A szakember személyiségfejlődésének fő állomásai. A szakmailag fontos tulajdonságok fejlesztésének problémája

Megvizsgáltuk a szakmai fejlődés logikáját egy szakmán belül, azonban az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériuma szerint a dolgozók akár 50%-a változtatja meg hivatása profilját a munkavégzés során, pl. a szakaszok sorrendje megszakad. Növekvő munkanélküliség körülményei között az ember a szakmai önrendelkezés, a szakmai átképzés, az új szakmához, új szakmai közösséghez való alkalmazkodás újonnan felmerülő problémái miatt bizonyos szakaszok megismétlésére kényszerül.

Ebben a tekintetben újat kell létrehozni a szakmai fejlődést és a személyiségfejlesztést szolgáló technológiák a folyamatosan változó munkaerőpiacra, a szakmai mobilitás fejlesztésére és a szakemberek versenyképességének növelésére orientált.

Az ember egyéni, személyes és szakmai fejlődésének interakciójáról

Az ember, mint egyén tulajdonságait biológiai tulajdonságai határozzák meg: öröklődés, a test sajátosságai, egészségi állapota, fizikai és szellemi energiája. Az egyéni jellemzők befolyásolják az ember fejlődésének ütemét és szintjét egyénileg és szakemberként egyaránt. Az ember vezető személyes jellemzői közé tartoznak kapcsolatai, indítékai, intelligenciája és érzelmi-akarati szférája. Közvetve, közvetve befolyásolják az egyéni fejlődést, és főként meghatározzák a szakmai fejlődést. Egy személy szakmai teljesítményének szintjét az egyéni jellemzők és a személyes jellemzők egyaránt meghatározzák.

Az emberi élet valós forgatókönyvei nagyon változatosak. A különböző típusú fejlődési ütemek közötti kapcsolattól függően A. A. Bodalev a következő forgatókönyveket azonosítja a felnőttek fejlődésére vonatkozóan:

Az egyéni fejlődés jelentősen megelőzi a személyes és szakmai fejlődést. Ez az arány jellemzi az ember, mint egyén és mint dolgozó gyenge fejlettségét. Semmilyen tevékenységhez nincs érdeklődés, hajlam, képesség, szakmai felkészültség nem fejeződik ki, alacsony munkaképesség.

Az ember személyes fejlődése intenzívebb, mint az egyéni és a szakmai. Ez a környezettel, az emberekkel, az anyagi és szellemi kultúra tárgyaival való törődésben, a családhoz való kötődésben stb. nyilvánul meg. A háttérben a testi egészség és a szakmai eredmények állnak.

A szakmai fejlődés dominál az ember másik két „hipostáza” felett. A szakmai értékek prioritása, a munkában való teljes felszívódás az ún. munkamániások jellemzője.

Az egyéni, személyes és szakmai fejlődés ütemének relatív megfelelése. Ez az optimális arány, amely meghatározza az ember énjének megvalósulását, „beteljesülését”.

A biológiai tényezők döntő befolyást gyakorolnak az egyén fejlődésére, a mentális jellemzők és a vezető tevékenységek a személyes fejlődésre, a társadalmi-gazdasági tényezők és a vezető (szakmai) tevékenységek pedig a szakmai fejlődésre. Mindhárom fejlődéstípus összefügg egymással, és ha figyelembe vesszük, hogy a fejlődés egyenetlen, akkor minden embernek megvan a maga egyedi fejlődési pályája. A szakmai tevékenység tartalma nagymértékben befolyásolja a szakmai fejlődés egyéni forgatókönyveit. A szakmai teljesítmények, az önigazolási igények kielégítése a szakmai öntudat átstrukturálódásához vezetnek, befolyásolják az indítékrendszert, kapcsolatrendszert, értékorientációt, végső soron pedig a teljes személyiségstruktúra átstrukturálását indítják el. Egyes esetekben a jó fizikai fejlődés a magas szakmai aktivitás feltételévé és motiválójává, valamint a sikeres személyes fejlődés alapjává válik.

A fenti megfontolásokat összegezve megállapítható, hogy az ember egyéni, személyes és szakmai fejlődése az egyéni életben kölcsönhatásban van, és a szakmai élet szcenárióinak széles skáláját eredményezi. Egy személy csúcsteljesítménye az egyén szakmai fejlődésének különböző szakaszaiban található.

Egyetlen egyetem sem képezhet olyan szakembert, aki rendelkezik minden szükséges szakértelemmel, hogy egy adott vállalatnál dolgozhasson. Ezért is fontos, hogy sokféle pályázó közül válasszuk ki a tanulásra, önképzésre képes jelentkezőket, és úgy szervezzük meg a csapatot, hogy a munkatársak folyamatosan megosszák egymással a felhalmozott tapasztalataikat.

A személyiség szakmai fejlődésének szakaszai

Jim Rohn amerikai előadó és üzleti edző abban bízott, hogy a formális oktatás segíti az embert a túlélésben, míg csak az önképzés vezethet sikerre. Minden új funkciót sokkal könnyebben és gyorsabban elsajátíthat egy kezdő, aki rendelkezik önálló tanulási képességekkel.

A szakmai fejlődés folyamatában az ember négy szakaszon megy keresztül. Az első az tudattalan alkalmatlanság. Egy kezdő szakember ezen a szinten még nem rendelkezik azokkal a képességekkel, amelyek egy bizonyos pozíció betöltéséhez szükségesek, de az iskolai végzettség hiányát nem veszi észre. Például egy pénzügyi tanácsadó már tanulmányozta a befektetési termékek jellemzőit, számára úgy tűnik, hogy a potenciális ügyféllel való találkozás előtti idő az egyetlen, ami elválasztja a sikertől. A valóságban azonban kiderül, hogy a különféle portfóliók jellemzőinek ötlete nem elegendő a beszélgetőpartner érdeklődéséhez. A sikeres tárgyalásokhoz fejlett kommunikációs készségek, a kliens meghallgatásának és igényeiben való valódi elmélyülés képessége, megnyerés és meggyőzés képessége szükséges.

