V súčasnosti, v podmienkach vedecko-technického pokroku a krízy svetovej ekonomiky, je vytváranie psychologickej klímy pre tím neoddeliteľnou súčasťou boja o zvýšenie produktivity práce a kvality produktov. Vývoj sociálneho pokroku a jeho protichodné sociálno-psychologické aspekty úzko súvisia s problémami vytvárania priaznivej sociálno-psychologickej klímy (SPC). Taktiež problém vplyvu psychologických aspektov na riadenie tímu je jedným z dôležitých a zásadných základov priaznivého SPC.

Stiahnuť ▼:

Náhľad:

Úvod………………………………………………………………………………………... 3

1 Psychologické aspekty riadenia tímu………………………………...5

1.1 Pojem, podstata a štruktúra psychologickej klímy……………5

1.2 Faktory ovplyvňujúce psychickú klímu v tíme………..9

2 Vytváranie psychologickej klímy v tíme………………………………14

2.1 Mechanizmy budovania tímu……………………………………………………………… 14

2.2 Úloha vodcu v sociálno-psychologickej klíme

tím………………………………………………………………………………………..22

Záver……………………………………………………………………………………………… 26

Zoznam referencií………………………………………………………...28

Úvod

V súčasnosti, v podmienkach vedecko-technického pokroku a krízy svetovej ekonomiky, je vytváranie psychologickej klímy pre tím neoddeliteľnou súčasťou boja o zvýšenie produktivity práce a kvality produktov. Vývoj sociálneho pokroku a jeho protichodné sociálno-psychologické aspekty úzko súvisia s problémami vytvárania priaznivej sociálno-psychologickej klímy (SPC). Taktiež problém vplyvu psychologických aspektov na riadenie tímu je jedným z dôležitých a zásadných základov priaznivého SPC.

Závažnosť tohto problému je interpretovaná zvýšenými nárokmi na mieru psychickej angažovanosti jednotlivca v jeho pracovnej činnosti a komplikáciou psychickej životnej aktivity človeka neustálym rastom jeho osobných ašpirácií.

Vzhľadom na tieto problémy je cieľom mojej diplomovej práce analyzovať vplyv psychologických aspektov manažmentu na tím a zamyslieť sa nad procesom vytvárania psychologickej klímy v tíme.

Stanovený cieľ bol predurčený potrebou vyriešiť nasledovné problémy:

1. Študovať pojem, podstatu a štruktúru psychologickej klímy
2. Identifikujte faktory ovplyvňujúce psychickú klímu v tíme
3. Zvážte a identifikujte najefektívnejšie mechanizmy budovania tímu
4. Určite rolu manažéra v tímovej SEC

Teoreticko-metodologickým základom štúdie boli práce domácich a zahraničných vedcov, ktorí rozpracovali problematiku SEK v rámci klasických a inštitucionálnych prístupov.

V rámci kurzovej práce sa na dosiahnutie tohto cieľa použili všeobecné vedecké metódy: systémové, v rámci ktorých sa aplikovala ekonomická metóda, ako je porovnávacia; vedecká abstrakcia.

Aj v práci na kurze boli ako literatúra použité učebnice a vedecké články z periodík na túto tému.

Štruktúra práce pozostáva z úvodu, 2 kapitol, záveru a zoznamu literatúry.

1 Psychologické aspekty riadenia tímu

1. Pojem, podstata a štruktúra psychologickej klímy

Pojem „klíma“ má korene v sociálnej psychológii. Tento termín, ktorý sa dnes bežne používa, sa často prirovnáva k pojmom duchovná atmosféra, tímový duch a prevládajúca nálada. V ruskej psychológii sa objavili štyri hlavné prístupy k pochopeniu podstaty SPC. Predstavitelia prvého prístupu (L.P. Bueva, E.S. Kuzmin, N.N. Obozov, K.K. Platonov, A.K. Uledov) považujú klímu za sociálno-psychologický fenomén, za stav kolektívneho vedomia. Klíma sa chápe ako odraz v mysliach ľudí komplexu javov súvisiacich s ich vzťahmi, pracovnými podmienkami a metódami jej stimulácie.

V sociálno-psychologickej klíme, hovorí E.S. Kuzmina, je potrebné pochopiť sociálno-psychologický stav malej skupiny, ktorý odráža povahu, obsah a smerovanie skutočnej psychológie členov organizácie.

Zástancovia druhého prístupu (A.A. Rusalinova, A.N. Lutoshkin) zdôrazňujú, že podstatnou charakteristikou SEC je všeobecné emocionálne a psychologické rozpoloženie. Podnebie sa chápe ako nálada skupiny ľudí.

Autori tretieho prístupu (V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, B.D. Parygin) analyzujú sociálno-psychologickú klímu prostredníctvom štýlu vzťahov medzi ľuďmi, ktorí sú medzi sebou v priamom kontakte. V procese formovania sa vytvára systém medziľudských vzťahov, ktorý určuje sociálnu a psychickú pohodu každého člena skupiny.

Tvorcovia štvrtého prístupu (V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban, L.N. Kogan) definujú klímu z hľadiska sociálnej a psychologickej kompatibility členov skupiny, ich morálnej jednoty, súdržnosti, prítomnosti spoločných názorov, zvykov a tradícií.

V americkej sociálnej psychológii hovoria o „organizačnej kultúre“ v organizáciách, o vzťahu medzi pracovníkmi a manažérmi. Teória „ľudských vzťahov“ E. Maya je založená predovšetkým na formovaní vzťahov SPC medzi zamestnancami. Pri štúdiu klímy je potrebné mať na pamäti dve roviny. Prvá úroveň je statická, relatívne konštantná. Ide o stabilné vzťahy medzi členmi tímu, ich záujem o prácu a spolupracovníkmi. Sociálno-psychologická klíma je na tejto úrovni chápaná ako stabilný, pomerne stabilný stav, ktorý po vytvorení nie je možné dlhodobo ničiť a udržať si svoju podstatu napriek ťažkostiam, ktorým organizácia čelí. Z tohto hľadiska je pomerne ťažké vytvoriť v skupine priaznivú klímu, no zároveň je ľahšie ju udržať na určitej, už skôr vytvorenej úrovni. Kontrolu a korekciu vlastností sociálno-psychologickej klímy vykonávajú členovia skupiny príležitostne. Cítia určitú stabilitu, stabilitu svojho postavenia, postavenia v systéme vzťahov. Keďže stav klímy je menej citlivý na rôzne vplyvy a zmeny z prostredia, má reálny vplyv na výsledky kolektívnych a individuálnych aktivít, na výkonnosť členov skupiny, na kvalitu a kvantitu produktov ich práce. .

Druhá rovina je dynamická, meniaca sa, kolísavá. Toto je denná nálada zamestnancov počas práce, ich psychologická nálada. Táto úroveň je opísaná pojmom „psychologická atmosféra“. Na rozdiel od SPC je psychologická atmosféra charakterizovaná rýchlejšími, dočasnými zmenami a je menej vedomá ľudí. Zmeny v psychickej atmosfére ovplyvňujú náladu a výkonnosť jednotlivca počas pracovného dňa. Klimatické zmeny sú vždy výraznejšie, citeľnejšie, ľudia si ich uvedomujú a prežívajú akútnejšie; najčastejšie sa človeku podarí prispôsobiť sa im. Hromadenie kvantitatívnych zmien v psychickej atmosfére vedie k jej prechodu do iného kvalitatívneho stavu, do inej sociálno-psychologickej klímy.

K. Argyris na základe svojho výskumu klímy v banke dal túto definíciu: „oficiálna politika organizácie, potreby zamestnancov, hodnoty a individualita, ktoré fungujú v sebazáchovnom komplexe, žijú a neustále vyvíjajúci sa systém“. Teraz sa pojem „klíma“ chápe ako organizačný vplyv na motiváciu a správanie zamestnancov, t.j. zahŕňa aspekty, ako je organizačná štruktúra, systémy odmeňovania a vnímaná podpora a priateľská účasť manažérov a kolegov. Klíma sa vzťahuje na celkový pohľad tímu na organizačné politiky, aktivity a udalosti, formálne aj neformálne. Okrem toho je klíma jasnými cieľmi organizácie a prostriedkami na ich dosiahnutie.

Klíma kolektívu je prevládajúca a relatívne stabilná duševná nálada kolektívu, ktorá nachádza rôznorodé formy prejavu vo všetkých svojich životných aktivitách.

SBC tímu sa vždy vyznačuje atmosférou špecifickou pre spoločné aktivity ľudí, duševný a emocionálny stav každého účastníka, jednotlivca a nepochybne závisí od celkového stavu ľudí okolo neho. Vo výrobnom tíme vznikajú medzi zamestnancami rôzne vzťahy, vrátane morálnych. V dôsledku toho sa obraz tímu stáva závislým od osobných kvalít: čestnosť, slušnosť, obetavosť. Atmosféra konkrétnej komunity alebo skupiny sa zasa prejavuje prostredníctvom povahy duševnej nálady ľudí, ktorá môže byť aktívna alebo kontemplatívna, veselá alebo pesimistická, cieľavedomá alebo anarchická, každodenná alebo sviatočná atď.

