Cultura d'impresa: conoscenze e norme. Componenti della cultura d'impresa

La cultura aziendale è un codice speciale portato dai rappresentanti dell'ambiente imprenditoriale. Con l'ausilio di vari strumenti normativi, organizzativi e, ovviamente, comunicativi, si costruisce la comunicazione tra persone diverse (colleghi, partner, concorrenti). I principi della comunicazione aziendale si basano sulle regole stabilite della cultura aziendale e delle tradizioni nazionali. In Giappone, ad esempio, l’inchino quando si incontrano i compagni è importante quanto la stretta di mano nei paesi europei. Gli stessi giapponesi non accettano alcun contatto fisico durante gli incontri di lavoro: ampi abbracci, pacche sulle spalle, ecc.

Le culture europea e asiatica della comunicazione aziendale sono talvolta diametralmente opposte su alcune questioni. E tutto ciò dovrebbe essere preso in considerazione in anticipo se vuoi fare un'impressione favorevole sull'uno o sull'altro partner. La comunicazione aziendale tra le persone inizia con l'apparenza. Il costume deve corrispondere sia al luogo che al tempo, poiché all'inizio è lui a fungere da biglietto da visita che indica l'appartenenza a una particolare cultura. L'immagine di un uomo d'affari è creata da piccole cose: vestiti, accessori, conversazione, buone maniere.

Tutto questo, messo insieme, forma l'aspetto generale di un uomo d'affari. Alcuni dettagli imbarazzanti possono farti sembrare un dilettante, poco professionale e influenzare negativamente il risultato della comunicazione. La cultura della comunicazione aziendale non è solo una forma speciale di comportamento, ma anche un sistema di segni. Quest'ultimo implica regole di etichetta non verbali, psicologiche, logiche. Tuttavia, la base qui è la stessa: rispetto reciproco e buona volontà, senza le quali è molto problematico costruire la comunicazione tra persone comuni e non imprenditrici. Cultura della comunicazione aziendale: forme Tutte le seguenti forme di comunicazione aziendale sono condotte secondo scenari completamente diversi. Ciò che è ancora appropriato in una conversazione con colleghi e superiori può rivelarsi inaccettabile quando si comunica con potenziali partner:

• 1. Riunione d'affari, che è una discussione di problemi e compiti da parte di un gruppo di specialisti o colleghi;
• 2. Trattative commerciali, che sono il principale mezzo decisionale nel processo di comunicazione (comunicazione) di diverse parti interessate, ciascuna delle quali ha i propri compiti e obiettivi specifici;
• 3. Corrispondenza commerciale, che deve essere svolta secondo determinate regole;
• 4. Parlare in pubblico, durante il quale una persona trasmette informazioni al pubblico. Qui l'oratoria è importante;
• 5. Una disputa come scontro di opinioni diverse, in cui ciascuna parte (avversario) deve essere in grado di difendere il proprio punto di vista.

Cultura della comunicazione d'impresa: indicatori della cultura del discorso.

Di seguito sono riportati gli indicatori del discorso che caratterizzano il discorso di un uomo d'affari:

• 1. Vocabolario. Quanto più è ampio, tanto più brillante sarà il discorso e maggiore sarà l'impressione che la performance farà sugli altri;
• 2. Composizione del vocabolario come riempimento qualitativo del vocabolario. Le parole colloquiali e il gergo sono percepiti in modo molto negativo dagli ascoltatori;
• 3. Pronuncia. Oggi, nella lingua russa, il dialetto dell'antica Mosca è riconosciuto come la forma di pronuncia più accettabile;
• 4. Stilistica del discorso, che implica il corretto ordine delle parole, l'assenza di parole non necessarie ed espressioni standard;
• 5. Grammatica vocale, che implica l'adesione alle regole grammaticali generali. Quindi, ad esempio, la massima preferenza dovrebbe essere data ai nomi. La cultura della comunicazione aziendale aiuta le persone a organizzare attività congiunte, a conoscersi meglio, a sviluppare e formare relazioni interpersonali. E la conoscenza dei suoi fondamenti e norme, senza dubbio, nel mondo moderno è la chiave del successo di qualsiasi uomo d'affari.

La cultura è insita in tutte le comunità e in ogni persona in particolare ed è considerata principalmente come il significato spirituale dello sviluppo storico dell'umanità in varie manifestazioni. Ricrea la storia dell'umanità nelle sue potenzialità e la libera rivelazione delle forze essenziali umane. Il fenomeno della cultura copre tutte le sfere della vita pubblica ed è presente in tutte le sue manifestazioni.

Gli esperti considerano la cultura in due direzioni: una nel contesto dello sviluppo personale di una persona, la seconda come modo della sua attività. È la cultura che crea il campo e il metodo di comunicazione in cui si forma ogni singola società, con una propria struttura interna e grazie alla quale si differenzia da tutte le altre. Pertanto, la cultura della comunicazione è parte integrante della cultura umana nel suo insieme. Come ogni altra cultura, contiene una certa quantità di conoscenza, in questo contesto, sulla comunicazione.

La parola "cultura" (tradotta dal latino - coltivazione, educazione, educazione, sviluppo, venerazione), un livello storicamente determinato di sviluppo della società, poteri creativi e capacità umane. Ogni epoca dello sviluppo umano è caratterizzata da un certo tipo di cultura. Anche ogni sfera della vita e dell'attività umana è caratterizzata. Cultura- è un'integrità complessa che comprende le conoscenze, le credenze, l'arte, la morale, le leggi, i costumi, le abilità e le abitudini acquisite e raggiunte da una persona come membro della società. Questa definizione di maggior successo di questo termine è stata data dall'etnografo inglese E. Taylor. Il "Grande dizionario esplicativo della lingua ucraina moderna" considera la cultura come un insieme di valori materiali e spirituali creati dall'umanità nel corso della sua storia. Quando una cultura indica come e cosa dovremmo fare o non fare, si dice che sia normativa, cioè che fornisca modelli di comportamento richiesti. Se alcune norme diventano scomode, le persone cercano di cambiarle in base alle nuove condizioni di vita. Alcune norme, ad esempio le norme di etichetta, il comportamento quotidiano, possono cambiare facilmente, mentre altre - leggi statali, tradizioni religiose - cambiano molto difficilmente. Un esempio di ciò sono le riforme economiche e politiche nel paese.

Alla fine del secolo scorso, ricercatori e manager di management iniziarono a utilizzare attivamente questo concetto, definendo con esso il clima generale nell'organizzazione e i metodi caratteristici di lavorare con le persone, nonché i valori proclamati e il credo ITS. Tuttavia, solo negli ultimi anni la cultura organizzativa (poi aziendale) ha iniziato a essere riconosciuta come uno dei principali indicatori necessari per comprendere e gestire correttamente il processo organizzativo. Il concetto di cultura sta diventando uno dei concetti base del management.

La cultura come mezzo di percezione del valore della realtà si riflette nelle attività pratiche delle persone, sia interne che esterne. Nel processo di attività interna si formano motivazioni e orientamenti di valore e vengono determinate le tecnologie per azioni future. Tutto ciò risulta quindi essere nell'attività esterna dell'uomo. Pertanto, a volte il termine "cultura" è usato nel senso stretto della parola - come definizione del suo significato spirituale per una persona, cioè norme e regole etiche, costumi e tradizioni che sono significative per lei. Quando parliamo di cultura di un'organizzazione, comprendiamo il livello di cultura giuridica ed economica dell'imprenditorialità, le relazioni commerciali tra dipendenti, partner, clienti, concorrenti, ecc.

La cultura della comunicazione aziendale può essere definita come un insieme di norme e idee morali che regolano il comportamento e le relazioni delle persone nel corso delle loro attività produttive. Alcuni esperti di cultura aziendale distinguono due livelli: valoriale e mentale. Lo strato di valore agisce come un fenomeno culturale che può essere trasmesso come tradizione e determina il lato etico delle relazioni commerciali, manifestato esternamente come stereotipo, come comportamento ufficiale abituale, come valori attuali e norme che regolano le attività pratiche. Lo strato mentale della cultura aziendale è associato a situazioni in cui norme e valori familiari diventano inefficaci e le persone iniziano a costruirne di nuovi. Nei paesi con un alto livello di sviluppo economico, la cultura aziendale è ben formata, focalizzata sulla creatività, indipendenza e interazione. Nella fase di formazione della cultura imprenditoriale ucraina, sorgono problemi nella sua interazione con le culture europee e orientali, nella sua dipendenza dalla mentalità della nazione ucraina.

Il termine stesso "cultura della comunicazione" è apparso in Ucraina negli anni '80 del secolo scorso. Uno dei primi in Ucraina a introdurre questo termine nella scienza fu lo psicologo T.K. Chmut. Durante un sondaggio condotto in varie istituzioni educative, gli studenti hanno risposto che si tratta: della totalità delle capacità di una persona di analizzare le azioni di altre persone; componente del discorso; capacità di comportarsi culturalmente; la capacità di trovare l'approccio giusto e delicato; desiderio di essere un conversatore colto e piacevole. È chiaro che gli intervistati non hanno differenziato la cultura della parola, della parola, del comportamento e della comunicazione. Nella letteratura scientifica, la cultura della comunicazione è interpretata unitariamente come cultura del comportamento, della parola e del linguaggio.