A hónap legjobb cikke

Ha mindent magad csinálsz, az alkalmazottak nem tanulnak meg dolgozni. A beosztottak nem fognak azonnal megbirkózni az Ön által delegált feladatokkal, de delegálás nélkül időzavarra vagy ítélve.

Ebben a cikkben közzétettünk egy delegálási algoritmust, amely segít megszabadulni a rutintól és abbahagyni az éjjel-nappali munkát. Megtanulja, hogy kiket lehet és kikre nem bízhat munkát, hogyan kell helyesen kiosztani egy feladatot, hogy az elkészüljön, és hogyan kell felügyelni a személyzetet.

A szakmai fejlődés második szakasza az tudatos alkalmatlanság. Az a munkavállaló, aki a fejlődés ebbe a szakaszába lépett, megérti, hogy hiányzik a tudás és a készségek egy bizonyos szint eléréséhez. Például egy kezdő pénzügyi tanácsadó rájön, hogy meglehetősen homályos elképzelése van arról, hogyan lehet a legjobban bemutatni egy adott pénzügyi lehetőséget az ügyfélnek, és a sok termék közül melyiket ajánlja. Ebben az esetben a munkavállaló tanácsot kérhet egy kollégájától vagy vezetőjétől, áttekintheti az elődei tapasztalatait összefoglaló anyagokat, megértheti a kérdést, és segíthet az ügyfélnek a legjobb választásban.

Egy idő után eljön a pillanat, amikor a gyakorlott készség automatikussá válik. A munkavállaló már nem gondolja, hogy egy bizonyos algoritmus szerint kell tárgyalni, egyszerűen szabad beszélgetésbe kezd, és mindent pontosan úgy csinál, ahogy a helyzet megkívánja. Ezt a szakaszt ún tudattalan kompetencia.

Egy új készség elsajátításához fel kell ismerni, hogy hiánya megterhelő, majd a kompetencia növelésének négy szakaszán kell keresztülmennie. Természetesen nem mindent tanulhat meg egy kezdő egyedül: egy virtuóz hegedűt nézhet egész életében, de még mindig nem ad elő egyetlen darabot sem. A modern befektetési termékek elsajátítása ugyanolyan összetett folyamat, mint a hangszeren való játék megtanulása. Mentor segítsége nélkül nem mindenki válhat a pénzügyi menedzsment szakértőjévé, ezért a cégek szakembereket képező struktúrákat nyitnak.

A képzés típusai a vállalatnál

A cég képzési rendszere több eszközre épül: coaching, mentorálás, tutorálás és mentorálás. Próbáljuk kitalálni, mi a különbség köztük.

Az első és fő szabály coaching– az edzőnek nincs joga bármit is tanácsolni. Legfőbb célja, hogy iránymutató kérdések segítségével segítse a tanulót a probléma megoldásában. A coaching magában foglalja az öntanuló mechanizmusok aktiválását, vagyis egy szakember segít az újoncnak átmenni a tudattalantól a tudatos alkalmatlanságig, majd csak a munkavállaló fejlődését figyeli.

Mentorálás a vezetői szerep egyfajta „felpróbálását” jelenti, de túlzott felelősség nélkül. A dolgozó-mentor nagy mennyiségű dokumentáció, beszámoló, terv formájában megszabadul a vezető szokásos munkaterhétől, csak a kevésbé tapasztalt szakembereket képezi, motiválja, felügyeli, pl. vezetőként próbálja ki magát. A mentorálás segítségével a vállalati osztályvezetők ellenőrizhetik, hogy egy már sikeres szakember képes-e irányítani a kevésbé tapasztalt kollégák munkáját, vagy egyedül fog-e hatékonyabban fejlődni.

Korrepetálás egy kölcsönös tanulás folyamata, amikor két alkalmazott megosztja egymással felhalmozott tapasztalatait és megosztja a megoldást egy adott problémára. Tegyük fel, hogy az egyik pénzügyi tanácsadó nagyon jól ismeri a befektetési stratégiák sajátosságait, de néha bizonytalannak érzi magát az ügyfelekkel való személyes találkozás során, és kollégája jól érzi partnere hangulatát, de néha hiányzik a termékek elméleti ismerete. Az ilyen tulajdonságokkal rendelkező alkalmazottak nehezen tudnak egyedül dolgozni, de párban jól kiegészíthetik egymást. Fontos, hogy a korrepetálás ne csak kölcsönös segítségnyújtás: a kapott információkat az alkalmazottak önfejlesztésük alapjául használják, ne csak segítsék egymást a nehéz helyzetekből.

Mentorálás egy módja annak, hogy tudást és készségeket adjunk át egy tapasztaltabb alkalmazotttól egy kevésbé tapasztalthoz. A mentor és a hallgató gyakran a karrierlétra különböző szintjein található. Egy tapasztaltabb szakember képezi ki az újoncot, és felelős a tetteiért. Egyébként a mentorálás volt az alapja cégünk dolgozóinak kölcsönös képzésének.

A mentorálás a legjobb lehetőség az alkalmazottak képzésére a vállalaton belül

A szervezetben az új munkatársak képzési rendszere jellemzően fokozatosan épül fel. Például amikor a QBF stábja csak elkezdett bővülni, a mentorok feladatait az értékesítési osztály magas eredményeket elérő képviselői vették át. Meglehetősen hosszadalmas eligazításon estek át, amely után lehetőséget kaptak újoncok toborzására és képzésére. Az újonnan kinevezett menedzserek többsége nehezen tudta elképzelni a tudásátadás módszereit - legtöbbször csak saját tapasztalataikra hagyatkoztak, a szakembereket a következő stílusban képezték ki: „tegyél úgy, ahogy én tettem, és ugyanazt a szintet éred el.” Ez a módszer nem mindig volt hatékony: az embereknek teljesen eltérőek a személyes tulajdonságai, így teljesen más módon jutnak el a sikerhez.

