Známky pracovnoprávnych vzťahov. Pracovné vzťahy a pracovné vzťahy
Pracovný pomer je sociálny a pracovnoprávny vzťah, ktorý vzniká na základe pracovnej zmluvy a je upravený normami pracovného práva, podľa ktorých sa jeden subjekt - zamestnanec zaväzuje vykonávať pracovnú funkciu podliehajúcu pravidlám vnútorného pracovného poriadku. a ďalší subjekt - zamestnávateľ je povinný poskytovať prácu, zdravé a bezpečné pracovné podmienky a odmeňovať za prácu zamestnanca v súlade s jeho kvalifikáciou, zložitosťou práce, množstvom a kvalitou práce.
Známky pracovného pomeru
Pracovný pomer sa vyznačuje určitými vlastnosťami, ktoré sú mu vlastné. Medzi charakteristické znaky pracovného pomeru patria:
Osobná povaha práv a povinností zamestnanca, ktorý je len svojou prácou povinný podieľať sa na výrobe alebo iných činnostiach organizácie (zamestnávateľa). Zamestnanec nemá právo zastupovať iného zamestnanca namiesto neho alebo poverovať jeho prácou iného, rovnako ako zamestnávateľ nemá právo nahradiť zamestnanca iným, s výnimkou prípadov ustanovených zákonom (napr. neprítomnosť zamestnanca z dôvodu choroby a pod.). V občianskom práve, kde má dodávateľ právo zapojiť do výkonu práce ďalšie osoby, takéto obmedzenia neexistujú.
Zamestnanec je povinný do určitého termínu vykonávať určitú, vopred určenú pracovnú funkciu (prácu v určitej špecializácii, kvalifikácii alebo pozícii), nie však samostatnú (samostatnú) individuálne špecifickú úlohu. Tá je typická pre občianskoprávne záväzky súvisiace s pracovnou činnosťou, ktorej účelom je získať konkrétny výsledok (produkt) práce, vykonať konkrétne zadanie alebo službu do určitého dátumu.
Špecifikum pracovnoprávnych vzťahov spočíva aj v tom, že výkon pracovnej funkcie sa uskutočňuje v podmienkach všeobecnej (družstevnej) práce, čo si vyžaduje podriadenie subjektov pracovného pomeru vnútorným pracovnoprávnym predpisom stanoveným organizáciou. (zamestnávateľ). Výkon pracovnej funkcie a s tým súvisiaca podriadenosť vnútornému rozvrhu práce znamená začlenenie občanov do zloženia zamestnancov (pracovného kolektívu) organizácie. Všetky tri znaky uvedené v tomto odseku tvoria charakteristické znaky práce občana ako zamestnanca, na rozdiel od predmetu občianskoprávneho vzťahu. Je dobre známe, že jeden a komplexný pracovný vzťah v sebe spája prvky koordinácie aj podriadenosti, pričom sloboda práce sa spája s podriadenosťou vnútorným pracovným predpisom. To nie je možné z občianskoprávneho hľadiska, založeného na základných princípoch občianskeho práva, zakotvených v čl. 2 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie.
Odplatnosť pracovného pomeru sa prejavuje v reakcii organizácie (zamestnávateľa) na výkon práce - vo výplate mzdy spravidla v hotovosti. Zvláštnosťou pracovného pomeru je, že platba sa vypláca za živú prácu, ktorú zamestnanec vykonáva systematicky počas ustanoveného pracovného času, a nie za konkrétny výsledok zhmotnenej (minulej) práce, výkon konkrétneho pridelenia alebo služby. , ako v občianskoprávnych vzťahoch.
Charakteristickým znakom pracovného pomeru je aj právo každého zo subjektov tento pracovný pomer ukončiť bez akýchkoľvek sankcií v súlade so stanoveným postupom. Zamestnávateľ má zároveň povinnosť v zistených prípadoch zamestnanca na jeho podnet upozorniť na výpoveď a vyplatiť mu odstupné spôsobom ustanoveným pracovným právom.
Otázka 19.20. Pojem a systém právnych vzťahov v oblasti pracovného pomeru.
Pracovnoprávne vzťahy upravujú normy pracovného práva a pôsobia vo forme pracovnoprávnych vzťahov.
Pracovný pomer- ide o pracovný pomer, ktorý vzniká na základe pracovnej zmluvy a upravuje pracovné právo, podľa ktorého sa jeden subjekt - zamestnanec zaväzuje vykonávať pracovnú funkciu podľa pravidiel vnútorného pracovného poriadku a druhý subjekt - zamestnávateľ je povinný vykonávať prácu ustanovenú touto zmluvou, zabezpečiť zdravé, bezpečné a iné pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, dohody, miestne predpisy, pracovnú zmluvu vrátane odmeňovania zamestnanca. zamestnanca v súlade s jeho kvalifikáciou, zložitosťou práce, množstvom a kvalitou práce.
Charakteristiky pracovného pomeru:
1) subjektmi (stranami) pracovnoprávneho vzťahu sú vždy zamestnanec a zamestnávateľ;
3) pracovný pomer má pokračovací charakter, práva a povinnosti zmluvných strán sa systematicky realizujú v procese pracovnej činnosti v oblasti využívania pracovnej sily, ktorá nie je samostatne zárobkovo činnou osobou;
Doplnkový pracovný pomer spravidla existuje spolu s hlavným pracovným pomerom. Ale vzhľad súvisiacich závisí od výskytu konkrétnych právnych skutočností (spáchanie disciplinárneho previnenia, spôsobenie škody zamestnancovi alebo zamestnávateľovi a pod.).
Keďže jednotlivec môže realizovať svoje schopnosti nielen uzatvorením pracovnej zmluvy, ale aj využitím občianskoprávnych zmlúv (osobná zmluva, poverenie, platené služby a iné). Je potrebné vziať do úvahy rozlišovacie znaky pracovnoprávneho vzťahu z občianskoprávnych a iných vzťahov vyplývajúcich z použitia pracovnej sily. Ako hlavná charakteristika pracovnoprávnych vzťahov v oblasti využívania závislej práce sa rozlišujú nasledujúce znaky.
1. Predmetom pracovnoprávneho vzťahu je samotný proces pracovnej činnosti pre určitú pracovnú funkciu vo všeobecnej organizácii práce, ktorá existuje v rámci organizácie, zamestnávateľa - jednotlivca. Predmetom občianskoprávnych pracovnoprávnych vzťahov je výsledok práce (stavba objektu, dodanie nákladu na miesto určenia, napísanie knihy, vývoj vynálezu, počítačového programu a pod.).
2. Po uzatvorení pracovnej zmluvy (teda v prípade pracovného pomeru) je zamestnanec povinný riadiť sa vnútornými pracovnými predpismi konkrétnej organizácie zriadenej zamestnávateľom, dodržiavať pracovnú a technologickú disciplínu a znášať disciplinárne alebo finančné zodpovednosť za ich porušenie. Čo nie je v občianskoprávnych vzťahoch. Zamestnanec pracuje na dosiahnutí konečného výsledku na vlastné nebezpečenstvo a riziko.
3. Uzavretie pracovnej zmluvy zahŕňa výkon pracovnej funkcie - práca podľa pozície v súlade so zoznamom zamestnancov, profesiou, odbornosťou, uvedením kvalifikácie; konkrétny druh práce zverený zamestnancovi spravidla jeho osobnou prácou. Výnimkou je práca doma a v malom maloobchode, kde zamestnanec môže do výkonu svojej práce zapojiť rodinných príslušníkov. V občianskoprávnych vzťahoch zákazníka nezaujíma, kto a ako splní objednávku, keďže je pre neho dôležitý len konečný výsledok.
4. Zamestnávateľ využívajúci pracovnú silu zamestnanca na základe pracovnej zmluvy je povinný vytvárať pre neho zdravé a bezpečné pracovné podmienky, dodržiavať pracovnoprávne predpisy vrátane právnych predpisov na ochranu práce. Táto povinnosť nie je v občianskoprávnych vzťahoch vždy prenesená na objednávateľa.
5. Zamestnanec a zamestnávateľ majú právo ukončiť pracovný pomer (skončenie pracovného pomeru) bez akýchkoľvek sankcií pri dodržaní zákonných postupov ustanovených zákonom. Zároveň je zamestnávateľ povinný upozorniť zamestnanca na výpoveď v prípadoch ustanovených pracovnoprávnymi predpismi, ako aj na vyplatenie odstupného a iných náhrad. V prípade nedodržania podmienok občianskoprávnej zmluvy môžu byť zmluvným stranám uplatnené sankcie.
6. Existencia pracovnoprávnych vzťahov znamená systematické (spravidla najmenej dvakrát mesačne) vyplácanie miezd v súlade s vynaloženou prácou, ktoré zamestnanec vykonáva počas ustanoveného pracovného času. Občianskoprávne pracovnoprávne vzťahy zahŕňajú spravidla odmenu za prácu podľa konečného výsledku. Výšku úhrady určuje svojvoľne objednávateľ a zhotoviteľ. Nezávisí od dĺžky pracovného času, ktorý umelec strávi.
Druhy pracovnoprávnych vzťahov závisia od druhu príslušných pracovnoprávnych vzťahov, druhu pracovnej zmluvy, ktorá je základom vzniku, zmeny, existencie a zániku pracovného pomeru, formy vlastníctva, na ktorej vznikajú, organizačnej a právnej formy organizácie (zamestnávateľa), oblasť, v ktorej bude realizácia pracovného pomeru prebiehať. To znamená, že existuje toľko druhov pracovnoprávnych vzťahov, koľko je typov pracovných zmlúv. V rámci jednej organizácie (zamestnávateľa) môže existovať viacero druhov pracovných zmlúv, a tým aj pracovnoprávnych vzťahov.
Na základe rozsahu pracovnej zmluvy, pracovné vzťahy možno klasifikovať ako realizovateľné: v regiónoch Ďalekého severu; na diplomatických misiách a konzulátoch.
V závislosti od právnej formy možno ich členiť na pracovnoprávne vzťahy vznikajúce v: akciových spoločnostiach, obchodných spoločnostiach, výrobných družstvách, unitárnych a štátnych podnikoch; a na základe formy vlastníctva je možné vyčleniť právne vzťahy používané zamestnávateľmi na štátnom a súkromnom majetku.
Špecifické miesto medzi pracovnými zmluvami má pracovná zmluva na kratší pracovný čas. Jeho špecifikum spočíva v tom, že na jeho základe môže vzniknúť viacero pracovnoprávnych vzťahov, ktorých účastníkom bude ten istý zamestnanec. Okrem toho môžu vzniknúť medzi tým istým zamestnancom a zamestnávateľom alebo iným (iným) zamestnávateľom.
Obsah pracovného pomeru pozostáva z dvoch prvkov: materiálneho a vôľového. Vecný obsah pracovného pomeru predstavujú skutočné správanie zamestnanca a zamestnávateľa. Zamestnanec skutočne vykonáva prácu na konkrétnej pracovnej funkcii a zamestnávateľ mu za túto prácu vypláca mzdu a vytvára bežné pracovné podmienky na prácu.
Dobrovoľný (právny) obsah pracovného pomeru tvoria subjektívne pracovné práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa. Akékoľvek subjektívne právo ako prvok pracovnoprávneho vzťahu je jednotou možnosti správania sa najoprávnenejšieho zamestnanca alebo zamestnávateľa; schopnosť vyžadovať od zamestnanca alebo zamestnávateľa určité správanie; možnosť uchýliť sa k donucovacej moci štátu v prípade nesplnenia alebo nesprávneho plnenia požiadaviek zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa. Subjektívne právo teda dáva odpovede na otázky, aké možnosti majú subjekty pracovného pomeru vo vzájomnom vzťahu.
Subjektívne práva zamestnanca sa vyznačujú špecifickosťou, domýšľavosťou a relatívnou slobodou správania pri ich realizácii. Zamestnanec má právo požadovať od zamestnávateľa poskytnutie práce v súlade s jeho pracovnou funkciou a zároveň pri plnení svojich pracovných povinností má právo samostatne prevziať iniciatívu zameranú na zavádzanie pokročilých pracovných metód. Domýšľavosť sa prejavuje v tom, že zamestnanec má právo požadovať zabezpečenie bezpečných a zdravých pracovných podmienok, bežných pracovných podmienok.
Subjektívne práva a povinnosti každého zamestnanca ako účastníka pracovného pomeru ustanovujú hranice a obsah možného a správneho správania zamestnanca, v rámci ktorého má právo konať, požadovať, požadovať, požívať výhody a uspokojovať vzájomné záujmy a potreby zamestnávateľa.
Zamestnávateľ má aj subjektívne práva a povinnosti. Má právo požadovať od zamestnanca výkon práce v súlade s pracovnou funkciou v náležitej kvalite a v ustanovenej lehote. Zároveň je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovisko, zabezpečiť potrebné náradie, montérky a pod.
Je dôležité poznamenať, že subjektívne pracovné práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa si navzájom zodpovedajú. To znamená, že právo zamestnanca zodpovedá povinnosti zamestnávateľa a naopak.
To znamená, že pracovný pomer nevzniká len na základe pracovnej zmluvy, ale táto zmluva predurčuje jeho obsah.
Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár
Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.
Hostené na http://www.allbest.ru/
KURZOVÁ PRÁCA
na tému: "Pracovné vzťahy"
Úvod
Kapitola 1. Pojem a druhy pracovnoprávnych vzťahov
1.1 Koncept a funkcie
1.2 Druhy pracovnoprávnych vzťahov
Kapitola 2. Štruktúra pracovného pomeru
2.1 Predmety pracovného pomeru
2.2 Predmet pracovnoprávneho vzťahu
2.3 Subjektívne práva a právne povinnosti
Kapitola 3. Zamestnanec a zamestnávateľ, hlavné subjekty pracovnoprávnych vzťahov
3.1 Zamestnanec ako subjekt pracovnoprávneho vzťahu
3.2 Zamestnávateľ ako subjekt pracovnoprávneho vzťahu
Kapitola 4. Dôvody vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru
4.1 Dôvody vzniku pracovného pomeru
4.2 Dôvody zmeny pracovného pomeru
4.3 Dôvody skončenia pracovného pomeru
Záver
Zoznam použitých zdrojov
Úvod
Pracovné právo, ako jedno z popredných odvetví ruského práva, podlieha regulácii, styku s verejnosťou v najdôležitejšej sfére života spoločnosti - v oblasti práce. Keďže pracovné vzťahy zaujímajú dôležité miesto v živote každého moderného človeka, táto téma bude vždy relevantná.
„Na to, aby ten či onen spoločenský vzťah nadobudol formu právneho vzťahu, sú potrebné predovšetkým dve podmienky: po prvé je potrebné, aby daný spoločenský vzťah bol vyjadrený alebo mohol byť vyjadrený v aktoch vôľového správania ľudí. , a po druhé, je potrebné, aby bol upravený vôľou vládnucej vrstvy povýšenej na zákon, t.j. právny poriadok »
Áno, skutočne, všeobecná teória práva spája právny vzťah s fungovaním právneho štátu a definuje ho ako sociálny vzťah regulovaný právnym štátom. Z toho vyplýva, že právne vzťahy v oblasti pracovného práva sú pracovnoprávne vzťahy upravené pracovnoprávnymi predpismi a z nich odvodené vzťahy úzko súvisiace. Všetky spoločenské vzťahy, ktoré sú predmetom pracovného práva, pôsobia v reálnom živote vždy formou právnych vzťahov v tejto oblasti, t.j. už majú zavedené pracovné zákony.
Pri písaní tejto práce bolo cieľom zvážiť pracovný pomer vo všetkých jeho aspektoch. Po prvé samotný pojem právneho vzťahu, jeho znaky a druhy, po druhé štruktúra pracovného pomeru, ktorá zahŕňa práva a povinnosti účastníkov tohto vzťahu, po tretie posúdenie subjektov pracovného pomeru, osobitne zamestnanca, osobitne zamestnávateľa a napokon dôvod vzniku, zmeny a zániku pracovnoprávnych vzťahov.
Všetky druhy právnych vzťahov pracovného práva sú dobrovoľné, t.j. vznikajú na základe vôle subjektov pracovného práva. Každý právny vzťah je tvorený prvkami: objekt, predmet, obsah, dôvod vzniku a zánik. Štúdiom týchto pojmov pochopíme štruktúru pracovného pomeru. A poďme podrobne analyzovať hlavné predmety pracovného vzťahu: zamestnanec a zamestnávateľ. Povrchne sa dotkneme aj iných predmetov pracovnoprávnych vzťahov.
Subjektmi právnych vzťahov v pracovnej sfére môžu byť okrem zamestnancov a zamestnávateľov rôzni účastníci: orgány služby zamestnanosti v právnych vzťahoch na zabezpečenie zamestnania; orgány verejnej moci a samosprávy ako sociálni partneri v právnych vzťahoch sociálneho partnerstva a pod.
Každý z právnych vzťahov v oblasti pracovného práva vzniká, mení sa a zaniká. V štvrtej časti sa budeme zaoberať právnymi skutočnosťami, konkrétnymi dôvodmi, ktoré sú základom vzniku, zmeny a zániku pracovnoprávnych vzťahov.
Práve týmto problémom je venovaná moja semestrálna práca, v ktorej sa pokúsim naplno rozviesť takú aktuálnu tému, akou sú pracovné vzťahy.
Všetko uvedené opäť dokazuje, že téma mojej semestrálnej práce je veľmi zaujímavá na dôkladné zváženie. A pre mňa ako budúceho právnika a len člena našej spoločnosti bude zaujímavé s ňou spolupracovať.
pracovný pomer
Kapitola 1. Pojem a druhy pracovnoprávnych vzťahov
1.1 Koncept a funkcie
Pracovnoprávny vzťah je pracovnoprávnym sociálnym vzťahom, ktorý vzniká dohodou zamestnanca a zamestnávateľa o osobnom výkone pracovnej funkcie (práce v určitej odbornosti, kvalifikácii alebo funkcii) za odplatu. podriadenosť zamestnanca vnútorným predpisom, pričom zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi, kolektívnou zmluvou, dohodami, pracovnou zmluvou.
Tento vzťah je vždy obojstranný. Samozrejme, pre úplnú charakteristiku akéhokoľvek právneho vzťahu je potrebné:
a) stanoviť základ pre jeho vznik, zmenu a zánik
b) určiť jej subjektívne zloženie
c) identifikovať jeho obsah a štruktúru
d) ukázať, čo je jeho predmetom
Všetky tieto témy sa premietnu do mojej semestrálnej práce. V tejto kapitole sa budeme zaoberať len znakmi a typmi pracovnoprávnych vzťahov.
Niektoré druhy právnych vzťahov upravuje občianske právo. Odvetvie občianskeho práva je pracovné právo, ktoré zasa upravuje pracovnoprávne vzťahy, sú predmetom pracovného práva. Charakteristickými znakmi pracovného pomeru, ktoré ho umožňujú odlíšiť od súvisiacich právnych vzťahov, sú:
1. Osobná povaha práv a povinností zamestnanca, ktorý je len svojou prácou povinný podieľať sa na výrobných alebo iných činnostiach zamestnávateľa. V občianskom práve, kde má dodávateľ právo zapojiť do výkonu práce ďalšie osoby, takéto obmedzenia neexistujú.
