श्रम अनुशासन को मजबूत करने के कानूनी तरीके। श्रम अनुशासन क्या है

एक कर्मचारी के लिए, श्रम अनुशासन अनिवार्य है। अक्सर काम का अंतिम परिणाम, गुणवत्ता और आर्थिक संकेतक इस पर निर्भर करते हैं। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि नियोक्ता खुद नियम तय करता है। ऐसी आवश्यकताएं हैं जो पार्टियों के लिए बाध्यकारी हैं, जो श्रम अनुशासन के नियमों का गठन करती हैं।

श्रम अनुशासन श्रम संहिता, अतिरिक्त समझौतों, सामूहिक समझौते और अन्य नियमों द्वारा निर्धारित आचरण के आम तौर पर बाध्यकारी नियमों के कर्मचारी द्वारा पालन और उपयुक्त परिस्थितियों के नियोक्ता द्वारा निर्माण है।

कर्मचारियों के दायित्व और श्रम अनुशासन

कर्मचारियों के सामान्य कर्तव्यों का निर्धारण श्रम संहिता द्वारा किया जाता है और इसमें शामिल हैं:

• सौंपे गए कर्तव्यों का प्रदर्शन
• आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन
• श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन
• कर्मचारियों और उद्यम की संपत्ति के लिए कर्मचारी का सावधान रवैया

इसके अलावा, प्रत्येक कर्मचारी को अनुबंध, विनियमों और नौकरी विवरण द्वारा परिभाषित पेशेवर कर्तव्यों को गुणात्मक और ईमानदारी से पूरा करना चाहिए।

रोजगार अनुबंध में श्रम दायित्व तय किए गए हैं, इसके लिए अतिरिक्त समझौते। साथ ही आंतरिक श्रम नियमों के नियम, सामूहिक श्रम समझौता, कर्मचारियों को बोनस का प्रावधान। कर्मचारी को श्रम अनुशासन का पालन करने और सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने की आवश्यकता तभी संभव है जब कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ संबंधित दस्तावेज से परिचित हो।

श्रम अनुशासन सुनिश्चित करने के उद्देश्य से नियोक्ताओं के दायित्व

श्रम अनुशासन सुनिश्चित करने के लिए नियोक्ता के पास कर्तव्यों की एक निश्चित सीमा भी होती है:

• कर्मचारी के लिए नौकरी कर्तव्यों का पालन करने की स्थिति बनाना
• श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करना
• आवश्यक उपकरणों और उपकरणों की आपूर्ति
• कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए समान अवसरों का प्रावधान
• पूर्ण और समय पर भुगतान
• श्रम कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन के लिए प्रोत्साहन और उनके उल्लंघन के लिए सजा
• सभी कर्मचारियों के लिए अनिवार्य सामाजिक बीमा
• कर्तव्यों के प्रदर्शन में कर्मचारी को हुई क्षति के लिए मुआवजा

अनिवार्य स्थानीय कृत्यों में से एक आंतरिक श्रम विनियम है। वे नियोक्ता द्वारा अनुमोदित हैं, लेकिन नियमों के प्रावधानों को अनिवार्य आवश्यकताओं और नियमों का खंडन नहीं करना चाहिए।

श्रम अनुशासन सुनिश्चित करने की एक विधि के रूप में प्रोत्साहन

श्रम कानून अनुशासन सुनिश्चित करने के दो मुख्य तरीकों को परिभाषित करता है: प्रोत्साहन और सजा।

प्रोत्साहन - कर्मचारी के पेशेवर गुणों की सार्वजनिक मान्यता, सार्वजनिक सम्मान का प्रावधान, पुरस्कृत। इस पद्धति को एक व्यक्तिगत कर्मचारी और समग्र रूप से कार्य दल दोनों पर लागू किया जा सकता है।

कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन के लिए, रूसी संघ का श्रम संहिता निम्नलिखित प्रकार के प्रोत्साहन प्रदान करता है:

• बोनस
• धन्यवाद घोषणा
• मानद डिप्लोमा प्रदान करना
• एक मूल्यवान उपहार के साथ पुरस्कृत
• पेशे में सर्वश्रेष्ठ के खिताब के लिए प्रस्तुति

अन्य प्रकार के प्रोत्साहन आंतरिक नियमों, सामूहिक समझौतों, उद्यमों के चार्टर और अन्य नियामक कृत्यों द्वारा प्रदान किए जा सकते हैं।

राज्य के लिए विशेष श्रम सेवाओं के लिए, एक कर्मचारी को राज्य पुरस्कार के लिए प्रस्तुत किया जा सकता है। कर्मचारी प्रोत्साहन के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है।

श्रम अनुशासन का उल्लंघन

एक कर्मचारी को अक्सर अपने श्रम अधिकारों के उल्लंघन का सामना करना पड़ता है, मुख्यतः गैर-राज्य स्वामित्व वाले संगठनों में। उनमें से सबसे आम हैं: अनधिकृत दंड का उपयोग, कर्मचारियों की अवैध बर्खास्तगी, भुगतान न करना या वेतन का आंशिक भुगतान, कर्मचारियों को राशि का भुगतान जो लेखांकन दस्तावेजों के अनुरूप नहीं है, नियमित अवकाश प्रदान नहीं करना या उन्हें बिना वेतन प्रदान करना, अस्थायी विकलांगता लाभों का भुगतान न करना, इत्यादि।

इस तरह के उल्लंघन का एक उदाहरण नियोक्ता द्वारा उस समय कर्मचारी पर मनमाने ढंग से दंड लगाना है जब कंपनी के नियम इस तरह के प्रभाव के लिए प्रदान नहीं करते हैं।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए जिम्मेदारी

अनुशासनात्मक कार्रवाई के माध्यम से उल्लंघनकर्ताओं को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाया जाता है। इस तरह की भागीदारी का आधार कर्मचारी का कदाचार है।

एक अनुशासनात्मक अपराध एक कर्मचारी द्वारा कर्तव्यों का पालन करने या अनुचित प्रदर्शन करने के लिए एक गैरकानूनी जानबूझकर या अनजाने में विफलता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, इनमें शामिल हैं:

• टिप्पणी
• फटकार
• पदच्युति

ऐसी सूची संपूर्ण है और आंतरिक विनियमों के परिवर्धन के अधीन नहीं है या, कर्मचारियों की एक निश्चित श्रेणी के अपवाद के साथ, जो अनुशासन नियमों और चार्टर्स के अधीन हैं। उदाहरण के लिए, अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन एक कानून प्रवर्तन अधिकारी को अक्षमता, रैंक में कमी या बैज के नुकसान की चेतावनी मिल सकती है।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए एक कर्मचारी को दायित्व उपायों का आवेदन उचित होना चाहिए और स्थापित नियमों के अनुसार किया जाना चाहिए।

नियोक्ता का आदेश अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने पर जारी किया जाता है। एक आंतरिक जांच करने और संबंधित को तैयार करने के बाद। कर्मचारी किसी भी अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए एक फाइल कर अपील कर सकते हैं। श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले में, जिम्मेदारी लाने के लिए नियमों का अनुपालन बहुत महत्वपूर्ण है, और कर्मचारी मामूली उल्लंघन पर तरीकों का उपयोग कर सकता है।

बेरोजगारी के उन्मूलन के संबंध में, ग्रामीण इलाकों से अकुशल श्रमिकों की भारी आमद, जिनमें सर्वहारा सख्त नहीं था, उद्योग और निर्माण में, और इस परिस्थिति के कारण श्रम बल का उच्च कारोबार, उत्पादन में श्रम अनुशासन को मजबूत करना विशेष प्रासंगिकता बन गया है। .

देश के औद्योगीकरण की दिशा में पाठ्यक्रम की शुरुआत के साथ, औद्योगिक निर्माण के पैमाने और मात्रा में तेज वृद्धि, औद्योगिक श्रमिकों की संख्या में काफी वृद्धि हुई। राज्य योजना आयोग के आंकड़ों के अनुसार, पहली पंचवर्षीय योजना के दौरान राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था में शामिल नए लोगों की संख्या (नुकसान को ध्यान में रखते हुए) 12.5 मिलियन श्रमिकों और कर्मचारियों तक पहुंच गई।

502 ओशेरोविच बी।, यूटेवस्की बी। ऑल-यूनियन इंस्टीट्यूट ऑफ लीगल साइंसेज के बीस साल। एम।,

मजदूर वर्ग में नए रंगरूटों की संरचना विषम थी। ग्रामीण इलाकों से जुड़े किसान भी थे, पूर्व हस्तशिल्पकार, बेरोजगार लोग जो पहले कारखानों और कारखानों में काम करते थे, सड़क पर किशोर, गृहिणियां, श्रमिकों और कर्मचारियों के बच्चे, लेकिन मुख्य रूप से 1926-1937 की अवधि के लिए। 59% नए श्रमिक किसान आबादी की कीमत पर शामिल हुए।

उद्योग में श्रम अनुशासन के बिगड़ने पर मजदूर वर्ग की नई पुनःपूर्ति का महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ा।

इस प्रकार, मजदूर वर्ग के आकार में भारी वृद्धि के बावजूद, "समाजवादी औद्योगीकरण" की आवश्यकताओं के अनुपालन की समस्या बहुत तीव्र रही। 11 जनवरी, 1930 के काउंसिल ऑफ पीपुल्स कमिसर्स के निर्णय में, नए उद्यमों के लिए योग्य कर्मियों के प्रावधान पर, यह संकेत दिया गया था कि नए कारखाने समाजवादी संगठन और समाजवादी श्रम अनुशासन का एक मॉडल बनना चाहिए।

इस संकल्प का उद्देश्य अन्य उद्यमों से स्थानांतरण के माध्यम से लंबे उत्पादन अनुभव के साथ-साथ सांस्कृतिक और तकनीकी रूप से उन्नत कामकाजी युवाओं के साथ वर्ग-जागरूक श्रमिकों का एक मजबूत कोर बनाना है, जो व्यापार और शिक्षा और सामूहिक व्यवसायों के स्कूल से गुजरे थे। काउंसिल ऑफ पीपुल्स कमिसर्स ने सीएनटी, सुप्रीम काउंसिल ऑफ नेशनल इकोनॉमी और ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियनों को श्रमिकों के लिए अनुबंध और आवास की स्थिति के निर्माण सहित उपायों की एक पूरी प्रणाली विकसित करने का निर्देश दिया। संकल्प कर्मियों के प्रशिक्षण के लिए उद्यमों में शैक्षिक परिसरों के निर्माण के लिए श्रम संकेतकों की कड़ाई से योजना बनाने के लिए बाध्य है। 14 फरवरी, 1930 के यूएसएसआर के पीपुल्स कमिसर्स काउंसिल के फरमान के अनुसार, कुशल श्रमिकों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के सभी मौजूदा रूपों का विस्तार करने की परिकल्पना की गई थी।

एफजेडयू स्कूलों पर विशेष ध्यान दिया गया था, और पांच साल की निर्माण परियोजनाओं के लिए योग्य निर्माण श्रमिकों की आवश्यकता पर बल दिया गया था। श्रम बल के साथ उत्पादन के नियोजित प्रावधान पर 20 अक्टूबर, 1930 की केंद्रीय समिति के निर्णय ने टर्नओवर का मुकाबला करने के उपायों का एक सेट ग्रहण किया, जिसमें श्रम आदान-प्रदान को समाप्त करना और केवल निवास स्थान पर श्रम का पंजीकरण शामिल है। अन्य उद्देश्यों के लिए विशेषज्ञों के उद्यमों में देरी के लिए, दुर्लभ व्यवसायों में श्रमिकों के दुरुपयोग के लिए, अवैध श्रमिकों और तकनीकी कर्मियों के लिए, सामूहिक समझौतों में मजदूरी मानदंडों के उल्लंघन के लिए और अतिरिक्त श्रम बल के लिए, प्रशासनिक दायित्व लगाया गया था।

3 मार्च, 1928 को बोल्शेविकों की ऑल-यूनियन कम्युनिस्ट पार्टी की केंद्रीय समिति की एक बैठक में, यह नोट किया गया था कि "...

