Qual è il modo migliore per dimettersi di propria spontanea volontà o previo accordo? Il licenziamento previo accordo delle parti è un'opzione eccellente sia per il dipendente che per il datore di lavoro

Possono esserci numerosi motivi per il licenziamento: trasferirsi in un nuovo luogo di residenza, ottenere una nuova posizione ben retribuita e altri. Tuttavia, questo processo non avviene sempre rapidamente e senza difficoltà. Il licenziamento previo accordo tra le parti può essere considerato l'opzione migliore se il dipendente ha stipulato un contratto di lavoro (EA) con il datore di lavoro, ma allo stesso tempo poche persone sanno se in questo caso sono previsti pagamenti e come seguirli correttamente tutti le fasi del procedimento di risoluzione del rapporto di lavoro.

Cosa significa licenziamento previo accordo tra le parti?

Già dall'espressione stessa risulta chiaro che la risoluzione del contratto è possibile solo se vengono raggiunti accordi tra le due parti: il datore di lavoro e il dipendente. Questa è la caratteristica principale e la differenza tra la procedura e il licenziamento a volontà. La risoluzione del TD è possibile con contratto a tempo determinato o indeterminato. La caratteristica principale della procedura è che ciascuna parte è obbligata a notificare all'altra tale decisione.

Su iniziativa del dipendente

Se ti rivolgi alla pratica, noterai che più spesso la risoluzione del contratto avviene su iniziativa del dipendente stesso. Se decidi di interrompere il rapporto di lavoro con il tuo datore di lavoro, devi comunicare la tua volontà ai tuoi superiori scrivendo una dichiarazione corrispondente. L'amministratore delegato impone quindi una risoluzione con il consenso della direzione. Se il datore di lavoro non è d'accordo, il subordinato può scrivere un'altra dichiarazione, ad esempio, di sua spontanea volontà.

Su iniziativa del datore di lavoro

Il datore di lavoro può anche proporre di recedere dal contratto prima della sua scadenza. Questo metodo è rilevante quando la direzione vuole licenziare un dipendente, ma non ci sono ragioni convincenti per farlo. A tal fine, al dipendente viene inviata una comunicazione scritta, che riflette la data prevista di cessazione della collaborazione. Da parte sua, il subordinato, se non è d'accordo, può rifiutare o indicare le proprie condizioni. Possono essere messi per iscritto o raggiungere il consenso attraverso negoziati.

Regolamenti e leggi

Se ci rivolgiamo alla legislazione, non saremo in grado di trovare raccomandazioni precise sulla risoluzione dei rapporti di lavoro tra dipendente e datore di lavoro di comune accordo. Tutte le questioni in quest'area si riferiscono alle pratiche esistenti in una particolare impresa. Solo il Codice del lavoro ha un piccolo capitolo numerato 78, in cui si afferma che la cooperazione può essere interrotta in qualsiasi momento. Inoltre, si dice che l'autore del licenziamento può essere l'una o l'altra parte del contratto.

Cessazione del TD

La risoluzione di un TD di comune accordo ha recentemente guadagnato popolarità. Ciò è dovuto al fatto che per svolgere la procedura non è necessario preparare un grosso pacchetto di documenti. L’unica condizione della procedura è il consenso delle parti contraenti. La risoluzione del contratto offre a una persona l'opportunità di dimettersi il prima possibile senza inutili ritardi burocratici.

Semplicità e praticità del design

Se per altri motivi la procedura per la risoluzione della collaborazione tra datore di lavoro e dipendente non è sempre semplice e può richiedere molto tempo, in caso di risoluzione del contratto mediante accordo la questione è facile da risolvere, ma solo quando i due le parti si impegnano a firmare. Inoltre, la normativa non stabilisce scadenze, quindi il licenziamento è possibile anche il giorno della notifica.

Per quanto riguarda la comodità della procedura, va notato che né il dipendente né il datore di lavoro sono tenuti a comunicarsi reciprocamente per iscritto la loro intenzione di interrompere la collaborazione. Tuttavia, gli avvocati consigliano di attenersi a documentare il proprio desiderio. Ciò aiuterà successivamente a risolvere le questioni relative alle rivendicazioni reciproche e alle situazioni controverse in tribunale, dove il documento redatto verrà fornito come prova.

Concordare i termini della procedura

La formulazione stessa contiene il significato principale: per recedere dal TD, le parti devono raggiungere un accordo reciproco. Possono presentare le loro richieste sia per iscritto che oralmente. Il raggiungimento delle condizioni ottimali offre una buona opportunità per ottenere il massimo dalla procedura. Pertanto, è possibile prevedere un compenso per il dipendente e la direzione, ad esempio, può proporre condizioni per il lavoro obbligatorio per un certo periodo di tempo al fine di trasferire i casi a un nuovo dipendente o liquidare il debito esistente.

Modifica e cancellazione solo previo consenso reciproco

La cessazione dei rapporti con il consenso delle parti di un sindacato ha una caratteristica distintiva: non ha alcuna inversione. Ciò significa che l'accordo non può essere annullato. Tuttavia, in alcuni casi i cambiamenti sono possibili, ma solo se, ancora una volta, entrambe le parti sono d’accordo. Questa circostanza distingue la procedura dall'abbandono del lavoro di sua spontanea volontà, quando il lavoratore può ritirare la sua domanda.

Per quanto riguarda il processo di modifica degli accordi precedentemente raggiunti, è consigliabile osservare alcune formalità. Quindi, ad esempio, se un dipendente invia per iscritto alla sua direzione una proposta per apportare modifiche all'accordo, si consiglia al datore di lavoro di rispondergli per iscritto, dichiarando il suo disaccordo con le condizioni proposte o esprimendo la sua disponibilità a fare concessioni.

Possibilità di licenziamento dei dipendenti di qualsiasi categoria

Se osserviamo il quadro legislativo, possiamo vedere che è possibile interrompere la collaborazione con un dipendente in qualsiasi momento, indipendentemente dal fatto che abbia un contratto a tempo determinato o indeterminato. Questa circostanza non impedisce di licenziare un subordinato durante il periodo di ferie o se è in congedo per malattia, ma per questo è necessario ottenere il suo consenso. Il datore di lavoro non può licenziarli unilateralmente.

La rimozione dall'incarico previo accordo delle parti viene spesso utilizzata quando viene risolto un contratto con un dipendente che ha commesso una violazione disciplinare. Ciò è vantaggioso per entrambe le parti, poiché il datore di lavoro si sbarazza di un dipendente indesiderato che riceve un libro di lavoro che non indica che è stato licenziato “ai sensi dell’articolo”. Inoltre, la reintegrazione potrà essere ottenuta solo tramite una decisione del tribunale, che sarà impossibile da ottenere perché il cittadino stesso ha dato il suo consenso.

Va notato in particolare che il datore di lavoro può licenziare una donna incinta, ma (!) solo se lei stessa esprime tale desiderio - non ci possono essere altre eccezioni. Quando riceve una simile offerta, il datore di lavoro deve fare attenzione, perché se la donna non era a conoscenza della sua situazione prima della firma dell'accordo, ma lo ha scoperto in seguito, ha il diritto di ritirare le sue dimissioni e il tribunale di primo grado lo farà essere dalla sua parte.

Quali pagamenti sono dovuti?

La legislazione russa non prevede alcun compenso al momento della firma di un accordo reciproco. Tuttavia, ciò non significa che l'uscita dal lavoro previo accordo delle parti non conferisca alcun privilegio al subordinato, poiché è sempre possibile avanzare le proprie richieste, soprattutto se l'iniziativa proviene dal datore di lavoro. Inoltre, la direzione dell'organizzazione deve pagare per intero il dipendente in dimissione e il termine per i pagamenti è solitamente considerato l'ultimo giorno prima della partenza.

Retribuzione per le ore lavorate

Come già accennato, il dipendente deve ricevere il denaro, o meglio la retribuzione, per il tempo effettivamente lavorato, compreso l'ultimo giorno di lavoro, entro e non oltre l'ultimo giorno prima della partenza, come specificato nel contratto. Ciò vale anche per altri accantonamenti dovuti a una persona in base a un contratto collettivo. Potrebbero trattarsi di vari tipi di pagamenti aggiuntivi, assistenza finanziaria annuale, ecc.

In caso di mancato pagamento dei fondi dovuti entro i termini stabiliti dal Codice del lavoro per colpa del datore di lavoro, il dipendente deve prima contattare il datore di lavoro e richiedere garanzie scritte che il denaro verrà trasferito entro un mese. Inoltre, è necessario presentare un reclamo alla Commissione per le controversie di lavoro presso l'impresa. Se nulla di quanto sopra porta a risultati, ciascun cittadino può rivolgersi al tribunale con richiesta di riscossione del debito nelle modalità prescritte.

Indennità per ferie non godute

Secondo l'articolo 115 del Codice del lavoro, il congedo minimo retribuito è di 28 giorni. Se al momento del licenziamento il dipendente non ha goduto delle ferie dovute, la direzione dell'impresa è tenuta a corrispondergli un compenso giornaliero. Il calcolo del pagamento non è diverso dal calcolo standard per qualsiasi dipendente. Se viene trascorsa parte delle ferie o se il dipendente ha lavorato per meno di un anno, i giorni sono calcolati in proporzione al tempo lavorato.

TFR

La maggior parte delle domande sorgono con il pagamento del TFR. Se, in caso di riduzione del personale o liquidazione di un'organizzazione, un dipendente ha diritto a un determinato importo specificato dalla legge, quindi previo accordo delle parti, la legge non stabilisce alcun requisito per questa procedura. Ciò suggerisce che il datore di lavoro potrebbe non pagare nulla al dipendente che si dimette, soprattutto se l'accordo è stato raggiunto a seguito di un'azione disciplinare.

Se viene raggiunto un accordo o se tale clausola è inclusa nel DDT, il datore di lavoro paga un determinato importo. La remunerazione può essere fissata indipendentemente da qualsiasi circostanza ed essere di qualsiasi importo. Per calcolarlo puoi usare:

• stipendio medio mensile;
• un certo importo di stipendio, ecc.

Fasi del procedimento

La legge non prevede il processo di licenziamento consensuale dal lavoro. Il datore di lavoro ha il diritto di non notificare al servizio per l'impiego o all'organizzazione sindacale la risoluzione del contratto di lavoro e di non corrispondere l'indennità di fine rapporto alla persona licenziata, salvo diversamente stabilito dal contratto collettivo di lavoro o da altre normative locali. Di norma, sono guidati dalla pratica consolidata nell'impresa.

La procedura non è lunga e consiste nell'eseguire un certo ordine di azioni:

• si raggiungono accordi;
• viene redatto un ordine per l'impresa e consegnato alla persona che parte per la revisione;
• entro un termine determinato dalle parti viene stipulato un saldo completo con il dipendente e gli viene rilasciato un libro di lavoro.

Redazione di un accordo per la risoluzione di un contratto di lavoro

Poiché l'accordo tra le parti del contratto costituisce la base per il licenziamento, il TD viene redatto e firmato da entrambe le parti. Per quanto riguarda la sua forma, qui non ci sono istruzioni precise, quindi la forma può essere qualsiasi, ma deve essere indicata lì:

• motivi di risoluzione del rapporto di lavoro (accordo delle parti);
• data del licenziamento;
• firme di entrambe le parti.

