कोर्सवर्क: प्रभावी सामाजिक प्रबंधन में एक कारक के रूप में संगठनात्मक संस्कृति। उद्यम के प्रबंधन का मानना ​​है कि संगठनात्मक संस्कृति औपचारिक संगठन को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद कर सकती है

उद्यम के प्रभावी विकास में एक कारक के रूप में संगठन की संस्कृति की सैद्धांतिक नींव। उद्यम के विकास में एक कारक के रूप में संगठन की संस्कृति। उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति को लागू करने के अभ्यास का विश्लेषण।

सामाजिक नेटवर्क पर काम साझा करें

यदि यह कार्य आपको शोभा नहीं देता है, तो पृष्ठ के नीचे समान कार्यों की एक सूची है। आप खोज बटन का भी उपयोग कर सकते हैं

अन्य संबंधित कार्य जो आपको रूचि दे सकते हैं।vshm>
19844.		कॉर्पोरेट संस्कृति और संगठन विकास (एक उद्यम के उदाहरण पर)	429.81KB
	कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन और विकास के सैद्धांतिक पहलू। कॉर्पोरेट संस्कृति का सार और वर्गीकरण। कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के मूल तत्व और प्रक्रिया। संगठन के प्रबंधन के अन्य तत्वों के साथ कॉर्पोरेट संस्कृति का संबंध।
1496.		विभिन्न सामाजिक समूहों के समेकन में एक कारक के रूप में संस्कृति का क्षेत्र	23.76KB
	संस्कृति का क्षेत्र, आकर्षक घटनाओं के साथ सामाजिक वातावरण को समृद्ध करता है, जीवन में सुधार और विविधता लाता है, समाज की सामूहिक स्मृति को संरक्षित करता है, युवा पीढ़ी के बौद्धिक और भावनात्मक विकास को प्रभावित करता है, विचलित व्यवहार को रोकने में मदद करता है, सामाजिक-सांस्कृतिक पर इसका अप्रत्यक्ष प्रभाव डालता है। समाज का जीवन।
1006.		एक वाणिज्यिक संगठन की कार्यशील पूंजी और इसके प्रभावी उपयोग के संकेतक	52.91KB
	उद्यम की संपत्ति में एक महत्वपूर्ण स्थान पर कार्यशील पूंजी का कब्जा है - मौजूदा परिसंपत्तियों में निवेश की गई पूंजी का एक हिस्सा, जो उत्पादों के उत्पादन और बिक्री की निर्बाध प्रक्रिया सुनिश्चित करता है। एक उद्यम की कार्यशील पूंजी एक आर्थिक श्रेणी है जिसमें कई सैद्धांतिक और व्यावहारिक पहलू आपस में जुड़े होते हैं
15577.		संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति, इसकी विशेषताएं	166.16KB
	कर्मचारियों के दृष्टिकोण से संगठन की संस्कृति। प्रबंधकों के दृष्टिकोण से संगठन की संस्कृति। संगठनात्मक संस्कृति और बाहरी वातावरण। प्रतिस्पर्धा और दक्षता पर संगठन की संस्कृति के प्रभाव के मॉडल।
18237.		आधुनिक ऊर्जा में प्रभावी उपयोग के लिए उच्च ऊर्जा प्रौद्योगिकियों के विकास को प्रोत्साहित करने के सिद्धांत	123.89KB
	आधुनिक ऊर्जा की मुख्य समस्याओं को हल करने के लिए उच्च प्रौद्योगिकियां नितांत आवश्यक हैं, और इसके सुधार की अवधि के दौरान, बाजार पर सबसे आशाजनक उच्च तकनीक और कुशल प्रौद्योगिकियों के चयन और लॉन्च का सावधानीपूर्वक विश्लेषण करना आवश्यक है। लेकिन उनके सक्षम अनुप्रयोग के लिए, ठोस विकास की आवश्यकता है जो वैज्ञानिकों को नए सिद्धांतों और विचारों की प्रक्रियाओं के लिए आवेदन के नए क्षेत्रों की खोज करने में मदद कर सके। विज्ञान और प्रौद्योगिकी, संशोधन की संबंधित शाखाओं में एक वैज्ञानिक और तकनीकी विचार को अंतःस्थापित करना अत्यंत महत्वपूर्ण है ...
14488.		उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति	51.74KB
	एक मजबूत संगठन बनाने के लिए, कॉर्पोरेट या संगठनात्मक संस्कृति के रूप में ऐसी अंतःसंगठनात्मक घटना पर प्रबंधन का ध्यान आवश्यक है। संगठनात्मक संस्कृति का अध्ययन संगठन में विभिन्न उप-सांस्कृतिक और पेशेवर समूहों में होने वाली प्रक्रियाओं का आकलन करता है। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि चूंकि संगठनात्मक संस्कृति एक अभिन्न अंग है ...
17094.		संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने के कारक के रूप में ब्रांडिंग नीति	195.85केबी
	औद्योगिक अर्थव्यवस्था के बाद के आधुनिक संक्रमण को संगठन की अमूर्त संपत्ति की भूमिका में वृद्धि से चिह्नित किया गया है। हालाँकि, जैसा कि शोधकर्ता स्वयं ध्यान देते हैं, वैज्ञानिक स्कूलों के अस्तित्व के बारे में बात करना जल्दबाजी होगी जो किसी संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता के प्रबंधन के लिए कार्यप्रणाली को पूरी तरह से प्रस्तुत करने की अनुमति देते हैं। दीर्घकालिक सफलता पर भरोसा करने वाले संगठन को सबसे पहले एक बौद्धिक नेता बनना चाहिए, अपने स्वयं के बाजार की कल्पना करनी चाहिए जो अभी तक अस्तित्व में नहीं है और इसे बनाना शुरू कर देना चाहिए।
17298.		विकास कारक के रूप में आनुवंशिकता	18.24KB
	अधिक पर्याप्त स्थिति के रूप में यह है कि व्यक्ति का विकास प्राकृतिक और सामाजिक की अविभाज्य एकता की विशेषता है। इसके विपरीत, इस स्थिति को सामने रखा जाता है कि जीनोटाइप में एक मुड़ा हुआ रूप होता है, सबसे पहले, किसी व्यक्ति के ऐतिहासिक अतीत के बारे में जानकारी और दूसरी बात, इससे जुड़े उसके व्यक्तिगत विकास का कार्यक्रम, विशिष्ट सामाजिक परिस्थितियों के अनुकूल होता है। जिंदगी। इस प्रकार, आनुवंशिकी, और सबसे बढ़कर आनुवंशिकता, ड्राइविंग बलों और स्रोतों के प्रश्न के अध्ययन में तेजी से महत्वपूर्ण होती जा रही है ...
16761.		एक प्रभावी स्वास्थ्य देखभाल संगठन प्रणाली के गठन में स्थानिक कारक	93.87KB
	वर्तमान स्वास्थ्य सेवा संगठन प्रणाली की अक्षमता काफी स्पष्ट है। यहां तक ​​​​कि मुख्य समस्याओं की इतनी छोटी सूची स्वास्थ्य देखभाल उद्योग के सामने आने वाली चुनौतियों के लिए पर्याप्त प्रबंधन प्रणाली की कमी का प्रमाण है। बीमा प्रीमियम और अन्य प्राप्तियों के संबंधित बजट की कीमत पर नागरिकों को राज्य और नगरपालिका स्वास्थ्य देखभाल संस्थानों में चिकित्सा सहायता नि: शुल्क प्रदान की जाती है।
11607.		संगठन का व्यापक विकास। संगठन के एकीकृत विकास की मुख्य दिशाएँ	1.58एमबी
	लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, कार्य में निम्नलिखित शोध विधियों का उपयोग किया गया: एक व्यवस्थित दृष्टिकोण के विषय पर प्रकाशन सामग्री का विश्लेषण; संरचनात्मक-कार्यात्मक दृष्टिकोण; तुलना और विश्लेषण। एक सामान्य रणनीति का चयन करने के लिए, सामान्य रणनीतियों पर समग्र रूप से विचार करें। नतीजतन, कीमत में वृद्धि या बिक्री की मात्रा में वृद्धि हासिल की जाती है, खरीदार चुने हुए ब्रांड के लिए प्रतिबद्ध हो जाते हैं, स्थानापन्न उत्पादों और नवागंतुकों के उद्भव के लिए बाधाएं होती हैं। उत्पादन जोखिम यह है कि फर्म के प्रयास ...

परिवर्तन की प्रभावशीलता की कुंजी संगठन की संस्कृति के निम्नलिखित पैरामीटर हैं।

1. रचनात्मक गतिविधि का समर्थन और प्रोत्साहन, कर्मचारियों का नवाचार।

2. अपने स्वयं के संगठन में परिवर्तनों की इष्टतम गति और लय का चयन करने के लिए उद्योग के विकास की गतिशीलता पर नज़र रखना।

3. कंपनी के प्रमाण का गठन (संगठन का मिशन, गतिविधि का उद्देश्य, बुनियादी सिद्धांत, कार्य की शैली, ग्राहकों, शेयरधारकों, भागीदारों, कर्मियों, समाज के प्रति दायित्व)।

कई प्रकार के व्यवसाय सफल नहीं हो सकते हैं यदि वे उपयुक्त कॉर्पोरेट संस्कृति को विकसित करने में विफल रहते हैं। यह मुख्य रूप से सेवा क्षेत्र (होटल व्यवसाय, बैंक, खानपान) और तकनीकी और तकनीकी रूप से जटिल उत्पादों (उपभोक्ता इलेक्ट्रॉनिक्स, कारों) के बड़े पैमाने पर उत्पादन पर लागू होता है।

हाल के वर्षों में प्रबंधन अनुसंधान इंगित करता है कि अग्रणी कंपनियों को उनकी कॉर्पोरेट संस्कृतियों के सामान्य तत्वों की विशेषता है, जो उन्हें उच्च दक्षता के कारकों के रूप में पहचाने जाने की अनुमति देता है।

टी. पिटेरे और आर. वाटरमैन ने संस्कृति और संगठनात्मक सफलता के बीच एक सीधा संबंध स्थापित किया। सफल अमेरिकी कंपनियों को एक मॉडल के रूप में लेते हुए और प्रबंधन प्रथाओं का वर्णन करते हुए, उन्होंने कई संगठनात्मक संस्कृति मूल्यों की पहचान की, जिससे इन कंपनियों को सफलता मिली:

कार्रवाई में विश्वास (सूचना की कमी की स्थिति में भी निर्णय किए जाते हैं; निर्णयों को स्थगित करना उन्हें न करने के समान है);

उपभोक्ता के साथ संचार (उपभोक्ता से आने वाली जानकारी, उपभोक्ता पर तथाकथित फोकस - सभी कर्मचारियों के लिए एक मूल्य);

स्वायत्तता और उद्यमशीलता का प्रोत्साहन (बड़ी और मध्यम आकार की कंपनियों में अक्सर शाखाएं होती हैं, जिन्हें रचनात्मकता और उचित जोखिम के लिए आवश्यक एक निश्चित स्वतंत्रता दी जाती है);

लोगों को उत्पादकता और दक्षता का मुख्य स्रोत मानते हुए (व्यक्ति कंपनी की सबसे महत्वपूर्ण संपत्ति है, इसलिए वह ध्यान का केंद्र और निवेश की वस्तु है);

आप जो प्रबंधन करते हैं उसका ज्ञान (प्रबंधक कार्यालयों से नहीं, बल्कि लगातार सुविधाओं पर रहते हैं);

मुख्य व्यवसाय के आसपास एकाग्रता (मुख्य व्यवसाय से बहुत अधिक विविधीकरण अस्वीकार्य है);

सरल संरचना और प्रबंधन कर्मचारियों की एक छोटी संख्या (प्रबंधन के ऊपरी क्षेत्र में न्यूनतम कर्मचारियों का स्वागत है);

संगठन में लचीलेपन और कठोरता का एक साथ संयोजन (विशिष्ट कार्यों में लचीलापन और अनुकूलनशीलता साझा सांस्कृतिक मूल्यों की काफी जड़त्वीय और कठोर प्रणाली के साथ प्राप्त की जाती है)।

परिवर्तन और विकास की प्रभावशीलता में एक कारक के रूप में संगठन की संस्कृति को अधिक व्यापक माना जाना चाहिए, अर्थात् व्यावसायिक संस्कृति के संदर्भ में, अर्थात। व्यापार संस्कृति, लाभ संस्कृति। इस संबंध में, व्यावसायिक संस्कृति के गठन और विकास में राज्य की भूमिका के बारे में बात करना उचित है। विज्ञान के संबंध में सोवियत भौतिक विज्ञानी बी आर्टिमोविच के प्रसिद्ध कथन को स्पष्ट करते हुए, यह तर्क दिया जा सकता है कि संगठनात्मक संस्कृति भी "राज्य की हथेली में है और इस हथेली की गर्मी से गर्म होती है।"

राज्य, उसके अधिकारियों, समाज से न केवल व्यापार और सरकार के बीच संबंधों को सुव्यवस्थित करने की अपेक्षा की जाती है, बल्कि अर्थव्यवस्था के विनियमन की एक उचित डिग्री भी; व्यावसायिक व्यवहार में नैतिक मानकों का कार्यान्वयन; अंतरराष्ट्रीय गतिविधियों में उद्यमिता के लिए सहायता प्रदान करना; संपूर्ण शिक्षा प्रणाली की संगठनात्मक संस्कृति की शिक्षा के लिए अभिविन्यास; शायद एक विशेष पुरस्कार की स्थापना - उद्यमियों को राज्य पुरस्कार "फॉर सर्विस टू द फादरलैंड"।

नॉलेज बेस में अपना अच्छा काम भेजें सरल है। नीचे दिए गए फॉर्म का प्रयोग करें

छात्र, स्नातक छात्र, युवा वैज्ञानिक जो अपने अध्ययन और कार्य में ज्ञान आधार का उपयोग करते हैं, वे आपके बहुत आभारी रहेंगे।

इसी तरह के दस्तावेज़

संगठनात्मक संस्कृति की घटना, विज्ञान में इसका अध्ययन। संगठनात्मक संस्कृति के अध्ययन के लिए दृष्टिकोण। संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा। संगठनात्मक संस्कृति के घटक। संगठनात्मक संस्कृति का रखरखाव और विकास। संगठनात्मक व्यवहार।

सार, जोड़ा गया 01/18/2008


संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा और स्रोत। संगठनात्मक संस्कृति का बहुस्तरीय मॉडल। संगठनात्मक संस्कृति, संरचनाओं और प्रकारों की विशेषताएं और सिद्धांत। संगठनात्मक संस्कृति को बदलने के लिए परिवर्तन और सिफारिशें। संस्कृति प्रबंधन।

टर्म पेपर, जोड़ा गया 11/02/2008


संगठनात्मक संस्कृति, मूल्यों और मानदंडों की अवधारणा। संगठनात्मक संस्कृति के अध्ययन के लिए दृष्टिकोण। संगठनात्मक संस्कृति के गठन के तरीके। OOO "FermaStroyKomplekt" में एक क्षेत्रीय दृष्टिकोण के आधार पर संगठनात्मक संस्कृति की विचारधारा का गठन।

थीसिस, जोड़ा गया 02/05/2012


संगठनात्मक संस्कृति की बुनियादी अवधारणाएं, इसका सार, कार्य और संरचना। संगठनात्मक संस्कृति के निदान के तरीके और दृष्टिकोण। CJSC "KAMAZzhilbyt" में संगठनात्मक संस्कृति के विकास की आवश्यकता की पुष्टि। संगठनात्मक संस्कृति का मसौदा कोड।

थीसिस, जोड़ा 11/21/2010


एक संगठन क्या है। संगठनात्मक संस्कृति के लिए विश्लेषणात्मक दृष्टिकोण। संगठनात्मक संस्कृति की संरचना और सामग्री। संगठनात्मक संस्कृति का गठन। संगठनात्मक प्रदर्शन पर संस्कृति का प्रभाव। संगठनात्मक संस्कृति को बदलना।

टर्म पेपर, 10/09/2006 जोड़ा गया


अवधारणा के लक्षण, तत्वों का अध्ययन, कारकों का विवरण और संगठनात्मक संस्कृति के सार का प्रकटीकरण। संगठनात्मक संस्कृति के तत्वों के स्तर और विश्लेषण का निर्धारण आईपी रेशेतनिकोव एन.एफ. उद्यमों की संगठनात्मक संस्कृति के अनुकूलन के लिए दिशा-निर्देश।

थीसिस, जोड़ा 08/29/2012


संगठनात्मक संस्कृति की संरचना और सामग्री। संगठनात्मक संस्कृति का गठन। JSC "सिबनेफ्ट" की संगठनात्मक संस्कृति की संरचना। संस्कृति प्रबंधन। परिवर्तनों का कार्यान्वयन। संगठनात्मक संरचना को बदलने के लिए सिफारिशें।

टर्म पेपर, जोड़ा गया 08/17/2004

480 रगड़। | 150 UAH | $7.5 ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> थीसिस - 480 रूबल, शिपिंग 10 मिनटोंदिन के 24 घंटे, सप्ताह के सातों दिन और छुट्टियां

मार्टिरोसिएंट्स ओलेग इगोरविच। सामाजिक प्रबंधन की प्रभावशीलता बढ़ाने में एक कारक के रूप में संगठनात्मक संस्कृति: शोध प्रबंध ... समाजशास्त्रीय विज्ञान के उम्मीदवार: 22.00.08 / मार्टिरोसिएंट्स ओलेग इगोरविच; [सुरक्षा का स्थान: प्यतिगोर। राज्य तकनीक यूएन-टी]।- पियाटिगोर्स्क, 2007.- 170 पी .: बीमार। आरएसएल ओडी, 61 07-22/713

परिचय

अध्याय 1। संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा और मॉडल: विकास के सैद्धांतिक, पद्धतिगत और वैचारिक पहलू ... 15

1.1. नई सदी की प्रबंधन गतिविधियों में सांस्कृतिक पहलू के महत्व को बढ़ाने के ऐतिहासिक निर्धारक और कारक 15

1.2. सामाजिक प्रबंधन के संदर्भ में संगठनात्मक संस्कृति का सार और विशिष्टता 34

अध्याय 2 संगठनात्मक संस्कृति की घटना, आधुनिक प्रबंधन प्रणाली में विकास के पैटर्न 56

2.1. एक संगठन में सामाजिक प्रबंधन के सांस्कृतिक मूल्य: संकेत, संरचना और विशेषताएं 56

2.2. प्रबंधन गतिविधियों के कार्यान्वयन में प्रबंधन और नेतृत्व की भूमिका को बढ़ाना 76

अध्याय 3 सामाजिक वातावरण में संगठनात्मक संस्कृति के मुख्य गुण और अभिविन्यास 96

3.1. विश्वास, ग्राहकों के साथ संबंध और बाजार की जरूरतों पर विचार किसी संगठन की संस्कृति का आकलन करने के लिए मानदंड के रूप में 96

3.2. नवाचार: सामाजिक प्रबंधन और संगठनात्मक संस्कृति के लिए सार और महत्व 117

निष्कर्ष 137

ग्रंथ सूची साहित्य की सूची 150

एप्लीकेशन 166

काम का परिचय

शोध विषय की प्रासंगिकता।समाज के आधुनिक विकास की स्थितियों में, प्रभावी सामाजिक प्रबंधन के बिना कोई भी उत्पादक गतिविधि संभव नहीं है, जिसकी गुणात्मक स्थिति कई कारकों पर निर्भर करती है। उनमें से, स्थानीय उप-प्रणालियों की संस्कृति के गठन और कामकाज को अंतिम स्थान नहीं दिया गया है, जो न केवल वैज्ञानिक दृष्टिकोण से, बल्कि आधुनिक रूस की व्यावहारिक आवश्यकताओं के आकलन के दृष्टिकोण से भी इसकी प्रासंगिकता निर्धारित करता है। सामाजिक प्रबंधन के घरेलू अनुभव ने वर्ग विचारधारा के आधार पर मूल्य अभिविन्यास की परंपराओं को अवशोषित किया है।

आज, संगठनों का बाहरी और आंतरिक जीवन मौलिक रूप से बदल रहा है। लक्ष्यों और मूल्यों, विषयों और प्रबंधन की वस्तुओं की व्यवहार शैली, अंतर्संगठित और अंतर-संगठनात्मक स्तरों पर बातचीत की संभावनाओं में बदलाव आया है, हालांकि, संगठनात्मक संस्कृति के बाद से, मूल्य प्रबंधन को तुरंत और पूरी तरह से छोड़ना असंभव है, दोनों स्तर पर अचेतन मूल्यों और घोषित नियमों के विमान में, संगठन के संचित अनुभव का व्युत्पन्न है। यह एक बार फिर प्रभाव के लिए एक अटूट क्षमता के साथ एक सामाजिक घटना के रूप में संगठनात्मक संस्कृति की बहुमुखी प्रतिभा और जटिलता की पुष्टि करता है, जो इस विषय पर विचार करने की प्रासंगिकता के लिए एक अतिरिक्त कारण के रूप में कार्य करता है। संगठनात्मक संस्कृति की घटना यह है कि यह भी परिवर्तन के अधीन है, लेकिन, परिवर्तन, संगठन को नई परिस्थितियों के अनुकूलन की सुविधा प्रदान करता है। इस संबंध में, यह जानना आवश्यक है कि कैसे और किन आंतरिक संसाधनों के माध्यम से संगठनात्मक संस्कृति प्रबंधन को प्रभावित कर सकती है, इसमें सुधार कर सकती है और कौन से कारक इस प्रक्रिया को प्रभावित करते हैं।

अनुसंधान समस्या में वैज्ञानिक रुचि भी प्रबंधन के सभी विषय क्षेत्रों के साथ संगठनात्मक संस्कृति के घनिष्ठ संबंध से अद्यतन होती है, और सबसे बढ़कर, संगठनात्मक व्यवहार के साथ, जो

4 संगठन की गतिविधियों के सामान्य प्रावधान, सिद्धांत और पैटर्न बनाते हैं। लेकिन अगर संगठनात्मक व्यवहार टीम और उसके प्रत्येक सदस्य के परिणाम के उद्देश्य से है, तो संगठनात्मक संस्कृति मूल्य दृष्टिकोण, मानकों, मानदंडों और नियमों के निर्माण में योगदान करती है जिसके द्वारा यह परिणाम प्राप्त होता है। संस्कृति व्यक्तित्व, विशेषताओं, संगठन की छवि को दर्शाती है, जिसमें व्यवहार के मानदंड, और कर्मचारियों के नैतिक सिद्धांत, और वस्तुओं और सेवाओं की गुणवत्ता, और व्यावसायिक वातावरण में स्थिति और अंततः, संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता शामिल है। .

