Hogyan lehet a legjobban szabad akaratból vagy megegyezéssel lemondani? A felek megállapodása alapján történő elbocsátás kiváló lehetőség a munkavállaló és a munkáltató számára egyaránt

Az elbocsátásnak számos oka lehet - új lakóhelyre költözés, új, jól fizetett pozíció megszerzése és mások. Ez a folyamat azonban nem mindig megy gyorsan és nehézségek nélkül. A felek megállapodása alapján történő elbocsátás a legjobb megoldásnak tekinthető, ha a munkavállaló munkaszerződést (EA) kötött a munkáltatóval, ugyanakkor kevesen tudják, hogy ebben az esetben fizetnek-e, és hogyan kell helyesen követni a munkaviszony megszüntetésére irányuló eljárás szakaszai.

Mit jelent a felek megállapodása alapján történő elbocsátás?

Már magából a kifejezésből is kitűnik, hogy a szerződés felmondása csak akkor lehetséges, ha a két fél – a munkáltató és a munkavállaló – között megállapodás születik. Ez a fő jellemző és különbség az eljárás és a tetszés szerinti elbocsátás között. A TD felmondása határozott idejű vagy határozatlan idejű szerződéssel lehetséges. Az eljárás fő jellemzője, hogy mindegyik fél köteles a másikat értesíteni az ilyen döntésről.

A munkavállaló kezdeményezésére

Ha a gyakorlathoz fordul, észre fogja venni, hogy a szerződés felmondása gyakrabban a munkavállaló kezdeményezésére történik. Ha úgy dönt, hogy megszakítja a munkáltatójával fennálló munkaviszonyát, erről megfelelő nyilatkozattal kell értesítenie feletteseit. A vezérigazgató ezután vezetőségi hozzájárulási határozatot ír elő. Ha a munkáltató nem egyezik bele, a beosztott írhat újabb nyilatkozatot, például szabad akaratából.

A munkáltató kezdeményezésére

A munkáltató felajánlhatja a szerződés felmondását a lejárat előtt is. Ez a módszer akkor releváns, ha a vezetés el akar bocsátani egy alkalmazottat, de ennek nincs nyomós oka. Ennek érdekében írásos értesítést küldenek a munkavállalónak, amely tartalmazza az együttműködés megszűnésének várható időpontját. A maga részéről a beosztott, ha nem ért egyet, megtagadhatja vagy jelezheti saját feltételeit. Írásba foglalhatók, vagy tárgyalások útján konszenzusra juthatnak.

Rendeletek és törvények

Ha a jogszabályokhoz fordulunk, akkor a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozóan nem találunk pontos ajánlást. Ezen a területen minden kérdés egy adott vállalkozás gyakorlatára vonatkozik. Egyedül a Munka Törvénykönyvének van egy 78-as kis fejezete, amely kimondja, hogy az együttműködés bármikor felmondható. Ezenkívül kimondja, hogy a felmondás kezdeményezője lehet a szerződés egyik vagy másik fele.

A TD megszűnése

A TD közös megegyezéssel történő megszüntetése az utóbbi időben népszerűvé vált. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy az eljárás végrehajtásához nincs szükség nagy dokumentumcsomag elkészítésére. Az eljárás egyetlen feltétele a megállapodásban részes felek hozzájárulása. A szerződés felmondása lehetőséget ad a személynek a mielőbbi felmondásra, szükségtelen bürokratikus késedelem nélkül.

A tervezés egyszerűsége és kényelme

Ha egyéb okok miatt a munkáltató és a munkavállaló közötti együttműködés megszüntetésének eljárása nem mindig egyszerű, és hosszú ideig is eltarthat, akkor megállapodással történő szerződésbontás esetén ez a probléma könnyen megoldható, de csak akkor, ha a két a felek aláírják. Ráadásul a jogszabályok sem határoznak meg határidőt, így a felmondás akár a bejelentés napján is lehetséges.

Az eljárás kényelmét illetően megjegyzendő, hogy sem a munkavállalónak, sem a munkáltatónak nem kell írásban értesítenie egymást az együttműködés megszüntetésének szándékáról. Az ügyvédek azonban azt tanácsolják, hogy ragaszkodjon vágyának dokumentálásához. Ez segít a későbbiekben megoldani a kölcsönös követelésekkel és a vitás helyzetekkel kapcsolatos kérdéseket a bíróságon, ahol az elkészített dokumentumot bizonyítékként szolgáltatják.

Megállapodás az eljárás feltételeiről

Maga a megfogalmazás tartalmazza a fő jelentést - a TD megszüntetéséhez a feleknek közös megegyezésre kell jutniuk. Igényeiket írásban és szóban is előterjeszthetik. Az optimális feltételek elérése jó lehetőséget ad arra, hogy a legtöbbet kihozzuk az eljárásból. Így a munkavállaló számára kompenzációt biztosíthatnak, és a vezetés például feltételeket támaszthat egy bizonyos ideig kötelező munkavégzésre annak érdekében, hogy az ügyeket új munkavállalóra ruházza át, vagy felszámolja a meglévő tartozást.

Változás és törlés csak közös megegyezéssel lehetséges

A kapcsolatoknak a szakszervezeti felek beleegyezésével történő megszüntetésének van egy megkülönböztető vonása - nincs visszafordítása. Ez azt jelenti, hogy a megállapodást nem lehet felmondani. Bizonyos esetekben azonban lehetséges a változtatás, de csak akkor, ha ismét mindkét fél egyetért. Ez a körülmény különbözteti meg az eljárást a munkából való szabad akaratból való távozástól, amikor a munkavállaló visszavonhatja kérelmét.

Ami magát a korábban megkötött megállapodások megváltoztatásának folyamatát illeti, tanácsos betartani néhány formalitást. Így például, ha a munkavállaló írásban javaslatot küld a vezetőségének a megállapodás módosítására, akkor a munkáltatónak ajánlott írásban válaszolnia, jelezve, hogy nem ért egyet a felterjesztett feltételekkel, vagy kifejezi hajlandóságát az engedmények megtételére.

Bármilyen kategóriájú alkalmazottak elbocsátásának lehetősége

Ha megnézzük a jogszabályi kereteket, azt látjuk, hogy bármikor felmondhatja az együttműködést a munkavállalóval, függetlenül attól, hogy határozott idejű vagy határozatlan idejű szerződése van. Ez a körülmény nem akadályozza meg abban, hogy a szabadság ideje alatt vagy betegszabadságon lévő beosztottat elbocsásson, ehhez azonban meg kell szerezni a beleegyezését. A munkáltató nem bocsáthatja el őket egyoldalúan.

A felek megállapodása alapján történő hivatalból való elmozdítást gyakran alkalmazzák, ha a szerződést fegyelmi vétséget elkövető alkalmazottal szüntetik meg. Ez mindkét fél számára előnyös, mivel a munkáltató megszabadul egy nem kívánt munkavállalótól, aki olyan munkakönyvet kap, amely nem jelzi, hogy „a cikk alapján” elbocsátották. Ezen túlmenően a visszahelyezés csak bírósági határozattal érhető el, amelyet lehetetlen lesz megszerezni, mert maga az állampolgár adta beleegyezését.

Külön meg kell jegyezni, hogy a munkáltató kirúghat egy várandós nőt, de (!) csak akkor, ha ő maga is kifejezi ezt a vágyat - nem lehet más kivétel. Az ilyen ajánlat beérkezésekor a munkáltatónak óvatosnak kell lennie, mert ha a nő a megállapodás aláírása előtt nem volt tisztában a helyzetével, de később szerzett tudomást arról, jogában áll visszavonni a felmondását, és az elsőfokú bíróság legyen az ő oldalán.

Milyen kifizetések esedékesek?

Az orosz jogszabályok nem írnak elő kártérítést a kölcsönös megállapodás aláírásakor. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkából a felek megállapodása alapján történő távozása ne adna kiváltságokat a beosztottnak, hiszen Ön mindig előterjesztheti saját igényeit, különösen, ha a kezdeményezés a munkáltatótól származik. Ezen túlmenően a szervezet vezetésének teljes mértékben ki kell fizetnie a felmondó munkavállalót, a kifizetések határidejét általában a távozás előtti utolsó napnak tekintik.

Munkaórák díjazása

Mint már említettük, a munkavállalónak pénzt, vagy inkább bért kell kapnia a ténylegesen ledolgozott időért, beleértve az utolsó munkahelyi napot is, legkésőbb a szerződésben meghatározott távozás előtti utolsó napon. Ez vonatkozik a kollektív szerződés alapján egy személyt megillető egyéb időbeli elhatárolásokra is. Ez lehet különféle kiegészítő kifizetés, éves pénzügyi támogatás stb.

Abban az esetben, ha a munkavállaló a munkáltató hibájából a Munka Törvénykönyvében meghatározott határidőn belül nem fizeti be az esedékes összeget, először fel kell vennie a kapcsolatot a munkáltatóval, és írásbeli biztosítékot kell kérnie a pénz egy hónapon belüli átutalására. Ezenkívül panaszt kell benyújtani a vállalkozás munkaügyi vitabizottságához. Ha a fentiek egyike sem hoz eredményt, minden állampolgár bírósághoz fordulhat az adósság előírt módon történő behajtására irányuló kérelemmel.

Kártérítés a fel nem használt szabadságért

A Munka Törvénykönyve 115. cikke szerint a minimális fizetett szabadság 28 nap. Ha a munkavállaló az elbocsátás időpontjáig nem vette ki az esedékes szabadságot, a vállalkozás vezetése köteles neki minden napért kártérítést fizetni. A fizetés számítása nem különbözik egyetlen alkalmazott esetében sem a szokásos számítástól. Feltéve, hogy a szabadság egy részét eltöltötték, vagy a munkavállaló kevesebb mint egy évet dolgozott, a napokat a ledolgozott idő arányában kell kiszámítani.

Végkielégítés

A legtöbb kérdés a végkielégítés kifizetése kapcsán merül fel. Ha egy szervezet létszámleépítése vagy felszámolása esetén a munkavállalót a törvényben meghatározott összeg illeti meg, akkor a felek megállapodása alapján a törvény erre az eljárásra nem ír elő követelményeket. Ez arra utal, hogy a munkáltató egyáltalán nem fizethet semmit a felmondó munkavállalónak, különösen akkor, ha a megállapodás fegyelmi eljárás eredményeként született meg.

Ha megállapodás születik, vagy ha a TD ilyen kitételt tartalmaz, a munkáltató bizonyos összeget fizet. A díjazás bármilyen körülménytől függetlenül és összegben meghatározható. Kiszámításához használhatja:

• átlagos havi fizetés;
• bizonyos összegű fizetés stb.

Az eljárás szakaszai

A törvény nem írja elő a közös megegyezéssel történő elbocsátás menetét. A munkáltatónak joga van nem értesíteni a munkaügyi szolgálatot vagy a szakszervezeti szervezetet a munkaszerződés megszűnéséről, és az elbocsátottnak végkielégítést nem folyósítani, kivéve, ha a munka-/kollektív szerződés vagy más helyi szabályozás másként rendelkezik. Általában a vállalkozásnál bevett gyakorlat vezérli őket.

Az eljárás nem hosszadalmas, és a műveletek bizonyos sorrendjének végrehajtásából áll:

• megállapodások születnek;
• a vállalkozásra megbízást készítenek, amelyet átadnak a felülvizsgálatra távozónak;
• a felek által meghatározott határidőn belül teljes körű elszámolást kötnek a munkavállalóval, és munkakönyvet állítanak ki számára.

A munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó megállapodás készítése

Mivel a szerzõdõ felek megállapodása a felmondás alapja, azt a TD mindkét fél elkészíti és aláírja. A formáját illetően itt nincs pontos instrukció, így az űrlap bármilyen lehet, de ott fel kell tüntetni:

• a munkaviszony megszűnésének indokai (a felek megállapodása);
• az elbocsátás dátuma;
• mindkét fél aláírása.

