Üzleti portál a sikerért. Hogyan lehet megtámadni a felvétel indokolatlan elutasítását

Amikor a munkaadóhoz folyamodik, az állampolgárnak fel kell készülnie az elutasításra. A felvétel megtagadásának okai a jelölt nem megfelelő üzleti tulajdonságaival kapcsolatosak. Figyelembe veszik az életkori kritériumokat, a büntetett előéletet és az egészségi állapotot.

Számos alapon történő megkülönböztetés nem megengedett: nem, faj, nyelv, nemzetiség, társadalmi csoportokhoz, politikai pártokhoz, társadalmi mozgalmakhoz való tartozás. A Munka Törvénykönyve egyenesen kimondja a munkavégzés megtagadásának tilalmát állandó és ideiglenes regisztráció hiánya miatt.

A munkaerő-felvétel megtagadásának fő okai

Az okok összefügghetnek a munkavállaló szükséges gyakorlati készségeinek hiányával. A kritérium magyarázatát az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága 2004. március 17-i 2. számú határozatában magyarázza. Az üzleti tulajdonságok biztosítják a személy azon képességét, hogy munkavégzési feladatokat végezzen. A következő szakmai képesítéseket veszik figyelembe:

• szakma, szakterület és munkatapasztalat rendelkezésre állása;
• előírt iskolai végzettség;
• egészségi állapot;
• társaságkedvelő, stresszes helyzetekkel szembeni ellenállás;

A munkáltató jogosult a munkavállaló üzleti tulajdonságaira vonatkozó követelményeket a munkaügyi jogszabályoknak megfelelően meghatározni. A cégvezetőnek jogában áll feltételeket szabni - hogy a munkavállaló műszakilag jártas legyen: rendelkezzen irodatechnikai eszközökkel, tudjon számítógépes programokkal dolgozni, és tökéletes idegennyelv-tudással rendelkezzen.

Az oktatási dolgozók számára vannak olyan kritériumok, amelyek be nem tartása kizárja az oktatási intézményben való karrier lehetőségét. Ezeket az Art. 331 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A leendő pedagógusoknak tilos büntetlen előéletű vagy korábban elítélt súlyos és különösen súlyos bűncselekmények miatt. Pedagógiai végzettséggel kell rendelkezniük. Ha lehetetlen teljesíteni a Munka Törvénykönyvében foglalt követelményeket, az állampolgártól törvényesen megtagadják a munkavállalást.

A munkaszerződés megkötéséhez szükséges dokumentumok jegyzékét a Ptk. 65 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Az érvényes orosz útlevél, biztosítási bizonyítvány, oktatási okmány vagy képesítés hiánya a munkavállalás megtagadásának oka.

Az is megtagadható, ha egy nő káros körülmények között jelentkezik munkára. Az egyes szakmákra vonatkozó tilalmat a 2000. február 25-i 162. számú kormányrendelet tartalmazza. Az álláskeresés képtelensége a nő testét érő jelentős fizikai megterhelés megengedhetetlenségével és a reproduktív rendszer megőrzésének szükségességével magyarázható.

A munkatapasztalat hiánya nem tekinthető diszkriminatív tényezőnek. A munkáltatónak joga van megkövetelni a munkavállalótól, hogy a munkaköri feladatának ellátásában igazolt előélettel rendelkezzen. A munkaszerződés megkötése a munkáltató jogának, nem pedig kötelezettségének minősül. Kivételek megengedettek, ha a foglalkoztatás bírósági végzés alapján kötelező.

Kiskorútól vagy nőtől, aki rotációs rendszerben szeretne elhelyezkedni, megtagadható a munkavállalás, ha három éven aluli gyermeke van.

Nem tagadhatja meg a munkát, ha a munkavállaló a munkaköri funkciót gyakorlatilag ellátja. A munkavállaló kérelmére az ilyen kapcsolatokat a bíróság munkaviszonynak ismerheti el. A munkaszerződést polgári jogi szerződésnek ismerik el - ha az erre vonatkozó követelményeket bíróság állapítja meg, és az ügylet bérmunkára és személyes munkaerőre utal.

Illegális okok a felvétel megtagadására

A munkáltató törekszik arra, hogy a munkavállaló személyi adottságai alapján hozzáértő és alkalmas legyen a munkakör betöltésére. Ha egy személy kellemetlen volt számára az interjú során, akkor magas szakmai színvonala ellenére megtagadják az üresedést. A probléma az, hogy a munkáltató az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében és más jogszabályokban meghatározott formális jogi kritériumok szerint jogellenes indokokat (rejtett diszkriminációt) hozhat.

A rejtett diszkrimináció a munkában leküzdhető, de időbe telik, amíg bebizonyítja. Az állásra jelentkezőnek joga van a munkaügyi felügyelőséghez fordulni, ezen keresztül iratokat küldeni, ha a polgári jogi szerződés keretében fennálló jogviszonyt munkavégzésnek kívánja elismerni.

Az illegális megtagadási okok gyakoriak a bármilyen végzettséggel rendelkező munkavállalók esetében, vagy ha nagy a verseny egy betöltetlen állásért, és a munkáltatót személyes indítékok vezérlik, amikor egyik vagy másik jelöltet előnyben részesíti. Jelentős ebben a kérdésben a szervezet vezetésének személyes diszkréciója.

A pályázó kérelmére a megüresedett állás elfogadásának megtagadását a kérelem benyújtását követő hét napon belül írásban kell közölni. E szabály be nem tartása közigazgatási bírságot von maga után. 5. 27 Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyve. A nézeteltéréseket bíróságon oldják meg. A munkaügyi jogviták állami illetékét a felperestől - magánszemélytől - nem szedik be.

