Conflitti nelle relazioni interpersonali, loro cause e caratteristiche. Conflitti interpersonali: come nascono e procedono, esempi

3. Conflitto interpersonale

1. Il concetto di conflitto interpersonale

2. Funzioni, struttura e dinamica del conflitto interpersonale

3. Stili fondamentali di comportamento nel conflitto interpersonale

1. Concetto di conflitto interpersonale

I conflitti interpersonali, insieme a quelli di gruppo, sono uno dei tipi di conflitti più comuni. I conflitti interpersonali sono strettamente correlati ad altri tipi di conflitti: intergruppi, etnici, organizzativi, poiché qualsiasi conflitto è sempre l'interazione di individui specifici e, per innescare il meccanismo del confronto conflittuale, la motivazione personale dei partecipanti, un sentimento di ostilità o l'odio verso l'altro è necessario.

Il conflitto interpersonale è uno scontro tra due o più individui causato da una discrepanza di obiettivi e interessi, orientamenti di valore, lotta per risorse scarse, consapevolezza di una minaccia alla sicurezza, caratteristiche psicologiche e comportamentali. Il conflitto interpersonale è anche inteso come uno scontro aperto tra soggetti interagenti sulla base delle contraddizioni sorte, che agiscono sotto forma di obiettivi opposti incompatibili in una particolare situazione. Il conflitto interpersonale si manifesta nelle interazioni tra due o più individui. Nei conflitti interpersonali i soggetti si confrontano e risolvono le loro relazioni direttamente, faccia a faccia.

In un conflitto interpersonale, ciascuna parte si sforza di difendere la propria opinione, di dimostrare che l'altra ha torto; le persone ricorrono a vari tipi di aggressione, da quella verbale a quella fisica. Questo comportamento provoca esperienze emotive negative acute nei soggetti del conflitto, che aggravano l'interazione dei partecipanti e li provocano ad azioni estreme. In condizioni di conflitto interpersonale, la percezione razionale della realtà è spesso difficile, le emozioni iniziano a prendere la precedenza sulla ragione. Molti dei suoi partecipanti sperimentano emozioni negative per molto tempo dopo aver risolto un conflitto interpersonale.

Il conflitto interpersonale rivela una mancanza di accordo nel sistema esistente di interazione tra le persone. Hanno opinioni, interessi, punti di vista, opinioni opposte sugli stessi problemi, che nella fase appropriata della relazione interrompono la normale interazione, quando una delle parti inizia ad agire intenzionalmente a scapito dell'altra, e quest'ultima, in a sua volta, si rende conto che queste azioni violano i suoi interessi e intraprende azioni di ritorsione.

Questa situazione molto spesso porta al conflitto come mezzo per risolverlo. La risoluzione completa del conflitto sarà raggiunta quando le parti in conflitto elimineranno insieme in modo abbastanza consapevole le cause che lo hanno provocato. Se il conflitto viene risolto dalla vittoria di una delle parti, allora questo stato risulterà temporaneo e il conflitto si manifesterà sicuramente in qualche forma in circostanze favorevoli.

Il conflitto interpersonale implica il contatto diretto tra avversari, l'interazione diretta. Questo tipo di “immersione” nel conflitto indebolisce l’azione dei meccanismi di riflessione e porta a una distorsione della percezione della situazione. Le caratteristiche psicologiche del conflitto includono i seguenti punti.

1. Mancanza di consapevolezza dei motivi del comportamento, tuoi e del tuo avversario. Probabilmente sarebbe più accurato parlare di una sorta di mitizzazione dei motivi, della loro costruzione sotto l'influenza di vari fattori. Esempi tipici di mitizzazione sono:

– l’illusione della propria nobiltà (difendo la giusta causa, la verità, la bontà e la giustizia nella lotta);

– esagerazione dei difetti degli altri (il principio della pagliuzza nell’occhio di qualcun altro);

– doppio standard di valutazione (ciò che è possibile per me è assolutamente inaccettabile per l’avversario);

– semplificazione della situazione conflittuale, trasferendola in una dimensione di confronto e lotta;

– una sostituzione conscia, o, più spesso, inconscia dell’oggetto del conflitto, aumentando la motivazione al comportamento conflittuale.

2. Sostituzione di motivazioni per comportamenti conflittuali, molto spesso associati all'azione del meccanismo di proiezione: il trasferimento di uno stato psicologico interno alla valutazione di altri oggetti o persone (o l'attribuzione delle proprie motivazioni ad altri). Ciò può basarsi su:

– bisogni repressi;

– problemi irrisolti del passato (ad esempio, complessi infantili);

- complesso di inferiorità;

– qualità o tratti della personalità internamente inaccettabili, la cui esistenza una persona non vuole ammettere e trasferisce all’esterno.

Le cause dei conflitti interpersonali sono molto diverse e sono determinate dall'influenza di un'ampia varietà di variabili: dalle caratteristiche socioculturali degli individui alla discrepanza tra i loro tipi psicologici.

identifica i seguenti gruppi di principali cause di conflitto:

Le funzioni di progettazione includono:

– diagnostico (l’emergere di un conflitto funge da indicatore di relazioni disfunzionali e della manifestazione di contraddizioni emergenti);

– funzione di sviluppo (il conflitto è un'importante fonte di sviluppo dei suoi partecipanti e di miglioramento del processo di interazione);

– strumentale (il conflitto funge da strumento per risolvere le contraddizioni);

– ricostruzione (il conflitto rimuove i fattori che interferiscono con le interazioni interpersonali, porta l’interazione tra i partecipanti a un nuovo livello).

Le funzioni distruttive del conflitto sono legate a:

– con il crollo delle attività congiunte esistenti;

– deterioramento o rottura completa dei rapporti;

– scarso stato emotivo dei partecipanti;

– bassa efficienza di ulteriori interazioni, ecc.

È questo lato del conflitto che fa sì che le persone abbiano l'atteggiamento più negativo nei confronti dei partecipanti e, se possibile, cercano di evitarli.

La struttura del conflitto interpersonale non è qualcosa di particolarmente specifico. Come in ogni altro conflitto, i principali elementi strutturali in un conflitto interpersonale sono: i soggetti del conflitto, le loro caratteristiche personali, obiettivi e motivazioni, sostenitori, la causa del conflitto (l'oggetto del conflitto). I soggetti del conflitto interpersonale includono quei partecipanti che difendono i propri interessi e si sforzano di raggiungere i propri obiettivi. Parlano sempre a nome proprio.

L'oggetto di un conflitto interpersonale è considerato ciò che affermano i suoi partecipanti. Questo è il valore materiale, sociale, spirituale o l'obiettivo che ciascuno dei soggetti in guerra si sforza di raggiungere. Ad esempio, due bambini all'asilo competono per lo stesso giocattolo. In questo caso l'oggetto del disaccordo è il giocattolo stesso, a condizione che la controparte ritenga lesi i suoi diritti.

