Pracuj w dzień wolny. Jak opłacana jest praca w święta i weekendy zgodnie z kodeksem pracy

Bardzo częstym zjawiskiem są sytuacje, w których pracownicy pracują w weekendy lub święta.

Aby praca pracowników w święta państwowe nie przysparzała organizacji problemów, należy szczegółowo przemyśleć podstawę dokumentacyjną tego, co się dzieje. W przeciwnym razie nie wyklucza się sporów z kolegami, które mogą zakończyć się w sądzie.

Zgodnie z art. 112 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w naszym kraju jest kilka dni oficjalnie uznawanych za święta. Za pójście do pracy w dzień wolny lub urlop pracownik ma prawo liczyć na zwykły dzień wolny lub podwójne odszkodowanie.

Te same zasady obowiązują podczas pracy w weekendy. Na przykład umowa określa 5-dniowy lub 6-dniowy tydzień pracy, a pracownik wyszedł odpowiednio w 6 i 7 dniu.

Właściwa motywacja

Aby liczyć na pracownika w ustawowym dniu wolnym od pracy, należy wcześniej uzyskać od niego odpowiednią zgodę. Obecność tego dokumentu jest gwarantem przestrzegania przez pracodawcę art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część 2). Ponadto wymagane będzie sporządzenie zamówienia.

Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część 3) można zobowiązać pracownika do wyjazdu na dzień wolny bez uwzględnienia jego opinii. Takie przypadki obejmują:

1. Likwidacja zaistniałej katastrofy lub zapobieganie możliwej.
2. Zapobieganie urazom w pracy.
3. Realizacja pilnych prac powstałych w związku ze stanem wyjątkowym.

Ponieważ takie sytuacje zdarzają się stosunkowo rzadko, pracodawca nadal będzie musiał uzgodnić z pracownikiem wszystkie niuanse.

Firma samodzielnie decyduje o tym, jak ostrzec pracowników o nadchodzących zmianach w harmonogramie pracy. W takim przypadku warto zgłosić ich datę, godzinę i przyczyny. W treści dokumentu koniecznie jest mowa o możliwości otrzymania wynagrodzenia i innych rekompensat (dzień wolny w dowolnym dniu itp.).

Pracownik potwierdza swoim podpisem zapoznanie się z dokumentem. Konieczne jest wcześniejsze wyjaśnienie z nim preferowanej opcji odszkodowania. Jeśli pracownik nie podjął jeszcze decyzji, może to zrobić w przyszłości.

• Osoby poniżej 18 roku życia.
• Samotne matki z niepełnosprawnym dzieckiem.
• Niepełnosprawni.
• itp.

Podpisując dokument potwierdzają świadomość przysługujących im przywilejów.

Wydanie zamówienia

Występuje, gdy pracodawca ma zgodę wszystkich pracowników wymaganą w dniu wolnym od pracy. Czasami pracodawca nie wydaje tego nakazu, aby w przyszłości pozbawić pracowników należnego odszkodowania.

Powód (jest również pracownikiem) może bez problemu udowodnić w sądzie wykonywanie obowiązków pracowniczych w dniu wolnym od pracy. Wykorzystywane są zeznania świadków, wszelkie dokumenty organizacji itp. Powód zwykle wygrywa.

Aby nie zszargać reputacji organizacji, lider powinien początkowo robić wszystko dobrze.

Rodzaje rekompensat

Kodeks pracy gwarantuje pracownikowi jedną z dwóch opcji rekompensaty w przypadku naruszenia prawa do wypoczynku.

Materiał

Nie każdy pracownik wie, jak jego praca w weekendy jest opłacana zgodnie z kodeksem pracy. Zgodnie z przepisami pracownik może liczyć na podwójne wynagrodzenie (art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli wynagrodzenie pracownika jest stałe, istnieją dwie opcje obliczania i wypłacania odszkodowania:

1. Jedna stawka dzienna lub stała za godzinę pracy w nadgodzinach. Ta metoda ma zastosowanie, jeśli pracownik nie przekroczył jeszcze miesięcznej stawki godzinowej.
2. Podobny do pierwszego, ale stawka jest podwojona. Stosuje się go w przypadku przekroczenia ustalonej normy lub jej przekroczenia.

Najprostsze jest wykonanie kalkulacji, jeśli w ciągu ostatniego miesiąca pracownik nie miał podróży służbowych, dodatkowych dni wolnych, zwolnień chorobowych. Często wpłata gotówkowa przeważa nad dodatkowym czasem wolnym.

dodatkowy dzień wolny

Czasami pracownik woli wziąć dodatkowy dzień wolny zamiast rekompensaty pieniężnej. Możesz od razu wybrać datę lub napisać aplikację później. Dzień wolny może przypadać w dowolnym dogodnym miesiącu. W kolejności o wybranej decyzji pracownika pojawi się pewien znak.

Pracownik otrzymuje pełny dzień wolny, niezależnie od ilości nieplanowanego czasu spędzonego w miejscu pracy.

Po spełnieniu wniosku o dodatkowy czas wolny pracodawca wydaje stosowne zarządzenie. Pracownik musi się z nim zapoznać przed podpisem. Jednocześnie płatność za wybrany dzień pozostaje jak za dzień roboczy, gdyż ten dzień wolny jest wyrównawczy.

Ważne jest, aby prawidłowo zarejestrować nieobecność pracownika w miejscu pracy. Wówczas, w przypadku jakichkolwiek incydentów w tym okresie, pracodawca jest zwolniony z odpowiedzialności za swojego pracownika.

Prawo wyboru

Każde z przedsiębiorstw w przypadku nieplanowanych dni roboczych jest zobowiązane do zaoferowania pracownikom wszystkich opcji wynagrodzenia. Każdy z pracowników ma prawo wybrać najbardziej preferowany.

W praktyce często przewiduje się dodatkowe dni wolne. Co więcej, dzieje się to nie na prośbę pracowników, ale według uznania kierownictwa. Ta sytuacja jest szczególnie istotna dla pracowników organizacji budżetowych. Liście można ułożyć jako:

• Dodatkowe dni do głównego urlopu pracownika.
• Jak niezależny dzień wolny.

Pracownik ma prawo wybrać dla siebie najbardziej akceptowalną opcję.

Czasami umowa określa warunki, na jakich następuje rekompensata za pracę w weekendy lub święta. Jeżeli pracodawca wcześniej wskazał ustalone normy, pracownik nie ma prawa domagać się innej opcji odszkodowania.

Ubiegając się o pracę, należy wcześniej omówić wszystkie takie subtelności z potencjalnym pracodawcą. Pomoże to w przyszłości uniknąć sytuacji konfliktowych i naruszenia czyichś praw.

