Nábor po univerzite – čo by ste mali vedieť o mladých odborníkoch. Môže byť organizácii uložená pokuta za prijatie zamestnanca bez vysokoškolského vzdelania, ak je jeho nevyhnutnosť uvedená v popise práce?

Zamestnávateľ tak môže pre pozície s rovnakým názvom stanoviť rôzne pracovné povinnosti s prihliadnutím na špecifiká oddelení, v ktorých sa táto pozícia nachádza. Domnievame sa, že zamestnávateľ môže ustanoviť rovnaké platy na týchto pozíciách, pretože podľa čl. 132 Zákonníka práce Ruskej federácie plat každého zamestnanca závisí od jeho kvalifikácie, zložitosti vykonanej práce, množstva a kvality vynaloženej práce a nie je obmedzený na maximálnu sumu. Treba však brať do úvahy aj čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý ustanovuje zásadu rovnakej odmeny za prácu rovnakej hodnoty. Ak zamestnanci plnia porovnateľné pracovné povinnosti, ale vo výrazne odlišných objemoch, ustanovujúc pre nich rovnakú výšku odmeny, nie v dôsledku okolností uvedených v čl. 132 Zákonníka práce Ruskej federácie možno považovať za diskrimináciu.

Kvalifikácia nezodpovedá zastávanej pozícii

Zákonník práce Ruskej federácie a ďalšie federálne zákony, potom požiadavky kvalifikačných príručiek a odborných štandardov majú poradný charakter (pozri list Ministerstva práce Ruska zo dňa 6. júla 2016 č. 14-2/OOG-6465) . Pokiaľ ide o špecializáciu asistenta tajomníka, Zákonník práce Ruskej federácie a ďalšie federálne zákony nevyžadujú, aby jednotlivec mal na obsadenie takejto pozície vysokoškolské vzdelanie.

Ak však zamestnávateľ požiadavku na vysokoškolské vzdelanie asistenta tajomníka zahrnul do náplne práce, je povinný riadiť sa ustanoveniami tohto pokynu. Zároveň podľa nášho názoru zamestnávateľ nemôže niesť administratívnu zodpovednosť za nedodržanie tohto ustanovenia pracovnej náplne.

Je to spôsobené tým, že takáto zodpovednosť vzniká v súlade s odsekom 1, 2 čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie za porušenie pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich normy pracovného práva. Avšak v zmysle čl.

Zadajte lokalitu

Závažné trestné činy sú úmyselné činy, za ktoré horná hranica trestnej sadzby neprevyšuje desať rokov väzenia; obzvlášť závažné - ide o úmyselné činy, ktorých spáchanie sa trestá odňatím slobody na viac ako desať rokov alebo prísnejším trestom (časť 4, 5 článku 15 Trestného zákona Ruskej federácie). Odsúdenie sa zahladzuje ( Časť 3 článku 86 Trestného zákona Ruskej federácie) vo vzťahu k odsúdeným osobám: na trest odňatia slobody za závažné trestné činy - po šiestich rokoch od výkonu trestu; za obzvlášť závažné trestné činy - po ôsmich rokoch od výkonu trestu. Ak sa odsúdený po výkone trestu správal bezúhonne, môže mu súd na jeho žiadosť vymazať register trestov pred uplynutím lehoty (5. časť § 86 Tr. zák. Ruská federácia). d) uznané ako právne nespôsobilé spôsobom predpísaným federálnym zákonom; pre informáciu.

Je legálne byť zamestnaný bez diplomu?

Pozornosť

Chiardi Belarus #4 8. januára 2012, 12:48 Ak zamestnávateľovi vyhovujú jeho skúsenosti, zručnosti a iné vlastnosti, v konečnom dôsledku, ak zamestnanec nezvláda pridelenú prácu, platí odsek 3 alebo odsek 4 článku 42 ods. Zákonník práce RB (s príslušnou „evidenčnou základňou“) Chcem upozorniť moderátora na túto správu, pretože: Posiela sa upozornenie... #5 8. január 2012, 12:55 Ďakujem za zváženie tohto problému na jeho zásluhy. Chcem upozorniť moderátora na túto správu, pretože: Odosiela sa upozornenie...

« Prvá ← Predchádzajúca 1 Ďalšia → Posledná (1) » Aby ste mohli odpovedať na túto tému, musíte sa prihlásiť alebo zaregistrovať.

Prijímanie bez primeraného vzdelania

Zamestnávateľ v ňom totiž môže určiť úlohy, kvalifikačné predpoklady, funkcie, práva, povinnosti, zodpovednosti zamestnanca. To bolo uvedené aj v liste Rostrud zo dňa 8. 9. 2007 N 3042-6-0. Pri tvorbe popisov pracovných miest je potrebné vychádzať z príručiek kvalifikácie, ak je používanie príručiek pre zamestnávateľa povinné. Ako vyplýva z odseku 4 Všeobecných ustanovení Kvalifikačného zoznamu pozícií manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov, schváleného uznesením Ministerstva práce Ruska zo dňa 21.8.1998 N 37, kvalifikačné požiadavky obsiahnuté v zozname možno špecifikovať. berúc do úvahy špecifiká organizácie výroby, práce a riadenia, ako aj práva a povinnosti pracovníkov.

V súčasnosti sú v Ruskej federácii zriadené tieto stupne vyššieho odborného vzdelávania: vyššie odborné vzdelanie potvrdené udelením kvalifikácie (titulu) „bakalár“; vyššie odborné vzdelanie, potvrdené udelením kvalifikácie (titul) alebo „odborník“ alebo „magister". Tieto stupne vyššieho odborného vzdelania sú rovnocenné. Úroveň vzdelania a kvalifikácia zamestnancov vzdelávacích organizácií sa určuje na základe štátneho -vydané doklady o vzdelaní: diplomy, vysvedčenia atď. .V súlade s časťou 1 čl. 84 Zákonníka práce Ruskej federácie je uzavretie pracovnej zmluvy v prípade absencie dokladu o vzdelaní osoby, ktorá sa uchádza o pedagogickú prácu, porušením Zákonníka práce Ruskej federácie pri uzatváraní pracovnej zmluvy a môže slúžiť ako základ pre jeho skončenie podľa § 11 ods. 1 ods.

Prijatie špecialistu bez primeraného vzdelania

Podnik vyvinul prax prijímania osôb, ktorých vzdelanie a pracovné skúsenosti nespĺňajú požiadavky popisov práce, o čom vedúci oddelení vo svojich poznámkach o prijatí neinformujú vedúceho podniku pri rozhodovaní o prijatí týchto osôb. . Nedávno tiež vedúci zainteresovaných štrukturálnych jednotiek začali s cieľom zamestnať ľudí, ktorých vzdelanie a pracovné skúsenosti nespĺňajú požiadavky popisov práce, vykonávať zmeny v existujúcich popisoch práce, ktoré predpisujú vzdelanie a (alebo) pracovné skúsenosti pre konkrétnych jednotlivcov.
Súčasné popisy práce v podniku nespĺňajú požiadavky, ktoré musia spĺňať určité pozície.
Napríklad hlavný odborník alebo vedúci inžinier v skutočnosti vykonáva úlohy referenta v súlade s náplňou práce, hoci tieto pozície sú manažérske a môžu ich zastávať len osoby s vyšším odborným vzdelaním a praxou v odbore. Mal by sa podnik riadiť referenčnými knihami o kvalifikácii? Môže zamestnávateľ prideliť na rovnakú pozíciu v dvoch rôznych oddeleniach rôzne pracovné povinnosti, ale s rovnakým platom? V súlade s druhou časťou čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie v pracovnej zmluve so zamestnancom je uvedená pracovná funkcia (práca podľa pozície v súlade s tabuľkou zamestnancov, profesia, špecializácia označujúca kvalifikáciu; konkrétny druh práce pridelený zamestnancovi).

Ak je preklad nezákonný, kto bude v tejto situácii niesť zodpovednosť? Vopred ďakujem. Chcem upozorniť moderátora na túto správu, pretože: Odosiela sa upozornenie...

Dôležité

Chiardi Belarus #2 8. januára 2012, 11:56 toto nie je „vysvetlenie ECSD“, ale článok 16 Všeobecných ustanovení Jednotného kvalifikačného adresára zamestnaneckých pozícií 16. Výnimkou sú pozície manažérov všetkých stupňoch riadenia, špecialistov (bez kategórie) a iných zamestnancov môže zamestnávateľ na príslušnú pozíciu vymenovať osoby, ktoré nemajú vzdelanie a (alebo) pracovné skúsenosti ustanovené kvalifikačnými požiadavkami, ak zákon neustanovuje inak, s prihliadnutím na obchodné a odborné znalosti, zručnosti a schopnosti zamestnanca, pracovné skúsenosti v príslušnej oblasti činnosti, iniciatívnosť a tvorivý prístup k práci a ďalšie faktory.

Ak podmienka požadovanej úrovne kvalifikácie (vrátane vzdelania) jednotlivca na obsadenie konkrétnej pozície nie je v Zákonníku práce Ruskej federácie a iných federálnych zákonoch, potom požiadavky kvalifikačných príručiek a odborných štandardov majú poradný charakter. (pozri list Ministerstva práce Ruska zo 6. júla 2016 č. 14- 2/OOG-6465). Pokiaľ ide o špecializáciu asistenta tajomníka, Zákonník práce Ruskej federácie a ďalšie federálne zákony nevyžadujú, aby jednotlivec mal na obsadenie takejto pozície vysokoškolské vzdelanie.
Ak však zamestnávateľ požiadavku na vysokoškolské vzdelanie asistenta tajomníka zahrnul do náplne práce, je povinný riadiť sa ustanoveniami tohto pokynu. Zároveň podľa nášho názoru zamestnávateľ nemôže niesť administratívnu zodpovednosť za nedodržanie tohto ustanovenia pracovnej náplne. Je to spôsobené tým, že takáto zodpovednosť vzniká v súlade s odsekom 1, 2 čl.
Kódex správnych deliktov Ruskej federácie za porušenie pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich normy pracovného práva. Avšak v zmysle čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie sa na vyššie uvedené normatívne akty nevzťahuje miestny normatívny akt, ktorý je popisom práce.
Okrem toho v bode 8 Postupu na uplatňovanie jednotného zoznamu kvalifikácií (schváleného uznesením Ministerstva práce Ruskej federácie zo dňa 2. 9. 2004 č. 9) sa uvádza, že osoby, ktoré nemajú špeciálne vzdelanie alebo pracovné skúsenosti ustanovené v kvalifikačný adresár, ktorí však majú dostatočné praktické skúsenosti a vysokú kvalitu a plne vykonávajú služobné povinnosti, ktoré im boli pridelené, môžu byť vymenovaní do príslušných funkcií rovnakým spôsobom ako osoby so špeciálnym školením a pracovnými skúsenosťami.

