Stagiu în cadrul sistemului de formare corporativă. Un sistem eficient de instruire corporativă ține cont de interesele angajatorului și ale angajaților

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

postat pe http://www.allbest.ru/

Sistem de instruire a personalului corporativ la o întreprindere din industria turismului

Introducere

2.2 Proiectarea serviciului

2.4 Implementarea serviciilor de formare

2.5 Evaluarea satisfacției consumatorilor și clienților în etapa de finalizare a programului

2.6 Sprijin post-instruire pentru personal și formarea de noi cerințe

Concluzie

Bibliografie

Introducere

Majoritatea afacerilor alimentare se confruntă cu aceleași dificultăți, deși diferă în istorie și motivele din spatele lor. De obicei, restauratorii realizează necesitatea unei instruiri suplimentare atunci când situația a devenit deja aproape de critică, să zicem, plângerile clienților au devenit larg răspândite. Pentru a preveni astfel de complicații, astăzi, acum, ar trebui să vă gândiți dacă angajații știu să ofere serviciul. Nu atât să deschizi meniul în fața oaspetelui, să repari comanda, să o îndeplinești și apoi să aduci un dosar cu contul său puțin mai târziu, cât să servești, să vorbești cu persoana, să explici, să recomand, să te interesezi, poate chiar anticipându-i dorințele, pentru că mulți vizitatori vin în restaurant tocmai în spatele lui. Ei spun adesea: ospătarii sunt preocupați doar de bacșișuri; tinerii nu au inițial nicio dorință de a-și îmbunătăți munca, decât dacă le afectează veniturile. Acest lucru este parțial adevărat, dar nu este nimic reprobabil în această stare de lucruri. Câștigul personal va rămâne mult timp unul dintre cei mai puternici factori de motivare pentru lucrătorii din servicii. Cu toate acestea, într-o serie de cazuri, ospătarii pot face totul pentru ca clientul să fie mulțumit, dar le lipsește cunoștințele în ce ar trebui să fie exprimat acest „totul”. Unii dintre ei au fost învățați să acționeze după un anumit algoritm: să ia legătura, să afle nevoi, să ofere un meniu și o listă de vinuri, să risipească îndoielile, să finalizeze vânzarea. Așa este, dar cunoașterea nu este încă abilitate, cu atât mai puțin abilități.

Trebuie amintit că orice formare trebuie să fie cuprinzătoare. Predarea personalului cum să comunice cu oaspeții fără a atinge tehnica de prezentare a meniului și a listei de vinuri ar fi, cel puțin, nesăbuită.

S-ar putea părea că, din cauza situației actuale de pe piața financiară mondială, desfășurarea de formare cu personalul nu este recomandabilă. Cu toate acestea, instruirea corporativă este una dintre modalitățile cele mai rezonabile de a crește eficiența profesională a personalului. Mai mult, puteți economisi o sumă decentă dacă restaurantul are un angajat care poate dezvolta și conduce formarea personalului. Sunt tot mai multe localuri cu bucatarie buna, interioare conceptuale, atmosfera placuta si locatii avantajoase. Pentru a rămâne competitiv, trebuie să ieși în evidență într-un fel. Indiferent cât de banal ar suna, cel mai bun mod de a ieși în evidență este prin servicii.

Relevanța acestei lucrări se datorează faptului că, astăzi, există foarte puține companii în Rusia care se angajează în formare pentru întreprinderile de catering și există un număr mare de oferte de la formatorii de uz general. Aceștia, profesioniștii, au experiență și reputație, dar, de regulă, nu pe probleme foarte specializate. Suntem doar superficial familiarizați cu problemele industriei ospitalității. Fără înțelegerea condițiilor prealabile care au dus la apariția unei anumite situații, eficacitatea antrenamentului va fi scăzută. Mulți traineri, chiar și din companii serioase, sunt siguri că principalul lucru este mecanismul de dezvoltare a programelor de formare, în timp ce specializarea este secundară. Cu toate acestea, acesta este un punct foarte controversat.

Scopul lucrării este o analiză teoretică a formării interne ca resursă pentru dezvoltarea organizațională.

Atingerea acestui scop necesită rezolvarea următoarelor sarcini: analiza principiilor metodologice de bază ale construirii sistemelor de formare și modelelor de instruire internă, precum și analiza formării unui sistem de formare corporativă.

Lucrarea constă dintr-o introducere, două capitole, o concluzie și o listă de referințe.

Capitolul 1. Trainingul intern ca resursă pentru dezvoltarea organizațională

1.1 Principii metodologice de bază pentru construirea sistemelor interne de instruire

Problema înființării și dezvoltării unui program intern de formare pentru angajați este relevantă astăzi pentru majoritatea managerilor de organizații. Această situație se datorează, în primul rând, gradului ridicat de incertitudine și dinamism al mediului, care impune angajaților să își mărească constant competențele.

O condiție importantă pentru creșterea eficienței și competitivității întreprinderilor și companiilor este un sistem extrem de eficient de formare internă a personalului. Pentru a asigura cea mai bună calitate a educației și formării, sistemul intern de formare trebuie să fie dinamic și deschis, precum și orientat spre proiecte, de ex. trebuie să răspundă nevoilor consumatorilor de servicii educaționale și unui mediu în schimbare, care este foarte receptiv la inovare, viabil din punct de vedere economic și gestionabil. În plus, acest program trebuie să funcționeze eficient în condițiile speciale rusești. În acest sens, problema aplicabilității dezvoltărilor aplicate și teoretice străine pentru companiile autohtone devine nu mai puțin importantă și relevantă.

O evaluare a nivelului de eficacitate a metodelor și programelor de instruire internă propuse în diferite materiale informative demonstrează că gama de sarcini speciale care sunt rezolvate în cadrul formării interne sunt în prezent destul de locale și restrânse. În primul rând, este vorba de instruire individuală pentru senior manageri și directori, coaching, sarcini de creștere a competenței profesionale a angajaților de diverse specializări și niveluri, crearea unei echipe eficiente, introducerea de noi tehnologii, formarea ca parte a reinginierii organizațiilor etc.

De obicei, programele interne de formare sunt create special pentru o anumită organizație și sunt axate pe pregătirea și formarea personalului pentru inovații și schimbări în organizație.

Astăzi, programele de formare internă pentru angajații unei organizații sunt dezvoltate de aceste structuri: centre non-profit și comerciale de învățământ profesional de afaceri, instituții de formare avansată și universități, centre private de formare și școli de afaceri sau de către specialiștii companiei înșiși.

În ciuda faptului că formele de organizare și modelele de construire a instruirii variază foarte mult, este necesar să se evidențieze principiile metodologice cheie pentru construirea de programe de formare interne:

1. Concentrați-vă pe rezolvarea sarcinilor tactice și strategice cu care se confruntă compania client: programul trebuie dezvoltat pe baza dorințelor companiei client și ar trebui să fie concentrat pe sarcinile prioritare și obiectivele strategice ale companiei.

2. Instruirea în programele interne ar trebui să se desfășoare nu atât în ​​format de training-uri și seminarii, cât și ca consultanță educațională: rezultatul căreia este dezvoltarea procedurilor de interacțiune, a reglementărilor companiei, a standardelor întreprinderii și a noilor principii ale activității sale. .

3. Cunoștințe corporative: participarea la sistemul de instruire pentru angajații diferitelor departamente va crea principii corporative generale de interacțiune și muncă și va dezvolta cultura organizațională a companiei client.

4. Feedback: la sfârșitul întregului training, trainerul furnizează un raport individual pentru fiecare student, în consecință, trainerul însuși primește feedback, care îi permite să evalueze rezultatul programului de formare intern și, cel mai important, acesta. eficacitate.

Ca urmare, putem concluziona că, în primul rând, programele organizaționale sunt elaborate și implementate în conformitate cu obiectivele strategice ale companiei. Prin urmare, atunci când se creează un program de formare, se ia în considerare dinamica necesară de dezvoltare a angajaților companiei, viteza posibilă de dezvoltare și resursele necesare și disponibile pentru realizarea acestei lucrări. Astfel de programe sunt de obicei create ținând cont de diverse interese: interesele angajaților companiei înșiși, interesele zonelor și diviziilor individuale, precum și ale afacerii în ansamblu.

În al doilea rând, un astfel de program poate rezolva indirect și direct problemele de team building, team building, coordonarea intereselor grupului și îmbunătățirea calității relațiilor dintre departamentele organizației.

În al treilea rând, cu ajutorul implementării programelor interne de formare, pot fi rezolvate problemele creării unui „domeniu unic” în companie - bazat pe valoare, conceptual, informațional. Un program educațional organizațional este adesea un element semnificativ în dezvoltarea culturii organizaționale. Și, în sfârșit, numai programele de acest fel oferă specialiștilor de frunte ai întreprinderii înșiși șansa de a acționa ca „profesori”. În ciuda acestui fapt, indiferent de modul în care se formează nevoia, un program de formare intern poate fi eficient doar dacă se stabilesc calendarul și costurile, se analizează prevederile existente ale companiei, se evaluează perspectivele de dezvoltare și o imagine asupra viitorului dorit. se formează, precum și se prevăd schimbări și se pregătesc proiecte pentru aceste schimbări.

1.2 Modele de formare internă

În această lucrare, vom lua în considerare patru grupuri principale de modele de formare internă: modelul de sistem, modelul „dezvoltare a competențelor”, modelul „meta model” și modelul „leadership”. Aceste grupuri de modele combină un număr mare de abordări și concepte ale formării angajaților prezentate în managementul occidental și rus.

Model de sistem de instruire în cadrul companiei. Acest grup de modele se bazează pe o viziune a organizației ca un sistem integral. Pe baza acestei viziuni, sunt formulate programe de instruire interne. Unele dintre aceste programe au propriul standard și sunt prezentate pe piață ca produse electronice. În mod tradițional, cel mai bun aspect al modelelor de sisteme a fost văzut ca accent pe învățarea în grup și pe procesele de grup.

Din punctul de vedere al unei abordări sistematice, baza modelului de lucru al instruirii interne ar trebui, potrivit autorilor, să fie un astfel de concept de pregătire internă care să conecteze antrenamentul cu obiectivele strategice și tactice ale companiei, integrează activitățile de instruire și evaluare pentru angajați într-un sistem general de dezvoltare a personalului și reglementează în mod clar responsabilitatea zonelor pentru implementarea rezultatelor în practică, precum și procesul de învățare în sine, evidențiază modalități de motivare a angajaților să învețe.

Modele de dezvoltare a competențelor. În considerarea acestui model, formarea unui specialist presupune formarea unui individ flexibil, capabil să se adapteze cu succes la diverse condiții de funcționare, cu un set excelent de competențe de bază. Pe baza acesteia, putem vorbi despre următorul concept de competență, care joacă un rol semnificativ în rezolvarea diverselor probleme în ceea ce privește formarea unui specialist modern și educația profesională internă a acestuia.

Modelele de instruire prezentate în cadrul acestui concept presupun extinderea sau formarea competențelor individuale sau a unui întreg set de competențe. Ca urmare a pregătirii, angajatul trebuie să aibă un anumit set de înaltă calitate de diverse competențe tehnologice de bază și competențele și abilitățile care le însoțesc care sunt necesare pentru a îndeplini un anumit loc de muncă. Competențele tehnologice de bază sunt exprimate în standarde și criterii de calificare. Ei au propriile lor specificuri, combinând cunoștințele și abilitățile care sunt necesare pentru implementarea responsabilităților postului și activităților profesionale. Competențele aferente sunt individuale și suplimentare pentru fiecare angajat. De obicei, acestea includ abilități și abilități socio-psihologice care permit angajatului să-și sporească eficiența și eficiența personală. Modelul de competență este utilizat sub diferite forme, cea mai holistică și organizată dintre care este universitatea corporativă. Partea principală a construirii sistemelor institutelor corporative identifică perspectivele și caracteristicile dezvoltării companiei și activitățile curente ale angajaților instruiți.

