Obchodný portál pre úspech. Ako napadnúť bezdôvodné odmietnutie prijatia do zamestnania

Pri žiadosti zamestnávateľa o prijatie do zamestnania musí byť občan pripravený na odmietnutie. Dôvody odmietnutia prijatia súvisia s nedostatkom požadovaných obchodných vlastností kandidáta. Do úvahy sa berú vekové kritériá, register trestov a zdravotný stav.

Nie je povolená diskriminácia z viacerých dôvodov: pohlavie, rasa, jazyk, národnosť, členstvo v sociálnych skupinách, politických stranách, sociálnych hnutiach. Zákonník práce priamo hovorí o zákaze odmietnutia práce pre nedostatok trvalej a dočasnej evidencie.

Hlavné dôvody odmietnutia zamestnania

Dôvody môžu súvisieť s nedostatkom potrebných praktických zručností zamestnanca. Vysvetlenia k tomuto kritériu poskytuje Najvyšší súd Ruskej federácie v uznesení č. 2 zo 17. marca 2004. Obchodné vlastnosti zabezpečujú schopnosť osoby vykonávať pracovné funkcie. Do úvahy sa berú tieto odborné kvalifikácie:

• dostupnosť profesie, špecializácie a pracovných skúseností;
• požadovaný stupeň vzdelania;
• zdravotný stav;
• spoločenskosť, odolnosť voči stresovým situáciám;

Zamestnávateľ je oprávnený stanoviť požiadavky na obchodné vlastnosti zamestnanca v súlade s pracovnoprávnymi predpismi. Šéf firmy má právo klásť si podmienky - aby bol zamestnanec technicky gramotný: vlastniť kancelárske vybavenie, vedieť pracovať s počítačovými programami, perfektne ovládať cudzie jazyky.

Pre pracovníkov školstva existujú kritériá, ktorých nedodržanie vylučuje možnosť kariéry vo vzdelávacej inštitúcii. Sú uvedené v čl. 331 Zákonníka práce Ruskej federácie. Budúcim učiteľom je zakázané mať záznam v registri trestov alebo byť v minulosti odsúdení za závažné a obzvlášť závažné trestné činy. Musia mať pedagogické vzdelanie. Ak nie je možné splniť požiadavky Zákonníka práce, je občanovi právoplatne odopreté zamestnanie.

Zoznam dokladov potrebných na uzatvorenie pracovnej zmluvy je uvedený v čl. 65 Zákonníka práce Ruskej federácie. Neexistencia platného ruského pasu, osvedčenia o poistení, dokladu o vzdelaní alebo kvalifikácie zo strany žiadateľa bude dôvodom odmietnutia práce.

Môže byť odmietnutá aj vtedy, ak sa žena uchádza o prácu v škodlivých podmienkach. Zákaz niektorých povolaní obsahuje nariadenie vlády č. 162 z 25. februára 2000. Neschopnosť nájsť si prácu sa vysvetľuje neprípustnosťou výraznej fyzickej námahy na ženský organizmus a potrebou zachovania jej reprodukčného systému.

Nedostatok pracovných skúseností sa nepovažuje za diskriminačný faktor. Zamestnávateľ má právo od zamestnanca požadovať, aby mal preukázané záznamy o výkone svojich pracovných funkcií. Uzavretie pracovnej zmluvy sa považuje za právo, nie povinnosť zamestnávateľa. Výnimky sú povolené, ak je zamestnanie povinné na základe súdneho príkazu.

Maloletej alebo žene, ktorá sa chce zamestnať na princípe rotácie, môže byť zamietnuté zamestnanie, ak má dieťa mladšie ako tri roky.

Prácu nemôžete odmietnuť, ak zamestnanec prakticky vykonáva pracovnú funkciu. Na žiadosť zamestnanca môže súd takéto vzťahy uznať za pracovnoprávne. Pracovná zmluva sa uznáva ako občianska zmluva - ak sú na to stanovené požiadavky na súde a transakcia obsahuje znaky práce v prenájme a osobnej práce.

Nezákonné dôvody odmietnutia zamestnania

Zamestnávateľ sa snaží zabezpečiť, aby bol zamestnanec kompetentný a vhodný na danú prácu na základe osobných kvalít. Ak bol naňho človek počas pohovoru nepríjemný, tak sa voľné miesto zamietne aj napriek jeho vysokej odbornej úrovni. Problémom je, že zamestnávateľ môže uviesť nezákonné dôvody (skrytú diskrimináciu) podľa formálnych zákonných kritérií, ktoré sú uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie a iných predpisoch.

Skrytú diskrimináciu v práci možno prekonať, ale bude to chvíľu trvať, kým sa to dokáže. Uchádzač o zamestnanie má právo obrátiť sa na inšpektorát práce vrátane zasielania dokumentov prostredníctvom neho, ak chce vzťah v rámci občianskoprávnej zmluvy uznať za pracovný.

Nezákonné dôvody na odmietnutie prijatia do zamestnania sú bežné vo vzťahu k zamestnancom s akoukoľvek kvalifikáciou alebo ak existuje veľká konkurencia na voľné pracovné miesto a zamestnávateľ je pri uprednostňovaní jedného alebo druhého kandidáta vedený osobnými motívmi. V tejto veci je dôležitý faktor osobného uváženia vedenia organizácie.

Na žiadosť žiadateľa musí byť odmietnutie prijatia voľného miesta poskytnuté písomne ​​do siedmich dní od predloženia žiadosti. Nedodržanie tohto pravidla bude mať za následok uloženie správnej pokuty podľa čl. 5. 27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie. Nezhody sa riešia na súde. Štátny poplatok za pracovné spory sa od žalobcu – fyzickej osoby nevyberá.

