Nemateriálna motivácia zamestnancov. Čo je nemateriálna motivácia personálu

Ako ukazuje globálna skúsenosť aj skúsenosť každého z nás, peňažná odmena nemôže byť pre človeka jediným podnetom. Svedomité plnenie povinností, nadšenie v práci, neustále zdokonaľovanie odborníka, inšpirácia v jeho práci - dobrý plat, prémie a príplatky na to nestačia. Zamestnanca by mal stimulovať aj celý systém nemateriálnej motivácie. Čo to je, aké sú jeho metódy, metódy, ako aj konkrétne príklady, budeme ďalej uvažovať.

Čo to je?

Nemateriálna motivácia je štýl personálneho manažmentu využívajúci rôzne nepeňažné stimuly. Ide o celý komplex sociálnej práce, ktorého hlavnými cieľmi sú:

Toto je celý systém s vlastnými zákonmi. Budeme o nich hovoriť ďalej.

Základné pravidlá

Nemateriálna motivácia tímu je založená na piatich základných pravidlách:

A teraz plynulo prejdeme k niečomu konkrétnejšiemu.

Motivácia podľa Maslowa

Pyramída potrieb A. Maslowa je dobrým rámcom pre nemateriálnu a materiálnu motiváciu zamestnancov. Tu je dôležité určiť (to sa dosahuje pomocou jednoduchých psychologických testov), ​​ktorá skupina je zamestnancovi bližšia. Na základe toho sa vyberie motivačný systém.

Potreby	Príklad povzbudenia
Fyziologické	Slušný plat.
Bezpečnosť, ochrana	Príjemná a priateľská atmosféra v tíme. Minimálne správy o problémoch spoločnosti.
Sociálna	Podpora zo strany tímu a vedenia. Zmysel pre komunitu – spoločné akcie, dovolenky.
Rešpekt a sebaúcta	Schválenie od kolegov a šéfa. Neustála pozornosť k úspechom človeka.
Sebarealizácia	Príležitosť zapojiť sa do kreatívnej, neštandardnej práce. Riešenie zložitých a pre firmu dôležitých problémov.

Pamätajte, že každý človek sa pohybuje po tejto pyramíde, či už rýchlo alebo pomaly. S jeho vývojom by sa preto mali meniť aj motivačné nástroje.

TOP 10 spôsobov, ako motivovať

Teraz prejdime k príkladom nemateriálnej motivácie zamestnancov:

Najúčinnejšie metódy nemateriálnej motivácie

Mnoho systémov odmeňovania zamestnancov bolo vyvinutých a vyvíja sa. Predstavíme tie časom overené:

Motivácia na každý deň

Inšpirovať zamestnancov je každodennou úlohou lídra. Tu sú jednoduché odporúčania, ako to urobiť bez veľkého úsilia:

Neštandardná motivácia

Systém odmeňovania môže byť nezvyčajný a originálny. To vytvára záujem o ňu, celkovo zlepšuje náladu zamestnancov a mikroklíma sa stáva priateľskou. Niektorí manažéri napríklad praktizovali:

Klasické chyby

Pozrime sa na bežné chyby, ktorých sa manažéri dopúšťajú pri budovaní systému nemateriálnej motivácie:

Príklady od manažérov

Teraz si uveďme reálne príklady nemateriálnej motivácie, ktorú už manažéri úspešne aplikovali:

Nehmotná motivácia môže byť veľmi odlišná. Hlavná vec je, že nie je v rozpore so záujmami spoločnosti a zdá sa atraktívna pre každého zamestnanca.

V tomto článku sa dočítate

• Čo potrebujete vedieť na vybudovanie efektívneho systému nemateriálnej motivácie personálu
• Aké metódy nemateriálnej motivácie personálu existujú?
• Zoznámte sa s úspešnými prípadmi a príkladmi nemateriálnej motivácie človeka la

Dobrý deň Dnes bude na našom programe zaujímavý článok o nemateriálna motivácia zamestnancov. O tom už bolo veľa povedané a napísané, ale otázka zvýšenia obetavosti zamestnancov bez dodatočných peňažných nákladov je pre manažéra dosť akútna. Zvyšovanie platov totiž skôr či neskôr prestane prinášať výsledky. Navyše neprimerane nafúknutý plat má demotivujúci vplyv na prácu zamestnanca: načo pracovať dobre, keď môžete pracovať „nedbalo“ a stále zarábať dobré peniaze?

Preto, aby sa predišlo takejto situácii, každá firma si musí vytvoriť vlastný systém nemateriálnej motivácie personálu, ktorý bude založený na určitých pravidlách. Prečítajte si o nich viac.

Systém nemateriálnej motivácie personálu - 5 základných pravidiel tvorby

1. Nehmotná motivácia by mala vyriešiť taktické problémy vášho podnikania

V prvom rade by použité stimuly mali byť zamerané na riešenie konkrétnych problémov, ktorým váš podnik čelí. Napríklad, ak vyvíjate sieť pobočiek, musíte vytvoriť tímy, ktoré môžu pracovať podľa štandardov akceptovaných v hlavnej kancelárii. V súlade s tým by vaša nemateriálna motivácia mala byť zameraná na školenie vašich zamestnancov, napríklad účasť na školení o efektívnej komunikácii a budovaní tímu.

2. Nemateriálna motivácia by mala pokrývať všetky kategórie zamestnancov

Vo väčšine prípadov, keď hovoríme o motivácii, sa dôraz kladie na tých ľudí vo firme alebo oddelení, ktorí prinášajú zisk. Netreba však zabúdať, že okrem nich sú to aj účtovníci, sekretárky, pracovníci vo výrobe. Na takýchto ľudí sa dajú aplikovať nielen motivačné programy, ale jednoducho uznanie práce a pochvala.

3. Nemateriálna motivácia by mala zohľadňovať stupeň rozvoja firmy

V malej rodinnej firme je hlavným motivátorom nadšenie. Keď firma prechádza do ďalšej fázy svojho rozvoja, keď je viac zamestnancov a niektoré procesy sú formalizované, motivačné programy by mali byť zamerané na uznanie zásluh každého zamestnanca, ale je dôležité brať do úvahy aj možnosť kolektívne uznávanie služieb napríklad niektorým oddelením alebo divíziou spoločnosti.

4. Správny výber metód nemateriálnej motivácie personálu

Často si myslíme, že to, čo motivuje nás, bude motivovať aj ostatných. Ale to nie je pravda. Aby ste si vybrali správne metódy motivácie, musíte najskôr zhromaždiť informácie o skutočných potrebách zamestnancov. A v tomto prípade vám pomôže pyramída potrieb Abrahama Maslowa. S jeho pomocou dostáva systém nemateriálnej motivácie personálu jasnú podobu. Preto je dôležité určiť, aké sú hlavné potreby vašich zamestnancov, a vytvoriť vhodné motivačné faktory.

