Zakonski načini jačanja radne discipline. Što je radna disciplina

Radna disciplina je obvezna za zaposlenika. Često o tome ovisi konačni rezultat rada, kvaliteta i ekonomski pokazatelji. Ali to ne znači da poslodavac sam postavlja pravila. Postoje obvezni zahtjevi koje stranke moraju ispuniti, a koji predstavljaju pravila radne discipline.

Radna disciplina je pridržavanje radnika općeobvezujućih pravila ponašanja utvrđenih Zakonom o radu, dodatnim ugovorima, kolektivnim ugovorima i drugim propisima te stvaranje odgovarajućih uvjeta od strane poslodavca.

Odgovornosti zaposlenika i radna disciplina

Opće obveze radnika utvrđene su Zakonom o radu i uključuju:

• ispunjavanje dodijeljenih dužnosti
• poštivanje internih radnih propisa
• usklađenost sa zahtjevima zaštite na radu
• pažljiv odnos zaposlenika prema imovini zaposlenika i poduzeća

Također, svaki zaposlenik mora kvalitetno i savjesno obavljati stručne zadaće definirane ugovorom, pravilnikom i opisom poslova.

Radne obveze određene su ugovorom o radu i dodatnim ugovorima uz njega. Kao i pravilnik o internom radu, kolektivni ugovori o radu i pravilnik o nagrađivanju zaposlenika. Od zaposlenika se može zahtijevati pridržavanje radne discipline i izvršavanje dodijeljenih poslova samo ako je zaposlenik upoznat s predmetnom ispravom na potpis.

Obveze poslodavaca za osiguranje radne discipline

Poslodavac također ima određeni niz odgovornosti za osiguranje radne discipline:

• stvaranje uvjeta zaposleniku za obavljanje radnih zadataka
• osiguranje zaštite na radu
• nabavu potrebne opreme i alata
• pružanje jednakih mogućnosti za nagrađivanje zaposlenika
• puna i pravovremena isplata
• poticanje na savjesno izvršavanje radnih obveza i kažnjavanje za njihovo kršenje
• obvezno socijalno osiguranje za sve zaposlene
• naknada štete koju zaposlenik prouzroči u obavljanju poslova

Jedan od obveznih lokalnih akata je Pravilnik o unutarnjem radu. Odobrava ih poslodavac, ali odredbe Pravilnika ne smiju biti u suprotnosti s obveznim zahtjevima i pravilima.

Poticanje kao način osiguranja radne discipline

Radno zakonodavstvo definira dvije glavne metode osiguranja stege: poticanje i kažnjavanje.

Poticanje je javno priznanje zaposlenika za profesionalne zasluge, odavanje javne časti i nagrade. Ova metoda se može primijeniti kako na pojedinog zaposlenika tako i na radni tim u cjelini.

Za savjesno obavljanje dužnosti, Zakon o radu Ruske Federacije predviđa sljedeće vrste poticaja:

• bonusi
• objava zahvalnosti
• dodjela počasne listine
• nagrađivanje vrijednim poklonom
• nominacija za titulu najboljeg u struci

Drugi oblici poticaja mogu se predvidjeti internim aktima, kolektivnim ugovorima, statutima poduzeća i drugim propisima.

Za posebne radne zasluge državi, zaposlenik može biti predložen za državnu nagradu. U radnu knjižicu upisuje se stimulacija radnika.

Povreda radne discipline

Zaposlenik se često suočava s kršenjem svojih radnih prava, uglavnom u organizacijama koje nisu u državnom vlasništvu. Najčešći od njih su: korištenje nedopuštenih kazni, nezakoniti otkazi zaposlenicima, neisplata ili djelomična isplata plaća, isplata zaposlenicima iznosa koji ne odgovaraju knjigovodstvenim dokumentima, neomogućavanje redovitih godišnjih odmora ili isplata bez plaće, neisplaćivanje naknada za privremenu nesposobnost i sl.

Primjer takvog kršenja je proizvoljno izricanje kazni zaposleniku od strane poslodavca u vrijeme kada regulatorni akti poduzeća ne predviđaju takav utjecaj.

Odgovornost za povredu radne discipline

Prekršitelji podliježu stegovnom postupku stegovnim postupkom. Osnova za takav angažman je nedolično ponašanje zaposlenika.

Stegovni prijestup je protuzakonito namjerno ili nenamjerno neispunjavanje ili nepravilno obavljanje poslova zaposlenika.

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, to uključuje:

• komentar
• ukor
• otkaz

Takav popis je konačan i ne može se nadopuniti internim pravilnicima ili, uz iznimku određene kategorije zaposlenika koji podliježu disciplinskim odredbama i poveljama. Na primjer, službenik za provedbu zakona koji je podvrgnut stegovnom postupku može dobiti upozorenje o nepotpunim rezultatima, smanjenju čina u klasi ili izgubiti svoju značku.

Primjena mjera odgovornosti prema zaposleniku za povredu radne discipline mora biti opravdana i provedena u skladu s utvrđenim pravilima.

Za izricanje stegovne kazne donosi se nalog poslodavca. Nakon provedene interne istrage i sastavljanja odgovarajućeg. Zaposlenici se mogu žaliti na sve disciplinske mjere podnošenjem . U slučaju povrede radne discipline, poštivanje pravila za dovođenje na odgovornost je vrlo važno, a zaposlenik može koristiti metode za najmanje povrede.

U vezi s uklanjanjem nezaposlenosti, golemim priljevom u industriju i građevinarstvo neobučenih radnika sa sela, lišenih proleterske prekaljenosti, te iz toga velike fluktuacije radne snage, jačanje radne discipline u proizvodnji dobiva posebnu važnost.

S početkom industrijalizacije zemlje i naglim povećanjem opsega i obujma industrijske izgradnje, broj industrijskih radnika značajno se povećao. Prema Državnom odboru za planiranje, tijekom prvog petogodišnjeg plana broj novouključenih u nacionalno gospodarstvo (uključujući i odljev) dosegnuo je 12,5 milijuna radnika i namještenika.

502 Osherovich B., Utevsky B. Dvadeset godina Svesaveznog instituta pravnih znanosti. M.,

Sastav nove popune radničke klase bio je heterogen. Bilo je tu i seljaka vezanih uz selo, bivših obrtnika, nezaposlenih koji su prethodno radili u tvornicama i tvornicama, tinejdžera beskućnika, domaćica, djece radnika i službenika, ali uglavnom za razdoblje 1926.-1937. 59% novih radnika dolazilo je iz seljačkog stanovništva.

Nova popuna radničke klase značajno je utjecala na pogoršanje radne discipline u industriji.

Dakle, unatoč enormnom porastu broja radničke klase, problem njezine usklađenosti sa zahtjevima “socijalističke industrijalizacije” ostao je vrlo akutan. Rezolucija Vijeća narodnih komesara od 11. siječnja 1930. o popunjavanju novih poduzeća kvalificiranim kadrovima naznačila je da nove tvornice trebaju postati uzor socijalističke organizacije i socijalističke radne discipline.

Rezolucija je imala za cilj stvoriti čvrstu jezgru klasno svjesnih radnika s dugogodišnjim proizvodnim iskustvom kroz transfere iz drugih poduzeća, kao i kulturno i tehnički razvijene mlade radnike koji su prošli školu tehničke izobrazbe i masovnih zanimanja. Vijeće narodnih komesara naložilo je Narodnom komesarijatu Narodnog komesarijata, Vrhovnom vijeću narodne privrede i Sveruskom središnjem vijeću sindikata da razviju cijeli sustav mjera, uključujući ugovaranje i stvaranje životnih uvjeta za radnike. Rezolucija je obvezala na strogo planiranje pokazatelja rada i stvaranje centara za obuku u poduzećima za obuku osoblja. Prema rezoluciji Vijeća narodnih komesara SSSR-a od 14. veljače 1930. godine, predviđeno je proširenje svih postojećih oblika obuke i prekvalifikacije kvalificiranih radnika.

Posebna pažnja posvećena je školama FZU, te je naglašena potreba za KV građevinskim radnicima za projekte Petoljetke. Rezolucija Centralnog komiteta od 20. listopada 1930. o planskom opskrbljivanju proizvodnje radnom snagom podrazumijevala je niz mjera za suzbijanje fluktuacije, uključujući likvidaciju burzi rada i prijavu rada samo po mjestu stanovanja. Uvedena je administrativna odgovornost za pritvaranje stručnjaka u poduzećima u svrhe koje nisu namijenjene, za zlouporabu radnika u deficitarnim profesijama, za krivolov radnika i tehničkog osoblja, za kršenje standarda plaća u kolektivnim ugovorima i za višak rada.

Na sastanku Centralnog komiteta Svesavezne komunističke partije boljševika 3. ožujka 1928. primijećeno je da se “... novodostavljena radna snaga pokazala potpuno neprikladnom.

prilagođen tvorničkim uvjetima." Okvir koji je postojao u tvornici činio joj se preuskim, nije se mogla uklopiti u ona interna pravila koja se za ostale tvorničke radnike smatraju sasvim normalnim. Zahvaljujući tome imamo značajan pad radne discipline i to u nekim

Na nekim mjestima ga gotovo potpuno nema.”

Godine 1929. N.K. Krupskaja se pojavila u novinama Pravda s člankom "Za pomoć novim radnicima", gdje je iznijela ideju o organiziranju "uvodnih tečajeva" za novoprimljene radnike. Uvodni tečajevi u proizvodnju, prema N.K. Krupskaja, trebali su postati jedan od načina da se radnici prvotno upoznaju sa svojim poduzećem, da njeguju svijest o svojoj bliskosti s proizvodnjom i zainteresiranosti za nju 306. Ubrzo su se raširili početni tečajevi za početnike.

Rezolucija Središnjeg izvršnog komiteta i Vijeća narodnih komesara od 13. siječnja 1930. posebna je pozornost posvećena školovanju stručnjaka za metalurgiju, strojarstvo, kemiju, promet i poljoprivredu. Organizirani su lokalni ogranci Industrijske akademije sa svojom specijalizacijom u industriji, stvorena je široka mreža kratkoročnih tečajeva i mogućnost učenja na daljinu za studente. Pritom je naglasak stavljen na napredovanje: stvaranje kadrova iz redova najistaknutijih radnika koji su se dokazali na proizvodnim skupovima i u sindikalnom radu, njihovo sustavno napredovanje od nižih do srednjih i od prosječnih do viših komandi. pozicije uz simultani trening. Ukazano je na potrebu odlučnijeg promicanja mladih specijalista.

Isti zadatak ispunjen je detaljnim rezolucijama Središnjeg izvršnog komiteta i Vijeća narodnih komesara SSSR-a u srpnju-rujnu 1930. o reorganizaciji viših obrazovnih ustanova, tehničkih škola i radničkih fakulteta, namijenjenih obuci proleterskog kadra s široki politički nazor koji odgovara suvremenim zahtjevima znanosti i tehnike i zadaćama socijalističke obnove.

Istodobno je bilo predviđeno uskladiti obrazovni sustav s novom regionalizacijom zemlje, spojiti teorijsku i praktičnu nastavu sa zahtjevima gospodarskog razvoja nacionalnih regija i jedinstvom programskog obrazovanja.

metodološko vodstvo utemeljeno na jasnom marksističko-lenjinističkom svjetonazoru. Reforma je podrazumijevala prijelaz s multidisciplinarne na jednodisciplinarnu specijalizaciju sveučilišta i tehničkih škola i njihov prijenos u nadležnost odgovarajućih narodnih komesarijata.

Tako su samo na temelju Lenjingradskog politehničkog instituta stvoreni Planski i financijski i ekonomski instituti u Lenjingradu, Prometno-ekonomski institut u Moskvi, te inženjerski i ekonomski fakulteti u strojarstvu, elektrotehnici, tehnologiji i drugim institutima.

Zavodi i organizacije sklopili su ugovore za izobrazbu specijalista. Odsječni proračuni uključivali su sredstva za obuku specijalista. Visina studentskih stipendija izravno je ovisila o važnosti sveučilišta za industrijalizaciju zemlje.

Na svakom je sveučilištu posebnim rješenjem bio predviđen radnički fakultet. Svi pripremni tečajevi bili su uključeni u sustav radničkih fakulteta. Morali su dati najmanje 75% prijema, a na industrijskim odjelima - najmanje 90% mjesta za radnike, na drugim sveučilištima - najmanje 70% mjesta za radnike, kolektivne farmere i siromašne seljake.

Restrukturiran je sustav osposobljavanja radnika masovnih zanimanja. Prema rezoluciji Središnjeg izvršnog komiteta i Vijeća narodnih komesara od 15. rujna 1933., razdoblje studija na FZU smanjeno je s 2 godine na 6 mjeseci u cilju “izraženijeg stručnog usavršavanja” i smanjenja ukupne obuke. 80% nastavnog vremena sada je bilo posvećeno podučavanju izravno "za strojem". Konstatirajući u rezoluciji postignuća države na području osposobljavanja kvalificiranih radnika, Središnji izvršni komitet i Vijeće narodnih komesara, međutim, kao glavne nedostatke istaknuli su činjenicu da "" značajan dio onih koji završavaju škole FZU nisu raspoređeni u proizvodnju, nego, zaobilazeći proizvodnju, idu na radničke fakultete, u tehničke škole i sveučilišta.” Odlučeno je prekinuti s tom praksom i obvezati sve da rade u proizvodnji najmanje 3 godine po svojoj specijalnosti nakon završene škole. .

Mnogo se pažnje posvećivalo usavršavanju žena i njihovom uključivanju u proizvodnju restrukturiranjem svakodnevnih životnih uvjeta: organiziranjem javnih kantina i spavaonica, dječjih vrtića, jaslica, praonica rublja, zatvorenih razdjelnica, oslobađanjem žena od neproduktivnog, otupljujućeg rada u kućanstvu. Kako bismo pružili jasan primjer za promicanje rasta

kvalifikacije, država je u prvim godinama petogodišnjeg plana pribjegla prilično raširenoj praksi pozivanja stranih radnika u tvornice, pružajući im niz beneficija i prednosti.

Pritom treba napomenuti da same obrazovne mjere ne mogu eliminirati izostanke s posla i druge gubitke radnog vremena, budući da oni uvelike ovise o organizaciji rada i proizvodnje. Jedan od čimbenika koji je ozbiljno oslabio stanje radne discipline na početku petogodišnjeg plana bila je ogromna fluktuacija radne snage. Godine 1928. industriju je napustilo 92,4% radnika (u postotku od prosječne plaće), 1929. - 115,2%, a 1930. - 152,4% radnika.

Sve veća fluktuacija radne snage nanijela je ogromnu štetu nacionalnom gospodarstvu, uzrokujući poteškoće u organizaciji proizvodnje i značajno oslabivši stanje radne discipline u industrijskim poduzećima. Ta šteta dolazila je do izražaja u raznim oblicima: padala je produktivnost rada, pogoršavala se kvaliteta proizvoda, padala je radna i tehnološka disciplina, usporavao se rast kulturno-tehničke razine radnika.

Proširena industrijska proizvodnja zahtijevala je racionalno korištenje radnih resursa. U međuvremenu, kao što je priznato na sastanku Svesaveznog središnjeg vijeća sindikata 16. listopada 1928., nitko se nije bavio problemom fluktuacije radne snage.

Ubrzo nakon izrade prvog petogodišnjeg plana za razvoj nacionalnog gospodarstva, Centralni komitet Svesavezne komunističke partije boljševika zahtijevao je "poduzimanje hitnih mjera za smanjenje fluktuacije radne snage".

Poduzeća i industrije počeli su proučavati uzroke povećanja fluktuacije radne snage. Unatoč različitosti, glavni razlozi fluktuacije radne snage bili su nedostaci u organizaciji rada i plaća, u uvjetima života radnika, u organizaciji obuke i usavršavanja radnika te u organizaciji kulturno-prosvjetnog rada u pojedinim poduzećima. . Štoviše, utjecaj ovih razloga na fluktuaciju radne snage očitovao se u njihovoj međusobnoj povezanosti.

Subjektivni razlozi fluktuacije nastali su zbog želje dijela radnika da pronađu “toplije” i bolje plaćeno mjesto. Takve radnike zvali su "letači". "Ići ću i tražiti gdje je posao lakši i novac je više", - ovo je glavna zapovijed "letača". “Što me briga za tvoj plan, što me briga za tvoj proboj!? Dajte mi deset dnevno ili ću otići. Petogodišnji plan treba ljude”, rezonirali su neki od njih 313 .

Sve veća fluktuacija radne snage stalno je poticala privremenu i sezonsku nezaposlenost onih koji su tražili odgovarajući posao u skladu sa svojom strukom i zdravstvenim stanjem ili na novom mjestu stanovanja. Svi su se nadali burzi rada, njenoj materijalnoj i radnoj pomoći pri zapošljavanju.

Tarifna reforma iz 1927. godine, provedena na uravnilovki, približila je plaćanje prostog i kvalificiranog rada i usmjerila se na orenski oblik plaćanja. Sve je to usporilo rast produktivnosti rada, lišilo radnike materijalnih poticaja za usavršavanje, dovelo do pada discipline i rađalo ovisničke osjećaje. Izjednačujuće interpretacije bile su za nove radnike koji su nedavno došli sa sela opravdanje za težnju za što većom zaradom uz nisku, u usporedbi s redovnim radnicima, produktivnost rada. Često su ideje o “jednakosti” i “pravednosti” u plaćama postajale argumenti kojima su neki radnici pokušavali opravdati svoje pravo na nedisciplinu.

Analiza dokumenata partijskih i državnih tijela 1930-ih. pokazuje da je u kontekstu raširene industrijalizacije, fluktuacija osoblja ne samo radnika, već i inženjerskog i tehničkog osoblja postala prilično ozbiljan problem. Tako je 10. kolovoza 1935. godine usvojena Rezolucija Centralnog komiteta Svesavezne komunističke partije boljševika "O partijskom radu u poduzećima crne metalurgije", u kojoj je izražena zabrinutost zbog nestabilnosti osoblja u poduzećima ovog strateški važnog poduzeća. industrija. Navedeni su sljedeći podaci: “229 inženjera i tehničara napustilo je tvornicu Vorošilov 1934. i prvom kvartalu 1935.; onih koji su u tvornicu stigli za dvije godine. Kabakov 77 specijalista, ostalo 60 ljudi; onih koji su stigli u tvornicu Makeevsky nazvanu po. Kirov, 168 specijalista, 91 osoba otišla."

Općenito, nedostatak stručnjaka koji zadovoljavaju zahtjeve industrijalizacije osjećao se izuzetno oštro. Fluktuacija inženjerskog osoblja bila je velika. Prema rezoluciji Središnjeg izvršnog odbora i Vijeća narodnih komesara od 15. prosinca 1930., svi transferi i prijelazi stručnjaka u poduzećima bili su ograničeni i mogli su se provoditi samo sporazumom između odjela i samo uz potrebna jamstva i naknade.

U dokumentima CNT-a SSSR-a, među glavnim razlozima lavinskog karaktera fluktuacije osoblja, navedeni su: slabo uvažavanje potreba i viškova radne snage, nepažnja za napredovanje radnika i nedostatak profesionalna selekcija onih koji ulaze u poduzeće 315.

Rukovodstvo nije pridavalo ništa manju važnost školovanju kvalificiranog radničkog osoblja. Broj tvorničkih radnika početkom 1928. bio je samo 2,7 milijuna ljudi, čije su kvalifikacije ostavljale mnogo za poželjeti. Brojni građevinski poduhvati industrijalizacije zahtijevali su prije svega građevinske radnike, čiji je glavni izvor bilo selo.

Država je nastojala obuzdati spontani odljev seljaka sa sela, dati mu organizirani karakter i usmjeriti ga na potrebe industrijalizacije. 4. ožujka 1927. Središnji izvršni komitet i Vijeće narodnih komesara SSSR-a donijeli su rezoluciju o organizacijskom zapošljavanju - masovno i grupno primati radnike za izvođenje radno intenzivnih kapitalnih poslova na temelju posebnih sporazuma. Istodobno, bilo je zabranjeno privlačenje radnika iz drugih mjesta preko privatnih posrednika ili posebnih osoba koje nisu dobile ovlasti CNT-a, kao i pozivanje radnika pismima i publikacijama.

No, masovno iseljavanje iz sela, koje je započelo provedbom potpune kolektivizacije u jesen 1929., prekinulo je organizirano povlačenje. Seljaštvo se najvećim dijelom protivilo kolektivizaciji, pružajući joj aktivan otpor u vidu ustanaka i buna, ali više pasivan otpor, koji se izražavao u vidu “bježanja sa sela” i drugih nekontroliranih procesa koji su se počeli događati. u zemlji. Bilo je mnogo seljaka koji su napuštali svoja imanja i odlazili na gradilišta i u gradove, ne želeći se pridružiti kolektivnim farmama. Počeo je “veliki egzodus” iz sela. Mnoga su gradilišta u to vrijeme nalikovala logorima nomadskih Roma.

U godinama prve dvije petogodišnje planove oko 12 milijuna ljudi preselilo se iz sela u grad. Povijest nikada nije vidjela migracije takvih razmjera. Samo na gradilištima i poduzećima broj radnika zaposlenih porastao je za 8 milijuna ljudi. Glavni tok migranata dogodio se na početku

nove godine prvog petogodišnjeg plana. Razmjer novih zgrada omogućio im je da apsorbiraju taj tok i osigurao im nekvalificiranu, jeftinu, a ponekad i gotovo besplatnu radnu snagu, naoružanu samo kolicima i lopatama.

Na temelju toga prekinuta je nezaposlenost u zemlji. Zbog priljeva novih kadrova ubrzano se mijenjao društveni izgled radničke klase. Tvorničke pogone popunjavali su uglavnom bivši seljaci koji nisu poznavali industrijsku proizvodnju i nisu imali radne vještine. Kako bi dobili bolji posao, beskrajno su lutali zemljom, uzrokujući veliku promjenu osoblja u poduzećima. Najprivlačniji gradovi za migrante bili su Moskva i Lenjingrad, u koje su se slijevali mnogi seljani. To je dovelo do nekontroliranog rasta tih gradova, zaoštravanja stambenih, prometnih i drugih problema u njima te sukoba između stanovnika gradova i ljudi sa sela.

Promet je postao prava pošast novogradnje tijekom prve petogodišnje planske godine i poprimio je fantastične razmjere zbog nezadovoljstva uvjetima rada, nedostatka zaposlenja, niskih plaća i drugih faktora koji se nisu mogli otkloniti u kratkom vremenu. Nisu prevladane ni tendencije ujednačavanja plaća. Postojalo je, primjerice, snažno protivljenje radu na komad, koji je u prosjeku ostao na 50% u svim sektorima proizvodnje.

I.V. Staljin je nazvao prosječnu brojku fluktuacije radne snage po poduzećima 30-40% unutar tromjesečja ili šest mjeseci 316.

Prema statističkim podacima, najveća fluktuacija bila je u industriji ugljena: 1930. godine u rudnike je ušlo 3 puta više radnika, a izašlo ih je gotovo 3 puta više od prosječne godišnje stope u prvom petogodišnjem planu. Slične brojke zabilježene su u svim sektorima teške industrije.

Život je zahtijevao prijelaz na tehnički opravdano racioniranje rada. Ako je rad organiziran na znanstvenim osnovama i na radnom mjestu je dostupno sve što je potrebno, primjenjuju se najracionalnije metode i tehnike rada, uspostavljaju se progresivni standardi, onda ne ostaje vremena za nepotrebno šetanje, česte “pauze za dim” ili strani razgovori. Stoga je racionalna organizacija rada, utemeljena u tehnički ispravnim standardima, najvažniji čimbenik jačanja radne discipline.

Ali nije bilo obučenog osoblja koje bi razvilo milijune tehnički ispravnih standarda i implementiralo ih u proizvodnju. Oštrina

Pitanje kadrova privuklo je pozornost partijskih i sindikalnih organizacija. U kratkom vremenu u zemlji je stvorena široka mreža centara za obuku, tečajeva, seminara i klubova o teoriji i praksi normizacijskog rada. Članovi Komsomola stvorili su brigade za promicanje tehničke regulative. Stručnjaci koji su poznavali specifičnosti ovog posla vraćeni su u proizvodnju.

Konsolidacija stalnog osoblja u nacionalnom gospodarstvu zemlje uvelike je ovisila o dobro organiziranom i usmjerenom radu u tom smjeru od strane uprave poduzeća i javnih organizacija.

Često se u te svrhe koristila tzv. “javna barijera”. Ovakav oblik rada bio je tipičan za mnoge tvornice i tvornice 317.

Ovaj se obrazac učinkovito koristio u tvornici transportnog inženjerstva Kolomna. Ovdje su javne barijere za borbu protiv fluktuacije radne snage izabrane od strane najboljih radnika šoka na radničkim sastancima radnika. Svakog radnika koji je podnio otkaz “pregrada” je pozvala na razgovor, saznala prave razloge podnošenja zahtjeva i iznijela svoje mišljenje o utemeljenosti argumenata koji su radnika potaknuli na podnošenje zahtjeva.

Kao što je praksa pokazala, nakon takvih razgovora pokazalo se da razlozi za otkaz nisu bili samo potraga za "dugom rubljom", već i problemi u organizaciji proizvodnje, koji su se lako mogli ukloniti internim sredstvima 319.

Slična mjera, samo pod nazivom "radna barijera", korištena je u moskovskim poduzećima: Dinamo, Elektrostal, tvornica Dubrovinskaya i druga poduzeća. A u tvornici Crveni listopad (Staljingrad) radnik je mogao napustiti tvornicu samo ako je skupština radionice utvrdila valjan razlog za otkaz.

Naravno da je ova inicijativa s pravnog stajališta bila nezakonita i bez pravne osnove, ali kao privremeni, hitni oblik društvenog utjecaja na “letače” odigrala je ulogu u stabilizaciji kadrovske situacije.

Kako bi se riješio problem smanjenja fluktuacije radne snage, tijekom prvih petogodišnjih planova provedena je masovna propagandna kampanja.

socijalnog karaktera za dobrovoljno ustupanje radnika poduzećima do određenog razdoblja. Činjenice samozapošljavanja radnika u proizvodnji zadivile su suvremenike.

Direktor engleske inženjerske tvrtke Hartel, koji je putovao cijelim Sovjetskim Savezom, vidio je u ovom patriotskom pokretu manifestaciju najboljih osobina sovjetske radničke klase. Napisao je da se “entuzijazam nikada ne rađa iz ropstva. Da je sovjetska vlast, u provedbi petogodišnjeg plana, ovisila o prisilnom radu, sutradan bi se srušila.”521

Istodobno, proces osiguranja radnika u industrijskim poduzećima odražavao je kontradiktornu sliku tog vremena. S jedne strane, to je bio jedan od pokazatelja povećane političke svijesti i radničkog entuzijazma, as druge, česti su slučajevi da je uprava industrijskih poduzeća ovaj oblik proizvodne aktivnosti radnika koristila kao monopolski dominantan. , bez odgovarajuće provedbe organizacijskih mjera za osiguranje kadrova - tehničke i ekonomske prirode.

Vladine zakonodavne mjere imale su veliku ulogu u smanjenju fluktuacije radne snage u industriji.

Poduzete su prilično drastične mjere za jačanje discipline u proizvodnji. Revidirani su interni propisi u poduzećima. „Dezerterima s fronta rada“ i „letačima“ uskraćena je mogućnost primanja posla na 6 mjeseci. U rujnu 1932. ponovno su uvedene radne knjižice koje su odražavale sva kretanja zaposlenika u proizvodnji, što je postalo predmetom pažljivog proučavanja kadrovskih odjela.

Rezolucija Vijeća narodnih komesara SSSR-a od 15. studenoga 1932. predviđala je izostanak s posla: trenutni otkaz, oduzimanje kartica za hranu, iseljenje iz zauzetog stambenog prostora, a 1933. - isključenje iz stambene zadruge. Sve poluge ekonomskog, ideološkog i političkog utjecaja bile su usmjerene na suzbijanje izostajanja s nastave. Ako je u metalurgiji 1928. bilo 5,8 izostanaka po radniku godišnje, onda je 1933. bilo 0,58. Dekret od 4. prosinca 1932. dao je poduzećima pravo da sami odluče koga će kazniti, s ciljem da se "očiste proizvodni timovi" i "poboljša stanje". Dana 27. prosinca 1932. godine donesen je zakon o putovnici. Ovjera je omogućavala prijavu u mjestu stanovanja, čime je osigurana prednost gradskog stanovnika, pravo na prehrambenu kartu i pravo na stanovanje. Moskva, Lenjingrad i druga velika industrijska središta postali su gradovi s ograničenom registracijom, koji su imali povlaštene opskrbe. Tijekom 1933. u zemlji je izdano 27 milijuna putovnica. Stotine tisuća ljudi privedeno je zbog kršenja propisa o putovnicama.

No, fluktuaciji radne snage u proizvodnji nije bilo kraja. Smanjio se, ali nije nestao, i dalje je jedan od najbolnijih problema za mnoga poduzeća, posebno ona s teškim uvjetima rada. Ljudi sa sela, unatoč svim preprekama i nedostatku putovnica, požurili su u gradove kako bi izbjegli sudbinu kolektivne farme, koristeći u tu svrhu obuku u saveznoj obrazovnoj instituciji, odlazeći na rad u MTS, služeći vojsku, i organizacijsko zapošljavanje. Za mnoge tvrtke problem privlačenja novih radnika svodio se na mogućnost stambenog zbrinjavanja radnika. Ali stanovanje nije riješilo problem prometa.