कारखाने की स्थिति के लिए आलसी। उसे ऐसा लग रहा था कि कारखाने में मौजूद सीमाएँ बहुत संकीर्ण थीं, वह उन आंतरिक नियमों में फिट नहीं हो सकती थी, जिन्हें कारखाने के बाकी श्रमिकों के लिए पूरी तरह से सामान्य माना जाता है। इसके लिए धन्यवाद, हमारे पास श्रम अनुशासन में उल्लेखनीय गिरावट आई है, और कुछ में

इस तरह की लगभग पूर्ण अनुपस्थिति रखता है।

1929 में एन.के. क्रुपस्काया प्रावदा अखबार में "टू हेल्प न्यू वर्कर्स" लेख के साथ दिखाई दीं, जहां उन्होंने नए प्रवेश करने वाले श्रमिकों के लिए "प्रारंभिक पाठ्यक्रम" आयोजित करने का विचार सामने रखा। उत्पादन में परिचयात्मक पाठ्यक्रम, एन.के. क्रुप्सकाया, श्रमिकों के लिए पहली बार अपने उद्यम को जानने, उत्पादन के प्रति उनकी निकटता और उसमें रुचि के बारे में जागरूकता पैदा करने के तरीकों में से एक बनने वाले थे। जल्द ही शुरुआती लोगों के लिए परिचयात्मक पाठ्यक्रम व्यापक रूप से वितरित किए गए।

13 जनवरी, 1930 के केंद्रीय कार्यकारी समिति और काउंसिल ऑफ पीपुल्स कमिसर्स के संकल्प ने धातु विज्ञान, मैकेनिकल इंजीनियरिंग, रसायन विज्ञान, परिवहन और कृषि के विशेषज्ञों के प्रशिक्षण पर विशेष ध्यान दिया। औद्योगिक अकादमी की शाखाएँ स्थानीय रूप से संगठित की गईं, उद्योग द्वारा उनकी विशेषज्ञता के साथ, अल्पकालिक पाठ्यक्रमों का एक विस्तृत नेटवर्क बनाया गया और छात्रों के लिए दूरस्थ शिक्षा की संभावना पैदा हुई। उसी समय, पदोन्नति पर दांव लगाया गया था: सबसे प्रमुख श्रमिकों में से कैडरों का निर्माण, जिन्होंने खुद को उत्पादन बैठकों में दिखाया, ट्रेड यूनियन के काम में, निचले से मध्य तक और मध्य से शीर्ष कमान के पदों पर एक साथ उनकी व्यवस्थित पदोन्नति प्रशिक्षण। युवा विशेषज्ञों को मनोनीत करने की आवश्यकता को और अधिक दृढ़ता से बताया गया।

जुलाई-सितंबर 1930 में उच्च शिक्षा संस्थानों, तकनीकी स्कूलों और श्रमिक संकायों के पुनर्गठन पर केंद्रीय कार्यकारी समिति और यूएसएसआर के पीपुल्स कमिसर्स काउंसिल के विस्तृत संकल्प, व्यापक राजनीतिक दृष्टिकोण के साथ सर्वहारा कैडरों को प्रशिक्षित करने के लिए डिज़ाइन किए गए, बैठक करते हुए विज्ञान और प्रौद्योगिकी की आधुनिक आवश्यकताओं और समाजवादी पुनर्निर्माण के कार्यों ने एक ही कार्य का उत्तर दिया।

उसी समय, राष्ट्रीय क्षेत्रों के आर्थिक निर्माण और कार्यक्रम की एकता की आवश्यकताओं के साथ सैद्धांतिक और व्यावहारिक प्रशिक्षण को संयोजित करने के लिए, देश के नए ज़ोनिंग के अनुरूप शिक्षा प्रणाली को लाने की योजना बनाई गई थी।

एक स्पष्ट मार्क्सवादी-लेनिनवादी विश्वदृष्टि पर आधारित पद्धति संबंधी मार्गदर्शन। सुधार ने विश्वविद्यालयों और तकनीकी स्कूलों के बहु-से-एकल-प्रोफ़ाइल विशेषज्ञता के लिए एक संक्रमण की परिकल्पना की और संबंधित लोगों के कमिश्रिएट्स के अधिकार क्षेत्र में उनके स्थानांतरण की परिकल्पना की।

इसलिए, केवल लेनिनग्राद पॉलिटेक्निक संस्थान के आधार पर, लेनिनग्राद में योजना और वित्तीय और आर्थिक संस्थान, मास्को में परिवहन और अर्थशास्त्र संस्थान, मैकेनिकल इंजीनियरिंग, इलेक्ट्रिकल इंजीनियरिंग, तकनीकी और अन्य संस्थानों में इंजीनियरिंग और आर्थिक संकाय बनाए गए थे।

विभागों और संगठनों ने विशेषज्ञों के प्रशिक्षण के लिए अनुबंध किया। विभागों के बजट में विशेषज्ञों के प्रशिक्षण के लिए धन शामिल था। छात्र छात्रवृत्ति का आकार सीधे देश के औद्योगीकरण के लिए विश्वविद्यालय के महत्व पर निर्भर करता था।

प्रत्येक विश्वविद्यालय में, एक श्रमिक संकाय के लिए एक विशेष संकल्प प्रदान किया जाता है। सभी प्रारंभिक पाठ्यक्रम श्रमिक स्कूलों की प्रणाली में शामिल थे। उन्हें प्रवेश के लिए कम से कम 75% स्थान, और औद्योगिक विभागों में श्रमिकों के लिए कम से कम 90% स्थान, और अन्य विश्वविद्यालयों में श्रमिकों, सामूहिक किसानों और गरीब किसानों के लिए कम से कम 70% स्थान देने थे।

सामूहिक व्यवसायों के लिए श्रमिकों के प्रशिक्षण की प्रणाली का पुनर्गठन किया गया। 15 सितंबर, 1933 की केंद्रीय कार्यकारी समिति और काउंसिल ऑफ पीपुल्स कमिसर्स के फरमान के अनुसार, FZU में अध्ययन की अवधि को "पेशेवर प्रशिक्षण का उच्चारण" करने और सामान्य को कम करने के लिए 2 साल से घटाकर 6 महीने कर दिया गया था। अध्ययन का 80% समय अब ​​सीधे "मशीन पर" प्रशिक्षण के लिए समर्पित था। संकल्प में कुशल श्रमिकों के प्रशिक्षण के क्षेत्र में राज्य की उपलब्धियों को बताते हुए, सीईसी और पीपुल्स कमिसर्स की परिषद, हालांकि, मुख्य कमियों के रूप में उल्लेख किया गया है कि "" एफजेडयू के स्कूलों के स्नातकों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है उत्पादन में स्थिर नहीं है, लेकिन, उत्पादन को छोड़कर, श्रमिकों के स्कूलों में, कॉलेजों और विश्वविद्यालयों में चला जाता है।" इस प्रथा को रोकने और स्नातक स्तर पर अपनी विशेषता में कम से कम 3 साल के लिए उत्पादन में काम करने के लिए सभी को बाध्य करने का निर्णय लिया गया।

महिलाओं के कौशल में सुधार लाने और उन्हें जीवन की जीवन स्थितियों के पुनर्गठन द्वारा उत्पादन में शामिल करने पर बहुत ध्यान दिया गया था: सार्वजनिक कैंटीन और छात्रावास, किंडरगार्टन, नर्सरी, लॉन्ड्री, बंद वितरकों का आयोजन, महिलाओं को घर में अक्षम, मूर्ख श्रम से मुक्त करना। एक स्पष्ट उदाहरण द्वारा विकास को बढ़ावा देने के लिए

पंचवर्षीय योजना के प्रारंभिक वर्षों में, राज्य ने विदेशी श्रमिकों को कारखानों में आमंत्रित करने, उन्हें कई लाभ और लाभ प्रदान करने की व्यापक प्रथा का सहारा लिया।

उसी समय, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अकेले शैक्षिक उपाय अनुपस्थिति और काम के समय के अन्य नुकसान को समाप्त नहीं कर सकते हैं, क्योंकि वे काफी हद तक श्रम और उत्पादन के संगठन पर निर्भर करते हैं। पंचवर्षीय योजना की शुरुआत में श्रम अनुशासन की स्थिति को गंभीर रूप से कमजोर करने वाले कारकों में से एक श्रम बल का बड़ा कारोबार था। 1928 में, 92.4% श्रमिकों ने उद्योग छोड़ दिया (औसत सूची संरचना के प्रतिशत के रूप में), 1929 में - 115.2%, और 1930 में - 152.4% श्रमिकों ने।

श्रम शक्ति के बढ़ते कारोबार ने राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था को भारी नुकसान पहुंचाया, जिससे उत्पादन के संगठन में कठिनाइयां पैदा हुईं और औद्योगिक उद्यमों में श्रम अनुशासन की स्थिति काफी कमजोर हो गई। यह क्षति विभिन्न रूपों में व्यक्त की गई थी: श्रम उत्पादकता में कमी आई, उत्पादों की गुणवत्ता बिगड़ गई, श्रम और तकनीकी अनुशासन गिर गया, और कामकाजी लोगों के सांस्कृतिक और तकनीकी स्तर की वृद्धि धीमी हो गई।

विस्तारित औद्योगिक उत्पादन के लिए श्रम संसाधनों के तर्कसंगत उपयोग की आवश्यकता थी। इस बीच, जैसा कि 16 अक्टूबर, 1928 को ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियनों की एक बैठक में स्वीकार किया गया था, किसी ने भी श्रम कारोबार की समस्या से निपटा नहीं था।

राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के विकास के लिए पहली पंचवर्षीय योजना के विकास के तुरंत बाद, ऑल-यूनियन कम्युनिस्ट पार्टी ऑफ बोल्शेविकों की केंद्रीय समिति ने "श्रम बल के कारोबार को कम करने के लिए तत्काल उपाय करने" की मांग की।

उद्यमों और उद्योगों में कार्यबल के बढ़ते कारोबार के कारणों का अध्ययन करना शुरू किया। विविधता के बावजूद, श्रम बल के कारोबार के मुख्य कारण श्रम और मजदूरी के संगठन में, श्रमिकों के रहने की स्थिति में, श्रमिकों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के संगठन में और सांस्कृतिक और शैक्षिक के संगठन में कमियां थीं। व्यक्तिगत उद्यमों में काम करें। इसके अलावा, श्रम बल के कारोबार पर इन कारणों का प्रभाव उनके अंतर्संबंध में प्रकट हुआ था।

कारोबार के लिए व्यक्तिपरक कारण कुछ श्रमिकों की इच्छा "गर्म" और बेहतर भुगतान की जगह खोजने के लिए थे। ऐसे श्रमिकों को "फ्लायर" कहा जाता था। "मैं जाऊंगा और देखूंगा कि काम कहां आसान है, और अधिक पैसा," - यह "फ्लायर" की मुख्य आज्ञा है। "मुझे आपकी योजना की क्या परवाह है, मुझे आपकी सफलता की क्या परवाह है !? मुझे एक दिन में दस दो या मैं बाहर हूँ। पंचवर्षीय योजना को लोगों की जरूरत है, ”उनमें से कुछ ने तर्क दिया।

बढ़ते श्रम कारोबार ने लगातार उन लोगों की अस्थायी और मौसमी बेरोजगारी को बढ़ावा दिया जो पेशे और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुसार या नए निवास स्थान के अनुसार उपयुक्त नौकरी की तलाश में थे। उन सभी को श्रम विनिमय की आशा थी, रोजगार खोजने में इसकी सामग्री और श्रम सहायता के लिए।

1927 के टैरिफ सुधार, एक समान आधार पर किए गए, सरल और कुशल श्रम के भुगतान को इसके भुगतान के समय-आधारित रूप की ओर उन्मुख करते हुए एक साथ लाए। यह सब श्रम उत्पादकता के विकास में बाधा डालता है, श्रमिकों को उनके कौशल में सुधार के लिए भौतिक प्रोत्साहन से वंचित करता है, अनुशासन में गिरावट का कारण बनता है, और एक परजीवी मनोदशा को जन्म देता है। समान व्याख्या नए श्रमिकों के लिए थी जो हाल ही में ग्रामीण इलाकों से आए थे, नियमित श्रमिकों की तुलना में कम श्रम उत्पादकता पर उच्चतम संभव मजदूरी के लिए प्रयास करने का औचित्य। अक्सर मजदूरी में "समानता", "निष्पक्षता" के विचार तर्क बन गए, जिसकी मदद से श्रमिकों के एक हिस्से ने अनुशासनहीनता के अपने अधिकार को सही ठहराने की कोशिश की।

1930 के दशक की पार्टी और राज्य निकायों के दस्तावेजों का विश्लेषण। इस बात की गवाही देता है कि बढ़ते औद्योगीकरण की स्थितियों में, कर्मियों का कारोबार न केवल श्रमिकों के लिए, बल्कि इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मियों के लिए भी एक गंभीर समस्या बन गया है। इस प्रकार, 10 अगस्त, 1935 को, ऑल-यूनियन कम्युनिस्ट पार्टी ऑफ बोल्शेविकों की केंद्रीय समिति का फरमान "फेरस मेटलर्जी एंटरप्राइजेज में पार्टी के काम पर" अपनाया गया, जिसने इस रणनीतिक रूप से महत्वपूर्ण उद्योग के उद्यमों में कर्मियों की अस्थिरता के बारे में चिंता व्यक्त की। . निम्नलिखित डेटा का हवाला दिया गया था: “229 इंजीनियरों और तकनीशियनों ने 1934 में वोरोशिलोव संयंत्र और 1935 की पहली तिमाही में छोड़ दिया; उनमें से जो दो साल में संयंत्र में पहुंचे। कबाकोव 77 विशेषज्ञ, 60 लोग बचे; नाम मेकेवका संयंत्र में आने वालों में से। किरोव 168 विशेषज्ञों ने 91 लोगों को छोड़ दिया "।

सामान्य तौर पर, औद्योगीकरण की आवश्यकताओं को पूरा करने वाले विशेषज्ञों की कमी को असामान्य रूप से तीव्रता से महसूस किया गया था। इंजीनियरों का स्टाफ टर्नओवर अधिक था। 15 दिसंबर, 1930 की केंद्रीय कार्यकारी समिति और काउंसिल ऑफ पीपुल्स कमिसर्स के डिक्री के अनुसार, उद्यमों में विशेषज्ञों के सभी स्थानान्तरण और स्थानान्तरण सीमित थे और केवल विभागों के बीच समझौते और केवल आवश्यक गारंटी और मुआवजे के साथ ही किए जा सकते थे।

यूएसएसआर के सीएनटी के दस्तावेजों में, हिमस्खलन जैसे कर्मियों के कारोबार के मुख्य कारणों में संकेत दिया गया था: श्रम की जरूरतों और अधिशेषों के लिए खराब लेखांकन, सेवा में श्रमिकों की पदोन्नति के लिए असावधानी, और कमी उद्यमों में प्रवेश करने वालों का व्यावसायिक चयन 315 .

नेतृत्व ने मजदूर वर्ग के योग्य संवर्गों के प्रशिक्षण को कम महत्व नहीं दिया। 1928 की शुरुआत में कारखाने के श्रमिकों की संख्या केवल 2.7 मिलियन लोग थे, जिनकी योग्यता वांछित होने के लिए बहुत कुछ छोड़ गई थी। कई औद्योगीकरण परियोजनाओं की आवश्यकता थी, सबसे पहले, निर्माण श्रमिक, जिसका मुख्य स्रोत गांव था।

राज्य ने ग्रामीण इलाकों से किसानों के सहज बहिर्वाह को कम करने, इसे एक संगठित चरित्र देने और इसे औद्योगीकरण की जरूरतों के लिए निर्देशित करने की मांग की। 4 मार्च, 1927 को, यूएसएसआर की केंद्रीय कार्यकारी समिति और काउंसिल ऑफ पीपुल्स कमिसर्स ने संगठनात्मक भर्ती पर एक प्रस्ताव अपनाया - विशेष समझौतों के आधार पर श्रम-गहन पूंजी कार्य के लिए सामूहिक और समूह क्रम में श्रमिकों की भर्ती करना। उसी समय, निजी बिचौलियों या विशेष व्यक्तियों के माध्यम से अन्य इलाकों के श्रमिकों को आकर्षित करने के लिए मना किया गया था, जिन्हें सीएनटी का अधिकार नहीं मिला था, साथ ही साथ श्रमिकों को पत्रों और प्रकाशनों द्वारा बुलाया गया था।

हालाँकि, ग्रामीण इलाकों से बड़े पैमाने पर पलायन, जो 1929 की शरद ऋतु में पूर्ण सामूहिकता के कार्यान्वयन के साथ शुरू हुआ, ने संगठित वापसी को तोड़ दिया। अधिकांश भाग के लिए किसान सामूहिकता का विरोध कर रहे थे, सक्रिय रूप से विद्रोह और दंगों के रूप में इसका विरोध कर रहे थे, लेकिन अधिक निष्क्रिय रूप से, जिसे "गांव से भागने" और अन्य अनियंत्रित प्रक्रियाओं के रूप में व्यक्त किया गया था जो कि शुरू हुई थी। देश। ऐसे कई किसान थे जिन्होंने अपने खेतों को छोड़ दिया और निर्माण स्थलों और शहरों में चले गए, सामूहिक खेतों में शामिल नहीं होना चाहते थे। गाँव से "महान पलायन" शुरू हुआ। उस समय के कई निर्माण स्थल खानाबदोश जिप्सियों के शिविरों से मिलते जुलते थे।

पहली दो पंचवर्षीय योजनाओं के वर्षों के दौरान, लगभग 12 मिलियन लोग गाँव से शहर चले गए। इतिहास ने अभी तक इस परिमाण के प्रवासन को नहीं जाना है। अकेले निर्माण स्थलों और उद्यमों में कार्यरत श्रमिकों की संख्या में 8 मिलियन लोगों की वृद्धि हुई। प्रवासियों का मुख्य प्रवाह प्रारंभिक पर गिर गया

प्रथम पंचवर्षीय योजना के वर्ष। नई इमारतों के दायरे ने इस प्रवाह को अवशोषित करना संभव बना दिया और उन्हें अकुशल सस्ते, और कभी-कभी लगभग अनावश्यक, श्रम, केवल व्हीलबारो और फावड़ियों से लैस किया।

इस आधार पर देश में बेरोजगारी समाप्त हुई। नए संवर्गों की आमद के परिणामस्वरूप, मजदूर वर्ग का सामाजिक स्वरूप तेजी से बदल रहा था। कारखाने की दुकानों को अधिकांश भाग पूर्व ग्रामीणों द्वारा भरा गया था जो औद्योगिक उत्पादन नहीं जानते थे और जिनके पास काम करने का कौशल नहीं था। एक बेहतर नौकरी पाने के लिए, वे देश भर में अंतहीन घूमते रहे, जिससे उद्यमों में कर्मियों का एक बड़ा कारोबार हुआ। प्रवासियों के लिए सबसे आकर्षक मास्को और लेनिनग्राद थे, जहां कई ग्रामीण पहुंचे। इससे इन शहरों का अनियंत्रित विकास हुआ, आवास, परिवहन और उनमें अन्य समस्याओं का बढ़ना, शहरवासियों और गाँव के लोगों के बीच संघर्ष।

पहली पंचवर्षीय योजना के नए भवनों के लिए तरलता एक वास्तविक संकट बन गई और काम करने की स्थिति, अशांति, कम वेतन और अन्य कारकों से असंतोष के कारण शानदार अनुपात हासिल कर लिया, जिन्हें कम समय में समाप्त नहीं किया जा सकता था। मजदूरी में समानता की प्रवृत्ति भी दूर नहीं हुई। उदाहरण के लिए, टुकड़े-टुकड़े के काम का कड़ा विरोध था, जो उत्पादन की सभी शाखाओं में औसतन 50% के स्तर पर बना रहा।

आई.वी. स्टालिन ने उद्यमों द्वारा श्रम बल के कारोबार के लिए औसत आंकड़ा कहा 30-40% एक चौथाई या छह महीने के भीतर 316 .