L'oggetto del conflitto in una situazione del genere sono le contraddizioni in cui si manifestano gli interessi opposti dei bambini. In questo caso, l'argomento sarà il desiderio dei bambini di padroneggiare il diritto di disporre di un giocattolo, ad es. il problema di padroneggiare un oggetto, le pretese che i soggetti si fanno l'un l'altro. A questo proposito, si possono distinguere due aspetti nella struttura del conflitto interpersonale: il primo è l'antagonismo oggettivamente stabilito di interessi, obiettivi, valori e opinioni. Ma di per sé, il confronto di interessi e obiettivi è statico e non porta all'emergere e allo sviluppo di un processo di conflitto senza espressione comportamentale esterna. Pertanto, il secondo aspetto è l'antagonismo comportamentale associato a contraddizioni nell'interazione, con un confronto emotivamente carico tra le parti.

In base a ciò possiamo distinguere due sistemi paralleli, due “ipostasi” nel conflitto interpersonale.

1. Analizzando le caratteristiche significative dell'oggetto del conflitto, costruiamo una certa struttura cognitiva (semantica) basata sulla conoscenza, sulle informazioni e sui significati che attribuiamo a questi elementi cognitivi. In accordo con loro, viene costruito l'obiettivo dell'azione.

2. Ma allo stesso tempo, le azioni di conflitto sono collegate ai motivi del comportamento, al significato personale che stabilisce la relazione con gli avversari.

Ma qualsiasi conflitto dovrebbe sempre essere considerato non solo staticamente, ma anche dinamicamente. Il conflitto è un processo sempre in sviluppo, pertanto i suoi elementi e la sua struttura cambiano costantemente. In letteratura vi è un’ampia gamma di opinioni su questo tema. ad esempio, nel libro di testo “Conflittologia” viene fornita una tabella dettagliata dei principali periodi e fasi delle dinamiche del conflitto. A seconda del grado di tensione nella relazione, distinguono le parti differenzianti e integranti del conflitto.

Il conflitto stesso, credono, consiste di tre periodi:

1) pre-conflitto (l'emergere di una situazione problematica oggettiva, consapevolezza di una situazione problematica oggettiva, tentativi di risolvere il problema in modi non conflittuali, situazione pre-conflitto);

2) conflitto (incidente, escalation, controazione equilibrata, fine del conflitto);

3) situazione postbellica (parziale normalizzazione delle relazioni, completa normalizzazione delle relazioni).

Il dottore in psicologia Daniel Dana, uno dei pionieri nel campo della risoluzione dei conflitti, nel suo metodo in quattro fasi per migliorare le relazioni, identifica solo tre livelli di sviluppo del conflitto:

Livello 1: fastidi (problemi minori che non rappresentano una minaccia per le relazioni);

Livello 2: scontri (l'escalation delle scaramucce in scontri - un ampliamento della gamma di ragioni che causano litigi, una diminuzione del desiderio di interagire con un altro e una diminuzione della fiducia nelle sue buone intenzioni nei nostri confronti);

Livello 3: crisi (l'escalation degli scontri in crisi è la decisione finale di interrompere una relazione malsana; qui l'instabilità emotiva dei partecipanti raggiunge un livello tale da far sorgere la paura della violenza fisica).

Ciascuno di questi autori determina in modo indipendente le tattiche e la strategia per risolvere i conflitti e prevenirli. In ogni caso, affinché possa sorgere un conflitto interpersonale, devono esserci delle contraddizioni (oggettive o immaginarie). Le contraddizioni che sorgono a causa delle discrepanze nelle opinioni e nelle valutazioni delle persone su una varietà di fenomeni portano a una situazione di controversia. Se rappresenta una minaccia per uno dei partecipanti, si verifica una situazione di conflitto.

Una situazione di conflitto è caratterizzata dalla presenza di obiettivi opposti e aspirazioni delle parti a padroneggiare un oggetto. Ad esempio, la questione della leadership in un gruppo studentesco tra studenti. Perché possa sorgere un conflitto è necessaria una sorta di fattore scatenante, cioè un motivo che attivi l'azione di una delle parti. Qualsiasi circostanza può fungere da fattore scatenante, anche le azioni di terzi. Nell'esempio sopra, il motivo potrebbe essere un'opinione negativa su uno dei candidati alla leadership di uno studente.

3. Stili di comportamento di base

nel conflitto interpersonale

Qualsiasi conflitto ha sempre una sua risoluzione e un giorno finisce. Il conflitto interpersonale non fa eccezione; alla fine, trova anche la sua soluzione. Le forme di risoluzione dei conflitti interpersonali dipendono dallo stile di comportamento dei soggetti nel processo di sviluppo del conflitto. Questa parte del conflitto è chiamata lato emotivo e molti ricercatori la considerano la più importante.

I ricercatori identificano i seguenti stili di comportamento nel conflitto interpersonale: competizione, evitamento, adattamento, compromesso, repressione, comportamento assertivo. Diamo un'occhiata a questi stili in modo più dettagliato.

1. Rivalità– questo stile di comportamento è caratterizzato da una difesa persistente, intransigente e non cooperativa dei propri interessi, per la quale vengono utilizzati tutti i mezzi disponibili. Questo stile è spesso utilizzato da avversari di pari rango. Caratteristiche caratteristiche di questo stile: il desiderio di soddisfare i propri interessi a scapito degli interessi degli altri; il desiderio di evitare il dolore causato dalla sconfitta; L’importante è non vincere, l’importante è non perdere. Questo comportamento si manifesta nelle persone che si sforzano sempre di “salvare la faccia”, di essere vincenti in ogni situazione e ad ogni costo. Se questo stile viene utilizzato da entrambi gli avversari, il conflitto diventa fine a se stesso, la causa originaria passa in secondo piano e si perde il controllo razionale sulla situazione.

2. Evasione associato al tentativo di evitare il conflitto, di non attribuirgli grande valore, forse a causa della mancanza di condizioni per la sua risoluzione. Un gruppo di avversari o uno di essi rifiuta di partecipare all'ulteriore sviluppo degli eventi ed evita di risolvere il problema. Forme di manifestazione di tale comportamento possono essere il silenzio, l'allontanamento dimostrativo, l'ignorare l'autore del reato, l'interruzione delle relazioni. In alcuni casi, tale comportamento può essere produttivo (se il problema non è importante per te, se ti rendi conto di essere deliberatamente coinvolto in un conflitto, se al momento non disponi di informazioni sufficienti sulla situazione). Ma questo stile ha anche aspetti negativi: l’evitamento provoca richieste esagerate da parte dell’avversario e il ritiro dalla situazione può portare alla perdita.

3. Dispositivo presuppone la disponibilità del soggetto a sacrificare i propri interessi per preservare relazioni che sono poste al di sopra del soggetto e oggetto del disaccordo. Il conflitto non viene risolto in nome della solidarietà (a volte falsa), preservando l’unità anche a costo di sacrifici e concessioni significativi. Pertanto, il leader può aderire a questa tattica nei confronti dei subordinati (o di uno di loro) al fine di preservare il "volto" dell'organizzazione, "non lavare la biancheria sporca in pubblico". Tale comportamento può essere giustificato se è necessario ottenere una tregua e analizzare la situazione. Ma se questo stile viene utilizzato costantemente, una delle parti diventa inevitabilmente oggetto di manipolazione ed è costretta a fare costantemente concessioni e a sottomettersi alle pressioni dell'avversario. Ciò porta all'accumulo di emozioni negative, ad un costante aumento del background emotivo negativo.