2. Zamestnanec je povinný do určitého termínu vykonávať určitú, vopred určenú pracovnú funkciu (prácu v určitej špecializácii, kvalifikácii alebo pozícii), a nie samostatnú, individuálne špecifickú úlohu. Tá je typická pre občianskoprávne záväzky súvisiace s pracovnou činnosťou, ktorej účelom je získať konkrétny výsledok (produkt) práce, vykonať konkrétne zadanie alebo službu do určitého dátumu.
3. Špecifikum pracovnoprávnych vzťahov spočíva aj v tom, že:
- výkon pracovnej funkcie sa vykonáva v podmienkach všeobecnej (družstevnej) práce;
- občan je spravidla súčasťou personálu organizácie;
- z toho je nevyhnutná podriadenosť zamestnanca vnútorným pracovnoprávnym predpisom ustanoveným zamestnávateľom.
To znamená, že jediný a komplexný pracovný vzťah spája prvky koordinácie aj podriadenosti: sloboda práce sa spája s podriadenosťou vnútorným predpisom. To nie je možné z občianskoprávneho hľadiska, založeného na základných princípoch občianskeho práva, zakotvených v čl. 2 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie.
4. Odplatovosť pracovného pomeru sa prejavuje v reakcii zamestnávateľa na výkon práce - vo výplate mzdy spravidla v hotovosti. Zvláštnosťou pracovného pomeru je, že sa platí za živú prácu vynaloženú zamestnancom sústavne v ustanovenom pracovnom čase, a nie za konkrétny výsledok zhmotnenej (minulej) práce, výkon konkrétneho zadania alebo služby. , ako v občianskoprávnych vzťahoch.
5. Z komplexnej povahy pracovnoprávneho vzťahu vyplýva existencia zodpovedajúcich práv a povinností pre každú zo strán. Právo každého zo subjektov (zamestnanec a zamestnávateľ) ukončiť tento právny vzťah bez akýchkoľvek sankcií v súlade s postupom ustanoveným v Zákonníku práce v kapitole 13 Zákonníka práce Ruskej federácie.
1.2 Druhy pracovnoprávnych vzťahov
Výkonom svojich práv a prevzatím povinností pri výkone niektorých prác sú zmluvné strany právne viazané a ich konanie je obmedzené rámcom príslušných právnych noriem, t.j. účastníci vzťahov s verejnosťou vystupujúci ako subjekt pracovného práva musia spĺňať požiadavky platnej pracovnoprávnej úpravy, ako aj podmienky pracovných a kolektívnych zmlúv, zmlúv o sociálnom partnerstve.
Už vieme, že pracovnoprávne vzťahy sú dobrovoľné, vznikajú z vôle subjektov pracovného práva, a to aj na základe skutočného prijatia do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa, prípadne jeho zástupcu v prípade, keď bola pracovná zmluva uzatvorená. nie je správne vykonaná.
Predmetom pracovnoprávnych vzťahov je hmotný záujem na výsledkoch pracovnej činnosti, uspokojovanie ekonomických a sociálnych potrieb zamestnanca a zamestnávateľa, ochrana príslušných pracovných práv subjektov.
Takáto koncepcia pracovnoprávnych vzťahov sa zdá byť širšia, zahŕňa skutočný pracovný vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom a ďalšie sociálne vzťahy priamo súvisiace s prácou. Každý z týchto právnych vzťahov sa líši predmetmi, obsahom, dôvodmi vzniku a zániku.
Druhy pracovnoprávnych vzťahov sú určené predmetom pracovného práva a patria medzi ne:
Právne vzťahy na podporu zamestnanosti a zamestnanosti;
Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom;
Právne vzťahy v oblasti organizácie práce a manažmentu práce;
Právne vzťahy pri odbornom vzdelávaní, rekvalifikácii a zdokonaľovaní zamestnancov;
Právne vzťahy odborových organizácií so zamestnávateľmi na ochranu pracovných práv zamestnancov;
Právne vzťahy sociálneho partnerstva;
Právne vzťahy pre dohľad a kontrolu;
Právne vzťahy o hmotnej zodpovednosti účastníkov pracovnej zmluvy;
Právne vzťahy pri riešení pracovných sporov;
Právne vzťahy k sociálnemu poisteniu.
Všetky druhy právnych vzťahov možno rozdeliť na:
Základné (pracovné vzťahy);
Súvisiace a organizačné a riadiace (o zamestnávaní, organizácii a riadení práce, vzťahoch odborov na ochranu pracovných práv pracovníkov, právnych vzťahoch sociálneho partnerstva, právnych vzťahoch k školeniam, odbornej rekvalifikácii a zdokonaľovaniu personálu);
Ochranno-právne vzťahy (o dozore a kontrole, zodpovednosti účastníkov pracovnej zmluvy, riešení pracovných sporov, povinnom sociálnom poistení).
Ako sme už povedali, každý z týchto právnych vzťahov sa líši predmetmi, obsahom, dôvodmi vzniku a zániku. Napríklad, keď uvažujeme o právnom vzťahu na podporu zamestnanosti a zamestnanosti, uvidíme, že vznikajú, keď sú občania zamestnaní a náborovaní zamestnávateľmi, a to aj prostredníctvom služieb zamestnanosti.
Tieto právne vzťahy spravidla predchádzajú pracovnoprávnym vzťahom, ale môžu nadväzovať aj na predchádzajúce pracovnoprávne vzťahy pri uvoľnení zamestnanca, ako aj sprevádzať pracovnoprávne vzťahy, keď si zamestnanec bez ukončenia právnych vzťahov s jedným zamestnávateľom hľadá nové zamestnanie. .
V závislosti od subjektov právnych vzťahov týkajúcich sa pracovného pomeru a pracovného pomeru sa rozlišujú:
Orgán služby zamestnanosti a občan (ak sa tento obráti na úrad práce so žiadosťou o pomoc pri hľadaní zamestnania a evidencii uchádzača ako nezamestnaného);
úrad práce a zamestnávateľ (od nadobudnutia spôsobilosti zamestnávateľa na právne úkony až do jeho likvidácie);
Zamestnaný občan a zamestnávateľ (po poskytnutí odporúčania zamestnávateľovi od orgánu služby zamestnanosti).
Niečo iné uvidíme pri organizačných a manažérskych právnych vzťahoch, ktoré prispievajú k riešeniu otázok spojených s organizáciou a odmeňovaním práce, uspokojovaním sociálno-ekonomických záujmov pracovných kolektívov, odvetví, regiónov a jednotlivého zamestnanca.
Tieto vzťahy vznikajú medzi:
Tím zamestnancov a zamestnávateľa;
Odborový orgán vo výrobe a zamestnávateľ;
Zástupcovia sociálnych partnerov na federálnej, regionálnej, územnej, sektorovej a inej úrovni.
Organizačné a manažérske právne vzťahy vznikajú zamestnancovi od jeho vstupu do pracovného kolektívu. Tieto právne vzťahy majú pokračovací charakter; vznikajú tak medzi kolektívom pracovníkov, ako aj medzi zamestnávateľom a odborovými orgánmi.
Predmetom týchto právnych vzťahov sú sociálno-ekonomické záujmy (odmeňovanie, ochrana práce a pod.) tak jednotlivého zamestnanca, ako aj tímu alebo odvetvia.
Subjektmi sú zastupiteľské orgány pracovníkov v právnom vzťahu sociálneho partnerstva, zástupcovia zamestnávateľov, v niektorých prípadoch aj výkonné orgány. Právne vzťahy sociálneho partnerstva vznikajú v súvislosti so začiatkom kolektívneho vyjednávania. Trvajú do uplynutia platnosti príslušných dohôd.
Kapitola 2. Štruktúra pracovného pomeru
Otázka štruktúry pracovného pomeru je zaujímavá najmä z toho dôvodu, že jej výklad sa líši od výkladu všeobecne akceptovaného v teórii práva.
V teórii práva prevláda civilistický prístup k tomuto problému. Zvyčajne sa v právnom zmysle rozlišujú tieto hlavné prvky: 1) subjekty práva, t.j. strany (účastníci) právneho vzťahu; 2) obsah právneho vzťahu (hmotný - skutočné správanie subjektov a právne - subjektívne práva a povinnosti); 3) predmety právneho vzťahu.
Právnici Trudoviku nepripisujú predmety pracovnoprávnych vzťahov jej štruktúre. N.G. Aleksandrov už v roku 1948 poznamenal, že pre subjekty pracovno-právneho vzťahu je nevhodné nazývať to „prvky“. Pracovný pomer vzniká medzi subjektmi, a nie subjektmi spolu s ním ako jedným z prvkov. V tomto smere možno považovať za celkom rozumné zaradenie vo všeobecnej časti pracovného práva príslušnej inštitúcie a kapitoly v vzdelávacej literatúre. Tieto javy by sa nemali vysvetľovať len oportunistickými, ekonomickými alebo metodologickými dôvodmi spojenými s formovaním nového postoja k jednotlivcovi, demokracii, s formovaním trhových podmienok pre riadenie.
Ale napriek týmto nezrovnalostiam sa v tejto kapitole našej semestrálnej práce budeme zaoberať všetkými tromi prvkami pracovného pomeru.
Z teórie pracovného práva vyplýva, že obsahom právneho vzťahu a najmä pracovného pomeru je jednota jeho vlastností a súvislostí. Účastníci pracovného pomeru sú viazaní subjektívnymi právami a povinnosťami, ktorých určitá kombinácia prezrádza jeho zákonný obsah. Je tiež zvykom určovať materiálny obsah pracovného vzťahu - ide o samotné správanie, činnosti subjektov, činy, ktoré vykonávajú. To znamená, že sociálny pracovný vzťah nadobúda právnu formu (stáva sa pracovnoprávnym vzťahom) po tom, ako sa jeho účastníci stanú subjektmi vzniknutého právneho vzťahu, obdarenými subjektívnymi právami a povinnosťami.
Interakcia účastníkov spoločensko-pracovného vzťahu sa teda javí v právnom vzťahu ako interakcia jeho subjektov, ich prepojenie so subjektívnymi právami a povinnosťami, keď právo jedného (zamestnanca) zodpovedá povinnosti druhého (zamestnávateľa). Pracovný pomer pozostáva z celého radu pracovných práv a povinností, to znamená, že ide o zložitý, ale jediný právny vzťah a má pokračovací charakter. Jej subjekty sústavne (sústavne) vykonávajú svoje práva a plnia si povinnosti, pokiaľ existuje pracovný pomer a je v platnosti pracovná zmluva, na základe ktorej vznikol.
Pracovnoprávne vzťahy vznikajú v dôsledku vplyvu pracovnoprávnych noriem, a preto sú ich účastníkmi vopred určené (naznačené) subjektívne práva a povinnosti. Subjektívnym právom sa zároveň rozumie zákonom chránená možnosť (zákonné opatrenie) oprávnenej osoby (jedného subjektu pracovnoprávneho vzťahu) požadovať od iného - povinného subjektu - určité úkony (určité správanie). Subjektívna právna povinnosť účastníka pracovnoprávneho vzťahu je zákonným opatrením riadneho správania sa povinnej osoby.
Inými slovami, subjektívna povinnosť spočíva v riadnom správaní zodpovedajúcom subjektívnemu právu. Keďže pracovný pomer vzniká vždy medzi konkrétnymi osobami na základe medzi nimi uzavretej dohody, tento právny vzťah je definovaný ako forma konkrétnych práv a povinností jeho účastníkov. V tomto zmysle pracovný vzťah načrtáva rámec, v ktorom možno realizovať správanie jeho účastníkov.
2.1 Predmety pracovného pomeru
Jedným zo subjektov pracovnoprávneho vzťahu je vždy fyzická osoba - občan. Na vstup do pracovnoprávnych vzťahov musia mať občania pracovnoprávnu subjektivitu. Na rozdiel od občianskeho práva pracovné právo nepozná samostatné pojmy „spôsobilosť na právne úkony“ a „spôsobilosť“. Vysvetľuje to skutočnosť, že každý, kto má schopnosť pracovať, ju musí vykonávať svojimi osobnými dobrovoľnými činmi. Nie je možné vykonávať pracovné povinnosti s pomocou iných osôb. Pracovnoprávna subjektivita je právna kategória, ktorá vyjadruje spôsobilosť občanov byť subjektmi pracovnoprávnych vzťahov, nadobúdať svojím konaním práva a brať na seba povinnosti spojené s uzatváraním týchto právnych vzťahov. Takáto právna subjektivita vzniká spravidla od 15. roku veku. Ale je aj veľa mladých ľudí, ktorí popri štúdiu na všeobecnovzdelávacích zariadeniach, vzdelávacích inštitúciách základného a stredného odborného vzdelávania chcú pracovať vo svojom voľnom čase. To im dáva možnosť nielen mať istý príjem, ale aj lepšie sa pripraviť na samostatný pracovný život.
S prihliadnutím na tieto faktory je povolené zamestnávať tínedžerov od 14 rokov. Je potrebné, aby práca od tohto veku neovplyvňovala zdravie dospievajúcich, nenarúšala proces učenia. Predpokladom na prijatie tínedžera, keď dosiahne vek štrnásť rokov, je súhlas jeho rodičov, adoptívnych rodičov alebo opatrovníka. Je dôležité si uvedomiť, že vstup do pracovného pomeru osôb od 15. roku veku je sprevádzaný stanovením výhod pre nich v oblasti pracovného času. Pracujú menej ako dospelí pracovníci. Konkrétna dĺžka pracovného času je diferencovaná v závislosti od veku: pre zamestnancov vo veku 16 až 18 rokov - najviac 36 hodín týždenne, pre zamestnancov vo veku 15 až 16 rokov, ako aj študentov vo veku 14 až 15 rokov pracujúcich počas prázdnin - najviac 24 hodín týždenne. Ak študenti pracujú vo svojom voľnom čase (nie cez prázdniny), potom dĺžka ich pracovného času nemôže presiahnuť polovicu normy pracovného času ustanovenej pre osoby zodpovedajúceho veku, t. pre študentov od 14 do 16 rokov - najviac 12 hodín týždenne a od 16 do 18 rokov - najviac 18 hodín týždenne.
Ilustrujme tento bod na príklade. 17-ročný študent práva pracuje po vyučovaní v kancelárii úradníka. Jeho pracovný čas je 18 hodín týždenne. V prípadoch, keď tento študent pracuje na súde a počas prázdnin, je pre neho ustanovený pracovný týždeň v rozsahu 36 hodín.
Občan ako účastník pracovnoprávneho vzťahu má rôzne právne väzby s druhou stranou tohto vzťahu - právnickou osobou. V niektorých prípadoch vznikajú pracovné vzťahy medzi dvoma jednotlivcami. Patria sem prípady, keď občan ako samostatný podnikateľ zamestná iného občana alebo keď vznikne pracovnoprávny vzťah týkajúci sa vedenia spotrebného hospodárstva domácnosti (pracovný vzťah s domácim pracovníkom, s vodičom auta atď.).
Právnické osoby sú uznané ako organizácie, ktoré majú oddelený majetok vo vlastníctve, hospodárení alebo prevádzkovom riadení a ručia za svoje záväzky týmto majetkom, môžu vo svojom mene nadobúdať a vykonávať majetkové a osobné nemajetkové práva, znášať záväzky, byť žalobcom a obžalovaný na súde.
Legislatíva upravuje rôzne organizačné a právne formy právnickej osoby. Ako subjekt pracovnoprávneho vzťahu môžu vystupovať komerčné a nekomerčné organizácie. Obchodné organizácie zahŕňajú obchodné spoločnosti (verejná obchodná spoločnosť, komanditná spoločnosť, výrobné družstvo, štátny a obecný jednotný podnik) a obchodné spoločnosti (spoločnosť s ručením obmedzeným alebo doplnková spoločnosť, akciová spoločnosť).
Neziskové organizácie - spotrebné družstvá, verejné alebo cirkevné organizácie (združenia), charitatívne a iné nadácie, ako aj právnické osoby v iných formách ustanovených zákonom. Všetky tieto organizácie majú pracovnoprávnu subjektivitu na nadväzovanie pracovnoprávnych vzťahov tak s osobami najatej práce, ako aj s občanmi – účastníkmi organizácií. Hranice pracovnej osobnosti sú flexibilné, pretože všetky organizácie sú nezávislé pri určovaní počtu zamestnancov a ich miezd. Výnimkou sú rozpočtové inštitúcie, tie si však na základe nimi schváleného mzdového fondu môžu samostatne určiť ich počet.
2.2 Predmet pracovnoprávneho vzťahu
Predmetom pracovného pomeru je výkon určitého druhu práce, ktorý sa vyznačuje určitou špecializáciou, kvalifikačnou pozíciou.
Charakteristika predmetu pracovného pomeru v súčasnosti nie je jednoznačná, keďže v pracovnoprávnych vzťahoch je predmet v podstate neoddeliteľný od ich vecnej náplne (správanie povinného a pod.). Užitočný efekt zamestnanca (prednáška a pod.) môže byť spotrebovaný spravidla počas výrobného procesu. A keďže v pracovnom práve sú materiálne statky (predmety) prakticky neoddeliteľné od pracovnej činnosti zamestnanca, charakteristika vecnej náplne pracovnoprávnych vzťahov vyčerpáva otázku ich predmetu.
Vecným obsahom pracovného pomeru sa rozumie skutočné správanie sa jeho účastníkov (subjektov), ktoré je zabezpečené subjektívnymi pracovnými právami a povinnosťami. Skutkový stav je vždy druhoradý a podlieha zákonnému (vôľovému) obsahu pracovného pomeru, ktorý tvoria subjektívne práva a povinnosti ich účastníkov. Obsah týchto práv a povinností je vyjadrený v zákonnej možnosti v medziach ustanovených zákonom konať, požadovať, požadovať, požívať výhody a pod. a povinnosť uspokojovať vzájomné záujmy a potreby iných subjektov.
Vychádzajúc z jednoty materiálnej a právnej (vôľovej) zložky môžeme konštatovať, že subjektívne práva a povinnosti zamestnancov zahrnuté do obsahu pracovno-právneho vzťahu sú realizované a konkretizované zákonné práva a povinnosti, ktoré tvoria obsah zákonnej úpravy. postavenie zamestnancov. Týmto právam a povinnostiam subjektov pracovnoprávnych vzťahov sa budeme venovať v ďalšej časti práce.
2.3 Subjektívne práva a právne povinnosti
Pracovné právo Ruskej federácie teda stanovuje základné (zákonné) práva účastníkov pracovného pomeru. S ohľadom na osobnosť zamestnanca sú tieto práva a povinnosti v súlade s Ústavou Ruskej federácie (články 30, 37) všeobecne zakotvené v čl. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Špecifikáciou týchto zákonných práv a povinností sú subjektívne práva a povinnosti, ktoré tvoria obsah samostatného právneho vzťahu.
