Kako sastaviti etički kodeks organizacije. Razvoj i implementacija etičkog kodeksa organizacije

Poslovna etika. Etički kodeks

Moderno poslovna etika uključuje dva područja:

a) pravilo poslovanja, odnos organizacija s vanjskim okruženjem;

b) odnos organizacija s njihovim zaposlenicima.

Potrebno je svrhovito formulirati poslovnu etiku organizacije. Na učinkovitost organizacije utječu različiti čimbenici: društveni, prirodni, ekonomski itd., ali djelovanje ljudskog čimbenika je jedinstveno, jer tu organizaciju stvara osoba, tj. on je i subjekt i objekt kontrole.

Svaka organizacija stvara svoj poseban način razmišljanja, metode djelovanja i ponašanja zaposlenika koji to odražavaju organizacijska kultura.

Organizacijska kultura - to je skup normi, vrijednosti, uvjerenja i rituala koji definiraju kulturu tvrtke.

Svaka organizacija organizacijska kultura jedinstvena, ona može formirati ili spontano(pod utjecajem navika većine, prevladavajućih mišljenja u grupi), ili se formiraju ciljano, ali u svakom slučaju uvijek postoji neka vrsta organizacijske kulture. Stvoren je skupom formalnih i neformalnih pravila. Ako se organizacijska kultura razvila spontano, to može biti u suprotnosti s interesima organizacije kao cjeline, kao i interesima zaposlenika, klijenata itd., stoga ju je potrebno svrhovito formirati i profesionalnu etiku (npr. medicinsku etiku). ) moraju se uvesti.

Korporativna etika- ovo je jedan od najvažnijih elemenata koji ujedinjuju zaposlenike organizacije u jedinstveni društveni organizam; često utječe na proces proizvodnje učinkovitije od izravnih naredbi uprave.

Poslovna etika Riječ je o višestrukom konceptu, koji uključuje odnos države i poduzeća na lokalnoj, nacionalnoj i globalnoj razini.

Globalizacija unosi vlastite prilagodbe u odnos društva i poslovanja i zahtijeva razvoj općih pravila. Globalizacija je proces formiranja zajedničkog ekonomskog prostora.

Temeljna načela koja određuju etičko ponašanje menadžer:

1) ne biste trebali dopustiti takve postupke prema podređenima, upravi, klijentima koje ne biste željeli prema sebi

2) razumna kombinacija individualnih i kolektivnih načela

3) sprječavanje nerazumnog pritiska i pritiska na kolege i podređene.

4) načelo povjerenja

5) načelo nekonfliktnosti je ravnopravan odnos poštovanja prema klijentima, partnerima i drugima.

6) načelo pravičnosti (jednaka prava radnika, pravičnost u plaćama, materijalnim i nematerijalnim nagradama)

Na formiranje korporativne etike uvelike utječu standardima koje je razvila Međunarodna organizacija rada (ILO). ILO je objavio oko 200 konvencija i preporuka.

U Europi su glavne demokratske norme sadržane u Socijalna povelja EU.

U Rusiji je 1994. objavljena društvena povelja ruskog poslovanja(stvoriti normalne radne uvjete, u slučaju sukoba, sudjelovati u pregovorima sa zaposlenicima, pristup informacijama za zaposlenike, izbjegavati diskriminaciju, poticati zaposlenike na usavršavanje).

Čarter- neobvezujući ugovor.

Poslovna etika može se uzeti u obzir na tri hijerarhijske razine:

− Svijet- hipernorme se temelje na uobičajenim ljudskim vrijednostima

− Makro razina- to je razina nacionalnog gospodarstva ili zasebne industrije (poštivanje privatnog vlasništva i konkurencije, pouzdanost informacija itd.)

− Mikro razina- ovo je razina pojedinog poduzeća ili organizacije (poštenje i predanost prema dobavljačima, potrošačima, partnerima, povjerenje u zaposlenike vaše organizacije)

Uglavnom standardi gornje razine Ja dominiram normama niže razine, ali moramo uzeti u obzir i mikronorme (podružnica u afričkoj državi).

U Rusiji su poduzeti prvi koraci na polju poslovne etike u 90-ima XX. stoljeća Bio prihvaćen niz profesionalnih etičkih kodeksa, Na primjer: Bankarski kodeks časti(1992), Kodeks časti za članove Ruskog ceha trgovaca nekretninama(1994).

Danas profesionalni etički kodeksi već su usvojeni ili se o njima raspravlja u većini područja poslovanja.

Pojavljuju se korporativne etičke komisije Na primjer, u Gospodarsko-industrijskoj komori.

Međutim, većina postojećih korporativnih kodeksa više je usmjerena na potrebe same tvrtke: odgovornost poduzeća deklarirana u kodeksima danas je više usmjerena izvana nego prema vlastitom osoblju; U oblikovanju korporativne etike vodeću ulogu imaju udruge poduzetnika, dok je uloga sindikata neznatna.

U regiji Sverdlovsk postoje primjeri organizacija koje usvajaju dokumente koji sadrže etička načela njihovih aktivnosti (na primjer, UMMC, SUAL-holding itd.).

Etički kodeks organizacije je skup moralnih standarda kojih se zaposlenici organizacije moraju pridržavati. Sadrži i opća pravila i područja rizika.

Prilikom izrade etičkog kodeksa potrebno je uzeti u obzir preporuke (znanstvena osnova, vrlo selektivna prema općeprihvaćenim normama), uzeti u obzir specifičnosti proizvodnje i uzeti u obzir rusko povijesno iskustvo gospodarskog života.

Tablica 7.2 predstavlja glavne dijelove Kodeksa i daje njihov kratak opis.

Tablica 7.2

Struktura Kodeksa korporativnog ponašanja

Nazivi odjeljaka	Sadržaj
1. Načela korporativnog upravljanja	Izlaže se filozofija korporativnog ponašanja organizacije, utvrđuju se pristupi strateškog upravljanja, označavaju se prava i legitimni interesi njezinih sudionika.
2. Glavna skupština dioničara	Opisuju se osnovna pravila sudjelovanja dioničara u organizaciji, utvrđuje se postupak održavanja glavne skupštine dioničara
3. Upravni odbor društva	Navedene su ovlasti, funkcije i odgovornosti Upravnog odbora kao izvršnog tijela društva (utvrđivanje strategije razvoja, donošenje financijskog i gospodarskog plana, provođenje stalne kontrole nad poslovanjem poduzeća i dr.)
4. Izvršna tijela društva	Formulirani su ciljevi i zadaće kolegijalnog izvršnog tijela (uprave) ili pojedinca (generalnog direktora, menadžera): nadzor nad svakodnevnim radom društva i njegovo ispunjavanje financijskog i gospodarskog plana, nad savjesnom i učinkovitom provedbom odluka društva. upravni odbor ili glavna skupština dioničara. Opisuje se sastav i postupak formiranja izvršnih tijela, njihove nadležnosti, način izbora i načela organizacije rada.
5. Korporativni tajnik društva	Poseban dužnosnik čija je jedina zadaća osigurati da tijela i dužnosnici društva poštuju postupovne zahtjeve koji jamče provedbu prava i interesa dioničara društva. Navedene su radne obveze tajnika
6. Objavljivanje podataka o tvrtki	Za privlačenje ulaganja i održavanje povjerenja u organizaciju, utvrđuje se njezina informacijska politika. Navedeni su oblici objavljivanja informacija i pravila za njihovo pružanje dioničarima. Utvrđuju se značajke i pravila zaštite povlaštenih podataka koji predstavljaju službenu ili poslovnu tajnu.
7. Kontrola financijskih i gospodarskih aktivnosti	Opisuje sustav kontrole financijsko-gospodarskog poslovanja i financijskih transakcija, organizaciju rada revizijske komisije i revizije.
8. Dividende	Određuje se veličina dividendi, postupak njihove isplate, posljedice nepotpune ili zakašnjele isplate.
9. Rješavanje korporativnih sukoba	Izrađuju se opće odredbe, utvrđuje se postupak rada tijela društva za rješavanje korporativnih sukoba, kao i pravila o sudjelovanju društva u rješavanju sukoba.

ETIČKI KODEKS ORGANIZACIJE

1. Opće odredbe

1.1. Etički kodeks organizacije skup je pravila rada i standarda ponašanja kojih se mora pridržavati svaki zaposlenik tvrtke.

1.2 .Svrha kodeksa je stvoriti sustav odnosa i korporativnih vrijednosti za učinkovito poslovanje i dugoročni uspjeh tvrtke.

1.3 .Ovaj dokument utvrđuje vrijednosti i načela Organizacije.

1.4 .Ugled tvrtke jedna je od najvažnijih komponenti koja stvara njezinu vrijednost na tržištu, stoga svakodnevni rad na formiranju imidža koji provode svi zaposlenici tvrtke povećava ne samo njezin prestiž i status, već povećava i nematerijalnu imovinu .

1.5 .Međusobno poštovanje, humanost, poštenje, odgovornost za izvršavanje svojih obveza temelj su interakcije i razvoja partnerskih odnosa između zaposlenika i menadžmenta tvrtke.

1.6 .Odgovorni za poštivanje načela i odredbi ovog dokumenta su voditelji strukturnih odjela.

1.7 .Svaki zaposlenik, koji postaje član tima Organizacije, mora temeljiti svoje aktivnosti na korporativnim normama i vrijednostima navedenim u internim regulatornim dokumentima, posebno u ovom Etičkom kodeksu tvrtke. Ovaj Kodeks se odnosi na sve zaposlenike, uključujući menadžment. Očekujemo da će ova načela i vrijednosti biti temelj svakodnevnog ponašanja zaposlenika, njihovog odnosa prema tvrtki, poslu, klijentima, partnerima i jednih prema drugima.

2. Vrijednosti i načela Organizacije prema etičkom kodeksu.

Vrijednosti:

2.1 Glavna vrijednost Organizacije su njeni ljudi. Njihova profesionalnost i zadovoljstvo poslom temelj su prosperiteta tvrtke.

2.2 Tvrtka je usmjerena na dugoročnu suradnju sa svakom osobom primljenom u naš tim, što podrazumijeva konstantno usavršavanje tvrtke i pružanje mogućnosti za maksimiziranje potencijala ljudskih potencijala.

2.3 . Jedan od ciljeva tvrtke je stvaranje i održavanje statusa atraktivnog poslodavca, stvaranje najpovoljnijih uvjeta rada koji odgovaraju zahtjevima stvarnosti i mogućnostima tvrtke, oslobađanje potencijala i inicijative zaposlenika, kao i njihov razvoj i trening.

2.4 . Društvo nastoji zapošljavati najbolje stručnjake koji udovoljavaju visokim stručnim i korporativnim zahtjevima te potiče podizanje stručne razine zaposlenika.

Principi:

2.5. Glavna stvar nije proces, već rezultat

“Raditi” i “činiti” dva su različita pojma. Provalija se ne može preskočiti 98%. 98% obavljenog posla samo je proces. Rezultat je 100% izvršenje planiranog posla.

2.6. Jasna izjava o zadatku ključ je za njegovo točno izvršenje

Ako niste sigurni da ste dobro razumjeli zadatak ili da vas je djelatnik vašeg odjela dobro razumio, pitajte ponovno i objasnite potreban broj puta. Voditelj je odgovoran za jasno definiranje zadatka.

2.7.Može se raspravljati o formuliranju problema. Zadatak se mora izvršiti

Zaposlenik može predložiti prilagodbe zadatka, razjasniti vrijeme i resurse za njegovo izvršenje. U nedostatku prijedloga i pojašnjenja od strane zaposlenika, zadatak se smatra prihvaćenim. Prihvaćeni zadatak mora biti dovršen.

2.8. Svatko mora samostalno izvršiti svoje zadatke

Društvo potiče samostalno obavljanje poslova iz djelokruga vlastite ovlasti. Tvrtka potiče delegiranje zadataka podređenima, dok je menadžer odgovoran za izvršenje zadatka. Zaposlenik može koristiti znanje i kompetencije rukovoditelja pri rješavanju nestandardnih zadataka ili zadataka koji prelaze razinu njegovih ovlasti.

2.9. Razina odgovornosti i ovlasti ne može se drugačije tumačiti

Svaki zaposlenik mora znati razinu svoje odgovornosti i ovlasti. To bi trebao znati i njegov menadžer. I zaposlenik i menadžer moraju jednako razumjeti koje odluke zaposlenik može samostalno donositi i za koji rezultat je odgovoran.

