Az interperszonális konfliktus, mint a szociálpszichológiai elemzés tárgya. Interperszonális konfliktusok

Az interperszonális konfliktus az egyének közötti összecsapás interakciójuk során. Ilyen ütközések az élet legkülönfélébb szférájában és területein fordulhatnak elő (gazdasági, politikai, ipari, szociokulturális, mindennapi élet stb.).

D.) és a kölcsönös követelések különböző léptékűek: a tömegközlekedés kényelmes helyétől a kormányhivatalok elnöki székéig; egy darab kenyértől a több millió dolláros vagyonig.

Az interperszonális konfliktus alanyai olyan egyének (személyiségek), akik személyes vagy csoportos érdekeiket követik (védik). A konfliktus tárgya a kölcsönhatásban lévő egyének összeférhetetlen szükségletei, érdekei, értékei, pozíciói, céljai stb. Kivételt képeznek az irreális (tárgy nélküli) interperszonális konfliktusok, amelyekben a konfrontáció oka egy, két vagy több alany mentális állapota. Egy ilyen konfliktusban az eseményt általában a konfliktus okaként (tárgyaként) mutatják be.

Egyes kutatók az interperszonális konfliktust úgy értelmezik, mint „a kommunikációs partnerek összeférhetetlen vágyainak, törekvéseinek és attitűdjeinek összeütközését...”35. Ebben a meghatározásban véleményünk szerint a konfliktus alanyait a tárgy helyettesíti.

Az interperszonális konfliktusban nem érdekek és vágyak ütköznek, hanem valódi egyének az összeférhetetlen érdekek és vágyak miatt. A vágyak, törekvések stb. ütközése csak az intraperszonális konfliktusra jellemző. Az interperszonális konfliktus a felek valódi konfrontációját is feltételezi, és nem csak „az emberek kölcsönös negatív felfogását.” Az emberek nagyon negatívan tudják egymást érzékelni, de nem konfliktusosak.Csak az egymás ellen irányuló cselekvések eredményeként alakul ki interperszonális konfliktus.

Tehát az interperszonális konfliktus két vagy több egyén összeütközése (konfrontációja), amelynek okai összeférhetetlen szükségletek, érdekek, értékek, pozíciók, szerepek, célok és/vagy ezek elérésének eszközei.

Más társadalmi konfliktusokhoz hasonlóan az interperszonális konfliktusokban is meg lehet különböztetni az objektív és szubjektív módon meghatározott okokat.

Az objektív tényezők megteremtik a konfliktusok kialakulásának lehetőségét. Például egy osztályvezető betöltetlen állása konfliktus okává válhat az osztály két alkalmazottja között, ha mindketten pályáznak erre a pozícióra. Feltételesen objektívnek tekinthetők a konfliktus potenciális résztvevői közötti társadalmi (személytelen) kapcsolatok, például státuszuk és szereppozícióik is. Azok az okok, amelyek előfordulása nem függ közvetlenül a személyközi konfliktus potenciális alanya akaratától és vágyától, objektíven meghatározottnak tekintendő.

Az interperszonális konfliktus szubjektív tényezői a konfliktusban lévő egyének egyéni (szociálpszichológiai, fiziológiai, ideológiai és egyéb) jellemzői alapján alakulnak ki. Ezek a tényezők nagymértékben meghatározzák az interperszonális konfliktusok kialakulásának és megoldásának dinamikáját és következményeit.

Interperszonális konfliktusok keletkeznek mind az első találkozási, mind a folyamatosan kommunikáló emberek között. Mindkét esetben fontos szerepet játszik a kapcsolatokban az interperszonális észlelés (interperszonális észlelés), amely magában foglalja egy személy értékelését és megértését (félreértését). Az interperszonális észlelés folyamata összetett szerkezetű, összetevői a következők: 1)

azonosítás - egy személy összehasonlítása, szembeállítása és önmaga azonosítása vele; 2)

szociálpszichológiai reflexió – a másik megértése a helyette való gondolkodás által; 3)

empátia – egy másik személy megértése empátián keresztül; 4)

sztereotipizálás - egy másik felfogása és értékelése egy társadalmi csoport minőségi jellemzőinek kiterjesztésével.

A szociálpszichológiában a reflexió folyamata legalább hat olyan pozíciót foglal magában, amelyek az alanyok kölcsönös reflexióját jellemzik: 1)

maga az alany, amilyen valójában; 2)

az alany olyannak, amilyennek látja magát; 3)

a szubjektum, ahogy másnak látszik.

Az alanyok közötti viszonyban ugyanaz a három álláspontunk van a másik reflexió alany részéről. Az eredmény egy olyan folyamat, amelyben az alanyok egymásnak kettős, tükörreflexióját tükrözik (2. ábra).

Rizs. 2. Interperszonális reflexió

Az alanyok közötti interakciós sémát, amely szerkezetében hasonló a reflexívhez, de tartalmilag kissé eltérő, E. Berne amerikai pszichoterapeuta javasolta (3. ábra)36.

Ebben a sémában a konfliktus alapját az interakciós alanyok különböző állapotai jelentik, „provokációja” metszi egymást.

Rizs. 3. A tranzakciók és az interperszonális észlelések lehetőségei

xia tranzakciók. Az „a” és „b” kombinációk ütköznek egymással. A „c” kombinációban az interakció egyik alanya egyértelműen uralja a másikat, vagy mecénás pozíciót tölt be, a másik alany megelégszik a „gyermek” szerepével. Ebben a kombinációban nem merülnek fel konfliktusok amiatt, hogy mindkét alany természetesnek veszi álláspontját. Az emberi kommunikáció legproduktívabb pozíciója a „g” (V-V) pozíció. Ez egyenlő emberek közötti kommunikáció, anélkül, hogy sértené egyik fél méltóságát. De más egyenrangú pozíciók ("szülő" - "szülő", "gyermek" - "gyerek") szintén objektíve nem ütköznek egymással.

Egy személy megfelelő felfogását mások gyakran hátráltatják a már kialakult sztereotípiák az emberek e kategóriájával kapcsolatban. Például egy személynek egy tisztviselőről olyan előzetes elképzelése van, mint lélektelen bürokratának, bürokratikus munkásnak, stb. A tisztviselő viszont negatív képet alkothat egy olyan petíció benyújtójáról, aki méltatlanul keres különleges juttatásokat magának. A két személyiség közötti kommunikációban nem valódi emberek lépnek kapcsolatba, hanem sztereotípiák - bizonyos társadalmi típusok leegyszerűsített képei.

A sztereotípiák mind az egyén szocializációs folyamatában alakulnak ki, mint a bonyolult társadalmi fogalmak és jelenségek észlelésének (asszimilálásának) módjaként, mind pedig az információhiány körülményei között, mint az egyén személyes tapasztalatainak általánosítása, és gyakran a társadalomban vagy a társadalomban elfogadott előzetes elképzelések. egy bizonyos társadalmi környezet. A sztereotípiák példái lehetnek az olyan kijelentések, mint: „minden eladó...”, „minden férfi...”, „minden nő...” stb.

A másikról kialakított, esetleg hamis kép súlyosan deformálhatja az interperszonális interakció folyamatát, és hozzájárulhat a konfliktusok kialakulásához.

Az egyének közötti megegyezés elérésének akadálya lehet az egyik ellenfél egy másikkal szembeni negatív attitűdje. Az attitűd az alany készségét, hajlamát jelenti a megfelelő cselekvésre. Ez az alany pszichéjének és viselkedésének bizonyos orientációja, készen áll a jövőbeli események észlelésére. Egy adott egyénről (csoportról, jelenségről és másokról) szóló pletykák, vélemények, ítéletek hatására alakul ki. Például egy vállalkozó korábban megbeszélt egy találkozót egy másik cég munkatársával, hogy megkössön egy fontos üzleti megállapodást. A találkozó előkészítése során harmadik felektől negatív megjegyzéseket hallott a javasolt partner üzleti és etikai tulajdonságairól. Ezen áttekintések alapján a vállalkozó negatív attitűdöt alakít ki, és előfordulhat, hogy a találkozó vagy elmarad, vagy nem hozza meg a várt eredményt.

Konfliktushelyzetekben a negatív attitűd elmélyíti az ellenfelek közötti szakadékot, és megnehezíti a személyközi konfliktusok feloldását, megoldását.

Az interperszonális konfliktusok okai gyakran a félreértések (egyik személy „félreértése” a másik által). Ez a témáról, tényről, jelenségről stb. kapcsolatos eltérő elképzelések miatt következik be.

D. „Gyakran arra számítunk” – írja M. Moltz –, hogy mások ugyanúgy reagálnak ugyanazokra a tényekre vagy körülményekre, mint mi; ​​ha ugyanazokat a következtetéseket vonjuk le, elfelejtjük, hogy az ember nem a valós tényekre reagál, hanem róluk alkotott elképzeléseik”37. Az embereknek különböző elképzeléseik vannak, néha homlokegyenest ellentétesek, és ezt a tényt teljesen természetes jelenségként kell elfogadni, nem azért, hogy mások gondolatait elutasítsuk, hanem megpróbáljuk megérteni, vagy legalább figyelembe venni, nem figyelembe venni az elképzeléseinket. az egyedüli helyesek, és ne erőltesse őket másokra.

Az interperszonális interakcióban fontos szerepet játszanak az ellenfelek egyéni tulajdonságai, személyes önértékelésük, önreflexiójuk, egyéni toleranciaküszöbük, agresszivitásuk (passzivitásuk), viselkedéstípusuk, szociokulturális különbségeik stb. „interperszonális kompatibilitás” és „interperszonális összeférhetetlenség”. A kompatibilitás feltételezi a partnerek kölcsönös elfogadását a kommunikációban és a közös tevékenységekben. Az inkompatibilitás a partnerek kölcsönös elutasítása (antipátiája), amely a társas attitűdök, értékorientációk, érdekek, motívumok, karakterek, temperamentumok, pszichofizikai reakciók, az interakció alanyainak egyéni pszichológiai jellemzői közötti eltérésen (konfrontáción) alapul.

Az interperszonális ellentmondások és konfliktusok gyakran az egyéni biológiai ritmusok ("biológiai órák") eltérésén (nem illesztésén) alapulnak. Az egyik típusú ember aktívabb a nap első felében. Általában „pacsikának” nevezik őket. Egy másik típusú ember aktivitásának csúcspontja a nap második felében következik be. Ha ezek a típusok nem veszik figyelembe a másik jellemzőit, akkor interakciójuk tele lesz különféle konfliktusokkal. Különösen gyakran ilyen konfliktusok fordulnak elő közeli emberek között: házastársak, rokonok, barátok stb.

Az interperszonális összeférhetetlenség érzelmi konfliktust (pszichológiai antagonizmust) okozhat, ami a személyközi konfrontáció legösszetettebb és legnehezebben megoldható formája. Egy ilyen konfliktus megoldásának nehézsége abban rejlik, hogy úgy tűnik, nincs valódi oka az ellentmondások kialakulásának, és a konfliktus látszólagos ok nélkül merül fel. Az ilyen konfliktus oka az egymás ellenfeleinek negatív kölcsönös értékelése és nem megfelelő kölcsönös felfogása.

Az interperszonális konfliktus kialakításánál figyelembe kell venni a környező szociális, szociálpszichológiai környezet hatását is. Például az urak közötti konfliktusok hölgyek jelenlétében különösen kegyetlenek és megalkuvást nem ismerőek lehetnek, mivel ezekben (bármilyen oka is legyen a konfliktusoknak) az ellenfelek becsülete és méltósága sérül.

Amikor más emberekkel érintkezik, az ember elsősorban személyes érdekeit védi, és ez teljesen normális. A felmerülő konfliktusok reakciók a célok elérése előtt álló akadályokra. Az pedig, hogy egy adott egyén számára mennyire tűnik jelentősnek a konfliktus témája, nagymértékben függ konfliktushoz való hozzáállásától – hajlamától és készségétől, hogy a várható konfliktusban bizonyos módon cselekedjen. Tartalmazza a felek céljait, elvárásait, érzelmi orientációját.