A vezetőség gyorsan felismerte a problémát, és létrehozta a személyzet képzési rendszerét. Most az értékesítési osztály azon dolgozói, akik bizonyos eredményeket értek el, lehetőséget kapnak arra, hogy kipróbálják magukat mentorként, ha akarják. Először speciális képzésen vesznek részt, amelyet a HR szolgálat szakembere, az igazgatóság első alelnöke, a cég ügyvezető igazgatója, valamint a képzési osztály vezetője szervez. Mindannyiunknak megvan a saját edzésblokkja. Megtanítjuk a jelölt mentorokat interjúk lefolytatására, a jelentkezők kiszűrésére, az újonnan érkezők motiválására és fejlesztésére. A képzés végén a menedzsernek bizonyítványon kell átesnie. Ha a szakember megbirkózik ezzel a feladattal, hivatalosan átveszi a vezetői pozíciót: megkezdi a személyzet toborzását és képzését. Ezzel párhuzamosan emelkedik a fizetése és a jutalékai, megjelennek az új beosztásnak megfelelő kiváltságok.

Ha egy tehetséges pénzügyi tanácsadó nem akarja, vagy nem kész felvállalni az új munkatársak toborzását és betanítását, az nem jelenti azt, hogy a karrierlétra le van zárva előtte. Cégünkben a dolgozóknak lehetőségük van egyéni játékosként fejlődni. Azok, akik ezt az utat követik, a cég alelnökei és vezető alelnökei lehetnek. Az ilyen pozíciók lehetővé teszik egy nagy átlagos ellenőrzést és egy portfóliót, amelynek volumene arányos a teljes struktúra portfóliójának méretével, valamint további projektek lebonyolítását. Cégünknél az alelnök jelentősége nagyjából összemérhető az értékesítési osztály igazgatójának fontosságával, aki sok munkatárs tevékenységéért felelős.

Véleményem szerint az új munkatársak vállalaton belüli képzése a mentoráláson keresztül a leghatékonyabb. Javaslom, hogy fordítsanak kiemelt figyelmet az újoncokat toborzó, betanító szakemberek képzésére, mert ha munkájuk eredménytelennek bizonyul, nem várnak jó eredményt beosztottjaiktól. Végezetül nem tanácsolom azokat hanyagolni, akik nem tudnak vezetői feladatokat vállalni, ugyanakkor önállóan is jól dolgoznak. Néha az ilyen játékosok önmagukban nem kevesebb hasznot hozhatnak egy cégnek, mint azok, akik mögött összetartó csapat áll.

Tanítással mi magunk tanulunk.

Seneca

Az „Orosz nyelv magyarázó szótárában” S.I. Ozhegov és N. Yu. Shvedova a következő fogalmakat kapja: szakmai - olyan személy, aki hivatásszerűen csinál valamit (nem amatőr), igazi profi - olyan személy, aki magas szakmai színvonalon dolgozik, szakmaiság – a szakma jó ismerete, szakmai – valamit hivatásként is csinálni, valamint szakmának lenni. A szakember teljes mértékben megfelel az adott termelés, adott tevékenységi kör követelményeinek, a szakma a főfoglalkozás, munkatevékenység.

A szakember alstruktúrája a szakmai kompetencia. A magyarázó szótárakban a kompetencia a tudatosság és az erudíció meghatározása. Szakmai kompetencia alatt megérteni a szakmai ismeretek, készségek, valamint a szakmai tevékenységek végzésének módszerei összességét. A szakmai kompetencia fő összetevői a következők:

· szociális és jogi kompetencia – ismeretek és készségek a közintézményekkel és emberekkel való interakció területén, valamint a szakmai kommunikációs és viselkedési technikák elsajátítása;

· speciális kompetencia - felkészültség meghatározott típusú tevékenységek önálló elvégzésére, képesség a tipikus szakmai feladatok megoldására és a munka eredményeinek értékelésére, képesség a szakterületen új ismeretek és készségek önálló elsajátítására;

· személyes kompetencia – az állandó szakmai fejlődés és továbbképzés képessége, valamint a szakmai munkában való önmegvalósítás;

· önkompetencia – az egyén társadalmi-szakmai jellemzőinek megfelelő megértése és a szakmai rombolás leküzdésére szolgáló technológiák elsajátítása.

E.F. A Zeer a kompetencia egy másik típusát – az extrém szakmai kompetenciát – azonosítja, i.e. cselekvési képesség hirtelen bonyolultabb körülmények között, balesetek, technológiai folyamatok zavara esetén.

TÉVÉ. Kudrjavcev az egyén szakmai fejlődésének következő szakaszait azonosítja: a szakmai szándékok megjelenése és kialakulása; szakmai oktatás; a szakma aktív elsajátítása és a produkciós csapatban való megtalálás; a személyiség teljes megvalósítása a szakmai munkában. A pszichológusok a szakmai fejlődés eltérő periodizálását kínálják, kiemelve a következő szakaszokat:

1) opció (12-17 év), azaz felkészítés a tudatos szakmai útválasztásra;

2) szakképzés (16-23 év);

3) a professzionalizmus fejlesztése (23 évtől a nyugdíjkorhatárig), azaz a szakmai közösségek interperszonális kapcsolatrendszerébe való belépés és a tevékenység tárgyának továbbfejlesztése (E.A. Klimov).

A hivatásos E.A. életútjának későbbi periodizálásában. Klimov a fázisok részletesebb csoportosítását kínálja:

1) választási lehetőség– a szakmaválasztás időszaka egy oktatási és szakképző intézményben;

2) alkalmazkodás– a szakmába való belépés és hozzászokás;

3) intervallum fázis– szakmai tapasztalat megszerzése;

4) készség– szakképzett munkavégzés;

6) mentorálás– tapasztalatátadás szakember által.

A.K. Markova öt szintet azonosított, amelyek a profivá válás kilenc szakaszát foglalják magukban.

1. Pre-professzionalizmus magában foglalja a szakmával való kezdeti megismerkedés szakaszát.

2. Professzionalizmus három szakaszból áll: a szakmához való alkalmazkodás, az abban való önmegvalósítás és a szakmában való folyékonyság elsajátítás formájában.

3. Szuper profizmus szintén három szakaszból áll: egy szakmában való folyékonyság kreativitás formájában, számos kapcsolódó szakma elsajátítása, önmaga, mint egyén kreatív öntervezése.