Cele două tipuri de modele de formare internă prezentate mai sus - și anume, modelul „sistemic” și modelul „competenței” - sunt mai tipice pentru autorii autohtoni - manageri și formatori de afaceri. Analiza autorilor de informații străini a făcut posibilă identificarea a două tipuri distinct de modele de formare internă care predomină în managementul occidental. Din punctul de vedere al surselor străine, acestea includ modelul organizațiilor de auto-învățare și modelul „leadership”. De asemenea, este important de remarcat câteva diferențe în tipul de organizare a sistemului intern de formare în practica străină și națională. Dacă, de exemplu, în Rusia modernă, programele de formare internă iau forma unor institute corporative, servicii de centre de consultanță și formare, atunci în Europa, pe lângă aceste forme, practica creării așa-numitelor centre de resurse de formare a angajaților și asociațiile profesionale ale mentorilor de formare corporativă este foarte frecventă.

Următorul model, larg răspândit în străinătate, este modelul de formare internă, care se bazează pe dezvoltarea leadershipului. Acest grup de modele se formează pe postulatul rolului principal al managerului sau liderului în crearea de stimulente și motivație pentru învățare, schimbare corporativă și inovare. Managerul acționează ca un conducător al deciziilor și inovațiilor organizaționale, iar profesionalismul și competența sa și, cel mai important, motivația determină succesul întregului program de formare intern. Abordarea „leadership” este deosebit de populară astăzi. Acest lucru este confirmat de un număr mare de „școli de conducere” pentru manageri, cărți teoretice și metodologice despre formarea intenționată a unei echipe, calitățile de conducere ale oamenilor care sunt implicați în activități de management.

În continuare, luați în considerare modelul metacognitiv. Principala caracteristică a acestui grup de modele de formare internă este considerată a fi poziția de antrenor, profesor sau, cu alte cuvinte, de mentor. Dacă luăm în considerare în termeni generali, scopul programului de formare poate fi nu atât transferul de informații, abilități sau strategii de lucru, cât mai degrabă formarea unei „organizații de auto-învățare”, acționând ca subiect de învățare, care presupune o latură cognitivă reflexivă și deschisă în raport cu mediul intra-organizațional și extra-organizațional .

În general, putem spune că astăzi s-a dezvoltat o situație foarte „contradictorie” în care un manager trebuie să aleagă dintre modele de pregătire a personalului care sunt absolut inegale ca eficiență și validitate. În opinia cercetătorilor, cea mai eficientă modalitate de a depăși această situație este schimbarea paradigmei actuale a formării interne. Formarea trebuie privită nu atât ca un mijloc de rezolvare a problemelor aplicate de bază, ci mai degrabă ca o resursă puternică care vizează schimbări intra-organizaționale. Implementarea acestei paradigme este posibilă exclusiv în cadrul metodologiei abordării sistemelor generale. Când educația internă ajunge la nivelul sistemului, începe să afecteze aproape întreaga structură a companiei și să stimuleze pregătirea personalului și a managerilor din toate straturile ierarhiei organizaționale.

Pentru a rezuma cele de mai sus, rezultă că un sistem de instruire intern este necesar pentru a fi eficient și eficient; acesta trebuie să fie congruent cu tactica și strategia generală a companiei, precum și cu obiectivele cheie ale întreprinderii. Dacă structura construită este competentă, bazată pe o abordare sistematică, pe competența managerilor și pe managementul procesului deschis, atunci va fi eficientă. După cum arată rezultatele unei analize comparative a mai multor modele de formare internă, care sunt atât de larg reprezentate în practica străină și națională, eficacitatea unui model de formare depinde în primul rând nu de anumite competențe formate ca urmare a aplicării sale, ci asupra gradului de adaptabilitate și flexibilitate inerente acestui model în sine în raport cu un mediu organizațional dinamic intern și extern.

Capitolul 2. Formarea unui sistem de instruire a personalului intern

Așadar, formarea internă este o formă specială de organizare a pregătirii profesionale pentru adulți. De regulă, programele de formare internă sunt create special pentru o anumită întreprindere și sunt axate pe dezvoltarea personalului și pregătirea acestuia pentru schimbările din organizație.

Această parte a lucrării va examina avantajele implementării unei abordări procesuale pentru construirea unui sistem de formare internă a personalului la o întreprindere și principalele componente ale procesului de formare.

Aplicarea unei abordări procesuale la analiza sistemului de instruire in-house ne permite să considerăm instruirea ca unul dintre procesele din sistemul de management al personalului, care se caracterizează printr-o anumită etapă, un rezultat final și poate fi reprodus cu frecvența necesare mentinerii competentelor de baza ale angajatilor organizatiei.

Există șapte etape principale în procesul de învățare. Să le aruncăm o privire mai atentă.

2.1 Analiza nevoilor angajatorului de pregătire a personalului în modul de formare internă

Conținutul programelor de formare avansată implementate de angajatori poate fi împărțit în două mari grupe. Prima grupă sunt programele de pregătire a personalului pentru certificarea cerută de autoritățile de supraveghere de stat. În această grupă sunt incluse și programe de recalificare profesională pentru specialiști în evaluarea afacerilor, formare și formare avansată pentru managerii anticriză, profesioniști contabili, specialiști în valori mobiliare și altele.

A doua grupă sunt programele de dezvoltare a potențialului resurselor umane ale întreprinderilor, implementate de angajatori ca parte a strategiilor de dezvoltare organizațională. Acesta este în principal un bloc economic și managerial de programe, de formare a specialiștilor, ospătari, barmani, i.e. personal de serviciu.

În general, diagnosticarea nevoii unei organizații de formare internă a personalului implică identificarea a trei grupuri de cerințe:

· Cerințe de reglementare – conformitatea programelor cu standardele profesionale, cerințele de siguranță, fișele postului etc.;

· Cerințe de resurse – caracteristicile elevilor, tehnologiile didactice, suportul educațional și metodologic al procesului de învățământ, calitatea predării, sistemul de formare a cadrelor didactice, suportul organizațional.

2.2 Design de servicii

După etapa de evaluare a necesității de formare, este necesar, pe baza informațiilor primite, proiectarea unui model al viitorului sistem de formare intern. Pentru ca acest proiect să fie dezvoltat și implementat, este necesar să-l „împachetați” în mod competent, să-l umpleți cu semnificații semnificative personal pentru personal, adică să-i creșteți atractivitatea pentru personal. În acest scop, au fost dezvoltate tehnologii speciale, în special tehnologii de jocuri de simulare, seminarii inovatoare etc., care fac posibilă într-un timp relativ scurt identificarea parametrilor esențiali ai sistemului de instruire in-house care determină eficiența și eficacitatea acestuia. relevanță în organizație. La proiectarea formării, este necesar să se țină cont de modelele de bază ale formării profesionale pentru adulți. După cum notează autorii moderni, educația adulților ar trebui să se bazeze pe:

1. Metodologie inovatoare. În timpul învățării inovatoare apar următoarele:

· stăpânirea tehnologiilor de rezolvare a problemelor (formarea unei gândiri eficiente) pentru a rezolva probleme operaționale,

· formarea competenței socio-psihologice (dezvoltarea abilităților și abilităților de comunicare eficientă) pentru a rezolva problemele care apar la construirea comunicării, actualizarea potențialului personal necesar pentru ameliorarea dificultăților personale. Instruirea construită pe aceste principii începe cu un seminar de inovare diagnostic, în care participanții înșiși analizează situația reală și dorită pe care și-ar dori să o vadă în organizația lor, învață să formuleze corect problema, distinge între motive și motivul apariției lor. Important este că învățarea are loc în interacțiunea de grup, ceea ce îți permite să stăpânești „aici și acum” tehnici pentru construirea de relații eficiente.

2. Contractul este un proces în timpul căruia se formează normele de bază de interacțiune în procesul de învățare, și se indică scopul lucrării. Obiectivele trebuie să fie realiste (adică realizabile); specific (ar trebui să fie clar pentru un observator extern care va fi exact rezultatul dorit); măsurabil (după ce semne se poate aprecia că scopul a fost atins); verificabile (trebuie să fie clar dacă există mișcare către acest scop) și atractive (astfel încât clientul și clientul să dorească să le atingă).

3. Principiile andragogiei. „Nu este nevoie să dai răspunsuri la întrebările care nu au fost puse!” - această frază reflectă ideea de bază a andragogiei (pedagogia adulților). Dacă grupul sau individul în curs de dezvoltare nu are întrebări, atunci nu este nevoie să oferiți răspunsuri. Această abordare contrazice modelul pedagogic tradițional, în care cel care învață este mai degrabă un obiect decât un subiect al activității educaționale. În cadrul acestui demers, profesorul, împreună cu grupul sau elevul, determină principalii parametri ai procesului de învățare: scopuri, conținut, forme și metode, mijloace și surse de învățare. La implementarea abordării andragogice a educației adulților se folosesc multe forme și metode noi de predare de tip inovator („activ”): cercetare, joc, simulare, proiect bazat pe principiile rezolvării problemelor, activitate individuală, integrarea teoriei. , exersare și instruire, dezvoltarea individualității creative într-un grup sau lucru în echipă.

2.3 Pregătirea resurselor. Cerințe organizaționale pentru programele interne de formare

1. Programul de formare intern trebuie să ofere cunoștințele necesare într-o serie de discipline legate de activitățile și sarcinile directe ale angajaților.

2. Programele de recalificare profesională trebuie să aibă un volum de cel puțin 500 de ore academice, pregătire avansată - minim 100 de ore academice și să combine o componentă educațională, precum și pregătire țintită pentru formarea continuă și stagii.

3. Programele de pregătire pot fi axate pe formare, de regulă, separat, dar și fără întrerupere din activitatea unui specialist.

4. Programele de formare ar trebui să includă tehnologii moderne de predare inovatoare interne și străine, jocuri de afaceri, analiza unor situații specifice, modelare pe calculator, utilizarea teoriei și practicii de luare a deciziilor manageriale, schimbul de experiență, pregătirea psihologică etc.

6. Fiecare program de instruire trebuie să conțină o listă de materiale educaționale și metodologice utilizate în implementarea acestuia.

7. Programele care îndeplinesc cerințele specificate de conținut și calitate trebuie să prevadă utilizarea diferitelor forme și condiții de formare și să asigure utilizarea eficientă a fondurilor alocate pentru implementarea acestora.

8. Implementarea programelor de formare trebuie realizată cu implicarea cadrelor didactice calificate, formatorilor cu o vastă experiență științifică și practică, precum și publicații și (sau) participarea la proiecte de consultanță privind profilul disciplinelor predate.

9. Formarea trebuie să se încheie cu o evaluare sau certificare finală și cu eliberarea documentelor relevante pentru participanții care au finalizat cu succes formarea.

2. 4 Implementarea serviciilor de formare

Introducerea unui sistem intern de instruire și instruire a personalului se realizează în conformitate cu modelul și programele de formare dezvoltate. Principiile principale de implementare a modelului sunt principiile monitorizării constante a procesului, analiza feedback-ului și munca activă cu rezistență organizațională. În același timp, factorii cheie pentru succesul formării sunt următoarele competențe ale profesorilor de formare internă:

1. Cunoașterea specificului culturii organizaționale și al afacerii în general (tehnologie, structură organizatorică, piețe de vânzare, concurenți etc.);

2. Capacitatea, alături de cele tradiționale, de a aplica cele mai noi metode și instrumente de management al resurselor umane, precum și capacitatea de a proiecta și organiza munca, menține interacțiunea eficientă;

3. Capacitatea de a gestiona schimbările în întreprindere prin influențarea angajaților, introducerea de inovații și diseminarea celor mai bune practici în dezvoltarea organizațională.

2.5 Evaluarea satisfacției consumatorilor și clienților în etapa de finalizare a programului

Rezultatele procesului de formare internă sunt măsurate prin evaluarea (monitorizarea) conformității acestora cu obiectivele stabilite, analiza creșterii competențelor, certificarea periodică a angajaților, monitorizarea calității formării, îmbunătățirea calificărilor cadrelor didactice și creșterea eficienței. de organizare a instruirii interne.

Dacă formulăm principala cerință a clientului ca „dezvoltare profesională a personalului companiei”, se pune problema formării criteriilor de satisfacție, deoarece cel mai adesea procesul de dezvoltare a personalului clientului nu este definit și, în consecință, obiectivele clientului în acest domeniu nu sunt clare. definit. Prin urmare, atunci când se modelează un sistem de instruire intern, este necesar să se „incorporeze” inițial în model criteriile pentru un sistem „satisfăcător” și principalii parametri de evaluare a acestor criterii. De regulă, în procesul propriu-zis de implementare a unui sistem de training intern, principalele metode de evaluare a satisfacției organizației client sunt sondajele angajaților și interviurile focalizate. Eficacitatea instruirii este evaluată în funcție de parametrii de noutate, utilitate, aplicabilitate a cunoștințelor dobândite în ceea ce privește dezvoltarea personală și profesională, precum și indicatori reali ai muncii individuale și în echipă.