De az egyének interperszonális konfliktusokkal találkoznak, nem csak személyes érdekeiket védik. Képviselhetik az egyes csoportok, intézmények, szervezetek, munkaközösségek és a társadalom egészének érdekeit is. Az ilyen interperszonális konfliktusokban a küzdelem intenzitását és a kompromisszumok megtalálásának lehetőségét nagymértékben meghatározza azon társadalmi csoportok konfliktus-attitűdje, amelyek képviselői a konfliktus alanyai.

Az interperszonális konfliktusok legjellemzőbb típusai a következők: 1.

Konfliktusok, amelyek okai összeférhetetlen szükségletek, vágyak, érdekek, célok, értékek stb. 2.

A közös szükségletek, érdekek, célok stb. eléréséhez szükséges „összeférhetetlen” eszközök összeütközése.

Korlátozott anyagi erőforrások miatti konfliktus (pénz, lakás, föld, kedvezményes utazás üdülőhelyre stb.). 4.

A dominancia konfliktusa (hatalmi viszonyok) abban nyilvánul meg, hogy az egyik alany akaratát (hatalmát) rá akarja kényszeríteni a másikra (másokra), illetve a másik (mások) vonakodásában engedelmeskedni, vagy abban a vágyban nyilvánul meg, hogy megkérdőjelezze a kiszabott tekintély határait. családi konfliktusok, ködösítés a hadseregben). 5.

Státuszpozíciókonfliktus akkor keletkezik, amikor az egyének azonos társadalmi státuszt követelnek, vagy ha nem megfelelően értékelik az általuk és ellenfeleik által elfoglalt státuszokat, például egy gyermek a szülő tekintélyét, az állampolgár a tisztviselő tekintélyét vitatja. 6.

A szerepkonfliktusok három altípusra oszthatók: 1)

két vagy több egyén arra törekszik, hogy ugyanazt a szerepet betöltse egy társadalmi csoportban, vagy szerepet kényszerítsen egy másikra; 2)

egy másik személy szerepteljesítményének nem megfelelő értékelése; 3)

két vagy több összeférhetetlen szerep és/vagy nem megfelelő társadalmi szerep betöltése. 7.

A birtoklási konfliktus leginkább az egymással szoros kapcsolatban álló egyénekre (barátok, szülők - gyerekek, házastársak, szerelmesek) jellemző, amikor az egyik vagy mindkét alany a másikat kizárólag birtokolni és felette akarja rendelkezni38. 8.

A rivalizálás vagy a versengés konfliktusa akkor figyelhető meg, ha két vagy több egyén versenyez egymással valamilyen tevékenységben, valamint erőben, szépségben, gazdagságban, intelligenciában, bátorságban és egyebekben, míg a versengés és a rivalizálás konfliktusos interakciókat foglal magában. 9.

Irreális konfliktus. Mint fentebb említettük, egy ilyen konfliktus nem valamilyen tárgy (alany) miatt keletkezik, hanem a konfliktus egyik vagy mindkét alanya nem megfelelő mentális állapota miatt. A konfliktus itt nem eszköz a cél eléréséhez, hanem cél. 10.

A pszichológiai összeférhetetlenség konfliktusa az ellenfelek negatív kölcsönös értékelése és egymás észlelése. Egy ilyen konfliktus veszélye abban rejlik, hogy az összeférhetetlenség bizonyos ideig semmilyen módon nem nyilvánulhat meg az egyének kapcsolataiban - tudatalatti szinten létezik, de egy bizonyos, nehéz helyzetben hevessé válik. interperszonális konfliktus.

A konfliktushelyzet okaitól, az ellenfelek érdekeitől és céljaitól, a szembenálló erők viszonyától, valamint a felek konfliktusos magatartásától függően a személyközi konfliktus a következő kimenetelű lehet: 1.

) a konfliktusmegoldás elkerülése, amikor úgy tűnik, hogy az egyik fél nem veszi észre a felmerült ellentmondásokat. Az ilyen magatartás összefüggésbe hozható az egyik fél egyértelmű hatalmi fölénnyel, vagy azzal a ténnyel, hogy jelenleg nincs elegendő lehetőség a felmerült ellentmondások feloldására; 2)

ellentmondások elsimítása, amikor az egyik fél vagy egyetért a vele szemben megfogalmazott követelésekkel (de csak pillanatnyilag), vagy igazolni kívánja magát. Az ilyen magatartás oka lehet a normális kapcsolatok fenntartásának vágya, vagy az a tény, hogy a vita tárgya az egyik fél számára nem jelentős; 3)

kompromisszum – mindkét fél kölcsönös engedményei. Az engedmények nagysága általában az ellentétes erők egyensúlyától függ; 4)

konszenzus – kölcsönösen elfogadható megoldás megtalálása egy problémára. Ezzel a lehetőséggel a felek ellenfelekből partnerekké és szövetségesekké válhatnak; 5)

a feszültség fokozódása és a konfliktus átfogó konfrontációvá fokozódása. Az ilyen konfliktusos magatartás a megalkuvást nem ismerő küzdelemhez való kölcsönös hozzáállásnak köszönhető; 6)

a konfliktus elfojtásának erélyes lehetősége, amikor az egyik vagy mindkét felet erőszakkal (erővel való fenyegetés) kényszerítik a konfliktus egyik vagy másik kimenetelének elfogadására.

ennek két formája van - konstruktív (-> produktív konfliktus) és nem konstruktív. Konstruktív interperszonális konfliktus akkor keletkezik, ha az egyik ellenfél erkölcsileg elítélendő harci módszerekhez folyamodik, a partner pszichológiai elnyomására törekszik, lejáratva és megalázva őt mások szemében. Általában ez heves ellenállást vált ki a másik oldalról, a párbeszédet kölcsönös sértések kísérik, a probléma megoldása ellehetetlenül, az interperszonális kapcsolatok tönkremennek. Az interperszonális konfliktus csak akkor konstruktív, ha az ellenfelek nem lépnek túl az üzleti vitákon és kapcsolatokon. Ilyenkor különféle viselkedési stratégiák figyelhetők meg. Tehát a következők tűnnek ki:

1) rivalizálás (konfrontáció), amelyet az érdekekért folytatott nyílt küzdelem kísér;

2) együttműködés, amely valamennyi fél érdekeit kielégítő megoldás megtalálását célozza;

3) kompromisszum – a nézeteltérések rendezése kölcsönös engedmények révén;

4) elkerülés, amely abban áll, hogy a konfliktushelyzetből ki akarnak jutni anélkül, hogy azt megoldanák, anélkül, hogy feladnák a sajátjaikat, de anélkül, hogy ragaszkodnának saját magukhoz;

5) alkalmazkodás - az ellentmondások elsimítására való hajlam az érdekek feláldozásával. Ezeknek a viselkedési stratégiáknak az általánosított kifejezését a korporativitás és az asszertivitás jellemzi.

Interperszonális konfliktus

az interperszonális kapcsolatok szférájában felmerülő ellentmondás, amelyet az emberek nézeteinek, érdekeinek, céljainak és szükségleteinek összeegyeztethetetlensége okoz. Az interperszonális konfliktusokban (szemben az intraperszonális vagy csoportközi konfliktusokkal) az emberek összeegyeztethetetlen célokra törekednek, vagy összeegyeztethetetlen értékekhez és normákhoz ragaszkodnak, és megpróbálják megvalósítani azokat az egymással való kapcsolataikban. Egyszerre is, kiélezett versengésben törekedhetnek ugyanazon cél elérésére, amit csak az egyik konfliktusban álló fél tud elérni.

Interperszonális konfliktus

az emberek közötti interakciós helyzet, amelyben összeegyeztethetetlen célokat követnek, vagy összeegyeztethetetlen értékekhez és normákhoz ragaszkodnak, és megpróbálják ezeket egymáshoz való viszonyukban megvalósítani, vagy egyidejűleg egy akut sajátos küzdelemben a cél elérésére törekszenek. ugyanaz a cél, amelyet csak az egyik konfliktusban lévő fél érhet el.

SZEMÉLYKÖZI KONFLIKTUS

az interperszonális interakció során felmerülő jelentős ellentmondások kialakításának és kiegészítésének legpusztítóbb módja. A kognitív viselkedés kialakulásához három feltétel egyidejű jelenléte szükséges: az interperszonális interakció ellentmondásai, az ellenfelek ellenállása és az egymás iránti kifejezett negatív érzelmek tapasztalata. A konfliktustan központi tárgya a társadalmi konfliktusok, magja a társadalmi konfliktusok A társadalmi csoportok közötti konfliktusok érezhetőbb hatást gyakorolnak a társadalomra, mint a társadalmi konfliktusok A tudás logikája megköveteli, hogy a konfliktustudósok megértsék mindenekelőtt egy viszonylag egyszerű társadalmi konfliktust. , ami K. m. Ilyen konfliktusok m. b. konstruktív és destruktív, rövid és hosszú, alacsony, közepes és magas intenzitású, stb. Az előfordulási szférától függően az irányítási mechanizmusokat üzleti és érzelmi-személyesre osztják.