Práva a povinnosti zamestnávateľa, na rozdiel od zamestnanca, zároveň nedostali takú jasnú a osobitnú konsolidáciu v konkrétnom článku Zákonníka práce alebo iného federálneho zákona. Samostatné práva a povinnosti zamestnávateľa sú ustanovené v mnohých článkoch Zákonníka práce, federálnych zákonoch, miestnych zákonoch, môžu byť zakotvené v stanovách (predpisoch) organizácie (právnickej osoby) atď.
Vzhľadom na to, že subjektívnemu právu jedného účastníka pracovného pomeru zodpovedá právna povinnosť druhého, uvedieme tu len povinnosti subjektov pracovného pomeru.
Medzi povinnosti zamestnanca patrí:
a) výkon určitej pracovnej funkcie, ktorá je dohodnutá so zamestnávateľom pri uzatváraní pracovnej zmluvy (§ 15 Zákonníka práce). Istotu pracovnej funkcie poskytuje čl. 24 Zákonníka práce, podľa ktorého správa organizácie nie je oprávnená vyžadovať od zamestnanca výkon práce, ktorú neustanovuje pracovná zmluva;
b) dodržiavanie pracovnej disciplíny, dodržiavanie vnútorných predpisov, ustanoveného pracovného času, používania zariadení, surovín, iného majetku zamestnávateľa v súlade s ustanovenými ustanoveniami a pravidlami, zachovanie tohto majetku, dodržiavanie pokynov a pravidiel práce ochranu atď.
Hlavné povinnosti zamestnávateľa (organizácie) možno zoskupiť takto:
a) dodržiavanie práce podľa ustanovenej pracovnej funkcie, a teda zabezpečenie skutočného zamestnávania tohto zamestnanca ako vykonávateľa pracovnej funkcie, ako aj vytváranie podmienok na zabezpečenie jeho produktívneho výkonu;
b) zabezpečenie zdravých a bezpečných pracovných podmienok ustanovených pracovnoprávnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a dohodou zmluvných strán;
d) uspokojovanie sociálnych a domácich potrieb zamestnanca.
Subjektívne práva a povinnosti, ktoré tvoria obsah pracovného pomeru vznikajúceho na základe právneho úkonu - pracovnej zmluvy, zodpovedajú podmienkam tejto zmluvy. Pracovná zmluva, ako bude uvedené nižšie, zohráva v právnej úprave pracovnoprávnych vzťahov zásadnú úlohu. Ako každá iná má svoj obsah – to sú podmienky, na ktorých sa strany dohodli. Tieto dohodnuté podmienky pracovnej zmluvy zodpovedajú obsahu pracovného pomeru, jeho subjektívnym právam a povinnostiam. Pracovný pomer teda nevzniká len na základe pracovnej zmluvy (právneho úkonu): táto zmluva určuje jeho obsah.
Pracovný pomer a pracovná zmluva však nie sú rovnocenné. Podmienky zmluvy sa tvoria v procese jej uzatvárania zmluvnými stranami na základe slobody a dobrovoľnosti práce, nemali by však zhoršovať postavenie pracovníkov v porovnaní so zákonom (časť 1 článku 15 Zákonníka práce) . Dohodnuté podmienky takpovediac určujú rozsah obsahu vznikajúceho pracovného pomeru. Pracovná zmluva však nemôže určiť celý jej obsah, všetky náležitosti. Občan na jednej strane a organizácia (právnická osoba) alebo individuálny podnikateľ na druhej strane pri uzatváraní pracovnej zmluvy a vzniku pracovného pomeru vystupujú ako súkromné osoby. Práve ako jednotlivci konajú na základe slobody vzájomnej voľby, slobody uzatvárať pracovnú zmluvu a slobody určovať jej podmienky (obsah). Fyzické osoby zároveň nemôžu plne realizovať verejnoprávny prvok pracovnoprávneho vzťahu právnou formou pracovnej zmluvy. Tento verejnoprávny prvok spočíva v ustanovení normatívneho minimálneho štandardu pracovných práv a záruk zamestnanca, ktorého zhoršenie v pracovnej zmluve vedie k neplatnosti jej jednotlivých podmienok alebo zmluvy ako celku.
Pracovný pomer, ktorého obsah je určený podmienkami pracovnej zmluvy, má teda aj samostatnú podstatu, samostatný obsah. Nezávislosť pracovného pomeru sa prejavuje v legislatívnom ustanovení na minimálnej úrovni pracovných práv a záruk, ktoré imperatívne predurčujú množstvo podmienok pracovnej zmluvy.
Zmluvné strany nie sú oprávnené pri uzatváraní pracovnej zmluvy znížiť stanovenú mieru práv a záruk (prípadné zmeny sa týkajú len jej zvýšenia), ani ich nemôžu vylúčiť či zmeniť inými. Toto je jedna z čŕt pracovného práva, ktorá naznačuje jeho sociálnu orientáciu a umožňuje nám charakterizovať odvetvie pracovného práva v systéme ruského práva ako sociálne právo.
Pozornosť treba venovať tomu, čo samo o sebe vychádza z disciplinárnej a direktívnej právomoci zamestnávateľa. Podriadenosť zamestnanca je nevyhnutne „zabudovaná“ do obsahu pracovného pomeru, pričom nedovoľuje určeným jednotlivcom pri uzatváraní pracovnej zmluvy ju vylúčiť alebo nahradiť inou podmienkou.
Kapitola 3. Zamestnanec a zamestnávateľ, hlavné subjekty pracovnoprávnych vzťahov
3.1 Zamestnanec ako subjekt pracovnoprávneho vzťahu
Pracovnoprávne postavenie občana ako subjektu pracovného práva je spoločné pre všetkých občanov. Jasne odráža diferenciáciu pracovného práva právnej úpravy. Okrem všeobecného pracovného postavenia môže mať subjekt pracovného práva aj osobitný pracovný status (žena, maloletý), stanovený osobitnými predpismi.
Občan sa vlastne stáva subjektom pracovného práva od momentu, keď si nájde prácu, status zamestnanca získava od momentu, keď je prijatý do konkrétnej organizácie. Na to musí mať občan právnu subjektivitu.
Spravidla sa obdobie jej nástupu spája s dosiahnutím biologického veku určeného zákonom – 16 rokov. Podľa čl. 63 Zákonníka práce Ruskej federácie na prípravu mladých ľudí na výrobnú prácu je povolené najať osoby študujúce vo všeobecných vzdelávacích inštitúciách, vzdelávacích inštitúciách základného a stredného odborného vzdelávania, ktoré dosiahli vek 14 rokov, s výhradou nasledujúce podmienky:
1) môžu byť prijaté iba na vykonávanie ľahkej práce, ktorá nepoškodzuje zdravie;
2) vykonávať prácu vo svojom voľnom čase od štúdia, bez narušenia procesu učenia;
3) je potrebný súhlas rodičov, osvojiteľov alebo poručníkov a opatrovníckeho orgánu.
V prípade získania všeobecného vzdelania alebo pokračovania v osvojovaní si hlavného všeobecného vzdelávacieho programu všeobecného vzdelávania inou ako dennou formou vzdelávania alebo odchodu zo všeobecnej vzdelávacej inštitúcie v súlade s federálnym zákonom môžu pracovnú zmluvu uzavrieť osoby ktorí dovŕšili pätnásty rok veku vykonávať ľahké práce, ktoré nespôsobujú ujmu na zdraví.
V kinematografických organizáciách, divadlách, divadelných a koncertných organizáciách, cirkusoch je dovolené so súhlasom jedného z rodičov (opatrovníka) a povolením poručníckeho a poručníckeho orgánu uzatvárať pracovnú zmluvu s osobami mladšími ako štrnásť rokov. rokov podieľať sa na tvorbe a (alebo) predstavení (výstave) diel bez ujmy na zdraví a morálnom vývoji. Pracovnú zmluvu za zamestnanca v tomto prípade podpisuje jeho rodič (opatrovník). V povolení orgánu poručníctva a poručníctva sa uvedie najviac prípustný čas dennej práce a ďalšie podmienky, za ktorých možno prácu vykonávať.
Fyzické osoby, ktoré dovŕšili vek 18 rokov, majú právo uzatvárať pracovné zmluvy ako zamestnávatelia, ak sú plne občiansko spôsobilé, ako aj osoby, ktoré nedovŕšili stanovený vek, odo dňa, keď v plnom rozsahu nadobudnú občiansku spôsobilosť.
Fyzické osoby so samostatným príjmom, ktoré dovŕšili vek 18 rokov, ale sú obmedzené súdom v spôsobilosti na právne úkony, majú právo s písomným súhlasom správcov uzatvárať so zamestnancami pracovné zmluvy na účely osobnej služby a pomoci pri riadení domácnosti. .
Za fyzické osoby so samostatným príjmom, ktoré dovŕšili vek 18 rokov, ale súd ich uznal za právne nespôsobilé, môžu ich opatrovníci uzatvárať so zamestnancami pracovné zmluvy na účely osobnej služby týmto fyzickým osobám a pomoci im pri starostlivosti o domácnosť.
Maloletí vo veku 14 až 18 rokov, s výnimkou maloletých, ktorí nadobudli občiansku spôsobilosť v plnom rozsahu, môžu so zamestnancami uzatvárať pracovné zmluvy, ak majú vlastný zárobok, štipendium, iné príjmy a s písomným súhlasom svojich zákonných zástupcov (rodičov, opatrovníkov , správcovia).
Zákonní zástupcovia (rodičia, opatrovníci, poručníci) fyzických osôb vystupujúcich ako zamestnávatelia nesú dodatočnú zodpovednosť za záväzky vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov, vrátane povinnosti vyplácať mzdy.
Pre určité kategórie osôb platia osobitné požiadavky. Zahraničný občan teda musí získať pracovné povolenie, aby mohol pracovať na území Ruskej federácie. Zamestnávateľ zároveň dostane povolenie prilákať a využívať zahraničných pracovníkov.
Právo na vstup do štátnej služby má len občan Ruskej federácie, ktorý dosiahol vek 18 rokov, ovláda štátny jazyk a spĺňa ďalšie požiadavky ustanovené platnou legislatívou.
Zákonník práce neustanovuje vekovú hranicu pre vstup do pracovného pomeru; výnimkou je určitý okruh zamestnaní a pozícií. Podľa zákona o štátnej službe je teda veková hranica pre výkon verejnej funkcie v štátnej službe 65 rokov. Aj po dosiahnutí tohto veku je však možné uzavrieť pracovný pomer na výkon práce, kde nie je veková hranica.
Okrem toho sa pri prijímaní do zamestnania posudzuje osobitná pracovnoprávna subjektivita, ktorá je vyjadrená stupňom odbornej prípravy, za prítomnosti určitej špecializácie alebo kvalifikácie.
V niektorých prípadoch môže byť osobitnou požiadavkou aj zdravotný stav. Spravidla je to spojené s výkonom prác so zdrojmi zvýšeného nebezpečenstva (vodiči, piloti a pod.) alebo vo výrobe, ktorá vytvára zvýšené nebezpečenstvo pre životné prostredie (železnica, jadrová elektráreň a pod.).
Po uzavretí pracovnej zmluvy sa občan stáva zamestnancom, má právne postavenie zamestnanca vyjadrené v určitých pracovnoprávnych vzťahoch práv a povinností.
Základné (zákonné) práva zamestnanca sú uvedené v čl. 37 Ústavy Ruskej federácie a čl. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie:
Uzavretie, zmena a skončenie pracovnej zmluvy;
Zabezpečiť zamestnancovi prácu ustanovenú pracovnou zmluvou;
Zabezpečenie pracoviska, ktoré spĺňa štátne predpisy na ochranu práce a podmienky ustanovené kolektívnou zmluvou;
včasné a úplné vyplatenie mzdy v súlade s ich kvalifikáciou, zložitosťou práce, množstvom a kvalitou vykonanej práce;
Poskytovanie odpočinku poskytovaného ustanovením normálneho pracovného času, skráteného pracovného času pre niektoré profesie a kategórie pracovníkov, poskytovanie týždenných dní voľna, dní pracovného pokoja, platených ročných sviatkov;
Kompletné spoľahlivé informácie o pracovných podmienkach a požiadavkách na ochranu práce na pracovisku;
Odborná príprava, rekvalifikácia a profesionálny rozvoj;
právo združovať sa, vrátane práva zakladať odbory a vstupovať do nich na ochranu svojich pracovných práv, slobôd a oprávnených záujmov;
Účasť na riadení organizácie;
Vedenie kolektívneho vyjednávania a uzatváranie kolektívnych zmlúv a zmlúv prostredníctvom svojich zástupcov, ako aj informácie o plnení kolektívnej zmluvy, zmlúv;
Ochrana ich pracovných práv, slobôd a oprávnených záujmov všetkými prostriedkami, ktoré zákon nezakazuje;
Riešenie individuálnych a kolektívnych pracovných sporov vrátane práva na štrajk;
náhrada škody, ktorá mu bola spôsobená v súvislosti s plnením pracovných povinností, a náhrada nemajetkovej ujmy;
Povinné sociálne poistenie v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.
Práva zamestnanca, ich realizácia si vyžaduje, aby reagoval - plnenie povinností, ktoré na seba prevzal uzavretím pracovnej zmluvy so zamestnávateľom. V najvšeobecnejšej podobe sú tieto povinnosti formulované v čl. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tieto povinnosti sú zásadné pre aplikáciu právnych noriem obsiahnutých v kapitolách II. časti zákonníka: v kap. 22 „Ratifikácia práce“, Ch. 30 „Pracovná disciplína“, kap. 34 „Požiadavky na ochranu práce“ atď. Povinnosti ustanovené v zákonníku sú uvedené v zákonoch, iných regulačných právnych aktoch, najmä v ustanoveniach o personáli, vnútorných pracovnoprávnych predpisoch.
Medzi hlavné povinnosti zamestnanca patrí:
Svedomité plnenie služobných povinností;
Dodržiavanie pracovnej disciplíny, interných pracovnoprávnych predpisov a technologických pravidiel a predpisov;
Splnenie stanovených pracovných noriem;
Rešpektovanie majetku zamestnávateľa a ostatných zamestnancov;
Dodržiavanie požiadaviek na ochranu práce a zaistenie bezpečnosti práce (bezpečnosť, priemyselná hygiena);
Okamžité oznámenie zamestnávateľovi alebo priamemu nadriadenému o vzniku situácie, ktorá ohrozuje život a zdravie ľudí, bezpečnosť majetku zamestnávateľa.
Práva a povinnosti zamestnanca sú spravidla upravené v pracovnej zmluve, ako aj v pracovnej náplni, bezpečnostných pokynoch, interných pracovnoprávnych predpisoch a iných miestnych zákonoch. Vo všetkých prípadoch sa však obmedzujú na hranice vykonávanej pracovnej funkcie a nemôžu presiahnuť hranice ustanovené platnou pracovnoprávnou úpravou.
Zákonné práva a povinnosti zamestnanca majú zákonné záruky, ktoré sú zákonnými prostriedkami zakotvenými v pracovnoprávnych predpisoch na realizáciu týchto práv a povinností, ako aj na ich ochranu.
3.2 Zamestnávateľ ako subjekt pracovnoprávneho vzťahu
Zamestnávateľ je fyzická alebo právnická osoba, ktorá vystupuje ako subjekt pracovného práva pri uzatváraní pracovného pomeru so zamestnancom s cieľom využiť jeho pracovnú silu v jeho oprávnených záujmoch.
Právne postavenie zamestnávateľa zahŕňa:
1) právna subjektivita zamestnávateľa;
2) základné pracovné práva a povinnosti vo vzťahu ku každému zamestnancovi a celej pracovnej sile.
Právna subjektivita zamestnávateľa vzniká od okamihu registrácie zákonom ustanoveným spôsobom, kedy nadobudne spôsobilosť uzatvárať pracovné zmluvy. V tomto prípade budú nevyhnutnými podmienkami: dostupnosť mzdového fondu, určenie počtu a zamestnancov zamestnancov a niektoré ďalšie.
Medzi hlavné pracovné práva zamestnávateľa patria práva:
Uzavrieť, upraviť a ukončiť pracovnú zmluvu;
Vyžadovať od zamestnanca svedomité plnenie služobných povinností, dodržiavanie vnútorných pracovnoprávnych predpisov, úctu k majetku;
Povzbudzovať zamestnancov a viesť ich k disciplinárnej a finančnej zodpovednosti;
Prijmite miestne predpisy.
Hlavné pracovné povinnosti zamestnávateľa sú:
Dodržiavať pracovnoprávnu legislatívu a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, zmluvy a pracovné zmluvy;
Zabezpečiť zamestnancom prácu ustanovenú pracovnou zmluvou;
Zabezpečiť bezpečnosť a pracovné podmienky, ktoré sú v súlade so štátnymi regulačnými požiadavkami na ochranu práce;
Poskytovať zamestnancom zariadenia, nástroje, technickú dokumentáciu a iné prostriedky potrebné na plnenie ich pracovných povinností;
Poskytovať pracovníkom rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty;
Vyplatiť mzdy v plnej výške zamestnancom v lehotách stanovených v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, kolektívnou zmluvou, vnútornými pracovnými predpismi, pracovnými zmluvami;
Viesť kolektívne vyjednávanie, ako aj uzatvárať kolektívnu zmluvu spôsobom predpísaným Zákonníkom práce Ruskej federácie;
Poskytovať zástupcom zamestnancov úplné a spoľahlivé informácie potrebné na uzatvorenie kolektívnej zmluvy, dohody a kontrolu nad ich plnením;
Oboznámiť zamestnancov proti podpisu s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s ich pracovnou činnosťou;
včas plniť pokyny federálneho výkonného orgánu oprávneného vykonávať štátny dozor a kontrolu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, iných federálnych výkonných orgánov vykonávajúcich funkcie kontroly a dozoru v ustanovenej oblasti činnosti, platiť pokuty uložené za porušenie pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich normy pracovného práva;
Prerokovať podania príslušných odborových orgánov, iných zástupcov volených zamestnancami o zistených porušeniach pracovnoprávnych predpisov a iných úkonov obsahujúcich pracovnoprávne normy, prijať opatrenia na odstránenie zistených porušení a prijaté opatrenia oznámiť týmto orgánom a zástupcom;
Vytvárať podmienky, ktoré zabezpečia účasť zamestnancov na riadení organizácie vo formách ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou;
Zabezpečiť každodenné potreby zamestnancov súvisiace s plnením ich pracovných povinností;
vykonávať povinné sociálne poistenie zamestnancov spôsobom stanoveným federálnymi zákonmi;
Náhrada škody spôsobenej zamestnancom v súvislosti s plnením ich pracovných povinností, ako aj náhrada morálnej ujmy spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie. Ruská federácia;
Plniť ďalšie povinnosti stanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, dohody, miestne predpisy a pracovné zmluvy.