Maga a megállapodás lehet a felmondó szakember (munkavállaló) nyilatkozata formájában, amelyben fel kell tüntetni az együttműködés megszűnésének a felek által meghatározott időpontját. Ez a munkáltató határozatától függ. Ezen kívül külön dokumentum is elkészíthető. Meghatározza az összes feltételt, és maga a megállapodás két példányban készül - a megállapodás minden résztvevője számára. Egy példa űrlap így néz ki:

Az elbocsátás végzése

Az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004. május 1-i 1. számú határozata szerint az elbocsátási végzést a T-8 vagy T-8a egységes formanyomtatvány szerint állítják ki. Mindenki számára szabványos, de minden vállalkozás kidolgozhatja saját megrendelőlapját, amely a következő pontokat tartalmazza:

• a munkaszerződés megszűnésének (felmondásának) indokai – A felek megállapodása, 1. pont, 1. rész, 1. sz. 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve;
• a határozat meghozatalának alapjául szolgáló dokumentum - Megállapodás a munkaszerződés felmondásáról számmal és dátummal.

Az elbocsátott személy megismertetése a végzéssel aláírás ellenében

A megrendelés rögzítését követően a távozónak meg kell ismerkednie a tartalommal. Alá kell írnia, ami az összes ponttal való egyetértést jelzi. Ezenkívül megkaphatja a dokumentum másolatát vagy a megrendelés kivonatát. Ha valaki az okirat aláírását megtagadja, vagy átmeneti fogyatékosság miatt nem tudja megtenni, erről a végzésben feljegyzést kell készíteni, és tanúk jelenlétében jegyzőkönyvet kell felvenni arról, ha a munkavállaló megtagadja a dokumentumban foglaltak megismerését. a megrendelés.

Bejegyzés személyi igazolványba és munkakönyvbe

Egy személy felvételekor személyi kártya készül számára, amely rögzíti a munkaköri kötelezettségekkel kapcsolatos összes változást. Ehhez a jóváhagyott T-2 nyomtatványt használják. Itt is meg kell adni a TD résztvevőinek egyetértésével történt elbocsátási jegyzőkönyvet, a sorrend adatait és a dátumot. A HR-felügyelő írja alá az aláírását, megismerkedés után pedig a távozónak kell a sajátját.

A munkakönyvbe a következő bejegyzés kerül: „A munkaszerződés a felek megegyezésével megszűnik, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének (1) bekezdése szerint.” A felelős munkavállaló aláírásával, a munkáltató pecsétjével és a távozó aláírásával igazolja. Maga a könyv az elbocsátás napján a kezében van, amelyet egy személyes kártyán és egy speciális naplóban rögzítenek.

Jegyzetszámítás készítése a T-61 nyomtatványon

A felmondó végzés aláírásának pillanatától a szervezet köteles a munkavállalójával végkielégítést kötni. Ehhez ki kell töltenie egy jegyzetet a megállapított T-61 űrlap szerint. Először a HR osztály tölti ki, amely minden szükséges információt megad, majd a számviteli osztály készíti el a számítást. A dokumentum formáját a statisztikai hatóságok dolgozták ki, azonban minden vállalkozásnak joga van saját verzióra, figyelembe véve a munkatevékenység sajátosságait.

Teljes fizetés a munkavállaló utolsó munkanapján

Mint már említettük, a munkavállalóval a munkahely elhagyása előtt el kell számolni. Fontos szempont, hogy a teljes esedékes összeget azonnal kifizessék – a vezetőség részletfizetést nem tud alkalmazni. Az egyetlen kifizetés, amelyet egy személy távozása után lehet fizetni, a prémium, amelyet a vállalkozás előző időszaki munkájának eredménye alapján számítanak ki.

Milyen dokumentumokat állítanak ki kézzel?

A TD résztvevőinek beleegyezésével történő lemondáskor a szervezet alkalmazottja bizonyos dokumentumokat kap:

• munkakönyv elbocsátási jegyzőkönyvvel;
• a 182n nyomtatványon található igazolás, amely tájékoztatást ad a munkavállaló fizetéséről az elmúlt két évben, amely szükséges a betegszabadság kifizetésének kiszámításához.
• a nyugdíjalapba történő befizetésekről szóló információkat tartalmazó igazolás (RSV-1 vagy SZV-M);
• igazolás az átlagkeresetről, ha valaki jelentkezik a Munkaügyi Szolgálatnál;
• SZV-STAZH formátumú igazolás a szolgálati idő megjelölésével;
• belső dokumentumok másolata, ha azt a felmondó munkavállaló kérte.

A végkielégítés adóztatásának jellemzői

Feltéve, hogy a megállapodásban meghatározott végkielégítés összege, a munkaviszony időtartama alatti havi átlagbér, a vezető, helyettesei és a főkönyvelő pénzbeli juttatása nem haladja meg a havi átlagbér háromszorosát, illetve a munkavállaló esetében a hat hónapot. a Távol-Észak és az azzal egyenértékű régiók nem tartoznak személyi jövedelemadó hatálya alá. Minden ezen összeg felett fizetett összeg után jövedelemadót kell fizetnie. Ez a szabály vonatkozik a Nyugdíjpénztári és más szervezetek biztosítási hozzájárulásaira is.

Videó

A jogszabály előírja, hogy a felek a munkaszerződést tárgyalással és megegyezéssel szüntethetik meg. A felek megállapodása alapján történő felmondás csak akkor formálható, ha az adminisztráció és a felvett munkavállaló kölcsönösen egyetértenek a megállapodásban rögzített feltételekkel. Annak ellenére, hogy az eljárást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza, számos szempontot bírósági határozatok határoznak meg.

Mivel a munkavállaló felek megállapodása alapján történő elbocsátása a közös megegyezés elérését jelenti, ez a módszer a legkevésbé ütközik a munkaviszony megszüntetésére.

A tárgyalások lehetővé teszik a legtöbb konfliktushelyzet és vita megoldását. Emlékeztetni kell arra, hogy a felek megállapodása alapján létrejött felmondási megállapodás akkor érvényes, ha az előkészítés időpontjában minden fél önként vállalta annak aláírását.

Ezt az eljárást mind a vállalkozásból kilépni kívánó munkavállalónak, mind a megszüntetésről döntést hozó cég adminisztrációjának joga van.

Az első esetben a munkavállaló a felek megállapodása alapján felmondólevelet küld a vállalkozás személyzeti szolgálatának. Ha az elbocsátást a vezetőség kezdeményezi, akkor a munkavállalónak megfelelő levelet küldenek a vállalati fejléces papíron.

Figyelem! Ha valamelyik fél megtagadja az aláírást, akkor azt végre kell hajtani, ami az adminisztráció meghatározott időn belüli kötelező figyelmeztetésével, vagy a munkáltató kezdeményezésére különböző típusú kompenzáció fizetésével és szám végrehajtásával jár. dokumentumokból.

A jelenlegi gyakorlat azt mutatja, hogy a felek egyetértése alapján történő elbocsátásra az utóbbi időben gyakrabban kerül sor a munkáltató kezdeményezésére. A munkavállaló meggyőzése érdekében a felek megállapodása alapján felmondás esetén kompenzációt és egyéb kompenzációt ajánlhatnak fel a munkavállaló javára.

Elbocsátás a felek megállapodása alapján - előnyei és hátrányai a munkavállaló számára

A munkavállalókkal való kapcsolatok ilyen típusú megszüntetésének számos pozitív és negatív vonatkozása van. Nézzük meg őket közelebbről.

Előnyök a munkavállaló számára

• Az a munkavállaló, aki ezzel a módszerrel kívánja formalizálni az elbocsátását, a vezetéssel egyetértésben nem dolgozhatja ki az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által meghatározott időtartamot.
• A munkavállalónak nem kell elmagyaráznia a vállalatnak, hogy miért döntött a kilépés mellett.
• A munkavállaló kérhet munkáltatójától megemelt végkielégítést és kártérítést, valamint ajánlásokat stb.
• Ezenkívül a felek megállapodása alapján történő elbocsátás lehetőséget ad a jogsértő munkavállalónak, az adminisztráció beleegyezésével, hogy elkerülje a nemkívánatos jelölést a munkakörében.
• A megemelt kompenzáció miatt a munkaügyi szolgálatnál történő regisztrációkor a munkanélküli segély összege magasabb lesz, mint a hagyományos szerződésbontási módoknál.

Hátrányok a munkavállaló számára

• Ha a munkavállaló megegyezéssel távozik, akkor nem gondolhatja meg magát, és nem mondhatja fel a szerződést, amint az saját kérésére jelentkezik. A felmondási eljárás megszüntetéséhez be kell szereznie a cégvezetés hozzájárulását.
• Az aláírást követően a szerződés feltételeit nem lehet felülvizsgálni.
• A megkötött megállapodást még bírósági úton sem lehet felmondani.
• A munkavállaló önállóan dönt elbocsátásáról, a vállalati szakszervezeti testület véleményét nem veszik figyelembe.

Előnyös-e az ilyen felmondás a munkáltató számára?

A munkáltató számára az ilyen típusú elbocsátás jövedelmezőbb, még akkor is, ha többletköltségeket vagy engedményeket igényel.

Ha egy fegyelmezetlen alkalmazott egy cégnél dolgozik, akkor a vele kötött szerződés megszűnésekor a felek megállapodása alapján az adminisztrációnak lehetősége van arra, hogy számos vonatkozó dokumentum elkészítése nélkül elváljon tőle.

Ezenkívül ez a személy nem tekintheti át a bíróságon az aláírt megállapodást, és nem térhet vissza a céghez.

Figyelem! A nem kívánt munkavállalótól szabadságon vagy betegszabadságon is megválhat, amit nem lehet megtenni, amikor a cég ezt az eljárást kezdeményezi.

Egy másik oldal, ami pozitívumokat jelent a munkáltató számára, hogy a felek elbocsátásakor meg lehet állapodni a munkavállalóval, hogy segít megfelelő tapasztalattal, tapasztalattal rendelkező helyettesítőt találni, illetve képzésben részesíti.

Így a munkafolyamat nem áll meg sokáig.

Elbocsátás a felek megegyezésével vagy saját kérésére, melyik a jobb?

A vállalat és munkavállalója közötti munkaviszony megszüntetéséről szóló döntés során mindkét félnek jogában áll megválasztani, hogy ezt hogyan teszi meg. A folyamat megkezdése előtt mérlegelnie kell az egyes módszerek összes pozitív és negatív aspektusát, valamint helyesen kell eligazodnia a jelenlegi helyzetben, meghatározva az elbocsátás céljait.

A munkavállalók leggyakrabban ígéretesebb munkaadót keresve hagyják el munkahelyüket. Ez lehet nagyobb fizetés, kényelmes munkakörülmények stb. Rövid időn belül sietnek távozni. Ezért a felek megállapodása alapján történő elbocsátás előnyösebb számukra.

Figyelem! Ha a munkavállalónak nincs új munkahelye, bizonytalan az új hellyel kapcsolatban, akkor a dokumentumok kitöltésekor meggondolhatja magát. Ebben az esetben jobb, ha nem formalizálja az elbocsátást a felek megállapodásával, hogy visszatérhessen.

Lehetséges-e elbocsátani egy alkalmazottat írásbeli hozzájárulás nélkül?

A munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó megállapodást önkéntesség feltételével kell elkészíteni és aláírni.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem határozza meg, hogy a megkötött megállapodást milyen formában kell rögzíteni. Ezért a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodás szóbeli formája megengedett, vagy írásban is megköthető.

Az első esetben a legjobb, ha a felek tanúk jelenlétében egyeznek meg a további viták és nézeteltérések elkerülése érdekében.

Ha a dokumentumot papír alapon állítják ki, azon a munkavállaló aláírásának kell szerepelnie. Ez a lehetőség biztonságosabb a menedzsment számára, mivel lehetővé teszi a megállapodás meglétének bizonyítását.