स्वाभाविक रूप से, संगठनात्मक संस्कृति के अध्ययन में मनोवैज्ञानिक पहलू एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, लेकिन इस घटना का सामाजिक घटक भी कम महत्वपूर्ण नहीं है। गठन के क्षण से और आगे के विकास की प्रक्रिया में, यह अपने स्वयं के तर्क के अधीन है और इसलिए अनुभवजन्य समाजशास्त्र के साधनों और विधियों का उपयोग करके सैद्धांतिक समाजशास्त्रीय विश्लेषण और अनुसंधान की आवश्यकता है। इससे स्थापित प्रबंधन मॉडल के अप्रयुक्त आंतरिक भंडार की पहचान करने में नई पीढ़ी की प्रबंधन प्रौद्योगिकियों के विकास में संगठनात्मक संस्कृति की भूमिका और स्थान की पहचान करना संभव हो जाएगा।

यह विषय ज्ञान-आधारित बाजार अर्थव्यवस्था और प्रबंधन के लिए संक्रमण के संबंध में आधुनिक रूस की स्थितियों में विशेष प्रासंगिकता प्राप्त करता है। इस परिस्थिति में गुणात्मक रूप से नए कार्यों को हल करने, उत्पादन और प्रबंधन के लिए सूचना प्रौद्योगिकी में महारत हासिल करने, कार्यक्षमता और संगठनों के बीच बातचीत के क्षेत्रों का विस्तार करने की क्षमता की आवश्यकता होती है। संगठनात्मक संस्कृति के संदर्भ में इन प्रक्रियाओं का अध्ययन करने की संभावना न केवल चल रहे परिवर्तनों की गतिशीलता को समझने और निर्धारित करने की अनुमति देती है, बल्कि सामाजिक प्रबंधन के क्षेत्र पर इसके प्रभाव के तरीकों और साधनों की पहचान करने की भी अनुमति देती है। यह बताए गए विषय की पसंद को पूरी तरह से सही ठहराता है।

समस्या के वैज्ञानिक विकास की डिग्री।संगठनात्मक संस्कृति की समस्या का विश्लेषण इसकी बहुमुखी प्रतिभा को ध्यान में रखते हुए आवश्यक है और

5 संरचनात्मक और कार्यात्मक सुविधाओं की जटिल विशेषताएं। इस संबंध में, विषय के प्रकटीकरण के लिए, यह उपयोगी निकला, सबसे पहले, संस्कृति और उसके घटकों की घटना के शास्त्रीय विकास की सैद्धांतिक विरासत, जो समाजशास्त्रीय संदर्भ में महत्वपूर्ण है। इस अर्थ में, एम। वेबर, आर। मेर्टन, टी। पार्सन्स, डी। स्मेलसर के कार्य बहुत मूल्यवान निकले।

सार्वजनिक जीवन के कई क्षेत्रों में संस्कृति की निर्णायक भूमिका को कई शोधकर्ताओं ने मान्यता दी थी, लेकिन ए। बेलोव, ई। गिर्ट्ज़, टी। ड्रिड्ज़, एल। आयोनिन के कार्यों ने इसके सिस्टम-निर्माण कार्य को पूरी तरह से समझने में मदद की।

अध्ययन का सैद्धांतिक आधार संस्थागत समाजशास्त्र के स्कूल के प्रतिनिधियों के कार्य थे: आर। बेनेडिक्स, पी। ब्लाउ, जे। लैंडबर्ग, एस। लिपसेट, आर। मिल्स, बी। मूर।

सामाजिक प्रबंधन के विश्लेषण के लिए एक विशेष मौलिक दृष्टिकोण ने निष्कर्ष निकालना संभव बना दिया, जिसे यू.एन. द्वारा उनके कार्यों में प्रस्तुत किया गया था। अक्सेनेंको, जे. बटलर, टी.पी. गालकिना, जे. गुबेर, वी.एन. कास्परियन, आर.एल. क्रिचेव्स्की, एम. मीड, एम.वी. उदलत्सोवा, जी। होफ्शटेड, एम। शेरिफ, के। शेरिफ। इन लेखकों ने संगठनात्मक संस्कृति को प्रबंधन के समाजशास्त्र के अध्ययन के लिए एक मौलिक प्रतिमान के रूप में प्रमाणित किया। उसी क्षेत्र में, I.O द्वारा काफी तर्कसंगत स्थिति ली गई थी। गोरगिडेज़, एन.एस. ज़खरकिना, वी.एम. डेविडोव, जिन्होंने सामाजिक प्रबंधन में मूल्य कारक को ध्यान में रखते हुए ध्यान केंद्रित किया। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कई शोधकर्ता आधुनिक रूस के मूल्य परिवर्तन और सामाजिक-सांस्कृतिक गतिशीलता में रुचि रखते हैं, हालांकि, हमारी राय में, इन समस्याओं के सबसे दिलचस्प और प्रासंगिक पहलू ए.जी. ज़्ड्रावोमिस्लोवा, जी.पी. ज़िनचेंको, जे.टी. तोशचेंको, वी.ए. यादव। विभिन्न सामाजिक-सांस्कृतिक प्रणालियों में ऐतिहासिक रूप से विकासशील मूल्य संबंधों का तुलनात्मक विश्लेषण उनके कार्यों में एल.ए. द्वारा प्रस्तुत किया गया था। बेलिएवा, ए.पी. वर्दोमात्स्की, एल.आई. इवानेंको, बी.जी. कपुस्टिन, आई.एम. क्लेमकिन, एन.आई. लैपिन, ए.वी. लुब्स्की, बी.सी. मागुन।

इस अध्ययन के लिए, व्यक्तित्व की समस्या के वैज्ञानिक विकास, उसके कार्य, सामाजिक और व्यावसायिक विकास रुचि के थे। इस संबंध में, एफ। बैरोन, ई। विलखोवचेंको, आई। हॉफमैन, एम.वी. द्वारा विज्ञान में एक महान योगदान दिया गया था। डेमिन, आई.एस. कोहन, ए. मेनेगेटी, ए.वी. मेरेनकोव, वी। सोकोलोव। शोधकर्ता एल.एम. लुज़िना, आई.पी. मनोखा, वी.एन. मार्कोव, यू.वी. साइनयागिन ने रचनात्मक व्यक्तित्व और व्यक्तिगत क्षमता के निर्माण पर ध्यान केंद्रित किया।

सामाजिक प्रबंधन में संगठनात्मक संस्कृति की समस्या की वैज्ञानिक समझ के संदर्भ में, एक प्रबंधक की भूमिका, एक नेता और संरक्षक के अपने गुणों के गठन को बहुत महत्व दिया जाता है, जिसके बिना एक आधुनिक नेता के लिए इसे पूरा करना काफी मुश्किल है। उसके कार्य। ये सभी मुद्दे एम. वुडकॉक, एस. कोवे, आर.एल. क्रिचेव्स्की, यू.ए. लुनेव, ए.ए. रुसलिनोवा, वी.एम. शेपेल, डी. फ्रांसिस, एन.एन. याकोवलेव।

नवाचारों, नवाचारों के लिए संगठन की तत्परता, जिसका समाजशास्त्रीय आधार जी.एन. मतवेव, ए.आई. प्रिगोझी, वी.ए. ट्रेनेव।

इस अध्ययन के विषय और विषय को बनाने वाली समस्याओं पर विचार उस युग की विशेषताओं का उल्लेख किए बिना असंभव है जिसमें इसे किया जाता है। रूस में परिवर्तन और सुधारों की अवधि ने सामाजिक, सार्वजनिक और आर्थिक जीवन के कई क्षेत्रों पर अपनी छाप छोड़ी, और प्रबंधन के क्षेत्र के साथ-साथ संस्कृति के क्षेत्र में इसकी सभी जटिल और बहुमुखी संरचना के साथ, इसके प्रभाव के बिना नहीं रहा। इस संबंध में, एक संक्रमणकालीन समाज के सामाजिक पहलुओं के विकास, रूसी परिस्थितियों में परिवर्तन प्रक्रियाओं की विशेषताओं की ओर मुड़ना काफी उचित था। ई.एल. के कार्यों में उनका विश्लेषण किया गया है। बेलीख, आर. बेलमैन, एल.ए. बेलिएवा, जी.पी. वेरकेन्को, एल. गुडकोवा, एन.एस. एर्शोवा, बी.सी. झिडकोवा, वी.आई. ज़ुकोवा, एल। जेड, टी.आई. ज़स्लावस्काया, वी.एन. इवानोवा, वी.एल.

7 इनोज़ेम्त्सेवा, एम.एन. कुज़मीना, एन.आई. लापिना, वी.वी. लोकोसोवा, बी.सी. मालाखोव, ए.पी. मैनचेंको, ए.एस. पनारिना, के.बी. सोकोलोवा, वी.ए. तिशकोव।

स्वाभाविक रूप से, सबसे दिलचस्प काम थे जिनके लेखकों ने एक समाजशास्त्रीय घटना के रूप में संगठनात्मक संस्कृति पर ध्यान केंद्रित किया। कई मायनों में, यह रुचि इस घटना के सापेक्ष "युवा" के कारण थी, इसलिए इसके संरचनात्मक या कार्यात्मक विश्लेषण का कोई भी प्रयास समग्र रूप से समस्या के अध्ययन में एक महत्वपूर्ण योगदान है। इसे ध्यान में रखते हुए, मैं वैज्ञानिक विकास को नोट करना चाहूंगा जिसमें एक संक्रमणकालीन अर्थव्यवस्था में उद्यमिता और व्यवसाय में सामान्य प्रवृत्तियों के विकास के दृष्टिकोण से संगठनों की गतिविधियों में सांस्कृतिक पहलुओं का विश्लेषण किया जाता है। उनके लेखकों में ए। आयुव, ए। ज़खारोव, एम। कोलगनोव, आर। रूटिंगर, वी.वी. शाद्रिन, एस चुखलेब। आर.एन. बोटाविन और यू.ए. ज़मोश्किन।

सीधे तौर पर सामाजिक प्रबंधन में संगठनात्मक संस्कृति की भूमिका पी.एम. की रुचि का विषय बन गई है। डीजल, वी.डी. कोज़लोवा, एन.आई. लापिना, ए.आई. प्रिगोगिन, के.ए. प्रोज़रोव्स्काया, ई.ई. स्टारोबिंस्की, वी.आई. फ्रांचुका, एस.एस. फ्रोलोवा, जे। शान्नोसी, एल.पी. यारोव। एम.के. गोर्शकोव, ए.ए. ज़िनोविएव, बी.जी. कपुस्टिन, आई.एम. क्लाइमकिन, ए.आई. क्रावचेंको। V.N की पढ़ाई इवानोवा और एन.आई. लैपिन।

शोध समस्याओं के विश्लेषण और समाधान की प्रक्रिया में, घरेलू शोधकर्ताओं द्वारा माध्यमिक समाजशास्त्रीय सामग्री का उपयोग, संग्रह और प्रसंस्करण किया गया था: ए.पी. वर्दोमात्स्की, एल.आई. इवानेंको, वी.एन. इवानोव, एन.आई. लैपिन, वी.ए. ट्रेनेव और जी.एन. मतवेव, आई.वी. ट्रेनेव।

अध्ययन की वस्तु- संगठनात्मक संस्कृति, आधुनिक सामाजिक प्रबंधन के निर्धारक के रूप में कार्य करना।

8 विषय अनुसंधानआधुनिक संगठनों में संस्कृति की अवधारणा, संरचना, गतिशीलता और विशेषताओं, सामाजिक प्रबंधन के क्षेत्र पर इसके निर्धारण प्रभाव के रूपों और तरीकों के साथ-साथ औद्योगिक समाज में सांस्कृतिक कारक की भूमिका बढ़ाने के कारक भी शामिल हैं। .

अध्ययन का उद्देश्यसामाजिक प्रबंधन पर संगठनात्मक संस्कृति के प्रभाव की प्रकृति और तंत्र का निर्धारण, संगठनों के कामकाज और विकास को अनुकूलित करने के लिए इसके सुधार के लिए सिफारिशें विकसित करना शामिल है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए निम्नलिखित के समाधान की आवश्यकता है कार्य:

समाजशास्त्रीय विज्ञान में संगठनात्मक संस्कृति के व्यापक अध्ययन के सैद्धांतिक सिद्धांतों पर विचार कर सकेंगे;

सामाजिक प्रबंधन पर इसके निर्धारण प्रभाव के दृष्टिकोण से संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा का तथ्यात्मक संचालन और विश्लेषण करना;

आधुनिक रूस में संगठनात्मक संस्कृति के विकास में संरचना, बारीकियों और प्रवृत्तियों का पता लगाएं;

संगठन में सामाजिक प्रबंधन की संरचना और सामग्री में सांस्कृतिक मूल्यों की भूमिका का विश्लेषण;

संगठन में प्रबंधन गतिविधियों की दक्षता में सुधार पर संगठनात्मक संस्कृति के प्रभाव के रूपों और डिग्री का निर्धारण;

संगठन में संस्कृति की गुणात्मक विशेषताओं का अध्ययन करने के लिए, सीधे प्रबंधन गतिविधियों से संबंधित;

सामाजिक प्रबंधन की संरचना में नवीन प्रौद्योगिकियों और संगठनात्मक संस्कृति के संबंध और अन्योन्याश्रयता को निर्दिष्ट करें।

अध्ययन की मुख्य परिकल्पना:सामाजिक विकास के वर्तमान चरण में, संस्थागत प्रणाली पर प्रबंधन प्रक्रिया की निर्भरता काफी कम हो गई है, जो कि रास्ता देती है

9 सामाजिक-सांस्कृतिक कारक जो सामाजिक प्रबंधन को नई राजनीतिक और आर्थिक स्थितियों के लिए प्रभावी और उपयुक्त बनाने की क्षमता रखते हैं।

अतिरिक्त परिकल्पना:बाजार संबंधों को मजबूत करने के चरण में संगठनात्मक संस्कृति लक्ष्य और मूल्य अभिविन्यास बनाने की प्रक्रिया में सबसे स्पष्ट रूप से प्रकट होती है, जिससे सामाजिक प्रबंधन के तरीकों में सुधार करने में अपनी क्षमता का उपयोग करना संभव हो जाता है।

अध्ययन का पद्धतिगत और सैद्धांतिक आधारसामाजिक-सांस्कृतिक गतिकी के साथ-साथ प्रबंधन सिद्धांत और प्रबंधन के समाजशास्त्र की शास्त्रीय अवधारणाओं में विकास किया, जो प्रबंधन गतिविधियों पर संस्कृति के प्रभाव को प्रमाणित करता है।

व्याख्यात्मक समाजशास्त्र के सिद्धांत, और संगठनात्मक संस्कृति के क्षेत्र में विशेष शोध, साथ ही अनुभवजन्य सामग्री के समाजशास्त्रीय विश्लेषण के पारंपरिक पद्धतिगत प्रतिमान, जैसे कि तथ्यात्मक संचालन, संस्थागत विश्लेषण और मूल्य अभिविन्यास का आवंटन, समस्या के लिए आवश्यक थे। अध्ययन के तहत।

कार्य वस्तुनिष्ठता, निरंतरता, नियतिवाद, विशिष्टता और व्यापकता, सिद्धांत और व्यवहार की एकता, विश्लेषणात्मक और द्वंद्वात्मक दृष्टिकोण जैसे सामान्य कार्यप्रणाली सिद्धांतों के उपयोग पर आधारित है। एक महत्वपूर्ण शोध उपकरण संरचनात्मक-कार्यात्मक विश्लेषण की विधि थी; तुलना के तरीके, सांख्यिकीय विश्लेषण, तर्क, और कारण-और-प्रभाव संबंधों की पहचान ने भी अपना आवेदन पाया।

आगे की प्रक्रिया के लिए अनुभवजन्य सामग्री दस्तावेजों और प्रश्नावली के साथ काम के माध्यम से एकत्र की गई थी। परिणामों ने सामान्यीकरण करना, परिकल्पना का परीक्षण करना, समस्या के व्यक्तिगत पहलुओं के मात्रात्मक मापदंडों को निर्धारित करना और वैचारिक तंत्र को संचालित करना संभव बना दिया। इसके अलावा, सक्रिय रूप से

10 वैज्ञानिक प्रकाशनों, विशेष पत्रिकाओं में निहित समाजशास्त्रीय शोध के परिणामों और निष्कर्षों का इस्तेमाल किया।

अध्ययन का अनुभवजन्य आधारविभिन्न मूल और विषयगत फोकस के डेटा शामिल हैं।

2003-2005 में किए गए समाजशास्त्रीय सर्वेक्षणों की एक श्रृंखला के दौरान "रूस को बदलने में प्रबंधकीय और संगठनात्मक संस्कृति" अध्ययन के हिस्से के रूप में प्राथमिक समाजशास्त्रीय सामग्री एकत्र की गई थी। कोकेशियान मिनरल वाटर्स के क्षेत्र में रूसी विज्ञान अकादमी के शिक्षाविद प्रोफेसर वी.ए. कज़नाचेव प्रतिनिधि सर्वेक्षण और साक्षात्कार के तरीकों द्वारा।

माध्यमिक समाजशास्त्रीय सामग्री अलग-अलग समय पर किए गए प्रकाशित समाजशास्त्रीय अध्ययनों से बनी थी और आधुनिक आवश्यकताओं को पूरा करने वाले व्यक्तियों और संगठनों को बनाने के लिए सफलतापूर्वक उपयोग किया गया था:

रूसी विज्ञान अकादमी के सामाजिक-राजनीतिक अध्ययन संस्थान द्वारा स्टावरोपोल क्षेत्र में सामाजिक संबंधों की समस्या पर, आईएसपीआई आरएएस के दक्षिण रूसी वैज्ञानिक और शैक्षिक केंद्र, एएनआर-स्टावरोपोल क्षेत्र की स्टावरोपोल क्षेत्रीय शाखा के साथ मिलकर 2004 में अखिल रूसी सार्वजनिक संगठन "रूस के लोगों की विधानसभा";

साइबरनेटिक्स फर्म (ऑस्ट्रिया) ने संगठनों के गठन और विकास की समस्याओं पर सेंटर फॉर सपोर्ट ऑफ कॉरपोरेट गवर्नेंस एंड बिजनेस (मॉस्को) के साथ मिलकर, आधुनिक सामाजिक वातावरण में संगठनात्मक संस्कृति के महत्व को बढ़ाया।

माध्यमिक सामग्री में भी शामिल हैं:

चुनाव कराए गए वीटीएसआईओएम 2003 में, 1992-2003 में आईकेएसआई आरएएस, 2004 में पब्लिक ओपिनियन फाउंडेशन;

ए.पी. के विषयगत समाजशास्त्रीय शोध। Vardomatsky (मूल्य आयाम में बदलाव); एल.आई. इवानेंको (विनियमन के मूल्य-मानक तंत्र); वी.एन. इवानोवा (रूस: फाइंडिंग द फ्यूचर); एन.आई. लापिना (रूसियों के बुनियादी मूल्यों का आधुनिकीकरण); वी.ए. ट्रेनेव और जी.एन. Matveeva (एकीकृत सूचना संचार प्रौद्योगिकी और प्रबंधन गतिविधियों में सिस्टम); वी.ए. ट्रेनेवा और आई.वी. ट्रेनेवा (संगठनात्मक प्रबंधन प्रणालियों में बौद्धिक प्रौद्योगिकियां और उनकी सूचना समर्थन)।

अनुसंधान की वैज्ञानिक नवीनताइस तथ्य से निर्धारित होता है कि संगठनात्मक संस्कृति को न केवल विकास के अपने अंतर्निहित पैटर्न के साथ एक स्वतंत्र सामाजिक घटना के रूप में माना जाता है, बल्कि विकास के उद्देश्य से संगठनों में प्रबंधकीय गतिविधि के निर्धारक के रूप में भी माना जाता है। इसके अलावा, अध्ययन के परिणामस्वरूप:

प्रबंधन गतिविधियों में सांस्कृतिक कारक के महत्व के विकास का पता लगाया, आधुनिक आवश्यकताओं के अनुपालन के लिए संगठनात्मक संस्कृति के विभिन्न मॉडलों के वैचारिक पहलुओं का विश्लेषण किया;

सामाजिक प्रबंधन के क्षेत्र पर इसके निर्धारण प्रभाव के संदर्भ में संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा और सार के कारक संचालन, विश्लेषण को लागू करने का प्रयास किया गया था;

समाजशास्त्रीय अनुसंधान के परिणामों का उपयोग करते हुए, संगठनों की प्रबंधन दक्षता में सुधार के मानदंड पर विचार किया जाता है जो संगठन में एक उद्देश्यपूर्ण परिवर्तन और संस्कृति के विकास के माध्यम से अपने कामकाज में सुधार करते हैं और विकसित होते हैं;

