Concedierea unui salariat cu acordul părților. Instrucțiuni pas cu pas pentru concediere cu acordul părților

1. Prin ce se deosebește concedierea prin acordul părților de concedierea din alte motive.

2. Cum se oficializează încetarea unui contract de muncă cu un salariat prin acord.

3. În ce ordine se calculează impozitele și contribuțiile din despăgubiri plătite la concediere prin acord.

Un contract de muncă cu un salariat poate fi reziliat atât la inițiativa salariatului, cât și la inițiativa angajatorului, precum și din cauza unor împrejurări independente de voința părților. Pe lângă aceste motive, Codul Muncii al Federației Ruse prevede și concedierea prin „consimțământ reciproc”, adică prin acordul părților. Cu toate acestea, situația în care atât salariatul, cât și angajatorul sunt interesați simultan de încetarea raportului de muncă este extrem de rară în practică. De regulă, inițiatorul este încă o singură parte și, cel mai adesea, angajatorul. Atunci de ce preferă angajatorii, în loc să concedieze, de exemplu, să reducă numărul sau personalul, „să negocieze” cu angajații? Veți găsi răspunsul la această întrebare în acest articol. În plus, vom afla care sunt caracteristicile conceperii și desfășurării procedurii de concediere prin acordul părților, cum poate fi benefică pentru angajator și angajat.

Articolul 78 este dedicat concedierii prin acordul părților din Codul Muncii al Federației Ruse. Și literalmente, conținutul întregului articol este următorul:

Contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.

Codul Muncii nu mai contine precizari cu privire la procedura de desfasurare si oficializare a concedierii unui salariat prin acordul partilor. Prin urmare, atunci când încetați o relație de muncă cu un angajat pe această bază, trebuie să vă ghidați după practica consacrată, în primul rând judiciară, precum și explicațiile oferite de departamentele individuale, cum ar fi Ministerul Muncii din Rusia.

Caracteristicile concedierii prin acordul părților

Pentru început, să definim modul în care concedierea prin acordul părților este fundamental diferită de concedierea din alte motive. Aceste caracteristici explică doar de ce angajatorii și angajații în anumite situații preferă să se disperseze prin întocmirea unui acord.

• Ușurință de proiectare.

Tot ceea ce este necesar pentru concedierea prin acord este voința salariatului și a angajatorului, documentată. Mai mult, întreaga procedură poate dura doar o zi - dacă ziua în care se întocmește acordul este ziua concedierii. Nici angajatorul, nici salariatul nu sunt obligați să se informeze reciproc în prealabil cu privire la intenția lor de a înceta contractul de muncă. În plus, angajatorul nu trebuie să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă și sindicatul. Astfel, este evident că este mult mai ușor pentru un angajator să se „despartă” de un angajat prin înțelegere decât, de exemplu, prin.

• Oportunitatea de a conveni asupra termenilor de concediere.

În sensul însăși expresiei „concediere prin acordul părților”, încetarea contractului de muncă în acest caz este posibilă dacă angajatul și angajatorul au convenit asupra condițiilor propuse unul de celălalt, adică au ajuns la o înțelegere. . În acest caz, condițiile pot fi foarte diferite. De exemplu, acordul poate prevedea plata unei compensații bănești către angajat (indemnizație de încetare) și valoarea acesteia, precum și perioada de muncă, procedura de transfer de cazuri etc. De menționat că plata indemnizației de concediere la concediere prin acord nu este o condiție prealabilă, iar sumele minime și maxime ale acesteia nu sunt stabilite prin lege. De asemenea, termenul de concediu - poate să nu fie deloc (concedierea în ziua semnării acordului) sau, dimpotrivă, poate fi destul de lung (mai mult de două săptămâni). Este evident modul în care aceste condiții de concediere prin acord afectează interesele angajatului și ale angajatorului: pentru angajat, avantajul este oportunitatea de a primi compensații bănești, iar pentru angajator, posibilitatea de a stabili perioada necesară pentru concediu și transferarea cazurilor unui nou angajat.

• Modificare și anulare numai de comun acord.

După semnarea acordului care stabilește o anumită dată și condiții de concediere de către angajat și angajator, este posibilă modificarea sau retragerea din acesta numai de comun acord. Adică, un angajat cu care s-a semnat un acord de încetare a contractului de muncă nu se poate „răzgândi” unilateral cu privire la demisie sau să propună noi condiții pentru concediere (Scrisoarea Ministerului Muncii din 10 aprilie 2014 nr. 14-). 2 / ​​OOG-1347). Acesta este unul dintre principalele avantaje ale concedierii prin acordul părților pentru angajator în comparație, de exemplu, cu concedierea de bunăvoie a unui salariat, în care salariatul are dreptul de a-și retrage scrisoarea de demisie.

! Notă:În cazul în care angajatul trimite o notificare scrisă cu privire la dorința sa de a rezilia sau de a modifica contractul de concediere semnat anterior, angajatorul ar trebui să răspundă și în scris, argumentând poziția sa (pentru a întâlni angajatul la jumătatea drumului sau a lăsa contractul neschimbat).

• Absența unor categorii „excepționale” de lucrători care nu fac obiectul concedierii prin acord.

Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede nicio restricție pentru angajații care pot fi concediați prin acordul părților. Prin urmare, a fi angajat în concediu sau în concediu medical nu poate fi considerat un obstacol în calea încetării contractului de muncă cu acesta pe această bază, spre deosebire, de exemplu, de concedierea la inițiativa angajatorului (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii). Potrivit acordului, pot fi concediați salariații care au încheiat atât un contract de muncă pe durată determinată, cât și unul pe perioadă nedeterminată, precum și salariații în perioada de probă.

De asemenea, din punct de vedere formal, legislația nu interzice concedierea unei salariate însărcinate prin acordul părților: o astfel de interdicție este valabilă numai la concedierea la inițiativa angajatorului (partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii). ). Cu toate acestea, atunci când reziliază un contract cu o femeie însărcinată, angajatorul trebuie să fie deosebit de atent: în primul rând, consimțământul de a rezilia contractul trebuie să vină cu adevărat de la angajata însăși și, în al doilea rând, dacă angajata nu știa despre sarcina ei la momentul semnând acordul de concediere, dar a aflat mai târziu și și-a exprimat dorința de a anula acordul, instanța poate recunoaște cererea ei ca legitimă (Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 05.09.2014 nr. 37-KG14-4).

• Nu este necesară o justificare specială pentru concediere.

Spre deosebire, de exemplu, de concedierea pentru abateri disciplinare, în care angajatorul trebuie să aibă suficiente dovezi ale faptului că acestea au fost săvârșite de către salariat, concedierea prin acord se bazează exclusiv pe voința părților și nu necesită nicio dovadă sau confirmare. (dovada principală este convenția în sine, semnată de părți) . Astfel, dacă angajatul este „vinovat”, atunci concedierea prin acord poate fi benefică pentru ambele părți: angajatul va evita o înscriere neplăcută în cartea de muncă, iar angajatorul nu va trebui să confirme suplimentar legalitatea concedierii.

Acestea sunt principalele caracteristici distinctive ale concedierii prin acordul părților, care explică atractivitatea acesteia pentru ambele părți în relațiile de muncă. Angajatorii „adoră” în special concedierea pe această bază: acesta este cel mai rapid și mai sigur mod de a se despărți de angajații inacceptabili, care elimină practic posibilitatea lucrătorilor de a-și contesta legitimitatea și de a-și restabili locurile de muncă- la urma urmei, au acceptat personal să rezilieze contractul de muncă. Desigur, vorbim despre consimțământul voluntar al angajatului la concediere, și nu despre situațiile în care un astfel de consimțământ a fost obținut sub presiune sau în mod fraudulos (pe care însă, angajatul va trebui să demonstreze în instanță).

