné normy pre všetkých účastníkov stavebnej výroby;

Boli vypracované návrhy na vytvorenie jednotného systému regulácie práce pre účastníkov výstavby.

Metodologickým a teoretickým základom pre štúdium bolo učenie klasikov marxizmu-lenmizmu o pracovnej teórii hodnoty, spoločenskej deľbe práce, závislosti spotreby od výsledkov práce, stimulácii výroby a práce, matiek z r. zjazdy CPSU, zjazdy ľudových poslancov ZSSR,

vládne nariadenia, nariadenia a inú úradnú a odbornú literatúru. V práci boli využité aj práce sovietskych vedcov, inštruktážne a metodické materiály k skúmanému problému, domáce a zahraničné skúsenosti v oblasti materiálnych stimulov.

Predmetom štúdie je zmluvná organizácia výstavby a montáže v systéme vnútropodnikového účtovníctva výrobných nákladov.

Výskum ako predmet skúma otázky súvisiace so stimuláciou konečných výsledkov v stavebníctve.

Informačnou bázou pre štúdiu boli údaje z prevádzkových, štatistických a účtovných záznamov a výkazov viacerých stavebných organizácií Ministerstva Vostokstroya GS1SR a Ministerstva energetiky ZSSR.

Vedecká novinka práce spočíva v ďalšom rozvoji vedecky podložených metód simulácie konečných výsledkov prác v stavebníctve. Zdôvodnil sa výber ukazovateľov charakterizujúcich konečné výsledky v stavebníctve, zadefinoval sa prístup k stimulácii stavebných výkonov, vypracovala sa metodika tvorby mzdového fondu pre zmluvnú stavebno-montážnu organizáciu v závislosti od dodávky hotové stavebné výrobky v podmienkach započítania nákladov na nedokončenú stavebnú výrobu s prihliadnutím na vplyv variabilných štruktúr odmeňovania stavebných a montážnych prác na konečné výsledky vnútorných samonosných celkov, spôsoby plánovania materiálových nákladov na výrobu stavby vypracovali sa inštalačné práce, určili sa spôsoby rozdeľovania* mzdového fondu/pri platbe za hotové stavebné výrobky, vypracovali sa a zdôvodnili návrhy na zlepšenie jednotného systému stimulujúceho prácu účastníkov stavebnej výroby.

Pri vykonávaní dizertačnej práce boli použité všeobecné -> vedecké metódy výskumu: analýza až syntéza, analógia, farma: > tions, naisdeniya a gksperetlapta; exnschiko-tatemeticheskie mtodn l štandardné prsggggtatoi prostriedky pre osobné RB:,! "Suior-kak."

rdbat-n. Hlavné ustanovenia dizertačnej práce boli prezentované na obl2mt:sh. vedecko-technické konferencie „Kompletne riadiť výrobu;1 v rámci zrýchľovania vedecko-technického pokroku“ v roku 1986 „O úlohách výstavby?, organizácie kraja na plnenie uznesení ÚV KSSZ a Rady. ministrov ZSSR o morovej nákaze zlepšenie riadenia hospodárskeho mechanizmu v stavebníctve“ v roku 1937, „Zlepšenie nákladového účtovníctva v stavebných organizáciách regiónu“ v roku 1988, „Zvýšenie efektívnosti využívania pracovných zdrojov pri výstavbe východnej Sibíri“ v roku 1388 , „Zlepšenie organizácie, plánovania a riadenia výstavby“ v roku 1989, na škole pokročilých skúseností Ministerstva východnej Európy a ZSSR v roku 1987.

Výsledky výskumu sú prezentované vo výskumných správach v celkovom objeme 430 strán strojom písaného textu.

"Praktické implikácie výsledkov výskumu. Vyvinuté metódy plánovania a materiálových stimulov sú našou praktickou aplikáciou v činnosti rôznych stavebných a montážnych organizácií v podmienkach prác na samonosnosti. Ich využitie vytvára predpoklady pre rozumné plánovanie hlavných ukazovateľov a nákladové štandardy interných samonosných divízií Strontechnoa Oigakgzash.“ umožňuje orientovať ich na dosiahnutie konečných výsledkov.

Vvedgenko jazzddotok lo "em Daosbrzafoshyugs research pro-volyus in construction org&sh"zahpshk sbgedzzkshiya Zsetokoibstroy "gavootokokh.od KK" SR, United-.ietge EratskgzssschroY and Oogo&norgsgodihy USSR Mn.

0tt.ukt1 "od práce. Vsuvka dizertačnej práce? z..vedomosti, tri kapitoly, zianshenny, zoznam vedúceho zájazdu, príloha:etg;;.

V úvode je zdôvodnená relevantnosť teórie, stanovený účel a výsledky výskumu, odhalená novosť najlepších výsledkov,

Kapitola II objasnila chápanie konečných a základných výsledkov, identifikovala podstatu, špeciálny účel op.e, „.el?;g/ya na všetkých úrovniach riadenia v súlade so suc;os?vuyk:y il ^a; g na uo-lyyshkh rôzne kurzy ssbstEenng<сти. Оредальни показатели оценки конечны;: результатов из уровне предприятия з ойчвотр^слевои ао-п";/"!"; >nst-.-mpolno to spuiteljutsu pgiizsodetyu.

V druhej kapitole je to definované!; základy matzrialyyugs urýchľujú vývoj konečných výsledkov, je opodstatnená potreba vyvinúť systémy na stimuláciu konečných výsledkov a sforglulirogap prístupy k tvorbe mzdového fondu v organizácii zmluvnej výstavby a výstavby Metodológia plánovania mzdového fondu vyvinutá autora dizertačnej práce, sa uvádza.v podmienkach kj sdtop-niya nákladov na nedokončenú stavebnú výrobu a kalkulácií na hotové stavebné výrobky bola vyvinutá metóda účtovania konečných výsledkov nákladovej štruktúry diela. bolo načrtnuté vnútrovýrobné plánovanie hlavných nákladov a ekonomických noriem Vypracovať schému rozdelenia platieb práce z hľadiska platieb za hotové stavebné výrobky.