Mnogima je rad u proizvodnji služio tek kao međukorak za daljnje napredovanje. Rad u tvornicama i tvornicama, težak, monoton, iscrpljujući, nije bio privlačan mlađim generacijama, koje su tražile da za sebe izaberu drugačiji posao. Mnogi su sanjali o primjeni svoje aktivnosti u neproizvodnim područjima: u stranačkim i društvenim aktivnostima, u vojsci, u sportu itd. Većina pitanja u vezi s organizacijom rada morala se urediti u kolektivnim ugovorima.

Važno mjesto u tom sustavu mjera dano je poboljšanju materijalnog nagrađivanja za savjestan i stručan rad.

Od 1931. godine započela je nova tarifna reforma u industriji, čiji je glavni zadatak bio povećanje nadnica u vodećim djelatnostima, u vodećim poduzećima i za vodeća zanimanja u svakom poduzeću. Proširena je praksa korištenja plaća po komadu. Pozitivnu ulogu imali su zakonski akti o materijalnom poticanju kontinuiranog radnog staža i poboljšanju uvjeta rada i života 522 .

Najčešći oblik rada bio je usmjeren na školovanje i osposobljavanje radnika novopridošlih u proizvodnju, na jačanje njihove organiziranosti i discipline - pokroviteljstvo stalnih radnika nad mladima koji su tek ušli u pogon. Pojavila se nova vrsta socijalističkog natjecanja za najbolju industrijsku obuku i obrazovanje novih regruta u radničku klasu. Takvo natjecanje prvo je nastalo kao unutartvorničko natjecanje, a zatim je postalo međutvorničko.

Najbolji stručni radnici i mentori strukturirali su svoj rad s pridošlicama na takav način da su se najbolje vještine seljačkog rada, kao što su marljivost, praktična oštroumnost, pažljivost i točnost, brže otkrile u uvjetima industrijske proizvodnje i postale osnova za formiranje novog odnosa prema radu kod bivših seljaka.

Usporedba zakonskih akata o radnoj disciplini i prakse njihove primjene tijekom prve polovice 1930-ih. omogućuje nam da identificiramo neke opće trendove u razvoju ove institucije.

Pojašnjena je nadležnost različitih tijela nadležnih za jačanje radne discipline. Proširena su prava uprave. Ako je prema izvornom tekstu Zakona o radu otkaz zbog sustavnog kršenja radne discipline mogao uslijediti samo odlukom Odbora za rad, onda je od 1930. dopušten jednostranim nalogom poslodavca.

Sudjelovanje javnosti u održavanju radne discipline postalo je aktivnije i raznovrsnije. Proširena je nadležnost proizvodnih i drugarskih sudova.

Sustav mjera za jačanje radne discipline uključivao je ne samo kazne, već i poticajne mjere, beneficije i beneficije. Posebno je predviđeno prioritetno osiguranje stambenog prostora za radnike i namještenike koji su dugo vremena besprijekorno radili u jednom poduzeću. Prije svega su im osigurani bonovi za odmor i sl.

Posebne pogodnosti date su za privlačenje inženjersko-tehničkih radnika u proizvodnju.

Pojačana je borba protiv tako teških povreda radne discipline kao što je izostajanje s posla. U poslovnoj godini 1928-1929 broj izostanaka (u danima) u zemaljskoj industriji iznosio je 6,07, au pojedinim djelatnostima i više. Konkretno, u industriji ugljena dosegla je 21,5 dan po radniku godišnje i donijela ogromne materijalne gubitke. Samo u prve dvije godine petogodišnjeg plana zemlja je zbog izostanaka izgubila 1,568 milijuna rubalja proizvodnje (u cijenama 1926.-1927.).

Koji su bili razlozi izostanaka? Smatramo da je jedan od razloga opadanje uloge inženjersko-tehničkog kadra kao organizatora proizvodnje. Na primjer, predstavnici Donbasa, analizirajući razloge slabljenja radne discipline, došli su do zaključka da je to posljedica “utjecaja šahtinskog procesa, koji je na mnogim mjestima rezultirao potkopavanjem povjerenja i vjerodostojnosti radničkih masa. tehničkog vodstva, s jedne strane, a s druge, slabljenje rada i usmjeravanja administrativnog i tehničkog osoblja."

Bilo je izuzetno teško zahtijevati od radnika da poštuju najstrožu proizvodnu disciplinu u tim uvjetima, jer je inženjersko i tehničko osoblje bilo zastrašeno. U Nižnjem Novgorodu "...postoji takav stav - jednom inženjer, onda šahtinac, a taj se koncept neselektivno primjenjuje na cjelokupno inženjerstvo."

Razlozi za neprijateljski stav prema tehničkoj inteligenciji bili su dvosmisleni. Ovdje možemo uočiti, prije svega, kontrast u materijalnom položaju radnika i inženjersko-tehničkih radnika, kao i bahatost i bezobrazluk pojedinih stručnjaka, njihovu nevoljkost da sudjeluju u javnom radu.

No, u još većoj mjeri “posebna hrana” bila je uzrokovana razlozima druge vrste. Prije svega, to je bilo zbog neznanja i nekulture radničkih masa. Optužbe stručnjaka da “ne rade ništa” rasle su upravo zbog nerazumijevanja specifičnosti i uloge inženjerskog i tehničkog osoblja u proizvodnom procesu.

Isti izvor imao je egalitarne tendencije, pojačane nostalgijom za erom “ratnog komunizma”, željom da se izjednače životni uvjeti radnika i kvalificiranih stručnjaka, unatoč kvalitativnim razlikama između jednostavnog i složenog rada. Važnu ulogu u formiranju ideološke pozadine “specijalaca” imalo je neprekidno propovijedanje mesijanizma radničke klase. U nerazvijenoj svijesti marksistička ideja o povijesnom poslanju proletarijata bila je pojednostavljena i vulgarizirana, dobivajući jasne obrise materijaliziranih iluzija apsolutne nadmoći, svemoći i nepogrešivosti proletera.”

Nije slučajno što je u rezoluciji okruga Motovilikha KPSS(b) (Perm) navedeno da je "u doba diktature proletarijata radnik

klasa... neusporedivo je vrjednija od male skupine ljudi iz buržoaske sredine, podmićenih od sovjetske vlasti – specijalista” 529.

Bio je to vulgarni klasni pristup koji je izazvao želju radnika da zamijene profesionalce u tako suptilnim područjima kao što su proizvodnja i državno upravljanje.

Početkom 1931. godine predsjednik Vrhovnog gospodarskog vijeća G.K. Ordzhonikidze i drugi čelnici industrije uspjeli su uvjeriti I.V. Staljina o potrebi promjene politike prema stručnjacima i već u brojnim govorima I.V. Staljin, kao i odluke VI kongresa sovjeta (8-17. ožujka 1931.) osudili su “posebnu hranu”. U ljeto 1931. godine partijska i državna tijela donijela su odluke od temeljne važnosti za ispravljanje i djelomično otklanjanje pojave “posebne hrane”. Nakon toga, Vrhovni sud RSFSR-a je u uputnom pismu lokalnim pravosudnim tijelima upozorio da će dovesti do kaznene odgovornosti one tužitelje i suce koji su uhvaćeni u neosnovanom progonu specijalista 530 .

U svom govoru 23. lipnja 1931. god. Staljin je osudio progon specijalista stare škole. Došlo je do spoznaje da njihov progon u uvjetima nedostatka kvalificiranog kadra samo pogoršava poteškoće u proizvodnji. Isprva, pod nadzorom vlasti OGPU-a, specijaliste su počeli vraćati na prethodna mjesta, a zatim je objavljeno da će određenom broju ljudi povezanih s "saboterima" biti "oprošteno" zbog njihove spremnosti da rade za dobrobit socijalizam.

Sljedeći razlog izostanaka s posla, po našem mišljenju, bio je nedovoljan stupanj masovnog političkog rada u radnim kolektivima, iako se taj rad provodio. Na primjer, određena učinkovitost u borbi protiv izostajanja postignuta je uz pomoć tvorničkog velikog i zidnog tiska, u kojem su tiskani popisi i portreti izostanaka.

Još jedan oblik borbe protiv izostanaka s posla, kao što su sastanci radnika koji izostaju, također je postao široko rasprostranjen u tvornicama i tvornicama u zemlji. Na takvim sastancima otkrivale su se ne samo činjenice osobne nediscipline, nego i neiskorištene rezerve proizvodnje, te loša organizacija rada i proizvodnje u nekim poduzećima.

Na primjer, radnik u alatnici tvornice u Permu nazvan. Molotov Korotkov, govoreći na sastanku radnika koji izostaju, rekao je da se "mnogi dodatni radnici dodjeljuju u noćne smjene; ​​posao se ne daje

svi, zbog čega se zarade smanjuju, neki radnici ne osjećaju hitnu potrebu za svojim poslom i zbog toga izostaju s posla.” Praksa održavanja sastanaka bila je tipična za mnoga poduzeća u zemlji.

Istovremeno, u borbi protiv apsentizma, pojedine sindikalne i komsomolske organizacije, u nedostatku kontrole, činile su očite ekscese i pogreške, odražavajući recidive iz doba “ratnog komunizma”.

U studenom 1931., biro Gradskog komiteta Magnitogorska Svesavezne komunističke partije boljševika, kada je raspravljao o pitanju stanja discipline tijekom izgradnje tvornice, primijetio je da je na nizu mjesta, u cilju borbe protiv izostanaka i prekršiteljima radne discipline stvorene su tzv. “kaznene čete”. Krivi kvalificirani radnici upisani u takva “poduzeća” slani su na pomoćne poslove.

Karakteristika javnog i administrativnog utjecaja na eliminiranje izostanaka s posla i jačanje radne discipline odvijala se u okviru različitih vrsta kampanja, kada je pažnja većine bila usmjerena na određeni smjer. Zbog toga se broj izostanaka smanjio, a nakon nekog vremena nastavio se povećavati. To sugerira da većina radnika još nije razvila stabilne vještine svjesne proizvodnje i radne discipline. Ako je 1930. godine bilo 4,49 dana izostanaka po radniku godišnje, onda je 1932. godine bilo već 5,96 dana izostanaka s posla“.

Također, po našem mišljenju, na razloge izostanka s posla utjecale su visoke stope ekstenzivnog industrijskog rasta i s tim povezanim masovnim priljevom ruralnih novaka u radničku klasu. Planirane mjere poboljšanja organizacije i poticanja rada često nisu provedene. Na povećanje izostanaka s posla utjecala je i niska učinkovitost aktivnosti mnogih javnih organizacija, usmjerenih ne na uklanjanje temeljnih uzroka izostanaka s posla, već na oblike njihova očitovanja. Psihološki čimbenik uklanjanja nezaposlenosti u SSSR-u 1930. također je odigrao ulogu. Prijetnja nezaposlenosti više nije opterećivala radnike, a širenje industrijske proizvodnje zahtijevalo je sve više i više novih jedinica za popunjavanje radničke klase.

Borba protiv izostanaka s posla putem zakona je intenzivirana. Promjena Zakona o radu dala je poduzeću pravo da otpusti zaposlenika u slučaju 3 izostanka s posla (prethodno 6). Dana 6. ožujka 1929. Vijeće narodnih komesara SSSR-a dalo je pravo upravi državnih poduzeća da samostalno, bez sankcije RKK, prekršiteljima izrekne sve kazne predviđene kaznenom knjižicom. Vijeće narodnih komesara je 5. srpnja 1929. povećalo odgovornost uprave za stanje stege i proizvodni režim.

Godine 1929. svesavezni zakon u osnovi je uredio pitanje stegovne odgovornosti po redu podređenosti.

Navedena je odgovornost za materijalnu štetu. 30. prosinca 1929. izdana je rezolucija Središnjeg izvršnog komiteta i Vijeća narodnih komesara SSSR-a o osnovama disciplinskog zakonodavstva, kao i rezolucija Sveruskog središnjeg izvršnog komiteta i Vijeća narodnih komesara RSFSR o drugarskim sudovima, koji je predviđao značajno proširenje njihove nadležnosti. Ako su ranije razmatrali slučajeve uglavnom uvreda, sada razmatraju slučajeve sitne krađe (do 15 rubalja). 20. veljače 1931. pojavila se nova rezolucija Sveruskog središnjeg izvršnog komiteta i Vijeća narodnih komesara o drugarskim sudovima i njihovoj borbi protiv kršenja radne discipline i ostataka starog načina života (pijanstvo, nestašluk, huliganizam). , itd.). Predviđene su mjere prisile: opomena, javna opomena s objavom u tvorničkom tisku, novčana kazna do 10 rubalja, pokretanje pitanja otkaza, isključenje iz sindikata. Od najboljih šokačkih radnika trebalo je stvoriti drugarske sudove.

Godine 1932-1934. izdani su statuti o stezi radnika i namještenika željezničkog prometa, veza, civilne zračne flote, gradskih elektrana i mreža itd. Specijalizirani statuti predviđali su strože kazne za povrede radne discipline od općih internih pravila. Konačno, pitanja održavanja radne discipline spadala su u nadležnost industrijskih drugarskih sudova.

U uvjetima naglog porasta izostanaka s posla, 15. studenog 1932. Središnji izvršni komitet i Vijeće narodnih komesara SSSR-a donijeli su rezoluciju „O otpuštanju zbog izostanaka bez opravdanog razloga“. U njemu je stajalo sljedeće: „utvrditi da u slučaju najmanje jednog dana izostanka s posla bez opravdanog razloga, zaposlenik podliježe otkazu u poduzeću ili ustanovi uz oduzimanje prava na korištenje izdanih kartica za hranu i proizvode. njemu, kao i oduzimanje prava korištenja stana koji mu je dodijeljen u kućama određenog poduzeća ili ustanove."

Uputa Narodnog komesarijata rada SSSR-a od 26. studenoga 1932. regulirala je postupak primjene ovog zakona. Osim toga, ovim se naputkom preporučuje korištenje niza nezakonitih odredbi. Konkretno, ako radnik koji je dobio otkaz zbog izostanka ne preda račune i nalog za stan, onda ga treba “progoniti”.

U uputama je također objašnjeno da se zaposlenicima koji su otpušteni s formulacijom "zlonamjerni rušitelji proizvodnje" dosadašnji rad u određenom poduzeću ne uračunava u radni staž, te se neće primati na drugo radno mjesto u roku od 6 mjeseci od dana prijema. otkaz.

Korištenje oštrih mjera protiv izostanaka imalo je utjecaja, iako kazne očito nisu bile primjerene stupnju prekršaja. Već 19. lipnja 1933., odbor Narodnog komesarijata za rad RSFSR-a izjavio je da se “apsentizam u industriji RSFSR-a nakon zakona od 15. studenog smanjio za 13-16 puta (u industriji pamuka i metala - za 17 puta , au konditorskoj industriji - za 18 puta).

Ovako postignuto smanjenje izostanaka s posla bilo je kratkotrajno. Temeljno rješenje problema mogla bi pružiti znanstvena organizacija rada, koja bi se stalno poboljšavala uzimajući u obzir tehnologiju proizvodnje. Nesavršenost radnog zakonodavstva, nezadovoljavajuća organizacija rada i proizvodnje u industriji, te nedovoljno svjestan odnos prema radu kod jednog broja radnika bili su glavni razlozi apsentizma u industriji.

Javne organizacije aktivno su sudjelovale u borbi protiv izostanaka s posla. Njihovi oblici i metode rada odražavaju karakteristična obilježja socijalne psihologije toga doba, prije svega želju radničke klase da se brzo, na različite načine, često neovisno o pojedincu, riješi nedostataka u svojoj okolini. te ostvarili svoje ciljeve, čime su, u konačnici, stvoreni povoljni uvjeti za jačanje administrativno-zapovjednih metoda upravljanja.

U višestranom radu na jačanju radne discipline u industriji, veliko mjesto dano je drugarskim sudovima, koji su nastali u prvim mjesecima sovjetske vlasti. Do početka prvog petogodišnjeg plana drugarski sudovi već su stekli određena operativna iskustva i razvila se praksa njihova formiranja i funkcioniranja. Sastav drugarskih sudova biran je na općim skupštinama radnih kolektiva, a izborom udarnika u njihov sastav osiguravao se autoritet suda. Predmeti su razmatrani na otvorenim sjednicama izvan radnog vremena.

Najbolji drugarski sudovi ispitali su sve dokaze tijekom rasprave, uključivši prisutne u aktivno sudjelovanje. Predsjedavajući službenik i članovi suda nastojali su osigurati da svaki zaposlenik može postavljati pitanja i govoriti o meritumu slučaja. Istovremeno, članovi suda pokušali su utvrditi stav govornika prema počinjenom prekršaju. Ovo je karakteriziralo drugarski sud kao javno tijelo koje izražava mišljenje kolektiva.

Drugovi sud je imao pravo primijeniti sljedeće mjere utjecaja u odnosu na osobe koje su počinile nedolično ponašanje: a) upozorenje, b) javna osuda s objavom u tisku, c) novčana kazna ne veća od 10 rubalja u korist javnosti. organizacije (Osoaviakhim, MOPR, "Prijatelj djece" itd. .d.), d) naknada za imovinsku štetu, ako nije premašila 50 rubalja, e) pokretanje pred upravom pitanja otpuštanja, f) podnošenje nadležnoj sindikalnoj organizaciji pitanje isključenja iz sindikata na određeno vrijeme.

Ali praksa primjene kazni koje su izricali drugarski sudovi bila je mnogo bogatija i raznovrsnija. Radnik Kurske tvornice strojeva “jednu je radnicu opsovao nepristojnim riječima. Drugarski sud je u prisustvu radnika tvornice razmotrio ovaj slučaj i izrekao radniku javnu opomenu, pozvao ga da se u prisustvu radnika ispriča ovom radniku i pročita brošuru u crvenom kutu o tome kako da ne psujem«. Odlukom drugarskog suda konfekcijske tvornice br. 8 (Moskva), radnici Ušakovi je naređeno da "obavezno pohađa srednju školu".

U studenom 1932. Središnji izvršni komitet i Vijeće narodnih komesara SSSR-a izdali su rezoluciju "O otpuštanju zbog izostanka s posla bez opravdanog razloga". Ova je rezolucija bila u potpunosti u skladu s administrativno-zapovjednim metodama upravljanja i Staljinovim stavom da je "represija u području socijalističke izgradnje nužan element ofenzive".

Tom je rezolucijom bitno smanjena uloga javnosti u jačanju radne discipline i njegovanju svjesnog odnosa prema radu. Nakon donošenja ove rezolucije, slučajevi izostanka izbačeni su iz nadležnosti drugarskih sudova.

Uz rješenje od 15. studenoga 1932. doneseni su i drugi propisi koji su pojačavali upravnu i stegovnu odgovornost prekršitelja radne discipline, a time su sužavali mogućnosti primjene javnih sankcija i djelokrug rada drugarskih sudova.

30. svibnja 1936. Sovjetska kontrolna komisija pri Vijeću narodnih komesara SSSR-a donijela je rezoluciju "O razmatranju pritužbi radnika". U osmom stavku ove rezolucije predloženo je da se prestane prenositi slučajeve izricanja kazni za službenu povredu zaposlenicima koji su prekršili rad na javne organizacije. S tim u vezi, primjetno je smanjen broj predmeta koje uprave poduzeća upućuju na drugarske sudove, a oni su praktički prestali postojati.

Vodila se i borba protiv neovlaštenog napuštanja posla. Neovlaštenim napuštanjem rada smatrale su se osobe koje su prekinule radni odnos u poduzeću ili ustanovi podruštvljenog sektora u jednom od sljedećih slučajeva:

• a) bez prethodnog upozorenja uprave, bez čekanja na zamjenu drugim zaposlenikom i prije isteka razdoblja dogovorenog prilikom zapošljavanja;
• b) oni koji su samovoljno napustili rad više puta u roku od 12 mjeseci, čak i ako je radni odnos sklopljen na neodređeno vrijeme;
• c) mladi stručnjaci koji su napustili posao prije isteka utvrđenog staža.

Sve te osobe, kao i neki drugi prekršitelji radne discipline (uključujući i odsutne) prepoznati su kao zlonamjerni ometači proizvodnje. Prilikom prijavljivanja na posao tijelima rada posebno su prijavljivani i nisu slani na rad u industriji i prometu 6 mjeseci. Prvi put je uvedena i kaznena odgovornost za zlonamjernu povredu rada

DISCIPLINE.

Razmatrajući razvoj sovjetskog radnog prava u godinama koje su neposredno prethodile izbijanju Drugog svjetskog rata i njemačkom napadu na Sovjetski Savez, potrebno je u potpunosti uzeti u obzir izuzetno napetu situaciju tog vremena. U vrlo kratkom roku trebalo je osigurati maksimalni razvoj nacionalnog gospodarstva i što više podignuti gospodarski i vojni potencijal zemlje.

Sve je to dovelo do niza posebnih mjera na području jačanja radne discipline, suzbijanja izostanaka s posla, te što svrsishodnijeg zadržavanja i raspoređivanja radnika. Funkcija radnog prava koja se odnosi na osiguranje učinkovitosti društvene proizvodnje dobila je poseban razvoj, što, naravno, nije isključilo provedbu njegovih drugih funkcija, posebice zaštite radnih prava građana.

Važnu ulogu u provođenju ovih mjera odigrala je rezolucija Vijeća narodnih komesara SSSR-a, Centralnog komiteta Svesavezne komunističke partije boljševika i Svesaveznog središnjeg vijeća sindikata od 28. prosinca 1938. “O mjerama za racionalizaciju radne discipline, poboljšanje prakse državnog socijalnog osiguranja i borbu protiv zlouporabe u ovom pitanju.”

Rezolucija Vijeća narodnih komesara SSSR-a, Središnjeg komiteta Svesavezne komunističke partije boljševika i Svesaveznog središnjeg vijeća sindikata od 28. prosinca 1938. „O mjerama za racionalizaciju radne discipline, poboljšanje prakse državnog socijalnog osiguranja i borbe protiv zloporaba u ovoj stvari” također je izražena u vrlo oštrim tonovima i predviđala je čitav niz mjera za uspostavu reda u proizvodnji.

“Zakon nalaže otkaz radniku ili namješteniku koji je izostao iz neopravdanog razloga... Radnik ili namještenik koji je bez opravdanog razloga zakasnio na posao, ili otišao ranije na ručak, ili je zakasnio s ručka, ili napustio poduzeće. ili ustanova prijevremeno, ili mirovanje tijekom radnog vremena, podliježe kazni od strane uprave: opomenom ili opomenom, ili opomenom s upozorenjem na otkaz; premještaj na drugo slabije plaćeno radno mjesto u trajanju do tri mjeseca ili premještanje na niže radno mjesto. Radnik, odnosno namještenik koji u roku od jednog mjeseca učini tri takve povrede ili četiri u dva mjeseca uzastopno, podliježe otkazu kao izostanak s nastave, kao prekršitelj Zakona o radu i radne discipline.”

Značajna novina ovog dokumenta bilo je uvođenje osobne odgovornosti rukovoditelja poduzeća, ustanova, radionica i odjela za održavanje radne discipline među svojim podređenima "sve do udaljenja s posla i suđenja".

Godinu 1940. obilježilo je donošenje čitavog niza propisa od strane najviših državnih tijela koji su značajno pooštrili proizvodnu disciplinu i pojačali kontrolu nad radnim resursima.

Glavne odredbe ovih i drugih propisa o rasporedu kadrova i jačanju radne discipline svodile su se na sljedeće: osobe koje su završile stručne škole, željezničke škole i tvorničke škole bile su dužne raditi četiri godine u smjeru rezervni organi radne snage u industrijskim poduzećima, transportu itd.

Dekret Prezidija Vrhovnog sovjeta SSSR-a od 19. listopada 1940. dao je pravo narodnim komesarima SSSR-a da premještaju stručnjake i kvalificirane radnike (u okviru ovog sustava) na rad u drugo mjesto.

Osigurana je povećana naknada za pokrivanje troškova preseljenja; bilo je zabranjeno neovlašteno napuštanje rada radnika i namještenika državnih i zadružnih poduzeća i ustanova, kao i neovlašteni prelazak iz jednog poduzeća u drugo. Odlazak s posla postao je moguć samo uz dopuštenje ravnatelja, a on je bio dužan dati dopuštenje za odlazak samo u tri slučaja:

• 1) bolest ili invalidnost zaposlenika;
• 2) upis zaposlenika na višu ili srednju stručnu ustanovu;
• 3) kad zaposlenik ode u starosnu mirovinu i želi napustiti rad.

Radni dan povećan je sa 7 na 8 sati u poduzećima sa sedmosatnim radnim danom, sa šest na sedam sati u poduzećima sa šestosatnim radnim danom (osim djelatnosti s opasnim uvjetima rada), sa šest na osam sati za zaposleni u poduzećima i ustanovama, od šest do osam sati - za osobe starije od 16-17 godina. Istovremeno je smanjen popis djelatnosti koje daju pravo na skraćeni radni dan, produženo je trajanje radnog tjedna, a smanjen je i broj praznika.

U području plaća zakonodavstvo je bilo usmjereno na podizanje standarda proizvodnje u skladu s rezultatima koje postižu nositelji proizvodnje; racionalizirati radne standarde, posebice uvođenje tehnički ispravnih standarda koji će zamijeniti "eksperimentalne i statističke" standarde; na raširenu upotrebu "rada po komadu" i bonusa u raznim oblicima; koristiti, gdje je to tehnički moguće, "žičnu" naknadu.

Priznato je da se plaća samo rad koji rezultira stvaranjem proizvoda odgovarajuće kvalitete, a za radnike na vrijeme i po komadu - samo vrijeme provedeno u proizvodnom radu.

XI plenum Svesaveznog središnjeg vijeća sindikata (travanj 1941.) obvezao je sve sindikalne organizacije na odlučnu borbu protiv nezakonitih doplata na plaće za neobavljeni rad, što je klasificirano kao krađa javnih sredstava.

U drugoj polovici 1930-ih. Rasprostranjen je sustav postotnih bonusa i godišnjih naknada za radni staž, tj. doplata za dugogodišnje radno iskustvo u određenoj struci ili djelatnosti. Ovaj događaj je bio usmjeren na privlačenje i zadržavanje stalnog osoblja.

Za karakterizaciju pravnog uređenja plaća u prijeratnim godinama, kao što je visok stupanj centralizacije planiranja fonda plaća, centralizirano uspostavljanje tarifnih stopa, plaća i sustava plaća u cjelini, što je također bila manifestacija generalne linije povezane s predratnim stanjem, također je važna.

Fokus sovjetskog radnog zakonodavstva tijekom cijelog proučavanog razdoblja bio je na pitanjima radne discipline. Radi racionalizacije prijavljivanja radnika i namještenika u poduzećima i ustanovama, 1938. godine uvedene su radne knjižice." To je pomoglo u suzbijanju fluktuacije kadrova, uspostavljanju napredovanja i odabiru radnika s odgovarajućim kvalifikacijama.

Godine 1938. ustanovljen je najviši stupanj odlikovanja - Heroj socijalističkog rada. Ovo zvanje dodijeljeno je pojedincima koji su svojim inovativnim djelovanjem iskazali iznimne zasluge državi i pridonijeli uzletu nacionalnog gospodarstva, kulture i znanosti.

Poduzete su rutinske disciplinske mjere, uključujući premještaj na niže plaćeno radno mjesto do tri mjeseca ili uklanjanje na niže radno mjesto. Model pravilnika o unutarnjem radu nije precizirao otkaz kao kaznu 35 . Ali stavak "g" čl. 47. Zakona o radu (1922.), koji je predviđao otpuštanje zaposlenika na inicijativu uprave zbog sustavnog kršenja radne discipline, nije ukinut i praktično se primjenjivao.

Najhitnije pitanje bilo je izostajanje s nastave. Središnji cilj bio je iskorijeniti izostanak s posla. Sam pojam apsentizma doživio je promjene. Umjesto izostanka s posla bez opravdanog razloga “barem jedan dan” (prema zakonodavstvu iz ranih 1930-ih), izostanak je priznat kao svako kršenje bez opravdanog razloga radnog vremena duljeg od 20 minuta. .

Odlukom od 28. prosinca 1938. predviđena je primjena čitavog sustava sankcija prema radnicima koji izostaju: otpuštanje s posla, iseljenje iz stambenog prostora ako ga je osiguralo poduzeće, prekid radnog staža, oduzimanje prava na privremenu invalidninu nakon šest mjeseci rada na novom mjestu.

Budući da te mjere nisu bile dovoljno učinkovite, Dekretom od 26. lipnja 1940. uvedena je sudska odgovornost za izostanak s posla iz neopravdanog razloga: popravni rad do šest mjeseci uz odbitak do 25% od plaće. Kao sankcija za neovlašteno napuštanje rada utvrđena je zatvorska kazna od dva do četiri mjeseca.

Rezultat je smanjenje fluktuacije radnika i smanjenje broja prekršaja radne discipline. Na primjer, prema Narodnom komesarijatu za srednje inženjerstvo, broj izostanaka s posla od kolovoza do prosinca 1940. smanjio se 2,5 puta. U Moskvi se broj izostanaka s posla u siječnju 1941. u odnosu na kolovoz 1940. smanjio za više od 4,5 puta, au Moskovskoj regiji - za 3,5 puta.