4. Compromesso richiede concessioni da entrambe le parti nella misura in cui attraverso reciproche concessioni si trova una soluzione accettabile per le parti avversarie. Questo stile di comportamento conflittuale è forse il più costruttivo (sebbene non sia applicabile in ogni situazione). Il punto è che il punto di vista dell'avversario viene accettato, ma solo se questi fa concessioni reciproche. In questo stile prevale una strategia razionale: è meglio guadagnare qualcosa che perdere tutto. È importante che ogni partecipante al conflitto ottenga qualcosa. Ma spesso il problema è che alcuni valori finiti vengono divisi e i bisogni di tutti i partecipanti non possono essere pienamente soddisfatti, il che può diventare la base per un nuovo conflitto. Ad esempio, se due bambini litigano per una tavoletta di cioccolato, allora è possibile un compromesso (divisione a metà), ma se l'oggetto del conflitto è un giocattolo, allora un compromesso è impossibile per motivi oggettivi (oggetto indivisibile). Il fatto è che il compromesso presuppone, sebbene parziale, la soddisfazione simultanea dei bisogni dei soggetti del conflitto.

5. Soppressione– l’essenza di questo stile è che uno degli avversari costringe l’altro ad accettare il suo punto di vista o posizione ad ogni costo, usando aggressività, potere e coercizione. Ciò accade molto spesso quando uno degli avversari ha una posizione in classifica più alta e cerca di realizzare il proprio vantaggio utilizzando tutte le risorse disponibili. Tale comportamento, ad esempio, è spesso caratteristico dei genitori autoritari quando risolvono situazioni di conflitto con un bambino. Naturalmente, ciò porta al fatto che l'avversario “più debole” è costretto a sottomettersi, ma il conflitto viene spinto all'interno e inevitabilmente riprende periodicamente.

6. Comportamento assertivo(dall'inglese assert - affermare, difendere). Questo comportamento presuppone la capacità di una persona di difendere i propri interessi e raggiungere i propri obiettivi senza ledere gli interessi di altre persone. Essa è finalizzata a garantire che la realizzazione dei propri interessi sia condizione per la realizzazione degli interessi dei soggetti interagenti. L’assertività è un atteggiamento attento sia verso te stesso che verso il tuo partner. Il comportamento assertivo impedisce l'emergere di conflitti e in una situazione di conflitto aiuta a trovare la giusta via d'uscita. Allo stesso tempo, la massima efficacia si ottiene quando una persona assertiva interagisce con un'altra persona simile.

Va notato che non esiste uno stile di comportamento ideale nel conflitto interpersonale. Tutti questi stili di comportamento possono essere spontanei o utilizzati consapevolmente per ottenere i risultati desiderati nella risoluzione di tali conflitti.

Conflittologia. Ed. . San Pietroburgo Casa editrice "Lan", 1999. P. 132.

Shipilov. M. UNITÀ, 1999. P. 264.

Dana D. Superare i disaccordi. San Pietroburgo LENATO, 1994, pp. 30–35.

Psicologia di Andrienko. M.ACADEMIA, 2000. pp.223–224.

L'articolo fornisce un'analisi di un fenomeno come il conflitto interpersonale. Vengono considerate le cause più caratteristiche, i principali segni e caratteristiche del conflitto interpersonale, le sue varietà, le possibilità di prevenzione e superamento.

Nella scienza psicologica, un conflitto che sorge durante l'interazione (comunicazione) di uno (o più) individuo con un altro (altri) è solitamente chiamato interpersonale.

Il conflitto interpersonale è una sorta di confronto tra i partecipanti in una situazione particolare, quando percepiscono gli eventi come un problema psicologico che richiede una risoluzione obbligatoria a favore di tutti o dei singoli partecipanti a tale interazione.

Un fenomeno obbligatorio nel conflitto interpersonale nella società sono le contraddizioni tra le persone: ostacoli nella comunicazione, nella comunicazione, nella ricerca di un linguaggio comune o nel raggiungimento di obiettivi, motivazioni e interessi individuali.

Cause e segni di insorgenza

Il concetto di conflitto interpersonale ha una serie di caratteristiche e tratti caratteristici:

• presenza di contraddizioni oggettive– devono essere significativi per ciascuna delle parti in conflitto;
• la necessità di superare le contraddizioni come mezzo per stabilire relazioni tra i partecipanti a una situazione di conflitto;
• attività del partecipante– azioni (o mancanza di esse) volte a raggiungere i propri interessi o a ridurre le contraddizioni.

Le cause dei conflitti interpersonali sono molto diverse e dipendono dal contesto socio-psicologico di una particolare situazione, dalle caratteristiche dell'individuo, dalla natura delle relazioni tra le persone, ecc.

La classificazione dei motivi può essere presentata come segue:

1. Risorsa– ragioni legate a limitazioni o insufficienza delle risorse materiali e umane, dei loro indicatori quantitativi e qualitativi.
2. Interdipendenze– agire come causa di conflitti durante l’attuazione di relazioni legate al potere, all’autorità, all’esecuzione di compiti comuni, all’attaccamento emotivo, compreso quello familiare e sessuale.
3. Bersaglio le differenze in quanto le cause dei conflitti si manifestano in differenze reali o immaginarie negli obiettivi delle parti in conflitto, che sono considerate una minaccia alla realizzazione dei propri risultati e aspettative in una determinata situazione.
4. Valore-motivazionale Le differenze nella qualità della causa del conflitto si verificano quando c’è incompatibilità negli approcci alla valutazione della situazione, delle azioni degli altri e delle proprie, nonché delle motivazioni dell’azione.
5. comportamentale– l’essenza di queste ragioni si manifesta nelle differenze nelle esperienze di vita dei partecipanti al conflitto, nonché nel modo di comportarsi in una determinata situazione.
6. Comunicazione– ragioni emerse durante una comunicazione inappropriata.
7. Personale– questi motivi compaiono nel processo di conflitto tra le parti in conflitto, quando mostrano le loro caratteristiche individuali e personali.

Le cause del conflitto possono variare a seconda delle specificità dei suoi partecipanti. Pertanto, nell'adolescenza, quanto segue diventa caratteristico di una persona:

• aumento dell'autostima (se viene ferito, l'adolescente è propenso a difenderlo attraverso l'interazione conflittuale);
• inequivocabilità e ultimatum di valutazioni e criteri morali (tutto e tutto ciò che non corrisponde ai valori di un adolescente viene criticato);
• livello distorto di aspirazioni - sopravvalutato o sottostimato (il desiderio di dimostrare qualcosa al mondo intero o pessimismo infondato e incredulità nelle proprie capacità);
• massimalismo in ogni cosa (non esiste una “media aurea”, che spesso porta a tensione nei rapporti con gli altri).

In una famiglia, anche le cause dei conflitti interpersonali sono specifiche: dalla banale incompatibilità dei personaggi o differenze di ruolo di genere, alle discrepanze nella comprensione delle tradizioni e dei valori familiari (allevare figli, condividere responsabilità, doveri, ecc.).

