Zatrudnienie po ukończeniu szkoły średniej – co trzeba wiedzieć o młodych profesjonalistach. Czy organizacja może zostać ukarana grzywną za zatrudnienie pracownika bez wyższego wykształcenia, jeśli jego potrzebę wynika z opisu stanowiska?

W ten sposób pracodawca może ustalić różne obowiązki zawodowe dla stanowisk o tej samej nazwie, biorąc pod uwagę specyfikę tych działów, w których to stanowisko jest obecne. Uważamy, że pracodawca może również ustalić równe wynagrodzenie na tych stanowiskach, ponieważ zgodnie z art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie każdego pracownika zależy od jego kwalifikacji, złożoności wykonywanej pracy, ilości i jakości wydatkowanej pracy i nie jest ograniczone do kwoty maksymalnej. Ale jednocześnie art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który ustanawia zasadę równego wynagrodzenia za pracę o równej wartości. W przypadku wykonywania przez pracowników porównywalnych obowiązków służbowych, ale w istotnie różnej wysokości, ustalenie dla nich jednakowej wysokości wynagrodzenia, nie ze względu na okoliczności określone w art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej można uznać za dyskryminację.

Kwalifikacje nie pasują do pozycji

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne ustawy federalne, wymagania podręczników kwalifikacyjnych i standardów zawodowych mają charakter doradczy (patrz pismo Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 07.06.2016 nr 14-2 / ​​​​OOG- 6465). Jeśli chodzi o specjalność asystenta sekretarza, w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych nie ma wymogu, aby dana osoba miała wyższe wykształcenie, aby zajmować takie stanowisko.

Jeżeli jednak pracodawca zamieścił w opisie stanowiska warunek wyższego wykształcenia asystenta sekretarza, jest on obowiązany stosować się do postanowień niniejszej instrukcji. Jednocześnie naszym zdaniem pracodawca nie może być pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej za nieprzestrzeganie określonego przepisu opisu stanowiska.

Wynika to z faktu, że taka odpowiedzialność jest zgodna z ust. 1, 2 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej za naruszenie prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy. Jednak na mocy art.

Zaloguj się

Poważne przestępstwa to czyny umyślne, za które maksymalna kara nie przekracza dziesięciu lat pozbawienia wolności; szczególnie ciężkie – są to czyny umyślne, za których popełnienie grozi kara pozbawienia wolności na okres kilkunastu lat lub kara surowsza (art. 4, 5, art. 15 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej). (część 3 art. 86 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej) w stosunku do osób skazanych: na karę pozbawienia wolności za poważne przestępstwa - po sześciu latach od odbycia kary; za szczególnie poważne przestępstwa - po ośmiu latach od odbycia kary.Jeżeli skazany zachowywał się nienagannie po odbyciu kary, na jego wniosek sąd może cofnąć jego skazanie przed upływem okresu spłaty (część 5 art. 86 kk Federacji Rosyjskiej). d) uznany za niekompetentnego zgodnie z procedurą ustanowioną przez prawo federalne;

Czy zatrudnienie bez dyplomu jest legalne?

Uwaga

Chiardi Belarus #4 Styczeń 8, 2012, 12:48 To całkiem całkiem, jeśli jego doświadczenie, umiejętności i inne cechy pasują do pracodawcy.Ostatecznie, jeśli pracownik nie radzi sobie z przydzieloną pracą, jest klauzula 3 lub klauzula 4 artykułu 42 Kodeksu pracy RB (z odpowiednią "bazą dowodową") Chcę zwrócić uwagę moderatora na tę wiadomość, ponieważ: Zawiadomienie jest wysyłane... #5 8 stycznia 2012, godz. 12:55 Dziękuję za rozważenie tego problem merytoryczny. Chcę zwrócić uwagę moderatora na tę wiadomość, ponieważ: Wysyłam powiadomienie...

« Pierwszy ← Poprzedni 1 Następny → Ostatnie (1) » Aby odpowiedzieć na ten temat musisz się zalogować lub zarejestrować.

Zatrudnienie bez odpowiedniego wykształcenia

Przecież w nim pracodawca może określić zadania, wymagania kwalifikacyjne, funkcje, prawa, obowiązki i odpowiedzialność pracownika. Zostało to również wskazane w piśmie Rostrud z dnia 08.09.2007 r. N 3042-6-0. Przy opracowywaniu opisów stanowisk pracy należy wziąć za podstawę podręczniki kwalifikacyjne, jeśli korzystanie z podręczników jest obowiązkowe dla pracodawcy. Jak wynika z paragrafu 4 Postanowień ogólnych Podręcznika kwalifikacji na stanowiskach kierowników, specjalistów i innych pracowników, zatwierdzonych dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21.08.1998 r. N 37, wymagania kwalifikacyjne zawarte w podręczniku mogą być określone z uwzględnieniem specyfiki organizacji produkcji, pracy i zarządzania, a także praw i obowiązków pracowników.

Obecnie w Federacji Rosyjskiej ustanowiono następujące poziomy wyższego wykształcenia zawodowego: wyższe wykształcenie zawodowe, potwierdzone przez nadanie osobie kwalifikacji (stopień) „licencjat”; wyższe wykształcenie zawodowe, potwierdzone kwalifikacją (stopień) lub „specjalistą” lub „mistrzem” przypisanym do osoby. Wskazane poziomy wyższego wykształcenia zawodowego są równoważne. Zgodnie z częścią 1 art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawarcie umowy o pracę, jeżeli osoba rozpoczynająca pracę pedagogiczną nie posiada dokumentu o wykształceniu, stanowi naruszenie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przy zawieraniu umowy o pracę i może służyć jako podstawę do jej wypowiedzenia na podstawie § 11 ust. 1 art.

Zatrudnienie specjalisty bez odpowiedniego wykształcenia

W przedsiębiorstwie wypracowała się praktyka zatrudniania osób, których wykształcenie i doświadczenie zawodowe nie spełniają wymogów opisów stanowisk pracy, o czym kierownicy działów nie informują kierownika przedsiębiorstwa w notatkach o zatrudnieniu przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu tych osób do pracy. Również w ostatnim czasie, aby zatrudnić osoby, których wykształcenie i doświadczenie zawodowe nie spełniają wymogów opisów stanowisk, kierownicy zainteresowanych jednostek strukturalnych zaczęli wprowadzać zmiany w istniejących opisach stanowisk, które zalecają wykształcenie i (lub) doświadczenie zawodowe dla konkretnych osób .
Obecne opisy stanowisk w przedsiębiorstwie nie spełniają wymagań, które powinny dotyczyć niektórych stanowisk.
Np. główny specjalista lub główny inżynier faktycznie wykonuje obowiązki referenta zgodnie z opisem stanowiska, chociaż są to stanowiska kierownicze i mogą być zajęte jedynie przez osoby z wyższym wykształceniem zawodowym i stażem pracy w swojej specjalności. Czy firma powinna kierować się przewodnikami kwalifikacyjnymi? Czy pracodawca może ustalić różne obowiązki zawodowe na tym samym stanowisku w dwóch różnych działach, ale z tym samym wynagrodzeniem? Zgodnie z drugą częścią art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę z pracownikiem wskazuje funkcję pracy (praca według stanowiska zgodnie z listą pracowników, zawodem, specjalnością, ze wskazaniem kwalifikacji; określony rodzaj pracy przydzielony pracownikowi) .

Jeśli transfer jest nielegalny, kto będzie w tej sytuacji pociągnięty do odpowiedzialności?Z góry dziękuję. Chcę zwrócić uwagę moderatora na tę wiadomość, ponieważ: Wysyłam powiadomienie...

Ważny

Chiardi Belarus #2 Styczeń 8, 2012, 11:56 nie jest to „wyjaśnienie EKSD”, ale paragraf 16 Ogólnych Postanowień Zunifikowanego Katalogu Kwalifikacji Stanowisk Pracowników 16. Wyjątkowo dla stanowisk kierowników wszystkich szczeble kierownicze, specjaliści (bez kategorii) i pozostali pracownicy wyznaczają osoby, które nie posiadają wykształcenia i (lub) doświadczenia zawodowego określonego wymaganiami kwalifikacyjnymi na dane stanowisko, chyba że prawo stanowi inaczej, z uwzględnieniem wiedzy biznesowej i zawodowej, umiejętności i zdolności pracownika, dostępność doświadczenia zawodowego w odpowiednim obszarze działalności, inicjatywa i twórcze podejście do pracy oraz inne czynniki.

Gdy warunek dotyczący wymaganego poziomu kwalifikacji (w tym wykształcenia) osoby do zajmowania określonego stanowiska nie znajduje się w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych, wówczas wymagania dotyczące podręczników kwalifikacyjnych i standardów zawodowych mają charakter doradczy (patrz pismo Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 06.07.2016 nr 14- 2/OOG-6465). Jeśli chodzi o specjalność asystenta sekretarza, w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych nie ma wymogu, aby dana osoba miała wyższe wykształcenie, aby zajmować takie stanowisko.
Jeżeli jednak pracodawca zamieścił w opisie stanowiska warunek wyższego wykształcenia asystenta sekretarza, jest on obowiązany stosować się do postanowień niniejszej instrukcji. Jednocześnie naszym zdaniem pracodawca nie może być pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej za nieprzestrzeganie określonego przepisu opisu stanowiska. Wynika to z faktu, że taka odpowiedzialność jest zgodna z ust. 1, 2 art.
Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej za naruszenie prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy. Jednak na mocy art. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lokalny akt prawny, który jest opisem stanowiska, nie ma zastosowania do powyższych aktów prawnych.
Ponadto klauzula 8 Procedury stosowania ujednoliconego podręcznika kwalifikacji (zatwierdzonego dekretem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 09.02.2004 nr 9) stanowi, że osoby, które nie mają specjalnego przeszkolenia lub doświadczenia zawodowego przewidzianego przez podręcznik kwalifikacyjny, ale którzy mają wystarczające doświadczenie praktyczne i jakość oraz w pełni wykonują powierzone im obowiązki, mogą być mianowani na odpowiednie stanowiska w taki sam sposób, jak osoby ze specjalnym wykształceniem i doświadczeniem zawodowym.

