Je popis práce zamestnanca povinným dokumentom? Na čo slúži popis práce a pracovná zmluva.

Mnohí si s najväčšou pravdepodobnosťou povedia, že popis práce v organizácii nie je potrebný. Ak však existujú dobre napísané pokyny, skutočne to pomáha pri organizácii pracovných procesov a činnosti spoločnosti. Musíte len pristupovať k jeho vývoju so všetkou zodpovednosťou a dôslednosťou.

Zamestnávateľ podľa vlastného uváženia vypracuje a schvaľuje popisy práce. Pracovná legislatíva nestanovuje zodpovednosť za ich neprítomnosť v organizácii.

Pre zamestnávateľa však táto skutočnosť môže viesť k pomerne nepríjemným následkom, ktoré neumožnia:

• rozdeliť pracovné funkcie medzi zamestnancov;
• dôvodne odmietnuť zamestnanie;
• hodnotiť zamestnanca počas skúšobnej doby;
• dočasne previesť zamestnanca na inú prácu;
• sledovať svedomitosť a úplnosť plnenia pracovných povinností.

Pracovná legislatíva neobsahuje definíciu pracovnej náplne. Rostrud v liste z 9. augusta 2007 č. 3042-6-0 uviedol, že tento dokument je miestnym regulačným aktom obsahujúcim konkrétny zoznam pracovných povinností zamestnanca, berúc do úvahy osobitosti organizácie výroby, práce a vedenie, ako aj jeho práva a povinnosti.

Popis práce je teda potrebný na to, aby jasne upravoval pracovnú funkciu zamestnanca, pracovné povinnosti, zodpovednosti, kvalifikačné požiadavky, ako aj postup pri interakcii s ostatnými zamestnancami a oddeleniami, právomoci a postup pri zastupovaní neprítomného zamestnanca.

Inštrukcia zabezpečuje rovnomerné rozdelenie zodpovedností, rozdelenie práce (úloh, zadaní) a schopnosť kontrolovať pracovníkov.

Popis práce je nevyhnutným pomocníkom pri nábore a monitorovaní zamestnancov. Pomáha pri školení novoprijatých zamestnancov: ľahšie ich motivujete, aby plnili svoje povinnosti kvalitne. Doba nástupu do funkcie sa skracuje, pretože v pokynoch je jasne uvedená miera podriadenosti, čo musí zamestnanec robiť, aké má práva, v akom rozsahu a za čo je zodpovedný.

Použitie pokynov bude užitočné pri určovaní miery viny pri spáchaní disciplinárneho previnenia, pretože na základe obsahu pokynov sa zistí, ako úplne a presne zamestnanec vykonával svoje pracovné funkcie a dodržiaval ustanovenia v ňom uvedené.

Pokyny pomôžu manažérovi sledovať povinnosti zamestnancov. Často sa stáva, že zamestnanec vykonáva pracovné funkcie, ktoré nie sú uvedené v pracovnej náplni.

Popis práce bude užitočný v sporoch s daňovými úradmi na odôvodnenie nákladov na prenájom odborníkov tretích strán.

Dopĺňame pracovnú zmluvu

Poučenie úzko súvisí s pracovnou zmluvou.

Zmluva v podstate len všeobecne popisuje povinnosti zamestnanca a aby sa predišlo kontroverzným situáciám, je vhodné v texte uviesť odkaz na pracovnú náplň zodpovedajúcu zastávanej pozícii.

V tomto prípade môže zamestnávateľ zahrnúť všetky ustanovenia pokynov do pracovnej zmluvy. To nie je príliš výhodné, pretože objem zmluvy sa zvyšuje a pochopenie jej ustanovení sa stáva zložitejším.

Popis práce by mal mať jasnú štruktúru a prezentácia ustanovení by mala byť čo najjednoduchšia.

Určenie obsahu

Postup pri rozoberaní návodu ani jeho obsah nie sú schválené zákonom. Zamestnávateľ sa teda nezávisle rozhodne, čo doň napíše. Z toho však nevyplýva, že by sa všetky ustanovenia mali brať „z ničoho nič“.

Pozornosť

Na vypracovanie popisu práce je najlepšie použiť ustanovenia kvalifikačných referenčných kníh, ktoré sa menia v súlade s požiadavkami a pracovnými podmienkami.

Platia aj požiadavky GOST R 6.30-2003 „Jednotné systémy dokumentácie“. Jednotný systém organizačnej a administratívnej dokumentácie. Požiadavky na prípravu dokumentov“, schválené vyhláškou Štátnej normy Ruska z 3. marca 2003 č. 65-st. V súlade s touto GOST musia pokyny obsahovať názov organizácie; názov typu dokumentu; dátum prípravy a podpisu; evidenčné číslo; miesto zostavenia alebo uverejnenia; schvaľovacia pečiatka (nápis „schvaľujem“, dátum, podpis); názov textu; text; podpis; schvaľovacia pečiatka a víza (nápis „Agreed“, názov funkcie osoby, s ktorou sa schválenie vykonáva, dátum, podpis); potvrdenie o prijatí; poznámku o overení kópie, ak ju treba predložiť ktorémukoľvek orgánu.

Pokyny môžu pozostávať z nasledujúcich častí:

1. Všeobecné ustanovenia;

2) kvalifikačné požiadavky;

3) pracovné povinnosti;

4) práva zamestnancov;

5) zodpovednosť zamestnanca.

