Pentru că nu te-ai prezentat la serviciu fără un motiv întemeiat. Instrucțiuni pas cu pas pentru concediere pentru absenteism (2017)

Pentru a concedia un salariat pe o astfel de bază, angajatorul trebuie să urmeze procedura de concediere pentru absenteism. În caz contrar, salariatul poate contesta în instanță concedierea.

Absentismul este unul dintre motivele de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Acest lucru este precizat la alin. "a" paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. La concedierea pe o astfel de bază, ofițerul de personal și angajatorul trebuie să respecte unele subtilități care vor face concedierea legală.

Procedura de concediere a unui salariat pentru absenteism

În primul rând, angajatorul trebuie să stabilească dacă angajatul a comis absenteism. Definiția absenteismului este dată în Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta este absența de la serviciu fără un motiv întemeiat, adică:

• absența unui salariat la locul său de muncă pe toată durata zilei de lucru. În acest caz, nu contează durata schimbului sau ziua de lucru;
• absența unui angajat timp de 4 ore la rând la locul său de muncă fără un motiv întemeiat;
• absența unui salariat care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată la locul său de muncă fără a anunța angajatorul că dorește să rezilieze contractul de muncă;
• absența unui angajat la locul de muncă după scrierea unei scrisori de demisie, fără a fi lucrat cele 2 săptămâni prescrise. În același timp, angajatul nu este „beneficiar” și trebuie să efectueze această perioadă;
• absența unui salariat care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată la locul său de muncă înainte de expirarea prezentului contract și fără avertisment privind încetarea acestuia;
• utilizarea neautorizată a timpului liber sau a concediului neautorizat. Neautorizată este utilizarea timpului liber și a concediului fără a avertiza angajatorul și fără a scrie documentul relevant.

De la stabilirea dacă absența unui salariat la locul de muncă a fost absenteism, procedura de concediere pentru absenteism începe în condițiile legii..

Concedierea pentru absenteism este o sancțiune disciplinară. Prin urmare, cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, angajatorul trebuie să întocmească un act în care să se consemneze încălcarea. Actul trebuie semnat de șeful unității structurale, precum și de 2 martori.

După întocmirea actului, șeful unității structurale trebuie să ceară de la salariat explicații scrise. În cazul în care salariatul refuză să le dea, trebuie să întocmești din nou un act semnat de șeful unității structurale și alți doi martori.

Apoi aceste acte sunt prezentate angajatorului, care decide asupra aplicării unei sancțiuni disciplinare acestui angajat. Dacă angajatorul decide să rezilieze contractul de muncă cu acest salariat, atunci el trebuie să emită un ordin în acest sens.

De asemenea, angajatul trebuie să citească ordinul și să îl semneze. Dacă nu vrea să facă acest lucru, atunci trebuie să redactați din nou un act.

În ziua concedierii, angajatorul trebuie să plătească integral salariatul. El trebuie să-i plătească:

• salariile pentru acele ture de muncă (zile) pe care salariatul le-a lucrat în luna concedierii;
• compensație pentru vacanța neprogramată.

Nu se menționează indemnizația de concediere.

Angajatorul nu trebuie să se grăbească și să recunoască imediat absența angajatului la locul de muncă, absenteismul și, cu atât mai mult, să depună o concediere pe o astfel de bază. Mai întâi trebuie să așteptați angajatul și să cereți o explicație de la el. Poate că era în concediu medical și nu putea avertiza în niciun fel angajatorul.

Pentru a face acest lucru, trebuie să depuneți toate eforturile pentru a găsi un angajat. Trebuie să trimiteți o scrisoare la adresa lui de acasă, în care îi cereți să explice motivele absenței. Dacă acest lucru nu funcționează, atunci puteți scrie o declarație la poliție pe lista de urmăriți.

Conform legislației Federației Ruse, este posibil numai în cazul neprezentării sau absenței unui specialist la locul activității sale profesionale pe parcursul zilei sau mai mult de 4 ore fără pauză. Ziua aici este considerată întreaga durată a timpului de lucru în timpul zilei sau în tură.

Dacă luăm în considerare situația mai detaliat, atunci înainte de a decide dacă este posibil să concediezi un specialist pentru absenteism, este necesar să stabilim motivele pentru care absentul nu a ajuns la locul de muncă. Din natura lor, se poate concluziona dacă va fi posibil concediere pentru absenteism.

Într-o astfel de situație neplăcută, principalele semne ale unei persoane care comite un act greșit sunt:

• absenteismul unei persoane la locul de îndeplinire a funcțiilor sale profesionale;
• durata unei astfel de perioade;
• împrejurările care duc la aceasta.

Principalul factor în astfel de situații este, în primul rând, lipsa de temei a motivului pentru care persoana a dispărut. Adică o situație care nu împiedică persoana dispărută să ajungă la organizație și să își îndeplinească cu conștiință atribuțiile funcționale.

Durata absenței unui angajat și impactul acesteia asupra alegerii sancțiunii disciplinare

Este important ca angajatorul să stabilească durata absenței lucrătorului de la locul de muncă.

Întrucât legislația prevede posibilitatea concedierii pe motiv de absenteism doar în absența unui angajat egal cu mai mult de 4 ore consecutiv, concedierea pentru absență în termen de 3,5 ore, precum și întârzierea, nu mai este permisă. articol din codul muncii privind concedierea pentru absenteism- paragraful „a” al 6-lea paragraf din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În acest caz, salariatului i se pot aplica sancțiuni disciplinare pentru săvârșirea unei abateri, așa cum este specificat în partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta este o remarcă, mustrare și încetare a raportului de muncă, adică concediere.

În plus, nu este permisă însumarea timpului de absență generală a lucrătorului, de exemplu, pentru câteva zile, pentru orele individuale de întârziere (dimineața, după-amiaza) sau cele asociate cu plecarea devreme.

Concedierea din cauza absenteismului este atribuită drepturilor angajatorului, și nu îndatoririlor acestuia. Așadar, dacă există un fapt de absenteism, acesta poate aplica unul dintre tipurile de sancțiuni disciplinare față de angajat sau nu poate aplica absolut nimic.

absenteism pe termen scurt

Salariatul lipsește de la locul de muncă pentru o anumită perioadă de timp sau câteva zile. În același timp, puteți stabili o conexiune cu angajatul, de exemplu, contact telefonic.

absenteism pe termen lung

Angajatul lipsește mult timp de la locul de muncă și este imposibil să-l contactați în niciun fel (nu răspunde la apeluri telefonice, corespondența nu ajunge la adresa specificată). Motivele absenței angajatorului sunt, de asemenea, necunoscute și nu există nicio modalitate de a le stabili.

Absentism forțat

Concedierea pentru absenteism nu este permisă dacă este recunoscută ca fiind forțată, adică dacă salariatul nu are posibilitatea de a începe munca sau de a veni la locul de muncă din vina angajatorului. Astfel de cazuri includ:

• concedieri ilegale sau transferul unui angajat pe o altă funcție;
• încheierea prematură a unui contract de muncă;
• neexecutarea sau executarea prematură a unei hotărâri judecătorești privind repunerea în funcție;
• formularea incorectă a motivelor concedierii în carnetul de muncă al salariatului, împiedicând accesul la un alt loc de muncă;
• lipsa furnizării sau furnizarea în timp util a unui carnet de muncă după concediere.