Zamestnávateľ musí vo všetkých prípadoch dôsledne dodržiavať požiadavky platnej pracovno-právnej legislatívy, podľa ktorej môžu byť zamestnávateľovi uložené ďalšie povinnosti. Napríklad kolektívna zmluva môže ustanoviť povinnosť zamestnávateľa poskytnúť ďalšie dni na ďalšiu dovolenku, ustanoviť mzdové odmeny za dĺžku služby v konkrétnej organizácii atď.
V závislosti od obsahu a povahy práv a povinností prislúchajúcich zamestnávateľovi je jeho právne postavenie determinované prítomnosťou normotvornej moci (prijímanie miestnych predpisov), administratívnej a dispozitívnej moci (vydávanie záväzných príkazov týkajúcich sa výkonu práce, resp. povinnosti), disciplinárna právomoc (uplatňovanie podnetov, opatrení disciplinárna a hmotná zodpovednosť).
Za zamestnávateľa vstupuje do pracovnoprávnych vzťahov vedúci príslušnej organizácie a jej administratívy. Za záväzky zamestnávateľov-inštitúcií, financovaných úplne alebo čiastočne vlastníkom (zakladateľom), ako aj zamestnávateľov štátnych podnikov, vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov, nesie vlastník (zakladateľ) dodatočnú zodpovednosť v súlade s federálnymi zákonmi a iné regulačné právne akty Ruskej federácie.
Vedúci organizácie má svoj vlastný štatút: vydáva príkazy a pokyny (povinné pre všetkých zamestnancov tohto podniku), má právo najímať a prepúšťať atď. Zároveň sám vykonáva pracovné funkcie, je s ním uzavretá zmluva, ktorá stanovuje jeho práva, povinnosti a zodpovednosť, termín, postup a výšku odmeny, dôvody prepustenia (vrátane ďalších).
Okrem vyššie uvedených práv a povinností existujú aj niektoré funkcie týkajúce sa zamestnávateľov fyzických osôb.
Jednotliví zamestnávatelia sú uznávaní ako fyzické osoby riadne zaregistrované ako individuálni podnikatelia a vykonávajúce podnikateľskú činnosť bez vytvorenia právnickej osoby, ako aj súkromní notári, právnici, ktorí majú zriadené advokátske kancelárie, a iné osoby, ktorých odborné činnosti podliehajú štátnej registrácii v súlade s federálnymi zákonmi. a (alebo) udeľovanie licencií, vstúpili do pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancami za účelom vykonávania určených činností (ďalej len zamestnávatelia - jednotliví podnikatelia). Jednotlivci, ktorí v rozpore s požiadavkami federálnych zákonov vykonávajú uvedenú činnosť bez štátnej registrácie a (alebo) licencie, ktorí vstúpili do pracovných vzťahov so zamestnancami s cieľom vykonávať túto činnosť, nie sú oslobodení od povinností uložených Zákonník práce o zamestnávateľoch – fyzických osobách podnikateľov; fyzické osoby, ktoré vstupujú do pracovného pomeru so zamestnancami na účely osobnej služby a pomoci v domácnosti.
Zamestnávateľ – fyzická osoba uzavrie so zamestnancom pracovnú zmluvu v písomnej forme a musí:
Zaregistrujte túto zmluvu na príslušnej miestnej samospráve;
Vykonávať poistné a iné povinné platby spôsobom a vo výške stanovenej federálnymi zákonmi;
Vydávať potvrdenia o štátnom dôchodkovom poistení osobám, ktoré prvýkrát nastupujú do zamestnania.
Dokument potvrdzujúci čas práce u zamestnávateľa - jednotlivca je písomná pracovná zmluva (článok 309 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávateľ - fyzická osoba, ktorá nie je samostatným podnikateľom, nemá právo vykonávať zápisy do pracovných kníh zamestnancov, ako aj zostavovať pracovné knihy pre zamestnancov prijatých prvýkrát.
Medzi zamestnávateľmi je okrem právnických osôb a fyzických osôb uvedený aj ďalší subjekt, ktorý má v prípadoch ustanovených zákonom právo na uzatváranie pracovných zmlúv. Takýmto subjektom môže byť napríklad orgán miestnej samosprávy, ak je to uvedené vo federálnom zákone.
Zákonník práce ako zamestnávateľa označuje právnické osoby, preto zamestnávateľom nemôžu byť pobočky, zastúpenia. Podľa čl. 55 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie pobočky, zastúpenia nie sú právnickými osobami. Majetkovo ich obdaruje právnická osoba, ktorá ich vytvorila, a konajú na základe ňou schválených ustanovení. Ich vedúci predstavitelia, hovoriaci v občianskom obehu, konajú v zastúpení právnickej osoby.
Vedúci pobočky alebo zastúpenia môže mať splnomocnenie, ktoré mu dáva právo prijímať a prepúšťať zamestnancov, avšak v tomto prípade pobočka alebo zastúpenie nie je zamestnávateľom. Zamestnávateľ vo vzťahu k zamestnancom pobočky, zastúpenia je právnická osoba, v mene ktorej vykonáva oprávnenie na uzatvorenie pracovnej zmluvy a jej skončenie vedúci pobočky, zastúpenia. Ak vedúci pobočky, zastúpenia nie je oprávnený prijímať do zamestnania, pracovnoprávne vzťahy so zamestnancami pobočky, zastúpenia vznikajú na základe pracovnej zmluvy, ktorú uzatvára samotná právnická osoba.
Kapitola 4. Dôvody vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru
4.1 Dôvody pre vznik práce
Právne skutočnosti, ktoré majú za následok vznik pracovnoprávnych vzťahov, sa nazývajú dôvody ich vzniku. Zvláštnosťou týchto skutočností je, že ako také nemôžu slúžiť udalosti, priestupky, jediný správny akt. Týmito skutočnosťami sú zákonné úkony (prejavy vôle zamestnanca a konateľa konajúce v mene zamestnávateľa) vykonané za účelom vzniku pracovného pomeru.
Pracovný pomer vzniká na základe slobodnej vôle jeho účastníkov, ktorého právnym prejavom je pracovná zmluva - dvojstranný právny úkon. Pracovná zmluva ako dvojstranný právny akt zohráva veľmi dôležitú úlohu v mechanizme právnej úpravy, „prekladá“ normy pracovného práva na subjekty a vytvára pracovný pomer.
Vo všeobecnosti platí, že základom pre vznik väčšiny pracovnoprávnych vzťahov je pracovná zmluva. Právny význam konkrétnej pracovnej zmluvy (zmluvy) spočíva v tom, že slúži ako základ pre existenciu a rozvoj právnych vzťahov na použitie pracovnej sily pracovníkov. Toto je vyjadrené nasledovne. Po prvé, pracovná zmluva je najčastejším základom pre vznik pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnancami a konkrétnymi podnikmi, inštitúciami a organizáciami. Po druhé, pracovné vzťahy existujú v čase na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy. Práve pracovná zmluva je právnym základom pre tie vzájomne závislé úkony jej strán, ktoré musia strany vykonávať systematicky alebo pravidelne, aby si mohli včas uplatniť svoje práva a splniť si svoje povinnosti. Systematický alebo periodický výkon práv a povinností je charakteristický pre právny vzťah vytvorený pracovnou zmluvou ako trvalý, v ktorom sú práva a povinnosti určené na dlhodobú koordináciu správania zmluvných strán. Po tretie, pracovná zmluva individualizuje miesto výkonu práce (podnik, inštitúcia, organizácia, s ktorou je pracovná zmluva uzatvorená) a druh práce (odbor, kvalifikácia alebo pozícia) pracovníka ako predmet pracovnoprávneho vzťahu. Pracovná zmluva môže pre daného občana individualizovať ďalšie podmienky pracovného pomeru, avšak s tým obmedzením, že zmluvné podmienky, ktoré zhoršujú postavenie pracovníkov v porovnaní s pracovnoprávnymi predpismi, sú neplatné (§ 5 Zákonníka práce).
Je však potrebné rozlišovať medzi podmienkami: priamymi, ktorých obsah si v plnom rozsahu určujú samotné zmluvné strany, a odvodenými, ktorých obsah zmluvné strany nevyvíjajú, ale upravujú ho zákony a iné centralizované a miestne predpisy (napríklad v legislatíve o pracovnom čase alebo v miestnych predpisoch o príplatkoch pre zamestnancov). Takéto odvodené podmienky pri uzatváraní pracovnej zmluvy sú tiež akceptované na splnenie, keďže v zmysle zákona (§ 15 Zákonníka práce) tvoria neoddeliteľnú súčasť pracovnej zmluvy, ktorá jej zmluvným stranám poskytuje súbor vzájomných práv a povinnosti.
Znakom súčasnej definície pracovnej zmluvy je aj to, že zahŕňa aj pojem zmluva. Tým sa zafixoval legislatívne dominantný pojem vo vede ruského pracovného práva, ktorý zmluvu nepovažuje za bežnú pracovnú zmluvu na dobu určitú, ale za osobitný typ pracovnej zmluvy.
Podobné dokumenty
Všeobecná charakteristika systému vzťahov v pracovnom práve a jeho subjektov. Dôvody vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru. Znaky pracovnoprávnych vzťahov, ktoré ich odlišujú od iných vzťahov vyplývajúcich z použitia práce.
abstrakt, pridaný 28.11.2013
Vlastnosti a znaky pracovnoprávnych vzťahov. Všeobecné a osobitné predpoklady pre vznik, zmenu a zánik jedného pracovného pomeru. Znaky klasifikácie pracovnoprávnych vzťahov. Charakteristika právnych vzťahov úzko súvisiacich s prácou.
semestrálna práca, pridaná 01.06.2016
Pojem pracovnej zmluvy ako právnej skutočnosti. Zložité právne štruktúry ako základ pre vznik pracovnoprávnych vzťahov. Právne skutočnosti a právne zloženia, ktorými sa rušia pracovnoprávne vzťahy, ich charakteristika a znaky.
semestrálna práca, pridaná 7.11.2016
Štúdium vlastností a štruktúry pracovného vzťahu. Rozbor práv a povinností účastníkov tohto vzťahu. Štúdium dôvodov vzniku, zmeny a zániku pracovnoprávnych vzťahov. Právny mechanizmus sociálnej ochrany pracovníkov.
ročníková práca, pridaná 28.08.2013
Pracovná zmluva je základom pre vznik pracovnoprávnych vzťahov, jej funkcia špecifického regulátora. Vstup do pracovnoprávnych vzťahov ako zamestnanci. Uzatváranie pracovných zmlúv zo strany zamestnávateľov. Dôvody na zmenu pracovných vzťahov.
test, pridané 02.04.2014
Pojem a systém právnych vzťahov v pracovnom práve. Pracovný pomer, jeho predmety, predmety a obsah. Dôvody vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru. Pracovné právne vzťahy v pracovnom práve.
abstrakt, pridaný 17.05.2008
Pracovnoprávne vzťahy ako dôležitý základ pre formovanie sociálnej legislatívy. Pojem a druhy právnych vzťahov v oblasti pracovného práva. Podstata, subjekty a predmety pracovnoprávnych vzťahov. Obsah a vzor kolektívnej zmluvy podniku.
test, pridané 28.07.2010
Podmienky a postup pri vzniku pracovnoprávnych vzťahov ich strán v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie. Vznik spôsobilosti na právne úkony občana ako hlavná podmienka jeho vstupu do pracovnoprávnych vzťahov. Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa.
abstrakt, pridaný 16.05.2009
História vzniku pracovných vzťahov podľa ruského práva. Všeobecné charakteristiky pracovnej zmluvy podľa Zákonníka práce Ruskej federácie. Medzinárodnoprávny vplyv pracovných vzťahov na ruskú legislatívu.
práca, pridané 01.08.2010
Pojem a základné prvky občianskoprávnych vzťahov. Charakteristika štruktúry občianskoprávnych vzťahov. Znaky vzťahov s verejnosťou súvisiace s posudzovaním dôvodov vzniku, zmeny a zániku občianskoprávnych vzťahov.
Pracovný pomer je právny vzťah založený dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom, podľa ktorej
v ktorej sa jedna strana (zamestnanec) zaväzuje osobne vykonávať určitú pracovnú funkciu (prácu v určitej špecializácii, kvalifikácii alebo pozícii), pričom sa bude riadiť vnútornými pracovnoprávnymi predpismi ustanovenými zamestnávateľom, a druhá strana (zamestnávateľ) sa zaväzuje poskytnúť zamestnancovi prácu ustanovenú pracovnou zmluvou, zabezpečiť mu primerané pracovné podmienky, ako aj včasné platenie práce zamestnanca.
Prvkami pracovnoprávneho vzťahu sú jeho predmet, subjekty (strany) a obsah, teda subjektívne práva a povinnosti zmluvných strán.
Predmetom pracovného pomeru je pracovná funkcia vykonávaná zamestnancom, platená zamestnávateľom.
Subjektmi pracovnoprávneho vzťahu sú zamestnanec a zamestnávateľ. Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá uzavrela pracovný pomer so zamestnávateľom. Zamestnávateľ - fyzická alebo právnická osoba (organizácia), ktorá uzavrela so zamestnancom pracovný pomer. V prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi môže ako zamestnávateľ pôsobiť iný subjekt oprávnený uzatvárať pracovné zmluvy. Ako zamestnanci môžu vystupovať tak občania Ruskej federácie, ako aj cudzinci, ako aj osoby bez štátnej príslušnosti (osoby bez štátnej príslušnosti). Na strane zamestnávateľa sa na pracovnoprávnych vzťahoch podieľajú fyzické alebo právnické osoby (organizácie).
Subjektívne právo je zákonom ustanovené meradlo možného správania subjektu práva. Povinnosť je mierou správneho správania sa subjektu práva. Obsahom právneho vzťahu sú subjektívne práva a povinnosti.
Základom pre vznik pracovnoprávnych vzťahov sú normy obsiahnuté v prameňoch pracovného práva a právne skutočnosti.
Právne skutočnosti sú skutočné životné okolnosti, s ktorými normy objektívneho práva spájajú vznik, zmenu alebo zánik subjektívnych práv a povinností (právnych vzťahov).
Najčastejším podkladom pre vznik pracovnoprávnych vzťahov je pracovná zmluva. Niekedy je však potrebné mať aj iné skutočnosti, to znamená, že je potrebné právne zloženie, ktorého náležitosťami je pracovná zmluva a ďalšie skutočnosti, ktoré slúžia ako podklady na jej uzavretie. Medzi takéto právne skutočnosti Zákonníka práce Ruskej federácie patria: -
voľba (voľby) do funkcie; -
voľba výberovým konaním na obsadenie príslušnej funkcie; -
vymenovanie do funkcie alebo potvrdenie vo funkcii; -
Sprostredkovanie práce zákonne oprávnenými orgánmi na základe stanovenej kvóty (takéto kvóty môžu byť stanovené pre zamestnávanie osôb so zdravotným postihnutím, ako aj maloletých sirôt a detí, ktoré zostali bez rodičovskej starostlivosti); -
rozhodnutie súdu o uzavretí pracovnej zmluvy.
Plán:
Úvod
Kapitola 1. Pojem pracovnoprávneho vzťahu
1.1 Pojem a znaky pracovného pomeru
Kapitola 2. Subjekty pracovnoprávnych vzťahov
2.1 Občania (zamestnanci) ako subjekty pracovnoprávnych vzťahov
2.2 Organizácia (zamestnávatelia) ako subjekty pracovnoprávnych vzťahov
Kapitola 3. Dôvody vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru
Záver
Bibliografia.
Úvod.
Rusko dnes prežíva jedno z najťažších období vo svojej histórii. V procese prechodu na trh vznikajú mnohé dôležité problémy, vrátane problémov vlastníctva, organizačných a právnych foriem podnikania, investícií, ziskov, daní. Ale trh nemôže existovať bez trhu práce a trhová ekonomika bez využitia tejto práce.
Vzťahy vznikajúce v pracovnej oblasti si vyžadujú právnu úpravu. Úroveň rozvoja spoločnosti je do značnej miery determinovaná efektívnosťou právnej úpravy spoločenských vzťahov. Ľudské právo na prácu patrí medzi základné ľudské práva a stav legislatívy a reálny stav v oblasti uplatňovania tohto práva je nielen ukazovateľom civilizovanej spoločnosti, ale priamo ovplyvňuje aj jej morálku. efektívnosť jej hospodárnosti.
Z toho môžeme usúdiť, že téma tejto práce „pracovné vzťahy“ je v súčasnosti aktuálna. Potreba uvažovania o tejto problematike vyplýva zo skutočnosti, že pracovnoprávne vzťahy sa v období trhovej ekonomiky stávajú komplikovanejšími, objavujú sa v nových formách, a preto si vyžadujú právnu úpravu.
Pri písaní tejto práce bolo cieľom zvážiť pracovný pomer vo všetkých jeho aspektoch. Tie. po prvé samotný pojem právny vzťah a jeho znaky, po druhé samotný pojem pracovný pomer a jeho znaky, po tretie obsah pracovného pomeru, ktorý zahŕňa práva a povinnosti účastníkov tohto vzťahu, po štvrté zohľadnenie subjektov pracovného pomeru, samostatne zamestnanec, samostatne zamestnávateľ a napokon dôvody vzniku, zmeny a zániku pracovnoprávnych vzťahov.
Hlavnou úlohou štúdia je ukázať skutočný stav pracovného práva, pracovného práva a to najmä v oblasti úpravy pracovnoprávnych vzťahov. Všetky nevýhody, aj pozitíva.
Pri písaní práce bola použitá metóda porovnávania, logické, historické a systémové metódy vedeckého poznania. To prispelo k možnosti objektívnejšieho sprostredkovania celej siete problematiky. Spojte myšlienky mnohých známych ľudí, úvahy na túto tému a vydajte sa v tomto diele.
Štúdia bola vykonaná na základe takých známych autorov ako Aleksandrov N.G. a Ginzburg L.Ya. Hoci vydanie ich kníh je datované rokom 1948, respektíve 1977, sú takmer jedinými výskumníkmi v tejto oblasti. Ich teoretické závery o otázkach súvisiacich s pracovným pomerom dnes nie sú prekonané.
V práci boli použité aj diela autorov ako Betichev B.K. , Geikhman V.L. , ako aj články z časopisov „Človek a práca“, „Štát a právo“ atď., učebnice pracovného práva Ruska, teórie štátu a práva, rôznych autorov a zákonníka práce.
Kapitola 1. Pojem pracovnoprávneho vzťahu
1.1Pojem a znaky pracovného pomeru
„Aby ten či onen spoločenský vzťah nadobudol formu právneho vzťahu, sú potrebné predovšetkým dve podmienky:
Po prvé, je potrebné, aby tento sociálny vzťah bol vyjadrený alebo mohol byť vyjadrený v aktoch vôľového správania ľudí.