Tretia kapitola popisuje systém vzťahov medzi účastníkmi výstavby a zdôvodňuje potrebu. bol vytvorený jednotný systém stimulácie ich práce. Bola vykonaná analýza existujúcich kolektívnych metód stimulácie konečných výsledkov stavebnej produkcie. Boli vypracované základné princípy a návrhy na zlepšenie jednotného systému pracovných stimulov pre účastníkov stavebníctva.

Na záver sú formulované hlavné závery a rozšírenia skúmaného problému.

2. HLAVNÉ VÝSLEDKY VÝSKUMU A ICH STRUČNÉ ODÔVODNENIE. 1

I. Identifikácia podstaty konečných výsledkov a ich definovanie v stavebníctve.

Dosahovanie konečných národohospodárskych výsledkov je podmienené získavaním druhov výrobkov pripravených na konečnú spotrebu a uspokojujúcich potreby spoločnosti. Teoreticky, maximálne uspokojenie rastúcich potrieb pracujúceho ľudu slúži ako definujúci cieľ socialistickej výroby. a formuluje ho ako obsah základného ekonomického systému socializmu.V praktickej činnosti štátnych sociálnych podnikov, priemyslu a v konečnom dôsledku aj vo fungovaní celej obv!:stgennogo výroby, ktorej základom bola štátna vláda" ? zlosť. glykchsy c*dio bol nl-toya!"!."s

Zvýšiť objem výroby v peňažnom vyjadrení. To viedlo k deformácii cieľa socializmu.

V tejto dizertačnej práci sa uvádza, že pre praktickú realizáciu hlavného „cieľa socialistickej výroby – uspokojovania špecifických potrieb spotrebiteľov – musia byť pre každú ekonomickú väzbu vytvorené ciele, ktoré ich orientujú na výrobu výrobkov alebo poskytovanie služieb vhodné názvoslovie, kvalitu a efektívnosť a určenie výsledkov dosahovania stanovených cieľov snáď na úrovni všetkých samonosných celkov.

V podnikoch využívajúcich kolektívny a individuálny Forsch majetok je hlavným záujmom výrobného procesu dosahovanie zisku, čo nie je možné bez predaja tovarov alebo služieb, ktoré uspokojujú sociálne potreby. V dôsledku toho je dosahovanie konečných výsledkov v akejkoľvek forme vlastníctva charakterizované prijímaním druhov výrobkov alebo služieb pripravených na spotrebu, ktoré uspokojujú sociálne potreby.

Odštátnenie majetku a posilnenie trhu posilní vplyv základného ekonomického zákona socializmu na mechanizmus odmeňovania a vyžiada si zvýšenie peňažných príjmov obyvateľstva a ich príjmov v závislosti od dosahovania konečných výsledkov.

Na charakterizáciu konečných výsledkov na úrovni odvetví a podnikov používa NZSBHSD:IO indikátory fyzikálno-materiálových zásobníkov, držania tela a na hodnotenie ich dosahovania - Efficiency Indicators.

V ich práci sú ukazovatele na hodnotenie kľúčových výsledkov v stavebníctve. Prirodzené hodnotenie: ukazovateľom konečného výsledku stavebníctva je realizácia plánu uvedenia výrobných kapacít a zariadení do prevádzky v súlade s uzatvorenými dohodami eml v časovom období stanovenom plánom: stg bydliska. Nákladom na posúdenie konečných výsledkov vo výstavbe pre objednávateľa je realizácia plánu uvedenia dlhodobého majetku do prevádzky, pre zhotoviteľa - realizácia plánu celkovej realizácie: hotová projekcia stavby. Ukazovateľ efektívnosti dsst1Gd.ep*sh konečných výsledkov stavebnej výroby môže slúžiť ako čistý produkt, okrem funkcie isk-.reniya výsledkov p;.szzodstsh a funadai etseshei prispieva k ich dosch"iaenso. ^

Stanovením miery odmeny v závislosti od zmluvy v konečnom rchzug/gtp prokzvgshchztza je zabezpečená materiálna ochrana

záväzok zamestnancov dosiahnuť ich. Rast stavebných výsledkov je teda možné dosiahnuť na základe stimulácie rastu hrubého príjmu (peňažné vyjadrenie konečného produktu) z predaja hotových stavebných výrobkov. Keď je potrebné vziať do úvahy vplyv na. výška hrubého príjmu je objektívne určená faktormi nezávislými od aktivít tímu, vzhľadom na to, že ide o e?lovp5! príjmy, podobne ako ostatné nákladové ukazovatele, môžu rásť nezávisle od rastu prirodzených objemov vyrábaných produktov a uspokojovania sociálnych potrieb.

K tvorbe hrubého príjmu, ekonomických stimulačných fondov a mzdového fondu by malo dôjsť až po predaji finálneho stavebného produktu v akejkoľvek stavebnej organizácii bez ohľadu na úroveň riadenia a špecializáciu. Náklady sme my. Rozpracované stavebné a inštalačné práce musia byť pokryté. účtu úverových prostriedkov a vlastných prostriedkov zmluvných organizácií - požičiavanie by sa malo vykonávať v medziach predpokladaných nákladov, aby zisk, a to ako z dôvodu plánovaných úspor, tak aj z dôvodu zníženia predpokladaných nákladov, sa dostavil až po prijatí hotových stavebné výrobky. Bežné výdavky na fond sociálneho a výrobného rozvoja je potrebné realizovať na úkor vlastných prostriedkov stavebných organizácií. Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné zvýšiť úroveň vlastného pracovného kapitálu znížením objemu kapitálových investícií zákazníkov.- Tento postup pri úverovaní výstavby, tvorbe ekonomických stimulačných fondov a fondu a odmeňovaní práce poslúži ako štádium prechodu k trhovým vzťahom.

Metódy stimulácie výsledkov konečného výkonu

dodávateľov.

Táto dizertačná práca sa zaoberá metódou materiálnych stimulov pre konečné výsledky a najmä jednou z jej funkcií je pooafeniya.