08.07.2015 22:05

1 stycznia 2015 r. weszły w życie zmiany w Kodeksie wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, zaostrzające odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie prawa pracy. Mianowicie weszła w życie nowa wersja art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, w której paragraf 3 mówi się, że uchylanie się od rejestracji lub nienależyte wykonanie umowy o pracę, a także zawarcie umowy cywilnej umowa prawna, która faktycznie reguluje stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą, pociąga za sobą nałożenie kary administracyjnej. Tak więc dla urzędników ustala się grzywnę w wysokości od 10 000 do 20 000 rubli; dla osób prowadzących działalność gospodarczą bez tworzenia osoby prawnej - od 5 000 do 10 000 rubli; dla osób prawnych - od 50 000 do 100 000 rubli.

Uwaga: jeśli inspektor poprosi Cię o np. 15 umów o pracę i wszystkie zostaną uznane za nienależycie wykonane, to kara będzie musiała zostać zapłacona za każdą umowę. Dlatego nadszedł czas, aby dowiedzieć się, czy masz jakieś błędy w umowach o pracę.

Procedura zatrudniania

1. Sprawdź, czy masz wszystkie wymagane dokumenty.

Artykuł 65 Kodeksu pracy wymienia wszystkie niezbędne dokumenty, które przy zawarciu umowy o pracę przedstawia pracodawcy osoba ubiegająca się o pracę:

Paszport lub inny dokument tożsamości;

Książka pracy (wyjątkiem są przypadki, gdy umowa o pracę jest zawierana po raz pierwszy lub osoba idzie do pracy w niepełnym wymiarze godzin);

Certyfikat ubezpieczenia państwowego ubezpieczenia emerytalnego;

Dokumenty meldunkowe – dla osób odpowiedzialnych za służbę wojskową oraz osób podlegających poborowi do służby wojskowej;

Dokument o wykształceniu i (lub) kwalifikacjach lub dostępności specjalnej wiedzy - przy ubieganiu się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia;

Zaświadczenie o obecności (nieobecności) w rejestrze karnym i (lub) fakcie wszczęcia postępowania karnego lub zakończenia postępowania karnego z powodów resocjalizacyjnych (przy wykonywaniu niektórych rodzajów czynności).

Zdarza się, że paszport pracownika jest ponownie wystawiany. Najprawdopodobniej ma w rękach certyfikat, który jest wydawany zgodnie z przepisami administracyjnymi FMS. Jednak zgodnie z zaświadczeniem nie można zatrudnić osoby, ponieważ nie jest to dokument tożsamości. Do zatrudnienia wymagany będzie tymczasowy dowód tożsamości.

Jeśli dana osoba zgubiła książeczkę pracy, ale chce, aby informacje o stażu pracy znalazły się w nowej książeczce pracy, może skontaktować się z pracodawcą w ostatnim miejscu pracy w celu wydania duplikatu.

Inną możliwość wyjaśnia art. 65 kp: „Jeżeli osoba ubiegająca się o pracę nie posiada książeczki pracy z powodu jej utraty, uszkodzenia lub z innego powodu, pracodawca jest obowiązany na pisemny wniosek tej osoby (wskazując przyczynę braku skoroszytu), wydanie nowego skoroszytu."

Spory powstają w związku z wojskowymi dokumentami rejestracyjnymi: czy można odmówić zatrudnienia w przypadku ich nieobecności? Ktoś myśli, że - tak, trzeba odmówić, ponieważ wojskowe dokumenty rejestracyjne znajdują się na liście dokumentów wymienionych w art. 65 Kodeksu pracy. Ale są tacy, którzy uważają, że te dokumenty są nazwane tylko po to, aby pracodawcy mogli przechowywać dokumenty wojskowe w miejscu pracy. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że odmawiając zatrudnienia osoby na piśmie z powodu braku wojskowych dokumentów rejestrowych, jeśli sprawa trafi do sądu, nie będziesz w stanie wyjaśnić, w jaki sposób ich brak wpłynął na niemożność pracownika do pełnienia funkcji pracowniczej.

W 2015 r. w Kodeksie wykroczeń administracyjnych pojawił się art. 5.27.1, który przewiduje odpowiedzialność administracyjną za przyjęcie pracownika bez przeprowadzania wstępnych badań lekarskich. Wysokość grzywny wynosi do 130 000 rubli. dla każdego takiego przyjętego pracownika. Kategorie pracowników, dla których konieczne jest sprawdzenie dostępności obowiązkowych wstępnych badań lekarskich, zostały wskazane w art. 213 Kodeksu pracy. Zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego nr 302n zatwierdza wykaz szkodliwych i (lub) niebezpiecznych czynników produkcji oraz wykaz prac, w których przeprowadzane są obowiązkowe wstępne i okresowe badania lekarskie pracowników.

2. Przed podpisaniem umowy o pracę należy zapoznać pracownika przed podpisaniem z wewnętrznymi przepisami prawa pracy oraz przepisami lokalnymi bezpośrednio związanymi z jego działalnością zawodową, a także układem zbiorowym pracy (art. 68 Kodeksu Pracy).

Obraz musi być objęty każdym aktem normatywnym.

3. Zwróć uwagę na warunki umowy o pracę. Podczas sporządzania umowy o pracę sprawdź wszystkie obowiązkowe informacje i warunki, które należy do niej zawrzeć.

Jeżeli w umowie o pracę nie ma jakichś obowiązkowych informacji z art. 57 Kodeksu pracy, należy dokonać uzupełnienia. Brakujące informacje są wpisywane bezpośrednio do tekstu umowy o pracę. Brakujące warunki określa załącznik do umowy o pracę lub odrębna umowa stron zawarta na piśmie, stanowiąca integralną część umowy o pracę.

Jeśli Twoja firma zatrudnia kierowców, kurierów, spedytorów, nie zapomnij o wskazaniu Natura pracy w umowie o pracę (w podróży, w podróży, w podróży, inny rodzaj pracy).

Ważny warunek - godziny pracy. Zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy reżim czasu pracy i czasu odpoczynku jest wskazany, jeśli dla tego pracownika różni się od ogólnych zasad obowiązujących u tego pracodawcy.

Jeżeli dana osoba pracuje dla Ciebie w niepełnym wymiarze czasu pracy i jest z nim zawarta umowa o pracę, to jesteś zobowiązany do określenia czasu pracy w umowie o pracę (art. 284 kp).

Upewnij się, że w każdej umowie o pracę jest dokładnie nazwana miejsce pracy. Zgodnie z art. 209 kp „miejscem pracy jest miejsce, w którym pracownik musi przebywać lub do którego musi przybyć w związku z wykonywaną pracą i które znajduje się bezpośrednio lub pośrednio pod kontrolą pracodawcy”. W Kodeksie pracy nie ma definicji prawnej „miejsca pracy”. Jednak art. 57 kp stanowi, że pracodawca musi wskazać odrębną jednostkę strukturalną. W celu prawidłowej rejestracji podaj nazwę organizacji i miejscowość.

Zwróć uwagę na Data rozpoczęcia. Jeśli zawierasz z pracownikiem umowę o pracę na czas określony, upewnij się, że:

Miałeś prawo ją zawrzeć (art. 59 kp). Nawet jeśli zawrzesz umowę o pracę na czas określony w przypadku nieprzewidzianym przez prawo, warunki jej pilności nie będą miały żadnego skutku prawnego. A jeśli po rozwiązaniu stosunku pracy z powodu wygaśnięcia umowy o pracę pracownik uda się do sądu, to zostanie przywrócony do pracy. Sąd będzie zainteresowany dowodami na to, że pracodawca miał prawo do zawarcia umowy o pracę na czas określony, czego nie możesz w tym przypadku podać;

Okres obowiązywania umowy o pracę jest określony - do dnia lub godziny wystąpienia zdarzenia (na przykład „do momentu odejścia nieobecnego pracownika”);

Podano powody, dla których doszło do zawarcia umowy o pracę na czas określony.

Warunek wymagany - pensja. Ważne jest, aby w każdej umowie o pracę wskazana była wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia, a nie tylko napisane „wynagrodzenie według tabeli zatrudnienia”. Jeśli są jakieś dodatkowe płatności, dodatki, nie zapomnij wymienić ich w umowie o pracę.

Zwróć także uwagę na warunki pracy w pracy. Zgodnie z art. 209 Kodeksu pracy warunki pracy w miejscu pracy są kombinacją czynników środowiska pracy i procesu pracy, które wpływają na wydajność i zdrowie pracownika. Od 1 stycznia 2014 r. warunek ten stał się obowiązkowy do włączenia do umowy o pracę. Niektórzy pracodawcy, którzy nie przeprowadzili certyfikacji zakładów pracy i ocen specjalnych, drapią się po głowie – jak zawrzeć ten warunek w umowie o pracę? Ustawa federalna nr 426-FZ określa cztery klasy warunków pracy: optymalne, dopuszczalne, szkodliwe i niebezpieczne. Możesz zrozumieć, jakie warunki pracy masz w miejscu pracy, aby włączyć je do umowy o pracę tylko na podstawie wyników certyfikacji (jeśli jej okres ważności jeszcze nie wygasł) lub specjalnej oceny pracy. Sformułowanie można zajrzeć do specjalnej karty oceny (lub karty ze świadectwem pracy) i przepisać odpowiednie czynniki w umowie o pracę. To prawda, jeśli zapisałeś warunki pracy mniej więcej tak: „warunki pracy są optymalne na podstawie specjalnego sprawozdania z oceny z takiego a takiego dnia”.

4. Na podstawie zawartej umowy o pracę wystawić zlecenie na zatrudnienie.

W takim przypadku należy dokładnie sprawdzić, czy treść zamówienia jest zgodna z warunkami umowy o pracę (art. 68 kp). Ze zleceniem zatrudnienia pracownika należy zapoznać się z podpisem w ciągu trzech dni od dnia faktycznego rozpoczęcia pracy.