Po druhé, je potrebné, aby bola upravená vôľou vládnucej vrstvy povýšenej na zákon, t.j. zákon » 1
„Právna norma, ktorá upravuje spoločenské vzťahy, im tým dáva formu právnych vzťahov. Spoločenské vzťahy, skôr ako sa sformujú ako právne vzťahy, musia prejsť vedomím a vôľou politicky dominantnej triedy, vyjadrenou v právnej norme. Špecifické právne vzťahy nevyplývajú samozrejme z noriem, ale zo životných potrieb ľudí, ale právnu povahu takýchto vzťahov určujú existujúce právne normy.
Dokonca aj vo svojej knihe Aleksandrov N.G. upozorňuje na súvislosť akéhokoľvek právneho vzťahu so štátom „schopným chrániť úrad a vynucovať si plnenie povinností“. 3 „Právny vzťah pretína právny vzťah, ak je účastníkom odňatá možnosť v prípade porušenia svojich právomocí uchýliť sa k ochrane štátu.“ 4
1 Aleksandrov N.G. "Pracovné vzťahy" M. 1948, s. 73.
2 Aleksandrov N.G. vyhláška. zloženie od 75
3 Aleksandrov N.G. vyhláška. zloženie od 75
4 Aleksandrov N.G. vyhláška. zloženie od 75
Teraz, v období trhovej ekonomiky, ktorá je tiež nestabilná, je pre ďalší úspešný rozvoj štátu nevyhnutná podpora štátu vo forme vydávania nariadení, ktoré prísne a definitívne upravujú všetky druhy právnych vzťahov.
Akýkoľvek právny vzťah je spojením medzi subjektmi zákonom upraveného spoločenského vzťahu, vyjadreným v prítomnosti ich subjektívnych práv a povinností.
Takáto definícia však len odhaľuje podstatu právneho vzťahu. Pre úplný popis akéhokoľvek právneho vzťahu je potrebné:
a) stanoviť základ pre jeho vznik, zmenu a zánik
b) určiť jej subjektívne zloženie
c) identifikovať jeho obsah a štruktúru
d) ukázať, čo je jeho predmetom
Niektoré druhy právnych vzťahov upravuje občianske právo. Odvetvie občianskeho práva je rybničné právo, ktoré zasa upravuje rybničné vzťahy, sú predmetom pracovného práva.
Pri analýze toho, čo je predmetom pracovného práva, je potrebné uviesť jeho charakteristické znaky, medzi ktoré patria:
Po prvé, pracovné vzťahy, ktoré vznikajú v súvislosti s priamou činnosťou ľudí v pracovnom procese, využívaním živej práce a vytváraním materiálnych a duchovných výhod.
Po druhé, pracovnoprávne vzťahy charakterizuje začlenenie vykonávateľa práce do pracovného kolektívu konkrétnej organizácie s následným podrobením sa vnútorným pracovnoprávnym predpisom, čo znamená určitý spôsob práce, správnu organizáciu a bezpečné pracovné podmienky, vykonávanie zavedená miera práce.
Po tretie, pracovnoprávne vzťahy sú platené vzťahy, t.j. zamestnanci, ktorí sú účastníkmi týchto vzťahov, majú právo na mzdu za vykonanú prácu.
Po štvrté, zamestnanec účasťou na pracovnoprávnych vzťahoch vykonáva určitú prácu s využitím osobnej práce. Táto vlastnosť vyplýva zo samotnej podstaty živej práce. Do pracovného pomeru nemôžete vstúpiť uplatnením svojich schopností pracovať prostredníctvom zástupcu.
„Na základe týchto znakov možno pracovnoprávne vzťahy charakterizovať ako sociálne vzťahy, ktoré vznikajú, keď je občan zaradený do pracovného kolektívu organizácie na vykonávanie určitej práce osobnou prácou za odmenu (plat) podľa vnútorných pracovnoprávnych predpisov.“ 1
(1 "Ruské pracovné právo" - učebnica prof. Zaikina A.D. M. 1997 str. 13)
Aj tieto znaky pracovného pomeru umožňujú odlíšiť ho od iných odhadovaných vzťahov v pracovnej oblasti. Napríklad vznikajúce na základe samostatných občianskoprávnych zmlúv (v rade, podriadenosti). Účelom zmluvy je získať zhmotnený výsledok diela. Pri uzatváraní takejto dohody je pre zhotoviteľa určená konkrétna úloha a objednávateľ preto nemôže od zhotoviteľa požadovať práce nad rámec stanovenej úlohy. Zhotoviteľ na základe zmluvy samostatne organizuje svoju prácu (kedykoľvek pre neho, na vlastné riziko, s použitím vlastných alebo materiálov poskytnutých objednávateľom, bez toho, aby u objednávateľa stanovoval vnútorné pracovno-právne predpisy v organizácii, neuposlúchne pokyny objednávateľa). zákazník, ak zasahuje do ekonomických činností).
Iná situácia nastáva pri uzatváraní pracovnej zmluvy. Jeho predmetom je živá práca, výkon práce určitého druhu (v osobitnej špecializácii § 15 Zákonníka práce), ktorá sa nazýva pracovná funkcia, tu má zamestnávateľ právo poveriť zamestnanca akoukoľvek výrobnou úlohou, ktorá nepresahuje pracovnú funkciu zamestnanca. Na základe pracovnej zmluvy je zamestnanec zaradený do kolektívu osôb pracujúcich v organizácii (alebo u jednotlivého podnikateľa) a podlieha jej ustanoveným vnútorným pracovnoprávnym predpisom. Na základe slobody práce zakotvenej v Ústave Ruskej federácie zamestnanec využíva svoju osobnú schopnosť pracovať (časť 1 článku 37) dobrovoľným uzatvorením pracovnej zmluvy. Zároveň je povinný osobne sa zúčastňovať na spoločnom pracovnom procese a jeho zastupovanie je možné len vo výnimočných prípadoch ustanovených zákonom.
Pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikajú na základe pracovnej zmluvy, sú na rozdiel od občianskoprávnych vzťahov z osobnej zmluvy upravené pracovnoprávnym právom
vzťahy upravené normami občianskeho práva.
Pracovnoprávne vzťahy zaujímajú v predmete pracovného práva ústredné miesto, avšak na základe uplatňovania spoločnej (kolektívnej) práce vznikajú ďalšie spoločenské vzťahy, ktoré sú predmetom pracovného práva a sú v rozsahu jeho úpravy. Ide o vzťahy o pracovnom pomere a o pracovnom pomere, vzťahy o príprave na povolanie priamo v práci, t.j. vyučenie, vzťahy odborného rozvoja priamo na pracovisku, organizačné a riadiace vzťahy, vzťahy na dohľad nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, vzťahy pri prejednávaní pracovných sporov, procesné vzťahy
„Pracovné vzťahy (hovoríme, samozrejme, o sociálnych a pracovných vzťahoch),
pokiaľ sú vyjadrené vo vôľových vzťahoch a nakoľko slúžia ako priamy predmet právnej úpravy v štátno-organizačnej triednej spoločnosti, majú formu právneho vzťahu. 1
(1 Alexandrov N.G. "Pracovný vzťah" M. 1948 s. 81)
Podľa Aleksandrova má pracovný vzťah vecnú definíciu – „právny vzťah, ktorý sprostredkúva sociálny a pracovný vzťah“ 1 a formálnu definíciu – „formu vyjadrenia sociálnych a pracovných vzťahov v pracovnoprávnych vzťahoch“ 2 . Z vecného vymedzenia pracovného pomeru vyplýva jeho objektívny základ, sociálno-ekonomický obsah právomocí a povinností zmluvných strán“ 3
„Forma vo všeobecnosti nie je len vonkajší obal obsahu. Slúži ako prostriedok na organizáciu obsahu, ktorý mu dáva určitý smer. Pracovnoprávny vzťah je formou sociálnych a pracovnoprávnych vzťahov, ktorá zhŕňa vplyv štátu na tieto vzťahy. 4
„Vecné a formálne vymedzenie pracovného pomeru charakterizuje ten istý vzťah z rôznych uhlov pohľadu. Iba kombinácia znakov vecného a formálneho vymedzenia dáva pojmu pracovný pomer minimálnu potrebnú úplnosť. 5
1 Aleksandrov N.G. "Pracovné vzťahy" M. 1948, s. 91.
2 Aleksandrov N.G. vyhláška. zloženie z 91
3 Aleksandrov N.G. vyhláška. zloženie z 91
4 Aleksandrov N.G. vyhláška. zloženie z 91
5 Aleksandrov N.G. vyhláška. zloženie z 91
Pracovnoprávne vzťahy upravené normami pracovného práva v reálnom živote pôsobia (existujú) vo forme pracovnoprávnych vzťahov. Spolu s nimi vznikajú ďalšie právne vzťahy v oblasti uplatňovania a organizácie práce, ktoré sa považujú za súvisiace s prácou alebo z nich odvodené.
Podľa Aleksandrova N.G. slúžia ako kritériá na obmedzenie pracovného pomeru z právnych vzťahov, ktoré s nimi úzko súvisia, tieto znaky:
a) „V pracovnoprávnom vzťahu je pracovník povinný vykonávať nie určitú prácu, ale vykonávať určitý druh práce, t. na výkon určitej pracovnej funkcie ... „1
b) „V pracovnoprávnom vzťahu je pracovník povinný vykonávať v určitých časových úsekoch v pracovnom čase ustanovenom pre túto kategóriu pracovníkov, ktorý môže byť vyjadrený buď len v norme povinného výkonu, alebo v povinnej dĺžke pracovného času. deň, alebo v oboch metroch súčasne...“ 2
c) „Zamestnanec je v pracovnom pomere spravidla povinný rozvrhnúť si prácu podľa harmonogramu ustanoveného v podniku...“ 3
d) „V pracovnom pomere sa zamestnanec v samotnom pracovnom procese spravidla musí riadiť technologickými pokynmi správy...“ 4
1. Aleksandrov N.G. "Pracovné vzťahy" M. 1948, s. 151-152.
2. Aleksandrov N.G. vyhláška. zloženie zo 152
3. Aleksandrov N.G. vyhláška. zloženie zo 152
4. Aleksandrov N.G. vyhláška. zloženie zo 152
Kritériá poskytnuté Aleksandrovom N.G. vo svojej knihe „Pracovné vzťahy“ vydanej v roku 1948 sú moderné a aktuálne. Potvrdzuje to vyššie uvedené porovnanie pracovnej zmluvy a príkaznej zmluvy.
Pracovnoprávne a iné právne vzťahy sú výsledkom vplyvu pracovnoprávnych noriem na vzťahy subjektov v pracovnej oblasti.
Pracovnoprávne normy sú schopné generovať právny vzťah medzi subjektmi, t.j. samotný právny vzťah, ak subjekty urobia právne významný dobrovoľný úkon - právny úkon, ktorý je základom pre vznik pracovnoprávneho vzťahu. Základom pre vznik pracovného pomeru môže byť taký právny úkon, akým je pracovná zmluva uzatvorená medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
Z toho môžeme odvodiť definíciu pracovného pomeru.
„V prvom rade ide o sociálny a pracovný vzťah vznikajúci na základe rudnej zmluvy a upravený pracovným právom. Jedným subjektom je zamestnanec, ktorý sa zaviaže vykonávať pracovnú funkciu podľa pravidiel vnútorného pracovného poriadku, druhým subjektom je zamestnávateľ poskytujúci prácu, zaisťujúci bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a odmeňujúci prácu zamestnanca v súlade s jeho kvalifikáciou. náročnosť práce, množstvo a kvalita práce. . 1
1 Učebnica „Ruské pracovné právo“, prof. Zaikin A.D. M.1997
Ak sa pozrieme do histórie pracovného práva, v Ginzburgovej knihe „Socialistické pracovné vzťahy“ vydanej v roku 1947 je aj definícia právneho vzťahu.
"Ide o záväzný vzťah medzi slobodným a rovnoprávnym pracovníkom na jednej strane a socialistickým podnikom (inštitúciou, verejnou organizáciou) na strane druhej." 1
1 „Socialistické pracovné vzťahy“ Glatsburg L.L. M.1977 od 82.
Organizácia alebo inštitúcia pôsobiaca ako spojka socialistickej ekonomiky alebo štátneho aparátu, t.j. Zamestnávateľom nemôže byť súkromná osoba (podnikateľ). Toto je rozdiel medzi modernými právnymi vzťahmi a pracovnými vzťahmi sovietskeho obdobia. Hlavný rozdiel, podľa mňa, a to potvrdzuje V.I. Nikitsky v "ABC pracovného práva" 1986 je, že v sovietskych časoch bola osoba povinná pracovať. Právo na prácu, samozrejme, bolo, ale spočívalo v práve zvoliť si povolanie. A práca bola povinná. Pracovný pomer sa vyznačuje určitými inherentnými znakmi.
V podmienkach kolektívnej práce pracovníkov v organizácii (v podniku) vznikajú rôzne sociálne vzťahy, ktoré sú regulované takými spoločenskými normami, ako sú tradície, zvyky, morálne normy. Na rozdiel od týchto spoločenských vzťahov je práca, upravená normami pracovného práva, právnym vzťahom na použitie práce občana ako zamestnanca. Proti tomuto je právnická osoba - organizácia, individuálny podnikateľ, občan ako zamestnávateľ využívajúci prácu zamestnanca. Subjektmi pracovného práva sú teda zamestnanec a zamestnávateľ.
Nasledujúcou črtou pracovnoprávnych vzťahov je zložitá skladba práv a povinností ich subjektov.
Po prvé, každý zo subjektov vystupuje vo vzťahu k sebe ako povinná aj ako oprávnená osoba; navyše každý z nich nesie voči tomu druhému nielen jednu, ale viacero povinností. A po druhé, za niektoré povinnosti nesie zodpovednosť sám zamestnávateľ a za iné môže zodpovedať vedúci (riaditeľ, administratíva), ktorý koná v mene zamestnávateľa ako riadiaci orgán. Pri niektorých povinnostiach znesie oboje, ale iné. Zamestnávateľ sa tak stáva zodpovedným v súvislosti s náhradou škody spôsobenej na zdraví zamestnanca a vedúci (riaditeľ) môže byť disciplinárne alebo administratívne zodpovedný za pracovný úraz.
Vychádzajúc zo skutočnosti, že povinnosti jedného subjektu právnych vzťahov zodpovedajú (zodpovedajú) právam iného a naopak, je zrejmé, že v pracovnoprávnych vzťahoch je vlastný komplex vzájomných práv a povinností. Tento znak súvisí s ďalším znakom pracovnoprávnych vzťahov, pokrýva celý komplex vzájomných práv a povinností subjektov v neoddeliteľnej jednote, t. napriek zložitej skladbe práv a povinností ide o jediný právny vzťah.
A napokon, črtou pracovnoprávnych vzťahov je ich trvalý charakter. V pracovnom pomere sa práva a povinnosti subjektov realizujú nie jednorazovým úkonom, ale sústavným alebo periodickým spôsobom vykonávania tých úkonov, ktoré sú nevyhnutné v ustanovenom pracovnom čase (pracovný deň, zmena). Výkon pracovnej funkcie zamestnancom podľa pravidiel vnútorných pracovnoprávnych predpisov po určitom čase (2 týždne alebo 1 mesiac) vyvoláva reakcie iného subjektu. Vzniká právo zamestnanca na odmenu za vykonanú prácu a povinnosť zamestnávateľa vyplatiť zodpovedajúcu mzdu. Neznamená to neustály vznik nových druhov právnych vzťahov, ale naznačuje pretrvávajúci charakter jedného pracovnoprávneho vzťahu a neustálu realizáciu práv a povinností jeho subjektov. Charakteristickým znakom pracovného pomeru je aj právo každého zo subjektov tento pracovný pomer ukončiť bez akýchkoľvek sankcií v súlade so stanoveným postupom. Zamestnávateľ je zároveň povinný dať zamestnancovi v zistených prípadoch z jeho podnetu výpoveď a vyplatiť mu odstupné spôsobom ustanoveným pracovným právom.
1. subjekty právnych vzťahov - osoby a organizácie spôsobilé na právne úkony a spôsobilosť
2. skutočný prospech materiálnej alebo duchovnej povahy za účelom držby, ktorý subjekt vykoná úkon zákonnej vôle
4. právne skutočnosti a právne štruktúry ako základ pre vznik, zmenu a zánik právnych vzťahov
5. rôzne formy, prostriedky na získanie želaných výhod
6. úroveň intelektuálno - emocionálne - vôľového rozvoja prvkov, tak či onak zapojených do právneho vzťahu, vypracovanie plánu správania a ochotu ho realizovať
7. výkon konania v rámci vzťahov kultúrno – morálna úroveň správania sa subjektov
8. intelektuálne a emocionálne vnímanie a hodnotenie ako vlastného správania, tak aj správania opačnej strany „1
1 „Právne vzťahy a ich úloha pri realizácii práva“ vedecká. vyd. doc. legálne vedy
Yu.S. Rešetov Kazaň 1993 od 15-16
Obsahom pracovného pomeru je zlyhanie jednoty jeho vlastností a vzťahov. Účastníci pracovného pomeru sú viazaní subjektívnymi právami a povinnosťami, ktorých určitá kombinácia prezrádza jeho zákonný obsah. Je tiež zvykom definovať materiálny obsah pracovného vzťahu - to je samotné správanie, činnosti subjektov, činy, ktoré vykonávajú. Pracovnoprávny vzťah nadobúda právnu formu (stáva sa pracovnoprávnym vzťahom) po tom, ako sa jeho účastníci stanú subjektmi vzniknutého právneho vzťahu, obdarenými subjektívnymi právami a povinnosťami. „Interakcia účastníkov spoločensko-pracovného vzťahu je teda v právnom vzťahu reprezentovaná ako prepojenosť subjektívnymi pravidlami a povinnosťami. Keď právo jedného (zamestnávateľa) zodpovedá povinnosti iného (zamestnávateľa)“ 1 . Napríklad právo zamestnanca na zdravotné a bezpečné podmienky tam korešponduje s povinnosťou zamestnávateľa takéto podmienky zabezpečiť.
(1 "Ruské pracovné právo" - učebnica prof. Zaikina A.D. M. 1997 str. 105)
A právo zamestnávateľa požadovať od zamestnanca dodržiavanie vnútorných pracovnoprávnych predpisov je povinnosťou zamestnanca ich dodržiavať.
Pracovnoprávne vzťahy vznikajú v dôsledku vplyvu pracovnoprávnych noriem a preto sa ich účastníkom priznávajú subjektívne práva a povinnosti.