Pri určovaní zdroja stimulov na stimuláciu konečných výsledkov sa v práci zistilo, že na orientáciu stavebných organizácií na tvorbu hotových stavebných výrobkov je potrebné použiť celý fond, odmeny vrátane mzdového fondu, motivačný fond EEL, osobitný V tomto prípade sa musí uplatniť zásada rovnakej odmeny za rovnakú prácu.

k ">k lo jeho esh-ra-g, a výsledky. V závislosti od tímov/výsledkov aktivít každej" samonosnej štrukturálnej, poigoede^eikl a zmluvnej organizácie ako celku možno vytvoriť mzdový fond. Rozdelenie vytvoreného fondu práce na nižšej sebestačnej úrovni a medzi členov tímu je dané v súlade s koordinovanými nákladmi práce. 3-хш stimulácia kolektívnych pracovných výsledkov je spojená so stimuláciou individuálnej práce, ktorá zabezpečuje závislosť celého mzdového fondu od dosahovania výsledkov činnosti tímu zmluvnej organizácie ako celku.

Na základe analýzy existujúcich princípov a katód tvorby mzdového fondu v stavebníctve som v dizertačnej práci dospel k záveru, že systém. stimuláciu konečných výsledkov zmluvnej organizácie možno najoprávnenejšie budovať na základe akumulácie fondu práce na hotový stavebný výrobok v medziach hodnoty novovytvorenej v procese jeho výroby, ktorá je zdrojom akumulácie a spotreby, a okrem iného aj zdroj financií na mzdy . Pri nedokončenej stavebnej výrobe musia byť mzdy vyplatené formou zálohy na náklady úveru alebo odberateľa v medziach nových nákladov, vypočítaných podľa agregovaných a komplexných časových noriem a cien, tarifných sadzieb a úradných platov. výroby sa vo formulári náklady objavia mzdy zamestnancov. Po realizácii je to hotové.“! stavebné výrobky vytvárajú hrubý príjem, v súlade s príslušným postupom, mzdový fond; mzdy a príjmy vo forza príjmu. Vichktgzshm vytvoreného mzdového fondu sushg mzdy vyplácané vo forme preddavku a vyžaruje sa zostatkový okruh miezd, ktorý je výsledkom aktuálnej výplaty bonusu a rozdeľuje ho stavebná organizácia podľa vlastného uváženia v súlade s dostupnými sadzba dane .

Na zabezpečenie rytmu tvorby mzdového fondu pre pracovníkov je potrebné vykonávať mesačné plánované výpočty príjmov z hotových stavebných výrobkov v závislosti od načasovania uvedenia každého zariadenia do prevádzky. Preto plánovaný ročný mzdový fond stavebnej organizácie možno určiť ako súčet mesačných prostriedkov a tisíctisícový fond bude tvoriť suma miezd vypočítaná na základe agregovaných a komplexných miezd a cien, tarifných sadzieb a dozhioett. * platy.

pre prechodné objekty a sumy zostatkových mzdových prostriedkov pre zavedené objekty:

Mzda<= f: Pэпi * ^|0Фsni

kde - "Hond platba hromada stavebnej organizácie v t -th

mesiac; "Rz.p; - mzdy podľa rozšírených a Commissionex! časových noriem a cien, tarifných sadzieb a dlhodobých miezd za prvý objekt; d - počet prenášajúcich predmetov; df, D; -zostatkový fond práce za prvý objekt v mesiaci; t - počet úvodných objektov v prvom mesiaci.

Zostatkový mzdový fond pre zavedené predmety je definovaný ako rozdiel medzi vytvoreným fondom a sumou miezd vyplatených vo forme preddavku:

OFFupl FOT1 -t Pi.ni (VI, kde FOT[ je vytvorený mzdový fond pre tý objekt; G1:..p. výška mzdy vyplatená formou preddavku na< -му объекту за весь период строительства; к - продонительность строительства в месяцах.

Dizertačná práca dokázala, že vplyv na veľkosť fondu, mzdy tvorené z hrubého príjmu, objektívne faktory a podmienky (materiálová a pracovná náročnosť, cenotvorba) je možné zohľadniť prostredníctvom odchýlky plánovanej rentability, vypočítanej podľa druhu stavby. a inštalačné práce, z normy$ plánované úspory Metodika zohľadnenia tohto vplyvu je založená na diferenciácii štandardov odpočtov stavebných celkov do ekonomického motivačného fondu obstarávateľskej organizácie v závislosti od zníženej hodnoty samonosnosti. príjem, ktorý je vyšší ako sebestačný príjem o redukčnú hodnotu, definovanú ako súčin samonosného príjmu o rozdiel medzi plánovanou mierou rentability a normou plánovaných úspor.

HRDe "X^De *U"RDU"pr-M,

kde KHRDe je odhadovaný sebestačný príjem e-divízie podľa plánovaných výpočtov; UDR ~ plánovaná úroveň ziskovosti; Importovať. plánované úspory (v stavebníctve - 0,0741).

Úroveň plánovanej údržby sa vypočíta podľa typu stavebných a inštalačných prác v tomto poradí:

I. Normy pre materiálové náklady a mzdy sa vypracúvajú podľa druhu*" práce na mernú jednotku! chturpl,..!; "-th X objem. Noprnkchzgut acc.zztazaote* - v sostlototvp; so S!" P.

Ani tezy shaeriadnts "x ^"ozresakhtsgayutoya na. základ

deist; fuj;nx v tejto organizácii výrobné normy pre spotrebu tovarov, potrieb“ pri konštrukcii maliny, mechanické

nízka.) x a tzhiosgchchcheskong motorová doprava, a. tiež na. na základe ut~ shrdoyava:: 1yag.ozo-vypočítané ceny pre všetky druhy použitých zdrojov. Štandard nákladov na materiál pre prvý typ práce je určený vzorcom:

Pm^ = I. Nm *PRTst +E Piek *PR11mekhYa

kde p m) je výrobná norma.. spotreba) tého druhu materiálu

na výrobu prvého druhu diela; Ppe^ - požadovaný počet strojohodín podľa normy --tého typu stroja na výrobu I-tého druhu práce; PRTs^ - plánovaná cena ^-tého druhu materiálu; /TRsmgd * - plánovaná cena strojohodiny pre -tý typ auta.

