उद्यम में हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों को रद्द करना। कार्य स्थितियों में परिवर्तन की सूचना
टैरिफ दर (वेतन) पर ब्याज निम्नलिखित राशियों में निर्धारित किया जाता है: कठिन और हानिकारक कार्य परिस्थितियों के साथ काम करने के लिए - 4, 8, 12%; विशेष रूप से कठिन और विशेष रूप से हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों वाली नौकरियों में - 16, 20, 24%। वेतन में वृद्धि का विशिष्ट आकार नियोक्ता द्वारा कार्यस्थलों के सत्यापन और उन पर काम करने की स्थिति के आकलन के आधार पर निर्धारित किया जाता है (उसी समय , वह स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के कला 372 द्वारा निर्धारित तरीके से श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखता है)। वृद्धि का आकार सामूहिक या श्रम समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 147 के भाग 3) द्वारा भी स्थापित किया जा सकता है। संगठन में, खतरनाक परिस्थितियों में काम करने वाले श्रमिकों को वेतन के लिए अतिरिक्त भुगतान की विशिष्ट मात्रा होती है (में रूबल)।
400
संगठन की जरूरतों के लिए व्यक्तिगत कार, उपकरण आदि के उपयोग के लिए कर्मचारी को मुआवजे का भुगतान करें; - रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में कर्मचारी को अनुशासनात्मक और वित्तीय दायित्व में लाना; - रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा उसे दिए गए अन्य अधिकारों का प्रयोग करने के लिए। 3. काम के घंटे 3.1। कर्मचारी को 36 (छत्तीस) घंटों का पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह सौंपा गया है।
छुट्टी के दिन शनिवार और रविवार हैं। 3.2. अनुबंध के खंड 1.1 में निर्दिष्ट स्थिति में कर्मचारी का कार्य हानिकारक कार्य परिस्थितियों में किया जाता है।3.3. एक कर्मचारी को 28 कैलेंडर दिनों की वार्षिक छुट्टी दी जाती है। 3.4. कर्मचारी को 12 कैलेंडर दिनों का अतिरिक्त भुगतान किया जाता है, और अतिरिक्त छुट्टी को 28 कैलेंडर दिनों की मुख्य छुट्टी में जोड़ा जाता है।
3.5.
अनुबंध में हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों को कैसे लिखें?
महत्वपूर्ण
28 कैलेंडर दिनों से अधिक की छुट्टी का हिस्सा मौद्रिक मुआवजे (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 126) द्वारा प्रतिस्थापित नहीं किया जा सकता है। 3.6. पारिवारिक कारणों और अन्य वैध कारणों से, कर्मचारी को उसके आवेदन पर बिना वेतन के अल्पकालिक अवकाश दिया जा सकता है।
3.7. एक कर्मचारी जो ठंड के मौसम में खुली हवा में या बंद गैर-गर्म परिसर में काम करता है, यदि आवश्यक हो, तो हीटिंग और आराम के लिए विशेष ब्रेक प्रदान किए जाते हैं, जो काम के घंटों में शामिल होते हैं। 4. पारिश्रमिक की शर्तें 4.1. इस रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य के प्रदर्शन के लिए, कर्मचारी को 50,000 रूबल की राशि में आधिकारिक वेतन का भुगतान किया जाता है।
प्रति महीने। 4.2. आंतरिक श्रम नियमों के अनुसार प्रत्येक माह की 15 और 30 तारीख को नियोक्ता के कैश डेस्क पर मजदूरी का भुगतान किया जाता है।
समाचार केंद्र
इस तरह के अभ्यास को वैध माना जाना चाहिए यदि एक निश्चित राशि में मजदूरी (अधिभार) में वृद्धि वेतन (टैरिफ दर) के अनुपात में गणना से कम नहीं है, जैसा कि कानून द्वारा प्रदान किया गया है। इस प्रकार, कार्यस्थलों का प्रमाणीकरण आधार है काम की परिस्थितियों को हानिकारक या खतरनाक के रूप में वर्गीकृत करने के लिए, जो कर्मचारी को गारंटी और मुआवजा प्राप्त करने का अधिकार देता है (कम काम के घंटे, अतिरिक्त वार्षिक भुगतान अवकाश, बढ़ी हुई मजदूरी, आदि)।
एक एकाउंटेंट के लिए ऑनलाइन जर्नल
इस अतिरिक्त समझौते के लागू होने की तारीख से, 27 फरवरी, 2007 नंबर 116 के रोजगार अनुबंध के सभी पिछले संस्करण आवेदन के अधीन नहीं हैं। 9.3. यह पूरक अनुबंध समान कानूनी बल वाली दो प्रतियों में किया जाता है, जिनमें से एक नियोक्ता द्वारा रखा जाता है, और दूसरा कर्मचारी द्वारा रखा जाता है।
पार्टियों के हस्ताक्षर: नियोक्ता कर्मचारी "अल्फा" पता: 125008, मॉस्को, सेंट। मिखाल्कोवस्काया, डी।
पंजीकरण पता: 125373, जी। मास्को, बुल। जान रैनिस, डॉ. 24, भवन। 2, उपयुक्त। 474 ए.वी. लवोव ए.वी. देझनेवा अतिरिक्त समझौते की एक प्रति ए.वी.
नंबर 2'2008 को यदि कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति हानिकारक और (या) खतरनाक है, तो इसे रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) में इंगित किया जाना चाहिए। इसके अलावा, इस मामले में, अनुबंध को ऐसी परिस्थितियों में काम के लिए मुआवजे का भी प्रावधान करना चाहिए। इन मुआवजे को 20 नवंबर, 2008 नंबर 870 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था "कम काम के घंटों की स्थापना पर, वार्षिक अतिरिक्त भुगतान की छुट्टी, भारी काम में लगे श्रमिकों के लिए वेतन में वृद्धि, हानिकारक के साथ काम करना और (या ) खतरनाक और अन्य विशेष काम करने की स्थिति "( इसके बाद - 20 नवंबर, 2008 की डिक्री संख्या 870)। कृपया ध्यान दें! मुआवजे के प्रकार और मात्रा काम करने की स्थिति के वर्ग पर निर्भर करती है कर्मचारी भारी काम में लगे हुए हैं, हानिकारक के साथ काम करते हैं और (या ) कार्यस्थलों के प्रमाणन के परिणामों के अनुसार खतरनाक और अन्य विशेष काम करने की स्थिति, मुआवजे की स्थापना की जाती है (पी।
हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के साथ नमूना अतिरिक्त समझौता
20 नवंबर, 2008 नंबर 870 के फरमान): कम काम के घंटे - कला के अनुसार प्रति सप्ताह 36 घंटे से अधिक नहीं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 92; वार्षिक अतिरिक्त भुगतान किया गया अवकाश - कम से कम 7 कैलेंडर दिन; मजदूरी में वृद्धि - सामान्य कामकाजी परिस्थितियों के साथ विभिन्न प्रकार के काम के लिए स्थापित टैरिफ दर (वेतन) का कम से कम 4%। रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय को निर्देश दिया गया था (20 नवंबर, 2008 के संकल्प संख्या 870 के खंड 2) ) - काम करने की स्थिति के आधार पर और राय को ध्यान में रखते हुए, सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोग कड़ी मेहनत में लगे श्रमिकों के लिए मुआवजे की स्थापना करना है, हानिकारक और (या) खतरनाक और अन्य विशेष काम के साथ काम करना है। स्थितियाँ।
कर्मचारी को कम काम करने का समय निर्धारित किया जाता है - (36 से अधिक नहीं) घंटे प्रति सप्ताह तरीके, राशि और क्षेत्रीय (अंतर-क्षेत्रीय) समझौतों, सामूहिक समझौतों द्वारा स्थापित शर्तों पर। 3. पी. सेक्टोरल (इंटरसेक्टोरल) समझौते "" और पी के आधार पर।
सामूहिक समझौते का » » y के लिए - y।, कर्मचारी के कम कार्य समय की अवधि को कर्मचारी को अलग से स्थापित मौद्रिक मुआवजे के भुगतान के साथ प्रति सप्ताह (40 से अधिक नहीं) घंटे तक बढ़ाया जाता है। () रूबल, शर्तों पर मजदूरी के भुगतान के साथ-साथ भुगतान किया जाता है, जो कि क्षेत्रीय (इंटरसेक्टोरल) समझौते के खंड और शहर के सामूहिक समझौते के खंड द्वारा स्थापित किए जाते हैं।
- छ. 4. यह अनुपूरक अनुबंध हस्ताक्षर करने पर लागू होगा, »» छ. तक वैध है और रोजगार अनुबंध दिनांकित »» जी.एन. का एक अभिन्न अंग है। 5.