„Subjektívne práva a povinnosti sú určené potrebami a záujmami subjektov práva. Tieto záujmy sú predpokladom nadobudnutia a výkonu subjektívnych práv. Práve potreba uspokojovania vlastných záujmov podnecuje subjekty k úkonom súvisiacim s nadobúdaním a realizáciou subjektívnych práv, vyžaduje od iných subjektov plnenie ich povinností. Subjektívne právo a právna povinnosť majú za cieľ zabezpečiť uspokojenie oprávnených záujmov subjektov práva“ 1 . Subjektívnymi právami sa zároveň rozumie zákonom chránená možnosť (zákonné opatrenie) oprávnenej osoby (jedného subjektu pracovnoprávneho vzťahu) požadovať od iného - povinného subjektu vykonanie určitých úkonov. "Subjektívna právna povinnosť účastníka pracovnoprávneho vzťahu je zákonným opatrením riadneho správania sa povinnej osoby." 2
1 "Teória štátneho práva" - učebnica, Gerdantsev A.F. M. 1999 od 299 do 300
2 Zaikin A.D. - "Ruské pracovné právo" - M. 1997. od 105
Keďže pracovnoprávne vzťahy vznikajú medzi konkrétnymi osobami vždy na základe medzi nimi uzavretej dohody, možno tento právny vzťah definovať ako formu vyjadrenia konkrétnych práv a povinností jeho účastníkov. V tomto zmysle pracovný vzťah načrtáva rámec, v ktorom možno realizovať správanie jeho účastníkov. Pracovné právo Ruskej federácie upravuje základné zákonné práva a povinnosti účastníkov pracovného pomeru.
S ohľadom na osobnosť zamestnanca sú tieto práva a povinnosti v súlade s Ústavou Ruskej federácie (články 30, 37) vo všeobecnosti zakotvené v článku 2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Subjektívne práva a povinnosti, ktoré tvoria obsah samostatného pracovného pomeru, predstavujú špecifikáciu a špecifikáciu týchto zákonných práv a povinností.
Práva a povinnosti zamestnávateľa, na rozdiel od zamestnanca, nedostali takúto jasnú a osobitnú konsolidáciu v konkrétnom článku Zákonníka práce alebo iného federálneho zákona. Samostatné práva a povinnosti zamestnávateľa ustanovené v mnohých článkoch Zákonníka práce, federálnych zákonoch, miestnych zákonoch môžu byť zakotvené v stanovách (predpisoch) organizácie.
Vzhľadom na to, že subjektívnemu právu jedného účastníka pracovnoprávneho vzťahu zodpovedá povinnosť iného, berúc do úvahy len povinnosti subjektov pracovnoprávneho vzťahu.
Medzi povinnosti zamestnanca patrí:
1. výkon určitej pracovnej funkcie, ktorá je dohodnutá so zamestnávateľom pri uzatváraní pracovnej zmluvy (§ 15 Zákonníka práce). Istota pracovnej funkcie je zabezpečená v súlade s § 24 Zákonníka práce, kde administratíva organizácie nemá právo požadovať od zamestnanca výkon práce neupravenej pracovnou zmluvou.
2. dodržiavanie pracovnej disciplíny, dodržiavanie vnútorných pracovnoprávnych predpisov, ustanoveného pracovného času, používanie zariadení, nástrojov, surovín, iného majetku zamestnávateľa v súlade s ustanovenými ustanoveniami a pravidlami, zachovanie tohto majetku, dodržiavanie pokynov a pravidlá ochrany práce.
Hlavné povinnosti zamestnávateľa (organizácie) možno zoskupiť takto:
a) poskytovanie práce na podmienečnej pracovnej funkcii, a teda zabezpečenie skutočného zamestnávania tohto zamestnanca ako vykonávateľa pracovnej funkcie, ako aj vytváranie podmienok zabezpečujúcich jeho produktívny výkon
b) Zabezpečenie zdravých a bezpečných pracovných podmienok ustanovených právnymi predpismi o rudách, kolektívnou zmluvou alebo dohodou zmluvných strán
c) vyplácanie miezd s prihliadnutím na zložitosť práce a kvalitu práce v súlade so sumou stanovenou dohodou, ako aj zabezpečenie výplaty záruk a náhrad
d) Uspokojovanie sociálnych a domácich potrieb zamestnanca
Subjektívne práva a povinnosti, ktoré tvoria obsah pracovného pomeru vzniknutého na základe právneho úkonu - pracovnej zmluvy, sa riadia podmienkami tejto zmluvy. Pracovná zmluva zohráva v právnej úprave pracovnoprávnych vzťahov zásadnú úlohu. Ako každá iná má svoj obsah – to sú podmienky, na ktorých sa strany dohodli. Tieto dohodnuté podmienky pracovnej zmluvy zodpovedajú obsahu pracovného pomeru, jeho subjektívnym právam a povinnostiam. Pracovnoprávne vzťahy teda nevznikajú len na základe pracovnej zmluvy (právneho úkonu), táto zmluva určuje aj jej obsah.
Pracovný pomer a pracovná zmluva však nie sú rovnocenné. Podmienky zmluvy sú formulované v procese jej uzatvárania zmluvnými stranami na základe slobody a dobrovoľnosti práce, nemali by však zhoršovať postavenie pracovníkov v porovnaní so zákonom (1. časť § 5 Zákonníka práce) . Dohodnuté podmienky takpovediac určujú rozsah obsahu vznikajúceho pracovného pomeru. Pracovná zmluva však nemôže určiť celý jej obsah, všetky náležitosti. Občan na jednej strane a organizácia (právnická osoba) alebo individuálny podnikateľ na strane druhej pri uzatváraní pracovnej zmluvy a vystupovaní ako fyzické osoby konajú na základe slobody vzájomnej voľby, slobody uzatvárať pracovnú zmluvu a slobodu určovať jej podmienky (obsah).
„Súkromná osoba zároveň nemôže v plnej miere realizovať prostredníctvom právnej formy pracovno-verejno-právny prvok pracovno-právneho vzťahu. Tento verejno-právny prvok spočíva v ustanovení normatívneho minimálneho štandardu pracovných práv a záruk pre zamestnanca, ktorého zhoršenie v pracovnej zmluve vedie k neplatnosti jej jednotlivých podmienok alebo zmluvy ako celku. 1
Z toho vyplýva záver, že pracovný pomer, ktorého obsah je určený podmienkami pracovnej zmluvy, má samostatnú podstatu. Nezávislosť sa prejavuje v „legislatívnom ustanovení pracovných práv a záruk na minimálnej úrovni, ktoré imperatívne predurčujú množstvo podmienok pracovnej zmluvy“. 2
1 Zaikin A.D. "Ruské pracovné právo" - M. 1997. od 107
2 Zaikin A.D. "Ruské pracovné právo" - M. 1997. od 107
Pri uzatváraní pracovnej zmluvy nie sú zmluvné strany oprávnené znížiť stanovenú úroveň pracovných práv a záruk, ani ich nemôžu vylúčiť alebo nahradiť.
Toto je jedna z čŕt pracovného práva, ktorá naznačuje jeho sociálnu orientáciu a umožňuje nám charakterizovať odvetvie pracovného práva v systéme ruského práva ako sociálne právo.
Pozornosť treba venovať aj tomu, že samotná existencia pracovného pomeru je založená na disciplinárnej a riaditeľskej právomoci zamestnávateľa. Podriadenosť zamestnanca je bezpodmienečne „zabudovaná“ do obsahu pracovného pomeru, pričom nedovoľuje určeným jednotlivcom pri uzatváraní pracovnej zmluvy ju vylúčiť alebo nahradiť inou podmienkou.
Povinnosť zamestnanca vykonávať pracovnú funkciu v súlade s vnútornými pracovnými predpismi je stanovená Zákonníkom práce Ruskej federácie.
Toto je jeden z rozdielov medzi pracovnou zmluvou a občianskoprávnymi zmluvami, ktorých zmluvné strany sú autonómne, rovnocenné a slobodné do takej miery, že si môžu vybrať nielen jeden druhého, ale aj iný typ zmluvy, ktorý im viac vyhovuje. svoje záujmy, alebo sa môžu uchýliť k zmiešaným
občianskoprávna zmluva. Zároveň nie je porušený predpis zákona a jeho základné podmienky sú stanovené v zmluve, ako to vyžaduje Občiansky zákonník Ruskej federácie.
Takáto situácia nie je možná, ako viete, pri uzatváraní pracovnej zmluvy.
V pracovnom práve je ústredným miestom pracovná zmluva. Jeho význam v súčasných podmienkach formovania trhu práce (pracovnej sily) neúmerne narastá.
Kapitola 2. Subjekty pracovnoprávnych vzťahov
2.1. Občan (zamestnanec) ako subjekt pracovnoprávnych vzťahov .
Je všeobecne známe, že subjektom práva je osoba uznaná zákonom za spôsobilú vstupovať do právneho vzťahu a nadobúdať práva a povinnosti.
„Z histórie vieme, že nie všetci ľudia boli v minulosti uznávaní ako subjekty práva, napríklad otroci, ktorí mohli byť len predmetom práv. V rímskom práve bol otrok vnímaný ako hovoriaci nástroj, predmet, vec. Medzi slobodnými však rovnosť neexistovala. Poddaní za feudalizmu tiež neboli plnoprávnymi občanmi, a teda plnoprávnymi poddanými práva. Boli výrazne obmedzení vo svojich právach. Feudálne právo bolo výsadným právom, jasne odstupňovalo ľudí v závislosti od sociálneho pôvodu, hodností, majetkov atď.
V moderných civilizovaných krajinách boli tieto diskriminácie odstránené. Medzinárodný pakt o občianskych a politických právach (1966) hovorí: „každý človek, nech je kdekoľvek, má právo na uznanie svojho práva na subjektivitu (článok 16)“. Toto ustanovenie je zakotvené aj vo Všeobecnej deklarácii ľudských práv z roku 1948 (čl. 61).“. 1
1 Matuzov N.I., Malko A.V. - "Teória štátu a práva" - učebnica M.2000 str.517
„Spôsobilosť na právne úkony je trvalý vzťah medzi osobou a štátom, vzťah, ktorý určuje postavenie osoby v jej vzťahu k iným osobám. Znamená potenciálnu možnosť pre jeho vlastníka za prítomnosti právnych noriem, okolností (právnych skutočností) predpokladaných hypotézami požadovať určité správanie od iných osôb. 1
1 Aleksandrov N.G. „Pracovné vzťahy“ M. 1948 s. 164
2 Aleksandrov N.G. vyhláška. op. zo 165
Jednotu spôsobilosti na právne úkony a spôsobilosti na právne úkony určuje pojem „pracovnoprávna spôsobilosť“ alebo „pracovnoprávna subjektivita“.
Pracovnoprávna subjektivita je teda jednotná spôsobilosť jednotlivca byť subjektom pracovnoprávneho vzťahu.
Na rozdiel od občianskej právnej subjektivity, ktorá vzniká od narodenia, pracovnoprávna subjektivita je zo zákona načasovaná do dosiahnutia určitého veku, a to 15 rokov. Vekové kritérium pracovnoprávnej subjektivity súvisí s tým, že od tohto času sa človek stáva spôsobilým na sústavnú prácu, čo je zakotvené v zákone. Na základe fyziologických vlastností, ktoré sú charakteristické pre telo tínedžera, je osobám mladším ako 18 rokov zakázané pracovať v škodlivých a nebezpečných podmienkach, poskytujú sa im výhody v oblasti ochrany práce a v pracovnoprávnych vzťahoch sa s nimi stotožňuje. dospelým pracovníkom.
„Spolu s vekom je pracovnoprávna subjektivita charakterizovaná vôľovým kritériom spojeným so skutočnou schopnosťou osoby pracovať (pracovnou schopnosťou). 1
1 "Ruské pracovné právo" - učebnica M.1997 prof. Zaikin A.D. od 86
Zvyčajne sa za práceneschopnosť považuje fyzická a duševná spôsobilosť na prácu, ktorá však nemôže obmedziť rovnakú pracovnoprávnu subjektivitu pre všetkých.
Občania majú rovnakú pracovnoprávnu subjektivitu, podľa Ústavy Ruskej federácie môžu slobodne vykonávať pracovné práva a nesmú byť diskriminovaní v oblasti baníctva. Pracovná legislatíva zakazuje akékoľvek priame alebo nepriame obmedzenie alebo ustanovené priame alebo nepriame výhody v zamestnaní v závislosti od pohlavia, rasy, národnosti, jazyka, sociálneho pôvodu, majetkového postavenia, miesta bydliska, postoja k náboženstvu, viere, ako aj iných okolností, ktoré nesúvisia. na obchodné kvality zamestnancov (§ 16 ods. 2 Zákonníka práce).
Pracovná právna subjektivita môže byť obmedzená súdnym verdiktom, ktorý nadobudol právoplatnosť a ktorým sa ako trest ustanoví odňatie práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti.
K obmedzeniu pracovnoprávnej subjektivity vo vzťahu k cudzím občanom a osobám bez štátnej príslušnosti môže dôjsť na základe zákona Ústava Ruskej federácie ustanovuje právo zúčastňovať sa na správe štátnych záležitostí len občanom Ruskej federácie ( článok 32), právo zúčastňovať sa na výkone spravodlivosti (článok 119).
Podľa týchto noriem a v súlade s federálnymi zákonmi: „O základoch štátnej služby Ruskej federácie“, „O prokuratúre Ruskej federácie“, „O polícii“ a ďalších legislatívnych aktov je prístup cudzincov a osôb bez štátnej príslušnosti obsadzovanie verejných funkcií vo verejnej službe je obmedzené atď. .d.
Pri uplatňovaní pracovnoprávnej subjektivity sa zohľadňujú aj špecifické možnosti jednotlivca obsadiť pozície alebo vykonávať prácu vyššej kategórie zložitosti. V takýchto prípadoch sa vyžaduje špeciálna odborná príprava osoby a jej kvalifikácia potvrdená osobitnými diplomami, osvedčeniami a inými dokumentmi, ktoré naznačujú jej schopnosť vykonávať jeden alebo iný druh práce.
Okrem spôsobilosti na právne úkony a spôsobilosti na právne úkony sa fyzická osoba vyznačuje aj právnym postavením. "Pojem spôsobilosti na právne úkony... v teórii štátu a práva môže zodpovedať pojmu právny stav, vyjadrujúci postoj jednotlivca k štátu." 1
1 Alexandrov "Pracovný pomer" M. 1948 zo 165
To znamená súbor práv, slobôd a povinností jednotlivca, ktoré sú zakotvené v normách všetkých odvetví ruského práva (ústavného, občianskeho, pracovného atď.)
Právne postavenie jednotlivca v oblasti vzťahov upravených normami pracovného práva je určené základnými právami, slobodami a povinnosťami zakotvenými v Ústave Ruskej federácie (článok 37) Zákonníka práce Ruskej federácie (čl. 2), iné regulačné akty. Súhrn týchto základných práv, slobôd a povinností spolu s pracovnoprávnou subjektivitou tvoria obsah odvetvového právneho stavu, nazývaného aj „pracovný stav“.
Označenie práv a povinností sa na rozdiel od iných zvykne nazývať „zákonné“: svoj vývoj a podrobnosti dostávajú v subjektívnych právach a povinnostiach, ktoré tvoria obsah konkrétnych pracovnoprávnych vzťahov so vznikom pracovnoprávneho vzťahu, zákonného postavenie jednotlivca akoby splývalo s právnym postavením subjektu tohto právneho vzťahu - pracovníka.
„Pojmy zamestnanec a zamestnávateľ patria medzi pojmy vyžadujúce legislatívne vymedzenie. Zákonník práce používa pojem zamestnanec, neexistuje však pôvodný základ, ktorý by ho označoval ako účastníka pracovnej zmluvy a vzťahy na jej základe vznikajúce“
Zamestnanec je osoba, ktorá je v pracovnom pomere so zamestnávateľom na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy a priamo vykonáva robotnícku funkciu.
„Len zamestnanec má so zamestnávateľom pracovný pomer na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy, ktorá určuje jeho pracovnú funkciu. Potom ich implementáciu vykonáva priamo a v podmienkach spoločného pracovného procesu, čo si vyžaduje podriadenie zamestnancov vnútornej pracovnej funkcii a podriadenosť vnútornému rozvrhu práce znamená zahrnutie občana do zloženia. zamestnancov tejto organizácie a zmeniť ho na zamestnanca.
Všetky tieto znaky sú charakteristickými znakmi práce občana ako zamestnanca. Nedostatočné rozvinutie pojmu zamestnanca ako samostatnej právnej kategórie vedie k tomu, že zamestnancami ako subjektmi pracovnoprávneho vzťahu sú často len osoby tzv. Vtedy sú z počtu zamestnancov – osôb spojených s týmito organizáciami participačnými alebo členskými vzťahmi vylúčení zamestnanci, ktorí pracujú v rôznych ekonomických partnerstvách, podnikoch. To zase umožňuje dospieť k záveru, že sa na ne vzťahuje pracovné právo. Toto je úplne neopodstatnené. V čl. 1 Zákonníka práce ustanovuje, že pracovnoprávna legislatíva upravuje pracovnoprávne vzťahy všetkých zamestnancov bez ohľadu na rozsah ich práce. Oddelenie týchto osôb od celkového počtu zamestnancov sa vysvetľuje zásadnými zmenami vo vzťahu k majetku, rozvojom diverzifikovaného hospodárstva. Tieto zmeny položili základ pre vznik nového a dosť zvláštneho subjektu práce v Ruskej federácii - zamestnanca organizácie, ktorý je zároveň s touto organizáciou spojený účasťou alebo členstvom.
„Práca za mzdu“ sa líši od nezávislej práce, v ktorej je individuálny výrobca aj vlastníkom pracovných prostriedkov a nástrojov a organizátorom výroby, a keďže disponuje pracovnou silou, disponuje ňou. Odlišný charakter námezdnej práce občana (robotníka) vychádza z toho, že má pracovnú silu, ale nevlastní pracovné prostriedky a nástroje, a preto je zbavený úlohy organizátora výroby.
Hlavné ekonomické črty námezdnej práce sú:
1. Výkon práce na základe pracovnej zmluvy so zamestnávateľom (zamestnávateľom) za predpokladu, že zamestnanci predstavujú len vlastnú pracovnú silu, a to:
a) nevyužívanie zamestnancom, naopak, najatá pracovná sila
b) používanie náradia, prostriedkov, pracovnej sily, surovín, materiálu atď., ktoré patria zamestnávateľovi. V pracovnom pomere je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi náhradu v prípade, že zamestnanec použije vlastné predmety alebo pracovné prostriedky
c) za podmienky, že zamestnanec má príjem z práce výlučne z vlastných síl, ktorý určuje odmenu zamestnanca podľa ním vykonanej práce za skutočne odpracovaný čas
2. Prácu, nech je akokoľvek krátkodobá, musí vykonávať zamestnanec v určitej špecializácii, kvalifikácii alebo pozícii pre samostatného zamestnávateľa (zamestnávateľa)
„Zamestnanec teda vstupuje do pracovného pomeru na základe pracovnej zmluvy v súvislosti s využívaním svojich schopností pri práci a zamestnávateľ využíva cudziu prácu, teda schopnosť zamestnanca pracovať, pričom za jeho prácu platí . Zamestnanec musí zároveň určite osobne vykonávať pracovnú funkciu pod vedením zamestnávateľa pri dodržaní ustanovených vnútorných predpisov a zamestnávateľ je povinný odmeňovať prácu a vytvárať zamestnancovi priaznivé pracovné podmienky, poskytovať mu predmety a pracovné prostriedky. 1
1 Zaikin A.D. "Ruské pracovné právo" M. 1997 už od 91
Na základe toho možno predpokladať, že osoby najatej pracovnej sily sú najatými robotníkmi. To by ich muselo obmedzovať ako tých, ktorí sú spojení s právnickou osobou vzťahom členstva alebo účasti a práce v tejto organizácii.
