Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú. Postup pri ukončení pracovnej zmluvy na dobu určitú

V súlade s časťou 1 čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva na dobu určitú končí uplynutím doby jej platnosti. Skončenie pracovného pomeru z dôvodu skončenia pracovného pomeru je potrebné zamestnancovi písomne ​​oznámiť najmenej tri kalendárne dni pred prepustením, s výnimkou prípadov, keď pracovný pomer na dobu určitú uzatvorenú na dobu trvania pracovných povinností neprítomného zamestnanca zanikne. . +

Dôvody skončenia pracovného pomeru sú vo všeobecnosti rovnaké pre pracovné zmluvy uzatvorené na dobu neurčitú a pre pracovné zmluvy na dobu určitú. Tie sa v tomto zmysle líšia len tým, že ich možno vypovedať uplynutím doby ich platnosti, čo je v zásade nemožné pri pracovných zmluvách uzatvorených na dobu neurčitú. Uplynutie platnosti pracovnej zmluvy (odsek 2, časť 1, článok 77, článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie) je zvýraznené Zákonníkom práce Ruskej federácie ako základ pre ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú. +

To umožňuje zamestnávateľovi dať zamestnancovi výpoveď v súlade s pravidlami čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie v deň uplynutia pracovnej zmluvy bez ďalších dôvodov. Zamestnávateľ, ktorý má v úmysle skončiť pracovný pomer na tomto základe, je povinný najneskôr tri kalendárne dni pred výpoveďou písomne ​​oznámiť zamestnancovi, že pracovný pomer sa skončí z dôvodu skončenia pracovného pomeru. Potom sa obvyklým spôsobom vydá príkaz na ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom, zodpovedajúci záznam sa vykoná v pracovnej knihe a vykonajú sa ďalšie úkony ustanovené zákonom súvisiace s registráciou ukončenia pracovného pomeru ( článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). +

Je možná aj iná možnosť. Ak zamestnávateľ ani zamestnanec nepožiadali o skončenie pracovného pomeru na dobu určitú z dôvodu uplynutia jeho trvania a zamestnanec po skončení pracovného pomeru pokračuje v práci, potom sa pracovný pomer považuje za uzavretý na dobu neurčitú ( článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade pracovné vzťahy strán skutočne pokračujú a dôvody na skončenie pracovnej zmluvy uvedené v predmetnom článku zanikajú. Ak strany následne vyjadria svoj úmysel ukončiť pracovný pomer, pracovná zmluva môže byť ukončená na vhodnom všeobecnom základe ustanovenom Zákonníkom práce Ruskej federácie. +

Treba si uvedomiť, že skončenie pracovného pomeru na dobu určitú z dôvodu uplynutia doby jeho platnosti nie je možné automaticky, ale len v prípadoch, ak v tomto smere prejaví vôľu aspoň jedna zo strán. Inými slovami, v takýchto prípadoch musí ísť o iniciatívu zamestnanca alebo zamestnávateľa alebo iniciatívu oboch strán. Zánik pracovnej zmluvy je však samostatným základom pre ukončenie pracovnej zmluvy. Preto sa pravidlá pre ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie) a na podnet zamestnávateľa (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) nevzťahujú na tento prípad. +

V uznesení pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie sa uvádza, že ak bol zamestnanec, s ktorým bola uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, nezákonne prepustený z práce pred uplynutím platnosti zmluvy, súd vráti zamestnanca do predchádzajúceho zamestnania. , a ak v čase prejednávania sporu súdom už uplynula doba trvania pracovnej zmluvy - uzná výpoveď za nezákonnú, po uplynutí výpovede zmení dátum výpovede a znenie výpovedných dôvodov na výpoveď. pracovná zmluva.

Právne normy ustanovené v časti 2 - 4 čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie objasniť okamih skončenia pracovných zmlúv uzatvorených na dobu trvania konkrétneho zamestnania, na dobu trvania povinností dočasne neprítomného zamestnanca, ako aj na dobu trvania sezónnej práce. Na tu uvedené typy pracovných zmlúv na dobu určitú sa vzťahujú všeobecné pravidlá pre ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu uplynutia doby jej platnosti ustanovené v časti 1 čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie: +

• Pracovná zmluva uzatvorená na dobu určitú sa skončí vykonaním tejto práce.
• Pracovná zmluva uzatvorená na dobu výkonu práce neprítomného zamestnanca zaniká jeho návratom do práce.
• Pracovná zmluva uzatvorená na vykonávanie sezónnych prác počas určitého obdobia (sezóny) sa skončí uplynutím tohto obdobia (sezóny).

Možnosť uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú zákon ustanovuje pre osobitné prípady, keď je situácia taká, že výkon činnosti je možný len dočasne.

Mnoho ľudí však tento dokument používa na osobné účely – napríklad na to, aby mali menej povinností voči zamestnancovi a tiež na to, aby ho na konci funkčného obdobia ľahko vyhodili, ak sa mu niečo nebude páčiť. Takéto akcie sa stávajú niečím prirodzeným v dôsledku zriedkavých kontrol a nedostatočného povedomia zamestnancov o svojich právach.

Bez ohľadu na to, či bola zmluva uzavretá čestným spôsobom, alebo sa šéf rozhodol podvádzať, môže prísť čas, kedy bude potrebné zmluvu predčasne ukončiť. Niekedy sa tak stane z iniciatívy zamestnávateľa, niekedy naopak. Hlavná vec je uistiť sa, že je to legálne; pokiaľ, samozrejme, žiadna zo strán nie je proti ukončeniu. V opačnom prípade sa môžete pokúsiť brániť svoje práva.

Postup

V bežných situáciách postup pri ukončení pracovnej zmluvy na dobu určitú zahŕňa dobu platnosti do dátumu, ktorý je v nej uvedený ako posledný deň práce.

Jediná dôležitá nuansa je tá najmenej 3 dni vopred musí jedna zo strán písomne ​​oznámiť druhej zmluvnej strane ukončenie lehoty. Znamená to, že:

• alebo šéf musí podpísať dokument potvrdzujúci prepustenie zamestnanca z dôvodu uplynutia platnosti zmluvy;
• alebo zamestnanec musí urobiť to isté, len pre neho to bude výpoveď.

Ak sa tento moment zmešká, zmluva v skutočnosti zostáva v platnosti, len sa stáva na dobu neurčitú a automaticky.

Skoré rozpustenie

Ale sú aj iné situácie, keď termín ešte nenastal, ale je potrebné z nejakého dôvodu ukončiť pracovný pomer. Ako formalizovať predčasné ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú? Zaujímavé je, že Zákonník práce na takéto prípady nekladie špeciálne požiadavky.

K prepúšťaniu dochádza podľa bežnej schémy – tej istej, ako sa praktizuje pri vypovedaní zmlúv na dobu určitú.