Kandidát príde na pohovor a počuje: „toto voľné miesto sme sa rozhodli zatiaľ neotvárať“, „prepáčte, ale vyskytol sa problém a na túto pozíciu sme už zamestnali človeka“ alebo úplne vágne „teraz sme zaneprázdnení“ a zavolá vám neskôr." Tieto zdvorilé odmietnutia často skrývajú úplne iné dôvody. Uchádzač, ktorý dúfal v prácu, pokračuje v hľadaní práce bez úspechu.
Ak však odborník počuje negatívne odpovede príliš často, je lepšie sa na chvíľu zastaviť a analyzovať, aký je skutočný dôvod odmietnutia.

Zamestnávateľ má právo rozhodnúť, ktorého zamestnanca firma potrebuje, ktorý zamestnanec prinesie organizácii väčší úžitok. Zároveň musí byť odmietnutie zamestnania podľa Zákonníka práce Ruskej federácie odôvodnené. Ide o sociálnu záruku, ktorá zabezpečuje princíp slobody práce, ktorý sa odráža v zákonníku práce a ústave Ruska.

Za bezdôvodné odmietnutie sa považuje odmietnutie prijatia do zamestnania z dôvodu rasy, farby pleti, pôvodu, bydliska, národnosti, jazyka, úradného, ​​sociálneho alebo majetkového postavenia, veku, pohlavia atď. Za odôvodnené odmietnutie sa považuje odmietnutie zamestnať základné obchodné vlastnosti žiadateľa. Toto ustanovenie nie je vždy dodržané, no mali by si ho byť vedomí obaja uchádzači, aby si mohli obhájiť svoje práva v prípade zjavnej diskriminácie, a mali by si ho uvedomiť aj zamestnávatelia, aby nedochádzalo k porušovaniu Zákonníka práce.

Prečo zamestnávateľ odmietol zamestnať?
Dôvody odmietnutia, napriek zodpovedajúcemu ustanoveniu Zákonníka práce, nie vždy súvisia s obchodnými vlastnosťami zamestnanca. To však neznamená, že za každou formuláciou treba hľadať osobné pohnútky alebo diskrimináciu zamestnávateľa. Je veľmi pravdepodobné, že dôvodom, prečo sa zamestnanec na danú pozíciu nehodil, boli práve jeho obchodné vlastnosti. Navyše sú väčšinou najčastejších dôvodov odmietnutia zamestnania.

Prečo sa väčšine kandidátov po pohovore neozvú?

1. Nesúlad medzi mzdovými očakávaniami uchádzača a zamestnávateľa
Spoločnosť má zvyčajne určitý rozpočet na plat konkrétneho špecialistu. Ak finančné potreby kandidáta prekročia tento rozpočet, s najväčšou pravdepodobnosťou mu bude odmietnutá práca. V súčasnosti je na ruskom pracovnom trhu podľa odborníkov z personálnej agentúry Unity mnoho spoločností pripravených ubytovať špecialistov v tejto veci. Tieto firmy sú však ochotné ponúknuť vyššie platy len v špeciálnych prípadoch tým uchádzačom, ktorých vysoké platové nároky sú opodstatnené. Často sa stáva, že uchádzača odmietnu pre príliš nízke platové očakávania alebo preto, že je ochotný pracovať na nižšej pozícii ako doteraz.

2. Slabá príprava na pohovor, negramotný životopis
Uchádzač, ktorý je nedostatočne pripravený na pohovor, často pociťuje pochybnosti o sebe a nemôže naplno odhaliť svoje obchodné kvality a ukázať svoju najlepšiu stránku. Okrem toho má spravidla málo informácií o spoločnosti, pre ktorú má v úmysle pracovať, takže veľa otázok mu spôsobuje ťažkosti.
Pred pohovorom si musíte jasne definovať svoje silné a slabé stránky, zistiť viac informácií o spoločnosti, ktorá voľné pracovné miesto zverejnila, a rozhodnúť sa, ktoré vlastnosti a zručnosti budú na tejto pozícii najužitočnejšie.

3. Uchádzač nespĺňa požiadavky na voľné pracovné miesto
Môže ísť o nedostatočnú kvalifikáciu a odborné zručnosti, prípadne absenciu potrebných osobnostných kvalít kandidáta alebo jeho nezlučiteľnosť s pozíciou. Najčastejšie sú požiadavky na kandidáta špecifikované v oznámení o voľnom pracovnom mieste. Dôvodom odmietnutia môže byť príliš vysoká kvalifikácia odborníka. Ak voľné pracovné miesto neznamená kariérny rast, zamestnávateľovi je jasné, že takýto zamestnanec vo firme dlho nezostane.

4. Pokusy o klamanie zamestnávateľa alebo zlé odporúčania
Niekedy zachádzajú kandidátove pokusy prezentovať sa v dobrom svetle príliš ďaleko a vracajú sa späť. Nepravdivé informácie vo vašom životopise sú riskantným spôsobom, ako získať prácu. Kedykoľvek sa lož odhalí, počas pohovoru alebo po prijatí do zamestnania, stane sa škvrnou na reputácii odborníka, ktorej sa len veľmi ťažko zbavuje. Dojem z kandidáta môžu nenávratne pokaziť aj zlé odporúčania z predchádzajúcej práce.

5. Časté zmeny zamestnania
Ak pracovný záznam žiadateľa ukazuje, že zmenil veľa pracovných miest, upozorní to náborových pracovníkov a zamestnávateľov. Takíto kandidáti sú prijímaní s nevôľou, keďže firmy sa najčastejšie spoliehajú na dlhodobé pracovné vzťahy a nechcú o šesť mesiacov znova otvárať voľné miesto a hľadať zamestnanca.

