Munkavállalók tanúsítása: mit kell tudnia a munkáltatónak? Hitelesítési bizottságot alakítunk. Az alkalmassági teszteket szakemberek dolgozzák ki, és lehetővé teszik a megállapítást

Egyes munkavállalói kategóriák esetében a tanúsítás kötelező eljárás, amelyet külön előírások szabályoznak részletesen. A munkáltatók többsége önállóan dönti el, hogy elvégzi-e a munkavállalók teljesítményértékelését vagy sem. Pozitív döntés esetén a vezetésnek mindenekelőtt: elfogadnia kell a helyi szabályozást, meg kell határoznia a tanúsítás céljait és céljait, végrehajtásának menetét, a munkavállalók képesítésének értékelési kritériumait. Ez a cikk segít azoknak a munkáltatóknak, akik úgy döntenek, hogy vállalatukban felmérést végeznek, hogy megtegyék az első lépést ennek a meglehetősen bonyolult folyamatnak a megszervezésében.

A munkavállalók tanúsításának fogalma az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében nincs külön fejezet vagy legalább egy cikk, amely a tanúsításról szól. Maga a kifejezés a Kódex szövegében többféle jelentésben is szerepel.

Tehát az Art. 1. részének 3. bekezdésében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a személyzet képesítésének időszakos ellenőrzését jelenti, amelynek eredményei alapul szolgálhatnak a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátásához.

10. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 332. cikke előírja a tudományos és pedagógiai személyzet értékelését annak megerősítése érdekében, hogy megfelelnek a betöltött pozíciónak. Ilyen értékelésre a versenyvizsga-választási határidő lejárta előtt vagy a határozott idejű munkaszerződés érvényességi ideje alatt van lehetőség.

Jegyzet!

A személyi állomány tanúsítása akkor jogszerű, ha annak végrehajtási eljárását jogszabályi aktusok vagy a személyzet képviselő-testületének véleményének figyelembevételével elfogadott helyi szabályozási aktus állapítja meg.

cikk 3. részében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikke szerint az értékelés példaként szolgál a személyzet részvételére a szervezet irányításában. A bizottság összetételébe az érintett elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének képviselőjeként történő kötelező felvételt terveznek.

Sajnos az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem veszi figyelembe az eljárási kérdéseket, a vitatott rendelkezéseket, valamint az érdekek védelmének kérdéseit értékelésük megszervezésében és lefolytatásában. És a legtöbb helyzetben (például minden kereskedelmi szervezetben) a munkáltató lesz a szabályok fő szerzője ezen a területen.

Tehát az Art. 1. részének 3. bekezdésében előírt felmondási ok alkalmazása. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a vonatkozó helyi szabályozások munkáltató általi elérhetőségéhez kapcsolódik.

Ezért az első lépés e tevékenység végrehajtása felé az eljárást leíró belső dokumentumok elkészítése lesz.

A tanúsítási folyamatot szabályozó helyi dokumentumok

Ez lehet a személyzeti bizonyítványról szóló szabályzat, a tanúsítási szabályzat, a munkavállalók tanúsításának eljárása, valamint bármely más, a munkáltató döntése alapján megnevezett dokumentum. Ezenkívül a helyi előírások listája általában ütemterveket, tanúsítási lapokat, személyzeti jellemzőket és egyéb dokumentumokat tartalmaz.

A helyi rendelet kidolgozásakor vegye alapul az 1973.10.05

E dokumentumok létrehozásának fő problémája az, hogy a munkáltató a kidolgozásuk során vagy az értékelés saját értelmezése, vagy a munkaügyi kapcsolatok sajátosságait nem teljesen figyelembe vevő szabályozási jogi aktusok vezérlik. Ezt követően megvizsgáljuk, hogy az értékelési kérdésekről szóló helyi szabályozás mely szakaszokból állhat, és meghatározzuk e szakaszok hozzávetőleges tartalmát.

A munkavállalók minősítésének szabályozási kerete

Szervezetünk vezetője a jövő évtől a személyi állomány időszakos minősítését tervezi. Ennek az eljárásnak az előkészületeit már megkezdtük. Természetesen mindenekelőtt helyi szabályozást kell kidolgoznunk és jóváhagynunk. Milyen dokumentumokra összpontosíthatunk ezen a területen?

A fő és egyben a legfrissebb iparági dokumentum az ipari, építőipari, mezőgazdasági, közlekedési és hírközlési vállalkozások és szervezetek vezetőinek, mérnöki és műszaki dolgozóinak, valamint egyéb szakembereinek tanúsítási eljárásáról szóló rendelet (a továbbiakban - az 1973.10.05-i rendelet).

A Szovjetunió Állami Tudományos és Technológiai Bizottságának 470. számú, a Szovjetunió Állami Munkaügyi Bizottságának 1973.10.05-i 267. számú rendelete hagyta jóvá. Ezt a dokumentumot jelenleg abban a részben használják, amely nem mond ellent az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének.

A Szovjetunió Állami Tudományos és Technológiai Bizottságának 38. számú, a Szovjetunió Gosstroyjának 20. sz., a Szovjetunió Goskomtrudjának 50. sz. rendelete, kelt 1986. február 17. „A végrehajtó tisztségviselők tanúsítási eljárására vonatkozó szabályzat jóváhagyásáról, Kutatóintézetek, tervezési, technológiai, tervezési, felmérési és egyéb tudományszervezetek tudományos, mérnöki és műszaki dolgozói és szakemberei”.

Olvassa el még:

Az egyes vállalatoknál az alkalmazottak képesítésének értékelésére szolgáló módszereket és módszereket a következők figyelembevételével kell kidolgozni:

• tevékenységének sajátosságai,
• profi személyzet,
• a munkáltató pénzügyi lehetőségei és sok más tényező.

Nehéz általános ajánlásokat adni egy helyi értékelési normatív aktus tartalmára vonatkozóan. Ezért a továbbiakban az értékelési eljárás általános szabályairól lesz szó, amelyeket bármely munkáltató rögzíthet a szabályozó dokumentumaiban.

Úgy gondoljuk, hogy a hitelesítésről szóló helyi szabályozást céljának, célkitűzéseinek és elveinek ismertetésével kell kezdeni.

Az alkalmazottak minősítésére vonatkozó előírások

HR szótár

A munkavállaló képesítése - a tudás, készségek, szakmai készségek és munkatapasztalat szintje (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 195 1 cikkének 1. része).

• hegesztők és hegesztő szakemberek,
• alapkezelő társaságok és befektetési alapok szakosított letétkezelőinek szakemberei,
• hivatásos könyvelők,
• könyvvizsgálók,
• befektetési intézmények szakemberei,
• közlekedési vállalkozások vezetői és szakemberei,
• mentők,
• állami, önkormányzati intézmények és oktatási szervezetek pedagógiai és vezetői alkalmazottai,
• közalkalmazottak stb.

Olvassa el még:

A munkavállalói értékelés pozitív aspektusai

Ezenkívül a tudásfelmérés eredménye alapján a munkáltató:

• értékelje az alkalmazottak teljesítményét az elmúlt időszakban, hogy megoldja a bátorítás kérdését;
• meghatározza az egyes alkalmazottak továbbképzésének, képzésének vagy átképzésének szükségességét;
• karrierterveket készíteni, további információkat szerezni képességeiről és preferenciáiról;
• azonosítani a jelölteket a személyi tartalékba stb.

A tudásteszt végső soron döntésekhez vezet:

• a munkavállaló korábbi beosztásának megőrzéséről,
• a ranglétrán keresztüli előléptetéséről,
• a továbbképzés, képzés vagy átképzés szükségességéről;
• elbocsátáskor (a betöltött beosztásnak nem megfelelő képesítésének elismerése esetén).

Az értékelés azt is lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy:

• tanulmányozza a személyzet potenciális lehetőségeit és képességeit;
• azonosítani a képzés és oktatás hiányosságait;
• ellenőrizze az aktuális személyzeti politika helyességét stb.

Természetesen elfogadhatatlan, hogy az igazolás rejtett célja a kifogásolható munkatársak elbocsátása volt. Vita esetén az ilyen felmondás jogellenesnek és indokolatlannak nyilvánítható, az ebből eredő összes következménnyel együtt.

Az alkalmazottak minősítésének feladatai

Ami a tanúsítás feladatait illeti, általában a szervezet iparági vagy szakmai sajátosságait tükrözik.

Szabályzat a tudományos és pedagógiai munkakört betöltő munkavállalók igazolási rendjéről, jóváhagyva. Oroszország Oktatási és Tudományos Minisztériumának 2009. augusztus 6-án kelt, 284. számú rendelete alapján az ilyen feladatok közé sorolja "az alkalmazottak oktatási és kreatív potenciáljának ésszerű felhasználását".

Az állami és önkormányzati nevelési-oktatási intézmények pedagógiai és vezető tisztségviselőinek minősítési rendje, jóváhagyva. Oroszország Oktatási és Tudományos Minisztériumának 2010. március 24-i 209. számú rendelete alapján.

"A pedagógiai dolgozók képzettségi szintjének, módszertani kultúrájának, személyes szakmai fejlődésének, a korszerű pedagógiai technológiák alkalmazásának céltudatos, folyamatos fejlesztésének ösztönzése."

Olvassa el még:

Az igazolási okiratban a következő feladatok határozhatók meg:

• a munkavégzés eredményeinek objektív, átfogó és teljes értékelése, valamint a betöltött pozícióknak való megfelelésük megállapítása;
• a szervezet magasan képzett személyzetének kialakítása, szakmai növekedésének ösztönzése;
• azon személyek azonosítása, akiknek a képzettségi szintje lehetővé teszi, hogy az előléptetési célú személyi tartalékba kerüljenek;
• továbbképzési, szakmai továbbképzési és átképzési igény meghatározása.

Úgy gondoljuk, hogy a tanúsítás céljainak és célkitűzéseinek meghatározása nem lehet formális.

Szükségesek-e a munkavállalói értékelési elvek?

Cégünknél elkezdtük az Igazolási Szabályzat kidolgozását, és már az első szakasznál megbotlottunk, amit úgy döntöttünk, hogy „Általános rendelkezések”-nek nevezünk. Szükséges-e itt előírni az értékelés alapelveit, ahogyan azt a szovjet normatív aktusok teszik?

Ez a kérdés a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik. A helyi aktus első fejezetében valóban megfogalmazhatók az elvek. Úgy tervezték, hogy emlékeztesse a munkaügyi kapcsolatok feleit a tanúsítási tevékenységek lényegére és fő céljára.

