Prepustenie zamestnanca dohodou strán. Podrobné pokyny na prepustenie po dohode strán

1. Ako sa líši výpoveď dohodou strán od výpovede z iných dôvodov?

2. Ako formalizovať skončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom dohodou.

3. V akom poradí sa vypočítavajú dane a príspevky z náhrady zaplatenej pri prepustení na základe dohody.

Pracovná zmluva so zamestnancom môže byť ukončená tak z podnetu samotného zamestnanca, ako aj z podnetu zamestnávateľa, ako aj z dôvodov mimo vôle strán. Okrem týchto dôvodov Zákonník práce Ruskej federácie tiež stanovuje prepustenie na základe „vzájomného súhlasu“, to znamená na základe dohody strán. Situácia, keď má zamestnanec aj zamestnávateľ súčasne záujem o skončenie pracovného pomeru, je však v praxi mimoriadne zriedkavá. Iniciátorom je spravidla stále jedna strana a najčastejšie zamestnávateľ. Prečo potom zamestnávatelia radšej „vyjednávajú“ so zamestnancami namiesto prepúšťania, napríklad o znížení počtu alebo zamestnancov? Odpoveď na túto otázku nájdete v tomto článku. Okrem toho zistíme, aké sú vlastnosti registrácie a vedenia prepúšťacieho konania na základe dohody strán, ako to môže byť prospešné pre zamestnávateľa a zamestnanca.

Článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie je venovaný prepúšťaniu na základe dohody strán. A doslovný obsah celého tohto článku je nasledujúci:

Pracovná zmluva môže byť ukončená kedykoľvek dohodou zmluvných strán pracovnej zmluvy

Zákonník práce neobsahuje ďalšie vysvetlenia týkajúce sa postupu pri vykonávaní a formalizácii výpovede zamestnanca dohodou strán. Preto sa treba pri rozviazaní pracovného pomeru so zamestnancom na tomto základe riadiť ustálenou praxou, predovšetkým súdnou, ako aj vysvetleniami jednotlivých rezortov, ako napríklad ruského ministerstva práce.

Vlastnosti prepustenia na základe dohody strán

Na začiatok si určme, ako sa prepustenie na základe dohody strán zásadne líši od prepustenia z iných dôvodov. Tieto vlastnosti vysvetľujú, prečo zamestnávatelia a zamestnanci v určitých situáciách uprednostňujú rozchod formalizáciou dohody.

• Jednoduchosť dizajnu.

Na vykonanie výpovede dohodou je potrebné iba zdokumentovaná vôľa zamestnanca a zamestnávateľa. Navyše celý postup môže trvať len jeden deň – ak je deň vyhotovenia dohody dňom prepustenia. Zamestnávateľ ani zamestnanec nie sú povinní navzájom si vopred oznamovať svoj úmysel skončiť pracovný pomer. Zamestnávateľ navyše nemusí oznamovať úradu práce a odborovej organizácii. Je teda zrejmé, že pre zamestnávateľa je oveľa jednoduchšie „rozísť sa“ so zamestnancom dohodou ako napríklad dohodou.

• Možnosť dohodnúť sa na podmienkach výpovede.

Podľa samotného znenia „prepustenie dohodou strán“ je v tomto prípade možné skončenie pracovnej zmluvy, ak sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodli na podmienkach, ktoré si navzájom navrhli, to znamená, že sa dohodli . Podmienky však môžu byť veľmi odlišné. Napríklad dohoda môže ustanoviť vyplatenie peňažnej náhrady zamestnancovi (odstupné) a jeho výšku, ako aj dobu práce, postup pri prevode vecí atď. Je potrebné poznamenať, že vyplatenie odstupného pri výpovedi na základe dohody nie je povinnou podmienkou a jeho minimálnu a maximálnu výšku zákon neustanovuje. Pracovná doba tiež nemusí existovať vôbec (výpoveď v deň podpisu dohody), alebo naopak môže byť dosť dlhá (viac ako dva týždne). Je zrejmé, ako tieto podmienky výpovede dohodou ovplyvňujú záujmy zamestnanca a zamestnávateľa: pre zamestnanca je výhodou možnosť získať peňažnú náhradu a pre zamestnávateľa možnosť stanoviť si požadovanú dobu práce a prevodu. práce novému zamestnancovi.

• Zmena a zrušenie len po vzájomnej dohode.

Po podpísaní dohody, ktorá stanovuje konkrétny dátum a podmienky výpovede medzi zamestnancom a zamestnávateľom, je možné ju zmeniť alebo upustiť len po vzájomnej dohode. To znamená, že zamestnanec, s ktorým bola podpísaná dohoda o skončení pracovného pomeru, si nemôže jednostranne „rozmyslieť“ výpoveď alebo navrhnúť nové podmienky výpovede (List MPSVR zo dňa 10.04.2014 č. 14-2 /OOG-1347). Toto je jedna z hlavných výhod výpovede dohodou strán pre zamestnávateľa v porovnaní napríklad s výpoveďou zamestnanca na vlastnú žiadosť, pri ktorej má zamestnanec právo stiahnuť výpoveď.

! Poznámka: Ak zamestnanec pošle písomné oznámenie o svojom želaní ukončiť alebo zmeniť predtým podpísanú dohodu o prepustení, zamestnávateľ by mal tiež písomne ​​odpovedať a argumentovať svojim postojom (vyjsť zamestnancovi v ústrety alebo ponechať dohodu nezmenenú).

• Absencia „výnimočných“ kategórií zamestnancov, ktorí nepodliehajú výpovedi podľa dohody.

Zákonník práce Ruskej federácie nestanovuje žiadne obmedzenia týkajúce sa zamestnancov, ktorí môžu byť prepustení na základe dohody strán. Čerpanie dovolenky alebo práceneschopnosti preto nemožno považovať za prekážku pri rozviazaní pracovnej zmluvy so zamestnancom na tomto základe, na rozdiel napríklad od výpovede z podnetu zamestnávateľa (§ 81 ZP ods. kód). Na základe dohody môžu dostať výpoveď zamestnanci, ktorí uzatvorili pracovný pomer na dobu určitú aj na dobu neurčitú, ako aj zamestnanci v skúšobnej dobe.

Taktiež z formálneho hľadiska legislatíva nezakazuje dať výpoveď tehotnej zamestnankyni dohodou strán: takýto zákaz platí len v prípade výpovede z podnetu zamestnávateľa (1. časť § 261 ods. Zákonník práce). Pri rozviazaní zmluvy s tehotnou ženou by si však mal dať zamestnávateľ obzvlášť pozor: po prvé, súhlas s rozviazaním zmluvy musí naozaj prísť od samotnej zamestnankyne a po druhé, ak zamestnankyňa v čase podpisu nevedela o jej tehotenstve. dohodu o prepustení, ale zistila to neskôr a vyjadrila želanie zrušiť dohodu, súd môže uznať jej nárok ako zákonný (rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 5. septembra 2014 č. 37-KG14-4).

• Na prepustenie nie je potrebné žiadne osobitné odôvodnenie.

Na rozdiel napríklad od výpovede pre disciplinárne priestupky, pri ktorých musí mať zamestnávateľ dostatok dôkazov o tom, že sa ich dopustil zamestnanec, výpoveď dohodou je založená výlučne na vôli strán a nevyžaduje žiadne dôkazy ani potvrdenie (hlavný dôkaz je samotná dohoda podpísaná zmluvnými stranami). Ak je teda zamestnanec „vinný“, prepustenie dohodou môže byť prospešné pre obe strany: zamestnanec sa vyhne nepríjemnému zápisu do pracovnej knihy a zamestnávateľ nebude musieť dodatočne potvrdzovať zákonnosť prepustenia.

Toto sú hlavné charakteristické črty výpovede na základe dohody strán, ktoré vysvetľujú jej atraktívnosť pre obe strany pracovného vzťahu. Zamestnávatelia obľubujú najmä prepúšťanie na tomto základe: je to najrýchlejší a najistejší spôsob, ako sa rozísť s nechcenými zamestnancami, ktorí prakticky eliminuje možnosť pracovníkov napadnúť jeho zákonnosť a vrátiť sa do práce– veď sa osobne dohodli na ukončení pracovnej zmluvy. Samozrejme, hovoríme o dobrovoľnom súhlase zamestnanca s výpoveďou, a nie o situáciách, kedy bol takýto súhlas získaný pod nátlakom alebo podvodom (čo však bude musieť zamestnanec preukázať na súde).