5. Dokonaj wpisu w zeszycie ćwiczeń.

Zgodnie z art. 66 Kodeksu pracy pracodawca (z wyjątkiem pracodawców – osób niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami) prowadzi książeczki pracy dla każdego pracownika, który przepracował dla niego więcej niż pięć dni, w przypadku gdy praca dla tego Pracodawca jest głównym dla pracownika. Dlatego po zaakceptowaniu książki pracy od pracownika wprowadź ją do księgi rachunkowej ruchu ksiąg pracy i odczekaj pięć dni. W dniach 6-7 dnia zrób długopisem zapis zatrudnienia w książeczce pracy. Konieczne będzie dokładne wskazanie daty zatrudnienia, znajduje się ona w zamówieniu o pracę i umowie o pracę.

Jeśli dana osoba zrezygnuje z pracy w ciągu tych pięciu dni, w zeszycie ćwiczeń nie są dokonywane żadne wpisy.

6. Nie zapomnij swojej osobistej karty T-2.

Po pierwsze, ważne jest, aby była osobista karta. Po drugie, przy każdym wpisie dokonanym w zeszycie pracy o wykonywanej pracy, przejściu do innej stałej pracy i zwolnieniu, pracodawca jest zobowiązany zapoznać się z jego właścicielem z podpisem w jego karcie osobistej, w której wpis dokonany w zeszycie pracy jest powtarzany ( paragraf 12 Dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225 „O zeszytach roboczych”).

Kopiowanie i przetwarzanie materiałów z serwisu jest zabronione

Kwestia zatrudniania absolwentów po studiach niepokoi wielu pracowników. W wielu sytuacjach taka decyzja jest niezwykle wątpliwa, a jednocześnie wielu młodych specjalistów może, wręcz przeciwnie, okazać się bardzo wartościowym personelem. Jednak brak historii pracy wymaga dużo dokładniejszego i pogłębionego przestudiowania potencjalnego pracownika.

Cechy zatrudniania po absolwentach uczelni

Status młodego specjalisty i specyfikę jego zatrudniania regulują przede wszystkim przepisy art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W szczególności taki artykuł sugeruje niemożność ustanowienia okresu próbnego dla pracowników, którzy w ciągu roku właśnie ukończyli placówkę edukacyjną. Powinno to wziąć pod uwagę pracodawca zatrudniając takich pracowników – zwolnienie z powodu niezadowalających wyników badań może być łatwo zakwestionowane przez sąd.

Należy zauważyć, że wcześniej status młodego specjalisty dawał inne korzyści i gwarancje pracownikom w czasach ZSRR, ale w tej chwili gwarancje te nie są zapewniane oprócz powyższych.

Ogólnie rzecz biorąc, głównym powodem, dla którego pracodawcy mają wątpliwości co do zatrudniania absolwentów w kadrze, jest ich brak praktycznego doświadczenia. Jednak sam w sobie taki brak doświadczenia nie jest krytyczny w większości przypadków i dla wielu specjalności, które należy wypełnić. Prawdziwym powodem najczęściej jest niezdolność lub niechęć albo działu personalnego, albo samego pracodawcy lub kierownika do starannego doboru kandydatów, skupiając się na wyjątkowo małej historii pracy potencjalnego kandydata.

Brak historii pracy dla absolwenta, z punktu widzenia czołowych specjalistów HR, jest czynnikiem bardziej pozytywnym niż obecność pozapodstawowego doświadczenia zawodowego, co będzie świadczyć o późnym kształceniu lub ignorowaniu części wykształcenia w przychylność osobistych interesów.

Z praktycznego punktu widzenia samo szkolnictwo wyższe też nie jest jednoznacznie użyteczne. Dla wielu specjalistów HR ze starej szkoły jest to po prostu niezbędny wymóg, podczas gdy faktyczne umiejętności wymagane do pracy, zwłaszcza w dziedzinie humanitarnej, niewiele dają.

Współczesne trendy w aktywności personelu coraz częściej wzywają do zwracania uwagi na obecność doświadczenia zawodowego czy cech osobistych, a nie tylko dokumentalne dowody wykształcenia. Wyjątkiem są specjalności lub stanowiska, których zawód bez wyższego wykształcenia jest po prostu niemożliwy zgodnie ze standardami prawnymi - w tym przypadku konieczne staje się przyciągnięcie wykwalifikowanych pracowników ze wszystkimi niezbędnymi dokumentami.

Procedura zatrudniania absolwentów uczelni w większości przypadków nie różni się od zatrudniania kandydatów, którzy mają już doświadczenie zawodowe. Jednak obiecujące przedsiębiorstwa i trendy kadrowe pokazują, że w stosunku do takich kandydatów znacznie skuteczniejsze będzie opracowanie specjalnej polityki personalnej, której zastosowanie pozwoli znaleźć pracowników odpowiednich dla konkretnego biznesu o wysokim potencjale i wydajności.

Zalety i wady zatrudniania osób poszukujących pracy bez doświadczenia

Zatrudnianie młodych specjalistów i kandydatów bez doświadczenia dla pracodawców ma zarówno zalety, jak i wady. Jednocześnie niektóre przedsiębiorstwa specjalizują się przede wszystkim w pozyskiwaniu właśnie takich kandydatów, podczas gdy inni pracodawcy wolą unikać pełnego możliwego zatrudnienia takich pracowników, woląc wybierać personel z przynajmniej pewnym specjalistycznym doświadczeniem zawodowym, aby móc ich ocenić w dziedzinie zawodowej .

Korzyści z zatrudniania pracowników bez doświadczenia, którzy właśnie ukończyli studia, obejmują:

• Mniejsze wymagania od wnioskodawcy. W większości przypadków młodzi specjaliści są gotowi zaakceptować niższe zarobki lub mniej komfortowe warunki pracy w celu zdobycia doświadczenia i stażu pracy. Ogólnie rzecz biorąc, według statystyk, nawet biorąc pod uwagę równe stanowiska i obowiązki zawodowe, byli studenci są gotowi obsadzić wakaty pensją o 20-40% niższą niż podobni specjaliści z doświadczeniem zawodowym.
• Wysoki poziom motywacji. Młodzi pracownicy są najbardziej zmotywowani do osiągania obiecujących wyników. Dlatego firmy z możliwością efektywnej selekcji kadr i perspektywami pionowego rozwoju starają się zwracać uwagę na współpracę z uczelniami i dobór przyszłych pracowników już na etapie studiów. Wysoko zmotywowany pracownik, posiadający odpowiednie umiejętności, może przynieść przedsiębiorstwu znacznie więcej korzyści niż stabilny, prosty pracownik.
• Lojalność i niski konflikt. Młodzi profesjonaliści są często bardziej lojalni wobec firmy jako całości niż doświadczeni pracownicy i chętniej przyjmują nadgodziny i cięższe warunki pracy, co maksymalizuje efektywność takiego pracownika.
• Umiejętność uczenia się. Spadek umiejętności poznawczych i zdolności uczenia się wraz z wiekiem jest naukowo udowodnionym faktem. Zatrudniając młodego specjalistę, pracodawca w wielu przypadkach może faktycznie wykształcić specjalistę, który potrafi pracować ze specyfiką konkretnego przedsiębiorstwa o wiele szybciej w porównaniu z doświadczonym pracownikiem, który pracował nawet w tej dziedzinie, ale w innym biznesie o innych cechach organizacji pracy.

Oczywiście młodzi pracownicy mają również szereg wad. Wady zatrudniania pracowników bez doświadczenia i absolwentów instytucji edukacyjnych mogą również obejmować dość dużą liczbę czynników i cech takich kandydatów. Na przykład specjaliści HR i pracodawcy często nie są zadowoleni z takich kandydatów:

• Brak doświadczenia zawodowego. Najbardziej oczywistą wadą większości pracowników bez doświadczenia zawodowego jest brak praktycznych umiejętności wykonywania czynności zawodowych. Jednocześnie pozytywne cechy pracownika mogą w dużej mierze zrekompensować ten brak, a nawet całkowicie go zniwelować.
• Niskie znaczenie dokumentów potwierdzających wykształcenie. W tej chwili nie zawsze jest to obecność dyplomu, nawet z wyróżnieniem, czy innego dokumentu o wykształceniu, który wskazuje na faktyczną obecność wiedzy i umiejętności kandydata – nie w każdym przypadku dokumenty odpowiadają rzeczywistości, a oceny były uzyskiwane właśnie za wiedzę, a nie za aktywną pracę czy korupcję.
• Wysokie oczekiwania i trudność w integracji w zespole. Ta wada występuje właśnie z powodu wysokiej motywacji pracownika. W sytuacji, gdy wysoko zmotywowany pracownik znajdzie się w zespole osób o niższym poziomie motywacji i zainteresowania sukcesem biznesu, może stać się wrogiem wszystkich pozostałych pracowników, co znacząco wpłynie na efektywność całego działu i wyrównać zalety kandydata.
• Niestabilność. Młodzi specjaliści często częściej zmieniają pracę niż doświadczeni pracownicy, jeśli nie są zadowoleni z warunków pracy. Ponadto, przy początkowo niskich zarobkach, rotacja kadr wśród młodych specjalistów może być bardzo wysoka - przyjdą oni do przedsiębiorstwa wyłącznie po to, aby zdobyć sprawdzone doświadczenie zawodowe, bez celu dalszego pozostawania w nim i rozwijania biznesu.
• Trudność w ocenie kandydata. Im dłuższe doświadczenie zawodowe pracownika i jego „dorobek”, tym łatwiej jest specjalistom ds. personelu i służbie bezpieczeństwa sprawdzić tego kandydata i ocenić, na ile skutecznie zintegruje się z istniejącym zespołem. W przypadku młodych fachowców pracodawcy często uważają możliwość ich zatrudnienia za nabycie „świnki w worku”.

Jak wynika z listy zalet i wad, większość negatywnych aspektów można zniwelować w takim czy innym stopniu za pomocą odpowiednio zaprojektowanej polityki personalnej biznesu, ukierunkowanej konkretnie na przyjmowanie absolwentów wyższych uczelni.