6. Neupravený vzhľad
Nedbalé obliekanie alebo nevhodné oblečenie pre danú situáciu. Chorý alebo unavený vzhľad, svetlý make-up, neporiadok - to všetko môže slúžiť ako dôvod na odmietnutie, a to nielen pre tie pozície, kde musíte neustále komunikovať s ľuďmi a vyzerať reprezentatívne.

7. Osobné vnímanie
Osobné vnímanie často zohráva veľkú úlohu pri prijímaní a hodnotení kandidáta. Výskumy ukazujú, že mnohí zamestnávatelia sa pri výbere zamestnancov riadia rovnakými kritériami ako pri výbere priateľov či životných partnerov. Osobné odmietnutie sa preto môže stať dôvodom na odmietnutie zamestnania.

8. Nedostatok dochvíľnosti
Ak kandidát mešká na pohovor, signalizuje to nesústredenosť a neschopnosť manažovať si čas. Napraviť negatívny prvý dojem počas rozhovoru môže byť veľmi ťažké.

9. Neschopnosť adekvátne vnímať kritiku
Schopnosť pokojne prijať kritiku a vidieť a priznať si svoje chyby preukazuje flexibilitu, rozvojový potenciál, schopnosť učiť sa a ovplyvňuje schopnosť tímovej práce. Ak kandidát prehnane reaguje na kritiku, môže to byť dôvod na odmietnutie.

10. Nedostatok motivácie
Zamestnávateľ môže odmietnuť prijať, ak vidí, že kandidát nemá jasné ciele, veľmi dobre nerozumie, prečo potrebuje túto prácu a nemá kariérne plány. Nedostatok motivácie je dôležitým faktorom, ktorý do značnej miery určuje efektivitu zamestnanca, preto sa firmy snažia zamestnať tých, ktorí sú zameraní na rozvoj a vedia, čo chcú.

Častokrát po absolvovaní celého radu pohovorov a testov pri uchádzaní sa o prácu musí uchádzač, aj keď má veľmi vysokú kvalifikáciu a jednoznačne vhodný na voľnú pozíciu, počuť „Zavoláme vám späť“ alebo ihneď „ Nie si pre nás vhodný."

Je to spôsobené niektorými bodmi, ktoré uchádzači nezohľadňujú pri poskytovaní informácií o sebe počas pohovorov s HR manažérmi personálnych agentúr alebo spoločností.

Poďme definovať najčastejšie dôvody odmietnutia zamestnaniašpecialistov, ktorí sú formálne vhodní na inzerované voľné pracovné miesto.

1. Odmietnutie môže nasledovať po zodpovedaní tradičnej otázky o platových očakávaniach. Uchádzač je v tejto fáze definitívne vyradený, ak pri nízkej úrovni kvalifikácie, množstva vedomostí a zručností požaduje jednoznačne nadsadený plat. Je tiež alarmujúce, keď veľmi vysokokvalifikovaný špecialista súhlasí s prácou s nízkym príjmom. V tomto prípade bude prvou reakciou, že žiadateľ o sebe zatajil významné informácie, prehnal mieru svojej kompetencie a všetky jeho údaje musia byť dôkladne preverené. Aj keď neexistujú žiadne viditeľné dôvody pre akúkoľvek „vadu“ kandidáta, potom sa pri rozhodovaní o jeho výbere na voľné miesto stále riadia predpokladom, že práca na nižšej pozícii alebo s nižšou mzdou ako kandidát predtým pracoval je dočasná nútená pozícia.etapa jeho života a čoskoro sa to pokúsi zmeniť. Prvým dôvodom odmietnutia sú teda neadekvátne platové očakávania a ochota zaujať pozíciu na nižšej úrovni, ako kandidát predtým zastával.

V prípade jasne nafúknutých platových požiadaviek si môžete pripraviť vážne zdôvodnenie tohto prístupu a zároveň naznačiť, že ste pripravený prehodnotiť požadovanú výšku odmeny v závislosti od určitých podmienok. A možno budete vypočutí. Napríklad v celom regióne sa plat za vašu špecializáciu pohybuje od 20 do 30 tisíc rubľov, ale požadujete 60 tisíc rubľov. Prirodzene, nikto vám takúto sumu neponúkne a so svojou žiadosťou sa okamžite vyradíte zo zoznamu kandidátov, najmä ak sú vaše odborné údaje pod úrovňou tých kandidátov, ktorí súhlasia s prácou na štandardnej úrovni odmeňovania. Ukážete sa ako špecialista, ktorý sa nedokáže adekvátne ohodnotiť. Na čo sa musíte zamerať vo svojom zdôvodnení: na vašu jedinečnosť vo vašom profesionálnom prístupe (napríklad každý pracuje podľa šablóny a vy ste inovátor, ktorý komplexne študuje problém, rozvíja svoju vlastnú metodiku, máte schopnosť vyriešiť akékoľvek problémy pre spoločnosť čo najbezbolestnejšie a v čo najkratšom čase, preto máte serióznu batožinu užitočných kontaktov, máte „spojenia“ v rôznych obchodne dôležitých štruktúrach, máte znalosti a skúsenosti v technológii zostavovania rôzne dokumenty, aj pre súdy; máte ďalšie zručnosti, ktoré sú pripravené aktívne využívať v prospech spoločnosti (napríklad rozumiete počítačovému hardvéru, viete si sami nainštalovať lokálnu sieť, eliminovať núdzové situácie súvisiace s PC alebo písať talentované texty, ktoré sa dajú použiť na reklamné účely alebo na články na firemnom portáli, ovládaš cudzí jazyk, vieš opraviť auto)), aktívna pozícia (uveďte, že všetci ostatní odpracujú len svojich 8 hodín, ale ty si fandíte veci a ste pripravení venovať tomu všetok svoj čas), uveďte, že „viete, čo môžete spoločnosti za tieto peniaze dať“ a že to ani zďaleka nie je porovnateľné s tým, čo zamestnávateľ dostane od obyčajného zamestnanca ktorý bude deň čo deň monotónne vykonávať svoje funkčné povinnosti, aby ste sa cítili nepostrádateľní. V praxi sa často ukazuje, že špecialista s 30-ročnou praxou a vyšším vzdelaním, s veľkým počtom certifikátov, vie a dokáže oveľa menej ako absolvent VŠ, ktorý má odpracované 2 roky a vo výsledku totálne chyby. sa často robia pri výbere podľa formálnych požiadaviek.