2.10.Kvaliteta i pravodobnost izvršenja zadataka temelj su našeg ugleda

Kvaliteta rada poduzeća ovisi o kvalitetnom radu svakog zaposlenika. O kvaliteti rada zaposlenika ovisi njegov profesionalni ugled i autoritet. Preuzete obveze moraju se izvršavati učinkovito i pravodobno. Potrebno je unaprijed upozoriti na nemogućnost izvršenja zadatka na vrijeme.

2.11. Bitna je podređenost

Sve prijedloge i komentare u vezi s vašim aktivnostima uputite svom neposrednom nadređenom. Ako iz bilo kojeg razloga smatrate potrebnim kontaktirati nadređenog rukovoditelja, kopiju svog zahtjeva trebate poslati svom neposrednom nadređenom. Zaposlenik ima pravo kontaktirati nadređenog rukovoditelja bez obavještavanja neposrednog rukovoditelja u skladu s razvijenim i odobrenim procedurama u poduzeću (na primjer, putem telefonske linije) s prijedlozima, komentarima, pritužbama.

2.12. Samo lojalni zaposlenici mogu biti članovi našeg tima

Biti lojalan znači aktivno se poboljšavati, pomagati i konstruktivno kritizirati, za razliku od ravnodušnosti i nevezanosti. Nekonstruktivni, negativni komentari o tvrtki su isključeni, jer svatko mora preuzeti odgovornost i postaviti pitanje: “Što sam učinio da se situacija promijeni?”

2.13. O inicijativi svakog pojedinca ovisi razvoj cijele tvrtke.

Svi novi prijedlozi i ideje svakog zaposlenika vrijedni su za tvrtku. Možete koristiti sve kanale informacija koji postoje u tvrtki kako biste prenijeli svoju ideju. Politika tvrtke je materijalno poticanje inicijative i vrijednih ideja.

2.14. Znanje i profesionalnost zaposlenika temelj je uspjeha tvrtke

Učinkovito korištenje postojećeg znanja od strane zaposlenika, temeljito poznavanje njihovog područja djelovanja i povezanih procesa (uključujući i druge odjele i organizacije), stalno poboljšanje profesionalne kompetencije kroz obuku i razmjenu iskustva omogućuju nam da optimiziramo načine provedbe zadataka, povećamo efektivnost i učinkovitost poduzeća.

2.15. Predanost razvoju

Razvoj poduzeća moguć je samo uz poboljšanje profesionalizma i samoostvarenje zaposlenika. Kontinuirana, sustavna razmjena iskustava, stečenih znanja, vještina i sposobnosti doprinosi povećanju profesionalnosti zaposlenika Organizacije. Tvrtka od zaposlenika očekuje samousavršavanje, samorazvoj i samoedukaciju, a također pruža mogućnost usavršavanja i usavršavanja na teret tvrtke ili na temelju kapitala. U poduzeću je obvezan princip “Nauči sebe – nauči drugoga”.

2.16. Poštenje i pravda

Integritet promatramo kao integritet, nesposobnost za neetičko ili nemoralno ponašanje, iskrenost, otvorenost, istinitost, pouzdanost i integritet u radu. Pravednost razumijevamo kao razumijevanje i poštivanje korespondencije između prava i odgovornosti, rada i naknade, zasluga i njihovog priznanja, pogrešaka, povreda i odgovornosti za njih.

Ovo načelo uključuje, između ostalog, konstruktivnu, otvorenu, argumentiranu raspravu o kontroverznim situacijama i problemima, sposobnost objektivnog sagledavanja situacije, uviđanja utemeljenosti kritike, slušanja i razumijevanja mišljenja i stajališta drugih, sposobnost priznavanja da su u pravu i vlastite pogreške.

2.17. Timski rad

Ozbiljna postignuća nemoguća su bez predanog, marljivog tima. Stoga je jedno od glavnih načela Organizacije želja za stvaranjem učinkovitog tima istomišljenika koji dijele ciljeve i vrijednosti tvrtke, gdje je osnova odnosa aktivna razmjena znanja i iskustava, međusobna podrška, zamjenjivost i uzajamna pomoć.

Radimo prema zajedničkom cilju. Samo interakcija i suradnja dovodi do kvalitetne provedbe postavljenih zadataka. Timski rad pretpostavlja pravo svakoga na podršku i stručnu pomoć i obvezuje svakoga na pružanje takve pomoći.

2.18. Uzajamno poštovanje

Poštovanje, uljudnost, uzajamno pomaganje, taktičnost u odnosima jednih s drugima, klijentima i partnerima, rukovoditeljima i podređenima, bez obzira na položaj, uvažavanje iskustva, zasluga i postignuća drugih temelj su svih odnosa u tvrtki. Sastavni dio korporativne kulture je kultura komunikacije i poslovni bonton. Upotreba psovki je neprihvatljiva za zaposlenike tvrtke.

3. Odgovornost kao osnovno etičko načelo

3.1 Odgovornost organizacije prema društvu

3.1.1 Odgovornost za rezultate gospodarske djelatnosti, zadovoljenje potreba stanovništva za kvalitetnim robama i uslugama;

3.1.2 Odgovornost za razvoj dobrobiti regija u kojima tvrtka posluje;

3.1.3 Odgovornost za racionalno korištenje prirodnih resursa;

3.1.4 Odgovornost za sudjelovanje u dobrotvornim i sponzorskim događajima;

3.1.5 Odgovornost za razvoj i promicanje zdravog načina života među stanovništvom.

3.2 Odgovornost Organizacije prema partnerima i klijentima

3.2.1 Korporacija nastoji razviti učinkovite, obostrano korisne, pouzdane odnose temeljene na načelima uzajamnog poštovanja, povjerenja, odgovornosti za ispunjavanje svojih obveza, za kvalitetu roba i pruženih usluga;

3.2.2 Zadovoljstvo i zahvalnost kupaca naša je glavna nagrada i izvor dobrobiti za vlasnike i zaposlenike tvrtke.

3.3 Odgovornost Organizacije prema zaposlenicima

3.3.1. Tvrtka procjenjuje doprinos svakog zaposlenika u postizanju rezultata i pravedno ga nagrađuje za njihov rad, razvija učinkovite sustave poticaja i motivacije za zaposlenike, stalno prati trendove na tržištu rada i akcije konkurentskih tvrtki kako bi pravovremeno prilagodila kadrovsku politiku.

3.3.2. Organizacija razvija i provodi programe obuke i razvoja, obuku kadrovske rezerve, sveobuhvatnu procjenu i napredovanje na temelju korporativnih kompetencija i profesionalnih vještina.

3.3.3. Tvrtka nastoji osigurati stalno povećanje razine socijalne zaštite svojih zaposlenika, zaštite zdravlja i sigurnosti svih kategorija osoblja.

3.3.4. Tvrtka pruža zaposlenicima mogućnost otvorenog izražavanja vlastitog mišljenja i davanja prijedloga. Zauzvrat, organizacija nastoji informirati tim o važnim pitanjima aktivnosti tvrtke, formulirati i redovito skrenuti pozornost zaposlenika na strateške pravce razvoja, glavne ciljeve i ciljeve Organizacije tako da svaki zaposlenik razumije put i prioritete razvoj poduzeća, zahtjevi prema zaposlenicima i očekivanja od njih, mogućnosti koje se otvaraju.

3.4. Odgovornost zaposlenika prema Društvu

3.4.1. Korporacija očekuje od svojih zaposlenika da se pridržavaju svih načela i vrijednosti opisanih u Etičkom kodeksu.

3.4.2 Svaki naš zaposlenik u komunikaciji s vanjskim klijentima lice je tvrtke te svojim ponašanjem i izgledom podupire njen ugled i prestiž. Zaposlenici se moraju pridržavati korporativnog pravila odijevanja jer je to važan čimbenik u oblikovanju imidža i poslovnog ugleda tvrtke. Ništa manje važni faktori koji stvaraju dojam o tvrtki i zaposlenicima su red, čistoća i urednost ureda i radnog mjesta.

3.4.3. Korporacija podupire želju zaposlenika za zdravim stilom života, stoga se potiče odvikavanje od pušenja i drugih loših navika, umjerena konzumacija alkohola te zanimanje za razne sportove i aktivnu rekreaciju. Sa svoje strane, tvrtka nastoji promovirati različite sportove i aktivnu rekreaciju te zaposlenicima pružati potporu (uključujući i financijsku) u nastojanju da održe zdrav način života.

3.4.4. Korporacija računa na svijest, lojalnost i odgovornost zaposlenika u svim pitanjima koja se odnose na djelatnost tvrtke, te na njihovo odbijanje sudjelovanja u bilo kakvim nedostojnim ili nezakonitim radnjama. Međutim, uz zahtjeve predviđene zakonom i internim propisima, tvrtka smatra potrebnim identificirati neprihvatljive radnje koje predstavljaju grubo kršenje prihvaćenih standarda:

3.4.4.1. Bilo kakve radnje koje bi mogle naštetiti ugledu tvrtke, njenih klijenata i partnera, prijenos informacija trećim stranama ili organizacijama koje šteti imidžu i ugledu tvrtke, negativne informacije o tvrtki, njezinim rukovoditeljima i zaposlenici koje zaposlenik distribuira ili prenosi trećim stranama su neprihvatljivi. , kao i informacije koje se mogu jasno protumačiti kao klevetničke.

3.4.4.2. Nedopustivo je korištenje materijalnih, informacijskih ili drugih resursa u osobne svrhe i na štetu poduzeća. Najvažniji resurs Organizacije su informacije. Dopuštajući curenje informacija, radimo za konkurenciju. Tvrtka strogo zabranjuje prijenos povjerljivih informacija trećim stranama ili organizacijama. Za nezakonite radnje od strane zaposlenika u vezi s prijenosom informacija ili namjernim nanošenjem materijalne štete, tvrtka ima pravo primijeniti administrativne i materijalne sankcije.

3.4.4.3. Neprihvatljivo je primanje mita u bilo kojem obliku, radnje koje se mogu smatrati preuzimanjem bilo kakvih obveza od strane tvrtke ili zaposlenika, primanje darova u bilo kojem obliku, gotovine, bilo kakve materijalne koristi ili koristi (osim općeprihvaćenih protokolarni događaji).

3.4.4.4 Krađa imovine poduzeća i zaposlenika je neprihvatljiva.

3.4.4.5 Nedopustivo je obmanjivanje, nepristojnost, omalovažavanje i omalovažavanje prema podređenima, kolegama, menadžmentu, vanjskim klijentima i partnerima.

3.4.5. Apolitičnost zaposlenika. Važan princip je etički kodeks organizacije. Zaposlenicima se ne preporučuje, a menadžerima 1-5 razina menadžmenta zabranjuje se izražavanje političkih stavova, jer se to može smatrati privrženošću tvrtke određenoj političkoj snazi, što može utjecati na poslovni ugled tvrtke.

3.4.6. Poštivanje radnog vremena. Zaposlenici moraju učinkovito koristiti ne samo svoje radno vrijeme, već i vrijeme drugih zaposlenika – službenu poštu koristiti samo kada to dovodi do povećanja učinkovitosti donošenja odluka.

3.4.7. Optimizacija poslovnih procesa. Zaposlenik mora stalno optimizirati svoje radne procese i povećavati učinkovitost obavljanja funkcionalnih zadataka, kao i davati prijedloge za poboljšanje poslovnih procesa tvrtke.

3.4.8 Odgovornost za svoje zdravlje. Svaki zaposlenik je odgovoran za poštivanje pravila sigurnosti i zaštite na radu u svom radu i brigu o svom zdravlju.

3.4.9 .Zaposlenik je odgovoran za sigurnost inventara i osnovnih sredstava, kao i za njihovo brižljivo korištenje.