1 - VVD funguje; - druh materiálu; - typ auta; /n - počet vstupov vyrobených materiálov na výrobu 1. etapy práce; 1 - počet typov strojov, mechanizmov a technicko-loggových vozidiel používaných na výrobu prvého druhu diela;

Mzdové normy (Nk.p. I) sú vypracované podľa rovnakej nomenklatúry práce ako normy pre materiálové náklady na základe nových aktuálnych jednotkových cien nákladov práce a miezd.

2. Sadzba špecifických plánovaných výrobných nákladov pre n/da prác je určená pripočítaním noriem pre materiálové náklady a výnosy;! dosky; výšku režijných nákladov podľa ustanoveného normatívu a celkové náklady na recepčnú.

3. Podľa Kavdok Vedy funguje odčítanie!,-; Z e?/.etickej ceny prvej etapy prác sa náklady zúžili podľa normy, konkrétny plánovaný zisk (straty), ktorý stavebno-montážna organizácia získa, sa určí meraním prirodzeného objemu podlahy. .

4. V Ustyug konkrétny plánovaný zisk za plánovaný objem prác vo fyzickom vyjadrení pre každý typ práce určuje výšku zisku alebo straty, ktorú stavebná a montážna organizácia získa v plánovacom období.

5. Odhad budem považovať za lahôdku! 1. druh práce pre objem RSB? vo fyzickom vyjadrení sú odhadované náklady ruiairoEo.ro objemu pre každý typ robota určené na ^ celé nomeshugaturo.

S. Otishmmom yaribshm na odhadované náklady uzedmyaotsya plánované.?gog;on1. ziskovosť pre každý vstup/prácu a? dojené celé

Stimulácia dosiahne najväčší efekt, keď zachytí všetky samonosné väzby stavebnej organizácie a záujmy každého zamestnanca. Táto maketa bude realizovaná v systéme vnútrovýrobného nákladového účtovníctva, ktorý je zodpovedný za tvorbu mzdových prostriedkov pre samonosné jednotky stavebnej organizácie v závislosti od výsledkov ich vlastných výsledkov je možné zabezpečiť, predovšetkým prostredníctvom sústavy vzájomne prepojených plánovaných ukazovateľov. V tejto súvislosti sa táto práca zaoberá problematikou skvalitnenia plánovania mzdového fondu v stavebníctve v podmienkach vnútropodnikového nákladového účtovníctva.

Mzdový fond podľa zavádzaných predmetov).! v každej štruktúrnej jednotke obstarávateľskej organizácie ako celku sa tvorí z plánovaného výnosu z dodávky hotových stavebných výrobkov mínus plánované materiálové náklady, odvody do štátneho rozpočtu a ekonomické stimulačné fondy.

Dizertačná práca rozvíja dve. metóda stanovenia plánovaných nákladov na materiál: prvá je založená na normách materiálových nákladov pre druhy prác, druhá na základe odhadovaných nákladov a kontrolnej hodnoty príjmov.

Pri určovaní plánovaných materiálových nákladov na základe odhadu a kontrolnej hodnoty výnosov je úloha zníženia odhadovaných nákladov medzi štrukturálne divízie rozdelená proporcionálne, vypočítaná hodnota určená súčinom odhadovaných materiálových nákladov a úrovne štandardnej rentability.

Pre zníženie počtu plánovaných ukazovateľov oznamovaných nižším odborom, všetkých druhov platieb a odvodov do štátneho rozpočtu (platba za fondy, zdroje, odvody zo štátneho rozpočtu a vyšších organizácií) považujeme za vhodné kombinovať a prinášať na SMÚ, o, SMÚ do oblastí v absolútnom sektore, jeden riadok s názvom „daň“ do štátneho rozpočtu“ - zriadená stavebná organizácia platba za pracovné zdroje sa rozdelí medzi rezorty v pomere k počtu pracovníkov, pričom platí za. oid - v pomere k náklady na hlavné výrobné náklady x 0; "jadro, odvody do štátneho rozpočtu a vyššie ortaiz^ts" - th - v súlade s podielom hrubého príjmu na celkových príjmoch organizáciegasatchk.

Fondy e[;ono"g:chsskogo szdatotshovatsiya sub^yadnoZ orgtizapri ob-, sa tvoria na úkor sachpschpi fondov st ep tsetn strgktugtg-; no^rv-

pdaloshyakk og ako sebestačný príjem. Problematická je otázka rozdelenia týchto prostriedkov na centralizovanú časť a zriadenie štrukturálnych celkov. V tejto práci sa navrhuje, aby sa na úrovni organizácie výstavby vytvoril fond rozvoja výroby a fond sociálneho rozvoja v krajskom výbore s výnimkou bežných nákladov, najmä ak sú divízie územne oddelené.

Zákonný motivačný fond by mal byť z väčšej časti vytvorený na úrovni zmluvnej organizácie a nemal by sa úplne prenášať na divízie, ako sa často navrhuje a praktizuje. Centralizácia hmotného motivačného fondu umožňuje organizovať efektívny systém odmeňovania podľa špeciálne vypracovaných ustanovení, eliminovať neoprávnené platby z mzdového fondu spojené s úsporou materiálových nákladov výmenou materiálu a tým oslabiť takúto negatívnu charakteristiku zostatkového princípu. mzdového fondu práce, ako "peňažné prostriedky".

Štrukturálne divízie odvádzajú zmluvnej organizácii prostriedky zo svojich samonosných príjmov podľa stanoveného štandardu na mzdy zamestnancov riadiaceho aparátu.Z práce vyplýva, že výška zrážok na tieto účely by mala byť určená na základe mzdového fondu týchto zamestnancov podľa personálnej tabuľky.To znamená, že za predpokladu Pre splnenie plánu na objem hrubého príjmu budú mzdy zamestnancov aparátu obmedzené na tabuľku stavu zamestnancov:.?, nepočítajúc prostriedky zo zostat. fondu z dodávky hotových stavebných výrobkov vo výrobných obdobiach. Ak sa skráti čas výstavby alebo sa dosiahnu úspory v materiálových nákladoch, zvýši sa plánovaný príjem a úmerne tomu sa zvýšia aj odvody do dôvery na mzdy ťažko pracujúceho personálu, čím sa zakladá závislosť miezd celej pracovnej sily od dosiahnutie konečných výsledkov.