A szabályozási dokumentumok pontjai segítenek ezen elvek megszilárdításában a társaság dokumentumaiban. Ezen túlmenően az elvek azok, amelyek gyakran iránymutatásokká válnak vitatható helyzetekben és megfelelő szabályozási szabályozás hiányában.

Olvassa el még:

A személyzeti tanúsítás elvei

Tehát az 1973.10.05-i rendelet a következő elveket nevezi meg:

• gyakoriság (három-ötévente egyszer);
• kötelező azon alkalmazottak számára, akiknek beosztása külön listán szerepel vagy jogszabályban meghatározott;
• nyilvánosság, azaz a lebonyolítási eljárás és módszertan megismerése, eredményeinek eljuttatása minden érdekelt félhez;
• objektivitás, amely a tanúsító bizottság szavazattöbbséggel történő döntéshozatalában és határozatai fellebbezésének lehetőségében, a munkatevékenység mutatóinak meglehetősen teljes rendszerének alkalmazásában nyilvánul meg.

A modern jogi aktusok új elveket határoznak meg.

Például jóváhagyták a Szövetségi Környezetvédelmi, Technológiai és Nukleáris Felügyeleti Szolgálat által felügyelt szervezetek szakembereinek képzésére és minősítésére vonatkozó munka megszervezéséről szóló szabályzatot. a Rostekhnadzor 2007. január 29-én kelt 37. számú végzésével megállapítja, hogy a tudásvizsgálat a folyamatos tanulás elvén alapul, amelyet a tanúsítás során hajtanak végre:

• elsődleges (kinevezéskor legkésőbb egy hónapon belül; másik munkakörbe való áthelyezéskor, ha ezen a munkakörön a hivatalos feladatok ellátása igazolást igényel; szervezetből a másikba való áthelyezéskor),
• időszakos (ötévente egyszer),
• rendkívüli tudásellenőrzés.

Úgy tűnik, ez az elv általánosságban jellemző a tudás tesztelésére. Az ellenőrzések ciklikusságában és az alkalmazottak üzleti tulajdonságainak értékelésében, a feltételes értékelésben nyilvánul meg. Ezzel az üzleti tulajdonságokat a továbbképzés és a további ismeretek és készségek elsajátítása után újra kell vizsgálni.

Olvassa el még:

A közszolgálat információs nyitottságának elve a munkavállalók minősítésében

Az „Orosz Föderáció állami közszolgálatáról” szóló, 2004. július 27-i 79-FZ szövetségi törvény (a továbbiakban: közszolgálati törvény) először állapít meg számos intézkedést a tájékoztatás elvének végrehajtására. a közszolgálat nyitottsága.

Az Orosz Föderáció állami köztisztviselőinek tanúsításáról szóló szabályzat (a továbbiakban - 110. számú rendelet), jóváhagyva. Az Orosz Föderáció elnökének 2005. február 1-i 110. számú rendelete.

Eszerint a bizottságban szükségszerűen tudományos és oktatási intézmények, egyéb szervezetek képviselőinek kell szerepelniük, mint a közszolgálati kérdések független szakértőinek. Ezen túlmenően számuk legalább egynegyede a tanúsító bizottság teljes létszámának.

A köztisztviselő szakmai és személyes tulajdonságainak szakmai teljesítményéhez kapcsolódóan tárgyilagosnak és jóindulatúnak kell lennie (17. cikk).

Azonban az Art. A közszolgálati törvény 15. §-a bizonyos korlátozásokat vezet be az információs nyíltság elvének érvényesülése tekintetében. Megállapítást nyert, hogy a közalkalmazott köteles a törvény által védett állam- és egyéb titkokat megőrizni, hatósági információkat nem közölni.

Olvassa el még:

A minősített személyzettel szembeni követelmények differenciálása

A modern tudásvizsgálat másik alapelve a vizsgázókkal szemben támasztott követelmények differenciálása.

Tehát az Art. 110. számú előírás 2. pontja szerint a vizsgálatot a szakmai teljesítmény értékelése alapján végzik. Ennek során tehát csak azok a kérdések tehetők fel, amelyek a munkavégzési funkció köre által behatárolt szakmai tevékenységére vonatkoznak. Ugyanakkor a bizottság tagjainak az olyan helyi szabályozások tartalmát kell követniük, mint:

• munkaköri leírások,
• munkavédelmi utasítások,
• a szerkezeti felosztásokra vonatkozó előírások,
• belső munkaügyi szabályzat,
• egyéb helyi szabályok, amelyek közvetlenül kapcsolódnak a vizsgált személy szakmai tevékenységéhez.

A közalkalmazotti jogkört jellemző helyi okiratok hiányában a tudásvizsgálat jogellenesnek nyilvánítható.

Tehát az Asztrahán régió Krasznojarszk Kerületi Bírósága, figyelembe véve az Art. 1. részének 3. bekezdése szerinti elbocsátás jogszerűségét. 81. cikkében az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve alapján a következő következtetésre jutott, az értékelés nem következetes. A bizottság a teszteléskor nem dönthetett arról, hogy egy alkalmazott megfelel-e vagy nem felel meg a beosztásának, üzleti tulajdonságainak, mivel feladatkörét semmilyen dokumentum nem határozta meg.

És kétségtelenül az értékelés egyik fő elve a demokrácia elve volt, és annak is kell maradnia. Jelenleg ez a csapat képviselőinek részvételéből áll a tudás tesztelésének minden szakaszában. Nemcsak a helyi törvény kidolgozásában, elfogadásában, előkészítésében és tényleges végrehajtásában, hanem az eredményein alapuló döntéshozatalban is.

Ezt az elvet az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testülete képviselőjének a tanúsítási bizottságba való kötelező felvételére vonatkozó szabály testesíti meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikkének 3. része). Egyébként, ha az Ön szervezetében nincs szakszervezet, de van a csapatnak másik képviselő testülete, akkor a helyi törvény rögzítheti a tesztelésben való kötelező részvételt.

Olvassa el még:

Az alkalmazottak tanúsításának gyakorisága és időzítése

A rendeletek kidolgozása során különös figyelmet kell fordítani végrehajtásuk gyakoriságára és ütemezésére.

Így az 1973. 05. 10-i rendelet kimondja, hogy a tudásvizsgálatot időszakonként, három-öt évente egyszer kell elvégezni. Úgy gondoljuk, hogy a helyi szabályozási törvényben meg kell határozni egy konkrét gyakoriságot (például „négyévente egyszer”) vagy a tartás gyakoriságát ( « legfeljebb négyévente egyszer).

Az alkalmazottak értékelésének kezdő dátuma

A kérdésre adott válasz fontos az események közötti időközök tiszteletben tartásához. Kívánatos, hogy a kezdő dátum rögzítve legyen a létrehozott LNA-ban. Ez lehet az ismeretvizsga lebonyolítására vonatkozó megbízás kiadásának dátuma vagy az ilyen megbízásban megjelölt dátum.

Ezután meg kell határozni a végrehajtás és az eredmények jóváhagyásának ütemezését. Itt számos tényezőt kell figyelembe venni: a minősített alkalmazottak számát, hivatalos összetételét, képzettségi szintjét, a megbízások számát és összetételét stb.

Ne feledkezzünk meg a papírmunkáról sem! Ebben az időszakban a személyzeti szolgálatnak sok dokumentumot kell elkészítenie:

• diagramok,
• tanúsító lapok,
• kérdőívek,
• kérdőívek,
• protokollok,
• jelentések stb.

Ezek létrehozása és feldolgozása bizonyos ideig tart.

Az is előfordulhat, hogy a helyi törvény nem határoz meg konkrét dátumokat. Például a szervezet vezetője minden alkalommal, amikor utasítást ad ki annak végrehajtására, meghatározott feltételek alapján határozza meg az időzítést. Ebben az esetben a helyi törvényben jelezni kell, hogy az elbírálás végzésében minden eljárási kitétel megnevezésre kerül.

A teljesítményértékelés oka gyakran az a vágy, hogy elbocsássák azt a munkavállalót, aki nagyon rosszul dolgozik, ugyanakkor nem akarja áthelyezni egy másik, kevésbé képzett munkakörbe, és maga sem hagyja el a céget. De előfordul, hogy az alkalmazottak minősítését azért végzik el, hogy kiderüljön, mi akadályozza a beosztottakat a hatékony munkavégzésben, milyen képzésekre, továbbképző tanfolyamokra stb.

Mondjuk a menedzsernek
A tanúsítást akkor kell elvégezni, ha a vállalat csökkenteni és meg kell értenie, hogy az alkalmazottak közül kit kell munkahelyen tartani, és kit kell áthelyezni vagy elbocsátani(vagyis ki képzettebb és ki kevésbé) (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke). Még ha ez már nyilvánvaló is, a munkáltató nem avatkozik bele a vonatkozó bizonyítékokba, ha az elbocsátott munkavállaló bíróságon fellebbez az elbocsátás ellen.

Bármilyen okból ezt az eljárást az Ön számára szervezzük meg, ha a cégnek nincs ügyvédje és személyzeti referense, akkor könyvelő is megbízhatja a dokumentumok elkészítését.
Elmondjuk, mit kell figyelembe vennie a tanúsítás hozzáértő megszervezéséhez és annak eredményei alapján a megfelelő döntések meghozatalához.

Először is - a minősítéssel kapcsolatos álláspont

Ha van egy közönséges kereskedelmi szervezete, akkor az alkalmazottak tanúsítási eljárását semmilyen speciális törvény vagy szabályzat nem szabályozza (mint például a köztisztviselők, az oroszországi EMERCOM Tűzoltóság alkalmazottai (az Orosz Föderáció rendelete). Az oroszországi EMERCOM 2003. január 1-i N 20) vagy a Rosztekhnadzor által felügyelt szervezetek (a Rosztekhnadzor 2007. január 29-i rendelete N 37)). Ez nem jelenti azt, hogy a tanúsítás nem végezhető el. Csak el kell fogadnia a helyi szabályozási aktust - a munkavállalók tanúsításáról szóló rendeletet (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 8. és 81. cikke). Enélkül lehetetlen döntést hozni az eredményei alapján, beleértve az alkalmazottak elbocsátását is (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. cikkelye, 1. rész, 2. rész, 81. cikk; a plénum rendeletének 31. szakasza). az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága, 2004. március 17-i N 2) .
Emlékezik tanúsítvány- Ezt egyetlen eljárás, amely lehetővé teszi a munkavállaló elbocsátását a betöltött pozícióval való összeegyeztethetetlenség miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikkének 3. szakasza, 1. része). Más tudás- és képesítési teszt nem helyettesíti. A tanúsító bizottságon kívül egyetlen más szerv sem ismerhet el „alkalmatlannak” egy alkalmazottat (A Penzai Regionális Bíróság Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiumának 2002. december 10-i határozata, N 33-2069).

