Cvičenie: Organizačná kultúra ako faktor efektívneho sociálneho manažmentu. Podnikový manažment verí, že organizačná kultúra môže pomôcť formálnej organizácii dosiahnuť jej ciele
Teoretické základy kultúry organizácie ako faktor efektívneho rozvoja podniku. Organizačná kultúra ako faktor rozvoja podniku. Analýza praxe zavádzania organizačnej kultúry podniku.
Zdieľajte svoju prácu na sociálnych sieťach
Ak vám táto práca nevyhovuje, v spodnej časti stránky je zoznam podobných prác. Môžete tiež použiť tlačidlo vyhľadávania
Ďalšie podobné diela, ktoré by vás mohli zaujímať.vshm> |
|||
| 19844. | Firemná kultúra a organizačný rozvoj (na príklade podniku) | 429,81 kB | |
| Teoretické aspekty formovania a rozvoja podnikovej kultúry. Podstata a klasifikácia podnikovej kultúry. Základné prvky a proces formovania firemnej kultúry. Vzťah medzi podnikovou kultúrou a ostatnými riadiacimi prvkami organizácie. | |||
| 1496. | Sféra kultúry ako faktor konsolidácie rôznych sociálnych skupín | 23,76 kB | |
| Oblasť kultúry, obohacuje sociálne prostredie o atraktívne podujatia, skvalitňuje a spestruje život, zachováva kolektívnu pamäť spoločnosti, pôsobí na intelektuálny a emocionálny rozvoj mladšej generácie, prispieva k prevencii deviantného správania a prináša jeho nepriamy vplyv na sociokultúrny život spoločnosti. | |||
| 1006. | Pracovný kapitál obchodnej organizácie a ukazovatele jeho efektívneho využitia | 52,91 kB | |
| Dôležité miesto v majetku podniku zaberá pracovný kapitál - časť kapitálu investovaného do obežných aktív, ktorý zabezpečuje nepretržitý proces výroby a predaja výrobkov. Pracovný kapitál podniku je ekonomická kategória, v ktorej sa prelínajú mnohé teoretické a praktické aspekty | |||
| 15577. | Firemná kultúra organizácie, jej črty | 166,16 kB | |
| Organizačná kultúra z pohľadu zamestnancov. Organizačná kultúra z pohľadu manažéra. Organizačná kultúra a vonkajšie prostredie. Modely vplyvu kultúry organizácie na jej konkurencieschopnosť a efektivitu. | |||
| 18237. | Princípy pre stimuláciu rozvoja vysokoenergetických technológií pre efektívne využitie v modernej energetike | 123,89 kB | |
| Špičkové technológie sú absolútne nevyhnutné na riešenie hlavných problémov modernej energetiky a počas obdobia jej reformy je potrebné dôkladne analyzovať výber a uvedenie na trh najsľubnejších znalostne náročných a efektívnych technológií. Ale pre ich kompetentnú aplikáciu je potrebný dôkladný vývoj, ktorý môže vedcom pomôcť objaviť nové oblasti aplikácie procesov nových princípov a myšlienok. Je mimoriadne dôležité preniknúť jednu vedecko-technickú myšlienku do príbuzných odvetví vedy a modifikácie techniky... | |||
| 14488. | ORGANIZAČNÁ KULTÚRA PODNIKU | 51,74 kB | |
| Na vybudovanie silnej organizácie je potrebné, aby manažment venoval pozornosť takému vnútroorganizačnému fenoménu, akým je podniková alebo organizačná kultúra. Štúdium organizačnej kultúry tvorí hodnotenie procesov prebiehajúcich v rôznych subkultúrnych a profesijných skupinách v organizácii. Je dôležité poznamenať, že keďže organizačná kultúra je neoddeliteľnou súčasťou... | |||
| 17094. | POLITIKA ZNAČKY AKO FAKTOR ZVYŠOVANIA KONKURENCIESCHOPNOSTI ORGANIZÁCIE | 195,85 kB | |
| Moderný prechod na postindustriálnu ekonomiku sa vyznačuje nárastom úlohy nehmotného majetku organizácie. Ako však poznamenávajú samotní vedci, je predčasné hovoriť o existencii vedeckých škôl, ktoré umožňujú plne prezentovať metodiku riadenia konkurencieschopnosti organizácie. Organizácia počítajúca s dlhodobým úspechom sa musí v prvom rade stať intelektuálnym lídrom, vymyslieť vlastný trh, ktorý ešte neexistuje a začať ho vytvárať. | |||
| 17298. | Dedičnosť ako faktor rozvoja | 18,24 kB | |
| Adekvátnejším postojom je, že vývoj jednotlivca je charakterizovaný neoddeliteľnou jednotou prírodného a sociálneho. Naopak, predkladá sa stanovisko, že genotyp obsahuje v zloženej forme po prvé informácie o historickej minulosti človeka a po druhé s tým spojený program jeho individuálneho rozvoja, prispôsobený špecifickým sociálnym podmienkam človeka. života. Genetika a najmä dedičnosť sa tak stáva čoraz dôležitejšou pri skúmaní otázky hnacích síl a zdrojov ... | |||
| 16761. | Priestorový faktor pri formovaní efektívneho systému organizácie zdravotnej starostlivosti | 93,87 kB | |
| Neefektívnosť súčasného zdravotníctva je celkom evidentná. Aj takýto stručný zoznam hlavných problémov svedčí o neexistencii systému riadenia adekvátneho úlohám, ktorým zdravotníctvo čelí. Zdravotná starostlivosť v štátnych a obecných zdravotníckych zariadeniach je poskytovaná občanom bezplatne na úkor zodpovedajúceho rozpočtu poistného a iných príjmov. | |||
| 11607. | Komplexný rozvoj organizácie. Hlavné smery komplexného rozvoja organizácie | 1,58 MB | |
| Na dosiahnutie cieľa boli použité nasledovné výskumné metódy: analýza publikácií na danú tému, systémový prístup; štrukturálno-funkčný prístup; porovnanie a analýzu. Ak chcete vybrať jednu všeobecnú stratégiu, zvážte všeobecné stratégie ako celok. V dôsledku toho sa dosiahne zvýšenie ceny alebo zvýšenie objemu predaja, kupujúci sa zaviažu k značke, ktorú si spoločnosť vybrala, vznikajú bariéry pre vznik náhradných tovarov a nováčikov. Výrobné riziko spočíva v tom, že snaha firmy... | |||
Kľúčom k efektívnej zmene sú nasledujúce parametre kultúry organizácie.
1. Podpora a podnecovanie tvorivej činnosti a inovácie zamestnancov.
2. Sledovanie dynamiky rozvoja priemyslu pre výber optimálneho tempa a rytmu zmien vo vlastnej organizácii.
3. Formovanie kréda spoločnosti (poslanie organizácie, účel činnosti, základné princípy, štýl práce, záväzky voči klientom, akcionárom, partnerom, zamestnancom, spoločnosti).
Mnohé typy podnikov nemôžu byť úspešné, ak nie je možné vytvoriť vhodnú firemnú kultúru. Týka sa to predovšetkým sektora služieb (hotelový biznis, banky, stravovanie) a masovej výroby technicky a technologicky zložitých produktov (spotrebná elektronika, automobily).
Manažérsky výskum v posledných rokoch naznačuje, že popredné spoločnosti sa vyznačujú spoločnými prvkami ich firemnej kultúry, čo im umožňuje identifikovať ich ako faktory vysokej výkonnosti.
T. Peters a R. Waterman vytvorili priame spojenie medzi kultúrou a úspechom v organizácii. Keď si vzali za vzor úspešné americké spoločnosti a opísali postupy riadenia, identifikovali množstvo hodnôt organizačnej kultúry, ktoré viedli tieto spoločnosti k úspechu:
Viera v akciu (rozhodnutia sa prijímajú aj bez informácií; odkladanie rozhodnutí sa rovná ich nerobeniu);
Komunikácia so spotrebiteľom (informácie prichádzajúce od spotrebiteľa, tzv. zameranie sa na spotrebiteľa – hodnota pre všetkých zamestnancov);
Podpora autonómie a podnikania (veľké a stredné podniky sa často skladajú z pobočiek, ktoré majú určitú nezávislosť potrebnú pre kreativitu a primerané riziko);
Považovať ľudí za hlavný zdroj produktivity a efektívnosti (ľudia sú najdôležitejším aktívom firmy, preto sú stredobodom pozornosti a predmetom investície);
Znalosť toho, čo riadite (manažéri riadia nie zo svojich kancelárií, ale neustálym navštevovaním stránok);
Koncentrácia okolo hlavnej činnosti (príliš veľká diverzifikácia mimo hlavnej činnosti je neprijateľná);
jednoduchá štruktúra a malý riadiaci personál (minimálny počet zamestnancov je vítaný na najvyššej úrovni manažmentu);
Súčasná kombinácia flexibility a rigidity v organizácii (flexibilita a prispôsobivosť v konkrétnych činnostiach sa dosahuje pomerne zotrvačným a rigidným systémom zdieľaných kultúrnych hodnôt).
Kultúru organizácie ako faktor efektívnosti zmien a rozvoja treba posudzovať oveľa širšie, a to v kontexte podnikateľskej kultúry, t.j. kultúra obchodných vzťahov, kultúra zisku. V tejto súvislosti je vhodné hovoriť o úlohe štátu pri formovaní a rozvoji podnikateľskej kultúry. Aby sme parafrázovali slávny výrok sovietskeho fyzika B. Artsimoviča o vede, možno tvrdiť, že organizačná kultúra je tiež „v dlani štátu a je ohrievaná teplom tejto dlane“.
Od štátu a jeho predstaviteľov spoločnosť očakáva nielen zefektívnenie vzťahov medzi biznisom a vládou, ale aj primeranú mieru regulácie ekonomiky; zavádzanie etických noriem do obchodnej praxe; poskytovanie podpory pre podnikanie v medzinárodných aktivitách; orientácia na rozvoj organizačnej kultúry celého vzdelávacieho systému; možno zriadenie špeciálnej ceny - štátnej ceny pre podnikateľov „Za službu vlasti“.
Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár
Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.
Podobné dokumenty
Fenomén organizačnej kultúry, jej výskum vo vede. Prístupy k štúdiu organizačnej kultúry. Pojem organizačná kultúra. Zložky organizačnej kultúry. Udržiavanie a rozvoj organizačnej kultúry. Organizačné správanie.
abstrakt, pridaný 18.01.2008
Pojem a zdroje organizačnej kultúry. Viacúrovňový model organizačnej kultúry. Vlastnosti a princípy organizačnej kultúry, štruktúry a typy. Zmena a odporúčania na zmenu organizačnej kultúry. Manažment kultúry.
kurzová práca, pridané 11/02/2008
Pojem organizačná kultúra, hodnoty a normy. Prístupy k štúdiu organizačnej kultúry. Metódy formovania organizačnej kultúry. Formovanie ideológie organizačnej kultúry založenej na sektorovom prístupe vo FermaStroyKomplekt LLC.
práca, pridané 02.05.2012
Základné pojmy organizačnej kultúry, jej podstata, funkcie a štruktúra. Metódy a prístupy k diagnostike organizačnej kultúry. Zdôvodnenie potreby rozvoja organizačnej kultúry v KAMAZzhilbyt CJSC. Návrh Kódexu organizačnej kultúry.
práca, pridané 21.11.2010
čo je organizácia? Analytický prístup k organizačnej kultúre. Štruktúra a obsah organizačnej kultúry. Formovanie organizačnej kultúry. Vplyv kultúry na efektivitu organizácie. Zmena organizačnej kultúry.
kurzová práca, pridané 10.9.2006
Charakteristika konceptu, štúdium prvkov, popis faktorov a odhalenie podstaty organizačnej kultúry. Stanovenie úrovne a analýza prvkov organizačnej kultúry jednotlivých podnikateľov Reshetnikov N.F. Pokyny na optimalizáciu organizačnej kultúry podnikov.
práca, pridané 29.08.2012
Štruktúra a obsah organizačnej kultúry. Formovanie organizačnej kultúry. Štruktúra organizačnej kultúry OAO Sibneft. Manažment kultúry. Vykonávanie zmien. Odporúčania na zmenu organizačnej štruktúry.
kurzová práca, pridané 17.08.2004
480 rubľov. | 150 UAH | 7,5 $, MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Dizertačná práca - 480 RUR, dodávka 10 minút 24 hodín denne, sedem dní v týždni a sviatky
Martirosyants Oleg Igorevič. Organizačná kultúra ako faktor zvyšovania efektívnosti sociálneho manažmentu: dizertačná práca... Kandidát sociologických vied: 22.00.08 / Martirosyants Oleg Igorevič; [Miesto ochrany: Pyatigor. štát technol. Univerzita].- Pjatigorsk, 2007.- 170 s.: chor. RSL OD, 61 07-22/713
Úvod
Kapitola 1. Koncepcia a modely organizačnej kultúry: teoretické, metodologické a koncepčné aspekty rozvoja ... 15
1.1. Historické determinanty a faktory zvyšovania významu kultúrneho aspektu v manažérskych aktivitách nového storočia 15
1.2. Podstata a špecifiká organizačnej kultúry v kontexte sociálneho manažmentu 34
Kapitola 2. Fenomén organizačnej kultúry, zákonitosti vývoja v modernom systéme riadenia 56
2.1. Kultúrne hodnoty sociálneho manažmentu v organizácii: znaky, štruktúra a vlastnosti 56
2.2. Zvýšenie úlohy manažmentu a vedenia v procese implementácie manažérskych činností 76
Kapitola 3. Základné kvality a orientácia organizačnej kultúry v sociálnom prostredí 96
3.1. Dôvera, vzťahy so zákazníkmi a zohľadnenie potrieb trhu ako kritériá hodnotenia kultúry organizácie 96
3.2. Inovácia: podstata a význam pre sociálny manažment a organizačnú kultúru 117
Záver 137
Zoznam bibliografickej literatúry 150
Prihlášky 166
Úvod do práce
Relevantnosť výskumnej témy. V podmienkach moderného rozvoja spoločnosti nie je možná produktívna činnosť bez efektívneho sociálneho manažmentu, ktorého kvalita závisí od mnohých faktorov. Medzi nimi sa v neposlednom rade venuje formovaniu a fungovaniu kultúry miestnych subsystémov, čo určuje jej význam nielen z vedeckého hľadiska, ale aj z hľadiska hodnotenia praktických potrieb moderného Ruska. Domáca skúsenosť sociálneho manažmentu absorbovala tradície hodnotovej orientácie založenej na triednej ideológii.
V súčasnosti sa vonkajší a vnútorný život organizácií radikálne mení. Ciele a hodnoty, štýl správania subjektov a objektov riadenia, možnosti interakcie na vnútroorganizačnej a medziorganizačnej úrovni prešli zmenami, nemožno však hneď a úplne opustiť hodnotový manažment, keďže organizačná kultúra, a to na úrovni nevedomých hodnôt a v rovine deklarovaných pravidiel je derivátom nahromadených skúseností organizácie. To opäť potvrdzuje všestrannosť a komplexnosť organizačnej kultúry ako sociálneho fenoménu s nevyčerpateľným potenciálom vplyvu, čo slúži ako ďalší dôvod relevantnosti uvažovania o tejto téme. Fenoménom organizačnej kultúry je, že aj ona podlieha zmenám, ale zmena uľahčuje prispôsobovanie organizácie novým podmienkam. V tejto súvislosti je potrebné vedieť, ako a prostredníctvom akých vnútorných zdrojov môže organizačná kultúra ovplyvňovať riadenie, zlepšovať ho a aké faktory tento proces ovplyvňujú.
