Dočasné preradenia na inú prácu na základe termínov. Dočasný presun na inú prácu: Zákonník práce Ruskej federácie

Čo je to dočasné preradenie na inú prácu? Ako ho správne zostaviť a aké dokumenty sú potrebné na jeho vypracovanie? V našom materiáli sa pozrieme na to, aké pojmy zamestnanec a zamestnávateľ potrebujú vedieť, ako funguje proces prevodu a ďalšie nuansy tejto udalosti.

Aké výrazy potrebujete vedieť?

Dočasné preradenie na inú prácu je postup, ktorý umožňuje zamestnávateľovi a zamestnancovi vyriešiť množstvo bežných problémov. Pri vykonávaní takýchto udalostí je však dôležité venovať pozornosť všetkým dokumentom, ktoré sú v tomto prípade vypracované, pretože prítomnosť chýb v dokumentoch môže mať vážne dôsledky pre zamestnávateľov a pre samotného zamestnanca.

Preto pred prevodom svojho zamestnanca musíte objasniť všetky nuansy takejto udalosti, aby ste minimalizovali riziká chýb a opomenutí. Okrem toho budú takéto informácie užitočné pre zamestnancov aj špecialistov spoločnosti, aby pochopili nielen svoje povinnosti, ale aj práva.

Na správne vykonanie dočasného prevodu je potrebné presne poznať podmienky a pojmy Zákonníka práce Ruskej federácie v tejto oblasti, čo minimalizuje chyby. Medzi hlavné pojmy patria:

• Pojem „preklad“.
• Termíny prekladov.
• Dohoda.
• Pracovná zmluva.

Pozrime sa bližšie na každý z týchto konceptov.

Termín	Popis
Preklad	Vymenovanie zamestnanca na konkrétnu prekladateľskú pozíciu, aj keď nie je potrebné, aby špecialista vykonával rovnaké úlohy. Bez ohľadu na situáciu bude prevod vyžadovať súhlas samotného zamestnanca.
Zmluva o prevode	Dokument, ktorý musí byť vyhotovený v dvoch kópiách – obsahuje hlavné body prekladu. Dôležité je, aby dokument podpísali obe strany – zamestnanec aj zamestnávateľ, inak bude dohoda nezákonná.
Termín prestupu	Musí sa prerokovať so zamestnancom samostatne. Termín sa vzťahuje na obdobie, počas ktorého bude prekladateľská práca dokončená.
Pracovná zmluva	Dokument, ktorý obsahuje informácie o právach, povinnostiach a zodpovednostiach medzi zamestnancami. V prípade prevodu na určitý čas môže byť TD na určitú dobu pozastavená.

Preklad by mohol byť:

• Dočasné. Zvyčajne sa vykonáva, ak chce zamestnávateľ udržať zamestnancovi prácu, ale nemôže ho zamestnať.
• Trvalé.

Účel prekladu – na čo slúži?

Mali by ste si vopred naštudovať, aké môžu byť dôvody a dôvody na presun odborníka. Najčastejšie sa to deje v rámci tej istej spoločnosti. Medzi hlavné dôvody patria:

1. Rozšírenie alebo zmenšenie výrobného zariadenia.
2. Riešenie problémov v otázkach kariérneho rastu.
3. Vykonávanie personálnej certifikácie, v súvislosti s ktorou je zamestnanec povýšený alebo degradovaný.
4. Existujú zdravotné podmienky, ktoré bránia zamestnancovi vykonávať akékoľvek povinnosti.

Je však potrebné pripomenúť, že trvalý prevod je možné vykonať, ak s tým súhlasí samotný zamestnanec. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnanec spoločnosti nemôže súhlasiť s prevodom, ak nespĺňa podmienky obsiahnuté v predtým uzavretej dohode.

Ale pokiaľ ide o dočasný prevod, platia iné pravidlá. Napríklad prenos sa môže bez problémov vykonať v prípade núdzových situácií, ako sú epidémie, prírodné katastrofy atď.

Dôležité: ak hovoríme o tehotnej zamestnankyni, potom ju nie je možné bez súhlasu previesť na dočasné preloženie ani v prípade núdze.

Právne dôvody prevodu - čo hovorí Zákonník práce Ruskej federácie?

Hlavným legislatívnym dokumentom je Zákonník práce Ruskej federácie, ktorý odráža všetky nuansy spracovania prekladu. Zákonník práce Ruskej federácie definuje tieto články v oblasti prekladu:

• Uvádza dôvody na zmenu podmienok predtým uzatvorenej pracovnej zmluvy.
• Postup pri presune špecialistu je pokrytý.
• Sú opísané dôvody prevodu na dobu neurčitú.
• Nuansy prekladu v prítomnosti lekárskych indikátorov.
• Popísané sú hlavné body, ktoré sa týkajú zmien v pracovnej zmluve z dôvodu zmeny organizačných podmienok.
• Keď dôjde k zmene vlastníka.
• Dôvody prepustenia zamestnanca sú stanovené.

Dočasný presun na inú prácu - algoritmus akcií

Vykonávanie takejto práce si vyžaduje dodržiavanie určitého poradia registrácie. Poďme sa bližšie pozrieť na to, ako všetko vyzerá.

Dekor

Najprv je potrebné upozorniť zamestnanca na plánovanú akciu vydaním príkazu alebo pokynu, v ktorom by mali byť uvedené dôvody prevodu. Odporúča sa určiť osoby, ktoré sú zodpovedné za spracovanie tohto prevodu a uviesť v ňom dátum, do ktorého je potrebné vyriešiť všetky formality. Zamestnanec si musí objednávku prečítať a potvrdiť súhlas s prevodom.

Ďalej sa uzatvára dodatočná dohoda k zmluve, v ktorej musia strany špecifikovať podmienky prevodu, názov novej pozície, výšku platby atď. Celý proces končí vykonaním príkazu vo formulári T-5, s ktorým sa musí zamestnanec pred prevodom oboznámiť.

V závislosti od toho, kto o preložení rozhoduje, sa určuje potreba získať súhlas zamestnanca. Ak Zákonník práce Ruskej federácie neustanovuje potrebu získať takýto súhlas, stačí, aby ste do správy o práci zapísali záznam o prevode a prevode zamestnanca.

