Nezákonné prepustenie: čo to je a aké dôsledky to má pre zamestnávateľa. Možnosti prepustenia nie sú podľa zákona

Prepustenie zamestnanca sa považuje za nezákonné, ak sa vykonáva bez zákonných dôvodov alebo v rozpore so stanoveným postupom prepúšťania. Napríklad prepustenie zamestnanca sa považuje za nezákonné, ak sa pracovná zmluva neukončí z dôvodov stanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi (prepustenie na žiadosť pracovného kolektívu, na žiadosť odborový orgán).

Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú bez písomného upozornenia tri dni vopred (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie) znamená uznanie prepustenia za nezákonné. Ak zamestnávateľ nesplní požiadavky zákona o predbežnom (pred vydaním príkazu) súhlase príslušného vyššieho voleného odborového orgánu so skončením pracovnej zmluvy alebo o kontaktovaní príslušného voleného odborového orgánu za účelom získania odôvodneného stanoviska. odborový orgán o možnom ukončení pracovnej zmluvy so zamestnancom, ak je to povinné, prepustenie zamestnanca je nezákonné a podlieha opätovnému prijatiu (bod 26 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruska federácie zo 17. marca 2004 č. 2).

Ak je prepustenie vyhlásené za nezákonné, vznikajú právne následky.

Orgán, ktorý posudzuje individuálny pracovný spor (štátny inšpektorát práce alebo súd), musí zamestnanca vrátiť do predchádzajúceho zamestnania. Opätovné zaradenie do práce zahŕňa návrat k predchádzajúcemu právnemu stavu, zamestnanec dostane rovnakú prácu (pozíciu).

Ak je v čase opätovného prijatia zamestnanca pozícia obsadená, novoprijatý zamestnanec podlieha prepusteniu podľa odseku 2 čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie (alebo prevedený na inú prácu s jeho súhlasom). Ak nie je možné vrátiť sa na predchádzajúce zamestnanie z dôvodu likvidácie organizácie, zamestnanec sa považuje za prepusteného podľa odseku 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti s likvidáciou organizácie.

Ak dôjde k omeškaniu výkonu rozhodnutia o vrátení zamestnanca do práce, zamestnávateľovi hrozia určité právne následky. Orgán, ktorý rozhodol, teda rozhodne, že zamestnancovi vyplatí priemerný zárobok alebo rozdiel v zárobku za celý čas omeškania s výkonom rozhodnutia (článok 396 Zákonníka práce Ruskej federácie, článok 74 ods. Federálny zákon z 21. júla 1997 N 119-FZ "O exekučnom konaní" "). Rozhodnutím súdneho exekútora pri porušení bez vážneho dôvodu lehoty na výkon rozhodnutia je zamestnávateľ povinný zaplatiť pokutu na základe ust. 85 spolkového zákona „o exekučnom konaní“.

Zamestnávateľ je povinný vykonať príslušné záznamy v pracovnej knihe zamestnanca. Napríklad: „Záznam pre číslo tak a tak je neplatný, obnovilo sa predchádzajúce zamestnanie.“ V stĺpci 4 pracovnej knihy je uvedený odkaz na príkaz zamestnávateľa na opätovné zaradenie do práce. Podkladom na vydanie takéhoto príkazu je rozhodnutie súdu alebo kontrolného a dozorného orgánu, ktorým sa výpoveď vyhlási za nezákonnú. V súlade s bodom 1.2 Pokynov na vypĺňanie pracovných zošitov je právnym dôsledkom nezákonného prepustenia z práce povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi na základe písomnej žiadosti duplikát pracovného zošita bez zápisu o nezákonnom prepustení.

Zamestnancovi sa vypláca priemerná mzda za celé obdobie nútenej neprítomnosti bez ohľadu na jej trvanie. Pri poberaní priemerného zárobku dochádza k zápočtu vyplateného odstupného zamestnancovi. Pri určovaní výšky mzdy za nútenú neprítomnosť sa však priemerný zárobok vymáhaný v prospech zamestnanca neznižuje o výšku mzdy poberanej od iného zamestnávateľa, a to bez ohľadu na to, či u neho zamestnanec ku dňu výpovede pracoval, resp. nie, dočasné dávky v invalidite vyplácané žalobcovi v období platenej neprítomnosti, ako aj za výšku dávok v nezamestnanosti, ktoré poberal v období nútenej neprítomnosti, keďže tieto platby podľa platnej legislatívy nie sú zahrnuté do počtu platieb predmetu kompenzovať pri určovaní výšky platby za nútenú neprítomnosť.

Bod 17 Predpisu o špecifikách postupu pri výpočte priemernej mzdy, schválený.

Nariadenie vlády Ruskej federácie z 11. apríla 2003 *(72) stanovuje, že ak sa počas nútenej neprítomnosti zvýšili tarifné sadzby (úradné platy, peňažné odmeny), potom sa priemerný zárobok určený na zaplatenie za nútenú neprítomnosť musí zvýšiť o koeficient vypočítaný vydelením tarifnej sadzby (služobný plat, peňažná odmena) ustanovenej zamestnancovi odo dňa návratu do predchádzajúceho zamestnania tarifnou sadzbou (služobný plat, peňažná odmena) zistenou v zúčtovacom období.

