Postup pri ukončení pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán. Príklad z judikatúry

Dôvodov na prepustenie môže byť veľa - ide o presťahovanie sa do nového bydliska, získanie novej vysoko platenej pozície a iné. Tento proces však nie je vždy rýchly a jednoduchý. Výpoveď dohodou strán možno považovať za najlepšiu možnosť, ak zamestnanec uzatvoril so zamestnávateľom pracovnú zmluvu (PD), no zároveň málokto vie, či sa v tomto prípade poskytujú nejaké platby a ako správne dodržiavať všetky fázy postupu pri ukončení pracovného pomeru.

Čo znamená prepustenie dohodou strán?

Už zo samotného vyjadrenia je zrejmé, že skončenie zmluvy je možné len vtedy, ak dôjde k dohode medzi dvoma stranami – zamestnávateľom a zamestnancom. Toto je hlavný znak a rozdiel medzi postupom a prepustením z vlastnej vôle. Prerušenie TD je možné pri zmluve na dobu určitú alebo na dobu neurčitú. Hlavnou črtou konania by mala byť skutočnosť, že každá zo strán je povinná oznámiť druhej strane takéto rozhodnutie.

Z iniciatívy pracovníka

Ak sa obrátime na prax, vidíme, že k ukončeniu zmluvy dochádza častejšie z iniciatívy samotného zamestnanca. Ak sa rozhodnete ukončiť pracovný pomer so zamestnávateľom, musíte túto skutočnosť oznámiť úradom písomným vyhlásením. Potom generálny riaditeľ ukladá uznesenie o súhlase vedenia. Ak zamestnávateľ nesúhlasí, podriadený môže napísať ďalšie vyhlásenie, napríklad z vlastnej vôle.

Na podnet zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže tiež ponúknuť ukončenie zmluvy pred uplynutím lehoty. Táto metóda je relevantná, keď chce manažment prepustiť zamestnanca, ale nie je na to dobrý dôvod. K tomu je zamestnancovi zaslaná písomná výpoveď, v ktorej je uvedený predpokladaný dátum ukončenia spolupráce. Podriadený môže v prípade nesúhlasu odmietnuť alebo uviesť svoje vlastné podmienky. Môžu byť stanovené písomne ​​alebo dosiahnuť konsenzus prostredníctvom rokovaní.

Predpisy a zákony

Ak sa obrátime na legislatívu, tak žiadne presné odporúčania ohľadom ukončenia pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľmi po vzájomnej dohode nenájdeme. Všetky otázky ležiace v tejto rovine sa týkajú praxe, ktorá existuje v jednom podniku. Len v Zákonníku práce je malá kapitola číslo 78, ktorá hovorí, že spoluprácu je možné kedykoľvek ukončiť. Okrem toho hovorí, že iniciátorom výpovede môže byť jedna alebo druhá strana zmluvy.

Ukončenie TD

Ukončenie TD po vzájomnej dohode si v poslednom čase získava na popularite. Je to spôsobené tým, že pre postup nie je potrebné pripravovať veľký balík dokumentov. Súhlas strán dohody je jedinou podmienkou konania. Vypovedanie zmluvy dáva človeku možnosť čo najskôr skončiť bez zbytočných byrokratických prieťahov.

Jednoduchosť a pohodlie dizajnu

Ak z iných dôvodov nie je postup ukončenia spolupráce medzi zamestnávateľom a zamestnancami vždy jednoduchý a môže trvať dlho, potom v prípade ukončenia zmluvy dohodou je ľahké túto otázku vyriešiť, ale až vtedy, strany súhlasia s podpisom. Legislatíva navyše neustanovuje žiadne lehoty, takže výpoveď je možná aj v deň oznámenia.

Čo sa týka pohodlnosti postupu, tu je potrebné uviesť, že zamestnanec ani zamestnávateľ nie sú povinní navzájom si písomne ​​oznamovať svoj úmysel ukončiť spoluprácu. Právnici však radia držať sa dokumentovania svojej túžby. Pomôže to následne vyriešiť otázky týkajúce sa vzájomných nárokov a sporov na súde, kde bude vyhotovený dokument poskytnutý ako dôkaz.

Rokovanie o podmienkach konania

Samotná formulácia obsahuje hlavný význam - na ukončenie TD sa musia zmluvné strany vzájomne dohodnúť. Svoje požiadavky môžu predložiť písomne ​​aj ústne. Dosiahnutie optimálnych podmienok poskytuje dobrú príležitosť vyťažiť z postupu maximum. Zamestnancovi tak môže byť poskytnutá kompenzácia a vedenie môže napríklad navrhnúť podmienky pre povinné odpracovanie určitého časového obdobia, aby sa prípady presunuli na nového zamestnanca alebo aby sa odstránil existujúci dlh.

Zmena a zrušenie len po vzájomnej dohode

Ukončenie vzťahov súhlasom účastníkov TD má charakteristický znak - nemá spätný priebeh. To znamená, že zmluvu nemožno zrušiť. V niektorých prípadoch sú však zmeny možné, ale iba v prípade, ak s tým obe strany súhlasia. Táto okolnosť odlišuje postup od opustenia práce podľa vlastného uváženia, keď zamestnanec môže svoju žiadosť stiahnuť.

Čo sa týka samotného procesu zmeny dohôd dosiahnutých skôr, tu je žiaduce dodržať určité formality. Ak teda zamestnanec napríklad písomne ​​pošle svojmu vedeniu návrh na zmenu dohody, potom sa zamestnávateľovi odporúča, aby mu odpovedal písomne, v ktorom vyjadrí svoj nesúhlas s predloženými podmienkami alebo ochotu urobiť ústupky.

Možnosť prepustenia zamestnancov akejkoľvek kategórie

Ak sa obrátite na legislatívny rámec, môžete vidieť, že spoluprácu so zamestnancom môžete ukončiť kedykoľvek, bez ohľadu na to, či je s ním uzatvorená zmluva na dobu určitú alebo na dobu neurčitú. Táto okolnosť nebráni prepusteniu podriadeného počas dovolenky alebo ak je na práceneschopnosti, na to je však potrebné získať jeho súhlas. Zamestnávateľ ich nemôže jednostranne prepustiť.

Odvolanie z funkcie na základe dohody strán sa často používa v prípade porušenia TD so zamestnancom, ktorý sa dopustil disciplinárneho porušenia. Je to výhodné pre obe strany, pretože zamestnávateľ sa zbaví nevhodného zamestnanca, ktorý dostane pracovnú knihu, ktorá nenaznačuje, že bol prepustený „podľa článku“. Obnovenie funkcie je navyše možné len súdnym rozhodnutím, ktoré bude nereálne získať, pretože súhlas dal samotný občan.

Osobitne treba poznamenať, že zamestnávateľ môže dať výpoveď aj tehotnej žene, ale (!) iba vtedy, ak ona sama prejaví takúto túžbu – iné výnimky nemôžu byť. Pri prijatí takéhoto návrhu musí byť zamestnávateľ opatrný, pretože ak žena pred podpisom dohody o svojej situácii nevedela, ale dozvedela sa o nej neskôr, má právo vziať výpoveď späť a súd prvého inštancia bude na jej strane.