पार्टियों की जिम्मेदारी 5.1. इस रोजगार अनुबंध, आंतरिक श्रम नियमों, श्रम कानून द्वारा सौंपे गए कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति के मामले में, वह रूसी संघ के वर्तमान कानून के अनुसार अनुशासनात्मक, वित्तीय और अन्य दायित्व वहन करेगा। 5.2. नियोक्ता रूसी संघ के वर्तमान कानून के अनुसार सामग्री और अन्य दायित्व वहन करता है।
6. रोजगार अनुबंध की समाप्ति 6.1. वर्तमान कानून द्वारा प्रदान किए गए सामान्य आधारों पर। 6.2. सभी मामलों में, कर्मचारी की बर्खास्तगी का दिन उसके काम का आखिरी दिन होता है।
7. गारंटी और मुआवजा 7.1. इस रोजगार अनुबंध की वैधता की अवधि के दौरान, कर्मचारी रूसी संघ के वर्तमान श्रम कानून द्वारा प्रदान की गई सभी गारंटी और मुआवजे के अधीन है। 7.2.
ध्यान
नियोक्ता, उत्पादन और वित्तीय अनुशासन द्वारा स्थापित आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन, ईमानदारी से पैराग्राफ में निर्दिष्ट अपने आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन का इलाज करें। इस रोजगार अनुबंध के 2.2.1। 2.1.3. नियोक्ता की संपत्ति की रक्षा करें। 2.1.5. समय पर मेडिकल जांच कराएं।
2.1.6. श्रम सुरक्षा, सुरक्षा और औद्योगिक स्वच्छता की आवश्यकताओं का अनुपालन। 2.1.7. काम पर एक अनुकूल व्यवसाय और नैतिक माहौल के निर्माण में योगदान करें।
2.2. नियोक्ता कार्य करता है: 2.2.1। कर्मचारी को इस रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुसार काम प्रदान करें। नियोक्ता को केवल रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, इस रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए कर्तव्यों (कार्यों) को करने के लिए कर्मचारी की आवश्यकता का अधिकार है।
2.2.2.
भारी काम, हानिकारक, खतरनाक और अन्य विशेष कामकाजी परिस्थितियों में काम करने वाले कर्मचारियों का वेतन सामान्य परिस्थितियों में काम करने वाले कर्मचारियों के लिए स्थापित दरों (टैरिफ, वेतन) पर वेतन से अधिक होना चाहिए (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 147 के भाग 1) फेडरेशन)। साथ ही, इसकी ऊपरी सीमा कानून द्वारा सीमित नहीं है, बल्कि इसके विपरीत, निचले पर प्रतिबंध लगाया जाता है। ऐसे कर्मचारियों के पारिश्रमिक में वृद्धि कार्यस्थलों के सत्यापन के परिणामों के आधार पर और सामान्य कामकाजी परिस्थितियों के साथ विभिन्न प्रकार के काम के लिए स्थापित दर (टैरिफ, वेतन) के कम से कम 4 प्रतिशत की राशि में की जानी चाहिए (भाग 2) रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 147, 20 नवंबर, 2008 संख्या 870 के सरकारी डिक्री आरएफ के खंड 1)।
सिस्टम की सामग्री में विवरण:
- उत्तर: हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम को कैसे व्यवस्थित करें।
हानिकारक काम करने की स्थितियाँ हानिकारक काम करने की स्थितियाँ उत्पादन कारक हैं जो एक कर्मचारी में विभिन्न प्रकार की बीमारियों का कारण बन सकती हैं। ऐसी स्थितियों में, विशेष रूप से, विकिरण, शोर, कंपन आदि शामिल हैं।
आप यह पता लगा सकते हैं कि 25 अक्टूबर को यूएसएसआर स्टेट लेबर कमेटी और ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियन्स के प्रेसिडियम द्वारा अनुमोदित हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों वाले उद्योगों, कार्यशालाओं, व्यवसायों और पदों की सूची का उपयोग करके कौन सा काम हानिकारक है। , 1974 नंबर 298 / पी -22। इसके अलावा, आप रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के दिनांक 12 अप्रैल, 2011 के आदेश का उपयोग कर सकते हैं।
हानिकारक और खतरनाक परिस्थितियों में काम करने के लिए उच्च मजदूरी और अन्य प्राथमिकताओं द्वारा मुआवजा दिया जाता है। रूसी संघ के कानून ने नियोक्ता को कर्मचारियों की कामकाजी परिस्थितियों की गंभीरता की डिग्री स्थापित करने का काम सौंपा। नए नियमों के तहत 2014 से आयोजन हो रहे हैं। अब एक विशेष संगठन, उद्यम के साथ एक समझौते के तहत, नौकरियों को प्रमाणित करता है। बाहरी कारकों को बदलते समय, यह अक्सर हानिकारकता के उन्मूलन की ओर जाता है, और इसके परिणामस्वरूप मुआवजे में कमी आती है।
हम विश्लेषण करेंगे कि किन परिस्थितियों में श्रम की विशेष व्यवस्था को हटाया जाता है। प्रबंधक के लिए रोजगार अनुबंध में परिवर्तन करने की समय सीमा क्या है। क्या औपचारिकताएं पूरी करनी होंगी।
विधायी ढांचा
काम करने की परिस्थितियों की जटिलता का वर्गीकरण 12/28/13 के कानून के अनुच्छेद 14 में दिया गया है। यह नियामक अधिनियम काम पर हानिकारकता और खतरे को स्थापित करने के नियमों को नियंत्रित करता है। घटना निम्नलिखित तर्क के अनुसार की जाती है:
- नियोक्ता मूल्यांकन आयोग के साथ एक समझौता करता है और अपने कर्मचारियों को दस्तावेज स्थानांतरित करता है;
- विशेषज्ञ प्रत्येक कार्यस्थल का मूल्यांकन आयोजित करते हैं और कार्य चरणों के संदर्भ में खतरे या गंभीरता की डिग्री के बारे में निष्कर्ष निकालते हैं;
- विशेषज्ञों की गतिविधियों के परिणाम एक अधिनियम के रूप में तैयार किए जाते हैं।
नुकसान क्यों दूर करें
यूएसएसआर में अनुमोदित। 1974 का अध्यादेश आज भी लागू है। पिछले कुछ वर्षों में उद्योग में बहुत कुछ बदल गया है:
- काम को आसान बनाने के लिए नई प्रौद्योगिकियां दिखाई दी हैं;
- आधुनिक उपकरणों का आविष्कार किया गया और उत्पादन में लगाया गया;
- नौकरियां जो पहले मौजूद नहीं थीं।
परिवर्तनों के कारण मौजूदा उत्पादन सुविधाओं की एक गंभीर लेखा परीक्षा करने की आवश्यकता हुई। आर्थिक संबंधों के दो विषयों के लिए सुधार आवश्यक था:
- श्रम संहिता के लेखों के तहत अधिमान्य राशि का भुगतान करने वाले नियोक्ता;
- राज्य, जो नागरिकों की सामाजिक सुरक्षा ग्रहण करता है।
नियोक्ता को क्या करना चाहिए
उद्यम का प्रबंधन मूल्यांकन आयोग के कर्मचारियों से सत्यापन कार्य प्राप्त करता है। दस्तावेज़ीकरण को दस दिनों के भीतर अनुमोदित किया जाना चाहिए. यदि मूल्यांकन की शुद्धता के बारे में संदेह है, तो दावा तैयार किया जाता है। इसे कोर्ट में ले जाया जा सकता है।
अपनाए गए अधिनियम कार्रवाई के लिए एक मार्गदर्शक हैं। सभी कर्मियों के दस्तावेज को विशेषज्ञों के निष्कर्ष के अनुरूप लाया जाना चाहिए। निम्नलिखित कार्य किया जा रहा है:
- श्रमिकों के बारे में चेतावनी दी जाती है;
- प्रत्येक के लिए, अनुबंध के लिए परिशिष्ट तैयार किए गए हैं;
- उत्तरार्द्ध उद्यम के आदेश द्वारा किए जाते हैं;
- ट्रेड यूनियन संगठन या अन्य प्रतिनिधि निकाय के साथ परिवर्तनों पर सहमति होनी चाहिए;
- कर्मचारियों को नुकसान या खतरे के लिए लाभों के उन्मूलन पर समझौते में एक परिशिष्ट पर हस्ताक्षर करने के लिए आमंत्रित किया जाता है।
क्या आपको विषय की आवश्यकता है? और हमारे वकील शीघ्र ही आपसे संपर्क करेंगे।
