Hogyan kell megfelelően vezetni egy csapatot, hogy hatékonyan működjön. Milyen főnöknek kell lennie egy csapat hatékony vezetéséhez?

Új beosztás, külön iroda, saját beosztottak és a vezető „glóriája” a büszkén emelt fejed fölött... Mindezeket a kiváltságos jogköröket nemrég szerezted meg, miután helyet kaptál az adminisztratív osztályon, és automatikusan bekerültél a létszámba. cége „kiválasztott tornya”. Ám mielőtt még ideje lett volna kilábalni az előléptetésed tiszteletére rendezett tegnapi ünnepségből adódó súlytalan eufóriából és fejfájásból, egy légy a szó szoros értelmében beleesett a kenőcsbe a beosztottakkal kapcsolatos problémák formájában, akik egész csatákat indítottak az osztályon, nyíltan. vagy titokban nem hajlandó elfogadni az új főnök kilétét .

A „lázadók” figyelmen kívül hagyják az utasításokat, vitatják az információkat, utalva annak megbízhatatlanságára, kritizálják a vezetési módszereket, demonstrálva, hogy nem hajlandók engedelmeskedni. Eleinte nem minden újonnan levert vezető dönt úgy, hogy egy sötét éjszakán pénzbírságot, elbocsátást és beosztottjaik autóablakának betörését jelenti (ez persze túlzás, de ki a fene nem az). tréfálva), és a láthatatlan háború a végtelenségig elhúzódik. Egy nemkívánatos főnök a tapasztaltabb kollégákhoz rohan tanácsért, vagy az Internet mélységeit kutatja, hogy megtalálja a módját, hogyan válhat méltó vezetővé. Nézzük meg, mit tanácsolnak a pszichológusok ilyen esetekben.

Finom vonal a gally és a mézeskalács között

A legelső és talán fő szabály az, hogy bármilyen vezetési módszerről is legyen szó, az nem árthat sem a munkavállalónak, sem a munkafolyamatnak. Hiába tanulmányoztad a témával kapcsolatos irodalmat, néztél oktatóvideókat, hallgattad meg a kollégák egymásnak ellentmondó tanácsait ebéd közben, a vezetési stílusod ne másolja vakon a könyvekbe nyomtatott és tapasztalt vezetők által hangoztatott utasításokat. Az Ön értelmezése szerint az emberek irányításának pszichológiája magában kell, hogy hordozza a természet egyéni lenyomatait, a természetes jellemvonásokat, amelyeket az érzelmek irányításának képessége és a hierarchikus létra aljától a tetejéig megtett út saját tapasztalatai csiszolnak. A beosztottaihoz való hozzáállásának pontosan olyannak kell lennie, mint amit a főnökétől elvárna egy közönséges hivatalnok székében. Próbálj meg középutat találni a dühös, zsémbes unaloműző, aki még a dicséret hangját sem hajlandó kipréselni, és a lágy követőfőnök között, aki nem meri kimutatni nemtetszését.

A menedzser „vétója”, vagy mit ne tegyünk

Mielőtt megtalálná a kívánt választ és hatékony módszert a beosztottak leigázására, meg kell ismerkednie a tiltott tevékenységek listájával, amelyek megsértése rendkívül kellemetlen és rossz modorú zsarnokfőnökként fogja jellemezni:

• Személyesedés. Egy alkalmazott személyes, egymással nem összefüggő tulajdonságainak elemzése biztos módja annak, hogy a csapatot ön ellen fordítsa.
• Egy emelt hang, ami sikolyba változik. A vad ordibálás nem ijeszti meg az alkalmazottakat, és nem kényszeríti őket engedelmességre, sőt, ezzel a viselkedéssel megmutatja gyengeségét és képtelenségét az érzelmek megfékezésére, következésképpen az irányítására.
• Rendszeres öndicséret, saját fontosságunk bemutatása. Az a főnök, aki kizárólag önmagát dicséri, és soha nem hagyja ki a lehetőséget, hogy dicsekedjék sikereivel, és megmutassa, milyen jelentős az alakja a cég számára, soha nem tud tiszteletet és támogatást kiváltani a rábízott csapatból, még kevésbé csodálatot.
• A munkanapi rutin megsértése az „úriemberek” számába való beszámítás jogával. Ha egy vezető megengedi magának az általa tiltott dolgokat (végtelen telefonbeszélgetés a barátnőjével, fejhallgató, internetezés, nem munkával kapcsolatos ügyekben skypezés, uzsonnázás az osztályon), a beosztott alkalmazottak hamarosan követni kezdik a példáját, gyorsan formálissá változtatva a hivatalos tilalmakat.
• Lanya teljesítmény, érdektelenség az eredmény iránt, a világos ötletek és a kezdeményezés hiánya. Mint a főnök, olyanok az alkalmazottak is. Az a vezető, aki nem áll ki szülői vállalkozása mellett, mindenesetre megfertőzi közönyével az őt követő embereket.

Vezérlési kategóriák, technikák és trükkök

Sokoldalúsága ellenére az embermenedzsment gyakorlati pszichológiája két kategóriába sorolható:

1. A sikerhez vezető út a beosztottak nyakába húzva, vagy egy érzéketlen vezető technikái.
2. A sikerhez vezető út, mint győztes a beosztottak kezében, vagy az inspiráció ereje.

A vezető kiválasztja a megfelelő taktikát - személyes tulajdonságaitól, saját tapasztalatától és általában az emberekhez való hozzáállásától függően.

Manipuláció

A manipuláció, mint rejtett kontroll, okos, ravasz befolyást jelent az emberre, amelynek célja a saját céljainak elérése. Ritka esetekben a végső célok jók, de a manipuláció természeténél fogva nem más, mint az emberek befolyásolása, csendesen kedvezőtlen döntésekre kényszerítve őket. A fő különbség az önkéntes behódolástól az, hogy az embernek egyszerűen nem adatik meg a választás lehetősége, hogy más utat válasszon, mint az előírt.

Esetünkben a vizsgált koncepció a vezető karakterétől függően felhasználható saját önző célok megvalósítására, vagy a vállalat javára. A beosztottak manipuláció elve alapján történő irányítása magában foglalja az ügyesen keltett haragot, haragot, félelmet és bűntudatot.

Harag, harag

Egy menedzser által véletlenül vagy közvetlenül eldobott nem hízelgő mondat egy alkalmazott üzleti tulajdonságairól egy másik beosztotttól kapott széles körű dicséret hátterében, 10-ből 9 esetben eléri a célt, és mindezt az emberekben rejlő versenyérzetnek köszönhetően. Az ösztönző kijelentés valahogy így néz ki: "Petrov remekül megbirkózott a feladattal, de te ezt nem tudod megtenni, igaz?" vagy „Te nem érsz Petrovhoz!”, vagy „Semmire nem vagy képes, csak Petrov!” A munkavállalót elhatalmasodó kirobbanó érzések koktélja - harag, neheztelés, képességei bemutatásának vágya és annak bizonyítása, hogy ő is sok mindenre képes és tud - sokféle feladat elvégzésére készteti a manipulált személyt. Anélkül, hogy átgondolná tettei természetét, a beosztott anélkül, hogy tudná, hozzájárul a főnök elképzeléseinek megtestesítéséhez.

Félelem

Lehetetlen pontosan meghatározni a felettesektől való félelem természetét: ezt okozhatja egy despota vezető tekintélye, egy beosztott gyenge akarata vagy megfélemlítés a következő formában: „Engedetlenségért és a kijelölt feladatok teljesítésének elmulasztásáért - elbocsátás! ” Néhány megfélemlítés, a szavak megerősítése érdekében a makacs alkalmazottak számításával zárul, meghozza a kívánt hatást: az alkalmazottak, akik értékelik a helyüket, követik a főnök példáját. Csak ebben az esetben a vezető és a beosztott közötti kapcsolat nem a vállalkozás nevében való tiszteleten és odaadáson fog alapulni, hanem az állásuk elvesztésétől való banális félelemen.