V prvej časti je uvedený presný názov pozície, úroveň odmeňovania zamestnanca na pozícii a podmienky bonusov. Okrem toho je stanovený postup menovania a odvolávania, ktorému zamestnanec priamo podlieha, prítomnosť a zloženie podriadených.

Je potrebné stanoviť postup nahrádzania zamestnanca počas jeho dočasnej neprítomnosti (choroba, dovolenka, pracovná cesta a pod.) a možnosť kombinovania pozícií.

V druhej časti je potrebné stanoviť požiadavky na dĺžku služby, vzdelanie, prax a potrebné znalosti na obsadenie pozície. Sú v ňom uvedené aj dokumenty, ktorými sa treba riadiť pri plnení pracovných povinností.

Tretia časť podrobne popisuje, čo by mal zamestnanec robiť a ako, definuje zoznam konkrétnych úloh, prác, operácií a naznačuje formu účasti zamestnanca na procese riadenia (riadi, schvaľuje a pod.).

Všetky zodpovednosti musia byť podrobne uvedené, pretože to pomôže vyhnúť sa kontroverzným situáciám so zamestnancami aj regulačnými orgánmi.

Štvrtá časť uvádza práva pridelené zamestnancovi v súlade s jeho postavením a odráža vzťahy s ostatnými divíziami (oddeleniami) organizácie a úradníkmi.

Piata časť vymedzuje postup preberania zodpovednosti, uvádza jej druhy a tresty, kritériá hodnotenia výsledkov práce zamestnanca a právomoci vedenia brať zamestnanca na zodpovednosť.

Pre tvoju informáciu

Ak je náplňou práce prílohou pracovnej zmluvy, je najlepšie ju zmeniť súčasne vypracovaním dodatočnej dohody. Všetky zmeny musia byť schválené.

Rostrud v liste z 30. novembra 2009 č. 3520-6-1 uviedla, že zamestnávateľ nemôže zahrnúť do popisu práce ustanovenie, ktoré zaväzuje zamestnanca dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu.

Uvedenie do platnosti

Ak vedenie rozhodne, že je potrebný popis práce, musí sa vydať príkaz. Uvádza pozície, pre ktoré musia byť napísané pokyny a uvádza oprávnené osoby na jeho vypracovanie.

Vypracovanie pokynov zvyčajne vykonáva personálne oddelenie alebo bezprostrední nadriadení zamestnancov.

Tieto oprávnené osoby vypracujú návrh pokynu a zašlú ho na schválenie advokátovi (právnemu oddeleniu). To umožňuje zabezpečiť, aby ustanovenia dokumentu neboli v rozpore so zákonom a neporušovali práva zamestnanca.

V prípade potreby je možné pracovnú náplň dohodnúť s ostatnými oddeleniami organizácie a manažérmi.

Ak táto fáza nie je dokončená, pokyny sa vrátia na revíziu.

Ak je dokument odsúhlasený, mal by byť schválený. Vedúci vydá príkaz na schválenie pracovných pokynov. Na samotných pokynoch musíte napísať „Schvaľujem“, dátum schválenia a podpis manažéra. V tomto prípade sa vyhotovuje niekoľko kópií pokynov naraz: pre manažéra, personálne oddelenie, účtovné oddelenie, zamestnanca.

Dajme sa do práce

Po schválení pokynov s nimi musia byť zamestnanci oboznámení. Môže tak urobiť konateľ aj oprávnená osoba (napríklad zamestnanec personalistiky alebo právnej služby). Tento postup sa môže vykonávať na individuálnom alebo všeobecnom základe.

Skutočnosť, že si zamestnanec prečítal pokyny, musí byť zaznamenaná. Robí sa to pomocou oboznamovacieho listu, ktorý môže byť súčasťou návodu alebo jeho prílohou. Zamestnanec musí na tento list uviesť dátum a podpis.

Môžete si všimnúť skutočnosť, že ste si prečítali pokyny v pracovnej zmluve.

To je dôležité

V prípade ignorovania povinnosti oboznámiť zamestnanca s pracovnou náplňou môže zamestnávateľ niesť administratívnu zodpovednosť vo forme sankcií.

Ak zamestnanec odmietne potvrdiť, že si prečítal pokyny, je potrebné o tom vypracovať protokol. Po jej vypracovaní môže zamestnávateľ od zamestnanca vyžadovať, aby plnil úlohy, ktoré mu ukladá pracovná náplň.

Vykonávanie zmien

Zmeny v pokynoch sa vykonávajú, ak je potrebné prerozdeliť pracovné povinnosti medzi viacerých zamestnancov, zlepšiť organizáciu práce, zvýšiť objem vykonávaných prác a pod.

Ak sa v dôsledku vykonaných zmien dotknú iba povinností zamestnanca, je lepšie pripraviť novú verziu popisu práce. Ak zmeny nie sú významné, vypracuje sa dodatok k dokumentu.

V liste Rostrud z 31.10.2007 č.4412-6 sa uvádza, že pri vykonávaní dodatkov k pracovnej náplni, ktoré súvisia so zmenami povinných podmienok pracovnej zmluvy, je zamestnávateľ povinný o nich zamestnanca vopred informovať, písomné oznámenie. Až potom, čo pracovník súhlasí s vykonávaním nových pracovných funkcií, sa vykonajú zmeny v popise práce vytvorením nového vydania.

Dodatočná dohoda sa vyhotovuje, ak dôjde k zmenám v pokynoch, ktoré sú súčasťou pracovnej zmluvy alebo jej dodatku. Všetky vykonané zmeny musia tiež prejsť schválením a kontrolou.

