Zwolnienie pracownika za zgodą stron. Instrukcje krok po kroku dotyczące zwolnienia za zgodą stron

1. Czym różni się zwolnienie za porozumieniem stron od zwolnienia z innych przyczyn.

2. Jak sformalizować rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem na podstawie umowy.

3. W jakiej kolejności są obliczane podatki i składki od odszkodowania wypłacane przy zwolnieniu na podstawie umowy.

Umowa o pracę z pracownikiem może zostać rozwiązana zarówno z inicjatywy pracownika, jak i z inicjatywy pracodawcy, a także z powodu okoliczności niezależnych od stron. Oprócz tych podstaw Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje również zwolnienie za „obopólną zgodą”, to znaczy za zgodą stron. Jednak w praktyce niezwykle rzadko zdarza się sytuacja, w której zarówno pracownik, jak i pracodawca są jednocześnie zainteresowani rozwiązaniem stosunku pracy. Z reguły inicjatorem jest nadal jedna strona, a najczęściej pracodawca. Dlaczego więc pracodawcy wolą zamiast zwalniać np. redukować liczbę pracowników lub „negocjować” z pracownikami? Odpowiedź na to pytanie znajdziesz w tym artykule. Ponadto dowiemy się, jakie są cechy zaprojektowania i przeprowadzenia procedury zwolnienia za zgodą stron, jak może ona być korzystna dla pracodawcy i pracownika.

Artykuł 78 poświęcony jest zwolnieniu za porozumieniem stron Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a dosłownie treść całego artykułu jest następująca:

Umowa o pracę może zostać rozwiązana w każdym czasie za porozumieniem stron umowy o pracę.

Kodeks pracy nie zawiera dalszych wyjaśnień dotyczących trybu przeprowadzania i sformalizowania zwolnienia pracownika za porozumieniem stron. Dlatego rozwiązując z pracownikiem na tej podstawie stosunek pracy, należy kierować się utrwaloną praktyką, przede wszystkim sądową, a także wyjaśnieniami udzielanymi przez poszczególne departamenty, takie jak rosyjskie Ministerstwo Pracy.

Cechy zwolnienia za zgodą stron

Na początek zdefiniujmy, w jaki sposób zwolnienie za porozumieniem stron zasadniczo różni się od zwolnienia z innych przyczyn. Te cechy wyjaśniają tylko, dlaczego pracodawcy i pracownicy w określonych sytuacjach wolą rozejść się, sporządzając umowę.

• Łatwość projektowania.

Wszystko, co jest wymagane do zwolnienia na podstawie umowy, to udokumentowana wola pracownika i pracodawcy. Co więcej, cała procedura może trwać tylko jeden dzień – jeśli dniem sporządzenia umowy jest dzień zwolnienia. Ani pracodawca, ani pracownik nie mają obowiązku wcześniejszego powiadomienia się o zamiarze rozwiązania umowy o pracę. Ponadto pracodawca nie musi powiadamiać służb zatrudnienia i związku zawodowego. Jest więc oczywiste, że pracodawcy znacznie łatwiej „zerwać” z pracownikiem na podstawie umowy niż np. przez.

• Możliwość uzgodnienia warunków zwolnienia.

Zgodnie z treścią samego sformułowania „zwolnienie za porozumieniem stron”, rozwiązanie umowy o pracę w tym przypadku jest możliwe, jeżeli pracownik i pracodawca zgodzili się na zgłoszone przez siebie warunki, czyli osiągnęli porozumienie . W takim przypadku warunki mogą być bardzo różne. Na przykład umowa może przewidywać wypłatę odszkodowania pieniężnego pracownikowi (odprawa) i jej wysokość, a także okres pracy, procedurę przekazywania spraw itp. Należy zauważyć, że wypłata odprawy po zwolnieniu na podstawie umowy nie jest warunkiem wstępnym, a jej minimalne i maksymalne kwoty nie są określone przez prawo. Również termin odpracowania - może wcale nie być (zwolnienie w dniu podpisania umowy) lub przeciwnie, może być dość długi (ponad dwa tygodnie). Oczywiste jest, w jaki sposób te warunki zwolnienia na podstawie umowy wpływają na interesy pracownika i pracodawcy: dla pracownika zaletą jest możliwość otrzymania odszkodowania pieniężnego, a dla pracodawcy możliwość ustalenia niezbędnego okresu pracy i przekazywanie spraw nowemu pracownikowi.

• Zmiana i anulowanie tylko za obopólną zgodą.

Po podpisaniu przez pracownika i pracodawcę umowy ustalającej określony termin i warunki zwolnienia, można ją zmienić lub odstąpić tylko za obopólną zgodą. Oznacza to, że pracownik, z którym zawarto porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, nie może jednostronnie „zmienić zdania” na temat rezygnacji lub zaproponować nowe warunki zwolnienia (List Ministerstwa Pracy z dnia 10 kwietnia 2014 r. nr 14- 2 / OOG-1347). Jest to jedna z głównych zalet zwolnienia za porozumieniem stron dla pracodawcy w porównaniu na przykład ze zwolnieniem pracownika z własnej woli, w którym pracownik ma prawo wycofać swoją rezygnację.

! Notatka: W przypadku wysłania przez pracownika pisemnego zawiadomienia o chęci wypowiedzenia lub zmiany wcześniej podpisanej umowy o zwolnieniu, pracodawca powinien również odpowiedzieć pisemnie, uzasadniając swoje stanowisko (aby spotkać się z pracownikiem w połowie lub pozostawić umowę bez zmian).

• Brak „wyjątkowych” kategorii pracowników, którzy nie podlegają zwolnieniu na podstawie umowy.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje żadnych ograniczeń dotyczących pracowników, których można zwolnić za zgodą stron. W związku z tym fakt, że pracownik przebywa na urlopie lub na zwolnieniu lekarskim, nie może być traktowany jako przeszkoda w rozwiązaniu z nim umowy o pracę na tej podstawie, w przeciwieństwie np. do zwolnienia z inicjatywy pracodawcy (część 6 art. 81 Kodeksu pracy). Na podstawie umowy mogą zostać zwolnieni pracownicy, którzy zawarli zarówno umowę o pracę na czas określony, jak i na czas nieokreślony, a także pracownicy w okresie próbnym.

Ponadto, z formalnego punktu widzenia, ustawodawstwo nie zabrania zwolnienia pracownic w ciąży za zgodą stron: taki zakaz obowiązuje tylko w przypadku zwolnienia z inicjatywy pracodawcy (część 1 art. 261 Kodeksu pracy ). Jednak rozwiązując umowę z kobietą w ciąży, pracodawca powinien zachować szczególną ostrożność: po pierwsze, zgoda na rozwiązanie umowy musi rzeczywiście pochodzić od samej pracownika, a po drugie, jeśli pracownica nie wiedziała o ciąży w momencie podpisując umowę o zwolnieniu, ale dowiedział się później i wyraził chęć unieważnienia umowy, sąd może uznać jej roszczenie za zasadne (orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 05.09.2014 nr 37-KG14-4).

• Do zwolnienia nie jest wymagane żadne specjalne uzasadnienie.

W przeciwieństwie do np. zwolnienia za naruszenia dyscyplinarne, w których pracodawca musi mieć wystarczające dowody na to, że zostały one popełnione przez pracownika, zwolnienie na podstawie umowy opiera się wyłącznie na woli stron i nie wymaga żadnych dowodów ani potwierdzenia (głównym dowodem jest sama umowa podpisana przez strony) . Tak więc, jeśli pracownik jest „winny”, zwolnienie na podstawie umowy może być korzystne dla obu stron: pracownik uniknie nieprzyjemnego wpisu w księdze pracy, a pracodawca nie będzie musiał dodatkowo potwierdzać legalności zwolnienia.

Są to główne cechy wyróżniające zwolnienie za porozumieniem stron, które wyjaśniają jego atrakcyjność dla obu stron stosunków pracy. Pracodawcy szczególnie „kochają” zwolnienie na tej podstawie: jest to najszybszy i najpewniejszy sposób na rozstanie z nieodpowiednimi pracownikami, co praktycznie eliminuje możliwość zakwestionowania przez pracowników jego zasadności i przywrócenia pracy- w końcu osobiście zgodzili się na rozwiązanie umowy o pracę. Oczywiście mówimy o dobrowolnej zgodzie pracownika na zwolnienie, a nie o sytuacjach, w których taka zgoda została uzyskana pod presją lub nieuczciwie (co jednak pracownik będzie musiał udowodnić w sądzie).

