Felvétel az egyetem után – amit a fiatal szakemberekről tudni kell. Legális diploma nélkül felvenni?

Kérdés: A szervezet felvett egy nőt titkár-asszisztensnek. Nincs felsőfokú végzettsége. Ugyanakkor a munkakör munkáltató által jóváhagyott munkaköri leírása tartalmazza a felsőfokú végzettség követelményét. Ebben az esetben a szervezet büntetésre számíthat?

2017.01.25-i válasz:

Ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (más szövetségi törvények) bizonyos juttatásokat, kompenzációt vagy korlátozásokat ír elő bizonyos munkakörökben (szakmák, szakterületek) való munkavégzéshez, akkor ezeknek a pozícióknak (szakmák, szakterületek) megnevezését is meg kell adni. mivel a rájuk vonatkozó képesítési követelményeknek meg kell felelniük a képesítési referenciakönyvekben és a szakmai szabványokban meghatározott neveknek és követelményeknek (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének 2. része).

A munkavállaló munkavégzési funkciója (vagyis a beosztás szerinti munkavégzés a létszámtáblázat szerint) megjelenik a munkaszerződésben. A munkaköri leírás részletesebben szabályozza a munkaköri funkciót. Ezenkívül az utasítások általában meghatározzák a munkavállaló feladatait, felelősségi korlátait stb.

A munkaköri leírás elkészítésének szabályait törvény nem szabályozza, így a munkáltató önállóan állítja össze, hagyja jóvá, és megállapítja a változtatások végrehajtási rendjét (Rostrud 2008. november 24-i 6234-TZ. sz. levele).

Így a felvett munkavállaló képesítésére (beleértve az iskolai végzettséget is) vonatkozó azon követelményeket, amelyeket egyidejűleg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény, valamint a képesítési jegyzék vagy a szakmai szabvány is rögzít, kötelező betartani.

Különösen a vezetők, a szakemberek és az alkalmazottak tudásszintjére és képzettségére vonatkozó követelményeket a minősítési jegyzék tartalmazza, jóváhagyva. Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 1998. augusztus 21-i 37. sz. határozata.

Ha az egyén meghatározott pozíció betöltéséhez szükséges képesítési szint (beleértve az iskolai végzettséget is) feltétele nem szerepel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében és más szövetségi törvényekben, akkor a képesítési referenciakönyvek és a szakmai szabványok követelményei tájékoztató jellegűek. (lásd az Oroszországi Munkaügyi Minisztérium 2016. július 6-i levelét, a 14-2/OOG-6465 számot).

Ami a titkár-asszisztens szakot illeti, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények nem írják elő, hogy az egyén felsőfokú végzettséggel rendelkezzen egy ilyen pozíció betöltéséhez.

Ha azonban a munkáltató a munkaköri leírásba beépítette a segédtitkár felsőfokú végzettségének követelményét, köteles a jelen utasításban foglaltakat betartani.

Ugyanakkor álláspontunk szerint a munkaköri leírás e rendelkezésének elmulasztásáért a munkáltató közigazgatásilag nem vonható felelősségre. Ez annak köszönhető, hogy az ilyen felelősség az Art. 1., 2. pontja szerint keletkezik. Az Orosz Föderáció Közigazgatási Szabályzatának 5.27. pontja a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok megsértése miatt. Azonban az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 5. cikke, a helyi normatív aktus, amely munkaköri leírás, nem vonatkozik a fenti normatív aktusokra.

A diplomások elvégzése utáni felvételének kérdése sok alkalmazottat aggaszt. Sok helyzetben egy ilyen döntés rendkívül megkérdőjelezhető, ugyanakkor sok fiatal szakember éppen ellenkezőleg, nagyon értékes személyzetnek bizonyulhat. A munkatörténet hiánya azonban a potenciális munkavállaló sokkal alaposabb és elmélyültebb tanulmányozását igényli.

Az egyetem után végzettek felvételének jellemzői

A fiatal szakember státuszát és felvételének sajátosságait elsősorban az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70. cikkének rendelkezései szabályozzák. Ez a cikk különösen azt feltételezi, hogy lehetetlen próbaidőt megállapítani azon alkalmazottak számára, akik egy éven belül nemrégiben végzettek egy oktatási intézményben. A munkáltatónak ezt figyelembe kell vennie az ilyen munkavállalók felvételekor - a nem kielégítő teszteredmények miatti elbocsátást az ilyen munkavállalók könnyen megtámadhatják a bíróságon.

Meg kell jegyezni, hogy korábban a fiatal szakember státusza a Szovjetunió idején egyéb juttatásokat és garanciákat biztosított az alkalmazottaknak, de jelenleg ezek a garanciák a fentieken kívül nem biztosítottak.