2.6 Suport post-instruire pentru personal și formarea de noi cerințe

Programele eficiente de formare internă includ adesea module de asistență post-formare. Cele mai comune forme de implementare a acestei părți a sistemului de instruire intern sunt:

· Seminarii metodologice;

· Conferințe interne;

· Traininguri care vizează consolidarea competențelor dobândite;

· Coaching și consultanță individuală;

· Urmărirea creșterii competențelor în activități reale;

· Formarea de programe individuale de dezvoltare profesională pentru angajați individuali etc.

Indiferent de forma organizației, suportul post-formare determină reproducerea procesului de formare internă și formarea de noi nevoi de formare.

Abordarea procesuală pentru construirea unui sistem de instruire intern implică formarea unor mecanisme de reproducere a procesului de învățare. În realitate, o astfel de reproducere a procesului este posibilă datorită suportului post-formare, în cadrul căruia se formează noi aplicații pentru formare, precum și structurii competente a sistemului de formare intern în sine, capabilă să răspundă adaptiv la schimbări. în scopurile și prioritățile strategice ale organizației, dinamica culturii organizaționale și mediul extraorganizațional.

Concluzie

În timp ce majoritatea resurselor unei organizații sunt reprezentate de obiecte materiale, a căror valoare scade în timp, valoarea resurselor umane poate și ar trebui să crească de-a lungul anilor. În condiţii de concurenţă acerbă, factorul uman devine principala resursă a competitivităţii unei companii.

Nevoile organizațiilor pentru dezvoltarea personalului lor astăzi se formează sub influența următorilor factori principali: cunoștințele profesionale devin rapid depășite, ceea ce duce la scăderea calificărilor specialiștilor; Există schimbări tehnologice rapide care necesită dobândirea de noi cunoștințe, abilități și abilități, dar principalul lucru este că companiile simt o concurență constantă, necesitând o calitate îmbunătățită a furnizării serviciilor. De aceea angajații trebuie să fie instruiți. Pentru personalul care lucrează deja în organizație de o anumită perioadă de timp și are experiență practică, este recomandabil să se organizeze instruire pe o anumită temă. Cel mai eficient este să organizezi un sistem de instruire corporativă care are loc la o anumită frecvență. În acest caz, se va asigura procesul de acumulare continuă de cunoștințe și de îmbunătățire a competențelor.

Deci, pentru ca trainingul să producă rezultate reale, în primul rând, trebuie să fie cuprinzător, clar planificat și concentrat, în primul rând, pe nevoile companiei, strategia, perspectivele și capacitățile financiare ale acesteia. În al doilea rând, este necesar să se identifice nevoile de formare, având în prealabil efectuate diagnostice și, de asemenea, să se stabilească ce subiecte vor aborda cursurile, în al treilea rând, să se desfășoare activități menite să motiveze angajații să învețe, în al patrulea rând, să dezvolte corect programe de formare în conformitate cu în general. metode de antrenament acceptate. În al cincilea rând, trebuie definite criterii de evaluare a eficienței formării oferite.

Este sigur să spunem că formarea este o parte integrantă a activităților organizațiilor care nu numai că lucrează sau supraviețuiesc în condițiile pieței, ci sunt și concentrate pe dezvoltarea în viitor.

instruirea personalului consumator angajator

Bibliografie

1. Anurova N.I., Kuptsov A.N. ABC de afaceri de restaurante. Editura „Vitrina”. - M., 2012

2. Anurova N.I. Personalul restaurantului: cum să creați o echipă profesionistă. Modern Retail and Restaurant Technologies LLC. - M., 2011

3. Vlasov E. „Sistemul de formare a personalului”

4. Zavyalova Zh. Calea unui antrenor. Schițe autobiografice ale unui antrenor de afaceri care practică. Ed. Discurs, 2006

5. Kucher L.S., Shkuratova L.M., Efimov S.L., Golubeva T.N. Afacerea restaurantelor în Rusia: Tehnologia succesului. TransLit, 2007

6. Skityaeva I.M., „Formarea unui sistem de pregătire internă a personalului”; revista „Educație profesională suplimentară”

7. Management modern de personal / ed. Bazarov G.T., voi. 6; M.: IPKgossluzhby, 2007, (292 pagini)

8. Shakalova M.V. „Universitate corporativă: modă sau oportunitate?” // Jurnalul „Manual de management al personalului”, 2005, nr. 2.

Postat pe Allbest.ru

Documente similare

Fundamentele sistemului de instruire a personalului intern. Esența și etapele construirii unui sistem de pregătire a personalului ca componentă a sistemului său de dezvoltare. Analiza muncii personalului la Furniture Center LLC. Recomandări pentru organizarea formării profesionale.

teză, adăugată 09.02.2015


Esența și principiile organizării sistemului de pregătire internă a personalului. Experienta interna si straina in dezvoltarea personalului. Analiza metodelor și formelor de implementare a programelor de formare a personalului întreprinderii folosind exemplul Globus-Inter LLC.

lucrare de curs, adăugată 13.02.2012


Principalele tipuri de sisteme de formare a personalului. Obiectivele instruirii, metodele și tehnicile de implementare a acesteia. Rezultatul antrenamentului este o organizație care se dezvoltă singur. Crearea unui sistem de instruire a personalului la întreprindere. Dezvoltarea unui sistem de instruire pentru LIM-Technika LLC.

lucru curs, adăugat 02/01/2011


Obiectivele formării personalului din perspectiva angajatului și a angajatorului. Metode si programe de dezvoltare a personalului organizatiei. Analiza și evaluarea sistemului de pregătire a personalului organizației folosind exemplul OJSC „VARZ-400”. Modalități de îmbunătățire a sistemului de formare și dezvoltare a personalului.

teză, adăugată 02.12.2012


Sistemul de pregătire a personalului: concept și caracteristici. Etapele managementului sistemului de instruire a personalului intern. Caracteristicile organizatorice, juridice si economice ale M. Video Management LLC. Evaluarea impactului formării asupra dezvoltării profesionale.

teză, adăugată 14.07.2011


Conceptul și etapele principale ale procedurii de evaluare a personalului într-o întreprindere modernă. Pregătirea personalului: scop, obiective, tipuri și forme, abordări ale dezvoltării programelor speciale. Dezvoltarea unui program intern de formare pentru personalul unei întreprinderi comerciale.

teză, adăugată 03.05.2013


Managementul personalului, concept și abordări. Esența și etapele construirii unui sistem de pregătire a personalului ca componentă a sistemului său de dezvoltare. Analiza pregătirii profesionale sistematice a personalului de la Mechel OJSC, principiul cascadării, eficiența procesului.

lucrare de curs, adăugat 21.01.2012


Abordări și metode de funcționare a unui centru de formare corporativă. Caracteristici generale, analiza avantajelor și dezavantajelor sistemului intern de formare corporativă. Evaluarea eficacității și identificarea modalităților de îmbunătățire a formării interne.

teză, adăugată 08.05.2013


Pregătirea și dezvoltarea profesională a personalului. Beneficii pentru angajații care participă la programul de formare și dezvoltare. Dezvoltarea și implementarea unui sistem de instruire a personalului. Analiza avantajelor și dezavantajelor diferitelor metode de predare. Stabilirea obiectivelor de învățare.

test, adaugat 17.10.2010


Conceptul de metode active de pregătire a personalului. Analiza metodelor active de instruire a personalului Dispensarului Regional de Oncologie Clinică Stavropol. Crearea unui sistem de instruire a personalului la întreprindere. Recomandări pentru atingerea eficienței.

Potrivit experților, acest lucru se datorează reticenței majorității reprezentanților acestei tendințe de a încerca singuri produsele pe care le oferă altora.

Este puțin probabil ca vreunul dintre noi să îndrăznească să meargă la un restaurant știind că bucătarul său nu gustă niciodată din mâncarea lui. Pentru că atunci aproape sigur vom primi ceva care nu corespunde așteptărilor noastre. În cadrul unuia dintre discursurile sale, celebrul restaurator Bobby Flay a spus că pentru el, o rețetă este doar o listă de recomandări de bază; iar pentru a obține un gust excepțional, trebuie să gustați felul de mâncare pe tot parcursul procesului de gătit.

De ce, atunci, specialiștii de formare corporativă nu doresc să participe la cursuri care sunt desfășurate pentru personalul companiei? Fără aceasta, cum se poate convinge de „gustul” excepțional al programelor de formare corporativă?

Iată trei întrebări care au fost adresate unui grup de experți în învățarea organizațională:

— Urmați în mod regulat cursuri oferite în format electronic?

— Participați în mod regulat la programe educaționale tradiționale?

— Lucrezi în prezent cu un mentor pentru a-ți îmbunătăți nivelul profesional?

Interesant este că doar câțiva au răspuns „da”. Și dacă s-ar sugera să participe la un program de clasă de 24 de ore, cei mai mulți ar întreba dacă există ceva mai scurt (chiar dacă aceasta este durata tipică a unui curs de formare intern).

Dar de ce nu ar trebui profesioniștii în învățarea organizațională să devină testeri de gust pentru programele lor?

Urmând unul dintre cursuri, dezvoltatorul/managerul acestuia poate experimenta metodologia utilizată. Și aceasta este întotdeauna o oportunitate de a înțelege mai bine experiența oamenilor care studiază - de a înțelege esența nevoilor lor și de a simți „în propria piele” presiunea și problemele cu care se confruntă.

După finalizarea dezvoltării cursului, ar trebui să verificați cu siguranță dacă cursul va funcționa.

Trebuie să răspundeți la câteva întrebări pentru a face acest lucru?

Îndeplinește obiectivul de învățare obiectivul de învățare identificat în faza de analiză a nevoilor?
Cursul de formare reflectă situația reală?
Sunt luate în considerare nivelurile de cunoștințe și abilități necesare pentru atingerea obiectivului de învățare?
Metodologia aleasă pentru evaluarea cunoștințelor va arăta atingerea reală a obiectivelor?
Măsurile alese vor arăta dacă un ascultător motivat sau nemotivat își atinge obiectivele?

De regulă, managerii de formare fac „descoperiri” pentru ei înșiși care se referă la următoarele aspecte ale e-learning-ului:

1. Secvența de prezentare a materialului.

Adesea, secvența conținutului cursului arată foarte bine în prezentarea pe care o face dezvoltatorul cursului.

Cu toate acestea, dacă priviți acest lucru din punctul de vedere al participanților la program, devine clar: ordinea în care sunt plasate elementele de conținut individuale necesită aproape întotdeauna ajustări. Nu există o „traiectorie de învățare” dezvoltată în curs.

2. Nivelul de cunoștințe al elevilor.

Practic, conținutul programelor de formare este conceput pentru un nivel de cunoștințe mai scăzut decât cel pe care participanții săi îl au de fapt (de exemplu, acesta poate viza cursuri privind studiul cerințelor de reglementare, linii de produse). Dar dacă managerul de formare urmează cursul, el va înțelege cum să folosească eficient cunoștințele pe care participanții săi le posedă deja.

3. Durata cursului de formare.

În multe cazuri, atunci când stabilim intervalul de timp pentru un curs, ne ghidăm după anumite presupuneri „sacre” (deși nu neapărat realiste). Din anumite motive, se crede că programele de clasă ar trebui să dureze de la una până la cinci zile; webinarii - 60 sau 90 de minute, modul de curs e-learning - de la 30 de minute la 2 ore.

S-a dovedit practic că 4 cure a câte 15 minute fiecare sunt mai eficiente decât un curs care durează o oră. Imaginați-vă că trebuie să urmăriți o prezentare de 1-2 ore sau o prelegere video de la început până la sfârșit. Este ușor de făcut?

Din păcate, de foarte multe ori intervalul de timp al unui curs este planificat înainte ca conținutul acestuia să fie pe deplin determinat, ca să nu mai vorbim de faptul că uneori situația specifică în care se află participanții nu este deloc luată în considerare.
Nu începeți să faceți cursul până când nu avem tot materialul de instruire și programa cursului.