Podstatným prvkom vo všeobecnom koncepte sociálno-psychologickej klímy je charakteristika jej štruktúry. Nielen v sociológii, ale aj v psychológii sa ustálilo hľadisko, podľa ktorého hlavnou štruktúrou formujúceho sa SPC je nálada. V štruktúre SEC existujú dve hlavné divízie - postoj ľudí k práci a ich postoj k sebe navzájom.

Vzťahy medzi sebou sa zase diferencujú na vzťahy medzi spolupracovníkmi a vzťahy v systéme vedenia a podriadenosti. V konečnom dôsledku sa na celú rôznorodosť vzťahov pozerá cez prizmu dvoch hlavných parametrov mentálneho postoja – emocionálneho a objektívneho.

Psychologická klíma kolektívu, ktorá sa prejavuje predovšetkým vo vzťahoch ľudí k sebe navzájom a k spoločnej veci, tým stále nie je vyčerpaná. Nevyhnutne ovplyvňuje postoj ľudí k svetu ako celku, ich postoj a svetonázor. A to sa zase môže prejaviť v celom systéme hodnotových orientácií jednotlivca, ktorý je členom daného tímu. Klíma sa teda určitým spôsobom prejavuje v postoji každého člena tímu k sebe samému. Posledný zo vzťahov sa vykryštalizuje do určitej situácie – sociálnej formy sebapostoja a sebauvedomenia jednotlivca.

V dôsledku toho sa vytvára určitá štruktúra bezprostredných a následných, bezprostrednejších a nepriamejších prejavov sociálno-psychologickej klímy.

1. Faktory ovplyvňujúce psychickú klímu v tíme

Na formovanie určitej sociálno-psychologickej klímy vplývajú tieto faktory:

1. Kompatibilita svojich členov, chápaná ako najvýhodnejšia kombinácia vlastností zamestnanca, zabezpečujúca efektivitu spoločných aktivít a osobnú spokojnosť každého z nich. Kompatibilita sa prejavuje vzájomným porozumením, vzájomným akceptovaním, sympatiou a empatiou medzi členmi tímu.

Existujú tri úrovne kompatibility: psychofyziologická, psychologická a sociálno-psychologická:

• Psychofyziologická úroveň kompatibility je založená na optimálnej kombinácii vlastností zmyslového systému (zrak, sluch, hmat atď.) a temperamentových vlastností. Táto úroveň kompatibility je obzvlášť dôležitá pri organizovaní spoločných aktivít. Cholerici a flegmatici plnia úlohu rôznym tempom, čo môže viesť k narušeniam práce a napätiu vo vzťahoch medzi pracovníkmi. Preto pri rozdeľovaní pohybovej aktivity a prideľovaní niektorých druhov prác treba brať do úvahy synchronicitu individuálnej duševnej činnosti pracovníkov (rôzna vytrvalosť členov skupiny, rýchlosť myslenia, osobitosti vnímania, pozornosť).
• Psychologická rovina predpokladá kompatibilitu postáv, motívov a typov správania. Nekompatibilita sa prejavuje v túžbe členov tímu vyhnúť sa jeden druhému, a ak sú kontakty nevyhnutné - v negatívnych emocionálnych stavoch a dokonca aj v konfliktoch.

Psychologická kompatibilita môže byť spôsobená podobnosťou charakteristík účastníkov spoločných aktivít. Ľudia, ktorí sú si navzájom podobní, ľahšie komunikujú. Podobnosť podporuje pocit bezpečia a sebadôvery a zvyšuje sebaúctu. Psychologická kompatibilita môže byť založená aj na rozdieloch v charakteristikách založených na princípe komplementarity. V tomto prípade hovoria, že ľudia k sebe pasujú „ako kľúč od zámku“. Podmienkou a výsledkom kompatibility sú medziľudské sympatie, naviazanie účastníkov interakcie na seba. Nútená komunikácia s nepríjemným subjektom sa môže stať zdrojom negatívnych emócií.

Miera psychickej kompatibility zamestnancov je ovplyvnená tým, ako homogénne je zloženie pracovnej skupiny v rôznych sociálnych a psychologických parametroch:

2. Globálne makroprostredie: situácia v spoločnosti, súhrn ekonomických, kultúrnych, politických a iných podmienok. Stabilita v ekonomickom a politickom živote spoločnosti zabezpečuje sociálnu a psychickú pohodu jej členov a nepriamo ovplyvňuje sociálno-psychologickú klímu pracovných skupín.

3. Lokálne makro prostredie, tie. organizácia, ktorej štruktúra zahŕňa pracovnú silu. Veľkosť organizácie, status-rolová štruktúra, absencia funkčných-rolových rozporov, stupeň centralizácie moci, účasť zamestnancov na plánovaní, na rozdeľovaní zdrojov, zloženie štrukturálnych jednotiek (pohlavie, vek, profesionálne, etnické) atď.

4. Fyzická mikroklíma, sanitárne a hygienické pracovné podmienky. Teplo, dusno, slabé osvetlenie, neustály hluk sa môžu stať zdrojom zvýšenej podráždenosti a nepriamo ovplyvniť psychickú atmosféru v skupine. Naopak, dobre vybavené pracovisko a priaznivé hygienické a hygienické podmienky celkovo zvyšujú spokojnosť z pracovnej činnosti a prispievajú k vytváraniu priaznivého SPC.

5. Pracovná spokojnosť. Pre formovanie priaznivého SPC je veľmi dôležité, aká zaujímavá, pestrá, kreatívna je práca človeka, či zodpovedá jeho profesionálnej úrovni, či mu umožňuje realizovať svoj tvorivý potenciál a profesionálne rásť. Atraktivitu práce zvyšuje spokojnosť s pracovnými podmienkami, plat, systém materiálnych a morálnych stimulov, sociálne zabezpečenie, rozvrhnutie dovolenky, pracovný čas, informačná podpora, kariérne vyhliadky, možnosť zvýšiť si úroveň svojej profesionality, úroveň kompetentnosť kolegov, charakter obchodných a osobných vzťahov v tíme vertikálne a horizontálne a pod. Atraktivita práce závisí od toho, do akej miery jej podmienky spĺňajú očakávania subjektu a umožňujú mu realizovať vlastné záujmy a uspokojovať potreby jednotlivca.

6. Charakter vykonávanej činnosti. Monotónnosť činnosti, jej vysoká zodpovednosť, prítomnosť ohrozenia zdravia a života zamestnanca, stresujúca povaha, emocionálna intenzita atď. - to všetko sú faktory, ktoré môžu nepriamo negatívne ovplyvniť SEC v pracovnom tíme.

7. Organizácia spoločných aktivít. Formálna štruktúra skupiny, spôsob rozdelenia právomocí a prítomnosť spoločného cieľa ovplyvňujú SEC. Vzájomná závislosť úloh, nejasné rozdelenie funkčných zodpovedností, nezlučiteľnosť zamestnanca s jeho profesijnou rolou, psychická nekompatibilita účastníkov spoločných aktivít zvyšuje napätie vzťahov v skupine a môže sa stať zdrojom konfliktov.

8. Harmónia je výsledkom kompatibility zamestnancov. Zabezpečuje najvyššiu možnú úspešnosť spoločných aktivít pri minimálnych nákladoch.

9. Povaha komunikácie v organizácii pôsobí ako faktor v SPC. Nedostatok úplných a presných informácií o problematike dôležitej pre zamestnancov vytvára úrodnú pôdu pre vznik a šírenie klebiet a klebiet, splietanie intríg a zákulisných hier. Manažér by mal pozorne sledovať uspokojivú informačnú podporu aktivít organizácie. Nízka komunikatívna kompetencia zamestnancov vedie aj ku komunikačným bariéram, zvýšenému napätiu v medziľudských vzťahoch, nepochopeniu, nedôvere, konfliktom. Schopnosť jasne a presne vyjadriť svoj názor, ovládať techniky konštruktívnej kritiky, aktívne počúvať atď. vytvárať podmienky pre uspokojivú komunikáciu v organizácii.

V závislosti od povahy sociálno-psychologickej klímy bude jej vplyv na jednotlivca rôzny - bude stimulovať prácu, pozdvihovať náladu, vštepovať veselosť a dôveru, alebo naopak pôsobiť depresívne, znižovať energiu a viesť k výrobným a morálnym stratám. .

Sociálno-psychologická klíma navyše môže urýchliť alebo spomaliť rozvoj kľúčových kvalít zamestnancov potrebných v podnikaní: pripravenosť na neustále inovácie, schopnosť konať v extrémnych situáciách, robiť neštandardné rozhodnutia, iniciatívnosť a podnikavosť, pripravenosť na neustále profesionálne rozvoj, spojenie odborných a humanitných zručností.kultúra. Nemôžete rátať s tým, že potrebné vzťahy v tíme vzniknú samy, treba ich vedome vytvárať.