Általában véve a fő ok, amiért a munkaadóknak kétségeik vannak a diplomások felvételével kapcsolatban, a gyakorlati tapasztalat hiánya. A tapasztalat ilyen hiánya azonban önmagában nem kritikus a legtöbb esetben és sok olyan szakterület esetében, amelyeknél megüresedett állást kell betölteni. A valódi ok leggyakrabban az, hogy akár a személyzeti részleg, akár maga a munkáltató vagy a vezető nem képes vagy nem hajlandó a jelöltek körültekintő kiválasztására, a potenciális jelentkező rendkívül rövid szakmai múltjára összpontosítva.

A diplomás munkatörténet hiánya a vezető HR-szakemberek szemszögéből pozitívabb tényező, mint a nem alapvető munkatapasztalat jelenléte, amely vagy a késői végzettség megszerzését, vagy a képzés egy részének figyelmen kívül hagyását bizonyítja. személyes érdekek érdekében.

Gyakorlati szempontból a felsőoktatás önmagában sem kifejezetten hasznos. Sok old-school HR-szakember számára egyszerűen szükséges követelménynek tekintik, miközben nagyon kevés tényleges munkavégzéshez szükséges készségeket biztosít, különösen a humanitárius területeken.

A személyzeti tevékenységek modern trendjei egyre inkább megkívánják a figyelmet a munkatapasztalat vagy a személyes tulajdonságok meglétére, nem csupán a végzettség okirati bizonyítékaira. Kivételt képeznek a szakterületek vagy beosztások, amelyek megszállása felsőoktatás nélkül a jogszabályi előírások szerint egyszerűen lehetetlen - ebben az esetben szakképzett munkavállalókat kell vonzani, akik rendelkeznek az összes szükséges dokumentummal.

Az egyetemi végzettségűek felvételi eljárása a legtöbb esetben nem különbözik a már munkatapasztalattal rendelkező jelentkezők felvételétől. Az ígéretes vállalkozások és a személyzeti trendek azonban azt mutatják, hogy az ilyen pályázókkal kapcsolatban sokkal hatékonyabb lesz egy speciális személyzeti politika kialakítása, amelynek alkalmazása lehetővé teszi egy adott vállalkozás számára megfelelő, magas potenciállal és teljesítménnyel rendelkező munkavállalók megtalálását.

A tapasztalat nélküli jelentkezők felvételének előnyei és hátrányai

Fiatal szakemberek és tapasztalat nélküli álláskeresők felvételének előnyei és hátrányai egyaránt vannak a munkáltatók számára. Ugyanakkor egyes vállalkozások elsősorban éppen ilyen jelentkezők vonzására specializálódtak, míg más munkáltatók inkább kerülik az ilyen munkavállalók teljes lehetséges alkalmazását, és inkább olyan munkaerőt választanak ki, aki legalább valamilyen speciális munkatapasztalattal rendelkezik, hogy szakmailag értékelni tudja őket. terület.

A tapasztalattal nem rendelkező, az egyetemet frissen végzett alkalmazottak felvételének előnyei a következők:

• Kevesebb követelmény a jelentkező részéről. A legtöbb esetben a fiatal szakemberek hajlandóak alacsonyabb béreket vagy kevésbé kényelmes munkakörülményeket elfogadni, hogy tapasztalatot és szolgálati időt szerezzenek. Általánosságban elmondható, hogy a statisztikák szerint, még az egyenlő pozíciókat és munkaköröket is figyelembe véve, a volt hallgatók 20-40%-kal alacsonyabb fizetéssel is készek betölteni a megüresedett helyeket, mint a hasonló, munkatapasztalattal rendelkező szakemberek.
• Magas szintű motiváció. A fiatal munkavállalók a leginkább motiváltak az ígéretes eredmények elérésére. Éppen ezért a hatékony munkaerő-kiválasztás lehetőségével és vertikális növekedési kilátásokkal rendelkező cégek már tanulmányaik szakaszában igyekeznek figyelmet fordítani az egyetemekkel való együttműködésre és a leendő munkavállalók kiválasztására. Egy erősen motivált, megfelelő képességekkel rendelkező alkalmazott sokkal több hasznot hozhat a vállalkozásnak, mint egy stabil, egyszerű dolgozó.
• Lojalitás és alacsony konfliktus. A fiatal szakemberek gyakran lojálisabbak a vállalat egészéhez, mint a tapasztalt dolgozók, és szívesebben vállalnak túlórákat és nehezebb munkakörülményeket, ami lehetővé teszi számukra, hogy maximalizálják az ilyen alkalmazottak hatékonyságát.
• Tanulási képesség. A kognitív készségek és tanulási képességek életkor függvényében való csökkenése tudományosan bizonyított tény. Fiatal szakember felvételével a munkáltató sok esetben valóban olyan szakembert tud kifejleszteni, aki sokkal gyorsabban tud egy adott vállalkozás sajátosságaival dolgozni, mint egy tapasztalt munkavállalóhoz képest, aki akár ezen a területen is dolgozott, de más üzletben, másokkal. a munkaszervezés jellemzői.