U skladu s rezolucijom Vijeća narodnih komesara SSSR-a, Središnjeg komiteta Svesavezne komunističke partije boljševika i Svesaveznog središnjeg vijeća sindikata od 28. prosinca 1938., radnici i namještenici otpušteni su zbog kršenja radnog odnosa stegovne kazne ili zbog počinjenja kaznenog djela, kao i onima koji su slobodnom voljom napustili rad, lišeni su prava na privremenu naknadu.nesposobnost za rad prije isteka šest mjeseci rada na novom mjestu. Pravo na rodiljnu naknadu radnice su stjecale tek nakon sedam mjeseci rada u poduzeću. Trajanje rodiljnog dopusta smanjeno je gotovo prepolovljeno: sa 112 dana na 63 dana. Povećan je radni staž za invalidsku mirovinu, ali su uz te mirovine uvedeni dodaci za neprekidni radni staž.

Naravno, svi ovi događaji koji su se odvijali u posljednjim predratnim godinama i mjesecima ne mogu se promatrati odvojeno od izuzetno opasne situacije koja se tada razvila za zemlju. Njihovo objašnjenje također treba tražiti u potrebi poduzimanja hitnih mjera usmjerenih na jačanje radne discipline i, općenito, obrambene sposobnosti SSSR-a.

Tridesetih godina prošlog stoljeća došlo je do sužavanja stvarnih granica ZR-a. Nastao ranih 1920-ih. i dobro prilagođeno uvjetima NEP-a, radno zakonodavstvo zapravo je izgubilo regulatornu ulogu. Niz normi tiho je umro, formalno sačuvan u Zakonu o radu (o kolektivnim ugovorima), druge su ukinute (o radnim sjednicama narodnih sudova itd.), a neke su radikalno promijenjene (primjerice standardi proizvodnje).

Prema S.A. Ivanov, „do pada važnosti Zakona o radu iz 1922. godine došlo je jer je prestao odgovarati društveno-ekonomskim uvjetima koji su postojali u vrijeme njegova donošenja. NEP s njegovim metodama zamijenjen je administrativnim sustavom upravljanja, koji je karakterizirala maksimalna centralizacija političke i gospodarske vlasti i naredbodavne metode upravljanja društveno-ekonomskim procesima. Sve je to utjecalo ne samo na Kodeks, nego i na pravno uređenje rada općenito.”

1941-1945 - posebno razdoblje u povijesti sovjetske države i društva. Ogromna napetost svih snaga zemlje tijekom Velikog Domovinskog rata unaprijed je odredila razvoj radnih resursa i gospodarstva u cjelini. Potreba za otporom oružanoj agresiji nacističke Njemačke dovela je do značajnog povećanja oružanih snaga SSSR-a - do 11 milijuna ljudi do početka 1942.

Neobično kompliciran nedostatak radnih resursa potrebnih za privlačenje vojne proizvodnje prisilio je sovjetsku vladu u veljači 1942. da mobilizira gradsko, a potom i seosko stanovništvo na radnu frontu. Zbog toga je samo 1942. oko 3 milijuna ljudi poslano u razne narodne gospodarske objekte.

Još ranije radno zakonodavstvo je ozbiljno pooštreno. Ukazom Prezidija Vrhovnog sovjeta SSSR-a od 26. lipnja 1941. radni dan je povećan, a Ukazom od 26. prosinca 1941. uvedena je stvarna zabrana prelaska radnika iz poduzeća u poduzeće. Tako su tijekom ratnih godina akti radne mobilizacije 359 naširoko korišteni kao metoda regrutiranja radne snage.

Značajno je pooštrena politika prema seoskim radnicima. U samo 5 mjeseci (lipanj-listopad) 1942., narodni sudovi RSFSR-a razmatrali su slučajeve protiv 151 tisuće kolhoza koji nisu odradili utvrđenu normu obaveznih radnih dana, od kojih je 117 tisuća osuđeno na popravni rad u kolhozima zbog kazne. do 6 mjeseci uz obustavu plaćanja do 25% radnih dana u korist poljoprivredne udruge. Osim toga, izgubili su i svoju parcelu.

Značajno su pojačane represivne mjere za neispunjavanje naturalnih prehrambenih obveza od strane kolektivnih domaćinstava. Odlukom Vijeća narodnih komesara SSSR-a od 24. studenog 1942. propisana je mogućnost naplate zaostalih dugova s ​​farme i privatnog dvorišta od strane okružnih povjerenika Narodnog komesarijata za nabavu na neosporan način. Ako bi seljak opet spadao u kategoriju dužnika, suočavao se s kaznenom odgovornošću u obliku popravnog rada do 1 godine, kao i kaznom zatvora do 2 godine s oduzimanjem imovine.

Međutim, analiza arhivskih izvora pokazuje da je “borba za stegu” na lokalnom nivou počela još ranije - 1946. Tako su ove godine u Smolenskoj oblasti počela suđenja protiv kolhoznika koji nisu radili minimalni radni dan. Ali represivne mjere protiv poljoprivrednika nisu radikalno promijenile situaciju. U 1947. - prvoj polovici 1948., u gotovo svim farmama Smolenske regije, broj "bježača" nastavio je rasti. U nekim područjima ta se brojka kretala od 10% do 25%. Međutim, nakon jačanja represivnih mjera na temelju Dekreta od 2. lipnja 1948., partijske, državne i agencije za provođenje zakona (izvještaji agenata Smolenskog MTB odjela) primijetile su naglo smanjenje broja kolhoznika koji nisu ispunili minimalni radni dan. Ako početkom 1948. 3,9% radno sposobnih kolhoznika nije radilo minimalni radni dan, onda ih je krajem godine bilo manje od 2

%. Samo u srpnju-rujnu 1948. u Smolenskoj oblasti osuđeno je 214 osoba, od kojih je 71 osuđeno na kaznene kazne.

Na prijelazu 1940-50-ih. Država je više puta pokušala povećati obvezni minimalni broj radnih dana. U skladu s nacrtom rezolucije Vijeća ministara SSSR-a iz 1948. godine, bilo je predviđeno uvođenje sljedećih standarda: 150 radnih dana godišnje za odrasle i 60 za adolescente.

Međutim, usprkos usavršenom sustavu konfiskacije utrživih proizvoda i prisilnog korištenja radnih resursa, poljoprivredna proizvodnja nikada nije bila u stanju osigurati dovoljno hrane za stalno rastuću urbanu populaciju ni u 1950-im, ni u narednim desetljećima. Vladina tijela izrazila su zabrinutost da su troškovi rada kolektivnih poljoprivrednika za društvenu proizvodnju u mnogim regijama zemlje manji nego za rad na privatnim farmama.

Lišena materijalnih poticaja, višemilijunska armija radnika mogla bi se mobilizirati u nacionalno gospodarstvo i rasporediti na radna mjesta isključivo putem prisilnih mjera. U tom mehanizmu reguliranja rada i zapošljavanja značajno mjesto dobio je brojni državni i stranački aparat, kako u središtu tako i na lokalnoj razini.

Članovi javnog povjerenstva biraju se, u pravilu, na način da uključuje predstavnike glavnih odjela poduzeća. To omogućuje praćenje pravovremene reakcije upravitelja na signale o pijanstvu. Ako pojedini voditelji ustrojstvenih jedinica pokažu inertnost u provođenju odgojno-obrazovnog rada za sprječavanje pijanstva i ne provode preporuke povjerenstva, tada potonji mogu podnijeti zahtjev voditelju poduzeća za dovođenje takvih voditelja ustrojstvenih jedinica na stegovnu odgovornost. U većini slučajeva članovi javnog povjerenstva osobno obavljaju svakodnevni rad s osobama koje zlorabe alkohol i rade s njima u istoj strukturnoj jedinici.

Radna disciplina u poduzeću i načini njezina osiguranja

Propisi o radnoj disciplini pTreba imati na umu da se za neke kategorije radnika (na primjer, za voditelje uprava i zaposlenike carinske službe Ruske Federacije) primjenjuju posebni državni propisi - Propisi o radnoj disciplini za ovu kategoriju radnika (zaposlenici ). Upravljanje radnom disciplinom u poduzeću Radnu disciplinu u poduzeću čini čitav niz čimbenika: razina obučenosti osoblja, stanje opreme i prostora, moral kolektiva, stupanj uključenosti radnika u proces rada i tako dalje. Upravljanje radnom disciplinom u poduzeću uključuje analizu poštivanja radne discipline u strukturnim odjelima poduzeća, evidentiranje i praćenje radnog vremena osoblja i, ako je potrebno, razvoj i provedbu mjera usmjerenih na jačanje radne discipline.

Unesite stranicu

Interni propisi o radu Ovaj interni dokument poduzeća, sastavljen uzimajući u obzir preporuke državnog standarda za zahtjeve za pripremu dokumenata i temeljen na člancima Zakona o radu Ruske Federacije, mora navesti radnu disciplinu i disciplinsku odgovornost zaposlenici poduzeća. Interni propisi o radu (ILR) pokrivaju pitanja kao što su postupak zapošljavanja i otpuštanja zaposlenika, osnovna prava i obveze zaposlenika i poslodavca, potpuni opis radnog vremena i odmora, poticaji i kazne te postupak njihove primjene, kao kao i odgovornosti stranaka u radnom odnosu. PVTR može biti zaseban dokument ili dodatak ugovoru o radu, može se odobriti kao samostalni akt ili se može odobriti posebnim nalogom voditelja poduzeća.

Mjere za jačanje radne discipline.

To su, na primjer, konobari u restoranu, stjuardi, zaposlenici banaka, osiguravajućih društava, koji mogu nositi razne elemente korporativnog stila (šalovi, šalovi, prsluci, šeširi itd.). Za takve radnike uniforma obavlja dvije funkcije odjednom: prvo, omogućuje im da se razlikuju od običnih klijenata, i, drugo, jača korporativni duh. Štoviše, takvu odoru obično nabavlja poslodavac, a obveza nošenja utvrđena je raznim propisima.

Dakle, naredba Ministarstva prometa Ruske Federacije od 24. lipnja 1992. br. DV-69 navodi da je nošenje uniformi radnika u zračnom prometu jedan od čimbenika jačanja discipline, reda, organiziranosti i povećanja osjećaja odgovornosti za dodijeljeni posao. Istovremeno, u paragrafu

Radna disciplina je ključ uspješnog rada

Važno

Unatoč tome, slijedeći dobre ciljeve optimizacije troškova osoblja, menadžment tvrtke često pokreće takve inicijative, iako one prijete financijskim gubicima koji znatno premašuju očekivane koristi od „zatezanja vijaka“. Pogledali smo pet najpopularnijih načina za "poboljšanje karme" podređenih i saznali kada igra definitivno nije vrijedna svijeća. Inicijativa prva: uvođenje kodeksa odijevanja za osoblje Razina rizika: niska Moguće sankcije: ako zaposlenik ne poštuje kodeks odijevanja, zajamčeno je da se prema njemu mogu sankcionirati samo u slučajevima kada sam rad uključuje nošenje uniforme (konobari, službenici za korisnike i T.

d.). Bit će problematično kazniti obične uredske zaposlenike zbog nepoštivanja korporativnog stila. Kada tvrtka dosegne novu razinu poslovanja, velike korporacije postaju klijenti, povećava se prisutnost u regijama itd.

Upravljanje radnom disciplinom u poduzeću

Pažnja

Istodobno se može primijetiti pozitivan trend - smanjenje broja radnika koji su se na poslu pojavili u alkoholiziranom stanju. Ovo je vrlo važan pokazatelj i za kadrovsku službu i za službu zaštite na radu. Alkohol je uzrok mnogih ozljeda i nesreća.

Kako bi se postigao pozitivan rezultat, uprava Društva organizirala je rad u nekoliko smjerova odjednom. „Unutarnji propisi o radu i drugi lokalni regulatorni pravni akti usklađeni su s najnovijim zahtjevima zakonodavstva Republike Bjelorusije (Direktiva br. 1, dekreti predsjednika Republike Bjelorusije br. 18, 29 i drugi) , kaže Irina CHERNYSHOVA, zamjenica voditelja Odjela za ljudske resurse OJSC Naftan. – Počinjene prekršaje redovito pregledava i analizira Vijeće za prevenciju.

Regulatorni dokumenti Koncept radne discipline objavljen je i reguliran u Zakonu o radu Ruske Federacije (osmi odjeljak "Propisi o radu i radna disciplina"). Prilikom sastavljanja internih dokumenata poduzeća o radnoj disciplini, također se možete voditi državnim standardom GOST R 6.30-2003 „Jedinstveni sustavi dokumentacije. Jedinstveni sustav organizacijske i upravne dokumentacije.
Zahtjevi za dokumentaciju." Zakonski načini osiguranja radne discipline Zakonom su predviđena dva načina osiguranja i povećanja radne discipline u poduzeću: nagrada i kazna.
A rezultat takvih događaja bio je: premještaj žrtve na drugo radno mjesto, privremeni ili trajni gubitak radne sposobnosti ili smrt. Početak istrage industrijske nesreće - sastav povjerenstva Poslodavac je dužan odmah nakon nezgode formirati komisiju za istragu od najmanje tri člana. Povjerenstvo mora voditi poslodavac ili njegov predstavnik s potrebnim ovlastima.
47.2.Sastav komisije odobrene nalogom poslodavca mora uključivati: Stručnjaka za zaštitu na radu ili osobu koju je odredio poslodavac odgovornu za mjere zaštite na radu; predstavnici poslodavaca; predstavnici sindikalne organizacije, radnog kolektiva ili drugog predstavničkog tijela.

Mjere za sprječavanje radne discipline u poduzeću

Na vlastitu inicijativu, putem kadrovske službe, uz pomoć javnosti, identificira i evidentira osobe sklone pijanstvu, kao i povratnike s porodilišta te kontrolira njihovo ponašanje. Glavna zadaća javnog povjerenstva za suzbijanje pijanstva i alkoholizma je prevencija, tj. prevencija ili maksimalno smanjenje takvih pojava kod radne snage. U tu svrhu povjerenstvo redovito analizira stanje u radionicama, službama, odjelima, područjima, timovima, spavaonicama i razvija preventivne mjere za sprječavanje slučajeva pijanstva.

Ukazom predsjednika Republike Bjelorusije od 20. veljače 2004. god.
Početna stranica |< Назад Общественная комиссия по борьбе с пьянством и алкоголизмом и ее роль в укреплении дисциплины труда на производстве Понятие дисциплины труда В юридическом плане дисциплина труда на производстве представляет собой совокупность организационно­правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику. Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей.

Trenutno jačanje radne discipline zahtijeva jačanje radne motivacije. Radna motivacija je odlučujući čimbenik uključivanja interesa svakog pojedinca u produktivan rad, bez obzira na oblik vlasništva i opseg organizacije. Na motivaciju za rad utječu psihološki i moralni utjecaji na sudionike u proizvodnom procesu (metoda uvjeravanja), materijalni i moralni i pravni poticaji, davanje raznih beneficija i prednosti (metoda stimulacije), kao i stegovne mjere koje se primjenjuju prema prekršiteljima radne discipline. , i imovinske mjere.priroda u obliku naknade štete od stranaka ugovora o radu (metoda prisile) Vidi: Radno pravo Rusije: Udžbenik / ur. prije podne Kurennogo. M.: Jurist, 2008. Str.79..

Po mom mišljenju, važno sredstvo povećanja radne discipline je korištenje različitih vrsta poticaja za zaposlenike. Kada se koriste vješto, poticaji mogu biti učinkovitiji alat za poticanje zaposlenika na savjestan rad od kazni. Poticanje može potaknuti i potaknuti neograničeni broj ljudi da počine čin koji odobrava društvo, a osobu koja se potiče da ponovi taj čin Goncharova M.A. Radna disciplina. Pravna regulativa. Praksa. Dokumenti / ur. Yu.L. Fadeeva. // Pripremljeno za sustav ConsultantPlus, 2008.

Postojeće zakonodavstvo predviđa prilično opsežan sustav poticaja koji ima tendenciju daljnjeg razvoja. Posljednjih godina aktivno se nadopunjuje poticajnim mjerama koje su uspostavile federalne izvršne vlasti, konstitutivni entiteti Ruske Federacije i lokalne samouprave. Službenik za provedbu zakona ima više mogućnosti odabrati mjere poticaja koje su primjerene radnim postignućima zaposlenika. Dakle, Nalogom Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja Rusije od 10. lipnja 2005. N 400 „O odjelnim nagradama Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja Ruske Federacije” Bilten regulatornih akata federalnih izvršnih vlasti. 2005. br. 31. Utvrđeni su znak „Milosrđe“, znak „Izvrsnost u zdravstvu“, znak „Izvrsnost u socijalnoj i radnoj sferi“, priznanje za zasluge i odobrene odredbe koje definiraju postupak njihove primjene .

Sukladno čl. 191 Zakona o radu Ruske Federacije, osnova za korištenje poticajnih mjera je savjesno obavljanje radnih dužnosti zaposlenika. Savjesno ispunjavanje radnih obveza strogo u skladu sa zahtjevima za zaposlenike utvrđenim ugovorom o radu, opisom poslova, tarifnim i stručnim knjižicama, uputama i zahtjevima zaštite na radu i drugim aktima kojima se utvrđuje sadržaj radne funkcije koju obavlja, u skladu s važećim Pravilnikom o unutarnjem radu smatra se savjesnim.rutinskim. Kao što praksa pokazuje, ova opća osnova nije dovoljna za razvoj sustava poticaja i bonusa za zaposlenike. Stoga menadžeri i kadrovske službe nastoje razviti konkretnije pokazatelje u odnosu na specifične uvjete proizvodnje i organizacije rada kod pojedinog poslodavca. U ovoj fazi javlja se najviše poteškoća. U nedostatku standardnih pokazatelja, primjena poticaja zaposlenicima obično je vrlo subjektivna i može imati neučinkovit učinak na funkcioniranje sustava poticaja u cjelini. U tom smislu, pitanju razvoja standardnih pokazatelja radne učinkovitosti treba posvetiti najveću pozornost.

Sustav nagrađivanja koji je usvojio pojedini poslodavac djeluje učinkovito samo ako su zaposlenici upoznati s načelima njegova funkcioniranja i razumiju ih. Njihovo uvjerenje u pravednost ovog sustava također je od velike važnosti. Pravila koja reguliraju cjelokupan postupak primjene poticajnih mjera za savjestan rad mogu se dokumentirati u Pravilniku o unutarnjem radu, no preporučljivije je to učiniti u posebnom lokalnom propisu – Pravilniku o nagrađivanju radnika.

Prije svega, valja napomenuti da prisutnost ovog lokalnog regulatornog akta u organizaciji nije obvezna. Međutim, razvijaju ga i usvajaju mnoge organizacije. Prije svega, zgodan je. Nema svaka organizacija kolektivne ugovore. Preopterećenje teksta ugovora o radu odjeljkom koji regulira pitanja poticaja ima smisla samo ako poduzeće nema jedinstveni sustav nagrađivanja zaposlenika i za svakog od njih utvrđuju se pojedinačne vrste bonusa. U svim ostalim slučajevima, preporučljivije je izraditi jedinstveni dokument koji regulira sustav nagrađivanja zaposlenika organizacije i upućivati ​​na ovaj lokalni regulatorni akt u ugovoru o radu. Drugo, Uredba o poticajima omogućuje vam da dokumentirate troškove organizacije za isplatu poticaja zaposlenicima i, sukladno tome, smanjite poreznu osnovicu za porez na dohodak. Treće, sama prisutnost Uredbe o nagrađivanju radnika, koja propisuje pokazatelje, uvjete i iznose nagrađivanja, djeluje stimulativno na zaposlenike, budući da oni unaprijed znaju da će, ako svojim radom zadovolje pokazatelje navedene u ovom lokalnom aktu, imat će pravo računati na dodatnu naknadu Rodina N.V. Propisi o isplatama bonusa zaposlenicima // Kadrovska služba i upravljanje osobljem poduzeća. 2006. N 3. S. 52.

Vrlo važno pitanje je određivanje veličine isplata bonusa. Koje su preporuke ovdje moguće? Prvo, ako uprava organizacije ne želi djelovati šablonski i želi samostalno odrediti visinu poticaja koje zaslužuju zaposlenici, možemo se ograničiti na opću frazu da veličinu bonusa određuje voditelj organizacije, uzimajući u obzir mišljenje neposrednog rukovoditelja zaposlenika. Drugo, moguće je zaštititi želju čelnika organizacije da koristi svojim podređenima u određenim granicama postavljanjem minimalnih i maksimalnih iznosa bonusa. Treće, iznos bonusa može se postaviti ili kao fiksni novčani iznos ili kao određeni postotak službene plaće zaposlenika.

Po mom mišljenju, određivanje veličine premije u postotku ili njezinog minimalnog i maksimalnog ograničenja čini se najprikladnijim. Doista, u ovom slučaju nema potrebe stalno mijenjati Pravilnik o bonusima koji se odnose na indeksiranje veličine bonusa, a također vam omogućuje razlikovanje veličine bonusa za zaposlenike ovisno o poziciji koju zauzimaju i visinu svoje službene plaće. Također možete unijeti dodatne kriterije za određivanje veličine bonusa. Konkretno, iznos bonusa može se povećati ovisno o duljini radnog iskustva u određenoj organizaciji.

Preporučljivo je formirati sustav čimbenika koji služe kao osnova za poticanje zaposlenika za različite kategorije zaposlenika na različite načine - uzimajući u obzir prirodu posla koji se obavlja, postupak evidentiranja i normiranja rezultata rada različitih kategorija zaposlenika. . Primjerice, preporučljivo je odrediti drugačiji pristup u razvoju sustava nagrađivanja za zaposlenike čiji se standardi rada temelje na financijskim i drugim pokazateljima za cijelu organizaciju u cjelini i za one kategorije zaposlenika koji imaju osobne standardne pokazatelje. Zaposlenici se mogu podijeliti u sljedeće kategorije: 1) menadžment - administracija; 2) srednji i niži menadžment - voditelji izdvojenih odjela, odjela, radionica, radnih skupina. Za ovu kategoriju radnika preporučljivo je razviti standardne pokazatelje učinka ovisno o pokazateljima strukturnih jedinica kojima upravljaju; 3) stručnjaci i tehnički izvođači; 4) radnici.

Osnove za primjenu poticajnih mjera mogu se dopuniti i pojasniti kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu sukladno zadanim ciljevima upravljanja. Osim toga, u poveljama i propisima o disciplini, razlozi za primjenu poticajnih mjera, u pravilu, navedeni su u odnosu na osobitosti uvjeta rada u određenim djelatnostima.

Nažalost, u ovom trenutku organizacijski lideri ne pridaju veliku važnost moralnim vrstama nagrađivanja. Za to postoje značajni razlozi. Takve vrste moralnog ohrabrenja kao što su počasti, izjave zahvalnosti, upis u Knjigu časti i na Ploču časti, po mom mišljenju, uvelike su diskreditirale sebe proteklih godina, kada se to često radilo radi “ razmetanje”, masovno i bez ikakvih pojačanja.ili materijalnih poticaja. Uzimajući u obzir specifičnosti današnjice, poslodavci mogu razviti vlastite vrste moralnih poticaja, koji će biti vrlo učinkoviti u stimuliranju osoblja. Kao primjer možemo navesti predstavništva stranih tvrtki koja posluju u Rusiji, u kojima, uz strogi sustav disciplinskih sankcija i mjera materijalnog poticaja, postoji opsežan sustav moralnih poticaja za zaposlenike. Jedan od primjera moralnog ohrabrenja može biti prijevremeno uklanjanje prethodno izrečene stegovne kazne, kao i uključivanje M. A. Goncharova u pričuvu za promaknuće na viši položaj. Radna disciplina. Pravna regulativa. Praksa. Dokumenti / ur. Yu.L. Fadeeva. // Pripremljeno za sustav ConsultantPlus, 2008.

Nagrada kao način upravljanja stegovnim odnosima je prepoznavanje zasluga zaposlenika prema timu davanjem beneficija, povlastica, javne časti i povećanjem njegovog prestiža. Svaki čovjek ima potrebu za priznanjem (materijalne vrijednosti). Poticanje je usmjereno na ostvarenje te potrebe. Nepošteno korištenje poticaja može posvađati cijeli tim Vidi: Komentar Zakona o radu Ruske Federacije (članak po članak) / ur. U I. Skatulla. M.: Norma, 2007. Str. 141..

Stoga je pri primjeni mjera poticaja preporučljivo voditi računa o sljedećim pravilima učinkovitosti poticaja: 1) poticaje treba koristiti za svaku manifestaciju radne aktivnosti zaposlenika s pozitivnim rezultatom; 2) poticanje mora biti smisleno i podizati ugled savjesnog rada; 3) javnost ohrabrenja - kada ga primjenjujete, trebate koristiti rituale, običaje, tradiciju; 4) negativne tradicije treba zamijeniti samo pozitivnim tradicijama, a ne naredbom; 5) što je bliži trenutak dobivanja poticaja, osoba aktivnije radi; 6) dostupnost poticaja. Kao što praksa pokazuje, preporučljivo je utvrditi pokazatelje nakon čijeg postizanja zaposlenik dobiva zakonsko pravo na primanje poticaja. Na taj način se za svakog zaposlenika formiraju očiti, dostupni dodatni radni ciljevi, koji su još jedno učinkovito sredstvo upravljanja radom i disciplinom u timu.

Po našem mišljenju, možemo preporučiti neke općenite pristupe razvoju sustava poticaja. Pri izradi sustava nagrađivanja za rad potrebno je voditi računa o sljedećim odredbama: 1) temelj nagrađivanja za uspjeh u radu trebaju biti konkretni pokazatelji koje zaposlenici postižu u obavljanju svojih neposrednih radnih obveza, a koji najpotpunije karakteriziraju radna participacija svakog zaposlenika u rješavanju zajedničkih problema; Preporučljivo je formirati sustav pokazatelja i čimbenika koji služe kao osnova za poticanje zaposlenika, uzimajući u obzir prirodu obavljenog posla, postupak evidentiranja i standardiziranja rezultata rada različitih kategorija zaposlenika (rukovoditelji, stručnjaci, teh. izvođači, radnici); 2) zaposlenik mora biti siguran da će po ostvarenju utvrđenih rezultata sigurno biti nagrađen; 3) mjere poticaja za rad trebaju ovisiti o značaju radnih postignuća, odnosno za veće rezultate rada, shodno tome treba utvrditi značajnije mjere poticaja; 4) motivirati svakog zaposlenika da stalno poboljšava svoje pokazatelje uspješnosti; 5) sustav poticaja mora biti otvoren, transparentan i razumljiv zaposlenicima; 6) mora se voditi računa o pravovremenosti primjene poticajnih mjera.

Uz prethodno navedena, postoje mnoga druga pravila za učinkovitost nagrađivanja koja se razvijaju u različitim organizacijama, na primjer: nagrađivanje mora biti povezano s produktivnošću rada; korisno je javno nagraditi osobe čiji su rezultati iznad prosjeka; osoba treba dobiti svoj dio povećanja produktivnosti rada, a time i profita; poticanje zaposlenika je sudjelovanje zajedno s menadžerom u razvoju ciljeva bilo koje aktivnosti; Šef organizacije treba obratiti posebnu pozornost i pomoć srednjim menadžerima; interesi zaposlenika ne bi trebali biti u sukobu s ciljevima povećanja prihoda organizacije; Ne možete ohrabriti nekoga tko to ne zaslužuje; ne smije postojati jaz između menadžerove izjave o sustavu nagrađivanja i stvarnog sustava nagrađivanja; Nije preporučljivo podržavati sustav izvršnih beneficija koji povećava jaz u prihodima među radnicima; preporučljivo je aktivno koristiti sustav internih nagrada koje sam sadržaj rada pruža; saznati što zaposlenik smatra vrijednim za sebe i na temelju toga izgraditi sustav nagrađivanja za tog zaposlenika; sustav poticaja mora biti individualan za svakog zaposlenika; Zaposlenik mora imati priliku ostvariti drugu plaću na svom radnom mjestu.

U primjeni sustava poticaja važno mjesto zauzima mehanizam nominiranja zaposlenika za poticaje. Primjerice, u propisu o poticajima koji je na snazi ​​u organizaciji treba podijeliti prava menadžera na različitim razinama za primjenu svake vrste poticaja. Stoga se čini sasvim logičnim da voditelj strukturne jedinice (odjel, radionica itd.) koristi poticajne mjere koje nisu povezane s ozbiljnim materijalnim troškovima organizacije, na primjer, izjavljivanje zahvalnosti, razgovor s voditeljem organizacije uz inicijativu prijevremenog skidanja ranije izrečene kazne sa zaposlenika, isplatu bonusa (jednokratnih bonusa) u malim iznosima najboljem zaposleniku odjela i dr. Čelnik organizacije može imati šire ovlasti za primjenu poticajnih mjera prema zaposlenicima. On u konačnici odlučuje o iznosu novca koji se dodjeljuje za nagrađivanje zaposlenika. Njegove ovlasti mogu se proširiti kako na korištenje poticaja koji su pojedinačne jednokratne naravi (u odnosu na konkretnog zaposlenika), tako i na poticaje u odnosu na određenu skupinu radnika (radioničari, timovi i sl.) ili radna snaga u cjelini.