Urobíme zápis do pracovného zošita

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie zákon nestanovuje potrebu vykonať záznam v evidencii práce. Predstavte si napríklad situáciu, že šéf firmy pracoval na dočasné preloženie a chce, aby sa záznam o tom dostal do jeho pracovného záznamu. Môžete tiež požiadať o zaslanie kópie prevodného príkazu alebo dodatočnej dohody k existujúcej zmluve.

Často sa stáva, že zamestnanec zostane na novom mieste aj po skončení obdobia dočasného preloženia, to znamená, že sa ukáže, že zamestnanec bude od toho istého dátumu naďalej pracovať na jednej pozícii, ale údaj sa zadá, keď je vystavený prevodný príkaz.

Špecialisti HR oddelenia tento problém často riešia inak: do stĺpca tri, kde sa zvyčajne uvádza pozícia a oddelenie, zapíšu dátum, od ktorého sa dočasné preloženie vykonáva, a do 4. stĺpca zapíšu odkaz na príkazy riaditeľa. .

Ako sa môžem vrátiť k svojim predchádzajúcim povinnostiam?

Dočasná práca znamená, že sa zamestnanec vráti k svojim trvalým povinnostiam. Na tento účel vedúci podniku najčastejšie podpisuje príkaz, v ktorom sa uvádza, od ktorého dátumu a ktorý špecialista bude pracovať na pracovisku po uplynutí platnosti dohody o dočasnom prevode.

Ale aj keď takýto doklad neexistuje, zamestnanec sa môže vrátiť na svoje predchádzajúce pracovisko, pretože prevodný príkaz už nie je platný. V dôsledku toho sa obe strany vracajú k svojim predchádzajúcim ustanoveniam, to znamená, že zamestnávateľ má povinnosť umožniť svojmu zamestnancovi prácu v jeho špecializácii.

Nuansy dočasného prevodu

Pri dobrovoľnom prevode môžu byť dôvody akékoľvek, ale pri prevode bez súhlasu zamestnanca je to trochu inak.

Takáto udalosť bude legálna mesiac v nasledujúcich situáciách:

• Odstávka výroby.
• Možnosť predísť škodám na majetku.
• Náhrada dočasne neprítomného špecialistu.

Je pravda, že vo všetkých týchto prípadoch existuje výnimka. Napríklad, ak hovoríme o nízkokvalifikovanej pracovnej sile (to znamená pri preradení na nižšiu pozíciu), bude potrebný súhlas špecialistu.

Okrem súhlasu samotného zamestnanca musia byť splnené niektoré ďalšie podmienky:

• Nedostatok lekárskych dôkazov na prácu na inej pozícii.
• Kvalifikácia zamestnanca.
• Proces prekladu je formalizovaný v súlade so všetkými právnymi predpismi.

V kontakte s

Tento pojem označuje presun zamestnanca na inú pozíciu, na iné oddelenie alebo miesto. Prevod môže byť realizovaný priebežne alebo na určitý čas. Môže sa vykonať iba so súhlasom osoby, s výnimkou prípadov, ktoré sú konkrétne uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Dočasné preloženie na voľné miesto

Prevody na určité obdobie upravuje článok 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Hovorí sa v ňom, že dohodou medzi účastníkmi pracovného pomeru možno zamestnanca previesť na inú prácu, avšak len na dobu nepresahujúcu 12 mesiacov.

Postup prekladu je nasledovný:

• Spísanie písomnej dohody, ktorá dopĺňa existujúcu pracovnú zmluvu, že osoba bude dočasne prevedená na inú pozíciu;
• Registrácia prevodného príkazu. Spravidla sa na to používa jednotná forma T-5.

Ak po skončení obdobia prevodu zamestnanec štandardne zostane na novom pracovnom mieste, to znamená, že žiadna zo strán nevyjadrila želanie vrátiť ho na predchádzajúce miesto, potom sa takýto prevod stane trvalým. Ak to chcete urobiť, musíte pripraviť nasledujúce dokumenty:

• Ďalší dodatok k pracovnej zmluve vo forme dohody, že dočasné preloženie sa zmení na trvalé;
• Objednávka s uvedením zmeny času prevodu.

Poznámka! V prípade, že došlo k preradeniu na voľné miesto so znením „do obsadenia voľného miesta“, platí aj naďalej 1-ročná lehota. Preto, aby neboli v rozpore s ustanoveniami článku 72 ods. 2, zamestnanec musí byť po roku preložený na svoju predchádzajúcu pozíciu a potom formalizovať ďalšie preloženie.

Ak je brigádnik preradený na inú dočasnú prácu, postup registrácie sa nezmení. Jediná vec, ktorú musí personálne oddelenie vziať do úvahy, je, že trvanie prevodu by nemalo presiahnuť dobu ukončenia hlavnej zmluvy, inak sa zamestnanec môže stať trvalým, to znamená, že jeho zmluva je uznaná ako neobmedzená.

Dočasné preloženie zamestnanca na nahradenie neprítomného zamestnanca

Prípad, keď sa dočasné preloženie vykonáva na útvar zamestnancov, ktorý už má zamestnanca, ale je dočasne neprítomný, je v právnych predpisoch upravený samostatne. V tomto prípade je prechodné obdobie obmedzené nie na 1 rok, ale na čas neprítomnosti hlavného zamestnanca. V súlade s tým môže prekročiť špecifikovaných 12 mesiacov. Napríklad môžete vykonať dočasné preloženie na tri roky, ak zamestnankyňa odišla na materskú dovolenku.

Postup registrácie bude rovnaký ako v predchádzajúcom prípade.

Poznámka! V prípade preloženia na miesto neprítomného zamestnanca je lepšie neuvádzať ako konečný dátum konkrétny dátum, ale uviesť udalosť, ktorá bude znamenať koniec obdobia prestupu. Napríklad: „Prevod sa vykonáva od 1. októbra 2017 do konca obdobia práceneschopnosti a návratu do práce manažéra A. V. Yesenina.“

Dočasné preradenie na inú prácu bez súhlasu zamestnanca

Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje zoznam faktorov a podmienok, za ktorých možno zamestnanca previesť bez jeho súhlasu:

• v prípade prírodných a človekom spôsobených katastrof, ako aj iných faktorov, ktoré predstavujú riziko pre život a zdravie okolitých ľudí;
• v prípade prestojov, ako aj na odstránenie nebezpečenstva poškodenia a straty majetku, ak tieto okolnosti boli spôsobené vyššie uvedenými faktormi.

Takýto prevod možno vykonať na obdobie nepresahujúce 1 mesiac.

Je dočasný prevod zahrnutý v pracovnej knihe?