Aké platby sú splatné

Ruská legislatíva nestanovuje žiadne kompenzačné platby pri podpise vzájomnej dohody. To však neznamená, že odchod z práce na základe dohody strán nedáva podriadenému žiadne privilégiá, pretože vždy môžete predložiť svoje vlastné požiadavky, najmä ak iniciatíva pochádza od zamestnávateľa. Okrem toho musí vedenie organizácie úplne vyplatiť odchádzajúceho zamestnanca a termín výplaty sa považuje za posledný deň pred odchodom.

Platiť za odpracované hodiny

Ako už bolo spomenuté, zamestnanec musí dostať peniaze, respektíve mzdu za skutočne odpracovaný čas vrátane posledného dňa na pracovisku najneskôr v posledný deň pred odchodom, ktorý je uvedený v dohode. To platí aj pre ostatné časové rozlíšenie, ktoré patrí osobe podľa kolektívnej zmluvy. Môže ísť o rôzne druhy dodatočných platieb, ročnú finančnú pomoc atď.

V prípade nezaplatenia peňažných prostriedkov v lehotách ustanovených Zákonníkom práce zavinením zamestnávateľa musí zamestnanec najskôr do mesiaca kontaktovať zamestnávateľa a požiadať o písomné záruky na prevod peňazí. Okrem toho je potrebné podať sťažnosť na komisiu pre pracovné spory v podniku. Ak nič z uvedeného neprinieslo výsledky, môže sa každý občan obrátiť na súd so žiadosťou o vymoženie dlhu predpísaným spôsobom.

Náhrada za nevyčerpanú dovolenku

Podľa § 115 Zákonníka práce je minimálna platená dovolenka 28 dní. Ak zamestnanec v čase prepustenia nevyčerpal splatnú dovolenku, vedenie podniku je povinné zaplatiť mu náhradu za každý deň. Výpočet platby sa nelíši od štandardného výpočtu pre akéhokoľvek zamestnanca. Ak je časť dovolenky vyčerpaná alebo zamestnanec odpracoval menej ako rok, dni sa počítajú v pomere k odpracovaným hodinám.

odškodné

Najviac otázok vzniká pri vyplatení odstupného. Ak má zamestnanec pri znižovaní stavu alebo likvidácii organizácie nárok na určitú sumu stanovenú zákonom, potom na základe dohody strán zákon nestanovuje žiadne požiadavky na tento postup. To naznačuje, že zamestnávateľ nemusí dať odstupnému zamestnancovi vyplatiť vôbec nič, najmä ak k dohode dôjde v dôsledku disciplinárneho postihu.

Ak dôjde k dohode, alebo ak je takáto vec dostupná v TD, zamestnávateľ hradí určitú sumu. Odmenu je možné stanoviť bez ohľadu na okolnosti a v akejkoľvek výške. Na jej výpočet môžete použiť:

• priemerná mesačná mzda;
• určitú výšku platov a pod.

Postupové kroky

Legislatíva nepredpisuje proces prepúšťania z práce po vzájomnej dohode. Zamestnávateľ má právo neoznámiť službe zamestnanosti, odborovej organizácii skončenie TD a nevyplatiť prepustenému zamestnancovi odstupné, ak pracovná / kolektívna zmluva alebo iné miestne regulačné právne predpisy neurčujú inak. Spravidla sa riadia praxou zavedenou v podniku.

Postup nie je zdĺhavý a spočíva v vykonaní určitého postupu:

• dosiahnuté dohody;
• pre podnik sa vypracuje objednávka a odovzdá sa osobe, ktorá odchádza do dôchodku, na oboznámenie;
• v lehote určenej stranami dôjde k úplnému vyrovnaniu so zamestnancom a vydá sa mu pracovná kniha.

Vypracovanie dohody o skončení pracovného pomeru

Nakoľko súhlas zmluvných strán je základom výpovede, vyhotovujú a podpisujú ju obaja účastníci TD. Pokiaľ ide o jeho formu, neexistujú tu presné pokyny, takže formulár môže byť ľubovoľný, ale musí tam byť uvedený:

• dôvody ukončenia pracovnoprávnych vzťahov (dohoda strán);
• dátum prepustenia;
• podpisy oboch strán.

Samotná dohoda môže mať formu vyjadrenia odborníka (pracovníka) na dôchodku, z ktorého nevyhnutne vyplýva dátum ukončenia spolupráce určený zmluvnými stranami. Na ňu sa nadväzuje uznesenie zamestnávateľa. Okrem toho je možné vypracovať samostatný dokument. Predpisuje všetky podmienky a samotná dohoda je vyhotovená v dvoch vyhotoveniach – pre každého účastníka dohody. Príklad formulára vyzerá takto:

Rozkaz o prepustení

Podľa uznesenia Štátneho výboru pre štatistiku Ruska č. 1 z 01.05.2004 sa príkaz na prepustenie vyhotovuje v jednotnej forme T-8 alebo T-8a. Je to štandardné pre každého, avšak každý podnik si môže vypracovať vlastný objednávkový formulár, ktorý by mal obsahovať nasledovné položky:

• dôvod skončenia (skončenia) pracovnej zmluvy - Dohoda strán, bod 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• doklad, na základe ktorého sa rozhodovalo - Dohoda o skončení pracovnej zmluvy s uvedením čísla a dátumu.

Oboznámenie prepustenej osoby s príkazom proti podpisu

Po zaregistrovaní objednávky by sa mal odstupujúci oboznámiť s obsahom. Bezpodmienečne musí podpísať, čím bude vyjadrený súhlas so všetkými uvedenými bodmi. Okrem toho môže dostať kópiu dokladu alebo výpis z objednávky. Ak osoba odmietne podpísať dokument alebo tak nemôže urobiť z dôvodu dočasnej invalidity, zapíše sa o tom poznámka a za prítomnosti svedkov sa vypracuje akt o odmietnutí zamestnanca oboznámiť sa s obsahom. objednávky.

Zápis do osobnej karty a pracovnej knihy

Pri prijatí do zamestnania sa mu vytvorí osobná karta, v ktorej sa zaznamenávajú všetky zmeny súvisiace s úradnými povinnosťami. Na tento účel sa používa schválený formulár T-2. Taktiež je potrebné vyhotoviť záznam o prepustení dohodou účastníkov v obchodnom dome, údaje o objednávke a termíne. Inšpektor personálneho oddelenia pripojí svoj podpis a po oboznámení sa musí dať odstupujúci svoj podpis.

V pracovnom zošite je uvedený tento záznam: "Pracovná zmluva sa ukončuje dohodou strán, odsek 1 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie." Osvedčuje sa podpisom zodpovedného zamestnanca, pečiatkou zamestnávateľa a podpisom odstupujúcej osoby. Samotná kniha je v rukách v deň prepustenia, čo je zaznamenané v osobnej karte a špeciálnom denníku.

Vypracovanie notového výpočtu v tvare T-61

Od momentu podpísania prepúšťacieho príkazu je organizácia povinná urobiť konečné zúčtovanie so svojím zamestnancom. Na tento účel musíte vypracovať poznámku v predpísanom formulári T-61. Najprv ho vyplní personálne oddelenie, ktoré zadá všetky potrebné informácie, a potom účtovné oddelenie tvoriace kalkuláciu. Formu dokumentu vypracovali štatistické úrady, avšak každý podnik má právo mať svoju vlastnú verziu, berúc do úvahy špecifiká pracovnej činnosti.