Természetesen a fiatal munkavállalóknak számos hátránya is van. A tapasztalat nélküli alkalmazottak és az oktatási intézményekben végzettek alkalmazásának hátrányai az ilyen jelentkezők meglehetősen sok tényezőjét és jellemzőit is magukban foglalják. Például a HR-szakértők és a munkaadók gyakran nem elégedettek az ilyen jelöltekkel:

• Munkatapasztalat hiánya. A legtöbb munkatapasztalattal nem rendelkező munkavállaló legnyilvánvalóbb hátránya a gyakorlati készségek hiánya a munkatevékenységek végzésében. Ugyanakkor a munkavállaló pozitív tulajdonságai nagymértékben kompenzálhatják ezt a hiányosságot, vagy akár teljesen megszüntethetik.
• Az oktatásról szóló okirati bizonyítékok alacsony jelentősége. Jelenleg az oklevél, akár kitüntetéssel, vagy más oktatási dokumentum megléte nem mindig jelzi a tudás és készségek tényleges meglétét a jelentkezőben - nem minden esetben felelnek meg a dokumentumok a valóságnak, és az osztályzatokat pontosan szerezték meg. tudásért, nem pedig aktív munkáért vagy korrupció miatt.
• Magas elvárások és csapatba való beilleszkedési nehézségek. Ez a hátrány éppen a munkavállaló magas motivációja miatt következik be. Abban a helyzetben, amikor egy erősen motivált munkavállaló egy olyan csapatban találja magát, akiknél alacsonyabb a motiváció és az üzleti siker iránti érdeklődés, ellenségévé válhat az összes többi dolgozó számára, ami jelentősen befolyásolja az egész osztály hatékonyságát. és semlegesítse a jelölt előnyeit.
• Instabilitás. A fiatal szakemberek gyakran nagyobb valószínűséggel váltanak munkahelyet, mint a tapasztalt alkalmazottak, ha nem elégedettek munkakörülményeikkel. Ráadásul a kezdetben alacsony bérek mellett a fiatal szakemberek fluktuációja nagyon magas lehet - kizárólag bizonyított munkatapasztalatot szerezni fognak a vállalkozásba, anélkül, hogy az lenne a cél, hogy ott maradjanak és fejlesszék az üzletet.
• Nehézségek a jelölt értékelésében. Minél hosszabb a munkavállaló munkatapasztalata és „előélete”, annál könnyebben tudják a HR-szakértők és a biztonsági szolgálat ellenőrizni az adott jelentkezőt, és felmérni, mennyire hatékonyan fog beilleszkedni egy meglévő csapatba. Ami a fiatal szakembereket illeti, a munkaadók munkalehetőségeiket gyakran „disznó zsákmánynak” tekintik.

Amint az az előnyök és hátrányok felsorolásából is kiderül, a negatív szempontok többsége valamilyen mértékben semlegesíthető egy megfelelően kidolgozott, kifejezetten az egyetemet végzettek toborzására összpontosító üzleti személyzeti politikával.

Az egyetemi végzettségűek kiválasztásának és felvételének módszerei

Egy egyetemi alkalmazott felvétele megfelelő képzéssel lehetővé teszi, hogy olyan szakemberhez jusson, akinek végeredményben több pozitív oldala lesz, mint negatív. Az ilyen szakemberek kiválasztásának leghatékonyabb módja egy többlépcsős képzési program a leendő személyzet számára a képzés során. Így a munkavállaló lehetőséget kap készségeinek fejlesztésére, sőt a szükséges tapasztalatok megszerzésére, a szakmai gyakorlattal kapcsolatos problémákat megoldja, és a képzés végére nagyon nagy valószínűséggel a vállalkozásnál marad, hiszen ott már az üzleti folyamatok teljes megértése, és más üzleti szervezetekben a nulláról kell karriert építenie.