सांख्यिकीय आंकड़ों के अनुसार, सबसे बड़ा कारोबार कोयला उद्योग में था: 1930 में, खदानों में प्रवेश करने वाले 3 गुना अधिक श्रमिक थे और पहली पंचवर्षीय योजना के दौरान वर्ष के औसत से लगभग 3 गुना अधिक लोगों ने नौकरी छोड़ दी थी। इसी तरह के आंकड़े भारी उद्योग की सभी शाखाओं में देखे गए।

जीवन ने तकनीकी रूप से उचित श्रम राशन में परिवर्तन की मांग की। यदि श्रम वैज्ञानिक आधार पर आयोजित किया जाता है और कार्यस्थल पर आवश्यक सब कुछ है, श्रम के सबसे तर्कसंगत तरीकों और तरीकों को लागू किया जाता है, प्रगतिशील मानदंड स्थापित किए जाते हैं, तो अनावश्यक चलने के लिए कोई समय नहीं बचा है, अक्सर "धूम्रपान विराम", बाहरी बात चिट। इसलिए, तकनीकी रूप से सुदृढ़ मानकों में निहित श्रम का तर्कसंगत संगठन, श्रम अनुशासन को मजबूत करने का सबसे महत्वपूर्ण कारक है।

लेकिन लाखों तकनीकी रूप से सुदृढ़ मानदंडों के विकास और उत्पादन में उनके कार्यान्वयन के लिए कोई प्रशिक्षित कर्मचारी नहीं थे। तीखेपन

कर्मियों के सवाल ने पार्टी और ट्रेड यूनियन संगठनों का ध्यान आकर्षित किया। थोड़े समय में, देश में सामान्यीकरण कार्य के सिद्धांत और व्यवहार पर प्रशिक्षण परिसरों, पाठ्यक्रमों, संगोष्ठियों, मंडलियों का एक विस्तृत नेटवर्क बनाया गया था। कोम्सोमोल के सदस्यों ने तकनीकी विनियमन में सहायता के लिए ब्रिगेड बनाए। इस काम की बारीकियों को जानने वाले विशेषज्ञ उत्पादन में लौट आए।

देश की राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था में स्थायी कर्मियों का समेकन काफी हद तक उद्यमों और सार्वजनिक संगठनों के प्रशासन द्वारा इस दिशा में सुव्यवस्थित और उद्देश्यपूर्ण कार्य पर निर्भर करता है।

अक्सर, ऐसे उद्देश्यों के लिए तथाकथित "सार्वजनिक बाधा" का उपयोग किया जाता था। काम का यह रूप कई कारखानों और संयंत्रों 317 की विशेषता थी।

कोलोम्ना ट्रांसपोर्ट इंजीनियरिंग प्लांट में इस फॉर्म का प्रभावी ढंग से इस्तेमाल किया गया था। यहां, श्रमिकों की कार्यशाला की बैठकों में सर्वश्रेष्ठ शॉक श्रमिकों में से श्रम के कारोबार का मुकाबला करने के लिए सार्वजनिक बाधाओं का चयन किया गया था। प्रत्येक कार्यकर्ता जिसने इस्तीफा आवेदन दायर किया था उसे बातचीत के लिए "बाधा" द्वारा बुलाया गया था, आवेदन जमा करने के सही कारणों को स्पष्ट किया और तर्कों की वैधता के बारे में अपनी राय व्यक्त की जिसने कार्यकर्ता को आवेदन जमा करने के लिए प्रेरित किया।

जैसा कि अभ्यास ने दिखाया है, इस तरह की बातचीत के बाद, यह पता चला कि बर्खास्तगी के कारण न केवल "लंबे रूबल" की खोज थे, बल्कि उत्पादन के संगठन में खराबी भी थे, जिसे आंतरिक साधनों द्वारा आसानी से समाप्त किया जा सकता था 319 ।

एक समान उपाय, केवल "वर्किंग बैरियर" नाम के तहत, डायनेमो, इलेक्ट्रोस्टल कारखानों, डबरोविंस्की कारखाने और अन्य उद्यमों द्वारा मास्को उद्यमों में उपयोग किया गया था। और Krasny Oktyabr संयंत्र (स्टेलिनग्राद) में, एक कर्मचारी संयंत्र को तभी छोड़ सकता है जब दुकान की आम बैठक में बर्खास्तगी का कारण मिल जाए-

बेशक, कानूनी दृष्टिकोण से, यह पहल अवैध थी और इसका कोई कानूनी औचित्य नहीं था, लेकिन "यात्रियों" पर सार्वजनिक प्रभाव के एक अस्थायी, आपातकालीन रूप के रूप में, इसने कर्मियों के साथ स्थिति को स्थिर करने में भूमिका निभाई।

पहली पंचवर्षीय योजनाओं के वर्षों के दौरान श्रम कारोबार को कम करने की समस्या को हल करने के लिए बड़े पैमाने पर प्रचार अभियान चलाया गया।

एक निश्चित अवधि तक उद्यमों के लिए श्रमिकों के स्वैच्छिक असाइनमेंट की stsky प्रकृति। उत्पादन में श्रमिकों के आत्म-निर्धारण के तथ्यों ने समकालीनों को चकित कर दिया।

ब्रिटिश इंजीनियरिंग कंपनी गार्टेल के निदेशक, जिन्होंने पूरे सोवियत संघ की यात्रा की, ने इस देशभक्ति आंदोलन में सोवियत मजदूर वर्ग की सर्वोत्तम विशेषताओं की अभिव्यक्ति देखी। उन्होंने लिखा है कि "उत्साह कभी गुलामी से पैदा नहीं होता है। यदि सोवियत सत्ता पंचवर्षीय योजना के कार्यान्वयन के लिए जबरन श्रम पर निर्भर होती, तो यह अगले दिन बिखर जाती।

उसी समय, औद्योगिक उद्यमों में श्रमिकों को सुरक्षित करने की प्रक्रिया ने उस समय की एक विरोधाभासी तस्वीर को प्रतिबिंबित किया। एक ओर, यह श्रमिकों की बढ़ी हुई राजनीतिक चेतना और उत्साह के संकेतकों में से एक था, और दूसरी ओर, अक्सर ऐसे मामले होते थे जब औद्योगिक उद्यमों के प्रशासन ने श्रमिकों की उत्पादन गतिविधि के इस रूप को एकाधिकार के रूप में इस्तेमाल किया था- कर्मियों को सुरक्षित करने के लिए संगठनात्मक उपायों को पर्याप्त रूप से किए बिना प्रमुख एक - तकनीकी और आर्थिक चरित्र।

सरकारी विधायी उपायों ने उद्योग में श्रम कारोबार को कम करने में एक प्रमुख भूमिका निभाई है।

उत्पादन में अनुशासन को मजबूत करने के लिए काफी कठोर उपाय किए गए। उद्यमों में आंतरिक नियमों को संशोधित किया गया। "लेबर फ्रंट डेजर्टर्स" और "फ्लायर्स" को 6 महीने के लिए जॉब रेफरल पाने के अवसर से वंचित किया गया। सितंबर 1932 में, उत्पादन में एक कर्मचारी के सभी आंदोलनों को दर्शाते हुए, श्रम पुस्तकों को फिर से पेश किया गया, जो कार्मिक विभागों द्वारा सावधानीपूर्वक अध्ययन का उद्देश्य बन गया।

15 नवंबर, 1932 के यूएसएसआर के पीपुल्स कमिसर्स काउंसिल का फरमान अनुपस्थिति के लिए प्रदान किया गया: तत्काल बर्खास्तगी, भोजन कार्ड से वंचित करना, कब्जे वाले आवास से निष्कासन, और 1933 में - एक आवास सहकारी से बहिष्करण। आर्थिक और वैचारिक और राजनीतिक प्रभाव के सभी उत्तोलकों को ट्रूअन्ट्स के खिलाफ लड़ाई के लिए निर्देशित किया गया था। यदि 1928 में धातु विज्ञान में प्रति कर्मचारी प्रति वर्ष 5.8 अनुपस्थिति थी, तो 1933 में यह 0.58 थी। 4 दिसंबर, 1932 के डिक्री ने उद्यमों को खुद तय करने का अधिकार दिया कि किसे दंडित किया जाना चाहिए, उनका लक्ष्य "उत्पादन टीमों को साफ करना" और "स्थिति में सुधार करना" है। 27 दिसंबर, 1932 को पासपोर्टकरण पर एक कानून अपनाया गया था। निवास स्थान पर पंजीकरण के लिए प्रदान किया गया पासपोर्ट, जिसने शहर के निवासी का लाभ सुरक्षित किया, उसे भोजन कार्ड का अधिकार दिया, और आवास का अधिकार सुनिश्चित किया। मॉस्को, लेनिनग्राद और अन्य बड़े औद्योगिक केंद्र सीमित निवास परमिट वाले शहर बन गए, जिनकी तरजीही आपूर्ति थी। 1933 के दौरान देश में 27 मिलियन पासपोर्ट जारी किए गए। पासपोर्ट व्यवस्था के उल्लंघन के लिए सैकड़ों हजारों लोगों को हिरासत में लिया गया था।

हालांकि, मैन्युफैक्चरिंग में लेबर टर्नओवर खत्म नहीं हुआ था। यह कम हुआ है, लेकिन गायब नहीं हुआ है, कई उद्यमों के लिए सबसे दर्दनाक समस्याओं में से एक है, विशेष रूप से कठिन कामकाजी परिस्थितियों वाले लोगों के लिए। गाँव के मूल निवासी, सभी बाधाओं और पासपोर्ट की कमी के बावजूद, सामूहिक खेत के भाग्य से बचने के लिए शहरों की ओर भागे, FZU में इस प्रशिक्षण का उपयोग करते हुए, MTS में काम करने के लिए, सेना में सेवारत, संगठनात्मक भर्ती। कई उद्यमों के लिए, नए श्रमिकों को आकर्षित करने की समस्या श्रमिकों के लिए आवास उपलब्ध कराने की क्षमता पर टिकी हुई थी। लेकिन आवास ने तरलता की समस्या का समाधान नहीं किया।

कई लोगों के लिए, उत्पादन में काम आगे बढ़ने के लिए केवल एक मध्यवर्ती कदम के रूप में कार्य करता था। कारखानों और कारखानों में काम, कठिन, नीरस, थकाऊ, युवा पीढ़ी के लिए आकर्षक नहीं था, जो अपने लिए एक अलग करियर चुनना चाहते थे। कई लोगों ने अपनी गतिविधि को गैर-उत्पादक क्षेत्रों में लागू करने का सपना देखा: पार्टी और सामाजिक गतिविधियों में, सेना में, खेल में, आदि। सामूहिक समझौतों में श्रम के संगठन से जुड़े अधिकांश मुद्दों पर चर्चा होनी चाहिए थी।