Na žiadosť zamestnanca sa orgán, ktorý prejednáva pracovný spor, môže obmedziť na prijatie rozhodnutia o vymáhaní náhrady v jeho prospech bez toho, aby sa vrátil do práce.

Na žiadosť zamestnanca môže orgán prejednávajúci pracovný spor rozhodnúť o zmene znenia výpovedných dôvodov na výpoveď podľa vlastného uváženia. Ak sa zistí, že znenie výpovedného dôvodu je nesprávne alebo nezodpovedá zákonu, súd je povinný ho zmeniť a v rozhodnutí vyznačiť dôvod a dôvod výpovede prísne v súlade so znením Zákonníka práce resp. iný federálny zákon. Ak nesprávna formulácia dôvodu prepustenia v pracovnom zošite zabránila zamestnancovi nastúpiť na inú prácu, súd rozhodne, že zamestnancovi vyplatí priemernú mzdu za celé obdobie nútenej neprítomnosti. Iba ak existuje dôkaz o nemožnosti zamestnania, obdobie, počas ktorého zamestnanec po prepustení nepracoval, sa považuje za nútenú neprítomnosť.

Ak bol zamestnanec, s ktorým bol uzatvorený pracovný pomer na dobu určitú, nezákonne prepustený z práce pred uplynutím zmluvy, súd vráti zamestnanca do predchádzajúceho zamestnania, a ak v čase, keď spor prejednával súd, lehota pracovnej zmluvy už uplynula, uzná výpoveď za nezákonnú, mení dátum výpovede a znenie výpovedných dôvodov po skončení pracovnej zmluvy (bod 60 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17. marca 2004).

Odo dňa opätovného nástupu do práce sa obnovuje nepretržitá dĺžka služby zamestnanca a čas nútenej neprítomnosti sa započítava do dĺžky služby vrátane dĺžky služby, na základe ktorej vzniká nárok na ročnú základnú platenú dovolenku (§ 121 Zákonníka práce). Kódex Ruskej federácie).

Odo dňa opätovného nástupu do práce má zamestnanec právo na dočasné invalidné dávky, aj keď v skutočnosti do práce nenastúpil.

V prípade nezákonnej výpovede, bez ohľadu na požiadavky zamestnanca (návrat do zamestnania, zmena znenia výpovedného dôvodu, preplatenie nútenej neprítomnosti), možno rozhodnúť o vyplatení peňažnej náhrady zamestnancovi na náhradu morálnej ujmy spôsobenej zamestnávateľom. protiprávne konanie. Otázka náhrady morálnej ujmy sa rieši na žiadosť zamestnanca. Konečné rozhodnutie o vyplatení peňažnej náhrady a jej výške prijíma súd (článok 394 Zákonníka práce Ruskej federácie). Súd musí prihliadať na konkrétne okolnosti každého prípadu, rozsah a povahu morálneho alebo fyzického utrpenia spôsobeného zamestnancovi, mieru zavinenia zamestnávateľa, iné okolnosti hodné pozornosti, ako aj požiadavky primeranosti a spravodlivosti. .

Viac k téme Právne následky nezákonnej výpovede:

1. §1. Výkon rozhodnutí o vrátení do zamestnania v prípadoch nezákonného prepustenia a nezákonného premiestnenia
2. Andreeva L.A., Gusov K.N., Medvedev O.M.. Nezákonné prepustenie: vedecké. - praktický manuál (upravil K.N. Gusov), 2009, 2009
3. 24. Pracovné právo zakotvuje osobitosť účasti tretích osôb bez nezávislých požiadaviek na strane žalovaného v prípadoch nezákonného prepúšťania alebo prevodu zamestnancov.
4. 59. Environmentálne trestné činy, ich klasifikácia. Právna analýza nelegálneho výlovu vodných živočíchov a rastlín a nelegálneho lovu.

Prepustenie zamestnanca sa považuje za nezákonné, ak sa vykonáva bez zákonných dôvodov alebo v rozpore so stanoveným postupom prepúšťania. Napríklad prepustenie zamestnanca sa považuje za nezákonné, ak sa pracovná zmluva neukončí z dôvodov stanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi (prepustenie na žiadosť pracovného kolektívu, na žiadosť odborový orgán). Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú bez písomného upozornenia tri dni vopred (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie) znamená uznanie prepustenia za nezákonné. Ak zamestnávateľ nesplní požiadavky zákona o predbežnom (pred vydaním príkazu) súhlase príslušného vyššieho voleného odborového orgánu so skončením pracovnej zmluvy alebo o kontaktovaní príslušného voleného odborového orgánu za účelom získania odôvodneného stanoviska. odborový orgán o možnom ukončení pracovnej zmluvy so zamestnancom, ak je to povinné, prepustenie zamestnanca je nezákonné a podlieha opätovnému prijatiu (bod 26 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruska federácie zo 17. marca 2004 č. 2).