L'esperienza maturata recentemente lo rende possibile cultura della comunicazione(come definito da T.K. Chmut) comprendere le forme di comunicazione che esistono nella società e nella vita umana, la sistematizzazione e l'attuazione delle sue norme, metodi e mezzi secondo la gerarchia di valori e atteggiamenti. In questo fenomeno non esistono regole e le componenti creative sono interconnesse e interdipendenti. La comunicazione e la sua cultura è creatività, che porta al miglioramento di sé, e allo stesso tempo è un valore per ogni persona e per la società nel suo complesso. Il successo nell’interazione umana dipende dalla consapevolezza di ciò. La cultura della comunicazione diventa preziosa quando serve a soddisfare i loro attuali bisogni di attività comuni e di sviluppo spirituale. Allo stesso tempo, la creatività nella comunicazione porta alla formazione del soggetto collettivo "Noi" e allo sviluppo dell'"Io" individuale, e di conseguenza - all'autorealizzazione e all'autorealizzazione dell'individuo, al raggiungimento di un obiettivo comune e l’incarnazione di atteggiamenti comunicativi umanistici. Questo concetto di cultura della comunicazione permette di considerarla come il possesso delle sue norme perfette, che agiscono in unità con la componente creativa e personale. In questo caso, le norme possono essere conoscenze, in particolare metodologiche, abilità e metodi di azione teoricamente fondati, nonché norme-obiettivi, norme-ideali che influenzano l'individuo.

Nella vita di tutti i giorni, la comunicazione tra le persone, di regola, è pragmatica, avviene piuttosto a livello rituale. La comunicazione aziendale nasce a questo livello e poi si sviluppa come manipolativa o umanistica. A livello manipolativo della comunicazione, il soggetto tratta gli altri come oggetti e li usa, di regola, per i propri scopi. A livello umanistico, la comunicazione avviene come un'interazione soggetto-soggetto, durante la quale si realizzano interessi reciproci, si combinano spiritualità, valore e creatività. Stiamo parlando di una cultura della comunicazione tra soggetti se comunicano a questo livello.

Un elevato livello di cultura della comunicazione è assicurato dai seguenti meccanismi:

Atteggiamenti comunicativi (cioè il desiderio di comunicare a livello umanistico) - voglio fare questo;

Conoscenza dei principi, dei meccanismi, delle strategie, delle forme di comunicazione (vale a dire conoscenza degli standard etici di comunicazione accettati in una determinata società; conoscenza della psicologia della comunicazione - categorie, modelli, meccanismi di percezione e comprensione reciproca) - so come fare questo;

La capacità di applicare le conoscenze acquisite tenendo conto di una situazione specifica: so come farlo.

L'esperienza acquisita dagli specialisti (T.K. Chmut e altri) indica che considerare la cultura della comunicazione nel contesto della creatività e in relazione alle norme è fruttuoso proprio per la preparazione pratica dei manager per una comunicazione aziendale efficace e, soprattutto, di partenariato. In tali condizioni, la cultura della comunicazione contribuisce allo sviluppo della personalità e dell'identificazione professionale, che è l'obiettivo principale dell'istruzione superiore nell'attuale fase di trasformazione della nostra società.

Il termine "cultura organizzativa" copre la maggior parte dei fenomeni della vita spirituale e materiale di una squadra: i valori materiali e le norme morali che la dominano, il codice di condotta accettato e i rituali radicati, il modo in cui si veste il personale e la qualità stabilita standard del prodotto. Incontriamo manifestazioni di cultura organizzativa non appena varchiamo la soglia di un'impresa: determina l'adattamento dei nuovi arrivati ​​e il comportamento dei veterani, si riflette in una certa filosofia del gruppo dirigente, in particolare dei dirigenti senior, e viene attuata nello specifico strategia dell’organizzazione.

La conoscenza dell'esperienza di giganti economici come gli Stati Uniti e il Giappone rivela che uno dei segni di una cultura organizzativa sviluppata è la presenza di un credo aziendale unico nel team - un'espressione concentrata della sua filosofia e delle sue politiche, principalmente proclamate e attuate da l’amministrazione e l’alta dirigenza. Il credo aziendale di qualsiasi azienda include una dichiarazione del ruolo che l'azienda vuole svolgere nella società, obiettivi di base e un codice di condotta per i dipendenti. Inoltre, il codice comportamentale, che orienta una persona in un'organizzazione verso un atteggiamento molto specifico nei suoi confronti, verso il lavoro e il personale, verso se stesso, deve essere pensato con la massima attenzione. L’attenzione al “fattore umano” è la chiave del successo di qualsiasi azienda. La direzione, attraverso le proprie azioni e azioni, deve dimostrare nella pratica i principi proclamati, ma la cosa principale è che tutti i dipendenti vedano davvero i risultati del lavoro che sono stati raggiunti grazie a ciò. Il credo dovrebbe lavorare verso il risultato finale dell'impresa.

I dipendenti di molte grandi aziende di successo raccontano ogni sorta di storie legate alle attività di manager eccezionali nella storia dell'azienda. Qui si possono osservare anche rituali di comportamento aziendale (“porte aperte”, “raduno generale”, “gestione camminando nei luoghi di lavoro”) e di comunicazione non lavorativa (anniversari, feste, eventi sportivi collettivi) volti a mantenere e rafforzare le sane tradizioni della squadra.

Non vale la pena sottolineare quanto sia importante il ruolo della cultura organizzativa nella sopravvivenza della squadra, nell’efficienza del funzionamento del suo organismo sociale; sottolineiamo un’altra cosa: la figura chiave nel processo della sua formazione è certamente il leader . Poiché la cultura organizzativa, di regola, incarna i valori e i metodi di gestione del leader, ciò verrà discusso di seguito.

In questo lavoro, viene innanzitutto data una definizione di cultura organizzativa e delle sue principali caratteristiche, dopodiché viene considerato il concetto di cultura aziendale e si traggono conclusioni sulla loro relazione e specificità.

Le persone sono influenzate dall’ambiente culturale in cui vivono. Ad esempio, una persona che cresce in una famiglia della classe media ne interiorizza i valori, le credenze e i modelli comportamentali. Lo stesso vale per i membri dell'organizzazione. La società ha una cultura sociale; il luogo in cui le persone lavorano ha una cultura organizzativa.

Oltre alle norme accettate nella società, ogni gruppo di persone, comprese le organizzazioni, sviluppa i propri modelli culturali, chiamati cultura aziendale o organizzativa. La cultura organizzativa non esiste di per sé. È sempre incluso nel contesto culturale di una determinata regione geografica e della società nel suo insieme ed è influenzato dalla cultura nazionale. A sua volta, la cultura organizzativa o aziendale influenza la formazione della cultura dei dipartimenti, dei gruppi di lavoro e di gestione.

Cultura nazionale -> Cultura organizzativa -> Cultura del lavoro -> Cultura del team

Il diagramma mostra la relazione tra l'influenza reciproca delle culture a diversi livelli. Allo stesso tempo, notiamo che:

la cultura nazionale è la cultura di un paese o di una minoranza in un paese;

cultura organizzativa: la cultura di una società, impresa o associazione;

cultura del lavoro: la cultura del tipo di attività dominante della società;

cultura del team: la cultura di un team di lavoro o di gestione.

Il management moderno vede la cultura organizzativa come un potente strumento strategico che consente a tutti i dipartimenti e ai dipendenti di essere orientati verso obiettivi comuni. Esistono diverse definizioni di cultura organizzativa (aziendale).

i valori e le norme apprese e applicate dai membri dell'organizzazione, che allo stesso tempo determinano in modo decisivo il loro comportamento;

atmosfera o clima sociale nell'organizzazione;

il sistema dominante di valori e stili comportamentali in un’organizzazione.

Sulla base di queste definizioni, la cultura organizzativa (aziendale) si riferisce principalmente ai valori e alle norme condivise dalla maggioranza dei membri dell'organizzazione, nonché alle loro manifestazioni esterne (comportamento organizzativo).

La cultura organizzativa comprende le seguenti componenti:

1) Convinzioni: l'idea del dipendente di ciò che è giusto nell'organizzazione;

2) I valori che dominano l'organizzazione determinano ciò che dovrebbe essere considerato importante nell'organizzazione.

Le aree in cui i valori possono essere espressi includono la cura e il rispetto delle persone, la cura dei consumatori, l'imprenditorialità, il trattamento equo dei dipendenti, ecc.

T. Peters e R. Waterman, esplorando la connessione tra cultura e successo organizzativo, ne hanno formulati alcuni valori e le convinzioni della cultura organizzativa che hanno reso le aziende di successo.

Impegno per il proprio lavoro;

Orientamento all'azione;

Di fronte al consumatore;

Indipendenza e imprenditorialità;

Connessione con la vita e orientamento ai valori;

Prestazione umana;

Libertà d'azione e rigidità allo stesso tempo

Forma semplice, personale dirigente modesto.

3) Le norme sono regole di comportamento non scritte che dicono alle persone come comportarsi e cosa ci si aspetta da loro.

Non sono mai espressi per iscritto e vengono trasmessi oralmente o attraverso l'atteggiamento degli altri nei confronti del comportamento.

Gli standard di condotta riflettono aspetti delle attività dell’organizzazione come:

Rapporto manager-subordinato, onestà e rispetto della legge, comportamento in conflitto di interessi, ottenimento e utilizzo di informazioni su altre organizzazioni, attività politica all'interno dell'organizzazione, utilizzo delle risorse dell'organizzazione, ecc.;

4) Comportamento: le azioni quotidiane che le persone eseguono nel processo lavorativo e in relazione al proprio lavoro quando interagiscono con gli altri (rituali e cerimonie, nonché il linguaggio utilizzato nella comunicazione);

5) Il clima psicologico è un sistema stabile di connessioni interne di un gruppo, manifestato nell'umore emotivo, nell'opinione pubblica e nei risultati prestazionali.

Il clima organizzativo è il modo in cui le persone percepiscono la cultura che esiste in un’organizzazione o in un dipartimento e cosa pensano e sentono al riguardo. Può essere valutato studiando le relazioni.

6. Clima organizzativo. Questa è la sensazione generale creata dall'organizzazione fisica dello spazio, dallo stile di comunicazione tra i dipendenti e dalla forma di comportamento dei dipendenti in relazione ai clienti e ad altri estranei.