उपायों की इस प्रणाली में एक महत्वपूर्ण स्थान कर्तव्यनिष्ठ और कुशल श्रम के लिए भौतिक पारिश्रमिक में सुधार के लिए दिया गया था।

1931 से, उद्योग में एक नया टैरिफ सुधार शुरू हुआ, जिसका मुख्य कार्य प्रमुख उद्योगों में, प्रमुख उद्यमों में और प्रत्येक उद्यम में अग्रणी व्यवसायों के लिए मजदूरी के स्तर को बढ़ाना था। टुकड़ा मजदूरी का उपयोग करने की प्रथा का विस्तार हुआ है। काम करने और रहने की स्थिति में सुधार 522 पर निरंतर कार्य अनुभव के लिए सामग्री प्रोत्साहन पर विधायी कृत्यों द्वारा एक सकारात्मक भूमिका निभाई गई थी।

काम के सबसे सामान्य रूप का उद्देश्य नए आने वाले श्रमिकों को शिक्षित और प्रशिक्षित करना था, उनके संगठन और अनुशासन को मजबूत करना - हाल ही में संयंत्र में प्रवेश करने वाले युवाओं पर कैडर कार्यकर्ताओं का संरक्षण। मजदूर वर्ग के लिए नए रंगरूटों के सर्वोत्तम औद्योगिक प्रशिक्षण और शिक्षा के लिए एक नई तरह की समाजवादी प्रतियोगिता का जन्म हुआ। इस तरह की प्रतिस्पर्धा पहले इंट्रा-फैक्ट्री के रूप में उठी, और फिर इंटर-फैक्ट्री बन गई।

सर्वश्रेष्ठ कैडर कार्यकर्ताओं और सलाहकारों ने नए लोगों के साथ अपना काम इस तरह से बनाया कि किसान श्रम के सर्वोत्तम कौशल, जैसे कड़ी मेहनत, व्यावहारिक निर्णय, सावधानी और सटीकता, औद्योगिक उत्पादन की स्थितियों में अधिक तेज़ी से प्रकट हुए और आधार बन गए पूर्व किसानों के बीच काम करने के लिए एक नए दृष्टिकोण के गठन के लिए।

1930 के दशक की पहली छमाही के दौरान श्रम अनुशासन और उनके आवेदन के अभ्यास पर विधायी कृत्यों की तुलना। हमें इस संस्था के विकास में कुछ सामान्य प्रवृत्तियों की पहचान करने की अनुमति देता है।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए जिम्मेदार विभिन्न निकायों की क्षमता को स्पष्ट किया गया। प्रशासन के अधिकारों का विस्तार किया गया। यदि, श्रम संहिता के मूल पाठ के अनुसार, श्रम अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी केवल आरएससी के निर्णय का पालन कर सकती है, तो 1930 से इसे नियोक्ता के एकतरफा आदेश द्वारा अनुमति दी गई थी।

श्रम अनुशासन बनाए रखने में जनता की भागीदारी अधिक सक्रिय और बहुमुखी हो गई है। प्रोडक्शन और कॉमरेडली कोर्ट की क्षमता का विस्तार हुआ है।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने के उपायों की प्रणाली में न केवल दंड, बल्कि प्रोत्साहन, लाभ और लाभ भी शामिल थे। विशेष रूप से, यह परिकल्पना की गई थी कि एक उद्यम में लंबे समय से त्रुटिपूर्ण रूप से काम कर रहे श्रमिकों और कर्मचारियों को प्राथमिकता के रूप में रहने की जगह प्रदान की जानी चाहिए। सबसे पहले उन्हें विश्राम गृह आदि के वाउचर दिए गए।

इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों को उत्पादन के लिए आकर्षित करने के लिए विशेष लाभ प्रदान किए गए।

अनुपस्थिति के रूप में श्रम अनुशासन के ऐसे गंभीर उल्लंघन के खिलाफ लड़ाई तेज हो गई। 1928-1929 के व्यावसायिक वर्ष में, देश के उद्योग में अनुपस्थिति (दिनों में) की संख्या 6.07 थी, और व्यक्तिगत उद्योगों में इससे भी अधिक। विशेष रूप से, कोयला उद्योग में, यह प्रति वर्ष प्रति कर्मचारी 21.5 दिन तक पहुंच गया और भारी सामग्री का नुकसान हुआ। अकेले पंचवर्षीय योजना के पहले दो वर्षों में, अनुपस्थिति के कारण देश को 1.568 मिलियन रूबल से कम उत्पादन प्राप्त हुआ (1926-1927 की कीमतों में)।

अनुपस्थिति के क्या कारण थे? हमारी राय में, उत्पादन के आयोजकों के रूप में इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों की भूमिका में गिरावट इसका एक कारण है। उदाहरण के लिए, डोनबास के प्रतिनिधि, श्रम अनुशासन के कमजोर होने के कारणों का विश्लेषण करते हुए, इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि "शाक्ति प्रक्रिया का प्रभाव, जिसके परिणामस्वरूप कई जगहों पर तकनीकी के कामकाजी जनता के विश्वास और विश्वसनीयता को कम किया गया। एक ओर नेतृत्व, और दूसरी ओर, प्रशासनिक और तकनीकी कर्मचारियों से काम और मार्गदर्शन का कमजोर होना।

इन परिस्थितियों में श्रमिकों से सख्त उत्पादन अनुशासन की मांग करना बेहद मुश्किल था, क्योंकि इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मियों को धमकाया गया था। निज़नी नोवगोरोड में "... ऐसा रवैया है - एक बार एक इंजीनियर, तो एक शाख्तिन, और यह अवधारणा सभी इंजीनियरिंग पर अंधाधुंध रूप से लागू होती है"।

तकनीकी बुद्धिजीवियों के प्रति अमित्र रवैये के कारण अस्पष्ट थे। यहां हम ध्यान दे सकते हैं, सबसे पहले, श्रमिकों और इंजीनियरिंग और तकनीकी श्रमिकों की वित्तीय स्थिति के विपरीत, साथ ही कुछ विशेषज्ञों के अहंकार और अशिष्टता, सार्वजनिक कार्य में भाग लेने की उनकी अनिच्छा।

हालाँकि, और भी अधिक हद तक, "विशेष भोजन" एक अलग तरह के कारणों से हुआ था। सबसे पहले, यह मेहनतकश जनता की अज्ञानता और संस्कृति की कमी के कारण था। उत्पादन प्रक्रिया में इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मियों की बारीकियों और भूमिका की गलतफहमी के कारण विशेषज्ञों के "कुछ नहीं करने" के आरोप ठीक से बढ़े।

"युद्ध साम्यवाद" के युग के लिए उदासीनता से तेज, समतल करने की प्रवृत्ति, सरल और जटिल श्रम के बीच गुणात्मक अंतर के बावजूद, एक कार्यकर्ता और एक योग्य विशेषज्ञ की जीवन स्थितियों को बराबर करने की इच्छा का एक ही स्रोत था। "विशेषवाद" की वैचारिक पृष्ठभूमि को आकार देने में एक महत्वपूर्ण भूमिका मजदूर वर्ग के मसीहावाद के निरंतर प्रचार द्वारा निभाई गई थी। एक अविकसित चेतना में, सर्वहारा वर्ग के ऐतिहासिक मिशन के मार्क्सवादी विचार को सर्वहारा वर्ग की पूर्ण श्रेष्ठता, सर्वशक्तिमानता और अचूकता के भौतिक भ्रम की विशिष्ट रूपरेखा प्राप्त करते हुए, सरल और अशिष्ट बना दिया गया था।

यह कोई संयोग नहीं है कि ऑल-यूनियन कम्युनिस्ट पार्टी ऑफ बोल्शेविक (पर्म) की मोटोविलिखा जिला समिति के प्रस्ताव में कहा गया है कि "सर्वहारा वर्ग की तानाशाही के युग में, कार्यकर्ता

वर्ग ... सोवियत सरकार द्वारा रिश्वत दिए गए बुर्जुआ वातावरण से आए विशेषज्ञों के एक छोटे समूह की तुलना में अतुलनीय रूप से अधिक मूल्यवान है" 529।

यह अशिष्ट वर्ग दृष्टिकोण था जिसने उत्पादन और राज्य के प्रबंधन जैसे सूक्ष्म क्षेत्रों में पेशेवरों को बदलने के लिए श्रमिकों की इच्छा को जन्म दिया।

1931 की शुरुआत में, सर्वोच्च आर्थिक परिषद के अध्यक्ष, जी.के. ऑर्डोज़ोनिकिडेज़ और अन्य उद्योग के नेता आई.वी. स्टालिन को विशेषज्ञों के प्रति नीति बदलने की आवश्यकता है और पहले से ही कई भाषणों में आई.वी. स्टालिन, साथ ही सोवियत संघ की छठी कांग्रेस (8-17 मार्च, 1931) के फैसलों की, "विशेष भोजन" की निंदा की गई। 1931 की गर्मियों में, पार्टी और सरकारी अधिकारियों ने "विशेष भोजन" की घटना को ठीक करने और आंशिक रूप से समाप्त करने के उद्देश्य से मौलिक महत्व के निर्णयों को अपनाया। उसके बाद, RSFSR के सुप्रीम कोर्ट ने स्थानीय न्यायिक अधिकारियों को निर्देश के एक पत्र में चेतावनी दी कि वह उन अभियोजकों और न्यायाधीशों पर मुकदमा चलाएगा, जिन्हें विशेषज्ञों के आधारहीन उत्पीड़न के लिए दोषी ठहराया गया था 530 ।

23 जून, 1931 को अपने भाषण में। स्टालिन ने पुराने स्कूल के विशेषज्ञों के उत्पीड़न की निंदा की। यह अहसास हुआ कि योग्य कर्मियों की कमी के कारण उनका उत्पीड़न केवल उत्पादन में कठिनाइयों को बढ़ाता है। सबसे पहले, ओजीपीयू की देखरेख में, उन्होंने अपने पूर्व स्थानों पर विशेषज्ञों को वापस करना शुरू किया, फिर यह घोषणा की गई कि "कीटों" से जुड़े कई व्यक्तियों को समाजवाद के लाभ के लिए काम करने की उनकी तत्परता के कारण "माफ" किया गया था।

अनुपस्थिति का अगला कारण, हमारी राय में, श्रम समूहों में बड़े पैमाने पर राजनीतिक कार्य का अपर्याप्त स्तर था, हालांकि यह काम किया गया था। उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति के खिलाफ लड़ाई में कुछ दक्षता फैक्ट्री लार्ज-सर्कुलेशन और वॉल प्रिंटिंग की मदद से हासिल की गई थी, जिसमें ट्रुएंट्स की सूची और चित्र मुद्रित किए गए थे।