4. Varietate de elemente de curs.

Instruirea este un proces intensiv de muncă și consumator de timp. Pentru a facilita procesul și a crește eficacitatea învățării, este necesară o combinație de diverse instrumente:

- combina diferite tipuri de activitate mentala: vizionarea, ascultarea, cititul, scrisul, raspunderea, hotararea;

— combina sarcini sau cazuri simple și complexe pentru o sarcină optimă de învățare;

— combina studiul pe cont propriu, cursurile cu un profesor, proiectele colective (cazuri), comunicarea cu alți elevi;

— combinați materialele push și pull, atunci când o parte din informații este dată în curs, iar cealaltă parte studentul trebuie să găsească și să învețe singur.

- cărți, bloguri, podcasturi, videoclipuri, infografice, cursuri de la terți - toate acestea creează un proces de învățare variat, interesant și eficient în care o persoană se poate scufunda.

5. Practica este cel mai important aspect al învățării.

Una dintre cele mai importante componente ale procesului de învățare este practica.

Dacă cursul nu conține sarcini practice, cazuri sau simulatoare, atunci pune-ți întrebarea: care este scopul lui, este necesar un astfel de curs?

E-learning face posibilă dezvoltarea și utilizarea a tot felul de simulatoare: în diferite formate, în ritmuri diferite, cu multe încercări.

Atelierele și simulatoarele sunt cea mai rațională și eficientă investiție în formare.

6. Motivația pentru învățare.

Managerii de formare de foarte multe ori nu țin cont de motivația personalului pentru formare. Programul de antrenament este dominant. Ceea ce are un impact foarte negativ asupra eficacității antrenamentului.

Metode care funcționează în formarea corporativă:

— cea mai importantă măsură motivațională: studentul trebuie să înțeleagă de ce trebuie să studieze cursul (scop, cunoștințe, aptitudini, efect);
— KPI include un coeficient suplimentar pentru formarea de succes;
— evaluări ale studenților (pe curs, general), vizibile pentru toți angajații sau numai în grupul de formare;
— elemente de gamification (insigne/insigne/realizări) vizibile tuturor utilizatorilor (bebe);
— portofoliul electronic al unui angajat, care evidențiază realizările și rezultatele;
— puncte bonus virtuale pentru finalizarea cursurilor și testelor, convertibile în premii sau bonusuri reale;
— premii pentru cei care sunt primii/cel mai buni care au finalizat cursul (deseori făcut în comerțul cu amănuntul, unde vânzătorii sponsorizează formarea de produse pentru vânzători);
— e-mailuri regulate către manageri/stagiari cu privire la succesul formării (evidențierea celor mai bune și mai rele);
- concurenta intre departamente.

7. Factorul tehnologic al pregătirii.

De asemenea, este esențial să se determine dacă participanții la curs pot folosi instrumentele tehnologice care fac parte din proiectarea cursului cu ușurință, fără a pierde efort și timp suplimentar. În caz contrar, oamenii pur și simplu nu se vor putea concentra pe deplin pe conținutul programului. Noua tendință în învățare: învățarea mobilă.

Din toate cele de mai sus, pot fi formulate trei elemente principale ale organizării e-learning-ului eficient:

Elemente de organizare eficientă a e-learning-ului:

1. Pregătirea personalului:

Relevanţă;
declararea obiectivelor și instrumentelor de învățare;
anchete de diagnostic;
materiale motivaționale;
implicare.

2. Activarea cercetării:

Scripturi, povestiri;
gamificare;
Materiale suplimentare;
invatatura amestecata;
activități sociale;
lucru de grup.
instrucțiuni video „Cum se face...”;

3. Fixarea materialului:

Instrucțiuni pas cu pas;
Simulatoare electronice;
vizualizarea obiectivelor;
cele mai bune practici și cazuri.

Și încă un lucru foarte important: reprezentanții direcției de formare corporativă ar trebui să fie în mod continuu de testare beta - experimentând activ cu noi tehnologii, formate de instruire și abordări ale proiectării modulelor.

Iată câteva idei de încercat:

— Realitate augmentată. Jocul mobil Pokemon Go, care combină lumea reală și cea virtuală, a capturat rapid zeci de milioane de oameni. Testați cât mai multe programe de realitate augmentată și virtuală și luați în considerare care dintre ele ar putea fi utilizate în cele din urmă într-un context de învățare organizațională.

— Video 360. Folosind aplicații simple sau camere ieftine, realizați un videoclip panoramic; oferiți utilizatorilor posibilitatea de a experimenta cu el.

— Microînvățare. Cursurile de formare scurte servesc la atingerea unor obiective specifice de producție sau la creșterea productivității în companie. Un modul se concentrează pe introducerea unei abilități, schimbarea unui model de tehnologie sau rezolvarea unei probleme de producție.

— Coaching zilnic. Identificați un obicei care trebuie schimbat mai întâi. Găsește pe cineva dintre colegii tăi care ar fi de acord să lucreze la asta cu tine în fiecare zi, timp de două până la cinci minute. De exemplu, schimbați modul în care gestionați de obicei e-mailul și cereți unui coleg la o anumită oră în fiecare zi (de exemplu, 16:00) să observe cât de consecvent aplicați noua abordare.

— Bibliotecă electronică internă, mediatecă, bază de cunoștințe.
„Baza de cunoștințe” electronică internă a companiei oferă o mulțime de oportunități pentru dezvoltarea personalului.

În primul rând, fiecare angajat va analiza cu siguranță „baza de cunoștințe” prin analogie cu colegii săi.

În al doilea rând, doar citirea sau vizionarea videoclipurilor, cursurilor și cărților electronice vă cufundă în mediul de învățare.

În al treilea rând, compania poate implementa conceptul de organizație de auto-învățare. Folosește tehnologia pentru a gestiona auto-învățarea angajaților.

În al patrulea rând, compania poate implementa formarea continuă a personalului. Cu puțin efort și resurse, creați o cultură corporativă care să susțină învățarea continuă.

Infografice: elearninginfographics

În lumea modernă, probabil că nu există companii care să nu știe ce este formarea. O mare parte a companiilor cunosc diferența dintre trainingurile închise și cele corporative. De ce există formarea corporativă, la ce contribuie și cum afectează activitățile companiilor?

În acest articol veți citi:

• Cum să înțelegeți dacă o companie are nevoie de pregătire a personalului corporativ
• În ce formă poate fi organizat trainingul corporativ?
• Cum se monitorizează eficiența antrenamentului
• Cum să vă asigurați că un angajat nu renunță, ci finalizează „antrenamentul”

De ce este atât de importantă pregătirea personalului corporativ?

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegeți, dar fără delegare ești condamnat la probleme de timp.

Am publicat în acest articol un algoritm de delegare care te va ajuta să te eliberezi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți corect o sarcină astfel încât să fie finalizată și cum să supravegheați personalul.

Training corporativ este un ansamblu de activitati care se desfasoara in cadrul unei intreprinderi separate si are ca scop cresterea profesionalismului angajatilor acesteia. Procesul de învățare include instruire, precum și diverse seminarii pentru managementul întreprinderii și diverse evenimente pentru îmbunătățirea abilităților de lucru ca o singură echipă.

Avantajul instruirii corporative este că specificul activităților întreprinderii este pe deplin luat în considerare. De exemplu, o companie de vânzări telefonice necesită o abordare diferită de cea a unei companii de producție sau de consultanță. Scopul formării corporative nu este un curs de studii teoretice, ci o șansă reală de a aplica toate cunoștințele dobândite în practică în condiții de viață reală.

Cine din companie are nevoie de instruire constantă:

Manageri de vanzari. Asigurați-vă că învățați noi metode și trucuri de vânzare, familiarizați-vă cu caracteristicile noilor produse și servicii ale companiei dvs.

Personalul departamentelor client. Asigurați-vă că înțelegeți modalitățile de interacțiune cu clienții și înțelegeți informațiile despre produsele vândute.

Angajații departamentului juridic, serviciului de personal, contabilitate. Aceștia se familiarizează cu inovațiile din Codul muncii și fiscal, precum și în contabilitate și contabilitate financiară. Factorul fundamental pentru munca de succes a angajaților din aceste posturi este disponibilitatea și aplicarea informațiilor relevante la un moment dat.

Angajati noi. În acest caz, noii veniți vor trebui să se familiarizeze cu activitățile companiei de la bun început, să învețe istoria acesteia, perspectivele, metodele de lucru și așa mai departe.

Instruirea operatorilor de sisteme automatizate. De exemplu, atunci când schimbați sistemul de operare la o întreprindere sau schimbați un program de contabilitate învechit cu unul mai nou și așa mai departe.

l>

Distrugerea stereotipurilor despre formarea corporativă

1) Trainingul corporativ este un tribut adus modei. Modul de gândire rusesc se caracterizează prin dorința de a „nu fi mai rău decât alții” sau „de a fi ca toți ceilalți”. Pe de o parte, acest lucru nu este rău, într-un fel este chiar bine, dar pentru a putea rezista concurenței crescânde, trebuie să înveți să fii original.

2) Ideea de formare corporativă ca „baghetă magică”. Ei spun că este suficient să se efectueze instruire corporativă pentru personal și toate problemele vor fi rezolvate: vânzările vor crește, veniturile vor crește, personalul va deveni loial și compania va avea succes. Tot ce trebuie să faceți este să plătiți pentru serviciile companiei de formare, asta este tot. Dar acest lucru este prea simplu și ușor pentru a deveni realitate.

3) Formarea corporativă este „medicamentul organizației”. Cu siguranță mulți dintre voi amânați să aveți grijă de sănătatea voastră pentru mai târziu, chiar și atunci când ceva vă deranjează: ori nu există timp, ori nu există dorință. Te duci la medic, intenționând să obții un tratament rapid, fără a fi distras de la muncă, sau chiar alergi la farmacie și-ți cumperi o „pastilă magică”. Probabil același lucru se întâmplă atunci când încercăm să găsim „medicamente pentru companie.” Șeful companiei nu are nici timpul și nici dorința de a efectua un studiu amănunțit al dificultăților care apar și, uneori, poate fi destul de înfricoșător - începeți să-ți dai seama și iată. Ca urmare, ceea ce se întâmplă este că „medicului-formator” nu i se oferă toate informațiile necesare și se dovedește a fi o mizerie.

Managerii sunt mulțumiți de formarea de cinci zile

Alexey Kubrak,Şeful Departamentului de Formare a Angajaţilor Corporativi, Arsenaltrading

Datorită unui proces de instruire stabilit în departamentul de vânzări, am reușit să pregătim noi angajați în mai puțin timp și cu mai puține investiții. Nivelul culturii corporative a crescut datorită pregătirii excelente a echipei, ceea ce are un impact pozitiv asupra interesului personalului și, ca urmare, ajută la reducerea cifrei de afaceri a personalului organizației. În plus, sistemul de formare corporativă a devenit un avantaj semnificativ pe piața muncii în lupta pentru candidați demni. Pentru mulți angajați, factorul determinant în alegerea organizației noastre a fost formarea introductivă de cinci zile. Unele companii nu le oferă noilor veniți posibilitatea de a se aprofunda în afacerile organizației și le spun să înceapă imediat să-și îndeplinească sarcinile.

În organizația noastră, în departamentul de vânzări, procesul de formare este gestionat de un specialist cu normă întreagă, care este și principalul trainer de afaceri, iar un alt trainer lucrează cu normă parțială. Am alocat și dotat o sală separată pentru antrenament. Însăși ideea creării unui sistem de instruire a fost creată în câteva zile, dar formarea conținutului acestuia - o selecție de materiale educaționale și un sistem de testare - a durat mult mai mult; acesta s-a dovedit a fi cel mai laborios. parte a lucrării. Am petrecut mai mult de un an construind un sistem complet unificat.

Ce este un sistem de instruire corporativă

Sistemul de instruire corporativă (CTS) este parte integrantă a managementului angajaților, un set de măsuri, soluții și activități specializate care asigură:

ordinea și exhaustivitatea informațiilor primite;

adaptarea rapida a angajatilor la o noua echipa sau in cazul schimbarii locului de munca in cadrul aceleiasi intreprinderi;

dezvoltarea regulată și eficientă a cunoștințelor și aptitudinilor angajaților companiei.

Sistemul de instruire corporativă este deschis tuturor angajaților cu normă întreagă ai organizației. Sistemul include un portofoliu de programe de formare „internă” și de auto-dezvoltare pentru angajați, precum și programe de formare dedicate pentru parteneri și contractori „externi”.