Úplná platba v posledný deň práce zamestnanca

Ako už bolo uvedené, zúčtovanie so zamestnancom sa musí uskutočniť pred odchodom zo svojho pracoviska. Dôležitým aspektom je, že celá dlžná čiastka je uhradená okamžite – manažment nemôže uplatniť žiadne splátky. Jedinou platbou, ktorá môže byť vyplatená po odchode osoby, sú bonusy, ktoré sa vypočítavajú na základe výsledkov práce podniku za predchádzajúce obdobie.

Aké dokumenty sa rozdávajú

Pri odchode so súhlasom účastníkov TD dostane zamestnanec organizácie do rúk určitý súbor dokumentov:

• pracovná kniha so záznamom o prepustení;
• potvrdenie vo formulári 182n, ktoré poskytuje informácie o mzde zamestnanca za posledné dva roky, ktoré sú potrebné na výpočet nemocenského.
• potvrdenie s údajmi o príspevkoch do dôchodkového fondu (RSV-1 alebo SZV-M);
• potvrdenie o priemernom zárobku, ak sa osoba zaregistruje na úrade práce;
• osvedčenie vo forme SZV-STAZH s uvedením dĺžky služby;
• kópie interných dokumentov, ak o to odstupujúca osoba požiadala.

Vlastnosti zdaňovania odstupného

Ak výška odstupného určeného dohodou, priemerný mesačný zárobok za dobu trvania pracovného pomeru, peňažná náhrada vedúcemu zamestnancovi, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi nepresiahne trojnásobok priemerného mesačného zárobku alebo šesť mesiacov u zamestnanca regióny Ďalekého severu a im ekvivalentné oblasti nepodliehajú dani z príjmu fyzických osôb. Všetko nad túto sumu bude podliehať dani z príjmu. Toto pravidlo platí aj pre poistné do dôchodkového fondu a iných organizácií.

Video

Mária Soboleva

Výpoveď dohodou strán. Čo to znamená?

Čo je prepustenie dohodou strán, aké sú jeho vlastnosti a rozdiely od iných typov ukončenia pracovných vzťahov? Pozrime sa, ako je správne, aby zamestnanec odišiel z práce po vzájomnej dohode s maximálnym benefitom.

Čo znamená prepustenie dohodou strán?

Samotné slovo „dohoda“ znamená vzájomnú dohodu medzi oboma stranami. Keďže hovoríme o pracovnoprávnych vzťahoch, zamestnanec a zamestnávateľ sa musia o otázke výpovede dohodnúť.

Ruské ani ukrajinské pracovné právo navyše nezachádza do podrobností o tom, ako a za akých konkrétnych podmienok sa zmluva so zamestnancom ukončí.

Diskutujte o detailoch a nájdite konsenzus. Mimochodom, prepustenie na základe dohody strán môže ponúknuť zamestnanec aj úrady. Ale budú sa vyžadovať podmienky, ktoré vyhovujú každému.

Prepustenie dohodou strán - výhody

Kedy sa oplatí dať zamestnancovi výpoveď podľa vyššie uvedeného článku? K takémuto kroku môže pristúpiť, ak sa potrebuje súrne rozísť so súčasným zamestnávateľom. V dohode zmluvných strán nie je ustanovené povinné dvojtýždňové odpracovanie, ako v prípade odchodu z vlastnej vôle.

Alebo je napríklad situácia opačná: zamestnanec chce skončiť a rozhodol sa vopred informovať úrady. Predpokladajme, že aby vedenie malo možnosť nájsť za neho náhradu a samotný zamestnanec mohol pokojne pripraviť všetky prípady na doručenie a hľadať inú prácu bez toho, aby opustil súčasnú. Vo vyhlásení môžete napísať, že chcete odísť po dohode strán po mesiaci alebo pol.

Pre zamestnávateľa je často výhodná formulácia „výpoveď dohodou strán“. Možno sa chce rozísť s nevhodným zamestnancom, ale zároveň bez toho, aby sa uchýlil k prepusteniu podľa článku. Potom musíte so zamestnancom vyjednávať za obojstranne výhodných podmienok.

Alebo týmto spôsobom má vedenie v úmysle zamaskovať znižovanie počtu zamestnancov a vyhnúť sa potrebe splniť všetky formality, ktoré prepúšťanie podľa takéhoto článku znamená.

Pretože postup pri prepúšťaní za účelom znižovania stavu zamestnancov je pomerne komplikovaný: je potrebné upozorniť zamestnanca aspoň 2 mesiace vopred, uistiť sa, že môže byť znížený podľa zákona, zaplatiť všetky dlžné peniaze - mzdu, odstupné, rôzne kompenzácie.

A ak k prepusteniu dôjde po dohode strán, otázka je najmä vo výške náhrady. A tu už má zamestnanec každú šancu dosiahnuť priaznivé podmienky pre seba.

Odvolanie dohodou strán – postup

Existuje jeden dôležitý dokument, ktorý musia vypracovať obe strany pracovného pomeru. Volá sa „Dohoda o skončení pracovnej zmluvy“.

Určite uvádza dátum prepustenia zamestnanca (jeho posledný pracovný deň), uvádza dôvod ukončenia pracovnej zmluvy - dohodu strán - a príslušný článok pracovného práva.

V tejto dohode musia byť uvedené aj podmienky, za ktorých k dohode došlo: výška náhrady - konkrétny údaj alebo počet mesačných platov, príplatky (ak sú stanovené po vzájomnej dohode, pretože zákon neukladá zamestnávateľovi povinnosť vykonať ich).

Možno sa strany dohodli, že poskytnú zamestnancovi dovolenku pred prepustením, malo by to byť uvedené aj v dohode o ukončení pracovnej zmluvy. Dokument sa vyhotovuje v dvoch kópiách podpísaných oboma stranami, jeden zostáva zamestnávateľovi a druhý zamestnancovi.

Po podpísaní dohody o ukončení pracovnej zmluvy zamestnanec napíše rezignáciu na základe dohody strán a zamestnávateľ vydá príslušný príkaz.

Nesmieme zabudnúť na jednu nuansu - ak je táto dohoda uzavretá, potom už nie je možné ju vypovedať, ako v prípade prepustenia z vlastnej vôle. Existuje však výnimka – ak obe strany chceli pokračovať v pracovnom pomere. Potom pracovník zostane tam, kde je.

Splatné platby

Zákon stanovuje, že pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vyplatiť mzdu za odpracované obdobie, náhradu mzdy pri nevyčerpaní dovolenky a ďalšie ustanovené sumy vo forme príplatkov a odmien.

Takzvanú náhradu si ale bude musieť zamestnanec vyjednať sám, ak podnet na prepustenie patrí úradom. V opačnom prípade sa možno nedohodnete.

Ak existuje možnosť voľby medzi prepustením z dôvodu nadbytočnosti a na základe dohody strán, druhá možnosť by sa mala uprednostniť len vtedy, ak sú ponúknuté výhodnejšie finančné podmienky.

Skúsení zamestnávatelia, ktorí si zjednodušujú postup prepúšťania, radšej zaplatia osobe asi jeden a pol krát viac a prepustia ho na základe dohody strán. A ako bonus ponúkajú zamestnancovi aj dobré odporúčania.