V súlade s článkom 66 Zákonníka práce dočasný presun nie je zahrnutý v zozname informácií, ktoré musia byť uvedené v zošite.

To znamená, že pri prevode na určité časové obdobie sa do zošita nezapisuje.

Ak však po uplynutí doby prevodu ani jedna zo strán nevyjadrí želanie, aby sa zamestnanec vrátil na svoje predchádzajúce pracovisko, prechod z dočasného sa zmení na trvalý, a preto sa to musí odraziť v pracovná kniha.

V tomto prípade je uvedený skutočný dátum, kedy zamestnanec začal vykonávať nové povinnosti. To znamená, že záznam bude skutočne vykonaný neskôr, ako je stanovený dátum. Zároveň je však potrebné vziať do úvahy ešte jeden bod - podrobnosti o akej objednávke by sa mali uviesť do správy o práci? Legislatíva túto problematiku nijako neupravuje. V praxi sa však odporúča zadať do stĺpca 4 dve objednávky:

• príkaz na dočasný prevod (dátum uvedený v dokumente sa zhoduje s dátumom prevodu);
• príkaz uznávajúci prevod ako trvalý (tento príkaz bude obsahovať dátum, kedy sa prevod stane trvalým).

Ak už bol v evidencii prác vykonaný záznam o dočasnom prevode, ktorý sa nestal trvalým, potom sa opraví rovnako ako všetky nesprávne záznamy v knihe evidencie prác.

Záver

Dočasné preloženie zahŕňa preloženie zamestnanca na výkon inej práce na určitú dobu. Po uplynutí tohto obdobia sa vráti do predchádzajúceho zamestnania, alebo sa preloženie stane trvalým. Doba prestupu by nemala presiahnuť 1 rok, s výnimkou prípadov, keď ide o prechod na dočasne neobsadené miesto.

V každej organizácii, či už veľkej alebo malej, môže vzniknúť potreba dočasne previesť zamestnanca na inú prácu. Ako správne formalizovať prevod, v ktorých prípadoch sa vyžaduje súhlas zamestnanca, v ktorých nie, aké sú rôzne dôsledky nesprávneho prekladu a vykonania - pozrieme sa na tento článok.

Dočasné preradenie zamestnanca na inú prácu by sa nemalo zamieňať s prácou na kratší pracovný čas a na kratší pracovný čas. Najprv sa zamyslime nad rozdielom medzi dočasným preložením, čiastočným a čiastočným úväzkom.

Práca na čiastočný úväzok

Pojem „práca na čiastočný úväzok“ je obsiahnutý v čl. 282 Zákonníka práce Ruskej federácie. Čiastočný úväzok je vykonávanie inej platenej práce zamestnancom vo svojom voľnom čase, pričom počet takýchto skrátených úväzkov nie je obmedzený, hlavné nie je na úkor hlavného zamestnania. Práca na čiastočný úväzok je uvedená v pracovnej zmluve s tým, že nie je hlavná. Existujú dva typy práce na čiastočný úväzok:

• interná práca na kratší pracovný čas pracuje pre toho istého zamestnávateľa v tej istej organizácii;
• externá brigáda je práca pre iných zamestnávateľov, v iných organizáciách.

Kombinácia

Pojem „kombinácia“ je obsiahnutý v čl. 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Kombinácia je vykonávanie väčšieho množstva práce zamestnancom, napríklad plnenie povinností neprítomného zamestnanca. Zamestnanec zároveň nie je uvoľnený z hlavného zamestnania a pracuje na čiastočný úväzok nie vo svojom voľnom čase, ale v hlavnom pracovnom čase. Inými slovami, zamestnanec je veľmi vyťažený. Zamestnanec môže zároveň vykonávať doplnkovú prácu v jednej aj inej profesii. Pri kombinovaní nie je potrebné uzatvárať novú pracovnú zmluvu, na rozdiel od práce na kratší pracovný čas.

Dočasné preradenie na inú prácu

Dočasné preradenie zamestnanca na inú prácu nastáva dohodou zmluvných strán uzatvorenou písomne. Pojem dočasného prevodu je obsiahnutý v čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnanca možno u toho istého zamestnávateľa dočasne previesť na inú prácu na dobu najviac jedného roka. Môže nastať situácia, že je potrebné preloženie počas neprítomnosti iného zamestnanca a jeho trvanie sa nezmestí do jedného roka, potom bude lehota stanovená v znení „do návratu hlavného zamestnanca do práce“.

Ak zamestnanec po uplynutí doby dočasného preloženia nepožiada o návrat na predchádzajúce zamestnanie, „staré“ zamestnanie mu zamestnávateľ nezabezpečí a zamestnanec pokračuje v práci, potom sa preloženie automaticky považuje za trvalé.

To znamená, že na rozdiel od práce na čiastočný úväzok a na čiastočný úväzok pri dočasnom preradení nevzniká žiadna dodatočná záťaž nad rámec hlavného zamestnania (ani od vášho zamestnávateľa, ani od iného), neprináša zamestnancovi ďalší príjem a teda , je pre neho často jednoducho nezaujímavý.

Zoberme si tri prípady dočasného prevodu: dohodou so zamestnávateľom, nevyhnutnosťou výroby a núteným prevodom.

Dočasný prevod dohodou zmluvných strán

Dočasný prevod dohodou zmluvných strán je asi najjednoduchší prevod. Zdá sa, že nejde o nič zložité, ale zamestnávateľ si musí dať pozor na správne vykonanie takéhoto prevodu.

Zoberme si situáciu, keď hlavný zamestnanec buď ochorel, alebo odišiel na niekoľko mesiacov na služobnú cestu, alebo odišiel na dlhú dovolenku alebo riadnu dovolenku a bolo potrebné takého zamestnanca nahradiť. Tu je možné dočasne previesť zamestnanca na neprítomnú pozíciu, pretože napríklad existujú naliehavé nedokončené problémy, výroba sa zastaví bez podpísania akýchkoľvek dokumentov alebo zamestnanec úplne skončil a kým sa nájde náhrada, určité pracovné potreby treba urobiť.

Na rozdiel od práce na čiastočný úväzok sa dočasný presun zamestnanca nezobrazuje v zošite, všetko sa deje výlučne na základe dohody strán. Aj keď na druhej strane je potrebné dočasné preloženie zobraziť v personálnych dokladoch, a to v osobnej karte zamestnanca vo formulári T-2 (bod 4 Pravidiel pre vedenie a uchovávanie pracovných kníh, schválených nariadením vlády SR Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225).

