Risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato. La procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato

Ai sensi della parte 1 dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro a tempo determinato termina con la scadenza della sua validità. Il dipendente deve essere informato per iscritto della risoluzione del contratto di lavoro per scadenza del suo periodo di validità almeno tre giorni di calendario prima del licenziamento, ad eccezione dei casi in cui la durata del contratto di lavoro a tempo determinato concluso per il periodo di prestazione decade dalle mansioni del lavoratore assente. +

Le cause di risoluzione di un contratto di lavoro, di norma, sono le stesse per i contratti di lavoro stipulati a tempo indeterminato e per i contratti di lavoro a tempo determinato. Questi ultimi in questo senso si differenziano solo per il fatto che possono essere risolti per scadenza del termine, cosa in linea di principio impossibile per i contratti di lavoro stipulati a tempo indeterminato. La scadenza del termine del contratto di lavoro (clausola 2, parte 1, articolo 77, articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa) è individuata dal Codice del lavoro della Federazione Russa come base per la risoluzione di un contratto a tempo determinato contratto di lavoro. +

Ciò offre al datore di lavoro la possibilità di licenziare il dipendente in conformità con le regole dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa il giorno in cui scade il termine del contratto di lavoro, senza motivi aggiuntivi. Un datore di lavoro che intende risolvere un contratto di lavoro su questa base è tenuto a notificare per iscritto al dipendente entro e non oltre tre giorni di calendario prima del licenziamento che il contratto di lavoro verrà risolto a causa della sua scadenza. Quindi, nel modo consueto, viene emesso un ordine per risolvere il contratto di lavoro con il dipendente, viene effettuata una registrazione corrispondente nel libro di lavoro e vengono eseguite altre azioni previste dalla legge relative alla registrazione della cessazione del rapporto di lavoro ( Articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa). +

È possibile anche un'altra opzione. Se né il datore di lavoro né il dipendente hanno richiesto la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato a causa della scadenza del suo termine e il dipendente continua a lavorare dopo la scadenza del contratto di lavoro, il contratto di lavoro è considerato concluso a tempo indeterminato (Articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In tal caso, i rapporti di lavoro delle parti continuano effettivamente e vengono meno le cause di risoluzione del rapporto di lavoro previste dall'articolo in questione. Se le parti esprimono successivamente la loro intenzione di rescindere il rapporto di lavoro, il contratto di lavoro può essere risolto sulla base generale appropriata prevista dal Codice del lavoro della Federazione Russa. +

Si precisa che la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato per scadenza dello stesso non è possibile automaticamente, ma solo nei casi in cui almeno una delle parti esprima la propria volontà in merito. In altre parole, in tali casi, deve essere presente l'iniziativa del lavoratore o del datore di lavoro, o l'iniziativa di entrambe le parti. Tuttavia, la scadenza del termine del contratto di lavoro è una base indipendente per la risoluzione del contratto di lavoro. Pertanto, le regole per la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del dipendente (articolo 80 del codice del lavoro della Federazione Russa) e su iniziativa del datore di lavoro (articolo 81 del codice del lavoro della Federazione Russa) non si applicano a questo caso. +

Il Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa stabilisce che se un dipendente con cui era stato stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato è stato licenziato illegalmente dal lavoro prima della scadenza del contratto, il tribunale reintegra il dipendente nel suo precedente lavoro e se , al momento in cui la controversia è all'esame del tribunale, il termine del contratto di lavoro è già scaduto - riconosce il licenziamento come illegittimo, modifica la data del licenziamento e la formulazione dei motivi del licenziamento in licenziamento dopo la scadenza del rapporto di lavoro contrarre.

Le norme legali stabilite nella parte 2 - 4 dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa, specificare il momento di scadenza dei contratti di lavoro conclusi per il periodo di esecuzione di determinati lavori, per il periodo di esecuzione delle funzioni di un dipendente temporaneamente assente, nonché per il periodo di esecuzione di lavori stagionali . Alle varietà di contratti di lavoro a tempo determinato qui indicate, le regole generali sulla risoluzione di un contratto di lavoro per scadenza della sua validità, stabilite nella parte 1 dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa: +

• Un contratto di lavoro concluso per la durata di un determinato lavoro viene risolto al completamento di questo lavoro.
• Un contratto di lavoro concluso per la durata dell'esercizio delle funzioni di un dipendente assente viene risolto quando questo dipendente torna al lavoro.
• Un contratto di lavoro concluso per l'esecuzione di lavoro stagionale durante un determinato periodo (stagione) termina alla fine di tale periodo (stagione).

La possibilità di concludere un contratto di lavoro a tempo determinato è prevista dalla legge per casi particolari quando la situazione è tale che lo svolgimento dell'attività è possibile solo temporaneamente.

Tuttavia, molte persone usano questo documento anche per scopi personali, ad esempio per avere meno responsabilità nei confronti del dipendente e anche per licenziarlo facilmente alla fine del mandato se non gli piace qualcosa. Tali azioni diventano qualcosa di naturale a causa della rarità delle ispezioni e della mancanza di consapevolezza dei dipendenti sui propri diritti.

Indipendentemente dal fatto che il contratto sia stato concluso onestamente o che il capo abbia deciso di imbrogliare, potrebbe arrivare un momento in cui deve essere risolto prima del previsto. A volte ciò accade su iniziativa del datore di lavoro, a volte viceversa. La cosa principale è renderlo legale; a meno che, ovviamente, nessuna delle parti si opponga alla risoluzione. Altrimenti, puoi provare a difendere i tuoi diritti.

Procedura

In situazioni normali, la procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato prevede un periodo di validità fino alla data in essa inserita come ultimo giorno di lavoro.

L'unico punto importante è quello con almeno 3 giorni di anticipo, una delle parti deve comunicare per iscritto all'altra la scadenza del termine. Significa che:

• oppure il capo deve firmare un documento sul licenziamento del dipendente per scadenza del contratto;
• oppure il dipendente deve fare lo stesso, solo per lui sarà già una lettera di dimissioni.

Se questo momento viene mancato, infatti il ​​contratto rimane in vigore, sfocia solo in uno a tempo indeterminato, e automaticamente.

Scioglimento anticipato

Ma ci sono altre situazioni in cui la scadenza non è ancora arrivata e per qualche motivo è necessario interrompere il rapporto di lavoro. Come emettere una risoluzione anticipata di un contratto di lavoro a tempo determinato? È interessante notare che il TC non impone requisiti speciali per tali casi.

Il licenziamento avviene secondo il solito schema, lo stesso che viene praticato in caso di risoluzione di contratti a tempo determinato.