Skomentowała Elena Kopteva, szef działu płac w Acsour.

Postanowienia ogólne

Podstawowe zasady wynagradzania w weekendy i święta określa art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ustawodawstwo przewiduje dwie opcje płatności: w podwójnej wysokości lub jednorazowo z zapewnieniem dodatkowego dnia odpoczynku. Prawo wyboru przysługuje pracownikowi samodzielnie i nie może być ustanowione przez Pracodawcę jednostronnie. Wysokość wynagrodzenia za pracę w dni świąteczne uzależniona jest od systemu wynagradzania każdego pracownika: akordowcy otrzymują co najmniej podwójną stawkę akordu; pracownicy, których praca jest opłacana według stawek taryfowych dobowych i godzinowych – w wysokości co najmniej dwukrotności stawki taryfowej dobowej lub godzinowej.

Dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie (wynagrodzenie urzędowe) praca na urlopie jest wypłacana w zależności od tego, jak czas pracy na urlopie koreluje z ustaloną normą czasu pracy w bieżącym miesiącu: praca na urlopie była wykonywana w normie, lub przekracza miesięczną normę czasu pracy.

W oparciu o normy art. 153 kp obowiązują minimalne wynagrodzenie za urlopy, ale pracodawca ma prawo ustalić inną, podwyższoną wysokość wynagrodzenia w przepisach wewnętrznych.

Głównymi trudnościami dla Pracodawcy jest poprawność ustalenia stawki godzinowej taryfy i uwzględnienie normy godzin pracy dla prawidłowego obliczenia płatności za urlop.

Warto podkreślić, że Kodeks pracy jasno definiuje pojęcie płacy minimalnej, ale nie precyzuje procedury obliczania stawki godzinowej. Stawka godzinowa nie jest regulowana przez prawo, ale jest ustalana z inicjatywy firmy.

Pracodawca ma prawo wybrać jedną z następujących opcji obliczania tej stawki:

Podział wynagrodzenia według normy czasu pracy według kalendarza produkcji;

Podział wynagrodzenia według normy czasu pracy zgodnie z aktualnym harmonogramem pracownika;

Podział rocznego wynagrodzenia przez roczną stawkę godzinową według kalendarza produkcji;

Pragnę zauważyć, że procedura naliczania stawki godzinowej musi być ustalona w wewnętrznych regulacjach firmy, niestety nie każda organizacja zwraca na to uwagę.

Rozważ przykłady płatności za urlop w ramach ustalonej normy czasu pracy i powyżej normy.

Przykład 1: Wynagrodzenie za pracę w dni wolne od pracy, płatne według stawki godzinowej, przekraczającej ustaloną normę czasu pracy. Nie było innego dnia odpoczynku.

Iwanow I.I. pracuje według grafiku pięciodniowego tygodnia pracy z 8-godzinnym dniem pracy. Wynagrodzenie 20 000 rubli. Marzec 2017 został w pełni opracowany - 22 dni robocze (175 godzin). 8 marca pracownik został wezwany do pracy na 5 godzin. Ponieważ łączna liczba przepracowanych godzin wynosi 180 godzin, czyli jest wyższa niż ustalona norma kalendarza produkcji, płatność musi być dokonana w wysokości podwójnej stawki godzinowej. Stawka godzinowa naliczana jest w oparciu o normę godzin pracy według kalendarza produkcji na bieżący miesiąc. Pracodawca może ustalić inną procedurę obliczania stawki godzinowej.

Wynagrodzenie za marzec wyniesie: 21 142,85 rubli

Wynagrodzenie miesięczne: 20 000 / 22 dni roboczych * 22 = 20 000 rubli

Przykład 2: Wynagrodzenie za pracę w dni wolne od pracy, płatne według stawki godzinowej, w ramach ustalonej normy czasu pracy. Nie było innego dnia odpoczynku.

Iwanow I.I. pracuje według grafiku pięciodniowego tygodnia pracy z 8-godzinnym dniem pracy. Wynagrodzenie 20 000 rubli. W marcu 2017 przepracowano 21 dni, 1 dzień zabrano na własny koszt bez zapłaty. 8 marca pracownik został wezwany do pracy na 5 godzin. Ponieważ łączna ilość przepracowanego czasu wynosi 173 godziny, co mieści się w ustalonej normie kalendarza produkcji, płatność musi być dokonywana według jednej stawki godzinowej (część 4 art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wynagrodzenie za marzec wyniesie: 19 662,32 rubli

Wynagrodzenie miesięczne: 20 000 / 22 dni roboczych * 21 = 19 090,90 rubli

Jednocześnie tylko nieuzasadnione nieobecności (urlop na własny koszt, przestój z winy pracownika) mogą obniżyć normę czasu pracy. Jeżeli pracownik z przykładu 2 przebywał w okresie inwalidztwa przez 1 dzień, a nie na urlopie na własny koszt, to wypłata za urlop wolny od pracy musi być wpłacona w podwójnej wysokości.

Uzasadnienie pracy w dni wolne od pracy i potencjalne zagrożenia

Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, aby pracownicy wyjeżdżali do pracy w dni wolne i weekendy, wymagane jest wyraźne uzasadnienie, które jest opisane w Kodeksie. Lista przyczyn dozwolonych przez prawo obejmuje na przykład: zapobieganie katastrofie, awarii przemysłowej lub usuwanie skutków katastrofy, awarii przemysłowej lub klęski żywiołowej. Jeżeli wyjazd do pracy na urlop nie jest związany z żadnym uzasadnieniem legislacyjnym, to pracodawca będzie potrzebował pisemnej zgody pracownika. Ponadto wymagane jest wcześniejsze poinformowanie pracownika o jego przymusowym wyjściu w dzień wolny od pracy oraz wydanie stosownego polecenia.

Oddzielnie należy rozważyć przypadek, w którym wynagrodzenie w święta i weekendy jest kształtowane przez pracodawcę przekraczające normy Kodeksu pracy. W takim przypadku firma z pewnością stanie przed ryzykiem uzasadnienia wydatków przy naliczaniu podatku dochodowego. Odwrotna praktyka legislacyjna dotyczy uwzględniania wydatków na zapłatę za urlopy w kwotach wyższych niż określone w Kodeksie pracy. Federalna Służba Podatkowa dopuszcza taką praktykę, podczas gdy Ministerstwo Finansów RF ma inny punkt widzenia i nie zachęca do takich inicjatyw.

Jeżeli firma zdecyduje się na podwyższenie wynagrodzeń ponad normy Kodeksu Pracy, wówczas wymagane jest jasne uzasadnienie tych kosztów, nie mówiąc już o prawidłowej realizacji tej inicjatywy zgodnie z art. 252 Kodeksu pracy i chęci pracodawcy do bronić swojej pozycji przed strukturami państwowymi.