Cum să concediezi pentru absenteism retroactiv

Legea muncii interzice concedierea până la data anterioară. Cu toate acestea, dacă angajatul lipsește o perioadă destul de lungă și nu există nicio modalitate de a stabili sau de a afla motivul, atunci concedierea lui este permisă retroactiv. În acest caz, ultima zi de muncă a acestuia va fi considerată ziua concedierii. Aceste date trebuie reflectate în foaia de pontaj. De asemenea, concedierea retroactivă este permisă în cazul decesului prematur al unui angajat.

Când nu poți fi concediat pentru absenteism

Nu există o listă de motive întemeiate, așa cum am menționat mai sus, această problemă este decisă de angajator. Cu toate acestea, există o serie de cazuri care sunt recunoscute necondiționat ca valide și pot fi documentate. Situații în care o persoană nu poate fi acuzată de absenteism și concediată:

• boală, deoarece puteți furniza un certificat de incapacitate de muncă;
• invaliditate temporară;
• sânge și plasmă donate;
• a participat la miting;
• au existat circumstanțe de forță majoră, de exemplu, un incendiu sau un accident;
• o persoană a îndeplinit funcții publice care i-au fost atribuite de structurile de stat autorizate;
• chemați în instanță, organe de afaceri interne, biroul de înregistrare și înrolare militară;
• conducerea amână plata salariilor cu mai mult de 15 zile. Pentru a nu lucra legal, trebuie să avertizați autoritățile într-o declarație scrisă;
• persoana a fost reținută de organele de drept;
• motivul absenteismului au fost dezastrele meteorologice.

După furnizarea documentului relevant, angajatorul este obligat să verifice autenticitatea acestora pentru a stabili veridicitatea motivului absenteismului. Dacă certificatul sau extrasul se dovedește a fi falsificat, atunci managerul poate înceta necondiționat relația de muncă cu contravenientul.

Motivul absenței trebuie să fie valabil.

Concedierea pentru absenteism: procedură pas cu pas, schemă

Concedierea pentru absenteism instrucțiuni pas cu pas angajator:

1. Se întocmește un act de absență de la locul de muncă. Actul se întocmește sub orice formă și trebuie certificat de cel puțin semnăturile a 3 martori. Fiecare zi de absenteism este întocmită într-un document separat.
2. Solicitarea unei note explicative de la angajat cu privire la faptul absenteismului - în ziua în care acesta merge la muncă, predați un aviz de cerere de explicație scrisă asupra faptului de absență de la locul de muncă. Potrivit Codului Muncii, angajatului i se acordă 2 zile lucrătoare pentru a da explicații care să indice motivele temeinice ale abaterii comise. Pentru neprezentarea unei note explicative se întocmește un act, care este semnat de însuși redactor și de cel puțin 3 martori.
3. Se întocmește un memoriu privind absența de la locul de muncă - se scrie sub orice formă. La nota se anexează o explicație privind absența de la locul său.
4. Se emite un ordin de concediere pentru absenteism - are o formă unificată și trebuie executat corespunzător.
5. Comanda se înregistrează în jurnalul de comenzi pentru personal.
6. I se emite un talon de salariu unui angajat, care are un formular unificat. Plata integrală se face în ultima zi de concediere.
7. Departamentul de personal aduce la cunoștința salariatului ordinul de concediere în termen de 3 zile lucrătoare împotriva semnării. Pentru asigurare, este important să întocmești un act de refuz de a semna familiarizarea cu acest ordin împreună cu comanda. Actul este semnat în prezența salariatului de către însuși compilator și 3 martori.
8. În cardul personal se face o înscriere despre încetarea contractului de muncă. Acest document este semnat de ofițerul de personal și de angajat. În cazul în care refuză să semneze, se face o înscriere corespunzătoare în card.
9. Introducerea unei mențiuni privind încetarea contractului de muncă în carnetul de muncă al salariatului.
10. Eliberarea carnetului de muncă - angajatorul este obligat în ziua concedierii să elibereze un carnet de muncă cu evidență de concediere. Eliberarea se confirmă printr-o înscriere în cartea de contabilitate a mișcărilor carnetelor de muncă. In cazul in care emiterea nu este posibila, angajatorul il trimite la adresa postala cu notificare de predare catre destinatar.
11. Salariatul este plătit integral pentru muncă în ultima zi de concediere, iar zilele de concediu nefolosite sunt plătite și ele.

Detalii despre cum să declanșați corect absenteismul sunt în următorul videoclip:

Remedierea faptului de absenteism

Toate acțiunile asupra acestor fapte încep din momentul în care încălcarea în sine este descoperită. Există mai multe moduri de a face această detectare.

În primul rând, detectarea directă, constă în faptul că specialistul nu a fost găsit la locul de muncă pe toată durata schimbului. În practică, supraveghetorii direcți folosesc această metodă.

În al doilea rând, nedepășirea postului de securitate.Fiecare organizație are astfel de puncte dotate cu mijloace tehnice speciale de control.

În al treilea rând, înregistrarea video. Recent, instrumentele de supraveghere video sunt foarte populare. Astfel de materiale vă permit să determinați exact când a venit o persoană și a părăsit teritoriul întreprinderii. Ultima metodă este poate cea mai fiabilă, deoarece vă permite să determinați timpul de absență până la cel mai apropiat minut.

Întocmirea unui act

Următorul pas în implementarea procedurii este pregătirea documentației necesare. Pentru a confirma efectiv nesosirea, trebuie să întocmiți hârtia corespunzătoare.

Se eliberează în scris, pe un formular standard sau pe o foaie obișnuită. Mulți nu au idee cum să emită un astfel de document.

Textul în sine este scris de mână sub orice formă. Erorile și corecțiile nu sunt permise, dar următoarele informații trebuie să fie reflectate în ele:

• locul și data întocmirii;
• informatii despre compilator si cei prezenti in acelasi timp;
• perioada de absenta;
• semnăturile personale care au luat parte la proiectare.

Hârtia specificată trebuie întocmită fără greșeală. În cele mai multe cazuri, absentul va avea un motiv foarte real să se plângă că a fost concediat pentru absenteism incorect. El va putea să-și revină și să meargă mai departe.

DAR CT N 1
Absența de la serviciu fără un motiv întemeiat
mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de lucru (în tură)

Timp de întocmire a actului: 18 ore. 20 de minute.

Economist principal al Departamentului Financiar Petrushov K.D. în prezența contabilului șef Skuratova V.P. si contabil categoria I a compartimentului decontari Kirova G.L. a întocmit acest act astfel:

25 aprilie 2016 contabil de categoria a 2-a a departamentului de decontare Vasilyeva S.N. a lipsit de la serviciu la adresa Saratov, st. Lenina, d. 25, camera. 19 de la 09 h. 45 min. până la ora 18. 00 min., inclusiv o pauză de prânz de la ora 12.00. 00 min. până la ora 13. 00 min. - în timpul zilei de lucru. (total 8 ore 15 minute).