जिस तरह देश के कारखानों और कारखानों में व्यापक रूप से अनुपस्थिति का मुकाबला करने का एक रूप था, जैसे कि ट्रूअंट्स की बैठकें। ऐसी बैठकों में, न केवल व्यक्तिगत अनुशासनहीनता के तथ्य सामने आए, बल्कि उत्पादन के अप्रयुक्त भंडार, और कुछ उद्यमों में श्रम और उत्पादन का कम संगठन भी सामने आया।

उदाहरण के लिए, पर्म प्लांट के टूल शॉप में एक कर्मचारी के नाम पर। मोलोटोव कोरोटकोव ने ट्रूअंट्स की एक बैठक में बोलते हुए कहा कि "रात की पाली में बहुत सारे अतिरिक्त कर्मचारी रखे जाते हैं, वे काम नहीं देते हैं

सभी के लिए, जिसके परिणामस्वरूप मजदूरी कम हो जाती है, कुछ श्रमिकों को अपने काम की तत्काल आवश्यकता महसूस नहीं होती है और इसलिए वे अनुपस्थित रहते हैं। बैठकें आयोजित करने की प्रथा देश में कई उद्यमों के लिए विशिष्ट थी।

उसी समय, अनुपस्थिति के खिलाफ लड़ाई में, कुछ ट्रेड यूनियन और कोम्सोमोल संगठनों ने, नियंत्रण के अभाव में, "युद्ध साम्यवाद" के युग के अवशेषों को दर्शाते हुए, स्पष्ट ज्यादती और गलतियाँ कीं।

नवंबर 1931 में, ऑल-यूनियन कम्युनिस्ट पार्टी ऑफ बोल्शेविक की मैग्नीटोगोर्स्क सिटी कमेटी के ब्यूरो ने प्लांट के निर्माण में अनुशासन की स्थिति के मुद्दे पर चर्चा करते हुए कहा कि कई क्षेत्रों में, ट्रुअंट्स का मुकाबला करने के लिए और श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ता, तथाकथित "दंडात्मक कंपनियां" बनाए गए थे। ऐसी "कंपनियों" में दर्ज दोषी कुशल श्रमिकों को सहायक कार्य के लिए भेजा गया था।

अनुपस्थिति के उन्मूलन और श्रम अनुशासन को मजबूत करने पर सामाजिक और प्रशासनिक प्रभाव की एक विशिष्ट विशेषता विभिन्न अभियानों के ढांचे में हुई, जब बहुमत का ध्यान एक निश्चित दिशा पर केंद्रित था। नतीजतन, अनुपस्थिति की संख्या में कमी आई, और थोड़ी देर बाद, वे बढ़ते रहे। यह इंगित करता है कि अधिकांश श्रमिकों ने अभी तक सचेत औद्योगिक और श्रम अनुशासन के स्थिर कौशल विकसित नहीं किए हैं। यदि 1930 में प्रति कर्मचारी प्रति वर्ष 4.49 दिनों की अनुपस्थिति थी, तो 1932 में पहले से ही 5.96 दिनों की अनुपस्थिति थी।

अनुपस्थिति के कारण, हमारी राय में, व्यापक औद्योगिक विकास की उच्च दर और मजदूर वर्ग के ग्रामीण पुनःपूर्ति के बड़े पैमाने पर प्रवाह से भी प्रभावित थे। संगठन में सुधार और श्रम की उत्तेजना के लिए नियोजित उपाय अक्सर नहीं किए जाते थे। अनुपस्थिति में वृद्धि कई सार्वजनिक संगठनों की गतिविधियों की कम प्रभावशीलता से भी प्रभावित थी, जिसका उद्देश्य अनुपस्थिति के मूल कारणों को समाप्त करना नहीं था, बल्कि उनकी अभिव्यक्ति के रूपों पर था। 1930 में यूएसएसआर में बेरोजगारी के परिसमापन में मनोवैज्ञानिक कारक ने भी अपनी भूमिका निभाई। बेरोजगार होने का खतरा अब श्रमिकों पर भारी नहीं पड़ा, और बढ़ते औद्योगिक उत्पादन के लिए मजदूर वर्ग को फिर से भरने के लिए अधिक से अधिक टुकड़ियों की आवश्यकता थी।

कानून की लाइन में अनुपस्थिति के खिलाफ लड़ाई तेज हो गई। श्रम संहिता में बदलाव ने उद्यम को काम से 3 अनुपस्थिति (पहले 6) की स्थिति में एक कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार दिया। 6 मार्च, 1929 को, यूएसएसआर के पीपुल्स कमिसर्स काउंसिल ने राज्य उद्यमों के प्रशासन को स्वतंत्र रूप से, आरएससी की मंजूरी के बिना, उल्लंघनकर्ताओं पर पेनल्टी शीट में प्रदान किए गए सभी दंडों को लागू करने का अधिकार दिया। 5 जुलाई, 1929 को, पीपुल्स कमिसर्स की परिषद ने अनुशासन की स्थिति और उत्पादन व्यवस्था के लिए प्रशासन की जिम्मेदारी बढ़ा दी।

1929 में, अखिल-संघ कानून ने मूल रूप से अधीनता के क्रम में अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के मुद्दे को सुलझाया।

सामग्री के नुकसान के लिए दायित्व का संकेत दिया गया था। 30 दिसंबर, 1929 को, यूएसएसआर की केंद्रीय कार्यकारी समिति और काउंसिल ऑफ पीपुल्स कमिसर्स ने अनुशासनात्मक कानून के मूल सिद्धांतों पर एक डिक्री जारी की, साथ ही आरएसएफएसआर के अखिल रूसी केंद्रीय कार्यकारी समिति और पीपुल्स कमिसर्स काउंसिल का एक फरमान जारी किया। कॉमरेड्स कोर्ट, जिसने उनकी क्षमता के एक महत्वपूर्ण विस्तार के लिए प्रदान किया। यदि पहले वे मुख्य रूप से अपमान के मामलों पर विचार करते थे, तो अब वे छोटी चोरी (15 रूबल तक) के मामलों पर विचार करते हैं। 20 फरवरी, 1931 को, अखिल रूसी केंद्रीय कार्यकारी समिति और पीपुल्स कमिसर्स की परिषद का एक नया फरमान कॉमरेड्स की अदालतों और श्रम अनुशासन के उल्लंघन और पुराने जीवन के अवशेष (शराबीपन, शरारत, गुंडागर्दी) के खिलाफ उनके संघर्ष पर दिखाई दिया। , आदि।)। प्रभाव के उपायों की परिकल्पना की गई थी: एक चेतावनी, फ़ैक्टरी प्रेस में प्रकाशन के साथ सार्वजनिक निंदा, 10 रूबल से अधिक का जुर्माना, बर्खास्तगी के मुद्दे की शुरुआत, ट्रेड यूनियन से बहिष्कार। कॉमरेड कोर्ट सबसे अच्छे शॉक वर्कर्स से बनने थे।

1932-1934 में। रेलवे परिवहन के श्रमिकों और कर्मचारियों, संचार श्रमिकों, नागरिक हवाई बेड़े, उपयोगिता बिजली स्टेशनों और नेटवर्क आदि के अनुशासन पर चार्टर जारी किए गए थे। सामान्य आंतरिक नियमों की तुलना में श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए अधिक गंभीर दंड के लिए विशेष चार्टर प्रदान किए गए थे। अंत में, श्रम अनुशासन बनाए रखने के मुद्दे उत्पादन और कामरेड अदालतों की क्षमता के भीतर थे।

अनुपस्थिति में तेज वृद्धि के संदर्भ में, 15 नवंबर, 1932 को, केंद्रीय कार्यकारी समिति और यूएसएसआर के पीपुल्स कमिसर्स काउंसिल द्वारा "अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर" एक प्रस्ताव अपनाया गया था। इसने निम्नलिखित कहा "यह स्थापित करने के लिए कि अच्छे कारण के बिना काम पर कम से कम एक दिन की गैर-उपस्थिति की स्थिति में, कर्मचारी को उद्यम या संस्थान से बर्खास्त किया जा सकता है, जिससे उसे भोजन और निर्मित वस्तुओं का उपयोग करने के अधिकार से वंचित किया जा सकता है। उसे जारी किए गए कार्ड, साथ ही उसे इस उद्यम या संस्था के घरों में उसे प्रदान किए गए अपार्टमेंट का उपयोग करने के अधिकार से वंचित करना।

26 नवंबर, 1932 को यूएसएसआर के श्रम के पीपुल्स कमिश्रिएट के निर्देश ने इस कानून के आवेदन की प्रक्रिया को विनियमित किया। इसके अलावा, इस निर्देश में कई गैरकानूनी प्रावधानों को लागू करने की सिफारिश की गई है। विशेष रूप से, यदि अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया एक कर्मचारी आपूर्ति पुस्तकों और एक अपार्टमेंट के लिए वारंट नहीं सौंपता है, तो उसे "आपराधिक जिम्मेदारी में लाया जाना चाहिए था।"

निर्देश ने यह भी स्पष्ट किया कि "उत्पादन के दुर्भावनापूर्ण व्यवधान" शब्द के साथ बर्खास्त किए गए कर्मचारियों के लिए, इस उद्यम में पिछले काम को सेवा की लंबाई में नहीं गिना जाना चाहिए, और उन्हें बर्खास्तगी की तारीख से 6 महीने के भीतर दूसरी नौकरी के लिए स्वीकार नहीं किया गया था।

ट्रुएंट्स के लिए कठोर उपायों के आवेदन का प्रभाव था, हालांकि दंड स्पष्ट रूप से कदाचार की डिग्री के लिए पर्याप्त नहीं थे। पहले से ही 19 जून, 1933 को, RSFSR के श्रम के पीपुल्स कमिश्रिएट के बोर्ड ने कहा कि "15 नवंबर के कानून के बाद RSFSR के उद्योग में कमी 13-16 गुना (कपास और धातु उद्योगों में - 17 गुना) , और हलवाई की दुकान में - 18 बार)।

इस प्रकार प्राप्त अनुपस्थिति में कमी अल्पकालिक प्रकृति की थी। श्रम के वैज्ञानिक संगठन द्वारा समस्या का एक कार्डिनल समाधान दिया जा सकता है, उत्पादन तकनीक को ध्यान में रखते हुए लगातार सुधार किया जा सकता है। श्रम कानून की अपूर्णता, उद्योग में श्रम और उत्पादन का असंतोषजनक संगठन, और कई श्रमिकों के बीच काम के प्रति अपर्याप्त जागरूक रवैया उद्योग में अनुपस्थिति के मुख्य कारण थे।

