Nábor po univerzite – čo by ste mali vedieť o mladých odborníkoch. Je legálne byť zamestnaný bez diplomu?

otázka: Organizácia najala ženu ako sekretárku-asistentku. Nemá vyššie vzdelanie. Zároveň je v pracovnej náplni tejto pozície schválenej zamestnávateľom uvedená požiadavka na vysokoškolské vzdelanie. Hrozia organizácii v tomto prípade sankcie?

Odpoveď z 25.01.2017:

Ak Zákonník práce Ruskej federácie (iné federálne zákony) stanovuje určité výhody, kompenzáciu alebo stanovuje obmedzenia pre výkon práce na určitých pozíciách (povolania, špecializácie), potom názvy týchto pozícií (povolania, špecializácie) keďže kvalifikačné požiadavky na ne musia zodpovedať názvom a požiadavkám uvedeným v kvalifikačných príručkách a odborných štandardoch (časť 2 článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovná funkcia zamestnanca (tj práca podľa pozície v súlade s tabuľkou zamestnancov) sa odráža v pracovnej zmluve. Pracovná náplň bližšie upravuje pracovnú funkciu. Okrem toho pokyny spravidla špecifikujú povinnosti zamestnanca, limity zodpovednosti atď.

Pravidlá pre vypracovanie pracovnej náplne nie sú upravené zákonom, preto ho zamestnávateľ samostatne vypracúva, schvaľuje a stanovuje postup pri vykonávaní zmien (list Rostrud z 24. novembra 2008 č. 6234-TZ).

Preto je povinné dodržiavať tie požiadavky na kvalifikáciu (vrátane vzdelania) prijatého zamestnanca, ktoré sú súčasne zakotvené v Zákonníku práce Ruskej federácie alebo inom federálnom zákone, ako aj v kvalifikačnom zozname alebo profesijnom štandarde.

Predovšetkým požiadavky na úroveň vedomostí a kvalifikácie manažérov, špecialistov a zamestnancov obsahuje schválený Kvalifikačný zoznam. Uznesenie Ministerstva práce Ruska zo dňa 21.8.1998 č.37.

Ak podmienka požadovanej úrovne kvalifikácie (vrátane vzdelania) jednotlivca na obsadenie konkrétnej pozície nie je v Zákonníku práce Ruskej federácie a iných federálnych zákonoch, potom požiadavky kvalifikačných príručiek a odborných štandardov majú poradný charakter. (pozri list Ministerstva práce Ruska zo 6. júla 2016 č. 14- 2/OOG-6465).

Pokiaľ ide o špecializáciu asistenta tajomníka, Zákonník práce Ruskej federácie a ďalšie federálne zákony nevyžadujú, aby jednotlivec mal na obsadenie takejto pozície vysokoškolské vzdelanie.

Ak však zamestnávateľ požiadavku na vysokoškolské vzdelanie asistenta tajomníka zahrnul do náplne práce, je povinný riadiť sa ustanoveniami tohto pokynu.

Zároveň podľa nášho názoru zamestnávateľ nemôže niesť administratívnu zodpovednosť za nedodržanie tohto ustanovenia pracovnej náplne. Je to spôsobené tým, že takáto zodpovednosť vzniká v súlade s odsekom 1, 2 čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie za porušenie pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich normy pracovného práva. Avšak v zmysle čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie sa na vyššie uvedené normatívne akty nevzťahuje miestny normatívny akt, ktorý je popisom práce.

Otázka prijímania absolventov po ukončení štúdia znepokojuje mnohých zamestnancov. V mnohých situáciách je takéto rozhodnutie mimoriadne otázne, pričom z mnohých mladých odborníkov sa naopak môže stať veľmi cenný personál. Chýbajúca pracovná história si však vyžaduje oveľa dôkladnejšie a hlbšie štúdium potenciálneho zamestnanca.

Vlastnosti prijímania absolventov po univerzite

Postavenie mladého odborníka a špecifiká jeho zamestnávania upravujú predovšetkým ustanovenia článku 70 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tento článok predpokladá najmä nemožnosť ustanoviť skúšobnú dobu pre zamestnancov, ktorí práve ukončili štúdium na vzdelávacej inštitúcii do jedného roka. Zamestnávateľ by s tým mal pri prijímaní takýchto zamestnancov počítať – výpoveď pre nevyhovujúce výsledky testov môžu takíto zamestnanci ľahko napadnúť na súde.