Na výpočet štandardov pre odvody do oddelení na ekonomické stimuly a na platy zamestnancov aparátu sa najprv určí súčet absolútnych hodnôt finančných prostriedkov na ekonomické stimuly a mzdového fondu zamestnancov aparátu, ktorý sa potom určí rozdelené do pododdielu:.!:! v pomere k danej výške samoživiteľského príjmu. To sa určí vydelením súčtu!

Výpočty sa robia pomocou vzorcov:

L - l, HRA e u ^ Orr t

Ut4~Utc-fJme "HRAG"

kde HnfrfyOrtg je norma a pozemok, odvody C-tej divízie zo samonosných príjmov do fondov organizácií; Otg - celková výška príspevkov do fondov organizácie.

Odpočítaním výšky zrážok od zmluvnej organizácie od samonosného príjmu jednotky vzniká mzdový fond. Obsahovo zodpovedá mzdám prislúchajúcim zamestnancom jednotky z dodávky hotových stavebných výrobkov.

Dizertačná práca skúma problematiku stimulácie pôrodu, pre. dosahovanie konečných výsledkov zamestnancov pomocných a obslužných fariem, ktoré sú súčasťou zmluvného stavebného a montážneho trustu. V tejto súvislosti sa rozhodlo, že prístup k stimulácii ich aktivít by mal závisieť od možnosti stanoviť pre nich objemové ukazovatele.

Činnosť útvarov služieb, ktorými je možné merať objem prác a služieb, ktoré produkujú, sa posudzuje podľa konečných výsledkov, ktoré trust ako celok dosahuje.

Tieto typy činností môžu zahŕňať dodávky, výrobu neštandardných zariadení, vykonávanie opráv a mechanických prác so širokou škálou z nich a služby riadiaceho personálu. Materiálové náklady na výrobu týchto prác a služieb sa zohľadňujú ako súčasť nákladov na stavebné práce a sú rozdelené medzi všeobecné odbory trustu v pomere k plánovaným nákladom, ktoré závisia od ich vlastnej činnosti. Mzdy pracovníkov týchto fariem podľa personálnej tabuľky sú zahrnuté do celkového prídelu všeobecných stavebných divízií do trustu z ich samonosných príjmov. Vďaka tomu je závislý od výsledkov konečných lul/at trustu ako celku.

Úseky mechanizácie a autodopravy v oo">-tavovom truste by mali mať vypracovaný plán objemu poštových a inžinierskych stavieb, preto sa hodnotenie ich činnosti vykonáva na základe výsledkov dosahovania stanovených alebo ukazovateľov a pri zohľadnení odpisu výsledkov s-jwcri v shm.

Plánovaný objem prác pre tieto divízie je stanovený rovnako ako pre trust ako celok, zvlášť pre objednané a prechodné objekty. Stanovuje sa na základe plánovaných cien za prevádzku strojov a vozidiel a plánovaného počtu a hodín práce na objektoch. Obdobne ako pri všeobecných stavebných odboroch stanovujú cieľový hrubý príjem z dodávky hotových stavebných výrobkov, normy a odvody odvodov do štátneho rozpočtu, vyšších organizácií a fondov ekonomických stimulov a určujú mzdový fond.

Raerabot. Naša metóda vnútrovýrobného plánovania fondu a odmeňovania nám umožňuje podmieniť tvorbu finančnej náhrady za prácu každej výrobnej linky, stavebnej a montážnej organizácie dosiahnutím konečných výsledkov. Použitie noriem pre materiálové náklady a mzdy podľa druhu práce pri plánovaní zvyšuje platnosť kalkulácií a výrazne znižuje ich pracnosť.

Diferenciácia noriem pre odvody do ekonomických stimulačných fondov prostredníctvom odchýlky plánovanej miery rentability od normy plánovaných úspor umožňuje samozrejme zohľadniť vplyv objektívnych faktorov a výrobných podmienok na výsledky.

Vykonávanie mesačných plánovaných výpočtov príjmov z predaja hotových stavebných výrobkov v závislosti od načasovania uvedenia každého zariadenia do prevádzky, ako aj stanovenie mesačného mzdového fondu ako súčtu miezd za dokončený objem nedokončenej výroby a zostatkového mzdového fondu pri objednaných objektoch nám umožňuje zabezpečiť rytmus usporiadania mzdového fondu podľa mesiacov.

V rámci dizertačnej práce bol vypracovaný program na výpočet mzdového fondu stavebnej organizácie. osobné 031.1 pomocou štandardného softvéru Super-

V distribučnom mechanizme spolu s vývojom tréningového postupu, prostredia a odmeňovania je dôležitý jednotlivec; ,.у; y: môj re s limitom?

Pri rozdeľovaní celkového mzdového fondu, samonosnej štrukturálnej jednotky, vzniká závislosť miezd v závislosti od konečných výsledkov činnosti podniku alebo organizačnej činnosti v stredisku.

V dizertačnej práci bol vypracovaný spôsob rozdelenia mzdového fondu stavebnej organizácie z hľadiska platieb za hotové stavebné výrobky tei.piic.I),

Mzdový fond sa tvorí samostatne na každom nižšom samonosnom stupni v závislosti od výsledkov vlastnej činnosti: zo skutočných výnosov z dodávky hotových stavebných výrobkov a roztaví sa na úkor úverových prostriedkov na nedokončenú stavebnú výrobu. .

Z výnosov sa odpočítavajú skutočne vynaložené kapitálové náklady, daň štátneho rozpočtu stanovená v pláne a odpočítavajú sa ekonomické stimulačné fondy. zarshkhztu pracovníkov aparátu podľa zavedeného štandardu zo samonosného príjmu. V dôsledku toho sa za prácu vykonávanú objektom tvorí mzdový fond. Z toho vyplácané mzdy spolu s preddavkom v nedokončenej výrobe tvoria veľkoobchodný mzdový fond.

