Risoluzione di un rapporto di lavoro a tempo determinato. La procedura per la risoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato

Ai sensi della Parte 1 dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro a tempo determinato termina con la scadenza della sua validità. Il lavoratore deve essere informato per iscritto della cessazione del rapporto di lavoro per sua scadenza almeno tre giorni di calendario prima del licenziamento, salvo il caso in cui la durata del contratto di lavoro a tempo determinato stipulata per il periodo di svolgimento delle funzioni di il dipendente assente scade. +

Le cause di risoluzione del contratto di lavoro, di regola, sono le stesse per i contratti di lavoro conclusi a tempo indeterminato e per i contratti di lavoro a tempo determinato. Questi ultimi in questo senso differiscono solo per il fatto che possono essere rescissi per scadenza del termine, cosa in linea di principio impossibile per i contratti di lavoro conclusi a tempo indeterminato. La scadenza della durata del contratto di lavoro (clausola 2, parte 1, articolo 77, articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa) è individuata dal Codice del lavoro della Federazione Russa come base per la risoluzione di un termine a tempo determinato contratto di lavoro. +

Ciò dà al datore di lavoro la possibilità di licenziare il dipendente in conformità con le regole dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa il giorno in cui scade il termine del contratto di lavoro, senza ulteriori motivi. Il datore di lavoro che intenda rescindere un contratto di lavoro su questa base è obbligato a comunicare al dipendente per iscritto entro tre giorni di calendario prima del licenziamento che il contratto di lavoro sarà risolto per la sua scadenza. Quindi, come di consueto, viene emesso un ordine di risoluzione del contratto di lavoro con il dipendente, viene effettuata una corrispondente registrazione nel libro di lavoro e vengono eseguite altre azioni previste dalla legge relative alla registrazione della cessazione dei rapporti di lavoro ( Articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa). +

È anche possibile un'altra opzione. Se né il datore di lavoro né il lavoratore hanno chiesto la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato per scadenza del suo termine e il lavoratore continua a lavorare dopo la scadenza del contratto di lavoro, il contratto di lavoro si considera concluso a tempo indeterminato (Articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In tal caso, i rapporti di lavoro tra le parti continuano effettivamente e vengono meno i motivi di risoluzione del rapporto di lavoro previsti dall'articolo in questione. Se le parti esprimono successivamente l'intenzione di recedere dal rapporto di lavoro, il contratto di lavoro può essere risolto sulla base generale appropriata prevista dal Codice del lavoro della Federazione Russa. +

Si precisa che la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato per sua scadenza non è possibile automaticamente, ma solo nei casi in cui almeno una delle parti esprima la propria volontà in materia. In altri termini, in tali casi, deve essere presente l'iniziativa del lavoratore o del datore di lavoro, o l'iniziativa di entrambe le parti. Tuttavia, la scadenza della durata del contratto di lavoro costituisce una base autonoma per la risoluzione del contratto di lavoro. Pertanto, le regole per la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del dipendente (articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa) e su iniziativa del datore di lavoro (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) non si applicano a questo caso. +

Il decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa afferma che se un dipendente con il quale un contratto di lavoro a tempo determinato è stato licenziato illegalmente dal lavoro prima della scadenza del contratto, il tribunale reintegra il dipendente nel suo precedente lavoro e se, al momento dell'esame della controversia da parte del giudice, la durata del rapporto di lavoro è già scaduta - riconosce il licenziamento come illegittimo, cambia la data del licenziamento e la formulazione dei motivi di licenziamento in licenziamento dopo la scadenza del contratto di lavoro.

Le norme giuridiche stabilite nella Parte 2 - 4 dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa, specificare il momento di scadenza dei contratti di lavoro conclusi per il periodo di esecuzione di determinati lavori, per il periodo di esecuzione delle funzioni di un dipendente temporaneamente assente, nonché per il periodo di esecuzione del lavoro stagionale . Alle varietà di contratti di lavoro a tempo determinato qui indicate, le regole generali in materia di risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza della sua validità, stabilite nella parte 1 dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa: +

• Un contratto di lavoro concluso per la durata di un determinato lavoro viene risolto al completamento di questo lavoro.
• Il contratto di lavoro concluso per la durata dell'esercizio delle funzioni di un dipendente assente si estingue con il ritorno al lavoro di quest'ultimo.
• Un contratto di lavoro concluso per l'esecuzione di un lavoro stagionale durante un determinato periodo (stagione) termina alla fine di tale periodo (stagione).

La possibilità di concludere un contratto di lavoro a tempo determinato è prevista dalla legge per casi particolari in cui la situazione è tale che lo svolgimento dell'attività sia possibile solo temporaneamente.

Tuttavia, molte persone usano questo documento anche per scopi personali, ad esempio per avere meno responsabilità nei confronti del dipendente e anche per licenziarlo facilmente alla fine del mandato se non gli piace qualcosa. Tali azioni diventano qualcosa di naturale a causa della rarità delle ispezioni e della mancanza di consapevolezza dei dipendenti sui propri diritti.

Indipendentemente dal fatto che il contratto sia stato concluso onestamente o che il capo abbia deciso di imbrogliare, potrebbe arrivare il momento in cui deve essere risolto prima del previsto. A volte questo accade su iniziativa del datore di lavoro, a volte il contrario. La cosa principale è renderlo legale; a meno che, ovviamente, nessuna delle parti si opponga alla risoluzione. Altrimenti, puoi provare a difendere i tuoi diritti.

Procedura

In situazioni normali, la procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato prevede un periodo di validità fino alla data in essa indicata come ultimo giorno di lavoro.

L'unico punto importante è quello almeno 3 giorni prima, una delle parti deve comunicare per iscritto all'altra la scadenza del termine. Significa che:

• oppure il capo deve firmare un documento sul licenziamento del dipendente per scadenza del contratto;
• oppure il dipendente deve fare lo stesso, solo per lui sarà già una lettera di dimissioni.

Se questo momento viene mancato, infatti, il contratto rimane in vigore, sfocia solo in un tempo indeterminato, e automaticamente.

Scioglimento anticipato

Ma ci sono altre situazioni in cui la scadenza non è ancora venuta, e per qualche motivo è necessario interrompere il rapporto di lavoro. Come emettere una risoluzione anticipata di un contratto di lavoro a tempo determinato? È interessante notare che il TC non impone requisiti speciali per tali casi.

Il licenziamento avviene secondo lo schema abituale, lo stesso praticato in caso di risoluzione dei contratti a tempo determinato.