Nieprzestrzeganie tych norm może skutkować wykryciem naruszeń zarówno przez inspekcję pracy, jak i inspekcję skarbową. Organy podatkowe z pewnością zwrócą uwagę na obecność nakazu i uzasadnienie wydatków wyraźnie określone w LNA.

Różnorodność opcji płatności w święta i weekendy

Zgodnie ze wspomnianym wcześniej art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej alternatywą dla podwójnego wynagrodzenia pracowników w dni świąteczne i weekendy jest jeden dodatkowy dzień odpoczynku.

Jeśli zinterpretujemy ten przepis dosłownie, to możemy natknąć się na sformułowanie, że „dodatkowy dzień odpoczynku nie jest płatny”, ale w rzeczywistości wszystko jest inne, co szczegółowo opisują Zalecenia Rostrud dotyczące wynagrodzenia za pracę w święto (zatwierdzone Protokołem z dnia 06.02.2014 N 1 ). Niestety wiele firm dosłownie interpretuje ten przepis i odmawia swoim pracownikom otrzymania pełnego wynagrodzenia na podstawie wyników przepracowanego miesiąca, w którym przewidziano dodatkowy dzień odpoczynku.

Pracodawca musi pamiętać: jeśli pracownik nalega na zapewnienie jednego dnia odpoczynku zamiast podwójnego wynagrodzenia, jego pensja nie może zostać obniżona za ten dzień. W takim przypadku konieczne jest jasne zrozumienie, czy dzień wolny jest wliczany do normalnego czasu pracy, czy nie (art. 91) i zwrócenie uwagi na to, że ten dzień nie zmniejsza normy. Wynagrodzenie (wynagrodzenie) w miesiącu, w którym wykorzystany jest dzień odpoczynku, nie ulega zmniejszeniu. Nie ma znaczenia, czy pracownik odpoczywa w bieżącym miesiącu, czy w kolejnych.

Przykład 3: Wynagrodzenie za pracę w dni wolne od pracy, płatne według stawki godzinowej. Na prośbę pracownika zapewniono kolejny dzień odpoczynku.

Iwanow I.I. pracuje według grafiku pięciodniowego tygodnia pracy z 8-godzinnym dniem pracy. Wynagrodzenie 20 000 rubli. W marcu 2017 r. Wypracowano 21 dni, norma 22 dni), 17 marca wykorzystano dodatkowy dzień odpoczynku. 8 marca pracownik został wezwany do pracy na 8 godzin.

Wynagrodzenie za marzec wyniesie: 20 914,29 rubli.

Płatność za pracę w dniu 8 marca jest dokonywana jednorazowo: 20 000 / 175 godzin * 8 godzin = 914,29 rubli.

Wynagrodzenie miesięcznie (nie obniża stawki): 20 000 / 21 dni roboczych * 21 = 20 000 rubli

Dodatkowo należy pamiętać, że jeśli Twoja firma zawiera umowę z pracownikiem na mniej niż dwa miesiące, zapłata za pracę w weekendy i święta jest możliwa tylko w podwójnej wysokości.

Najczęstsze błędy popełniane przez pracodawców i sposoby ich przezwyciężenia

Najczęściej pracodawcy łamią prawo, niewłaściwie organizując pracę w święto wolne od pracy z pracownikami. Ponadto, pomimo jednoznacznego stanowiska TC, firmy nie zawsze informują z wyprzedzeniem pracowników o wyjeździe do pracy na urlop lub uzyskują zgodę na pracę. Aby zminimalizować ryzyko niezgodności z prawem, pracodawca musi z wyprzedzeniem uwzględnić wszystkie urlopy i jak najwcześniej przemyśleć rozkład czasu pracy swoich pracowników.

Oczywiście idealnym rozwiązaniem byłoby przedwcześnie przedyskutowanie z pracownikiem możliwości pracy w święta i weekendy oraz możliwości jej wypłaty.

Oprócz głównych błędów i trudności wymienionych powyżej, pracodawca może napotkać trudności techniczne. Na przykład niektóre programy nie mają standardowej opcji wypłaty pełnego wynagrodzenia, jeśli pracownik wybierze dodatkowy dzień wolny. Rozwiązaniem w tej sytuacji jest płacenie za pracę na urlopie w podwójnej stawce, a nie płacenie za dzień odpoczynku.

Ustanowienie w regulacjach wewnętrznych podwyższonej wysokości wynagrodzenia w dni świąteczne pozwoli uniknąć ryzyka błędnego naliczenia wynagrodzenia w dni świąteczne poniżej normy Kodeksu Pracy. Zgodnie z przepisami kara za nieprzestrzeganie standardów pracy może wynosić co najmniej 50 tysięcy rubli na każdego pracownika. Jednocześnie Komisja Pracy ma prawo samodzielnie decydować, czy nałożyć grzywnę dla każdego pracownika indywidualnie lub ogólnie za jeden przypadek naruszenia norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponadto, jeśli Komisja Pracy ujawni nieprawidłową wypłatę pracy wykonanej w weekendy i święta, pracodawca będzie musiał nie tylko dokonać wszystkich niezbędnych płatności, ale także wypłacić odszkodowanie za opóźnienie w wynagrodzeniu.

Co do zasady należy iść do pracy w ustawowy dzień wolny lub święto którzy już wyrazili na to pisemną zgodę.

Tak się dzieje. Pracownik wstępny przedstawić zawiadomienie w którym zamiast odpoczynku zapraszany jest do pracy. Stwierdzono również tutaj, że on może odmówić. Podpis pracownika na ogłoszeniu oznacza, że gotowe do podania. Po otrzymaniu podpisanego dokumentu kierownik wydaje: aby przyciągnąć osobę do pracy po godzinach.

Gasprom LLC NIP 4308123459, KPP 430801001, OKPO 98756423

ZAMÓWIENIE NR 145

o dojściu do pracy w dzień wolny

Kirow. . . . . . . . . . . . . . . . . 15.01.2019

W związku z koniecznością usunięcia skutków wypadku ZAMAWIAM:

1. Zaangażuj elektryka A.V. do pracy w dzień wolny - 16 stycznia na 6 godzin, od 12:00 do 19:00, z przerwą na lunch od 15:00 do 16:00. Rozetkin za jego pisemną zgodą.