Metody selekcji i zatrudniania absolwentów uczelni

Zatrudnienie pracownika uczelni, po odpowiednim przeszkoleniu, pozwala uzyskać specjalistę, który ostatecznie będzie miał więcej pozytywnych aspektów niż negatywnych. Najskuteczniejszą metodą doboru takich specjalistów jest wieloetapowy program szkolenia przyszłych kadr w trakcie ich szkolenia. W ten sposób pracownik ma możliwość rozwoju swoich umiejętności, a nawet zdobycia niezbędnego doświadczenia dla siebie, rozwiązuje problemy ze stażem, a pod koniec szkolenia z dużym prawdopodobieństwem pozostanie w przedsiębiorstwie, ponieważ tam już ma pełne zrozumienie procesów biznesowych, a w innych podmiotach gospodarczych trzeba budować karierę od podstaw.

Taka wieloetapowa technika zwykle składa się z kilku etapów:

• Prezentacja przedsiębiorstwa i wakatów. Taką prezentację można przeprowadzić podczas dni otwartych, targów pracy i innych wydarzeń przeznaczonych dla studentów. Ponadto większość uczelni jest otwarta na współpracę z potencjalnymi pracodawcami i ułatwia przekazywanie studentom informacji o firmie i dostępnych w niej wakatach.
• Wstępna selekcja studentów. W przypadku porozumień z nauczycielami lub samymi uczniami pracodawca może wybrać dla siebie najefektywniejszych przyszłych pracowników na etapie szkolenia, kierując się cechami osobowymi uczniów, ich umiejętnościami zawodowymi i wynikami w nauce.
• Przygotowanie kandydatów do produkcji. Taka forma pracy może obejmować pracę studentów na zasadzie przedsiębiorstwa, połączoną ze szkoleniem w trybie skróconego dnia pracy lub w czasie wakacji. Następnie studenci mogą zostać zaproszeni do przedsiębiorstwa na oficjalne staże niezbędne do zaliczenia praktyki.
• Pełne zatrudnienie pracowników po ukończeniu studiów. Do czasu otrzymania dyplomu przez specjalistę pracodawca będzie miał możliwość zatrudnienia pracownika na pełen etat, mając już wykwalifikowanego pracownika.

Dla przedsiębiorstw, które działają w obszarach działalności o dużej rotacji kadr oraz niskich wymaganiach kwalifikacyjnych i zawodowych stawiane aplikantom, korzystny może być inny mechanizm współpracy z instytucjami edukacyjnymi.

Na przykład zatrudnianie studentów na zasadzie dystrybucji, za wstępną umową z kierownictwem, może pozwolić na pozyskanie dużej liczby pracowników, aby wypełnić wszystkie luki kadrowe. Również zatrudnienie przez dystrybucję jest często prerogatywą instytucji państwowych.

Jeśli naruszone zostaną zasady zatrudniania… to pracownik może zostać zwolniony. To oczywiście prawda. Ale zwolnienie będzie legalne tylko pod pewnymi warunkami i z zastrzeżeniem określonych procedur. Wydanie takiej decyzji nie zwalnia pracodawcy z obowiązku ustalenia, kto ponosi winę za naruszenie przewidzianych prawem zasad – pracownik czy on sam. Tak, a powód zwolnienia należy wybrać poprawnie. Ale oprócz tej opcji - aby rozstać się z pracownikiem, są inne. Zależą one przede wszystkim od tego, co dokładnie zostało naruszone podczas ubiegania się o pracę i jak rozwinęły się wydarzenia w przyszłości.

Praktyka pokazuje, że zatrudniając pracownika, pracodawcy czasami celowo, ale częściej przez nieuwagę, ignorują wymogi prawa, a w efekcie są zmuszeni do jej rozwiązania po zawarciu umowy o pracę, choć pierwotnie nie była to część ich planów.

Oczywiście nie wszystkie naruszenia pociągają za sobą tak poważne konsekwencje dla stron umowy o pracę. w innych przypadkach pracodawca musi po prostu jak najszybciej wyeliminować popełniony „błąd”: na przykład sporządzić pisemną umowę o pracę z pracownikiem, uzupełnić ją o brakujące warunki lub wykluczyć z niej warunki niezgodne z prawem, wydać nakaz zatrudnienia itp.

Ale czasami, przy zatrudnianiu, takie naruszenia prawa są dozwolone, co w przypadku wykrycia nieuchronnie pociąga za sobą rozwiązanie umowy o pracę. Specyfiką tych sytuacji jest to, że gdyby strony działały zgodnie z prawem (tj. nie dopuściłyby się tych naruszeń), nie zawarłyby umowy o pracę.

O czym to jest? Zatrudniono np. pracownika, a po pewnym czasie okazało się, że ta praca jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych. Mli został jednak przyjęty do wykonywania prac wymagających specjalistycznej wiedzy, ale później okazało się, że nie ma niezbędnego wykształcenia.

Nawiasem mówiąc, winowajcą takich naruszeń może być nie tylko pracodawca, ale także sam pracownik, podczas gdy każdy z nich lub organ regulacyjny, w szczególności GIT, może wykryć odpowiednie naruszenie.

Kwestia winy w tym przypadku ma fundamentalne znaczenie. Ważne jest prawidłowe ustalenie, z czyjej winy została zawarta umowa o pracę niezgodnie z ograniczeniami ustanowionymi przez prawo, ponieważ dotyczy to płatności na rzecz pracownika po zwolnieniu.

Tak więc, zgodnie z częścią 3 art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli naruszenie ustanowionych przez niego zasad zawierania umowy o pracę lub innej ustawy federalnej nastąpiło bez winy pracownika, wówczas pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości średnie miesięczne zarobki. Jeżeli naruszenie tych zasad nastąpiło z winy pracownika, pracodawca nie jest zobowiązany do zaoferowania mu innej pracy i wypłaty odprawy.

KIEDY PRACOWNIK MA BYĆ WINNY?

Oczywiście, jeśli pracodawca zatrudnia pracownika, wiedząc, że praca ta jest przeciwwskazana lub po prostu zabroniona, to pracodawca będzie odpowiedzialny za nielegalne zawarcie umowy o pracę.

Ale zdarzają się też przypadki, kiedy sami pracownicy celowo ukrywają ważne informacje podczas zatrudnienia, na przykład o karalności lub zakazie zajmowania określonych stanowisk, wykonywania określonej pracy na mocy orzeczenia sądu.

Tutaj oczywiście możemy powiedzieć, że pracodawca nie miał prawa zatrudnić takiego pracownika, dopóki nie miał pewności, że może go zaakceptować. Ale z drugiej strony robotnik wiedział na pewno, że taka praca jest mu zabroniona. A więc to on ponosi winę za naruszenie zasad zawierania umowy o pracę.

W każdym razie - niezależnie od tego, kto jest sprawcą naruszenia - umowa o pracę musi zostać rozwiązana na odrębnej podstawie, o której mowa w ust. 11 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z uwagi na fakt, że stwierdzone naruszenia zasad zawierania umowy o pracę wykluczają możliwość wykonywania przez pracownika odpowiedniej pracy.

Jednocześnie, zgodnie z częścią 2 art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany do podjęcia próby przeniesienia takiego pracownika do innej pracy, którą ma, którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego stan zdrowia i kwalifikacje.

Notatka! Jeżeli naruszenie zostało popełnione z winy pracownika, pracodawca nie jest zobowiązany do zaoferowania mu innej pracy i wypłaty odprawy po zwolnieniu

Jednocześnie, podobnie jak w innych przypadkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy, jakie ma na danym obszarze (w tym wakatu niższego stanowiska i gorzej płatnej pracy). A w innych miejscowościach - tylko wtedy, gdy przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę. Ponadto, jeśli nie ma możliwości przeniesienia pracownika na inną pracę (nie ma wolnych miejsc pracy lub pracownik odmówił przeniesienia na istniejące wakaty), wówczas po zwolnieniu należy mu wypłacić odprawę w wysokości średniej miesięcznej pensja. A jak wspomniano powyżej, jeżeli sprawcą naruszeń jest pracownik, to po zwolnieniu nie przysługuje mu żadna odprawa, a pracodawca nie jest zobowiązany do zaoferowania mu innej pracy.

Tak więc umowa o pracę po wykryciu naruszenia zasad jej zawarcia, z wyłączeniem kontynuacji pracy, zostaje rozwiązana, jeżeli pracownik:

• winny popełnionych naruszeń - bez wypłaty odprawy;
• nie jest winny popełnionych naruszeń i nie można go przenieść do innej pracy - za wypłatą odprawy w wysokości jednego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Oczywiście fakt wykrycia naruszenia musi być udokumentowany.

Na przykład może to być kopia orzeczenia sądu, zaświadczenie lekarskie, zaświadczenie z instytucji edukacyjnej stwierdzające, że obywatel nie studiował w nim i nie otrzymał dokumentu o wykształceniu, decyzja sędziego o zdyskwalifikowaniu pracownika itp. .

Ponadto w praktyce w przypadku wykrycia takich naruszeń najczęściej wydaje się memoranda wskazujące na zidentyfikowane fakty.

JAKIE ZASADY MOŻNA ZŁAMAĆ?

We wszystkich rozważanych sytuacjach muszą być spełnione dwa warunki:

Warunek 1. Naruszone zasady zostały ustanowione przez ustawodawcę federalnego (zawarte są w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub w innej ustawie federalnej). Oznacza to, że nie mogą być ustanawiane przez regulaminy, a tym bardziej przez pracodawców w ich lokalnych aktach.

Warunek 2. Popełnione naruszenie regulaminu wyklucza możliwość kontynuowania pracy.

Przede wszystkim są to naruszenia, które są wprost wymienione w art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ale ich lista nie jest wyczerpująca. Kodeks pracy i inne ustawy federalne mogą przewidywać specjalne zasady zawierania umowy o pracę, której naruszenie wyklucza możliwość kontynuowania pracy.

Artykuł 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje w szczególności następujące przypadki nielegalnego zawarcia umowy o pracę.

Przypadek 1 Umowa o pracę została zawarta z naruszeniem obowiązującego wyroku sądu pozbawiającego pracownika prawa do zajmowania określonych stanowisk (podejmowania określonych czynności).