Il dipendente può dimettersi anche dandone preventiva comunicazione ai superiori e non è tenuto a rimanere in carica fino al termine del mandato. Le ragioni possono essere qualsiasi cosa. Se il capo spara, al suo servizio c'è un elenco di violazioni, per i quali è necessaria la risoluzione del contratto a tempo determinato. Previo accordo delle parti, è più semplice formalizzare la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato.

Motivi per la cessazione della cooperazione

Le cause di risoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato, se cumulate, possono essere le seguenti:

• su richiesta del lavoratore;
• su iniziativa del datore di lavoro;
• idealmente - previo accordo delle parti; questa è la situazione più innocua;

Ciò significa che le regole di risoluzione sono le stesse di un contratto regolare (urgente). Sia il dipendente che il datore di lavoro possono facilmente utilizzarlo se uno di loro desidera terminare il rapporto di lavoro prima del previsto. Se analizzi in dettaglio, i motivi per cui puoi licenziare o smettere, sono dettagliati negli articoli 78, 80 e 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Ci sono anche istruzioni speciali. Ad esempio, se il contratto è stato concluso per un periodo non superiore a due mesi, o se è stato assegnato a un lavoro stagionale, il lavoratore deve avvisare il datore di lavoro della partenza con almeno tre giorni di anticipo. Il capo, a prescindere dal termine, deve avvisare con un mese di anticipo.

Risoluzione del contratto con una donna incinta

Risoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato con una donna incinta, sia entro che prima della data di scadenza non è possibile. La validità del documento deve essere prorogata fino al termine della gravidanza. Qui è meglio che il datore di lavoro faccia concessioni, perché in caso di denuncia contro di lui, ci saranno molti problemi.

Se non accetti di essere licenziato in anticipo, avrai un vantaggio nel caso in cui il datore di lavoro violi la legislazione del Codice del lavoro, ad esempio una conclusione illegale di un contratto. Puoi sempre dimostrare il tuo caso se hai davvero ragione e se perseveri.

Il motivo della cessazione del rapporto di lavoro può essere sia il desiderio del dipendente che l'iniziativa del datore di lavoro. Un contratto di lavoro a tempo determinato, di norma, scade alla sua scadenza. Tuttavia, in alcuni casi, un contratto di lavoro a tempo determinato può essere risolto prima del previsto.

Da questo articolo imparerai:

• è possibile risolvere un rapporto di lavoro a tempo determinato su iniziativa del dipendente;
• la procedura per la risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato su richiesta del dipendente;
• risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato su iniziativa del dipendente: cosa è importante considerare.

È possibile risolvere un contratto a tempo determinato su iniziativa del lavoratore?

Un contratto di lavoro a tempo determinato è un contratto di lavoro stipulato per un determinato periodo di tempo o per l'esecuzione di un determinato lavoro, nel caso in cui sia impossibile avvalersi di un contratto di lavoro a tempo indeterminato. Tali contratti di lavoro possono essere conclusi per un periodo molto breve, ad esempio per un paio di mesi o alcune settimane. Esempi includono il lavoro stagionale, la sostituzione temporanea di un dipendente assente, il lavoro in una posizione elettiva, ecc. Di norma, un contratto a tempo determinato scade per scadenza del suo periodo di validità o al termine dei lavori per i quali è stato concluso.

Sul contratto di lavoro a tempo determinato: leggi il campione

Tuttavia, in molti casi, una delle parti del contratto di lavoro potrebbe voler risolvere anticipatamente il contratto di lavoro. La legislazione del lavoro della Russia non impedisce la risoluzione anticipata di un contratto a tempo determinato, sia su iniziativa del datore di lavoro che su iniziativa del dipendente.

Pertanto, il Codice del lavoro della Federazione Russa, quando si considerano le questioni di risoluzione anticipata dei contratti, praticamente non condivide contratti di lavoro a tempo determinato e contratti di lavoro conclusi a tempo indeterminato. I principali prerequisiti per la risoluzione di qualsiasi contratto di lavoro sono elencati negli articoli 78, 80, 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Allo stesso tempo, il Codice del lavoro della Federazione Russa contiene norme speciali che disciplinano casi particolari di risoluzione anticipata di un contratto di lavoro a tempo determinato. Ne parleremo di seguito.

La procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato su iniziativa del dipendente

La risoluzione anticipata di qualsiasi contratto di lavoro (anche urgente) su richiesta del dipendente avviene sulla base della sua domanda scritta, che, in genere, deve essere presentata al datore di lavoro almeno due settimane prima del giorno del licenziamento (articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In caso di contratti di lavoro a tempo determinato conclusi per un periodo inferiore a 2 mesi, il dipendente può avvertire il datore di lavoro della volontà di dimettersi in soli 3 giorni (articolo 292 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Inoltre, tre giorni prima della data del licenziamento desiderato, il dipendente informa il datore di lavoro in caso di lavoro stagionale (articolo 296 del Codice del lavoro della Federazione Russa). E se il capo dell'organizzazione si dimette, è obbligato a presentare una domanda di licenziamento anticipato con almeno un mese di anticipo (articolo 280 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Si precisa che, con il consenso del datore di lavoro, il termine dalla presentazione della domanda al licenziamento immediato può essere ridotto. Pertanto, una volta raggiunto un accordo, puoi recedere anche il giorno della domanda. Inoltre, in alcuni casi, il licenziamento deve avvenire esattamente il giorno che il dipendente indica nella sua domanda (ad esempio, al momento del pensionamento).

Sulla base della domanda del dipendente, il capo dell'organizzazione emette un ordine di licenziamento e familiarizza il dipendente con questo ordine contro la firma. In caso di impossibilità di familiarizzazione, viene inserita apposita nota sull'ordine.

Nel libro di lavoro, in conformità con le regole per la sua compilazione, viene inserita una voce sul licenziamento del dipendente su sua richiesta ai sensi dell'articolo 77, parte 1, clausola 3 del Codice del lavoro della Federazione Russa con il data di cessazione del contratto. Tuttavia, quando si utilizzano le norme degli articoli 71, 80, 282, 296, 348 del Codice del lavoro della Federazione Russa, alcuni esperti consigliano di indicare i collegamenti a questi articoli.

Risoluzione di un rapporto di lavoro a tempo determinato su iniziativa del lavoratore: cosa è importante considerare?

Dopo aver presentato istanza di licenziamento, il lavoratore ha il diritto di ritirare la propria domanda in qualsiasi momento durante l'intero periodo di preavviso. Quindi il licenziamento del dipendente non viene effettuato, ma solo se non è stato invitato per iscritto a sostituirlo, il quale, secondo le norme di legge, non può essere rifiutato di concludere un contratto di lavoro.