Tipi e struttura

La struttura del conflitto interpersonale è abbastanza semplice e comprensibile. I conflittologi identificano i seguenti elementi:

1. Partecipanti– tutti coloro che, in un modo o nell’altro, sono coinvolti nel processo conflittuale. Tipi di partecipanti: coloro che sono entrati direttamente nel conflitto, "gruppi di sostegno" di individui opposti, persone neutrali (quelli in conflitto cercano di portarli dalla loro parte), individui influenti (leader di gruppi, capi, autorità morali).
2. Articolo- un problema immaginario o oggettivamente esistente, a causa del quale esiste una lite (discordia) tra le parti in conflitto.
3. Un oggetto– un valore di un certo tipo (spirituale, materiale, sociale), che rientra nella sfera degli interessi dei partecipanti in conflitto e che essi si sforzano di possedere o utilizzare.
4. Micro e macro ambiente, in cui il conflitto si verifica in varie fasi e sfere: a livello intrapersonale, personale, sociale, spazio-temporale.

La tipologia e i tipi di conflitti interpersonali presentano molte varietà. A seconda della natura delle questioni coinvolte, i conflitti possono essere:

• valore(conflitti riguardanti idee significative e valori fondamentali dell'individuo);
• interessi(i conflitti influenzano interessi, aspirazioni e obiettivi incompatibili e contraddittori dei partecipanti a una determinata situazione);
• normativo(i conflitti sorgono quando le regole e le norme di comportamento vengono violate durante l'interazione degli individui).

A seconda della dinamica del conflitto, sono suddivisi in:

• speziato(accadere qui e ora, influenzare eventi e valori significativi), ad esempio: inganno in una coppia sposata;
• protratto(durano per un lungo periodo di tempo con tensione media, ma costante, colpiscono problemi significativi per l'individuo) - conflitto di generazioni, padri e figli;
• lento(non intenso, divampa di tanto in tanto) - un conflitto tra persone che lavorano insieme e che non sono adatte l'una all'altra nel carattere.

Fasi e conseguenze

Ogni conflitto attraversa necessariamente determinate fasi e fasi, caratterizzate dal grado di intensità, durata e conseguenze:

1. Fase nascosta, implicita conflitto interpersonale. È la base per l'emergere del conflitto e si rivela nell'insoddisfazione dell'individuo per qualcosa: status nella squadra, stipendio ingiusto, incapacità di possedere qualcosa, valutazione inadeguata degli altri, ecc. Se il dispiacere interno non viene superato, si sviluppa la fase successiva.
2. Fase di tensione. Scoppia il conflitto. Qui si realizzano le posizioni delle parti in conflitto e le opportunità per ridurre il confronto o aumentarlo.
3. Fase di confronto. L’antagonismo si intensifica nelle posizioni e nelle relazioni conflittuali. Si stanno svolgendo azioni di conflitto attivo.
4. Fase di completamento. O il conflitto è completamente risolto quando le parti riescono a raggiungere un accordo. O completamento parziale: il conflitto viene preservato a un certo punto e la tensione diminuisce. Oppure si verifica una rottura completa delle relazioni conflittuali e l'emergere di precondizioni per il conflitto a un livello più profondo.

Metodi di risoluzione

I modi per risolvere i conflitti interpersonali mostrano le intenzioni delle parti in conflitto, le strategie per costruire relazioni in una situazione di tensione:

1. Strategia offensiva si manifesta in uno scenario di risoluzione forzata del conflitto. L'unico vincitore qui è colui che agisce nel proprio interesse e lo impone all'altra parte in conflitto. I mezzi per ottenere risultati sono il dominio sugli altri, la pressione emotiva, i trucchi e la manipolazione.
2. Strategia di evitamento e di ritiro. In sostanza, il conflitto non si risolve, ma la sua tensione si riduce ignorando o modificando l'atteggiamento nei confronti dell'oggetto del conflitto. Oppure qui ci sono concessioni da parte di una delle parti in conflitto, un allontanamento dai propri interessi per preservare la relazione.
3. Strategia del trattato. La soluzione ottimale al conflitto viene selezionata attraverso una procedura di negoziazione e il raggiungimento di un risultato reciprocamente vantaggioso.

Prevenzione e principi di comportamento in conflitto

L'evitamento del conflitto e la sua prevenzione sono facilitati da una valutazione preliminare di qualsiasi situazione di tensione nelle relazioni e dalla risposta ad essa:

1. La gestione di una situazione di conflitto dovrebbe includere riunioni obbligatorie delle parti in conflitto, in cui vengono identificate le cause del conflitto e le modalità per superarlo.
2. Un principio necessario di comportamento in conflitto è la definizione di obiettivi comuni delle parti in conflitto, che siano compresi e accettati da tutti. Ecco come si forma la cooperazione.
3. Un importante principio di comportamento è accettare di invitare un mediatore per risolvere il conflitto. Può trattarsi di una persona o di un gruppo di persone che godono della stessa fiducia sia dell'una che dell'altra parte del confronto. La decisione del mediatore è incondizionata e vincolante per tutte le parti in conflitto.

Video: Come nasce il conflitto interpersonale

introduzione

Il conflitto che si verifica nella vita o nel lavoro non è un mito, né un'illusione. Tuttavia, il conflitto non è una tragedia; ha il diritto di esistere.

Il conflitto è la contraddizione che sorge tra persone e gruppi a causa di punti di vista incompatibili e vari disaccordi.

“Conflitto” viene tradotto dal latino come “scontro”; è uno scontro di persone con punti di vista, interessi e aspirazioni opposti.

I conflitti si verificano in tutte le sfere sociali. Il conflitto è un tipo di interazione sociale in cui individui, varie organizzazioni e gruppi di persone diventano partecipanti.

L’intero processo di funzionamento della società è costituito da conflitti. Quanto più complessa è la struttura sociale, tanto più differenziata è la società, tanto più diversi e reciprocamente esclusivi sono gli interessi, gli obiettivi e le fonti di possibili conflitti.

Molto spesso, i conflitti hanno un effetto distruttivo sulle persone e rendono difficile la loro vita, e le conseguenze di determinati comportamenti in una situazione di conflitto sono paura, ostilità e minacce. Se queste esperienze sono troppo intense e prolungate, le persone possono sviluppare una reazione difensiva, cioè appare un comportamento che penetra nella struttura della personalità e distorce la natura del comportamento, del pensiero e dei sentimenti. Le conseguenze negative di questo processo possono estendersi ad altre situazioni in cui questa persona sarà coinvolta. Si verifica quindi una sorta di reazione a catena che copre ambiti sempre più ampi delle relazioni interpersonali.

Esistono molte classificazioni dei conflitti secondo diversi criteri.

In questo corso considereremo i conflitti interpersonali e i modi per risolverli, poiché questo tipo di conflitto è il più comune e richiede maggiori sforzi per risolverli. Questo argomento è rilevante nel mondo moderno, poiché ogni persona ha partecipato almeno una volta a un conflitto interpersonale.