Vedecký záujem o výskumný problém aktualizuje aj úzke prepojenie organizačnej kultúry so všetkými predmetmi manažmentu a predovšetkým s organizačným správaním, ktoré
4 tvoria všeobecné ustanovenia, zásady a vzorce činnosti organizácie. Ale ak je organizačné správanie zamerané na výsledok tímu a každého jeho člena, potom organizačná kultúra prispieva k formovaniu hodnotových postojov, noriem, noriem a pravidiel, ktorými sa tento výsledok dosahuje. Kultúra odzrkadľuje individualitu, vlastnosti, imidž organizácie vrátane noriem správania a morálnych zásad zamestnancov, kvalitu tovarov a služieb, postavenie v podnikateľskom prostredí a v konečnom dôsledku aj konkurencieschopnosť organizácie. .
Prirodzene, psychologický aspekt zohráva dôležitú úlohu pri skúmaní organizačnej kultúry, no nemenej dôležitá je aj sociálna zložka tohto fenoménu. Od momentu vzniku av procese ďalšieho vývoja podlieha vlastnej logike, a preto potrebuje teoretickú sociologickú analýzu a výskum prostriedkami a metódami empirickej sociológie. To umožní identifikovať úlohu a miesto organizačnej kultúry pri vývoji technológií riadenia novej generácie, pri identifikácii nevyužitých vnútorných rezerv zavedených modelov riadenia.
Táto téma je obzvlášť aktuálna v podmienkach moderného Ruska v súvislosti s prechodom na trhovú ekonomiku založenú na znalostiach a riadení. Táto okolnosť si vyžaduje schopnosť riešiť kvalitatívne nové problémy, ovládať informačné technológie výroby a riadenia, rozširovať funkčnosť a oblasti interakcie organizácií. Schopnosť študovať tieto procesy v kontexte organizačnej kultúry nám umožňuje nielen pochopiť a určiť dynamiku prebiehajúcich transformácií, ale aj identifikovať spôsoby a prostriedky jej vplyvu na oblasť sociálneho manažmentu. To plne odôvodňuje výber uvedenej témy.
Stupeň vedeckého rozvoja problému. Analýza problému organizačnej kultúry vyžaduje s prihliadnutím na jej všestrannosť a
5 komplexná charakteristika štrukturálnych a funkčných vlastností. V tomto ohľade sa pre odhalenie témy ukázalo ako užitočné predovšetkým teoretické dedičstvo klasického vývoja fenoménu kultúry a jej zložiek, významných v sociologickom kontexte. V tomto zmysle sa ako veľmi cenné ukázali práce M. Webera, R. Mertona, T. Parsonsa a D. Smelsera.
Určujúcu úlohu kultúry v mnohých sférach verejného života uznávali mnohí bádatelia, ale práce A. Belova, E. Geertza, T. Dridzeho, L. Ionina pomohli plne pochopiť jej systémotvornú funkciu.
Teoretickým základom štúdie boli práce predstaviteľov školy inštitucionálnej sociológie: R. Benedix, P. Blau, J. Landberg, S. Lipset, R. Mills, B. Moore.
Špeciálny vecný prístup k analýze sociálneho manažmentu umožnil vyvodiť závery, ktoré vo svojich prácach prezentoval Yu.N. Aksenenko, J. Butler, T.P. Galkina, J. Guber, V.N. Kasparian, R.L. Krichevsky, M. Mead, M.V. Udaltsová, G. Hofstede, M. Sherif, K. Sherif. Títo autori presvedčivo zdôvodnili organizačnú kultúru ako základnú paradigmu pre štúdium sociológie manažmentu. V tej istej oblasti zaujala I.O. Gorgidze, N.S. Zakharkina, V.M. Davydov, ktorý sa zameral na zohľadnenie hodnotového faktora v sociálnom manažmente. Treba poznamenať, že mnohí výskumníci sa začali zaujímať o zmeny hodnôt a sociokultúrnu dynamiku moderného Ruska, avšak podľa nášho názoru sú najzaujímavejšie a najrelevantnejšie aspekty týchto problémov obsiahnuté v štúdiách A.G. Zdravomyslová, G.P. Zinčenko, Zh.T. Toshchenko, V.A. Yadova. Porovnávaciu analýzu historicky sa vyvíjajúcich hodnotových vzťahov v rôznych sociokultúrnych systémoch vo svojich prácach prezentovali L.A. Belyaeva, A.P. Vardomatsky, L.I. Ivanenko, B.G. Kapustin, I.M. Klyamkin, N.I. Lapin, A.V. Ľubský, B.C. Magun.
Pre túto štúdiu bol zaujímavý vedecký vývoj problému osobnosti, jej funkcií, sociálneho a profesionálneho rozvoja. V tomto smere veľký prínos pre vedu urobili F. Barron, E. Vilkhovchenko, I. Hoffman, M.V. Demin, I.S. Kohn, A. Meneghetti, A.V. Merenkov, V. Sokolov. Výskumníci L.M. Luzina, I.P. Manoha, V.N. Markov, Yu.V. Sinyagin sa zameral na formovanie tvorivej individuality a osobného potenciálu.
Z hľadiska vedeckého chápania problému organizačnej kultúry v sociálnom manažmente sa nemalý význam pripisuje úlohe manažéra, formovaniu jeho kvalít ako lídra a mentora, bez ktorých je pre moderného lídra dosť ťažké zvládnuť. z jeho funkcií. Všetky tieto otázky sa odrážajú v dielach, ktorých autormi sú M. Woodcock, S. Covey, R.L. Krichevsky, Yu.A. Lunev, A.A. Rusalinová, V.M. Shepel, D. Francis, N.N. Jakovlev.
So zlepšovaním kvality a efektívnosti riadenia najviac súvisí pripravenosť organizácie na inovácie, ktorej sociologický základ predstavil G.N. Matveev, A.I. Prigozhy, V.A. Trainev.
Zváženie problémov, ktoré tvorili predmet a predmet tejto štúdie, nie je možné bez odkazu na charakteristiky doby, v ktorej prebieha. Obdobie transformácie a reforiem v Rusku zanechalo stopy v mnohých sférach spoločenského, verejného a ekonomického života, bez jeho vplyvu nezostala ani sféra riadenia, ako aj oblasť kultúry s celou jej zložitou a mnohostrannou štruktúrou. V tomto ohľade bolo celkom opodstatnené obrátiť sa na vývoj sociálnych aspektov prechodnej spoločnosti, črty transformačných procesov v ruských podmienkach. Sú analyzované v prácach E.L. Belykh, R. Belmana, L.A. Belyaeva, G.P. Verkeenko, L. Gudková, N.S. Ershova, B.C. Židková, V.I. Žukova, L. Zade, T.I. Zaslavskaja, V.N. Ivanová, V.L.
7 Inozemtseva, M.N. Kuzmina, N.I. Lapina, V.V. Lokošová, Bc. Malakhova, A.P. Mančenko, A.S. Panarina, K.B. Sokolová, V.A. Tiškova.
Najväčší záujem vzbudili, prirodzene, diela, ktorých autori sa zamerali na organizačnú kultúru ako sociologický fenomén. Tento záujem bol do značnej miery spôsobený relatívnou „mladosťou“ tohto fenoménu, takže akýkoľvek pokus o jeho štrukturálnu alebo funkčnú analýzu predstavuje významný príspevok k štúdiu problému ako celku. Berúc toto do úvahy, rád by som zaznamenal vedecký vývoj, v ktorom sa kultúrne aspekty v činnosti organizácií analyzujú z pohľadu vývoja všeobecných trendov v podnikaní a podnikaní v transformujúcej sa ekonomike. Medzi ich autorov patria A. Ageev, A. Zakharov, M. Kolganov, R. Rüttinger, V.V. Shadrin, S. Chukhleb. R.N. Botavin a Yu.A. Zamoshkin.
Priama úloha organizačnej kultúry v sociálnom manažmente sa stala objektom záujmu P.M. Diesel, V.D. Kozlová, N.I. Lapina, A.I. Prigozhina, K.A. Prozarovskaya, E.E. Starobinsky, V.I. Franchuk, S.S. Frolová, J. Shonnosi, L.P. Yairova. M.K. sa zaoberal identifikáciou spojenia medzi organizačnou kultúrou a mentalitou v spoločenskom živote ruskej spoločnosti. Gorshkov, A.A. Zinoviev, B.G. Kapustin, I.M. Klyamkin, A.I. Kravčenko. Osobitný význam pre pochopenie sociokultúrnych a administratívnych vyhliadok ruskej spoločnosti majú štúdie V.N. Ivanov a N.I. Lapina.
V procese analýzy a riešenia výskumných problémov bol použitý sekundárny sociologický materiál, ktorý zozbierali a spracovali domáci výskumníci: A.P. Vardomatsky, L.I. Ivanenko, V.N. Ivanov, N.I. Lapin, V.A. Trainev a G.N. Matveev, I.V. Trainev.
Predmet štúdia- organizačná kultúra, ktorá pôsobí ako determinant moderného sociálneho manažmentu.
8 Položka výskumu zostavil koncepciu, štruktúru, dynamiku a charakteristiku kultúry v moderných organizáciách, formy a metódy jej determinujúceho vplyvu na sféru sociálneho manažmentu, ako aj faktory zvyšujúcej sa úlohy kultúrneho faktora v postindustriálnej spoločnosti.
Účel štúdie je určiť povahu a mechanizmy vplyvu organizačnej kultúry na sociálny manažment, vypracovať odporúčania na jej zlepšenie pre optimalizáciu fungovania a rozvoja organizácií.
Dosiahnutie tohto cieľa si vyžiadalo riešenie nasledovného úlohy:
zvážiť teoretické princípy komplexného štúdia organizačnej kultúry v sociologickej vede;
vykonávať faktorovú operacionalizáciu a analýzu koncepcie organizačnej kultúry z hľadiska jej určujúceho vplyvu na sociálny manažment;
preskúmať štruktúru, špecifiká a trendy vo vývoji organizačnej kultúry v modernom Rusku;
analyzovať úlohu kultúrnych hodnôt v štruktúre a obsahu sociálneho manažmentu v organizácii;
určiť formy a mieru vplyvu organizačnej kultúry na zvyšovanie efektívnosti riadiacich činností v organizácii;
študovať kvalitatívne charakteristiky kultúry v organizácii, ktoré priamo súvisia s manažérskymi činnosťami;
identifikovať vzťah a vzájomnú závislosť inovatívnych technológií a organizačnej kultúry v štruktúre sociálneho manažmentu.
Hlavná hypotéza štúdie: v súčasnom štádiu spoločenského vývoja závislosť riadiaceho procesu od inštitucionálneho systému, ktorý ustupuje
9 sociokultúrne faktory, ktoré majú schopnosť zefektívniť sociálne riadenie a prispôsobiť ho novým politickým a ekonomickým podmienkam.
Ďalšia hypotéza: organizačná kultúra v štádiu upevňovania trhových vzťahov sa najzreteľnejšie prejavuje v procese formovania cieľov a hodnotových smerníc, čo umožňuje využiť jej potenciál pri zdokonaľovaní metód sociálneho riadenia.
Metodologický a teoretický základ štúdia zostavil vývoj o sociokultúrnej dynamike, ako aj klasické koncepcie teórie manažmentu a sociológie manažmentu, ktoré zdôvodňujú vplyv kultúry na manažérske aktivity.
Podstatné pre skúmaný problém boli princípy interpretačnej sociológie a špeciálneho výskumu v oblasti organizačnej kultúry, ako aj tradičné metodologické paradigmy sociologickej analýzy empirického materiálu, ako je operacionalizácia faktorov, inštitucionálna analýza a identifikácia hodnotových orientácií. .
Práca je založená na využití takých všeobecných metodologických princípov, akými sú objektivita, konzistentnosť, determinizmus, špecifickosť a komplexnosť, jednota teórie a praxe, analytické a dialektické prístupy. Dôležitým výskumným nástrojom bola metóda štrukturálno-funkčnej analýzy, využívali sa aj metódy porovnávania, štatistickej analýzy, argumentácie a identifikácie príčinno-následkových vzťahov.
Empirický materiál na ďalšie spracovanie bol zozbieraný prácou s dokumentmi a dotazníkmi. Výsledky umožnili zovšeobecňovať, testovať hypotézy, určovať kvantitatívne parametre jednotlivých aspektov problému a operacionalizovať pojmový aparát. Okrem toho je práca aktívna
10 boli použité výsledky a závery sociologických výskumov obsiahnuté vo vedeckých publikáciách a odborných periodikách.
Empirický základ štúdie zahŕňa údaje rôzneho pôvodu a tematického zamerania.
Primárny sociologický materiál bol zozbieraný v rámci štúdie „Manažérska a organizačná kultúra v transformácii Ruska“ počas série sociologických prieskumov, ktoré sa uskutočnili v rokoch 2003-2005. v oblasti kaukazských minerálnych vôd absolventmi Katedry spoločenských a humanitných vied Pjatigorskej štátnej technologickej univerzity pod vedením akademika Ruskej akadémie vied profesora V.A. Kaznacheev pomocou metód reprezentatívneho prieskumu a rozhovorov.
Sekundárny sociologický materiál pozostával z publikovaných sociologických štúdií vykonaných v rôznych časoch a úspešne používaných v praxi na formovanie jednotlivcov a organizácií, ktoré spĺňajú moderné požiadavky:
o probléme sociálnych vzťahov v Stavropolskom regióne Ústavom sociálno-politického výskumu Ruskej akadémie vied spolu s Juhoruským vedecko-vzdelávacím centrom ISPI RAS, regionálnou pobočkou Stavropol ANR-Stavropolské územie vše- Ruská verejná organizácia Zhromaždenie národov Ruska v roku 2004;
spoločnosťou Cybernetics (Rakúsko) spolu s Centrom pre podporu podnikového manažmentu a podnikania (Moskva) o problémoch formovania a rozvoja organizácií, zvyšujúcich význam organizačnej kultúry v modernom spoločenskom prostredí.
Medzi recyklované materiály patria aj:
uskutočnené prieskumy VTsIOM v roku 2003, ICSI RAS v rokoch 1992-2003, Nadáciou verejnej mienky v roku 2004;
tematický sociologický výskum A.P. Vardomatsky (Posun v hodnotovej dimenzii); L.I. Ivanenko (Hodnotovo-normatívne mechanizmy regulácie); V.N. Ivanova (Rusko: Hľadanie budúcnosti); N.I. Lapina (Modernizácia základných hodnôt Rusov); V.A. Traineva a G.N. Matveeva (Integrované informačné komunikačné technológie a systémy v riadiacich činnostiach); V.A. Traineva a I.V. Traineva (Inteligentné technológie v systémoch riadenia organizácie a ich informačná podpora).
Vedecká novinka výskumu je determinovaná skutočnosťou, že organizačnú kultúru považujeme nielen za samostatný spoločenský fenomén s vlastnými zákonitosťami rozvoja, ale aj za determinant riadiacich aktivít v organizáciách zameraných na rozvoj. Okrem toho, ako výsledok štúdie:
sleduje sa vývoj významu kultúrneho faktora v riadiacich činnostiach, analyzujú sa koncepčné aspekty rôznych modelov organizačnej kultúry z hľadiska ich súladu s modernými potrebami;
pokúsil sa uskutočniť faktoriálnu operacionalizáciu, analýzu koncepcie a podstaty organizačnej kultúry v kontexte jej determinujúceho vplyvu na sféru sociálneho manažmentu;
na základe výsledkov sociologického výskumu sa cielenými zmenami a rozvojom kultúry v organizácii zvažujú kritériá zvyšovania efektívnosti riadenia organizácií, ktoré zlepšujú ich fungovanie a vstupujú do rozvoja;
je prezentovaná sociologická interpretácia kvalitatívnych zložiek organizačnej kultúry zameraná na prispôsobenie a výber smerníc, ktoré zodpovedajú cieľom zvyšovania statusových charakteristík organizácie a etablovania jej pozície na trhu;
boli študované možné možnosti a dôsledky vonkajšej agresie do kultúrnej oblasti organizácie, formy a metódy jej interakcie s prostredím;
spoločenský význam možnosti ovplyvňovať a meniť organizačnú kultúru je opodstatnený za účelom progresívneho rozvoja moderného systému sociálneho riadenia.