डिजाइन की बारीकियां
भारी शुल्क के उन्मूलन में पार्टियों की बातचीत के आयोजन की पद्धति टीसी में वर्णित है। यह एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए प्रदान करता है। सैद्धांतिक रूप से, सर्जक मालिक और कार्यकर्ता दोनों हो सकते हैं। आदेश है:
- कार्मिक अधिकारी प्रत्येक कर्मचारी के लिए अतिरिक्त समझौतों का मसौदा तैयार करता है जिसकी कार्य व्यवस्था बदल गई है। कानून इस तरह के दस्तावेज़ को विशेष रूप में प्रदान नहीं करता है। आपको कर्मचारी के साथ पहले अनुबंध के पाठ पर भरोसा करना चाहिए (फॉर्म की प्रतिलिपि बनाएँ);
- कर्मचारियों को लिखित रूप में परिवर्तनों की सूचना दी जानी चाहिए।
सत्यापन गतिविधियों के परिणामों और अधिसूचना प्रपत्र में संबंधित परिवर्तनों के बारे में श्रमिकों को सूचित किया जाता है। दस्तावेज़ में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:
- शीर्षक: "काम करने की स्थिति बदलने पर";
- प्राप्तकर्ता की व्यक्तिगत जानकारी: पूरा नाम;
- भुगतान में परिवर्तन की तिथि;
- ऐसे निर्णय का कारण (प्रमाणन पत्रक और टीसी देखें);
- वाक्य:
- नवाचार से सहमत;
- एक ही उद्यम में बलों के आवेदन का एक अलग स्थान प्राप्त करें;
- एक नए शासन पर स्विच करने से इनकार करने की स्थिति में श्रम संहिता (कमी) के क्रम में संबंधों के टूटने की चेतावनी;
- प्रकाशन तिथि;
- नेता के हस्ताक्षर।
प्रिय पाठकों!
हम कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों का वर्णन करते हैं, लेकिन प्रत्येक मामला अद्वितीय है और इसके लिए व्यक्तिगत कानूनी सहायता की आवश्यकता होती है।
आपकी समस्या के त्वरित समाधान के लिए, हम संपर्क करने की सलाह देते हैं हमारी साइट के योग्य वकील।
एक कार्यकर्ता क्या करना है
अधिसूचना प्राप्त करने वाले नागरिक को सबसे लाभप्रद प्रस्ताव चुनना होगा। वह कर सकता है:
- गारंटी के हिस्से को रद्द करने और मजदूरी में कमी के लिए सहमत हैं (वे नुकसान के लिए भुगतान करना बंद कर देंगे);
- किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरित करने के लिए कहें जहां गारंटियां संरक्षित हैं;
- इनकार।
मना करने की स्थिति में, काम करने की स्थिति में गंभीर बदलाव के कारण रोजगार संबंध टूट जाता है। प्रक्रिया टीसी में वर्णित है:
- एक व्यक्ति को नई स्थिति के बारे में दो महीने पहले चेतावनी दी जाती है;
- कार्मिक अधिकारी कर्मचारियों की रिहाई के बारे में जानकारी रोजगार केंद्र को भेजता है;
- दो महीने के बाद, व्यक्ति को निकाल दिया जाता है (कुछ मामलों में, विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है);
- बेरोजगार रोजगार अधिकारियों के साथ पंजीकृत हो जाता है और उचित भत्ता प्राप्त करता है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के बारे में वीडियो
जुलाई 29, 2018, 19:09 मार्च 3, 2019 13:35 
रूसी संघ का श्रम संहिता रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों में बदलाव की अग्रिम सूचना देने के लिए नियोक्ता के दायित्व को निर्धारित करता है। लेख में, हम आपको बताएंगे कि आपको अधिसूचना में क्या इंगित करने की आवश्यकता है और कर्मचारी को काम करने की स्थिति में बदलाव से कैसे परिचित कराया जाए।
इस लेख से आप सीखेंगे:
आवश्यक कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन की अधिसूचना (नमूना)
यदि तकनीकी या संगठनात्मक कारणों से कार्यस्थल पर स्थितियां एक दिशा या किसी अन्य में बदलती हैं, तो नियोक्ता रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए बाध्य है। यह केवल कर्मचारी की सहमति से और कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अधीन किया जा सकता है।
नियोक्ता लिखित रूप में आगामी परिवर्तनों के बारे में कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य है, एक नोटिस में, बाद में 2 महीने पहले ()।
विधायी स्तर पर अधिसूचना का रूप स्थापित नहीं है, इसलिए, नियोक्ता कला के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए इस दस्तावेज़ को किसी भी रूप में तैयार कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74।
हमारे विशेषज्ञों ने आपके लिए एक नमूना अधिसूचना तैयार की है, जिसे आप नीचे डाउनलोड कर सकते हैं।
आवश्यक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव की नमूना अधिसूचना
शब्द "एक रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तें" का इस्तेमाल 2006 तक कानून में किया गया था, बाद में इसे "रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों" से बदल दिया गया था।
रोजगार अनुबंध की अनिवार्य और अतिरिक्त शर्तों की सूची में दी गई है।
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रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें- ये अनिवार्य प्रावधान हैं जो कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होने चाहिए। |
रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त शर्तें- ये ऐसी शर्तें हैं जो अनिवार्य के अलावा रोजगार अनुबंध में शामिल हैं। |
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- काम की जगह; - श्रम समारोह; - कार्य शुरू करने की तारीख; - वैधता अवधि (एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए) और अनुबंध समाप्त करने के लिए आधार; - पारिश्रमिक की शर्तें; - हानिकारक और (या) खतरनाक परिस्थितियों में कड़ी मेहनत और काम के लिए मुआवजा; - स्थितियां जो काम की प्रकृति (मोबाइल, यात्रा, आदि) निर्धारित करती हैं; - कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति; |
- काम के स्थान और कार्यस्थल की विशिष्टता के बारे में; - परीक्षण के बारे में; - कानून (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक, आदि) द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा न करने पर; - कम से कम अनुबंध द्वारा स्थापित अवधि के लिए प्रशिक्षण के बाद काम करने के लिए कर्मचारी के दायित्व पर, यदि नियोक्ता की कीमत पर; - अतिरिक्त कर्मचारी बीमा के प्रकार और शर्तों पर; - कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों की सामाजिक और रहने की स्थिति में सुधार पर; - श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित कर्मचारी के काम की शर्तों, उसके और नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों के संबंध में स्पष्ट करने पर। |
यूटी बदलने का तथ्य विशेष मूल्यांकन के दौरान स्थापित होता है।
रोजगार अनुबंध में संशोधन करने के लिए, आपको कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक लिखित समझौता करना होगा। इसलिए, एक संगठन के कर्मचारियों के लिए, इसके परिणामों के आधार पर अतिरिक्त समझौते तैयार किए जाते हैं। विशेष मूल्यांकन के बाद काम पर रखे गए नए कर्मचारियों के लिए, रोजगार अनुबंध में ही इसके परिणामों के आधार पर काम करने की स्थिति दर्ज की जाती है।