Figyelmeztetjük a fejet
Ha elbocsát egy alkalmazottat a minősítéstől eltérő igazolás miatt, majd a bíróságon keresztül visszahelyezhető a munkahelyére (Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2004.06.04-i határozata N 5-B03-82; A Penzai Regionális Bíróság Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiumának 2002.12.10-i határozata N 33-2069). Ezen túlmenően a társaság köteles lesz fizetni neki egy kényszerű távollét időszakát, és adott esetben meg kell térítenie a nem vagyoni kárt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 394. és 237. cikke).

Jó hírű forrásokból
Alekszej Vasziljevics Anokhin, a Szövetségi Munkaügyi és Foglalkoztatási Szolgálat jogi osztályának vezetője
"A munkavállalók tanúsításának eljárását a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozási jogi aktusok, valamint a munkavállalók képviseleti testületének véleményének figyelembevételével elfogadott helyi rendeletek határozzák meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. része). ).
Szükség van ilyen eljárásra azon munkavállalók esetében, akikre vonatkozóan nincs külön jogszabály a képesítés megszerzésére vonatkozóan, ha a munkáltató felveti (tervezi) a munkavállalók elbocsátásának kérdését a beosztásukkal vagy végzett munkájukkal nem összeegyeztethető szakképzettség miatt. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének 3. szakasza).

Mit kell figyelembe venni a tanúsításra vonatkozó helyi szabályozás kidolgozásakor?

A hitelesítésre vonatkozó helyi szabályozás kidolgozásakor vegye alapul a tanúsítási eljárásról szóló régi szovjet szabályzatot (A tanúsítási eljárásról szóló szabályzat, amelyet a Szovjetunió Állami Tudományos és Technológiai Bizottságának N 470 rendelete hagyott jóvá, a Szovjetunió Állami Bizottsága Munkaügyi sz. 267, 1973.10.05. (a továbbiakban: szovjet rendelet)). A dokumentum régisége ellenére nem törölték el. Ez azt jelenti, hogy abban a részben működik, amely nem mond ellent az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 423. cikke). Ugyanezt a véleményt osztják a bíróságok is (a Moszkvai Regionális Bíróság 2010. június 1-jei határozata az N 33-8370. sz. ügyben; A Penzai Regionális Bíróság Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiumának 2002. december 10-i határozata, N 33-2069) .

Tanács
Ne írjon elő olyan szabályokat a helyi tanúsítási rendeletben, amelyek rontják alkalmazottai helyzetét a szovjet szabályozáshoz képest (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 8. cikke). Ha leírja őket, és az egyik alkalmazott nem adja át a tanúsítványt az ilyen szabályok szerint, és elbocsátják, akkor a bíróság nagy valószínűséggel visszahelyezi (a moszkvai regionális bíróság 2010.01.06.-i határozata az N 33-8370 ügyben). ).

A fentiekre tekintettel tükrözze a következő pontokat a helyi tanúsítási törvényben.

Okleveles dolgozók köre

Ne feledje, hogy a következő tanúsítvány nem hajtható végre a következőkkel kapcsolatban:
- terhes nők;
- egy évnél fiatalabb gyermeket nevelő nők;
- azok a munkavállalók, akik 1 évnél rövidebb ideig dolgoztak beosztásukban.
Ezenkívül ne feledje, hogy a terhes nőkkel együtt nem rúghat ki családi kötelezettségekkel rendelkező emberek egész csoportját negatív tanúsítási eredmények alapján, de már az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megfelelően (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke) :
- 3 év alatti gyermeket nevelő nők;
- 14 éven aluli gyermeket (18 év alatti fogyatékkal élő gyermeket) egyedülálló anyák, és más ilyen gyermeket anya nélkül nevelő személyek.

A tanúsítás gyakorisága

A szovjet szabályok szerint az igazolást legfeljebb 3 vagy 5 évente lehet elvégezni, ha pedig vezetői tanúsítványról van szó, akkor kétévente egyszer (a szovjet szabályzat 4., 15. pontja). Ha eltér ettől a szabálytól, akkor a bíróság ezt a munkavállaló helyzetének a munkajoghoz képesti romlásának tekintheti (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 8. cikke). És ha egy alkalmazottat túl gyakori (például éves) tanúsítás miatt bocsátanak el, akkor munkaügyi vita esetén ez a bíróság általi visszaállításának egyik indoka lehet (a moszkvai regionális bíróság határozata). 2010.01.06. az N 33-8370 ügyben).
Figyelem: a szovjet rendelet csak a rendszeres minősítést szabályozza, de nem mond semmit a rendkívüliről. De ha helyi törvényben rögzíti a munkavállalók azon kötelezettségét, hogy bizonyos esetekben soron kívüli bizonyítványnak kell alávetni magát, akkor ez nem tekinthető helyzetük törvényhez képesti rontásának. Mellesleg, a nem tervezett tanúsításra vonatkozó normákat gyakran külön jogszabályi aktusok írják elő a munkavállalók bizonyos kategóriáinak tanúsításáról (Az Orosz Föderáció Ügyészsége szervei és intézményei alkalmazottainak tanúsításáról szóló szabályzat 4.1. pontja, jóváhagyta az Orosz Föderáció Legfőbb Ügyészsége 1998. október 30-i N 74 rendelete; a sürgősségi mentőszolgálatok, sürgősségi mentőcsapatok és mentők tanúsítására vonatkozó alapvető rendelkezések 6. szakasza, amelyet az Orosz Föderáció kormányának 1997. november 22., N 1479).
A rendkívüli tanúsítás normáinak helyi pozícióban való rögzítésének jogosságát Rostrudban megerősítették számunkra.

Jó hírű forrásokból
Anokhin A.V., Rostrud
"Az ipari, építőipari, mezőgazdasági, közlekedési és hírközlési vállalkozások és szervezetek vezetőinek, mérnöki és műszaki dolgozóinak és egyéb szakembereinek tanúsítási eljárására vonatkozó szabályok (a Szovjetunió Állami Tudományos és Technológiai Bizottságának N 470, a Szovjetunió rendeletével jóváhagyva). Állami Munkaügyi Bizottság N. 267, 1973.10.05.), a volt Szovjetunió e kérdésben hozott egyéb jogi aktusai ajánlásként használhatók fel a tanúsítási kérdéseket szabályozó helyi szabályozási aktus megszervezésében.
Ugyanakkor az, hogy az adott munkáltatónál történő tanúsítás kérdését szabályozó helyi törvényben szerepel, hogy bizonyos esetekben (például magasabb beosztásba kerüléskor) soron kívüli tanúsítás lebonyolításának lehetőségéről van szó, nem ütközik az igazolással. hatályos jogszabályok.

Írja le tehát, hogy milyen esetekben végezhető rendkívüli minősítés. Legalább jelezze, hogy azt a vezetőség döntése alapján hajtják végre az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentéséről szóló döntés meghozatala után, valamint az egyes alkalmazottak munkájában jelentős hiányosságok fennállása esetén (a Legfelsőbb Határozat Az Orosz Föderáció Bírósága, 2001. február 15. N GKPI00-1464).
A tanúsítás feltételeit és ütemezését a vezető hagyja jóvá. Legkésőbb egy hónappal a tanúsítás megkezdése előtt fel kell hívni a minősített dolgozók figyelmét (a szovjet szabályzat 4. cikkelye). Ezért, ha nem értesíti az alkalmazottakat a közelgő tanúsításról, a bíróság ezt szabálysértésnek tekintheti.

Ne feledje, hogy bizonyítékkal kell rendelkeznie, amely megerősíti, hogy a munkavállalót értesítették a közelgő értékelésről.

A tanúsítás eljárása

A tanúsításról szóló helyi szabályzatban írja le a végrehajtásának részletes menetét. Beleértve jelezze, hogy milyen formában történik (szóban vagy írásban - teszt elvégzésével stb.).

Hitelesítési bizottságot alakítunk

A vezető megbízásából a vezető munkatársak és a magasan képzett szakemberek közül bizottságot alakít ki. Tartalmazza (a szovjet rendelet 5. cikkelye; az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82. cikke):
- elnök;
- titkár;
- a bizottság tagjai;
- szakszervezeti képviselő (ha van).
A hitelesítési bizottság vezetéknév-összetétele hitelesítési végzéssel is jóváhagyható.
A tanúsításról szóló rendeletben ne felejtse el leírni, hogy a tanúsító bizottság milyen döntéseket hoz (a szovjet szabályzat 7. szakasza):
(vagy) a munkavállaló betöltött munkakörének való megfeleléséről;
(vagy) a munkavállaló betöltött munkakörének való megfeleléséről, a munkavégzés javításától és a bizottság javaslatainak végrehajtásától függően egy év múlva történő ismételt igazolással;
(vagy) a munkavállalónak a betöltött pozíciójával való összeegyeztethetetlenségéről.
Az értékelés eredményét a szavazás eredményének összesítése után haladéktalanul közölni kell az értékelt munkavállalóval.
Az igazoláson és a szavazáson (alkalmazott hiányában) a hitelesítő bizottság jóváhagyott összetétele létszámának legalább 2/3-ának részt kell vennie. A szavazás eredményét többségi szavazással kell megállapítani, és szavazategyenlőség esetén az okleveles munkás teljesítményének értékelése során az általa betöltött pozícióra megfelelőnek kell elismerni (Szovjet Szabályzat 8. pontja).
A helyi tanúsítási törvénnyel együtt hagyja jóvá a tanúsítási lap formáját, ahol a tanúsító bizottság következtetéseket von le a munkavállaló tanúsításáról (vagy nem tanúsításáról) (a szovjet szabályzat 9. cikkelye). Az igazoló lapot az igazolás során két példányban kell kitölteni, egy példányt a munkavállaló kap.

A tanúsító lap második példányát az alkalmazottnak adott válaszával együtt a személyes aktájában kell tárolni.
Ezen túlmenően a hitelesítés során a hitelesítő bizottság titkára köteles az üléséről szabad formátumú jegyzőkönyvet vezetni. A szavazás eredményét is jegyzőkönyvbe kell venni.
Ha a vállalatnak van szakszervezete, akkor ne felejtse el figyelembe venni a véleményét, mielőtt jóváhagyja a tanúsításra vonatkozó helyi rendeletét (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 8. cikk, 81. cikk 2. része, 372. cikk; az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 31. szakasza). Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága plénumának 2004. március 17-i határozata N 2; A Moszkvai Regionális Bíróság 2010.01.06.-i határozata az N 33-8370 ügyben). Ellenkező esetben, ha a szakszervezet vagy a munkavállalók panaszt nyújtanak be a munkaügyi felügyelőséghez, a vállalat és annak vezetése pénzbírsággal sújtható (az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyvének 5.27. cikke). Ha ilyen helyzetben valakit az igazolás eredménye alapján elbocsátanak, akkor amikor az elbocsátott személy bírósághoz fordul, visszahelyezik a munkahelyére (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 394. cikke).
Miután a vezetőség jóváhagyta a helyi tanúsítási szabályzatot, ismertesse meg azzal a vállalat alkalmazottait. Jobb, ha az ilyen ismerkedés feltételeit a tanúsításra vonatkozó záró rendelkezésekben írják elő. Az igazolási rendelkezés bevezetése után felvett alkalmazottak esetében pedig vezesse be azt felvételkor (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 68. cikke).