Berúc do úvahy výsledky štúdie Na obranu sa predkladajú tieto ustanovenia:
Organizačná kultúra zaujíma zásadné pozície v štruktúre sociálnych determinantov riadiacich činností, pôsobí nielen ako stabilizačný, ale aj ako rozvojový faktor.
V moderných organizáciách je kultúra determinovaná spoločenskými normami, čím sa výrazne približuje k cieľom a princípom riadenia. Podlieha zmenám v podmienkach sociálnej transformácie, keďže sa mení motivácia a celý mechanizmus stanovovania cieľov.
Typ kultúry v moderných ruských organizáciách, ktoré môžu produktívne interagovať s manažérskou sférou, do značnej miery závisí od profesionality manažérov, úrovne súdržnosti zamestnancov, filozofie organizácie a stupňa formalizácie organizačných vzťahov.
Hlavné charakteristiky kultúrnych hodnôt a nimi určené funkcie, ako sú motivačné, regulačné, normatívno-behaviorálne, racionálno-kritické, pozitívne ovplyvňujú stratégiu a taktiku využívania kultúrneho faktora v procese.
13 sociálny manažment.
Jednou z hlavných úloh organizačnej kultúry je minimalizovať negatívne dôsledky ideologickej transformácie a inštitucionálnej krízy, po prvé prostredníctvom formovania nového hodnotového systému, a po druhé, vytváraním podmienok pre adaptáciu hodnotového archetypu a kultúrnych tradícií.
Z metodologického hľadiska zostáva genéza organizačnej kultúry neprístupná metódam klasickej sociologickej analýzy, preto by základom jej štúdia mali byť princípy interpretačnej sociológie, schopné odhaliť podstatu tohto fenoménu a iných sociologických javov symbolickej povahy.
Úloha organizačnej kultúry v sociálnom manažmente si dnes vyžaduje zvýšenú pozornosť tak z hľadiska teoretického vývoja, ako aj z hľadiska praktického testovania, pretože obsahuje významný potenciál na zvýšenie efektívnosti manažérskych činností.
Rozvoj organizačnej kultúry je do určitej miery limitovaný tým, že je integrálnou súčasťou národnej kultúry, ktorá určuje prípustné hranice jej zmien v obdobiach spoločenskej transformácie.
Teoretický a praktický význam práce. Hlavné teoretické a praktické výsledky štúdie prispievajú k lepšiemu pochopeniu podstaty a mechanizmov interakcie medzi organizačnou kultúrou a sociálnym manažmentom ak hľadaniu optimálnych modelov manažérskych aktivít v transformujúcej sa spoločnosti. Odrážajú novú kvalitu riadenia, založenú na nevyhnutnom zohľadnení kultúrneho faktora a zameranú na zvyšovanie efektívnosti organizácií a ich rozvoj.
Výsledky a závery dizertačnej práce je možné využiť pri rozvíjaní teórie manažmentu z hľadiska vplyvu kultúrnych základov na rozhodovací proces a zlepšovanie fungovania organizácií.
V praktickej rovine možno analytické materiály, prognózy a odporúčania využiť predovšetkým na zefektívnenie riadiacich činností v rôznych organizáciách a podnikoch, vo vzdelávacej a vedeckej práci, na rozvoj špeciálnych kurzov sociológie manažmentu a manažmentu. organizačná kultúra.
Schválenie práce. Hlavné ustanovenia a závery dizertačnej práce boli prezentované na medziuniverzitných a vnútrouniverzitných vedeckých a praktických konferenciách, diskutované na seminároch a stretnutí Katedry spoločenských a humanitných vied Pjatigorskej štátnej technologickej univerzity. Na základe výskumných materiálov bolo pripravených a vydaných päť publikácií v celkovom objeme 4,95 p.
Štruktúra práce.Štruktúru dizertačnej práce určoval predmet, účel a ciele štúdia. Pozostáva z úvodu, troch kapitol vrátane šiestich odsekov, záveru, bibliografie a príloh.
Historické determinanty a faktory zvyšovania významu kultúrneho aspektu v manažérskych aktivitách nového storočia
Kultúra je v najširšom zmysle súhrnom prejavov života, úspechov a tvorivosti ľudu alebo spoločenstva ľudí, stelesnením onoho zvláštneho nového procesu na Zemi, ktorého jednotlivé produkty sú výlučne ľudskými výtvormi a nikdy ich nemohli dosiahnuť. boli vytvorené bez účasti človeka prírodou. Pojem „kultúra“, ktorý pochádza z latinského „colere“, znamená „starostlivo sa starať, pestovať, zlepšovať, ctiť“. Sociologický slovník interpretuje kultúru ako „špecifický spôsob organizácie a rozvoja ľudského života, reprezentovaný v produktoch materiálnej a duchovnej práce, v systéme spoločenských noriem a inštitúcií, duchovných hodnôt, v súhrne vzťahov ľudí k prírode, ku každému iným a sebe."
Táto formulácia je plne v súlade s existujúcou charakteristikou obsahu kultúry vo vedeckej komunite, ktorá sa rozvetvuje do rôznych oblastí a sfér. Hlavnými sú morálka a zvyky, jazyk a písmo, povaha práce, vzdelanie, ekonomika, veda a technika, umenie a náboženstvo, všetky možné formy prejavu objektívneho ducha konkrétneho spoločenstva. Úroveň stavu kultúry možno pochopiť len na základe jej vývoja alebo histórie. V tomto smere treba považovať riešenie tejto problematiky vo vzťahu k novoveku nielen za opodstatnené, ale aj za dôležité pre odhalenie výskumnej témy. Pojem „kultúra“, ako je uvedené vyššie, zahŕňa „špecifický spôsob organizácie a rozvoja ľudského života“, ktorý plne odkazuje na kultúru riadenia, v rámci ktorej dnes nadobudol osobitný význam racionálny princíp založený na znalostiach a špičkovej technológii. Nie je to náhodné, keďže samotný proces riadenia začína pochopením podstaty okolitej reality, presadzovaním nových myšlienok a postojov, t.j. tie prvky manažérskeho myslenia, ktoré charakterizujú jeho úroveň.
Ľudské spoločenstvo sa dostalo na prelom nového tisícročia, po ktorom ho čakajú globálne problémy. K pochopeniu ich závažnosti však ešte nedošlo. V tomto ohľade v arzenáli prostriedkov a metód riešenia prinajlepšom zostávajú možnosti testované v minulom storočí. Podstata vzniknutého rozporu spočíva predovšetkým v zaostalosti kultúry, predovšetkým manažérskej, ktorá je neoddeliteľnou súčasťou a organicky spätá s univerzálnou ľudskou kultúrou. Sme presvedčení, že dnes nehovoríme o degenerácii kultúry a jej zušľachťovaní. Zároveň úroveň rozvoja sociálno-ekonomických vzťahov novej doby nemožno zvyšovať na základe starej kultúry so zjavnými príznakmi únavy, pesimizmu a stagnácie. Tieto javy sú dnes už vhodné len na posúdenie vernosti nositeľov kultúry jej podstate. Moderná kultúra potrebuje vlastnosti, ktoré by vyjadrovali a určovali vôľu spoločnosti formovať sa v kontexte civilizačných výdobytkov.
Moderný svet sa už vydal na cestu rozmanitosti nových národných kultúr, ktorých kvantitatívne parametre nie sú základom pre narastajúcu konfrontáciu a odcudzenie. Naopak, pluralita v tomto prípade vytvára podmienku vzájomnej tolerancie a porozumenia medzi ľuďmi. Pravda, nezaobíde sa to bez vnucovania „tradičných“ a „silných“ kultúr, ktoré už dávno vyčerpali svoj potenciál, a to ako celej ľudskej komunite, tak aj jednotlivým regiónom. V dôsledku toho sa zvyšuje počet oblastí charakterizovaných akútnym sociálnym napätím. Stabilizácia situácie a lokalizácia negatívnych dôsledkov kultúrneho exportu je práve jedným z vyššie spomínaných globálnych problémov. Spolu s tým bude musieť ľudstvo urobiť mnohé progresívne zmeny v organizácii pracovnej činnosti na rôznych úrovniach, v zlepšovaní výrobných a spoločenských vzťahov, v budovaní a aktualizácii princípov občianskej spoločnosti, vo zvyšovaní demokracie sféry samosprávy. , rozširovanie informatizácie a informačného priestoru a pod.
V tomto smere je pozoruhodný spôsob sociálno-ekonomického rozvoja, ktorý dal vznik fenoménu „ázijského zázraku“, ktorý sa realizuje v Ázii, ktorá je na ceste konfrontácie so západným svetom a riadi sa vlastným súbor kultúrnych hodnôt. Ten zahŕňa transcendentálnu vôľu, ktorá dominuje svetu, túžbu človeka po harmónii s prírodou, prioritu duchovných hodnôt, mocenské vlastníctvo, orientáciu na večnosť a ďalšie kolektivistické hodnoty. Ideologický model úspechu ázijských krajín je založený na negatívnom postoji k západným kultúrnym normám a potvrdzovaní ich hodnotových orientácií, prispôsobených novým skutočnostiam, s cieľom dosiahnuť pokrok v spoločenskom rozvoji. V tomto smere je zaujímavý Singapur, ktorý má „IT Master Plan 2000“, zameraný na premenu krajiny na „intelektuálny ostrov“, „kde sú verejná správa, obchod, vzdelávanie, vedecký výskum, voľný čas a ďalšie oblasti života. prepojené pomocou informačných technológií“ .4
Kultúrne hodnoty sociálneho manažmentu v organizácii: znaky, štruktúra a vlastnosti
Vo vzťahu k fenoménu organizačnej kultúry je organizácia považovaná za otvorený sociálny systém a jej úspech je spojený predovšetkým s tým, ako úspešne sa adaptuje na vonkajšie podmienky činnosti a prostredia, či dokáže včas rozpoznať hrozbu. , prejavovať odolnosť voči vzniku neobvyklých situácií a nenechať si ujsť vlastné vnútorné schopnosti, vyťažiť maximum výhod z nahromadených zdrojov. Vo vzťahu k uvedeným charakteristikám je organizačná kultúra sústavou formálnych a neformálnych pravidiel a noriem činnosti, tradícií, zvykov, individuálnych a skupinových záujmov, charakteristík správania zamestnancov v danej konkrétnej organizácii, ktorá sa líši štýlom riadenia, ukazovateľmi pracovného miesta spokojnosť, úroveň vzájomnej spolupráce, identifikácia zamestnancov s organizáciou a jej rozvojovými cieľmi.
Každý manažér, ktorý je súčasťou takejto organizácie, musí v prvom rade dobre ovládať princípy fungovania týchto organizácií a ich evolúciu, inak nepomôžu žiadne osobnostné ani obchodné vlastnosti. Koniec koncov, budovanie systému manažérstva, prísne povedané, je reakciou na vplyv rôznych procesov vo vnútornom a vonkajšom prostredí. Statusový charakter organizácie zároveň určuje štýl riadenia.
Ak je napríklad externé a interné prostredie, ako aj pracovné technológie stabilné, ciele sú definované a zodpovedajú reálnym parametrom organizácie, tím tvoria najmä interpreti, nie tvorcovia, potom je tradičný štýl riadenia celkom vhodné pre takúto organizáciu. V tomto prípade by malo byť zavedenie inovatívneho štýlu uznané ako predčasné, určite sa ukáže ako nevyžiadané alebo priamo odmietnuté.
Vyššie sme zvážili charakteristiky základných ustanovení, na základe ktorých sa študuje akákoľvek konkrétna organizačná kultúra, a poznamenali sme, že sa môže transformovať pod vplyvom faktorov určených štýlom riadenia. Manažér musí prezentované charakteristiky nielen poznať a mať zručnosti na to, aby ich zvládal, ale aby ich aj rozlíšil podľa znakov spolupatričnosti vo vzťahu k tímu organizácie ako celku a konkrétne ku konkrétnemu zamestnancovi. S ohľadom na to by sa predmet sociálneho manažmentu nemal zameriavať len na ľahko dostupný materiál ležiaci na povrchu, ale mal by ho vedieť aj cieľavedome aplikovať v záujme organizácie.
Inými slovami, v tomto prípade možno použiť nástroje riadenia na nápravu týchto charakteristík a dať im novú konštruktívnu formu organizačnej kultúry. Samozrejme, na to bude manažér potrebovať rezervu účinných prostriedkov ovplyvňovania, ktoré budú určené stupňom jeho manažérskych právomocí, kvalitou ich implementácie v podmienkach organizácie a štýlom vedenia. Pojem štýl zahŕňa len súbor rôznych prístupov k voľbe a riešeniu problémov súvisiacich s mechanizmami vplyvu. Štýl riadenia ovplyvní rozvoj organizačnej kultúry rovnakým spôsobom, akým jej základy určia štýl vedenia a schopnosť ho definovať. Definícia tu v prvom rade znamená, do akého typu organizácia patrí v klasifikačnom systéme, zostavenom s prihliadnutím na štýl riadenia ako hlavné kritérium kultúry. Existuje tiež veľa takýchto systémov. Podľa jedného z nich sa berú do úvahy tri najčastejšie kultúrne typy: - byrokratický; - trh; - klan.
Jeho autor U. Ouchi vo svojich komentároch k tejto klasifikácii upozorňuje, že byrokratický systém sa vyznačuje zvýšenou mierou formalizácie rôznych procesov, ako aj prísnou hierarchiou mocenských vzťahov. Manažment reguluje všetky činnosti podniku so zvýšeným významom kolegiality pri rozhodovaní. Zároveň neexistuje prakticky žiadna príležitosť, aby zamestnanci preukázali svoje kvality ako kreatívny človek. Naproti tomu systém riadenia trhu je navrhnutý pre ziskovosť a ziskovosť podniku a jeho základom sú nákladové vzťahy. Čo sa týka klanovej kultúry, význam neformálnych vzťahov v oblasti jej distribúcie výrazne vzrástol a drvivá väčšina produkčných problémov sa rieši aplikáciou tieňových zákonov. To však nenaznačuje nedostatok kultúry riadenia. Naopak, pri štýle vedenia klanu sa prejavuje obzvlášť zreteľne a jeho dôležitosť je na vysokej úrovni. Deje sa tak preto, lebo takmer vždy sú členmi organizácií postavených na klanových princípoch rovnako zmýšľajúci ľudia, ktorých spájajú spoločné hodnoty. V praxi sú v každom z uvedených kultúrnych typov možné rôzne kombinácie štýlov vedenia.