Interperszonális konfliktus

a lat. konfliktus - ütközés] - egymással ellentétes célok, motívumok, az interakció résztvevőinek érdekeinek ütközése. Lényegében olyan emberek interakciójáról van szó, akik egymást kizáró vagy egyidejűleg elérhetetlen célokat követnek mindkét konfliktusban lévő fél számára, vagy arra törekszenek, hogy kapcsolataikban összeegyeztethetetlen értékeket és normákat valósítsanak meg. A szociálpszichológiai tudományban általában az interperszonális konfliktus ilyen szerkezeti összetevőit konfliktushelyzetnek, konfliktus-interakciónak, konfliktusmegoldásnak tekintik. Minden interperszonális konfliktus alapja az a konfliktushelyzet, amely már azelőtt kialakult, hogy elkezdődött volna. Itt láthatjuk egy esetleges jövőbeni interperszonális összecsapás résztvevőit és nézeteltérésük tárgyát. Számos, az interperszonális konfliktus problémáival foglalkozó tanulmány azt mutatja, hogy a konfliktushelyzet feltételezi, hogy a résztvevők az egyéni, nem pedig a közös célok elérésére összpontosítanak. Ez meghatározza az interperszonális konfliktus kialakulásának lehetőségét, de még nem határozza meg annak kötelező jellegét. Ahhoz, hogy egy interperszonális konfliktus valósággá váljon, az szükséges, hogy leendő résztvevői egyrészt felismerjék, hogy a jelenlegi helyzet általában megfelel egyéni céljaiknak, másrészt ezeket a célokat összeegyeztethetetlennek és egymást kizárónak ismerjék el. De amíg ez nem történik meg, az egyik potenciális ellenfél megváltoztathatja álláspontját, és maga a tárgy, amelyről véleménykülönbségek merültek fel, elveszítheti jelentőségét az egyik vagy akár mindkét fél számára. Ha a helyzet súlyossága így megszűnik, egyszerűen nem jön létre az az interperszonális konfliktus, amely, úgy tűnik, elkerülhetetlenül kibontakozott, mivel elvesztette objektív alapjait. Például a legtöbb konfliktushelyzet, amelyben tanár és diák vesz részt, leggyakrabban a tanulással és az iskolai magatartási szabályokkal kapcsolatos álláspontjaik és nézeteik ellentmondásában, sőt esetenként ennek éppen ellenkezőjében rejlik. A fegyelem hiánya, lazaság, hanyag, komolytalan hozzáállás egyik vagy másik diák tanulmányozásához, valamint a tanár túlzott tekintélyelvűsége és intoleranciája az akut interperszonális összecsapások gyakori okai. Ám a tanár által a tanuló átorientálása érdekében végrehajtott, időszerű, célzott oktatási beavatkozás, esetenként saját rossz pozíciójának felülvizsgálata kiküszöbölheti a konfliktushelyzetet, és megakadályozhatja, hogy nyílt interperszonális konfliktussá fejlődjön, néha pedig elhúzódó. szembesítés. A konfliktusos interakciót a szociálpszichológiában hagyományosan úgy értelmezik, mint a konfliktushelyzetben résztvevők által ellentétes álláspontjukat, a céljaik elérését célzó cselekedeteiket és az ellenség problémáinak megoldásának gátlását. Ahogy a megfigyelés és a speciális tanulmányok is mutatják, a tanárok attitűdjei például az interperszonális konfliktusokhoz és a konfliktusos interakciós helyzetekben tanúsított viselkedésükhöz nem egyértelműek. A tekintélyelvű vezetési stílust alkalmazó, a diktatúrát és a gyámkodási taktikát követő tanárok általában nem toleránsak minden konfliktushelyzettel, még inkább a személyközi összeütközéssel szemben, tekintve tekintélyüket és presztízsüket közvetlenül fenyegetőnek. Ebben az esetben minden konfliktushelyzet, amelyben egy ilyen tanár résztvevője, a nyílt konfliktus szakaszába kerül, amely során megpróbálja „megoldani” az oktatási problémákat. A legkonstruktívabb az interperszonális konfliktusok differenciált megközelítése, értékelése az azokat kiváltó okok, a következmények jellege, az általuk ellátott funkciók, előfordulásuk formái, megoldási lehetőségei szempontjából. A konfliktusokat hagyományosan tartalmuk, jelentőségük, kifejezési formájuk, kapcsolati szerkezetük típusa és társadalmi formalizáltságuk alapján különböztetik meg. Az interperszonális konfliktusok lehetnek üzleti és személyes jellegűek. A kísérleti vizsgálatok azt mutatják, hogy a konfliktusok gyakorisága és jellege a közösség szociálpszichológiai fejlettségi szintjétől függ: minél magasabb, annál ritkábban alakulnak ki a csoportban olyan konfliktushelyzetek, amelyek tagjainak individualista hajlamaira épülnek. Az itt felmerülő üzleti konfliktusok túlnyomórészt a közös tevékenységek során fellépő objektív üzleti jellegű ellentmondásokból származnak, és konstruktív irányultságúak, pozitív funkciót töltenek be, hogy meghatározzák a csoportcélok elérésének optimális módjait. Az ilyen interperszonális konfliktus üzleti jellege semmiképpen sem zárja ki az érzelmi intenzitást, amelyet minden résztvevő egyértelműen kifejezett és egyértelműen bemutatott a nézeteltérés tárgyához való személyes hozzáállásában. Sőt, az ügy sikeréhez fűződő személyes érdek az, ami nem engedi, hogy a konfliktusban álló felek leereszkedjenek a leszámolásig, a másik megalázásával való érvényesülési kísérletekig. Ellentétben a személyes jellegű konfliktusokkal, amelyek gyakran még akkor sem veszítenek intenzitásából, ha a kezdeti alapok már kimerültek, az üzleti konfliktus érzelmi intenzitásának mértékét mindkét félnek a közös tevékenység tartalmához és céljaihoz való hozzáállása határozza meg. . Miután konstruktív megoldást találtak a konfliktust okozó problémára, a kapcsolat legtöbbször normalizálódik. Folytatva a pedagógiai gyakorlat területéről származó példát, el kell mondanunk, hogy a tanár és a diák közötti szinte minden konfliktus nemcsak annak két közvetlen résztvevője, hanem a tanári kar egésze számára is jelentős. Annak ellenére, hogy az interperszonális konfliktust gyakran „harcnak” tekintik, az a társadalmi közösség, amelyhez a felek tartoznak és irányulnak, mindig, bár néha láthatatlanul, jelen van ütközésük során, és nagyban meghatározza annak fejlődési menetét. A tanár és diák közötti konfliktus interakció jellegét és jellemzőit nagymértékben meghatározzák az oktatói és oktatói csapat csoporton belüli felépítésének sajátosságai, valamint a tanár hatalmának jelenléte. Társadalmi formalizáció szempontjából az ilyen konfliktusokat, az úgynevezett „vertikális” konfliktusokat túlnyomó többségükben a „hivatalos” közé kell sorolni, különösen, ha kifejezési formában nyílt, demonstratív összecsapást jelentenek. De még egy rejtett, „álarcos” konfliktus esetén is csak feltételesen beszélhetünk annak nem hivatalos jellegéről. Szükséges feltétele annak, hogy a tanár hatékonyan befolyásolhassa a közte és a diák között valamilyen okból felmerült konfliktust, hogy gondosan elemezze a helyzethez vezető okokat, indítékokat, céljait és a konfliktus valószínű kimenetelét. résztvevőnek találta magát. A tanár (mint bármely más vezető) képessége arra, hogy meglehetősen objektív pozíciót foglaljon el, komoly mutatója magas szakmai képzettségének és készségeinek. Amint azt a kutatások kimutatták, lehetetlen bármilyen univerzális elvet megfogalmazni a fókuszukban és természetükben eltérő interperszonális konfliktusok megoldására, vagy minden esetben az egyetlen helyes viselkedési taktikát megjelölni. Csak akkor számíthatunk a kívánt eredményre, ha egy vezető folyékonyan ismeri az interperszonális konfliktusok megoldásának különféle taktikáját, figyelembe véve e szociálpszichológiai jelenség számos aspektusát, és ügyesen alkalmazza azokat minden egyes esetben. Az interperszonális konfliktuson kívül létezik még disszonancia (intraperszonális konfliktus, amelyet az egyén két vagy több ellentétes, egymást kizáró motívum megvalósítására tett kísérlete okoz), csoportközi konfliktus, valamint egyén és csoport közötti konfliktus. Márpedig a szociálpszichológiai tudomány keretein belüli kutatások szempontjából az interperszonális konfliktusokkal kapcsolatos kérdések vizsgálata kiemelt feladat. A módszertanilag legrészletesebben kidolgozott terület a konfliktusos interperszonális interakcióban uralkodó magatartásstratégia vizsgálata (R. Blake, J. Mouton, K. Thomas stb.).

Mind az interperszonális, mind az egyéb társadalmi konfliktusok többsége egy olyan elterjedt sztereotípián alapul, amely szerint minden összeférhetetlenségi helyzet egy úgynevezett nulla összegű játékot jelent, amelyben a nyereség nagysága megegyezik a veszteség nagyságával. Vagyis a saját érdekeit csak addig lehet kielégíteni, amíg a másik fél érdekei sérülnek. A legszembetűnőbb példa erre a sportjátékok, ahol a győztesek pontosan ugyanannyit nyernek, mint a vesztesek.

A való életben azonban gyakran előfordulnak olyan helyzetek, amelyek nem nulla összegű játékok, amelyekben a teljes nyereség nem feltétlenül egyenlő a teljes veszteséggel. Ennek a paradoxonnak a klasszikus példája a szociálpszichológiában széles körben ismert „fogolydilemma”. Az eredeti változatban ez a történet két súlyos bűncselekménnyel gyanúsított személyről szól, akiket egyenként hallgat ki az ügyész. Sőt, „mindketten bűnösek, azonban az ügyésznek csak kisebb jelentőségű bűncselekményekben van bizonyítéka a bűnösségükre. Ezért mindegyik bûnözõt külön-külön felkéri a beismerő vallomásra: ha az egyik vall, a másik nem, az ügyész a gyóntató mentelmi jogát garantálja (és vallomását arra használja fel, hogy a másikat súlyosabb bûnnel vádolja meg). Ha mindketten bevallják, mindegyikük mérsékelt büntetést kap.

Ha egyikük sem vall be, a büntetés mindkettőre jelentéktelen lesz.”1 Így a másik érdekeit figyelembe vevő optimális stratégia alkalmazásakor mindkét rab nyer – szimbolikus büntetést kap. Eközben a gyakorlatban, ahogy D. Myers megjegyzi, „saját büntetés minimalizálása érdekében sokan vallják magukat, annak ellenére, hogy a közös beismerő vallomás súlyosabb ítéletekhez vezet, mint a kölcsönös el nem ismerés, hiszen az a logika vezérli őket, amely szerint „... függetlenül attól, hogy a másik fogoly mit dönt, jobb lesz, ha mindegyikük gyón. Ha a másik beismerő vallomást tesz, az első rab, aki szintén vallott, mérsékelt, nem pedig maximum büntetést kap. Ha a másik nem vall, az első szabadulhat. Természetesen a két ok ugyanúgy. És mindketten társadalmi csapdába esnek.”2

Megjegyzendő, hogy ebben a konkrét helyzetben az ilyen magatartás indokolt, és feltétele egyrészt az eredmény rendkívül nagy személyes jelentősége az egyes résztvevők számára, másrészt pedig az, hogy fizikailag lehetetlen egy megállapodást elfogadni és megkötni. közös fellépésekről szóló megállapodás. Az emberek azonban még a sokkal kevésbé felelősségteljes és érzelmileg terhelt helyzetekben is áldozatul esnek a „zéró összegű” sztereotípiának. D. Myers szerint „körülbelül 2000 tanulmányban az egyetemisták a „fogolydilemma” különféle változataival szembesültek, ahol a játék ára nem börtönidő volt, hanem zsetonok, pénz, zsetonok. Sőt, a második játékos minden egyes előre kiválasztott stratégiája esetén előnyösebb, ha az első játékos elszigeteli magát (mivel ezzel kihasználja a második játékos együttműködési hajlandóságát, vagy megvédi magát a kizsákmányolástól). Ez azonban a dörzsölés: együttműködés nélkül mindkét fél sokkal kevesebbet kap, mintha megbíznának egymásban, és hasznot húznának egymásnak. Ez a dilemma pszichológiai csapdába kényszeríti a résztvevőket, amikor mindketten felismerik, hogy kölcsönösen előnyösek lehetnek; de mivel nem bíznak egymásban, az együttműködés megtagadásában rögzülnek.”3

Az utolsó tézis megerősítését számos hazai szociálpszichológus által végzett kísérletben sikerült megerősíteni. A tanulók egy csoportját két egyenlő méretű csapatra osztva egy nagyon egyszerű játékot kellett játszani. A padlóra húzott választóvonal ellentétes oldalára helyezett csapatok a következő utasításokat kapták: „Az Ön csapata egy nyerő pontot kap az ellenfél minden játékosa után, aki átlépte az elválasztó vonalat és a csarnok azon oldalán kötött ki, ahol Ön most vannak. Bármilyen eszközzel ösztönözheti őket erre, kivéve a fizikai erőt." Nem túl nehéz kitalálni, hogy ebben a helyzetben mindkét csapat számára az optimális nyerési stratégia az, ha egyszerűen oldalt cserélnek, aminek eredményeként mindkét csapat a lehető legnagyobb győzelmet kapja. Megjegyzendő, hogy a játék feltételeinek megfelelően a résztvevőknek szinte korlátlan lehetőségük volt megállapodni az interakcióról mind az ellenfél csapatával, mind a saját csapatukon belül. Ennek ellenére számos perben a résztvevők rendszerint az ellenfél csapat tagjainak meggyőzésére, megvesztegetésére és zsarolására tett kísérletekkel kezdték, azaz nulla összegű játékot játszottak. Amikor felmerült a riválisokkal való lehetséges együttműködés ötlete, az mindig heves ellenállásba ütközött az egyes résztvevők részéről, és sok esetben meg sem valósult. Ha a felek megállapodtak, azt a játékosok szigorúan szinkronizált egy-egy „cseréjével” hajtották végre, ezzel is kifejezve az egymás iránti egyértelmű bizalmatlanságot.