3.5 Svaki zaposlenik mora biti upoznat s pravilima i propisima ovog etičkog kodeksa i pridržavati ih se u svom radu.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru

Moskovsko državno sveučilište instrumentne tehnike i informatike

Sažetak na temu “Etika poslovnih odnosa”

Na temu: “Etički kodeks organizacija”

Moskva 2013

Uvod

1. Povijest

2. Pojam i vrste etičkih kodeksa organizacija

4. Funkcije

5. Razvoj i provedba etičkog kodeksa organizacije. Potreba za provedbom etičkog kodeksa organizacije

6. Etički kodeks: prisilno ili dobrovoljno?

7. Analiza etičkog kodeksa Sveruske banke za regionalni razvoj

Zaključak

Književnost

Uvod

Glavna zadaća „Etičkog kodeksa“ je pronaći i ocrtati etička načela i moralne pozicije osobe, stručnjaka i društva u tijeku njihove interakcije u zadovoljavanju društvenih potreba klijenta, provedbi nestandardnih visoko moralni zahtjevi, norme ponašanja u odnosima u profesionalnim aktivnostima. U posljednje vrijeme mnoge renomirane domaće tvrtke razvile su kodekse korporativne etike. Praksa pokazuje da etički kodeksi zapravo sadrže sredstva za rješavanje prilično širokog spektra problema. U ovom trenutku trenutno ne postoji opći metodološki okvir za izradu etičkih kodeksa. Prvi korak u izgradnji takve metodološke osnove može biti klasifikacija postojećih kodeksa korporativne etike provedena u članku. Proučavanje etičkih kodeksa velikih stranih i ruskih tvrtki pokazalo je istraživačima da se često previše razlikuju jedni od drugih. Kodovi koje su pregledali imaju različite formate, različite stilove i, da ne spominjemo, služe različitim svrhama. Što će ovaj dokument postati i kako će funkcionirati u određenoj organizaciji izravno ovisi o postavljenim zadacima.

1. Priča

Etički kodeks u poslovanju je skup moralnih načela, moralnih normi i pravila ponašanja jedne osobe ili grupe osoba koji određuju ocjenu njihovog djelovanja sa stajališta odnosa s drugim poslovnim subjektima, odnosa u timu i u društvu na temelju poštivanja moralnih normi i načela koja dijele. Uz pomoć kodeksa postavljaju se specifični obrasci ponašanja i opći stereotipi odnosa i timskog rada. Jedan od prvih profesionalnih etičkih kodeksa bila je Hipokratova zakletva – kodeks medicinskih djelatnika. Kažu da su prvi univerzalno primjenjivi kodeksi, koji su predstavljali skup univerzalnih ljudskih vrijednosti, bili skupovi vjerskih pravila (primjerice, 10 zapovijedi Starog zavjeta). Kasnije su se počeli javljati kodeksi koji su karakterizirali ponašanje pojedinih društvenih skupina društva (na primjer, samurajski kodeks "Bushido"). "Bushido" u prijevodu s japanskog je "Put borca" ili Kodeks samuraja, skup pravila ponašanja za samuraja, koja se nisu toliko ticala njegovih postupaka na bojnom polju, koliko ponašanja u svakodnevnom životu.Potreba za privatnim kodeksima (kodeksi udruga, specijalnosti) pojavila se zbog činjenice da univerzalne norme nisu bile dovoljne regulirati ljudsko ponašanje u nestandardnim situacijama. Privatna, profesionalna etika primijenila je zajednička moralna načela na razlikovna obilježja svake djelatnosti, prethodno ih specificirajući i dopunivši potrebnim.

Nastanak prvih profesionalno-etičkih kodeksa seže u razdoblje obrtničke podjele rada u uvjetima razvoja srednjovjekovnih cehova u 11.-12.st. Odmah tada, po prvi put, primijetili su prisutnost niza moralnih zahtjeva u vezi s profesijom, prirodom posla i partnerima u radu u poslovnim propisima. No, niz profesija koje su od životne važnosti za sve članove društva formirane su u antičko doba, a kao rezultat toga poznati su profesionalni i etički kodeksi poput „Hipokratove zakletve“ i moralnih načela svećenika koji su obnašali pravosudne funkcije mnogo ranije. Vjeruje se da su japanske tvrtke postale osnivači korporativnih kodeksa. Prvi "moralni kodeks zaposlenika tvrtke", nazvan "Sedam duhova", pojavio se 1930. godine u japanskoj tvrtki Mitsubishi Electric i kombinirao je ideje učinkovitog upravljanja tog vremena i načela samurajskog kodeksa Bushido. Ovo su "duhovi": Matsushitin doprinos industriji; iskrenost i lojalnost; sloga i suradnja; borba za kvalitetu; uljudnost i skromnost; adaptacija i osjetljivost; zahvalnost. Nakon poraza u Drugom svjetskom ratu Japan je tražio modele upravljanja koji bi zemlji omogućili prevladavanje teške ekonomske krize.

Djelovao 50-60-ih. Povodom ovog problema dobrovoljno udruženje poslovnih ljudi "Keizai Doyukai" razvilo je principe upravljanja koji su se počeli implementirati u japanskim poduzećima. Bila je to japanska menadžerska revolucija, koja je značila prijelaz s upravljanja proizvodnjom na “proizvodnju čovjeka i njegovih proizvodnih odnosa”, prijelaz iz statusa zaposlenika u status “zaposlenika-poduzetnika”. U japanskom sustavu upravljanja tvrtka ne može biti prisutna bez posebno definiranih standarda korporativne etike, bez misije i jasnog razumijevanja zaposlenika o ulozi vlastite tvrtke na tržištu iu društvu, u nerazumijevanje vlastite uloge u poduzeću.

U Sjedinjenim Državama korporativna etika i korporativni kodeksi postali su središte korporativnog upravljanja prije nekoliko desetljeća. Sjedinjene Države snažno su usvojile iskustvo japanskih tvrtki. "...Korporacijski kodeksi, koji su skup osnova i pravila poslovnog ponašanja, smatraju se središnjim elementom korporativne etike. "Etičke kartice" su skup etičkih pravila i savjeta koji određuju etički kodeks tvrtke za svakog zaposlenika tvrtke. Također sadrže naziv pitanja etičkog savjetnika tvrtke. Ova se metoda koristi u japanskim tvrtkama." Rusko poslovanje počelo je obraćati pozornost na pitanja poslovne etike relativno nedavno: domaće tvrtke počele su razmišljati o stvaranju učinkovitog sustava korporativnog upravljanja u kasnim 90-ima. U 90-ima je donesen niz profesionalnih etičkih kodeksa: Kodeks časti bankara (1992.), Pravila o savjesnom radu članova Strukovne udruge burzovnih sudionika (1994.), Kodeks časti članova Ruski ceh trgovaca nekretninama (1994.), Kodeks profesionalne etike za članove Ruskog društva procjenitelja (1994.). Prije nego što je izravan odnos između vrijednosti tvrtke i njezina ugleda na tržištu postao jasan, ruskim je činovnicima postalo jasno da se njihovo poslovanje ne razmatra samo po veličini koristi, već i po kvaliteti korporativnog upravljanja, koje smatralo se dodatnim faktorom rizika.

Prvi među ruskim gospodarstvenicima koji su korporativnu etiku primijenili u praksi bili su naftni radnici: 1998. - Sibneft i YUKOS imali su vlastite korporativne štandove, 2001. - RAO UES Rusije, godinu dana kasnije LUKOIL, Gazprom " i Norilsk Nickel. 2002. s sudjelovanjem Savezne komisije za vrijednosne papire, Gospodarske i industrijske komore i Ruskog saveza industrijalaca i poslovnih ljudi usvojen je jedinstveni Kodeks korporativnog upravljanja za domaće poslovanje, koji je proglasio prijelaz na glavne standarde ekonomskog izvješćivanja i zaštite prava dioničara. Trenutno većina domaćih tvrtki, u jednoj ili drugoj mjeri, uzima u obzir norme ovog kodeksa pri razvoju vlastitih korporativnih kodeksa.

2. KonceptIvrsteetičkišifreorganizacije

U ekonomskom smislu, to je skup eksplicitnih normi u timu kojih se moraju pridržavati svi zaposlenici tvrtke. Etički kodeks uređuje međuljudske odnose u tvrtki i daje moralni smisao zajedničkom radu ljudi. Glavna zadaća izrade etičkog kodeksa smatra se formiranje pozitivnog stava prema tvrtki ili profesiji u društvu. Drugi jednako važan cilj ovog dokumenta je podržati svakog zaposlenika u timu u okviru “korektnog” ponašanja prema kolegama i/ili klijentima. Uz sve to, još jedan cilj etičkog kodeksa je jednostavnost upravljanja timom općenito: čim zaposlenici razumiju što i kako trebaju raditi, pridržavaju se općih standarda usluge, puno je lakše upravljati takvom tvrtkom nego onom u kojoj vlada kaos, zbrka i oklijevanje. Trenutno su postale popularne dvije vrste etičkih kodeksa - korporativni i profesionalni, koji reguliraju odnose unutar ovih grupa. Ovisno o karakteristikama, identitetu i odnosu profesionalca (s organizacijom ili s profesionalnom zajednicom), za njega će najznačajniji biti kodeks korporativne, odnosno profesionalne etike.

Postoji nekoliko vrsta etičkog kodeksa. To uključuje:

1) Profesionalni etički kodeks.

2) Nacionalni etički kodeks.

3) Svjetski etički kodeks.

4) Korporacijski etički kodeks.

Profesionalni kodeksi reguliraju odnose unutar strukovnog društva i učinkoviti su za “nezavisne specijalnosti”, gdje su profesionalni etički problemi izraženiji. Jedan od prvih profesionalnih etičkih kodeksa bila je Hipokratova zakletva – kodeks medicinskih djelatnika.

Poznatiji su etički kodeksi onih profesija u kojima važna etička pitanja proizlaze iz sadržaja njihovog djelovanja (odvjetnici, psihoterapeuti, dopisnici, trgovci nekretninama i dr.). Sličan etički kodeks konstantno postavlja najviše standarde struke, propisuje osnovna pravila etičkog ponašanja i ukazuje na moralne smjernice kojih se stručnjak mora pridržavati.

Kodeksi reguliraju ponašanje specijalista u teškim etičkim situacijama karakterističnim za određenu specijalnost, povećavaju status profesionalne zajednice u društvu i izgrađuju povjerenje u predstavnike određene specijalnosti. Osim toga, kodeks povećava važnost pripadnosti specijalnosti, njegovo usvajanje neizravno može biti obred inicijacije, čin “obraćenja u zvanje” (primjerice, polaganje Hipokratove zakletve i prijem u liječnički rad s liječnicima).

Postojanje moralnih kodeksa pojedinih profesija dokaz je društvenog napretka i postupne humanizacije društva. Medicinska etika hitno nalaže učiniti sve za zdravlje pacijenta, unatoč poteškoćama, čak i osobnu sigurnost, čuvati liječničku tajnu, a ni pod kojim uvjetima ne pogodovati smrti pacijenta. Pedagoška etika obvezuje poštivati osobnost učenika i prema njemu pokazivati dužnu zahtjevnost, čuvati njegov ugled i ugled njegovih kolega te brinuti o moralnom povjerenju društva u učitelja. Etika znanstvenika uključuje zahtjev nesebičnog služenja istini, toleranciju prema drugim teorijama i mišljenjima te nedopustivost plagiranja u bilo kojem obliku ili namjernog iskrivljavanja rezultata znanstvenog istraživanja. Časnička etika obvezuje ga da nesebično služi domovini, pokazuje postojanost i hrabrost, brine o svojim podređenima i štiti časničku čast na sve moguće načine. Etika profesije novinara, književnika, umjetnika, etika televizijskih djelatnika, uslužnog sektora itd. ima svoje zahtjeve.

Nedavno su kodeksi korporativnog etičkog ponašanja postali široko rasprostranjeni. Gotovo svi takvi kodeksi imaju svrhu pomoći zaposlenicima poduzeća da se ponašaju etično pojašnjavajući ili pojašnjavajući kako se opća načela morala primjenjuju na aktivnosti poduzeća ili njegove proizvode. Unatoč njihovom nazivu, oni se praktički ne smatraju moralnim kodeksima, budući da niti jedna osoba ili skupina ljudi nema sposobnost djelovati visoko moralno ili nemoralno. Stoga svaki kodeks mora biti pravilno vrednovan s moralnog gledišta. Neki kodeksi poduzeća jednostavno navode pravne zahtjeve koji možda nisu poznati zaposlenicima, ali bi ih trebali znati. Drugi kodeksi postavljaju posebne zahtjeve kako bi se osiguralo da se zlouporabe kao što su podmićivanje i nezakoniti politički doprinosi ne toleriraju. Neke su tvrtke razvile kodekse koji služe kao smjernice za primjenu poslovne prakse organizacije. Neke tvrtke smatraju neprihvatljivim prihvaćanje darova od dobavljača, dok druge dopuštaju darove u vrijednosti do 25 ili 50 dolara.

