Podniková kultúra: znalosti a normy. Zložky obchodnej kultúry
Podnikateľská kultúra je špeciálny kódex, ktorý nosia zástupcovia podnikateľského prostredia. Pomocou rôznych regulačných, organizačných a samozrejme komunikačných nástrojov sa buduje komunikácia medzi rôznymi ľuďmi (kolegami, partnermi, konkurentmi). Princípy obchodnej komunikácie vychádzajú zo zavedených pravidiel firemnej kultúry a národných tradícií. Napríklad v Japonsku je poklona pri stretnutí s partnermi rovnako dôležitá ako v európskych krajinách podanie ruky. Tí istí Japonci neakceptujú žiadny fyzický kontakt počas obchodných stretnutí – široké objatia, potľapkanie po pleci atď.
Európska a ázijská kultúra obchodnej komunikácie je v niektorých otázkach niekedy diametrálne odlišná. A to všetko treba vopred brať do úvahy, ak chcete na konkrétneho partnera urobiť priaznivý dojem. Obchodná komunikácia ľudí začína vzhľadom. Kostým musí zodpovedať miestu a času, pretože najprv je to on, kto slúži ako vizitka, ktorá naznačuje príslušnosť k určitej kultúre. Obraz podnikateľa sa vytvára z maličkostí - oblečenia, doplnkov, rozhovoru, správania.
To všetko dohromady tvorí celkový vzhľad obchodníka. Nejaký nešikovný detail vás ako amatéra, neprofesionála môže prezradiť a negatívne ovplyvniť výsledok komunikácie. Kultúra obchodnej komunikácie nie je len špeciálna forma správania, ale aj systém znakov. To posledné znamená neverbálne, psychologické, logické, rečové pravidlá etikety. Základ tu však má len jeden – tým je vzájomný rešpekt a dobrá vôľa, bez ktorej je veľmi problematické budovať komunikáciu medzi bežnými, nepodnikateľskými ľuďmi. Kultúra obchodnej komunikácie: formy Všetky nasledujúce formy obchodnej komunikácie prebiehajú podľa úplne odlišných scenárov. Čo je ešte vhodné v rozhovore s kolegami a nadriadenými, môže byť neprijateľné pri komunikácii s potenciálnymi partnermi:
- 1. Obchodné stretnutie, čo je diskusia o problémoch a úlohách skupinou špecialistov alebo kolegov;
- 2. Obchodné rokovania, ktoré sú hlavným prostriedkom rozhodovania v procese komunikácie (komunikácie) viacerých zainteresovaných strán, z ktorých každá má svoje špecifické úlohy a ciele;
- 3. obchodná korešpondencia, ktorá sa musí viesť v súlade s určitými pravidlami;
- 4. Verejné vystupovanie, počas ktorého jedna osoba sprostredkúva informácie publiku. Tu je dôležité oratórium;
- 5. Spor ako stret rôznych názorov, v ktorom si každá strana (oponent) musí vedieť obhájiť svoj názor.
Kultúra obchodnej komunikácie: ukazovatele kultúry reči.
Nasledujú ukazovatele reči, ktoré charakterizujú reč podnikateľa:
- 1. Slovná zásoba. Čím je širšia, tým jasnejšia bude reč a tým väčší dojem bude predstavenie na ostatných pôsobiť;
- 2. Slovná zásoba ako kvalitatívny obsah slovnej zásoby. Hovorové slová a žargón vnímajú poslucháči veľmi negatívne;
- 3. Výslovnosť. Dnes je v ruskom jazyku staromoskovský dialekt uznávaný ako najprijateľnejšia forma výslovnosti;
- 4. Štýl reči, ktorý znamená správny slovosled, absenciu zbytočných slov a štandardných výrazov;
- 5. Gramatika reči, z ktorej vyplýva dodržiavanie všeobecných gramatických pravidiel. Takže napríklad najväčšiu prednosť treba dať podstatným menám. Kultúra obchodnej komunikácie pomáha ľuďom organizovať spoločné aktivity, lepšie sa spoznávať, rozvíjať a vytvárať medziľudské vzťahy. A znalosť jeho základov a noriem je v modernom svete bezpochyby kľúčom k úspechu každého podnikateľa.
Kultúra je vlastná všetkým spoločenstvám a každému človeku zvlášť a je považovaná predovšetkým za duchovný zmysel historického vývoja ľudstva v rôznych prejavoch. Obnovuje históriu ľudstva v jeho potenciáli a slobodnom odhalení základných ľudských síl. Fenomén kultúry pokrýva všetky sféry verejného života, je prítomný vo všetkých jeho prejavoch.
Odborníci považujú kultúru v dvoch smeroch: jeden v kontexte osobného rozvoja človeka, druhý - ako spôsob jeho činnosti. Práve kultúra vytvára pole a spôsob komunikácie, v ktorom sa formuje každá jednotlivá spoločnosť, s vlastnou vnútornou štruktúrou, a vďaka ktorej sa odlišuje od všetkých ostatných. Kultúra komunikácie je teda neoddeliteľnou súčasťou kultúry človeka ako celku. Rovnako ako každá iná kultúra obsahuje určité množstvo vedomostí, v tomto kontexte - o komunikácii.
Slovo "kultúra" (v preklade z latinčiny - pestovanie, výchova, vzdelávanie, rozvoj, úcta), historicky definovaná úroveň rozvoja spoločnosti, tvorivých síl a schopností človeka. Každá éra ľudského rozvoja sa vyznačuje určitým typom kultúry. Každá sféra ľudského života a činnosti je tiež charakterizovaná. kultúra je komplexná integrita, ktorá zahŕňa vedomosti, presvedčenia, umenie, morálku, zákony, zvyky, schopnosti a návyky, ktoré človek získava a dosahuje ako člen spoločnosti. Túto najúspešnejšiu definíciu tohto pojmu podal anglický etnograf E. Taylor. „Veľký vysvetľujúci slovník moderného ukrajinského jazyka“ považuje kultúru za súbor materiálnych a duchovných hodnôt vytvorených ľudstvom počas jeho histórie. Keď kultúra naznačuje, ako a čo by sme mali alebo nemali robiť, hovorí sa, že je normatívna, teda taká, ktorá poskytuje vzorce požadovaného správania. Ak sa niektoré normy stanú nepríjemnými, ľudia sa ich snažia zmeniť v súlade s novými podmienkami života. Niektoré normy, napríklad normy etikety, každodenné správanie sa dajú ľahko zmeniť, iné - štátne zákony, náboženské tradície - sa menia veľmi ťažko. Príkladom sú ekonomické a politické reformy v krajine.
Koncom minulého storočia začali tento koncept aktívne využívať výskumní pracovníci a manažéri manažmentu, ktorí definovali všeobecnú klímu v organizácii a charakteristické metódy práce s ľuďmi, ako aj proklamované hodnoty a JEJ krédo. Avšak až v posledných rokoch sa organizačná (neskôr podniková) kultúra začala uznávať ako jeden z hlavných ukazovateľov nevyhnutných pre správne pochopenie a riadenie organizačného procesu. Pojem kultúra sa stáva jedným zo základných pojmov v manažmente.
Kultúra ako prostriedok hodnotového vnímania reality sa odráža v praktickej činnosti ľudí – vnútornej aj vonkajšej. V procese vnútornej činnosti sa formujú motívy, hodnotové orientácie, určujú sa technológie pre budúce činy. To všetko sa potom ukazuje ako vo vonkajšej činnosti človeka. Preto sa niekedy pojem „kultúra“ používa v užšom zmysle slova – ako definícia jej duchovného významu pre človeka, teda etických noriem a pravidiel, zvykov a tradícií, ktoré sú pre ňu významné. Pokiaľ ide o kultúru organizácie, rozumejú úrovni právnej a ekonomickej kultúry podnikania, obchodných vzťahov medzi zamestnancami, partnermi, zákazníkmi, konkurentmi atď.
Kultúru obchodnej komunikácie možno definovať ako súbor morálnych noriem a predstáv, ktoré regulujú správanie a vzťahy ľudí pri ich výrobnej činnosti. Niektorí odborníci na podnikateľskú kultúru rozlišujú dve vrstvy: hodnotovú a mentálnu. Hodnotová vrstva pôsobí ako kultúrny fenomén, ktorý sa môže prenášať ako tradícia a určuje etickú stránku obchodných vzťahov, navonok sa prejavuje ako stereotyp, ako obvyklé úradné správanie, ako skutočné hodnoty a normy, ktoré regulujú praktické činnosti. Mentálna vrstva obchodnej kultúry je spojená so situáciami, keď sa obvyklé normy a hodnoty stávajú neúčinnými a ľudia začínajú vytvárať nové. V krajinách s vysokou úrovňou ekonomického rozvoja je podnikateľská kultúra dobre formovaná, zameraná na kreativitu, nezávislosť a interakciu. Vo fáze formovania ukrajinskej obchodnej kultúry sú problémy jej interakcie s európskymi a východnými kultúrami, jej závislosti od mentality ukrajinského národa.
Samotný pojem „kultúra komunikácie“ sa na Ukrajine objavil v 80. rokoch minulého storočia. Jeden z prvých na Ukrajine tento termín zaviedol do vedy psychológ T.K. Chmut. Počas prieskumu, ktorý uskutočnila v rôznych vzdelávacích inštitúciách, študenti odpovedali, že ide o: súbor ľudských zručností na analýzu konania iných ľudí; zložka reči; schopnosť správať sa kultúrne; schopnosť nájsť správny a jemný prístup; túžba byť kultivovaným a príjemným hovorcom. Je vidieť, že respondenti nerozlišovali kultúru reči, reči, správania a komunikácie. Vo vedeckej literatúre sa kultúra komunikácie interpretuje v jednote ako kultúra správania, reči a jazyka.
Nedávne skúsenosti to umožnili kultúra komunikácie(podľa definície T.K. Chmuta) pochopiť formy tvorby komunikácie v spoločnosti a živote človeka, systematizáciu a implementáciu jej noriem, metód a prostriedkov podľa hierarchie hodnôt a postojov. V tomto fenoméne neexistujú žiadne normy a tvorivé zložky sú vzájomne prepojené, vzájomne závislé. Komunikácia a jej kultúra je kreativita, ktorá vedie k sebazdokonaľovaniu, a zároveň je to hodnota pre každého človeka a pre celú spoločnosť. Úspech v medziľudskej interakcii závisí od tohto uvedomenia. Kultúra komunikácie sa stáva cennou vtedy, keď slúži na uspokojovanie ich skutočných potrieb v spoločných aktivitách a duchovnom rozvoji. Kreativita v komunikácii zároveň vedie k vytvoreniu kumulatívneho subjektu „my“ a rozvoju jediného „ja“ a v dôsledku toho k sebaaktualizácii a sebarealizácii jednotlivca, dosiahnutiu spoločný cieľ a stelesnenie humanistických komunikačných postojov. Takýto koncept komunikačnej kultúry umožňuje považovať ju za vlastníctvo jej dokonalých noriem, ktoré pôsobia v jednote s tvorivou a osobnou zložkou. V tomto prípade môžu byť normami vedomosti, najmä metodologické, schopnosti a teoreticky podložené metódy konania, ako aj normy-ciele, normy-ideály, ktoré ovplyvňujú osobnosť.