Non appena il termine di diffida è scaduto, il lavoratore ha il diritto di non andare al lavoro. L'ultimo giorno di lavoro, il datore di lavoro deve rilasciare il libretto di lavoro al dipendente e fare con lui il saldo finale.

Ma nel caso in cui, dopo la scadenza del termine di diffida, il contratto non sia stato effettivamente risolto e il dipendente non insista più per il licenziamento, il contratto di lavoro continua.

Se un dipendente dimissionario ha ferie non utilizzate, può scrivere al datore di lavoro una domanda per la fornitura della parte non utilizzata delle ferie, seguita dal licenziamento. In questo caso, il giorno del licenziamento del dipendente è considerato il giorno della fine delle ferie.

Risoluzione di un rapporto di lavoro a tempo determinato

L'ampliamento dell'ambito dei contratti di lavoro a tempo determinato è determinato da ragioni oggettive di sviluppo dell'economia. Le regole per la disciplina della conclusione, modifica e risoluzione dei contratti di lavoro a tempo determinato sono contenute in vari capitoli e capitoli del vigente Codice del lavoro. Tuttavia, nell'applicazione pratica spesso sfuggono alla vista di coloro a cui si rivolgono. L'autore dell'articolo ha condotto uno studio sulle innovazioni nella legislazione del lavoro, evidenziando anche lacune e contraddizioni in merito alla regolamentazione della risoluzione dei contratti di lavoro a tempo determinato.

Gamma di questioni in esame

La legislazione del lavoro non ha ancora sviluppato un unico termine per concludere, modificare, sospendere e risolvere contemporaneamente un contratto di lavoro. Pertanto, è stato necessario utilizzare il termine "operazione di un contratto di lavoro" come termine di lavoro, anche se non si può non essere d'accordo sul fatto che una terminologia migliore è certamente possibile.

I problemi della conclusione di contratti di lavoro a tempo determinato nella letteratura giuridica vengono sollevati con una certa regolarità e le modifiche e le sospensioni dei contratti di lavoro a tempo determinato in genere non differiscono dalle modifiche e dalle sospensioni dei contratti a tempo indeterminato, pertanto ha senso concentrarsi sulle problematiche legate alla scadenza dei contratti di lavoro a tempo determinato. Vale la pena notare che anche la modifica di tale condizione di un contratto di lavoro a tempo determinato come sua durata si inserisce nel quadro dell'argomento indicato.

La validità di un contratto di lavoro a tempo determinato, di norma, cessa per la scadenza del periodo indicato alla sua conclusione.

Nella parte 2 dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che un contratto di lavoro concluso per la durata di un determinato lavoro venga risolto al termine di tale lavoro. Parte 3 Art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che un contratto di lavoro concluso per la durata dell'esercizio delle funzioni di un dipendente temporaneamente assente termina quando questo dipendente torna al lavoro. Nella parte 4 dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che un contratto di lavoro concluso per l'esecuzione di lavoro stagionale durante un determinato periodo (stagione) termina alla fine di tale periodo (stagione).

Tuttavia, la moderna legislazione sul lavoro prevede altre opzioni. È possibile la risoluzione anticipata e la risoluzione anticipata di tale contratto. Nel primo caso, ciò avviene indipendentemente dalla volontà delle parti del contratto di lavoro, nel secondo caso, dalla volontà di uno dei partecipanti o dal loro accordo. Sono possibili trasformazioni (o, volendo, "trasformazioni") di contratti di lavoro a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa interpreta in modo inequivocabile il concetto di estensione di un contratto di lavoro a tempo determinato proprio come un'estensione della durata di un contratto di lavoro valido (articoli 261, 332 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Infine, la parte 1 dell'art. 338 del Codice del lavoro della Federazione Russa in relazione ai dipendenti inviati a lavorare negli uffici di rappresentanza della Federazione Russa all'estero, si prevede di rinegoziare un contratto di lavoro per un nuovo mandato.

Risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza

La scadenza della durata di un contratto di lavoro costituisce un motivo speciale per la sua risoluzione. Nella letteratura scientifica vi sono state argomentazioni secondo cui la scadenza della durata del contratto di lavoro dovrebbe essere imputata a cause di licenziamento non dipendenti dalla volontà delle parti. Altri autori, al contrario, dimostrano che l'accordo delle sue parti serve come base per la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato. Tuttavia, il legislatore è fermamente sulla posizione di evidenziare la scadenza del contratto di lavoro come motivo speciale della sua risoluzione. Inoltre, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato, alle parti sono previste apposite garanzie a tutela dei propri diritti e legittimi interessi. Tali garanzie speciali includono periodi speciali:

Avvertimento scritto circa la risoluzione del rapporto di lavoro;

Caratteristiche della realizzazione del diritto alle ferie annuali retribuite;

La possibilità di sostituire un contratto di lavoro a tempo determinato con un contratto a tempo indeterminato, ecc.

La procedura per la risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del suo termine è prevista dall'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che ha subito alcune modifiche in relazione all'adozione della legge federale del 30 giugno 2006 N 90-FZ. Lasciando da parte le controversie dei teorici del diritto del lavoro sul fatto che il legislatore abbia fatto bene cambiando il titolo dell'articolo da "risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato" a "risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato", concentriamoci sul l'innovazione più significativa per noi.

Dalla pratica giudiziaria. La decisione del consiglio giudiziario ha annullato la decisione del tribunale cittadino di Kholmsk nel caso della richiesta di R. contro LLC "A". Negando la pretesa di R., il tribunale ha fatto riferimento al fatto che i rapporti di lavoro con lei non potevano essere instaurati a tempo indeterminato, tenuto conto della natura del lavoro da svolgere e delle condizioni per la sua attuazione, poiché la LLC e la sua la filiale svolgeva la propria attività sulla base di una piccola conserviera affittata con contratto del 1° novembre 1997, scaduto. Alla scadenza del contratto, R., accettato dal trasformatore di pesce, è stato licenziato. Tuttavia, il tribunale ha concluso tale conclusione senza un'adeguata verifica delle circostanze di fatto del caso. Il tribunale non ha tenuto conto del fatto che né alla conclusione del contratto, né nell'ordine di assumere R., la durata del suo lavoro fosse associata alla durata dell'affitto del conservificio. Non ci sono dati nel caso che confermino la scadenza del presente contratto il giorno del licenziamento dell'attore.