Ak súhlasíte s nižšou mzdou a nižšou pozíciou, ako ste zastávali predtým a skutočne máte silnú motiváciu zaujať túto voľnú pozíciu, potom je vo vašom záujme zverejniť predmet svojej motivácie počas pohovoru a presvedčiť, že je pre Teba veľmi silný. Príklad: Pracovali ste ako hlavný účtovník holdingovej spoločnosti a zrazu sa uchádzate o pozíciu účtovníka v jednoosobovej spoločnosti - malý podnikateľský subjekt. znepokojujúce? Áno. Ako vysvetliť? Práca vo veľkej holdingovej spoločnosti zahŕňa prítomnosť veľmi zložitých účtovných situácií; holdingové spoločnosti majú oddelené divízie po celej krajine, správy o ktorých sa predkladajú, a to aj na ich mieste, to všetko predstavuje obrovské množstvo toku dokumentov a vyžaduje neustále kontroly na rôznych miestach. úrovne, ako aj veľmi vysoká miera zodpovednosti hlavného účtovníka (daňová, administratívna, trestná), čo vedie k stavu neustáleho napätia a chronického stresu, k životu len prácou. Povedzte, že práca v holdingovej spoločnosti bola životnou etapou, ktorou ste museli prejsť, a teraz ste vedome prišli k túžbe prebudovať svoj život, venovať sa viac rodine, vstúpiť do pokojnejšieho života presťahovaním sa do práce v malá spoločnosť a navrhovaná výška platby v tejto spoločnosti je dostatočná na to, aby ste sa uživili a uživili rodinu.

2. Ako časté dôvody odmietnutia sa uvádza aj prítomnosť žiadateľa nedostatočná alebo nadmerná kvalifikácia

3. Zlá príprava na pohovor a nesprávne správanie uchádzača

Môže ísť o neznalosť o voľnom pracovnom mieste, neochotu odpovedať na štandardné otázky (dôvod hľadania práce a pod.), odmietavý prístup, netaktnosť, nedostatok lojality k bývalému zamestnávateľovi, nevhodný vzhľad a pod.

4. Nepravdivé informácie v životopise

V tomto prípade existuje len jedna rada: vždy uvádzajte spoľahlivé informácie, pretože informácie o vás nie je také ťažké overiť

5.Faktor osobného vnímania veľmi ťažké prekonať.

6. Nedostatok motivácie

Ak počas pohovoru preukážete nedostatočnú motiváciu prijať voľnú pozíciu, potom aj keď ste podľa formálnych požiadaviek ideálne, s najväčšou pravdepodobnosťou dostanete odmietnutie.

Neprejavujte pohŕdavý postoj, správanie ako „prišiel som náhodou“, „neviem, možno to skúsim“. Preukážte svoj záujem o danú pozíciu a znalosť spoločnosti, ak je to možné. Pýtajte sa na spoločnosť, pozíciu a pracovné podmienky. Povedzte nám, čo vás zaujalo na pracovnej ponuke. Ukážte ochotu spolupracovať.

Odporúčania môžete dostávať nielen od ľudí, ktorých na pohovore označíte a ktorí sa budú spočiatku vyjadrovať pozitívne, ale aj od ostatných zamestnancov spoločnosti, kde ste pracovali, vrátane manažéra, preto nie je nezvyčajné, že odporúčania sú negatívne. .

Zvyčajne neuvádzajú tento dôvod ako základ pre odmietnutie, čo znižuje vaše šance čeliť negativite, ale ak ste o tom napriek tomu informovaní, potom by vaše hlavné kroky mali byť zamerané na načrtnutie situácie, v súvislosti s ktorou boli respondenti zaujatí. v súvislosti s vami. Napríklad, ak opustíte spoločnosť z vlastnej vôle, povedzme preto, že hľadáte prácu s vyššou úrovňou odmeňovania, potom keď zavoláte svojmu bývalému zamestnávateľovi, aby vás informovali, je nepravdepodobné, že by niekto počul, že ste boli dobrým zamestnancom; príkaz na takéto preskúmanie môžu dostať aj iní zamestnanci spoločnosti. A v dôsledku toho ste boli nezaslúžene očierňovaní a všetky dvere boli pred vami zatvorené. A toto je, mimochodom, najbežnejšia situácia.

V tomto smere sa domnievame, že technológia výberu kandidátov na základe odporúčaní je nielen zastaraná, ale aj absurdná a neefektívna. Kto by mal napríklad odporučiť top manažéra? Jeho podriadení? To je pre kandidáta nielen vtipné, ale aj ponižujúce. V tejto praxi však stále pokračujú kancelárie, ktoré si samy seba predstavujú ako géniov HR priemyslu, pričom im chýbajú skutočne hodnotní a hodnotní kandidáti. Treba však vzdať hold tomu, že existuje pomerne veľa progresívne zmýšľajúcich, skutočne profesionálnych personálnych/náborových agentúr, ktoré už dávno prestali stavať výber kandidátov na tomto prístupe.

V prípade bezdôvodného odmietnutia prijatia do zamestnania Odporúčame opýtať sa zamestnávateľa písomné vysvetlenie dôvodov odmietnutia A obrátiť sa na súd na ochranu svojich práv.