Bűnösség

A bûntudatra épülõ rejtett irányítás magában foglalja azokat a módszereket, amelyekben a főnök bejelenti, hogy az egyik részleg dolgozójának megvonják a bónuszokat vagy a szabadságot, mert egyikük rossz minőségű munkát végez; vagy egy alkalmazott jutalom (szabadság) nélkül marad a többiek elégtelen buzgalma miatt. A bűntudaton alapuló nyomástechnika célja, hogy motivációt keltsen a jobb munkavégzésre, hogy ne hagyjon cserben másokat.

Az ügyes provokáción alapuló emberirányítás pszichológiája képes a kívánt eredményt produkálni, de alkalmazható olyan esetekben is, amikor a rejtett befolyásolás jó célokhoz szükséges, nem pedig saját érdekből, mások erőit és erőforrásait felhasználva.

Pozitív hatás

Ahhoz, hogy jó vezetővé váljon, be kell látnia, hogy viselkedése, cselekedetei és a beosztottakkal való kapcsolatai közvetlenül befolyásolják az osztály mikroklímáját, az alkalmazottak munkához való hozzáállását és az elvégzett feladatok hatékonyságát. A vezetőnek képesnek kell lennie felelősséget vállalni, inspirálni a csapatát, megfertőzni őket lelkesedésével, példát mutatni és ideálnak kell lennie számukra. Nem az a kiváló vezető, aki állati félelmet kelt beosztottjaiban, elnyomja, konfliktusokat gerjeszt. Az igazi vezető az, aki ismerve minden alkalmazott pszichológiáját, törekvéseit, értékeit és vágyait, a megfelelő irányba tereli az energiaáramlást. Számára nincsenek „főnök és beosztott” osztályok, annyira elkötelezi magát a munkájának, hogy csak csodálatot ébreszt, mindenki szereti, becsüli, tiszteli, készségesen követi.

Dicséret, hízelgés, biztatás

Nem titok, hogy minden embernek rendszeres dicséretre, bátorításra és tettei jóváhagyására van szüksége. A vezető az, aki azt tudja adni, amit a beosztottai akarnak. A jól megérdemelt dicséret, a legjobb munkatársak bónuszrendszere, eredményeik elismerése hatékony eszköz a csapat bizalmának, megbecsülésének elnyerésére, és még ragyogóbb eredményekre inspirálására.

Hatékony vezetési módszer az előzetes dicséret is, amikor a főnök előre kifejezi a háláját a beosztottnak, például: „Úgy döntöttem, rád bízom ezt a feladatot, hiszen csak te tudod megoldani.” Egy bátorított és hálás alkalmazott (egyébként „A főnök azt hiszi, hogy én vagyok a legjobb, és egyszerűen nem hagyhatom cserben!”) kétszeres buzgalommal és szorgalommal látja el a megbízást. Ebben az esetben a főnök, aki egyértelműen érti, hogyan kell alárendelni beosztottjait, két legyet ér el egy csapásra: kiválóan teljesíti a rábízott feladatot, és növeli a hozzá hűséges emberek számát.

Az inspiráció művészete

Fontos, hogy sok különböző célú, különböző fokú hatékonysággal és képességekkel rendelkező embert tudjunk egyetlen útra terelni. Ehhez minden csapattaghoz egyéni megközelítést kell találni, ki kell deríteni törekvéseit, indítékait, és ez alapján motivációt kell kialakítani. Hiszen ha tiszták az indítékok, könnyebben lehet előrelépni, és egy különálló tömegből erős, eredményorientált barátságos csapat alakul. A vezetőnek nemcsak inspirálnia kell tudnia, hanem meg is kell tartania a harci szellemet, a széllel szemben kell mennie, felfújva az elkerülhetetlen sikerbe vetett hitet, ha az ember önkéntelenül feladja... Ráadásul a főnök egyik kiváló tulajdonsága a fegyvertárában az alkalmazottak közötti viták hatékony és azonnali megoldásának képessége anélkül, hogy mindkét félnek kárt okozna. De a szakmai vezető „vezető-beosztott” konfliktusa csak egyszer fordul elő - a vezetői karrier legelején, és még akkor sem mindig.

Kompetencia

A beosztottak gyakran odafigyelnek arra, hogy főnökük mennyire kompetens a rábízott területen, rendelkezik-e a szükséges tudással, képességekkel. Fel kell készülnie a tanulók gondos felmérésére, alapos érdeklődésére és képességeinek részletes elemzésére. Ezért egyszerűen csak szinte mindent tudnia kell tevékenységeiről, folyamatosan fejlesztenie, bővítenie kell tudásbázisát. A csapat szemében a vezető a tökéletesség, a zsenialitás és a ragyogó, rendhagyó elme megtestesítője, különben hogyan sikerült elérnie ezt a pozíciót? Nem akar csalódást okozni alkalmazottainak, és még kevésbé érzi magát méltatlan vezetőnek azzal, hogy rendszeresen segítséget kér tőlük olyan kérdésekben, amelyek nem ismertek az Ön számára? Tanuljon, elemezzen és folyamatosan tanuljon ász lenni a szakterületén anélkül, hogy saját felelősségét munkatársaira hárítaná, különben mit jelent a „vezető” és a „beosztott” fogalma?

Kapcsolattartás név szerint

Fogadd meg a híres pszichológus, D. Carnegie tanácsát, aki azt állította, hogy egy név a legkedvesebb hang számunkra. A néven szólítás megnöveli az ember fontosságát a saját szemében, és bizalmat kelt a beszélgetőpartnerben. A beosztottait ne vezeték- vagy becenevükön, hanem szigorúan a keresztnevükön szólítsa, és semmi esetre se keverje össze vagy torzítsa el. Ez a legegyszerűbb technika garantálja mások kegyeit és tiszteletét.

A hallgatás is művészet

Tanuljon meg figyelmesen hallgatni beszélgetőpartnerét, miközben udvarias érdeklődést mutat az arcán, a türelmetlenség vagy ami még rosszabb, a közöny nélkül. Ha nem ért egyet szavaival, ne rohanjon megszakítani a beszélgetést érveivel. Hallgassa meg az alkalmazottat a végéig, jegyezze fel véleményének értékét, és csak ezután fejezze ki elképzelését erről a kérdésről. Az a képesség, hogy meghallgatja és figyelembe veszi a beosztottak véleményét, csak növeli tekintélyét, és elnyeri a csapat megbecsülését.

A fent leírt módszerek és tippek alkalmazásával megértheti, hogyan kell alárendelnie beosztottait, és talán korunk egyik legjobb vezetőjévé válhat.

Azonban nem volt hova visszavonulni, a főnököm elhatározta, hogy a munka egy részét rám ruházza, és a saját példámból kellett megtanulnom a vezetési képesség minden bonyodalmát és nehézségét. A jövőben ezek a készségek csak a későbbi munkákban csiszolódtak, és most tiszta lelkiismerettel és a dolog ismeretében a saját példám alapján tudok néhányat mondani - mit tegyek, ha a sors hirtelen a menedzserhez sodorta. szék.

Tipp #1. Ha váratlanul rád nehezedik a vezetés terhe, készülj fel arra, hogy méltó példává válj beosztottaid számára. Most félórás késés, hosszú beszélgetések a dohányzóban és nyitott magazin az asztalon munkaidőben (kivéve persze, ha a divatiparban dolgozol) – ez nem neked való.