V každodennom živote je komunikácia medzi ľuďmi spravidla pragmatická, prebieha skôr na rituálnej úrovni. Obchodná komunikácia vzniká na tejto úrovni a potom sa rozvíja ako manipulatívna alebo humanistická. Na manipulatívnej úrovni komunikácie subjekt zaobchádza s ostatnými ako s predmetmi, používa ich spravidla na svoje vlastné účely. Na humanistickej úrovni sa komunikácia vyskytuje ako subjekt-pod"akt interakcie, v procese ktorého sa realizujú vzájomné záujmy, spája spiritualita, hodnota a kreativita. O kultúre komunikácie subjektov hovoríme, ak komunikujú na tomto úrovni.
Vysokú úroveň kultúry komunikácie zabezpečujú tieto mechanizmy:
Komunikatívne postoje (teda túžba komunikovať na humanistickej úrovni) – toto chcem robiť;
Poznatky o princípoch, mechanizmoch, stratégiách, formách komunikácie (t.j. poznatky o etických normách komunikácie prijatých v konkrétnej spoločnosti; poznatky o psychológii komunikácie – kategórie, vzorce, mechanizmy vnímania a vzájomného porozumenia) – viem ako to spraviť;
Schopnosť aplikovať nadobudnuté vedomosti s prihliadnutím na konkrétnu situáciu – to zvládnem.
Skúsenosti, ktoré nadobudli špecialisti (T.K. Chmut a ďalší), ukazujú, že zohľadnenie kultúry komunikácie v kontexte kreativity a vo vzťahu k normám je plodné práve pre praktickú prípravu manažérov na efektívnu obchodnú a predovšetkým partnerskú komunikáciu. V takýchto podmienkach kultúra komunikácie prispieva k rozvoju ich osobnosti a profesijnej identifikácie, čo je hlavným cieľom vysokoškolského vzdelávania v súčasnej etape transformácie našej spoločnosti.
Pojem „organizačná kultúra“ zahŕňa väčšinu javov duchovného a materiálneho života tímu: materiálne hodnoty a morálne normy, ktoré v ňom dominujú, prijatý kódex správania a zakorenené rituály, spôsob obliekania personálu a stanovené štandardy kvality produktu. S prejavmi organizačnej kultúry sa stretávame už pri prekročení prahu podniku: určuje adaptáciu nováčikov a správanie veteránov, odráža sa v určitej filozofii manažérskej úrovne, najmä vrcholových manažérov, a realizuje sa v špecifickom stratégie organizácie.
Zoznámenie sa so skúsenosťami takých ekonomických gigantov, akými sú USA a Japonsko, prezrádza, že jedným zo znakov rozvinutej organizačnej kultúry je prítomnosť akéhosi podnikateľského kréda v tíme – koncentrovaného vyjadrenia jeho filozofie a politiky, primárne proklamovanej a realizovanej administratívou, vrcholovým manažmentom. Súčasťou podnikateľského kréda každej spoločnosti je deklarácia úlohy, ktorú chce spoločnosť zohrávať v spoločnosti, základné ciele a kódex správania zamestnancov. Okrem toho by sa mal čo najdôkladnejšie premyslieť kódex správania, ktorý orientuje človeka v organizácii na veľmi jednoznačný postoj k nej, k práci a personálu, k sebe samému. Pozornosť na „ľudský faktor“ je kľúčom k úspechu každej spoločnosti. Riadenie vlastných záležitostí a konania musí v praxi preukázať proklamované princípy, ale hlavné je, aby všetci zamestnanci skutočne videli výsledky práce, ktoré sa vďaka tomu dosiahli. Krédo by malo fungovať pre konečný výsledok podniku.
Zamestnanci mnohých veľkých úspešných firiem rozprávajú najrôznejšie príbehy súvisiace s činnosťou vynikajúcich manažérov v histórii firmy. Môžete tu tiež pozorovať rituály obchodného správania („otvorené dvere“, „valné zhromaždenie“, „riadenie metódou obchádzania pracovísk“) a mimopracovnú komunikáciu (výročia, večierky, kolektívne športové podujatia) zamerané na udržanie a posilnenie zdravé tradície tímu.
Sotva treba zdôrazňovať, aká dôležitá je úloha organizačnej kultúry v prežití tímu, v efektivite fungovania jeho sociálneho organizmu, zdôrazňujeme niečo iné: kľúčovou postavou v procese jeho formovania je nepochybne líder. Keďže organizačná kultúra spravidla stelesňuje hodnoty a metódy riadenia vodcu, o tom sa bude diskutovať nižšie.
V tomto príspevku je v prvom rade uvedená definícia organizačnej kultúry a jej hlavné charakteristiky, potom sa uvažuje o koncepte podnikovej kultúry, vyvodzujú sa závery o ich vzťahu a špecifickosti.
Ľudia sú ovplyvnení kultúrnym prostredím, v ktorom žijú. Napríklad človek, ktorý vyrastal v rodine strednej triedy, spoznáva jej hodnoty, presvedčenia a vzorce správania. To isté platí pre členov organizácie. Spoločnosť má sociálnu kultúru; miesto, kde ľudia pracujú, má organizačnú kultúru.
Okrem noriem akceptovaných v spoločnosti si každá skupina ľudí, vrátane organizácie, rozvíja svoje vlastné kultúrne vzorce, ktoré sa nazývajú obchodná alebo organizačná kultúra. Organizačná kultúra neexistuje sama o sebe. Vždy je začlenená do kultúrneho kontextu daného geografického regiónu a spoločnosti ako celku a je ovplyvnená národnou kultúrou. Organizačná alebo podniková kultúra zasa ovplyvňuje formovanie kultúry oddelení, pracovných a riadiacich tímov.
Národná kultúra -> Organizačná kultúra -> Pracovná kultúra->Tímová kultúra
Diagram ukazuje pomer vzájomného vplyvu kultúr rôznych úrovní. Pritom upozorňujeme, že:
národná kultúra je kultúra krajiny alebo menšiny v krajine;
organizačná kultúra - kultúra korporácie, podniku alebo združenia;
pracovná kultúra - kultúra dominantnej činnosti spoločnosti;
tímová kultúra – kultúra pracovného alebo riadiaceho tímu.
Moderný manažment považuje organizačnú kultúru za silný strategický nástroj, ktorý umožňuje všetkým oddeleniam a zamestnancom orientovať sa na spoločné ciele. Existuje niekoľko definícií organizačnej (podnikovej) kultúry.
hodnoty a normy naučené a uplatňované členmi organizácie, ktoré zároveň rozhodujúcim spôsobom určujú ich správanie;
atmosféra alebo sociálna klíma v organizácii;
dominantný systém hodnôt a správania v organizácii.
Na základe týchto definícií sa organizačná (podniková) kultúra chápe najmä ako hodnoty a normy zdieľané väčšinou členov organizácie, ako aj ich vonkajšie prejavy (organizačné správanie).
Organizačná kultúra zahŕňa tieto zložky:
1) Viera - predstava zamestnanca o tom, čo je v organizácii správne;
2) Hodnoty, ktoré v organizácii dominujú, určujú, čo by sa malo v organizácii považovať za dôležité.
Medzi oblasti, v ktorých možno vyjadriť hodnoty, patrí starostlivosť a rešpektovanie ľudí, starostlivosť o spotrebiteľov, podnikanie, spravodlivé zaobchádzanie so zamestnancami a iné.
T. Peters a R. Waterman, skúmajúci vzťah medzi kultúrou a úspechom organizácie, sformulovali sériu hodnoty a presvedčenia o organizačnej kultúre, vďaka ktorým sú spoločnosti úspešné.
Oddanosť vašej práci;
Orientácia na činnosť;
Tvárou v tvár spotrebiteľovi;
Nezávislosť a podnikateľský duch;
Spojenie so životným a hodnotovým vedením;
ľudský výkon;
Sloboda konania a strnulosť zároveň
Jednoduchá forma, skromný riadiaci personál.
3) Normy sú nepísané pravidlá správania, ktoré ľuďom hovoria, ako sa majú správať a čo sa od nich očakáva.
Nikdy sa neprejavujú písomne a prenášajú sa buď ústne, alebo postojom ostatných k správaniu.
Normy správania odrážajú také momenty v činnostiach organizácie, ako sú:
Relationship manager - podriadený, čestnosť a dodržiavanie zákona, správanie v prípade konfliktu záujmov, získavanie a využívanie informácií o iných organizáciách, politické aktivity v rámci organizácie, využívanie zdrojov organizácie a pod.;
4) Správanie - každodenné činnosti, ktoré ľudia vykonávajú v procese práce av súvislosti s ich prácou pri interakcii s ostatnými (rituály a obrady, ako aj jazyk používaný pri komunikácii);
5) Psychologická klíma je stabilný systém vnútorných vzťahov skupiny, prejavujúci sa v emocionálnom rozpoložení, verejnej mienke a výkonoch.
Klíma v organizácii je to, ako ľudia vnímajú kultúru, ktorá existuje v organizácii alebo jednotke, čo si o nej myslia a cítia. Dá sa posúdiť štúdiom vzťahov.
6. Organizačná klíma. Ide o všeobecný pocit, ktorý vytvára fyzická organizácia priestoru, štýl komunikácie zamestnancov medzi sebou a forma správania sa zamestnancov vo vzťahu k zákazníkom a iným outsiderom.
Každá z týchto charakteristík je do istej miery kontroverzná a v rôznej miere potvrdená výsledkami výskumu. Takže napríklad v akademickej literatúre sa nachádzajú nezrovnalosti týkajúce sa podobností a rozdielov medzi konceptmi organizačnej kultúry a organizačnej klímy.“ Niektoré charakteristiky však majú empirické potvrdenie, napríklad dôležitá úloha fyzickej organizácie priestoru.