संगठनात्मक संस्कृति के गुणात्मक घटकों की एक समाजशास्त्रीय व्याख्या प्रस्तुत करता है, जिसका उद्देश्य संगठन की स्थिति विशेषताओं को बढ़ाने और बाजार में अपनी स्थिति पर जोर देने के लक्ष्यों के अनुरूप दिशानिर्देशों को अपनाना और चुनना है;

संगठन के सांस्कृतिक क्षेत्र में बाहरी आक्रामकता के संभावित रूपों और परिणामों की जांच की जाती है, पर्यावरण के साथ इसकी बातचीत के रूपों और तरीकों की जांच की जाती है;

सामाजिक प्रबंधन की आधुनिक प्रणाली को उत्तरोत्तर विकसित करने के लिए संगठनात्मक संस्कृति को प्रभावित करने और बदलने की संभावना के सामाजिक महत्व की पुष्टि करता है।

अध्ययन के परिणामों को ध्यान में रखते हुए रक्षा के लिए निम्नलिखित प्रावधान रखे गए हैं:

संगठनात्मक संस्कृति प्रबंधकीय गतिविधि के सामाजिक निर्धारकों की संरचना में एक मौलिक स्थान रखती है, न केवल एक स्थिर कारक के रूप में, बल्कि एक विकास कारक के रूप में भी कार्य करती है।

आधुनिक संगठनों में, संस्कृति सामाजिक मानकों द्वारा निर्धारित होती है, जो इसे प्रबंधन के लक्ष्यों और सिद्धांतों के बहुत करीब लाती है। यह सामाजिक परिवर्तन की स्थितियों में परिवर्तन के अधीन है, क्योंकि प्रेरणा और लक्ष्य-निर्धारण के पूरे तंत्र में परिवर्तन होता है।

आधुनिक रूसी संगठनों में संस्कृति का प्रकार जो प्रबंधन क्षेत्र के साथ उत्पादक रूप से बातचीत करने में सक्षम है, काफी हद तक प्रबंधकों की व्यावसायिकता, कर्मचारियों के सामंजस्य के स्तर, इस संगठन के दर्शन और संगठनात्मक संबंधों की औपचारिकता की डिग्री पर निर्भर करता है।

सांस्कृतिक मूल्यों और उनके कार्यों की मुख्य विशेषताएं, जैसे प्रेरक, नियामक, मानक-व्यवहार, तर्कसंगत-महत्वपूर्ण, प्रक्रिया में सांस्कृतिक कारक का उपयोग करने की रणनीति और रणनीति को सकारात्मक रूप से प्रभावित करती हैं।

13 सामाजिक प्रबंधन।

संगठनात्मक संस्कृति के मुख्य कार्यों में से एक वैचारिक परिवर्तन और संस्थागत संकट के नकारात्मक परिणामों को कम करना है, पहला, मूल्यों की एक नई प्रणाली के गठन के माध्यम से, और दूसरा, मूल्य आदर्श और सांस्कृतिक परंपराओं के अनुकूलन के लिए परिस्थितियों का निर्माण करना।

कार्यप्रणाली के संदर्भ में, संगठनात्मक संस्कृति की उत्पत्ति शास्त्रीय समाजशास्त्रीय विश्लेषण के तरीकों के लिए दुर्गम रहती है, इसलिए व्याख्यात्मक समाजशास्त्र के सिद्धांत, इस घटना के सार को प्रकट करने में सक्षम और प्रतीकात्मक प्रकृति की अन्य समाजशास्त्रीय घटनाओं के आधार के रूप में काम करना चाहिए। इसका अध्ययन।

आज सामाजिक प्रबंधन में संगठनात्मक संस्कृति की भूमिका पर सैद्धांतिक विकास के दृष्टिकोण से और व्यावहारिक परीक्षण के दृष्टिकोण से दोनों पर अधिक ध्यान देने की आवश्यकता है, क्योंकि इसमें प्रबंधन गतिविधियों की दक्षता में सुधार के लिए एक महत्वपूर्ण क्षमता है।

संगठनात्मक संस्कृति का विकास कुछ हद तक इस तथ्य से सीमित है कि यह राष्ट्रीय संस्कृति का एक अभिन्न अंग है, जो सामाजिक परिवर्तन की अवधि के दौरान इसके परिवर्तनों की अनुमेय सीमा निर्धारित करता है।

काम का सैद्धांतिक और व्यावहारिक महत्व।अध्ययन के मुख्य सैद्धांतिक और व्यावहारिक परिणाम संगठनात्मक संस्कृति और सामाजिक प्रबंधन के बीच बातचीत की प्रकृति और तंत्र की बेहतर समझ में योगदान करते हैं, एक बदलते समाज में प्रबंधकीय गतिविधि के इष्टतम मॉडल की खोज। वे सांस्कृतिक कारक के अपरिहार्य विचार के आधार पर प्रबंधन की एक नई गुणवत्ता को दर्शाते हैं और संगठनों की दक्षता और उनके विकास में सुधार पर ध्यान केंद्रित करते हैं।

शोध प्रबंध के परिणामों और निष्कर्षों का उपयोग निर्णय लेने की प्रक्रिया पर सांस्कृतिक आधारों के प्रभाव और संगठनों के जीवन में सुधार के संदर्भ में प्रबंधन के सिद्धांत को विकसित करने के लिए किया जा सकता है।

व्यावहारिक विमान में, विश्लेषण सामग्री, पूर्वानुमान और सिफारिशों का उपयोग किया जा सकता है, सबसे पहले, विभिन्न संगठनों और उद्यमों में प्रबंधन गतिविधियों की दक्षता में सुधार करने के लिए, शैक्षिक और वैज्ञानिक कार्यों में, प्रबंधन और संगठनात्मक संस्कृति के समाजशास्त्र में विशेष पाठ्यक्रम विकसित करने के लिए। .

कार्य की स्वीकृति।शोध प्रबंध के मुख्य प्रावधान और निष्कर्ष इंटरयूनिवर्सिटी और इंट्रायूनिवर्सिटी वैज्ञानिक और व्यावहारिक सम्मेलनों में प्रस्तुत किए गए, सेमिनारों में चर्चा की गई और प्यतिगोर्स्क स्टेट टेक्नोलॉजिकल यूनिवर्सिटी के सामाजिक विज्ञान और मानविकी विभाग की एक बैठक हुई। शोध सामग्री के आधार पर, पांच प्रकाशन तैयार किए गए और जारी किए गए, जिनकी कुल मात्रा 4.95 पी.एल.

कार्य संरचना।शोध प्रबंध की संरचना अध्ययन के विषय, उद्देश्य और उद्देश्यों द्वारा निर्धारित की गई थी। इसमें एक परिचय, तीन अध्याय शामिल हैं, जिसमें छह पैराग्राफ, एक निष्कर्ष, एक ग्रंथ सूची और परिशिष्ट शामिल हैं।

नई सदी की प्रबंधन गतिविधियों में सांस्कृतिक पहलू के महत्व को बढ़ाने के ऐतिहासिक निर्धारक और कारक

व्यापक अर्थों में, संस्कृति लोगों या लोगों के समुदाय के जीवन, उपलब्धियों और रचनात्मकता की अभिव्यक्तियों का एक समूह है, जो पृथ्वी पर उस अजीबोगरीब नई प्रक्रिया का अवतार है, जिसके व्यक्तिगत उत्पाद विशेष रूप से मानव निर्मित हैं और कभी नहीं हो सकते हैं प्रकृति द्वारा मनुष्य की भागीदारी के बिना उत्पन्न किया गया। "संस्कृति" की अवधारणा, जो लैटिन "कोलेर" से आती है, का अर्थ है "ध्यान से देखें, खेती करें, सुधारें, सम्मान करें।" समाजशास्त्रीय शब्दकोश संस्कृति की व्याख्या "मानव जीवन गतिविधि को व्यवस्थित और विकसित करने का एक विशिष्ट तरीका है, जो सामग्री और आध्यात्मिक श्रम के उत्पादों में, सामाजिक मानदंडों और संस्थानों, आध्यात्मिक मूल्यों की प्रणाली में, प्रकृति के साथ लोगों के संबंधों की समग्रता में प्रतिनिधित्व करता है। एक दूसरे को और खुद के लिए।"

यह सूत्रीकरण वैज्ञानिक समुदाय में मौजूद संस्कृति की सामग्री की विशेषता के अनुरूप है, जो विभिन्न क्षेत्रों और क्षेत्रों में शाखाएं करता है। मुख्य हैं रीति-रिवाज और आदतें, भाषा और लेखन, कार्य की प्रकृति, शिक्षा, अर्थशास्त्र, विज्ञान और प्रौद्योगिकी, कला और धर्म, किसी विशेष समुदाय की उद्देश्य भावना की सभी प्रकार की अभिव्यक्तियाँ। संस्कृति की स्थिति के स्तर को उसके विकास या इतिहास के आधार पर ही समझा जा सकता है। इस संबंध में, आधुनिक काल के संबंध में इस मुद्दे को संबोधित करना न केवल उचित माना जाना चाहिए, बल्कि शोध विषय के प्रकटीकरण के लिए भी महत्वपूर्ण है। जैसा कि ऊपर बताया गया है, "संस्कृति" की अवधारणा में "मानव जीवन को व्यवस्थित और विकसित करने का एक विशिष्ट तरीका" शामिल है, जो पूरी तरह से प्रबंधन संस्कृति को संदर्भित करता है, जिसके भीतर आज ज्ञान और उच्च प्रौद्योगिकी पर आधारित एक तर्कसंगत सिद्धांत ने विशेष महत्व प्राप्त कर लिया है। यह आकस्मिक नहीं है, क्योंकि प्रबंधन प्रक्रिया स्वयं आसपास की वास्तविकता के सार के ज्ञान से शुरू होती है, नए विचारों और दृष्टिकोणों को बढ़ावा देती है, अर्थात। प्रबंधकीय सोच के वे तत्व जो इसके स्तर की विशेषता रखते हैं।

मानव समुदाय नई सहस्राब्दी के मोड़ पर पहुंच गया है, जिसके बाद वैश्विक समस्याएं उसका इंतजार कर रही हैं। हालांकि उनकी गंभीरता को अभी तक समझा नहीं जा सका है। इस संबंध में, सबसे अच्छा, पिछली शताब्दी में परीक्षण की गई संभावनाएं साधनों और समाधान के तरीकों के शस्त्रागार में बनी हुई हैं। जो अंतर्विरोध पैदा हुआ है उसका सार सबसे पहले संस्कृति के पिछड़ेपन में निहित है, मुख्य रूप से प्रबंधकीय, जो एक अभिन्न अंग है और सार्वभौमिक संस्कृति के साथ व्यवस्थित रूप से जुड़ा हुआ है। हमें विश्वास है कि आज हम संस्कृति के पतन और उसके शोधन की बात नहीं कर रहे हैं। साथ ही थकान, निराशावाद और ठहराव के स्पष्ट लक्षणों वाली पुरानी संस्कृति के आधार पर नए युग के सामाजिक-आर्थिक संबंधों के विकास के स्तर को नहीं बढ़ाया जा सकता है। ये घटनाएँ अब केवल संस्कृति के वाहकों की उसके सार के प्रति निष्ठा का आकलन करने के लिए उपयुक्त हैं। आधुनिक संस्कृति को ऐसे गुणों की आवश्यकता है जो सभ्यतागत उपलब्धियों के संदर्भ में समाज की स्व-निर्माण की इच्छा को व्यक्त और निर्धारित करें।

आधुनिक दुनिया पहले से ही नई राष्ट्रीय संस्कृतियों की विविधता के रास्ते पर चल पड़ी है, जिसके मात्रात्मक मानदंड बढ़े हुए टकराव और अलगाव का आधार नहीं हैं। इसके विपरीत, इस मामले में बहुलता लोगों की आपसी सहिष्णुता और आपसी समझ की स्थिति पैदा करती है। सच है, यह "पारंपरिक" और "मजबूत" संस्कृतियों को लागू किए बिना नहीं कर सकता, जिन्होंने लंबे समय से पूरे मानव समुदाय और व्यक्तिगत क्षेत्रों पर अपनी क्षमता समाप्त कर दी है। नतीजतन, तीव्र सामाजिक तनाव वाले जिलों की संख्या बढ़ रही है। स्थिति का स्थिरीकरण और संस्कृति के निर्यात के नकारात्मक परिणामों का स्थानीयकरण ठीक उन वैश्विक समस्याओं में से एक है जिनका उल्लेख ऊपर किया गया था। इसके साथ ही, मानवता को विभिन्न स्तरों पर श्रम गतिविधि के संगठन में, औद्योगिक और सामाजिक संबंधों में सुधार, नागरिक समाज के सिद्धांतों की पुष्टि और अद्यतन करने में, स्व-क्षेत्र की लोकतांत्रिक प्रकृति को बढ़ाने में कई प्रगतिशील परिवर्तन करने होंगे। सरकार, सूचनाकरण और सूचना स्थान का विस्तार, आदि।

इस दृष्टि से, सामाजिक-आर्थिक विकास का मार्ग उल्लेखनीय है, जिसने "एशियाई चमत्कार" की घटना को जन्म दिया, जिसे एशिया में महसूस किया जा रहा है, जो पश्चिमी दुनिया के साथ टकराव के रास्ते पर है और इसके द्वारा निर्देशित है सांस्कृतिक मूल्यों का अपना सेट। उत्तरार्द्ध में दुनिया में पारलौकिक इच्छा हावी है, प्रकृति के साथ सामंजस्य के लिए मनुष्य की इच्छा, आध्यात्मिक मूल्यों की प्राथमिकता, शक्ति-संपत्ति, अनंत काल की ओर अभिविन्यास और अन्य सामूहिक मूल्य शामिल हैं। एशियाई देशों की सफलता का वैचारिक मॉडल पश्चिमी सांस्कृतिक मानदंडों के प्रति नकारात्मक दृष्टिकोण और सामाजिक विकास में प्रगति हासिल करने के लिए नई वास्तविकताओं के अनुकूल उनके मूल्य अभिविन्यास के दावे पर आधारित है। इस संबंध में, सिंगापुर रुचि का है, जिसमें "आईटी मास्टर प्लान 2000" प्रभावी है, जिसका उद्देश्य देश को "बौद्धिक द्वीप" में बदलना है, "जहां सरकार, व्यवसाय, शिक्षा, अनुसंधान, अवकाश और जीवन के अन्य क्षेत्र सूचना प्रौद्योगिकी की मदद से परस्पर जुड़े हुए हैं"। चार

एक संगठन में सामाजिक प्रबंधन के सांस्कृतिक मूल्य: संकेत, संरचना और विशेषताएं

संगठनात्मक संस्कृति की घटना के संबंध में, एक संगठन को एक खुली सामाजिक व्यवस्था के रूप में माना जाता है, और इसकी सफलता मुख्य रूप से इस बात से जुड़ी होती है कि यह गतिविधि और पर्यावरण की बाहरी परिस्थितियों के लिए कितनी सफलतापूर्वक अनुकूल है, क्या यह समय पर खतरे को पहचान सकता है, असाधारण परिस्थितियों के प्रति प्रतिरोध दिखाएं, और संचित संसाधनों से अधिकतम लाभ निकालने के लिए अपनी आंतरिक क्षमताओं को न छोड़ें। सूचीबद्ध विशेषताओं के संबंध में, संगठनात्मक संस्कृति औपचारिक और अनौपचारिक नियमों और गतिविधि, परंपराओं, रीति-रिवाजों, व्यक्तिगत और समूह हितों, इस विशेष संगठन में कर्मचारियों की व्यवहारिक विशेषताओं की एक प्रणाली है, जो नेतृत्व शैली में भिन्न होती है, नौकरी की संतुष्टि के संकेतक आपसी सहयोग का स्तर, संगठन के साथ कर्मचारियों की पहचान और इसके विकास के लक्ष्य।

प्रत्येक प्रबंधक जो इस तरह के एक संगठन का हिस्सा है, को सबसे पहले इन संगठनों के कामकाज के सिद्धांतों, उनके विकास में महारत हासिल करनी चाहिए, अन्यथा कोई भी व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुण मदद नहीं करेंगे। आखिरकार, एक नियंत्रण प्रणाली का निर्माण, वास्तव में, आंतरिक और बाहरी वातावरण में विभिन्न प्रक्रियाओं के प्रभाव की प्रतिक्रिया है। उसी समय, संगठन की स्थिति प्रकृति प्रबंधन की शैली को निर्धारित करती है।

यदि, उदाहरण के लिए, बाहरी और आंतरिक वातावरण, साथ ही साथ काम करने वाली प्रौद्योगिकियां स्थिर हैं, लक्ष्य परिभाषित हैं और संगठन के वास्तविक मापदंडों के अनुरूप हैं, टीम में मुख्य रूप से कलाकार होते हैं, न कि निर्माता, तो पारंपरिक प्रबंधन शैली है ऐसे संगठन के लिए काफी उपयुक्त है। इस मामले में, एक अभिनव शैली की शुरूआत को समय से पहले के रूप में मान्यता दी जानी चाहिए, यह निश्चित रूप से लावारिस या सीधे खारिज कर दिया जाएगा।

ऊपर, हमने उन बुनियादी प्रावधानों की विशेषताओं पर विचार किया जिनके आधार पर किसी विशेष संगठनात्मक संस्कृति का अध्ययन किया जाता है और नोट किया जाता है कि इसे प्रबंधन शैली द्वारा निर्धारित कारकों के प्रभाव में बदला जा सकता है। प्रबंधक को प्रस्तुत विशेषताओं को प्रबंधित करने के लिए न केवल जानने और कौशल रखने की आवश्यकता है, बल्कि संगठन की टीम के संबंध में और विशेष रूप से एक विशेष कर्मचारी के संबंध में उन्हें अलग करने की भी आवश्यकता है। इसे ध्यान में रखते हुए, सामाजिक प्रबंधन के विषय को न केवल सतह पर पड़ी आसानी से सुलभ सामग्री पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए, बल्कि संगठन के हितों में इसे उद्देश्यपूर्ण ढंग से लागू करने में भी सक्षम होना चाहिए।

दूसरे शब्दों में, इस मामले में, इन विशेषताओं को ठीक करने और उन्हें संगठनात्मक संस्कृति का एक नया रचनात्मक रूप देने के लिए प्रबंधन उपकरणों का उपयोग किया जा सकता है। बेशक, इसके लिए, प्रबंधक को प्रभाव के प्रभावी साधनों के भंडार की आवश्यकता होगी, जो उसकी प्रबंधकीय शक्तियों की डिग्री, संगठन की स्थितियों में उनके कार्यान्वयन की गुणवत्ता और नेतृत्व शैली द्वारा निर्धारित किया जाएगा। शैली की अवधारणा में प्रभाव के तंत्र से संबंधित मुद्दों की पसंद और समाधान के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों का एक सेट शामिल है। प्रबंधन शैली संगठनात्मक संस्कृति के विकास को उसी तरह प्रभावित करेगी जैसे इसकी नींव नेतृत्व शैली और इसे परिभाषित करने की क्षमता को निर्धारित करेगी। यहां परिभाषा का अर्थ है, सबसे पहले, वर्गीकरण प्रणाली में संगठन किस प्रकार का है, प्रबंधन शैली को संस्कृति के मुख्य मानदंड के रूप में ध्यान में रखते हुए संकलित किया गया है। ऐसी कई प्रणालियाँ भी हैं। उनमें से एक के अनुसार, तीन सबसे सामान्य सांस्कृतिक प्रकारों को ध्यान में रखा जाता है: - नौकरशाही; - मंडी; - कबीले।

इसके लेखक डब्ल्यू. आउची, इस वर्गीकरण पर अपनी टिप्पणियों में बताते हैं कि नौकरशाही प्रणाली को विभिन्न प्रक्रियाओं के उच्च स्तर की औपचारिकता के साथ-साथ सत्ता संबंधों के सख्त पदानुक्रम की विशेषता है। प्रबंधन निर्णय लेने में कॉलेजियम के बढ़ते महत्व के साथ उद्यम की सभी गतिविधियों को नियंत्रित करता है। साथ ही, कर्मचारियों के लिए रचनात्मक व्यक्ति के रूप में अपने गुणों को दिखाने का लगभग कोई अवसर नहीं है। इसके विपरीत, बाजार प्रबंधन प्रणाली को उद्यम की लाभप्रदता और लाभप्रदता के लिए डिज़ाइन किया गया है, और इसकी नींव मूल्य संबंध है। कबीले की संस्कृति के लिए, इसके वितरण के क्षेत्र में अनौपचारिक संबंधों के महत्व में काफी वृद्धि हुई है, और उत्पादन की अधिकांश समस्याओं को छाया कानूनों के आवेदन के आधार पर हल किया जाता है। हालांकि, यह प्रबंधन संस्कृति की अनुपस्थिति का संकेत नहीं देता है। इसके विपरीत, नेतृत्व की एक कबीले शैली के साथ, यह खुद को विशेष रूप से स्पष्ट रूप से प्रकट करता है, और इसका महत्व उच्च स्तर पर है। ऐसा इसलिए है क्योंकि लगभग हमेशा कबीले के सिद्धांत पर बने संगठनों के सदस्य समान विचारधारा वाले होते हैं, सभी के लिए समान मूल्यों से एकजुट होते हैं। व्यवहार में, प्रत्येक सूचीबद्ध सांस्कृतिक प्रकार में नेतृत्व शैलियों के विभिन्न संयोजन संभव हैं।

प्रबंधन गतिविधियों को लागू करने की प्रक्रिया में प्रबंधन और नेतृत्व की भूमिका बढ़ाना