A konfliktushelyzetek felfogásának ilyen merevsége, amely sok emberben rejlik, annak köszönhető, hogy teljes mértékben ragaszkodnak saját pozíciójukhoz, és képtelenek a helyzetet a másik szemével nézni. Ebben a tekintetben a szociálpszichológus legfontosabb gyakorlati feladata, amikor nyilvánvaló és kialakuló interperszonális konfliktusokkal dolgozik, hogy szociálpszichológiai befolyásolással minimalizálja az olyan tényezők hatását a helyzet észlelésére és az ellenfélre, mint a személyes kivetítések. a résztvevők, az önmagukkal szembeni előítéletek és az önigazolásra való hajlam, alapvető attribúciós hiba, negatív sztereotípiák. Így a helyzet felszabadul a konfliktus valóban destruktív összetevőitől, hiszen a modern szociálpszichológia szempontjából „sok konfliktus csak egy kis magját tartalmazza a valóban össze nem egyeztethető céloknak; a fő probléma mások indítékainak és céljainak torz észlelése”1. A valós körülményektől függő objektív ellentmondások nemhogy önmagukban nem rombolóak, hanem éppen ellenkezőleg, gyakran tartalmaznak fejlődési potenciált. Mindenesetre az ellentmondások lényegének világos, a konfliktushelyzet destruktív kifejlődésére jellemző átviteli és ellentranszferens rétegektől mentes megértése lehetővé teszi egy cselekvési terv felvázolását és egy olyan viselkedési stratégia kiválasztását, amely a leginkább megfelel a konfliktushelyzetnek. valós körülmények.

K. Thomas a „fogolydilemma” részletes elemzése alapján öt magatartási stratégiát azonosított a saját érdekek figyelembevétele és az ellenfél érdekei közötti kapcsolat alapján, amely konfliktushelyzetben lehetséges:

1. Nyerj – veszíts. E stratégia keretein belül a saját érdekeket abszolutizálják, az ellenkező oldal érdekeit pedig teljesen figyelmen kívül hagyják. A „fogolydilemmára” alkalmazva egy ilyen teljes körű stratégia azt jelentené, hogy a gyanúsított nemcsak beleegyezik az ügyésszel való együttműködésbe a bűncselekmény bevallásával, hanem szándékosan „zálogba helyezi” „bűntársát”, miközben megpróbálja minimalizálni. a saját bűnösségét.

2. Veszteség – győzelem. Ugyanakkor a saját érdekeket figyelmen kívül hagyják, és mások érdekeit abszolutizálják. A vizsgált példában ettől a stratégiától vezérelve a gyanúsított minden felelősséget magára vállal, ezzel megvédi bajtársát.

3. Vesztés – Vesztes. Ezt a stratégiát választva figyelmen kívül hagyod saját és a másik fél érdekeit. Ebben az esetben a gyanúsított egy saját maga és egy másik gyanúsított által elkövetett súlyos bűncselekményről beszél az ügyésznek, ami nyilvánvalóan súlyos büntetést von maga után.

4. Kompromisszum. Mind a saját, mind a másik érdekeinek részleges figyelembevétele - enyhébb bűncselekmény kölcsönös elismerése, mindkettőre mérsékelt büntetés kilátásba helyezésével.

Mind a négy stratégia nulla összegű játék. Ezzel szemben az ötödik Win-Win stratégia egy nem nulla összegű játék, amelyben mind a saját, mind a másik érdekeit egyformán értékelik. A „fogolydilemmára” alkalmazva ez azt jelenti, hogy mindkét gyanúsított nem vall, és „enyhe ijedtséggel” száll ki belőle. Ha elvonatkoztatunk a „fogolydilemmától”, és figyelembe vesszük azokat az összeférhetetlenségi helyzeteket, amelyekben a felek interakcióba lépnek egymással, akkor fontos megjegyezni, hogy a „nyertes-nyertes” logikában az optimális megoldás keresését leginkább a konfrontáció segíti elő. , amit a hétköznapi tudat szintjén gyakran összetévesztenek az agresszióval és hajlamosak elkerülni. Valójában a konfrontáció nem a felek agresszív, hanem asszertív magatartásának a következménye, amely megfelel négy alapelvnek, amelyek közé tartozik:

álláspontjának közvetlen, világos és egyértelmű kinyilvánítása;

Az ellenfél álláspontjának elfogadása, létjogosultságának feltétel nélküli elismerése értelmében (ami semmiképpen sem jelenti a vele való automatikus egyetértést);

Bármilyen kompromisszum megtagadása a kapcsolatok fenntartása érdekében;

Hajlandóság a saját pozíció javítására az ellenfél érveinek elfogadásával.

E tekintetben az asszertív viselkedés és a konfrontációs készségek fejlesztése a gyakorlati szociálpszichológus munkájának másik lényeges aspektusa az interperszonális konfliktusok problémájával összefüggésben.

A gyakorlati szociálpszichológus szakmai tevékenysége keretében használhatja és kell is használnia az üzleti konstruktív konfliktus interakciót javító és nevelési forrásként, és lehetőségeihez mérten meg kell akadályoznia a személyes destruktív konfliktusok kialakulását a csoport tagjai között. vagy az őt érdeklő szervezet.

3. Interperszonális konfliktus

1. Az interperszonális konfliktus fogalma

2. Az interperszonális konfliktusok funkciói, szerkezete és dinamikája

3. Alapvető viselkedési stílusok interperszonális konfliktusokban

1. Az interperszonális konfliktus fogalma

Az interperszonális konfliktusok a csoportos konfliktusokkal együtt az egyik leggyakoribb konfliktustípus. Az interperszonális konfliktusok szorosan összefüggenek más típusú konfliktusokkal: csoportközi, etnikai, szervezeti, hiszen minden konfliktus mindig konkrét egyének interakciója, és a konfliktus-konfrontáció mechanizmusának beindítása érdekében a résztvevők személyes motivációja, ellenséges, ill. a másik iránti gyűlölet szükséges.

Az interperszonális konfliktus két vagy több egyén összeütközése, amelyet a célok és érdekek, az értékorientáció, a szűkös erőforrásokért való küzdelem, a biztonsági fenyegetés tudata, valamint a pszichológiai és viselkedési jellemzők eltérése okoz. Interperszonális konfliktus alatt értjük az interperszonális szubjektumok nyílt összecsapását is, amelyek a felmerült ellentmondásokon alapulnak, és amelyek egy adott helyzetben összeférhetetlen, ellentétes célok formájában lépnek fel. Az interperszonális konfliktus két vagy több egyén közötti interakciókban nyilvánul meg. Az interperszonális konfliktusokban az alanyok szembeszállnak egymással, és közvetlenül, szemtől szemben rendezik kapcsolataikat.

Egy interperszonális konfliktusban mindkét fél igyekszik megvédeni a véleményét, bebizonyítani, hogy a másik téved, az emberek különféle típusú agresszióhoz folyamodnak, a verbálistól a fizikaiig. Ez a viselkedés akut negatív érzelmi élményeket okoz a konfliktus alanyaiban, ami súlyosbítja a résztvevők interakcióját és szélsőséges cselekvésekre készteti őket. Az interperszonális konfliktusok körülményei között a valóság racionális észlelése gyakran nehézkes, az érzelmek kezdenek elsőbbséget élvezni az értelemmel szemben. Sok résztvevője hosszú ideig negatív érzelmeket él át egy interperszonális konfliktus megoldása után.

Az interperszonális konfliktus rávilágít az egyetértés hiányára az emberek közötti interakció meglévő rendszerében. Ellentétes véleményeik, érdekeik, nézőpontjaik, nézeteik vannak ugyanazokkal a problémákkal kapcsolatban, amelyek a kapcsolat megfelelő szakaszában megzavarják a normális interakciót, amikor az egyik fél a másik rovására kezd céltudatosan cselekedni, az utóbbi pedig megfordul, felismeri, hogy ezek a tettek sértik az érdekeit, és megtorló lépéseket tesz.

Ez a helyzet leggyakrabban konfliktushoz vezet annak megoldásának eszközeként. A konfliktus teljes megoldása akkor érhető el, ha a harcoló felek együtt egészen tudatosan megszüntetik a konfliktust kiváltó okokat. Ha a konfliktus az egyik fél győzelmével megoldódik, akkor ez az állapot átmenetinek bizonyul, és a konfliktus kedvező körülmények között bizonyos formában megnyilvánul.

Az interperszonális konfliktus az ellenfelek közötti közvetlen érintkezést, a közvetlen interakciót foglalja magában. A konfliktusba való ilyesfajta „merülés” gyengíti a reflexiós mechanizmusok működését, és a helyzetfelfogás torzulásához vezet. A konfliktus pszichológiai jellemzői a következő pontokat tartalmazzák.

1. A viselkedés motívumainak, a saját és az ellenfélnek a tudatosságának hiánya. Valószínűleg pontosabb lenne a motívumok egyfajta mitologizálásáról, a különféle tényezők hatására való felépítéséről beszélni. Tipikus példák a mitologizálásra:

– a saját nemesség illúziója (az igazságos ügyet, az igazságot, a jóságot és az igazságosságot védem a küzdelemben);

– mások hiányosságainak eltúlzása (a szalmaszál elve valaki más szemében);

– az értékelés kettős mércéje (ami számomra lehetséges, az az ellenfél részéről abszolút elfogadhatatlan);

– a konfliktushelyzet leegyszerűsítése, a konfrontáció és a küzdelem egy dimenziójába való áthelyezése;

– a konfliktus tárgyának tudatos, vagy gyakrabban tudattalan helyettesítése, növelve a konfliktusos viselkedés motivációját.

2. A konfliktusos viselkedés motívumainak helyettesítése, leggyakrabban a kivetítési mechanizmus működéséhez kapcsolódik - egy belső pszichológiai állapot átvitele más tárgyak vagy emberek értékelésére (vagy az indítékok másoknak való tulajdonítása). Ennek alapja lehet:

– elfojtott szükségletek;

– a múlt megoldatlan problémái (például gyermekkomplexusok);

- kisebbrendűségi komplexus;

– saját belsőleg elfogadhatatlan tulajdonságai vagy személyiségjegyei, amelyek meglétét az ember nem akarja beismerni, és külsőre átadja.

Az interperszonális konfliktusok okai nagyon sokfélék, és sokféle változó hatása határozza meg őket: az egyének szociokulturális jellemzőitől a pszichológiai típusaik közötti eltérésekig.

a konfliktusok fő okainak következő csoportjait azonosítja:

A tervezési funkciók a következők:

– diagnosztikus (a konfliktus kialakulása a diszfunkcionális kapcsolatok és a felmerülő ellentmondások megnyilvánulásának jelzőjeként működik);

– fejlesztési funkció (a konfliktus fontos forrása résztvevői fejlődésének és az interakciós folyamat javításának);

– instrumentális (a konfliktus az ellentmondások feloldásának eszköze);

– rekonstrukció (a konfliktus eltávolítja az interperszonális interakciókat zavaró tényezőket, új szintre emeli a résztvevők közötti interakciót).

A konfliktus destruktív funkciói a következőkhöz kapcsolódnak:

– a meglévő közös tevékenységek összeomlásával;

– kapcsolatok megromlása vagy teljes megromlása;

– a résztvevők rossz érzelmi állapota;

– a további interakció alacsony hatékonysága stb.

A konfliktusnak ez az oldala okozza az emberekben a legnegatívabb hozzáállást a résztvevőkkel szemben, és lehetőség szerint igyekeznek elkerülni őket.

Az interperszonális konfliktus szerkezete nem valami különösebben specifikus. Mint minden más konfliktusban, az interperszonális konfliktusban is a fő szerkezeti elemek a következők: a konfliktus alanyai, személyes jellemzőik, céljaik és indítékaik, támogatóik, a konfliktus oka (a konfliktus tárgya). Az interperszonális konfliktus alanyai azok a résztvevők, akik saját érdekeiket védik és céljaik elérésére törekednek. Mindig a saját nevükben beszélnek.