Zamestnanec môže dať výpoveď aj tak, že to vopred oznámi nadriadenému, pričom nie je povinný zotrvať na mieste do konca funkčného obdobia. Dôvody môžu byť akékoľvek. Ak vás váš šéf vyhodí, má k dispozícii zoznam porušení, pre ktoré sa vyžaduje ukončenie zmluvy na dobu určitú. Na základe dohody strán je najjednoduchšie formalizovať skončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú.

Dôvody ukončenia spolupráce

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú, ak sú kombinované, môžu byť tieto:

• na žiadosť zamestnanca;
• na podnet zamestnávateľa;
• ideálne - na základe dohody strán; Toto je najneškodnejšia situácia;

To znamená, že pravidlá výpovede sú rovnaké ako pri bežnej zmluve (na dobu určitú). Bez problémov to môže využiť zamestnanec aj zamestnávateľ, ak chce jeden z nich predčasne ukončiť pracovný pomer. Ak sa na to pozrieme podrobne, dôvody, prečo vás môžu prepustiť alebo dať výpoveď, sú: sú podrobne špecifikované v článkoch 78, 80 a 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Existujú aj osobitné predpisy. Napríklad, ak bola zmluva uzatvorená na dobu nepresahujúcu dva mesiace, alebo ak bol zaradený na sezónne práce, potom musí zamestnanec oznámiť zamestnávateľovi výpoveď najmenej tri dni vopred. Manažér, bez ohľadu na termín, musí dať mesačnú výpovednú lehotu.

Ukončenie zmluvy s tehotnou ženou

skončenie pracovného pomeru na dobu určitú s tehotnou ženou, pred uplynutím lehoty a pred jej uplynutím nie je možné. Platnosť dokladu je potrebné predĺžiť až do skončenia tehotenstva. Tu je pre zamestnávateľa lepšie urobiť ústupky, pretože ak bude proti nemu sťažnosť, bude veľa problémov.

Ak nesúhlasíte s predčasným prepustením, budete vo výhode v prípade, že zamestnávateľ poruší zákonník práce – napríklad nezákonným uzavretím zmluvy. Vždy môžete dokázať, že máte pravdu, ak máte naozaj pravdu a ak preukážete vytrvalosť.

Dôvodom skončenia pracovného pomeru môže byť buď želanie zamestnanca, alebo iniciatíva zamestnávateľa. Dohoda o pracovnej činnosti na dobu určitú zaniká spravidla uplynutím doby jej platnosti. V niektorých prípadoch však možno pracovnú zmluvu na dobu určitú ukončiť predčasne.

Z tohto článku sa dozviete:

• je možné skončiť pracovný pomer na dobu určitú z podnetu zamestnanca;
• postup pri skončení pracovného pomeru na dobu určitú na žiadosť zamestnanca;
• ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú z podnetu zamestnanca: čo je dôležité zvážiť.

Je možné ukončiť zmluvu na dobu určitú na podnet zamestnanca?

Pracovná zmluva na dobu určitú je dohoda o pracovnej činnosti uzatvorená na určitú dobu alebo na výkon konkrétneho zamestnania v prípadoch, keď nemožno použiť pracovnú zmluvu na dobu neurčitú. Takéto pracovné zmluvy môžu byť uzatvorené na veľmi krátke obdobie, napríklad na niekoľko mesiacov alebo niekoľko týždňov. Príkladom môže byť sezónna práca, dočasné zastupovanie za neprítomného zamestnanca, práca na volenej pozícii a pod. Zmluva na dobu určitú stráca platnosť spravidla uplynutím doby jej platnosti alebo dokončením prác, na ktoré bola uzatvorená.

O pracovnej zmluve na dobu určitú: prečítajte si vzor

V mnohých prípadoch však môže jedna zo strán pracovnej zmluvy chcieť predčasne ukončiť pracovnú zmluvu. Ruská pracovná legislatíva nebráni predčasnému ukončeniu zmluvy na dobu určitú, či už z iniciatívy zamestnávateľa, alebo z iniciatívy zamestnanca.

Zákonník práce Ruskej federácie teda pri zvažovaní otázok predčasného ukončenia zmlúv prakticky nerozlišuje pracovné zmluvy na dobu určitú a pracovné zmluvy uzatvorené na dobu neurčitú. Hlavné predpoklady ukončenia akejkoľvek pracovnej zmluvy sú uvedené v článkoch 78, 80, 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zákonník práce Ruskej federácie zároveň obsahuje osobitné pravidlá upravujúce osobitné prípady predčasného ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú. Budeme o nich hovoriť nižšie.

Postup pri ukončení pracovnej zmluvy na dobu určitú z podnetu zamestnanca

Predčasné skončenie akejkoľvek dohody o pracovnej činnosti (vrátane dohody na dobu určitú) na žiadosť zamestnanca nastáva na základe jeho písomnej žiadosti, ktorú je vo všeobecnosti potrebné podať zamestnávateľovi najmenej dva týždne pred dňom výpovede (§ 80 ods. Zákonníka práce Ruskej federácie). V prípade pracovných zmlúv na dobu určitú uzatvorených na obdobie kratšie ako 2 mesiace môže zamestnanec oznámiť zamestnávateľovi svoje želanie skončiť už za 3 dni (článok 292 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnanec tiež tri dni pred dátumom požadovaného prepustenia informuje zamestnávateľa v prípade sezónnej práce (článok 296 Zákonníka práce Ruskej federácie). A ak vedúci organizácie odstúpi, je povinný podať žiadosť o predčasné prepustenie najmenej jeden mesiac vopred (článok 280 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Treba si uvedomiť, že so súhlasom zamestnávateľa je možné skrátiť dobu od podania žiadosti po okamžitú výpoveď. Ak sa teda dohodnete, môžete dať výpoveď aj v deň podania žiadosti. Okrem toho v niektorých prípadoch musí k prepusteniu dôjsť presne v deň, ktorý zamestnanec uvedie vo svojej žiadosti (napríklad pri odchode do dôchodku).

Na základe žiadosti zamestnanca vedúci organizácie vydá príkaz na prepustenie a oboznámi zamestnanca s týmto príkazom proti podpisu. Ak nie je možné oboznámiť sa s objednávkou, je na objednávke uvedená príslušná poznámka.

V zošite sa v súlade s pravidlami na jeho vyplnenie vykoná záznam o prepustení zamestnanca na jeho vlastnú žiadosť podľa článku 77, časť 1, doložka 3 Zákonníka práce Ruskej federácie s dátumom ukončenia. zmluva. Pri používaní noriem článkov 71, 80, 282, 296, 348 Zákonníka práce Ruskej federácie však niektorí odborníci odporúčajú uviesť odkazy na tieto články.

Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú z podnetu zamestnanca: čo je dôležité zvážiť?