Ognuna di queste caratteristiche è alquanto controversa ed è supportata a vari livelli dai risultati della ricerca. Ad esempio, nella letteratura accademica ci sono discrepanze riguardo alle somiglianze e alle differenze tra i concetti di cultura organizzativa e clima organizzativo." Tuttavia, alcune caratteristiche hanno supporto empirico, ad esempio il ruolo importante dell'organizzazione fisica dello spazio.

Nessuna di queste componenti da sola rappresenta la cultura di un'organizzazione. Tuttavia, presi insieme, possono fornire informazioni sulla cultura organizzativa.

Pertanto, la cultura organizzativa è un insieme di valori, credenze, atteggiamenti comuni a tutti i dipendenti di una determinata organizzazione, che predeterminano le norme del loro comportamento.

Potrebbero non essere espressi chiaramente, ma in assenza di istruzioni dirette determinano il modo in cui le persone agiscono e interagiscono e influenzano in modo significativo l'avanzamento del lavoro e la natura dell'organizzazione.

La cultura aziendale è una componente fondamentale per raggiungere gli obiettivi organizzativi, migliorare le prestazioni organizzative e gestire l’innovazione.

L'obiettivo principale della cultura aziendale è garantire l'adattamento esterno e l'integrazione interna dell'organizzazione migliorando la gestione del personale.

La cultura aziendale può aiutare l’organizzazione, creando un ambiente favorevole all’aumento della produttività e all’introduzione di nuove cose, oppure lavorare contro l’organizzazione, creando barriere che impediscono lo sviluppo e l’attuazione della strategia aziendale. Queste barriere includono la resistenza alle novità e alle comunicazioni inefficaci.

Omogeneità della cultura

Le organizzazioni possono essere suddivise in culture dominanti e sottoculture. La cultura dominante esprime i valori fondamentali (centrali) accettati dalla maggioranza dei membri dell’organizzazione. È un approccio macro alla cultura che esprime la caratteristica distintiva di un'organizzazione.

Le sottoculture si sviluppano nelle grandi organizzazioni e riflettono problemi comuni, situazioni affrontate dai dipendenti o esperienze nel risolverli. Si sviluppano geograficamente o in unità separate, verticalmente o orizzontalmente. Quando una divisione produttiva di un conglomerato ha una cultura unica, diversa da quella delle altre divisioni dell’organizzazione, allora esiste una sottocultura verticale. Quando un dipartimento specifico di specialisti funzionali (come contabilità o vendite) ha una serie di concetti generalmente accettati, si forma una sottocultura orizzontale. Qualsiasi gruppo in un'organizzazione può creare una sottocultura, ma la maggior parte delle sottoculture è definita dalla struttura dipartimentale o dalla divisione geografica. Comprenderà i valori fondamentali della cultura dominante più valori aggiuntivi unici per i membri di quel dipartimento.

Le organizzazioni di successo hanno una propria cultura che le spinge a ottenere risultati positivi. La cultura organizzativa consente a un'organizzazione di distinguersi da un'altra, crea un'atmosfera di identificazione per i membri dell'organizzazione, genera impegno verso gli obiettivi dell'organizzazione; rafforza la stabilità sociale; funge da meccanismo di controllo che guida e modella gli atteggiamenti e i comportamenti dei dipendenti.

Culture forti e culture deboli

Alcune culture organizzative possono essere definite “forti” mentre altre possono essere definite “deboli”. Culture organizzative forti sono spesso plasmate da leader forti. Tuttavia, oltre al fattore leadership, ci sono almeno altri due fattori importanti che determinano la forza della cultura organizzativa: la condivisione e l’intensità.

La condivisibilità determina la misura in cui i membri dell'organizzazione accettano i valori fondamentali dell'azienda.

L’intensità determina il grado in cui i membri dell’organizzazione sono impegnati nei confronti dei valori fondamentali.

Il grado di condivisione dipende da due fattori principali: consapevolezza (orientamento) e sistema di ricompensa. Affinché le persone possano condividere i valori culturali di un’organizzazione è necessario che ne siano consapevoli (o orientate verso) essi. Molte organizzazioni iniziano il processo di onboarding con programmi di orientamento. Ai nuovi dipendenti viene raccontata la filosofia dell'azienda e i suoi metodi di lavoro. Il processo di orientamento prosegue sul posto di lavoro, quando il manager e i colleghi condividono questi valori con il nuovo arrivato, sia attraverso il dialogo, sia attraverso l’esempio personale nell’ambiente lavorativo quotidiano. La condivisibilità dipende anche dal sistema di incentivi. Quando un'organizzazione adotta un sistema di promozioni, aumenti salariali, riconoscimenti e altri premi per i dipendenti che condividono i valori fondamentali, aiuta gli altri dipendenti a diventarne più consapevoli. Alcune aziende hanno la reputazione di essere "le migliori per i dipendenti" perché i loro sistemi di ricompensa sono esemplari e aiutano a rafforzare l'impegno verso i valori fondamentali.

Il grado di intensità è il risultato del sistema di ricompensa. Quando i dipendenti si rendono conto che le ricompense dipendono dal loro rendimento in “modo organizzativo”, il loro desiderio di farlo aumenta. Al contrario, quando nessuno li incoraggia o vedono che è più redditizio comportarsi in un modo non accettato nell’organizzazione, il loro impegno verso i valori fondamentali dell’organizzazione si indebolisce. Nonostante l’importanza degli incentivi morali, gli incentivi materiali svolgono ancora un ruolo molto significativo.

Diverse organizzazioni gravitano verso determinate priorità nella cultura organizzativa. La cultura organizzativa può avere caratteristiche che dipendono dal tipo di attività, dalla forma di proprietà, dalla posizione nel mercato o nella società. Esiste una cultura organizzativa imprenditoriale, una cultura organizzativa statale, una cultura organizzativa del leader, una cultura organizzativa quando si lavora con il personale, ecc.

Uno dei problemi più importanti che qualsiasi sistema organizzativo deve affrontare è che a un certo punto nel tempo si ritrova incapace di far fronte ai cambiamenti del mercato e, di conseguenza, è costretto ad abbandonare forme strutturali di organizzazione obsolete. Ogni pochi anni cambiano la struttura dell'organizzazione, le procedure per l'approvazione delle decisioni, ecc. Allo stesso tempo, le possibili conseguenze negative delle riorganizzazioni si indeboliscono, di regola, a causa dei cambiamenti nelle singole funzioni non contemporaneamente, ma in momenti diversi. Il sistema consente di riorganizzare la struttura dell'organizzazione, rafforzandola o eliminando cose inutili, oltre a fornire l'opportunità a molte persone di espandere la propria esperienza professionale. La cosa più importante è che sia possibile sbarazzarsi dei “collanti” che inevitabilmente si accumulano in qualsiasi organizzazione, risolvendo anche il problema di identificare i dipendenti che hanno raggiunto il livello della propria incompetenza e garantendo l'emergere di nuove iniziative;

condurre sondaggi di opinione pubblica (di solito due volte l'anno);

formazione della remunerazione in due componenti - sotto forma di stipendio fisso e parte variabile.

attuazione di una politica di occupazione garantita. Abile manovrabilità delle risorse umane (attraverso il pensionamento anticipato dei lavoratori, la costante riqualificazione del personale e la ridistribuzione del lavoro tra i diversi reparti per evitare la necessità di licenziamento);

stimolare l'iniziativa personale dei dipendenti nella risoluzione dei problemi comuni e la costanza delle regole di comportamento in azienda;

fiducia nel singolo dipendente dell'azienda da parte dei dirigenti;

sviluppo di metodi collettivi per risolvere i problemi, condividere il successo tra i dipendenti che sono interessanti dal punto di vista della creazione di un ambiente organizzativo che attiri nell'azienda le persone migliori nella loro professione,

garantire la libertà degli specialisti nel determinare le modalità per raggiungere gli obiettivi dell’azienda, tenendo conto del suo potenziale e nel prendere decisioni appropriate;

selezione di nuovi manager tra i dipendenti dell’azienda, anziché cercarli lateralmente.

creazione di un clima imprenditoriale attraverso l'utilizzo di team di progetto come principale unità strutturale dell'azienda. Questi gruppi, formati da scienziati, medici e uomini d'affari, sono guidati da leader responsabili della definizione degli obiettivi e del loro raggiungimento;

sovvenzione di unità di servizio di fondo - interne ed esterne (palestre, discoteche, ecc.).

Le organizzazioni raggiungeranno sempre stabilità ed efficienza se la cultura dell’organizzazione è adeguata alla tecnologia utilizzata. I processi tecnologici regolari formalizzati (di routine) garantiscono la stabilità e l’efficienza dell’organizzazione quando la cultura dell’organizzazione enfatizza la centralizzazione nel processo decisionale e limita (limita) l’iniziativa individuale. Le tecnologie irregolari (non di routine) sono efficaci quando sono permeate da una cultura organizzativa che supporta l’iniziativa individuale e riduce il controllo.

Alcune culture organizzative possono essere il risultato diretto o indiretto delle attività dei fondatori dell'azienda. Tuttavia, questo non è sempre vero. A volte i fondatori creano una cultura debole e, affinché l'organizzazione sopravviva, è necessario introdurre un nuovo leader senior che getterà le basi di una cultura forte.

Come si creano le culture organizzative

Sebbene le culture organizzative possano formarsi in diversi modi, il processo di solito prevede in qualche modo i seguenti passaggi.

1. Una certa persona (fondatore) decide di creare una nuova impresa.

2. Il fondatore coinvolge una (o più) persone chiave e crea un gruppo centrale che condivide le idee del fondatore. Pertanto, tutti nel gruppo credono che queste idee siano buone, che sia possibile lavorarci sopra, che possano correre dei rischi e che valga la pena dedicare tempo, denaro ed energie.

3. Il gruppo principale inizia ad agire per creare un'organizzazione, cercando i fondi necessari, ottenendo brevetti e licenze, registrando una società, determinandone l'ubicazione, affittando locali e così via.