Öltözz fel egy kis szigorúbb a szokásosnál felejtsd el a vicces majmokkal való nyakkendőket és a képregényes táskákat. Most mindezt kizárólag szabadidődben kell majd viselned. A munkahelyen példaképnek kell lennie, és a vállalati kultúra élő megtestesítőjének kell lennie. A hagyományos kivételt talán a sok cégnél megszokott „kabát plusz farmer” szett jelenti. Ebben a ruhában nyugodtan megjelenhet a nyaraláson és a beosztottai előtt. Bár itt fenntartással kell élni a vállalat lehetséges szabályaival és szabványaival kapcsolatban.

Ha megszokta, hogy késni kell a munkából, ezt el kell felejtenie. Bármilyen rangú főnöknek ezt legalább azért meg kell mutatnia, mert neki magának kell megdorgálnia a többi alkalmazottat a késésért. Tanítsd magad arra, hogy fél órával korábbra állítsd az ébresztőórát, és vigasztalódj azzal, hogy munkatársaid körében egyre nagyobb megbecsülést nyersz, ilyen apró dolgokban is egy igazi vezető képéhez igazodsz. Fotó: Depositphotos

Felejtsd el a vitát magánélet a csapat körében. Középiskolás románcai és első szerelmei mára már lezárt téma, hacsak természetesen nem akarja, hogy kalandjait megkettőzött szenvedéllyel beszéljék meg, és aláássák megbízható és felelősségteljes ember hírnevét. A beosztottai legfeljebb családi állapotot, valamint imádott házastársa nevét és apaneveit tudhatják meg Önről. Mit akarsz? Most a férfiak témájának szentelt összejöveteleket a közeli barátokra kell hagyni. Ami talán a javát szolgálja – a munkából származó tétlen pletykák soha nem hozott sok hasznot senkinek, különösen a terepen.

Egyébként viszonylag pletyka, csak azt tudom tanácsolni: ha panaszkodók, rágalmazók, rágalmazók és irigyek érkeznek az asztalához, ahol éppen sikerült elintéznie a dolgokat és letörölnie a port a kaktuszokról, kollégái feljelentéseivel, próbálja meg azonnal megállítani az ilyen megnyilvánulásokat. rossz karakter. A konfliktusok és intrikák korrodálnak, és rosszabbul járnak el, mint a versenytársak bármely rosszindulatú szándéka vagy egy külső pénzügyi válság. Természetesen érdemes azokkal foglalkozni, akik nyitottak egymásra, de a preferált pozíció ebben az esetben rendkívül igazságos.

Felejtsd el személyes tetszéseidet és nemtetszéseidet, és azt a tényt, hogy egy évvel ezelőtt Masha az értékesítési osztálytól ötszáz rubelt kölcsönzött neked a fizetésed előtt. Ha fel kell vállalnia a bíró szerepét, legyen teljesen őszinte önmagához és azokhoz, akikkel együtt dolgozik. Ez segít fenntartani a munkahelyi légkört a csapatban, és megerősíti még mindig ingatag tekintélyét. De ez pontosan a mély és őszinte tisztelet Számos osztályon és vállalaton fegyelmet alkalmaznak a főnök személyiségére. Végtére is, ahogy Preobraženszkij professzor, Bulgakov „Kutyaszív” című felejthetetlen regényének hőse mondta, terrorral semmit sem lehet elérni, legyen az vörös, fehér vagy akár barna.

Tipp #2.És itt van egy szó a terrorizmusról. A pszichológiában a menedzsment három fő típusát különböztetjük meg, függetlenül attól, hogy nyolcadik osztályos tanárként dolgozik, vagy például egy nagy mennyiségű fagylaltot irányít. Ez tekintélyelvű, demokratikusÉs liberális .

Nál nél liberális stílus beletörődése a tervek kudarcával, az egész osztály vagy akár a cég baráti tétlenségével, a végén pedig a rád bízott feladat teljes kudarcával fenyeget. Abban az esetben, ha úgy dönt tekintélyelvű Ha a menedzsmentet tekinti fő fegyverének, ne becsülje alá azt a tényt, hogy fenyegető megnyilvánulása és mindenféle büntetőintézkedésre vonatkozó ígérete, valamint azok végrehajtása idővel kábulatba fogja vezetni alkalmazottait, ahelyett, hogy szellemi tevékenységüket táplálná. És itt demokratikus stílus A vezetés arany középút - ha szükséges, dicsérheti, szidhatja és bátoríthatja a személyzetet.

A gyakorlatban a demokratikus vezetési stílust akkor a legkönnyebb alkalmazni, ha a vállalkozás rendelkezik valamilyen jelentési formával. A tervek, a határidők és a heti jelentések táplálhatják a legmegrögzöttebb lusta emberek munkalelkesedését. Ha a vállalat nem tett ilyen intézkedéseket, és a felső vezetés határozottan ellenzi bevezetésüket, ne essen kétségbe. Eleinte teljesen lehetséges, hogy hetente egyszer félórás megbeszélésekre korlátozódjon a személyzettel, ahol megvitathatja mind az egyes alkalmazottak számára kitűzött célokat, mind az elmúlt időszak munkájának eredményeit.
Fotó: Depositphotos

Tipp #3. Tudniillik az a legjobb vezető, aki ismeri és szereti a munkáját. Bármennyire is ismeri a menedzsmentet, és bármilyen marketingzseni is vagy, mindig érdemes alaposan áttanulmányozni azt az üzletet, amelyben éppen foglalkozol. Bármilyen tevékenységi területen is tevékenykedik, sikerének záloga, hogy folyamatosan bővíti és elmélyíti tudását arról, hogy mi hoz pénzt a cégnek és fizetést Önnek.

Amikor a 2-es munkahelyemre kerültem, semmit sem tudtam a számítógépes játékokról Semmi! A munka első hónapjaiban az irodalom hegyeit kellett átásnom, rendszeres látogatója lettem a játékfejlesztői oldalaknak, és sok álmatlan estén át kellett olvasnom a számítógépes zsenik korszakalkotó alkotásait. Végül pontosan hat hónapig kitartó ellenszenvre tettem szert a számítógépes játékok iránt, de megtanultam a gondolataimat a beosztottaim számára is érthető nyelven kifejezni, és nagy tiszteletet szereztem személyem iránt. Nem szabad lustának lennie egy új és ismeretlen tevékenységi terület tanulmányozásakor, mert ha beleszeret ebbe az üzletbe, akkor szilárd tudás- és készségek tárházával feljebb léphet a karrierlétrán.

Fotó: Depositphotos

A személyzetirányítás egyáltalán nem olyan egyszerű feladat, mint gondolná, mielőtt a vezetői székben találja magát. A fentiek csak a fő nehézségek, amelyekkel egy kezdő menedzser találkozhat. Valójában ennek a munkának ugyanannyi buktatója van, mint bármely másnak, de idővel a tapasztalat és a tudás mennyiségi felől minőségi irányzatba költözik, ami lehetővé teszi, hogy valóban jó vezetővé váljon, és a régóta várt siker felé vezesse cégét.

Végül is, néha nem mindegy, milyen kisebb hibákat követ el először a személyzettel való kommunikáció során. A legtöbb annak biztosítása, hogy a csapattal végzett közös munka kiváló eredményeket hozzon, ami a vállalat jólétében és jövedelmezőségének növekedésében fejeződik ki.

Előfordul, hogy a fiatal vezetők olyan csapatban találják magukat, ahol az összes alkalmazott idősebb (sőt, jelentősen idősebb).FalutcaFolyóirat nemrég publikált egy tanulmányt, amely szerint például az Egyesült Államokban a 65 év feletti szakemberek egyre gyakrabban dolgoznak tovább nyugdíjba vonulás után is. Ez többek között annak is köszönhető, hogy nőtt az átlagos várható élettartam. A tendencia Oroszországban is lendületet vesz. Hogyan viselkedjenek a fiatal menedzserek egy érett csapatban?