Egy jelölt jön egy interjúra, és ezt hallja: „úgy döntöttünk, hogy egyelőre nem nyitjuk meg ezt az állást”, „bocsánat, de probléma volt, és már felvettünk egy embert erre a pozícióra”, vagy egy teljesen homályos „elfoglaltak vagyunk” és később visszahívlak." Ezek az udvarias visszautasítások gyakran egészen más okokat rejtenek. Egy pályázó, aki állást remélt, továbbra is sikertelenül keresi az állást.
Ha azonban egy szakember túl gyakran hall nemleges válaszokat, jobb, ha megállunk egy pillanatra, és megvizsgáljuk, mi az elutasítások valódi oka.

A munkáltatónak jogában áll eldönteni, hogy a cégnek melyik munkavállalóra van szüksége, melyik munkavállaló hoz nagyobb hasznot a szervezetnek. Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a foglalkoztatás megtagadását igazolni kell. Ez egy olyan társadalmi garancia, amely biztosítja a munka szabadságának elvét, amelyet a Munka Törvénykönyve és Oroszország alkotmánya tükröz.

Indokolatlan megtagadásnak minősül a felvétel megtagadása a jelölt faji, bőrszíne, származása, lakóhelye, nemzetisége, nyelve, hivatalos, szociális vagy vagyoni helyzete, életkora, neme stb. miatt. Indokolt megtagadásnak minősül a munkavállalás megtagadása. a pályázó alapvető üzleti tulajdonságait. Ezt a rendelkezést nem mindig tartják be, de mindkét jelöltnek tisztában kell lennie azzal, hogy nyilvánvaló diszkrimináció esetén meg tudja védeni jogait, a munkáltatóknak pedig a Munka Törvénykönyve megsértésének megelőzése érdekében.

Miért utasította el a munkáltató a foglalkoztatást?
Az elutasítás okai a Munka Törvénykönyvének megfelelő rendelkezése ellenére nem mindig kapcsolódnak a munkavállaló üzleti tulajdonságaihoz. Ez azonban nem jelenti azt, hogy minden megfogalmazás mögött a munkáltató személyes indítékait vagy diszkriminációját kell keresni. Nagyon valószínű, hogy az alkalmazott nem volt alkalmas a pozícióra, éppen az üzleti tulajdonságai miatt. Ezen túlmenően ezek a leggyakoribb okok az állás megtagadására.

Miért nem hívják fel a legtöbb jelöltet az interjú után?

1. A pályázó és a munkáltató fizetési elvárásai közötti eltérés
Általában egy vállalatnak van egy bizonyos költségvetése egy adott szakember fizetésére. Ha egy jelölt pénzügyi szükségletei meghaladják ezt a költségvetést, nagy valószínűséggel megtagadják tőle az állást. Jelenleg az orosz munkaerőpiacon a Unity munkaerő-toborzási ügynökség szakértői szerint sok vállalat kész arra, hogy szakembert fogadjon el ebben az ügyben. De ezek a cégek csak speciális esetekben hajlandók magasabb fizetést ajánlani azoknak a jelentkezőknek, akiknek magas fizetési igénye indokolt. Gyakran előfordul, hogy egy jelentkezőt azért utasítanak el, mert túl alacsonyak a fizetési elvárásai, vagy azért, mert hajlandó a korábbinál alacsonyabb pozícióban dolgozni.

2. Gyenge felkészülés az interjúra, írástudatlan önéletrajz
Az interjúra rosszul felkészült jelentkező gyakran kételkedik önmagában, és nem tudja teljes mértékben felfedni üzleti tulajdonságait, és a legjobb oldalát mutatni. Ezenkívül általában kevés információja van arról a cégről, amelyben dolgozni kíván, így sok kérdés nehézséget okoz számára.
Mielőtt interjúra indulna, egyértelműen meg kell határoznia erősségeit és gyengeségeit, további információkat kell megtudnia az álláshirdetést meghirdető cégről, és el kell döntenie, mely tulajdonságok és készségek lesznek a leghasznosabbak ebben a pozícióban.

3. A pályázó nem felel meg a megüresedett állás követelményeinek
Ennek oka lehet a képzettség és a szakmai készségek hiánya, vagy a jelölt szükséges személyes tulajdonságainak hiánya vagy összeegyeztethetetlensége a pozícióval. A jelölttel szemben támasztott követelményeket leggyakrabban az álláshirdetésben határozzák meg. Az elutasítás oka lehet, hogy a szakember túl magasan képzett. Ha egy üresedés nem jár karriernövekedéssel, a munkáltató számára egyértelmű, hogy egy ilyen munkavállaló nem marad sokáig a vállalatnál.

4. A munkáltató megtévesztésére irányuló kísérletek vagy rossz ajánlások
Néha egy jelölt azon próbálkozásai, hogy jó színben tüntetjék fel magukat, túl messzire mennek, és visszafelé sülnek el. Az önéletrajzában szereplő hamis adatok kockázatos módja az állásszerzésnek. Amikor egy hazugságra derül fény, egy interjú során vagy a felvételt követően, az a szakember hírnevének foltja lesz, amitől nagyon nehéz megszabadulni. Az előző munkahely rossz ajánlásai is visszavonhatatlanul ronthatják a jelölt benyomását.

5. Gyakori munkahelyváltás
Ha a jelentkező munkaköri nyilvántartása azt mutatja, hogy sok munkahelyet váltott, ez figyelmezteti a toborzókat és a munkaadókat. Az ilyen jelölteket vonakodva veszik fel, mivel a cégek leggyakrabban hosszú távú munkaviszonyra támaszkodnak, és nem akarnak hat hónap múlva újra megüresedni és alkalmazottat keresni.

6. Rendetlen megjelenés
Hanyag öltözködés, vagy a helyzetnek nem megfelelő öltözet. Beteg vagy fáradt megjelenés, fényes smink, rendetlenség - mindez elutasítás oka lehet, és nem csak azokban a pozíciókban, ahol folyamatosan kommunikálnia kell az emberekkel, és reprezentatívnak kell lennie.