Zvýšenie úlohy manažmentu a vedenia v procese realizácie manažérskych činností
Retrospektívna analýza problému formovania a vývoja organizačných systémov a vytvárania riadiacich mechanizmov ukazuje, že už v 19. storočí sa začali spory medzi zástancami byrokratických a skupinových štruktúr. V tomto čase M. Weber vyslovil hypotézu, že v modernej spoločnosti je najracionálnejšia a najefektívnejšia byrokratická organizácia.“ Byrokratická štruktúra funguje uspokojivo v podmienkach stability, keďže jej úsilie sa sústreďuje na kontrolu a predvídateľnosť špecifické zodpovednosti. Vyznačuje sa vysokým stupňom formalizácie a špecializácie, centralizáciou a závislosťou od úspešnosti procesu organizačnej koordinácie, t.j. je celkom vhodný na riadenie rutinných činností vo veľkom rozsahu. Prirodzene, pri stabilnej výrobe s racionalizovanou , opakujúci sa typ činnosti, rola manažéra je trochu zastretá a sústreďuje sa najmä na výkon administratívnych funkcií.
V dôsledku byrokratickej kontroly je obmedzená individuálna iniciatíva, ktorá v podmienkach nestability a rýchlych zmien môže vážne narušiť normálne fungovanie organizácie63 a vyvolať vnútroorganizačnú opozíciu, tlak, vyhýbanie sa zodpovednosti, sekcionárstvo a pozdvihnutie. súkromného názoru do hodnosti úlohy.6 Za takýchto podmienok klesá motivácia členov organizácie. Existuje veľa dôkazov, že organické organizačné štruktúry orientované na zamestnancov sú pri vytváraní motivácie efektívnejšie ako byrokratické.65
Aby sa predišlo negatívnym dôsledkom používania byrokratickej štruktúry, bola vytvorená pracovná skupina. Vyznačuje sa flexibilitou, prispôsobivosťou, dynamikou a manažmentom orientovaným na zamestnancov. V organizáciách sa na plnenie konkrétnej úlohy vytvára pracovná skupina zo zamestnancov rôznych oddelení. Členovia skupiny pracujú v časovej tiesni a sústreďujú energiu a úsilie na dosiahnutie spoločného cieľa. Pracovná skupina preto často dosahuje pôsobivé úspechy, najmä v oblasti zavádzania nových technológií a vývoja nových produktov.
S idealizovaním pracovnej skupiny sa však netreba ponáhľať, keďže má aj isté nedostatky. Najčastejšie sa skupiny vytvárajú dočasne. Nové poznatky po dokončení projektu sa ťažko šíria do zvyšku organizácie. Ukazuje sa, že pracovná skupina je nevhodná na kontinuálne využívanie a šírenie poznatkov v celej organizácii. Organizácia pozostávajúca z mnohých malých, vysoko špecializovaných skupín stráca schopnosť stanovovať a dosahovať ciele na podnikovej úrovni.
Treba poznamenať, že v súčasnosti sa navrhuje veľké množstvo rôznych organizačných modelov, ako je uvedené vyššie: sú to „nekonečne plochá organizácia“ a „web“ a „významnosť“ a „vnútorný trh“.66 Zástancovia tzv. každý z modelov odôvodňuje svoje výhody, spravidla je reakcia byrokratických štruktúr na environmentálne zmeny nedostatočne účinná. Tieto modely, ak sú správne koncipované, môžu znížiť koncentráciu moci, eliminovať nákladné administratívne orgány a zabezpečiť rýchlu implementáciu strategických rozhodnutí. Nové organizačné formy znamenajú úplnú revíziu vzťahu medzi zamestnancami a manažmentom.
Podobnosť uvedených organizačných konceptov spočíva v tom, že všetky sú: plochejšie v porovnaní s ich hierarchickými predchodcami; naznačujú skôr dynamický ako statický stav štruktúr; tlačiť zamestnancov, aby mali priamy kontakt s klientmi a manažérmi; uznať úlohu kompetencií, jedinečných technológií a zručností; inteligenciu a znalosti považujú za najcennejšie aktíva organizácie. Všetky tieto modely riadenia však nie sú všeliekom. Každý z nich si v určitej situácii vyžaduje vysoko organizovanú infraštruktúru: kultúru, štýl vedenia, systém odmeňovania atď. Pri nesprávnom použití sú menej efektívne ako byrokratický model. Byrokracia a pracovné skupiny sú preto podľa nášho názoru skôr komplementárne než vzájomne sa vylučujúce organizačné prístupy. Byrokracia sa ukázala ako účinná pri vykonávaní kombinácie a internacionalizácie a pracovná skupina je celkom vhodná na použitie pri potrebe socializácie a externalizácie.
Inými slovami, prvý je dobrý v uplatňovaní a zhromažďovaní vedomostí, zatiaľ čo druhý je dobrý v ich vytváraní a šírení. Organizácia musí využiť efektívnosť byrokracie aj flexibilitu pracovnej skupiny. Takáto syntéza je možná len s vhodným prístupom manažéra k realizácii jeho právomocí. Aby ste to dosiahli, už nestačí byť len šéfom, musíte byť schopný pôsobiť ako mentor a vodca.
Štýl obchodnej komunikácie manažéra ako lídra je súčasťou modernej organizačnej kultúry. Bez potrebného imidžu sa ten či onen vodca môže len ťažko spoľahnúť na úspech a hodnú povesť. Bohužiaľ, zástupcovia firiem nie vždy pripisujú dôležitosť svojmu imidžu, čo naznačuje nízku úroveň ich kultúry. „Vážnejším nedostatkom demokracie,“ povedal G. Le Bon, „je zvyšujúca sa priemernosť ľudí na čele vlády. Veria, že potrebujú iba jednu podstatnú vlastnosť: byť vždy pripravení, okamžite hovoriť o čomkoľvek, okamžite nájsť hodnoverné alebo aspoň hlasné argumenty v reakcii na svojich oponentov. A to je všetko."
Dôvera, vzťahy so zákazníkmi a potreby trhu ako kritériá hodnotenia organizačnej kultúry
Existujúce teórie organizačnej kultúry dokázali objasniť problém organizácie ako epistemologického systému a zdôraznili dôležitosť takých ľudských faktorov, ako sú hodnotenia, názory, presvedčenia a symboly. Teoretické pochopenie problému navyše vytvorilo predpoklady pre dôkladnejšie štúdium neformálneho aspektu poznania. Ako je uvedené vyššie, výskumníci tiež zistili, že organizácia ako systém zdieľaných presvedčení je schopná neustále sa učiť, meniť a vyvíjať prostredníctvom sociálnej interakcie svojich členov a interakcie s prostredím.
Pre prehľadnosť uvádzame niekoľko názorov najznámejších teoretikov organizačnej kultúry. Petere a Waterman teda navrhli „humanistický“ prístup k riadeniu, pričom verili, že úspešné spoločnosti vyvinuli rôzne snahy o šírenie subjektívnych hodnôt medzi zamestnancami. Každý z nich si tak vytvoril svoju jedinečnú firemnú kultúru, definujúcu myslenie a správanie firmy. Schein poukázal na to, že na získanie spoločného pohľadu je „treba šíriť skúsenosti. Populárny názor musí prevládať dostatočne dlho, aby bol prijatý alebo odmietnutý. V tomto kontexte je kultúra naučeným produktom skupinovej skúsenosti.“ Autor definoval kultúru ako „vzorec základných predpokladov vytvorených, naučených alebo vyvinutých skupinou za účelom prekonania problémov spojených s adaptáciou na vonkajšie faktory a vnútornou integráciou. Tieto predpoklady sú podľa Scheina dostatočne zavedené na to, aby sa dali považovať za prakticky použiteľné, a preto je potrebné ich zoznámiť s novými zamestnancami, aby sa zabezpečilo správne pochopenie a vnímanie vyššie uvedených problémov.“ Pfeffer zase pripojil osobitný význam pre presvedčenia. Organizáciu vnímal ako „systém všeobecne uznávaných vedomostí a presvedčení, v ktorom dôležité administratívne alebo manažérske činnosti zahŕňajú vytváranie a udržiavanie systému viery, ktorý zabezpečuje poslušnosť, lojalitu a efektívny výkon jej členov“.
Vyššie uvedené názory a pohľady naznačujú, že organizačnú kultúru možno považovať za presvedčenia a poznatky šírené medzi členmi organizácie, avšak podľa nášho názoru je kultúra dôležitá pre vytváranie vedomostí organizáciou. Z nášho pohľadu teórie organizačnej kultúry dostatočne neuznávajú dôležitosť vedomostí. Po prvé, väčšina teórií nevenuje potrebnú pozornosť tvorivému potenciálu človeka. Po druhé, väčšina teórií považuje osobu za spracovateľa informácií a nie za ich tvorcu. Po tretie, organizácia je považovaná za pasívnu vo vzťahoch s okolím, ignoruje sa jej schopnosť meniť sa a tvoriť. Vzhľadom na to považujeme za potrebné najskôr prejsť k charakteristike kvalít organizačnej kultúry, ktoré výrazne ovplyvňujú jej stav a vplyv na riadiace činnosti.
Najkonzervatívnejšou kvalitou organizačnej kultúry, ktorá sa dlhodobo praktizuje, je dôvera. Klasik štúdia organizácií, tvorca teórie „X“ a „Y“, Douglas McGregor celkom výstižne a zároveň kompaktne opísal kvalitu kultúry, pričom za základ vzal dva protichodné „modely človeka“. Keďže jeho pozornosť bola venovaná najmä skupine vodcov, vytvoril si vzorce ich myslenia („ľudské vzory“). Pri rozvíjaní svojej teórie veril, že správanie zamestnancov v organizácii závisí od postoja, ktorý sa k nim prejavuje. V našom chápaní ide o reprezentáciu prvej úrovne – organizačno-paradigmatickej dimenzie, o ktorej sme hovorili v prvej kapitole tejto štúdie (Pozri tabuľku).
Rovnako ako Shane, McGregor v teórii X na prvej úrovni považoval paradigmu - základné základy. Jeho ustanovenia sú nasledovné: človek je motivovaný najmä ekonomickými stimulmi; človek koná na základnom princípe získať čo najväčší prospech; človek je v podstate inertný a musí byť motivovaný zvonka; človek pre svoje iracionálne pocity nie je schopný sebadisciplíny a sebaovládania; ciele jednotlivca a ľudí ako celku nezodpovedajú cieľom organizácie, preto je kontrola nevyhnutná na zabezpečenie ziskového chodu organizácie; priemerný muž má vrodenú antipatiu k práci a snaží sa jej vyhýbať, kde len môže; keďže človeka charakterizuje takáto nechuť k práci, tak ho vo väčšine prípadov treba nútiť, usmerňovať, usmerňovať, hroziť mu pokutou alebo trestom, v každom prípade ho treba nútiť pracovať, aby naplnil stanovené plány organizácie. Táto averzia k práci je taká silná, že ju nedokážu prekonať ani prísľuby odmeny.
Moskovský letecký inštitút
(Štátna technická univerzita)
Kurz v disciplíne
"Sociálny manažment"
"Organizačná kultúra ako faktor efektívneho sociálneho manažmentu"
Vyplnené študentom:
Gavrilina E.A.
Vedúci kurzu
diela: Kolotovkin A.V.
Serpukhov, 2009
Úvod
Relevantnosť výskumnej témy. Dnes je pojem organizačná kultúra široko používaný. A to nie je v žiadnom prípade „pocta móde“, ale odraz skutočnej úlohy, ktorú zohráva organizačná kultúra ako systémový faktor efektívneho riadenia.
Jednou z hlavných výziev, ktorým čelia lídri a manažéri modernej organizácie, je integrácia všetkých zamestnancov okolo jej hlavných cieľov a zámerov. V praxi sa organizačná kultúra prejavuje: v systéme hodnôt, ktoré sú vlastné organizácii; vo všeobecných zásadách obchodného správania; v tradíciách organizácie a osobitostiach jej života; v špecifických normách medziľudských vzťahov a personálnej politiky; v oficiálnom kréde spoločnosti a neformálnom presvedčení jej zamestnancov; v komunikačnom systéme a dokonca aj v „folklóre“ rozšírenom v organizácii. Všetky tieto sociokultúrne faktory, z ktorých mnohé nie sú navonok veľmi nápadné, sú pre efektívnosť organizácií veľmi významné.
Pozornosť na fenomén organizačnej kultúry je determinovaná viacerými dôvodmi, z ktorých najdôležitejšie sú integrácia zamestnancov, rozvoj zmyslu pre zanietenie sa do záležitostí organizácie vzhľadom na potrebu neustálych zmien. v aktivitách korporácií na modernom dynamickom trhu. V tejto súvislosti už takmer všetky veľké spoločnosti venujú zvýšenú pozornosť problémom formovania organizačnej kultúry, zavádzania jej hodnôt, noriem a modelov do vedomia a správania všetkých zamestnancov.
Zohľadňovanie prirodzenej podstaty členov organizácie a na druhej strane cieľavedomé ovplyvňovanie procesov jej formovania a zakorenenia sa v povedomí zamestnancov sa považuje za jeden z najefektívnejších a najpotrebnejších typov riadenia. O aktuálnosti toho svedčí rastúci počet publikácií o praktických otázkach zavádzania firemnej kultúry.
Problematika výskumu organizačnej kultúry je perspektívna, dynamicky sa rozvíjajúca (z pohľadu teórie a manažérskej praxe), ale mimoriadne „pestrá“ a zatiaľ málo integrovaná oblasť výskumu. To znamená, že súčasný stav problému organizačnej kultúry odráža množstvo jej charakteristických čŕt: extrémna rôznorodosť typov, typov, foriem organizačnej kultúry; veľmi veľký počet prístupov k jeho štúdiu; a zároveň absencia akejkoľvek jednej zovšeobecňujúcej klasifikačnej schémy, ktorá umožňuje organizovať údaje v tejto obrovskej oblasti výskumu.
Predmetom štúdie je vzťah medzi zamestnancami švédskej spoločnosti IKEA.
Predmetom je organizačná kultúra ako faktor efektívneho sociálneho manažmentu.
Účelom štúdia tejto témy je študovať organizačnú kultúru a jej obsah, zdôvodňujúci úlohu v efektívnom sociálnom manažmente organizácie. Tento cieľ predurčuje formuláciu nasledujúcich úloh: určenie koncepčného obsahu „organizačnej kultúry“, ktorej interpretáciou sa zaoberali rôzni vedci v rôznych štádiách vývoja spoločnosti a vied; štúdium významu, ktorý má organizačná kultúra pri rozvoji a fungovaní organizácie; zohľadnenie obsahu hlavných zložiek organizačnej kultúry, ktoré majú priamy vplyv na činnosť organizácie a umožňujú ju efektívne riadiť.
Kapitola 1. Podstata a úloha organizačnej kultúry
1.1 Pojem „kultúra organizácie“
V modernej literatúre existuje pomerne veľa definícií pojmu organizačná kultúra. Ako mnohé iné koncepcie organizačných a manažérskych disciplín, ani pojem organizačná kultúra nemá univerzálnu definíciu. Možné sú len rôzne funkčné opisy kultúrnej oblasti, ktoré sú zakaždým formulované v závislosti od konkrétnych cieľov štúdie, no neexistuje žiadna celostná – podstatná – definícia kultúry, ktorá by sa stala všeobecne akceptovanou.
Do polovice minulého storočia navrhli rôzni vedci a konzultanti viac ako stopäťdesiat jeho definícií, ako ich vypočítali neúnavní výskumníci Kroeber a Kluckhohn (1952). Odvtedy pribudlo niekoľko desiatok nových. Pozrime sa na niektoré z nich.
E. Jacus (1952): „Podniková kultúra je zaužívaný, tradičný spôsob myslenia a konania, ktorý vo väčšej či menšej miere zdieľajú všetci zamestnanci podniku a ktorý si musia nováčikovia osvojiť a aspoň čiastočne akceptovať, aby sa nové členovia tímu sa stali „svojimi“.
