Stáž v rámci systému firemného vzdelávania. Efektívny systém podnikového vzdelávania zohľadňuje záujmy zamestnávateľa a zamestnancov

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené dňa http://www.allbest.ru/

Systém vzdelávania firemného personálu v podniku cestovného ruchu

Úvod

2.2 Dizajn služby

2.4 Realizácia vzdelávacích služieb

2.5 Hodnotenie spokojnosti spotrebiteľov a zákazníkov vo fáze ukončenia programu

2.6 Podpora personálu po školení a tvorba nových požiadaviek

Záver

Bibliografia

Úvod

Väčšina potravinárskych podnikov má rovnaké ťažkosti, aj keď sa líšia svojou históriou a dôvodmi, ktoré za nimi stoja. Reštaurátori si zvyčajne uvedomia potrebu ďalšieho školenia, keď sa situácia už blíži ku kritickej, povedzme, sťažnosti zákazníkov sa rozšírili. Aby ste takýmto komplikáciám predišli, dnes by ste sa mali zamyslieť nad tým, či zamestnanci vedia poskytovať službu. Ani nie tak otvoriť pred hosťom jedálny lístok, opraviť objednávku, splniť a o niečo neskôr priniesť zložku s jeho účtom, ale obslúžiť, porozprávať sa s človekom, vysvetliť, odporučiť, zaujímať sa, možno aj predvídanie jeho túžob, pretože práve za ním prichádza do reštaurácie veľa návštevníkov. Často hovoria: čašníkom ide len o prepitné, mladí ľudia spočiatku nemajú chuť zlepšovať sa v práci, pokiaľ to neovplyvní ich príjem. Čiastočne je to pravda, ale na tomto stave nie je nič odsúdeniahodné. Osobný zisk zostane dlho jedným z najsilnejších motivátorov pre pracovníkov v službách. Čašníci však v mnohých prípadoch dokážu urobiť všetko pre to, aby bol klient spokojný, no chýba im znalosť toho, v čom by sa toto „všetko“ malo prejaviť. Niektorí z nich sa naučili konať podľa určitého algoritmu: spojiť sa, zistiť potreby, ponúknuť menu a vínny lístok, rozptýliť pochybnosti, dokončiť predaj. To je pravda, ale vedomosti ešte nie sú schopnosť, tým menej zručnosti.

Malo by sa pamätať na to, že každé školenie musí byť komplexné. Naučiť personál, ako komunikovať s hosťami bez toho, aby sa dotkol techniky prezentácie jedálneho lístka a vínneho lístka, by bolo prinajmenšom neuvážené.

Môže sa zdať, že vzhľadom na súčasnú situáciu na globálnom finančnom trhu nie je vhodné vykonávať školenia so zamestnancami. Firemné vzdelávanie je však jedným z najrozumnejších spôsobov, ako zvýšiť profesionálnu efektivitu zamestnancov. Okrem toho môžete ušetriť slušnú sumu, ak má reštaurácia zamestnanca, ktorý môže pripraviť a viesť školenia pre zamestnancov. Prevádzky s dobrou kuchyňou, koncepčným interiérom, príjemnou atmosférou a výhodnými lokalitami pribúdajú. Ak chcete zostať konkurencieschopní, musíte nejakým spôsobom vyniknúť. Bez ohľadu na to, ako triviálne to môže znieť, najlepší spôsob, ako vyniknúť, je služba.

Relevantnosť tejto práce je spôsobená skutočnosťou, že v súčasnosti je v Rusku len veľmi málo spoločností, ktoré sa zaoberajú školením pre stravovacie podniky, a existuje veľké množstvo ponúk od univerzálnych školiteľov. Oni, odborníci, majú skúsenosti a povesť, ale spravidla nie vo vysoko špecializovaných otázkach. Problémy pohostinstva poznáme len povrchne. Bez pochopenia predpokladov, ktoré viedli k vzniku konkrétnej situácie, bude efektivita školenia nízka. Mnohí školitelia, dokonca aj zo serióznych spoločností, si sú istí, že hlavnou vecou je mechanizmus rozvoja školiacich programov, zatiaľ čo špecializácia je sekundárna. Toto je však veľmi kontroverzný bod.

Cieľom práce je teoretická analýza vnútropodnikového vzdelávania ako zdroja pre rozvoj organizácie.

Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné vyriešiť nasledovné úlohy: analyzovať základné metodické princípy budovania vzdelávacích systémov a modelov vnútropodnikového vzdelávania, ako aj analyzovať formovanie podnikového vzdelávacieho systému.

Práca pozostáva z úvodu, dvoch kapitol, záveru a zoznamu literatúry.

Kapitola 1. Interné školenia ako zdroj organizačného rozvoja

1.1 Základné metodické princípy budovania vnútropodnikových vzdelávacích systémov

Problém nastavenia a rozvoja interného školiaceho programu pre zamestnancov je dnes aktuálny pre väčšinu manažérov organizácií. Tento stav je spôsobený v prvom rade vysokou mierou neistoty a dynamikou prostredia, ktoré si od zamestnancov vyžaduje neustále zvyšovanie kompetencií.

Dôležitou podmienkou zvyšovania efektívnosti a konkurencieschopnosti podnikov a firiem je vysoko efektívny systém vnútropodnikového vzdelávania personálu. Na zabezpečenie najlepšej kvality vzdelávania a odbornej prípravy je potrebné, aby bol vnútropodnikový vzdelávací systém dynamický a otvorený, ako aj projektovo orientovaný, t.j. musí reagovať na potreby spotrebiteľov vzdelávacích služieb a na meniace sa prostredie, ktoré vysoko reaguje na inovácie, je ekonomicky životaschopné a zvládnuteľné. Okrem toho musí tento program efektívne fungovať v špeciálnych ruských podmienkach. V tomto smere sa stáva nemenej dôležitým a relevantným aj problém aplikovateľnosti zahraničného aplikovaného a teoretického vývoja pre domáce firmy.

Hodnotenie úrovne efektívnosti metód a interných vzdelávacích programov navrhovaných v rôznych informačných materiáloch dokazuje, že okruh špeciálnych úloh, ktoré sa riešia v rámci interného vzdelávania, je v súčasnosti značne lokálny a úzky. V prvom rade ide o individuálne školenia pre vyšších manažérov a vedúcich pracovníkov, koučing, úlohy zvyšovania odbornej spôsobilosti zamestnancov rôznych zameraní a úrovní, vytváranie efektívneho tímu, zavádzanie nových technológií, školenia v rámci reengineeringu organizácií a pod.

Typicky sú interné školiace programy vytvorené špeciálne pre konkrétnu organizáciu a sú zamerané na prípravu a školenie zamestnancov na inovácie a zmeny v organizácii.

V súčasnosti interné školiace programy pre zamestnancov organizácie vyvíjajú tieto štruktúry: neziskové a komerčné centrá odborného vzdelávania v oblasti podnikania, inštitúcie pokročilého vzdelávania a univerzity, súkromné školiace strediská a obchodné školy alebo samotní špecialisti spoločnosti.

Napriek skutočnosti, že formy organizácie a modely budovania školení sa značne líšia, je potrebné zdôrazniť kľúčové metodické princípy pre zostavovanie interných vzdelávacích programov:

1. Zamerajte sa na riešenie taktických a strategických úloh, ktorým čelí zákaznícka spoločnosť: program by mal byť vypracovaný na základe želaní zákazníckej spoločnosti a mal by byť zameraný na prioritné úlohy a strategické ciele spoločnosti.

2. Školenie v rámci interných programov by sa nemalo vykonávať ani tak vo forme školení a seminárov, ale ako vzdelávacie poradenstvo: výsledkom ktorého je vývoj interakčných postupov, podnikových predpisov, podnikových štandardov a nových princípov jeho práce. .

3. Firemné znalosti: účasťou na systéme vzdelávania zamestnancov rôznych oddelení sa vytvoria všeobecné firemné princípy interakcie a práce a rozvinie sa organizačná kultúra zákazníckej spoločnosti.

4. Spätná väzba: na konci celého školenia školiteľ podáva individuálnu správu o každom študentovi, podľa toho dostáva spätnú väzbu aj samotný školiteľ, ktorý mu umožňuje zhodnotiť výsledok interného školiaceho programu, a čo je najdôležitejšie, jeho efektívnosť.

V dôsledku toho môžeme konštatovať, že v prvom rade sa organizačné programy vyvíjajú a implementujú v súlade so strategickými cieľmi spoločnosti. Preto sa pri tvorbe školiaceho programu zohľadňuje požadovaná dynamika rozvoja zamestnancov spoločnosti, možná rýchlosť rozvoja a potrebné a dostupné zdroje na vykonávanie tejto práce. Takéto programy sa zvyčajne vytvárajú s prihliadnutím na rôzne záujmy: záujmy samotných zamestnancov spoločnosti, záujmy jednotlivých oblastí a divízií, ako aj podniku ako celku.

Po druhé, takýto program môže nepriamo a priamo riešiť problémy budovania tímu, budovania tímu, koordinácie záujmov skupiny a zlepšovania kvality vzťahov medzi oddeleniami organizácie.

Po tretie, pomocou implementácie interných vzdelávacích programov je možné vyriešiť otázky vytvorenia „jednotnej oblasti“ v spoločnosti - hodnotovej, koncepčnej, informačnej. Organizačný vzdelávací program je často významným prvkom rozvoja organizačnej kultúry. A napokon, iba programy tohto druhu dávajú samotným popredným špecialistom podniku šancu pôsobiť ako „učitelia“. Napriek tomu, bez ohľadu na to, ako sa vytvára potreba, môže byť interný školiaci program účinný iba vtedy, ak sa určí načasovanie a náklady, analyzujú sa existujúce opatrenia spoločnosti, posúdia sa vyhliadky rozvoja a vytvorí sa obraz želanej budúcnosti. sa formuje, ako aj predpovedajú zmeny a pripravujú sa projekty na tieto zmeny.

1.2 Interné školiace modely

V tomto článku sa budeme zaoberať štyrmi hlavnými skupinami interných vzdelávacích modelov: systémový model, model „rozvoja kompetencií“, „meta model“ a model „vodcovstva“. Tieto skupiny modelov kombinujú veľké množstvo prístupov a konceptov k vzdelávaniu zamestnancov prezentovaných v západnom a ruskom manažmente.

Systémový model vnútropodnikového vzdelávania. Táto skupina modelov je založená na pohľade na organizáciu ako na ucelený systém. Na základe tejto vízie sú formulované interné školiace programy. Niektoré z týchto programov majú svoj vlastný štandard a sú prezentované na trhu ako elektronické produkty. Tradične sa za najlepší aspekt modelov systémov považoval ich dôraz na skupinové učenie a skupinové procesy.

Z hľadiska systematického prístupu by základom pracovného modelu vnútropodnikového výcviku mal byť podľa autorov taký koncept vnútropodnikového výcviku, ktorý prepája výcvik so strategickými a taktickými cieľmi podniku, ako aj s dôsledkami koordinácie a koordinácie. integruje školiace a hodnotiace aktivity zamestnancov do všeobecného systému personálneho rozvoja a jasne upravuje zodpovednosť zón za implementáciu výsledkov do praxe, ako aj samotný proces učenia, zdôrazňuje spôsoby, ako motivovať zamestnancov k učeniu.

Modely rozvoja kompetencií. Pri zvažovaní tohto modelu formovanie špecialistu zahŕňa formovanie flexibilného jednotlivca, schopného úspešne sa prispôsobiť rôznym prevádzkovým podmienkam, s vynikajúcim súborom základných kompetencií. Na základe toho môžeme hovoriť o nasledujúcom koncepte kompetencie, ktorý zohráva významnú úlohu pri riešení rôznych problémov z hľadiska formovania moderného odborníka a jeho odborného interného vzdelávania.

Tréningové modely prezentované v rámci tohto konceptu zahŕňajú rozširovanie alebo formovanie jednotlivých kompetencií alebo celého súboru kompetencií. V dôsledku školenia musí zamestnanec disponovať určitým kvalitným súborom rôznych technologických základných kompetencií a ich sprievodných kompetencií a schopností, ktoré sa na výkon určitej práce vyžadujú. Základné technologické kompetencie sú vyjadrené v normách a kvalifikačných kritériách. Majú svoje špecifiká, spájajú v sebe vedomosti a zručnosti, ktoré sú potrebné na vykonávanie pracovných povinností a odborných činností. Súvisiace kompetencie sú individuálne a doplnkové pre každého zamestnanca. Typicky zahŕňajú sociálno-psychologické zručnosti a schopnosti, ktoré umožňujú zamestnancovi zvýšiť svoju osobnú efektivitu a efektivitu. Kompetenčný model sa používa v rôznych formách, z ktorých najholistickejší a najorganizovanejší je podniková univerzita. Hlavná časť budovania systémov podnikových inštitútov identifikuje perspektívy a črty rozvoja spoločnosti a súčasné aktivity vyškolených zamestnancov.