Preverovanie faktov

Kontrola stavu a dostupnosti pracovných náplní sa vykonáva v rámci vnútornej kontroly činnosti organizácie. Najčastejšie je táto funkcia pridelená personálnemu oddeleniu.

V rámci kontroly sa zisťuje súlad pracovných funkcií a povinností, ktoré sú zakotvené v pokynoch, s tými, ktoré zamestnanec skutočne vykonáva.

Kontroluje sa dostupnosť pokynov pre každého zamestnanca, pre ktorého sa poskytuje. Všetky názvy pozícií a oddelení musia zodpovedať personálnej tabuľke.

Táto kontrola by sa mala vykonávať raz ročne.

Používame ho pri sporoch

Popis práce je nevyhnutný pri riešení pracovných sporov súvisiacich s prepúšťaním na podnet zamestnávateľa.

Je dôležité, aby organizácia zdôvodnila dôvody prepustenia. Pracovná náplň zamestnávateľovi v tom pomôže, keďže popisuje pracovnú funkciu zamestnanca.

Pokyny sú nevyhnutné pri zdôvodňovaní „daňových“ nákladov na zapojenie odborníkov tretích strán do nákladov.

Platnosť týchto nákladov môže byť preukázaná predložením zmluvy s týmto zamestnancom, popisom práce existujúcej v spoločnosti a personálnou tabuľkou. Pri analýze týchto dokumentov môžeme dospieť k záveru, že zapojenie špecialistu tretej strany je potrebné, aj keď má organizácia špecialistu s rovnakou pozíciou, pretože titul môže byť rovnaký, ale zodpovednosti sú úplne odlišné.

Vzory niektorých pokynov sú ustanovené regulačnými právnymi aktmi. Ako vypracovať popis práce v inštitúcii, ak preň neexistuje štandardný formulár, ako ho vypracovať a schváliť, ako vykonať zmeny? Odpovede na tieto a ďalšie otázky nájdete v článku.

Úloha popisu práce

Zákonník práce nevenuje pozornosť popisom práce, no v listoch od Rostruda sa to často spomína. Poďme zistiť, čo je táto inštrukcia a či je skutočne potrebná.

Podľa Moderného ekonomického slovníka sa za úradný pokyn považuje pokyn, ktorý uvádza rozsah úloh, povinností a prác, ktoré musí vykonávať osoba na danej pozícii v podniku alebo firme. A v List Rostrud zo dňa 09.08.2007 č. 3042-6-0 hovorí sa, že pracovná náplň je dokument, ktorý definuje úlohy, kvalifikačné predpoklady, funkcie, práva, povinnosti a povinnosti zamestnanca a je neoddeliteľnou pomôckou na úpravu pracovnoprávnych vzťahov.

Pracovná náplň je potrebná pre zamestnávateľa aj zamestnanca. Mala by byť vypracovaná pre každú pozíciu (vrátane voľných), ktorá je k dispozícii v tabuľke obsadenia. Upozorňujeme, že pokyny sú vypracované špeciálne pre konkrétnu pozíciu a nie pre konkrétneho zamestnanca.

Podľa tohto listu absencia pracovnej náplne v niektorých prípadoch bráni zamestnávateľovi v odôvodnenom odmietnutí prijatia do zamestnania (keďže môže obsahovať dodatočné požiadavky súvisiace s obchodnými kvalitami zamestnanca), objektívne posúdiť činnosť zamestnanca počas skúšobnej doby, rozdeliť pracovné funkcie medzi zamestnancami, dočasne preradiť zamestnanca na inú prácu, posúdiť svedomitosť a úplnosť zamestnanca pri výkone jeho pracovných funkcií.

Ujasnime si túto formuláciu. Podľa čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie Bezdôvodné odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy je zakázané, to znamená odmietnutie z dôvodu okolností, ktoré nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnanca. Pod obchodnými kvalitami podľa Uznesenie Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 č. sa rozumie schopnosť jednotlivca vykonávať určitú pracovnú funkciu s prihliadnutím na odbornú kvalifikáciu, ktorú má (napríklad prítomnosť určitého povolania, špecializácie, kvalifikácie), osobné vlastnosti (napríklad zdravotný stav, určitý stupeň vzdelania, pracovné skúsenosti v danej špecializácii, v danom odvetví). Prítomnosť popisu práce teda umožní odôvodnene odmietnuť prijať osobu, ktorá nemá dostatočné skúsenosti alebo kvalifikáciu.

Podľa čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie Ak je výsledok skúšky neuspokojivý, zamestnávateľ má právo ukončiť pracovnú zmluvu so zamestnancom pred uplynutím skúšky, pričom mu to oznámi najneskôr tri dni vopred s uvedením dôvodov, na základe ktorých to uznal. zamestnanca ako neúspešného v skúške. Opis práce, v ktorom sú uvedené povinnosti, ktoré mal zamestnanec vykonávať, sa teda môže stať podkladom pre jeho prepustenie z dôvodu, že v skúške neuspel.

Na základe čoho čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie Disciplinárnym previnením je neplnenie alebo nesprávne plnenie zverených pracovných povinností zamestnanca jeho zavinením. Pred začatím disciplinárneho konania voči zamestnancovi sa teda zamestnávateľ musí odvolať na popis práce.

Okrem toho je v pracovnej náplni ustanovená možnosť zamestnanca zastupovať iného, ​​neprítomného zamestnanca, napríklad keď v čase jeho neprítomnosti dočasne vykonáva funkciu vedúceho oddelenia zástupca vedúceho oddelenia, alebo funkciu nahrádza lekár jedného špecializácie. lekára inej špecializácie.