Postup registrácie prepustenia na základe dohody strán

1. Vypracovanie dohody o ukončení pracovnej zmluvy.

Takáto dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom je podkladom pre výpoveď, preto ju treba zdokladovať. Forma dohody o prepustení však nie je upravená, to znamená, že strany majú právo ju vypracovať v akejkoľvek forme. Hlavná vec je, že tento dokument musí obsahovať:

• dôvody prepustenia (dohoda strán);
• dátum prepustenia (posledný pracovný deň);
• písomný prejav vôle zmluvných strán ukončiť pracovnú zmluvu (podpis).

Dohodu o skončení pracovnej zmluvy možno uzavrieť:

• formou žiadosti zamestnanca s písomným uznesením zamestnávateľa. Táto možnosť je najjednoduchšia, ale je vhodná v prípadoch, keď je dohodnutý iba dátum prepustenia (ktorý je uvedený v žiadosti);
• formou samostatného dokumentu - dohody o skončení pracovnej zmluvy. Takáto dohoda sa vyhotovuje v dvoch vyhotoveniach, po jednom pre zamestnanca a po jednom pre zamestnávateľa. Okrem povinných zložiek môže obsahovať ďalšie podmienky, na ktorých sa strany dohodli: výšku peňažnej náhrady (odstupné), postup pri postúpení vecí, udelenie dovolenky s následným prepustením atď.

1. Vydanie príkazu na prepustenie

Príkaz na prepustenie zamestnanca na základe dohody strán, ako aj na prepustenie z iných dôvodov sa vypracúva podľa jednotného formulára T-8 alebo T-8a (schváleného uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 5. januára 2004 č.1) alebo podľa. V tomto prípade je v objednávke uvedené:

• v riadku „Dôvody skončenia (skončenia) pracovnej zmluvy (výpovede)“ - „Dohoda strán, bod 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie“;
• v riadku „Základ (dokument, číslo a dátum)“ - „Dohoda o skončení pracovnej zmluvy č. ... zo dňa ...“.

1. Vyplnenie pracovného zošita

Keď je zamestnanec prepustený na základe dohody strán, do jeho zošita sa zapíše tento záznam: „Pracovná zmluva sa ukončí dohodou strán, odsek 1 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. “

Záznam o prepustení potvrdzuje zamestnanec zodpovedný za vedenie pracovných kníh, pečiatka zamestnávateľa, ako aj podpis prepusteného zamestnanca (doložka 35 vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225 „O práci knihy“). Pracovná kniha sa vydá zamestnancovi v deň prepustenia (časť 4 článku 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie) a jej prijatie je potvrdené podpisom zamestnanca na osobnej karte a denníku pracovné knihy a prílohy v nich.

Platby pri prepustení na základe dohody strán

V deň prepustenia zamestnanca, to znamená v posledný pracovný deň, mu zamestnávateľ musí zaplatiť celú sumu (článok 84.1, 140 Zákonníka práce Ruskej federácie). Platia sa tieto sumy:

• odmena za odpracované hodiny (do dňa prepustenia vrátane);
• náhrada za nevyčerpanú dovolenku;
• odstupné (ak je jeho výplata stanovená dohodou strán).

! Poznámka: Konečná platba zamestnancovi musí byť vykonaná v deň skončenia pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ nemá právo určiť neskoršiu výplatnú lehotu (po prepustení), aj keď to zamestnanec sám nenamieta a takáto lehota je stanovená v dohode o skončení pracovnej zmluvy (§ 140 Zákonníka práce Ruská federácia).

Výpočet a výplata miezd za odpracované dni a náhrada za nevyužitú dovolenku (zadržanie vopred čerpanej dovolenky) pri prepustení na základe dohody strán sa nelíši od podobných platieb pri prepustení z iných dôvodov. Preto sa budeme podrobnejšie venovať „špecifickej“ platbe - peňažnej kompenzácii vo forme odstupného.

Ako už bolo uvedené, výška odstupného nemá žiadne zákonom stanovené obmedzenia a je určená len dohodou zmluvných strán. V praxi najčastejšie Výška odstupného sa pre zamestnanca určuje:

• vo forme pevnej sumy;
• na základe oficiálneho platu (napríklad dvojnásobku oficiálneho platu stanoveného pracovnou zmluvou);
• vychádzať z priemerného zárobku za určité obdobie po prepustení (napríklad vo výške priemerného zárobku za dva mesiace po prepustení).

! Poznámka: Ak je výška odstupného stanovená na základe priemerného zárobku, jeho výška sa určuje v súlade s nariadením vlády Ruskej federácie z 24. decembra 2007 č. 922 „O špecifikách postupu pri výpočte priemernej mzdy“. Zároveň je postup pri výpočte priemerného denného zárobku na výplatu odstupného odlišný od postupu pri výpočte dovolenky a náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku. Priemerný denný zárobok na odstupné sa vypočíta vydelením sumy platieb zahrnutých do výpočtu za posledných 12 kalendárnych mesiacov predchádzajúcich dňu prepustenia číslom skutočne vynaložené za túto dobu dní (bod 5 ods. 9 uznesenia č. 922). Výška odstupného teda závisí od počtu pracovných dní v období, za ktoré sa vypláca.

Dane a príspevky z odstupného dohodou zmluvných strán

• Daň z príjmu fyzických osôb z odstupného vyplácaného pri prepustení po dohode zmluvných strán

V súlade s odsekom 3 čl. 217 Daňový poriadok Ruskej federácie, nepodliehajú dani z príjmov fyzických osôb nasledujúce platby súvisiace s prepúšťaním zamestnancov:

• odškodné,
• priemerný mesačný zárobok za dobu trvania pracovného pomeru,
• kompenzácia manažérovi, zástupcom vedúceho a hlavnému účtovníkovi organizácie,

ak suma týchto platieb v úhrne nepresiahne trojnásobok priemerného mesačného zárobku(šesťkrát - pre zamestnancov organizácií nachádzajúcich sa na Ďalekom severe a ekvivalentných oblastiach). Sumy presahujúce trojnásobok (šesťnásobok) priemerného mesačného zárobku podliehajú dani z príjmu fyzických osôb v súlade so všeobecným postupom (list Ministerstva financií Ruska zo dňa 3. augusta 2015 č. 03-04-06/44623).

! Poznámka: Podľa spresnení Ministerstva financií Ruskej federácie sa na účely uplatnenia ustanovenia 3 čl. 217 daňového poriadku Ruskej federácie je potrebné vziať do úvahy:

• Ak sa mu odstupné, ktoré patrí zamestnancovi pri prepustení dohodou strán, vyplatí po častiach, potom na určenie výšky dávky, ktorá nie je predmetom dane z príjmov fyzických osôb, je potrebné zhrnúť všetky výplaty dávok, aj keď sú vyhotovené v rôznych zdaňovacích obdobiach (List Ministerstva financií Ruska zo dňa 21. augusta 2015 č. 03-04-05/48347).

• Na zistenie trojnásobku (šesťnásobku) priemerného mesačného zárobku by sa mal riadiť čl. 139 Zákonníka práce Ruskej federácie a postup pri výpočte priemernej mzdy (priemerného zárobku), ustanovený nariadením vlády Ruskej federácie z 24. decembra 2007 č. 922 „O špecifikách postupu pri výpočte priemernej mzdy “ (List Ministerstva financií Ruska z 30. júna 2014 č. 03-04-06/31391) . Priemerný denný zárobok sa vypočítava v tomto poradí:

* Fakturačné obdobie – rovná sa 12 predchádzajúcim kalendárnym mesiacom

• Príspevky z odstupného vyplatené pri prepustení po dohode strán

Analogicky k dani z príjmu fyzických osôb, odvodom na poistenie do dôchodkového fondu, FFOMS a fondu sociálneho poistenia nie sú pripísané na výšku výplaty odstupného a priemerného mesačného zárobku za dobu trvania pracovného pomeru, vo všeobecnosti nepresahuje trojnásobok priemerného mesačného zárobku(šesťkrát - pre zamestnancov organizácií nachádzajúcich sa v regiónoch Ďalekého severu a ekvivalentných oblastiach) (odsek „e“, odsek 2, časť 1, článok 9 zákona č. 212-FZ, odsek 2, odsek 1, článok 20.2 zákona č. 125-FZ). Časť odstupného vyplateného pri prepustení na základe dohody strán, ktorá presahuje trojnásobok (šesťnásobok) priemernej mesačnej mzdy, podlieha odvodom na poistenie vo všeobecnosti (list Ministerstva práce Ruska z 24. septembra 2014 č. 17-3/B-449).