Po predložení výpovede má zamestnanec právo kedykoľvek počas celej výpovednej doby svoj výpoveď stiahnuť. Vtedy zamestnancovi výpoveď nedochádza, ale len vtedy, ak na jeho miesto nebol písomne ​​vyzvaný iný zamestnanec, ktorému podľa zákona nemožno odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy.

Po uplynutí výpovednej doby má zamestnanec právo nenastúpiť do práce. V posledný deň jeho práce musí zamestnávateľ vydať zamestnancovi pracovnú knihu a zaplatiť mu konečné platby.

Ale v prípade, že po uplynutí výpovednej doby nedošlo k skutočnému ukončeniu zmluvy a zamestnanec už netrvá na prepustení, potom pracovná zmluva pokračuje.

Ak má odstupujúci zamestnanec nevyčerpanú dovolenku, môže zamestnávateľovi napísať žiadosť o poskytnutie nevyčerpanej časti dovolenky s následnou výpoveďou. V tomto prípade sa za deň prepustenia zamestnanca považuje deň skončenia dovolenky.

Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Rozšírenie rozsahu pôsobnosti pracovných zmlúv na dobu určitú je spôsobené objektívnymi dôvodmi ekonomického vývoja. Pravidlá pre úpravu uzatvárania, zmeny a skončenia pracovných zmlúv na dobu určitú sú obsiahnuté v rôznych paragrafoch a kapitolách súčasného Zákonníka práce. Pri praktickej aplikácii však často strácajú zrak tým, ktorým sú určené. Autor článku vypracoval štúdiu o novinkách v pracovnej legislatíve a poukázal aj na medzery a rozpory týkajúce sa úpravy skončenia pracovných zmlúv na dobu určitú.

Rozsah uvažovaných problémov

Pracovná legislatíva zatiaľ nevypracovala jediný termín na označenie súčasného uzatvorenia, zmeny, pozastavenia a skončenia pracovnej zmluvy. Preto bolo potrebné ako pracovný termín použiť pojem „akcia na pracovnú zmluvu“, hoci nemožno súhlasiť s tým, že úspešnejšia terminológia je určite možná.

Problémy s uzatváraním pracovných zmlúv na dobu určitú sa v právnej literatúre objavujú pomerne pravidelne a zmeny a pozastavenia pracovných zmlúv na dobu určitú sa vo všeobecnosti nelíšia od zmien a pozastavení zmlúv na dobu neurčitú, preto má zmysel zamerať sa na problémy spojené s ukončením pracovných zmlúv na dobu určitú. Za zmienku stojí, že do rámca uvedenej témy zapadá aj zmena takej podmienky pracovnej zmluvy na dobu určitú, ako je jej trvanie.

Pracovná zmluva na dobu určitú sa spravidla končí uplynutím doby, ktorá bola dohodnutá pri jej uzavretí.

V časti 2 čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že pracovná zmluva uzavretá na dobu určitú sa ukončí po vykonaní tejto práce. Časť 3 Čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že pracovná zmluva uzavretá na dobu trvania povinností dočasne neprítomného zamestnanca sa ukončí, keď sa tento zamestnanec vráti do práce. V časti 4 čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že pracovná zmluva uzavretá na vykonávanie sezónnej práce počas určitého obdobia (sezóny) sa končí uplynutím tohto obdobia (sezóny).

Moderná pracovná legislatíva však poskytuje aj iné možnosti. Predčasné ukončenie a predčasné ukončenie takejto zmluvy je možné. V prvom prípade sa tak deje bez ohľadu na vôľu účastníkov pracovnej zmluvy, v druhom prípade z vôle niektorého z účastníkov alebo na základe ich dohody. Pracovné zmluvy na dobu určitú je možné pretransformovať (alebo ak chcete „pretransformovať“) na zmluvy na dobu neurčitú.

Zákonník práce Ruskej federácie jasne vykladá pojem predĺženia pracovnej zmluvy na dobu určitú presne ako predĺženie platnosti existujúcej pracovnej zmluvy (články 261, 332 Zákonníka práce Ruskej federácie). Napokon časť 1 čl. 338 Zákonníka práce Ruskej federácie vo vzťahu k zamestnancom vyslaným na prácu v zastupiteľských úradoch Ruskej federácie v zahraničí stanovuje opätovné uzatvorenie pracovnej zmluvy na nové obdobie.

Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu skončenia platnosti

Zánik pracovnej zmluvy je osobitným dôvodom na jej skončenie. Vo vedeckej literatúre boli vyjadrené úvahy, že skončenie pracovnej zmluvy treba považovať za výpovedný dôvod, ktorý nezávisí od vôle zmluvných strán. Iní autori naopak tvrdia, že základom pre skončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú je dohoda jej strán. Zákonodarca je však pevne v pozícii zvýraznenia skončenia pracovnej zmluvy ako osobitného základu pre jej skončenie. Okrem toho v prípade ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú sa zmluvným stranám poskytujú osobitné záruky na ochranu ich práv a oprávnených záujmov. Takéto špeciálne záruky zahŕňajú špeciálne podmienky:

Písomné upozornenie na ukončenie pracovnej zmluvy;

Vlastnosti uplatňovania práva na ročnú platenú dovolenku;

Možnosť nahradenia pracovného pomeru na dobu určitú pracovnou zmluvou na dobu neurčitú a pod.

Postup pri skončení pracovnej zmluvy z dôvodu uplynutia doby jej trvania upravuje čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý prešiel niekoľkými zmenami v súvislosti s prijatím federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006. Ak pominieme spory pracovnoprávnych teoretikov o tom, či zákonodarca postupoval správne, keď zmenil názov článku z „skončenie pracovného pomeru na dobu určitú“ na „skončenie pracovného pomeru na dobu určitú“, zastavme sa pre nás najvýznamnejšia inovácia.

Zo súdnej praxe. Rozhodnutím súdneho senátu bolo rozhodnutie mestského súdu v Kholme vo veci R.'s pohľadávky voči LLC „A“ zrušené. Súd pri popretí nároku R. poukázal na skutočnosť, že pracovný pomer s ňou nemohol vzniknúť na dobu neurčitú, s prihliadnutím na povahu práce, ktorá je pred nami a na podmienky jej vykonávania, keďže LLC a jej pobočka prevádzkovaná na základe prenajatej malej konzervárne na základe zmluvy zo dňa 1.11.1997, ktorej platnosť skončila. Po uplynutí zmluvy dostal R., prijatý za spracovateľa rýb, výpoveď. Tento záver však súd urobil bez toho, aby riadne preveril skutkové okolnosti prípadu. Súd nezohľadnil skutočnosť, že ani pri uzatváraní zmluvy, ani v príkaze na prijatie R. nebol termín jej práce spojený s dobou prenájmu konzervárne. Vo veci nie sú žiadne údaje potvrdzujúce uplynutie platnosti tejto zmluvy ku dňu odvolania žalobcu.