Il lavoro del corso è composto dalle seguenti parti: introduzione, 3 capitoli, conclusione, glossario, elenco delle fonti utilizzate e applicazioni.

Il materiale teorico è stato analizzato sulla base delle opere dei seguenti autori: A. Antsupov, A. Shipilov, G. Kozyrev, K. Levin, R. Petrukhin, ecc., Dove vengono rivelati modelli generali e fondamenti psicologici dei conflitti interpersonali.

Concetto di conflitto interpersonale

Il conflitto interpersonale è un conflitto che si verifica tra soggetti, derivante dall'interazione socio-psicologica. Ciò può avvenire in diversi campi e ambiti di attività (economico, politico, industriale, socio-culturale, domestico, ecc.). Le ragioni di questi conflitti possono essere varie. Come in altri conflitti, qui possiamo parlare di interessi, bisogni, obiettivi, valori, punti di vista, idee, opinioni, valutazioni, modi di comportamento, ecc. oggettivamente e soggettivamente incompatibili o contraddittori.

Questi conflitti possono sorgere sia tra persone che si incontrano per la prima volta, sia tra persone che comunicano costantemente. Il ruolo più importante nelle relazioni in entrambi i casi è giocato dalla percezione personale di una persona.

Spesso la causa dei conflitti interpersonali è l'incomprensione (incomprensione di una persona da parte di un'altra). Ciò è dovuto a idee diverse su un oggetto, fenomeno, fatto, ecc.

Nell'interazione interpersonale sono importanti le qualità individuali degli avversari, la loro autostima, la soglia individuale di tolleranza, l'aggressività (passività), il tipo di comportamento, le differenze sociali e culturali, ecc. Esistono concetti di incompatibilità interpersonale e compatibilità interpersonale. La compatibilità interpersonale include l'accettazione reciproca dei partner nel campo della comunicazione e delle attività congiunte. L'incompatibilità è il rifiuto reciproco (antipatia) dei partner, basato sull'incoerenza di punti di vista, interessi, motivazioni, orientamenti di valore, carattere, temperamento, reazioni mentali e fisiche. L'incompatibilità interpersonale può causare conflitti emotivi, che si manifestano in una forma molto complessa e difficile di confronto interpersonale.

Esistono fattori oggettivi e soggettivi di conflitto interpersonale.

I fattori oggettivi creano il potenziale di conflitto. Ad esempio, una posizione vacante può causare conflitti tra due persone se entrambe si candidano per quella.

I fattori soggettivi vengono creati sulla base delle caratteristiche individuali (socio-psicologiche, fisiologiche, filosofiche, ecc.) dell'individuo. Questi fattori determinano lo sviluppo e la risoluzione più dinamici del conflitto e delle sue conseguenze.

Tutti i conflitti interpersonali che sorgono quando interessi e obiettivi si scontrano possono essere suddivisi in tre tipi.

Il primo presuppone un conflitto fondamentale in cui la realizzazione degli obiettivi e degli interessi di una persona può essere raggiunta solo a scapito degli interessi di un'altra.

Il secondo riguarda solo la forma delle relazioni tra le persone, ma ciò non viola i loro bisogni e interessi morali, spirituali e materiali.

La terza è un'apparente contraddizione, che può essere causata sia da false informazioni sia da un'errata interpretazione di eventi e fatti.

I conflitti possono essere suddivisi nelle seguenti tipologie:

a) competizione: il desiderio di dominio;

b) controversie - differenze di opinione sulla ricerca di modi ottimali per risolvere problemi comuni;

c) discussione: discussione di una questione controversa.

I conflitti interpersonali possono avere forme di espressione aperte e nascoste. Il conflitto aperto fa sì che le persone agiscano direttamente l’una contro l’altra. Nella forma latente del conflitto, attraverso il confronto indiretto e il confronto, utilizzando metodi velati, si creano ostacoli alle azioni del nemico.

La struttura di un conflitto significa la totalità delle sue singole parti, connessioni e tutto ciò che costituisce l'integrità del conflitto.

Elementi chiave dell’interazione del conflitto:

1) l'argomento del conflitto non è sempre in superficie, molto spesso è nascosto ai partecipanti, ma è una delle componenti principali dell'interazione nel conflitto. Il conflitto può essere risolto quando l'oggetto è stato chiaramente definito.

L'incomprensione dell'oggetto del conflitto o la sua sostituzione può aggravare la situazione del conflitto. Il conflitto ha una sua causa e nasce dall'insoddisfazione di un bisogno, a volte questo è considerato oggetto di conflitto.

Una persona si sforzerà di soddisfare un bisogno attraverso i suoi valori. Pertanto, questo è un oggetto di conflitto. Ci sono valori sociali, spirituali e fisici che le persone in conflitto si sforzano di possedere.

2) l'oggetto del conflitto, una contraddizione che persiste durante tutto il conflitto. Questa contraddizione spinge gli avversari a combattere.

3) le parti in conflitto sono le persone che partecipano alla situazione di conflitto. Tipologie di partecipanti per tipologia:

Individuale;

Gruppo sociale;

Organizzazione;

Stato.

Ci sono partecipanti primari e secondari nel conflitto. Tra i principali partiti avversari si può individuare l'iniziatore. Tra quelli secondari ci sono gli istigatori e gli organizzatori. Queste persone non partecipano direttamente al conflitto, ma contribuiscono allo sviluppo del conflitto e attraggono nuovi attori. Il grado di influenza e potere in una situazione di conflitto dipende da quanto supporto ha il partecipante, da quali connessioni, opportunità e risorse ha. Le persone che sostengono l'una o l'altra delle parti in conflitto formano un gruppo di sostegno. Nella fase di risoluzione del conflitto, può comparire una terza parte: mediatori indipendenti che aiutano a risolvere il conflitto. Il coinvolgimento di un giudice e di mediatori professionisti contribuisce alla naturale risoluzione del conflitto.

4) condizioni socio-psicologiche e ambiente sociale in cui si verifica il conflitto. L’ambiente aiuta o ostacola gli avversari e i mediatori, poiché promuove la consapevolezza delle motivazioni, degli obiettivi e delle dipendenze che guidano i partecipanti.

Esistono cinque strategie per affrontare i conflitti:

Insistenza (coercizione), quando una delle parti in conflitto cerca di imporre la propria opinione, senza tenere conto degli interessi e delle opinioni degli altri. In genere, questo comportamento porta a un deterioramento del rapporto tra le due parti. Questa strategia è efficace se utilizzata in una situazione che minaccia l'esistenza dell'organizzazione o interferisce con il raggiungimento dei suoi obiettivi.

Ritiro (evasione), quando una delle parti in conflitto cerca di sfuggire al conflitto. Questa tattica è adatta se l'oggetto della controversia è di scarsa importanza o se al momento non ci sono le condizioni per una risoluzione positiva del conflitto e quando il conflitto non è realistico.

Adattamento (flessibilità), quando una persona rinuncia ai propri interessi, è pronta ad incontrare il suo avversario a metà strada. Questa strategia può essere appropriata se l'oggetto della controversia è meno importante per la persona rispetto al rapporto con l'altra parte. Ma se questa strategia è dominante, non sarà in grado di controllare efficacemente i suoi subordinati.