संगठनात्मक प्रणालियों के गठन और विकास की समस्या का एक पूर्वव्यापी विश्लेषण, प्रबंधकीय तंत्र के निर्माण से पता चलता है कि 19 वीं शताब्दी की शुरुआत में, नौकरशाही और समूह संरचनाओं के समर्थकों के बीच विवाद शुरू हो गए थे। इस समय, एम. वेबर ने इस परिकल्पना को सामने रखा कि आधुनिक समाज में यह नौकरशाही संगठन है जो सबसे तर्कसंगत और कुशल है। "नौकरशाही संरचना स्थिरता की स्थितियों में संतोषजनक ढंग से काम करती है, क्योंकि इसके प्रयास नियंत्रण और पूर्वानुमेयता पर केंद्रित हैं। विशिष्ट कर्तव्यों। यह संगठनात्मक समन्वय की प्रक्रिया की सफलता पर औपचारिकता, विशेषज्ञता, केंद्रीकरण और निर्भरता के उच्च स्तर से प्रतिष्ठित है, यानी बड़े पैमाने पर नियमित गतिविधियों के प्रबंधन के लिए काफी उपयुक्त है। स्वाभाविक रूप से, एक तर्कसंगत उत्पादन के साथ एक स्थिर उत्पादन के साथ, दोहराए जाने वाले प्रकार की गतिविधि, नेता की भूमिका कुछ हद तक छिपी हुई है और मुख्य रूप से प्रशासनिक कार्यों के प्रदर्शन पर केंद्रित है।

नौकरशाही नियंत्रण के परिणामस्वरूप, व्यक्तिगत पहल को बांध दिया जाता है, जो अस्थिरता और तेजी से परिवर्तन की स्थितियों में, संगठन के सामान्य कामकाज को गंभीर रूप से बाधित कर सकता है और अंतर-संगठनात्मक विरोध, दबाव, जिम्मेदारी की चोरी, वर्गवाद और उत्थान को जन्म दे सकता है। किसी कार्य के रैंक के लिए निजी राय की। ऐसी परिस्थितियों में, संगठन के सदस्यों की प्रेरणा कम हो जाती है। इस बात के बहुत से प्रमाण हैं कि एक नौकरशाही की तुलना में एक जैविक, कर्मचारी-केंद्रित संगठनात्मक संरचना प्रेरणा उत्पन्न करने में अधिक प्रभावी है।65

नौकरशाही संरचना का उपयोग करने के नकारात्मक परिणामों को रोकने के लिए, एक कार्य समूह बनाया गया था। यह प्रबंधन में लचीलेपन, अनुकूलन क्षमता, गतिशीलता और कर्मचारी अभिविन्यास की विशेषता है। संगठनों में, एक विशिष्ट कार्य करने के लिए, विभिन्न विभागों के कर्मचारियों से एक कार्य समूह का गठन किया जाता है। समूह के सदस्य समय की कमी के तहत काम करते हैं, अपनी ऊर्जा और प्रयासों को एक सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने पर केंद्रित करते हैं। यही कारण है कि कार्य समूह अक्सर प्रभावशाली सफलता प्राप्त करता है, विशेष रूप से नई प्रौद्योगिकियों को पेश करने, नए उत्पादों को विकसित करने के क्षेत्र में।

हालांकि, कार्य समूह को आदर्श बनाने के लिए जल्दबाजी करने की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि इसके कुछ नुकसान भी हैं। अधिकतर, समूह अस्थायी रूप से बनाए जाते हैं। परियोजना के पूरा होने के बाद नए ज्ञान को बाकी संगठन में प्रसारित करना मुश्किल है। यह पता चला है कि कार्य समूह पूरे संगठन में ज्ञान के निरंतर उपयोग और प्रसार के लिए उपयुक्त नहीं है। कई छोटी, अत्यधिक विशिष्ट टीमों से बना एक संगठन कॉर्पोरेट स्तर पर लक्ष्य निर्धारित करने और प्राप्त करने की क्षमता खो देता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि आज कई प्रकार के संगठनात्मक मॉडल पेश किए जाते हैं, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है: ये "असीम रूप से सपाट संगठन", और "वेब", और "प्रमुखता", और "आंतरिक बाजार" हैं। प्रत्येक मॉडल अपने फायदे का औचित्य साबित करता है, एक नियम के रूप में, पर्यावरण में परिवर्तन के लिए नौकरशाही संरचनाओं की अपर्याप्त प्रभावी प्रतिक्रिया। ये मॉडल, उचित रूप से अवधारणा, सत्ता की एकाग्रता की डिग्री को कम कर सकते हैं, महंगे प्रशासनिक निकायों को समाप्त कर सकते हैं और रणनीतिक निर्णयों के तेजी से कार्यान्वयन को सुनिश्चित कर सकते हैं। नए संगठनात्मक रूप कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच संबंधों का पूर्ण संशोधन करते हैं।

सूचीबद्ध संगठनात्मक अवधारणाओं की समानता यह है कि वे सभी हैं: अपने पदानुक्रमित पूर्ववर्तियों की तुलना में चापलूसी; संरचनाओं की एक स्थिर स्थिति के बजाय एक गतिशील का अर्थ है; ग्राहकों और प्रबंधकों के साथ सीधे संपर्क के लिए कर्मचारियों को धक्का देना; क्षमता, अद्वितीय प्रौद्योगिकियों और कौशल की भूमिका को पहचानना; बुद्धि और ज्ञान को संगठन की सबसे मूल्यवान संपत्ति मानते हैं। हालांकि, ये सभी प्रबंधन मॉडल रामबाण नहीं हैं। उनमें से प्रत्येक को एक निश्चित स्थिति में एक उच्च संगठित बुनियादी ढांचे की आवश्यकता होती है: संस्कृति, नेतृत्व शैली, इनाम प्रणाली, आदि। जब गलत तरीके से लागू किया जाता है, तो वे नौकरशाही मॉडल से कम प्रभावी होते हैं। इसलिए, हमारे विचार में, नौकरशाही और कार्य समूह परस्पर अनन्य संगठनात्मक दृष्टिकोण के बजाय पूरक हैं। नौकरशाही संयोजन और अंतर्राष्ट्रीयकरण के कार्यान्वयन में प्रभावी साबित हुई है, कार्य समूह समाजीकरण और बाह्यकरण की आवश्यकता में उपयोग के लिए काफी उपयुक्त है।

दूसरे शब्दों में, पहला ज्ञान को लागू करने और संचय करने में अच्छा है, जबकि दूसरा इसे बनाने और प्रसारित करने में अच्छा है। संगठन को नौकरशाही की दक्षता और कार्य समूह के लचीलेपन दोनों का लाभ उठाना चाहिए। ऐसा संश्लेषण केवल नेता के अपनी शक्तियों के कार्यान्वयन के लिए उपयुक्त दृष्टिकोण के साथ ही संभव है। ऐसा करने के लिए, केवल एक बॉस होना ही पर्याप्त नहीं है, आपको एक संरक्षक, एक नेता के रूप में कार्य करने में सक्षम होना चाहिए।

एक नेता के रूप में नेता के व्यावसायिक संचार की शैली आधुनिक संगठनात्मक संस्कृति का हिस्सा है। आवश्यक छवि के बिना, यह या वह नेता शायद ही सफलता और एक योग्य प्रतिष्ठा पर भरोसा कर सकता है। दुर्भाग्य से, व्यापार प्रतिनिधि हमेशा अपनी छवि को महत्व नहीं देते हैं, जो उनकी संस्कृति के निम्न स्तर को इंगित करता है। "लोकतंत्र की एक और गंभीर कमी," जी. लेबन ने सोचा, "प्रशासन के प्रमुख लोगों की बढ़ती औसत दर्जे की कमी है। उनका मानना ​​​​है कि उन्हें केवल एक आवश्यक गुण की आवश्यकता है: हमेशा तैयार रहने के लिए, किसी भी चीज़ के बारे में तुरंत बोलने के लिए, तुरंत प्रशंसनीय खोजने के लिए या, कम से कम, अपने विरोधियों के जवाब में जोरदार तर्क। और यह सबकुछ है।"

विश्वास, ग्राहकों के साथ संबंध और बाजार की जरूरतों पर विचार किसी संगठन की संस्कृति का आकलन करने के लिए मानदंड के रूप में

संगठनात्मक संस्कृति के मौजूदा सिद्धांत संगठन की समस्या पर एक महामारी विज्ञान प्रणाली के रूप में प्रकाश डालने में सक्षम हैं, उन्होंने आकलन, राय, विश्वास और प्रतीकों जैसे मानवीय कारकों के महत्व पर प्रकाश डाला है। इसके अलावा, समस्या की सैद्धांतिक समझ ने ज्ञान के गैर-औपचारिक पहलू के अधिक गहन अध्ययन के लिए आवश्यक शर्तें तैयार कीं। जैसा कि ऊपर दिखाया गया है, शोधकर्ताओं ने यह भी पाया कि साझा राय की एक प्रणाली के रूप में संगठन अपने सदस्यों की सामाजिक बातचीत और पर्यावरण के साथ बातचीत के माध्यम से लगातार सीखने, बदलने और विकसित करने में सक्षम है।

स्पष्टता के लिए, यहाँ संगठनात्मक संस्कृति के सबसे प्रसिद्ध सिद्धांतकारों के कुछ विचार दिए गए हैं। इस प्रकार, पीटर्स और वाटरमैन ने प्रबंधन के लिए एक "मानवतावादी" दृष्टिकोण का प्रस्ताव रखा, यह मानते हुए कि सफल कंपनियों ने कर्मचारियों के बीच व्यक्तिपरक मूल्यों को फैलाने के लिए कई तरह के प्रयास किए। इस तरह, उनमें से प्रत्येक ने अपनी अनूठी कॉर्पोरेट संस्कृति बनाई जिसने कंपनी की सोच और व्यवहार को निर्धारित किया। शाइन ने बताया कि व्यापक दृष्टिकोण प्राप्त करने के लिए, "अनुभव का प्रसार किया जाना चाहिए। एक लोकप्रिय दृष्टिकोण को स्वीकार या अस्वीकार करने के लिए पर्याप्त समय तक प्रबल होना चाहिए। इस संदर्भ में, संस्कृति समूह अनुभव का एक आंतरिक अधिगम उत्पाद है। लेखक ने संस्कृति को "बाह्य कारकों और आंतरिक एकीकरण के अनुकूलन से जुड़ी समस्याओं को दूर करने के लिए एक समूह द्वारा सामने रखी, अध्ययन या विकसित की गई बुनियादी धारणाओं का एक पैटर्न" के रूप में परिभाषित किया। स्कीन के अनुसार, ये धारणाएं व्यावहारिक रूप से लागू मानी जाने वाली सिद्ध हैं, और इसलिए, उपरोक्त समस्याओं की सही समझ और भावना सुनिश्चित करने के लिए उन्हें नए कर्मचारियों से परिचित कराने की आवश्यकता है। ” अपने हिस्से के लिए, फ़ेफ़र ने जोर दिया विश्वास। उन्होंने संगठन को "व्यापक ज्ञान और विश्वासों की एक प्रणाली के रूप में देखा जिसमें महत्वपूर्ण प्रशासनिक या प्रबंधकीय गतिविधि में विश्वासों की एक प्रणाली का निर्माण और रखरखाव शामिल है जो उसके सदस्यों की आज्ञाकारिता, भक्ति और प्रभावी कार्य सुनिश्चित करता है।"

उपरोक्त राय और दृष्टिकोण इंगित करते हैं कि संगठनात्मक संस्कृति को संगठन के सदस्यों के बीच प्रसारित विश्वास और ज्ञान के रूप में माना जा सकता है, हालांकि, हमारी राय में, संगठन द्वारा ज्ञान के निर्माण के लिए संस्कृति महत्वपूर्ण है। हमारे दृष्टिकोण से, संगठनात्मक संस्कृति सिद्धांत ज्ञान के महत्व को पर्याप्त रूप से नहीं पहचानते हैं। सबसे पहले, अधिकांश सिद्धांत मनुष्य की रचनात्मक क्षमता पर आवश्यक ध्यान नहीं देते हैं। दूसरे, अधिकांश सिद्धांत किसी व्यक्ति को सूचना के संसाधक के रूप में मानते हैं, न कि उसके निर्माता के रूप में। तीसरा, संगठन को पर्यावरण के साथ संबंधों में निष्क्रिय माना जाता है, इसे बदलने और बनाने की क्षमता को नजरअंदाज कर दिया जाता है। इसे ध्यान में रखते हुए, हम पहले संगठनात्मक संस्कृति के गुणों की विशेषताओं की ओर मुड़ना आवश्यक समझते हैं जो इसकी स्थिति और प्रबंधन गतिविधियों पर प्रभाव को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं।

लंबे समय से प्रचलित संगठनात्मक संस्कृति का सबसे रूढ़िवादी गुण विश्वास है। संगठनों के सिद्धांत के क्लासिक, "एक्स" और "वाई" के सिद्धांत के निर्माता डगलस मैकग्रेगर ने काफी उपयुक्त रूप से और साथ ही साथ दो विपरीत "मानव मॉडल" आधार के रूप में संस्कृति की गुणवत्ता का वर्णन किया। चूंकि उनका ध्यान मुख्य रूप से नेताओं के समूह की ओर खींचा गया था, उन्होंने उनकी सोच ("मानव मॉडल") के मॉडल विकसित किए। अपने सिद्धांत को विकसित करते हुए, उनका मानना ​​था कि किसी संगठन में कर्मचारियों का व्यवहार उनके प्रति दृष्टिकोण पर निर्भर करता है। हमारी समझ में, यह पहले स्तर का प्रतिनिधित्व है - संगठनात्मक-प्रतिमानात्मक आयाम, जिस पर इस अध्ययन के पहले अध्याय में चर्चा की गई थी (तालिका देखें)।

शेन की तरह, मैकग्रेगर ने थ्योरी एक्स में पहले स्तर पर प्रतिमान - बुनियादी नींव माना। इसके प्रावधान इस प्रकार हैं: एक व्यक्ति मुख्य रूप से आर्थिक प्रोत्साहनों से प्रेरित होता है; एक व्यक्ति अधिकतम संभव लाभ प्राप्त करने के मूल सिद्धांत पर कार्य करता है; एक व्यक्ति, वास्तव में, निष्क्रिय है और उसे बाहर से प्रेरित होना चाहिए; एक व्यक्ति, अपनी तर्कहीन भावनाओं के कारण, आत्म-अनुशासन और आत्म-नियंत्रण में सक्षम नहीं है; व्यक्ति और सामान्य रूप से लोगों के लक्ष्य संगठन के लक्ष्यों के अनुरूप नहीं होते हैं, इसलिए संगठन के लागत प्रभावी संचालन को सुनिश्चित करने के लिए नियंत्रण आवश्यक है; औसत आदमी के पास काम के प्रति जन्मजात नापसंदगी होती है और वह जहां भी कर सकता है उससे बचने की कोशिश करता है; चूंकि एक व्यक्ति को काम करने के लिए इस तरह की अनिच्छा की विशेषता है, तो ज्यादातर मामलों में उसे मजबूर, निर्देशित, नेतृत्व, जुर्माना या सजा की धमकी दी जानी चाहिए, किसी भी मामले में उसे संगठन की स्थापित योजनाओं को पूरा करने के लिए काम करने के लिए मजबूर होना चाहिए। काम के प्रति यह घृणा इतनी प्रबल है कि इनाम के वादे भी इसे दूर नहीं कर सकते।

मास्को उड्डयन संस्थान

(राज्य तकनीकी विश्वविद्यालय)

अनुशासन द्वारा कोर्सवर्क

"सामाजिक प्रबंधन"

"प्रभावी सामाजिक प्रबंधन के कारक के रूप में संगठनात्मक संस्कृति"

एक छात्र द्वारा पूरा किया गया:

गैवरिलिना ई.ए.

पाठ्यक्रम के प्रमुख

काम करता है: कोलोतोवकिन ए.वी.

सर्पुखोव, 2009

परिचय

शोध विषय की प्रासंगिकता। आज, संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। और यह किसी भी तरह से फैशन के लिए एक श्रद्धांजलि नहीं है, बल्कि वास्तविक भूमिका का प्रतिबिंब है जो संगठनात्मक संस्कृति प्रभावी प्रबंधन में एक प्रणालीगत कारक के रूप में निभाती है।

एक आधुनिक संगठन के नेताओं और प्रबंधकों के सामने मुख्य कार्यों में से एक अपने मुख्य लक्ष्यों और उद्देश्यों के आसपास सभी कर्मियों का एकीकरण है। व्यवहार में, संगठनात्मक संस्कृति प्रकट होती है: संगठन में निहित मूल्यों की प्रणाली में; व्यापार करने के सामान्य सिद्धांतों में; संगठन की परंपराओं और उसके जीवन की विशिष्टताओं में; पारस्परिक संबंधों और कार्मिक नीति के विशिष्ट मानदंडों में; कंपनी के आधिकारिक प्रमाण और उसके कर्मचारियों की अनौपचारिक मान्यताओं में; संचार प्रणाली में और यहां तक ​​कि संगठन में आम "लोकगीत" में भी। ये सभी सामाजिक-सांस्कृतिक कारक, जिनमें से कई का प्रभाव बाहरी रूप से बहुत अधिक ध्यान देने योग्य नहीं है, संगठनों की प्रभावशीलता के लिए बहुत आवश्यक हैं।

संगठनात्मक संस्कृति की घटना पर ध्यान कई कारणों से निर्धारित होता है, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण है कर्मचारियों का एकीकरण, निगमों की गतिविधियों में निरंतर परिवर्तन की आवश्यकता में संगठन के मामलों के प्रति समर्पण की भावना का विकास आज के गतिशील बाजार में। इस संबंध में, लगभग सभी बड़ी कंपनियां अब सभी कर्मचारियों की चेतना और व्यवहार में अपने मूल्यों, मानदंडों, पैटर्न को पेश करते हुए, एक संगठनात्मक संस्कृति बनाने की समस्याओं पर अधिक ध्यान देती हैं।

संगठन के सदस्यों में निहित प्रबंधन गतिविधियों में लेखांकन और दूसरी ओर, इसके गठन की प्रक्रियाओं पर लक्षित प्रभाव और कर्मचारियों के दिमाग में जड़ें जमाने को सबसे प्रभावी और आवश्यक प्रकार के प्रबंधन में से एक माना जाता है। कॉर्पोरेट संस्कृति के कार्यान्वयन के व्यावहारिक मुद्दों पर प्रकाशनों की बढ़ती संख्या से इसकी प्रासंगिकता का प्रमाण मिलता है।

संगठनात्मक संस्कृति अनुसंधान का मुद्दा एक आशाजनक, गतिशील रूप से विकासशील (सिद्धांत और प्रबंधन अभ्यास के संदर्भ में) है, लेकिन अध्ययन के बेहद "विविध" और अब तक खराब एकीकृत क्षेत्र है। यही है, संगठनात्मक संस्कृति की समस्या की वर्तमान स्थिति इसकी कई विशिष्ट विशेषताओं को दर्शाती है: एक असाधारण विविधता प्रकार, प्रकार, संगठनात्मक संस्कृति के रूप; इसके अध्ययन के लिए बहुत बड़ी संख्या में दृष्टिकोण; और साथ ही, किसी एकल, सामान्यीकरण वर्गीकरण योजना का अभाव जो अनुसंधान के इस विशाल क्षेत्र में डेटा को व्यवस्थित करने की अनुमति देगा।

अध्ययन का उद्देश्य स्वीडिश कंपनी IKEA के कर्मचारियों के बीच संबंध है।

विषय प्रभावी सामाजिक प्रबंधन के कारक के रूप में संगठनात्मक संस्कृति है।

इस विषय के अध्ययन का उद्देश्य संगठनात्मक संस्कृति और इसकी सामग्री का अध्ययन करना, संगठन के प्रभावी सामाजिक प्रबंधन में भूमिका की पुष्टि करना है। यह लक्ष्य निम्नलिखित कार्यों की स्थापना को निर्धारित करता है: "संगठनात्मक संस्कृति" की वैचारिक सामग्री की परिभाषा, जिसकी व्याख्या विभिन्न वैज्ञानिकों द्वारा समाज और विज्ञान के विकास के विभिन्न चरणों में की गई थी; संगठन के विकास और कार्यप्रणाली में संगठनात्मक संस्कृति के महत्व का अध्ययन; संगठनात्मक संस्कृति के मुख्य घटकों की सामग्री पर विचार, जिसका संगठन की गतिविधियों पर सीधा प्रभाव पड़ता है और आपको इसे प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने की अनुमति देता है।

अध्याय 1. संगठनात्मक संस्कृति का सार और भूमिका

1.1 "संगठनात्मक संस्कृति" की अवधारणा

आधुनिक साहित्य में, संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा की काफी कुछ परिभाषाएँ हैं। संगठनात्मक और प्रबंधकीय विषयों की कई अन्य अवधारणाओं की तरह, संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा की कोई सार्वभौमिक परिभाषा नहीं है। एक सांस्कृतिक क्षेत्र के केवल विभिन्न प्रकार के कार्यात्मक विवरण संभव हैं, जो हर बार अध्ययन के विशिष्ट लक्ष्यों के आधार पर तैयार किए जाते हैं, लेकिन संस्कृति की कोई समग्र - आवश्यक - परिभाषा नहीं है जिसे आम तौर पर मान्यता प्राप्त वितरण प्राप्त हुआ है।

पिछली शताब्दी के मध्य तक, विभिन्न वैज्ञानिकों और सलाहकारों द्वारा एक सौ पचास से अधिक परिभाषाओं का प्रस्ताव दिया गया था, जैसा कि अथक शोधकर्ताओं क्रोबर और क्लकहोन (1952) ने गणना की थी। तब से, दर्जनों नए सामने आए हैं। आइए उनमें से कुछ पर विचार करें।