4. In questo momento altri si uniscono all'organizzazione e la sua storia comincia a prendere forma.

Mantenere la cultura attraverso la socializzazione

Una volta che una cultura organizzativa si è stabilita e inizia a svilupparsi, è possibile adottare alcune misure per rafforzare i valori fondamentali e rendere la cultura autosufficiente.

Selezione di nuovi dipendenti. Il primo passo consiste nell’accurata selezione dei candidati per l’occupazione. Utilizzando procedure standardizzate e concentrandosi su specifici tratti della personalità associati a prestazioni elevate, intervistatori qualificati intervistano tutti i candidati e cercano di eliminare quelli i cui tratti della personalità e sistemi di credenze non si adattano alla cultura dell'organizzazione. È ampiamente dimostrato che i dipendenti che hanno una visione realistica della cultura aziendale prima di essere assunti (chiamata visione realistica del lavoro, o RJV) ottengono risultati migliori.

Assumere l'incarico. La seconda fase avviene dopo il reclutamento, quando il candidato occupa la posizione corrispondente. I dipendenti appena assunti sono esposti a una varietà di influenze che sono attentamente pianificate e progettate per indurre i nuovi arrivati ​​a riflettere sul sistema di norme e valori dell'azienda e se possono accettarli. In particolare, in molte aziende con culture forti, esiste una regola non scritta che prevede di dare ai nuovi assunti più lavoro di quanto possano gestire. A volte questi compiti sono al di sotto delle capacità del dipendente. L’obiettivo è anche insegnare al nuovo arrivato a sottomettersi. Tali esperienze potrebbero farlo sentire vulnerabile e creare una certa dipendenza emotiva dai suoi colleghi, il che favorirà una maggiore coesione del gruppo.

Padroneggiare le competenze necessarie per il lavoro. Una volta che un nuovo dipendente ha sperimentato lo shock culturale iniziale, il passo successivo è padroneggiare le competenze necessarie per il lavoro. Questo di solito si ottiene attraverso un'esperienza intensa e mirata sul posto di lavoro. Ad esempio, nelle aziende giapponesi, i dipendenti assunti in genere seguono programmi di formazione per diversi anni. Man mano che salgono nella scala della carriera, le loro prestazioni vengono adeguatamente valutate e vengono assegnate loro ulteriori responsabilità in base ai loro progressi.

Misurare e premiare le attività produttive. La fase successiva della socializzazione consiste in un’analisi scrupolosa, nella valutazione dei risultati del lavoro dei lavoratori e in una remunerazione adeguata per ciascuno. I sistemi di revisione e ricompensa delle prestazioni devono essere completi e coerenti; Inoltre, l’attenzione dovrebbe essere focalizzata su quegli aspetti del business che sono più critici per il successo competitivo e sono strettamente legati ai valori aziendali.

A questi fattori principali sono collegati gli indicatori di produzione più importanti e in base ad essi viene valutata la prestazione dei dipendenti. I sistemi di promozione e di bonus dipendono principalmente dal successo ottenuto in queste tre aree. Tipicamente, nelle aziende con una forte cultura organizzativa, gli individui che violano le norme accettate, come coloro che vanno oltre le regole della concorrenza o trattano duramente i propri subordinati, vengono puniti. Di solito si tratta di una punizione nascosta: trasferirsi in un posto di lavoro nuovo e meno attraente.

Impegno per i valori fondamentali dell’azienda. Il prossimo passo è infondere con attenzione l'impegno nei confronti dei valori fondamentali dell'azienda. Identificarsi con questi valori aiuta i dipendenti a venire a patti con i sacrifici che fanno per diventare membri dell’organizzazione. Vengono insegnati loro questi valori e la convinzione che l’azienda non farà nulla per danneggiarli. L'organizzazione, tuttavia, cerca di giustificare questi costi collegandoli a valori umani più elevati, ad esempio il servizio alla società, con il miglioramento della qualità dei prodotti e/o dei servizi.

Diffondere storie e folklore diversi. Il prossimo passo è diffondere il folklore organizzativo. Ciò significa raccontare storie che giustifichino la cultura organizzativa e spieghino perché l’azienda fa le cose che fa. Una delle forme più popolari di folklore sono le storie con una morale che l'azienda vuole rafforzare: ad esempio, presso Procter & Gamble, una storia molto popolare parla di un eccezionale brand manager che è stato licenziato per aver esagerato la qualità di un determinato prodotto. La morale della storia è che l’etica professionale dovrebbe essere più importante del denaro.

Riconoscimento e promozione. Il passo finale è riconoscere e promuovere i dipendenti che svolgono bene il proprio lavoro e possono fungere da modello per coloro che vengono assunti nell’organizzazione. Evidenziando queste persone come vincitori, l'azienda incoraggia gli altri dipendenti a seguire il loro esempio. Tali modelli di ruolo nelle aziende con una forte cultura organizzativa sono considerati la forma più efficace e continua di formazione dei dipendenti.

A volte un'organizzazione decide che la sua cultura deve cambiare. Ad esempio, esterno

l’ambiente ha subito cambiamenti così importanti che l’organizzazione dovrà adattarsi alle nuove condizioni altrimenti non sarà in grado di sopravvivere. Tuttavia, cambiare una vecchia cultura può essere estremamente difficile; c'è persino un'opinione secondo cui è impossibile farlo. Difficoltà facilmente prevedibili sono associate alle competenze acquisite dei dipendenti, al personale, alle relazioni, alla divisione dei ruoli e delle strutture organizzative che insieme supportano e consentono il funzionamento della cultura organizzativa tradizionale.

Sebbene esistano ostacoli e resistenze significativi al cambiamento, la cultura può essere gestita e persino modificata nel tempo. I tentativi di cambiare la cultura possono assumere varie forme. Semplici raccomandazioni come sviluppare un senso storico, creare un senso di unità, sviluppare un senso di appartenenza all’organizzazione e stabilire scambi di opinioni costruttivi tra i suoi membri possono essere di aiuto.

Inoltre, le organizzazioni che vogliono cambiare la propria cultura non dovrebbero abbandonare le proprie radici e copiare ciecamente le cosiddette aziende “di successo” o “eccezionali”.

La cultura organizzativa è un insieme di convinzioni fondamentali che vengono trasmesse a tutti i nuovi dipendenti come il modo corretto di percepire ciò che sta accadendo, il modo di pensare e le azioni quotidiane. Caratteristiche importanti della cultura organizzativa includono modelli di comportamento accettati, norme, valori dominanti, filosofia, regole e clima organizzativo.

Sebbene tutti i membri di un’organizzazione sostengano la cultura organizzativa, non tutti lo fanno nella stessa misura. Un'organizzazione può avere una cultura e sottoculture dominanti. La cultura dominante è rappresentata dai valori fondamentali condivisi dalla maggioranza dei membri dell’organizzazione. Una sottocultura è un insieme di valori condivisi da una piccola percentuale dei dipendenti di un'organizzazione.

Alcune organizzazioni hanno culture forti e altre hanno culture deboli. La forza della cultura dipende dalla condivisione e dall’intensità. La condivisibilità si riferisce al grado in cui i membri di un’organizzazione condividono i suoi valori fondamentali. L'intensità è determinata dal grado di dedizione dei dipendenti dell'organizzazione a questi valori.

La cultura è solitamente creata dal fondatore o dal leader senior dell’azienda, che forma un gruppo centrale unito da una visione comune del futuro. Questo gruppo lavora insieme per creare i valori culturali, le norme e il clima necessari per realizzare la loro visione del futuro. Per mantenere questa cultura, le aziende solitamente adottano una serie di misure, che includono: un'attenta selezione dei candidati per l'occupazione; esperienza sul posto di lavoro che introduce i nuovi arrivati ​​alla cultura dell'organizzazione; padroneggiare le competenze necessarie per il lavoro; particolare attenzione alla valutazione dei risultati lavorativi e alla remunerazione dell'attività di ciascun dipendente; promuovere l’impegno verso i valori fondamentali dell’organizzazione; rafforzare la storia e il folklore aziendale e, infine, riconoscere e promuovere i dipendenti che svolgono bene il proprio lavoro e possono servire da esempio per il nuovo personale nell'organizzazione.

In alcuni casi, le organizzazioni scoprono di dover cambiare la propria cultura per poter competere con successo o anche semplicemente sopravvivere nel proprio ambiente.

Elenchiamo i principi della cultura e delle relazioni aziendali

1. Puntualità (fare tutto in tempo). Solo il comportamento di una persona che fa tutto in tempo è normativo. Il ritardo interferisce con il lavoro ed è un segno che non si può fare affidamento sulla persona. Il principio di fare tutto in tempo si applica a tutti gli incarichi di lavoro. Gli esperti che studiano l'organizzazione e la distribuzione dell'orario di lavoro consigliano di aggiungere un ulteriore 25% al ​​tempo che, secondo te, è necessario per completare il lavoro assegnato.

2. Riservatezza (non parlare troppo). I segreti di un'istituzione, società o transazione specifica devono essere custoditi con la stessa cura dei segreti di natura personale. Inoltre, non è necessario raccontare a nessuno ciò che hai sentito da un collega, manager o subordinato sulle sue attività lavorative o sulla vita personale.

3. Cortesia, buona volontà e cordialità. In ogni situazione è necessario comportarsi con clienti, committenti, clienti e colleghi di lavoro in modo educato, affabile e gentile. Questo, però, non significa la necessità di essere amico di tutti coloro con cui devi comunicare di turno.

4. Considerazione per gli altri (pensa agli altri, non solo a te stesso). L'attenzione agli altri dovrebbe estendersi a colleghi, superiori e subordinati. Rispetta le opinioni degli altri, cerca di capire perché hanno un punto di vista particolare. Ascolta sempre le critiche e i consigli di colleghi, superiori e subordinati. Quando qualcuno mette in dubbio la qualità del tuo lavoro, dimostra che apprezzi i pensieri e le esperienze degli altri. La fiducia in te stesso non dovrebbe impedirti di essere umile.