Ak je prepustenie vyhlásené za nezákonné, vznikajú právne následky.

Orgán, ktorý posudzuje individuálny pracovný spor (štátny inšpektorát práce alebo súd), musí zamestnanca vrátiť do predchádzajúceho zamestnania. Opätovné zaradenie do práce zahŕňa návrat k predchádzajúcemu právnemu stavu, zamestnanec dostane rovnakú prácu (pozíciu).

Ak je v čase opätovného prijatia zamestnanca pozícia obsadená, novoprijatý zamestnanec podlieha prepusteniu podľa odseku 2 čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie (alebo prevedený na inú prácu s jeho súhlasom). Ak nie je možné vrátiť sa na predchádzajúce zamestnanie z dôvodu likvidácie organizácie, zamestnanec sa považuje za prepusteného podľa odseku 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti s likvidáciou organizácie. Ak dôjde k omeškaniu výkonu rozhodnutia o vrátení zamestnanca do práce, zamestnávateľovi hrozia určité právne následky. Orgán, ktorý rozhodol, teda rozhodne, že zamestnancovi vyplatí priemerný zárobok alebo rozdiel v zárobku za celý čas omeškania s výkonom rozhodnutia (článok 396 Zákonníka práce Ruskej federácie, článok 74 ods. Federálny zákon z 21. júla 1997 N 119-FZ "O exekučnom konaní" "). Rozhodnutím súdneho exekútora pri porušení bez vážneho dôvodu lehoty na výkon rozhodnutia je zamestnávateľ povinný zaplatiť pokutu na základe ust. 85 spolkového zákona „o exekučnom konaní“.

Zamestnávateľ je povinný vykonať príslušné záznamy v pracovnej knihe zamestnanca. Napríklad: „Záznam pre číslo tak a tak je neplatný, obnovilo sa predchádzajúce zamestnanie.“ V stĺpci 4 pracovnej knihy je uvedený odkaz na príkaz zamestnávateľa na opätovné zaradenie do práce. Podkladom na vydanie takéhoto príkazu je rozhodnutie súdu alebo kontrolného a dozorného orgánu, ktorým sa výpoveď vyhlási za nezákonnú. V súlade s bodom 1.2 Pokynov na vypĺňanie pracovných zošitov je právnym dôsledkom nezákonného prepustenia z práce povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi na základe písomnej žiadosti duplikát pracovného zošita bez zápisu o nezákonnom prepustení.

Zamestnancovi sa vypláca priemerná mzda za celé obdobie nútenej neprítomnosti bez ohľadu na jej trvanie. Pri poberaní priemerného zárobku dochádza k zápočtu vyplateného odstupného zamestnancovi. Pri určovaní výšky mzdy za nútenú neprítomnosť sa však priemerný zárobok vymáhaný v prospech zamestnanca neznižuje o výšku mzdy poberanej od iného zamestnávateľa, a to bez ohľadu na to, či u neho zamestnanec ku dňu výpovede pracoval, resp. nie, dočasné dávky v invalidite vyplácané žalobcovi v období platenej neprítomnosti, ako aj za výšku dávok v nezamestnanosti, ktoré poberal v období nútenej neprítomnosti, keďže tieto platby podľa platnej legislatívy nie sú zahrnuté do počtu platieb predmetu kompenzovať pri určovaní výšky platby za nútenú neprítomnosť. Táto povinnosť je stanovená v článku 234 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný nahradiť zamestnancovi zárobky, ktoré nedostal vo všetkých prípadoch nezákonného odňatia možnosti pracovať, vrátane nezákonného prepustenia.

Odo dňa opätovného nástupu do práce má zamestnanec právo na dočasné invalidné dávky, aj keď v skutočnosti do práce nenastúpil.

Náhradu morálnej ujmy možno vymáhať od zamestnávateľa. Vo všeobecnosti sa morálna ujma nahrádza iba v prípade porušenia osobných nemajetkových práv a iných nehmotných výhod (článok 151, 1099 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie). Článok 237 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje náhradu za morálnu ujmu v dôsledku akéhokoľvek nezákonného konania zamestnávateľa. Podľa zavedenej praxe sa predpokladá, že zamestnanec utrpí morálnu ujmu v prípade porušenia jeho pracovných práv zamestnávateľom. Ide o ďalší dôsledok nezákonného prepustenia zamestnanca.

Odo dňa opätovného nástupu do práce sa obnovuje nepretržitá dĺžka služby zamestnanca a čas nútenej neprítomnosti sa započítava do dĺžky služby vrátane dĺžky služby, na základe ktorej vzniká nárok na ročnú základnú platenú dovolenku (§ 121 Zákonníka práce). Kódex Ruskej federácie).

Na žiadosť zamestnanca sa orgán, ktorý prejednáva pracovný spor, môže obmedziť na prijatie rozhodnutia o vymáhaní náhrady v jeho prospech bez toho, aby sa vrátil do práce.