Lehoty na upozornenie zamestnanca na blížiace sa prepustenie

Po novom sa upravuje povinnosť zamestnávateľa oznámiť zamestnancovi skončenie pracovného pomeru na dobu určitú (písomne ​​najmenej tri kalendárne dni pred prepustením) takto: „okrem prípadov, keď pracovný pomer na určitú dobu bol uzatvorený na dobu určitú. povinnosti neprítomného zamestnanca zanikajú.“ V týchto prípadoch je zamestnávateľ zbavený povinnosti písomného upozornenia. Logicky by to tak malo byť, ale absencia tejto výnimky v predchádzajúcej verzii viedla k rôznym výkladom tejto normy a mohla viesť k pracovným sporom. Aby sa predišlo konfliktným situáciám, je vhodné, aby personálne služby prísne dodržiavali požiadavky 1. časti čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie.

K. podal na spoločnosť žalobu o opätovné nastúpenie do práce s odvolaním sa na skutočnosť, že po skončení zmluvy dostal nezákonnú výpoveď. Okresný súd Oktyabrsky, ktorý riešil spor, dospel k záveru, že zamestnávateľ nemal zákonné dôvody na rozviazanie pracovnej zmluvy so žalobcom, a to z nasledujúcich dôvodov.

K. bol prijatý do pracovného pomeru na dobu určitú z dôvodu, že práca vykonávaná organizáciou si vyžadovala ročnú licenciu a na dobu platnosti licencie boli prijatí zamestnanci podieľajúci sa na zabezpečení objektov. Tieto kroky zamestnávateľa boli v súlade s požiadavkami zákona. Zároveň počas doby platnosti pracovnej zmluvy na dobu určitú bol žalobca s jeho súhlasom preradený na inú pozíciu bez obmedzenia doby preradenia, pričom tento prevod považoval súd za základ pre zaradenie pracovnej zmluvy na dobu určitú. -pracovná zmluva uzatvorená s K. ako zmluvy na dobu neurčitú.

Zdá sa, že toto stanovisko súdu je chybné a nezakladá sa na vykonanom dokazovaní a požiadavkách hmotného práva, pretože bez ohľadu na zastávané postavenie bola pracovná zmluva uzatvorená na dobu určitú a zmluvné strany neuzavreli zmeny pracovnej zmluvy týkajúce sa doby trvania.

Navyše v podobných situáciách treba brať do úvahy, že pracovná zmluva sa uzatvára práve pri prijatí zamestnanca a práve v tomto štádiu právnych vzťahov zmluvných strán sa dojednávajú jej podmienky. Následne podľa čl. 9 Zákonníka práce Ruskej federácie môžu zmluvné strany upraviť pracovné vzťahy písomnými zmenami a dodatkami k pracovnej zmluve, ktorú už uzavreli.

Je potrebné poznamenať, že pred prijatím Zákonníka práce Ruskej federácie v roku 2001 nebol v ruských pracovnoprávnych predpisoch ustanovený mechanizmus ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú vrátane pravidla o písomnom upozornení na prepustenie. To vysvetľuje niektoré nedokonalosti právnych formulácií. Bez jasnej definície právnych následkov nedodržania tejto normy stráca táto norma všetok zmysel. Na to právom upozorňujú mnohí odborníci z oblasti pracovného práva. Autori kolektívnej monografie „Kurz ruského pracovného práva. zväzok 3. Pracovná zmluva“ sa prikláňajú k najradikálnejšiemu pohľadu na túto problematiku. Ich stanovisko je formulované takto: „Je zrejmé, že v prípadoch, keď je výpoveď podaná menej ako tri dni alebo nie je podaná vôbec, má zamestnanec právo napadnúť rozhodnutie o prepustení a súd, ak neexistujú dôvody za opätovné zaradenie zamestnanca do práce by mal primerane zmeniť dátum výpovede a za obdobie, o ktoré sa predlžuje pracovná zmluva z dôvodu posunutia termínu výpovede, sa platí platba vo výške priemerného zárobku.“ Zdá sa, že presne takto je text čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Takže, čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje všeobecné pravidlo o výpovednej lehote na prepustenie po skončení pracovnej zmluvy. Táto lehota musí byť najmenej tri kalendárne dni. Primeranú výpovednú lehotu presahujúcu tri kalendárne dni si teda určuje zamestnávateľ sám. Upozornenie na prepustenie zamestnanca prijatého na výkon úloh neprítomného zamestnanca (napríklad na rodičovskej dovolenke do dovŕšenia troch rokov veku dieťaťa) zákon neustanovuje. O tom, ako upozorniť zamestnanca prijatého na dobu jasne vymedzeného pracovného miesta, keď jeho ukončenie nie je možné určiť do konkrétneho dátumu, sa však špeciálne nehovorí. Podľa zákonodarcu by v tomto prípade malo platiť všeobecné pravidlo písomne ​​pre zamestnanca najmenej tri kalendárne dni pred prepustením. Je nepravdepodobné, že by sa takáto norma zdala zamestnávateľovi spravodlivá, hoci z pohľadu zamestnanca by sa mala uplatňovať všeobecná norma.

Existujú určité pochybnosti o výklade časti 2 čl. 307 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý upravuje postup ukončenia pracovnej zmluvy so zamestnancom pracujúcim pre zamestnávateľa - jednotlivca. V časti 2 tohto článku sa uvádza: „Výpovednú lehotu na výpoveď, ako aj prípady a výšku odstupného a iných náhrad vyplácaných pri skončení pracovného pomeru určuje pracovná zmluva.“

Zdá sa, že z toho vyplýva, že v pracovnej zmluve môžu byť uvedené aj iné výpovedné lehoty týkajúce sa výpovede zamestnanca po skončení pracovnej zmluvy. Dve okolnosti sú však mätúce.

Po prvé, časť 1 čl. 307 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že „okrem dôvodov ustanovených v tomto zákonníku môže byť pracovná zmluva so zamestnancom pracujúcim pre zamestnávateľa - jednotlivca ukončená z dôvodov uvedených v pracovnej zmluve. Dospelo sa teda k záveru, že výpovedná lehota, prípady a výšky odstupného a iných náhrad ustanovené dohodou strán (pracovná zmluva) sa týkajú len výpovedných dôvodov upravených pracovnou zmluvou.“

Po druhé, čl. 347 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý upravuje ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom náboženskej organizácie, obsahuje podobné pravidlá, ale znenie tohto článku jasne vylučuje dvojitý výklad. Časť 1 čl. 347 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že „okrem dôvodov ustanovených v tomto zákonníku môže byť pracovná zmluva so zamestnancom náboženskej organizácie ukončená z dôvodov uvedených v pracovnej zmluve“. Ale tu je časť 2 čl. 347 obsahuje toto znenie: „doba upozornenia zamestnanca náboženskej organizácie na prepustenie z dôvodov ustanovených v pracovnej zmluve, ako aj postup a podmienky poskytovania záruk a náhrad spojených s týmto prepustením uvedeným zamestnancom, určuje pracovná zmluva.“

Zrejme vôľa zákonodarcu v oboch prípadoch – tak vo vzťahu k zamestnancom zamestnaným v zamestnávateľských organizáciách – jednotlivcom, ako aj vo vzťahu k zamestnancom cirkevných organizácií – smerovala k dosiahnutiu rovnakého cieľa, teda k rozšíreniu hraníc zmluvnej úpravy o skončenie pracovnej zmluvy s prihliadnutím na špecifiká týchto kategórií zamestnávateľov. Ak je to tak, potom znenie čl. 307 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa malo zosúladiť so znením čl. 347 uvedeného zákonníka. Ak sa zákonodarca predsa len riadil odlišnými prístupmi, tak vo vzťahu k čl. 307 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné použiť jasnejšie znenie.