4. Szakszerűtlenség– szakmailag torz színvonalú munkavégzés a személyiség deformációja hátterében.

5. Posztprofesszionalizmus– szakmai tevékenység befejezése.

A munkapszichológiában a kompetenciát gyakran azonosítják a professzionalizmussal. A professzionalizmust, mint a teljesítmény legmagasabb szintjét azonban a hozzáértés mellett a szakmai orientáció és a szakmailag fontos képességek biztosítják. A szakmai kompetencia funkcionális fejlődésének vizsgálata kimutatta, hogy a szakember szakmai fejlődésének kezdeti szakaszában ennek a folyamatnak viszonylagos autonómiája van, és a szakmai tevékenységek önálló elvégzésének szakaszában a kompetencia egyre inkább szakmailag fontos tulajdonságokkal párosul.

A szakmai kompetencia alapszintjei tevékenység tárgyává válik képzés, szakmai felkészültség, szakmai tapasztalat és szakmai felkészültség. A szakmai tevékenység elemzése lehetővé teszi, hogy három kompetenciaszint jelenlétéről beszéljünk - általános kulturális kompetencia(a személyes önmegvalósításhoz, a kulturális térben való tájékozódáshoz megfelelő képzettség, amely a kommunikációra, mint speciális tevékenységi formára épül, amely biztosítja az emberek gyakorlati és szellemi egységét, és lehetővé teszi az adott kulturális jelenségek értékelését); módszertani kompetencia(az élet különböző területein felmerülő elméleti vagy alkalmazott jellegű ideológiai és kutatási problémák önálló kreatív megoldásához megfelelő iskolai végzettség); szakma előtti kompetencia(az általános iskola elvégzése után a választott területen szakmai végzettség megszerzéséhez szükséges végzettség). Feltételezhető, hogy van is szakmai hozzáértés.

A kompetitív személyiségmodell figyelembe veszi a kulcsfontosságú képesítéseket, amelyeket E.F. munkája meglehetősen meggyőzően alátámasztott. Zeer „A személyiség-orientált szakmai oktatás pszichológiája”.

A szakember legfontosabb jellemzője, hogy képes használni és alkalmazni tudását, készségeit és képességeit, valamint a cselekvések végrehajtásának általánosított módszereit. Ezeket a pszichológiai és didaktikai konstrukciókat kompetenciáknak nevezzük. Az „alapkompetenciák” fogalmát az 1990-es évek elején vezették be. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet képesítési követelményeket ír elő a posztgraduális képzés, a továbbképzés és a vezetői személyzet átképzése rendszerében. Az 1990-es évek közepén. ez a koncepció már kezdi meghatározni a szakiskolai szakemberképzés követelményeit.

Kompetencia a szakember általános képessége arra, hogy mobilizálja tudását, készségeit, valamint a tevékenységek végrehajtásának általános módszereit a szakmai tevékenységek során.

Íme öt kulcskompetencia, amelyek kiemelt jelentőséget tulajdonítanak a szakképzésben az Európai Közösség országaiban:

· szociális kompetencia - a felelősségvállalás képessége, a megoldás másokkal közösen történő kidolgozása és a megvalósításban való részvétel, a különböző etnikai kultúrákkal és vallásokkal szembeni tolerancia, a személyes érdekek a vállalkozás és a társadalom szükségleteivel való összekapcsolásának megnyilvánulása;

· kommunikációs készség, szóbeli és írásbeli kommunikációs technológiák elsajátításának meghatározása különböző nyelveken, beleértve a számítógépes programozást, beleértve az interneten keresztüli kommunikációt is;

· szociális és információs kompetencia, jellemzi az információs technológia elsajátítását és a média által terjesztett társadalmi információkkal szembeni kritikus hozzáállást;

· kognitív kompetencia - készenlét az iskolai végzettség folyamatos javítására, a személyes potenciál aktualizálásának és megvalósításának igénye, az új ismeretek és készségek önálló elsajátításának képessége, az önfejlesztés képessége;

· speciális kompetencia - felkészültség a szakmai tevékenységek önálló elvégzésére és a saját munka eredményeinek értékelésére (E.F. Zeer).

8.3. A rendszerfejlesztés főbb irányai

szakmai oktatás Oroszországban

Korunkban nem filozófiai kinyilatkoztatások

a pedagógia tudománya fejlődhet, de

türelmes és átható tapasztalatok.

V.V. Rozanov

A szakképzési rendszer fejlődését meghatározó fő irányzatok a folytonosság, az integrativitás, a regionalizáció, a szabványosítás, a demokratizálódás és a pluralizáció.

Nézzük meg részletesebben mindegyik trendet.

Az oktatás folyamatossága. Az élethosszig tartó oktatás koncepcióját először az UNESCO fórumán (1965) mutatta be P. Lengrand vezető teoretikus, és óriási visszhangot váltott ki. Az élethosszig tartó nevelés P. Lengrand által javasolt értelmezése egy humanista gondolatot testesített meg: minden nevelési elv középpontjába az embert helyezi, akinek olyan feltételeket kell teremtenie, hogy képességei egész életében kibontakozhassanak. Az ember életszakaszait új módon tekintjük: megszűnik az élet hagyományos felosztása tanulási, munkavégzési időszakokra és szakmai deaktiválásra. Így értelmezve az egész életen át tartó tanulás egy egész életen át tartó folyamatot jelent, amelyben fontos szerepet kap az emberi személyiség és tevékenysége egyéni és társadalmi aspektusainak integrálása.