Procedura de emitere a concedierii prin acordul părților

1. Întocmirea unui acord de încetare a contractului de muncă.

Un astfel de acord între angajat și angajator stă la baza concedierii, deci trebuie documentat fără greșeală. Forma contractului de concediere nu este însă reglementată, adică părțile au dreptul să-l întocmească sub orice formă. Principalul lucru pe care acest document ar trebui să conțină:

• motive de concediere (acordul părților);
• data concedierii (ultima zi lucrătoare);
• vointa scrisa a partilor de a inceta contractul de munca (semnatura).

Un acord de încetare a contractului de muncă poate fi întocmit:

• sub forma unei declarații a angajatului cu o rezoluție scrisă a angajatorului. Această opțiune este cea mai simplă, dar este potrivită în cazurile în care este convenită doar data concedierii (care este indicată în cerere);
• sub forma unui document separat - un acord privind încetarea unui contract de muncă. Un astfel de acord se întocmește în două exemplare, unul pentru angajat și unul pentru angajator. Pe lângă componentele obligatorii, acesta poate conține condiții suplimentare asupra cărora părțile le-au convenit: cuantumul compensației bănești (indemnizația de încetare), procedura de transfer a cauzelor, acordarea concediului cu concediere ulterioară etc.

1. Emiterea unui aviz de concediere

Un ordin de concediere a unui angajat prin acordul părților, precum și de concediere din alte motive, este întocmit în formularul unificat T-8 sau T-8a (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 01). /05/2004 Nr.1) sau conform. În același timp, ordinul precizează:

• la rândul „Temeiul încetării (încetării) contractului de muncă (concedierii)” - „Acordul părților, clauza 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”;
• la rândul „Temei (document, număr și data)” - „Acord de încetare a contractului de muncă Nr. ... din ...”.

1. Completarea unei cărți de muncă

Atunci când un angajat este concediat prin acordul părților, în carnetul de muncă se face următoarea înscriere: „Contractul de muncă este reziliat prin acordul părților, clauza 1 partea întâi a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Dosarul de concediere este certificat de angajatul responsabil cu menținerea carnetelor de muncă cu sigiliul angajatorului, precum și semnătura angajatului concediat (clauza 35 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 nr. 225 „Cu privire la cărți de muncă”). Registrul de muncă este eliberat angajatului în ziua concedierii (partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar faptul primirii acestuia este confirmat de semnătura angajatului în cardul personal și registrul. de cărți de lucru și inserții în ele.

Plăți la concediere prin acordul părților

În ziua în care angajatul este concediat, adică în ultima zi lucrătoare, angajatorul trebuie să-l plătească integral (articolele 84.1, 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se plătesc următoarele sume:

• salariile pentru orele lucrate (până în ziua concedierii inclusiv);
• compensație pentru concediul nefolosit;
• indemnizația de concediere (dacă plata acesteia este prevăzută prin acordul părților).

! Notă: Decontarea finală cu salariatul trebuie făcută în ziua încetării contractului de muncă. Angajatorul nu are dreptul să stabilească o perioadă ulterioară de plată (după concediere), chiar dacă angajatul însuși nu se opune și o astfel de perioadă este prevăzută de acordul privind încetarea contractului de muncă (articolul 140 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Calculul și plata salariilor pentru zilele lucrate și compensarea pentru concediul neutilizat (reținerea pentru concediu utilizat în avans) la concediere prin acordul părților nu diferă de plăți similare la concediere din alte motive. Prin urmare, ne vom opri mai detaliat asupra plății „specifice” - compensații bănești sub formă de indemnizație de concediere.

După cum s-a menționat deja, cuantumul indemnizației de concediere nu are restricții stabilite legal și se stabilește numai prin acordul părților. În practică, cel mai adesea Valoarea indemnizației de concediere este stabilită de angajat:

• sub forma unei sume fixe;
• pe baza salariului de funcționare (de exemplu, în dublul cuantumului salariului de funcționare stabilit prin contractul de muncă);
• pe baza câștigului mediu pentru o anumită perioadă după concediere (de exemplu, în valoarea câștigului mediu pentru două luni după concediere).

! Notă: Dacă valoarea indemnizației de concediere este stabilită pe baza câștigului mediu, valoarea acesteia este determinată în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu. ”. În același timp, procedura de calcul a câștigului mediu zilnic pentru plata indemnizației de concediere diferă de cea utilizată pentru calcularea indemnizației de concediu și a compensației pentru concediul neutilizat. Câștigul mediu zilnic pentru plata indemnizației de concediere se calculează prin împărțirea sumei plăților incluse în calcul pentru ultimele 12 luni calendaristice premergătoare zilei concedierii la numărul chiar a iesit pentru această perioadă de zile (paragraful 5, clauza 9 din Hotărârea nr. 922). Astfel, cuantumul indemnizației de concediere depinde de numărul de zile lucrătoare din perioada pentru care este plătită.

Impozite și contribuții din indemnizația de concediere prin acordul părților

• Impozitul pe venitul persoanelor fizice din indemnizația de concediere plătit la concediere prin acordul părților

În conformitate cu paragraful 3 al art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, nesupus impozitului pe venit următoarele plăți aferente concedierii angajaților:

• indemnizația de concediere,
• salariul mediu lunar pe perioada angajării,
• compensație către șef, șef adjuncți și contabil șef al organizației,

cu condiția ca suma acestor plăți să nu depășească în total de trei ori câștigul mediu lunar(de șase ori - pentru angajații organizațiilor situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente). Sumele care depășesc de trei (șase) ori câștigul mediu lunar sunt supuse impozitului pe venitul personal în mod general (Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 03.08.2015 nr. 03-04-06 / 44623).

! Notă: Conform explicațiilor Ministerului de Finanțe al Federației Ruse, pentru aplicarea paragrafului 3 al art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, trebuie luate în considerare următoarele:

• Dacă indemnizația de concediere datorată salariatului la concediere prin acordul părților îi este plătită în rate, atunci pentru a determina cuantumul indemnizației care nu este supusă impozitului pe venitul persoanelor fizice este necesar însumează toate plățile de beneficii, chiar dacă sunt produse în perioade fiscale diferite (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 21 august 2015 Nr. 03-04-05 / 48347).

• Pentru a determina dimensiunea de trei ori (de șase ori) a câștigului mediu lunar ar trebui ghidat de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și procedura de calcul a salariului mediu (castigul mediu) stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la caracteristicile procedurii de calculare a mediei salariu” (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 30 iunie 2014 Nr. 03-04-06 / 31391) . Câștigul mediu zilnic este calculat în următoarea ordine:

* Perioada de decontare - egală cu 12 luni calendaristice anterioare

• Contribuții din indemnizația de concediere plătite la concediere prin acordul părților

Prin analogie cu impozitul pe venitul persoanelor fizice, primele de asigurare către PFR, FFOMS și FSS nedebitat cu privire la valoarea plăților sub formă de indemnizație de concediere și câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare, nedepăşind în total de trei ori salariul mediu lunar(de șase ori - pentru angajații organizațiilor situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zonele echivalente cu acestea) (paragraful „e”, paragraful 2, partea 1, articolul 9 din Legea nr. 212-FZ, paragraful 2, paragraful 1, articolul 20.2 din Legea nr. 125-FZ). Partea din indemnizația de concediere plătită la concediere prin acordul părților, care depășește de trei (șase) ori salariul mediu lunar, este supusă primelor de asigurare în mod general (Scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 24 septembrie 2014 nr. 17-3 / B-449).