• Fyziologické potreby. Ak je táto skupina pre zamestnanca dôležitá, potom je potrebné poskytnúť mu pohodlnú mzdovú úroveň.
• Potreba ochrany a bezpečnosti. Pre takýchto ľudí je dôležité zorganizovať v tíme priateľskú atmosféru. Preto by sa mali minimalizovať informácie o negatívnych zložkách práce: bankrot, prepúšťanie.
• Sociálne potreby. Pre zamestnancov v tejto kategórii je dôležité dostávať podporu od kolegov a manažmentu a tiež je dôležité, aby boli neustále medzi ľuďmi.
• Potreba rešpektu a sebaúcty. Týmto zamestnancom je potrebné venovať neustálu pozornosť. Je dôležité, aby si uvedomili, že ich činy budú ocenené.
• Potreba sebarealizácie. Toto je hlavná potreba kreatívnych zamestnancov. Pre takýchto ľudí je dôležité venovať sa tvorivej práci. Sú schopní riešiť najzložitejšie, neštandardné problémy.

A pamätajte, že každý z vašich zamestnancov neustále niečo chce. A keď sa dosiahne želanie, potreby sa posunú na vyššiu úroveň.

5. Účinok novosti

Odmeny by sa nemali stať samozrejmosťou, pretože univerzálne motivačné programy vašich zamestnancov len deprimujú. Preto sa raz za pol roka oplatí vymyslieť nejaký nový motivačný program.

Metódy nemateriálnej motivácie personálu

Môžete prísť s veľkým množstvom rôznych spôsoby nemateriálnej motivácie vašich zamestnancov, no snažili sme sa vám poskytnúť len tie najefektívnejšie. Takže tu sú.

• Motivačné stretnutia
• Súťaže a súťaže
• Gratulujem k významným dátumom
• Zľavy na služby
• Komunikácia úspechov
• Stimulačné cestovanie
• Vzájomné hodnotenia
• Pomoc s rodinnými záležitosťami

Tu je niekoľko ďalších tajomstiev každodennej inšpirácie pre vašich zamestnancov

• Pozdravte zamestnancov menom
• V listoch a verbálnej komunikácii nezabudnite povedať „Ďakujem“
• Odmeňte zamestnancov voľnými dňami navyše alebo im dovoľte odísť z práce skôr
• Raz za mesiac prineste do kancelárie niečo chutné: koláč, pizzu, sladkosti, jablká
• Na každý stôl umiestnite tabuľky s menom zamestnanca. Ľudia sa radi cítia dôležití
• Uistite sa, že máte možnosť zamestnanca počúvať, nielen informovať
• Vypracujte špeciálnu odmenu pre tých ľudí, ktorých aktivity si zvyčajne nikto nevšíma
• Skúste si raz týždenne dohodnúť stretnutia so zamestnancami, s ktorými väčšinou nemáte možnosť komunikovať. Pýtajte sa ich na prácu, problémy.
• Povedzte svojim zamestnancom o dôležitom probléme a požiadajte ich, aby navrhli svoje riešenia. Inými slovami, aby som vám poradil.

Na základe materiálov z kníh Boba Nelsona „1001 spôsobov, ako motivovať zamestnanca“ a „1001 spôsobov, ako povzbudiť zamestnanca“ (obe – M. [et al.]: Williams, 2007)

Príklady nemateriálnej motivácie personálu zo života niektorých ruských firiem

Pokúsili sme sa pre vás zozbierať najvýraznejšie príklady nemateriálnej motivácie zamestnancov, s ktorými sme sa stretli v rôznych spoločnostiach. Dúfame, že nájdete niečo zaujímavé pre seba.

Hovorí generálny riaditeľ Viktor Nechiporenko, Generálny riaditeľ informačnej služby „Červený telefón“ LLC, Moskva Sme malá spoločnosť, ale často potrebujeme dodatočné zdroje na prácu na projektoch. Tu je niekoľko príkladov nefinančnej motivácie zamestnancov, ktoré používame. Flexibilný rozvrh, umožňuje študovať a vykonávať domáce práce, čo je dôležité pre náš ženský kolektív. Niekomu je pohodlnejšie začať skôr, inému skončiť prácu neskôr. Pre ženy je obzvlášť dôležité mať počas týždňa voľný deň navyše na riešenie problémov v domácnosti (v tomto prípade môžete eliminovať potrebu brať si voľno z práce na osobné záležitosti). Pre firmu je hlavné, že je niekto na mieste počas celého pracovného dňa. Okrem toho môžete vždy zvýrazniť oblasti práce, ktoré môže zamestnanec vykonávať doma (napríklad vytváranie databáz). Zamestnancom, ktorí si skrátili pracovný týždeň, ponúkame za príplatok určité množstvo práce doma. Možnosť zarobiť si peniaze navyše. Dávam ľuďom možnosť vyskúšať si iný typ činnosti (nie v našej spoločnosti). Zamestnanec u nás naďalej pracuje, ale na polovičný úväzok a nie za plnú mzdu, kým sa definitívne nerozhodne. Máme aj inú prax kombinovania: pozývame ľudí na jednotlivé projekty. Osobná pracovná oblasť. Zvyšuje sa status zamestnanca menovaného zodpovedného za svoju oblasť, mení sa prístup kolegov k nemu, človek vo vlastných očiach rastie a navyše získava manažérske skúsenosti. Do životopisu bude môcť napísať, že bol zodpovedný za projekt alebo smerovanie. A pre manažéra je jasné, či môže byť zamestnanec poverený zodpovednejšou prácou. V našej spoločnosti praktizujeme menovanie zamestnancov za projektových manažérov, to znamená, že dočasne vykonávajú vedúce funkcie pri riešení konkrétneho problému. Pekný pracovný názov. Túto metódu aktívne využívame. Človek sa napríklad nechce volať, ako je tu zvykom, operátor. Volali sme ho manažér - je šťastný a pracuje s veľkým potešením. Účasť na dôležitých stretnutiach. Je jasné, že prítomnosť zamestnanca na rokovaní nie je nevyhnutná, ale už len to, že ste ho pozvali so sebou a predstavili svojim partnerom ako popredného odborníka, zvyšuje jeho dôležitosť vo vašich očiach, v očiach partnerov, klientov a kolegov. Samozrejme, existuje nebezpečenstvo, že zamestnanec využíva získané prepojenia na osobné účely. Ale ak sa vo firme vytvoria normálne podmienky, tak ľudia nebudú nikam behať kvôli dvom rubľom navyše. Skúsenosti ukazujú, že priaznivá pracovná klíma má pre zamestnancov významnú hodnotu. Právo prvej voľby. Zamestnanca, ktorého chcete povzbudiť, môžete požiadať, aby si ako prvý vybral čas dovolenky alebo výstavy, na ktorej by chcel pracovať (zaujímavejšie, s výhodnejšou polohou, prijateľnejším pracovným časom), alebo klienta, ktorý chcel by viesť (nie je žiadnym tajomstvom, že klienti sú rôzni - príjemní aj nároční). Zvyšok zamestnancov si vyberá zo zvyšku. Osobná asistencia. Musíme sa snažiť reagovať na požiadavky, napríklad odporučiť literatúru, napísať recenziu diplomovej práce alebo požiadať o stáž vo firme. Stal sa prípad, keď som išiel do ústavu za synom svojej zamestnankyne a predstavil som sa ako strýko študenta a presvedčil som dekanát, že mladíkovi treba povoliť skúšku (on sám nevedel vyjednávať , a jeho matka spanikárila, keďže hrozil prechod na platené vzdelávanie). Hľadám radu. Ak môže zamestnanec poskytnúť skutočnú pomoc pri riešení akéhokoľvek problému, stojí za to požiadať ho o radu - okrem iného mu to pomôže cítiť sa dôležito a váš rešpekt. Verejná vďaka. To je vždy príjemnejšie ako pochvala z očí do očí. Žiaľ, častejšie sa vyskytujú prípady, keď sa viac pozornosti venuje skôr nevýhodám ako výhodám.