Az élethosszig tartó nevelés fogalmának elméleti, majd gyakorlati kidolgozásának alapját R. Dave kutatásai képezték, aki meghatározta az élethosszig tartó nevelés elveit. R. Dave 25 jellemzőt határoz meg, amelyek az élethosszig tartó oktatást jellemzik. A kutató szerint ezek a jelek a terület tudományos kutatásának első alapvető szakaszának eredményének tekinthetők. Listájukban a következő alapelvek szerepelnek: az oktatás lefedettsége az ember életében; az oktatási rendszer holisztikus megértése, beleértve az óvodai nevelést, az alap-, szekvenciális, ismételt, párhuzamos oktatást, egyesítve és integrálva annak minden szintjét és formáját; a formális, nem formális és nem formális oktatási formák bevonása az oktatási rendszerbe, az oktatási intézmények és felkészítő központok mellett; horizontális integráció: otthon – szomszédok – helyi szociális szféra – társadalom – munkakör – média – rekreációs, kulturális, vallási szervezetek stb.; kapcsolat a tanult tárgyak között; az emberi fejlődés különböző aspektusai között (fizikai, erkölcsi, intellektuális stb.) az élet egyes szakaszaiban; vertikális integráció: kapcsolat az egyes nevelési szakaszok között - óvoda, iskola, utóiskola; a különböző szintek és tantárgyak között az egyes szakaszokon belül; a személy által az élet egyes szakaszaiban megvalósított különböző társadalmi szerepek között; az emberi fejlődés különféle minőségei között (átmeneti jellegű tulajdonságok, mint például a testi, erkölcsi, értelmi fejlődés stb.); az oktatás egyetemessége és demokráciája; az oktatás megszerzésének alternatív struktúráinak kialakításának lehetősége; az általános és a szakképzés összekapcsolása; az önkormányzatiság hangsúlyozása; önképzésre, önképzésre, önbecsülésre; a tanítás individualizálása; tanulás különböző generációk körülményei között (családban, társadalomban); a látókör szélesítése; a tudás interdiszciplinaritása, minősége; a tartalom, az eszközök és módszerek rugalmassága és változatossága, a képzés ideje és helye; a tudás dinamikus megközelítése – az új tudományos eredmények asszimilálásának képessége; tanulási készségek javítása; a tanulási motiváció serkentése; megfelelő feltételek és légkör megteremtése a tanuláshoz; kreatív és innovatív megközelítések megvalósítása; a társadalmi szerepek változásának elősegítése az élet különböző időszakaiban; a saját értékrend ismerete és fejlesztése; az egyéni és a közösségi élet minőségének fenntartása és javítása személyes, társadalmi és szakmai fejlődés révén; oktatási és oktatási társadalom fejlesztése; tanulás annak érdekében, hogy „legyen” és „vá váljon”; szisztematikus elvek a teljes oktatási folyamatra vonatkozóan.

Ezek az elméleti elvek képezték az alapját a nemzeti oktatási rendszerek reformjának a világban (USA, Japán, Németország, Nagy-Britannia, Kanada, a „harmadik világ” országai és Kelet-Európa).

Az egész életen át tartó oktatás rendszerének létrehozására irányuló kurzusról szóló döntés ellenére az Orosz Föderációban még mindig nincs nemzeti koncepció, csak fejlesztési irányok. Ez persze lassítja a reformfolyamatot. Úgy tűnik, az oktatási rendszer reformjához hazánkban az innovatív gyakorlaton keresztül vezet az út. Ez az út nem a legrövidebb és nem a legkönnyebb. Ezenkívül figyelembe kell venni a külföldi reformfolyamatban rejlő összes meglévő tendenciát. A továbbképzés az emberi, mint egyén fejlődésének eszméjén, élete során tevékenység és kommunikáció alanyán alapul.

E tekintetben az oktatás akkor tekinthető folyamatosnak, ha az a maga teljességében átfogó, időben, ütemben és irányban egyénre szabott, mindenki számára lehetőséget biztosít a saját képzési programjának megvalósítására. A folyamatos többszintű szakképzés megvalósítása különböző szakmai képzési szervezettel rendelkező oktatási intézmények létrehozásához vezetett, amelyek integrálják a különböző szakképzési rendszerek oktatási programjait: alap-, közép- és felsőfokú. Mint a vizsgálatok kimutatták, jelenleg az országban bővül az oktatási intézményhálózat, amelyben megteremtődnek a feltételek a többszintű, többlépcsős, folyamatos és változó oktatási programokra való átálláshoz.

A „szakmai továbbképzés” fogalma az egyénhez, az oktatási programokhoz és az oktatási folyamatokhoz, valamint a szervezeti struktúrákhoz köthető. A fenti összefüggések mindegyikében ez a fogalom magában foglalja a saját jelentését. Minden alap-, közép- és felsőfokú szakképzési intézmény feladata a tanuló személyiségének önmegvalósítását és további fejlődését elősegítő feltételek megteremtése.

Az oktatás integritása. Ez a tendencia a legvilágosabban az egész életen át tartó oktatás megvalósításának első szakaszában nyilvánult meg a nyugati országokban és a volt Szovjetunióban. Az ENSZ XIX. Általános Konferenciájára készült UNESCO dokumentumban az élethosszig tartó oktatást olyan kommunikációs és integrációs eszközként értelmezték, amely lehetővé teszi egy már létező oktatási rendszer számos elemének szintetizálását, valamint a különböző oktatási intézmények szervezeti átalakításának alapelvét. az oktatási rendszer részei.

Mindez az elmúlt két évtizedben hozzájárult ahhoz, hogy a legtöbb régióban kialakuljon az integrált oktatás és a tudományos és műszaki ismeretek átadása irányába mutató tendencia. Az integrációs folyamat során számos probléma merült fel.

Az első kör azokhoz a problémákhoz kötődik, amelyek a kötelező és gyógypedagógiai tantervekben a tudományos-műszaki információk fajsúlyának vagy részarányának meghatározásával kapcsolatosak, valamint a természettudományos és műszaki tudományok integrált oktatásának módszereit, korcsoportokat, ill. oktatási szintek. Az UNESCO szakbizottságának következtetései szerint a világ különböző régióiban létező oktatási programok tudományos-technikai felszereltségében (gazdagságában) tapasztalható különbségek az oktatás első szakaszában (az általános iskolai osztályokban) hangsúlyosabbak, az oktatási programokban pedig kisimulnak. 11. szakasz, bár itt is van különbség.

A második problémacsoport a gazdasággal kapcsolatos. Ez a folyamat globális szinten zajlik: az oktatás egyre inkább a gazdasághoz kötődik. Az oktatási intézmények és a munkaadók közötti kapcsolat természetesen könnyebben kiépül, ahol magasan szervezett ipari struktúra van.