Na žiadosť zamestnanca môže orgán prejednávajúci pracovný spor rozhodnúť o zmene znenia výpovedných dôvodov na výpoveď podľa vlastného uváženia. Ak sa zistí, že znenie výpovedného dôvodu je nesprávne alebo nezodpovedá zákonu, súd je povinný ho zmeniť a v rozhodnutí vyznačiť dôvod a dôvod výpovede prísne v súlade so znením Zákonníka práce resp. iný federálny zákon. Ak nesprávna formulácia dôvodu prepustenia v pracovnom zošite zabránila zamestnancovi nastúpiť na inú prácu, súd rozhodne, že zamestnancovi vyplatí priemernú mzdu za celé obdobie nútenej neprítomnosti. Iba ak existuje dôkaz o nemožnosti zamestnania, obdobie, počas ktorého zamestnanec po prepustení nepracoval, sa považuje za nútenú neprítomnosť.

Ak bol zamestnanec, s ktorým bol uzatvorený pracovný pomer na dobu určitú, nezákonne prepustený z práce pred uplynutím zmluvy, súd vráti zamestnanca do predchádzajúceho zamestnania, a ak v čase, keď spor prejednával súd, lehota pracovnej zmluvy už uplynula, uzná výpoveď za nezákonnú, po skončení pracovnej zmluvy zmení dátum výpovede a znenie výpovedných dôvodov.

Prepustenie sa považuje za nezákonné vykonaná bez zákonných dôvodov alebo v rozpore so zavedeným postupom prepúšťania.

V prípade nezákonného prepustenia zamestnanec musí byť obnovená pri predchádzajúcej práci orgánom prejednávajúcim individuálny pracovný spor (štátny inšpektorát práce alebo súd). Ak je miesto v čase opätovného prijatia zamestnanca obsadené, potom novoprijatý zamestnanec podlieha buď preradeniu na inú prácu s jeho súhlasom, alebo prepusteniu podľa odseku 2 čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak nie je možné obnoviť predchádzajúce zamestnanie z dôvodu likvidácie organizácie, zamestnanec sa považuje za prepusteného podľa článku 81 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti s likvidáciou organizácie so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledky (vyplatí sa zodpovedajúce odstupné, urobia sa zmeny v zošite).

Po opätovnom zaradení zamestnanca do práce on treba zaplatiť priemerný zárobok za celú dobu nútenej neprítomnosti bez ohľadu na jej trvanie. Ak dôjde k omeškaniu výkonu rozhodnutia o opätovnom nástupe do práce, zamestnávateľ je povinný doplatiť aj priemerný zárobok alebo rozdiel v zárobku za celú dobu omeškania. Zamestnanec môže odmietnuť pokračovať v pracovnom pomere, preto sa orgán, ktorý prejednáva pracovný spor, môže obmedziť na rozhodnutie o vymáhaní náhrady v jeho prospech bez opätovného nástupu do práce. Ak sa zmení znenie dôvodov prepustenia, súd je povinný v rozhodnutí uviesť dôvod a dôvod prepustenia v prísnom súlade so znením Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iného federálneho zákona. Ak nesprávna formulácia dôvodu prepustenia v pracovnom zošite zabránila zamestnancovi nastúpiť na inú prácu, súd rozhodne, že zamestnancovi vyplatí priemernú mzdu za celé obdobie nútenej neprítomnosti.

V súlade s čl. 121 Zákonníka práce Ruskej federácie odo dňa opätovného nástupu do práce sa musí obnoviť nepretržitá dĺžka služby zamestnanca a doba nútenej neprítomnosti sa započítava do dĺžky služby vrátane dĺžky služby, ktorá dáva právo. na ročnú základnú platenú dovolenku. Odo dňa opätovného nástupu do práce má zamestnanec právo aj na dočasné invalidné dávky, aj keď v skutočnosti do práce nenastúpil.

V prípade nezákonného prepustenia, bez ohľadu na požiadavky zamestnanca, možno rozhodnúť o vyplatení peňažnej náhrady zamestnancovi na náhradu morálnej ujmy spôsobenej nezákonným konaním zamestnávateľa. Skutočnosť spôsobenia morálnej ujmy nezákonným prepustením preukazuje zamestnanec. Musí tiež uviesť výšku kompenzácie, ktorú by chcel dostať. O vyplatení peňažnej náhrady a jej výške s konečnou platnosťou rozhoduje súd.

Postup formalizácie, zmeny a ukončenia pracovných vzťahov je zakotvený v Zákonníku práce Ruskej federácie. V prípade porušenia hrozia zamestnávateľovi právne následky za nezákonné prepustenie zamestnanca alebo jeho preradenie na inú prácu. Budeme analyzovať najčastejšie problémy a ukážeme vám, ako sa im vyhnúť.

Chyby prekladu

Pracovná legislatíva stanovuje niekoľko typov presunov:

• trvalé (na inú prácu alebo pozíciu u toho istého zamestnávateľa, preradenie na prácu do inej oblasti spolu so zamestnávateľom);
• dočasné (po dohode strán na dobu do jedného roka alebo do návratu hlavného zamestnanca do práce; bez súhlasu zamestnanca vo výnimočných prípadoch (katastrofy, havárie, živelné pohromy a pod.) ohrozujúcich život alebo bežný stav). životné podmienky obyvateľstva, na predchádzanie týmto prípadom alebo odstraňovanie ich následkov, ako aj v prípadoch prestojov – na obdobie do jedného mesiaca);
• preradenie na inú prácu podľa lekárskeho posudku - na dobu do štyroch mesiacov, viac ako štyri mesiace alebo natrvalo;
• previesť k inému zamestnávateľovi.