2. Ustal podwójne wynagrodzenie za 6 godzin przepracowanych w dzień wolny zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

3. Rachunkowość przy obliczaniu wynagrodzeń, kieruj się tym zamówieniem.

Dyrektor ____________ A.V. Iwanow

Zapoznali się z zamówieniem:

księgowy ___________ E.A. Gromow

elektryk ___________ AV. Rozetkin

Jednak w niektórych przypadkach niektórzy pracownicy można wezwać do pracy bez pytania o zgodę. Administracja ma do tego prawo w trzech przypadkach.

1. Zaplanowana praca świąteczna. Jest to dopuszczalne, jeżeli: przedsiębiorstwo pracuje nieprzerwanie ze względów produkcyjnych i technicznych; firma służy ludności; konieczność przeprowadzenia pilnej naprawy lub prac załadunkowo-rozładunkowych.
2. Warunek pracy w weekendy i święta określa umowa o pracę. To prawda, że ​​dotyczy to tylko pracowników kreatywnych, zawodowych sportowców i trenerów.
3. Wystąpiła sytuacja awaryjna. W takiej sytuacji konieczne jest pójście do pracy, aby zapobiec wypadkowi, katastrofie, katastrofie naturalnej lub wyeliminować ich skutki. Nie można również odmówić pracy, jeśli jest to konieczne, aby zapobiec wypadkom lub zniszczeniu (uszkodzeniu) mienia.

Wyjątkiem są kobiety w ciąży i osoby niepełnoletnie. Zaproś ich do pracy w weekendy i święta nie pozwala pod żadnym pozorem.

Jaka jest pensja za pracę w weekendy i święta, ile dni wolnych przysługuje?

Czy muszę podwójnie płacić za pracę w dzień wolny (urlop) (udzielić urlopu) pracownikowi, który poszedł do pracy w te dni z własnej inicjatywy

Z reguły w takim dniu pracownik musi odpocząć. Dlatego jeśli pracownik poszedł do pracy z własnej inicjatywy, to zgodnie z przepisami organizacja nie powinna dopłacać ani zapewniać dodatkowego dnia wolnego na ten dzień.

Jak obliczyć dodatkowe płatności za pracę w weekendy i święta: na podstawie wynagrodzenia lub z uwzględnieniem wszystkich naliczeń na rzecz pracownika (premie, dodatki itp.)

W przypadku pracownika, który ma miesięczne wynagrodzenie, dopłaty należy obliczyć co najmniej od wynagrodzenia (art. 153 Kodeksu Pracy). Administracja organizacji może rozszerzyć listę wpłat, od których naliczane są dopłaty. Aby to zrobić, taką procedurę należy ustalić w wewnętrznych dokumentach organizacji - w układzie zbiorowym (pracy) lub rozporządzeniu w sprawie wynagrodzeń (art. 135 Kodeksu pracy). Tylko w takim przypadku dodatki, wypłaty rekompensat, premie itp. będą musiały być uwzględnione przy obliczaniu dopłat.

Uwaga: Rozważając dopłatę za pracę w weekendy i święta dla pracowników od wynagrodzenia, możesz skupić się na średniej miesięcznej liczbie godzin pracy w roku. W przepisach nie ma zakazu takich działań.

Płać w weekendy i święta

Ministerstwo Pracy doprecyzowało procedurę wynagradzania w weekendy i święta

Przy obliczaniu dodatkowego wynagrodzenia za pracę w weekend lub urlop wolny od pracy dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie należy uwzględnić wszystkie wynagrodzenia odszkodowawcze i motywacyjne ustalone dla nich przez system wynagradzania. Ponadto płatności te należy uwzględnić przy obliczaniu podwyższonego wynagrodzenia dla osób, które pracowały w weekendy i święta, nawet jeśli nie przewiduje tego układ zbiorowy lub inny lokalny akt prawny. Takie wyjaśnienia podano w piśmie Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 02.11.18 nr 14-1 / B-872.

do menu

Udziela się informacji o tym, jak uzyskać bezpłatny urlop na własny koszt, bez wynagrodzenia.

Wykonywanie pracy w dni wolne od pracy i święta jest zabronione przez prawo, w niektórych przypadkach jest dozwolone, ale tylko za pisemną zgodą samego obywatela. Kobiety, które mają dzieci w wieku poniżej trzech lat, a także pracownicy niepełnosprawni, mogą brać udział w pracy w weekendy tylko wtedy, gdy zezwalają im na to względy zdrowotne. Jednocześnie osoby te muszą zostać poinformowane na piśmie, że mogą odmówić wykonywania pracy w określonym czasie.

Zaangażowanie w pracę

Ustawodawstwo stanowi, że obywatele nie mają wstępu w weekendy i święta wolne od pracy, jest to dokładnie to, co art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Mimo to w niektórych przypadkach obywatele mogą być zaangażowani przez kierownika w realizację obowiązków pracowniczych, jeśli pozwoli im to kontynuować normalną pracę w przedsiębiorstwie i we wszystkich jego działach.

Aby przyciągnąć obywatela do pracy w dzień wolny od pracy lub urlop, musi on uzyskać od niego pisemną zgodę. W przeciwnym razie zostanie to uznane za naruszenie, ponieważ można zobowiązać pracownika do wykonywania pracy w dni świąteczne i weekendy bez jego zgody tylko w przypadkach przewidzianych w art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wykonywanie obowiązków pracowniczych przez obywatela w godzinach poza godzinami pracy zawsze następuje wyłącznie na podstawie zarządzenia lub nakazu szefa organizacji, z którym pracownik musi się zapoznać przed podpisem.

Zgoda pracownika nie jest wymagana

Pomimo tego, że podejmowanie pracy w weekendy, a nawet święta jest prawnie zabronione i odbywa się wyłącznie za zgodą pracownika, którą wyraża on na piśmie, art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje szereg przypadków, w których praca w określonym czasie jest dozwolona nawet bez jego zgody. Dzieje się tak w następujących okolicznościach:

W przypadku zapobiegania wypadkowi lub katastrofie w pracy, a także w celu wyeliminowania wszystkich ich skutków;

Gdy istnieje ryzyko uszkodzenia mienia organizacji;

Wykonywanie prac związanych z sytuacjami nadzwyczajnymi i stanem wojennym;

Jeśli istnieje zagrożenie życia ludności.

W przypadku braku tych faktów kierownik ma prawo angażować pracowników w godziny poza godzinami pracy tylko za ich zgodą.