2 Vytváranie psychologickej klímy v tíme

2.1 Mechanizmy budovania tímu

Morálna a psychologická klíma je relatívne stabilná psychická nálada jej členov prevládajúca v skupine alebo tíme, prejavujúca sa vo všetkých rôznorodých formách ich aktivít. Morálna a psychologická klíma určuje systém vzťahov členov tímu k sebe navzájom, k práci, k okolitému dianiu a k organizácii ako celku na základe individuálnych, osobnostných a hodnotových orientácií. Akékoľvek činy vedúceho alebo člena tímu (najmä negatívneho charakteru) ovplyvňujú stav morálnej a psychickej klímy a deformujú ju. A naopak, každé pozitívne manažérske rozhodnutie, pozitívna kolektívna akcia zlepšuje morálnu a psychologickú klímu.

Základom pozitívnej priaznivej morálnej a psychickej klímy sú spoločensky významné motívy postoja k práci u členov pracovného kolektívu. Optimálna kombinácia týchto motívov bude, ak sa zapoja tri zložky: materiálny záujem o túto konkrétnu prácu, priamy záujem o pracovný proces, verejná diskusia o výsledkoch pracovného procesu.

Manažér v podstate prichádza do už vytvoreného tímu a podľa potreby rieši otázky prirodzenej fluktuácie zamestnancov, čo je jeden z aspektov vedenia tímu. Aby manažér úspešne spolupracoval s človekom a našiel spoločnú reč, musí mať určitú predstavu o každom pracujúcom zamestnancovi alebo novoprijatom do práce v danom tíme, o ideologických a politických kvalitách jednotlivca a jeho spoločenskej aktivite. Okrem toho musí byť vedúci schopný posúdiť odbornú prípravu zamestnanca (schopnosť vykonávať určitý druh práce); sociálno-psychologické vlastnosti (schopnosť komunikovať s inými ľuďmi v procese tímovej práce); obchodné vlastnosti človeka, ako aj jeho intelektuálne a psychologické schopnosti (intelektuálna úroveň, sila vôle, kreativita, iniciatíva atď.)

Na štúdium obchodných a osobných kvalít zamestnancov bolo vyvinutých množstvo metód. Napríklad jedna z týchto metód s názvom „Typológia-7“ je určená na identifikáciu vrodených alebo získaných „manažérskych“ vlastností človeka: schopnosť progresívnych formácií – kreativita, pracovitosť, konzervativizmus, efektívnosť, spoľahlivosť, kontemplácia, dobrodružnosť.

Pri formovaní a súdržnosti tímu manažér potrebuje znalosť a implementáciu organizačných a psychologických princípov a pravidiel. Napríklad, aby sme sa nestali závislými na skôr získaných hodnotiacich postojoch, je užitočné brať do úvahy pravidlo neadekvátnosti reprezentácie osoby osobou. Na základe efektu falošnej dohody („To hovorí každý“) môže vzniknúť mylný dojem o zamestnancovi. Účinok zhovievavosti tiež poškodzuje činnosť tímu. Typická logická chyba môže byť postavená na nesprávnom predpoklade úzkeho spojenia medzi určitými osobnostnými črtami a črtami správania. Napríklad ticho nie je vždy znakom inteligencie atď.

Zohľadnenie vyššie uvedených hodnotení zamestnancov, ktorí tvoria vedecký alebo iný typ tímu, môže pomôcť zlepšiť jeho výkonnosť. Základom súdržnosti zamestnancov a efektívnosti ich práce je zdravá psychická klíma v tíme. Je dôležité uspokojovať nielen materiálne podnety, ale aj základné morálne potreby jednotlivca, ktoré vznikajú pri jeho profesionálnej činnosti a profesionálnej komunikácii v procese práce. Toto je vedomie osobnej účasti na záležitostiach a plánoch tímu a túžba kreatívne sa vyjadriť v práci; hrdosť na svoje vedomosti, zručnosti, majstrovstvo; rešpekt od spolupracovníkov a oveľa viac.

K jednote tímu prispieva aj ekonomické štúdium a aktívna účasť na súťažiach, prehliadkach a súťažiach. Účinnou metódou budovania tímu je široké zapojenie zamestnancov do technickej tvorivosti, invencie a riadenia výroby.

Aj šport, rekreácia, kultúrna zábava a spoločné záľuby ľudí veľmi úzko spájajú. Nech je to akokoľvek, formovanie a správna súdržnosť tímu vedie k zvýšeniu efektivity a na členov tímu pôsobí len pozitívne.

Morálna a psychologická atmosféra závisí od štýlu interakcie ľudí medzi sebou. Existujú tri hlavné štýly interakcie medzi manažérom a tímom: direktívny (autoritársky), permisívny (liberálny) a demokratický. Pri direktívnom štýle vzťahov v tíme sa činy vykonávajú akoby pod diktátom, potláča sa akákoľvek iniciatíva a jednotlivci nedostávajú možnosť realizovať sa vo svojej práci. Permisívny štýl nastáva vtedy, keď existuje úplná ľahostajnosť k vykonávanej činnosti alebo úlohám. Človeka nezaujímajú výsledky jeho práce.

Demokratický štýl vo výrobnom tíme vytvára podmienky pre úzku interakciu medzi pracovníkmi, prispieva k vzniku priaznivého morálno-psychologického prostredia, ktoré sa zameriava skôr na spoluprácu ako na slepé podriaďovanie niektorých pracovníkov iným, optimálne využíva schopnosti a znalosti jednotlivca. zlepšiť imidž tímu, a teda aj inštitúcie vo všeobecnosti. V takomto tíme sú povýšenia založené na tom, akou mierou každý prispieva k dosiahnutiu stanovených cieľov.

Osobitný význam pri vytváraní optimálnej klímy v tíme má osobná zodpovednosť za pridelenú prácu. Zodpovednosť manažéra a podriadených pôsobí ako forma prejavu povinnosti, ako uvedomenie si spoločenského významu osobného správania v súvislosti s požiadavkami kolektívu, s prihliadnutím na konkrétne podmienky na prejavenie týchto požiadaviek, bezprostredná a nadchádzajúce úlohy, ktorým zamestnanci čelia.

Nepochybným znakom priaznivej morálnej a psychickej klímy je aktívna účasť všetkých členov tímu na riadení, ktoré môže mať aj formu samosprávy.

Ďalším znakom pozitívnej morálnej a psychologickej klímy je vysoká produktivita tímovej práce. Ďalším znakom sú rozvinuté medziľudské vzťahy, medziľudské kontakty v pracovnej sile podniku. Dá sa tiež zaznamenať taký znak ako pozitívny postoj tímu k inováciám. V dobe vedeckej a technologickej revolúcie, rýchleho rozvoja technológií a výrobných technológií sú inovácie nevyhnutné v každom tíme.

Môžeme konštatovať, že vytváranie pozitívnej morálnej a psychologickej klímy je jedným z mechanizmov jednoty tímu.

Ďalším dôležitým mechanizmom pre jednotu tímu je psychologická kompatibilita jeho členov. Prítomnosť aj dvoch nekompatibilných ľudí (najmä v malých tímoch) vážne ovplyvňuje atmosféru v samotnom tíme.

Následky sú obzvlášť škodlivé, ak sa formálne a neformálne vedúce alebo manažérky priamo súvisiace s pracovnými povinnosťami (napríklad majster - vedúci predajne) ukážu ako nezlučiteľné. Za týchto podmienok bude celý tím v horúčke. Preto je potrebné, aby každý, kto pracuje s ľuďmi a tvorí pracovný tím, vedel aspoň niečo o psychickej kompatibilite.

Harmónia je tiež mechanizmom jednoty tímu. Harmónia sa vyznačuje vysokou produktivitou spoločnej práce jednotlivcov. Základom harmónie je teda úspešnosť a ziskovosť spoločných aktivít, keď medzi jej účastníkmi vzniká koordinácia akcií. M. G. Rogov a N. N. Obozov ukázali, že pre normálne fungovanie tímu je veľmi dôležitá tímová práca na úrovni „manažér – zástupca“.

Ďalším mechanizmom jednoty tímu je disciplína. Je dôležitým prostriedkom a zároveň predpokladom rozvoja výrobného tímu. Jeho absencia nielenže odstraňuje možnosť optimálnej interakcie, ale sťažuje aj samotnú existenciu tímu. Preto je disciplína formou komunikácie medzi ľuďmi, ktorá určuje vytvorenie dôveryhodného, ​​priateľského a pohodlného prostredia v tíme. Spôsoby formovania a udržiavania disciplíny sú rozhodujúce determinované štýlom vedenia tímu. Manažéri sa snažia vytvárať a udržiavať v tíme pevnú, uvedomelú disciplínu, ktorá sa nevytvára trestom, nie nahrádzaním podriadených, nie hrubosťou, ale spravodlivými požiadavkami, schopnosťou motivovať ľudí k práci, vzdelávaním, férovosťou a osobným prístupom. obraz vodcu.

S disciplínou priamo súvisí aj to, že ste nároční na seba a iných ľudí. V podmienkach sociálno-ekonomických vzťahov sa kolektív z vlastnej iniciatívy zasadzuje za zvyšovanie objemu požiadaviek na svoju činnosť. Je potrebné zdôrazniť, že jedným zo všeobecných cieľov imidžu tímu je rozvíjať pozitívny vzťah jeho zamestnancov k požiadavkám.

Zvyšovanie nárokov, formovanie a rozvíjanie pozitívnych motívov k práci nielenže nevylučuje, ale naopak predpokladá priateľský, pozorný prístup k potrebám ľudí, záujem o lepšiu organizáciu ich života.