7. Személyes észlelés
A személyes felfogás gyakran nagy szerepet játszik a jelölt felvételénél és értékelésénél. A kutatások azt mutatják, hogy sok munkaadót ugyanazok a kritériumok vezérelnek a munkavállalók kiválasztásánál, mint a barátok vagy élettársak kiválasztásakor. Ezért a személyes elutasítás a foglalkoztatás megtagadásának okává válhat.

8. A pontosság hiánya
Ha egy jelölt késik az interjúról, ez a koncentráció hiányát és az idejével való beosztás képtelenségét jelzi. Nagyon nehéz lehet a negatív első benyomást beszélgetés közben korrigálni.

9. Képtelenség megfelelően felfogni a kritikát
A kritikát higgadtan elfogadni, a hibáit belátni és beismerni a rugalmasságot, a fejlődési potenciált, a tanulási képességet mutatja, és kihat a csapatmunkára. Ha egy jelölt túlreagálja a kritikát, ez elutasítás oka lehet.

10. Motiváció hiánya
A munkáltató megtagadhatja a felvételt, ha úgy látja, hogy a jelöltnek nincsenek világos céljai, nem nagyon érti, miért van szüksége erre a munkára, és nincsenek karriertervei. A motiváció hiánya fontos tényező, amely nagymértékben meghatározza egy alkalmazott eredményességét, ezért a cégek igyekeznek olyanokat alkalmazni, akik a fejlesztésre koncentrálnak és tudják, mit akarnak.

Gyakran előfordul, hogy az álláspályázat során egy sor interjún és teszten átesett egy jelentkezőnek, még ha nagyon magas szintű képzettsége is van, és egyértelműen alkalmas egy betöltetlen pozícióra, azt kell hallania, hogy „Visszahívjuk” vagy azonnal Nem vagy alkalmas nekünk."

Ennek oka néhány pont, amelyet a pályázók nem vesznek figyelembe, amikor a munkaerő-közvetítő ügynökségek vagy cégek HR vezetőivel folytatott interjúk során adnak tájékoztatást magukról.

Határozzuk meg a munka elutasításának leggyakoribb okai a meghirdetett állás betöltésére formálisan alkalmas szakemberek.

1. A fizetési elvárásokra vonatkozó hagyományos kérdés megválaszolása után visszautasítás következhet. A pályázó ebben a szakaszban határozottan kiesik, ha alacsony képzettségi szintje, tudása és készségei mellett egyértelműen felfújt fizetést követel. Riasztó az is, ha egy nagyon magasan kvalifikált szakember vállalja, hogy alacsony jövedelemmel dolgozik. Ebben az esetben az első reakció az lesz, hogy a jelentkező jelentős információkat titkolt el magáról, eltúlozta kompetenciájának szintjét, és minden adatát alaposan ellenőrizni kell. Még ha nincs is látható oka a jelölt „hibájának”, a megüresedett pozícióra való kiválasztásakor még mindig az a feltevés vezérli, hogy a jelöltnél alacsonyabb beosztásban vagy alacsonyabb fizetéssel dolgozik. korábban dolgozott egy ideiglenes kényszerhelyzet.életszakasz, és hamarosan megpróbál változtatni rajta. Így az elutasítás első oka a nem megfelelő fizetési elvárások és a korábban betöltött jelöltnél alacsonyabb szintű pozíció betöltésére való hajlandóság.

Egyértelműen felfújt bérkövetelmények esetén komoly indoklással készülhet erre a megközelítésre, egyúttal jelezve, hogy bizonyos feltételek függvényében kész átgondolni az igényelt fizetés mértékét. És talán meghallgatnak. Például az egész régióban az Ön szakterületén a fizetés 20-30 ezer rubel között változik, de Ön 60 ezer rubelt követel. Természetesen senki nem ajánl fel Önnek ekkora összeget, és a jelentkezésével azonnal törli magát a jelöltek listájáról, különösen, ha szakmai adatai nem érik el azoknak a jelölteknek a szintjét, akik vállalják, hogy a szokásos fizetési szinten dolgoznak. Olyan szakembernek fogod mutatni magad, aki nem tudja megfelelően értékelni magát. Amire az indoklásban koncentrálnod kell: az egyediséged a szakmai szemléletedben (pl. mindenki sablon szerint dolgozik, te pedig olyan innovátor vagy, aki átfogóan tanulmányozza a problémát, kidolgozza saját módszertanát; képes vagy bármilyen megoldásra problémákat a cég számára a lehető legfájdalommentesebben és a lehető legrövidebb határidőn belül megoldani, ehhez komoly hasznos kapcsolatok poggyásza van, vannak „kapcsolatai” különféle üzleti szempontból fontos struktúrákban, ismeretei és tapasztalatai vannak a rajzkészítés technológiájában különféle dokumentumokat, beleértve a bíróságokat is; további készségekkel rendelkezik, amelyek készen állnak a cég javára aktívan felhasználni (például érti a számítógépes hardvert, saját maga telepíthet helyi hálózatot, kiküszöbölheti a számítógéppel kapcsolatos vészhelyzeteket, vagy írj tehetséges szövegeket, amelyek felhasználhatók hirdetési célokra, vagy céges portálon megjelent cikkekhez; tudsz idegen nyelvet; meg tudod javítani az autót)), aktív pozíciót (mondd ki, hogy mindenki más csak ledolgozza a 8 óráját, de te szurkolnak az ügynek, és készek minden idejét ennek szentelni), kijelenti, hogy „tudja, mit tud adni a cégnek ezért a pénzért”, és ez közel sem hasonlítható ahhoz, amit egy munkaadó kap egy egyszerű alkalmazotttól. aki napról napra monotonan ellátja funkcionális feladatait, nélkülözhetetlennek érzi magát. A gyakorlatban gyakran kiderül, hogy egy 30 éves tapasztalattal és felsőfokú végzettséggel rendelkező, nagyszámú bizonyítvánnyal rendelkező szakember sokkal kevesebbet tud és tud, mint egy 2 évet ledolgozott egyetemet végzett, és ennek eredményeként totális hibák gyakran a formai követelményeknek megfelelő kiválasztáskor készülnek.