Pred preložením dočasného zamestnanca na inú prácu ho musíte o tom informovať. Aké obdobie zákon neustanovuje, takže nie je potrebné čakať určité dni alebo týždne. Takáto správa (oznámenie) môže byť buď písomná alebo ústna, hlavnou vecou je získať súhlas zamestnanca, že nie je proti.

Po získaní súhlasu sa medzi zamestnávateľom a zamestnancom uzatvorí dodatková dohoda k pracovnej zmluve, v ktorej je potrebné uviesť dôvod prevodu, ako dlho sa prevod vykonáva, výšku mzdy, ak sa môže zmeniť a pracovný čas, ak sa líši od súčasnosti. Výška mzdy tiež nie je zákonom určená a zostáva na rozhodnutí zamestnávateľa a zamestnanca, t.j. dohodou.

V takejto dodatočnej dohode sa odporúča jasne uviesť čas dočasného prevodu. Napríklad, ak ide o pracovnú cestu pre iného zamestnanca alebo výrobnú potrebu, môžete určiť určitý dátum, do ktorého sa prevod uskutoční; ak je pred určitou udalosťou uvedená táto udalosť, napríklad návrat zamestnanca z dovolenky, prijatie nového zamestnanca na túto pozíciu atď.

Po vyplnení dodatočnej dohody vydá manažér príkaz na dočasné preloženie zamestnanca vo formulári č. T-5 alebo T-5a (tieto formuláre sú schválené uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 5. januára 2004 č. 1). V takomto príkaze by mal zamestnávateľ uviesť dôvody dočasného preloženia, vykonanú prácu, obdobie a mzdu.

Zamestnávateľ by nemal zabúdať, že s týmto príkazom, ako aj s ostatnými, musí byť zamestnanec oboznámený proti podpisu. Toto oboznámenie sa a podpísanie objednávky zamestnancom bude predstavovať oficiálne prijatie jeho súhlasu s dočasným prevodom.

Zamestnávatelia by mali vziať na vedomie aj uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 číslo 2, v ktorom sa jasne uvádza, že zamestnanca možno dočasne preložiť na inú prácu len u toho istého zamestnávateľa, u ktorého má pracovný pomer a práca by nemala byť kontraindikovaná zo zdravotných dôvodov. Ustanovuje sa tiež, že ak pri preradení na inú prácu pri prestojoch, potrebe zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku, prípadne nahradení dočasne neprítomného zamestnanca, bude musieť zamestnanec vykonávať prácu nižšej kvalifikácie, tak napr. prevod na základe časti 3 čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné len s písomným súhlasom zamestnanca (bod 18 tohto uznesenia).

Chybou by bol aj postup zamestnávateľa, ak by bol napríklad zamestnanec dočasne preradený na inú prácu a následne prepustený z dôvodu, že zamestnávateľ na jeho predchádzajúce miesto nastúpil iného zamestnanca. Nezabúdajte, že pri dočasnom preložení si zamestnanec zachováva prácu a po dohodnutej dobe sa môže pokojne vrátiť. Touto situáciou sa zaoberal Ústavný súd Ruskej federácie a tento záver obsahuje nález Ústavného súdu Ruskej federácie zo dňa 24. decembra 2013 č. 1912-O: „Súd vysvetlil, že čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje prípady dočasného presunu na inú prácu a na základe písomnej dohody strán môže zamestnanec nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorý si v súlade so zákonom ponechá svoje pracovisko do tento zamestnanec sa vráti do práce. Po skončení prestupného obdobia má zamestnanec zaručené poskytnutie predchádzajúcej práce, ak však zamestnancovi predchádzajúca práca nebude zabezpečená, nepožiadal o jej poskytnutie a naďalej pracuje, potom je splnená podmienka dohody o tzv. dočasný charakter prevodu stráca platnosť a prevod sa považuje za trvalý. Takúto úpravu nemožno považovať ani za porušenie ústavných práv občanov.“

Dočasný prevod z dôvodu potreby výroby

Pojem dočasného prevodu v prípade potreby výroby obsahuje aj čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Do úvahy prichádzajú dva prípady:

• v prípade prírodnej katastrofy alebo katastrofy spôsobenej človekom, priemyselnej havárie, priemyselnej havárie, požiaru, povodne, hladomoru, zemetrasenia, epidémie alebo epizoocie a vo výnimočných prípadoch ohrozujúcich život alebo bežné životné podmienky celého obyvateľstva alebo jeho časti, zamestnanca možno preložiť bez jeho súhlasu na dobu najviac jedného mesiaca na prácu, ktorú neustanovuje pracovná zmluva k tomu istému zamestnávateľovi, aby sa týmto prípadom predišlo alebo aby sa odstránili ich následky;
• preradenie zamestnanca bez jeho súhlasu na dobu do jedného mesiaca na prácu, ktorá nie je ustanovená pracovnou zmluvou u toho istého zamestnávateľa, je prípustné aj v prípadoch prestojov (dočasné prerušenie práce z ekonomických, technologických, technických, resp. organizačnej povahy), potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo dočasné nahradenie neprítomného zamestnanca, ak prestoj alebo potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca je spôsobená mimoriadnymi okolnosťami.

Spresňuje sa tiež, že dočasné preradenie na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu je možné len s písomným súhlasom zamestnanca. A aj pri dočasnom preložení z vyššie uvedených dôvodov sa výška mzdy určuje podľa vykonanej práce, nie však nižšia ako priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie.

Pri takomto prevode v prípade potreby výroby by mal zamestnávateľ počítať s tým, že ak vzniknú spory so zamestnancami, bude musieť preukázať existenciu okolností, ktoré viedli k dočasnému prevodu z dôvodu týchto okolností. Je to priamo uvedené v bode 17 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17.3.2004 č.2.

Zoberme si napríklad nasledujúcu situáciu: v práci sa stala nejaká katastrofa (nehoda), zamestnávateľ vydal príkaz na dočasný presun pracovníkov na odstránenie následkov katastrofy (nehody) a neuviedol dôvod presunu. , pričom zamestnanec nesúhlasil s preložením, a to ani dočasným, do práce na odstraňovanie pohromy (úrazu). Následne z dôvodu, že zamestnanec odmietol dočasne preradiť na inú prácu, ho zamestnávateľ prepustil. Je v tejto situácii legálne prepustiť zamestnanca z dôvodu jeho odmietnutia dočasného preloženia?