Na nastolenie disciplíny, zvýšenie produktivity práce a vytvorenie priaznivej psychologickej klímy potrebuje manažér poznať medziľudské vzťahy v tíme. V každom tíme sa medzi ľuďmi ťahajú neviditeľné nitky vzťahov, ktoré sa nedokážu odraziť v žiadnej personálnej tabuľke. Vzniká neformálna štruktúra, postavená na tom, čo majú a nemajú radi členovia tímu. Je známe, že vnútroskupinové konflikty spravidla vznikajú v neformálnej štruktúre a potom sa presúvajú do sféry formálnych vzťahov, čím vyraďujú tím z bežného rytmu práce. Ako sa mnohí sociálni psychológovia domnievajú, tímová práca a súdržnosť tímu sú určené stupňom jednoty formálnych a neformálnych štruktúr. A čím vyšší je tento stupeň, tým väčší úspech môže tím dosiahnuť. Jednou z metód na štúdium medziľudských vzťahov, ktoré má každý vodca k dispozícii, je hĺbkové štúdium rôznych sociálnych faktov, ako aj konkrétnych činov a činov ľudí, ktorí sú súčasťou daného tímu. Medzi tieto sociálne skutočnosti patrí vzájomná pomoc, priateľstvo, hádky, konflikty a podobne. Neustále pozorovanie týchto javov umožní manažérovi študovať medziľudské vzťahy podriadených.

Manažér potrebuje brať do úvahy záujmy a potreby každého človeka, jeho charakteristické črty, aby sa čo najlepšie prispôsobil kolektívu, povzbudil ho k lepšej a produktívnejšej práci.

Mechanizmom jednoty tímu je aj stimulácia tímu prostredníctvom stimulov. Podpora dobrej práce a správania a trestanie negatívnych činov je psychologickou podstatou vzdelávania a stimulácie pracovníkov. Tieto prostriedky vplyvu umožňujú udržať jednotlivca v rámci určitých morálnych požiadaviek spoločnosti a zákonov vypracovaných štátom. Vo vzdelávacej práci by sa však mali uprednostňovať stimuly. Trest by sa mal považovať za extrémnu mieru výchovného vplyvu a musí sa používať veľmi opatrne.

Neustály strach človeka, že môže byť potrestaný za to či ono nesprávne konanie, za to, že urobil chybu pri preberaní iniciatívy, vedie k rutinérom a zaisťovateľom.

Keď už hovoríme o psychologických aspektoch vzdelávacích a stimulačných aktivít vodcu, je potrebné pamätať na to, že ani jedna technika, či už je to presviedčanie alebo výčitky, povzbudzovanie alebo trestanie, použitá samostatne, neprinesie pozitívny účinok. Takže, aby sa pracovná aktivita smerom k disciplíne zvýšila, manažér musí byť schopný využiť celý arzenál stimulačných a vzdelávacích vplyvov.

Psychologický mechanizmus hodnotenia osobnosti spočíva v tom, že pochvala manažéra zvyšuje autoritu zamestnanca, a tým ovplyvňuje postoj členov tímu k nemu. Pri hodnotení podriadeného je potrebné usilovať sa o to, aby mal pocit, že manažér a kolektív si všímajú a schvaľujú jeho osobné zásluhy, úspechy v pracovných a spoločenských aktivitách. V dôsledku toho sa človek snaží stať sa ešte lepším a dosiahnuť vyšší výkon v práci. V tejto prirodzenej túžbe, v morálnom úsilí podporovanom vedúcim a tímom, ako aj v zmysle sebaúcty, spočíva celé tajomstvo pozitívneho hodnotenia vo výchovno-vzdelávacom procese a aktivizácie jednotlivca.

Dôležité je nielen to, aby manažér v práci nevyzeral pochmúrne a zachmúrene; Je tiež dôležité, aby každý človek prišiel do práce veselý, nie depresívny a aby si neustále udržiaval dobrú náladu. To do značnej miery závisí od morálnej a psychologickej klímy vytvorenej v tíme.

Kolektív nie je jednoduchý aritmetický súčet jednotlivcov, ale kvalitatívne nová kategória. Na ľudí, ktorí tvoria tím, vplývajú určité sociálno-psychologické vzorce. Bez znalosti týchto vzorcov je pre manažéra ťažké riadiť ľudí, vykonávať vzdelávaciu prácu a mobilizovať pracovníkov k plneniu a prekračovaniu plánov. Preto musí každý vedúci poznať sociálno-psychologickú štruktúru tímu a sociálno-psychologické vzorce, ktoré v skupinách ľudí fungujú.

2.2 Úloha vedúceho v sociálno-psychologickej klíme tímu

Úloha vedúceho výroby je pri vytváraní priaznivej sociálno-psychologickej klímy obrovská.

Práca vedúceho (manažéra) je multifunkčného a komplexného charakteru. V určitej situácii musí mať manažér znalosti v oblasti inžinierstva, technológie, ekonomiky a marketingu; musí ovládať umenie vedenia ľudí a schopnosť riešiť sociálne problémy, ktorým organizácia čelí.
Práca vedúceho je duševná práca, ktorá pozostáva z troch zložiek: organizačnej, administratívnej a vzdelávacej, analytickej a konštruktívnej; informačné a technické.

Rola je očakávaný súbor akcií alebo správania definovaných prácou.

Klasifikáciu rolí lídra (manažéra) v organizácii dal známy špecialista na manažment G. Mintzberg.
Celá sada rolí je rozdelená do troch skupín:
úlohy súvisiace s medziľudskou komunikáciou; informačné role; úlohy súvisiace s rozhodovaním.

Medziľudské roly zahŕňajú rolu symbolickej hlavy organizácie, rolu vodcu a rolu styčného pracovníka. Medzi zodpovednosti manažéra patrí vykonávanie bežných povinností sociálneho alebo právneho charakteru. Zodpovedá za motiváciu a aktivizáciu podriadenosti, za nábor a školenie zamestnancov a zabezpečuje fungovanie samostatne sa rozvíjajúcej siete externých kontaktov a zdrojov informácií, ktoré poskytujú potrebné informácie a poskytujú služby.

Informačné roly manažéra zahŕňajú rolu príjemcu informácií, rolu ich distribútora a rolu zástupcu oddelenia alebo organizácie. Manažér dostáva špecializované informácie na použitie v záujme podniku, pôsobí ako centrum na sústredenie interných a externých informácií, potom získané informácie prenáša podriadeným a v prípade potreby ich interpretuje.

Manažér ako zástupca prenáša informácie do vonkajšieho prostredia jednotky alebo organizácie o plánoch, akčných politikách a výsledkoch svojej práce a pôsobí ako expert.

Medzi manažérske rozhodovacie roly patrí podnikateľská rola, rola disruptora, rola alokátora zdrojov a rola vyjednávača.

Manažér ako podnikateľ určuje smer rozvoja organizácie a hľadá na to príležitosti v rámci samotnej organizácie i mimo nej, organizuje projekty zmien v organizácii a kontroluje ich realizáciu.

Ako problémový pracovník prispôsobuje činnosti, keď organizácia čelí neočakávaným prerušeniam vo svojej činnosti.

Manažér je zodpovedný za alokáciu všetkých druhov zdrojov organizácie, čo vlastne znamená robiť (alebo nerobiť) všetky významné rozhodnutia v organizácii.

Manažér ako vyjednávač vystupuje ako zástupca organizácie pri všetkých dôležitých rokovaniach.

Lídri sú vyzvaní, aby sa čo najaktívnejšie podieľali na neustálej a udržateľnej reprodukcii takých duševných stavov, ako sú sympatie a príťažlivosť, pozitívne emocionálne pozadie komunikácie, medziľudská atraktívnosť, zmysel pre empatiu, spoluúčasť, schopnosť zostať sám sebou za každých okolností. času, aby boli pochopené a pozitívne vnímané (bez ohľadu na ich individuálne psychologické charakteristiky). Zároveň je potrebné vyzdvihnúť najmä pocit bezpečia, keď každý vie, že v prípade neúspechu (vo sfére práce, bežného života, rodiny) za ním tím „stojí“, že si určite príde na svoje. pomoc.

Často sa v tíme objavia ľudia, ktorí sú nespokojní s niektorými aspektmi činnosti tímu alebo jednotlivcov. V tomto prípade osobná nevraživosť, nadmerné dodržiavanie zásad atď. môže slúžiť ako príčina alebo príležitosť na konflikt.

Úloha manažéra pri vytváraní optimálneho SPC je rozhodujúca:

Demokratický štýl rozvíja spoločenskosť a dôveru vo vzťahoch, prívetivosť. Zároveň tu nie je cítiť, že rozhodnutia sú vnucované zvonku, „zhora“. Demokratické podmienky spôsobujú, že prípady nedisciplinovanosti sú netolerantné, pretože práve disciplína zabezpečuje efektívnosť informačnej komunikácie, presahuje riešenie problému do kolektívnej činnosti, zabezpečuje efektívnosť informačnej komunikácie, mení riešenie problému na akt kolektívnej činnosti a zabezpečuje potrebný spôsob práce a interakcie ľudí. Účasť členov tímu na riadení, charakteristická pre tento štýl vedenia, prispieva k optimalizácii SPC.