Je veľká šanca na víťazstvo, ak kandidát, ktorý má nižšiu odbornú úroveň ako vy (menej skúseností, zručností, žiadne relevantné vzdelanie alebo nižší stupeň vzdelania (napríklad máte vysokú školu, ale osoba prijatá na danú pozíciu má iba vysokú školu)) bol prijatý na inzerované voľné pracovné miesto. Vzor žiadosti na vysvetlenie dôvodov odmietnutia prijatia vhodného kandidáta cm..

Ďalšie materiály:

Dnes má každý právo na prácu. S postupom uchádzania sa o novú prácu sa už stretol takmer každý. Ale nie každý, kto chce získať prácu, bude mať pozitívny výsledok, mnohým je odmietnutý vstup. Každý by mal byť v tejto oblasti informovaný, aby vedel, čo robiť v prípade odmietnutia, ako správne reagovať a čo robiť.

Legislatívna úprava

Okrem ústavy, ktorá každému zaručuje právo na prácu, existuje množstvo ďalších právnych aktov upravujúcich pracovnoprávne vzťahy. Hlavnou a najpodrobnejšou úpravou pracovných vzťahov je Zákonník práce Ruska.

Kód veľmi podrobne popisuje:

• proces zamestnávania;
• postup pri uzatváraní, všetky postupy pri zmene a skončení pracovného pomeru;
• všetky otázky týkajúce sa pracovných noriem atď.

Najmä článok 64 zákonníka stanovuje, že nie je možné odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy, ak neexistujú zákonné dôvody.

Okrem pracovnoprávnych predpisov existuje množstvo právnych aktov, ktoré majú skôr vysvetľujúci charakter k ustanoveniam Zákonníka práce, takže akonáhle chcete získať oficiálnu prácu, musíte si najprv naštudovať legislatívu.

Odôvodnené rozhodnutie odmietnuť

V súlade s vyššie uvedenými nariadeniami musí byť každé prijaté rozhodnutie o odmietnutí nevyhnutne odôvodnené. Odchýlka v prijatí musí byť odôvodnená ustanoveniami súčasnej legislatívy. Zamestnávateľ by mal tejto otázke venovať zvýšenú pozornosť, pretože jeho rozhodnutie môže byť považované za nezákonné, a preto môže byť predmetom odvolania.

Hlavné dôvody negatívneho rozhodnutia pri prijímaní do zamestnania sú:

• poskytnutie neúplného množstva požadovaných dokumentov;
• sťažené pracovné podmienky a osoba má zo zdravotných dôvodov zakázané vykonávať tento typ detailnej práce;

• Osoby mladšie ako 18 rokov nesmú vykonávať prácu v sťažených podmienkach;

• Cudzinci a osoby bez štátnej príslušnosti sa nemôžu podieľať na výkone určitej kategórie prác;

• prítomnosť neznalosti štátneho jazyka osobou uchádzajúcou sa o miesto štátneho zamestnanca.

Vyššie uvedené prípady upravuje priamo zákon, no zamestnávateľ má možnosť odmietnuť aj z iných dôvodov, avšak motivovaných.

Budúci zamestnanec napríklad nemá potrebné pracovné skúsenosti, ktoré sú pri tomto druhu činnosti primárne potrebné. Samostatne môžete venovať pozornosť aj vedomostiam, zručnostiam a schopnostiam, ktorými sa kandidát charakterizuje. Je potrebné vziať do úvahy, že pri špecializovaných typoch práce má toto zásadný význam.

Kedy nie je možné nezamestnať?

Legislatíva v oblasti pracovnoprávnych vzťahov určila okruh pracovníkov, ktorých prijatie do zamestnania nemožno odmietnuť, inak to môže mať za následok zodpovednosť zamestnávateľa na súde. Tento kruh zahŕňa napríklad:

• občania, ktorí dostali písomnú osobnú pozvánku (napríklad uchádzač o miesto má);
• ženy, ktoré majú dieťa a ženy, ktoré čakajú dieťa (tehotné).

Bezdôvodné odmietnutie

Každý sa môže stretnúť s ťažkosťami v procese zamestnávania, ale nie každý vie, ktoré dôvody na odmietnutie sú legitímne a ktoré nie.

Bez ohľadu na to, ak odmietnutie porušuje možnosť pracovať zaručenú ústavou, je nezákonné.

Dnes je v praxi zrejmé, že hlavným dôvodom nezákonnosti prijatých rozhodnutí sú rasové, národnostné a náboženské charakteristiky.

Najbežnejší nezákonné dôvody odmietnutia pri prijímaní do zamestnania:

• kandidát na pozíciu je blízko dôchodkového veku;
• neznalosť štátneho jazyka (t. j. ruštiny);
• osoba je zástupcom určitej národnosti;
• nábožnosť osoby alebo určité náboženstvo nie je vítané vedením organizácie;
• kandidát má deti alebo je tehotná;
• ruský občan nemá registráciu v mieste zamestnávateľa;
• prítomnosť infekcie HIV;
• iné.

Toto video popisuje hlavné možné dôvody negatívnej odpovede od potenciálneho zamestnávateľa. Osobitná pozornosť sa venuje tomu, ako zistiť dôvod odmietnutia a na aké účely by sa to malo robiť.

Ak podľa názoru kandidáta zamestnávateľ bezdôvodne odmietol, mali by sa prijať všetky potrebné opatrenia na preukázanie nezákonnosti jeho konania. Je vhodné kontaktovať profesionálnych právnikov alebo špecializované kancelárie. Odborníci na danú problematiku vám budú vedieť poradiť, aké opatrenia je potrebné prijať a aké opatrenia je najlepšie prijať.