Termini per avvertire il dipendente dell'imminente licenziamento

Ora l'obbligo del datore di lavoro di comunicare al lavoratore la cessazione del rapporto di lavoro a tempo determinato (per iscritto almeno tre giorni di calendario prima del licenziamento) è stato così adeguato: per la durata dell'esercizio delle funzioni del dipendente assente”. In questi casi viene meno l'obbligo di una diffida scritta al datore di lavoro. Logicamente, dovrebbe essere così, ma l'assenza di questa eccezione nella versione precedente ha dato luogo a interpretazioni diverse di questa norma e potrebbe portare a controversie di lavoro. Al fine di evitare situazioni di conflitto, è consigliabile che i servizi del personale rispettino chiaramente i requisiti della Parte 1 dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

K. ha querelato la società per reintegrazione, riferendosi al fatto che è stato licenziato illegittimamente al termine della durata del contratto. Il tribunale distrettuale di Oktyabrsky, risolvendo la controversia, è giunto alla conclusione che il datore di lavoro non aveva motivi legali per risolvere il contratto di lavoro con l'attore, per i seguenti motivi.

K. è stato assunto a tempo determinato in quanto il lavoro svolto dall'organizzazione richiedeva una licenza annuale e per il periodo della licenza sono stati assunti dipendenti coinvolti nella protezione degli oggetti. Queste azioni del datore di lavoro erano conformi ai requisiti di legge. Contestualmente, durante il periodo di validità del contratto di lavoro a tempo determinato, l'attore è stato, con il suo consenso, trasferito ad altro posto senza limitare la durata del trasferimento, e il giudice ha ritenuto tale trasferimento come base per classificare il contratto di lavoro a tempo determinato stipulato con K. a tempo indeterminato.

Sembra che questa posizione del giudice sia erronea e non sia basata sulle prove presentate e sui requisiti di diritto sostanziale, perché, indipendentemente dalla posizione ricoperta, il contratto di lavoro era di natura urgente, ma le parti non hanno apportato modifiche il contratto di lavoro per quanto riguarda la durata.

Inoltre, in situazioni simili, si dovrebbe anche tener conto del fatto che un contratto di lavoro viene concluso proprio al momento dell'assunzione di un dipendente, ed è in questa fase del rapporto giuridico tra le parti che ne vengono negoziate le condizioni. Successivamente, secondo l'art. 9 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la regolamentazione dei rapporti di lavoro può essere effettuata dalle parti attraverso modifiche e integrazioni per iscritto a un contratto di lavoro già concluso dalle stesse.

Va notato che prima dell'adozione del Codice del lavoro della Federazione Russa nel 2001, il meccanismo per la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato, inclusa la regola su un avviso scritto di licenziamento, non era previsto dalla legislazione russa sul lavoro. Questo spiega alcune imperfezioni delle formulazioni legali. Senza una chiara definizione delle conseguenze legali del mancato rispetto di questa norma, questa norma perde ogni significato. Questo è stato giustamente sottolineato da molti esperti nel campo del diritto del lavoro. Gli autori della monografia collettiva "Corso di diritto del lavoro russo. Vol. 3. Contratto di lavoro" aderiscono al punto di vista più radicale su questo tema. La loro posizione è così formulata: “Ovviamente, nei casi in cui la comunicazione di licenziamento sia effettuata in meno di tre giorni o per nulla, il lavoratore ha il diritto di impugnare l'ordinanza di licenziamento, e il giudice, se non sussistono motivi di reintegrando il dipendente al lavoro, deve di conseguenza modificare la data del licenziamento e il periodo di proroga del contratto di lavoro a causa del rinvio della data del licenziamento è pagabile per l'importo della retribuzione media. Sembra che così sia il testo dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Quindi l'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa contiene una regola generale sul periodo di preavviso di licenziamento alla scadenza del contratto di lavoro. Questo periodo deve essere di almeno tre giorni di calendario. Pertanto, qualsiasi periodo di preavviso ragionevole su tre giorni di calendario è determinato dal datore di lavoro. Non è previsto dalla legge un avviso circa il licenziamento di un dipendente assunto per la durata delle funzioni di un dipendente assente (ad esempio, che è in congedo parentale fino al compimento dei tre anni di età). Tuttavia, non è espressamente previsto come avvisare un dipendente assunto per la durata di un lavoro noto, quando il suo completamento non può essere determinato da una data precisa. Apparentemente, secondo il legislatore, in questo caso dovrebbe applicarsi la regola generale sulla diffida scritta del dipendente almeno tre giorni di calendario prima del licenziamento. È improbabile che una tale norma sembri equa per il datore di lavoro, sebbene dal punto di vista del dipendente sia la norma generale che dovrebbe applicarsi.

Sorgono alcuni dubbi circa l'interpretazione della parte 2 dell'art. 307 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che regola la procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro con un dipendente che lavora per un datore di lavoro - un individuo. La parte 2 del presente articolo stabilisce: "I termini del preavviso di licenziamento, nonché i casi e gli importi del TFR e delle altre indennità corrisposte alla risoluzione del rapporto di lavoro, sono determinati dal contratto di lavoro".

Sembrerebbe che ne consegua che il contratto di lavoro può prevedere altri termini di avvertenza circa il licenziamento del lavoratore alla scadenza del contratto di lavoro. Tuttavia, due cose sono preoccupanti.

In primo luogo, la parte 1 dell'art. 307 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che "oltre ai motivi previsti dal presente codice, un contratto di lavoro con un dipendente che lavora per un datore di lavoro - un individuo può essere risolto per i motivi previsti dal contratto di lavoro. Da con ciò si conclude che i termini dell'avviso di licenziamento, i casi e l'importo del TFR e delle altre indennità stabilite di comune accordo tra le parti (contratto di lavoro) si riferiscono alle sole cause di licenziamento previste dal contratto di lavoro.

In secondo luogo, l'art. 347 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che regola la risoluzione del contratto di lavoro con un dipendente di un'organizzazione religiosa, contiene regole simili, ma la formulazione di questo articolo esclude chiaramente una doppia interpretazione. Parte 1 art. 347 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che "oltre ai motivi previsti dal presente Codice, il contratto di lavoro con un dipendente di un'organizzazione religiosa può essere risolto per i motivi previsti dal contratto di lavoro". Ma ecco la parte 2 dell'art. 347 contiene la seguente dicitura: «i termini per la comunicazione al dipendente di un'organizzazione religiosa del licenziamento per motivi previsti dal contratto di lavoro, nonché le modalità e le condizioni per fornire a tali dipendenti le garanzie e le indennità relative a tale licenziamento, sono determinato dal contratto di lavoro».