Tryb wydawania odwołania za porozumieniem stron

1. Sporządzenie umowy o wypowiedzenie umowy o pracę.

Taka umowa między pracownikiem a pracodawcą jest podstawą do zwolnienia, dlatego musi być bezwzględnie udokumentowana. Jednak forma umowy o zwolnieniu nie jest uregulowana, to znaczy strony mają prawo do jej sporządzenia w dowolnej formie. Najważniejsze, co ten dokument powinien zawierać:

• podstawy do zwolnienia (zgoda stron);
• data zwolnienia (ostatni dzień roboczy);
• pisemna wola stron rozwiązania umowy o pracę (podpis).

Umowę o rozwiązanie umowy o pracę można sporządzić:

• w formie oświadczenia pracownika z pisemną uchwałą pracodawcy. Ta opcja jest najprostsza, ale jest odpowiednia w przypadkach, gdy uzgodniona jest tylko data zwolnienia (która jest wskazana we wniosku);
• w formie odrębnego dokumentu - umowa o wypowiedzenie umowy o pracę. Umowę taką sporządza się w dwóch egzemplarzach, po jednym dla pracownika i pracodawcy. Oprócz obowiązkowych elementów może zawierać dodatkowe warunki uzgodnione przez strony: kwotę odszkodowania pieniężnego (odprawa), procedurę przekazywania spraw, udzielanie urlopu z późniejszym zwolnieniem itp.

1. Wydanie wypowiedzenia

Nakaz zwolnienia pracownika za zgodą stron, a także zwolnienia z innych powodów, sporządza się w ujednoliconym formularzu T-8 lub T-8a (zatwierdzonym Uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 01 /05/2004 nr 1) lub wg. Jednocześnie zamówienie stanowi:

• w wierszu „Podstawa rozwiązania (rozwiązania) umowy o pracę (zwolnienie)” - „Umowa stron, ust. 1, ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”;
• w wierszu „Podstawa (dokument, numer i data)” - „Umowa o wypowiedzenie umowy o pracę nr ... od ...”.

1. Wypełnianie zeszytu ćwiczeń

Gdy pracownik zostaje zwolniony za zgodą stron, w jego zeszycie pracy dokonuje się następującego wpisu: „Umowa o pracę zostaje rozwiązana za porozumieniem stron, ust. 1 pierwszej części art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”

Protokół zwolnienia jest poświadczany przez pracownika odpowiedzialnego za prowadzenie ksiąg pracy, pieczęcią pracodawcy, a także podpisem samego zwolnionego pracownika (klauzula 35 dekretu rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr. 225 „O zeszytach pracy”). Zeszyt pracy jest wydawany pracownikowi w dniu zwolnienia (część 4 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a fakt jego otrzymania potwierdza podpis pracownika na karcie osobistej i rejestrze zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich.

Płatności po zwolnieniu za zgodą stron

W dniu zwolnienia pracownika, czyli w ostatnim dniu roboczym, pracodawca musi zapłacić mu pełną kwotę (art. 84 ust. 1, 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Płatne są następujące kwoty:

• wynagrodzenie za przepracowane godziny (do dnia zwolnienia włącznie);
• rekompensata za niewykorzystane wakacje;
• odprawa (jeżeli jej wypłata jest przewidziana porozumieniem stron).

! Notatka: Ostatecznego rozliczenia z pracownikiem należy dokonać w dniu rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca nie jest uprawniony do ustalenia późniejszego okresu płatności (po zwolnieniu), nawet jeśli sam pracownik nie sprzeciwia się, a taki okres jest przewidziany w umowie o rozwiązaniu umowy o pracę (art. 140 kodeksu pracy rosyjskiego Federacja).

Obliczanie i wypłata wynagrodzenia za przepracowane dni oraz rekompensata za niewykorzystany urlop (potrącenie za urlop wykorzystany z góry) po zwolnieniu za zgodą stron nie różni się od podobnych płatności po zwolnieniu z innych przyczyn. Dlatego omówimy bardziej szczegółowo „konkretną” płatność - rekompensatę pieniężną w postaci odprawy.

Jak już wspomniano, wysokość odprawy nie ma żadnych prawnie ustalonych ograniczeń i jest ustalana wyłącznie za zgodą stron. W praktyce najczęściej Wysokość odprawy ustala pracownik:

• w formie ustalonej kwoty;
• na podstawie oficjalnego wynagrodzenia (na przykład w podwójnej wysokości oficjalnego wynagrodzenia ustalonego w umowie o pracę);
• na podstawie średnich zarobków za pewien okres po zwolnieniu (na przykład w wysokości średnich zarobków za dwa miesiące po zwolnieniu).

! Notatka: Jeżeli wysokość odprawy jest ustalana na podstawie średnich zarobków, jej wysokość jest ustalana zgodnie z dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. Nr 922 „O specyfice procedury obliczania średnich wynagrodzeń ”. Jednocześnie procedura obliczania średnich dziennych zarobków z tytułu wypłaty odpraw różni się od procedury stosowanej do obliczania wynagrodzenia urlopowego i rekompensaty za niewykorzystany urlop. Średnie dzienne zarobki z tytułu wypłaty odprawy oblicza się dzieląc kwotę wypłat uwzględnionych w wyliczeniu za ostatnie 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających dzień zwolnienia przez liczbę faktycznie wypracowane za ten okres dni (par. 5 ust. 9 uchwały nr 922). Tym samym wysokość odprawy zależy od liczby dni roboczych w okresie, za który jest wypłacana.

Podatki i składki od odpraw za porozumieniem stron

• Podatek dochodowy od osób fizycznych od odpraw wypłacanych przy zwolnieniu za porozumieniem stron

Zgodnie z ust. 3 art. 217 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej, nie podlega podatkowi dochodowemu następujące płatności związane ze zwolnieniem pracowników:

• odprawa pieniężna,
• przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia,
• odszkodowanie dla kierownika, zastępców kierowników i głównego księgowego organizacji,

pod warunkiem, że wysokość takich wpłat nie przekracza łącznie trzykrotności średnich miesięcznych zarobków(sześć razy - dla pracowników organizacji zlokalizowanych w regionach Dalekiej Północy i równoważnych obszarach). Kwoty przekraczające trzy (sześć) razy średnie miesięczne zarobki podlegają ogólnemu podatkowi dochodowemu od osób fizycznych (pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 03.08.2015 nr 03-04-06 / 44623).

! Notatka: Zgodnie z wyjaśnieniami Ministerstwa Finansów Federacji Rosyjskiej w celu zastosowania ust. 3 art. 217 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej należy wziąć pod uwagę:

• Jeżeli odprawa należna pracownikowi po zwolnieniu za porozumieniem stron jest mu wypłacana w ratach, to w celu ustalenia wysokości świadczenia niepodlegającego podatkowi dochodowemu od osób fizycznych jest to konieczne zsumuj wszystkie wypłaty świadczeń, nawet jeśli są produkowane w różnych okresach podatkowych (List Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 21 sierpnia 2015 r. Nr 03-04-05 / 48347).

• Aby określić trzykrotną (sześciokrotną) wielkość średnich miesięcznych zarobków powinna kierować się art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz procedura obliczania średniego wynagrodzenia (średnich zarobków) ustanowiona dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. Nr 922 „O cechach procedury obliczania średniej płaca” (List Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 30 czerwca 2014 r. Nr 03-04-06 / 31391) . Średnie dzienne zarobki są obliczane w następującej kolejności:

* Okres rozliczeniowy - równy 12 poprzednim miesiącom kalendarzowym

• Składki z odpraw wypłacane przy zwolnieniu za porozumieniem stron

Analogicznie do podatku dochodowego od osób fizycznych, składek ubezpieczeniowych do PFR, FFOMS i FSS Nie naładowany o wysokości wypłat w formie odpraw oraz przeciętnych miesięcznych zarobków za okres zatrudnienia, nieprzekraczająca łącznie trzykrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia(sześć razy - dla pracowników organizacji zlokalizowanych w regionach Dalekiej Północy i zrównanych z nimi obszarach) (akapit „e”, ust. 2, część 1, art. 9 ustawy nr 212-FZ, ust. 2, ust. 1, art. 20.2 ustawy nr 125-FZ). Część odprawy wypłacana w przypadku zwolnienia za porozumieniem stron, przekraczająca trzy (sześciokrotność) przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, podlega składkom ubezpieczeniowym na zasadach ogólnych (pismo Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 24 września 2014 r. Nr 17-3 / B-449).