Autoritársky štýl zvyčajne plodí nepriateľstvo, podriadenosť a nevďačnosť, závisť a nedôveru. Ale ak štýl vedie k úspechu, ktorý ospravedlňuje jeho použitie v očiach skupiny, prispieva k priaznivému SOC, ako napríklad v športe alebo armáde.

Permisívny štýl má za následok nízku produktivitu a kvalitu práce, nespokojnosť so spoločnými aktivitami a vedie k vytváraniu nepriaznivej družstevnej spoločnosti. Permisívny štýl môže byť prijateľný len v niektorých tvorivých skupinách.

Ak manažér kladie prehnané požiadavky, verejne kritizuje zamestnancov, často trestá a zriedkavo ich povzbudzuje, neváži si ich prínos k spoločným aktivitám, vyhráža sa, snaží sa zastrašovať prepustením, odoberaním odmien a pod., správa sa v súlade so sloganom „ šéf má vždy pravdu“, nepočúva názory podriadených, nevšíma si ich potreby a záujmy, potom vytvára nezdravú pracovnú atmosféru. Nedostatok vzájomného rešpektu a dôvery núti ľudí zaujať obranné postavenie, brániť sa jeden pred druhým, znižuje sa frekvencia kontaktov, vznikajú komunikačné bariéry a konflikty, túžba opustiť organizáciu a v dôsledku toho zníženie produktivity a kvality výrobkov.

Aj keď manažér používa autoritársky štýl riadenia, môže byť pozitívny, ak pri rozhodovaní zohľadní záujmy zamestnancov, vysvetlí im svoju voľbu, urobí svoje kroky zrozumiteľnými a opodstatnenými, inými slovami, začne venovať väčšiu pozornosť vytvoreniu silného a úzkeho spojenia s podriadenými.

Manažér tak môže výrazne ovplyvniť charakter medziľudských vzťahov v pracovnom kolektíve, postoj k spoločným aktivitám, spokojnosť s podmienkami a výsledkami práce, t.j. na sociálno-psychologickú klímu, od ktorej do značnej miery závisí efektívnosť organizácie ako celku.

Záver

Na základe vyššie uvedeného možno vyvodiť nasledujúce závery.

Práca v kurze skúmala koncepty, podstatu a štruktúru psychologickej klímy. Psychologická klíma tímu je psychický a emocionálny stav člena tímu, jednotlivca a nepochybne závisí od celkového stavu ľudí okolo neho.

Podstata SEC sa odhaľuje v takých konceptoch, ako sú: tímová interakcia, vplyv priaznivej alebo negatívnej klimatickej atmosféry na činnosť pracovníkov.

V tejto práci boli identifikované a zvážené faktory ovplyvňujúce psychickú klímu v tíme. Jedným z najdôležitejších faktorov je psychická kompatibilita jeho členov, ktorá je tiež svojim spôsobom mechanizmom súdržnosti tímu. Zabezpečuje efektivitu spoločnej činnosti a osobnú spokojnosť každého pri jeho práci. Medzi hlavné faktory patrí aj globálne a lokálne makroprostredie, fyzikálna mikroklíma.

Môžeme povedať, že pre priaznivé SPC sú dôležité všetky faktory, ako je pracovná spokojnosť, charakter vykonávanej činnosti, organizácia spoločných aktivít, tímová práca. A vodca sa musí snažiť uviesť ich do činnosti, samozrejme najprv tie dôležité, a potom všetky ostatné. Základ teda vytvárajú dôležitejšie faktory a iné pôsobia ako integrálna súčasť podpory tohto základu.

Po identifikovaní faktorov ovplyvňujúcich psychologickú klímu musí manažér aplikovať efektívne mechanizmy na budovanie tímu. Ako napríklad schopnosť uplatniť psychologickú kompatibilitu v skupine, vytvoriť a posilniť disciplínu a správne používať štýl vedenia.

Manažér zohráva kľúčovú úlohu pri vytváraní SEC, pretože je to on, kto buduje, riadi a usmerňuje všetky toky interakcie správnym smerom, čím vytvára priaznivú atmosféru v tíme.

Ak manažér zohľadní záujmy a vlastnosti jednotlivca, potom ho bude vedieť prispôsobiť tímu a povzbudiť ho k lepšej a produktívnejšej práci. Vytvorením priaznivého SPC v tíme sa organizácia stáva konkurencieschopnejšou, zvyšuje sa produktivita práce, čo výrazne ovplyvňuje rozvoj ekonomiky krajiny.

Zoznam použitej literatúry

1 Dracheva E.L. Manažment: učebnica / E.L. Dracheva, L.I. Yulikov - 3. vydanie, stereotyp. - M.: Academy Publishing House, 2005

2 Egorshin A.P. Personálny manažment: učebnica pre univerzity / A.P. Egorshin. - 3. vyd. - N. Novgorod: Vydavateľstvo NIMB, 2001

3 Zborovský G.E. Sociológia manažmentu: učebnica / E.G. Zborovský, N.B. Kostina.- M.: Vydavateľstvo Gardariki, 2004

4 Ivanov M.A. Organizácia ako váš nástroj. Ruská mentalita a obchodná prax / M.A. Ivanov, D.M. Shusterman. – M.: Vydavateľstvo Alpina, 2003

5 Ignatieva A.V. Výskum riadiacich systémov: učebnica pre vysoké školy / A. V. Ignatieva, M. M. Maksimtsov. - M.: UNITY Publishing House - DANA, 2001

6 Kaznachevskaya G.B. Manažment: učebnica pre študentov stredného odborného vzdelávania / G.B. Kaznačevskaja. -3. vyd., - Rostov n/d: Phoenix Publishing House, 2004

7 Kibanov A.Ya. Etika obchodných vzťahov: učebnica / A.Ya Kibanov, D.K Zakharov, V.G Konovalova. - M.: Vydavateľstvo INFRA-M, 2002

8 Lukicheva L.I. Organizačný manažment: učebnica / L.I. Lukicheva.-M.: Omega-L Publishing House, 2006

9 Personálny manažment / O.I. Merchenko (atď.); upravil O.I.Marchenko.-M.: Vydavateľstvo Os-89, 2006

10 Organizačný personálny manažment: Učebnica / Ed. A JA Kibanovej. - 2. vyd., prepracované. a dodatočné - M.: Vydavateľstvo INFRA-M, 2001

11 Pugačev V.P. Manažment personálnej organizácie: učebnica / V.P. Pugachev.-M.: Vydavateľstvo Aspect-Press, 2008

12 Rumyantseva Z.P. Vedenie organizácie / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A Salomatin.-M.: Vydavateľstvo Infa-M, 2008

13 Shemetov P.V. Manažment: riadenie organizačných systémov: učebnica. príspevok/ P.V. Shemetov, L.E. Cherednikova, S.V. Petukhov - 2. vydanie - M.: Omega-L Publishing House, 2008

14 Šipunov V.G. Základy manažérskych činností: učebnica / V.G. Shipunov, E.N. Kishkel.-M.: Odborné vydavateľstvo, 2003

15 Indina T. Racionalita rozhodovania / T. Indina // Experimentálna psychológia.-2010.-č.3.-s.44-45

16 Patyaeva E. Teória a metodológia/ E.Pyatyaeva// Kultúrno-historická psychológia.-2009.-č.4.-s.25-27

Dracheva E.L. Manažment: učebnica / E.L. Dracheva, L.I. Yulikov. - 3. vydanie, stereotyp. - M.: Academy Publishing House, 2005. S. 69.

Dracheva E.L. Manažment: učebnica / E.L. Dracheva, L.I. Yulikov. - 3. vydanie, stereotyp. - M.: Academy Publishing House, 2005. S. 78.

Rumyantseva Z.P. Vedenie organizácie / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A Salomatin.-M.: Vydavateľstvo Infa-M, 2008. S.258.

Ignatieva A.V. Výskum riadiacich systémov: učebnica pre vysoké školy / A. V. Ignatieva, M. M. Maksimtsov - M.: UNITY Publishing House - DANA, 2001. S. 48

Psychologická klíma je jednou z najdôležitejších charakteristík tímu. Má výrazný vplyv na produktivitu práce, ako aj emocionálny stav každého člena skupiny – zamestnancov aj manažmentu. Od čoho závisí tento ukazovateľ? Ako to diagnostikovať a dá sa to zmeniť?

Komponenty skupinovej atmosféry

Psychologická klíma v tíme sa chápe ako nálada v skupine, ktorá je daná vzťahmi medzi ľuďmi, ktorí spolu žijú, pracujú alebo študujú. Nervové napätie je problémom mnohých pracovných a študijných skupín. Stres okrem priameho poškodzovania vzťahov medzi ľuďmi a ich zdravia ovplyvňuje aj pracovný proces.

Najčastejšie napätá situácia vzniká v situácii nestability. Ďalším pomerne častým dôvodom, prečo sa psychická klíma v tíme zhoršuje, sú nepriaznivé podmienky, v ktorých je jednotlivý zamestnanec nútený žiť. Možno nemá najlepšie životné podmienky, zlú výživu, ťažkosti vo vzťahoch s príbuznými atď. To môže mať vplyv aj na psychický stav ostatných zamestnancov. Ďalšou častou príčinou nepriaznivého pracovného prostredia sú komunikačné ťažkosti medzi samotnými zamestnancami.