Zaangażowanie osób niepełnosprawnych i kobiet z dziećmi poniżej 3 roku życia

Kobiety, które mają dzieci do lat trzech, a także osoby niepełnosprawne, mogą wykonywać obowiązki poza godzinami pracy tylko wtedy, gdy nie jest to przez nie zabronione ze względów zdrowotnych i potwierdzone opinią specjalisty. Ponadto obywatele ci muszą być z tym zapoznani wbrew podpisowi, ponieważ art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zapłata

Podczas pełnienia funkcji pracowniczej w dni wolne od pracy pracownicy mają prawo do podwyższonego wynagrodzenia, które wzrasta co najmniej dwukrotnie. Jeśli sam obywatel, który pracował w dzień wolny lub na wakacjach, chce wziąć kolejny dzień na odpoczynek, należy mu to zapewnić. Jednocześnie czas jego aktywności zawodowej będzie płatny jak za normalny dzień pracy.

Ponieważ praca w weekendy i święta jest zabroniona, ale w wyjątkowych przypadkach jest dozwolona, ​​zgodnie z tym pensje wzrastają co najmniej dwa razy. Dlatego przepisy art. 113, 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są ze sobą nierozerwalnie związane, co pozwala pracodawcy dokonać prawidłowej listy płac dla pracownika, który pracował w określonym czasie.

Pisemna zgoda

Działalność zawodowa poza godzinami pracy jest dozwolona tylko za pisemną zgodą samego pracownika. Jest to określone w części 2 art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W tym przypadku nie ma konkretnej próbki, więc wniosek może napisać pracownik w imieniu swojego szefa w dowolnej formie.

Przykładowy formularz zgody na pracę w weekendy wygląda następująco:

Dyrektor LLC ____________

od obywatela ____________

stanowisko______________

Oświadczenie

O wyrażeniu zgody na pracę w dzień wolny od pracy informuję o godz. 00.00, nie mam przeciwwskazań zdrowotnych, co potwierdza zaświadczenie lekarskie nr ________.

Data _______ Podpis _________ (wyjaśnienie)

Praca po godzinach

Praca wykonywana przez obywatela powyżej limitu czasu nazywana jest nadgodzinami. Osoby, które wyraziły pisemną zgodę na ten rodzaj pracy, mogą to zrobić. Ponadto pracodawca w tym przypadku powinien wziąć pod uwagę opinię związku zawodowego.

Pracownicy mogą wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych bez pisemnej zgody w przypadku zapobiegania katastrofie, wypadkowi przy pracy oraz w sytuacjach awaryjnych, gdy istnieje zagrożenie życia ludności. Te same okoliczności wskazane są w art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Praca w godzinach nadliczbowych nie jest przeznaczona dla osób poniżej 18 roku życia oraz kobiet w ciąży, a kobiety posiadające dzieci do lat trzech oraz obywatele niepełnosprawni mogą być w nią zaangażowani tylko wtedy, gdy nie jest to dla nich przeciwwskazane ze względów zdrowotnych, co jest potwierdzone dokumentem medycznym.

Rozkaz wodza

Zaangażowanie osoby do pracy w dzień wolny musi być koniecznie oparte na nakazu dyrekcji. W takim przypadku testament naczelnika może być wydany w formie rozkazu w stosunku do konkretnej osoby. Szczególne znaczenie mają tu okoliczności, w jakich dana osoba idzie do pracy. Muszą być naprawdę uzasadnione i legalne.

Zgodnie z częścią 8 art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zaangażowanie pracowników w weekendy lub święta odbywa się wyłącznie na pisemne polecenie kierownika, chociaż nie ma określonej formy takiego dokumentu. Składa się z:

LLC ____________ (nazwa organizacji)

Nr zamówienia. _______

„O przyciąganiu do aktywności zawodowej w dni wolne od pracy”

00.00.00, miasto ____________

W związku z potrzebą produkcyjną na terenie LLC _____________ zamawiam:

1. Zobowiązać się do przyjścia do pracy w celu wykonywania obowiązków pracowniczych pracownika działu mechanicznego ____________ (imię i nazwisko) w dniu wolnym od pracy 00.00.00 roku. Zgodnie z Kodeksem pracy naliczane są podwójne wynagrodzenie.

2. Specjaliście działu personalnego, aby zapoznać obywatela ______ (pełne imię i nazwisko) z tym zamówieniem z podpisem.

Powody:

Kierownik działu mechanicznego LLC ____ (pełna nazwa);

Zgoda pracownika.

Zaznajomiony ________ (podpis) _________ (odszyfrowanie)

Interpretacja

Sztuka. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami daje pełną interpretację wszystkich przypadków, w których dozwolone jest angażowanie pracowników w pracę poza godzinami pracy. Jednak każda część artykułu interpretuje to inaczej:

Pierwsza z nich mówi, że praca w dni wolne od pracy i święta jest zabroniona;

Drugi mówi o nieprzewidzianych okolicznościach, w których szef może zaangażować pracownika do pracy w weekendy, ale tylko za zgodą tego ostatniego;

Trzeci daje pracodawcy możliwość, bez zgody podwładnego, zaangażowania go w weekendy i święta do pracy, ale tylko w określonych przypadkach;

Czwarty stwierdza, że ​​realizacja działalności zawodowej osób kreatywnych w godzinach wolnych od pracy odbywa się tylko w sposób określony w układzie zbiorowym lub innym;

Sekcja piąta wskazuje inne kategorie pracowników, którzy mogą być zaangażowani w pracę poza godzinami pracy tylko za zgodą związku zawodowego;

Szósty przewiduje możliwość realizacji działań pracowniczych przez osoby, których czynności nie można zatrzymać i są obowiązkowe dla ludności, na przykład praca w warsztacie w produkcji, na stacji ratunkowej, w obszarze ochrony wód;

Siódmy gwarantuje prawa osób niepełnosprawnych i kobiet, które mają dzieci poniżej trzeciego roku życia, mogą na piśmie odmówić pracy po godzinach i świętach;

Ósma jest ostateczna i nakłada na pracodawcę obowiązek wydania nakazu lub polecenia, jeżeli angażuje podwładnych do pracy w dni wolne od pracy, wskazując poziom podwyższonego wynagrodzenia.

Sytuacje, w których praca zakazana w weekendy staje się dozwolona, ​​wskazuje art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami, a przykładami tutaj mogą być przypadki, w których niektóre kategorie osób, z którymi umowa o pracę została zawarta na kilka miesięcy, mogą być zaangażowane w wykonywanie funkcji pracy w czasie poza godzinami pracy i w święta z ich pisemna zgoda.

Niechętny do pracy w weekendy

W praktyce zawsze spotyka się przypadki, w których osoby nie zgadzają się na pracę w weekendy i święta. Tutaj szef nie może już wpływać na podwładnego. Ponieważ zaangażowanie w działalność zawodową w tym czasie będzie nielegalne, z wyjątkiem wyjątkowych przypadków wskazanych w art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zakaz pracy w weekendy i święta wolne od pracy bezpośrednio uzasadnia fakt, że zaangażowanie w pracę w tej sytuacji jest niedopuszczalne i może nastąpić tylko za zgodą samej osoby, którą wyda na piśmie i tylko wtedy, gdy jest to konieczne do kontynuować normalną działalność organizacji.