Ha elfogadja a korábban betöltöttnél alacsonyabb fizetést és alacsonyabb pozíciót, és valóban erős motivációja van ennek a megüresedett pozíciónak a betöltésére, akkor az Ön érdeke, hogy az interjú során feltárja motivációjának tárgyát, és meggyőzze arról, hogy az Ön számára nagyon erős. Példa: Ön egy holdingtársaság főkönyvelőjeként dolgozott, és hirtelen jelentkezett könyvelői állásra egy egyszemélyes cégnél - egy kisvállalkozásnál. Aggasztó? Igen. Hogyan magyarázzam el? A nagy holdingban végzett munka nagyon bonyolult számviteli helyzetekkel jár, a holdingok országszerte külön részlegekkel rendelkeznek, amelyekről jelentést készítenek, beleértve a telephelyüket is, mindez óriási mennyiségű dokumentumáramlást jelent, és állandó ellenőrzést igényel a különböző helyeken. szintek, valamint a főkönyvelő igen magas szintű felelőssége (adó, adminisztratív, büntetőjogi), ami állandó feszültség és krónikus stressz állapothoz vezet, ahhoz, hogy csak munkával éljünk. Tegyük fel, hogy a holdingtársaságban végzett munka egy olyan szakasz volt az életében, amelyen át kellett mennie, és most tudatosan eljutott ahhoz a vágyhoz, hogy újjáépítse az életét, több időt szenteljen családjának, és egy nyugodtabb életbe költözzen. kis cég, és a javasolt fizetési szint ebben a cégben elegendő önmaga ellátásához és családja eltartásához.

2. Az elutasítás gyakori okaként a kérelmező jelenléte is szerepel elégtelen vagy túlzott képzettség

3. Az interjúra való rossz felkészülés és a jelentkező helytelen viselkedése

Ide tartozhat az üresedés tudatlansága, nem hajlandó válaszolni a szokásos kérdésekre (munkakeresés oka, stb.), elutasító hozzáállás, tapintatlanság, a korábbi munkáltatóhoz való hűség hiánya, nem megfelelő megjelenés stb.

4. Hamis információ az önéletrajzban

Ebben az esetben csak egy tanács van: mindig megbízható információkat adjon meg, mivel az Önről szóló információkat nem olyan nehéz ellenőrizni

5.Személyes észlelési tényező nagyon nehéz leküzdeni.

6. Motiváció hiánya

Ha az interjú során nem mutat elegendő motivációt egy megüresedett pozíció betöltésére, akkor még ha a formai követelmények szerint ideális is, nagy valószínűséggel elutasítást kap.

Ne mutasson megvető hozzáállást, olyan viselkedést, mint „véletlenül jöttem be”, „nem tudom, talán megpróbálom”. Ha lehetséges, mutassa meg érdeklődését a pozíció iránt és ismerje meg a céget. Tegyen fel kérdéseket a cégről, a pozícióról és a munkakörülményekről. Mondja el, mi vonzotta az állásajánlatban. Mutasson hajlandóságot az együttműködésre.

Nem csak azoktól az emberektől kaphatnak ajánlásokat, akiket az interjú során megjelöl, és akik kezdetben pozitívan beszélnek, hanem annak a cégnek a többi alkalmazottjától is, ahol dolgozott, beleértve a vezetőt is, így nem ritka, hogy az ajánlások negatívak .

Általában nem ezt az okot tüntetik fel elutasítási alapként, ami csökkenti az esélyét a negativitás ellensúlyozására, de ha mégis erről tájékozódsz, akkor fő intézkedéseidnek arra kell irányulniuk, hogy felvázolják azt a helyzetet, amellyel kapcsolatban a válaszadók elfogultak voltak. veled kapcsolatban. Például, ha önszántából hagyja el a céget, mondjuk azért, mert magasabb fizetésű munkát keres, akkor amikor felhívja korábbi munkáltatóját segítségül, nem valószínű, hogy valaki meghallja, hogy Ön jó alkalmazott volt; ilyen felülvizsgálatra a vállalat más alkalmazottai is elrendelhetők. És ennek eredményeként méltatlanul becsméreltek, és minden ajtó bezárult előtted. És ez egyébként a leggyakoribb helyzet.

Ezzel kapcsolatban úgy gondoljuk, hogy a jelöltek ajánlások alapján történő kiválasztásának technológiája nemcsak elavult, hanem abszurd és hatástalan is. Például kinek ajánljon felsővezetőt? A beosztottjai? Ez nem csak vicces, de megalázó is a jelölt számára. Ezt a gyakorlatot azonban továbbra is folytatják a magukat a HR-szakma zsenijének képzelő irodák, miközben kihagyják az igazán értékes és érdemes jelölteket. Tisztelnünk kell azonban a tény előtt, hogy jó néhány haladó gondolkodású, valóban professzionális személyzet/toborzó iroda van, amely már régen nem erre a megközelítésre alapozza a jelöltek kiválasztását.

A felvétel indokolatlan megtagadása esetén Javasoljuk, hogy kérdezze meg munkáltatóját írásos magyarázatot az elutasítás okárólÉs jogainak védelme érdekében forduljon a bírósághoz.