Treba poznamenať, že predtým štatút mladého odborníka poskytoval zamestnancom počas ZSSR ďalšie výhody a záruky, ale v súčasnosti sa tieto záruky okrem vyššie uvedeného neposkytujú.

Vo všeobecnosti je hlavným dôvodom, prečo zamestnávatelia pochybujú o prijímaní absolventov, ich nedostatok praktických skúseností. Takýto nedostatok skúseností však sám o sebe nie je vo väčšine prípadov kritický a pre mnohé špecializácie, ktoré potrebujú obsadiť voľné miesto. Skutočným dôvodom sa najčastejšie stáva neschopnosť či neochota či už personálneho oddelenia, alebo samotného zamestnávateľa či manažéra, starostlivo vybrať kandidátov so zameraním na extrémne krátku pracovnú históriu potenciálneho uchádzača.

Chýbajúca pracovná minulosť absolventa je z pohľadu popredných personalistov pozitívnejším faktorom ako prítomnosť vedľajších pracovných skúseností, ktoré budú dôkazom buď neskorého získania vzdelania, alebo ignorovania časti vzdelania. v prospech osobných záujmov.

Z praktického hľadiska nie je vysokoškolské vzdelávanie samo osebe tiež jedinečne užitočné. Pre mnohých HR špecialistov zo starej školy je jednoducho považovaná za nevyhnutnú požiadavku, pričom poskytuje len veľmi málo skutočných zručností potrebných pre prácu, najmä v humanitárnych oblastiach.

Moderné trendy v personálnych činnostiach si čoraz viac žiadajú venovať pozornosť prítomnosti pracovných skúseností či osobných kvalít, a nie len dokladom o dosiahnutom vzdelaní. Výnimkou sú špecializácie alebo pozície, ktorých obsadenie bez vysokoškolského vzdelania je podľa legislatívnych noriem jednoducho nemožné - v tomto prípade je potrebné prilákať kvalifikovaných pracovníkov, ktorí majú všetky potrebné dokumenty.

Postup pri prijímaní absolventov vysokých škôl sa vo väčšine prípadov nelíši od prijímania uchádzačov, ktorí už majú pracovné skúsenosti. Sľubné podniky a personálne trendy však ukazujú, že vo vzťahu k takýmto uchádzačom bude oveľa efektívnejšie vypracovať špeciálnu personálnu politiku, ktorej uplatnenie umožní nájsť zamestnancov vhodných pre konkrétny podnik s vysokým potenciálom a výkonom.

Výhody a nevýhody zamestnávania uchádzačov bez praxe

Zamestnávanie mladých odborníkov a uchádzačov o prácu bez skúseností má pre zamestnávateľov klady aj zápory. Niektoré podniky sa zároveň primárne špecializujú na prilákanie práve takýchto uchádzačov, zatiaľ čo iní zamestnávatelia sa radšej vyhýbajú úplne možnému zamestnávaniu takýchto zamestnancov a uprednostňujú výber zamestnancov, ktorí majú aspoň nejaké špecializované pracovné skúsenosti, aby ich mohli odborne ohodnotiť. lúka.

Medzi výhody náboru zamestnancov bez praxe, ktorí práve ukončili univerzitu patrí:

• Menej požiadaviek na strane žiadateľa. Vo väčšine prípadov sú mladí špecialisti ochotní akceptovať nižšie mzdy alebo menej pohodlné pracovné podmienky, aby nadobudli skúsenosti a prax. Vo všeobecnosti sú podľa štatistík bývalí študenti, a to aj pri zohľadnení rovnakých pozícií a pracovných povinností, pripravení prijať voľné pracovné miesta s platom o 20 – 40 % nižším ako u podobných odborníkov s pracovnými skúsenosťami.
• Vysoká úroveň motivácie. Mladí zamestnanci sú najviac motivovaní dosahovať sľubné výsledky. Práve preto sa firmy s možnosťou efektívneho výberu zamestnancov a perspektívou vertikálneho rastu snažia dbať na spoluprácu s vysokými školami a výber budúcich zamestnancov už vo fáze štúdia. Vysoko motivovaný zamestnanec so správnymi zručnosťami môže podniku priniesť oveľa viac výhod ako stabilný a jednoduchý pracovník.
• Lojalita a nízky konflikt. Mladí špecialisti sú často lojálnejšie k firme ako celku ako skúsení pracovníci a ochotnejšie prijímajú nadčasy a sťažené pracovné podmienky, čo im umožňuje maximalizovať efektivitu takéhoto zamestnanca.
• Schopnosť učiť sa. Pokles kognitívnych schopností a schopností učenia ako funkcia veku je vedecky dokázaný fakt. Zamestnávaním mladého odborníka môže zamestnávateľ v mnohých prípadoch skutočne vychovať odborníka, ktorý dokáže pracovať so špecifikami konkrétneho podniku oveľa rýchlejšie v porovnaní so skúseným zamestnancom, ktorý pracoval aj v tejto oblasti, ale v inom podniku s iným vlastnosti organizácie práce.