Apparentemente, la volontà del legislatore in entrambi i casi - sia nei confronti dei dipendenti impiegati nelle organizzazioni dei datori di lavoro - individui, sia nei confronti dei dipendenti delle organizzazioni religiose - era finalizzata al raggiungimento del medesimo obiettivo, ovvero ampliare i confini della regolamentazione contrattuale alla risoluzione di un contratto di lavoro tenendo conto delle specificità di queste categorie di datori di lavoro. In tal caso, allora il dettato dell'art. 307 del Codice del lavoro della Federazione Russa dovrebbe essere allineato alla formulazione dell'art. 347 del citato Codice. Se il legislatore è stato comunque guidato da approcci diversi, in relazione all'art. 307 del Codice del lavoro della Federazione Russa, dovrebbe essere utilizzata una formulazione più precisa.

Modulo di avviso

Come già segnalato, la diffida del dipendente viene effettuata per iscritto. Questo è il requisito della parte 1 dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa, tuttavia, la forma di tale documento non è stabilita dalla legge. Di tanto in tanto nasce una discussione tra avvocati del lavoro: ciò che è preferibile in questo caso - un avviso scritto del prossimo licenziamento indicando il termine o un ordine del capo di risolvere il contratto di lavoro indicando una data precisa. Penso che entrambi siano accettabili. Tutto dipende dalle caratteristiche del dipendente, del datore di lavoro o da altri fattori che influiscono sulla differenziazione della regolamentazione legale del loro lavoro. Ad esempio, alla scadenza della durata del contratto di lavoro di un docente universitario, gli viene solitamente proposto di partecipare a un concorso per ricoprire la stessa posizione che occupa in base al contratto di lavoro in scadenza. Considereremo ulteriormente la questione della legittimità di un'azione del genere, in questo caso qualcos'altro è importante: nel testo dell'ordinanza di licenziamento, una proposta del genere non è appropriata. È chiaro che in una situazione del genere, il dipendente di solito riceve un avviso di licenziamento. Ma se, ad esempio, viene meno la validità di un contratto di lavoro a tempo determinato di un dipendente inviato dal servizio pubblico per l'impiego a lavori pubblici, è sufficiente emettere un provvedimento di licenziamento. Pertanto, la scelta dell'una o dell'altra forma scritta di avviso di licenziamento per scadenza di un contratto di lavoro a tempo determinato dovrebbe essere determinata dallo stesso datore di lavoro.

Offrire un altro lavoro a un dipendente

Il datore di lavoro è obbligato a fare tale offerta solo in relazione a una categoria di dipendenti: le donne in gravidanza, il cui contratto di lavoro è stato concluso per la durata dell'esercizio delle funzioni del dipendente assente e scade durante la gravidanza. Tale obbligo del datore di lavoro e la procedura per la sua attuazione sono previsti nella parte 3 dell'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Secondo le prescrizioni di legge, “la donna può essere licenziata per scadenza del contratto di lavoro durante la gravidanza, se il contratto di lavoro è stato concluso per la durata delle funzioni del lavoratore assente, ed è impossibile, con il consenso scritto della donna, a trasferirla prima della fine della gravidanza in un altro posto a disposizione del datore di lavoro (come posto vacante o corrispondente alle qualifiche di una donna, e posto vacante inferiore o lavoro meno retribuito) che una donna può svolgere tenendo conto del suo stato di salute.In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a offrirle tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati, a sua disposizione nella zona determinata. in altre località, il datore di lavoro è obbligato, se è previsto dal contratto collettivo, dai contratti, dal contratto di lavoro.

Ovviamente, se la donna acconsente al trasferimento, non si conclude un nuovo contratto di lavoro, ma stipulando un accordo aggiuntivo nel vecchio contratto di lavoro a tempo determinato, alcune sue condizioni (sulla funzione lavorativa, sul luogo di lavoro, sulla durata del contratto di lavoro) vengono modificati.

Diritto alle ferie in caso di licenziamento per scadenza del rapporto di lavoro

Come dimostra la pratica, di solito sia i dipendenti che i datori di lavoro non tengono conto del fatto che il diritto alle ferie annuali retribuite o al relativo compenso spetta anche ai dipendenti il ​​cui contratto di lavoro è inferiore a sei mesi. Ai sensi dell'art. 291 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i dipendenti che hanno concluso un contratto di lavoro per un periodo fino a due mesi ricevono ferie retribuite o ricevono un'indennità in caso di licenziamento al ritmo di due giorni lavorativi al mese di lavoro. Secondo l'art. 295 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i dipendenti impegnati nel lavoro stagionale ricevono ferie pagate al ritmo di due giorni lavorativi per ogni mese di lavoro.

Non è chiaro come prevedere ferie retribuite o compensi se la durata del contratto di lavoro è superiore a due e inferiore a sei mesi, ma il lavoro non è stagionale. Se la durata del contratto di lavoro è di sei mesi o più, l'anzianità di servizio per fornire ferie annuali retribuite è sufficiente. Se la durata del contratto di lavoro è inferiore a due mesi, la norma dell'art. 291 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Regola art. 295 del Codice del lavoro della Federazione Russa si applica solo al lavoro stagionale. Lavoro stagionale ai sensi della Parte 1 dell'art. 293 del Codice del lavoro della Federazione Russa "i lavori sono riconosciuti che, a causa delle condizioni climatiche e di altre condizioni naturali, vengono eseguiti entro un certo periodo (stagione), non superiore, di regola, a sei mesi". A quanto pare, il legislatore dovrà eliminare la lacuna esistente nella legge. Fino a quel momento, questo problema può essere risolto introducendo disposizioni appropriate nei contratti e negli accordi collettivi, nelle normative locali o nei contratti di lavoro.

La procedura per l'esercizio del diritto alle ferie retribuite in caso di licenziamento di un dipendente è prevista dall'art. 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Secondo questo articolo, al momento del licenziamento, al dipendente viene corrisposta un'indennità monetaria per tutte le ferie non utilizzate. Su richiesta scritta del dipendente, gli possono essere concesse ferie non fruite con successivo licenziamento (ad eccezione dei casi di licenziamento per atti colpevoli). In questo caso, il giorno del licenziamento è considerato l'ultimo giorno di ferie. In caso di licenziamento per scadenza del contratto di lavoro, il congedo con successivo licenziamento può essere concesso anche quando il termine del congedo supera in tutto o in parte la durata del presente contratto. In questo caso il giorno del licenziamento è considerato anche l'ultimo giorno di ferie.

Proroga del contratto di lavoro a tempo determinato

L'obbligo del datore di lavoro di prorogare la validità di un contratto di lavoro a tempo determinato è previsto dalla legge solo in alcuni casi.