Az interperszonális konfliktus tárgyának azt tekintjük, amit a résztvevők állítanak. Ez az az anyagi, társadalmi, spirituális érték, vagy az a cél, amelyre a harcoló alanyok mindegyike törekszik. Például két óvodás gyerek verseng ugyanazért a játékért. Ebben az esetben a nézeteltérés tárgya maga a játék, feltéve, hogy a másik fél úgy ítéli meg, hogy jogai sérülnek.

A konfliktus tárgya ilyen helyzetben azok az ellentmondások, amelyekben a gyermekek ellentétes érdekei nyilvánulnak meg. Ebben az esetben a téma a gyerekek azon vágya lesz, hogy elsajátítsák a játék feletti rendelkezési jogot, vagyis egy tárgy elsajátításának problémája, az alanyok egymás iránti állításai. E tekintetben az interperszonális konfliktus szerkezetében két aspektus különböztethető meg: az első az érdekek, célok, értékek és vélemények objektíven megállapított antagonizmusa. De önmagában az érdekek és a célok szembeállítása statikus, és nem vezet konfliktusfolyamat kialakulásához és fejlődéséhez külső viselkedési kifejezés nélkül. Ezért a második szempont az interakciók ellentmondásaihoz kapcsolódó viselkedési antagonizmus, a felek közötti érzelmi töltetű konfrontáció.

Ennek megfelelően két párhuzamos rendszert, két „hipostázt” különböztethetünk meg az interperszonális konfliktusban.

1. A konfliktustárgy jelentéstartalmi jellemzőit elemezve egy bizonyos kognitív (szemantikai) struktúrát építünk fel tudás, információ és az ezekhez a kognitív elemekhez kapcsolt jelentések alapján. Ezekkel összhangban épül fel az akció célja.

2. Ugyanakkor a konfliktusos cselekvések a viselkedés motívumaihoz, az ellenfelekkel való viszonyt meghatározó személyes jelentéshez kapcsolódnak.

De minden konfliktust mindig nemcsak statikusan, hanem dinamikusan is figyelembe kell venni. A konfliktus olyan folyamat, amely folyamatosan fejlődik, ezért elemei és szerkezete folyamatosan változik. A szakirodalomban sokféle nézet található ebben a kérdésben. például a „Konfliktusológia” tankönyvben részletes táblázatot adnak a konfliktusdinamika fő periódusairól és szakaszairól. A kapcsolat feszültségének mértékétől függően megkülönböztetik a konfliktus megkülönböztető és integráló részeit.

Maga a konfliktus, úgy vélik, három időszakból áll:

1) prekonfliktus (objektív problémahelyzet kialakulása, objektív problémahelyzet tudatosítása, a probléma konfliktusmentes megoldására tett kísérletek, konfliktus előtti helyzet);

2) konfliktus (incidens, eszkaláció, kiegyensúlyozott ellenlépés, a konfliktus vége);

3) konfliktus utáni helyzet (a kapcsolatok részleges normalizálása, a kapcsolatok teljes normalizálása).

Daniel Dana, a pszichológia doktora, a konfliktusmegoldás egyik úttörője a kapcsolatok javításának négylépéses módszerében a konfliktusfejlődésnek csupán három szintjét azonosítja:

1. szint: szóváltások (kisebb bajok, amelyek nem jelentenek veszélyt a kapcsolatokra);

2. szint: összecsapások (a csetepaték összecsapásokká fokozódása - a veszekedést okozó okok körének bővülése, a másikkal való érintkezés iránti vágy csökkenése és a velünk szembeni jó szándékába vetett hit csökkenése);

3. szint: krízis (az összecsapások krízissé fokozódása a végső döntés egy egészségtelen kapcsolat megszakítására; itt a résztvevők érzelmi instabilitása eléri azt a mértéket, hogy felmerül a fizikai erőszaktól való félelem).

E szerzők mindegyike önállóan határozza meg a konfliktusok megoldásának és megelőzésének taktikáját és stratégiáját. Mindenesetre egy személyközi konfliktus létrejöttéhez (objektív vagy képzeletbeli) ellentmondásoknak kell lenniük. Azok az ellentmondások, amelyek abból adódnak, hogy az emberek nézeteltérései és értékelései különbözőek a jelenségekkel kapcsolatban, vitahelyzethez vezetnek. Ha fenyegetést jelent az egyik résztvevőre nézve, akkor konfliktushelyzet alakul ki.

A konfliktushelyzetet a felek ellentétes céljainak és törekvéseinek jelenléte jellemzi egy tárgy elsajátítására. Például a vezetés kérdése egy diákcsoportban a diákok között. A konfliktus létrejöttéhez egyfajta kiváltó ok szükséges, vagyis olyan ok, amely aktiválja az egyik fél cselekvését. Bármilyen körülmény kiváltó ok lehet, még egy harmadik fél tevékenysége is. A fenti példában az ok az lehet, hogy bármely diák egyik vezetőjelöltjéről negatív véleményt alkotott.

3. Alapvető viselkedési stílusok

interperszonális konfliktusban

Minden konfliktusnak mindig megvan a megoldása, és egyszer véget ér. Ez alól az interperszonális konfliktus sem kivétel, végül ennek is megvan a megoldása. Az interperszonális konfliktusok megoldásának formái az alanyok viselkedési stílusától függenek a konfliktusfejlődés folyamatában. A konfliktusnak ezt a részét érzelmi oldalnak nevezik, és sok kutató ezt tartja a legfontosabbnak.

A kutatók a következő viselkedési stílusokat azonosítják az interperszonális konfliktusokban: versengés, elkerülés, alkalmazkodás, kompromisszum, elnyomás, asszertív viselkedés. Nézzük ezeket a stílusokat részletesebben.

1. Versengés– ezt a viselkedési stílust a kitartó, megalkuvást nem ismerő, nem együttműködő érdekvédelem jellemzi, amelyhez minden rendelkezésre álló eszközt bevetnek. Ezt a stílust leggyakrabban egyenrangú ellenfelek használják. Ennek a stílusnak a jellemző vonásai: saját érdekek kielégítésének vágya mások érdekeinek rovására; a vereség okozta fájdalom elkerülésének vágya; A lényeg, hogy ne nyerj, a lényeg, hogy ne veszíts. Ez a viselkedés azokban az emberekben nyilvánul meg, akik mindig „arcmentésre” törekszenek, minden helyzetben és bármi áron győztesek lenni. Ha mindkét ellenfél ezt a stílust alkalmazza, a konfliktus öncélúvá válik, az eredeti ok háttérbe szorul, a helyzet feletti racionális kontroll elveszik.

2. Kijátszás a konfliktus elkerülésének, nem annak nagy értéknek tulajdonítási kísérletével függ össze, talán a megoldás feltételeinek hiánya miatt. Az ellenfelek egy csoportja vagy egyikük nem hajlandó részt venni az események továbbfejlesztésében, és kerüli a probléma megoldását. Az ilyen viselkedés megnyilvánulási formái a hallgatás, a demonstratív eltávolítás, az elkövető figyelmen kívül hagyása, a kapcsolatok megszakítása. Egyes esetekben az ilyen viselkedés eredményes lehet (ha a probléma nem fontos számodra, ha rájössz, hogy szándékosan vonnak bele egy konfliktusba, ha jelenleg nincs elegendő információd a helyzetről). De ennek a stílusnak vannak negatív oldalai is: az elkerülés felfújt követeléseket vált ki az ellenfélből, a helyzetből való kivonulás pedig veszteséghez vezethet.

3. Eszköz feltételezi az alany hajlandóságát, hogy feláldozza érdekeit a nézeteltérés alanya és tárgya fölé helyezett kapcsolatok megőrzése érdekében. A konfliktust nem szabadítják fel a szolidaritás (néha hamis), az egység megőrzése érdekében még jelentős áldozatok és engedmények árán is. Így a menedzser betartja ezt a taktikát a beosztottaival (vagy valamelyikükkel) szemben, hogy megőrizze a szervezet „arcát”, „ne mosson koszos ágyneműt nyilvánosan”. Az ilyen viselkedés indokolt lehet, ha haladékot kell kapnia és elemeznie kell a helyzetet. De ha ezt a stílust folyamatosan alkalmazzák, akkor az egyik fél elkerülhetetlenül manipuláció tárgyává válik, és állandó engedményekre kényszerül, és aláveti magát az ellenfél nyomásának. Ez a negatív érzelmek felhalmozódásához, a negatív érzelmi háttér állandó növekedéséhez vezet.

4. Kompromisszum engedményeket követel mindkét fél részéről, amennyiben a kölcsönös engedmények révén a szembenálló felek számára elfogadható megoldás születik. Ez a konfliktusos viselkedésmód talán a legkonstruktívabb (bár nem minden helyzetben alkalmazható). A lényeg, hogy az ellenfél álláspontját elfogadják, de csak akkor, ha kölcsönös engedményeket tesz. Ennél a stílusnál a racionális stratégia dominál: jobb nyerni valamit, mint mindent elveszíteni. Fontos, hogy a konfliktus minden résztvevője elérjen valamit. De gyakran az a probléma, hogy valamilyen véges érték megoszlik, és nem lehet minden résztvevő szükségleteit maradéktalanul kielégíteni, ami egy új konfliktus alapjává válhat. Például, ha két gyerek veszekszik egy csokoládé miatt, akkor a kompromisszum lehetséges (oszd ketté), de ha a konfliktus tárgya egy játék, akkor a kompromisszum objektív alapon lehetetlen (oszthatatlan tárgy). Tény, hogy a kompromisszum feltételezi, bár részleges, de egyidejű kielégítését a konfliktus-konfrontáció alanyai szükségleteinek.

5. Elnyomás– ennek a stílusnak az a lényege, hogy az egyik ellenfél bármi áron, agresszióval, hatalommal, kényszerrel kényszeríti a másikat álláspontja, álláspontja elfogadására. Ez nagyon gyakran megtörténik, amikor az egyik ellenfél magasabb rangú pozícióval rendelkezik, és a rendelkezésre álló erőforrások felhasználásával igyekszik kihasználni előnyét. Ilyen viselkedés például gyakran jellemző a tekintélyelvű szülőkre, amikor konfliktushelyzeteket oldanak meg a gyerekkel. Ez természetesen oda vezet, hogy a „gyengébb” ellenfél kénytelen alávetni magát, de a konfliktus belülről vezérelve óhatatlanul kiújul.

6. Asszertív viselkedés(az angol assert - to assert, to protection) szóból. Ez a viselkedés feltételezi, hogy az ember képes megvédeni érdekeit és elérni céljait anélkül, hogy sértené más emberek érdekeit. Célja, hogy a saját érdekek érvényesülése feltétele legyen az egymással kölcsönhatásban lévő alanyok érdekeinek érvényesülésének. Az asszertivitás figyelmes hozzáállás önmagadhoz és partneredhez egyaránt. Az asszertív viselkedés megakadályozza a konfliktusok kialakulását, konfliktushelyzetben pedig segít megtalálni a helyes kiutat. Ugyanakkor a legnagyobb hatékonyságot akkor éri el, ha egy magabiztos személy kapcsolatba lép egy másik hasonló személlyel.

Meg kell jegyezni, hogy az interperszonális konfliktusokban nincs ideális viselkedési stílus. Mindezek a viselkedési stílusok spontán vagy tudatosan felhasználhatók a kívánt eredmény elérése érdekében az ilyen konfliktusok megoldása során.

Konfliktusológia. Szerk. . Szentpétervár "Lan" kiadó, 1999. 132. o.

Shipilov. M. EGYSÉG, 1999. 264. o.

Dana D. A nézeteltérések leküzdése. Szentpétervár LENATO, 1994, 30–35.

Andrienko pszichológia. M. ACADEMIA, 2000. 223–224.

A cikk tartalma:

Az interperszonális konfliktusok két vagy több egyén közötti összeütközések a produktív interakció során, amely egy adott helyzetben a célok következetlenségében vagy eltérésében nyilvánul meg. Más szavakkal, az interperszonálist az emberek közötti létező ellentmondásnak kell nevezni, amely kizárja minden fél érdekeit és céljait, és az egyes személyek egyéni jellemzőinek figyelembevételével jön létre.