Neke tvrtke zabranjuju davanje darova dobavljačima ili kupcima. Drugi ograničavaju iznose doprinosa u fondove političkih stranaka, stjecanje udjela u poduzećima s kojima su gospodarski povezani i druge metode rada koje mogu izazvati ili se činiti sukobom interesa. Postoje dvije verzije korporativnog etičkog kodeksa:

Deklarativno je samo ideološki dio kodeksa bez reguliranja ponašanja zaposlenika. U određenim situacijama zaposlenici sami moraju odrediti kako će se ponašati na temelju osnovnih etičkih standarda. Kako bi ovaj kodeks stvarno funkcionirao, tvrtke pribjegavaju stalnom prenošenju načela kroz pjevanje himne, stalnu raspravu i druge korporativne rituale. Deklarativna opcija najprije rješava problem uspostave korporativne kulture;

Prošireno - sadrži specifičnu regulativu ponašanja zaposlenika. Obično, u pravilu, upravo takvi kodeksi uključuju sljedeće tvrdnje: pridržavati se preporučenog stila odijevanja; izbjegavajte uporabu droga; slijediti odluke nadređenog rukovoditelja i odmah ih provoditi; čuvati povjerljivost; ne primati darove od zainteresiranih strana; pridržavati se zakona i propisa; ne koristite imovinu organizacije za vlastite potrebe; ne diskriminirati na temelju rase, dobi ili spolne orijentacije; obavještavati o slučajevima nezakonitih ili upitnih aktivnosti zaposlenika i sl. Za korporativne etičke kodekse značajne dileme postavlja uprava organizacije ili poduzeća, potrebne su kako bi se odredili prioriteti u odnosima cijelog tima i regulirali njihovi interakcija.

3. Sadržajetičkikodirati

Očito je da obilje korporativnih kodeksa uspostavlja i heterogene strukture njihova sadržaja. Ovi sadržaji ovise o nekoliko razloga: veličini poduzeća (malo poduzeće ili ugledni holding), strukturi poduzeća (primjerice jedan ured ili cijela mreža podružnica), prirodi poslovanja poduzeća ( intenzivna trgovina ili istraživačko sveučilište), broj osoblja (40 ljudi po timu ili nekoliko tisuća), broj pravila, normi, rutina. Za složeno strukturirano poduzeće u pravilu će se izraditi šifra koja je složene strukture.

Kada radite na sadržaju korporativnog kodeksa, prije svega morate jasno definirati čitateljstvo i očekivani rezultat čitanja. U većini slučajeva pod kodeksom se danas podrazumijeva interni dokument koji omogućava zaposlenicima da dobiju sve potrebne informacije o tvrtki.Iako je, između ostalog, moguće i da posjetitelji, gosti i gosti postanu čitatelji kodeksa. U ovoj verziji može se izdati u obliku knjižice koja sadrži informacije o tvrtki, njezinoj misiji i povijesti, posjetiteljima i najuzbudljivijim planovima, ali interne norme i pravila u takvoj situaciji mogu imati sekundarno značenje ili ne moraju biti uopće pokriveno.

Obično se etički kodeksi poduzeća sastoje od dva dijela: ideološkog, koji opisuje misiju, ciljeve i ciljeve poduzeća, i običnog, drugim riječima normativnog, koji sadrži precizne standarde ponašanja unutar tima. Tako se rješavaju problemi upravljanja, a dio koji opisuje misiju tvrtke usmjeren je na usađivanje korporativne kulture i izgradnju zajedničkog tima usmjerenog velikom cilju. U profesionalnim etičkim kodeksima ideološki dio može izostati, a cijeli dokument može sadržavati samo opis sadržaja etičkih standarda pojedine profesije, koji reguliraju ponašanje zaposlenika u teškim situacijama. Izrada etičkog kodeksa temelji se na sljedećim osnovnim načelima:

utvrđivanje interesa svih zaposlenika i klijenata društva;

odraz tih interesa u dokumentu u razumljivom obliku;

izrada plana i nacrta kodeksa;

stvaranje specifičnih kriterija za ocjenjivanje postupanja zaposlenika u skladu s točkama kodeksa;

stvaranje sustava i načina nagrađivanja zaposlenika koji jasno i kompetentno ispunjavaju sve točke kodeksa;

stvaranje preventivnih mjera za sprječavanje kršenja kodeksa;

stvaranje kazni za kršenje normi i pravila ponašanja

4. Funkcije

Kodeksi mogu obavljati važne funkcije i pomoći u rješavanju specifičnih problema s kojima se suočavaju pristaše određene specijalnosti ili zaposlenici unutar tvrtke. Ako je, primjerice, tvrtka sa sigurnošću utvrdila koliki se dar može primiti, tada zaposlenik shvaća ne samo da je podmićivanje nemoralno i neprihvatljivo, već i da njegov poslodavac izravno smatra mitom. Temeljni uzrok etičkih problema u poslovanju su sukobi interesa interesnih skupina. Poslovanje uključuje financijske odnose između mnogih grupa ljudi: kupaca, zaposlenika, dioničara, dobavljača, konkurenata, vlada i zajednica - dionika. Posljedično, etički kodeks tvrtke je zasebno područje upravljanja. Temeljni uzrok etičkih problema u poslovanju su sukobi interesa interesnih skupina. Poslovanje uključuje ekonomske odnose između mnogih grupa ljudi: kupaca, zaposlenika, dioničara, dobavljača, konkurenata, vlada i zajednica - dionika. Stoga je etički kodeks tvrtke zasebno područje upravljanja.

U radnim odnosima povremeno se javljaju situacije u kojima se sukobljavaju ideje ljudi o moralu, tj. Svaki pojedinac ima svoje shvaćanje dobra i zla, pravde, dužnosti i odgovornosti. Kodeks korporativne etike mora biti ugrađen u poslovni sustav i djelovati kao nositelj etičkih vrijednosti tvrtke i etičkih standarda koji određuju djelovanje zaposlenika i načine izlaska iz teških situacija.

Kodeks korporativne etike može obavljati tri glavne funkcije:

1) ugled;

2) menadžerski;

3) razvoj korporativne kulture.

Reputacijska funkcija je povećanje povjerenja u tvrtku od strane potencijalnih investitora (dioničara, banaka, investicijskih društava) i poslovnih partnera (kupaca, dobavljača, izvođača i sl.). Prisutnost kodeksa poslovne etike tvrtke već postaje svojevrsni znak njezine uspješnosti i nužan uvjet za visoku poslovnu reputaciju. Kao rezultat usvajanja i implementacije kodeksa poslovne etike u djelatnosti tvrtke, povećava se njezina investicijska atraktivnost, a imidž tvrtke dostiže kvalitativno višu razinu.

Međutim, ne treba podcijeniti upravljačku funkciju kodeksa poslovne etike. Sastoji se od reguliranja i racionalizacije korporativnog ponašanja u složenim i dvosmislenim situacijama sa stajališta poštivanja načela etike, poštenja i integriteta.

Funkciju upravljanja osiguravaju:

Formiranje etičkih aspekata korporativne kulture između dionika unutar korporacije (dioničara, direktora, menadžera i zaposlenika). Kodeks poslovne etike, uvođenjem korporativnih vrijednosti unutar tvrtke, kristalizira korporativni identitet tvrtke te posljedično unapređuje kvalitetu strateškog i operativnog upravljanja u njoj.

Reguliranje prioriteta u odnosima s vanjskim dionicima (dobavljači, izvođači, potrošači, vjerovnici i sl.).

Određivanje redoslijeda i postupka izrade i donošenja odluka u složenim etičkim situacijama.

Navođenje i specificiranje oblika ponašanja koji su neprihvatljivi s etičkog stajališta.

Kodeks korporativne etike značajan je čimbenik u razvoju korporativne kulture. Kodeks može prenijeti vrijednosti tvrtke na sve zaposlenike, usmjeriti zaposlenike prema zajedničkim korporativnim ciljevima i time poboljšati korporativni identitet. Korporativna etika također je sastavni dio korporativne kulture. Kodeks korporativne etike značajan je čimbenik u razvoju korporativne kulture. Kodeks može prenijeti vrijednosti tvrtke na sve zaposlenike, usmjeriti zaposlenike prema zajedničkim korporativnim ciljevima i time poboljšati korporativni identitet.

5. RazvojIimplementacijaetičkikodiratiorganizacije.Nužnostimplementacijaetičkikodiratiorganizacije

Glavni cilj etičkog kodeksa je stvaranje ugodnih radnih uvjeta i odgovarajuće psihološke klime u poduzeću. Uz pomoć etičkog kodeksa moguće je ujediniti sve članove tima i formirati korporativnu kulturu. Zaposlenici koji su savladali zakone tvrtke lakše razumiju teška radna okruženja, a novi zaposlenik lakše se integrira u tim i razumije što se od njega ovdje očekuje.

Kodeks mora sadržavati objašnjenje glavne svrhe postojanja društva, tj. njezina misija. Svaki zaposlenik mora znati zašto je poduzeće stvoreno.

Etički kodeks ističe sljedeće točke:

Korporativni standardi: dobro je ako se tvrtka može prepoznati po tradicionalno ispravnom odgovoru tajnice;

Stalni razvoj i usavršavanje: podizanje profesionalne razine, razmjena pozitivnih iskustava, traženje novih rješenja;
- pouzdanost: odgovornost, predanost;

Timski rad: uzajamno poštovanje, otvorena rasprava o problemima;

Postupak interne interakcije: uspostavljena razmjena informacija povećava brzinu procesa, što pozitivno utječe na financijsku uspješnost poduzeća;

Pravila ponašanja u nestandardnim situacijama: smanjuje se rizik da će se zaposlenik zbuniti u interakciji s partnerom, klijentom i sl.

Zapadne tvrtke odavno su prepoznale potrebu za uvođenjem etičkog kodeksa koji karakterizira temelje poslovnog ponašanja, što im omogućuje postizanje prednosti u poslovanju. U našoj zemlji, zbog nedovoljne državne kontrole i ustaljene tradicije, etici poslovnog ponašanja u poduzeću ne pridaje se dužna pozornost.

„Etički kodeks nastaje u tvrtki kada se ona širi i generalni direktor se suočava s potrebom da razvije sustav koordinata kako bi zaposlenici upoznali etičke korporativne vrijednosti. Uz sve to, etički kodeks usavršuje odnose s partnerima i investitorima. Kodeks partnerima daje jamstvo da će sve obveze biti ispunjene. Kodeks je za investitore argument u prilog ispravnosti odluke o ulaganju u tvrtku kojoj je čast ispred profita.”

Također je poznato da u ugovoru o radu bilo kojeg poduzeća postoje oštri kutovi koji su skriveni. S druge strane, tu je Zakon o radu, dokument koji i zaposlenika i tvrtku čini ranjivima prema službenim tijelima. Kako bi riješila ovu kontradikciju, tvrtka stvara popis etičkih standarda. Prihvaćanjem novog zaposlenika, odnosno zaposlenika koji obnavlja ugovor o radu, zna što se smije, a što ne smije raditi u tvrtki. Potpisivanjem dokumenta znaju što mogu očekivati od rada u tvrtki.

Tvrtke mogu odabrati jedan od tri načina za razvoj i implementaciju etičkog kodeksa.

1. Uključiti vanjske stručne konzultante koji će voditi nacrt etičkog kodeksa od početka do kraja i pratiti tvrtku nakon njegove implementacije.

2. Razviti i implementirati etički kodeks uz pomoć vanjskih stručnjaka, te samostalno podržavati sustav.

3. Sami razvijamo i provodimo etički kodeks.

Naime, neke se tvrtke obraćaju konzultantskim agencijama, čiji konzultanti prikupljaju mišljenja i prijedloge tima, analiziraju ih i nakon 1-4 mjeseca predlažu „korporacijski ustav“ upravi tvrtke.

Druge tvrtke posuđuju standardne kodekse određene industrije (kodeks liječnika, psihologa, kadrovika, nastavnika), uređuju ih i dobivaju vlastiti set internih korporativnih pravila.

Prilikom pripreme etičkog kodeksa, viši i srednji menadžment poduzeća upoznaju se sa sličnim dokumentima koji su na snazi u drugim poduzećima, identificiraju tradiciju koja se formirala u poduzeću, etičke čimbenike prisutne u korporativnoj kulturi i uvode ono što bi željeli vidjeti idealno.

Faze razvoj I implementacija etički kodirati.

Preporuča se izrada i provedba etičkog kodeksa u četiri faze.