Organizácia môže mať aj zamestnancov, ktorí zastávajú rovnaké pozície, ale majú rôzne platy. To je nesprávne, pretože podľa čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ musí poskytnúť rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty. A v tomto prípade budú práve popisy práce dôkazom, že práva pracovníkov neboli porušené. Aby to bolo možné, pokyny by mali odrážať ukazovatele kvality práce, ktoré ovplyvňujú mzdy: rôzne pracovné povinnosti, rôzne množstvo vykonanej práce, kvalifikačné požiadavky atď. “ v názvoch rovnakých pozícií „vedúci“ atď.)

Popisy práce tiež pomáhajú odôvodniť niektoré výdavky - doprava (pre ľudí, ktorí pracujú na cestách), za mobilnú komunikáciu atď. zamestnancov.

Hlavnými cieľmi tvorby popisov práce sú teda:

• jasná a podrobná formulácia pracovnej funkcie zamestnancov;
• určenie požadovanej kvalifikácie pracovníkov;
• ktorým sa ustanovuje povinnosť zamestnancov zvyšovať si kvalifikáciu;
• určenie poradia interakcie medzi zamestnancami;
• odôvodnenie disciplinárnej zodpovednosti;
• odôvodnenie preplatenia prepravných alebo iných výdavkov.

Niektorí zamestnávatelia sa v pracovnej zmluve obmedzujú na uvedenie pracovnej funkcie (pracovná pozícia v súlade s tabuľkou obsadenia, profesia, odbornosť označujúca kvalifikáciu), pričom ani nešpecifikujú pracovné povinnosti. V tomto prípade sa zamestnávateľ odvoláva na existenciu tarifných a kvalifikačných referenčných kníh, ktoré stanovujú požiadavky pre rôzne kategórie pracovníkov. A nebude to porušenie pracovného práva. Zamestnávateľ si však pomocou popisov práce uľahčuje život predovšetkým sám sebe, pretože výhody, ako sa hovorí, sú zrejmé.

Postup pri vypracovaní popisu práce

Pri vývoji popisov práce môžete použiť Odporúčania, schválené Nariadením Štátneho výboru pre ekológiu Ruskej federácie z 10. decembra 1997 č. 552. GOST R 6.30‑2003 „Jednotné dokumentačné systémy“ bude slúžiť ako návod na návrh a štruktúrovanie pokynov. Jednotný systém organizačnej a administratívnej dokumentácie. Požiadavky na prípravu dokumentu“.

Podrobnosti popisu práce by mali obsahovať názov organizácie a názov dokumentu, dátum a číslo, názov textu, schvaľovaciu značku, text, podpis vývojára a schvaľovacie víza.

Nasledujúce predpisy platia ako základ pre kvalifikačné charakteristiky každej pozície:

• Kvalifikačná príručka pre pozície manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov, schválená Uznesenie Ministerstva práce Ruskej federácie zo dňa 21.8.1998 č.37;
• Schválený postup uplatňovania Jednotného zoznamu kvalifikácií pre pozície manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov Uznesenie Ministerstva práce Ruskej federácie zo dňa 2.9.2004 č.9;
• Jednotný kvalifikačný adresár pozícií manažérov, špecialistov a zamestnancov, schválený Nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie z 23. júla 2010 č. 541n;
• ďalšie kvalifikačné referenčné knihy pre rôzne odvetvia a typy činností.

Zároveň, berúc do úvahy špecifiká organizácie, forma, štruktúra a obsah pokynov môžu mať svoje vlastné charakteristiky.

Opis práce sa spravidla skladá z nasledujúcich častí:

1. Všeobecné ustanovenia. Zahrnúť:

• funkčný účel dokumentu. Napríklad: „Popis práce vymedzuje funkčné zodpovednosti, práva, povinnosti, zodpovednosti, pracovné podmienky, vzťahy (pozičné väzby) zamestnanca, kritériá hodnotenia jeho obchodných kvalít a pracovných výsledkov pri výkone práce v jeho špecializácii“;
• kategória, do ktorej pozícia patrí (manažéri, špecialisti, pracovníci atď.);
• postup vymenovania a odvolania do funkcie (kto je zamestnanec menovaný, či je prijatý na základe výberového konania);
• podriadenosť zamestnanca: komu sa hlási a kto je mu podriadený;
• postup pri zastupovaní počas jeho neprítomnosti a pozície, ktoré môže obsadiť;
• kvalifikačné požiadavky (vzdelanie, pracovné skúsenosti, zručnosti, doplňujúce informácie);
• čím sa má človek riadiť vo svojich činnostiach;
• - doklady, ktorých znalosť je povinná.

2. Pracovné povinnosti. Časť obsahuje popis konkrétnych denných, týždenných, mesačných atď. povinností, ktoré musí zamestnanec vykonávať v rámci jemu pridelených funkcií, ako aj povinností, ktoré zahŕňajú používanie určitých foriem a metód práce, postup pri vykonávanie príkazov, etické normy, ktoré je potrebné v tíme dodržiavať.

3. Práva zamestnancov. Uvádza sa zoznam práv poskytnutých zamestnancovi na úspešné plnenie jemu pridelených povinností, ktoré vyplývajú z funkcií organizácie az funkcií štrukturálnej jednotky. Medzi takéto práva patrí napríklad: rozhodovať sa v súlade s pracovnými povinnosťami, podieľať sa na vývoji rôznych typov programov, podávať návrhy na zlepšenie pracovného procesu a zvyšovať si kvalifikáciu.