• Contabilitatea fiscală a despăgubirilor la concediere prin acordul părților

Angajatorii care folosesc atât DOS, cât și STS, au dreptul la cheltuieli să plătească cuantumul indemnizației de concediere angajaților concediați prin acordul părților (clauza 6 clauza 1, clauza 2 articolul 346.16; clauza 9 articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse). Condiția principală: plata unor astfel de prestații trebuie să fie prevăzută printr-un contract de muncă sau colectiv, un acord adițional la un contract de muncă sau un acord de încetare a unui contract de muncă. Indemnizația de concediere este luată în considerare în scopuri fiscale în totalitate fără restricții.

Considerați acest articol util și interesant? distribuie cu colegii de pe rețelele de socializare!

Întrebări rămase - intreaba-i in comentariile articolului!

Baza normativă

1. Codul Muncii al Federației Ruse
2. Codul fiscal al Federației Ruse
3. Legea federală nr. 212-FZ din 24 iulie 2009 „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii”
4. Legea federală nr. 125-FZ din 24 iulie 1998 „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale”
5. Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”
6. Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu”
7. Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia”
8. Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 05.09.2014 Nr. 37-KG14-4
9. Scrisori de la Ministerul Muncii

• Nr. 14-2/OOG-1347 din 10 aprilie 2014
• din 24 septembrie 2014 Nr 17-3 / V-449

10. Scrisori de la Ministerul de Finanțe al Rusiei

• din data de 03.08.2015 Nr.03-04-06/44623
• din data de 21.08.2015 Nr.03-04-05/48347
• din data de 30.06.2014 Nr.03-04-06/31391

Cum să vă familiarizați cu textele oficiale ale acestor documente, aflați în secțiune

♦ Rubrica: , , .

Concedierea cu acordul părților este consacrată unui articol din Legislația muncii - art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. Puțin se spune în el: contractul de muncă poate fi reziliat de comun acord.

De fapt, nici angajații, nici angajatorul nu înțeleg esența unei astfel de încetări și consecințele acesteia. În acest sens, apar multe întrebări: cum decurge procesul, dacă angajatul are dreptul la vreo plată, care ar putea fi motivele care l-au determinat pe angajat și pe angajator să ia o astfel de decizie.

Caracteristicile concedierii prin acord

Există două caracteristici ale concedierii pentru motivul corespunzător:

• angajatul poate renunta cand doreste (in vacanta, pe perioada de boala);
• pe această bază, puteți rezilia contractul de student.

Există o anumită nuanță în această bază - nu puteți stabili perioada prescrisă de 2 săptămâni, care este obligatorie în cazul concedierii din propria voință.

Avantaje și dezavantaje pentru angajat

Aici puteți evidenția avantajele și dezavantajele unei astfel de concedieri pentru angajat. Plusurile includ:

• inițiativa rezilierii contractului poate veni atât de la salariat, cât și de la angajator;
• motivul respingerii în cerere nu poate fi indicat;
• nu există limită de timp pentru depunerea unei cereri;
• Puteți rezilia oricând contractul de muncă, chiar și în acele cazuri care sunt interzise de lege;
• puteți „tâmpina” cu angajatorul - discutați cu el condițiile, valoarea indemnizației de concediere și așa mai departe;
• procesul-verbal de concediere prin acord nu „strica” carnetul de muncă;
• poate fi o alternativă la concediere dacă angajatul este vinovat;
• cu această formulare de concediere, continuitatea experienței durează încă 1 lună calendaristică;
• dacă apoi vă înregistrați la centrul de ocupare a forței de muncă de la locul de înregistrare, atunci indemnizația de șomaj va fi puțin mai mare.

Dar există și dezavantaje. Ele se referă la dezavantaje pentru angajat. Aceasta:

• angajatorul poate rezilia contractul oricând, chiar și în cazurile interzise de lege;
• nu există control asupra legalității concedierii de către sindicat;
• angajatorul nu este obligat să plătească salariatului o indemnizație de concediere, cu excepția cazului în care este stipulat în contractul colectiv, în contractul suplimentar sau în alt act normativ local;
• este imposibil să vă răzgândiți unilateral și să retrageți scrisoarea de demisie dacă acordul a fost deja semnat;
• practica judiciară în astfel de cazuri este limitată, deoarece este aproape imposibil să contestați acțiunile angajatorului.

Înregistrarea concedierii

Este necesar să se întocmească acordul propriu-zis privind încetarea contractului de muncă (atât organizația, cât și angajatul pot fi inițiatori). Artă. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește necesitatea încheierii scrise a unui contract de muncă, prin urmare este mai oportun să se întocmească un acord pe hârtie și nu în cuvinte. Documentul este intocmit in 2 exemplare, are toate detaliile necesare.

Exemplu și conținutul acordului

Ar trebui să conțină următoarele informații:

• continutul reciproc al partilor;
• detalii despre contractul de muncă ce urmează a fi reziliat;
• data încetării raporturilor de muncă, adică data ultimei zile lucrătoare;
• suma și condițiile de plată către angajat a compensației bănești, dacă sunt prevăzute;
• data și locul încheierii acesteia. Fără aceste informații, documentul va fi considerat nul;
• funcția și numele complet al angajatului;
• numele complet al angajatorului cu indicarea formei organizatorice și juridice;
• funcția și numele complet al persoanei care reprezintă interesele angajatorului și are autoritatea de a semna documente;
• detaliile pașaportului angajatului concediat;
• TIN al angajatorului;
• Semnături cu stenograme.

Acordul este semnat de ambele părți. Documentul poate prevedea o plată bănească a unei compensații către angajat pentru rezilierea contractului (compensarea la concediere prin acord nu este deloc o condiție prealabilă pentru o astfel de reziliere a contractului).

Plăți la concediere

În baza art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească angajatul în ziua concedierii. Suma plătită unui angajat include:

• salariul pentru orele lucrate;
• compensație pentru concediul nefolosit;
• compensații pentru rezilierea contractului, dacă acest lucru a fost prevăzut de acord.

Ce fel de despăgubire să ceară

Cuantumul despăgubirii nu este specificat în lege. Ea poate fi oricine! Mărimea acestuia poate fi specificată în contractul colectiv sau actul de reglementare local.
Condiția principală este ca angajatul și angajatorul să poată negocia. De regulă, cuantumul compensației nu este mai mic decât în ​​cazul concedierii din cauza concedierii - maximum 3 salarii medii ale angajaților. Așa arată practica. Angajatul are dreptul să ceară mai mult, angajatorul are dreptul să ofere mai puțin.

Angajatorul este obligat să plătească despăgubiri numai dacă aceasta este prevăzută în regulamentul întreprinderii. În toate celelalte cazuri - este dreptul lui!
Valoarea despăgubirii este specificată în contract, care este semnat de ambele părți. Doar în acest caz, salariatul va putea da în judecată dacă angajatorul încalcă termenii de încetare a contractului de muncă, conform prezentului document.

Un astfel de acord nu poate fi reziliat de una dintre părți; anularea acestuia necesită dorința a doi participanți la relațiile de muncă: un angajat (angajat) și un angajator - clauza 20 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17.03.04.

Acord de compensare

În orice caz, angajatul scrie o declarație. Acesta trebuie să conțină următoarele informații:

• funcția și numele angajatorului sau persoanei. autorizat de acesta să semneze cereri;
• funcția și numele complet al angajatului;
• cerere de reziliere a contractului;
• referire la paragraful 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse sau art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• numărul și data actualului contract de muncă;
• data la care contractul urmează să fie reziliat;
• solicitarea de a plăti compensația specificată în contract;
• data aplicării;
• semnătura solicitantului cu foaia matricolă.

Acordul este o anexă la contract. Poate fi întocmit atât de angajat, cât și de angajator. Angajatorul are dreptul de a nu semna cererea până când părțile ajung la un consens.
Perioada de discuție a condițiilor poate fi oarecum întârziată.Toate problemele discutate de părți sunt consemnate în protocolul de neînțelegeri. Când se ajunge la înțelegere reciprocă, este necesar să se întocmească un nou text al acordului sau să se facă ajustări la documentul vechi, făcând referire la protocolul de dezacorduri.