Konštantín Melnikov, Vedúci ľudských zdrojov v 1C:VDGB, Moskva Za najefektívnejšiu nemateriálnu motiváciu považujem pozornosť venovanú osobnostiam mojich zamestnancov a uznanie ich úspechu v ich profesionálnej oblasti. K zamestnancom by ste mali pristupovať najmä individuálne, osobne im zablahoželať k narodeninám – napríklad kartičkou podpísanou generálnym riaditeľom. Môžete zdôrazniť individualitu zamestnanca – napríklad vďaka personalizovanému fotoaparátu, peru alebo inému príslušenstvu. Mimoriadnu pozornosť venujeme aj verejnému oceňovaniu úspechov našich zamestnancov. Dnes také metódy uznávania, ako sú čestné osvedčenia alebo poďakovanie v objednávke, nestrácajú svoj význam. Môžem odporučiť aj majstrovské kurzy od najlepších špecialistov - sú zaujímavé pre samotných rečníkov a veľmi užitočné pre poslucháčov.

Skúsenosti z praxe Alexey Gerasimenko, Generálny riaditeľ CargoSoft LLC, Moskva Oblasťou činnosti našej spoločnosti je vývoj softvérových projektov. V takýchto činnostiach je vždy prítomný prvok kreativity. Z toho vyplýva, že zamestnanec potrebuje určité pracovné podmienky - sú to aj motivačné faktory: dobre vybavené pracovisko, flexibilný pracovný čas, možnosť rastu (a doškoľovania), maximálne finančné ohodnotenie, zdravá atmosféra v tíme. Ľudský postoj k nim považujem za hlavnú zložku nemateriálnych stimulov pre zamestnancov - len v takejto situácii sa dá počítať s efektívnou prácou a vďakou od tímu, a to za veľa stojí. Ľudský postoj je povinným uznaním zásluh, pochvalou za vykonanú prácu, pochopením ťažkostí a problémov, ktoré vznikajú pri jej realizácii, a ak je to možné, pomáha pri neutralizácii týchto ťažkostí. Ďalší dôležitý bod: Vždy chválim zamestnancov za odvedenú prácu, osobne aj pred celým tímom, a v rozhovoroch vždy uvádzam príklady úspešnej realizácie projektu s uvedením mena váženého zamestnanca. Materiálový motivačný systém je v našej spoločnosti využívaný len pre „výrobné“ oddelenie: programátorov, dizajnérov a administrátorov. Firma sa však ďalej rozvíja a motivačný systém sa môže časom meniť.

Valerij Porubov, Generálny riaditeľ spoločnosti Shadrinsky House-Building Plant OJSC, zástupca generálneho riaditeľa pre výrobu spoločnosti Tekhnokeramika LLC, Shadrinsk (región Kurgan) Starostlivosť o zamestnancov je podľa mňa jednou z primárnych povinností vedúceho výroby. Toto je princíp, ktorého sa držím. Náš motivačný systém je založený na zárukách stability a čestnom, otvorenom prístupe k zamestnancom. Totiž - evidencia striktne v súlade so Zákonníkom práce, prehľadné vyplácanie mzdy (dvakrát mesačne). Postupne budujeme náš motivačný systém tehlička po tehličke: zisk sa dostavil - pracovníkom hlavnej a najväčšej dielne (270 ľudí) sme zabezpečili obedy zadarmo (predtým jednoducho rozdávali kefír, ako to má byť vo výrobe) . V blízkej dobe (možno do konca roka) budú obedy zadarmo pre zamestnancov iných dielní. Nedávno sme zrekonštruovali a zrekonštruovali aj budovu služieb, kde si pracovníci môžu oddýchnuť, osprchovať sa, ísť do sauny a prezliecť sa v pohodlných šatniach. Zdalo by sa, že som vymenoval zrejmé veci, ale nie náhodou sme ich zdôraznili. Opakujem, hlavná je pozornosť voči zamestnancom. Ak totiž nebudú vytvorené normálne pracovné podmienky, zamestnanci jednoducho odídu alebo budú pracovať bezstarostne. Všetky aktivity, ktoré robíme, aby sme vytvorili pozitívnu motiváciu medzi našimi zamestnancami a chuť pracovať v našej výrobe, vždy preberáme s vedúcimi dielní, teda s tými, ktorí dennodenne pracujú bok po boku s robotníkmi. Sú to tí, ktorí vám môžu povedať, čo je aktuálne a čo môže chvíľu počkať, čo naozaj chýba a čo je druhoradé. To znamená, že vždy vychádzame zo skutočných potrieb našich zamestnancov a v rámci možností im poskytujeme presne to, čo potrebujú, aj keď nie hneď.

Valery Shagin, Prezident MITS, Moskva Vyskúšali sme rôzne možnosti motivácie zamestnancov, no mnohé schémy sme opustili. Napríklad zo zdravotného poistenia, keďže to nebolo populárne. S najväčšou pravdepodobnosťou je dôvodom to, že firma v tom čase zamestnávala najmä mladých ľudí. Vložené peniaze jednoducho zmizli. Keď som to videl, zaviedol som schému 50:50 (polovicu sumy platí firma, polovicu zamestnanec), ale tiež sa neujala. Teraz pracujeme na obnovení bezplatného zdravotného poistenia. Zamestnanci zostarli, podľa mňa je to potrebné. Vzdali sme sa aj obedov zadarmo. Keď sme boli v inej kancelárii, kde bola jedáleň, platili sme zamestnancom stravné lístky. Stretli sme sa však s tým, že niekomu nevyhovovali obedy v jedálni a títo zamestnanci žiadali, aby im náklady na kupóny uhradili v hotovosti.

Dúfame, že po prečítaní tohto článku ste boli schopní odpovedať na vaše otázky, ako aj vybrať zaujímavé príklady nemateriálnej motivácie zamestnancov.