Žiadna z týchto zložiek sama osebe nereprezentuje kultúru organizácie. Spoločne však môžu poskytnúť pohľad na organizačnú kultúru.
Organizačná kultúra je teda súbor hodnôt, presvedčení, postojov spoločných pre všetkých zamestnancov danej organizácie, predurčujúci normy ich správania.
Nemusia byť jasne vyjadrené, ale pri absencii priamych pokynov určujú spôsob konania a interakcie ľudí a výrazne ovplyvňujú priebeh práce a charakter života organizácie.
Firemná kultúra je hlavnou súčasťou dosahovania cieľov organizácie, zlepšovania výkonnosti organizácie a riadenia inovácií.
Hlavným cieľom podnikovej kultúry je zabezpečiť externú adaptáciu a vnútornú integráciu organizácie zlepšením personálneho manažmentu.
Firemná kultúra môže buď pomôcť organizácii vytváraním prostredia priaznivého pre produktivitu a inovácie, alebo pôsobiť proti organizácii vytváraním bariér, ktoré bránia rozvoju a implementácii podnikovej stratégie. Medzi tieto bariéry patrí odpor voči inováciám a neefektívna komunikácia.
Homogenita kultúry
Organizácie možno rozdeliť na dominantné kultúry a subkultúry. Dominantná kultúra vyjadruje základné (centrálne) hodnoty, ktoré akceptuje väčšina členov organizácie. Ide o makro prístup ku kultúre, ktorý vyjadruje osobitú charakteristiku organizácie.
Subkultúry sa rozvíjajú vo veľkých organizáciách a odrážajú bežné problémy, situácie, ktorým zamestnanci čelia, či skúsenosti s ich riešením. Rozvíjajú sa geograficky alebo samostatnými členeniami, vertikálne alebo horizontálne. Keď má jedno výrobné oddelenie konglomerátu jedinečnú kultúru, ktorá sa líši od ostatných oddelení organizácie, potom existuje vertikálna subkultúra. Keď má konkrétne oddelenie funkčných špecialistov (napríklad účtovníctvo alebo predaj) súbor všeobecne akceptovaných konceptov, vytvorí sa horizontálna subkultúra. Každá skupina v organizácii môže vytvoriť subkultúru, ale väčšina subkultúr je definovaná rezortnou (individuálnou) štruktúrnou schémou alebo geografickým členením. Bude zahŕňať základné hodnoty dominantnej kultúry plus ďalšie hodnoty jedinečné pre členov tohto oddelenia.
Úspešné organizácie majú svoju kultúru, ktorá ich vedie k dosahovaniu pozitívnych výsledkov. Organizačná kultúra vám umožňuje rozlíšiť jednu organizáciu od druhej, vytvára atmosféru identifikácie pre členov organizácie, generuje oddanosť cieľom organizácie; posilňuje sociálnu stabilitu; slúži ako kontrolný mechanizmus, ktorý usmerňuje a formuje postoje a správanie pracovníkov.
Silné a slabé kultúry
Niektoré organizačné kultúry možno nazvať „silnými“ a iné „slabými“. Silnú organizačnú kultúru často formujú silní lídri. Okrem faktora vodcovstva však existujú ešte minimálne dva dôležité faktory, ktoré určujú silu organizačnej kultúry: zdieľanie a intenzita.
Oddeliteľnosť meria mieru, do akej členovia organizácie uznávajú základné hodnoty spoločnosti.
Intenzita určuje mieru oddanosti členov organizácie základným hodnotám.
Miera oddeliteľnosti závisí od dvoch hlavných faktorov: uvedomelosti (orientácie) a systému odmeňovania. Aby ľudia mohli zdieľať kultúrne hodnoty organizácie, je potrebné, aby o nich vedeli (alebo sa nimi riadili). Mnohé organizácie začínajú proces učenia sa orientačnými programami. Noví zamestnanci sú informovaní o filozofii spoločnosti a metódach práce v nej prijatých. Proces orientácie pokračuje na pracovisku, pretože manažér a kolegovia zdieľajú tieto hodnoty s nováčikom v rozhovore aj prostredníctvom osobného príkladu v každodennom pracovnom prostredí. Zdieľanie závisí aj od systému odmeňovania. Keď organizácia prijala systém povyšovania, zvyšovania miezd, uznávania zásluh a iných odmien pre zamestnancov, ktorí zdieľajú základné hodnoty, pomáha to ostatným zamestnancom, aby si ich lepšie uvedomili. Niektoré spoločnosti majú povesť „najatraktívnejších pre zamestnancov“, pretože systém odmeňovania je príkladný a pomáha posilňovať oddanosť základným hodnotám.
Stupeň intenzity je výsledkom vplyvu systému odmeňovania. Keď si zamestnanci uvedomia, že odmeny závisia od toho, či budú fungovať ako „organizovaní“, ich túžba robiť práve to sa zvyšuje. A naopak, keď ich nikto nepovzbudzuje alebo vidia, že je výhodnejšie správať sa spôsobom, ktorý nie je v organizácii akceptovaný, ich záväzok voči základným hodnotám organizácie sa oslabuje. Napriek dôležitosti morálnych stimulov, materiálne stimuly stále zohrávajú veľmi významnú úlohu.
Rôzne organizácie smerujú k určitým prioritám v organizačnej kultúre. Organizačná kultúra môže mať črty v závislosti od typu činnosti, formy vlastníctva, postavenia na trhu alebo v spoločnosti. Existuje podnikateľská organizačná kultúra, štátna organizačná kultúra, organizačná kultúra vedúceho, organizačná kultúra pri práci s personálom atď.
Jedným z najdôležitejších problémov, ktorým čelí každý organizačný systém, je, že v určitom časovom bode nie je schopný vyrovnať sa so zmenami na trhu, a preto je nútený opustiť zastarané štrukturálne formy organizácie. Každých pár rokov sa mení štruktúra organizácie, postupy pri schvaľovaní rozhodnutí a pod. Zároveň sa oslabujú možné negatívne dôsledky reorganizácií spravidla v dôsledku zmien jednotlivých funkcií nie súčasne, ale v rôznych časoch. Systém vám umožňuje prehodnotiť štruktúru organizácie, posilniť ju alebo z nej odstrániť nepotrebné, ako aj poskytnúť príležitosť mnohým ľuďom rozšíriť si svoje profesionálne skúsenosti. Najdôležitejšie je, že je možné zbaviť sa „zhlukov“, ktoré sa nevyhnutne hromadia v každej organizácii, vrátane riešenia problému identifikácie zamestnancov, ktorí dosiahli úroveň vlastnej neschopnosti a zabezpečenia vzniku nových iniciatív;
vykonávanie prieskumov verejnej mienky (zvyčajne dvakrát ročne);
tvorba odmeny v dvoch zložkách – vo forme fixnej mzdy a pohyblivej časti.
implementáciu politiky garantovanej zamestnanosti. Zručné manévrovanie s ľudskými zdrojmi (prostredníctvom predčasného odchodu zamestnancov do dôchodku, neustáleho preškoľovania personálu a prerozdeľovania práce medzi rôzne oddelenia, aby sa predišlo potrebe prepúšťania);
stimulácia osobnej iniciatívy zamestnancov pri riešení bežných problémov a stálosť pravidiel správania sa v spoločnosti;
dôvera v jednotlivého zamestnanca spoločnosti zo strany manažérov;
rozvoj kolektívnych metód riešenia problémov, zdieľanie úspechu medzi zamestnancami, zaujímavé z hľadiska vytvárania organizačného prostredia, ktoré priťahuje do korporácie najlepších ľudí vo svojej profesii,
poskytovanie slobody špecialistom pri určovaní spôsobov, ako dosiahnuť ciele spoločnosti, berúc do úvahy jej potenciál a pri prijímaní vhodných rozhodnutí;
výber nových manažérov z radov zamestnancov firmy, než ich hľadať bokom.
vytváranie podnikateľskej klímy využívaním projektových tímov ako hlavnej štrukturálnej jednotky spoločnosti. Tieto skupiny zložené z vedcov, lekárov a obchodníkov vedú lídri zodpovední za stanovovanie cieľov a ich dosahovanie;
dotovanie jednotiek zázemia - vlastných aj externých (telocvične, diskotéky a pod.).
Organizácie vždy dosiahnu stabilitu a výkon, ak je kultúra organizácie primeraná použitej technológii. Pravidelné formalizované (rutinné) technologické procesy zabezpečujú stabilitu a efektívnosť organizácie, kedy sa kultúra organizácie zameriava na centralizáciu v rozhodovaní a obmedzuje (obmedzuje) individuálnu iniciatívu. Nepravidelné (nerutinné) technológie sú účinné, ak sú naplnené organizačnou kultúrou, ktorá podporuje individuálnu iniciatívu a uvoľňuje kontrolu.
Niektoré organizačné kultúry môžu byť priamym alebo nepriamym výsledkom činnosti zakladateľov spoločností. Nie vždy to však platí. Niekedy zakladatelia vytvoria slabú kultúru a na to, aby organizácia prežila, je potrebné priviesť nového senior lídra, ktorý položí základy silnej kultúry.
Ako sa vytvárajú organizačné kultúry
Hoci organizačné kultúry môžu byť formované rôznymi spôsobmi, proces zvyčajne zahŕňa nasledujúce kroky v tej či onej forme.
1. Určitá osoba (zakladateľ) sa rozhodne založiť nový podnik.
2. Zakladateľ privedie ešte jednu kľúčovú osobu (alebo viac) a vytvorí základnú skupinu, ktorá zdieľa myšlienky zakladateľa. Všetci členovia skupiny teda veria, že tieto nápady sú dobré, že sa s nimi dá pracovať, že za ne môžu riskovať a že by na ne mali minúť čas, peniaze a energiu.
3. Hlavná skupina začína konať tak, aby vytvorila organizáciu hľadaním potrebných finančných prostriedkov, získaním patentov a licencií, registráciou spoločnosti, jej umiestnením, prenájmom priestorov atď.
4. V tomto čase sa k organizácii pripájajú ďalší ľudia a začína sa formovať jej história.
Udržiavanie kultúry prostredníctvom socializácie
Akonáhle je organizačná kultúra vytvorená a začína sa rozvíjať, existujú určité kroky, ktoré možno podniknúť na posilnenie základných hodnôt a na to, aby kultúra bola sebestačná.