Concedierea se formalizează prin ordin, unde se face mențiune de clauza 1 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Comanda este semnată de angajat sau se face o notă despre imposibilitatea de a-l familiariza cu documentul (în caz de absență sau nedorință).

Se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al salariatului concediat, indicând că contractul este reziliat de comun acord.

Înscriere în cartea de muncă

Înregistrarea este făcută de un ofițer de cadre.
Există 2 opțiuni pentru cum ar trebui să arate o înregistrare în cartea de muncă a unui angajat atunci când este concediată dintr-un astfel de motiv.

Opțiunea unu:

• este indicat numărul de înregistrare;
• data la care a fost realizat;
• în coloana 3 este scris: „concedat prin acordul părților, clauza 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”
• data si numarul comenzii.

Opțiunea a doua:

• coloanele 1, 2 și 4 indică aceleași informații ca în primul caz;
• în coloana 3, puteți scrie: „contractul de muncă a fost reziliat prin acordul părților, clauza 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse” Ambele mențiuni au aceeași forță juridică.

O copie a ordinului și a carnetului de muncă se predă salariatului în ziua concedierii.

Mai multe informații în infograficul nostru

Motivele concedierii și avantajele acestor motive de concediere

Motive pentru care un angajat să părăsească un angajator:

1. conform articolului (de exemplu, absenteism);
2. probabilitatea de a primi „compensații” de la angajator (beneficiar pentru femeile care se află în concediu „copii” fără plată);
3. necesitatea de a merge la un alt loc de muncă, dar nu există timp pentru a lucra în afara termenului limită.

Motive pentru care un angajator să concedieze un angajat:

1. necesitatea încetării unui raport de muncă cu un angajat inacceptabil;
2. necesitatea concedierii salariaților care nu pot fi concediați din alte motive (femei însărcinate aflate în concediu medical, studenți, angajați în vacanță).

Beneficii pentru angajator:

1. nu este necesară consultarea și notificarea sindicatului asupra propunerii de concediere;
2. salariatul cu care a fost întocmit acordul poate fi concediat în orice caz, întrucât modificarea deciziei din partea salariatului însuși nu este posibilă fără acordul organizației.

La incheierea unui acord trebuie avut in vedere faptul ca salariatul are dreptul sa o conteste in instanta, argumentand pozitia sa cu presiuni din partea angajatorului, mai ales cand este vorba de salariati din categoriile cele mai vulnerabile, concediati fara compensatie baneasca.

Plăți de schimb de muncă

În termen de 2 săptămâni de la concediere, salariatul are dreptul să se înregistreze la centrul de ocupare a forței de muncă de la locul său de reședință. Acest lucru necesită următoarele documente:

• pasaportul;
• document de invatamant;
• Istoria Angajărilor;
• o copie a acordului părților privind concedierea;
• adeverință privind câștigurile solicitantului pentru ultimele 3 luni de muncă;
• cerere în forma prescrisă.

În 2018, doar:

• cetățeni apți de muncă;
• care au împlinit vârsta de 16 ani;
• nepensionari și studenți cu normă întreagă;
• nu desfășoară activități antreprenoriale;
• neocuparea poziției de fondatori de întreprinderi și firme;
• condamnat la muncă corecţională sau închisoare.

Valoarea indemnizației depinde de câștigul mediu al șomerilor pe ultimele 3 luni la ultimul loc de muncă. Câștigul salarial mediu se determină pe baza datelor prezentate în adeverința de la ultimul loc de muncă.
În primele 3 luni de șomaj, solicitantul va primi 75% din câștigul mediu. În următoarele 4 luni - 60%, iar apoi - 45%.

Alocația se acumulează și se plătește doar pentru 12 luni în decurs de 1,5 ani. Dacă șomerul nu și-a putut găsi un loc de muncă timp de un an din vina sa, atunci indemnizația va fi plătită pentru încă 1 an. Mărimea acestuia va fi egală cu alocația minimă pentru regiune.
Solicitantul primește statutul de șomer în a 11-a zi de la data depunerii tuturor documentelor. În primele 10 zile, angajații centrului de angajare îi oferă toate posturile disponibile care i se potrivesc din punct de vedere al calificărilor.

Dacă solicitantul are o specialitate „nepopulară”, i se va oferi pregătire sau recalificare. Dacă în 10 zile nu își găsește un loc de muncă sau un loc de înregistrare potrivit, în a 11-a zi va primi statutul de șomer și va primi indemnizație de șomaj din acea zi.

Valoarea prestației plătite nu poate fi mai mică sau mai mare decât cea stabilită prin Legea nr. 1032-1 din 19 aprilie 1991 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației” - 850 de ruble și, respectiv, 4.900 de ruble.
Autoritățile din unele regiuni fac plăți suplimentare șomerilor. Deci, la Moscova, guvernul compensează costurile de transport în valoare de 1.190 de ruble și face o plată suplimentară de 850 de ruble la suma minimă și maximă. Astfel, șomerii moscoviți primesc 2.890, respectiv 6.940 de ruble.

Dacă solicitantul obține un loc de muncă cu ajutorul schimbului sau pe cont propriu, atunci el este radiat și încetează să mai primească beneficii. De asemenea, nu este radiat daca a refuzat de 2 ori locurile de munca vacante sau a refuzat sa faca recalificare in directia de la centru.

Instrucțiuni pas cu pas

Angajatorul se oferă să rezilieze contractul de muncă de comun acord? Pentru a vă asigura că drepturile dumneavoastră ca angajat nu sunt încălcate, trebuie să utilizați instrucțiunile:

• acest acord este necesar. Ambele părți trebuie să participe. Angajatul are tot dreptul să-și pună propriile condiții pentru concedierea ulterioară. El poate oferi să-i plătească despăgubiri, poate indica mărimea acesteia și așa mai departe. Merită luat în considerare art. 349.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, care indică categoriile de lucrători care nu au dreptul la indemnizație de concediere. Acordul se întocmește în 2 exemplare;
• înregistrarea acordului. Aceasta se face de către secretar sau funcționar în modul pe care îl are angajatorul. De exemplu, în jurnalul de acord;
• livrarea celui de-al doilea exemplar către angajat. Livrarea se confirma prin semnatura angajatului pe copia angajatorului. Experții recomandă să scrieți „Am primit o copie a acordului”;

Concedierea prin acordul părților se potrivește companiei în aproape toate cazurile, chiar și atunci când inițiativa de concediere vine de la salariat. În acord, puteți prescrie toate condițiile pentru concediere: termenul de concediere, valoarea sumelor plătibile angajatului în legătură cu concedierea, procedura de transfer al carnetului de muncă, suma și procedura de despăgubire pentru prejudiciul material. cauzate de angajat.

Există întotdeauna riscul unor procese, dar în acest caz este mai puțin probabil decât în ​​cazul concedierii la inițiativa angajatului și cu atât mai mult la inițiativa angajatorului. Există posibilitatea ca un angajat să se adreseze instanței pentru a contesta un acord de reziliere a unui contract de muncă dacă termenii unui astfel de acord sunt în mod vădit ilegali, încalcă sau încalcă drepturile angajaților.

Cu angajatul se încheie un acord privind încetarea contractului de muncă, în care se recomandă să se prevadă: termenul de încetare a contractului, momentul plății și cuantumul despăgubirii plătite la concediere, condițiile de despăgubire pentru prejudiciul material. , procedura de eliberare a carnetului de muncă către salariat, condiția ca salariatul să nu aibă pretenții față de angajator, inclusiv inclusiv cuantumul despăgubirii de plătit.

Pentru a primi câștigul mediu economisit pentru el pentru a doua lună, salariatul depune la angajator o cerere corespunzătoare și un carnet de muncă în care nu există carnet de muncă la sfârșitul celei de-a doua luni din momentul concedierii.