Kada govore o negativnoj motivaciji, poslodavci prvenstveno misle na materijalne kazne i odbitke. Međutim, ova konkretna mjera nema pravo postojati po zakonu. Ipak, gotovo sve moderne ruske tvrtke imaju sustav novčanih kazni i kazni. Menadžeri vjeruju da je negativna motivacija mnogo učinkovitija od pozitivne motivacije: na kraju krajeva, ona disciplinira ljude, a samim time i povećava njihov učinak. Komentar članka po članu Zakona o radu Ruske Federacije / ur. F.N. Filina. M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2009. P. 211.. U tom smislu treba naglasiti da radno zakonodavstvo zabranjuje odbitke od plaće (čl. 22, 137 Zakona o radu), s iznimkom nekih opcija za računovodstvene odbitke (neobrađeni predujam plaćanje, računovodstvene pogreške ). Jedina mjera kažnjavanja radnika su stegovne sankcije - primjedbe, opomene, kao i otkazi (čl. 192. Zakona o radu).

U postupku privođenja stegovnoj odgovornosti radnika od ključne je važnosti postupak primjene zakonom utvrđenih stegovnih sankcija. S druge strane, sastavni dio ovog postupka je dokumentacija o stegovnim sankcijama. Jasno poznavanje zakonskih zahtjeva koji postoje u ovom području potrebno je za obje strane u radnom odnosu. Poslodavac dobiva priliku donijeti zakonitu i informiranu odluku o konkretnom disciplinskom predmetu i potvrditi vlastitu ispravnost u slučaju pojedinačnog radnog spora. Zaposlenik će, zauzvrat, biti maksimalno zaštićen od mogućih povreda njegovih zakonskih prava i interesa od strane poslodavca Kosov I.A. Zakonski zahtjevi za dokumentiranje disciplinskih sankcija // Records management. 2007. N 3. Str. 42.

U postupku izricanja stegovne sankcije poslodavac mora sastaviti sljedeći paket dokumenata: 1) isprave koje potvrđuju da je zaposlenik počinio stegovni prekršaj: dopise; djela; zaključci; preslika sudske presude; presliku odluke suca ili drugog tijela ovlaštenog za pokretanje upravne odgovornosti; presliku prethodnog naloga (upute) o dovođenju zaposlenika na stegovnu odgovornost, ako je zaposlenik stegovno kažnjen i sl.; 2) isprave koje sadrže objašnjenja zaposlenika: obrazloženje ili akt kojim se potvrđuje nedavanje objašnjenja od strane zaposlenika; 3) dokumenti o primjeni stegovne sankcije zaposleniku: nalog (uputa), akt kojim se potvrđuje odbijanje zaposlenika da se upozna s nalogom (uputom) uz potpis.

Svi ti dokumenti moraju biti pažljivo pripremljeni, izvršeni i podvrgnuti pravnom pregledu. Da bi primjena stegovnih mjera prema radniku bila opravdana, moraju biti ispunjeni svi uvjeti za njegovo dovođenje na stegovnu odgovornost. Nepoštivanje barem jednog od njih može rezultirati ukidanjem stegovne kazne na sudu po tužbi zaposlenika Kyle A.N. Novi postupak i uvjeti za izricanje stegovnih kazni // Radno pravo. 2007. N 2..

Posebno treba obratiti pozornost na razjašnjenje ovih pitanja prilikom izricanja stegovne kazne kao što je otkaz, jer kada nastanu sporovi u vezi s izricanjem stegovne kazne u vidu otkaza, sudovi su dužni provjeriti u čemu se točno iskazala povreda koja je bila razlog za razrješenje i može li ona poslužiti kao temelj za razrješenje. zaposlenik. U svim slučajevima otkaza, kada se radi o sankciji za povredu radne discipline, mora se poštovati odnos težine učinjenog prekršaja i mjere odgovornosti. Treba imati na umu da je otkaz krajnja mjera, stoga sud, u slučaju kada postoje svi formalni razlozi za otkaz, može odlučiti da se osoba vrati na posao ako povrede koje je počinio zaposlenik nisu toliko ozbiljne da prepoznati njegov ostanak na radu kao nespojiv s interesima zaposlenika.proizvodnju.

U praksi mnogi menadžeri široko koriste metode utjecaja na zaposlenike koje nisu predviđene radnim zakonodavstvom: premještaj na niže plaćeno radno mjesto, oduzimanje prava na nepuno radno vrijeme, ukidanje isplate bonusa za intenzitet rada itd. Treba napomenuti da su takve metode kažnjavanja uvijek prepune parnica i mogu uzrokovati ozbiljnu materijalnu i moralnu štetu organizacijama u kojima se prakticiraju. Protuzakonito je i smanjenje utvrđenih plaća izricanjem novčanih kazni. Poslodavac ne može zaposlenicima izreći druge novčane kazne (primjerice, odbitke na plaći, smanjenje plaće, uskraćivanje nagrada predviđenih ugovorom o radu kao dio plaće) sukladno čl. 192 Zakon o radu Ruske Federacije. Na to ukazuje i sudska praksa. Odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 28. listopada 2002. N GKPI2002-1100 // Referentni i pravni sustav “ConsultantPlus: sudska praksa”. Novčana kazna kao disciplinska mjera moguća je ako dio Zarade zaposlenika čine različiti stimulativni bonusi i novčane naknade koje se isplaćuju uz osnovnu plaću.

Većina obraćanja radnika sudu s tužbama protiv poslodavaca za njihovo dovođenje na stegovnu odgovornost je zbog toga što se ne slažu da su počinili stegovni prekršaj ili ne razumiju u čemu se sastoji njihovo neispunjavanje službene dužnosti. od. Kako bi spriječio takve radne sporove ili olakšao postupak dokazivanja na sudu, poslodavac mora poštovati sljedeće uvjete: 1) radne obveze zaposlenika moraju biti dokumentirane; 2) zaposlenik mora znati za svoje radne obveze, odnosno s njima mora biti upoznat na potpis. U skladu s člankom 22. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan poduzeti korake za upoznavanje zaposlenika, uz potpis, s usvojenim lokalnim propisima koji se izravno odnose na njihove radne aktivnosti. Tek nakon toga, radne obveze postaju obvezne za zaposlenika, a njihovo neizvršavanje ili nepravilno obavljanje bit će osnova za njegovo dovođenje na disciplinsku odgovornost Goncharova M.A. Radna disciplina. Pravna regulativa. Praksa. Dokumenti / ur. Yu.L. Fadeeva. // Pripremljeno za sustav ConsultantPlus, 2008.

U praksi se često postavlja pitanje: ako zaposlenik počini stegovni prijestup, može li poslodavac istovremeno primijeniti dvije kazne – izreći mu opomenu i oduzeti nagradu? Ponekad zaposlenici smatraju da poslodavac krši zakon jer dva puta kažnjava zaposlenika za isti prekršaj. Po mom mišljenju, jednokratna kazna se ovdje ne krši. Prema čl. 193. Zakona o radu za svaki stegovni prekršaj može se izreći samo jedna stegovna kazna. No, bonusi zaposlenicima dio su sustava nagrađivanja i stimulacije rada uspostavljenog u poduzeću, stoga, po našem mišljenju, uskraćivanje bonusa zaposleniku za počinjeni stegovni prekršaj uz istovremeno izricanje, primjerice, opomene, nije stegovna sankcija. Slijedom toga, takva mjera utjecaja na zaposlenika može se primijeniti istovremeno s opomenom.

Opće radne obveze sadržane u Zakonu o radu Ruske Federacije u pravilu su utvrđene u Pravilniku o unutarnjem radu ili drugom lokalnom regulatornom aktu koji definira raspored rada; posebne radne obveze zaposlenika utvrđene su ugovorom o radu sklopljenim s njim, kao i u opisu poslova, tehničkim pravilima i sl. Nadalje. Istodobno, postupak upoznavanja zaposlenika s njegovim radnim obvezama nije reguliran posebnim regulatornim dokumentima. Možete odabrati jednu od opcija: 1) časopis za upoznavanje; 2) list upoznavanja (poseban za svakog zaposlenika); 3) potpis zaposlenika na relevantnom lokalnom regulatornom aktu. Čini se da je posljednja opcija najpoželjnija, jer točno jamči da je zaposlenik upoznat s ovim posebnim lokalnim regulatornim aktom.

Članak 195. Zakona o radu Ruske Federacije, posvećen dovođenju voditelja organizacije i njegovih zamjenika na disciplinsku odgovornost na zahtjev predstavničkog tijela radnika, također, po našem mišljenju, zahtijeva dodatnu lokalnu registraciju. Činjenica je da je koncept predstavničkog tijela radnika formuliran u Zakonu o radu Ruske Federacije samo u odnosu na kolektivno pregovaranje (članak 37.). Mnogi slični izrazi koji se koriste u Zakonu o radu Ruske Federacije, kao što su "predstavnici zaposlenika", "zastupnici interesa zaposlenika", "drugi predstavnici zaposlenika", mogu stvoriti konfliktne situacije u timu. Oni se mogu izbjeći ako se lokalnim aktom utvrdi postupak formiranja odnosno određivanja takvog tijela radnika. Također se čini potrebnim utvrditi kategorije rukovodećih zaposlenika koji se odnose na zamjenike čelnika organizacije, vrijeme razmatranja zahtjeva predstavničkog tijela, postupak obrade dokumenata koji ukazuju na kršenje zakona od strane dužnosnika, drugih pravnih akata o radu, uvjeta kolektivnih ugovora i sporazuma Khnykin G. Lokalni propisi i disciplina rada // Korporacijski pravnik. 2008. N 3. S. 23.

Time se poslodavcu daju široke mogućnosti za donošenje lokalnih pravila u području radne discipline. Potreba za donošenjem lokalnih propisa o pitanjima poticaja i disciplinske odgovornosti također je diktirana tehničkim nedostacima u pravnim normama i prazninama nastalim tijekom razvoja ovog odjeljka Zakona o radu Ruske Federacije.

Jačanje radne discipline u organizaciji na primjeru OJSC Volgocemmash

Uvod

disciplina upravljanja labour

U tržišnom gospodarstvu raste važnost različitih čimbenika koji utječu na učinkovitost proizvodnje, budući da zbog oživljavanja konkurencije učinak postaje odlučujući preduvjet za postojanje i razvoj poduzeća. Među faktorima i učinkovitosti značajno mjesto zauzima radna disciplina. Dakle, čak ni najsuvremenija oprema i visokoučinkoviti strojevi neće dati željeni rezultat ako je njihovo održavanje loše organizirano, i obrnuto, uz poštivanje radne discipline, maksimalni rezultat može se dobiti odgovarajućom tehničkom opremom proizvodnje.

Disciplina je najvažniji uvjet postojanja i razvoja svakog civiliziranog društva. Svakom je društvu potrebna disciplina za jasnu organizaciju i uspješan rad. A radna disciplina je nužan uvjet za svaki društveni rad, svaki zajednički rad. Za svaki zajednički rad potrebna je određena disciplina, određeni red, koji su potrebni da se svi koji rade zajedno podvrgnu toj disciplini, redu, odnosno da svatko zna svoje mjesto i radi ono što je dužan raditi u skladu s ugovorom o radu. , interna pravila pravilnike o radu i druge propise.

Svijest o važnosti i nužnosti usmjerenosti na jačanje radne discipline postaje gorući problem za mnoga poduzeća u različitim djelatnostima, bez obzira na njihov oblik vlasništva. Ljudski čimbenik je odlučujući u složenom sustavu društveno-ekonomske interakcije, budući da je čovjek taj koji kao rezultat intelektualne i tjelesne aktivnosti stvara tehnologije, opremu i kapital. Unapređenje organizacije rada i jačanje radne i proizvodne discipline, kao manifestacija ljudskog faktora, u svim karikama i na svim razinama, od zaposlenika do rukovoditelja poduzeća, ne zahtijevaju nikakva kapitalna ulaganja i predstavljaju realan i značajan rezerva za ekonomski oporavak. I obrnuto - s dovoljnom pouzdanošću možemo reći da je temelj svih katastrofa u društvu koje nisu povezane s prirodnim katastrofama krivnja osobe koja je prekršila disciplinu

Radna disciplina je predmet proučavanja raznih znanosti. Tako radnu disciplinu razmatraju psiholozi (sa stajališta motivacije i psihičkog poticanja rada radnika), sociolozi (sa stajališta utjecaja radne discipline na odnose u kolektivu) i ekonomisti (sa stajališta gledište utjecaja radne discipline na produktivnost rada). Upravo je gledište ekonomista o radnoj disciplini teza ovog diplomskog rada.

U Rusiji je došlo do prijelaza na društvo slobodnog poduzetništva, što je neizbježno povlačilo za sobom bitnu promjenu sadržaja radne discipline i motiva za njezino jačanje. Trenutno jačanje radne discipline zahtijeva jačanje radne motivacije. Radna motivacija je odlučujući čimbenik uključivanja interesa svakog pojedinca u produktivan rad, bez obzira na oblik vlasništva i opseg organizacije. Na motivaciju za rad utječu psihološki i moralni utjecaji na sudionike u proizvodnom procesu (metoda uvjeravanja), materijalni i moralni i pravni poticaji, davanje raznih beneficija i prednosti (metoda stimulacije), kao i stegovne mjere koje se primjenjuju prema prekršiteljima radne discipline. , te imovinske mjere.prirode u vidu naknade štete od stranaka ugovora o radu (metoda prisile).

Budući da radna disciplina ima izravan utjecaj na ekonomske rezultate poduzeća, tema jačanja radne discipline vrlo je aktualna u suvremenom društvu, kada država oslobađa građane obveze rada, a istovremeno zabranjuje prisilni rad.

Svrha diplomskog rada je razviti smjernice za jačanje radne discipline traženjem razloga njenog pada na temelju analize u OJSC Volgocemmash.

U skladu s ciljem diplomskog rada, ciljevi će biti:

razmatranje teorijskih aspekata jačanja radne discipline u poduzeću;

analiza ekonomskih rezultata OJSC Volgocemmash i njihov odnos s korištenjem radnih resursa;

analiza radne discipline u OJSC Volgocemmash i utvrđivanje razloga njenog pada;

razvijanje smjerova jačanja radne discipline na temelju poboljšanja motivacijskih čimbenika koji utječu na radnu disciplinu;

proračun ekonomske učinkovitosti predloženih pravaca poboljšanja radne discipline.

Predmet istraživanja diplomskog rada je važnost radne discipline u suvremenom društvu i razlozi njenog pada. Predmet istraživanja je stanje radne discipline u modernom industrijskom poduzeću OJSC Volgocemmash, Togliatti.

Rad je strukturiran u uvod, 3 poglavlja, zaključak i dodatke.

U prvom poglavlju rada prikazane su nužne karakteristike radne discipline, naglašena je njezina važnost za gospodarsku djelatnost poduzeća te je data metodologija za njezinu analizu.

U drugom poglavlju rada provedena je sveobuhvatna analiza korištenja radnih resursa u OJSC Volgocemamash. Radna disciplina povezuje se s ekonomskim rezultatima poduzeća te se identificiraju razlozi njezina pada. Analiza je potvrđena izračunima i anketama zaposlenika tvrtke.

U trećem poglavlju rada predložena su dva pravca jačanja radne discipline u OJSC Volgocemmash, koji su najznačajniji za ovo poduzeće i njegove zaposlenike. Predloženi pravci jačanja radne discipline su isplativi, što potvrđuju i ekonomski izračuni.

U zaključku se iznose zaključci o diplomskom radu.

Praktični značaj diplomskog rada leži u razvoju motivirajućeg socijalnog paketa koji će pomoći u jačanju radne discipline u Volgocemmash OJSC, a također će donijeti dodatni profit tvrtki.

Prilikom pisanja disertacije korišteni su obrazovni i metodološki materijali o temi istraživanja, proučavane su publikacije u ekonomskim časopisima i informacijski podaci s Interneta, a korišteni su i financijski izvještaji OJSC Volgocemmash za 2011.-2013.

1. Teorijski aspekti upravljanja radnom disciplinom u poduzeću

.1 Suština, značaj i metode upravljanja radnom disciplinom

Radna disciplina je postupak uspostavljen u određenoj radnoj organizaciji za ponašanje u zajedničkom radu, utvrđen u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije (osmi odjeljak "Propisi o radu i radna disciplina"), drugim zakonima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, ugovorima o radu. , lokalnim propisima organizacije i odgovornosti za njihovo kršenje.

Radna disciplina je objektivno nužan oblik komunikacije između radnika koji sudjeluju u procesu rada. Njegov glavni zahtjev je da se ljudi koji sudjeluju u jednom ili različitim, ali međusobno povezanim procesima rada podvrgavaju određenom redu ponašanja. Priroda ove podređenosti, s jedne strane, određena je karakteristikama tehnologije i proizvodne tehnologije koja se koristi, as druge strane proizlazi iz društveno-ekonomskih odnosa uspostavljenih u društvu i radnom kolektivu.

Uz dobru radnu disciplinu postižu se maksimalni rezultati rada i smanjuje broj nesreća i kvarova na opremi.

Radna disciplina je uključena u tehnološku i proizvodnu disciplinu.

Tehnološka disciplina radnika sastoji se u poštivanju tehničkih pravila u proizvodnji - to je dio njihove radne discipline. Kršenje tehnološke discipline od strane zaposlenika je proizvodni propust i daje razlog, uz dovođenje krivca na stegovni postupak, za potpuno ili djelomično oduzimanje njegove nagrade.

Proizvodna disciplina znači red u proizvodnji. Svojim sadržajem pokriva radnu disciplinu i nadilazi je. Osim radne discipline, proizvodna disciplina uključuje i osiguranje jasnog i ritmičnog rada organizacije, opskrbu radnika sirovinama, alatima, materijalima, rad bez zastoja i sl. Zaposlenici su odgovorni za poštivanje ne cijele proizvodne discipline, već samo dijela, koji se sastoji u ispunjavanju njihovih radnih zadataka. Poslodavac je odgovoran za osiguranje proizvodne discipline u cijelosti.

Radna disciplina osigurava se stvaranjem potrebnih organizacijskih i ekonomskih uvjeta za normalan visokoproduktivan rad. Stvaranje normalnih i sigurnih radnih uvjeta odgovornost je poslodavca.

Važnost radne discipline ogleda se u sljedećem:

omogućuje rad s punom predanošću;

osigurava visoko produktivan rad za svakog zaposlenika i cijeli tim;

promiče kvalitetan rad;

promiče red u proizvodnji i izvršavanju zadataka.

Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje metode za osiguranje radne discipline, koje uključuju:

stvaranje potrebnih organizacijskih i ekonomskih uvjeta za normalan rad;

svjestan stav prema poslu;

uvjeravanje, obrazovanje i poticanje;

prisila, izražena u primjeni disciplinskih i društvenih sankcija prekršiteljima radne discipline.

Budući da je poštivanje radne discipline obvezno za sve kategorije radnika, visoka fluktuacija osoblja, kao i redovita kršenja, mogu biti pokazatelj njenog niskog poštivanja.

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo na sljedeće kazne: ukor; komentar; otkaz.

Nije dopušteno izricanje disciplinskih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima. Za jedan prekršaj može se izreći samo jedna kazna. U radnu knjižicu upisuje se samo otkaz zaposlenika.

Poticajne mjere su materijalne (nagrade, naknade, vrijedni darovi) i nematerijalne (pohvalnice, prijedlog za lokalna i državna priznanja, počasna zvanja).

Postupak nagrađivanja zaposlenika u poduzeću utvrđuje uprava.

Budući da su radna disciplina i njezino poštivanje odlučujući čimbenici u radnim odnosima poslodavca i zaposlenika, svako poduzeće mora imati interne akte koji moraju utvrditi norme ponašanja svakog zaposlenika poduzeća, zahtjeve za posao koji obavljaju i radno vrijeme, i tako dalje. Ovaj zahtjev se odražava u zakonu i obvezan je za svakog upravitelja poduzeća.

Pravila rada i radna disciplina radnika poduzeća propisani su Pravilnikom o unutarnjem radu, čiji nacrt izrađuje uprava poduzeća i usvaja u dogovoru s radnicima (bilo sa sindikalnim povjerenstvom, bilo s radničkim vijećem, ili na skupštini radnika).

Ekonomske metode omogućuju stvaranje okruženja u organizaciji koje će zaposleniku omogućiti zadovoljenje njegovih ekonomskih potreba i interesa te osigurati provedbu načela socijalne pravde.

Učinkovitost metoda gospodarskog upravljanja određena je: oblikom vlasništva i poslovanja, načelima ekonomskog računovodstva, sustavom materijalnog nagrađivanja, tržištem rada, tržišnim cijenama, poreznim sustavom, strukturom kreditiranja itd.

Psihološke metode pomažu u odabiru tima istomišljenika, izbjegavanju radnih sukoba i uspješnom rješavanju zadataka dodijeljenih organizaciji.

Pravne metode omogućuju vam da znate i pravilno primijenite uvjeravanje, poticanje i prisilu, odnosno na savjesne i nepoštene radnike, dok organizirate rad radnika u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

Organizacija rada radnika podrazumijeva stvaranje:

radni uvjeti;

zaštita rada;

organizacija proizvodnog procesa.

Glavna odgovornost uprave je organizirati rad na način da svaki zaposlenik radi po svojoj specijalnosti i u skladu sa svojim kvalifikacijama, jer nepropisno korištenje osoblja u suprotnosti je s interesima ne samo proizvodnje, već i zaposlenika. U dobro organiziranom poduzeću jasno su regulirani različiti oblici javnih odnosa i odnosa između sudionika u procesu rada

disciplina upravljanja labour

Razina i stanje radne discipline ovise o mnogim čimbenicima:

organizacija rada i proizvodnje, sustavi materijalnih i moralnih poticaja,

sustavi planiranja i upravljanja,

stupanj mehanizacije i automatizacije proizvodnih procesa,

stupanj obrazovnog rada,

samosvijest članova radnog kolektiva i sl.

Uvjeti uključuju, primjerice, poboljšanje materijalnih i moralnih poticaja, drugih socioekonomskih, kao i organizacijskih preduvjeta. Izostanak s posla, kašnjenje, rano napuštanje posla, pijanstvo i druga kršenja internih radnih propisa generiraju se, prije svega, takvim čimbenicima kao što su nepravodobni završetak proizvodnih zadataka, nedostatak materijala i alata, neuredno radno vrijeme strukturnih jedinica, medicinskih i preventivnih ustanova. , slaba kontrola od strane rukovoditelja nad radom podređenih radnika itd.

Glavni faktori proizvodnje koji određuju razinu discipline su organizacija rada, sanitarni uvjeti i opće zadovoljstvo poslom. Na stanje radne discipline značajno utječe i stupanj stvarne uključenosti radnika u upravljanje proizvodnim procesom, što ukazuje na potrebu cjelovitog i sustavnog pristupa rješavanju ovih problema temeljenog na planovima gospodarskog i društvenog razvoja kolektiva. .

Mehanizacija rada nije od male važnosti.

Upravljanje radnom disciplinom i racionalno korištenje radnog vremena usko je povezano sa sustavom mjera za formiranje stabilnih radnih timova, što je posljedica njihove međuovisnosti. Odavno je uočeno: što je veća disciplina, manja je fluktuacija osoblja i obrnuto.

Različitim studijama dokazana je uska povezanost stanja radne discipline s povećanjem razine obrazovanja i kvalifikacija radnika, organizacije mentorstva, razine odgojno-obrazovnog rada u radničkim domovima i organizacije slobodnog vremena, radnih uvjeta i sanitarnih uvjeta. uvjete i opće zadovoljstvo poslom. Drugim riječima, rad na jačanju radne discipline i formiranju stabilnih radnih timova podrazumijeva izradu i provedbu jedinstvenog skupa mjera tehničke, ekonomske, socijalne i obrazovne naravi.

Također smatram potrebnim istaknuti sljedeće čimbenike koji pridonose niskoj disciplini u poduzeću:

) Nepravednost u nagrađivanju i ocjenjivanju zasluga zaposlenika;

) Složena proizvodna i organizacijska struktura;

) Niska kvaliteta opisa poslova;

) Nerazuman sustav odabira osoblja;

Utječući na svaki od ovih čimbenika, koristeći gore opisane metode, možete značajno utjecati na radnu disciplinu u poduzeću.

Upravljanje radnom disciplinom u poduzeću uključuje analizu poštivanja radne discipline u strukturnim odjelima poduzeća, evidentiranje i praćenje radnog vremena osoblja i, ako je potrebno, razvoj i provedbu mjera usmjerenih na jačanje radne discipline.

Takve aktivnosti uključuju, na primjer:

redovita obuka osoblja u cilju poboljšanja njihovih vještina;

uvođenje dodatnih poticajnih mjera;

stroga kontrola kašnjenja (primjerice, uvođenjem sustava elektroničkih propusnica);

zapošljavanje osoblja samo na temelju natječaja.

Posebno mjesto u jačanju radne discipline ima sposobnost pravilnog korištenja poticaja za rad i ostvarivanje ekonomskih interesa radnika. Nemoguće je ojačati radnu disciplinu i povećati aktivnost ljudi bez obraćanja pozornosti na njihove životne uvjete i osobne interese. Materijalni interes usko je povezan s društvenim i proizvodnim aktivnostima ljudi. To je poticaj za radnu aktivnost. Karakteristična značajka suvremenog sustava poticaja je da nagrađivanje zaposlenika izravno ovisi ne samo o rezultatima njihovog pojedinačnog rada, već i o ukupnim rezultatima rada svih zaposlenika poduzeća.

Općeniti način utjecaja na zaposlenika je mogućnost da mu se pruži veće povjerenje kao osnova za stvaranje sustava vrijednosti u organizaciji.

Obrazovnu ulogu mogu imati vijeća osnovnih jedinica, vijeća rukovoditelja, vijeća radnika poduzeća, ustanova i organizacija.

U suvremenim uvjetima, glavni čimbenik održavanja visoke radne discipline u poduzeću može biti usađivanje zaposlenicima osjećaja moralne i materijalne odgovornosti za uspjeh rada odjela i cijelog osoblja u cjelini. Tamo gdje menadžeri poduzeća i njihovi odjeli pokazuju brigu za osoblje, kombinirajući to s visokim zahtjevima, potkrijepljenim mjerama moralnog i materijalnog utjecaja na ljude, treba očekivati ​​dobre radne rezultate.

Veliku ulogu u jačanju radne discipline imaju rukovoditelji nižih strukturnih jedinica - predradnici i poslovođe, voditelji grupa, sektora, odjela i dr., koji su najuže povezani s radom i životom radnika i izravno utječu na proizvodne aktivnosti. i stanje radnika.

Za rješavanje problema jačanja radne discipline koristi se oblik socijalnog partnerstva, kao što je kolektivni ugovor, koji je pravni akt kojim se uređuju društveno-radni odnosi između zaposlenika i poslodavca.

1.3. Metodologija analize stanja radne discipline

Pri proučavanju pokazatelja resursa radne snage pozornost se prvo obraća na to kako je organizacija opskrbljena potrebnim osobljem. U tu svrhu razmatraju se sljedeće:

sastav i struktura industrijskog proizvodnog osoblja;

opskrba organizacije i njezinih odjela radnicima, administrativnim i rukovodećim osobljem;

osiguranje kvalificiranog osoblja;

radnički pokret.

Koeficijent dinamike broja zaposlenih određuje se formulom 1.1:

DO d = (H P - H uv) / DC, (1.1)

gdje je H P - broj angažiranih radnika, ljudi; H uv - broj zaposlenika koji su dali otkaz, ljudi; DC - početno stanje, ljudi;

Koeficijent dinamike numeričkog sastava određen je formulom 1.2:

DO dchs = DH / Chsr (1.2)

gdje je DF - fluktuacije prosječne plaće, ljudi.

Omjer fluktuacije za zapošljavanje zaposlenika određen je formulom 1.3:

DO itd = H prin/h općenito (1.3)

gdje je H prin - broj angažiranog osoblja, ljudi; H općenito - prosječan broj osoblja, ljudi.

Omjer obrtaja za odlaganje određen je formulom 1.4:

DO V = H uv/h oženiti se (1.4)

gdje je H uv - broj zaposlenika koji su dali otkaz, ljudi.

Vrlo često se stanje radne discipline ocjenjuje pokazateljima produktivnosti rada i fluktuacije osoblja.

Proizvodnost rada određena je količinom proizvoda (obujmom rada) koju proizvede zaposlenik u jedinici vremena (sat, smjena, kvartal, godina) ili količinom vremena utrošenog na proizvodnju jedinice proizvoda (obavljanje određenog posla), formula 1.5:

P=TP/Chsr (1.5)

gdje je TP obujam proizvodnje, rub.; Chsr - prosječan broj osoblja, ljudi.

Stopa fluktuacije osoblja određena je formulom 1.6:

DO T = H uvszh / Češka Republika (1.6)

gdje je H uvszh - broj osoba koje su dale otkaz na vlastiti zahtjev i zbog povrede radne discipline, ljudi.

Na temelju socioloških istraživanja pokazalo se da bi prihvatljiva granica fluktuacije trebala biti 5-7%. Ako je stopa fluktuacije u poduzeću manja od 5%, tada se uočava negativan proces "starenja" osoblja, ali ako je veća od 7%, tada dolazi do smanjenja produktivnosti rada.

Stopa zadržavanja osoblja određena je formulom 1.7:

DO p.s = H g/h oženiti se (1.7)

gdje je H G - broj zaposlenih koji su radili cijelu godinu, ljudi.