Dozwolona praca w weekendy

Oprócz tych przypadków, w których wykonywanie funkcji pracowniczych poza godzinami pracy jest niedopuszczalne, istnieją takie rodzaje pracy, w których ich zawieszenie jest po prostu niemożliwe i dlatego jest dozwolone. W weekendy dozwolone są następujące zajęcia:

Na przykład przedsiębiorstwa produkcyjne pracują w sklepie w zakładzie lub fabryce;

Organizacje, które służą całej populacji, takie jak służby ratownicze i gazowe.

Dopuszcza się również przeprowadzenie pilnych prac naprawczych i rozładunkowych.

Praktyka arbitrażowa

Pomimo tego, że wszyscy menedżerowie starają się przestrzegać przepisów prawa pracy, czasami zdarzają się sytuacje, w których pracownicy, uważając, że ich prawa zostały naruszone, zwracają się o ochronę do organów wymiaru sprawiedliwości. I bardzo często takie procesy wygrywają.

Przykład: niepełnosprawny obywatel pracował w przedsiębiorstwie jako sprzątaczka. W dzień wolny poprosiłem go, aby wyszedł i zebrał śmieci pozostałe po spawaniu. Jednocześnie pracodawca nie dostrzegł faktu, że dana osoba jest osobą niepełnosprawną. Obywatel odmówił pracy tego dnia, a jego szef zwolnił go za nieobecność. Pracownik poszedł do sądu.

Rozpatrując materiały sprawy, sąd wyjaśnił, że rozwiązanie umowy o pracę było niezgodne z prawem, ponieważ obywatel jest niepełnosprawny, co oznacza, że ​​może wykonywać pracę poza godzinami pracy, jeśli nie jest mu to zabronione ze względów zdrowotnych zgodnie z raportem medycznym, jak wskazano w art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przypadki przyciągania pracowników w dni wolne od pracy bez ich zgody są bezpośrednio określone w kodeksie. Dlatego zwolnienie osoby było nieuzasadnione. W rezultacie obywatel został przywrócony do organizacji z odszkodowaniem za szkody moralne i zapłatą za przymusową nieobecność.

Czasami zdarzają się sytuacje, w których konieczne jest zaangażowanie pracowników, którzy nie pracują w systemie zmianowym, do pracy w weekendy lub święta. W takich wyjątkowych przypadkach ustawodawstwo przewiduje specjalne zasady wzywania pracowników do pracy i wynagradzania za ich pracę przekraczającą przepis. Zastanówmy się, o jakich niuansach należy pamiętać.

Kiedy możesz, a kiedy nie?

Kodeks pracy zawiera artykuł, który co do zasady zabrania pracy w weekendy i święta (). Ale są dwa przypadki, w których prawo daje pracodawcy prawo do zaangażowania swoich pracowników w tych dniach.

Jeśli więc pojawiła się nieprzewidziana praca, od której pilnej realizacji zależy normalna praca organizacji w przyszłości, a nie można było przewidzieć i zaplanować pojawienia się takiej pracy, pracodawca może wezwać pracownika do pracy w weekendy, ale tylko za pisemną zgodą tego ostatniego (). Na przykład często zdarza się, że księgowi muszą chodzić do pracy w weekendy podczas raportowania. Dlatego w przeddzień lub kilka dni wcześniej (okres, w którym należy to zrobić, nie jest określony przez prawo) przed spodziewanym wyjściem, pracownik musi wyrazić pisemną zgodę na pracę w dni wolne. Jeżeli pracodawcy nie udało się uzyskać pisemnej zgody przed wyjazdem do pracy w weekend lub wakacje (pracownik na przykład wyraził tylko zgodę ustną), to można i należy to zrobić od razu w dniu, w którym idzie do pracy.

Ale w takich przypadkach pracownik ma obowiązek przychodzić do pracy w weekendy lub święta, nawet jeśli nie wyraził na to zgody:

• zapobieganie lub eliminowanie skutków katastrofy, awarii przemysłowej lub klęski żywiołowej;
• zapobieganie wypadkom, zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia pracodawcy, mienia państwowego lub komunalnego;
• do wykonywania pracy, której potrzeba wynika z wprowadzenia stanu wyjątkowego lub stanu wojennego, a także pilnej pracy w sytuacjach nadzwyczajnych, czyli w przypadku klęski żywiołowej lub groźby klęski żywiołowej (pożar, powódź, głód , trzęsienie ziemi, epidemia lub epizootia) oraz w innych przypadkach, które zagrażają życiu lub normalnym warunkom życia całej populacji lub jej części ().

PRZYDATNE USŁUGI

U nas dowiesz się, który dzień w 2018 roku jest dniem wolnym, świątecznym lub skróconym. Dzięki niemu można również uzyskać informacje o normie godzin pracy w tygodniu, miesiącu lub kwartale dla różnych długości tygodnia pracy.

Należy pamiętać, że praca w weekend nie jest równoznaczna z pracą w sobotę lub niedzielę według grafiku zmianowego (). Ale jeśli zmiana przypada na święto, to w tym przypadku przepisy już obowiązują. Sądy podkreślają, że święta są takie dla wszystkich pracowników, niezależnie od tego, czy praca w te dni jest przewidziana w grafiku zmianowym, czy nie. Jeżeli zatem pracownik pracujący w trybie zmianowym wykonywał pracę w dzień świąteczny (nawet jeśli ten dzień jest określony w jego harmonogramie jako dzień roboczy), to taka praca jest zawsze wynagradzana według podwyższonej stawki (wyrok odwoławczy Komisji Sądowej w sprawie cywilnej Sądu Okręgowego w Samarze z dnia 25 września 2012 r. w sprawie nr 33-8934).

Jakie dokumenty należy wystawić, aby zadzwonić do pracownika

Głównym dokumentem, który jest podstawą do przyciągnięcia pracownika do pracy w weekendy i dni wolne od pracy, jest polecenie kierownika (). Jest sporządzony w dowolnej formie, ale praktyka opracowała przybliżone wymagania dotyczące takiego dokumentu: musi wskazywać pełne imię i nazwisko oraz stanowisko pracownika, dni, w których musi iść do pracy, a także jednostkę strukturalną, w której będzie działać. Aby uniknąć ewentualnych nieporozumień i sporów, lepiej sporządzić zamówienie w dwóch egzemplarzach i wydać pracownikowi jedno za pokwitowaniem. Będzie miał więc również dokumenty potwierdzające wezwanie do pracy w weekend, a pracodawca będzie mógł udowodnić, że pracownik został powiadomiony o wezwaniu.