Un dipendente può dimettersi anche previa comunicazione ai propri superiori e non è tenuto a rimanere in carica fino alla fine del mandato. Le ragioni possono essere qualsiasi cosa. Se il capo licenzia, al suo servizio c'è un elenco di violazioni, per i quali è richiesta la risoluzione del contratto a tempo determinato. Previo accordo delle parti, è più semplice formalizzare la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato.

Motivi di cessazione della collaborazione

Le cause di risoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato, se combinate, possono essere le seguenti:

• su richiesta del dipendente;
• su iniziativa del datore di lavoro;
• idealmente - previo accordo delle parti; questa è la situazione più innocua;

Ciò significa che le regole di risoluzione sono le stesse di un normale contratto (urgente). Sia il dipendente che il datore di lavoro possono facilmente utilizzarlo se uno di loro desidera terminare il rapporto di lavoro prima del previsto. Se analizzi in dettaglio, i motivi per cui puoi licenziare o uscire, sono dettagliati negli articoli 78, 80 e 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Ci sono anche istruzioni speciali. Ad esempio, se il contratto è stato concluso per un periodo non superiore a due mesi, o se è stato assegnato a lavoro stagionale, il dipendente deve comunicare al datore di lavoro l'uscita con almeno tre giorni di anticipo. Il capo, indipendentemente dal termine, deve avvisare con un mese di anticipo.

Risoluzione di un contratto con una donna incinta

Risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato con una donna incinta, sia alla data di scadenza che prima di essa non è possibile. La validità del documento deve essere estesa fino alla fine della gravidanza. Qui è meglio che il datore di lavoro faccia delle concessioni, perché in caso di denuncia contro di lui ci saranno molti problemi.

Se non accetti di essere licenziato in anticipo, avrai un vantaggio nel caso in cui il datore di lavoro violi la legislazione del Codice del lavoro, ad esempio una conclusione illegale di un contratto. Puoi sempre dimostrare la tua tesi se hai davvero ragione e se perseveri.

Il motivo della cessazione del rapporto di lavoro può essere sia il desiderio del dipendente che l'iniziativa del datore di lavoro. Un contratto di lavoro a tempo determinato, di norma, scade alla sua scadenza. Tuttavia, in alcuni casi, un contratto di lavoro a tempo determinato può essere risolto prima del previsto.

Da questo articolo imparerai:

• è possibile risolvere un rapporto di lavoro a tempo determinato su iniziativa del dipendente;
• la procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato su richiesta del dipendente;
• risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato su iniziativa del lavoratore: cosa è importante considerare.

È possibile risolvere un contratto a tempo determinato su iniziativa del dipendente?

Un contratto di lavoro a tempo determinato è un contratto di lavoro concluso per un certo periodo di tempo o per l'esecuzione di un lavoro specifico, nel caso in cui sia impossibile utilizzare un contratto di lavoro a tempo indeterminato. Tali contratti di lavoro possono essere conclusi per un periodo molto breve, ad esempio per un paio di mesi o poche settimane. Gli esempi includono il lavoro stagionale, la sostituzione temporanea di un dipendente assente, il lavoro in una posizione elettiva, ecc. Di norma, un contratto a tempo determinato scade a causa della scadenza del suo periodo di validità o al completamento del lavoro per il quale è stato concluso.

Sul contratto di lavoro a tempo determinato: leggi l'esempio

Tuttavia, in molti casi, una delle parti del contratto di lavoro potrebbe voler risolvere anticipatamente il contratto di lavoro. La legislazione del lavoro della Russia non impedisce la risoluzione anticipata di un contratto a tempo determinato, sia su iniziativa del datore di lavoro che su iniziativa del dipendente.

Pertanto, il Codice del lavoro della Federazione Russa, quando si considerano le questioni relative alla risoluzione anticipata dei contratti, praticamente non condivide contratti di lavoro a tempo determinato e contratti di lavoro stipulati a tempo indeterminato. I principali prerequisiti per la risoluzione di qualsiasi contratto di lavoro sono elencati negli articoli 78, 80, 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Allo stesso tempo, il Codice del lavoro della Federazione Russa contiene norme speciali che disciplinano casi particolari di risoluzione anticipata di un contratto di lavoro a tempo determinato. Ne parleremo di seguito.

La procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato su iniziativa del dipendente

La risoluzione anticipata di qualsiasi contratto di lavoro (anche urgente) su richiesta del lavoratore avviene sulla base della sua domanda scritta, che, in generale, deve essere presentata al datore di lavoro almeno due settimane prima del giorno del licenziamento (articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Nel caso di contratti di lavoro a tempo determinato conclusi per un periodo inferiore a 2 mesi, il dipendente può avvertire il datore di lavoro della volontà di dimettersi in soli 3 giorni (articolo 292 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Inoltre, tre giorni prima della data del licenziamento desiderato, il dipendente avvisa il datore di lavoro in caso di svolgimento di lavoro stagionale (articolo 296 del codice del lavoro della Federazione Russa). E se il capo dell'organizzazione si dimette, è obbligato a presentare una domanda di licenziamento anticipato con almeno un mese di anticipo (articolo 280 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Va notato che con il consenso del datore di lavoro, il periodo dalla presentazione della domanda al licenziamento immediato può essere ridotto. Pertanto, raggiunto un accordo, puoi uscire anche il giorno della domanda. Inoltre, in alcuni casi, il licenziamento deve avvenire esattamente nel giorno che il dipendente indica nella sua domanda (ad esempio, al momento del pensionamento).

Sulla base della domanda del dipendente, il capo dell'organizzazione emette un ordine di licenziamento e familiarizza il dipendente con questo ordine contro la firma. In caso di impossibilità di familiarizzazione, viene inserita un'apposita nota sull'ordine.

Nel libro di lavoro, in conformità con le regole per la sua compilazione, viene inserita una voce relativa al licenziamento del dipendente su sua richiesta ai sensi dell'articolo 77, parte 1, clausola 3 del codice del lavoro della Federazione Russa con il data di cessazione del contratto. Tuttavia, quando si utilizzano le norme degli articoli 71, 80, 282, 296, 348 del Codice del lavoro della Federazione Russa, alcuni esperti consigliano di indicare i collegamenti a questi articoli.

Risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato su iniziativa del dipendente: cosa è importante considerare?

Dopo aver presentato una domanda di licenziamento, il lavoratore ha tutto il diritto di ritirare la sua domanda in qualsiasi momento durante l'intero periodo di preavviso. Quindi il licenziamento del dipendente non viene eseguito, ma solo se un altro dipendente non è stato invitato al suo posto per iscritto, al quale, secondo le norme di legge, non può essere rifiutato di concludere un contratto di lavoro.