D. Eldridge a A. Crombie (1974): „Kultúru organizácie treba chápať ako jedinečný súbor noriem, hodnôt, presvedčení, vzorcov správania atď., ktoré určujú spôsob, akým sa skupiny a jednotlivci spájajú v organizácii, aby dosiahnuť svoje ciele."
K. Gold (1982): „Firemná kultúra je jedinečná charakteristika vnímaných charakteristík organizácie, ktorá ju odlišuje od všetkých ostatných v tomto odvetví.“
M. Pakanovský a N.O. Donnell-Trujillo (1982): „Organizačná kultúra nie je len jednou časťou problému, je problémom samotným. Podľa nášho názoru kultúra nie je tým, čo organizácia má, ale tým, čím je.“
V. Sathe (1982): „Kultúra je súbor dôležitých postojov (často neformulovaných) zdieľaných členmi konkrétnej spoločnosti.“
E. Schein (1985): „Organizačná kultúra je súbor základných predpokladov vynájdených, objavených alebo vyvinutých skupinou s cieľom naučiť sa zvládať problémy vonkajšej adaptácie a vnútornej integrácie. Je potrebné, aby tento komplex dlhodobo fungoval, dokázal svoju opodstatnenosť, a preto ho treba odovzdať novým členom organizácie ako správny spôsob myslenia a cítenia o spomínaných problémoch.“
G. Morgan (1986): „Kultúra“ v metaforickom zmysle je jedným zo spôsobov vykonávania organizačných aktivít prostredníctvom používania jazyka, folklóru, tradícií a iných prostriedkov prenosu základných hodnôt, presvedčení, ideológie, ktoré riadia aktivity podnik správnym smerom."
K. Scholz (1987): „Firemná kultúra je tiché, neviditeľné a neformálne vedomie organizácie, ktoré riadi správanie ľudí, a ktoré je zase formované ich správaním.“
D. Drennan (1992): „Kultúra organizácie je všetko, čo je pre ňu typické: jej charakteristické črty, prevládajúce postoje, formované vzorce akceptovaných noriem správania.“
P. Dobson, A. Williams, M. Walters (1993): "Kultúra je zdieľané a relatívne stabilné presvedčenie, postoje a hodnoty, ktoré existujú v rámci organizácie."
E. Brown (1995): „Organizačná kultúra je súbor presvedčení, hodnôt a naučených spôsobov riešenia problémov reálneho sveta, ktoré sa vyvinuli počas života organizácie a majú tendenciu prejavovať sa v rôznych materiálnych formách a v správaní organizačných členov“.
Nasledujúce by sa mali považovať za úspešné definície organizačnej kultúry za posledných 10-15 rokov:
Higgins-McAllister: Súbor zdieľaných hodnôt, noriem a praktík, ktoré odlišujú jednu organizáciu od druhej. (Higgins, McAllister, 2006)
Shane: Presvedčenia, normy správania, postoje a hodnoty, čo sú nepísané pravidlá, ktoré určujú, ako by ľudia v danej organizácii mali pracovať a správať sa. (Schein, 1996)
Cameron-Quinn: Sociálne lepidlo, ktoré drží organizáciu pohromade, je „spôsob, akým tu robíme veci“. (Cameron, Quinn, 1999, Cameron, 2004) Posledná neformálna definícia patrí moderným americkým výskumníkom, ktorých práca sa zaslúžene stala všeobecne známou (existuje ruský preklad ich knihy z roku 1999 „Diagnostics and Change in Organizational Culture“, Peter, 2001).
Pomocou toho, čo je spoločné pre mnohé definície, môžeme organizačnú kultúru pochopiť nasledovne.
Organizačná kultúra je súbor najdôležitejších predpokladov prijatých členmi organizácie a vyjadrených v hodnotách organizácie, ktoré dávajú ľuďom usmernenia pre ich správanie a konanie. Tieto hodnotové orientácie prenáša jednotlivec prostredníctvom „symbolických“ prostriedkov duchovného a materiálneho vnútroorganizačného prostredia.
1.2 Význam organizačnej kultúry
Sociálny manažment a organizačná kultúra sú vzájomne prepojené a vzájomne závislé. Manažment zároveň nielen korešponduje s kultúrou organizácie a je na nej značne závislý, ale ovplyvňuje aj formovanie kultúry pre novú stratégiu. Preto musia byť manažéri schopní riadiť kultúru svojej organizácie. Organizačná kultúra je nová oblasť poznania, ktorá je súčasťou série manažérskych vied. Vznikol z relatívne novej oblasti poznania – organizačného manažmentu, ktorý študuje všeobecné prístupy, zákonitosti a zákonitosti v riadení veľkých a zložitých systémov.
Hlavným cieľom organizačnej kultúry ako fenoménu je pomôcť ľuďom vykonávať svoje povinnosti v organizáciách produktívnejšie a získať z toho väčšiu spokojnosť. A to následne povedie k zlepšeniu ekonomickej efektívnosti organizácie ako celku. Koniec koncov, zjednotený tím poháňaný jediným cieľom, fungujúci ako dobre namazaný hodinový strojček, prinesie oveľa väčší úžitok ako napríklad „spoločenstvo radov zmätku a kolísania“. A efektívnosť podnikania organizácie je najdôležitejším ukazovateľom; vplyv organizačnej kultúry naň je nepochybne obrovský.
Organizačná kultúra vo vyspelých hospodárskych krajinách z jediného fenoménu v praxi podnikateľskej činnosti sa rozširuje, nadobúda črty dobre koordinovanej a prioritnej stratégie činnosti a stáva sa čoraz dôležitejšou spolu s takými faktormi, ako sú výrobné kapacity, technológie, personál atď. . Podniky, ktoré venujú značnú pozornosť otázkam formovania a udržiavania organizačnej kultúry, dosahujú nepomerne viac (aj z hľadiska ziskovosti) ako tie, ktoré otázkam organizačnej kultúry nepripisujú náležitú dôležitosť.
Mnoho západných a ruských podnikateľov dospelo k záveru, že prosperita spoločnosti závisí od úrovne súdržnosti tímu, jeho záujmu o spoločný úspech, od ktorého do značnej miery závisí ich materiálne blaho. Možno je ťažké nájsť spoločnosť, ktorá by nechcela mať dobre rozvinutú organizačnú kultúru. Len taká kultúra je schopná vytvoriť to „socio-ekonomické pole“, ktoré zabezpečí najvyššiu produktivitu, úspech firmy a angažovanosť jej zamestnancov voči nej.
Teraz v Rusku výrazne rastie záujem o otázky organizačnej kultúry nielen zo strany vedcov a výskumníkov, ale aj zo strany zakladateľov podnikov a manažérov spoločností, čo treba považovať za jeden z pozitívnych momentov našej doby. Počet manažérov, ktorí vedome pristupujú k formovaniu organizačnej kultúry v porovnaní so západnými krajinami, je však v Rusku stále malý. Pomer vedome a nevedome formovanej kultúry v našich spoločnostiach je približne 20% ku 80%, v západných spoločnostiach - 70% ku 30%, vo východných - 90% ku 10%. Na jednej strane to môže byť spôsobené relatívnou mladosťou ruského biznisu, na druhej strane existujú objektívne ťažkosti, ktorým čelia lídri ruských organizácií.
Prezieraví lídri považujú organizačnú kultúru za silný faktor a nástroj, ktorý im umožňuje orientovať všetky oddelenia a jednotlivých zamestnancov podniku na spoločné ciele a hodnoty, mobilizovať tímovú iniciatívu, zabezpečiť oddanosť, uľahčiť komunikáciu a dosiahnuť vzájomné porozumenie. Hlavnou úlohou podnikových štruktúr je vytvoriť organizačnú kultúru, ktorá maximalizuje úspech podniku.
Kultúra spája všetky aktivity a všetky vzťahy v rámci firmy, vďaka čomu je tím súdržný a produktívny. Vytvára vonkajší obraz organizácie, formuje jej obraz, určuje charakter vzťahov s dodávateľmi, klientmi a partnermi. Kultúra pomáha sústrediť úsilie na hlavné strategické smery, určené v súlade s hlavným účelom spoločnosti - jej poslaním.
Pojem kultúra bude obzvlášť užitočný, ak nám umožní lepšie pochopiť tie aspekty organizačného života, ktoré sa nám zdajú tajomné a mätúce.
V súčasnosti je organizačná kultúra považovaná za hlavný mechanizmus na zabezpečenie praktického zvyšovania efektívnosti organizácie. Je to dôležité pre každú organizáciu, pretože jej riadením môžete ovplyvniť:
Motivácia zamestnancov;
Atraktívnosť spoločnosti ako zamestnávateľa, ktorá sa odráža v fluktuácii zamestnancov;
Morálka každého zamestnanca, jeho obchodná povesť;
Produktivita a efektívnosť pracovnej činnosti;
kvalita práce zamestnancov;
Povaha osobných a pracovnoprávnych vzťahov v organizácii;
Postoj zamestnancov k práci;
Kreatívny potenciál zamestnancov.
Ale samotná túžba nestačí. Kultúru je potrebné brať rovnako vážne ako ostatné aspekty činnosti firmy. Zároveň je potrebné vedieť kompetentne diagnostikovať kultúru, určiť smer jej pohybu, analyzovať faktory, ktoré na ňu majú najväčší vplyv, upraviť niektoré prvky a parametre kultúry. Manažéri, ktorí sa snažia nejako zmeniť kultúru správania svojich podriadených, sa často stretávajú s mimoriadne tvrdohlavým odporom voči týmto zmenám, ktorý nemožno vysvetliť rozumnými dôvodmi. V tomto prípade dochádza k stretom medzi jednotlivými oddeleniami organizácie, vznikajú komunikačné problémy ako medzi jednotlivými zamestnancami, tak aj medzi rôznymi skupinami v rámci organizácie. Preto je potrebné zručne a kompetentne pristupovať k procesu formovania kultúry.
Čo poskytuje organizačná kultúra? Nevyhnutnosť a dôležitosť organizačnej kultúry je daná skutočnosťou, že na jednej strane je pre človeka, ktorý akceptoval (po preštudovaní a odsúhlasení) organizačnú kultúru, jednoduchšie orientovať sa v situácii, budovať vzťahy a vytvárať očakávania v súvislosti s tým. s jeho aktivitami. Na druhej strane vysoká úroveň organizačnej kultúry umožňuje usmerňovať aktivity ľudí vo väčšej miere prostredníctvom hodnôt, tradícií, presvedčení, než prostredníctvom priameho vplyvu na nich. Silná kultúra vám umožňuje rýchlo sa rozhodovať, pomáha vám porozumieť cieľom a zámerom podniku, stanovuje štandardy kvality, definuje kritériá na hodnotenie a sebahodnotenie činností a prispieva k budovaniu obchodných a konštruktívnych vzťahov. Slabým kultúram chýbajú jasne vyjadrené hodnoty a pochopenie toho, čo vedie k úspechu.
Organizačná kultúra ako nástroj riadenia, teda pomocou ktorého majú manažéri možnosť vytvárať efektívnejšiu organizáciu. Z pohľadu tohto prístupu treba kultúru organizácie chápať ako jedinečný súbor noriem, hodnôt, presvedčení, vzorcov správania a pod., ktoré určujú spôsob, akým sa skupiny a jednotlivci spájajú do organizácie pri dosahovaní jej cieľov. . Tento prístup sa zameriava na to, ako riadením rôznych aspektov kultúry (hodnotové orientácie, presvedčenia, normy, technológie, vzťahy so spotrebiteľmi) možno zlepšiť efektivitu organizácie.
Záver: organizačná kultúra je súbor najdôležitejších noriem, hodnôt, presvedčení, ktoré dávajú ľuďom usmernenia pre ich správanie a konanie v organizácii pre realizáciu čo najefektívnejšieho sociálneho manažmentu a úspešné fungovanie celej organizácie.
Organizačná kultúra, vysoko komplexná dimenzia organizácie, má najväčší vplyv na efektívnosť organizácie, takže prostriedkom na dosiahnutie maximálnej efektívnosti je pochopenie a riadenie organizačnej kultúry zo strany manažérov. Úlohou manažéra je nájsť páky: faktory, motívy a argumenty, ktoré môžu ľudí presvedčiť o potrebe zmien, a následne vyvinúť metódy na prispôsobovanie zamestnancov zmenám, vyjadrené vo vzdelávaní, zvyšovaní ich kvalifikácie, personálnych zmenách atď.
Organizačná kultúra odráža väčšinu fenoménov sociálneho a materiálneho života tímu, dominantné morálne normy a hodnoty a kódex správania. Úlohou manažérskeho tímu spoločnosti je formovať, analyzovať, riadiť a udržiavať čo najviac napomáhajúcu efektívnosť firemnej kultúry.
Organizačná kultúra teda pokrýva veľkú oblasť javov v duchovnom a materiálnom živote tímu, konkrétne: morálne normy a hodnoty, ktoré v nej dominujú, akceptovaný kódex správania a zakorenené rituály.
2.1 Hodnoty
Jadrom organizačnej kultúry sú nepochybne hodnoty, na základe ktorých sa vytvárajú normy a formy správania v organizácii. Práve hodnoty zdieľané a deklarované zakladateľmi a najuznávanejšími členmi organizácie sa často stávajú kľúčovým článkom, od ktorého závisí súdržnosť zamestnancov, formuje sa jednota názorov a činov a následne aj dosahovanie cieľov. ciele organizácie sú zabezpečené.
Hodnoty zabezpečujú zachovanie integrity sociálneho systému (organizácie), pretože hodnoty vyjadrujú osobitný význam určitých materiálnych a duchovných výhod pre existenciu a rozvoj systému. Z pohľadu personálneho manažmentu organizácie sú hodnotovo-ciele, odrážajúce strategické ciele existencie organizácie, aj hodnotovo-prostriedky, teda tie hodnotné kvality personálu pre danú organizáciu (napríklad disciplína, čestnosť, iniciatívnosť ) a charakteristiky vnútorného prostredia (napríklad tímový duch), ktoré vám umožňujú dosiahnuť hodnotový cieľ.
Hodnoty a ciele sú vyjadrené v poslaní organizácie a sú najdôležitejším prvkom organizačnej kultúry. Tvoria sa spravidla v počiatočnej fáze formovania organizácie pod priamym vplyvom manažéra (priamo manažérom, berúc do úvahy jeho schopnosti, úroveň kompetencií, štýl vedenia a dokonca aj jeho charakter). Poslanie ako hodnotový cieľ dáva subjektom vonkajšieho prostredia všeobecnú predstavu o tom, čo organizácia je, o čo sa snaží, aké prostriedky je pripravená použiť vo svojej činnosti, aká je jej filozofia, čo zase prispieva k formovanie alebo upevňovanie určitého obrazu organizácie. Hodnoty a ciele prispievajú k formovaniu jednoty v rámci organizácie a vytváraniu firemného ducha. Hodnoty a ciele uvádzané do povedomia zamestnancov ich vedú v neistej situácii, vytvárajú príležitosť pre efektívnejšie riadenie organizácie, pretože zabezpečujú konzistentnosť súboru cieľov a obohacujú činnosť zamestnanca.
Hodnoty - prostriedky (hodnoty, ktoré umožňujú dosahovať ciele organizácie, napríklad kvality personálu, princípy práce organizácie) môžu byť buď cielene zavedené do organizácie alebo formované (formované) spontánne - založené na na skúsenosti pracovnej sily alebo náhodou, zhodou okolností. Obsah hodnotových prostriedkov, ako aj ich akceptovanie a neakceptovanie členmi organizácie môže výrazne ovplyvniť dosahovanie cieľov organizácie. To znamená, že cieľové hodnoty musia byť v súlade s priemernými hodnotami.