• Daňové zúčtovanie náhrady pri prepustení na základe dohody strán

Zamestnávatelia využívajúci OSN aj zjednodušený daňový systém, majú právo zahrnúť do výdavkov v prípade miezd výška odstupného pre zamestnancov prepustených na základe dohody strán (doložka 6, doložka 1, doložka 2, článok 346.16; doložka 9, článok 255 daňového poriadku Ruskej federácie). Hlavná podmienka: vyplácanie takýchto dávok musí byť zabezpečené pracovnou alebo kolektívnou zmluvou, dodatkom k pracovnej zmluve alebo dohodou o ukončení pracovnej zmluvy. Odstupné sa zohľadňuje na daňové účely v plnej výške bez obmedzenia.

Považujete tento článok za užitočný a zaujímavý? zdieľajte s kolegami na sociálnych sieťach!

Stále existujú otázky - opýtajte sa ich v komentároch k článku!

Normatívna základňa

1. Zákonník práce Ruskej federácie
2. Daňový poriadok Ruskej federácie
3. Federálny zákon z 24. júla 2009 č. 212-FZ „O príspevkoch na poistenie do dôchodkového fondu Ruskej federácie, Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie, Federálneho fondu povinného zdravotného poistenia“
4. Federálny zákon z 24. júla 1998 č. 125-FZ „O povinnom sociálnom poistení pre prípad pracovných úrazov a chorôb z povolania“
5. Nariadenie vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225 „O pracovných zošitoch“
6. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 24. decembra 2007 č. 922 „O špecifikách postupu pri výpočte priemernej mzdy“
7. Uznesenie Štátneho výboru pre štatistiku Ruskej federácie z 5. januára 2004 č. 1 „O schválení jednotných foriem primárnej účtovnej dokumentácie na evidenciu práce a jej platby“
8. Rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 5. septembra 2014 č. 37-KG14-4
9. Listy ministerstva práce

• zo dňa 10. apríla 2014 č. 14-2/OOG-1347
• zo dňa 24.09.2014 číslo 17-3/B-449

10. Listy Ministerstva financií Ruska

• zo dňa 08.03.2015 č. 03-04-06/44623
• zo dňa 21.08.2015 č. 03-04-05/48347
• zo dňa 30. júna 2014 č. 03-04-06/31391

Zistite, ako čítať oficiálne texty týchto dokumentov v sekcii

♦ Kategória: , , .

Jeden článok pracovnej legislatívy je venovaný výpovedi dohodou strán – čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie. Málo hovorí: dohodu o pracovnej činnosti možno ukončiť po vzájomnej dohode.

V skutočnosti ani zamestnanci, ani zamestnávateľ nerozumejú podstate takéhoto ukončenia a jeho následkom. V tejto súvislosti vyvstáva veľa otázok: ako tento proces funguje, či má zamestnanec nárok na nejaké platby, aké môžu byť dôvody, ktoré zamestnanca a zamestnávateľa viedli k takémuto rozhodnutiu.

Vlastnosti výpovede dohodou

Existujú dva znaky prepustenia z dôvodu:

• zamestnanec môže dať výpoveď kedykoľvek sa mu zachce (na dovolenke, počas choroby);
• Na základe toho môže byť študentská zmluva ukončená.

V tomto základe je určitá nuansa - nemusíte vypracovať požadované 2-týždňové obdobie, ktoré je povinné v prípade dobrovoľného prepustenia.

Výhody a nevýhody pre zamestnanca

Tu môžete zdôrazniť výhody a nevýhody takéhoto prepustenia pre zamestnanca. Medzi výhody patrí:

• podnet na ukončenie zmluvy môže pochádzať zo strany zamestnanca aj zamestnávateľa;
• v žiadosti nemožno uviesť dôvod výpovede;
• Na podanie žiadosti nie sú stanovené žiadne lehoty;
• Pracovnú zmluvu môžete ukončiť kedykoľvek, a to aj v prípadoch, ktoré zakazuje zákon;
• so zamestnávateľom môžete „vyjednávať“ - prediskutovať s ním podmienky, výšku odstupného atď.;
• záznam o prepustení dohodou „nekazí“ pracovnú knihu;
• môže byť alternatívou k prepusteniu, ak je zamestnanec vinný;
• pri tomto znení výpovede trvá nepretržitosť služby ešte 1 kalendárny mesiac;
• Ak sa potom zaregistrujete na úrade práce v mieste registrácie, dávka v nezamestnanosti bude o niečo vyššia.

Ale sú tu aj nevýhody. Považujú sa za nevýhody pre zamestnanca. toto:

• zamestnávateľ môže vypovedať zmluvu kedykoľvek, a to aj v prípadoch, ktoré zákon zakazuje;
• zo strany odborovej organizácie neexistuje kontrola zákonnosti výpovede;
• zamestnávateľ nie je povinný vyplatiť zamestnancovi odstupné, ak to neustanovuje kolektívna zmluva, dodatková zmluva alebo iný miestny predpis;
• nemôžete jednostranne zmeniť názor a vziať späť svoj výpoveď, ak už bola dohoda podpísaná;
• Súdna prax v takýchto prípadoch je nedostatočná, pretože je takmer nemožné napadnúť konanie zamestnávateľa.

Registrácia výpovede

Je potrebné vypracovať skutočnú dohodu o ukončení pracovnej zmluvy (iniciátorom môže byť organizácia alebo zamestnanec).čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje potrebu písomného uzatvorenia pracovnej zmluvy, preto je vhodnejšie vypracovať dohodu na papieri a nie slovami. Dokument je vyhotovený v 2 kópiách a obsahuje všetky potrebné náležitosti.

Vzor a obsah dohody

Mal by obsahovať nasledujúce informácie:

• vzájomný obsah strán;
• údaje o pracovnej zmluve, ktorú je potrebné ukončiť;
• dátum skončenia pracovného pomeru, to znamená dátum posledného pracovného dňa;
• výška a podmienky vyplácania peňažnej náhrady zamestnancovi, ak bola poskytnutá;
• dátum a miesto jeho uväznenia. Bez týchto informácií bude dokument považovaný za neplatný;
• pozícia a celé meno zamestnanca;
• celý názov zamestnávateľa s uvedením organizačnej a právnej formy;
• funkcia a celé meno osoby, ktorá zastupuje záujmy zamestnávateľa a má oprávnenie podpisovať dokumenty;
• údaje z pasu prepusteného zamestnanca;
• daňové identifikačné číslo zamestnávateľa;
• Podpisy s prepismi.

Dohoda je podpísaná oboma stranami. Dokument môže poskytnúť peňažné vyplatenie náhrady zamestnancovi za ukončenie zmluvy (náhrada za prepustenie dohodou nie je vôbec povinnou podmienkou takéhoto ukončenia zmluvy).

Platby pri prepustení

Na základe čl. 140 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný zaplatiť zamestnancovi v deň prepustenia. Suma vyplatená zamestnancovi zahŕňa:

• mzda za odpracované hodiny;
• náhrada za nevyčerpanú dovolenku;
• náhrada za ukončenie zmluvy, ak je to uvedené v dohode.

Aký druh kompenzácie by som mal žiadať?

Výška náhrady nie je v zákone určená. Môže byť ktokoľvek! Jeho veľkosť môže byť určená v kolektívnej zmluve alebo miestnom predpise.
Hlavnou podmienkou je, že sa zamestnanec a zamestnávateľ môžu dohodnúť. Výška náhrady spravidla nie je nižšia ako pri prepustení z dôvodu zníženia počtu zamestnancov - maximálne 3 priemerné platy zamestnancov. To ukazuje HR prax. Zamestnanec má právo žiadať viac, zamestnávateľ má právo ponúknuť menej.

Zamestnávateľ je povinný vyplácať náhradu len vtedy, ak je to ustanovené v predpisoch podniku. Vo všetkých ostatných prípadoch je to jeho právo!
Výška náhrady je uvedená v dohode, ktorú podpisujú obe strany. Iba v tomto prípade bude môcť zamestnanec žalovať, ak zamestnávateľ poruší podmienky skončenia pracovnej zmluvy podľa tohto dokumentu.

Takúto dohodu nemôže vypovedať jedna zo strán, jej zrušenie si vyžaduje vôľu dvoch účastníkov pracovného vzťahu: zamestnanca (zamestnanca) a zamestnávateľa - doložka 20 uznesenia Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie číslo 2 zo 17. marca 2004.

Súhlas s vyplatením náhrady

V každom prípade zamestnanec napíše vyhlásenie. Musí obsahovať nasledujúce informácie:

• pozíciu a celé meno zamestnávateľa alebo osoby. ním poverený podpisovať žiadosti;
• pozícia a celé meno zamestnanca;
• žiadosť o ukončenie zmluvy;
• odkaz na odsek 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie alebo v čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• číslo a dátum aktuálnej pracovnej zmluvy;
• dátum, kedy sa plánuje ukončenie zmluvy;
• požiadať o zaplatenie náhrady uvedenej v dohode;
• dátum aplikácie;
• podpis žiadateľa s prepisom.