Výstražný formulár

Ako už bolo uvedené, zamestnanec je upozornený písomne. Toto je požiadavka 1. časti čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie však formu takéhoto dokumentu zákon neustanovuje. Medzi pracovnými právnikmi z času na čas vzniká diskusia: čo je v tomto prípade vhodnejšie - písomné oznámenie o hroziacom prepustení s uvedením termínu alebo príkaz manažéra na ukončenie pracovnej zmluvy s uvedením konkrétneho dátumu. Verím, že oboje je prijateľné. Všetko závisí od charakteristík zamestnanca, zamestnávateľa alebo iných faktorov ovplyvňujúcich diferenciáciu právnej úpravy ich práce. Napríklad, keď vysokoškolskému učiteľovi skončí pracovná zmluva, je mu zvyčajne ponúknutá účasť na výberovom konaní na to isté miesto, ktoré zastáva podľa končiacej pracovnej zmluvy. Otázkou zákonnosti takéhoto konania sa budeme zaoberať ďalej, v tomto prípade je dôležité niečo iné: takýto návrh je v texte rozkazu o prepustení sotva vhodný. Je zrejmé, že v takejto situácii zamestnanec zvyčajne dostane výpoveď. Ak však napríklad zamestnancovi vyslanému službou zamestnanosti na verejnoprospešné práce vyprší pracovná zmluva na dobu určitú, stačí vydať výpoveď. Výber jednej alebo druhej písomnej formy výpovede z dôvodu uplynutia pracovnej zmluvy na dobu určitú by mal teda určiť samotný zamestnávateľ.

Ponúknuť zamestnancovi inú prácu

Zamestnávateľ je povinný takúto ponuku urobiť len vo vzťahu k jednej kategórii zamestnankýň - tehotným ženám, ktorých pracovná zmluva bola uzatvorená na dobu trvania povinností neprítomného zamestnanca a zaniká počas tehotenstva. Túto povinnosť zamestnávateľa a postup pri jej vykonávaní upravuje 3. časť čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa požiadaviek zákona „žena môže dostať výpoveď z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy v tehotenstve, ak bola pracovná zmluva uzatvorená na dobu výkonu práce neprítomnej zamestnankyne a je to nemožné, písomný súhlas ženy, preradiť ju na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii pred skončením tehotenstva (ako voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii ženy, ako aj voľnú nižšiu pozíciu alebo slabšie platenú prácu), že žena môže vykonávať s prihliadnutím na jej zdravotný stav.V tomto prípade je zamestnávateľ povinný ponúknuť jej všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré má v danej lokalite.Ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách je zamestnávateľ povinný, ak toto ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda alebo pracovná zmluva.“

Je zrejmé, že ak žena súhlasí s preložením, nedochádza k uzatvoreniu novej pracovnej zmluvy, ale uzatvorením dodatočnej dohody v starej pracovnej zmluve na dobu určitú sa menia niektoré jej podmienky (o pracovnej funkcii, mieste výkonu práce, dobe trvania pracovnej zmluvy).

Právo na dovolenku pri prepustení z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy

Ako ukazuje prax, zvyčajne tak zamestnanci, ako aj zamestnávatelia neberú do úvahy, že aj zamestnanci, ktorých doba trvania pracovnej zmluvy je kratšia ako šesť mesiacov, majú právo na ročnú platenú dovolenku alebo náhradu mzdy za ňu. V súlade s čl. 291 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancom, ktorí uzatvorili pracovnú zmluvu na obdobie do dvoch mesiacov, poskytuje platená dovolenka alebo kompenzácia pri prepustení vo výške dvoch pracovných dní za mesiac práce. Podľa čl. 295 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancom, ktorí vykonávajú sezónnu prácu, poskytuje platená dovolenka vo výške dvoch pracovných dní za každý mesiac práce.

Nie je jasné, ako poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy alebo náhradu mzdy, ak je doba trvania pracovnej zmluvy viac ako dva a menej ako šesť mesiacov, ale práca nie je sezónna. Ak je doba trvania pracovnej zmluvy šesť mesiacov alebo viac, potom dĺžka služby postačuje na poskytnutie ročnej platenej dovolenky. Ak je doba trvania pracovnej zmluvy kratšia ako dva mesiace, použije sa norma čl. 291 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pravidlo Čl. 295 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vzťahuje iba na sezónnu prácu. Sezónne práce v súlade s 1. časťou čl. 293 Zákonníka práce Ruskej federácie „uznáva prácu, ktorá sa v dôsledku klimatických a iných prírodných podmienok vykonáva počas určitého obdobia (sezóny), ktoré spravidla nepresahuje šesť mesiacov. Podľa všetkého bude musieť zákonodarca odstrániť existujúcu medzeru v zákone. Dovtedy je možné tento problém vyriešiť zavedením vhodných ustanovení do kolektívnych zmlúv, miestnych predpisov alebo pracovných zmlúv.

Postup pri uplatnení práva na pracovné voľno pri prepustení zamestnanca upravuje čl. 127 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa tohto článku sa zamestnancovi pri prepustení vypláca peňažná náhrada za všetky nevyčerpané dovolenky. Na základe písomnej žiadosti zamestnanca mu môže byť poskytnutá nevyužitá dovolenka s následným prepustením (okrem prípadov prepustenia z dôvodu viny). V tomto prípade sa za deň prepustenia považuje posledný deň dovolenky. Pri prepustení z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy môže byť dovolenka s následným prepustením poskytnutá aj vtedy, keď dovolenka úplne alebo čiastočne presahuje dobu trvania tejto zmluvy. Za deň výpovede sa v tomto prípade považuje aj posledný deň dovolenky.

Predĺženie pracovnej zmluvy na dobu určitú

Povinnosť zamestnávateľa obnoviť pracovnú zmluvu na dobu určitú zákon ustanovuje len v určitých prípadoch.