Vasilyeva S.N. a fost solicitat să furnizeze o explicație scrisă în termen de 2 zile lucrătoare.

Semnăturile persoanelor care au întocmit actul:
______________ / Petrushov K.D. /
_____________ / Skuratova V.P. /
_____________ / Kirova G.L /
Cunoașterea actului ___________ / Vasilyeva S.N. /

În prima zi de astfel de acte trebuie făcute cel puțin două. Primul - înainte de prânz, al doilea - înainte de sfârșitul zilei de lucru. În următoarele zile (nu mai mult de trei) se întocmește câte un act pentru fiecare zi de absență. In cazul in care salariatul nu s-a prezentat niciodata, angajatorul continua sa intocmeasca cate un act pe saptamana pana cand persoana se prezinta efectiv la locul de munca sau decide sa ii trimita intrebari despre motivele absentei prin posta. La concediere, acest act va servi drept unul dintre documentele justificative.

Anunțul angajatului

Avizul va permite angajatorului să evite problemele și acționează ca dovadă a îndeplinirii formalităților procedurii de concediere.

În lipsa unui astfel de document, salariatul are temeiuri legale pentru a se adresa instanței de judecată pentru a contesta decizia angajatorului.

Structura notificărilor:

• denumirea organizației angajatoare;
• informatii despre angajat;
• temeiul întocmirii sesizării (motiv);
• data, semnătura șefului organizației.

Documentul trebuie întocmit în scris și reflectat în jurnalele locale de înregistrare a documentației interne.

Anunțul trebuie să fie în 2 exemplare - pentru angajator și respectiv angajat.

Angajatul căruia i se trimite notificarea pune pe acesta o notă de familiarizare, semnătură și data.

Forma documentului:

Exemplu de umplere:

Cerința unei note explicative din partea angajatului

Înainte de a raporta managerului despre abatere, persoana concediată este invitată la o conversație și își dă explicațiile pentru absenteism. O condiție prealabilă pentru organizarea unei astfel de întâlniri este o explicație a persoanei. Conform articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o explicație trebuie depusă de către o persoană în cel mult două zile lucrătoare din momentul în care este solicitată.

Trebuie să fie în scris, în propria mână. Textul spune:

• data și locul interviului;
• date despre o persoană - care este numele lui, când s-a născut, unde locuiește, ce funcție ocupă;
• perioada de absenta din firma, adica cate zile nu s-au prezentat la locul de munca;
• circumstanțe care au devenit un obstacol în calea prezenței;
• pictura personală.

O persoană trebuie să întocmească o astfel de hârtie la prima cerere a șefului. Cu toate acestea, refuzurile nu sunt neobișnuite. Un astfel de act trebuie reflectat în documentul relevant.

Legea privind refuzul angajaților

Întocmirea obligatorie a unui document este implicită în cazul în care salariatul nu a furnizat, a refuzat o explicație scrisă a motivului absenteismului său.

• Titlul documentului;
• informații despre angajatul care a refuzat să ofere o explicație;
• locul întocmirii, data;
• informații despre compilator și martori;
• partea descriptivă (la ce dată, de ce și în ce mod a fost refuzată explicația scrisă);
• semnăturile tuturor părților, inclusiv ale angajatului care a făcut refuzul.

Dacă salariatul pentru care se întocmește actul refuză să-și lase semnătura pe acesta, redactorii actului fac nota corespunzătoare și o semnează din nou.

Ordin de concediere

Conducătorul își întocmește decizia asupra materialelor studiate sub forma unui ordin. El trebuie să facă asta. Chestia este că ordinea este însăși baza pentru încetarea interacțiunii de lucru cu un subordonat.

Pe ea se construiește întreaga poziție a companiei cu privire la săvârșirea unei abateri. Fără aceasta, încetarea activităților va fi imposibilă. În cele mai multe cazuri, textul comenzii este reflectat pe antetul organizației.

Conține inițial informații despre numele complet al companiei, locația acesteia, informații de contact și detalii bancare. Dacă nu există astfel de formulare, este permisă întocmirea unui text pe o foaie obișnuită, dar toate informațiile indicate vor trebui reflectate.

Persoana trebuie să cunoască textul deciziei, despre care pune o semnătură personală direct pe comandă. Un exemplar este transferat personalului și specialiștilor contabili pentru execuție.

În conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, aplicarea unei astfel de măsuri este permisă în cel mult o lună din momentul descoperirii abaterii, iar ordinul în sine este supus revizuirii în cel mult trei zile lucrătoare de la data executării acesteia.

Exemplu de comandă:

SA „Meridian”

ORDIN Nr.41-P din 04.03.2016
la încetarea contractului de muncă cu salariatul (concediere)

Încetează contractul de muncă din 15 august 2001 nr.43, concediază la 3 aprilie 2016.
Kondratyev Petr Afanasyevich (Tabelul nr. 318), expert-analist senior al departamentului de analiză și monitorizare financiară pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat - absenteism, paragraful „a” al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivele de încetare a contractului de muncă: ordinul „Cu privire la aplicarea sancțiunii disciplinare sub formă de concediere” din 20 martie 2016 Nr.24-k

Şeful organizaţiei ________________ F.L. Stepantsov
Angajatul este familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) ________ P.A. Kondratiev
04.03.2016

Înscriere în cartea de muncă

Intrarea se face astfel:

1. Coloana 1 - numărul de intrare.
2. Coloana 2 - data (zi, an, luna).
3. Coloana 3 - o înregistrare a acestei concedieri cu o notă a motivului și numărul articolului din Codul Muncii.
4. Coloana 4 - data și numărul comenzii.

Notificarea Uniunii

Solicitarea unui aviz motivat al sindicatului devine obligatorie la încetarea contractului de muncă pentru absenteism, în cazul în care subordonatul a fost membru al organizației sindicale (partea 2 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse) și a fost sesizat în neîndeplinirea repetată a funcțiilor de muncă care i-au fost atribuite fără împrejurări întemeiate sau sub multiple acțiuni disciplinare.

Toate celelalte cazuri, chiar dacă angajatul este membru al unui sindicat, nu trebuie să solicite un aviz motivat din partea organizației primare a lucrătorilor.

Procedura de concediere pentru absenteism: plăți estimative

La concedierea din cauza absenteismului, un angajat poate conta pe plăți în numerar în mod general, și anume:

• primirea unui calcul pentru zilele efectiv lucrate;
• compensație bănească pentru zilele de vacanță nefolosite;
• plata concediului medical (dacă angajatul a fost bolnav și a acordat concediu medical înainte de concediere).

În plus, la concedierea pentru absenteism, angajatul are dreptul la compensații pentru deplasarea și alte cheltuieli de afaceri efectuate înainte de emiterea ordinului de concediere. Pentru a evita întârzierile și birocrația, angajatul trebuie să aibă grijă în prealabil să furnizeze rapoarte și documente prealabile care confirmă cheltuielile.