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a agenției serviciului public de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca în termen de două săptămâni de la concediere salariatul să depună la această agenție și să nu fie angajat. de catre el. Un angajat poate iniția concedierea prin acordul părților în orice circumstanță. În practică, inițiativa vine în majoritatea cazurilor de la angajator.

Pentru a minimiza efectul de demotivare asupra angajaților rămași, trebuie să le arătați loialitate, să-i încurajați, să organizați evenimente care susțin spiritul corporativ în companie și, în general, să vă comportați ca niște ființe umane.

Anton Tolmachev, director general al companiei juridice „YurPartner”

Potrivit, contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților. Astfel, atât salariatul, cât și angajatorul pot iniția concedierea pe această bază. O astfel de concediere este oficializată fie prin declarația angajatului cu rezoluția angajatorului, fie printr-un document separat - un acord de încetare a contractului de muncă. Fiecare parte trebuie să dețină originalul sau o copie certificată a acestui acord. În plus, angajatorul este obligat să emită un ordin de concediere și să îl familiarizeze pe angajat cu acesta împotriva semnăturii.

La incetarea unui contract de munca prin acordul partilor, cel mai important este ca faptul concedierii si conditiile acesteia se potrivesc atat angajatului cat si angajatorului. Acordul părților, de regulă, conține obligațiile angajatorului de a plăti indemnizația de concediere, de a acorda concediu și de a ajuta în continuarea angajării. În plus, acest document poate preciza obligația angajatului de a efectua un inventar, de a prezenta situații financiare, de a transfera anumite documente sau de a elibera locul de muncă. Consider că, cu cât acordul este mai detaliat, cu atât va fi mai ușoară concedierea în sine.

Din punct de vedere al procedurii, concedierea prin acordul părților este cea mai simplă și rapidă modalitate de a „lua rămas bun” de la un angajat: în acest caz, nu este necesar să se trimită preaviz de concediere, să se ofere transferul la un alt loc de muncă. , sau să exercite dreptul de preempțiune de a rămâne la locul de muncă. În plus, este posibilă rezilierea unui contract de muncă prin acordul părților cu un minor, cu o femeie însărcinată și cu un angajat aflat în vacanță sau în concediu medical. Prin urmare, angajatorii „deghizează” adesea alte modalități de concediere în baza acordului părților.

De exemplu, nu vă place acest sau altul angajat, dar nu există niciun motiv să-l concediați „sub articol”. Anunțați-l despre dorința dvs. de a rezilia contractul de muncă prin acordul părților, oferiți recomandări bune, un program liber în căutarea unui nou loc de muncă sau o mică compensație bănească - și problema poate fi rezolvată. Dacă compania dumneavoastră intenționează să concedieze personal, despre care partenerii și concurenții nu ar trebui să știe, convingeți cu candidații la concediere să rezilieze contractul prin acordul părților. Principalul lucru este să obții includerea în acord a unor condiții care să fie benefice atât pentru tine, cât și pentru angajat. Acest lucru se poate face doar prin negocieri.

Uneori, angajatul însuși este bucuros să inițieze încetarea contractului de muncă prin acordul părților. Este deosebit de „profitabil” pentru un angajat să înceteze astfel un raport de muncă dacă a săvârșit o infracțiune pentru care este amenințat cu concedierea: a lipsit fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de muncă, a apărut în stare de ebrietate, a comis furt la locul de muncă. Deci, să nu credeți că, dacă o persoană a fost concediată prin acordul părților, fostul său angajator ascunde neapărat ceva sau urmărește scopuri rele.

În final, părțile pot decide încetarea contractului de muncă prin acord și fără niciun motiv. Așadar, această formulare nu este mai rea decât intrarea „tras din propria sa voință”. Iar unii angajatori chiar cred că concedierea unui angajat dintr-un loc de muncă anterior prin acordul părților vorbește despre loialitatea acestuia, comportamentul neconflictual și disponibilitatea de compromis, ceea ce este foarte apreciat într-o perioadă dificilă de criză.

Alexander Yuzhalin, avocat principal al Departamentului de Dreptul Muncii al Institutului de Ofițer de Personal Profesional

Inițiatorul încetării contractului de muncă pe această bază poate fi atât salariatul, cât și angajatorul. Totodată, trăsătura cheie a acestui motiv de încetare a contractului de muncă este voința celor două părți. În consecință, dacă una dintre părți se opune încheierii unui astfel de acord, nu se poate aplica încetarea contractului de muncă pe această bază.

O trăsătură distinctivă a acestei proceduri este că contractul de muncă în acest caz poate fi reziliat în orice moment. Legislația Federației Ruse nu definește procedura pentru întocmirea și încheierea unui acord suplimentar. In practica, propunerea de incetare a contractului de munca pe aceasta baza poate fi intocmita de catre parte in scris, cu indicarea conditiilor in care contractul de munca va fi incetat. Dacă cealaltă parte este de acord, acesta este ulterior întocmit și semnat
un acord suplimentar în scris, indicând termenii de negociat.

Este necesar să se acorde atenție la două condiții de încetare a contractului de muncă: data încetării contractului de muncă și plățile pe care angajatorul se obligă să le efectueze la concediere. Aceste condiții nu sunt reglementate de lege, așa că părțile trebuie să convină ele însele. După cum arată practica, condițiile pentru plata unui angajat la o anumită sumă de bani la concediere sunt cheia atunci când luați o decizie: sunteți de acord să reziliați contractul de muncă sau refuzați totuși. În acest caz, angajatul și angajatorul trebuie să decidă cu privire la oportunitatea acestor plăți și să decidă singuri dacă acceptă sau refuză condițiile propuse de cealaltă parte.

În cazul în care angajatorul trebuie să rezilieze contractul de muncă cu salariatul pe această bază, iar salariatul este împotriva acestei încetări, singura modalitate de a obține rezultatul dorit este oferirea salariatului condiții mai favorabile în care acesta va fi de acord să rezilieze contractul de muncă. . Este destul de problematic să numiți suma medie care se plătește de obicei în astfel de cazuri. Acest lucru se datorează faptului că fiecare caz de încetare a unui contract de muncă pe această bază este individual. Valoarea plății poate depinde de situația financiară a angajatorului; asupra cuantumului salariului primit de angajat; din postul ocupat de salariat; din motivul care a servit la înaintarea iniţiativei de încetare a contractului de muncă.

Svetlana Lenkova, Director HR la TNG GROUP

Cea mai potrivită pentru o companie este concedierea angajaților prin acordul părților, atunci când angajatorul dorește să scape de salariat, dar nu poate sau nu vrea să folosească niciun articol „neprietenos” din Codul Muncii pentru concedierea salariatului.

Demiterea prin acordul părților nu prevede niciun control din partea organizațiilor sindicale. Angajatorul nu este obligat să-și coordoneze decizia cu cineva, chiar dacă vorbim de salariați minori. Prin urmare, o astfel de decizie din partea angajatului ar trebui să fie cât mai echilibrată și responsabilă posibil: el trebuie să aibă grijă de propriile interese.

Concedierea prin acordul părților nu prevede în sine nicio compensație și garanții pentru salariat (cu excepția cazului în care este menționat în mod expres în contractul de muncă sau în contractul colectiv). Adică, toată compensarea angajatului este reglementată numai de acordul acestuia cu angajatorul - nu este nevoie să se bazeze pe plăți „automate”. Totul depinde de rezultatele negocierilor dintre angajat și angajator.

Salariatul nu își va putea retrage unilateral consimțământul și „anula” concedierea - acordul dintre salariat și angajator privind încetarea contractului de muncă intră în vigoare imediat după ce este semnat de ambele părți.