Dohoda je prílohou zmluvy. Môže ho vyhotoviť zamestnanec aj zamestnávateľ. Zamestnávateľ má právo žiadosť nepodpísať, kým strany nedosiahnu konsenzus.
Lehota na prerokovanie podmienok sa môže trochu oneskoriť Všetky otázky prerokované stranami sú zaznamenané v protokole o nezhodách. Po dosiahnutí vzájomného porozumenia je potrebné vypracovať nový text dohody alebo vykonať úpravy starého dokumentu s odkazom na protokol o nezhodách.

Prepustenie je formalizované príkazom, kde musí byť uvedený odsek 1, časť 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Objednávku podpíše zamestnanec, prípadne uvedie poznámku o nemožnosti zoznámiť sa s dokumentom (v prípade neprítomnosti alebo neochoty).

V pracovnej knihe prepusteného zamestnanca sa vykoná zodpovedajúci záznam, ktorý naznačuje, že zmluva je ukončená vzájomnou dohodou.

Zápis do pracovného zošita

Záznam robí personalista.
Existujú 2 možnosti, ako by mal záznam v pracovnej knihe zamestnanca vyzerať pri prepustení na tomto základe.

Možnosť jedna:

• je uvedené číslo záznamu;
• dátum, kedy bol vyrobený;
• v stĺpci 3 je napísané: „prepustený na základe dohody strán, doložka 1 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie“
• dátum a číslo objednávky.

Možnosť dva:

• v stĺpcoch 1, 2 a 4 sa uvádzajú rovnaké informácie ako v prvom prípade;
• v stĺpci 3 môžete napísať: „pracovná zmluva bola ukončená dohodou strán, odsek 1 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.“ Obidva zápisy majú rovnakú právnu silu.

Kópiu knihy príkazov a práce dostane zamestnanec v deň prepustenia.

Viac informácií v našej infografike

Dôvody výpovede a výhody takýchto výpovedných dôvodov

Dôvody, ktoré vedú zamestnanca k odchodu od zamestnávateľa:

1. podľa článku (napríklad absencia);
2. pravdepodobnosť získania „kompenzácie“ od zamestnávateľa (výhodné pre ženy na neplatenej „detskej“ dovolenke);
3. nutnosť ísť do inej práce, ale nie je čas na vypracovanie prideleného času.

Dôvody, ktoré nútia zamestnávateľa prepustiť zamestnanca:

1. nutnosť ukončiť pracovný pomer s nechceným zamestnancom;
2. potreba prepustiť zamestnancov, ktorí nemôžu byť prepustení z iných dôvodov (tehotné ženy na práceneschopnosti, študenti, pracovníci na dovolenke).

Výhody pre zamestnávateľa:

1. nie je potrebné konzultovať a oznamovať odborom navrhované prepustenie;
2. zamestnanec, s ktorým bola dohoda uzavretá, môže byť v každom prípade prepustený, pretože zmena rozhodnutia zo strany samotného zamestnanca nie je možná bez súhlasu organizácie.

Pri uzatváraní dohody treba brať do úvahy, že zamestnanec má právo ju napadnúť na súde, argumentujúc svoje stanovisko nátlakom zamestnávateľa, najmä ak ide o pracovníkov najzraniteľnejších kategórií, ktorí boli prepustení bez peňažnej náhrady.

Platby na burze práce

Do 2 týždňov po prepustení má zamestnanec právo zaregistrovať sa na úrade práce v mieste svojho bydliska. Na to sú potrebné nasledujúce dokumenty:

• cestovný pas;
• doklad o vzdelaní;
• história zamestnaní;
• kópiu dohody strán o prepustení;
• potvrdenie o zárobku žiadateľa za posledné 3 mesiace práce;
• žiadosť na predpísanom formulári.

V roku 2018 môžu získať status nezamestnaného iba:

• práceschopných občanov;
• ktorí dosiahli vek 16 rokov;
• ktorí nie sú dôchodcami alebo študentmi denného štúdia;
• nezaoberá sa podnikateľskými aktivitami;
• tí, ktorí nezastávajú funkciu zakladateľov podnikov a firiem;
• odsúdený na nápravné práce alebo trest odňatia slobody.

Výška dávky závisí od priemerného zárobku nezamestnaného za posledné 3 mesiace na poslednom pracovisku. Priemerný zárobok sa určuje na základe údajov uvedených v potvrdení z posledného pracoviska.
V prvých 3 mesiacoch nezamestnanosti bude uchádzač poberať 75 % priemerného zárobku. V nasledujúcich 4 mesiacoch - 60% a potom - 45%.

Dávka sa časovo rozlišuje a vypláca len 12 mesiacov počas 1,5 roka. Ak si nezamestnaný nemohol bez vlastného zavinenia nájsť prácu do roka, dávka sa bude vyplácať ešte 1 rok. Jeho veľkosť sa bude rovnať minimálnemu prínosu v kraji.
Uchádzač dostane status nezamestnaného 11. deň odo dňa predloženia všetkých dokladov. Počas prvých 10 dní mu zamestnanci úradu práce ponúkajú všetky voľné pracovné miesta, ktoré zodpovedajú jeho kvalifikácii.

Ak má žiadateľ „neobľúbenú“ špecializáciu, ponúkne mu školenie alebo rekvalifikáciu. Ak si do 10 dní nenájde vhodnú prácu alebo miesto evidencie, 11. deň získa status nezamestnaného a od tohto dňa bude poberať dávku v nezamestnanosti.

Výška vyplácanej dávky nemôže byť nižšia ani vyššia, ako je stanovené zákonom č. 1032-1 z 19. apríla 1991 „O zamestnanosti“ – 850 rubľov a 4 900 rubľov.
Orgány niektorých regiónov vyplácajú svojim nezamestnaným dodatočné platby. Takže v Moskve vláda kompenzuje náklady na dopravu vo výške 1 190 rubľov a dodatočnú platbu vo výške 850 rubľov na minimálnu a maximálnu sumu. Nezamestnaní Moskovčania tak dostávajú 2 890 a 6 940 rubľov.

Ak sa uchádzač zamestná cez burzu alebo sám, je odhlásený a prestáva poberať dávky. Taktiež nie je odhlásený, ak 2x odmietne ponúkané voľné miesta alebo sa odmietne podrobiť rekvalifikácii v smere do centra.

Pokyny krok za krokom

Ponúka zamestnávateľ ukončenie pracovnej zmluvy po vzájomnej dohode? Aby ste sa uistili, že vaše práva ako zamestnanca nebudú porušené, musíte použiť nasledujúce pokyny:

• táto dohoda musí byť vyhotovená. Zúčastniť sa musia obe strany. Zamestnanec má plné právo zaviesť svoje vlastné podmienky pre následné prepustenie. Môže sa sám ponúknuť, že mu zaplatí náhradu, môže uviesť jej výšku atď. Stojí za to zvážiť čl. 349.3 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý označuje kategórie zamestnancov, ktorí nemajú nárok na odstupné. Dohoda je vyhotovená v 2 vyhotoveniach;
• registráciu dohody. Vykonáva to sekretárka alebo referent v poradí, v akom má zamestnávateľ. Napríklad v protokole zmlúv;
• odovzdanie druhej kópie zamestnancovi. Doručenie potvrdí zamestnanec svojim podpisom na kópii zamestnávateľa. Odborníci odporúčajú napísať „Dostal som kópiu zmluvy“;

Prepustenie na základe dohody strán je pre spoločnosť vhodné takmer vo všetkých prípadoch, aj keď podnet na prepustenie pochádza od zamestnanca. V dohode môžete špecifikovať všetky podmienky prepustenia: dobu prepustenia, výšku súm, ktoré sa majú zamestnancovi vyplatiť v súvislosti s prepustením, postup prevodu pracovnej knihy, výšku a postup kompenzácie za materiálnu škodu spôsobenú zamestnancom.

Vždy hrozia žaloby, no v tomto prípade je to menej pravdepodobné ako pri výpovedi z podnetu zamestnanca a ešte viac z podnetu zamestnávateľa. Existuje možnosť, že zamestnanec sa obráti na súd a napadne dohodu o skončení pracovnej zmluvy, ak sú podmienky takejto dohody zjavne nezákonné, porušujú alebo zasahujú do práv zamestnancov.

So zamestnancom sa uzatvára dohoda o ukončení pracovnej zmluvy, v ktorej sa odporúča stanoviť: lehotu ukončenia zmluvy, platobné podmienky a výšku náhrady vyplatenej pri prepustení, podmienky náhrady za materiál škodu, postup pri vydávaní pracovného zošita zamestnancovi, podmienku, že zamestnanec nemá voči zamestnávateľovi žiadne nároky, vrátane vrátane výšky náhrady, ktorú má zaplatiť.