Compromesso. Quando una parte aderisce al punto di vista dell'avversario, ma solo fino a un certo punto. In questo comportamento delle parti la ricerca della soluzione più idonea si attua attraverso reciproche concessioni. La capacità di farlo è molto apprezzata, poiché riduce l'ostilità e consente di risolvere rapidamente una situazione di conflitto. Ma una soluzione di compromesso può anche portare all’insoddisfazione a causa della sua incompletezza e portare a nuovi conflitti.

La cooperazione avviene quando le parti in conflitto riconoscono il diritto reciproco al proprio punto di vista e sono pronte ad accettarlo, e ciò consente di analizzare le ragioni del disaccordo e trovare la via d'uscita più accettabile. Questa strategia si basa sulla convinzione dei partecipanti che le differenze di opinione siano una conseguenza inevitabile del fatto che le persone intelligenti abbiano le proprie idee su cosa è vero e cosa non lo è. I partecipanti ai conflitti interpersonali sono individui.

Nelle situazioni di conflitto, le persone possono svolgere ruoli diversi e assumere posizioni e status diversi. La gamma dei possibili ruoli che le persone ricoprono nella società è molto ampia, così come lo sono le diverse opzioni per le posizioni di ruolo nei conflitti relazionali. Ad esempio, il presidente può svolgere un ruolo diretto nei conflitti nazionali o interstatali e in altre controversie può agire come un normale cittadino, vicino, marito, padre, ecc. In altre parole, ogni persona non ha un significato specifico, cambia ogni giorno e dipende dalle condizioni in cui si trova. Inoltre, in un conflitto, il ruolo può cambiare o diventare nuovo. Le loro posizioni in una situazione di conflitto possono essere diverse.

Tipi di posizioni coinvolte nel conflitto:

1) partecipanti principali (iniziatore/istigatore e avversario);

2) mediatori (mediatori, giudici, esperti);

3) organizzatori;

4) istigatori;

5) persone a supporto dei partecipanti principali.

Lo status dei principali partecipanti può essere determinato non solo dal loro ruolo nel conflitto o dalla posizione sociale nella società o nelle relazioni interpersonali. Sono inoltre caratterizzati dalla posizione che emerge durante il conflitto, chiamata grado. Il suo livello dipende dalle capacità del partecipante (materiali, fisiche, intellettuali, sociali, personali). L'influenza è esercitata dalle capacità e dall'esperienza del soggetto, e dallo stato delle sue connessioni sociali.

Il livello di forza sociale, intellettuale e fisica è determinato non solo dalla forza del partecipante principale, ma anche dalle capacità dei suoi sostenitori. Questo sostegno è di grande importanza in termini quantitativi e qualitativi e influenza l'intero corso del conflitto e le modalità della sua risoluzione. Il sostegno può essere espresso come la presenza di partecipanti reali al conflitto, così come il riconoscimento pubblico dell'opinione dell'una o dell'altra parte del conflitto (ad esempio, l'uso dei media).

I conflitti che abbiamo considerato possono svolgere diverse funzioni (positive o negative).

Conflitto interpersonale[dal lat. conflittius - collisione] - una collisione di obiettivi, motivazioni, punti di vista di interessi opposti dei partecipanti all'interazione. In sostanza, questa è l'interazione di persone che perseguono obiettivi reciprocamente esclusivi o contemporaneamente irraggiungibili per entrambe le parti in conflitto, o che si sforzano di realizzare valori e norme incompatibili nelle loro relazioni. Nella scienza socio-psicologica, di regola, tali componenti strutturali del conflitto interpersonale sono considerati come una situazione di conflitto, un'interazione di conflitto, una risoluzione di conflitto. La base di ogni conflitto interpersonale è la situazione conflittuale che si è sviluppata ancor prima che inizi. Qui vediamo sia i partecipanti a un possibile futuro scontro interpersonale sia l'oggetto del loro disaccordo. Molti studi dedicati ai problemi del conflitto interpersonale mostrano che una situazione di conflitto presuppone che i suoi partecipanti siano concentrati sul raggiungimento di obiettivi individuali piuttosto che comuni. Ciò determina la possibilità dell'emergere di conflitti interpersonali, ma non ne predetermina ancora la natura obbligatoria. Affinché un conflitto interpersonale diventi realtà, è necessario che i suoi futuri partecipanti riconoscano, da un lato, la situazione attuale come generalmente rispondente ai loro obiettivi individuali e, dall'altro, questi obiettivi come incompatibili e mutuamente esclusivi. Ma finché ciò non accade, uno dei potenziali avversari potrebbe cambiare la sua posizione e l'oggetto stesso, su cui sono sorte divergenze di opinione, potrebbe perdere significato per una o anche entrambe le parti. Se la gravità della situazione scompare in questo modo, il conflitto interpersonale, che, a quanto pare, era inevitabilmente destinato a svolgersi, avendo perso i suoi fondamenti oggettivi, semplicemente non sorgerà. Ad esempio, la base della maggior parte delle situazioni di conflitto a cui partecipano un insegnante e uno studente risiede nella discrepanza, e talvolta nell'esatto opposto, delle loro posizioni e opinioni sull'apprendimento e sulle regole di comportamento a scuola.

La mancanza di disciplina, il lassismo, un atteggiamento negligente e frivolo nei confronti dello studio dell'uno o dell'altro studente e l'eccessivo autoritarismo e intolleranza dell'insegnante sono cause frequenti di acuti scontri interpersonali. Ma un intervento educativo tempestivo e mirato da parte dell'insegnante per riorientare lo studente e, in alcuni casi, una revisione della propria posizione sbagliata, possono eliminare una situazione conflittuale ed evitare che si trasformi in un conflitto interpersonale aperto, e talvolta in un conflitto prolungato. confronto. L'interazione conflittuale nella psicologia sociale è tradizionalmente intesa come l'implementazione da parte dei partecipanti in una situazione di conflitto delle loro posizioni opposte, delle loro azioni volte a raggiungere i propri obiettivi e inibire la soluzione dei problemi del nemico. Come mostrano osservazioni e studi speciali, gli atteggiamenti nei confronti dei conflitti interpersonali, ad esempio, degli insegnanti e il loro comportamento in situazioni di interazione conflittuale sono ambigui. Di norma, gli insegnanti che adottano uno stile di leadership autoritario e aderiscono a tattiche di dittatura e tutela nei rapporti con gli studenti sono intolleranti a qualsiasi situazione di conflitto, e ancor più agli scontri interpersonali, considerandola una minaccia diretta alla loro autorità e prestigio. In questo caso, qualsiasi situazione di conflitto in cui un tale insegnante si trova a partecipare si sposta nella fase di un conflitto aperto, durante il quale cerca di "risolvere" i problemi educativi. Il più costruttivo è un approccio differenziato ai conflitti interpersonali, valutandoli dal punto di vista delle cause che li hanno portati, della natura delle conseguenze, delle funzioni che svolgono, delle forme del loro verificarsi e delle possibilità della loro risoluzione. Tradizionalmente, i conflitti si distinguono per contenuto, significato, forma di espressione, tipo di struttura relazionale e formalizzazione sociale. Il conflitto interpersonale nel suo contenuto può essere sia aziendale che personale. Studi sperimentali mostrano che la frequenza e la natura dei conflitti dipendono dal livello di sviluppo socio-psicologico della comunità: più è alto, meno spesso sorgono situazioni di conflitto nel gruppo, che si basano sulle tendenze individualistiche dei suoi membri.