Samozrejme, mladí pracovníci majú aj množstvo nevýhod. Nevýhody prijímania zamestnancov bez praxe a absolventov vzdelávacích inštitúcií zahŕňajú aj pomerne veľké množstvo faktorov a charakteristík takýchto uchádzačov. Napríklad personalisti a zamestnávatelia často nie sú spokojní s takýmito kandidátmi:

• Nedostatok pracovných skúseností. Najzrejmejšou nevýhodou väčšiny zamestnancov bez praxe je nedostatok praktických zručností pri vykonávaní pracovných činností. Pozitívne vlastnosti zamestnanca zároveň dokážu tento nedostatok do značnej miery kompenzovať alebo dokonca úplne odstrániť.
• Nízky význam dokladov o vzdelaní. V súčasnosti prítomnosť diplomu, dokonca aj s vyznamenaním, alebo iného dokladu o vzdelaní nie vždy naznačuje skutočnú prítomnosť vedomostí a zručností u uchádzača - nie v každom prípade doklady zodpovedajú skutočnosti a známky boli získané presne za vedomosti, a nie za aktívnu prácu alebo cez korupciu .
• Vysoké očakávania a ťažkosti so začlenením sa do kolektívu. Táto nevýhoda nastáva práve z dôvodu vysokej motivácie zamestnanca. V situácii, keď sa vysoko motivovaný pracovník ocitne v kolektíve ľudí s nižšou úrovňou motivácie a záujmu o úspešnosť podnikania, môže sa stať nepriateľom pre všetkých ostatných pracovníkov, čo výrazne ovplyvní efektivitu celého oddelenia. a neutralizovať výhody kandidáta.
• Nestabilita. Mladí odborníci často zmenia prácu častejšie ako skúsení zamestnanci, ak nie sú spokojní so svojimi pracovnými podmienkami. Okrem toho pri pôvodne nízkych mzdách môže byť miera fluktuácie medzi mladými odborníkmi veľmi vysoká - do podniku prídu len preto, aby získali osvedčené pracovné skúsenosti, bez toho, aby tam zostali ďalej a rozvíjali podnikanie.
• Ťažkosti pri hodnotení kandidáta. Čím dlhšia je pracovná skúsenosť zamestnanca a jeho „záznam“, tým ľahšie je pre personalistov a bezpečnostnú službu skontrolovať daného uchádzača a posúdiť, ako efektívne sa začlení do existujúceho tímu. Čo sa týka mladých odborníkov, zamestnávatelia často považujú svoje pracovné príležitosti za „prasa v žite“.

Ako je zrejmé zo zoznamu výhod a nevýhod, väčšinu negatívnych aspektov možno do tej či onej miery neutralizovať správne vypracovanou personálnou politikou podniku, zameranou špeciálne na získavanie absolventov vysokých škôl.

Metódy výberu a prijímania absolventov vysokých škôl

Prijatie univerzitného zamestnanca s náležitým školením vám umožní získať špecialistu, ktorý bude mať v konečnom dôsledku viac pozitívnych stránok ako negatívnych. Najúčinnejšou metódou na výber takýchto odborníkov je viacstupňový vzdelávací program pre budúcich zamestnancov počas ich prípravy. Zamestnanec tak dostane príležitosť rozvíjať svoje zručnosti a dokonca získať potrebné skúsenosti, riešiť problémy s praxou a na konci školenia s vysokou pravdepodobnosťou zostáva pracovať v podniku, pretože tam už má plné pochopenie obchodných procesov a v iných podnikateľských subjektoch si budete musieť vybudovať kariéru od nuly.