Hazánk és Kelet-Európa országainak tapasztalata azonban, „ahol a gazdasági szerkezetátalakítás egésze zajlik”, ahogy az UNESCO-jelentés is megjegyzi, „az iskolák és a munkaadók közötti szoros kapcsolatokat mutatják – olyan kapcsolatokat, amelyek már régóta kialakultak ez a régió – önmagukban nem tudja biztosítani azt a helyzetet, hogy az iskolát végzettek által megszerzett tudás és készségek maradéktalanul hasznosuljanak.” A meglévő tapasztalatokat a piacgazdaság igényeire kell alakítani, minőségileg új kapcsolatokat kell találni és kialakítani a gazdasági struktúrákkal, de legjobban regionális szinten, hiszen még mindig nincs egységes szövetségi koncepció az egész életen át tartó oktatásról.

A fejlett piacgazdaságú országokban a termelés és a képzési rendszer kapcsolatának kérdése a következőképpen oldódik meg: egy konkrét termelési cél elérése érdekében a nagyvállalatok megrendelik a szükséges szakemberek képzését minden szinten az érintett oktatási intézményekben. , vagy a vállalatok saját költségükön képző komplexumot nyitnak. A tudomány és a termelés összevonásának folyamata (a tudomány iparosodása) változásokat von maga után az oktatási rendszerben: új, problematikus és interdiszciplináris jellegű tudományágak, szakok jönnek létre, különféle oktatási formák, oktatási intézménytípusok, átképzési típusok stb.

A szakképzési intézmény fő feladata a hozzáértő dolgozó felkészítése.

Az oktatás szabványosítása. Az alapfokú szakképzés szabványosítása megköveteli az adott oktatási szint sajátos céljainak és célkitűzéseinek figyelembevételét. A szakképzési szabvány kialakítása a következő feltételek teljesülését teszi lehetővé:

1) megállapítja a továbbképzést biztosító alapszintet, a munkavállaló vagy a szakember minimális képzettségi szintjét;

2) a szakemberképzés minőségének javítása a szakmai profil bővítésével, az oktatás tartalmának egyetemessé tételével, progresszív blokk-moduláris képzési rendszer bevezetésével, az oktatási intézmények eredményességének figyelemmel kísérésével;

3) racionalizálja a szakképzési rendszer valamennyi tantárgya képzésének szabályozási és jogi vonatkozásait, megteremti annak folytonosságát a továbbképzés feltételei között;

4) biztosítja a szakképzés átalakíthatóságát (megbízhatóságát) az államon belül és külföldön a nemzetközi munkaerőpiacon való akadálytalan részvétel érdekében.

Az oktatás demokratizálódása és pluralizálása. Az oktatási folyamat egyik iránya az oktatási rendszer demokratizálása. Az oktatásban a demokratizálódás folyamata túljutott azon a szakaszon, ahol elérhetősége, ingyenes általános műveltsége, a mindenki képességeire épülő, az egyén teljes körű fejlődését, az emberi jogok és alapvetők tiszteletben tartásának fokozását célzó szakmai és felsőoktatásban való egyenlőség. szabadságjogokat biztosították. Az oktatási rendszer demokratizálódása során átalakul a hagyományos oktatási formákon kívüli tanulási környezet, és átalakulnak a még gyengén fejlett nem hagyományos formák is (nem formális, megújuló oktatás).

Fejlesztésükhöz szakmai szempontból olyan szerteágazó programok kidolgozása szükséges, amelyek hozzájárulhatnak a helyi oktatási rendszerek kialakításához, biztosítva az oktatási rendszer decentralizációs folyamatának hatékonyságát, ami a demokratizálódás elmélyítését jelenti. A diverzifikáció, vagy a nyújtott szolgáltatások körének bővítése objektív folyamat, amely hozzájárul az oktatási intézmények fennmaradásához (az oktatási szolgáltatások listájának bővítése, pedagógusok foglalkoztatásának biztosítása stb.). Az oktatás demokratizálódásának szerves feltétele a társadalmi kontroll. A pluralizmust független pártok és szervezetek támogatásával kell biztosítani: szülői, diák-, tanári szövetségek, szakszervezetek.

További több szinten értelmezhető irány az oktatási intézmények „piacának” megteremtése. Az oktatás kiválasztásához való valódi jog biztosításának egyik eszköze a kereslet-kínálat törvényének érvényesítése az oktatás területén. Az oktatási „piacot” a világon mindenhol az állam befolyásolja és ellenőrzi. A piaci elem bevezetése az oktatási intézmények tevékenységébe és a vállalkozásoktól, vállalkozóktól, szülőktől származó források beáramlása nélkül (az állami beruházásokkal együtt) az oktatás valószínűleg nem fog hatékonyan működni.

A gazdasági (folyamatos termelés visszaesése, az oktatási rendszer finanszírozásának csökkenése), a társadalmi (a népesség elszegényedése, polarizálódása), az ideológiai (a kialakult államideológia hiánya) válság és a nemzeti konfliktusok körülményei között rendkívül nehéz meghatározni. az oktatás pluralizálódásával kapcsolatos problémák megoldásának módjai.

S mindazonáltal a hazai oktatási rendszerben már végbemenő változások alapján ennek a folyamatnak a következő jellemző vonásai azonosíthatók: az oktatási rendszer decentralizációja; nem állami oktatási intézmények létrehozása; hitoktatási intézmények megnyitása; kétnyelvű oktatás bevezetése; ismeretszerzési módok bővítése; regionális és országos oktatási intézmények létrehozása; nemzeti-regionális komponens fejlesztése és bevezetése az oktatási programokba.