5. Aspetto (vestirsi in modo appropriato). L'approccio principale è adattarsi al tuo ambiente di lavoro e, all'interno di questo ambiente, al contingente di lavoratori al tuo livello. Bisogna apparire al meglio, cioè vestirsi con gusto, scegliendo i colori adatti al proprio viso. Gli accessori accuratamente selezionati sono importanti.

6. Alfabetizzazione (parlare e scrivere in un buon linguaggio). I documenti interni o le lettere inviate all'esterno dell'istituzione devono essere scritti in un buon linguaggio e tutti i nomi propri devono essere comunicati senza errori. Non puoi usare parolacce. Anche se citi semplicemente le parole di un’altra persona, gli altri le percepiranno come parte del tuo vocabolario.

3. Contatti commerciali con partner stranieri, problemi culturali

I contatti commerciali con partner stranieri devono tenere conto delle caratteristiche psicologiche nazionali dell'ambiente specifico della comunicazione aziendale. Se, secondo i filosofi, la comunicazione è uno dei prerequisiti più importanti per lo sviluppo di una persona, allora, secondo i moderni teorici del management, un alto livello di comunicazione aziendale è una condizione decisiva per il successo dei contatti commerciali con partner stranieri.

Attualmente esiste una tendenza allo sviluppo intenso e all’espansione della cooperazione internazionale di natura culturale.

Si stanno aprendo vari Centri internazionali di informazione per le interazioni interetniche e interculturali, stabilendo nuovi compiti nel campo del rafforzamento e dell'espansione dei legami commerciali e culturali con i partner internazionali.

I contatti amichevoli e commerciali con varie organizzazioni pubbliche internazionali, fondazioni e ambasciate consentono di organizzare e condurre eventi culturali, educativi e informativi congiunti sulla base dei Centri di informazione internazionali.

Le attività internazionali nella fase attuale contribuiscono alla formazione di un dialogo interculturale efficace in situazioni di interazione interetnica e interreligiosa.

I problemi di natura culturale non possono essere studiati senza collegarli al problema filosofico dei valori. Merita attenzione la posizione morale, secondo la quale un'impresa che ignora i principi dell'umanesimo e del patriottismo è immorale e inefficace. Il compito di umanizzare la comunicazione aziendale è tanto più urgente per la nostra società, dilaniata da ogni tipo di conflitto sociale

Il problema della comunicazione come fenomeno sociale dell'interazione interpersonale è stato considerato dagli scienziati come una categoria di etica e psicologia.

La cultura aziendale comprende tutto ciò che la società pensa e fa, il che significa che la lingua riflette sia la mentalità che il comportamento della società che la parla. La cultura si trasmette e si sviluppa attraverso la comunicazione, attraverso la quale si forma la società e si assicura la comprensione reciproca tra i suoi membri. La cultura aziendale è la capacità di comunicare, anche in situazioni aziendali, sviluppata da generazioni di persone. Comprende un sistema di modelli codificati e norme di comportamento, attività, comunicazione e interazione di persone che hanno una funzione di regolamentazione e controllo nella società. Uno dei principali strumenti di comunicazione è il linguaggio, che è sociale nella sua essenza; fa parte del comportamento umano, che comprende sia forme verbali che non verbali; il linguaggio, in una certa misura, è soggetto alle stesse leggi del comportamento umano generalmente. È noto che la maggior parte del comportamento umano è regolato socialmente, determinato da norme etiche, tradizioni e valori della società, ad es. si basa su convenzioni che potrebbero non essere le stesse nelle diverse culture. Queste convenzioni sociali si riflettono inevitabilmente nel linguaggio.

La cultura aziendale offre norme e valori di scambio di lavoro, scambio di attività e include anche "forme e metodi specifici di interazione tra le persone nella risoluzione di problemi aziendali", che includono strategie e tattiche per raggiungere obiettivi di produzione, metodi di persuasione e influenza.

Ogni persona proietta involontariamente i suoi stereotipi linguistici e il suo comportamento linguistico su coloro con cui deve comunicare, indipendentemente dalle loro differenze culturali, sociali, etniche, religiose o di altro tipo. Ciò accade spesso perché le norme e i valori umani universali sono esagerati, mentre quelli nazionali, sociali e unici sono minimizzati. Ciò è particolarmente evidente nella comunicazione linguistica, in cui una barriera linguistico-culturale può non solo rappresentare un ostacolo nel processo di comunicazione, ma anche portare ai cosiddetti “fallimenti comunicativi”.

La morale e l'etica costituiscono la base della cultura aziendale, che fa riferimento ai valori spirituali accettati dalla direzione dell'organizzazione e sostenuti dal personale. E sebbene molti credano che la cultura aziendale riguardi solo la vita interna del team, in realtà modella anche la vita esterna dell'organizzazione (relazioni esterne). La cultura aziendale di un'organizzazione si manifesta nel comportamento dei dipendenti, nella loro percezione di se stessi, dell'organizzazione nel suo insieme e dell'ambiente. I valori fondamentali occupano un posto centrale nella cultura organizzativa, ad es. un insieme ufficialmente adottato dei principi più significativi e immutabili su cui si basa il comportamento dei dipendenti in un'organizzazione.

La moralità (dal latino moralis - relativo alla morale) è un insieme di norme, atteggiamenti e regolamenti che guidano le persone nel loro comportamento concreto nei vari ambiti della vita, compreso il lavoro. La specificità della moralità come regolatore delle relazioni sociali è che agisce dall'interno. La regolamentazione morale è, come dicono gli psicologi, di natura valutativa e imperativa, cioè la valutazione delle azioni delle persone contiene la loro approvazione o censura. Le norme morali generali sono espresse in idee fisse su cosa dovrebbe essere fatto e cosa non dovrebbe essere fatto. Quando parlano di moralità, intendono giudizi su giusto e sbagliato, bene e male, bene e male, giustizia e ingiustizia. La forza delle esigenze morali, sempre incondizionate nella forma e rigorose nel contenuto, è che la persona deve rivolgerle a se stessa e presentarle agli altri solo attraverso l'esperienza della propria vita. Probabilmente non è per niente che uno dei comandamenti più antichi, chiamato la “regola d'oro della moralità”, dice: tratta gli altri come vorresti essere trattato. Di fronte ai pericoli globali che minacciano l’esistenza stessa dell’umanità, un atteggiamento responsabile nei confronti della moralità e il riconoscimento della priorità dei valori umani è una scelta che non ha alternative ragionevoli.

L'etica è un insieme di requisiti morali universali e specifici e regole di comportamento di un individuo, implementati nella vita pubblica. L'interpretazione tradizionale dell'etica è di natura individuale. Le nostre idee sulla moralità e sui valori morali, su ciò che è degno di lode e ciò che è degno di condanna, si sono sviluppate principalmente sulla base della percezione dell'uomo come essere morale. Sappiamo cosa significa chiamare una persona morale.

Il successo della comunicazione aziendale dipende dalla conoscenza e dalla capacità di utilizzare le tecniche di comunicazione. La comunicazione aziendale è, prima di tutto, comunicazione, cioè scambio di informazioni significative per i partecipanti alla comunicazione. L'attività di comunicazione è un complesso sistema multicanale di interazione umana.

Ci sono quattro funzioni di comunicazione; se combinati, conferiscono ai processi comunicativi specificità specifica in forme specifiche

La funzione del segno (semantica) è un mezzo di comunicazione umana, ad esempio, le lingue popolari e letterarie sono il mezzo più importante per padroneggiare la cultura nazionale.

Funzione valore (assiologica) - riflette lo stato qualitativo della cultura, forma i bisogni e gli orientamenti di una persona, in base ai quali si può giudicare il livello di cultura di una persona e della società.

Funzione normativa, funzione organizzativa e di significato della vita delle norme culturali, loro varietà e simbolismo. Norme-tabù, norme-principi, norme di valore.

Funzione traslazionale: trasferimento dell'esperienza umana, continuità storica, trasferimento dell'esperienza sociale e delle tradizioni culturali.

Lo stile di comunicazione è le caratteristiche tipologiche individuali dell'interazione tra le persone. Il fondamento dello stile di comunicazione di una persona sono i suoi atteggiamenti morali ed etici e le valutazioni degli atteggiamenti sociali ed etici della società.

Tutti i mezzi di comunicazione sono divisi in due grandi gruppi: verbali e non verbali.

Pertanto, la tecnologia della cultura della comunicazione aziendale può essere interpretata come un insieme di principi e norme morali che regolano il processo di relazione e interazione delle persone nelle aree di lavoro. La necessità di una regolamentazione morale della comunicazione nella sfera del lavoro determina la necessità di snellire la vita aziendale. Soddisfacendo questa esigenza, la cultura gioca un importante ruolo comunicativo nella comunicazione delle persone.

Il requisito principale della comunicazione aziendale nel processo delle relazioni commerciali ufficiali come elemento della cultura aziendale è una presentazione chiara, concisa e chiara delle informazioni non solo su carta, ma anche nella conversazione orale. Per soddisfare questo requisito, devono essere soddisfatte le seguenti condizioni.

1. Quando comunichi negli affari, devi essere in grado di parlare e scrivere correttamente. Questo non significa essere un filologo; è sufficiente organizzare le parole in una frase in modo coerente e avere un'idea del contenuto sostanziale delle parole utilizzate.

2. Il linguaggio commerciale dovrebbe essere il più impersonale possibile, ad es. il testo dovrà essere presentato in terza persona. In questo caso, dovresti evitare di usare pronomi dimostrativi personali, inclusa la terza persona (lui, lei, loro), poiché il loro uso quando si parla di più nomi dello stesso genere può contraddire l'accuratezza e la chiarezza della presentazione.