Nagy eséllyel nyeri az ügyet, ha egy olyan jelölt, aki alacsonyabb szakmai szinttel rendelkezik, mint Ön (kevesebb tapasztalattal, készségekkel, nem megfelelő végzettséggel vagy alacsonyabb iskolai végzettséggel (például van egyeteme, de a személyt felvették a pozícióra). csak főiskolája van)) felvették a meghirdetett állásra. Pályázatminta a megfelelő jelölt felvételének elutasításának okainak magyarázatára cm. .

További anyagok:

Ma mindenkinek joga van dolgozni. Szinte mindenki találkozott már az új állásra jelentkezés eljárásával. De nem mindenkinek lesz pozitív eredménye, aki el akar helyezkedni, sokan megtagadják a felvételt. Mindenkit tájékoztatni kell erről a területről, hogy tudja, mit kell tennie, ha elutasítják, hogyan kell helyesen reagálni és mit kell tennie.

Jogalkotási szabályozás

A mindenki munkához való jogát biztosító Alkotmányon kívül számos egyéb jogszabály is szabályozza a munkaviszonyokat. A munkaügyi kapcsolatok fő és legrészletesebb szabályozása az orosz munka törvénykönyve.

A kód nagyon részletesen leírja:

• foglalkoztatási folyamat;
• a megkötési eljárás, a munkaviszony megváltoztatásának és megszüntetésének valamennyi eljárása;
• minden munkaügyi normával kapcsolatos kérdés stb.

A Vámkódex 64. cikke különösen azt írja elő, hogy a munkaszerződés megkötését nem lehet megtagadni, ha ennek nincs jogalapja.

A munkajog mellett nagyon sok olyan jogi aktus van, amely inkább magyarázza a Munka Törvénykönyvében foglaltakat, így amint hivatalos állást szeretne kapni, először a jogszabályokat kell áttanulmányoznia.

Indokolt elutasító döntés

A fent említett szabályozás értelmében minden meghozott elutasító határozatot feltétlenül indokolni kell. A felvételtől való eltérést a hatályos jogszabályok rendelkezései alapján kell igazolni. A munkáltatónak kiemelt figyelmet kell fordítania erre a kérdésre, mert döntése jogellenesnek minősülhet, és ezért fellebbezés tárgyát képezheti.

A munkaerő-felvétel során hozott negatív döntés fő okai:

• a szükséges dokumentumok hiányos mennyiségének biztosítása;
• nehéz munkakörülmények, és egészségügyi okok miatt eltiltják az ilyen jellegű részletmunkát;

• 18 év alatti személyek nem végezhetnek nehéz körülmények között munkát;

• Külföldi állampolgárok és hontalanok nem vonhatók be egy bizonyos kategóriájú munkavégzésbe;

• a közalkalmazotti állásra pályázó személy államnyelv-tudásának megléte.

A fenti eseteket közvetlenül a törvény írja elő, de a munkáltatónak lehetősége van más indokkal, de motiváltan megtagadni.

Például egy leendő munkavállaló nem rendelkezik a szükséges munkatapasztalattal, amelyre elsősorban az ilyen típusú tevékenység során van szükség. Külön is oda lehet figyelni arra, hogy a jelölt milyen tudással, készségekkel, képességekkel jellemzi magát. Figyelembe kell venni, hogy a speciális típusú munkáknál ez alapvető fontosságú.

Mikor lehetetlen nem felvenni?

A munkaviszonyokra vonatkozó jogszabályok meghatározták azon munkavállalók körét, akiknek a foglalkoztatása nem tagadható meg, ellenkező esetben a munkáltató bírósági felelősségét vonhatja maga után. Például ez a kör a következőket tartalmazza:

• állampolgárok, akik írásos személyes meghívót kaptak (például egy állásra jelentkezőnek van ilyen);
• gyermeket vállaló nők és gyermeket váró nők (terhesek).

Indokolatlan elutasítás

Mindenki találkozhat nehézségekkel a foglalkoztatási folyamat során, de nem mindenki tudja, hogy az elutasítás mely indokai jogosak és melyek nem.

Bármi is legyen, ha a megtagadás sérti az Alkotmányban biztosított munkalehetőséget, az törvénytelen.

Ma a gyakorlatban egyértelmű, hogy a faji, nemzeti és vallási jellemzők a fő okai a meghozott döntések jogellenességének.

Leggyakoribb az elutasítás jogellenes okai felvételnél:

• az állásra jelölt közel jár a nyugdíjkorhatárhoz;
• az államnyelv (azaz orosz) tudatlansága;
• a személy egy bizonyos nemzetiség képviselője;
• egy személy vallásosságát vagy egy bizonyos vallását nem üdvözli a szervezet vezetése;
• a jelöltnek gyermeke van vagy terhes;
• az orosz állampolgárnak nincs regisztrációja a munkáltató helyén;
• HIV-fertőzés jelenléte;
• Egyéb.

Ez a videó leírja azokat a fő lehetséges okokat, amelyek miatt negatív választ kapunk egy potenciális munkáltatótól. Különös figyelmet fordítanak arra, hogyan lehet kideríteni az elutasítás okát, és milyen célból kell ezt megtenni.

Ha a jelölt véleménye szerint a munkáltató indoklás nélkül megtagadta, akkor minden szükséges intézkedést meg kell tenni annak bizonyítására, hogy tettei jogellenesek. Célszerű profi ügyvédekhez vagy szakosodott irodákhoz fordulni. A téma szakértői tanácsot adnak Önnek arról, hogy milyen intézkedéseket kell megtenni, és melyek a legjobb lépések.

Mit kockáztat a munkáltató motiválatlan elutasítás esetén?

A motiválatlan döntés negatív hatással lehet a munkáltatóra is. A törvény különféle szankciókat ír elő az ilyen típusú jogellenes cselekményekért. A büntetés differenciálása meglehetősen nagy: a fegyelmi eljárástól a büntetőjogi büntetésig.