Az interperszonális konfliktus kialakulásának mechanizmusa

A társadalomban minden ember megvédi nézőpontját és érdekeit, megvédi saját vágyaihoz és pozícióihoz fűződő jogait. Emellett vannak olyan célok is, amelyek elérésére az adott ember törekszik. Ennek során az embereknek kapcsolatba kell lépniük egymással, interakciós mintákat, kapcsolatokat kell kialakítani különböző szinteken (szakmai, baráti, közeli). Ha egy másik személy formájában akadály áll a saját nézeteid útjában, konfliktus keletkezik.

A tudatalattiban elemző láncreakciót vált ki az egyénnel kialakított kapcsolati mintázat és a személyes célok akadályává válása közötti eltérés. Meghatározzák az elsődleges feladat fontosságának fokát és az ezen személyek közötti személyes kapcsolatok erősségét.

Ha a személyes ambíciók a második helyet foglalják el, az azt jelenti, hogy a felmerült nézeteltérések összeegyeztetésének esélye meglehetősen nagy, hiszen mindenki értékelni fogja a kapcsolatot. Ha a felfokozott büszkeség erősebbnek bizonyul, mint az emberrel való kapcsolat igénye, akkor interperszonális konfliktus alakul ki. Megoldható az alább felsorolt ​​lehetséges módok egyikén a kezdeti kapcsolat megőrzése mellett, vagy megszakíthat minden kapcsolatot.

Az interperszonális kapcsolatok konfliktusainak kialakulásának mechanizmusában számos sajátos jellemző van:

• Ellenállhatatlan vágy, hogy bebizonyítsa igazát. Az ember úgy próbálja igazolni véleményét, hogy valós okokat és tényezőket ismertet, és leértékeli beszélgetőpartnere érveit.
• Érzelmi kötődés. A konfliktust erős érzelmi reakciók kísérik, amelyeket nehéz kontrollálni.
• Elfogultság egy alternatív megoldás negativitásában. Az a vélemény, hogy a saját ítélete az egyetlen helyes, kétségbe vonja az ellenfél döntésének helyességét.

Ezek a szabványok nem teszik lehetővé, hogy az ellentmondást a megszokott módon feloldják és tovább rontsák a helyzetet.

Az interperszonális konfliktusok fő okai

Az emberek közötti konfrontáció egészen más okok miatt éri el a tetőpontját. Sőt, minden egyes szituációban több olyan jelentős tényezőt is megnevezhetünk, amelyek interperszonális konfliktust válthatnak ki:

1. Elégedetlenség az anyagi és lelki haszonnal. Ha valakinek mennyiségi vagy minőségi szempontból hiányoznak a szükséges erőforrások, akkor azokat más módon próbálja pótolni, ahol nagy a veszélye az interperszonális konfliktusok kialakulásának.
2. Kölcsönös érdekek. Egy olyan csoportban, ahol a résztvevők céljai egybefolynak, de a feladat elérésének módjaiban eltérések mutatkoznak, számos konfrontáció adódhat. A személy nem tudja kielégíteni bizonyos szükségleteit a munkában vagy a személyes kapcsolatokban. Ide tartoznak a munkahelyi konfliktushelyzetek, a beosztottak és mentorok alárendeltségével kapcsolatos problémák, családi nézeteltérések és családi veszekedések.
3. Egyéni érdekek. Az ellenfeleknek személyes céljaik vannak, egyikük teljesítése kizárja a másikat. A kialakuló konfliktus felveti a jelenleg fennálló különbségek kérdését, és kompromisszumos megoldást igényel.
4. A kérdés értékjellemzői. Ez a fajta konfrontáció ugyanazon kérdésben eltérő motivációs megközelítéseken alapul, a különböző pszichológiai attitűdök és prioritások miatt.
5. Teendők. A sztereotípiák és bizonyos viselkedésmódok hiánya miatt alakul ki az egyik ellenfélben. Ennek oka lehet a tapasztalat hiánya vagy a szükséges műveletek elvégzésének képtelensége. Gyakran okoz konfliktusokat a munkahelyen vagy az iskolában.
6. Kommunikáció. Inkonzisztencia az egyik és a másik személy kommunikációs képességei között, a párbeszéd, az alárendeltség és a tapintat szabályainak be nem tartása.
7. karakter. A konfliktus oka sajátos személyes jellemzők, amelyeket a másik egyén nem szeret.

Az okok a személy életkorától függően változhatnak. Gyermekeknél és serdülőknél tehát vitatott helyzeteket okozhatnak olyan tényezők, amelyeknek nincs helyük a felnőtt életben. A pubertás időszakát az elfogult maximalizmus, az ultimátumok megfogalmazására és az emberek egyértelmű értékelésére való hajlam jellemzi.

A családi konfliktusok az interperszonális kapcsolatokban egyaránt alapulhatnak hétköznapi nézeteltéréseken és a saját szükségletek megvalósításának képtelenségén, valamint a házastársak közötti értékek és életcélok következetlenségén.

A munkakapcsolatok gyakran megszakadnak a megbízások és a kiosztott feladatok végrehajtása során. Fennáll a személyes ellenségeskedés kialakulásának veszélye az azonos szintű és vezetői alkalmazottak körében is. A viták gyakran viselkedési problémákon alapulnak, például a munkavállaló cselekedetei és a vállalat vagy szervezet hírneve közötti eltérésen.

Az interperszonális konfliktusok típusai

Az interperszonális konfliktus fogalma egyedülálló példája az egyes egyének karakterológiai jellemzőinek és a vita árnyalatainak kombinációjának. Ezért nehéz az egyes vitákban közös pontokat azonosítani. Az osztályozás lehetővé teszi, hogy az ilyen konfrontációkat három nagy lehetőségre ossza fel, amelyek motivációs jellemzőikben különböznek egymástól:

• Értékeltérés. Ami az egyik ember számára fontos, az a másik számára teljesen lényegtelennek bizonyul, és felháborodást és elégedetlenséget okoz. Ez a csoport tartalmazza az emberek között fennálló összes vallási, politikai és filozófiai különbséget. Az ilyen helyzetek nem feltétlenül okoznak konfliktust, de megfelelő feltételekkel kombinálva valódi konfrontációt válthatnak ki. Hasonló a helyzet a családi kapcsolatokban: az egyes házastársak céljainak különböző személyes jelentései egymás mellett létezhetnek mindaddig, amíg egyikük nem kezdi befolyásolni vagy aláásni a másik lelki értékeit. Ezt az egyensúlyt a közös legmagasabb ideálok irányíthatják, amelyek azonban közelednek egymáshoz. Például az egyik szülő vonzza a gyermeket egy bizonyos típusú tevékenységhez, a második pedig egy teljesen máshoz. Egy dologban azonban mindegyik biztos: a fiának vagy lányának tennie kell valamit. A problémáról alkotott közös nézetek határozzák meg az elsőbbségi megoldásokat, amelyek mindkettőnek megfelelnek.
• Összeférhetetlenség. Teljesen különböző célok és elképzelések létezhetnek egymás mellett, amíg nem keresztezik egymást. Ha az egyik ember vágya kizárja a másik szándékát, akkor ez alapján konfliktushelyzet alakul ki. Ez a forgatókönyv gyakran előfordul az életben, amikor olyan erőforrásokat osztanak el, amelyeket mindkét fél szeretne megkapni.
  A konfliktusok ebbe a csoportjába tartozik mindenféle érzelmi versengés, beleértve az ellenféllel szembeni előnyöket és a személyes ellenségeskedést is. Például egy küzdelem az irodában egy előléptetésért, egy pályázat egy nagy projektre egy cégnél, egy verseny megemelt ösztöndíjért egy oktatási intézményben.
• Az interakció szabályainak megsértése. Az ilyen típusú interperszonális konfliktus azon alapszik, hogy nem hajlandó betartani azokat az általános szabályokat és normákat, amelyeket a két fél közötti kommunikáció szabályozására hoztak létre. Ha valamelyikük megsérti e szabályok egy részét, az érzéketlen vagy elfogadhatatlan viselkedés a konfrontáció okaként értelmezhető. Az ilyen nézeteltérések a munkahelyen tekintélyi visszaélésként vagy engedetlenségként is megfigyelhetők. A családokban ilyen konfliktusok az egymás iránti nem megfelelő attitűdök miatt alakulnak ki, amelyek adott körülmények között várhatóak.

Hogyan viselkedjünk interperszonális konfliktusok során

Egy interperszonális konfliktus megoldásához emlékezni kell arra, hogy a vitában nem az igazság születik meg, hanem feltárul a nézeteltérésben résztvevő valódi arca. Az, hogy az ellenfél és mások hogyan látnak téged egy adott nézeteltérés során, jelentős következményekkel járhat a jövőben. A jól nevelt és intelligens ember sajátossága, hogy képes kordában tartani magát és érzelmeit, miközben tisztázza az eltéréseket.

Az interperszonális konfliktus során a viselkedés nem süllyedhet olyan szintre, hogy ne feleljen meg az énképnek. Cselekedni kell, hogy a kimondott szavak, ígéretek ne okozzanak további szégyent, sajnálatot vagy más kellemetlen érzést. A vitában minden szót a legapróbb részletekig át kell gondolni.

Ha betartja az ilyen viselkedés alapvető szabályait, a konfliktus minden esélye megvan a gyors és hatékony megoldásra:

1. Tisztelet az ellenfélnek. Bárhogy is legyen, a legtöbb esetben egy személy konfrontációba kerül valakivel, akit jól ismer, vagy akivel gyakran érintkezik. Interperszonális konfliktusok idegenekkel is előfordulnak, de nem olyan gyakran, mint szeretteikkel, ismerőseikkel és kollégáival. Óriási a valószínűsége, hogy további kapcsolatokat vagy kapcsolatokat létesítenek az ellenféllel. Ezért annak érdekében, hogy elkerülje a további kényelmetlenséget, bocsánatkéréseket és kényelmetlenséget a személlyel való kommunikáció során, ne bánjon vele sértő vagy megalázó módon.
2. Érzelmi visszafogottság. Az a tendencia, hogy az érzelmi terhelés nélküli konfliktushelyzetek gyorsabban megoldódnak, és nem hagynak maguk után kellemetlen utóízt. Sőt, lehetőség van minimálisan pozitív kapcsolat fenntartására a konfrontáció másik oldalával. Fontos vitákban az érzelmi oldalra váltást a személy iránti személyes ellenségeskedés azonosításával a tapintatlanság, a rossz modor és a rossz ízlés jelének tekintik. Ezenkívül egy ilyen hozzáállás egyáltalán nem növeli az ember hírnevét a barátok és rokonok körében.
3. Útmutató a probléma megoldásához. A konfliktushelyzetekben az emberek gyakran elfelejtik, miért kezdtek vitát. A személyes sértések és megaláztatások felé fordulva a viszály lényege megoldatlan vagy érintetlen marad. Minden figyelmet, dühöt vagy lelkesedést fel kell használni ennek a nézeteltérésnek az optimális megoldására, a kölcsönösen kielégítő kompromisszum kialakítására szolgáló módszerek kidolgozására.

Minden konfliktusban úgy kell viselkedned, ahogy szeretnéd, hogy ellenfeled viselkedjen. Így érheti el a kultúrát és a kölcsönös megértést szeretteivel, barátaival, ismerőseivel.