Je potrebné venovať pozornosť tomu, že spoločnosť práce odhaľuje závislosť pracovníka od zamestnávateľa, ktorý má disciplinárnu a riadiacu moc, hoci nie nad osobnosťou pracovníka, ale nad spôsobom, akým vykonáva svoju prácu. Zamestnanec teda vykonáva pracovnú funkciu ustanovenú pracovnou zmluvou pod vedením a kontrolou zamestnávateľa. O určitej ekonomickej závislosti zamestnanca od zamestnávateľa svedčí aj úhrada za výkon práce zamestnanca, ktorú vykonáva zamestnávateľ.
To všetko nám neumožňuje považovať osoby spojené s organizáciou nielen členstvom alebo účasťou, ale aj výkonom pracovnej funkcie za úplne slobodné, ako je dodávateľ alebo vykonávateľ servisnej zmluvy (samostatná zárobková činnosť). Naopak, treba uznať, že ich vzťahy v oblasti zamestnanosti sú pracovnoprávnymi vzťahmi upravenými normami pracovného práva a oni sami sú zamestnancami. Pre všetky osoby vykonávajúce pracovnú funkciu ustanovenú pracovnou zmluvou, na základe ktorej vstúpili do pracovného pomeru, to znamená pre zamestnancov, zostáva pomer Zákonníka práce Ruskej federácie pri regulácii ich práce neotrasiteľný. Podmienky pracovných zmlúv, zhoršenie postavenia zamestnancov v porovnaní s pracovnoprávnymi predpismi sú neplatné (§ 5 ods. 1 Zákonníka práce). Nezáleží na tom, kde zamestnanec pracuje, v organizácii s právnickou osobou akejkoľvek organizačnej a právnej formy alebo s individuálnym podnikateľom a či je s touto organizáciou spojený súčasne s účasťou v nej. Všetkým zamestnancom sú garantované ich pracovné práva a sociálne povinnosti ustanovené zákonom na minimálnej úrovni. Táto úroveň nemôže byť znížená žiadnou pracovnou zmluvou. V opačnom prípade budú podmienky takýchto zmlúv neplatné, pretože zhoršujú postavenie pracovníkov v porovnaní s pracovnoprávnymi predpismi. Je zrejmé, že norma súčasnej legislatívy Ruskej federácie nedáva dôvod na žiadne rozdelenie zamestnancov na zamestnancov a ostatných. Zákonník práce upravuje pracovnoprávne vzťahy všetkých zamestnancov. Keďže neexistuje právny základ pre prideľovanie zamestnancov, zdá sa byť vhodné používať jednotný výraz zamestnanci po zákonodarcovi.
2.2 Organizácia (zamestnávatelia) ako subjekty pracovnoprávnych vzťahov
Ďalším subjektom pracovnoprávnych vzťahov je zamestnávateľ. Na identifikáciu zamestnávateľa sa v prvom rade používa ekonomické kritérium. Umožňuje objasniť, či je daná osoba (fyzická alebo právnická) zapojená ako podnikateľ, teda či určujúcimi faktormi jej výroby a činnosti sú systematický zisk, investície, riziko, riziko straty a pod., ako aj využitie pracovnej sily zamestnanca – to všetko svedčí o tom, že podnikateľ vystupuje ako zamestnávateľ.
Z pozície zamestnancov je zaujímavá každá organizácia ako právnická osoba (bez ohľadu na jej organizačnú a právnu formu) a individuálny podnikateľ, ak sú schopní uspokojiť návrhy zamestnancov na trhu práce (pracovnej sily). Tieto organizácie a jednotliví podnikatelia konajú ako zamestnávatelia, ak majú dopyt po pracovnej sile a otvárajú nové pracovné miesta, na ktoré najímajú pracovníkov.
Na rozdiel od občianskeho práva pri úprave pracovnoprávnych vzťahov nehrá významnú úlohu organizačná a právna forma právnických osôb, ani účasť zamestnávateľa fyzického podnikateľa. Občania ako potenciálni pracovníci na trhu práce sa zaujímajú o právnu spôsobilosť zamestnávateľa budúcich zamestnávateľov, súvisiacu s poskytovaním práce občanom, mzdovými a zabezpečovacími prácami.
V dôsledku toho môže každá organizácia vystupovať ako zamestnávateľ - právnická osoba, ktorá sa považuje za zriadenú od okamihu svojej štátnej registrácie. Od toho istého momentu nadobúda organizácia - právnická osoba pracovnoprávnu spôsobilosť (pracovnoprávnu subjektivitu) a môže vystupovať ako zamestnávateľ v pracovnoprávnych vzťahoch so zamestnancami.
"Právna spôsobilosť právnickej osoby je obmedzená predovšetkým tým, že môže byť predmetom len tých právnych vzťahov, ktoré sú chránené občianskoprávnymi, majetkovými sankciami." 1
„Právna spôsobilosť právnických osôb na zamestnanie spočíva v tom, že štát uzná schopnosť poskytnúť občanom garantovanú prácu, umožniť im uplatniť svoju pracovnú silu na výrobných prostriedkoch zaradených do samostatného majetkového celku tejto právnickej osoby na odmena vyplácaná z určeného súboru.“ 2
1 Aleksandrov N.G. "Pracovný pomer" M.1948 str.202
2 Aleksandrov N.G. Vyhláška op. str.203
Spolu s právnickou osobou môže vystupovať ako zamestnávateľ aj fyzická osoba ako subjekt pracovnoprávneho vzťahu. Ide o občana, ktorý od okamihu štátnej registrácie vykonáva individuálnu podnikateľskú činnosť bez vytvorenia právnickej osoby. V niektorých prípadoch môže ako zamestnávateľ vystupovať aj jednotlivý občan, ktorý pozýva občana pracovať ako domáci pracovník, záhradník a pod. len na využitie ich práce v záujme osobného hospodárstva bez dosahovania zisku. Pracovnoprávna spôsobilosť právnickej osoby je na rozdiel od pracovnoprávnej subjektivity občana (fyzickej osoby) osobitná. Pracovnoprávna spôsobilosť organizácie musí podľa svojho obsahu zodpovedať cieľom a cieľom činnosti definovaným v jej stanovách. Pracovnú kapacitu zvyčajne určujú dve kritériá: prevádzkové (organizačné) a majetkové.
Prevádzkové kritérium charakterizuje schopnosť organizácie prijímať a prepúšťať zamestnancov, organizovať ich prácu, vytvárať všetky potrebné pracovné podmienky, zabezpečovať opatrenia sociálnej ochrany a dodržiavať pracovné práva zamestnancov. Majetkové kritérium určuje schopnosť disponovať s finančnými prostriedkami (mzdové zázemie, iné relevantné finančné prostriedky), odmeňovať zamestnancov za prácu a odmeňovať ich ďalšími výhodami súvisiacimi s hmotnou podporou.
Organizácia (právnická osoba), ktorá má pracovnoprávnu spôsobilosť, uzatvára pracovnú zmluvu a uzatvára pracovný pomer ako zamestnávateľ s tými občanmi, ktorí sú potrební na to, aby organizácia plnila svoje zákonom stanovené úlohy. Táto spôsobilosť zamestnávateľa na právne úkony je vlastná aj niektorým organizáciám (pobočkám a zastúpeniam), ktoré nemajú formálnu právnu spôsobilosť právnickej osoby v občianskoprávnom zmysle. Majú právo konať na základe schválených ustanovení, mali samostatný mzdový fond, bežný bankový účet, samostatnú súvahu a vo svojom mene ako zamestnávateľ vstupovali do pracovnoprávnych vzťahov s občanmi (zamestnancami). Takéto organizácie sa zvyčajne označujú ako „de facto právnické osoby“.
Kapitola 3. Dôvody na zmenu alebo ukončenie pôrodu
právne vzťahy
Vznik pracovného pomeru popisuje Ginzburg vo svojej knihe „Socialistický pracovný vzťah.“ Pravda, v definícii je niečo ako socialista, ale to nemení podstatu samotného vzniku právneho vzťahu.
„Vznik socialistického pracovno-právneho vzťahu je spôsobený vôľou strán: zamestnanca a podnikateľa, zhodou dvoch vyhlásení vôle, zamestnanec vyjadruje túžbu pracovať ako súčasť tohto tímu, podnik to vníma túžbu." 1
“Základom pre vznik právnych vzťahov je druh tzv. právnych skutočností. Právnymi skutočnosťami sa vo všeobecnosti rozumejú všetky okolnosti, s ktorými súčasná právna úprava spája buď vznik, zmenu, alebo zánik právnych vzťahov. 2
„Správny akt tvorí spolu s občianskoprávnymi úkonmi pojem právny úkon v zmysle oprávnených prejavov vôle urobených za účelom vzniku, zmeny alebo zániku určitých právnych vzťahov. 3
1. Ginzburg L.Ya. "Socialistické pracovné vzťahy" M. 1977 s. 44
2. Aleksandrov N.G. "Pracovný pomer" M. 1948 s. 219
3. Aleksandrov N.G. vyhláška. op. s. 229
Pre vznik, zmenu a zánik pracovnoprávnych vzťahov musí byť urobená primeraná právna skutočnosť v súlade s právnymi predpismi.
„Vo vzťahu k vôli ľudí sa právne skutočnosti delia na udalosti a činy“ 1
1 Teória štátu a práva - učebnica M.N. Marčenko M. 1997 od 397 - 398
Udalosti sú javy, ktoré nezávisia od vôle človeka, t.j. živelná pohroma, narodenie, dovŕšenie určitého veku, smrť človeka a pod. Právny význam môžu mať len do tej miery, do akej ovplyvňujú spoločenské vzťahy. Udalosti sa stávajú základom pre zákonné konanie.
Udalosti, ako javu, ktorý nezávisí od vôle človeka, odporujú všetky druhy konania ľudí, ako vôľa človeka.
Konania sa delia na zákonné a nezákonné na základe vzťahu právnych noriem k nim.
Právne skutočnosti, ktoré majú za následok vznik pracovnoprávnych vzťahov, sa nazývajú základom ich vzniku.
Zvláštnosťou týchto skutočností je, že ako také nemôžu slúžiť udalosti, priestupky, jediný správny akt. Tieto skutočnosti zaisťujú oprávnené úkony (vôľa zamestnanca a konateľa konajúce v mene zamestnávateľa) vykonávané za účelom vzniku pracovnoprávnych vzťahov.
Keďže ide práve o legitímne vôle ľudí, nazývajú sa právne úkony.
Viac Geikhman V.A. vo svojej práci v roku 1974. napísal, že prevažne pracovnoprávne vzťahy vznikajú na základe pracovnej zmluvy. Aj keď je stanovené, že pre určité kategórie pracovníkov nestačí jeden právny akt pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva je prezentovaná ako dohodnutý prejav vôle na jednej strane občana, ktorý sa chce v danom podniku (inštitúcii, organizácii) zamestnať a na strane druhej tohto podniku. Spolu s pracovnou zmluvou, ktorá zaujíma popredné miesto v dôvodoch vzniku pracovnoprávnych vzťahov, zaujímajú určité miesto zložité právne skutkové podstaty.
Napríklad súťaž a pracovná zmluva, pracovná zmluva a administratívny úkon, vymenovanie a pod.
„Pri odhaľovaní podstaty výberového konania treba vychádzať z toho, že nejde o samostatný právny úkon, ale o súbor právnych úkonov (vyhlásenie výberového konania, podávanie žiadostí uchádzačov o funkciu, voľba zastupiteľstvom, schválenie rozhodnutia zastupiteľstva). 1
1 Zaikin A.D. "Ruské pracovné právo" M. 1997
Na to, aby v priebehu súťažného procesu vznikli nevyhnutné právne následky, je potrebné. Zabezpečiť, aby sa všetky právne úkony vykonávali postupne, v poradí určenom príslušnými právnymi predpismi. Pre súťaž je charakteristická súťaž a udelenie práva vybrať si spomedzi uchádzačov najlepšieho zamestnanca do rady inštitúcie, t.j. na kolegiálny orgán, ktorý nie je účastníkom pracovného pomeru. Až po akte voľby zastupiteľstvom a schválení výsledkov výberového konania správou možno so zvoleným uzavrieť pracovnú zmluvu. Voľba súťažou a schválenie jej výsledkov sú teda kogentnými právnymi úkonmi, ktoré predchádzajú uzavretiu pracovnej zmluvy.
Existencia tohto zloženia je spôsobená špecifikami práce určitých kategórií pracovníkov, osobitnou zložitosťou ich práce, zvýšenou zodpovednosťou za ich výkon.
Mimoriadnosť takejto pracovnej činnosti predstavuje pomerne vysoké požiadavky na osoby na obsadenie príslušných pozícií a vyžaduje vytvorenie osobitného postupu pri výbere vysokokvalifikovaného personálu. Pri výberovom konaní je dodržaný tento postup: s osobou zvolenou výberovým konaním (napríklad na vysokej škole) akademickou radou uzatvorí v mene vysokej školy pracovnú zmluvu vedúci vysokej školy s tým, že vedúci vysokej školy vystaví pracovnú zmluvu. príslušný riadiaci akt (rozkaz) o schválení rozhodnutia zastupiteľstva ao súťažnej voľbe osoby .
V tomto prípade uvedené zloženie zahŕňa právne úkony, ktoré sú charakteristické pre rôzne odvetvia práva a sú spáchané v tomto poradí:
1. súťaž vyvrcholená rozhodnutím príslušného zastupiteľstva
2. príkaz prednostu na schválenie rozhodnutia vedeckej sovy, ktoré nadobudlo právoplatnosť, akt hospodárenia.
3. uzatvorenie pracovnej zmluvy s osobou zvolenou súťažou, dvojstranný právny úkon - dohoda
Pracovnoprávne vzťahy v súťažnom poradí vznikajú najmä u pracovníkov vedeckej a pedagogickej a umeleckej a tvorivej práce.
Napriek tomu, že na obsadenie niektorých verejných pozícií vo verejnej službe bol vytvorený konkurenčný výber (federálny zákon „O základoch verejnej služby Ruskej federácie“, Nariadenia o výberovom konaní na obsadenie voľného verejného miesta). Prijatiu na tieto miesta predchádza výberové konanie, ktoré vykoná príslušná súťažná komisia (štátna komisia), rozhodnutím ktorého sa uzatvára pracovná zmluva s osobou zvolenou výberovým konaním.
Na rozdiel od konkurencie kandidáta pri výbere pozície nominujú skupiny alebo tímy ľudí, vyberajú si aj človeka na zodpovedajúcu pozíciu. A právomoci vybranej osoby sú stanovené na určité obdobie. Samotnej voľbe zároveň predchádza súhlas kandidáta s kandidatúrou. Napríklad rektor vysokej školy sa volí na obdobie do 5 rokov tajným hlasovaním na valnom zhromaždení spôsobom ustanoveným štatútom vysokej školy (volebnou listinou). Potom je osoba zvolená do funkcie rektora vysokej školy schválená do funkcie príslušných riadiacich orgánov, v ktorých predstavách je táto vysoká škola (schvaľovací akt) v prípade odôvodneného odmietnutia schválenia kandidáta zvoleného na funkciu rektora. , konajú sa nové voľby. Okrem toho, ak menej ako dve tretiny hlasov z celkového počtu účastníkov konferencie, bude schválená bez problémov (federálny zákon „o vyššom a postgraduálnom odbornom vzdelávaní“)
V tomto zložitom právnom skutkovom zložení sa teda vyskytujú také právne úkony, akými sú zvolenie do funkcie a schválenie do funkcie vyšším riadiacim orgánom, ako aj bezpodmienečne vopred získaný súhlas kandidáta na obsadenie zodpovedajúcej funkcie pre voľby, teda úkon vyjadrujúci vôľu samotného uchádzača o pracovné zaradenie. Geikhman správne poznamenal, „že nedostatok súhlasu s obsadením voliteľnej funkcie robí volebný akt zbytočným, vďaka čomu nezakladá pracovný pomer“. Hlavnými črtami tejto nadácie sú:
1. právo navrhnúť kandidáta na voliteľné miesto patrí skupinám alebo kolektívom ľudí a nie samotným kandidátom na základe vlastnej nominácie
2. tieto skupiny sa zúčastňujú na voľbe kandidáta na funkciu bez toho, aby boli subjektmi pracovnoprávneho vzťahu
3. na voľbu kandidáta na funkciu v prípadoch ustanovených zákonom je potrebný súhlas vyššieho riadiaceho orgánu
4. Právomoci zvoleného kandidáta sú obmedzené spravidla na päť rokov
5. predchádzajúci a slobodný súhlas s obsadením volebnej funkcie znamená, že kandidát vyjadruje súhlas so všetkými pracovnými podmienkami stanovenými v právnych normách. V prípadoch ustanovených súčasnou legislatívou, zakladajúcimi dokumentmi, miestnymi právnymi predpismi sa však pracovná zmluva uzatvára medzi osobou zvolenou do funkcie a vhodne určeným funkcionárom alebo orgánom, ako napríklad pri voľbe riaditeľa alebo členov predstavenstva. predstavenstvo akciovej spoločnosti
6. uplynutím volebného obdobia a skončením pôsobnosti tejto osoby sa s ňou končí pracovný pomer.
Ďalším základom pre vznik pracovnoprávnych vzťahov je menovanie. Tu komplexná právna úprava zahŕňa pracovnú zmluvu a akt menovania (schválenia) do funkcie. Geikhman poznamenal, že „akt vymenovania má svoje vlastné charakteristiky“ 1 Po prvé, akt vymenovania „je taký akt, bez ktorého nemôže vzniknúť pracovný pomer“ 2 , po druhé „obsadenie zodpovedajúcej pozície v poradí vymenovania“. závisí spravidla od orgánov alebo osôb, ktoré nie sú účastníkmi vznikajúceho pracovného pomeru“ 3 . Rozhodnutie vyššieho orgánu o ustanovení do funkcie je založené na dobrovoľnom prejave vôle občana.
"Pracovná zmluva ako dvojstranný právny akt zohráva veľmi dôležitú úlohu v mechanizme právnej úpravy, prenáša normy pracovného práva do subjektov a generuje pracovnoprávne vzťahy." 4
1 Sovietsky štát a právo - 19973. č. 5 str. 109
2 Vydanie citované s. 109
3 Vydanie citované s. 109
4 Vydanie citované s. 110
Zákonník práce stanovuje všeobecné podmienky obsiahnuté vo všetkých pracovných zmluvách. Pracovné zmluvy sa však líšia platnosťou, obsahom, postupom pri uzatváraní a pod. Podľa podmienok platnosti možno pracovné zmluvy rozdeliť na uzatvorené na určitú dobu, uzatvorené na určitú dobu najviac 5 rokov, uzatvorené na dobu určitú (článok 17 Zákonníka práce). Pracovné zmluvy na dobu určitú sa uzatvárajú počas organizačného náboru na prácu v regiónoch Ďalekého severu a im prirovnaných oblastiach.