Táto viacstupňová technika zvyčajne pozostáva z niekoľkých etáp:

• Prezentácia spoločnosti a voľných pracovných miest. Takáto prezentácia sa môže uskutočniť na dňoch otvorených dverí, veľtrhoch práce a iných podujatiach zameraných na študentov. Väčšina univerzít je navyše otvorená spolupráci s potenciálnymi zamestnávateľmi a uľahčuje a zefektívňuje sprostredkovanie informácií o podnikaní a jeho voľných pracovných miestach študentom.
• Predvýber študentov. Ak existujú dohody s učiteľmi alebo samotnými študentmi, zamestnávateľ môže vybrať najefektívnejších budúcich zamestnancov vo fáze prípravy na základe osobných kvalít študentov, ich odborných schopností a akademických výsledkov.
• Školenie uchádzačov vo výrobe. Tento formát práce môže zahŕňať študentov pracujúcich na báze podniku v kombinácii so školením počas skráteného pracovného dňa alebo počas prázdnin. Následne môžu byť študenti pozvaní do podniku na oficiálnu stáž potrebnú na absolvovanie stáže.
• Plná zamestnanosť zamestnancov po ich skončení. V čase, keď špecialista získa diplom, zamestnávateľ bude mať možnosť zamestnať zamestnanca na plný úväzok, keď už získal kvalifikovaného zamestnanca.

Pre podniky, ktoré pôsobia v oblastiach činnosti s vysokou fluktuáciou zamestnancov a nízkymi kvalifikačnými a odbornými požiadavkami na uchádzačov, môže byť prínosom ďalší mechanizmus spolupráce so vzdelávacími inštitúciami.

Napríklad najímanie študentov na zadanie po predbežnej dohode s vedením môže umožniť získať veľký počet zamestnancov, ktorí zaplnia všetky personálne medzery. Najímanie na základe poverenia je tiež často výsadou vládnych agentúr.

otázka: Organizácia najala ženu ako sekretárku-asistentku. Nemá vyššie vzdelanie. Zároveň je v pracovnej náplni tejto pozície schválenej zamestnávateľom uvedená požiadavka na vysokoškolské vzdelanie. Hrozia organizácii v tomto prípade sankcie?

odpoveď: Ak Zákonník práce Ruskej federácie (iné federálne zákony) stanovuje určité výhody, kompenzáciu alebo stanovuje obmedzenia pre výkon práce na určitých pozíciách (povolania, špecializácie), potom názvy týchto pozícií (povolania, špecializácie) keďže kvalifikačné požiadavky na ne musia zodpovedať názvom a požiadavkám uvedeným v kvalifikačných príručkách a odborných štandardoch (časť 2 článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovná funkcia zamestnanca (tj práca podľa pozície v súlade s tabuľkou zamestnancov) sa odráža v pracovnej zmluve. Pracovná náplň bližšie upravuje pracovnú funkciu. Okrem toho pokyny spravidla špecifikujú povinnosti zamestnanca, limity zodpovednosti atď.

Pravidlá pre vypracovanie pracovnej náplne nie sú upravené zákonom, preto ho zamestnávateľ samostatne vypracúva, schvaľuje a stanovuje postup pri vykonávaní zmien (list Rostrud z 24. novembra 2008 č. 6234-TZ).

Preto je povinné dodržiavať tie požiadavky na kvalifikáciu (vrátane vzdelania) prijatého zamestnanca, ktoré sú súčasne zakotvené v Zákonníku práce Ruskej federácie alebo inom federálnom zákone, ako aj v kvalifikačnom zozname alebo profesijnom štandarde.

Predovšetkým požiadavky na úroveň vedomostí a kvalifikácie manažérov, špecialistov a zamestnancov obsahuje schválený Kvalifikačný zoznam. Uznesenie Ministerstva práce Ruska zo dňa 21.8.1998 č.37.

Ak podmienka požadovanej úrovne kvalifikácie (vrátane vzdelania) jednotlivca na obsadenie konkrétnej pozície nie je v Zákonníku práce Ruskej federácie a iných federálnych zákonoch, potom požiadavky kvalifikačných príručiek a odborných štandardov majú poradný charakter. (pozri list Ministerstva práce Ruska zo dňa 07.06.2016 č. 14-2/OOG-6465).

Pokiaľ ide o špecializáciu asistenta tajomníka, Zákonník práce Ruskej federácie a ďalšie federálne zákony nevyžadujú, aby jednotlivec mal na obsadenie takejto pozície vysokoškolské vzdelanie.