Figyelmeztetjük a fejet
Az alkalmazottaknak meg kell ismerkedniük a tanúsításról szóló helyi szabályozással aláírás ellenében (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke). Ha ez nem történik meg, a munkavállalónak a tanúsítás eredménye alapján történő elbocsátását törvénytelennek nyilvánítják (a Moszkvai Városi Bíróság 2011. március 30-i határozata az N 33-8582 ügyben).

Minősítés előtt

Közvetlen felettesének minden igazolt munkavállalóról előzetesen írásbeli értékelést (jellemzőket) kell készítenie. A válasznak tükröznie kell a munkavállaló termelési tevékenységének jellemzőit, képzettségét és a munkafegyelem betartását. Jobb, ha azonnal jóváhagyja a visszahívási űrlapot a tanúsításról szóló helyi rendelettel.

A visszajelzést legkésőbb 2 héttel az igazolás előtt kell benyújtani a hitelesítő bizottsághoz (Szovjet Szabályzat 6. pontja). Ellenkező esetben az elbocsátás megtámadásakor a bíróság úgy ítélheti meg, hogy a bizottságnak az ülés előtt nem volt objektív információja a munkavállalóról és teljesítményéről. Ez, valamint a munkáltató által a tanúsítás során elkövetett egyéb jogsértések oka lehet az ilyen tanúsítás eredményeként elbocsátott munkavállaló visszahelyezésének (a Moszkvai Területi Bíróság 2010.01.06.-i határozata az N 33-8370 ügyben). ).
Magának a munkavállalónak is meg kell ismerkednie a hozzá benyújtott felülvizsgálattal legkésőbb egy héttel a tanúsítás előtt (a szovjet szabályzat 6. cikkelye).
Az igazoló bizottság már az ülésen meghallgatja az igazolt munkavállaló beszámolóját a munkájáról. Ha a munkavállaló alapos ok nélkül nem jelenik meg az értekezleten, akkor a bizottságnak joga van a távollétében tanúsítást végezni (a szovjet rendelet 7. cikke). Ezt a helyi tanúsítási törvényben is rögzíteni kell.
De a helyi pozícióban előírni azt a szabályt, hogy ha egy alkalmazott alapos ok nélkül nem jelenik meg az igazoláson, vagy megtagadja annak átadását, akkor nem minősítettnek ismerik el, Rostrud nem tanácsolja.

Jó hírű forrásokból
Anokhin A.V., Rostrud
"A Munka Törvénykönyve a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének alapjául azt írja elő, hogy a munkavállaló nem megfelelő képzettség miatt nem felel meg a betöltött munkakörnek vagy végzett munkának, amelyet az igazolás eredménye igazol (3. szakasz, 1. rész, cikk). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke). A munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátása megengedhető, ha a munkavállaló elégtelen képzettsége miatti következetlen helyzetét a tanúsítás eredményei pontosan megerősítik.
Így a Munka Törvénykönyve nem rendelkezik a munkavállaló meghatározott alapon történő igazolás nélküli elbocsátásáról.
Az a tény, hogy a munkavállaló nem jelenik meg az igazolásra, vagy megtagadja annak átadását, nem azonos a tanúsítás során negatív eredmény megszerzésével. Az ilyen rendelkezések beépítése az igazolási kérdéseket szabályozó helyi normatív aktusba nem felel meg teljes mértékben a hatályos jogszabályoknak.

A tanúsítás eredményei alapján vezetői döntéseket hozunk

A munkavállalói bizottság által kitöltött igazolási íveket személyi döntések meghozatalára a cégvezetőnek kell átadni.
Ne felejtse el beírni az alkalmazottak tanúsításának eredményeit a rovatba. IV. személyi kártya N T-2 formátumban (Jóváhagyva az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004.01.05-i N 1 rendeletével).

Figyelem! Ha az igazolási bizottság arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállaló megfelel a betöltött beosztásának vagy az elvégzett munkának, akkor nem lehet elbocsátani, mint a beosztásnak nem megfelelő (a Legfelsőbb Bíróság plénumának határozatának 31. pontja). az Orosz Föderáció, 2004. március 17. N 2).

Ha az igazolvány tartalmazza a bizottság következtetését a munkavállalónak a betöltött pozícióval való összeegyeztethetetlenségéről, és a vezető nem akarja őt ebben a pozícióban hagyni, akkor ezt megtesszük.
1. lépés. Felajánljuk a munkavállalónak egy másik (képzettségnek megfelelő vagy alacsonyabb végzettséget igénylő) munkahelyre való áthelyezést (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke).
Felhívjuk figyelmét, hogy a munkáltatónak nem kötelessége ideiglenesen betöltetlen állásokat (például szülői szabadságon lévők által elfoglalt) felajánlani a munkavállalónak. Az ilyen pozíciókat nem tekintik betöltetlennek, amit a bíróságok is megerősítenek (a Moszkvai Városi Bíróság 2010. augusztus 19-i határozata a 33-26128. sz. ügyben).
2. lépés A munkavállaló döntésétől függően:
(vagy) az áthelyezéshez való hozzájárulásával munkaszerződéséhez kiegészítő megállapodást készítünk és az áthelyezésre vonatkozó végzést adunk ki egységes N T-5 formában;
(vagy) ha megtagadja az átadást, írásban megkapjuk az elutasítást, és felmondást készítünk. Ennek érdekében a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó végzést adunk ki az egységes N T-8 formában (Jóváhagyva az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004.01.05-i N 1 rendeletével).
Ha nincs megfelelő üresedés a cégben, azonnal elkészítheti a dokumentumokat az alkalmazott elbocsátásához (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. szakasza, 1. rész, 81. cikk).
Ne feledje, hogy a szabadságon töltött időszak alatt a munkavállalót a tanúsítás eredménye alapján nem lehet elbocsátani (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke). De ha először parancsot adott ki egy alkalmazott elbocsátására, és a munkavállaló ugyanazon a napon betegszabadságot vett ki, akkor nem kell törölnie az elbocsátási parancsot. Ebben az esetben a vállalat csak átmeneti rokkantsági időszakot köteles fizetni a volt munkavállalónak (a 2006. december 29-i N 255-FZ szövetségi törvény 5. cikkének 2. része „Az átmeneti rokkantság esetére és a kötelező társadalombiztosításról” Kapcsolat az anyasággal"; A Moszkvai Területi Bíróság 2010. 01. 06-i határozata a 33-8370. sz. ügyben).

jegyzet
Ha a munkavállaló tagja egy szakszervezetnek, akkor az elbocsátás előtt figyelembe kell venni a szakszervezet véleményét (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82. és 373. cikke).

Figyelmeztetjük a fejet
A munkavállalóval kapcsolatos minden személyi döntés(áthelyezés és elbocsátás is) el lehet fogadni csak a tanúsítástól számított 2 hónapon belül (a szovjet szabályzat 12. pontja).

Ne felejtse el beírni a munkavállalók áthelyezését és elbocsátását a munkakönyveikbe (Az Orosz Föderáció kormányának rendeletével jóváhagyott, a munkakönyvek karbantartására és tárolására, a munkafüzet-űrlapok készítésére és a munkáltatók rendelkezésére bocsátására vonatkozó szabályok 4. szakasza). 2003. 04. 16. N 225) és az N T-2 nyomtatvány szerinti munkavállalói személyi igazolványokon.
Egy alkalmazott elbocsátása esetén a munkakönyvében a bejegyzésnek így kell kinéznie.

Munka részletei

N rekordokat				Felvételi információk a munka, fordítás nyelvre egy másik állandó munkahelyek, végzettségek, elbocsátás (jelezve okok és hivatkozás cikk, alapszabály)	Név, dátum és szám dokumentum, be alapján kit készült rekord
				Munkaszerződés	Rendelés N K-21
				miatt megszűnt
				eltéréssel
				munkavállaló
				miatti pozíciók
				nem megfelelő
				képesítések,
				megerősített
				eredmények
				igazolás, 3. pont
				81. cikk első része
				Munka Törvénykönyve
				Orosz Föderáció

Azt is írhatja: "Elbocsátva a betöltendő pozícióval való összeegyeztethetetlenség miatt elégtelen képzettség miatt, amelyet a tanúsítási eredmények igazolnak, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének 3. pontja" (az Útmutató 5.2. pontja munkafüzetek kitöltése, az orosz munkaügyi minisztérium 2003.10.10-i N 69. sz.
A munkavállalónak felmondáskor végkielégítést nem kell fizetnie (hacsak a cég kollektív szerződése, helyi szabályozása vagy munkaszerződés másként nem rendelkezik).

Sokan nem akarnak a tanúsítással bajlódni, mivel ezt túlságosan fáradságosnak és időigényesnek tartják. De ha hozzáértően közelíti meg ezt a kérdést, kiderül, hogy a tanúsítás megszervezése és lebonyolítása nem nehezebb, mint bármely más optimalizálási eljárás egy vállalatnál, például elbocsátások.

Sok munkáltató a munkavállalók tanúsítását formális dolognak tekinti. Érthető: a Munka Törvénykönyve nem tartalmaz egyértelmű utasításokat a végrehajtás menetéről és feltételeiről. Igen, és az e területre vonatkozó, a kereskedelmi szervezeteknek szánt szabályozás az utóbbi időben nem jelent meg (a tanúsítás csak bizonyos tevékenységi körökben működő szervezetek dolgozói számára kötelező): a jogszabály alapvetően szabályozza a közszférában dolgozók igazolási eljárását. Mindeközben az értékelés eredménye alapul szolgálhat a munkavállaló elbocsátásához, ezért azt javasoljuk, hogy magát az értékelést is vállalja teljes felelősséggel, hiszen a munkaügyi viták nem ritkák, és a legtöbb esetben a bírók a munkavállaló oldalára állnak. A tanúsítás megfelelő megszervezésével kapcsolatos információkért olvassa el ezt a cikket.

Tanúsítvány: mennyi ebben a szóban...