Mindent összevetve érdemes a vezetőknek felkészülniük arra a helyzetre, hogy esetleg náluk idősebb és tapasztaltabb embereket kell irányítaniuk. És meglehetősen sikeresen megbirkózik ezzel a feladattal. Mire kell emlékezned?

Nemzedékek közötti különbségek. Mindannyiunkat bizonyos kulcsfontosságú események, társadalmi trendek és kapcsolatok formálnak. A baby boom korosztályt nem vakítja el annyira a sebesség, és nem annyira szívesen vagy kényelmesen dolgoznak többfeladatos környezetben, mint például az X és Y generáció képviselői (vagy a millenniálisok – az 1981 után születettek). De hozzáértő visszajelzést igényel minden alkalmazott, függetlenül attól, hogy melyik generációhoz tartozik. Minden generációnak megvannak a maga erősségei és gyengeségei - a vezetőnek közelebbről meg kell vizsgálnia őket, és meg kell értenie, hogyan kell megfelelően használni az előnyöket.

A tapasztalat számít. Jó lehet azt gondolni, hogy a technológia mindent megváltoztat és leegyszerűsít, hogy most könnyebben és gyorsabban lehet elérni új mérföldköveket. De sok üzleti kérdés (a pénzügyi folyamatoktól a stratégiai pozicionálásig) továbbra is a gazdag élet- és szakmai tapasztalattal rendelkező alkalmazottak kiváltsága marad. És ezt nem lehet figyelmen kívül hagyni.

Az idősebb alkalmazottak nem fáradtak el! Még ha egy szakember már a nyugdíjkorhatárhoz közeledik (vagy még azt is elérte), ez egyáltalán nem jelenti azt, hogy fáradt, fáradt lenne a munkában, és csak azon jár az esze, hogyan mehet mielőbb nyugdíjba. Az alkalmazottak továbbra is szeretik, amit csinálnak, és gyakran energikusak és lelkesek.

Az életkori sokféleség ugyanolyan nehéz, mint a nemek közötti különbség. De sok előnye van ennek a sokféleségnek. A tapasztalat felbecsülhetetlen, és az idősebb alkalmazottak mentorként szolgálhatnak a fiatalabbaknak. A "régi" és az "új" ötletek kombinálása előnyös lesz.

Kohézió. Sajnos előfordulhat, hogy az alkalmazottak nem csak a céghez, hanem egymáshoz sem lojálisak. De a különböző generációk képviselői közötti kapcsolatok erősítése a vállalat megerősítését is segíti. A tapasztalat „marad” a cégben, a képzés nem megy kárba.

A partnerkapcsolatok a csapatmunka eszményei

„Szinte minden iparágban előfordulnak olyan helyzetek, amikor egy vezető fiatalabb a beosztottjainál. Természetesen, ha ilyen helyzetbe került, egy fiatal vezetőnek meg kell választania a megfelelő stratégiát a munkatársaival való interakció kialakításához, és kerülnie kell a végzetes hibákat. ” – mondja Anastasia Ovcharenko, az IT- és távközlési ágazat vezetői keresési osztályának és vezetői kiválasztásának vezető tanácsadója.

A szakember mindenekelőtt úgy véli, a beosztott kollégákkal való kommunikáció során nem szabad hangsúlyozni fontosságát, föléjük való viszonyát, mert ellenkező esetben a vezető csak negatív attitűddel találkozik a személyével szemben. Meg kell mutatni dolgozóinak, hogy a karrier növekedés a fáradságos és eredményes munka eredménye, hogy a tudás és a szakértelem szintje megfelel az erre a pozícióra pályázókkal szemben támasztott követelményeknek. Egyszerűen fogalmazva, meg kell érteniük, hogy az előléptetés nem „esett a semmiből”, és a menedzser megérdemelte.

„Ideális esetben a kapcsolatodnak partnerkapcsolatnak kell lennie, és magadnak is meg kell értened, hogy csapatod minden tagja profi a saját területén, és te vagy az a személy, aki felügyeli a munkájukat, mivel nagy szakértelemmel rendelkezel ezen a területen. Az „egészséges” kapcsolatok egy csapatban mindig személyes kapcsolatokra épülnek, ami azt jelenti, hogy a beosztottaival való kommunikáció kialakításával, megmutatva nekik, hogy mindegyikük értékes a csapatában, akkor eljut a sikerhez” – jegyzi meg Anastasia. Ovcsarenko.

A vezetőség különböző területeken „fiatalodik”.

„Ma már igen népszerű az a helyzet, amikor egy fiatal vezető olyan csapatot tud irányítani, ahol a dolgozók többsége idősebb nála. A vezetői szint „fiatalítása” különböző területeken történik: államigazgatási rendszer, termelés, HoReCa, telekom, Internetes projektek, kommunikációs csoportok és ügynökségek.

A legbiztosabb módja annak, hogy egy fiatal főnök tekintélyt szerezzen és megalapozzon beosztottai körében, ha rendszeresen professzionális hozzáállást tanúsít a munkához, valamint kompetenciái és ismeretei szintjét emeli. Ha a főnök megfertőzi a csapatot megdönthetetlen energiájával, a komplex projektek megvalósításának sikerébe vetett hitével, a részletek figyelmes és körültekintő hozzáállásával, az új ötletekkel és nem személyeskedik el a nehéz helyzetek tisztázásában, akkor garantált a siker.” a „Banki, befektetési, pénzügyi” osztály vezetője bízik benne, hogy „Ella Mikhailova toborzóügynökség.

A kollegiális vezetés jobb, mint a diktatúra

„A fiatal menedzserek idősebb csapatban való megjelenése leggyakrabban válságellenes programokkal vagy összeolvadással, felvásárlással hozható összefüggésbe, amikor új tulajdonosok váltják a felsővezetői csapatot. Ez a jelenség azonban különböző iparágakban is előfordul, pl. építőipar, ahol a szakértők, technológusok sokszor idősebbek saját vezetőiknél.A szakma sajátosságaiból adódóan az értékesítési csapatokat gyakran fiatal, sikeres, aktív hangvételű menedzserek vezetik, akiknek beosztottjai jóval idősebbek lehetnek.A trend nem került megkerülő állami vállalatok, ahol az a tendencia, hogy a nyugdíjkorhatár előtti vezetést fiatalokkal váltják fel” – mondja Inna Sumatohina ügyvezető partner.

A magasabb beosztottakkal való megfelelő kapcsolatépítéshez egy fiatal vezetőnek pontosnak és világosnak kell lennie a céljaiban, a munkamódszereinek egyszerűnek és érthetőnek kell lennie – véli a szakember.

"Kerülni kell a professzionális idegen szlengeket, a tisztázatlan terminológiát és fokozatosan be kell vezetni az új gyakorlatokat. Az ilyen csapatokban a szakértők azt tanácsolják, hogy kerüljék a tekintélyelvű kommunikációs stílust a kollegiális vezetés választásával. Esetleg bizonyos helyzetekben azt tanácsolhatja egy fiatal vezetőnek, hogy „tegye fel” az informálist. korosztály vezetőjét, és saját hasonszőrűvé tegyük. Hozzáteszem azt is, hogy céljaid és módszereid helyes közvetítéséhez rendszeres visszajelzést kell fogadnod és adnod, ami fontos kulcsa a kapcsolatépítésnek egy csapat” – mondja Inna Sumatohina.