• Rozliczenie podatkowe odszkodowania po zwolnieniu za porozumieniem stron

Pracodawcy korzystający zarówno z DOS, jak i STS, mają prawo do wydatków wypłacić kwotę odprawy pracownikom zwolnionym za porozumieniem stron (klauzula 6 ust. 1, ust. 2 art. 346.16; ust. 9 art. 255 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Warunek główny: wypłata takich świadczeń musi być przewidziana umową o pracę lub układem zbiorowym pracy, dodatkową umową do umowy o pracę lub umową o wypowiedzeniu umowy o pracę. Odprawa jest uwzględniana do celów podatkowych w pełnej wysokości bez ograniczeń.

Czy uważasz, że ten artykuł jest przydatny i interesujący? dzielić się z kolegami w sieciach społecznościowych!

Pozostałe pytania - zapytaj ich w komentarzach do artykułu!

Baza normatywna

1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
2. Ordynacja podatkowa Federacji Rosyjskiej
3. Ustawa federalna nr 212-FZ z dnia 24 lipca 2009 r. „O składkach na ubezpieczenie na Fundusz Emerytalny Federacji Rosyjskiej, Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, Federalny Fundusz Obowiązkowego Ubezpieczenia Medycznego”
4. Ustawa federalna nr 125-FZ z dnia 24 lipca 1998 r. „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym od wypadków przy pracy i chorób zawodowych”
5. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225 „O książkach roboczych”
6. Dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. Nr 922 „O specyfice procedury obliczania średniej płacy”
7. Dekret Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 05.01.2004 nr 1 „O zatwierdzeniu ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej płatności”
8. Orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 05.09.2014 nr 37-KG14-4
9. Listy z Ministerstwa Pracy

• nr 14-2/OOG-1347 z dnia 10 kwietnia 2014 r.
• z dnia 24 września 2014 nr 17-3 / V-449

10. Listy z Ministerstwa Finansów Rosji”

• z dnia 03.08.2015 nr 03-04-06/44623
• z dnia 21.08.2015 nr 03-04-05/48347
• z dnia 30.06.2014 nr 03-04-06/31391

Jak zapoznać się z oficjalnymi tekstami tych dokumentów, dowiedz się w sekcji

♦ Rubryka: , , .

Zwolnieniu za porozumieniem stron poświęcony jest jeden artykuł w prawie pracy – art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Niewiele jest w nim powiedziane: umowę o pracę można rozwiązać za obopólną zgodą.

W rzeczywistości ani pracownicy, ani pracodawca nie rozumieją istoty takiego wypowiedzenia i jego konsekwencji. W związku z tym pojawia się wiele pytań: jak przebiega proces, czy pracownikowi przysługują jakiekolwiek wypłaty, jakie mogą być przyczyny, które skłoniły pracownika i pracodawcę do podjęcia takiej decyzji.

Cechy zwolnienia na podstawie umowy

Istnieją dwie cechy zwolnienia z odpowiedniego powodu:

• pracownik może zrezygnować, kiedy mu się podoba (na wakacjach, podczas choroby);
• na tej podstawie możesz wypowiedzieć umowę studencką.

W tej podstawie jest pewien niuans - nie możesz wypracować przepisanego 2-tygodniowego okresu, który jest obowiązkowy w przypadku zwolnienia z własnej woli.

Plusy i minusy dla pracownika

Tutaj możesz podkreślić zalety i wady takiego zwolnienia dla pracownika. Do plusów należą:

• inicjatywa rozwiązania umowy może pochodzić zarówno od pracownika, jak i pracodawcy;
• powód zwolnienia we wniosku nie może być wskazany;
• nie ma terminu na złożenie wniosku;
• Umowę o pracę możesz rozwiązać w dowolnym momencie, nawet w przypadkach zabronionych przez prawo;
• możesz „targować się” z pracodawcą - przedyskutuj z nim warunki, wysokość odprawy i tak dalej;
• zapis o zwolnieniu na podstawie umowy nie „psuje” księgi pracy;
• może być alternatywą dla zwolnienia z winy pracownika;
• z takim sformułowaniem zwolnienia ciągłość doświadczenia trwa kolejny 1 miesiąc kalendarzowy;
• jeśli następnie zarejestrujesz się w urzędzie pracy w miejscu rejestracji, zasiłek dla bezrobotnych będzie nieco wyższy.

Ale są też wady. Odnoszą się do niedogodności dla pracownika. To:

• pracodawca może rozwiązać umowę w dowolnym momencie, nawet w przypadkach zabronionych przez prawo;
• nie ma kontroli nad legalnością zwolnienia przez związek zawodowy;
• pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty pracownikowi odprawy, chyba że jest to przewidziane w układzie zbiorowym, w umowie uzupełniającej lub innym lokalnym akcie prawnym;
• nie można jednostronnie zmienić zdania i wycofać rezygnację, jeśli umowa została już podpisana;
• praktyka sądowa w takich przypadkach jest skąpa, ponieważ prawie niemożliwe jest zakwestionowanie działań pracodawcy.

Rejestracja zwolnienia

Konieczne jest sporządzenie faktycznej umowy o wypowiedzenie umowy o pracę (inicjatorem może być zarówno organizacja, jak i pracownik). Sztuka. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia potrzebę pisemnego zawarcia umowy o pracę, dlatego bardziej celowe jest sporządzenie umowy na papierze, a nie słowami. Dokument sporządzony jest w 2 egzemplarzach, posiada wszystkie niezbędne szczegóły.

Wzór i treść umowy

Powinien zawierać następujące informacje:

• wzajemna treść stron;
• szczegóły umowy o pracę, która ma zostać rozwiązana;
• data rozwiązania stosunku pracy, czyli data ostatniego dnia roboczego;
• kwotę i warunki wypłaty pracownikowi odszkodowania pieniężnego, o ile zostało przewidziane;
• datę i miejsce jej zawarcia. Bez tych informacji dokument zostanie uznany za nieważny;
• stanowisko i imię i nazwisko pracownika;
• pełną nazwę pracodawcy ze wskazaniem formy organizacyjno-prawnej;
• stanowisko i imię i nazwisko osoby, która reprezentuje interesy pracodawcy i posiada uprawnienia do podpisywania dokumentów;
• dane paszportowe zwolnionego pracownika;
• NIP pracodawcy;
• Podpisy z transkrypcjami.

Umowa zostaje podpisana przez obie strony. Dokument może przewidywać pieniężną wypłatę odszkodowania na rzecz pracownika za rozwiązanie umowy (odszkodowanie w przypadku zwolnienia na podstawie umowy wcale nie jest warunkiem wstępnym takiego rozwiązania umowy).

Płatności po zwolnieniu

Na podstawie art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany zapłacić pracownikowi w dniu zwolnienia. Kwota wypłacona pracownikowi obejmuje:

• wynagrodzenie za przepracowane godziny;
• rekompensata za niewykorzystane wakacje;
• odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy, jeżeli umowa tak przewiduje.

O jakie odszkodowanie poprosić

Wysokość odszkodowania nie jest określona w prawie. Ona może być każdym! Jego wielkość można określić w układzie zbiorowym lub lokalnym akcie prawnym.
Głównym warunkiem jest to, że pracownik i pracodawca mogą negocjować. Co do zasady wysokość odszkodowania jest nie mniejsza niż w przypadku zwolnienia z powodu zwolnienia - maksymalnie 3 średnie pensje pracowników. Tak pokazuje praktyka. Pracownik ma prawo prosić o więcej, pracodawca ma prawo oferować mniej.

Pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odszkodowania tylko wtedy, gdy jest to przewidziane w regulaminie przedsiębiorstwa. We wszystkich innych przypadkach – to jego prawo!
Wysokość odszkodowania jest określona w umowie podpisanej przez obie strony. Tylko w takim przypadku pracownik będzie mógł pozwać, jeśli pracodawca naruszy warunki rozwiązania umowy o pracę, zgodnie z niniejszym dokumentem.

Taka umowa nie może zostać rozwiązana przez jedną ze stron, jej anulowanie wymaga chęci dwóch uczestników stosunków pracy: pracownika (pracownika) i pracodawcy - klauzula 20 dekretu plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2 z dnia 17.03.04.

Umowa kompensacyjna

W każdym razie pracownik pisze oświadczenie. Musi zawierać następujące informacje:

• stanowisko i nazwa pracodawcy lub osoby. upoważniony przez niego do podpisywania wniosków;
• stanowisko i imię i nazwisko pracownika;
• żądanie rozwiązania umowy;
• odniesienie do ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
• numer i data aktualnej umowy o pracę;
• datę, w której umowa ma zostać rozwiązana;
• żądanie zapłaty odszkodowania określonego w umowie;
• data złożenia wniosku;
• podpis wnioskodawcy wraz z transkrypcją.