Na získanie priemerného zárobku zadržaného za druhý mesiac zamestnanec predloží zamestnávateľovi zodpovedajúcu žiadosť a pracovnú knihu, ktorá neobsahuje záznam o zamestnaní na konci druhého mesiaca odo dňa prepustenia.

Vo výnimočných prípadoch sa priemerný mesačný zárobok ponecháva prepustenému zamestnancovi tretí mesiac odo dňa prepustenia rozhodnutím orgánu služby zamestnanosti, ak zamestnanec do dvoch týždňov po prepustení požiadal tento orgán a nebol zamestnaný to. Zamestnanec môže dať podnet na prepustenie na základe dohody strán za akýchkoľvek okolností. V praxi prichádza iniciatíva vo väčšine prípadov od zamestnávateľa.

Aby ste minimalizovali demotivačný efekt na zvyšných zamestnancov, musíte im prejavovať lojalitu, povzbudzovať ich, organizovať akcie podporujúce firemného ducha vo firme a celkovo sa správať ako ľudia.

Anton Tolmachev, generálny riaditeľ právnej spoločnosti "YurPartner"

Pracovná zmluva môže byť podľa neho kedykoľvek ukončená dohodou strán. Na tomto základe teda môže dať výpoveď tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Takéto prepustenie je formalizované buď vyhlásením zamestnanca s uznesením zamestnávateľa, alebo samostatným dokumentom - dohodou o ukončení pracovnej zmluvy. Každá zmluvná strana musí mať pri sebe originál alebo overenú kópiu tejto zmluvy. Okrem toho je zamestnávateľ povinný vydať výpoveď a oboznámiť s ňou zamestnanca proti podpisu.

Pri ukončení pracovnej zmluvy dohodou strán je najdôležitejšie, aby výpoveď a jej podmienky vyhovovali zamestnancovi aj zamestnávateľovi. Dohoda strán spravidla obsahuje povinnosti zamestnávateľa vyplatiť odstupné, poskytnúť dovolenku a pomoc pri ďalšom zamestnaní. Okrem toho môže tento dokument určiť zamestnancovi povinnosť vykonať inventarizáciu, predložiť účtovnú závierku, odovzdať niektoré dokumenty alebo uvoľniť pracovisko. Domnievam sa, že čím podrobnejšie bude dohoda vypracovaná, tým jednoduchšie bude samotné prepúšťanie.

Z procesného hľadiska je prepustenie na základe dohody strán najjednoduchším a najrýchlejším spôsobom, ako sa so zamestnancom „rozlúčiť“: v tomto prípade nie je potrebné posielať predbežné oznámenie o prepustení, ponúkať prechod na inú prácu, alebo využiť prednostné právo zostať v práci. Okrem toho je možné ukončiť pracovný pomer dohodou strán s maloletým, s tehotnou ženou a so zamestnancom na dovolenke alebo práceneschopnosti. Zamestnávatelia preto často „zamaskujú“ iné spôsoby prepúšťania na základe dohody strán.

Napríklad sa vám nepáči ten alebo ten zamestnanec, ale nie je dôvod ho prepustiť „pod článkom“. Informujte ho o svojom želaní ukončiť pracovnú zmluvu dohodou strán, ponúknite dobré odporúčania, voľný rozvrh pri hľadaní nového zamestnania alebo malú peňažnú kompenzáciu - a problém môže byť vyriešený. Ak vaša spoločnosť plánuje redukciu zamestnancov, o ktorej by partneri a konkurenti nemali vedieť, dohodnite sa s kandidátmi na výpoveď na ukončení zmluvy dohodou zmluvných strán. Hlavnou vecou je zabezpečiť, aby dohoda obsahovala podmienky, ktoré sú výhodné pre vás aj pre zamestnanca. Dá sa to dosiahnuť len prostredníctvom rokovaní.

Niekedy sám zamestnanec rád iniciuje ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán. Pre zamestnanca je obzvlášť „výhodné“ ukončiť pracovný pomer týmto spôsobom, ak sa dopustil priestupku, za ktorý mu hrozí výpoveď: bol bez vážneho dôvodu neprítomný celý pracovný deň, objavil sa pod vplyvom alkoholu alebo sa dopustil krádež na mieste výkonu práce. Nemali by ste si teda myslieť, že ak bol človek prepustený na základe dohody strán, jeho bývalý zamestnávateľ nevyhnutne niečo skrýva alebo sleduje zlé ciele.

V konečnom dôsledku sa zmluvné strany môžu rozhodnúť ukončiť pracovnú zmluvu dohodou a bez udania dôvodu. Takže toto znenie nie je horšie ako záznam „prepustený na vlastnú žiadosť“. A niektorí zamestnávatelia sa dokonca domnievajú, že prepustenie zamestnanca z predchádzajúceho zamestnania dohodou strán svedčí o jeho lojalite, nekonfliktnom správaní a ochote ku kompromisom, čo sa v ťažkých časoch krízy veľmi cení.

Alexander Yuzhalin, vedúci právnik Katedry pracovného práva Inštitútu odborného personálu

Iniciátorom skončenia pracovnej zmluvy na tomto základe môže byť zamestnanec alebo zamestnávateľ. Kľúčovým znakom tohto základu pre skončenie pracovnej zmluvy je zároveň prejav vôle oboch strán. Ak teda jedna zo strán namieta uzavretie takejto dohody, nemožno uplatniť skončenie pracovnej zmluvy na tomto základe.

Charakteristickým znakom tohto postupu je, že pracovnú zmluvu v posudzovanom prípade možno kedykoľvek ukončiť. Právne predpisy Ruskej federácie nedefinujú postup vypracovania a uzatvorenia dodatočnej dohody. V praxi môže byť návrh na skončenie pracovného pomeru na tomto základe účastníkom spísaný písomne ​​s uvedením podmienok, za ktorých sa pracovný pomer skončí. Ak druhá strana súhlasí, následne sa vypracuje a podpíše.
písomná dodatočná dohoda s uvedením podmienok, ktoré sa majú dohodnúť.

Je potrebné venovať pozornosť dvom podmienkam skončenia pracovnej zmluvy: dátum skončenia pracovnej zmluvy a platby, ktoré sa zamestnávateľ zaväzuje uhradiť pri prepustení. Tieto podmienky nie sú upravené zákonom, preto si to musia zmluvné strany dohodnúť samy. Ako ukazuje prax, podmienky vyplatenia určitej sumy peňazí zamestnancovi pri prepustení sú kľúčové pri rozhodovaní o tom, či súhlasiť s ukončením pracovnej zmluvy alebo odmietnuť. V tomto prípade sa zamestnanec a zamestnávateľ musia rozhodnúť o primeranosti takýchto platieb a rozhodnúť sa sami - súhlasiť alebo odmietnuť podmienky navrhnuté druhou stranou.

Ak zamestnávateľ potrebuje ukončiť pracovný pomer so zamestnancom na tomto základe a zamestnanec je proti takémuto skončeniu, jediný spôsob, ako dosiahnuť želaný výsledok, je ponúknuť zamestnancovi výhodnejšie podmienky, za ktorých bude súhlasiť s ukončením pracovného pomeru. . Pomenovať priemernú sumu, ktorá sa v takýchto prípadoch zvyčajne platí, je pomerne problematické. Je to spôsobené tým, že každý prípad skončenia pracovnej zmluvy na tomto základe je individuálny. Výška platby môže závisieť od finančnej situácie zamestnávateľa; o výške mzdy, ktorú zamestnanec dostáva; z pozície zamestnanca; o dôvode, ktorý slúžil na podanie podnetu na skončenie pracovnej zmluvy.

Svetlana Lenková, HR Director v TNG GROUP

Pre firmu je najvhodnejšie prepúšťať zamestnancov dohodou zmluvných strán, keď sa zamestnávateľ chce zamestnanca zbaviť, ale nemôže alebo nechce na prepustenie zamestnanca použiť žiadne „nepriateľské“ články Zákonníka práce.

Výpoveď dohodou strán nezabezpečuje žiadnu kontrolu zo strany odborových organizácií. Zamestnávateľ nie je povinný s nikým koordinovať svoje rozhodnutie, aj keď hovoríme o maloletých pracovníkoch. Preto takéto rozhodnutie zamestnanca musí byť maximálne vyvážené a zodpovedné: musí sa starať o svoje záujmy.