ई. जैकस (1952): "एक उद्यम की संस्कृति सोच और अभिनय का एक आदतन, पारंपरिक तरीका है, जिसे उद्यम के सभी कर्मचारियों द्वारा अधिक या कम हद तक साझा किया जाता है और जिसे सीखा जाना चाहिए और कम से कम आंशिक रूप से अपनाया जाना चाहिए। नवागंतुक ताकि टीम के नए सदस्य "अपने" बन जाएं।

डी. एल्ड्रिज और ए. क्रॉम्बी (1974): "एक संगठन की संस्कृति को मानदंडों, मूल्यों, विश्वासों, व्यवहार के पैटर्न आदि के एक अद्वितीय सेट के रूप में समझा जाना चाहिए, जो यह निर्धारित करता है कि किस तरह से समूहों और व्यक्तियों को एक साथ लाया जाता है। अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संगठन। लक्ष्य।"

के. गोल्ड (1982): "कॉर्पोरेट संस्कृति एक संगठन की कथित विशेषताओं की अनूठी विशेषता है, जो इसे उद्योग में अन्य सभी से अलग करती है।"

एम। पाकनोवस्की और एन.ओ. डोनेल-ट्रुजिलियो (1982): "संगठनात्मक संस्कृति समस्या का केवल एक हिस्सा नहीं है, यह स्वयं समस्या है। हमारे विचार में, संस्कृति वह नहीं है जो किसी संगठन के पास है, बल्कि वह है जो वह है।"

वी. साटे (1982): "संस्कृति एक विशेष समाज के सदस्यों द्वारा साझा महत्वपूर्ण दृष्टिकोण (अक्सर तैयार नहीं) का एक समूह है।"

ई। शाइन (1985): "संगठनात्मक संस्कृति बाहरी अनुकूलन और आंतरिक एकीकरण की समस्याओं से निपटने के लिए सीखने के लिए एक समूह द्वारा आविष्कार, खोज या विकसित की गई बुनियादी मान्यताओं का एक समूह है। यह आवश्यक है कि यह जटिल कार्य लंबे समय तक इसकी व्यवहार्यता की पुष्टि करे, और इसलिए इसे संगठन के नए सदस्यों को उल्लिखित समस्याओं के संबंध में सोचने और महसूस करने के सही तरीके के रूप में प्रेषित किया जाना चाहिए।

जी मॉर्गन (1986): एक रूपक अर्थ में "संस्कृति" उन तरीकों में से एक है जिसमें संगठनात्मक गतिविधियों को भाषा, लोककथाओं, परंपराओं और मूल मूल्यों, विश्वासों और विचारधाराओं को संप्रेषित करने के अन्य माध्यमों के माध्यम से किया जाता है जो उन्हें निर्देशित करते हैं। उद्यम की गतिविधियों को सही दिशा में।

के. स्कोल्ज़ (1987): "कॉर्पोरेट संस्कृति संगठन की निहित, अदृश्य और अनौपचारिक चेतना है जो लोगों के व्यवहार को नियंत्रित करती है और बदले में, उनके व्यवहार से खुद को आकार लेती है।"

डी। ड्रेनन (1992): "एक संगठन की संस्कृति वह सब कुछ है जो बाद के लिए विशिष्ट है: इसकी विशिष्ट विशेषताएं, प्रचलित दृष्टिकोण, व्यवहार के स्वीकृत मानदंडों के गठित पैटर्न।"

पी. डोबसन, ए. विलियम्स, एम. वाल्टर्स (1993): "संस्कृति एक संगठन के भीतर मौजूद सामान्य और अपेक्षाकृत स्थायी विश्वास, दृष्टिकोण और मूल्य है।"

ई. ब्राउन (1995): "संगठनात्मक संस्कृति वास्तविक समस्याओं को हल करने के विश्वासों, मूल्यों और सीखे गए तरीकों का एक समूह है जो एक संगठन के जीवन के दौरान बनाई गई है और खुद को विभिन्न भौतिक रूपों और के व्यवहार में प्रकट करती है। संगठन के सदस्य। ”

पिछले 10-15 वर्षों में संगठनात्मक संस्कृति की सफल परिभाषाओं के रूप में निम्नलिखित को मान्यता दी जानी चाहिए:

हिगिंस-मैकलिस्टर: साझा मूल्यों, मानदंडों और प्रथाओं का एक सेट जो एक संगठन को दूसरे से अलग करता है। (हिगिंस, मैकएलिस्टर, 2006)

शेन: विश्वास, आचार संहिता, दृष्टिकोण और मूल्य, जो अलिखित नियम हैं जो यह नियंत्रित करते हैं कि किसी संगठन में लोगों को कैसे काम करना चाहिए और व्यवहार करना चाहिए। (शेइन, 1996)

कैमरून-क्विन: संगठन को एक साथ रखने वाला सामाजिक गोंद "जिस तरह से हम इसे यहां करते हैं।" (कैमरून, क्विन, 1999, कैमरून, 2004) अंतिम अनौपचारिक परिभाषा आधुनिक अमेरिकी शोधकर्ताओं की है, जिनके काम को व्यापक लोकप्रियता मिली (उनकी 1999 की पुस्तक का एक रूसी अनुवाद है - "डायग्नोसिस एंड चेंज इन ऑर्गनाइजेशन कल्चर", पीटर, 2001 )

कई परिभाषाओं में निहित सामान्य का उपयोग करके, हम संगठनात्मक संस्कृति को इस प्रकार समझ सकते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति संगठन के सदस्यों द्वारा स्वीकार की गई सबसे महत्वपूर्ण मान्यताओं का एक समूह है और संगठन के घोषित मूल्यों में व्यक्त की जाती है जो लोगों को उनके व्यवहार और कार्यों के लिए दिशानिर्देश देती है। ये मूल्य अभिविन्यास व्यक्ति द्वारा आध्यात्मिक और भौतिक अंतःसंगठनात्मक वातावरण के "प्रतीकात्मक" साधनों के माध्यम से प्रेषित किए जाते हैं।

1.2 संगठनात्मक संस्कृति का महत्व

सामाजिक प्रबंधन और संगठनात्मक संस्कृति परस्पर संबंधित और अन्योन्याश्रित हैं। इसी समय, प्रबंधन न केवल संगठन की संस्कृति से मेल खाता है, बल्कि इस पर बहुत अधिक निर्भर करता है, बल्कि एक नई रणनीति के गठन और संस्कृति को भी प्रभावित करता है। इसलिए, प्रबंधकों को अपने संगठन की संस्कृति का प्रबंधन करने में सक्षम होना चाहिए। संगठनात्मक संस्कृति ज्ञान का एक नया क्षेत्र है जो प्रबंधन विज्ञान श्रृंखला का हिस्सा है। यह ज्ञान के एक अपेक्षाकृत नए क्षेत्र से भी उभरा - संगठनात्मक प्रबंधन, जो बड़े और जटिल प्रणालियों के प्रबंधन में सामान्य दृष्टिकोण, कानूनों और पैटर्न का अध्ययन करता है।

एक घटना के रूप में संगठनात्मक संस्कृति का मुख्य उद्देश्य संगठनों में अपने कर्तव्यों को अधिक उत्पादक रूप से करने और इससे अधिक संतुष्टि प्राप्त करने में आपकी सहायता करना है। और यह, बदले में, समग्र रूप से संगठन की आर्थिक दक्षता में सुधार लाएगा। आखिरकार, एक टीम एकजुट, एक लक्ष्य से प्रेरित, एक अच्छी तरह से तेल की घड़ी की तरह काम कर रही है, उदाहरण के लिए "भ्रम और उतार-चढ़ाव की पंक्तियों के समुदाय" की तुलना में बहुत अधिक लाभ लाएगा। और संगठन के व्यवसाय की प्रभावशीलता सबसे महत्वपूर्ण संकेतक है, इसमें कोई संदेह नहीं है कि उस पर संगठनात्मक संस्कृति का प्रभाव बहुत अधिक है।

विकसित आर्थिक देशों में उद्यमशीलता गतिविधि के अभ्यास में एक ही घटना से संगठनात्मक संस्कृति बड़े पैमाने पर हो जाती है, गतिविधि की एक अच्छी तरह से समन्वित और प्राथमिकता रणनीति की विशेषताओं को प्राप्त करती है, उत्पादन क्षमता, प्रौद्योगिकियों, कर्मियों जैसे कारकों के साथ-साथ अधिक से अधिक महत्वपूर्ण हो जाती है। आदि। संगठनात्मक संस्कृति के गठन और रखरखाव पर महत्वपूर्ण ध्यान देने वाले उद्यम उन लोगों की तुलना में अधिक (लाभप्रदता सहित) प्राप्त करते हैं जो संगठनात्मक संस्कृति के मुद्दों को उचित महत्व नहीं देते हैं।

कई पश्चिमी और रूसी उद्यमी इस निष्कर्ष पर पहुंचे हैं कि कंपनी की समृद्धि टीम सामंजस्य के स्तर पर निर्भर करती है, समग्र सफलता में उसकी रुचि, जिस पर उनकी भौतिक भलाई काफी हद तक निर्भर करती है। ऐसी कंपनी ढूंढना शायद मुश्किल है जो एक अच्छी तरह से विकसित संगठनात्मक संस्कृति नहीं रखना चाहेगी। केवल ऐसी संस्कृति "सामाजिक-आर्थिक क्षेत्र" का निर्माण कर सकती है जो उच्चतम उत्पादकता, कंपनी की सफलता और उसके कर्मचारियों की प्रतिबद्धता सुनिश्चित करेगी।

अब रूस में न केवल वैज्ञानिकों और शोधकर्ताओं की ओर से, बल्कि व्यावसायिक संस्थापकों और कंपनी के नेताओं की ओर से संगठनात्मक संस्कृति के मुद्दों में रुचि में उल्लेखनीय वृद्धि हुई है, जिसे हमारे सकारात्मक क्षणों में से एक के लिए जिम्मेदार ठहराया जाना चाहिए। समय। लेकिन फिर भी, पश्चिमी देशों की तुलना में संगठनात्मक संस्कृति के गठन के लिए सचेत रूप से संपर्क करने वाले नेताओं की संख्या अभी भी रूस में कम है। हमारी कंपनियों में होशपूर्वक और अनजाने में बनाई गई संस्कृति का अनुपात लगभग 20% से 80% है, पश्चिमी कंपनियों में - 70% से 30%, पूर्वी - 90% से 10%। एक ओर, यह रूसी व्यवसाय के सापेक्ष युवाओं के कारण हो सकता है, दूसरी ओर, रूसी संगठनों के नेताओं के सामने वस्तुनिष्ठ कठिनाइयाँ हैं।

दूरदर्शी नेता संगठनात्मक संस्कृति को एक शक्तिशाली कारक और उपकरण के रूप में देखते हैं जो उद्यम के सभी विभागों और व्यक्तिगत कर्मचारियों को सामान्य लक्ष्यों और मूल्यों की ओर उन्मुख करता है, टीम की पहल को जुटाता है, समर्पण सुनिश्चित करता है, संचार की सुविधा प्रदान करता है और आपसी समझ हासिल करता है। उद्यमशीलता संरचनाओं का मुख्य कार्य ऐसी संगठनात्मक संस्कृति का निर्माण है जो उद्यम की सफलता को अधिकतम करेगा।

संस्कृति कंपनी के भीतर सभी गतिविधियों और सभी संबंधों को एकजुट करती है, जिससे टीम एकजुट और उत्पादक बन जाती है। यह संगठन की बाहरी छवि बनाता है, अपनी छवि बनाता है, आपूर्तिकर्ताओं, ग्राहकों और भागीदारों के साथ संबंधों की प्रकृति को निर्धारित करता है। संस्कृति कंपनी के मुख्य उद्देश्य - उसके मिशन के अनुसार निर्धारित मुख्य रणनीतिक दिशाओं पर प्रयासों को केंद्रित करने में मदद करती है।

संस्कृति की अवधारणा विशेष रूप से उपयोगी होगी यदि यह हमें संगठनों के जीवन के उन पहलुओं को बेहतर ढंग से समझने की अनुमति देती है जो हमें रहस्यमय और भ्रमित करने वाले लगते हैं।

वर्तमान में, संगठनात्मक संस्कृति को मुख्य तंत्र माना जाता है जो संगठन की दक्षता में व्यावहारिक वृद्धि प्रदान करता है। यह किसी भी संगठन के लिए महत्वपूर्ण है, क्योंकि इसे प्रबंधित करके आप प्रभावित कर सकते हैं:

कर्मचारी प्रेरणा;

एक नियोक्ता के रूप में कंपनी का आकर्षण, जो कर्मचारियों के कारोबार में परिलक्षित होता है;

प्रत्येक कर्मचारी की नैतिकता, उसकी व्यावसायिक प्रतिष्ठा;

श्रम गतिविधि की उत्पादकता और दक्षता;

कर्मचारियों के काम की गुणवत्ता;

संगठन में व्यक्तिगत और औद्योगिक संबंधों की प्रकृति;

काम करने के लिए कर्मचारियों का संबंध;

कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमता।

हालाँकि, केवल इच्छा ही पर्याप्त नहीं है। कंपनी के अन्य पहलुओं के रूप में संस्कृति को गंभीरता से लेने की जरूरत है। साथ ही, संस्कृति का सही निदान करने, उसके आंदोलन की दिशा निर्धारित करने, उस पर सबसे अधिक प्रभाव डालने वाले कारकों का विश्लेषण करने और संस्कृति के कुछ तत्वों और मानकों को समायोजित करने में सक्षम होना आवश्यक है। किसी तरह अधीनस्थों के व्यवहार की संस्कृति को बदलने का प्रयास करने वाले प्रबंधकों को अक्सर इन परिवर्तनों के लिए अत्यधिक कठोर प्रतिरोध का सामना करना पड़ता है, जिसे उचित कारणों से समझाया नहीं जा सकता है। उसी समय, संगठन के अलग-अलग डिवीजनों के बीच संघर्ष होता है, व्यक्तिगत कर्मचारियों के बीच और संगठन के भीतर विभिन्न समूहों के बीच संचार समस्याएं उत्पन्न होती हैं। इसलिए, संस्कृति बनाने की प्रक्रिया में कुशलता और सक्षमता से संपर्क करना आवश्यक है।

संगठनात्मक संस्कृति क्या देता है? संगठनात्मक संस्कृति की आवश्यकता और महत्व इस तथ्य से निर्धारित होता है कि, एक ओर, एक व्यक्ति जिसने संगठनात्मक संस्कृति को स्वीकार किया है (अध्ययन किया है और उससे सहमत है) स्थिति को नेविगेट करना, संबंध बनाना और इसके संबंध में अपेक्षाएं बनाना आसान है। उसकी गतिविधियाँ। दूसरी ओर, उच्च स्तर की संगठनात्मक संस्कृति लोगों पर प्रत्यक्ष प्रभाव के बजाय मूल्यों, परंपराओं, विश्वासों के माध्यम से, अधिक हद तक लोगों की गतिविधियों का प्रबंधन करना संभव बनाती है। एक मजबूत संस्कृति आपको त्वरित निर्णय लेने की अनुमति देती है, आपको उद्यम के लक्ष्यों और उद्देश्यों को समझने में मदद करती है, गुणवत्ता मानकों को निर्धारित करती है, गतिविधियों के मूल्यांकन और स्व-मूल्यांकन के लिए मानदंड निर्धारित करती है, और व्यवसाय और रचनात्मक संबंध बनाने में मदद करती है। कमजोर संस्कृतियों में स्पष्ट रूप से परिभाषित मूल्यों और सफलता की ओर ले जाने वाली समझ का अभाव है।

एक प्रबंधन उपकरण के रूप में संगठनात्मक संस्कृति, जिसकी मदद से नेताओं को एक अधिक प्रभावी संगठन बनाने का अवसर मिलता है। इस दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से, किसी संगठन की संस्कृति को मानदंडों, मूल्यों, विश्वासों, व्यवहार के पैटर्न आदि के एक अद्वितीय सेट के रूप में समझा जाना चाहिए, जो यह निर्धारित करता है कि समूह और व्यक्ति अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक संगठन में कैसे एकजुट होते हैं। . यह दृष्टिकोण इस बात पर केंद्रित है कि संस्कृति के विभिन्न पहलुओं (मूल्य अभिविन्यास, विश्वास, मानदंड, प्रौद्योगिकी, उपभोक्ताओं के साथ संबंध) का प्रबंधन करके आप संगठन की दक्षता में सुधार कैसे कर सकते हैं।

निष्कर्ष: संगठनात्मक संस्कृति सबसे महत्वपूर्ण मानदंडों, मूल्यों, विश्वासों का एक समूह है जो लोगों को एक संगठन में उनके व्यवहार और कार्यों के लिए सबसे प्रभावी सामाजिक प्रबंधन और पूरे संगठन के सफल संचालन के लिए दिशानिर्देश देता है।

संगठनात्मक संस्कृति, एक संगठन का एक बहुत ही जटिल पैरामीटर, संगठनात्मक प्रदर्शन पर सबसे मजबूत प्रभाव डालता है, इसलिए अधिकतम दक्षता प्राप्त करने का साधन प्रबंधकों द्वारा संगठनात्मक संस्कृति की समझ और प्रबंधन है। प्रबंधक के कार्य लीवर को खोजने के लिए हैं: कारक, उद्देश्य और तर्क जो लोगों को परिवर्तन की आवश्यकता के बारे में समझा सकते हैं, और फिर कर्मचारियों को परिवर्तनों के अनुकूल बनाने के लिए तरीके विकसित करते हैं, प्रशिक्षण में व्यक्त किए जाते हैं, उनके कौशल में सुधार, कर्मियों में परिवर्तन, आदि।

संगठनात्मक संस्कृति टीम के सामाजिक और भौतिक जीवन की अधिकांश घटनाओं, प्रमुख नैतिक मानदंडों और मूल्यों, आचार संहिता को दर्शाती है। कंपनी की प्रबंधन टीम के कार्य कॉर्पोरेट संस्कृति की प्रभावशीलता के लिए सबसे अनुकूल का गठन, विश्लेषण, प्रबंधन और रखरखाव हैं।

इसलिए, संगठनात्मक संस्कृति टीम के आध्यात्मिक और भौतिक जीवन की घटनाओं के एक बड़े क्षेत्र को कवर करती है, अर्थात्: नैतिक मानदंड और मूल्य जो इसमें हावी हैं, अपनाई गई आचार संहिता और निहित अनुष्ठान।

2.1 मान

संगठनात्मक संस्कृति का मूल, निश्चित रूप से, वे मूल्य हैं जिनके आधार पर संगठन में व्यवहार के मानदंड और रूप विकसित होते हैं। यह संस्थापकों और संगठन के सबसे आधिकारिक सदस्यों द्वारा साझा और घोषित मूल्य हैं जो अक्सर महत्वपूर्ण कड़ी बन जाते हैं जिस पर कर्मचारियों का सामंजस्य निर्भर करता है, विचारों और कार्यों की एकता बनती है, और, परिणामस्वरूप, उपलब्धि संगठन के लक्ष्यों को सुनिश्चित किया जाता है।

मूल्य सामाजिक व्यवस्था (संगठन) की अखंडता के संरक्षण को सुनिश्चित करते हैं, इस तथ्य के कारण कि मूल्य प्रणाली के अस्तित्व और विकास के लिए कुछ भौतिक और आध्यात्मिक लाभों के विशेष महत्व को व्यक्त करते हैं। किसी संगठन के कार्मिक प्रबंधन के दृष्टिकोण से, मूल्य-लक्ष्य दोनों जो संगठन के अस्तित्व के रणनीतिक लक्ष्यों को दर्शाते हैं और मूल्य-साधन महत्वपूर्ण हैं, अर्थात इस संगठन के लिए कर्मियों के वे मूल्यवान गुण (उदाहरण के लिए, अनुशासन) ईमानदारी, पहल) और आंतरिक वातावरण की विशेषताएं (उदाहरण के लिए, टीम भावना) जो आपको मूल्य-लक्ष्य प्राप्त करने की अनुमति देती हैं।

मूल्य-लक्ष्य संगठन के मिशन में व्यक्त किए जाते हैं और संगठनात्मक संस्कृति का सबसे महत्वपूर्ण तत्व हैं। वे, एक नियम के रूप में, सिर के प्रत्यक्ष प्रभाव के तहत एक संगठन के गठन के प्रारंभिक चरण में (सीधे सिर द्वारा, उसकी क्षमताओं, क्षमता के स्तर, नेतृत्व शैली और यहां तक ​​\u200b\u200bकि उसके चरित्र को ध्यान में रखते हुए) बनते हैं। एक मूल्य-लक्ष्य के रूप में मिशन बाहरी वातावरण के विषयों को एक सामान्य विचार देता है कि संगठन क्या है, इसके लिए क्या प्रयास करता है, इसका क्या अर्थ है कि यह अपनी गतिविधियों में उपयोग करने के लिए तैयार है, इसका दर्शन क्या है, जो बदले में योगदान देता है संगठन की एक निश्चित छवि के गठन या समेकन के लिए। मूल्य-लक्ष्य संगठन के भीतर एकता के निर्माण और एक कॉर्पोरेट भावना के निर्माण में योगदान करते हैं। कर्मचारियों की चेतना में लाए गए मूल्य-लक्ष्य उन्हें अनिश्चित स्थिति में मार्गदर्शन करते हैं, संगठन के अधिक प्रभावी प्रबंधन के लिए एक अवसर पैदा करते हैं, क्योंकि वे लक्ष्यों के सेट की स्थिरता सुनिश्चित करते हैं, कार्यकर्ता की गतिविधियों को समृद्ध करते हैं।