Vyššie uvedené dva typy interných vzdelávacích modelov – konkrétne „systémový“ model a „kompetenčný“ model – sú typickejšie pre domácich autorov – manažérov a podnikateľov. Analýza zahraničných autorov informácií umožnila identifikovať dva výrazne odlišné typy interných vzdelávacích modelov, ktoré prevládajú v západnom manažmente. Z pohľadu zahraničných zdrojov ide o model samoučiacich sa organizácií a model „vodcovstva“. Dôležité je tiež poznamenať niekoľko rozdielov v type organizácie vnútropodnikového vzdelávacieho systému v zahraničnej a domácej praxi. Ak napríklad v modernom Rusku majú interné školiace programy formu podnikových inštitútov, služieb konzultačných a školiacich stredísk, potom sa v Európe okrem týchto foriem presadila prax vytvárania takzvaných stredísk vzdelávania zamestnancov, resp. profesijné združenia mentorov podnikového vzdelávania je veľmi časté.

Ďalším modelom, rozšíreným v zahraničí, je vnútropodnikový tréningový model, ktorý je založený na rozvoji vodcovstva. Táto skupina modelov sa formuje na postuláte hlavnej úlohy manažéra alebo lídra pri vytváraní stimulov a motivácie k učeniu, podnikovým zmenám a inováciám. Manažér pôsobí ako dirigent organizačných rozhodnutí a inovácií a jeho profesionalita a kompetencia, a čo je najdôležitejšie, motivácia určujú úspech celého interného vzdelávacieho programu. Prístup „vodcovstva“ je dnes obzvlášť populárny. Potvrdzuje to obrovské množstvo „vodcovských škôl“ pre manažérov, teoretických a metodických kníh o cieľavedomom formovaní tímu, vodcovských kvalitách u ľudí, ktorí sa zaoberajú manažérskymi aktivitami.

Ďalej zvážte metakognitívny model. Za hlavný znak tejto skupiny interných vzdelávacích modelov sa považuje pozícia kouča, učiteľa alebo inak povedané mentora. Ak vezmeme do úvahy vo všeobecnosti, účelom vzdelávacieho programu nemusí byť ani tak prenos informácií, zručností alebo pracovných stratégií, ale skôr vytvorenie „samoučiacej sa organizácie“, ktorá pôsobí ako predmet učenia, ktorý reflexívna a otvorená kognitívna stránka vo vzťahu k vnútroorganizačnému a mimoorganizačnému prostrediu .

Vo všeobecnosti sa dá povedať, že dnes sa vyvinula veľmi „rozporná“ situácia, v ktorej si manažér musí vybrať spomedzi modelov vzdelávania zamestnancov, ktoré sú z hľadiska efektívnosti a platnosti absolútne nerovnaké. Podľa názoru výskumníkov je najúčinnejším spôsobom, ako túto situáciu prekonať, zmeniť súčasnú paradigmu interného vzdelávania. Školenie je potrebné vnímať nie tak ako prostriedok na riešenie základných aplikovaných problémov, ale skôr ako silný zdroj zameraný na vnútroorganizačné zmeny. Implementácia tejto paradigmy je možná výlučne v rámci metodológie všeobecného systémového prístupu. Keď sa vnútropodnikové vzdelávanie dostane na systémovú úroveň, začne ovplyvňovať takmer celú štruktúru spoločnosti a stimulovať vzdelávanie personálu a manažérov všetkých vrstiev organizačnej hierarchie.

Ak zhrnieme vyššie uvedené, ukazuje sa, že na to, aby bol efektívny a efektívny, je potrebný vlastný vzdelávací systém, ktorý musí byť v súlade s celkovou taktikou a stratégiou spoločnosti, ako aj s kľúčovými cieľmi podniku. Ak je vybudovaná štruktúra kompetentná, založená na systematickom prístupe, kompetencii manažérov a otvorenom riadení procesov, tak bude efektívna. Ako ukazujú výsledky komparatívnej analýzy viacerých modelov vnútropodnikového vzdelávania, ktoré sú tak široko zastúpené v zahraničnej a domácej praxi, efektívnosť vzdelávacieho modelu v prvom rade nezávisí od určitých kompetencií vytvorených jeho aplikáciou, ale o miere adaptability a flexibility vlastnej tomuto modelu vo vzťahu k dynamickému internému a externému organizačnému prostrediu.

Kapitola 2. Formovanie systému vnútropodnikového vzdelávania personálu

Interné školenia sú teda špeciálnou formou organizovania odborných školení pre dospelých. Interné školiace programy sa spravidla vytvárajú špeciálne pre konkrétny podnik a sú zamerané na rozvoj personálu a jeho prípravu na zmeny v organizácii.

Táto časť práce bude skúmať výhody implementácie procesného prístupu k budovaniu systému vnútropodnikového vzdelávania personálu v podniku a hlavné zložky vzdelávacieho procesu.

Aplikácia procesného prístupu k analýze vnútropodnikového vzdelávacieho systému nám umožňuje považovať vzdelávanie za jeden z procesov v systéme personálneho manažmentu, ktorý sa vyznačuje určitým rozfázovaním, konečným výsledkom a je možné ho reprodukovať s frekvenciou potrebné na udržanie základných kompetencií zamestnancov organizácie.

V procese učenia je sedem hlavných fáz. Poďme sa na ne pozrieť bližšie.

2.1 Analýza potrieb zamestnávateľa na vzdelávanie personálu v režime interného vzdelávania

Obsah pokročilých vzdelávacích programov realizovaných zamestnávateľmi možno rozdeliť do dvoch veľkých skupín. Prvou skupinou sú programy na školenie personálu na certifikáciu vyžadovanú orgánmi štátneho dozoru. Do tejto skupiny patria aj odborné rekvalifikačné programy pre špecialistov na oceňovanie podnikov, školenia a zdokonaľovacie školenia pre protikrízových manažérov, odborných účtovníkov, špecialistov na cenné papiere a iných.

Druhou skupinou sú programy rozvoja potenciálu ľudských zdrojov podnikov, realizované zamestnávateľmi ako súčasť stratégií rozvoja organizácie. Ide najmä o ekonomický a manažérsky blok programov, školenia špecialistov, čašníkov, barmanov, t.j. servisný personál.

Vo všeobecnosti diagnostika potreby organizácie interného školenia personálu zahŕňa identifikáciu troch skupín požiadaviek:

· Regulačné požiadavky – súlad programov s odbornými normami, bezpečnostnými požiadavkami, popismi práce a pod.;

· Požiadavky na zdroje - charakteristika žiakov, vyučovacie technológie, výchovno-metodické zabezpečenie výchovno-vzdelávacieho procesu, kvalita vyučovania, systém prípravy učiteľov, organizačné zabezpečenie.

2.2 Dizajn služby

Po fáze hodnotenia potreby vzdelávania je potrebné na základe získaných informácií navrhnúť model budúceho vnútropodnikového vzdelávacieho systému. Aby sa tento projekt rozvinul a zrealizoval, je potrebné ho kompetentne „zabaliť“, naplniť osobne významnými význammi pre personál, teda zvýšiť jeho atraktivitu pre personál. Na tento účel boli vyvinuté špeciálne technológie, najmä technológie simulačných hier, inovatívnych seminárov a pod., ktoré umožňujú v relatívne krátkom čase identifikovať podstatné parametre vnútropodnikového školiaceho systému, ktoré určujú jeho efektivitu a relevantnosť v organizácii. Pri koncipovaní prípravy je potrebné brať do úvahy základné vzorce odborného vzdelávania dospelých. Ako poznamenávajú moderní autori, vzdelávanie dospelých by malo byť založené na:

1. Inovatívna metodológia. Počas inovatívneho učenia dochádza k nasledovnému:

· zvládnutie technológií riešenia problémov (formovanie efektívneho myslenia) na riešenie operačných problémov,

· formovanie sociálno-psychologickej kompetencie (rozvoj zručností a schopností efektívnej komunikácie) riešiť problémy vznikajúce pri budovaní komunikácie, aktualizovať osobný potenciál potrebný na zmiernenie osobných ťažkostí. Školenie postavené na týchto princípoch začína diagnostickým inovačným seminárom, kde si účastníci sami analyzujú skutočnú a želanú situáciu, ktorú by chceli vo svojej organizácii vidieť, naučia sa správne formulovať problém, rozlišovať medzi dôvodmi a dôvodom ich vzniku. Dôležité je, že učenie prebieha v skupinovej interakcii, čo vám umožňuje „tu a teraz“ zvládnuť techniky budovania efektívnych vzťahov.

2. Zmluva je proces, počas ktorého sa formujú základné normy interakcie v procese učenia a uvádza sa účel práce. Ciele musia byť realistické (to znamená dosiahnuteľné); špecifické (externému pozorovateľovi by malo byť jasné, aký presne bude požadovaný výsledok); merateľné (podľa akých znakov možno posúdiť, že cieľ bol dosiahnutý); overiteľné (malo by byť jasné, či dochádza k pohybu k tomuto cieľu) a atraktívne (aby ich zákazník a klient chceli dosiahnuť).

3. Princípy andragogiky. "Nie je potrebné odpovedať na otázky, ktoré neboli položené!" - táto fráza odráža základnú myšlienku andragogiky (pedagogiky dospelých). Ak skupina alebo vznikajúci jednotlivec nemá žiadne otázky, potom nie je potrebné poskytovať odpovede. Tento prístup je v rozpore s tradičným pedagogickým modelom, v ktorom je učiaci sa skôr objektom ako subjektom vzdelávacej činnosti. V rámci tohto prístupu učiteľ spolu so skupinou alebo žiakom určuje hlavné parametre procesu učenia: ciele, obsah, formy a metódy, prostriedky a zdroje učenia. Pri implementácii andragogického prístupu k vzdelávaniu dospelých sa využívajú mnohé nové formy a metódy výučby inovatívneho („aktívneho“) typu: výskum, hra, simulácia, projekt založený na princípoch riešenia problémov, individuálna aktivita, integrácia teórie , prax a tréning, rozvoj tvorivej individuality v skupine alebo tímovej práci.

2.3 Príprava zdrojov. Organizačné požiadavky na interné školiace programy

1. Interný školiaci program by mal poskytnúť potrebné znalosti v množstve disciplín súvisiacich s priamymi činnosťami a úlohami zamestnancov.

2. Profesijné rekvalifikačné programy musia mať objem minimálne 500 akademických hodín, nadstavbové vzdelávanie - minimálne 100 akademických hodín a kombinujú vzdelávaciu zložku, ako aj cielenú prípravu na ďalšie vzdelávanie a prax.

3. Tréningové programy môžu byť zamerané na školenie spravidla samostatne, ale aj bez prerušenia prácou špecialistu.

4. Vzdelávacie programy by mali zahŕňať moderné inovatívne domáce a zahraničné vyučovacie technológie, obchodné hry, rozbory konkrétnych situácií, počítačové modelovanie, využitie teórie a praxe manažérskeho rozhodovania, výmenu skúseností, psychologické školenia a pod.

6. Každý vzdelávací program musí obsahovať zoznam vzdelávacích a metodických materiálov použitých pri jeho realizácii.

7. Programy, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky na obsah a kvalitu, musia zabezpečiť využitie rôznych foriem a podmienok vzdelávania a zabezpečiť efektívne využitie finančných prostriedkov vyčlenených na ich realizáciu.

8. Implementácia školiacich programov by sa mala vykonávať za účasti kvalifikovaných učiteľov, školiteľov s rozsiahlymi vedeckými a praktickými skúsenosťami, ako aj publikácií a (alebo) účasti na konzultačných projektoch o profile vyučovaných disciplín.

9. Školenie musí byť ukončené záverečným hodnotením alebo certifikáciou a vydaním príslušných dokladov účastníkom, ktorí školenie úspešne absolvujú.

2. 4 Realizácia školiacich služieb

Zavedenie vnútropodnikového školiaceho systému a školenia personálu prebieha v súlade s vypracovaným modelom a školiacimi programami. Hlavnými princípmi implementácie modelu sú princípy neustáleho monitorovania procesov, analýzy spätnej väzby a aktívnej práce s organizačným odporom. Kľúčovými faktormi úspechu vzdelávania sú zároveň tieto kompetencie interných učiteľov vzdelávania:

1. Znalosť špecifík organizačnej kultúry a podnikania všeobecne (technológia, organizačná štruktúra, odbytové trhy, konkurencia a pod.);

2. schopnosť popri tradičných aplikovať najnovšie metódy a nástroje riadenia ľudských zdrojov, ako aj schopnosť navrhovať a organizovať prácu, udržiavať efektívnu interakciu;

3. Schopnosť riadiť zmeny v podniku ovplyvňovaním zamestnancov, zavádzaním inovácií a šírením osvedčených postupov v organizačnom rozvoji.

2.5 Hodnotenie spokojnosti spotrebiteľov a zákazníkov vo fáze ukončenia programu

Výsledky vnútropodnikového vzdelávacieho procesu sú merané hodnotením (monitorovaním) ich súladu so stanovenými cieľmi, analýzou zvyšovania kompetencií, periodickou certifikáciou zamestnancov, monitorovaním kvality vzdelávania, zlepšovaním kvalifikácie učiteľov a zvyšovaním efektívnosti. organizovanie interných školení.