Výpoveď dohodou strán sama o sebe neposkytuje zamestnancovi žiadnu kompenzáciu ani záruky (pokiaľ to nie je výslovne uvedené v pracovnej alebo kolektívnej zmluve). To znamená, že všetky kompenzácie zamestnancovi sú upravené iba jeho dohodou so zamestnávateľom - nie je potrebné spoliehať sa na „automatické“ platby. Všetko závisí od výsledkov rokovaní medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Zamestnanec nebude môcť svoj súhlas jednostranne odvolať a výpoveď „zrušiť“ - dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom o skončení pracovnej zmluvy nadobúda platnosť ihneď po jej podpísaní oboma stranami.

Postup ukončenia pracovnej zmluvy pri prepustení dohodou strán:

• Zamestnanec je vyzvaný, aby podpísal dokument „Návrh na skončenie pracovnej zmluvy“, na ktorý zamestnanec ručne napíše „Prečítal som si návrh“.
• Zamestnanec napíše rukou súhlas s prepustením dohodou strán a dátumom ukončenia zmluvy.
• Dohoda o prepustení je podpísaná.
• Vydáva sa príkaz na prepustenie.
• Zamestnanec podpíše príkaz na prepustenie a dostane pracovnú knihu a výplatnú pásku.

Ak dôjde k výpovedi na základe dohody strán zo strany zamestnanca, postupuje sa rovnako, len zamestnanec podá návrh a zamestnávateľ napíše súhlas.

Zamestnanec môže dať podnet na prepustenie na základe dohody strán, keď naliehavo potrebuje skončiť bez práce dva týždne. Výpoveď na základe dohody strán mu dáva práve takúto možnosť: toto znenie nepočíta s potrebou odpracovať, je možné dohodnúť si konkrétny dátum výpovede.

Možná je aj nasledujúca situácia: zamestnanec sa rozhodol skončiť a chce o tom zamestnávateľa vopred informovať, aby sa mohol voľnejšie zúčastňovať pohovorov, ale nechcel by odísť, kým si nenájde nové miesto. Zamestnanec má napríklad istotu, že do mesiaca si určite nájde novú prácu. A výpoveď dohodou strán mu dáva možnosť dohodnúť sa na akomkoľvek termíne výpovede – aj po niekoľkých mesiacoch.

Zamestnanec je vyzvaný, aby podpísal dokument „Návrh na skončenie pracovnej zmluvy“, na ktorý zamestnanec ručne napíše „Prečítal som si návrh“. Ak k prepusteniu dôjde s cieľom neprepustiť zamestnanca podľa článku, náhrada sa neposkytuje. Ak je prepustenie z iných dôvodov, náhrada mzdy je spravidla dva až tri platy.

Môže hovoriť zamestnanec alebo zamestnávateľ. Najčastejšie používaným typom prepustenia zamestnanca z radov zamestnancov je prepustenie dohodou zmluvných strán. V tomto prípade zamestnávateľ nepokazí pracovné štatistiky celého podniku a vyhne sa pomerne zdĺhavému a zložitému postupu prípravy požadovaných dokumentov a zamestnanec nedostáva negatívne záznamy do svojej pracovnej knihy. Najčastejšie však ide o prípady, keď zamestnanec vyjadrí želanie ukončiť pracovnú zmluvu podľa tohto scenára. V tejto súvislosti sa takýto prejav vôle často zamieňa s výpoveďou zamestnanca na jeho vlastnú žiadosť. Treba tiež poznamenať, že postup prepúšťania na základe dohody strán má mnoho pozitívnych aspektov.

Výhody výpovede dohodou strán pre zamestnávateľa

Nepochybnými výhodami pre zamestnávateľa sú napríklad:

• možnosť ukončiť pracovnú zmluvu uzatvorenú so zamestnancom pred jej uplynutím;
• možnosť nedodržania záväzkov a záruk vo vzťahu k ženám, ktoré sú tehotné alebo už majú deti;
• absencia akýchkoľvek záväzkov vedúcich k prepusteniu na základe dohody strán;
• vyradenie z pracovného pomeru zamestnanca na dovolenke.

Okrem toho si zamestnávateľ vyhradzuje právo neupovedomiť príslušnú odborovú organizáciu, ako aj službu zamestnanosti. Zamestnávateľ má tiež právo zadržať odstupné, ak takéto situácie nie sú upravené miestnymi predpismi.

Výhody pre zamestnanca

Zamestnanec zároveň získava niekoľko výhod, ako napr.

• skončenie pracovného pomeru v ľubovoľnom vhodnom čase, je možné ho ukončiť „v jeden deň“ alebo určiť iný deň, ako je deň podpisu dohody;
• výplata peňažnej náhrady môže byť vyššia ako pri prepustení z dôvodu zníženia (ale nemusí byť vôbec, v závislosti od dohody strán);
• nie je potrebné pracovať dva týždne, na rozdiel od vyhostenia zo štátu na vlastnú žiadosť;
• pri registrácii na úrade práce dostane osoba prepustená na základe dohody strán väčšiu výhodu.

Snáď najdôležitejší je postup pri vypracovaní riadnej dokumentácie, keďže od správnosti formulácie závisí úspešné ukončenie pracovného pomeru.

Postup prepúšťania

Takže prvá vec, ktorú musíte urobiť, je stanoviť dátum ukončenia, s ktorým obe strany súhlasia. Potom sa prepustenie na základe dohody strán uskutoční opísaným spôsobom: zamestnanec ústne alebo písomne ​​uzavrie dohodu so zamestnávateľom o dátume prepustenia zo štátu, potom napíše vyhlásenie, v ktorom je potrebné jasne uviesť formulované odôvodnenie, v súvislosti s ktorým dochádza k výpovedi dohodou strán, a tiež dohodnutý termín. V opačnom prípade to môže viesť k najrôznejším rozdielom a ťažkostiam pri výklade, ktoré by v prípade nepriaznivého vývoja mohli viesť obe strany k súdnemu sporu. Žiadosť môže podpísať buď vedúci útvaru, alebo hlavný účtovník, ak takýto dokument vypracovala hmotne zodpovedná osoba.

Dve podmienky

Dohody, na základe ktorých je možné urobiť výpoveď dohodou strán, už boli oznámené skôr, ale znova ich zopakujeme:

1. Určenie konkrétneho dátumu skončenia pracovnej zmluvy.
2. Dosiahnutie dohody medzi stranami o ukončení pracovného pomeru.

Každý 2 občan Ruskej federácie prešiel procesom ukončenia pracovného pomeru. Vo väčšine prípadov k prepusteniu dochádza na základe dohody strán. Zamestnávateľ a podriadený môžu skončiť pracovný pomer po vzájomnej dohode. Každá strana musí mať predstavu o tom, ako správne formalizovať ukončenie pracovnej zmluvy.

Nasledujúce faktory môžu slúžiť ako dôvody na zrušenie pracovnej zmluvy dohodou strán:

1. Prijímanie peňažnej náhrady od spoločnosti vo forme prepúšťania.
2. Porušenie povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy. Ak občan závažne poruší pravidlá pracovnej disciplíny, môže to viesť k nútenému prepusteniu. Aby nedošlo k pokazeniu dobrého mena, vedúci organizácie môže urobiť ústupky a ukončiť vzťah po vzájomnej dohode.
3. Možnosť pre zamestnávateľa prepustiť kategórie osôb, ktoré za iných okolností prepustiť nemá (ženy na materskej dovolenke alebo tehotné ženy).

Pri prepúšťaní je najčastejšie prvý iniciatívny zamestnávateľ, pretože je pre neho výhodné zbaviť sa napríklad bezohľadného zamestnanca alebo zamestnať na pozíciu známeho. Ak niečo zamestnancovi nevyhovuje, môže dať výpoveď z vlastnej vôle.

Klady a zápory pre zamestnanca pri ukončení obchodného vzťahu dohodou

Zrušenie pracovnej zmluvy dohodou oboch strán môže byť výhodné pre zamestnávateľa aj pre podriadeného. Ako vo všetkých situáciách, aj tu existujú klady a zápory.

Pozitívne stránky

Prepustenie zamestnanca dohodou strán je pre neho výhodné z týchto dôvodov:

• Pracovník aj zamestnávateľ môžu ponúknuť výpoveď;
• zamestnanec má právo neuviesť v žiadosti dôvod odchodu z práce;
• uchádzač nie je povinný pracovať 14 dní pred úplným opustením pracoviska;
• ak zamestnávateľ ako prvý prevzal iniciatívu, má žiadateľ právo požadovať peňažnú náhradu vo forme odstupného a dohodnúť jeho výšku a načasovanie;
• Záznam v zamestnaneckej knihe nijakým spôsobom nezničí povesť zamestnanca;
• ak ste požiadaný o odstúpenie z dôvodu akéhokoľvek porušenia, ukončenie pracovného vzťahu dohodou strán je výhodnou možnosťou;
• po tomto type prepustenia bude mať osoba pracovné skúsenosti ešte mesiac;
• odchod z práce dohodou strán poskytne občanovi právo zaregistrovať sa na úrade práce a získať dobrú dávku v nezamestnanosti.