Výber nových zamestnancov. Prvým krokom je starostlivý výber kandidátov na zamestnanie. Pomocou štandardizovaných postupov a venovaním pozornosti špecifickým osobnostným črtám spojeným s vysokým výkonom vedú špeciálne vyškolení anketári rozhovory so všetkými kandidátmi a snažia sa vyradiť tých, ktorých osobnostné črty a systémy viery nezodpovedajú kultúre organizácie. Existuje dostatok dôkazov o tom, že zamestnanci, ktorí pred prijatím do zamestnania realisticky chápali kultúru spoločnosti (nazýva sa to realistická vízia práce alebo RJP), dosahujú lepšie výsledky.
Vstup do úradu. Druhý krok sa robí po prijatí do zamestnania, keď kandidát zaujme príslušnú pozíciu. Novoprijatí zamestnanci sú vystavení rôznym vplyvom, ktoré sú starostlivo naplánované a navrhnuté tak, aby prinútili nováčikov zamyslieť sa nad systémom noriem a hodnôt spoločnosti a či ich dokážu akceptovať. Najmä v mnohých firmách so silnou kultúrou platí nepísané pravidlo dať nováčikom viac práce, ako dokážu zvládnuť. Niekedy sú tieto úlohy pod možnosťami zamestnanca. Cieľom je tiež naučiť začiatočníka poslúchať. Takáto skúsenosť v ňom môže vyvolať pocit neistoty a spôsobiť určitú emocionálnu závislosť od kolegov, čo prispeje k užšej súdržnosti skupiny.
Zvládnutie zručností potrebných pre prácu. Keď nový zamestnanec prežije prvý kultúrny šok, ďalším krokom je osvojenie si zručností potrebných pre danú prácu. To sa zvyčajne dosahuje nadobudnutím intenzívnych a cieľavedomých skúseností na pracovisku. Napríklad v japonských firmách najatí spolupracovníci zvyčajne absolvujú školiace programy niekoľko rokov. Ako postupujú v kariérnom rebríčku, ich produkčné aktivity sú náležite hodnotené a v závislosti od dosiahnutého pokroku sú im pridelené ďalšie zodpovednosti.
Meranie a oceňovanie výrobných činností. Ďalšia etapa socializácie spočíva v dôslednej analýze, hodnotení výsledkov práce zamestnancov a zodpovedajúcom odmeňovaní každého z nich. Systémy hodnotenia výkonu a odmeňovania by mali byť komplexné a konzistentné; okrem toho by sa pozornosť mala zamerať na tie aspekty podnikania, ktoré sú najdôležitejšie pre konkurenčný úspech a úzko súvisia s podnikovými hodnotami.
Na tieto hlavné faktory sa viažu najdôležitejšie ukazovatele výkonnosti a v súlade s nimi sa vykonáva aj hodnotenie práce zamestnancov. Systém povýšenia a bonusov závisí predovšetkým od úspechu dosiahnutého v týchto troch oblastiach. V spoločnostiach so silnou organizačnou kultúrou sú zvyčajne trestaní ľudia, ktorí porušujú prijaté normy, napríklad tí, ktorí prekračujú pravidlá hospodárskej súťaže alebo sa správajú hrubo k svojim podriadeným. Väčšinou je tento trest v skrytej podobe – presťahovanie sa na nové, menej atraktívne pôsobisko.
Záväzok k základným hodnotám spoločnosti. Ďalším krokom je starostlivo pestovať záväzok voči najdôležitejším hodnotám spoločnosti. Identifikácia s týmito hodnotami pomáha zamestnancom vyrovnať sa s obeťami, ktoré podstupujú, aby sa stali členmi organizácie. Zvyknú si na tieto hodnoty a presvedčenie, že spoločnosť neurobí nič, čo by im uškodilo. Organizácia sa však snaží ospravedlniť tieto náklady tým, že ich spája s najvyššími ľudskými hodnotami, napríklad službou spoločnosti – so zlepšovaním kvality produktov a/alebo služieb.
Šírenie rôznych príbehov a folklóru. Ďalším krokom je šírenie organizačného folklóru. To znamená prerozprávať príbehy, ktoré odôvodňujú organizačnú kultúru a vysvetľujú, prečo spoločnosť robí to, čo robí, a nie inak. Jednou z najpopulárnejších foriem folklóru sú príbehy o morálke, ktoré chce spoločnosť posilniť, napríklad v spoločnosti Procter & Gamble je veľmi populárny príbeh o vynikajúcom manažérovi značky, ktorý bol vyhodený za zveličovanie kvalít určitého produktu. Morálka príbehu je, že profesionálna etika by mala byť dôležitejšia ako peniaze.
Uznanie a propagácia. Posledným krokom je uznanie a povýšenie zamestnancov, ktorí robia dobrú prácu a môžu byť vzorom pre tých, ktorí sú prijatí do organizácie. Vyčlenením týchto ľudí ako víťazov spoločnosť povzbudzuje ostatných zamestnancov, aby nasledovali príklad. Takéto vzory v spoločnostiach so silnou organizačnou kultúrou sa považujú za najúčinnejšiu a najbežnejšiu formu vzdelávania zamestnancov.
Niekedy sa organizácia rozhodne, že potrebuje zmeniť svoju kultúru. Napríklad externé
prostredie prešlo takými vážnymi zmenami, že organizácia sa buď musí prispôsobiť novým podmienkam, alebo nebude schopná prežiť. Zmena starej kultúry však môže byť mimoriadne náročná; existuje dokonca názor, že to nie je možné. Ľahko predvídateľné zložitosti sú spojené so zručnosťami získanými zamestnancami, s personálom, so vzťahmi, s oddelením rolí a organizačných štruktúr, ktoré spolu podporujú a zabezpečujú fungovanie tradičnej organizačnej kultúry.
Napriek existencii vážnych prekážok a odporu voči zmenám je možné kultúru riadiť a časom dokonca meniť. Pokusy o zmenu kultúry môžu mať rôzne podoby. Pomôcť môžu jednoduché odporúčania, ako je rozvoj zmyslu pre históriu, budovanie zmyslu pre jednotu, rozvoj pocitu spolupatričnosti k organizácii, ako aj vytvorenie konštruktívnej výmeny názorov medzi jej členmi.
Okrem toho by organizácie, ktoré chcú zmeniť svoju kultúru, nemali opustiť svoj pôvod a slepo kopírovať takzvané „úspešné“ alebo „vynikajúce“ spoločnosti.
Organizačná kultúra je súbor základných presvedčení, ktoré sa prenášajú na všetkých nových zamestnancov ako správny spôsob vnímania toho, čo sa deje, spôsob myslenia a každodenné činy. Medzi dôležité charakteristiky organizačnej kultúry patrí akceptované správanie, normy, dominantné hodnoty, filozofia, pravidlá a organizačná klíma.
Aj keď všetci členovia organizácie podporujú organizačnú kultúru, nie každý to robí rovnako. Organizácia môže mať dominantnú kultúru a subkultúry. Dominantnú kultúru predstavujú základné hodnoty, ktoré zdieľa väčšina členov organizácie. Subkultúra je súbor hodnôt zdieľaných malým percentom zamestnancov organizácie.
Niektoré organizácie majú silnú kultúru a niektoré slabú. Sila kultúry závisí od oddeliteľnosti a intenzity. Zdieľanie sa týka miery, do akej členovia organizácie zdieľajú jej základné hodnoty. Intenzita je určená mierou oddanosti zamestnancov organizácie týmto hodnotám.
Kultúru zvyčajne vytvára zakladateľ alebo najvyšší predstaviteľ spoločnosti, tvoriaci kľúčovú skupinu, ktorú spája spoločná vízia budúcnosti. Táto skupina spolupracuje na vytváraní kultúrnych hodnôt, noriem a klímy potrebnej na naplnenie ich vízie budúcnosti. Na udržanie tejto kultúry firmy zvyčajne podnikajú množstvo krokov, ktoré zahŕňajú: starostlivý výber kandidátov na zamestnanie; skúsenosti získané na pracovisku a uvádzanie nováčikov do kultúry organizácie; zvládnutie zručností potrebných pre prácu; venovať veľkú pozornosť hodnoteniu výsledkov práce a odmeňovaniu činnosti každého zamestnanca; podpora záväzku k základným hodnotám organizácie; upevňovanie firemnej histórie a folklóru a napokon uznanie a povýšenie zamestnancov, ktorí odvádzajú dobrú prácu a môžu slúžiť ako príklad pre nových zamestnancov organizácie.
V niektorých prípadoch organizácie zistia, že musia zmeniť svoju kultúru, aby mohli úspešne konkurovať alebo dokonca jednoducho prežiť vo svojom prostredí.
Uveďme si princípy obchodnej kultúry a vzťahov
1. Dochvíľnosť (robte všetko načas). Normatívne je len správanie človeka, ktorý robí všetko načas. Meškanie prekáža v práci a je znakom toho, že sa na človeka nedá spoľahnúť. Zásada robiť všetko načas sa vzťahuje na všetky servisné úlohy. Špecialisti, ktorí študujú organizáciu a rozvrhnutie pracovného času, odporúčajú pripočítať 25 percent navyše k dobe, ktorá je podľa vás potrebná na vykonanie zadanej práce.
2. Dôvernosť (nehovorte príliš). Tajomstvá inštitúcie, korporácie alebo konkrétnej transakcie musia byť uchovávané rovnako starostlivo ako osobné tajomstvá. Nikomu tiež netreba prerozprávať to, čo ste počuli od kolegu, manažéra či podriadeného o ich úradnej činnosti či osobnom živote.
3. Zdvorilosť, dobrá vôľa a priateľskosť. V každej situácii je potrebné správať sa ku klientom, zákazníkom, kupujúcim a kolegom slušne, vľúdne a láskavo. To však neznamená, že sa musíte kamarátiť s každým, s kým musíte v službe komunikovať.
4. Pozornosť k druhým (myslite na druhých, nielen na seba). Pozornosť voči ostatným by sa mala rozšíriť na kolegov, nadriadených a podriadených. Rešpektujte názory iných, snažte sa pochopiť, prečo majú ten či onen uhol pohľadu. Vždy počúvajte kritiku a rady od kolegov, nadriadených a podriadených. Keď niekto spochybňuje kvalitu vašej práce, ukážte, že si vážite myšlienky a skúsenosti iných ľudí. Sebavedomie by vám nemalo brániť v pokore.
5. Vzhľad (vhodne sa oblečte). Hlavným prístupom je zapadnúť do vášho pracovného prostredia av rámci tohto prostredia - do kontingentu pracovníkov na vašej úrovni. Je potrebné vyzerať čo najlepšie, to znamená obliekať sa s vkusom a zvoliť si farebnú schému tak, aby zodpovedala vašej tvári. Dôležité sú starostlivo vybrané doplnky.