सार्वजनिक संगठनों ने अनुपस्थिति के खिलाफ लड़ाई में सक्रिय भाग लिया। उनके रूपों और काम के तरीकों में, युग के सामाजिक मनोविज्ञान की विशिष्ट विशेषताएं परिलक्षित होती थीं, सबसे पहले, श्रमिक वर्ग की इच्छा जल्दी से, विभिन्न तरीकों से, अक्सर व्यक्ति की परवाह किए बिना, छुटकारा पाने के लिए अपने वातावरण में कमियों और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, जिसने अंततः, नेतृत्व के प्रशासनिक-कमांड तरीकों को मजबूत करने के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण किया।

उद्योग में श्रम अनुशासन को मजबूत करने के बहुआयामी कार्यों में, कामरेडों की अदालतों को एक बड़ा स्थान दिया गया था, जो सोवियत सत्ता के पहले महीनों में पैदा हुआ था। पहली पंचवर्षीय योजना की शुरुआत तक, कामरेडों की अदालतों ने पहले से ही एक निश्चित मात्रा में अनुभव जमा कर लिया था, और उनके गठन और कामकाज का अभ्यास विकसित हो गया था। कामरेडों की अदालतें श्रमिक समूहों की आम बैठकों में चुनी जाती थीं, और उनकी रचना के लिए सदमे श्रमिकों के चुनाव ने अदालत के अधिकार को सुनिश्चित किया। गैर-कार्य घंटों के दौरान खुले सत्रों में उनमें मामलों पर विचार किया गया।

बैठक के दौरान, सर्वश्रेष्ठ कामरेडों की अदालतों ने सभी सबूतों की जांच की, जिसमें उपस्थित लोगों की सक्रिय भागीदारी को आकर्षित किया। पीठासीन न्यायाधीश, न्यायालय के सदस्यों ने यह सुनिश्चित करने का प्रयास किया कि कोई भी कर्मचारी मामले के गुण-दोष पर प्रश्न पूछ सके और बोल सके। उसी समय, अदालत के सदस्यों ने प्रतिबद्ध कदाचार के लिए स्पीकर के रवैये को निर्धारित करने का प्रयास किया। इसने कॉमरेड्स कोर्ट को सामूहिक की राय व्यक्त करने वाले एक सार्वजनिक निकाय के रूप में चित्रित किया।

कॉमरेड्स कोर्ट को कदाचार करने वाले व्यक्तियों के संबंध में प्रभाव के निम्नलिखित उपायों को लागू करने का अधिकार था: ए) एक चेतावनी, बी) प्रेस में प्रकाशन के साथ सार्वजनिक निंदा, सी) के पक्ष में 10 रूबल से अधिक का जुर्माना नहीं सार्वजनिक संगठन (ओसोवियाखिम, एमओपीआर, "बच्चों का मित्र", आदि। डी) संपत्ति के नुकसान के लिए मुआवजा अगर यह 50 रूबल से अधिक नहीं है;

लेकिन कामरेडों की अदालतों द्वारा लगाए गए दंडों को लागू करने की प्रथा अधिक समृद्ध और अधिक विविध थी। कुर्स्क मशीन-बिल्डिंग प्लांट के एक कर्मचारी ने “एक कार्यकर्ता को अभद्र शब्दों से शाप दिया। कामरेडों की अदालत ने कारखाने के मजदूरों की उपस्थिति में इस मामले पर विचार किया और मजदूर को सार्वजनिक फटकार लगाते हुए सुझाव दिया कि वह मजदूरों की उपस्थिति में इस मजदूर से माफी मांगे और लाल कोने में एक पुस्तिका पढ़ें। कैसे शपथ न लें। कॉमरेड्स कोर्ट ऑफ़ गारमेंट फ़ैक्टरी नंबर 8 (मॉस्को) के निर्णय से, कार्यकर्ता उशाकोवा को "बिना किसी असफलता के एक व्यापक स्कूल में भाग लेने के लिए" निर्धारित किया गया था।

नवंबर 1932 में, केंद्रीय कार्यकारी समिति और यूएसएसआर के पीपुल्स कमिसर्स काउंसिल ने "अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर" एक प्रस्ताव जारी किया। यह निर्णय पूरी तरह से प्रबंधन के प्रशासनिक-आदेश के तरीकों और स्टालिन की स्थिति के अनुरूप था कि "समाजवादी निर्माण के क्षेत्र में दमन आक्रामक का एक आवश्यक तत्व है।"

इस प्रस्ताव ने श्रम अनुशासन को मजबूत करने, काम के प्रति जागरूक दृष्टिकोण को शिक्षित करने में जनता की भूमिका को महत्वपूर्ण रूप से कम कर दिया। इस निर्णय को अपनाने के बाद, अनुपस्थिति के मामलों को कामरेडों की अदालतों की क्षमता से वापस ले लिया गया।

15 नवंबर, 1932 के डिक्री के अलावा, अन्य नियामक कृत्यों को अपनाया गया जो श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं की प्रशासनिक और अनुशासनात्मक जिम्मेदारी को मजबूत करते हैं, और इस तरह सार्वजनिक प्रभाव के उपायों और साथियों की अदालतों की गतिविधियों के दायरे को लागू करने की संभावनाओं को कम करते हैं।

30 मई, 1936 को, सोवियत संघ के पीपुल्स कमिसर्स काउंसिल के तहत सोवियत नियंत्रण आयोग ने "श्रमिकों की शिकायतों पर विचार" पर एक प्रस्ताव अपनाया। इस प्रस्ताव के पैराग्राफ आठ में सरकारी कदाचार के लिए सरकारी कदाचार के लिए दंड लगाने के मामलों को सार्वजनिक संगठनों में स्थानांतरित करने पर रोक लगाने का प्रस्ताव है। इस संबंध में, कॉमरेडों की अदालतों द्वारा विचार के लिए उद्यमों के प्रशासन द्वारा संदर्भित मामलों की संख्या में काफी कमी आई है, और वे व्यावहारिक रूप से अस्तित्व में नहीं रह गए हैं।

काम के अनाधिकृत परित्याग के खिलाफ भी लड़ाई हुई। निम्नलिखित मामलों में से एक में सामाजिक क्षेत्र के उद्यम या संस्थान के साथ रोजगार संबंधों को समाप्त करने वाले व्यक्तियों को बिना अनुमति के काम छोड़ दिया गया माना जाता था:

• ए) प्रशासन को इसकी अग्रिम चेतावनी के बिना, किसी अन्य कर्मचारी द्वारा प्रतिस्थापन की प्रतीक्षा किए बिना और काम पर रखने पर सहमत अवधि के अंत से पहले;
• बी) जिन्होंने अपनी मर्जी से 12 महीने के भीतर एक से अधिक बार अपनी मर्जी से काम छोड़ दिया, भले ही रोजगार अनिश्चित काल के लिए बनाया गया हो;
• ग) युवा विशेषज्ञ जिन्होंने काम करने की स्थापित अवधि के अंत से पहले काम छोड़ दिया।

इन सभी व्यक्तियों के साथ-साथ श्रम अनुशासन के कुछ अन्य उल्लंघनकर्ताओं (ट्रुएंट्स सहित) को उत्पादन के दुर्भावनापूर्ण व्यवधानों के रूप में मान्यता दी गई थी। श्रम अधिकारियों को काम के लिए आवेदन करते समय, उन्हें एक विशेष खाते में लिया गया और उन्हें 6 महीने तक उद्योग और परिवहन में काम पर नहीं भेजा गया। पहली बार, श्रम के दुर्भावनापूर्ण उल्लंघन के लिए आपराधिक दायित्व भी पेश किया गया था

अनुशासन।

द्वितीय विश्व युद्ध के फैलने और सोवियत संघ पर जर्मन हमले के तुरंत पहले के वर्षों में सोवियत श्रम कानून के विकास पर विचार करते समय, उस समय की अत्यंत तनावपूर्ण स्थिति को पूरी तरह से ध्यान में रखना आवश्यक है। बहुत ही कम समय में, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के अधिकतम विकास को सुनिश्चित करना, देश की आर्थिक और सैन्य क्षमता को यथासंभव ऊंचा उठाना आवश्यक था।

यह सब श्रम अनुशासन को मजबूत करने, अनुपस्थिति का मुकाबला करने और श्रमिकों के संवर्गों के सबसे समीचीन समेकन और वितरण के क्षेत्र में कई विशेष उपायों का कारण बना। सामाजिक उत्पादन की दक्षता सुनिश्चित करने से जुड़े श्रम कानून का कार्य विशेष रूप से विकसित किया गया था, जो निश्चित रूप से, इसके अन्य कार्यों के कार्यान्वयन को बाहर नहीं करता था, विशेष रूप से, नागरिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा।

इन उपायों के कार्यान्वयन में एक महत्वपूर्ण भूमिका यूएसएसआर के पीपुल्स कमिसर्स काउंसिल, बोल्शेविकों की ऑल-यूनियन कम्युनिस्ट पार्टी की केंद्रीय समिति और 28 दिसंबर के ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियनों के फरमान द्वारा निभाई गई थी। 1938 "श्रम अनुशासन को सुव्यवस्थित करने के उपायों पर, राज्य सामाजिक बीमा के अभ्यास में सुधार और इस मामले में दुर्व्यवहार का मुकाबला करना।"

यूएसएसआर के पीपुल्स कमिसर्स काउंसिल का फरमान, बोल्शेविकों की ऑल-यूनियन कम्युनिस्ट पार्टी की केंद्रीय समिति और 28 दिसंबर, 1938 की ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियन्स "श्रम अनुशासन को सुव्यवस्थित करने के उपायों पर, अभ्यास में सुधार राज्य के सामाजिक बीमा और इस मामले में दुर्व्यवहार का मुकाबला" भी बहुत कठोर स्वरों में कायम रहा और चीजों को उत्पादन में लाने के लिए उपायों की एक पूरी श्रृंखला प्रदान की गई।

"कानून में एक कर्मचारी या कर्मचारी की बर्खास्तगी की आवश्यकता होती है जिसने बिना किसी कारण के अनुपस्थिति की अनुमति दी ... एक कार्यकर्ता या कर्मचारी जिसने बिना किसी कारण के काम के लिए देर से आने की अनुमति दी, या दोपहर के भोजन के लिए जल्दी छोड़ दिया, या दोपहर के भोजन से देर से पहुंचे, या छोड़ दिया समय से पहले उद्यम या संस्थान, या काम के घंटों के दौरान निष्क्रिय, प्रशासन द्वारा दंड के अधीन है: एक टिप्पणी या फटकार, या बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी के साथ फटकार; तीन महीने तक के लिए दूसरे, कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरण या निचली स्थिति में शिफ्ट। एक कर्मचारी या कर्मचारी जिसने एक महीने के भीतर तीन ऐसे उल्लंघन किए हैं या लगातार दो महीने के भीतर चार उल्लंघन किए हैं, श्रम और श्रम अनुशासन पर कानून के उल्लंघनकर्ता के रूप में बर्खास्तगी के अधीन है।