Pri proučavanju fluktuacije osoblja od velikog je interesa izmjeriti njegovu vrijednost ne samo za poduzeće u cjelini, već i za njegove pojedinačne strukturne odjele i skupine zaposlenika. Stope fluktuacije u pojedinim odjelima ili grupama zaposlenika nazivaju se djelomične stope fluktuacije.

Za procjenu stupnja utjecaja pojedinog koeficijenta obrta na njegovu opću vrijednost proizvodnje koristi se koeficijent intenziteta obrta (K). to ), koji pokazuje koliko je puta fluktuacija zaposlenika u studijskoj grupi veća (manja) nego za poduzeće u cjelini, formula 1.8:

DO to = K tch / CT x 100 (1.8)

gdje je K tch - bilo koji parcijalni koeficijent fluidnosti.

Korištenje ovog pokazatelja od velike je važnosti za proučavanje socijalnih, demografskih, profesionalnih i drugih karakteristika fluktuacije.

Stopa fluktuacije osoblja izravno je povezana s brojem neovlaštenih izostanaka s posla, što karakterizira stopa izostanaka s posla (A), formula 1.94:

A = D P / H zajednički pothvat x n R ili A = T n/t R (1.9)

gdje D P - broj radnih dana izgubljenih u analiziranom razdoblju zbog odsutnosti zaposlenika s radnog mjesta, dani; T P - ukupni fond neodrađenih radnih sati, radnih sati; T R - ukupan fond odrađenih radnih sati prema rasporedu, radnih sati.

Stanje radne discipline i učestalost njezinih kršenja, što dovodi do povećane fluktuacije osoblja, može se ocijeniti pomoću sljedećih pokazatelja:

) koeficijenti radne discipline:

DO td1 - karakterizira udio zaposlenika koji nisu prekršili radnu disciplinu u izvještajnom razdoblju u ukupnom broju osoblja poduzeća, formule 1.10 i 1.11:

DO td1 = H zajednički pothvat - H n / H zajednički pothvat = F pl - T pv/f pl (1.10)

gdje je H n - broj prekršitelja radne discipline, ljudi; F pl - planirani fond radnog vremena, osoba-sati; T pv - iznos unutarsmjenskih i cjelodnevnih gubitaka radnog vremena zbog kršenja radne discipline, osoba-sati; KTD 2- karakterizira udio smanjenja radnog vremena jedinice kao rezultat cjelodnevnih i unutarsmjenskih gubitaka radnog vremena uzrokovanih kršenjem radne discipline:

DO td2 = (1 - (n d / T cm x H R ) x (1 - (str d /F ef x Chpod ) (1.11)

gdje je str itd. - unutarsmjenski gubici radnog vremena svih proučavanih radnika kao rezultat kršenja radne discipline, radni sati;

P itd. - cjelodnevni gubitak radnog vremena svih proučavanih radnika kao rezultat kršenja radne discipline, osoba-dani;

F ef - efektivni fond radnog vremena jednog zaposlenika u analiziranom razdoblju, dani;

) udio prekršitelja radne discipline (N itd. ) - karakterizira udio zaposlenika koji su prekršili radnu disciplinu u izvještajnom razdoblju u ukupnom broju osoblja poduzeća, formula 1.12:

N itd. = H n / H sp x 100 (1.12)

Osim toga, uzimaju se u obzir i karakteristike prekršitelja te se utvrđuje područje ili dio proizvodnog procesa gdje je uočen najveći broj prekršaja.

Na temelju rezultata takve analize, voditelj poduzeća može izdati nalog za poštivanje radne discipline. Za analizu izgubljenog radnog vremena sastavlja se bilanca radnog vremena.

Gubitak radnog vremena može biti ili zbog krivnje uprave ili kao rezultat smanjenja radne discipline. Takva nam analiza omogućuje određivanje područja za smanjenje gubitaka radnog vremena. Podaci o bilanci na liniji "apsentizam" omogućuju vam da procijenite stanje radne discipline

Za povećanje učinkovitosti poduzeća potrebno je poboljšati strukturu korištenja radnog vremena. Značajno smanjenje unutarsmjenskih i cjelodnevnih gubitaka radnog vremena može se postići organizacijskim mjerama, povećanjem radne discipline, poštivanjem sigurnosnih propisa, poboljšanjem uvjeta rada i mjerama zaštite na radu, čime će se smanjiti gubici radnog vremena, te dakle, uštede u radnoj snazi ​​mogu se dobiti osoblje poduzeća.

Moguće uštede u broju zaposlenih smanjenjem gubitaka i neracionalnog trošenja radnog vremena zbog niske radne discipline („apsentizma“) utvrđuju se formulom 1.13:

E h = (T pv + T n ) x K / Ff (1.13)

gdje je T pv - gubitak radnog vremena, h; T n - neracionalno trošenje radnog vremena, sati; DO S - koeficijent mogućeg smanjenja gubitaka i gubitka radnog vremena; F f - stvarni fond radnog vremena jednog radnika, sati.

Za utvrđivanje gubitaka i rasipanja radnog vremena analizira se ukupni fond radnog vremena radnika i utvrđuje utjecaj različitih čimbenika na korištenje radnog vremena.

Količina izgubljene proizvodnje kao rezultat odsutnosti i izgubljenog radnog vremena određena je formulom 1.14:

Q = ?T x V (1.14)

Gdje ?O - količina izgubljenih proizvoda, rub.; T - izostanci i gubici radnog vremena podložni smanjenju, h (dani); B-proizvodnja po satu (dnevno), rub.

Prisutnost cjelodnevnih gubitaka radnog vremena dovodi do neispunjenja prosječnog godišnjeg učinka, a unutarsmjenski gubici radnog vremena dovode do neispunjenja prosječnog dnevnog učinka.

Za određivanje ušteda u broju zaposlenih zbog poboljšanog korištenja radnog vremena uz eliminaciju izostanaka s posla i zastoja zbog krivnje zaposlenika koristi se formula 1.15:

Ech = P itd + P CD /Fr (1.15)

gdje je P itd - dnevni gubici zbog izostanaka s posla, osoba-dani; P CD - cjelodnevni zastoj, osoba-dani; F R - potencijalni (planirani) fond vremena jednog radnika, dani.

Smanjenje izgubljenog radnog vremena jedna je od rezervi povećanja učinka proizvodnje. Za izračun njegove vrijednosti potrebno je gubitak radnog vremena krivnjom zaposlenika pomnožiti s planiranim prosječnim učinkom po satu, formula 1.16:

RP = P pv x B h (1.16)

gdje je P jarak - gubitak radnog vremena iz raznih razloga, h; U h - planirani prosječni satni učinak po radniku.

Stoga je povećanje radne discipline jedan od važnih uvjeta visoke organizacije rada i općeg gospodarskog oporavka. Nasuprot tome, nedovoljno visoka razina discipline dovodi do gubitaka, dodatnih troškova i dezorganizacije proizvodnje.

Za učinkovitost proizvodnje općenito potrebno je posjedovati metode za analizu razloga pada radne discipline i na temelju njih razviti mjere za njezino jačanje.

Zaključci za 1. poglavlje.

2. Analiza korištenja radnih resursa i radne discipline u OJSC Volgocemmash

.1 Tehničke i ekonomske karakteristike poduzeća

OJSC Volgocemmash je poduzeće koje proizvodi opremu za industriju cementa. Od 1994. godine je strukturni odjel korporacije Togliattiazot. Smješten na: 445621, regija Samara, Tolyatti, ul. Maxim Gorky, 96. Puni naziv “Volga Production Association “Volgocemmash”.

Povolška proizvodna udruga "Volgocemmash" osnovana je 1956. godine, a godinu dana kasnije već je proizvela svoje prve proizvode. Godine 1960. ovladava proizvodnja tehnološke opreme, opreme za drobljenje i mljevenje, te peći za pečenje. Godine 1961. pokrenut je metalurški kompleks. Tijekom proteklih 50 godina tvornica je proizvela glavnu tehnološku opremu, osiguravajući 80% proizvodnje cementa u Rusiji i zemljama ZND-a.

Danas JSC Volgocemmash uključuje tri proizvodna pogona: metalurški pogon, strojarsku montažu i zavarivanje.

Danas tvornica Volgocemmash proizvodi u prosjeku do 300 tisuća komada dijelova, sklopova i strojeva s proizvodnim ciklusom od 1 sata do godinu dana.

OJSC "Volgocemmash" u svojim aktivnostima vodi se Poveljom Društva, zakonodavnim aktima Ruske Federacije i regulatornim dokumentima.

Sustav upravljanja OJSC Volgocemmash uključuje dva podsustava: kontrolni i kontrolirani. Sustav upravljanja uključuje generalnog direktora OJSC Volgocemmash, glavnog inženjera, komercijalnog direktora i tehničkog direktora. Upravljani sustav čine sljedeće jedinice poduzeća: proizvodne radionice, laboratorij za kontrolu kvalitete gotovih proizvoda, mehaničarska radionica, građevinska radionica, transportna radionica, odjel opskrbe, odjel prodaje, odjel računovodstva, odjel ljudskih resursa itd.

Predmetno društvo karakterizira linearno-funkcionalni organizacijski sustav upravljanja, kada funkcionalne službe ili pojedini stručnjaci, ovisno o funkcijama koje obavljaju, izrađuju programe rada za proizvodne jedinice, koje koordinira i odobrava linijski rukovoditelj. djelotvoran. Uz jasan sustav odnosa i punu odgovornost, line manageri su oslobođeni rješavanja problema koji su im neuobičajeni.

Generalni direktor OJSC Volgocemmash određuje politiku i strategiju upravljanja poduzećem, obavlja funkcije planiranja, koordinira radnje sekundarnog menadžmenta i rješava opća organizacijska pitanja.

Proizvodna struktura OJSC "Volgocemmash" je predmetno-tehnološka, ​​jer uzima u obzir i prirodu i vrste proizvoda i usluga, kao i tehnologiju njihove proizvodnje, opseg proizvodnje, načela specijalizacije i suradnje odjela. . To omogućuje minimiziranje transportnih ruta unutar proizvodnje i vremena utrošenog na pripremne i nabavne radove te na promidžbu radnih predmeta i gotovih proizvoda.

Metalurški proizvodni kompleks uključuje 3 radionice usmjerene na popravak i proizvodnju određenih vrsta opreme, kao i 6 tehničkih odjela. 10% svih radnika tvornice uključeno je u projektiranje i proizvodnju opreme u metalurškoj proizvodnji. Proizvodnja radi u 2-3 smjene. Zadatak tehnoloških odjela metalurške proizvodnje je priprema opreme, ne samo u razdoblju uspostavljanja proizvodnje novog modela automobila, već i tijekom kontinuirane podrške postojećoj proizvodnji.

Proizvodnja zavarivanja usmjerena je na izradu konstrukcija velikih dimenzija: nosivi sustavi, prečke, okviri za opremu i dr. U svom sastavu ima proizvodno-tehnološki odjel. U proizvodnji je uključeno 30% svih radnika tvornice. Proizvodnja radi u 2 smjene.

Proizvodnju strojarske montaže predstavljaju pogoni mehaničke obrade opremljeni suvremenom strojnom opremom, kao i prateće službe: projektno-tehnološki odjel, tehnološki odjel i odjel reklamacija. U proizvodnji je uključeno 50% svih radnika tvornice. Proizvodnja radi u 2 smjene.

Laboratorij za kontrolu sirovina i gotovih proizvoda kontrolira kvalitetu ulaznih sirovina i ulaznih proizvoda.

Za analizu glavnih ekonomskih pokazatelja OJSC Volgocemmash koristimo podatke iz financijskih izvješća poduzeća za 2010.-2012. (Prilog 1-4). Dinamika glavnih ekonomskih pokazatelja OJSC Volgocemmash prikazana je u tablici. 2.1.

Tablica 2.1. Dinamika glavnih ekonomskih pokazatelja gospodarske aktivnosti OJSC Volgocemmash za 2011.-2013. gg.

PokazateljiApsolutni pokazateljiPromjena 2012./2011 (+.-)Promjena 2013./2012 (+.-)2011. 2012. 2013. tisuća kuna rub.% tisuća utrljati.%1. Prihodi od prodaje radova (usluga), tisuća rubalja 28660023231169290805236516712,74 minus 323117 minus 10,002. Broj zaposlenih, ukupno, ljudi. uključujući 67896773528942,62 minus 232 minus 3,99 - inženjeri, zaposlenici, ljudi 19519720321.0363.05 - glavni radnici, ljudi 48377053228759,42 minus 238-30,93. Fond plaća zaposlenih, tisuća rubalja 1303562106291512408027361,58 minus 89389 minus 29,184. Prosječna plaća radnika, rub. uključujući 160221815117147212913,29 minus-1004 minus 5,53- inženjeri, zaposlenici, rub. 151021801118724290919,267133,96 - glavni radnici, rub. 1639318187165451794210,94 minus 1642 minus 9,035. Učinak po 1 radniku, tisuća rubalja 4227,143341,443956,33 minus -885,7 minus 20,95615,0918,46. Trošak proizvodnje, tisuća rubalja 27033483074959277106337161113,74 minus 303896 minus 9,887. Troškovi po 1 rub. prodaja, rub. 0.940.920.94-002 minus -2.130.022.178. Bruto dobit (gubitak), tisuća rubalja 162654156210136989 minus 6444 minus 3,96 minus 19221 minus 12,39. Profitabilnost proizvoda (radova), %6.025.084,94minus -0,94minus 15,61minus 0,14minus 2,76

Prema podacima u tablici 2.2, obujam proizvodnje Volgocemmash OJSC za 2011.-2012. porasla za 12,74% ili 365.167 tisuća rubalja u 2012.-2013. smanjen za 10% ili 323.117 tisuća rubalja. To se dogodilo zbog smanjenja obima obavljenog posla zbog izlaska odjela za proizvodnju komponenti iz poduzeća 2013. godine.

Broj osoblja u 2011. godini bio je 678 ljudi, uključujući 483 glavna radnika, u 2012. godini 967 ljudi, uklj. glavni radnici 770 ljudi, a 2013. godine 735 ljudi, uključujući glavne radnike 532 ljudi.

Za analizirano razdoblje 2011.-2013. broj osoblja porastao je za 57 ljudi, od čega je povećanje tehničkog i tehničkog osoblja iznosilo 8 ljudi, glavni radnici - 49 ljudi. Do kadrovskog povećanja došlo je kao rezultat povećanja obima obavljenih poslova i potrebe za kadrovskim proširenjem. Povećanje broja radnika u 2012. u odnosu na 2011. iznosi 42,62%, u 2013. u odnosu na 2012. bilježi se pad radnika za 23,99%. Porast inženjera i zaposlenika u 2012. u odnosu na 2011. iznosio je 1,03%, u 2013. u odnosu na 2012. - 3,05%.

Prosječna plaća 2011. bila je 15.102 rublja, 2012. 18.151 rublja, 2013. 17.147 rublja. Porast prosječnih plaća u 2012. godini iznosio je 13,29%, u 2013. godini zabilježen je pad plaća za 28,2%.

U 2011. godini prosječna plaća inženjera i zaposlenika bila je 17.300 rubalja, u 2012. 18.011 rubalja, u 2013. 18.724 rubalja. Porast prosječne plaće inženjera i zaposlenika u 2012. iznosio je 19,26%, u 2013. godini 3,96%.

U 2011. godini prosječna plaća glavnih radnika iznosila je 16.393 rubalja, u 2012. godini 18.187 rubalja, u 2013. godini 16.545 rubalja. Porast prosječne plaće glavnih radnika u 2012. godini iznosio je 10,94%, dok je u 2013. godini prosječna plaća smanjena za 9,03%. Smanjenje plaća povezano je sa smanjenjem obujma obavljenog posla.

Proizvodnja radnika u 2012. u odnosu na 2011. manja je za 20,95%, au 2013. u odnosu na 2012. veća je za 18,4%. Do smanjenja proizvodnje u 2012. godini došlo je zbog povećanja broja osoblja i neučinkovitosti.

Trošak radova obavljenih u 2011. godini iznosio je 2.703.348 tisuća rubalja, u 2012. godini 3.074.969 tisuća rubalja, u 2013. godini 2.771.063 tisuća rubalja. Povećanje troškova u 2012. godini u odnosu na 2011. godinu iznosi 13,74%. Smanjenje troškova u 2013. u odnosu na 2012. iznosilo je 9,88%.

Bruto dobit u 2011. godini iznosila je 162.654 tisuća rubalja, u 2012. godini 156.210 tisuća rubalja, u 2013. godini 136.989 tisuća rubalja. Od 2012. do 2011. pad je iznosio 3,96%, od 2013. do 2012. smanjen je za 12,3%.

.2 Analiza korištenja radnih resursa

Od 1. siječnja 2013. broj osoblja OJSC Volgocemmash iznosio je 735 ljudi. Udio radnika je 72,4%. Prosječna starost radnika je 42 godine. Žene 64%, muškarci 36%.

Razmotrimo glavne podatke i pokazatelje koji karakteriziraju osoblje OJSC Volgocemmash. Analizirat ćemo ponudu radne snage na temelju podataka iz izvješća o broju osoblja koje dostavlja kadrovska služba poduzeća (vidi tablicu 2.2).

Tablica 2.2. Analiza ponude radne snage 2011.-2013.

Indikator 2011. 2012. 2013. Odstupanje (+/-) Stopa rasta, % 2012./ 2011. 2013./ 2012. 2012./ 2011. 2013./ 2012. Prosječan broj zaposlenih, osoba uključujući: 678967735289 minus -23242,23 -24,0 Radnici 48377 0532287 minus 23859,42-30,9 Inženjeri i zaposlenici , ljudi, od čega 195197203261.033.05 Menadžeri, ljudi 1315152015.380 Zaposlenici, ljudi 1821821880603.29

Kao što je vidljivo iz podataka u tablici 2.2, u 2011.-2013. Dolazi do smanjenja broja zaposlenih u poduzeću. Tako je u 2012. godini broj zaposlenih povećan za 289 osoba ili 42,23% u odnosu na 2011. godinu. U 2013. godini u odnosu na 2012. broj osoblja smanjen je za 232 osobe ili za 24%. Broj radnika u 2012. godini u odnosu na 2011. godinu porastao je za 287 osoba ili 59,42%, au 2013. godini u odnosu na 2012. broj radnika manji je za 238 osoba ili 30,9%.

Broj inženjera i zaposlenika povećao se u 2013. godini u odnosu na 2012. godinu za 2 osobe ili za 1,03%. U 2013. godini broj inženjera i zaposlenika povećan je za 6 osoba ili 3,05% u odnosu na 2012. godinu. Ujedno, broj upravitelja za razdoblje 2011.-2013. povećao se za 8 osoba, a broj zaposlenih povećao se u istom razdoblju za 6 osoba.

Do smanjenja broja zaposlenih u 2013. godini došlo je zbog izlaska pogona za proizvodnju komponenti iz poduzeća, kao i do smanjenja broja radnika zbog smanjenja narudžbi. Unatoč smanjenju ukupnog broja osoblja u 2013. godini, broj inženjera i zaposlenika, naprotiv, raste.

Analizirajmo kadrovsku strukturu OJSC Volgocemmash u razdoblju 2011.-2013. i predstavimo rezultate u tablici 2.3.

Tablica 2.3. Struktura osoblja OJSC Volgocemmash u 2011-2013.

Kategorije 2011. 2012. 2013. broj osoba udio, % broj, osoba udio, % broj, osoba udio, % Prosječan broj zaposlenih, osoba uključujući 678100967100735100 Radnici 48371, 2477079, 6353272,38 Inženjeri i zaposlenici, od čega: 19528, 7619720, 3720327,62 Menadžeri 131, 92151, 55152,04 Zaposlenici 18224, 84182 18, 8218825.58

Iz podataka u tablici 2.3 vidljivo je da je udio radnika u poduzeću u 2012. godini bio veći od svoje vrijednosti u 2011. godini za 8,39%, u 2013. godini manji u odnosu na 2012. godinu za 7,25%.

Udio inženjera i zaposlenika smanjen je za 8,39% u 2012. godini i povećan za 7,25% u 2013. godini u odnosu na 2012. godinu. Udio menadžera u 2012. godini bio je za 0,37% manji nego u 2011. godini, au 2013. godini u odnosu na 2012. godinu za 0,49%. Udio zaposlenih u 2012. u odnosu na 2011. smanjen je za 6,02%, au 2013. u odnosu na 2012. povećan za 6,76%.

Radni potencijal poduzeća karakterizira stupanj obrazovanja radnika. Razmotrimo radni potencijal OJSC Volgocemmash u smislu obrazovanja (tablica 2.4).

Tablica 2.4. Sastav osoblja OJSC Volgocemmash prema obrazovanju za 2010.-2012.

Pokazatelj 2011. 2012. 2013. Odstupanje (+/-) Stopa rasta, % 2012./ 2011. 2013./ 2012. 2012./ 2011. 2013./ 2012. Ukupno zaposlenih, uklj. ima:678967735289minus 23542,63minus 24,0viša stručna sprema9312613733minus 1135.488,73srednja stručna sprema125235142110minus 9388,0minus 39,57stručna sprema310430300120minus 1303 8,71min nas -30,23 opće srednje obrazovanje15017615626minus 2017,33minus 11,36 Na temelju tablice 2.4, koja karakterizira radni potencijal poduzeća, jasno je da je u 2012. godini u OJSC Volgocemmash broj zaposlenih s visokim obrazovanjem porastao za 33 osobe, au 2013. smanjen za 11 osoba; sa srednjom stručnom spremom u 2012. godini radilo je 110 osoba više nego u 2011. godini, au 2013. godini 93 osobe manje. U 2012. godini bilo je 120 radnika više sa završenim stručnim obrazovanjem nego u 2011. godini, au 2013. godini 130 radnika manje nego u 2012. godini. U 2012. godini bilo je 26 osoba više nego u 2011. godini, au 2013. godini 20 osoba manje nego u 2012. godini.

Unatoč povlačenju Divizije proizvodnje komponenti iz poduzeća, broj zaposlenih s visokom stručnom spremom se u 2013. godini povećao u odnosu na 2012. godinu za 8,73%, što ukazuje na povećanje radnog potencijala poduzeća. Štoviše, dok je broj inženjera i zaposlenika u 2013. godini iznosio 197 ljudi, a broj osoblja s višom i srednjom stručnom spremom bio je 279 ljudi, što je za 82 osobe više od slobodnih radnih mjesta inženjera i zaposlenika u poduzeću, tj. Kao radnici rade 82 osobe s višom i srednjom stručnom spremom.

Dakle, stručna i kvalificirana razina zaposlenika poduzeća prilično je visoka, što mu omogućuje rješavanje zadataka dodijeljenih poduzeću.

Analizirajmo dinamiku kretanja broja zaposlenika OJSC Volgocemmash koristeći podatke u tablici 2.5.

Tablica 2.5. Radnički pokret u OJSC Volgocemmash u 2011-2013.

Pokazatelj 2011. 2012. 2013. Prosječan broj zaposlenih (HR) 678967735 Zaposleni u poduzeću 3111336 Napustili poduzeće, 2224539 uključujući: zbog studija, Oružanih snaga, mirovine 4125 Po isteku ugovora 796 na vlastiti zahtjev 521319 zbog povrede radne discipline 6119

Analizirajmo fluktuaciju osoblja.

Odredimo koeficijent dinamike broja zaposlenih pomoću formule 1.1:

DO d2011 = 311-22/678 = 0,42

DO d2012 = 13-245/967 = -0,24

DO d2013 = 36-39/735 = -0,004

Odredimo koeficijent dinamike brojčane snage pomoću formule 1.2:

DO dchs2012 = (967-678)/967 = 0,29

DO dchs2013 = (735-967)/735 = -0,31

Koeficijent dinamike brojčanog sastava pokazuje porast brojčanog sastava u 2012. u odnosu na 2011. za 29%, u 2013. u odnosu na 2012. pad od 31%.

Analizirajmo kretanje radne snage.

Odredimo omjer fluktuacije za zapošljavanje zaposlenika pomoću formule 1.3:

DO pr2011 = 311/678 = 0,46

DO pr2012 = 13/967 = 0,01

DO pr2013 = 39/735 = 0,05

Koeficijent fluktuacije za zapošljavanje radnika pokazuje smanjenje novozaposlenih radnika u 2012. godini za 45% u odnosu na 2011. godinu, te povećanje u 2013. godini za 4% u odnosu na 2012. godinu.

Odredimo omjer obrtaja za odlaganje korištenjem formule 1.4:

Q2011 = 22/678 = 0,03

Q2012 = 245/967 = 0,25

Q2013 =14/735= 0,02

Koeficijent fluktuacije zaposlenih pokazuje povećanje broja otpuštanja u 2012. godini za 22% u odnosu na 2011. godinu, te smanjenje broja otpuštanja u 2013. godini za 23% u odnosu na 2012. godinu.

Odredimo stopu fluktuacije osoblja pomoću formule 1.6:

DO t2011 = (5 + 6)/678 = 0,016

DO t2012 = (213 + 11) /967 = 0,23

DO t2013 = (23 + 5) /735 = 0,038

Stopa fluktuacije osoblja u 2011. godini iznosila je 0,016, u 2012. godini 0,23, u 2013. godini 0,038. U 2012. godini fluktuacija osoblja porasla je za 21,4%, au 2013. godini smanjena je za 19,2%.

Odredimo koeficijent upornosti osoblja pomoću formule 1.7:

DO ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

DO ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

DO ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

Stopa zadržavanja osoblja pokazuje da je u 2012. u odnosu na 2011. promet porastao za 66% (zbog povlačenja pogona za proizvodnju kvasa i pića), u 2013. u odnosu na 2012. promet je smanjen za 23%.

Opća dinamika produktivnosti rada 2011.-2013. prikazano u tablici 2.6 i sl. 2.5.

Tablica 2.6. Dinamika produktivnosti radnika u OJSC Volgocemmash za 2011-2013.

Pokazatelj 2011. 2012. 2013. Stopa rasta za 2012.-2013., % Stopa rasta za 2013.-2012., % Obujam prodaje, tisuća rubalja. (TP) 286600232311692908052112.7489.99 Prosječni godišnji broj zaposlenih (Chr) 678967735142.6376.0 Prosječna godišnja proizvodnja po 1 zaposleniku, tisuća rubalja. (Vr)4227.143341.443956.3379.04118.4

U tablici 2.6. vidljivo je povećanje produktivnosti rada u 2013. godini u odnosu na 2012. godinu za 18,4% (tablica 2.6.).

Analizirajmo produktivnost rada pomoću podataka u tablici 2.1 i tablici 2.6.

Utvrdimo utjecaj čimbenika: komercijalne proizvodnje (TP) i broja osoblja (H) na promjene produktivnosti rada (LP) metodom lančane supstitucije, koristeći podatke za posljednje dvije godine:

PT 2012=TP 2012/H 2012= 2641254/967 = 2731,39 tisuća rubalja/osoba.

PT konv =TP 2013/H 2012= 2866002/967 = 2963,81 tisuća rubalja/osoba.

PT 2013 činjenica =TP 2013 činjenica /H 2013 činjenica = 2866002/735 = 3899,32 tisuća rubalja/osoba.

PT Plan za 2013 =TP Plan za 2013 /H Plan za 2013 = 3000908/745 = 4028,06 tisuća rubalja/osoba.

Promjene u produktivnosti rada za 2012.-2011 stvarno:

?PT 2013 činjenica = PT 2013 činjenica - PT 2012= 3899,32 - 2731,39 = 1167,93. rub./osoba

uključujući zbog:

povećanje proizvodnje:

?PT TP = PT konv - PT 2012= 2963,81 - 2731,39 = 232,42 tisuća rubalja/osoba.

smanjenje osoblja:

?PT H = PT 2013 činjenica - PT konv = 3899,32 - 2963,81 = 935,51 tisuća rubalja. /osoba

Promjena stvarne produktivnosti u odnosu na planiranu u 2013. godini iznosila je:

?PT 2013 činjenica = PT Plan za 2013 - PT 2013 činjenica = 4028,06-3899,32 = 128,74 tisuća rubalja / osoba.

Ukupni porast produktivnosti rada u 2013. u usporedbi s 2012. iznosio je 1167,93 tisuća rubalja po osobi, zbog povećanja proizvodnje proizvoda za 232,42 tisuće rubalja po osobi, a zbog smanjenja broja osoblja za 935,51 tisuća rubalja/osobi.

Stvarni pokazatelji produktivnosti rada u 2013. pokazali su se višima od planiranih za 128,74 tisuća rubalja po osobi.

Analiza razine produktivnosti rada mora se promatrati u uskoj vezi s plaćama. S rastom produktivnosti rada stvaraju se realni preduvjeti za povećanje razine nagrađivanja rada. Pritom se sredstva za plaće moraju koristiti na način da stopa rasta produktivnosti rada bude veća od stope rasta plaća. Samo u takvim uvjetima stvaraju se mogućnosti za povećanje stope proširene reprodukcije.

Analizirajmo odnos između stope rasta proizvodnosti rada i stope rasta plaća, te računske podatke smjestimo u tablicu 2.7. U ovom slučaju koriste se podaci iz tablice. 2.1.