Nel primo caso si tratta della scadenza della durata del contratto di lavoro durante la gravidanza di una donna, a meno che il suo contratto di lavoro non sia stato concluso per la durata dell'esercizio delle funzioni di dipendente temporaneamente assente. Ai sensi della Parte 2 dell'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa "in caso di scadenza di un contratto di lavoro a tempo determinato durante la gravidanza della donna, il datore di lavoro è obbligato, su sua domanda scritta e su presentazione di un certificato medico attestante lo stato di gravidanza, prorogare la validità del contratto di lavoro fino al termine della gravidanza.La donna il cui contratto di lavoro sia stato prorogato fino al termine della gravidanza, è obbligata, su richiesta del datore di lavoro, ma non più di una volta ogni tre mesi, a fornire un certificato medico attestante lo stato di gravidanza. Se la donna continua effettivamente a lavorare dopo la fine della gravidanza, il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il rapporto di lavoro con lei per scadenza del suo periodo di validità entro una settimana dal giorno in cui il datore di lavoro ha saputo o avrebbe dovuto sapere del fatto della fine della gravidanza.

Quindi, la proroga di un contratto di lavoro a tempo determinato per una donna incinta è possibile solo se sono soddisfatte le seguenti condizioni:

Non è stato concluso un contratto di lavoro a tempo determinato per la durata dell'esercizio delle funzioni del dipendente assente;

È necessaria una domanda scritta di una donna con richiesta di proroga della durata del contratto di lavoro;

Deve essere fornito un certificato medico attestante lo stato di gravidanza.

"Proroga di un contratto di lavoro a tempo determinato" significa che un nuovo contratto di lavoro a tempo determinato non viene concluso e, nel testo originale di un contratto di lavoro a tempo determinato, la durata della sua validità viene modificata con la conclusione di un contratto aggiuntivo. In questo caso, l'art. 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa: "La modifica dei termini di un contratto di lavoro determinato dalle parti, compreso il trasferimento a un altro lavoro, è consentita solo previo accordo delle parti del contratto di lavoro, ad eccezione dei casi previsti da presente Codice. Si stipula per iscritto un accordo per modificare i termini di un contratto di lavoro determinato dalle parti."

Il secondo caso è previsto dalla parte 8 dell'art. 332 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che regola le specifiche della conclusione e della risoluzione di un contratto di lavoro con i dipendenti degli istituti di istruzione superiore. Quando un dipendente è eletto su base competitiva per ricoprire la posizione di lavoratore scientifico e pedagogico precedentemente da lui occupato con un contratto di lavoro a tempo determinato, un nuovo contratto di lavoro non può essere concluso. In tal caso, la validità del contratto di lavoro a tempo determinato con il dipendente è prorogata di comune accordo tra le parti, stipulato per iscritto, per un periodo determinato non superiore a cinque anni oa tempo indeterminato.

Per quanto riguarda rettori, vicerettori e capi di succursale (istituti) di istituti di istruzione superiore, lo stesso art. 332 del Codice del lavoro della Federazione Russa per qualche motivo contiene una struttura diversa: "estensione del mandato". Parte 13 Art. 332 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma: "Su proposta del consiglio accademico di un istituto di istruzione superiore statale o municipale, il fondatore ha il diritto di prorogare il mandato del rettore nella sua carica fino al raggiungimento dell'età di settant'anni anni." Nella parte 15 dell'art. 332 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che "su proposta del consiglio accademico di un istituto di istruzione superiore statale o municipale, il rettore ha il diritto di prorogare il mandato di vicerettore, capo di un ramo (istituto ) fino al compimento dei settant'anni».

Apparentemente, la proroga della durata del contratto di lavoro e la proroga della durata del mandato non sono la stessa cosa. La "proroga del mandato" può fungere sia come proroga della durata di un contratto di lavoro precedentemente concluso, sia come suo rinnovo.

Nota. Dalla revisione del tribunale regionale di Arkhangelsk

K. è stato destituito dall'incarico di conducente della centrale termica ai sensi dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa al termine della stagione di riscaldamento. Il tribunale distrettuale di Mezensky, reintegrando correttamente l'attore al lavoro, ha indicato quanto segue. L'attore è stato assunto per la stagione di riscaldamento. Secondo la parte 1 dell'art. 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro a tempo determinato può essere concluso per la durata del lavoro stagionale, tuttavia, ai sensi dell'art. 293 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il lavoro stagionale è riconosciuto come lavoro che, a causa delle condizioni climatiche e di altre condizioni naturali, viene svolto durante un determinato periodo (stagione) non superiore a 6 mesi. La stagione di riscaldamento nelle condizioni dell'estremo nord, come si evince dalle prove presentate alla corte, dura 9 mesi. tra un anno o più. In tali circostanze, il datore di lavoro non aveva motivi sufficienti per concludere un contratto di lavoro a tempo determinato con l'attore e, di conseguenza, motivi legali per risolverlo ex art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Come sottolineato nella revisione della giurisprudenza, le circostanze da provare su questa base del licenziamento trovano prova non solo quelle circostanze che sono legate alla scadenza del contratto di lavoro, ma anche quelle che confermano la legittimità e la validità della conclusione di un rapporto di lavoro a tempo determinato contratto di lavoro, poiché ai sensi dell'art. Arte. 58, 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro a tempo determinato può essere concluso solo se sussistono motivi sufficienti e se il contratto di lavoro stesso non ne specifica il periodo di validità, si considera concluso per un periodo indefinito.

Rinnovo del contratto di lavoro a tempo determinato

In questo caso si tratta della conclusione di un nuovo contratto di lavoro a tempo determinato dopo la scadenza del precedente.

Prima dell'adozione della legge federale del 30.06.2006 N 90-FZ, il Codice del lavoro della Federazione Russa non prevedeva davvero un tale disegno. Il paragrafo 14 del decreto del Plenum della Corte suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" conteneva la seguente disposizione: "Quando accertando in giudizio il fatto della ripetuta conclusione di contratti di lavoro a tempo determinato per un breve periodo per l'esecuzione degli stessi Il giudice ha diritto, tenuto conto delle circostanze di ciascun caso, di riconoscere il contratto di lavoro come concluso per un periodo indefinito.

Nella nuova versione del citato decreto del Plenum della Corte suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2, questa disposizione è riprodotta senza modifiche. Tuttavia, va tenuto presente che il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa ha in mente solo casi di conclusione di contratti di lavoro a tempo determinato per un breve periodo per svolgere la stessa funzione lavorativa, e un contratto di lavoro a tempo determinato può essere riconosciuto come concluso a tempo indeterminato da un tribunale.

Come accennato in precedenza, la possibilità di rinnovare un contratto di lavoro a tempo determinato è prevista dalla parte 1 dell'art. 338 del Codice del lavoro della Federazione Russa: "Un contratto di lavoro è concluso con un dipendente inviato a lavorare in un ufficio di rappresentanza della Federazione Russa all'estero per un periodo massimo di 3 anni. Al termine del periodo specificato, l'assunzione contratto può essere rinegoziato per una nuova durata."