प्रत्येक पार्टी के लिए रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाना चाहिए। इस तथ्य की पुष्टि कि कर्मचारी ने पूरक समझौते से खुद को परिचित कर लिया है, नियोक्ता की प्रति पर हस्ताक्षर है
किन मामलों में किसी कर्मचारी को UT में बदलाव के बारे में सूचित करना आवश्यक हो जाता है
काम करने की शर्तें एक रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों में से हैं। कर्मचारी को पूरी और विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने का अधिकार है कि वह अपनी दैनिक उत्पादन गतिविधियों में किन हानिकारक या खतरनाक कारकों के संपर्क में आएगा।
एक कर्मचारी को सूचित किया जाना चाहिए यदि एसयूटी की प्रक्रिया में सामान्य काम करने की स्थिति निर्धारित की जाती है, जिसके परिणामस्वरूप वह कार्यस्थल में एचएपीएफ की उपस्थिति के पहले अर्जित अधिकार को खो देता है। चूंकि गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रकृति में संगठनात्मक और मौद्रिक दोनों हैं, एक निश्चित अर्थ में हम एक कर्मचारी के लिए वरीयताओं में कमी के बारे में बात कर रहे हैं। अर्थात्, एक ओर, मोल्दोवा गणराज्य में माइक्रॉक्लाइमेट में सुधार हुआ है, लेकिन दूसरी ओर, मजदूरी और अन्य लाभों में कमी आई है।
हालाँकि, गारंटी को तब तक रद्द नहीं किया जा सकता जब तक कि ऐसा करने का कोई कारण न हो। वास्तविक कामकाजी परिस्थितियों में सुधार की दस्तावेजी पुष्टि श्रम सुरक्षा के लिए कार्य योजना के कार्यान्वयन के साथ-साथ कर्मचारियों पर एचपीएफ के नकारात्मक प्रभाव को कम करने के उपायों के कार्यान्वयन पर एक रिपोर्ट है।
अधिसूचना तैयार करने की प्रक्रिया
AWP के बाद या अगले SOUT के दौरान पांच साल की अवधि के दौरान कार्मिक दस्तावेज़ प्रवाह में परिवर्तन की मात्रा बहुत बड़ी होगी। इसलिए, हम हमेशा अनुशंसा करते हैं कि कार्मिक अधिकारियों को SOUT के संचालन के लिए आयोग में शामिल किया जाए।
विशिष्ट कार्यस्थलों पर कर्मचारियों की कार्यक्षमता प्रदान करने के रूप में सहायता प्रदान करने के अलावा, एक एचआर विशेषज्ञ कार्यस्थलों पर यूटी के व्यापक मूल्यांकन के लिए आवश्यक आरएम, काम के घंटों के समय और अन्य गतिविधियों की सही पहचान करने में मदद करेगा। और कार्मिक अधिकारी के पास कर्मियों की कार्य स्थितियों में भविष्य में होने वाले परिवर्तनों पर अतिरिक्त समझौते तैयार करने के लिए आवश्यक समय का अंतर होगा।
उसी कारण से, रचना में एक लेखाकार को शामिल करना उचित है। तथ्य यह है कि जिस दिन रिपोर्ट को मंजूरी दी जाती है, उद्यम के प्रमुख को प्रतिकूल कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए मौद्रिक मुआवजे की नियुक्ति पर एक आदेश जारी करना चाहिए। इस मामले में, एक कर्मचारी जो पहली बार हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के संपर्क में था, उस दिन से शुरू होने वाले नुकसान के लिए भुगतान किया जाता है, जिस दिन प्रबंधक ने रिपोर्ट पर हस्ताक्षर किए थे, और दस्तावेज तैयार करने के लिए व्यावहारिक रूप से कोई समय नहीं बचा है।
ध्यान
अधिसूचना दो प्रतियों में की जानी चाहिए। इस तथ्य की पुष्टि कि कर्मचारी ने अधिसूचना पढ़ ली है, नियोक्ता की प्रति पर हस्ताक्षर है।
अधिसूचना कैसे वितरित की जाती है और कर्मचारी को सौंपी जाती है
SOUT के परिणामों के आवेदन पर एक आदेश जारी करने के बाद कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में बदलाव की सूचना दी जानी चाहिए। वास्तव में यह कब किया जाना चाहिए, यह अन्य बातों के अलावा, उस तारीख पर निर्भर करता है जब से पहले प्रदान की गई गारंटी और क्षतिपूर्ति रद्द कर दी जाएगी।
यदि कर्मचारी इस दस्तावेज़ को प्राप्त करने से इनकार करता है, तो गवाहों की भावना की उपस्थिति में एक अधिनियम तैयार किया जाता है, और अधिसूचना में निहित जानकारी की घोषणा की जाती है।
हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के लिए भत्ते की वापसी की सूचना को ठीक से कैसे तैयार किया जाए, यदि प्रमाणन से पहले रसोइया को 12% अतिरिक्त भुगतान किया गया था, तो कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति के लिए कार्ड के आधार पर प्रमाणीकरण के बाद 8% की आवश्यकता होती है?
उत्तर
नियोक्ता यह सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है कि न्यूनतम, अर्थात। विधायी स्तर पर स्थापित, गारंटी और क्षतिपूर्ति। चूंकि मजदूरी की विशिष्ट मात्रा में वृद्धि, काम के घंटे और हानिकारक और (या) खतरनाक काम करने की स्थिति के साथ काम के लिए अतिरिक्त छुट्टी के दिनों की संख्या रोजगार अनुबंध में स्थापित की जाती है, ऐसा लगता है कि इन शर्तों को बदलना केवल आपसी समझौते से संभव है दलों। एकतरफा, नियोक्ता की पहल पर, हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों (यदि कर्मचारी निर्दिष्ट परिस्थितियों में अपना श्रम कार्य करता है) के साथ कड़ी मेहनत और काम के लिए मुआवजे के प्रकार और मात्रा पर रोजगार अनुबंध की शर्तें नहीं कर सकते हैं बदला गया।
एक अपवाद तब हो सकता है जब संगठन ने कार्यस्थलों का प्रमाणन किया, जिसके परिणामस्वरूप कार्यस्थलों में सुधार हुआ, और नियोक्ता कला के तहत रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव की पहल करता है। हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के उन्मूलन के कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के 74।
के बारे में जानना आपके लिए उपयोगी होगा कर्मचारियों का प्रदर्शन मूल्यांकनलिंक पर सामग्री में।
यदि काम करने की स्थिति में सुधार होता है, लेकिन खतरों और (या) खतरों को पूरी तरह से समाप्त नहीं किया जाता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित न्यूनतम गारंटी को संरक्षित किया जाना चाहिए, केवल कानून द्वारा स्थापित लोगों की तुलना में बढ़े हुए मुआवजे को कम किया जा सकता है। उसी समय, यदि संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तनों की आवश्यकता महत्वपूर्ण और अपरिहार्य है, और सामूहिक समझौते द्वारा स्थापित की तुलना में रोजगार अनुबंधों की शर्तों को खराब किए बिना ऐसे परिवर्तन नहीं किए जा सकते हैं, तो नियोक्ता को पहले सामूहिक समझौते में संशोधन करना होगा और उसके बाद ही कला में प्रदान की गई प्रक्रियाओं के साथ आगे बढ़ें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74।
सिस्टम की सामग्री में अधिक विवरण:
1. आकार:
नोटिस #12
रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के बारे में
मास्को 06/01/2012
जैसा। कोंड्रैटिव
प्रिय अलेक्जेंडर सर्गेइविच!