Procedura de încetare a contractului de muncă la concediere prin acordul părților:

• Salariatul este invitat să semneze documentul „Propunere de încetare a contractului de muncă”, pe care angajatul scrie de mână „Cunosc propunerea.
• Salariatul scrie de mână acordul de concediere prin acordul părților și data încetării contractului.
• Acordul de reziliere este semnat.
• Se emite un ordin de concediere.
• Salariatul semnează ordinul de concediere și primește un carnet de muncă și un calcul.

Dacă concedierea prin acordul părților intervine din partea salariatului, atunci procedura este aceeași, doar propunerea este adusă de salariat, iar acordul este scris de angajator.

Un angajat poate iniția el însuși o concediere prin acordul părților atunci când este necesar să renunțe de urgență fără a lucra timp de două săptămâni. Concedierea prin acordul părților îi oferă doar o astfel de oportunitate: această formulare nu prevede necesitatea de a lucra, puteți conveni asupra unei date specifice pentru concediere.

Este posibilă și următoarea situație: angajatul a decis să renunțe și dorește să avertizeze angajatorul despre acest lucru în prealabil pentru a putea participa mai liber la interviuri, dar nu ar dori să plece până nu își găsește un nou loc de muncă. De exemplu, un angajat este sigur că va găsi cu siguranță un nou loc de muncă într-o lună. Iar demiterea prin acordul părților îi oferă posibilitatea de a conveni asupra oricărei date de concediere – chiar și după câteva luni.

Salariatul este invitat să semneze documentul „Propunere de încetare a contractului de muncă”, pe care angajatul scrie de mână „Sunt familiarizat cu propunerea”. Dacă concedierea are loc pentru a nu concedia angajatul în temeiul articolului, atunci nu se oferă compensație. Dacă concedierea se datorează altor motive, compensația, de regulă, este de două sau trei salarii.

Poate fi fie un angajat, fie un angajator. Cel mai frecvent utilizat tip de deducere a unui angajat de la stat este concedierea prin acordul părților. În acest caz, angajatorul nu strica statisticile muncii întregii întreprinderi și evită o procedură destul de lungă și complicată de procesare a documentelor solicitate, iar angajatul nu primește înregistrări negative în cartea de muncă. Cu toate acestea, cele mai frecvente cazuri sunt atunci când un angajat își exprimă dorința de a rezilia contractul de muncă în acest scenariu. În această privință, o astfel de exprimare a voinței este adesea confundată cu concedierea unui angajat din proprie voință. De remarcat, de asemenea, că procedura de demitere prin acordul părților are multe aspecte pozitive.

Avantajele concedierii prin acordul părților pentru angajator

De exemplu, avantajele indubitabile pentru angajator sunt:

• posibilitatea încetării contractului de muncă încheiat cu salariatul înainte de expirarea perioadei de valabilitate a acestuia;
• posibilitatea nerespectării obligațiilor și garanțiilor în raport cu femeile, femeile însărcinate sau cele care au deja copii;
• absența oricăror obligații care au implicat concedierea prin acordul părților;
• radiarea din starea unui angajat aflat în concediu.

În plus, angajatorul își rezervă dreptul de a nu sesiza organizația sindicală relevantă, precum și serviciul de ocupare a forței de muncă. Angajatorul are și dreptul de a reține plata indemnizației de concediere în cazul în care astfel de situații nu sunt prevăzute de actele normative locale.

Beneficii pentru angajat

La rândul său, angajatul primește și mai multe beneficii, precum:

• încetarea raporturilor de muncă în orice moment convenabil, este posibil atât concedierea „o zi”, cât și alocarea unei alte zile, diferită de data semnării contractului;
• plata compensației bănești poate fi mai mare decât la concediere din cauza unei reduceri (dar poate să nu fie deloc, în funcție de acordul părților);
• nu este nevoie să lucrezi două săptămâni, spre deosebire de deducerile din starea de voință proprie;
• la înregistrarea la serviciul de ocupare a forței de muncă, persoana concediată prin acordul părților primește o indemnizație mai mare.

Poate cea mai importantă este procedura de întocmire a documentației adecvate, deoarece finalizarea cu succes a raportului de muncă depinde de corectitudinea formulării.

Procedura de concediere

Așadar, primul lucru de făcut este să stabiliți o dată de concediere asupra căreia ambele părți să fie de acord. Apoi, concedierea prin acordul părților are loc în ordinea descrisă: angajatul, verbal sau în scris, încheie un acord cu angajatorul la data concedierii din stat, apoi scrie o declarație în care este obligat să indice o justificare clar formulată, în legătură cu care concedierea se face prin acordul părților, precum și data convenită. În caz contrar, poate duce la tot felul de diferențe și dificultăți de interpretare care, în cazul unei evoluții nefavorabile a cauzelor, pot duce ambele părți la litigiu. Cererea poate fi vizată fie de șeful unității structurale, fie de contabilul șef, dacă un astfel de document a fost întocmit de o persoană responsabilă financiar.

Două condiții

Aranjamentele pe baza cărora se poate face concedierea prin acordul părților au fost deja anunțate anterior, dar le vom repeta din nou:

1. Stabilirea unei anumite date de expirare a contractului de munca.
2. Încheierea unui acord între părți cu privire la încetarea obligațiilor de muncă.

Fiecare 2 cetățeni ai Federației Ruse au trecut prin procedura de încetare a relațiilor de muncă. În cele mai multe cazuri, concedierea are loc prin acordul părților. Angajatorul și subordonatul pot, de comun acord, să înceteze raportul de muncă. Fiecare parte trebuie să aibă o idee despre cum să execute corect încetarea unui contract de muncă.

Următorii factori pot servi drept motive pentru anularea unui contract de muncă prin acordul părților:

1. Primirea de compensații bănești de la întreprindere sub formă de plăți de concediere.
2. Încălcarea obligațiilor din contractul de muncă. Atunci când un cetățean încalcă grav regulile de disciplină a muncii, aceasta poate amenința cu concedierea forțată. Pentru a nu strica reputația, șeful organizației poate face concesii și poate înceta relația de comun acord.
3. Posibilitatea angajatorului de a concedia categorii de persoane pe care nu are dreptul să le concedieze în alte împrejurări (femei aflate în concediu de maternitate sau gravide).

Cel mai adesea, angajatorul este primul care ia inițiativa în concediere, deoarece este benefic pentru el să scape, de exemplu, de un angajat fără scrupule sau să-și angajeze cunoscutul pentru postul. Dacă ceva nu i se potrivește angajatului, el poate renunța din proprie voință.

Avantaje și dezavantaje pentru un angajat atunci când încetează o relație de afaceri prin acord

Anularea unui contract de munca prin acordul ambelor parti poate fi benefica atat pentru angajator, cat si pentru angajat. Ca în toate situațiile, există argumente pro și contra.

Laturi pozitive

Concedierea unui salariat prin acordul părților îi este benefică pentru următoarele motive:

• atât lucrătorul, cât și angajatorul se pot oferi să demisioneze;
• un angajat de stat are dreptul de a nu indica în cerere motivul părăsirii serviciului;
• solicitantul nu este obligat să lucreze cu 14 zile înainte de a părăsi cu totul locul de muncă;
• dacă angajatorul a fost primul care a luat inițiativa, atunci solicitantul are dreptul de a cere compensații bănești sub forma unei indemnizații de concediere și de a negocia mărimea și condițiile de plată a acesteia;
• o înscriere în cartea angajatului nu va strica în niciun fel reputația angajatului;
• dacă li se cere să renunțe din cauza vreunei încălcări, încetarea relației de muncă prin acordul părților este o opțiune profitabilă;
• după acest tip de concediere, o persoană va avea în continuare experiență timp de o lună;
• părăsirea muncii prin acordul părților va conferi cetățeanului dreptul de a fi înregistrat la bursa muncii și de a primi indemnizație de șomaj bună.