Ak hlavnú požiadavku zákazníka formulujeme ako „profesionálny rozvoj zamestnancov spoločnosti“, vzniká problém s formovaním kritérií spokojnosti, pretože najčastejšie nie je definovaný proces personálneho rozvoja zákazníka, a preto nie sú jasné ciele zákazníka v tejto oblasti. definované. Preto pri modelovaní vnútropodnikového školiaceho systému je potrebné najskôr „začleniť“ do modelu kritériá pre „uspokojivý“ systém a hlavné parametre hodnotenia týchto kritérií. V samotnom procese implementácie vnútropodnikového školiaceho systému sú spravidla hlavnými metódami hodnotenia spokojnosti klientskej organizácie prieskumy zamestnancov a cielené rozhovory. Efektívnosť školenia sa posudzuje podľa parametrov novosti, užitočnosti, použiteľnosti získaných vedomostí z hľadiska osobnostného a profesionálneho rozvoja, ako aj reálnych ukazovateľov individuálnej a tímovej práce.

2.6 Podpora personálu po školení a vytváranie nových požiadaviek

Efektívne interné školiace programy často zahŕňajú podporné moduly po školení. Najbežnejšie formy implementácie tejto časti vnútropodnikového školiaceho systému sú:

· Metodické semináre;

· Interné konferencie;

· Školenia zamerané na upevnenie získaných zručností;

· Individuálny koučing a poradenstvo;

· Sledovanie rastu kompetencií v reálnych činnostiach;

· Tvorba individuálnych programov profesijného rozvoja pre jednotlivých zamestnancov a pod.

Bez ohľadu na formu organizácie, podpora po školení určuje reprodukciu procesu vnútropodnikového vzdelávania a formovanie nových vzdelávacích potrieb.

Procesný prístup k budovaniu interného školiaceho systému zahŕňa vytvorenie mechanizmov na reprodukovanie vzdelávacieho procesu. Takáto reprodukcia procesu je v skutočnosti možná vďaka podpore po tréningu, v rámci ktorej vznikajú nové aplikácie pre vzdelávanie, ako aj kompetentnej štruktúre samotného vnútropodnikového školiaceho systému, schopného adaptívne reagovať na zmeny. v strategických cieľoch a prioritách organizácie, dynamike organizačnej kultúry a mimoorganizačného prostredia.

Záver

Zatiaľ čo väčšinu zdrojov organizácie predstavujú materiálne predmety, ktorých hodnota v čase klesá, hodnota ľudských zdrojov môže a mala by rokmi stúpať. V podmienkach tvrdej konkurencie sa ľudský faktor stáva hlavným zdrojom konkurencieschopnosti podniku.

Potreby organizácií na rozvoj ich personálu sa dnes formujú pod vplyvom týchto hlavných faktorov: odborné znalosti rýchlo zastarávajú, čo vedie k zníženiu kvalifikácie odborníkov; Dochádza k rýchlym technologickým zmenám, ktoré si vyžadujú získavanie nových vedomostí, zručností a schopností, ale hlavné je, že firmy pociťujú neustálu konkurenciu vyžadujúcu zlepšenie kvality poskytovania služieb. Preto je potrebné zamestnancov zaškoliť. Pre pracovníkov, ktorí už v organizácii pracujú určitý čas a majú praktické skúsenosti, je vhodné zorganizovať školenie na konkrétnu tému. Najefektívnejšie je zorganizovať firemný vzdelávací systém, ktorý prebieha v určitej frekvencii. V tomto prípade bude zabezpečený proces neustáleho hromadenia vedomostí a zlepšovania zručností.

Aby školenie prinášalo skutočné výsledky, musí byť v prvom rade komplexné, jasne naplánované a zamerané predovšetkým na potreby spoločnosti, jej stratégiu, vyhliadky a finančné možnosti. Po druhé, po predchádzajúcej diagnostike je potrebné identifikovať potreby školenia a tiež určiť, aké témy budú hodiny pokrývať, po tretie, vykonávať činnosti zamerané na motiváciu zamestnancov učiť sa, po štvrté správne rozvíjať školiace programy v súlade so všeobecnými pravidlami. akceptované tréningové metódy. Po piate, musia sa definovať kritériá hodnotenia účinnosti poskytovanej odbornej prípravy.

Dá sa s istotou povedať, že vzdelávanie je neoddeliteľnou súčasťou aktivít organizácií, ktoré nielenže fungujú či prežívajú v trhových podmienkach, ale sú zamerané aj na rozvoj do budúcnosti.

školiaci personál spotrebiteľ zamestnávateľ

Bibliografia

1. Anurova N.I., Kuptsov A.N. ABC reštaurácie. Vydavateľstvo "Showcase". - M., 2012

2. Anurova N.I. Personál reštaurácie: ako vytvoriť profesionálny tím. Moderné maloobchodné a reštauračné technológie LLC. - M., 2011

3. Vlasov E. „Systém školenia zamestnancov“

4. Zavyalova Zh. Cesta trénera. Autobiografické črty cvičného obchodného kouča. Ed. Príhovor, 2006

5. Kucher L.S., Shkuratova L.M., Efimov S.L., Golubeva T.N. Reštauračný biznis v Rusku: Technológia úspechu. TransLit, 2007

6. Skityaeva I.M., „Vytvorenie systému vnútropodnikového školenia personálu“; časopis "Dodatočné odborné vzdelávanie"

7. Moderný personálny manažment / vyd. Bazarová G.T., zv. 6; M.: IPKgossluzhby, 2007, (292 strán)

8. Šakalová M.V. “Firemná univerzita: móda alebo účelnosť?” // Journal “Handbook of Personnel Management”, 2005, č. 2.

Uverejnené na Allbest.ru

Podobné dokumenty

Základy systému vnútropodnikového vzdelávania personálu. Podstata a etapy budovania systému vzdelávania personálu ako súčasti systému jeho rozvoja. Analýza personálnej práce v Furniture Center LLC. Odporúčania na organizovanie odborného vzdelávania.

diplomová práca, pridané 02.09.2015

Podstata a princípy organizácie systému vnútropodnikového vzdelávania personálu. Domáce a zahraničné skúsenosti v personálnom rozvoji. Analýza metód a foriem implementácie vzdelávacích programov podnikového personálu na príklade spoločnosti Globus-Inter LLC.

kurzová práca, pridané 13.02.2012

Hlavné typy systémov školenia personálu. Ciele výcviku, metódy a techniky na jeho realizáciu. Výsledkom školenia je samostatne sa rozvíjajúca organizácia. Vytvorenie systému vzdelávania personálu v podniku. Vývoj školiaceho systému pre LIM-Technika LLC.

kurzová práca, pridané 02.01.2011

Ciele vzdelávania personálu z pohľadu zamestnanca a zamestnávateľa. Metódy a programy rozvoja personálu organizácie. Analýza a hodnotenie systému školenia personálu organizácie na príklade OJSC "VARZ-400". Spôsoby, ako zlepšiť systém vzdelávania a rozvoja personálu.

práca, pridané 2.12.2012

Systém prípravy personálu: pojem a charakteristika. Etapy riadenia systému vnútropodnikového vzdelávania personálu. Organizačná, právna a ekonomická charakteristika spoločnosti M. Video Management LLC. Hodnotenie vplyvu školenia na profesionálny rozvoj.

práca, pridané 14.07.2011

Koncepcia a hlavné etapy procesu hodnotenia zamestnancov v modernom podniku. Príprava personálu: účel, ciele, druhy a formy, prístupy k rozvoju špeciálnych programov. Vývoj interného školiaceho programu pre personál obchodného podniku.

práca, pridané 05.03.2013

Personálny manažment, koncepcia a prístupy. Podstata a etapy budovania systému vzdelávania personálu ako súčasti systému jeho rozvoja. Analýza systematického odborného vzdelávania personálu v Mechel as, princíp kaskádovania, efektivita procesov.

kurzová práca, pridané 21.01.2012

Prístupy a spôsoby fungovania firemného školiaceho strediska. Všeobecná charakteristika, analýza výhod a nevýhod vnútropodnikového systému vzdelávania. Hodnotenie efektívnosti a identifikácia spôsobov, ako zlepšiť interné školenia.

práca, pridané 08.05.2013

Odborná príprava a rozvoj personálu. Benefity pre zamestnancov zúčastňujúcich sa vzdelávacieho a rozvojového programu. Vývoj a implementácia systému vzdelávania personálu. Analýza výhod a nevýhod rôznych vyučovacích metód. Stanovenie cieľov učenia.

test, pridaný 17.10.2010

Koncepcia aktívnych metód prípravy personálu. Analýza aktívnych tréningových metód pre personál regionálnej klinickej onkologickej ambulancie Stavropol. Vytvorenie systému vzdelávania personálu v podniku. Odporúčania na dosiahnutie efektívnosti.

Podľa odborníkov je to spôsobené neochotou väčšiny predstaviteľov tohto trendu vyskúšať si na vlastnej koži produkty, ktoré ponúkajú iným.

Je nepravdepodobné, že by sa niekto z nás odvážil ísť do reštaurácie s vedomím, že jej šéfkuchár nikdy neochutná jeho jedlo. Pretože potom takmer určite dostaneme niečo, čo nespĺňa naše očakávania. Slávny reštaurátor Bobby Flay počas jedného zo svojich prejavov povedal, že pre neho je recept len zoznamom základných odporúčaní; a aby ste dosiahli výnimočnú chuť, musíte jedlo ochutnávať počas celého procesu varenia.

Prečo potom špecialisti na firemné školenia nechcú navštevovať kurzy, ktoré sú vedené pre zamestnancov spoločnosti? Ako sa možno bez toho presvedčiť o výnimočnej „chuti“ firemných vzdelávacích programov?

Tu sú tri otázky, ktoré boli položené skupine expertov na organizačné vzdelávanie:

— Absolvujete pravidelne kurzy poskytované v elektronickej forme?

— Zúčastňujete sa pravidelne tradičných vzdelávacích programov?

— Spolupracujete v súčasnosti s mentorom na zlepšení svojej profesionálnej úrovne?

Zaujímavé je, že len málokto odpovedalo „áno“. A ak by im bolo navrhnuté, aby navštevovali 24-hodinový program v triede, väčšina by sa opýtala, či existuje niečo kratšie (aj keď je to typická dĺžka interného školiaceho kurzu).

Prečo by sa však odborníci na organizačné vzdelávanie nemohli stať testermi chuti svojich programov?

Absolvovaním jedného z kurzov si jeho vývojár/manažér môže vyskúšať metodiku, ktorá sa používa. A to je vždy príležitosť lepšie porozumieť skúsenostiam ľudí, ktorí študujú – pochopiť podstatu ich potrieb a cítiť „na vlastnej koži“ tlak a problémy, ktorým čelia.

Po dokončení vývoja kurzu by ste si mali určite skontrolovať, či bude kurz fungovať.

Potrebujete na to odpovedať na niekoľko otázok?

Spĺňa vzdelávací cieľ vzdelávací cieľ identifikovaný počas fázy analýzy potrieb?
Odráža tréningový kurz skutočnú situáciu?
Zohľadňuje sa úroveň vedomostí a zručností potrebných na dosiahnutie vzdelávacieho cieľa?
Ukáže zvolená metodika hodnotenia vedomostí skutočné dosiahnutie cieľov?
Ukážu zvolené metriky, či motivovaný alebo nemotivovaný poslucháč dosahuje svoje ciele?

Manažéri školení spravidla robia pre seba „objavy“, ktoré sa týkajú nasledujúcich aspektov e-learningu:

1. Postupnosť prezentácie materiálu.

Postupnosť obsahu kurzu často vyzerá veľmi dobre v prezentácii, ktorú vytvára vývojár kurzu.

Ak sa však na to pozriete z pohľadu účastníkov programu, je jasné: poradie, v ktorom sú jednotlivé prvky obsahu umiestnené, si takmer vždy vyžaduje úpravy. V kurze nie je rozvinutá „trajektória učenia“.

2. Úroveň vedomostí žiakov.

Obsah vzdelávacích programov je v zásade koncipovaný na nižšiu úroveň vedomostí, než akú majú ich účastníci v skutočnosti (môže ísť napríklad o kurzy o štúdiu regulačných požiadaviek, produktových radov). Ale ak manažér školenia absolvuje kurz, pochopí, ako efektívne využiť znalosti, ktoré už jeho účastníci majú.

3. Trvanie vzdelávacieho kurzu.

V mnohých prípadoch sa pri určovaní časového rámca kurzu riadime určitými „posvätnými“ (aj keď nie nevyhnutne realistickými) predpokladmi. Z nejakého dôvodu sa verí, že učebné programy by mali trvať jeden až päť dní; webináre - 60 alebo 90 minút, modul e-learningového kurzu - od 30 minút do 2 hodín.

Je prakticky dokázané, že 4 kurzy po 15 minút sú efektívnejšie ako jeden kurz trvajúci hodinu. Predstavte si, že si potrebujete pozrieť 1-2 hodinovú prezentáciu alebo video prednášku od začiatku do konca. Je to jednoduché?

Žiaľ, veľmi často sa časový rámec kurzu naplánuje skôr, ako sa úplne určí jeho obsah, nehovoriac o tom, že niekedy sa vôbec neberie do úvahy konkrétna situácia, v ktorej sa účastníci nachádzajú.
S kurzom nezačnite, kým nemáme všetky školiace materiály a osnovy kurzu.