Nevýhody opraveného

V tomto prípade existujú určité nevýhody pre zamestnanca:

• v tejto situácii môže zamestnávateľ prepustiť aj v prípadoch zakázaných zákonom;
• odborové organizácie nemôžu kontrolovať zákonnosť postupu;
• riaditeľ podniku môže odmietnuť zaplatiť peňažnú náhradu;
• ak už bola žiadosť odsúhlasená a podpísaná vedúcim, zamestnanec nebude môcť zmeniť názor a žiadosť zrušiť;
• v tejto situácii má manažér takmer vždy pravdu a súdy sú na strane zamestnávateľa.

Je tento postup pre zamestnávateľa výhodný?

Prepustenie na základe dohody strán môže byť pre manažéra výhodné v týchto prípadoch:

1. Zamestnávateľ nie je spokojný s tým, ako si podriadený plní svoje povinnosti, a chce ho prepustiť zmierom.
2. Prepustenie po vzájomnej dohode je pre riaditeľa výhodné v prípadoch, keď nie je túžba alebo príležitosť vykonať postup znižovania počtu zamestnancov.
3. Zamestnávateľ sa môže uchýliť k tomuto postupu, keď sa chce iným spôsobom zbaviť osoby, ktorú nemá právo prepustiť.

Iniciátorom ukončenia pracovného pomeru po vzájomnej dohode je najčastejšie konateľ.

Dôležité!Žiadna zo strán v tejto veci nemá právo vo vlastnom záujme vyvíjať nátlak na druhú stranu.

Čo je lepšie: dohoda medzi nami alebo len osobná túžba?

Určitý typ prepustenia z podniku môže byť výhodný pre zamestnanca alebo manažéra. Pre prvé, najčastejšie, je výhodné odísť z vlastnej vôle a pre zamestnávateľa - na dohodu. V prvom aj druhom prípade existujú výhody a nevýhody.

Hlavné výhody výpovede dohodou:

1. Zamestnanec má právo určiť si svoj vlastný dátum prepustenia. To je pre občana výhodné, keď si hľadá novú prácu, no ešte presne nevie, kedy do nej má nastúpiť. V tomto prípade, na starom mieste, osoba sama upravuje podmienky prepustenia, ale po dohode s manažérom.
2. Keď občan takto odíde zo svojho pôsobiska, môže ísť na úrad práce, zaregistrovať sa v nezamestnanosti a dostať za to slušnú mzdu. Táto možnosť platí, ak iniciátorom zrušenia vzťahu je vedúci podniku.
3. Ak je prepustenie predovšetkým želaním manažéra, zamestnanec má vždy právo počítať s peňažnou kompenzáciou.
4. Pracovná prax trvá ešte 30 dní po skončení pracovného pomeru.

Medzi nevýhody tejto metódy patria:

• Ak sa zamestnanec so zamestnávateľom na všetkom dohodli a prerokovali, žiadosť podpíšu obe strany, potom si to odstupujúci občan už nebude môcť rozmyslieť. K prepusteniu v tejto situácii dôjde v každom prípade.
• Prepustenie dohodou neposkytuje žiadne výhody ani platby zo zákona, všetko sa deje na základe dohody strán. Ak natrafíte na bezohľadného zamestnávateľa, nemusí občanovi zaplatiť ani cent.
• Nikto nemá právo jednostranne zrušiť žiadosť o prepustenie dohodou strán.
• Pri uchádzaní sa o nové zamestnanie môže riaditeľ požiadať o vysvetlenie dôvodu odvolania z predchádzajúceho miesta.
• Zamestnávateľ môže týmto spôsobom dokonca prepustiť tehotnú alebo tehotnú ženu.

Prepustenie z vlastnej iniciatívy má tieto výhody:

1. Tento spôsob prepúšťania dáva občanovi veľké záruky. Vždy s takýmto zvratom udalostí dostane osoba, ktorá rezignuje, kompenzačné platby.
2. Pri výpovedi z osobnej iniciatívy dostane osoba štandardný záznam v pracovnej knihe, ktorý nevyvoláva otázky od nasledujúcich zamestnávateľov.
3. Po vyjadrení osobného želania opustiť podnik môže zamestnanec zmeniť názor a zostať zamestnaný.

Medzi nevýhody tohto typu prepustenia patria:

1. Po osobnej žiadosti občana o prepustenie je stále povinný zúčastniť sa pracovného procesu po dobu 14 dní.
2. Odvolanie sa vždy dohodne s odborovými organizáciami.
3. Podpora v nezamestnanosti bude minimálna.
4. Stáž je okamžite ukončená.

Riaditeľ spoločnosti a zamestnanec majú právo nezávisle si vybrať pre seba najziskovejší spôsob prepustenia, pričom zvážia všetky klady a zápory.

Zníženie alebo dohodou?

Keď podnik plánuje znižovanie počtu zamestnancov, niektorí manažéri ponúkajú svojim podriadeným inú možnosť – opustiť svoju pozíciu po dohode strán. Čo je výhodnejšie pre zamestnanca a zamestnávateľa?

To môže byť prospešné pre manažérov v nasledujúcich situáciách:

1. Nie je potrebné vopred upozorniť podriadeného na prepustenie, dohoda o ukončení pracovného pomeru môže byť uzavretá kedykoľvek, keď je to pre strany výhodné.
2. Je nepravdepodobné, že zamestnanec môže začať súdny spor o odchod z práce a vyhrať ho.

Pre zamestnanca v tejto situácii zostáva hlavnou vecou finančná stránka problému. Ak je pre manažéra výhodnejšie prepustiť občana dohodou strán, potom mu bude musieť ponúknuť dobrú finančnú odmenu.

Neexistujú žiadne legislatívne akty, ktoré by upravovali finančnú stránku problematiky pri ukončení pomeru dohodou strán, takže zamestnávateľ a zamestnanec môžu vo veciach odstupného prísť k spoločnému menovateľovi. Ak riaditeľ spoločnosti ponúka podriadenú kompenzáciu vo výške 3-5 platov, formalizácia rezignácie so súhlasom osôb môže byť výhodná pre oboch.

Ďalšou výhodou ukončenia zmluvy dohodou zmluvných strán je perspektíva ďalšieho zamestnania. Ak dôjde k zníženiu počtu zamestnancov, zamestnanec si nebude môcť okamžite nájsť novú prácu. Nesmie pracovať 2 mesiace, ak sa chce zaevidovať ako nezamestnaný a poberať za to náhradu. Po prepustení môže bývalý zamestnanec organizácie na základe dohody osôb formalizovať nový pracovný pomer.

Je možné vykonať zákrok bez písomného súhlasu?

Pri prepúšťaní zamestnancov po vzájomnej dohode je vždy zabezpečená jeho formalizácia. Odporúča sa to urobiť písomne, no v Zákonníku práce v tomto smere nie sú žiadne ustanovenia.

Ak je iniciátorom vedúci spoločnosti, pošle občanovi písomný list s uvedením dôvodu a termínu. Ak zamestnanec nesúhlasí s pravidlami pre ukončenie obchodného vzťahu navrhnutými zamestnávateľom, môže svoje stanovisko vyjadriť aj písomne.

Ak zamestnávateľ potrebuje prepustiť viacerých zamestnancov naraz, musí zvolať valné zhromaždenie a rokovať, na ktorom každý vyjadrí svoj názor. Ak počas rokovaní všetci zamestnanci súhlasia s vedúcim, potom sa pre každého osobitne vypracuje písomný súhlas. Dohoda o prepustení po vzájomnej dohode zmluvných strán je vyhotovená vždy v 2 vyhotoveniach.

Ako správne zrušiť pracovnú zmluvu so súhlasom osôb?

Ukončenie zmluvy a príprava všetkých potrebných dokumentov prebieha v niekoľkých krokoch:

1. Registrácia písomného súhlasu oboch strán.
2. Vypracovanie rozkazu o prepustení zamestnávateľom.
3. Oboznámenie sa s dokumentmi pracovníka.
4. Zadávanie údajov do osobného spisu zamestnanca.
5. Premietnutie zákonom požadovaného zápisu do zošita.
6. Vyhotovenie zúčtovacích dokladov a oboznámenie zamestnanca s nimi.
7. Vyplatenie všetkých požadovaných kompenzácií, benefitov, prémií zamestnancovi.
8. Dajte zamestnancovi doklady, na ktoré má nárok.
9. V prípade potreby včas informujte vojenské orgány o prepustení zamestnanca.