Aké sú rozdiely medzi materiálnou a nemateriálnou motiváciou zamestnancov? Aké sú typy a príklady nemateriálnej motivácie? Ako motivovať zamestnancov nemateriálne?

Asi každý bude súhlasiť s tým, že na vytvorenie súdržného tímu je potrebné zabezpečiť podriadeným vhodné podmienky. A je dobré, keď rozpočet podniku umožňuje zavedenie slušných peňažných stimulov.

Čo však robiť, keď materiálne možnosti zanechávajú veľa želaní? Precvičte si iné typy odmeňovania zamestnancov a kombinujte ich s peňažnou motiváciou. Prax ukazuje, že materiálne stimuly fungujú oveľa efektívnejšie v kombinácii s rôznymi druhmi nemateriálnych a neštandardných typov stimulov.

S vami je online časopis „HeatherBeaver“ a pravidelná autorka publikácií Anna Medvedeva. Dnes sa budeme zaoberať takým pojmom ako nemateriálna motivácia zamestnancov.

Na konci článku nájdete užitočné informácie, ako zabezpečiť novú, vyššiu úroveň komunikácie a práce vo vašom tíme.

Tak začnime!

1. Čo je nemateriálna motivácia personálu a ako sa líši od materiálnej motivácie?

Každý podnik, bez ohľadu na jeho špecifiká, používa motivačný systém. Je potrebné vytvoriť internú motiváciu pre zamestnancov, aby pracovali dobre a plodne a nepozerali sa na konkurenčné spoločnosti.

Všetky typy motivačných metód sú rozdelené do 2 veľkých skupín – materiálne a nehmotné. Pri materiálnych je to viac-menej jasné, ale aké sú metódy z druhej skupiny?

Toto sú rôzne spôsoby, ako vytvoriť medzi zamestnancami pozitívny prístup k vysokej produktivite. Zamestnanci dostávajú prémie vyjadrené nie v peňažnom vyjadrení, ale v rôznych iných formách.

V celkovom motivačnom systéme zohráva dôležitú úlohu nemateriálna motivácia personálu. Hoci sa všeobecne uznáva, že pracujeme, aby sme si zarobili a najlepšou motiváciou je dobrý plat, prax ukazuje, že bez nepeňažných stimulov sa nezaobídeme.

Potreba ďalšej motivácie vzniká, keď:

• porušenie pracovnej zmluvy;
• nadmerné pracovné zaťaženie;
• nepravidelný pracovný čas;
• nepohodlné pracovné podmienky atď.

Aby sme sa vyhli skreslenej predstave o nemateriálnej motivácii, vyzdvihneme hlavné aspekty a princípy v prístupe k tejto problematike a rozdelíme ich na pozitívne a negatívne.

Výhody a nevýhody nemateriálnej motivácie:

2. Ako si vybrať metódy nemateriálnej motivácie v závislosti od psychotypov zamestnancov – 5 hlavných typov

Pomocou testov a dotazníkov zistíte, aké typy zamestnancov pracujú vo vašom tíme.

Využite získané informácie pri tvorbe a realizácii motivačného programu.

Typ 1. Kritik

Tento typ pracovníkov je okamžite zrejmý z ich kritického a ironického zaobchádzania s kolegami. Milujú používať zložité frázy a nejasné slová v rozhovore.

Najpozitívnejším aspektom práce kritikov je, že dobre zvládajú povinnosti rôznych typov kontrolórov. Najlepším nemateriálnym stimulom by pre nich bol verejný súhlas zo strany vedenia a poverenia kontrolnými funkciami.

Typ 2. Idealista

Toto je opak kritika. Idealisti nemajú absolútne žiadne konflikty, so svojimi kolegami sa správajú pozorne, jemne a láskavo. Často dokonca vyrovnávajú kontroverzné situácie súhlasom s niečím názorom v záujme pokoja v spoločnosti.

Napätá atmosféra v tíme idealistov ľahko demotivuje. Na vytvorenie vnútornej motivácie v nich je preto dobré využívať pri rozvoji firmy etiku a ľudskosť, ale aj rôzne uznania a pochvaly. Idealisti môžu byť bezpečne poverení všetkými druhmi spoločenských úloh.

Typ 3. Analytik

Takíto pracovníci sú vo všetkom veľmi dôkladní a premyslení, všímajú si všetky nuansy práce a pokyny, ktoré im boli dané. Pre nich nie sú prijateľné žiadne rozruch alebo unáhlené rozhodnutia manažmentu o emóciách.

Analytici sú dobre motivovaní komfortom a usporiadaním pracoviska, racionálnou organizáciou práce a interakciou s vedením na správnej úrovni. Takýchto zamestnancov stimuluje pokročilé školenie, kariérny rast a účasť na odborných podujatiach.

Typ 4. Realista

Tento typ zamestnancov spája splnenie všetkých pracovných požiadaviek a vlastných skúseností. Realisti sú aktívni pracovníci náchylní na organizačné aktivity.

Manažérskou prácou poverte realistov. S ich pomocou dokážete vo svojom tíme nastoliť zdravú atmosféru vzájomnej pomoci a vytvoriť súdržný tím.

Ale je lepšie nechať malé úlohy na iných. Pre realistu sú nezaujímavé, nerentabilné, silnú osobnosť môžu aj demotivovať.

Typ 5. Pragmatik

Na rozdiel od analytika, pragmatik nestráca čas dlhým premýšľaním o veci. Ale jednou z najlepších vlastností pragmatikov je schopnosť rýchlo sa orientovať a rozhodovať sa aj v náhle zmenenej situácii.

Monotónnosť pracovného procesu a príliš časovo náročné projekty takýchto zamestnancov mrzia. Dajte im preto naliehavé úlohy ako realizácia nového projektu, otvorenie pobočky atď.

3. Aké sú druhy nemateriálnej motivácie zamestnancov – 4 hlavné typy

Podrobne popíšme hlavné nemateriálne formy motivácie.

Bežne ich možno rozdeliť do 4 typov.

Typ 1. Sociálne

Tento typ nemateriálnej motivácie je spojený s túžbou zamestnanca posunúť sa po kariérnom rebríčku, zastávať vysoké pozície a profesionálne sa rozvíjať.

Ako motivovať zamestnancov s týmto zmýšľaním? Dávajte im dôležité verejné úlohy, zapájajte ich do riadenia a rozhodovania ohľadom pracovného procesu.

Využite stimuly spojené so sociálnym balíčkom. Školenie, výplata nemocenského, zdravotné poistenie, cestovné poukazy.

Typ 2. Psychologické

Určujúcim faktorom je tu komunikácia a prostredie v rámci tímu. Normálna komunikácia je nemysliteľná bez vrúcnej a dôveryhodnej atmosféry.