L'accordo stesso può assumere la forma di una dichiarazione dello specialista in dimissioni (lavoratore), in cui deve indicare la data di cessazione della collaborazione determinata dalle parti. Dipende dalla decisione del datore di lavoro. Inoltre, può essere redatto un documento separato. Specifica tutte le condizioni e l'accordo stesso è redatto in due copie, per ciascun partecipante all'accordo. Un modulo di esempio è simile al seguente:

Ordine di licenziamento

Secondo la risoluzione del Comitato statistico statale della Russia n. 1 del 01/05/2004, l'ordine di licenziamento viene redatto secondo il modulo unificato T-8 o T-8a. È standard per tutti, tuttavia ogni azienda può sviluppare il proprio modulo d'ordine, che dovrebbe contenere i seguenti punti:

• cause di risoluzione (risoluzione) del contratto di lavoro – Accordo tra le parti, comma 1, parte 1, art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa;
• il documento sulla base del quale è stata presa la decisione - Accordo sulla risoluzione del contratto di lavoro con numero e data.

Familiarizzazione della persona licenziata con l'ordinanza contro la firma

Dopo aver registrato l'ordine, chi parte deve familiarizzare con il contenuto. Deve firmare, il che indicherà l'accordo con tutti i punti indicati. Inoltre, può ricevere una copia del documento o un estratto dell'ordine. Se una persona si rifiuta di firmare un documento o non può farlo a causa di invalidità temporanea, viene inserita una nota nell'ordine e, in presenza di testimoni, viene redatto un verbale sul rifiuto del dipendente di familiarizzare con il contenuto del documento l'ordine.

Iscrizione nella tessera personale e nel libretto di lavoro

Quando una persona viene assunta, per lei viene creata una scheda personale, che registra tutte le modifiche relative alle responsabilità lavorative. Per questo, viene utilizzato il modulo T-2 approvato. Qui è inoltre necessario inserire un verbale di licenziamento previo accordo dei partecipanti al TD, i dettagli dell'ordine e la data. L'ispettore del dipartimento Risorse umane appone la sua firma e, dopo aver familiarizzato, la persona che lascia deve apporre la propria.

Nel libro di lavoro è inserita la seguente voce: "Il contratto di lavoro è risolto previo accordo delle parti, paragrafo 1 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa". È certificato dalla firma del dipendente responsabile, dal timbro del datore di lavoro e dalla firma della persona che lascia. Il libro stesso è in mano il giorno del licenziamento, che viene registrato in una scheda personale e in un diario speciale.

Redazione di un calcolo delle note nel modulo T-61

Dal momento della firma del provvedimento di licenziamento, l'organizzazione è obbligata a concludere un accordo definitivo con il proprio dipendente. Per fare ciò, è necessario compilare una nota secondo il modulo stabilito T-61. Viene compilato prima dal reparto Risorse umane, che inserisce tutte le informazioni necessarie, e poi dal reparto contabilità, redigendo il calcolo. La forma del documento è stata sviluppata dalle autorità statistiche, tuttavia, ogni impresa ha il diritto di avere la propria versione, tenendo conto delle specificità dell'attività lavorativa.

Pagamento completo l'ultimo giorno di lavoro del dipendente

Come già osservato, la transazione con il dipendente deve essere effettuata prima che questi lasci il posto di lavoro. Un aspetto importante è che l'intero importo dovuto venga pagato immediatamente: la direzione non può applicare alcuna rateizzazione. L’unico pagamento che può essere pagato dopo che una persona lascia l’azienda è un bonus, che viene calcolato in base ai risultati del lavoro dell’impresa per il periodo precedente.

Quali documenti vengono rilasciati a mano?

Dopo le dimissioni con il consenso dei partecipanti al TD, un dipendente dell'organizzazione riceve una determinata serie di documenti:

• libretto di lavoro con verbale di licenziamento;
• un certificato nel modulo 182n, che fornisce informazioni sullo stipendio del dipendente negli ultimi due anni, necessario per il calcolo delle indennità di congedo per malattia.
• un certificato contenente informazioni sui contributi alla Cassa pensione (RSV-1 o SZV-M);
• certificato di guadagno medio, se una persona si registra presso il Servizio per l'Impiego;
• certificato nel modulo SZV-STAZH indicante l'anzianità di servizio;
• copie dei documenti interni, qualora richiesti dal dipendente dimissionario.

Caratteristiche della tassazione del TFR

A condizione che l'importo dell'indennità di fine rapporto determinata dall'accordo, lo stipendio mensile medio per il periodo di lavoro, il compenso monetario al dirigente, ai suoi sostituti e al capo contabile non superi tre volte lo stipendio mensile medio o sei mesi per un dipendente in l'Estremo Nord e regioni equivalenti, non sono soggetti all'imposta sul reddito delle persone fisiche. Per tutto ciò che viene pagato oltre questo importo, dovrai pagare l'imposta sul reddito. Questa regola vale anche per i contributi assicurativi alla Cassa pensione e ad altre organizzazioni.

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La legislazione prevede che le parti possano risolvere un contratto di lavoro attraverso negoziazioni tra di loro e il raggiungimento di un accordo. Il licenziamento previo accordo delle parti può essere formalizzato solo se l'amministrazione e il dipendente assunto concordano reciprocamente le condizioni stabilite nell'accordo. Nonostante la procedura sia regolata dal Codice del lavoro della Federazione Russa, molti dei suoi aspetti sono determinati dalle decisioni dei tribunali.

Poiché il licenziamento di un dipendente previo accordo delle parti implica il raggiungimento di un accordo reciproco, questo metodo è il meno conflittuale per la conclusione del rapporto di lavoro.

I negoziati consentono di risolvere la maggior parte delle situazioni di conflitto e delle controversie che sorgono. È imperativo ricordare che un accordo di licenziamento previo accordo delle parti sarà valido se, al momento della preparazione, tutte le parti hanno accettato volontariamente di firmarlo.

Hanno il diritto di avviare questa procedura sia il dipendente che desidera lasciare l'impresa, sia l'amministrazione dell'azienda che ha deciso di recedere.

Nel primo caso, il dipendente invia una lettera di dimissioni al servizio del personale dell'impresa previo accordo delle parti. Se l'iniziativa di licenziamento proviene dalla direzione, al dipendente viene inviata una lettera corrispondente su carta intestata dell'azienda.

Attenzione! Se una delle parti si rifiuta di firmarlo, allora deve essere eseguito, il che comporta l'obbligo di diffida all'amministrazione entro un certo termine, o su iniziativa del datore di lavoro con il pagamento di vari tipi di indennizzi e l'esecuzione di una serie di di documenti.

La pratica attuale dimostra che recentemente il licenziamento consensuale delle parti è stato effettuato più spesso su iniziativa del datore di lavoro. Per convincere il dipendente, può essere loro offerto un compenso in caso di licenziamento previo accordo delle parti in un importo maggiorato e un altro compenso a favore del dipendente.

Licenziamento previo accordo delle parti: pro e contro per il dipendente

Questo tipo di risoluzione dei rapporti con un dipendente presenta una serie di aspetti positivi e negativi. Diamo un'occhiata più da vicino a loro.

Benefici per il dipendente

• Un dipendente che desidera formalizzare il proprio licenziamento utilizzando questo metodo può, previo accordo con la direzione, non elaborare il periodo stabilito dal Codice del lavoro della Federazione Russa.
• Il dipendente non ha bisogno di spiegare all'azienda il motivo per cui ha deciso di licenziarsi.
• Un dipendente può richiedere al suo datore di lavoro maggiori importi di indennità di fine rapporto e indennità, nonché raccomandazioni, ecc.
• Inoltre, il licenziamento previo accordo tra le parti offre al dipendente colpevole la possibilità, con il consenso dell'amministrazione, di evitare un segno indesiderato sul suo curriculum lavorativo.
• A causa dell'aumento del compenso, al momento della registrazione presso il servizio per l'impiego, l'importo dell'indennità di disoccupazione sarà maggiore rispetto ai metodi tradizionali di risoluzione del contratto.

Svantaggi per il lavoratore

• Se un dipendente lascia previo accordo, non può cambiare idea e non risolvere il contratto, come è possibile quando fa domanda su sua richiesta. Per porre fine alla procedura di licenziamento deve ottenere il consenso dell'amministrazione aziendale.
• È impossibile rivedere i termini dell'accordo dopo la sua firma.
• L'accordo stipulato non può essere annullato nemmeno in tribunale.
• Il dipendente decide autonomamente in merito al suo licenziamento; le opinioni dell'organismo sindacale aziendale non vengono prese in considerazione.

Tale licenziamento è vantaggioso per il datore di lavoro?

Per il datore di lavoro questo tipo di licenziamento è più vantaggioso, anche se richiede costi o agevolazioni aggiuntivi.

Se un dipendente indisciplinato lavora per un'azienda, alla risoluzione del contratto con lui, previo accordo tra le parti, l'amministrazione ha la possibilità di separarsi da lui senza redigere una serie di documenti rilevanti.

Inoltre, questa persona non potrà rivedere l'accordo firmato in tribunale e tornare in azienda.

Attenzione! Puoi separarti da un dipendente indesiderato anche mentre è in ferie o in congedo per malattia, cosa che non è possibile fare quando l'azienda avvia questa procedura.

Un altro aspetto positivo per il datore di lavoro è che quando le parti vengono licenziate, è possibile concordare con il dipendente che aiuterà a trovare una persona sostitutiva con esperienza o esperienza pertinente o gli fornirà una formazione.

Pertanto, il processo di lavoro non si fermerà per molto tempo.

Licenziamento previo accordo delle parti o su propria richiesta, che è meglio?

Quando si decide di porre fine al rapporto di lavoro tra un'azienda e il suo dipendente, ciascuna parte ha il diritto di scegliere come farlo. Prima di iniziare questo processo, è necessario valutare tutti gli aspetti positivi e negativi di ciascun metodo, nonché navigare correttamente nella situazione attuale, determinando gli obiettivi del licenziamento.

Molto spesso i dipendenti lasciano il posto di lavoro alla ricerca di datori di lavoro più promettenti. Potrebbe trattarsi di uno stipendio più alto, condizioni di lavoro confortevoli, ecc. Hanno fretta di partire in breve tempo. Pertanto, il licenziamento previo accordo tra le parti è più vantaggioso per loro.

Attenzione! Quando un dipendente non ha un nuovo posto di lavoro, ha incertezza su un nuovo posto, quindi durante il completamento dei documenti potrebbe cambiare idea. In questo caso è meglio per lui non formalizzare il licenziamento previo accordo tra le parti per poter rientrare.

È possibile licenziare un dipendente senza consenso scritto?

L'accordo di risoluzione del contratto di lavoro deve essere redatto e firmato sotto condizione di volontarietà.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa non stabilisce in quale forma debba essere registrato l'accordo raggiunto. Pertanto è consentita la forma orale dell'accordo tra lavoratore e datore di lavoro, oppure può essere redatto per iscritto.

Nel primo caso è meglio che le parti raggiungano un accordo in presenza di testimoni per evitare ulteriori controversie e disaccordi.

Se il documento è redatto su supporto cartaceo, su di esso deve essere presente la firma del dipendente. Questa opzione è più sicura per la direzione, poiché consente di dimostrare l'esistenza di questo accordo.