Specialist al departamentului de monitorizare financiară al Znamya JSC Kurchenko G.L. 21.03.2015 concediat pentru absenteism. Salariul lui Kurchenko pentru perioada 01.03.2015 - 21.03.2015 a fost de 14.380 de ruble, inclusiv bonusuri de 3.740 de ruble. În perioada 03/05/2015 până în 03/07/2015, Kurchenko a fost într-o călătorie de afaceri la Astrakhan, unde a suportat cheltuieli în valoare de 4.120 de ruble, despre care a furnizat un raport corespunzător. Kurchenko a transferat și concediul medical pentru perioada 20.03.2015 - 22.03.2015 către departamentul de contabilitate al Znamya JSC. Valoarea compensației pentru concediul medical a fost de 3.518 ruble.
În ziua demiterii lui Kurchenko, a fost plătită suma de 14.760 de ruble, din care:

• compensarea cheltuielilor pentru o călătorie de afaceri la Astrakhan - 4.120 de ruble;
• salariu minus bonusurile care nu au fost plătite din cauza absenteismului - 10.640 ruble;
• Concediul medical al lui Kurchenko nu a fost plătit, deoarece mandatul său a venit mai târziu decât data concedierii.

Procedura de concediere pentru absenteism de natura indelungata

O atenție deosebită merită situația în care se face o absență îndelungată. Când sunt concediate pentru un absenteism lung, instrucțiunile pas cu pas sunt aproape aceleași ca pentru cea obișnuită, adică există discrepanțe:

1. Remediați absența: întocmește un act, introduceți datele în foaia de pontaj.
2. Întocmește un anunț privind necesitatea de a se prezenta și oferi explicații.
3. Trimiteți o notificare unui angajat la o adresă poștală cunoscută.
4. După primirea notificării de livrare, așteptați 2 zile + perioada necesară pentru livrarea corespondenței.
5. În caz de neacordare a explicațiilor și a confirmării faptului de primire a notificării, întocmește act.
6. Luați măsuri pentru a afla motivele absenței dacă notificarea nu a fost primită. Acest pas este optional, dar recomandat pentru a evita problemele intr-un eventual proces ulterior. Puteți efectua apeluri la rudele angajatului, le puteți obține mărturia.
7. Întocmește un act asupra activităților desfășurate, fixând informațiile primite. Opțional.
8. Emite o notificare de demisie.
9. Întocmește un act privind imposibilitatea familiarizării angajatului cu comanda.
10. Introduceți informațiile în cartea de muncă.
11. Efectuați decontarea plăților.
12. Trimiteți o notificare angajatului despre necesitatea obținerii unui carnet de muncă.

Videoclip despre cum să concediați corect un angajat:

Datorită faptului că legea stabilește un termen de pedeapsă disciplinară de 1 lună, se impune efectuarea cât mai rapidă a tuturor acțiunilor. Având în vedere că scrisorile sunt returnate expeditorului după o lună de stocare, vă recomandăm să trimiteți o telegramă prin care se cere clarificări.

De asemenea, ar fi rezonabil să se întocmească acte zilnice privind absența unui angajat pe toată perioada de absenteism sau să se rezolve acest lucru într-un alt mod accesibil, de exemplu, prin însemnări în jurnalul de sosire și plecare, pentru a urma procedura. pentru concediere pentru absenteism fără un motiv întemeiat.

Nuanțele demiterii anumitor categorii

Legiuitorul a protejat foarte bine drepturile lucrătorilor, mai ales dacă sunt femei însărcinate și lucrătoare cu copii. Le-a oferit o mulțime de avantaje față de alte categorii de angajați. Principala garanție este interzicerea concedierii unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului. Dar chiar și aici există câteva nuanțe: angajatorul poate rezilia contractul de muncă cu femeia însărcinată din proprie inițiativă în cazul lichidării întreprinderii sau încetării activității acesteia.

O altă opțiune este demiterea prin acordul părților. Aici inițiativa de a pune capăt relației lor revine atât angajatului, cât și angajatorului. Dar aici, pentru asigurare, este necesar să se întocmească un act separat, în care este necesară înregistrarea unui acord de încetare a contractului de muncă, care să indice data încetării și temeiul acestuia.

O astfel de concediere se distinge prin versatilitatea sa. La urma urmei, un angajat în acest caz poate fi concediat, chiar dacă se află pe o foaie de handicap. Nuanțarea aici este că este imposibilă anularea unilaterală a unui astfel de acord.Concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului, adică în temeiul art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, este imposibil. În acest caz, va fi legal să o reintegrați la locul de muncă după prezentarea unui certificat de sarcină.

Concedierea unui angajat într-o perioadă de probă este posibilă ca urmare a nemulțumirii cu rezultatele testului. În acest caz, angajatorul este obligat să-l anunţe cu cel puţin 3 zile lucrătoare în avans cu privire la rezultatul testului şi să-l concedieze ca eşuat la test înainte de încheierea perioadei de probă.

În virtutea art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul, din proprie inițiativă, emite un ordin de încetare a contractului de muncă cu un angajat pe perioadă de probă, indicând motivele încetării acestuia. Motivele pot fi atașate ca document separat la comandă (este necesar să se indice ce sarcini nu a îndeplinit). Înregistrările conform cărora un angajat a lucrat prost sunt considerate ilegale. Un angajat poate demisiona de bunăvoie în timpul perioadei de probă informând angajatorul cu 3 zile înainte și redactând o declarație.

Dificultăți și nuanțe ale concedierii

Un angajat concediat pentru absenteism în temeiul articolului are dreptul să se adreseze instanței pentru a-l contesta concediere pentru lipsa de la serviciu. Cum să o evite? Ce nuanțe trebuie luate în considerare pentru a nu exista probleme în viitor? Pentru ca procedura de înregistrare a concedierii conform articolului pentru absenteism să se desfășoare fără probleme, trebuie respectate în mod clar instrucțiunile pas cu pas prezentate mai sus.

Există o serie de greșeli sau deficiențe pe care angajatorii le fac cel mai des:

• absenţa unui redactat act de absenteism. Dacă nu există niciun act, atunci se poate presupune că angajatul, atunci când se adresează instanței, este probabil să câștige cauza. Prin urmare, procesul de activare trebuie abordat cu responsabilitate specială. Actul trebuie intocmit tinand cont de toate normele legislative. Rețineți, actul trebuie efectuat pentru fiecare caz de absenteism;
• erori în pregătirea actului de absenteism. După cum sa menționat mai devreme, actul trebuie să indice data și ora, până la minutele în care angajatul a lipsit de la serviciu. În niciun caz nu trebuie să folosiți expresii precum „dimineața”, „după cină”, etc. Trebuie să fie ora exactă;
• nicio cerință de a oferi o explicație pentru absenteism. Dacă angajatorul nu a cerut o explicație scrisă de la angajat și nu are în mâini această cerere semnată de angajat, atunci nu a cerut nimic și i s-a potrivit absenteismul. Fără o cerere, nu va fi, de asemenea, posibil să câștigi instanța. Cererea orală nu este luată în considerare;
• încălcarea termenelor de emitere a unei cereri și de semnare a unui ordin. Nerespectarea termenelor limită poate duce și la probleme în instanță. Prin urmare, este imposibil să amânați decizia și semnarea comenzii pe back-burner;
• absența unei înscrieri în carnetul de muncă. Chiar și în ciuda prezenței ordinului corespunzător, în carnetul de muncă, în evidența concedierii pentru absenteism, trebuie indicat articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Înscrierea trebuie să indice că angajatul a fost concediat în conformitate cu articolul relevant din Codul Muncii, care este confirmat de ordinul întreprinderii;
• prezența unor date în mod deliberat false în act sau ordin. Dacă angajatorul a calomniat în mod intenționat salariatul, iar angajatul poate dovedi acest lucru, atunci vor apărea și probleme serioase în instanță, urmate de reintegrarea salariatului în funcția sa și atribuirea unei compensații materiale.