Tablica 2.7. Omjer stope rasta produktivnosti rada i stope rasta plaća u OJSC Volgocemmash

Pokazatelj 2011. 2012. 2013. Stopa rasta 2012. do 2011. Stopa rasta 2013. do 2012. Obujam proizvodnje, tisuća rubalja 2413761264125428660021.0941.085 Prosječni godišnji broj zaposlenih 6789677351.4260, 76 Prosječna godišnja proizvodnja po 1 radu er, tisuća rubalja 3560.122731.394035.380.7671.477 Fond plaća, tisuća rubalja 1303562106291512401,6150,718 Vodeći koeficijent (koeficijent rasta proizvodnje - koeficijent rasta plaća) - 0,8480,759

Tablica 2.7 pokazuje da je stvarni porast produktivnosti rada u 2013. u usporedbi s 2012. iznosio 1303,99 tisuća rubalja po osobi. odnosno 47,7 posto. Istodobno je došlo do smanjenja plaća u 2013. u odnosu na 2012. za 28,2%. U 2012. godini rast prosječne godišnje proizvodnje bio je niži od rasta plaća za 15,2%. Prosječna godišnja proizvodnja u 2013. bila je 75,9% veća od rasta plaća.

Analiza korištenja radnih resursa i produktivnosti rada u 2013. godini pokazala je neučinkovito korištenje radnog vremena radnika kao rezultat zastoja krivnjom poduzeća, izostanaka s posla i pružanja dodatnih odmora zaposlenicima uz istovremeno smanjenje stvarnog broja osoblja. Pritom je pad plaća iznosio 28,2%, a rast produktivnosti rada 47,7%.

Ovi pokazatelji ukazuju na povećanje opterećenja osoblja, unatoč zastoju zbog krivnje poduzeća uz istovremeno smanjenje plaća. Ako je 2012. prosječna plaća bila 18.151 rublja, onda je 2013. bila 17.147 rubalja, što je 1.004 rublje više. manje. Ovo smanjenje također se događa u pozadini povećanja prekovremenog rada. Takvi će pokazatelji nedvojbeno izazvati nezadovoljstvo osoblja.

Analizirajmo korištenje radnog vremena.

Potpuna iskorištenost sredstava rada može se ocijeniti prema broju dana i sati koje je jedan zaposlenik odradio u analiziranom vremenskom razdoblju, kao i prema stupnju iskorištenosti fonda radnog vremena. Takva se analiza provodi za svaku kategoriju radnika, za svaki proizvodni odjel i za poduzeće u cjelini (tablica 2.8).

Tablica 2.8. Korištenje radnih resursa JSC Volgocemmash

Pokazatelj 2012. 2013. činjenica odstupanja (+,-) Plan činjenica iz 2012. godine od plana broja zaposlenika, ljudi 967745735202 minus 10 radilo godišnje od strane jednog radnika: dani sati 220 1884224 1920215 1864,2 minus 5 minus 19,9 minus 9 minus 55,8 prosječni trajanje radnog dana, h7,8587,8 ​​minus 0,05 minus -0,2 Ukupno radno vrijeme, h 182182814304001370187 minus 451641 minus 60213 Uključujući prekovremeni rad 1 radnika, h 9,7-7,6 minus 2,17,6 Ukupan broj prekovremenih sati koje su radnici odradili, h 9088,9- 558 6minus 3502,95586

U JSC Volgocemmash, stvarni fond radnog vremena je 60 213 sati manji od planiranog. Utjecaj čimbenika na njegovu promjenu može se utvrditi lančanom zamjenom pomoću formula 2.1, 2.2 i 2.3

?FW hr = (CR f - CR pl ) x D pl x str pl, (2.1)

Gdje, ?FW hr - promjena fonda radnog vremena ovisno o broju radnika; CR f i CR pl - stvarni, odnosno planirani broj radnika, D pl i D f - broj dana koje jedan radnik prosječno godišnje odradi planirani, odnosno ostvareni; P pl i P f -planirani i stvarni prosječni radni dan; ?FW d - promjenu fonda radnog vremena ovisno o broju sati rada radnika u prosjeku godišnje,

?FW d = (D f - D pl ) x CR f x Ppl (2.2)

Gdje ?FW P - promjenu radnog vremena ovisno o prosječnom radnom danu,

?FW P = (P f - str pl ) x D f x CR f (2.3

?FW hr = (735 - 745) x 224 x 8 = -17920 h;

?FW d = (215 - 224) x 735 x 8 = -52920 h;

?FW P = (7,8 - 8) x 215 x 735 = -31605 h;

Smanjenjem broja radnika za 10 osoba u odnosu na planirane pokazatelje došlo je do smanjenja fonda radnog vremena za 17.920 sati.Smanjenje broja radnih dana za 9 dana po radniku dovelo je do smanjenje ostvarenog fonda vremena u odnosu na planirani za 52.920 sati. Kao rezultat smanjenja prosječnog trajanja dana za 0,2 sata u odnosu na planirane pokazatelje, došlo je do smanjenja fonda radnog vremena za 31.605 sati.

Kao što se može vidjeti iz gornjih podataka, raspoloživi radni resursi OJSC Volgocemmash nisu u potpunosti iskorišteni. U prosjeku je jedan radnik radio 215 dana umjesto 224, pa je prekoračenje dnevnog gubitka radnog vremena iznosilo 9 dana ili 72 sata za jednog radnika, odnosno 6615 dana ili 52920 sati za sve radnike.

U stvarnosti su čak i veće zbog činjenice da stvarno odrađeno vrijeme uključuje odrađene prekovremene sate. Ako se oni izuzmu, tada će ukupno radno vrijeme biti 1311681 sati (1370187-52920 - 5586), što je 1784,6 sati. godišnje pozadinsko vrijeme po 1 radniku umjesto stvarnih 1864,2 sata, što je jednako 10 dana izgubljenog radnog vremena po 1 radniku. Tako je stvarni gubitak radnog vremena iznosio 19 dana godišnje ili 152 sata po radniku, odnosno 13.965 dana ili 111.720 sati za sve radnike.

Stvarni gubitak radnog vremena zbog prekovremenog rada iznosit će 31.605 sati ((7,6 - 7,8) x 215 x 735), a ukupni gubitak radnog vremena u odnosu na planirane pokazatelje bit će 63.210 sati. ((7,6 - 8) x 215 x 735).

Smanjenje gubitka radnog vremena iz razloga koji ovise o radnoj snazi ​​rezerva je za povećanje produktivnosti rada, koja ne zahtijeva dodatna kapitalna ulaganja i omogućuje brzi povrat.

Za utvrđivanje uzroka cjelodnevnih i unutarsmjenskih gubitaka radnog vremena uspoređuju se podaci stvarnog i planiranog bilansa radnog vremena (vidi tablicu 2.9). Mogu biti uzrokovane raznim objektivnim i subjektivnim okolnostima koje nisu predviđene planom: dodatni odmori uz dopuštenje uprave, bolesti radnika s privremenim gubitkom sposobnosti za rad, izostanci s posla, zastoji zbog neispravnosti opreme, strojeva, mehanizama, itd. zbog nedostatka posla, sirovina, materijala, električne energije, goriva i sl. Detaljnije se analizira svaka vrsta gubitka, a posebno oni koji ovise o poduzeću.

Tablica 2.9. Analiza korištenja fonda radnog vremena u 2013. godini

Pokazatelj Po jednom radniku Odstupanje od plana, sat Činjenica plana po 1 radniku za sve radnike Kalendarski broj dana, uključujući 365.365 - praznici 99 - vikendi 5.252 - vikendi subote 5.050 - Nazivno radno vrijeme, dani 254.254 - Odsutnost s posla, ukupno, sat. uključujući godišnji odmor 1616 - studijski dopust 12 + 1 + 75 porodiljni dopust 32 - 1 - 75 dodatni dopust uz dopuštenje uprave 57 + 2 + 150 bolovanje 57,8 + 2,8 + 210 izostanak - 0,2 + 0,2 + 15 nerad -4+ 4+300 Dostupnost radnog vremena, dani 224215-9-675 Proračun radnog vremena, sat 19311906.2-24.8-1860 Skraćeni predblagdanski dani 99--Preferencijalno vrijeme za tinejdžere, sati 22,4+0,4+30 Zastoji unutar smjene, sat. -30,6+30,6+2295Fond korisnog radnog vremena, sat 19201864,2-55,8-4140Prosječno trajanje radne smjene, sat87,8-0,2-15Odrađeni prekovremeni sati, sat-7,6+7,6+ 570Neproduktivni troškovi radnog vremena - 8,3+8,3+622,5

Tablica 2.9 pokazuje da je većina gubitaka ((150 +15+ 300) = 465 sati) uzrokovana subjektivnim čimbenicima: dodatnim dopustima uz dopuštenje uprave, izostancima, zastojima, što se može smatrati neiskorištenim rezervama za povećanje radnog vremena. fond. Njihovo sprječavanje jednako je otpuštanju 0,25 zaposlenika (465/1864,2).

Proračun radnog vremena bio je ispod ispunjenja za 60.213 sati, što je, s obzirom na trenutni obujam prodaje u 2013. godini, iznosilo 2.866.002 tisuće rubalja. što je ekvivalentno manjku od 125.946,7 tisuća rubalja. (2866002 x 60213/1370187).

Proučavajući gubitak radnog vremena, potrebno je utvrditi neproduktivne troškove rada, koji se sastoje od troškova radnog vremena kao posljedica nekvalitetnih usluga i njihovog ispravljanja (nedostataka), kao i u vezi s odstupanjima od tehnološke postupak. Za utvrđivanje njihove vrijednosti koristimo podatke o gubicima iz braka (časopisni red br. 10). Izračunajmo neproduktivne troškove radnog vremena. Početni podaci sažeti su u tablici 2.10.

Tablica 2.10. Podaci za obračun neproizvodnog radnog vremena u 2013. godini

Pokazatelj Iznos, tisuća rubalja Troškovna cijena 2771063 Platni fond 151240 Materijalni troškovi 1718059 Troškovi odbijenih proizvoda (usluga) 5007 Troškovi ispravljanja nedostataka 123

Prema tablici 2.10 određujemo:

1. Udio plaća radnika u cijeni koštanja:

x 100/ 2771063= 5,46%

Iznos plaće u trošku konačnog braka:

x 5,46/100 = 273,27 tisuća rubalja.

Udio plaća radnika u troškovima usluga umanjen za sirovine, poluproizvode i komponente:

/(2771063-1718059) x 100 = 14,36%

Plaće radnika za korekciju braka:

x 14,36/100 = 17,66 tisuća rubalja.

Plaće radnika u konačnom braku i za njegovu ispravku:

27 + 17,66 = 290,93 tisuća rubalja.

Prosječna satnica radnika:

/(735x1864,2)= 0,11 tisuća rubalja.

Radno vrijeme utrošeno na izradu nedostataka i njihovo otklanjanje:

93 /0,11 = 2644,82 sati

Tako je gubitak radnog vremena zbog proizvodnje nekvalitetnih proizvoda iznosio 2644,82 sata.

Za određivanje razine učinka po radniku izradit ćemo analitičku tablicu 2.11.

Tablica 2.11. Pokazatelji učinka po zaposlenom u OJSC Volgocemmash u 2013

Pokazatelj Plan Činjenica Odstupanje od plana apsolutni% od plana Obujam prodaje, tisuće rubalja 3042958 2908053 minus 13490695,5 Prosječan broj radnika, ljudi 745735 minus 198,68 Prosječna godišnja proizvodnja po radniku, tisuća rubalja 4084,53956,53 minus 127,9696,8 F na radno vrijeme, sat 1 4304001370187 minus 6021395,79 Prosječna satna proizvodnja po radniku, tisuća rubalja 2,1272,092 minus 0,03598,35

Prema tablici 2.11, vidljivo je da je prosječna godišnja proizvodnja po radniku zapravo smanjena za 127,96 tisuća rubalja. Prosječna dnevna satna proizvodnja po radniku zapravo se smanjila za 35 rubalja.

Ovo odstupanje uzrokovano je utjecajem sljedećih čimbenika:

smanjenje broja osoblja u odnosu na plan;

gubitak radnog vremena;

prisutnost braka;

neproduktivno gubljenje radnog vremena.

Smanjenje izgubljenog radnog vremena jedna je od rezervi povećanja učinka proizvodnje. Unutar moći poduzeća je smanjiti gubitak radnog vremena uzrokovan krivnjom poduzeća. Da bi se to izračunalo, potrebno je pomnožiti gubitak radnog vremena (LOW) zbog krivnje poduzeća (prekid rada i neproduktivni troškovi radnog vremena, tablica 2.9) s planiranim prosječnim učinkom po satu (AHPL) (tablica 2.11):

D VP = PRV´ ChVpl (2.4)

D VP1 podređeni = (4 + 30,6 + 8,3) ´ 2,127= 91,24 tisuća rubalja.

?D VP = 91,24 x 735 = 67061,4 tisuća rubalja.

Dakle, rezerva za povećanje proizvodnje iznosi 67061,4 tisuća rubalja.

2.3 Analiza radne discipline

Odredimo koeficijent radne discipline pomoću formule 1.10:

DO td12011 = 678 - 6 / 678 ​​​​= 0,991

DO td12012 = 967 - 11 / 967 = 0,988

DO td12013 = 735-9 / 735 = 0,997

Radna disciplina u 2012. godini u odnosu na 2011. godinu poboljšana je za 0,3%. U 2013. u odnosu na 2012. radna disciplina pogoršana je za 0,1%.

Odredimo udio prekršitelja radne discipline pomoću formule 1.12:

N td12011 = 6 / 678 ​​​​x 100 = 0,884%

N td12012 = 11 / 967 x 100 = 1,137%

N td12013 = 9 / 735 x 100 = 1,22%

Podaci pokazuju da je u 2013. radna disciplina pogoršana za 0,06% u odnosu na 2012. godinu.

Prema podacima koje je iznijela kadrovska služba, sastavljena je tablica o razlozima povrede radne discipline. 2.12.

Tablica 2.12. Razlozi za povredu radne discipline u 2011.-2013.

Vrsta povrede radne discipline 2011. 2012. 2013. ljudi % ljudi % ljudi % Sustavno kašnjenje na posao 233.3218.18-- Pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom stanju 233.319.09111.11 Nepoštivanje naloga rukovodstva 116.7327.27333.33 Neodgovarajuće obavljanje dužnosti koje dovodi do pogoršanje kvalitete 116.7545.45555.56 Ukupno 6100111009100

Prema tablici 2.12 vidljivo je da su glavni razlozi kršenja radne discipline nepoštivanje naloga rukovodstva i nepravilno obavljanje radnih zadataka, što dovodi do pogoršanja kvalitete proizvoda.

Prema tablici. Iz tablice 2.12 vidljivo je da je u 2012. godini u odnosu na 2011. godinu porast prekršaja zbog nepoštivanja naloga uprave iznosio 3 osobe u odnosu na 1 osobu u prethodnom razdoblju, što je proporcionalno više za 10,57%. U 2013. godini prekršaje iz ovog članka počinile su također 3 osobe, ali je udio tih prekršaja porastao za 6,06%.

Neodgovarajuće obavljanje poslova koje je dovelo do pogoršanja kvalitete u 2012. godini počinilo je 5 osoba u odnosu na 1 osobu u 2011. godini, što je u udjelu svih prekršaja više za 28,75%. U 2013. godini također je 5 osoba počinilo prekršaje iz ovog članka, ali je udio tih prekršaja porastao za 10,11%.

Pozitivan čimbenik je odsutnost u 2013. kršenja radne discipline zbog kašnjenja na posao.

Povrede radne discipline povezane su s pogoršanjem kvalitete proizvoda i povećanjem razine nedostataka. Stoga je provedena anketa radnika pogona o zadovoljstvu poslom te je ispitan radni potencijal radnika.

Odabrani su ključni parametri procjene koji odražavaju stanje radnog potencijala radionice: obrazovanje, radno iskustvo, zadovoljstvo poslom. Pokazatelji prema stupnju obrazovanja prikazani su u tablici 2.4. U 2013. godini broj zaposlenih s višom stručnom spremom bio je 137 osoba, broj zaposlenika sa srednjom stručnom spremom 142 osobe. Tako je broj zaposlenih s višom i srednjom stručnom spremom bio 37% (137+142/735 x 100).

Podatke o radnom stažu zaposlenika iskazuje kadrovska služba poduzeća. Broj zaposlenih s više od 2 godine iskustva u poduzeću je 68%. Tablica 2.13 prikazuje vrijednosti indeksa koji odražavaju stanje radnog potencijala OJSC Volgocemmash.

Naziv indeksa izvora Referentna vrijednost, bodovi Stvarna vrijednost, bodovi 1. Indeks obrazovanja zaposlenika522. Indeks radnog staža zaposlenika643. Indeks zadovoljstva poslom5174. Integralni indeks1623

Dakle, radni potencijal prema metodologiji L. Ismagilove-T. Gileva zaposlenika OJSC Volgocemmash. je prosjek.

Analizirajmo zadovoljstvo osoblja radom koristeći metodologiju V.A. Rozanova. (vidi tablicu 2.14). U anketi je sudjelovalo 30 osoba. Uzimajući odgovore "potpuno zadovoljan" i "zadovoljan" kao opću formulaciju "zadovoljan", a odgovore "ne u potpunosti zadovoljan", "nisam zadovoljan" i "izrazito nezadovoljan" kao opću formulaciju "nisam zadovoljan", mi ćemo nacrtajte dijagram odgovora (vidi sl. 2.7).

Tablica 2.14. Rezultati ankete metodom Rozanove V.A.

Potpuno zadovoljanNe potpuno zadovoljanNezadovoljanIzuzetno nezadovoljanVaše zadovoljstvo organizacijom u kojoj radite714342Vaše zadovoljstvo fizičkim uvjetima (toplina, hladnoća, buka itd.)5101131Vaše zadovoljstvo poslom118740Vaše zadovoljstvo koherentnošću zaposlenika89643Vaše zadovoljstvo stilom vođenja vašeg šefa6 12543Vaše zadovoljstvo stručnom osposobljenošću Vašeg šefa108705Vaše zadovoljstvo plaćom (u smislu njezine usklađenosti s troškovima rada)128145Vaše zadovoljstvo Vašom plaćom u odnosu na to koliko plaćaju za isti posao u drugim organizacijama328125Vaše zadovoljstvo karijernim (profesionalnim) napredovanjem381063Vaše zadovoljstvo mogućim napredovanjima381153Vaše zadovoljstvo u kojoj mjeri možete koristiti svoje iskustvo i sposobnosti u svom poslu711732Vaše zadovoljstvo radnim zahtjevima za inteligencijom515343Vaše zadovoljstvo duljinom radnog dana1610400U kojoj mjeri bi Vaše zadovoljstvo poslom utjecalo na Vašu odluku da tražite posao561072Ukupan rezultat791041006735

Na temelju tablice 2.14 možemo zaključiti da su najveće nezadovoljstvo zaposlenih postojećim plaćama; trenutna situacija u pogledu napredovanja zaposlenika.

8 osoba nije u potpunosti zadovoljno postojećim sustavom nagrađivanja, 14 osoba nije zadovoljno, 5 osoba od 30 ispitanika izrazito je nezadovoljno, tj. 27 ljudi od 30 ispitanika, odnosno 90% osoblja, nije zadovoljno svojim plaćama.

10 osoba nije u potpunosti zadovoljno postojećim sustavom profesionalnog napredovanja, 6 osoba nije zadovoljno, 3 osobe od 30 ispitanika izrazito su nezadovoljne, tj. Sustavom stručnog usavršavanja i napredovanja nije zadovoljno 19 osoba od 30 ispitanika ili 63,3% ispitanih djelatnika.

Stoga je najveće nezadovoljstvo osoblja uzrokovano razinom plaća i sustavom profesionalnog napredovanja i obuke u OJSC Volgocemmash. Nezadovoljstvo osoblja ovim čimbenicima uzrokuje pogoršanje radne discipline. Posljedično, poboljšanje radne discipline u poduzeću bit će olakšano poboljšanjem motivacije radnika povećanjem plaća, kao i povećanjem razine kvalifikacija radnika.

Provest ćemo procjenu socijalnih programa u poduzeću. Studija o socijalnom paketu poduzeća pokazala je da se svake godine priprema nalog direktora o socijalnim jamstvima zaposlenicima.

Uz plaćanje bolovanja iz saveznog fonda socijalnog osiguranja, zaposlenici imaju sljedeća socijalna jamstva u 2013. godini:

Naknada za rođenje djeteta u iznosu od 8.000 rubalja.

Pogrebna naknada za zaposlenika poduzeća u iznosu od 10.000 rubalja.

Otpremnina u visini mjesečne plaće zaposlenika.

Naknada za 55. i 60. godišnjicu u iznosu od 3000 rubalja.

Tvrtka nema ugovore s dječjim vrtićima i klinikama za pružanje usluga zaposlenicima i djeci zaposlenika te zaposlenicima ne refundira troškove vrtića. A budući da radnici nisu zaposlenici OJSC Volgocemmash i nisu klasificirani kao proračunski zaposlenici, roditelji moraju platiti 100% za održavanje svoje djece.

Tvrtka nema 13 plaća i regresa. Radnici nerado idu na godišnji odmor jer je plaća za godišnji odmor vrlo niska. Mnogi su zaposlenici akumulirali neiskorištene godišnje odmore tijekom nekoliko godina, a OJSC Volgocemmash ne daje naknadu za neiskorištene godišnje odmore.

Tijekom 2013. godine svi su zaposlenici prošli liječnički pregled po predsjedničkom programu. Zbog toga 50% radnika ima kronične bolesti. Nedostatak naknade za rad koji se prakticira u mnogim poduzećima, financijske pomoći i naknade za liječenje u sanatoriju prisiljava radnike da traže bolje uvjete rada.

Od sl. 2.11 pokazuje da najveći udio zauzimaju programi kao što su obvezno zdravstveno osiguranje i plaćeni dani privremene nesposobnosti - po 22%, najmanji - plaćeni praznici (nema dvostruke isplate vikendom i praznicima) - 4%.

U svrhu detaljne procjene socijalnog zadovoljstva osoblja u poduzeću, provedena je anketa zaposlenika s ocjenom od pet točaka postojećih socijalnih programa. Rezultati istraživanja prikazani su u tablici 2.15.

Tablica 2.15. Istraživanje društvenog zadovoljstva osoblja OJSC Volgocemmash

Pitanje? Prosječna ocjena Ukupno ispitanika, ljudi. UKUPNO bodova 123451. Plaćeni praznici+38382. Plaćeni praznici+1903. Plaćeni dani privremene nesposobnosti + 1904. Plaćeno vrijeme odmora05. Plaćeni ručkovi06. Obvezno zdravstveno osiguranje u poduzeću +1907. Dodatno mirovinsko osiguranje u poduzeću08. Osiguranje od nezgode i dugotrajne invalidnosti09. Osiguravanje besplatnog parkinga010. Novčana pomoć +7611. Pružanje sadržaja za rekreaciju i zabavu zaposlenicima na korištenje+7612. Medicinska skrb u poduzeću013. Naknada za banjsko liječenje014. Dostava osoblja prijevozom tvrtke, naknada za prijevoz015. Osiguravanje vrtića i kampova za djecu zaposlenika016. Poticanje slavljenika+114UKUPNO:874

Prema socijalnoj anketi, Tablica 2.11 pokazuje da se državni socijalni programi u poduzeću provode 100% (plaćanje bolovanja, obvezno zdravstveno osiguranje,...).

Dakle, na temelju procjene socijalnih programa OJSC Volgocemmash, identificiran je niz društvenih problema koji zahtijevaju mjere za njihovo prevladavanje.

Zbirna tablica postojećih problema u OJSC Volgocemmash prikazana je u tablici. 2.16.

Tablica 2.16. Sažeta tablica postojećih društvenih problema u OJSC Volgocemmash

Čimbenik (uzrok) koji utječe na pojavu problema Problem Aktivnosti Nedostatak socijalnog programa Nedostatak medicinske skrbi u poduzeću Sklapanje ugovora o medicinskoj skrbi za osoblje Nedostatak socijalnog programa Nedostatak isplate naknade za liječenje u lječilištu i odmaralištu Organizacija lječilišta i odmarališta tretman za zaposlenike poduzeća i njihove obitelji Nedostatak socijalnog programa Djelomično pružanje rekreacijskih i zabavnih sadržaja Stimuliranje rada zaposlenika davanjem pretplate za posjet bazenu Niske plaće Fluktuacija osoblja Dodatna plaćanja ostalo ostalo

.1 Opravdanost problema smanjenja radne discipline

Objektivna analiza kvalitativnog sastava osoblja OJSC Volgocemmash pokazuje da je, unatoč činjenici da je poduzeće završilo 2013. godinu s dobrim rezultatima, sve to postignuto zbog povećanja opterećenja osoblja zbog smanjenja broja, što izaziva nezadovoljstvo osoblja, tj. To. povećani obujam rada za 18,4% ne odgovara porastu plaća (njegov pad iznosi 28,2%). Povećano opterećenje osoblja i nezadovoljstvo postojećim plaćama dovodi do smanjenja radne discipline.

Nedostatak obuke i mentorstva uzrokuje povećanje nedostataka u poduzeću. Gubitak radnog vremena zbog proizvodnje nekvalitetnih proizvoda iznosio je 2607 sati. - rezerva za povećanje proizvodnje iznosi 66153,08 tisuća rubalja.

Potrebne su hitne mjere za izradu programa osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja radnika. Mentorstvo u poduzeću nije razvijeno - mladi radnici odmah nakon instrukcija dolaze na posao.

Od velike važnosti za jačanje radne snage radnika i zaposlenika OJSC "Volgocemmash" su regulatorna konsolidacija i korištenje u praksi moralnih i materijalnih poticaja, motivacijskih mehanizama, posebno u smislu nagrađivanja, poticanje zaposlenika na savjestan rad, kontinuirano samoobrazovanje i stručno usavršavanje, strogo pridržavanje moralnih standarda, etičkih standarda.

Potrebno je razviti motivirajući socijalni paket kako bi se smanjila fluktuacija osoblja, posebno visokokvalificiranog.

U cilju poboljšanja kvalitete proizvoda, kao i poboljšanja kvalitete rada, predlaže se uvođenje sljedećeg programa za obuku, prekvalifikaciju i usavršavanje radnika OJSC Volgocemmash:

Organizaciju i planiranje obuke, prekvalifikacije i usavršavanja osoblja provodi kadrovska služba na temelju potreba poduzeća za stručnjacima različitih kvalifikacija u odgovarajućim strukama, na temelju upravljanja kvalitetom, uzimajući u obzir dugoročni razvoj proizvodnje, prema zahtjevima voditelja odjela.

Razviti godišnje dugoročne planove za obuku osoblja na temelju zahtjeva voditelja odjela, koordinirati s glavnim inženjerom i glavnim računovođom i odobriti generalni direktor OJSC Volgocemmash.

Stvorite Vijeće OJSC Volgocemmash za obuku, prekvalifikaciju i usavršavanje osoblja kao savjetodavno tijelo za razmatranje najvažnijih i najperspektivnijih pitanja u strukovnom osposobljavanju. Ovo vijeće bi također trebalo biti povjerenstvo za ovjeru ispita na čelu s glavnim inženjerom. Vijeće bi trebalo uključivati ​​voditelje službi i odjela tvornice.

Vođenje stručnog i tehničkog osposobljavanja povjerava se glavnom inženjeru.

Voditelj kadrovske službe, inženjeri, kvalificirani radnici moraju biti odgovorni za potpunu provedbu programa osposobljavanja i za kvalitetu stručnog osposobljavanja radnika.

) Osposobljavanje radnika.

informiranje;

mentorstvo;

Uvesti sustav certificiranja radnika, u tu svrhu jednom u tri godine formirati certifikacijsku komisiju od rukovoditelja poduzeća: certificiranje radnika provodi se na preporuku poslovođa na temelju profesiograma.

Ove mjere bit će ugrađene u kolektivni ugovor OJSC Volgocemmash.

Program osposobljavanja radnika uključuje:

) Svi novozaposleni radnici koji nemaju zvanje (specijalnost) moraju se stručno osposobiti u opsegu zahtjeva kvalifikacijskih obilježja početne razine stručne spreme i prema odobrenom programu.

) Odjel za ljudske resurse i sigurnost na radu mora poslati nove radnike na školovanje u obrazovne ustanove u Tolyattiju nakon prijave za rad u skladu s važećim radnim zakonodavstvom.

Proces profesionalnog napredovanja treba graditi na sljedećim fazama.

Prilikom prijave na posao mladi stručnjaci prolaze obuku iz zaštite na radu koju provodi predradnik.

Instruktiranje je objašnjavanje i demonstracija tehnike rada neposredno na radnom mjestu, a provodi ga poslovođa prilikom prvog stupanja na mjesto radnika.

Tijekom brifinga radnici se informiraju o načinu rada poduzeća. Prikazuje se radno mjesto radnika i daju se informacije o sigurnosnim mjerama na radnom mjestu iu cijelom poduzeću. Radnik se potpisuje u Dnevnik uvodnog upoznavanja, Dnevnik početnog upoznavanja i Dnevnik upoznavanja s pravilima zaštite od požara.

Osim toga, predradnik daje upute o zahtjevima kvalitete proizvoda.

Zatim se mladom specijalistu dodjeljuje mentor na razdoblje od 3 do 12 mjeseci. Za rad mentora predviđena je mjesečna naknada od 10% plaće.