Attenzione! Sulla base di quanto sopra, un dipendente può essere licenziato senza il suo consenso scritto, ma solo se con lui è stato stabilito un accordo verbale.

Come formalizzare la risoluzione di un contratto di lavoro previo accordo delle parti?

Passaggio 1. Stipulare un accordo con il dipendente

Il Codice del lavoro non indica in quale forma tale accordo dovrebbe essere redatto: scritto o orale. Ma per dimostrare ulteriormente gli accordi raggiunti, è meglio farlo per iscritto in due copie: ciascuna delle parti riceve una copia.

Alcuni punti da menzionare nel documento:

• Ultimo giorno di lavoro in azienda;
• Possibilità di ottenere ferie prima del licenziamento;
• L'importo del pagamento in denaro, inclusa la disponibilità di un'indennità per il licenziamento;
• Procedura per la formazione di un nuovo dipendente;
• Eccetera.

Attenzione! Se firmato, qualsiasi condizione può essere modificata solo con il consenso di entrambe le parti. È vietato farlo unilateralmente.

Passaggio 2. Redazione di un ordine di licenziamento

Dopo che il documento è stato completamente completato, deve essere registrato nel registro degli ordini e presentato al responsabile dell'azienda per la firma.

Passaggio 3. Familiarizzazione del dipendente con l'ordine di licenziamento

Dopo che l'ordine è stato redatto e firmato dal dirigente, il modulo deve essere consegnato al dipendente dimissionario per la revisione e la firma. Quindi conferma che il documento è stato letto. La firma e la data vengono inserite nei campi appositamente designati a questo scopo.

Se il dipendente non riesce a familiarizzare con l'ordine o si rifiuta di firmarlo, è necessario redigere un rapporto su questo evento. In presenza di testimoni viene redatto un atto i cui estremi dovranno poi essere indicati sull'ordinanza nel campo destinato alla firma.

Il dipendente può ricevere copia del provvedimento di licenziamento, ma per far ciò deve presentare la richiesta per iscritto. Il datore di lavoro non ha il diritto di rifiutare tale richiesta e deve consegnarne copia entro tre giorni.

Passaggio 4. Effettuare la registrazione necessaria nella tua carta personale

Attenzione! Nel caso in cui un dipendente si rifiuti di firmare la carta, viene redatto un verbale in presenza della commissione. Questi documenti vengono successivamente archiviati insieme nell'archivio.

Passaggio 5. Immissione delle informazioni nel libro di lavoro

Quando la base per la risoluzione di un contratto di lavoro è l'accordo concluso tra le parti, l'iscrizione nel contratto di lavoro deve includere un riferimento all'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa: "Licenziato con l'accordo delle parti, paragrafo 1 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa".

L'iscrizione deve essere effettuata solo sulla base di un ordine di licenziamento esistente. Le informazioni a riguardo devono riflettersi anche nel documento di lavoro nell'ultima colonna.

L'iscrizione effettuata è certificata dal responsabile del personale, dal dirigente o dal dipendente le cui mansioni comprendono lo svolgimento di tale lavoro. Secondo le nuove regole non è più necessaria l'impronta del sigillo. Il dipendente deve familiarizzare con il documento finito e apporre la sua firma a conferma di ciò.

Esempio, voci nel libro di lavoro sul licenziamento previo accordo delle parti:

1	2			3	4
				Società a responsabilità limitata "Ladya" (SRL "Ladya")
7	20	05	2013	Assunto presso l'ufficio contabilità come contabile della fatturazione	Ordine n. 21-L del 20 maggio 2013
8	18	11	2016	Licenziato con l'accordo delle parti, paragrafo 1 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa	Ordine n. 94-L del 18 novembre 2016
				Specialista delle risorse umane Ignatova M.I.
				Recensito da: Zhurba G.I.

Il dipendente responsabile dell'iscrizione nel documento è finanziariamente responsabile della sua correttezza nei confronti del cittadino dimissionario. Se è stato commesso un errore e successivamente gli ha impedito di trovare un lavoro, il colpevole dovrà pagare la retribuzione media per tutti quei giorni in cui la vittima non ha potuto lavorare a causa dell'errore identificato.

Passaggio 6. Redazione di una nota di transazione al completamento del contratto di lavoro

Questo documento deve essere redatto per determinare con precisione l'importo del risarcimento dovuto per le ferie non utilizzate, lo stipendio del mese corrente e altri pagamenti. Per compilare il modulo esiste un modulo speciale T-61, creato dal Comitato statistico statale. Ha anche formulato raccomandazioni per il suo utilizzo.

Passaggio 7. Emissione dei calcoli salariali

L'ultimo giorno per il dipendente di questa azienda, è necessario che gli vengano consegnati tutti i soldi dovuti.

Questi includono:

• Pagamento dell'ultimo mese di lavoro;
• TFR in caso di licenziamento previo accordo delle parti. Inoltre, pagamenti aggiuntivi possono essere determinati dal lavoro o dai regolamenti interni.

Talvolta l'ultimo giorno non è possibile consegnare la busta paga a chi parte. Molto spesso ciò accade a causa del fatto che quel giorno è assente dal lavoro per malattia, malattia o altro valido motivo. In una situazione del genere, il denaro deve essere conservato presso l'impresa e viene emesso il giorno successivo alla dichiarazione dell'ex dipendente di essere pronto a ricevere il pagamento.

Oltre ai contanti, i pagamenti della liquidazione possono essere trasferiti su una carta salariale o su un conto bancario. In tali circostanze la data del bonifico potrà essere posticipata al giorno lavorativo bancario successivo.

bukhproffi

Importante! Se, per qualsiasi motivo, si verifica una controversia tra il dipendente e il datore di lavoro sull'importo delle somme da pagare, nel giorno indicato dovrà essere pagata solo la parte non contestata da entrambe le parti. Per l'importo residuo sono in corso trattative oppure una delle parti dovrà avviare un'azione legale.

Se, prima di dimettersi, un dipendente decide di utilizzare i giorni di ferie disponibili, non gli verrà corrisposto alcun compenso. Tuttavia, va ricordato che la fornitura di tale periodo di riposo è una buona volontà del datore di lavoro e non un obbligo.

Passaggio 8. Preparazione ed emissione dei documenti che devono essere completati alla risoluzione del contratto

Dopo la risoluzione del contratto di lavoro e il trasferimento del pagamento, l'ex datore di lavoro è tenuto a preparare e consegnare alcuni documenti obbligatori:

• Libro di lavoro del dipendente. Il dipendente del personale inserisce al suo interno le informazioni sul licenziamento e l'ultimo giorno consegna il documento al dipendente in dimissione.

Il dipendente deve firmare l'iscrizione nel registro di lavoro e anche confermarne la ricezione annotandola in un apposito giornale dei registri di lavoro dell'impresa. Se si verifica una situazione in cui un dipendente non può ritirare un permesso di lavoro l'ultimo giorno, ad esempio, è andato in viaggio d'affari, si è ammalato o per qualche motivo semplicemente si rifiuta di farlo, il responsabile delle risorse umane deve redigere una notifica .

Deve informarti della necessità di presentarti per ricevere un permesso di lavoro o dare il tuo consenso all'invio del documento tramite posta o corriere. Dal momento in cui tale messaggio viene inviato al dipendente licenziato, l'organizzazione è sollevata dalla responsabilità per il mancato rilascio del permesso di lavoro entro il termine prescritto.

• , maturato a favore del dipendente per i due anni precedenti e l'anno del licenziamento. Sarà necessario calcolare il congedo per malattia nel nuovo posto. Il certificato è redatto su apposito modulo.
• per ogni anno di lavoro in azienda.
• A destra sui contributi maturati e trasferiti alla Cassa pensione. Il documento è redatto su un apposito modulo sviluppato dal fondo.
• Copie della modulistica interna relativa alle attività del dipendente licenziato. Potrebbero essere ordini, incentivi, ringraziamenti, ecc. Possono essere rilasciati previa richiesta scritta entro 3 giorni. L'organizzazione non ha il diritto di rifiutarsi di rilasciare copie di documenti.
• Certificato di retribuzione media per il servizio per l'impiego. Il documento deve essere rilasciato entro tre giorni dalla presentazione della richiesta. Esiste un modulo speciale, ma le organizzazioni non possono utilizzarlo ed emettere il certificato in modo arbitrario.

bukhproffi

Importante! In caso di mancata emissione di un nuovo certificato SZV-STAZH, il dipendente dell'azienda rischia una multa fino a 50mila rubli.

Passaggio 9. Invio delle informazioni sul licenziamento all'ufficio di registrazione e arruolamento militare (se necessario)

Secondo la legge attuale, se un dipendente obbligato al servizio militare viene licenziato da un'organizzazione, l'azienda deve denunciare questo fatto all'ufficio regionale dell'ufficio di registrazione e arruolamento militare. Ciò deve essere fatto entro due settimane dal licenziamento. Esiste un modulo speciale per la notifica, che è stato attuato dalle regole per il mantenimento dei registri militari presso le imprese.

La risoluzione di un contratto di lavoro previo accordo delle parti è una delle più sicure per il datore di lavoro. Tuttavia, anche qui ci sono delle insidie. Quale? Lo scopriremo ora.

L'accordo delle parti è facile da documentare. Le azioni del datore di lavoro sono praticamente innegabili in tribunale, poiché in questa situazione non esistono categorie preferenziali: il contratto di lavoro può essere risolto anche con una donna incinta.

Per il lavoratore dipendente il licenziamento ai sensi del comma 1, comma 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa è una caratteristica della sua natura non conflittuale, che i futuri datori di lavoro apprezzeranno.

Strategia di licenziamento previo accordo delle parti

Cosa fare se il dipendente non accetta le condizioni di licenziamento?

In questo caso, gli esperti consigliano di condurre trattative competenti con lui. Ecco alcuni segreti che ti aiuteranno a ottenere risultati.

Se il datore di lavoro ha deciso di licenziare, il licenziamento deve avvenire per qualsiasi motivo. Non c'è modo di tornare indietro. Pertanto, è necessario studiare vari metodi per licenziare un dipendente su iniziativa del datore di lavoro (sono elencati nell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) e analizzare quale di essi può essere applicato in un determinato caso, ovvero , preparare un piano B.

Va ricordato che il licenziamento è possibile a causa sia di "azioni colpevoli del dipendente" - ad esempio, presentarsi sul posto di lavoro in stato di ebbrezza, assenteismo, grave violazione dei doveri lavorativi, sia di azioni "innocenti" - ad esempio, del personale riduzione, modifiche dei termini del contratto di lavoro. Inoltre, se il datore di lavoro ha scelto una strategia "colpevole", quando sviluppa il Piano B, deve aderire solo ad essa, ad esempio raccogliere prove. La situazione è simile con la strategia “innocente”. Non è consentito lanciare.

Dovresti prepararti attentamente per le trattative di licenziamento, ma è più efficace condurle in un giorno, come si suol dire, "risolvere la questione immediatamente", anche se le trattative si trascinano e tutti vogliono disperdersi, rinviando la decisione a domani. Forse domani tutto sarà diverso e gli sforzi del datore di lavoro si scontrano con il muro di dubbi e pensieri, spesso irragionevolmente eretto dal dipendente durante la pausa prevista.

Quando ci si prepara alle trattative, è necessario raccogliere quante più informazioni possibili sul dipendente: ha un mutuo, ha persone a carico, com'è la sua famiglia. Chi è single e non gravato di pagamenti fa concessioni più facilmente di chi è vincolato da obblighi finanziari.