Válassz mentort, és készülj fel a növekedésre

A Skills of the Future akadémia partnere, Ekaterina Lukyanova szerint a gazdaság és a globális piac igényei alapjaiban változtatják meg a személyzettel szembeni üzleti igényeket. Első helyen áll a projektek innovatívsága, az új üzleti megoldások gyors keresése és létrehozása, valamint a szükséges mobilitás ezek megvalósításában és kivitelezésében. Általában a vállalatok különböző korosztályú vegyes csapatot alkotnak. A „felnőtt” csapathoz való csatlakozás tendenciája inkább a nagy állami vállalatokra vonatkozik. Ez vonatkozik a feldolgozóipari vállalkozásokra (gyárakra is), ahol a dolgozók „idősebb” életkora érvényesül a „fiatalokkal” szemben. A tapasztalat és a munka minősége megteszi a hatását.

"Minden helyzet egyedi és egyedi. Több lehetőség is lehet:
- Konzultáljon gyakrabban. De tényleg a lényegre - szakmai és minden munkaügyi kérdésben a vezető kollégákkal. Mutasd meg, hogy fontos számodra, hogy ismerd a véleményüket, gyakorlatukat, értékelésüket a munkádról. Mutassa ki, hogy hajlandó módosítani terveit az ajánlásaik alapján. De ne menj túl messzire. Ezzel megmutathatja mind a szakmai színvonal javítására irányuló vágyat, mind a mindenki érdekeinek ötvözésére irányuló vágyat, mind pedig a szakszerűtlenséget, amikor minden „apróságért” vezető kollégákhoz fordul.
- Kevesebb érzelem és szó - több tett.
- Válassza ki azt a személyt, akit a legjobban szeret, és akit potenciális mentorának tekint. Egy „de” van: a szimpátiának kölcsönösnek kell lennie. Konzultáljon választott mentorával. Beszéljen ötleteiről, döntéseiről, projektjeiről, sikereiről és kockázatairól. Nyerd el a szimpátiáját és a helyét. És akkor ő lesz az ötleteid „karmestere” az idősebb és státuszosabb kollégák közönségében.
- Legyen türelmes, és készüljön fel arra, hogy folyamatosan fejlődjön és javítsa kompetenciáját. Ha tényleg profi vagy. Készen áll arra, hogy a cég érdekében, saját, kollégái és az egész vállalkozás érdekében dolgozzon? A győzelem a tiéd!” – mondja Ekaterina Lukyanova.

admin

A modern társadalomban az anyagi helyzet válik a fő érvvé, amely meghatározza az ember társadalmi státuszát. A hierarchikus ranglétra tetejére való feljutás egyetlen legális módja az, ha egy jól fizetett pozíciót kapunk egy sikeres vállalatnál, egy vállalkozás vagy egy bizonyos részleg vezetőjeként. A „beosztottak” mindennapi életének és munkájának ellenőrzése a legtöbb hétköznapi alkalmazott álma. Kevés alkalmazott képes arra, hogy kompetens főnökké váljon, aki ismeri a szakma árnyalatait és megérti a kollégák személyes tulajdonságait. Nem meglepő, hogy a vállalkozások élén olyan vezetők állnak, akiknek a többi alkalmazott mellett vannak alkalmazottai is. Jó vezetők azonban nem születnek, hanem készülnek. Lehetnek vezetői tulajdonságaid és tanulhatsz, de nem tudod irányítani az alkalmazottaid munkáját. A főnök fő feladata, hogy megszervezze a „körülményei” munkatevékenységét, időben stimulálja őket, vagy megbüntesse őket pihenésért.

Valaha minden szakács közönséges beosztásban kezdte, hétköznapi munkát végzett. Egyes főnökök nem tudtak megbirkózni a rájuk bízott felelősséggel, elvesztették feletteseik bizalmát. A fő ok, amiért az ígéretes alkalmazottak nem teljesítették elvárásaikat, a csapaton belüli kapcsolatok korlátozott látásmódja. Nincs értelme csak a kollégák közötti kommunikáció üzleti lehetőségét mérlegelni, megfeledkezve a személyes beszélgetésekről, a tetszésről, a barátságról és a gyűlöletről.

Csak néhány olyan ember lehet főnök, aki tudja, hogyan kell csapatot irányítani és ismeri a munka sajátosságait, vezetői képességekkel és felelősséggel rendelkezik.

A fenti tényezők alapján világossá válik, hogy a jó főnöknek érzékeny pszichológusnak kell lennie, aki megjósolja a hangulati változásokat a csapatban. Ha nem tanul meg olvasni az alkalmazottak gondolataiban, akkor a lopás és a hazugság virágzik a munkahelyen, és a vállalat termelékenysége a gazdaságilag instabil időkben negatívan befolyásolja a vállalkozás jövedelmezőségét. Ebben a helyzetben az egyetlen racionális megoldás, ha megtanulod kezelni a „körülményeit”, tekintélyt és tiszteletet vívva ki kollégáid körében. A dédelgetett cél eléréséhez először meg kell értened a következő kérdés elméleti részét: Hogyan vezess csapatot?

Menedzser feladatai

Minden cég más-más élethelyzettel, hobbival, gátlással rendelkező munkatársakat alkalmaz, így nem lehet egy formát betartva kommunikálni a kollégákkal. Az egyik személyt munkára ösztönző beszélgetés negatív hatással lehet egy másik személyre, azonnal aláásva a főnök tekintélyét. A vezető pozícióba kerülő embereknek először körül kell nézniük, tanulmányozniuk kell „gondviselőik” viselkedését és jellemét, kerülve az idő előtti következtetéseket és ítéleteket. A csapattól való leválás a munka első napjaiban lehetővé teszi, hogy saját véleményt alakítson ki minden alkalmazottról. Ha követi a társadalom példáját, azonnal elveszíti tiszteletét kollégái körében. A főnök döntései nem támadhatók meg, de ésszerűnek, kiegyensúlyozottnak és igazságosnak kell lenniük. Nem meglepő, hogy az újonnan vert főnökök olyan tréningekre járnak, ahol a szakemberek megtanítják az emberek irányítását és az egyes csapattagok munkájának ellenőrzését. A főnöki székbe kerülve be kell tartania a következő szabályokat, el kell halasztani az elhamarkodott büntetést és szankciókat alkalmazni az alkalmazottakra:

Ismerje meg a csapatban kialakult hagyományokat és eljárásokat. Fontos tiszteletben tartani azokat az alapelveket, amelyeket a társadalomban évek óta fenntartanak - a lényeg az, hogy az alkalmazottak mindennapi élete ne zavarja a termelési folyamatokat.
Ismerje meg „beosztottait” úgy, hogy minden kollégáról pszichológiai portrét készít. Találja meg az alkalmazottak egyéni megközelítését preferenciáik és félelmeik azonosításával. Az egyik „gondozott” bónuszokkal motiválható, míg egy másik csak az elbocsátás fenyegetésével fog dolgozni.
Tudja meg, ki a csapat kimondatlan vezetője. A kollégák körében tekintélyt élvező személlyel találkozva általános benyomást kaphat a cégben kialakult alapokról. Ha egy kereskedő, ravasz és alattomos ember áll előtted, akkor a lopás és a megtévesztés virágzik a vállalkozásban. Ha egy szakembert lát maga előtt, aki a cég érdekében szeretne dolgozni, akkor nem marad más hátra, mint jó irányba terelni a törekvéseit. Cselekedj a helyzetnek megfelelően, de nem helyénvaló döntés nyílt konfliktusba keveredni a csapat kimondatlan vezetőjével anélkül, hogy még tekintélyt szerzett volna a kollégái körében.
Miután megtalálta a „kulcsot” minden alkalmazott titkos vágyaihoz, ne manipulálja „beosztottjait”. Teremtsen barátságos légkört a csapatban, ahol az őszinteséget és a nyitottságot, a szakmai készségeket és a magas szintű termelékenységet értékelik a kollégák. Ne felejtse el azonban megbüntetni az alkalmazottakat a kötelességszegésért, ezzel bizonyítva, hogy be kell tartania az Ön által megállapított eljárásokat.
Személyes szimpátia alapján ne válasszunk ki egyes alkalmazottakat a csapatból. Csak azok a felelős kollégák kaphatnak bónuszt vagy dicséretet feletteseiktől, akik határidő előtt teljesítik a termelési tervet, vagy olyan üzletet kötnek, amely a cég számára előnyös. Az alkalmazottaknak világosan meg kell érteniük, hogy a hízelgés és a vezetővel való barátságos kommunikáció nem segít a karriermagasság felé vezető úton.