Pre vyriešenie tejto otázky sa obrátime na Výrok Krajského súdu Kemerovo zo dňa 29.02.2012 č. 33-1817: „...Pri posudzovaní veci súd dospel k záveru, že zamestnávateľ mal dôvody na prevod zamestnanca, teda okolnosti, ktoré ohrozujú život a bežné životné podmienky obyvateľstva alebo jeho časti. Súd zahŕňal deformáciu podpery, ktorá môže viesť k zrúteniu skál a smrti, ako aj nahromadenie dopravného pásu, ktoré môže viesť k dymu, požiaru a požiaru, ako také okolnosti.

Žalovaný (zamestnávateľ) však pri posudzovaní veci nepreukázal existenciu mimoriadnych okolností, ktoré si vyžiadali dočasné preloženie zamestnanca bez súhlasu na prácu neupravenú pracovnou zmluvou.

O existencii akýchkoľvek núdzových okolností, ktoré umožňujú presun pracovníkov v súlade s časťou 2 čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý nie je uvedený v objednávke.

Navyše takéto zapájanie zamestnanca do práce zo strany zamestnávateľa nebolo riadne formalizované, keďže príkaz sa týka baníkov a on pracoval ako obsluha ťažobného stroja, a preto je potrebné vydať príkaz na tlačive č. T-5 s uvedením dôvod jeho presunu. V tomto prípade má zásadný význam základ pre prevod, objednávka musí byť podložená príslušnými dokumentmi, inak môže zamestnanec prevod odmietnuť.

Ruské právne predpisy nestanovujú povinnosť zamestnanca byť na pracovisku v prípade nezákonného presunu. Za takýchto okolností jeho odmietnutie nezákonného prestupu nebolo možné považovať za porušenie pracovnej disciplíny, a teda uloženie disciplinárneho postihu vo forme výpovede bolo nezákonné.

V odseku 40 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ je predpísané, že vzhľadom na prípad opätovného zaradenia osoby prevedenej na inú prácu a prepustenej z dôvodu neprítomnosti z dôvodu odmietnutia jej začatia je zamestnávateľ povinný poskytnúť dôkazy preukazujúce zákonnosť samotného prevodu (články 72.1, 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie federácia). Ak je preloženie vyhlásené za nezákonné, prepustenie z dôvodu neprítomnosti nemožno považovať za opodstatnené a zamestnanec musí byť vrátený do predchádzajúceho zamestnania.

S prihliadnutím na vyššie uvedené okolnosti prípadu a požiadavky zákona je pre riešenie veci podstatné, či zamestnávateľ pri preradení zamestnanca na prácu neupravenú pracovnou zmluvou dodržal zákon.

Po zistení týchto okolností súd prvého stupňa dospel k záveru, že ide o prípad upravený v 2. časti ust. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celého obyvateľstva alebo jeho časti, a preto sa domnieval, že zamestnávateľ má právo previesť pracovníkov bez ich súhlasu na prácu, ktorá nie je stanovená v pracovnej zmluve v aby sa tomuto incidentu zabránilo."

Na základe analýzy tohto prípadu by sa mali zamestnávatelia zamyslieť nad tým, že pre správne dočasné preloženie v prípade potreby výroby by mali buď získať súhlas zamestnanca s dočasným prevodom, alebo samostatne vydať príkaz na dočasné preloženie zamestnanca. /zamestnancov s povinným uvedením dôvodu takéhoto prevodu. Ak je príkaz na dočasný prevod správne vykonaný s uvedením dôvodu, načasovania alebo konkrétnej udalosti, zamestnávateľ sa bude môcť vyhnúť nedorozumeniam zo strany zamestnancov, ako aj chrániť sa pred súdnym sporom.

Malo by sa tiež vziať do úvahy, že zamestnanec má právo odmietnuť prevod, ak je to nebezpečné pre jeho život a zdravie. Bezdôvodné odmietnutie dočasného preloženia zamestnanca v týchto situáciách sa bude považovať za disciplinárne previnenie a absencia v práci sa bude považovať za absenciu. Toto je jasne uvedené v odseku 19 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“.

Avšak na základe ods. 5 hodín 1 polievková lyžica. 219, časť 7 čl. 220 Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnanec nemôže byť vystavený disciplinárnemu konaniu za odmietnutie výkonu práce, ak dôjde k ohrozeniu jeho života a zdravia v dôsledku porušenia požiadaviek na ochranu práce, s výnimkou prípadov ustanovených federálnymi zákonmi, kým sa eliminuje nebezpečenstvo alebo z vykonávania práce s nebezpečnými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ktoré nie sú upravené v pracovnej zmluve. Keďže Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje pravidlá, ktoré zakazujú zamestnancovi odmietnuť vykonávať takúto prácu, aj keď sú spôsobené prevodom z vyššie uvedených dôvodov, odmietnutie zamestnanca dočasne preložiť v súlade s čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie z vyššie uvedených dôvodov.

Dočasné odovzdanie vo vyššie uvedených prípadoch je povolené len na obdobie do jedného mesiaca a má slúžiť na predchádzanie týmto prípadom alebo na odstránenie ich následkov.

Záver

Na záver by som rád poznamenal, že dočasný prevod sa vykonáva na základe dohody strán, ale to je v najlepšom prípade. Potom to už stačí len správne formalizovať, aby voči sebe nevznikali žiadne budúce nároky.

Pri dočasnom preložení zamestnanca v prípade potreby výroby je potrebné v samotnej objednávke uviesť, prečo je takéto dočasné preloženie potrebné. Nemali by sme zabúdať, že ak funkcie pracovnej zmluvy nezabezpečujú podmienky na predchádzanie následkom akýchkoľvek katastrof, alebo presun do práce v žiadnom prípade nesúvisí so zručnosťami, znalosťami, zručnosťami zamestnanca a presun v skutočnosti ohrozuje jeho život a zdravie, iba v tomto prípade bude môcť zamestnanec prevod odmietnuť. Opakujem, že bezdôvodné odmietnutie dočasného presunu zo strany zamestnanca z dôvodu potreby výroby, ak je to v organizácii skutočne potrebné, nie je povolené.

V súlade s tým sa zamestnávateľ bude chrániť pred spormi so zamestnancami tým, že vezme do úvahy všetku potrebnú písomnú dokumentáciu a porozumie tomu, kedy je možné alebo potrebné dočasne previesť zamestnanca na inú prácu.