Umowa stanowi aneks do umowy. Może być sporządzony zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę. Pracodawca ma prawo nie podpisywać wniosku, dopóki strony nie osiągną konsensusu.
Okres omawiania warunków może ulec pewnemu opóźnieniu, a wszystkie kwestie poruszane przez strony odnotowywane są w protokole nieporozumień. Po osiągnięciu wzajemnego porozumienia konieczne jest sporządzenie nowego tekstu umowy lub dokonanie korekt w starym dokumencie, odwołując się do protokołu rozbieżności.

Zwolnienie jest sformalizowane zarządzeniem, w którym wskazano klauzulę 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zlecenie jest podpisane przez pracownika lub wpisana jest notatka o niemożności zapoznania się z dokumentem (w przypadku nieobecności lub niechęci).

W księdze pracy zwolnionego pracownika dokonuje się odpowiedniego wpisu, wskazując, że umowa zostaje rozwiązana za obopólną zgodą.

Wpis do zeszytu pracy

Zapisu dokonuje oficer personalny.
Istnieją 2 opcje, jak powinien wyglądać wpis w księdze pracy pracownika w przypadku zwolnienia z takiego powodu.

Opcja pierwsza:

• wskazany jest numer rekordu;
• data wykonania;
• w kolumnie 3 jest napisane: „zwolniony za zgodą stron, klauzula 1 części 1 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”
• data i numer zamówienia.

Opcja druga:

• kolumny 1, 2 i 4 zawierają te same informacje, co w pierwszym przypadku;
• w kolumnie 3 możesz napisać: „Umowa o pracę została rozwiązana za porozumieniem stron, klauzula 1 części 1 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” Oba wpisy mają tę samą moc prawną.

Kopia zlecenia i książeczki pracy jest przekazywana pracownikowi w dniu zwolnienia.

Więcej informacji w naszej infografice

Powody zwolnienia i zalety takich podstaw zwolnienia

Powody, dla których pracownik odchodzi z pracodawcy:

1. zgodnie z artykułem (na przykład nieobecność);
2. prawdopodobieństwo otrzymania „rekompensaty” od pracodawcy (korzystne dla kobiet przebywających na bezpłatnym urlopie „dziecięcym”);
3. konieczność pójścia do innej pracy, ale nie ma czasu na odpracowanie terminu.

Powody, dla których pracodawca zwalnia pracownika:

1. konieczność rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem budzącym zastrzeżenia;
2. konieczność zwalniania pracowników, których nie można zwolnić z innych powodów (kobiety w ciąży na zwolnieniu lekarskim, studenci, pracownicy na urlopie).

Korzyści dla pracodawcy:

1. nie ma potrzeby konsultowania się i powiadamiania związku o proponowanym zwolnieniu;
2. pracownik, z którym sporządzono umowę, może w każdym przypadku zostać zwolniony, ponieważ zmiana decyzji ze strony samego pracownika nie jest możliwa bez zgody organizacji.

Przy zawieraniu umowy należy wziąć pod uwagę, że pracownik ma prawo do jej zaskarżenia w sądzie, argumentując swoje stanowisko presją pracodawcy, zwłaszcza jeśli chodzi o pracowników najsłabszych kategorii, zwalnianych bez rekompensaty pieniężnej.

Płatności z giełdy pracy

W ciągu 2 tygodni po zwolnieniu pracownik ma prawo zarejestrować się w urzędzie pracy w swoim miejscu zamieszkania. Wymaga to następujących dokumentów:

• paszport;
• dokument edukacyjny;
• Historia zatrudnienia;
• kopia umowy stron o zwolnieniu;
• zaświadczenie o zarobkach wnioskodawcy za ostatnie 3 miesiące pracy;
• wniosek w przepisanej formie.

W 2018 roku tylko:

• pełnosprawni obywatele;
• którzy ukończyli 16 lat;
• nieemeryci i studenci studiów stacjonarnych;
• nie prowadzi działalności gospodarczej;
• nie zajmowanie stanowiska założycieli przedsiębiorstw i firm;
• skazany na pracę poprawczą lub pozbawienie wolności.

Wysokość zasiłku uzależniona jest od średnich zarobków bezrobotnych za ostatnie 3 miesiące w ostatnim miejscu pracy. Średnie zarobki ustalane są na podstawie danych przedstawionych w zaświadczeniu z ostatniego miejsca pracy.
W ciągu pierwszych 3 miesięcy pozostawania bez pracy wnioskodawca otrzyma 75% swoich średnich zarobków. W ciągu najbliższych 4 miesięcy – 60%, a następnie – 45%.

Zasiłek jest naliczany i wypłacany tylko przez 12 miesięcy w ciągu 1,5 roku. Jeżeli bezrobotny nie mógł znaleźć pracy przez rok nie z własnej winy, wówczas zasiłek będzie wypłacany przez kolejny rok. Jego wielkość będzie równa minimalnemu zasiłkowi dla regionu.
Wnioskodawca otrzymuje status bezrobotnego 11 dnia od daty złożenia wszystkich dokumentów. W ciągu pierwszych 10 dni pracownicy centrum zatrudnienia oferują mu wszystkie dostępne stanowiska, które mu odpowiadają pod względem kwalifikacji.

Jeśli kandydat ma „niepopularną” specjalizację, zostanie mu zaproponowane szkolenie lub przekwalifikowanie. Jeżeli w ciągu 10 dni nie znajdzie odpowiedniej pracy lub miejsca rejestracji, 11 dnia otrzyma status bezrobotnego i od tego dnia będzie pobierał zasiłek dla bezrobotnych.

Kwota wypłacanego świadczenia nie może być mniejsza ani wyższa niż kwota określona w ustawie nr 1032-1 z dnia 19 kwietnia 1991 r. „O zatrudnieniu ludności” - odpowiednio 850 rubli i 4900 rubli.
Władze niektórych regionów dopłacają do bezrobotnych. Tak więc w Moskwie rząd rekompensuje koszty transportu w wysokości 1190 rubli i dokonuje dodatkowej płatności w wysokości 850 rubli do kwoty minimalnej i maksymalnej. I tak bezrobotni Moskali otrzymują odpowiednio 2890 i 6940 rubli.

Jeśli wnioskodawca dostanie pracę za pomocą wymiany lub na własną rękę, zostaje wyrejestrowany i przestaje otrzymywać świadczenia. Nie jest też wyrejestrowany, jeśli 2 razy odmówił oferowanych wakatów lub odmówił poddania się przekwalifikowaniu w kierunku z ośrodka.

Instrukcja krok po kroku

Pracodawca proponuje rozwiązanie umowy o pracę za obopólną zgodą? Aby upewnić się, że Twoje prawa jako pracownika nie zostaną naruszone, musisz skorzystać z instrukcji:

• ta umowa jest wymagana. Obie strony muszą uczestniczyć. Pracownik ma pełne prawo do ustalenia własnych warunków późniejszego zwolnienia. Może zaproponować wypłatę mu odszkodowania, może wskazać jego wielkość i tak dalej. Warto wziąć pod uwagę art. 349,3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który wskazuje kategorie pracowników, którym nie przysługuje odprawa. Umowę sporządzono w 2 egzemplarzach;
• rejestracja umowy. Odbywa się to przez sekretarza lub urzędnika w sposób, który ma pracodawca. Na przykład w dzienniku umowy;
• dostarczenie drugiej kopii pracownikowi. Doręczenie potwierdzane jest podpisem pracownika na kopii pracodawcy. Eksperci zalecają napisanie „Otrzymałem kopię umowy”;

Zwolnienie za porozumieniem stron odpowiada firmie w prawie wszystkich przypadkach, nawet jeśli inicjatywa zwolnienia pochodzi od pracownika. W umowie możesz określić wszystkie warunki zwolnienia: termin zwolnienia, kwotę należną pracownikowi w związku ze zwolnieniem, procedurę przekazywania zeszytu pracy, kwotę i procedurę odszkodowania za wyrządzone szkody materialne przez pracownika.

Zawsze istnieje ryzyko procesów sądowych, ale w tym przypadku jest to mniej prawdopodobne niż w przypadku zwolnienia z inicjatywy pracownika, a tym bardziej z inicjatywy pracodawcy. Istnieje możliwość, że pracownik uda się na drogę sądową w celu zakwestionowania umowy o wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli warunki takiej umowy są ewidentnie niezgodne z prawem, naruszają lub naruszają prawa pracowników.

Z pracownikiem zawierana jest umowa o wypowiedzenie umowy o pracę, w której zaleca się określenie: terminu rozwiązania umowy, terminu wypłaty i wysokości odszkodowania wypłaconego przy zwolnieniu, warunków odszkodowania za szkodę materialną , tryb wydawania pracownikowi książeczki pracy, warunek, że pracownik nie ma roszczeń wobec pracodawcy, w tym wysokości należnego odszkodowania.