Ak zálohová mzda za nedokončenú výrobu presahuje mzdu vypočítanú na splnenie objemu rubľov podľa konsolidovaných a komplexných noriem času a cien, tarifných sadzieb a oficiálnych platov, potom sa v nedokončenej výrobe vytvorí kolektívny motivačný fond.

Prostriedky zostatkového mzdového fondu a celkového motivačného fondu možno použiť na vecné stimuly, ale len v rozsahu, ktorý je zabezpečený znížením množstva spotreby práce a materiálových zdrojov oproti plánovaným kalkuláciám. Úspory spojené s cenovým faktorom po dožití smerujú do fondu sociálneho rozvoja družstva.

Podiel prostriedkov shovrgtashshkh vytvorených na náklady shodzhiaga iya-g koshgety sa musí opraviť a (tona materiálu iootsreichl a vyplatený po uvedení zariadenia do prevádzky.

Stanovenie výšky kolektívnych motivačných prostriedkov g,on-áno a zostatkového mzdového fondu v závislosti od zdrojov vzdelávania sa vykonáva dňa. na základe faktorovej analýzy.

Z celkovej sumy zostatkového mzdového fondu, zásob stravy na distribúciu, sa určí jej podiel, ktorý je dlhodobo prideľovaný zamestnancom aparátu a manažmentu. Zostávajúca frekvencia ralnpv?*~ lyatoya vchshch brigády (ak fyagada nie je ekonomický subjekt ^ "". L-".l.s

kusoví robotníci

dočasný pracovník.

lineárne

zamestnancov trustového aparátu

pracovníci aparátu SMU

TZ O I> 1v1

pracovník!.!

prístroja

zamestnancov

prístroja

kusoví robotníci

vládnym pracovníkom

lineárny inžiniersky a technický personál

individuálne dodatočné platby_

kolektívne -ppschris_faid-

Mzdová evidencia parciel

plat zamestnancov G.MU_

kolektív povzbudí, fonya_

plat zamestnancov dôvery

dôvera FMP

kolektívne odmeňovanie

Pokladničný fond pridelený zamestnancom riadiaceho aparátu je určený podielom ich miezd podľa personálnej tabuľky vo všeobecnom plánovanom mzdovom fonde.

Rozdelenie prostriedkov z nedokončeného kolektívneho motivačného fondu je obdobné ako pri rozdelení.“

Rozdelenie motivačných prostriedkov medzi členov tímu a riadiacich pracovníkov prebieha pomocou jednotlivých KTU.

Hromadný motivačný fond a zostatkový mzdový fond z hľadiska platieb za hotové stavebné výrobky sa tvoria a rozdeľujú v prípade efektívnej práce zmluvnej organizácie, ktorá sa vyznačuje skrátením času výstavby, nižšou cenou práce a zvýšenou produktivitou práce. Keď však náklady vopred za. mzdy v nepripravenej výrobe suzetsegvueg pravdepodobnosť ich "provmpeniya cez vytvorený mzdový fond, z dodávky hotových stavebných výrobkov. V tomto prípade má stavebná organizácia dlh na mzdách, ktorý musí v nasledujúcich obdobiach splatiť tím, ktorý umožnil nadmerné výdavky .

Stimulácia konečných výsledkov práce účastníkov _

stavebná výroba...

Špecifické vlastnosti tvorby stavebných výrobkov, akými sú veľký počet účastníkov výstavby a náročnosť koordinačných činností, značný počet súčasne stavaných objektov na jednej stavbe a dĺžka času na dosiahnutie konečných výsledkov spolu s vývojom a realizáciou spôsobov a foriem stimulov pre jednotlivých dodávateľov, vyžadujú fungovanie jednotného systému stimulácie všetkých účastníkov výstavby.

Štúdium existujúcich skúseností, analýza literárnych zdrojov a experimentálna práca v tomto smere umožnili určiť základné princípy budovania jednotného systému na stimuláciu konečných výsledkov práce účastníkov výstavby:

I. Z dôvodu dlhých dodacích lehôt pri vytváraní stavebných výrobkov sa stimulácia konečných výsledkov práce účastníkov výstavby zariadenia musí vykonávať prostredníctvom série medzivýsledkov - etáp a komplexov prác vykonaných v r. v súlade s harmonogramom výroby.

2. Musia existovať zdroje stimulov na stimuláciu priebežných výsledkov. oddelené od zdrojov stimulácie konečných výsledkov. Musia byť jednotné pre všetkých účastníkov výstavby zariadenia a mať kolektívny charakter.

3. Pridelenie finančných prostriedkov z kolektívneho stavebného stimulačného fondu družstvám podieľajúcim sa na výstavbe musí byť realizované za. dokončené etapy a komplexy prác v súlade s ich štandardnou pracovnou náročnosťou,

4. O otázkach tvorby a rozdelenia hromadného stimulačného fondu výstavby rozhoduje a rozhoduje jediný orgán riadenia výstavby - jeho rada, volená zo zástupcov organizácií podieľajúcich sa na výstavbe.

5. Vzťahy medzi organizáciami zapojenými do výstavby sú postavené na jedinom zmluvnom základe.

Tieto princípy tvorili základ pre uskutočnenie experimentu implementácie takzvaného end-to-end kolektívneho uzatvárania zmlúv, organizovaného spoločným rozhodnutím Ministerstva Vostokstroy ZSSR a Ministerstva špeciálnej výstavby ZSSR o výstavbe počet zariadení v Irkutsku.

V tomto prípade je potrebné chápať komplexné kolektívne zmluvy ako komplex vzťahov medzi účastníkmi výstavby, ktorý je založený na: uzavretí jednej kolektívnej zmluvy na celú dobu výstavby objektu na mnohostrannom základe; o vytvorení jedného stavebného riadiaceho orgánu - rady, pracovného tímu, o vytvorení jedného kolektívneho motivačného fondu.