08.07.2015 22:05

januára 2015 vstúpili do platnosti zmeny a doplnenia Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie, ktoré sprísňujú zodpovednosť zamestnávateľa za porušenie pracovnoprávnych predpisov. Konkrétne nadobudla účinnosť nová verzia článku 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie, ktorého odsek 3 uvádza, že obchádzanie alebo nesprávne plnenie pracovnej zmluvy, ako aj uzavretie občianskoprávnej zmluvy, ktorá skutočne upravuje pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom, má za následok uloženie správnej pokuty. Pre úradníkov je teda pokuta stanovená vo výške 10 000 až 20 000 rubľov; pre osoby, ktoré vykonávajú podnikateľskú činnosť bez založenia právnickej osoby - od 5 000 do 10 000 rubľov; pre právnické osoby - od 50 000 do 100 000 rubľov.

Upozornenie: ak od vás inšpektor požaduje napríklad 15 pracovných zmlúv a všetky z nich budú uznané ako nesprávne splnené, bude treba zaplatiť pokutu za každú zmluvu. Preto je načase zistiť, či vo vašich pracovných zmluvách nie sú chyby.

Postup pri prijímaní do zamestnania

1. Skontrolujte, či máte všetky potrebné dokumenty.

V § 65 Zákonníka práce sú uvedené všetky potrebné dokumenty, ktoré uchádzač o zamestnanie predkladá zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy:

pas alebo iný identifikačný doklad;

Pracovná kniha (výnimky - prípady, keď sa prvýkrát uzatvorí pracovná zmluva alebo osoba začne pracovať na kratší pracovný čas);

Poistný list štátneho dôchodkového poistenia;

Vojenské registračné dokumenty - pre osoby povinné vojenskej služby a osoby podliehajúce vojenskej službe;

Doklad o vzdelaní a (alebo) kvalifikácii alebo dostupnosti špeciálnych znalostí - pri uchádzaní sa o prácu, ktorá si vyžaduje špeciálne znalosti alebo špeciálne školenie;

Osvedčenie potvrdzujúce prítomnosť (neprítomnosť) záznamu v registri trestov a (alebo) skutočnosť, že došlo k trestnému stíhaniu alebo ukončeniu trestného stíhania z rehabilitačných dôvodov (pri vykonávaní určitých druhov činností).

Existujú prípady, keď sa pas zamestnanca opätovne vydáva. S najväčšou pravdepodobnosťou má v rukách certifikát, ktorý je vydaný v súlade s administratívnymi predpismi Federálnej migračnej služby. Osoba však nemôže byť zamestnaná na základe osvedčenia, pretože nejde o doklad totožnosti. Pre zamestnanie bude potrebný dočasný občiansky preukaz.

Ak osoba stratila pracovný zošit, ale chce, aby boli informácie o jeho pracovných skúsenostiach zahrnuté do nového zošita, môže kontaktovať zamestnávateľa na svojom poslednom pracovisku a získať duplikát.

Ďalšia možnosť je vysvetlená v § 65 Zákonníka práce: „Ak osoba uchádzajúca sa o prácu nemá pracovnú knihu pre jej stratu, poškodenie alebo z iného dôvodu, je zamestnávateľ povinný na základe písomnej žiadosti tejto osoby ( s uvedením dôvodu absencie zošita), vydať nový zošit."

Vznikajú spory týkajúce sa vojenských registračných dokumentov: je možné odmietnuť zamestnanie, ak chýbajú? Niekto si myslí, že - áno, malo by sa to odmietnuť, pretože vojenské registračné dokumenty sú v zozname dokumentov uvedených v článku 65 Zákonníka práce. Sú však aj takí, ktorí veria, že tieto dokumenty sú pomenované len preto, aby zamestnávatelia mohli viesť vojenské záznamy na mieste výkonu práce. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že ak odmietnete najať osobu písomne ​​s odkazom na nedostatok vojenských registračných dokumentov, ak sa prípad dostane na súd, nebudete môcť vysvetliť, ako ich neprítomnosť ovplyvnila neschopnosť zamestnanca vykonávať svoju pracovnú funkciu.

V roku 2015 sa v Správnom poriadku objavil článok 5.27.1, ktorý stanovuje administratívnu zodpovednosť za prijatie zamestnanca bez predbežných lekárskych prehliadok. Pokuta je až 130 000 rubľov. za každého takto prijatého zamestnanca. Kategórie pracovníkov, u ktorých je potrebné skontrolovať dostupnosť povinných predbežných lekárskych prehliadok, sú uvedené v článku 213 Zákonníka práce. Vyhláška Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja č. 302n schvaľuje zoznam škodlivých a (alebo) nebezpečných výrobných faktorov a zoznam prác, pri ktorých sa vykonávajú povinné predbežné a periodické lekárske prehliadky pracovníkov.

2. Pred podpisom pracovnej zmluvy oboznámte zamestnanca proti podpisu s vnútorným pracovným poriadkom a miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s jeho pracovnou činnosťou, ako aj s kolektívnou zmluvou (§ 68 Zákonníka práce).

Zoznam musí byť uvedený pod každým regulačným aktom.

3. Venujte pozornosť podmienkam pracovnej zmluvy. Pri zostavovaní pracovnej zmluvy si skontrolujte všetky povinné údaje a podmienky, ktoré je potrebné v nej obsahovať.

Ak v pracovnej zmluve chýbajú niektoré povinné údaje z § 57 Zákonníka práce, treba doplniť. Chýbajúce údaje sa zapisujú priamo do textu pracovnej zmluvy. Čo sa týka chýbajúcich podmienok, určuje ich príloha k pracovnej zmluve alebo samostatná písomná dohoda zmluvných strán, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy.

Ak vaša spoločnosť zamestnáva vodičov, kuriérov, špeditérov, nezabudnite to uviesť charakter práce v pracovnej zmluve (mobilná, cestovateľská, na cestách, iná povaha práce).

Dôležitá podmienka - pracovný čas. Podľa § 57 Zákonníka práce sa režim pracovného času a času odpočinku uvádza, ak sa pre daného zamestnanca líši od všeobecných pravidiel platných pre daného zamestnávateľa.

Ak pre vás osoba pracuje na čiastočný úväzok a je s ňou uzatvorená pracovná zmluva, potom ste povinný určiť pracovný čas v pracovnej zmluve (§ 284 Zákonníka práce).

Uistite sa, že v každej pracovnej zmluve je presne uvedené miesto výkonu práce. Podľa § 209 Zákonníka práce „pracovisko je miesto, kde sa zamestnanec musí zdržiavať alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti s výkonom práce a ktoré je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa“. Zákonník práce neobsahuje zákonnú definíciu pojmu „miesto výkonu práce“. V § 57 Zákonníka práce sa však uvádza, že zamestnávateľ musí uviesť samostatnú štrukturálnu jednotku. Pre správnu registráciu uveďte názov organizácie a lokalitu.

dávaj pozor na dátum začiatku. Ak so zamestnancom uzatvoríte pracovnú zmluvu na dobu určitú, uistite sa, že:

Mali ste právo ho uzavrieť (§ 59 Zákonníka práce). Aj keď uzatvoríte pracovnú zmluvu na dobu určitú v prípade, ktorý zákon neustanovuje, podmienky jej naliehavosti nebudú mať právnu silu. A ak sa po skončení pracovného pomeru z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy zamestnanec obráti na súd, dostane sa späť do práce. Súd bude zaujímať dôkaz o tom, že zamestnávateľ mal právo na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú, čo v tomto prípade nebudete vedieť zabezpečiť;

Doba platnosti pracovnej zmluvy je špecifikovaná - dátum alebo obdobie výskytu udalosti (napríklad „do neprítomnosti neprítomného zamestnanca“);

Uvádzajú sa dôvody okolností pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú.

Požadovaná podmienka - plat. Je dôležité, aby v každej pracovnej zmluve bola uvedená výška tarifnej sadzby alebo platu, a nie len „plat podľa personálnej tabuľky“. Ak existujú nejaké príplatky alebo príspevky, nezabudnite ich uviesť v pracovnej zmluve.

Upozorňujeme tiež pracovné podmienky v práci. Pracovné podmienky na pracovisku sú v súlade s § 209 Zákonníka práce súhrnom faktorov pracovného prostredia a pracovného procesu, ktoré ovplyvňujú výkonnosť a zdravie zamestnanca. Od 1. januára 2014 sa táto podmienka stala povinnou pre zaradenie do pracovnej zmluvy. Niektorí zamestnávatelia, ktorí nemajú vykonanú certifikáciu pracoviska a špeciálne posudky, si lámu hlavu – ako túto podmienku zaradiť do pracovnej zmluvy? Federálny zákon č. 426-FZ špecifikuje štyri triedy pracovných podmienok: optimálne, prijateľné, škodlivé a nebezpečné. To, aké pracovné podmienky máte na pracovisku, aby ste mohli zahrnúť do pracovnej zmluvy, môžete pochopiť až na základe výsledkov certifikácie (ak ešte neuplynula doba jej platnosti) alebo osobitného pracovného posudku. Môžete sa pozrieť na znenie v osobitnej hodnotiacej karte (alebo karte na potvrdenie zamestnania) a prepísať príslušné faktory v pracovnej zmluve. Pravda, ak ste si pracovné podmienky zapísali asi takto: „pracovné podmienky sú optimálne na základe správy o osobitnom posudku z toho a toho dátumu“.