Legea rusă oferă angajatului dreptul de a contesta concedierea.

Doar una dintre încălcările enumerate mai sus este suficientă pentru a reintegra un angajat într-o funcție.

În principiu, este destul de simplu să concediezi un angajat în temeiul articolului pentru absenteism. Principalul lucru este să o faci cu atenție și competență, să nu încalci termenele de întocmire a documentelor, să înregistrezi fiecare pas pe hârtie pentru a avea dovezi de nerefuzat.

Cum să eviți greșelile la plecare

Pentru a se apăra în instanță, un fost angajat poate colecta documente care confirmă că are un motiv întemeiat pentru a lipsi de la locul de muncă. De obicei, dovezile sunt un concediu medical fals. Prin urmare, la emiterea unui ordin de concediere, angajatorul trebuie să studieze documentele justificative furnizate de angajat. Certificatul de concediu medical trebuie verificat pentru autenticitate, trebuie solicitat card de pacient de la o institutie medicala, iar diagnosticul pacientului trebuie confirmat.

Pentru a furniza un raport comisiei de muncă, la care angajatul poate aplica, este necesar să se întocmească documente care să confirme faptul de absenteism. Acestea trebuie completate în conformitate cu cerințele legii. Erorile în documentele pot duce la reintegrarea unui angajat într-o funcție.

Concediere abuzivă pentru absenteism

În practica judiciară, există multe exemple în care decizia de concediere a unui angajat pentru absenteism este recunoscută ca fiind ilegală.

Punctele cheie în această chestiune sunt:

• absența unui angajat la locul de muncă fără un motiv întemeiat;
• gravitatea și circumstanțele infracțiunii săvârșite;
• respectarea procedurii de concediere.

Instanța, atunci când ia o hotărâre privind recunoașterea concedierii ca nelegală, ia în considerare toate împrejurările cauzei, le dă o evaluare adecvată și ține cont de practica instanțelor superioare.

Să încercăm să analizăm principalele motive pentru a lua astfel de decizii:

1. Nu există nicio explicație scrisă a angajatului, iar angajatorul nu are nicio dovadă cu privire la reclamarea corectă a acestora în timp util.
2. Dacă un anumit loc de muncă nu este atribuit angajatului, dar acesta din urmă se afla pe teritoriul angajatorului, atunci concedierea pentru absenteism poate fi declarată ilegală. Locul de muncă al angajatului este de obicei fixat într-un contract de muncă, indicând un anumit loc (birou, birou).
3. Continuitatea absenței de la locul de muncă mai mult de 4 ore consecutive. Cheia este perioada de timp. Daca au mai ramas mai putin de 4 ore pana la incheierea programului de lucru si salariatul l-a parasit fara motiv intemeiat, atunci aceasta abatere nu trebuie urmata de concediere pentru absenteism, ci de o alta sanctiune disciplinara.
4. Salariatul a lipsit o perioadă lungă de timp, iar angajatorul a emis ordin de încetare a raportului de muncă conform alineatelor. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, ulterior s-a dovedit că angajatul era în concediu medical sau lipsea din alte motive întemeiate. În acest caz, este mai bine să anulați comanda. Este posibilă încetarea raportului de muncă cu un angajat din cauza incapacităţii de muncă numai la cererea personală a salariatului.
5. Angajatorul restricționează artificial accesul angajatului la locul de muncă (blochează permisul electronic, schimbă codul de blocare etc.). Un lucrător competent va înregistra astfel de circumstanțe (telegramă, act etc.) și va fi restabilit fără prea multe dificultăți printr-o hotărâre judecătorească.

Exemplele date sunt departe de a fi o listă completă de circumstanțe în care instanțele de judecată anulează o ordin ilegal de concediere a unui angajat pentru absenteism. Aproape fiecare caz are caracteristici individuale.

Demitere ilegală termen de prescripție

Un proces pentru concediere ilegală trebuie pregătit și depus (trimis) instanței districtuale în termen de o lună de la data la care angajatul a primit ordinul de concediere sau primirea carnetului de muncă. Termenul precizat nu este restrictiv și nu îl privează pe reclamant de dreptul de a depune întâmpinare la instanță pentru contestarea concedierii nelegale. Instanța va fixa cauza spre judecare și o va examina până la pronunțarea unei hotărâri procedurale.

Însă, în acest caz, pârâtul va avea dreptul să depună o cerere pentru ca reclamantul să rateze termenul de mers în instanță pentru soluționarea unui conflict de muncă legat de concediere ilegală.

Ca răspuns la aceasta, reclamantul, dacă există motive întemeiate, trebuie să pregătească o cerere de restabilire a perioadei pierdute pentru a se adresa instanței. Astfel de motive pot fi: spitalizarea unui angajat, îngrijirea unui membru bolnav al familiei, aflarea într-o călătorie de afaceri etc. Lista motivelor întemeiate nu este stabilită și se apreciază de către instanță individual.

Plângere pentru concediere abuzivă pentru absenteism

Forma de întocmire a unei cereri pentru concediere ilegală trebuie să respecte cerințele articolelor 131, 132 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse. Acesta trebuie să conțină următoarele informații:

• denumirea judecătoriei și sediul acesteia;
• informații despre reclamant, pârât (nume complet, loc de înregistrare, număr de telefon);
• obiectul litigiului (împrejurările concedierii și decizia atacată a angajatorului),
• motive de anulare a deciziei (încălcarea dreptului muncii la concediere);
• cerință procedurală (recunoașterea ordonanței de concediere ca nelegală, reintegrarea la locul de muncă sau schimbarea redactării în concediere de voință proprie, recuperarea salariului pentru absenteism forțat, recuperarea daunelor morale și a cheltuielilor de judecată)
• o listă a documentelor care se anexează la cererea de chemare în judecată (o copie a cererii pentru pârât, copii de pe actele contestate, probe în cauză).
• Declarația de revendicare trebuie să conțină data întocmirii și semnătura reclamantului.

Pentru a determina corect în ce instanță districtuală să depună o cerere, trebuie să cunoașteți adresa legală actuală a angajatorului. Tribunalul districtual care are jurisdicție asupra adresei va judeca litigiul.

Există, de asemenea, o alternativă la introducerea acțiunii în instanță de la locul executării contractului de muncă. În acest caz, este necesară depunerea la instanță a unui contract de muncă, în care există o notă despre locația locului de muncă (oraș, stradă, număr de locuință).