Hromadný stimulačný fond na výstavbu zahŕňa peňažné odmeny z fondov ministerstiev, prostriedky z centralizovaných fondov X združení, prostriedky z finančných stimulov pre trusty, prostriedky stavebných organizácií smerujúce na odmeňovanie víťazov a socialistickú súťaž; finančné prostriedky prijaté v dôsledku zníženia predpokladaných nákladov na výstavbu oproti zmluvnej cene z dôvodu zlepšenia konštrukčných riešení a pridelené na materiálne stimuly.

Prostriedky zberného fondu sa zhromažďujú v špeciálnom fonde.“ t "etno-radiklnej organizácii a sú distribuované stavebnou radou do mod.7du uchchstnplemn stavby na plnenie technických úloh, etáp a komplexov prác stanovených touto témou.

Výpočet sushi pretai, ktorý odmeňuje každý tím za splnenie stanovených úloh, sa vypočíta podľa vzorca:

kde P je celková výška odmeny v hromadnom stavebnom fonde, ktorá prispieva na rozdelenie za splnenie tematických úloh; Shch - pozemkové prémie z kolektívneho fondu linky v dôsledku brigády za dokončenie úloh; Tn1 - štandardná pracovná náročnosť práce pokazenej tímom; I - poradové číslo brigády; n - počet tímov podieľajúcich sa na výstavbe; Кр*> - korekčné faktory k štandardnej pracovnej náročnosti objemu práce vykonávanej vlastnými silami brigády v závislosti od ich úrovne (kvalifikácie); Koeficient včasnosti, určený pomerom plánovaného termínu splnenia úloh k skutočnému (od 0,75 do 1,25).

Obdobie najaktívnejšieho využívania kolektívneho motivačného fondu linky by malo byť také obdobie, keď špecifická pracnosť výstavby presahuje aspoň priemernú hodnotu, ak proces zmeny pracnosti práce počas celého obdobia výstavby 2, potom je tento interval určený segmentom od A do K.

Obr>,2. ;""str.1fik zmeny náročnosti práce na chobiek"1"e. D,

Súradnice týchto bodov pozdĺž osi X sa zhodujú so súradnicami bodov B a E na tej istej osi a ich súradnice pozdĺž osi Y sú nulové.

Súradnice bodov B a E pozdĺž osi X možno nájsť prostredníctvom ich súradníc pozdĺž osi 7 a bodov jej priesečníka s priamkami SY a DR.

Súradnice ľubovoľných bodov nachádzajúcich sa na priamkach OS, SD a DR možno určiť riešením nasledujúceho systému rovníc;

4 xG0,x,1

kde: C-(L/,.y,); D =; ==(^,0)

Celkovú náročnosť výstavby (T) definujeme ako plochu štvoruholníka, OSDR:

Priemerná pracnosť výstavby (Ту/) sa určí z externého pomeru: - _

Súradnice bodu B ležia v priesečníku priamky OC a T^, takže sa dá určiť z výrazu:

"g# = /g"a " "z a =

Súradnica bodu „K“ leží v priesečníku priamky DR a Tu/, ale:r.1:o!,;,y dá sa určiť z výrazu:

IV = ~ "(K"X1) odkiaľ,

Zložitosť práce v časovom období od A do K možno vziať do úvahy pri výpočte bonusu pre každý tím (organizácia -<")Х 1иг) из колективного поощрительного фонда.

Ogslo South, prostriedky z kolektívneho motivačného fondu narav-l.<с..-,7|Д рста/Тета".

Aby sme zhrnuli výsledky, metóda sorovshaapsh prsh^nyaotsya.norin"n-v-rank.

Pri zavádzaní tohto typu stimulu a výstavbe závodu keramických kamenných materiálov v Irkutsku bol na tento účel použitý program spracovania osobných údajov.

výstup A PREDOSHM

1. Výsledkom výskumu bolo zistené, že problém dosahovania konečných národohospodárskych výsledkov,

V súčasnosti nadobudol osobitný význam s prechodom Akyanomiki v krajine na trhové vzťahy. V stavebníctve zohráva významnú úlohu Nedokončené stavebné práce, ktoré začiatkom roku 1990 dosiahli viac ako 100 miliárd rubľov, odvádzajú obrovské materiálne zdroje a mzdy zo sféry spotreby a produkujú infláciu.

2. Prostriedkom na zvýšenie záujmu robotníkov o získavanie a predaj hotových stavebných výrobkov má byť systém materiálnych stimulov, nevyhnutných pre dosahovanie konečných výsledkov stavebnej výroby.

3. Štúdium tohto problému ukázalo, že v stavebníctve by mal systém stimulácie konečných výsledkov pozostávať z dvoch podsystémov: prvého, ktorý zahŕňa formy a metódy stimulácie konečných výsledkov jednotlivého dodávateľa, a druhého!, založeného na tzv. spoločné zásady koordinácia všetkých účastníkov výstavby bez ohľadu na ich podriadenosť vodárenskému oddeleniu.

4. Konečné výsledky činnosti obstarávateľskej organizácie sa navrhuje ekonomicky premietnuť pomocou ukazovateľov, ktorých systém bol vypracovaný v dizertačnej práci. Pre vlastnosti!! konečných výsledkov sa navrhuje použiť naturálne a nákladové ukazovatele a na hodnotenie ich dosiahnutia výkonnostné ukazovatele. X

5. Zistilo sa, že konečný výsledok v oi-ro*ttg;t-vo možno dosiahnuť na základe stimulovania vojenských príjmov ut/gichryagya získaných z predaja tovaru. "

6. Práca ukázala, „že zdrojom stimulov na stimuláciu konečných výsledkov by mal byť celý mzdový fond.

7. Ročný plán tvorby mzdového fondu sa odporúča ku dňu zabezpečenia správnosti príjmu z dodania hotového stavebného projektu zostaviť na základe mesačných prepočtov v závislosti od načasovania kolaudácie, resp. Mesačný mzdový fond pre zamestnancov zmluvných organizácií by mal byť tvorený výplatou miezd zahrnutých v zálohe v nedokončenej stavebnej výrobe a zostatkovými mzdovými prostriedkami za prevádzky.