Medzi hlavné chyby pri príprave prekladu patria:

1. Porušenie postupov dokumentácie a prevodu (chýbajúca písomná dohoda, porušenie postupu varovania zamestnancov (kapitola 12 Zákonníka práce Ruskej federácie)).
2. Zavedenie znenia, ktoré nezodpovedá skutočnosti, do základu dôvodu prevodu.
3. Neskoré oboznamovanie zamestnancov so zmenami v pracovnoprávnych vzťahoch a porušovanie lehôt určených zákonom a pod.

Chyby pri prepúšťaní

Výpoveď môže byť zrušená, ak sú dôvody nezákonné alebo ak je porušený postup registrácie.

Všetky právne základy sú uvedené v kapitole 13 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pri dokončovaní postupu sa najčastejšie vyskytujú tieto chyby:

• absencia alebo nesprávne vykonanie podporných materiálov pri prepustení z iniciatívy zamestnávateľa;
• zavedenie jazyka do dôvodov prepustenia, ktorý nie je v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie;
• porušenie postupu varovania zamestnancov a oboznamovania sa s administratívnymi dokumentmi;
• porušenie lehôt na oboznámenie sa so zmenami v pracovnoprávnych vzťahoch;
• nevyplatenie mzdových nedoplatkov.

Dôsledky pre zamestnávateľa

Zamestnanec, ktorého práva boli porušené, musí byť vrátený na svoje predchádzajúce miesto a pracovná zmluva s ním sa považuje za neukončenú. Rovnaká požiadavka sa vzťahuje na nezákonný prevod a prepustenie v dôsledku prevodu.

Zamestnávateľ je povinný zaplatiť podriadenému za čas nútenej neprítomnosti (časť 2 článku 394 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak sa platy počas tohto obdobia zvýšili, suma na zaplatenie nútenej neprítomnosti sa prepočítava s prihliadnutím na ne. Okrem toho môže byť súdnym rozhodnutím vyplatená náhrada za morálnu ujmu (článok 237 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak je na miesto prijatý nový zamestnanec, musí byť prepustený v súvislosti s opätovným prijatím zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával, na základe rozhodnutia súdu (doložka 2, časť 1, článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Porušenie lehôt na vydanie zošita a omeškanie s platbou alebo neúplná platba má za následok pre zamestnávateľa právne následky v podobe zaplatenia penále a priemerného zárobku za každý deň omeškania.

Ak zamestnanec netrvá na opätovnom nástupe do zamestnania, súd môže rozhodnúť o zmene výpovedných dôvodov. Príslušný záznam sa vykoná v zošite.

Ako sa vyhnúť chybám

Po uplynutí pracovnej zmluvy na dobu určitú (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie) musí byť zamestnanec písomne ​​informovaný o nadchádzajúcom prepustení najmenej tri dni vopred. Ak skúšobná doba nie je ukončená (článok 71 Zákonníka práce Ruskej federácie), 3 dni sú tiež pridelené na písomné oznámenie a je potrebné uviesť jasné dôvody, ktoré slúžili ako základ pre uznanie zamestnanca za nesplnenie povinnosti. test.

V prípade uplatnenia článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie zákon pre každý dôvod predpisuje konkrétne kroky zamestnávateľa:

1. Pri znižovaní počtu zamestnancov alebo likvidácii organizácie (článok 1.2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) musia byť podriadení písomne ​​informovaní najneskôr dva mesiace pred prepustením (článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie) a oboznámte sa aj s objednávkami.
2. Pri prepúšťaní sa musí rešpektovať právo prednosti zostať v práci (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie). Na potvrdenie vyplnenia musí zamestnávateľ zhromaždiť balík dokumentov so všetkými potrebnými podpismi.
3. Pri prepúšťaní bezohľadného zamestnanca (článok 5.6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) musí balík dokumentov obsahovať: poznámky o zistených porušeniach, správy o neprítomnosti na pracovisku, správy o príchode na pracovisko v stave intoxikácia, písomná vysvetľujúca správa zamestnanca, správa na jeho meno s odmietnutím poskytnúť papier, potvrdená najmenej tromi podpismi. Je povinné dodržiavať lehoty na uloženie pokút (najneskôr 1 mesiac, mínus dni na práceneschopnosti, na dovolenke atď.). Ak bol zamestnanec prepustený pre priestupok, za ktorý mu už bola uložená iná disciplinárna sankcia, porušenie nebolo hrubé (nehovoríme o opakovanom porušovaní) a neprihliadalo sa na dôvod priestupku, potom takéto konanie môže so sebou nesú aj právnu zodpovednosť.
4. Pri prepustení z dôvodu nedostatočnej pozície z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie (článok 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) je potrebné vykonať osvedčenie a vypracovať všetky potrebné dokumenty. Okrem toho sa vyžadujú písomné odmietnutia preradenia podriadeného na inú vhodnú pozíciu alebo oznámenie, že žiadne nie sú.