Non appena scaduto il periodo di preavviso, il dipendente ha il diritto di non recarsi al lavoro. L'ultimo giorno di lavoro, il datore di lavoro deve consegnare il libro di lavoro al dipendente e fare con lui il saldo finale.

Ma nel caso in cui, dopo la scadenza del periodo di preavviso, il contratto non sia stato effettivamente risolto e il dipendente non insista più per il licenziamento, il contratto di lavoro continua.

Se un dipendente in pensione ha ferie non utilizzate, può scrivere al datore di lavoro una domanda per la fornitura della parte non utilizzata delle ferie, seguita dal licenziamento. In questo caso, il giorno del licenziamento del dipendente è considerato il giorno in cui termina la vacanza.

Risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato

L'ampliamento della portata dei contratti di lavoro a tempo determinato è causato da ragioni oggettive per lo sviluppo dell'economia. Le norme per disciplinare la conclusione, la modifica e la risoluzione dei contratti di lavoro a tempo determinato sono contenute in diverse sezioni e capitoli del vigente Codice del lavoro. Tuttavia, nell'applicazione pratica spesso sfuggono alla vista di coloro ai quali sono rivolti. L'autore dell'articolo ha condotto uno studio sulle innovazioni nella legislazione del lavoro, evidenziando anche lacune e contraddizioni in merito alla disciplina della risoluzione dei contratti di lavoro a tempo determinato.

Gamma di questioni in esame

La legislazione del lavoro non ha ancora sviluppato un termine unico per concludere, modificare, sospendere e risolvere contemporaneamente un contratto di lavoro. Pertanto, era necessario utilizzare il termine "funzionamento di un contratto di lavoro" come termine lavorativo, anche se non si può non concordare sul fatto che una migliore terminologia sia certamente possibile.

I problemi della conclusione di contratti di lavoro a tempo determinato nella letteratura giuridica sono sollevati abbastanza regolarmente e le modifiche e le sospensioni dei contratti di lavoro a tempo determinato in generale non differiscono dalle modifiche e sospensioni dei contratti a tempo indeterminato, quindi ha senso concentrarsi sulle problematiche connesse alla scadenza dei contratti di lavoro a tempo determinato. Vale la pena notare che la modifica di tale condizione di un contratto di lavoro a tempo determinato in quanto la sua durata si inserisce anche nel quadro dell'argomento dichiarato.

La validità di un contratto di lavoro a tempo determinato, di norma, termina a causa della scadenza del periodo specificato alla sua conclusione.

Nella parte 2 dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che un contratto di lavoro concluso per la durata di un determinato lavoro venga risolto al completamento di questo lavoro. Parte 3 Arte. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che un contratto di lavoro concluso per la durata dell'esercizio delle funzioni di un dipendente temporaneamente assente termina quando questo dipendente torna al lavoro. Nella parte 4 dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che un contratto di lavoro concluso per l'esecuzione di un lavoro stagionale durante un determinato periodo (stagione) termina alla fine di tale periodo (stagione).

Tuttavia, la moderna legislazione sul lavoro prevede altre opzioni. È possibile la risoluzione anticipata e la risoluzione anticipata di tale accordo. Nel primo caso, ciò avviene indipendentemente dalla volontà delle parti del contratto di lavoro, nel secondo caso, dalla volontà di uno dei partecipanti o dal loro accordo. Sono possibili trasformazioni (o, se preferite, "trasformazioni") di contratti di lavoro a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa interpreta in modo inequivocabile il concetto di estensione di un contratto di lavoro a tempo determinato proprio come un'estensione della durata di un contratto di lavoro valido (articoli 261, 332 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Infine, la parte 1 dell'art. 338 del Codice del lavoro della Federazione Russa in relazione ai dipendenti inviati a lavorare negli uffici di rappresentanza della Federazione Russa all'estero, è prevista la rinegoziazione del contratto di lavoro per un nuovo periodo.

Risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza

La scadenza del termine di un contratto di lavoro è un motivo speciale per la sua risoluzione. Nella letteratura scientifica si è argomentato che la scadenza del termine di un contratto di lavoro va imputata a cause di licenziamento indipendenti dalla volontà delle parti. Altri autori, al contrario, dimostrano che l'accordo delle sue parti serve come base per la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato. Tuttavia, il legislatore è fermo sulla posizione di evidenziare la scadenza del contratto di lavoro come causa speciale della sua risoluzione. Inoltre, in caso di cessazione del rapporto di lavoro a tempo determinato, sono previste alle parti particolari garanzie a tutela dei propri diritti e legittimi interessi. Tali garanzie speciali includono periodi speciali:

Avviso scritto in merito alla risoluzione del rapporto di lavoro;

Caratteristiche della realizzazione del diritto alle ferie annuali retribuite;

La possibilità di sostituire un contratto di lavoro a tempo determinato con un contratto a tempo indeterminato, ecc.

La procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro a causa della scadenza del suo termine è prevista dall'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che ha subito alcune modifiche in relazione all'adozione della legge federale del 30 giugno 2006 N 90-FZ. Lasciando da parte le controversie dei teorici del diritto del lavoro sul fatto che il legislatore abbia fatto bene a modificare il titolo dell'articolo da "risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato" a "risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato", concentriamoci sul innovazione più significativa per noi.

Dalla prassi giudiziaria. La decisione del consiglio giudiziario ha annullato la decisione del tribunale cittadino di Kholmsky nel caso del reclamo di R. contro LLC "A". Respingendo la domanda di R., il giudice ha richiamato l'impossibilità di instaurare con lei rapporti di lavoro a tempo indeterminato, tenuto conto della natura dell'opera da svolgere e delle condizioni per la sua realizzazione, posto che la LLC e la sua filiale svolgeva la propria attività sulla base di un piccolo negozio di conserve affittato con contratto del 1° novembre 1997, scaduto. Alla scadenza del contratto, R., accettato dal trasformatore di pesce, è stato licenziato. Tuttavia, la corte ha tratto una tale conclusione senza un'adeguata verifica delle circostanze fattuali del caso. Il tribunale non ha tenuto conto del fatto che né alla conclusione del contratto, né nell'ordine di assumere R., la durata del suo lavoro era associata alla durata dell'affitto del conservificio. Non ci sono dati nel caso che confermino la scadenza di questo contratto il giorno del licenziamento dell'attore.