1. Istraživanje. Tvrtka dijagnosticira situaciju: identificira potencijalna područja sukoba interesa, proturječnosti unutar organizacije iu njezinim vanjskim odnosima – s klijentima i partnerima. Identificiraju se područja mogućih prekršaja vezanih, na primjer, za nepristojno osoblje, krađu itd. Formuliraju se ciljevi programa.

2. Razvoj koncepta. Uprava tvrtke stvara “sliku idealnog zaposlenika” – opisuje njegovo željeno ponašanje u konfliktnim i teškim etičkim situacijama. Oni su individualni za svaku organizaciju. Ovisno o njihovim karakteristikama formira se struktura kodeksa: sadržaj, poglavlja. U istoj fazi izrađuje se nacrt teksta kodeksa.

Tako se stvara baza vlastitih ideja o etičkim standardima u tvrtki.

Daljnji rad povjeren je kadrovskoj službi koja formulira glavne odredbe etičkog kodeksa. Prilikom izrade etičkog kodeksa preporučljivo je uključiti zaposlenike na svim razinama u raspravu o njegovim odredbama. Istovremeno se razjašnjavaju, klasificiraju problemi profesionalne i etičke prirode koji se javljaju u svakodnevnim aktivnostima zaposlenika, te se na konkretnim primjerima opisuju poželjna i nepoželjna ponašanja osoblja. Da. uspostavljena su nepisana pravila koja postoje u svakoj tvrtki: od zahtjeva za odijevanje zaposlenika do normi odnosa s klijentima, konkurencijom itd. Pri izradi etičkog kodeksa treba voditi računa da njegove odredbe moraju biti izvedive.

3. Rasprava, prilagodba i prihvaćanje. Svi zaposlenici se upoznaju s nacrtom kodeksa, pojašnjava se njegova nužnost za svakog zaposlenika i tvrtku u cjelini te dobivaju povratnu informaciju o nacrtu kodeksa. Zatim se tekst ispravlja i dokument finalizira. Kodeks je odobren od strane uprave društva.

4. Provedba. Izrađuje se sustav za provedbu etičkog kodeksa. Uključuje četiri elementa: 1) promicanje etičkih standarda ponašanja unutar poduzeća; 2) obuka zaposlenika (kako primijeniti norme utvrđene kodeksom); 3) praćenje primjene etičkih standarda i mogućih kršenja; 4) odgovor na povrede.

Cijeli skup etičkih pravila u potpunosti prihvaća predsjednik društva koji je jamac njihove provedbe. Počevši od sebe, može to zahtijevati i od drugih.

Nakon usvajanja i primjene etičkog kodeksa, po potrebi se mogu mijenjati. Na primjer, tvrtka je stekla novu vrstu djelatnosti ili otvorila podružnicu u drugoj zemlji. Potrebno je napraviti dopune etičkog kodeksa koje će smanjiti vjerojatnost sukoba i etičkih problema povezanih s novim aktivnostima. Izmjene su formalizirane kao dodatak glavnom tekstu etičkog kodeksa.

Ne postoje jedinstveni standardi pri izradi etičkog kodeksa. Obično postavlja opće ciljeve i načela tvrtke, norme ponašanja, raspored rada, pravila odijevanja, pravila za rad s klijentima i partnerima. Kodeks može uključivati obveze tvrtke prema timu, politiku upravljanja u području zaštite na radu, odredbe o povjerljivosti i druge nijanse organizacijskih aktivnosti. Svaki se zaposlenik suočava s problemima koje je teško riješiti sam. Način rješavanja ovih problema propisan je internim aktom. Suština ovog dokumenta je pomoći zaposlenicima da opravdaju imidž tvrtke i održe njezin autoritet.

Obično se korporativni etički kodeks sastoji od dva glavna dijela:

1. Ideološki, uključujući misiju, ciljeve i vrijednosti tvrtke.

2. Normativni (bihevioralni), koji opisuje specifične standarde ponašanja zajedničke svim zaposlenicima, obveze tvrtke prema zaposlenicima, društvenu i disciplinsku odgovornost te značajke postupanja s internim korporativnim informacijama. Također regulira ponašanje zaposlenika u određenim situacijama, na primjer, kada komuniciraju s klijentima, partnerima, a također osigurava sigurnost, ekološke standarde i još mnogo toga.
Za poštivanje načela etičkog kodeksa potrebno je:

1. Upoznati sve zaposlenike s načelima;

2. Kadrovska služba treba organizirati raspravu o korporativnim etičkim standardima (anonimne ankete, rasprave na internetskim forumima);

3. Formirati odjel za rješavanje pritužbi na etičku kvalitetu usluge;

4. Povremeno (jednom godišnje) pregledajte etički kodeks kako biste uklonili ili promijenili zastarjela pravila.

Nije uvijek moguće osigurati da osoblje poštuje sve standarde propisane korporativnim kodeksom. Dakle, ako šef krši kodeks, besmisleno je zahtijevati njegovu primjenu od običnih zaposlenika. Stoga je etički kodeks jedna od poluga upravljanja kadrovima.

6. Etičkikodirati:prisilnoilidobrovoljno?

Gotovo sve tvrtke koje bruse svoju korporativnu kulturu i grade svoju reputaciju već su prošle kroz razvoj i implementaciju korporativnih etičkih kodeksa. I suočili su se s novim problemom: zaposlenici ne poznaju kodeks, opterećeni su njime ili jednostavno sve skupa ignoriraju.

Izrada Kodeksa korporativne etike postala je uobičajena praksa mnogih domaćih tvrtki. Čini se da se kodeks smatra elementom međunarodnog standarda, čija važnost raste za tvrtke koje ulaze u IPO. Promatramo li ga iz drugačijeg kuta, etično upravljanje, čije su ključne komponente kodeks korporativne etike i sustav za njegovu primjenu, povezano je s očekivanjima povećanja produktivnosti menadžmenta u području ljudskih resursa i jačanja imidža tvrtke. društvo. Predmet nastojanja etičkog upravljanja je identifikacija, formulacija, implementacija, održavanje, modernizacija i modifikacija etičkih korporativnih normi i načela koja čine sustav poslovne etike poduzeća.

Godine 2002. jedna od prvih uglednih tvrtki u Rusiji koja je izradila vlastiti Kodeks bila je naftna kompanija Tyumen. Sada su mnoge organizacije krenule putem stvaranja kodeksa i gotovo sve su suočene s problemom implementacije, s pitanjem: “Kako uvesti i održavati deklarirane etičke standarde?” Trenutačno je poznata praksa izrade samih etičkih kodeksa, no, nažalost, još uvijek se rijetko mogu pronaći primjeri izgradnje sustava za implementaciju ovih etičkih standarda u poduzeću.

Postojanje jasnih i nametnutih etičkih standarda u organizaciji pomaže zaposlenicima da se snađu u teškim situacijama, smanjuje rizik od mogućih kršenja i pomaže u izgradnji predanosti zaposlenika tvrtki. kodeks etike poslovnog ponašanja

A, ako kodeks korporativne etike definira etička načela, norme i pravila poslovnog ponašanja propisana za provođenje zaposlenicima društva, onda sustav izvršenja:

· podržava i potiče ponašanje zaposlenika koje je u skladu s prihvaćenim etičkim načelima, normama i pravilima;

· sprječava odstupanja ponašanja zaposlenika od propisanih etičkih standarda;

· pomaže u brzom prepoznavanju činjenica o etičkim kršenjima;

· Pomaže u prikladnom odgovoru na slučajeve etičkog kršenja.

Etički norme: izvršenje nužno?

Etički standardi zauzimaju posebno mjesto u sustavu društvenih pravila. S jedne strane, oni ne osiguravaju tako strog sustav društvene kontrole kao, na primjer, pravosudni sustav za zakonodavno odobrene norme. S druge strane, etički standardi mogu značajno ograničiti čovjekovu osobnu slobodu, više ili manje strogo regulirajući njegove misli, osjećaje i postupke. "Motor" ovog sustava unutarnje samokontrole su motivi kao što su samopotvrđivanje, samoidentifikacija, praznovjerje, društveno odobravanje itd.

Učinkovitost uvođenja etičkih standarda u politiku izrazito je niska. Da bi postala individualna životna pravila, moraju biti duboko upisana u svakodnevnu praksu odnosa čovjeka prema vanjskom svijetu. Dobrovoljno usvajanje ovih standarda temelji se na trenutnim ljudskim potrebama.

Pročitajte više o mogućim motivima za poštivanje etičkih standarda.

Strah od kazne

Ovo je jedan od najjednostavnijih i najstarijih motiva, koji je usmjeren na zadovoljenje potrebe za sigurnošću. Uobičajeno je u kodeksima univerzalne etike koji čine bit ili elemente vjerskih učenja. Konkretno, u kršćanstvu pokora i posljednji sud u zagrobnom životu služe kao kazna za nepoštivanje zapovijedi.

Drugi mogući pokretač etičkog ponašanja je strah od osude (moralnog ukora) od strane ostalih članova referentne skupine, odnosno one s kojom se osoba povezuje i čijim se vrijednostima rukovodi.

Grupna pripadnost: profesionalna i korporativna

Pripadnost zajednici (profesionalnoj, društvenoj) često je značajna za osobu. Poštivanje profesionalnih zapovijedi naglašava unutarnju pripadnost zajednici. Strah od isključenja iz redova zajednice zbog nepoštivanja profesionalnih etičkih standarda, što u nekim slučajevima znači i gubitak mogućnosti rada u struci, snažna je poluga za ispunjavanje ovih zapovijedi i normi. Profesionalni etički kodeksi najučinkovitije djeluju u zajednicama “slobodnih” profesija, gdje pripadnost profesiji znači više od pripadnosti organizaciji (npr. odvjetnici, novinari, psiholozi itd. posebno poštuju svoje profesionalne kodekse).

Američki psiholog Lawrence Kohlberg definira tri razine razvoja morala (moralne prosudbe):

· pretkonvencionalni (pokretački motiv moralnog ponašanja je strah od kazne);

· konvencionalno - društveno odobravanje (iz značajne zajednice - uključujući profesionalnu);

· postkonvencionalna (načelna) - osobno priznata moralna načela (bez obzira na njihov društveni značaj).

Navedene razine razvoja morala (moralnih prosudbi) obično se povezuju sa stupnjevima zrelosti pojedinca, organizacije i društvenog sustava. Postavlja se logično pitanje do koje je razine preporučljivo razvijati poslovnu etiku u organizaciji? Očigledan odgovor – pre-post-konvencionalni – nije tako jednoznačno pozitivan kako se na prvi pogled čini.

Zamislimo da je zaposlenik dosegao postkonvencionalnu razinu i počeo prihvaćati etička načela i norme organizacije kao vlastita životna načela. To znači da će ih s jedne strane ispunjavati (najvjerojatnije), s druge strane sebe doživljavati kao sastavni dio organizacije, a organizaciju kao svoju obitelj. Sve dok zaposlenik radi na ovom mjestu, dobro je i za njega i za organizaciju. No, zamislimo da je organizacija prošla kroz promjenu vodstva, restrukturiranje, spajanje itd., ili da je zaposlenik prešao raditi u drugu organizaciju. U oba slučaja imat će problem brzog mijenjanja vlastitog etičkog sustava, čiji su sastavni dio postale dosadašnje korporativne norme ispravnog ponašanja. Stoga samo u uvjetima doživotnog zaposlenja koje prakticiraju mnoge japanske tvrtke razina prihvaćanja etičkih standarda organizacije od strane zaposlenika može biti onoliko duboka koliko se želi.

U ruskim organizacijama najprihvatljivije je zaustaviti se na razini društvenog odobravanja u usvajanju organizacijskih vrijednosti i etičkih standarda. Za zaposlenike koji očekuju promjenu posla tijekom karijere, osobno je sigurnije percipirati norme organizacije kao ograničenje (i uvjet za postizanje uspjeha) za vrijeme rada u njoj. Sa stajališta poslovne etike, situacija je posebno uspješna kada su etički sustavi zaposlenika i organizacije bliski.

Provedba etika V organizacije: ograničenja I mogućnosti

Osnovno ograničenje primjene etičkih standarda u organizaciji je nemogućnost njihove izravne administrativne regulacije. Područje individualnih moralnih stavova preosjetljivo je područje za izravnu intervenciju putem direktivnih poluga.