Ďalšou požiadavkou, ktorej porušenie môže viesť k stretnutiu na súde, je konečné vysporiadanie so zamestnancom a vydanie pracovnej knihy (článok 84.1 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie). Toto sa musí vykonať v posledný pracovný deň. Ak sa zamestnanec nedostaví pre dokumenty, musí mu byť poštou zaslané oznámenie. Zamestnávateľ sa tým zbavuje zodpovednosti za oneskorené vydanie pracovného zošita.

K ukončeniu pracovnoprávnych vzťahov často dochádza v kontexte konfliktu medzi stranami. Zároveň zamestnávateľ, ako strana oprávnená rozhodovať a vykonávať dokumentáciu počas konania, nesie zvýšenú zodpovednosť pred zákonom. Zamestnanec, ktorý je nespokojný s výsledkom prípadu, má medzitým dostatok možností chrániť svoje práva viacerými spôsobmi naraz – kontaktovaním inšpektorátu práce, prokuratúry či súdnictva. Samozrejme, nie v každom prípade bude jeho odvolanie považované za opodstatnené. Zamestnávateľ by však mal stále poznať všetky nuansy vyhlásenia výpovede za nezákonnú a jej dôsledky, pretože nikto nie je imúnny voči chybám.

V ktorých prípadoch sa prepustenie považuje za nezákonné?

Normy súčasného Zákonníka práce Ruskej federácie neobsahujú definíciu nezákonného prepustenia. Napriek tomu súdna prax poskytuje základ pre klasifikáciu niekoľkých skupín rôznych porušení zákona zo strany zamestnávateľa ako takých:

1. Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodov, ktoré nie sú ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom (všeobecný zoznam dôvodov prepustenia obsahuje článok 77 Zákonníka práce);
2. Prepustenie zamestnanca z právnych, ale neexistujúcich dôvodov (napríklad pre vymyslenú neprítomnosť);
3. Výpoveď sa uplatní ako disciplinárne opatrenie, ak nie je úmerné závažnosti priestupku zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný pri rozhodovaní o uložení trestu prihliadať na všetky okolnosti spáchania priestupku.
4. Závažné porušenia postupu pri prepúšťaní. Posúdenie závažnosti konkrétneho porušenia patrí do kompetencie orgánu, ktorý daný problém posudzuje, ale spravidla sa za také uznáva:
   • chyby pri registrácii disciplinárneho previnenia;
   • porušenie postupu zamestnávateľa pri prepúšťaní zo zdravotných dôvodov - chýbajúca písomná ponuka zamestnancovi na vhodné voľné pracovné miesta;
   • porušenie noriem Zákonníka práce vyžadujúce zohľadnenie rozumného názoru odborovej organizácie pri prepúšťaní členov odborovej organizácie;
   • prepustenie zamestnanca, ktorý je neprítomný v práci z dôvodu čerpania dovolenky alebo práceneschopnosti;
   • podpísanie rozkazu o prepustení neoprávnenou osobou a pod.
5. Nedodržiavanie zákonných záruk (práv) určitých kategórií pracovníkov (tehotné ženy, matky a slobodní otcovia atď.).

Kam sa môže zamestnanec obrátiť pri ochrane svojich práv?

Nesúhlas zamestnanca s prepustením v súlade s ustanoveniami kapitoly 60 Zákonníka práce Ruskej federácie je konflikt, ktorý možno definovať ako individuálny pracovný spor. Stranami sú bývalý zamestnanec a bývalý zamestnávateľ. Iba súd je oprávnený posudzovať a záväzne rozhodovať o takýchto individuálnych sporoch - prípady opätovného nástupu do práce, zmeny znenia výpovede atď. sú vo výlučnej právomoci (§ 391 Zákonníka práce).

Prejednávanie pracovnoprávnych sporov súdom má v porovnaní s bežnými občianskoprávnymi prípadmi určité črty. Po prvé, na odvolanie sa proti prepusteniu podaním žaloby bývalého zamestnanca zákonodarca ustanovuje osobitné skrátené lehoty - 1 mesiac odo dňa doručenia kópie príslušného administratívneho dokumentu alebo pracovnej knihy. Okrem toho všetky nároky zamestnancov obsahujúce požiadavky na ochranu pracovných práv a záujmov nepodliehajú štátnej povinnosti. Ak zamestnávateľ spor prehrá, súdnym rozhodnutím sa od neho štátna povinnosť vyberie v plnej výške.

Pred podaním reklamácie by mal občan dodržať reklamačný poriadok na riešenie sporu – zaslať bývalému zamestnávateľovi písomnú výzvu na vrátenie porušených práv. Kópia tohto dokumentu je pripojená k žalobe spolu s dokumentáciou potvrdzujúcou existenciu pracovného pomeru a dôkazom o nezákonnom prepustení.