Ez a többlépcsős technika általában több szakaszból áll:

• A cég bemutatása és az üresedés. Ilyen bemutató nyílt napokon, állásbörzéken és egyéb, a diákokat megcélzó rendezvényeken tartható. Ezen túlmenően a legtöbb egyetem nyitott a potenciális munkaadókkal való együttműködésre, és megkönnyíti és hatékonyan közvetíti a hallgatók számára az üzleti életről és az üresedésekről szóló információkat.
• A tanulók előválogatása. Ha megállapodás van oktatókkal vagy magukkal a hallgatókkal, a munkáltató a képzési szakaszban kiválaszthatja a leghatékonyabb jövőbeli munkavállalókat a hallgatók személyes tulajdonságai, szakmai képességei és tanulmányi teljesítménye alapján.
• Jelentkezők képzése a termelésben. Ez a munkaforma magában foglalhatja a vállalkozási alapon dolgozó hallgatókat, rövidített munkanapokon vagy a szünidőben végzett képzéssel kombinálva. Ezt követően a hallgatók meghívhatók a vállalkozásba a szakmai gyakorlat teljesítéséhez szükséges hivatalos szakmai gyakorlatra.
• Az alkalmazottak teljes körű foglalkoztatása a diploma megszerzése után. Mire a szakember megkapja az oklevelet, a munkáltatónak lehetősége lesz teljes munkaidőben foglalkoztatni a munkavállalót, miután már kapott egy szakképzett munkavállalót.

Azon vállalkozások számára, amelyek olyan tevékenységi területen működnek, ahol nagy a fluktuáció és alacsony a pályázókkal szembeni képzettség és szakmai követelmények, az oktatási intézményekkel való együttműködés egy másik mechanizmusa is előnyös lehet.

Például a hallgatók megbízásos felvétele, a vezetőséggel kötött előzetes megállapodással lehetővé teheti, hogy nagy számú alkalmazottat szerezzenek az összes személyi hiányosság pótlására. Ezenkívül a megbízással történő felvétel gyakran a kormányzati szervek kiváltsága.

Kérdés: A szervezet felvett egy nőt titkár-asszisztensnek. Nincs felsőfokú végzettsége. Ugyanakkor a munkakör munkáltató által jóváhagyott munkaköri leírása tartalmazza a felsőfokú végzettség követelményét. Ebben az esetben a szervezet büntetésre számíthat?

Válasz: Ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (más szövetségi törvények) bizonyos juttatásokat, kompenzációt vagy korlátozásokat ír elő bizonyos munkakörökben (szakmák, szakterületek) való munkavégzéshez, akkor ezeknek a pozícióknak (szakmák, szakterületek) megnevezését is meg kell adni. mivel a rájuk vonatkozó képesítési követelményeknek meg kell felelniük a képesítési referenciakönyvekben és a szakmai szabványokban meghatározott neveknek és követelményeknek (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének 2. része).

A munkavállaló munkavégzési funkciója (vagyis a beosztás szerinti munkavégzés a létszámtáblázat szerint) megjelenik a munkaszerződésben. A munkaköri leírás részletesebben szabályozza a munkaköri funkciót. Ezenkívül az utasítások általában meghatározzák a munkavállaló feladatait, felelősségi korlátait stb.

A munkaköri leírás elkészítésének szabályait törvény nem szabályozza, így a munkáltató önállóan állítja össze, hagyja jóvá, és megállapítja a változtatások végrehajtási rendjét (Rostrud 2008. november 24-i 6234-TZ. sz. levele).

Így a felvett munkavállaló képesítésére (beleértve az iskolai végzettséget is) vonatkozó azon követelményeket, amelyeket egyidejűleg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény, valamint a képesítési jegyzék vagy a szakmai szabvány is rögzít, kötelező betartani.

Különösen a vezetők, a szakemberek és az alkalmazottak tudásszintjére és képzettségére vonatkozó követelményeket a minősítési jegyzék tartalmazza, jóváhagyva. Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 1998. augusztus 21-i 37. sz. határozata.

Ha az egyén meghatározott pozíció betöltéséhez szükséges képesítési szint (beleértve az iskolai végzettséget is) feltétele nem szerepel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében és más szövetségi törvényekben, akkor a képesítési referenciakönyvek és a szakmai szabványok követelményei tájékoztató jellegűek. (lásd az orosz munkaügyi minisztérium levelét 2016. 07. 06. 14-2/OOG-6465 sz.).

Ami a titkár-asszisztens szakot illeti, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények nem írják elő, hogy az egyén felsőfokú végzettséggel rendelkezzen egy ilyen pozíció betöltéséhez.

Ha azonban a munkáltató a munkaköri leírásba beépítette a segédtitkár felsőfokú végzettségének követelményét, köteles a jelen utasításban foglaltakat betartani.