Aby otrzymać zaoszczędzone dla niego średnie zarobki za drugi miesiąc, pracownik składa pracodawcy odpowiedni wniosek oraz książeczkę pracy, w której nie ma zapisów o zatrudnieniu na koniec drugiego miesiąca od momentu zwolnienia.

W wyjątkowych przypadkach przeciętne miesięczne wynagrodzenie zostaje zatrzymane przez zwolnionego pracownika przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia decyzją publicznej agencji zatrudnienia, pod warunkiem, że w ciągu dwóch tygodni po zwolnieniu pracownik zgłosił się do tej agencji i nie był zatrudniony. przez niego. Pracownik może w dowolnych okolicznościach zainicjować zwolnienie za zgodą stron. W praktyce inicjatywa w większości przypadków pochodzi od pracodawcy.

Aby zminimalizować demotywujący wpływ na pozostałych pracowników, musisz okazywać im lojalność, zachęcać ich, organizować wydarzenia wspierające ducha korporacyjnego w firmie i ogólnie zachowywać się jak ludzie.

Anton Tolmachev, dyrektor generalny kancelarii prawnej „YurPartner”

Zgodnie z nim, umowa o pracę może zostać rozwiązana w dowolnym momencie za porozumieniem stron. Tym samym zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą na tej podstawie zainicjować zwolnienie. Takie zwolnienie jest sformalizowane albo oświadczeniem pracownika z uchwałą pracodawcy, albo odrębnym dokumentem - porozumieniem o rozwiązaniu umowy o pracę. Każda ze stron musi posiadać oryginał lub uwierzytelnioną kopię niniejszej umowy. Ponadto pracodawca jest obowiązany wydać nakaz zwolnienia i zapoznać z nim pracownika z podpisem.

Przy rozwiązywaniu umowy o pracę za porozumieniem stron najważniejsze jest, aby fakt zwolnienia i jego warunki odpowiadały zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Umowa stron co do zasady zawiera zobowiązania pracodawcy do wypłaty odpraw, zapewnienia urlopu oraz pomocy w dalszym zatrudnieniu. Ponadto dokument ten może określać obowiązek pracownika do przeprowadzenia inwentaryzacji, złożenia sprawozdania finansowego, przekazania określonych dokumentów lub opuszczenia miejsca pracy. Uważam, że im bardziej szczegółowe porozumienie, tym łatwiejsze będzie samo zwolnienie.

Z punktu widzenia procedury zwolnienie za porozumieniem stron jest najłatwiejszym i najszybszym sposobem „pożegnania się” z pracownikiem: w tym przypadku nie jest konieczne wysyłanie wcześniejszego wypowiedzenia, oferty przeniesienia do innej pracy korzystają z prawa pierwokupu do pozostania w pracy. Ponadto istnieje możliwość rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron z osobą małoletnią, z kobietą w ciąży oraz z pracownikiem przebywającym na urlopie lub zwolnieniu lekarskim. Dlatego pracodawcy często „ukrywają” inne sposoby zwolnienia zgodnie z porozumieniem stron.

Na przykład nie lubisz tego lub innego pracownika, ale nie ma powodu, aby zwalniać go „pod artykułem”. Daj mu znać o chęci rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, zaproponuj dobre rekomendacje, darmowy harmonogram przy poszukiwaniu nowej pracy lub niewielką rekompensatę pieniężną - a problem można rozwiązać. Jeśli Twoja firma planuje redukcję personelu, o czym partnerzy i konkurenci nie powinni wiedzieć, uzgodnij z kandydatami na zwolnienie, aby rozwiązać umowę za porozumieniem stron. Najważniejsze jest, aby umowa zawierała warunki korzystne zarówno dla Ciebie, jak i dla pracownika. Można to zrobić tylko w drodze negocjacji.

Czasami sam pracownik chętnie inicjuje rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Szczególnie „opłacalne” jest rozwiązanie przez pracownika w ten sposób stosunku pracy, jeśli popełnił przestępstwo, za które grozi mu zwolnienie: był nieobecny bez uzasadnionego powodu przez cały dzień pracy, pojawił się w stanie nietrzeźwości, popełnił kradzież w miejscu pracy. Nie myśl więc, że jeśli ktoś został zwolniony za porozumieniem stron, to jego były pracodawca koniecznie coś ukrywa lub dąży do złych celów.

Ostatecznie strony mogą podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem i bez podania przyczyny. Więc to sformułowanie nie jest gorsze niż wpis „zwolniony z własnej woli”. A niektórzy pracodawcy uważają nawet, że zwolnienie pracownika z poprzedniej pracy za porozumieniem stron świadczy o jego lojalności, niekonfliktowym zachowaniu i gotowości do kompromisu, co jest bardzo cenione w trudnym czasie kryzysu.

Alexander Yuzhalin, Prawnik Wiodący Departamentu Prawa Pracy Instytutu Zawodowego Urzędnika Kadr

Inicjatorem rozwiązania umowy o pracę na tej podstawie może być zarówno pracownik, jak i pracodawca. Jednocześnie kluczową cechą tej podstawy rozwiązania umowy o pracę jest wola obu stron. W związku z powyższym, jeżeli jedna ze stron sprzeciwia się zawarciu takiej umowy, nie można zastosować rozwiązania umowy o pracę na tej podstawie.

Charakterystyczną cechą tej procedury jest to, że umowa o pracę w tym przypadku może zostać rozwiązana w dowolnym momencie. Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej nie określa trybu sporządzania i zawierania dodatkowej umowy. W praktyce propozycję rozwiązania umowy o pracę na tej podstawie strona może sporządzić w formie pisemnej, wskazując warunki, na jakich umowa o pracę zostanie rozwiązana. Jeżeli druga strona wyrazi na to zgodę, zostaje ona następnie sporządzona i podpisana
dodatkową pisemną umowę, wskazującą warunki do negocjacji.

Należy zwrócić uwagę na dwa warunki rozwiązania umowy o pracę: datę rozwiązania umowy o pracę oraz płatności, które pracodawca zobowiązuje się uiścić przy zwolnieniu. Warunki te nie są regulowane przez prawo, więc strony muszą same się na to zgodzić. Jak pokazuje praktyka, warunki wypłaty pracownikowi określonej kwoty pieniędzy po zwolnieniu są kluczowe przy podejmowaniu decyzji: zgódź się na rozwiązanie umowy o pracę lub nadal odmawiaj. W takim przypadku pracownik i pracodawca muszą zdecydować o stosowności takich płatności i sami zdecydować, czy zgodzić się, czy odrzucić warunki zaproponowane przez drugą stronę.

Jeżeli na tej podstawie pracodawca musi rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę, a pracownik jest przeciwny takiemu rozwiązaniu, jedynym sposobem na osiągnięcie pożądanego rezultatu jest zaoferowanie pracownikowi korzystniejszych warunków, na których wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy o pracę . Raczej problematyczne jest określenie średniej kwoty, jaka jest zwykle wypłacana w takich przypadkach. Wynika to z faktu, że każdy przypadek rozwiązania umowy o pracę na tej podstawie jest indywidualny. Wysokość wypłaty może zależeć od kondycji finansowej pracodawcy; od wysokości wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika; ze stanowiska zajmowanego przez pracownika; z powodu, który posłużył do wystąpienia z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę.

Svetlana Lenkova, Dyrektor HR w TNG GROUP

Najbardziej odpowiednie dla firmy jest zwalnianie pracowników za porozumieniem stron, gdy pracodawca chce się pozbyć pracownika, ale nie może lub nie chce skorzystać z „nieprzyjaznych” artykułów kodeksu pracy w celu zwolnienia pracownika.

Zwolnienie za porozumieniem stron nie przewiduje kontroli przez organizacje związkowe. Pracodawca nie jest zobowiązany do koordynowania z kimś swojej decyzji, nawet jeśli mówimy o niepełnoletnich pracownikach. Dlatego taka decyzja ze strony pracownika powinna być jak najbardziej wyważona i odpowiedzialna: musi dbać o własne interesy.

Zwolnienie za porozumieniem stron samo w sobie nie zapewnia żadnej rekompensaty ani gwarancji dla pracownika (chyba że jest to wyraźnie określone w umowie o pracę lub układzie zbiorowym). Oznacza to, że wszelkie odszkodowanie dla pracownika reguluje wyłącznie jego umowa z pracodawcą - nie ma potrzeby polegania na „automatycznych” płatnościach. Wszystko zależy od wyników negocjacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Pracownik nie będzie mógł jednostronnie wycofać zgody i „odwołać” jego zwolnienia – umowa między pracownikiem a pracodawcą o rozwiązaniu umowy o pracę wchodzi w życie natychmiast po jej podpisaniu przez obie strony.