4. Na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy vystaviť pracovný príkaz.

V takom prípade musíte starostlivo skontrolovať, či je obsah objednávky v súlade s podmienkami pracovnej zmluvy (článok 68 Zákonníka práce). Zamestnanec musí byť oboznámený s príkazom proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce.

5. Urobte si záznam do pracovného zošita.

Podľa § 66 Zákonníka práce zamestnávateľ (s výnimkou zamestnávateľov – fyzických osôb, ktorí nie sú fyzickými osobami) vedie pracovné knihy za každého zamestnanca, ktorý u neho odpracoval viac ako päť dní, v prípade, ak u tohto zamestnávateľa pracuje je pre zamestnanca hlavná. Preto po prijatí pracovnej knihy zamestnanca ju zadajte do knihy pracovných záznamov a počkajte päť dní. Na 6. – 7. deň si do zošita ručne poznačte prijímanie zamestnancov. Budete musieť presne uviesť dátum prijatia do zamestnania, je uvedený v pracovnom poriadku a pracovnej zmluve.

Ak osoba skončí počas týchto piatich dní, do zošita sa nezaznamenajú žiadne záznamy.

6. Nezabudnite na svoju osobnú kartu T-2.

Po prvé, je dôležité mať osobnú kartu. Po druhé, s každým záznamom vykonaným v zošite o vykonanej práci, preradení na iné trvalé zamestnanie a prepustení je zamestnávateľ povinný oboznámiť jeho majiteľa s podpisom na jeho osobnej karte, ktorý zopakuje záznam vykonaný v zošite (odsek 12 vyhlášky vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225 „O pracovných zošitoch“).

Kopírovanie a akékoľvek spracovanie materiálov zo stránky je zakázané

Otázka prijímania absolventov po ukončení štúdia znepokojuje mnohých zamestnancov. V mnohých situáciách je takéto rozhodnutie mimoriadne otázne, pričom z mnohých mladých odborníkov sa naopak môže stať veľmi cenný personál. Chýbajúca pracovná história si však vyžaduje oveľa dôkladnejšie a hlbšie štúdium potenciálneho zamestnanca.

Vlastnosti prijímania absolventov po univerzite

Postavenie mladého odborníka a špecifiká jeho zamestnávania upravujú predovšetkým ustanovenia článku 70 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tento článok predpokladá najmä nemožnosť ustanoviť skúšobnú dobu pre zamestnancov, ktorí práve ukončili štúdium na vzdelávacej inštitúcii do jedného roka. Zamestnávateľ by s tým mal pri prijímaní takýchto zamestnancov počítať – výpoveď pre nevyhovujúce výsledky testov môžu takíto zamestnanci ľahko napadnúť na súde.

Treba poznamenať, že predtým štatút mladého odborníka poskytoval zamestnancom počas ZSSR ďalšie výhody a záruky, ale v súčasnosti sa tieto záruky okrem vyššie uvedeného neposkytujú.

Vo všeobecnosti je hlavným dôvodom, prečo zamestnávatelia pochybujú o prijímaní absolventov, ich nedostatok praktických skúseností. Takýto nedostatok skúseností však sám o sebe nie je vo väčšine prípadov kritický a pre mnohé špecializácie, ktoré potrebujú obsadiť voľné miesto. Skutočným dôvodom sa najčastejšie stáva neschopnosť či neochota či už personálneho oddelenia, alebo samotného zamestnávateľa či manažéra, starostlivo vybrať kandidátov so zameraním na extrémne krátku pracovnú históriu potenciálneho uchádzača.

Chýbajúca pracovná minulosť absolventa je z pohľadu popredných personalistov pozitívnejším faktorom ako prítomnosť vedľajších pracovných skúseností, ktoré budú dôkazom buď neskorého získania vzdelania, alebo ignorovania časti vzdelania. v prospech osobných záujmov.

Z praktického hľadiska nie je vysokoškolské vzdelávanie samo osebe tiež jedinečne užitočné. Pre mnohých HR špecialistov zo starej školy je jednoducho považovaná za nevyhnutnú požiadavku, pričom poskytuje len veľmi málo skutočných zručností potrebných pre prácu, najmä v humanitárnych oblastiach.

Moderné trendy v personálnych činnostiach si čoraz viac žiadajú venovať pozornosť prítomnosti pracovných skúseností či osobných kvalít, a nie len dokladom o dosiahnutom vzdelaní. Výnimkou sú špecializácie alebo pozície, ktorých obsadenie bez vysokoškolského vzdelania je podľa legislatívnych noriem jednoducho nemožné - v tomto prípade je potrebné prilákať kvalifikovaných pracovníkov, ktorí majú všetky potrebné dokumenty.

Postup pri prijímaní absolventov vysokých škôl sa vo väčšine prípadov nelíši od prijímania uchádzačov, ktorí už majú pracovné skúsenosti. Sľubné podniky a personálne trendy však ukazujú, že vo vzťahu k takýmto uchádzačom bude oveľa efektívnejšie vypracovať špeciálnu personálnu politiku, ktorej uplatnenie umožní nájsť zamestnancov vhodných pre konkrétny podnik s vysokým potenciálom a výkonom.

Výhody a nevýhody zamestnávania uchádzačov bez praxe

Zamestnávanie mladých odborníkov a uchádzačov o prácu bez skúseností má pre zamestnávateľov klady aj zápory. Niektoré podniky sa zároveň primárne špecializujú na prilákanie práve takýchto uchádzačov, zatiaľ čo iní zamestnávatelia sa radšej vyhýbajú úplne možnému zamestnávaniu takýchto zamestnancov a uprednostňujú výber zamestnancov, ktorí majú aspoň nejaké špecializované pracovné skúsenosti, aby ich mohli odborne ohodnotiť. lúka.

Medzi výhody náboru zamestnancov bez praxe, ktorí práve ukončili univerzitu patrí:

• Menej požiadaviek na strane žiadateľa. Vo väčšine prípadov sú mladí špecialisti ochotní akceptovať nižšie mzdy alebo menej pohodlné pracovné podmienky, aby nadobudli skúsenosti a prax. Vo všeobecnosti sú podľa štatistík bývalí študenti, a to aj pri zohľadnení rovnakých pozícií a pracovných povinností, pripravení prijať voľné pracovné miesta s platom o 20 – 40 % nižším ako u podobných odborníkov s pracovnými skúsenosťami.
• Vysoká úroveň motivácie. Mladí zamestnanci sú najviac motivovaní dosahovať sľubné výsledky. Práve preto sa firmy s možnosťou efektívneho výberu zamestnancov a perspektívou vertikálneho rastu snažia dbať na spoluprácu s vysokými školami a výber budúcich zamestnancov už vo fáze štúdia. Vysoko motivovaný zamestnanec so správnymi zručnosťami môže podniku priniesť oveľa viac výhod ako stabilný a jednoduchý pracovník.
• Lojalita a nízky konflikt. Mladí špecialisti sú často lojálnejšie k firme ako celku ako skúsení pracovníci a ochotnejšie prijímajú nadčasy a sťažené pracovné podmienky, čo im umožňuje maximalizovať efektivitu takéhoto zamestnanca.
• Schopnosť učiť sa. Pokles kognitívnych schopností a schopností učenia ako funkcia veku je vedecky dokázaný fakt. Zamestnávaním mladého odborníka môže zamestnávateľ v mnohých prípadoch skutočne vychovať odborníka, ktorý dokáže pracovať so špecifikami konkrétneho podniku oveľa rýchlejšie v porovnaní so skúseným zamestnancom, ktorý pracoval aj v tejto oblasti, ale v inom podniku s iným vlastnosti organizácie práce.

Samozrejme, mladí pracovníci majú aj množstvo nevýhod. Nevýhody prijímania zamestnancov bez praxe a absolventov vzdelávacích inštitúcií zahŕňajú aj pomerne veľké množstvo faktorov a charakteristík takýchto uchádzačov. Napríklad personalisti a zamestnávatelia často nie sú spokojní s takýmito kandidátmi:

• Nedostatok pracovných skúseností. Najzrejmejšou nevýhodou väčšiny zamestnancov bez praxe je nedostatok praktických zručností pri vykonávaní pracovných činností. Pozitívne vlastnosti zamestnanca zároveň dokážu tento nedostatok do značnej miery kompenzovať alebo dokonca úplne odstrániť.
• Nízky význam dokladov o vzdelaní. V súčasnosti prítomnosť diplomu, dokonca aj s vyznamenaním, alebo iného dokladu o vzdelaní nie vždy naznačuje skutočnú prítomnosť vedomostí a zručností u uchádzača - nie v každom prípade doklady zodpovedajú skutočnosti a známky boli získané presne za vedomosti, a nie za aktívnu prácu alebo cez korupciu .
• Vysoké očakávania a ťažkosti so začlenením sa do kolektívu. Táto nevýhoda nastáva práve z dôvodu vysokej motivácie zamestnanca. V situácii, keď sa vysoko motivovaný pracovník ocitne v kolektíve ľudí s nižšou úrovňou motivácie a záujmu o úspešnosť podnikania, môže sa stať nepriateľom pre všetkých ostatných pracovníkov, čo výrazne ovplyvní efektivitu celého oddelenia. a neutralizovať výhody kandidáta.
• Nestabilita. Mladí odborníci často zmenia prácu častejšie ako skúsení zamestnanci, ak nie sú spokojní so svojimi pracovnými podmienkami. Okrem toho pri pôvodne nízkych mzdách môže byť miera fluktuácie medzi mladými odborníkmi veľmi vysoká - do podniku prídu len preto, aby získali osvedčené pracovné skúsenosti, bez toho, aby tam zostali ďalej a rozvíjali podnikanie.
• Ťažkosti pri hodnotení kandidáta. Čím dlhšia je pracovná skúsenosť zamestnanca a jeho „záznam“, tým ľahšie je pre personalistov a bezpečnostnú službu skontrolovať daného uchádzača a posúdiť, ako efektívne sa začlení do existujúceho tímu. Čo sa týka mladých odborníkov, zamestnávatelia často považujú svoje pracovné príležitosti za „prasa v žite“.