Ak však zamestnávateľ požiadavku na vysokoškolské vzdelanie asistenta tajomníka zahrnul do náplne práce, je povinný riadiť sa ustanoveniami tohto pokynu.

Zároveň podľa nášho názoru zamestnávateľ nemôže niesť administratívnu zodpovednosť za nedodržanie tohto ustanovenia pracovnej náplne. Je to spôsobené tým, že takáto zodpovednosť vzniká v súlade s odsekom 1, 2 čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie za porušenie pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich normy pracovného práva. Avšak v zmysle čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie sa na vyššie uvedené normatívne akty nevzťahuje miestny normatívny akt, ktorý je popisom práce.

Okrem toho v bode 8 Postupu na uplatňovanie jednotného zoznamu kvalifikácií (schváleného uznesením Ministerstva práce Ruskej federácie zo dňa 2. 9. 2004 č. 9) sa uvádza, že osoby, ktoré nemajú špeciálne vzdelanie alebo pracovné skúsenosti ustanovené v kvalifikačný adresár, ktorí však majú dostatočné praktické skúsenosti a vysokú kvalitu a plne vykonávajú služobné povinnosti, ktoré im boli pridelené, môžu byť vymenovaní do príslušných funkcií rovnakým spôsobom ako osoby so špeciálnym školením a pracovnými skúsenosťami.

Vo vyššie uvedenej situácii sa odporúča vykonať zmeny v pokynoch, ktoré naznačujú, že na uvedenú pozíciu je možné najať osoby bez vyššieho vzdelania, ale s dostatočnými praktickými skúsenosťami (celkové pracovné skúsenosti).

08.07.2015 22:05

januára 2015 vstúpili do platnosti zmeny a doplnenia Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie, ktoré sprísňujú zodpovednosť zamestnávateľa za porušenie pracovnoprávnych predpisov. Konkrétne nadobudla účinnosť nová verzia článku 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie, ktorého odsek 3 uvádza, že obchádzanie alebo nesprávne plnenie pracovnej zmluvy, ako aj uzavretie občianskoprávnej zmluvy, ktorá skutočne upravuje pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom, má za následok uloženie správnej pokuty. Pre úradníkov je teda pokuta stanovená vo výške 10 000 až 20 000 rubľov; pre osoby, ktoré vykonávajú podnikateľskú činnosť bez založenia právnickej osoby - od 5 000 do 10 000 rubľov; pre právnické osoby - od 50 000 do 100 000 rubľov.

Upozornenie: ak od vás inšpektor požaduje napríklad 15 pracovných zmlúv a všetky z nich budú uznané ako nesprávne splnené, bude treba zaplatiť pokutu za každú zmluvu. Preto je načase zistiť, či vo vašich pracovných zmluvách nie sú chyby.

Postup pri prijímaní do zamestnania

1. Skontrolujte, či máte všetky potrebné dokumenty.

V § 65 Zákonníka práce sú uvedené všetky potrebné dokumenty, ktoré uchádzač o zamestnanie predkladá zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy:

pas alebo iný identifikačný doklad;

Pracovná kniha (výnimky - prípady, keď sa prvýkrát uzatvorí pracovná zmluva alebo osoba začne pracovať na kratší pracovný čas);

Poistný list štátneho dôchodkového poistenia;

Vojenské registračné dokumenty - pre osoby povinné vojenskej služby a osoby podliehajúce vojenskej službe;

Doklad o vzdelaní a (alebo) kvalifikácii alebo dostupnosti špeciálnych znalostí - pri uchádzaní sa o prácu, ktorá si vyžaduje špeciálne znalosti alebo špeciálne školenie;

Osvedčenie potvrdzujúce prítomnosť (neprítomnosť) záznamu v registri trestov a (alebo) skutočnosť, že došlo k trestnému stíhaniu alebo ukončeniu trestného stíhania z rehabilitačných dôvodov (pri vykonávaní určitých druhov činností).

Existujú prípady, keď sa pas zamestnanca opätovne vydáva. S najväčšou pravdepodobnosťou má v rukách certifikát, ktorý je vydaný v súlade s administratívnymi predpismi Federálnej migračnej služby. Osoba však nemôže byť zamestnaná na základe osvedčenia, pretože nejde o doklad totožnosti. Pre zamestnanie bude potrebný dočasný občiansky preukaz.