Stoga kodeks u pravilu ne predviđa zakonsku odgovornost za nepoštivanje. U fazi izrade predlaže se dobrovoljno usvajanje kodeksa, po želji i dostupnosti odgovarajuće procedure svaki zaposlenik može dodati svoje želje tekstu i sustavu implementacije. Za nove članove zajednice dokument je već zadan i mora se prihvatiti. Ako osoba teži raditi u poduzeću, tada će znanje i razumijevanje principa života u tom poduzeću pomoći, s jedne strane, bržem prilagođavanju novog zaposlenika, a s druge strane, poduzeću da zadrži svoj integritet, “jedno lice.”

Moguća je i opcija uvođenja kodeksa kao lokalnog regulatornog akta. U tu svrhu pomnije se propisuju varijante konkretnih prekršaja i stvara sustav za njihovo otkrivanje i sprječavanje. Ovaj pristup, prihvaćen više u Sjedinjenim Državama nego u Europi, održava usklađenost s etičkim standardima na predkonvektivnoj razini (zbog straha od kazne i zbog grupnog pritiska). Međutim, fokusiranje na društvenu kontrolu nad etičkim ponašanjem istovremeno smanjuje unutarnju motivaciju za poštivanje normi i pravila. U područjima gdje je društvena kontrola teška (kršenja s niskim rizikom otkrivanja), vjerojatnost kršenja ostaje visoka. To neizravno potvrđuje situacija u Enronu, gdje su počinjena ozbiljna etička kršenja unatoč postojanju snažnog sustava etičke kontrole. Rusko zakonodavstvo trenutno ne regulira izravno ovo pitanje.

Vraćajući se na mogućnosti uvođenja etičkih standarda ne putem administracije, već putem preporuka, valja se usredotočiti na metode prenošenja etičkih standarda. Partnerski pristup njihovoj provedbi pretpostavlja dobrovoljnost i individualnu motivaciju zaposlenika za poštivanje etičkih standarda. Ovaj pristup temelji se na razumijevanju zaposlenika o potrebi postojanja etičkih standarda u organizaciji i mogućnosti njihovog usklađivanja sa svojim osobnim etičkim načelima.

Tako resurs organizacije postaje dobrovoljna inicijativa, univerzalna etička odgovornost i poštivanje osobnih etičkih standarda zaposlenika.

Formuliranje načela za prevođenje etičkih standarda koji omogućuju provedbu ovog pristupa:

1. Dijalogičnost i maksimalna transparentnost cjelokupnog procesa razvoja i implementacije sustava poslovne etike u poduzeću (na temelju kodeksa korporativne etike ili u drugom obliku).

2. Dobrovoljno prihvaćanje etičkih načela i standarda od strane zaposlenika organizacije.

3. Ravnopravnost svih zaposlenika u primjeni etičkih standarda. Poseban naglasak stavlja se na djelovanje menadžera na svim razinama – oni moraju postaviti jedinstveni standard etičkog ponašanja.

Zaključak: glavni resurs, a time i način reguliranja poslovne etike u organizaciji, jest sloboda usvajanja etičkih standarda. Sloboda prihvaćanja predviđa mogućnost odbijanja predloženih etičkih standarda. Štoviše, ako je odbijanje kažnjivo otkazom, onda već imamo posla s fenomenom “prisilne etike”. Stoga je prava sloboda prilika za rad u organizaciji, čak i ako zaposlenik ne dijeli u potpunosti korporativne etičke standarde. Pritom je očito da će imati manje mogućnosti za poticaj i razvoj u organizaciji. Ali on sam odlučuje hoće li zbog toga otići ili ostati.

7 . AnalizaetičkikodiratiSveruskiStaklenkarazvojregije

Ugled i budući uspjeh RRDB dd uvelike ovise o usklađenosti s ne toliko dokazima predanosti osnovama civiliziranog poslovanja.

Uz zahtjeve zakonodavstva, Statuta i internih dokumenata koji su na snazi u Banci, Kodeks utvrđuje načela i pravila poslovanja, kreirana na temelju moralnih i etičkih vrijednosti i profesionalnih stereotipa. Kodeks je interni (lokalni) dokument kojeg su obvezni pridržavati svi članovi organa upravljanja, rukovoditelji, dužnosnici, zaposlenici i dioničari Banke. Ovaj Kodeks je razvijen u skladu s Pismom Banke Rusije „o suvremenim pristupima organiziranju korporativnog upravljanja u kreditnim institucijama” od 13. rujna 2005. br. 119-T, uzimajući u obzir odredbe Kodeksa poslovne etike, NK ROSNEFT, Kodeks etičkih načela bankarstva, koji je odobrilo Udruženje ruskih banaka, Kodeks odgovornog potrošačkog kreditiranja koji je usvojilo Udruženje regionalnih banaka “Rusija”, Kodeks poštenog poslovnog ponašanja na burzi koji je usvojio SRO National Stock Udruga.

Kodeks se primjenjuje na sve promjene članova nadzornog odbora, članova Uprave, dužnosnika, zaposlenika i dioničara Banke, počinjene ili u vezi s njihovim sudjelovanjem u provedbi statutarnih zadaća Banke.

Svi dokumenti Banke, uključujući one koji imaju za cilj uspostavljanje i promjenu pravnih odnosa s klijentima, poslovnim partnerima, državnim i općinskim tijelima, konkurentima i zaposlenicima Banke, izrađuju se i odobravaju uzimajući u obzir odredbe ovog Kodeksa.

Prihvaćanje Banke dodatnih obveza poštivanja načela profesionalne etike u pojedinim područjima profesionalnog djelovanja regulirano je posebnim aktima Banke.

Ciljevi Etičkog kodeksa:

* Odlučnost, utemeljena na zajedničkim vrijednostima, načelima i pravilima poslovnog ponašanja i etike, usmjerena na povećanje učinkovitosti i kulture bankarstva, financijske stabilnosti Banke, jačanje međusobnog povjerenja sudionika na tržištu bankarskih usluga;

* Razvoj jedinstvene korporativne kulture temeljene na visokim etičkim standardima, održavanje atmosfere povjerenja, međusobnog poštovanja i pristojnosti u timu;

* Identifikacija i prezentacija potencijalnih rizika, rješavanje problema s etičkim aspektima;

* Povećanje i održavanje povjerenja Banke od strane poslovne zajednice, jačanje ugleda otvorenog i poštenog sudionika na tržištu.

Kodeks se temelji na korporativnim vrijednostima i načelima Banke. Ove ideje definiraju obrasce ponašanja kojima se trebaju rukovoditi svi zaposlenici Banke.

Korporativno vrijednosti:

1. Profesionalnost i usavršavanje kao uvjeti za uspješno ispunjavanje obveza prema dionicima;

2. Učinkovitost i integritet kao stalne smjernice našeg djelovanja i jamstvo visokog ugleda;

3. Inicijativa i odgovornost kao načini osiguranja razvoja i konkurentnosti Banke

4. Povjerenje i poštovanje kao temelj konstruktivne interakcije i međusobne podrške.

Etička načela Banke:

Osiguravanje profitabilnosti i učinkovitosti.

Profitabilnost i učinkovitost poslovanja Banka smatra svojom obvezom prema dioničarima i svim zainteresiranim stranama te se za njezino ispunjenje koristi svim zakonskim sredstvima koja su joj dopuštena.

Usklađenost sa zakonima i propisima. Usklađenost s ruskim i međunarodnim zakonodavstvom, industrijskim i korporativnim pravilima, standardima i postupcima.

Socijalna odgovornost. Profesionalno vođenje zdravlja osoblja, pravovremena isplata poreza i plaća.

Savjesno poslovanje. Pružanje i održavanje proizvoda i usluga visoke kvalitete.

Pouzdanost. Banka nastoji svojim klijentima postati takav partner s kojim suradnja pomaže njihov održivi razvoj i postizanje ciljeva.

Svestranost. Banka konstantno unapređuje svoju liniju proizvoda kako bi klijentima pružila onu vrstu i opseg financijskih usluga koje su klijentu potrebne i koje su najučinkovitije.

Zaključak

Korporacijski kodeks je skup normi i pravila koji opisuju one modele ponašanja i jedinstvene standarde odnosa i timskog rada koji su prisutni u poduzeću. Razvoj i usvajanje korporativnog kodeksa smatra se pitanjem časti za svaku tvrtku koja ima visoku reputaciju na tržištu. Prisutnost korporativnog kodeksa u poduzeću i, što je bitno, njegova usklađenost uvelike povećava njegovu investicijsku atraktivnost. Uz sve to, važno je da se radi o živom dokumentu koji tvrtka kreira bez pomoći drugih. A ne prepisan na tuđu sliku i priliku.

Korporacijski kodeks utjelovljuje filozofiju tvrtke. Konkretno, utvrđuje dobrovoljna obećanja zaposlenicima i vanjskom svijetu koja tvrtka preuzima izvan onih propisanih zakonom. Kodeks deklarira najvišu razinu poslovne kulture, podrazumijeva poštivanje visokih ideoloških načela i normi te promiče specifično pozicioniranje tvrtke u odnosu na vlastite klijente i zaposlenike.

Kodeksi reguliraju odnose unutar strukovne zajednice i učinkoviti su za “samostalne specijalnosti”, gdje su profesionalni etički problemi najizraženiji. Jedan od prvih profesionalnih etičkih kodeksa bila je Hipokratova zakletva – kodeks medicinskih djelatnika. Poznatiji su etički kodeksi onih profesija u kojima važna etička pitanja proizlaze iz sadržaja njihova rada (odvjetnici, psihoterapeuti, dopisnici, trgovci nekretninama i tako dalje).

Svaka tvrtka sama određuje svoje zadatke, za čije rješavanje će koristiti takav alat kao što je kodeks korporativne etike. Iako stvaranje koda, naravno, nije ograničeno samo na pisanje teksta dokumenta. Postoji osobitost u izvršavanju sličnih dokumenata: nemoguće je prisiliti na poštivanje etičkog kodeksa. Slijedom toga, da bi on stvarno mogao djelovati, već u trenutku nastanka, bit će potrebno osigurati procedure koje u procesu izrade dokumenta, koliko je to moguće, uključuju sve zaposlenike tvrtke. Tek ako svaki zaposlenik prihvati kodeks korporativne etike, on će se i stvarno provoditi.

Popisknjiževnost

1. Belyaev M.K. "Upravljanje ljudskim resursima u poduzeću" - Volgograd,

2. Vesnin V.R. “Menadžment” - M, 2009.- str.502 3. Genkin B.M. “Osnove upravljanja osobljem” - M, 1996.-str. 329

4. Glukhov V.V. “Menadžment” - St. Petersburg, 2008.-str.326

5.Ivanov T.Yu. “Teorija organizacije” - M, 2008.-str.456

6. Labudinsky L.V. “Osnove menadžmenta” - Čeljabinsk, 2007.-str.339

7. Petrunin Yu.Yu. “Poslovna etika” - M, 2001.-str.563

8.Polukarov V.L. “Osnove menadžmenta” - M, 2009.-str.239

9. Pugačev V.P. “Upravljanje osobljem” M., 2005.-str.280

10. Reznik S.D. “Organizacijsko ponašanje” - M, 2006.-str.429

11. Sergejev A.M. “Organizacijsko ponašanje” - M.2006.-p.282

12. Solomanidina T.O. “Organizacijska kultura poduzeća” - M, 2007-str. 624

13. Tretyakova E.P. “Teorija organizacije” - M, 2009.-str.222

14. Uljanovski A.V. “Korporativni imidž” - M, 2008.-str.398

15.Shane E.H. “Organizacijska kultura i vodstvo” - St. Petersburg, 2008.-str.330

Objavljeno na Allbest.ru

...