Pracovná zmluva na čas výkonu určitej práce je obmedzená aj dobou jej platnosti, nie však nejakým konkrétnym obdobím, ale povahou a časom práce.
Osobitným druhom pracovnej zmluvy je zmluva. Uzatvára sa so špeciálnymi kategóriami zamestnancov, medzi ktoré patria vedúci podnikov: profesori, učitelia a výskumní pracovníci vysokých škôl a výskumných ústavov, stredoškolskí učitelia, odborníci na televízne a rozhlasové vysielanie, tréneri a iní odborníci športových klubov a združení a niektorí ďalší.
Súčasťou zmluvy môžu byť zmluvné podmienky, ktoré nezhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami ustanovenými zákonom (§ 5 Zákonníka práce).
Pracovné zmluvy sa uzatvárajú s organizovaným náborom pracovníkov. Organizovaný nábor je nábor pracovníkov prostredníctvom špecializovaných orgánov, ktoré vykonávajú sprostredkovanie práce medzi občanmi, ktorí chcú získať nové zamestnanie, a podnikmi, ktoré potrebujú personál. Agentúry sú pracovné agentúry.
Pracovnú zmluvu na organizovaný nábor s občanom uzatvárajú služby zamestnanosti prostredníctvom splnomocnenca zamestnávateľov v ich mene. Účastníkmi pracovnej zmluvy sú však občan a podnik, do ktorého ide pracovať. Pracovná zmluva na prácu v poradí organizačného náboru sa uzatvára na určité obdobie: na sezónnu prácu - na obdobie sezóny, v podnikoch na Ďalekom východe a Ďalekom severe až na tri roky. Podkladom na uzatvorenie pracovnej zmluvy sú vyjadrenia pracovníka a osvedčenie – záväzok podniku, ktoré obsahuje stručnú výrobnú a ekonomickú charakteristiku podniku.
Pracovné zmluvy uzatvorené na kratší pracovný čas. „Pracovný pomer na kratší pracovný čas je súbežné zamestnanie zamestnanca popri hlavnom inom platenom pracovnom mieste v podniku, v inštitúcii, ako aj vykonávanie popri hlavnej inej pravidelne platenej práci na základe pracovnej zmluvy v jeho pracovnom pomere. voľný čas z hlavného zamestnania.“ 1
1 Zaikin A.D. "Ruské pracovné právo" M. 1997 s. 176
V dôsledku toho pracovníci na kratší pracovný čas uzatvárajú dve pracovné zmluvy: jednu na hlavné miesto výkonu práce, druhú na kombinovanú prácu. Na uzatvorenie pracovnej zmluvy na kratší pracovný čas je občan povinný predložiť potvrdenie o hlavnom pracovisku.
Pracovné zmluvy uzatvorené s domácimi pracovníkmi.
„Pre efektívne a plnohodnotnejšie využitie pracovných zdrojov, zapojenie práceschopného obyvateľstva do sociálnej výroby umožňuje pracovná legislatíva uzatváranie pracovných zmlúv s občanmi o výkone práce doma.“ 1
1 Zaikin A.D. "Ruské pracovné právo" M. 1997 s. 178
Osobitosti pracovných podmienok tejto kategórie pracovníkov sú ustanovené nariadením o pracovných podmienkach domácich pracovníkov, schváleným výnosom Štátneho výboru pre prácu ZSSR a sekretariátu Celoúniovej ústrednej rady odborových zväzov z 29. septembra. , 1981, ako aj odvetvové pokyny o pracovných podmienkach domácich robotníkov, schválené ministerstvami a rezortmi. Pracovná zmluva na prácu doma sa uzatvára písomne, v ktorej sú uvedené všetky hlavné a ďalšie podmienky, ktoré určujú vzájomné práva a povinnosti zmluvných strán.
Vzhľadom na vznik pracovnoprávnych vzťahov medzi osobami pracujúcimi pre občanov doma na dohodu. V apríli 1987 Štátny výbor pre prácu a sociálne veci ZSSR a sekretariát Celozväzovej ústrednej rady odborov prijali uznesenie, ktoré schválilo Nariadenia o pracovných podmienkach osôb pracujúcich pre občanov na základe zmluvy. Tieto právne dokumenty umožňujú využívať prácu jednotlivých občanov iných osôb v domácnosti (domácich pracovníkov) na poskytovanie technickej pomoci pri literárnych a iných tvorivých činnostiach a iných druhov služieb. Takéto pracovnoprávne vzťahy vznikajú na základe písomnej zmluvy, ktorú zmluvné strany uzatvárajú na dobu neurčitú a na dobu určitú, najviac na 5 rokov, prípadne na dobu určitú.
Treba poznamenať, že na pracovníkov v domácnosti sa zákon o samostatnej zárobkovej činnosti nevzťahuje. V plnej miere sa na ne však vzťahujú normy pracovného práva s vlastnosťami stanovenými v nariadeniach.
Spravidla ide o pracovné zmluvy uzatvorené na dobu neurčitú, pri ktorých nie je vopred stanovený okamih ich skončenia.
Zmluvy uzatvorené na dobu určitú (do 5 rokov) a na dobu určitú sa nazývajú zmluvy na dobu určitú. Ich zvláštnosťou je, že sa dajú uzavrieť na ľubovoľne presne vymedzené a dohodnuté obdobie najviac 5 rokov.
K uzavretiu zmluvy nedochádza, ak ide o krátkodobú prácu (spolu do 10 dní v priebehu 1 mesiaca).
Spravidla nie je dovolené uzatvárať pracovnú zmluvu občanom s osobami, ktoré sú mu blízke (rodičia, manželia, bratia, sestry, synovia dcéry, ako aj bratia, sestry, rodičia a deti manželov). )
Pracovná zmluva medzi občanom môže byť ukončená na podnet každej zo zmluvných strán s upozornením spôsobom ustanoveným zákonom.
Zmluvné strany sa tiež vzájomne dohodli na úprave pracovného času a času odpočinku osoby pracujúcej na základe zmluvy. Dĺžka pracovného času by zároveň nemala presiahnuť priemerný počet pracovných hodín (40 hodín týždenne), konkrétne dni odpočinku si zmluvné strany dohodnú v zmluve. Zamestnanec v domácnosti má tiež nárok na ročnú platenú dovolenku. Domáci pracovníci sú platení v sumách určených dohodou strán na základe tarifných sadzieb (platov) uplatňovaných v podnikoch v oblasti spotrebiteľských služieb.
V prípade sporov týkajúcich sa plnenia zmluvy sú predmetom súdneho konania. V rovnakom poradí sa posudzujú prípady uznania zmluvy za neplatnú, ak bola uzavretá napríklad bez úmyslu splniť si povinnosti v nej ustanovené.
Právne úkony, ktoré sú podkladom pre zmeny v pracovnoprávnych vzťahoch, sú spravidla dvojstranné úkony. Zmena pracovnej funkcie zamestnanca je jednou z dôležitých podmienok pracovnej zmluvy, t.j. na preradenie na inú prácu je potrebný súhlas zamestnanca, ak podnet prevezme vedúci (zamestnávateľ). Súhlas zamestnanca musí byť vyjadrený písomne. Na podnet zamestnanca sa vyžaduje súhlas vedúceho zamestnanca, s výnimkou niektorých prípadov, keď je vedúci povinný previesť zamestnanca na jeho žiadosť (články 155, 164 Zákonníka práce)
Výnimkou je preloženie zamestnanca bez jeho súhlasu na podnet zamestnávateľa: to je možné len v prípade potreby výroby a z dôvodu prestojov.
Súčasná právna úprava stanovuje, že dôvodom skončenia pracovnoprávnych vzťahov je tak dohoda strán, ako aj jednostranná vôľa každého z nich. V niektorých prípadoch môže byť podkladom pre skončenie pracovnoprávnych vzťahov vôľa (akt) orgánu, ktorý nie je účastníkom pracovnoprávnych vzťahov. Taktiež základom skončenia pracovného pomeru je odvod alebo nástup zamestnanca do vojenskej služby. Keďže pracovný pomer je osobnej povahy, prirodzene zaniká v súvislosti so smrťou zamestnanca, prípadne jeho uznaním za mŕtveho v ustanovenom poriadku.
Pracovná legislatíva Ruska o ukončení pracovného pomeru je zameraná na ochranu práva zamestnancov na prácu a vytváranie relatívne stabilných pracovných vzťahov, ako aj na boj proti takým nezákonným negatívnym prejavom, ako je zbavenie sa nevhodných pracovníkov zamestnávateľmi.
Súčasná pracovná legislatíva používa tri pojmy:
1. skončenie pracovnej zmluvy
2. skončenie pracovnej zmluvy
3. výpoveď
Pojem skončenie pracovnej zmluvy je najširším pojmom. Zahŕňa všetky hlavné ukončenia pracovnoprávnych vzťahov, ako aj taký základ, ako je udalosť, ako je smrť zamestnanca, v súvislosti s ktorou je vylúčený zo zoznamu zamestnancov tejto organizácie.
Pojem výpoveď zahŕňa dôvody skončenia pracovnoprávnych vzťahov na podnet účastníkov pracovnej zmluvy, ako aj príslušných odborových orgánov.
V závislosti od toho, ktorý z účastníkov pracovného pomeru sa chopil iniciatívy, môžu byť dôvodom skončenia pracovného pomeru:
1. dohoda (vzájomný prejav vôle) jej strán
2. skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca
3. skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa
4. závet (akt) orgánu, ktorý nie je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu, a to: odvod alebo nástup zamestnanca do vojenskej služby, vyhlásenie zamestnanca o treste, ktorý nadobudol právoplatnosť, súdom, požiadavka odborového orgánu vo vzťahu k niektorým vedúcim pracovníkom organizácie.
Do skupiny dôvodov skončenia pracovnej zmluvy zo spoločného podnetu strán patria tieto dôvody.
Po prvé, dohoda strán o skončení pracovnej zmluvy (§ 29 Zákonníka práce). Takúto dohodu môžu uzavrieť účastníci pracovnej zmluvy uzatvorenej na dobu neurčitú, ako aj na konkrétne pracovné miesto.
Po druhé, zmluvné strany vzájomným prejavom vôle uzatvoria pracovnú zmluvu na určitú dobu alebo na dobu určitú, čím si dohodou určia čas skončenia tejto zmluvy.
Podkladom pre skončenie pracovného pomeru medzi občanom a úradom práce je úkon prijatia občana, t.j. uzatvorenie pracovnej zmluvy s ním zo strany zamestnávateľa.
Taký základ ukončenia zmluvy, akým je zánik zmluvy, ak bola uzatvorená na dobu alebo na čas trvania určitého diela, je zakotvený v čl. 29 Zákonníka práce, ale nepôsobí automaticky. Zmluva sa zvyčajne ukončí na podnet zamestnanca alebo zamestnávateľa.
Základom pre ukončenie pracovného pomeru z podnetu zamestnanca je jeho vlastná vôľa (vôľa). Dôvodom môže byť zápis do vzdelávacej inštitúcie, odchod do dôchodku atď.
V tomto prípade dochádza k zániku pracovnej zmluvy, ktorá zaniká v závislosti od doby, na ktorú bola uzatvorená.
Zoznam dôvodov, pre ktoré môže zamestnávateľ ukončiť právne vzťahy so zamestnancom, je obmedzený zákonom. Dôvody uvedené v tomto zozname sa nazývajú všeobecné a možno ich definovať ako všeobecný zoznam dôvodov prepustenia pre všetkých zamestnancov bez ohľadu na miesto výkonu práce, pracovnú funkciu alebo pôsobnosť organizácie, v ktorej pracujú. Z týchto dôvodov možno skončiť pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú, ako aj pracovný pomer na dobu určitú pred jej uplynutím.
Tento všeobecný zoznam obsahuje dôvody, ktoré sú v niektorých prípadoch spojené s organizačnými a výrobnými okolnosťami, v iných prípadoch s osobnosťou zamestnanca, v treťom prípade s vinným konaním zamestnanca alebo obnovou zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával.
Prítomnosť jedného z týchto dôvodov dáva právo, ale nie je povinnosťou ukončiť pracovnú zmluvu.
Pre niektoré kategórie pracovníkov boli za určitých podmienok, okrem všeobecných, stanovené aj ďalšie dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy. Líšia sa v týchto črtách: sú ukončené pre určité kategórie zamestnancov a uplatňujú sa iba v určitých prípadoch ustanovených zákonom.
Záver.
Ako je známe, prvé pokusy o reguláciu sociálnych vzťahov v oblasti práce sa uskutočnili v 19. storočí, v období priemyselných revolúcií. Vtedajšia spoločnosť a štát dospeli k pochopeniu potreby ochrany zamestnancov pred nadmerným vykorisťovaním. Potom sa objavili prvé normatívne akty upravujúce otázky pracovného času, času odpočinku, miezd, ochrany práce, sociálneho zabezpečenia.
Teraz, na začiatku 21. storočia, so vznikom nových vzťahov v oblasti práce, ako aj so vznikom nových foriem vlastníctva, kde vlastníkmi sú jednotlivci, sa stala nevyhnutnosťou prepracovať reguláciu práce. vzťahy. Hlavný normatívny zákon o práci Zákonníka práce je podľa mnohých autorov zastaraný. Mnohé z jeho článkov sú totiž vylúčené alebo morálne neschopné regulovať pracovné vzťahy. A je potrebné prijať nový zákonník práce Ruskej federácie, ktorý by v súlade s ústavou skonsolidoval a spresnil systém pracovných práv a slobôd, stanovil štátne záruky ich dodržiavania a ochrany, upravoval vzťahy medzi zamestnancami, zamestnávateľov vznikajúce v súvislosti s uzatváraním a plnením pracovných zmlúv, kolektívnych zmlúv a dohôd.
Ani jeden normatívny akt a ani Zákonník práce dostatočne nedefinuje pojmy zamestnanec a zamestnávateľ. Zákonník práce používa pojem zamestnanec, neexistuje však východiskový základ, ktorý by ho označoval ako účastníka pracovnej zmluvy a vzťahov na jej základe vznikajúcich.
Hlavnou úlohou vlády Ruskej federácie je podľa mnohých výskumníkov ako jedného zo zákonodarcov v oblasti práce a pracovných vzťahov vytvorenie ekonomických a sociálnych podmienok pre výrazné zvýšenie produktivity práce, pracovnej aktivity, rozvoj podnikania a podnikateľskej iniciatívy, ako aj zavedenie spoľahlivých mechanizmov na dodržiavanie podnikov všetkých foriem vlastníctva právnych záruk poskytovaných zamestnancom, vrátane plnej a včasnej mzdy, sociálneho poistenia, zabezpečenia, pracovných podmienok a režimu.
Na tento účel vláda Ruskej federácie predkladá Štátnej dume návrh nového Zákonníka práce. Takýto návrh bol predložený vo februári 1999, ale ešte nebol prijatý.
Projekt spolu so zvyškom definuje účastníkov pracovnoprávneho vzťahu, práva a povinnosti, zamestnanca a zamestnávateľa.
Zhrnutím tejto práce je možné vyvodiť niekoľko záverov.
Prvé pokusy o reguláciu sociálnych vzťahov v pracovnej sfére sa uskutočnili v 19. storočí, v období priemyselných revolúcií. Vtedajšia spoločnosť a štát pochopili potrebu ochrany zamestnancov pred nadmerným vykorisťovaním. Potom sa objavili prvé normatívne akty upravujúce otázky pracovného času, času odpočinku, miezd, ochrany práce, sociálneho zabezpečenia.
Teraz, na začiatku 21. storočia, so vznikom nových vzťahov v oblasti práce, bolo potrebné prepracovať úpravu pracovných vzťahov.
Hlavný normatívny zákon o práci Zákonníka práce je podľa mnohých autorov zastaraný. Mnohé z jeho článkov sú skutočne vylúčené. A je potrebné prijať nový Zákonník práce Ruskej federácie, ktorý by v súlade s ústavou skonsolidoval a spresnil systém pracovných práv a slobôd, zaviedol štátne záruky na ich dodržiavanie a ochranu, upravil vzťahy medzi zamestnancami a pod. zamestnávateľov vznikajúce v súvislosti s uzatváraním a plnením pracovných zmlúv, kolektívnych zmlúv a dohôd.
Ani jeden normatívny akt, ani Zákonník práce dostatočne nedefinuje pojmy zamestnanec a zamestnávateľ, chýba však východiskový základ, ktorý by ho označoval za účastníka pracovnej zmluvy a vzťahov na jej základe vznikajúcich.
Hlavnou úlohou vlády je podľa mnohých výskumníkov v oblasti práce a pracovných vzťahov vytváranie ekonomických a sociálnych podmienok pre výrazné zvýšenie produktivity práce, pracovnej aktivity, rozvoj podnikania a podnikateľskej iniciatívy, ako aj zavedenie spoľahlivých mechanizmov pre podniky všetkých foriem vlastníctva na dodržiavanie zákonných záruk poskytovaných zamestnancom, vrátane včasnej a plnej mzdy, sociálneho poistenia, zabezpečenia, pracovných podmienok a režimu.
Dôvody vzniku, skončenia a zmeny pracovného pomeru. A všetky tieto aspekty zodpovedajú moderným podmienkam.
Z toho vyplýva, že prijatie nového Zákonníka práce je potrebné nielen na to, aby sa v ňom premietli všetky prebiehajúce zmeny týkajúce sa toho istého a pracovnoprávnych vzťahov, ale aj aby sa predišlo porušeniam v tomto odvetví, ktoré na seba nenechajú dlho čakať.
Bibliografia .
1. Aleksandrov N.G. "Pracovné vzťahy" M. 1948
2. Ginzburg L.L. "Socialistický pracovný pomer" M. 1977.
3. Cheikhman V.L. „Osobitné dôvody pre vznik pracovnoprávnych vzťahov
(„Sovietsky štát a právo“), 1973. #5
4. Dmitrieva I.K. "Výzva o právnom postavení učiteľov"
("Vestník M U") 1995 #2
5. Zaikin A.D. Učebnica "Ruské pracovné právo" M.1997
6. Marčenko M.N. Učebnica "Teória štátu a práva" 2000 M
7. Matuzov N.I., Malko A.V. Učebnica "Teória štátu a práva", 2000 M
8. Čerdancev A.F. Učebnica "Teória štátu a práva", 1999 M
9. Reshetov Yu.S. "Právne vzťahy a ich úloha pri implementácii práva" 1993. Kazaň
10. "Človek a práca" 1998 č.1
11. „Sovietsky štát a právo“ 1973 č.5