Ak osoba stratila pracovný zošit, ale chce, aby boli informácie o jeho pracovných skúsenostiach zahrnuté do nového zošita, môže kontaktovať zamestnávateľa na svojom poslednom pracovisku a získať duplikát.

Ďalšia možnosť je vysvetlená v § 65 Zákonníka práce: „Ak osoba uchádzajúca sa o prácu nemá pracovnú knihu pre jej stratu, poškodenie alebo z iného dôvodu, je zamestnávateľ povinný na základe písomnej žiadosti tejto osoby ( s uvedením dôvodu absencie zošita), vydať nový zošit."

Vznikajú spory týkajúce sa vojenských registračných dokumentov: je možné odmietnuť zamestnanie, ak chýbajú? Niekto si myslí, že - áno, malo by sa to odmietnuť, pretože vojenské registračné dokumenty sú v zozname dokumentov uvedených v článku 65 Zákonníka práce. Sú však aj takí, ktorí veria, že tieto dokumenty sú pomenované len preto, aby zamestnávatelia mohli viesť vojenské záznamy na mieste výkonu práce. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že ak odmietnete najať osobu písomne ​​s odkazom na nedostatok vojenských registračných dokumentov, ak sa prípad dostane na súd, nebudete môcť vysvetliť, ako ich neprítomnosť ovplyvnila neschopnosť zamestnanca vykonávať svoju pracovnú funkciu.

V roku 2015 sa v Správnom poriadku objavil článok 5.27.1, ktorý stanovuje administratívnu zodpovednosť za prijatie zamestnanca bez predbežných lekárskych prehliadok. Pokuta je až 130 000 rubľov. za každého takto prijatého zamestnanca. Kategórie pracovníkov, u ktorých je potrebné skontrolovať dostupnosť povinných predbežných lekárskych prehliadok, sú uvedené v článku 213 Zákonníka práce. Vyhláška Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja č. 302n schvaľuje zoznam škodlivých a (alebo) nebezpečných výrobných faktorov a zoznam prác, pri ktorých sa vykonávajú povinné predbežné a periodické lekárske prehliadky pracovníkov.

2. Pred podpisom pracovnej zmluvy oboznámte zamestnanca proti podpisu s vnútorným pracovným poriadkom a miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s jeho pracovnou činnosťou, ako aj s kolektívnou zmluvou (§ 68 Zákonníka práce).

Zoznam musí byť uvedený pod každým regulačným aktom.

3. Venujte pozornosť podmienkam pracovnej zmluvy. Pri zostavovaní pracovnej zmluvy si skontrolujte všetky povinné údaje a podmienky, ktoré je potrebné v nej obsahovať.

Ak v pracovnej zmluve chýbajú niektoré povinné údaje z § 57 Zákonníka práce, treba doplniť. Chýbajúce údaje sa zapisujú priamo do textu pracovnej zmluvy. Čo sa týka chýbajúcich podmienok, určuje ich príloha k pracovnej zmluve alebo samostatná písomná dohoda zmluvných strán, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy.

Ak vaša spoločnosť zamestnáva vodičov, kuriérov, špeditérov, nezabudnite to uviesť charakter práce v pracovnej zmluve (mobilná, cestovateľská, na cestách, iná povaha práce).

Dôležitá podmienka - pracovný čas. Podľa § 57 Zákonníka práce sa režim pracovného času a času odpočinku uvádza, ak sa pre daného zamestnanca líši od všeobecných pravidiel platných pre daného zamestnávateľa.

Ak pre vás osoba pracuje na čiastočný úväzok a je s ňou uzatvorená pracovná zmluva, potom ste povinný určiť pracovný čas v pracovnej zmluve (§ 284 Zákonníka práce).

Uistite sa, že v každej pracovnej zmluve je presne uvedené miesto výkonu práce. Podľa § 209 Zákonníka práce „pracovisko je miesto, kde sa zamestnanec musí zdržiavať alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti s výkonom práce a ktoré je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa“. Zákonník práce neobsahuje zákonnú definíciu pojmu „miesto výkonu práce“. V § 57 Zákonníka práce sa však uvádza, že zamestnávateľ musí uviesť samostatnú štrukturálnu jednotku. Pre správnu registráciu uveďte názov organizácie a lokalitu.

dávaj pozor na dátum začiatku. Ak so zamestnancom uzatvoríte pracovnú zmluvu na dobu určitú, uistite sa, že:

Mali ste právo ho uzavrieť (§ 59 Zákonníka práce). Aj keď uzatvoríte pracovnú zmluvu na dobu určitú v prípade, ktorý zákon neustanovuje, podmienky jej naliehavosti nebudú mať právnu silu. A ak sa po skončení pracovného pomeru z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy zamestnanec obráti na súd, dostane sa späť do práce. Súd bude zaujímať dôkaz o tom, že zamestnávateľ mal právo na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú, čo v tomto prípade nebudete vedieť zabezpečiť;

Doba platnosti pracovnej zmluvy je špecifikovaná - dátum alebo obdobie výskytu udalosti (napríklad „do neprítomnosti neprítomného zamestnanca“);

Uvádzajú sa dôvody okolností pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú.