Zodpovednosť za preukázanie zákonnosti prepustenia v prípadoch opätovného prijatia je vždy na zamestnávateľovi.

Súdne orgány majú pri posudzovaní a riešení pracovných sporov široké právomoci:

• Sudca skúma absolútne všetky okolnosti prípadu - až po dôvody, ktoré viedli k spáchaniu disciplinárneho previnenia zamestnanca (na tento účel možno vypočúvať svedkov a študovať všetky druhy dôkazov).
• Súd môže rozhodnúť o:
  • opätovné prijatie bývalého zamestnanca;
  • náhradu za morálnu ujmu;
  • náhrada vecnej škody (výpočet zahŕňa mzdu za obdobie nútenej neprítomnosti v práci);
  • náhrada nákladov vynaložených v súdnom konaní (súdne trovy a výdavky na právnu pomoc);
  • zmena znenia dôvodov skončenia pracovnej zmluvy - ak zamestnanec nechce byť vrátený.
• Sudca má právo vyvodiť zo strany zamestnávateľa (úradníka alebo právnickú osobu) administratívnu zodpovednosť.

Bývalý zamestnanec, ktorý nesúhlasí s výpoveďou, má okrem súdneho sporu niekoľko ďalších možností, ako ochrániť vlastné záujmy: podať podnet na inšpektorát práce alebo prokuratúru. Líšia sa od opísaných niekoľkými spôsobmi:

• V kompetencii uvedených orgánov je kontrola dodržiavania zákona v podnikoch a organizáciách, ktorú môžu vykonávať buď z vlastného podnetu, alebo na žiadosť občana.
• Inšpekcia aj prokuratúra preverujú len procesné aspekty výpovede (čiže sa nebudú vŕtať v tom, či skutočne existoval dôvod na výpoveď).
• Príkaz inšpektorátu práce alebo požiadavka prokurátora na odstránenie porušení zákona nemajú silu vykonávacieho dokumentu, a preto sú v porovnaní s rozhodnutím súdu veľmi podmienené.

V opačnom prípade dozorné orgány postupujú v rovnakom smere ako súdne orgány - na základe výsledkov kontroly je vydaná požiadavka na odstránenie porušení a náhradu škody. Okrem toho môže inšpektorát práce a prokuratúra zaslaním zodpovedajúceho podania príslušným orgánom priviesť zamestnávateľa k administratívnej zodpovednosti.

Upozorňujeme, že lehota na podanie podnetu na štátny inšpektorát práce začína plynúť súčasne s premlčacou dobou a taktiež uplynie o mesiac. Obrátenie sa na inšpektorát nemôže slúžiť ako opodstatnený dôvod na predĺženie lehoty na podanie žaloby na súd.

Dôsledky nezákonnej výpovede pre zamestnávateľa

Právne a finančné

Bez ohľadu na dôvody a okolnosti neoprávneného prepustenia (či už bolo formalizované násilne ako dohoda strán, či k nemu došlo v dôsledku skúšobnej doby, alebo dôvodom skončenia pracovnej zmluvy bola vymyslená absencia), po úradnej potvrdenie o skutočnosti porušenia zákona, zamestnávateľ čelí rovnakým právnym a finančným dôsledkom:

• Návrat zamestnanca na jeho pozíciu alebo zmena záznamu v pracovnej knihe, ak tento nechce pokračovať v práci.
• Správna zodpovednosť s ukladaním pokút.
• Náhrada škody zamestnancovi za vecnú škodu spôsobenú prepustením.
• Ďalšie nepríjemné dôsledky (potreba ukončiť zmluvu s osobou najatou ako náhrada za nezákonne prepustenú, overenie dodržiavania pracovnoprávnych predpisov príslušnými orgánmi atď.).

Obnovenie bývalého zamestnanca

Zamestnávateľ je povinný na základe príslušného rozhodnutia súdu, príkazu inšpektorátu práce alebo žiadosti prokurátora bezodkladne vrátiť zamestnanca do zamestnania. Postup obnovy je nasledujúci:

1. Ak došlo k rozhodnutiu súdu, exekučný titul na jeho základe sa vydá v deň vydania rozhodnutia a zašle sa exekútorskej službe na exekúciu.
2. Ak sa na miesto obnoveného zamestnanca prijme nový zamestnanec, musí byť prepustený, ak sa pozícia zníži, musí sa obnoviť.
3. Zamestnávateľ najneskôr v deň nasledujúci po dni prijatia rozhodnutia (prijatia príkazu alebo žiadosti) vydá príkaz na zrušenie príkazu na prepustenie (treba pamätať na to, že zamestnanec musí byť vrátený do rovnakých pracovných podmienok - pozícia , kvalifikácie, prémie, príplatky atď. – ktoré existovali pred vydaním príkazu na prepustenie);
4. Oboznámenie osoby, ktorá bola obnovená s objednávkou na zrušenie predchádzajúcej objednávky (kópiu novej objednávky je možné zaslať občanovi poštou spolu s požiadavkou odovzdania zošita na personálne oddelenie a upozornením na deň, kedy musí začať plniť svoje pracovné povinnosti).
5. V pracovnom zošite sa vykoná opravný zápis - predchádzajúci neplatný.
6. V osobnej karte a osobnom spise sa prečiarknu záznamy zodpovedajúce prepusteniu a do stĺpca dodatočných informácií sa zapíše záznam o opätovnom zaradení, v ktorom sa uvedú podrobnosti o rozhodnutí súdu alebo inom dokumente, ktorý zaväzuje zamestnanca k opätovnému zaradeniu.
7. V súlade s rozhodnutím súdu sa vykonajú opravy pracovného výkazu (označenie „PV“ (digitálny kód - 22) - nútená neprítomnosť).