Ugyanakkor álláspontunk szerint a munkaköri leírás e rendelkezésének elmulasztásáért a munkáltató közigazgatásilag nem vonható felelősségre. Ez annak köszönhető, hogy az ilyen felelősség az Art. 1., 2. pontja szerint keletkezik. Az Orosz Föderáció Közigazgatási Szabályzatának 5.27. pontja a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok megsértése miatt. Azonban az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 5. cikke, a helyi normatív aktus, amely munkaköri leírás, nem vonatkozik a fenti normatív aktusokra.

Ezenkívül az egységes képesítési jegyzék alkalmazására vonatkozó eljárás 8. pontja (az Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 2004. 02. 09-i 9. számú határozatával jóváhagyva) kimondja, hogy azok a személyek, akik nem rendelkeznek speciális képzéssel vagy munkatapasztalattal a képesítési névtára, de kellő gyakorlati tapasztalattal, magas színvonalon és a rájuk rótt hatósági feladatokat maradéktalanul ellátva a megfelelő munkakörökbe a speciális képzettséggel és munkatapasztalattal rendelkező személyekhez hasonlóan kinevezhető.

A fenti helyzetben célszerű az utasításokat módosítani, jelezve, hogy a megadott pozícióra felsőfokú végzettséggel nem rendelkező, de kellő gyakorlati tapasztalattal (teljes munkatapasztalattal) rendelkező személyek felvétele megengedett.

08.07.2015 22:05

2015. január 1-jén hatályba léptek az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének módosításai, amelyek szigorították a munkáltató felelősségét a munkajog megsértéséért. Ugyanis hatályba lépett az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyve 5.27. cikkének új változata, amelynek 3. pontja kimondja, hogy a munkaszerződés kijátszása vagy nem megfelelő végrehajtása, valamint olyan polgári jogi szerződés megkötése, amely ténylegesen szabályozza a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszonyokat, közigazgatási bírság kiszabását vonja maga után. Így a tisztviselők számára a bírságot 10 000 és 20 000 rubel között szabják ki; jogi személy létrehozása nélkül vállalkozói tevékenységet folytató személyek számára - 5000 és 10 000 rubel között; jogi személyek számára - 50 000 és 100 000 rubel között.

Kérjük, vegye figyelembe: ha az ellenőr például 15 munkaszerződést kér Öntől, és mindegyiket nem megfelelően teljesítettnek ismerik el, akkor minden szerződésért bírságot kell fizetni. Éppen ezért itt az ideje, hogy kiderítse, nincs-e hiba a munkaszerződésében.

Felvételi eljárás

1. Ellenőrizze, hogy rendelkezik-e minden szükséges dokumentummal.

A Munka Törvénykönyve 65. cikke felsorolja mindazokat a szükséges dokumentumokat, amelyeket a munkaszerződés megkötésekor az állásra jelentkező a munkáltatónak bemutat:

Útlevél vagy egyéb személyazonosító okmány;

Munkakönyv (kivételek - azok az esetek, amikor munkaszerződést először kötnek meg, vagy egy személy részmunkaidőben kezd dolgozni);

Állami nyugdíjbiztosítás biztosítási igazolása;

Katonai nyilvántartási okmányok - katonai szolgálatra kötelezettek és sorkatonai szolgálatra kötelezettek számára;

Okirat az iskolai végzettségről és (vagy) végzettségről vagy a speciális ismeretek elérhetőségéről - speciális ismereteket vagy speciális képzést igénylő állásra történő jelentkezéskor;

A büntetett előélet meglétét (hiányát) és (vagy) a büntetőeljárás vagy a büntetőeljárás rehabilitációs okokból történő megszüntetését igazoló igazolást (bizonyos tevékenységtípusok végzése esetén).

Vannak esetek, amikor a munkavállaló útlevelét újra kiállítják. Valószínűleg egy bizonyítvány van a kezében, amelyet a Szövetségi Migrációs Szolgálat adminisztratív előírásai szerint állítanak ki. Igazolás alapján viszont nem lehet felvenni embert, hiszen az nem személyazonosító okmány. Az álláshoz ideiglenes személyi igazolvány szükséges.

Ha valaki elvesztette a munkakönyvét, de azt szeretné, hogy a munkatapasztalatára vonatkozó információk egy új munkakönyvbe kerüljenek, felveheti a kapcsolatot a munkáltatóval az utolsó munkahelyén, hogy másolatot kapjon.

Egy másik lehetőséget a Munka Törvénykönyve 65. cikke magyaráz: „Ha a munkára jelentkező személynek nincs munkakönyve annak elvesztése, megrongálása vagy egyéb ok miatt, a munkáltató ennek a személynek írásbeli kérelmére köteles munkafüzet hiányának okának megjelölésével) új munkafüzet kiadására."