Ezen túlmenően a közigazgatási jogszabályok a munkaügyi jogszabályok és a védett jogokat szabályozó egyéb jogi aktusok be nem tartása esetén is rendelkeznek következményekkel. A fő norma az oroszországi közigazgatási szabálysértési törvénykönyv 5.27. cikke.

Ha az elkövető először lépte át a törvényt, figyelmeztetést kaphat. Az ebben a cikkben leírt szankciók pénzbírságot is tartalmaznak:

• 1000 és 5000 rubel között. annak a személynek, aki megtagadta;
• 1000 és 5000 rubel között. az elutasított egyéni vállalkozó számára;
• 30 000 és 50 000 rubel között. az elutasított jogi személynek.

Ha ezt a szabálysértést ismételten elkövetik, a felelősség növekszik, a pénzbüntetés pedig nő.

Tudni kell, hogy a büntetések mellett újfajta büntetés is kiszabható, például eltiltás a hivatalos személyre.

A felelősség legsúlyosabb formája a büntetőjogi. A jogsértő cselekményeket másfél éves fizetés összegű pénzbírsággal lehet visszaszorítani.

A szankciók külön-külön írják elő a büntetést közhasznú kötelező munkavégzés formájában.

A kiszabott büntetés fajtája és mértéke minden esetben eltérően változik, a szabálysértést engedélyező igazságügyi hatóság mérlegelése szerint.

Hogyan lehet helyesen visszautasítani egy munkát?

Az alaptalan elutasító válasz meglehetősen súlyos jogi következményekkel járhat.

A munkáltatónak leggyakrabban és kényelmesebben dönthet úgy, hogy nem a leendő munkavállaló javára dönt, mert a kérelmező nem tesz eleget bizonyos követelményeknek. Ilyenek lehetnek például az üzleti tulajdonságok.

Ahhoz, hogy a munkáltató elfogadhassa ezeket az indokokat kiváltó okként, azokat külön jogi aktussal kell jóváhagyni, amely jogi hatályú. Leggyakrabban egy ilyen dokumentum munkaköri leírás vagy szabályzat.

Írásbeli elutasító űrlap

A meghozott döntésről meglehetősen gyakran az interjú után szóban, esetenként telefonon is értesülnek. Általános szabály, hogy ez a kommunikációs forma nem illegális, de helyes-e? Sérti-e a munkáltató az illető munkajogát?

A munkaügyi jogszabályok teljes választ adnak erre a kérdésre. Az Mt. 64. §-ában foglaltak szerint, ha a jogszabály tartalmából következtetést vonunk le, akkor a meghallgatás negatív eredményét nem szükséges azonnal írásban tájékoztatni.

Az írásbeli elutasítás kézhezvételéhez a kérelmezőnek – írásban is – kérelmet kell benyújtania.

A munkáltató csak az ilyen kérelem benyújtását követően köteles válaszolni erre a fellebbezésre.

A törvény szigorú határidőket ír elő, amelyeken belül a személynek válaszolnia kell a fellebbezésre. A határidő nem haladja meg a 7 munkanapot. A munkanapokhoz való igazítás azt jelenti, hogy a szombat és a vasárnap (hétvégék) nem számítanak bele ebbe az időszakba. Például, ha a kérelmet hétfőn írták, akkor a válasz a következő kedden belül várható.

Hogyan kell helyesen kiadni az írásbeli elutasítást?

Ahhoz, hogy a negatív felvételi határozat helyesen formálható legyen, a következő adatokat kell tartalmaznia:

• a szervezet teljes neve– a határozatot célszerű a cég fejlécére gépelni, ahol minden adata, címe stb. fel van tüntetve;
• az aláírás elérhetősége– ezt a dokumentumot közvetlenül a szervezet vezetője vagy a személyzettel való munkavégzésért felelős személy (HR osztályvezető, megbízott HR-szakértő, felügyelő szervezetvezető-helyettes) írhatja alá;
• mindent a szervezet pecsétjével kell igazolni– és mindenképpen bélyegző, és nem csomagokra vagy bármi másra, használhatja a HR osztály pecsétjét is, ha a dokumentumot nem a szervezet vezetője, hanem az e tevékenységért felelős munkatárs írta alá;
• elutasítás oka– ha nem jelzi az okot, akkor a dokumentum elkészítésére tett minden erőfeszítés hiábavaló lesz.

Ha nincs ok, a bíróság jogellenesnek nyilvánítja az iratot.

Ezenkívül az ok megfogalmazásakor nagyon óvatosnak és figyelmesnek kell lennie. A diszkrimináció bármilyen formában és alapon történő alkalmazása szigorúan tilos. Célszerű hivatkozásokat használni az ebben az iparágban hatályos jogszabályok normáira, hivatkozni a munkaköri szabályzatokra és utasításokra. Hangsúlyozni kell az elvégzett munka egyediségét és a munkavállaló magas képzettségének szükségességét.

Ha a munkáltató valamilyen módon nem tud ilyen írásbeli választ adni, akkor az elutasító döntés meghozatala során tett intézkedése jogellenesnek minősülhet. A pereskedés következményei nem mindig pozitívak a munkáltató számára.

A bélyegzők és aláírások mellett szükséges, hogy a megadott választ egy speciális kimenő levelezési naplóban rögzítsék. A törvény nem írja elő kötelezően a levél regisztrációját, de a személyzeti szolgálatnak ébernek kell lennie, és nem szabad megfeledkeznie erről a szabályról. A hét napos határidő betartásának, a levél szándékos kézhezvételének vagy postai úton történő feladásának bizonyítását egy speciális naplóban található megjegyzés segít tárgyalás esetén, majd a postai átvételi elismervény és az átvételi értesítés (lehetőleg leltárral) megőrzik. Ez lesz a fő bizonyíték a tárgyaláson.