Na písomnú žiadosť zamestnanca mu musí byť vydaný duplikát pracovnej knihy bez záznamu o nezákonnom prepustení.

Administratívna zodpovednosť

Za porušenie pracovnoprávnych predpisov pri prepustení môže byť upozornený alebo pokutovaný oprávneným orgánom (prokuratúra, inšpektorát práce, súd), úradná alebo právnická osoba, individuálny podnikateľ. Maximálne pokuty sú obsiahnuté v čl. 5.27 Kódex správnych deliktov Ruskej federácie:

• pre úradníkov - od 1 do 5 000 rubľov; v prípade opakovaného porušenia sa uloží pokuta 10 až 20 000 rubľov s diskvalifikáciou na jeden až tri roky;
• pre individuálnych podnikateľov - od 1 do 5 000 rubľov, za opakované porušenia - od 10 do 20 000 rubľov;
• pre právnické osoby - od 30 do 50 tisíc rubľov, opakované porušenie - od 50 do 70 tisíc rubľov.

Za rovnaký priestupok pri prepustení môže byť súčasne braná na zodpovednosť organizácia aj funkcionár (napríklad manažér).

Odmeňovanie zamestnancov

Ak sa pracovný spor prehrá, zamestnávateľ by sa mal pripraviť na úhradu niekoľkých nákladov, ktoré majú kompenzačný charakter:

1. Výplata priemerného zárobku počas nútenej neprítomnosti nezákonne prepustenej osoby v práci. Táto lehota začína plynúť odo dňa nasledujúceho po dni prepustenia a končí sa dňom rozhodnutia (pokynu a pod.), keďže nasledujúci deň musí byť zamestnanec opäť zaradený do práce. Pri zohľadnení premlčacej doby a posúdenia prípadu ustanoveného pracovným a občianskym právom sa môže dĺžka nútenej neprítomnosti v priemere pohybovať od 1 do 2 mesiacov. Táto platba je povinná - je to priamo ustanovené v čl. 234 Zákonníka práce Ruskej federácie.
2. Náhrada morálnej ujmy - pridelenie takejto platby je výsadou súdu. Výšku tejto náhrady určí sudca v závislosti od výšky príslušných nárokov žalobcu a okolností prípadu. Morálna škoda v peňažnom vyjadrení musí byť úmerná morálnemu utrpeniu zamestnanca. Povinnosť poskytnúť morálnu kompenzáciu je premietnutá v čl. 237 Zákonníka práce Ruskej federácie.
3. Náhrada trov právneho zastúpenia, ktoré zamestnancovi vznikli – trovy právneho zastúpenia (súdne trovy za zasielanie korešpondencie a pod.) a trovy právnej pomoci. Pripomeňme, že zamestnanec je pri podaní žiadosti oslobodený od povinnosti štátu, avšak keď sa prípad vyrieši v jeho prospech, zákonom stanovenú výšku povinnosti musí štátu zaplatiť zamestnávateľ, ktorý prípad prehral.

Iné možné dôsledky

Existuje možnosť ďalších dôsledkov nezákonného prepustenia (niektoré z nich súvisia s jeho oficiálnym uznaním, iné sú spôsobené konfliktnými vzťahmi medzi bývalými účastníkmi pracovnoprávnych vzťahov):

• Povinnosť prepustiť (alebo presunúť na iné vhodné miesto) zamestnanca najatého ako náhradu za nezákonne prepusteného (ak sa skutočnosť nezákonného prepustenia oficiálne potvrdí). Okrem toho v prípade prepustenia bude musieť občan poskytnúť odstupné vo výške dvojtýždňovej priemernej mzdy (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).
• Kontroly zo strany oprávnených štátnych orgánov – inšpektorát práce, daňový inšpektorát, inšpektorát ochrany životného prostredia atď. – podľa toho, o akých priestupkoch v práci organizácie vie jej bývalý zamestnanec.
• Prezradenie obchodného tajomstva, unikátnych technológií atď. Napriek existencii silných mechanizmov právnej ochrany sa urazení zamestnanci často rozhodnú pre tento spôsob pomsty.

Arbitrážna prax

Súdna prax potvrdzuje vedúce postavenie kategórie reštitúcií v celkovom počte pracovných sporov. V tomto prípade súd najčastejšie uzná požiadavky navrhovateľov na obnovenie po prepustení s nasledujúcimi porušeniami ako oprávnené.