Ako je zrejmé zo zoznamu výhod a nevýhod, väčšinu negatívnych aspektov možno do tej či onej miery neutralizovať správne vypracovanou personálnou politikou podniku, zameranou špeciálne na získavanie absolventov vysokých škôl.

Metódy výberu a prijímania absolventov vysokých škôl

Prijatie univerzitného zamestnanca s náležitým školením vám umožní získať špecialistu, ktorý bude mať v konečnom dôsledku viac pozitívnych stránok ako negatívnych. Najúčinnejšou metódou na výber takýchto odborníkov je viacstupňový vzdelávací program pre budúcich zamestnancov počas ich prípravy. Zamestnanec tak dostane príležitosť rozvíjať svoje zručnosti a dokonca získať potrebné skúsenosti, riešiť problémy s praxou a na konci školenia s vysokou pravdepodobnosťou zostáva pracovať v podniku, pretože tam už má plné pochopenie obchodných procesov a v iných podnikateľských subjektoch si budete musieť vybudovať kariéru od nuly.

Táto viacstupňová technika zvyčajne pozostáva z niekoľkých etáp:

• Prezentácia spoločnosti a voľných pracovných miest. Takáto prezentácia sa môže uskutočniť na dňoch otvorených dverí, veľtrhoch práce a iných podujatiach zameraných na študentov. Väčšina univerzít je navyše otvorená spolupráci s potenciálnymi zamestnávateľmi a uľahčuje a zefektívňuje sprostredkovanie informácií o podnikaní a jeho voľných pracovných miestach študentom.
• Predvýber študentov. Ak existujú dohody s učiteľmi alebo samotnými študentmi, zamestnávateľ môže vybrať najefektívnejších budúcich zamestnancov vo fáze prípravy na základe osobných kvalít študentov, ich odborných schopností a akademických výsledkov.
• Školenie uchádzačov vo výrobe. Tento formát práce môže zahŕňať študentov pracujúcich na báze podniku v kombinácii so školením počas skráteného pracovného dňa alebo počas prázdnin. Následne môžu byť študenti pozvaní do podniku na oficiálnu stáž potrebnú na absolvovanie stáže.
• Plná zamestnanosť zamestnancov po ich skončení. V čase, keď špecialista získa diplom, zamestnávateľ bude mať možnosť zamestnať zamestnanca na plný úväzok, keď už získal kvalifikovaného zamestnanca.

Pre podniky, ktoré pôsobia v oblastiach činnosti s vysokou fluktuáciou zamestnancov a nízkymi kvalifikačnými a odbornými požiadavkami na uchádzačov, môže byť prínosom ďalší mechanizmus spolupráce so vzdelávacími inštitúciami.

Napríklad najímanie študentov na zadanie po predbežnej dohode s vedením môže umožniť získať veľký počet zamestnancov, ktorí zaplnia všetky personálne medzery. Najímanie na základe poverenia je tiež často výsadou vládnych agentúr.

Ak sa porušia pravidlá prijímania zamestnancov...tak môže byť zamestnanec prepustený. To je, samozrejme, správne. Ale prepustenie bude legálne, len ak budú splnené určité podmienky a dodržané určité postupy. Takéto rozhodnutie nezbavuje zamestnávateľa povinnosti zisťovať, kto nesie vinu za porušenie pravidiel ustanovených zákonom – zamestnanec alebo on sám. A dôvody na prepustenie musia byť zvolené správne. Ale okrem tejto možnosti - rozlúčiť sa so zamestnancom, existujú aj iné. Závisia predovšetkým od toho, čo presne bolo počas náborového procesu porušené a ako sa udalosti vyvíjali v budúcnosti.

Prax ukazuje, že zamestnávatelia pri prijímaní zamestnanca niekedy úmyselne, ale častejšie z nepozornosti, ignorujú požiadavky zákona a v dôsledku toho sú nútení po uzatvorení pracovnej zmluvy ukončiť pracovný pomer, hoci to pôvodne nebolo súčasťou ich pracovného pomeru. plány.

Samozrejme, nie všetky porušenia majú pre účastníkov pracovnej zmluvy také závažné dôsledky. v iných prípadoch zamestnávateľ jednoducho potrebuje čo najrýchlejšie odstrániť „nedohľad“: napríklad vypracovať so zamestnancom písomnú pracovnú zmluvu, doplniť ju o chýbajúce podmienky alebo z nej vylúčiť nezákonné podmienky, vydať príkaz na prijatie do zamestnania atď. .

Niekedy však pri prijímaní do zamestnania dochádza k porušeniu zákona, ktoré, ak sa zistí, nevyhnutne vedie k ukončeniu pracovnej zmluvy. Zvláštnosťou týchto situácií je, že ak by strany postupovali v súlade so zákonom (t. j. nepripustili tieto porušenia), neuzavreli by pracovnú zmluvu.

o čom to hovoríme? Napríklad bol prijatý zamestnanec, ale po určitom čase sa ukázalo, že táto práca je pre neho zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná. Bol však najatý na vykonávanie prác, ktoré si vyžadovali špeciálne znalosti, no neskôr sa zistilo, že nemá potrebné vzdelanie.

A mimochodom, vinníkom takýchto porušení môže byť nielen zamestnávateľ, ale aj samotný zamestnanec, zatiaľ čo ktorýkoľvek z nich alebo regulačný orgán, najmä štátna daňová služba, môže zistiť zodpovedajúce porušenie.

Otázka viny má v tomto prípade zásadný význam. Je dôležité správne určiť, koho zavinením bola pracovná zmluva uzavretá v rozpore s obmedzeniami ustanovenými zákonom, pretože ide o platby zamestnancovi pri prepustení.

Takže podľa časti 3 čl. 84 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak porušenie pravidiel uzatvárania pracovnej zmluvy ním ustanovených alebo iného federálneho zákona nie je spôsobené zavinením zamestnanca, potom sa mu vypláca odstupné vo výške priemeru mesačný zárobok. Ak k porušeniu týchto pravidiel dôjde zavinením zamestnanca, potom mu zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť inú prácu a vyplatiť odstupné.

KEDY JE ZAMESTNANEC VINNÝ?

Je zrejmé, že ak zamestnávateľ prijme zamestnanca s vedomím, že táto práca je pre neho kontraindikovaná alebo je jednoducho zakázaná, je to zamestnávateľ, kto bude zodpovedný za nezákonné uzavretie pracovnej zmluvy.

Existujú však aj prípady, keď samotní zamestnanci pri uchádzaní sa o zamestnanie zámerne zatajujú dôležité informácie, napríklad o tom, že majú záznam v registri trestov alebo že im súdne rozhodnutie zakazuje vykonávať určité funkcie alebo vykonávať určitú prácu.

Tu samozrejme môžeme povedať, že zamestnávateľ nemal právo prijať takéhoto zamestnanca, kým nebol spoľahlivo presvedčený, že ho môže prijať. Ale na druhej strane zamestnanec s istotou vedel, že takáto práca je pre neho zakázaná. To znamená, že za porušenie pravidiel pri uzatváraní pracovnej zmluvy môže práve on.

V každom prípade – bez ohľadu na to, kto je vinníkom porušenia – musí byť pracovná zmluva ukončená na samostatnom základe ustanovenom v odseku 11 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie z dôvodu, že zistené porušenia pravidiel uzatvárania pracovnej zmluvy vylučujú možnosť zamestnanca vykonávať príslušnú prácu.

Zároveň podľa 2. časti čl. 84 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný pokúsiť sa preradiť takéhoto zamestnanca na inú prácu, ktorú má k dispozícii, ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav a kvalifikáciu.

Poznámka! Ak porušenie zavinil zamestnanec, zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť mu inú prácu a vyplatiť mu pri prepustení odstupné.

V tomto prípade, ako aj v iných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré sú v danej oblasti k dispozícii (vrátane voľných nižších pozícií a slabšie platených pracovných miest). A v iných oblastiach - len ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohody, alebo pracovná zmluva. Okrem toho, ak nie je možné zamestnanca preradiť na inú prácu (nie sú voľné pracovné miesta alebo zamestnanec odmietol preradenie na existujúce voľné pracovné miesta), tak pri prepustení mu musí byť vyplatené odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. A ako už bolo spomenuté vyššie, ak je vinníkom porušení zamestnanec, tak pri prepustení nemá nárok na žiadne odstupné a zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť mu inú prácu.

Ak sa teda zistí porušenie pravidiel na jej uzavretie, ktoré bráni pokračovaniu v práci, pracovná zmluva sa ukončí, ak zamestnanec:

• vinný z priestupkov - bez vyplatenia odstupného;
• nie je vinný zo spáchaných priestupkov a nie je možné ho preradiť na inú prácu - s vyplatením odstupného vo výške jedného priemerného mesačného zárobku.

Samozrejme, skutočnosť zistenia porušenia musí byť zdokumentovaná.

Môže ísť napríklad o kópiu rozsudku súdu, lekársku správu, potvrdenie vzdelávacej inštitúcie o tom, že občan tam neštudoval a nedostal doklad o vzdelaní, rozhodnutie sudcu o vylúčení zamestnanca a pod.

Okrem toho sa v praxi pri zistení takýchto porušení najčastejšie vypracúvajú správy s uvedením zistených skutočností.

AKÉ PRAVIDLÁ JE MOŽNÉ PORUŠOVAŤ?

Vo všetkých uvažovaných situáciách musia byť splnené dve podmienky:

Podmienka 1. Pravidlá, ktoré boli porušené, stanovil federálny zákonodarca (sú obsiahnuté v Zákonníku práce Ruskej federácie alebo v inom federálnom zákone). To znamená, že ich nemôžu stanoviť stanovy a už vôbec nie zamestnávatelia vo svojich miestnych predpisoch.