Cele mai importante sarcini ale SKO sunt:

• formarea unui sistem integral de management și dezvoltare a cunoștințelor;
• difuzarea și crearea unui stil, comportament și norme corporative unificate;
• organizarea de traininguri.

Tehnologii de operare SKO:

consecvența și frecvența întregului proces de pregătire a personalului;

determinarea și respectarea tuturor regulilor stabilite pentru selecția, evaluarea și formarea personalului companiei;

crearea și menținerea unor mecanisme speciale care să ajute la determinarea existenței unei lipse de cunoștințe și informații în rândul angajaților la un moment dat;

managementul proceselor de instruire, colectarea de informații metodologice, evaluarea instruirii, a calității acesteia și a beneficiilor pentru companie și angajați;

compararea rezultatelor evaluării obținute cu materialul furnizat, căutarea dependențelor;

acces deschis la toate unitățile structurale la informații educaționale și de formare;

oportunitatea conducerii de a participa la toate evenimentele de formare.

Principalele domenii de formare corporativă în companie sunt:

conștientizare administrativă, foarte profesională și corporativă.

capacitatea de a comunica eficient.

abilități de vânzări.

știi totul despre produsul fiecărei companii.

să știe să dețină și să folosească eficient tehnologia informației.

Responsabilitatea pentru dezvoltarea și atragerea de metode uniforme, standarde de calitate și principii pentru formarea cursurilor de formare, evaluarea și înlocuirea angajaților existenți revine șefului departamentului de resurse umane. Responsabil de ideea, dezvoltarea și metodologia de creare a unui sistem de instruire corporativă, construiește un algoritm de desfășurare, determină conținutul tipului și planifică desfășurarea instruirii în companie pe baza nevoilor specifice, șeful departamentului de formare și dezvoltare a personalului al departamentul de management al personalului. Responsabilitatea pentru formarea formării, alegerea subiectelor, angajații care ar trebui instruiți și așa mai departe revine managerilor de resurse umane.

Programele de formare corporativă se bazează pe planuri aprobate anterior de conducere:

• reprezentanți ai departamentului de instruire al companiei;
• experți interni ai companiei;
• persoane atrase (externalizare).

Training corporativ pentru angajații din companie: argumente pro și contra

Planificare. Procesul educațional și tot ceea ce este legat de acesta este planificat în prealabil de către angajator și, prin urmare, este posibil să îl controleze complet.

Completitudine și scară. Programele de formare corporativă, dacă este necesar, pot acoperi fiecare angajat al companiei. În plus, acest tip de pregătire, de regulă, are o listă extinsă de posturi: acestea includ cursuri teoretice pe diverse teme, jocuri de afaceri și seminarii.

Formalizare excesivă Acest tip de instruire necesită un număr mare de documente diferite - contracte cu furnizorii, documente financiare etc. Procesul de astfel de instruire în sine este, de asemenea, destul de formal.

Nu există nicio legătură cu nevoile și dorințele personalului. De regulă, opiniile angajaților nu sunt luate în considerare la planificarea și implementarea instruirii corporative - le „vine” la voința conducerii. „Obligația” angajaților este mereu demotivantă, chiar dacă înțeleg utilitatea acestui gen de evenimente de formare.

Formarea corporativă necesită costuri considerabile pentru angajator.

Ce forme de instruire corporativă există?

Pregătirea personalului include de obicei următoarele etape:

Instruire înainte de muncă - angajatului i se oferă informații relevante înainte de a începe munca;

Training - angajatul invata specificul muncii in companie;

Adaptare - angajatul se adaptează la condițiile de muncă;

Cresterea nivelului competentelor profesionale – formare continua.

Analizând formele enumerate, putem concluziona că fiecare etapă necesită propria sa metodă de predare. De exemplu, pregătirea înainte de începerea muncii este informarea inițială a supervizorului imediat, iar pentru a crește nivelul de cunoștințe profesionale, este nevoie de o pregătire mai serioasă, astfel încât angajatului i se oferă posibilitatea de a studia în tot felul de cursuri, cursuri de master, prelegeri , etc. Durata unor astfel de evenimente este de la câteva ore la câteva luni.

Care sunt metodele de instruire corporativă?

1. Un seminar este o formă de instruire în care:

Se oferă o cantitate semnificativă de informații teoretice, inclusiv câteva exerciții pentru practică;

Există un schimb de experiență practică și metode de lucru între participanți.

Avantajele seminarului sunt:

Discuție de materiale referitoare la o specializare îngustă specifică, toate punctele de neînțeles sunt discutate și explicate cu atenție;

Formarea profesională corporativă se realizează prin actualizarea și sistematizarea cunoștințelor și informațiilor existente, precum și a tuturor abilităților și experienței în rezolvarea diverselor probleme, opinii asupra situației etc.;

Este posibil să furnizați informații doar unui grup restrâns de angajați ai companiei;

În timpul procesului de învățare, oamenii își împărtășesc toate cunoștințele și experiența unii cu alții, spun trucuri și secrete ale unor activități mai eficiente;

În procesul de planificare a seminariilor și prelegerilor se ia ca bază programul propus de lider;

Puteți desfășura mai multe seminarii și controale la rând dacă acestea sunt legate tematic.

2. Antrenament. Obiectivul principal al instruirii este de a analiza comportamentul angajaților în anumite situații, de a-l analiza pe toate și de a le îmbunătăți abilitățile de lucru. Abilitățile sunt dezvoltate și îmbunătățite prin jocuri, sarcini tematice, ghicitori și multe altele. Cantitatea de informații din cadrul cursurilor este strict limitată, deoarece ascultătorii și participanții trebuie să înțeleagă pe deplin materialul care le este oferit. Prin urmare, în timpul instruirii, fiecare participant trebuie să se comporte activ și să îndeplinească sarcinile atribuite. Și pentru profesor este posibil să dedice maxim de timp participanților doar într-un grup mic de angajați. De aceea, nu mai mult de 10-15 persoane ar trebui să participe la training.

Metodele obligatorii de instruire corporativă, desfășurare și participare la cursuri sunt:

Activitatea participanților la proces este cel mai important factor, semnificativ diferit de activitatea unei persoane care este prezentă la o prelegere sau la citirea unei cărți. În timpul procesului de antrenament, oamenii sunt implicați într-o situație sau un joc special conceput.

Studiu. Sensul acestei activități este de a căuta și descoperi noi principii și metode de acțiune în diverse situații. Urmând acest principiu, profesorul creează idei și situații noi, pentru a rezolva care angajați trebuie să depășească acțiunile lor obișnuite și să folosească cunoștințele dobândite în practică. Se creează un mediu stresant artificial pentru un grup de formatori în care trebuie să evalueze toate problemele și să găsească modalități de a le rezolva.

Părere. Cel mai bun mod de a evalua deciziile luate este feedback-ul. Antrenorul este cel care trebuie să aibă grijă să creeze condiții în care feedback-ul să fie prezent. În anumite tipuri de pregătire, unde este necesară evaluarea aptitudinilor și abilităților, se creează sarcini potrivite pentru aceasta. De exemplu, se dă o sarcină și se activează o înregistrare video ascunsă a unui angajat care lucrează la o problemă, comportamentul și acțiunile sale pentru a rezolva problema, după care se discută această situație.

Comunicarea afiliată este un tip de comunicare care ține cont de scopurile, dorințele, opiniile și interesele unei alte persoane. Atunci când se folosește acest tip de comunicare între angajați, organizarea instruirii corporative se bazează pe încredere și sprijin. Oamenii care participă la formare se bazează unii pe alții, au încredere și iau decizii reciproc.

3. Masa rotunda (discutie de grup).In aceasta forma, toate discutiile si analizele situatiilor problema au loc intr-o forma deschisa. Fiecare participant își exprimă o opinie, după care are loc o discuție colectivă a propunerilor.Membrii clasei sunt egali ca statut, experiență și domeniu de activitate. Doar specialistul care conduce discuția diferă de toți ceilalți. Rolul lui este de a ghida conversația. Toți participanții își propun, pe rând, propriul punct de vedere pe tema mesei rotunde, după care discută colectiv chestiuni de neînțeles sau controversate.

O discuție de grup este doar condiționat o formă de instruire a angajaților, deoarece în timpul implementării acesteia, de regulă, angajații nu învață, ci dezvoltă împreună soluții la probleme. „Masa rotundă” poate fi încheierea întregului antrenament, pe parcursul căreia se repetă toate cunoștințele dobândite și posibilitățile teoretice de aplicare a acestora în practică. Cel mai adesea, numărul participanților la o discuție de grup nu depășește 10 persoane.

4. Clasa de master (din engleză masterclass: master - cel mai bun din orice domeniu + clasă - ocupație, lecție) în aceste zile este una dintre cele mai populare forme de pregătire avansată, în timpul căreia se fac schimb de cunoștințe și experiență, se extind opiniile asupra activităților.

Diferențele dintre seminarii și cursuri de master sunt că o clasă de master implică nu numai furnizarea de cunoștințe teoretice, ci și cunoștințe practice. Participanții pot vedea ce face liderul vizual.

Obiectivele clasei de master sunt:

1) Transferul de experiență către ascultători și participanți prin demonstrarea cronologiei și secvenței acțiunilor, gândurilor etc.;

2) Lucrați împreună, sub îndrumarea unui maestru, la toate problemele și situațiile de neînțeles;

3) Transferul cunoștințelor proprii către alți participanți;

4) Ajutor din partea profesorului în dirijarea acțiunilor și proceselor de prelucrare a informațiilor pentru toți participanții.

Cea mai eficientă formă combinată de antrenament

Vladimir Averin, Director HR, Janssen Pharmaceutica

La Janssen, instruirea corporativă vine în multe forme diferite. Ele reprezintă conferințe, seminarii, traininguri, mentorat și multe altele. Luând în considerare acest lucru, acordăm o atenție egală studiului atât a influențelor externe, cum ar fi noile medicamente, funcțiile și capacitățile acestora, metodele de utilizare și orice altceva de pe piața farmaceutică, cât și influențele interne, de exemplu, comunicarea dintre angajați și clienți. , managementul personalului, starea emoțională a echipei etc. Aceste două influențe sunt foarte importante pentru un reprezentant al unei companii medicale. De aceea, tehnologiile de formare corporativă se bazează tocmai pe aceste domenii și sunt obligatorii să participe. Instruirea se desfășoară exclusiv în timpul programului de lucru.

Dacă luăm propria noastră experiență de mulți ani, putem spune cu încredere că cea mai eficientă este o formă combinată de formare, care include traininguri, seminarii și mentorat. Funcționăm astfel: 65% este mentorat; 20% - rezolvarea de noi probleme care depășesc sfera de competență, participarea la startup-uri etc.; 15% - participarea la cursuri, educație și formare.

Pe lângă toate acestea, compania noastră a dezvoltat și lansat cursuri, a căror participare este posibilă doar la cererea angajatului, cum ar fi cursuri corporative de limba engleză.

Învățare la distanță corporativă: care sunt avantajele?

Interactivitate. Principala diferență dintre webinarii și prelegerile online este posibilitatea de a vorbi cu publicul și de a răspunde la întrebări. Instruirea standard constă în trei etape: demonstrată - repetă - evaluată, implementare monitorizată. Inițial, sunt realizate capturi de ecran informative și furnizate ca material didactic. După ce l-a analizat și studiat, profesorul arată clar procesul de realizare a tot ceea ce este dat în manual. Publicul primește răspunsuri imediate la toate întrebările care apar, în timp ce profesorul păstrează controlul asupra muncii fiecărui participant. Pentru a menține entuziasmul și interesul, formatorul trebuie să se întrebe despre opinia publicului la fiecare 10-15 minute, să pună întrebări, să asculte răspunsurile, să facă ajustări și așa mai departe. Cel mai important punct aici este excluderea problemelor tehnice, astfel încât trainerul trebuie să verifice conexiunea cu fiecare persoană prezentă în camera virtuală înainte de începerea webinarului.

Economisind bani. Dacă o organizație finanțează formarea corporativă pentru angajații din sucursale și reprezentanțe, trimițându-i în călătorii de afaceri pentru a-și îmbunătăți abilitățile, atunci participarea la webinarii poate fi un substitut profitabil pentru aceasta, deoarece un curs de 6 luni de webinarii este egal ca cost doar cu trei călătorii de afaceri.