Spokojnosť každého zamestnanca s prácou

Existuje niekoľko faktorov, ktoré určujú psychologickú klímu v tíme. Jedným z hlavných je spokojnosť zamestnancov s ich povinnosťami. Veľký vplyv na formovanie prostredia má skutočnosť, ako má zamestnanec rád svoju prácu – či je rôznorodá, či je s jej pomocou možné realizovať svoj tvorivý potenciál, či zodpovedá profesionálnej úrovni zamestnanca. .

Atraktivitu práce vždy zvyšujú také motivátory, akými sú slušné mzdy, dobré podmienky, spravodlivé a včasné rozdeľovanie dovoleniek a kariérne vyhliadky. Dôležité sú aj také faktory, ako je možnosť zvýšiť úroveň profesionality, zvláštnosti vzťahov horizontálne a vertikálne.

Kompatibilita a harmónia členov tímu

Vzťahy, ktoré sa vytvorili v procese komunikácie medzi ľuďmi, sú indikátorom ich psychologickej kompatibility. Verí sa, že pre ľudí, ktorí sú si navzájom podobní, je oveľa jednoduchšie nadviazať interakciu. Podobnosť pomáha zamestnancovi cítiť sa bezpečne a zvyšuje sebaúctu.

Je však potrebné rozlišovať medzi pojmami ako harmónia a kompatibilita. Ak vychádza z charakteristík vzťahov medzi ľuďmi a dá sa posúdiť po relatívne krátkom čase po začatí spoločných aktivít, potom sa harmónia rozvíja roky. Jeho základom sú úspešné výsledky spoločných aktivít. V tomto prípade záleží na harmónii a kompatibilite.

Súdržnosť

Vytvorené na emocionálnom základe. Ak je tím jednotný, potom je nepravdepodobné, že všetci budú šťastní, keď jeden zo zamestnancov bude v smútku. Faktory, ktoré ovplyvňujú úroveň súdržnosti v skupine, sú postoj jej členov k lídrovi, dôvera v rámci samotného tímu, dĺžka spoločnej práce, ako aj uznanie osobného prínosu každého zamestnanca.

Táto charakteristika do značnej miery závisí od osobných charakteristík zamestnancov, od toho, aká kultúrna je ich komunikácia a či sú vo vzťahu sympatie alebo antipatie. Prevaha určitých vlastností ovplyvňuje celkovú psychickú klímu v tíme.

Vlastnosti komunikácie

Atmosféra tímu je vždy založená na osobných charakteristikách každého z jeho členov. Je dôležité mať komunikačné schopnosti, charakteristiky ich hodnotenia, názorov a sociálnych skúseností. Napríklad ťažkosti, ktoré niektorí členovia skupiny zažívajú v komunikácii, môžu ovplyvniť situáciu v tíme ako celku. Z tohto dôvodu môže narastať napätie, nedôvera, môžu vznikať spory a ak každý člen tímu dokáže jasne a presne vyjadriť svoj názor, správne ovláda techniky konštruktívnej kritiky a má aktívne schopnosti počúvať, pomáha to. vytvoriť priaznivú psychologickú klímu v skupine.

Pri analýze charakteristík psychologickej kompatibility každého člena tímu je potrebné vziať do úvahy taký faktor, ako je typ komunikačného správania. Táto klasifikácia bola prvýkrát vyvinutá V. M. Shepelom a zahŕňa nasledujúce kategórie:

• Kolektivisti sú spoločenskí ľudia, ktorí vždy podporia akúkoľvek iniciatívu. V prípade potreby sú schopní prevziať iniciatívu.
• Individualisti. Tí zamestnanci, ktorí uprednostňujú prácu osamote ako interakciu ako súčasť tímu. Oveľa viac inklinujú k osobnej zodpovednosti.
• Predstierajúci. Spravidla sa takíto zamestnanci často nazývajú márnomyseľní, citliví a túžiaci byť pri práci stredobodom pozornosti. A takáto charakteristika nie je bezdôvodná.
• Kopírky. Ľudia, ktorí sa snažia vyhnúť komplikáciám a za týmto účelom napodobňujú správanie iných ľudí.
• Oportunisti. Členovia tímu so slabou vôľou, ktorí len zriedka preberajú iniciatívu a spadajú pod vplyv iných.
• Izolovaný. Ľudia, ktorí sa vyhýbajú kontaktu. Často majú úplne neznesiteľný charakter.

Štýl vedenia

Tento faktor má veľký vplyv aj na vlastnosti psychickej klímy v tíme. Existuje niekoľko štýlov vedenia:

• demokratický. Vďaka tomuto štýlu sa v tíme rozvíja priateľskosť. Zamestnanci nemajú pocit, že niektoré rozhodnutia sú vnucované „zvonku“. Na riadení sa podieľajú aj členovia skupiny. Tento štýl je jedným z najlepších na vytvorenie priaznivej psychologickej klímy v tíme.
• Autoritársky. Typicky všetko, čo tento štýl produkuje, je nepriateľstvo medzi členmi skupiny. Môžu existovať aj iné alternatívy – pokora, nevďačnosť a často aj závisť a nedôvera. Tento štýl riadenia však často vedie skupinu k úspechu, a preto sa používa v armáde, športe atď.
• Vyznačuje sa tým, že dielo je ponechané na náhodu. V dôsledku toho možno pozorovať extrémne nízku efektivitu práce, nespokojnosť zamestnancov, ako aj vytváranie nepriaznivej sociálno-psychologickej klímy v kolektíve.

Môžeme konštatovať, že každý vodca má významný vplyv na charakteristiky morálnej a psychologickej klímy, postoj ľudí k vykonávaným činnostiam a spokojnosť s procesom práce alebo štúdia.

Povaha vykonávanej práce

Dôležité sú aj charakteristiky činností, ktorým sa musí každý zamestnanec venovať. Výrazný vplyv má napríklad monotónnosť práce alebo naopak jej emočná presýtenosť. Je tiež potrebné vziať do úvahy mieru zodpovednosti každého člena tímu, prítomnosť rizík pre život a zdravie a stresový charakter práce.

Vlastnosti priaznivej atmosféry

Existuje mnoho znakov, pomocou ktorých možno charakterizovať pozitívnu sociálno-psychologickú klímu v tíme. Zvážte najzákladnejšie:

• V takejto skupine spravidla prevláda veselý a pozitívny tón vzťahov. Základnými princípmi sú tu spolupráca, vzájomná pomoc a dobrá vôľa. Vo vzťahoch medzi zamestnancami prevláda dôvera a kritika sa prejavuje s dobrou vôľou.
• V tíme existujú určité normy úctivého prístupu ku každému z jeho predstaviteľov. Slabí môžu nájsť podporu, skúsení pracovníci pomáhajú nováčikom.
• Črty ako čestnosť, otvorenosť a pracovitosť sú cenené.
• Každý člen tímu je plný energie. Ak je potrebné vykonať nejakú užitočnú prácu, odpovie. Ukazovatele efektívnosti práce sú vo všeobecnosti vysoké.
• Ak jeden z členov skupiny zažije radosť alebo neúspech, potom jeho okolie s ním súcití.
• Vzájomné porozumenie existuje aj vo vzťahoch medzi miniskupinami v rámci tímu.

Negatívna morálna a psychologická klíma v tíme: vlastnosti

Ak v skupine neexistuje vzájomný rešpekt, zamestnanci sú nútení neustále zaujať obrannú pozíciu a brániť sa, a to aj jeden pred druhým. Komunikácia sa stáva zriedkavejšou. Keď vodca vyžaduje od členov skupiny nemožné, vystavuje ich verejnej kritike, častejšie ich trestá ako povzbudzuje a osobne nehodnotí prínos zamestnanca k spoločným aktivitám, prispieva tým k vytvoreniu negatívnej psychologickej klímy v tíme. . A hlavným dôsledkom toho je pokles produktivity práce a zhoršenie kvality výrobkov.

Zle súdržná skupina: vlastnosti

Táto skupina sa vyznačuje pesimizmom a podráždenosťou. Členovia tímu sa často nudia a úprimne povedané, nemajú radi svoju prácu, pretože nevyvoláva záujem. Každý zamestnanec má strach z toho, že urobí chybu, urobí nevhodný dojem a nepriateľstvo. Okrem tohto príznaku, ktorý je zrejmý, existujú aj ďalšie znaky nepriaznivej morálnej a psychologickej klímy v tíme:

• V tíme neexistujú žiadne normy spravodlivosti a rovnosti. Vždy je zreteľný rozdiel medzi „privilegovanými“ a tými, ktorí sú zanedbávaní. So slabými v takejto skupine sa zaobchádza s pohŕdaním a často sú zosmiešňovaní. Nováčikovia v takejto skupine sa cítia zbytoční a často sa k nim správa nepriateľsky.
• Čestnosť, tvrdá práca a nezištnosť sa veľmi nevážia.
• Vo všeobecnosti sú členovia skupiny pasívni a niektorí sa otvorene snažia oddeliť sa od ostatných.
• Úspechy či neúspechy zamestnancov nevzbudzujú sympatie a často sa stávajú predmetom otvorenej závisti alebo chrapúnstva.
• V takejto skupine môžu byť malé skupiny, ktoré odmietajú navzájom spolupracovať.
• V problémových situáciách sa tím často nedokáže spojiť, aby problém vyriešil.