Podmienka 2. Porušenie pravidiel vylučuje možnosť pokračovať v práci.

V prvom rade ide o porušenia, ktoré sú priamo uvedené v čl. 84 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ich zoznam však nie je úplný. Zákonník práce a ďalšie federálne zákony môžu ustanoviť osobitné pravidlá na uzatváranie pracovnej zmluvy, ktorých porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci.

Článok 84 Zákonníka práce Ruskej federácie špecifikuje najmä nasledujúce prípady nezákonného uzavretia pracovnej zmluvy.

Prípad 1. Pracovná zmluva bola uzavretá v rozpore s právoplatným verdiktom súdu, ktorým bol zamestnanec zbavený práva obsadzovať určité funkcie (vykonávať určité činnosti).

Prípad 2 Pracovná zmluva predpokladá výkon práce, ktorá je pre zamestnanca kontraindikovaná zo zdravotných dôvodov, čo potvrdzuje aj lekárska správa.

Prípad 3 Zamestnanec pri uzatváraní pracovnej zmluvy nedoložil doklad o vzdelaní (ak sú na výkon tejto práce potrebné špeciálne znalosti alebo zručnosti).

Prípad 4. Pracovná zmluva bola uzatvorená v rozpore s uznesením sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať prípady správnych deliktov, diskvalifikácie alebo iného správneho trestu, čo vylučuje možnosť zamestnanca plniť si povinnosti z pracovnej zmluvy.

Prípad 5. Pracovná zmluva bola uzavretá v rozpore s obmedzeniami, zákazmi a požiadavkami stanovenými federálnymi zákonmi týkajúcimi sa zapojenia občanov prepustených zo štátnej alebo komunálnej služby do práce.

Pozrime sa na tieto prípady podrobnejšie.

Požiadavky verdiktu súdu boli porušené

Podľa čl. 47 Trestného zákona Ruskej federácie môže byť osoba zbavená práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti, konkrétne môže mať zakázané:

• zastávať funkcie v štátnej službe a samospráve;
• vykonávať určité odborné alebo iné činnosti (napríklad lekárske, učiteľské, audítorské, notárske, bezpečnostné atď.).

Tento druh trestu možno uplatniť ako:

• hlavné - na obdobie od 1 roka do 5 rokov;
• dodatočné - na obdobie od 6 mesiacov do 3 rokov (av niektorých prípadoch až do 20 rokov).

Podľa čl. 34 Trestného zákona Ruskej federácie (ďalej len Trestný zákonník Ruskej federácie) sú požiadavky na trest odňatia práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti povinné pre správu Ruskej federácie. organizácie, v ktorej odsúdený pracuje.

Zamestnávateľ je teda povinný prepustiť zamestnanca z funkcie, ktorú mu zakazuje súdny verdikt, bez ohľadu na to, kedy bol takýto zákaz stanovený: pred prijatím do zamestnania alebo po ňom.

Upozorňujeme však, že dôvody na prepustenie sa budú líšiť.

Na základe posudzovaného, ​​t. j. podľa odseku 11, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je prepustený zamestnanec, ktorý bol pôvodne prijatý na prácu, na ktorú ho nebolo možné prijať v súlade so súdnym verdiktom, ktorý nadobudol právoplatnosť.

Ak bol zamestnancovi po prijatí na túto pozíciu uložený trest zákazu činnosti na príslušnej pozícii, potom nie je dôvod považovať jeho pracovnú zmluvu za uzavretú v rozpore so zákonom, čo znamená, že takémuto zamestnancovi musí dať výpoveď. na inom základe ustanovenom pre odsek 4, časť 1, čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V každom prípade podľa uvedeného čl. 34 Trestného zákona Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný do troch dní oznámiť trestno-výkonnej inšpekcii prepustenie takéhoto zamestnanca.

Okrem toho musí byť v pracovnom zošite odsúdeného zamestnanca, ktorý nevykonal svoj trest, vykonaný záznam, v ktorom sa uvedie, na základe čoho, na aké obdobie a aké postavenie je zbavený práva zastávať alebo akej činnosti je zbavený práva. zapojiť sa.

To isté sa uvádza v článku 19 schválených Pravidiel pre vedenie a uchovávanie zošitov, vyhotovenie tlačív zošitov a ich poskytovanie zamestnávateľom (ďalej len Pravidlá). Vyhláška vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225 „O pracovných zošitoch“. Zároveň postup pri vykonávaní takéhoto zápisu do zošita nie je definovaný regulačnými právnymi aktmi.?

Zamestnancovi je verdiktom súdu zakázaná podnikateľská činnosť. Pre nás jeho práca nemá nič spoločné s podnikaním. Teraz rezignuje z vlastnej vôle. Je potrebné pri prepustení urobiť zodpovedajúci záznam v jeho zošite o zákaze podnikania?

Ak doslovne chápeme požiadavku čl. 34 Trestného zákona Ruskej federácie a doložke 19 Pravidiel sa ukazuje, že takýto zápis do zošita musia vykonať všetci zamestnanci, ktorí boli súdom odsúdení na odňatie práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti a tento trest v čase prepustenia nevykonali.

A v skutočnosti predpisy neobsahujú žiadne objasnenia týkajúce sa dôvodov, na základe ktorých je zamestnanec prepustený. To znamená, že dôležitá je len skutočnosť, že bol odsúdený na tento trest a skutočnosť, že tento trest nebol odňatý ani zahladený.

Preto nie je dôležité, z akého dôvodu dostane zamestnanec výpoveď a či dostane výpoveď z práce, ktorú má zakázanú vykonávať. a je to logické, keďže takýto záznam je potrebný na to, aby iný zamestnávateľ pri nahliadaní do pracovnej knihy zamestnanca pri jeho prijímaní vopred vedel, aký druh práce mu súdny verdikt zakazuje.

Mimochodom

Zamestnávateľ nemá právo vysielať zamestnancov na lekárske prehliadky z vlastnej iniciatívy, ak tieto lekárske prehliadky pre zamestnancov nie sú povinné v zmysle zákona. V praxi nemožno vylúčiť situáciu, keď má zamestnanec de facto zdravotné problémy nezlučiteľné s pokračovaním v práci, ale zamestnanec sa nechce podrobiť lekárskej prehliadke alebo neposkytne zamestnávateľovi príslušný lekársky posudok. Okrem toho si zamestnanec ani zamestnávateľ nemusia byť vedomí toho, že zamestnanec má kontraindikácie na prácu. Kým zamestnanec nepredloží zamestnávateľovi lekársky posudok, zamestnávateľ nebude mať právo ho prepustiť alebo mu aspoň pozastaviť výkon práce. To isté platí pre zdravotne postihnutých zamestnancov. Aj keď ich rehabilitačný program obsahuje obmedzenia týkajúce sa typov práce, zdravotne postihnutá osoba má plné právo nevyužiť tento program úplne alebo čiastočne. A iba ak predloží program na pracovisku, jeho implementácia sa stane pre zamestnávateľa povinnou (článok 11 federálneho zákona z 24. novembra 1995 č. 181-FZ „O sociálnej ochrane zdravotne postihnutých osôb v Ruskej federácii“. “). V tejto situácii teda zdravotne postihnutý zamestnanec, ktorý pracoval istý čas v organizácii na pracovnom mieste, ktoré mu bolo zo zdravotných dôvodov kontraindikované, ale pôvodne nevyužil svoj rehabilitačný program v zmysle pracovného odporúčania, a potom sa predsa len rozhodol skončiť, vlastne sa musí sám rozhodnúť, či na základe čoho má ukončiť pracovnú zmluvu? Možnosť 1. Na vlastnú žiadosť po oznámení výpovede zamestnávateľovi v lehote ustanovenej v čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie. V tomto prípade nesmie zamestnávateľa ani informovať o dôvode výpovede a nesmie mu ukázať lekársku správu. Možnosť 2. Z dôvodu porušenia pravidiel pre uzatvorenie pracovnej zmluvy. V tomto prípade zákon neustanovuje žiadnu varovnú lehotu. Nakoľko však predmetnú situáciu spôsobil sám postihnutý, pri prepustení nemá nárok na odstupné; Možnosť 3. Podľa odseku 8 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie s vyplatením dvojtýždňového priemerného zárobku, ak presun na inú vhodnú prácu nie je možný a po nástupe do zamestnania u tohto zamestnávateľa vznikli kontraindikácie.

Práca je zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná

Ak sa preukáže, že zamestnanec bol prijatý na prácu, ktorá bola pre neho kontraindikovaná zo zdravotných dôvodov, musí byť prepustený. V tomto prípade musí byť prítomnosť kontraindikácií potvrdená lekárskym potvrdením vydaným predpísaným spôsobom.

Zamestnanec je naplánovaný na lekársku prehliadku o týždeň. Ale už je s ním uzatvorená pracovná zmluva. Samotný zamestnanec hovorí, že nemá žiadne zdravotné problémy a takéto lekárske vyšetrenie je čisto formálne, pretože je nepravdepodobné, že by sa zistili nejaké kontraindikácie. Môžeme mu teraz dovoliť pracovať?

Je dosť možné, že výsledky lekárskeho vyšetrenia neodhalia žiadne kontraindikácie. Na druhej strane, takéto kontraindikácie možno zistiť len na základe výsledkov lekárskeho vyšetrenia.

Podľa čl. 212 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný zabezpečiť, aby zamestnanec nemohol vykonávať pracovné povinnosti bez toho, aby sa podrobil predbežným (pri nástupe do práce) alebo pravidelným lekárskym prehliadkam (vyšetrenia), ak sú takéto lekárske prehliadky požadované zákona, ako aj v prípade zdravotných kontraindikácií. Kým sa teda na základe lekárskeho posudku úradne nepreukáže, že táto práca nie je pre zamestnanca zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, nemôže sa do takejto práce zapájať.