Cum funcționează recuperarea

Atunci când instanța (o altă autoritate competentă) ia o decizie în favoarea salariatului concediat, iar decizia angajatorului este recunoscută ca nelegală, acesta din urmă este obligat:

• pentru reintegrarea unei persoane concediate ilegal. Totodată, condițiile de angajare trebuie să fie aceleași ca atunci când se aplică pentru prima dată un loc de muncă;
• să plătească despăgubiri pentru perioada în care persoana nu a lucrat;
• eliminarea evidenței concedierii din carnetul de muncă și cardul personal al angajatului.

Priveste filmarea. Ce să faci dacă ai fost concediat pentru absenteism:

Consecințe pentru muncitor

Principala consecință negativă a acestui tip de concediere este înscrierea care a apărut în carnetul de muncă. La urma urmei, articolul și motivul real al concedierii vor fi indicate acolo.

Ceea ce va avea un efect negativ asupra încercărilor ulterioare de angajare. Prin urmare, are sens ca un absent să încerce să rezolve problema concedierii conform articolului 80 (propria dorință).

Caracteristicile angajării după concediere

La un nou loc de muncă, ei sunt întotdeauna interesați de antecedentele și caută cu atenție cartea de muncă. De aceea, foarte des apar probleme în angajarea ulterioară. În astfel de situații, este necesar să se explice noului angajator motivul unei astfel de evidențe, să se găsească o explicație rațională și convenabilă. Cel mai simplu mod de a spune că nu au putut găsi un limbaj comun cu fostul șef, iar el, astfel, a decis să se răzbune. În cele mai multe cazuri, această explicație este suficientă. Mai ales dacă cel care aplică pentru un loc de muncă este un bun specialist.

Dar totuși, merită să evitați concedierea pentru absenteism - acest lucru implică multe probleme diferite. În plus, există aproape întotdeauna diverse modalități de a evita acest tip de înscriere în cartea de muncă. Procedura de demitere de voință proprie în perioada de probă o puteți vedea în articolul: demiterea de voință proprie în perioada de probă.

Concluzie

Concedierea unui cetățean care lucrează din cauza absenteismului este o procedură foarte neplăcută care poate strica relațiile dintre părțile la o relație de muncă, de aceea este important să știi cum să concediezi corect un angajat. De asemenea, concedierea din cauza absenteismului poate duce la dificultăți în procesul de căutare a unui loc de muncă în viitor. Cu toate acestea, nu ar trebui să vă faceți griji pentru acest lucru - este suficient să trageți concluziile corecte la timp pentru a nu repeta greșelile făcute mai devreme.

De asemenea, este important ca părțile să fie conștiente de responsabilitatea la concediere pe același principiu. În cazul în care procedura de concediere nu s-a desfășurat în conformitate cu legea sau dacă angajatorul a comis în mod independent cel puțin o încălcare minoră, angajatul are tot dreptul să se adreseze instanței pentru a-și apăra drepturile în timpul procedurilor judiciare.

Absentismul este o încălcare destul de gravă a disciplinei muncii de către un angajat. Se exprimă în absența unui angajat la locul său de muncă timp de 4 sau mai multe ore fără un motiv întemeiat.

O astfel de abatere disciplinară conferă angajatorului dreptul de a înceta legal raportul de muncă cu angajatul său. Concedierea pentru absenteism este prevăzută de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume, p.p. „a”, articolul 6, partea 1.

Conceptul de absenteism

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse a rezumat practica examinării litigiilor dintre angajator și angajat de către instanțe și a emis o rezoluție „Cu privire la aplicarea de către instanțele a Codului Muncii al Federației Ruse”. Punctul 39 din acest document indică cazuri în care un angajat poate fi concediat pentru absenteism:

Tipuri de absenteism

Absenteismul fără motiv întemeiat poate fi împărțit în trei tipuri - forță majoră, circumstanțe personale și absenteism în legătură cu un eveniment cunoscut dinainte (nunta, inmormantarea). Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare dintre ele în acest articol

• Salariatul a stat în afara locului de muncă timp de 4 ore sau mai mult în timpul zilei de lucru.
• Salariatul nu s-a prezentat la locul său de muncă pe toată durata zilei de lucru, inclusiv mai puțin de patru ore, dacă tura lui durează atât de mult.
• Salariatul a părăsit munca înainte de expirarea contractului de muncă pe durată determinată, sau a părăsit munca fără avertizare angajatorului în baza unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată, sau înainte de expirarea preavizului de încetare anticipată a contractului (art. 79, 80, 280, 292 din Codul muncii).
• Angajatul și-a luat în mod arbitrar o zi liberă sau a plecat în vacanță. Nu va fi absenteism dacă salariatul nu s-a dus la muncă în ziua de odihnă, pe care angajatorul este obligat prin lege să o acorde anumitor categorii de cetățeni, dar a refuzat să o facă (de exemplu, o zi de odihnă după donarea de sânge). pentru un donator).

După cum se poate observa din exemplele date, intrebarea pentru cate absenteism poate fi concediat un angajat, raspunsul este doar intr-unul singur. Este suficient că motivul absenței de la serviciu a fost lipsit de respect.

Ceea ce nu este absentismul

Valabilitatea motivului absenței este evaluată de angajator, dar dacă angajatul nu este de acord și consideră că a lipsit de la serviciu din vina lui, poate merge în instanță. În cazul în care litigiul este soluționat în favoarea salariatului, angajatorul va trebui să-l reintroducă în funcția sa și să plătească bani pentru absenteism forțat.

În orice caz, absența de la serviciu în următoarele situații nu poate constitui motiv de concediere.

Notă

În orice caz, o femeie însărcinată nu poate fi concediată pentru absenteism; o astfel de garanție îi este oferită de articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

1. Concediu de odihna. Fiecare angajat are dreptul să-l termine în întregime. O persoană poate fi rechemată din vacanță numai cu acordul său. Dacă angajatorul insistă să meargă la muncă, iar angajatul refuză, acțiunile sale nu se încadrează în conceptul de absenteism. Apropo, despre cum să obțineți compensații pentru vacanța nefolosită - citiți pe site-ul nostru
2. Lucrand peste program. De asemenea, angajatul are dreptul de a refuza să lucreze peste program sau să lucreze în afara programului. efectuate numai în situații de urgență specificate în legislație.
3. Certificat de handicap sau certificat medical. Un angajat poate refuza munca care îi este temporar sau permanent contraindicată din motive de sănătate. Pentru confirmare, trebuie să aveți la îndemână documentul medical corespunzător.
4. Nu mergi la muncă din cauza unei întârzieri mari în plata salariilor. Un angajat își poate exercita acest drept notificând în prealabil angajatorul asupra planurilor sale.

Urmărește videoclipul despre concediere pentru absenteism:

Condiții de concediere pentru absenteism

Pentru ca concedierea pentru absenteism să fie legală, trebuie îndeplinite mai multe condiții.