Trasformazione di un contratto di lavoro a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato

Parte 4 Art. 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che "nel caso in cui nessuna delle parti abbia chiesto la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato a causa della sua scadenza e il dipendente continui a lavorare dopo la scadenza del contratto di lavoro, la condizione sull'urgenza del contratto di lavoro perde efficacia, e il contratto di lavoro si considera concluso a tempo indeterminato. Nel diritto del lavoro russo, questa regola esiste da molto tempo, ma praticamente non funziona. Anche se il datore di lavoro commette un errore e il dipendente vuole approfittarne, molto probabilmente il dipendente dovrà difendere il suo diritto in tribunale.

In effetti, tali trasformazioni di contratti di lavoro a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato ai sensi della legislazione russa del lavoro sono possibili non solo alla risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato, ma anche durante il suo periodo di validità. Parte 5 Art. 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che "un contratto di lavoro concluso a tempo determinato in assenza di motivi sufficienti stabiliti dal tribunale è considerato concluso a tempo indeterminato". I motivi "sufficienti" per concludere un contratto di lavoro a tempo determinato, come sapete, sono elencati all'art. 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Cioè, per questi motivi, le parti possono concludere sia un contratto a tempo determinato che un contratto a tempo indeterminato.

I principi che hanno guidato il legislatore nel distinguere questi due gruppi di motivi sono esposti nella parte 2 dell'art. 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il contratto di lavoro a tempo determinato si conclude nel caso in cui non possa instaurarsi un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, tenuto conto della natura dell'opera da svolgere o delle condizioni per la sua esecuzione, ovvero, nei casi previsti dall'art. Parte 1 dell'art. 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Nei casi previsti dalla parte 2 dell'art. 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è possibile un accordo tra le parti quando si redige un contratto di lavoro a tempo determinato senza tener conto della natura del lavoro da svolgere e delle condizioni per la sua attuazione.

La posizione della Corte Suprema della Federazione Russa su questo tema è espressa molto chiaramente nel paragrafo 13 del Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2: “Quando si decide sulla validità della conclusione un contratto di lavoro a tempo determinato con un dipendente, va tenuto presente che tale accordo è concluso quando è stabilito a tempo indeterminato, tenendo conto della natura del prossimo lavoro o delle condizioni per la sua attuazione, in particolare, in i casi previsti dall'articolo 59, parte 1, del codice del lavoro della Federazione Russa, nonché negli altri casi stabiliti dal codice o da altre leggi federali.

Ai sensi della Parte 2 dell'art. 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa nei casi previsti dalla Parte 2 dell'art. 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro a tempo determinato può essere concluso senza tener conto della natura del lavoro da svolgere e delle condizioni per la sua attuazione. Allo stesso tempo, va tenuto presente che un siffatto accordo può essere riconosciuto legittimo se vi è stato un accordo tra le parti, cioè se è stato concluso sulla base del consenso volontario del lavoratore e del datore di lavoro.

Se il tribunale, nel risolvere una controversia sulla legittimità della conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato, stabilisce che è stato concluso dal dipendente involontariamente, il tribunale applica le regole del contratto concluso a tempo indeterminato.

Poiché la legge non prevede alcun vincolo, il lavoratore, a quanto pare, può adire il giudice per riconoscere il contratto di lavoro a tempo determinato come concluso senza motivi sufficienti sia durante la durata del contratto di lavoro a tempo determinato che dopo il licenziamento per scadenza del contratto di lavoro. Nel secondo caso, molto probabilmente, verrà presentata richiesta di reintegrazione.

Risoluzione anticipata del rapporto di lavoro

Nella scienza del diritto del lavoro russo, il termine "risoluzione di un contratto di lavoro" include sia la risoluzione di un contratto di lavoro senza la partecipazione della volontà delle sue parti (vale a dire, il dipendente e il datore di lavoro), sia la risoluzione del contratto di lavoro per volontà delle parti (congiuntamente o separatamente).

La risoluzione anticipata del rapporto di lavoro a tempo determinato è attualmente possibile, forse, per tutti i motivi generali di risoluzione del rapporto di lavoro, previsti dall'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Nel Codice del lavoro della Federazione Russa, il legislatore utilizza un unico concetto di "contratto di lavoro", senza evidenziare in particolare i contratti di lavoro a tempo determinato e i contratti di lavoro conclusi a tempo indeterminato. In questo caso, stiamo parlando dei seguenti articoli:

Arte. 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa "Risoluzione del contratto di lavoro previo accordo delle parti";

Arte. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa "Risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del dipendente (su sua richiesta)";

Arte. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa "Risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro".

Ciò significa che le disposizioni di questi articoli sono ugualmente applicabili ai contratti conclusi a tempo indeterminato e ai contratti di lavoro a tempo determinato.

Il paragrafo 20 del decreto del Plenum della Corte suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 (come modificato il 28 dicembre 2006 N 63) afferma che "quando si considerano le controversie relative alla risoluzione di un contratto di lavoro mediante accordo delle parti (paragrafo 1 della parte 1 dell'articolo 77, articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa), i tribunali dovrebbero tenere conto del fatto che, ai sensi dell'articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando un accordo è raggiunto tra il lavoratore e il datore di lavoro, un contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato o un contratto di lavoro a tempo determinato può essere risolto in qualsiasi momento entro un termine determinato dalle parti."

Eppure, sembra più corretto proprio nel testo dell'art. Arte. 78, 80 e 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per fare riferimento al fatto che questi motivi per la risoluzione di un contratto di lavoro, i termini di un avviso di licenziamento, le garanzie e l'indennità si applicano anche ai contratti di lavoro a tempo determinato.

Di norma, in caso di risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato, si applicano le regole generali, ovvero le stesse che per la risoluzione di un contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato. Allo stesso tempo, il Codice del lavoro della Federazione Russa contiene anche norme speciali che disciplinano alcuni casi di risoluzione anticipata di un contratto di lavoro a tempo determinato per determinate categorie di lavoratori. L'introduzione di tali norme speciali è associata alla natura speciale del lavoro di alcuni dipendenti e alla necessità di tutelare gli interessi delle parti del contratto di lavoro.

Risoluzione anticipata del contratto su iniziativa del lavoratore

Di norma, in caso di risoluzione anticipata del rapporto di lavoro a tempo determinato su iniziativa del lavoratore dipendente (a sua richiesta), la regola generale dell'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa della necessità di informare il datore di lavoro per iscritto entro e non oltre due settimane di anticipo. Tuttavia, il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede altri termini per alcune categorie di lavoratori.