V súlade s čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť zamestnanec prerušený z práce na celú dobu, kým sa neodstránia okolnosti, ktoré boli dôvodom na prepustenie z práce alebo neprijatie do práce, t. j. do prítomnosti alebo neprítomnosti kontraindikácie práce sú presne známe. Navyše, ak sa zamestnanec nepodrobil povinnej lekárskej prehliadke bez vlastného zavinenia, je za celé obdobie prerušenia práce vyplácaný ako prestoj.

Ak sa však počas pracovnej činnosti zamestnanca v tejto organizácii vyskytli zodpovedajúce zdravotné problémy, musí sa pracovná zmluva ukončiť (ak nie je možné previesť zamestnanca) na inom základe. To znamená, že nedošlo k porušeniu pravidiel uzatvárania pracovnej zmluvy, pretože v čase prijatia práce nebola pre zamestnanca kontraindikovaná. Pracovná zmluva sa preto v tomto prípade ruší na základe ustanovenom v ods. 8 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnanec bol prijatý bez predbežnej lekárskej prehliadky, hoci takáto lekárska prehliadka bola povinná. Zamestnanec absolvoval prvú lekársku prehliadku o rok neskôr. Boli zistené kontraindikácie pre prácu. Ťažko však povedať, či tam boli v čase nástupu do práce. Podľa akého článku ho treba vyhodiť??

V takejto situácii nemožno jednoznačne konštatovať, že pracovná zmluva so zamestnancom bola uzatvorená v rozpore so zákonom, keďže je dosť možné, že kontraindikácie práce vznikli už v procese pracovnoprávnych vzťahov. Z tohto hľadiska by bolo rozumnejšie prepustiť takého zamestnanca, ktorý nie je podľa § 11 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie a podľa odseku 8 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie s vyplatením odstupného vo výške dvojtýždňového priemerného zárobku.

Ale bez ohľadu na to, aký je dôvod prepustenia zamestnanca, pred prepustením je potrebné pokúsiť sa ho previesť na inú prácu, ktorá nie je zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná. a až vtedy, ak zamestnávateľ takúto vhodnú prácu nemá alebo zamestnanec sám preradenie odmietne, pracovný pomer s ním zaniká.

Neexistuje žiadny dokument o vzdelaní

Poznámka! Ak zamestnanec nemá potrebné doklady, pracovný pomer sa s ním končí podľa § 11 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie a pri poskytovaní kovaných - podľa doložky 11, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie

Pri prijímaní do zamestnania je zamestnanec povinný poskytnúť doklad o vzdelaní, kvalifikácii alebo špeciálnych znalostiach, ak to povaha práce vyžaduje podľa zákona (článok 65 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Takže podľa čl. 100 federálneho zákona z 21. novembra 2011 č. 323-FZ „O základoch ochrany zdravia občanov Ruskej federácie“ sa právo na lekársku prax v Rusku udeľuje osobám, ktoré získali vyššie alebo stredné lekárske vzdelanie. v Ruskej federácii v súlade s federálnymi štátnymi vzdelávacími štandardmi a majú odborné osvedčenie.

V súlade s čl. 331 Zákonníka práce Ruskej federácie sa právo na výučbu udeľuje osobám, ktoré majú príslušné vzdelanie. Určuje sa spôsobom ustanoveným štandardnými predpismi o vzdelávacích inštitúciách príslušných druhov a typov.

V § 49 Vzorového poriadku o vzdelávacej inštitúcii stredného odborného vzdelávania (stredná odborná vzdelávacia inštitúcia), schválená. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 18. júla 2008 č. 543 určilo, že osoby s vyšším odborným vzdelaním, ktoré je potvrdené štátom vydanými dokladmi o príslušnom stupni vzdelania a (alebo) kvalifikácii, môžu vykonávať pedagogická činnosť v strednom odbornom vzdelávacom zariadení.

Na skončenie pracovnej zmluvy na tomto základe teda musia byť splnené nasledujúce podmienky.

Podmienka 1. Zamestnanec nesmie mať doklad potvrdzujúci vzdelanie potrebné na výkon práce. Ak ho zamestnanec neposkytne, predpokladá sa, že ho nemá. To, že zamestnávateľ pri uzatváraní zmluvy nepožadoval od zamestnanca doklad potvrdzujúci potrebné vzdelanie, svedčí len o tom, že zamestnávateľ ignoroval požiadavky zákona. To však nedáva nevzdelanému pracovníkovi právo vykonávať prácu po zistení tohto porušenia.

Malo by sa tiež pamätať na to, že prepustenie zamestnanca je možné, ak od uzavretia zmluvy až do jeho zistenia neexistoval doklad o príslušnom vzdelaní. Ale ak bol z nejakého dôvodu prijatý zamestnanec bez vzdelania, ale stihol ho získať skôr, ako sa o tom zamestnávateľ dozvedel, nie sú dôvody na prepustenie. Táto situácia nastáva najmä pri prijímaní študentov posledného ročníka zo špecializovaných vysokých škôl, ktorí v čase prijatia do zamestnania ešte nemajú diplom, ale študujú popri zamestnaní.

Podmienka 2. Zákaz využívania pracovnej sily zamestnancom, ktorý nemá špeciálne vzdelanie, musí ustanoviť federálny zákon alebo iný regulačný právny akt.

Pracovník pracuje ako prekladateľ. Jazyk ovláda perfektne, dlho žil v zahraničí, no nemá vyššie vzdelanie. A podľa EKS musia mať prekladatelia vyššie odborné vzdelanie. Ukazuje sa, že sme ho pôvodne nemali právo najať na takúto pozíciu a teraz ho musíme prepustiť? Nemáme pre neho inú prácu.

V posudzovanej situácii mal zamestnávateľ plné právo zamestnať zamestnanca, pri uzatváraní pracovnej zmluvy nedošlo k porušeniu. Takto v bode 8 Postupu pri uplatňovaní Jednotného kvalifikačného adresára pozícií manažérov, špecialistov a zamestnancov schválené. Uznesenie Ministerstva práce Ruskej federácie zo dňa 02.09.2004 č. 9 uvádza, že osoby, ktoré nemajú špeciálne vzdelanie alebo pracovné skúsenosti ustanovené v časti „Kvalifikačné požiadavky“, ale majú dostatočné praktické skúsenosti a vykonávajú efektívne a v plnom rozsahu im pridelené pracovné povinnosti sú na odporúčanie certifikačnej komisie menovaní do príslušných funkcií rovnako ako osoby so špeciálnym vzdelaním a praxou.

Tento regulačný akt teda nevylučuje možnosť pokračovať v práci prekladateľa bez vysokoškolského vzdelania. Navyše, aj keď to bude žiaduce, takého zamestnanca nebude možné prepustiť s odvolaním sa na príslušné požiadavky Jednotnej príručky kvalifikácií. Príručka totiž nie je pre zamestnávateľov povinným dokumentom, ale má len poradenský charakter.

Tento záver potvrdzuje aj súdna prax.

A., ktorý zastával funkciu hlavného inžiniera a bol odvolaný podľa § 11 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie podal žalobu proti LLC „V“ a požadoval, aby bol znovu zaradený do práce.

Súd, ktorý vrátil A. do práce, vysvetlil, že prepustenie je možné, ak zamestnanec, ktorý uzavrel pracovnú zmluvu, nemá doklady potvrdzujúce jeho kvalifikáciu (vzdelanie) na výkon práce vyžadujúcej špeciálne znalosti, ak túto požiadavku ustanovuje federálny zákon resp. iného regulačného zákona a ak to vylučuje možnosť pokračovať v práci podľa pracovnej zmluvy.

V posudzovanom prípade neexistujú žiadne federálne zákony alebo nariadenia, ktoré by ustanovili potrebu vyššieho vzdelania hlavného inžiniera a Kvalifikačný zoznam pre pozície manažérov, špecialistov a iných zamestnancov, na ktorý sa zamestnávateľ odvolával, má poradný charakter. a nevyžaduje prítomnosť vysokoškolského vzdelania pre konkrétnu pozíciu.

Poradný charakter tohto normatívneho aktu okrem iného potvrdzuje aj to, že súčasná právna úprava neobsahuje ustanovenia o zodpovednosti za nedodržanie ustanovení Kvalifikačnej príručky.

Za týchto okolností súd uviedol, že tento regulačný právny akt nevylučuje možnosť zamestnanca pokračovať v práci na pozícii bez vysokoškolského vzdelania.

Zamestnávateľ nepredložil žiadne ďalšie federálne zákony ani iné nariadenia, ktoré by od občanov vyžadovali predloženie dokladu o vysokoškolskom vzdelaní pri uchádzaní sa o zodpovedajúce miesto.

Pracovná zmluva so zamestnancom bola teda uzatvorená bez porušenia pravidiel pre uzatvorenie pracovnej zmluvy ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom, a preto neexistovali dôvody na jej skončenie z predmetných dôvodov (viď. kasačný rozsudok Krajského súdu v Astrachane zo dňa 29.02.2012 vo veci č. 33-543/2012).

Podmienka 3. Zamestnávateľ nesmie mať možnosť preradiť zamestnanca na iné voľné pracovné miesto, ktoré môže obsadiť s prihliadnutím na jeho vzdelanie a zdravotný stav.

Pozor: v praxi sa vyskytujú prípady, keď zamestnanci pri uchádzaní sa o zamestnanie predložia zamestnávateľovi falošné doklady o vzdelaní. Ako vysvetlilo plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie, pracovná zmluva s takýmito zamestnancami bude ukončená na podnet zamestnávateľa podľa článku 11 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, a nie podľa článku 11, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (bod 51 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce č. Ruská federácia“).

Dokončenie práce je nemožné z dôvodu správneho trestu

Sankciu znemožňujúcu výkon určitej práce možno voči zamestnancovi uplatniť nielen za trestný čin. Za viaceré správne delikty môže byť zamestnancovi uložený zákaz výkonu určitej práce ako správny trest.