Tu sa používajú nasledujúce techniky:

• vytvoriť tím s prihliadnutím na individuálne charakteristiky zamestnancov;
• organizovať firemné akcie tak, aby podriadení komunikovali s vedením v neformálnom prostredí;
• ísť osobným príkladom, aby zamestnanci videli prínos lídra k spoločnej veci.

Prirodzene, v tíme s priateľskými vzťahmi sa chcete realizovať.

Typ 3. Morálny

Takáto motivácia priamo závisí od potreby ľudí rešpektovať nielen vedenie, ale aj kolegov.

Uznanie kvalitnej práce a výsledkov je vyjadrené vo forme:

• insígnie;
• čestné osvedčenia;
• slovná pochvala;
• zaradenie do čestnej rady.

Všimnite si, že je lepšie to robiť nie tvárou v tvár, ale v prítomnosti ostatných kolegov.

Typ 4. Organizačné

Ide o kvalitnú organizáciu pracovísk a celého pracovného procesu.

Organizačné stimuly:

• vybavenie pracoviska modernou technológiou (v kanceláriách - počítače a rôzne kancelárske vybavenie, vo výrobe - iné zariadenia súvisiace so špecifikami práce);
• pridelenie špeciálnej miestnosti na rekreáciu;
• poskytovanie stravy v priestoroch podniku.

4. Ako motivovať personál nemateriálne – praktické tipy a odporúčania

Teraz vám ponúkame niekoľko tipov, ako zlepšiť nemateriálnu motiváciu zamestnancov.

Analyzujte, či vo svojej praxi využívate všetky možnosti. A ak nie, tak to berte na vedomie.

Tip 1. Uznajte úspechy zamestnanca a pochváľte ho

Ide o jeden z najúčinnejších spôsobov, ako nehmotne zvýšiť motiváciu. Zamestnanci, ktorých ich vodca dobre uznáva, sa cítia oceňovaní a rešpektovaní a snažia sa dosiahnuť vyššiu úroveň výkonu.

Taktiež, ak budete nahlas oslavovať zásluhy a úspechy dobrých zamestnancov, bude to pre všetkých ostatných podnetom na zvýšenie ich produktivity. Okrem toho je vždy príjemné, keď pracujete v rovnakom tíme so skvelými odborníkmi.

Tip 2. Usilujte sa o vytvorenie priaznivej psychologickej mikroklímy v tíme

Napätá a nepriateľská atmosféra nielenže znižuje produktivitu zamestnancov, ale prispieva aj k strate cenného personálu. Pretože ľudia trávia podstatnú časť svojho života v práci a každý sa snaží byť v dobrom kolektíve, a nie v krčahu so škorpiónmi.

Príklad

Svetlana bola zamestnaná ako inžinierka v prestížnej stavebnej spoločnosti. Jej radosť nemala hraníc.

V prvom mesiaci však všetka radosť vyschla. Svetlana bola síce kompetentná odborníčka, no aj tak musela klásť kolegom otázky pre neznalosť špecifík niektorých problémov.

V uzavretom tíme však nedošlo k vzájomnej pomoci a podpore. Nikto zo zamestnancov sa nesnažil pomôcť, naopak, do kolies jej naschvál nasadili špicu, aby novú inžinierku ukázali v nepriaznivom svetle. Pracovať v neustálom strese sa jednoducho nedalo.

O mesiac neskôr si Svetlana začala hľadať novú prácu a čoskoro odišla do inej spoločnosti s rovnakým platom. Je pravda, že percento bonusov je tu o niečo nižšie, ale priateľská atmosféra v tíme ju inšpiruje k zvýšeniu úrovne profesionality.

Tip 3. Poskytnite zamestnancom príležitosti učiť sa a zlepšovať svoje zručnosti

Možnosť školenia a ďalšieho vzdelávania je výhodou pre každú spoločnosť.

Neprehliadnu ju mladí ambiciózni špecialisti, ktorí sa snažia rozširovať svoju vedomostnú základňu a zvyšovať svoju profesionalitu.

Organizácia, ktorá takéto príležitosti poskytuje, je vždy vo výhodnej pozícii. Nie každý zamestnanec si totiž dokáže doškolenie zaplatiť sám.

Tip 4. Vytvorte podmienky pre kariérny rast zamestnancov

Na svete je asi málo pracovníkov, ktorí chcú zostať na rovnakej pozícii a neusilujú sa prejsť na prestížnejšiu. Preto by jedným z povinných bodov každého motivačného programu mal byť kariérny postup.

Vytvorte talentovú zásobu talentovaných kandidátov. Ak vaša spoločnosť neposkytuje možnosti kariérneho rastu, takíto zamestnanci budú pracovať len na získavaní skúseností, ale na rozvoj a propagáciu si vyberú iné spoločnosti.

Tip 5. Usporiadajte súťaže odborných zručností medzi zamestnancami

Prostredníctvom takýchto súťaží vytvárať atmosféru zdravej súťaživosti medzi zamestnancami. Zamestnancov navyše musí motivovať nie strach zo zotrvania na periférii, ale túžba byť medzi najlepšími, čím môže byť každý, a nie len pár vyvolených.

Táto technika má ešte jednu výhodu. Určite identifikuje najsilnejších zamestnancov a vy budete vedieť, na koho profesijný rozvoj sa oplatí minúť prostriedky spoločnosti.

Tip 6. Zaveďte systém odmien a bonusov

Všetky typy zamestnancov oceňujú dodatočné výhody, ktoré im domáci podnik poskytuje. Bonusový systém ukazuje, že organizácia si svojich zamestnancov váži a zohľadňuje ich potreby.

Aké typy bonusov možno použiť:

• čiastočná alebo úplná platba za členstvo v telocvični;
• vydávanie darčekových certifikátov;
• poskytovanie miest v materskej škole pre deti zamestnancov;
• obedy na náklady organizácie;
• bezplatné cestovanie v MHD a pod.

Možností je veľa, stačí použiť fantáziu. Hlavnou vecou nie je konať náhodne, ale študovať dopyt po takýchto výhodách.

Prirodzene, pracovníci so syndrómom chronickej únavy pociťujú zníženú produktivitu. Preto je prítomnosť oddychových zón pri práci rovnako potrebná ako dobré podmienky.

Päť minút s čajom a kávou poskytuje príležitosť zbaviť sa stresu a porozprávať sa o témach, ktoré sú rozptýlené od práce. Možno niekto bude chcieť robiť takzvané kancelárske fitness. V každom prípade majú zamestnanci okrem tradičnej obedňajšej prestávky právo na niekoľkominútový oddych.

Vo videu nájdete ďalšie užitočné a zaujímavé tipy na nemateriálnu motiváciu.

5. Odborná pomoc pri zvyšovaní motivácie zamestnancov - prehľad TOP 3 spoločností poskytujúcich služby

Teraz uvedieme príklady firiem, ktoré vyvíjajú motivačné systémy alebo sa venujú školeniam v oblasti obchodu a manažmentu.