Viták merülnek fel a katonai regisztrációs dokumentumokkal kapcsolatban: megtagadható-e a foglalkoztatás, ha azok hiányoznak? Valaki úgy gondolja, hogy - igen, meg kell tagadni, mivel a katonai regisztrációs okmányok a Munka Törvénykönyve 65. cikkében felsorolt ​​​​okmányok listáján szerepelnek. De vannak olyanok is, akik úgy vélik, hogy ezek az okmányok csak azért vannak megnevezve, hogy a munkaadók katonai nyilvántartást vezethessenek a munkahelyen. Ugyanakkor érdemes szem előtt tartani, hogy ha a katonai nyilvántartásba vételi okmányok hiányára hivatkozva írásban megtagadja a személy felvételét, ha az ügy bíróság elé kerül, akkor nem tudja megmagyarázni, hogy távolléte hogyan befolyásolta a a munkavállaló nem tudja ellátni munkakörét.

2015-ben megjelent a Közigazgatási Törvénykönyvben az 5.27.1 cikk, amely közigazgatási felelősséget ír elő a munkavállaló előzetes orvosi vizsgálat nélküli felvételéért. A bírság 130 000 rubelig terjedhet. minden ilyen felvett alkalmazottra. A Munka Törvénykönyve 213. cikke tartalmazza azon munkavállalók kategóriáit, akiknél ellenőrizni kell a kötelező előzetes orvosi vizsgálatok elérhetőségét. Az Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztérium 302n számú rendelete jóváhagyja a káros és (vagy) veszélyes termelési tényezők jegyzékét, valamint azon munkák listáját, amelyeknél a munkavállalók előzetes és időszakos orvosi vizsgálata kötelező.

2. A munkaszerződés aláírása előtt a munkavállalót aláírás ellenében ismertesse meg a munkatevékenységéhez közvetlenül kapcsolódó belső munkaügyi szabályzatokkal és helyi szabályzatokkal, valamint a kollektív szerződéssel (Mt. 68. cikk).

A listát minden szabályozási aktus alatt fel kell tüntetni.

3. Ügyeljen a munkaszerződés feltételeire. A munkaszerződés összeállításakor ellenőrizze az összes kötelező információt és feltételt, amelyet szerepeltetni kell benne.

Ha a munkaszerződésből hiányzik néhány kötelező adat a Munka Törvénykönyve 57. cikkéből, akkor kiegészítést kell tenni. A hiányzó információkat közvetlenül a munkaszerződés szövegébe írják be. A hiányzó feltételeket a munkaszerződés melléklete vagy a felek külön írásban kötött megállapodása határozza meg, amely a munkaszerződés szerves részét képezi.

Ha cége sofőröket, futárokat, szállítmányozókat alkalmaz, ne felejtse el jelezni a munka természete a munkaszerződésben (mobil, utazás, közúti, egyéb jellegű munkavégzés).

Fontos feltétel - munkaórák. A Munka Törvénykönyve 57. §-a szerint a munkaidő és a pihenőidő rendjét akkor kell feltüntetni, ha az adott munkavállalóra vonatkozóan eltér az adott munkáltatóra érvényes általános szabályoktól.

Ha valaki részmunkaidőben dolgozik Önnél, és munkaszerződést kötöttek vele, akkor köteles a munkaszerződésben meghatározni a munkaidőt (Munka Törvénykönyve 284. cikk).

Ügyeljen arra, hogy minden munkaszerződésben pontosan szerepeljen Munkavégzés helye. A Munka Törvénykönyve 209. §-a szerint „munkahely az a hely, ahol a munkavállalónak kell lennie, vagy ahová munkája során meg kell érkeznie, és amely közvetlenül vagy közvetve a munkáltató irányítása alatt áll. A Munka Törvénykönyvében nincs jogi definíció a „munkahely” fogalmára. A Munka Törvénykönyve 57. cikke azonban kimondja, hogy a munkáltatónak külön szerkezeti egységet kell megjelölnie. A helyes regisztrációhoz kérjük feltüntetni a szervezet és a település nevét.

figyelni kezdő dátum. Ha határozott idejű munkaszerződést köt egy munkavállalóval, ügyeljen a következőkre:

Joga volt megkötni (Munka Törvénykönyve 59. cikk). Még akkor sem, ha törvényben nem rögzített esetben köt határozott idejű munkaszerződést, annak sürgősségi feltételeinek nem lesz jogi hatálya. Ha pedig a munkaviszonynak a munkaszerződés lejárta miatti megszűnése után a munkavállaló bírósághoz fordul, visszahelyezik a munkahelyére. A bíróságot a bizonyítékok érdekelni fogják, hogy a munkáltatónak joga volt határozott idejű munkaszerződést kötni, amit ebben az esetben Ön nem tud majd megadni;

A munkaszerződés érvényességi ideje meg van határozva - az esemény bekövetkezésének dátuma vagy időtartama (például „a távollévő munkavállaló távollétéig”);

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének körülményeit indokolják.