Zamestnanec tak môže byť diskvalifikovaný. Pripomeňme, že podľa čl. 3.11 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie, diskvalifikácia je zbavenie jednotlivca práva zastávať vedúce pozície vo výkonnom riadiacom orgáne právnickej osoby, vstúpiť do predstavenstva (dozornej rady), vykonávať podnikateľské činnosti na riadenie právnickej osoby, ako aj na riadenie právnickej osoby v iných prípadoch ustanovených ruskými právnymi predpismi. Diskvalifikáciu sudca ukladá na šesť mesiacov až tri roky. Môže sa použiť, ako je uvedené vyššie, na osoby vykonávajúce organizačné, riadiace alebo administratívne funkcie.

NA č. 8'2012 Všetky informácie o diskvalifikácii jednotlivcov sú uložené v Registri diskvalifikovaných osôb, ktorý vedie Ministerstvo vnútra Ruska a Ministerstvo vnútra, Odbor vnútorných vecí a Hlavné riaditeľstvo vnútra záležitosti zakladajúcich subjektov Ruskej federácie (uznesenie vlády Ruskej federácie z 11. novembra 2002 č. 805 „o vytvorení a vedení registra diskvalifikovaných osôb“). postup pri poskytovaní informácií z registra diskvalifikovaných osôb a formulár na výpis z registra boli schválené nariadením Federálnej daňovej služby Ruska zo dňa 6. marca 2012 č. MMv-7-6/141@.

Okrem toho môže sudca alebo iný oprávnený štátny orgán (úradník) uplatniť iný správny trest za správny priestupok, ktorý zamestnancovi bráni v plnení pracovných povinností. tak podľa čl. 3.8 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie môže byť jednotlivec pozbavený osobitného práva, ktoré mu bolo predtým priznané (napríklad právo viesť vozidlo) v súlade s rozhodnutím sudcu na obdobie jedného mesiaca až troch rokov.

Pri ukončení pracovnej zmluvy na tomto základe teda musia byť splnené nasledujúce podmienky.

Podmienka 1. rozhodnutie súdu nadobudlo právoplatnosť. Okrem toho musí zamestnávateľ zabezpečiť, aby v čase zistenia porušenia neuplynula lehota na vylúčenie alebo iný správny trest. ak totiž táto lehota uplynula, tak zamestnancovi už neexistujú prekážky vo výkone práce.

Podmienka 2. Zamestnanec nesmie mať možnosť naďalej vykonávať svoju pracovnú funkciu, t. j. správne trestanie sa musí priamo dotýkať pracovnej funkcie, ktorú vykonáva.

Podmienka 3. Iná vhodná práca pre zamestnanca neexistuje.

Boli porušené obmedzenia, zákazy a požiadavky týkajúce sa zapájania občanov prepustených zo štátnej alebo komunálnej služby do práce

Takéto obmedzenia sú stanovené iba federálnymi zákonmi a najmä Zákonníkom práce Ruskej federácie. tak podľa čl. 64 1 Zákonníka práce Ruskej federácie, občania, ktorí obsadili pozície v štátnej alebo komunálnej službe podľa stanoveného zoznamu, do dvoch rokov po prepustení z tejto služby, majú právo obsadiť pozície v organizáciách, ak niektoré funkcie verejnej správy týchto organizácií boli zaradené do služobných (služobných) povinností zamestnanca štátu alebo obce, len so súhlasom komisie na dodržiavanie požiadaviek na služobné správanie zamestnancov štátu alebo obce a riešenie konfliktov záujmov. Ak sa takýto súhlas nezíska a zamestnanec bol prijatý v rozpore s touto požiadavkou, potom po zistení tohto porušenia musí byť s ním ukončená pracovná zmluva.

Formalizovali sme prijatie bývalého štátneho zamestnanca. O šesť mesiacov neskôr sa ukázalo, že na jeho posledné služobné miesto neboli odoslané potrebné informácie. Aké môžu byť dôsledky porušenia tohto postupu?

V súlade s čl. 64 1 Zákonníka práce Ruskej federácie sú občania, ktorí zastávali funkcie v štátnej alebo komunálnej službe do dvoch rokov po prepustení zo služby, povinní pri uzatváraní pracovných zmlúv poskytnúť zamestnávateľovi informácie o svojom poslednom mieste. služby. Zamestnávatelia sú zase povinní pri prijímaní takýchto zamestnancov do desiatich dní nahlásiť uzatvorenie pracovnej zmluvy v ich poslednom pracovnom mieste. Takáto správa má čisto informatívny charakter a neznamená súhlas bývalého zamestnávateľa štátneho alebo obecného zamestnanca uzavrieť s ním pracovnú zmluvu.

Porušenie tejto požiadavky zo strany zamestnávateľa nevylučuje bývalého zamestnanca pokračovať v práci, preto sa s ním neruší pracovná zmluva. Napriek tomu môže byť zamestnávateľ sám administratívne zodpovedný podľa čl. 19.29 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie za nezákonný nábor bývalého štátneho alebo obecného zamestnanca do práce, ktorý stanovuje pôsobivú správnu pokutu: od 2 000 do 4 000 rubľov. - pre občanov; od 20 000 do 50 000 rubľov. - pre úradníkov; od 100 000 do 500 000 rubľov. - pre právnické osoby.

Boli porušené legislatívne obmedzenia pri vykonávaní určitých druhov práce

Takéto obmedzenia môžu byť stanovené iba Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi. Uveďme príklad týkajúci sa vyučovacích aktivít.

Podľa čl. 331 Zákonníka práce Ruskej federácie sa do vyučovacej činnosti nesmú zapájať tieto osoby:

• zbavený práva vykonávať takéto činnosti v súlade s verdiktom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť;
• majú alebo mali záznam v registri trestov, sú alebo boli stíhaní (okrem osôb, proti ktorým bolo trestné stíhanie skončené z rehabilitačných dôvodov) pre trestné činy proti životu a zdraviu, slobode, cti a dôstojnosti jednotlivca (s výnimkou nezákonné umiestnenie v psychiatrickej liečebni, ohováranie a urážanie), sexuálnu integritu a sexuálnu slobodu jednotlivca, proti rodine a maloletým, verejnému zdraviu a verejnej morálke, základom ústavného poriadku a bezpečnosti štátu, ako aj proti verejnej bezpečnosti;
• nevymazané alebo nevykonateľné odsúdenie za úmyselné ťažké a obzvlášť závažné trestné činy;
• vyhlásený za nespôsobilého;
• s chorobami podľa stanoveného zoznamu.

Samozrejme, pri uchádzaní sa o takúto prácu je zamestnávateľ povinný okrem dokladov, ktoré je potrebné predložiť pri nástupe do zamestnania, od uchádzača vyžadovať aj potvrdenie o existencii (neexistencii) registra trestov a (alebo) skutočnosti trestného stíhania alebo zastavenie trestného stíhania z rehabilitačných dôvodov. Ak takýto doklad nie je poskytnutý, malo by mu byť odmietnuté zamestnanie.

Učiteľ je v Ruskej federácii veľmi ušľachtilé a prestížne povolanie. Ale, bohužiaľ, práca učiteľa v škole nie je vysoko platená. Vďaka nízkym mzdám sa práca učiteľa stala nielen prestížnou, ale aj veľmi žiadanou v celej Ruskej federácii. Mnohí učitelia radšej odchádzajú pracovať do iných krajín a len malý počet učiteľov zostáva pracovať vo svojej domovskej krajine. V rebríčku zostávajú platy učiteľov na konci.

Nie každý sa môže stať učiteľom. Je to ťažké povolanie, ktoré si vyžaduje trpezlivosť, vytrvalosť a lásku k deťom. Preto väčšina učiteľov v Ruskej federácii nepracuje pre finančný zisk, ale z povolania. Majú morálne potešenie z komunikácie a práce s deťmi. Zvláštnosťou práce učiteľa je, že učiteľ musí nájsť spoločnú reč s deťmi, snažiť sa zjednotiť triedu, spriateliť sa a zároveň by sa mal zvýšiť výkon žiakov.

Mnohí absolventi pedagogických vysokých škôl po ukončení štúdia prejavia túžbu pracovať v školách. Existuje niekoľko spôsobov, ako môžete získať prácu učiteľa v škole:

1. Už v 2. alebo 3. ročníku absolvujú mladí učitelia prax v školách. Ak sa budúci učiteľ etabluje ako komunikatívny a kvalifikovaný zamestnanec, potom má veľkú šancu zostať pracovať na škole, kde praxoval. Učiteľ bude musieť ukázať všetky svoje zručnosti a schopnosti, aby si získal dôveru učiteľského zboru.
2. Zamestnávanie učiteľov v školách je riešené miestnymi školskými úradmi (GORONO - mestské oddelenie verejného školstva a vedy). Ak sa chce budúci učiteľ zamestnať, môže prísť do takejto organizácie a informovať sa o dostupnosti voľných miest. Mali by ste prísť najneskôr od mája do júna. V týchto mesiacoch prebieha nábor pedagogických zamestnancov.
3. Nezávisle sa informujte v školách o voľných pracovných miestach. Treba pripomenúť, že pozitívna referencia z miesta praxe len zvýši šancu budúceho učiteľa zamestnať sa v škole. Preto by ste nemali zanedbávať rady „starších“ učiteľov v praxi.
4. Prácu učiteľa v škole nájdete na internete. Existuje veľa stránok na hľadanie zamestnania. Na webovej stránke by ste mali prejsť do sekcie „Vzdelávanie“ a portál automaticky zobrazí voľné miesta v rôznych vzdelávacích inštitúciách zvoleného mesta.

Jedným z najznámejších portálov na hľadanie zamestnania v Rusku je webová stránka Trudvsem.ru. Stránka obsahuje celoštátnu databázu voľných pracovných miest. Je potrebné zadať požiadavky budúceho učiteľa z hľadiska platu, regiónu a pracovného režimu a potom sa oplatí vybrať oblasť činnosti „Vzdelávanie, veda“.

Úvodná stránka webu „Práca pre každého“

1. Jedným z najjednoduchších spôsobov, ako získať prácu v škole, je kontaktovať svoju domovskú školu, ktorú ste ukončili. Ak učiteľ počas školenia našiel spoločný jazyk s učiteľským zborom a etabloval sa ako zodpovedná osoba, potom, ak sú k dispozícii voľné miesta, špecialista bude s najväčšou pravdepodobnosťou schopný získať prácu.