Anche la struttura dei negoziati è importante. Di norma, è il seguente: conciliazione con licenziamento, discussione di mosse alternative (piano B), contrattazione, parte finale, stesura di un accordo. Alcune persone pensano che la cosa principale in questo processo sia fare offerte. Fondamentale, infatti, è il processo di conciliazione con il licenziamento. Per un dipendente, essere informato di un imminente licenziamento è uno shock. E quanto bene viene stabilito il contatto con il datore di lavoro nella prima fase delle trattative, il risultato sarà così positivo. Quanto tempo può richiedere la riconciliazione? Tanto quanto i bisogni. Solo dopo che il dipendente ha compreso che il licenziamento è inevitabile e non è così spaventoso come sembra a prima vista, possiamo passare alla fase successiva.

Al termine delle trattative è necessario incoraggiare e ringraziare il dipendente, rivolgendo la sua attenzione alle pratiche burocratiche.

Insidie ​​del licenziamento previo accordo delle parti

Ora, utilizzando esempi di casi giudiziari specifici, considereremo diverse questioni relative alla risoluzione di un contratto di lavoro previo accordo delle parti.

Un dipendente può essere reintegrato al lavoro se ritiene che il licenziamento previo accordo delle parti sia stato da lui firmato sotto la pressione del datore di lavoro?

Se il dipendente dimostra che il datore di lavoro lo ha costretto a firmare un accordo di licenziamento ai sensi della clausola 1 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è possibile la reintegrazione al lavoro. Se non lo dimostra, il tribunale si schiererà con il datore di lavoro. Esempio: sentenza di appello del tribunale cittadino di Mosca del 18 marzo 2016 nella causa n. 33-9523/2016. Il dipendente, licenziato d'intesa tra le parti, ha tentato di essere reintegrato nel posto di lavoro. Al processo ha dichiarato di aver firmato i documenti di licenziamento sotto la pressione del suo datore di lavoro.

A causa di quanto richiesto dall'art. 56 del Codice di procedura civile della Federazione Russa, ciascuna parte deve provare le circostanze alle quali fa riferimento come base per le sue pretese e obiezioni.

Il dipendente non è stato in grado di fornire prove convincenti a sostegno della sua affermazione. Il datore di lavoro ha emesso al tribunale un ordine di licenziamento previo accordo delle parti, emesso sulla base della domanda del dipendente.

Poiché il dipendente e il datore di lavoro hanno concordato le ragioni e il termine per la risoluzione del contratto di lavoro, il tribunale è giunto alla conclusione che la risoluzione del rapporto di lavoro era legittima per i motivi indicati nell'ordinanza.

Una situazione simile è stata presa in considerazione dal Tribunale della città di Mosca nella sentenza d'appello del 26 settembre 2016 nel caso n. 33-8787/2016.

Il vicedirettore degli affari medici è stato licenziato previo accordo delle parti al termine del periodo di prova. La dipendente ha cercato di essere reintegrata in tribunale, sottolineando di aver firmato l'accordo sotto la pressione del datore di lavoro. La corte ha ritenuto che le azioni del datore di lavoro rispettassero le leggi sul lavoro per i seguenti motivi.

Durante il periodo di prova, la dipendente è stata rimproverata per aver svolto in modo inadeguato le sue funzioni, motivo del suo licenziamento. Il tribunale ha ritenuto che il datore di lavoro avesse i motivi per ammonirlo, la procedura per irrogare una sanzione disciplinare e i termini previsti dall'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non violato, si tiene conto della gravità del reato. Il dipendente ha ricevuto un avviso di risoluzione del contratto di lavoro, che conteneva informazioni sul risultato insoddisfacente del test. Lo stesso giorno è stato concluso tra lei e il datore di lavoro un accordo per la risoluzione del contratto di lavoro ai sensi della clausola 1, parte 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, firmato dalla stessa dipendente.

Controllando l'argomentazione della ricorrente secondo cui sarebbe stata sottoposta a pressioni dalla notifica del suo imminente licenziamento a causa del mancato completamento del periodo di prova, la corte è giunta alla conclusione che la presentazione di tale notifica è un diritto del datore di lavoro sulla base dell'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa in presenza di un periodo di prova stabilito e non può essere considerato un esercizio di pressione sul dipendente, ovvero il datore di lavoro lo ha messo legalmente davanti alla scelta del licenziamento sulla base menzionata o previo accordo di i partiti. La ricorrente non ha fornito al tribunale nessun'altra prova delle pressioni esercitate dal datore di lavoro, per cui il tribunale ha giustamente rifiutato di soddisfare le sue richieste di riconoscimento del licenziamento come illegale e di reintegrazione al lavoro.

Il datore di lavoro può modificare i motivi del licenziamento se il dipendente ha rifiutato di dimettersi previo accordo delle parti?

Se il dipendente è contrario alla conclusione di un accordo per la risoluzione del contratto di lavoro, l'accordo ai sensi dell'art. 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa non firma con lui, pertanto licenziamento ai sensi della clausola 1, parte 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa è impossibile. In questo caso, il datore di lavoro ha il diritto di licenziare per altri motivi specificati nella legislazione del lavoro.

Consideriamo come esempio la sentenza d'appello del tribunale cittadino di Mosca del 16 agosto 2016 n. 33-31927/2016. Del consigliere è stato annunciato il licenziamento ai sensi del comma 1, comma 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa previo accordo delle parti, e due giorni dopo - modificando i motivi di licenziamento in licenziamento ai sensi della parte 2 dell'art. 278 Codice del lavoro della Federazione Russa. Ritenendo illegale l'azione del datore di lavoro, il direttore si è rivolto al tribunale, sottolineando di non aver espresso la volontà di licenziare previo accordo delle parti e che il datore di lavoro non aveva il diritto di modificare le basi del licenziamento dopo la cessazione del rapporto di lavoro.

Il tribunale si è schierato dalla parte del datore di lavoro per i seguenti motivi. Durante la riunione è stata presa la decisione di revocare i poteri del direttore, gli è stato offerto di dimettersi previo accordo delle parti. Tuttavia, a causa del disaccordo del direttore con la conclusione di un accordo per la risoluzione del contratto di lavoro, l'accordo ai sensi dell'art. 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa non è stato firmato con lui e il licenziamento ai sensi della clausola 1 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa non ha avuto luogo.

In un'assemblea generale straordinaria dei partecipanti all'organizzazione, è stata presa all'unanimità la decisione di revocare i poteri del direttore. Il dipendente è stato licenziato in base al comma 2 dell'art. 278 del Codice del lavoro della Federazione Russa (l'adozione da parte di un ente autorizzato di una persona giuridica di una decisione di risoluzione di un contratto di lavoro). La Corte ha indicato: al comma 2 dell'art. 278 prevede il diritto di recedere dal contratto di lavoro con il capo di un'organizzazione in qualsiasi momento e indipendentemente dal fatto che il dirigente abbia commesso atti colpevoli, nonché indipendentemente dalla tipologia del contratto di lavoro - a tempo determinato o indeterminato. Inoltre, questa norma prevede la possibilità di risolvere un contratto di lavoro con il capo di un'organizzazione con decisione del proprietario dei beni dell'organizzazione, una persona autorizzata (organismo) senza indicare i motivi della decisione.

È legale licenziare un dipendente previo accordo delle parti se ha firmato tale accordo, ma poi ha chiesto di annullarlo?

Se un dipendente richiede l'annullamento dell'accordo di licenziamento previo accordo delle parti, il datore di lavoro non può licenziarlo ai sensi della clausola 1, parte 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, poiché non è stato raggiunto un accordo tra le parti. Va tenuto presente che alcuni tribunali considerano legali le richieste del dipendente solo se le ragioni per rifiutarsi di firmare l'accordo sono piuttosto significative, ad esempio se la donna ha scoperto la sua gravidanza. In questo caso, il licenziamento deve avvenire su iniziativa del datore di lavoro nel rispetto di tutti i requisiti della legislazione sul lavoro.

Consideriamo come esempio la Determinazione delle forze armate RF del 20 giugno 2016 n. 18-KG16-45. Lo specialista del dipartimento appalti si è rivolto al tribunale chiedendo la sua reintegrazione al lavoro. Ha firmato un accordo per rescindere il rapporto di lavoro, ma dopo aver saputo della sua gravidanza ha chiesto al suo datore di lavoro di annullare questo accordo e le è stato rifiutato.

Rifiutando di soddisfare le pretese della donna, il tribunale di primo grado è partito dal fatto che il licenziamento è stato effettuato previo accordo delle parti e non su iniziativa del datore di lavoro. Il semplice fatto che una lavoratrice sia incinta, di cui non era a conoscenza al momento della firma dell'accordo di risoluzione del rapporto di lavoro e del licenziamento, non è motivo di ritenere illegittimo il licenziamento. La corte d'appello ha concordato con le conclusioni del tribunale di primo grado e con la loro base giuridica.

Il Collegio giudiziario per le cause civili delle forze armate RF ha ritenuto errate le conclusioni dei tribunali precedenti. L'accordo delle parti di risolvere il contratto di lavoro non poteva rimanere valido a causa della mancata espressione della volontà di una delle parti - il dipendente ha presentato una domanda per il rifiuto di adempiere all'accordo raggiunto con il datore di lavoro di risolvere il contratto di lavoro in connessione con la gravidanza, di cui a quel tempo non era a conoscenza. Non essendo stato raggiunto alcun accordo tra le parti, il licenziamento è stato effettivamente effettuato su iniziativa del datore di lavoro. E non è consentita la risoluzione del contratto di lavoro con una donna incinta su iniziativa del datore di lavoro. (Parte 1 dell'articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La situazione in cui il datore di lavoro non era a conoscenza della gravidanza della dipendente licenziata è specificata nel paragrafo 25 della Risoluzione della Corte Suprema della Federazione Russa n. 1, che afferma: dal licenziamento di una donna incinta su iniziativa del datore di lavoro è vietata, la mancanza di informazioni da parte del datore di lavoro sulla sua gravidanza non costituisce un motivo per rifiutare di soddisfare la richiesta di reintegrazione sul lavoro. Di conseguenza, la garanzia sotto forma di divieto di licenziamento di una donna incinta su iniziativa del datore di lavoro si applica anche ai rapporti sorti in seguito alla risoluzione del contratto di lavoro previo accordo delle parti.

Una decisione simile è stata presa dal tribunale cittadino di San Pietroburgo con la determinazione n. 12785 del 28 settembre 2009. Al momento della conclusione di questo accordo, anche la dipendente non era a conoscenza della sua gravidanza. Dopo averlo scoperto, ha inviato al datore di lavoro una dichiarazione con il rifiuto di adempiere all'accordo in relazione alla gravidanza e un certificato della clinica prenatale e, nonostante ciò, è stata licenziata di comune accordo dalle parti.

Il tribunale ha indicato che la donna, al momento della firma dell'accordo, presumeva che il suo licenziamento avrebbe comportato conseguenze legali esclusivamente per lei personalmente. Tuttavia, nelle mutate circostanze, si è resa conto che la risoluzione del contratto di lavoro potrebbe portare a un deterioramento del benessere materiale del suo bambino non ancora nato. Pertanto, il tribunale ha ritenuto significative le ragioni del rifiuto della decisione iniziale. Ma il datore di lavoro non ha tenuto conto dell'importanza di questi motivi e non ha ritenuto necessario informare la dipendente della sua opinione in merito alla sua richiesta di rifiutarsi di adempiere al contratto, sebbene avesse i documenti necessari. Le azioni indicate sono state qualificate dal tribunale come abuso di diritto.