Az interperszonális konfliktusok megoldásának módjai

Tudat alatt az ember maga próbálja megoldani a nézeteltéréseket olyan módszerekkel, amelyeket a legkényelmesebbnek és legegyszerűbbnek tart. Néha a konfrontációba való aktív beavatkozás nélkül is magától megoldódik. Ez nem mindig történik meg, de általában a 4 módszer egyikével oldják meg:

• Éles sarkok simítása. Ez egyfajta képzeletbeli kiút a jelenlegi helyzetből, amely valójában nem szabadul meg a konfliktus okától, csak eltörli annak fő megnyilvánulásait. Valójában az ezekkel a körülményekkel kapcsolatos elégedetlenség belső haraggá és haraggá alakul át, és a külső aktív megnyilvánulások egy időre alábbhagynak. Továbbra is fennáll annak a lehetősége, hogy az elcsitult vita egy idő után sokkal nagyobb erővel folytatódik. A simítást a különféle tényezők vagy átmeneti előnyök miatti szokásos megbékélés útján érik el.
• Kompromisszumos megoldás. Az ellenfél feltételeinek részleges elfogadása a konfliktusban részt vevő összes fél részéről egy ideig gyengítheti az ellenfél erejét. Bár kisebb különbségek továbbra is megmaradnak, nem lesznek elegendőek a konfrontáció folytatásához. Kifejlődésének egy bizonyos ideig nagy a lehetősége.
• Örökbefogadás. A figyelem mindkét nézőpontra összpontosul, és minden egymásra vonatkozó észrevételt, kiegészítést és állítást elfogadunk. Az interperszonális konfliktus utáni ilyen típusú interakciót ritkán figyelik meg, de továbbra is joga van létezni, mint az események fejlődésének legoptimálisabb forgatókönyve. Rendkívül ritka, hogy az emberek teljesen elfogadják egymás nézőpontját, integrálják a sajátjukkal, és kölcsönösen előnyös megoldásra jutnak.
• Uralom. Az egyik fél teljes mértékben és maradéktalanul elismeri, hogy téved, és hogy az ellenfél nézőpontja, ötlete vagy javaslata jobb. Ez gyakran megtörténik olyan munkakörnyezetekben, ahol az alárendeltség arra kényszeríti a személyzetet, hogy teljes mértékben egyetértsenek azzal, amit a vezetés előterjeszt. Egy sajátos alárendeltségi séma nem mindig működik kolerikus vagy hisztérikus egyéneknél. Az ilyen emberek soha nem hagyják, hogy véleményüket és eredményeiket figyelmen kívül hagyják.

Ezeken a módszereken kívül számos speciális ajánlás létezik, amelyek segítenek a személyközi konfliktusok mielőbbi megoldásában. Ha betartja ezeket a szabályokat, egy nézeteltérés után általában nem tapasztal semmilyen kellemetlen érzést vagy kényelmetlenséget a korábbi ellenfelével való kommunikáció során:

1. A konfliktushelyzet jelenlétét mindig fel kell ismerni. Ez magának a folyamatnak a szerves része, amelyet meg kell oldani. Ha ellenállsz, és nem fogadod el a disszonanciát egy kapcsolatban, akkor a rejtett negatív érzések nagyon hosszú ideig fennmaradhatnak, és fokozatosan megmérgezhetik az életedet.
2. Lehetőség megteremtése a jelenlegi helyzet tisztázására. A vita és a vita elengedhetetlen a személyközi konfliktusok megfelelő megoldásához. Mindkét oldalon olyan feltételeket kell biztosítani, amelyek mellett meg lehet érteni a probléma okait és lényegét.
3. Az egyet nem értés konkrét okainak meghatározása. Az érzelmi szintre és a személyes követelésekre való átállás elkerülése érdekében világosan meg kell határoznia az érdekek körét ebben a konfliktusban. Gyakran így megértheti, hogy a probléma nem olyan nagy.
4. A helyzet kimenetelének lehetőségei. Ezekből többnek kell lennie, hogy lehetőséget adjon az optimális kiválasztására. Ezeket az egyes felek érdekeit figyelembe véve kell kidolgozni.
5. Megállapodott megoldás kiválasztása és valóra váltása. A megbeszélt intézkedések közös gyakorlati alkalmazása megbékéléshez, személyes kapcsolatteremtési kísérlethez vezet.

Az interperszonális konfliktusok megoldására javasolt módszerek bármelyike ​​hatástalan lehet, ha egy érzelmi felfutás során egy személy nem érti a megbékélés fontosságát. Általában ez idővel elmúlik, és az emberek maguk keresik a módját, hogy visszatérjenek korábbi kapcsolataikhoz.

Személyközi konfliktusok megelőzése

A legjobb gyógyszer a megelőzés. Sokkal könnyebb megakadályozni a nemkívánatos viszályok kialakulását, mint keresni annak későbbi feloldásának módjait. Így bizalmi kapcsolatokat ápolhat barátaival, rokonaival, ismerőseivel, sőt a munkahelyén is. A hírneve kifogástalan marad, ha tudja, hogyan előzheti meg a személyközi konfliktusokat.

A nézeteltérések kialakulásának megelőzésének fő pontjai mindkét fél viselkedésében, gesztusaiban és tapintatában rejlenek. Ha betart néhány szabályt, jelentősen csökkentheti a másokkal való erőszakos konfliktusok kockázatát:

• Oda kell figyelned ellenfeledre, udvariasan és tapintatosan kell vele viselkedned.
• A tolerancia segít elkerülni a másik személy erőszakos reakcióit.
• A bizalmat és a nyitottságot szemkontaktus fenntartásával kell megmutatni, semmi esetre sem kell elkerülni a pillantást.
• Lehetőséget kell biztosítani a beszélgetőpartner számára, hogy kifejtse álláspontját és megindokolja véleményét.
• Próbáld megérteni az ellenfelet, vagy mentálisan helyezd magad a helyére.
• Tapintatosan ismerje be hibáját, ha van.
• Fejezzen ki homályos érzéseit, amelyek arra utalnak, hogy kétségei vannak a jelen beszélgetéssel kapcsolatos helyességével kapcsolatban.
• Gondosan fejtse ki azokat a pontokat, ahol az ellenfél véleményét kritizálni lehet.
• Pozitív hozzáállás a helyzet megoldásához, ahelyett, hogy azzal érvelne, hogy igaza van.

Fontos! Minden konfliktust felemelt hang nélkül kell megoldani, és nem szabad megengedni a személyes sértéseket.

Hogyan lehet megoldani a személyközi konfliktust - nézze meg a videót:

Ahhoz, hogy kölcsönösen előnyös és eredményes kapcsolatokat tudjon kialakítani kollégáival a munkahelyén, otthon, családjával vagy szeretteivel, tudnia kell, hogyan oldja meg a személyközi konfliktust, amely mindenki életében elkerülhetetlenül felmerül. Ehhez tudnia kell helyesen viselkedni, hogy elkerülje a nem kívánt cselekvéseket és a rendkívül kellemetlen következményeket.

ELŐADÁS „SZEMÉLYKÖZI KONFLIKSZOK” (7. téma).

Az emberi élet szinte minden területén felmerülnek konfliktusok. Megnyilvánulnak az interperszonális kommunikációban, a közös tevékenységekben, az irányítási folyamatban, az emberek közötti minden kapcsolatban. A konfliktusok leggyakoribb formája az interperszonális. Ezért szakmailag annyira fontos a pszichológus számára az interperszonális konfliktusok jellemzőinek ismerete, az előfordulásuk okainak azonosítása és a kezelésük módjainak alkalmazása.

1. Az interperszonális konfliktus fogalma és jellemzői

· Az interperszonális konfliktus egy feloldhatatlan ellentmondás, amely az emberek között keletkezik, és amelyet nézeteik, érdekeik, céljaik és szükségleteik összeegyeztethetetlensége okoz. (Morozov A.V., 2000)

Vannak más megközelítések is a személyközi konfliktus lényegének meghatározására:

1. Interperszonális konfliktus a résztvevők (vagy legalább egyikük) általuk észlelt és tapasztalt konfrontációs szituációt reprezentálja, mint jelentős pszichológiai problémát, amely megoldást igényel, és a felek a felmerült ellentmondás leküzdésére és a helyzet megoldására irányuló tevékenységét idézi elő. mindkét fél vagy az egyik fél érdekében (Grishina N.V., 2000)

2. Interperszonális konfliktus - ez egy megoldhatatlan helyzet, amely egy társadalomban vagy csoportban az emberek interperszonális kapcsolatainak meglévő diszharmóniájából, valamint a bennük létező struktúrák közötti egyensúlyhiányból adódhat (Krysko V.G., 2003)

3. Interperszonális konfliktus - ez egy átmeneti érzelmi változás egy személy hangulatában az új adatok fogadásával kapcsolatban, amely jelentősen megváltoztatja az érdeklődés tárgyának vagy folyamatának régi elképzelését (Zhuravlev P.V., 2000)

4. Interperszonális konfliktus egy harc az értékekért és egy bizonyos státuszra, hatalomra, erőforrásokra való igényért, melynek célja egy rivális semlegesítése, károkozása vagy megsemmisítése (Kibanov A.Ya., 1998).

5. Interperszonális konfliktus két vagy több erős motívum ütközését jelenti, amelyeket nem lehet egyszerre kielégíteni. Az egyik motiváló inger gyengülése egy másik erősödéséhez vezet, és új helyzetértékelésre van szükség (Gubsky E.F., 2002).

6. Interperszonális konfliktus - ez ellentétes irányú, egymással összeegyeztethetetlen tendenciák ütközése az egyén tudatában, az interperszonális interakciókban vagy interperszonális kapcsolatokban, amelyek negatív érzelmi élményekhez kapcsolódnak (Petrovsky A.V., 1985).

Kiemelve általánosítsuk az interperszonális konfliktusok sokféle megfogalmazását jellemzők:

1. Az emberek közötti konfliktusok nem objektív körülmények megnyilvánulása miatt merülnek fel, hanem az egyének helytelen szubjektív észlelése és értékelése következtében;

2. Az interperszonális konfliktusokban az emberek között közvetlen konfrontáció lép fel, i.e. a riválisok általában egymással szemben állnak;

3. Az interperszonális okokban az ismert pszichológiai okok (általános, különös, objektív, szubjektív stb.) egész sora megnyilvánul;

4. Az interperszonális konfliktusok során a karakterek, a temperamentumok, a képességek, az akarat, az intelligencia, az érzelmi szféra és más egyéni pszichológiai jellemzők gyors tesztelése történik;

5. Az interperszonális konfliktusokat a magas érzelmi intenzitás és az ütköző alanyok közötti interperszonális kapcsolatok minden aspektusának lefedettsége jellemzi;

6. Az interperszonális konfliktusok nem csak az ütköző felek érdekeit érintik, hanem a velük szakmai vagy személyes kapcsolatokon keresztül közvetlenül kapcsolatban állókat is.

Az elvégzett vizsgálatok alapot adtak arra az állításra, hogy a konfliktusok 85%-ában érezhetően romlik a jobboldali ellenfél hangulata. A konfliktusos esetek 70%-ában rossz ellenfél kedélyállapotának romlását rögzítették. A konfliktus az esetek 50%-ában a megoldás után is negatívan hat a résztvevők hangulatára.

Az interperszonális konfliktusok osztályozása nem tér el jelentősen az intraperszonális konfliktusok osztályozásától. Az interperszonális konfliktusok következő formáit különböztetjük meg:

– motivációs (érdekkonfliktus);

– erkölcsi;

– kognitív (érték);

– beteljesületlen vágy;

– szerepjáték (titkos és nyílt);

– adaptív;

– nem megfelelő önértékelés.

Ez az osztályozási séma a személyközi konfliktusokra lehet két osztályozási csoporttal kiegészítve, nevezetesen:

1. Az okok természete szerint

1.1. Megidézett munkaügyi szakmai kapcsolatok;

1.2. Megidézett pszichológiai jellemzők emberi kapcsolatok (tetszik, nem tetszik stb.);

1.3. Megidézett egyéni pszichológiai jellemzők résztvevők (emocionális, agresszivitás, kommunikációs készség stb.).

2. Jelentősége szerint a résztvevők számára Az interperszonális konfliktusok lehetnek:

2.1. Konstruktív , azaz a kapcsolatok (a konfliktus megoldása után) magasabb szintű fejlődésre hozása, ami kölcsönös megértéshez vezet;

2.2. Pusztító, vagy negatív, romboló következményekhez vezet.

Érdekes a konfliktusok okainak és megnyilvánulási területeinek tanulmányozása.