Termini di avvertimento al dipendente sull'imminente licenziamento

Ora l'obbligo del datore di lavoro di comunicare al lavoratore la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato (per iscritto almeno tre giorni di calendario prima del licenziamento) è stato adeguato come segue: "salvo i casi in cui la durata di un rapporto di lavoro a tempo determinato scade il contratto stipulato per il periodo di esercizio delle funzioni del lavoratore assente”. In questi casi viene meno l'obbligo di ammonimento scritto al datore di lavoro. Logicamente dovrebbe essere così, ma l'assenza di questa eccezione nella versione precedente ha dato luogo a diverse interpretazioni di questa norma e potrebbe portare a controversie di lavoro. Al fine di evitare situazioni di conflitto, è consigliabile che i servizi del personale rispettino chiaramente i requisiti della parte 1 dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

K. ha intentato causa nei confronti della società per la reintegrazione, facendo riferimento al fatto di essere stato licenziato a termine illegittimamente. Il tribunale distrettuale di Oktyabrsky, risolvendo la controversia, è giunto alla conclusione che il datore di lavoro non aveva motivi legali per risolvere il contratto di lavoro con l'attore, per i seguenti motivi.

K. è stato assunto per un periodo determinato poiché il lavoro svolto dall'organizzazione richiedeva una licenza annuale e per il periodo della licenza sono stati assunti dipendenti coinvolti nella protezione degli oggetti. Queste azioni del datore di lavoro hanno rispettato i requisiti della legge. Allo stesso tempo, durante la durata del contratto di lavoro a tempo determinato, l'attore è stato, con il suo consenso, trasferito ad altra posizione senza limitare il periodo di trasferimento, e il tribunale ha considerato questo trasferimento come base per qualificare il rapporto di lavoro a tempo determinato contratto concluso con K. come contratti prorogati a tempo indeterminato.

Sembra che questa posizione del tribunale sia errata e non si basi sulle prove presentate e sui requisiti del diritto sostanziale, perché, a prescindere dalla posizione ricoperta, il contratto di lavoro era di natura urgente, ma le parti non hanno apportato modifiche al contratto di lavoro per quanto riguarda la durata.

Inoltre, in situazioni simili, si dovrebbe anche tener conto del fatto che un contratto di lavoro viene concluso proprio quando un dipendente viene assunto, ed è in questa fase del rapporto giuridico tra le parti che le sue condizioni vengono negoziate. Successivamente, ai sensi dell'art. 9 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la regolamentazione dei rapporti di lavoro può essere effettuata dalle parti mediante modifiche e integrazioni scritte a un contratto di lavoro da loro già concluso.

Va notato che prima dell'adozione del Codice del lavoro della Federazione Russa nel 2001, il meccanismo per la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato, inclusa la norma sull'avviso scritto di licenziamento, non era previsto dalla legislazione del lavoro russa. Ciò spiega alcune imperfezioni delle formulazioni legali. Senza una chiara definizione delle conseguenze giuridiche del mancato rispetto di questa norma, questa norma perde ogni significato. Questo è stato giustamente sottolineato da molti esperti nel campo del diritto del lavoro. Gli autori della monografia collettiva "Corso di diritto del lavoro russo. Vol. 3. Contratto di lavoro" aderiscono al punto di vista più radicale su questo tema. La loro posizione è così formulata: “Ovviamente, nei casi in cui la comunicazione di licenziamento avvenga con meno di tre giorni di anticipo o per nulla, il lavoratore ha il diritto di impugnare l'ordinanza di licenziamento, e il giudice, se non vi sono motivi per reintegrare il dipendente al lavoro, deve modificare di conseguenza la data del licenziamento, e il periodo per il quale il contratto di lavoro è prorogato a causa del rinvio della data del licenziamento è dovuto nella misura della retribuzione media. Sembra che sia così che il testo dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Quindi l'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa contiene una regola generale sul periodo di preavviso di licenziamento alla scadenza del contratto di lavoro. Questo periodo deve essere di almeno tre giorni di calendario. Pertanto, qualsiasi ragionevole periodo di preavviso superiore a tre giorni di calendario è determinato dal datore di lavoro. Un avvertimento sul licenziamento di un dipendente assunto per la durata delle funzioni di un dipendente assente (ad esempio, che è in congedo parentale fino al compimento dei tre anni) non è previsto dalla legge. Tuttavia, non è espressamente previsto come avvertire un dipendente assunto per la durata di un lavoro noto, quando il suo completamento non può essere determinato da una data specifica. Apparentemente, secondo il legislatore, in questo caso dovrebbe applicarsi la regola generale sull'ammonimento scritto del dipendente almeno tre giorni di calendario prima del licenziamento. È improbabile che tale norma sembri equa per il datore di lavoro, sebbene dal punto di vista del dipendente sia la norma generale che dovrebbe essere applicata.

Sorgono dubbi circa l'interpretazione della parte 2 dell'art. 307 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che regola la procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro con un dipendente che lavora per un datore di lavoro - un individuo. La parte 2 di questo articolo stabilisce: "I termini dell'avviso di licenziamento, nonché i casi e gli importi dell'indennità di licenziamento e di altre indennità pagate alla risoluzione del contratto di lavoro, sono determinati dal contratto di lavoro".

Sembrerebbe che ne consegua che il contratto di lavoro possa prevedere altri termini per l'avvertimento in merito al licenziamento del dipendente alla scadenza del contratto di lavoro. Tuttavia, due cose sono preoccupanti.

In primo luogo, parte 1 dell'art. 307 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che "oltre ai motivi previsti dal presente Codice, un contratto di lavoro con un dipendente che lavora per un datore di lavoro - un individuo può essere risolto per i motivi previsti dal contratto di lavoro. Da ciò si conclude che i termini dell'avviso di licenziamento, le cause e l'ammontare del TFR e delle altre indennità stabilite di comune accordo tra le parti (contratto di lavoro) riguardano solo le cause di licenziamento previste dal contratto di lavoro.

In secondo luogo, l'art. 347 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che regola la risoluzione di un contratto di lavoro con un dipendente di un'organizzazione religiosa, contiene regole simili, ma la formulazione di questo articolo esclude chiaramente la doppia interpretazione. Parte 1 Arte. 347 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che "oltre ai motivi previsti dal presente Codice, un contratto di lavoro con un dipendente di un'organizzazione religiosa può essere risolto per i motivi previsti dal contratto di lavoro". Ma ecco la parte 2 dell'art. 347 contiene la seguente formulazione: “i termini per la comunicazione al dipendente di un'organizzazione religiosa del licenziamento per motivi previsti dal contratto di lavoro, nonché la procedura e le condizioni per fornire a tali dipendenti le garanzie e l'indennità connesse a tale licenziamento, sono determinato dal contratto di lavoro”.