Ale dôverovať verbálnym sľubom je nerozumné. Všetky ponúkané výhody musia byť potvrdené konkrétnymi záznamami v „Dohode o ukončení pracovnej zmluvy“.

Prepustenie na základe dohody strán, ako aj zníženie počtu zamestnancov, dávajú právo zaregistrovať sa na úrade práce a okamžite poberať dávky v nezamestnanosti. Ale v prípade odchodu na vlastnú žiadosť sa platby začnú až po 3 mesiacoch.

Čaká vás výpoveď a situácia je dosť rozporuplná? Prečítajte si o svojich právach sami alebo získajte právnu radu a vyberte si najlepšiu možnosť odchodu z práce, keď sa berú do úvahy vaše záujmy a ak sa neporušujú pracovné zákony.

Vezmite si to, povedzte to svojim priateľom!

Prečítajte si aj na našom webe:

zobraziť viac

Samotná zmena zamestnania je veľmi pozitívna vec, no vždy jej predchádza jemný, kontroverzný a niekedy nečakaný moment výpovede. Najmierumilovnejším právnym nástrojom na prerušenie pracovnoprávnych vzťahov je azda výpoveď na základe dohody strán. Každý zamestnanec si však tento dôvod na prepustenie kvalifikuje po svojom, pričom ho často obklopujú mýty a dohady. Napriek jednoduchosti regulačnej úpravy má postup pri prepúšťaní dohodou strán množstvo úskalí, o ktorých si účastníci pracovnej zmluvy nie vždy uvedomujú.

Zamestnanci sa obávajú prítomnosti tohto článku vo svojej vlastnej pracovnej knihe - hovoria, že to naznačuje nútený odchod od zamestnávateľa. Je však všetko tak, ako si to pracujúci ľudia predstavujú? Aké riziká vlastne nesie výpoveď dohodou strán, čo zamestnancovi hrozí, ako prebieha a ako sa formalizuje? Careerist.ru sa snažil porozumieť zložitosti pracovnej legislatívy, zvláštnostiam psychológie pracovníkov a zamestnávateľov.

Čo hovorí zákon?

Zákon je v tomto prípade lakonický: čl. 78 Zákonníka práce umožňuje účastníkom pracovného pomeru využiť tento základ na ukončenie pracovného pomeru kedykoľvek. Ukazuje sa, že tento základ vám umožňuje rozlúčiť sa počas dovolenky alebo práceneschopnosti, ako aj počas testu zamestnanca. Podnet na skončenie pracovného pomeru na tomto základe môže prejaviť šéf aj zamestnanec a legislatíva formu takéhoto návrhu neupravuje - môže to byť buď písomné alebo ústne vyhlásenie. V praxi, s cieľom opraviť vzájomnú túžbu, strany vypracujú písomnú dohodu, ktorá upraví podmienky nadchádzajúceho prepustenia, absenciu vzájomných nárokov a iné nuansy. Na základe tohto dokumentu sa vydá interný príkaz na prepustenie, po ktorom sa vykoná zápis do zošita.

Aký je rozdiel od výpovede „na vlastnú päsť“? Podľa čl. 80 Zákonníka práce, na prepustenie z podnetu zamestnanca, ak si to zamestnávateľ želá, bude musieť odpracovať 2 týždne. Zamestnanec má zároveň právo stiahnuť list o odstúpení pred uplynutím 2 týždňov, pričom „na základe dohody“ si to bude vyžadovať želanie oboch strán. V niektorých prípadoch je to výhodné pre každú zo strán, pretože postup prepúšťania možno vykonať do jedného pracovného dňa.

Absencia akejkoľvek normatívnej úpravy postupu prepúšťania „na základe dohody strán“ robí takýto základ neutrálnym. Nenesie žiadne pozitívne ani negatívne hodnotenia činnosti zamestnanca, nenaznačuje existenciu disciplinárnych sankcií alebo nízku efektivitu jeho práce. V skutočnosti vám tento postup umožňuje odmietnuť určiť dôvod prepustenia a motívy ukončenia pracovnej zmluvy.

Rozsah týchto dôvodov a motívov môže byť zároveň veľmi široký: zmena vo vedení, konflikt s nadriadenými, túžba neformálne znížiť počet zamestnancov, disciplinárny priestupok alebo túžba zamestnanca rýchlo prejsť na inú prácu. A to je, samozrejme, plus pre tých zamestnancov, ktorí by chceli skryť dôvody prepustenia. Ale len vtedy, keď je čo pred budúcim zamestnávateľom skrývať – v iných prípadoch to so sebou prináša určité riziká a zbytočné otázky zo strany potenciálnych zamestnávateľov.

Skryté riziká

Na prvý pohľad sa môže zdať, že priateľská výpoveď je pre zamestnanca neškodná a vo väčšine prípadov aj bude. Nie však vtedy, keď sa zamestnávateľ snaží takýmto spôsobom znižovať vlastné náklady. Napríklad, ak je zamestnanec prepustený z dôvodu nadbytočnosti alebo v dôsledku likvidácie spoločnosti, v zmysle ust. 178 Zákonníka práce si môže uplatniť nárok na odstupné vo výške priemerného zárobku, držaného mu 2 mesiace, avšak do služobného pomeru. Ak sa tieto dôvody skrývajú za formuláciou „dohodou strán“, zamestnanec môže počítať len s náhradou mzdy za nevyčerpanú dovolenku a inými štandardnými platbami.

Existuje názor, že spolu s nimi, ak podnet na rozlúčku „dohodou“ prišiel od zamestnávateľa, môže zamestnanec požadovať nejakú náhradu. V praxi sa takéto platby uskutočnia, ak sú uvedené v notoricky známej „dohode strán“ - zákon neukladá zamestnávateľovi povinnosť platiť náhradu. V tejto súvislosti je logické nastoliť otázku kompenzácie, aj keď orgány ponúkli odchod.

Finančná otázka však zďaleka nie je jedinou nevýhodou, s ktorou sa zamestnanec môže stretnúť. Takže pri registrácii výpovede „dohodou“ neexistuje kontrola zo strany odborovej organizácie, ktorá však nie vždy zastáva pozíciu zamestnanca. Okrem toho, ak je dôvod prepustenia nezákonný a neexistuje žiadna písomná dohoda, napadnúť to na súde je takmer nemožné. Jedinou možnosťou je, ak bývalý zamestnanec preukáže absenciu vlastnej vôle podpísať notoricky známu „dohodu strán“. Ale len málokomu sa to podarí a len v tých prípadoch, keď sa takéto dohody hromadne podpisovali – inak sa na stranu zamestnávateľa stavajú dozorné a súdne orgány.

Treba poznamenať, že jednou zo zjavných výhod - nedostatok regulačných lehôt na prepustenie môže byť pre zamestnanca zjavnou nevýhodou. Najmä môže dostať výpoveď v deň voľna, na dovolenke, na práceneschopnosti a niekedy aj so spätnou platnosťou. Nezáleží ani na existencii dôvodov na akékoľvek výhody. A po podpísaní takejto dohody už nebude možné svoj podpis stiahnuť. Majte to na pamäti, keď budete nasledovať príklad zamestnávateľa a skončíte „na základe dohody strán“.