Figyelem! A fentiek alapján a munkavállaló írásbeli hozzájárulása nélkül is elbocsátható, de csak akkor, ha szóbeli megállapodás született vele.

Hogyan kell hivatalossá tenni a munkaszerződés felmondását a felek megállapodása alapján?

1. lépés: Kössön megállapodást a munkavállalóval

A Munka Törvénykönyve nem írja elő, hogy egy ilyen megállapodást milyen formában kell megkötni - írásban vagy szóban. De a megkötött megállapodások további bizonyítása érdekében jobb, ha ezt írásban, két példányban teszi meg - mindegyik fél kap egy példányt.

Néhány pontot meg kell említeni a dokumentumban:

• Utolsó munkanap a cégnél;
• Lehetőség a szabadságra az elbocsátás előtt;
• A pénzbeli kifizetés összege, beleértve az elbocsátás kompenzációjának rendelkezésre állását;
• Új munkavállaló betanításának eljárása;
• Stb.

Figyelem! Aláírása esetén a feltételek csak mindkét fél beleegyezésével módosíthatók. Ezt egyoldalúan megtenni tilos.

2. lépés: Elbocsátási végzés elkészítése

A dokumentum teljes kitöltése után a rendelési nyilvántartásba be kell vezetni, és aláírásra benyújtani a cégvezetőnek.

3. lépés: A munkavállaló megismertetése az elbocsátási végzéssel

A megbízás elkészítését és a vezető általi aláírását követően a nyomtatványt át kell adni a leköszönő munkavállalónak áttekintésre és aláírásra. Így megerősíti, hogy a dokumentumot elolvasták. Az aláírás és a dátum a külön erre a célra kijelölt mezőkbe kerül.

Ha a munkavállaló nem tud megismerkedni a megbízással, vagy nem hajlandó aláírni, akkor erről az eseményről jegyzőkönyvet kell készíteni. Tanúk jelenlétében okirat készül, amelynek adatait a végzésben az aláírásra szánt mezőben fel kell tüntetni.

A munkavállaló megkaphatja a felmondási határozat másolatát, ehhez azonban írásban kell benyújtania a kérelmét. A munkáltatónak nincs joga megtagadni az ilyen kérelmet, és három napon belül át kell adnia egy példányt.

4. lépés: A szükséges bejegyzések elvégzése a személyes kártyáján

Figyelem! Abban az esetben, ha egy alkalmazott megtagadja a kártya aláírását, erről a bizottság jelenlétében jegyzőkönyv készül. Ezeket a dokumentumokat a későbbiekben együtt tárolják az archívumban.

5. lépés Információk bevitele a munkafüzetbe

Ha a munkaszerződés megszüntetésének alapja a felek megállapodása, a munkaszerződésben szereplő bejegyzésnek tartalmaznia kell az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikkére való hivatkozást: „A felek megegyezésével elbocsátva, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke első részének (1) bekezdése”.

Bejegyzést csak meglévő felmondó végzés alapján kell megtenni. Az ezzel kapcsolatos információkat a munkaügyi dokumentumban is tükrözni kell az utolsó oszlopban.

A bejegyzést az a személyzeti felelős, vezető vagy alkalmazott igazolja, akinek feladatai közé tartozik az ilyen munka elvégzése. Az új szabályok szerint a pecsétlenyomat már nem szükséges. A munkavállalónak meg kell ismerkednie a kész jegyzőkönyvvel, és ezt alá kell írnia.

Példa, bejegyzések a munkakönyvben a felek megállapodása alapján történő elbocsátásról:

1	2			3	4
				"Ladya" Korlátolt Felelősségű Társaság (LLC "Ladya")
7	20	05	2013	Felvettek a számviteli osztályra számlázó könyvelőnek	2013. május 20-i 21-L számú végzés
8	18	11	2016	A felek megegyezésével elbocsátották az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének (1) bekezdését	2016. november 18-án kelt 94-L számú végzés
				HR-szakértő, Ignatova M.I.
				Értékelte: Zhurba G.I.

Az a munkavállaló, aki a dokumentumba történő bejegyzésért felelős, anyagi felelősséggel tartozik annak pontosságáért a lemondó állampolgár felé. Ha hibát követtek el benne, és ez utólag megakadályozta abban, hogy elhelyezkedjen, akkor a tettesnek az átlagkeresetet kell fizetnie mindazokért a napokért, amikor az áldozat az azonosított hiba miatt nem tudott dolgozni.

6. lépés Elszámolási jegyzőkönyv készítése a munkaszerződés megkötésekor

Ezt a dokumentumot a fel nem használt szabadságért esedékes kompenzáció, a folyó havi fizetés és egyéb kifizetések pontos meghatározása érdekében kell elkészíteni. Az űrlap kitöltéséhez egy speciális T-61 formanyomtatvány található, amelyet az Állami Statisztikai Bizottság hozott létre. Javaslatokat is tett a használatára.

7. lépés: Bérszámítások kiadása

Azon a napon, amelyen az utolsó a munkavállaló ebben a cégben, minden esedékes pénzt át kell adni neki.

Ezek tartalmazzák:

• Fizetés a munka utolsó hónapjára;
• Végkielégítés a felek megállapodása alapján történő felmondás esetén. A kiegészítő kifizetéseket munkaügyi vagy belső szabályzatok is meghatározhatják.

Előfordul, hogy az utolsó napon nem lehet átadni a fizetést a távozónak. Leggyakrabban ez annak a ténynek köszönhető, hogy betegség, betegség vagy más alapos ok miatt hiányzik a munkából aznap. Ebben az esetben a pénzt a vállalkozásnál kell tartani, és azt a következő napon adják ki, miután a volt alkalmazott kijelenti, hogy készen áll a fizetésre.

Az elszámolási kifizetések készpénz mellett bérkártyára vagy bankszámlára utalhatók. Ilyen körülmények között az átutalás időpontja a következő banki munkanapra tolható el.

bukhproffi

Fontos! Ha bármilyen okból vita alakul ki a munkavállaló és a munkáltató között a fizetendő összegek összegét illetően, akkor a megadott napon csak azt a részt kell kifizetni, amelyet mindkét fél nem vitat. A fennmaradó összegről tárgyalások folynak, vagy az egyik félnek jogi eljárást kell kezdeményeznie.

Ha a munkavállaló a felmondás előtt úgy dönt, hogy felhasználja a rendelkezésre álló szabadságnapokat, akkor ezekért nem fizetnek kompenzációt. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy az ilyen pihenőidő biztosítása a munkáltató jóindulata, és nem kötelessége.

8. lépés A szerződés megszűnésekor kitöltendő dokumentumok elkészítése és kiadása

A munkaszerződés megszűnése és a fizetés átutalása után a volt munkáltató köteles elkészíteni és átadni néhány kötelező dokumentumot:

• A munkavállaló munkakönyve. Ebbe a személyzeti alkalmazott beírja az elbocsátással kapcsolatos információkat, és az utolsó napon átadja a dokumentumot a felmondó munkavállalónak.

A munkavállalónak alá kell írnia a bejegyzést a munkanyilvántartásban, és meg kell erősítenie annak kézhezvételét a vállalatnál található speciális munkanaplóba. Ha olyan helyzet áll elő, hogy a munkavállaló az utolsó napon nem tudja átvenni a munkavállalási engedélyt, például üzleti útra ment, megbetegedett, vagy valamilyen okból egyszerűen megtagadja, a HR-esnek értesítenie kell. .

Jeleznie kell, hogy fel kell jönnie a munkavállalási engedély átvételéhez, vagy bele kell adnia a hozzájárulását a dokumentum postai úton vagy futárszolgálat útján történő elküldéséhez. Attól a pillanattól kezdve, hogy egy ilyen üzenetet elküldenek az elbocsátott munkavállalónak, a szervezet mentesül a munkavállalási engedély előírt határidőn belüli kiadásának elmulasztása miatti felelősség alól.

• , amely a munkavállalónál az előző két évre és az elbocsátás évére került elhatárolásra. Szükség lesz a betegszabadság kiszámítására az új helyen. Az igazolást speciális nyomtatványon állítják ki.
• a vállalatnál eltöltött minden évre.
• Jobb oldalon a Nyugdíjalapba felhalmozott és átutalt járulékokról. A dokumentumot az alap által kidolgozott speciális nyomtatványon állítják össze.
• Az elbocsátott munkavállaló tevékenységével kapcsolatos belső nyomtatványok másolatai. Ezek lehetnek megrendelések, ösztönzők, köszönet stb. Írásbeli kérelemre 3 napon belül kiadhatók. A szervezetnek nincs joga megtagadni a dokumentumok másolatának kiadását.
• Átlagbérről szóló igazolás a foglalkoztatási szolgálathoz. A dokumentumot a kérelem benyújtásától számított három napon belül kell kiállítani. Létezik egy speciális nyomtatvány, de a szervezetek nem használhatják, és nem állíthatják ki önkényesen a tanúsítványt.

bukhproffi

Fontos! Az új SZV-STAZH tanúsítvány kiállításának elmulasztása miatt a cég alkalmazottja 50 ezer rubelig terjedő pénzbírsággal sújtható.

9. lépés: Az elbocsátással kapcsolatos információk benyújtása a katonai nyilvántartási és besorozási hivatalhoz (ha szükséges)

A hatályos törvény szerint, ha a katonai szolgálatra kötelezett munkavállalót elbocsátják valamely szervezettől, a cégnek ezt a tényt be kell jelentenie a katonai nyilvántartásba vételi és sorozási hivatal területi kirendeltségén. Ezt az elbocsátást követő két héten belül meg kell tenni. A bejelentésre külön formanyomtatvány van, amelyet a vállalkozások katonai nyilvántartásának szabályai iktattak be.

A munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével az egyik legbiztonságosabb a munkáltató számára. Azonban itt is vannak buktatók. Melyik? Most megtudjuk.

A felek megállapodása könnyen dokumentálható. A munkáltató intézkedései gyakorlatilag tagadhatatlanok a bíróságon, mivel ebben a helyzetben nincsenek kedvezményes kategóriák - a munkaszerződés még terhes nővel is felmondható.

Alkalmazott esetében az 1. cikk 1. pontja szerinti felmondás, 1. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke konfliktusmentes jellegének jellemzője, amelyet a jövőbeli munkáltatók értékelni fognak.

Elbocsátási stratégia a felek megállapodása alapján

Mi a teendő, ha a munkavállaló nem ért egyet az elbocsátás feltételeivel?

Ebben az esetben a szakértők azt tanácsolják, hogy kompetens tárgyalásokat folytassanak vele. Íme néhány titok, amelyek segítenek elérni az eredményeket.

Ha a munkáltató az elbocsátás mellett döntött, a felmondásnak bármilyen okból meg kell történnie. Nincs visszaút. Ezért meg kell vizsgálni a munkavállalónak a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátásának különféle módszereit (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikkében felsoroljuk), és elemezni kell, hogy melyikük alkalmazható egy bizonyos esetben - azaz , készítsen B tervet.

Emlékeztetni kell arra, hogy az elbocsátás mind a „munkavállaló vétkes cselekedetei” miatt lehetséges - például a munkahelyen való megjelenés ittas állapotban, távollét, a munkakötelezettségek súlyos megsértése, mind az „ártatlan” cselekedetek miatt - például a személyzet csökkentése, a munkaszerződés feltételeinek módosítása. Sőt, ha a munkáltató „bűnös” stratégiát választott, akkor a B-terv kidolgozásakor csak azt kell betartania - például bizonyítékokat kell gyűjtenie. Hasonló a helyzet az „ártatlan” stratégiával is. A dobás nem megengedett.