2. Okok és területek interperszonális konfliktusok megnyilvánulásai

Az interperszonális konfliktusok okainak vizsgálata során három fő álláspont alakult ki. Nézzük meg őket részletesebben:

1. Pszichoanalitikus pozíció (K. Horney) feltételezi, hogy az emberi viselkedés megértésének kulcsa a gyermekkorában tapasztalt problémák;

2. Szükség-személyes pozíció (K. Levin) az interperszonális konfliktusok okainak, mint a személy saját szükségletei és egy külső objektív kényszerítő erő közötti ellentmondásnak a megértésén alapul;

3. Kontextuális pozíció (M. Deutsch) azt javasolja, hogy az interperszonális konfliktusok okait a teljes interakciós rendszer összefüggésében kell megvizsgálni. Ennek az álláspontnak megfelelően megkülönböztetik az emberek közötti versengő és kooperatív kapcsolatokat, amelyek mindegyike lehet egyenlő és egyenlőtlen, formális és informális, feladatorientált vagy hatalomorientált.

Mérlegeljük az interperszonális konfliktusok fő okai:

1) Elérhetőség az egyének érdekei, értékei, céljai, motívumai, szerepei közötti ellentmondások;

2) Jelenlét a különböző egyének közötti konfrontáció, amelyet a társadalmi helyzet, a törekvések szintje stb. különbségei okoznak;

3) Kinézet valamint a negatív érzelmek és érzések stabil dominanciája, mint az emberek közötti interakció és kommunikáció háttérjellemzői;

4) Eltérésérvelés, azaz. az ellenfél következtetéseinek sorrendjével (sorrendjével) való egyet nem értés, ami bizonyos helyzetekben saját pszichológiai veszteség érzéséhez vezet;

5) Jellemzők észlelés, melynek során az információk jelentős része elvész. Kutatások alapján megállapították, hogy ha a tervezettet 100%-nak vesszük, akkor a kifejezett az elsődleges információ 70%-át tartalmazza. A hallottak az elhangzottak 80%-a, összességében pedig a kezdeti információ 56%-a. A hallottak 70%-át megértik (az elsődleges információ 39%-a). A megértettnek 60%-a emlékszik (a kezdeti szint 24%-a). A megjegyzett dolgok újramondásakor az információ körülbelül 30%-a elvész. Ennek eredményeként az elsődleges információknak csak 16%-a észlelhető, ami megmagyarázza a hibák nagy számát és a konfliktusok lehetőségét;

6) Szubjektív hajlam konfliktusokhoz, ami a következő pszichológiai tulajdonságok kombinációjában nyilvánul meg: elégtelen önértékelés, dominanciavágy, gondolkodás konzervativitása, túlzott egyenesség, kritika, szorongás, agresszivitás, makacsság, ingerlékenység, érintés.

Fő megnyilvánulási területei interperszonális konfliktusok a csapat (szervezet), a társadalom és a család, azaz. társadalmi közösségek, amelyekben az emberi élet nagy része zajlik.

Tegyünk kísérletet arra, hogy az interperszonális konfliktusok fő okait összefüggésbe hozzuk azok megnyilvánulási területeivel.

1. Konfliktusok egy csapatban (szervezetben) fejleszteni a következő sémák szerint: " vezető-beosztott», « egyenlő egyenlővel», « hivatalos», « nem hivatalos" A konfliktusok okai két csoportra oszthatók:

1.1. Szervezési és technikai (erőforrások elosztása, célkülönbségek, rossz kommunikáció, feladatok egymásrautaltsága, módszerek különbségei);

1.2. Pszichológiai (egyén, státusz, szerepjellemzők, pozíciók, attitűdök, nézetek, ítéletek különbségei).

2. Konfliktusok a társadalomban sémák szerint fejleszteni" polgári társadalom"És" polgár-polgár" Fő okuk a résztvevők alacsony pszichológiai és pedagógiai kultúrája.

3. Konfliktusok a családban diagramokkal ábrázolva " férj-férj», « szülők-gyerekek"És" házastárs-rokonok" Okai között a következők szerepelnek:

3.1. Deviáns viselkedés az egyik résztvevő;

3.2. Anyagi problémák ;

3.3. Tevékenységi korlát (szabadság, cselekvés);

3.4. Egyéni pszichológiai jellemzők ;

3.5. Szexuális diszharmónia .

Térjünk át az interperszonális konfliktusok kezelésének technológiájának tanulmányozására

3.

Az interperszonális konfliktusok kezelésének folyamatában fontos figyelembe venni azok kialakulásának tényezőit.

· A konfliktusok tényezői – ezek a konfliktus-interakció mozgatórugói vagy előidézői, meghatározva annak jellegét és egyéni jellemzőit.

W. Lincoln amerikai konfliktológus szerint az interperszonális konfliktusok öt tényezője azonosítható:

1. Információs tényezők az információ elfogadhatatlanságára vezethető vissza a konfliktusban részt vevő egyik fél számára. Általában hiányos és pontatlan információk, pletykák, félretájékoztatás, megbízhatatlan források, külső tényezők formájában nyilvánulnak meg;

2. Viselkedési tényezők negatív megnyilvánulások megjelenítése a konfliktus egyik vagy mindkét résztvevőjének viselkedésében (durvaság, tapintatlanság, agresszivitás). A felsőbbrendűségre való törekvés, az önzés, az ígéretek megszegése formájában nyilvánulnak meg;

3. Kapcsolati tényezők elégedetlenségükben fejeződnek ki a konfliktusban részt vevő felek közötti interakcióval. Értékek összeférhetetlenségében, iskolai végzettségbeli különbségekben, bizalmatlanságban, tekintélytelenségben, kapcsolatok kiegyensúlyozatlanságában nyilvánulnak meg;

4. Értéktényezők a konfliktusban álló felek ellentétes magatartási elveiben nyilvánulnak meg. Előítéletek, a hagyományokhoz való ragaszkodás, az etikai normákról (a jóról és a rosszról, az igazságosságról és az igazságtalanságról) kapcsolatos elképzelések formájában jelennek meg;

5. Strukturális tényezők viszonylag stabil objektív körülményeket képviselnek, amelyeken nehéz változtatni. Ez a hatalomhoz, a jogi normákhoz, a tulajdonjogokhoz, az irányítási rendszerekhez és a viselkedési normákhoz való hozzáállás.

Személyközi konfliktusok kezelése be lehet tekinteni külsőÉs belső szempont. A külső szempont egy adott konfliktuson belüli hatást jelenti. A belső aspektus a konfliktusban való viselkedés fő stratégiáit képviseli. Nézzük meg őket részletesebben.

1. Személyközi konfliktusok kezelése hatást jelent a konfliktuskapcsolatok szférájára, ami annak konstruktív megoldásához vezet. Négy szakaszból áll:

1.1. Előrejelzés a konfliktus a partnerek egyéni pszichológiai jellemzőinek tanulmányozásából, a konfliktus korai tüneteinek elemzéséből áll a konfliktushelyzet szakaszában (kapcsolatok korlátozása, kritikus kijelentések stb.);

1.2. FigyelemA konfliktust a kibontakozó konfliktus okainak és tényezőinek mélyreható elemzése alapján végzik el, majd intézkedéseket tesznek azok semlegesítésére. Vannak pedagógiai intézkedések (beszélgetések, magyarázatok, meggyőzés, javaslat) és szervezési intézkedések (a résztvevők ideiglenes elszigetelése, a kommunikáció feltételeinek megváltoztatása);

1.3. Szabályozása konfliktus a konfliktusban részt vevő felek által a konfliktus valóságának felismerése alapján valósul meg, majd a konfliktuskezelési technológiákat a résztvevők számának korlátozásával egyidejűleg alkalmazzák;

1.4. EngedélyA konfliktus az ismert módszerek valamelyikének kiválasztása alapján történik.

2. Belső szempont magában foglalja a racionális viselkedés technológiáinak használatát konfliktus esetén. K. Thomas és R. Kilman amerikai pszichológusok által kidolgozott stratégia és viselkedési taktika megválasztásán alapul. Két fő stratégia létezik a konfliktuskezelésre:

2.1. Partnerségi stratégia a partner érdekeinek és igényeinek figyelembevételére összpontosít, amelyhez a nézetek és vélemények érintkezési pontjait használják fel;

2.2. Nyomásstratégia saját érdekeinek és céljainak megvalósítása jellemzi, amelyhez a vélemény és az önzés rákényszerítését használják fel.

A konfliktusmegoldás interperszonális módszerei bármely konfliktus közös forrásához – két vagy több fél érdekeinek eltéréséhez – kapcsolódnak. Ezek a következők:

1) A verseny módszere a konfliktus aktív megoldásából áll, saját akaratlagos döntések meghozatalával. Ez a módszer abból áll, hogy az egyik fél saját érdekeit igyekszik kielégíteni mások érdekeinek rovására, és saját döntésre kényszeríti őket. Ez a módszer akkor indokolt, ha a versengő fél rendelkezik bizonyos hatalommal és tekintéllyel, ha a konfliktust gyorsan meg kell oldani. A módszer azonban nem alkalmazható összetett konfliktusok esetén;

2) Kijátszási módszer akkor valósul meg, ha az egyik fél kilép az együttműködésből vagy akár érdekeinek védelméből. Ez a módszer akkor hatékony, ha a konfliktus felületes, ha előre ismert, hogy valamelyik fél téved, ha a probléma megoldásának késleltetése szükséges;

3) Az alkalmazkodás módja azt jelenti, hogy a konfliktusban részt vevő felek anélkül lépnek kapcsolatba egymással, hogy megpróbálnák megvédeni saját érdekeiket. Akkor célszerű ezt a módszert választani, ha a konfliktus jelentősége nem azonos a felei számára;

4) Az együttműködés módja abban nyilvánul meg, hogy a felek aktívan interakcióba lépnek, ugyanakkor érdekeiket védik. Ez a módszer tart a leghosszabb ideig, akkor hatékony, ha a feleknek különböző rejtett igényei vannak, és a probléma megoldása mindkettő számára egyformán fontos.

5) A kompromisszum módja abban áll, hogy az egyik fél ad egy keveset a másiknak, és eltökélt szándéka, hogy a nézeteltéréseket kölcsönös engedmények útján oldja meg. Ez a módszer akkor hatékony, ha a helyzet mindkettő számára fontos, és a konfliktusban részt vevő felek egyenrangúak.

A konfliktusmegoldási módszer kiválasztásának grafikus modellje az 1. ábrán látható.

Rizs. 1A konfliktusmegoldás interperszonális módszerei.

A téma tanulmányozása eredményeként a következők fogalmazhatók meg: következtetéseket:

· Különböző megközelítések léteznek az interperszonális konfliktusok leírására, de a legtöbb kutató egyetért abban, hogy ezeknek objektív okai, szubjektív megnyilvánulásai, változatos megnyilvánulásai, specifikus tényezők, magas érzelmi intenzitásuk van;

· Az interperszonális konfliktusok az élet minden területén (csapat, társadalom, család) megnyilvánulnak és kezelhetők, ami az okok és tényezők vizsgálatán, a konfliktuskapcsolatok szférájának befolyásolásán, a stratégia és viselkedésmód megválasztásán múlik.

7. feladat

Elemezze a hozzáállását a személyközi konfliktusok megoldásának fő módjaihoz. Az elemzés eredményeit a táblázat tartalmazza. Használja saját minősítési rendszerét.

Konfliktusmegoldó módszer	A módszerrel való kapcsolat
	gyakran használom	inkább	Ritkábban használom	Én érzem magam a legkevésbé kényelmesen
VERSENY
KIKERÜLÉS
EGYÜTTMŰKÖDÉS
KOMPROMISSZUM
ESZKÖZ