6. Gramotnosť (dobre hovoriť a písať). Interné dokumenty alebo listy odoslané mimo inštitúcie musia byť napísané v dobrom jazyku a všetky vlastné mená musia byť odoslané bez chýb. Nemôžete používať nadávky. Aj keď len citujete slová inej osoby, ostatní ich budú vnímať ako súčasť vašej vlastnej slovnej zásoby.
3. Obchodné kontakty so zahraničnými partnermi, kultúrne problémy
Obchodné kontakty so zahraničnými partnermi musia zohľadňovať národné a psychologické charakteristiky konkrétneho prostredia obchodnej komunikácie. Ak je podľa filozofov komunikácia jedným z najdôležitejších predpokladov formovania človeka, potom je podľa moderných teoretikov manažmentu vysoká úroveň obchodnej komunikácie rozhodujúcou podmienkou úspechu obchodných kontaktov so zahraničnými partnermi.
V súčasnosti je trend intenzívneho rozvoja a rozširovania medzinárodnej spolupráce kultúrneho charakteru.
Otvárajú sa rôzne medzinárodné informačné centrá pre medzietnické a medzikultúrne interakcie, ktoré kladú nové úlohy v oblasti posilňovania a rozširovania obchodných, kultúrnych väzieb s medzinárodnými partnermi.
Priateľské a obchodné kontakty s rôznymi medzinárodnými verejnými organizáciami, nadáciami, veľvyslanectvami umožňujú organizovať a realizovať spoločné kultúrne, vzdelávacie a informačné podujatia na báze Medzinárodných informačných centier.
Medzinárodná aktivita v súčasnej fáze prispieva k formovaniu efektívneho medzikultúrneho dialógu v situáciách medzietnickej a medzináboženskej interakcie.
Problémy kultúrnej povahy nemožno skúmať oddelene od filozofického problému hodnôt. Pozornosť si zasluhuje morálny postoj, podľa ktorého je podnikanie, ktoré ignoruje princípy humanizmu a vlastenectva, nemorálne a neúčinné. O to naliehavejšia je úloha humanizovať obchodnú komunikáciu pre našu spoločnosť, zmietanú všemožnými spoločenskými konfliktmi.
Problém komunikácie ako sociálneho fenoménu medziľudskej interakcie vedci považovali za kategóriu etiky a psychológie.
Obchodná kultúra zahŕňa všetko, čo si spoločnosť myslí a čo robí, čo znamená, že jazyk odráža mentalitu aj správanie spoločnosti, ktorá ním hovorí. Kultúra sa prenáša a rozvíja prostredníctvom komunikácie, prostredníctvom ktorej sa formuje spoločnosť a zabezpečuje sa vzájomné porozumenie medzi jej členmi. Podnikateľská kultúra je schopnosť komunikovať, a to aj v obchodných situáciách, vyvinutá generáciami ľudí. Zahŕňa systém kodifikovaných vzorcov a noriem správania, činností, komunikácie a interakcie ľudí, ktorí majú v spoločnosti regulačnú a kontrolnú funkciu. Jedným z hlavných komunikačných nástrojov je jazyk, vo svojej podstate sociálny, je súčasťou ľudského správania, ktoré zahŕňa verbálne aj neverbálne formy, jazyk sa do určitej miery riadi rovnakými zákonitosťami ako ľudské správanie vo všeobecnosti. Je známe, že väčšina ľudského správania je sociálne regulovaná, podmienená etickými normami, tradíciami, hodnotami spoločnosti, t.j. vychádza z konvencií, ktoré nemusia byť v rôznych kultúrach rovnaké. Tieto spoločenské konvencie sa nevyhnutne odrážajú v jazyku.
Obchodná kultúra ponúka normy a hodnoty výmeny práce, výmeny činností a zahŕňa aj „špecifické formy a metódy interakcie medzi ľuďmi pri riešení obchodných problémov“, ktoré zahŕňajú stratégie a taktiky na dosiahnutie výrobných cieľov, spôsoby presviedčania a námahy. vplyv.
Každý človek nedobrovoľne premieta svoje rečové stereotypy a rečové správanie na tých, s ktorými musí komunikovať, bez ohľadu na ich kultúrnu, sociálnu, etnickú, náboženskú alebo akúkoľvek inú odlišnosť. Často sa to deje kvôli skutočnosti, že univerzálne ľudské normy a hodnoty sa zdajú byť prehnané, zatiaľ čo národné, sociálne a jedinečné sú bagatelizované. To sa prejavuje najmä v jazykovej komunikácii, v ktorej jazyková a kultúrna bariéra môže byť nielen prekážkou v komunikačnom procese, ale môže viesť aj k takzvaným „komunikačným zlyhaniam“
Morálka a etika tvoria základ podnikateľskej kultúry, ktorá je chápaná ako duchovné hodnoty akceptované vedením organizácie a podporované zamestnancami. A hoci mnohí veria, že obchodná kultúra sa týka len vnútorného života tímu, v skutočnosti tvorí aj vonkajší život organizácie (externé vzťahy). Podnikateľská kultúra organizácie sa prejavuje v správaní zamestnancov, v ich vnímaní seba samých, organizácie ako celku a okolia. V organizačnej kultúre zaujímajú ústredné miesto základné hodnoty, t.j. súbor najvýznamnejších a nemenných princípov oficiálne prijatých v organizácii, na ktorých je založené správanie zamestnancov.
Morálka (morálka) (z lat. moralis - týkajúca sa mravov) - súbor noriem, postojov a predpisov, ktoré usmerňujú ľudí v ich skutočnom správaní v rôznych oblastiach života, vrátane práce. Špecifikum morálky ako regulátora spoločenských vzťahov spočíva v tom, že pôsobí zvnútra. Morálna regulácia má, ako hovoria psychológovia, hodnotiacu-imperatívnu povahu, t.j. hodnotenie činov ľudí obsahuje ich súhlas alebo pokarhanie. Všeobecné normy morálky sú vyjadrené v ustálených predstavách o tom, ako robiť a čo nerobiť. Keď ľudia hovoria o morálke, myslia tým súdy o dobrom a zlom, o dobre a zle, o dobre a zle, o spravodlivosti a nespravodlivosti. Sila morálnych požiadaviek, vždy bezpodmienečných vo forme a prísnych v obsahu, spočíva v tom, že ich človek musí obrátiť na seba a len cez skúsenosť vlastného života ich predložiť iným. Asi nie nadarmo sa v jednom z najstarších prikázaní, nazývanom „zlaté pravidlo morálky“, hovorí: správaj sa k druhým tak, ako chceš, aby sa oni správali k tebe. Zoči-voči globálnym nebezpečenstvám, ktoré ohrozujú samotnú existenciu ľudstva, je zodpovedný prístup k morálke uznanie priority ľudských hodnôt voľbou, ktorá nemá žiadnu rozumnú alternatívu.
Etika – súbor univerzálnych a špecifických morálnych požiadaviek a pravidiel správania jednotlivca, realizovaných vo verejnom živote. Tradičný výklad etiky má individuálny charakter. Naše predstavy o morálke a morálnych hodnotách, o tom, čo je hodné chvály a čo si zaslúži odsúdenie, sa vyvinuli najmä na základe vnímania človeka ako mravnej bytosti. Vieme, čo znamená nazvať človeka morálnym.
Úspech obchodnej komunikácie závisí od znalostí a schopnosti používať komunikačné techniky. Obchodná komunikácia je v prvom rade komunikácia, t.j. výmena informácií, ktoré sú dôležité pre účastníkov komunikácie. Komunikačná činnosť je komplexný viackanálový systém ľudskej interakcie.
Existujú štyri funkcie komunikácie; v kombinácii dávajú procesom komunikácie v špecifických formách špecifické špecifikum.
Znaková (sémantická) funkcia – je prostriedkom ľudskej komunikácie, napr. reč ľudu a spisovnosť sú najdôležitejšími prostriedkami na osvojenie si národnej kultúry.
Hodnotová (axiologická) funkcia - odráža kvalitatívny stav kultúry, formuje potreby a orientácie človeka, podľa ktorých možno posudzovať úroveň kultúry človeka a spoločnosti.
Normatívna funkcia, organizačná a zmysluplná funkcia kultúrnych noriem, ich variet a symboliky. Normy-tabu, normy-princípy, normy hodnoty.
Translačnou funkciou je prenos ľudskej skúsenosti, historickej kontinuity, prenos spoločenských skúseností a kultúrnych tradícií.
Komunikačný štýl je individuálno-typologickým znakom interakcie medzi ľuďmi. Základom komunikačného štýlu osobnosti sú jej morálne a etické postoje a hodnotenie sociálnych a etických postojov spoločnosti.
Všetky komunikačné prostriedky sú rozdelené do dvoch veľkých skupín: verbálne a neverbálne.
Technológiu kultúry obchodnej komunikácie možno teda interpretovať ako súbor morálnych princípov a noriem, ktoré regulujú proces prepojenia a interakcie ľudí v oblastiach pracovnej činnosti. Potreba morálnej regulácie komunikácie v oblasti pracovnej činnosti určuje potrebu zefektívniť obchodný život. Pri uspokojovaní tejto potreby zohráva kultúra dôležitú komunikačnú úlohu v komunikácii ľudí.
Hlavnou požiadavkou obchodnej komunikácie v procese oficiálnych obchodných vzťahov ako prvku obchodnej kultúry je jasná, stručná a jasná prezentácia informácií nielen na papieri, ale aj v ústnom rozhovore. Na splnenie tejto požiadavky musia byť splnené nasledujúce podmienky.
1. V obchodnej komunikácii musíte vedieť správne rozprávať a písať. Neznamená to byť filológom, stačí len koordinovane usporiadať slová do vety a mať predstavu o predmetnom obsahu použitých slov.
2. Obchodný jazyk by mal byť čo najviac neosobný, t.j. Text by mal byť napísaný v tretej osobe. Zároveň by sme sa mali vyhýbať používaniu osobných ukazovacích zámen vrátane 3. osoby (on, ona, oni), pretože ich použitie, keď hovoríme o niekoľkých podstatných menách rovnakého pohlavia, môže byť v rozpore s presnosťou a jasnosťou prezentácie.