Skúsení špecialisti vám povedia potrebné materiálne a nemateriálne metódy motivácie, ktoré budú pre váš tím najvhodnejšie.

1) Projekt MAS

Spoločnosť vyvinula mnohostranný systém riadenia ako výsledok riešenia problémov reálneho podnikania. Špecialisti MAS Project autoritatívne tvrdia, že strategické plánovanie aktivít nie je až také zložité, ak máte potrebné nástroje.

Veľká sada takýchto nástrojov je skombinovaná do jediného softvérového prostredia, ktoré je tu navrhnuté. MAS Project je online služba, prostredníctvom ktorej môžete sledovať výkon všetkých zamestnancov a kontrolovať všetky úrovne podnikovej hierarchie.

Analyzujte svoj existujúci motivačný systém a implementujte nový, pokročilejší program.

2) Obchodné vzťahy

Tu pomáhajú urobiť prelom v rozvoji podnikania. Spoločnosť ponúka výkonné školenia, po ktorých sa úroveň zapojenia zamestnancov dramaticky zvyšuje. Školenie zahŕňa maximálne praktické cvičenie, vďaka čomu prináša výborné výsledky.

Ponúkajú sa vám rôzne nástroje na zlepšenie efektivity podnikania a riešenie problémov s personálom prostredníctvom správneho vnímania pracovných situácií a momentov.

Vývojári zamerali školenie na firemné školenia. Tu sme spolupracovali s mnohými známymi veľkými organizáciami – Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank a ďalšími. V oblasti firemného vzdelávania patrí Business Relations medzi najskúsenejšie spoločnosti.

Pre získanie chýbajúcich vedomostí a praktických skúseností pri riešení problémov manažmentu vám odporúčame obrátiť sa na najväčšiu moskovskú obchodnú školu, ktorá si vo svojom odbore drží vedúce postavenie už viac ako 5 rokov.

Tu si môžete vybrať semináre a kurzy v rôznych oblastiach a v rôznych odvetviach. Boli vyvinuté firemné programy pre tímové školenia, webináre a medzinárodné programy pre vzdialených klientov, ako aj odborné rekvalifikačné a pokročilé školenia.

Zastupiteľské kancelárie Moskovskej obchodnej školy sa nachádzajú v rôznych mestách a krajinách. Školenie je tak prístupné všetkým záujemcom bez ohľadu na miesto. Preštudujte si rozvrh seminárov a navštevujte hodiny, kde vám to vyhovuje.

6. Čo ovplyvňuje formovanie vysokej motivácie – prehľad hlavných faktorov

Na záver témy zvážime ďalšie faktory, od ktorých závisí zvyšovanie úrovne motivácie v tíme.

Venujte pozornosť tomu, či sú prítomné vo vašom motivačnom systéme.

Faktor 1. Sila a konkurencieschopnosť organizácie

Vysoký status spoločnosti a jej bezchybný imidž sú samy o sebe výbornou motiváciou.

Po prvé , dobrí špecialisti sa snažia pracovať v takomto podniku.

Po druhé cenný personál, ktorý je už v štáte k dispozícii, sa nesnaží odísť na iné miesto.

Po tretie , vedomie, že pracujete v takejto organizácii, prispieva k osobnému rozvoju a chuti vykonávať svoje pracovné povinnosti kvalitne.

Takáto nemateriálna motivácia zamestnancov je dosť silným faktorom aj bez porovnania s ostatnými.

Faktor 2. Silný manažment podniku

Talentovaní lídri by sa mali nachádzať nielen na najvyšších pozíciách, ale aj na všetkých úrovniach štruktúry organizácie. Koniec koncov, ako viete, osobný príklad lídra je jedným z najsilnejších motivátorov pre akúkoľvek kategóriu zamestnancov.

Viete, akú chybu môžete urobiť pri výbere vedúcich oddelení? Menujte pracovníkov nie s primeranými schopnosťami, ale podľa dĺžky služby alebo odborného nadania. Bez ohľadu na to, aké skúsenosti má takýto zamestnanec, ak nemá vodcovské schopnosti, silných a ambicióznych zamestnancov to ľahko demotivuje.

"Za čo?"

"A mohol by si sa stať dobrým vodcom."

"Myslíš si, že každý by mal byť vodcom?"

"Nie, nie každý by mal." Ale každý to chce!"

Môže sa ukázať ako oveľa efektívnejší nástroj ako finančné stimuly. Zvyšovanie platov zamestnancov spoločnosti motivuje k aktívnejšej a usilovnejšej práci len krátkodobo, pričom metódy nemateriálnej motivácie personálu pomôžu udržať zamestnancov neustále „v strehu“, stimulujú tvorivú činnosť, zvyšujú ich odbornú úroveň a lojalitu. do spoločnosti.

Ciele nemateriálnej motivácie personálu sú totožné s tými, ktoré si stanovilo vedenie spoločnosti pri zavádzaní systému materiálnych stimulov. V prvom rade zvýšenie efektivity zamestnancov a celej firmy ako celku. Medzi ďalšie ciele nemateriálnych stimulov patria:

• zvýšenie ziskov spoločnosti;
• vytváranie priaznivej atmosféry v tíme s prvkami zdravého súťažného prostredia;
• rozvíjanie nových zručností a schopností medzi zamestnancami;
• pokročilé vzdelávanie personálu, rozvoj tvorivého potenciálu.

Na rozdiel od materiálnych typov stimulov nemateriálna motivácia zamestnancov tím nerozdeľuje („Petrov dostal prémiu, ale ja nie, hoci sme pracovali rovnako,“ „Ivanov má vyšší plat, ale nižšiu pozíciu“). , ale spája. Vďaka pravidelnému uskutočňovaniu spoločných firemných akcií, školení a stretnutí má každý zamestnanec pocit, že patrí k spoločnej veci, čo veľmi dobre vplýva na celkovú atmosféru v tíme.

Bezplatný katalóg zamestnaneckých motivačných platobných politík a postupov

Druhy nemateriálnej motivácie

Zamestnanec, ktorý pracuje výlučne pre peňažnú odmenu a vôbec nepozná chválu a nehmotné odmeny, pravdepodobne vôbec neexistuje. Podľa teórie Abrahama Maslowa každý človek potrebuje naplnenie tvorivých potrieb, rešpekt a uznanie zásluh. Práve na týchto potrebách je postavený systém nemateriálnych stimulov pre personál a metódy motivácie. V závislosti od existujúcej firemnej kultúry, finančných možností spoločnosti a štýlu vedenia možno uvažovať o rôznych druhoch nemateriálnych stimulov pre zamestnancov.

Vo všeobecnosti sa rozlišujú nasledujúce typy nemateriálnej motivácie personálu.