4. Vzťahy podľa pozície. Uvádza sa okruh osôb, s ktorými sa zamestnanec pri vykonávaní pracovných činností stýka, uvádza sa funkčná a lineárna podriadenosť alebo riadenie vrátane načasovania a postupu pri poskytovaní informácií, postupu pri podpisovaní a schvaľovaní dokumentov a pod.

5. Zodpovednosť. Druhy zodpovednosti sú stanovené za predčasné a nekvalitné plnenie pracovných povinností zamestnanca v súlade s pracovnoprávnymi predpismi. V tejto časti môžu byť uvedené konkrétne typy porušení, na ktoré sa vzťahujú špecifické typy zodpovednosti. Pri predpisovaní opatrení zodpovednosti musíte uviesť odkaz na článok príslušného regulačného právneho aktu - Zákonník práce Ruskej federácie, Občiansky zákonník Ruskej federácie, Kódex správnych deliktov Ruskej federácie alebo Trestný poriadok. Kódex Ruskej federácie.

6. Hodnotenie výkonu. Nainštalujte tu:

• kritériá na hodnotenie obchodných kvalít zamestnanca, ako je kvalifikácia, odborná spôsobilosť, pracovná náročnosť a iniciatíva;
• kritériá hodnotenia práce - výsledky dosiahnuté zamestnancom pri plnení služobných povinností, kvalita vykonanej práce, včasnosť jej vykonania a pod. na základe objektívnych ukazovateľov a motivovaného názoru priameho nadriadeného.

7. Záverečné ustanovenia. Táto časť môže špecifikovať postup nadobudnutia platnosti tohto dokumentu, vykonanie jeho zmien atď.

Pripomeňme, že zamestnávateľ nemôže do pracovnej náplne zahrnúť ustanovenia, ktoré neustanovuje Zákonník práce, najmä dodatočné dôvody na prepustenie zamestnanca. IN List Rostrud z 30. novembra 2009 č. 3520-6-1(Ďalej - List č. 3520-6-1) bolo objasnené, že ustanovenie o možnosti prepustenia z určitých dôvodov, a to aj z vôle, nie je predmetom popisu práce, pretože sa netýka pracovnej funkcie zamestnanca.

Náplň práce spravidla vypracúva zamestnanec personálneho oddelenia spolu s vedúcim štrukturálneho útvaru.

Poučenie môže mať formu samostatného dokumentu alebo dodatku k pracovnej zmluve. Popis práce považujeme za samostatný dokument, pretože táto forma je pohodlnejšia a v praxi sa častejšie používa.

Schválenie popisu práce

Najprv sa teda vypracuje návrh inštrukcie. Potom sa zvyčajne koordinuje s právnym oddelením pre kontroly súladu, finančné služby a iné časti organizácie, s ktorými bude úradujúci subjekt komunikovať. Stanovisko schvaľujúcich osôb je možné zaznamenať na schvaľovacom hárku priloženom k ​​pokynom s prihliadnutím na to, aké zmeny sa v ňom následne vykonajú (nie vykonajú). Po vykonaní zmien prechádzajú pokyny opäť schvaľovacím postupom.

Môže vzniknúť otázka: je potrebné koordinovať popisy práce s odborovým orgánom, ak taký existuje? Na základe čoho čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, kolektívnymi zmluvami, dohodami, zamestnávateľ pri prijímaní miestnych predpisov zohľadňuje stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. (ak existuje). Je však popis práce miestnym regulačným aktom? Keďže Zákonník práce nedefinuje, čo konkrétne sa týka týchto zákonov, názory odborníkov na túto problematiku sa rôznia: niektorí sa domnievajú, že ak je náplňou práce samostatný dokument a nie príloha k pracovnej zmluve, ide o miestny normatívny akt. iní nazývajú popis práce „sublokálny“ regulačný akt, podľa vysvetlenia Rostrud je pracovná náplň interným organizačným a administratívnym dokumentom ( List č. 3520‑6‑1).

V každom prípade Zákonník práce Ruskej federácie ani iné federálne zákony a predpisy neustanovujú koordináciu popisov práce so zastupiteľským orgánom zamestnancov. A ak to kolektívna zmluva alebo zmluva neurčuje, súhlas nie je potrebný.

Takže po schválení pokynom manažérom je certifikované s pečaťou a zaregistrované v registri popisov práce. Originály pokynov sa spravidla uchovávajú na personálnom oddelení a ich riadne overenú kópiu uchováva vedúci oddelenia.

Pokyn nie je potrebné vykonávať na príkaz vedúceho zamestnanca, pokiaľ zmena jeho ustanovení nevyžaduje zmenu pracovnej zmluvy. Ale o tom neskôr.

Pracovná náplň nadobúda platnosť od momentu jej schválenia a je platná až do jej nahradenia novou pracovnou náplňou. Ak si zamestnanec prečíta pokyny pred podpisom pracovnej zmluvy, zmluva musí obsahovať riadok „Prečítal som si pracovnú náplň pred podpisom pracovnej zmluvy“, pod ktorú sa zamestnanec podpisuje. Ak pokyn nadobudol účinnosť počas trvania pracovného pomeru, skutočnosť oboznámenia sa zaznamená v zoznamovacom liste, ktorý je priložený k pokynu a potvrdený podpisom zamestnanca s uvedením dátumu. V oboch prípadoch dostane zamestnanec kópiu pokynov. Ak zamestnanec odmietne podpísať pokyny, vypracuje sa zodpovedajúci akt.