Procedura rozwiązania umowy o pracę w przypadku zwolnienia za porozumieniem stron:

• Pracownik jest proszony o podpisanie dokumentu „Wniosek o rozwiązanie umowy o pracę”, na którym odręcznie pisze „Znam propozycję.
• Pracownik wypisuje odręcznie zgodę na zwolnienie za porozumieniem stron oraz datę rozwiązania umowy.
• Podpisanie umowy wypowiedzenia.
• Wydawany jest nakaz zwolnienia.
• Pracownik podpisuje nakaz zwolnienia i otrzymuje książeczkę pracy oraz kalkulację.

Jeżeli zwolnienie za porozumieniem stron nastąpi po stronie pracownika, wówczas procedura jest taka sama, tylko wniosek składa pracownik, a zgoda jest pisana przez pracodawcę.

Pracownik może sam zainicjować zwolnienie za zgodą stron, gdy konieczne jest pilne odejście bez pracy przez dwa tygodnie. Zwolnienie za zgodą stron daje mu taką możliwość: to sformułowanie nie przewiduje potrzeby pracy, możesz uzgodnić konkretną datę zwolnienia.

Możliwa jest również następująca sytuacja: pracownik zdecydował się odejść i chce wcześniej ostrzec o tym pracodawcę, aby móc swobodniej uczestniczyć w rozmowach kwalifikacyjnych, ale nie chciałby odejść, dopóki nie znajdzie nowej pracy. Na przykład pracownik ma pewność, że w ciągu miesiąca na pewno znajdzie nową pracę. A zwolnienie za zgodą stron daje mu możliwość uzgodnienia dowolnego terminu zwolnienia - nawet po kilku miesiącach.

Pracownik jest proszony o podpisanie dokumentu „Wniosek o rozwiązanie umowy o pracę”, na którym odręcznie pisze „Znam propozycję”. Jeżeli zwolnienie następuje, aby nie zwolnić pracownika na podstawie artykułu, odszkodowanie nie jest zapewnione. Jeżeli zwolnienie nastąpiło z innych powodów, odszkodowanie z reguły wynosi dwa lub trzy pensje.

Może to być pracownik lub pracodawca. Najczęściej stosowanym rodzajem odliczenia pracownika od państwa jest zwolnienie za porozumieniem stron. W takim przypadku pracodawca nie psuje statystyk pracy całego przedsiębiorstwa i unika dość długiej i skomplikowanej procedury przetwarzania wymaganych dokumentów, a pracownik nie otrzymuje negatywnych wpisów w swoim zeszycie roboczym. Najczęstsze jednak są przypadki, gdy pracownik wyraża chęć rozwiązania umowy o pracę w tym scenariuszu. W związku z tym takie wyrażenie woli jest często mylone ze zwolnieniem pracownika z własnej woli. Należy również zauważyć, że procedura odwołania za porozumieniem stron ma wiele pozytywnych aspektów.

Korzyści ze zwolnienia za porozumieniem stron dla pracodawcy

Przykładowo niewątpliwymi korzyściami dla pracodawcy są:

• możliwość rozwiązania umowy o pracę zawartej z pracownikiem przed upływem okresu jej obowiązywania;
• możliwość niewywiązania się z obowiązków i gwarancji w stosunku do kobiet, kobiet w ciąży lub już posiadających dzieci;
• brak jakichkolwiek zobowiązań, które pociągały za sobą zwolnienie za porozumieniem stron;
• odpis ze stanu pracownika przebywającego na urlopie.

Ponadto pracodawca zastrzega sobie prawo do niezawiadomienia odpowiedniej organizacji związkowej, a także służby zatrudnienia. Pracodawca ma również prawo do wstrzymania wypłaty odprawy w przypadku, gdy takie sytuacje nie są przewidziane w lokalnych dokumentach regulacyjnych.

Korzyści dla pracownika

Z kolei pracownik otrzymuje również kilka benefitów, takich jak:

• rozwiązanie stosunku pracy w dogodnym dla siebie terminie, możliwe jest zarówno zwolnienie „jednego dnia”, jak i przydzielenie innego dnia, innego niż data podpisania umowy;
• wypłata odszkodowania pieniężnego może być wyższa niż w przypadku zwolnienia z powodu redukcji (ale może wcale nie być, w zależności od porozumienia stron);
• nie ma potrzeby pracy przez dwa tygodnie, w przeciwieństwie do potrąceń od stanu z własnej woli;
• przy rejestracji w urzędzie pracy osoba zwolniona za porozumieniem stron otrzymuje większy zasiłek.

Być może najważniejsza jest sama procedura sporządzania odpowiedniej dokumentacji, gdyż od poprawności jej sformułowania zależy pomyślne zakończenie stosunku pracy.

Procedura zwolnienia

Tak więc pierwszą rzeczą do zrobienia jest ustalenie daty zwolnienia, na którą obie strony mogą się zgodzić. Następnie zwolnienie za porozumieniem stron odbywa się w opisanej kolejności: pracownik ustnie lub pisemnie zawiera umowę z pracodawcą w dniu wydalenia ze stanu, a następnie pisze oświadczenie, w którym należy wskazać jasno sformułowane uzasadnienie, w związku z którym odwołanie następuje za zgodą stron, a także uzgodniony termin. W przeciwnym razie może rodzić różnego rodzaju rozbieżności i trudności interpretacyjne, które w przypadku niekorzystnego rozwoju spraw mogą doprowadzić obie strony do sporu. Wniosek może zatwierdzić kierownik jednostki strukturalnej lub główny księgowy, jeżeli taki dokument sporządziła osoba odpowiedzialna finansowo.

Dwa warunki

Ustalenia, na podstawie których można dokonać zwolnienia za zgodą stron, zostały już ogłoszone wcześniej, ale powtórzymy je ponownie:

1. Ustalenie konkretnej daty wygaśnięcia umowy o pracę.
2. Osiągnięcie porozumienia stron w sprawie rozwiązania zobowiązań pracowniczych.

Co 2 obywatela Federacji Rosyjskiej przeszło procedurę rozwiązania stosunku pracy. W większości przypadków zwolnienie następuje za zgodą stron. Pracodawca i podwładny mogą za obopólną zgodą rozwiązać stosunek pracy. Każda ze stron musi mieć pomysł, jak prawidłowo przeprowadzić rozwiązanie umowy o pracę.

Następujące czynniki mogą stanowić powody do wypowiedzenia umowy o pracę za porozumieniem stron:

1. Otrzymywanie rekompensaty pieniężnej od przedsiębiorstwa w formie odpraw za zwolnienie.
2. Naruszenie obowiązków wynikających z umowy o pracę. Gdy obywatel poważnie naruszy zasady dyscypliny pracy, może to grozić przymusowym zwolnieniem. Aby nie zepsuć reputacji, szef organizacji może pójść na ustępstwa i zakończyć związek za obopólną zgodą.
3. Możliwość zwolnienia przez pracodawcę kategorii osób, których nie ma prawa zwolnić w innych okolicznościach (kobiety na urlopie macierzyńskim lub kobiety w ciąży).

Najczęściej pracodawca jako pierwszy przejmuje inicjatywę w zwolnieniu, ponieważ korzystne jest dla niego pozbycie się np. pracownika pozbawionego skrupułów lub zatrudnienie jego znajomego na stanowisko. Jeśli coś nie odpowiada pracownikowi, może z własnej woli zrezygnować.

Plusy i minusy pracownika w przypadku rozwiązania stosunku biznesowego na podstawie umowy

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem obu stron może być korzystne zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Jak we wszystkich sytuacjach, są plusy i minusy.

Pozytywne strony

Zwolnienie pracownika za zgodą stron jest dla niego korzystne z następujących powodów:

• zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą zaoferować rezygnację;
• pracownik państwowy ma prawo nie wskazywać we wniosku przyczyny odejścia z pracy;
• wnioskodawca nie jest zobowiązany do pracy na 14 dni przed całkowitym opuszczeniem miejsca pracy;
• jeżeli pracodawca jako pierwszy przejął inicjatywę, wnioskodawca ma prawo domagać się rekompensaty pieniężnej w postaci dodatku za zwolnienie oraz negocjować jego wielkość i warunki płatności;
• wpis do księgi pracownika w żaden sposób nie zepsuje reputacji pracownika;
• jeśli zostaną poproszeni o odejście z powodu jakiegokolwiek naruszenia, rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron jest opłacalną opcją;
• po tego rodzaju zwolnieniu osoba nadal będzie miała doświadczenie przez miesiąc;
• odejście z pracy za porozumieniem stron da obywatelowi prawo do zarejestrowania się w urzędzie pracy i otrzymania dobrego zasiłku dla bezrobotnych.