Minusuri pentru reparat

În acest caz, există câteva dezavantaje pentru angajat:

• in aceasta situatie, angajatorul poate concedia chiar si in cazurile interzise de lege;
• organizațiile sindicale nu pot controla legalitatea procedurii;
• directorul întreprinderii poate refuza plata unei compensații bănești;
• dacă cererea a fost deja aprobată și semnată de manager, angajatul nu se va putea răzgândi și anula cererea;
• în această situație, managerul are aproape întotdeauna dreptate, iar instanțele sunt de partea angajatorului.

Este aceasta procedura benefica pentru angajator?

Revocarea cu acordul părților poate fi convenabilă șefului în următoarele cazuri:

1. Angajatorul nu este mulțumit de modul în care subordonatul își îndeplinește atribuțiile și vrea să-l concedieze într-un mod bun.
2. Demiterea de comun acord este convenabilă directorului în cazul în care nu există dorința și oportunitatea de a efectua procedura de reducere a personalului.
3. Un angajator poate recurge la această procedură atunci când dorește să scape de o persoană pe care nu are dreptul să o concedieze în alt mod.

Cel mai adesea, managerul este inițiatorul încetării relației de muncă de comun acord.

Important! Niciuna dintre părțile în această chestiune nu are dreptul să facă presiuni asupra celeilalte în interesul său.

Ce este mai bine: să cadă de acord între ei sau doar o dorință personală?

Un anumit tip de concediere din întreprindere poate fi benefică fie pentru angajat, fie pentru manager. Pentru primul, cel mai adesea, este benefic să plece din propria voință, iar pentru angajator - prin acord. Există avantaje și dezavantaje atât în ​​primul cât și în cel de-al doilea caz.

Principalele avantaje ale concedierii prin acord:

1. Salariatul are dreptul de a stabili data concedierii. Acest lucru este benefic pentru un cetățean atunci când își caută un nou loc de muncă, dar nu știe încă exact când ar trebui să-l înceapă. În acest caz, în vechiul loc, persoana însăși reglementează condițiile de concediere, dar în acord cu șeful.
2. Când un cetățean își părăsește locul de muncă în acest fel, el poate merge la bursa de muncă, se poate înscrie la șomaj și poate primi un salariu decent pentru asta. Această opțiune este valabilă atunci când inițiatorul anulării relațiilor este șeful întreprinderii.
3. Dacă concedierea este, în primul rând, dorința managerului, atunci angajatul are întotdeauna dreptul de a conta pe compensații bănești.
4. Vechimea mai durează 30 de zile după încetarea raportului de muncă.

Printre dezavantajele acestei metode se numără următoarele:

• Dacă angajatul și angajatorul au convenit și au discutat totul, cererea este semnată de ambele părți, atunci cetățeanul care pleacă nu se va mai putea răzgândi. Demiterea în această situație va avea loc în orice caz.
• Concedierea prin acord nu prevede nicio prestație și plăți prin lege, totul se întâmplă prin acordul părților. Dacă se întâlnește un angajator fără scrupule, acesta poate să nu plătească cetățeanului un ban.
• Nimeni nu are dreptul să anuleze unilateral o cerere de concediere prin acordul părților.
• Atunci când aplică pentru un nou loc de muncă, directorul poate cere o explicație a motivului concedierii sale de pe locul anterior.
• Un angajator poate chiar concedia o femeie însărcinată sau o femeie aflată în concediu de maternitate folosind această metodă.

Concedierea voluntară are următoarele avantaje:

1. Această metodă de demitere oferă cetăţeanului mari garanţii. Întotdeauna cu o astfel de întorsătură a evenimentelor, persoana care demisionează primește plăți compensatorii.
2. Când pleacă dintr-o inițiativă personală, o persoană primește o înregistrare standard în cartea de muncă, care nu ridică întrebări de la următorii angajatori.
3. După ce și-a exprimat dorința personală de a părăsi întreprinderea, angajatul se poate răzgândi și rămâne la muncă.

Printre dezavantajele acestui tip de concediere se numără următoarele:

1. După solicitarea personală a cetățeanului de concediere, acesta este în continuare obligat să participe la procesul de muncă timp de 14 zile.
2. Concedierea este întotdeauna coordonată cu organizațiile sindicale.
3. Indemnizațiile de șomaj vor fi minime.
4. Experiența se încheie imediat.

Directorul companiei și angajatul au dreptul de a alege în mod independent cel mai profitabil mod de concediere pentru ei înșiși, după ce au cântărit toate argumentele pro și contra.

Reducere sau acord?

Când se așteaptă o reducere a personalului la o întreprindere, unii manageri oferă subordonaților lor o aliniere diferită - să-și părăsească funcția prin acordul părților. Ce este mai benefic pentru angajat și angajator?

Pentru manageri, acest lucru poate fi benefic în următoarele situații:

1. Nu este nevoie să avertizați în prealabil subalternul despre concediere, un acord de încetare a raportului de muncă poate fi întocmit în orice moment convenabil părților.
2. Este puțin probabil ca un angajat să înceapă un proces din cauza părăsirii serviciului și să-l câștige.

Pentru angajatul aflat în această situație, principalul lucru este partea financiară a problemei. Dacă este mai profitabil pentru manager să-l concedieze pe cetățean prin acordul părților, atunci va trebui să-i ofere o recompensă financiară bună.

Nu există acte legislative care să prevadă latura financiară a problemei atunci când relația este încetată prin acordul părților, astfel încât angajatorul și salariatul pot ajunge la un numitor comun în materie de indemnizație de concediere. Dacă directorul companiei oferă o compensație subordonată în valoare de 3-5 salarii, atunci aranjarea îngrijirii cu acordul persoanelor poate fi benefică pentru ambii.

Un alt avantaj al rezilierii contractului prin acordul părților este perspectiva angajării în continuare. Cu o reducere a personalului, angajatul nu va putea găsi imediat un nou loc de muncă. Nu trebuie să lucreze timp de 2 luni dacă dorește să se înregistreze pentru șomaj și să primească compensație pentru aceasta. După concedierea prin acordul persoanelor, un fost angajat al organizației poate oficializa o nouă relație de muncă.

Este posibil să se efectueze procedura fără acordul scris?

La concedierea salariaților de comun acord, executarea acesteia este întotdeauna prevăzută. Este recomandat să faceți acest lucru în scris, însă nu există rezerve în acest sens în Codul Muncii.

Dacă inițiatorul este șeful companiei, atunci el trimite o scrisoare cetățeanului în scris, indicând motivul și momentul. Atunci când un lucrător nu este de acord cu regulile de încetare a relațiilor de afaceri propuse de angajator, acesta își poate exprima și punctul de vedere în scris.

Dacă un angajator trebuie să concedieze mai mulți angajați deodată, atunci trebuie să convoace o adunare generală și să poarte negocieri în care toată lumea își va exprima opinia. Dacă în timpul negocierilor toți angajații sunt de acord cu liderul, atunci se întocmește o scrisoare de acord pentru fiecare separat. Acordul de concediere de comun acord al părților se întocmește întotdeauna în 2 exemplare.

Cum se anulează valabilitatea unui contract de muncă cu acordul persoanelor?

Rezilierea contractului și înregistrarea tuturor documentelor necesare are loc în mai multe etape:

1. Consimțământul scris al ambelor părți.
2. Întocmirea unui ordin de concediere a angajatorului.
3. Familiarizarea cu actele lucrătorului.
4. Introducerea datelor în dosarul personal al angajatului.
5. Reflectarea înscrierii impuse de lege în carnetul de muncă.
6. Întocmirea documentelor de decontare și familiarizarea angajatului cu acestea.
7. Plata tuturor compensațiilor, beneficiilor și bonusurilor datorate către angajat.
8. Dați angajatului documentele care i se cuvin.
9. Dacă este nevoie, informați din timp autoritățile militare despre concedierea unui angajat.