Každý bod má svoje vlastné nuansy a vyžaduje si podrobné zváženie a vysvetlenie.

Registrácia písomného súhlasu

• posledný deň, kedy bude občan pracovať v tomto podniku;
• právo na platenú dovolenku pred prepustením;
• požadované náhrady zamestnancovi;
• pravidlá prenosu pracovných povinností.

Pozor!Žiadna zo strán nemôže protestovať proti podmienkam vypracovanej dohody a odmietnuť ich dodržať. Akékoľvek ustanovenia zmluvy je možné meniť len po vzájomnej dohode.

Vypracovanie objednávky

Hlavným dokumentom, ktorý slúži ako základ pre ukončenie pracovnej zmluvy, je príkaz zamestnávateľa. Tento dokument eviduje podnikový tajomník pod individuálnym číslom v denníku zákaziek.

V príkaze sa neuvádza konkrétny dôvod prepustenia, ale uvádza sa záznam „na základe dohody strán“. Taktiež nie sú špecifikované podmienky výpovede uvedené v dohode.

Oboznámenie zamestnanca s dokumentáciou

Prepustený zamestnanec musí byť oboznámený s písomným príkazom na prepustenie. Na potvrdenie, že zamestnanec dokument prečítal, naň pripojí svoj podpis.

Zamestnanec, ak je to potrebné, môže požiadať o kópie potrebných dokumentov a vedúci spoločnosti by nemal žiadosť odmietnuť.

Ak zamestnávateľ nemá možnosť oboznámiť prepustenú osobu s dokumentom, aby sa mohla podpísať, vykoná sa zodpovedajúci záznam o nemožnosti oboznámenia sa. To isté sa robí, ak zamestnanec odmietne tento dokument podpísať.

Zápis do osobného spisu

Keď je zamestnanec prijatý na pozíciu v spoločnosti, vytvorí sa pre zamestnanca osobný spis. Počas konania o prepustení z podniku sa do osobného spisu vloží aj určitá značka, ktorá uvádza číslo objednávky a dátum ukončenia práce zamestnanca. Zamestnanec musí byť oboznámený so záznamom v osobnej karte a podpísať sa. Ak odchádzajúca osoba nechce tento dokument podpísať alebo nemá možnosť tak urobiť, zamestnanec personálneho oddelenia a zamestnávateľ dokument vlastnoručne podpíšu a vypracujú zodpovedajúci akt.

Označte v pracovnom zošite

Do zamestnaneckej knihy sa vloží poznámka, že zamestnanec bol prepustený v súlade s objednávkou (uvedené je číslo objednávky a dátum jej prípravy). Záznam bude obsahovať tento obsah: „Prepustený na základe spoločného rozhodnutia“ a je uvedený odkaz na článok 77 časť 1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Dôvod ukončenia vzťahu nie je uvedený v zošite.

Zodpovednosť za zadávanie informácií do zošita nesie výlučne vedúci organizácie a v prípade nesprávneho znenia alebo nezákonného prepustenia bude zamestnancovi potrestaný a vráti peňažnú náhradu zamestnancovi.

Vyhotovenie zúčtovacích dokladov

Vyúčtovací doklad sa vyhotovuje tak, aby zohľadňoval všetky požadované náhrady v hotovosti ekvivalentné zamestnancovi pri prepustení. Takáto kompenzácia môže zahŕňať nevyčerpanú dovolenku, nemocenské dni, neplatené dni odpracované pred prepustením a iné platby.

HR služby sú zodpovedné za vypracovanie a spracovanie zúčtovacích dokladov a účtovníci sú zodpovední za výpočet všetkých platieb.

Na prvej strane sú všeobecné informácie o firme a zamestnancovi a tiež sa uvádza, koľko dní zamestnanec nevyčerpal ako dovolenku. Na druhej strane sa vykoná kompletný výpočet všetkých finančných prostriedkov, uvedú sa všetky daňové prírastky a zrážky, v dôsledku čoho má hodnota pohľadávky v hotovosti hodnotu.

Kompletný výpočet platby

Pri prepustení je zamestnávateľ povinný vrátiť zamestnancovi všetky nahromadené peňažné prostriedky.

Tie obsahujú:

• platba za dni odpracované zamestnancom do dňa ukončenia účasti na pracovnom procese podniku;
• vyplatenie nevyužitých dní ročnej dovolenky;
• vyplatenie odstupného, ​​ak je to uvedené v dohode.

Vydanie všetkých splatných finančných prostriedkov sa uskutočňuje v deň, ktorý bude posledným pre prácu v tomto podniku. Ak to nie je možné z dôvodu neprítomnosti zamestnanca na pracovisku, je vedúci povinný uhradiť všetky platby najneskôr do jedného dňa odo dňa, keď zamestnanec požiadal o platbu.

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje vyplácanie dávok v súvislosti s prepustením zamestnanca so súhlasom manažéra. V súlade s článkom 181 časť 1 Zákonníka práce Ruskej federácie takéto výhody nemožno vyplatiť zamestnancovi, ktorý musel byť prepustený z dôvodu porušenia pracovnoprávnych predpisov. Zákonník práce tiež stanovuje určitú výšku náhrady pri prepustení na základe dohody strán pre určité kategórie zamestnancov. Do týchto kategórií patria manažéri, ich priami zástupcovia, ako aj účtovníci.

Vystavenie dokumentácie zamestnancovi

V posledný deň účasti zamestnanca na pracovnom procese musí riaditeľ spoločnosti odovzdať potrebné dokumenty:

1. Pracovná kniha so zodpovedajúcim záznamom o prepustení zamestnanca v súlade s objednávkou. Zamestnanec musí podpísať prevzatie pracovného povolenia.
2. Potvrdenie o výpočte mzdy za posledných 24 mesiacov.
3. Potvrdenie o príspevkoch na dôchodkové poistenie za celú dobu práce.
4. Potvrdenie o priemernej mzde (vydané, ak sa zamestnanec po prepustení plánuje zaregistrovať v nezamestnanosti).
5. Certifikát s poznámkou o pracovných skúsenostiach.
6. Ďalšie dokumenty, ktoré má zamestnanec právo požadovať.

Všetky doklady musia byť zamestnancovi vydané priamo v deň prepustenia. Ak to nie je možné, tak do 3 pracovných dní.

Oznámenie vojenských orgánov o prepustení zamestnanca

Ak je prepustený zamestnanec občanom povinnej brannej povinnosti, zamestnávateľ je povinný oznámiť jeho prepustenie príslušným orgánom do 14 dní.

Aké kontroverzné situácie môžu nastať?

Pri prepúšťaní sa často názory strán na akúkoľvek otázku líšia. Zamestnávateľ sa napríklad nechce zaoberať postupom zníženia, pretože si vyžaduje viac času a vážne náklady. Zamestnanec musí byť informovaný o plánovanom prepúšťaní 60 dní pred očakávaným termínom.

Odvolanie na základe dohody strán v tomto prípade bude pre manažéra výhodnou pomocou, pretože nie je potrebné držať zamestnanca vo funkcii dlhú dobu a riaditeľ môže odísť s malým odstupným, ak je prepustený dohodou s. strany. Tento prístup využívajú manažéri, ktorí sa potrebujú rýchlo zbaviť zamestnanca, aby mohli zamestnať priateľa alebo príbuzného.

Niekedy môže zamestnanec začať spory. Potreboval napríklad trochu posunúť výpoveď. V takom prípade musíte znova spustiť celý postup odoslania dokumentu. Vykonajte rozhovor s manažérom a ak súhlasí so zmenou dátumu, vypracuje sa nová dohoda a napíše sa nové vyhlásenie. Ak sa strany dohodnú, staré dokumenty sa zrušia a vypracujú sa nové.

závery

Takže prepustenie na základe dohody strán môže byť výhodné pre zamestnanca aj zamestnávateľa. Benefit zamestnanca závisí najmä od spoľahlivosti a bezúhonnosti manažéra. Aj v prípade znižovania stavu zamestnancov môže byť prepustenie po vzájomnej dohode výhodnejšie, ak manažér dobre odmení podriadeného za dodržiavanie.

Zamestnanec a manažér si musia všetko podrobne prediskutovať, aby nevznikali neskoršie kontroverzné situácie. Ak sa občan a zamestnávateľ dokážu dohodnúť priateľsky, riaditeľ zo svojej strany zaplatí dobrú kompenzáciu a zamestnanec nebude klásť vysoké nároky na prepustenie, strany budú môcť ukončiť svoj pracovný pomer pozitívna poznámka.