È legittimo il licenziamento consensuale se l'accordo di licenziamento non è redatto in atto separato?

Non è necessario che l'accordo di licenziamento sia redatto come documento separato. Consideriamo come esempio la sentenza d'appello del tribunale cittadino di Mosca del 18 marzo 2016 nel caso n. 33-9523/2016. Risolvendo una controversia sulla reintegrazione sul lavoro dopo il licenziamento con l'accordo delle parti, il tribunale ha correttamente ritenuto insostenibile l'argomentazione del dipendente licenziato secondo cui le parti non avevano firmato un accordo scritto per la risoluzione del contratto di lavoro. La normativa del lavoro non indica come condizione obbligatoria per il licenziamento ai sensi del comma 1, comma 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, firmando un accordo separato (Articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

È consentito licenziare un dipendente previo accordo delle parti durante la liquidazione di un'organizzazione?

Se il dipendente stesso ha espresso il desiderio di firmare un accordo di licenziamento, il licenziamento previo accordo delle parti è legale anche il giorno della liquidazione dell'organizzazione. Quando il datore di lavoro si è offerto di firmare tale accordo al dipendente immediatamente prima di prendere la decisione di liquidare l'organizzazione, allora questo licenziamento è illegale, poiché in realtà esiste un licenziamento in relazione alla liquidazione dell'organizzazione.

In caso di risoluzione del contratto per liquidazione dell'organizzazione, al dipendente devono essere fornite tutte le garanzie e le indennità previste dalla legge. Pertanto, il "Bollettino di pratica giudiziaria del tribunale regionale di Omsk" (n. 3(44) per il 2010) afferma: a volte i datori di lavoro, per evitare di pagare un'indennità in caso di risoluzione di un contratto di lavoro a causa della liquidazione di un'organizzazione, hanno stabilito dall'art. 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa, risolvere i contratti di lavoro per altri motivi, anche previo accordo delle parti, che comporta il riconoscimento del licenziamento come illegale. Esempio - Determinazione del collegio giudicante per le cause civili del tribunale regionale di Omsk del 27 gennaio 2010 nella causa n. 33-516/2010. In connessione con l'entrata in vigore della legge n. 244-FZ, il datore di lavoro ha deciso di liquidare l'organizzazione. I contratti di lavoro con i gestori dei casinò sono stati risolti previo accordo delle parti il ​​giorno prima della liquidazione. Il tribunale ha dichiarato illegali le azioni del datore di lavoro.

Il datore di lavoro è obbligato a pagare un’indennità al dipendente in caso di risoluzione del contratto di lavoro previo accordo tra le parti?

La legislazione sul lavoro non obbliga il pagamento di un compenso a un dipendente in caso di risoluzione del contratto di lavoro previo accordo delle parti. Tuttavia, se la disposizione relativa a tale indennità è contenuta nell'accordo sulla risoluzione del contratto di lavoro ed è ivi inclusa legalmente (non contraddice i requisiti della legislazione sul lavoro e degli accordi precedentemente stabiliti), il datore di lavoro è obbligato a pagare l'indennità.

Quando un accordo per la risoluzione di un contratto di lavoro, che prevede il pagamento di un'indennità in caso di licenziamento di un dipendente previo accordo delle parti, contraddice, ad esempio, un contratto di lavoro precedentemente concluso o il Codice del lavoro della Federazione Russa, il pagamento dell'indennità è illegale, come indicato dalle Forze Armate della Federazione Russa nella Risoluzione n. 36-KG15-5 del 10 agosto 2015. Al dipendente è stato chiesto di risolvere il contratto di lavoro previo accordo delle parti con il pagamento di un indennizzo. La disposizione relativa al pagamento di un'indennità in caso di licenziamento era contenuta nell'accordo aggiuntivo al contratto di lavoro. Tuttavia, dopo il licenziamento, il datore di lavoro non ha pagato l'importo concordato.

Il tribunale di primo grado, dove la donna ha presentato ricorso, ha riconosciuto corretto il comportamento del datore di lavoro, ma poi la corte d’appello ha annullato questa decisione. Inoltre, con la decisione del presidio del tribunale regionale, la decisione del tribunale di primo grado è stata confermata: il dipendente non aveva diritto al risarcimento in caso di licenziamento. Lo ha confermato la Suprema Corte sulla base di quanto segue. La Corte ha ritenuto che l'accordo aggiuntivo al contratto di lavoro del dipendente prevedesse effettivamente garanzie sociali, compreso l'obbligo del datore di lavoro di pagare l'indennità specificata in caso di risoluzione del contratto di lavoro con il dipendente in relazione alla decisione della persona che esercita i diritti e gli obblighi del il datore di lavoro.

Soddisfacendo le pretese del dipendente, il tribunale di primo grado è giunto alla conclusione che la condizione prevista nell'accordo sulla risoluzione del contratto di lavoro relativa al pagamento dell'indennità al dipendente sulla base di un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro è applicabile nel caso caso di risoluzione del rapporto di lavoro previo accordo tra le parti.

Posizione sbagliata dei tribunali

Tra l'altro, il tribunale di primo grado è partito dal fatto che il datore di lavoro ha il diritto di stabilire ulteriori garanzie per il dipendente oltre a quelle obbligatorie definite dalla legislazione sul lavoro della Federazione Russa. A questo proposito, un accordo sul pagamento di un’indennità in caso di risoluzione del contratto di lavoro è un diritto incondizionato del datore di lavoro e non può essere considerato tale da violare i diritti e gli interessi legittimi delle parti del contratto di lavoro, poiché non esiste alcuna normativa locale che vieti l'istituzione e il pagamento di indennità in caso di licenziamento dei dipendenti dell'organizzazione.

A sostegno della decisione del tribunale di primo grado, il presidio del tribunale regionale ha sottolineato che la legislazione del lavoro non contiene il divieto di stabilire direttamente nel contratto di lavoro o in accordi aggiuntivi allo stesso le condizioni per il pagamento dell'indennità di fine rapporto in misura maggiorata. Secondo il presidio, l'accordo di risoluzione del contratto di lavoro è un atto contenente le norme del diritto del lavoro, che, in forza dell'art. 11 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato a essere guidato nei rapporti di lavoro con il dipendente.

La corte d'appello si è schierata con il datore di lavoro. Nel ribaltare la decisione del tribunale di primo grado di soddisfare la domanda del lavoratore, esso è partito dal fatto che il contratto collettivo, i regolamenti locali e il contratto di lavoro non contengono condizioni per il pagamento di un'indennità pecuniaria al lavoratore in caso di cessazione del rapporto di lavoro. contratto di lavoro previo accordo delle parti; anche la legislazione sul lavoro non prevede questo pagamento.

Il Collegio giudiziario per le cause civili delle forze armate RF ha inoltre ritenuto che le conclusioni dei tribunali che hanno accolto la richiesta del dipendente licenziato violavano le norme del diritto sostanziale e procedurale. Infatti, in virtù della parte 3 dell'art. 11 del Codice del lavoro della Federazione Russa, tutti i datori di lavoro nei rapporti di lavoro e in altri rapporti direttamente correlati con i dipendenti sono tenuti a ispirarsi alle disposizioni della legislazione sul lavoro e ad altri atti contenenti norme sul diritto del lavoro.

Il capitolo 27 del Codice del lavoro della Federazione Russa regola la fornitura di garanzie e indennità ai dipendenti in relazione alla risoluzione di un contratto di lavoro. Il pagamento dell'indennità di fine rapporto a un dipendente non è dovuto in caso di licenziamento, ma solo in caso di licenziamento per motivi specificati dalla legge: un elenco dei motivi per pagare l'indennità di fine rapporto ai dipendenti in vari importi e in alcuni casi di risoluzione del contratto di lavoro è dato nell'art. 178 Codice del lavoro della Federazione Russa.

La risoluzione del contratto di lavoro per accordo delle parti è uno dei motivi generali di risoluzione del contratto di lavoro ai sensi della clausola 1, parte 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa - in questo caso, il pagamento dell'indennità di fine rapporto al dipendente non è previsto dalla legge.

Ma oltre a quelli stabiliti dalla legge, il contratto di lavoro può prevedere ulteriori casi di corresponsione del TFR e il loro importo maggiorato. La disposizione in merito è contenuta nella parte 4 dell'art. 178 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Infatti, il contratto di lavoro e gli accordi aggiuntivi ad esso prevedevano il pagamento di un'indennità in caso di risoluzione del contratto di lavoro con il dipendente (oltre ai motivi stabiliti dalla legge). Qui la Corte Suprema, come la corte d'appello, ha sottolineato una condizione essenziale contenuta nei documenti elencati: il pagamento era previsto solo se il licenziamento avviene per decisione del datore di lavoro, e la risoluzione del contratto di lavoro previo accordo delle parti non è tale.

Pertanto, l'accordo sulla risoluzione del rapporto di lavoro, che prevede la corresponsione di un'indennità in caso di licenziamento del dipendente previo accordo delle parti, è stato ritenuto dalla Suprema Corte contrario sia al contratto di lavoro precedentemente concluso tra le parti sia alla Parte 1 dell'art. 9 del Codice del lavoro della Federazione Russa (in virtù del quale la regolamentazione contrattuale dei rapporti di lavoro deve essere effettuata in conformità con la legislazione sul lavoro).

Ma se la condizione per l'indennità in caso di licenziamento previo accordo delle parti fosse stabilita in un documento separato e non si basasse sull'accordo di compensazione previsto dal contratto di lavoro, il datore di lavoro dovrebbe adempiervi.

La corretta posizione dei tribunali

Secondo la Corte Suprema della Federazione Russa, anche l'indicazione del presidio del tribunale regionale secondo cui l'accordo per la risoluzione del contratto di lavoro è un atto contenente norme sul diritto del lavoro è insostenibile. L'elenco degli atti contenenti norme in materia di diritto del lavoro è riportato all'art. 5 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Tra questi non vengono citati il ​​contratto di lavoro e l'accordo di risoluzione del contratto di lavoro, poiché non contengono norme di diritto del lavoro, ma sono accordi tra il lavoratore e il datore di lavoro che determinano le condizioni di lavoro o le condizioni per la risoluzione del rapporto di lavoro di un determinato dipendente. Ecco perché le azioni del datore di lavoro, che ha promesso un risarcimento al dipendente in caso di licenziamento previo accordo delle parti, ma non ha pagato il denaro promesso, sono state riconosciute dalla Corte Suprema come non contrarie alla legge.

Il licenziamento previo accordo delle parti, ovvero ai sensi del comma 1, comma 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la procedura è abbastanza semplice. Tuttavia, il datore di lavoro dovrebbe ricordare che l'accordo deve essere bilaterale. Se il dipendente fornisce la prova al tribunale che il presente accordo è stato firmato contro la sua volontà, il licenziamento sarà dichiarato illegale. Il dipendente non deve dimenticare che la risoluzione del contratto di lavoro previo accordo delle parti viene spesso effettuata dal datore di lavoro per non pagare un'indennità alla persona licenziata (ad esempio, previsto per il licenziamento su iniziativa del datore di lavoro).