Miután eldöntötte a közelgő munka tervét, fontos, hogy figyeljen saját pozíciójára a csapatban. Az alkalmazottak mindig hallgatnak rád, mert a főnök parancsának megszegése pénzbírsággal vagy elbocsátással jár. A vállalat termelékenységét azonban csak úgy tudja növelni, ha túlórára ösztönzi kollégáit, és példamutatással minden csapattagot lelkesedéssel ruház fel.

A jelenlegi helyzetben ez rövid időn belül fontos. Mutasd be kollégáid előtt szakmai felkészültségedet, mert nem ismeretségből, hanem rugalmas elmédből és találékonyságodból kerültél vezetői pozícióba. A vállalkozás alkalmazottainak világosan tisztában kell lenniük azzal, hogy a vállalatban elfoglalt társadalmi pozícióját képzettségei és személyes tulajdonságai igazolják. A főnök önellátó ember, képes megszervezni „mentáltainak” munkáját, önállóan ellátni a feladatokat, segíteni, ösztönözni a munkatársakat, jó irányba terelni az energiájukat.

Az a főnök, aki távolról tudja figyelemmel kísérni az egyes csapattagok munkáját, eléri a maximális termelékenységi szintet a vállalatban

Annak érdekében, hogy az alkalmazottak megkérdőjelezhetetlenül követhessék az Ön utasításait, fontos a megfelelő viselkedési modell kiválasztása. A kommunikáció módja és a kollégákkal való kapcsolatok formája közvetlenül függ a csapatban uralkodó hangulattól. Ha a vállalatnál a fiatal, egyetemet frissen végzett munkavállalók dominálnak, akkor érdemes odafigyelni a képzési magatartási modellre. Példát kell mutatnia kollégáinak azzal, hogy tanácsot ad nekik, segíti őket a nehéz helyzetekben. A lényeg az, hogy ne vigyük túlzásba az erényt, hogy a „beosztottak” önmagukban törekedjenek a rábízott feladatok elvégzésére, és a legkisebb nehézség esetén se forduljanak Önhöz. válsághelyzetben, akkor javasolt a szabályozott magatartásmodell mellett dönteni. A főnök szigora és körültekintése a módszer a vállalat termelékenységének növelésére.

Minden alkalmazott munkáját figyelemmel kell kísérnie, ügyelve a csapaton belüli alkalmazottak közötti kapcsolatokra. A személyes kommunikáció munkaidőben szigorúan tilos, mert a távoli beszélgetések negatívan befolyásolják a kollégák munkaképességét. Ne feledje azonban, hogy ha a dolgok nem a tervezett módon mennek, akkor a dolgozókat ne érintse a főnök pánikhangulata. Ne feledje az újonnan kinevezett menedzserek általános ajánlásait, amelyek betartásával megtanulhatja az egyes csapattagok tevékenységeinek irányítását:

Név szerint szólítsa meg az alkalmazottakat, mutassa meg kollégáinak, hogy részt vesz a csapat életében. A céget irányító főnök ugyanaz, akinek nem szabad megfeledkeznie a társadalmi tisztesség szabályairól, az etikettről és az udvariasságról.
Nem kell rendszeresen emlékeztetni a dolgozókat munkaköri kötelezettségeikre, pontosítani a rábízott feladatok teljesítésének határidejét. Egy tisztességes főnök egyszer átbeszéli a következő munka tervét. Ha a cég szakembereket alkalmaz, biztosan meghallgatják. Ha az alkalmazottak felügyelet nélkül hagyják a feladatokat, akkor eljön a pillanat a csapattagok részleges megváltoztatására.
Ne korlátozza magát a parancsokra, megfeledkezve az emberi kapcsolatokról. Bízzon alkalmazottaiban, ha nem adtak okot arra, hogy kételkedjen szakmai tulajdonságaikban. A tekintélyelvű kommunikációs modellt csak kivételes esetekben szabad alkalmazni, amikor a kollégák nem értik a szándékok komolyságát és a rábízott feladatok fontosságát.
Tudja meghallgatni azokat az embereket, akik tanácsért vagy panaszukkal fordulnak Önhöz. Gondosan át kell tekintenie a megadott információkat, és ésszerű döntést kell hoznia az adott kérdésben. Bizonyos helyzetekben a „beosztottak” olyan sürgető problémákkal fordulnak feletteseikhez, amelyekre nem helyes szemet hunyni.
Inkább csapatban szervezze meg a munkát a „répa és bot” módszerrel. Motiválja a „mentáltakat” bónuszokkal, és ösztönözze azon kollégák kezdeményezését, akik szeretnék növelni a vállalkozás termelékenységét. A lusta és felelőtlen alkalmazottakat célszerű szankciókkal és pénzbírsággal megbüntetni.
Vegye figyelembe a „beosztottak” véleményét a speciális témákról folytatott beszélgetésekben. A mérnök többet tud Önnél a felállított objektum szerkezeti jellemzőiről, ezért nem helyénvaló döntést hozni az ő részvétele nélkül. A csapatnak olyan mesterembereket kell alkalmaznia, akiknek a szakmai véleményében megbízik.
Tartsa be ígéreteit azáltal, hogy megmutatja az alkalmazottaknak, hogy főnöke szavai számítanak. Ha azt mondtad kollégáidnak, hogy jutalmazod őket, ha túllépik a tervet, akkor tedd meg – nem veszélyeztetheted a főnök kompetenciáját.

A vezetői pozíció nemcsak az alkalmazottakkal szembeni kiváltságok sokféleségét jelenti, hanem felelősséget is, amelyet különféle problémák kísérnek.

Azokban a helyzetekben, amikor a csapat nem hajlandó elfogadni az Ön jelöltségét vezetői pozícióra, az események menetét csak úgy lehet megváltoztatni, ha bemutatja az alkalmazottaknak szakmai készségeit. Egyáltalán nem szabad depresszióba esni, és nem szabad alávetni magát a nyilvános elítélésnek. és az óvatosság segít a helyes döntések meghozatalában, miközben megőrzi önbecsülését. Mutassa meg kollégáinak, hogy Ön olyan szakember, aki jogosan tölt be jól fizetett pozíciót. Még a munkahelyi konfliktushelyzetek lelkes felbujtói sem lesznek képesek semmivel sem szembeszállni az Ön cselekedeteivel, amelyek pozitív hatással vannak a vállalat termelékenységére és jövedelmezőségi szintjére. Érdemes megjegyezni, hogy bizonyos helyzetekben előnyösebb a hatalmat demonstrálni az alkalmazottak felé úgy, hogy elbocsátják kollégájukat hivatalos kötelezettségek elmulasztása miatt. Nincsenek pótolhatatlan emberek – minden csapattagnak világosan meg kell értenie ennek a dolgozatnak a jelentését.

A vezető ékes példa a munkavállalók számára, ezért a kollégáknak önellátó embert kell látniuk a főnökben. Ne felejtsen el spórolni anélkül, hogy engedne a provokációknak. A jó főnök mindig megtalálja a kedvező kiutat a nehéz helyzetekből, ha megfelelően motiválja a csapatot.