Požadovaná podmienka - plat. Je dôležité, aby v každej pracovnej zmluve bola uvedená výška tarifnej sadzby alebo platu, a nie len „plat podľa personálnej tabuľky“. Ak existujú nejaké príplatky alebo príspevky, nezabudnite ich uviesť v pracovnej zmluve.

Upozorňujeme tiež pracovné podmienky v práci. Pracovné podmienky na pracovisku sú v súlade s § 209 Zákonníka práce súhrnom faktorov pracovného prostredia a pracovného procesu, ktoré ovplyvňujú výkonnosť a zdravie zamestnanca. Od 1. januára 2014 sa táto podmienka stala povinnou pre zaradenie do pracovnej zmluvy. Niektorí zamestnávatelia, ktorí nemajú vykonanú certifikáciu pracoviska a špeciálne posudky, si lámu hlavu – ako túto podmienku zaradiť do pracovnej zmluvy? Federálny zákon č. 426-FZ špecifikuje štyri triedy pracovných podmienok: optimálne, prijateľné, škodlivé a nebezpečné. To, aké pracovné podmienky máte na pracovisku, aby ste mohli zahrnúť do pracovnej zmluvy, môžete pochopiť až na základe výsledkov certifikácie (ak ešte neuplynula doba jej platnosti) alebo osobitného pracovného posudku. Môžete sa pozrieť na znenie v osobitnej hodnotiacej karte (alebo karte na potvrdenie zamestnania) a prepísať príslušné faktory v pracovnej zmluve. Pravda, ak ste si pracovné podmienky zapísali asi takto: „pracovné podmienky sú optimálne na základe správy o osobitnom posudku z toho a toho dátumu“.

4. Na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy vystaviť pracovný príkaz.

V takom prípade musíte starostlivo skontrolovať, či je obsah objednávky v súlade s podmienkami pracovnej zmluvy (článok 68 Zákonníka práce). Zamestnanec musí byť oboznámený s príkazom proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce.

5. Urobte si záznam do pracovného zošita.

Podľa § 66 Zákonníka práce zamestnávateľ (s výnimkou zamestnávateľov – fyzických osôb, ktorí nie sú fyzickými osobami) vedie pracovné knihy za každého zamestnanca, ktorý u neho odpracoval viac ako päť dní, v prípade, ak u tohto zamestnávateľa pracuje je pre zamestnanca hlavná. Preto po prijatí pracovnej knihy zamestnanca ju zadajte do knihy pracovných záznamov a počkajte päť dní. Na 6. – 7. deň si do zošita ručne poznačte prijímanie zamestnancov. Budete musieť presne uviesť dátum prijatia do zamestnania, je uvedený v pracovnom poriadku a pracovnej zmluve.

Ak osoba skončí počas týchto piatich dní, do zošita sa nezaznamenajú žiadne záznamy.

6. Nezabudnite na svoju osobnú kartu T-2.

Po prvé, je dôležité mať osobnú kartu. Po druhé, s každým záznamom vykonaným v zošite o vykonanej práci, preradení na iné trvalé zamestnanie a prepustení je zamestnávateľ povinný oboznámiť jeho majiteľa s podpisom na jeho osobnej karte, ktorý zopakuje záznam vykonaný v zošite (odsek 12 vyhlášky vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225 „O pracovných zošitoch“).

Kopírovanie a akékoľvek spracovanie materiálov zo stránky je zakázané

Môžeme zamestnať zamestnanca bez vzdelania (po škole študent 1. ročníka v colníctve) na pozíciu asistent účtovníka?

Pri prijímaní zdravotníckych pracovníkov, učiteľov a štátnych zamestnancov je povinné špecifické vzdelanie potvrdené diplomom.