Apparentemente, la volontà del legislatore in entrambi i casi - sia in relazione ai dipendenti impiegati in organizzazioni di datori di lavoro - persone fisiche, sia in relazione a dipendenti di organizzazioni religiose - era finalizzata al raggiungimento dello stesso obiettivo, ovvero l'ampliamento dei confini della regolamentazione contrattuale alla risoluzione di un contratto di lavoro tenendo conto delle specificità di queste categorie di datori di lavoro. Se è così, allora la formulazione dell'art. 307 del Codice del lavoro della Federazione Russa dovrebbe essere allineato con la formulazione dell'art. 347 del citato codice. Se il legislatore è stato tuttavia guidato da approcci diversi, allora in relazione all'art. 307 del Codice del lavoro della Federazione Russa, dovrebbe essere utilizzata una formulazione più precisa.

Modulo di avviso

Come già notato, l'avvertimento del dipendente viene effettuato per iscritto. Questo è il requisito della parte 1 dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa, tuttavia, la forma di tale documento non è stabilita dalla legge. Di tanto in tanto nasce una discussione tra gli avvocati del lavoro: cosa è preferibile in questo caso - un avviso scritto dell'imminente licenziamento che indichi il termine o un ordine del capo di rescindere il contratto di lavoro che indichi una data specifica. Penso che entrambi siano accettabili. Tutto dipende dalle caratteristiche del dipendente, del datore di lavoro o di altri fattori che influenzano la differenziazione della regolamentazione legale del loro lavoro. Ad esempio, quando scade il termine del contratto di lavoro di un insegnante universitario, di solito gli viene offerto di partecipare a un concorso per ricoprire la stessa posizione che occupa in base al contratto di lavoro in scadenza. Considereremo ulteriormente la questione della legalità di tale azione, in questo caso qualcos'altro è importante: nel testo dell'ordine di licenziamento, tale proposta è poco appropriata. È chiaro che in una situazione del genere il dipendente riceve solitamente un avviso di licenziamento. Ma se, ad esempio, cessa la validità di un contratto di lavoro a tempo determinato di un dipendente inviato dal Servizio pubblico per l'impiego ai lavori pubblici, è sufficiente emettere un'ordinanza di licenziamento. Pertanto, la scelta dell'una o dell'altra forma scritta di licenziamento per scadenza di un contratto di lavoro a tempo determinato dovrebbe essere determinata dal datore di lavoro stesso.

Offrire a un dipendente un altro lavoro

Il datore di lavoro è tenuto a presentare tale offerta solo in relazione a una categoria di dipendenti: le donne incinte, il cui contratto di lavoro è stato concluso per la durata dell'esercizio delle funzioni del dipendente assente e scade durante la gravidanza. Questo obbligo del datore di lavoro e la procedura per la sua attuazione sono previsti nella parte 3 dell'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Secondo i requisiti di legge, “una donna può essere licenziata per scadenza del contratto di lavoro durante la gravidanza, se il contratto di lavoro è stato concluso per la durata delle funzioni del lavoratore assente, ed è impossibile, con il consenso scritto della donna, di trasferirla prima della fine della gravidanza a un altro lavoro a disposizione del datore di lavoro (come posto vacante o lavoro corrispondente alle qualifiche di una donna, e un posto vacante inferiore o lavoro meno retribuito) che una donna può svolgere tenendo conto del suo stato di salute.In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a offrirle tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati, a sua disposizione nell'area data.in altre località, il datore di lavoro è obbligato, se lo è previsti dal contratto collettivo, dagli accordi, dal contratto di lavoro.

Ovviamente, se la donna acconsente al trasferimento, non si conclude un nuovo contratto di lavoro, ma stipulando un accordo aggiuntivo nel vecchio contratto di lavoro a tempo determinato, alcune sue condizioni (sulla funzione lavorativa, luogo di lavoro, durata del contratto di lavoro) vengono modificati.

Il diritto alle ferie in caso di licenziamento per scadenza del contratto di lavoro

Come dimostra la pratica, di solito sia i dipendenti che i datori di lavoro non tengono conto del fatto che il diritto alle ferie annuali retribuite o al relativo compenso spetta anche ai dipendenti il ​​​​cui contratto di lavoro è inferiore a sei mesi. Ai sensi dell'art. 291 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i dipendenti che hanno concluso un contratto di lavoro per un periodo massimo di due mesi ricevono ferie retribuite o ricevono un'indennità in caso di licenziamento al ritmo di due giorni lavorativi per mese di lavoro. Secondo l'art. 295 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ai dipendenti impegnati in lavori stagionali vengono concesse ferie retribuite al ritmo di due giorni lavorativi per ogni mese di lavoro.

Non è chiaro come fornire un congedo retribuito o un compenso se la durata del contratto di lavoro è superiore a due e inferiore a sei mesi, ma il lavoro non è stagionale. Se la durata del contratto di lavoro è di sei mesi o più, la durata del servizio per fornire ferie annuali retribuite è sufficiente. Se la durata del contratto di lavoro è inferiore a due mesi, si applica la norma dell'art. 291 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Regola Art. 295 del Codice del lavoro della Federazione Russa si applica solo al lavoro stagionale. Lavoro stagionale ai sensi della parte 1 dell'art. 293 del Codice del lavoro della Federazione Russa "si riconoscono i lavori che, a causa delle condizioni climatiche e di altre condizioni naturali, vengono eseguiti entro un certo periodo (stagione), non superiore, di norma, a sei mesi". A quanto pare, il legislatore dovrà eliminare la lacuna esistente nella legge. Fino a quel momento, questo problema può essere risolto introducendo disposizioni appropriate nei contratti collettivi e negli accordi, nei regolamenti locali o nei contratti di lavoro.

La procedura per l'esercizio del diritto alle ferie retribuite in caso di licenziamento del dipendente è prevista dall'art. 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Secondo questo articolo, al momento del licenziamento, al dipendente viene corrisposto un compenso monetario per tutte le ferie non utilizzate. Su richiesta scritta del dipendente possono essere concesse allo stesso ferie non godute con successivo licenziamento (salvo i casi di licenziamento per colpe). In questo caso, il giorno del licenziamento è considerato l'ultimo giorno di ferie. In caso di licenziamento per scadenza del contratto di lavoro, il congedo con successivo licenziamento può essere concesso anche quando il tempo di congedo eccede in tutto o in parte la durata del presente contratto. In questo caso, il giorno del licenziamento è considerato anche l'ultimo giorno di ferie.

Proroga del contratto di lavoro a tempo determinato

L'obbligo del datore di lavoro di prorogare la validità di un contratto di lavoro a tempo determinato è previsto dalla legge solo in alcuni casi.