Bírósági eljárás az elutasítás felülvizsgálatára

Miután a munkáltató ennek ellenére nemleges határozatát formalizálta és elküldte, a megüresedett munkahelyre jelentkezőnek lehetősége nyílt döntése ellen fellebbezni.

Csak akkor tanácsos bírósághoz fordulni, ha az illető teljesen igaznak tartja magát, és bízik az ügy kimenetelében.

Egy személy bírósághoz fordulva követelheti vele munkaszerződés megkötését, valamint követelheti az okozott kár erkölcsi kárának megtérítését. A személynek minden érvét meg kell indokolnia a bíróság előtt, ellenkező esetben az igazságügyi hatóság elfogadja az indokolással ellátott elutasítást.

Egy munkáltató számára ebben az esetben a legfontosabb:

• indokolja a döntést, és jelöljön meg konkrét, nyomós, indokolt okot;
• helyesen írott választ adjon;
• törvényes határidők betartása;
• emlékezzen azon személyek kategóriájára, akik esetében nem hozható negatív döntés.

Ezen tippek betartásával a munkáltató sok felesleges problémát elkerülhet. A pályázónak azt tanácsolhatjuk, hogy alaposan tanulmányozza át az ágazat munkaügyi jogszabályait, hogy a felvétel jogellenes megtagadása esetén meg tudja védeni jogait.

Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai közvetlenül tiltják(Munka Törvénykönyve 64. cikk, első rész).

Annak érdekében, hogy a munkáltató ilyen jellegű megtagadása jogszerű és indokolt legyen, hivatkozni kell a munkavállaló bizonyos funkciók ellátásához szükséges üzleti tulajdonságainak hiányára. Az ilyen tulajdonságok a közvetlen munkaköri feladatok ellátására való képességet, valamint a megfelelő szakmai és (vagy) személyes jellemzők meglétét jelentik.

A pályázó szakmai felkészültsége magában foglalja a megfelelő végzettség és munkatapasztalat meglétét, a szükséges specializáció vagy végzettség meglétét.

A személyes tulajdonságok közé tartozik a kommunikáció képessége és a közvetlen felettestől kapott utasítások végrehajtása, az egészségi állapot, valamint az önéletrajzban megjelölt szakmában végzett munkavégzés bizonyos sikereinek megléte.

A munkaügyi jogszabályok felsorolják az összes olyan esetet, amikor a munkáltató nem tagadhatja meg a felvételt.

Az ilyen kedvezményezettek közé csak a munkavállalók bizonyos kategóriái tartoznak. Például, terhes munkavállalók, akiknek orvosi igazolása van státuszukról. Ezek minden esetben megtörténnek, függetlenül a vezető vagy a toborzó (a személyzetet kiválasztó személy) személyes attitűdjétől és preferenciáitól.

Az Orosz Föderáció bármely állampolgárának joga van munkához jutni. E jog korlátozása a munkaügyi és szövetségi törvények megsértésének minősül.

A munkáltatónak kényszerítő erejű, jogszerű és indokolt elutasítással kell rendelkeznie, amelyet írásban rögzít, és átad a jelentkezőnek. Ha nincs ok az elutasításra, a munkavállalónak jogában áll fellebbezni a munkáltató intézkedései ellen a bíróságon.

A bármilyen alapon történő megkülönböztetés elfogadhatatlan!

Az elutasítás oka nem lehet a pályázó vallása, nemzetisége, társadalmi státusza, sőt életkora sem (beleértve a felvételt is).

A Munka Törvénykönyve 64. §-a szerinti megtagadás tilos (szakképzettségtől függően!):

• terhes munkavállalók;
• a gyermeket egyedül nevelő anyák vagy apák, akik egyedüli családfenntartók;
• meghívott szakembereket, akik már elhagyták korábbi munkahelyüket.

Az igazságügyi hatóságok a következő elutasítási eseteket minősíthetik megkülönböztetésnek:

• ha a munkavállaló HIV-fertőzött;
• ha a munkavállaló állampolgársággal rendelkezik, de nem rendelkezik tartózkodási engedéllyel a jogi személy (vállalkozás vagy szervezet, amelyben állást keres) telephelyén;
• ha van hozzárendelt rokkantsági csoport;
• nemi, nemzetiségi, politikai vagy vallási preferenciák alapján (mindegyik jellemzőnek semmi köze a szakmai készségekhez!);
• meglévő beutalással (meghívással) egy adott munkahelyre;
• amikor megválasztják a pozíciót, vagy versenyes kiválasztással töltik be.

Az ezen a területen elkövetett jogsértésekért a munkáltatók fegyelmi, közigazgatási, sőt esetenként büntetőjogi felelősséget is vállalnak!

A vezető beosztású személyeket elítélik. Egyes esetekben velük. Ismételt megsértése három évre szóló eltiltással jár.

A pénzbírságot a közigazgatási szabálysértési törvénykönyv (5.27. cikk) szerint szabják ki:

• a jogsértést elkövető vezetők 5000 rubelt fizetnek;
• szervezeteket vagy vállalkozásokat 50 000 rubelig terjedő pénzbírsággal sújtják.

Büntetőjogi felelősség akkor áll fenn, ha terhes munkavállalót vagy három vagy több gyermeket egyedül nevelő nőt kapnak. A közösségi szolgálatot legfeljebb 180 órára osztják ki. Néha 200 000 rubel áron cserélik őket.

Nyilvánvaló, hogy a megüresedett pozícióra jelöltek kiválasztását maximális figyelemmel és felelősséggel kell megközelíteni, figyelembe véve az egyes alkalmazottakkal kapcsolatos összes körülményt.