2014. január 16

Ahhoz, hogy vezető pozícióban legyen, fontos, hogy rendelkezzen bizonyos vezetői tulajdonságokkal, felelősséget vállaljon, és gyakran a gyűlölet célpontjává váljon. A karrier Olympus meghódítása és jó vezetővé válás meglehetősen nehéz, de nagyon is lehetséges. Ebben a cikkben megtudjuk, hogyan válhat jó vezetővé. A jó szakács a szakterületének szakembere és példakép. Feladata egy folyamatosan fejlődő csapat létrehozása. Ezt vezetői tulajdonságok nélkül nem lehet elérni.

A jó főnök tulajdonságai

A vezetőnek a következőnek kell lennie:

Becsületes. Az a személy, aki el akarja nyerni az emberek bizalmát, nem vágyik vágyálomra. A vezető sajátos készsége az a képesség, hogy meghallgatja mások gondolatait és konstruktívan kezelje azokat.. Kreatív szemlélet, ami abban nyilvánul meg, hogy másképp gondolkodik, más szemszögből néz egy problémát Magabiztosnak lenni önmaga és képességei Humorérzéke a feszültség oldására és a helyzet oldására .Analitikus gondolkodásmóddal rendelkezik, hogy egy célt részekre tudjon bontani.Készen áll a változásra.

Az egyéb tulajdonságok közé tartozik:

Felelősség, pszichológiai stabilitás, pontosság, emberség, bátorság, aktivizmus.

A vezető és a motiváló képességei

Motivációs könyvekből tanulhatod meg a célok megfogalmazását. Ugyanilyen fontos a napi célok kitűzése és azok megvalósításának figyelemmel kísérése.

Hozz döntéseket olyan területeken, ahol a kudarc nem lesz kritikus az önértékelésed szempontjából. Ha nem sikerül, tanulja meg a leckét, és lépjen tovább. Így tanulhatja meg elfogadni a kockázatokat. A helyzet minden hátrányát 1-től 5-ig értékelje. Képzelje el a legrosszabb forgatókönyvet. Döntse el, mekkora kockázatot hajlandó vállalni. A személyzet megfelelő motiválásához tanulmányozza az igényeiket. Akkor lehet eredményeket elérni, ha minden beosztott megérti, hogy munkája befolyásolja a végeredményt.Elemezze tetteit és azok következményeit. A legjelentősebb eseményeket naplóban rögzíthetjük. Próbálj meg leckét vonni belőlük.

A vezető potenciálja attól függ, hogy az ember mennyire vágyik a változásra. A vezetőnek ösztönöznie kell az alkalmazottakat az innovációra, és lehetőséget kell adnia számukra, hogy felelősséget vállaljanak döntéseikért. Ezt csak szakembergárdával lehet elérni. Ismerje meg a munkafolyamat bonyolultságát Ahhoz, hogy jó vezetővé váljon, növelje piaci értékét és irányítsa csapatát, folyamatosan fejlessze magát: tanuljon meg új speciális szoftvereket, vegyen részt professzionális online tanfolyamokon. Egy jó elemzőnek meg kell tudnia tervezni a napját, és a munkafolyamat végrehajtása során a finomságokra kell összpontosítania. Ez lehetővé teszi a kockázatok jobb felmérését és a teljes csapat munkájának eredményéért való felelősségvállalást. Ha egy vezető hatékonyan meg tudja szervezni munkáját és helyetteseit, akkor mindig lesz ideje a fontos kérdések gyors megoldására.

Teremtsen kedvező munkakörülményeket A racionális munkaerő-gazdálkodás a modern technológia alkalmazásán alapul. A munka automatizálása elektronikus számítástechnikai rendszerek bevezetésével és irodai berendezések használatával valósítható meg. Ez nem minden eszköz, amellyel növelhető a termelékenység. További intézkedések a következők:

az irodai higiéniai és higiéniai feltételek betartása; íróasztal rendelkezésre állása; a helyiségek bútorzattal való elrendezése; a munkavállaló ellátása irodaszerekkel és egyéb munkaeszközökkel; a munka- és pihenőidő megszervezése.

A jó megvilágítás, az optimális hőmérséklet és a zaj hiánya befolyásolja a teljesítményt. Szakértően szervezze meg a csapatmunkát Függetlenül attól, hogy hány ember van az irányítása alatt, négy vagy száz, egy vezetőnek mindig képesnek kell lennie világosan elmagyarázni igényeit. A szabályok és magatartási kódex segít elérni célját. A célokat és elvárásokat akkor a legkönnyebb megérteni, ha papírra vannak írva. Még jobb, ha előre előírja a műveletek sorrendjét. Ha egy projekt kellős közepén egy érdekes cél érkezik hozzád, akkor nincs értelme hangoztatni. Az alkalmazottak nem veszik komolyan, és alig lesz idejük elérni egy bizonyos eredményt. A projekt közepén nincs értelme nagyobb változtatásokat bevezetni, azonban a munkafolyamat kisebb módosításai nem zavarják. Teremtse meg a megfelelő légkört a csapatban A cél elérésében való kitartás nem akadályozhatja meg a beosztottat abban, hogy javaslatait előterjesztse. Ha kívülről nézzük a problémát, akkor kijavíthatja a cselekvés menetét. Különösen fontos meghallgatni mások véleményét a végső szakaszban. Ha őszinte választ akarsz hallani, akkor ne fenyegetőzz. Számos módja van annak, hogy ne ijessze meg beosztottait, és hallgassa meg a véleményét: szervezzen névtelen felmérést, küldjön e-mailt, kérje ki véleményét személyes találkozón. Az alkalmazottak nagyobb valószínűséggel osztják meg véleményüket, ha megértik, hogy az befolyásolja a projekt egészének sikerét. Mindig legyen idejük átgondolni a problémát, amelyen dolgoznak. Tartson távolságot a beosztottaktól Beosztottai szeretetét nemcsak ismerősséggel, hanem őszinte eszközökkel is kiérdemelheti:

Könnyű beismerni a hibáit. Bárki hibázhat, beleértve a főnököt is. Ne hibáztass másokat a hibáidért. Találd meg a hibát, ismerd be és próbáld kijavítani. Ez az egyetlen módja annak, hogy megmutassa, hogy képes minden helyzetben megoldást találni. Legyen következetes. Amikor beszélget a beszélgetőpartnerével, világosan fogalmazza meg gondolatait és követelményeit. Ebben az esetben az alkalmazottak segíteni tudnak a probléma megoldásában. Természetesen a főnöknek tudnia kell kommunikálni az alkalmazottal, ha annak bármilyen hangulata van. De nem szabad megengedni az ismerkedést. Mindig tartsa a távolságot. A jó kommunikációs készséget az aláírt szerződések száma jelzi, nem pedig a csapattal való informális kapcsolat.

Legyen szigorú, de igazságos A jó főnök támogatja kollégáit és motiválja őket az eredmények elérésére. Ezt jutalmazási rendszer segítségével lehet megtenni.

Tedd szokásoddá, hogy minden hónapban találkozz a csapatoddal egy ünnepi vacsorára. Ez egy szórakoztató módja annak, hogy barátságot kössön csapatával és motiválja őket céljaik elérésére.Szerezzen privát fogadást. Ha egy alkalmazott hihetetlen magasságokat ért el, ezt e-mailben vagy személyes megbeszélésen jelentse be a csapatnak.. Ösztönözze a munkamániásokat. Bármilyen ajándék, legyen az új telefonmodell vagy mozijegy, motiválhatja a munkatársat, hogy jól végezze el feladatait.

Vállalj felelősséget A projekt egészéért való felelősségvállalás képessége a vezető értékes tulajdonsága. A csapat munkájának minden eredménye mindenekelőtt a saját cselekedeteinek eredménye. A vezető viselkedésében keresi a kudarc okait. Ez az attitűd motiválja a vezetőt arra, hogy a jövőben hatékony döntéseket hozzon, előfordulhat, hogy egy beosztott kudarcot vall egy feladatban, mert félreértette, megfeledkezett róla, vagy nem hatékony módszert választott. A vezető részéről a következő hibák figyelhetők meg: a feladat helytelen megfogalmazása, a közbenső kontroll és a problémák megoldására vonatkozó előírások hiánya. A vezetőségnek magának kell megoldást kidolgoznia az egyedi problémákra, valamint figyelemmel kell kísérnie azok megvalósításának előrehaladását.