1. Sociálna motivácia. To zahŕňa zdravotné poistenie, príležitosti na školenie a sebarozvoj a identifikáciu kariérnych vyhliadok. Implementácia sociálnej motivácie zahŕňa zvýšenie pocitu vlastnej hodnoty zamestnanca jeho zapojením do rozhodovania, účasťou na riadení tímu a delegovaním dôležitých právomocí.
2. Psychologická motivácia. Na základe potreby komunikácie každého človeka. Metódou psychologickej motivácie je potrebné motivovať predovšetkým nemateriálne. Práca na vytváraní priaznivého prostredia v tíme je postavená s prihliadnutím na záujmy všetkých zamestnancov. Aj v tomto type motivácie zohráva dôležitú úlohu príklad a autorita manažéra a pravidelné organizovanie firemných akcií.
3. Morálna motivácia. Rieši potrebu rešpektu zo strany vedenia tímu a spoločnosti. Najúčinnejším nástrojom je uznanie zásluh, na ktoré môžete použiť slovnú verejnú pochvalu, čestnú tabuľu, insígnie a certifikáty.
4. Organizačná motivácia. Prejavuje sa v starostlivosti o zamestnanca, organizácii jeho pracoviska, stravovaní a odpočinku počas prestávok v práci. Tento motivačný program sa zvyčajne realizuje nákupom nového kancelárskeho vybavenia na pracoviská zamestnancov, otvorením jedálne, úpravou telocviční a oddychových miestností.

Pomocou uvedených typov nemateriálnej motivácie personálu možno vypracovať holistické efektívne systémy nepeňažnej motivácie zamestnancov, ktoré nevyhnutne zohľadnia právne, ekonomické, politické a sociálne vonkajšie podmienky, v ktorých podnik alebo organizácia pôsobí.

Metódy nemateriálnej motivácie personálu

Každá spoločnosť si môže vytvoriť a aplikovať svoje vlastné metódy nemateriálnych stimulov pre zamestnancov. Súbor motivačných nástrojov bude závisieť od povahy tímu, špecifík práce a štýlu riadenia.

Napríklad tím mladých a aktívnych profesionálov dokáže dokonale motivovať k spoločnému tráveniu voľného času (piknik, skupinová túra, firemná dovolenka, účasť na športových podujatiach). výlet na odpočinok.

Najúčinnejšie metódy nemateriálnych stimulov pre zamestnancov sú tieto:

• poskytovanie plateného voľna, ďalšie dni dovolenky;
• poskytovanie flexibilných harmonogramov zamestnancom;
• udeľovanie vstupeniek na kultúrne podujatia, turistických poukazov;
• organizovanie firemných podujatí;
• školenia zamestnancov;
• osobná verejná chvála;
• organizovanie súťaží a questov medzi všetkými zamestnancami;
• zostavovanie plánov rozvoja kariéry zamestnancov (je potrebné, aby zamestnanec vedel, že po dosiahnutí vyššej odbornej úrovne bude povýšený);
• možnosť neustáleho profesionálneho rozvoja;
• blahoželanie zamestnancom k významným dátumom (výročia, svadby, narodenie dieťaťa);
• vytváranie pohodlných pracovných podmienok;
• poskytovanie väčšej slobody konania pri plnení pridelených úloh;
• organizovanie motivujúcich stretnutí;
• zapojenie zamestnancov do rozhodovania;
• motivačné výlety;
• informovanie tímu o úspechoch zamestnanca;
• pomoc v rodinných záležitostiach (napríklad zabezpečenie dopravy pri sťahovaní);
• poskytovanie zliav na firemné služby;
• možnosť ďalšej práce na čiastočný úväzok;
• krásny pracovný názov;
• hľadať rady od zamestnancov;
• organizovanie stravovania pre zamestnancov, telocvične alebo poskytovanie členstiev v športových kluboch;
• zorganizovanie príležitosti na osobné stretnutie s vyšším manažmentom.

Toto nie je úplný zoznam spôsobov, ako nemateriálne motivovať zamestnancov k pracovným úspechom bez priameho vyplácania peňažných odmien alebo zvyšovania platov. Takéto metódy spravidla ovplyvňujú celý tím podniku ako celok, čo má pre spoločnosť oveľa väčší účinok ako „cielená“ materiálna motivácia najúspešnejších zamestnancov.

Systém nemateriálnej motivácie personálu

Motivácia zamestnancov bude mať najväčší efekt prostredníctvom systémového pôsobenia. Jasne stanovený systém nemateriálnej motivácie personálu by sa mal stať súčasťou firemnej kultúry. Systém by mal byť zároveň čo najotvorenejší, čo umožní zamestnancovi vedieť, akú podporu firma poskytuje lojálnym zamestnancom.

Pri vývoji nemateriálneho motivačného systému sa berú do úvahy tieto faktory:

1. Motivačný systém by sa mal zamerať na rozvoj najvýznamnejších oblastí práce spoločnosti.
2. Motivačný systém zahŕňa všetkých zamestnancov podniku.
3. Stimulačný program by mal podliehať pravidelnej kontrole a aktualizácii.
4. Aby systém fungoval efektívne, je potrebné identifikovať potreby všetkých zamestnancov a „upraviť“ prístupy a motivačné nástroje pre každú skupinu.

Ďalšou dôležitou požiadavkou súčasného systému nemateriálnych stimulov pre personál je dokumentácia. To výrazne zvyšuje jeho transparentnosť a umožňuje každému zamestnancovi podniku oboznámiť sa s motivačným systémom. Pri vypracovaní projektu nemateriálnej motivácie personálu je potrebné zapojiť špecialistov z HR oddelenia a líniových manažérov. Len táto metóda umožní získať skutočné, najefektívnejšie nástroje na ovplyvňovanie produktivity zamestnancov.

Z nemateriálnej motivácie zamestnancov vyplývajú pre podnik určité náklady. Celkovo však poskytujú oveľa väčší efekt ako náklady na priame platby poistného. Ďalším faktorom úspechu je výber personálu s vnútornou sebamotiváciou. Takýchto zamestnancov je jednoduché „naladiť“ na maximálnu efektivitu a vysokú lojalitu k firme. Energickí, aktívni a proaktívni zamestnanci sú kľúčom k úspechu, preto je najdôležitejšou úlohou personálnej politiky dobre štruktúrovaný systém personálnych stimulov.

Nemateriálna motivácia zamestnancov je niekedy dôležitejšia a efektívnejšia finančné stimuly. Okrem toho je nemožné dlhodobo posilňovať a udržiavať obetavosť zamestnancov na vysokej úrovni len pomocou materiálnej motivácie. V tomto ohľade musí vedenie podniku vyvinúť a zaviesť systém nemateriálnych stimulov.