Nel primo caso si tratta della scadenza del termine del contratto di lavoro durante la gravidanza di una donna, a meno che il suo contratto di lavoro non sia stato concluso per la durata dell'esercizio delle funzioni di una dipendente temporaneamente assente. Ai sensi della parte 2 dell'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa "in caso di scadenza di un contratto di lavoro a tempo determinato durante la gravidanza di una donna, il datore di lavoro è obbligato, su sua domanda scritta e dietro presentazione di un certificato medico attestante lo stato di gravidanza, di prolungare la validità del contratto di lavoro fino al termine della gravidanza.La donna il cui contratto di lavoro è stato prorogato fino al termine della gravidanza, è tenuta, su richiesta del datore di lavoro, ma non più di una volta ogni tre mesi, a fornire un certificato medico che confermi lo stato di gravidanza. Se la donna continua effettivamente a lavorare dopo la fine della gravidanza, il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il contratto di lavoro con lei a causa della scadenza del suo periodo di validità entro una settimana dal giorno in cui il il datore di lavoro sapeva o avrebbe dovuto sapere del fatto della fine della gravidanza.

Pertanto, la proroga di un contratto di lavoro a tempo determinato per una donna incinta è possibile solo se sono soddisfatte le seguenti condizioni:

Non è stato stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato per la durata dell'espletamento delle mansioni del dipendente assente;

È richiesta una domanda scritta da parte di una donna con richiesta di proroga della durata del contratto di lavoro;

Deve essere fornito un certificato medico che attesti lo stato di gravidanza.

"Proroga di un contratto di lavoro a tempo determinato" significa che non viene concluso un nuovo contratto di lavoro a tempo determinato e, nel testo originale di un contratto di lavoro a tempo determinato, il termine della sua validità viene modificato mediante la conclusione di un accordo aggiuntivo. In questo caso, l'art. 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa: "La modifica dei termini di un contratto di lavoro determinato dalle parti, compreso il trasferimento ad un altro lavoro, è consentita solo previo accordo delle parti del contratto di lavoro, ad eccezione dei casi previsti da presente Codice. Un accordo per modificare i termini di un contratto di lavoro determinato dalle parti è concluso per iscritto."

Il secondo caso è previsto dalla parte 8 dell'art. 332 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che regola le specifiche della conclusione e della risoluzione di un contratto di lavoro con dipendenti di istituti di istruzione superiore. Quando un dipendente viene eletto su base competitiva per ricoprire la posizione di collaboratore scientifico e pedagogico da lui precedentemente occupato con un contratto di lavoro a tempo determinato, non può essere stipulato un nuovo contratto di lavoro. In tal caso, la validità del contratto di lavoro a tempo determinato con il lavoratore è prorogata con accordo tra le parti, stipulato per iscritto, per un periodo determinato non superiore a cinque anni o per un periodo indeterminato.

Per quanto riguarda i rettori, i vicerettori ei capi di sezione (istituti) degli istituti di istruzione superiore, lo stesso art. 332 del Codice del lavoro della Federazione Russa per qualche motivo contiene una struttura diversa: "proroga del mandato". Parte 13 Arte. 332 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma: "Su proposta del consiglio accademico di un istituto di istruzione superiore statale o municipale, il fondatore ha il diritto di prorogare il mandato del rettore nella sua posizione fino al raggiungimento dell'età di settant'anni anni." Nella parte 15 dell'art. 332 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che "su proposta del consiglio accademico di un istituto di istruzione superiore statale o municipale, il rettore ha il diritto di prorogare il mandato del vicerettore, capo del ramo ( istituto) fino al raggiungimento dell'età di settant'anni".

Apparentemente, la proroga della durata del contratto di lavoro e la proroga della durata del mandato non sono la stessa cosa. La "proroga del mandato" può agire sia come estensione della durata di un contratto di lavoro precedentemente concluso, sia come suo rinnovo.

Nota. Dalla revisione del tribunale regionale di Arkhangelsk

K. è stato licenziato dalla posizione di autista di caldaie ai sensi dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa alla fine della stagione di riscaldamento. Il tribunale distrettuale di Mezensky, reintegrando correttamente l'attore al lavoro, ha indicato quanto segue. L'attore è stato assunto per la stagione di riscaldamento. Secondo la parte 1 dell'art. 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro a tempo determinato può essere concluso per la durata del lavoro stagionale, tuttavia, ai sensi dell'art. 293 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il lavoro stagionale è riconosciuto come lavoro che, a causa delle condizioni climatiche e di altre condizioni naturali, viene svolto durante un determinato periodo (stagione) non superiore a 6 mesi. La stagione di riscaldamento nelle condizioni dell'estremo nord, come si evince dalle prove presentate in tribunale, dura 9 mesi. tra un anno o più. In tali circostanze, il datore di lavoro non aveva motivi sufficienti per concludere un contratto di lavoro a tempo determinato con l'attore e, di conseguenza, motivi legali per risolverlo ai sensi dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Come sottolineato nella revisione della giurisprudenza, le circostanze da provare su questa base di licenziamento sono provate non solo da quelle che sono connesse con la scadenza del contratto di lavoro, ma anche da quelle che confermano la legittimità e la validità della conclusione di un rapporto di lavoro a tempo determinato. contratto di lavoro a tempo determinato, in quanto ai sensi dell'art. Arte. 58, 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro a tempo determinato può essere concluso solo se vi sono motivi sufficienti per questo, e se il contratto di lavoro stesso non ne specifica il periodo di validità, è considerato concluso per un periodo indefinito.

Rinnovo del contratto di lavoro a tempo determinato

In questo caso si tratta della conclusione di un nuovo contratto di lavoro a tempo determinato dopo la scadenza del precedente.

Prima dell'adozione della legge federale del 30/06/2006 N 90-FZ, il codice del lavoro della Federazione Russa non prevedeva realmente un tale progetto. Il paragrafo 14 del Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" conteneva la seguente disposizione: "Quando accertare in sede dibattimentale il fatto della reiterata conclusione di contratti di lavoro a tempo determinato per un breve periodo per l'esecuzione dello stesso Il giudice ha la facoltà, tenuto conto delle circostanze di ciascuna fattispecie, di riconoscere il contratto di lavoro come concluso per un periodo indefinito.

Nella nuova versione del suddetto Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2, questa disposizione è riprodotta senza modifiche. Tuttavia, va tenuto presente che il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa ha in mente solo i casi di conclusione di contratti di lavoro a tempo determinato per un breve periodo per svolgere la stessa funzione lavorativa, e un contratto di lavoro a tempo determinato può essere riconosciuto solo come concluso a tempo indeterminato da un tribunale.

Come accennato in precedenza, la possibilità di rinnovare un contratto di lavoro a tempo determinato è prevista dalla Parte 1 dell'art. 338 del Codice del lavoro della Federazione Russa: "Un contratto di lavoro è concluso con un dipendente inviato a lavorare in un ufficio di rappresentanza della Federazione Russa all'estero per un periodo massimo di 3 anni. Al termine del periodo specificato, il rapporto di lavoro il contratto può essere rinegoziato per un nuovo termine”.