Nella preparazione di questa parte dell'articolo sono stati utilizzati i materiali del discorso del socio amministratore dello studio legale BLS E. Kozhemyakina al forum "Affari del personale - 2016".

Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 28 gennaio 2014 n. 1 “Sull'applicazione della legislazione che regola il lavoro delle donne, delle persone con responsabilità familiari e dei minori”.

Legge federale del 29 dicembre 2006 n. 244-FZ "Sulla regolamentazione statale delle attività relative all'organizzazione e allo svolgimento del gioco d'azzardo e sulle modifiche ad alcuni atti legislativi della Federazione Russa".

Il modo migliore per porre fine a un rapporto di lavoro per un datore di lavoro è il licenziamento previo accordo delle parti. Ma il direttore dell'azienda deve essere estremamente raccolto per prevenire possibili attacchi da parte dei dipendenti. I direttori sono accusati di esercitare pressioni sui subordinati, costringendoli a lasciare l'organizzazione. Pertanto, è molto importante formalizzare correttamente il licenziamento previo accordo delle parti.

Codice del lavoro sul licenziamento previo accordo delle parti

Il Codice del lavoro offre circa 40 opzioni per porre fine ai rapporti di lavoro con i dipendenti. Il licenziamento previo accordo delle parti è prioritario. Ciò è dovuto al fatto che il principio della libertà contrattuale è uno dei principi dominanti non solo nella legislazione del lavoro, ma anche nell'intero ordinamento giuridico.

Secondo l'articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il rapporto tra il datore di lavoro e lo specialista assunto può essere risolto previo accordo delle parti in qualsiasi momento.

L'articolo 349.4 del Codice del lavoro stabilisce che l'indennità di fine rapporto, l'indennità e altri pagamenti per questo tipo di licenziamento non sono corrisposti ai dirigenti, ai loro delegati, alle istituzioni municipali e statali, alle società e società in cui appartiene più del 50% del capitale autorizzato comuni o dello Stato.

Si può dire che in materia di licenziamento previo accordo tra le parti, la legge lascia tutto alla discrezionalità del capo dell'organizzazione e del subordinato, consentendo loro di prescrivere autonomamente nel contratto le condizioni per la risoluzione del rapporto di lavoro.

Pro e contro del licenziamento previo accordo delle parti

Licenziamento previo accordo tra le parti: vantaggi per il lavoratore

1. Quando è necessario scegliere una data conveniente per cessare di svolgere le proprie funzioni (ad esempio, è necessario lasciare il servizio lo stesso giorno o, al contrario, dopo un certo periodo di tempo).
2. Quando esiste la probabilità di ricevere dalla direzione un compenso più interessante rispetto a quello pagato per altre forme di licenziamento (ad esempio, il manager è pronto a versare un'indennità di fine rapporto per un importo maggiore di quello che verrebbe pagato allo specialista se il numero e il personale fossero ridotto).
3. Quando un dipendente, dopo il licenziamento, intende iscriversi al servizio per l'impiego, poiché in questo caso la prestazione verrà pagata di più e per un periodo più lungo che se si dimettesse di sua spontanea volontà senza giustificato motivo.

Licenziamento previo accordo tra le parti: svantaggi per il lavoratore

Secondo l'articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il licenziamento è possibile anche se uno specialista è assente per malattia o ferie. Di norma, quando un contratto di lavoro viene risolto su richiesta del capo dell'organizzazione, ciò è impossibile. Tuttavia, questo non può essere considerato uno svantaggio assoluto, poiché il dipendente ha il diritto di rifiutare questo modulo, poiché si tratta di un accordo reciproco. Se lo specialista accetta la compensazione proposta, tale partenza dal servizio gli sarà addirittura vantaggiosa.

Il licenziamento consensuale non è controllato in alcun modo dalle organizzazioni sindacali. Il dirigente non è tenuto a inviare documenti all'organismo sindacale per l'approvazione, anche se è previsto il licenziamento di un dipendente minorenne. Pertanto, in questa situazione, il licenziamento previo accordo delle parti può comportare degli svantaggi per il dipendente, che deve considerare attentamente la sua decisione e tutelarsi il più possibile.

La risoluzione consensuale del rapporto non prevede alcun compenso monetario aggiuntivo per il dipendente, salvo diversamente specificato nel contratto di lavoro o nelle normative locali. A questo proposito, il licenziamento previo accordo tra le parti con corresponsione di un'indennità è possibile solo se concordato con il dirigente.

Di propria iniziativa, il dipendente non ha il diritto di rescindere il contratto e prendere una decisione inversa, poiché questo documento acquisisce valore legale dal momento in cui viene firmato da entrambe le parti.

La risoluzione del rapporto di lavoro in caso di accordo reciproco non è soggetta a impugnazione in tribunale, ovvero se il licenziamento è previsto previo accordo delle parti, il dipendente deve pensare in anticipo ai pro e ai contro. La decisione non dovrebbe essere spontanea, per non pentirsene.

Vantaggi del licenziamento previo accordo tra le parti per il datore di lavoro

1. Il regime non è chiaramente regolato dalla legge, quindi questa cessazione del rapporto di lavoro può essere formalizzata previo accordo con il subordinato, il che è molto più conveniente rispetto ad altri metodi di licenziamento.
2. Non è necessario spendere soldi per pagamenti aggiuntivi in ​​caso di licenziamento previo accordo delle parti se non sono stati discussi in anticipo, quindi questa operazione può essere eseguita senza costi aggiuntivi.
3. Questa forma di cessazione del rapporto di lavoro può essere applicata a diverse categorie di dipendenti, anche se in altre condizioni non sono soggetti al licenziamento (ad esempio, una donna incinta o una madre single con un figlio minorenne).

Svantaggi della procedura per il datore di lavoro

1. Il licenziamento previo accordo delle parti è proprio il motivo per cui si chiama così, perché è possibile interrompere il rapporto con un dipendente solo dopo il suo consenso.
2. I pagamenti in contanti vengono effettuati solo dall'utile netto.

Come parlare con un dipendente del licenziamento: copione di conversazione

Quando si licenzia un subordinato, garantire la sicurezza dei dati aziendali, cercare di non offendere la persona e prevenire voci nella squadra. Un articolo sulla rivista elettronica "Direttore Generale" ti aiuterà a scegliere le parole e le tattiche comportamentali giuste.

Licenziamento di un dipendente previo accordo delle parti: istruzioni dettagliate

Passaggio 1. Offriamo per iscritto al dipendente di dimettersi previo accordo delle parti.

Innanzitutto il subordinato o il dirigente invita per iscritto la controparte a risolvere il rapporto di lavoro. Per uno specialista: una domanda di licenziamento previo accordo delle parti; per il manager - notifica al dipendente.

La cosa successiva è ottenere il consenso della controparte. Deve anche essere in forma scritta, ma è accettabile lasciare la risoluzione "Non mi oppongo" o la parola "Sono d'accordo", nonché la data e la firma dell'altra parte.

Passaggio 2. Redigere un accordo di licenziamento.

Le sue disposizioni dipendono dalle circostanze specifiche e dalle condizioni di lavoro del dipendente.

Dopo aver concluso un accordo, questo può essere modificato nello stesso modo previsto per la sua conclusione. Un dipendente non può terminare il lavoro prima dell'orario specificato, ma il capo dell'azienda non ha il diritto di licenziare prima uno specialista.

Questo requisito è stato approvato dalla Risoluzione del Plenum della Corte Suprema n. 2 del 17 marzo 2004, nonché dalla Determinazione della Corte Costituzionale della Federazione Russa n. 1091-О-О del 13 ottobre 2009.

Passaggio 3. Il giorno specificato nell'accordo emettiamo un ordine di licenziamento.

La sua forma, contrariamente all'accordo, è stata approvata con la Risoluzione del Comitato di Stato della Federazione Russa sulle statistiche n. 1 del 5 gennaio 2004.

In questo caso viene utilizzato il modulo T-8. In conformità con la legge "Sulla contabilità", dal 2012, le imprese possono sviluppare autonomamente moduli unificati, ma le aziende utilizzano il modello T-8.

Passaggio 4. Presentare l'ordine del dipendente.

Il lavoratore deve conoscere l'ordinanza contro firma. Su richiesta scritta di uno specialista, può fare una fotocopia o un estratto del documento. La direzione non ha il diritto di rifiutarlo.

Nel caso in cui un dipendente non voglia firmare un ordine o per qualche motivo non possa farlo, è necessario apporre una nota al riguardo sul documento e quindi, in presenza di testimoni, una dichiarazione di rifiuto di rivedere l'ordine. essere redatto.

Passaggio 4. Registriamo il licenziamento del dipendente nella sua carta personale.

Le informazioni sul licenziamento devono essere inserite nella scheda personale del modulo T-2, compilata al momento della registrazione di uno specialista per l'impresa. Gli estremi dell'ordine e la data di ultimazione dei lavori sono inseriti nella colonna “cause di risoluzione del rapporto di lavoro”.

Dopo la registrazione, alla persona deve essere presentata una tessera personale contro firma. In caso di rifiuto dovrà essere redatto verbale in presenza di testimoni.

Passaggio 5. Effettuiamo la voce appropriata nel libro di lavoro.

Il passo successivo è inserire le informazioni pertinenti che il licenziamento è avvenuto previo accordo delle parti. La voce nel libro di lavoro deve contenere un riferimento al paragrafo 1 della parte 1 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Inoltre, i termini di questo accordo non dovrebbero essere inclusi nel contratto di lavoro.

Gli estremi dell'ordinanza devono essere scritti nell'apposita colonna se il licenziamento avviene per accordo delle parti. Il libretto di lavoro viene rilasciato al dipendente il giorno della cessazione ufficiale dell'attività.

Passaggio 6. Effettuiamo il pagamento finale con il dipendente.

L’ultimo giorno lavorativo del dipendente, il datore di lavoro è tenuto a effettuare il pagamento completo e a pagare:

• retribuzione dell'ultimo mese lavorativo;
• denaro per eventuali ferie non godute;
• indennità di fine rapporto, se il licenziamento consensuale con corresponsione di un'indennità è previsto da un contratto collettivo, sindacale o aggiuntivo tra le parti.

Se per determinati motivi un dipendente non può ricevere i fondi l'ultimo giorno di lavoro (ad esempio in caso di viaggio d'affari o malattia), il pagamento deve essere effettuato nel momento in cui ha espresso questo desiderio.

Se sorge una controversia tra le parti sull'importo dei pagamenti, la direzione è obbligata a emettere un importo adatto a tutti. Il denaro rimanente è soggetto a negoziazione, altrimenti il ​​caso andrà in tribunale.

Si prega di notare che l'indennità per un periodo di ferie non utilizzato non viene corrisposta se l'accordo prevede che il dipendente vada in ferie con successivo licenziamento.

Passaggio 7. Consegniamo al dipendente tutti i documenti a lui dovuti.