Irina Chuchkina - právny poradca v IC U-Soft LLC, Regionálne informačné centrum siete ConsultantPlus. Redakcia časopisu "Kadrovik"

• Personálna politika, Firemná kultúra

Pod týmto pojmom sa zvyčajne rozumie zmena pracovných funkcií zamestnanca s trvalým alebo dočasným charakterom, ako aj jeho presun do inej štruktúrnej jednotky.

Vážený čitateľ! Naše články hovoria o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, ale každý prípad je jedinečný.

Ak chcete vedieť ako presne vyriešiť váš problém - kontaktujte formulár online poradcu vpravo alebo zavolajte telefonicky.

Je to rýchle a bezplatné!

V súčasnosti môžete nájsť hlavné presuny zamestnancov z dôvodu:

• vykonávanie rekonštrukcie podnikov;
• vykonávanie modernizovaných prác na ňom;
• zmena technologických procesov;
• prerušenia procesu zásobovania;
• premiestnenie spoločnosti do iných územných priestorov;

Zmeniť základné pracovné podmienky len so súhlasom zamestnanca:

• miesto výkonu práce;
• povaha práce;
• pracovná funkcia;
• mzdy;
• pracovný režim;
• jeho objem;
• benefity a podobne.

Na vykonanie tohto úkonu v rámci jedného podniku však pri zmene štruktúry podriadenosti alebo s inými podobnými charakteristikami musí mať vedenie spoločnosti na to zdokumentovaný súhlas zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď sa to nevyžaduje. .

Ak súhlas nezískal, ale zamestnanec začal vykonávať nové funkcie, táto akcia sa bude považovať za právne ukončenú. Vedenie spoločnosti je však povinné toto dokladovať napríklad tým, že zamestnancovi na príslušný príkaz alebo na jeho žiadosť vybaví víza.

Dôležité! Ak potom zamestnanec s takýmito zmenami nesúhlasí, ale už vykonáva nové funkcie, môže sa proti tejto situácii kedykoľvek obrátiť na súd.

Všetky činnosti zahŕňajúce zmeny v pracovnej sile spoločnosti sa musia vykonávať podľa objednávok, pričom sa musia vykonať príslušné záznamy v ich pracovných knihách.

Rozdiel medzi posunom a posunom

Rozhodli sme sa pre vyššie uvedený koncept. Teraz sa pozrime na sprievodný výraz „pohyb“. Ide tiež o prevod, ale v jeho prípade nedôjde k rozporom s platnou pracovnou zmluvou, kvalifikácia zamestnanca, ako aj jeho špecialita a postavenie sú zachované. Nie je potrebné získať jeho súhlas. Takže to bude:

• pri zmene zamestnania v tej istej spoločnosti,
• pri zmene štrukturálnej jednotky na tom istom území, kde pracoval,
• pri vykonávaní vlastných funkcií na novom mechanizme, odlišnom od starého.

Dospeli sme k záveru, že preklad a pohyb sa líšia v súhrnných charakteristikách:

• „staré“ a „nové“ pracovné formáty,
• územné umiestnenie „bývalého“ a „nového“ pracoviska,
• skutočná prítomnosť zamestnanca na „bývalom“ a „novom“ pracovisku.

Dôležité! Často sa vyskytujú prípady, keď sa zdá, že pohyb zodpovedá svojim základným charakteristikám, ale môže mať vplyv na zdravie pracovníka. Potom je to nezákonné, okrem prípadov, keď je to vopred stanovené v pracovnej zmluve.

Hlavné typy prevodov

Trvalý prevod je možný len v prípade dobrovoľného a zdokumentovaného súhlasu prevedeného na základe jeho žiadosti. V dokumentárnom formáte je možné túto akciu aj podpísať.

V tomto prípade dôjde k úplnej zmene jeho pracovnej funkcie, odporúča sa uzavrieť novú hlavnú zmluvu. Na získanie súhlasu potvrdeného jeho podpisom po vydaní objednávkového dokumentu o tejto akcii sú zákonne pridelené tri pracovné dni.

• s inými pracovnými funkciami alebo pracovnými povinnosťami v tom istom podniku,
• zmena pracoviska súčasne so zmenou územného umiestnenia spoločnosti,
• zmena zamestnávateľa.

Dôležité! V druhom prípade je iniciátorom vedenie spoločnosti, ktoré je povinné oznámiť nadchádzajúce zmeny zamestnancovi proti podpisu dva mesiace pred udalosťou; ak odmietne, vykonať zákonný postup prepúšťania.

Dočasný prevod je možný za predpokladu, že:

• táto akcia je schválená oboma stranami a písomne ​​zdokumentovaná na obdobie nie dlhšie ako jeden rok,
• na jeho základe dochádza k zastupovaniu iného dočasne neprítomného zamestnanca, pričom nadobúdateľovi zostáva trvalé miesto výkonu práce.

Hlavným rozlišovacím znakom tejto akcie je, že ak zamestnanec nedostal svoje predchádzajúce miesto a nepožiadal o návrat naň, stane sa to trvalým.

Typy dočasných presunov

• v prípade nepredvídateľnej situácie, ako je pracovný úraz alebo v dôsledku prírodných a človekom spôsobených katastrof,
• vzhľadom na zdravotný stav podriadeného,
• tehotná zamestnankyňa zo zdravotných dôvodov,
• žena, ktorá má dieťa mladšie ako 18 mesiacov,
• požiadavka vojenského registračného a zaraďovacieho úradu.

S písomným súhlasom zamestnanca

Na základe písomnej žiadosti zamestnanca alebo od neho prijatého písomného súhlasu na trvalé preloženie k inému zamestnávateľovi. To znamená ukončenie hlavnej zmluvy na predchádzajúcom pracovisku.

Kedy sa pri realizácii takéhoto úkonu zmení jeho pracovný režim, miesto, predtým vykonávané funkcie, príjem, režim a pod.

V takýchto prípadoch sa podpíše zodpovedajúca žiadosť, dodatočná dohoda alebo sa k objednávke pripojí súhlas s vízom zamestnanca.

Nevyžaduje súhlas zamestnanca

Častejšie ako iné u nás dochádza k dočasnému preloženiu zamestnanca, keď nie je potrebný jeho písomný súhlas z dôvodu potreby výroby, maximálne však na 1 mesiac a pri zachovaní územnej polohy jeho pracoviska.