Pri uchádzaní sa o prácu

Samostatne stojí za zmienku riziká, ktoré sa môžu prejaviť po prepustení - pri hľadaní nového zamestnania. Uchádzač ako kandidát odvolaný na základe dohody strán môže teda čeliť zníženému záujmu o svoju osobu, v súvislosti s ktorým hrozí oneskorenie procesu zamestnávania. Môže to súvisieť aj s dôvodom skončenia pracovného pomeru, aj so statusom „nepracujúci kandidát“. Mnohí zamestnávatelia považujú zamestnanie uchádzača za jeden z najdôležitejších ukazovateľov jeho dopytu, a teda profesionality. Nedostatok práce v procese vyhľadávania, ak dôjde k prepusteniu „na základe dohody strán“ v pracovnej knihe, odstrašuje jednotlivých zamestnávateľov, pretože takýto dôvod sa považuje za podozrivý. O jeho prítomnosti sa však pred pohovorom nedozvie, a preto má kandidát veľkú šancu pripraviť sa na prípadné otázky o tomto.

Je dôležité tomu rozumieť dohoda strán označená ako dôvod v zošite nie je vysvetlením dôvodu odchodu. Výsledkom je dohoda strán, ktorej dosiahnutie uľahčili individuálne podnikové okolnosti, osobné pohnútky alebo iniciatíva zamestnávateľa. Takže, aby ste neodstrašili potenciálneho zamestnávateľa, mali by ste prísť s kompetentným vysvetlením, prečo sa tento konkrétny dôvod prepúšťania chváli vo vašej pracovnej knihe. Je potrebné okamžite rozptýliť pochybnosti zamestnávateľa s tým, že za formuláciou sa neskrývajú prehrešky a disciplinárne postihy (na to bude myslieť personalista v prvom rade, neváhajte). Ak by sa uskutočnili, nehanbite sa - vymyslite legendu o profesionálnom výpadku, finančných problémoch atď. Je pravda, že v tomto prípade by sme mali dúfať, že potenciálny zamestnávateľ nebude žiadať odporúčania od predchádzajúcich šéfov ...

Nemali by ste hovoriť o prítomnosti vlastnej motivácie – v tomto prípade by ste zjavne skončili „z vlastnej vôle“ a personalisti si to dobre uvedomujú. Môžete zdôrazniť, že vy sami ste neboli proti odchodu zo spoločnosti, ale vraj nastala taká situácia, že úrady ponúkli vzájomnú možnosť.

Stručne povedané, poznamenávame výpoveď dohodou strán nie je ani zďaleka najneškodnejšou možnosťou výpovede, najmä ak si uvedomíte, že môže skrývať nezákonné pohnútky zamestnávateľa a tým porušovať práva prepustených zamestnancov. V niektorých prípadoch môžu znaky takéhoto prepustenia hrať stále v prospech zamestnanca, ale dôsledky môžu byť nepredvídateľné. Nezanedbávajte teda svoje vlastné pracovné práva v záujme firemných záujmov – nikto ich nebude chrániť lepšie ako vy.

Treba poznamenať, že prepustenie na základe dohody strán (UPS) sa objavilo v Zákonníku práce Ruskej federácie od roku 2001 a od roku 2002 existujú precedensy na jeho použitie. Toto znenie právneho základu výpovede má však dnes ako výpovedný dôvod najviac presadzovanú prax. Navyše ho, úprimne povedané, preferujú personalisti aj šéfovia obchodných spoločností.

Atribút formulára pracovnej zmluvy

S prepúšťaním na základe dohody strán (článok 77 ruského zákonníka práce) sa často stretávame v súvislosti s rozšírením zmluvnej formy zamestnania na ruskom trhu práce. Táto forma zmluvného vzťahu medzi zamestnávateľmi a zamestnancami je nevyhnutným prvkom trhového systému.

Je toto vedúce postavenie na trhu práce opodstatnené? Je ľahké prerušenie pracovných vzťahov vlastné tejto forme prepúšťania pozitívne: zamestnávateľ – zamestnanec? Toto je sporný bod. Podľa oficiálnych štatistík tvoria nezamestnaní 2-3% celej populácie v produktívnom veku.

Tieto údaje sú objektívne na celom svete podhodnotené. Faktom je, že nie všetci nezamestnaní sú z rôznych dôvodov evidovaní na úrade práce. Preto je všeobecne akceptovaným faktom, že údaje Medzinárodnej organizácie práce sú 4-5 krát vyššie ako oficiálne štatistiky o nezamestnanosti.

A práve výpoveď dohodou strán je pri ukončovaní pracovnoprávnych vzťahov absolútne na čele. Charakteristiky tohto typu prepúšťania v podmienkach existencie trhu práce sú zreteľnejšie v porovnaní s inými formami ukončenia pracovných vzťahov.

Zmenšením a dohodou zmluvných strán

Je dobre známe, že prepúšťanie pri znižovaní počtu zamestnancov je sprievodným javom ekonomických kríz a ich dôsledkov – optimalizácia personálnej štruktúry organizácie. Jeho právne opodstatnenie (pozri odsek 2 článku 81 ruského zákonníka práce) je organizačne pomerne zložité a časovo náročné.

Zamestnávateľ je povinný vopred upozorniť takto zredukovaný personál a navyše ponúknuť uchádzačom o prepustenie náhradné zamestnanecké miesto (pozor, existujúci zamestnanci sa často vyznačujú nedostatkom voľných pracovných miest).

Musí tiež identifikovať personál, ktorému zákon garantuje prednostné právo zostať v štáte, a realizovať ho. Niektorí zamestnávatelia, ktorí optimalizujú svojich zamestnancov, sa preto snažia nahradiť „zníženie“ „dohodou strán“, čím dosiahnu určité výhody pre spoločnosť na úkor prepustených.

Odsek 1 článku 77 ruského zákonníka práce ponúka menej organizačne zaujatý spôsob - prepustenie na základe dohody strán. Tento spôsob ukončenia pracovnoprávnych vzťahov zahŕňa krátky časový rámec, spoločnú reguláciu procesu prepúšťania zo strany vedenia spoločnosti a zamestnanca. Zároveň administratíva nie je povinná dodržiavať uvedené formálne náležitosti a účasť odborovej organizácie.

Na vlastnú žiadosť a po dohode strán

Absencia povinnej pracovnej doby odlišuje metódu, ktorú študujeme, od výpovede z vlastnej vôle, pri ktorej žiadosť napíše iba zamestnanec.

V prípade výpovede z vlastnej vôle (UPSZH) sa takéto vyhlásenie vyhotovuje štrnásť dní pred dohodnutým dátumom odchodu z práce. Počas uvedených dvoch týždňov zamestnanec pokračuje v plnení svojich doterajších povinností. Na toto obdobie má právo čerpať aj dovolenku. Aj keď je zamestnanec na práceneschopnosti, 14-dňová lehota sa nebude považovať za prerušenú.

V súvislosti s UPSZH sa výrazne zjednodušilo aj prepúšťanie na základe dohody strán. Po prvé, rozdiel spočíva v absencii dvojtýždňovej doby práce - do dátumu prepustenia. Termín odchodu z práce je na dohode a riaditeľ po vzájomnej dohode dohaduje s prepusteným zamestnancom aj niektoré ďalšie podmienky. Pracovný pomer možno skončiť vopred dohodnutým dňom, aj keď je zamestnanec na dovolenke alebo práceneschopnosti.