• Faptul de absență de la locul de muncă trebuie confirmat prin documente. De regulă, ele sunt un memoriu întocmit de șeful nemijlocit al „absentării” adresat conducerii superioare, sau un act de absenteism, în care se indică timpul specific de absență. Al doilea document poate fi considerat ilegal dacă cel puțin 2 martori nu l-au semnat.
• Angajatorul trebuie să primească explicația angajatului. Demiterea este posibilă numai dacă acesta din urmă refuză să explice ce s-a întâmplat sau motivul absenței sale la explicații nu este valabil. Pentru a confirma absența de la locul de muncă fără vina proprie, angajatul trebuie să întocmească documente care dovedesc un motiv întemeiat. Legea ii da 2 zile pentru asta. După aceea, angajatorul va putea concedia „căzutul” prin întocmirea unui act de refuz de a raporta motivul.
• Respectarea termenului de concediere. Codul Muncii acordă angajatorului 1 lună pentru a pedepsi salariatul pentru absenteism. După expirarea termenului, angajatorul nu va mai putea înceta raportul de muncă pe această bază. Și deși un articol din Codul Muncii prevede concedierea pentru absenteism doar pentru un singur fapt, nu toți angajatorii profită de acest lucru. Dacă angajatul este de valoare pentru organizație, managerul se poate limita la un avertisment sau mustrare.
• Relevant

Unul dintre cele mai comune motive de concediere este concedierea pentru absenteism. Pentru ca instanța să nu recunoască ulterior o astfel de concediere ca fiind ilegală, este necesar să se analizeze cu atenție documentele și respectarea procedurii de concediere.

Conceptul de absenteism

Primul lucru care va ajuta la minimizarea riscurilor judiciare ale recunoașterii concedierii pentru absenteism ca fiind ilegală este definirea corectă a conceptului de „absentism”.
Este important de luat în considerare că absenteismul nu este doar absenteism de la locul de muncă. În legislația muncii actuală se pot distinge cinci tipuri de absenteism:

• salariatul nu a venit la serviciu și a lipsit pe toată durata zilei de lucru (indiferent de durata ei specifică), deși nu își poate explica absența cu motive temeinice. Nu există o listă de motive întemeiate, iar compania are dreptul de a decide singură dacă anumite motive de absență de la serviciu sunt valabile. Societatea este însă obligată să întrebe angajatului motivele absenței acestuia și să evalueze aceste motive. În caz contrar, concedierea pentru absenteism poate fi recunoscută de instanță ca nelegală;
• salariatul a lipsit de la locul de muncă mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei sale de muncă;
• un salariat cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată a depus o scrisoare de demisie din proprie voință și nu a mers la muncă, ignorând perioada de două săptămâni de lucru;
• un angajat cu contract de muncă pe durată determinată nu merge la muncă înainte de expirarea contractului sau de perioada de preaviz pentru încetarea anticipată a contractului;
• angajatul a folosit neautorizat zilele libere sau a plecat în vacanță fără permisiune, dacă nu este vorba de încălcări din partea organizației. De exemplu, dacă un angajat avea dreptul legal la zile de odihnă, iar organizația nu avea dreptul de a influența la ce oră le-ar putea folosi angajatul (de exemplu, în cazul donării de sânge). În acest caz, concedierea pentru absenteism va fi ilegală.

Astfel, primul pas în procedura de concediere pentru absenteism este calificarea acțiunilor salariatului: dacă acestea se încadrează în unul dintre cele cinci cazuri enumerate mai sus, puteți începe procedura de aducere la răspundere disciplinară și concediați salariatul pentru absenteism.

Concedierea pentru absenteism: instrucțiuni pas cu pas 2017

Dacă acțiunile angajatului pot fi calificate drept absenteism, atunci pașii suplimentari trebuie efectuati conform următoarei scheme:

• înregistrarea actului de absenţă.

Actul este întocmit în formă liberă, nu este prevăzută o formă unificată. Actul trebuie să conțină informații despre funcția și numele complet al salariatului, ora absenței sale efective de la locul de muncă, precum și numele complet și semnăturile angajaților care au înregistrat absenteism, ora în care a fost înregistrat evenimentul. În practică, actul este semnat de trei angajați.
În același timp, nu trebuie să uitați să întocmiți corect o foaie de pontaj utilizând denumirea literei "НН" (neprezentare din cauza unor circumstanțe neclare);

• clarificarea motivelor.

Următorul pas în procedura de concediere a unui angajat pentru absenteism este clarificarea circumstanțelor absenteismului. Trebuie amintit că concedierea în această situație este doar un drept al companiei, dar nu o obligație. În practică, aceasta înseamnă că, în funcție de gravitatea abaterii și de gradul de temeinicie al motivelor, societatea poate decide să aplice o sancțiune disciplinară mai ușoară - remarcă sau mustrare care nu duce automat la concedierea unui angajat. În cazul unui conflict de muncă, instanța va aprecia, printre altele, proporționalitatea pedepsei cu contravenția.
Obținerea explicațiilor trebuie neapărat să aibă loc în scris (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) într-o formă liberă.
În ciuda faptului că procedura de solicitare a explicațiilor în legislația actuală nu este reglementată, se recomandă întocmirea unui aviz privind necesitatea explicării motivelor absenteismului și predarea acestuia salariatului sub semnătura sa personală. Salariatul va avea la dispoziție două zile lucrătoare pentru a da explicații.
Dacă angajatul refuză să-și pună semnătura pe notificare, atunci este necesar să se întocmească un act conform unei proceduri similare întocmirii unui act de absenteism.
Dacă angajatul nu a explicat motivele absenței de la serviciu după două zile lucrătoare, atunci acest fapt trebuie să fie și el consemnat într-un act.
Pentru concedierea unui angajat pentru absenteism, va fi suficientă fie o notificare a necesității de a da explicații și explicații scrise primite de la angajat, fie atât o notificare, cât și un act de neacordare a explicațiilor;

• aplicarea măsurilor disciplinare.

În cazul în care societatea nu consideră valabile motivele prin care salariatul explică absența de la serviciu, atunci ultimul pas în procedura de concediere pas cu pas pentru absenteism este aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii.
Concedierea în acest caz este

Absența unui angajat la locul de muncă poate fi cauzată de diverse motive: de la boală, plecare sau accident până la banal absenteism. Uneori, cetățenii, care părăsesc sau își schimbă locul de muncă, uită să informeze angajatorul despre asta, fără să-și ia măcar carnetul de muncă de la departamentul de personal. Atunci când motivul absenteismului este necunoscut, angajatorul trebuie să respecte cu scrupulozitate cerințele Codul Muncii al Federației Ruse descrierea procedurii de încetare a unui contract de muncă cu un astfel de angajat pentru a nu pierde un litigiu dacă apare.

Ce este absentismul

Absenteismul este absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat de la 4 ore la rând până la întreaga zi de lucru sau tură. Absența de la locul de muncă este considerată o încălcare a disciplinei muncii, deoarece creează un obstacol în calea procesului de muncă sau îl face complet imposibil de realizat.

Conform legislatiei in vigoare ( articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), sunt considerate absenteism următoarele situații:

• absența nemotivată într-un motiv întemeiat, când angajatorul nu a fost anunțat în prealabil;
• întârzierea a depăşit patru ore fără un motiv semnificativ.

Există câțiva factori conform cărora absența unui cetățean la locul de muncă nu este o încălcare gravă a disciplinei muncii:

• angajatul a primit primul ajutor sau îngrijiri medicale necesare;
• salariatul a luat concediu medical pentru, sau pentru un alt membru al familiei cu handicap;
• cetățeanul a fost obligat să depună mărturie, a participat la proces, a devenit participant sau martor la un accident de circulație.