4. Rozmanitosť prvkov kurzu.

Školenie je pracovne a časovo náročný proces. Na uľahčenie procesu a zvýšenie efektivity učenia je potrebná kombinácia rôznych nástrojov:

- kombinovať rôzne druhy duševnej činnosti: sledovanie, počúvanie, čítanie, písanie, odpovedanie, rozhodovanie;

— kombinovať jednoduché a zložité úlohy alebo prípady pre optimálne zaťaženie učenia;

— kombinovať samoštúdium, hodiny s učiteľom, kolektívne projekty (prípady), komunikáciu s ostatnými študentmi;

— kombinovať materiály push a pull, keď časť informácií je uvedená v kurze a druhú časť si študent musí nájsť a naučiť sa sám.

- knihy, blogy, podcasty, videá, infografiky, kurzy tretích strán - to všetko vytvára pestrý, zaujímavý a efektívny proces učenia, do ktorého sa človek môže ponoriť.

5. Prax je najdôležitejším aspektom učenia.

Jednou z najdôležitejších súčastí vzdelávacieho procesu je prax.

Ak kurz neobsahuje praktické úlohy, prípady alebo simulátory, položte si otázku: aký je jeho účel, je takýto kurz potrebný?

E-learning umožňuje vyvíjať a používať všetky druhy simulátorov: v rôznych formátoch, rôznym tempom, s mnohými pokusmi.

Workshopy a simulátory sú najracionálnejšou a najefektívnejšou investíciou do výcviku.

6. Motivácia k učeniu.

Manažéri vzdelávania veľmi často neberú do úvahy motiváciu personálu pre vzdelávanie. Dominantný je rozvrh tréningov. Čo má veľmi negatívny vplyv na efektivitu tréningu.

Metódy, ktoré fungujú vo firemnom vzdelávaní:

— najdôležitejšie motivačné opatrenie: študent musí pochopiť, prečo potrebuje študovať kurz (cieľ, vedomosti, zručnosti, efekt);
— KPI zahŕňa dodatočný koeficient pre úspešné školenie;
— hodnotenia študentov (podľa kurzu, všeobecné), viditeľné pre všetkých zamestnancov alebo len pre školiacu skupinu;
— gamifikačné prvky (odznaky/odznaky/úspechy) viditeľné pre všetkých používateľov (deti);
— elektronické portfólio zamestnanca, ktoré zvýrazňuje úspechy a výsledky;
— virtuálne bonusové body za absolvovanie kurzov a testov, premeniteľné na skutočné ceny alebo bonusy;
— ceny pre tých, ktorí ako prví/najlepšie dokončia kurz (často sa to robí v maloobchode, kde predajcovia sponzorujú produktové školenia predajcov);
— pravidelné zasielanie správ manažérom/stážistom o úspešnosti školenia (zvýraznenie najlepších a najhorších);
- konkurencia medzi oddeleniami.

7. Technologický faktor tréningu.

Je tiež dôležité určiť, či účastníci kurzu môžu ľahko používať technologické nástroje, ktoré sú súčasťou návrhu kurzu, bez zbytočného plytvania úsilím a časom. V opačnom prípade sa ľudia jednoducho nebudú môcť plne sústrediť na obsah programu. Nový trend vo vzdelávaní: mobilné vzdelávanie.

Zo všetkého vyššie uvedeného možno sformulovať tri hlavné prvky organizácie efektívneho e-learningu:

Prvky organizácie efektívneho e-learningu:

1. Personálna pripravenosť:

Relevantnosť;
vyhlásenie vzdelávacích cieľov a nástrojov;
diagnostické prieskumy;
motivačné materiály;
zapojenie.

2. Aktivácia výskumu:

scenáre, rozprávanie;
gamifikácia;
Dodatočné materiály;
zmiešané vzdelávanie;
spoločenské aktivity;
skupinová práca.
video návod „Ako na to...“;

3. Upevnenie materiálu:

Pokyny krok za krokom;
elektronické simulátory;
vizualizácia cieľov;
osvedčených postupov a prípadov.

A ešte jedna veľmi dôležitá vec: zástupcovia firemného školiaceho smeru by mali byť v nepretržitom režime beta testovania – aktívne experimentovať s novými technológiami, formátmi školení a prístupmi k navrhovaniu modulov.

Tu je niekoľko nápadov, ktoré môžete vyskúšať:

— Rozšírená realita. Mobilná hra Pokemon Go, ktorá spája skutočný a virtuálny svet, si rýchlo získala desiatky miliónov ľudí. Otestujte čo najviac programov rozšírenej a virtuálnej reality a zvážte, ktoré z nich by mohli byť nakoniec použité v kontexte organizačného vzdelávania.

— Video 360. Pomocou jednoduchých aplikácií alebo lacných kamier vytvorte panoramatické video; dať používateľom možnosť experimentovať s nimi.

— Mikroučenie. Krátke školenia slúžia na dosiahnutie konkrétnych výrobných cieľov alebo na zvýšenie produktivity v spoločnosti. Jeden modul sa zameriava na predstavenie jednej zručnosti, zmenu jedného technologického modelu alebo riešenie jedného výrobného problému.

— Denný koučing. Identifikujte nejaký zvyk, ktorý je potrebné najskôr zmeniť. Nájdite medzi svojimi kolegami niekoho, kto by súhlasil s tým, že s vami bude na tom pracovať každý deň dve až päť minút. Zmeňte napríklad spôsob, akým zvyčajne narábate s e-mailom, a požiadajte kolegu každý deň v určitý čas (povedzme o 16:00), aby sledoval, ako dôsledne uplatňujete nový prístup.

— Interná elektronická knižnica, knižnica médií, báza znalostí.
Interná elektronická „základňa znalostí“ spoločnosti poskytuje množstvo príležitostí na rozvoj zamestnancov.

Po prvé, každý zamestnanec sa určite pozrie do „vedomostnej základne“ analogicky so svojimi kolegami.

Po druhé, len čítanie alebo sledovanie videí, kurzov a elektronických kníh vás ponorí do vzdelávacieho prostredia.

Po tretie, spoločnosť môže implementovať koncepciu samoučiacej sa organizácie Využiť technológiu na riadenie samovzdelávania zamestnancov.

Po štvrté, spoločnosť môže realizovať kontinuálne školenia zamestnancov. S trochou úsilia a prostriedkov vytvorte firemnú kultúru, ktorá podporuje neustále vzdelávanie.

Infografika: e-learninginfografika

V modernom svete asi neexistujú spoločnosti, ktoré by nevedeli, čo je školenie. Obrovská časť firiem pozná rozdiel medzi uzavretými a firemnými školeniami. Prečo firemné vzdelávanie existuje, k čomu prispieva a ako ovplyvňuje činnosť firiem?

V tomto článku sa dočítate:

Ako pochopiť, či spoločnosť potrebuje školenie zamestnancov spoločnosti
Akou formou je možné organizovať firemné školenia?
Ako sledovať efektivitu tréningu
Ako zabezpečiť, aby zamestnanec neprestal, ale absolvoval „školenie“

Prečo je školenie firemných zamestnancov také dôležité?

Najlepší článok mesiaca

Ak budete robiť všetko sami, zamestnanci sa nenaučia pracovať. Podriadení sa okamžite nevyrovnajú s úlohami, ktoré delegujete, ale bez delegovania ste odsúdení na časové problémy.

V tomto článku sme zverejnili algoritmus delegovania, ktorý vám pomôže oslobodiť sa od rutiny a prestať pracovať 24 hodín denne. Dozviete sa, kto môže a nemôže byť poverený prácou, ako správne zadať úlohu, aby bola splnená a ako dohliadať na personál.

Firemné školenia je súbor činností, ktoré sa vykonávajú v rámci samostatného podniku a sú zamerané na zvyšovanie odbornosti jeho zamestnancov. Vzdelávací proces zahŕňa školenia, ako aj rôzne semináre pre manažment podniku a rôzne podujatia na zlepšenie zručností pracovať ako jeden tím.

Výhodou firemného vzdelávania je, že sa plne zohľadňujú špecifiká podnikových aktivít. Napríklad spoločnosť zaoberajúca sa predajom telefónov vyžaduje iný prístup ako výrobná alebo poradenská spoločnosť. Účelom firemného vzdelávania nie je kurz teoretického štúdia, ale reálna šanca uplatniť všetky získané poznatky v praxi v reálnych podmienkach.

Kto v spoločnosti potrebuje neustále školenie:

Manažéri predaja. Naučte sa nové metódy a triky predaja, zoznámte sa s vlastnosťami nových produktov a služieb vašej spoločnosti.

Personál klientskych oddelení. Uistite sa, že rozumiete spôsobom interakcie so zákazníkmi a rozumiete informáciám o predávaných produktoch.

Pracovníci právneho oddelenia, personálnej služby, účtovníctva. Oboznámia sa s novinkami v Zákonníku práce a Daňovom poriadku, ako aj v účtovníctve a finančnom účtovníctve. Zásadným faktorom pre úspešnú prácu zamestnancov na týchto pozíciách je dostupnosť a aplikácia informácií, ktoré sú v danom čase relevantné.

Noví zamestnanci. V tomto prípade sa nováčikovia budú musieť zoznámiť s činnosťou spoločnosti od samého začiatku, naučiť sa jej históriu, perspektívy, pracovné metódy atď.

Školenie operátorov automatizovaných systémov. Napríklad pri zmene operačného systému v podniku alebo pri zmene zastaraného účtovného programu na novší a pod.

Ničenie stereotypov o firemnom vzdelávaní

1) Firemné školenia sú poctou móde. Ruský spôsob myslenia sa vyznačuje túžbou „nebyť horší ako ostatní“ alebo „byť ako všetci ostatní“. Na jednej strane to nie je zlé, v niektorých smeroch je to dokonca dobré, no aby ste obstáli v rastúcej konkurencii, musíte sa naučiť byť originálny.

2) Myšlienka firemného tréningu ako „čarovného prútika“. Hovorí sa, že stačí vykonať podnikové školenie pre zamestnancov a všetky problémy sa vyriešia: predaj sa zvýši, príjem sa zvýši, zamestnanci sa stanú lojálnymi a spoločnosť bude úspešná. Všetko, čo musíte urobiť, je zaplatiť za služby cvičnej spoločnosti, to je všetko. Ale toto je príliš jednoduché a ľahké na to, aby to bola realita.

3) Firemné školenie je „liek pre organizáciu“. Určite mnohí z vás odkladajú starostlivosť o svoje zdravie na neskôr, aj keď vás niečo trápi: buď nie je čas, alebo nie je chuť. Idete k lekárovi s úmyslom rýchlo sa liečiť, bez toho, aby ste boli vyrušovaní z práce, alebo dokonca bežíte do lekárne a kúpite si „kúzelnú pilulku“. Pravdepodobne to isté sa stane, keď sa pokúsime nájsť „lieky pre spoločnosť.“ Vedúci spoločnosti nemá čas ani chuť dôkladne študovať vzniknuté ťažkosti a niekedy to môže byť dosť desivé – začnete prísť na to, a je to tu. V dôsledku toho sa stane, že „školiteľ-lekár“ nedostane všetky potrebné informácie a ukáže sa, že je to neporiadok.

Manažéri sú s päťdňovým školením spokojní

Alexey Kubrak, Vedúci oddelenia firemného vzdelávania zamestnancov, Arsenaltrading

Vďaka zavedenému školiacemu procesu na obchodnom oddelení sa nám podarilo zaškoliť nových zamestnancov za kratší čas a s menšími investíciami. Úroveň firemnej kultúry sa zvýšila vďaka vynikajúcemu zaškoleniu tímu, čo má pozitívny vplyv na záujem zamestnancov a v dôsledku toho pomáha znižovať fluktuáciu personálu organizácie. Systém podnikového vzdelávania sa navyše stal významnou výhodou na trhu práce v boji o dôstojných kandidátov. Pre mnohých zamestnancov bolo rozhodujúcim faktorom pri výbere našej organizácie úvodné päťdňové školenie. Niektoré spoločnosti nedávajú nováčikom príležitosť ponoriť sa do záležitostí organizácie a povedať im, aby okamžite začali vykonávať svoje povinnosti.

V našej organizácii na obchodnom oddelení má na starosti školiaci proces jeden špecialista na plný úväzok, ktorý je zároveň hlavným obchodným trénerom a ďalší školiteľ pracuje na polovičný úväzok. Na školenia sme vyčlenili a vybavili samostatnú miestnosť. Samotná myšlienka vytvorenia školiaceho systému bola vytvorená za pár dní, ale tvorba jeho obsahu - výber vzdelávacích materiálov a testovací systém - trvala oveľa dlhšie; ukázalo sa, že je to najnáročnejšie na prácu. časť práce. Viac ako rok sme budovali kompletný jednotný systém.

Čo je to firemný vzdelávací systém

Firemný vzdelávací systém (CTS) je neoddeliteľnou súčasťou riadenia zamestnancov, súborom špecializovaných opatrení, riešení a činností, ktoré zabezpečujú:

usporiadanosť a komplexnosť prijímaných informácií;

rýchla adaptácia zamestnancov na nový tím alebo v prípade zmeny miesta výkonu práce v rámci toho istého podniku;

pravidelný a efektívny rozvoj vedomostí a zručností zamestnancov spoločnosti.

Systém firemného vzdelávania je otvorený pre všetkých zamestnancov organizácie na plný úväzok. Systém zahŕňa portfólio „interných“ vzdelávacích a sebarozvojových programov pre zamestnancov, ako aj špecializované školiace programy pre „externých“ partnerov a dodávateľov.