Trasformazione di un contratto di lavoro a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato

Parte 4 Arte. 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che "nel caso in cui nessuna delle parti abbia richiesto la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato a causa della sua scadenza e il dipendente continui a lavorare dopo la scadenza del contratto di lavoro, la condizione sulla natura urgente del contratto di lavoro perde la sua forza, e Il contratto di lavoro è considerato concluso a tempo indeterminato. Nel diritto del lavoro russo questa regola esiste da molto tempo, ma praticamente non funziona. Anche se il datore di lavoro commette un errore e il dipendente vuole approfittarne, molto probabilmente il dipendente dovrà difendere il proprio diritto in tribunale.

Infatti, tali trasformazioni di contratti di lavoro a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato ai sensi della legislazione del lavoro russa sono possibili non solo alla risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato, ma anche durante il suo periodo di validità. Parte 5 Arte. 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che "un contratto di lavoro concluso a tempo determinato in assenza di motivi sufficienti stabiliti dal tribunale è considerato concluso a tempo indeterminato". I motivi "sufficienti" per concludere un contratto di lavoro a tempo determinato, come sapete, sono elencati nell'art. 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Cioè, per questi motivi, le parti possono concludere sia un accordo a tempo determinato che un accordo a tempo indeterminato.

I principi che hanno guidato il legislatore nel distinguere questi due gruppi di motivi sono esposti nella parte 2 dell'art. 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il contratto di lavoro a tempo determinato è concluso nel caso in cui non sia possibile instaurare rapporti di lavoro a tempo indeterminato, tenuto conto della natura dell'attività lavorativa da svolgere o delle condizioni della sua esecuzione, ovvero nei casi previsti dall'art. 1 dell'art. 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Nei casi previsti dalla parte 2 dell'art. 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è possibile un accordo tra le parti quando si redige un contratto di lavoro a tempo determinato senza tener conto della natura del lavoro da svolgere e delle condizioni per la sua attuazione.

La posizione della Corte Suprema della Federazione Russa su questo tema è espressa molto chiaramente nel paragrafo 13 del Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2: “Al momento di decidere sulla validità della conclusione un contratto di lavoro a tempo determinato con un dipendente, si dovrebbe tenere conto del fatto che tale accordo è concluso quando è stabilito per un periodo indeterminato, tenendo conto della natura del lavoro imminente o delle condizioni per la sua attuazione, in particolare, in i casi previsti dall'articolo 59, parte 1, del codice del lavoro della Federazione Russa, nonché in altri casi stabiliti dal codice o da altre leggi federali.

Ai sensi della parte 2 dell'art. 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa nei casi previsti dalla Parte 2 dell'art. 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro a tempo determinato può essere concluso senza tener conto della natura del lavoro da svolgere e delle condizioni per la sua attuazione. Allo stesso tempo, va tenuto presente che un tale accordo può essere riconosciuto lecito se esistesse un accordo tra le parti, ovvero se fosse concluso sulla base del consenso volontario del dipendente e del datore di lavoro.

Se il tribunale, nel risolvere una controversia sulla legittimità della conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato, stabilisce che è stato concluso involontariamente dal dipendente, il tribunale applica le regole del contratto concluso a tempo indeterminato.

Poiché la legge non prevede alcun vincolo, il lavoratore, a quanto pare, può chiedere al giudice di riconoscere il contratto di lavoro a tempo determinato come concluso senza idonea motivazione sia durante la durata del contratto di lavoro a tempo determinato sia dopo il licenziamento per scadenza del contratto di lavoro. Nel secondo caso, molto probabilmente, verrà fatta richiesta di reintegrazione.

Risoluzione anticipata del contratto di lavoro

Nella scienza del diritto del lavoro russo, il termine "risoluzione di un contratto di lavoro" include sia la risoluzione di un contratto di lavoro senza la partecipazione della volontà delle sue parti (ovvero, il dipendente e il datore di lavoro), sia la risoluzione di un contratto di lavoro per volontà delle parti (congiuntamente o disgiuntamente).

La risoluzione anticipata di un contratto di lavoro a tempo determinato è attualmente possibile, forse, su tutte le cause generali di risoluzione di un contratto di lavoro, previste dall'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Nel Codice del lavoro della Federazione Russa, il legislatore utilizza un unico concetto di "contratto di lavoro", senza evidenziare in particolare contratti di lavoro a tempo determinato e contratti di lavoro conclusi a tempo indeterminato. In questo caso, stiamo parlando dei seguenti articoli:

Arte. 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa "Risoluzione del contratto di lavoro previo accordo delle parti";

Arte. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa "Risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del dipendente (su sua richiesta)";

Arte. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa "Risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro".

Ciò significa che le disposizioni di questi articoli sono ugualmente applicabili ai contratti conclusi a tempo indeterminato e ai contratti di lavoro a tempo determinato.

Il paragrafo 20 del Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 (modificato il 28 dicembre 2006 N 63) afferma che "quando si considerano le controversie relative alla risoluzione di un contratto di lavoro mediante accordo delle parti (paragrafo 1 della parte 1 dell'articolo 77 , articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa), i tribunali dovrebbero tener conto del fatto che, ai sensi dell'articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando un accordo è raggiunto tra il lavoratore e il datore di lavoro, un contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato o un contratto di lavoro a tempo determinato può essere risolto in qualsiasi momento entro un termine specificato parti."

Eppure, sembra più corretto proprio nel testo dell'art. Arte. 78, 80 e 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per fare riferimento al fatto che questi motivi di risoluzione di un contratto di lavoro, i termini di un avviso di licenziamento, garanzie e indennità si applicano anche ai contratti di lavoro a tempo determinato.

Di norma, in caso di risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato, si applicano le regole generali, vale a dire le stesse che in caso di risoluzione di un contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato. Allo stesso tempo, il Codice del lavoro della Federazione Russa contiene anche norme speciali che disciplinano alcuni casi di risoluzione anticipata di un contratto di lavoro a tempo determinato per determinate categorie di lavoratori. L'introduzione di tali norme speciali è legata alla particolarità del lavoro di alcuni dipendenti e alla necessità di tutelare gli interessi delle parti del contratto di lavoro.

Risoluzione anticipata del contratto su iniziativa del dipendente

Solitamente, in caso di risoluzione anticipata di un contratto di lavoro a tempo determinato su iniziativa del lavoratore (su sua richiesta), la regola generale dell'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa della necessità di informare il datore di lavoro per iscritto entro e non oltre due settimane di anticipo. Tuttavia, il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede altri termini per determinate categorie di lavoratori.