Vykonávame zmeny v pokynoch

V priebehu činnosti organizácie neustále dochádza k niektorým zmenám: personálnym, štrukturálnym, vo výrobnom procese a pod. Často sa takéto zmeny odrážajú aj vo funkčných povinnostiach zamestnancov stanovených náplňou práce. Potom je potrebné urobiť v ňom zmeny. Ako to urobiť správne?

V prvom rade poznamenávame, že zmeny môže iniciovať každý záujemca: zamestnávateľ, vedúci štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje, vedúci oddelenia, ktoré je v kontakte so zamestnancom, a napokon aj samotný zamestnanec.

Návrh sa vyhotovuje vo forme žiadosti zamestnanca, návrhu zamestnávateľa alebo prípisu vedúceho oddelenia. Ak strana, ktorej bol návrh zaslaný, s takýmito zmenami súhlasí, zostáva ich len formalizovať. Tu je dôležité určiť, či zmeny v popise práce budú mať za následok zmeny pracovných povinností, čo môže mať za následok zmenu pracovnej funkcie zamestnanca, ako je definovaná v pracovnej zmluve. Keďže pri zmene pracovnej funkcie pracovníka musí byť preradený na inú prácu - trvalá alebo dočasná zmena pracovnej funkcie pracovníka a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej pracuje (ak bola jednotka uvedená v pracovnej zmluve), pričom pokračovať v práci pre toho istého zamestnávateľa ( čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Preradenie na inú prácu je možné len s písomným súhlasom zamestnanca, s výnimkou prípadov, ktoré sú ustanovené časť 2 A 3 polievkové lyžice. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnávateľ teda nemôže jednostranne meniť pracovné povinnosti zamestnanca alebo pridávať do pokynov nové povinnosti. Je to možné len vtedy, ak je to v poriadku čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie- medzi stranami je uzatvorená písomná dohoda, na ktorú je zamestnanec vopred upozornený. IN List Rostrud z 31. októbra 2007 č. 4412‑6 O tomto sa hovorí nasledovné: zmeny pracovnej náplne môžu byť spojené so zmenami povinných podmienok pracovnej zmluvy. V tomto prípade musia byť splnené požiadavky na predchádzajúce písomné oznámenie tejto skutočnosti zamestnancovi. A až po súhlase zamestnanca s pokračovaním pracovného pomeru dochádza k zmenám v pracovnej náplni. Okrem toho sa v liste vysvetľuje, že ak sú pokyny prílohou pracovnej zmluvy, odporúča sa súčasne vykonať zmeny zmluvy a pokynov vypracovaním dodatočnej dohody. Ak bol popis práce schválený ako samostatný dokument a jeho zmeny si zároveň nevyžadujú zmenu povinných podmienok pracovnej zmluvy, je vhodnejšie schváliť pokyny v novom vydaní a oboznámiť sa s zamestnanca s ním písomne. Napríklad, keď je potrebné objasniť alebo špecifikovať niektoré povinnosti zamestnanca: namiesto „zaistiť bezpečnosť dokumentov“ - „uložiť dokumenty do špeciálnej skrinky, vydať ich na základe poznámky“ atď.

Pracovný poriadok

Keď už hovoríme o popisoch práce, nemožno si nevšimnúť kategóriu zamestnancov, pre ktorých je povinný dokument stanovujúci pracovné povinnosti. Ide o štátnych zamestnancov a takýto dokument sa nazýva úradné predpisy. Je hlavným regulačným dokumentom upravujúcim obsah a výsledky činnosti štátneho zamestnanca. Obsahuje požiadavky na zamestnanca zastávajúceho zodpovedajúcu verejnú funkciu. Pracovné predpisy sú navrhnuté tak, aby uľahčili správny výber, umiestnenie a udržanie zamestnancov, zvýšili ich odbornú kvalifikáciu, zlepšili funkčnú a technologickú deľbu práce medzi manažérov a špecialistov pri vykonávaní úloh určených predpismi o karosérii, konštrukčnom celku a sú používa sa aj pri hodnotení výsledkov výkonu štátneho zamestnanca .

Podľa čl. 47 Federálny zákon z 27. júla 2004 č.  79-FZ „O štátnej službe Ruskej federácie“ odborná služobná činnosť štátneho zamestnanca sa vykonáva podľa služobného poriadku schváleného zástupcom zamestnávateľa a ktorý je neoddeliteľnou súčasťou správneho poriadku štátneho orgánu. Tento článok stanovuje konkrétne ustanovenia, ktoré by mali byť zahrnuté do pracovných predpisov:

• kvalifikačné požiadavky na úroveň a charakter vedomostí a zručností, vzdelanie, dĺžku služby v štátnej službe (iné druhy štátnej služby) alebo prax (prax) v špecializácii;
• služobné povinnosti, práva a povinnosti štátneho zamestnanca za neplnenie (nesprávne plnenie) služobných povinností v súlade so správnym poriadkom štátneho orgánu, úlohami a funkciami stavebnej zložky štátneho orgánu a funkčnými charakteristikami štátneho orgánu. obsadzovanie štátnozamestnaneckého miesta;
• zoznam otázok, o ktorých má štátny zamestnanec právo alebo povinnosť samostatne rozhodovať riadiace a iné;
• zoznam otázok, na ktorých má štátny zamestnanec právo alebo povinnosť podieľať sa na príprave návrhov regulačných právnych aktov a (alebo) návrhov riadiacich a iných rozhodnutí;
• podmienky a postupy prípravy a preskúmania návrhov riadiacich a iných rozhodnutí, postup schvaľovania a prijímania týchto rozhodnutí;
• postup pri služobnom styku štátneho zamestnanca v súvislosti s plnením jeho služobných povinností so štátnymi zamestnancami toho istého orgánu štátnej správy, inými orgánmi štátnej správy, inými občanmi, ako aj s organizáciami;
• zoznam verejných služieb poskytovaných občanom a organizáciám podľa správnych predpisov orgánu vlády;
• ukazovatele efektívnosti a efektívnosti odbornej práce štátneho zamestnanca.