Az elbocsátási tárgyalásokra alaposan fel kell készülni, de hatékonyabb egy nap alatt lebonyolítani, ahogy mondani szokás, „azonnal megoldani a kérdést”, még akkor is, ha a tárgyalások elhúzódnak, és mindenki szét akar oszlani, holnapra halasztva a döntést. Talán holnap minden másképp lesz, és a munkaadó erőfeszítései a kétségek és gondolatok falához csapódnak, amelyeket gyakran indokolatlanul emel a munkavállaló a szünetben.

A tárgyalásokra való felkészülés során minél több információt kell összegyűjteni a munkavállalóról: van-e jelzáloghitele, vannak-e eltartottjai, milyen családja van? Az egyedülállók és fizetésekkel nem terheltek könnyebben tesznek engedményeket, mint azok, akiket pénzügyi kötelezettségek kötnek.

A tárgyalások szerkezete is fontos. Általában ez a következő: egyeztetés az elbocsátással, alternatív lépések megbeszélése (B-terv), alku, utolsó rész, megállapodás készítése. Vannak, akik úgy gondolják, hogy ebben a folyamatban a fő dolog az ajánlattétel. Valójában az elbocsátással való megbékélés folyamata kulcsfontosságú. Egy alkalmazott számára sokkoló, ha értesülnek egy közelgő elbocsátásról. És milyen jól jön létre a kapcsolat a munkáltatóval a tárgyalások első szakaszában, az eredmény olyan sikeres lesz. Mennyi ideig tarthat a megbékélés? Amennyire kell. Csak miután a munkavállaló megértette, hogy az elbocsátás elkerülhetetlen, és nem olyan ijesztő, mint amilyennek első pillantásra tűnik, léphetünk a következő szakaszba.

A tárgyalások végén bátorítania kell és meg kell köszönnie az alkalmazottat, figyelmét a papírmunkára fordítva.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás buktatói

Most konkrét bírósági esetek példáit használva számos kérdést megvizsgálunk a munkaszerződés felek megállapodása alapján történő megszüntetésével kapcsolatban.

Visszahelyezhető-e a munkavállaló a munkahelyére, ha úgy véli, hogy a felek megegyezéses felmondását a munkáltató nyomására írta alá?

Ha a munkavállaló bizonyítja, hogy a munkáltató kényszerítette őt az 1. rész 1. pontja szerinti felmondási megállapodás aláírására. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének megfelelően, akkor lehetséges a munkába való visszahelyezés. Ha nem bizonyítja, a bíróság a munkáltató mellé áll. Példa – A Moszkvai Városi Bíróság 2016. március 18-án kelt fellebbezési határozata a 33-9523/2016. sz. ügyben. A felek megegyezésével elbocsátott munkavállalót megpróbálták visszahelyezni a munkahelyére. A tárgyaláson kijelentette, hogy munkáltatója nyomására írta alá az elbocsátási dokumentumokat.

pont előírásai miatt. Az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 56. cikke értelmében minden félnek bizonyítania kell azokat a körülményeket, amelyekre követelései és kifogásai alapjaként hivatkozik.

A munkavállaló nem tudott meggyőző bizonyítékkal szolgálni állítására. A munkáltató a felek megegyezése alapján a munkavállaló kérelme alapján kiadott felmondó végzést bocsátott a bíróság elé.

Mivel a munkavállaló és a munkáltató megegyezett a munkaszerződés megszüntetésének okában és határidejében, a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a végzésben megjelölt indokok alapján a munkaviszony megszüntetése jogszerű volt.

Hasonló helyzetet vizsgált a Moszkvai Városi Bíróság a 33-8787/2016. sz. ügyben 2016. szeptember 26-án kelt fellebbviteli ítéletében.

Az orvosi igazgatóhelyettest a próbaidő lejártával a felek megegyezésével felmentették. A munkavállalót bíróságon próbálták visszahelyezni, rámutatva, hogy a megállapodást a munkáltató nyomására írta alá. A bíróság a munkáltató tevékenységét a munkajognak megfelelőnek találta a következő okok miatt.

A próbaidő alatt a munkavállalót feladatainak nem megfelelő ellátása miatt megrovásban részesítették, ez volt az oka a felmondásnak. A bíróság megállapította, hogy a munkáltató megrovására, a fegyelmi büntetés kiszabásának eljárási rendjére és a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. §-a alapján nem sértették meg, a bűncselekmény súlyosságát figyelembe veszik. A munkavállaló felmondást kapott a munkaszerződés felmondásáról, amely a teszt nem megfelelő eredményéről tartalmazott információkat. Ugyanezen a napon megállapodás született közte és a munkáltató között a munkaszerződés felmondásáról az Art. 1. pont 1. része alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke, amelyet maga a munkavállaló írt alá.

Ellenőrizve a felperes azon érvét, hogy a próbaidő elmulasztása miatti felmondásának bejelentése nyomást gyakorolt ​​rá, a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy az értesítés bemutatása a munkáltató joga a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. §-a szerint meghatározott próbaidő fennállása esetén, és ez nem tekinthető nyomásgyakorlásnak a munkavállalóra, vagyis a munkáltató jogszerűen az elbocsátás választása elé helyezte őt az említett alapon vagy megállapodás alapján. a bulik. A felperes a munkáltató által gyakorolt ​​nyomásgyakorlásra vonatkozó egyéb bizonyítékot nem szolgáltatott a bíróságnak, így a bíróság jogosan tagadta meg a felmondás jogellenesnek nyilvánítására és a munkába való visszahelyezésére vonatkozó követeléseinek teljesítését.

Módosíthatja-e a munkáltató a felmondás indokát, ha a munkavállaló a felek megegyezésével megtagadta a felmondást?

Ha a munkavállaló ellenzi a munkaszerződés megszüntetésére irányuló megállapodás megkötését, a megállapodás a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke nem írja alá vele, ezért az elbocsátás az 1. cikk, 1. rész, 1. cikk értelmében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke lehetetlen. Ebben az esetben a munkáltatónak joga van a munkajogban meghatározott egyéb indokok alapján felmondani.

Példaként tekintsük a Moszkvai Városi Bíróság 2016. augusztus 16-án kelt, 33-31927/2016. sz. fellebbviteli határozatát. Az igazgatót az 1. cikk 1. pontja alapján bejelentették felmentéséről. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke a felek megállapodása alapján, és két nappal később - az elbocsátási okok elbocsátásra történő megváltoztatásáról az Art. 2. része alapján. 278 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Tekintettel a munkáltató cselekményének jogellenességére, az igazgató bírósághoz fordult, rámutatva arra, hogy nem fejezte ki akaratát a felek megegyezésével történő felmondásra, és a munkáltatónak a munkaviszony megszűnése után nem volt joga megváltoztatni a felmondás alapját.

A bíróság a következő okok miatt állt a munkáltató mellett. Az ülésen az igazgató jogkörének megszüntetéséről döntöttek, felajánlották neki, hogy a felek megegyezésével lemond. Mivel azonban az igazgató nem ért egyet a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó megállapodás megkötésével, a megállapodás a Ptk. 78. cikkét az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem írták alá vele, és az 1. rész 1. szakasza szerinti elbocsátást. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke nem történt meg.

A szervezet résztvevőinek rendkívüli közgyűlésén egyhangú döntés született az igazgató jogkörének megszüntetéséről. 2. pontja alapján a munkavállaló elbocsátására került sor. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 278. cikke (a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó határozat elfogadása egy jogi személy felhatalmazott szerve által). A bíróság jelezte: az Art. (2) bekezdésében. A 278. cikk előírja a jogot a szervezet vezetőjével kötött munkaszerződés felmondására bármikor, függetlenül attól, hogy a vezető elkövetett-e bűnös cselekedeteket, valamint a munkaszerződés típusától függetlenül - határozott idejű vagy határozatlan idejű. Ezenkívül ez a norma lehetővé teszi a munkaszerződés megszüntetését a szervezet vezetőjével a szervezet ingatlan tulajdonosának, egy felhatalmazott személynek (szervnek) határozatával a döntés indokainak megjelölése nélkül.

Jogos-e az alkalmazott elbocsátása a felek megegyezésével, ha aláírta a megállapodást, de azt követően felszólította a felmondást?

Ha a munkavállaló a felek megállapodása alapján kéri a felmondási megállapodás felmondását, akkor a munkáltató nem bocsáthatja el az 1. cikk 1. pontja alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke, mivel a felek között nem született megállapodás. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy egyes bíróságok csak akkor tekintik jogszerűnek a munkavállaló követeléseit, ha a megállapodás aláírásának megtagadásának okai meglehetősen jelentősek, például a nő tudomást szerzett terhességéről. Ebben az esetben az elbocsátásnak a munkáltató kezdeményezésére kell történnie, a munkaügyi jogszabályok összes követelményének megfelelően.

Példaként tekintsük az RF fegyveres erők meghatározása 2016. június 20-i 18-KG16-45 sz. A beszerzési osztály szakembere bírósághoz fordult, és a munkahelyére való visszahelyezését követelte. Megállapodást írt alá munkaviszonya megszüntetéséről, de miután tudomást szerzett terhességéről, kérte munkáltatóját, hogy mondjon fel ennek a megállapodásnak, és ezt elutasították.

Az elsőfokú bíróság a nő követeléseinek kielégítését megtagadva abból indult ki, hogy az elbocsátás a felek megegyezésével, nem pedig a munkáltató kezdeményezésére történt. Önmagában az a tény, hogy a munkavállaló terhes, amelyről a munkaviszony megszüntetésére és a felmondásra vonatkozó megállapodás aláírásakor nem tudott, nem ad okot a felmondás jogellenesnek minősítésére. A másodfokú bíróság egyetértett az elsőfokú bíróság megállapításaival és azok jogalapjával.

Az RF Fegyveres Erők Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiuma helytelennek ítélte a korábbi bíróságok következtetéseit. A felek megállapodása a munkaszerződés megszüntetéséről az egyik fél akaratnyilvánításának hiánya miatt nem maradhatott érvényben - a munkavállaló a munkáltatóval a munkaszerződés felmondásáról kötött megállapodás teljesítésének megtagadása iránti kérelmet nyújtott be. terhességgel való kapcsolat, amiről akkor még nem tudott. Mivel megállapodás nem született a felek között, a felmondás valójában a munkáltató kezdeményezésére történt. A terhes nővel kötött munkaszerződés felmondása pedig a munkáltató kezdeményezésére nem megengedett. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének 1. része). Azt a helyzetet, amikor a munkáltató nem tudott az elbocsátott munkavállaló terhességéről, az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága 1. sz. határozatának 25. pontja határozza meg, amely kimondja: mivel egy terhes nőt az elbocsátott munkavállaló kezdeményezésére elbocsátottak. munkáltató tiltott, a munkáltató terhességére vonatkozó tájékoztatásának hiánya nem ad alapot a munkahelyi visszahelyezési igény kielégítésének megtagadására. Következésképpen a terhes nő munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának tilalma formájában biztosított garancia a munkaszerződésnek a felek megállapodása alapján történő megszűnésekor keletkezett jogviszonyokra is vonatkozik.

Hasonló döntést hozott a Szentpétervári Városi Bíróság a 2009. szeptember 28-án kelt 12785. számú határozatában. E megállapodás megkötésekor a munkavállaló szintén nem tudott terhességéről. Miután ezt megtudta, elküldte a munkáltatónak a terhességgel kapcsolatos megállapodás teljesítésének megtagadásáról szóló nyilatkozatot és a terhesgondozói igazolást, ennek ellenére a felek megegyezésével elbocsátották.

A bíróság jelezte, hogy a nő a megállapodás aláírásakor azt feltételezte, hogy elbocsátása kizárólag személyesen jár jogi következményekkel. A megváltozott körülmények között azonban belátta, hogy a munkaszerződés felmondása születendő gyermeke anyagi jólétének romlásához vezethet. Ezért a bíróság jelentősnek ítélte az eredeti határozat elutasításának indokait. A munkáltató azonban nem vette figyelembe ezen motívumok jelentőségét, és nem tartotta szükségesnek, hogy tájékoztassa a munkavállalót a megállapodás teljesítésének megtagadására irányuló kérelmével kapcsolatos véleményéről, bár a szükséges dokumentumokkal rendelkezett. A megjelölt cselekményeket a bíróság visszaélésnek minősítette.