• Motivația managerilor de vânzări: sfaturi de la profesioniști

Loialitatea personalului. Un număr mare de angajați de linie, cum ar fi comercianții, casierii și alții lucrează șase zile pe săptămână. Managerii sunt nevoiți să se adapteze programului lor personal. În același timp, nu toți angajații sunt dispuși să-și petreacă weekend-urile la seminarii și webinarii, așa că prezența lor în prima lună ar trebui făcută obligatorie. Desigur, acest lucru va provoca inițial negativitate în rândul angajaților, dar apoi vor înțelege că petrecerea timpului suplimentar la muncă sau la formare este evaluată de angajator. În plus, vor primi răspunsuri la toate întrebările lor, prin urmare, vor face mai puține greșeli, care vor fi urmate de o creștere și un nivel mai ridicat al veniturilor.

Dezvoltarea companiei. Pentru a desfășura webinarii online, trebuie să aveți dispozitive suplimentare: computere, laptopuri, tablete, căști și conexiuni la internet. Aceasta reprezintă probabil mișcarea companiei înainte, în anumite privințe.

Caracteristici și principii ale formării corporative pentru manageri

Ar fi corect să luăm în considerare următoarele criterii cele mai importante pentru managerii în curs de formare:

Atunci când analizați problemele de formare a managerilor, trebuie să țineți cont inițial de faptul că este vorba de predare pentru oameni consacrați, adulți, care au primit educație și experiență, iar în prezent ocupă funcții de conducere.De regulă, aceștia sunt oameni cărora le este greu să predea ceva; toți au suficientă experiență și cunoștințe, pe care le-ați achiziționat singur și în care aveți încredere!

Sunt lideri care știu ce este responsabilitatea pentru ei înșiși și pentru pupile lor și, adesea, iau singuri decizii importante, fără a consulta pe nimeni.

Acestea sunt practici. Managerii cunosc scopul, cunosc ideea și cunosc succesiunea de acțiuni care trebuie efectuate pentru atingerea scopului. Atâta tot, acţionează strict conform planului.

De obicei, aceștia sunt manageri de succes care au o experiență enormă în domeniul lor de activitate și în viața în general. De aceea, atunci când se formează manageri, baza ar trebui să fie nu furnizarea de informații conform unui plan de instruire, ci improvizația. Mentorul trebuie să găsească defecte în munca managerului, deficiențe minore și să ofere opțiuni pentru corectarea acestora. Doar în această stare de lucruri antrenamentul va avea sens.

Criterii care trebuie respectate pentru a desfășura traininguri corporative pentru manageri:

1. Inițial, conținutul formării manageriale ar trebui să corespundă obiectivelor companiei. În era noastră a tehnologiei avansate, majoritatea organizațiilor se confruntă cu problema lipsei de cunoștințe a managerilor în anumite probleme de management al afacerilor. Din această cauză, companiile pierd milioane pentru că nu își pot atinge scopurile și obiectivele. Managerii nu au cunoștințele care apar zilnic pe internet și în programele de formare.

2. Conținutul formării pentru manageri ar trebui să fie strâns legat de conținutul și structura activităților acestora. În acest moment, companiile caută angajați competenți pentru poziții de conducere! Cerințele sunt cunoștințele de bază ale managementului modern pentru formarea și dezvoltarea ulterioară într-o zonă restrânsă a activităților companiei. Managerii trebuie să știe ce este marketingul, cum să se angajeze și să-l dezvolte, economia, fluxurile de numerar etc. Practica demonstrează că companiile de succes nu sunt cele care au un mare potențial financiar și de resurse, ci cele care știu să selecteze corect personalul. La urma urmei, atunci când oamenii vor să se dezvolte, nimic nu-i poate opri!

3. În plus, este imperativ să se creeze un sistem de formare continuă pentru manageri, menit să actualizeze constant cunoștințele și competențele acestora. Timpul de înjumătățire al unei competențe este perioada de timp în care cea mai mare parte a cunoștințelor existente devine învechită. Cu aproximativ 60 de ani în urmă, această perioadă de timp era de cel puțin 10 ani. Acum, în funcție de domeniul de activitate, este de 3-5 ani. Reducerea suplimentară a acestui timp va continua, deoarece în fiecare zi progresul științific și tehnologic absoarbe tot mai multe companii. De aceea, fondatorii stabilesc anual numărul de ore pentru pregătirea personalului.

4. Metodele de formare a managerilor ar trebui să fie organic legate de obiectivele și conținutul formării, ar trebui să se bazeze pe o combinație de teorie și practică, precum și pe dezvoltarea unei înțelegeri a de unde să extragă informații în mod independent în viitor, deoarece acum produse noi apar în fiecare zi.

5. Probabil ca scopul fundamental al instruirii manageriale este schimbarea vederilor asupra procesului de management, schimbarea atitudinilor care sunt asociate cu activitatile de management. Este necesar să-l conduceți pe manager să arunce o privire nouă asupra lucrurilor care se întâmplă în companie, asupra subordonaților săi și asupra propriilor responsabilități!

• Propunere unică de vânzare: exemple, sfaturi de dezvoltare

Desigur, managerii devin din ce în ce mai competenți în domeniul în care lucrează. Dar acest profesionalism reprezintă nu numai experiență, ci și sprijinul și asistența angajaților din jur care sunt gata să lucreze pentru o cauză comună.

Cum este organizată instruirea personalului corporativ

Un sistem de instruire a personalului corporativ poate fi construit în diferite moduri:

1. Compania are un trainer intern. In acest caz, trainerul este un angajat al companiei care a urmat cursuri de formare si speciale. Responsabilitățile sale includ formarea regulată și completă a personalului.Aceasta este o modalitate profitabilă și eficientă de formare, dar merită să ne amintim că trainerul este subordonat managementului, astfel încât acțiunile sale pot să nu fie în totalitate obiective, în plus, poate să nu fie suficient de competent. se. La urma urmei, un trainer bun ar trebui să fie capabil să înțeleagă multe domenii de activitate, și nu doar munca unei singure companii.

2. Este implicată o firmă de formare terță parte - cea mai cunoscută și folosită metodă de desfășurare a pregătirii personalului. O companie specială elaborează un plan de pregătire a personalului bazat pe bugetul existent al organizației, efectuează instruire și monitorizează funcționarea proceselor. Aceasta este o modalitate minunată de a dobândi cunoștințe, atâta timp cât compania este cu adevărat profesionistă.

3. Se creează o universitate corporativă. Cea mai eficientă metodă, dar foarte scumpă. Deși, dacă o corporație își poate permite, este o investiție minunată.

Ce trebuie făcut înainte de implementarea instruirii corporative

Cea mai importantă întrebare care apare în procesul de luare a unei decizii cu privire la formarea într-o companie este să înțelegem ce înseamnă acest training pentru companie?

După ce a răspuns la această întrebare, în primul rând, pentru el însuși, fondatorul va înțelege că are nevoie de:

• evitarea de către manageri și manageri a erorilor asociate cu calificări insuficiente;
• multiplicarea și dezvoltarea cunoștințelor dobândite;
• stăpânirea și dezvoltarea proprie a metodelor de management al angajaților;
• efectuarea de vânzări, negocieri, încheiere de contracte cu angajații;
• organizarea muncii de înaltă calitate a angajaților cu toate standardele și cerințele;
• adaptarea rapidă a noilor angajați la echipă.

Cum ne putem asigura că toate aceste cerințe sunt îndeplinite, că munca în companie se mișcă cu salturi și că activitățile angajaților dau roade? Principala modalitate de a rezolva aceste probleme este de a face responsabilitatea de a conduce formarea corporativă și dezvoltarea personalului.

Există câteva puncte obligatorii care sunt foarte importante de observat atunci când desfășurați cursuri de formare corporativă:

• oferirea „elevilor” cu o evaluare a capacității lor de învățare, astfel încât oamenii să știe ce au învățat, ce pot face și ce roade le dau studiile lor;
• aplicarea practică a întregului material furnizat;
• compararea întregului material cu situațiile practice de la locul de muncă, compararea problemelor și soluțiilor;
• importanța de a primi pregătire în munca viitoare;
• oferirea „studenților” cu suficientă motivație pentru a dobândi în continuare cunoștințe;
• evaluarea nivelului inițial de cunoștințe al instruirii angajaților în vederea evaluării progresului.

Aceste cerințe contribuie la căutarea unei înțelegeri clare a modului, cine, ce, când și de ce să predea, precum și cine organizează și conduce formarea și evaluează eficacitatea acesteia.

Cu toate acestea, chiar această înțelegere este dificil de realizat, chiar și cu criterii de evaluare a necesității de formare. În acest caz, trebuie să înțelegeți în mod specific grupul de angajați care trebuie să-și completeze cunoștințele, obiectivele acestei acțiuni și rezultatele pe care compania le va obține după aplicarea tuturor cunoștințelor dobândite în practică.

Având în vedere toate cele de mai sus, devine clar că există 2 obiecte de finanțare:

primul este angajatul care are succes la locul de muncă, iar după ce își va completa cunoștințele și abilitățile, își va crește semnificativ contribuția la progresul companiei („dezvoltare”),

a doua este investiția într-un angajat fără experiență, ceea ce duce la procese mai lente și compania pierde profit („compensație”).

Absolut toți angajații angajați în diverse activități de muncă trebuie împărțiți condiționat în grupuri. Fiecare dintre aceste grupuri trebuie studiat pentru a identifica nevoile unui profil restrâns al anumitor specialiști. Pe viitor, acest tip de analiză ar trebui să devină parte a formării personalului din companie. Nu uitați că un astfel de studiu trebuie gândit în mod clar și atent, trebuie să îndeplinească toate cerințele necesare pentru utilizarea repetată, conduita de către diverși specialiști, compactitatea și concizia, eficacitatea și viteza de evaluare.

Organizarea instruirii corporative: instrucțiuni pas cu pas

Pasul 1. Analizați nevoia practică

Exemplu de implementare: efectuarea unei analize a activităților companiei.

De ce ai nevoie:

Să înțeleagă fezabilitatea desfășurării instruirii corporative sau a stabilirii unui mod mai influent de a influența situația;

Pentru a determina importanța anumitor rezultate în perioada de raportare;

Pentru a determina indicatorul disponibilității resurselor întreprinderii.

Cum se face: trebuie să cercetați compania pentru a vedea dacă este posibil să îndepliniți toate sarcinile dorite prin instruirea personalului. Specialistul trebuie să determine în ce moduri să acționeze și ce să influențeze într-o anumită situație.

Pasul 2. Dezvoltarea sistemului

Exemplu de implementare: plan de afaceri.

De ce ai nevoie:

Să-și formeze o imagine completă a acțiunilor ulterioare care vizează îmbunătățirea și dezvoltarea companiei;

Să definească clar ceea ce va fi considerat un rezultat, astfel încât angajații să poată evalua eficiența instruirii corporative;

Să formuleze sarcini clare și specifice pentru viitorul apropiat, în funcție de amploarea planului (de la șase luni la zeci de ani) pentru a urmări momentul progresului.

Cum se face: notează obiectivele folosind metoda SMART, creează sarcini, alege metode și metode de rezolvare a acestora, stabilește termene limită.

Pasul 3. Informați angajații cu privire la formarea viitoare a companiei

Exemplu de implementare: metodologie de introducere a instruirii într-o companie

De ce ai nevoie:

Să conștientizeze angajații că sunt în desfășurare activități de dezvoltare a formării la întreprindere;

Să se asigure că toți angajații acceptă că compania va urma în mod regulat instruire și că aceasta este o condiție obligatorie pentru a lucra în această organizație;

Pentru a crea o înțelegere clară în rândul personalului cu privire la scopul introducerii instruirii regulate.

Cum se face: încărcați toate documentele și articolele pe portalul de internet al organizației pe tema instruirii, avantajele completării acesteia; creați o secțiune „Instruire” pe site-ul web al organizației, unde vor fi publicate toate exemplele de aplicare a cunoștințelor dobândite, va fi descris succesul aplicării abilităților dobândite etc.; țin întâlniri pentru a raporta despre implementarea instruirii peste tot.

Pasul 4. Descrieți sistemul de antrenament

Exemplu de implementare: regulamente sau carte pentru instruirea personalului.