Najdôležitejšie úlohy SKO sú:

vytvorenie uceleného systému riadenia a rozvoja znalostí;
vysielanie a vytváranie jednotného firemného štýlu, správania a noriem;
organizovanie školení.

SKO prevádzkové technológie:

konzistentnosť a frekvencia celého procesu školenia personálu;

stanovenie a dodržiavanie všetkých stanovených pravidiel pre výber, hodnotenie a formovanie personálu spoločnosti;

vytváranie a udržiavanie špeciálnych mechanizmov, ktoré pomôžu určiť existenciu nedostatku vedomostí a informácií medzi zamestnancami v určitom časovom bode;

riadenie vzdelávacích procesov, zber metodických informácií, hodnotenie vzdelávania, jeho kvality a prínosu pre spoločnosť a zamestnancov;

porovnanie získaných výsledkov hodnotenia s poskytnutým materiálom, vyhľadávanie závislostí;

otvorený prístup ku všetkým štrukturálnym jednotkám k informáciám o vzdelávaní a odbornej príprave;

možnosť pre manažment zúčastniť sa všetkých vzdelávacích podujatí.

Hlavné oblasti firemného vzdelávania v spoločnosti sú:

administratívne, vysoko odborné a firemné povedomie.

schopnosť efektívne komunikovať.

predajné zručnosti.

vedieť všetko o produkte každej spoločnosti.

vedieť efektívne vlastniť a využívať informačné technológie.

Zodpovednosť za rozvoj a získavanie jednotných metód, štandardov kvality a princípov tvorby vzdelávacích kurzov, hodnotenia a výmeny existujúcich zamestnancov má vedúci HR oddelenia. Zodpovedá za myšlienku, vývoj a metodiku tvorby podnikového vzdelávacieho systému, zostavuje algoritmus na vedenie, určuje obsah typu a plány na vykonávanie školení vo firme na základe špecifických potrieb, vedúci oddelenia vzdelávania a personálneho rozvoja oddelenie personálneho manažmentu. Zodpovednosť za formovanie školení, výber tém, zamestnancov, ktorí by mali byť školení a podobne, nesú HR manažéri.

Firemné školiace programy sú založené na plánoch, ktoré predtým schválil manažment:

zástupcovia školiaceho oddelenia spoločnosti;
interní odborníci spoločnosti;
prilákal ľudí (outsourcing).

Firemné školenia zamestnancov vo firme: klady a zápory

Plánovanie. Vzdelávací proces a všetko s ním spojené je zamestnávateľom vopred naplánované, a preto je možné ho plne kontrolovať.

Úplnosť a rozsah. Firemné školiace programy sa v prípade potreby môžu týkať každého zamestnanca spoločnosti. Okrem toho má tento typ školenia spravidla rozsiahly zoznam pozícií: zahŕňajú teoretické hodiny na rôzne témy, obchodné hry a semináre.

Prílišná formalizácia Tento typ školenia si vyžaduje veľké množstvo rôznych dokumentov - zmluvy s poskytovateľmi, finančné dokumenty atď. Samotný proces takéhoto školenia je tiež dosť formálny.

Neexistuje žiadna súvislosť s potrebami a želaniami personálu. Názory zamestnancov sa spravidla nezohľadňujú pri plánovaní a realizácii podnikového vzdelávania - „príde“ k nim na vôľu manažmentu. „Povinnosť“ zamestnancov je vždy demotivujúca, aj keď chápu užitočnosť takýchto školení.

Firemné vzdelávanie si vyžaduje pre zamestnávateľa nemalé náklady.

Aké formy firemného vzdelávania existujú?

Školenie personálu zvyčajne zahŕňa tieto fázy:

Predpracovná príprava - zamestnancovi sú poskytnuté relevantné informácie pred nástupom do práce;

Školenie - zamestnanec si osvojuje špecifiká práce vo firme;

Adaptácia – zamestnanec sa prispôsobuje pracovným podmienkam;

Zvyšovanie úrovne odborných kompetencií – sústavné vzdelávanie.

Analýzou uvedených foriem môžeme konštatovať, že každá etapa si vyžaduje vlastnú vyučovaciu metódu. Napríklad školenie pred nástupom do práce je úvodnou inštruktážou priameho nadriadeného a na zvýšenie úrovne odborných vedomostí je potrebné serióznejšie školenie, takže zamestnanec má možnosť študovať na všetkých druhoch kurzov, majstrovských kurzov, prednášok. , atď. Trvanie takýchto udalostí je od niekoľkých hodín do niekoľkých mesiacov.

Aké sú metódy firemného vzdelávania?

1. Seminár je forma školenia, v ktorej:

Je uvedené značné množstvo teoretických informácií, vrátane niekoľkých cvičení pre prax;

Medzi účastníkmi prebieha výmena praktických skúseností a pracovných metód.

Výhody seminára sú:

Diskusia o materiáloch týkajúcich sa konkrétnej úzkej špecializácie, všetky nezrozumiteľné body sú dôkladne prediskutované a vysvetlené;

Firemné odborné vzdelávanie sa uskutočňuje aktualizáciou a systematizáciou existujúcich vedomostí a informácií, ako aj všetkých zručností a skúseností s riešením rôznych problémov, pohľadov na situáciu a pod.;

Poskytovať informácie je možné len úzkej skupine zamestnancov spoločnosti;

Počas procesu učenia sa ľudia navzájom zdieľajú všetky svoje vedomosti a skúsenosti, rozprávajú si triky a tajomstvá efektívnejších činností;

V procese plánovania seminárov a prednášok sa za základ berie rozvrh navrhnutý vedúcim;

Môžete viesť niekoľko seminárov a kontrol za sebou, ak sú tematicky spojené.

2. Školenie. Hlavným cieľom školenia je analyzovať správanie zamestnancov v určitých situáciách, celé to rozobrať na jednotlivé časti a zlepšiť ich pracovné zručnosti. Zručnosti sa rozvíjajú a zlepšujú prostredníctvom hier, tematických úloh, hádaniek a ďalších. Množstvo informácií na školeniach je prísne obmedzené, pretože poslucháči a účastníci musia plne rozumieť materiálu, ktorý im je poskytnutý. Preto sa počas školenia musí každý účastník aktívne správať a plniť zadané úlohy. A pre učiteľa je možné venovať maximálny čas účastníkom len v malej skupine zamestnancov. Preto by sa školenia nemalo zúčastniť viac ako 10-15 ľudí.

Povinné metódy firemného vzdelávania, vedenia a účasti na školeniach sú:

Aktivita účastníkov procesu je najdôležitejším faktorom, výrazne odlišným od aktivity človeka, ktorý je prítomný na prednáške alebo čítaní knihy. Počas tréningového procesu sú ľudia zapojení do špeciálne navrhnutej situácie alebo hry.

Štúdium. Zmyslom tejto aktivity je hľadanie a objavovanie nových princípov a metód konania v rôznych situáciách. Učiteľ podľa tohto princípu vytvára nové nápady a situácie, na riešenie ktorých zamestnanci potrebujú ísť nad rámec svojho bežného konania a využiť získané poznatky v praxi. Pre skupinu školiteľov je vytvorené umelé stresujúce prostredie, v ktorom potrebujú zhodnotiť všetky problémy a nájsť spôsoby ich riešenia.

Spätná väzba. Najlepším spôsobom, ako vyhodnotiť prijaté rozhodnutia, je spätná väzba. Práve tréner sa musí postarať o vytvorenie podmienok, v ktorých bude prítomná spätná väzba. V určitých typoch výcviku, kde je potrebné posúdiť zručnosti a schopnosti, vznikajú úlohy na to vhodné. Napríklad je zadaná úloha a je zapnutý skrytý videozáznam zamestnanca pracujúceho na probléme, jeho správanie a kroky na vyriešenie problému, po ktorom sa o tejto situácii diskutuje.

Affiliate komunikácia je typ komunikácie, ktorý zohľadňuje ciele, túžby, názory a záujmy inej osoby. Pri využívaní tohto typu komunikácie medzi zamestnancami je organizácia firemných školení založená na dôvere a podpore. Ľudia, ktorí sa zúčastňujú školení, sa na seba navzájom spoliehajú, dôverujú si a rozhodujú sa navzájom.

3. Okrúhly stôl (skupinová diskusia) Touto formou prebiehajú všetky diskusie a rozbory problémových situácií otvorenou formou. Každý účastník vyjadrí svoj názor, po ktorom sa uskutoční kolektívna diskusia o návrhoch Členovia triedy sú si rovní postavením, skúsenosťami a oblasťou pôsobenia. Len odborník, ktorý vedie diskusiu, sa líši od všetkých ostatných. Jeho úlohou je viesť konverzáciu. Všetci účastníci striedavo predkladajú svoj vlastný názor na tému okrúhleho stola, po ktorom spoločne diskutujú o nepochopiteľných alebo kontroverzných otázkach.

Skupinová diskusia je len podmienečne formou školenia zamestnancov, pretože pri jej realizácii sa zamestnanci spravidla neučia, ale spoločne rozvíjajú riešenia problémov. Záverom celého školenia môže byť „okrúhly stôl“, počas ktorého sa zopakujú všetky získané poznatky a teoretické možnosti ich aplikácie v praxi. Najčastejšie počet účastníkov skupinovej diskusie nie je väčší ako 10 osôb.

4. Master class (z angl. masterclass: master - najlepší v akejkoľvek oblasti + trieda - povolanie, hodina) je v súčasnosti jednou z najpopulárnejších foriem pokročilých školení, počas ktorých sa vymieňajú vedomosti a skúsenosti, rozširujú sa pohľady na aktivity.

Rozdiely medzi seminármi a majstrovskými kurzami sú v tom, že majstrovská trieda zahŕňa nielen teoretické poskytovanie vedomostí, ale aj praktické znalosti. Účastníci môžu vizuálne vidieť, čo robí vedúci.

Ciele majstrovskej triedy sú:

1) Prenos skúseností poslucháčom a účastníkom demonštrovaním chronológie a postupnosti akcií, myšlienok atď.;

2) Spolupracujte pod vedením majstra na všetkých problémoch a nepochopiteľných situáciách;

3) Prenos vlastných vedomostí iným účastníkom;

4) Pomoc od učiteľa pri riadení činností a procesov spracovania informácií pre všetkých účastníkov.

Najúčinnejšia kombinovaná forma tréningu

Vladimír Averin, HR riaditeľ, Janssen Pharmaceutica

V spoločnosti Janssen má firemné školenie mnoho rôznych foriem. Predstavujú konferencie, semináre, školenia, mentoring a mnoho iného. Berúc do úvahy túto skutočnosť, venujeme rovnakú pozornosť štúdiu vonkajších vplyvov, ako sú nové lieky, ich funkcie a schopnosti, spôsoby použitia a všetko ostatné na farmaceutickom trhu, ako aj interné vplyvy, napríklad komunikácia medzi zamestnancami a klientmi. , personálny manažment, emocionálny stav tímu a pod. Tieto dva vplyvy sú pre zástupcu lekárskej spoločnosti veľmi dôležité. Firemné školiace technológie sú preto založené práve na týchto oblastiach a ich účasť je povinná. Školenie prebieha výlučne počas pracovnej doby.

Ak zoberieme vlastné dlhoročné skúsenosti, môžeme smelo povedať, že najefektívnejšia je kombinovaná forma vzdelávania, ktorá zahŕňa školenia, semináre a mentoring. Fungujeme nasledovne: 65 % tvorí mentoring; 20% - riešenie nových problémov, ktoré sú nad rámec kompetencie, účasť na startupoch a pod.; 15 % - navštevovanie kurzov, vzdelávania a školení.

K tomu všetkému naša spoločnosť vyvinula a spustila kurzy, ktorých účasť je možná len na požiadanie zamestnanca, ako napríklad firemné kurzy anglického jazyka.

Firemné dištančné vzdelávanie: aké sú výhody?

Interaktivita. Hlavným rozdielom medzi webinármi a online prednáškami je možnosť rozprávať sa s publikom a odpovedať na otázky. Štandardné školenie pozostáva z troch etáp: demonštrovaná - opakovaná - hodnotená, sledovaná realizácia. Najprv sa urobia informatívne snímky obrazovky a poskytnú sa ako učebný materiál. Po jej analýze a preštudovaní učiteľ jasne ukazuje proces vykonávania všetkého, čo je uvedené v príručke. Publikum dostáva okamžité odpovede na všetky otázky, ktoré sa vynoria, pričom učiteľ má kontrolu nad prácou každého účastníka. Aby si tréner udržal vzrušenie a záujem, musí sa každých 10 – 15 minút pýtať na názor publika, klásť otázky, počúvať odpovede, robiť úpravy atď. Najdôležitejším bodom je vylúčiť technické problémy, takže tréner musí pred začiatkom webinára skontrolovať spojenie s každou osobou prítomnou vo virtuálnej miestnosti.

Šetrenie peňazí. Ak organizácia financuje firemné školenia pre zamestnancov z pobočiek a zastupiteľských úradov a vysiela ich na služobné cesty, aby si zlepšili svoje zručnosti, potom účasť na webinároch môže byť výhodnou náhradou, pretože kurz 6 mesiacov webinárov sa rovná nákladom iba tri služobné cesty.