Právne rozdiely medzi týmito dvoma typmi výpovedí

Prepustenie na základe dohody strán zahŕňa postup ukončenia pracovnej zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnancom v súlade s článkom 78 ruského zákonníka práce. Zamestnávatelia ho častejšie využívajú v prípadoch porušovania pracovných povinností zamestnancami (absencia, objavenie sa na pracovisku v stave opitosti, neplnenie služobných povinností). Ešte častejšie však toto prepúšťanie iniciujú samotní zamestnanci. Ako ste si všimli, má podobné črty s prepustením z vlastnej slobodnej vôle. Existujú však rozdiely (pozri tabuľku 1)

Tabuľka 1. Porovnávacie charakteristiky UPSS a UPSZH

Pri analýze informácií uvedených vo vyššie uvedenej tabuľke venujte pozornosť detailom: nie je možné jednostranne napadnúť prepustenie dohodou strán (na rozdiel od UPSZH). Bol prijatý spoločne v rámci UPSS, a preto prestáva fungovať po vzájomnej dohode.

Na žiadosť jednej zo strán nemožno výpovedi zabrániť. Ak sa však vykonáva na donútenie zamestnávateľa, možno ho napadnúť na súde. V tomto prípade sa zamestnanec vráti na svoje predchádzajúce miesto s vyplatením priemerného zárobku za nútenú neprítomnosť.

Vyplatenie náhrady

Ak dôjde k prepusteniu na základe dohody strán, zamestnancovi sa musí vyplatiť náhrada za nevyčerpanú dovolenku. Okrem nej sa mu povinne vypláca časovo rozlíšená mzda za aktuálny mesiac do posledného dňa práce, ako aj odmeny a rôzne odmeny (za odpracovanú dobu, kvalifikáciu) zohľadnené v mzdách organizácie. Potom zamestnanec dostane pracovnú knihu a potvrdenie o priemernej mesačnej mzde.

Avšak nielen povinné platby sľubujú prepustenie zamestnanca na základe dohody strán. Náhradu vo výške jedného platu často stanovuje zamestnávateľ v objednávkach pre organizáciu.

Právne predpisy neustanovujú osobitný rámec pre takéto platby, preto dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom môže stanoviť zmluvnú výšku dodatočnej náhrady.

Nie je žiadnym tajomstvom, že tento typ výpovede je výhodnejší pre zamestnávateľa ako pre zamestnanca. Motivácia je známa: zamestnanec nemôže samostatne stiahnuť písomnú žiadosť a odborová organizácia zasa nemôže tento proces nijako ovplyvniť.

Preto zamestnanec, ktorý sa rozhodol prepustiť na základe dohody strán, musí nevyhnutne považovať kompenzáciu za časť zmluvy so zamestnávateľom. Federálny zákon č. 330-FZ z 21. novembra 2011 ustanovil postup pri zdaňovaní náhrady dane z príjmov fyzických osôb. V súlade s odsekom 8 vety 3 článku 217 ruského daňového zákonníka je od dane oslobodená kompenzácia nepresahujúca tri platy zamestnancov.

Článok 178 Zákonníka práce upravuje výplatu takýchto odstupných. Podľa nej môžu byť ustanovenia o jej platení zahrnuté do kolektívnej pracovnej zmluvy. Druhá možnosť úpravy takejto náhrady je stanovená priamo v dokumentoch, ktoré sú priložené ku konkrétnemu prepusteniu na základe dohody strán. Zároveň sa v súlade s odsekom 3 článku 217 daňového poriadku Ruskej federácie daň z príjmu fyzických osôb nevyberala z odstupného nepresahujúceho tri platy a pre regióny Ďalekého severu - šesť platov.

Registrácia výpovede

Súčasná prax spracovania takejto výpovede neposkytuje žiadne štandardné dokumenty. Uprednostňovanou možnosťou dizajnu je však dohoda vypracovaná spoločne zamestnancom a zamestnávateľom. Uvedenie požadovaných právnych následkov skončenia pracovného pomeru na základe vzájomnej dohody strán, uvedenie dátumu sprevádzajú výpoveď dohodou strán. Dohadujú sa aj výplaty výšky odstupného, ​​načasovanie presunu prípadov a pozícií na nového zamestnanca. Zvážte príklad vyššie uvedenej konvencie.

Dohoda o skončení pracovnej zmluvy

Zamestnávateľ - Alfa-Trade LLC v zastúpení riaditeľa Pavlova Konstantina Borisoviča, konajúci na základe charty, a zamestnankyňa - obchodník Marina Viktorovna Selezneva sa dohodli, že:

1. Pracovná zmluva zo dňa 21.02.2010 N 35 bude ukončená dohodou zmluvných strán.
2. Pracovná zmluva sa končí 20.7.2014.
3. Zamestnancovi sa vypláca náhrada mzdy vo výške jedného služobného platu.

Zmluva je vyhotovená v 2 vyhotoveniach s rovnakou právnou silou, 1 pre každú zmluvnú stranu.

riaditeľ Vytlačiť Pavlov Konstantin Borisovič

Pracovník Selezneva Marina Viktorovna

Iniciátorom výpovede je zamestnanec

Navrhovanému spôsobu registrácie však môže často predchádzať písomná žiadosť zamestnanca alebo zodpovedajúce odvolanie administratívy. Zároveň neexistuje jediný vzor, ​​ako napísať list o rezignácii na základe dohody strán. Preto uvádzame príklad takéhoto dokumentu.

formulár žiadosti zamestnanca

Riaditeľ spoločnosti Alfa-Trade LLC

Pavlov Konstantin Borisovič

Vyhlásenie

Žiadam Vás o súhlas s ukončením pracovnej zmluvy so mnou od 20.7.2014, resp. ods.1 čl. 77 Zákonníka práce (dôvod - dohoda strán).

Za účelné považujem ustanovenie odstupného vo výške dvoch platov.

Kým nedostanem váš písomný súhlas, vyhradzujem si právo túto žiadosť kedykoľvek stiahnuť.

Obchodník Selezneva

Marina Viktorovna.

Dohode môže prípadne predchádzať aj odvolanie zo strany administratívy, ktoré iniciuje prepustenie na základe dohody strán. Vzorový text je podobný textu uvedenému v aplikácii.

Administračný list

Milá Marina Viktorovna!

Odporúčame Vám ukončiť pracovnú zmluvu podľa odseku 1 čl. 77 Zákonníka práce (t.j. dohodou strán) od 20.7.2014

Náhrada sa stanovuje podľa kolektívnej zmluvy vo výške dvoch platov.

riaditeľ

Pavlov K.B.

Vydanie oznámenia o prepustení

Na základe dohody vedúci organizácie podpíše príslušnú objednávku. Výpoveď dohodou strán týmto momentom nadobúda právnu silu. Často sa spolu s týmto príkazom vydáva príkaz na prijatie a odovzdanie prípadov a súpisu.

Alfa-Trade LLC

20.07.2014 č.15-k

Moskva

O prepustení Selezneva M.V.

POŽIAR:
Selezneva Marina Viktorovna, obchodník, 20.07.2014 dohodou strán (článok 37 Zákonníka práce).

Účtovné oddelenie zaplatiť Seleznevovej M.V. peňažnú náhradu vo výške troch platov.

Dôvod: vyhlásenie Selezneva M.V. zo dňa 15.7.2014.