Čo riskuje zamestnávateľ v prípade neodôvodneného odmietnutia?

Nemotivované rozhodnutie môže mať negatívny dopad aj na zamestnávateľa. Za tento druh protiprávneho konania zákon stanovuje rôzne sankcie. Diferenciácia trestov je pomerne veľká: od disciplinárneho konania až po trestnoprávne.

Okrem toho administratívna legislatíva stanovuje dôsledky za nedodržiavanie pracovnoprávnych predpisov a iných zákonov, ktoré upravujú chránené práva. Hlavnou normou je článok 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruska.

Ak páchateľ po prvý raz prekročí zákon, môže byť udelené varovanie. Sankcie opísané v tomto článku stanovujú aj peňažné pokuty:

• od 1 000 do 5 000 rubľov. osobe, ktorá odmietla;
• od 1 000 do 5 000 rubľov. pre odmietnutého jednotlivého podnikateľa;
• od 30 000 do 50 000 rubľov. na odmietnutú právnickú osobu.

Ak sa toto porušenie dopustí znova, zodpovednosť sa zvýši a peňažná pokuta sa zvýši.

Musíte vedieť, že okrem trestov môže byť funkcionárovi uložený aj nový druh trestu, akým je diskvalifikácia.

Najťažšia forma zodpovednosti je trestná. Protiprávne konanie môže byť potlačené pokutou vo výške jeden a pol ročného platu.

Sankcie osobitne stanovujú trest vo forme povinnej práce v prospech verejnosti.

V každom konkrétnom prípade sa druh a výška uloženého trestu líši podľa uváženia justičného orgánu, ktorý porušenie povolil.

Ako správne odmietnuť prácu?

Neopodstatnená negatívna odpoveď môže viesť k dosť vážnym právnym následkom.

Pre zamestnávateľa je najčastejšie a pohodlnejšie rozhodnúť, že nie v prospech budúceho zamestnanca, pretože žiadateľ nespĺňa určité požiadavky. Môžu to byť napríklad obchodné vlastnosti.

Aby zamestnávateľ akceptoval tieto dôvody ako základnú príčinu, musia byť schválené osobitným zákonom, ktorý má právnu silu. Najčastejšie je takýmto dokumentom popis práce alebo predpis.

Písomná forma odmietnutia

Pomerne často je osoba informovaná o rozhodnutí ústne po pohovore, niekedy aj telefonicky. Vo všeobecnosti platí, že táto forma komunikácie nie je nezákonná, ale je správna? Porušuje zamestnávateľ pracovné práva osoby?

Pracovná legislatíva poskytuje úplnú odpoveď na túto otázku. Podľa ustanovenia 64 Zákonníka práce, ak z obsahu zákona vyvodíme záver, potom nie je potrebné osobu bezodkladne písomne ​​informovať o negatívnom výsledku pohovoru.

Na to, aby žiadateľ dostal písomné zamietnutie, musí podať žiadosť, a to aj písomne.

Až po podaní takejto žiadosti má zamestnávateľ povinnosť na toto odvolanie reagovať.

Zákon stanovuje prísne lehoty, v ktorých musí osoba reagovať na odvolanie. Lehota nie je dlhšia ako 7 pracovných dní. Úprava o pracovné dni znamená, že sobota a nedeľa (víkendy) sa do tohto obdobia nezapočítavajú. Napríklad, ak bola žiadosť napísaná v pondelok, odpoveď by sa mala očakávať v priebehu nasledujúceho utorka.

Ako správne vydať písomné odmietnutie?

Aby bolo negatívne rozhodnutie o prijatí do zamestnania správne formalizované, musí obsahovať tieto údaje:

• celý názov organizácie– odporúča sa napísať rozhodnutie na hlavičkovom papieri spoločnosti, kde sú uvedené všetky jej podrobnosti, adresy atď.;
• dostupnosť podpisu– tento dokument môže podpísať buď priamo vedúci organizácie, alebo osoba zodpovedná za prácu s personálom (vedúci HR oddelenia, pridelený personalista, dozorný zástupca vedúceho organizácie);
• všetko musí byť potvrdené pečaťou organizácie– a určite pečiatku a nie na balíky alebo čokoľvek iné, môžete použiť aj pečiatku personálneho oddelenia, ak dokument podpísal zamestnanec zodpovedný za túto činnosť a nie vedúci organizácie;
• dôvod odmietnutia– ak neuvediete dôvod, všetko úsilie o vypracovanie dokumentu bude márne.

Ak neexistuje dôvod, súd dokument vyhlási za nezákonný.

Navyše pri formulovaní dôvodu musíte byť veľmi opatrní a pozorní. Použitie diskriminácie v akejkoľvek forme a na akomkoľvek základe je prísne zakázané. Je vhodné použiť odkazy na normy platnej legislatívy v tomto odvetví, odvolať sa na pracovné predpisy a pokyny. Je potrebné zdôrazniť jedinečnosť vykonávanej práce a potrebu vysokej kvalifikácie zamestnanca.

Ak zamestnávateľ nejakým spôsobom nie je schopný poskytnúť takúto písomnú odpoveď, jeho konanie pri prijímaní negatívneho rozhodnutia možno považovať za nezákonné. Dôsledky súdneho sporu nemusia byť pre zamestnávateľa vždy pozitívne.

Okrem pečiatok a podpisov je potrebné, aby špecifikovaná odpoveď bola zaregistrovaná v špeciálnom denníku odoslanej korešpondencie. V zákone nie je povinná povinnosť zaregistrovať list, ale personálna služba musí byť ostražitá a nezabúdať na toto pravidlo. Poznámka v špeciálnom denníku pomôže v prípade súdneho konania preukázať, že bola dodržaná sedemdňová lehota, že osoba dostala list úmyselne alebo bol zaslaný poštou, potom poštové potvrdenie a oznámenie o prijatí (najlepšie so súpisom) budú zachované. Toto bude hlavný dôkaz na pojednávaní.