मूल्य-साधन (मूल्य जो आपको संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देते हैं, उदाहरण के लिए, कर्मियों की गुणवत्ता, संगठन के काम के सिद्धांत) दोनों को उद्देश्यपूर्ण रूप से संगठन में पेश किया जा सकता है, और स्वचालित रूप से गठित (गठन) किया जा सकता है - आधारित कार्यबल के अनुभव पर या संयोग से, संयोग से। मूल्य-साधनों की सामग्री, साथ ही संगठन के सदस्यों द्वारा उनकी स्वीकृति और गैर-स्वीकृति संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकती है। अर्थात्, मूल्य-लक्ष्य मूल्य-साधनों के अनुरूप होने चाहिए।

कुछ उद्यमों में, मूल्य-लक्ष्य जो पूरे संगठन के लिए महत्वपूर्ण हैं, जो आमतौर पर मिशन में परिलक्षित होते हैं, आम तौर पर अनुपस्थित होते हैं, अन्य में वे केवल शीर्ष प्रबंधन के लिए जाने जाते हैं। ये व्यवसाय या तो प्रबंधन को समृद्ध बनाने के संकीर्ण लक्ष्य को प्राप्त कर रहे हैं, या उन्हें इस बात का एहसास नहीं है कि रणनीतिक दिशा के बारे में कर्मचारियों को सूचित न करके वे कितनी शक्तिशाली एकीकृत शक्ति की उपेक्षा कर रहे हैं।

आधुनिक रूसी उद्यमों की संस्कृतियों को ध्यान में रखते हुए, यह ध्यान दिया जा सकता है कि हाल तक उनके पास एक सामान्य मार्गदर्शक विचार नहीं था जो रणनीतिक लक्ष्यों - मिशनों को दर्शाता है। विचार हवा में हो सकते हैं और आधिकारिक दस्तावेजों में औपचारिक नहीं हो सकते हैं, लेकिन धीरे-धीरे, विकासशील उद्यमों में, कुछ सामान्य और महत्वपूर्ण के बारे में जागरूकता है जो सामान्य श्रमिकों और प्रबंधन को एकजुट करती है। इन विचारों को आमतौर पर प्रबंधकों और सामान्य श्रमिकों दोनों द्वारा एक दूसरे से स्वतंत्र रूप से विभिन्न स्तरों पर व्यक्त किया जाता है, और वे एक एकीकृत कार्य करते हैं। ऐसा मूल्य-लक्ष्य उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति का आधार बन जाता है, यदि इसे अन्य तत्वों के संयोजन में कर्मचारियों के दिमाग में विकसित और पेश किया जाता है।

मूल्य-साधन भी धीरे-धीरे रूसी उद्यमों के कर्मियों के बीच बन रहे हैं, उदाहरण के लिए, पहले किसी उद्यम से कुछ लेना एक बुरा काम नहीं माना जाता था, अब वे इसे सख्ती से निगरानी और दंडित करना शुरू कर देते हैं, जिसमें बर्खास्तगी भी शामिल है। बेशक, कार्यकर्ताओं की चेतना को तुरंत नहीं बदला जा सकता है, लेकिन मुख्य बात इस दिशा में कदम उठाना है। अनुशासन, ईमानदारी, किसी के काम के प्रदर्शन के लिए एक जिम्मेदार रवैया, चरित्र के नकारात्मक पहलुओं की अभिव्यक्ति को दंडित करना और दंडित करना आवश्यक है, उदाहरण के लिए, आलस्य, आक्रामकता (यह संघर्षों के उद्भव में योगदान देता है और समूह सामंजस्य का उल्लंघन करता है, नकारात्मक भावनाएं और जुड़ाव पैदा होते हैं, काम पर आने की इच्छा गायब हो जाती है, और तंत्रिका वातावरण सामान्य कामकाजी लय को बाधित कर देता है)।

मूल्य अपेक्षाकृत सामान्य विश्वास हैं जो यह निर्धारित करते हैं कि क्या सही है और क्या गलत है और लोगों की सामान्य प्राथमिकताएं निर्धारित करते हैं। मूल्य सकारात्मक हो सकते हैं, लोगों को व्यवहार के ऐसे पैटर्न की ओर उन्मुख करते हैं जो संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों की उपलब्धि का समर्थन करते हैं, लेकिन वे नकारात्मक भी हो सकते हैं, जो समग्र रूप से संगठन की प्रभावशीलता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करते हैं।

किसी उद्यम की संस्कृति के बारे में बात करते समय, उनका अर्थ आमतौर पर उसके मूल्यों के सकारात्मक अभिविन्यास से होता है, जो उद्यम के कामकाज और विकास में योगदान देता है। जितने अधिक सकारात्मक मूल्य (प्रबंधन के लिए) और संगठन के कर्मचारी उनके लिए जितने मजबूत होंगे, संस्कृति का उतना ही सकारात्मक प्रभाव उद्यम के उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों पर पड़ेगा।

निम्नलिखित कथनों द्वारा व्यक्त सकारात्मक मूल्य:

काम "उत्कृष्ट" किया जा सकता है;

सत्य का जन्म विवाद में होता है;

उपभोक्ता के हित सर्वोपरि हैं;

कंपनी की सफलता मेरी सफलता है;

पारस्परिक सहायता और सहकर्मियों के साथ अच्छे संबंध बनाए रखने की मनोदशा;

प्रतिस्पर्धा नहीं, बल्कि साझा लक्ष्य की दिशा में काम करने में सहयोग।

निम्नलिखित कथनों द्वारा व्यक्त नकारात्मक मान:

अधिकारियों पर भरोसा नहीं किया जा सकता, केवल दोस्तों पर भरोसा किया जा सकता है;

तुम मालिक हो - मैं मूर्ख हूँ, मैं मालिक हूँ - तुम मूर्ख हो;

झुकना मत;

अच्छी तरह से काम करना जीवन में सबसे महत्वपूर्ण चीज नहीं है;

खरीदार (ग्राहक) यादृच्छिक लोग हैं, और वे केवल असुविधा जोड़ते हैं और हमारे काम में हस्तक्षेप करते हैं;

सारे काम दोबारा न करें।

मूल्यों को व्यक्तिगत और संगठनात्मक में भी विभाजित किया जा सकता है, लेकिन वे काफी हद तक मेल खाते हैं, लेकिन ऐसे भी हैं जो विशेष रूप से या तो एक समूह या दूसरे से संबंधित हैं। उदाहरण के लिए, जैसे "कल्याण", "सुरक्षा", "पहल", "गुणवत्ता", "स्वतंत्रता" दोनों समूहों को संदर्भित कर सकता है, और जैसे "परिवार", "पूर्वानुमान", "कार्य", "अधिकार" व्यक्ति का संदर्भ लें, और "फंजिबिलिटी", "लचीलापन", "परिवर्तन" संगठन से जुड़े हैं। मूल्य के नाम पर हर कोई अपना-अपना अर्थ रखता है। नीचे कुछ मूल्यों की व्याख्या दी गई है।

सुरक्षा - व्यापार को गुप्त रखने की इच्छा में, और संगठन के संरक्षण की देखभाल करने में, और गैर-हानिकारक और गैर-खतरनाक काम करने की स्थिति सुनिश्चित करने में व्यक्त की जा सकती है।

भलाई एक व्यक्ति, उसके परिवार, जिस समुदाय में वह रहता है, की जरूरतों को पूरा करने के लिए एक शर्त के रूप में भौतिक कल्याण पर ध्यान केंद्रित करना है।

शक्ति - शक्ति का अधिकार आपको अपने स्वयं के और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देता है, दूसरों की नज़र में महत्व बढ़ाता है, आपको अन्य लोगों से ऊपर उठाता है, आपको कुछ भावनाओं को महसूस करने, लोगों को प्रभावित करने, उन्हें उद्देश्यपूर्ण गतिविधियों के लिए प्रोत्साहित करने की अनुमति देता है, एक व्यक्ति को निश्चित करता है अधिकार और उन लोगों की गतिविधियों के परिणामों के लिए जिम्मेदारी जो उसके अधीन हैं।

फंगिबिलिटी एक ऐसा मूल्य है जो एक संगठन को संगठन के भीतर ही पर्यावरण और आपातकालीन स्थितियों में अप्रत्याशित परिवर्तनों के लिए लचीले ढंग से प्रतिक्रिया करने की अनुमति देता है।

सद्भाव एक संगठन के जीवन के विभिन्न पहलुओं, पहलुओं के पत्राचार की दिशा में एक अभिविन्यास है, भले ही ये घटनाएं प्रभावी हों या नहीं, मुख्य बात संतुलन, संबंधों के सामंजस्य को बिगाड़ना नहीं है।

लचीलापन - लचीलेपन पर ध्यान कर्मचारियों को प्रभावी ढंग से बातचीत करने के लिए प्रोत्साहित करता है, संयुक्त रूप से समस्या के सर्वोत्तम समाधान की खोज करता है, विभिन्न सेवाओं के प्रतिनिधियों के लिए स्वीकार्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीके, पर्यावरणीय परिवर्तनों के लिए समय पर प्रतिक्रिया (विशेष रूप से अस्थिर बाहरी वातावरण में प्रासंगिक) .

अनुशासन - संगठन में कर्मचारियों के व्यवहार को नियंत्रित करने वाले मानदंडों के अनुपालन पर ध्यान केंद्रित करता है, संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान देता है, श्रम प्रक्रिया का एक स्पष्ट संगठन और विभिन्न विभागों की गतिविधियों का समन्वय।

वैधता - दोनों नेताओं और अधीनस्थों की ओर से वैधता के प्रति अभिविन्यास की कमी उन्हें एक आश्रित, कमजोर स्थिति में डालती है, रिश्तों को जटिल बनाती है, स्थिति को और अधिक अनिश्चित बनाती है।

परिवर्तन - परिवर्तन पर ध्यान देने वाले कर्मचारियों को शिक्षित करने से कुछ नकारात्मक घटनाओं (परिवर्तन का प्रतिरोध, अनिश्चितता का डर, निर्णय लेने में रूढ़िवाद, जोखिम से बचाव) से बचने में मदद मिलती है, साथ ही कर्मचारियों को नवाचार करने, कौशल और प्रशिक्षण में सुधार करने के लिए प्रोत्साहित करने में मदद मिलती है। नई तकनीकों और तकनीकों में महारत हासिल करने, श्रम अनुकूलन की प्रक्रिया में तेजी लाने के लिए।

पहल - इस मूल्य का परिचय कर्मचारी की सक्रिय जीवन स्थिति बनाता है, संगठन के विकास में योगदान देता है, एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को इंगित करता है।

कैरियर - यह मूल्य कौशल में सुधार करने, पहल करने की इच्छा में योगदान देता है; बाहर खड़े होने के अवसरों की तलाश में; यदि नैतिक दिशा-निर्देशों के साथ जोड़ा जाए, तो यह संगठन के विकास में योगदान देता है।

एक मूल्य के रूप में टीम इस टीम के लिए कर्मचारी की प्रतिबद्धता, टीम की समृद्धि और इसमें सदस्यता के लिए बहुत कुछ त्याग करने की इच्छा को दर्शाती है। कर्मचारी सुरक्षित, आत्मविश्वासी महसूस करता है, टीम की गतिविधियों में भाग लेता है, वह इससे बाहर होने से डरता है। टीम के लिए अभिविन्यास इंगित करता है कि एक व्यक्ति खुद को इसके साथ पहचानता है, एक नियम के रूप में, एक करीबी टीम।

हालांकि, सभी संगठनात्मक मूल्य, जो कर्मचारी द्वारा महसूस किए गए और यहां तक ​​​​कि स्वीकार किए जाते हैं, वास्तव में उनके व्यक्तिगत मूल्य नहीं बनते हैं। किसी विशेष मूल्य के प्रति जागरूकता और उसके प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण स्पष्ट रूप से पर्याप्त नहीं है। इसके अलावा, यह हमेशा आवश्यक भी नहीं होता है। इस परिवर्तन के लिए वास्तव में आवश्यक शर्त इस मूल्य को साकार करने के उद्देश्य से संगठन की गतिविधियों में कर्मचारी का व्यावहारिक समावेश है।

केवल संगठनात्मक मूल्यों के अनुसार दैनिक आधार पर कार्य करके, स्थापित मानदंडों और आचरण के नियमों का पालन करते हुए, एक कर्मचारी कंपनी का प्रतिनिधि बन सकता है जो इंट्रा-ग्रुप सामाजिक अपेक्षाओं और आवश्यकताओं को पूरा करता है।

संगठन के सभी मूल्य एक पदानुक्रमित प्रणाली हैं, अर्थात वे न केवल मूल्यों का एक समूह हैं जो एक दूसरे के अनुरूप हैं, बल्कि उनमें से मुख्य और साथ के मूल्यों को अलग करना संभव है। संगठनात्मक संस्कृति की सामग्री उन मूल्यों से निर्धारित होती है जो संगठनात्मक संस्कृति का आधार बनते हैं। परस्पर संबंधित मूल्यों का एक निश्चित समूह किसी विशेष संगठन की संस्कृतियों की विशेषता है और नेतृत्व शैली, संगठनात्मक संरचना, रणनीति, नियंत्रण प्रणाली से मेल खाती है।

अमेरिकी समाजशास्त्री थॉमस पीटर्स और रॉबर्ट वाटरमैन, इन सर्च ऑफ इफेक्टिव मैनेजमेंट नामक पुस्तक के लेखक हैं। (सर्वश्रेष्ठ कंपनियों का अनुभव), आईबीएम, बोइंग, डाना, मैकडॉनल्ड्स, बेहटेल और अन्य जैसी कंपनियों के सर्वेक्षणों के आधार पर निष्कर्ष निकाला कि सफल फर्मों को मूल्यों पर एक मजबूत फोकस की विशेषता है।

संगठनात्मक संस्कृति के मानदंड - व्यक्तिगत और समूह व्यवहार के आम तौर पर स्वीकृत मानक, किसी दिए गए संगठन में स्वीकार्य के रूप में पहचाने जाते हैं, जो समय के साथ अपने सदस्यों की बातचीत के परिणामस्वरूप विकसित होते हैं। मानदंड उन घटनाओं के प्रति दृष्टिकोण निर्धारित करते हैं जो संगठन के लिए महत्वपूर्ण हैं, सामान्य रूप से काम करने का रवैया। संगठनात्मक संस्कृति के मानदंडों को समझना साझा दृष्टिकोण, मूल्यों और अपेक्षाओं से बनता है। एक व्यक्ति जितना अधिक किसी विशेष संगठन से संबंधित होने की सराहना करता है, उतना ही उसका व्यवहार उसके मानदंडों के साथ मेल खाता है। कई मामलों में, संगठनात्मक संस्कृति के मानदंडों को संगठन द्वारा बिल्कुल भी घोषित या विनियमित नहीं किया जाता है, लेकिन किसी तरह इसके सभी सदस्यों को पता चल जाता है। उन्हें मौखिक रूप से या, शायद ही कभी, लिखित रूप में दिया जा सकता है।

समूह के सदस्यों द्वारा संगठनात्मक संस्कृति के मानदंडों की धारणा अक्सर समान नहीं होती है। इससे बातचीत और संचार में विरोधाभास हो सकता है। सभी कर्मचारियों के लिए या केवल व्यक्तियों के लिए मानदंड भिन्न हो सकते हैं (अक्सर ऐसा होता है)। वे संगठन के सदस्यों को यह बताने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं कि उनसे किस तरह का व्यवहार और किस तरह के काम की उम्मीद की जाती है। समूह द्वारा अपनाए गए मानदंड व्यक्ति के व्यवहार पर और उस दिशा पर एक मजबूत प्रभाव डालते हैं जिसमें समूह काम करेगा: संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने या उनका विरोध करने के लिए।

संगठनात्मक संस्कृति के मानदंड। सकारात्मक या नकारात्मक हो सकता है। संगठनात्मक संस्कृति के सकारात्मक मानदंड वे हैं जो संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों का समर्थन करते हैं और इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से व्यवहार को प्रोत्साहित करते हैं। ये ऐसे मानदंड हैं जो कर्मचारियों के परिश्रम, संगठन के प्रति उनके समर्पण, उत्पाद की गुणवत्ता के लिए चिंता या ग्राहकों की संतुष्टि के लिए चिंता को प्रोत्साहित करते हैं। संगठनात्मक संस्कृति के नकारात्मक मानदंडों का विपरीत प्रभाव पड़ता है: वे ऐसे व्यवहार को प्रोत्साहित करते हैं जो संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान नहीं देता है। संगठनात्मक संस्कृति के नकारात्मक मानदंडों का एक उदाहरण वे हैं जो कंपनी की असंरचित आलोचना, रिश्वत, जबरन वसूली, उपहार, विभिन्न प्रसाद, व्यक्तिगत हितों पर आधारित संघर्ष, कंपनी के रहस्यों का खुलासा, चोरी, अनुपस्थिति, कम श्रम उत्पादकता आदि को प्रोत्साहित करते हैं।

आचरण के मानक वे आवश्यकताएं हैं जो समाज अपने सदस्यों पर लगाता है, और जिसकी सहायता से समाज नियंत्रित करता है, साथ ही उनके व्यवहार को निर्देशित, नियंत्रित और मूल्यांकन करता है। अपने व्यवहार में उनके साथ जुड़े मानदंडों और मूल्यों की एक निश्चित प्रणाली को स्वीकार और कार्यान्वित करके, एक व्यक्ति को उन लोगों के समूह में शामिल किया जाता है जो मूल्यों की इस प्रणाली को साझा, स्वीकार और कार्यान्वित करते हैं। उदाहरण के लिए, अपने दावों और विचारों को सीधे व्यक्त करना संगठन में स्वीकार नहीं किया जाता है, कर्मचारी सजा से डरते हैं (शायद निहित, अप्रत्यक्ष)। इस तरह के व्यवहार के परिणामस्वरूप, प्रबंधन को मामलों की सही स्थिति, कर्मचारियों की मनोदशा, संगठन के मुख्य कर्मचारियों की जरूरतों और समस्याओं का पता नहीं चलता है।

हमारे लिए, सबसे बड़ी रुचि संगठन के सदस्यों द्वारा मान्यता प्राप्त मानदंड हैं, जो कुछ हद तक उनके प्रभाव के लिए उत्तरदायी हैं। ये मानदंड उस स्थिति या परिस्थितियों का वर्णन करते हैं जिसमें कुछ नियमों का पालन किया जाता है। वे किसी स्थिति में लोग क्या सोचते हैं, क्या महसूस करते हैं या क्या करते हैं, इसकी अपेक्षाएं शामिल करते हैं। संगठनात्मक व्यवहार को नियंत्रित करने वाले अधिकांश मानदंड प्रबंधन या संगठन के अन्य सदस्यों द्वारा लागू प्रतिबंधों के माध्यम से और / या नियमों के आंतरिककरण (आंतरिक आत्मसात, अपनाने) के माध्यम से लागू किए जाते हैं।

मानदंडों के कार्य: मानदंड अपने स्वयं के व्यवहार और दूसरों के व्यवहार को नियंत्रित करते हैं, हर बार एक विशिष्ट समस्या को हल करने की आवश्यकता को समाप्त करते हैं और, एक को दूसरे के व्यवहार की भविष्यवाणी करने की अनुमति देते हैं, संयुक्त कार्यों के समन्वय की सुविधा प्रदान करते हैं। नियमों का अनुपालन आपको इस स्थिति के लिए विशिष्ट गलतियाँ नहीं करने की अनुमति देता है। और, अंत में, उनमें क्रमशः प्रेरक तत्व होते हैं।

मूल्यों और मानदंडों को आत्मसात करने का मुख्य तंत्र संगठन के शीर्ष प्रबंधन द्वारा उनके महत्व का प्रदर्शन, विभिन्न नियामक दस्तावेजों में उनका पंजीकरण, स्वीकृत और वांछित मूल्यों और मानदंडों के साथ कार्मिक नीति के सिद्धांतों की स्थिरता है। . संगठनात्मक संस्कृति के कार्यान्वयन के लिए सिद्धांतों, तत्वों और उपायों का विकास उद्यम के प्रबंधन के साथ किया जाना चाहिए, जो वांछित संगठनात्मक संस्कृति की मुख्य विशेषताओं को निर्धारित करना चाहिए। रूसी उद्यमों में यह प्रक्रिया अभी शुरुआत है और अक्सर जिन विभागों और सेवाओं को इससे निपटना चाहिए, वे परिभाषित नहीं हैं (आमतौर पर संगठनात्मक संस्कृति का अध्ययन, गठन और विकास कार्मिक सेवा का एक कार्य बन जाता है)।

2.3 विश्वदृष्टि

विश्वदृष्टि - हमारे आसपास की दुनिया के बारे में विचार, मनुष्य और समाज की प्रकृति, जो संगठन के सदस्यों के व्यवहार का मार्गदर्शन करती है और अन्य कर्मचारियों, ग्राहकों, प्रतिस्पर्धियों आदि के साथ उनके संबंधों की प्रकृति का निर्धारण करती है। विश्वदृष्टि व्यक्ति के समाजीकरण की विशेषताओं, उसकी जातीय संस्कृति और धार्मिक विश्वासों से निकटता से संबंधित है। श्रमिकों की विश्वदृष्टि में महत्वपूर्ण अंतर उनके सहयोग को गंभीर रूप से बाधित करते हैं। इस मामले में, महत्वपूर्ण अंतर-संगठनात्मक अंतर्विरोधों और संघर्षों का आधार है। साथ ही, यह समझना बहुत महत्वपूर्ण है कि लोगों के विश्वदृष्टि को मौलिक रूप से बदलना बहुत मुश्किल है, और विभिन्न विश्वदृष्टि वाले लोगों की स्थिति की आपसी समझ और स्वीकृति प्राप्त करने के लिए महत्वपूर्ण प्रयासों की आवश्यकता है। किसी व्यक्ति की विश्वदृष्टि को स्पष्ट मौखिक योगों में व्यक्त करना मुश्किल है, और हर कोई उसके व्यवहार के मूल सिद्धांतों की व्याख्या करने में सक्षम नहीं है। और किसी के विश्वदृष्टि को समझने के लिए, कभी-कभी किसी व्यक्ति को दुनिया की अपनी दृष्टि के बुनियादी निर्देशांक की खोज करने में मदद करने के लिए बहुत प्रयास और समय लगता है।