Riaditeľ Alfa-Trade LLC Pavlov K.B.

Selezneva M.V. si prečítal a súhlasí s objednávkou.

Prostredníctvom takéhoto príkazu sa prepustenie uskutočňuje na základe dohody strán. Zároveň musí záznam v zošite nevyhnutne uvádzať odsek 1 časti 1 článku 77 Zákonníka práce.

Malo by sa pri prepúšťaní vyhnúť formulácii „prepustenie na základe dohody strán“?

Táto otázka je, samozrejme, kontroverzná a spája sa s mýtmi.

Mýtus č.1: zamestnanec prepustený na základe dohody strán je porušovateľom pracovnej disciplíny.

Mýtus č.2: Zamestnanec, ktorý takto ukončí pracovný pomer, je podkvalifikovaný.

Dôvodom vzniku týchto predsudkov bola prax zamestnávateľov „rúbať“ nedbalých zamestnancov podľa § 77 Zákonníka práce. Ak je však zamestnanec presvedčený o svojej kvalifikácii, ako aj o tom, že sa okamžite zamestná inde, potom sú tieto mýty bezvýznamné. Naopak, človek bude môcť rýchlo získať očakávanú prácu.

Záver

Je OPS v súčasnej podobe ideálny ako nástroj trhu práce? Na základe makroekonomických vzorcov sú jeho parametre (napríklad neúčasť odborov na jeho procese) nesprávne pri výraznej miere nezamestnanosti.

Na plné fungovanie takéhoto trhového mechanizmu na trhu práce je v ideálnom prípade potrebná rastúca ekonomika a dostatočná úroveň ponuky konkurencieschopných pracovných miest. Zjednodušené organizačné aspekty, ktoré UPSS sprevádzajú, sú však v mnohých prípadoch vhodnejšie na rýchle ukončenie pracovnoprávnych vzťahov. Tento faktor určuje jeho široké uplatnenie.

Osoba prepustená na základe dohody strán by mala vziať do úvahy, že v niektorých prípadoch môže nesprávne vykonaná dohoda, a teda aj príkaz na prepustenie na základe dohody strán, ignorovať platby alebo výhody, ktoré jej patria. Preto treba všetko predvídať a brať do úvahy.

Prepustenie na základe dohody strán vyhovuje spoločnosti takmer vo všetkých prípadoch, aj keď podnet na prepustenie pochádza od zamestnanca. V dohode môžete predpísať všetky podmienky prepustenia: lehotu prepustenia, výšku súm splatných zamestnancovi v súvislosti s prepustením, postup prevodu pracovnej knihy, výšku a postup náhrady materiálnej škody. spôsobené zamestnancom.

Vždy existuje riziko žalôb, no v tomto prípade je to menej pravdepodobné ako pri výpovedi na podnet zamestnanca a ešte viac na podnet zamestnávateľa. Existuje možnosť, že zamestnanec sa obráti na súd a napadne dohodu o skončení pracovnej zmluvy, ak sú podmienky takejto dohody zjavne nezákonné, porušujú alebo zasahujú do práv zamestnancov.

So zamestnancom sa uzatvára dohoda o ukončení pracovnej zmluvy, v ktorej sa odporúča stanoviť: lehotu na ukončenie zmluvy, načasovanie výplaty a výšku náhrady vyplatenej pri prepustení, podmienky náhrady materiálnej škody , postup pri vydávaní pracovného zošita zamestnancovi, podmienka, že zamestnanec nemá voči zamestnávateľovi žiadne nároky vrátane vrátane výšky splatnej náhrady.

Aby zamestnanec získal nasporený priemerný zárobok za druhý mesiac, predloží zamestnávateľovi zodpovedajúcu žiadosť a pracovnú knihu, v ktorej nie je na konci druhého mesiaca od prepustenia zaznamenaný žiadny pracovný pomer.

Vo výnimočných prípadoch sa priemerný mesačný zárobok ponecháva prepustenému zamestnancovi tretí mesiac odo dňa jeho prepustenia rozhodnutím orgánu verejnej služby zamestnanosti, ak do dvoch týždňov po prepustení zamestnanec požiadal túto agentúru a nebol zamestnaný. ním. Zamestnanec môže dať podnet na prepustenie na základe dohody strán za akýchkoľvek okolností. V praxi prichádza iniciatíva vo väčšine prípadov od zamestnávateľa.

Aby ste minimalizovali demotivačný efekt na zvyšných zamestnancov, musíte im prejavovať lojalitu, povzbudzovať ich, organizovať akcie podporujúce firemného ducha vo firme a celkovo sa správať ako ľudia.

Anton Tolmachev, generálny riaditeľ právnej spoločnosti "YurPartner"

Pracovnú zmluvu je možné podľa neho kedykoľvek ukončiť dohodou strán. Na tomto základe teda môže dať výpoveď tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Takéto prepustenie je formalizované buď vyhlásením zamestnanca s uznesením zamestnávateľa, alebo samostatným dokumentom - dohodou o ukončení pracovnej zmluvy. Každá strana musí vlastniť originál alebo overenú kópiu tejto zmluvy. Okrem toho je zamestnávateľ povinný vydať výpoveď a oboznámiť s ňou zamestnanca proti podpisu.

Pri ukončení pracovnej zmluvy dohodou strán je najdôležitejšie, aby výpoveď a jej podmienky vyhovovali zamestnancovi aj zamestnávateľovi. Dohoda strán spravidla obsahuje povinnosti zamestnávateľa vyplatiť odstupné, poskytnúť dovolenku a pomôcť v ďalšom zamestnaní. Okrem toho môže tento dokument špecifikovať povinnosť zamestnanca vykonať inventarizáciu, predložiť účtovnú závierku, odovzdať určité dokumenty alebo uvoľniť pracovisko. Verím, že čím podrobnejšia bude dohoda, tým jednoduchšie bude samotné prepúšťanie.

Z hľadiska postupu je prepustenie na základe dohody strán najjednoduchším a najrýchlejším spôsobom, ako sa so zamestnancom „rozlúčiť“: v tomto prípade nie je potrebné posielať predbežné oznámenie o prepustení, ponúkať prechod na inú prácu. , alebo využiť predkupné právo zotrvať v práci. Okrem toho je možné ukončiť pracovný pomer dohodou strán s maloletým, s tehotnou ženou a so zamestnancom, ktorý je na dovolenke alebo práceneschopnosti. Zamestnávatelia preto často „maskujú“ iné spôsoby prepúšťania na základe dohody strán.

Napríklad sa vám nepáči ten alebo ten zamestnanec, ale nie je dôvod ho prepustiť „pod článkom“. Dajte mu vedieť o svojom želaní ukončiť pracovnú zmluvu dohodou strán, ponúknite dobré odporúčania, voľný rozvrh pri hľadaní nového zamestnania alebo malú peňažnú kompenzáciu - a problém je vyriešený. Ak vaša spoločnosť plánuje prepúšťať, o čom by partneri a konkurenti nemali vedieť, dohodnite sa s kandidátmi na prepustenie na ukončení zmluvy dohodou zmluvných strán. Hlavnou vecou je dosiahnuť v dohode zahrnutie podmienok, ktoré sú výhodné pre vás aj pre zamestnanca. Dá sa to dosiahnuť len prostredníctvom rokovaní.