Jogos-e a felek megállapodása alapján történő felmondás, ha a felmondási megállapodást nem külön dokumentumban készítik?

A felmondási megállapodást nem kell külön dokumentumként elkészíteni. Példaként tekintsük a Moszkvai Városi Bíróságnak a 33-9523/2016. sz. ügyben 2016. március 18-án kelt fellebbviteli ítéletét. A bíróság az elbocsátás utáni munkába történő visszahelyezéssel kapcsolatos vitát a felek megegyezésével megoldva helyesen tartotta tarthatatlannak az elbocsátott munkavállaló azon érvét, hogy a felek nem írtak alá írásbeli megállapodást a munkaszerződés megszüntetéséről. A munkaügyi jogszabályok nem írják elő kötelező feltételként az 1. cikk 1. pontja szerinti felmondást. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke, külön megállapodás aláírásával (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke).

Megengedhető-e a munkavállaló elbocsátása a felek megállapodása alapján a szervezet felszámolása során?

Ha maga a munkavállaló kifejezte szándékát egy felmondási megállapodás aláírására, akkor a felek megállapodása alapján történő elbocsátás még a szervezet felszámolásának napján is jogszerű. Amikor a munkáltató felajánlotta egy ilyen megállapodás aláírását a munkavállalónak közvetlenül a szervezet felszámolásáról szóló döntés meghozatala előtt, akkor ez az elbocsátás jogellenes, mivel valójában a szervezet felszámolásával kapcsolatos elbocsátásról van szó.

A szervezet felszámolása miatti szerződésbontáskor a munkavállalónak biztosítani kell a jogszabályban előírt valamennyi garanciát és kártérítést. Így az „Omszki Területi Bíróság Igazságszolgáltatási Gyakorlati Értesítője” (3(44) 2010-re) kimondja: néha a munkáltatók, hogy elkerüljék a kártérítés fizetését a munkaszerződésnek egy szervezet felszámolása miatti megszűnése esetén, létrehozták. az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. §-a értelmében a munkaszerződést más okból is felmondhatják, beleértve a felek megállapodását is, ami az elbocsátás jogellenesnek való elismerését vonja maga után. Példa – Az Omszki Regionális Bíróság polgári ügyekkel foglalkozó bírói testületének határozata 2010. január 27-én a 33-516/2010. sz. ügyben. A 244-FZ törvény hatálybalépésével összefüggésben a munkáltató a szervezet felszámolása mellett döntött. A kaszinóvezetőkkel kötött munkaszerződés a felek megegyezésével a felszámolást megelőző napon megszűnt. A bíróság jogellenesnek minősítette a munkáltató intézkedését.

Köteles-e a munkáltató kártérítést fizetni a munkavállalónak, ha a munkaszerződés a felek megállapodása alapján megszűnik?

A munkaügyi jogszabályok nem írnak elő kártérítés fizetésére a munkavállalót, ha a munkaszerződés a felek megállapodása alapján megszűnik. Ha azonban erre a kártalanításra vonatkozó rendelkezést a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás tartalmazza, és az ott jogszerűen szerepel (nem mond ellent a munkajog és a korábban létrejött megállapodások követelményeinek), akkor a munkáltató köteles kártérítést fizetni.

Ha a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó megállapodás, amely a munkavállaló felek megállapodása alapján történő elbocsátása esetén kártérítés fizetését írja elő, ellentmond például egy korábban megkötött munkaszerződésnek vagy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének, a kompenzáció kifizetése törvénytelen, amint azt az Orosz Föderáció Fegyveres Erői a 2015. augusztus 10-én kelt 36-KG15-5 számú határozatában jelezték. A munkavállalót felszólították a munkaszerződés felmondására a felek megegyezésével, kártérítés fizetése mellett. Az elbocsátáskor kompenzáció fizetésére vonatkozó rendelkezést a munkaszerződés kiegészítő megállapodása tartalmazta. Az elbocsátás után azonban a munkáltató nem fizetett a megállapodás szerinti összegű kártérítést.

Az elsőfokú bíróság, ahol a nő fellebbezett, helyesnek ismerte el a munkáltató intézkedését, de a fellebbviteli bíróság ezt a határozatot hatályon kívül helyezte. Ezen túlmenően a regionális bíróság elnöksége határozatával az elsőfokú bíróság határozatát helybenhagyta - a munkavállalót elbocsátáskor nem járt kártérítés. A Legfelsőbb Bíróság ezt az alábbiak alapján megerősítette. A bíróság megállapította, hogy a munkavállaló munkaszerződésének kiegészítő megállapodása ténylegesen szociális garanciákat írt elő, ideértve a munkáltatói jogokat és kötelezettségeket gyakorló döntésével összefüggésben a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszűnésekor a meghatározott kártérítés fizetési kötelezettségét. a munkáltató.

Az elsőfokú bíróság a munkavállaló igényét kielégítve arra a következtetésre jutott, hogy a munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodásban a munkavállalónak a munkaszerződésen felüli megállapodás alapján történő kártérítés folyósítására vonatkozó feltétel a Ptk. a munkaviszony a felek megállapodása alapján történő megszűnése esetén.

A bíróságok hibás álláspontja

Az elsőfokú bíróság többek között abból indult ki, hogy a munkáltatónak joga van további garanciákat megállapítani a munkavállaló számára az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályaiban meghatározott kötelező garanciákon túl. E tekintetben a munkaszerződés felmondása esetén a kártérítés fizetéséről szóló megállapodás a munkáltató feltétlen joga, és nem tekinthető a munkaszerződést kötő felek jogait és jogos érdekeit sértőnek, mivel nem tiltja a helyi szabályozás. a szervezetben dolgozók elbocsátásakor kompenzáció megállapítása és kifizetése.

A járásbíróság elnöksége az elsőfokú bíróság döntését alátámasztva jelezte, hogy a munkaügyi jogszabályok nem tartalmaznak tilalmat arra vonatkozóan, hogy a munkaszerződésben vagy az ahhoz kapcsolódó kiegészítő megállapodásokban közvetlenül rögzítsék a megemelt összegű végkielégítés feltételeit. Az elnökség álláspontja szerint a munkaszerződés megszüntetésére irányuló megállapodás a munkajogi normákat tartalmazó aktus, amely a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 11. cikke értelmében a munkáltató köteles a munkavállalóval való munkaügyi kapcsolatokban iránymutatást nyújtani.

A másodfokú bíróság a munkáltató oldalára állt. Az elsőfokú bíróságnak a munkavállaló keresetét kielégítő határozatának hatályon kívül helyezésekor abból indult ki, hogy a kollektív szerződés, a helyi szabályozás, valamint a munkaszerződés nem tartalmaz feltételeket a munkavállalónak a munkaviszony megszűnésekor járó pénzbeli térítés kifizetésére. munkaszerződés a felek megállapodása alapján; a munkajog szintén nem rendelkezik erről a fizetésről.

Az RF Fegyveres Erők Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiuma azt is megállapította, hogy az elbocsátott munkavállaló keresetének helyt adó bíróságok következtetései megsértették az anyagi és eljárási jog normáit. Valójában az Art. 3. része értelmében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 11. §-a szerint minden munkaadónak, aki munkaviszonyban áll és a munkavállalókkal közvetlenül összefüggő kapcsolatban áll, köteles a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb jogi aktusok rendelkezéseit betartani.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 27. fejezete szabályozza a garanciák és a kompenzáció biztosítását a munkavállalóknak a munkaszerződés megszűnésével kapcsolatban. A munkavállalónak végkielégítést semmilyen felmondás esetén nem kell fizetni, csak a törvényben meghatározott indokok alapján történő felmondás esetén - a munkavállalóknak különböző összegű végkielégítés kifizetésének indokainak listája, valamint bizonyos esetekben a munkaszerződés felmondása cikkben megadott. 178 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A munkaszerződésnek a felek megállapodása alapján történő felmondása a munkaszerződés felmondásának egyik általános indoka az Art. 1. pont 1. része szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke - ebben az esetben a törvény nem írja elő a munkavállalónak végkielégítés kifizetését.

De a törvényben meghatározottakon kívül a munkaszerződés további eseteket is meghatározhat a végkielégítés kifizetésére és azok megemelt összegére. Az erre vonatkozó rendelkezést az Art. 4. része tartalmazza. 178 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Valójában a munkaszerződés és az ahhoz kapcsolódó kiegészítő megállapodások a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszűnésekor kártérítés fizetését írták elő (a törvényben megállapított indokokon túl). Itt a Legfelsőbb Bíróság a másodfokú bírósághoz hasonlóan egy lényeges feltételre hívta fel a figyelmet, amelyet a felsorolt ​​iratok tartalmaznak: fizetés csak akkor várható, ha a felmondásra a munkáltató döntése alapján kerül sor, és a munkaszerződés felmondása nem az.

Ezért a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodást, amely a munkavállaló felek megállapodása alapján történő elbocsátása esetén kártérítés fizetését írja elő, a Legfelsőbb Bíróság mind a felek által korábban megkötött munkaszerződéssel, mind a munkaszerződéssel ellentétesnek találta. 1. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 9. cikke (amelynek értelmében a munkaügyi kapcsolatok szerződéses szabályozását a munkajoggal összhangban kell végrehajtani).

De ha a felek megállapodása alapján történő elbocsátáskor fizetendő kompenzáció feltételét külön dokumentumban rögzítették, és nem a munkaszerződésből származó kompenzációs megállapodáson alapultak, akkor azt a munkáltatónak kell teljesítenie.

A bíróságok helyes álláspontja

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága álláspontja szerint szintén tarthatatlan a regionális bíróság elnökségének azon jelzése, hogy a munkaszerződés megszüntetésére irányuló megállapodás munkajogi normákat tartalmazó aktus. A munkajogi normákat tartalmazó cselekmények felsorolását a Ptk. 5 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Közülük a munkaszerződést és a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó megállapodást nem nevezik meg, mivel ezek nem tartalmaznak munkajogi normákat, hanem a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodások, amelyek meghatározzák a munkavállaló munkafeltételeit vagy a munkaviszony megszüntetésének feltételeit. egy adott alkalmazott. Éppen ezért a Legfelsőbb Bíróság nem ismerte el törvénybe ütközőnek a munkáltató ténykedését, aki a felek megegyezése alapján a munkavállalónak kártérítést ígért, de az ígért pénzt nem fizette ki.

Elbocsátás a felek megállapodása alapján, azaz az 1. pont 1. rész, Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke szerint az eljárás meglehetősen egyszerű. A munkáltatónak azonban emlékeznie kell arra, hogy a megállapodásnak kétoldalúnak kell lennie. Ha a munkavállaló bizonyítékot szolgáltat a bíróságnak arra vonatkozóan, hogy ezt a megállapodást akarata ellenére írták alá, az elbocsátást törvénytelennek nyilvánítják. A munkavállalónak nem szabad megfeledkeznie arról, hogy a munkaszerződés felmondását a felek megállapodása alapján gyakran a munkáltató végzi annak érdekében, hogy ne fizessen kártérítést az elbocsátott személynek (például a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás esetén).

A cikk ezen részének elkészítésekor a BLS ügyvédi iroda, E. Kozhemyakina ügyvezető partnerének a „Személyzeti ügyek - 2016” fórumon elhangzott beszédének anyagait használták fel.

Az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2014. január 28-i 1. számú határozata „A nők, a családi kötelezettségekkel rendelkező személyek és a kiskorúak munkáját szabályozó jogszabályok alkalmazásáról”.

2006. december 29-i 244-FZ szövetségi törvény „A szerencsejátékok szervezésével és lebonyolításával kapcsolatos tevékenységek állami szabályozásáról, valamint az Orosz Föderáció egyes jogalkotási aktusainak módosításáról”.