Slični dokumenti

Pojam i bit etičkog kodeksa. Analiza problema odnosa između poslodavaca i zaposlenika. Opće karakteristike glavnih odredbi etičkog kodeksa International Training Corporation "Resident" i Studentskog vijeća Državnog sveučilišta za menadžment.

test, dodan 20.12.2010

Etika poslovnog komuniciranja u području hotelskih usluga. Glavna svrha etičkog kodeksa. Pojava prvih profesionalnih etičkih kodeksa. Značajke formiranja korporativne kulture u ugostiteljstvu. Pravila za izradu etičkog kodeksa.

kolegij, dodan 14.10.2014

Pojmovi: etika i etički kodeks, specifičnosti. Osnovne komponente upravne etike. Značajke upravljanja moralnom samosviješću državnih službenika. Empirijsko istraživanje problematike primjene etičkih standarda u obrazovnoj ustanovi.

diplomski rad, dodan 07.05.2015

Karakteristike glavnih aspekata života korporacije, naime moralni status i odgovornost, kultura, društvena kontrola, etički kodeks itd. Analiza ovisnosti uspjeha korporacije o njezinoj usklađenosti s moralnim zakonima.

sažetak, dodan 28.11.2010

Proučavanje pojma etike i bontona, kategorija i specifičnosti etike. Studija profesionalnih etičkih kodeksa. Karakteristike glavnih načina za poboljšanje profesionalne etičke razine zaposlenika inspekcije Federalne porezne službe.

diplomski rad, dodan 24.01.2018

Socijalni pedagog kao subjekt profesionalne djelatnosti: osobne karakteristike i profesionalna kompetencija. Etička načela djelovanja socijalnog pedagoga. Standardi etičkog ponašanja socijalnih pedagoga i socijalnih radnika.

sažetak, dodan 24.01.2015

Norme i pravila poslovnog bontona. Glavne metode utjecaja na ljude: uvjeravanje, sugestija, prisila. Značajke dijaloške komunikacije, pravila vođenja poslovnog razgovora. Profesionalni etički kodeks odvjetnika. Sudački kodeks časti i odvjetnička etika.

sažetak, dodan 03.09.2011

Državni službenici kao socio-profesionalna skupina. Aktualno stanje problematike stručne i etičke razine državnog službenika. Načela održavanja etike u javnoj službi, načini njezina daljnjeg formiranja i razvoja.

test, dodan 01.12.2014

Formiranje imidža tvrtke. Poslovni bonton kao čimbenik učinkovitosti upravljanja poduzećem. Poslovna i organizacijska kultura, njihov odnos. Glavne vrste poslovne komunikacije između zaposlenika u organizaciji. Kvaliteta etičkih standarda u aktivnostima organizacije.

test, dodan 25.04.2016

Poslovna etika sa stajališta etičkih ciljeva i sredstava. Kategorije poslovne etike u kontekstu marketinških aktivnosti. Analiza etičkih pitanja u marketingu kroz prizmu marketinškog miksa. Relevantnost primjene socijalnog i etičkog marketinga na tržištu.

Približan uzorak

Etički kodeks tvrtke "MART-WORD"

1. Obraćanje voditelja organizacije zaposlenicima.

Dragi kolege! Naš glavni zadatak je raditi profesionalno, pošteno i savjesno! Cijenimo svoj ugled i ugled naših klijenata, brinemo o okolišu i ljudima prema kojima smo društveno odgovorni.

Zato je važno da se prisjetimo etičke strane naših postupaka.

Provodeći naše vrijednosti u praksi, stvorili smo etički kodeks za našu tvrtku.

2. Etička načela i vrijednosti naše organizacije.

Poštivanje prava i interesa naših zaposlenika, zahtjeva kupaca i uvjeta suradnje naših poslovnih partnera i društva.

Iskrenost u odnosima i davanju svih informacija potrebnih za naš rad.

Hrabrost da se suočite s onim što je neprihvatljivo i preuzmete odgovornost za posljedice svojih odluka.

Briga koja se očituje u zaštiti ljudi od bilo kakve štete ili prijetnje njihovom životu i zdravlju i zaštiti okoliša.

Povjerenje u zaposlenike, što nam omogućuje delegiranje ovlasti i odgovornosti za odluke i načine njihove provedbe.

Življenje naših vrijednosti omogućit će nam da održimo i razvijemo kulturu koja nam je potrebna za postizanje izvrsnosti u svim našim poslovnim nastojanjima.

3. Odnos prema zakonu.

Moramo se pridržavati zakona i propisa te se pridržavati profesionalnih standarda. Time pridonosimo jačanju povjerenja klijenata i drugih zainteresiranih skupina u nas.

4. Odnosi među zaposlenicima u poduzeću.

4.1. Kakva osoba treba biti zaposlenik tvrtke?

Osobno ponašanje: od nas se traži da znamo, razumijemo i slijedimo vrijednosti i principe navedene u ovom kodeksu. Zaposlenici bi trebali pokrenuti i izraziti pitanja koja se javljaju tijekom rada u vezi s etičkom stranom njihove interakcije. Potrebno je pokazati osobnu organiziranost: ne kasniti na posao i napuštati ga tek na kraju radnog vremena. Kada odlazite s posla, morate obavijestiti svog nadređenog.

Profesionalno ponašanje: Svoje profesionalne obveze moramo ispunjavati u skladu s tehničkim i profesionalnim normama i standardima, vodeći se svojim znanjem i iskustvom. Također je potrebno savjesno izvještavati o ispunjavanju svojih dužnosti. Odavanje povjerljivih informacija o aktivnostima tvrtke i korištenje nedostojnih metoda u radu, poput industrijske špijunaže, neprihvatljivi su. Kao dio naše profesionalne poslovne komunikacije, moramo se pridržavati standarda profesionalnog bontona, bez obzira na to odvija li se komunikacija izravno, telefonom ili pisanim putem.

Izgled zaposlenika: U ležernoj radnoj atmosferi preporuča se nošenje poslovnih odijela koja omogućavaju različite kombinacije za različite prilike i svako doba dana. Ne preporuča se nositi izazovnu odjeću ili traperice na posao.

4.2. Poštenost prema kolegama.

Moramo pokazati poštovanje i uvažavanje kolega, bez obzira na njihov službeni položaj.

Takve pojave kao što je pokroviteljstvo moramo izbjegavati u rješavanju svih kadrovskih pitanja, kao što su napredovanja, razvoj i promjene u sustavu nagrađivanja i drugih programa poticaja.

Moramo imati jasno definirane uloge i odgovornosti.

4.3. Poštovanje kolega.

Moramo poštovati vjersku, političku i kulturnu slobodu kolega.

Mišljenja naših kolega moramo slušati, obraćati pažnju na njih i ne pribjegavati bilo kakvom pritisku ili postupcima koji bi mogli uvrijediti našeg kolege.

Interakcija s kolegama treba se temeljiti na objektivnosti i pristojnosti u komunikaciji.

4.4. Suradnja s kolegama.

S kolegama moramo imati partnerski odnos, razmjenjivati potrebne informacije i znanja, što je iznimno važno za postizanje zajedničkog rezultata.

Moramo slušati zahtjeve naših kolega.

Na našim radnim mjestima moramo jedni druge poticati na plodonosan rad, pomagati se i nadopunjavati.

Općenito moramo pozitivno utjecati na radnu atmosferu u timu.

4.5. Povjerenje u odnosima s kolegama.

Pouzdanost moramo učiniti našim stilom rada, uvijek održati obećanja i priznati pogreške učinjene u radu.

4.6. Odnos između vođe i podređenog.

Rukovoditelji se moraju prema podređenima odnositi s poštovanjem i jasno definirati opseg njihovih dužnosti i odgovornosti.

Poslovni odnosi između zaposlenika i njihovog menadžmenta temelje se na istim načelima kao što je ranije navedeno. I rukovoditelji i podređeni moraju se strogo pridržavati ovih načela.

Ako se u komunikaciji s neposrednim rukovoditeljem pojave problemi koji se ne mogu riješiti, i rukovoditelj i podređeni trebaju se otvoreno dogovoriti o sastanku s višim rukovoditeljem.

Voditelj mora pratiti rad svakog podređenog, isticati i ohrabrivati svakoga tko to zaslužuje.

Ako je rukovoditelj nezadovoljan radom svog podređenog, svoje nezadovoljstvo treba izraziti izravno tom zaposleniku kako bi se problem što prije otklonio. Neprihvatljivo je raspravljati o takvom problemu s drugim zaposlenicima organizacije.

5. Poslovni odnosi s drugim tvrtkama.

Uvijek ispunjavamo svoje obveze i očekujemo ispunjenje obveza od naših partnera.

Zainteresirani smo za održivi razvoj našeg poslovanja i poslovanja naših partnera.

Tražimo dugoročnu i obostrano korisnu suradnju.

Fokusirani smo na potrebe kupaca i jamčimo visoku kvalitetu naših proizvoda i usluga.

Ne prihvaćamo nezakonita plaćanja u bilo kojem obliku i ne koristimo se neetičkim ili nepoštenim sredstvima za utjecaj na naše partnere ili konkurente.

6. Zdravlje, sigurnost i zaštita okoliša.

6.1. Ljudski život i zdravlje cijenimo iznad bilo kakvih ekonomskih rezultata ili proizvodnih postignuća.

6.2. Optimizacija i unapređenje sustava zaštite na radu jedan je od ključnih prioriteta tvrtke.

6.3. Tvrtka nastoji poštovati sve službeno prihvaćene ekološke standarde i zahtjeve te je u potpunosti svjesna potrebe razvoja ekološki prihvatljive proizvodnje te nastoji:

Učinkovito korištenje prirodnih resursa;

Razvoj i primjena tehnologija koje štede resurse i bez otpada;

Implementacija suvremenih sustava upravljanja okolišem i ISO standarda.

7. Darovi i usluge.

7.1. Darovi, usluge i zabava mogu se pružiti o našem trošku ili prihvatiti od konkurencije ili pojedinca ili tvrtke koja posluje ili želi poslovati s nama samo ako ispunjavaju sve sljedeće kriterije.

U skladu su s prihvaćenom poslovnom praksom i ne krše primjenjive zakone ili etičke standarde;

Nisu preskupi (cijena ne prelazi 100 USD);

Ne mogu se protumačiti kao mito;

Javna objava dara neće osramotiti našu tvrtku ili zaposlenika.

7.2. Isplate ili darovi u gotovini (ili gotovinskom ekvivalentu; kao što su dionice ili roba) konkurentu, osobi, subjektu ili od takvih osoba koje posluju ili žele poslovati s našom tvrtkom nikada nisu dopušteni i ne smiju se tražiti, nuditi, provode ili prihvaćaju zaposlenici naše tvrtke.

8. Praćenje usklađenosti s normama, pravilima i postupcima predviđenim ovim kodeksom.

8.2. Kontrola usklađenosti zaposlenika s pravilima i postupcima predviđenim ovim kodeksom dodijeljena je voditeljima odjela tvrtke.

8.3. Kontrola uključuje:

Praćenje, na temelju dostupnih informacija, transakcija i drugih radnji koje uzrokuju sukob interesa;

Provođenje internih provjera činjenica kršenja odredbi ovog kodeksa od strane zaposlenika;

Čuvanje povjerljivosti primljenih informacija;

Druge radnje usmjerene na osiguranje kontrole poštivanja odredbi ovog kodeksa.

Pravila i etičke norme usvojene u organizaciji djeluju kao regulator odnosa koji će ili pridonijeti uspješnom djelovanju organizacije u postizanju ciljeva ili će stvarati prepreke i dovesti do kolapsa organizacije. Ako uprava ne regulira etičke odnose, onda se regulatorni proces može spontano razvijati.

Sustav reguliranja ponašanja zaposlenika u radnoj snazi prilično je složen. Poslodavac, nakon što je zaposlio zaposlenike, mora uzeti u obzir cijeli sustav regulatora koji djeluju u organizaciji. Najvažniji od njih su sljedeći: nalozi poslodavca, radno zakonodavstvo, moralni standardi, tradicija, uvjerenja zaposlenika, vjerske vrijednosti koje dijele zaposlenici, univerzalne vrijednosti, grupne vrijednosti i još mnogo toga.

Poslodavac daje zaposleniku mogućnosti za poduzimanje određenih radnji, potiče ga, motivira, a po potrebi i prisiljava na suzdržavanje od određenih radnji, oblika ponašanja, ocjenjuje ponašanje, nastoji ga ispraviti raznim metodama.

Svaki menadžer koristi određeni regulatorni mehanizam – skup sredstava i metoda kojima usmjerava i koordinira ponašanje zaposlenika. Važnu ulogu u mehanizmu regulacije ponašanja ima normativna regulacija, koja se sastoji od niza elemenata koji predstavljaju određeni proces. Prvo se utvrđuju ciljevi koje je potrebno postići, a zatim se izrađuje regulatorni pravni akt za postizanje ciljeva. Zatim stvaraju uvjete za provedbu standarda, uključujući nadzor njihove usklađenosti. Vrlo je važno odabrati učinkovite mjere koje ne opterećuju pretjerano zaposlenika i ne koče njegovu inicijativu.