3. Nejednoznačnosť, terminologická variabilita a jazyková nejednoznačnosť sú pre obchodnú reč neprijateľné. Ak teda hovoríme o dodávke učebníc dejepisu pre 6. ročník, tak v procese ústneho rokovania aj v dokumentoch by sa mali nazývať rovnako, napr.: "Dejepis. Učebnica pre 6. ročník. Vydavateľstvo : "Prosveshchenie"; tým sa vyhnete získaniu učebníc dejepisu, ale pre inštitút alebo vôbec nie o histórii. Je potrebné vyhnúť sa nejasným názvom, definíciám a akýmkoľvek obrazným výrazom v obchodnej komunikácii, potom možnosti chyby a nedorozumenia ako napr. dôvod konfliktu bude prakticky vylúčený.
4. V obchodnej komunikácii sa treba vyhýbať hovorovým ľudovým výrazom, treba sa držať štylisticky neutrálnych prvkov (špeciálna terminológia, nomenklatúrne názvy, klerikalizmy a pod.). To zase vylučuje použitie expresívnych, emocionálne zafarbených výpovedí, obrazných vyjadrení a alegorických prirovnaní, ktoré môžu byť pre spolubesedníka nepochopené. Vyjadrenia, ktoré sú hodnotiace vo vzťahu k osobnosti partnera, sú v oficiálnej obchodnej situácii neprijateľné.
5. Obchodný prejav by mal byť mimoriadne informatívny, prísny a zdržanlivý, čo je možné len pri splnení predchádzajúcich podmienok.
Taktiež pre zabezpečenie informatívnosti je potrebné jasne definovať hlavný predmet a tému verbálnej komunikácie: vyhlásenie o poskytovaní služieb, požiadavka na kvalitu ich realizácie, sťažnosť na túto kvalitu a pod.
Dodržiavanie vyššie uvedených podmienok umožňuje predchádzať nedorozumeniam medzi účastníkmi obchodných vzťahov, prispieva k okamžitému odhaleniu neschopnosti, minimalizuje príčiny nejednoznačných situácií a potláča možnosť hrubosti. V medziach oficiálneho obchodného štýlu sú teda dôvody na konflikty prakticky vylúčené – samozrejme okrem tých, ktoré sú spôsobené priamo výrobnými problémami. Ale aj v tomto prípade obmedzením verbálnej komunikácie na „suchý jazyk dokumentu“ bude veľmi ťažké vyhodiť do vzduchu škandál z už vzniknutého vecného produkčného konfliktu a dostať sa tak preč od jeho skutočnej príčiny.
Ak sa teda chceme vyhnúť nepríjemným konfliktným situáciám, tak sa vo vzťahoch s kolegami, s úradníkmi, so zamestnancami a zástupcami rôznych organizácií netreba báť prísnosti obchodnej etikety a suchosti úradného obchodného jazyka. Požiadavky oficiálneho obchodného štýlu vôbec nevylučujú priateľské, priateľské a priateľské vzťahy medzi ľuďmi z praxe komunikácie. Naopak, pravidlá formálneho obchodného štýlu len prispievajú k nastoleniu zdravej, morálnej atmosféry vzájomného rešpektu na pracovisku.
Každá organizácia, prekonávajúc ťažkosti vonkajšej adaptácie a vnútornej integrácie, získava skúsenosti, ktoré sa stávajú základom organizačnej kultúry (jedinečná všeobecná psychológia, ktorá charakterizuje danú komunitu ľudí);
organizačná kultúra sa formuje v procese spoločného prekonávania ťažkostí;
jadro organizačnej kultúry tvoria zakladatelia organizácie a priamo súvisí s ich životnou skúsenosťou a svetonázorom;
organizačná kultúra je prirodzené, známe prostredie pre ľudí pracujúcich v organizácii; jeho vplyv a prejavy sú viditeľnejšie pre nových zamestnancov vstupujúcich do organizácie alebo pre ľudí zvonku;
Charakteristiky organizačnej kultúry možno lepšie pochopiť, ak sa odvoláme na históriu organizácie, najmä na kritické momenty.
Pochopenie charakteristík organizačnej kultúry môže uľahčiť implementáciu rozhodnutí vrcholového manažmentu a pomôcť vypracovať realistické plány.
Aby sme pochopili špecifiká organizačnej kultúry, je potrebné analyzovať nasledujúce kľúčové body:
hodnoty a normy, princípy a pravidlá organizačného života spoločnosti; typ organizačnej kultúry; fyzické prejavy kultúry, ako je interiér kancelárie, pozorované „vzorce“ správania zamestnancov podniku, „jazyk“ organizácie, jej tradície a rituály, rituály praktizované pri zvláštnych príležitostiach.
Je zrejmé, že nositeľmi imidžu sú nielen vizuálne prejavy, ale aj typológia firemnej kultúry a hodnôt. Organizačná kultúra je teda najdôležitejším ukazovateľom a pákou na riadenie interného firemného imidžu, ktorý má priamy a nepriamy vplyv na vonkajší imidž firmy.
Podnikateľská kultúra lídra má svoje špecifiká: napätie, inovatívnosť, metaaktivita; prispieva k výkonu manažérskych funkcií, ktoré sa vyznačujú jednotnosťou obsahu vykonávanej práce (operácií) a ich cieľovou orientáciou. Štruktúra podnikateľskej kultúry zahŕňa základnú a ideovú úroveň, úroveň praktickej činnosti, úroveň regulácie manažérskeho správania a emocionálnu úroveň.
Integrita a integračná podstata vytvorenej úrovne obchodnej kultúry je známa a chápaná iba na základe jasnej predstavy o štruktúre a hierarchii jej vývoja, postupne prepojených fázach formovania. Koncepty obchodnej kultúry lídra integrujú úspechy rôznych národných škôl a modelov, sú neustále obohacované o nové sociálno-psychologické a sociálno-technologické prístupy. Koncepčné základy formovania podnikateľskej kultúry, stanovené v teóriách manažmentu zahraničných a domácich vedcov, sú výsledkom štúdie komplexného multifaktoriálneho prejavu všeobecnej manažérskej kultúry, odhalenej cez prizmu osobnostných čŕt moderného človeka. lídra, ktorý môže výrazne ovplyvniť všetky aspekty činnosti podniku. V tomto ohľade je zrejmý význam cieľavedomého formovania obchodnej kultúry, berúc do úvahy zvláštnosti a tradície ruskej výroby a skúsenosti svetového manažmentu.
Podnikateľská etika určuje kultúru práce, robí ju cieľavedomou smerom k harmonickej kombinácii spoločensky významných a individuálnych cieľov, ktoré odhaľujú vysoký morálny potenciál osobnosti podnikateľa ako formu sebavyjadrenia a sebarealizácie v modernej konkurenčnej ekonomike. Je to zmysluplné vedenie využívajúce inovatívne nápady naplnené vysokou morálnou kultúrou osobnosti lídra, ktorému záleží na verejnom blahu a o svojich podriadených, ktorý chápe sociálnu úlohu moderného podnikania v spoločnosti, môže byť prínosom pre svojich zákazníkov a miestnu komunitu, spoločnosť ako celok, pretože podstatou takéhoto modelového správania je stvorenie, materiálne aj duchovné.
1. Organizačné správanie A.M. Sergejev Moskovské vydavateľské centrum "Akadémia" 2008
2. Zdroje internetovej stránky http://www.imagemirror.ru/
3.Gennadij Latfullin, Oľga Gromová
Organizačné správanie. Učebnica pre vysoké školy vydavateľstvo Peter (elektronická verzia)
4. Shalamova G. M. Podniková kultúra a psychológia komunikácie
Stredisko vydavateľstva učebnice M Rok vydania 2005
- 104,00 kbÚvod ………………………………………………………… 3
- Pojem „kultúra podnikania“………………………. 4
- Štruktúra „podnikateľskej kultúry“………………………….. 6
- Funkcie „podnikateľskej kultúry“………………………. 16
Záver …………………………………………………. 19
Referencie……………………………………………….. 20
Úvod
Rozvoj ekonomického liberalizmu je spojený so zmenou nielen ekonomických vzťahov, ale aj celého systému spoločenských vzťahov. Mení sa celý spôsob života ľudí a to samozrejme nemôže viesť k zmene hodnotových orientácií, motivácií správania a celého procesu socializácie jedinca. A, samozrejme, do tohto procesu nemôžu byť zapojené všetky vrstvy obyvateľstva, vrátane mladšej generácie.
So vznikom trhových vzťahov v Rusku sa také pojmy ako napr<конкуренция>A<конкурентоспособность>. Stretávajú sa s nimi firmy, vládne organizácie, jednotlivci. Pre trh práce je charakteristický proces konkurencie alebo výberu najlepších v dôsledku konkurencie. Dnes je konkurencieschopnosť špecialistu spojená s úspechom v profesionálnej aj osobnej sfére. Hlavnou psychologickou podmienkou úspešnej činnosti v akejkoľvek oblasti je sebadôvera. Hlavnými smermi, v ktorých sa rozvíja sebavedomie, je vytváranie priaznivého vonkajšieho vzhľadu, rozvoj a zdokonaľovanie odborných zručností, primerané správanie v rôznych situáciách ľudskej komunikácie. Dôležitú úlohu tu zohráva obchodná kultúra budúceho špecialistu.
- Pojem "podnikateľská kultúra"
Obchodná kultúra je súčasťou univerzálnej kultúry. Základný koncept „podnikateľskej kultúry“ zahŕňa:
Súbor najdôležitejších hodnôt, ktoré akceptujú členovia organizácie;
Dominantné morálne štandardy, akceptovaný kódex správania;
Systém formálnych a neformálnych noriem činnosti, rituálov, zvykov a tradícií, individuálnych a skupinových záujmov organizácie;
Určitý stupeň vzniku, otvorenia a riadenia podniku, organizačné a administratívne úkony vedúceho, konštitučných, obslužných a výrobných a ekonomických dokumentov;
Vlastnosti a charakter komunikácie a správania v organizácii. 1
Pojem „kultúra podnikania“ sa čiastočne premieta do najdôležitejších hodnôt, morálnych noriem, systému vzťahov, znakov komunikácie a správania. Z týchto pozícií možno podnikateľskú kultúru považovať za súbor najdôležitejších hodnôt, systém formálnych a neformálnych noriem činnosti, morálnych noriem, zvykov a tradícií, individuálnych a skupinových záujmov, znakov komunikácie a správania.
Napriek obrovskej úlohe podnikateľskej kultúry v živote spoločnosti, jednotlivca, problém vzdelávania podnikateľskej kultúry v pedagogickej literatúre nebol dostatočne zvážený. Preto je v súčasnosti problém obchodnej kultúry vo všeobecnosti a najmä obchodnej kultúry budúceho špecialistu taký akútny. Preto by sa s riešením tohto problému malo začať už v škole a pokračovať v ďalšom vzdelávaní.