V niektorých podnikoch hodnoty a ciele dôležité pre celú organizáciu, ktoré sa zvyčajne odrážajú v poslaní, úplne chýbajú, v iných sú známe len vrcholovému manažmentu. Tieto podniky buď dosahujú úzke ciele obohacovania manažmentu, alebo manažéri nechápu, akú mocnú zjednocujúcu silu zanedbávajú tým, že neinformujú zamestnancov o strategickom smerovaní činnosti.
Vzhľadom na kultúru moderných ruských podnikov možno konštatovať, že až donedávna nemali spoločnú vedúcu myšlienku odrážajúcu strategické ciele – misie. Myšlienky môžu byť vo vzduchu a nie sú formalizované v oficiálnych dokumentoch, ale postupne v rozvíjajúcich sa podnikoch existuje povedomie o niečom spoločnom a dôležitom, čo spája bežných pracovníkov a manažment. Tieto myšlienky zvyčajne vyjadrujú manažéri aj bežní pracovníci nezávisle na sebe na rôznych úrovniach a plnia zjednocujúcu funkciu. Takýto hodnotový cieľ sa stáva základom organizačnej kultúry podniku, ak sa rozvíja a zavádza do povedomia zamestnancov v kombinácii s inými prvkami.
Stredné hodnoty sa postupne formujú aj medzi personálom ruských podnikov; predtým sa napríklad nepovažovalo za zlý čin vziať podniku niečo, ale teraz sa to prísne monitoruje a trestá, a to až do výšky prepúšťanie. Samozrejme, nemôžete okamžite zmeniť myslenie zamestnancov, ale hlavnou vecou je podniknúť kroky v tomto smere. Je potrebné podporovať disciplínu, čestnosť, zodpovedný postoj k výkonu svojej práce, vyrovnanosť a trestať prejavy negatívnych stránok charakteru, napr. lenivosť, agresivitu (prispieva k vzniku konfliktov a narúša súdržnosť skupiny, negatívne vznikajú emócie a asociácie, túžba prísť do práce zmizne a nervózna situácia narúša bežný pracovný rytmus).
Hodnoty sú relatívne všeobecné presvedčenia, ktoré definujú, čo je správne a nesprávne, a určujú všeobecné preferencie ľudí. Hodnoty môžu byť pozitívne, vedú ľudí k vzorcom správania, ktoré podporujú dosahovanie strategických cieľov organizácie, ale môžu byť aj negatívne, čo negatívne ovplyvňuje efektivitu organizácie ako celku.
Keď sa hovorí o kultúre podniku, väčšinou sa tým myslí pozitívna orientácia na jeho hodnoty, ktoré prispievajú k fungovaniu a rozvoju podniku. Čím pozitívnejšie hodnoty (pre manažment) a čím silnejšie sa im budú zamestnanci organizácie venovať, tým pozitívnejšiu bude mať kultúra na výrobné a ekonomické aktivity podniku.
Kladné hodnoty vyjadrené nasledujúcimi výrokmi:
Práca môže byť vykonaná dokonale;
V spore sa rodí pravda;
Záujmy spotrebiteľa sú na prvom mieste;
Úspech spoločnosti je mojím úspechom;
Postoj vzájomnej pomoci a udržiavanie dobrých vzťahov s kolegami;
Nie súperenie, ale spolupráca pri dosahovaní spoločného cieľa.
Záporné hodnoty vyjadrené nasledujúcimi výrokmi:
Nemôžete dôverovať svojim šéfom, môžete dôverovať iba svojim priateľom;
Ty si šéf - ja som blázon, ja som šéf - ty si blázon;
Držte hlavu dole;
Dobre pracovať nie je to najdôležitejšie v živote;
Kupujúci (klienti) sú náhodní ľudia a len nám pridávajú nepríjemnosti a zasahujú do našej práce;
Nemôžete prerobiť všetku prácu.
Hodnoty možno rozdeliť aj na individuálne a organizačné, avšak v mnohom sa prekrývajú, no sú aj také, ktoré sa týkajú výlučne jednej alebo druhej skupiny. Napríklad „pohoda“, „bezpečnosť“, „iniciatíva“, „kvalita“, „nezávislosť“ sa môžu týkať oboch skupín, ako napríklad „rodina“, „predvídateľnosť“, „práca“, „úrad“ odkazujú na jednotlivca a „zameniteľnosť“, „flexibilita“, „zmena“ sú spojené s organizáciou. Každý vkladá do názvu hodnoty svoj vlastný význam. Nižšie je uvedený výklad niektorých hodnôt.
Bezpečnosť - môže byť vyjadrená v túžbe zachovať obchodné tajomstvá a v záujme o zachovanie organizácie a v zabezpečení pracovných podmienok, ktoré nie sú škodlivé a nie sú nebezpečné.
Blahobyt je zameranie sa na materiálne blaho ako podmienku uspokojovania potrieb človeka, jeho rodiny a komunity, v ktorej žije.
Moc - držanie moci vám umožňuje dosahovať vlastné a organizačné ciele, zvyšuje význam v očiach druhých, povyšuje vás nad iných ľudí, umožňuje vám cítiť určité pocity, ovplyvňovať ľudí, povzbudzovať ich k cieľavedomej činnosti, dáva človeku určité práva a ukladá zodpovednosť za výsledky činnosti tých, ktorí sú pod jeho kontrolou.ľudí.
Zameniteľnosť je hodnota, ktorá umožňuje organizácii pružne reagovať na neočakávané zmeny prostredia a havarijné situácie v samotnej organizácii.
Harmónia je orientácia na súlad rôznych aspektov a aspektov života organizácie, bez ohľadu na to, či sú tieto javy efektívne alebo nie, hlavnou vecou je nenarušiť rovnováhu a harmóniu vzťahov.
Flexibilita – zameranie sa na flexibilitu podnecuje zamestnancov k efektívnej interakcii, spoločnému hľadaniu optimálneho riešenia problému, spôsobov dosiahnutia cieľov prijateľných pre predstaviteľov rôznych služieb a včasnej reakcie na zmeny životného prostredia (obzvlášť relevantné v nestabilnom vonkajšom prostredí).
Disciplína – zameriava sa na dodržiavanie noriem upravujúcich správanie zamestnancov v organizácii, prispieva k dosahovaniu cieľov organizácie, prehľadnej organizácii pracovného procesu a koordinácii činností jednotlivých oddelení.
Zákonnosť – neorientácia na zákonnosť zo strany manažérov aj podriadených ich stavia do závislej, zraniteľnej pozície, komplikuje vzťahy a robí situáciu neistejšou.
Zmena – pestovanie zamerania na zmenu u zamestnancov umožňuje vyhnúť sa niektorým negatívnym javom (odolnosť voči zmenám, strach z neistoty, konzervativizmus v rozhodovaní, vyhýbanie sa rizikám), ako aj podnecovať zamestnancov k inováciám, zlepšovať ich zručnosti a školenia, pomáha urýchliť proces adaptácie práce, zvládnutie nových technológií a zariadení.
Iniciatíva - zavedenie tejto hodnoty formuje aktívnu životnú pozíciu zamestnanca, prispieva k rozvoju organizácie a naznačuje priaznivú sociálno-psychologickú klímu.
Kariéra – táto hodnota podporuje túžbu zvyšovať kvalifikáciu a prejaviť iniciatívu; hľadanie príležitostí odlíšiť sa, vyniknúť; v spojení s morálnymi usmerneniami prispieva k rozvoju organizácie.
Tím ako hodnota charakterizuje angažovanosť zamestnanca voči tomuto tímu, ochotu obetovať veľa pre prosperitu tímu a členstvo v ňom. Zamestnanec sa cíti chránený a sebavedomý, podieľa sa na činnosti tímu, bojí sa byť mimo neho. Kolektívna orientácia naznačuje, že človek sa identifikuje s danou, zvyčajne úzko prepojenou, skupinou.
Nie všetky organizačné hodnoty, ktoré zamestnanec uznáva a dokonca akceptuje ako také, sa však v skutočnosti stávajú jeho osobnými hodnotami. Uvedomenie si konkrétnej hodnoty a pozitívny vzťah k nej zjavne nestačí. Navyše to nie je vždy potrebné. Skutočne nevyhnutnou podmienkou tejto transformácie je praktické začlenenie zamestnanca do aktivít organizácie zameraných na realizáciu tejto hodnoty.
Len každodenným konaním v súlade s organizačnými hodnotami, dodržiavaním stanovených noriem a pravidiel správania sa môže zamestnanec stať predstaviteľom spoločnosti, ktorý spĺňa vnútroskupinové spoločenské očakávania a požiadavky.
Všetky hodnoty organizácie predstavujú hierarchický systém, to znamená, že nie sú len súborom hodnôt, ktoré si navzájom zodpovedajú, ale medzi nimi možno rozlíšiť základné a sprievodné hodnoty. Obsah organizačnej kultúry určujú tie hodnoty, ktoré tvoria základ organizačnej kultúry. Určitý súbor vzájomne prepojených hodnôt je charakteristický pre kultúry konkrétnej organizácie a zodpovedá štýlu vedenia, organizačnej štruktúre, stratégii a systému kontroly.
Americkí sociológovia Thomas Peters a Robert Waterman, autori knihy „In Search of Effective Management. (Experience of the best companies)“ na základe prieskumov spoločností ako IBM, Boeing, Dana, McDonald's, Behtel a ďalších dospel k záveru, že úspešné firmy sa vyznačujú silnou orientáciou na hodnoty.
Normy organizačnej kultúry sú všeobecne akceptované štandardy individuálneho a skupinového správania, uznávané ako prijateľné v danej organizácii, vyvíjané v priebehu času ako výsledok interakcie jej členov. Normy určujú postoj k javom dôležitým pre organizáciu a postoj k práci vo všeobecnosti. Pochopenie noriem organizačnej kultúry je formované spoločnými postojmi, hodnotami a očakávaniami. Čím viac si človek cení svoju príslušnosť k určitej organizácii, tým viac sa jeho správanie zhoduje s jej normami. V mnohých prípadoch nie sú normy organizačnej kultúry vôbec deklarované alebo regulované organizáciou, ale nejakým spôsobom sa stanú známymi všetkým jej členom. Môžu byť oznámené ústne alebo, zriedkavejšie, písomne.
Vnímanie noriem organizačnej kultúry členmi skupiny je často nerovnaké. To môže viesť k nezrovnalostiam v interakcii a komunikácii. Normy môžu byť rôzne (najčastejšie sú) pre všetkých zamestnancov alebo len pre určitých jednotlivcov. Sú navrhnuté tak, aby povedali členom organizácie, aké správanie a aký druh práce sa od nich očakáva. Normy prijaté skupinou majú silný vplyv na správanie jednotlivca a na smer, ktorým bude skupina pracovať: dosiahnuť ciele organizácie alebo sa im postaviť.
Normy organizačnej kultúry. môže byť pozitívny alebo negatívny. Pozitívne normy organizačnej kultúry sú tie, ktoré podporujú ciele a zámery organizácie a podnecujú správanie zamerané na dosiahnutie týchto cieľov. Sú to tie normy, ktoré odmeňujú pracovitosť zamestnancov, oddanosť organizácii, záujem o kvalitu produktov alebo záujem o spokojnosť zákazníka. Negatívne normy organizačnej kultúry majú opačný efekt: podporujú správanie, ktoré neprispieva k dosahovaniu cieľov organizácie. Príkladom negatívnych noriem organizačnej kultúry sú tie, ktoré podporujú nekonštruktívnu kritiku spoločnosti, úplatky, vydieranie, dary, rôzne dary, konflikty založené na osobných záujmoch, prezradenie firemných tajomstiev, krádeže, absencie, nízku úroveň produktivity práce atď.
Normy správania sú požiadavky, ktoré spoločnosť kladie na svojich členov a pomocou ktorých spoločnosť reguluje, usmerňuje, kontroluje a hodnotí ich správanie. Akceptovaním a implementáciou určitého systému noriem a hodnôt s nimi spojených vo svojom správaní sa človek ocitá v skupine ľudí, ktorí tento systém hodnôt zdieľajú, akceptujú a implementujú. Napríklad v organizácii nie je akceptované priamo vyjadrovať svoje sťažnosti a myšlienky, zamestnanci sa obávajú trestu (možno implicitného, nepriameho). V dôsledku tohto správania manažment nepozná skutočný stav vecí, náladu personálu, potreby a problémy hlavných zamestnancov organizácie.
Pre nás je najväčší záujem o normy uznávané členmi organizácie, ktoré sú do určitej miery prístupné ich vplyvu. Tieto pravidlá popisujú situáciu alebo okolnosti, za ktorých sa dodržiavajú určité pravidlá. Zahŕňajú očakávania o tom, čo si ľudia myslia, cítia alebo robia v danej situácii. Väčšina noriem regulujúcich organizačné správanie sa implementuje prostredníctvom sankcií uplatňovaných manažmentom alebo inými členmi organizácie a/alebo internalizáciou (vnútorná asimilácia, akceptácia) pravidiel.
Funkcie noriem: normy regulujú vlastné správanie človeka a správanie ostatných, čím eliminujú potrebu zakaždým riešiť typický problém a umožňujú predvídať správanie druhého a uľahčujú koordináciu spoločných akcií. Dodržiavanie noriem vám umožňuje vyhnúť sa typickým chybám pre danú situáciu. A napokon obsahujú normatívne, a teda aj motivačné prvky.
Hlavným mechanizmom asimilácie hodnôt a noriem je preukázanie ich významu vrcholovým manažmentom organizácie, ich formalizácia v rôznych regulačných dokumentoch, súlad zásad personálnej politiky s prijatými a požadovanými hodnotami a normami. Vývoj princípov, prvkov a opatrení na zavedenie organizačnej kultúry musí prebiehať spoločne s vedením podniku, ktorý musí určiť hlavné charakteristiky požadovanej organizačnej kultúry. Tento proces v ruských podnikoch je len na začiatku a často nie sú identifikované oddelenia a služby, ktoré by sa tým mali zaoberať (zvyčajne štúdium, formovanie a rozvoj organizačnej kultúry sa stáva funkciou personálnej služby).
2.3 Svetový pohľad
Svetonázor – predstavy o okolitom svete, povahe človeka a spoločnosti, usmerňovanie správania členov organizácie a určovanie charakteru ich vzťahov s ostatnými zamestnancami, klientmi, konkurentmi a pod. Svetový pohľad úzko súvisí s charakteristikami socializácie jednotlivca, jeho etnickej kultúry a náboženského presvedčenia. Výrazné rozdiely v svetonázoroch pracujúcich vážne komplikujú ich spoluprácu. V tomto prípade existuje priestor na výrazné vnútroorganizačné rozpory a konflikty. Zároveň je veľmi dôležité pochopiť, že je veľmi ťažké radikálne zmeniť svetonázor ľudí a že na dosiahnutie určitého vzájomného porozumenia a prijatia pozícií ľudí s rôznymi svetonázormi je potrebné značné úsilie. Svetonázor jednotlivca je ťažké vyjadriť jasnými verbálnymi formuláciami a nie každý je schopný vysvetliť základné princípy jeho správania. A pochopiť niečí svetonázor si niekedy vyžaduje veľa úsilia a času, aby sme pomohli človeku vysvetliť základné súradnice jeho vízie sveta.