Az elutasítás jogos indokai

Az elutasítás a következő esetekben minősül jogszerűnek:

• Ha a kérelmező ebben a foglalkoztatásban van, és nincs engedélye a szülőktől (örökbefogadó szülőktől vagy gyámoktól) erre a munkára (Munka Törvénykönyve 63. cikke).
• Ha nem biztosított minden a szerződés aláírásához szükséges. Listájukat a Munka Törvénykönyve 65. §-a tartalmazza. Meg kell jegyezni, hogy a katonai dokumentumok hiánya és bizonyos esetekben () nem minősül a jogi normák megsértésének.
• Ha egy adott munkahelyen nehéz munkakörülmények vannak, és a kérelmező nő (a Munka Törvénykönyve 253. cikke). Például egy nő nem tud nehéz tárgyakat szállítani. A sokgyermekes kisgyerekes anyának pedig a szerint kell dolgoznia...
• Ugyanezen alapon a kiskorú kérelmező elutasítható. A tinédzserek nem emelhetnek nehéz tárgyakat, ne éljenek át mentális stresszt, és ne dolgozzanak egészségre veszélyes munkahelyeken (Munka Törvénykönyve 266. cikk).
• Ha a közszolgálatra jelentkező nem tud oroszul (58. sz. szövetségi törvény).
• Ha a munkavállaló eltiltással rendelkezik a munkafüzet megfelelő bejegyzésével (az igazgatási törvénykönyv 3.11 cikkszáma szerint).
• Ha a kérelmezőt bizonyos hivatali feladatok ellátására bírósági korlátozás vonatkozik (a Btk. 47. és 44. cikke).
• Ha a munkavállalónak bizonyos pszichés problémái vannak. Például alkoholizmusra, kábítószer-függőségre, epilepsziára való hajlam (377. számú határozat).
• Ha a munkakör államtitokhoz való hozzáférést igényel, és a pályázó külföldi (775. sz. határozat).

Az elutasítást más okok is motiválhatják, amelyeket a munkaügyi és a szövetségi jogszabályok nem határoznak meg külön. Például előfordulhat, hogy a munkavállaló nem rendelkezik a szükséges specializációval vagy képesítéssel. Nincs tapasztalata (nincs szolgálati idő vagy tapasztalat egy adott pozícióban).

A foglalkoztatás akadályai közé tartoznak még:

1. rossz egészségi állapot és bizonyos betegségek jelenléte, amelyeket az orvosi vizsgálat során fedeztek fel;
2. a betöltetlen állások jelenlegi hiánya;
3. interjú és/vagy teszt sikertelensége.

Az elutasítás és a megfogalmazás módszerei

Ha az okot a munkaügyi jogszabályok kifejezetten tartalmazzák, a munkáltató a vonatkozó cikk megjelölésével hivatkozhat erre.

Kicsit nehezebb a visszautasítás a Munka Törvénykönyvében vagy a Munkaügyi Minisztérium rendeleteiben nem meghatározott okok miatt.

Ebben az esetben bizonyos személyes (üzleti) tulajdonságok hiánya szolgálhat kizáró okként. Ezenkívül a munkáltatónak joga van bizonyos speciális készségeket vagy képességeket megkövetelni a jelentkezőtől. Például több idegen nyelv ismerete.

Ez az indok teljes mértékben indokolt, és nem igényel további magyarázatot (jogszabályon alapuló feltételek megjelölése). A munkáltató jogszabályi hivatkozás helyett teljes körűen indokolja tetteit. Például hivatkozhat kudarcra vagy .

Ha maga a jelölt küldte be, a munkáltató hivatkozhat az üresedés hiányára. A bizonyíték ebben az esetben a létszámtáblázat. És ha egy személy jelentkezett egy meglévő alkalmazott ideiglenes helyettesítésére, hivatkozhat a munkavállaló munkahelyére való belépésére. Ebben az esetben a törvény nem kötelezi arra, hogy a jelentkezők minden önéletrajzára interjúra felhívás útján válaszoljon.

A benyújtott önéletrajz áttanulmányozása utáni elutasítás a legtöbb esetben a jelölt bizonyos tulajdonságainak hiányára vagy a munkakörében fennálló jogi akadályokra vezethető vissza. Ebben az esetben a munkáltató hivatkozik a Munka Törvénykönyve vonatkozó cikkére, a helyi törvényekre vagy egyéb okirati indokokra.

Mindig értesíteni kell a jelöltet az elutasításról?

A törvény nem kötelezi a toborzókat vagy a munkáltatót, hogy minden önéletrajzra írásban válaszoljon, ha azt a munkavállaló saját kezdeményezésére nyújtotta be.

Önéletrajz és benyújtott dokumentumok a megüresedett pozíció megvitatása során (dokumentumokat kértek, tesztet vagy interjút tartottak), megkövetelik a munkáltatótól írásbeli elutasítás. Ezt maga a jelölt is kérheti (Mt. 64. cikk, ötödik rész), illetve írásban is.

Az elutasítást a szervezet vagy vállalkozás fejléces papírjára írják, amelyen fel kell tüntetni:

• a szervezet vagy vállalkozás adatai;
• megtagadási okok indokolásával vagy jogszabályi normákra való hivatkozással.

Hogyan ne hagyjunk ki egy jó szakembert?

Annak érdekében, hogy ne tévedjen a jelölt kiválasztásakor, a toborzónak vagy a munkáltató által meghatalmazott munkavállalónak mindenekelőtt a jelentkező szakmai felkészültségére kell figyelnie. Ezután figyelmet fordítanak a személyes jellemzőire (kommunikációs képesség, a vezető utasításainak követése stb.).

Fontos, hogy interjút készítsenek, és ha szükséges, p. Meg kell jegyezni, hogy a legtöbb szakma esetében nem számít a kérelmező családi állapota vagy gyermekeinek száma.