Absztrakt: A cikk tárgyalja a szakmai fejlődés fogalmát, feltárja az egyén szakmai fejlődésének szakaszait, fejlődésének egyes szakaszait hasonló életkorban.
Kulcsszavak: a személyiség szakmai fejlődése, a szakmai fejlődés szakaszai, szakmai, fejlettségi szint

Taskent Gyermekgyógyászati ​​Intézet, Üzbegisztán, Taskent
Taskent Gyermekgyógyászati ​​Intézet, Üzbegisztán, Taskent

Absztrakt: A cikk tárgyalja a szakmai fejlődés fogalmát, a személyiség szakmai formálódásának szakaszait, a fejlődés egyes szakaszait hasonló életkorban.
Kulcsszavak: a személyiség szakmai formálása, a szakmai fejlődés szakasza, a szakmai fejlődés szintje

A társadalom jelenlegi fejlődési szakaszát az jellemzi, hogy a szakmai és az üzleti világnak szüksége van olyan szakemberekre, akik a változó társadalmi-gazdasági körülmények között sikeresen és eredményesen képesek megtalálni és megvalósítani a pályatervezés és -szervezés kapcsán. Így a személyiség szakmai fejlődésének problémája az aktívan kialakult pszichológiai problémák közé tartozik.

A pszichológiai és pedagógiai irodalomban az egyén „szakmai fejlődése” kifejezést széles körben használják. A modern kutatók különböző álláspontokból vizsgálják. Például a T.V. Zeer a „szakmai fejlődést” a szakmai tevékenység követelményeinek megfelelő személyiség kialakításának tekinti. K. M. Levitan ezt a kifejezést a szakmailag jelentős, egyre összetettebb – kognitív, erkölcsi és kommunikációs – feladatok megoldásaként tárja fel, amelyek során a szakember elsajátítja a szakmájához kapcsolódó üzleti és erkölcsi tulajdonságok szükséges komplexumát. Az ember szakmai fejlődése nem választható el mesterségesen az ember egészének életútjától. A legtöbben hasonló életkorban mennek keresztül bizonyos fejlődési szakaszokon, és ezek a szakmai fejlődés szakaszainak is megfelelnek.

Az egyén szakmai pályájának számos periodizációját fejlesztették ki (például D. Super, E. A. Klimova, T. V. Kudrjavceva stb.) A legtöbb szerző az egyén szakmai fejlődését lényegében két folyamat integrációjának tekinti: a személyiségfejlődés az ontogenezisben, az egyén életútja során, professzionalizálódása a szakmai önrendelkezés kezdetétől az aktív munkavégzés végéig. Kissé általánosított formában ez a következőképpen fogalmazható meg:

I. Szakma előtti fejlesztés:

1. A játék előtti szakasz (B.D. Elkonin szerint a „kora ​​gyermekkor korszaka”) – születéstől 3 éves korig, amikor elsajátítják az észlelés, a mozgás, a beszéd funkcióit, a legegyszerűbb viselkedési szabályokat és az erkölcsi értékelést, amelyek az ember további fejlődésének és a munkával való megismertetésének alapjává válnak. 2. Játékszakasz (óvodai gyermekkor) – 3-6-8 éves korig. Az emberi tevékenység „alapjelentéseinek” elsajátítása, valamint bizonyos szakmák (játszó sofőr, orvos, eladó, tanár...) megismerése. 3. Az oktatási tevékenységek elsajátításának szakasza (általános iskolás kor) - 6-8 és 11-12 év között. Intenzíven fejlesztik az önkontroll, az introspekció, a tevékenységtervezési képesség stb. funkcióit. Ez különösen fontos, ha a gyermek önállóan tervezi meg az idejét a házi feladat elvégzésére, leküzdve azt a vágyát, hogy sétáljon és pihenjen az iskola után.

II. Fejlődés a szakmaválasztás időszakában
4. Opciós szakasz (felkészítés az életre és a munkára, szakmaválasztás) - 11-12 és 14-18 év között. Ez az életre, a munkára való felkészülés, a tudatos és felelősségteljes tervezés és a szakmai útválasztás szakasza; Ennek megfelelően azt a személyt, aki szakmai önrendelkezési helyzetben van, „optánsnak” nevezik. Ennek a szakasznak a paradoxona abban rejlik, hogy egy felnőtt, például egy munkanélküli könnyen „optant” helyzetbe kerülhet; ahogy maga E.A. is megjegyezte. Klimov szerint „az opció nem annyira az életkort jelzi”, mint inkább a szakmaválasztás helyzetét.
III. Fejlődés a szakmai képzés időszakában és
szakember továbbfejlesztése

5. Szakképzési szakasz – 15–18 éves kortól 19–23 éves korig. ez az a szakképzés, amelyen a legtöbb iskolaelhagyó részt vesz. 6. A szakmai alkalmazkodás szakasza – 19-21-től 24-27 éves korig. Alkalmazkodás a társadalmi és szakmai normákhoz, feltételekhez, munkafolyamatokhoz. Ez több hónaptól 2-3 évig tartó szakmába lépés a szakképzés elvégzése után. 7. A szakember fejlődési szakasza – 21-27-től 45-50 évig. A szakember személyi struktúrájának fejlesztése, a működési tulajdonságok fejlesztése, a munkafolyamat pszichológiai támogatásának módszereinek, eszközeinek kidolgozása, önértékelési, önszabályozási, önfejlesztési technikák fejlesztése stb.
Ez a szakember személyiségével szemben támasztott követelmények átstrukturálásával jár, és fejlődésének, formálódásának olyan sajátosságaival jár, amelyek bizonyos mértékig a 6. vagy akár az 5. szakaszra jellemzőek.
8. Szakember megvalósítási szakasza – 45-50-60-65 év. A szakmai potenciál teljes vagy részleges kiaknázása, a fő működési struktúrák stabilizálása, a személyiségjegyek általában stabil jellegűek, a személyiség kiépült, egyes mentális funkciók kompenzációja meglehetősen jól kifejeződik, a csökkent aktivitás jelei körvonalazódik, kiigazítják az életcélokat.
9. Hanyatlási stádium – 61-66 év vagy több. A szakmai tevékenység fokozatos csökkenése vagy hatókörének szűkülése, számos szakmai érdeklődés kihalása, az életszemlélet átalakulása, az értékorientáció megváltozása, az egyén funkcionális képességei és a szándékok, vágyak, közvetlen célok közötti ellentmondások kialakulása. , a funkcionális állapot romlása (betegség, rendellenesség), amely drámai módon megváltoztatja az élet irányát. .