V prvom prípade hovoríme o skončení pracovnej zmluvy počas tehotenstva ženy, pokiaľ jej pracovná zmluva nebola uzatvorená na dobu trvania povinností dočasne neprítomného zamestnanca. V súlade s časťou 2 čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie „v prípade skončenia pracovného pomeru na dobu určitú počas tehotenstva ženy je zamestnávateľ povinný na základe jej písomnej žiadosti a po predložení lekárskeho potvrdenia potvrdzujúceho stav tehotenstva, predĺžiť dobu trvania pracovného pomeru až do skončenia tehotenstva Žena, ktorej bol pracovný pomer predĺžený do skončenia tehotenstva, je povinná na žiadosť zamestnávateľa, najviac však raz za tri mesiace, zabezpečiť lekárske vyšetrenie. potvrdenie o stave tehotenstva. Ak žena po skončení tehotenstva skutočne pokračuje v práci, zamestnávateľ má právo s ňou skončiť pracovný pomer z dôvodu uplynutia doby jej platnosti do týždňa odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel resp. mala sa dozvedieť o konci tehotenstva.“

Predĺženie pracovného pomeru na dobu určitú pre tehotnú ženu je teda možné len vtedy, ak sú splnené tieto podmienky:

Pracovná zmluva na dobu určitú nebola uzatvorená na dobu trvania pracovných povinností neprítomného zamestnanca;

Vyžaduje sa písomná žiadosť ženy so žiadosťou o predĺženie doby trvania pracovnej zmluvy;

Je potrebné predložiť lekárske potvrdenie potvrdzujúce stav tehotenstva.

„Predĺženie pracovného pomeru na dobu určitú“ znamená, že nedochádza k uzatvoreniu novej pracovnej zmluvy na dobu určitú a v pôvodnom znení pracovnej zmluvy na dobu určitú sa uzatvorením dodatočnej dohody mení podmienka doby jej platnosti. V tomto prípade platí norma čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie: „Zmena podmienok pracovnej zmluvy, ktorú si zmluvné strany určili, vrátane preloženia na inú prácu, je povolená iba dohodou strán pracovnej zmluvy, s výnimkou prípadov ustanovených tohto zákonníka. Dohoda o zmene podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami sa uzatvára písomne.“

Druhý prípad je upravený v časti 8 čl. 332 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý upravuje špecifiká uzatvárania a ukončenia pracovnej zmluvy so zamestnancami vysokých škôl. Pri voľbe zamestnanca výberovým konaním na pozíciu vedecko-pedagogického pracovníka, ktorú predtým obsadzoval na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú, nemožno uzavrieť novú pracovnú zmluvu. V tomto prípade sa platnosť pracovnej zmluvy na dobu určitú so zamestnancom predlžuje dohodou zmluvných strán uzatvorenou písomnou formou na dobu určitú, najviac na päť rokov alebo na dobu neurčitú.

Vo vzťahu k rektorom, prorektorom a vedúcim pobočiek (ústavov) vysokých škôl platí to isté čl. 332 Zákonníka práce Ruskej federácie z nejakého dôvodu obsahuje inú konštrukciu - „predĺženie funkčného obdobia“. Časť 13 Čl. 332 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí: „Na odporúčanie akademickej rady štátnej alebo obecnej vysokej školy má zriaďovateľ právo predĺžiť funkčné obdobie rektora vo funkcii až do dovŕšenia sedemdesiatich rokov veku. rokov.“ V časti 15 čl. 332 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí, že „na odporúčanie akademickej rady štátnej alebo obecnej vysokej školy má rektor právo predĺžiť funkčné obdobie prorektora, vedúceho pobočky (ústavu) ), kým nedosiahnu vek sedemdesiat rokov.“

Predĺženie doby trvania pracovnej zmluvy a predĺženie funkčného obdobia zrejme nie je to isté. „Predĺženie úväzku“ môže pôsobiť ako predĺženie doby predtým uzatvorenej pracovnej zmluvy, tak aj ako jej opätovné uzatvorenie.

Poznámka. Z preskúmania Krajského súdu v Archangeľsku

K. bol odvolaný z funkcie prevádzkovateľa kotolne podľa čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie na konci vykurovacieho obdobia. Okresný súd Mezensky, ktorý žalobcu správne vrátil do práce, uviedol nasledovné. Žalobca bol prijatý na vykurovaciu sezónu. Podľa časti 1 čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie možno uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú na dobu trvania sezónnych prác, avšak podľa čl. 293 Zákonníka práce Ruskej federácie sa sezónna práca považuje za prácu, ktorá sa v dôsledku klimatických a iných prírodných podmienok vykonáva počas určitého obdobia (sezóny) nepresahujúceho 6 mesiacov. Vykurovacia sezóna na Ďalekom severe, ako vyplýva z dôkazov predložených súdu, trvá 9 mesiacov. rok alebo viac. Za takýchto okolností zamestnávateľ nemal dostatočné dôvody na uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú so žalobcom a v dôsledku toho neexistovali zákonné dôvody na jej skončenie podľa ust. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ako bolo zdôraznené v rámci preskúmania súdnej praxe, medzi okolnosti, ktoré treba na tomto základe pre výpoveď preukázať, patria nielen tie okolnosti, ktoré sú spojené so zánikom pracovnej zmluvy, ale aj tie, ktoré potvrdzujú zákonnosť a platnosť uzatvorenia pracovného pomeru na dobu určitú. pracovnej zmluvy, keďže podľa ust. čl. 58, 59 Zákonníka práce Ruskej federácie možno pracovnú zmluvu na určitú dobu uzavrieť, iba ak sú na to dostatočné dôvody a ak samotná pracovná zmluva neurčuje dobu jej platnosti, považuje sa za uzavretú. na dobu neurčitú.

Obnovenie pracovnej zmluvy na dobu určitú

V tomto prípade hovoríme o uzatvorení novej pracovnej zmluvy na dobu určitú po uplynutí tej predchádzajúcej.

Pred prijatím federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006 Zákonník práce Ruskej federácie v skutočnosti takúto štruktúru neupravoval. Odsek 14 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ obsahoval toto ustanovenie: „Keď v priebehu súdneho konania sa zistilo, že skutočnosť, že došlo k viacnásobnému uzatvoreniu pracovných zmlúv na dobu určitú na krátku dobu na výkon rovnakej pracovnej funkcie, má súd právo s prihliadnutím na okolnosti každého prípadu uznať pracovnú zmluvu ako uzavretá na dobu neurčitú.“

V novom vydaní uvedeného uznesenia Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 je toto ustanovenie reprodukované bezo zmien. Je však potrebné mať na pamäti, že plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie sa odvoláva iba na prípady uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú na krátke obdobie na vykonávanie rovnakej pracovnej funkcie, pričom možno uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú. uznané ako uzavreté na dobu neurčitú len súdom.