Pri vývoji systému nemateriálnej motivácie zamestnancov je potrebné vziať do úvahy niekoľko hlavných aspektov:

• Motivačný systém by mal byť zameraný na rozvoj oblastí s najvyššou prioritou činnosti podniku.
• Systém nemateriálnej motivácie je zameraný na zapojenie všetkých zamestnancov organizácie. Ak sa v prípade materiálnych stimulov kladie dôraz na tých zamestnancov, ktorí zvyšujú zisky (napríklad predajcovia), potom pri nemateriálnej motivácii je potrebné venovať pozornosť všetkým skupinám špecialistov v podniku.
• Aktualizácia motivačných programov. Keďže hovoríme o stimuloch zamestnancov, je potrebné pravidelne vykonávať zmeny v motivačnom programe. Je to spôsobené tým, že pri zachovaní rovnomernosti stimulácia po určitom čase prestane prinášať požadované výsledky.
• Používanie rôznych nástrojov a prístupov pri vývoji systému. Tie nefinančné motivačné nástroje, ktoré sú vhodné pre niektorých zamestnancov, nemusia mať vplyv na iných. Pre stimuláciu efektívneho fungovania celého podniku ako celku je potrebné identifikovať potreby všetkých zamestnancov.

Maslowova pyramída

Na uľahčenie tejto úlohy môžete použiť Maslowovu pyramídu. Umožní vám určiť, ktoré potreby zamestnancov sú prioritou. Keď ich poznáte, manažment si ľahšie vytvorí vhodný motivačný systém:

• Fyziologické potreby. Takíto zamestnanci by mali byť motivovaní pomocou finančných stimulačných nástrojov.
• Ochrana a bezpečnosť. Zamestnanci s takýmito potrebami potrebujú v tíme priaznivé emocionálne prostredie. Efektívnosť práce takýchto pracovníkov je negatívne ovplyvnená informáciami o možnosti prepúšťania alebo zrušenia podniku.
• Potreby sociálneho charakteru. Personál s týmito potrebami potrebuje komunikáciu a podporu v rámci tímu zo strany vedenia.
• Rešpekt a sebaúcta. Takíto pracovníci potrebujú pozornosť, stimuluje ich vedomie, že ich prácu si všimnú a ocení.
• Sebarealizácia. Tento typ potreby je typický pre zamestnancov s tvorivými schopnosťami, možno od nich očakávať tvorivý prístup k práci. Práve títo pracovníci môžu byť poverení riešením neštandardných a zložitých problémov.

Malo by byť zrejmé, že všetky kategórie pracovníkov majú určité túžby a potreby. Po uspokojení jednej potreby sa objavia nové potreby vyššej úrovne.

Typy nemateriálnej motivácie personálu s príkladmi

Existuje mnoho rôznych nefinančných stimulačných nástrojov, z ktorých najbežnejšie sú tieto:

1. Organizácia motivačných stretnutí a plánovacích stretnutí, na ktorých sa diskutuje o novinkách a plánoch rozvoja podniku. Táto metóda umožňuje zamestnancom poznať aktuálne udalosti.
2. Realizácia súťaží a súťaží.
3. Blahoželáme zamestnancom k sviatkom. Dôvodom blahoželania môžu byť osobné aj priemyselné udalosti. Napríklad dĺžka služby v podniku, vymenovanie na novú pozíciu alebo narodeniny. V tomto prípade by mali byť gratulácie verejné, za prítomnosti tímu.
4. Vzdelávanie, školenia, semináre. Ako jeden zo spôsobov nefinančných stimulov môžete posielať nádejných zamestnancov na konferencie a semináre, navštevovať kurzy pokročilých školení a pod.
5. Informovanie zamestnancov o úspechoch kolegov. Zásluhy a úspechy významných zamestnancov môžu byť zverejnené v miestnych novinách alebo na webovej stránke spoločnosti.
6. Spätná väzba. Nehmotné metódy motivácie zamestnancov zahŕňajú príležitosť vyjadriť svoje želania a návrhy. Tento nástroj možno použiť anonymne alebo otvorene, kde sú zamestnanci vyzvaní, aby predložili návrhy na špeciálnej tabuli alebo na diskusiu na plánovacích stretnutiach. V tomto prípade budú zamestnanci chápať, že ich názor sa berie do úvahy. Zároveň je možné realizovať a podporovať tie najracionálnejšie a najzaujímavejšie návrhy.
7. Organizovanie podujatí ako stimul. Môže to byť slávnostná udalosť s banketom alebo spoločná rekreácia v prírode, skupinový výlet do kina atď. Vďaka firemným akciám sa utužujú vzťahy v tíme, vytvára sa jeden tím, z ktorého sa vám nechce odísť. Je možné organizovať aj spoločensky užitočné akcie, napríklad upratovanie okolia a upratovanie vecí v kancelárii.

Medzi ďalšie nemateriálne spôsoby motivácie zamestnancov patrí organizovanie rekreačných oblastí. Vďaka vybavenej kuchyni, šatni a ďalšiemu vhodnému vybaveniu budú môcť zamestnanci stolovať bez toho, aby rušili ostatných zamestnancov, v príjemnom prostredí a nie pri svojom stole. Výsledkom je, že manažment získa zavedený pracovný postup.

Techniky nemateriálnej motivácie

Existuje niekoľko jednoduchých techník, ktoré vám umožňujú zlepšiť efektivitu zamestnancov pomocou nefinančnej motivácie:

• Je vhodné pozdraviť zamestnancov menom.
• Za odmenu by malo byť zamestnancom niekedy dovolené odísť z práce o niečo skôr a vziať si dni voľna navyše.
• Je potrebné vypracovať určité stimulačné opatrenia pre „neviditeľných“ zamestnancov tímu.
• Organizujte aspoň občas čajové večierky, prineste do tímu sladkosti, koláče alebo ovocie.
• Na každom pracovisku umiestnite značky označujúce polohu. Zamestnanci budú radi, keď budú cítiť ich autoritu.
• Poraďte sa so zamestnancami. Na tieto účely je potrebné nahlásiť závažnú úlohu alebo problém a vypočuť si návrhy zamestnancov na ich riešenie.

V podnikoch sa používajú aj iné príklady nemateriálnej motivácie. Niektoré z nich boli vyvinuté individuálne organizáciami. Medzi ne patrí vytvorenie flexibilného harmonogramu pre zamestnancov. Pre niektorých pracovníkov je vhodnejšie, aby ich pracovný deň začal čo najskôr. To vám umožňuje večer riešiť osobnejšie záležitosti.

Ďalším spôsobom motivácie môže byť právo voľby. Napríklad vážený zamestnanec dostane možnosť vybrať si preferovaný čas dovolenky alebo oblasť práce, ktorú by chcel robiť (klient, ktorému by chcel slúžiť). Zatiaľ čo ostatní zamestnanci si budú musieť vybrať zo zostávajúcich možností.

V tom či onom prípade sa manažmentu predkladá veľké množstvo rôznych typov a metód nemateriálnej motivácie, ktoré môžu byť často účinnejšie ako materiálne stimuly. V niektorých prípadoch môže mať vyjadrenie verejnej vďaky veľmi pozitívny vplyv na produktivitu zamestnancov a stimulovať ich k iniciatíve.