L'articolo 280 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che il capo dell'organizzazione ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro prima del previsto informando per iscritto il datore di lavoro (il proprietario della proprietà dell'organizzazione, il suo rappresentante) entro e non oltre un mese.

Parte 1 art. 292 del Codice del lavoro della Federazione Russa obbliga un dipendente che ha concluso un contratto di lavoro per un periodo massimo di due mesi a informare il datore di lavoro per iscritto tre giorni di calendario prima della risoluzione anticipata del contratto di lavoro.

Parte 1 art. 296 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che un dipendente impiegato nel lavoro stagionale debba notificare al datore di lavoro la risoluzione anticipata del contratto di lavoro con tre giorni di calendario di anticipo.

Ai sensi dell'art. 348.12 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un atleta, un allenatore hanno il diritto di risolvere il contratto di lavoro di propria iniziativa (su propria richiesta), informando il datore di lavoro per iscritto entro e non oltre un mese, tranne quando il contratto di lavoro è concluso per un periodo inferiore a quattro mesi. Ovviamente, se la durata del contratto di lavoro di un atleta o di un allenatore è da due a quattro mesi, dovrebbe valere la regola generale del preavviso di almeno due settimane, perché non vi sono motivi per considerare tale contratto come un contratto di lavoro stagionale.

Sorge la domanda, questi dipendenti hanno il diritto di ritirare la propria lettera di dimissioni nel periodo precedente la scadenza del periodo di preavviso? Poiché il Codice del lavoro della Federazione Russa tace su questo argomento, si può presumere che il diritto di ritirare la domanda di questi dipendenti debba essere mantenuto.

La formulazione dell'ordine di licenziamento di tali lavoratori e le voci nel libro di lavoro dovrebbero contenere riferimenti agli articoli di cui sopra del Codice del lavoro della Federazione Russa e non al paragrafo 3 della parte 1 dell'art. 77. E.A. ha espresso la sua opinione in merito. Ershov che è necessario modificare l'attuale formulazione del paragrafo 3 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa al seguente: "Risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del dipendente (articoli 80, 71, 280, 292, 296 ...)".

È anche interessante notare che a seguito dell'adozione della legge federale del 28 febbraio 2008 N 13-FZ "Sulle modifiche al codice del lavoro della Federazione Russa", per la prima volta è apparsa una disposizione nel nostro lavoro normativa sul pagamento monetario a favore del datore di lavoro in caso di risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del lavoratore (volontariamente) senza giustificato motivo. Questa norma è prevista dall'art. 348.12 del Codice del lavoro della Federazione Russa e si applica a quegli atleti che hanno una condizione simile nel loro contratto di lavoro. Tuttavia, tale condizione potrebbe non essere inclusa nel contratto di lavoro dell'atleta. Poiché, ai sensi dell'art. 348.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa, gli atleti possono concludere sia contratti a tempo indeterminato che un contratto di lavoro a tempo determinato, la norma si applica anche alla risoluzione anticipata del contratto di lavoro a tempo determinato di un atleta.

Risoluzione anticipata del contratto su iniziativa del datore di lavoro

Per i dipendenti che hanno stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato si applicano di norma le regole generali per la risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro. Sono previste eccezioni per i dipendenti che hanno concluso un contratto di lavoro fino a due mesi e per i dipendenti che svolgono un lavoro stagionale. Per loro sono previsti termini speciali per l'avviso di licenziamento in relazione alla liquidazione dell'organizzazione, alla riduzione del numero o del personale dei dipendenti, nonché a una diversa procedura per il pagamento del TFR.

Nota. Per i dipendenti che hanno concluso un contratto di lavoro fino a due mesi, e per coloro che svolgono un lavoro stagionale, sono previste alcune particolarità relative ai termini del preavviso di licenziamento e alla procedura per il pagamento del TFR.

Parte 2 Art. 292 del Codice del lavoro della Federazione Russa obbliga il datore di lavoro a notificare al dipendente che ha concluso un contratto di lavoro per un periodo massimo di due mesi l'imminente licenziamento in relazione alla liquidazione dell'organizzazione, la riduzione del numero o del personale dei dipendenti per iscritto contro firma con almeno tre giorni di calendario di anticipo.

Parte 3 Art. 292 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che un lavoratore dipendente che ha concluso un contratto di lavoro per un periodo fino a due mesi non riceve il trattamento di fine rapporto al momento del licenziamento, se non diversamente previsto dalle leggi federali, da un contratto collettivo o da un contratto di lavoro. Ovviamente si tratta di tutti i casi in cui, ai sensi dell'art. 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa, al momento del licenziamento, un dipendente ha diritto al trattamento di fine rapporto e ad altri compensi.

Quanto ai lavoratori occupati con lavoro stagionale, ai sensi della parte 2 dell'art. 296 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato ad avvertire tale dipendente dell'imminente licenziamento in relazione alla liquidazione dell'organizzazione, alla riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione per iscritto contro la firma di almeno sette giorni di calendario in anticipo. Secondo la parte 3 dell'art. 296 del Codice del lavoro della Federazione Russa "alla risoluzione di un contratto di lavoro con un dipendente impiegato nel lavoro stagionale, in connessione con la liquidazione dell'organizzazione, una riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione, il trattamento di fine rapporto viene pagato in l'importo di due settimane di guadagno medio".

Pertanto, stabilendo regole speciali per la risoluzione anticipata del contratto di lavoro, il legislatore ha cercato di mantenere un equilibrio di interessi sia del lavoratore che del datore di lavoro.

Riassumendo, va notato quanto segue. L'entrata in rapporti di mercato ha oggettivamente determinato l'allargamento del perimetro dei contratti di lavoro a tempo determinato. Il legislatore non poteva non rispondere alle richieste del mercato del lavoro, pertanto, le questioni relative alla regolamentazione della conclusione, modifica e risoluzione dei contratti di lavoro a tempo determinato nel Codice del lavoro della Federazione Russa, rispetto al precedente Codice del lavoro ( Codice del lavoro), sono considerati molto più ampi e approfonditi.

Letteratura

1. Il corso del diritto del lavoro russo. T. 3. Contratto di lavoro / Nauch. ed. volumi d.a. n., Professor E.B. Khoklov. - San Pietroburgo: casa editrice R. Aslanov "Legal Center Press", 2007, p. 532.

2. Ibid., p. 531.

3. Vanyuchin V. Condizioni per la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato. - "Ezh-YURIST", 2005, N 14.

4. Ershova E.A. Diritto del lavoro in Russia / Ros. acad. giustizia. - M.: Statuto, 2007, p. 361.