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के दूसरे भाग द्वारा निर्देशित, हम आपको सूचित करते हैं कि
कि कार्यस्थलों के प्रमाणीकरण के संबंध में, हानिकारक के साथ काम करने का भत्ता और
01.01.2013 से स्वास्थ्य कार्य स्थितियों के लिए खतरनाक।
01.01.2013 से इस भत्ते का भुगतान 8% की दर से किया जाएगा, पहले यह 12% की दर से था।
यदि आप नई शर्तों के तहत काम करना जारी रखने के लिए सहमत नहीं हैं, तो आपको पेशकश की जाएगी
अल्फा में उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण। इस कार्य के अभाव में साथ ही
यदि आप प्रस्तावित नौकरी से इनकार करते हैं, तो आपके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाएगा
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 7 के अनुसार।
हम आपसे अनुरोध करते हैं कि आप 27.11.2012 तक लिए गए निर्णय के बारे में सूचित करें।
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निर्देशक |
ए.वी. ल्वीव |
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अधिसूचना उदाहरण प्राप्त हुआ: प्रबंधक |
जैसा। कोंड्रैटिव |
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नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत |
जैसा। कोंड्रैटिव |
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2. उत्तर: रोजगार अनुबंध कैसे बदलें
रोजगार अनुबंध बदलने के लिए आधार
एक रोजगार अनुबंध में संशोधन की आवश्यकता तब उत्पन्न होती है जब उसमें निहित जानकारी या शर्तें बदल जाती हैं। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि रोजगार अनुबंध की कौन सी शर्तें बदलती हैं: या।
केवल अपनी पार्टियों () की आपसी सहमति से ही रोजगार अनुबंध में बदलाव करना संभव है। इस मामले में, कर्मचारी और नियोक्ता () दोनों ही परिवर्तनों के आरंभकर्ता हो सकते हैं।
बदलाव कैसे करें
एक सामान्य नियम के रूप में, एक रोजगार अनुबंध में संशोधन करने की प्रक्रिया कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक लिखित समझौता तैयार करना है। ऐसे दस्तावेज़ का मानक रूप कानून में स्थापित नहीं है। इसलिए, संगठन इसे किसी भी रूप में प्रपत्र में संकलित कर सकता है। यह निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता से आता है और इसकी पुष्टि की जाती है।
पूरक समझौता रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है। इसलिए, इसे दो प्रतियों में बनाएं - प्रत्येक पक्ष के लिए एक। तथ्य यह है कि कर्मचारी को पूरक समझौते की अपनी प्रति प्राप्त हुई, नियोक्ता की प्रति पर उसके हस्ताक्षर की पुष्टि करेगा। यह निष्कर्ष हमें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 को आकर्षित करने की अनुमति देता है।
रोजगार अनुबंध बदलने के विशेष मामले
कुछ मामलों में, एक रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करने से पहले, कानून द्वारा प्रदान की गई कई प्रक्रियाओं को पूरा करना आवश्यक है। विशेष रूप से, यह निम्नलिखित कारणों से रोजगार अनुबंध में परिवर्तन पर लागू होता है:
संगठन के अधिकार क्षेत्र में परिवर्तन, उसका पुनर्गठन ()।
संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन
उदाहरण के लिए, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों से एक रोजगार अनुबंध में परिवर्तन शामिल हैं:
उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन (उदाहरण के लिए, नए उपकरणों की शुरूआत, जिसके कारण कर्मचारी के कार्यभार में कमी आई);
उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन (उदाहरण के लिए, उत्पादन प्रक्रिया के किसी भी चरण का बहिष्करण); रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 2। यदि कर्मचारी आगामी परिवर्तनों से सहमत है, तो रोजगार अनुबंध () के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाता है।
यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो संगठन में ऐसी रिक्तियां उपलब्ध होने पर संगठन उसे एक और पद (रिक्त, कम, कम भुगतान सहित) की पेशकश करने के लिए बाध्य है। आप एक कर्मचारी को केवल रिक्तियों की पेशकश कर सकते हैं जो नियोक्ता के पास क्षेत्र में है। अन्य क्षेत्रों में रिक्तियों की पेशकश करना आवश्यक है, अगर यह सामूहिक (श्रम) समझौते, अन्य समझौतों द्वारा प्रदान किया जाता है। इस तरह के नियम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 में प्रदान किए गए हैं।
यदि कोई कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने से इनकार करता है (साथ ही अगर संगठन में कोई रिक्तियां नहीं हैं), तो रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के आधार पर समाप्त किया जा सकता है। यह दो महीने की अवधि के बाद ही किया जा सकता है जब कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के बारे में चेतावनी दी गई हो। इसी तरह की स्थिति में परिलक्षित होता है।
इवान शक्लोवेट्स
श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के उप प्रमुख
- क्या ट्रस्ट प्रबंधन के संस्थापक को उत्तरदायी ठहराना संभव है?
- क्या एक व्यक्ति जिसे कानून द्वारा वाणिज्यिक संगठनों में भाग लेने से प्रतिबंधित किया गया है, एलएलसी में एक शेयर को ट्रस्ट प्रबंधन में स्थानांतरित कर सकता है?
- सामान्य क्षेत्राधिकार की अदालत ने बिना विचार किए दावा छोड़ दिया, क्योंकि वादी ने पूर्व-परीक्षण प्रक्रिया का पालन नहीं किया था। प्रक्रियात्मक उल्लंघनों के कारण अपील ने एक निजी शिकायत दी। क्या होगा केस का?
- एलएलसी में एक प्रतिभागी ने ट्रस्ट प्रबंधन में दूसरे प्रतिभागी को एक हिस्सा हस्तांतरित किया। यूनिफाइड स्टेट रजिस्टर ऑफ लीगल एंटिटीज में इसके बारे में जानकारी कैसे दर्ज करें?
- क्या पर्यवेक्षण के क्रम में "अस्वीकार करने के निर्णय" के खिलाफ अपील करना संभव है?
प्रश्न
उद्यम, रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं के अनुसार, SOUT को अंजाम दिया। निम्नलिखित प्रश्न उठे: 1. पहले (कार्यस्थल प्रमाणन के परिणामों के अनुसार), कक्षा -2 की स्थापना की गई थी, जबकि कर्मचारी को 25 अक्टूबर, 1974 नंबर 298 / पी -22 के डिक्री के अनुसार अतिरिक्त वेतन और अतिरिक्त छुट्टी मिली थी। "सूची के अनुमोदन पर .."। इन गारंटियों को रोजगार अनुबंध और सामूहिक समझौते में लिखा गया था, जिसकी अवधि दिसंबर 2017 में समाप्त हो रही है। SOUT के परिणामों के अनुसार, काम करने की स्थिति -2 बनी रही, जबकि छुट्टी और अतिरिक्त भुगतान प्रदान नहीं किया गया। क्या कंपनी के प्रबंधन को 01/01/2014 से पहले नियोजित कर्मचारियों से अतिरिक्त छुट्टी और अतिरिक्त वेतन हटाना है और इसे सही तरीके से कैसे करना है? 2. पहले (कार्यस्थलों के प्रमाणीकरण के परिणामों के अनुसार), कक्षा -2 की स्थापना की गई थी, जबकि कर्मचारी को 25 अक्टूबर, 1974 नंबर 298 / पी -22 के डिक्री के अनुसार अतिरिक्त भुगतान और अतिरिक्त छुट्टी मिली थी "अनुमोदन पर सूची का ..."। इन गारंटियों को रोजगार अनुबंध और सामूहिक समझौते में लिखा गया था, जिसकी अवधि दिसंबर 2017 में समाप्त हो रही है। SOUT के परिणामों के अनुसार, काम करने की स्थिति का वर्ग 3.1 हो गया। जबकि अतिरिक्त। छुट्टी प्रदान नहीं की जाती है और अधिभार केवल 4% है। क्या उद्यम के प्रबंधन को 01/01/2014 से पहले नियोजित कर्मचारियों से अतिरिक्त छुट्टी को हटाने और अतिरिक्त भुगतान को 4% तक कम करने और इसे सही तरीके से कैसे करने का अधिकार है? 3. पहले (कार्यस्थलों के प्रमाणन के परिणामों के अनुसार), 3.1 वर्ग स्थापित किया गया था, जबकि कर्मचारी को अतिरिक्त वेतन और अतिरिक्त छुट्टी मिली थी। इन गारंटियों को सामूहिक समझौते में वर्णित किया गया था, जो दिसंबर 2017 में समाप्त हो रहा है। SOUT के परिणामों के अनुसार, काम करने की स्थिति का वर्ग 3.1 रहा। कोई छुट्टी नहीं और एक 4% अधिभार। क्या उद्यम के प्रबंधन को 01/01/2014 से पहले नियोजित कर्मचारियों से अतिरिक्त छुट्टी को हटाने और अतिरिक्त भुगतान को 4% तक कम करने और इसे सही तरीके से कैसे करने का अधिकार है?