Podnikateľská kultúra je založená na takých pedagogických kategóriách ako „ekonomické vzdelanie“ a „ekonomická kultúra“. „Ekonomické vzdelávanie“ je cieľavedomé pôsobenie vzdelávacích inštitúcií na odborníkov s cieľom začleniť ich do spoločnej priemyselnej a ekonomickej kultúry. Ekonomické vzdelanie umožňuje mladým odborníkom formovať kultúru ekonomického myslenia, ekonomických vedomostí, zručností, potrieb a záujmov. Tvorí takú ekonomickú kvalitu, ako je šetrnosť, šetrnosť, obozretnosť a efektívnosť.
Pojem „podnikateľská kultúra“ je kolektívny, zovšeobecnený, je oveľa širší ako pojem „ekonomická kultúra“.
Ak vychádzame z toho, že „podnikanie“ je obchodná organizácia, podnik, profesia, potom „podnikateľská kultúra“ je kultúrou obchodnej organizácie.
Podnikateľská kultúra je kombináciou ekonomickej, podnikateľskej, administratívnej a organizačnej kultúry obchodného podniku. Podnikateľská kultúra vychádza z pracovnej kultúry, profesijnej, ekonomickej, podnikateľskej kultúry.
Obchodná kultúra v užšom zmysle je kultúra obchodných rokovaní. Mnoho ľudí stotožňuje obchodnú kultúru s obchodnými rokovaniami. Podnikateľská kultúra v širšom zmysle tohto fenoménu je súhrn podnikateľskej, administratívnej a organizačnej štruktúry spoločnosti a každého jej zamestnanca.
Základom podnikateľskej kultúry sú jej tri časti: podnikateľská, administratívna, organizačná štruktúra. Podnikateľská kultúra je kultúra vytvárania vlastného podnikania spojená s kultúrou riadenia; ako aj kultúru rozhodovania; optimálne spojenie morálnej a psychologickej kultúry, kultúry obchodnej komunikácie a práva, kultúry správania a etikety.
- Štruktúra "podnikateľskej kultúry"
V literatúre, ktorá skúma fenomén podnikovej kultúry, existuje pomerne veľa súvisiacich pojmov: podniková kultúra, organizačná kultúra, podniková kultúra.
Tieto pojmy majú spoločné kľúčové slovo – kultúra. Ľudskú kultúru ako celok v súčasnosti odborníci považujú za komplex systémov hodnôt, noriem, vedomostí a symbolov, ktoré regulujú život konkrétneho sociálneho spoločenstva. Tento komplex pozostáva zo samostatných subsystémov. Organizačná kultúra, kultúra podniku zapadá do širšieho všeobecného pojmu „kultúra“.
Podľa úrovne zhody v rámci kultúry existujú rôzne formy života, vrátane ekonomického. Môžeme teda vyčleniť ekonomickú kultúru – komplex systémov, ktoré regulujú to, čo človek v ekonomike robí. Máme aj koncept, ktorý je prekladom slova „ekonomický“ do ruštiny. Toto je ekonomická alebo národohospodárska kultúra. Ide teda o normy, metódy dosiahnuté v danej chvíli v danej krajine alebo ľudstvom ako celku, ktoré stanovujú normy. Ešte jednoduchšie možno povedať, že kultúra v praktickej sfére je definovaná ako pravidlá hry dosiahnuté jej účastníkmi v danom časovom bode. Súkromné typy kultúry zapadajú do ekonomickej kultúry.
Ďalším z hľadiska spoločného je obchodná kultúra. Čo je to podnikateľská kultúra? Prečo ľudia podnikajú? a o čo ide? V ruštine slovo „business“ nemá taký význam, aký majú, povedzme, slová „business“ v angličtine alebo „gesheft“ v nemčine. Tam sú tieto pojmy definované ako činnosti na dosiahnutie komerčného zisku. V ruštine to tak nie je. Tu okamžite cítiť náš špecifický odtieň negatívneho postoja k zisku, k zisku.
Podnikateľskú kultúru možno definovať ako kultúru tvorby a zdieľania zisku. A to je mimoriadne dôležité, pretože podnik nemôže existovať bez zisku: nebude existovať zdroj na rozvoj a dokonca ani na reprodukciu. Ale zisk môžete dosiahnuť v rôznych formách, v rôznych mierkach. Preto existujú verejné, súkromné a zmiešané podniky, obrovské nadnárodné korporácie a malé rodinné podniky, na ktorých sa podieľa 3-5 ľudí, ktorí sa dobre poznajú.
Podnikateľskú kultúru môžeme rozložiť na organizačnú kultúru, alebo kultúru danej konkrétnej firmy, danej konkrétnej komunity ľudí, ktorí sú organizovaní alebo, ako sa hovorí, inštitucionalizovaní, t.j. zhromaždení v nejakej inštitúcii, sociálnej inštitúcii.
A tu začínajú jemnosti. Vynára sa otázka: odkiaľ pochádza podnikateľská kultúra? Najväčšie rozdelenie podľa typu podnikateľskej kultúry sa vyskytuje medzi podnikmi rôznych typov vlastníctva. prečo je to tak?
Chcel by som hovoriť o tom, z čoho vo všeobecnosti pozostáva obchodná kultúra. Na ilustráciu tejto polohy používam obrázok ruskej „matriošky“. Najmenšia „hniezdna bábika“, ale najdôležitejšia, jadro je „hniezdna bábika“, ktorú predstavujú univerzálne ľudské normy, hodnoty, dogmy a pod. Je obsiahnutá v ďalšej najväčšej * civilizačnej „hniezdnej bábike“, ktorá je v najjasnejšej podobe zastúpená civilizáciami Východu a Západu . V rámci každej civilizácie existujú určité sociokultúrne regióny. Toto je ďalšia matrioška. Keď hovoríme o ruskej obchodnej kultúre, máme na mysli sociálno-kultúrnu úroveň, ktorá zároveň obsahuje naše špecifiká; eurázijská civilizačná kultúra; a univerzálne hodnoty, pretože na celom svete sa ľudia snažia byť zdraví, bohatí, rešpektovaní, aby deti pokračovali v práci atď.
Ak si zoberieme náš konkrétny región, tam nájdeme ďalšiu matriošku – profesionálnu. To, že je najväčší, neznamená, že je to najdôležitejšie. Pretože podnikateľská kultúra vo svojej striktnej forme, so všetkou hojnosťou organizácií, je rozdelená podľa foriem pohybu kapitálu. Ide o výrobu, obchod a financie. A ľudia, ktorí pracujú v týchto oblastiach, sa líšia v systéme hodnôt, noriem a pravidiel.
Existuje však ďalšia „matrioška“, ktorá je takmer nepolapiteľná. Toto je takzvaný situačný profil všetkých týchto noriem, hodnôt a vedomostí. Človek, ako hovorí Písmo, je slabý. Preto sa nie vždy riadime ani tými pravidlami, ktoré považujeme za dôležité a určujúce. Existuje situácia pokušenia. Situačná „matrioška“ ma povzbudzuje napríklad ku krátkodobému obchodu za účelom veľkého zisku s možným poškodením mojej dlhodobej obchodnej reputácie.
Tu sa dostávame k veľmi dôležitému problému, ktorý sa týka kultúry podnikania, ekonomickej kultúry ako celku.
V posledných rokoch sa do popredia dostávajú otázky morálky a etiky. Jadrom sú etické hodnoty, normy, ktoré sú približne rovnaké na celom svete. V roku 1994 kapitáni globálneho priemyslu, ako sa im hovorí, vypracovali deklaráciu zásad medzinárodného podnikania, v ktorej sa im však podarilo spojiť základy východnej a západnej obchodnej kultúry. Našli spoločnú reč, snažili sa spojiť individualistické morálne hodnoty západnej civilizácie a kolektivistické hodnoty východnej.
Rozvinutím tejto myšlienky pomocou rovnakej metafory možno ukázať, že práve toto je kľúčom k riešeniu problémov, ktoré vznikajú v dôsledku rozdielov medzi týmito „matrioškami“. Čím ďalej od centrálnej „matriošky“, tým menej náhod. Túto myšlienku veľmi dobre vyjadril vo svojej dobe jeden z otcov cirkvi – páter Dorotheus. Predstavil živý obraz: v strede kruhu sme všetci blízko seba, ale pohybujúc sa pozdĺž polomerov na perifériu sa stále viac vzďaľujeme.
Existujú úžasne farebné štúdie, ktoré porovnávajú podnikateľské kultúry rôznych krajín. Ukazuje sa, že jadrom, ktoré zabezpečuje úspešnú interakciu a dlhodobé partnerstvo, je práve vnútorná „matrioška“, ktorá je do veľkej miery rovnaká pre ľudí na celom svete. V procese globalizácie, internacionalizácie chápeme, že nemáme inú platformu pre spoločné akcie.
Vraciam sa k téme úlohy etiky. Od 80. rokov 20. storočia veľmi rýchlo vzrástla pozornosť venovaná tomuto aspektu ľudskej činnosti.
Také predtým nehmotné javy ako povesť a prestíž sa zhmotnili v číslach. Ak začiatkom 80. rokov 20. storočia reputácia obchodnej spoločnosti bola 17-20%, teraz v niektorých prípadoch dosahuje 85%.
Vynára sa otázka: od koho závisí povesť?
Vraciam sa k rozdielu medzi súkromným a verejným podnikaním. V súkromnom podniku, rovnako ako v štátnom podniku, závisí kultúra podnikania od osobnosti vedúceho. Nie je náhoda, že existuje nádherné ruské príslovie, ktoré odráža problémy každej ruskej organizácie, štátu a spoločnosti: "Ryba hnije od hlavy." Aký je líder, taká je obchodná a organizačná kultúra tejto organizácie. To je nespochybniteľný fakt. Čo je vodca, to sú vo väčšej miere normy, hodnoty a znalosti, ktoré sa stávajú dominantnými v organizácii. Najväčší problém pre organizačnú kultúru je, keď líder pokrytecky tvrdí jednu vec a koná inak. Jedno krásne anglické príslovie hovorí: „Nerob to, čo hovorím, ale rob ako ja.“
Úvod
Kapitola 1. Kultúrne črty medzinárodných obchodných kontaktov
1.1 Hofstedeho merania
1.2 Kultúry s vysokým a nízkym kontextom
1.3 Ďalšie ukazovatele, ktoré zohrávajú významnú úlohu v rôznych podnikateľských kultúrach
Kapitola 2. Podnikateľská kultúra v Rusku
2.1 Ruská podnikateľská kultúra: súčasný stav
2.2 Porovnanie ruskej a kórejskej obchodnej kultúry
Záver
Bibliografický zoznam
Úvod
Pojem „kultúra podnikania“ možno definovať ako postoj spoločnosti k zákonnosti, osobnosti, kvalite produktov, finančným a výrobným povinnostiam, otvorenosti a spoľahlivosti obchodných informácií. To by malo byť stelesnené v súbore pravidiel, tradícií, rituálov a symbolov, ktoré sa neustále dopĺňajú a zdokonaľujú. Úspech podniku v trhových podmienkach do značnej miery závisí od jeho reputácie ako obchodného partnera.