Táto akcia je právne prípustná pre:

• predchádzanie alebo odstraňovanie následkov prírodných katastrof,
• predchádzanie alebo odstraňovanie následkov priemyselných havárií,
• predchádzanie nehodám, prestojom, škodám na verejnom a štátnom majetku,
• zastupovanie iného zamestnanca, ktorý nie je prítomný na pracovisku,
• v iných výnimočných chvíľach.

Trvanie tejto akcie by nemalo byť dlhšie ako 1 mesiac za celý kalendárny rok.

Dôležité! Všetky výnimočné situácie, ktoré nie sú vopred predpovedané, majú status vyššej moci.

V našom zákonníku práce tento zoznam výnimočných momentov, ktoré možno interpretovať ako nevyhnutnosť výroby, nie je úplný a neopatrní manažéri to využívajú podľa vlastného uváženia.

Dôležité! Ak takéto konanie voči zamestnancovi nemá charakteristické znaky výrobných potrieb, možno ich považovať za nezákonné.

Dočasné prevody povinné pre zamestnávateľa

Tie obsahujú:

• úkon odôvodnený lekárskymi pokynmi o poškodení zdravia pracovníka,
• činnosť tehotnej alebo dojčiacej ženy alebo s dieťaťom mladším ako 18 mesiacov,
• na žiadosť vojenského registračného a zaraďovacieho úradu s predvolaním do výcvikového tábora.

Dôležité! Všetky ostatné dôvody prevodu musia byť dohodnuté medzi stranami.

Posledný typ prevodu je založený na požiadavkách tretej strany. Realizované s cieľom zvýšiť úroveň vojenskej prípravy zamestnanca bez jeho odobratia z výroby. V tomto prípade si zamestnanec ponechá svoj príjem v podniku počas celého trvania takéhoto školenia.

Ak bol dôvodom prevodu zranenie prijaté v podniku a jeho zavinením, zamestnanec si ponechá predchádzajúci plat počas celého obdobia.

Druhý typ prevodu sa odráža v celom a samostatnom článku Zákonníka práce Ruskej federácie - 254. V rámci starostlivosti o ochranu materstva a detstva by tehotná žena nemala pracovať v nebezpečných odvetviach alebo v nepriaznivých podmienkach. Podnik je povinný poskytnúť jej miernejšie pracovné podmienky alebo byť od nich úplne oslobodený pri zachovaní priemerného zárobku.

Rovnaká situácia platí pre ženy, ktoré majú deti do 18 mesiacov. Okrem toho by si takéto ženy mali zachovať všetky preferencie a výhody, ktoré existovali na ich predchádzajúcom pracovisku.

Keď uplynie lehota na takýto prevod, správa podniku musí iniciovať návrat zamestnanca na jeho staré pracovisko, inak bude ich konanie nezákonné.

Postup registrácie dočasného preradenia na inú prácu

Vyžaduje si nasledujúcu dokumentáciu v rovnakom poradí:

• žiadosť zamestnanca o prevod, možný formát poznámky,
• zodpovedajúca objednávka,
• dodatočná dohoda, ktorou sa mení hlavný pracovný dokument,
• skutočný návrh na presťahovanie,
• vykonanie príslušných záznamov v pracovnej knihe zamestnanca.

Dôležité! Každá jednotlivá situácia bude mať svoj vlastný súbor dokumentácie alebo postup krok za krokom.

Má zamestnanec právo odmietnuť prevod?

Podľa litery zákona to môže zamestnanec odmietnuť, ak:

• nové pracovné funkcie môžu spôsobiť poškodenie jeho zdravia alebo života,
• nové pracovné povinnosti sú ťažšie a škodlivejšie ako tie, ktoré sú predpísané v jeho hlavnom pracovnom dokumente.

Toto je uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie a zamestnávateľovi to nedáva právo uložiť tomuto zamestnancovi disciplinárnu sankciu.

Ak je odmietnutie odôvodnené inými dôvodmi, považujú sa za neopodstatnené a také, že ak sa nezačnú, vedú k uloženiu disciplinárnych sankcií a absencii.

1. Článok 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie je osobitne venovaný dočasnému preradeniu na inú prácu. Ustanovuje možnosť dočasného preradenia na inú prácu dohodou strán (1. časť) a na podnet zamestnávateľa bez súhlasu zamestnanca v prípadoch ustanovených zákonom (2. a 3. časť).

2. V súlade s 1. časťou komentovaného článku možno dohodou strán uzatvorenou v písomnej forme zamestnanca dočasne previesť na inú prácu u toho istého zamestnávateľa. Zákon neuvádza konkrétne dôvody, na základe ktorých je takýto prevod povolený, a preto je možné z akéhokoľvek dôvodu, vr. jednak na voľné pracovné miesto (pracovisko) u daného zamestnávateľa, ako aj nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca v zákonom ustanovenej lehote. Vo všeobecnosti by toto obdobie nemalo presiahnuť jeden rok. Výnimku tvoria prípady preradenia na inú prácu s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorý si v súlade so zákonom ponechá svoje pracovisko. V tomto prípade môže byť prestupové obdobie dlhšie ako jeden rok. Závisí to od času, kedy sa vymenený zamestnanec vráti do práce.

V zákonom ustanovených lehotách si zmluvné strany určia konkrétnu dobu, počas ktorej bude zamestnanec vykonávať prácu, ktorá nie je dohodnutá pri uzatváraní pracovnej zmluvy.

Po uplynutí doby dočasného preradenia na inú prácu určenej stranami môže zamestnávateľ a na žiadosť zamestnanca je povinný poskytnúť mu predchádzajúcu prácu. Ak však lehota dočasného prevodu uplynula a zamestnanec netrvá na poskytovaní predchádzajúcej práce a pokračuje v práci, potom podmienka dočasného charakteru preradenia stráca platnosť. V tomto prípade sa práca na pozícii (profesia, špecializácia), na ktorú bol zamestnanec dočasne preložený, považuje za trvalú a zamestnávateľ nemá právo preradiť ho na predchádzajúcu alebo inú prácu bez súhlasu zamestnanca.