IMPORTANT! Dacă există un motiv întemeiat de neprezentare, angajatul trebuie să prezinte documente justificative.

Motive de concediere pentru absenteism

Pentru absența de la serviciu fără un motiv sănătos se prevede sancțiunea disciplinară cea mai severă - concediere pentru absenteism, conform Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă vorbim de un absenteism lung, absenteism de o săptămână, câteva săptămâni, o lună etc. se aplica o sanctiune stricta - incetarea contractului de munca in conformitate cu paragraful „a” al paragrafului 6 din prima parte a articolului Codul Muncii al Federației Ruse nr. 81, adică la iniţiativa întreprinderii.

În cazul absenteismului clasic (de scurtă durată), conducerea de obicei nu știe unde se află angajatul. Acest lucru se întâmplă, de exemplu, atunci când un cetățean a lipsit într-o zi, dar apoi s-a prezentat totuși la serviciu, sau când nu s-a prezentat la serviciu, dar a fost în legătură și a putut să explice ce se întâmplă prin telefon, prin rude sau colegi. .

În acest caz, el va trebui să întocmească o explicație scrisă, așa cum se precizează articolul din Codul Muncii al Federației Ruse nr. 193. Cand au trecut 2 zile lucratoare, si nu a fost furnizata o nota explicativa, este necesar un act care sa remedieze aceasta situatie.

Refuzul de a oferi explicații despre faptul absenței de la serviciu trebuie consemnat într-un act cu semnăturile celor care se aflau la locul de muncă. De asemenea, este necesar să se colecteze și alte dovezi ale absenței angajatului de la locul de muncă fără motiv: acestea pot fi dovezi ale martorilor, un memoriu al supraveghetorului său, extrase din jurnalul de bord la punctul de control.

În cazul în care motivele absenței prezentate de angajat într-o explicație scrisă nu i se par semnificative angajatorului sau absentei refuză să ofere explicații, managerul are tot dreptul de a decide asupra concedierii. Se emite prin ordin de impunere a sancțiunii disciplinare.

Salariatul trebuie să semneze documentul în semn că îl cunoaște, în cel mult trei zile lucrătoare de la data emiterii ordinului, fără a socoti perioada de absență a acestuia de la locul de muncă. Refuzul de familiarizare este, de asemenea, documentat de actul relevant.

Dacă angajatul nu ia legătura, nu răspunde la apeluri telefonice și este dificil să obții o explicație de la el despre absența sa de la serviciu, acesta este considerat un absenteism îndelungat. În astfel de cazuri, angajatorul are dreptul de a cere o explicație de la angajat, trimițându-i o scrisoare sau telegramă la adresa de înregistrare sau de reședință reală (așa cum este indicată în contractul de muncă).

Se recomandă trimiterea unei scrisori valoroase cu o listă de atașamente și confirmare de primire. Timpul pentru furnizarea explicațiilor se calculează de la data primirii scrisorii, dar la această perioadă trebuie adăugate câteva zile, astfel încât angajatul să aibă posibilitatea de a furniza o scrisoare explicativă ca răspuns.

SFAT! Dacă au trecut mai mult de două zile lucrătoare, iar o explicație scrisă nu a fost primită, este necesară întocmirea unui act de neprimire a explicațiilor de la salariat. Se semnează de către serviciul de personal, supervizorul imediat al absentei, precum și de către colegii săi prezenți la locul de muncă.

Actele de absență de la locul de muncă se întocmesc zilnic, zi de zi, în caz contrar, în cazul unor conflicte de muncă, lipsa unor astfel de acte va fi recunoscută ca abatere de către angajator, iar concedierea va fi considerată nelegală.

Dacă angajatul a primit o scrisoare (judecând după nota de pe notificare), dar nu s-a prezentat la locul de muncă, nu a oferit o explicație a motivului absenteismului, se ia o decizie de concediere. Apoi se vor stabili condițiile de concediere, iar contractul de muncă va fi reziliat. În acest caz, vinovatului i se trimite o notificare scrisă de concediere. Totodată, acesta își păstrează dreptul de a primi un salariu pe perioada lucrată și compensație pentru concediul nefolosit.

În ce cazuri nu poate fi concediat

În conformitate cu articolele Codului Muncii al Federației Ruse și practica general acceptată a dosarelor de personal, se disting următoarele motive valabile pentru absența de la locul de muncă:

• handicap;
• prezența atribuțiilor publice atribuite salariatului de către o autoritate publică;
• donare;
• arestare;
• urgență meteo;
• lipsa plății la timp a salariilor pe o perioadă mai mare de 15 zile, în prezența unui refuz scris primit de la angajat către angajator;
• grevă.

Toate aceste fapte trebuie consemnate prin documentele relevante:

• certificat de donare de sânge în calitate de donator;
• citatie judecatoreasca sau certificat de arestare;
• adeverință de la poliția rutieră;
• cometariu;
• mustrare.

ATENŢIE! Pe baza articolului Codul Muncii al Federației Ruse 261 concedierea femeilor însărcinate este interzisă. În acest caz, trebuie să urmați articolul 192, care prevede sancțiuni disciplinare care sunt admisibile a fi aplicate în raport cu această categorie de salariați.

Faptul că o femeie însărcinată nu poate fi concediată pentru absenteism nu îi anulează respectarea reglementărilor interne de muncă și apariția consecințelor ca urmare a încălcării disciplinei muncii. Dacă absenteismul îndelungat se repetă, atunci termenele de ruptură a raportului de muncă vor fi amânate până la.

Instrucțiuni pas cu pas pentru concedierea unui angajat pentru absenteism

Procedura de concediere pentru absenteism ar trebui efectuată în mai multe etape. Înregistrarea corectă a absenteismului va proteja angajatorul de eventualele pretenții ale absenteismului, sindicatului și altor autorități care protejează drepturile lucrătorilor, precum și în cazul unui proces.

Pregătirea actului

Dacă se ia o decizie de concediere a unui angajat, atunci absenteismul la locul de muncă trebuie să fie documentat și executat corespunzător. Faptele justificative sunt:

• foaia de pontaj;
• un certificat de absență de la serviciu semnat de alți angajați și servicii;
• notificare scrisă prin care vă reamintește să vă întoarceți la muncă.

Textul actului, prin care se stabilește absența unei persoane de la serviciu, trebuie să conțină data, ora și intervalul exact al absenței, drept asigurare se pun semnăturile a cel puțin trei martori. Pentru 1 absenteism - 1 act, i.e. in lipsa unui salariat timp de cateva zile se intocmeste act zilnic. Când este emis după un timp, documentul va fi invalidat.

După revenirea salariatului în întreprindere, acesta trebuie să-și justifice absența, argumentând documentar, în termen de două zile. Dacă această condiție nu este îndeplinită, se creează un act privind absența explicațiilor scrise. Se întocmește un memoriu adresat șefului, la care trebuie atașată o notă explicativă.

comanda de mostre

Pentru a emite un ordin de încetare a unui contract de muncă, puteți lua ca bază o formă unificată de ordin privind absența unui angajat. Următoarele informații sunt reflectate în ordinul de concediere.