Pri výberovom konaní na obsadenie voľného miesta v štátnej službe, pri atestácii, kvalifikačnej skúške a plánovaní profesionálnej kariéry štátneho zamestnanca sa prihliada na ustanovenia služobného poriadku.

Výsledky plnenia pracovného poriadku zamestnanca sa zohľadňujú pri výberovom konaní na obsadenie voľného štátnozamestnaneckého miesta vrátane zamestnanca v personálnej zálohe, pri posudzovaní jeho odborného výkonu pri atestácii, kvalifikačnej skúške alebo pri odmeňovaní štátneho zamestnanca.

Vzorový pracovný poriadok schvaľuje príslušný riadiaci orgán verejnej služby. Napríklad boli schválené úradné predpisy štátneho zamestnanca colného orgánu Ruskej federácie Nariadením Federálnej colnej služby Ruskej federácie z 11. augusta 2009 č.1458 .

Aby sme to zhrnuli, poznamenávame: napriek tomu, že absencia popisov práce nie je porušením pracovnoprávnych predpisov a nevyplýva z nej pre zamestnávateľa žiadna zodpovednosť, tento dokument by sa nemal zanedbávať. Je lepšie vynaložiť trochu úsilia a času na jeho vývoj a neobmedzovať sa na vzorky štandardných pokynov, ale pristupovať k tomuto procesu so všetkou vážnosťou a zodpovednosťou. To vám umožní chrániť sa pred mnohými zbytočnými problémami a spormi s regulačnými orgánmi.

Moderný ekonomický slovník / B. A. Raizberg, L. Sh. Lozovsky, E. B. Starodubtseva. - M.: INFRA-M, 2006.

"Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie."

„O schválení nariadení o systéme riadenia bezpečnosti práce v organizáciách Štátneho výboru Ruskej federácie pre ochranu životného prostredia.

V pracovnej zmluve nie je odkaz na popis práce, sú tam len všeobecné pojmy o zodpovednosti zamestnanca. Pracovnú náplň vypracoval zamestnávateľ nie pre konkrétneho zamestnanca, ale pre pozíciu, ktorú tento zamestnanec zastáva. Aká je v tomto prípade náplň práce (samostatný regulačný akt alebo neoddeliteľná súčasť pracovnej zmluvy)? Ako môže zamestnávateľ v takýchto prípadoch zmeniť alebo doplniť pracovnú náplň a mal by na to zamestnanca upozorniť?

Tento pokyn je miestnym regulačným aktom. Právo prijímať miestne akty patrí zamestnávateľovi (prvá časť článku 8 Zákonníka práce Ruskej federácie). V prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi zamestnávateľ pri prijímaní miestnych predpisov zohľadňuje stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov (ak taký zastupiteľský orgán existuje) .

V súčasnosti neexistujú predpisy, ktoré by zamestnávateľovi ukladali povinnosť pri schvaľovaní pracovnej náplne prihliadať na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Povinnosť zohľadniť alebo koordinovať stanovisko orgánu pri prijímaní popisov práce môže byť ustanovená kolektívnou zmluvou alebo dohodami (druhá a tretia časť článku 8 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy sa zmluvné strany nevyhnutne musia dohodnúť na pracovnej funkcii zamestnanca, ktorou sa rozumie práca na pozícii v súlade s tabuľkou zamestnancov, profesiou, odbornosťou označujúcou kvalifikáciu alebo konkrétnym druhom pridelenej práce (článok 15 prvá časť článok 56 druhá časť článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak je nepohodlné podrobne opísať pracovnú funkciu v každej zmluve, potom môže uviesť odkaz na popis práce. Potom sa pokyn stane súčasťou pracovnej zmluvy. V súlade s tým je zamestnávateľ pri zmene pokynov povinný uzavrieť so zamestnancom písomnú dohodu (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie, pozri tiež list Ros-Labor z 31. októbra 2007

č. 4412-6). V opačnom prípade sa nová verzia pracovnej náplne na zamestnanca nevzťahuje (pozri súdnu prax v občianskoprávnych veciach Najvyššieho súdu Karelskej republiky za druhý polrok 2007 – časť „Prax dohľadu“, odsek 3).

Náplň práce, na ktorú sa v pracovnej zmluve konkrétneho zamestnanca neodkazuje, nemôže určovať pracovnú funkciu tohto zamestnanca a môže byť použitá pri riešení iných otázok, ktoré v zmysle druhej časti čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť upravený priamo v pracovnej zmluve.

Keďže náplňou práce nie sú dotknuté práva a povinnosti ustanovené v pracovnej zmluve, zamestnávateľ má právo meniť pokyny aj bez súhlasu zamestnanca. Po oboznámení sa zamestnanca s novými pokynmi sa tieto uplatňujú, ak nie sú v rozpore s normami pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov, kolektívnych zmlúv a zmlúv. V tomto nariadení môže nová verzia pokynu napríklad ustanoviť povinnosť zamestnanca podrobiť sa odbornému výcviku a rekvalifikácii v záujme zamestnávateľa, certifikáciu, kvalifikačné predpoklady pre novoprijatých zamestnancov a pod.