Motivácia obchodných manažérov: rady od profesionálov

Vernosť zamestnancov. Veľký počet zamestnancov linky, ako sú obchodníci, pokladníci a iní, pracuje šesť dní v týždni. Manažéri sú nútení prispôsobiť sa svojmu osobnému rozvrhu. Zároveň nie všetci zamestnanci sú ochotní tráviť víkendy na seminároch a webinároch, preto by ich účasť v prvom mesiaci mala byť povinná. Samozrejme, že to medzi zamestnancami spočiatku vyvolá negatíva, ale potom pochopia, že trávenie času navyše prácou alebo školením posudzuje zamestnávateľ. Navyše dostanú odpovede na všetky svoje otázky, takže urobia menej chýb, po ktorých bude nasledovať zvýšenie a vyššia úroveň príjmu.

Rozvoj spoločnosti. Ak chcete uskutočniť online webináre, musíte mať ďalšie zariadenia: počítače, notebooky, tablety, náhlavné súpravy a internetové pripojenie. To možno určitým spôsobom predstavuje posun spoločnosti vpred.

Vlastnosti a princípy podnikového vzdelávania manažérov

Bolo by správne považovať za najdôležitejšie kritériá pre manažérov, ktorí absolvujú školenie, nasledovné:

Pri analýze problémov školiacich manažérov treba na začiatku brať do úvahy, že ide o výučbu pre etablovaných, dospelých ľudí, ktorí získali vzdelanie, prax a momentálne zastávajú vedúce pozície.Spravidla ide o ľudí, ktorých je ťažké niečo naučiť; všetci majú dostatočné skúsenosti a znalosti, ktoré ste si sami zakúpili a ste si nimi istí!

Sú to vodcovia, ktorí vedia, aká je zodpovednosť za seba a svojich zverencov, a často robia dôležité rozhodnutia sami, bez toho, aby sa s niekým radili.

Toto sú praktiky. Manažéri poznajú cieľ, poznajú myšlienku a poznajú postupnosť akcií, ktoré je potrebné vykonať na dosiahnutie cieľa. To je všetko, konajú prísne podľa plánu.

Typicky sú to úspešní manažéri, ktorí majú obrovské skúsenosti v oblasti svojej činnosti a života všeobecne. Preto by pri školení manažérov nemalo byť základom poskytovanie informácií podľa tréningového plánu, ale improvizácia. Mentor musí nájsť nedostatky v práci manažéra, drobné nedostatky a ponúknuť možnosti na ich nápravu. Len za tohto stavu bude mať tréning zmysel.

Kritériá, ktoré musia byť dodržané, aby bolo možné vykonávať firemné školenia pre manažérov:

1. Spočiatku by obsah manažérskeho vzdelávania mal spĺňať ciele spoločnosti. V našom veku vyspelých technológií sa väčšina organizácií potýka s problémom nedostatku vedomostí manažérov v určitých záležitostiach riadenia podniku. V dôsledku toho spoločnosti strácajú milióny, pretože nemôžu dosiahnuť svoje ciele a zámery. Manažéri nemajú znalosti, ktoré sa denne objavujú na internete a v tréningových programoch.

2. Obsah vzdelávania manažérov by mal úzko súvisieť s obsahom a štruktúrou ich činností. Momentálne firmy hľadajú kompetentných zamestnancov na vedúce pozície! Požiadavkou je znalosť základov moderného manažmentu pre ďalšie vzdelávanie a rozvoj v úzkej oblasti činnosti spoločnosti. Manažéri musia vedieť, čo je marketing, ako sa mu venovať a rozvíjať ho, ekonomiku, peňažné toky atď. Prax dokazuje, že úspešné firmy nie sú tie, ktoré majú veľký finančný a zdrojový potenciál, ale tie, ktoré vedia správne vyberať zamestnancov. Veď keď sa ľudia chcú rozvíjať, nič ich nezastaví!

3. Okrem toho je nevyhnutné vytvoriť systém kontinuálneho vzdelávania manažérov, zameraných na neustále dopĺňanie ich vedomostí a kompetencií. Polčas rozpadu kompetencie je časový úsek, keď sa leví podiel existujúcich vedomostí stáva zastaraným. Asi pred 60 rokmi bolo toto časové obdobie najmenej 10 rokov. Teraz je to podľa oblasti činnosti 3-5 rokov. Ďalšie skracovanie tohto času bude pokračovať, pretože vedecký a technologický pokrok pohlcuje každým dňom viac a viac spoločností. Zriaďovatelia preto každoročne určujú počet hodín na školenie zamestnancov.

4. Metódy vzdelávania manažérov by mali organicky súvisieť s cieľmi a obsahom vzdelávania, malo by byť založené na spojení teórie a praxe, ako aj na rozvíjaní pochopenia, odkiaľ samostatne čerpať informácie v budúcnosti, pretože teraz nové produkty sa objavujú každý deň.

5. Pravdepodobne základným cieľom manažérskeho tréningu je zmena pohľadov na proces riadenia, zmena postojov, ktoré sú spojené s manažérskymi aktivitami. Je potrebné viesť manažéra k novému pohľadu na dianie vo firme, na svojich podriadených a na svoje povinnosti!

Jedinečný predajný návrh: príklady, tipy na vývoj

Samozrejme, manažéri sú každým dňom kompetentnejší v oblasti, v ktorej pracujú. Ale táto profesionalita predstavuje nielen skúsenosti, ale aj podporu a pomoc okolitých zamestnancov, ktorí sú pripravení pracovať na spoločnej veci.

Ako je organizované školenie zamestnancov spoločnosti

Firemný systém školenia zamestnancov možno vybudovať rôznymi spôsobmi:

1. Spoločnosť má interného školiteľa. Školiteľom je v tomto prípade zamestnanec firmy, ktorý absolvoval školenia a špeciálne kurzy. Medzi jeho povinnosti patrí pravidelné a kompletné školenie personálu. Ide o výnosný a efektívny spôsob školenia, ale treba si uvedomiť, že školiteľ je podriadený manažmentu, takže jeho konanie nemusí byť úplne objektívne, navyše nemusí byť dostatočne kompetentný sám. Dobrý tréner by predsa mal vedieť porozumieť mnohým oblastiam činnosti, a nie len práci jednej firmy.

2. Zapojená je školiaca spoločnosť tretej strany – najznámejší a najpoužívanejší spôsob vedenia školenia personálu. Špeciálna spoločnosť vypracuje plán školenia zamestnancov na základe existujúceho rozpočtu organizácie, vedie školenia a monitoruje fungovanie procesov. Je to skvelý spôsob, ako získať vedomosti, pokiaľ je spoločnosť skutočne profesionálna.

3. Vytvára sa podniková univerzita. Najefektívnejšia metóda, ale veľmi drahá. Aj keď, ak si to korporácia môže dovoliť, je to úžasná investícia.

Čo je potrebné urobiť pred realizáciou firemného vzdelávania

Najdôležitejšou otázkou, ktorá vyvstáva v procese rozhodovania o školení v spoločnosti, je pochopiť, čo toto školenie pre spoločnosť znamená?

Po zodpovedaní tejto otázky v prvom rade sebe, zakladateľ pochopí, že potrebuje:

vyhýbanie sa manažérom a manažérom chybám spojeným s nedostatočnou kvalifikáciou;
znásobovanie a rozvíjanie získaných vedomostí;
zvládnutie a vlastný rozvoj metód riadenia zamestnancov;
vedenie predaja, rokovania, uzatváranie zmlúv so zamestnancami;
organizácia kvalitnej práce zamestnancov so všetkými normami a požiadavkami;
rýchla adaptácia nových zamestnancov do tímu.

Ako zabezpečiť, aby boli všetky tieto požiadavky splnené a aby sa práca vo firme posúvala míľovými krokmi a aby činnosť zamestnancov prinášala ovocie? Hlavným spôsobom, ako vyriešiť tieto problémy, je prevziať zodpovednosť za vedenie podnikového školenia a rozvoja zamestnancov.

Existuje niekoľko povinných bodov, ktoré je veľmi dôležité dodržiavať pri podnikovom školení:

poskytnúť „študentom“ hodnotenie ich schopnosti učiť sa, aby ľudia vedeli, čo sa naučili, čo dokážu a aké ovocie im štúdium dáva;
praktická aplikácia všetkého poskytnutého materiálu;
porovnanie všetkého materiálu s praktickými situáciami v práci, porovnanie problémov a riešení;
dôležitosť absolvovania školenia pre budúcu prácu;
poskytnúť „študentom“ dostatočnú motiváciu k ďalšiemu získavaniu vedomostí;
posúdenie počiatočnej úrovne vedomostí školiacich zamestnancov s cieľom posúdiť pokrok.

Tieto požiadavky prispievajú k hľadaniu jasného pochopenia toho, ako, kto, čo, kedy a prečo učiť, ako aj toho, kto organizuje a vedie školenia a hodnotí ich efektívnosť.

Toto pochopenie je však ťažké dosiahnuť, dokonca aj s kritériami na hodnotenie potreby školenia. V tomto prípade musíte konkrétne pochopiť skupinu zamestnancov, ktorí si potrebujú doplniť vedomosti, ciele tejto akcie a výsledky, ktoré spoločnosť dosiahne po aplikovaní všetkých získaných vedomostí v praxi.

Vzhľadom na všetky vyššie uvedené skutočnosti je zrejmé, že existujú 2 predmety financovania:

prvým je zamestnanec, ktorý vykazuje dobré pracovné úspechy a po doplnení svojich vedomostí a zručností výrazne zvýši svoj príspevok k napredovaniu spoločnosti („rozvoj“),

druhým je investícia do neskúseného zamestnanca, čo vedie k spomaleniu procesov a firma prichádza o zisk („kompenzácia“).

Absolútne všetci zamestnanci zaoberajúci sa rôznymi pracovnými činnosťami musia byť podmienečne rozdelení do skupín. Každú z týchto skupín je potrebné preštudovať, aby bolo možné identifikovať potreby úzkeho profilu určitých špecialistov. V budúcnosti by sa takáto analýza mala stať súčasťou vzdelávania zamestnancov v spoločnosti. Nezabudnite, že takáto štúdia musí byť jasne a dôkladne premyslená, musí spĺňať všetky potrebné požiadavky na opakované použitie, vedenie rôznymi odborníkmi, kompaktnosť a stručnosť, efektívnosť a rýchlosť hodnotenia.

Organizácia firemného školenia: pokyny krok za krokom

Krok 1. Analyzujte praktickú potrebu

Príklad implementácie: vykonanie analýzy činnosti spoločnosti.

Prečo potrebujete:

Pochopiť uskutočniteľnosť podnikového školenia alebo určiť vplyvnejší spôsob ovplyvňovania situácie;

Na určenie dôležitosti určitých výsledkov počas vykazovaného obdobia;

Určiť ukazovateľ dostupnosti zdrojov podniku.

Ako na to: musíte urobiť prieskum spoločnosti, aby ste zistili, či je možné splniť všetky požadované úlohy prostredníctvom školenia zamestnancov. Špecialista musí určiť, akým spôsobom konať a čo v určitej situácii ovplyvniť.

Krok 2. Vývoj systému

Príklad realizácie: podnikateľský plán.

Prečo potrebujete:

Vytvoriť úplný obraz o ďalších krokoch zameraných na zlepšenie a rozvoj spoločnosti;

Jasne definovať, čo sa bude považovať za výsledok, aby zamestnanci mohli vyhodnotiť efektivitu podnikového vzdelávania;

Formulovať jasné a konkrétne úlohy na blízku budúcnosť v závislosti od rozsahu plánu (od šiestich mesiacov do desiatok rokov) s cieľom sledovať načasovanie pokroku.

Ako na to: zapíšte si ciele metódou SMART, vytvorte úlohy, vyberte metódy a metódy ich riešenia, stanovte si termíny.

Krok 3. Informujte zamestnancov o pripravovanom firemnom školení

Príklad implementácie: metodika zavádzania školení do firmy

Prečo potrebujete:

Upovedomiť zamestnancov, že prebiehajú aktivity na rozvoj školení v podniku;

Zabezpečiť, aby všetci zamestnanci akceptovali, že spoločnosť bude pravidelne absolvovať školenia a že je to povinnou podmienkou práce v tejto organizácii;

Vytvoriť jasné porozumenie medzi zamestnancami o účele zavedenia pravidelného školenia.

Ako na to: nahrajte všetky dokumenty a články na internetový portál organizácie na tému školenia, výhody jeho absolvovania; vytvoriť na webovej stránke organizácie sekciu „Školenia“, kde budú zverejnené všetky príklady aplikácie získaných vedomostí, úspešnosť aplikácie získaných zručností a pod.; organizovať stretnutia s cieľom informovať o realizácii školení všade.

Krok 4. Popíšte tréningový systém

Príklad implementácie: nariadenia alebo charta pre školenie personálu.

Prečo potrebujete:

Poskytnúť jasné pochopenie cieľov a zámerov školenia;

Analyzovať súčasné vyučovacie metódy a vybrať tú optimálnu;

Identifikovať všetkých, ktorých sa tento problém týka.