Pri prijímaní zamestnanca na túto pozíciu je spravidla dôležité mať vyššie vzdelanie s uvedením úrovne vedomostí, ale nie je povinné. Zoznam zodpovedností zamestnancov, ako aj požiadavky na stupeň vzdelania sú spravidla predpísané v pracovnej náplni, ktorá sa zostavuje na základe Jednotného kvalifikačného adresára pozícií pre manažérov, špecialistov a zamestnancov.

Je právom vašej organizácie prijať na pozíciu asistent účtovníka zamestnanca bez špeciálneho vzdelania, tento zamestnanec však musí spĺňať požiadavky, ktoré sú tejto kvalifikácii vlastné.

Zdôvodnenie tejto pozície je uvedené nižšie v materiáloch systému Glavbukh.

Odmietnutie najať

Odmietnuť môžete z dôvodov ako nevhodné vzdelanie, nedostatočné pracovné skúsenosti, nedostatok potrebnej profesie, kvalifikácia, zdravotné kontraindikácie (bod 10 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2) .* Uchádzač, ktorý nebol prijatý, má právo požadovať, aby organizácia písomne ​​uviedla dôvody odmietnutia (článok 64 Zákonníka práce Ruskej federácie). Majte na pamäti, že nemôžete uviesť tehotenstvo, prítomnosť detí, nedostatočnú registráciu, pohlavie, národnosť, náboženstvo ako také dôvody (časti a článok 64 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Okrem toho je zakázané zavádzať obmedzenia diskriminačnej povahy pri šírení informácií o dostupných pracovných miestach alebo voľných pozíciách (článok 6 článku 25 zákona č. 1032-1 z 19. apríla 1991).

Nina Kovyazina, zástupkyňa riaditeľa odboru vzdelávania a ľudských zdrojov ruského ministerstva zdravotníctva

2.Článok:Je možné odmietnuť prácu, ak uchádzač nemá špeciálne vzdelanie?

Analýza legislatívy

Článok 64 Zákonníka práce zakazuje bezdôvodné odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy. Odmietnutie z dôvodu okolností, ktoré nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnanca, sa považuje za neopodstatnené.

Doklad o vzdelaní, kvalifikácii alebo špeciálnych znalostiach sa zamestnávateľovi predkladá iba pri uchádzaní sa o prácu, ktorá si vyžaduje špeciálne znalosti alebo špeciálne školenie (článok 65 Zákonníka práce Ruskej federácie). Napríklad na prácu vo výrobe a predaji liekov musí mať kandidát farmaceutické znalosti. Na prácu manažéra pre predaj potravín a priemyselného tovaru však spravidla nie sú potrebné špeciálne zdokumentované znalosti.*

Článok 57 Zákonníka práce prináša dôležité objasnenie: ak výkon práce na určitej pozícii, špecializácii zahŕňa poskytovanie výhod, kompenzácií alebo má obmedzenia, potom názvy týchto pozícií musia zodpovedať názvom a požiadavkám uvedeným v kvalifikačné adresáre. Ak sa teda uchádzač uchádza o pozíciu, pri ktorej odpracovaná doba dáva nárok na predčasný dôchodok, je potrebné odkázať na doplňujúce predpisy.*

Pozrite si popis práce

Kvalifikačné charakteristiky obsiahnuté v tarifných a kvalifikačných príručkách slúžia ako podklad pre vypracovanie náplní práce***, ktoré schvaľuje a uvádza do platnosti zamestnávateľ. Popisy práce obsahujú úplný zoznam zodpovedností zamestnancov s prihliadnutím na charakteristiky konkrétnej organizácie. Práve v nich sa určujú kvalifikačné predpoklady na zamestnanca vrátane požiadaviek na stupeň vzdelania.

Zamestnávateľ má preto právo odmietnuť zamestnanca, ktorý nemá potrebné vzdelanie, pri prijatí na pozíciu, pre ktorú sú požiadavky na stupeň vzdelania určené pracovnou náplňou schválenou predpísaným spôsobom. V praxi je táto funkcia veľmi často využívaná.*

Učiť len s diplomom

Pre množstvo pozícií Zákonník práce definuje osobitné požiadavky na stupeň odborného vzdelania. Napríklad článok 331 stanovuje postup prijímania len tých osôb, ktoré majú určité vzdelanie.* Jeho úroveň je stanovená v štandardných ustanoveniach, ktoré schvaľuje vláda Ruskej federácie (pozri tabuľku).