Značné ťažkosti vznikajú pri organizácii spoločných podnikov, kde sú zamestnanci nositeľmi svetonázorov, ktoré majú výrazné rozdiely. V tomto prípade existuje objektívny dôvod pre významné rozpory a konflikty medzi zamestnancami organizácie a na harmonizáciu svetonázorov členov takéhoto tímu je potrebné značné dodatočné úsilie. Zároveň je veľmi dôležité pochopiť, že nebude možné radikálne zmeniť pohľad ľudí na svet. Jediné, čo sa dá dosiahnuť, je nová úroveň vzájomného porozumenia a akceptovania pozícií predstaviteľov inej kultúry. Ak sa nevykonala žiadna špeciálna práca na harmonizácii svetonázorov, nezostáva členom takéhoto tímu nič iné, len sa spoliehať na etnické predsudky.
Svetonázor je takmer nezistiteľný v tom zmysle, že nie každý človek je schopný sformulovať základné postuláty, ktoré riadia jeho správanie. A na pochopenie svetonázoru je niekedy potrebných veľa hodín rozhovorov, v ktorých sa človeka pýtajú na motívy jeho určitých činov. Z psychologického hľadiska je často jednoduchšie použiť nie vysvetľovanie vlastných činov, ale žiadosť o vysvetlenie, prečo iná osoba konala tak či onak, alebo rozhovor o nejakom miestnom hrdinovi. Z posledného rozhovoru môžete získať informácie o kritériách úspechu pestovaných v danom sociálnom prostredí.
2.4 Štýl správania
Podstatným prvkom, ktorý zabezpečuje riadenie organizačnej kultúry, je emocionálne informačno-historické pozadie. Je to vlastne najkomplexnejší nástroj na ovplyvňovanie organizačnej kultúry. Úlohou predmetu manažment organizačnej kultúry (manažéri a konzultanti) je rozvíjať a šíriť kultúrne formy nesúce určité myšlienky a presvedčenia medzi zamestnancami organizácie. Prostredníctvom kultúrnych foriem môže vedenie implementovať mechanizmus na pestovanie nových a/alebo udržiavanie (zachovávanie) starých ideologických vzorcov. Emocionálne informačno-historické pozadie existuje v určitých objektívne existujúcich formách organizačnej kultúry. Kultúrne formy sú rozdelené do štyroch hlavných kategórií: symboly, jazyk, rozprávanie a zvyky.
Symbol – slúži ako konvenčný znak nejakého pojmu, javu, myšlienky, najjednoduchšia a zároveň najbežnejšia kategória kultúrnych foriem. Význam symbolu sa vyznačuje jeho nevyčerpateľnou polysémiou, ktorá umožňuje dať existujúcim symbolom nový význam v závislosti od vytváraných hodnôt. Symboly sa líšia v miere ich významu a v úlohe, ktorú zohrávajú pri vyjadrovaní ideologických vzorov. Existujú takzvané kľúčové symboly, ktoré vyjadrujú obsah organizačnej kultúry „v relatívne čistej forme“. Kľúčové symboly sú zase rozdelené do dvoch hlavných skupín. Symboly, ktoré odrážajú vlastnosti imidžu (alebo vonkajšieho imidžu) organizácie. Symboly zamerané na vyjadrenie ideológie vnútorných vzťahov. Symboly sú predmety, s ktorými chce byť spoločnosť spojená v očiach ostatných. Symboly zahŕňajú atribúty, ako je názov spoločnosti, architektúra a veľkosť budovy centrály, jej poloha a interiér, prítomnosť špeciálnych parkovacích miest pre zamestnancov, autá a lietadlá vo vlastníctve spoločnosti atď.
Jazyk je systém zvukov, písaných znakov alebo gest, ktoré používajú členovia organizácie ako prostriedok medziľudskej komunikácie, počas ktorého si jednotlivci medzi sebou vymieňajú rôzne nápady, predstavy, záujmy, pocity a postoje (základ interakcie medzi jednotlivcami). Akákoľvek výmena informácií medzi jednotlivcami je však možná len vtedy, ak znaky a najmä významy, ktoré sú im priradené, sú známe všetkým účastníkom komunikačného procesu. Každá organizácia má svoj charakteristický jazyk, ktorého rozvoj je nevyhnutnou podmienkou socializácie a úspešného fungovania jednotlivcov. Organizácia rozvíja mnoho jazykových foriem, ktoré odrážajú črty jej ideológií a prispievajú k formovaniu určitého kultúrneho modelu (obrazu) tejto organizácie: metafory, príslovia a piesne či hymny. Členovia organizácie v procese medziľudskej komunikácie používajú aj také jazykové formy ako žargón, slang a gestá, vyjadrujúce významy charakteristické pre ich kultúru. Klebety a fámy sú rozšírené v moderných organizáciách.
Každá spoločnosť má svoj špecifický, jedinečný komunikačný jazyk. A tak ako v ktorejkoľvek krajine najlepšie rozumejú národnému jazyku domorodí obyvatelia, tak jazyku organizácie najlepšie rozumejú jej zamestnanci. Používanie „značkových“ odborných výrazov v rozhovore naznačuje, že rečník patrí do konkrétnej spoločnosti. Jazyk organizácie sa formuje na základe určitého žargónu, slangu, gest, signálov, znakov a hojne využíva metafory, vtipy a humor. To všetko umožňuje zamestnancom organizácie jasne komunikovať konkrétne informácie svojim kolegom. V jednej fráze sa dá odzrkadliť ideológia spoločnosti, založená na jej hodnotách.
Rituály sú premyslené, plánované divadelné predstavenia, ktoré spájajú rôzne formy kultúrneho vyjadrenia do jedného podujatia. Pre divákov sú určené rituály a obrady.
Ceremoniály sú systémy, ktoré kombinujú niekoľko rituálov spojených s konkrétnou udalosťou. Rovnako ako mýty a symboly, aj rituály a obrady zohrávajú dôležitú úlohu pri formovaní organizačnej kultúry. Rituály charakteristické pre akúkoľvek organizáciu zahŕňajú rituál schválenia, rituál degradácie alebo prepustenia, rituál riešenia konfliktov, rituál zapojenia atď.
Spôsob obliekania, štýl oblečenia je nepostrádateľným atribútom organizačnej kultúry. Práve tomuto prvku organizačnej kultúry venujú odborníci veľkú pozornosť. Väčšina organizácií, ktoré dosiahli úspech vo svojom odbore, má jednotné alebo špeciálne znaky príslušnosti k nemu.
2.5 Sociálno-psychologická klíma
Sociálno-psychologická klíma je stabilný systém vnútorných vzťahov skupiny, prejavujúci sa v emocionálnom rozpoložení, verejnej mienke a výkonoch. Ide o sociálno-psychologický stav kolektívu, charakter hodnotových orientácií, medziľudské vzťahy, vzájomné očakávania.
Sociálno-psychologická klíma je vo svojom význame blízka pojmu súdržnosť tímu, ktorý označuje mieru emocionálnej akceptovateľnosti, spokojnosti so vzťahom medzi členmi skupiny. Súdržnosť tímu sa formuje na základe blízkosti predstáv pracovníkov o podstatných otázkach života ich tímu.
Najdôležitejším problémom pri štúdiu sociálno-psychologickej klímy je identifikácia faktorov, ktoré ju formujú. Najdôležitejšími faktormi určujúcimi úroveň psychickej klímy výrobného tímu je osobnosť vedúceho a systém výberu a umiestňovania administratívneho personálu, na ktorý vplývajú aj osobnostné kvality vedúceho, štýl a metódy vedenia, autorita vedúceho, ako aj individuálne vlastnosti členov tímu.
Vodca ovplyvňuje takmer všetky faktory, ktoré určujú sociálno-psychologickú klímu. Závisí od toho výber personálu, povzbudzovanie a trestanie členov tímu, ich povýšenie a organizácia práce pracovníkov. Veľa závisí od jeho štýlu vedenia.
Sociálno-psychologická klíma môže byť priaznivá alebo nepriaznivá podľa toho, ako ovplyvňuje celkový výkon tímu.
Priaznivú sociálno-psychologickú klímu charakterizujú:
Hodnoty a vzťahy v tíme vo všeobecnosti zodpovedajú hodnotám a cieľom spoločnosti, to znamená, že sú spoločensky schválené a zároveň v súlade s hodnotami a cieľmi organizácie;
Členovia tímu majú dostatočne rozvinutú potrebu pracovať v prospech spoločnosti ako sféry osobnej sebarealizácie;
Rozvíja sa tvorivý prístup k práci, podporuje sa iniciatíva;
V medziľudských vzťahoch prevláda vzájomná dôvera a úcta k sebe navzájom;
Skupinové aktivity sú efektívne, kolektív sa vyznačuje vysokou mierou súdržnosti;
Existuje dostatočná vzájomná pomoc a vzájomná zodpovednosť.
Nepriaznivú, nezdravú sociálno-psychologickú klímu charakterizujú:
Prevaha chamtivosti (viac zo spoločnosti brať, menej dávať);
Neúcta k súdruhom;
Potláčanie kreativity, iniciatívy;
Ľahostajnosť a bezcitnosť v komunikácii;
Hádky, klebety, tykanie;
Neschopnosť aktivovať skupinový potenciál;
Pokles výkonu;
Vzájomné utajovanie, „vzájomná zodpovednosť“.
Štúdium stavu sociálno-psychologickej klímy pomôže posúdiť vplyv, ktorý má organizačná kultúra na aktivity podniku - pozitívny alebo negatívny.
Vo všeobecnosti sa organizačná kultúra môže a mala by sa stať rozhodujúcim faktorom organizačných zmien. Vďaka organizačnej kultúre je možné znížiť mieru kolektívnej neistoty, zjednodušiť systém výkladu spoločný pre všetkých zamestnancov, vytvoriť spoločenský poriadok, objasniť očakávania členov tímu, zabezpečiť integritu prostredníctvom základných hodnôt a noriem vnímaných každý, vytvoriť pocit zapojenia každého do organizácie, vytvoriť lojalitu k spoločnému podnikaniu, víziu budúcnosti, čím dodá energiu na napredovanie.
Záver: po zvážení obsahu organizačnej kultúry môžeme konštatovať, že tieto zložky spolu umožňujú zvyšovať efektivitu sociálneho manažmentu, dosahovať efektivitu práce a ťažiť z vlastníctva duševného vlastníctva.
Kapitola 3. Príklad organizácie so „silnou“ organizačnou kultúrou
3.1 Organizačná kultúra švédskej spoločnosti IKEA
Jedným z najvýraznejších príkladov spoločnosti so silnou organizačnou kultúrou je IKEA. Hodnoty ako sebakritika, skromnosť a neustála práca na sebe sa snaží nielen zavádzať na firemnej úrovni, ale sprostredkovať ich aj spotrebiteľom. Kľúčovou postavou v histórii spoločnosti je jej zakladateľ Ingvar Kamprad. A aj po odchode z postu prezidenta skupiny spoločností IKEA v roku 1986 pôsobí ako hlavný poradca dodnes.
Formovanie organizačnej kultúry je dlhý a zložitý proces, ktorý prebieha v niekoľkých etapách a etapy budovania kultúry, ich obsah a chronológia sú determinované vývojovým kontextom každej jednotlivej spoločnosti. V tomto prípade sa zamyslíme nad tým, ako sa formovala a na čom bola založená organizačná kultúra spoločnosti IKEA, ktorá sa neskôr stala príkladom efektívneho riadenia ľudí na celom svete.
Vedenie globálnej spoločnosti zastáva názor, že udržiavanie a rozvíjanie silnej organizačnej kultúry IKEA je jedným z kľúčových faktorov zabezpečujúcich úspech konceptu IKEA v súčasnosti i budúcnosti. Preto je každý nový zamestnanec po nástupe do spoločnosti počas prvých dní „ponorený“ do kultúry IKEA. Spolu so svojimi právami a povinnosťami a úvodom do bezpečnosti sa zoznámi s tradíciami, poslaním, hodnotami spoločnosti, dozvie sa o environmentálnych aktivitách IKEA a o tom, ako sa sám môže podieľať na riešení environmentálnych problémov – napríklad triedením plytvanie alebo šetrenie elektriny a vody počas prevádzky.
Kultúra IKEA sa zrodila v procese rozvoja a formovania spoločnosti pod vplyvom silnej osobnosti jej zakladateľa – Ingvara Kamprada. Prvou etapou je definovanie poslania firmy: hodnotové orientácie, vnútorná morálka a filozofia, určenie hlavných základných hodnôt. Táto fáza zahŕňa skutočné aj deklarované hodnoty. V tejto fáze je dôležité odovzdať zamestnancom spoločnosti, že sú nositeľmi tejto kultúry. Na tento účel sa praktizuje taktika „ponorenia“ nových zamestnancov do organizačnej kultúry spoločnosti, ako bolo opísané vyššie. Výskum ukázal, že ľudia, ktorí pracujú v IKEA, veria, že pracujú na zlepšení životnej úrovne spoločnosti. Preto radi pracujú pre IKEA. Veria, že svojou prácou pomáhajú zlepšovať svet. Ich podnikateľská filozofia je založená na procese demokratizácie, ktorého hlavným sloganom je: „Zmeniť každodenný život mnohých ľudí“.
V „Prikázaniach pre predajcu nábytku“ Kamprad načrtol ciele a morálne a obchodné princípy spoločnosti. Štýl tohto diela pripomína náboženský poučný traktát. („Prikázania pre obchodníka s nábytkom“ – krátka esej, ktorú napísal Kamprad v roku 1976, sa stala akýmsi evanjeliom pre zamestnancov IKEA – referenčnou knihou, duchovným poučením, ktoré sa prísne dodržiava dodnes.) „Prikázania“ odhaľujú podstatu Ingvara Kamprada - idealista so železnou vôľou vyhrať . Napríklad jeden z postulátov hovorí: „plytvanie zdrojmi je smrteľným hriechom“.
Kultúra IKEA je preto založená na hodnotách jednoduchosti, skromnosti a kontroly nákladov. Manažéri spoločností, vrátane vrcholového manažmentu, nikdy nelietajú prvou triedou a neubytujú sa v drahých hoteloch. Tu je niekoľko z 31 princípov riadenia IKEA:
Motivovať zamestnancov a dať im príležitosť napredovať;
Spokojnosť s vykonanou prácou je najlepšia tabletka na spanie;
Väčšina plánov sa ešte musí splniť – toto je úžasná budúcnosť!
Pozitívni ľudia vždy vyhrávajú;
Víťazstvo neznamená niečiu porážku;
Byrokracia bráni rýchlemu a jasnému riešeniu problémov;
Robiť chyby je výsadou odhodlaných ľudí;
Nerozhodnosť znamená viac štatistík, viac kontrol, viac
stretnutia, viac byrokracie, viac rutiny;
Jednoduchosť je dobrá. Zložité pravidlá môžu byť paralyzujúce;
Žiadna metóda nie je efektívnejšia ako dobrý príklad.
Švédska spoločnosť IKEA sa snaží zamestnávať len tých, ktorých záujmy a hodnoty sa zhodujú s hodnotami spoločnosti. Je pravda, že je tu aj problém, pretože je dosť ťažké nájsť ľudí, ktorí by plne zdieľali záujmy spoločnosti a boli pripravení v nej pracovať dlhodobo. Súdiac však podľa rýchlosti, s akou sa obchodné domy IKEA otvárajú v Rusku, takíto ľudia stále existujú. A uplatnenie tohto princípu vám umožní vytvoriť pokojnú, priateľskú atmosféru v tíme, ktorý si cení ľudí a tímového ducha nadovšetko bez akýchkoľvek zvláštnych ťažkostí. Pre niekoho vo vedúcej pozícii,
Je dôležité motivovať a rozvíjať svojich zamestnancov. Tímový duch: dobrá vec, ale vyžaduje si to zodpovednosť všetkých zúčastnených. Rovnako ako kapitán sa rozhodujete najskôr po konzultácii so svojou posádkou. Potom už nie je čas na diskusiu. Vezmite si príklad z futbalového tímu!