Minusy za naprawiony

W takim przypadku pracownik ma pewne wady:

• w takiej sytuacji pracodawca może zwolnić nawet w przypadkach zabronionych przez prawo;
• organizacje związkowe nie mogą kontrolować legalności procedury;
• dyrektor przedsiębiorstwa może odmówić wypłaty odszkodowania pieniężnego;
• jeśli wniosek został już zatwierdzony i podpisany przez kierownika, pracownik nie będzie mógł zmienić zdania i anulować wniosku;
• w tej sytuacji menedżer prawie zawsze ma rację, a sądy stoją po stronie pracodawcy.

Czy taka procedura jest korzystna dla pracodawcy?

Zwolnienie za zgodą stron może być wygodne dla kierownika w następujących przypadkach:

1. Pracodawca nie jest zadowolony z tego, jak podwładny wykonuje swoje obowiązki i chce go w dobry sposób zwolnić.
2. Odwołanie za obopólną zgodą jest wygodne dla dyrektora w przypadku braku chęci i możliwości przeprowadzenia procedury redukcji personelu.
3. Pracodawca może skorzystać z tej procedury, gdy chce pozbyć się osoby, której nie ma prawa zwolnić w inny sposób.

Najczęściej menedżer jest inicjatorem rozwiązania stosunku pracy za obopólną zgodą.

Ważny!Żadna ze stron w tej sprawie nie ma prawa wywierać na drugą presji we własnym interesie.

Co jest lepsze: zgodzić się między sobą, czy tylko osobiste pragnienie?

Pewien rodzaj zwolnienia z przedsiębiorstwa może być korzystny zarówno dla pracownika, jak i dla menedżera. Dla pierwszego najczęściej korzystne jest odejście z własnej woli, a dla pracodawcy - na podstawie umowy. Zarówno w pierwszym, jak i drugim przypadku istnieją zalety i wady.

Główne zalety zwolnienia na podstawie umowy:

1. Pracownik ma prawo ustalić datę zwolnienia. Jest to korzystne dla obywatela, gdy szuka nowej pracy, ale nie wie jeszcze dokładnie, kiedy powinien ją rozpocząć. W tym przypadku na starym miejscu sama osoba reguluje warunki zwolnienia, ale w porozumieniu z szefem.
2. Gdy obywatel opuszcza w ten sposób swoje miejsce pracy, może udać się na giełdę pracy, zarejestrować się jako bezrobotny i otrzymać za to godziwą płacę. Ta opcja jest ważna, gdy inicjatorem zerwania relacji jest kierownik przedsiębiorstwa.
3. Jeśli zwolnienie jest przede wszystkim pragnieniem kierownika, pracownik zawsze ma prawo liczyć na odszkodowanie pieniężne.
4. Staż pracy trwa jeszcze przez 30 dni po ustaniu stosunku pracy.

Wśród wad tej metody są:

• Jeśli pracownik i pracodawca wszystko uzgodnili i omówili, wniosek jest podpisany przez obie strony, wówczas odchodzący obywatel nie będzie mógł już zmienić zdania. W takiej sytuacji zwolnienie nastąpi w każdym przypadku.
• Zwolnienie na podstawie umowy nie przewiduje żadnych świadczeń i płatności z mocy prawa, wszystko dzieje się za zgodą stron. Jeśli natknie się na pozbawionego skrupułów pracodawcę, nie może on zapłacić obywatelowi ani grosza.
• Nikt nie ma prawa jednostronnie anulować wniosku o zwolnienie za porozumieniem stron.
• Ubiegając się o nową pracę, dyrektor może poprosić o wyjaśnienie przyczyny odwołania z poprzedniego miejsca.
• Pracodawca może w ten sposób zwolnić nawet kobietę w ciąży lub kobietę przebywającą na urlopie macierzyńskim.

Dobrowolne zwolnienie wiąże się z następującymi korzyściami:

1. Ta metoda zwolnienia daje obywatelowi wielkie gwarancje. Zawsze przy takim obrocie spraw rezygnujący otrzymuje odszkodowanie.
2. Wychodząc z własnej inicjatywy, osoba otrzymuje standardowy wpis do zeszytu ćwiczeń, który nie budzi pytań od następujących pracodawców.
3. Po wyrażeniu osobistej chęci opuszczenia przedsiębiorstwa pracownik może zmienić zdanie i pozostać w pracy.

Wśród wad tego rodzaju zwolnienia są:

1. Po osobistym wniosku obywatela o zwolnienie, nadal jest on zobowiązany do uczestniczenia w procesie pracy przez 14 dni.
2. Zwolnienie jest zawsze koordynowane z organizacjami związkowymi.
3. Zasiłki dla bezrobotnych będą minimalne.
4. Doświadczenie zostaje natychmiast zakończone.

Dyrektor firmy i pracownik mają prawo samodzielnie wybrać dla siebie najbardziej opłacalny sposób zwolnienia, po rozważeniu wszystkich za i przeciw.

Redukcja czy umowa?

Kiedy w przedsiębiorstwie spodziewana jest redukcja personelu, niektórzy menedżerowie proponują swoim podwładnym inne podejście – odejście ze stanowiska za porozumieniem stron. Co jest korzystniejsze dla pracownika i pracodawcy?

Dla menedżerów może to być korzystne w następujących sytuacjach:

1. Nie ma potrzeby wcześniejszego ostrzegania podwładnego o zwolnieniu, umowę o rozwiązaniu stosunku pracy można sporządzić w dowolnym dogodnym dla stron czasie.
2. Jest mało prawdopodobne, aby pracownik rozpoczął proces sądowy z powodu odejścia z pracy i wygrania go.

Dla pracownika w tej sytuacji najważniejsza jest finansowa strona problemu. Jeśli menedżerowi bardziej opłaca się zwolnić obywatela za zgodą stron, będzie musiał zaoferować mu dobrą nagrodę finansową.

Nie ma aktów prawnych określających finansową stronę sprawy, gdy stosunek jest rozwiązany za porozumieniem stron, więc pracodawca i pracownik mogą dojść do wspólnego mianownika w sprawach odpraw. Jeżeli dyrektor firmy zaproponuje odszkodowanie podrzędne w wysokości 3-5 pensji, to zorganizowanie opieki za zgodą osób może być korzystne dla obu stron.

Kolejną zaletą rozwiązania umowy za porozumieniem stron jest perspektywa dalszego zatrudnienia. Przy redukcji personelu pracownik nie będzie mógł od razu znaleźć nowej pracy. Nie może pracować przez 2 miesiące, jeśli chce zarejestrować się jako bezrobotny i otrzymać za to odszkodowanie. Po zwolnieniu za zgodą osób były pracownik organizacji może sformalizować nowy stosunek pracy.

Czy można wykonać zabieg bez pisemnej zgody?

Przy zwalnianiu pracowników za obopólną zgodą zawsze zapewnia się jego wykonanie. Zaleca się zrobić to w formie pisemnej, jednak nie ma w tym zakresie żadnych zastrzeżeń w Kodeksie Pracy.

Jeśli inicjatorem jest szef firmy, wysyła do obywatela pisemny list, wskazując przyczynę i termin. Jeżeli pracownik nie zgadza się z zaproponowanymi przez pracodawcę zasadami rozwiązania stosunków handlowych, może wyrazić swój punkt widzenia również na piśmie.

Jeśli pracodawca musi zwolnić kilku pracowników naraz, musi zwołać walne zgromadzenie i przeprowadzić negocjacje, w których każdy wyrazi swoją opinię. Jeżeli podczas negocjacji wszyscy pracownicy zgadzają się z liderem, wówczas dla każdego sporządzane jest pismo zgody. Umowa o zwolnieniu za obopólną zgodą stron jest zawsze sporządzana w 2 egzemplarzach.

Jak anulować ważność umowy o pracę za zgodą osób?

Rozwiązanie umowy i rejestracja wszystkich niezbędnych dokumentów odbywa się w kilku krokach:

1. Pisemna zgoda obu stron.
2. Sporządzanie nakazu zwolnienia pracodawcy.
3. Zapoznanie się z dokumentami pracownika.
4. Wprowadzanie danych do akt osobowych pracownika.
5. Odzwierciedlenie wpisu wymaganego prawem w zeszycie ćwiczeń.
6. Przygotowanie dokumentów rozliczeniowych i zapoznanie się z nimi pracownika.
7. Wypłata wszystkich należnych odszkodowań, świadczeń, premii na rzecz pracownika.
8. Przekaż pracownikowi należne mu dokumenty.
9. W razie potrzeby poinformuj na czas władze wojskowe o zwolnieniu pracownika.