Az igazolás fogalmát a Munka Törvénykönyvében nem találjuk, de ha a szótárakat lapozgatjuk, akkor azt mondhatjuk, hogy az igazolás a munkavállaló üzleti tulajdonságainak, képzettségének felmérése a betöltött munkakörnek való megfelelés megállapítása érdekében.

A tanúsítási eredmények elősegítik a munkaerő-források felhasználásának optimalizálását, további ösztönzőket teremtenek az alkalmazottak szakmai fejlődéséhez, a legkompetensebb szakemberekből álló személyzeti tartalékot képeznek, valamint elbocsátják azokat az alkalmazottakat, akiknek képzettsége nem felel meg a beosztásukra vonatkozó követelményeknek.

Az igazolás fogalmát tekintve nem lehet figyelmen kívül hagyni a munkavállaló képesítésének meghatározását, amely az 1. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 195.1 cikke: ez a munkavállaló tudásának, készségeinek, szakmai készségeinek és munkatapasztalatának szintje. A munkavállalónak egy bizonyos típusú szakmai tevékenység elvégzéséhez szükséges képesítés jellemzőit a szakmai szabvány határozza meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 195.1 cikkének 2. része). Jelenleg meglehetősen nagy számú ilyen szabványt dolgoztak ki. Minősítési útmutatókkal (EKS és ETKS) együtt működnek: a szabványok alkalmazási kötelezettsége még nem alakult ki.

2016. július 1-től azonban az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 195.3. pontja, amelynek 1. része szerint minden munkáltatónak meg kell felelnie a szakmai normáknak, akiknek alkalmazottaira törvények vagy szabályozási jogi aktusok különleges követelményeket állapítanak meg. Ezek egészségügyi és pedagógiai dolgozók, könyvvizsgálók, szerződéses szolgáltatók stb., vagyis azok, akikre a szövetségi törvények képesítési követelményeket írnak elő (különösen az oktatásukra).

A jelen cikk 2. része alapján a munkaadók a munkavállalók képesítési követelményeinek meghatározásához a szakmai standardokban foglalt és kötelező alkalmazásuk nem megállapított jellemzőit veszik alapul, figyelembe véve a figyelembe kell venni a munkavállalók által végzett munkavégzés sajátosságait, az alkalmazott technológiák, valamint a termelés és a munkavégzés elfogadott megszervezése miatt.

Így jelenleg a munkáltatók mind a képesítési referenciakönyveket, mind a szakmai standardokat használják a munkavállaló képesítésének meghatározására annak érdekében, hogy megállapítsák a betöltött munkakörnek való megfelelését.

Kötelező a munkavállalói értékelés?

A tanúsításról jogalkotási aktusok írhatnak elő, és ez kötelező. Például a költségvetési intézményekben általában állami és önkormányzati alkalmazottak (pedagógiai dolgozók, művészeti dolgozók, egészségügyi dolgozók stb.) vonatkozásában történik az igazolás. Ám a kereskedelmi szervezeteknél, úgymond magáncégeknél a tanúsítás nem kötelező, kivéve, ha a cég olyan tevékenységet folytat, ahol a kötelező tanúsítást jogszabály írja elő. Például, ha egy szervezet vagy egyéni vállalkozó segédmunkát (szolgáltatásokat) végez (nyújt) vasúti szállítás során, akkor kötelező az alkalmazottak bizonyítványa (2003. január 10-i 17-FZ „A vasúti szállításról” szövetségi törvény 13. cikke). az Orosz Föderációban”). És az Art. Az 1997. július 21-i 116-FZ „A veszélyes termelő létesítmények ipari biztonságáról” szóló szövetségi törvény 9. §-a szerint veszélyes termelési létesítményeket működtető szervezet (olyan létesítmények, ahol gyúlékony, oxidáló, éghető anyagokat nyernek, használnak, dolgoznak fel, alakítanak ki, tárolnak , szállítják és megsemmisítik) biztosítaniuk kell az alkalmazottak képzését és bizonyítványát.

Helyi törvényt dolgozunk ki

cikk 2. része Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke előírja, hogy az igazolási eljárást munkaügyi jogszabályok és egyéb szabályozási jogi aktusok, valamint a munkavállalók képviselő-testületének véleményének figyelembevételével elfogadott helyi rendeletek határozzák meg.

Ennek megfelelően, ha a vezetés úgy döntött, hogy szükséges-e a munkavállalók minősítése a vállalatnál, akkor szükséges a végrehajtási eljárást szabályozó helyi szabályozási aktus kidolgozása.

Az ilyen helyi törvény kidolgozása előtt elemezni kell a kötelező minősítéshez szükséges, a cégnél meglévő pozíciókat és munkát, és ha ilyenek beazonosíthatóak, akkor át kell venni az ezekre vonatkozó tanúsítási eljárásra vonatkozó szabályzat rendelkezéseit. figyelembe. Ha a cégnek nincs ilyen beosztása és munkaköre, a munkáltató szabadon állapíthatja meg a tanúsítási eljárást. Ennek ellenére azt javasoljuk, hogy navigáljon:

• a Szovjetunió Állami Tudományos és Technológiai Bizottságának 470. számú, a Szovjetunió Állami Munkaügyi Bizottságának 267. számú, 1973.10.05-i rendeletéhez „A vezetői, mérnöki és műszaki tanúsítási eljárásról szóló szabályzat jóváhagyásáról Ipari, építőipari, mezőgazdasági, közlekedési és hírközlési vállalkozások és szervezetek dolgozói és egyéb szakemberei” (a továbbiakban: 470/267. sz. rendelet);
• A Tudományos és Technológiai Állami Bizottság rendeletével jóváhagyott, a kutatóintézetek, a tervezési, technológiai, tervezési, felmérési és egyéb tudományszervezetek vezetői, tudományos, mérnöki és műszaki dolgozói, szakemberei tanúsításának rendjéről szóló szabályzatról Szovjetunió 38. sz., Szovjetunió Gosstroy 20. sz., Szovjetunió Goskomtrud 50. sz. 1986.02.17.

Megjegyzendő, hogy a bíróságok meglehetősen gyakran hivatkoznak a megnevezett normatív aktusokra, amikor az igazolás miatt elbocsátott munkavállalók visszahelyezésével kapcsolatos vitákat tárgyalják. Például a Moszkvai Városi Bíróság 2015. szeptember 10-i, 4g / 8-7875 / 2015. sz. határozatában a bírói testület arra a következtetésre jutott, hogy az LLC tanúsítására vonatkozó rendelkezés rontja a munkavállalók helyzetét a 470. számú határozathoz képest. /267 és nem alkalmazható. Mivel a felperes a nevesített rendelkezésnek megfelelően igazoltatásra nem kötelezett személynek minősül, jogellenes a munkáltató által vele kapcsolatban végzett igazolás, amellyel összefüggésben a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

Mit kell belefoglalni a tanúsításról szóló rendeletbe, és mire kell figyelni a kidolgozásánál? A válaszokat táblázatban közöljük.

Fejezet	Tartalom
A tanúsítás fogalma, céljai és céljai	A minősítés célja lehet az ösztönző rendszer kialakítása és a munkavállalók továbbképzési igénye, a munkavállalók képzettségi szintjének meghatározása a termelési folyamatok jövőbeni optimalizálása érdekében, vagy a minősített pozíciók bővítése.
Azon munkavállalói kategóriák, amelyek tekintetében tanúsítás végezhető, és azon munkavállalók kategóriái, akikre nem vonatkozik az igazolás	A 470/267. számú rendelet szerint különösen az egy évnél rövidebb ideig beosztásukban dolgozó személyek, az oktatási intézmény elvégzése után a céljuk szerinti kötelező munkavégzés ideje alatt a fiatal szakemberek, a várandós nők és a gyermeket nevelő nők. éves koruk nem esnek át a következő igazoláson
A tanúsítás feltételei	A tanúsítás feltételei a megvalósítás céljaitól és célkitűzéseitől, valamint a minősítésre kötelezett munkavállalói kategóriáktól függően határozhatók meg. A gyakorlatban megkülönböztetik a tervezett (rendszeres) tanúsítást (az ilyen tanúsítás jellemzője, hogy bizonyos időközönként (félévente, évente,
	három év stb.)) és az előre nem tervezett (rendkívüli) tanúsítás (ez a tanúsítás csak akkor történik meg, ha kiderül annak szükségessége, például ha egy adott szerkezeti egység munkájában problémák merülnek fel (alacsony- minőségi termékek)). Itt azt is javasoljuk, hogy jelölje meg a minősítés időpontját bizonyos munkavállalói kategóriák esetében, akik nem teljesítették a többi alkalmazottal együtt (szülői szabadság után stb.), valamint a végrehajtás időtartamát.
A tanúsítás formái	Szóbeli - interjú. Egyénileg és csoportosan is végrehajtható. Egy ilyen interjú során a bizottság felteszi a munkavállalót érdeklő kérdéseket, felkéri, hogy értékelje a munkáját, és meghallgatja a munkavállaló véleményét arról, hogy a munkáltató mit tehet a munka eredményének javítása érdekében. Írásban - tesztek, kérdőívek kitöltése. Ez a tanúsítási forma egyenlő megközelítést biztosít az egyes minősített alkalmazottak szakmai képzettségének és tudásának felméréséhez. Vegyes - szóbeli interjú, a teszt vagy kérdőív kérdéseire kötelező írásbeli válaszokkal
A hitelesítő bizottság összetétele és jogköre	Ez a szakasz határozza meg a tanúsító bizottság összetételét, a tagok funkcióinak megosztásával. A bizottság általában magában foglalja az elnököt, a bizottság tagjait (beleértve az elnökhelyettest), egy titkárt és a szakszervezet képviselőjét (ha van ilyen) (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikkének 3. része) . Ezenkívül a bizottságban magasan képzett munkavállalók közül is állhatnak szakértők, akik kellő ismeretekkel rendelkeznek egy adott területen, amely lehetővé teszi a tanúsításra kötelezett munkavállalók képesítésének objektív értékelését, valamint az illetékes osztályok vezetőit.
Az értékelés kritériumai	Az értékelési kritériumokat az elvégzett munka összetettsége, valamint a munkavállalóra ruházott feladatok alapján határozzák meg. Ezért csak akkor lehet megállapítani, hogy a munkavállaló képesítése megfelel-e az általa végzett munkának, ha a munkavállaló feladatait a lehető legvilágosabban leírják a munkaszerződésben (munkaköri leírás). Ha a beosztására alkalmatlannak ismerik el, és hivatali feladatait nem dokumentálják, viták merülhetnek fel. A minősítésre kötelezett alkalmazottaknak előzetesen, a tanúsítás megszerzése előtt ismerniük kell ezeket a kritériumokat.
A tanúsítás lebonyolításának eljárási rendje, így különösen a munkavállalók értesítésének, a tanúsító bizottság ülésének megtartásának, szavazásnak, a tanúsító bizottság üléséről jegyzőkönyv vezetésnek, a munkavállalóknak a tanúsítás eredményével való megismertetésének rendje a határozat meghozatalát követően. bizottság tagjai	A tanúsítási eljárást a lehető legrészletesebben le kell írni. Leírhatja például a hitelesítő bizottság üléséről készült jegyzőkönyv vezetésének rendjét, megjelölheti a kitöltési kötelezettséget, bemutathatja a jegyzőkönyv formáját és a jóváhagyásának menetét, valamint a döntést követően megismertetheti a dolgozókkal a tanúsítás eredményét. a bizottság tagjai készítik. Érdemes lenne rögzíteni a döntéshozatalhoz szükséges szavazás típusát (nyílt (az igazoltatott jelenlétében) vagy zárt (a munkavállaló részvétele nélkül)), valamint felsorolni az indokolt, ill. amelynek jelenlétében az igazolás más időpontra halasztható. Létre kell hozni egy olyan egységet vagy személyt is, amely felelős a tanúsító bizottsághoz benyújtandó anyagok előkészítéséért (ez lehet például jogi tanácsadó vagy személyzeti osztály), akinek munkaköri feladatai közé tartozik a tanúsításban való részvétel, és tükrözi a a tanúsításra való felkészülés szakaszai: a minősítésre kötelezett munkavállalók listáinak felállítása, az osztályvezetők tájékoztatása a dolgozók jellemzőinek vagy tanúsító lapjainak benyújtásának szükségességéről, a tanúsítási ütemterv készítése stb.
A tanúsítás eredményei	Ebben a pontban rögzíteni kell, hogy az igazoltatható személlyel kapcsolatban milyen döntéseket lehet meghozni (pl. a munkavállaló megfelel a betöltött munkakörnek és az előléptetési sorrendben áthelyezésre javasolt, a munkavállaló megfelel a betöltött és személyi tartalékba felvételre javasolt munkakör, a munkavállaló a betöltött beosztásnak megfelel, a munkavállaló a munkakör betöltésére nem alkalmas). Ugyanebben a részben megadhatja azt az időszakot, amely alatt a munkáltatónak meg kell felelnie a tanúsító bizottság ajánlásainak