Mentorstvo se formalizira nalogom kojim se utvrđuje odgovornost mentora za osposobljavanje radnika, trajanje osposobljavanja i visina dodatnih plaćanja za osposobljavanje mentoru. Nakon što prođe razdoblje osposobljavanja mladog stručnjaka utvrđeno za svaku specijalnost, radnik se certificira, dodjeljuje mu se čin i plaća se povećava. U slučaju uspješnog certificiranja radnika, mentoru se dodjeljuje jednokratna stimulacija u iznosu od 50% plaće.

Prednosti mentorstva su očite jer se učenje odvija na poslu i karakterizira ga izravna interakcija s redovitim radom u normalnoj radnoj situaciji. Ovdje je definirajuća karakteristika da se izobrazba organizira i provodi za određenu osobu u određenoj struci, uzimajući u obzir specifičnosti proizvodnje. Mentorstvo je poželjno za razvoj vještina potrebnih za obavljanje određenog posla.

Mentorstvo je podijeljeno u tri razdoblja:

razdoblje vježbi kada se demonstriraju, svladavaju i učvršćuju tipične tehnike i operacije;

razdoblje izvođenja trenažnih i proizvodnih zadataka, kada se uz pomoć savladanih tipičnih tehnika i operacija izvodi niz postupno složenijih zadataka i njihovih kombinacija;

razdoblje samostalnog rada, kada pripravnik obavlja poslove na radnom mjestu koje će zauzeti nakon osposobljavanja, te se navikava na samostalan rad.

Treće razdoblje završava kvalifikacijskim testom.

Zadatak mentora:

usaditi stručne vještine studentima;

poučavati najracionalnijim tehnikama rada na temelju iskustva mentora;

ovladati standardima proizvodnje, postići pokazatelje kvalitete.

Procesu samoobrazovanja radnika pridaje se veliki značaj, budući da je povezan s individualnim karakteristikama osobe u stjecanju znanja. Zadatak mentora i instruktora je podučiti radnike korištenju primarnih izvora.

U JSC Volgocemmash je provedena anketa na 30 radnika o njihovom stavu prema samoobuci. 9 osoba odgovorilo je da imaju poteškoća u proučavanju stručne literature. Gotovo trećina ispitanih studenata rekla je da su imali poteškoća u pronalaženju najvažnijih ideja o temi obuke u izvorima preporučenim za samostalno učenje. 11 osoba istaknulo je nepotpuno poznavanje znanstvenog sadržaja korištenih pojmova i kategorija. 2 osobe izjavile su da ne znaju kako sažeti ideje koje je iznio autor; 4 osobe se odnose na nemogućnost primjene proučavanog materijala izravno u procesu proizvodnje. Samo 4 osobe od 30 ispitanika nemaju niti jednu od navedenih poteškoća.

Dakle, jasno je da radnici OJSC Volgocemmash imaju poteškoća sa samoobukom.

Potrebno je osposobiti radnike za korištenje primarnih izvora. Potrebno je organizirati seminar za radnike kako bi se prevladale poteškoće u proučavanju primarnih izvora. Možete se orijentirati na različite načine. Na primjer, jednostavno označite koje se ideje nalaze na kojim stranicama izvornog izvora. Navedite slične primjere primjene znanja iz primarnog izvora i sl.

Unutarnji sustav usavršavanja treba provoditi u sljedećim područjima: usavršavanje; osposobljavanje za kvalitetu rada; sigurnosna obuka.

Analiza pružanja socijalnih paketa radnicima pokazala je da u OJSC Volgocemmash postoji izuzetno malo socijalnih programa, što utječe na radnu disciplinu, jer smanjuje predanost radnika poduzeću.

U motivacijski socijalni paket predlaže se uključivanje sljedećih aktivnosti:

.Sklopiti ugovor o medicinskoj skrbi za zaposlenike tvrtke.

Predloženi socijalni programi pomoći će smanjiti fluktuaciju osoblja i poboljšati zdravlje i radnu disciplinu zaposlenika.

3.2 Izrada plana unapređenja stručne osposobljenosti zaposlenika i izračun ekonomske učinkovitosti projekta

Za poboljšanje radne discipline potrebno je povećati zainteresiranost osoblja za kvalitetan i produktivan rad. Kako bi se to postiglo, predlaže se poboljšanje sustava obuke osoblja kako bi se poboljšale njihove vještine. Da biste to učinili, potrebno je sastaviti raspored obuke za radnike u sljedećim područjima: praktična obuka u specijalnostima; praktični zadaci; seminari o proučavanju naprednih proizvodnih iskustava, naprednih tehnika i metoda rada. U nalog uključiti osobe odgovorne za provođenje obuke (predradnici, majstori, KV radnici).

Svrha praktične nastave je učvrstiti teorijska znanja i primijeniti ih u praksi, razvijajući samostalno mišljenje. Edukacija se provodi u obliku intervjua. Intervjuom se u pravilu završava proučavanje teme potpunim uključivanjem sudionika nastave u aktivan proces kolektivne rasprave i razumijevanja teme, što nam omogućuje utvrđivanje znanja i mišljenja učenika o složenim pitanjima.

Započinjući intervju, nastavnik u uvodu definira smjer kolektivne rasprave, prisjeća se sadržaja teme, postavlja glavni zadatak i identificira glavna pitanja. Upoznavanje traje do 10-15 minuta. Zatim, nastavnik poziva studente da govore. Pripremajući se za razgovor, nastavnik treba unaprijed osmisliti pitanja koja će odgovarati aktivaciji slušatelja, razvoju rasprave i polemike.

Najučinkovitija metoda izvođenja praktične nastave je metoda praktičnih zadataka. Svrha ove metode je usaditi kod učenika vještine analize i procjene određenih činjenica, pojava, situacija; naučiti generalizirati i zaključivati, razvijati preporuke i sudjelovati u njihovoj provedbi. Nastupi slušatelja uz tematske razgovore pomažu im da razviju sposobnost jasnog formuliranja i slobodnog izražavanja svojih misli i obrane svojih uvjerenja.

Prednosti metode prakse:

omogućuje radnicima da se upoznaju s iskustvima drugih organizacija;

promiče razvoj praktičnih vještina u donošenju grupnih odluka i učinkovite rasprave;

specificira proučavane teorijske pristupe.

Unatoč brojnim pozitivnim aspektima ove metode izvođenja nastave, nastavnik mora zapamtiti da praktični zadaci nisu sami sebi cilj, već sredstvo koje pomaže studentima da kreativno ovladaju znanjem i primijene to znanje u praksi.

Tijekom praktične nastave izvodi se praktična nastava za svladavanje metoda rada na složenoj opremi pod vodstvom mentora i majstora metodom kopiranja, tj. automatsko ponavljanje tehnika rada na složenoj opremi.

Osposobljavanje za kvalitetu i zaštitu na radu provodi se u obliku mjesečnih seminara uz sudjelovanje inženjera zaštite na radu i specijalista voditelja laboratorija za kontrolu kvalitete sirovina i gotovih proizvoda („Škola kvalitete“).

Na seminarima se analiziraju praktične situacije, povrede sigurnosti nastale tijekom rada; opisani su glavni razlozi nedostataka proizvoda; radnici se osposobljavaju po posebnim programima za proučavanje sustava kvalitete ISO 9000; dane su činjenice o najboljoj praksi sličnih poduzeća, domaćih i stranih. Radnici su upoznati s kaznama za proizvodnju nekvalitetnih proizvoda, poticajima za kvalitetan rad i sprječavanjem kršenja sigurnosnih propisa.

Seminar je strukturiran po principu: prvo poslušati izvješće predavača, zatim diskutirati.

Za poboljšanje vještina radnika na račun poduzeća preporučuju se sljedeće mjere:

) Osposobljavanje kvalificiranih radnika na fakultetu s ciljem njihovog učvršćivanja u proizvodnji i prelaska u inženjersko-tehničko osoblje.

) Predradnički tečajevi stvaraju se radi formiranja rezerve predradnika iz redova najnaprednijih radnika. Njihov cilj je: povećanje razine znanja u područjima kao što su proizvodnja i upravljanje, poboljšanje kvalitete proizvoda, radno zakonodavstvo i zaštita na radu;

) Tečajevi usavršavanja u specijalnostima koje je odobrio generalni direktor. Tako se, na primjer, za automatske namještače vodova mora osigurati stručno osposobljavanje jednom svake 3 godine kako bi se potvrdile njihove kvalifikacije;

) Ciljani tečajevi za proučavanje nove opreme i tehnologije, pitanja poboljšanja kvalitete proizvoda, zaštite na radu itd.

) Osposobljavanje u srodnim strukama. Na primjer, serviser opreme je osposobljen da postane operater automatske linije; pripremač slastičarske smjese je osposobljen za kontrolora kvalitete proizvoda;

Obuka se izvodi u centrima za obuku u Toljatiju. U zanimanjima automatskog regulatora linije, servisera, inspektora, kao iu području kvalitete i zaštite na radu, sklopite ugovor o osposobljavanju s Centrom za obuku JSC AVTOVAZ.

Uvesti sustav certificiranja radnika, u tu svrhu jednom u tri godine formirati komisiju za certificiranje od strane rukovoditelja poduzeća: certificiranje radnika provodi se prema prijedlogu rukovoditelja na temelju profesiograma. Služba za ljudske resurse izradit će profesiograme procesa rada po zvanjima i specijalnostima. Primjer profesiograma dat je u Dodatku 6. Ako se radi o radnicima koji se školuju u tuđim obrazovnim organizacijama, ovjeravaju ih komisije obrazovnih ustanova izdavanjem potvrda o raspoređivanju ili usavršavanju (razred).

Dakle, jačanje radne discipline gradi se na temelju postizanja interesa za osposobljavanjem, prekvalifikacijom i usavršavanjem kadrova, što u konačnici dovodi do proizvodnje visokokvalitetnih proizvoda i povećanja plaća. Ove aktivnosti ostvaruju se kao rezultat napredne obuke koja se sastoji od:

uvođenje mentorstva;

obuka na radnom mjestu;

obuka na tečajevima, seminarima, sveučilištima;

uvođenje sustava certificiranja.

Plan stručnog usavršavanja radnika OJSC Volgocemmash prikazan je u tablici 3.1.

Tablica 3.1. Plan stručnog usavršavanja osoblja OJSC Volgocemmash za 2014.

Broj pp Planirane aktivnosti Odgovorna osoba Količina obuhvaćene obuke osoblja Razdoblje osposobljavanja 1. Brifing pri prijemu poslovođe Novozaposleni radnici jednokratno 2. Imenovanje mentora poslovođe Novozaposleni radnici siječanj-prosinac 3. Osposobljavanje u metodama samostalnog učenja master Svatko 1 puta godišnje 4. Praktična nastava Majstor, mentori, KV radnici Novozaposleni, svi 1 put mjesečno 5. Praktični zadaci Majstor, mentori, KV radnici Novozaposleni, svi 1 put mjesečno 6. Seminari naprednih proizvodnih metoda majstori 3 grupe po profilu rada: stroj operateri, tehnologija proizvodnje, kontrolori 1 puta u tromjesečju 3 razreda na profilu 7. Kvalitetna škola Glavni inženjer Svi radnici 2 puta godišnje 8. Uputa o zaštiti na radu Inženjer zaštite Svi radnici u skladu sa zakonskom regulativom 9. Osposobljavanje na fakultetu Voditeljica odjel za ljudske resurse 2 osobe u odsutnosti 10. Obuka u centrima za obuku Voditelj odjela za ljudske resurse 46 osoba po završetku grupa

Troškovnik predloženog sustava stručnog osposobljavanja radnika za 2014. godinu prikazan je u tablici 3.2. Tablica 3.2

Troškovi za strukovno obrazovanje

Vrste strukovnog obrazovanjaBroj učenikaTroškovi školarineTroškovi obuke, rub.1. Obuka na sveučilištu 240 00080 0002. Tečajevi za poslovođe u Centru za obuku VAZ610 00060 0003. Napredna obuka u Centru za obuku VAZ: serviseri; - automatski regulatori linija; - kontrolori 10 10 6 6 000 6 000 4 500 60 000 60 000 27 0004. Ciljani tečajevi u Centru za obuku VAZ: - tečajevi za poboljšanje kvalitete; - tečajeve zaštite na radu; - Tečajevi za savladavanje nove tehnologije 4 6 6 6 5 000 5 000 8 000 20 000 30 000 48 0005. Obuka u povezanim profesijama u Centru za obuku VAZ-a 2010 000 200 0006. Dodatna plaćanja za mentorstvo * 30-1657 500 Ukupno: 982 242 500

Financiranje obuke, prekvalifikacije i usavršavanja treba se provoditi iz dobiti poduzeća. Planirana je bruto dobit poduzeća za 2014. godinu najmanje na razini 2013. godine, tj. 136989 tisuća rubalja.

Tako će 100% osoblja biti obuhvaćeno stručnim osposobljavanjem u smislu osposobljavanja u pogonu; 100% novozaposlenih ima mentorstvo, a 18,42% pohađa tečajeve usavršavanja u Centrima za izobrazbu i na sveučilištima.

Odgovornost za provedbu programa obuke osoblja treba povjeriti odjelu za osoblje, koji osigurava pravodobno izvršenje i sigurnost protokola tvorničke ispitne komisije, kao i za popunjavanje osobnih kartica zaposlenika o dodjeli činova.

Inženjer zaštite na radu mora biti odgovoran za pravovremeno osposobljavanje i provjeru znanja radnika o sigurnim uvjetima rada.

Voditelji odjela moraju biti odgovorni za pravovremeno osposobljavanje i usavršavanje kadrova te pravovremeno podnošenje zahtjeva za stručno osposobljavanje.

Prijave se moraju podnijeti Odjelu za ljudske resurse i Odjelu za zaštitu na radu jedan kalendarski mjesec prije početka sljedeće godine i po potrebi se moraju izvršiti prilagodbe predloženog programa osposobljavanja.

Kao rezultat implementacije sustava obuke radne snage, 18,42% radnika OJSC Volgocemmash će dobiti promaknuća.

Uvođenjem sustava strukovnog osposobljavanja povećat će se napredovanje unutar poduzeća i motivacija, poboljšati kvalifikacije radnika i ograničiti dolazak „skupog“ kvalificiranog kadra izvana.

Povećana kvalifikacija omogućuje zaposleniku obavljanje složenijih poslova i trošenje manje vremena na proizvodnju proizvoda.

Najvažniji uvjet za usavršavanje je kvalitetniji rad, čime se smanjuje količina nedostataka i vrijeme potrebno za njihovo otklanjanje.

Dakle, obrazovni sustav u poduzeću može djelovati kao najvažniji čimbenik u motivacijskom mehanizmu upravo zato što je proces učenja nemoguć bez želje samih učenika: ne možete ih prisiliti da uče. Dakle, ako postoji želja za učenjem, bit će i rezultata.

Za izračun ekonomske učinkovitosti koristit ćemo se izračunom ušteda u broju zaposlenih uslijed provedbe predloženih mjera.

Kao rezultat toga, očekuje se dobivanje sljedećih pokazatelja jačanja radne discipline:

Smanjite broj nedostataka, jer timovi nemaju velik postotak novih ljudi na koje se troši vrijeme na edukaciji, a smanjeni su i troškovi ispravljanja neispravnih proizvoda, zbog racionalizacije i kooperacije radnog poslovanja došlo je do smanjenja broja radnika . Uštede u brojevima zbog smanjenja otpada izračunavaju se pomoću formule 3.1:

E ch1 = (Bbaze- Bpl) xChrab.baza . (3.1)

gdje je E h - uvjetni otpust broja zaposlenih, ljudi; B baze , B pl. - gubici od nedostataka kao postotak troška proizvodnje,%. Postotak nedostataka je zbroj troškova odbijenih proizvoda, 5007 tisuća rubalja. i iznosi 18,07% troška proizvodnje; H radna baza baza radnika = 532 ljudi

E ch1 = (18,07 - 8) x 532 = 53,57 ljudi.

2. Trebalo bi doći do smanjenja gubitaka od zastoja unutar smjene, što se izračunava pomoću formule 3.2:

E ch2 = (tcmstr.baza-tcmstr.factl) x Hkalk.x Hrob. (3.2)

Frv x K vn

gdje je t cm str.baza ,t cm p. činjenica - gubitak radnog vremena zbog zastoja unutar smjene u osnovnom i izvještajnom razdoblju, sati; H izračun - procijenjeni broj osoblja, ljudi. H izračun =735 ljudi; H rob - udio radnika u ukupnom broju zaposlenih u industrijskoj proizvodnji, h rob = 532/735 = 0,72; F jarak - fond radnog vremena za jednog radnika, sat. F jarak =7,8 sati; DO vn - koeficijent ispunjenja standarda proizvodnje, K vn=0,98 (standard).

E ch2 = (0,5 - 0,4) x 735 x 0,72= 6,93 ljudi

3. Spajanjem zanimanja i funkcija znatno će se produžiti radni vijek radnika koji zbog uvjeta proizvodnje ne mogu biti u potpunosti zaposleni u svojoj osnovnoj struci. U ovom slučaju, uštede u brojevima se izvode prema formuli 3.3:

E ch3 = (H - HS) x (tZ s.-tz.n) . (3.3)

tcm

gdje je H broj radnika koji zbog uvjeta proizvodnje ne mogu biti u potpunosti zaposleni u svojoj osnovnoj struci, ljudi. H = 332 osobe. (podaci odjela za ljudske resurse); H S - broj radnika koji kombiniraju profesije i funkcije, ljudi. H S = 112 ljudi (podaci odjela za ljudske resurse); t z.c - prosječno vrijeme zaposlenja radnika u glavnom i kombiniranom zanimanju, sat; t z.n - prosječno vrijeme zaposlenja radnika koji ne kombinira zanimanja, sat; t cm -trajanje radne smjene, sat.

E ch3 = (332 - 112) x (7,9 - 7,7)= 5,5 osoba

4. Uštede radne snage zbog usavršavanja izračunavaju se pomoću formula 3.4 i 3.5:

E ch4 = Hvnx?NV (3.4)

N V = ?Nu 2- ?Nu 1 (3.5)

Hb1

gdje? V povećanje razine ispunjavanja standarda rada,%; ?N u 1 ; ?N u 2 - razine ispunjenja standarda rada prije i nakon usavršavanja, %; H vn - broj radnika koji su povećali razinu usklađenosti sa standardima kao rezultat usavršavanja (certificiranja), ljudi. Chvn =532 ljudi

N V = 98 - 96,5 = 1,55%

E ch4 = 532 x 1,5= 7,98 ljudi

5. Brojčane uštede povećanjem radne sposobnosti radnika, izražene u smanjenju dnevnog gubitka radnog vremena zbog privremene nesposobnosti uzrokovane profesionalnom bolešću ili ozljedama na radu (pridržavanje sigurnosnih propisa, poboljšanje uvjeta rada) određuje se formulom 3.6:

E ch5 = (1 - Tbur znoj) x H rob. baze (3.6)

T činjenica znoj

gdje je T bur znoj , T činjenica znoj - normirano i stvarno vrijeme gubitka zbog privremene nesposobnosti, sati;

H radna baza - broj radnika u baznom razdoblju, ljudi. H baza radnika = 532 ljudi

E ch5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48,36 ljudi.

6. Uštede radne snage zbog povećanja radne aktivnosti (uz uvođenje poticaja i mjera za povećanje motivacije radne aktivnosti) izračunavaju se prema formuli 3.7:

E ch6 = (1 - Nova baza) x Chrab.baza (3.7)

Nv.pl

gdje je N v.baza , N v.pl . - ispunjenje normi proizvodnje u baznom i planskom razdoblju, %.

E ch6 = (1 - 96,5 ) x 532 = 2,74 ljudi.

7. Uštede u brojevima zbog discipline zaposlenika (gubitak radnog vremena) izračunavaju se pomoću formule 3.8:

E ch6 = tvidi n (3.8)

Fvr

gdje je t vidi n - gubici unutar smjene, ljudi/sat, t vidi n =30,6 ljudi/sat; F vr - fond radnog vremena, sat.

E ch7 = 30,6 x 532 = 3,83 ljudi.

8. Povećanje produktivnosti rada u cjelini zbog ušteda u broju izračunava se pomoću formule 3.9:

P T = ?Ehx 100 (3.9)

H radna baza - ?E h

gdje? h - uštede u broju zaposlenih zbog provedbe predloženih mjera, ljudi.

E h = E ch1 + E ch2 + E ch3 + E ch4 + E ch5 + E ch6 + E ch7 = 53,57 + 6,93 + 5,5 + 7,98 + 48,36 + 2,74 + 3,83 = 130,91 ljudi.

P T = 130,91 x 100 = 32,63%

Uštede na plaćama (platni fond) izračunavaju se pomoću formule 3.10:

E f.zpl = ?E h x Z oženiti se x Isocial report . (3.10)

gdje je Zsr. - prosječna plaća nakon provedbe mjera, rub.; ja društveni izvještaj . - indeks socijalnih doprinosa iz fonda plaća, jednak je 1,3

E f.zpl = 130,91 x 16,545 x 1,3 = 2815,68 tisuća rubalja.

Uštede u polufiksnim troškovima zbog povećanja obujma proizvodnje izračunavaju se pomoću formule 3.11:

E jedinstveno poduzeće = Zjedinstveno poduzećex?P T (3.11)

gdje je Z jedinstveno poduzeće - uvjetno stalni prihod u planiranoj godini, tisuća rubalja. Z jedinstveno poduzeće = 2242,5 tisuća rubalja;

E jedinstveno poduzeće = 2242,5 x 32,63= 731,73 tisuća rubalja.

11. Razdoblje povrata ulaganja u obuku osoblja izračunava se pomoću formule 3.12:

T = Zjedinstveno poduzeće (3.12)

E f.zpl +E jedinstveno poduzeće

T = 2242,5 = 0,63 godina

2815,68 + 731,73

Razdoblje povrata ulaganja u osposobljavanje bit će 0,63 godine ili 7,6 mjeseci, čime se ispunjavaju uvjeti povrata novčanih ulaganja u tržišnom gospodarstvu od najviše 3 godine.

Ekonomski izračuni pokazali su da će troškovi provedbe predloženih mjera za poboljšanje obuke i prekvalifikacije radnika u OJSC Volgocemmash iznositi 2242,5 tisuća rubalja, a ušteda troškova kao rezultat provedbe iznosit će 3547,41 tisuća rubalja, što je 1304,91 tisuća rubalja. . više troškova.

3.3 Izrada motivacijskog socijalnog paketa i izračun ekonomske učinkovitosti projekta

Događaj sklapanja ugovora o zdravstvenoj zaštiti zaposlenika pridonijet će očuvanju i poboljšanju zdravlja zaposlenika i članova njihovih obitelji. Ovo područje uključuje niz mjera usmjerenih na očuvanje zdravlja radnika na razini koja osigurava njihovo uspješno i pouzdano obavljanje posla te na stvaranje povoljnih uvjeta za promicanje zdravlja.

Potrebno je sklopiti ugovor o uslugama djelatnika s terapeutom i stomatologom. Odgovornost za razvoj i provedbu ovog događaja dodijeljena je voditelju ljudskih resursa nalogom ravnatelja.

Angažirana je pravnica poduzeća za sklapanje dva ugovora: za liječničku skrb terapeuta i stomatološke usluge.

Za procjenu i analizu troškova i ekonomske učinkovitosti predložene mjere angažiran je ekonomist.

Postupak sklapanja ugovora neće donijeti ekonomske troškove poduzeću.

Mjesečni trošak usluga terapeuta iznosit će 6000 rubalja.

Osoblje OJSC Volgocemmash i članovi njihovih obitelji moći će posjetiti stomatologa dva puta tjedno u određenim satima, prema izdanim kuponima.

Predviđeno je izdavanje 16 kupona poduzeću svakog mjeseca. Voditelj ljudskih resursa bit će odgovoran za distribuciju bonova za stomatološke usluge. Mjesečni trošak stomatoloških usluga iznosit će 8000 rubalja. Dakle, trenutni troškovi plaćanja usluga medicinskim radnicima bit će: (6000 + 8000) x 12 = 168 000 rubalja. u godini.

Uvođenjem mjera za sklapanje ugovora o medicinskoj skrbi smanjit će se fluktuacija osoblja, što će zauzvrat dovesti do povećanja produktivnosti rada, a prema prognoziranim podacima prosječni godišnji učinak 1 radnika povećat će se za približno 10%, dakle obujam pruženih usluga bit će 3198854,5 (3956,53x1,1x735) tisuća rubalja.

Prema istraživanju osoblja OJSC Volgocemmash, 94,74% zaposlenika izrazilo je suglasnost s provedbom mjera za sklapanje sporazuma o medicinskoj skrbi za osoblje. 5,26% (to je 2 osobe) suzdržalo se od komentara. Tablica 3.3 predstavlja početne podatke potrebne za izračun predložene aktivnosti.

Tablica 3.3. Početni podaci korišteni u izračunu mjera za sklapanje ugovora o medicinskoj skrbi osoblja

Naziv pokazatelja Količina Godišnji obujam rada i usluga pruženih prije događaja, tisuća rubalja 2 908 052 Godišnji obujam rada i usluga pruženih nakon događaja, tisuća rubalja 3 198 854 Prosječna godišnja proizvodnja po zaposleniku, tisuća rubalja 3 956,53 Prosječan broj osoblja prije događaja, ljudi 735 Prosječan broj osoblja nakon događaja, ljudi 735 Fond plaća, tisuća rubalja 151 240 Doprinosi za društvene potrebe, % 32 Uvjetno fiksni troškovi (trošak), tisuća rubalja 2 771 063 Troškovi provedbe događaja, tisuća rubalja 168

Koristeći podatke u tablici 3.3, utvrdit ćemo ekonomski učinak događaja i podatke izračuna smjestiti u tablicu 3.4.

Tablica 3.4. Izračun ekonomske učinkovitosti događaja za sklapanje ugovora o medicinskoj skrbi osoblja

IndicatorUnit mjerenje Metoda izračuna Izračun Povećanje obujma proizvodnje % P = (O2 - O1) / O1 x 100, gdje su O1, O2 godišnji obujam proizvodnje prije i nakon provedbe mjere P = (3198854-2908052) / 3198854 x 100 % = 9,09 Relativna ušteda broja ljudi Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2, gdje su Ch1, Ch2 broj zaposlenih prije i nakon provedbe mjere Ech. = 735 x (1 + 9,09 / 100) - 735 = 66 Povećanje produktivnosti rada kao rezultat povećanja proizvodnje po radniku%? PT = (B2 - B1) / B1 x 100, gdje je B1, B2 - učinak po radniku prije i poslije provedbe događajaB1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0909 = 4316,17?PT = (4316,17-3956,53) / 3956,53 x 100 = 9,09 Ušteda na plaćama zbog ušteda na broju tisuća. rub.Es/s plaća = godina x Ech, gdje je godina prosječna godišnja plaća jednog radnikaEs/s plaća = 151240/735 x 66 = 13580,73 Uštede na socijalnim doprinosima, tis. rub.Es/s prema izvješću. = Es/s plaća x 0,3 Es/s prema izvješću. = 13580,73 x 0,3 = 4074,22 Uštede polufiksnih troškova po jedinici proizvodnje tis. rub., gdje je Y - polu-fiksni troškovi; VB i IDP - godišnji obujam proizvodnje prije i nakon provedbe događaja

E s/su-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 3198854) x3198854 = 277103,22 Uvjetna godišnja ušteda za događaj, tis. trljati.E g/g = E s/s plaća + E s/s prema izvješću. + E s/s u-p E g/g = 13580,73 + 4074,22 + 277103,22 = 294758,17 Godišnji ekonomski učinak od provedbe manifestacije, tis. trljati.E uh = E g/g - Z provedeno, gdje je Z implementiran uh = 294758,17 - 168 = 294590,17Dakle, kao rezultat provedbe mjera za sklapanje ugovora o medicinskoj skrbi, prema izračunatim podacima u tablici 3.4, povećanje produktivnosti rada bit će 9,09%, ušteda na plaćama bit će 13580,73 tisuća rubalja, ušteda na socijalnim davanjima bit će biti jednak 4074,22 tisuća rubalja, a godišnji ekonomski učinak od predloženog događaja je 294 590,17 tisuća rubalja. Na temelju ovog društvenog pokazatelja nije teško izračunati da je poduzeću isplativo zadržati stomatologa u radnom odnosu.

Sljedeća faza poboljšanja socijalnih programa u poduzeću predlaže se uvođenje mjera za organiziranje sanatorijskih i odmarališnih tretmana uz naknadu za liječenje u iznosu od 50% za zaposlenike poduzeća i 10% za članove njihovih obitelji.

Očuvanje i jačanje zdravlja radnika i članova njihovih obitelji uključuje niz mjera usmjerenih na očuvanje zdravlja radnika na razini koja osigurava njihovo uspješno i pouzdano profesionalno obavljanje poslova, stvaranje povoljnih uvjeta za promicanje zdravlja i organiziranje kvalitetnog odmora radnika i članova njihovih obitelji, i to:

Provođenje terapijskog i preventivnog, sanitarno-higijenskog, antiepidemiološkog rada usmjerenog na sprječavanje profesionalnih i zaraznih bolesti na temelju medicinske jedinice.

Poduzeće pruža usluge prve pomoći, profesionalnih i iznenadnih bolesti, preventivnih cijepljenja, cijepljenja protiv raznih bolesti i dr.