उत्तर
1-3. सभी मामलों में, काम करने की स्थिति में सुधार होने पर नियोक्ता को गारंटी रद्द करने का अधिकार है। यदि पिछले प्रतिपूरक उपायों की नियुक्ति के लिए आधार वाली शर्तों को संरक्षित किया गया है, तो नियोक्ता पहले से सौंपे गए मुआवजे को रद्द करने का हकदार नहीं है।
रोजगार अनुबंध में संशोधन पार्टियों के समझौते से या एकतरफा कर्मचारी को 2 महीने पहले पूर्व सूचना के साथ किया जा सकता है। (सेमी। )।
सामूहिक समझौते की शर्तों के आधार पर, सामूहिक समझौते में संशोधन करना आवश्यक हो सकता है (देखें)।
इस पर विवरण के लिए, तर्क में सामग्री देखें।
इस पद के लिए तर्क कार्मिक प्रणाली की सामग्री और व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य प्रणाली की सामग्री में नीचे दिया गया है।.
1. लेख: विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर काम करने की स्थिति के वर्ग को बदलते समय क्या विचार करना चाहिए
« नुकसान के लिए मुआवजे की राशि को कम करना कब अस्वीकार्य है?
दिसंबर 2013 में प्रमाणन के परिणामों के अनुसार, कर्मचारी के लिए हानिकारक स्थितियां स्थापित की गईं। विशेष मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार, उनके कार्यस्थल को भी एक खतरनाक वर्ग के रूप में वर्गीकृत किया गया था। अब वह कम अनुकूल गारंटी का हकदार है, हालांकि वास्तव में काम करने की स्थिति नहीं बदली है। कर्मचारी को मुआवजे में कमी के बारे में सूचित किया गया था। क्या नियोक्ता की कार्रवाई कानूनी है?
विधान में इस प्रश्न का कोई स्पष्ट उत्तर नहीं है। वास्तव में, पहले के प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर, नियोक्ता ने कर्मचारी के काम में हानिकारक कारकों को कम करने के लिए कोई उपाय नहीं किया। एक विशेष मूल्यांकन, समान कारकों को ध्यान में रखते हुए, विभिन्न कार्य स्थितियों को दर्शाता है। ऐसी स्थिति में, 28 दिसंबर, 2013 नंबर 421-एफजेड (इसके बाद -) के संघीय कानून के अनुच्छेद 15 के आधार पर, कर्मचारी को उन सभी मुआवजे को प्राप्त करना जारी रखना चाहिए जो पहले से ही परिणामों के आधार पर स्थापित किए गए थे। प्रमाणीकरण का। उत्तरार्द्ध प्रक्रिया के पूरा होने की तारीख से पांच साल के लिए वैध हैं ()।
उसी समय, नियोक्ता को मुआवजे की संख्या को कम करने का अधिकार है, बशर्ते कि कर्मचारी की काम करने की स्थिति में सुधार हुआ हो और विशेष मूल्यांकन () के परिणामों से इसकी पुष्टि हुई हो। बशर्ते कि विशेष मूल्यांकन सही ढंग से किया गया था, और इसके परिणाम सभी इच्छुक पार्टियों - नियोक्ता, कर्मचारियों, ट्रेड यूनियन कमेटी (भाग, कानून संख्या 426-एफजेड के अनुच्छेद 9) द्वारा मान्यता प्राप्त थे। तर्क - प्रमाणन के परिणामों के आधार पर स्थापित क्षतिपूर्ति उस समय तक पूर्ण रूप से प्रदान की जाती है जब तक कि एक विशेष मूल्यांकन नहीं किया जाता है * ()।
कैसे प्रतिबिंबित करें कि एक विशेष मूल्यांकन के परिणामस्वरूप रोजगार अनुबंध की शर्तें बदल गई हैं?
हमने तकनीकी प्रक्रिया में बदलाव के कारण एक विशेष मूल्यांकन किया। मूल्यांकन के परिणामों ने कामकाजी परिस्थितियों में सुधार की पुष्टि की। उन्हें स्वीकार्य माना जाता है। अब हमें रोजगार अनुबंध द्वारा पहले स्थापित मुआवजे को रद्द करना होगा। श्रम संहिता का कौन सा अनुच्छेद 72वें या 74वें द्वारा निर्देशित होना चाहिए?
यह इस बात पर निर्भर करेगा कि कर्मचारी पहले से स्थापित लाभों के उन्मूलन पर रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करने के लिए सहमत है या नहीं। कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति पर खंड रोजगार अनुबंध () की एक शर्त है। यदि, विशेष मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार, काम करने की स्थिति अलग हो गई है, तो रोजगार अनुबंध में उचित परिवर्तन करना आवश्यक है। ऐसा करने के लिए, लेख और श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए सामान्य नियमों को लागू करें।
नई परिस्थितियों में काम करना जारी रखने से इनकार करने के संबंध में एक कर्मचारी को बर्खास्त करने पर, नियोक्ता उसे दो सप्ताह की औसत कमाई (*) की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है।
जब कोई कर्मचारी इस तरह के समझौते को तैयार करने के लिए सहमत होता है, तो लाभों को रद्द करने के लिए किसी भी समय सीमा का पालन करने की आवश्यकता नहीं होती है - एक अतिरिक्त समझौता तुरंत समाप्त हो जाता है ()। यदि कर्मचारी मना कर देता है, तो नियोक्ता को कम से कम दो महीने पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 74) लिखित रूप में आगामी परिवर्तनों के कर्मचारी को सूचित करके एकतरफा मुआवजे को रद्द करने का अधिकार है। यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं है और उसे दूसरी नौकरी में स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है, तो नियोक्ता को दो महीने के बाद उसके साथ रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता) को समाप्त करने का अधिकार है। एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियोक्ता () के आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। किसी भी मामले में, कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप किस लेख में प्रक्रिया करते हैं (72 वें या 74 वें के तहत), रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने पर कर्मचारी के साथ एक अतिरिक्त समझौता किया जाता है।
रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने पर पूरक समझौते में किन तिथियों का संकेत दिया जाना चाहिए?
हमने एक विशेष मूल्यांकन किया है। परिणाम 14 मई को प्राप्त हुए, और कर्मचारी 18 मई को उनसे परिचित हुए। हानिकारकता की स्थापना या हटाने पर अतिरिक्त समझौते तैयार करने की तारीख क्या है?
रोजगार अनुबंधों के लिए अतिरिक्त समझौते वास्तविक तिथि जारी करते हैं। आपने कर्मचारियों को विशेष मूल्यांकन रिपोर्ट के अनुमोदन की तारीख से 30 कैलेंडर दिनों के भीतर उनकी नौकरियों के मूल्यांकन के परिणामों से परिचित कराया, जैसा कि कानून () द्वारा आवश्यक है। अगला कदम रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने पर अतिरिक्त समझौतों का निष्कर्ष है (उनके निष्पादन की अवधि इस बात पर निर्भर करती है कि आप किस लेख के लिए प्रक्रिया कर रहे हैं) (, कला।, रूसी संघ का श्रम संहिता)।
ध्यान रखें कि नियोक्ता उन कर्मचारियों को आवश्यक गारंटी और मुआवजा प्रदान करने के लिए बाध्य है जिनके स्थानों पर हानिकारकता (रूसी संघ का श्रम संहिता) (नीचे तालिका) का पता चला है। इसके अलावा, विशेष मूल्यांकन () पर रिपोर्ट के अनुमोदन की तारीख से। इस मामले में, रोजगार अनुबंध के पूरक समझौते को यह इंगित करना चाहिए कि यह विशेष मूल्यांकन रिपोर्ट के अनुमोदन की तारीख से मान्य है।
हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए लाभ और मुआवजा| काम करने की स्थिति वर्ग | सरचार्ज 4% | जोड़ें। छुट्टी (7 दिनों से) 2 | संक्षिप्त 36 वां दास। एक सप्ताह 3 | |
| खतरनाक | 4 | + | + | + |
| हानिकारक | 3.4 | + | + | + |
| 3.3 | + | + | + | |
| 3.2 | + | + | – | |
| 3.1 | + | – | – | |
| जायज़ | 2 | – | – | – |
| इष्टतम | 1 | – | – | – |
2. अनुच्छेद: हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के लिए मुआवजे को कैसे कम करें?