Védje a beosztottak érdekeit A felelősség magában foglalja azt a vágyat is, hogy belülről befolyásoljunk mindent, ami történik, és nem engedjük meg a külső befolyást alapos ok nélkül. Ez nem érhető el a beosztottak munkájának szisztematikus ellenőrzése nélkül. A vezetőnek egyenrangú partnerként kell kezelnie beosztottait, meg kell védenie érdekeiket a felsőbb vezetés előtt, illetve vitás helyzetekben harmadik személyekkel. Az alkalmazottak minden bizonnyal értékelni fogják a vezetőség lojalitását, és igyekeznek javítani munkaeredményeiken. A megbízható kapcsolatok a csapatban pontosan arra épülnek, hogy a főnök következetesen viselkedik magánbeszélgetésekben és nyilvánosan egyaránt. Tartsd meg a szavad Ahhoz, hogy a beosztottak tiszteljenek egy vezetőt, képesnek kell lennie arra, hogy teljesítse ígéreteit. Ez nem csak a fizetésekre és a szabadságelosztásra vonatkozik. Ezért, mielőtt ígéretet tesz, szünetet kell tartania, és át kell gondolnia, hogyan teljesítheti azt. Nem kell rangsorolni, mert minden ígéret fontos. Ha beleegyezett abba, hogy asszisztenst keres egy jelentősebb szakemberhez, akkor tegye ezt a közelgő válság és a béralap csökkentése ellenére. Ezt azért fontos megtenni, mert szavát adtad. Az ígéretek be nem tartása befolyásolja az ember szakmai hírnevét.

Hogyan vezethetünk csapatot tapasztalat nélkül

Sok menedzser álmodik egy osztály éléről és egy csapat irányításáról. Nem elég vezetővé válni, ezt a pozíciót meg is kell tudni tartani.

Amit egy új igazgatónak tudnia kell

A statisztikák szerint az alkalmazottak elbocsátásának fő oka a vezetőséggel való közös nyelv hiánya. Ezért a vezetőnek képesnek kell lennie arra, hogy figyelmesen meghallgatja beosztottait. Nemcsak e-mailben kell kommunikálni, hanem személyesen is.A főnöknek tudnia kell, hogyan inspirálja a csapatot. Főleg, ha kreatív munkáról van szó. A munka megkezdése előtt mutasson rá minden alkalmazott munkájának fontosságára.A vezetőnek képesnek kell lennie motiválni a csapatot. Néha elég kezdeményezni, és elsőként vállalni egy nagy mennyiségű összetett munkát.Minden csapatban van egy zseni, aki a kereteken kívül gondolkodik, és nem hajlandó csapatban dolgozni. Idővel ellenőrizhetetlenné válik. Tudnia kell azonosítani az ilyen személyeket, és ha lehetséges, azonnal meg kell szabadulnia tőlük. Ellenkező esetben nem lehet csapatmunkát kialakítani.

Mit kell tudnia egy menedzsernek

Fogalmazzon meg részlegfejlesztési célokat és feladatokat, amelyeket teljesíteni kell az eredmények eléréséhez.A vállalat erőforrásait okosan használja fel. Ide tartoznak: anyagi erőforrások, tőke, információ és idő. Mindegyikük értéke az emberiség fejlődésével változott. Manapság az információ a prioritás. A vezető feladata a szervezet belső struktúrájának kompetens felépítése és a munkatársak motiválása. Erre a célra külső ösztönzőket (szociális csomag, bírságok, csapatmunka), valamint a dolgozók fejlődési vágyát használhatja.Minden szakaszban figyelemmel kísérheti a helyzetet. A projekt elindítása előtt elemzik a rendelkezésre álló erőforrásokat. A közbenső ellenőrzés célja az egyes szakaszok megvalósításának értékelése. Az utolsó szakaszban az elért eredményt összehasonlítják a kitűzött céllal. Az irányítást csak az első két szakaszban delegálhatja beosztottakra.

A jó szakács szabályai

Oszd meg a munkát a nagy mennyiségű munka hatékony elvégzése érdekében.Ahol felhatalmazás keletkezik, ott felelősség is keletkezik. Erős motivátor a sürgős projektekben. Néha csak az erkölcsi felelősség akadályozza meg az alkalmazottat abban, hogy feladja. A csapatban a fegyelem a vezető tekintélyén alapul. Ideális esetben egy alkalmazott csak egy főnöktől kaphat parancsot. Mára a hierarchia határai kitolódnak. A megbízásokat egyidejűleg több osztályvezető is kiadhatja. Itt fontos, hogy a parancsok ne legyenek ellentmondóak egymásnak, egy személy érdekei ne érvényesüljenek a szervezet egészének érdekeivel szemben. Ellenkező esetben diktatúra jön.A dolgozók lojalitását, támogatását stabil fizetéssel lehet biztosítani.

Hogyan legyél lágy karakterű főnök

Úgy tartják, hogy a liberálisok nem válhatnak vezetővé emberségükből és beleegyezésre való hajlamukból adódóan. Ehelyett a csapatot informális vezetők irányítják, ahhoz, hogy jó vezetővé válhasson, egy ambiciózus személyt kell találnia, és őt kell tanácsadóvá tennie. Ezután a segítségével építsen fel egy irányítási struktúrát és befolyásolja a csapatot a „kedves igazgató - szigorú helyettes” modell segítségével. A demokratikus vezetőnek:

proaktív, felelősségteljes; kreatív a munkában; képes meggyőzni; kidolgozza a célok elérésének módjait.

Az ilyen szakembereket magasan fejlett csapatokba várják, ahol minden dolgozó jól motivált, és igazolni tudja álláspontját egy problémával kapcsolatban.A vezetői pályafutását a saját életével kell kezdenie: tűzzen ki célokat, haladjon a cél felé. Kommunikáljon olyan emberekkel, akik szakmai sikereket értek el, és készek gyakorlati tanácsokat adni.

Hallgassa meg alkalmazottai véleményét, még akkor is, ha nem ért vele egyet. Ne próbáljon minden lépést irányítani. Átruházza a jogkörét. Ne robbantsa fel az alkalmazottait minden hibáért. Fejlesszen interperszonális kapcsolatokat a csapattal. Folyamatosan tanuljon, törekedjen valami új megtanulására. Tanuljon önmaga. A legtöbb vezető problémája az önelemzés és az értelmes cselekvés hiánya. Koncentrálj egy fő célra, és dolgozz ki lépéseket annak eléréséhez. Szabadulj meg a nem hatékony vezetőktől. Vagy az összes csapattag nyer, vagy egyik sem. Gyakorold vezetői képességeidet naponta.

A főnöknek nincs mindig igaza, de mindig ő a főnök

Ritka az a helyzet, amikor egy beosztott okosabbnak bizonyul, mint a menedzsere. Az igazgató nem fog felvenni olyan alkalmazottat, aki valamilyen szempontból magasabb rendű nála: végzettségben, gyakorlatban, végzettségben. A rokonok bérbeadásának tendenciája is minimálisra csökkent az elmúlt években. Minden egyéb konfliktus a vezetőséggel megoldható. A rendező is ember a saját tapasztalataival, gondolataival. Ha téved egy kérdésben, keressen ésszerű bizonyítékot, hogy meggondolja magát. Egy jó vezető értékelni fogja ezt. Konfliktushelyzet esetén nem szabad feladnia a munkáját.