Fiecare articol are propriile sale nuanțe și necesită o analiză și o clarificare detaliată.

Eliberarea consimțământului scris

• ultima zi în care un cetățean va lucra la această întreprindere;
• dreptul la concediu plătit înainte de concediere;
• plăți compensatorii statutare către angajat;
• regulile de transfer.

Atenţie! Niciuna dintre părți nu poate protesta împotriva termenilor acordului și nu poate refuza să le respecte. Este posibilă modificarea unor clauze ale acordului numai de comun acord.

Întocmirea unei comenzi

Documentul principal care sta la baza incetarii contractului de munca este un ordin intocmit de angajator. Acest document este înregistrat sub un număr individual de către secretarul întreprinderii în jurnalul de comenzi.

Ordinul nu indică motivul concret al concedierii, ci pune mențiunea „cu acordul părților”. De asemenea, nu sunt specificate condițiile de concediere, prevăzute în contract.

Cunoașterea angajatului cu documentația

Angajatul concediat trebuie să cunoască fără greșeală proiectul ordinului de concediere. Pentru a confirma faptul că angajatul este familiarizat cu documentul, acesta își pune semnătura pe acesta.

Angajatul, dacă dorește, poate cere copii ale documentelor necesare, iar șeful companiei nu trebuie să refuze cererea.

Atunci când angajatorul nu are posibilitatea de a familiariza persoana concediată cu documentul astfel încât să-și pună semnătura, atunci se face o înscriere corespunzătoare pe ordinul despre imposibilitatea familiarizării. La fel se procedează dacă angajatul refuză să semneze acest document.

Intrare într-un dosar personal

Atunci când un angajat este acceptat pentru un post într-o companie, se deschide un dosar personal al salariatului. În timpul procedurii de concediere din întreprindere, în dosarul personal se pune și o anumită marcă, care indică numărul comenzii și data la care angajatul a încetat activitatea. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu înscrierea în cardul personal și să-și pună semnătura. Dacă persoana care demisionează nu dorește să semneze acest document sau nu are posibilitatea de a face acest lucru, atunci angajatul departamentului de personal și angajatorul semnează documentul cu propria mână și întocmesc actul corespunzător.

Marcați în cartea de muncă

În cartea salariatului se notează că salariatul a fost concediat conform ordinului (se indică numărul ordinului și data la care a fost întocmit). Intrarea va avea următorul conținut: „Demis prin decizie reciprocă”, și este indicat un link către articolul 77 partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu este indicat motivul încetării relațiilor în carnetul de muncă.

Responsabilitatea introducerii informațiilor în carnetul de muncă revine în întregime șefului organizației, acesta fiind pedepsit și returnat angajatului o compensație bănească în caz de redactare incorectă sau concediere ilegală.

Intocmirea actelor de decontare

Actul de decontare se întocmește pentru a lua în considerare toate compensațiile solicitate în bani salariatului la concediere. O astfel de compensație poate include concediu neutilizat, plata pentru zile de boală, zile lucrate neplătite înainte de concediere și alte plăți.

Serviciile de personal sunt implicate în pregătirea și executarea documentelor de decontare, iar contabilii sunt responsabili pentru calcularea tuturor plăților.

Prima pagină conține informații generale despre companie și angajat, se notează și câte zile nu a folosit angajatul ca concediu. Pe a doua pagină, se efectuează un calcul complet al tuturor fondurilor, sunt indicate toate angajamentele și deducerile fiscale, ca urmare, există o sumă care trebuie primită în numerar.

Calculul complet al plăților

La concediere, angajatorul este obligat să emită toate fondurile acumulate datorate salariatului.

Acestea includ:

• plata pentru zilele lucrate de angajat până la data încetării participării la procesul de muncă al întreprinderii;
• plata zilelor neutilizate de concediu anual;
• plata unei indemnizații de concediere, dacă acest lucru a fost stipulat în contract.

Eliberarea tuturor fondurilor datorate se face în ziua care va fi ultima pentru munca la această întreprindere. Dacă acest lucru nu este posibil din cauza absenței salariatului la locul de muncă, atunci managerul este obligat să efectueze toate plățile în cel mult o zi de la data la care angajatul a solicitat plata.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede plata beneficiilor în legătură cu concedierea unui angajat cu acordul șefului. În conformitate cu articolul 181 partea 1 din Codul muncii al Federației Ruse, o astfel de indemnizație nu poate fi plătită unui angajat care a trebuit să fie concediat din cauza încălcării reglementărilor muncii. Codul Muncii prevede, de asemenea, o anumită despăgubire la concedierea prin acordul părților pentru anumite categorii de salariați. Aceste categorii includ managerii, adjuncții lor direcți, precum și personalul contabil.

Eliberarea documentației către angajat

În ultima zi de participare a angajatului la procesul de muncă, directorul companiei trebuie să predea documentele necesare:

1. Carnetul de muncă cu mențiunea corespunzătoare privind concedierea salariatului în conformitate cu ordinul. Angajatul trebuie să semneze pentru primirea forței de muncă.
2. Declaratie de salariu pentru ultimele 24 de luni.
3. Adeverinta de contributii la pensie de asigurare pe toata perioada de munca.
4. Certificat de salariu mediu (eliberat dacă angajatul intenționează să se înregistreze pentru șomaj după concediere).
5. Certificat de carnet de muncă.
6. Alte documente pe care angajatul are dreptul să le solicite.

Toate documentele trebuie eliberate angajatului în ziua concedierii. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci în termen de 3 zile lucrătoare.

Notificarea autorităților militare cu privire la concedierea unui angajat

În cazul în care salariatul concediat este un cetățean obligat pentru serviciul militar, angajatorul este obligat să raporteze concedierea sa autorităților competente în termen de 14 zile.

Ce dispute pot apărea?

Adesea, la concediere, opiniile părților cu privire la orice problemă diferă. De exemplu, angajatorul nu vrea să se ocupe de procedura de reducere, deoarece aceasta necesită mai mult timp și costuri serioase. Este necesar să se informeze angajatul cu privire la reducerea planificată cu 60 de zile înainte de data estimată.

Concedierea prin acordul părților în acest caz va fi benefică pentru manager, deoarece nu este necesară menținerea angajatului în funcție pentru o perioadă lungă de timp, iar directorul poate, de asemenea, să iasă cu o mică indemnizație de concediere la concediere prin acordul petreceri. Această abordare este folosită de managerii care trebuie să scape rapid de un angajat pentru a-și angaja prietenul sau ruda.

Uneori, disputele pot fi începute de un angajat. De exemplu, trebuia să-și reprogrameze puțin concedierea. În acest caz, trebuie să începeți din nou întreaga procedură de depunere a documentelor. Discutați cu managerul, iar dacă acesta este de acord să amâne data, se întocmește un nou acord și se scrie o nouă declarație. Dacă părțile ajung la o opinie reciprocă, atunci vechile documente sunt anulate și se întocmesc altele noi.

concluzii

Deci, concedierea prin acordul părților poate fi convenabilă atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Beneficiul angajatului, practic, aici depinde de fiabilitatea și conștiinciozitatea liderului. Chiar și în cazul unei reduceri de personal, concedierea de comun acord poate fi mai profitabilă dacă managerul recompensează bine subordonatul pentru acomodație.

Angajatul și managerul trebuie să discute totul în detaliu pentru ca ulterior să nu apară dispute. Dacă cetățeanul și angajatorul sunt în măsură să se înțeleagă într-un mod bun, directorul, la rândul său, va plăti o compensație bună, iar angajatul nu va face cereri mari de concediere, atunci părțile își vor putea înceta relația de muncă pe o nota pozitiva.