L'articolo 280 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che il capo dell'organizzazione ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro prima del previsto dandone comunicazione scritta al datore di lavoro (il proprietario della proprietà dell'organizzazione, il suo rappresentante) entro e non oltre un mese .

Parte 1 Arte. 292 del Codice del lavoro della Federazione Russa obbliga un dipendente che ha concluso un contratto di lavoro per un periodo massimo di due mesi ad avvertire per iscritto il datore di lavoro tre giorni di calendario prima della risoluzione anticipata del contratto di lavoro.

Parte 1 Arte. 296 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che un dipendente impiegato nel lavoro stagionale debba notificare al datore di lavoro la risoluzione anticipata del contratto di lavoro con tre giorni di calendario di anticipo.

Ai sensi dell'art. 348.12 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un atleta, un allenatore ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro di propria iniziativa (su propria richiesta), informando il datore di lavoro per iscritto entro e non oltre un mese, tranne quando il contratto di lavoro è concluso per un periodo inferiore a quattro mesi. Ovviamente, se la durata del contratto di lavoro di un atleta o di un allenatore è da due a quattro mesi, dovrebbe valere la regola generale del preavviso di almeno due settimane, perché non vi sono motivi per considerare tale contratto come un contratto per lavoro stagionale.

Sorge la domanda, questi dipendenti hanno il diritto di ritirare la loro lettera di dimissioni nel periodo prima della scadenza del periodo di preavviso? Poiché il Codice del lavoro della Federazione Russa tace su questo tema, si può presumere che il diritto di ritirare la domanda da questi dipendenti debba essere mantenuto.

La formulazione dell'ordine di licenziamento di tali lavoratori e le voci nel libro di lavoro dovrebbero contenere riferimenti agli articoli di cui sopra del Codice del lavoro della Federazione Russa e non al paragrafo 3 della parte 1 dell'art. 77. E.A. ha espresso la sua opinione al riguardo. Ershov che è necessario modificare l'attuale formulazione del paragrafo 3 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa al seguente: "Risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del dipendente (articoli 80, 71, 280, 292, 296 ...)".

È anche interessante notare che a seguito dell'adozione della legge federale del 28 febbraio 2008 N 13-FZ "Sugli emendamenti al codice del lavoro della Federazione Russa", per la prima volta nella nostra legislazione sul lavoro, una regola è comparso su pagamento monetario a favore del datore di lavoro in caso di risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del dipendente ( volontariamente) senza giustificato motivo. Tale norma è prevista dall'art. 348.12 del Codice del lavoro della Federazione Russa e si applica a quegli atleti che hanno una condizione simile nel loro contratto di lavoro. Tuttavia, tale condizione potrebbe non essere inclusa nel contratto di lavoro dell'atleta. Poiché, ai sensi dell'art. 348.2 del Codice del lavoro della Federazione Russa, gli atleti possono concludere sia contratti a tempo indeterminato che contratti di lavoro a tempo determinato, la norma si applica anche alla risoluzione anticipata del contratto di lavoro a tempo determinato di un atleta.

Risoluzione anticipata del contratto su iniziativa del datore di lavoro

Per i dipendenti che hanno stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato, si applicano di norma le regole generali per la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro. Sono previste eccezioni per i dipendenti che hanno concluso un contratto di lavoro fino a due mesi e per i dipendenti impegnati in lavori stagionali. Per loro sono previsti termini speciali per l'avviso di licenziamento in relazione alla liquidazione dell'organizzazione, alla riduzione del numero o del personale dei dipendenti, nonché a una diversa procedura per il pagamento del TFR.

Nota. Per i dipendenti che hanno stipulato un contratto di lavoro fino a due mesi, e per coloro che sono assunti in lavoro stagionale, sono previste alcune caratteristiche relative ai termini della comunicazione di licenziamento e alla modalità di liquidazione del TFR.

Parte 2 Arte. 292 del Codice del lavoro della Federazione Russa obbliga il datore di lavoro a notificare al dipendente che ha concluso un contratto di lavoro per un massimo di due mesi l'imminente licenziamento dovuto alla liquidazione dell'organizzazione, la riduzione del numero o del personale dei dipendenti per iscritto contro firma con almeno tre giorni di calendario di anticipo.

Parte 3 Arte. 292 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che un dipendente che ha concluso un contratto di lavoro per un periodo massimo di due mesi non riceve l'indennità di licenziamento in caso di licenziamento, salvo diversa disposizione delle leggi federali, di un contratto collettivo o di un contratto di lavoro. Ovviamente si tratta di tutti i casi in cui, ai sensi dell'art. 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in caso di licenziamento, un dipendente ha diritto all'indennità di licenziamento e ad altri compensi.

Per quanto riguarda i lavoratori impiegati in lavoro stagionale, ai sensi della parte 2 dell'art. 296 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato ad avvertire tale dipendente dell'imminente licenziamento in relazione alla liquidazione dell'organizzazione, alla riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione per iscritto contro la firma di almeno sette giorni di calendario in anticipo. Secondo la parte 3 dell'art. 296 del Codice del lavoro della Federazione Russa "in caso di risoluzione di un contratto di lavoro con un dipendente impegnato in lavori stagionali in relazione alla liquidazione dell'organizzazione, una riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione, l'indennità di licenziamento viene pagata nel importo di due settimane di guadagni medi."

Pertanto, stabilendo norme speciali per la risoluzione anticipata di un contratto di lavoro, il legislatore ha cercato di bilanciare gli interessi sia del lavoratore che del datore di lavoro.

Riassumendo, va notato quanto segue. L'ingresso nei rapporti di mercato ha oggettivamente determinato l'allargamento dell'ambito dei contratti di lavoro a tempo determinato. Il legislatore non poteva che rispondere alle esigenze del mercato del lavoro, pertanto, le questioni relative alla regolamentazione della conclusione, modifica e risoluzione dei contratti di lavoro a tempo determinato nel Codice del lavoro della Federazione Russa, rispetto al precedente Codice del lavoro (Codice del lavoro Code), sono considerati molto più ampi e profondi.

Letteratura

1. Il corso del diritto del lavoro russo. T. 3. Contratto di lavoro / Nauch. ed. volumi d.a. n., Professor E.B. Khoklov. - San Pietroburgo: casa editrice R. Aslanov "Legal Center Press", 2007, p. 532.

2. Ivi, p. 531.

3. Vanyukhin V. Condizioni per la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato. - "Ezh-YURIST", 2005, N 14.

4. Ershova E.A. Diritto del lavoro in Russia / Ros. acad. giustizia. - M.: Statuto, 2007, p. 361.