3. Dočasné preradenie na inú prácu je potrebné odlišovať od toho, ako zamestnanec v mene zamestnávateľa vykonáva povinnosti dočasne neprítomného zamestnanca spolu s prácou ustanovenou v pracovnej zmluve. Na rozdiel od dočasného preradenia na inú prácu, ktoré je povolené tak na uvoľnené pracovné miesto (pracovisko), ako aj na nahradenie dočasne neprítomného zamestnanca, ktorého miesto (pracovisko) zostáva zachované, plnenie povinností zamestnanca dočasne neprítomný zamestnanec bez uvoľnenia z hlavných povinností môže nahradiť len zamestnanca, ktorého pozícia (miesto výkonu práce) je zachovaná (napríklad počas pracovnej cesty, dovolenky, dočasnej invalidity). Vykonávanie povinností dočasne neprítomného zamestnanca zamestnancom v mene zamestnávateľa spolu s prácou ustanovenou pracovnou zmluvou, na rozdiel od dočasného preradenia na inú prácu, nie je časovo obmedzené. Toto obdobie je určené dohodou zmluvných strán. Dohodu zmluvných strán o dočasnom preradení na inú prácu nemôže zamestnanec ani zamestnávateľ jednostranne predčasne ukončiť, ako je tomu v prípade, keď zamestnanec popri svojej práci plní povinnosti dočasne neprítomného zamestnanca (pozri komentár k čl. 60,2).

4. V časti 2 komentovaného článku sú uvedené dôvody, pre ktoré má zamestnávateľ právo dočasne previesť zamestnanca na inú prácu, ktorú pracovná zmluva neustanovuje, bez jeho súhlasu. Zákon neustanovuje taxatívny zoznam takýchto dôvodov, ale jasne vymedzuje ich povahu – ide o výnimočné prípady, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celej populácie alebo jej časti. Patria sem najmä prírodné alebo človekom spôsobené katastrofy, priemyselné havárie, havárie, povodne, zemetrasenia a pod.

Len v prípade stanovených havarijných okolností je možné dočasne preložiť zamestnanca bez jeho súhlasu na inú prácu a v prípade prestoja, ktorým sa rozumie dočasné prerušenie práce z dôvodov ekonomického, technologického, technického alebo organizačného charakteru , ako aj ak je potrebné zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradiť neprítomného zamestnanca (časť 3 článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie). Inými slovami, dočasné preloženie zamestnanca bez jeho súhlasu na prácu, ktorá nie je ustanovená pracovnou zmluvou, možno považovať za opodstatnené len vtedy, ak je to nevyhnutné z dôvodu mimoriadnej situácie, ktorá ohrozuje život alebo bežné životné podmienky celej populácie alebo časti obyvateľstva. to. Ak je potreba dočasného preradenia zamestnanca na inú prácu zapríčinená napríklad poruchou zariadenia, predčasným dodaním surovín alebo materiálu a pod. a nesúvisí to s mimoriadnymi okolnosťami podľa 2. komentovaného článku, potom je takýto prevod povolený len po dohode zmluvných strán. Ako vysvetlilo Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie v uznesení číslo 2 zo 17. marca 2004, pri aplikácii časti 2 a časti 3 komentovaného článku, ktorá umožňuje dočasné preradenie zamestnanca na inú prácu bez jeho súhlasu , súdy by mali mať na pamäti, že povinnosť preukázať existenciu Okolnosti, s ktorými zákon spája možnosť takéhoto prevodu, sú určené zamestnávateľovi (ods. 17).

5. Doba trvania jedného (každého) preradenia na inú prácu bez súhlasu zamestnanca v prípadoch, keď je takéto preradenie nevyhnutné z dôvodu mimoriadnej situácie ohrozujúcej život alebo bežné životné podmienky obyvateľstva, by nemala presiahnuť jeden mesiac. Takýto preklad však môže mať opakovaný charakter. Toto pravidlo platí aj pre prípady dočasného preradenia na inú prácu s cieľom nahradiť neprítomného zamestnanca, t.j. preradenie na inú prácu s cieľom nahradiť neprítomného zamestnanca z dôvodu mimoriadnej udalosti nie je obmedzené na jeden mesiac v kalendárnom roku.

Práca, na ktorú je zamestnanec preložený z dôvodu uvedených okolností (vrátane náhrady dočasne neprítomného zamestnanca), musí zodpovedať jeho kvalifikácii. Ak je v tejto situácii potrebné preradenie na inú prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu, potom je takéto preradenie možné len s písomným súhlasom zamestnanca.

6. Dočasné preradenie zamestnanca na inú prácu vo všetkých prípadoch ustanovených v článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie je povolené len u toho istého zamestnávateľa, s ktorým je v pracovnom pomere. Navyše pri preradení zamestnanca na inú prácu bez jeho súhlasu, t.j. v prípadoch ustanovených v 2. a 3. časti tohto článku musí byť odmena stanovená podľa vykonanej práce, nie však nižšia ako priemerný zárobok v doterajšom zamestnaní.

Preradenie na inú prácu, ktorá je pre zamestnanca zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, je vo všetkých prípadoch neprijateľné.

7. Tento článok dáva zamestnávateľovi bezpodmienečné právo previesť zamestnancov bez ich súhlasu na prácu neupravenú pracovnou zmluvou vo výnimočných prípadoch, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky obyvateľstva. V tejto súvislosti zamestnanec nemôže odmietnuť takýto prevod, ak sa vykonáva v súlade so stanovenými požiadavkami a zamestnanec nemá opodstatnené dôvody na odmietnutie prevodu.

Odmietnutie vykonávať prácu počas presunu vykonávaného v súlade so zákonom sa považuje za porušenie pracovnej disciplíny a absencia v práci sa považuje za absenciu.

Malo by sa vziať do úvahy, že na základe ods. 5 polievkových lyžíc. 219, časť 7 čl. 220 Zákonníka práce, zamestnanec nemôže byť disciplinárne stíhaný za odmietnutie výkonu práce v prípade ohrozenia jeho života a zdravia z dôvodu porušenia požiadaviek na ochranu práce, s výnimkou prípadov ustanovených federálnymi zákonmi, kým takéto nebezpečenstvo je vylúčený alebo z vykonávania ťažkej práce a práce s nebezpečnými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ktoré nie sú upravené v pracovnej zmluve. Nakoľko Zákonník práce neobsahuje pravidlá zakazujúce zamestnancovi uplatniť toto právo aj vtedy, ak je výkon takejto práce spôsobený preložením z dôvodu mimoriadnej udalosti, odmietnutie dočasného preradenia na inú prácu zamestnanca v súlade s § 72 ods. Ruskej federácie z vyššie uvedených dôvodov je opodstatnená (pozri ods. 19 Uznesenie Pléna OS RF zo dňa 17. marca 2004 č. 2).