Przypadek 2 Umowa o pracę polega na wykonywaniu pracy, która jest przeciwwskazana pracownikowi ze względów zdrowotnych, co jest potwierdzone zaświadczeniem lekarskim.

Przypadek 3 Przy zawieraniu umowy o pracę pracownik nie złożył dokumentu o wykształceniu (jeżeli wykonywanie tej pracy wymaga specjalnej wiedzy lub umiejętności).

Przypadek 4 Umowa o pracę została zawarta z naruszeniem decyzji sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne, dyskwalifikacji lub innej kary administracyjnej, co wyklucza możliwość wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę.

Przypadek 5 Umowa o pracę została zawarta z naruszeniem ograniczeń, zakazów i wymagań ustanowionych przez prawo federalne dotyczące zaangażowania w działalność zawodową obywateli zwolnionych ze służby państwowej lub komunalnej.

Rozważmy te przypadki bardziej szczegółowo.

Naruszył wymagania wyroku sądu

Zgodnie z art. 47 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej osoba może zostać pozbawiona prawa do zajmowania określonych stanowisk lub angażowania się w określone działania, a mianowicie może być pozbawiony:

• piastują stanowiska w służbie publicznej, w samorządach;
• angażować się w określoną działalność zawodową lub inną (na przykład medyczną, pedagogiczną, audytorską, notarialną, ochroniarską itp.).

Ten rodzaj kary można zastosować jako:

• główny - na okres od 1 do 5 lat;
• dodatkowe - na okres od 6 miesięcy do 3 lat (aw niektórych przypadkach do 20 lat).

Zgodnie z art. 34 Kodeksu karnego wykonawczego Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem karnym Federacji Rosyjskiej) wymogi kary pozbawienia prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonych czynności są obowiązkowe dla administracji organizacja, w której pracuje osoba skazana.

Pracodawca jest zatem zobowiązany do zwolnienia pracownika ze stanowiska, którego zabrania mu zasiadanie wyrokiem sądu, niezależnie od tego, kiedy taki zakaz został ustanowiony: przed zatrudnieniem czy po zatrudnieniu.

Ale uwaga: podstawy zwolnienia tutaj będą inne.

Na rozważanych podstawach, tj. zgodnie z ust. 11 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik, który został początkowo zatrudniony do pracy, do której nie mógł być zatrudniony zgodnie z wchodzącym w życie wyrokiem sądu, zostaje zwolniony.

Jeżeli pracownik po przyjęciu na to stanowisko został skazany na karę zakazującą mu pracy na danym stanowisku, to nie ma podstaw do uznania jego umowy o pracę zawartej z naruszeniem prawa, co oznacza, że ​​takiego pracownika należy zwolnić na innej podstawie przewidzianej p. 4 h. 1 art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W każdym razie, zgodnie z art. 34 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej o zwolnieniu takiego pracownika pracodawca jest zobowiązany poinformować inspekcję penitencjarną w ciągu trzech dni.

Ponadto należy dokonać wpisu do księgi pracy skazanego pracownika, który nie odbył kary, na podstawie jakiego, na jak długo i na jakim stanowisku jest pozbawiony prawa zajmowania lub jakiej działalności jest pozbawiony prawa. prawo do zaangażowania się.

To samo jest powiedziane w klauzuli 19 Zasad dotyczących utrzymywania i przechowywania zeszytów ćwiczeń, tworzenia formularzy zeszytów ćwiczeń i dostarczania ich pracodawcom (zwanych dalej Zasadami), zatwierdzonych. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225 „O książkach roboczych”. Jednocześnie procedura dokonywania takiego wpisu w księdze pracy nie jest zdefiniowana w aktach prawnych regulacyjnych.?

Wyrok sądu zakazuje pracownikowi prowadzenia działalności gospodarczej. Jego praca nie ma nic wspólnego z biznesem. Teraz rezygnuje z własnej woli. Czy po zwolnieniu konieczne jest dokonanie odpowiedniego wpisu w jego zeszycie pracy o zakazie prowadzenia działalności gospodarczej?

Jeśli dosłownie zrozumiemy wymóg art. 34 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej i pkt 19 Regulaminu okazuje się, że takiego wpisu do księgi pracy należy dokonać wobec wszystkich pracowników, którzy zostali skazani wyrokiem sądu o pozbawieniu prawa do zajmowania określonych stanowisk lub angażować się w określone czynności i w momencie zwolnienia nie odbyli tej kary.

I tak naprawdę nie ma w regulaminie wyjaśnień, na podstawie których pracownik jest zwalniany. Znaczy to, że ważny jest tylko fakt jego skazania na tę karę i to, że kara ta nie została zniesiona i nie wygasła.

W związku z tym nie ma znaczenia, na jakiej podstawie pracownik zostanie zwolniony i czy zostanie zwolniony z pracy, której wykonywanie jest zabronione. i jest to logiczne, ponieważ taki zapis jest konieczny, aby drugi pracodawca, zaglądając do księgi pracy pracownika, zatrudniając go, wiedział z góry, jakiej pracy zabrania mu wyrok sądu.

tak poza tym

Pracodawca nie jest uprawniony do kierowania pracowników na badania lekarskie z własnej inicjatywy, jeżeli takie badania lekarskie dla pracowników nie są obowiązkowe zgodnie z prawem. W praktyce taka sytuacja nie jest wykluczona, gdy de facto pracownik ma problemy zdrowotne nie dające się pogodzić z kontynuacją pracy, ale pracownik nie chce poddać się badaniu lekarskiemu lub nie zapewni pracodawcy odpowiedniego raport. Ponadto zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą nie mieć świadomości, że pracownik ma przeciwwskazania do pracy. Tymczasem, dopóki pracownik nie złoży pracodawcy orzeczenia lekarskiego, pracodawca nie będzie miał prawa go zwolnić lub przynajmniej usunąć z pracy. To samo dotyczy pracowników niepełnosprawnych. Nawet jeśli program rehabilitacji zawiera ograniczenia dotyczące rodzajów pracy, osoba niepełnosprawna ma pełne prawo nie korzystać z tego programu w całości lub w części. I tylko wtedy, gdy przedstawi program w miejscu pracy, jego wdrożenie stanie się obowiązkowe dla pracodawcy (art. 11 ustawy federalnej z dnia 24 listopada 1995 r. Nr 181-ФЗ „O ochronie socjalnej osób niepełnosprawnych w Federacji Rosyjskiej ”). Tak więc w tej sytuacji pracownik niepełnosprawny, który przez pewien czas pracował w organizacji w zawodzie, który był dla niego przeciwwskazany ze względów zdrowotnych, ale początkowo nie korzystał z programu rehabilitacji w zakresie zalecenia do pracy, a następnie zdecydował się odejść, w rzeczywistości sam musi zdecydować, na jakiej podstawie powinien rozwiązać umowę o pracę. Opcja 1. Na własny wniosek, po ostrzeżeniu o zwolnieniu pracodawcy w terminie przewidzianym w art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku nie może nawet poinformować pracodawcy o przyczynie zwolnienia i nie okazać mu zaświadczenia lekarskiego. Opcja 2. Z powodu naruszenia zasad zawierania umowy o pracę. W takim przypadku prawo nie przewiduje okresu ostrzeżenia. Ponieważ jednak osoba niepełnosprawna sama stworzyła przedmiotową sytuację, nie przysługuje jej odprawa w przypadku zwolnienia; Opcja 3. Zgodnie z ust. 8 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z wypłatą dwóch tygodni średnich zarobków, jeśli niemożliwe jest przeniesienie do innej odpowiedniej pracy, a przeciwwskazania powstały po otrzymaniu pracy u tego pracodawcy.

Praca jest przeciwwskazana ze względów zdrowotnych

Jeżeli ustalono, że pracownik został zatrudniony do pracy, która była dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych, musi zostać zwolniony. W takim przypadku fakt występowania przeciwwskazań należy potwierdzić zaświadczeniem lekarskim wydanym w przepisowy sposób.

Pracownik ma zaplanowane badanie lekarskie za tydzień. Ale umowa o pracę została już z nim zawarta. Sam pracownik mówi, że nie ma problemów zdrowotnych, a takie badanie lekarskie jest czysto formalne, ponieważ jest mało prawdopodobne, że zostaną zidentyfikowane jakiekolwiek przeciwwskazania. Czy możemy to teraz uruchomić?

Możliwe, że zgodnie z wynikami badania lekarskiego nie zostaną zidentyfikowane żadne przeciwwskazania. Z drugiej strony takie przeciwwskazania można wykryć tylko na podstawie wyników badania lekarskiego.

Zgodnie z art. 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia, aby pracownik nie mógł wykonywać obowiązków pracowniczych bez poddania się wstępnym (przy ubieganiu się o pracę) lub okresowym badaniom lekarskim (egzaminom), jeżeli takie badania lekarskie są wymagane z mocy prawa, a także w przypadku przeciwwskazań medycznych. Dlatego dopóki nie zostanie oficjalnie stwierdzone na podstawie zaświadczenia lekarskiego, że praca ta nie jest przeciwwskazana dla pracownika ze względów zdrowotnych, nie może on wykonywać takiej pracy.

Zgodnie z art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik musi być zawieszony w pracy na cały okres, dopóki okoliczności, które stanowiły podstawę zawieszenia w pracy lub wykluczenia z pracy, zostaną wyeliminowane, tj. do momentu, gdy będzie wiadomo na pewno o obecności lub braku przeciwwskazań do pracy. Jednocześnie, jeśli pracownik nie przeszedł obowiązkowego badania lekarskiego bez własnej winy, otrzymuje wynagrodzenie za cały czas zawieszenia w pracy jak za czas przestoju.