V druhej fáze sa na základe základných hodnôt formulujú normy správania pre členov organizácie. Patria sem: obchodná etika v interakciách medzi zamestnancami a zákazníkmi, stanovenie noriem, ktoré riadia neformálne vzťahy v rámci organizácie, a vypracovanie hodnotení, ktoré stanovia, čo je v správaní žiaduce a čo nie.
Spravidla sa v tejto fáze formuje postoj vedenia k atmosfére v tíme, napríklad sa rozhoduje o tom, ako sa kolegovia budú navzájom oslovovať - ako „vy“ alebo „vy“, a určuje sa politika podávania návrhov. .
V IKEA nemá generálny riaditeľ svoju vlastnú samostatnú kanceláriu, tak ako ju nemá nikto iný v spoločnosti – to je politika spoločnosti. Napríklad zakladateľ IKEA Ingvar Kamprad vždy kupuje najlacnejšie letenky a to isté vyžaduje od svojich podriadených: firemný kódex spoločnosti odporúča top manažérom cestovať letecky v ekonomickej triede.
Okrem toho firme úplne chýba byrokracia pri komunikácii s vedením a strach zamestnancov z trestu: všetci spolu komunikujú za rovnakých podmienok, bez ohľadu na postavenie a vek. Skúsenejší kolega je vždy pripravený pomôcť menej skúsenému, manažér odpovie na akúkoľvek otázku a pomôže pochopiť každú situáciu. Každému novému zamestnancovi sa venuje osobitná pozornosť a starostlivosť. Pomôžu, odpovedia, vysvetlia – a bez problémov. Túžba prevziať zodpovednosť a schopnosť delegovať ju sú najdôležitejšie vlastnosti každého zamestnanca IKEA. „Skromnosť a sila vôle tvoria základ nášho svetonázoru a jednoduchosť nám pomáha dosiahnuť naše plány. Do tohto konceptu zaraďujeme prirodzenosť, efektívnosť a zdravý rozum. A napokon, ísť príkladom je pravidlom pre každého lídra v IKEA.“
Veteráni IKEA odovzdávajú svoju kultúru novej generácii a učia ich používať krstné meno, nenosiť kravaty, nosiť jednoduché oblečenie a byť šetrní. Demokratický dizajn sa stal doktrínou skromnosti pre kupujúcich aj výrobcov. Skutočný duch IKEA je stále postavený na nadšení, na neustálej túžbe po inováciách, na uvedomení si nákladov, na túžbe prevziať zodpovednosť a pomáhať druhým, na skromnosti pri dosahovaní ciele a jednoduchosť ich spôsobu života.
Stimulácia iniciatívy zamestnancov a absencia ťažkopádneho byrokratického aparátu však boli vždy prioritami organizačnej kultúry IKEA. Ďalšou prioritou firmy je starostlivosť o personál, a to ani nie tak v duchu slávneho švédskeho socializmu s jeho nespočetnými sociálnymi výhodami, ale v duchu veľkej rodiny, kde šéf firmy hrá rolu akýsi „láskavý, starostlivý dedko“ a manažéri ústrednej rady pomáhajú miestnym zamestnancom zlepšovať sa. Mimochodom (charakteristický nádych), vo všetkých interných dokumentoch sa zamestnanci IKEA zvyčajne nazývajú „spolupracovníci“.
Neúnavné pestovanie „domorodých“ hodnôt viedlo k tomu, že všetci zamestnanci spoločnosti sú vernými nasledovníkmi kultu IKEA: sú to workoholici, nadšenci a „misionári“. Firemná kultúra nie je pre cudzincov úplne jasná. Zamestnanci spoločnosti napríklad nie sú v rozpakoch, že vrcholoví manažéri nedostávajú žiadne privilégiá a že vrcholový manažment je vždy pripravený priamo sa podieľať na práci „zdola nahor“. Spoločnosť pravidelne organizuje „týždne proti byrokracii“, počas ktorých manažéri pracujú napríklad ako obchodní poradcovia alebo pokladníci. Generálny riaditeľ dnešnej IKEA Anders Dahlvig jednoducho hovorí: „Nedávno som vykladal autá, predával postele a matrace.“
„Povzbuďte svojich zamestnancov. Menej šéfov, viac nezávislosti, vrúcna rodinná atmosféra – to sa zamestnancom páči. V takýchto podmienkach ochotne prijmú filozofiu a štýl spoločnosti.“ - Zakladateľ IKEA Ingvar Kamprad dáva odporúčania pre efektívny sociálny manažment.
Medzi pracovníkmi však vládne tvrdá konkurencia. Každý by sa mal snažiť stať sa najlepším a zároveň zlepšovať výkonnosť celej spoločnosti. Na stene jednej z hlavných kancelárií IKEA v Helsingborgu visí obrovský plagát, ktorý zobrazuje týždenné miery predaja a objemy, najlepšie ukazovatele trhu podľa krajín. Spoločnosť presadzuje princíp sebazdokonaľovania a náročnosti na seba. Napriek svojmu záväzku k tradícii spoločnosť podporuje a podporuje inovatívne prístupy.
V záverečnej fáze formovania efektívnej organizačnej kultúry dochádza k formovaniu tradícií organizácie a jej symbolov, ktoré odrážajú všetko uvedené. Tradície prijaté spoločnosťou sa často stávajú dôvodom firemných osláv a večierkov. Na korporátnej úrovni teda IKEA oslavuje Nový rok a Deň slnečného slnovratu, ktorý sa vo Švédsku, vlasti zakladateľa spoločnosti, vo veľkom oslavuje. Firemné symboly často znamenajú zavedenie obliekania pre zamestnancov. Dress code zamestnancov centrály je však na rozhodnutí manažérov. Napríklad v ruskej kancelárii IKEA je medzi zamestnancami najobľúbenejším štýlom ležérne oblečenie, no ak je niekto zvyknutý chodiť do práce v obleku a kravate, nikto ho nebude nútiť meniť svoje návyky.
Výskumníci tvrdia, že tímy a spoločnosti poháňané skvelým nápadom sú produktívnejšie, aj keď ich konečným cieľom je zarábať peniaze. IKEA sa spočiatku riadila vysokou myšlienkou, ktorá bola zhrnutá v slogane „Lepší život pre mnohých“. Ingvar Kamprad chcel, aby si ľudia na celom svete mohli kúpiť krásny nábytok a bytové dekorácie, a táto túžba sa zmenila na poslanie. Už viac ako 60 rokov pomáha IKEA transformovať každodenný život mnohých ľudí na celom svete ponúkaním funkčných produktov pre domácnosť a kanceláriu za ceny, ktoré si väčšina ľudí môže dovoliť vo viac ako 260 obchodoch po celom svete. Úspech IKEA je určený produktívnou interakciou všetkých zamestnancov spoločnosti a silnou organizačnou kultúrou.
V závislosti od cieľov firmy, externého prostredia, v ktorom pôsobí, a osobnej kultúry zamestnancov, možno samozrejme za optimálne považovať rôzne kultúry. Ale zároveň majú spoločné prvky. Nezáleží teda na tom, na akých princípoch, rovnakých ako IKEA alebo nie, sa bude formovať organizačná kultúra každej organizácie, ale vo výsledku by mala viesť k efektívnemu systému riadenia. Keďže organizačná kultúra hrá jednu z prvých úloh pri zvyšovaní efektívnosti a významu sociálneho manažmentu.
Záver: táto kapitola skúma jeden z nápadných príkladov spoločnosti so „silnou“ organizačnou kultúrou, ktorá opäť dokazuje svoju obrovskú úlohu v efektívnom riadení a dôležitosť formovania v každej organizácii.
Záver
Práca v kurze pokrývala výklad podstaty organizačnej kultúry rôznymi vedcami v rôznych štádiách vývoja spoločnosti. Význam, ktorý zohráva organizačná kultúra v podniku a ako ovplyvňuje efektivitu jeho činností, je tiež podložený a pokúša sa odhaliť obsah zložiek organizačnej kultúry. Ako príklad možno uviesť švédsku spoločnosť IKEA, ktorá má efektívnu a silnú organizačnú kultúru, ktorá je jedným z hlavných faktorov jej úspešných aktivít na celom svete.
Firma nemôže fungovať, ak jej zamestnanci neovládajú okrem súboru potrebných zručností a schopností aj súbor písaných a nepísaných pravidiel, zákonitostí života danej firmy a nezvolia si určitý postoj k svojej práci, voči svojej spoločnosti, kolegom a klientom. Práve tieto zručnosti, schopnosti, postoje, normy správania, pravidlá organizácie vytvárajú firemnú kultúru firmy. Medzi hlavné faktory, ktoré určujú organizačnú kultúru konkrétnej spoločnosti, patria hodnoty indikované vrcholovým manažmentom. Ide o postoj ku klientom, vládnym organizáciám, túžbu po svetových štandardoch a rozširovaní ich služieb, vzdelávacích systémov, noriem správania a mnohých ďalších hodnôt.
Úspech firmy môže závisieť viac od sily organizačnej kultúry ako od mnohých iných organizačných faktorov. Silné kultúry uľahčujú komunikáciu a rozhodovanie a uľahčujú spoluprácu založenú na dôvere. Organizačná kultúra, vysoko komplexná dimenzia organizácie, má najväčší vplyv na efektívnosť organizácie, takže prostriedkom na dosiahnutie maximálnej efektívnosti je pochopenie a riadenie organizačnej kultúry zo strany manažérov.
Po preštudovaní témy kurzovej práce možno vyvodiť tieto závery:
Napriek širokému spektru výskumných oblastí
organizačná kultúra a jej vplyv na efektívnosť podniku, vo vedeckom svete neexistuje jednotná koncepcia riadenia procesov formovania a rozvoja organizačnej kultúry, nie sú plne rozvinuté metodické prístupy a metodické nástroje na riešenie týchto problémov;
· o organizačnej kultúre však niet pochýb
je jedným z najdôležitejších faktorov efektívnosti organizácie, ktorý umožňuje úspešné riadenie. Osobné presvedčenia, hodnoty a štýl správania vodcu organizácie do značnej miery určujú kultúru organizácie. Na formovanie jeho obsahu a jednotlivých parametrov vplývajú faktory vonkajšieho a vnútorného prostredia.
· Používam množstvo metód na udržanie kultúry v organizácii,
medzi ktorými môžeme vyzdvihnúť: slogany; príbehy, legendy, mýty a rituály; vonkajšie a stavové symboly; manažérske správanie; personálna politika a pod.;
· organizačná kultúra je veľmi kontroverzný koncept, je najsilnejším katalyzátorom, v prípade zlyhania je najväčším brzdičom pri implementácii strategických plánov vypracovaných manažmentom.
Na záver treba uviesť, že v súčasnosti máloktorá organizácia berie do úvahy možnosť využitia organizačnej kultúry ako jedného z progresívnych nástrojov riadenia konania a správania zamestnancov pri plnení ich povinností a hlavne, že nie všetky z uvažovaných zložiek organizačnej kultúry môže využiť manažment rôznych organizácií. Možnosť ich využitia závisí od stupňa rozvoja kultúry organizácie, ktorá zase závisí od odvetvia, v ktorom podnik pôsobí, od použitej výrobnej technológie a od dynamiky vonkajšieho prostredia. Je však vedecky dokázané a praxou overené, že organizačná kultúra podniku je jedným z dôležitých faktorov efektívneho sociálneho manažmentu, preto je potrebné kompetentne pristupovať k procesu tvorby a formovania kultúry, aby „prežila“ a úspešne rozvíjať v takomto zložitom a konkurenčnom externom prostredí.
Bibliografia
1. Borisová E.A. Personálny manažment pre moderných manažérov. - Petrohrad: Peter, 2004.
2. Veselová N.G. Sociálny manažment a prvky jeho kultúry. / Ed. V.A. Traineva. – M.: Daškov, 2002.
3. Vesnin V.R. Praktický personálny manažment: príručka o personálnej práci. – M.: Právnik, 2001.
4. Grošev I.V. Organizačná kultúra. – M.: Jednota, 2004.
5. Groshev I.V., Emelyanov P.V. Semiotika firemnej kultúry: symboly, mýty, rituály. Semiotika a imageológia obchodných kultúr: zborník príspevkov z medzinárodnej vedeckej konferencie. 16.-17.9.2003 / Rep. vyd. V.M. Yuryev. – Tambov: TSU, 2003.
6. Galager R. Duša organizácie. Ako vytvoriť úspešnú firemnú kultúru - Dobrá kniha, 2006.
7. Zaitsev L.A., Sokolova M.I. Organizačné správanie. – M.: Ekonóm, 2006.
8. Kapitonov E.A. Firemná kultúra a PR Vydavateľstvo: MarT, 2003.
9. Kapitonov E.A. Firemná kultúra: Teória a prax Vydané: Alfa-press, 2005.
10. Karpov A.V., Skityaeva I.M., Volkova N.V. Organizačná kultúra: koncept a realita. – M.: Psychologický ústav RAS, 2002.
11. Kevin M. Thomson, Recepty pre firemnú kultúru. Ako zmeniť zaužívané správanie. - Bilančné obchodné knihy, 2005
12. Kozlov V.V. Riadenie organizačnej kultúry. – M.: Infra-M, 2001.
13. Kozlov V.D., Kozlová A.A. Firemná kultúra: „oblek“ úspešného podnikania. – 2000.
14. Margulis-Yakushev S.V. Šesť efektívnych metód personálneho manažmentu: čo funguje v Rusku? // Príručka personálneho manažmentu. – 2004.
15. Mogutnová N.N. Firemná kultúra: koncept, prístupy. - M.: Sotsis, 2005
16. Prigozhin A.I. Organizačná kultúra a jej transformácia // Spoločenské vedy a moderna, 2003, č. 5, s. 12-23.
17. Publikácia. Organizačná kultúra ako nástroj jemného manažmentu (Rozhovor s Herbertom Wolpertom) // AKR, december 2008
18. Solomanidina T.O. Organizačná kultúra spoločnosti. - M .: Personálny manažment, 2003.
19. Tesakova N. V. Poslanie a firemný kódex. - M.: RIP-holding, 2004
20. Torekul B. "Sága IKEA" 2006
21. Fedorová A. A. Podniková kultúra v systéme riadenia organizácie: Dis. Ph.D. ekon. Sciences, Moskva, 2005
22. Shane E. Organizačná kultúra a vedenie. / Za. z angličtiny, 3. vydanie. Ed. V.A. Spivak. – Petrohrad: Peter, 2008.
23. Shcherbina S.V. Organizačná kultúra v západnej tradícii: povaha, logika formovania a funkcie. Sociologická fakulta Moskovskej štátnej univerzity pomenovaná po M. V. Lomonosovovi 2008
Publikácia. Organizačná kultúra ako nástroj jemného manažmentu (Rozhovor s Herbertom Wolpertom) // AKR, december 2008
Semenov Yu. G. Organizačná kultúra: manažment a diagnostika. - Jekaterinburg: Ekonomický inštitút URORAS, 2004.
Zaitsev L.A., Sokolova M.I. Organizačné správanie. - M.: Ekonóm, 2006. - S. 294-295
B. Torekul „Sága o IKEA“ 2006