Természetesen egy helyi aktusban lehetnek más szakaszok is, amelyek egy adott szervezet számára szükségesek. Ezen túlmenően, általában kérelem útján, bevezetik a dokumentumokat (pl. bizottsági ülés jegyzőkönyve, tanúsító lap stb.).

A tanúsításra vonatkozó szabályzat valamennyi pontjának egyeztetése után azt a szervezet vezetője hagyja jóvá: vagy megbízással, vagy a vezető által aláírt „Jóváhagyva” bélyegzővel. Figyelembe kell venni, hogy ha a rendelkezést illetéktelen személy hagyja jóvá, akkor a tanúsítás eredménye, még akkor is, ha a szervezet által meghatározott szabályok szerint történik, jogellenesnek minősül (lásd például a Fellebbviteli határozatot). a Csukotkai Autonóm Körzet Bírósága 2014. október 27-én a 33-173/14., 2-25/14. sz. ügyben).

Ne feledje, az aláírás alatt el kell olvasni a dolgozók bizonyítványáról szóló jóváhagyott szabályzatot. Munkaügyi vita esetén a munkáltató köteles igazolni, hogy a munkavállalót igazolás formájában tájékoztatták a munkája eredményének és személyes üzleti tulajdonságainak értékelésének lehetőségéről, és hogy a munkavállaló elbocsátható a a tanúsítás eredményei.

Tanúsítási eljárás

A tanúsításról szóló rendelet elfogadása után nem szabad azt gondolni, hogy a munka véget ért: nem elég mindent papírra írni, még meg kell szervezni és le kell vezetni a tanúsítást. A tanúsítás általában több szakaszra oszlik:

1. tanúsítás előkészítése;
2. tanúsítvány;
3. Összegzés és intézkedések megtétele a tanúsítás eredményei alapján.

Tekintsük ezeket a szakaszokat részletesebben.

A színpadon tanúsítás előkészítése hitelesítő bizottságot kell létrehozni. Ez megbízással történik, és külön megbízást adhat ki a megbízás létrehozására, vagy beírhatja a megbízásba az igazolás lebonyolítására. Vegyünk egy példát.

Mir Korlátolt Felelősségű Társaság (Mir LLC) 2016.01.12. Nyizsnyij Novgorod a 2016-os minősítésről A Mir LLC alkalmazottai szakmai és üzleti kvalitásainak objektív értékelése érdekében, valamint a 2014. március 18-án jóváhagyott, a munkavállalók minősítéséről szóló rendelettel összhangban, Rendelek: 1. A tanúsítás elvégzéséhez hozzon létre egy tanúsító bizottságot, amely a következőkből áll: a Bizottság elnöke - I. I. Ivanova HR igazgató; a Bizottság elnökhelyettese - I. A. Petrova főkönyvelő; A bizottság tagjai: O. I. Sidorova, a személyzeti osztály vezető felügyelője; az értékesítési osztály vezetője I. P. Vasechkin; A Bizottság titkára - E. A. Smirnova irodavezető. 2. A munkavállalók 2016. évi tanúsításának ütemezésének jóváhagyása (mellékelve). 3. A szerkezeti alosztályok vezetői 2016. február 8-ig elkészítik és a hitelesítő bizottság elé terjesztik az igazolt munkavállalókra vonatkozó összes szükséges dokumentumot. 4. Ivanova I. I. HR igazgató 2016. február 1-ig ismertesse meg jelen rendelettel és a jóváhagyott tanúsítási ütemtervvel azokat a munkavállalókat, akikre vonatkozóan a következő minősítés folyik. 5. Fenntartom az irányítást jelen megbízás végrehajtása felett. Rendező Koroljov P. L. Koroljov Ismerkedtek a rendeléssel: HR igazgató Ivanova, 2016.12.01 I. I. Ivanova Főkönyvelő Petrova, 2016.12.01 I. A. Petrova

Ugyanebben a szakaszban dolgozzák ki a munkavállalók tanúsításának ütemezését. Fel kell tüntetni benne nemcsak az alkalmazottak teljes nevét és az általuk betöltött munkakörök megnevezését, hanem az igazolás dátumát, időpontját és helyét, valamint az igazoláshoz benyújtáshoz szükséges dokumentumok jegyzékét is. jutalék. Ezenkívül feltétlenül adjon meg egy oszlopot az ütemtervben az alkalmazott megismertetéséhez, ahová aláírását helyezi el. Ha egy alkalmazott megtagadja a tanúsítási ütemterv megismerését, akkor az ütemtervben megfelelő jelölést kell tenni, és ezt megerősítő aktust kell készíteni.

A minősített alkalmazottakról szóló bizottsági dokumentumok előkészítéséért felelős személy az előkészítő szakaszban elkészíti és összegyűjti a tanúsításhoz szükséges dokumentumokat: áttekintéseket, jellemzőket, kérdőíveket, jelentéseket stb.

Következő szint - tanúsítvány. Maga az eljárás egy kijelölt helyen történik. Az igazolást a minősített munkavállaló és közvetlen felettese jelenlétében kell elvégezni. Abban az esetben, ha a munkavállaló alapos ok nélkül nem jelenik meg az igazolási bizottság ülésén, vagy megtagadja az igazolást, a bizottság a távollétében tanúsítást végezhet.

Tájékoztatásképpen

Alkalmazott nélküli igazolás csak abban az esetben lehetséges, ha a munkavállalót írásban megismerték az igazolás dátumával. Ebben az esetben a munkáltatónak joga van a munkavállalót fegyelmi felelősségre vonni.

Az ülés során a szakbizottság meghallgatja a minősített személy közvetlen felettesét (röviden értékeli szakmai, üzleti és személyes tulajdonságait), áttekinti a benyújtott dokumentumokat, kérdéseket tesz fel a szakmai tudás szintjének megállapítására, írásbeli szintfelmérést végez. minden egyes tanúsított munkavállaló szakmai képzettsége és ismerete.

Ne feledje, hogy fontos az írásbeli feladatok helyes összeállítása vagy szóbeli kérdések feltevése. Például a Krasznojarszki Területi Bíróság 2014. december 24-én kelt, a  33-12241 sz. ügyben hozott fellebbviteli határozatában egy alkalmazottat visszahelyeztek a munkakörébe, mert nem megfelelő képzettsége miatt nem volt összeegyeztethető a beosztásával, amit a tanúsítás eredménye is megerősített, mert a alperes megsértette az igazolási eljárást: az igazolási lapon feltüntetett kérdések nem felelnek meg a munkaköri leírásban foglaltaknak, a bizottsági tagok kérdéseire a felperes nem válaszol.

Tájékoztatásképpen

A munkavállaló értékelése a munkaköri leírásában, munkaszerződésében meghatározott, a betöltött munkakörre vonatkozó képesítési követelményeknek való megfelelésén alapul. Ebben az esetben figyelembe kell venni a munkavállaló szakmai tudását, munkatapasztalatát, továbbképzését, átképzését és egyéb objektív adatokat.

A hitelesítés eredményét a hitelesítő lapon rögzítik (a formáját általában helyi normatív aktus hagyja jóvá), amelyet az ülésen jelenlévő és részt vevő hitelesítő bizottság elnöke, elnökhelyettese, titkára és tagjai írnak alá. a szavazásban. Az igazolt munkavállalónak ismernie kell az aláíráshoz szükséges tanúsító lapot.

Az igazolással együtt jár egy protokoll, amelybe minden információ bekerül, beleértve a munkavállaló képzettségének felmérését is. Ezt követően a bizottság tagjai megbeszélést tartanak és döntést hoznak minden igazolt személyről az igazolási szabályzatban előírt módon (nyílt vagy zárt szavazás, munkavállaló jelenlétében vagy távollétében stb.). A bizottság döntését a jegyzőkönyvben rögzítjük, és a megállapított határidőn belül aláírással a dolgozók tudomására hozzuk. Az igazolási eljárás befejezése után a vonatkozó adatok bekerülnek a munkavállaló személyi kártyájába.

A végső szakasz az igazolás a munkáltató által végzéssel meghozott határozat meghozatala. Az igazoltatás eredménye alapján az igazoltatottak egy részét magasabb beosztásba való áthelyezésre ösztönzik vagy felajánlhatják, valakit valószínűleg elbocsátanak.