"ओलेग एस 2012 से एलेग्रो एलएलसी में ड्राइवर के रूप में काम कर रहा है। 2013 में, ओलेग एस के कार्यस्थल पर, प्रमाणन के परिणामों के अनुसार, पहली डिग्री (3.1) की हानिकारक स्थितियां स्थापित की गईं। उन्हें काम के घंटे कम कर दिए गए, उन्हें अतिरिक्त भुगतान किया गया अवकाश दिया गया, और उनके वेतन का चार प्रतिशत अतिरिक्त भुगतान किया गया। मुआवजा नियुक्त किया गया था (बाद में रूसी संघ संख्या 870 की सरकार की डिक्री के रूप में संदर्भित) 1 । 2016 में, एक विशेष मूल्यांकन ने कार्यस्थल पर उपवर्ग 3.1 की पुष्टि की, लेकिन नियोक्ता ने मुआवजे की राशि को कम करने का फैसला किया, क्योंकि यह अब मान्य नहीं था। 1 सितंबर 2016 को, उन्होंने 3 नवंबर, 2016 से कम काम के घंटे और अतिरिक्त छुट्टी रद्द करने के कर्मचारी को सूचित किया। क्या यह कानूनी है? किन मामलों में क्षति मुआवजा रद्द किया जा सकता है?
जब मुआवजे की राशि का निर्धारण करना मुश्किल हो
नियोक्ता हानिकारकता के लिए मुआवजे की राशि की समीक्षा करता है यदि कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति बदल गई है (कला।, रूसी संघ का श्रम संहिता, कला। 28 दिसंबर, 2013 के कानून संख्या 426-एफजेड, इसके बाद -)। विशेष मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार, काम करने की स्थिति को चार वर्गों में विभाजित किया गया है: इष्टतम (प्रथम श्रेणी), अनुमेय (द्वितीय श्रेणी), हानिकारक (तीसरी श्रेणी), खतरनाक (चौथी कक्षा)। तीसरी कक्षा में, उपवर्ग 3.1, 3.2, 3.3, 3.4 () प्रतिष्ठित हैं। यह तय करना मुश्किल है कि दो मामलों में किस तरह का मुआवजा दिया जाए।
पहला मामला।कंपनी ने प्रमाणन किया और उसके बाद एक विशेष मूल्यांकन किया। प्रमाणन के परिणामों के अनुसार, कार्यस्थल को खतरे की पहली डिग्री (उपवर्ग 3.1) से कम नहीं एक वर्ग सौंपा गया था। विशेष मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार, उपवर्ग की पुष्टि की गई या कम हो गया।
उदाहरण
2013 की शुरुआत में कार्यस्थलों के प्रमाणन के परिणामों के अनुसार, आंद्रेई एन और पेट्र टी के कार्यस्थलों पर काम करने की स्थिति उपवर्ग 3.2 (हानिकारक, दूसरी डिग्री) के अनुरूप थी। कर्मचारी पहले से ही 1 जनवरी 2014 को काम पर थे। 2016 में एक विशेष मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार, एंड्री की कामकाजी परिस्थितियों को उपवर्ग 3.1 (हानिकारक, पहली डिग्री) के रूप में वर्गीकृत किया गया था, और पीटर टी की काम करने की स्थिति को स्वीकार्य (द्वितीय श्रेणी) के रूप में वर्गीकृत किया गया था। एंड्री के नियोक्ता ने मुआवजे की राशि कम कर दी, क्योंकि काम करने की स्थिति में सुधार हुआ है, और पीटर ने उन्हें पूरी तरह से रद्द कर दिया, क्योंकि कोई हानिकारकता नहीं है। नियोक्ता सही है।
दूसरा मामला।कंपनी ने एक विशेष मूल्यांकन किया, कार्यस्थल पर हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना की। फिर उसने एक नया विशेष मूल्यांकन आयोजित किया, जिसके परिणामों के अनुसार अंतिम उपवर्ग कम हो गया।
उदाहरण
एलएलसी "पैराडाइज" ने एक विशेष मूल्यांकन किया, जिसके परिणामों के अनुसार डेनिस वी के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति को चौथी डिग्री (उपवर्ग 3.4) के हानिकारक के रूप में वर्गीकृत किया गया था। नियोक्ता ने डेनिस को सभी आवश्यक मुआवजा प्रदान किया। कुछ समय बाद, कंपनी ने एक नया विशेष मूल्यांकन किया। डेनिस के कार्यस्थल को प्रथम श्रेणी (3.1) का एक हानिकारक वर्ग सौंपा गया था। नियोक्ता ने डेनिस को अपने वेतन के लिए केवल एक अतिरिक्त भुगतान छोड़ दिया, और अतिरिक्त छुट्टी और छोटा सप्ताह रद्द कर दिया। नियोक्ता सही है।
नियोक्ता गलती क्यों करते हैं
महत्वपूर्ण लेख: "एक विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर काम करने की स्थिति के वर्ग को बदलते समय क्या विचार करें" (№ 5, 2015)
एलेग्रो एलएलसी के प्रमुख ने गलती की जब उन्होंने ओलेग एस को मुआवजे की राशि कम कर दी। उन्हें श्रम संहिता के लेखों द्वारा निर्देशित किया गया था। लेकिन ओलेग के मामले में अन्य नियम लागू होते हैं।
कार्यस्थलों के प्रमाणन और विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर हानिकारक कार्य के लिए मुआवजा
| मुआवज़ा | काम करने की स्थिति के वर्ग / उपवर्ग | ||||
| 3.1 | 3.2 | 3.3 | 3.4 | 4 | |
| हानिकारक | खतरनाक | ||||
| कार्यस्थलों के प्रमाणीकरण के परिणामों के अनुसार () | |||||
| + | + | + | + | + | |
| + | + | + | + | + | |
| सरचार्ज 4% | + | + | + | + | + |
| विशेष मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार (कला।, रूसी संघ का श्रम संहिता) | |||||
| छोटा कार्य सप्ताह 36 घंटे से अधिक नहीं | - | - | + | + | + |
| 7 दिनों से अतिरिक्त छुट्टी | - | + | + | + | + |
| सरचार्ज 4% | + | + | + | + | + |
हानिकारक प्रभावों के लिए मुआवजे की राशि को कम करना तभी संभव है जब कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति में सुधार हुआ हो 2. इस प्रकार, एलेग्रो एलएलसी को न केवल एक विशेष मूल्यांकन करना था, बल्कि मुआवजे को कम करने के लिए कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति में भी सुधार करना था।
उदाहरण
2013 की शुरुआत में, Fregat LLC ने कार्यस्थलों का सत्यापन किया, जिसके परिणामस्वरूप इवान एम के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति को हानिकारक उपवर्ग 3.2 के रूप में वर्गीकृत किया गया। नियोक्ता ने कर्मचारी को सभी मुआवजे के साथ प्रदान किया: कम काम के घंटे, बढ़ी हुई मजदूरी और अतिरिक्त भुगतान की छुट्टी। 2016 में, एक विशेष मूल्यांकन ने इवान एम के कार्यस्थल पर दूसरी डिग्री (उपवर्ग 3.2) की हानिकारक स्थितियों की उपस्थिति की पुष्टि की। नियोक्ता कर्मचारी को पिछले मुआवजे को रखने के लिए बाध्य है, क्योंकि कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति में सुधार नहीं हुआ है।
तीन पद हैं, काम करने की स्थिति में क्या सुधार है (नीचे चित्र)। सबसे आम काम करने की स्थिति के अंतिम वर्ग (उपवर्ग) की कमी है।
उदाहरण
कार्यस्थलों के पिछले प्रमाणन के परिणामों के अनुसार, दिमित्री वी। उपवर्ग 3.1 की खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम करता है। हाल के विशेष मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार - उपवर्ग 3.2 की खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में। नियोक्ता को दिमित्री के लिए मुआवजे की राशि को कम करने का अधिकार नहीं है, क्योंकि उसने अपनी काम करने की स्थिति में सुधार नहीं किया है। लेकिन नए काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए, नियोक्ता पिछली गारंटी को बनाए रखने के लिए बाध्य नहीं है।
रोजगार अनुबंध में मुआवजे की शर्तों को कैसे बदलें
हानिकारक या खतरनाक काम करने की स्थिति के साथ काम के लिए गारंटी और मुआवजे की शर्त रोजगार अनुबंध () का एक अनिवार्य हिस्सा है। पार्टियों के समझौते या नियोक्ता (कला।, रूसी संघ के श्रम संहिता) की पहल पर विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर मुआवजे की राशि को कम करना संभव है। यदि कर्मचारी नई शर्तों से सहमत है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध (नीचे नमूना) के लिए एक अतिरिक्त अनुबंध समाप्त करें।