3. Per il discorso aziendale, l'ambiguità, la variabilità terminologica e l'ambiguità linguistica sono inaccettabili. Quindi, se parliamo della fornitura di libri di testo di storia per la 6a elementare, allora sia nel processo di trattative orali che nei documenti dovrebbero essere chiamati allo stesso modo, ad esempio: "Storia. Libro di testo per la 6a elementare. Casa editrice: “Prosveshchenie”; ciò consentirà di evitare di ricevere libri di storia, ma per l'istituto, o di non ricevere affatto libri di storia.È necessario evitare nomi, definizioni ed eventuali espressioni figurative poco chiare nella comunicazione aziendale, quindi la possibilità di errori e malintesi come motivo di conflitto sarà praticamente escluso.

4. Nella comunicazione aziendale, è necessario evitare espressioni colloquiali, si dovrebbe aderire a elementi stilisticamente neutri (terminologia speciale, nomi di nomenclatura, clericalismo, ecc.). Ciò, a sua volta, esclude l'uso di affermazioni espressive, emotivamente cariche, espressioni figurate e confronti allegorici, che potrebbero essere fraintesi dall'interlocutore. Dichiarazioni di carattere valutativo in relazione alla personalità dell'interlocutore sono inaccettabili in una situazione aziendale ufficiale.

5. Il discorso aziendale dovrebbe essere estremamente informativo, rigoroso e sobrio, il che è possibile solo se vengono soddisfatte le condizioni precedenti.

Inoltre, per garantire il contenuto informativo, è necessario definire chiaramente l'oggetto e l'argomento principale della comunicazione verbale: una richiesta per la fornitura di servizi, un requisito per la qualità della loro attuazione, un reclamo su questa qualità, ecc.

Il rispetto delle condizioni di cui sopra consente di evitare incomprensioni tra i partecipanti ai rapporti d'affari, contribuisce all'immediata rilevazione di incompetenze, minimizza le cause di situazioni ambigue e previene la possibilità di maleducazione. Pertanto, entro i limiti dello stile aziendale ufficiale, le ragioni dei conflitti sono praticamente escluse, ad eccezione, ovviamente, di quelle causate direttamente da problemi di produzione. Ma anche in questo caso, limitando la comunicazione verbale al “linguaggio secco di un documento”, sarà molto difficile gonfiare uno scandalo a partire da un sostanziale conflitto industriale già esistente ed evitarne così la vera causa.

Di conseguenza, se vogliamo evitare spiacevoli situazioni di conflitto, nei rapporti con colleghi, funzionari, dipendenti e rappresentanti di determinate organizzazioni, non dovremmo aver paura del rigore dell'etichetta aziendale e dell'aridità del linguaggio commerciale ufficiale. I requisiti di uno stile aziendale ufficiale non escludono affatto rapporti amichevoli, amichevoli e affabili tra le persone dalla pratica della comunicazione. Al contrario, le regole dello stile formale aziendale contribuiscono solo a instaurare un clima sano e morale di rispetto reciproco sul posto di lavoro.

Ogni organizzazione, superando le difficoltà di adattamento esterno e integrazione interna, acquisisce esperienza che diventa la base della cultura organizzativa (una psicologia generale unica che caratterizza una data comunità di persone);

la cultura organizzativa si forma nel processo di superamento congiunto delle difficoltà;

il nucleo della cultura organizzativa è formato dai fondatori dell'organizzazione ed è direttamente correlato alla loro esperienza di vita e visione del mondo;

la cultura organizzativa è un ambiente naturale e familiare per le persone che lavorano in un'organizzazione; la sua influenza e le sue manifestazioni sono più evidenti ai nuovi dipendenti che entrano nell'organizzazione o agli osservatori esterni;

Le caratteristiche della cultura organizzativa possono essere meglio comprese facendo riferimento alla storia dell'organizzazione, in particolare ai momenti critici.

Comprendere le caratteristiche della cultura organizzativa può rendere più semplice l’attuazione delle decisioni del top management e aiutare a sviluppare piani realistici.

Per comprendere le specificità della cultura organizzativa, è necessario analizzare i seguenti punti chiave:

valori e norme, principi e regole della vita organizzativa dell'azienda; tipo di cultura organizzativa; manifestazioni fisiche della cultura, come l'interno dell'ufficio, i "modelli" osservati di comportamento dei dipendenti dell'impresa, il "linguaggio" dell'organizzazione, le sue tradizioni e rituali, rituali praticati in occasioni speciali.

È ovvio che non solo le manifestazioni visive, ma anche la tipologia della cultura e dei valori dell'azienda sono portatori di immagini. Pertanto, la cultura organizzativa è l'indicatore e la leva più importante per la gestione dell'immagine aziendale interna, che ha un impatto diretto e indiretto sull'immagine esterna dell'azienda.

La cultura aziendale di un manager ha le sue specificità: tensione, natura innovativa, meta-attività; contribuisce allo svolgimento delle funzioni di gestione, caratterizzate dall'uniformità del contenuto del lavoro (operazioni) svolto e dal loro orientamento agli obiettivi. La struttura della cultura aziendale comprende un livello base e ideologico, un livello di attività pratica, un livello di regolamentazione del comportamento manageriale e un livello emotivo.

L'integrità e l'essenza integrativa del livello formato della cultura aziendale sono conosciute e comprese solo sulla base di un'idea chiara della struttura e della gerarchia del suo sviluppo, fasi di formazione successivamente correlate. I concetti di cultura aziendale del manager integrano i risultati di varie scuole e modelli nazionali e sono costantemente arricchiti con nuovi approcci socio-psicologici e socio-tecnologici. Le basi concettuali per la formazione della cultura aziendale, stabilite nelle teorie gestionali di scienziati stranieri e nazionali, rappresentano i risultati di uno studio di una complessa manifestazione multifattoriale della cultura gestionale generale, rivelata attraverso il prisma dei tratti personali di un moderno manager, che può influenzare in modo significativo tutti gli aspetti delle attività dell'impresa. A questo proposito, è evidente l'importanza della formazione mirata di una cultura aziendale, tenendo conto delle caratteristiche e delle tradizioni della produzione russa e dell'esperienza gestionale globale.

L'etica aziendale determina la cultura del lavoro, la rende orientata agli obiettivi verso una combinazione armoniosa di obiettivi socialmente significativi e individuali, rivelando l'alto potenziale morale della personalità dell'imprenditore come forma di autoespressione e autorealizzazione in una moderna economia competitiva. È una leadership significativa che utilizza idee innovative piene di un'elevata cultura morale della personalità di un leader che ha a cuore il bene pubblico e i suoi subordinati, che comprende il ruolo sociale dell'imprenditorialità moderna nella società, che può avvantaggiare i suoi clienti e la comunità locale, la società nel suo insieme, perché al centro di un simile modello di comportamento sta la creazione, sia materiale che spirituale.

1. Comportamento organizzativo A.M.Sergeev Centro editoriale di Mosca "Accademia" 2008

2. Risorse del sito Internet http://www.imagemirror.ru/

3. Gennady Latfullin, Olga Gromova

Comportamento organizzativo. Libro di testo per le università Casa editrice di Pietroburgo (versione elettronica)

4. Shalamova G. M. Cultura aziendale e psicologia della comunicazione

Libro di testo M Centro editoriale Anno di pubblicazione 2005

- 104,00Kb

Introduzione ……………………….. 3

1. Il concetto di “cultura d’impresa”………. 4
2. Struttura della “cultura d’impresa”……….. 6
3. Funzioni della “cultura d’impresa”………. 16

Conclusione ……………………………………………. 19

Riferimenti…………………………….. 20

introduzione

Lo sviluppo del liberalismo economico è associato a cambiamenti non solo nelle relazioni economiche, ma anche nell'intero sistema di relazioni sociali. L'intero modo di vivere delle persone sta cambiando e questo, ovviamente, non può che portare a un cambiamento negli orientamenti di valore, nelle motivazioni comportamentali e nell'intero processo di socializzazione dell'individuo. E, naturalmente, tutte le fasce della popolazione, comprese le generazioni più giovani, non possono non essere coinvolte in questo processo.

Con l'emergere delle relazioni di mercato in Russia, concetti come<конкуренция>E<конкурентоспособность>. Le aziende, le organizzazioni governative e gli individui si trovano ad affrontarli. Il processo di competizione o selezione dei migliori come risultato della competizione è caratteristico del mercato del lavoro. Oggi la competitività di uno specialista è associata al successo, sia in ambito professionale che personale. La principale condizione psicologica per un'attività di successo in qualsiasi campo è la fiducia in se stessi. Le direzioni principali in cui si sviluppa la fiducia in se stessi sono la creazione di un aspetto esterno favorevole, lo sviluppo e il miglioramento delle capacità professionali e un comportamento adeguato in varie situazioni di comunicazione umana. La cultura aziendale del futuro specialista gioca un ruolo importante qui.

1. Il concetto di “cultura d’impresa”

La cultura aziendale è parte della cultura umana universale. Il concetto base di “cultura aziendale” comprende:

L'insieme dei valori più importanti accettati dai membri dell'organizzazione;

Norme morali dominanti, codice di condotta accettato;

Un sistema di norme formali e informali di attività, rituali, costumi e tradizioni, interessi individuali e di gruppo dell'organizzazione;

Un certo livello di creazione, apertura e gestione della società, azioni organizzative e amministrative del gestore, costituente, servizi e documenti produttivi ed economici;

Caratteristiche e natura della comunicazione e del comportamento nell'organizzazione. 1

Il concetto di “cultura aziendale” si riflette in parte nei valori più importanti, nelle norme morali, nel sistema di relazioni, nelle caratteristiche della comunicazione e del comportamento. Da queste posizioni, la cultura aziendale può essere considerata come un insieme dei valori più importanti, un sistema di norme formali e informali di attività, norme morali, costumi e tradizioni, interessi individuali e di gruppo, caratteristiche di comunicazione e comportamento.