Ako už bolo uvedené vyššie, možnosť opätovného uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú upravuje 1. časť čl. 338 Zákonníka práce Ruskej federácie: „So zamestnancom vyslaným na prácu na zastupiteľskom úrade Ruskej federácie v zahraničí sa uzatvára pracovná zmluva na obdobie do 3 rokov. zmluva môže byť obnovená na nové obdobie."

Transformácia pracovnej zmluvy na dobu určitú na zmluvu na dobu neurčitú

Časť 4 čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že „v prípade, že žiadna zo strán nepožiadala o ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú z dôvodu jej uplynutia a zamestnanec po skončení pracovnej zmluvy pokračuje v práci, podmienka na dobu určitú -časovosť pracovnej zmluvy stráca platnosť a pracovná zmluva sa považuje za uzavretú na dobu neurčitú.“ V ruskom pracovnom práve toto pravidlo existuje už dlho, ale prakticky nie je účinné. Ak aj zamestnávateľ urobí chybu a zamestnanec ju bude chcieť využiť, s najväčšou pravdepodobnosťou si zamestnanec bude musieť svoje právo brániť na súde.

V skutočnosti je takáto transformácia pracovných zmlúv na dobu určitú na zmluvy na dobu neurčitú podľa ruskej pracovnej legislatívy možná nielen pri ukončení pracovnej zmluvy na dobu určitú, ale aj počas doby jej platnosti. Časť 5 Čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že „pracovná zmluva uzavretá na určitú dobu, ak neexistujú dostatočné dôvody stanovené súdom, sa považuje za uzavretú na dobu neurčitú“. Známe „dostatočné“ dôvody na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú sú uvedené v čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie.

To znamená, že z uvedených dôvodov môžu zmluvné strany uzavrieť zmluvu na dobu určitú, ako aj dohodu na dobu neurčitú.

Zásady, ktorými sa zákonodarca riadil pri rozlišovaní týchto dvoch skupín dôvodov, sú uvedené v časti 2 čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára v prípade, ak pracovný pomer nemožno s prihliadnutím na povahu vykonávanej práce alebo na podmienky jej vykonávania, presnejšie v prípadoch ustanovených v ods. Časť 1 čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie. V prípadoch uvedených v časti 2 čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné, aby sa strany pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú dohodli bez toho, aby sa zohľadnila povaha práce, ktorá sa má vykonať, a podmienky jej vykonávania.

Stanovisko Najvyššieho súdu Ruskej federácie k tejto problematike je veľmi jasne vyjadrené v bode 13 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 N 2: „Pri rozhodovaní o platnosti uzavretia a. pracovnú zmluvu so zamestnancom na dobu určitú, je potrebné vziať do úvahy, že takáto dohoda sa uzatvára vtedy, ak nemožno s prihliadnutím na povahu práce, ktorú má vykonávať, alebo na podmienky jej vykonávania, pracovný pomer na dobu neurčitú, najmä v prípadoch ustanovených v časti 1 článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj v iných prípadoch ustanovených zákonníkom alebo inými federálnymi zákonmi.

V súlade s časťou 2 čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípadoch ustanovených v časti 2 čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie možno uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú bez toho, aby sa zohľadnila povaha práce, ktorá sa má vykonať, a podmienky jej vykonávania. Treba mať na pamäti, že takúto dohodu možno uznať za zákonnú, ak došlo k dohode medzi zmluvnými stranami, teda ak bola uzavretá na základe dobrovoľného súhlasu zamestnanca a zamestnávateľa.

Ak súd pri riešení sporu o zákonnosť uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú zistí, že zamestnanec ju uzavrel nedobrovoľne, použije pravidlá zmluvy uzatvorenej na dobu neurčitú.“

Keďže zákon nestanovuje žiadne obmedzenia, zamestnanec sa zrejme môže obrátiť na súd s nárokom na uznanie pracovnej zmluvy na dobu určitú za uzavretú bez dostatočných dôvodov, a to tak počas platnosti pracovnej zmluvy na dobu určitú, ako aj po výpovedi z dôvodu uplynutím pracovnej zmluvy. V druhom prípade bude s najväčšou pravdepodobnosťou podaná žiadosť o obnovenie.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy

Vo vede ruského pracovného práva pojem „ukončenie pracovnej zmluvy“ zahŕňa tak ukončenie pracovnej zmluvy bez účasti vôle jej strán (tj zamestnanca a zamestnávateľa), ako aj ukončenie pracovného pomeru. pracovnej zmluvy z vôle strán (spolu alebo samostatne).

Predčasné skončenie pracovného pomeru na dobu určitú je v súčasnosti možné snáď zo všetkých všeobecných dôvodov skončenia pracovného pomeru podľa čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V Zákonníku práce Ruskej federácie používa zákonodarca jednotný pojem „pracovná zmluva“ bez toho, aby rozlišoval najmä pracovné zmluvy na dobu určitú a pracovné zmluvy uzatvorené na dobu neurčitú. V tomto prípade hovoríme o nasledujúcich článkoch:

čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie „Ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán“;

čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie „Ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca (na jeho vlastnú žiadosť)“;

čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie „Ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa“.

To znamená, že ustanovenia týchto článkov sa rovnako vzťahujú na zmluvy uzatvorené na dobu neurčitú a na pracovné zmluvy na dobu určitú.

V bode 20 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 N 2 (v znení z 28.12.2006 N 63) sa uvádza, že „pri posudzovaní sporov súvisiacich so skončením pracovnej zmluvy dohodou strán (doložka 1, časť 1, článok 77, článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie), súdy by mali vziať do úvahy, že v súlade s článkom 78 Zákonníka práce Ruskej federácie pri dosiahnutí dohody medzi zamestnanca a zamestnávateľa, pracovný pomer na neurčitý čas alebo pracovný pomer na dobu určitú možno skončiť kedykoľvek v lehote určenej zmluvnými stranami."

A predsa sa zdá správnejšie práve v texte čl. čl. 78, 80 a 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa odvolávajú na skutočnosť, že tieto dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy, výpovedné lehoty, záruky a kompenzácia sa vzťahujú aj na pracovné zmluvy na dobu určitú.

V prípade skončenia pracovného pomeru na dobu určitú platia spravidla všeobecné pravidlá, teda rovnaké ako pri skončení pracovného pomeru na dobu neurčitú. Zároveň Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje aj osobitné pravidlá upravujúce niektoré prípady predčasného ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú pre určité kategórie pracovníkov. Zavedenie takýchto osobitných pravidiel je spojené s osobitnou povahou práce niektorých pracovníkov a potrebou chrániť záujmy účastníkov pracovnej zmluvy.

Predčasné ukončenie zmluvy na podnet zamestnanca

Zvyčajne, keď zamestnanec iniciuje predčasné ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú (na vlastnú žiadosť), všeobecné pravidlo čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie o potrebe písomne ​​informovať zamestnávateľa najneskôr do dvoch týždňov. Zákonník práce Ruskej federácie však pre určité kategórie pracovníkov stanovuje iné lehoty.