Jeżeli jednak odpowiednie zaburzenia zdrowia pojawiły się już w trakcie pracy pracownika w tej organizacji, umowa o pracę musi zostać rozwiązana (w przypadku braku możliwości przeniesienia pracownika) na innej podstawie. Oznacza to, że nie doszło do naruszenia zasad zawierania umowy o pracę, ponieważ w momencie zatrudnienia nie było to przeciwwskazane dla pracownika. Dlatego umowa o pracę w tym przypadku zostaje rozwiązana z przyczyn przewidzianych w ust. 8 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracownik został zatrudniony bez wstępnego badania lekarskiego, chociaż takie badanie lekarskie było obowiązkowe. Pracownik zdał pierwsze badanie lekarskie rok później. Zidentyfikowano przeciwwskazania do pracy. Ale czy byli w momencie przyjęcia do pracy – trudno powiedzieć. Z jakiego artykułu powinien zostać zwolniony?

W takiej sytuacji nie można jednoznacznie stwierdzić, że umowa o pracę z pracownikiem została zawarta z naruszeniem prawa, gdyż całkiem możliwe, że przeciwwskazania do pracy powstały już w toku stosunków pracy. Z tego punktu widzenia rozsądniej byłoby zwolnić takiego pracownika nie na podstawie ust. 11 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz zgodnie z ust. 8 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z wypłatą odprawy w wysokości dwóch tygodni średnich zarobków.

Ale z jakiegokolwiek powodu pracownik zostaje zwolniony, przed zwolnieniem należy spróbować przenieść go do innej pracy, która nie jest przeciwwskazana ze względów zdrowotnych. i tylko wtedy, gdy pracodawca nie ma takiej odpowiedniej pracy lub sam pracownik odmówi przeniesienia, umowa o pracę z nim ulega rozwiązaniu.

Nie ma dokumentu o edukacji

Notatka! Jeżeli pracownik nie posiada niezbędnych dokumentów, umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana na podstawie § 11 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a przy podawaniu fałszywych - zgodnie z ust. 11 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Przy zatrudnianiu pracownik jest zobowiązany do przedłożenia dokumentu dotyczącego wykształcenia, kwalifikacji lub wiedzy specjalnej, jeżeli charakter pracy wymaga tego z mocy prawa (art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Tak więc, zgodnie z art. 100 ustawy federalnej z dnia 21 listopada 2011 r. Nr 323-FZ „O podstawach ochrony zdrowia obywateli w Federacji Rosyjskiej”, osoby, które uzyskały wyższe lub średnie wykształcenie medyczne w Federacji Rosyjskiej zgodnie z federalnym wykształceniem standardów i posiadający certyfikat specjalisty mają prawo do wykonywania zawodu lekarskiego w Rosji.

Zgodnie z art. 331 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej prawo do prowadzenia działalności pedagogicznej przysługuje osobom posiadającym odpowiednie kwalifikacje edukacyjne. Określa się ją w sposób określony we wzorcowych przepisach o placówkach oświatowych odpowiednich typów i rodzajów.

W paragrafie 49 rozporządzenia modelowego w sprawie placówki oświatowej średniego kształcenia zawodowego (specjalnej placówki oświatowej średniej), zatwierdzona. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 18 lipca 2008 r. nr 543 ustalił, że osoby z wyższym wykształceniem zawodowym, potwierdzone dokumentami państwowymi o odpowiednim poziomie wykształcenia i (lub) kwalifikacjami, mogą uczyć w szkole średniej wyspecjalizowana instytucja edukacyjna.

Tym samym, aby rozwiązać umowę o pracę na tej podstawie, muszą być spełnione następujące warunki.

Warunek 1. Pracownik nie może posiadać dokumentu o wykształceniu niezbędnym do wykonywania pracy. Jeżeli pracownik jej nie przedstawił, przyjmuje się, że jej nie posiada. Fakt, że pracodawca przy zawieraniu umowy nie zażądał od pracownika dokumentu potwierdzającego niezbędne wykształcenie, wskazuje jedynie na to, że pracodawca zignorował wymagania prawa. Ale to nie daje niewykształconemu pracownikowi prawa do wykonywania pracy po odkryciu tego naruszenia.

Należy również pamiętać, że zwolnienie pracownika jest możliwe, jeśli od momentu zawarcia umowy do momentu jej odkrycia nie było dokumentu o odpowiednim wykształceniu. Ale jeśli z jakiegoś powodu zatrudniono pracownika bez wykształcenia, ale udało mu się go zdobyć, zanim pracodawca się o tym dowiedział, to nie ma podstaw do zwolnienia. Taka sytuacja ma miejsce w szczególności w przypadku zatrudniania studentów ostatnich lat specjalistycznych uczelni, którzy nie posiadają jeszcze dyplomu w momencie zatrudnienia, ale kończą studia w toku pracy.

Warunek 2. Zakaz korzystania z pracy pracownika, który nie ma specjalnego wykształcenia, musi zostać ustanowiony przez ustawę federalną lub inny akt prawny.

Pracownik pracuje jako tłumacz. Doskonale zna język, długo mieszkał za granicą, ale nie ma wyższego wykształcenia. A według CEN tłumacze muszą mieć wyższe wykształcenie zawodowe. Okazuje się, że początkowo nie mieliśmy prawa go zabrać na takie stanowisko, a teraz musimy go zwolnić? Nie mamy dla niego innej pracy.

W rozpatrywanej sytuacji pracodawca miał pełne prawo zabrać pracownika do pracy, nie doszło do naruszeń przy zawieraniu umowy o pracę. Tak więc w paragrafie 8 Procedury stosowania ujednoliconego katalogu kwalifikacji na stanowiska menedżerów, specjalistów i pracowników zatwierdzono. Dekret Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 09.02.2004 nr 9 stanowi, że osoby, które nie mają specjalnego przeszkolenia lub doświadczenia zawodowego określonego w sekcji „Wymagania dotyczące kwalifikacji”, ale mają wystarczające doświadczenie praktyczne i wykonują powierzone im obowiązki jakościowo i w całości, na zalecenie komisji atestacyjnej, są powoływani na odpowiednie stanowiska w taki sam sposób, jak osoby ze specjalnym wykształceniem i doświadczeniem zawodowym.

Tym samym ten akt normatywny nie wyklucza możliwości kontynuowania pracy jako tłumacz bez posiadania wyższego wykształcenia. Ponadto, nawet w razie potrzeby, zwolnienie takiego pracownika nie będzie możliwe, powołując się na odpowiednie wymagania Ujednoliconego Podręcznika Kwalifikacji. Faktem jest, że Podręcznik nie jest dokumentem obowiązkowym dla pracodawców, a jedynie ma charakter doradczy.

Ten wniosek potwierdza również praktyka sądowa.

A., który zajmował stanowisko głównego inżyniera i został zwolniony na podstawie ust. 11 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej złożył pozew przeciwko LLC „V” i zażądał przywrócenia go do pracy.

Sąd, przywracając A. w pracy, wyjaśnił, że zwolnienie jest możliwe, jeśli pracownik, który zawarł umowę o pracę, nie ma dokumentów potwierdzających jego kwalifikacje (wykształcenie) do wykonywania pracy wymagającej specjalnej wiedzy, jeżeli ten wymóg jest określony przez prawo federalne lub inny akt prawny i jeżeli wyklucza to możliwość kontynuowania pracy określonej w umowie o pracę.

W rozpatrywanym przypadku nie ma federalnych ustaw ani rozporządzeń określających konieczność posiadania wyższego wykształcenia przez głównego inżyniera, a Katalog Kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i innych pracowników, do których skierował pracodawca, ma charakter doradczy w zakresie charakter i nie przewiduje obowiązkowej obecności na poziomie wyższym wykształceniem do wykonywania określonej pracy.

Rekomendacyjny charakter tego aktu normatywnego potwierdza m.in. fakt, że obowiązujące przepisy prawa nie zawierają zasad przewidujących odpowiedzialność za nieprzestrzeganie postanowień Podręcznika Kwalifikacji.

W takich okolicznościach sąd wskazał, że ten regulacyjny akt prawny nie wyklucza możliwości kontynuowania przez pracownika pracy na stanowisku bez wyższego wykształcenia.

Pracodawca nie przewidział innych ustaw federalnych ani innych przepisów wymagających od obywateli przedstawienia dokumentu o szkolnictwie wyższym przy przyjęciu na odpowiednie stanowisko.

Tym samym umowa o pracę z pracownikiem została zawarta bez naruszenia zasad zawierania umowy o pracę ustanowionych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne prawo federalne, a zatem nie było podstaw do jej rozwiązania na tej podstawie (zob. wyrok kasacyjny Sądu Okręgowego w Astrachaniu z dnia 29 lutego 2012 r. w sprawie nr 33-543/2012).

Warunek 3. Pracodawca nie powinien mieć możliwości przeniesienia pracownika na inne wolne stanowisko, które może zająć, biorąc pod uwagę jego wykształcenie i stan zdrowia.

Uwaga: w praktyce zdarzają się przypadki, gdy pracownicy, starając się o pracę, przedstawiają pracodawcy fałszywe dokumenty dotyczące wykształcenia. Jak wyjaśniono na posiedzeniu plenarnym Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej, umowa o pracę z takimi pracownikami zostanie rozwiązana z inicjatywy pracodawcy na podstawie § 11 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a nie na podstawie ust. 11 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (klauzula 51 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacja Rosyjska").

Wykonywanie pracy jest niemożliwe z powodu kary administracyjnej

Sankcja uniemożliwiająca wykonywanie określonej pracy może zostać nałożona na pracownika nie tylko za przestępstwo. W przypadku szeregu wykroczeń administracyjnych pracownik może zostać objęty karą administracyjną wykonywania tej lub innej pracy.

Tak więc pracownik może zostać zdyskwalifikowany. Przypominamy, że zgodnie z art. 3.11 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, dyskwalifikacja polega na pozbawieniu osoby prawa do zajmowania wyższych stanowisk w organie wykonawczym osoby prawnej, bycia członkiem zarządu (rady nadzorczej), prowadzenie działalności gospodarczej w celu zarządzania osobą prawną, a także zarządzanie osobą prawną w innych przypadkach przewidzianych przez prawo rosyjskie. Dyskwalifikację wyznacza sędzia na okres od sześciu miesięcy do trzech lat. Może być stosowany, jak wskazano powyżej, do osób pełniących funkcje organizacyjno-administracyjne lub administracyjne.