Provođenje sanitarno-preventivnog i rehabilitacijskog tretmana na temelju lječilišta-preventorija poduzeća, kao i na temelju lječilišta Nadezhda u Tolyattiju.

Pružanje sanatorijsko-odmarališnog liječenja i rekreacije za zaposlenike poduzeća i članove njihovih obitelji u sanatorijima i pansionima na obali Crnog mora, Kavkaskim mineralnim vodama, Moskovskoj regiji i regiji Penza.

Poboljšanje zdravlja i ljetna rekreacija za djecu zaposlenika poduzeća u sanatorijima i dječjim zdravstvenim kampovima.

Osoblje tvrtke samostalno odabire lječilište za liječenje u toplicama, pregovara o plaćanju za ovo liječenje i dostavlja računovodstvu tvrtke fotokopije potvrda o plaćanju, kopije dokumenata članova svoje obitelji i drugu dokumentaciju potrebnu za računovodstvo.

Ekonomist vrši izmjene u proračunu poduzeća pod linijom socijalnog osiguranja, u skladu s nalogom za nadoknadu dijela troškova liječenja u sanatoriju. No, visina naknade za sanatorijsko liječenje planira se početkom godine i može se mijenjati samo uz suglasnost ravnatelja. U 2014. godini planira se potrošiti sredstva koja su ostala u poduzeću za sljedeće razdoblje - zadržana dobit - za kompenzaciju liječenja u lječilištima. Zadržana dobit u 2013. godini iznosila je 166.690 tisuća rubalja. (Prilozi 1-3).

Kako ne bismo poremetili proces generiranja gotovine u poduzeću, planiramo da će poduzeće potrošiti 10% zadržane dobiti u 2013., što će biti: 16669 (166690 x 0,1) tisuća rubalja. u godini.

Opseg obavljenog posla, prema prognoziranim podacima, povećat će se za 5% zbog smanjenja fluktuacije osoblja i interesa za rezultat rada i iznosit će 3.053.452 (3.956,53 x 1,05 x 735) tisuća rubalja.

Tablica 3.5 prikazuje početne podatke potrebne za izračun mjera za organiziranje lječilišta i odmarališta za zaposlenike poduzeća i njihove obitelji.

Tablica 3.5. Početni podaci koji se koriste za izračun mjera za organiziranje lječilišta i odmarališta za zaposlenike poduzeća i članove njihovih obitelji

Naziv pokazatelja Količina Godišnji obujam rada i usluga pruženih prije događaja, tisuća rubalja 2 908 052 Godišnji obujam rada i usluga pruženih nakon događaja, tisuća rubalja 3 053 452 Prosječna godišnja proizvodnja po zaposleniku, tisuća rubalja 3 956,53 Prosječan broj osoblja prije događaja, ljudi 735 Prosječan broj osoblja nakon događaja, ljudi 735 Fond plaća, tisuća rubalja 151.240 Doprinosi za društvene potrebe, % 32 Uvjetno fiksni troškovi, tisuća rubalja 2.771.063 Troškovi za provedbu događaja, tisuća rubalja 16.669

Koristeći podatke iz tablice 3.5, utvrdit ćemo ekonomski učinak događaja i podatke izračuna smjestiti u tablicu 3.6.

Tablica 3.6. Izračun ekonomske učinkovitosti mjera za organiziranje sanatorijsko-odmarališnog liječenja zaposlenika poduzeća i članova njihovih obitelji

IndicatorUnit mjerenje Metoda izračuna Izračun Povećanje obujma proizvodnje% P = (O2 - O1) / O1 x 100, gdje su O1, O2 godišnji obujam proizvodnje prije i nakon provedbe mjere P = (3053452-2908052) / 3053452 x 100 % = 4,76 Relativna ušteda broja ljudi Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2, gdje su Ch1, Ch2 broj zaposlenih prije i nakon provedbe mjere Ech. = 735 x (1 + 4,76 / 100) - 735 = 35 Povećanje produktivnosti rada%?PT = (B2 - B1) / B1 x 100, gdje su B1, B2 - učinak po radniku prije i nakon provedbe mjere B1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,05 = 4154,36?PT = (4154,36-3956,53) / 3956,53 x100 = 5 Ušteda na plaćama zbog ušteda na broju tisuća. rub.Es/s plaća = godina x Ech,

gdje je godina prosječna godišnja plaća jednog radnikaEs/s plaća = 151240/735 x 35 = 7201.9 Ušteda na socijalnim doprinosimatis. rub.Es/s prema izvješću. = Es/s plaća x0,3 Es/s prema odbicima. = 7201,9 x 0,3 = 2160,57 Uštede polufiksnih troškova po jedinici proizvodnje tis. rub., gdje je Y - polu-fiksni troškovi; VB i IDP - godišnji obujam proizvodnje prije i nakon provedbe događajaEs/su-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 3053452) x 3053452 = 138550,6

Uvjetna godišnja ušteda za događaj, tisuća kuna. rub.Eu/g = Es/s plaća + Es/s prema izvješću + Es/s u-p E g/g = 7201,9+ 2160,57+ 138550,6= 147913,07 Godišnji ekonomski učinak od provedbe manifestacije, tis. trljati.E uh = E g/g - Z implementiran , gdje je Z implementiran - troškove provedbe mjere uh = 147913,07 - 16669 = 131244,07

Dakle, kao rezultat provedbe mjera organiziranja sanatorijsko-odmarališnog liječenja zaposlenika poduzeća i članova njihovih obitelji, prema izračunatim podacima u tablici 3.6, povećanje produktivnosti rada iznosit će 5%, ušteda na plaćama bit će 7201,9 tisuća rubalja, ušteda na socijalnim davanjima bit će jednaka 2160,57 tisuća rubalja, a godišnji ekonomski učinak od predloženog događaja je 147675,07 tisuća rubalja.

Plivanje praktički nikome nije kontraindicirano, stoga bi socijalni program Volgocemmash OJSC trebao uključivati ​​pružanje pretplate zaposlenicima tvrtke za posjet bazenu.

Prosječna cijena pretplate za dvostruku posjetu sportskom kompleksu Olympus, koji se nalazi na adresi: Tolyatti, Primorski bulevar, 49, iznosi 500 rubalja. mjesečno, prema cjeniku.

Planirano je da se svakom zaposleniku izda pretplata na bazen za 2 mjeseca godišnje. Jednokratni troškovi za poticanje rada zaposlenika pružanjem pretplate za posjet bazenu iznosit će 735 000 (735 x 1000) rubalja.

Obujam obavljenog posla, prema prognoziranim podacima, povećat će se za približno 2% zbog smanjenja vremena koje radnici provode na bolovanju i iznosit će 2.966.210 (3.956,53 x 1,02 x 735) tisuća rubalja.

U tablici 3.7 prikazani su početni podaci potrebni za izračun mjera za stimulaciju rada radnika putem pretplate za posjet bazenu.

Tablica 3.7. Polazni podaci korišteni u izračunu mjera za stimulaciju rada radnika putem pretplate za posjet bazenu

Naziv pokazatelja Količina Godišnji obujam rada i usluga pruženih prije događaja, tisuće rubalja 2908052 Godišnji obujam rada i usluga pruženih nakon događaja, tisuća rubalja 2966210 Prosječna godišnja proizvodnja po zaposleniku, tisuća rubalja 3956,53 Prosječan broj osoblja prije događaja, ljudi 735 Prosječan broj osoblja nakon događaja, ljudi 735 Fond plaća, tisuća rubalja 151 240 Doprinosi za društvene potrebe, % 32 Uvjetno fiksni troškovi, tisuće rubalja 2 771 063 Troškovi provedbe događaja, tisuća rubalja 735

Koristeći podatke u tablici 3.7, utvrdit ćemo ekonomski učinak događaja i podatke izračuna smjestiti u tablicu 3.8.

Tablica 3.8. Izračun ekonomske učinkovitosti mjera za poticanje rada radnika osiguravanjem pretplate za posjet bazenu

IndicatorUnit mjerenje Metoda izračuna Izračun Povećanje obujma proizvodnje% P = (O2 - O1) / O1 x 100, gdje su O1, O2 godišnji obujam proizvodnje prije i nakon provedbe mjere P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100 % = 1,96 Relativne uštede u broju ljudi. Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2, gdje su Ch1, Ch2 broj zaposlenih prije i nakon provedbe događaja Ech. = 735 x (1 + 1,96 / 100) - 735 = 14 Povećanje produktivnosti rada kao rezultat povećanja učinka po radniku%? PT = (B2 - B1) / B1 x 100, gdje su B1, B2 učinak po radniku prije i poslije provedbe događajaB1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0196 = 4034,07?PT = (4034,07-3956,53) / 3956,53*100 = 1,96 Ušteda na plaćama zbog ušteda na broju tisuća. rub.Es/s plaća = godina x Ech, gdje je godina prosječna godišnja plaća jednog radnikaEs/s plaća = 151240/735 x14 = 2880,76 Ušteda na socijalnim doprinosima, tis. rub.Es/s prema izvješću. = Es/s plaća x 0,3 Es/s prema izvješću. = 2880,76 x 0,3 = 864,23 Uštede polufiksnih troškova po jedinici proizvodnje tis. rub., gdje je U - polu-fiksni troškovi; VB i IDP - godišnji obujam proizvodnje prije i nakon provedbe događaja

S/s u-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 2966210) x 2966210 = 55418,34 Uvjetna godišnja ušteda za događaj, tis. trljati.E g/g = E s/s plaća + E s/s prema izvješću. + E s/s u-p E g/g = 2880,76+864,23+ 55418,34= 59163,33 Godišnji ekonomski učinak od provedbe manifestacije, tis. trljati.E uh = E g/g - Z implementiran , gdje je Z implementiran - troškove provedbe mjere e = 59163,33 - 735 = 58428,33

Dakle, kao rezultat provedbe mjera za poticanje rada radnika, osiguranjem pretplate za posjet bazenu, prema izračunatim podacima u tablici 3.8, povećanje produktivnosti rada iznosit će 1,96%, ušteda na plaćama iznosit će 2880,76 tisuća rubalja, uštede na socijalnim davanjima bit će jednake 864,23 tisuća rubalja, a godišnji ekonomski učinak od predloženog događaja bit će 58428,33 tisuća rubalja.

3.4 Sažeti ekonomski pokazatelji iz predloženih aktivnosti

Prikažimo rezultat predloženih mjera u obliku zbirne tablice pokazatelja ekonomske učinkovitosti (tablica 3.9)

Tablica 3.9. Zbirna tablica pokazatelja ekonomske učinkovitosti predloženih mjera u OJSC Volgocemmash

DogađajPovećanje obujma proizvodnje (%) Godišnji ekonomski učinak od provedbe događaja (tisuća rubalja) Jednokratni troškovi za provedbu događaja (tisuća rubalja) Povećanje profesionalne kompetencije zaposlenika Organizacija obuke osoblja 32.633547.472242.5 Razvoj motivirajućeg društvenog paket Sklapanje ugovora o medicinskoj skrbi 9.09294590 ,17168Organizacija lječilišnog liječenja 4.76131244.0716669Pružanje pretplate na bazen 1.9658428.3373548.44487810.0419814.5

Ukupno povećanje obujma proizvodnje nakon provedbe mjera bit će 48,44%. OJSC Volgocemmash potrošit će 19 814,5 tisuća rubalja na provedbu predloženih mjera, dok će se smanjiti fluktuacija stručnjaka i inženjera i ojačati radna disciplina. Godišnji ekonomski učinak predloženih mjera bit će 487 810,04 tisuća rubalja. Stoga možemo zaključiti da su predložene mjere za jačanje radne discipline isplative i preporučljive za primjenu.

Zaključak

Visoka radna disciplina jedan je od čimbenika povećanja produktivnosti rada, a često i rezerva povećanja produktivnosti rada. Ekonomski gubici zbog niske radne discipline izražavaju se u sljedećem:

) gubitak radnog vremena zbog odsutnosti radnika s radnog mjesta iz neopravdanih razloga, kao što su izostanci, kašnjenja, neovlašteni izostanci i sl.;

) smanjenje kolektivnih rezultata rada, posebno u onim radnim grupama gdje je niska zamjenjivost radnika;

) gubitak radnog vremena povezan s otpuštanjem radnika zbog izostanka s posla i drugih povreda radne discipline; osim toga, novozaposlenom zaposleniku potrebno je vrijeme za prilagodbu na nove uvjete, tijekom kojeg se samo prilagođava novom radnom mjestu i timu;

) kvarovi opreme i zastoji, nedostaci, smanjena kvaliteta proizvoda i druga kršenja povezana s nepoštivanjem proizvodne tehnologije.

Osim toga, niska radna disciplina i njezina česta kršenja daju loš primjer visoko discipliniranim zaposlenicima, ometaju njihov rad i formiraju negativan stav prema poduzeću, radnoj snazi ​​i menadžmentu, tj. ne pridonose povećanju zadovoljstva poslom. Često disciplinirani radnici počinju kršiti disciplinu pod takvim negativnim utjecajem.

Radna disciplina ima i objektivnu osnovu i subjektivna obilježja. Često je osoba, bez obzira na utvrđeni interni pravilnik o radu, vrlo disciplinirana i nema potrebe uvjeravati ga ili prisiljavati da se pridržava utvrđenih pravila. S tim u vezi, ističu se metode jačanja radne discipline, kao što su uvjeravanje, prisila i poticanje.

Načini i metode jačanja radne discipline su sljedeći:

Nagrada za rad (objava zahvalnosti; izdavanje nagrade; dodjela vrijednog dara, diplome i sl.). Danas je najučinkovitija metoda materijalnih poticaja, pa poslodavac nagrađuje zaposlenike koji savjesno obavljaju svoje radne obveze.

Disciplinske i socijalne mjere.

Uvjerenje je povezano sa širokom uporabom odgojnih mjera i poticaja za rad, te korištenjem moći primjera.

Pri razmatranju načina jačanja radne discipline naglasak je na tome kako osigurati njezino pridržavanje od strane zaposlenika. Ovdje postoji neka kontradikcija: u ugovoru o radu (ugovoru) zaposlenik se obvezuje pridržavati se internih pravila rada. Stoga nagrađivanje za “odgovornosti” nije sasvim logično. Ne treba imati na umu da, unatoč preuzetim obvezama, zaposleni radnici i dalje krše radnu, tehnološku i proizvodnu disciplinu u poduzeću.

U drugom poglavlju rada provedena je analiza stanja radne discipline Volgocemmash OJSC. OJSC Volgocemmash je poznato poduzeće u Togliattiju koje proizvodi opremu za industriju cementa.

Od 1. siječnja 2013. broj osoblja iznosio je 735 ljudi. Udio radnika je 72,4%. Prosječna starost radnika je 42 godine. Žene 64%, muškarci 36%. Kadrovska struktura u 2013. godini: inženjeri i zaposlenici - 27,6%, radnici - 72,4%.

U 2011.-2013 Dolazi do smanjenja broja zaposlenih u poduzeću. Tako je u 2012. godini broj zaposlenih povećan za 289 osoba ili 42,23% u odnosu na 2011. godinu. U 2013. godini u odnosu na 2012. broj osoblja smanjen je za 232 osobe ili za 24%. Broj radnika u 2012. godini u odnosu na 2011. godinu porastao je za 287 osoba ili 59,42%, au 2013. godini u odnosu na 2012. broj radnika manji je za 238 osoba ili 30,9%.

Broj inženjera i zaposlenika povećao se u 2013. godini u odnosu na 2012. godinu za 2 osobe ili za 1,03%. U 2013. godini broj inženjera i zaposlenika povećan je za 6 osoba ili 3,05% u odnosu na 2012. godinu. Istovremeno, broj rukovoditelja za razdoblje 2011.-2013. povećan je za 8 osoba, a broj zaposlenih u istom razdoblju za 6 osoba.

Razina obrazovanja radnika i dalje je visoka - u 2013. godini broj radnika s visokom stručnom spremom iznosio je 37%.

Analiza korištenja radnih resursa i produktivnosti rada u 2013. godini pokazala je neučinkovito korištenje radnog vremena radnika kao rezultat zastoja krivnjom poduzeća, izostanaka s posla i pružanja dodatnih odmora zaposlenicima uz istovremeno smanjenje stvarnog broja osoblja. Pritom je pad plaća iznosio 28,2%, a rast produktivnosti rada 47,7%.

Ovi pokazatelji ukazuju na povećanje opterećenja osoblja, unatoč zastoju zbog krivnje poduzeća uz istovremeno smanjenje plaća. Ako je 2012. godine prosječna plaća bila 18.151 rublja, onda je 2013. godine iznosila 17.147 rubalja. što je 1004 rubalja. manje. Ovo smanjenje također se događa u pozadini povećanja prekovremenog rada. Takvi će pokazatelji nedvojbeno izazvati nezadovoljstvo osoblja.

Analiza radne discipline pokazala je da su glavni razlozi kršenja radne discipline nepoštivanje naloga rukovodstva i nepravilno obavljanje radnih dužnosti, što dovodi do pogoršanja kvalitete proizvoda. Povezujući pogoršanje kvalitete s pogoršanjem radne discipline, provedeno je istraživanje o razini zadovoljstva radnika uvjetima rada i radnim potencijalom.

Analiza zadovoljstva osoblja metodom Rozanove V.A. pokazalo je da je glavni razlog nezadovoljstva zaposlenih postojeća visina plaća i trenutna mogućnost osposobljavanja i napredovanja zaposlenika.

Analiza radnog potencijala metodom L. Ismagilova - T. Gileva pokazala je da poduzeće ima prosječnu razinu radnog potencijala.

Potrebne su mjere za povećanje plaća radnika, kao i za poboljšanje stručne osposobljenosti radnika, što će dovesti do jačanja radne discipline.

Provedena je i analiza socijalnog paketa u poduzeću, koja je pokazala da ne postoji medicinska skrb, poduzeće nema odjelske vrtiće, zaposlenici ne primaju povlastice u lječilištu i drugi socijalni problemi.

Potrebno je razviti mjere za jačanje radne discipline.

U cilju jačanja radne discipline na temelju uočenih nedostataka, u trećem poglavlju rada predlažu se 2 pravca: povećanje profesionalne osposobljenosti zaposlenika i razvoj motivirajućeg socijalnog paketa.

Predložen je sustav stručnog usavršavanja za napredovanje radnika u OJSC Volgocemmash, uzimajući u obzir specifičnosti rada osoblja - glavni su automatski regulatori linija, serviseri, automatski regulatori linija i kontrolori. Sastoji se od sljedećih faza:

) Planiranje stručnog usavršavanja radnika.

) Stvaranje koordinacijskog tijela za profesionalno unapređenje.

) Osposobljavanje radnika.

) Uvođenje sustava certificiranja osposobljenih radnika.

Svi radnici Volgocemmash OJSC moraju biti obučeni. Stručno usavršavanje u sustavu usavršavanja i prekvalifikacije mora biti kontinuirano i provoditi se tijekom cijelog radnog vijeka zaposlenika. Za radnike su predviđene sljedeće vrste obuke:

informiranje;

mentorstvo;

samostalno učenje (samoobrazovanje);

unutarpogonski sustav za poboljšanje kvalifikacija radnika;

stručno osposobljavanje na tečajevima za usavršavanje.

Stručno osposobljavanje će obuhvatiti 100% osoblja u smislu osposobljavanja u pogonu; Mentorstvo je dobilo 100% novozaposlenih djelatnika, a 18,42% zaposlenika pohađalo je tečajeve za radnike u centrima za obuku i na sveučilištima.

Troškovi za stručno osposobljavanje u 2014. godini iznosit će 2242,5 tisuća rubalja, a uštede kao rezultat implementacije iznosit će 3547,41 tisuća rubalja, što je 1304,91 tisuća rubalja. više troškova. Kao rezultat osposobljavanja radnika, rast produktivnosti rada povećat će se za 32,63%. Dobit OJSC Volgocemmash nakon uvođenja sustava profesionalnog napredovanja u 2014. iznosit će 138.293,91 tisuća rubalja. protiv 136989 tisuća rubalja. u baznoj 2013. godini.

Predloženi sustav socijalne motivacije osoblja osmišljen je kako bi poboljšao zdravlje osoblja i povećao predanost osoblja poduzeću. Predlažu se sljedeći smjerovi:

Sklopiti ugovor o medicinskoj skrbi za zaposlenike tvrtke.

Uvesti mjere organiziranja lječilišnog liječenja uz naknadu za liječenje u iznosu od 50% za zaposlenike poduzeća i 10% za članove njihovih obitelji.

Osigurajte zaposlenicima propusnice za bazen.

Kao rezultat provedbe mjera za sklapanje ugovora o medicinskoj skrbi, povećanje produktivnosti rada bit će 9,09%, ušteda na plaćama bit će 13580,73 tisuća rubalja, ušteda na socijalnim naknadama bit će jednaka 4074,22 tisuća rubalja, a godišnja ekonomska učinak od predloženog događaja 294590,17 tisuća rubalja.

Kao rezultat provedbe mjera organiziranja sanatorijsko-odmarališnog liječenja za zaposlenike poduzeća i članove njihovih obitelji, povećanje produktivnosti rada bit će 5%, ušteda na plaćama bit će 7201,9 tisuća rubalja, ušteda na socijalnim davanjima bit će jednaka 2160,57 tisuća rubalja, a godišnji ekonomski učinak od predloženog događaja je 147 675,07 tisuća rubalja.

Kao rezultat provedbe mjera za poticanje rada radnika, osiguravanjem pretplate za posjet bazenu, povećanje produktivnosti rada bit će 1,96%, ušteda na plaćama bit će 2880,76 tisuća rubalja, ušteda na socijalnim naknadama bit će jednaka 864,23 tisuća rubalja., a godišnji ekonomski učinak od predloženog događaja je 58 428,33 tisuća rubalja.

Praktični značaj diplomskog rada leži u činjenici da će predloženi sustav obuke osoblja i razvoj motivirajućeg socijalnog paketa pomoći u jačanju radne discipline u OJSC Volgocemmash, ne samo da će biti neprofitabilan, već će i donijeti dodatnu dobit tvrtki u iznos od 487.810,04 tisuća rubalja.

Bibliografija

1. Građanski zakonik Ruske Federacije (prvi, drugi i treći dio) (s izmjenama i dopunama 30. prosinca 2004.).

Zakon o radu Ruske Federacije od 30. prosinca 2001. br. 197-FZ (s izmjenama i dopunama 24., 25. srpnja 2002., 30. lipnja 2003., 27. travnja 2004.).

Zakon Ruske Federacije od 11. ožujka 1992. br. 2490-I „O kolektivnim ugovorima i sporazumima” (s izmjenama i dopunama 24. studenog 1995., 1. svibnja 1999., 30. prosinca 2001., 29. lipnja 2004.)

Pravilnik o kadrovskoj službi CJSC „Tvornica slastica „Slasti“.

Berkutova T.A., Kronikovskaya N.V., Martyanova I.A., Ponomarev A.M. Procjena osoblja kao zadatak menadžmenta: učinkovitost, kompetencije, poslovne komunikacije. - Ekaterinburg-Iževsk: Izdavačka kuća Ekonomskog instituta Uralske podružnice Ruske akademije znanosti, 2007. - 370 str.

Bunich P.G. Nove vrijednosti. - M.: Nauka, 2009. -290 str.

Varlamova E. Ocjenjivanje na radnom mjestu. // Kadrovski poslovi, broj 4, 2009. - str. 33-35.

Vesnin V.R. Praktično upravljanje osobljem. - M.: Yurist, 2011. - 337c.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menadžment: Udžbenik. - M.: Gardariki, 2009. - 398 str.

Deribizova L Fluktuacija osoblja: kako izračunati ekonomsku štetu // Kadrovska služba, br. 1, 2006. - P. 48-51.

Genkin B.M. Ekonomika i sociologija rada. - M.: NORMA-INFRA, 2008. - 398c.

Gerchikova I.N. Menadžment: udžbenik za sveučilišta. - M.: JEDINSTVO, 2011. - 438 str.

Gorškova L.A. Analiza organizacije upravljanja. Analitički alati. - M.: Financije i statistika, 2009. - 208 str.

Grudtsyna L.Yu. Kadrovski časnik. 2. izd. proširen i revidiran. - M.: Eksmo, 2008. - 412 str.

Egorshin A.P. Menadžment osoblja: udžbenik za sveučilišta. - 3. izd. - N. Novgorod NIMB, 2011. - 620 str.

Ismagilova L., Gileva T. Pristup oblikovanju strategije razvoja poduzeća usmjeren na kompetencije // Problemi teorije i prakse menadžmenta. broj 9, 2012. - str. 132-135.

Kibanov A.F. Osnove menadžmenta osoblja: udžbenik. - M.: INFRA-M, 2009. - 412 str.

Kibanov A.Ya., Zakharov D.K. Formiranje sustava upravljanja osobljem. - M.: GAU, 2013. - 534 str.

Kovalev V.V., Volkova O.I. Analiza gospodarskih aktivnosti poduzeća. / Kovalev V.V., Volkova O.I. - M.: Prospekt, 2009. - 351 str.

Lityagin A. Učinkovita certifikacija. // Kadrovski poslovi, broj 9, 2008. - str. 18-19.

Maslov E.V. Upravljanje osobljem poduzeća. - M.: INFRA-M, 2009. - 432 str.

Makarova I.K. Upravljanje osobljem: udžbenik / I.K. Makarova. - M.: Jurisprudence, 2009. - 293 str.

Matskulyak I.D. Strategija zapošljavanja: sprječavanje nezaposlenosti. - M.: Ekonomija, 2008. - 201 str.

Olishevsky S. E. Timofeeva M.A. Fluktuacija osoblja: psihološki aspekti // Menadžment osoblja, broj 7, 2009. - str. 34-37.

Parmenter D. Ključni pokazatelji uspješnosti. Razvoj, implementacija i primjena odlučujućih pokazatelja / [Prij. s engleskog A. Platonova]. - M.: ZAO "Olymp-Business", 2008. - 288 str.

Psihologija menadžmenta / Ed. G.S. Nikiforova. - St. Petersburg: Peter, 2009. - str. 123-124.

Rampersad H.K. Univerzalni sustav pokazatelja učinka: kako postići rezultate uz očuvanje integriteta. - M.: Alpina Business Books, 2005. - 351 str.

Romanova T.I. Procjena učinkovitosti korištenja radnog potencijala i sustava upravljanja osobljem poduzeća: udžbenik / T.I. Romanova, T.G. Viničuk. - Tomsk: Izdavačka kuća Tom. država arh. - gradi. sveuč., 2009. - 184 str.

Rzhekhin V.M. Razvoj pokazatelja uspješnosti za odjele, odjele, osoblje: upute korak po korak. - M.: Vershina, 2008. - 224 str.

Osnove upravljanja osobljem / ur. Genkina B.M. - M.: Viša škola, 2009. - 235 str.

Osnove upravljanja osobljem / ur. Rozarenova T.V. - M.: GASBU, 2012. - 345 str.

Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Upravljanje osobljem. - M.: Zeus, 2009. - 456 str.

Sustav upravljanja rukovodećim osobljem. ur. Shakhova V.A. - M.: Mysl, 2009. -256 str.

Sovjetski enciklopedijski rječnik. - M.: Sovjetska enciklopedija, 1981. - 1200 str.

Spivak V.A. Organizacijsko ponašanje i upravljanje osobljem. - St. Petersburg: Peter, 2011. - 287 str.

Strateško planiranje: Udžbenik / Ed. E.A. Utkina. - M.: Tandem, 2011. - 411 str.

Sukhacheva I.P. Menadžment kao vrsta društvene tehnologije // Problem teorije i prakse menadžmenta. - 2009. - br. 6. - str. 26-28.

Tretyakova E.P. Procjena radnog potencijala organizacije // Menadžment u Rusiji i inozemstvu, broj 1, 2009. - str. 137-138.

Travin V.V., Dyatlov V.A. Osnove upravljanja osobljem. - M.: Delo, 2013. - 380 str.

Upravljanje osobljem. / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. - M.: JEDINSTVO, 2013. - 388 str.

Menadžment organizacije: Udžbenik / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina. -2. izdanje, revidirano. i dodatni - M.: INFRA-M, 2009. - 534 str.

Upravljanje organizacijskim osobljem: Radionica / Ed. Dan. I JA. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2011. - 389 str.

Upravljanje osobljem organizacije: Udžbenik / Ed. I JA. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2012. - 488 str.

Utkin E.A., Kochetkova A.I. Upravljanje kadrovima u malom i srednjem poduzetništvu. - M.: Akalis, 2010. - 366c.

Fatkhutdinov R.A. Upravljačke odluke: Udžbenik 5. izd., rev. i dodatni - M.: INFRA-M. - 2012. - Str. 146.

Formiranje strategije // Problemi teorije i prakse menadžmenta, broj 1, 2012. - Str. 117.

Khokhlova T.P. Upravljanje odstupanjima u ponašanju prema održivom razvoju // Menadžment u Rusiji i inozemstvu, br. 1, 2010. - str. 120.

Shekshnya S.V. Upravljanje osobljem suvremene organizacije. - M.: JSC “Poslovna škola “Intel-Sintez”, 2009. - 433 str.

Shkatulla V.I. Priručnik za HR menadžera. - M.: NORM, 2011. - 189 str.

Ehrenberg R., Smith R. Moderna ekonomija rada. Teorija i javna politika. - M.: Viša škola, 2012. - 209 str.