यदि कर्मचारी मना करता है, तो श्रम संहिता के तहत एकतरफा मुआवजे को रद्द कर दें। रोजगार अनुबंध में संशोधन के लिए किसी भी रूप में आदेश जारी करें। कर्मचारी के लिए नोटिस की अवधि को ध्यान में रखते हुए, इसमें कारण और तारीख बताएं जिससे नई शर्तें संचालित होती हैं। आदेश के आधार पर कम से कम दो महीने पहले कर्मचारी को रोजगार अनुबंध में आगामी परिवर्तनों के बारे में लिखित रूप में सूचित करें। विशिष्ट कारणों को इंगित करें जिनके कारण पिछली स्थितियों को बनाए रखना असंभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)। आप किसी भी तरह से कर्मचारी को सूचित कर सकते हैं। मुख्य बात यह पुष्टि करना है कि कर्मचारी आगामी परिवर्तनों से अवगत है। रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने या उसे दो प्रतियों में एक नोटिस भेजने के आदेश के साथ कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित करें, जिसमें से एक कर्मचारी हस्ताक्षर करेगा।
यदि कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करना जारी रखने के लिए सहमत नहीं है, तो उसे लिखित रूप में एक और रिक्ति की पेशकश करें जो आपके पास इस क्षेत्र में है जो उसकी योग्यता से मेल खाती है। यदि ऐसी कोई स्थिति नहीं है, तो निम्न पद या कम वेतन वाला कार्य जो एक कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति () को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। जब तक रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए नोटिस की अवधि समाप्त नहीं हो जाती है, तब तक कर्मचारी को बार-बार सभी रिक्तियों की पेशकश करें जो आपके पास हैं। याद रखें कि महीनों में गणना की गई शर्तें पिछले महीने () की इसी तारीख को समाप्त होती हैं।
नतीजतन, कर्मचारी कर सकता है:
- रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव से सहमत हैं, और आप इसके साथ एक अतिरिक्त समझौता करेंगे ();
- आपके द्वारा प्रस्तावित किसी अन्य पद पर स्थानांतरण के लिए सहमत हों। आप उसके साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त अनुबंध समाप्त करेंगे, संगठन द्वारा अनुमोदित या किसी अन्य मॉडल के अनुसार स्थानांतरण के लिए एक आदेश जारी करेंगे, कार्यपुस्तिका में और कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में स्थानांतरण के बारे में एक प्रविष्टि करेंगे;
- रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव से असहमत हैं और प्रस्तावित रिक्तियों से इनकार करते हैं। तब आपको उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है ()।
बिना सूचना के मुआवजे को कम करना जोखिम भरा क्यों है
कुछ नियोक्ता मानते हैं कि रोजगार अनुबंध () में मुआवजे के खंड को ठीक करने के लिए उन्हें दो महीने पहले कर्मचारी को सूचित करने की आवश्यकता नहीं है। आखिरकार, नुकसान की श्रेणी और मुआवजे की राशि को बदलना नियोक्ता के कार्यों से संबंधित नहीं है, जिसका अर्थ है कि उन्हें अनुच्छेद 74 के नियमों के अनुसार बदलने की आवश्यकता नहीं है। इसलिए, उनका मानना है कि वे कर्मचारी की पूर्व सहमति के बिना विशेष मूल्यांकन के परिणामों को मंजूरी देते ही हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के लिए मुआवजे को कम कर सकते हैं। ये नियोक्ता गलत हैं।
कार्यस्थल में काम करने की परिस्थितियों को बदलना नियोक्ता () की जिम्मेदारी है। इसके अलावा, काम करने की स्थिति के बारे में जानकारी एक रोजगार अनुबंध () के लिए एक शर्त है। इसलिए, केवल या श्रम संहिता के ढांचे के भीतर मुआवजे का भुगतान करने की प्रक्रिया को बदलना संभव है।
3. स्थिति: क्या नियोक्ता को स्वचालित कार्यस्थल के परिणामों के आधार पर स्थापित मुआवजे को रद्द करने का अधिकार है, यदि SOUT के दौरान कक्षा 2.0 की स्थापना की गई थी, लेकिन काम करने की स्थिति समान रही?
अन्य बातों के अलावा, नियोक्ता यह सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है कि काम करने की स्थिति का एक विशेष मूल्यांकन किया जाता है। इसके परिणामों के आधार पर, खतरनाक और हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों में कर्मचारी का काम निर्धारित किया जाता है, और मुआवजे की स्थापना का मुद्दा भी हल किया जाता है ()।
पूर्वगामी के आधार पर, कार्यस्थल पर सुरक्षित काम करने की स्थिति सुनिश्चित करने के मामले में, एक विशेष मूल्यांकन के परिणामों की पुष्टि की जाती है, कर्मचारियों को हानिकारक काम करने की स्थिति के लिए मुआवजा स्थापित नहीं किया जाता है, और पहले से स्थापित रद्दीकरण () के अधीन हैं।
चूंकि काम करने की स्थिति की विशेषताएं, भुगतान की राशि, काम के घंटे और छुट्टियों की अवधि रोजगार अनुबंध की शर्तें हैं, काम करने की स्थिति को सामान्य (इष्टतम या स्वीकार्य) में लाने के लिए शर्तों को बदलने पर एक अतिरिक्त समझौते के निष्कर्ष की आवश्यकता होती है। रोजगार समझोता ()।
यदि कर्मचारी मुआवजे को रद्द करने वाले एक अतिरिक्त समझौते को समाप्त करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को कम से कम दो महीने पहले कर्मचारी को सूचित करके इन शर्तों को एकतरफा रूप से बदलने की पहल करने का अधिकार है, क्योंकि उनका रद्दीकरण संगठनात्मक और में एक उद्देश्य परिवर्तन के कारण होता है। तकनीकी काम करने की स्थिति, जिसकी पुष्टि विशेष मूल्यांकन सामग्री () द्वारा की जाती है। यदि कर्मचारी इस मामले में बदलाव से सहमत नहीं है, और उसे दूसरी नौकरी में स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है, तो नियोक्ता को उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है * () दो महीने के बाद।
6. स्थिति: किसी कर्मचारी के रोजगार अनुबंध में संशोधन कैसे करें, यदि एक विशेष मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार, उसके कार्यस्थल पर हानिकारक या खतरनाक काम करने की स्थिति का पता चलता है
"रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करना और उसमें अतिरिक्त गारंटी तय करना आवश्यक है।
यदि, कर्मचारी के कार्यस्थल पर एक विशेष मूल्यांकन के परिणामों के अनुसार, हानिकारक या खतरनाक काम करने की स्थिति का पता चलता है, तो नियोक्ता उसे कानून द्वारा प्रदान की गई गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान करने के लिए बाध्य है ()। इस तरह की गारंटी और मुआवजा रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों में से हैं, जो अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते को समाप्त करने की आवश्यकता पर जोर देता है, जहां इन सभी गारंटियों की वर्तनी (रूसी संघ के श्रम संहिता) की जाएगी।
यदि, अन्य बातों के अलावा, कोई कर्मचारी हानिकारक या खतरनाक परिस्थितियों में काम करने के लिए उच्च वेतन और अतिरिक्त भुगतान अवकाश का हकदार है, तो, एक अतिरिक्त समझौते के अलावा, किसी भी रूप में अनुबंध की शर्तों को बदलने का आदेश जारी करें।
उन कर्मचारियों के साथ अतिरिक्त समझौते करना आवश्यक है जिनके स्थानों पर हानिकारकता का पता चलता है, और विशेष मूल्यांकन रिपोर्ट के अनुमोदन की तारीख से ऐसे समझौतों की वैधता का विस्तार करना आवश्यक है। रिपोर्ट के अनुमोदन की तिथि विशेष मूल्यांकन के पूरा होने का संकेत देती है, और यह इस तिथि से है कि इसके परिणाम लागू किए जाने चाहिए। यह रूस के श्रम मंत्रालय के विशेषज्ञों द्वारा भी बताया गया है।
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