Nonostante l'enorme ruolo della cultura aziendale nella vita della società e dell'individuo, il problema dello sviluppo di una cultura aziendale non è stato sufficientemente considerato nella letteratura pedagogica. Ecco perché attualmente il problema della cultura aziendale in generale e della cultura aziendale del futuro specialista in particolare è così acuto. È per questo motivo che la soluzione a questo problema dovrebbe iniziare a scuola e proseguire con l'istruzione superiore.

La cultura aziendale si basa su categorie pedagogiche come “educazione economica” e “cultura economica”. L '"educazione economica" è l'influenza mirata delle istituzioni educative sugli specialisti con l'obiettivo di integrarli nella cultura industriale ed economica generale. L’educazione economica consente ai giovani professionisti di sviluppare una cultura del pensiero economico, della conoscenza economica, delle competenze, dei bisogni e degli interessi. Forma qualità economiche come economia, parsimonia, prudenza ed efficienza.

Il concetto di “cultura d’impresa” è collettivo e generalizzato; è molto più ampio del concetto di “cultura economica”.

Se partiamo dal fatto che "business" è un'organizzazione commerciale, un'impresa, una professione, allora la "cultura aziendale" è la cultura di un'organizzazione commerciale.

La cultura d'impresa è l'insieme della cultura economica, imprenditoriale, amministrativa e organizzativa di un'impresa commerciale. La base della cultura aziendale è la cultura del lavoro, la cultura professionale, economica e imprenditoriale.

La cultura aziendale in senso stretto è la cultura delle trattative commerciali. Molte persone identificano la cultura aziendale con le trattative commerciali. La cultura aziendale nel senso ampio di questo fenomeno è la totalità della struttura imprenditoriale, amministrativa e organizzativa dell'azienda e di ciascuno dei suoi dipendenti.

La base della cultura aziendale è composta da tre parti: struttura imprenditoriale, amministrativa e organizzativa. La cultura aziendale è la cultura della creazione della propria attività combinata con una cultura gestionale; così come la cultura decisionale; combinazione ottimale di cultura morale e psicologica, cultura della comunicazione aziendale e del diritto, cultura del comportamento e dell'etichetta.

1. La struttura della “cultura d’impresa”

Nella letteratura che studia il fenomeno della cultura aziendale ci sono molti concetti correlati: cultura aziendale, cultura organizzativa, cultura aziendale.

Questi concetti hanno una parola chiave comune: cultura. La cultura umana nel suo insieme è attualmente considerata dagli specialisti come un complesso di sistemi di valori, norme, conoscenze e simboli che regolano la vita di una particolare comunità sociale. Questo complesso è costituito da sottosistemi separati. La cultura organizzativa e la cultura aziendale si inseriscono nel concetto generale più ampio di “cultura”.

A seconda del livello di comunità all’interno di una cultura, esistono diverse forme di attività di vita, inclusa l’attività economica. Pertanto, possiamo distinguere la cultura economica: un insieme di sistemi che regolano ciò che una persona fa nell'economia. Abbiamo anche un concetto che è la traduzione della parola “economico” in russo. Questo è un raccolto economico o nazionale. Quindi, queste sono le norme, i metodi attualmente adottati in un dato paese o dall’umanità nel suo insieme, che stabiliscono gli standard. Ancora più semplicemente, possiamo dire che la cultura nella sfera pratica è definita come le regole del gioco raggiunte dai suoi partecipanti in un dato momento. I tipi di cultura privata si inseriscono nella cultura economica.

Poi, in termini di generalità, viene la cultura aziendale. Cos’è la cultura aziendale? Perché le persone fanno affari? E qual è il problema? In russo, la parola “delo” non ha la stessa connotazione, ad esempio, delle parole “business” in inglese o “gesheft” in tedesco. Lì questi termini sono definiti come attività per generare profitto commerciale. In russo non è così. Qui puoi immediatamente sentire la nostra specifica sfumatura di atteggiamento negativo nei confronti del profitto, nei confronti del profitto.

La cultura aziendale può essere definita come una cultura volta a generare e distribuire profitti. E questo è estremamente importante, perché senza profitto un'impresa non può esistere: non ci saranno risorse per lo sviluppo e nemmeno per la riproduzione. Ma il profitto può essere realizzato in varie forme, su scale diverse. Esistono quindi imprese pubbliche, private e miste, grandi multinazionali e piccole imprese familiari, alle quali partecipano 3-5 persone che si conoscono bene.

Possiamo scomporre la cultura aziendale in cultura organizzativa, o cultura di una determinata azienda, di una determinata comunità di persone organizzate o, come si suol dire, istituzionalizzate, cioè istituzionalizzate. riuniti in qualche istituzione, istituzione sociale.

E qui iniziano le sottigliezze. La domanda sorge spontanea: da dove viene la cultura aziendale? La più grande divisione per tipo di cultura aziendale avviene tra imprese con diversi tipi di proprietà. Perché è così?

Vorrei parlare di ciò che costituisce la cultura aziendale in generale. Per illustrare questo punto, utilizzo l’immagine di una “matrioska” russa. La "matrioska" più piccola, ma la più importante, il nucleo è la "matrioska", che è rappresentata da norme umane universali, valori, dogmi, ecc. È contenuta all'interno della successiva "matrioska" più grande * civilizzata, che è più chiaramente rappresentato dalle civiltà dell'Oriente e dell'Occidente. All'interno di ogni civiltà ci sono alcune regioni socio-culturali. Questa è la prossima matrioska. Quando parliamo di cultura aziendale russa, intendiamo il livello socio-culturale, che allo stesso tempo contiene le nostre specificità; Cultura della civiltà eurasiatica; e valori umani universali, perché in tutto il mondo le persone si sforzano di essere sane, ricche, rispettate, affinché i loro figli continuino il loro lavoro, ecc.

Se prendiamo la nostra regione specifica, lì troviamo la prossima bambola da nidificazione: quella professionale. Solo perché è il più grande non significa che sia il più importante. Perché la cultura aziendale nella sua forma rigorosa, con tutta l'abbondanza di organizzazioni, è divisa in base alle forme di movimento dei capitali. Si tratta della produzione, del commercio e della finanza. E le persone che lavorano in questi settori differiscono nei loro sistemi di valori, norme e regole.

Ma c’è un’altra “matrioska” che è quasi sfuggente. Questo è il cosiddetto profilo situazionale di tutte queste norme, valori e conoscenze. L'uomo, come dice la Scrittura, è debole. Pertanto, non sempre siamo guidati nemmeno da quelle regole che riconosciamo come importanti e decisive. Si crea una situazione di tentazione. La "matrioska" situazionale mi spinge, ad esempio, a effettuare una transazione a breve termine per ottenere un grande profitto con possibili danni alla mia reputazione aziendale a lungo termine.
Qui arriviamo ad un problema molto importante che riguarda la cultura d’impresa, la cultura economica in generale.

Negli ultimi anni sono emerse questioni di moralità ed etica. Il nucleo sono i valori e le norme etiche, che sono più o meno gli stessi in tutto il mondo. Nel 1994, i capitani dell'industria globale, come vengono comunemente chiamati, hanno redatto una dichiarazione sui principi del business internazionale, in cui sono riusciti a combinare le basi della cultura imprenditoriale orientale e occidentale. Trovarono qualcosa in comune e cercarono di coniugare i valori morali individualistici della civiltà occidentale e quelli collettivisti della civiltà orientale.

Sviluppando questa idea utilizzando la stessa metafora, possiamo dimostrare che questa è proprio la chiave per risolvere i problemi che sorgono a causa delle differenze tra queste “bambole matrioska”. Quanto più ci si allontana dalla “matrioska” centrale, tanto minore è la coincidenza. Questa idea fu espressa molto bene ai suoi tempi da uno dei padri della chiesa, padre Dorotheos. Ha presentato un'immagine vivida: al centro del cerchio siamo tutti vicini gli uni agli altri, ma, muovendoci lungo i raggi verso la periferia, ci allontaniamo sempre di più.

Esistono studi sorprendentemente colorati che mettono a confronto le culture imprenditoriali di diversi paesi. Si scopre che il nucleo che garantisce un’interazione di successo e una partnership a lungo termine è proprio la “matrioska” interna, che è in gran parte la stessa tra le persone di tutto il mondo. Nel processo di globalizzazione e internazionalizzazione, comprendiamo che non abbiamo altra piattaforma per azioni unite.

Ritorno sul tema del ruolo dell'etica. A partire dagli anni Ottanta, l’attenzione verso questo aspetto dell’attività umana è cresciuta molto rapidamente.

Fenomeni precedentemente immateriali come la reputazione e il prestigio si sono materializzati in numeri. Se all'inizio degli anni '80. La reputazione di una società commerciale era del 17-20%, ma ora in alcuni casi raggiunge l'85%.

La domanda sorge spontanea: da chi dipende la reputazione?

Torniamo alla differenza tra imprese private e statali. In un'impresa privata, proprio come in un'impresa pubblica, la cultura aziendale dipende dalla personalità del leader. Non è un caso che esista un meraviglioso proverbio russo che riflette i problemi di qualsiasi organizzazione, stato e società russa: “Il pesce marcisce dalla testa”. Com'è il leader, qual è la cultura aziendale e organizzativa dell'organizzazione. Questo è un fatto indiscutibile. Com'è un leader, queste sono in misura maggiore le norme, i valori e le conoscenze che diventano dominanti nell'organizzazione. Il più grande disastro per la cultura organizzativa è quando un leader afferma ipocritamente una cosa e agisce in modo diverso. C’è un meraviglioso proverbio inglese: “Non fare quello che dico, ma fai quello che faccio”.

introduzione

Capitolo 1. Caratteristiche culturali dei contatti commerciali interetnici

1.1 Misurazioni di Hofstede

1.2 Culture ad alto e basso contesto

1.3 Altri indicatori che svolgono un ruolo significativo nelle diverse culture aziendali

Capitolo 2. Cultura aziendale in Russia

2.1 Cultura imprenditoriale russa: stato attuale

2.2 Confronto tra le culture imprenditoriali russa e coreana

Conclusione

Bibliografia

introduzione

Il concetto di "cultura aziendale" può essere definito come l'atteggiamento di un'azienda nei confronti della legittimità, della personalità, della qualità del prodotto, degli obblighi finanziari e produttivi, dell'apertura e dell'affidabilità delle informazioni aziendali. Ciò dovrebbe essere incarnato in un insieme di regole, tradizioni, rituali e simboli che vengono costantemente integrati e migliorati. Il successo di un'impresa nelle condizioni di mercato dipende in gran parte dalla sua reputazione come partner commerciale.