Dodatkowo możesz poprosić pracownika o wyrażenie pisemnej zgody w osobnym dokumencie, który również jest sporządzony w dowolnej formie.

Istnieje również trzecia opcja: udostępnienie kierownikowi dwóch linii do podpisu pracownika - „Zgadzam się” i „Nie zgadzam się”. A w tekście zamówienia dołącz cytat ze wskazania prawa pracownika do odmowy pracy w weekend lub święto wolne od pracy.

Praca pracownika w weekendy lub święta musi być również odzwierciedlona w rozliczeniu czasu pracy (ujednolicony formularz T-12 lub T-13). Aby to zrobić, w kolumnie pod odpowiednią datą wpisz kod literowy „PB” lub kod numeryczny „03” w górnej części komórki, który wskazuje czas pracy w weekendy i święta wolne od pracy, oraz na dole wskaż dokładną liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w danym dniu.

Płacenie za pracę w weekendy i święta

Ustawodawstwo przewiduje dwie opcje rekompensaty za pracę w weekendy i święta: pracodawca musi zapłacić za dzień przepracowany podwójnie lub pojedynczo z zapewnieniem dodatkowego dnia odpoczynku (). Którą z opcji wynagrodzenia do otrzymania pracownik wybiera. Może napisać albo osobne oświadczenie po dniu roboczym, albo zaznaczyć to w pisemnej zgodzie, której udziela przed wyjazdem w weekend lub święto.

Odszkodowanie za pracę w weekend lub święto wolne od pracy w formie dopłaty

Jeśli chodzi o wielkość dopłaty, to zależy ona od formy wynagrodzenia pracownika. Tak więc w przypadku pracowników akordowych należy wypłacić odszkodowanie w wysokości co najmniej dwukrotności stawki akordowej, a dla tych, których praca jest opłacana według stawek dziennych (godzinowych) - w wysokości co najmniej dwukrotności stawki ().

Dla tych, którzy otrzymują wynagrodzenie, odszkodowanie jest również obliczane na podstawie stawki dziennej (godzinowej). Ponadto, jeżeli praca była wykonywana w ramach miesięcznej normy czasu pracy, wówczas rekompensata za pracę w dzień wolny będzie wynosić co najmniej jednorazową stawkę wyższą od wynagrodzenia. Ale jeśli miesięczna norma zostanie przekroczona, płatność musi być co najmniej dwukrotnością stawki przekraczającej wynagrodzenie ().

Przyjrzyjmy się przykładom, w jaki sposób pracodawca musi płacić za pracę w dni wolne dla różnych kategorii pracowników, pod warunkiem, że ci ostatni wybrali rekompensatę pieniężną, a nie dodatkowy dzień wolny.

PRZYKŁAD

PRZYKŁAD 1

Obliczanie wysokości rekompensaty za pracę w weekendy i dni wolne od pracy z wynagrodzeniem akordowym

Pracownik II Iwanow pracuje jako kurier. W styczniu 2018 roku dostarczył towar pod 109 adresów. W tym samym czasie pracował 3 i 4 stycznia, które były świętami, wykonując 14 podróży w ciągu dwóch dni. Kwota płatności za każdy wyjazd wynosi 250 rubli.

Obliczmy podstawowe wynagrodzenie miesięczne kuriera za styczeń, z wyłączeniem pracy w dni wolne od pracy:

(109 - 14) x 250 rubli. = 23 750 rubli.

14 x 250 rubli x 2 \u003d 7000 rubli.

Łączna pensja należna kurierowi za styczeń:

23 750 + 7000 = 30 750 rubli

PRZYKŁAD 2

Obliczanie wysokości rekompensaty za pracę w weekendy i dni wolne od pracy w przypadku wypłaty wynagrodzenia według stawki godzinowej

W styczniu 2018 roku P.P. Pietrow przepracował 131 godzin, biorąc pod uwagę, że wyszedł do pracy 13 stycznia (sobota) i tego dnia przepracował 8 godzin. Stawka godzinowa wynosi 350 rubli za godzinę.

Wynagrodzenie zasadnicze za miesiąc, z wyłączeniem pracy w dzień wolny, będzie wynosić:

(131 godzin - 8 godzin) x 350 rubli / godzinę = 43 050 rubli.

Wynagrodzenie weekendowe wyniesie:

8 godzin x 350 rubli / godzina x 2 = 5600 rubli.

43 050 + 5600 = 48 650 rubli

PRZYKŁAD 3

Obliczanie wysokości rekompensaty za pracę w weekendy i dni wolne od pracy przy płaceniu według stawki dziennej

W styczniu 2018 r. S. S. Sidorov pracował 21 dni roboczych, biorąc pod uwagę fakt, że poszedł do pracy 8, 13 i 20 stycznia (święta i weekendy). Stawka dzienna wynosi 2800 rubli.

Podstawowe miesięczne wynagrodzenie będzie wynosić:

(21 dni - 3 dni) x 2800 rubli / dzień = 50 400 rubli.

Dopłata za pracę w święta i weekendy będzie wynosić:

3 dni x 2800 rubli / dzień x 2 = 16 800 rubli

Całkowite wynagrodzenie należne za styczeń wyniesie:

50 400 + 16 800 = 67 200 rubli

PRZYKŁAD 4

Obliczanie wysokości rekompensaty za pracę w weekendy i dni wolne od pracy w systemie wynagrodzeń za pracę w ramach ustalonej normy czasu pracy

W styczniu 2018 roku P.P. Popov przepracował 134 godziny. Ponadto 8 stycznia (święto) poszedł do pracy i przepracował 6 godzin, a 12 stycznia wziął urlop na własny koszt. Wynagrodzenie pracownika wynosi 50 000 rubli. Ponieważ liczba przepracowanych godzin nie przekroczyła normy godzin pracy ustalonej na ten miesiąc (136 godzin z 40-godzinnym tygodniem pracy), kwota dodatkowej opłaty za pracę w święto nie podwoi się ().

Aby obliczyć wysokość dopłaty, należy obliczyć stawkę godzinową. Należy zauważyć, że procedura obliczania stawki godzinowej nie jest ustanowiona przez prawo. Istnieje kilka opcji obliczeniowych:

• podzielić miesięczne wynagrodzenie według normy czasu pracy zgodnie z kalendarzem produkcyjnym;
• podzielić miesięczne wynagrodzenie według normy czasu pracy zgodnie z aktualnym harmonogramem pracownika;
• suma n pensji podzielona przez normę godzin pracy według grafiku pracy pracownika na n miesięcy (n to długość okresu rozliczeniowego)
• suma 12 pensji podzielona przez normę czasu pracy na rok.