K. M. Levitan három fő szakaszt különböztet meg: a szakmaválasztással összefüggő előkészítő (egyetemet megelőző) szakaszt; a kezdeti (egyetemi) szakasz, amely során kialakulnak a szakember szakmailag fontos képességeinek, személyiségjegyeinek alapjai; alap (posztgraduális) szakasz. Ez a személyiség összes lényeges erőjének fejlődési időszaka azzal a céllal, hogy teljes önmegvalósítását a szakmai tevékenységekben. Ebben a szakaszban alakul ki a szakember személyisége.

Az egyén szakmai fejlődésének egyetemi időszakában több szintet különböztetünk meg. Mégpedig (V.A. Slastenin koncepciója szerint):

1. A fejlettség szintje alkalmazkodó. A szakmai tevékenység adaptációs szakasza:

Alkalmazkodás az új társadalmi és kulturális valósághoz;

A szakmai tevékenység jól bevált mintát követ, a kreatív tevékenység gyenge, a mindennapi szinten;

A függetlenség és tevékenység különböző formáinak ösztönzése;

Az érzelmi önszabályozás önkontroll-készségeinek kialakítása;

Tárgy-tantárgy kapcsolatok elfogadása;

Közvetlen és alternatív módok keresése az élet és a szakmai problémák megoldására.

1. A fejlettségi szint professzionális és reproduktív. A szakmai ismeretek és készségek elsajátításának szakasza:

A szakmai teljesítési igény kialakítása;

A kognitív reflexió frissítése;

A szakmai tevékenység értékeinek és jelentésének elsajátítása;

Kezdeti készségek fejlesztése életút projektek létrehozásához;

A gondolkodás és a megértés fejlesztése.

1. A fejlettség szintje személyes-produktív. A szakmai tevékenység személyes értelmének elfogadásának szakasza:

A tevékenység, a kommunikáció, a kreativitás szabályozó mechanizmusainak fejlesztése;

A szakmai tevékenység egyéni stílusának keresése és ösztönzése;

Hajlandóság elméleti és gyakorlati problémák szakszerű megoldására;

A leendő szakember megfelelő kommunikációs magatartásának kialakítása az élet szakmai tevékenységében.

1. A fejlettség szintje szubjektív-kreatív-szakmai. Egy leendő szakember szakmai fejlődésének gyakorlati megvalósítása:

A szakember személyes és szakmai fejlődésének szubjektív megvalósítása;

Képes a szükséges korrekcióra a szakmai és élettevékenység önelemzése alapján;

A szakmai tudás szerepének erősítése személyes, élet és szakmai szempontból;

Az élet- és szakmai utakra vonatkozó nézetek, attitűdök rendszerezése;

Saját egyéni szakmai tevékenységi stílus megtalálása;

Teljes felkészültség a szakmai tevékenységre.

T.V. Kudrjavcev, T.V. A Zeer a szakember személyiségének szakmai fejlődésének négy szakaszát azonosítja:

1. Szakmai szándékok kialakulása: a személy tudatos szakmaválasztása egyéni pszichológiai jellemzőinek figyelembevétele alapján. A szakmai fejlődés a szakmai szándékok kialakításával kezdődik, amelyek számos tényező eredménye: a szakma presztízse, a társadalom igényei, a család, a média hatása stb. A hivatásválasztásban fontos szerepe van annak, hogy az egyén egy-egy konkrét munkatémára koncentrál, ami érdeklődési körben és hobbiban nyilvánul meg.
2. Szakmai képzés vagy oktatás: szakmai ismeretek, készségek és képességek rendszerének elsajátítása, szakmailag fontos személyiségi tulajdonságok, hajlam és érdeklődés kialakítása a leendő szakma iránt. A második szakasz elsősorban felsőoktatási intézményben történő képzés. A fő pszichológiai új formációk ebben a szakaszban a szakmai orientáció, a szakmai és etikai értékorientáció, a lelki érettség és a szakmai tevékenységre való felkészültség.
3. Professzionalizáció vagy szakmai adaptáció: szakma bekerülése és elsajátítása, szakmai önrendelkezés, szakmai tapasztalatszerzés, a szakmai tevékenység minősített végzéséhez szükséges személyiségjegyek, tulajdonságok fejlesztése.
4. A személyiség elsajátítása, részleges vagy teljes megvalósítása szakmai tevékenységben: a szakmai tevékenységek magas színvonalú, kreatív elvégzése, a kialakult szakmailag fontos személyiségtulajdonságok egyéni tevékenységi stílusba integrálása. Ahogy elsajátítja a szakmai ismereteket, maga a tevékenység egyre vonzóbbá válik.

A felhasznált pszichológiai irodalom elemzése bizonyítja az egyén szakmai fejlődési szakaszainak egyenetlenségét, a szakmai fejlődés egyéni pályájaként jelölve ki. Ebből arra következtethetünk, hogy a szakmai fejlődés sikerességét a következő mutatók határozzák meg:

Személyes tevékenység;

A szakember önismeretének faktora;

Önfejlesztési képesség;

Szakmailag fontos tulajdonságok és képességek rendelkezésre állása;

A szakmai tevékenységgel kapcsolatos értékszemantikai attitűdök;

Kreatív megközelítés a szakmai tevékenységekhez;

Szakmai hozzáértés;

Hajlandóság a feszült helyzet leküzdésére és a rábízott feladat sikeres végrehajtására.

1. Bodrov V.A.. A szakmai alkalmasság pszichológiája. Tankönyv egyetemeknek - M.. PER SE - 511 old. - (Modern oktatás).. 2001
2. Zeer E.F., Symanyuk E.E. A személyiség szakmai fejlődésének válságai // Psychological Journal. 1997. 6. szám 35–44.
3. Klimov A.E. Bevezetés a munkapszichológiába. – M., 1998.
4. Levitan K.M. Pedagógus személyiség: formálás és fejlődés. Szaratov, 1991.135 p.
5. Pszichológia és pedagógia / Szerk.: K.A. Abulkhanova – Slavskaya, N.V. Vasilina, L.G. Laptev, V.A. Slastenin. M., 1988. 305. o.