Ako na to: zdokumentujte metodiku školenia, všetky pravidlá a zodpovednosti; identifikovať vodcov; zobraziť šablóny dokumentov, ktoré sa použijú pri školení.

Krok 5. Vypracujte metódy hodnotenia podnikového vzdelávania

Príklad implementácie: vyplnenie dotazníkov.

Prečo potrebujete:

Byť schopný rýchlo nájsť slabé oblasti činnosti;

Za výsledky zo samotných hodín a vyučovania, pretože hodnotenie podnikového vzdelávania je hlavným kritériom efektívnosti;

Výrobný riaditeľ: zodpovednosť a pracovné požiadavky

Posúdiť osobné ciele zamestnancov spoločnosti.

Ako na to: urobiť prieskum na tému kurzu, dať možnosť zhodnotiť nadobudnuté vedomosti; hlavnou vecou je dodržiavať zásady „páči sa mi to - nepáči sa mi to“ a „je to potrebné pre podnikanie“.

Krok 6. Poskytnite objektívne hodnotenie kvality školenia

Príklad realizácie: hodnotíme činnosti na pracovisku (správanie, efektívnosť a pod.).

Prečo potrebujete:

Posúdiť zameranie zamestnanca a v dôsledku toho stupeň asimilácie poskytnutého materiálu;

Zisťovať využitie získaných vedomostí a zručností priamo na pracovisku.

Ako na to: napíšte si zoznam ukazovateľov správania zamestnancov po preštudovaní kurzu; posúdiť využitie nadobudnutých vedomostí zamestnancom pomocou prípadových štúdií alebo metódy „tajného nakupujúceho“; Vykonajte prieskum medzi stálymi zákazníkmi.

Krok 7. Vypracujte súhrnné hodnotenie efektívnosti tréningu

Príklad implementácie: analýza a hodnotenie zmien v kompetencii zamestnanca ako celku.

Prečo potrebujete:

Posúdiť realizáciu všetkých očakávaní od tohto školenia;

Identifikovať príčiny zlyhania;

Uplatniť nadobudnuté zručnosti a vedomosti na novej pozícii.

Ako na to: ponúknite riešenie zložitejšieho a nezvyčajného problému, ktorý je mimo kompetencie zamestnanca; sledovať konanie a správanie zamestnanca na pracovisku; vyhodnotiť a overiť získané výsledky.

Krok 8. Vytvorte banku znalostí

Príklad implementácie: informačné úložisko vedomostí.

Prečo potrebujete:

Poskytnúť zamestnancom jednoduché a rýchle vyhľadávanie informácií, ktoré potrebujú;

Poskytnúť zamestnancom informačnú základňu pre prácu a rozbiehanie nových projektov v budúcnosti;

Pre použitie tohto špecializovaného materiálu priamo vo výrobe.

Ako na to: zverejnite všetky údaje na firemnej webovej stránke, aby k nim mali všeobecný prístup len členovia spoločnosti, jej pobočky a zastúpenia.

Krok 9. Zvýšte príležitosti a znížte výdavky

Príklad implementácie: firemné dištančné vzdelávanie (CDL).

Prečo potrebujete:

Zjednodušiť a zautomatizovať školenia a poskytovať informácie pobočkám a zastúpeniam spoločnosti;

Znížiť náklady na školenia;

Vylúčiť prijímanie regionálneho školiaceho manažéra.

Ako na to: zadajte objednávku na vývoj webových stránok (alebo si to urobte sami, ak je to možné), otvorte prístup iba zamestnancom spoločnosti. Prednášky, testy, úlohy a pod. môžu byť zverejnené priamo na webovej stránke, takže zamestnanci po oboznámení sa s materiálom okamžite ukážu úroveň získania vedomostí, na základe ktorých bude možné generovať najrôznejšie štatistiky atď.

Krok 10. Podporte zamestnancov počas školenia

Príklad implementácie: plánované stretnutie s manažérmi všetkých oddelení.

Prečo potrebujete:

Zapojiť sa do realizácie projektu a prideliť zodpovednosť vedúcim oddelení spoločnosti;

Pre priame formovanie firemných cieľov a plánov manažérmi;

Pomáhať a podporovať manažérov svojich zamestnancov po školení.

Ako to urobiť: koordinujte sa so špecialistami alebo samostatne vytvorte plán relácie; opísať metodiku práce tímu; identifikovať niekoľko metód na analýzu situácie.

Krok 11. Výber najusilovnejších zamestnancov

Príklad implementácie: výber personálu pre rezervu.

Prečo potrebujete:

Vybrať kandidátov, ktorí sú najvhodnejší pre vznikajúce perspektívne pozície;

Posúdiť kvality kandidátov;

Na rozšírenie počtu zamestnancov.

Ako: Prepojiť učenie s kompetenčným modelom; vybrať zamestnancov, ktorí spĺňajú kritériá rezerv; hodnotiť spôsobilosť a efektívnosť týchto zamestnancov; naučiť zamestnancov informácie, ktoré im unikli, na základe ich kompetenčnej analýzy.

Krok 12. Udržiavanie zručností

Prípadová štúdia: Navrhovanie procesu post-knowledge support.

Prečo potrebujete:

Dôkladne si upevniť zručnosti a schopnosti získané počas školenia;

Rozvíjať zručnosti na uplatnenie všetkých vedomostí zamestnancov v praxi;

Vytvárať vo firme prostredie, kde je neustály rozvoj a vzdelávanie, aby si zamestnanci zvykli pracovať v takýchto podmienkach a v takom tempe.

Ako na to: je potrebné vytvoriť špeciálny systém na opakovanie získaných vedomostí formou stretnutí a seminárov, kde sa budú náhodne rozoberať preberané témy, aby sa obnovili informácie v pamäti zamestnancov, ktorí školenie absolvovali.

Krok 13. Implementácia získaných vedomostí

Príklad realizácie: proces štruktúrovania pracovnej činnosti.

Prečo potrebujete:

Zabezpečiť, aby zamestnanci rozumeli princípom uplatňovania akejkoľvek úlohy podnikového vzdelávania v praxi;

Vytvárať príležitosti a oblasti uplatnenia zručností získaných v procese učenia;

Zvýšiť kvalitu práce zamestnancov.

Ako na to: v procese učenia je veľmi dôležité zdôrazniť potrebu uplatnenia nadobudnutých zručností v praxi, ako aj potrebu zmeniť zastaraný prístup k práci a pohľady na činnosť spoločnosti ako celku.

Ako nastaviť zamestnancov na firemné školenia

1) Ak chcete povzbudiť zamestnancov, aby sa učili, môžete to prepojiť s propagáciou. Napríklad kariérny postup je možný až po absolvovaní určitého počtu kurzov pre pokročilých.

2) Samotné školenie môže byť jedinečné, prístupné pre určitý počet ľudí. Prezentovať to v očiach zamestnancov ako istý druh povzbudenia k dobrej práci a šancu na povýšenie v budúcnosti.

3) V rámci múrov spoločnosti je potrebné organizovať rozsiahlu reklamnú kampaň na pokročilé školenia, školenia a iné.

4) Je veľmi dôležité, aby zakladatelia mali rovnaký záujem absolvovať školenia a vzdelávanie.

Platenie za školenie je stimulom pre zamestnancov

Anton Bulanov, kreatívny riaditeľ agentúry Live! Creative / Marketing, Moskva

Náklady na školenia zamestnancov zvyčajne predstavujú 80 % odmien za dobrý výkon, ktoré je spoločnosť prakticky povinná poskytnúť. Takéto školenia a vzdelávacie programy sa stávajú nevyhnutnosťou len vtedy, ak je možné následne otestovať efektivitu týchto školení. Na základe získaných údajov môžeme konštatovať, že je vhodné zaviesť ďalšie programy, ktoré zvyšujú úroveň vedomostí zamestnancov a účel firemného vzdelávania vo všeobecnosti. Ak sa v podniku nepoužíva systém hodnotenia, o školení rozhoduje priamo zakladateľ spoločnosti. Jeho názor však bude v každom prípade subjektívny.

Na základe vlastných skúseností môžeme konštatovať, že nie všetci zamestnanci chcú získavať vedomosti a skúsenosti. Preto je také dôležité starostlivo vyberať zamestnancov, ktorí si budú zvyšovať kvalifikáciu, inak to bude mať za následok plytvanie peniazmi a časom. Tento druh nákladov sa oplatí robiť len ľuďom, ktorí sa sami chcú učiť nové veci. Ako správne určiť, ktorí ľudia z personálu spoločnosti by mali študovať a ktorí nie? Naša vlastná prax nám ukázala nasledovný princíp: vyhlásili otvorený druh hlasovania, kde každý zamestnanec dostal možnosť podať vlastný návrh na zlepšenie práce spoločnosti. Potom už stačí len pozorovať ľudí a ich činy, hodnotiť, čo a ako robia pre rozvoj organizácie.

Existuje aj iný spôsob: zamestnanec dostane úlohu, s ktorou sa v jeho praxi ešte nestretol. Ak po tomto návrhu nasleduje odmietnutie zamestnanca, môžeme dospieť k záveru, že nemá zmysel zapájať sa do jeho vzdelávania a školenia. Zamestnanci, ktorí súhlasia, naopak môžu počítať so vzdelávaním na úkor firmy a kariérneho rastu.

Ako zistiť efektivitu firemného vzdelávania

Uskutočnenie hodnotenia zameraného na firemné odborné vzdelávanie pomáha vyvodiť závery týkajúce sa efektívnosti samotného školenia a jeho aplikácie v praxi. Úroveň hodnotenia môže naznačovať, či sa školenie oplatí a nakoľko je nákladovo efektívne.

Existujú iba štyri úrovne hodnotenia školenia:

Úroveň 1. Určiť reakciu zamestnancov. V tejto fáze sa posudzuje, ako zamestnanci vnímajú školenie, nakoľko je pre nich zaujímavé a poučné zúčastniť sa školení. Hodnotenie prebieha pomocou dotazníka, v ktorom sú uvedené určité kategórie povinných otázok, ktoré pomáhajú odhaliť postoj zamestnancov smerom k tréningu:

Dosiahnutie cieľov tohto typu školenia;

Implementácia vybraného školiaceho programu;

Hodnotiť efektívnosť získaných zručností vecným spôsobom;

Kvalita školenia;

Úroveň poskytovania učebných materiálov;

Podmienky vzdelávacieho procesu.

Úroveň 2. Hodnotíme získavanie vedomostí a rozvoj zručností.V tejto fáze budete dostávať výsledky efektívnosti školenia. Hlavnou úlohou je určiť užitočnosť získaných informácií, zručnosti a príležitosti na rozšírenie pohľadov na prácu podniku.

Na vecné posúdenie zlepšenia vedomostí možno ten istý test použiť niekoľkokrát, pričom sa porovnávajú počiatočné, priebežné a konečné výsledky v percentách. Takto môžete pozorovať dynamiku.

Na vyhodnotenie nadobudnutých vedomostí si tiež môžete nastaviť praktickú úlohu, ktorej odpovede bude potrebné podrobne analyzovať a vyhodnotiť.

Úroveň 3. Hodnotíme správanie zamestnancov. V tejto fáze sa posudzuje výkonnosť zamestnancov využívajúcich preštudovaný materiál v praxi.

Deje sa tak niekoľkými spôsobmi, jedným z nich je priame pozorovanie podriadeného manažérom, druhým je realizácia prieskumu medzi kolegami a klientmi zamestnanca, ktorý absolvoval pokročilý výcvik. S hodnotením môžu pomôcť aj nezávislí odborníci. Všetky získané výsledky sa porovnajú s očakávanými a vyvodia sa príslušné závery.

Úroveň 4. Vyhodnoťte výsledok. Táto záverečná fáza procesu hodnotenia poskytuje príležitosť zhodnotiť, či sa investícia do vzdelávania prakticky oplatí. Neoddeliteľnou hodnotou je zlepšenie produkčných ukazovateľov. A individuálny vzdelávací kurz je možné hodnotiť len tak, že ho prakticky využijete a získate z neho komerčné výhody pre firmu. Existuje jednoduchý spôsob, ako určiť prínos nejakého individuálneho tréningu. Napríklad školiť interných zamestnancov o tom, čo outsourcingová spoločnosť predtým robila, a porovnávať efektivitu a prínosy týchto dvoch pracovných síl.

V skutočnosti sa často stáva, že hodnotenie nie je vôbec pozitívne. Stáva sa, že zamestnanci absolvujú školenia, všetko sa im páči, ale v ich práci nenastanú žiadne zmeny. Stáva sa tiež, že aplikácia nadobudnutých vedomostí organizácii neprináša absolútne nič. Napriek tomu je potrebné hodnotiť firemné školenia, pretože toto je posledná fáza, ktorá poskytuje približnú a niekedy presnú predstavu o efektívnosti vynaložených zdrojov, materiálnych aj fyzických.

Hodnotenie firemného vzdelávania pomocou testov

Firemné školenia, školenia a ich efektívnosť je možné hodnotiť aj pomocou testov, ktorých otázky a možnosti odpovedí by mali byť čo najjasnejšie a najpresnejšie, jednoznačné. Testovaní odpovedaním na otázky ukazujú úroveň zvládnutia základných, základných vedomostí. Aby bol test ťažší, môžete zvýšiť počet možností odpovedí na približne 6. Môžete urobiť aj niektoré testy, ktoré majú 2 alebo viac správnych odpovedí.