De ce ai nevoie:

Pentru a oferi o înțelegere clară a scopurilor și obiectivelor instruirii;

Să analizeze metodele actuale de predare și să o selecteze pe cea optimă;

Pentru a identifica pe toți cei implicați în această problemă.

Cum se face: documentați metodologia de instruire, toate regulile și responsabilitățile; identifica liderii; arătați șabloanele de documente care vor fi utilizate în cursuri.

Pasul 5. Dezvoltați metode de evaluare a instruirii corporative

Exemplu de implementare: completarea chestionarelor.

De ce ai nevoie:

Pentru a putea găsi rapid zonele slabe de activitate;

Pentru rezultatele lecțiilor în sine și predării, deoarece evaluarea pregătirii corporative este principalul criteriu de eficacitate;

• Director de producție: responsabilități și cerințe ale postului

Pentru a evalua obiectivele personale ale angajaților companiei.

Cum se face: efectuați un sondaj pe tema cursului, oferiți posibilitatea de a evalua cunoștințele dobândite; principalul lucru este să respectați principiile „îmi place - nu-mi place” și „este necesar pentru afaceri”.

Pasul 6. Oferiți o evaluare obiectivă a calității instruirii

Exemplu de implementare: evaluăm activitățile la locul de muncă (comportament, eficiență etc.).

De ce ai nevoie:

Pentru a evalua concentrarea angajatului și, ca urmare, gradul de asimilare a materialului furnizat;

Pentru a determina utilizarea cunoștințelor și abilităților dobândite direct la locul de muncă.

Cum se face: notează o listă de indicatori ai comportamentului angajaților după ce ai studiat cursul; să evalueze utilizarea cunoștințelor dobândite de către un angajat folosind studii de caz sau metoda „cumpărătorului secret”; Efectuați un sondaj asupra clienților obișnuiți.

Pasul 7. Elaborați o evaluare sumară a eficacității antrenamentului

Exemplu de implementare: analiza și evaluarea modificărilor în competența angajatului în ansamblu.

De ce ai nevoie:

Să evalueze implementarea tuturor așteptărilor pentru acest training;

Pentru a identifica motivele eșecului;

Pentru a aplica abilitățile și cunoștințele dobândite într-o poziție nouă.

Cum se face: oferiți-vă să rezolvați o problemă mai complexă și mai neobișnuită, care depășește competența angajatului; observați acțiunile și comportamentul unui angajat la locul de muncă; evalua si verifica rezultatele obtinute.

Pasul 8. Creați o bancă de cunoștințe

Exemplu de implementare: depozitul de informații de cunoștințe.

De ce ai nevoie:

Pentru a oferi angajaților o căutare ușoară și rapidă a informațiilor de care au nevoie;

Sa ofere angajatilor o baza de informatii pentru munca si lansarea de noi proiecte in viitor;

Pentru utilizarea acestui material specializat direct în producție.

Cum se face: postați toate datele pe site-ul corporativ pentru acces general numai pentru membrii companiei, sucursalele și reprezentanțele acesteia.

Pasul 9. Creșteți oportunitățile și reduceți cheltuielile

Exemplu de implementare: învățământ corporativ la distanță (CDL).

De ce ai nevoie:

Să simplifice și să automatizeze instruirea și să furnizeze informații sucursalelor și reprezentanțelor companiei;

Pentru a reduce costurile de formare;

Pentru a exclude angajarea unui manager regional de formare.

Cum se procedează: plasați o comandă pentru dezvoltarea site-ului web (sau faceți-o chiar dvs., dacă este posibil), accesul deschis doar angajaților companiei. Prelegerile, testele, temele și așa mai departe pot fi postate direct pe site-ul web, astfel încât angajații, după ce s-au familiarizat cu materialul, să arate imediat nivelul de dobândire a cunoștințelor, pe baza căruia va fi posibilă generarea de tot felul de statistici etc.

Pasul 10. Sprijiniți angajații în timpul instruirii

Exemplu de implementare: sesiune planificată cu managerii tuturor departamentelor.

De ce ai nevoie:

Să se implice în implementarea proiectului și să atribuie responsabilitatea șefilor de departamente ai companiei;

Pentru formarea directă a obiectivelor și planurilor companiei de către manageri;

Să ajute și să sprijine managerii angajaților lor după formare.

Cum se face: coordonează-te cu specialiști sau elaborează independent un plan pentru sesiune; descrie metodologia de lucru a echipei; identifica mai multe metode de analiza a situatiei.

Pasul 11. Selectarea celor mai harnici angajați

Exemplu de implementare: colectarea personalului pentru rezerva.

De ce ai nevoie:

Pentru a selecta candidații care sunt cei mai potriviți pentru pozițiile promițătoare emergente;

Să evalueze calitățile candidaților;

Pentru a extinde personalul.

Cum să: Împășesc învățarea cu modelul de competențe; selectați angajați care îndeplinesc criteriile de rezervă; evaluează competența și eficacitatea acestor angajați; învățați angajații informațiile pe care le-au omis pe baza analizei lor de competențe.

Pasul 12. Menținerea abilităților

Studiu de caz: Proiectarea unui proces de asistență post-cunoaștere.

De ce ai nevoie:

Să consolideze temeinic abilitățile și abilitățile dobândite în timpul instruirii;

Să dezvolte abilitățile de a aplica toate cunoștințele angajaților în practică;

Să creăm un mediu în companie în care există o dezvoltare și formare continuă, astfel încât angajații să se obișnuiască să lucreze în astfel de condiții și într-un asemenea ritm.

Cum se face: trebuie să creați un sistem special pentru repetarea cunoștințelor dobândite sub formă de întâlniri și seminarii, unde subiectele abordate vor fi discutate aleatoriu pentru a restabili informațiile în memoria angajaților care au finalizat instruirea.

Pasul 13. Implementarea cunoștințelor dobândite

Exemplu de implementare: procesul de structurare a activității de muncă.

De ce ai nevoie:

Să se asigure că angajații înțeleg principiile aplicării oricărei sarcini de formare corporativă în practică;

Să creeze oportunități și domenii de aplicare a abilităților dobândite în procesul de învățare;

Pentru a îmbunătăți calitatea muncii angajaților.

Cum se face: în timpul procesului de învățare, este foarte important să se sublinieze necesitatea aplicării abilităților dobândite în practică, precum și nevoia de a schimba abordarea învechită a muncii și punctele de vedere asupra activităților companiei în ansamblu.

Cum să configurați angajații pentru formare corporativă

1) Pentru a încuraja angajații să învețe, îl puteți lega de o promovare. De exemplu, avansarea în carieră este posibilă numai după finalizarea unui anumit număr de cursuri de perfecționare.

2) Formarea în sine poate fi făcută unică, accesibilă unui anumit număr de persoane. Prezentați-l în ochii angajaților ca un fel de încurajare pentru munca bună și o șansă de promovare în viitor.

3) Între zidurile companiei, este necesar să se organizeze o campanie de publicitate la scară largă pentru cursuri de perfecționare, traininguri și alte lucruri.

4) Este foarte important ca fondatorii să fie în egală măsură interesați să urmeze formare și educație.

Plata pentru formare este un stimulent pentru angajați

Anton Bulanov, director de creație al agenției Live! Creativ / Marketing, Moscova

Costul pregătirii angajaților reprezintă de obicei 80% din recompensele pentru performanțe bune pe care compania este practic obligată să le ofere. Acest tip de instruire și programe educaționale devin o necesitate doar dacă este posibil să se testeze ulterior eficiența acestei instruiri. Pe baza datelor obținute, putem concluziona că este indicat introducerea altor programe care să mărească nivelul de cunoștințe al angajaților și scopul formării corporative în general. Dacă sistemul de evaluare nu este utilizat la întreprindere, deciziile privind instruirea sunt luate direct de fondatorul companiei. Cu toate acestea, opinia lui va fi în orice caz subiectivă.

Pe baza propriei noastre experiențe, putem concluziona că nu toți angajații doresc să dobândească cunoștințe și experiență. De aceea este atât de important să selectați cu atenție angajații care își vor îmbunătăți calificările, altfel se va pierde bani și timp. Acest tip de cheltuială merită făcut doar pentru oamenii care doresc ei înșiși să învețe lucruri noi. Cum să determinați corect ce persoane din personalul companiei ar trebui să studieze și care nu? Practica proprie ne-a arătat următorul principiu: au declarat deschis un fel de vot, în care fiecărui angajat i s-a oferit posibilitatea să-și facă propria propunere privind îmbunătățirea activității companiei. După aceasta, este suficient să observați pur și simplu oamenii și acțiunile lor, să evaluați ce și cum fac ei pentru dezvoltarea organizației.

Există o altă modalitate: un angajat primește o sarcină care nu a mai fost întâlnită niciodată în practica sa. Dacă această propunere este urmată de refuzul angajatului, putem concluziona că nu are rost să se angajeze în educația și formarea acestuia. Angajații care sunt de acord, dimpotrivă, pot conta pe formare în detrimentul companiei și pe creșterea carierei.

Cum să determinați eficiența instruirii corporative

Efectuarea unei evaluări care vizează formarea profesională corporativă ajută la tragerea de concluzii cu privire la eficacitatea instruirii în sine și la aplicarea acesteia în practică. Nivelul de evaluare poate indica dacă instruirea este utilă și cât de rentabilă este aceasta.

Există doar patru niveluri de evaluare a pregătirii:

Nivelul 1. Determinați reacția angajaților. În această etapă se evaluează percepția angajaților asupra instruirii, cât de interesantă și informativă este pentru aceștia să participe la traininguri Evaluarea se realizează cu ajutorul unui chestionar, care enumeră anumite categorii de întrebări obligatorii care ajută la dezvăluirea atitudinii angajaților. spre antrenament:

Atingerea obiectivelor acestui tip de antrenament;

Implementarea programului de instruire selectat;

Evaluarea eficacității abilităților dobândite într-un mod concret;

Calitatea instruirii;

Nivelul de furnizare a materialelor didactice;

Condiţiile procesului de învăţare.

Nivelul 2. Evaluăm dobândirea de cunoștințe și dezvoltarea deprinderilor.În această etapă, veți primi rezultate ale eficacității instruirii. Sarcina principală este de a determina utilitatea informațiilor primite, abilitățile și oportunitățile de a extinde opiniile asupra muncii întreprinderii.

Pentru a face o evaluare faptică a îmbunătățirii cunoștințelor, același test poate fi folosit de mai multe ori, comparând rezultatele inițiale, intermediare și finale sub formă de procente. În acest fel puteți observa dinamica.

De asemenea, pentru a evalua cunoștințele dobândite, puteți stabili o sarcină practică, ale cărei răspunsuri vor trebui analizate în detaliu și evaluate.

Nivelul 3. Evaluăm comportamentul angajaților. În această etapă se evaluează performanța angajaților care utilizează materialul studiat în practică.

Acest lucru se realizează în mai multe moduri, dintre care unul este observarea directă a unui subordonat de către un manager, al doilea este efectuarea unui sondaj asupra colegilor și clienților unui angajat care a urmat o pregătire avansată. Experții independenți pot ajuta, de asemenea, la evaluare. Toate rezultatele obținute sunt comparate cu cele așteptate și se trag concluziile adecvate.

Nivelul 4. Evaluați rezultatul. Această etapă finală a procesului de evaluare oferă o oportunitate de a evalua dacă investiția în formare este practic utilă. Îmbunătățirea indicatorilor de producție este o valoare integrală. Iar un curs individual de formare nu poate fi evaluat decât prin utilizarea lui practic și prin obținerea de beneficii comerciale pentru companie. Există o modalitate simplă de a determina beneficiile unor antrenamente individuale. De exemplu, instruiți angajații interni cu privire la ceea ce făcea anterior compania de outsourcing și comparați eficiența și beneficiile celor două forțe de muncă.

De fapt, se întâmplă adesea ca evaluarea să nu fie deloc pozitivă. Se întâmplă ca angajații să urmeze formare, le place totul, dar nu au loc schimbări în munca lor. De asemenea, se întâmplă ca aplicarea cunoștințelor dobândite să nu aducă absolut nimic organizației. Dar, totuși, este necesar să se evalueze pregătirea corporativă, deoarece aceasta este etapa finală, care oferă o idee aproximativă, și uneori exactă, a eficacității resurselor cheltuite, atât materiale, cât și fizice.