Kötelező feltétel - fizetés. Fontos, hogy minden munkaszerződésben szerepeljen a tarifa vagy a fizetés nagysága, és ne csak a „bér a létszámtáblázat szerint”. Ha vannak további kifizetések vagy juttatások, ne felejtse el feltüntetni a munkaszerződésben.

Kérjük, vegye figyelembe munkakörülmények munkában. A Munka Törvénykönyve 209. cikkével összhangban a munkahelyi munkakörülmények a munkakörnyezet és a munkafolyamat olyan tényezőinek kombinációja, amelyek befolyásolják a munkavállaló teljesítményét és egészségét. 2014. január 1-től ez a feltétel kötelezővé vált a munkaszerződésbe való felvételhez. Olyan munkáltatók kapkodják a fejüket, akik nem végeztek munkahelyi minősítést és speciális vizsgálatokat – hogyan lehet ezt a feltételt belefoglalni a munkaszerződésbe? A 426-FZ szövetségi törvény a munkakörülmények négy osztályát határozza meg: optimális, elfogadható, káros és veszélyes. Azt, hogy a munkahelyén milyen munkakörülmények vannak, csak az igazolás (ha az érvényességi ideje még nem járt le) vagy a speciális munkaügyi elbírálás eredménye alapján értheti meg, hogy a munkaszerződésben szerepeljen. Megnézheti a speciális értékelési kártyán (vagy munkaköri igazolványon) található szöveget, és átírhatja a munkaszerződésbe a vonatkozó tényezőket. Igaz, ha a munkakörülményeket így írták le: „A munkakörülmények optimálisak a különértékelés ilyen és ilyen dátumú jegyzőkönyve alapján.”

4. A megkötött munkaszerződés alapján munkavégzési megbízást ad ki.

Ebben az esetben gondosan ellenőriznie kell, hogy a megrendelés tartalma megfelel-e a munkaszerződés feltételeinek (a Munka Törvénykönyve 68. cikke). A munkavállalót a munkavégzés tényleges megkezdésének napjától számított három napon belül aláírás ellenében meg kell ismerni a felvételi megbízással.

5. Írjon bejegyzést a munkafüzetébe.

A Munka Törvénykönyve 66. cikke szerint a munkáltató (kivéve a munkáltatókat - a nem egyéni vállalkozókat) minden olyan munkavállaló után vezet munkakönyvet, aki több mint öt napot dolgozott nála, abban az esetben, ha ennél a munkáltatónál dolgozik. ez a fő a munkavállaló számára. Ezért, miután elfogadta a munkavállaló munkanyilvántartását, írja be a munkanaplóba, és várjon öt napot. A 6-7. napon kézzel jegyezze fel a munkafüzetébe a felvételt. Pontosan fel kell tüntetni a felvétel dátumát, ez szerepel a munkaviszonyban és a munkaszerződésben.

Ha egy személy ezalatt az öt nap alatt felmond, akkor nem történik bejegyzés a munkafüzetbe.

6. Ne feledkezzen meg személyes T-2 kártyájáról.

Először is fontos, hogy rendelkezzen személyi kártyával. Másodszor, a munkakönyvbe az elvégzett munkáról, a másik állandó munkahelyre való áthelyezésről és az elbocsátásról tett minden egyes bejegyzéssel a munkáltató köteles megismertetni tulajdonosát a személyi igazolványán lévő aláírással, amely megismétli a munkakönyvbe tett bejegyzést (12. Az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 16-án kelt, 225. számú, „A munkakönyvekről” szóló rendelete).

Az oldalról származó anyagok másolása és bármilyen feldolgozása tilos

Alkalmazhatunk-e iskolai végzettség nélküli munkavállalót (iskola után, vámügyi 1. évfolyamos hallgató) segédkönyvelő munkakörbe?

Az egészségügyi dolgozók, tanárok és közalkalmazottak felvételekor kötelező az oklevéllel igazolt végzettség.