Egy ilyen megrendeléssel (a tanúsítás eredményeiről) minden érdeklődő alkalmazottat meg kell ismertetni.

Összesít

Amint Ön is tudja, a személyzet tanúsítása meglehetősen összetett és többlépcsős folyamat. Ezért a munkáltatónak komolyan meg kell közelítenie a munkavállalók tanúsítására vonatkozó saját rendelkezésének megalkotását, és figyelembe kell vennie a munkaügyi kapcsolatok szervezeti sajátosságainak és a törvényi normáknak az összes árnyalatát. Az ilyen helyi aktuson kívül minden olyan szervezetben, amely úgy dönt, hogy elvégzi a munkavállalók tanúsítását, rendelkeznie kell tanúsítási utasítással, tanúsítási ütemtervvel, a tanúsító bizottság jóváhagyására vonatkozó utasítással és a munkájára vonatkozó szabályzattal, a bizottság jegyzőkönyvével. értekezlet, a különböző munkavállalói tulajdonságok vizsgálatáról szóló dokumentáció, valamint egyéb dokumentumok, amelyekről és formáiról az igazolási szabályzat tartalmazhat tájékoztatást. Ha mindent helyesen csinálnak, akkor a munkavállalónak nehéz lesz megkérdőjelezni a betöltött pozíció elégtelenségét.

A 2015. május 2-i 122-FZ szövetségi törvény „Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének módosításáról, valamint az Orosz Föderáció oktatásáról szóló szövetségi törvény 11. és 73. cikkének módosításáról” bevezetve.

Milyen előnyökkel jár a szociális munkás minősítés? Milyen jellemzői vannak az egészségügyi dolgozók minősítésének egy kategóriához? Mi szabályozza a betöltött munkakörnek való megfelelés igazolására vonatkozó szabályozást?

Munkába érve megtudja, hogy személyi változások történtek a csapatban! Maria Ivanovna vezető közgazdász sürgősen nyugdíjba akart vonulni. A vezető könyvelő, Natalya izzik a boldogságtól – most ő a főkönyvelő-helyettes. A vezető közgazdász, Lyudochka azonban sírva fakad - mától csak közgazdász.

Ennek oka a dolgozók igazolása, aminek két hete senki sem tulajdonított különösebb jelentőséget. Mint látható, hiába!

Annak érdekében, hogy ne essen bajba és teljesen felfegyverkezzék, ismerjem ennek az eljárásnak az összes előnyeit és hátrányait, én, Alla Prosyukova, egy új cikket készítettem Önnek a személyi értékelés témájában!

Mint mindig, a kiadvány végén - hasznos tippek és áttekintés a személyzeti tanúsítási szolgáltatásokat nyújtó megbízható cégekről!

1. Mi az alkalmazottak tanúsítása és miért történik?

A cégvezetők, cégtulajdonosok évről évre egyre nagyobb figyelmet fordítanak a cég személyzetére. Népszerű kifejezés – A káderek mindent eldöntenek! végre gyakorlati jelentőségre tett szert.

A versenyképesség megőrzése érdekében a vállalatoknak magasan professzionális munkaerővel kell rendelkezniük, amelynek képzettségi szintje megfelel a méretének.

Hogyan lehet helyesen meghatározni ezt a szintet? Nagyon könnyű bizonyítványt szerezni!

Ez a személyzet időszakos vizsgálata a szakmai alkalmasság és a betöltött pozíciónak való megfelelés szempontjából.

Ennek az eseménynek más a célja. Ezek közül néhányat bemutattunk diagramunkban.

Jogszabályilag az igazolási tevékenység gyakorisága 3 évenként legalább 1 alkalommal biztosított. Ennek alapján minden cég önállóan hagyja jóvá a számára elfogadható feltételeket. Ezeket a folyamatot szabályozó helyi törvény rögzíti, amelyet a vállalaton belül dolgoznak ki és hagynak jóvá.

Tudnia kell, hogy a munkavállalók mely kategóriái nem rendelkeznek minősítéssel:

• kevesebb mint egy éve dolgozik a szervezetben;
• 60 év feletti munkavállalók;
• gyermeket váró munkavállalók;
• dolgozók-szabadságos dolgozók várandósság és szülés miatt;
• olyan nők, akik 3 éves korig szabadságot vettek ki gyermekük gondozására.

Mára a minősítés népszerűvé vált a szociális munka területén. A szociális munkások szakmai felkészültségének vizsgálata lehetővé teszi a magasan kvalifikált szakemberekből álló állomány kialakítását, ami pozitívan befolyásolja az általuk nyújtott szolgáltatások minőségét.

Fontos megjegyezni bizonyos típusú alkalmazottak tanúsításának sajátosságait is. Például egészségügyi dolgozók minősítése egy kategóriához. Ezeknek a munkavállalóknak joguk van önállóan vizsgát kezdeményezni a kategória hozzárendelésére. A teszt önkéntessége a megkülönböztető jellemzője.

Az ilyen jellegű vizsgálatokat egy speciálisan kialakított bizottság szakértői csoportja végzi.

2. Milyen formái vannak a munkavállalók tanúsításának - 3 lebonyolítási forma

A célok függvényében kerül kiválasztásra a tanúsítás módja is. Ennek az eljárásnak a legismertebb 3 formája. A gyakorlatban sokkal több van belőlük, mert gyakran előfordul a keverés, és ennek eredményeként kombinált formátumot kapnak.

A kiadvány keretein belül csak a legfontosabbakat javaslom figyelembe venni: két szóbeli (egyéni és kollégiumi interjú) és írásbeli tesztet.

Forma 1. Szóbeli egyéni interjú formájában

Az egyéni interjút általában annak az osztálynak a vezetője végzi, ahol a munkavállaló dolgozik. Az eredmények alapul szolgálnak az áttekintés-karakterisztikának összeállításához.

Ennek során tisztázódik az igazolt személy munkához való hozzáállása. Meghatározzák azokat a problémákat, amelyek a munkavállalónak a munkavégzés során felmerülnek.

Forma 2. Szóbeli kollegiális interjú formájában

A kollégiumi interjút az erre a célra felhatalmazott bizottság készíti. Először magának az alanynak a beszámolóját hallgatják meg a pozíció keretein belüli feladatairól, a munka pozitív és negatív oldalairól. Szükség esetén pontosító kérdéseket tesznek fel.

A beszélgetés során meghatározásra kerül a szakember szakmai felkészültsége, a beosztásnak való megfelelése.

Forma 3. Írásbeli tesztek formájában

A tesztelést a legobjektívebb formának tekintik. A minősítő tesztelés komoly felkészülést igényel.

Először is meg kell alkotni és jóvá kell hagyni a tesztkérdéseket. Teljes mértékben meg kell felelniük a minősített alkalmazottak szakterületének és képzettségének.

Másodszor, előre meg kell határozni a helyes válaszok százalékát, hogy meghatározzuk a teszt sikerességét.

4. Ki nyújt munkavállalói értékelési szolgáltatásokat - áttekintés a TOP-3 cégekről

Nehézségei vannak a személyi értékelési eljárás során, és nem tudja, hol kezdje? Azt javaslom, forduljon szakemberekhez.

Olyan cégeket választottunk ki, amelyek gyorsan és hatékonyan végzik el az alkalmazottak tanúsítását bármely területen, beleértve az oktatást, az orvostudományt, a kormányzati és a szociális szolgáltatásokat.

A HR-praktika egy szentpétervári cég, amely több mint 20 éve működik az Orosz Föderációban a személyzeti menedzsment területén. Ez alatt az időszak alatt a cég a szakmai érdeklődési körének szakértőjévé vált.

A cég a következő területeken nyújt szolgáltatásokat személyzeti menedzsment területén:

• könyvvizsgálat;
• kiszervezés;
• oktatás;
• konzultációk;
• tervezési munka.

Vezetők és cégtulajdonosok, cégek jelentkezői és alkalmazottai, HR-szakemberek – mindenki talál hasznos információkat a HR-praktika cég vállalati internetes forrásában. Kezdő konzultációt kérhet telefonon vagy a weboldalon hagyva kérést.

A Hermes egy moszkvai engedéllyel rendelkező központ, amelyet 2006-ban alapítottak. A cég a bejelentett tevékenységek végzéséhez minden szükséges bizonyítvánnyal és engedélysel rendelkezik.

A Germes LLC szolgáltatásai:

• minőségirányítási tanúsítás;
• engedélyezés;
• SRO engedélyek;
• Különféle képzési és átképzési tanfolyamok;
• minősítés: személyzet,;
• kész cégek értékesítése a Vészhelyzeti Minisztérium és a KGIOP engedélyével.

A távoli 2006-ban a holding divíziójaként kezdte meg tevékenységét a "Kadry is!" külön üzletággá vált, szakosodott ügynökségek széles hálózatával.

A cég fő tevékenysége a toborzás és a tanácsadás. A vásárlók körében a legkedveltebbek a személyi igazolványok ill.

A Kadry Is! magasan képzett szakemberei által tartott rendezvények eredményei! lehetővé teszi az ügyfelek számára:

• azonosítsa a személyzet nem hatékony munkájának okait;
• meghatározza a személyi és szervezeti munka optimalizálásának irányait;
• olyan intézkedéseket kell kidolgozni, amelyek növelik a motivációt és a termelékenységet;
• felülvizsgálja a munkaköri kötelezettségeket és a fizetéseket;
• a munkateher újraelosztása a szakemberek között.

5. Hogyan lehet objektív eredményeket elérni a munkavállalói értékelés során - 3 hasznos tipp

Az objektivitás fontos eleme a személyzet tanúsítási vizsgálatának.

Tanácsaink segítenek elkerülni a problémákat ebben az ügyben.

Mint már írtam, az igazoló bizottságban résztvevők száma nincs korlátozva. Vegyen be annyi szakembert, amennyi az eljárás minőségéhez szükséges.

A fő feltétel: a bizottság minden tagjának tekintélyesnek kell lennie, kompetensnek kell lennie az igazoltak szakmai szakterületein. Egy ilyen kompozíció nagyobb bizalmat ébreszt és csökkenti a konfliktusok kockázatát.

Példa

Az Albatros LLC-nél a tanúsítási folyamat során konfliktushelyzet alakult ki Kuzkin Fedor rendszergazda szakmai kompetenciáinak felmérésekor.

A bizottság úgy döntött, hogy leminősíti Kuz'kin kategóriáját. Fedor panaszt írt a cég igazgatójának, amelyben felhívta a figyelmet a bizottsági tagok rendszeradminisztrációs kérdésekben való alkalmatlanságára.