Sam pracodawca ma prawo wybrać jedną z opcji i przepisać ją w układzie zbiorowym lub ustalić za pomocą lokalnego aktu prawnego. Jednak niektóre działy zalecają korzystanie z ostatniej opcji obliczania (). To właśnie jest użyte w przykładzie.

Stawkę taryfową godzinową obliczamy w oparciu o roczną normę czasu pracy (1970 godzin przy 40-godzinnym tygodniu pracy):

Dodatkowa opłata za pracę na wakacjach wynosi:

6 godzin x 304,56 rubli / godzina = 1827,36 rubli.

Ponieważ w jeden z dni roboczych pracownik wziął urlop na własny koszt, należy ponownie obliczyć wynagrodzenie, odejmując dzień wolny od pracy od liczby dni roboczych w miesiącu.

(50 000 rubli / 17 dni) x 16 dni = 47 058,82 rubli.

Łączna kwota wynagrodzenia należnego mu za styczeń, z uwzględnieniem wynagrodzenia za pracę w wakacje będą:

47 058,82 + 1827,36 = 48 886,18 rubli

PRZYKŁAD 5

Obliczanie wysokości rekompensaty za pracę w weekendy i dni wolne od pracy z systemem wynagrodzeń za pracę przekraczającą ustaloną normę czasu pracy

W styczniu 2018 r. K. K. Kuzniecow przepracował 146 godzin, w tym 4 godziny 8 stycznia (święto) i 6 godzin 20 stycznia (dzień wolny). Wynagrodzenie pracownika wynosi 50 000 rubli. Ponieważ liczba przepracowanych godzin przekracza normę godzin pracy ustaloną na ten miesiąc (136 godzin), kwota dodatkowej zapłaty za pracę w dni świąteczne i wolne jest podwojona ().

Podobnie jak w poprzednim przykładzie, aby obliczyć wysokość dopłaty, należy znaleźć stawkę godzinową.

(50 000 rubli x 12 miesięcy) / 1970 godzin = 304,56 rubli / godzinę

Za pracę w święta i weekendy dopłata wyniesie:

(6 godzin + 4 godziny) x 304,56 rubli / godzina x 2 = 6091,2 rubli.

Całkowite wynagrodzenie należne za styczeń wyniesie:

50 000 + 6091,2 \u003d 56 091,2 rubli.

Należy pamiętać, że Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej określa tylko minimalną kwotę dodatkowego wynagrodzenia za pracę w weekendy i święta. Organizacja może samodzielnie ustalić dokładną kwotę (w tym kwotę przekraczającą minimum), wpisując to postanowienie w układzie zbiorowym (pracy). Jednocześnie przepisy podatkowe pozwalają na uwzględnienie całej kwoty dopłaty w kosztach wynagrodzenia w celu obliczenia podatku dochodowego ().

Rekompensata za pracę w weekend lub święto wolne od pracy w postaci dodatkowego dnia odpoczynku

Jeśli chodzi o możliwość rekompensaty za pracę w weekend lub urlop w postaci dodatkowego dnia odpoczynku, tutaj również należy wziąć pod uwagę kilka punktów. Przede wszystkim pracownik musi wyrazić zgodę na otrzymanie takiego odszkodowania. Najlepiej wystawić go na piśmie, pisząc odpowiedni wniosek w dowolnej formie lub wskazując taką opcję rekompensaty w pisemnej zgodzie na pracę w weekend lub święto wolne od pracy. Nie jest to wyraźnie przewidziane w przepisach, ale sądy podkreślają, że zwykły podpis w celu wezwania pracownika do pracy w dzień wolny nie wystarczy, aby zapewnić mu dodatkowy dzień odpoczynku (). Ponadto to właśnie obecność pisemnej zgody pracownika na otrzymanie dodatkowego dnia odpoczynku pozwoli w przyszłości uniknąć ewentualnych nieporozumień z pracownikiem i potwierdzi, że wybrał ten konkretny rodzaj rekompensaty.

Czy należy wypłacić podwojenie ilości pracy w sobotę i niedzielę, jeśli organizacja ma rotacyjną metodę pracy? Odpowiedź na to i inne praktyczne pytania brzmi: "Baza wiedzy o usługach doradztwa prawnego" Internetowa wersja systemu GARANT. Uzyskaj pełny dostęp przez 3 dni za darmo!

W przepisach nie ma jasnego wskazania, kiedy dokładnie pracodawca musi podać ten dzień, więc pracownik może zażądać dowolnego dnia według własnego uznania. Do takiego wniosku doszedł Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej (). Jeśli pracownik rezygnuje, a praca w weekend lub święto nie została zrekompensowana za dodatkowy dzień wolny, pracownik musi otrzymać odszkodowanie pieniężne ().

Ale jeśli pracownik arbitralnie wziął dzień wolny bez wcześniejszego uzgodnienia go z pracodawcą, wówczas takie zachowanie można uznać za nieobecność (orzeczenie odwoławcze Komisji Sądowej ds. Cywilnych Sądu Okręgowego w Woroneżu z dnia 5 czerwca 2012 r. w sprawie nr. 33-3049,).

Praca w weekendy i święta oddelegowanego pracownika

Często pracownik jest w podróży służbowej przez długi czas, a weekendy lub święta często przypadają na ten okres. Czy muszą dodatkowo płacić? Jeśli pracownik był w podróży służbowej, ale nie pracował w weekendy i święta, nie musisz mu dodatkowo płacić ().

Ale kiedy w dzisiejszych czasach pracownik został specjalnie wysłany w podróż służbową do pracy, taka praca musi być opłacona zgodnie z przepisami (). W takim przypadku takie spotkanie musi być wyraźnie wskazane w zleceniu wyjazdu służbowego pracownika. Na przykład sformułowanie celu w zleceniu „prowadzenie negocjacji biznesowych” i wskazanie terminu wyjazdu służbowego „od 7 maja do 10 maja 2018 r.” wcale nie oznacza obowiązku pracownika do pracy w weekendy i święta. Ale jeśli pracodawca wysyła pracownika w podróż służbową specjalnie w celu pracy w święta, to w zamówieniu musi to wskazywać na przykład w następujący sposób: „prowadzenie negocjacji biznesowych od 7 maja do 10 maja 2018 r., w tym na - święto pracy 9 maja 2018 r.”

Należy pamiętać, że jeśli pracownik wyjeżdża w podróż służbową lub wraca w weekend lub wakacje, pracodawca musi tego dnia zapłacić podwójnie, tak jakby pracownik pracował w tym dniu ().