NA nr 8'2012 Wszystkie informacje o dyskwalifikacji osób są przechowywane w Rejestrze Osób Zdyskwalifikowanych, prowadzonym przez Ministerstwo Spraw Wewnętrznych Rosji i Ministerstwo Spraw Wewnętrznych, Dyrekcję Spraw Wewnętrznych i Główny Departament Spraw Wewnętrznych Sprawy podmiotów Federacji Rosyjskiej (Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 11 listopada 2002 r. nr 805 „w sprawie utworzenia i prowadzenia rejestru osób zdyskwalifikowanych”). procedura udzielania informacji z rejestru osób zdyskwalifikowanych oraz formularz odpisu z rejestru zostały zatwierdzone zarządzeniem Federalnej Służby Podatkowej Rosji z dnia 6 marca 2012 r. Nr MMV-7-6/ [e-mail chroniony]

Ponadto sędzia lub inny uprawniony organ państwowy (urzędnik) może również zastosować inną karę administracyjną za wykroczenie administracyjne, co wyklucza możliwość wykonywania przez pracownika obowiązków służbowych. tak więc, zgodnie z art. 3.8 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej osoba może zostać pozbawiona przyznanego jej wcześniej specjalnego prawa (na przykład prawa do kierowania pojazdem) zgodnie z decyzją sędziego na okres jednego miesiąca do trzech lat.

Zatem przy rozwiązaniu umowy o pracę na tej podstawie muszą być spełnione następujące warunki.

Warunek 1. wyrok wszedł w życie. ponadto pracodawca musi upewnić się, że okres dyskwalifikacji lub innej kary administracyjnej nie upłynął w momencie ujawnienia faktu naruszenia. w końcu, jeśli ten okres upłynął, nie ma już przeszkód dla pracownika w wykonywaniu swojej pracy.

Warunek 2. Pracownik nie powinien mieć możliwości dalszego wykonywania swojej funkcji pracowniczej, tj. kara administracyjna powinna mieć wpływ na bezpośrednio przez niego wykonywaną funkcję pracowniczą.

Warunek 3. Nie ma innej odpowiedniej pracy dla pracownika.

Naruszone ograniczenia, zakazy i wymagania dotyczące angażowania się w działalność zawodową obywateli zwolnionych ze służby państwowej lub komunalnej

Takie ograniczenia są ustanawiane wyłącznie przez ustawy federalne, a przede wszystkim przez Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej. tak więc, zgodnie z art. 64 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obywatele, którzy zajmowali stanowiska w służbie państwowej lub miejskiej zgodnie z ustaloną listą, w ciągu dwóch lat po zwolnieniu z tej służby, mają prawo do zajmowania stanowisk w organizacjach, jeśli określone funkcje zarządzania państwowego tymi organizacjami zostały włączone do oficjalnych (służbowych) obowiązków pracownika państwowego lub komunalnego, tylko za zgodą komisji w celu spełnienia wymagań dotyczących oficjalnego postępowania pracowników państwowych lub komunalnych oraz rozstrzygania konfliktów interesów. Jeżeli taka zgoda nie zostanie uzyskana, a pracownik został zatrudniony z naruszeniem tego wymogu, to po wykryciu tego naruszenia umowa o pracę z nim musi zostać rozwiązana.

Zatrudniony byłego urzędnika państwowego. Sześć miesięcy później okazało się, że niezbędne informacje nie zostały przesłane do jego ostatniego miejsca służby. Jakie są konsekwencje naruszenia tej procedury?

Zgodnie z art. 64 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obywatele, którzy zajmowali stanowiska w służbie państwowej lub komunalnej, w ciągu dwóch lat po zwolnieniu ze służby, są zobowiązani, przy zawieraniu umów o pracę, poinformować pracodawcę o ostatnim miejscu usługi. Z kolei pracodawcy zatrudniający takich pracowników mają obowiązek zgłosić zawarcie umowy o pracę w ostatnim miejscu pracy w ciągu dziesięciu dni. Taka wiadomość ma charakter czysto informacyjny i nie oznacza zgody byłego pracodawcy pracownika państwowego lub komunalnego na zawarcie z nim umowy o pracę.

Naruszenie tego wymogu przez pracodawcę nie wyklucza kontynuacji pracy byłego pracownika, w związku z czym umowa o pracę z nim nie ulega rozwiązaniu. Niemniej jednak sam pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej na podstawie art. 19.29 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej za nielegalną rekrutację byłego pracownika państwowego lub miejskiego, co przewiduje imponującą grzywnę administracyjną: od 2000 do 4000 rubli. - dla obywateli; od 20 000 do 50 000 rubli. - dla urzędników; od 100 000 do 500 000 rubli. - dla osób prawnych.

Naruszone są ograniczenia prawne dotyczące angażowania się w określone rodzaje działalności zawodowej

Takie ograniczenia mogą być ustanowione tylko przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne ustawy federalne. Podajmy przykład dotyczący działalności pedagogicznej.

Zgodnie z art. 331 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej osobom nie wolno uczyć:

• pozbawiony prawa do podejmowania takich czynności zgodnie z prawomocnym wyrokiem sądu;
• którzy są lub byli karani, są lub byli ścigani (z wyjątkiem osób, których postępowanie karne zostało zakończone z powodów resocjalizacyjnych) za przestępstwa przeciwko życiu i zdrowiu, wolności, czci i godności osoby (z wyjątkiem nielegalnego umieszczenia w szpitalu psychiatrycznym, oszczerstw i znieważeń), nietykalności seksualnej i wolności seksualnej jednostki, przeciwko rodzinie i nieletnim, zdrowiu i moralności publicznej, podstawom porządku konstytucyjnego i bezpieczeństwa państwa, a także przeciwko bezpieczeństwu publicznemu ;
• posiadanie nieusuwalnego lub zaległego wyroku skazującego za umyślne ciężkie, a zwłaszcza ciężkie przestępstwa;
• uznany za niekompetentnego;
• posiadające choroby zgodnie z ustaloną listą.

Oczywiście, zatrudniając na taką pracę, pracodawca, wśród dokumentów, które należy przedstawić na etapie zatrudnienia, ma obowiązek zażądać od wnioskodawcy zaświadczenia o obecności (nieobecności) z niekaralności i (lub) fakt wszczęcia postępowania karnego lub zakończenie postępowania karnego z przyczyn resocjalizacyjnych. Jeśli taki dokument nie zostanie złożony, należy odmówić mu zatrudnienia.

Nauczanie to w Rosji bardzo szlachetny i prestiżowy zawód. Ale niestety praca nauczyciela w szkole nie jest wysoko płatna. Ze względu na niskie płace praca nauczyciela stała się nie tylko prestiżowa, ale także bardzo poszukiwana w ogromie Federacji Rosyjskiej. Wielu nauczycieli woli wyjechać do pracy w innych krajach, a tylko niewielka ich liczba pozostaje do pracy w swoim kraju. W rankingu pensja nauczyciela pozostaje w ogonie.

Bycie nauczycielem nie jest dla każdego. To trudny zawód, który wymaga cierpliwości, wytrwałości i miłości do dzieci. Dlatego główna część nauczycieli Federacji Rosyjskiej pracuje nie z powodu korzyści finansowych, ale z powołania. Czerpią moralną przyjemność z komunikacji i pracy z dziećmi. Specyfika pracy nauczyciela polega na tym, że nauczyciel musi znaleźć wspólny język z dziećmi, starać się zjednoczyć klasę, uczynić ją przyjaznym, a jednocześnie wydajność uczniów powinna rosnąć.

Wielu absolwentów uczelni pedagogicznych po ukończeniu studiów wyraża chęć pracy w szkole. Istnieje kilka sposobów na zdobycie pracy jako nauczyciel w szkole:

1. Już w II lub III roku młodzi nauczyciele odbywają praktyki w szkołach. Jeśli przyszły nauczyciel stanie się towarzyskim i wykwalifikowanym pracownikiem, to ma wszelkie szanse pozostać w pracy w szkole, w której odbywał staż. Nauczyciel będzie musiał wykazać się wszystkimi swoimi umiejętnościami i zdolnościami, aby zdobyć zaufanie kadry nauczycielskiej.
2. Zatrudnienie nauczycieli w szkołach jest realizowane przez lokalne władze oświatowe (GORONO – miejski wydział oświaty i nauki). Przyszły nauczyciel, jeśli chce dostać pracę, może przyjść do takiej organizacji i dowiedzieć się o wolnych miejscach. Warto przyjechać nie później niż maj-czerwiec. W tych miesiącach rekrutowana jest kadra pedagogiczna.
3. Dowiedz się samodzielnie o wolnych miejscach w szkołach. Warto pamiętać, że pozytywne odniesienie z miejsca praktyki tylko zwiększy szanse przyszłego nauczyciela na znalezienie pracy w szkole. Dlatego w praktyce nie zaniedbuj rad „starszych” nauczycieli.
4. Możesz znaleźć pracę jako nauczyciel w szkole w Internecie. Istnieje wiele stron internetowych z ofertami pracy. Na stronie przejdź do sekcji „Edukacja”, a portal automatycznie opublikuje oferty pracy dla różnych instytucji edukacyjnych wybranego miasta.

Jednym z najbardziej znanych portali poszukiwania pracy w Rosji jest Trudvsem.ru. Serwis zawiera ogólnopolską bazę ofert pracy. Konieczne jest wpisanie wymagań przyszłego nauczyciela pod względem wynagrodzenia, regionu i harmonogramu pracy, a następnie warto wybrać dziedzinę działalności „Edukacja, Nauka”.

Strona główna serwisu „Praca dla wszystkich”

1. Jednym z najłatwiejszych sposobów na znalezienie pracy w szkole jest złożenie podania do szkoły domowej, którą ukończyłeś. Jeśli nauczyciel podczas szkolenia znalazł wspólny język z kadrą nauczycielską i stał się osobą odpowiedzialną, to jeśli są wolne miejsca, specjalista najprawdopodobniej będzie mógł znaleźć pracę.