Budík negatívnych zmien

Treba však mať na pamäti, že len zriedka sa priaznivá psychologická klíma v tíme stane náhle negatívnou. Najčastejšie tomu predchádzajú niektoré spočiatku nepostrehnuteľné zmeny. Tak ako človek musí prekročiť určitú hranicu, kým sa zo zákonitého člena spoločnosti stane kriminálnikom, aj v pracovnom kolektíve sa najskôr objavia určité tendencie. Nasledujúce vlastnosti sú vlastné dozrievaniu negatívnych nálad:

• Skrytá neuposlúchnutie príkazov manažmentu alebo nepresné vykonávanie pokynov.
• „Stretnutia“ počas pracovnej doby. Zamestnanci namiesto podnikania komunikujú, hrajú backgammon – jedným slovom zabíjajú čas.
• Fámy a klebety. Táto vlastnosť sa často pripisuje ženským tímom, ale pohlavie zamestnankýň nie je ospravedlnením – fámam sa nevyhneme tam, kde nemajú čo robiť.
• Neopatrný postoj k technike.

„Obetný baránok“ je dôsledkom nadmerného autoritárstva

Ak vedúci skupiny (či už je to pracovný tím, žiacka skupina alebo školská trieda) vyznáva výlučne autoritársky štýl, môže to negatívne ovplyvniť každého z jej členov. Strach z trestu zase vedie k vzniku obetných baránkov. Vo väčšine prípadov túto rolu zastáva osoba (alebo dokonca skupina ľudí), ktorí v žiadnom prípade nemôžu za problémy tímu, ale sú nejakým spôsobom odlišní od ostatných. Obetný baránok sa stáva obeťou útokov a agresie.

Vedci zdôrazňujú, že mať takýto cieľ pre agresiu je len dočasným spôsobom, ako skupina uvoľní napätie. Korene problému zostávajú nedotknuté a keď obetný baránok opustí skupinu, na jeho miesto nastúpi iný – a je dosť možné, že to bude jeden z členov tímu.

Ako môžete určiť atmosféru v skupine?

Existuje niekoľko kritérií, podľa ktorých môžete posúdiť psychologickú klímu v tíme:

• Fluktuácia zamestnancov.
• Úroveň efektívnosti práce.
• Kvalita vyrábaných produktov.
• Počet absencií a meškaní jednotlivých zamestnancov.
• Počet reklamácií a sťažností od klientov spoločnosti.
• Termíny dokončenia diela.
• Neopatrnosť alebo nedbalosť pri manipulácii s pracovným zariadením.
• Frekvencia prestávok počas pracovného dňa.

Ako zlepšiť vzťahy v tíme

Posúdením charakteristík atmosféry v tíme môžete identifikovať tie slabé miesta, ktoré je potrebné napraviť. Možno bude potrebné vykonať nejaké personálne zmeny. Vytváranie psychologickej klímy v tíme je úlohou každého zodpovedného lídra. Koniec koncov, produktivita práce často klesá, keď sú zamestnanci navzájom psychologicky nekompatibilní alebo keď jeden zo zamestnancov má takú osobnú charakteristiku, ako je banálna túžba vytvárať konfliktné situácie.

Po vyriešení očividných problémov by ste mali prejsť k posilňovaniu väzieb medzi zamestnancami organizovaním špeciálnych podujatí mimo pracovného času. Vytváranie priaznivej psychologickej klímy v tíme môže byť dlhý proces. Táto stratégia vám však umožňuje uvoľniť napätie, ako aj pomôcť zamestnancom prejsť z úrovne čisto obchodnej interakcie na priateľskú.

K zlepšeniu psychickej klímy v pracovnej sile prispieva aj realizácia spoločných pracovných projektov. Mohlo by to byť napríklad vedenie brainstormingových stretnutí. Špeciálne pracovné akcie, na ktorých musia spolupracovať zamestnanci z rôznych oddelení, sú často efektívne.

Charakteristiky pracovnej atmosféry medzi učiteľmi

Osobitnú pozornosť treba venovať otázkam psychologickej klímy v pedagogickom zbore. Táto oblasť je vždy stresujúca a pracovná atmosféra je často jedným z faktorov, ktorý určuje efektivitu učiteľa. K jednote učiteľského zboru dochádza vždy v rámci vykonávania nejakej spoločnej úlohy alebo činnosti – v prvom rade sociálnej, pedagogickej. Pri takýchto podujatiach by mal mať každý učiteľ možnosť realizovať svoje tvorivé schopnosti.

Samozrejme, organizovanie metodických dní alebo tvorivých stretnutí učiteľov si často vyžaduje dodatočný čas, ale takéto udalosti zostávajú v pamäti učiteľov na dlhú dobu ako svetlé a nezabudnuteľné udalosti.

Ako môže učiteľ vytvoriť atmosféru v triede?

Mnohí učitelia sa musia potýkať s formovaním psychickej klímy kolektívu triedy. Je to dosť náročná úloha, ale jej realizácia prispieva k dosiahnutiu najnaliehavejších úloh vzdelávania. Deti v úzkej triede získavajú neoceniteľné skúsenosti medziľudskej interakcie, spolupráce a zodpovednosti. Rozlišujú sa tieto metódy vytvárania pozitívnej atmosféry v triede:

• Zaradenie rôznych druhov umenia do každodenného vzdelávacieho procesu.
• Hry.
• Všeobecné tradície.
• Aktívne postavenie učiteľa vo vzťahu k triede.
• Vytváranie rôznych situácií, v ktorých by trieda mohla zažiť udalosti významné pre kolektív.

Ako určiť charakteristiky morálnej situácie v skupine?

Existuje mnoho spôsobov, ako zistiť vlastnosti psychologickej klímy v tíme. Techniky vyvinuté na tento účel poskytujú pohľad na to, čo sa deje v skupine. Najjednoduchším spôsobom je distribuovať letáky s nasledujúcim dotazníkom členom skupiny (v prípade potreby môže byť anonymný):

1. Páči sa vám práca, ktorú robíte?
2. Máte chuť to zmeniť?
3. Ak by ste si dnes hľadali prácu, sústredili by ste sa na svoju súčasnú prácu?
4. Je pre vás práca zaujímavá? Je dostatočne rôznorodá?
5. Ste spokojný s technickým vybavením vášho pracoviska?
6. Je plat vyhovujúci?
7. Čo by ste chceli zmeniť na spolupráci?
8. Ako hodnotíte atmosféru v tíme? Je priateľský, úctivý, dôverčivý? Alebo je tam naopak závisť, napätie, nedôvera a nezodpovednosť?
9. Považujete svojich kolegov za špičkových profesionálov?
10. Máte ich rešpekt?

Štúdium psychologickej klímy tímu nám umožňuje včas prijať potrebné opatrenia na jej zlepšenie, a teda aj na zvýšenie produktivity práce. Výskyt negatívnych symptómov naznačuje, že tím je „chorý“. Ak však budete týmto signálom venovať pozornosť včas, pracovná atmosféra sa dá v mnohých smeroch upraviť a dokonca zlepšiť.

Dôvera a vysoké nároky členov tímu voči sebe navzájom;

Priateľská a obchodná kritika;

Slobodné vyjadrenie názoru pri diskusii o spoločných kolektívnych problémoch;

Nedostatok tlaku zo strany manažéra na podriadených a uznanie ich práva robiť rozhodnutia, ktoré sú pre skupinu významné;

Dostatočná informovanosť členov tímu o jeho úlohách a aktuálnom stave vecí;

Spokojnosť s príslušnosťou k tímu;

Vysoká miera emocionálnej angažovanosti a vzájomnej pomoci, keď sa u jedného z členov tímu objaví stav frustrácie;

Prijatie zodpovednosti každým členom tímu.

Zo všetkých definícií sociálno-psychologickej klímy, napriek rozdielom v prístupoch, možno rozlíšiť dva prvky, ktoré rovnako charakterizujú podstatu tohto javu:

Postoj ľudí k spoločným aktivitám;

Vzťah k sebe (vertikálne aj horizontálne).

Na celú škálu vzťahov sa možno pozerať cez prizmu dvoch hlavných parametrov psychologického rozpoloženia: objektívneho a emocionálneho, teda cez povahu vnímania svojej činnosti človekom a cez spokojnosť alebo nespokojnosť s činnosťou.

Sociálno-psychologická klíma sa prejavuje vo vzťahoch ľudí k sebe navzájom a k spoločnej veci, ale to nie je všetko, ovplyvňuje vzťahy ľudí vo svete ako celku, na ich vlastnom postoji a svetonázore. , a to vyjadruje systém hodnotových orientácií jednotlivca ako člena daného tímu. Prejavy sociálno-psychologickej klímy teda môžu byť priame a nepriame.