Organizacija koja uvodi koncept etičkih pravila u organizaciju mora biti svjesna mogućih motiva za njihovo pridržavanje:

1. Strah od kazne. Ovo je jedan od najjednostavnijih i najstarijih motiva, koji je usmjeren na zadovoljenje potrebe za sigurnošću. Uobičajeno je u kodeksima univerzalne etike koji čine bit ili elemente vjerskih učenja.
2. Drugi mogući pokretač etičkog ponašanja je strah od osude (moralne cenzure) od strane drugih članova grupe, odnosno onoga s kojim se osoba povezuje i čijim se vrijednostima rukovodi.
3. Pripadnost zajednici (profesionalnoj, društvenoj) često je značajna za osobu. Poštivanje profesionalnih zapovijedi naglašava unutarnju pripadnost zajednici. Strah od isključenja iz redova zajednice zbog nepoštivanja profesionalnih etičkih standarda, što u nekim slučajevima znači i gubitak mogućnosti rada u struci, snažna je poluga za ispunjavanje ovih zapovijedi i normi.
4. Motiv sljedeće razine je poštivanje etičkih standarda u skladu s osobnim idejama osobe o moralu, potvrda ispravnosti njegovog života u ispunjavanju ovih zakona. Ovdje etičke norme imaju širu, egzistencijalnu ulogu, ispunjenje moralnog zakona postaje jedan od uvjeta skladne egzistencije pojedinca. Tek na toj razini ispunjavanje moralnih normi postaje samodovoljna vrijednost, dok mišljenje grupe prestaje biti vodeći poticaj za njihovu provedbu.

Najpopularniji skup etičkih pravila u organizaciji je Etički kodeks organizacije (korporacijski etički kodeks), stvoren za donošenje odluka koje su u skladu s etičkim standardima, definirajući vrijednosti i načela ponašanja nužna za usmjeravanje procesa donošenja odluka Procesu njegove izrade i implementacije posvećuje se dosta pažnje.

Struktura etičkog sustava u organizaciji sastoji se od sljedećih elemenata:

1. Promicanje etičkih standarda ponašanja.
2. Trening.
3. Informiranje, prikupljanje i analiza informacija.
4. Reagirati na postojeće etičke probleme i kršenja etičkih standarda, potičući pozitivno etičko ponašanje.

Promaknuće i obuka osiguravaju da zaposlenici organizacije poznaju i razumiju etičke standarde, a komunikacija i odgovor podržavaju primjenu tih standarda u svakodnevnim aktivnostima.

Cilj svih aktivnosti provedbe etike je učiniti Kodeks razumljivim alatom.

Budući da je kodeks alat za upravljanje, iako relativno nov, zaposlenike je potrebno naučiti kako ga koristiti. Važno je ne samo upoznati se s knjigom pod nazivom "Kodeks korporativne etike", već naučiti kako je koristiti za rješavanje složenih etičkih situacija. Obrazloženje izvedivosti uvođenja etičkog kodeksa u organizaciji i značaja tih normi za organizaciju i zaposlenika odvija se u obliku prethodne i popratne interne PR kampanje. Ovo je način da se na to skrene pozornost i pokrene živa rasprava.

Najbolje je raspravljati o sadržaju kodeksa u obliku dijaloga na razini cijele tvrtke. Tijekom rasprave dolazi do korelacije i koordinacije individualnih i korporativnih moralnih standarda, pozicija zaposlenika i organizacije. Istodobno, važno je uzeti u obzir prijedloge zaposlenika koji nisu u suprotnosti s interesima organizacije.

Dakle, optimalni oblici implementacije su:

1. Interaktivni seminari (informiranje o kodeksu i njegovoj implementaciji).
2. PR podrška (osmišljena da objasni što je kodeks, čemu služi, kako funkcionira, primjere njegove primjene, načine rješavanja složenih etičkih situacija).
3. Emitirati putem menadžmenta, posebno najviših dužnosnika (pokazujući da menadžment ne samo govori o važnosti primjene kodeksa, već ga i provodi na primjeran način).

Menadžeri organizacije tada postaju „provodnici etike“, pokazujući bihevioralne modele etičkog ponašanja.

Još jednom možemo primijetiti potrebu za „javnošću“ procesa izrade Kodeksa. U fazi implementacije, to će pomoći u izbjegavanju otpora zaposlenika prema uključivanju „stranih“ etičkih standarda u njihov sustav vrijednosti.

Ključni element za osiguravanje poštivanja etičkih standarda Kodeksa je sposobnost prepoznavanja i reagiranja na slučajeve etičkih kršenja.

U tu svrhu osniva se jedinica ili se imenuju odgovorne osobe čije funkcionalne odgovornosti uključuju primanje pitanja zaposlenika, analizu etičkih situacija i odgovaranje na takve situacije. Tu ulogu mogu obavljati, na primjer, stručnjaci za ljudske resurse, službenici za etiku, etičko povjerenstvo i tako dalje. Konkretna konfiguracija sustava izvršenja ovisi o veličini poduzeća. Provedba funkcija savjetovanja i kontrole može biti različita - od uključivanja kao jedne od funkcija u odgovornosti već zaposlenih stručnjaka (primjerice, stručnjaka za organizacijsku kulturu) do dodjele jedinice osoblja (primjerice, povjerenika za etiku ). Za obavljanje ovih zadataka nije potrebno puno vremena bez čekanja.

Održavanje aktualnosti teme u poduzeću omogućuje stalna informacijska podrška ovoj aktivnosti - od javnog upozoravanja zaposlenika na posljedice neetičkog ponašanja do održavanja stalne rubrike u tiskanim (elektroničkim) komunikacijama poduzeća. U takvoj rubrici moguće je objavljivati kako rasprave o specifičnim situacijama, tako i filozofske eseje o moralnim i etičkim temama koji pridonose dubljem razumijevanju uloge etike u profesionalnom životu.

Promicanje Kodeksa također je olakšano nematerijalnim poticajima za njegovu provedbu: povećanje ukupne ocjene pri ocjenjivanju zaposlenika zbog odsutnosti etičkih kršenja, uvođenje neformalne nominacije „etički zaposlenik“.

Iako se etički kodeksi uvelike razlikuju u detaljima od tvrtke do tvrtke, većina kodeksa uključuje četiri osnovne filozofije:

1. Utilitaristički.
2. Pojedinac.
3. Moralno i pravno.
4. Sajam.

Suština njegova utilitarističkog pristupa je da etičko ponašanje donosi najveću korist i stvara maksimalan društveni rezultat za najveći broj ljudi. Ovaj pristup pretpostavlja da donositelj odluke razmatra i kalkulira svaku alternativu uz uključivanje svih zainteresiranih strana, ali i odabire rješenje koje zadovoljava najveći broj ljudi.

Koncept utilitarizma često se promatra kao analiza koristi i troškova jer uspoređuje troškove i koristi odluke. Jedan od nedostataka metode je teškoća u preciznom izračunavanju dobiti i troškova odvojeno. Mnogi čimbenici mogu se mjeriti u monetarnim terminima (proizvedena dobra, prodaja, plaće, dobit itd.). No, moral zaposlenika, psihičko zadovoljstvo i vrijednost ljudskog života ne mogu se mjeriti na ovaj način. Ljudske i društvene troškove i dalje je najteže kvantificirati. Bez takvih mjerenja analiza troškova i koristi ostaje nepotpuna i ne može se dobiti točan odgovor je li određena aktivnost etička ili ne. Drugi nedostatak koncepta utilitarizma je taj što većina često može pogaziti prava manjine.

Unatoč ovim nedostacima, koncept utilitarizma u određivanju je li neka aktivnost etička široko se koristi u organizacijama.

Individualni pristup pretpostavlja da su djela moralna ako promiču dugoročne individualne interese i ciljeve osobe. Pojedinci izračunavaju najbolju dugoročnu korist za sebe kao kriterij za kvalitetnu odluku. Ali na kraju se postiže zajednička korist, jer ljudi pokušavaju pomiriti svoje dugoročne interese jedni s drugima, ponekad čineći ustupke u kratkom roku. Individualizam oblikuje ponašanje koje uzima u obzir interese drugih ljudi.

Moralno-pravni pristup temelji se na premisi da osoba ili skupina ljudi ima pravo na nešto ili ima pravo da se prema njoj postupa ispravno. Odluka se smatra neetičkom kada krši ljudska prava. Ovo načelo stavlja međusobno poštovanje u prvi plan, čak i ako se s nekim ne slažemo ili nam se netko ne sviđa. Ovaj etički koncept čini da se cijeni pojedinca. Sljedeća moralna prava mogu se uzeti u obzir u procesu donošenja odluka:

1. Pravo slobodnog pristanka. Osoba može biti podvrgnuta bilo kakvom utjecaju samo uz njen puni i slobodni pristanak.
2. Pravo na privatnost, tajnost, tajnost. Izvan posla čovjek može raditi što god hoće. Može kontrolirati informacije o svom privatnom životu.
3. Pravo na slobodu savjesti. Osoba je slobodna suzdržati se od izvršavanja onih naredbi i uputa koje su u suprotnosti s njenim moralnim ili vjerskim normama.
4. Pravo na slobodu govora. Osoba može kritizirati ispravnost, valjanost i zakonitost postupaka drugih ljudi, njihovu usklađenost s etikom.
5. Pravo na primjeren prijem. Osoba ima pravo biti nepristrano saslušana i pravedno se prema njoj postupati.
6. Pravo na život i sigurnost. Osoba ima pravo na zaštitu života, zdravlja i sigurnosti.

Glavni nedostatak ovog pristupa je dilema koja se javlja prilikom usklađivanja suprotstavljenih interesa. Klasičan primjer takve suprotnosti je sukob između prava zaposlenika na privatnost i prava poslodavca da zaštiti imovinu svoje tvrtke testiranjem poštenja zaposlenika.

Pošten pristup je da se etička odluka treba temeljiti na načelima jednakosti, pravednosti i nepristranosti, drugim riječima, koristi i troškovi trebaju biti pravedno raspoređeni među različitim skupinama ljudi. Menadžerima su važne tri vrste pravednosti. Distributivna pravda zahtijeva da se razlike u naknadama ljudi ne temelje na proizvoljnim karakteristikama te na spolu, dobi, nacionalnosti i drugim razlikama. Proceduralna pravda zahtijeva kontrolu i zaštitu prava ljudi. Da bi se to postiglo, prava moraju biti jasno definirana i stalno i dosljedno implementirana. Kompenzacijska pravda znači da ljudi trebaju imati naknadu za nepravde i uvrede koje su pretrpjeli. Štoviše, ljudi ne bi trebali biti odgovorni za događaje koji su izvan njihove kontrole.

Kao preduvjeti za stvaranje suradničke (etičke) međuovisnosti i poštivanje načela Kodeksa identificirani su:

1. Sloboda i otvorenost razmjene informacija.
2. Uzajamna podrška akcijama, uvjerenje u njihovu opravdanost.
3. Povjerenje, prijateljstvo u odnosima između stranaka.

S druge strane, uzajamno povjerenje između strana je olakšano: prisustvom neutralnih osoba koje olakšavaju zajednički uspjeh; mogućnost dobivanja preliminarnih informacija o postupcima drugoga; osobne karakteristike sudionika interakcije i njihova uloga u timu.

Trenutno se velika pažnja posvećuje poboljšanju razine kulture ne samo izvan, već i unutar same organizacije. Brojni su razlozi koji su potaknuli interes za poslovnu etiku, a posebice etiku upravljanja. Glavni među njima je kumulativna šteta neetičkog, nepoštenog poslovnog ponašanja, koju osjećaju ne samo potrošači, već i proizvođači, poslovni partneri, zaposlenici i društvo u cjelini.

Etika poslovnih odnosa bavi se analizom odnosa poslovnih partnera sa stajališta tumačenja moralnih procjena razloga uspjeha ili neuspjeha u bilo kojoj djelatnosti, a posebice u trgovačkoj i upravljačkoj djelatnosti.

KATEGORIJE

Probir

Ultrazvuk ekstremiteta

Vrste ultrazvuka

Ultrazvuk abdomena

Ultrazvuk prsnog koša

POPULARNI ČLANCI

	Dnevnik registracije električne energije u SNT
	Zašto se isplati pohađati ovaj tečaj na Specialistu?
	Web tečaj i program uranjanja
	Nova pravila za razvoj i korištenje zemljišta: nacrt, promjene
	O bogu Susanoo-no-mikoto i mom kamonu

2023 “kingad.ru” - ultrazvučni pregled ljudskih organa