Mnohých ambicióznych ľudí, ktorí chcú svoj život zasvätiť učiteľstvu, zaujíma otázka, či je možné zamestnať sa ako učiteľ bez špecializovaného vzdelania. Bohužiaľ to nie je možné. Človek bude musieť vyštudovať aspoň vysokú školu pedagogickú alebo lýceum. Ale s takýmto vzdelaním sa môže stať iba učiteľom na základnej škole. Na to, aby ste mohli učiť na strednej škole, budete potrebovať vyštudovať vysokú školu s pedagogickým zameraním.

V zriedkavých prípadoch môžete získať prácu v škole bez špecializovaného vzdelania. Na to si však človek musí dôkladne osvojiť vedomosti, ktoré chce deti naučiť. O prijatí do zamestnania rozhoduje vedenie školy.

Na získanie zamestnania v škole nie je vôbec potrebné mať pracovné skúsenosti. Špecialisti bez praxe sú prijímaní do obecných aj súkromných škôl.

Ak chcete zvýšiť svoje šance nájsť si prácu, mali by ste si hľadať prácu v oblastiach, kde je percento dopytu po učiteľoch vyššie. V rokoch 2018-2019 sú oblasti, ktoré najviac potrebujú učiteľov:

1. Moskovská oblasť.
2. Krasnojarský kraj.
3. Krasnodarský kraj.
4. Leningradská oblasť.
5. Novosibirská oblasť.
6. Sverdlovská oblasť.
7. Volgogradská oblasť.
8. Omská oblasť.
9. Rostovský región.

Správne napísaný životopis je pri uchádzaní sa o prácu veľmi dôležitý. Životopis obsahuje informácie ako:

1. Osobné údaje.
2. Skúsenosti.
3. Vzdelávanie.
4. Kategória.
5. Kvalifikácia.
6. Kontaktné informácie.
7. Osobné kvality.
8. Vypúšťanie.

Ak už má osoba skúsenosti s prácou v škole, potom sú v životopise dodatočne zahrnuté povinnosti vykonávané na predchádzajúcom mieste zamestnania.

Tieto informácie pomôžu vedeniu školy pochopiť, aký kvalifikovaný je zamestnanec a aké povinnosti mu môžu byť pridelené.

Ak je vedenie školy s kandidatúrou učiteľa spokojné, vydá sa príkaz na prijatie do zamestnania. Objednávku vyhotovuje pracovník personálnej služby. Ak je zamestnaná jedna osoba, potom sa vyhotoví objednávka vo formulári č. T-1. Ak sa zamestnajú dvaja alebo viacerí ľudia, personalista vypracuje príkaz na tlačive č. T-1a.

Objednávka obsahuje nasledujúce informácie:

1. Meno školy.
2. Číslo a dátum dokladu.
3. Dátum zamestnania.
4. Dátum ukončenia pracovnej zmluvy.
5. Personálne číslo.
6. Celé meno.
7. Štrukturálne členenie.
8. Názov práce.
9. Podmienky zamestnávania.
10. Povaha práce.
11. Plat a prémie za prácu nadčas.
12. Dôvody pre prenájom.

Objednávku podpisuje riaditeľ školy a učiteľ.

Ak nie je základom pre prijatie do zamestnania pracovná zmluva, potom je učiteľ povinný napísať a podpísať žiadosť o zamestnanie.

Žiadosť o prácu

Na uzavretie pracovnej zmluvy musí učiteľ poskytnúť vedeniu školy balík dokumentov:

• pas,
• história zamestnaní,
• doklad o vzdelaní,
• osobné lekárske potvrdenie o tom, že učiteľ nemá žiadne zdravotné obmedzenia pre prácu v škole.

Stojí za zmienku, že prvý rok práce v škole nie je jednoduchý. V tomto období učiteľ spoznáva deti, vymieňa si skúsenosti a formy práce s ostatnými mladými učiteľmi.

Adaptácia na prácu v škole trvá v priemere od 6 mesiacov do 2 rokov.

Požiadavky na učiteľov

Hlavnou požiadavkou na učiteľov rôznych špecializácií je súlad s federálnymi štátnymi vzdelávacími štandardmi(Federálny štátny vzdelávací štandard).

Federálny štátny vzdelávací štandard jasne definuje osobnostné vlastnosti školákov, ktoré by mal učiteľ pomáhať rozvíjať. Federálny štátny vzdelávací štandard špecifikuje hlavný vzdelávací program a náplň práce v určitých predmetoch. Vo federálnom štátnom vzdelávacom štandarde sú tiež uvedené hlavné študijné odbory.

Podľa federálneho štátneho vzdelávacieho štandardu musí mať učiteľ základnej školy a stredoškolský učiteľ tieto schopnosti:

1. Organizačné schopnosti sú schopnosť študentov spájať.
2. Didaktické schopnosti sú schopnosť pripraviť vzdelávací materiál.
3. Receptívne schopnosti sú schopnosťou identifikovať vlastnosti psychiky školákov.
4. Komunikačné zručnosti sú schopnosťou nadviazať kontakt s deťmi.
5. Sugestívne. Schopnosť je schopnosť emocionálne ovplyvňovať žiaka.

Povinnosti učiteľa

Hlavné povinnosti učiteľa v škole:

1. Sledovanie dostupnosti notebookov pre žiakov.
2. Kontrola zápisníkov.
3. Kontrola plnenia objednávky.
4. Odovzdávanie známok do triedneho denníka.
5. Vyučovanie predmetu vo vašej špecializácii (vyučovanie na vyučovacej hodine).
6. Schopnosť nájsť individuálny prístup ku každému študentovi.
7. Zostavovanie kalendárnych plánov.
8. Vypracovanie správy.
9. Príprava vizuálnej pomôcky na vyučovaciu hodinu.
10. Účasť na zasadnutí pedagogickej rady.
11. Vedenie rodičovských stretnutí.
12. Vykonávanie výchovno-vzdelávacej práce.
13. Organizácia mimoškolských aktivít.

Výhody a nevýhody byť učiteľom

Ako každá profesia, aj špecializácia učiteľa má svoje výhody a nevýhody:

Výhody:

1. Kreatívna práca.
2. Systematický rozvoj učiteľa.
3. Možnosť privyrobiť si ako lektor.
4. Rozvrh. Učitelia často pracujú len v prvej polovici dňa.
5. Dovolenka 2 mesiace.
6. Možnosť kariérneho rastu.

nedostatky:

1. Malý plat.
2. Profesia je spojená s nervovým napätím. Z tohto dôvodu majú učitelia často zdravotné problémy.
3. Prísny dress code. Učiteľ je pre žiakov príkladom, ktorý treba nasledovať. Preto je učiteľ nútený obliekať sa do práce prísne a v obchodnom štýle.

Pre porovnanie tu je video o práci v americkej škole. radikálne odlišné od nášho.

Plat podľa špecializácie

Stojí za zmienku, že plat učiteľa závisí nielen od počtu odpracovaných hodín a kvalifikácie, ale aj od špecializácie v predmete:

1. Učiteľ španielskeho jazyka zarobí od 45 tisíc rubľov mesačne.
2. Učiteľ ekonómie zarába približne 45 tis.
3. Učiteľ právom dostáva od 40 tis.
4. Učiteľ angličtiny zarába od 15 tis.. Ak sa učiteľ cudzieho jazyka zamestná v súkromnej škole, potom sa jeho plat bude pohybovať od 30 do 60 tis., podľa úrovne prestíže školy.
5. Učiteľ vokálu zarobí v priemere 34-tisíc mesačne.
6. Učiteľ fyziky zarába od 30 tis.
7. Učiteľ japonského jazyka zarába od 26 tis.
8. Učiteľ práce dostáva v priemere 20 tisíc mesačne.
9. Učiteľ základnej školy zarába od 23 tis.
10. Učiteľ francúzskeho jazyka zarába približne 22 tis.
11. Učiteľ matematiky zarába od 21 000 rubľov mesačne.
12. Učiteľ čínskeho jazyka môže počítať s platom 20-tisíc.
13. Učiteľ ruského jazyka dostáva od 20 000 rubľov.

Platy podľa krajov

Výška priemerného platu učiteľa priamo závisí od regiónu, v ktorom pracuje.

Mesto alebo okres	Priemerná mzda (vyjadrená v rubľoch)
Yamalo-Nenets	77 000
Čukotka	75 400
nemecký	65 370
Chanty-Mansijsk	56 900
Kamčatka	52 300
Magadan	58 800
Jakutsko	49 140
Moskva	58 800
Sachalin	53 300
Komi	39 460
Chabarovsk	34 900
Ťumen	33 700
Krasnojarsk	33 500
Saint Petersburg	39 000
Archangelsk	32 600
Sverdlovsk	29 000
Karélia	29 000
Irkutsk	30 700
Tatarstan	27 200
Burjatsko	27 000
Nižný Novgorod	24 800
Jaroslavľ	24 300
Tyva	27 400
Vologda	26 000
Omsk	25 580
Kemerovo	26 140
permský	26 230
Tomsk	31 400
Ryazan	23 000
Samara	24 930
Novosibirsk	26 120
Rostov	22 600
Čeľabinsk	27 000
Kaliningrad	26 000
Lipetsk	22 300
Smolensk	21 600
Kaluga	27 000
Stavropol	21 500
Vladimír	21 800
Altaj	22 000
Orenburg	22 900
Voronež	23 000
Volgograd	22 900
Astrachan	23 600
Tver	23 820
Uljanovsk	20 300
Ingušsko	21 170
Novgorod	24 280
Adygea	20 170
Pskov	20 300
Baškirsko	23 500
Orol	20 000
Tambov	19 600
Brjansk	20 200
Belgorod	22 900
Kalmykia	19 000
Kirov	20 260
Mohyla	20 180
Kursk	22 000
Penza	21 450
Saratov	21 280
Osetsko	19 800
Kostroma	20 260
Mordovia	18 700
Dagestan	18 500