Postoj k svetu (systém hodnotových orientácií jednotlivca) a k sebe samému (vlastný postoj, sebapostoj, blaho) sú nepriamymi prejavmi sociálno-psychologickej mikroklímy, keďže závisia nielen od situácie v daného tímu, ale aj od iných faktorov (ako na makroúrovni, tak aj čisto osobných).

Tieto dva prejavy sociálno-psychologickej klímy (postoj k svetu a k sebe samému) sa vyvíjajú počas života a závisia od životného štýlu človeka ako celku, čo však nevylučuje možnosť ich posudzovania na úrovni konkrétnej skupiny. Každý člen tímu v sebe rozvíja vedomie, vnímanie a zmysel svojho „ja“ zodpovedajúceho tejto klíme.

V štruktúre sociálno-psychologickej klímy vedci identifikujú tri hlavné aspekty:

Sociologické (všetko, čo súvisí so spoločnými aktivitami ľudí);

Psychologické (nálady, pocity, záujmy členov tímu);

Morálne (štandardy vzťahu k práci a k ​​sebe navzájom).

Faktory ovplyvňujúce tvorbu SPC možno kombinovať do dvoch skupín: tie, ktoré určujú jeho stav v každom konkrétnom momente, a tie, ktoré určujú jeho štruktúru a funkcie v čase, teda tie, ktoré určujú jeho povahu.

Napriek pozitívnej úlohe kolektívu v rozvoji jednotlivca nie je možné rozšíriť zákony kolektívneho života na všetky typy sociálnych vzťahov. Skupina môže mať často negatívny vplyv na konkrétnych členov a môže pôsobiť ako inhibítor – ohromný negatívny faktor v ich živote. V tomto prípade hovoria o nepriaznivom SPC v tíme.

Je známe, že medziskupinové vzťahy sú súborom špeciálnych (neredukovateľných na interpersonálne) sociálno-psychologických javov, ktoré majú významný vplyv na jednotlivcov. Tento vplyv ovplyvňuje tak oblasť subjektívnej reflexie (vnímania) rôznych druhov spojení, ktoré vznikajú medzi jednotlivými skupinami jednotlivcov, ako aj spôsob, akým skupiny interagujú, ktorý je ním určený. Zástupcovia inej skupiny sú zvyčajne spočiatku vnímaní nie ako celok svojich individuálnych vlastností a charakteristík, ale ako nositelia určitého „sociálneho celku“, ktorý konkuruje „sociálnemu celku“ subjektu vnímania. Ukazuje sa, že vlastnosti tohto „sociálneho celku“ sú často fixované v podobe nepružných a príliš zovšeobecnených medziskupinových predstáv, v schematizácii a zjednodušení možnej škály aspektov vnímania inej skupiny.

Vo všeobecnosti sa medziskupinové nápady vyznačujú výrazným emocionálnym zafarbením, ostrou hodnotiacou orientáciou, a preto často nízkou presnosťou a primeranosťou. Ich inherentná stereotypizácia často vedie k preemptívnej skutočnej interakcii a neopodstatnenému pripisovaniu podobných vlastností všetkým členom určitej sociálnej skupiny alebo komunity bez dostatočného uvedomenia si možných rozdielov medzi nimi.

Podobné črty medziskupinového vnímania sa zreteľne prejavujú pri vytváraní rozdielov medzi vlastnými a vonkajšími skupinami. Jedným z dôsledkov môže byť fenomén medziskupinovej diskriminácie, teda odmietnutie spoločenskej a individuálnej hodnoty a významu inej skupiny, ktoré jej pripisuje spočiatku nižšie hodnotenie ako vlastnej skupine. Pri porovnávaní „in“ a „out“ skupín začína prevládať nie kognitívna, ale afektívne-emocionálna zložka, umelo sa zdôrazňujú a zveličujú výhody jedného objektu porovnávania a nevýhody druhého. Nazýva sa tendencia k nekritickému, jednoznačne pozitívnemu prehodnocovaniu vlastnej skupiny skupinové zvýhodňovanie, prejavujúci sa v tom, že konkrétny človek sa snaží určitým spôsobom zvýhodňovať členov svojej vlastnej skupiny oproti členom inej skupiny. Môže ovplyvňovať procesy sociálneho vnímania, pri formovaní hodnotení, názorov, správania a pod.

Skupinová normalizácia- sociálno-psychologický jav, ktorý vzniká pri skupinovej diskusii formou vyhladzovania, spájania pôvodne heterogénnych alebo diametrálne odlišných pozícií účastníkov. Konečným výsledkom práce skupiny je jediný, spriemerovaný názor zdieľaný všetkými. Je pozoruhodné, že toto konečné riešenie, dokonca aj vo svojej najjednoduchšej verzii, už nie je jednoduchým súčtom vzájomných ústupkov, ale ponúka novú verziu interakcie.

Opakom tohto trendu je fenomén skupinová polarizácia, ktorej podstatou je, že pri skupinovej diskusii sa heterogénne názory a pozície účastníkov nielenže neuhladzujú, ale ku koncu diskusie sa sformujú do dvoch polárnych protikladných pozícií s vylúčením akýchkoľvek kompromisov. Skupinová polarizácia môže vzniknúť aj mimo diskusnej situácie. Môže byť výsledkom systematickej nepriamej výmeny názorov medzi účastníkmi spoločných aktivít; potom v rámci skupiny vznikajú zoskupenia s polárnymi polohami.

Ďalším fenoménom skupinového života sú črty delegovanie zodpovednosti. Psychológovia zistili úžasný fakt: na preplnenej ulici vo veľkom meste sa človek môže menej spoľahnúť na pomoc iných ľudí ako v opustenom lese. Primeranosť pridelenia zodpovednosti za výsledky spoločných aktivít je spoľahlivým ukazovateľom skupinovej integrácie. Rovnako bude požadovať trest pre seba alebo iných za zlyhanie alebo odmenu za úspech.

Veľkú pozornosť psychológov pritiahol zvláštny fenomén ľudského duševného života, ktorý vzniká v dôsledku skupinového vplyvu – tzv. zhoda. Konformita je chápaná ako ochota človeka podriadiť sa skutočnému alebo domnelému skupinovému tlaku, nekritickej zmene správania a postojov v súlade s pozíciou väčšiny, aj keď vnútorne túto pozíciu pôvodne nezdieľal.

Formálnym opakom je druhý extrém vo vzťahoch so skupinou - takzvaný negativizmus (nonkonformizmus), ktorý sa chápe ako túžba jednotlivca vyhnúť sa vplyvu skupiny, konať vždy v rozpore s pozíciou dominantnej väčšiny, a to za každú cenu. a vo všetkých prípadoch presadzovať opačný názor, prezentovaný ako vlastný.nestranný názor.

S konformitou priamo súvisí aj vplyv takzvanej verejnej mienky na jednotlivca. Pod verejný názor rozumieť postoju sociálnej skupiny alebo spoločnosti ako celku k javom spoločenského života, ktoré ovplyvňujú spoločné záujmy, vyjadrené vo forme určitých úsudkov, predstáv a predstáv. Vytvára sa v procese skupiny (spoločnosti), ktorá si uvedomuje svoje problémy a vykonáva funkcie blokovania alebo autorizácie určitých akcií a správania. Verejná mienka sa formuje v procese porovnávania, stretu rôznych názorov a pozícií a niekedy je výsledkom integrácie mnohých mnohostranných noriem a kritérií sociálneho hodnotenia.

Skupinová kompatibilita je pripravenosť všetkých členov skupiny realizovať bezkonfliktnú komunikáciu a koordinovať svoje kroky s konaním ostatných účastníkov spoločných aktivít. Skupinová kompatibilita ako integrálny indikátor zovšeobecňuje niekoľko samostatných úrovní kompatibility nižšej hierarchie (psychofyziologická kompatibilita, konzistentnosť očakávaní funkčnej roly, jednota subjektovo-cieľová a hodnotovo-orientačná, vzájomná referenciálnosť všetkých členov).

N.I. Shevandrin, E.S. Kuzminová upozornila, že produktivitu práce v podniku je dnes možné zvýšiť nie sprísnením kontroly pracovnej disciplíny, ale vytvorením priaznivej psychologickej atmosféry v pracovnom kolektíve, vzťahov vzájomnej dôvery, vzájomnej pomoci a vzájomnej zodpovednosti. Priaznivá sociálno-psychologická klíma nie je nič iné ako uvedomenie si najdôležitejšej ľudskej potreby bezpečia.

Na základe analýzy odbornej literatúry sme identifikovali deformácie SPC v jednotke prvovýroby.

Deformácie sociálno-psychologickej klímy v tíme:

Formalizácia oficiálnych vzťahov a presun legitímnych funkcií na zamestnancov „blízko“ manažmentu;

Nesúlad regulačných vzťahov s ideálmi morálky, etiky a kultúry spoločnosti;

Obmedzenie vedúcich druhov životných aktivít počas nepravidelného pracovného času;

Prednosť fyzických vlastností pred duchovnými hodnotami;

Znižovanie hodnoty ľudských citov a prosociálnych postojov v dôsledku neustálej konkurencie;

Mobbing a vzájomné odcudzenie, túžba reagovať na svoj traumatický zážitok agresívnymi činmi voči kolegom.