Niekedy sám zamestnanec rád iniciuje ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán. Pre zamestnanca je obzvlášť „výnosné“ ukončiť pracovný pomer týmto spôsobom, ak sa dopustil priestupku, za ktorý mu hrozí prepustenie: bol bez vážneho dôvodu neprítomný počas celého pracovného dňa, objavil sa v stave opitosti, spáchal krádež na mieste výkonu práce. Nemyslite si teda, že ak bol človek prepustený na základe dohody strán, jeho bývalý zamestnávateľ nevyhnutne niečo skrýva alebo sleduje zlé ciele.

Nakoniec sa strany môžu rozhodnúť ukončiť pracovnú zmluvu dohodou a bez udania dôvodu. Takže táto formulácia nie je o nič horšia ako záznam „vystrelil z vlastnej vôle“. A niektorí zamestnávatelia sa dokonca domnievajú, že prepustenie zamestnanca z predchádzajúceho zamestnania dohodou strán hovorí o jeho lojalite, nekonfliktnom správaní a ochote ku kompromisom, čo sa v ťažkej dobe krízy veľmi cení.

Alexander Yuzhalin, vedúci právnik Katedry pracovného práva Inštitútu profesionálneho personalistu

Iniciátorom skončenia pracovnej zmluvy na tomto základe môže byť zamestnanec aj zamestnávateľ. Kľúčovým znakom tohto dôvodu na skončenie pracovnej zmluvy je zároveň vôľa oboch strán. Ak teda jedna zo strán namieta uzavretie takejto dohody, nemožno uplatniť skončenie pracovnej zmluvy na tomto základe.

Charakteristickým rysom tohto postupu je, že pracovnú zmluvu v tomto prípade možno kedykoľvek ukončiť. Právne predpisy Ruskej federácie nedefinujú postup vypracovania a uzatvorenia dodatočnej dohody. V praxi môže byť návrh na skončenie pracovného pomeru na tomto základe účastníkom konania vyhotovený písomne ​​s uvedením podmienok, za ktorých sa pracovný pomer skončí. Ak druhá strana súhlasí, následne sa vypracuje a podpíše
dodatočnú písomnú dohodu s uvedením podmienok, ktoré sa majú dohodnúť.

Je potrebné venovať pozornosť dvom podmienkam skončenia pracovnej zmluvy: dátum skončenia pracovnej zmluvy a platby, ktoré sa zamestnávateľ zaväzuje uhradiť pri prepustení. Tieto podmienky nie sú upravené zákonom, preto si to musia zmluvné strany dohodnúť samy. Ako ukazuje prax, podmienky vyplatenia určitej sumy peňazí zamestnancovi pri prepustení sú kľúčom pri rozhodovaní: súhlasiť s ukončením pracovnej zmluvy alebo stále odmietnuť. V tomto prípade sa zamestnanec a zamestnávateľ musia rozhodnúť o primeranosti takýchto platieb a sami sa rozhodnúť, či súhlasia alebo odmietnu podmienky navrhnuté druhou stranou.

Ak zamestnávateľ potrebuje ukončiť pracovný pomer so zamestnancom na tomto základe a zamestnanec je proti takémuto skončeniu, jediný spôsob, ako dosiahnuť želaný výsledok, je ponúknuť zamestnancovi výhodnejšie podmienky, za ktorých bude súhlasiť s ukončením pracovného pomeru. . Pomenovať priemernú sumu, ktorá sa v takýchto prípadoch zvyčajne platí, je pomerne problematické. Je to spôsobené tým, že každý prípad skončenia pracovnej zmluvy na tomto základe je individuálny. Výška platby môže závisieť od finančnej situácie zamestnávateľa; o výške mzdy, ktorú zamestnanec dostáva; z pozície zamestnanca; z dôvodu, ktorý slúžil na podanie podnetu na skončenie pracovnej zmluvy.

Svetlana Lenková, HR Director v TNG GROUP

Pre firmu je najvhodnejšie prepúšťanie zamestnancov dohodou zmluvných strán, keď sa zamestnávateľ chce zamestnanca zbaviť, ale nemôže alebo nechce použiť na prepustenie zamestnanca žiadne „nepriateľské“ články Zákonníka práce.

Prepustenie na základe dohody strán nepredpokladá žiadnu kontrolu zo strany odborových organizácií. Zamestnávateľ nie je povinný svoje rozhodnutie s niekým koordinovať, aj keď hovoríme o maloletých zamestnancoch. Preto by takéto rozhodnutie zo strany zamestnanca malo byť maximálne vyvážené a zodpovedné: musí dbať o svoje záujmy.

Výpoveď dohodou strán sama o sebe neposkytuje zamestnancovi žiadnu náhradu a záruky (pokiaľ to nie je výslovne uvedené v pracovnej alebo kolektívnej zmluve). To znamená, že všetky kompenzácie zamestnancovi sú upravené iba jeho dohodou so zamestnávateľom - netreba sa spoliehať na „automatické“ platby. Všetko závisí od výsledkov rokovaní medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Zamestnanec nebude môcť svoj súhlas jednostranne odvolať a výpoveď „zrušiť“ - dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom o skončení pracovnej zmluvy nadobúda platnosť ihneď po jej podpísaní oboma stranami.

Postup ukončenia pracovnej zmluvy pri prepustení dohodou strán:

• Zamestnanec je vyzvaný, aby podpísal dokument „Návrh na skončenie pracovnej zmluvy“, na ktorý zamestnanec rukou napíše „Som oboznámený s návrhom.
• Zamestnanec napíše rukou súhlas s prepustením na základe dohody strán a dátum ukončenia zmluvy.
• Dohoda o skončení pracovného pomeru je podpísaná.
• Vydáva sa príkaz na prepustenie.
• Zamestnanec podpíše príkaz na prepustenie a dostane pracovnú knihu a výpočet.

Ak k výpovedi dohodou strán dôjde zo strany zamestnanca, postupuje sa rovnako, len návrh podáva zamestnanec a súhlas vypisuje zamestnávateľ.

Zamestnanec môže sám iniciovať prepustenie na základe dohody strán, keď je potrebné okamžite skončiť bez práce na dva týždne. Prepustenie na základe dohody strán mu dáva takúto možnosť: toto znenie nestanovuje potrebu odpracovania, môžete sa dohodnúť na konkrétnom termíne prepustenia.

Do úvahy prichádza aj nasledujúca situácia: zamestnanec sa rozhodol skončiť a chce na to zamestnávateľa vopred upozorniť, aby sa mohol voľnejšie zúčastňovať pohovorov, ale nechcel by odísť, kým si nenájde novú prácu. Zamestnanec má napríklad istotu, že do mesiaca si určite nájde novú prácu. A výpoveď dohodou strán mu dáva možnosť dohodnúť sa na akomkoľvek termíne výpovede – aj po niekoľkých mesiacoch.

Zamestnanec je vyzvaný, aby podpísal dokument „Návrh na skončenie pracovnej zmluvy“, na ktorý zamestnanec ručne napíše „Som oboznámený s návrhom“. Ak k prepusteniu dôjde s cieľom neprepustiť zamestnanca podľa článku, náhrada sa neposkytuje. Ak je prepustenie z iných dôvodov, náhrada mzdy je spravidla dva alebo tri platy.