I conflitti aziendali che sorgono qui sono generati prevalentemente, di regola, da contraddizioni oggettive legate al business nelle attività congiunte e hanno un orientamento costruttivo, svolgendo la funzione positiva di determinare le modalità ottimali per raggiungere un obiettivo di gruppo. La natura aziendale di un tale conflitto interpersonale non esclude in alcun modo l'intensità emotiva, chiaramente espressa e chiaramente dimostrata da ciascuno dei suoi partecipanti nel proprio atteggiamento personale nei confronti dell'oggetto del disaccordo. Inoltre, è l'interesse personale alla riuscita della causa che non consente alle parti in conflitto di scendere a regolamenti di conti, a tentativi di affermarsi umiliando l'altro. A differenza di un conflitto di natura personale, che spesso non perde la sua intensità anche quando i suoi motivi iniziali sono già esauriti, il grado di intensità emotiva di un conflitto aziendale è determinato dall'atteggiamento di entrambe le parti nei confronti del contenuto e degli obiettivi dell'attività congiunta . Dopo aver trovato una soluzione costruttiva al problema che ha dato origine al conflitto, molto spesso la relazione viene normalizzata. Continuando con l'esempio dal campo della pratica educativa, va detto che quasi ogni conflitto tra insegnante e studente è significativo non solo per i suoi due partecipanti diretti, ma anche per l'intero personale docente nel suo insieme. Nonostante il fatto che molto spesso un conflitto interpersonale sia percepito come un “combattimento”, la comunità sociale a cui le parti appartengono e sono orientate è sempre, anche se a volte invisibilmente, presente durante il loro scontro, determinando in larga misura il corso del suo sviluppo. La natura e le caratteristiche del corso dell'interazione conflittuale tra un insegnante e uno studente sono in gran parte determinate dalle specificità della struttura intragruppo del gruppo docente ed educativo e dalla presenza di potere di cui dispone l'insegnante. Dal punto di vista della formalizzazione sociale, tali conflitti, i cosiddetti conflitti “verticali”, nella loro stragrande maggioranza dovrebbero essere classificati come “ufficiali”, soprattutto se nella forma di espressione rappresentano uno scontro aperto e dimostrativo.

Ma anche nel caso di un conflitto nascosto, “mascherato”, si può parlare solo con riserva della sua natura non ufficiale. Una condizione necessaria affinché l'insegnante possa influenzare efficacemente un conflitto sorto tra lui e uno studente per un motivo o per l'altro è la sua attenta analisi delle cause, dei motivi che hanno portato alla situazione, agli obiettivi e ai probabili esiti del conflitto in cui si trova. si è trovato un partecipante. La capacità di un insegnante (come qualsiasi altro leader) di assumere una posizione abbastanza obiettiva è un indicatore serio delle sue elevate qualifiche e abilità professionali. Come ha dimostrato la ricerca, è impossibile formulare un principio universale per risolvere conflitti interpersonali diversi per focus e natura, o indicare l'unica tattica di comportamento corretta in tutti i casi. Solo quando il leader padroneggia perfettamente varie tattiche per risolvere i conflitti interpersonali, tenendo conto di numerosi aspetti di questo fenomeno socio-psicologico e applicandoli abilmente in ciascun caso specifico, si può contare sul risultato desiderato. Oltre al conflitto interpersonale, esistono anche la dissonanza (conflitto intrapersonale causato dal tentativo di un individuo di realizzare due o più motivazioni opposte e reciprocamente esclusive), il conflitto intergruppo e il conflitto tra un individuo e un gruppo. Eppure, in termini di ricerca nel quadro della scienza socio-psicologica, lo studio delle questioni legate ai conflitti interpersonali è una priorità. L'area metodologicamente sviluppata più dettagliata è lo studio della strategia di comportamento prevalente nell'interazione interpersonale conflittuale (R. Blake, J. Mouton, K. Thomas, ecc.).

La maggior parte dei conflitti interpersonali e sociali si basano su uno stereotipo diffuso, secondo il quale qualsiasi situazione di conflitto di interessi rappresenta un cosiddetto gioco a somma zero in cui l’entità del guadagno è uguale all’entità della perdita. Cioè, i propri interessi possono essere soddisfatti solo nella misura in cui vengono lesi gli interessi della controparte. L'esempio più ovvio di questo tipo sono i giochi sportivi in ​​cui i vincitori vincono esattamente lo stesso punteggio dei perdenti.

Tuttavia, nella vita reale ci sono spesso situazioni che sono giochi a somma diversa da zero, in cui il guadagno totale non è necessariamente uguale alla perdita totale. Un classico esempio di questo paradosso è il “dilemma del prigioniero”, ampiamente noto in psicologia sociale. Nella versione originale, questa è la storia di due sospettati di un crimine grave, che vengono interrogati uno per uno dal pubblico ministero. Allo stesso tempo, "sono entrambi colpevoli, ma il pubblico ministero ha prove della loro colpevolezza solo per reati minori. Per questo invita ciascuno dei colpevoli a confessare separatamente: se uno confessa e l'altro no, il pubblico ministero garantisce immunità alla persona confessata (e usa la sua confessione per accusare l'altro di un crimine più grave). Se entrambi confessano, ciascuno riceverà una condanna moderata. Se nessuno dei due confessa, la punizione per entrambi sarà insignificante." Pertanto, quando si utilizza una strategia ottimale che tenga conto degli interessi dell'altro, entrambi i prigionieri vincono e ricevono una punizione simbolica. Intanto, in pratica, come nota D. Myers, “per minimizzare la propria pena, molti confessano, nonostante il fatto che la confessione congiunta porti a condanne più severe del reciproco non riconoscimento, poiché sono guidati dalla logica che “. ...qualunque cosa decida l'altro prigioniero, sarà meglio che ciascuno di loro confessi. Se l'altro confessa, il primo prigioniero, avendo confessato anche lui, riceverà una pena moderata, non il massimo. Se l'altro non confessa, il primo può andare libero. Naturalmente ognuno dei due ragiona allo stesso modo. Ed entrambi cadono in una trappola sociale."