Contestualmente al pagamento il dipendente dovrà ricevere i seguenti documenti:

• storico lavorativo;
• un certificato nel modulo 182n per il calcolo delle assenze per malattia indicante la retribuzione per gli ultimi due anni di lavoro;
• un certificato dell'importo dei contributi trasferiti alla Cassa pensione della Federazione Russa (ad esempio, RSV-1 e SZV-M);
• un certificato del servizio per l'impiego relativo alla retribuzione media (rilasciato su richiesta del dipendente entro tre giorni lavorativi);
• certificato nel modulo SZV-STAZH. Si tratta di un nuovo documento adottato nel 2017. Questo certificato specifica l'anzianità di servizio del dipendente. Se non viene rilasciato, il datore di lavoro può essere multato fino a 50mila rubli;
• fotocopie di documenti interni su richiesta del dipendente.

Passaggio 7. Notiamo il licenziamento del dipendente all'ufficio di registrazione e arruolamento militare.

Se un dipendente è tenuto al servizio militare, il datore di lavoro deve inviare una notifica entro due settimane all'ufficio di registrazione e arruolamento militare in cui la persona è stata registrata.

Come stipulare un accordo di fine rapporto

L'accordo modello non è approvato dalla legge, quindi le aziende possono svilupparne autonomamente la forma.

Assicurati di includere nel contratto il nome completo dell'impresa, il nome completo e la posizione del dipendente, il fatto dell'accordo raggiunto e le condizioni dettagliate che soddisfano i requisiti del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Di norma, un accordo viene concluso pochi giorni prima del licenziamento, ma alcune organizzazioni lo fanno diversamente. Il dirigente non redige un documento separato, ma si limita a scrivere la relativa delibera sulla domanda del dipendente indicando la data di risoluzione del contratto di lavoro.

L'accordo è redatto in due copie, una per ciascuna delle parti.

Il documento viene firmato prima dal dipendente, poi dal dirigente.

Indennità in caso di licenziamento previo accordo delle parti

L'importo finale dei pagamenti al dipendente è composto dalle seguenti parti:

• retribuzione per le giornate lavorate nel mese corrente e bonus (richiesto);
• indennità per ferie non godute (su richiesta del dipendente può essere sostituita con ferie retribuite prima del licenziamento);
• indennità di fine rapporto (o indennità).

All'ultimo componente viene data grande importanza quando si redige un accordo di licenziamento. Il dipendente ha il diritto di concordare l'importo del compenso e la data della sua emissione, ma riceverà la retribuzione e l'indennità per le ferie solo l'ultimo giorno lavorativo.

Attualmente, la procedura per il calcolo dei fondi dovuti è leggermente cambiata in caso di licenziamento previo accordo delle parti. L'imposta sul reddito personale e i contributi non vengono riscossi da loro se l'importo pagato è inferiore o uguale a tre stipendi mensili medi (nell'estremo nord - non più di sei).

Nonostante il fatto che l'importo dell'indennità di licenziamento sia determinato dal dipendente e dal datore di lavoro, in pratica è meglio formare l'indennità come segue:

• importo fisso del trattamento di fine rapporto;
• tenendo conto dell'importo dello stipendio ufficiale;
• secondo la formula:

Indennità di fine rapporto = retribuzione media giornaliera * numero di giorni lavorativi nel periodo specificato nell'accordo dopo il licenziamento

Allo stesso tempo, secondo l'articolo 133 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il reddito mensile medio di uno specialista che ha lavorato secondo un orario di lavoro standard non può essere inferiore a un salario minimo.

Consideriamolo con un esempio specifico. Il manager ha concordato con il desiderio del dipendente di ricevere un compenso per un importo pari allo stipendio medio per due mesi. Durante i sette mesi precedenti il ​​licenziamento, lo specialista aveva 150 giorni lavorativi.

Calcoliamo lo stipendio medio giornaliero: dividiamo l'importo dei pagamenti per sette mesi (nel nostro esempio 350mila rubli) per i giorni lavorati (150). Risulta 2333,34 rubli.

Moltiplichiamo l'importo risultante per il numero di giorni lavorativi che rientrano nei due mesi dichiarati (43 giorni). 2333 rubli 34 kopecks * 43 = 100333,62 rubli.

Tale importo sarà pari al trattamento di fine rapporto.

Diamo un'occhiata al secondo esempio. La durata del lavoro del dipendente in questa organizzazione è stata di cinque mesi. L'accordo prevede un risarcimento pari a un mese di guadagno.

Terzo esempio. Il dipendente ha lavorato per nove mesi e 191 giorni. Durante la stesura del contratto, l'importo del risarcimento è stato determinato pari a tre stipendi mensili medi. L'uomo lavorava part-time, due ore al giorno.

Calcoliamo la retribuzione oraria media:

Ore lavorate durante questo periodo: 191 * 2 = 382 ore.

Dividiamo l'importo del salario per nove mesi (in questo caso 27mila rubli) per le ore lavorate.

Di conseguenza, la retribuzione oraria media è di 70,68 rubli.

Nel trimestre previsto i giorni lavorativi sarebbero 64 (128 ore). 128 * 70,68 = 9047,12 rubli. Questo è l'importo del trattamento di fine rapporto.

Il dipendente riceveva circa 3.000 rubli al mese. Ma a causa del breve orario di lavoro, questo è uno stipendio normale. Se uno specialista fosse stato assunto a tempo pieno, la remunerazione avrebbe dovuto essere aumentata al salario minimo.

Indennità in caso di licenziamento previo accordo tra le parti per l'amministratore

Sulla base della parte 2 dell'articolo 278 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il licenziamento di un amministratore previo accordo delle parti è consentito solo quando viene presa una decisione appropriata dall'organo autorizzato della persona giuridica.

In caso di licenziamento, l'amministratore ha diritto a un compenso, il cui importo è solitamente specificato nel contratto di lavoro. L’importo dell’indennità non può essere inferiore al triplo della retribuzione mensile. Va notato che il direttore ha diritto a un'indennità in caso di licenziamento solo se nel suo lavoro non sono state scoperte azioni illegali.

Nell'ambiente economico esiste il termine “paracadute d'oro”. Si tratta di un accordo tra top manager e datori di lavoro. Alla cessazione del rapporto di lavoro tra le parti, l'ex dipendente riceve un significativo compenso economico da parte della società. Ci sono casi in cui i top manager licenziati previo accordo delle parti hanno ricevuto salari, bonus, benefici, comprese le pensioni, nonché privilegi e pacchetti azionari.

I “paracadute d’oro” hanno cominciato ad essere discussi attivamente nei media russi nel 2009. La ragione di ciò sono stati gli scandali associati al licenziamento dei top manager di aziende leader, soprattutto energetiche. Le discussioni a quel tempo erano più di natura etica. Hanno parlato del fatto che i manager dovrebbero ricevere “paracadute” dopo il licenziamento, hanno discusso del loro volume, definendolo proibitivo. Anche il tema della motivazione è stato spesso sollevato. Gli esperti hanno valutato in che modo i “paracadute d'oro” influenzeranno il rapporto tra dipendente e datore di lavoro: ridurranno il numero dei conflitti o tale sostegno sarà vantaggioso solo da un punto di vista materiale e costituirà solo un'assicurazione contro il licenziamento. L'aspetto tecnico non è stato toccato.

La dimensione del "paracadute d'oro" è determinata da molti parametri. L’importo dipende dallo status della società e dal paese in cui opera. La legislazione della Federazione Russa non definisce le dimensioni dei “paracadute”.

Cosa deve affrontare il datore di lavoro per il mancato pagamento delle prestazioni in caso di licenziamento previo accordo delle parti

Secondo l'articolo 236 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il ritardo nel pagamento del compenso specificato nell'accordo può comportare la responsabilità finanziaria del capo dell'azienda.

Inoltre, al debitore potrebbe essere richiesto di maturare interessi aggiuntivi per un importo pari o superiore a 1/300 del tasso di rifinanziamento della Banca Centrale della Federazione Russa sull'indennità di fine rapporto non versata in tempo, in base a ciascun giorno di ritardo.

Inoltre, uno specialista può richiedere legalmente l'indicizzazione dei salari non pagati a causa dell'inflazione.

Due mesi dopo la data stabilita, il dipendente ha il diritto di fare causa. Ai sensi dell'articolo 145.1 del codice penale della Federazione Russa, il capo dell'azienda può essere condannato alla seguente pena:

• una multa di 120 mila rubli o lo stipendio totale dell'anno;
• rimozione dall'incarico o interdizione di cinque anni da determinate attività;
• reclusione fino a due anni e, nei casi particolarmente gravi, fino a sette anni.

Errori tipici delle aziende in caso di licenziamento previo accordo delle parti

I manager e i direttori delle risorse umane ritengono che quando licenziano un dipendente, debbano agire con fermezza e durezza per reprimere possibili ricatti e richieste.

Una causa legale, la trasmissione di materiale compromettente o di informazioni riservate ai media o ai concorrenti sono chiari segnali di trattative infruttuose.

Non cercare di intimidire gli specialisti che non accettano i tuoi termini, non minacciare di interrompere la sua futura carriera. Tali azioni rovineranno principalmente la tua reputazione professionale.

Per risolvere il conflitto, puoi fare quanto segue: inviare un altro specialista a negoziare e promettere alla persona licenziata un pagamento maggiore. Ma in ogni caso il responsabile delle risorse umane e l'organizzazione nel suo complesso rimangono ancora una volta in rosso.

Dobbiamo essere preparati al fatto che durante i negoziati entrambe le parti potrebbero cadere in accuse e insulti. I dirigenti dell'azienda iniziano a ricordare tutte le concessioni fatte e a rimproverarli per gli errori e gli sbagli commessi. Non abbassarti a questo. I negoziati sono necessari per discutere con calma i termini dell’accordo e trovare un compromesso.

Come negoziare il licenziamento previo accordo delle parti

1. Sempre, anche se il dipendente licenziato ha commesso un reato grave, comportarsi con moderazione quando si parla con lui. Creare le condizioni per la risoluzione dei conflitti. Un atteggiamento errato si esprime non solo in una comunicazione scortese, ma anche nel tentativo di nascondere al dipendente licenziato i propri piani nei suoi confronti, in un momento in cui le voci si sono già diffuse in tutta l'organizzazione.

È ancora più sbagliato quando le voci su un imminente licenziamento provengono da un dipendente in carriera. Ciò ferisce una persona e potrebbe decidere che è giunto il momento di allontanarsi dagli standard etici.

2. Non provocare un conflitto nel dipendente, non aggravare la situazione. Se durante le trattative inizi a caricarlo di compiti impossibili, spegnendo il computer, Internet, chiedendo regolarmente spiegazioni e simili, farai solo arrabbiare il dipendente e lo metterai contro di te. Sono proprio tali azioni che spingono uno specialista a comportamenti non etici: raccolta di prove incriminanti, divulgazione di dati segreti ai media, discordia nella squadra, ecc.).

3. Avvia le trattative in privato. Spesso un manager vuole riunire l'intero team per parlare con un dipendente. Non dovresti farlo. Ciò esercita una pressione emotiva sul dipendente e rappresenta la tua mancanza di fiducia in se stessi.

Sarai in grado di coinvolgere altri lavoratori nelle negoziazioni secondo necessità. Se si verifica una situazione controversa relativa ai pagamenti in contanti, vale la pena invitare un contabile o chiedergli di creare un calcolo appropriato.

4. Non dovrebbero esserci improvvisazioni, tutte le domande e le decisioni sono soggette a discussione preliminare. Le situazioni controverse che sorgono durante i negoziati non faranno altro che indebolire la posizione del leader. Inoltre, i disaccordi sorti possono portare lo specialista all'idea che l'accordo raggiunto durante i negoziati potrebbe non entrare in vigore.