A munkáltató munkaviszonyának megszüntetésének legjobb módja a felek megállapodása alapján történő elbocsátás. De a cég igazgatóját rendkívül összeszedetten kell kezelni, hogy megakadályozzák az alkalmazottak esetleges támadásait. Az igazgatókat azzal vádolják, hogy nyomást gyakoroltak a beosztottakra, és arra kényszerítették őket, hogy elhagyják a szervezetet. Ezért nagyon fontos, hogy a felek megállapodása alapján helyesen formalizálják az elbocsátást.

Munka Törvénykönyve a felek megállapodása alapján történő elbocsátásról

A Munka Törvénykönyve körülbelül 40 lehetőséget kínál a munkavállalókkal fennálló munkaviszony megszüntetésére. A felek megállapodása alapján történő elbocsátás elsőbbséget élvez. Ennek oka, hogy a szerződési szabadság elve nemcsak a munkajogban, hanem az egész jogrendszerben is az egyik domináns.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke szerint a munkáltató és a felvett szakember közötti kapcsolat a felek megállapodásával bármikor megszüntethető.

A Munka Törvénykönyve 349.4. cikke kimondja, hogy nem jár végkielégítés, kompenzáció és egyéb kifizetés az ilyen típusú felmondásért azon vezetők, helyetteseik, önkormányzati és állami intézmények, társaságok és társaságok, amelyek alaptőkéjének több mint 50%-a önkormányzatok vagy az állam.

Elmondható, hogy a felek megállapodása alapján történő elbocsátással kapcsolatban a törvény mindent a szervezet vezetőjének és a beosztottnak a mérlegelési jogkörébe bíz, lehetővé téve számukra, hogy a szerződésben önállóan írják elő a munkaviszony megszűnésének feltételeit.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás előnyei és hátrányai

Elbocsátás a felek megegyezésével: előnyök a munkavállaló számára

1. Amikor ki kell választania egy kényelmes időpontot a feladatai ellátásának befejezésére (például ugyanazon a napon kell elhagynia a szolgálatot, vagy fordítva, bizonyos idő elteltével).
2. Ha valószínűsíthető, hogy vonzóbb kompenzációt kap a vezetőségtől az egyéb elbocsátási formákért fizetett összegnél (például a vezető kész nagyobb összegű végkielégítést kiadni, mint amennyit a szakember kapna, ha a létszám és a személyzet megfelelő lenne csökkent).
3. Amikor a munkavállaló az elbocsátást követően azt tervezi, hogy bejelentkezik a foglalkoztatási szolgálatnál, mivel ebben az esetben a juttatás többet és hosszabb ideig folyósít, mintha saját akaratából, alapos indoklás nélkül mondana fel.

Elbocsátás a felek megállapodása alapján: hátrányok a munkavállaló számára

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke szerint az elbocsátás akkor is lehetséges, ha a szakember betegség vagy szabadság miatt hiányzik. Általában, ha a munkaszerződést a szervezet vezetőjének kérésére megszüntetik, ez lehetetlen. Ez azonban nem tekinthető abszolút hátránynak, mivel a munkavállalónak joga van megtagadni ezt a formát, mivel az ügy kölcsönös megállapodásra vonatkozik. Ha a szakember beleegyezik a javasolt kompenzációba, a szolgálattól való ilyen kilépés még előnyös is lesz számára.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátást a szakszervezetek semmilyen módon nem ellenőrzik. A vezetőnek nem kell dokumentumokat küldenie jóváhagyásra a szakszervezeti szervnek, még akkor sem, ha kiskorú munkavállaló elbocsátását tervezik. Ezért ebben a helyzetben a felek megállapodása alapján történő elbocsátás hátrányokkal járhat a munkavállaló számára, döntését alaposan meg kell fontolnia, és amennyire csak lehetséges, meg kell védenie magát.

A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése a munkavállaló számára nem jár további pénzbeli ellentételezéssel, kivéve, ha a munkaszerződés vagy a helyi szabályozás másként rendelkezik. Ebben a tekintetben a felek megállapodása alapján, kártérítés fizetésével történő elbocsátás csak akkor lehetséges, ha erről a vezetővel megállapodnak.

A munkavállalónak saját kezdeményezésére nincs joga felmondani a megállapodást és fordított döntést hozni, mivel ez a dokumentum attól a pillanattól válik jogerőssé, amikor mindkét fél aláírja.

A munkaviszony megszüntetése közös megegyezés esetén nem támadható bíróság előtt, vagyis ha a felek megegyezése alapján tervezik az elbocsátást, a munkavállalónak előre át kell gondolnia az előnyöket és a hátrányokat. A döntésnek nem szabad spontánnak lennie, hogy ne bánja meg.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás előnyei a munkáltató számára

1. A konstrukciót a törvény nem szabályozza egyértelműen, ezért a munkaviszony megszüntetése a beosztottal kötött megállapodással formalizálható, ami sokkal kényelmesebb, mint az elbocsátás egyéb módjai.
2. Nem kell pénzt költenie többletbefizetésekre a felek megállapodása alapján történő elbocsátáskor, ha azt előzetesen nem beszélték meg, így ez a művelet többletköltség nélkül elvégezhető.
3. A munkaviszony megszüntetésének ez a formája a munkavállalók különböző kategóriáira alkalmazható, még akkor is, ha más feltételek mellett nem esnek fel elbocsátásra (például terhes nő vagy kiskorú gyermeket nevelő egyedülálló anya).

Az eljárás hátrányai a munkáltató számára

1. A felek megállapodása alapján történő elbocsátás éppen ezért hívják így, mert a munkavállalóval csak a beleegyezése után lehet felmondani a kapcsolatot.
2. Készpénzes fizetés csak a nettó nyereségből történik.

Hogyan beszéljünk egy alkalmazottal az elbocsátásról: beszélgetés forgatókönyve

Beosztott elbocsátásakor ügyeljen a vállalati adatok biztonságára, ne sértse meg a személyt, és akadályozza meg a pletykákat a csapatban. A „General Director” elektronikus magazin cikke segít a megfelelő szavak és viselkedési taktika kiválasztásában.

Alkalmazott elbocsátása a felek megegyezésével: lépésről lépésre

1. lépés. Írásban felajánljuk a munkavállalónak, hogy a felek megállapodása alapján lemond.

A beosztott vagy vezető mindenekelőtt írásban felhívja a másik felet a munkaviszony megszüntetésére. Szakember számára - a felek megállapodása alapján történő elbocsátási kérelem; a vezető számára - értesítés a munkavállalónak.

A következő dolog az ellenkező fél hozzájárulásának beszerzése. Írásban is meg kell tenni, de elfogadható a „Nem tiltakozom” állásfoglalás vagy az „Elfogadom” szó, valamint a dátum és a másik fél aláírása elhagyása.

2. lépés: Készítsen elbocsátási megállapodást.

Rendelkezései a munkavállaló sajátos körülményeitől és munkakörülményeitől függenek.

A megállapodás megkötése után az a megkötéséhez előírt módon módosítható. A munkavállaló a meghatározott idő előtt nem fejezheti be a munkát, de a cégvezetőnek nincs joga korábban szakembert elbocsátani.

Ezt a követelményt a Legfelsőbb Bíróság plénumának 2004. március 17-i 2. számú határozata, valamint az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2009. október 13-i 1091-О-О számú határozata hagyta jóvá.

3. lépés A megállapodásban meghatározott napon felmondó végzést adunk ki.

Formáját a megállapodással ellentétben az Orosz Föderáció Statisztikai Állami Bizottságának 2004. január 5-i 1. számú határozata hagyta jóvá.

Ebben az esetben a T-8 űrlapot használják. A számviteli törvény értelmében 2012 óta a vállalkozások maguk is kidolgozhatnak egységes nyomtatványokat, de a cégek a T-8 sablont használják.

4. lépés: Mutassa be az alkalmazott rendjét.

A munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismertetni a megbízással. Szakorvos írásbeli kérésére a dokumentumról fénymásolatot, kivonatot készíthetnek. A vezetőségnek nincs joga ezt megtagadni.

Abban az esetben, ha a munkavállaló nem akarja aláírni a megbízást, vagy valamilyen okból nem tudja megtenni, erről fel kell tüntetni az okiratot, majd tanúk jelenlétében a végzés felülvizsgálatát megtagadó nyilatkozatot kell tenni. kell elkészíteni.

4. lépés: Regisztráljuk a munkavállaló elbocsátását a személyi kártyáján.

Az elbocsátással kapcsolatos információkat be kell írni a T-2 formanyomtatvány személyi kártyájába, amelyet a vállalkozás szakemberének regisztrálásakor kell összeállítani. A megrendelés adatai és a munkavégzés időpontja a „Munkaviszony megszűnésének indokai” rovatba kerül beírásra.

A regisztrációt követően aláírás ellenében személyes igazolványt kell bemutatni a személynek. Elutasítás esetén tanúk jelenlétében jegyzőkönyvet kell felvenni.

5. lépés: Megtesszük a megfelelő bejegyzést a munkafüzetbe.

A következő lépésben meg kell adni a vonatkozó információkat, hogy az elbocsátás a felek megállapodása alapján történt. A munkakönyv bejegyzésének tartalmaznia kell az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének 1. bekezdésére való hivatkozást. Ezenkívül a megállapodás feltételeit nem szabad belefoglalni a munkaszerződésbe.

A végzés részleteit a megfelelő rovatba kell írni, ha az elbocsátás a felek megegyezésével történik. A munkakönyvet a tevékenység hatósági megszüntetésének napján adják ki a munkavállalónak.

6. lépés: A végső kifizetést a munkavállalóval együtt teljesítjük.

A munkavállaló utolsó munkanapján a munkáltató köteles a teljes összeget megfizetni és kifizetni:

• az utolsó munkahónap díjazása;
• pénz a fel nem használt nyaralásra, ha van;
• végkielégítés, ha a felek megállapodása alapján, kártérítés fizetésével történő elbocsátást a felek közötti kollektív, munka- vagy kiegészítő megállapodás írja elő.

Ha bizonyos okok miatt a munkavállaló nem kap pénzt az utolsó munkanapon (például üzleti út vagy betegség esetén), akkor a kifizetést akkor kell teljesíteni, amikor kifejezte ezt a kívánságát.

Ha a felek között vita alakul ki a kifizetések összegével kapcsolatban, a vezetőség köteles mindenki számára megfelelő összeget kiállítani. A fennmaradó összeg tárgyalás tárgya, vagy az ügy tárgyalásra kerül.

Felhívjuk figyelmét, hogy a fel nem használt szabadságért járó kártérítést nem fizetik ki, ha a megállapodás kiköti, hogy a munkavállaló szabadságra megy, későbbi elbocsátással.

7. lépés A munkavállalónak átadjuk az őt megillető összes dokumentumot.

A fizetéssel egyidejűleg a munkavállalónak meg kell kapnia a következő dokumentumokat:

• foglalkoztatási előzmények;
• a 182n nyomtatvány igazolása a betegszabadság kiszámításához, amely feltünteti az elmúlt két év munkabérét;
• igazolás az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjába átutalt járulékok összegéről (például RSV-1 és SZV-M);
• a foglalkoztatási szolgálat igazolása az átlagkeresetről (a munkavállaló kérésére három munkanapon belül);
• SZV-STAZH formátumú tanúsítvány. Ez egy 2017-ben elfogadott új dokumentum. Ez az igazolás meghatározza a munkavállaló szolgálati idejét. Ha nem adják ki, a munkáltató 50 ezer rubelig terjedő pénzbírsággal sújtható;
• belső dokumentumok fénymásolata a munkavállaló kérésére.

7. lépés: Értesítjük a katonai nyilvántartási és besorozási hivatalt a munkavállaló elbocsátásáról.