Si può notare che in questa particolare situazione tale linea di comportamento è giustificata ed è condizionata, in primo luogo, dall'altissimo significato personale del risultato per ciascuno dei partecipanti e, in secondo luogo, dall'impossibilità fisica di concordare e concludere un accordo accordo su azioni congiunte. Tuttavia, anche in situazioni molto meno responsabili ed emotivamente “cariche”, le persone diventano vittime dello stereotipo della “somma zero”. Secondo D. Myers, "in circa 2000 studi, gli studenti universitari si sono trovati di fronte a varie versioni del "dilemma del prigioniero", in cui il prezzo del gioco non era il tempo in prigione, ma fiches, denaro, fiches. Inoltre, per ogni pre- scelta della strategia del secondo giocatore, è più vantaggioso separare il primo (poiché così facendo sfrutta la disponibilità a collaborare del secondo giocatore o si protegge dallo sfruttamento da parte sua). Tuttavia, e questo è il problema, senza cooperare , entrambe le parti ricevono molto meno che se si fidassero l'una dell'altra e raccogliessero vantaggi reciproci. Questo dilemma mette i partecipanti in una trappola psicologica quando entrambi si rendono conto di potremmo beneficiano reciprocamente, ma, non avendo fiducia l’uno nell’altro, si “fissano” nel rifiutarsi di cooperare.

La conferma dell'ultima tesi è stata ottenuta in una serie di esperimenti condotti da psicologi sociali domestici. Ad un gruppo di studenti, divisi in due squadre di eguali dimensioni, è stato chiesto di svolgere un gioco molto semplice. Alle squadre situate ai lati opposti della linea di demarcazione tracciata sul pavimento sono state date le seguenti istruzioni: “La vostra squadra riceve un punto vincente per ogni giocatore della squadra avversaria che ha attraversato la linea di demarcazione ed è finito sul lato della sala dove voi sono adesso. Puoi usare qualsiasi mezzo per indurli a fare questo, oltre all'influenza fisica." Non è troppo difficile indovinare che la strategia vincente ottimale in questa situazione per entrambe le squadre sia semplicemente scambiare le parti, in modo che entrambe le squadre ricevano la massima vincita possibile. Si noti che, a seconda delle condizioni del gioco, i partecipanti avevano opportunità quasi illimitate per concordare l'interazione sia con la squadra avversaria che all'interno della propria squadra. Nonostante ciò, in numerosi processi, i partecipanti, di regola, hanno iniziato con tentativi di persuadere, corrompere e ricattare i membri della squadra avversaria, ad es. giocato un gioco a somma zero. Quando è nata l’idea di una possibile cooperazione con i rivali, ha invariabilmente incontrato una feroce resistenza da parte dei singoli partecipanti e in molti casi è rimasta irrealizzata. Se le parti raggiungevano un accordo, lo attuavano attraverso uno “scambio uno a uno” scrupolosamente sincronizzato dei giocatori, dimostrando così una chiara sfiducia reciproca.

Tale rigidità nella percezione delle situazioni di conflitto, insita in molte persone, è dovuta alla loro totale fissazione sulla propria posizione e all'incapacità di guardare la situazione attraverso gli occhi di un altro. A questo proposito, il compito pratico più importante di uno psicologo sociale quando lavora con conflitti interpersonali evidenti e in corso è quello di minimizzare, attraverso l'influenza socio-psicologica, l'influenza sulla percezione della situazione e dell'avversario di fattori come le proiezioni personali di partecipanti, pregiudizi a favore di se stessi e tendenza all'autogiustificazione, errore fondamentale di attribuzione, stereotipi negativi. In questo modo, la situazione viene liberata dalle componenti veramente distruttive del conflitto, poiché, dal punto di vista della moderna psicologia sociale, "molti conflitti contengono solo un piccolo nucleo di obiettivi veramente incompatibili; il problema principale è una percezione distorta degli altri motivazioni e obiettivi”. Le contraddizioni oggettive, condizionate da circostanze reali, non solo non sono distruttive in sé, ma al contrario, spesso contengono potenzialità di sviluppo. In ogni caso, una chiara comprensione dell'essenza delle contraddizioni, libera da strati di transfert e controtransfert caratteristici dello sviluppo distruttivo di una situazione conflittuale, consente di delineare un piano d'azione e scegliere una strategia comportamentale più adeguata alla situazione circostanze reali.

K. Thomas, sulla base di un'analisi dettagliata del "dilemma del prigioniero", ha individuato cinque strategie comportamentali basate sul rapporto tra la presa in considerazione dei propri interessi e gli interessi dell'avversario, potenzialmente possibili in una situazione di conflitto:

1. Vinci - Perdi. Nell’ambito di questa strategia, i propri interessi vengono assolutizzati e gli interessi della parte opposta vengono completamente ignorati. In relazione al “dilemma del prigioniero”, una strategia su vasta scala di questo tipo significherebbe che il sospettato non solo accetta di collaborare con il pubblico ministero, confessando il crimine, ma “impegna” di proposito il suo “complice”, cercando allo stesso tempo di minimizzare la propria colpa.

2. Perdita - Vittoria. Allo stesso tempo, i propri interessi vengono ignorati e gli interessi degli altri vengono assolutizzati. Nell'esempio in esame, guidato da questa strategia, il sospettato si assume tutta la colpa, proteggendo così il suo compagno.

3. Perdere - Perdere. Scegliere questa strategia significa ignorare sia i propri interessi che quelli dell’altra parte. In questo caso, l'indagato racconta al pubblico ministero un reato grave commesso da lui stesso e da un altro sospettato, che comporterà ovviamente una severa punizione per entrambi.

4. Compromesso. Considerazione parziale sia dei propri interessi che di quelli dell'altro: riconoscimento reciproco di un reato meno grave con la prospettiva di una condanna moderata per entrambi.

Tutte e quattro queste strategie sono giochi a somma zero. Al contrario, la quinta strategia Win-Win è un gioco a somma non zero in cui sia i propri interessi che quelli dell'altro hanno lo stesso valore. In relazione al “dilemma del prigioniero”, significa che entrambi gli indagati non confessano e se la cavano con “un leggero spavento”.

Se astraiamo dal “dilemma del prigioniero” e consideriamo situazioni di conflitto di interessi in cui le parti interagiscono tra loro, è importante notare che la ricerca di una soluzione ottimale nella logica “win-win” è maggiormente facilitata dal confronto , che a livello della coscienza ordinaria spesso si confondeva con l'aggressività e si tendeva ad evitarlo. Infatti, il confronto non è una conseguenza del comportamento aggressivo, ma di un comportamento assertivo delle parti, che soddisfa quattro principi fondamentali, che includono:

&bull- -dichiarazione diretta, chiara e inequivocabile della propria posizione-

&bull- -accettazione della posizione dell’avversario, nel senso di riconoscimento incondizionato del suo diritto ad esistere (che non significa in alcun modo accordo automatico con esso) -

&bull- -rifiuto di qualsiasi compromesso per il bene del mantenimento delle relazioni-

- disponibilità a migliorare la propria posizione accettando le argomentazioni dell'avversario.

A questo proposito, lo sviluppo di comportamenti assertivi e capacità di confronto è un altro aspetto essenziale del lavoro di uno psicologo sociale pratico nel contesto del problema dei conflitti interpersonali.

Uno psicologo sociale pratico, nell'ambito delle sue attività professionali, può e deve utilizzare l'interazione costruttiva dei conflitti aziendali come risorsa correttiva ed educativa e dovrebbe, al meglio delle sue capacità, prevenire l'emergere di scontri conflittuali distruttivi personali tra i membri del gruppo o organizzazione che gli interessa.