V článku 280 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že vedúci organizácie má právo predčasne ukončiť pracovnú zmluvu písomným oznámením zamestnávateľovi (majiteľovi majetku organizácie, jeho zástupcovi) najneskôr jeden mesiac vopred. .

Časť 1 čl. 292 Zákonníka práce Ruskej federácie ukladá zamestnancovi, ktorý uzatvoril pracovnú zmluvu na obdobie do dvoch mesiacov, písomne ​​oznámiť zamestnávateľovi predčasné ukončenie pracovnej zmluvy tri kalendárne dni vopred.

Časť 1 čl. 296 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnanec vykonávajúci sezónnu prácu musí oznámiť zamestnávateľovi predčasné ukončenie pracovnej zmluvy tri kalendárne dni vopred.

V súlade s čl. 348.12 Zákonníka práce Ruskej federácie, športovec a tréner majú právo ukončiť pracovnú zmluvu z vlastnej iniciatívy (na vlastnú žiadosť), po písomnom oznámení zamestnávateľovi najneskôr jeden mesiac vopred, s výnimkou prípadov. ak bola pracovná zmluva uzatvorená na dobu kratšiu ako štyri mesiace. Je zrejmé, že ak je doba trvania pracovnej zmluvy športovca alebo trénera od dvoch do štyroch mesiacov, malo by sa uplatniť všeobecné pravidlo najmenej dva týždne vopred, pretože nie je dôvod považovať takúto dohodu za zmluvu o sezónnej práci.

Vzniká otázka, či títo zamestnanci majú právo odvolať výpoveď pred uplynutím výpovednej doby? Keďže Zákonník práce Ruskej federácie o tejto otázke nehovorí, možno predpokladať, že právo na stiahnutie žiadosti týchto pracovníkov by malo byť zachované.

Znenie príkazu na prepustenie takýchto zamestnancov a záznamy v zošite musia obsahovať odkazy na vyššie uvedené články Zákonníka práce Ruskej federácie, a nie na odsek 3 časti 1 čl. 77. E. A. sa k tomu vyjadrila. Ershov, že je potrebné zmeniť súčasné znenie odseku 3, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie: „Ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca (články 80, 71, 280, 292, 296...)“.

Zaujímavosťou je aj to, že v dôsledku prijatia federálneho zákona č. o peňažnom plnení v prospech zamestnávateľa v prípade skončenia pracovného pomeru z podnetu zamestnanca (dobrovoľne) bez závažného dôvodu. Toto ustanovenie je upravené v čl. 348.12 Zákonníka práce Ruskej federácie a vzťahuje sa na tých športovcov, ktorých pracovná zmluva stanovuje podobnú podmienku. Takáto podmienka však nemôže byť súčasťou pracovnej zmluvy športovca. Keďže v súlade s čl. 348.2 Zákonníka práce Ruskej federácie môžu športovci uzatvárať zmluvy na dobu neurčitú aj pracovnú zmluvu na dobu určitú; norma sa vzťahuje aj na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy športovca na dobu určitú.

Predčasné ukončenie zmluvy na podnet zamestnávateľa

Pre zamestnancov, ktorí uzatvorili pracovný pomer na dobu určitú, platia spravidla všeobecné pravidlá pre skončenie pracovného pomeru z podnetu zamestnávateľa. Výnimky majú zamestnanci, ktorí majú uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov, a zamestnanci vykonávajúci sezónne práce. Pre nich sa poskytujú osobitné výpovedné lehoty na prepustenie v súvislosti s likvidáciou organizácie, znížením počtu alebo stavu zamestnancov, ako aj odlišným postupom pri vyplácaní odstupného.

Poznámka. Pre zamestnancov, ktorí uzatvorili pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov, a pre tých, ktorí sú zamestnaní v rámci sezónnej práce, existujú niektoré funkcie súvisiace s načasovaním výpovede a postupom vyplácania odstupného.

Časť 2 Čl. 292 Zákonníka práce Ruskej federácie ukladá zamestnávateľovi povinnosť upozorniť zamestnanca, ktorý uzavrel pracovnú zmluvu na obdobie do dvoch mesiacov, o nadchádzajúcom prepustení z dôvodu likvidácie organizácie, zníženia počtu alebo zamestnancov. zamestnancov písomne ​​proti podpisu najmenej tri kalendárne dni vopred.

Časť 3 Čl. 292 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnancovi, ktorý uzavrel pracovnú zmluvu na obdobie do dvoch mesiacov, sa pri prepustení nevypláca odstupné, pokiaľ federálne zákony, kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva neustanovujú inak. . Je zrejmé, že hovoríme o všetkých prípadoch, keď v súlade s čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie pri prepustení má zamestnanec nárok na odstupné a iné náhrady.

Pokiaľ ide o pracovníkov zamestnaných na sezónne práce, v súlade s 2. časťou čl. 296 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný upozorniť takéhoto zamestnanca na blížiace sa prepustenie v súvislosti s likvidáciou organizácie, znížením počtu alebo počtu zamestnancov organizácie písomne ​​proti podpisu najmenej sedem kalendárnych dní. dni vopred. Podľa časti 3 čl. 296 Zákonníka práce Ruskej federácie „pri ukončení pracovnej zmluvy so zamestnancom vykonávajúcim sezónnu prácu z dôvodu likvidácie organizácie, zníženia počtu alebo stavu zamestnancov organizácie sa vypláca odstupné vo výške dvojtýždňový priemerný zárobok.“

Zákonodarca sa tak ustanovením osobitných pravidiel pre predčasné skončenie pracovnej zmluvy snažil zachovať rovnováhu záujmov zamestnanca a zamestnávateľa.

Aby sme to zhrnuli, treba poznamenať nasledujúce. Vstup do trhových vzťahov objektívne spôsobil rozšírenie rozsahu pôsobnosti pracovných zmlúv na dobu určitú. Zákonodarca nemohol nereagovať na požiadavky trhu práce, preto problematika úpravy uzatvárania, zmeny a ukončenia pracovných zmlúv na dobu určitú v Zákonníku práce Ruskej federácie v porovnaní s doteraz existujúcim Zákonníkom práce (LLC), sú považované za oveľa širšie a hlbšie.

Literatúra

1. Kurz ruského pracovného práva. T. 3. Pracovná zmluva / Vedecká. vyd. Tom D. Yu. Sc., profesor E.B. Chochlov. - Petrohrad: Vydavateľstvo R. Aslanova "Legal Center Press", 2007, s. 532.

2. Tamže, s. 531.

3. Vanyukhin V. Podmienky uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú. - "EZH-PRÁVNIK", 2005, N 14.

4. Ershova E.A. Pracovné právo v Rusku / Ross. akad. spravodlivosti. - M.: Štatút, 2007, s. 361.