Ha a munkavállaló katonai szolgálatra kötelezett, a munkáltatónak két héten belül értesítenie kell azt a katonai nyilvántartásba vételi és besorozási hivatalt, ahol a személyt nyilvántartásba vették.

Hogyan kell megkötni a végkielégítést

A szerződésmintát törvény nem hagyja jóvá, így a cégek önállóan alakíthatják ki annak formáját.

Ügyeljen arra, hogy a megállapodás tartalmazza a vállalkozás teljes nevét, a munkavállaló teljes nevét és beosztását, a megkötött megállapodás tényét és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve követelményeinek megfelelő részletes feltételeket.

A megállapodás általában néhány nappal az elbocsátás előtt jön létre, de egyes szervezetek ezt másként teszik. A vezető nem készít külön dokumentumot, hanem egyszerűen ráírja a megfelelő állásfoglalást a munkavállaló kérelmére, feltüntetve a munkaszerződés megszűnésének időpontját.

A megállapodás két példányban készül, mindkét fél egy példányban.

A dokumentumot először a munkavállaló, majd a vezető írja alá.

Kártérítés elbocsátás esetén a felek megállapodása alapján

A munkavállalónak fizetett kifizetések végső összege a következő részekből áll:

• az aktuális hónapban ledolgozott napok fizetése és prémium (kötelező);
• kártérítés a fel nem használt szabadságért (a munkavállaló kérésére az elbocsátás előtt fizetett szabadsággal helyettesíthető);
• végkielégítés (vagy kártérítés).

Az utolsó komponensnek nagy jelentőséget tulajdonítanak az elbocsátási megállapodás kidolgozásakor. A munkavállalónak jogában áll megállapodni a kártérítés összegében és kiadásának időpontjában, de bért és szabadságért járó kompenzációt csak az utolsó munkanapon kap.

Jelenleg az esedékes forrás kiszámításának eljárása némileg megváltozott, ha a felek megállapodása alapján elbocsátásra kerül sor. Nem szedik be tőlük a személyi jövedelemadót és a járulékokat, ha a befizetett összeg kisebb vagy egyenlő, mint három átlagos havi fizetés (a Távol-Északon legfeljebb hat).

Annak ellenére, hogy az elbocsátásért járó kompenzáció összegét a munkavállaló és a munkáltató határozza meg, a gyakorlatban a legjobb, ha a kompenzációt az alábbiak szerint alakítják ki:

• fix összegű végkielégítés;
• figyelembe véve a hivatalos illetmény összegét;
• képlet szerint:

Végkielégítés = napi átlagbér * munkanapok száma a megállapodásban meghatározott időszakban a felmondás után

Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 133. cikke szerint a normál munkaidőben dolgozó szakember átlagos havi jövedelme nem lehet kevesebb, mint egy minimálbér.

Nézzük meg ezt egy konkrét példával. A vezető egyetértett a munkavállaló azon kívánságával, hogy a kéthavi átlagkeresetnek megfelelő összegű kártérítést kapjon. Az elbocsátást megelőző hét hónapban a szakembernek 150 munkanapja volt.

Számítsuk ki az átlagos napi fizetést: osszuk el a hét havi kifizetések összegét (példánkban 350 ezer rubel) a ledolgozott napokkal (150). Kiderül, 2333,34 rubel.

Az így kapott összeget megszorozzuk a bejelentett két hónapon belüli munkanapok számával (43 nap). 2333 rubel 34 kopecks * 43 = 100333,62 rubel.

Ez az összeg megegyezik a végkielégítéssel.

Nézzük a második példát. Az alkalmazott ebben a szervezetben öt hónapig dolgozott. A megállapodás egy havi kereset összegének megfelelő kártérítést ír elő.

Harmadik példa. A munkavállaló kilenc hónapig, 191 napig dolgozott. A megállapodás megalkotásakor a kompenzáció összegét három havi átlagbér összegében határozták meg. A férfi részmunkaidőben dolgozott – napi két órát.

Számítsuk ki az átlagos órabéret:

Ez idő alatt ledolgozott órák száma: 191 * 2 = 382 óra.

A kilenc havi bért (jelen esetben 27 ezer rubelt) elosztjuk a ledolgozott órákkal.

Ennek eredményeként az átlagos órabér 70,68 rubel.

A tervezett három hónapos időszakban 64 munkanap (128 óra) lenne. 128 * 70,68 = 9047,12 rubel. Ez a végkielégítés összege.

A munkavállaló körülbelül 3000 rubelt kapott havonta. De a rövid munkaidő miatt ez normális fizetés. Ha főállású szakembert vesznek fel, akkor a bért a minimálbérre kellett volna emelni.

Az igazgató kompenzációja a felek megállapodása alapján történő elbocsátásakor

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 278. cikkének 2. része alapján az igazgató elbocsátása a felek megállapodása alapján csak akkor megengedett, ha a jogi személy felhatalmazott szerve megfelelő döntést hoz.

Az igazgatót felmentéskor kompenzáció illeti meg, melynek mértékét általában a munkaszerződés rögzíti. A kártérítés összege nem lehet kevesebb, mint a havi fizetés háromszorosa. Meg kell jegyezni, hogy az igazgató csak akkor jogosult kártérítésre elbocsátásakor, ha munkájában nem fedeztek fel jogellenes cselekményeket.

A gazdasági környezetben létezik egy „arany ejtőernyő” kifejezés. Ez a megállapodás a felső vezetők és a munkaadók között. A felek közötti munkaviszony megszűnésekor a volt munkavállaló jelentős anyagi ellentételezésben részesül a cégtől. Vannak esetek, amikor a felek megállapodása alapján elbocsátott felsővezetők bért, prémiumot, juttatásokat, köztük nyugdíjakat, valamint kiváltságokat és részvénycsomagokat kaptak.

Az „arany ejtőernyőkről” 2009-ben kezdett aktívan beszélni az orosz média. Ennek oka a vezető – többnyire energetikai – vállalkozások felsővezetőinek elbocsátásával kapcsolatos botrányok voltak. Az akkori megbeszélések inkább etikai jellegűek voltak. Beszéltek arról, hogy a vezetőknek elbocsátás után „ejtőernyőt” kell kapniuk, megvitatták a mennyiségüket, tiltónak definiálva. A motiváció témája is gyakran felmerült. A szakértők felmérték, hogy az „arany ejtőernyők” hogyan befolyásolják a munkavállaló és a munkaadó viszonyát: csökkentik-e a konfliktusok számát, vagy csak anyagi szempontból előnyös az ilyen támogatás, és csak az elbocsátás elleni biztosítás. A technikai oldalt nem érintették.

Az „arany ejtőernyő” méretét számos paraméter határozza meg. Az összeg a vállalat státuszától és attól az országtól függ, amelyben működik. Az Orosz Föderáció jogszabályai nem határozzák meg az „ejtőernyők” méreteit.

Amivel a munkáltató szembesül, ha a felek megállapodása alapján nem fizeti ki a juttatásokat

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 236. cikke szerint a megállapodásban meghatározott kártérítés fizetésének késedelme a vállalat vezetőjének pénzügyi felelősségét vonhatja maga után.

Ezenkívül az adósnak további kamatot kell felhalmoznia az Orosz Föderáció Központi Bankja refinanszírozási kamatlábának 1/300-ával egyenlő vagy annál nagyobb összegben a nem időben kiadott végkielégítés után, minden egyes késedelmes nap alapján.

Emellett a szakember jogszerűen követelheti a ki nem fizetett bérek indexálását az infláció miatt.

Két hónappal a kitűzött időpont után a munkavállalónak joga van pert indítani. Az Orosz Föderáció Büntetőtörvénykönyvének 145.1. cikke értelmében a vállalat vezetője a következő büntetésre ítélhető:

• 120 ezer rubel összegű pénzbírság vagy az éves teljes fizetés;
• tisztségéből való felmentés vagy bizonyos tevékenységektől való ötéves eltiltás;
• két évig, különösen súlyos esetekben hét évig terjedő szabadságvesztés.

A cégek tipikus hibái a felek megállapodása alapján történő elbocsátáskor

A vezetők és a HR-igazgatók úgy vélik, hogy egy alkalmazott elbocsátásakor határozottan és keményen kell fellépniük az esetleges zsarolás és követelések visszaszorítása érdekében.

A per, a kompromittáló anyagok vagy bizalmas információk médiának vagy versenytársaknak történő átadása a tárgyalások sikertelenségének egyértelmű jele.

Ne próbálja megfélemlíteni azokat a szakembereket, akik nem értenek egyet az Ön feltételeivel, és ne fenyegessen leendő karrierjének megszüntetésével. Az ilyen cselekedetek elsősorban szakmai hírnevét rontják.

A konfliktus feloldásához a következőket teheti: küldjön egy másik szakembert tárgyalni, és ígérjen meg az elbocsátottnak egy nagyobb összeget. De mindenesetre a HR vezető és a szervezet egésze ismét mínuszban marad.

Fel kell készülnünk arra, hogy a tárgyalások során mindkét fél vádaskodásokba, sértésekbe süllyedhet. A cég vezetői elkezdik felidézni az összes tett engedményt, és szemrehányást tesznek nekik az elkövetett hibákért és hibákért. Ne hajolj le erre. Tárgyalásokra van szükség a megállapodás feltételeinek higgadt megbeszéléséhez és a kompromisszum megtalálásához.

Hogyan lehet tárgyalni az elbocsátásról a felek megállapodása alapján

1. Mindig, még akkor is, ha az elbocsátott munkavállaló súlyosan bűncselekményt követett el, viselkedjen visszafogottan, amikor vele beszél. Teremtsen feltételeket a konfliktusok megoldásához. A helytelen hozzáállás nemcsak a barátságtalan kommunikációban nyilvánul meg, hanem abban is, hogy megpróbálja elrejteni vele kapcsolatos terveit az elbocsátott alkalmazott elől, amikor a pletykák már elterjedtek a szervezetben.

Még nagyobb baj, ha a közelgő elbocsátásról szóló pletykák egy karrier alkalmazotttól származnak. Ez fáj az embernek, és úgy dönthet, hogy eljött az ideje, hogy eltávolodjon az etikai normáktól.

2. Ne provokálja konfliktusba a munkavállalót, ne élesítse a helyzetet. Ha a tárgyalások során elkezdi őt lehetetlen feladatokkal terhelni, kikapcsolni a számítógépet, internetet, rendszeres magyarázatot követelni és hasonlókat, azzal csak feldühíti a munkavállalót, és maga ellen fordítja. Pontosan az ilyen cselekedetek késztetik a szakembert etikátlan viselkedésre - terhelő bizonyítékok gyűjtése, titkos adatok kiszivárogtatása a médiának, ellentmondás a csapatban stb.).

3. Kezdje el a tárgyalásokat privátban. A menedzser gyakran össze akarja gyűjteni az egész csapatot, hogy beszéljen egy alkalmazottal. Nem szabad ezt csinálni. Ez érzelmi nyomást gyakorol a munkavállalóra, és az önbizalomhiányt jelzi.

Igény szerint más munkavállalókat is bevonhat a tárgyalásokba. Ha vitás helyzet adódik a készpénzes fizetéssel kapcsolatban, érdemes könyvelőt hívni, vagy megkérni a megfelelő számítás elkészítésére.

4. Nem szabad rögtönzésnek lenni, minden kérdés és döntés előzetes megbeszélés tárgyát képezi. A tárgyalások során felmerülő vitás helyzetek csak gyengítik a vezető pozícióját. Sőt, a kialakult nézeteltérések arra a gondolatra vezethetik a szakembert, hogy a tárgyalások során született megállapodás nem biztos, hogy életbe lép.

5. Ne ragaszkodj olyasmihez, aminek engedhetsz.. Ez általában nem anyagi juttatásokra vonatkozik, amelyeket egy személy kér: ​​ajánlásokat, rugalmas munkarendet és egyidejűleg másik munkahely keresésének lehetőségét. Ugyanez vonatkozik az eljárásokra és előírásokra is. Nyilvánvaló okok nélkül ne korlátozza a beosztott egyeztetési jogát a tárgyalások időpontjában, a megvitatásra kerülő kérdésekben, vagy a képviselő segítségében. A kölcsönös tisztelet és bizalom csak segít a tárgyalásokon. Légy hűséges és barátságos.