संयुक्त उद्यमों के संगठन में महत्वपूर्ण कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं, जहाँ कर्मचारी विश्वदृष्टि के वाहक होते हैं जिनमें महत्वपूर्ण अंतर होते हैं। इस मामले में, संगठन के कर्मचारियों के बीच महत्वपूर्ण विरोधाभासों और संघर्षों के लिए एक उद्देश्य आधार है, और ऐसी टीम के सदस्यों के विश्वदृष्टि के सामंजस्य के लिए महत्वपूर्ण अतिरिक्त प्रयासों की आवश्यकता है। उसी समय, यह समझना बहुत महत्वपूर्ण है कि लोगों के विश्वदृष्टि को मौलिक रूप से बदलना संभव नहीं होगा। केवल एक चीज जो हासिल की जा सकती है वह है आपसी समझ का एक नया स्तर और दूसरी संस्कृति के प्रतिनिधियों के पदों की स्वीकृति। यदि विश्वदृष्टि में सामंजस्य स्थापित करने के लिए कोई विशेष कार्य नहीं किया गया है, तो ऐसी टीम के सदस्यों के पास जातीय पूर्वाग्रहों पर निर्भर रहने के अलावा और कुछ नहीं बचा है।

विश्वदृष्टि इस अर्थ में लगभग अदृश्य है कि प्रत्येक व्यक्ति अपने व्यवहार को संचालित करने वाले मूल सिद्धांतों को तैयार करने में सक्षम नहीं है। और विश्वदृष्टि को समझने के लिए, कई घंटों की बातचीत की आवश्यकता होती है जिसमें एक व्यक्ति से उसके अन्य कार्यों के उद्देश्यों के बारे में पूछा जाता है। मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण से, किसी व्यक्ति द्वारा अपने स्वयं के कार्यों के स्पष्टीकरण का उपयोग करना अक्सर आसान नहीं होता है, लेकिन यह समझाने का अनुरोध होता है कि क्यों, एक तरह से या किसी अन्य व्यक्ति ने किसी स्थानीय नायक के बारे में काम किया या बातचीत की। पिछली बातचीत से, किसी दिए गए सामाजिक परिवेश में सफलता के मानदंड के बारे में जानकारी प्राप्त की जा सकती है।

2.4 व्यवहार की शैली

एक आवश्यक तत्व जो संगठनात्मक संस्कृति के प्रबंधन को सुनिश्चित करता है वह है भावनात्मक सूचना-ऐतिहासिक पृष्ठभूमि। वास्तव में, यह संगठनात्मक संस्कृति को प्रभावित करने का सबसे जटिल उपकरण है। संगठनात्मक संस्कृति प्रबंधन (प्रबंधकों और सलाहकारों) के विषय का कार्य संगठन के कर्मचारियों के बीच सांस्कृतिक रूपों का विकास और प्रसार करना है जो कुछ विचारों और विश्वासों को ले जाते हैं। सांस्कृतिक रूपों के माध्यम से, नेतृत्व नए और/या पुराने वैचारिक पैटर्न को बनाए रखने (संरक्षित) करने के लिए एक तंत्र को लागू कर सकता है। भावनात्मक सूचना-ऐतिहासिक पृष्ठभूमि संगठनात्मक संस्कृति के कुछ वस्तुनिष्ठ रूप से विद्यमान रूपों में मौजूद है। सांस्कृतिक रूप चार मुख्य श्रेणियों में आते हैं: प्रतीक, भाषा, कथा और रीति-रिवाज।

प्रतीक - कुछ अवधारणा, घटना, विचार, सबसे सरल और एक ही समय में सांस्कृतिक रूपों की सबसे सामान्य श्रेणी के पारंपरिक संकेत के रूप में कार्य करता है। प्रतीक का अर्थ अटूट अस्पष्टता से अलग है, जो मौजूदा प्रतीकों को नए अर्थ देना संभव बनाता है, जो कि मूल्यों के गठन पर निर्भर करता है। प्रतीक अपने महत्व की डिग्री और वैचारिक पैटर्न की अभिव्यक्ति में उनकी भूमिका में भिन्न होते हैं। तथाकथित प्रमुख प्रतीक हैं जो संगठनात्मक संस्कृति की सामग्री को "अपेक्षाकृत शुद्ध रूप में" व्यक्त करते हैं। बदले में, प्रमुख प्रतीकों को दो मुख्य समूहों में विभाजित किया गया है। प्रतीक जो संगठन की छवि (या बाहरी छवि) की विशेषताओं को दर्शाते हैं। आंतरिक संबंधों की विचारधारा को व्यक्त करने के उद्देश्य से प्रतीक। प्रतीक वे वस्तुएँ हैं जिनसे कंपनी दूसरों की नज़रों में जुड़ना चाहती है। प्रतीकों में कंपनी का नाम, प्रधान कार्यालय भवन की वास्तुकला और आकार, उसका स्थान और आंतरिक भाग, कर्मचारियों के लिए विशेष पार्किंग रिक्त स्थान की उपलब्धता, कंपनी के स्वामित्व वाले कार और विमान आदि जैसी विशेषताएं शामिल हैं।

भाषा एक संगठन के सदस्यों द्वारा पारस्परिक संचार के साधन के रूप में उपयोग की जाने वाली ध्वनियों, लिखित संकेतों या इशारों की एक प्रणाली है, जिसके दौरान व्यक्ति विभिन्न विचारों, विचारों, रुचियों, भावनाओं और दृष्टिकोणों (व्यक्तियों के बीच बातचीत का आधार) का आदान-प्रदान करते हैं। हालांकि, व्यक्तियों के बीच सूचनाओं का कोई भी आदान-प्रदान तभी संभव है जब संकेत और, सबसे महत्वपूर्ण बात, उन्हें सौंपे गए अर्थ संचार प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों के लिए जाने जाते हैं। किसी भी संगठन की अपनी विशिष्ट भाषा होती है, जिसका विकास व्यक्तियों के समाजीकरण और सफल कामकाज के लिए एक आवश्यक शर्त है। संगठन कई भाषा रूपों को विकसित करता है जो इसकी विचारधाराओं की विशेषताओं को दर्शाते हैं और इस संगठन के एक निश्चित सांस्कृतिक मॉडल (छवि) के निर्माण में योगदान करते हैं: रूपक, कहावत और गीत या भजन। पारस्परिक संचार की प्रक्रिया में, संगठन के सदस्य शब्दजाल, कठबोली और हावभाव जैसे भाषा रूपों का भी उपयोग करते हैं, जो उनकी संस्कृति की विशेषता को व्यक्त करते हैं। आधुनिक संगठनों में गपशप और अफवाहें व्यापक हैं।

प्रत्येक कंपनी की संचार की अपनी विशिष्ट विशिष्ट भाषा होती है। और जैसा कि किसी भी देश में, राष्ट्रीय भाषा को मूलनिवासी लोग सबसे अच्छी तरह समझते हैं, इसलिए संगठन की भाषा उसके कर्मचारियों द्वारा सबसे अच्छी तरह समझी जाती है। बातचीत में "ब्रांडेड" पेशेवर अभिव्यक्तियों का उपयोग इंगित करता है कि स्पीकर किसी विशेष कंपनी से संबंधित है। संगठन की भाषा कुछ शब्दजाल, कठबोली, इशारों, संकेतों, संकेतों के आधार पर बनती है, व्यापक रूप से रूपकों, चुटकुलों और हास्य का उपयोग करती है। यह सब संगठन के कर्मचारियों को अपने सहयोगियों को विशिष्ट जानकारी स्पष्ट रूप से संप्रेषित करने की अनुमति देता है। एक वाक्यांश में, कंपनी की विचारधारा, उसके मूल्यों के आधार पर, परिलक्षित हो सकती है।

अनुष्ठान विचारशील, नियोजित नाट्य प्रदर्शन हैं जो सांस्कृतिक अभिव्यक्ति के विभिन्न रूपों को एक घटना में जोड़ते हैं। अनुष्ठान और अनुष्ठान दर्शकों के लिए डिज़ाइन किए गए हैं।

समारोह एक ऐसी प्रणाली है जो किसी विशेष घटना से जुड़े कई अनुष्ठानों को जोड़ती है। मिथकों और प्रतीकों की तरह, अनुष्ठान और समारोह संगठनात्मक संस्कृति को आकार देने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। किसी भी संगठन की विशेषता के अनुष्ठानों में अनुमोदन की रस्म, पदावनति या बर्खास्तगी की रस्म, संघर्ष समाधान की रस्म, शामिल होने की रस्म आदि शामिल हैं।

कपड़े पहनने का तरीका, कपड़ों की शैली संगठनात्मक संस्कृति का एक अनिवार्य गुण है। यह संगठनात्मक संस्कृति का यह तत्व है जिस पर विशेषज्ञों द्वारा बहुत ध्यान दिया जाता है। अधिकांश संगठन जिन्होंने अपने क्षेत्र में सफलता प्राप्त की है, उनमें एक समान या इससे संबंधित होने के विशेष लक्षण हैं।

2.5 सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु समूह के आंतरिक संबंधों की एक स्थिर प्रणाली है, जो भावनात्मक मनोदशा, जनमत और प्रदर्शन के परिणामों में प्रकट होती है। यह टीम की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थिति है, मूल्य अभिविन्यास की प्रकृति, पारस्परिक संबंध, पारस्परिक अपेक्षाएं।

इसके अर्थ में, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु टीम सामंजस्य की अवधारणा के करीब है, जो समूह के सदस्यों के बीच संबंधों के साथ भावनात्मक स्वीकार्यता, संतुष्टि की डिग्री को संदर्भित करता है। टीम का सामंजस्य उनकी टीम के जीवन के आवश्यक मुद्दों पर कार्यकर्ताओं के विचारों की निकटता के आधार पर बनता है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के अध्ययन में सबसे महत्वपूर्ण समस्या उन कारकों की पहचान करना है जो इसे आकार देते हैं। उत्पादन टीम के मनोवैज्ञानिक वातावरण के स्तर को निर्धारित करने वाले सबसे महत्वपूर्ण कारक नेता का व्यक्तित्व और प्रशासनिक कर्मियों के चयन और नियुक्ति की प्रणाली है। यह नेता के व्यक्तिगत गुणों, शैली और तरीकों से भी प्रभावित होता है। नेतृत्व, नेता का अधिकार, साथ ही टीम के सदस्यों की व्यक्तिगत विशेषताएं।

नेता लगभग सभी कारकों को प्रभावित करता है जो सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को निर्धारित करते हैं। कर्मियों का चयन, टीम के सदस्यों की पदोन्नति और सजा, सेवा में उनकी पदोन्नति और श्रमिकों के काम का संगठन इस पर निर्भर करता है। बहुत कुछ उनकी नेतृत्व शैली पर निर्भर करता है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण अनुकूल और प्रतिकूल हो सकता है, यह इस बात पर निर्भर करता है कि यह टीम के समग्र प्रदर्शन को कैसे प्रभावित करता है।

एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की विशेषता निम्नलिखित है:

टीम में मूल्य और संबंध मुख्य रूप से समाज के मूल्यों और उद्देश्यों के अनुरूप होते हैं, अर्थात वे सामाजिक रूप से स्वीकृत होते हैं और साथ ही संगठन के मूल्यों और उद्देश्यों के अनुरूप होते हैं;

टीम के सदस्यों को व्यक्ति के आत्म-साक्षात्कार के क्षेत्र के रूप में समाज के लाभ के लिए काम करने की पर्याप्त रूप से विकसित आवश्यकता है;

काम के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण विकसित होता है, पहल को प्रोत्साहित किया जाता है;

पारस्परिक संबंधों में आपसी विश्वास और एक दूसरे के प्रति सम्मान का वर्चस्व होता है;

समूह गतिविधि प्रभावी है, टीम को उच्च स्तर की एकजुटता की विशेषता है;

पर्याप्त पारस्परिक सहायता और पारस्परिक जिम्मेदारी है।

एक प्रतिकूल, अस्वस्थ सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की विशेषता निम्नलिखित है:

स्वार्थ की प्रधानता (समाज से अधिक लेना, कम देना);

साथियों के लिए अनादर;

रचनात्मकता, पहल का दमन;

संचार में उदासीनता और उदासीनता;

स्क्वैबल्स, गपशप, ऊपर बैठना;

समूह क्षमता को सक्रिय करने में असमर्थता;

प्रदर्शन में गिरावट;

पारस्परिक छिपाव, "आपसी जिम्मेदारी"।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की स्थिति का अध्ययन उस प्रभाव का आकलन करने में मदद करेगा जो संगठनात्मक संस्कृति का उद्यम की गतिविधियों पर है - सकारात्मक या नकारात्मक।

सामान्य तौर पर, संगठनात्मक परिवर्तन में संगठनात्मक संस्कृति एक निर्णायक कारक हो सकती है और होनी चाहिए। संगठनात्मक संस्कृति सामूहिक अनिश्चितता को कम कर सकती है, सभी कर्मचारियों के लिए व्याख्या की एक सामान्य प्रणाली को सरल बना सकती है, सामाजिक व्यवस्था बना सकती है, टीम के सदस्यों की अपेक्षाओं को स्पष्ट कर सकती है, सभी के द्वारा माने जाने वाले मूल मूल्यों और मानदंडों के माध्यम से अखंडता सुनिश्चित कर सकती है, सभी के लिए अपनेपन की भावना पैदा कर सकती है। संगठन, सामान्य कारण के प्रति वफादारी, भविष्य की दृष्टि, इस प्रकार आगे बढ़ने के लिए ऊर्जा देना।

निष्कर्ष: संगठनात्मक संस्कृति की सामग्री पर विचार करने के बाद, हम कह सकते हैं कि ये घटक एक साथ सामाजिक प्रबंधन की दक्षता में सुधार कर सकते हैं, श्रम दक्षता प्राप्त कर सकते हैं और बौद्धिक संपदा के कब्जे से लाभ उठा सकते हैं।

अध्याय 3. "मजबूत" संगठनात्मक संस्कृति वाले संगठन का एक उदाहरण

3.1 स्वीडिश कंपनी IKEA की संगठनात्मक संस्कृति

एक मजबूत संगठनात्मक संस्कृति वाली कंपनी के सबसे आकर्षक उदाहरणों में से एक आईकेईए है। कंपनी न केवल आत्म-आलोचना, विनय, कॉर्पोरेट स्तर पर खुद पर निरंतर काम जैसे मूल्यों को पेश करने की कोशिश कर रही है, बल्कि उन्हें उपभोक्ताओं तक पहुंचाने की भी कोशिश कर रही है। कंपनी के कॉर्पोरेट इतिहास में एक प्रमुख व्यक्ति इसके संस्थापक इंगवार कांप्राड हैं। और 1986 में IKEA समूह की कंपनियों के अध्यक्ष का पद छोड़ने के बाद भी, वह आज भी एक वरिष्ठ सलाहकार के रूप में काम करना जारी रखते हैं।

एक संगठनात्मक संस्कृति का गठन एक लंबी और जटिल प्रक्रिया है जो कई चरणों में होती है, और संस्कृति के निर्माण के चरण, उनकी सामग्री और कालक्रम प्रत्येक व्यक्तिगत कंपनी के विकास के संदर्भ से निर्धारित होते हैं। इस मामले में, आइए देखें कि IKEA की संगठनात्मक संस्कृति कैसे बनी और किस पर आधारित थी, जो बाद में दुनिया भर के लोगों के प्रभावी प्रबंधन का एक उदाहरण बन गया।

वैश्विक कंपनी के नेतृत्व की राय है कि आईकेईए की एक मजबूत संगठनात्मक संस्कृति को बनाए रखना और विकसित करना वर्तमान और भविष्य में आईकेईए अवधारणा की सफलता सुनिश्चित करने वाले प्रमुख कारकों में से एक है। यही कारण है कि कंपनी में आने वाला प्रत्येक नया कर्मचारी पहले कुछ दिनों में आईकेईए संस्कृति में "विसर्जित" होता है। अपने अधिकारों और दायित्वों के साथ, सुरक्षा का परिचय, वह कंपनी की परंपराओं, मिशन, मूल्यों से परिचित हो जाता है, आईकेईए की पर्यावरणीय गतिविधियों के बारे में सीखता है और वह स्वयं पर्यावरणीय मुद्दों को हल करने में कैसे भाग ले सकता है - उदाहरण के लिए, संचालन के दौरान कचरे को छांटना या बिजली और पानी की बचत करना।

आईकेईए संस्कृति का जन्म कंपनी के विकास और गठन की प्रक्रिया में इसके संस्थापक - इंगवार कांप्राड के मजबूत व्यक्तित्व के प्रभाव में हुआ था। पहला चरण कंपनी के मिशन की परिभाषा है: मूल्य अभिविन्यास, आंतरिक नैतिकता और दर्शन, मुख्य बुनियादी मूल्यों का निर्धारण। इस चरण में वास्तविक और घोषित दोनों मूल्य शामिल हैं। इस स्तर पर, कंपनी के कर्मचारियों को यह बताना महत्वपूर्ण है कि वे इस संस्कृति के वाहक हैं। इसके लिए, कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति में नए कर्मचारियों को "विसर्जित" करने की रणनीति का अभ्यास किया जाता है, जैसा कि पहले वर्णित है। शोध से पता चला है कि आईकेईए में काम करने वाले लोगों का मानना ​​है कि वे समाज में जीवन स्तर को बेहतर बनाने के लिए काम कर रहे हैं। इसलिए वे IKEA के लिए काम करना पसंद करते हैं। उनका मानना ​​है कि उनका काम दुनिया को बेहतर बनाने में मदद करता है। उनका व्यवसाय दर्शन लोकतंत्रीकरण की प्रक्रिया पर आधारित है, जिसका मुख्य नारा है: "कई लोगों के दैनिक जीवन को बेहतर के लिए बदलें।"

"कमांडमेंट्स टू ए फ़र्नीचर डीलर" में, कम्पाड ने कंपनी के लक्ष्यों और नैतिक और व्यावसायिक सिद्धांतों को रेखांकित किया। इस कार्य की शैली एक धार्मिक और शिक्षाप्रद ग्रंथ से मिलती जुलती है। ("द कमांडमेंट्स फॉर ए फ़र्नीचर डीलर" - 1976 में कंप्रैड द्वारा लिखा गया एक लघु निबंध, आईकेईए कर्मचारियों के लिए एक तरह का सुसमाचार बन गया - एक पुस्तिका, एक आध्यात्मिक निर्देश, जिसे आज तक सख्ती से देखा जाता है।) "द कमांडमेंट्स" का सार प्रकट करता है इंगवार कांप्राड - एक आदर्शवादी जिसके पास जीतने की इच्छाशक्ति है। उदाहरण के लिए, एक अभिधारणा कहती है: "संसाधनों में विलक्षणता एक नश्वर पाप है।"

इसलिए, IKEA संस्कृति सादगी, विनय और लागत नियंत्रण जैसे मूल्यों पर आधारित है। वरिष्ठ प्रबंधन सहित कंपनी प्रबंधक कभी भी प्रथम श्रेणी में उड़ान नहीं भरते या महंगे होटलों में नहीं ठहरते। आईकेईए नेतृत्व के 31 सिद्धांतों में से कुछ यहां दिए गए हैं:

कर्मचारियों को प्रेरित करना और उन्हें आगे बढ़ने का अवसर देना;

नौकरी से संतुष्टि सबसे अच्छी नींद की गोली है;

अधिकांश योजनाएँ अभी पूरी होनी बाकी हैं - यह एक अद्भुत भविष्य है!

सकारात्मक लोग हमेशा जीतते हैं;

जीत का मतलब किसी की हार नहीं है;

नौकरशाही त्वरित और स्पष्ट समस्या समाधान में बाधा डालती है;

गलतियाँ करना दृढ़ निश्चयी लोगों का विशेषाधिकार है;

अनिर्णय का अर्थ है अधिक आँकड़े, अधिक जाँच, अधिक

बैठकें, अधिक नौकरशाही, अधिक दिनचर्या;

सादगी अच्छी है। जटिल नियम पंगु हो सकते हैं;

एक अच्छे उदाहरण से ज्यादा कारगर कोई तरीका नहीं हो सकता।

स्वीडिश कंपनी IKEA में, वे केवल उन्हीं को काम पर रखने की कोशिश करते हैं जिनके हित और मूल्य कंपनी के मूल्यों से मेल खाते हैं। सच है, यहां एक कठिनाई भी है, क्योंकि ऐसे लोगों को ढूंढना काफी मुश्किल है जो कंपनी के हितों को पूरी तरह से साझा करेंगे और लंबे समय तक इसके लिए काम करने के लिए तैयार थे। हालाँकि, रूस में IKEA स्टोर जिस गति से खुलते हैं, उसे देखते हुए अभी भी ऐसे लोग हैं। और इस सिद्धांत को लागू करने से बिना किसी कठिनाई के एक टीम में एक शांत, मैत्रीपूर्ण माहौल बनाना संभव हो जाता है, जो लोगों और टीम भावना को सबसे ऊपर रखता है। नेतृत्व की स्थिति में किसी के लिए

अपने कर्मचारियों को प्रेरित और विकसित करना आवश्यक है। टीम भावना: एक अच्छी बात है, लेकिन इसके लिए सभी प्रतिभागियों की ओर से अपने कर्तव्यों के प्रति एक जिम्मेदार दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। एक कप्तान की तरह आप पहले अपनी टीम से सलाह मशविरा करने के बाद ही फैसला करते हैं। उसके बाद चर्चा का समय नहीं है। फ़ुटबॉल टीम से संकेत लें!