Súdny postup pri preskúmaní odmietnutia

Po tom, čo zamestnávateľ napriek tomu formalizoval a odoslal svoje zamietavé rozhodnutie, osoba, ktorá sa uchádzala o voľné pracovisko, mala možnosť odvolať sa proti jeho rozhodnutiu.

Odporúča sa obrátiť sa na súd iba vtedy, ak sa osoba považuje za absolútne správnu a verí vo výsledok prípadu.

Osoba sa pri súdnom konaní môže domáhať uzatvorenia pracovnej zmluvy s ním, ako aj náhrady morálnej ujmy za spôsobenú škodu. Osoba musí pred súdom odôvodniť všetky svoje argumenty, inak súdny orgán prijme odôvodnené odmietnutie.

Pre zamestnávateľa v tejto kategórii prípadov je hlavnou vecou:

• odôvodniť rozhodnutie a uviesť konkrétny, presvedčivý a odôvodnený dôvod;
• dať správne písomnú odpoveď;
• dodržiavať zákonné lehoty;
• pamätajte na kategóriu osôb, u ktorých nemožno prijať negatívne rozhodnutie.

Dodržiavaním týchto rád sa zamestnávateľ môže vyhnúť mnohým zbytočným problémom. A žiadateľovi možno odporučiť, aby si dôkladne preštudoval pracovnú legislatívu v tomto odvetví, aby v prípade nezákonného odmietnutia zamestnania mohol brániť svoje práva.

Pracovné právo Ruskej federácie to priamo zakazuje(§ 64 Zákonníka práce prvá časť).

Aby bolo takéto odmietnutie zo strany zamestnávateľa zákonné a odôvodnené, je potrebné poukázať na nedostatok obchodných kvalít zamestnanca potrebných na vykonávanie určitých funkcií. Takéto vlastnosti znamenajú schopnosť vykonávať priame pracovné povinnosti, ako aj prítomnosť vhodných profesionálnych a (alebo) osobných charakteristík.

K odbornosti uchádzača patrí prítomnosť primeraného vzdelania a pracovných skúseností, prítomnosť potrebnej špecializácie alebo kvalifikácie.

Osobné vlastnosti zahŕňajú schopnosť komunikovať a vykonávať príkazy od priameho nadriadeného, ​​zdravotný stav a prítomnosť určitých úspechov v pracovnej činnosti v profesii uvedenej v životopise.

Pracovná legislatíva uvádza všetky prípady, kedy zamestnávateľ nemôže odmietnuť prijatie do zamestnania.

Medzi takýchto príjemcov patria len určité kategórie pracovníkov. Napríklad, tehotné zamestnankyne, ktoré majú lekárske potvrdenie o svojom stave. Dejú sa v každom prípade bez ohľadu na osobný postoj a preferencie manažéra alebo recruitera (osoby, ktorá vyberá personál).

Každý občan Ruskej federácie má právo získať prácu. Obmedzenie tohto práva sa bude považovať za porušenie pracovných a federálnych zákonov.

Zamestnávateľ musí mať záväzné, zákonné a odôvodnené odmietnutie, ktoré je písomne ​​zaznamenané a odovzdané uchádzačovi. Ak neexistujú dôvody na takéto odmietnutie, zamestnanec má právo odvolať sa proti postupu zamestnávateľa na súde.

Diskriminácia na akomkoľvek základe je neprijateľná!

Dôvodom odmietnutia nemôže byť náboženstvo, národnosť, sociálne postavenie alebo dokonca vek žiadateľa (vrátane prijatia do zamestnania).

Odmietnutie podľa § 64 Zákonníka práce je zakázané (s výhradou odborných zručností!):

• tehotné pracovníčky;
• matky alebo otcovia, ktorí sami vychovávajú deti a sú jedinými živiteľmi rodiny;
• pozvaní špecialisti, ktorí už opustili svoje predchádzajúce pracovisko.

Súdne orgány môžu za diskrimináciu klasifikovať tieto prípady odmietnutia:

• ak má zamestnanec infekciu HIV;
• ak má zamestnanec občianstvo, ale nemá povolenie na pobyt v mieste právnickej osoby (podniku alebo organizácie, v ktorej sa uchádza o prácu);
• ak existuje priradená skupina zdravotného postihnutia;
• na základe pohlavia, národnosti, politických alebo náboženských preferencií (všetky tieto charakteristiky nemajú nič spoločné s profesionálnymi schopnosťami!);
• s existujúcim odporúčaním (pozvaním) na konkrétne pracovisko;
• pri zvolení do funkcie alebo obsadení konkurenčným výberom.

Za priestupky v tejto oblasti nesú zamestnávatelia disciplinárnu, administratívnu a niekedy aj trestnoprávnu zodpovednosť!

Osoby vo vedúcich funkciách sú odsúdené. V niektorých prípadoch s nimi. Opakované porušenie má za následok diskvalifikáciu až na tri roky.

Peňažné sankcie sa ukladajú v súlade s poriadkom o správnych deliktoch (článok 5.27):

• manažéri, ktorí sa dopustili porušenia, platia 5 000 rubľov;
• organizácie alebo podniky sú pokutované až do výšky 50 000 rubľov.

Trestná zodpovednosť nastáva vtedy, ak je daný tehotnej zamestnankyni alebo žene, ktorá sama vychováva tri a viac detí. Verejnoprospešná práca sa prideľuje na dobu do 180 hodín. Niekedy sú vymenené za cenu 200 000 rubľov.