3. Dizertačná práca vypracovala metódu diferenciácie štandardov zrážok zo samoživiteľského príjmu na ekonomické stimulačné fondy, ktorá umožňuje presnejšie stanoviť závislosť miezd od dosiahnutých konečných výsledkov.

9. Vo svojej dizertačnej práci vypracovala metodiku financovania a rozdeľovania platobného fondu za práce v podmienkach vnútropodnikového nákladového účtovníctva, ktorá umožňuje priradiť všetky svojpomocné jednotky stavebnej organizácie do konečných výsledkov a vziať do úvahy zohľadňovať záujmy každého zamestnanca.

10. Na prepojenie záujmov všetkých účastníkov stavebnej výroby k dosiahnutiu konečných výsledkov autor vypracoval základné princípy jednotného motivačného systému a: metodický postup, založený na orgáne riadenia stavby - rada práce, a kolektívny stimul fond.*

ZOZNAM POUŽITÝCH 11 PRÁC AUCHSH NA SH.E DISSERS

1. Vplyv regionálnych charakteristík na roiuvsdigedsel "l práce pri výstavbe objektov BAM // Sociálno-ekonomické problémy výstavby a rozvoja výziev BAM (časť.P): Zbierka abstraktov ^ All-Union vedecká a praktická konferencia "Man on BAAM", - Blagoveshcheisk, 1979, - 152 s. /0,4 s./"

2. Metodický prístup k riešeniu problému! zníženie ručnej práce v Glavvoksibstroy Ministerstvo výstavby a výstavby ZSSR //Spôsoby zníženia používania ručnej práce v stavebníctve: Zbierka správ z celozväzovej konferencie - M., 1984. - 182 s. /0,12 p.l./x

3. Identifikácia rezerv pre rast produktivity práce v stavebnej organizácii na základe modelovania //Mladí študenti a inovátori výroby v regióne Angara v boji za technický pokrok: Zborník správ z regionálnej konferencie, - Irkutsk, 1386, - N0 p. /0,1. p.l./.y

4. Výrobné a technologické vybavenie stavebnej výroby, kalový faktor intenzifikácie stavebnej výroby // Stavebníctvo a architektúra. Ser.2. Ekonomika, organizácia, riadenie, plánovanie a prognózovanie v stavebníctve: 0ksnress-Sh1Ho]>-"mashi /VNIIIS Gosstroy ZSSR.- M.D986 - Vsh.5.- 10 b. /0,24 p.l.D

5. Stanovenie potenciálnych a perspektívnych rezerv pre rast produktivity práce // Ekonomika stavebníctva. - 1986. - ". 8.-S.33-36 /0.28 s./

6. Stanovenie rezerv na zníženie ručnej práce na základe operatívneho účtovania nákladov na manuálnu prácu, pri výstavbe a inštalácii [boty/informačný list č. 125-86. Centrum pre vedecko-technickú VVForvshchka, Irkutsk, 1586.- Znp.2,- S.2 /0,11 p.l./

7. Metodické ustanovenia pre vypracovanie programu na zlepšenie produktivity práce v stavebnej organizácii / Problematika icoasidplki a organizácia stroptelsiva: Zbierka vedeckých prác Moskovského rádu Červeného praporu práce Inštitút manažmentu Mdei Sorghum 0rdogshkdzo: Biabliogr.index uložený!l: ru<ош;ел.~ 1907.

B. Metodické odporúčania pre vypracovanie programu zvyšovania produktivity práce v územnej stavebnej organizácii /Celozväzová": Výskumný a projektový ústav práce v stavebníctve, - M., 1988. - 48 s. /2,79 s./*

9. Metodické odporúčania na stanovenie koeficientov pracovnej účasti pracovníkov v stavebných a montážnych organizáciách na základe nomogramu / Informačného listu "v 460-87. Centrum vedecko-technických informácií. - Irkutsk, IS87 - 4 s. /0,2 s. l./th

10. Predpisy o práci stavebných organizácií v kolektívnom prostredí /GD č. 88-2-012. Miestny, skúsenosť, 180-88. Centrum vedeckých a technických informácií X. - Irkutsk, 1987. - 2 s. /0,1 p.l.

12. Organizačné a ekonomické otázky riadenia veľkého stavebného projektu // Zlepšenie organizácie, plánovania a riadenia výstavby - Irkutsk, 1988. - 27 s. /0,13 p.l./ -

13. Normy ovládateľnosti pre majstrov a špecialistov na nižšom stupni riadenia stavebnej a montážnej organizácie / Informačný list M 48-B8. Centrum vedecko-technických informácií - Irkutsk, 1988, - L 2 s. /0,11 p.l./

14. Rozdelenie funkčných zodpovedností za riadenie. tímom za podmienok kolektívnej zmluvy /Informačný leták,

č. 202-88. Centrum pre vedecko-technické informácie - Irkutsk, 1988.-2s.-/O, P p.l, A

35. O postupe pri vytváraní ekonomických stimulačných fondov v stavebnej organizácii //Zlepšenie nákladového účtovníctva v stavebných organizáciách regiónu, - Irkutsk, 1988, - 53 s. /0,12 p.l./

16. Hromadné kontrahovanie na veľkom stavenisku //Zvyšovanie efektívnosti využitia pracovných zdrojov pri výstavbe východného Si-

Irkutsk, 1988, - 53 s. /0,11 p.l./

G;!. Sgr.<у,Т)"роваке ввода объектов с применением персональной

a;4". g-ch^rgidia end-to-end kolektívneho uzatvárania zmlúv v stavebníctve.-Add.g-g-ShPS Gosstroy ZSSR 13.GO.89 y 10463x

Zlepšenie správy podnikových nehnuteľností v transformačnej ekonomike

Formovanie konečného výsledku činnosti v obchodných organizáciách

Manažment zvyšovania produktivity práce v stavebníctve v nových ekonomických podmienkach

Zdokonaľovanie samonosných metód stimulácie konečných výsledkov hospodárskej činnosti združení (podnikov)

Problémy zlepšovania materiálových stimulov pre zvyšovanie technickej úrovne a konečných výsledkov výroby