Munkavállaló felvételekor erre a pozícióra főszabályként fontos a tudásszintet jelző felsőfokú végzettség, de nem kötelező. A munkavállalói kötelezettségek listáját, valamint az iskolai végzettségre vonatkozó követelményeket általában a munkaköri leírás írja elő, amelyet az Egységes Vezetők, Szakemberek és Dolgozók Beosztási Jegyzéke alapján állítanak össze.

Szervezetének jogában áll speciális végzettséggel nem rendelkező alkalmazottat felvenni könyvelő asszisztens munkakör betöltésére, de ennek a munkavállalónak meg kell felelnie az e képesítésben rejlő követelményeknek.

Ennek az álláspontnak az indoklása alább található a Glavbukh rendszer anyagaiban.

A felvétel megtagadása

Megtagadhatja olyan indokok alapján, mint a nem megfelelő oktatás, elégtelen munkatapasztalat, a szükséges szakma, képesítés hiánya, orvosi ellenjavallatok (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i, 2. sz. határozatának 10. pontja) .* Az a pályázó, akit nem vettek fel, jogosult megkövetelni, hogy a szervezet írásban indokolja meg az elutasítást (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 64. cikke). Ne feledje, hogy ilyen okként nem jelezheti a terhességet, a gyermekek jelenlétét, a regisztráció hiányát, a nemet, az állampolgárságot, a vallást (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének részei és 64. cikke).

Ezenkívül tilos diszkriminatív jellegű korlátozásokat megállapítani a rendelkezésre álló állásokkal vagy betöltetlen állásokkal kapcsolatos információk terjesztése során (1991. április 19-i 1032-1. sz. törvény 25. cikkének 6. pontja).

Nina Kovyazina, az Orosz Egészségügyi Minisztérium Oktatási és Emberi Erőforrások Osztályának igazgatóhelyettese

2. Cikk:Megtagadható-e az állás, ha a jelentkező nem rendelkezik speciális végzettséggel?

A jogszabályok elemzése

A Munka Törvénykönyve 64. cikke tiltja a munkaszerződés megkötésének indokolatlan megtagadását. Az alkalmazott megtagadása olyan körülmények miatt, amelyek nem kapcsolódnak a munkavállaló üzleti tulajdonságaihoz, ésszerűtlennek minősül.

Az iskolai végzettségről, képesítésről vagy speciális tudásról szóló dokumentumot csak akkor kell bemutatni a munkáltatónak, ha olyan állásra jelentkezik, amely speciális ismereteket vagy speciális képzést igényel (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 65. cikke). Például ahhoz, hogy gyógyszergyártásban és -értékesítésben dolgozhasson, a jelöltnek gyógyszerészeti ismeretekkel kell rendelkeznie. De ahhoz, hogy élelmiszer- és ipari cikkek értékesítésével foglalkozó menedzserként dolgozzon, általában nincs szükség speciális, dokumentált tudásra.*

A Munka Törvénykönyve 57. §-a fontos pontosítást ad: ha bizonyos munkakörben, szakkörben végzett munka ellátása ellátással, kompenzációval jár, vagy korlátozásokkal jár, akkor e munkakörök elnevezésének meg kell felelnie a munkakörben meghatározott elnevezéseknek és követelményeknek. képesítési címtárak. Ezért, ha egy jelölt olyan pozícióra pályázik, amelyre a szolgálati idő korengedményes nyugdíjra jogosít, további előírásokra kell hivatkozni.*

Nézd meg a munkaköri leírást

A tarifa- és képesítési segédkönyvekben található képesítési jellemzők alapul szolgálnak a munkaköri leírások*** kidolgozásához, amelyeket a munkáltató hagy jóvá és lép életbe. A munkaköri leírások az alkalmazottak kötelezettségeinek teljes listáját tartalmazzák, figyelembe véve az adott szervezet jellemzőit. Ezekben határozzák meg a munkavállaló képesítési követelményeit, beleértve az iskolai végzettség követelményeit is.

Ezért olyan munkakörbe történő felvételkor, amelyhez az iskolai végzettség követelményeit az előírt módon jóváhagyott munkaköri leírás határozza meg, a munkáltatónak joga van megtagadni a szükséges végzettséggel nem rendelkező munkavállalót. A gyakorlatban ezt a funkciót nagyon gyakran használják.*

Csak diplomával tanítani

A Munka Törvénykönyve számos munkakör esetében speciális követelményeket határoz meg a szakmai végzettség szintjére vonatkozóan. Például a 331. cikk meghatározza azt az eljárást, amely szerint csak bizonyos végzettséggel rendelkező személyek vehetnek részt oktatói munkában.* Ennek mértékét az Orosz Föderáció kormányának határozataival jóváhagyott szabvány rendelkezések rögzítik (lásd a táblázatot).