Rozvoj vodcovstva: Spôsoby, ktoré zmenia váš názor

Efektívnejšie je používať testy priamo počas procesu učenia, hneď po absolvovaní určitej témy. To podporuje lepšiu asimiláciu materiálu. Testy je lepšie poskytnúť individuálne každej osobe v tlačenej forme. Zamestnancom môžete poskytnúť možnosť hľadať odpovede v ich poznámkach a učebných materiáloch. Človek si napríklad môže prečítať cenník, poznať takmer všetky ceny naspamäť, ale toto bude jednoducho využitie pamäte, zapamätanie. Účel vyhľadávania informácií o otázkach umožňuje pochopiť štruktúru a sortiment cenníka a nielen zistiť ceny.

Ak chcete asimilovať informácie na dlhú dobu, odporúča sa vykonať test nasledujúci deň po preštudovaní materiálu. Program preskúma odpovede na otázky a vytvorí výsledok.

Ako si udržať zamestnanca a prinútiť ho „vypracovať“ školenie

V praxi sa používajú tieto metódy:

Študentská dohoda. Keď si človek hľadá prácu, zamestnávateľ má právo s ním uzavrieť dohodu o zaučení. A ak už je človek na výplatnej páske, je s ním uzatvorená zmluva o zaškolení a rekvalifikácii, je to dodatok k pracovnej zmluve;

Dohoda o školení na náklady zamestnávateľa. Často používam túto metódu, ale Zákonník práce Ruskej federácie takúto dohodu a jej jasné podmienky neobsahuje.

V článku 249 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že zamestnávateľ môže v učebnej zmluve alebo dohode uviesť dohodnuté a konkrétne obdobie, počas ktorého je zamestnanec povinný pracovať vo svojej spoločnosti. Dĺžka obdobia závisí od nákladov na školenie. Tu musíte byť rozumní. Napríklad, keď ste obchodníkovi zaplatili za 1,5-ročný kurz MBA v hodnote 500 tisíc rubľov, máte právo ponúknuť mu obdobie služby od troch do piatich rokov. Ak zamestnanec tieto podmienky nesplní (bez závažného dôvodu), bude povinný nahradiť pomerný rozdiel v schodku v nákladoch na kurz MBA. Uskutočniteľnosť a spoľahlivosť úhrady nákladov je zaručená aj článkom 207 Zákonníka práce Ruskej federácie (o učňovských zmluvách). V ňom sa uvádza, že ak sa študent po vyučení nevráti do práce, bude musieť vrátiť štipendium, ktoré získal počas vyučovania.

Informácie o autorovi a spoločnosti

Vladimír Averin, HR riaditeľ, Janssen Pharmaceutica. HR odborník s 15 ročnou praxou. Zastával vysoké pozície v spoločnostiach ako MusaMotors, BritishAmericanTobacco a Basic Element group. Pôsobil aj ako HR konzultant vo viacerých popredných ruských a medzinárodných spoločnostiach. Janssen Pharmaceutica je skupina farmaceutických spoločností, divízia Johnson & Johnson Corporation, ktorá sa špecializuje na vývoj a tvorbu nových liekov pre také oblasti medicíny, ako je onkológia, imunológia, psychiatria, kardiológia, infekčné choroby atď. spoločnosti otvorili v roku 1991.

Alexej Kubrák, vedúci výcviku a personálneho rozvoja, ArsenalTrading. V roku 2001 absolvoval Kubanskú štátnu akadémiu telesnej kultúry. Od roku 2004 riadil personálne oddelenia vo firmách v regióne. Víťaz ruskej súťaže pre obchodných trénerov „Coaching Excellence“ (2013), víťaz turnaja v zápasení manažmentu územia Krasnodar (2012 a 2013). „Arsenaltrading“ sa zaoberá veľkoobchodným predajom farieb a lakov a dokončovacích materiálov a nástrojov. Spoločnosť bola založená v roku 1993 v Krasnodare. Zamestnanci - 360 zamestnancov. Hlavnými klientmi sú maloobchodné predajne a veľkoobchodné sklady stavebného a dokončovacieho materiálu, stavebné firmy. Oficiálna webová stránka - www.tdarsenal.ru

Anton Bulanov, kreatívny riaditeľ agentúry Live! Creative / Marketing, Moskva. Agentúra Creative-Market má dlhoročné skúsenosti s organizovaním obchodných podujatí akejkoľvek úrovne a náročnosti.

Firemné vzdelávanie zahŕňa štúdium programov špeciálne vyvinutých personálom spoločnosti s prihliadnutím na jeho špecifiká. A hoci sa mnohé spoločnosti v čase krízy snažia znižovať náklady na školenie personálu, ak je správne organizované, môže byť nákladovo efektívne a dostatočne rýchlo sa vyplatí.

Článok sa zaoberá nasledujúcimi problémami:

Čo je podstatou firemného vzdelávania;
Čo je efektívny systém podnikového vzdelávania;
Ktoré ruské podniky nemajú zmysel šetriť na školení zamestnancov;
Ako organizovať firemné školenia zamestnancov.

Čo je firemné školenie

Firemné vzdelávanie je tiež cieľavedomý proces, ktorý zohľadňuje špecifiká trhu aj špecifiká samotného podniku, zameraný na zvyšovanie kvalifikácie a profesionality zamestnancov spoločnosti. Spája veľký trh, semináre, poradenstvo, koučing a podobne na rôzne témy, všeobecné aj vysoko špecializované. Firemné školenia pre zamestnancov realizujú podnikové univerzity vo veľkých spoločnostiach a externí poskytovatelia: špecializované nezávislé spoločnosti, vysoké školy, ktoré pripravujú školiace programy pre podnikanie.

Hlavným cieľom firemného vzdelávania je zvýšiť kapitalizáciu zamestnancov získavaním nových vedomostí a zručností, ktoré prispievajú k zvýšeniu produktivity. Cieľom je v podstate zvýšiť zisk, ktorý môže zamestnanec priniesť spoločnosti. Efektívnosť takéhoto vzdelávania sa dosahuje nielen vďaka správne zvolenému typu a programu, ale aj tým, že sa zhoduje tak s cieľmi zamestnávateľa, ktorý chce zvýšiť zisk, ako aj s cieľmi zamestnancov, pre ktorých je nehmotná.

Mnohí zamestnávatelia sú opatrní pri zavádzaní systému podnikového vzdelávania, pričom uvádzajú jeho vysoké náklady a možnosti samovzdelávania, ktoré ponúka internet. Nikto nebude polemizovať s tým, že dnes nájdete na internete akékoľvek informácie. Na to však musí mať zamestnanec vysoký stupeň sebaorganizácie a jasnú predstavu o tom, čo presne potrebuje nájsť. V tomto prípade firemné školenie umožňuje zamestnancovi ušetriť čas a formulovať konkrétne požiadavky, dostávať odpovede od obchodných koučov, ktoré zohľadňujú špecifiká a potreby spoločnosti a jeho pracoviska.

Školenie firemného personálu v ruskej realite

Napriek kríze mnohé ruské spoločnosti, ktoré v praxi vyhodnotili potrebu podnikového vzdelávania, naďalej financujú rozvojové programy. To sa vypláca najmä v podnikoch s významným počtom prevádzkových pracovníkov zaoberajúcich sa maloobchodom, distribúciou a hromadnou montážou. Hlavnými faktormi určujúcimi potrebu podnikového vzdelávania ako podmienky zabezpečenia nepretržitého výrobného cyklu sú:

Veľký počet zamestnancov;
fluktuácia zamestnancov 20-50% ročne;
Vysoké požiadavky na reprodukovateľnosť.

Systém školenia podnikového personálu sa rýchlo vyplatí v tých podnikoch, kde úspešnosť prevádzky priamo závisí od toho, do akej miery zamestnanci ovládajú nové informácie, metódy a technológie. Pre veľké a geograficky distribuované spoločnosti je to vynikajúca príležitosť zabezpečiť rovnako vysokú úroveň kvality produktov a služieb.

Efektívny systém podnikového vzdelávania zohľadňuje záujmy zamestnávateľa a zamestnancov

Bez ohľadu na to, či sa firemné školenie uskutočňuje v rámci múrov spoločnosti alebo na základe dohody s externými poskytovateľmi, toto „potešenie“ nie je lacné. Preto má zamestnávateľ priamy záujem na tom, aby sa vynaložené peniaze nielen vyplatili. Z pohľadu podnikovej administratívy musí efektívne podnikové vzdelávanie spĺňať tieto požiadavky:

Zamestnanci by sa nemali odvádzať od každodenných prevádzkových úloh;
Výsledky tréningu by sa mali dostaviť čo najrýchlejšie.

Ako ukazuje prax, dá sa to dosiahnuť, ak sa zohľadnia názory a záujmy zamestnancov, ktorí sú priamo zapojení do školení a programov organizovaných zamestnávateľom. Keď zamestnanci pochopia účel školenia a jeho nevyhnutnosť, peniaze zamestnávateľa nebudú zbytočné. Základné požiadavky na firemné školenia pre zamestnancov:

Školenia a semináre by mali prebiehať dva až tri dni, maximálne týždeň a ich trvanie by na konci dňa nemalo presiahnuť dve hodiny, aby sa zmestili do pracovného času;
Informácie získané počas školenia by mali byť zaujímavé a rozmanité, ich výhody by mali byť zrejmé;
Firemné vzdelávanie by malo zahŕňať možnosť kariérneho rastu a zvýšenia platu.

Navyše, efektívne firemné vzdelávacie stratégie musia zohľadňovať nielen realitu a potreby dnešnej doby, ale aj nadchádzajúce zmeny v metódach a technológiách, ktoré firme umožňujú udržiavať a zvyšovať konkurencieschopnosť, rozvíjať a dosahovať dlhodobé ciele. Firemný vzdelávací program by mal byť zostavený individuálne s prihliadnutím na identifikované požiadavky a problémy vedenia a zamestnancov spoločnosti.

Systém podnikového vzdelávania by mal pokrývať nielen zamestnancov, ale aj manažérov na všetkých úrovniach. S jeho pomocou sa vyučuje podnikový manažment, ktorý určuje metódy a štýl interakcie s jednotlivcami a organizáciami súvisiacimi s rôznymi aspektmi činnosti spoločnosti.

Ako organizovať firemné školenia

Čo by mal obsahovať firemný vzdelávací program a akou formou by sa mal realizovať, to je hlavná otázka, ktorá sa týka vedenia spoločnosti. Medzi výhody interného vzdelávania patrí aj to, že skúsení školitelia-manažéri pôsobiaci v spoločnosti dobre poznajú špecifiká jej podnikania. Na druhej strane prizvaný školiteľ-konzultant, ktorý má potrebné skúsenosti a analytické myslenie, dokáže zvonku zhodnotiť činnosť spoločnosti, identifikovať chyby v manažmente a personálnych úkonoch, ktoré unikajú manažérom pracujúcim na jej zamestnancoch.

Bez ohľadu na zvolenú formu školenia bude proces pozostávať z niekoľkých etáp. Najprv bude potrebné zistiť a vyhodnotiť existujúci rozdiel medzi požadovanými a požadovanými kompetenciami zamestnancov, želaným a skutočným výkonom spoločnosti. V tejto fáze je už možné vypočítať požadované náklady na školenie a zvoliť si formu v závislosti od finančných možností podniku.

V druhej fáze je potrebné formulovať ciele a zámery tréningu a určiť spôsoby, ako dosiahnuť stanovenú efektívnu známku. Potom by ste sa mali rozhodnúť pre firemný vzdelávací program, zvoliť si jeho formu a metódy, zostaviť plán, vytvoriť skupiny s prihliadnutím na rozsah činnosti ich účastníkov, ich želania, ciele a ciele vzdelávania.

Potom je potrebné vybrať trénerský tím, ktorý bude viesť tréning. S účastníkmi školenia je dôležité viesť motivačný rozhovor, inštruovať ich a nastaviť ich na účasť na školení s cieľom získať nové odborné vedomosti a zručnosti. V tejto fáze sa špecifikuje čas, miesto a trvanie školenia.

Vo fáze školenia sa študujú otázky programu, ktoré sa vyberajú individuálne pre každú skupinu študentov. Je žiaduce, aby bola v tejto fáze poskytnutá spätná väzba, ktorá umožní rýchlo upraviť program s cieľom zvýšiť záujem účastníkov školenia. Na konci školenia sa hodnotí jeho efektívnosť porovnaním kompetencií personálu pred a po ňom, ako aj prostredníctvom prieskumov a spätnej väzby od účastníkov. Pre upevnenie nadobudnutých vedomostí a zručností a ich rýchlu implementáciu do tréningu sa konajú poškoliace podujatia za účasti školiteľov.

KATEGÓRIE

POPULÁRNE ČLÁNKY

	O bohovi Susanoo-no-mikoto a mojom kamonovi
	Chronológia dejín starovekého Ríma Chronológia starovekého Ríma
	Typy problémových hrdinov v ruskej literatúre Postavy v literatúre
	Hrdinovia starovekého Grécka Hercules postava z gréckych mýtov
	Popis starých Germánov

2023 „kingad.ru“ - ultrazvukové vyšetrenie ľudských orgánov