Pri oficiálnom podpisovaní dokumentov pri prijatí do zamestnania musíte byť plne kompetentní v ustanoveniach pracovného práva Ruskej federácie. Potom nebude na pracovisku dochádzať k všemožným nedorozumeniam pri plnení priamych povinností, nechceným konaniam, konfliktným situáciám a nejednoznačnému stavu vecí. K tomu sa odporúča podrobnejšie sa oboznámiť so základnými ustanoveniami Zákonníka práce a všeobecne uznávaným postupom pri prijímaní nových zamestnancov. Zistite si, aká je náplň práce a pracovná zmluva, oficiálne podpísaná uchádzačom o voľné pracovné miesto pri uchádzaní sa o prácu.

Popis práce, vyvinutý ako miestny regulačný akt, predstavuje dôležitý štandard, kde:

• Obsahuje presné informácie o pracovných funkciách zamestnanca;
• Popísané sú pracovné povinnosti a rozsah pokrytia zamestnancov organizácie a ostatných útvarov v štruktúre organizovaných procesov;
• Limit zodpovednosti je stanovený pre konkrétneho úradníka;
• Uvádzajú sa príslušné požiadavky na určený stupeň kvalifikácie;
• Pre poučeného zamestnanca organizácie sú predpísané všeobecné ustanovenia pre zastávanú funkciu, obmedzenia a stanovené pravidlá na pracovisku.

Uvažovaný dokument je vytvorený vo forme normatívneho aktu, ktorý v štandardnej forme stanovuje všetky požiadavky, ktoré sa predkladajú odborníkom v súlade s ich postavením. Ak ide o pracovnú náplň - dodatok k pracovnej zmluve, platia doterajšie ustanovenia len pre osobu uvedenú v podpísanej dohode.

Kedy je popis práce dodatkom k pracovnej zmluve?

Aby ste sa úplne oboznámili s oficiálnymi právomocami, aby ste okamžite poznali všeobecné požiadavky a stav vecí, musíte sa vopred oboznámiť s už schválenými pokynmi pre voľné miesto. Tento akt vopred schvaľuje vedenie organizácie. A ak je popis práce dodatkom k pracovnej zmluve, budúci zamestnanec s ním musí byť oboznámený vopred, aby plne splnil formality pre zamestnanie v Ruskej federácii. Prijímaný zamestnanec je s ním oboznámený podpisom, a to ešte pred podpisom pracovnej zmluvy.

V prípade miestneho zákona sa takýto dokument vzťahuje na všetkých zamestnancov, ktorí zastávajú schválenú pozíciu. Vyplýva to zo všeobecného ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie (časť 3, článok 68). Pokyny definujú všeobecný druh činnosti najatého zamestnanca. Pri prijatí špecialistu na novú pozíciu a schválení pracovných oprávnení a povinností po podpise pracovnej zmluvy môže zodpovedná osoba zamestnanca oboznámiť do 3 dní odo dňa uzatvorenia dohody o pracovnej činnosti.

Existuje veľa nuancií, pokiaľ ide o skutočnosť, že popis práce je prílohou pracovnej zmluvy a musíte sa s ním nielen oboznámiť a podpísať. V denníku, ktorý sa má vyplniť, kde sa vedú záznamy o oboznámení sa s takýmito úkonmi, musia zodpovedné osoby na papieri uviesť všetky podrobnosti regulačného dokumentu. Zákonník práce neuvádza stav pracovnej náplne a ak pracovná zmluva slúži ako úradný dokument, potom normatívny akt je viazaný na vedenie konkrétnej organizácie alebo jej subštruktúr.

Aké sú náležitosti vyplnenia príloh k pracovnej zmluve: náplň práce a jej úprava

Ak sa robia dodatky k dohode o pracovnej činnosti (zmluve), je potrebné dodržať obdobné zmeny v pokynoch pre obsadzovanú pozíciu. Tento dokument, ktorý je súčasťou pracovnej zmluvy, je vyhotovený v plnom súlade s platnými normami a pravidlami a je vyplnený na štandardnom formulári. Vypracujú popis práce s prihliadnutím na ustanovenia a požiadavky Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj v plnom súlade s normami ECSD (Jednotný kvalifikačný zoznam pozícií).

V prípade nesúladu údajov v prílohe pracovnej zmluvy a pracovnej náplne je možné vykonať správne zmeny vo vzore regulačného aktu. Zohľadnia sa hlavné ustanovenia pracovnej zmluvy. Aby sa predišlo nezhodám, v prípadoch, keď po podpise dohody o pracovnej činnosti boli vypracované pokyny na určitú pozíciu, zmluva ostala v platnosti, zákon vyžaduje podpísanie príslušného dodatku k dohodnutému a upravenému dokumentu.

Existujúci postup vypracovania dodatkov k pracovnej zmluve v Ruskej federácii je stanovený v čl. 72 TK. Konkrétna lehota na podpis dodatočných dohôd k pracovnej zmluve nie je stanovená. Vždy sa riaďte legislatívnym rámcom, aby ste sa vyhli konfliktom a kontroverzným situáciám, preto sa odporúča, aby ste sa vopred oboznámili s popisom práce. Pri jej podpise si všetky náležitosti dohodnite štandardným formulárom pracovnej zmluvy.