Je zrejmé, že k výberu kandidátov na voľné pracovné miesto je potrebné pristupovať s maximálnou pozornosťou a zodpovednosťou s prihliadnutím na všetky okolnosti spojené s každým zo zamestnancov.

Legitímne dôvody odmietnutia

Odmietnutie sa bude považovať za zákonné v týchto prípadoch:

• Ak žiadateľ je a nemá povolenie od rodičov (osvojiteľov alebo opatrovníkov) na toto zamestnanie (článok 63 Zákonníka práce).
• Ak nebolo poskytnuté všetko potrebné na podpísanie zmluvy. Ich zoznam je uvedený v § 65 Zákonníka práce. Treba poznamenať, že absencia av niektorých prípadoch vojenských dokumentov () sa nepovažuje za porušenie právnych noriem.
• Ak sú na konkrétnom pracovisku sťažené pracovné podmienky a žiadateľkou je žena (§ 253 Zákonníka práce). Žena napríklad nemôže nosiť ťažké predmety. A matka mnohých detí s malými deťmi by mala pracovať podľa...
• Na rovnakom základe možno odmietnuť maloletého žiadateľa. Tínedžeri by nemali zdvíhať ťažké predmety, pociťovať psychickú záťaž alebo pracovať na zdraviu nebezpečných pracoviskách (§ 266 Zákonníka práce).
• Ak uchádzač o štátnu službu nevie po rusky (federálny zákon č. 58).
• Ak má zamestnanec diskvalifikáciu so zodpovedajúcim záznamom v pracovnej knihe (podľa správneho poriadku, článok číslo 3.11).
• Ak má žiadateľ súdne obmedzenie výkonu niektorých úradných funkcií (§ 47 a 44 Trestného zákona).
• Ak má zamestnanec určité psychické problémy. Napríklad sklon k alkoholizmu, drogovej závislosti, epilepsia (uznesenie č. 377).
• Ak funkcia vyžaduje prístup k štátnemu tajomstvu a žiadateľom je cudzinec (uznesenie č. 775).

Odmietnutie môže byť motivované aj inými dôvodmi, ktoré nie sú samostatne identifikované v pracovnom a federálnom zákonodarstve. Zamestnanec napríklad nemusí mať požadovanú špecializáciu alebo kvalifikáciu. Nemá žiadne skúsenosti (žiadny seniorát alebo prax na konkrétnej pozícii).

Medzi prekážky v zamestnaní patria aj:

1. zlý zdravotný stav a prítomnosť určitých chorôb objavených počas lekárskej prehliadky;
2. súčasný nedostatok voľných pracovných miest;
3. neabsolvovanie pohovoru a/alebo testu.

Metódy odmietnutia a formulácie

Ak je dôvod v pracovnoprávnych predpisoch výslovne uvedený, zamestnávateľ sa naň môže odvolať uvedením príslušného článku.

O niečo ťažšie je odmietnuť z dôvodov, ktoré nie sú uvedené v Zákonníku práce ani v predpisoch MPSVR.

V tomto prípade môže absencia určitých osobných (obchodných) vlastností slúžiť ako dôvod na odmietnutie. Okrem toho má zamestnávateľ právo vyžadovať od uchádzača určité špecifické zručnosti alebo schopnosti. Napríklad znalosť viacerých cudzích jazykov.

Tento dôvod je plne motivovaný a nevyžaduje si dodatočné vysvetľovanie (uvádzanie podmienok na základe legislatívy). Zamestnávateľ namiesto odkazu na legislatívu svoje kroky plne odôvodňuje. Môžete sa napríklad odvolať na zlyhanie alebo .

Ak ho poslal sám uchádzač, zamestnávateľ sa môže odvolať na nedostatok voľných pracovných miest. Dôkazom je v tomto prípade personálna tabuľka. A ak osoba požiadala o dočasné nahradenie existujúceho zamestnanca, môžete sa odvolať na vstup zamestnanca na pracovisko. V tomto prípade vám zákon neukladá povinnosť odpovedať na každý životopis zaslaný uchádzačmi prostredníctvom výzvy na pohovor.

Odmietnutie po preštudovaní predloženého životopisu je vo väčšine prípadov spôsobené nedostatkom určitých vlastností kandidáta alebo prítomnosťou právnych prekážok v jeho práci. Zamestnávateľ sa v tomto prípade odvoláva na príslušný článok Zákonníka práce, miestne zákony alebo iné listinné dôvody.

Je vždy potrebné oznámiť kandidátovi odmietnutie?

Náborovým pracovníkom ani zamestnávateľovi zákon neukladá povinnosť odpovedať písomne ​​na každý životopis, ak ho zamestnanec predložil z vlastnej iniciatívy.

Životopis a dokumenty predložené počas diskusie o prijatí na voľné miesto (vyžiadali si dokumenty, vykonalo sa testovanie alebo pohovor), požadujú od zamestnávateľa písomné odmietnutie. Môže oň požiadať aj samotný uchádzač (§ 64 Zákonníka práce piata časť) a tiež písomne.

Odmietnutie je napísané na hlavičkovom papieri organizácie alebo podniku a musí obsahovať:

• podrobnosti o organizácii alebo podniku;
• dôvody odmietnutia s ich odôvodnením alebo odkazom na legislatívne normy.

Ako nepremeškať dobrého odborníka?

Aby sa personalista alebo zamestnávateľom poverený zamestnanec nepomýlil pri výbere kandidáta, musí v prvom rade dbať na odborné schopnosti uchádzača. Potom sa pozornosť venuje jeho osobnostným charakteristikám (schopnosť komunikovať, plniť príkazy manažéra atď.).

Dôležité je uskutočniť pohovor a v prípade potreby p. Treba si uvedomiť, že pri väčšine povolaní nezáleží na rodinnom stave alebo počte detí žiadateľa.