5. Non insistere su qualcosa a cui puoi cedere.. Si tratta di solito dei benefici non materiali che una persona richiede: raccomandazioni, un orario di lavoro flessibile e la possibilità di cercare contemporaneamente un altro posto di lavoro. Lo stesso vale per le procedure e i regolamenti. Senza ovvi motivi, non limitare il diritto del subordinato di concordare la data dei negoziati, le questioni sollevate per la discussione o l'assistenza di un rappresentante. Il rispetto reciproco e la fiducia aiutano solo nelle negoziazioni. Sii leale e amichevole.

6. Cerca vantaggi reputazionali, non economici, sia per te che per l'azienda. La situazione, soprattutto se il licenziamento è legato a conflitti, è monitorata dall'intero team. Coloro che oggi si impegnano nell’organizzazione cambieranno idea e inizieranno a cercare un nuovo lavoro domani.

Il licenziamento concordato tra le parti è una pratica abbastanza comune tra dipendenti e datori di lavoro. E questo è un buon segno, poiché raggiungere un accordo sul licenziamento significa, da parte del dipendente, restare in buoni rapporti con i propri superiori, ricevere buone raccomandazioni, e per il datore di lavoro è una garanzia di sicurezza contro il rischio di impugnare il licenziamento. legittimità del licenziamento.

Quali sono le sfumature di questo processo, come avviene e quali documenti sono supportati, spieghiamo in questo articolo.

Norme legali

Questo tipo di licenziamento è descritto nell'articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa e questo articolo contiene solo due righe senza ulteriori spiegazioni, indicando solo la possibilità di terminare il rapporto di lavoro su mutuo desiderio delle parti in qualsiasi momento. La procedura di licenziamento è disciplinata più dettagliatamente nel precedente articolo 77. Articolo 36, comma 1. Il Codice del lavoro fornisce norme generalmente accettate per tale licenziamento.

Ecco perché gli ufficiali del personale e i licenziati spesso hanno domande su questa base:

• il dipendente lascia o viene licenziato;
• la cui iniziativa prevale;
• quale dovrebbe essere il periodo lavorativo;
• cosa includere nella domanda;
• quali pagamenti monetari sono dovuti, ecc.

PER VOSTRA INFORMAZIONE! Temendo le "insidie", datori di lavoro e dipendenti a volte preferiscono il licenziamento per altri motivi, mentre vale la pena familiarizzare con tutti i vantaggi e gli svantaggi del metodo e solo allora prendere una decisione definitiva. Ricorda, il diavolo non è così spaventoso come viene dipinto.

Aspetti positivi dell'accordo tra le parti per il dipendente

Un dipendente in dimissione dovrebbe considerare l'accordo delle parti come motivo di licenziamento, perché:

• la domanda può essere presentata in qualsiasi momento durante la durata del contratto di lavoro;
• nella domanda non è richiesto il motivo dell'uscita;
• il momento dell'uscita viene concordato con il datore di lavoro, non è previsto un servizio obbligatorio;
• puoi concordare con il datore di lavoro le condizioni di assistenza – termini, compenso, ecc.;
• voce neutra nel libro di lavoro;
• un'ottima alternativa in caso di minaccia di licenziamento per comportamenti colpevoli;
• l'anzianità di servizio non viene interrotta per un altro mese dopo la partenza su questa base;
• Al momento della registrazione al Centro per l'Impiego il beneficio sarà maggiore.

Cosa rischia il dipendente?

Gli svantaggi di questa formulazione della base includono i seguenti punti:

• il contratto può essere risolto in qualsiasi situazione, anche in caso di malattia, ferie o se il dipendente appartiene ad una categoria preferenziale;
• se un dipendente cambia idea riguardo alle dimissioni, non sarà più possibile ritirare la domanda firmata dai suoi superiori;
• il sindacato non controlla tali licenziamenti;
• È impossibile contestare le azioni del datore di lavoro in tribunale.

Perché il datore di lavoro trae vantaggio da un accordo tra le parti?

Spesso il datore di lavoro consiglia questo motivo al licenziato perché è vantaggioso: il contratto non prevede il pagamento di un'indennità di fine rapporto aggiuntiva a meno che ciò non sia specificato nel contratto collettivo. Per tali licenziamenti non è necessario consultare l'organizzazione sindacale. Altro punto importante è che, previo accordo delle parti, possono essere licenziati una donna incinta, un dipendente minorenne, un dipendente in maternità e altre categorie preferenziali. Ciò rende conveniente rescindere i contratti degli studenti. E infine, la cosa più importante è l'assicurazione contro le controversie.

Tutto è relativo

Se un dipendente sta pensando a quale motivo scegliere per lasciare, ha senso confrontare le caratteristiche dell'accordo tra le parti e altri motivi popolari.

1. Il tuo desiderio o accordo? Quando si sceglie uno di questi metodi, vale la pena tenere conto delle principali differenze:
   • in caso di partenza su propria richiesta è necessario avvisarlo 2 settimane prima, il contratto non obbliga a lavorare;
   • la data della partenza è fissata a piacimento e previo accordo può essere fissata per reciproca convenienza;
   • il lavoratore può ritirare la domanda su sua richiesta e l'accordo delle parti prevede la volontà del datore di lavoro;
   • l'indennità materiale di disoccupazione per chi ha lasciato il lavoro di propria iniziativa è inferiore rispetto a chi ha stipulato un accordo con il datore di lavoro.
2. Accordo o riduzione? Qui l'iniziativa spesso spetta al datore di lavoro: se il dipendente deve ancora essere licenziato, potete invitarlo ad indicare un altro motivo; i vantaggi per la direzione sono evidenti. Ma il dipendente dovrebbe essere d’accordo?
   • Ha senso se il datore di lavoro è interessato finanziariamente a tale dipendente. Bisogna calcolare quale importo sarà maggiore: tre (in alcuni casi 5) stipendi di fine rapporto corrisposti in caso di cassa integrazione, oppure le “chicche” che il datore di lavoro offre al momento della conclusione di un contratto. Non devono essere soldi: a volte una buona raccomandazione è di gran lunga preferibile.
   • Un altro possibile vantaggio di scegliere un accordo per il datore di lavoro sono le preferenze per l'occupazione futura. Per ricevere il massimo risarcimento dal Centro per l'Impiego, un dipendente licenziato registrato non deve essere assunto per 2 mesi. E se l'accordo delle parti prevede un compenso, questo verrà pagato al dipendente indipendentemente dai suoi progetti futuri, quindi non potrà perdere tempo e ottenere immediatamente un nuovo lavoro.

NOTA! Affinché tutte le promesse dell'imprenditore siano garantite, l'accordo non deve essere orale, ma redatto per iscritto e firmato in 2 copie, sebbene il Codice del lavoro della Federazione Russa non insista su una forma specifica: .

Iniziativa di chi?

Nonostante il termine “accordo” implichi l’uguaglianza delle parti, l’iniziativa iniziale proviene necessariamente da una persona. La legge non fa distinzione tra loro: è sufficiente ottenere la notifica scritta di una parte e il consenso (anche scritto) dell'altra.

In pratica, molto spesso la domanda di licenziamento previo accordo tra le parti è scritta dai dipendenti, anche se l'iniziativa verbale spetta ai datori di lavoro. Ciò semplifica la tenuta dei registri e l'assicurazione contro contestazioni e contenziosi.

Come avviene il licenziamento previo accordo delle parti?

La procedura per tale licenziamento si svolge nel seguente ordine:

1. Iniziativa orale di una delle parti, negoziazione delle condizioni di licenziamento, raggiungimento di un accordo.
2. La lettera di dimissioni è in forma libera, ma deve contenere:
   • Nome completo della persona che parte;
   • una richiesta di risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi dell'articolo 77 o 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa;
   • dettagli del contratto di lavoro;
   • data prevista di partenza;
   • data di applicazione;
   • firma del candidato.
3. Visto "Accetto" del datore di lavoro sulla domanda.
4. Accordo scritto, firma e registrazione. Deve indicare tutte le condizioni di licenziamento, che non possono essere modificate unilateralmente. Elementi richiesti:
   • indicazione della reciprocità della decisione;
   • dettagli del contratto che verrà risolto;
   • l'ultimo giorno di lavoro della persona licenziata;
   • l'importo e le condizioni per il calcolo del risarcimento (se presente);
   • estremi identificativi del dipendente in partenza;
   • nome dell'organizzazione e TIN del capo;
   • firme di entrambe le parti.
5. Emissione dell'ordine sulla base di un accordo firmato, familiarità con la firma del dipendente nel modo consueto.
6. Inserendo nel libro di lavoro la voce "Licenziato con l'accordo delle parti, clausola 1, parte 1, articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa" o "Il contratto di lavoro è stato risolto con l'accordo delle parti, clausola 1, parte 1 , articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa."
7. Il giorno della partenza: calcolo da parte del dipendente della retribuzione, del congedo per malattia e dell'indennità per le ferie, se non utilizzata. Emissione di un libretto di lavoro e di una copia dell'ordine al dipendente in uscita.

Possibile risarcimento

Se il contratto di lavoro non specifica l'importo dell'indennità in caso di licenziamento previo accordo delle parti, il suo scopo è la buona volontà del datore di lavoro. Ma l'accordo è proprio questo: un accordo secondo cui è possibile raggiungere un consenso reciproco su qualsiasi questione, compreso l'importo delle indennità di fine rapporto.

La legge non limita i possibili pagamenti in caso di licenziamento, quindi teoricamente un dipendente può chiedere al datore di lavoro qualsiasi importo. A seconda di quanto sia redditizio per quest'ultimo lasciare andare il dipendente, può verificarsi un “affare”, dopo il quale le parti concorderanno un importo accettabile. Nella maggior parte dei casi, l'importo non supera l'importo richiesto per la riduzione del personale: tre (massimo cinque) stipendi standard.

Per poter richiedere l'importo della “severance”, è necessario richiederlo per iscritto al proprio datore di lavoro. Per fare ciò, la persona in partenza scrive una dichiarazione chiedendo un risarcimento. La domanda richiede i seguenti dettagli essenziali:

• Nome completo e posizione del dipendente;
• Nome completo del capo;
• Nome dell'organizzazione;
• espressione di intenzione di risolvere il contratto di lavoro (indicarne il numero e la data di conclusione) previo accordo delle parti;
• collegamento all'articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa o clausola 1 dell'art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa;
• data prevista per la fine del lavoro;
• una richiesta di risarcimento (preferibilmente indicando l'importo);
• data di scrittura;
• firma personale, trascrizione.

Il datore di lavoro può non soddisfare in tutto o in parte la richiesta relativa all'importo del risarcimento indicato. La firma della dichiarazione avverrà solo dopo aver raggiunto il consenso.

ATTENZIONE! Si consiglia di includere nella dichiarazione o nell'accordo una frase finale in cui si affermi che le parti non hanno pretese reciproche.

In ogni caso, in caso di uscita previo accordo tra le parti, il dipendente riceverà necessariamente nel suo ultimo giorno lavorativo i seguenti pagamenti:

• calcolo della retribuzione per le ore lavorate;
• indennità per giorni di ferie non goduti;
• indennità e bonus, se dovuti in base al contratto di lavoro.