Komunikácia medzi predstaviteľmi rôznych krajín, rôznych politických názorov, náboženských presvedčení a rituálov, národných tradícií a psychológie, spôsobu života a kultúry si vyžaduje nielen znalosť cudzích jazykov, ale aj schopnosť správať sa prirodzene, taktne a dôstojne, čo je mimoriadne dôležité. potrebné a dôležité pri stretnutí s ľuďmi z iných krajín.
Je potrebné pripomenúť, že aktivity PR v medzinárodnom meradle prebiehajú na pozadí internacionalizácie mnohých aspektov národných kultúr. Úspešné PR v nadnárodnom prostredí si vyžaduje znalosť hlavných charakteristík a špecifík vzájomne sa ovplyvňujúcich kultúr. Znalosť kultúrnych charakteristík umožňuje hodnotiť, predvídať a riadiť správanie rôznych skupín verejnosti – partnerov, zamestnancov, investorov, spotrebiteľov, predstaviteľov štátnej správy a miestnej komunity vo vzťahu k firme v multikultúrnom prostredí.
Dnes možno v spektre podnikateľských kultúr rozlíšiť dva póly – západnú podnikateľskú kultúru a východnú podnikateľskú kultúru. Medzi typické západné kultúry patria euro-americké a západoeurópske obchodné kultúry. Najtypickejšie východné sú obchodné kultúry krajín Ázie a východu (Japonsko, Čína, ako aj krajiny islamu). Charakteristiky týchto typov obchodných kultúr majú historické, náboženské a všeobecné kultúrne pozadie.
Rusko sa nachádza geograficky - medzi Západom a Východom. Podnikateľská kultúra Ruska zaujíma v mnohých parametroch strednú pozíciu medzi západnými a východnými kultúrami. Rast zamestnanosti Rusov v zahraničných a spoločných podnikoch aktualizuje otázky interakcie medzi rôznymi kultúrami na všetkých úrovniach podnikania – od zamestnania až po vrcholový manažment. Poznanie polárnych čŕt kultúr umožňuje orientovať sa v situáciách medzikultúrnej komunikácie, optimalizovať vzťahy s cudzou kultúrnou komunitou.
Napriek všeobecnej globalizácii sú rozdiely v obchodných kultúrach dodnes výrazné, pričom moderné vnútorné a vonkajšie ekonomické vzťahy kladú zvýšené nároky na dodržiavanie všeobecne uznávaných foriem obchodnej komunikácie, etikety a etických noriem.
Problém: Rozpor medzi štandardmi modernej ruskej obchodnej kultúry a globálnymi štandardmi značne poškodzuje dobré meno ruských spoločností.
V súčasnosti sa v médiách stále útržkovito venujú problematike podnikateľskej kultúry; v oblasti podnikateľského vzdelávania takmer neexistujú komplexné kurzy o podnikateľskej kultúre; učebných pomôcok, najmä domácich, s prihliadnutím na ruské špecifiká je málo: je málo odborných vedeckých výskumov, ktorých výsledky by sa dali použiť na spoľahlivé a efektívne praktické odporúčania.
Preto sa už teraz vytvorila veľmi naliehavá potreba zmeniť súčasnú situáciu. Podnikateľská kultúra sa nemôže ďalej rozvíjať bez cieľavedomej a systémovej pomoci.
Cieľom práce v kurze je identifikovať črty a charakteristiky podnikateľskej kultúry Západu, Východu a Ruska.
1. Štúdium teoretických materiálov k tejto problematike.
2. Zvážte podnikateľskú kultúru Ruska, Západu a Východu z pohľadu rôznych prístupov k meraniu.
3. Identifikovať bežné črty ruskej obchodnej kultúry a porovnať ich s črtami obchodnej kultúry inej konkrétnej krajiny.
Predmetom je podnikateľská kultúra a jej črty, objektom je PR špecialista, pre ktorého je mimoriadne dôležité poznať špecifiká podnikateľskej kultúry rôznych krajín.
Podniková kultúra je teda jedným z najzložitejších a najrozmanitejších fenoménov s vlastnými charakteristikami a špecifikami. Znalosť obchodnej kultúry je pre PR špecialistu rovnako dôležitá ako znalosť v ktorejkoľvek inej oblasti a je na rovnakej úrovni s takými osobnými kvalitami, ako je kreativita, komunikačné schopnosti, iniciatíva atď. A vedieť, ako sa správať pri komunikácii v nadnárodnom tíme, PR špecialistovi nepochybne pomôže v jeho profesionálnej činnosti.
Kapitola 1. Kultúrne črty medzinárodných obchodných kontaktov
1.1 Hofstedeho merania
Vlastnosti podnikania a medzinárodnej komunikácie priamo súvisia s kultúrou krajiny. Napriek obrovskej rozmanitosti obchodných kultúr existujú metódy, ktoré umožňujú predpovedať prvky správania predstaviteľa určitej kultúry. Pri prognózovaní je užitočné brať do úvahy stereotypy správania, zdroj a úroveň moci, podnikateľskú etiku, motiváciu, typ myslenia a zvláštnosti vnímania času.
Globalizácia ekonomiky zasiahla aj malých a stredných podnikateľov v Rusku. Ten (chtiac či nechtiac) čelí problémom medzinárodných obchodných vzťahov: či už ide o získavanie zariadení, surovín, hľadanie partnerov alebo investorov. Nehovoriac o priamej konkurencii na vlastnom domácom trhu zo strany nadnárodných spoločností. Globalizácia robí štúdium kultúry obchodných vzťahov a medzietnickej komunikácie pre ruských manažérov čoraz dôležitejším. Povedomie o osobitostiach konkrétnej kultúry, schopnosť brať do úvahy a aplikovať tieto vlastnosti v praxi pomáha niektorým firmám nadväzovať vzťahy s partnermi rýchlejšie a s nižšími nákladmi, iným zase efektívnejšie jednať s konkurenciou. Znalosť osobitostí medzietnickej komunikácie je veľmi užitočná aj pre manažérov pracujúcich v zahraničných spoločnostiach, pretože im umožňujú lepšie sa adaptovať v cudzom prostredí, pochopiť podstatu požiadaviek manažmentu, prijateľné rámce správania a podľa toho sa rýchlejšie pohybovať v službe.
Vlastnosti podnikania zásadne závisia od kultúry krajiny a odrážajú sa vo všetkých aspektoch obchodných vzťahov – od každodenných kontaktov až po proces vyjednávania a formy uzatváraných zmlúv. Kultúrne rozdiely, ktoré existujú medzi krajinami, sú založené na zásadných rozdieloch v hodnotových orientáciách.
Späť v 70. rokoch dvadsiateho storočia. J. Hofstede uskutočnil výskum v 66 krajinách sveta. Umožnili mu identifikovať niekoľko zásadných aspektov, ktoré určujú štýl a charakteristiky podnikania predstaviteľov rôznych kultúr. Výsledkom výskumu bol model pre komparatívnu analýzu podnikateľských kultúr na základe štyroch premenných charakteristík. Tieto „magické“ charakteristiky sú: 1) index individualizmu/kolektivizmu založený na sebaorientácii jednotlivca, 2) miera hierarchickej vzdialenosti, odrážajúca orientáciu na moc a autoritu, 3) miera vyhýbania sa neistote, charakterizujúca úroveň pripravenosti na riziko a napokon 4) mužský alebo ženský štýl obchodných vzťahov.
Individualizmus/kolektivizmus (I/K index). Index individualizmu/kolektivizmu vyjadruje vzťah medzi jednotlivcom a spoločnosťou. Tento ukazovateľ popisuje mieru integrácie jednotlivca v tíme, skupine. Vysoký index individualizmu znamená sústredenie sa na vlastné „ega“ a osobné úspechy; nízka hodnota indexu naznačuje integráciu, podriadenosť jednotlivca kolektívu, prevahu „my“ v mentalite. To neznamená, že v krajinách s vysokým indexom individualizmu sa jednotlivec dobre nezačlení do skupiny. V krajinách s výraznou individualistickou mentalitou, ktorých sú Spojené štáty americké ukážkovým príkladom, je najdôležitejší osobný život a iniciatíva. Individualizmus prevláda v spoločnostiach, kde sú väzby medzi jednotlivcami slabé a každý je zodpovedný len za seba alebo za najbližších rodinných príslušníkov. V spoločnostiach s prevahou kolektivistickej mentality sú vzťahy založené na rodinnej morálke, zmyslu pre povinnosť, prevahe záujmov kolektívu nad osobnými a lojality. V takýchto kultúrach je jedinec takmer od narodenia integrovaný do stabilných skupín, ktoré ho počas života naďalej chránia výmenou za lojalitu k tejto skupine.
Hierarchická vzdialenosť (I/D index) je vzdialenosť medzi členmi spoločnosti na rôznych úrovniach hierarchie. Hierarchický index vzdialenosti meria toleranciu spoločnosti k sociálnej nerovnosti, teda nerovnomernému rozdeleniu moci medzi vyššími a nižšími členmi sociálneho systému. Miera vzdialenosti ukazuje postoj podriadených k autoritám vedúcich. Kultúry s vysokým indexom sú hierarchické, moc v niektorých kultúrach môže byť dedičná. V takýchto kultúrach, napríklad v Latinskej Amerike, je organizácia postavená na princípe pyramídy a centralizácia moci je nevyhnutná. Tu je výrazný rozdiel medzi členmi spoločnosti stojacimi na rôznych sociálnych úrovniach a rozdiel v privilégiách, ktoré členovia spoločnosti považujú za samozrejmosť. V krajinách s nízkym indexom je obraz opačný.
Stupeň zamedzenia neistoty (index I/R) je miera, do akej sa riziku vyhýba alebo ho sleduje. Kontrola neistoty je vysoko kultúrne determinovaná črta a naznačuje, do akej miery sú členovia danej kultúrnej komunity naprogramovaní konať slobodne v neštruktúrovaných neštandardných situáciách.