Każda pozycja ma swoje własne niuanse i wymaga szczegółowego rozważenia i wyjaśnienia.

Wydanie pisemnej zgody

• ostatni dzień, w którym obywatel będzie pracował w tym przedsiębiorstwie;
• prawo do płatnego urlopu przed zwolnieniem;
• ustawowe wypłaty odszkodowania na rzecz pracownika;
• zasady transferu.

Uwaga!Żadna ze stron nie może sprzeciwić się warunkom umowy i odmówić ich przestrzegania. Zmiana niektórych klauzul umowy jest możliwa tylko za obopólną zgodą.

Sporządzanie zamówienia

Głównym dokumentem będącym podstawą do rozwiązania umowy o pracę jest zamówienie sporządzone przez pracodawcę. Dokument ten jest rejestrowany pod indywidualnym numerem przez sekretarza przedsiębiorstwa w dzienniku zamówień.

Postanowienie nie wskazuje konkretnego powodu zwolnienia, ale umieszcza wpis „za zgodą stron”. Nie określono również warunków zwolnienia, określonych w umowie.

Zapoznanie pracownika z dokumentacją

Zwolniony pracownik musi bezwzględnie zapoznać się z sporządzonym nakazem zwolnienia. Na potwierdzenie, że pracownik zapoznał się z dokumentem, składa na nim swój podpis.

Pracownik, w razie potrzeby, może poprosić o kopie niezbędnych dokumentów, a szef firmy nie powinien odrzucać prośby.

Gdy pracodawca nie ma możliwości zapoznania zwolnionej osoby z dokumentem, aby złożył swój podpis, wówczas w zamówieniu dokonuje się odpowiedniego wpisu o niemożności zapoznania się. To samo dzieje się, gdy pracownik odmawia podpisania tego dokumentu.

Wpis do akt osobowych

W momencie przyjęcia pracownika na stanowisko w firmie otwierana jest teczka osobowa pracownika. Podczas procedury zwolnienia z przedsiębiorstwa w aktach osobowych umieszczany jest również pewien znak, który wskazuje numer zamówienia i datę zakończenia pracy pracownika. Pracownik musi zapoznać się z wpisem w legitymacji i złożyć swój podpis. Jeżeli rezygnujący nie chce podpisać tego dokumentu lub nie ma takiej możliwości, wówczas pracownik działu personalnego i pracodawca podpisują dokument własnoręcznie i sporządzają stosowny akt.

Zaznacz w zeszycie ćwiczeń

W księdze pracownika odnotowuje się, że pracownik został zwolniony zgodnie z nakazem (wskazano numer zlecenia i datę jego sporządzenia). Wpis będzie miał następującą treść: „Zwolniony za obopólną decyzją” i wskazany jest link do art. 77 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Powód zakończenia relacji w zeszycie ćwiczeń nie jest wskazany.

Odpowiedzialność za wprowadzanie informacji do księgi pracy spoczywa wyłącznie na kierowniku organizacji, a on zostanie ukarany i zwróci pracownikowi odszkodowanie pieniężne w przypadku nieprawidłowego sformułowania lub nielegalnego zwolnienia.

Sporządzanie dokumentów rozliczeniowych

Dokument rozliczeniowy jest sporządzany w celu uwzględnienia całego wymaganego odszkodowania w kategoriach pieniężnych na rzecz pracownika po zwolnieniu. Takie odszkodowanie może obejmować niewykorzystane urlopy, zapłatę za dni chorobowe, niezapłacone dni przepracowane przed zwolnieniem i inne płatności.

W przygotowanie i realizację dokumentów rozliczeniowych zaangażowane są służby personalne, a księgowi odpowiadają za naliczanie wszystkich płatności.

Pierwsza strona zawiera ogólne informacje o firmie i pracowniku, zaznacza również ile dni pracownik nie wykorzystał jako urlopu. Na drugiej stronie przeprowadzana jest pełna kalkulacja wszystkich środków, wskazane są wszystkie rozliczenia międzyokresowe i odliczenia podatkowe, w wyniku czego istnieje kwota do otrzymania w gotówce.

Pełna kalkulacja płatności

Po zwolnieniu pracodawca jest zobowiązany do wydania wszystkich zgromadzonych środków należnych pracownikowi.

Obejmują one:

• płatność za dni przepracowane przez pracownika do dnia zakończenia uczestnictwa w procesie pracy przedsiębiorstwa;
• płatność za niewykorzystane dni urlopu wypoczynkowego;
• wypłata odprawy, jeżeli umowa taka została przewidziana.

Wydanie wszystkich należnych środków następuje w dniu, który będzie ostatnim dniem pracy w tym przedsiębiorstwie. Jeżeli nie jest to możliwe ze względu na nieobecność pracownika w miejscu pracy, kierownik zobowiązany jest do dokonania wszystkich wpłat nie później niż jeden dzień po dniu, w którym pracownik wnioskował o wypłatę.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje wypłatę świadczeń w związku ze zwolnieniem pracownika za zgodą kierownika. Zgodnie z art. 181 część 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zasiłek ten nie może być wypłacony pracownikowi, który musiał zostać zwolniony z powodu naruszenia przepisów pracy. Kodeks pracy przewiduje również pewną kwotę odszkodowania w przypadku zwolnienia za porozumieniem stron niektórych kategorii pracowników. Kategorie te obejmują menedżerów, ich bezpośrednich zastępców, a także pracowników księgowych.

Wydawanie dokumentacji pracownikowi

W ostatnim dniu uczestnictwa pracownika w procesie pracy dyrektor firmy musi przekazać niezbędne dokumenty:

1. Książka pracy z odpowiednim wpisem o zwolnieniu pracownika zgodnie z zamówieniem. Pracownik musi podpisać się na odbiór pracy.
2. Oświadczenie o wynagrodzeniu za ostatnie 24 miesiące.
3. Zaświadczenie o ubezpieczeniu składek emerytalnych za cały okres pracy.
4. Zaświadczenie o średnim wynagrodzeniu (wydawane, jeśli pracownik planuje zarejestrować się na bezrobocie po zwolnieniu).
5. Zaświadczenie o metryce zatrudnienia.
6. Inne dokumenty, o które pracownik ma prawo zażądać.

Wszystkie dokumenty muszą być wydane pracownikowi w dniu zwolnienia. Jeśli nie jest to możliwe, to w ciągu 3 dni roboczych.

Zawiadomienie władz wojskowych o zwolnieniu pracownika

Jeżeli zwolniony pracownik jest obywatelem zobowiązanym do służby wojskowej, pracodawca jest zobowiązany zgłosić jego zwolnienie do odpowiednich organów w terminie 14 dni.

Jakie spory mogą powstać?

Często przy zwolnieniu opinie stron w każdej sprawie są rozbieżne. Na przykład pracodawca nie chce zajmować się procedurą redukcji, ponieważ wymaga to więcej czasu i poważnych kosztów. O planowanej obniżce należy powiadomić pracownika na 60 dni przed przewidywanym terminem.

Zwolnienie za zgodą stron w tym przypadku będzie korzystne dla kierownika, ponieważ nie jest konieczne utrzymywanie pracownika na stanowisku przez długi czas, a dyrektor może również odejść z niewielką odprawą po zwolnieniu za zgodą imprezy. Takie podejście jest stosowane przez menedżerów, którzy muszą szybko pozbyć się pracownika, aby zatrudnić przyjaciela lub krewnego.

Czasami spory może wszcząć pracownik. Na przykład musiał trochę przełożyć swoje zwolnienie. W takim przypadku musisz ponownie rozpocząć całą procedurę składania dokumentów. Porozmawiaj z kierownikiem, a jeśli zgodzi się na przesunięcie terminu, sporządzona zostanie nowa umowa i spisane nowe oświadczenie. Jeśli strony dojdą do porozumienia, stare dokumenty są anulowane i sporządzane są nowe.

wnioski

Tak więc zwolnienie za zgodą stron może być wygodne zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Korzyść pracownika w zasadzie zależy tutaj od rzetelności i sumienności lidera. Nawet w przypadku redukcji personelu zwolnienie za obopólną zgodą może być bardziej opłacalne, jeśli kierownik dobrze wynagrodzi podwładnego za przystosowanie.

Pracownik i kierownik muszą szczegółowo omówić wszystko, aby później nie było sporów. Jeśli obywatel i pracodawca będą w stanie dobrze się porozumieć, dyrektor ze swojej strony zapłaci dobre odszkodowanie, a pracownik nie będzie wysuwał wysokich żądań zwolnienia, to strony będą mogły rozwiązać stosunek pracy w dniu pozytywna nuta.