6. Keressen jó hírnévre vonatkozó előnyöket, ne gazdasági előnyöket, mind saját maga, mind a vállalat számára. A helyzetet, különösen, ha az elbocsátás konfliktusokhoz kapcsolódik, az egész csapat figyelemmel kíséri. Azok, akik ma elkötelezettek a szervezet iránt, meggondolják magukat, és holnap új állás után néznek.

A felek megállapodása alapján történő elbocsátás meglehetősen gyakori gyakorlat a munkavállalók és a munkáltatók között. Ez pedig jó jel, hiszen az elbocsátásról való megegyezés a munkavállaló részéről azt jelenti, hogy jó viszonyban marad a feletteseivel, jó ajánlásokat kap, a munkáltató számára pedig a biztonság garanciája az elbocsátás megkérdőjelezésének kockázatával szemben. az elbocsátás jogszerűsége.

Melyek ennek a folyamatnak az árnyalatai, hogyan történik és milyen dokumentumokat támogatnak, ebben a cikkben elmagyarázzuk.

Jogi előírások

Az ilyen típusú elbocsátást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke írja le, és ez a cikk csak két sort tartalmaz további magyarázatok nélkül, amelyek csak a munkaviszony felmondásának lehetőségét jelzik a felek kölcsönös kívánsága szerint. Az elbocsátási eljárást részletesebben a korábbi 77. cikk 36. cikk (1) bekezdése határozza meg. A Munka Törvénykönyve általánosan elfogadott szabályokat ír elő az ilyen felmondásra.

Éppen ezért a személyzeti tiszteknek és az elbocsátottaknak gyakran vannak kérdéseik ezzel kapcsolatban:

• a munkavállaló távozik vagy elbocsátják;
• akinek a kezdeményezése érvényesül;
• mi legyen a munkaidő;
• mit kell szerepeltetni a kérelemben;
• milyen pénzbeli kifizetések esedékesek stb.

TÁJÉKOZTATÁSKÉPPEN! A „csapdáktól” tartva a munkáltatók és a munkavállalók esetenként más okból történő elbocsátást részesítenek előnyben, miközben érdemes megismerkedni a módszer minden előnyével és hátrányával, és csak ezután hozni végső döntést. Ne feledje, az ördög közel sem olyan ijesztő, mint ahogy lefestik.

A felek közötti megállapodás jó oldalai a munkavállaló számára

A felmondó munkavállalónak a felek megállapodását kell figyelembe vennie felmondási okként, mert:

• a kérelem a munkaszerződés időtartama alatt bármikor benyújtható;
• a kilépés okát a kérelemben nem kell feltüntetni;
• a távozás pillanatát megbeszélik a munkáltatóval, nincs kötelező szolgáltatás;
• megegyezhet a munkáltatóval az ellátás feltételeiről – feltételekről, kompenzációról stb.;
• semleges bejegyzés a munkakönyvben;
• kiváló alternatíva bűnös magatartás miatti elbocsátással való fenyegetés esetén;
• a szolgálati idő ezen alapon történő távozását követően további hónapig nem szakad meg;
• A Munkaügyi Központban való regisztrációkor a juttatás magasabb lesz.

Mit kockáztat a munkavállaló?

Az alap ezen megfogalmazásának hátrányai a következők:

• a szerződés bármilyen helyzetben felmondható, akár betegszabadságon, szabadságon, vagy ha a munkavállaló kedvezményes kategóriába tartozik;
• ha a munkavállaló meggondolja magát a kilépésről, a felettese által aláírt kérelmet többé nem lehet visszavonni;
• a szakszervezet nem ellenőrzi az ilyen elbocsátásokat;
• A munkáltató intézkedéseit nem lehet bíróság előtt megtámadni.

Miért előnyös a munkáltatónak a felek közötti megállapodás?

A munkáltató gyakran ajánlja ezt az indoklást az elbocsátott személynek, mert ez előnyös: a megállapodás nem rendelkezik további végkielégítés fizetéséről, hacsak a kollektív szerződés ezt nem írja elő. Az ilyen elbocsátásokhoz nem szükséges konzultálni a szakszervezeti szervezettel. További fontos szempont, hogy a felek megállapodása alapján elbocsátható a várandós nő, a kiskorú munkavállaló, a szülési szabadságon lévő munkavállaló és egyéb kedvezményes kategóriák. Ez kényelmessé teszi a hallgatói szerződések felbontását. És végül a legfontosabb dolog a pereskedés elleni biztosítás.

Minden relatív

Ha egy alkalmazott azon gondolkodik, hogy melyik okot válassza a távozásra, érdemes összehasonlítani a felek megállapodásának jellemzőit és más népszerű okokat.

1. Saját vágya vagy megállapodása? A módszerek egyikének kiválasztásakor érdemes figyelembe venni a fő különbségeket:
   • saját kérésre történő távozáskor 2 héttel előre jelezni kell, a megállapodás nem kötelez ledolgozásra;
   • az indulás időpontja tetszés szerint kerül meghatározásra, és megállapodás szerint a kölcsönös kényelem érdekében beállítható;
   • a munkavállaló a kérelmét saját kérésére visszavonhatja, és a felek megállapodása rendelkezik a munkáltató akaratáról;
   • Az anyagi munkanélküli segély annak, aki saját kezdeményezésére távozott, alacsonyabb, mint annak, aki megállapodást kötött a munkáltatóval.
2. Megállapodás vagy csökkentés? Itt gyakran a munkáltatóé a kezdeményezés: ha mégis el kell bocsátani a munkavállalót, felkérheti, hogy jelezzen ennek más okát, a vezetés számára nyilvánvaló előnyök. De beleegyeznie kell a munkavállalónak?
   • Akkor van értelme, ha a munkáltató anyagilag érdeklődik egy ilyen munkavállaló iránt. Ki kell számolni, hogy melyik összeg lesz nagyobb: három (néhány esetben 5) fizetés elbocsátáskor kifizetett végkielégítés, vagy a munkáltató által a megállapodás megkötésekor felkínált „jóság”. Nem kell pénznek lennie: néha egy jó ajánlás sokkal jobb.
   • Egy másik lehetséges előnye annak, ha a munkáltatót választja a megállapodást, a jövőbeni munkavállalás preferenciája. Ahhoz, hogy a Munkaügyi Központ maximális kompenzációt kapjon, a bejelentett elbocsátott munkavállalót 2 hónapig nem szabad foglalkoztatni. És ha a felek megállapodása bármilyen kompenzációt ír elő, azt a jövőbeni terveitől függetlenül kifizetik a munkavállalónak, így nem vesztegetheti az idejét, és azonnal új állást kaphat.

JEGYZET! Annak érdekében, hogy a vállalkozó minden ígéretét garantálni lehessen, a megállapodást nem szóban kell megkötni, hanem írásban kell elkészíteni és 2 példányban aláírni, bár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem ragaszkodik konkrét formához: .

Kinek a kezdeményezése?

Annak ellenére, hogy a „megállapodás” kifejezés a felek egyenjogúságát jelenti, a kezdeti kezdeményezés szükségszerűen egy személytől származik. A törvény nem tesz különbséget közöttük: elég az egyik fél írásbeli értesítése, a másik fél (szintén írásbeli) hozzájárulása.

A gyakorlatban a felek megállapodása alapján leggyakrabban a munkavállalók írják a felmondási kérelmet, még akkor is, ha a szóbeli kezdeményezés a munkáltatóé. Ez megkönnyíti a nyilvántartások vezetését, valamint a kihívások és peres eljárások elleni biztosítást.

Hogyan történik az elbocsátás a felek megállapodása alapján?

Az ilyen elbocsátási eljárás a következő sorrendben történik:

1. Bármelyik fél szóbeli kezdeményezése, a felmondás feltételeinek megtárgyalása, megegyezés.
2. A felmondási levél szabad formátumú, de tartalmaznia kell:
   • a távozó személy teljes neve;
   • a munkaviszony megszüntetésére irányuló kérelem az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. vagy 78. cikke alapján;
   • a munkaszerződés részletei;
   • az indulás várható időpontja;
   • az alkalmazás időpontja;
   • jelentkező aláírása.
3. Vízum „Elfogadom” a munkáltatótól a kérelemhez.
4. Írásbeli megállapodás, aláírás és regisztráció. Fel kell tüntetni az elbocsátás valamennyi feltételét, amely egyoldalúan nem módosítható. Kötelező elemek:
   • a határozat kölcsönösségének jelzése;
   • a felmondandó szerződés részletei;
   • az elbocsátott személy utolsó munkanapja;
   • a kártérítés összege és kiszámításának feltételei (ha vannak);
   • a távozó alkalmazott azonosító adatai;
   • a szervezet neve és a vezető TIN-je;
   • mindkét fél aláírása.
5. A megbízás kiadása aláírt megállapodás alapján, a munkavállaló aláírásának megismertetése a szokásos módon.
6. A munkakönyvbe a „Felek megállapodása alapján elbocsátva, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. szakasza, 1. része, 77. cikk” vagy „A munkaszerződés a felek megállapodásával megszűnt, 1. szakasz, 1. rész” bejegyzést. , az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke."
7. Az indulás napján - a munkavállaló bérszámítása, betegszabadság és szabadság kompenzációja, ha azt nem használták fel. Munkakönyv és a megbízás másolatának kiadása a kilépő munkavállaló részére.

Lehetséges kompenzáció

Ha a munkaszerződés nem határozza meg a felek megállapodása alapján történő felmondáskor fizetendő kártérítés mértékét, akkor annak célja a munkáltató jóakarata. De a megállapodás már csak ennyi: megállapodás arról, hogy bármilyen kérdésben, így a végkielégítések mértékében is lehetséges kölcsönös konszenzusra jutni.

A törvény nem korlátozza az esetleges felmondási kifizetéseket, így elméletileg a munkavállaló bármilyen összeget kérhet a munkáltatótól. Attól függően, hogy utóbbinak mennyire jövedelmező elengedni a munkavállalót, „alku” jöhet létre, amely után a felek megállapodnak egy elfogadható összegben. Leggyakrabban nem haladja meg a létszámleépítéshez szükséges összeget - három (legfeljebb öt) szokásos fizetést.

Ahhoz, hogy „végkielégítést” igényelhessen, írásban kell megkérdeznie a munkáltatóját. Ehhez a távozó nyilatkozatot ír, amelyben kártérítést kér. A pályázathoz a következő lényeges részletekre van szükség:

• Az alkalmazott teljes neve és beosztása;
• a fej teljes neve;
• a szervezet neve;
• a munkaszerződés felmondási szándékának kinyilvánítása (számának és megkötésének időpontjának feltüntetése) a felek megállapodása alapján;
• link a cikkhez Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke vagy az Art. 1. szakasza. 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve;
• a munka befejezésének tervezett időpontja;
• kártérítési kérelem (lehetőleg az összeg feltüntetésével);
• írás dátuma;
• személyes aláírás, átirat.

A munkáltató a megjelölt kártérítési igényt részben vagy egészben nem teljesítheti. A nyilatkozat aláírására csak konszenzus létrejötte után kerülhet sor.

FIGYELEM! A nyilatkozatban, megállapodásban célszerű egy olyan végkifejezést beilleszteni, amely szerint a feleknek nincs egymással szemben követelésük.

Mindenesetre a felek megállapodása alapján történő távozáskor a munkavállaló az utolsó munkanapján feltétlenül megkapja a következő kifizetéseket:

• a munkaórák bérének kiszámítása;
• kártérítés a fel nem használt szabadságnapokért;
• juttatások és prémiumok, ha azok a munkaszerződés alapján jártak volna.