La comunicazione tra rappresentanti di diversi paesi, diverse opinioni politiche, opinioni religiose e rituali, tradizioni e psicologia nazionali, stili di vita e culture richiede non solo la conoscenza delle lingue straniere, ma anche la capacità di comportarsi in modo naturale, con tatto e con dignità, il che è estremamente necessario e importante negli incontri con persone di altri paesi.

Va ricordato che le attività di PR su scala internazionale si svolgono sullo sfondo dell'internazionalizzazione di molti aspetti delle culture nazionali. Una gestione di successo delle PR in un ambiente multinazionale richiede la conoscenza delle caratteristiche di base e delle specificità delle culture interagenti. La conoscenza delle caratteristiche culturali consente di valutare, prevedere e gestire il comportamento di vari gruppi pubblici: partner, dipendenti, investitori, consumatori, funzionari governativi, pubblico locale in relazione all'azienda in un ambiente multiculturale.

Oggi, nello spettro delle culture imprenditoriali, si possono distinguere due poli: la cultura aziendale occidentale e la cultura aziendale orientale. Le culture occidentali tipiche includono le culture imprenditoriali euro-americane e dell'Europa occidentale. Quelle più tipiche dell'Est sono le culture imprenditoriali dei paesi asiatici e dell'Est (Giappone, Cina, ma anche paesi islamici). Le caratteristiche di questi tipi di culture aziendali hanno un background storico, religioso e culturale generale.

La Russia si trova geograficamente tra l'Occidente e l'Oriente. La cultura imprenditoriale della Russia occupa una posizione intermedia in una serie di parametri tra la cultura occidentale e quella orientale. La crescita dell'occupazione dei russi nelle joint venture estere solleva la questione dell'interazione tra culture diverse a tutti i livelli aziendali, dai luoghi di lavoro al top management. La conoscenza delle caratteristiche polari delle culture consente di navigare in situazioni di comunicazione interculturale e di ottimizzare le relazioni con le comunità culturali straniere.

Nonostante la globalizzazione, le differenze nelle culture imprenditoriali rimangono significative fino ad oggi, mentre le moderne relazioni economiche interne ed esterne impongono crescenti esigenze di conformità con le forme generalmente accettate di comunicazione aziendale, etichetta e standard etici.

Problema: la discrepanza tra gli standard della moderna cultura imprenditoriale russa e gli standard globali provoca danni significativi alla reputazione delle aziende russe.

Attualmente i media trattano ancora in modo frammentario i temi legati alla cultura d’impresa; nel campo della formazione aziendale non esistono quasi corsi completi sulla cultura aziendale; Non ci sono abbastanza sussidi didattici, soprattutto nazionali, tenendo conto delle specificità russe: viene condotta poca ricerca scientifica professionale, i cui risultati potrebbero essere utilizzati per raccomandazioni pratiche affidabili ed efficaci.

Pertanto, ormai c’è una necessità molto urgente di cambiare la situazione attuale. La cultura imprenditoriale non può svilupparsi ulteriormente senza un aiuto mirato e sistematico.

Lo scopo del corso è identificare le caratteristiche e le caratteristiche delle culture aziendali dell'Occidente, dell'Oriente e della Russia.

1. Studio di materiali teorici su questo tema.

2. Considerare le culture imprenditoriali della Russia, dell'Occidente e dell'Oriente dal punto di vista dei diversi approcci alla misurazione.

3. Identificare le caratteristiche ricorrenti della cultura aziendale russa e confrontarle con le caratteristiche della cultura aziendale di un altro paese specifico.

L'argomento è la cultura aziendale e le sue caratteristiche, l'oggetto è uno specialista di PR, per il quale è estremamente importante conoscere le specificità della cultura aziendale dei diversi paesi.

Pertanto, la cultura aziendale è uno dei fenomeni più complessi e sfaccettati, che ha le sue caratteristiche e specificità. La conoscenza della cultura aziendale è importante per uno specialista di pubbliche relazioni quanto la conoscenza in qualsiasi altro campo e va di pari passo con qualità personali come creatività, capacità di comunicazione, iniziativa, ecc. E sapere come comportarsi quando si comunica in un team multinazionale aiuterà senza dubbio uno specialista in PR nelle sue attività professionali.

Capitolo 1. Caratteristiche culturali dei contatti commerciali interetnici

1.1 Misurazioni di Hofstede

Le caratteristiche del fare affari e delle comunicazioni interetniche sono direttamente correlate alla cultura del paese. Nonostante l'enorme diversità delle culture aziendali, esistono metodi che consentono di prevedere elementi di comportamento di un rappresentante di una particolare cultura. Quando si fanno previsioni, è utile tenere conto degli stereotipi comportamentali, della fonte e del livello di potere, dell'etica aziendale, della motivazione, del tipo di pensiero e delle caratteristiche della percezione del tempo.

La globalizzazione dell’economia ha colpito anche le piccole e medie imprese russe. Lui (consapevolmente o inconsapevolmente) affronta i problemi dei rapporti commerciali interetnici: che si tratti dell'acquisizione di attrezzature, materie prime, ricerca di partner o investitori. Per non parlare della concorrenza diretta nel nostro mercato interno da parte delle aziende transnazionali. La globalizzazione rende sempre più importante per i manager russi lo studio della cultura delle relazioni commerciali e delle comunicazioni interetniche. La consapevolezza delle caratteristiche di una particolare cultura, la capacità di tenere conto e applicare queste caratteristiche nella pratica aiutano alcune aziende a stabilire rapporti con i partner più velocemente e a costi inferiori, e ad altre a combattere più efficacemente i concorrenti. La conoscenza delle peculiarità delle comunicazioni interetniche è molto utile anche per i manager che lavorano in aziende straniere, poiché consentono loro di adattarsi meglio a un ambiente alieno, comprendere l'essenza dei requisiti gestionali, i confini accettabili del comportamento e, di conseguenza, una promozione più rapida.

Le peculiarità del fare affari dipendono fondamentalmente dalla cultura del Paese e si riflettono in tutti gli aspetti dei rapporti commerciali, dai contatti quotidiani al processo di negoziazione e alle forme dei contratti conclusi. Le differenze culturali che esistono tra i paesi si basano su differenze fondamentali negli orientamenti di valore.

Negli anni '70 del XX secolo. J. Hofstede ha condotto ricerche in 66 paesi. Gli hanno permesso di evidenziare alcuni aspetti fondamentali che determinano lo stile e le caratteristiche del fare impresa da parte di rappresentanti di culture diverse. Il risultato della ricerca è stato un modello per l'analisi comparativa delle culture aziendali basato su quattro caratteristiche variabili. Queste caratteristiche “magiche”: 1) l’indice di individualismo/collettivismo, basato sull’auto-orientamento dell’individuo, 2) il grado di distanza gerarchica, che riflette un orientamento verso il potere e l’autorità, 3) il grado di evitamento dell’incertezza, che caratterizza il livello di assunzione del rischio e, infine, 4) mascolinità o stile femminile nelle relazioni d'affari.

Individualismo/collettivismo (indice I/C). L’indice di individualismo/collettivismo esprime il rapporto tra individuo e società. Questo indicatore descrive il grado di integrazione di un individuo in una squadra o gruppo. Un alto indice di individualismo significa focalizzazione sul proprio ego e sui risultati personali; un valore dell'indice basso indica integrazione, subordinazione dell'individuo al collettivo e predominanza del “noi” nella mentalità. Ciò non significa che nei paesi ad alto indice di individualismo un individuo non si integra bene in un gruppo. Nei paesi con una forte mentalità individualistica, di cui gli Stati Uniti sono un ottimo esempio, è probabile che la vita personale e l’iniziativa siano più importanti. L'individualismo prevale nelle società in cui i legami tra gli individui sono deboli e ogni persona è responsabile solo di se stessa o dei suoi familiari più stretti. Nelle società con una mentalità collettivista predominante, le relazioni si basano sulla moralità familiare, sul senso del dovere, sul predominio degli interessi collettivi sugli interessi personali e sulla lealtà. In tali culture, l’individuo è integrato quasi fin dalla nascita in gruppi stabili, che per tutta la vita continuano a proteggerlo in cambio della lealtà verso questo gruppo.

Distanza gerarchica (indice I/D) è la distanza tra i membri della società ai diversi livelli della gerarchia. L'indice di distanza gerarchica misura la tolleranza di una società nei confronti della disuguaglianza sociale, cioè la distribuzione ineguale del potere tra i membri superiori e inferiori del sistema sociale. Il grado di distanza mostra l'atteggiamento dei subordinati nei confronti delle autorità dei manager. Le culture con un indice elevato sono gerarchiche; il potere in alcune culture può essere ereditario. In culture simili, ad esempio nei paesi dell'America Latina, l'organizzazione è costruita sul principio della piramide ed è necessaria la centralizzazione del potere. Qui c’è una differenza significativa tra i membri della società a diversi livelli sociali, e una differenza nei privilegi che i membri della società danno per scontati. Nei paesi con un indice basso si osserva il quadro opposto.

Grado di evitamento dell’incertezza (indice I/R)- questo è il grado di evitamento del rischio o di ricerca del rischio. Il controllo dell’incertezza è un tratto largamente determinato culturalmente e indica la misura in cui i membri di una data comunità culturale sono programmati per agire liberamente in situazioni non strutturate e non standard.