दूसरे चरण में, बुनियादी मूल्यों के आधार पर, संगठन के सदस्यों के व्यवहार के मानक तैयार किए जाते हैं। इनमें शामिल हैं: कर्मचारियों और ग्राहकों के बीच संचार में व्यावसायिक नैतिकता, संगठन के भीतर अनौपचारिक संबंधों को नियंत्रित करने वाले मानदंड स्थापित करना, और ऐसे आकलन विकसित करना जो यह स्थापित करते हैं कि कौन सा व्यवहार वांछनीय है और क्या नहीं।

एक नियम के रूप में, इस स्तर पर, टीम में वातावरण के लिए प्रबंधन का रवैया बनता है, उदाहरण के लिए, यह तय किया जाता है कि सहकर्मी एक-दूसरे को कैसे संबोधित करेंगे - "आप" या "आप", प्रस्ताव बनाने की नीति निर्धारित की जाती है .

आईकेईए में, सीईओ का अपना अलग कार्यालय नहीं है, जैसे कंपनी में किसी और के पास नहीं है - यह कंपनी की नीति है। उदाहरण के लिए, IKEA के संस्थापक इंगवार कम्पराड हमेशा सबसे सस्ते हवाई जहाज के टिकट खरीदते हैं और उन्हें अपने अधीनस्थों से इसकी आवश्यकता होती है: कंपनी का कॉर्पोरेट कोड अनुशंसा करता है कि शीर्ष प्रबंधक इकोनॉमी क्लास में हवाई यात्रा करें।

इसके अलावा, प्रबंधन के साथ संवाद करते समय कंपनी में नौकरशाही का पूरी तरह से अभाव होता है और कर्मचारी को सजा का डर होता है: हर कोई अपने पदों और उम्र की परवाह किए बिना समान स्तर पर एक-दूसरे के साथ संवाद करता है। एक अधिक अनुभवी सहयोगी हमेशा कम अनुभवी की मदद करने के लिए तैयार रहता है, प्रबंधक किसी भी प्रश्न का उत्तर देगा, किसी भी स्थिति को समझने में मदद करेगा। प्रत्येक नया कर्मचारी विशेष ध्यान और देखभाल से घिरा हुआ है। वे मदद करेंगे, जवाब देंगे, समझाएंगे - और कोई परेशानी नहीं होगी। जिम्मेदारी लेने की इच्छा और इसे सौंपने की क्षमता किसी भी IKEA कर्मचारी के लिए सबसे महत्वपूर्ण गुण हैं। "विनम्रता और इच्छाशक्ति हमारे विश्वदृष्टि का आधार बनती है, और सादगी हमारी योजनाओं के कार्यान्वयन में हमारी मदद करती है। इस अवधारणा में हम स्वाभाविकता, दक्षता और सामान्य ज्ञान को शामिल करते हैं। और अंत में, उदाहरण के लिए अग्रणी आईकेईए में किसी भी प्रबंधक के लिए नियम है।"

आईकेईए के दिग्गज अपनी संस्कृति को नई पीढ़ी को सिखा रहे हैं कि कैसे "आप" का उपयोग करना है, टाई नहीं बांधना, साधारण कपड़ों में चलना, मितव्ययी होना। डेमोक्रेटिक डिजाइन खरीदारों और निर्माताओं दोनों के लिए विनम्रता का सिद्धांत बन गया है आईकेईए की सच्ची भावना अभी भी उत्साह पर, नवाचार करने की निरंतर इच्छा पर, लागत जागरूकता पर, जिम्मेदारी लेने और दूसरों की मदद करने की इच्छा पर, लक्ष्यों को प्राप्त करने में विनम्रता पर बनी है। और सादगी पर उनके जीवन का तरीका।

हालांकि, आईकेईए की संगठनात्मक संस्कृति में कर्मचारियों की पहल को प्रोत्साहित करना और एक बोझिल नौकरशाही की अनुपस्थिति हमेशा प्राथमिकता रही है। कंपनी की एक और प्राथमिकता कर्मचारियों की देखभाल करना है, और प्रसिद्ध स्वीडिश समाजवाद की भावना में इसके अनगिनत सामाजिक लाभों के साथ नहीं, बल्कि एक बड़े परिवार की भावना में, जहां कंपनी का मुखिया एक तरह की भूमिका निभाता है "दयालु दादाजी", और केंद्रीय बोर्ड के प्रबंधक स्थानीय श्रमिकों को बेहतर बनाने में मदद करते हैं। वैसे (विशेषता स्पर्श), सभी आंतरिक दस्तावेजों में आईकेईए में कर्मचारियों को आमतौर पर "सहकर्मी" (सहकर्मी) कहा जाता है।

"स्वदेशी" मूल्यों की अथक खेती ने इस तथ्य को जन्म दिया है कि कंपनी के सभी कर्मचारी आईकेईए पंथ के वफादार अनुयायी हैं: वे वर्कहोलिक्स, उत्साही और "मिशनरी" हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति बाहरी लोगों द्वारा अच्छी तरह से नहीं समझी जाती है। उदाहरण के लिए, कंपनी के कर्मचारी इस तथ्य से शर्मिंदा नहीं हैं कि शीर्ष को कोई विशेषाधिकार नहीं मिलता है और शीर्ष प्रबंधन हमेशा "नीचे" के काम में प्रत्यक्ष भाग लेने के लिए तैयार रहता है। कंपनी नियमित रूप से "नौकरशाही विरोधी सप्ताह" रखती है, जिसके दौरान प्रबंधक काम करते हैं, उदाहरण के लिए, बिक्री सहायक या कैशियर के रूप में। आज के आईकेईए के सीईओ, एंडर्स दलविग, बस कहते हैं: "हाल ही में, मैं कारों को उतार रहा था, बिस्तर और गद्दे बेच रहा था।"

"अपने कर्मचारियों को प्रेरित करें। कम बॉस, अधिक स्वतंत्रता, एक गर्म पारिवारिक माहौल - यह वही है जो कर्मचारियों को पसंद है। ऐसी परिस्थितियों में, वे कंपनी के दर्शन और शैली को आसानी से स्वीकार कर लेंगे। - आईकेईए के संस्थापक इंगवार कांप्राड प्रभावी सामाजिक प्रबंधन पर सलाह देते हैं।

हालांकि, श्रमिकों के बीच भयंकर प्रतिस्पर्धा है। पूरी कंपनी के काम में सुधार करते हुए सभी को सर्वश्रेष्ठ बनने का प्रयास करना चाहिए। हेलसिंगबर्ग में आईकेईए के मुख्य कार्यालयों में से एक की दीवार पर एक विशाल पोस्टर लटका हुआ है, जो साप्ताहिक आधार पर बिक्री की गति और मात्रा को दर्शाता है, देश द्वारा सर्वोत्तम बाजार संकेतक। कंपनी आत्म-सुधार और स्वयं की मांग के सिद्धांत को बढ़ावा देती है। परंपरा के प्रति प्रतिबद्धता के बावजूद, कंपनी असाधारण दृष्टिकोणों को बढ़ावा देती है और प्रोत्साहित करती है।

एक प्रभावी संगठनात्मक संस्कृति के गठन के अंतिम चरण में, संगठन की परंपराएं और उसके प्रतीक बनते हैं, जो उपरोक्त सभी को दर्शाते हैं। कंपनी में अपनाई गई परंपराएं अक्सर कॉर्पोरेट छुट्टियों और पार्टियों को आयोजित करने का अवसर बन जाती हैं। इसलिए, IKEA में, कॉर्पोरेट स्तर पर, नया साल और सौर संक्रांति दिवस मनाया जाता है, जो स्वीडन में कंपनी के संस्थापक की मातृभूमि में व्यापक रूप से मनाया जाता है। कंपनी का प्रतीकवाद अक्सर कर्मचारियों के लिए ड्रेस कोड की शुरूआत का तात्पर्य है। हालांकि, केंद्रीय कार्यालय के कर्मचारियों के लिए ड्रेस कोड प्रबंधकों के विवेक पर छोड़ दिया गया है। उदाहरण के लिए, आईकेईए के रूसी कार्यालय में, कर्मचारियों के बीच आकस्मिक कपड़े सबसे लोकप्रिय हैं, लेकिन अगर किसी को सूट और टाई में काम करने की आदत है, तो कोई भी उसे अपनी आदतों को बदलने के लिए मजबूर नहीं करेगा।

शोधकर्ताओं का तर्क है कि एक महान विचार से प्रेरित टीम और कंपनियां अधिक उत्पादक हैं, भले ही उनका अंतिम लक्ष्य पैसा कमाना हो। IKEA को शुरू में "कई लोगों के लिए बेहतर जीवन" के नारे में निहित उच्च विचार द्वारा निर्देशित किया गया था। इंगवार कांप्राड चाहता था कि दुनिया भर के लोग सुंदर फर्नीचर और आंतरिक सामान खरीद सकें, और यह इच्छा एक मिशन में बदल गई। 60 से अधिक वर्षों से, IKEA दुनिया भर के 260 से अधिक स्टोरों में कार्यात्मक घर और कार्यालय उत्पादों को उन कीमतों पर पेश करके दुनिया भर के कई लोगों के दैनिक जीवन में बदलाव लाने में मदद कर रहा है, जो कि ज्यादातर लोग खरीद सकते हैं। आईकेईए की सफलता कंपनी के सभी कर्मचारियों की उत्पादक बातचीत और एक मजबूत संगठनात्मक संस्कृति से निर्धारित होती है।

कंपनी के लक्ष्यों के आधार पर, बाहरी वातावरण जिसमें यह काम करता है, कर्मचारियों की व्यक्तिगत संस्कृति, विभिन्न संस्कृतियों को निश्चित रूप से इष्टतम माना जा सकता है। लेकिन साथ ही उनके पास सामान्य तत्व हैं। इसलिए, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कौन से सिद्धांत, आईकेईए के समान हैं या नहीं, प्रत्येक संगठन की संगठनात्मक संस्कृति का गठन किया जाएगा, लेकिन इसके परिणामस्वरूप इसे एक प्रभावी प्रबंधन प्रणाली का नेतृत्व करना चाहिए। चूंकि संगठनात्मक संस्कृति सामाजिक प्रबंधन की दक्षता और महत्व को बढ़ाने में पहली भूमिका निभाती है।

निष्कर्ष: यह अध्याय एक "मजबूत" संगठनात्मक संस्कृति वाली कंपनी के सबसे उज्ज्वल उदाहरणों में से एक पर विचार करता है, जो एक बार फिर प्रभावी प्रबंधन में अपनी बड़ी भूमिका और हर संगठन में गठन के महत्व को साबित करता है।

निष्कर्ष

पाठ्यक्रम कार्य ने समाज के विकास के विभिन्न चरणों में विभिन्न वैज्ञानिकों द्वारा संगठनात्मक संस्कृति के सार की व्याख्या को कवर किया। यह उस महत्व को भी प्रमाणित करता है जो संगठनात्मक संस्कृति उद्यम में खेलती है और यह उसकी गतिविधियों की प्रभावशीलता को कैसे प्रभावित करती है, और संगठनात्मक संस्कृति के घटकों की सामग्री को प्रकट करने का प्रयास किया जाता है। एक उदाहरण के रूप में, स्वीडिश कंपनी IKEA को माना जाता है, जिसकी एक कुशल और मजबूत संगठनात्मक संस्कृति है, जो दुनिया भर में इसकी सफल गतिविधियों के लिए मुख्य कारकों में से एक है।

कंपनी कार्य नहीं कर सकती है यदि उसके कर्मचारियों के पास आवश्यक कौशल और क्षमताओं के एक सेट के अलावा, लिखित और अलिखित नियमों का एक सेट, इस कंपनी के जीवन के नियम नहीं हैं, अपने काम के लिए एक निश्चित दृष्टिकोण नहीं चुनते हैं, उनके लिए कंपनी, सहकर्मी और ग्राहक। यह एक साथ ये कौशल, क्षमताएं, दृष्टिकोण, व्यवहार के मानदंड, संगठन के नियम हैं जो कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण करते हैं। किसी विशेष फर्म की संगठनात्मक संस्कृति को निर्धारित करने वाले प्रमुख कारकों में शीर्ष प्रबंधन द्वारा इंगित मूल्य शामिल हैं। यह ग्राहकों, सरकारी संगठनों, विश्व मानकों की इच्छा और उनकी सेवाओं के विस्तार, प्रशिक्षण प्रणालियों, व्यवहार के मानदंडों और कई अन्य मूल्यों के प्रति दृष्टिकोण को संदर्भित करता है।

एक फर्म की सफलता कई अन्य संगठनात्मक कारकों की तुलना में संगठनात्मक संस्कृति की ताकत पर अधिक निर्भर हो सकती है। मजबूत संस्कृतियां संचार और निर्णय लेने की सुविधा प्रदान करती हैं और विश्वास के आधार पर सहयोग की सुविधा प्रदान करती हैं। संगठनात्मक संस्कृति, एक संगठन का एक बहुत ही जटिल पैरामीटर, संगठनात्मक प्रदर्शन पर सबसे मजबूत प्रभाव डालता है, इसलिए अधिकतम दक्षता प्राप्त करने का साधन प्रबंधकों द्वारा संगठनात्मक संस्कृति की समझ और प्रबंधन है।

पाठ्यक्रम कार्य के विषय का अध्ययन करने के बाद, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं:

अनुसंधान क्षेत्रों की विस्तृत श्रृंखला के बावजूद

संगठनात्मक संस्कृति और वैज्ञानिक दुनिया में उद्यम की दक्षता पर इसका प्रभाव, संगठनात्मक संस्कृति के गठन और विकास की प्रक्रियाओं के प्रबंधन के लिए एक एकीकृत अवधारणा नहीं रही है, इन समस्याओं को हल करने के लिए पद्धतिगत दृष्टिकोण और कार्यप्रणाली उपकरण पूरी तरह से विकसित नहीं हुए हैं;

हालांकि, इसमें कोई संदेह नहीं है कि संगठनात्मक संस्कृति

संगठन की प्रभावशीलता में सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक है, जो आपको सफलतापूर्वक प्रबंधन करने की अनुमति देता है। संगठन के मुखिया का व्यक्तिगत विश्वास, मूल्य और व्यवहार की शैली काफी हद तक संगठन की संस्कृति को निर्धारित करती है। गठन, इसकी सामग्री और व्यक्तिगत पैरामीटर बाहरी और आंतरिक वातावरण के कारकों से प्रभावित होते हैं।

मैं संगठन में संस्कृति को बनाए रखने के लिए कई तरीकों का उपयोग करता हूं,

जिनमें से हैं: नारे; कहानियां, किंवदंतियां, मिथक और अनुष्ठान; बाहरी और स्थिति के प्रतीक; प्रबंधन व्यवहार; कार्मिक नीति, आदि;

· संगठनात्मक संस्कृति - एक बहुत ही विवादास्पद अवधारणा, विफलता के मामलों में सबसे मजबूत उत्प्रेरक होने के नाते - प्रबंधन द्वारा विकसित रणनीतिक योजनाओं के कार्यान्वयन में सबसे बड़ा ब्रेक है।

अंत में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि वर्तमान में, कुछ संगठन अपने कर्तव्यों के अभ्यास में कर्मचारियों के कार्यों और व्यवहार के प्रबंधन के लिए एक प्रगतिशील उपकरण के रूप में संगठनात्मक संस्कृति का उपयोग करने की संभावना को ध्यान में रखते हैं और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि सभी नहीं संगठनात्मक संस्कृति के माने जाने वाले घटकों में से विभिन्न संगठनों के प्रबंधन में शामिल किया जा सकता है। उनका उपयोग करने की संभावना संगठन की संस्कृति के विकास की डिग्री पर निर्भर करती है, जो बदले में उस उद्योग पर निर्भर करती है जिसमें कंपनी संचालित होती है, उपयोग की जाने वाली उत्पादन तकनीक और बाहरी वातावरण की गतिशीलता। हालांकि, यह वैज्ञानिक रूप से सिद्ध और अभ्यास द्वारा सत्यापित किया गया है कि एक कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति प्रभावी सामाजिक प्रबंधन के लिए महत्वपूर्ण कारकों में से एक है, इसलिए, "जीवित रहने के लिए संस्कृति बनाने और बनाने की प्रक्रिया को सक्षम रूप से संपर्क करना आवश्यक है" ” और इस तरह के जटिल और प्रतिस्पर्धी बाहरी वातावरण में सफलतापूर्वक विकसित होते हैं।

ग्रन्थसूची

1. बोरिसोवा ई.ए. आधुनिक नेताओं के लिए कार्मिक प्रबंधन। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2004।

2. वेसेलोवा एन.जी. सामाजिक प्रबंधन और इसकी संस्कृति के तत्व। / ईडी। वी.ए. ट्रेनेवा। - एम .: दशकोव, 2002।

3. वेस्निन वी.आर. प्रैक्टिकल कार्मिक प्रबंधन: कार्मिक कार्य पर एक मैनुअल। - एम .: वकील, 2001।

4. ग्रोशेव आई.वी. संगठनात्मक संस्कृति। - एम .: एकता, 2004।

5. ग्रोशेव आई.वी., एमिलीनोव पी.वी. कॉर्पोरेट संस्कृति के सांकेतिकता: प्रतीक, मिथक, अनुष्ठान। व्यावसायिक संस्कृतियों की सांकेतिकता और छवि विज्ञान: अंतर्राष्ट्रीय वैज्ञानिक सम्मेलन की कार्यवाही। 16-17 सितंबर, 2003 / एड। ईडी। वी.एम. युरीव। - तंबोव: टीएसयू, 2003।

6. गेलेगर आर। संगठन की आत्मा। एक सफल कॉर्पोरेट संस्कृति कैसे बनाएं - काइंड बुक, 2006।

7. जैतसेव एल.ए., सोकोलोवा एम.आई. संगठनात्मक व्यवहार। - एम .: अर्थशास्त्री, 2006।

8. कपिटोनोव ई.ए. कॉर्पोरेट संस्कृति और पीआर पब्लिशिंग हाउस: मार्च, 2003।

9. कपिटोनोव ई.ए. कॉर्पोरेट संस्कृति: सिद्धांत और व्यवहार, अल्फा-प्रेस, 2005।

10. कारपोव ए.वी., स्काईयेवा आई.एम., वोल्कोवा एन.वी. संगठनात्मक संस्कृति: अवधारणा और वास्तविकता। - एम।: रूसी विज्ञान अकादमी के मनोविज्ञान संस्थान, 2002।

11. केविन एम। थॉमसन, कॉर्पोरेट संस्कृति के लिए व्यंजन विधि। आदतन व्यवहार कैसे बदलें। - बैलेंस बिजनेस बुक्स, 2005

12. कोज़लोव वी.वी. संगठनात्मक संस्कृति का प्रबंधन। - एम.: इंफ्रा-एम, 2001।

13. कोज़लोव वी.डी., कोज़लोवा ए.ए. कॉर्पोरेट संस्कृति: एक सफल व्यवसाय का "सूट"। - 2000।

14. मार्गुलिस-याकुशेव एस.वी. कार्मिक प्रबंधन के छह प्रभावी तरीके: रूस में क्या काम करता है? // कार्मिक प्रबंधन की हैंडबुक। - 2004।

15. मोगुतनोवा एन.एन. कॉर्पोरेट संस्कृति: अवधारणा, दृष्टिकोण। - एम .: सोत्सिस, 2005

16. प्रिगोगिन ए.आई. संगठनात्मक संस्कृति और उसका परिवर्तन // सामाजिक विज्ञान और आधुनिकता, 2003, संख्या 5, पी। 12-23.

17. प्रकाशन। ठीक प्रबंधन के लिए एक उपकरण के रूप में संगठनात्मक संस्कृति (हर्बर्ट वोलपर्ट के साथ साक्षात्कार) // एकेपी, दिसंबर 2008

18. सोलोमनिडिना टी.ओ. कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति। - एम।: कार्मिक प्रबंधन, 2003।

19. टेसाकोवा एन.वी. मिशन और कॉर्पोरेट कोड। - एम .: आरआईपी-होल्डिंग, 2004

20. टोरेकुल बी। "आईकेईए की गाथा" 2006

21. फेडोरोवा ए। ए। संगठन प्रबंधन प्रणाली में कॉर्पोरेट संस्कृति: डिस। कैंडी अर्थव्यवस्था विज्ञान, मास्को, 2005

22. शेन ई. संगठनात्मक संस्कृति और नेतृत्व। / प्रति। अंग्रेजी से, तीसरा संस्करण। ईडी। वी.ए. स्पिवक। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2008।

23. शचरबीना एस.वी. पश्चिमी परंपरा में संगठनात्मक संस्कृति: प्रकृति, गठन और कार्य का तर्क। मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी के समाजशास्त्रीय संकाय का नाम एमवी लोमोनोसोव 2008 के नाम पर रखा गया

प्रकाशन। ठीक प्रबंधन के लिए एक उपकरण के रूप में संगठनात्मक संस्कृति (हर्बर्ट वोलपर्ट के साथ साक्षात्कार) // एकेपी, दिसंबर 2008

सेमेनोव यू। जी। संगठनात्मक संस्कृति: प्रबंधन और निदान। - येकातेरिनबर्ग: इंस्टीट्यूट ऑफ इकोनॉमिक्स यूरोरस, 2004।

जैतसेव एल.ए., सोकोलोवा एम.आई. संगठनात्मक व्यवहार। - एम .: अर्थशास्त्री, 2006. - एस। 294-295

बी टोरेकुल "आईकेईए की गाथा" 2006;