Evaluarea instruirii corporative folosind teste

Formarea corporativă, trainingurile și eficacitatea lor pot fi, de asemenea, evaluate prin intermediul unor teste, întrebările și opțiunile de răspuns în care ar trebui să fie cât mai clare și precise posibil, fără ambiguitate. Răspunzând la întrebări, examinatorii arată nivelul de stăpânire a cunoștințelor de bază. Pentru a face testul mai dificil, puteți crește numărul de opțiuni de răspuns la aproximativ 6. Puteți face și unele teste care au 2 sau mai multe răspunsuri corecte.

• Dezvoltarea leadershipului: modalități prin care îți vor schimba părerea

Este mai eficient să folosești teste direct în timpul procesului de învățare, imediat după finalizarea unui anumit subiect. Acest lucru promovează o mai bună asimilare a materialului. Este mai bine să oferiți teste individual fiecărei persoane în formă tipărită. Puteți oferi angajaților posibilitatea de a căuta răspunsuri în notele și materialele lor didactice. De exemplu, o persoană poate citi o listă de prețuri, poate cunoaște aproape toate prețurile pe de rost, dar aceasta va fi pur și simplu o utilizare a memoriei, a memorării. Scopul căutării de informații despre întrebări face posibilă înțelegerea structurii și sortimentului listei de prețuri, și nu doar aflarea prețurilor.

Pentru a asimila informații pentru o perioadă lungă de timp, se recomandă efectuarea testului a doua zi după studierea materialului. Programul analizează răspunsurile la întrebări și produce rezultatul.

Cum să păstrezi un angajat și să-l obligi să „pregătească” formare

În practică, se folosesc următoarele metode:

Acord de student. Atunci când o persoană este în căutarea unui loc de muncă, angajatorul are dreptul de a încheia cu acesta un contract de formare de ucenicie. Iar daca o persoana este deja pe statul de plata, se incheie cu aceasta un contract de pregatire si recalificare la locul de munca, acesta reprezinta o completare la contractul de munca;

Acord de formare pe cheltuiala angajatorului. Folosesc adesea această metodă, dar Codul Muncii al Federației Ruse nu conține un astfel de acord și condițiile sale clare.

Articolul 249 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul poate indica în contractul sau acordul de ucenicie o perioadă convenită și specifică în care angajatul este obligat să lucreze în compania sa. Durata perioadei depinde de costul instruirii. Aici trebuie să fii rezonabil. De exemplu, după ce ai plătit un agent de marketing pentru un curs de MBA de 1,5 ani în valoare de 500 de mii de ruble, ai dreptul să-i oferi o perioadă de serviciu de la trei la cinci ani. În cazul în care angajatul nu respectă aceste condiții (fără un motiv întemeiat), acesta va fi obligat să compenseze diferența proporțională a deficitului în costul cursului MBA. De asemenea, fezabilitatea și fiabilitatea recuperării costurilor sunt garantate de articolul 207 din Codul Muncii al Federației Ruse (cu privire la contractele de ucenicie). Se precizează că dacă studentul nu se întoarce la muncă după formare, acesta va fi obligat să ramburseze bursa primită în timpul uceniciei.

Informații despre autor și companie

Vladimir Averin, Director HR, Janssen Pharmaceutica. Practician HR cu 15 ani de experienta. A ocupat funcții de conducere în companii precum MusaMotors, BritishAmericanTobacco și grupul Basic Element. De asemenea, a lucrat ca consultant HR în mai multe companii importante din Rusia și internaționale. Janssen Pharmaceutica este un grup de companii farmaceutice, o divizie a Johnson & Johnson Corporation, care este specializată în dezvoltarea și crearea de noi medicamente pentru domenii precum oncologie, imunologie, psihiatrie, cardiologie, boli infecțioase etc. Reprezentanța Rusă a companiei deschise în 1991.

Alexey Kubrak, Șef de Formare și Dezvoltare a Personalului, ArsenalTrading. A absolvit Academia de Stat de Cultură Fizică din Kuban în 2001. Din 2004, conduce departamente de personal în companii din regiune. Câștigător al competiției ruse pentru antrenori de afaceri „Coaching Excellence” (2013), câștigător al Turneului de luptă pentru managementul teritoriului din Krasnodar (2012 și 2013). „Arsenaltrading” este angajată în vânzarea cu ridicata a vopselei și lacurilor și materialelor și instrumentelor de finisare. Compania a fost fondată în 1993 în Krasnodar. Personal - 360 de angajati. Principalii clienti sunt magazinele cu amanuntul si depozitele angro de materiale de constructii si finisaje, firme de constructii. Site oficial - www.tdarsenal.ru

Anton Bulanov, director de creație al agenției Live! Creativ / Marketing, Moscova. Agentia Creative-Market are multi ani de experienta in organizarea de evenimente de afaceri de orice nivel si complexitate.

Trainingul corporativ presupune studierea de către personalul companiei a unor programe special dezvoltate ținând cont de specificul acesteia. Și deși multe companii, în perioade de criză, încearcă să reducă costurile cu pregătirea personalului, dacă este organizată corect, aceasta poate fi rentabilă și se va amortiza suficient de repede.

Articolul abordează următoarele probleme:

• Care este esența instruirii corporative;
• Ce este un sistem eficient de instruire corporativă;
• Care întreprinderi rusești nu au sens să economisească pe formarea angajaților;
• Cum se organizează instruirea personalului corporativ.

Ce este antrenamentul corporativ

Trainingul corporativ este, de asemenea, un proces cu scop care ține cont atât de specificul pieței, cât și de specificul întreprinderii în sine, având ca scop îmbunătățirea calificărilor și profesionalismului personalului companiei. Reunește o piață mare, seminarii, consultanță, coaching și altele asemenea pe diverse teme, atât generale, cât și de înaltă specialitate. Instruirea corporativă pentru angajați este efectuată de universități corporate la companii mari și furnizori externi: companii independente specializate, instituții de învățământ superior care dezvoltă programe de formare pentru afaceri.

Scopul principal al trainingului corporativ este de a crește capitalizarea angajaților prin dobândirea de noi cunoștințe și abilități care contribuie la creșterea productivității. În esență, scopul este de a crește profitul pe care un angajat îl poate aduce companiei. Eficacitatea unei astfel de instruiri se realizează nu numai datorită tipului și programului selectat corect, ci și datorită faptului că coincide atât cu obiectivele angajatorului, care dorește să crească profitul, cât și cu obiectivele angajaților, pentru care acesta este intangibil.

Mulți angajatori se feresc de introducerea unui sistem de formare corporativă, invocând costul ridicat al acestuia și oportunitățile de auto-învățare pe care le oferă internetul. Nimeni nu va contrazice faptul că astăzi puteți găsi orice informație pe Internet. Dar pentru aceasta, angajatul trebuie să aibă un grad ridicat de auto-organizare și o idee clară despre ce anume trebuie să găsească. In acest caz, trainingul corporate permite angajatului sa economiseasca timp si sa formuleze solicitari specifice, primind raspunsuri de la antrenorii de business care tin cont de specificul si nevoile companiei si ale locului sau de munca.

Pregătirea personalului corporativ în realitățile rusești

În ciuda crizei, multe companii rusești, care în practică au evaluat nevoia de formare corporativă, continuă să finanțeze programe de dezvoltare. Acest lucru dă roade, în special în întreprinderile cu un număr semnificativ de personal operațional angajat în comerțul cu amănuntul, distribuție și producția de asamblare în masă. Principalii factori care determină necesitatea formării corporative ca condiție pentru asigurarea unui ciclu de producție continuu sunt:

• Numar mare de angajati;
• Cifra de afaceri de personal la 20-50% pe an;
• Cerințe ridicate pentru reproductibilitate.

Un sistem de instruire a personalului corporativ se va amortiza rapid în acele întreprinderi în care succesul operațiunilor depinde direct de măsura în care angajații stăpânesc noi informații, metode și tehnologii. Pentru companiile mari și distribuite geografic, aceasta este o oportunitate excelentă de a asigura același nivel ridicat de calitate al produselor și serviciilor.

Un sistem eficient de instruire corporativă ține cont de interesele angajatorului și ale angajaților

Indiferent dacă instruirea corporativă se desfășoară în interiorul zidurilor companiei sau în baza unui acord cu furnizori externi, această „plăcere” nu este ieftină. Prin urmare, angajatorul este direct interesat să se asigure că banii cheltuiți nu numai că se plătesc. Din punctul de vedere al administrației întreprinderii, instruirea corporativă eficientă trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:

• Angajații nu trebuie distrași de la sarcinile operaționale zilnice;
• Rezultatele antrenamentului ar trebui să apară cât mai repede posibil.

După cum arată practica, acest lucru se poate realiza atunci când sunt luate în considerare opiniile și interesele angajaților care sunt direct implicați în traininguri și programe organizate de angajator. Atunci când personalul înțelege scopul formării și necesitatea acesteia, banii angajatorului nu vor fi irosiți. Cerințe de bază de formare corporativă pentru angajați:

• Training-urile și seminariile ar trebui să se desfășoare pe parcursul a două-trei zile, maximum o săptămână, iar durata lor să nu depășească două ore la sfârșitul zilei, astfel încât să se încadreze în programul de lucru;
• Informațiile primite în timpul antrenamentului ar trebui să fie interesante și variate, beneficiile acesteia să fie evidente;
• Formarea corporativă ar trebui să includă posibilitatea creșterii carierei și creșterii salariilor.

În plus, strategiile de formare corporative eficiente trebuie să țină cont nu doar de realitățile și nevoile de astăzi, ci și de schimbările viitoare ale metodelor și tehnologiilor care permit companiei să mențină și să crească competitivitatea, să dezvolte și să atingă obiective pe termen lung. Programul de formare corporativă trebuie elaborat individual, ținând cont de solicitările și problemele identificate ale conducerii companiei și ale angajaților.

Sistemul de formare corporativă ar trebui să acopere nu numai angajații, ci și managerii de la toate nivelurile. Cu ajutorul acestuia se preda managementul corporativ, care determină metodele și stilul de interacțiune cu indivizii și organizațiile legate de diverse aspecte ale activităților companiei.

Cum se organizează cursuri corporative

Ceea ce ar trebui inclus într-un program de formare corporativă și sub ce formă ar trebui realizat este principala întrebare care privește managementul companiei. Avantajele formării interne includ faptul că managerii-formatori cu experiență care lucrează în companie sunt bine conștienți de specificul afacerii acesteia. Pe de altă parte, un formator-consultant invitat, care are experiența necesară și o minte analitică, este capabil să evalueze activitățile companiei din exterior, să identifice erorile în management și acțiunile de personal care elud managerii care lucrează în personalul acesteia.

Indiferent de forma aleasă de antrenament, procesul va consta din mai multe etape. În primul rând, va fi necesar să se determine și să se evalueze decalajul existent între competențele dorite și solicitate ale angajaților, performanța dorită și reală a companiei. În această etapă, este deja posibil să se calculeze costurile de formare necesare și să se facă o alegere a formei acesteia în funcție de capacitățile financiare ale întreprinderii.

În a doua etapă, este necesar să se formuleze scopurile și obiectivele antrenamentului și să se determine modalități de a atinge nota efectivă stabilită. Apoi ar trebui să decideți asupra unui program de formare corporativă, să alegeți forma și metodele acestuia, să elaborați un plan, să formați grupuri ținând cont de domeniul de activitate al participanților, dorințele, scopurile și obiectivele formării acestora.

După aceasta, este necesar să se selecteze personalul de coaching care va conduce instruirea. Este important să desfășurăm un interviu motivațional cu participanții la formare, să îi instruiți și să îi pregătiți să participe la formare pentru a dobândi noi cunoștințe și abilități profesionale. În această etapă se precizează ora, locul și durata instruirii.

La etapa de pregătire sunt studiate problemele programului, selectate individual pentru fiecare grup de studenți. Este de dorit ca în această etapă să fie oferit feedback, făcând posibilă ajustarea rapidă a programului pentru a crește interesul cursanților. La sfârșitul instruirii, eficacitatea acestuia este evaluată prin compararea competențelor personalului înainte și după aceasta, precum și prin sondaje și feedback din partea participanților. Pentru a consolida cunoștințele și abilitățile dobândite și pentru a le implementa rapid în formare, se organizează evenimente post-formare cu participarea formatorilor.