Wiele ambitnych osób, które chcą poświęcić swoje życie na nauczanie, interesuje pytanie, czy możliwe jest podjęcie pracy w szkole jako nauczyciel bez posiadania specjalistycznego wykształcenia. Niestety nie jest to możliwe. Osoba będzie musiała ukończyć co najmniej szkołę pedagogiczną lub liceum. Ale z takim wykształceniem może zostać tylko nauczycielem w szkole podstawowej. Aby uczyć w szkole średniej, musisz ukończyć szkołę wyższą o profilu pedagogicznym.

W rzadkich przypadkach możesz dostać pracę w szkole bez specjalistycznego wykształcenia. Ale w tym celu osoba musi dokładnie posiąść wiedzę, której chce uczyć dzieci. Decyzje o zatrudnieniu podejmuje administracja szkoły.

Aby dostać pracę w szkole wcale nie jest konieczne posiadanie doświadczenia zawodowego. Specjaliści bez doświadczenia zawodowego są przyjmowani zarówno do szkół miejskich, jak i prywatnych.

Aby zwiększyć szanse na zatrudnienie, warto szukać pracy w dziedzinach, w których odsetek zapotrzebowania na nauczycieli jest wyższy. W latach 2018-2019 najbardziej potrzebującymi nauczycieli obszarami są:

1. Region Moskwy.
2. Region Krasnojarski.
3. Region Krasnodarski.
4. Obwód leningradzki.
5. Obwód Nowosybirska.
6. Region Swierdłowska.
7. Region Wołgograd.
8. Obwód omski.
9. Region Rostowski.

Dobrze napisane CV jest bardzo ważne podczas ubiegania się o pracę. CV zawiera informacje takie jak:

1. Dane osobiste.
2. Doświadczenie zawodowe.
3. Edukacja.
4. Kategoria.
5. Kwalifikacja.
6. Informacje kontaktowe.
7. Cechy osobiste.
8. Wypisać.

Jeżeli dana osoba miała już staż pracy w szkole, to obowiązki wykonywane w poprzednim miejscu pracy są dodatkowo ujęte w życiorysie.

Informacje te pomogą administracji szkolnej zrozumieć, jak wykwalifikowany jest pracownik i jakie obowiązki można mu przypisać.

Jeśli administracja szkolna jest zadowolona z kandydatury nauczyciela, wydawane jest nakaz zatrudnienia. Zlecenie sporządza pracownik obsługi personalnej. W przypadku zatrudnienia jednej osoby sporządzane jest zamówienie w formie nr T-1. Jeśli pracę dostaną dwie lub więcej osób, oficer personalny sporządza zlecenie na formularzu nr T-1a.

Zamówienie zawiera następujące informacje:

1. Nazwa szkoły.
2. Numer i data dokumentu.
3. Data zatrudnienia.
4. Data zakończenia umowy o pracę.
5. Numer personelu.
6. Pełne imię i nazwisko.
7. Podział strukturalny.
8. Stanowisko.
9. Warunki zatrudnienia.
10. Charakter pracy.
11. Wynagrodzenie i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
12. Podstawy zatrudnienia.

Zamówienie podpisują dyrektor szkoły i nauczyciel.

Jeżeli podstawą zatrudnienia nie jest umowa o pracę, nauczyciel ma obowiązek napisać i podpisać wniosek o zatrudnienie.

Podanie o pracę

Aby zawrzeć umowę o pracę, nauczyciel musi przekazać administracji szkolnej pakiet dokumentów:

• paszport,
• Historia zatrudnienia,
• dokument edukacyjny,
• imienne zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że nauczyciel nie ma ograniczeń zdrowotnych w pracy w szkole.

Warto zauważyć, że pierwszy rok pracy w szkole nie jest łatwy. W tym okresie nauczyciel poznaje dzieci, wymienia doświadczenia i formy pracy z innymi młodymi nauczycielami.

Adaptacja pracy w szkole trwa średnio od 6 miesięcy do 2 lat.

Wymagania dla nauczycieli

Głównym wymogiem dla nauczycieli różnych specjalności jest zgodność ze standardami GEF(Federalny Państwowy Standard Edukacyjny).

GEF jasno określa cechy osobiste uczniów, w których kształtowaniu powinien pomagać nauczyciel. Federalny stanowy standard edukacyjny wskazuje główny program edukacyjny, obciążenie pracą w niektórych przedmiotach. Ponadto w Federalnym Państwowym Standardzie Edukacyjnym wskazano główne dyscypliny nauki.

Zgodnie z federalnym stanowym standardem edukacyjnym nauczyciel szkoły podstawowej i średniej musi mieć następujące umiejętności:

1. Umiejętności organizacyjne to umiejętność zmobilizowania uczniów.
2. Zdolność dydaktyczna to umiejętność przygotowania materiału edukacyjnego.
3. Zdolności receptywne to umiejętność rozpoznawania cech psychiki uczniów.
4. Umiejętności komunikacyjne to umiejętność nawiązywania kontaktu z dziećmi.
5. Sugestywny. Umiejętności to zdolność emocjonalnego wpływania na ucznia.

Obowiązki nauczyciela

Główne obowiązki nauczyciela w szkole:

1. Kontrola obecności zeszytów u uczniów.
2. Sprawdzam zeszyty.
3. Kontrola zgodności zamówień.
4. Ocena w dzienniku zajęć.
5. Nauczanie przedmiotu w Twojej specjalności (zarządzanie lekcjami).
6. Możliwość znalezienia indywidualnego podejścia do każdego ucznia.
7. Sporządzanie planów kalendarzowych.
8. Sporządzanie raportu.
9. Przygotowanie pomocy wizualnych do lekcji.
10. Udział w posiedzeniu rady pedagogicznej.
11. Prowadzenie spotkań rodziców.
12. Prowadzenie pracy edukacyjnej.
13. Organizacja zajęć pozalekcyjnych.

Zalety i wady bycia nauczycielem

Jak każdy zawód, zawód nauczyciela ma swoje zalety i wady:

Zalety:

1. Kreatywna praca.
2. Systematyczny rozwój nauczyciela.
3. Możliwość pracy jako korepetytor.
4. Harmonogram. Często nauczyciele pracują tylko rano.
5. Urlop 2 miesiące.
6. Możliwość rozwoju kariery.

Wady:

1. Mała pensja.
2. Zawód kojarzy się z napięciem nerwowym. Z tego powodu nauczyciele często mają problemy zdrowotne.
3. Surowy ubiór. Nauczyciel jest wzorem do naśladowania dla uczniów. Dlatego nauczyciel jest zmuszony do pracy w ścisłym i biznesowym stylu.

Dla porównania, oto film o pracy w amerykańskiej szkole. zasadniczo różni się od naszego.

Wynagrodzenie według zawodu

Warto zauważyć, że wynagrodzenie nauczyciela zależy nie tylko od ilości przepracowanych godzin i kwalifikacji, ale także od specjalizacji z przedmiotu:

1. Nauczyciel hiszpańskiego zarabia od 45 tysięcy rubli miesięcznie.
2. Nauczyciel ekonomii zarabia około 45 000 rubli.
3. Nauczyciel słusznie otrzymuje od 40 tysięcy rubli.
4. Nauczyciel języka angielskiego otrzymuje od 15 tys.. Jeśli nauczyciel języka obcego dostanie pracę w szkole prywatnej, to jego pensja będzie wynosić od 30 do 60 tys., w zależności od prestiżu szkoły.
5. Nauczyciel śpiewu zarabia średnio 34 tysiące rubli miesięcznie.
6. Nauczyciel fizyki zarabia od 30 tysięcy rubli.
7. Nauczyciel języka japońskiego otrzymuje od 26 000 rubli.
8. Nauczyciel pracy otrzymuje średnio 20 tysięcy rubli miesięcznie.
9. Nauczyciel w szkole podstawowej zarabia od 23 tysięcy rubli.
10. Nauczyciel francuskiego zarabia około 22 000 rubli.
11. Nauczyciel matematyki zarabia od 21 tys. rubli miesięcznie.
12. Nauczyciel chińskiego może liczyć na pensję w wysokości 20 tysięcy rubli.
13. Nauczyciel języka rosyjskiego otrzymuje od 20 tysięcy rubli.

Wynagrodzenie według regionu

Poziom przeciętnego wynagrodzenia nauczyciela zależy bezpośrednio od regionu, w którym prowadzi on działalność zawodową.

Miasto lub powiat	Średnia pensja (wyrażona w rublach)
Jamał-Nieniecki	77 000
Czukocki	75 400
niemiecki	65 370
Chanty-Mansyjsk	56 900
Kamczatka	52 300
Magadan	58 800
Jakucja	49 140
Moskwa	58 800
Sachalin	53 300
Komi	39 460
Chabarowsk	34 900
Tiumeń	33 700
Krasnojarsk	33 500
Petersburg	39 000
Archangielsk	32 600
Swierdłowsk	29 000
Karelia	29 000
Irkuck	30 700
Tatarstan	27 200
Buriacja	27 000
Niżny Nowogród	24 800
Jarosław	24 300
Tuwań	27 400
Wołogda	26 000
Omsk	25 580
Kemerowo	26 140
permski	26 230
Tomsk	31 400
Riazań	23 000
Skrzydlak	24 930
Nowosybirsk	26 120
Rostów	22 600
Czelabińsk	27 000
Kaliningrad	26 000
Lipieck	22 300
Smoleńsk	21 600
Kaługa	27 000
Stawropol	21 500
Włodzimierz	21 800
Ałtaj	22 000
Orenburg	22 900
Woroneż	23 000
Wołgograd	22 900
Karakuł	23 600
Twer	23 820
Uljanowsk	20 300
Inguszetia	21 170
Nowogród	24 280
Adygeja	20 170
Psków	20 300
Baszkortostan	23 500
Orzeł	20 000
Tambow	19 600
Briańsk	20 200
Biełgorod	22 900
Kałmucja	19 000
Kirow	20 260
Kopiec	20 180
Kursk	22 000
Penza	21 450
Saratów	21 280
Osetia	19 800
Kostroma	20 260
Mordowia	18 700
Dagestan	18 500