Valójában a bizottságnak egyetlen szakembere sem volt ezen a területen, ezért nem tudták megfelelően felmérni Fedor rendszergazda szakmai kvalitásait.

Az Albatros LLC igazgatója egyetértett Kuzkin érveivel, és a tanúsító bizottság ajánlásait nem fogadták el.

Tipp 2. A tanúsítást csak alkalmazott jelenlétében végezze

Annak ellenére, hogy a törvény előírja az alkalmazott távollétében történő igazolás eseteit (indokolatlan távollét, vizsgálatra való hajlandóság), jobb, ha azt az ő jelenlétében végzik.

Így csökkenti a konfliktusok és az eredmény megkérdőjelezésének kockázatát az értékelt munkavállaló részéről.

3. tipp: Bízzon a harmadik fél tanúsításában

Ha igazán minőségi tanúsítási eredményeket szeretne elérni, és megszabadulni az ezzel kapcsolatos fejfájástól, javasoljuk, hogy rendelje meg ezt a rendezvényt erre szakosodott cégeknél.

Az ilyen cégeket nemcsak a személyzet tanúsításával lehet megbízni, hanem például a munkakörülmények speciális felmérésével is (

Az alkalmazottak igazolása a betöltött pozíciónak való megfelelésről - 2018-2019 állami és magánszervezetekben egyaránt elvégezhető. Ugyanakkor a vállalkozások 1. kategóriája esetében leggyakrabban kötelező, a nem állami szervezeteknél pedig főszabály szerint a munkáltató kezdeményezi az általa követett céllal összefüggésben. További részletek cikkünkben.

A munkavállalók bizonyítványa az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint kötelező

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve értelmében a kutatók (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 336.1 cikkelye) és a tanárok (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 332. cikke) számára kötelező a munkavállalók igazolása a betöltött pozíció betöltésére vonatkozóan. . Ugyanakkor a kutatóknak legalább 5 évente egyszer, de legfeljebb kétévente egyszer át kell esniük a tanúsításon. A pedagógusok tanúsítási ellenőrzésének gyakorisága 5 évente egyszer.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében előírt ezen eseteken túlmenően egyes iparági szabályozási jogi aktusok tanúsítást írnak elő a tevékenységek (leggyakrabban nem biztonságos) végrehajtásának szabályozására.

Igen, a következőket kell tanúsítani:

• a szállítás biztonságát biztosító alkalmazottak (a szállítás biztonságáról szóló törvény 2007. február 9-i 16-FZ 12.1 cikke);
• állami köztisztviselők (Az Orosz Föderáció állami közszolgálatáról szóló törvény 2004. július 27-i 79-FZ 48. cikke);
• a vasúti fuvarozáson a rakomány be-/kirakodásáért, elhelyezéséért, rögzítéséért, valamint a vonatok mozgatásával és manőverezésével kapcsolatos munkákért felelős alkalmazottak (az Orosz Föderáció vasúti szállításáról szóló, 2003. január 10-i, 17. sz. törvény 4. szakasza, 25. cikk -F Z);
• az iparbiztonság területén foglalkoztatott munkavállalók (1997. július 21-i 116-FZ „A veszélyes termelő létesítmények ipari biztonságáról” szóló törvény 2. rész 9. cikke);
• a szövetségi egységes vállalkozásokat vezető személyek (2000. március 16-án, 234. sz., az Orosz Föderáció kormányának „A munkaszerződések megkötésére és a vezetők tanúsítására vonatkozó eljárásról” szóló rendelete) - 3 évente egyszer;
• törvényben és ipari szabályozásban kifejezetten meghatározott egyéb munkavállalói kategóriák (például tűzoltók, mentők, ügyészek, repülősök stb.).

A munkáltatók gyakran használnak tanúsítványt a munkavállalók képesítésének ellenőrzésére a későbbi elbocsátásuk céljából. Tehát az Art. 1. részének 3. bekezdésében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke jelzi a munkavállalók munkáltató általi elbocsátásának lehetőségét rossz tanúsítási eredményeik miatt.

A munkáltatók által kezdeményezett elbocsátásokról bővebben cikkeinkben olvashat:

• "A munkavállaló munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának eljárása" ;

A minősítés ugyanakkor egy alkalom arra, hogy a munkavállalót a munkahelyen elért eredményeiért jutalmazzuk, vagy feljebb kerüljön a karrierlétrán. Ezen túlmenően a képesítési teszt eredménye alapján dönthető a munkavállaló képzésre küldése.

A minősítés eredménye szerint az egészségügyi dolgozók képesítési kategóriákat és differenciált bért kapnak. Az e célok eléréséhez szükséges tanúsítványhoz való jogot az al. 4 p. 1 art. "Az Orosz Föderáció állampolgárai egészségének védelmének alapjairól" szóló szövetségi törvény 2011. november 21-i 323-FZ 72. cikke.

Cikkünkből többet megtudhat az egészségügyi dolgozók minősítéséről. "A kategória egészségügyi dolgozóinak minősítése 2018-2019-ben" .

• terhes nők;
• egyedülálló anyák;
• 3 év alatti kisgyermekes anyák stb.

Jogaikat a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. Ahhoz, hogy a helyzet valahogy megoldódjon, a munkáltatónak találnia kell egy szociálisan védett munkavállalót, aki nem teljesítette a minősítést, más, alacsonyabb képesítési követelményekkel járó munkakört.

Előfordul, hogy a munkáltató még mindig hajlandó felmondani a munkaszerződést egy nem megfelelő munkavállalóval. De ez csak a felek megállapodása vagy a munkavállaló kívánsága alapján történhet. Például a munkaszerződés felmondása akkor lehetséges, ha a munkavállaló tevékenységének megváltoztatása egészségügyi okokból lehetetlen, mert a munkáltatónak nincs megfelelő munkája (a szerződés felbontásának ilyen feltételeit a 261. cikk 3. része említi az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).

Az alkalmazottak tanúsításának eljárása

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikkéből következik, hogy a tanúsítási tevékenységek végzésének eljárását mind a munkaügyi jogszabályok, mind más szabályozási jogi aktusok, valamint a szervezet helyi jogi aktusai határozzák meg. Mivel az igazolás általános eljárása nincs jogszabályi szinten kialakítva, minden vállalkozás a vonatkozó rendelkezésben saját szabályait írja elő.

A tanúsítás lebonyolítására vonatkozó szabályzat kidolgozásakor a vállalkozásoknak ajánlott megismerkedniük az alábbi szabályzatokban előírt szabványokkal:

• A Szovjetunió Állami Tudományos és Technológiai Bizottságának és az Állami Munkaügyi Bizottságnak 1973. október 5-i 470/267. sz. rendelete;
• A Szovjetunió Tudományos és Technológiai Állami Bizottságának Gosstroy és Goskomtrud 1986. február 17-i rendelete, 38/20/50.

Ezen határozatok normáit abban a részben lehet alkalmazni, amely nem mond ellent az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének. A gyakorlatban ezeket gyakran figyelembe veszik a bíróságok a munkahelyi igazolások ellenőrzése miatt elbocsátott munkavállalók visszahelyezésével kapcsolatos viták elbírálásakor.

A Moszkvai Városi Bíróság 2015. szeptember 10-i, 4g / 8-7875-2015 sz. határozatában a bíróság kimondja, hogy a vállalkozásnál jóváhagyott tanúsításra vonatkozó szabályozási aktus rontotta a munkavállalók helyzetét a követelmények be nem tartása miatt. a Szovjetunió idejének rendeleteinek normái.

Röviden, a tanúsítási eljárás a következő szakaszokra osztható:

1. A tanúsításról szóló rendelet elfogadása.

1. Felkészülés a tanúsításra, amely magában foglalja:

• a tanúsító bizottság összetételének jóváhagyása;
• minősített alkalmazottak kategóriáinak meghatározása;
• a tanúsítási vizsgálatok ütemtervének jóváhagyása;
• okmányok elkészítése okleveles alkalmazottak számára;
• felhívja a dolgozók figyelmét a tanúsítás időpontjára és helyére vonatkozó információkra.

JEGYZET! Ebben a szakaszban megfelelő végzés kerül kiadásra, amely a fenti információkat tartalmazza. A jelen megbízásban és annak minden lehetséges mellékletében (például az ellenőrzések ütemezésében) szereplő információkat aláírás ellenében eljuttatjuk az igazolt munkavállalókhoz.

1. Tanúsítás lebonyolítása.
2. Az eredmények rögzítése és a vezetői döntés meghozatala az egyes dolgozókra vonatkozó minősítési eredmények alapján.

Munkavállalók igazolása a 2018-2019-ben betöltött pozíciónak való megfelelésről

Az alkalmazottak igazolása a betöltött pozíciónak való megfelelésről - A 2018-2019 közötti időszakot az „Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének módosításáról szóló…” 2015.05.02. sz. 122-FZ számú, 2016.07.01-én hatályba lépett törvény rendelkezéseinek megfelelően hajtják végre.

Ezek a normák rögzítik a szakmai standardok alkalmazásának szükségességét a munkavállalók képesítési követelményeinek meghatározásakor. Ez elsősorban az egészségügyi dolgozókat, könyvvizsgálókat, szerződéses szolgáltatókat érinti, vagyis azokat, akiknek tevékenysége meghatározott képesítési követelményekhez kötött.

Erről bővebben a cikkben. "Szakmai standardok bevezetése 2016 óta (árnyalatok)" .

A szakmai standardokat és képesítéseket részletesen az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 195.1. A tanúsítás fő célja a munkavállaló képzettségi szintjének meghatározása. Ennek a szintnek a kialakításához pedig 2016 júliusától csak szakmai standardokat szabad használni.

Eredmények

A minősítés a szakmai képzettség, a munkavállaló képzettségi szintjének vizsgálata. A minősítés eredményei alapján következtetést vonnak le arról, hogy szakmai színvonala megfelel-e az általa betöltött pozíciónak (az elvégzett munkának).

Az alkalmazottak bizonyos kategóriáinak tanúsítását rendszeresen végzik - általában legalább 5 évente. Számos olyan magánvállalkozásban, amelyek esetében nem írja elő törvény a tanúsítási kötelezettséget, ezzel az eljárással ellenőrzik a munkavállalók képzettségi szintjét annak érdekében, hogy elbocsáthassák azokat, akiknek eredménye nem kielégítő.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében a tanúsítási eljárás nincs egyértelműen megfogalmazva, ezért minden vállalkozás kidolgozza a sajátját. Ehhez olyan helyi normatív aktus jóváhagyása szükséges, mint a tanúsításról szóló rendelet. A minősítés eredménye alapján a vezető dönt a minősített munkavállalók elbocsátásáról vagy előléptetéséről.