इस दस्तावेज़ का एक महत्वपूर्ण नवाचार उद्यमों, संस्थानों, कार्यशालाओं और विभागों के प्रमुखों के लिए अपने अधीनस्थों के बीच "बर्खास्तगी और अभियोजन सहित" श्रम अनुशासन बनाए रखने के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी की शुरूआत थी।

वर्ष 1940 को कानूनी कृत्यों की एक पूरी श्रृंखला के सर्वोच्च राज्य निकायों द्वारा अपनाने के द्वारा चिह्नित किया गया था, जिसने उत्पादन अनुशासन को काफी कड़ा कर दिया और श्रम संसाधनों पर नियंत्रण को मजबूत किया।

कर्मियों के वितरण और श्रम अनुशासन को मजबूत करने से संबंधित उपरोक्त और अन्य नियामक कृत्यों के मुख्य प्रावधान इस प्रकार थे: व्यावसायिक, रेलवे स्कूलों, कारखाना प्रशिक्षण स्कूलों से स्नातक होने वाले व्यक्तियों को औद्योगिक उद्यमों में श्रम भंडार की दिशा में चार साल तक काम करना पड़ा। , परिवहन, आदि

19 अक्टूबर, 1940 के यूएसएसआर के सर्वोच्च सोवियत के प्रेसिडियम के डिक्री ने यूएसएसआर के लोगों के कमिसरों को अनिवार्य आधार पर, विशेषज्ञों और कुशल श्रमिकों (इस प्रणाली के भीतर) को दूसरे इलाके में काम करने का अधिकार दिया।

चलने की लागत को कवर करने के लिए मुआवजे में वृद्धि की परिकल्पना की गई थी; राज्य और सहकारी उद्यमों और संस्थानों के श्रमिकों और कर्मचारियों के काम को अनधिकृत रूप से छोड़ना, साथ ही एक उद्यम से दूसरे उद्यम में अनधिकृत स्थानांतरण। निदेशक की अनुमति से ही काम छोड़ना संभव हो गया, और वह केवल तीन मामलों में छोड़ने की अनुमति देने के लिए बाध्य था:

• 1) किसी कर्मचारी की बीमारी या अक्षमता;
• 2) एक उच्च या माध्यमिक विशेष शैक्षणिक संस्थान में एक कर्मचारी का नामांकन;
• 3) जब कोई कर्मचारी वृद्धावस्था के कारण सेवानिवृत्त होता है और काम छोड़ना चाहता है।

सात घंटे के कार्य दिवस के साथ उद्यमों में कार्य दिवस की लंबाई 7 से 8 घंटे तक, छह घंटे के कार्य दिवस वाले उद्यमों में छह से सात घंटे (हानिकारक काम करने की स्थिति वाले उद्योगों को छोड़कर) को छह से बढ़ाकर छह घंटे कर दिया गया। उद्यमों और संस्थानों के कर्मचारियों के लिए आठ घंटे, छह से आठ घंटे तक - 16-17 वर्ष की आयु तक पहुंचने वाले व्यक्तियों के लिए। उसी समय, छोटे कार्य दिवस का अधिकार देने वाले उद्योगों की सूची कम कर दी गई, कार्य सप्ताह की लंबाई बढ़ा दी गई और छुट्टियों की संख्या कम कर दी गई।

मजदूरी के क्षेत्र में, कानून का उद्देश्य उत्पादन के नेताओं द्वारा प्राप्त परिणामों के अनुसार उत्पादन के मानदंडों को कड़ा करना था; श्रम राशनिंग को सुव्यवस्थित करना, विशेष रूप से "प्रयोगात्मक सांख्यिकीय" के बजाय तकनीकी रूप से ध्वनि मानदंडों की शुरूआत; विभिन्न रूपों में "पीसवर्क" और बोनस के व्यापक उपयोग पर; उपयोग करने के लिए, जहां यह तकनीकी रूप से संभव है, "तार" मजदूरी का।

यह माना गया कि केवल वही काम देय है जिसके परिणामस्वरूप पर्याप्त गुणवत्ता के उत्पाद होते हैं, और समय के श्रमिकों और टुकड़े-टुकड़े करने वालों के लिए, केवल उत्पादक श्रम में बिताया गया समय।

ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियन्स (अप्रैल 1941) के 11 वें प्लेनम ने सभी ट्रेड यूनियन संगठनों को काम नहीं करने के लिए अवैध वेतन की खुराक के खिलाफ लड़ने के लिए बाध्य किया, जो कि सार्वजनिक धन के गबन के रूप में योग्य था।

1930 के दशक के उत्तरार्ध में। सेवा की अवधि के लिए ब्याज भत्ते और वार्षिक पारिश्रमिक की प्रणाली व्यापक हो गई है, अर्थात। किसी विशेष पेशे या उद्योग में लंबे कार्य अनुभव के लिए अतिरिक्त भुगतान। इस आयोजन का उद्देश्य काम पर स्थायी कर्मचारियों को आकर्षित करना और उन्हें बनाए रखना था।

युद्ध पूर्व के वर्षों में मजदूरी के कानूनी विनियमन को चिह्नित करने के लिए, इस तरह के एक पल के रूप में वेतन निधि की योजना के उच्च स्तर के केंद्रीकरण, टैरिफ दरों का केंद्रीकरण, वेतन और समग्र रूप से मजदूरी प्रणाली, जो भी एक था युद्ध पूर्व स्थिति से जुड़ी सामान्य रेखा की अभिव्यक्ति भी महत्वपूर्ण है।

अध्ययन के तहत पूरी अवधि के दौरान श्रम अनुशासन के मुद्दे सोवियत श्रम कानून के ध्यान के केंद्र में थे। उद्यमों और संस्थानों में श्रमिकों और कर्मचारियों के लेखांकन को सुव्यवस्थित करने के लिए, 1938 में कार्य पुस्तकें पेश की गईं। इसने कर्मचारियों के कारोबार के खिलाफ लड़ाई, काम में उन्नति की स्थापना और उपयुक्त योग्यता वाले श्रमिकों के चयन में योगदान दिया।

1938 में, उच्चतम स्तर की विशिष्टता स्थापित की गई - समाजवादी श्रम के नायक। यह उपाधि उन व्यक्तियों को प्रदान की गई, जिन्होंने अपनी नवीन गतिविधियों के माध्यम से, राज्य को असाधारण सेवाएं दिखाईं, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था, संस्कृति और विज्ञान के उदय में योगदान दिया।

सामान्य अनुशासनात्मक उपायों को लागू किया गया था, जिसमें तीन महीने तक कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरण या निचले पद पर निष्कासन शामिल था। मॉडल आंतरिक श्रम विनियमों ने बर्खास्तगी को दंडात्मक उपाय 35 के रूप में निर्दिष्ट नहीं किया। लेकिन पी। "डी" कला। श्रम संहिता (1922) का 47, जो श्रम अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन के लिए प्रशासन की पहल पर एक कर्मचारी को बर्खास्त करने का प्रावधान करता है, रद्द नहीं किया गया था और व्यावहारिक रूप से लागू किया गया था।

सबसे गंभीर समस्या अनुपस्थिति थी। केंद्रीय कार्य अनुपस्थिति का उन्मूलन था। अनुपस्थिति की अवधारणा में ही परिवर्तन आया है। "कम से कम एक दिन" के लिए एक अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थित रहने के बजाय (1930 के दशक की शुरुआत के कानून के अनुसार), 20 मिनट से अधिक समय तक काम करने के अच्छे कारण के बिना किसी भी उल्लंघन को अनुपस्थिति के रूप में मान्यता दी गई थी। .

28 दिसंबर, 1938 के डिक्री ने ट्रून्ट्स के लिए प्रतिबंधों की एक पूरी प्रणाली के आवेदन के लिए प्रदान किया: काम से बर्खास्तगी, रहने की जगह से बेदखली अगर यह उद्यम द्वारा प्रदान की गई थी, कार्य अनुभव में एक विराम, अस्थायी विकलांगता लाभों के अधिकार से वंचित एक नई जगह पर छह महीने के काम के बाद।

चूंकि ये उपाय पर्याप्त रूप से प्रभावी नहीं थे, इसलिए 26 जून, 1940 के डिक्री ने बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थिति के लिए न्यायिक दायित्व पेश किया: मजदूरी से 25% तक की कटौती के साथ छह महीने तक सुधारात्मक श्रम। अनुमति के बिना काम छोड़ने की मंजूरी दो से चार महीने की जेल की सजा थी।

परिणाम श्रम कारोबार में कमी और श्रम अनुशासन के उल्लंघन की संख्या में कमी थी। उदाहरण के लिए, मध्यम मशीन निर्माण के लिए पीपुल्स कमिश्रिएट के अनुसार, अगस्त से दिसंबर 1940 तक अनुपस्थिति की संख्या में 2.5 गुना की कमी आई। मॉस्को में, जनवरी 1941 में अगस्त 1940 की तुलना में अनुपस्थिति की संख्या में 4.5 गुना से अधिक की कमी आई, और मॉस्को क्षेत्र में - 3.5 गुना।

यूएसएसआर के पीपुल्स कमिसर्स काउंसिल के फरमान के अनुसार, बोल्शेविकों की ऑल-यूनियन कम्युनिस्ट पार्टी की केंद्रीय समिति और 28 दिसंबर, 1938 के ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियनों के उल्लंघन के लिए बर्खास्त किए गए कर्मचारी और कर्मचारी श्रम अनुशासन या अपराध करने के लिए, साथ ही साथ जिन्होंने अपनी मर्जी से काम छोड़ दिया, उन्हें अस्थायी लाभ प्राप्त करने के अधिकार से वंचित किया गया। एक नए स्थान पर छह महीने के काम की समाप्ति से पहले काम करने में असमर्थता। महिला श्रमिक केवल सात महीने तक उद्यम में काम करने के बाद ही मातृत्व लाभ की हकदार थीं। मातृत्व अवकाश की अवधि लगभग आधी कर दी गई, 112 दिनों से 63 दिनों तक। विकलांगता पेंशन प्राप्त करने के लिए सेवा की अवधि बढ़ा दी गई थी, हालांकि निरंतर कार्य अनुभव के लिए इन पेंशनों के लिए पूरक पेश किए गए थे।

बेशक, पिछले युद्ध-पूर्व के वर्षों और महीनों में किए गए इन सभी उपायों को उस स्थिति से अलग नहीं माना जा सकता है जो उस समय देश के लिए बेहद खतरनाक थी। श्रम अनुशासन को मजबूत करने और सामान्य रूप से यूएसएसआर की रक्षा क्षमता को मजबूत करने के उद्देश्य से आपातकालीन उपाय करने की आवश्यकता में उनका स्पष्टीकरण भी मांगा जाना चाहिए।

1930 के दशक में श्रम संहिता की वास्तविक सीमाओं का संकुचन था। 1920 के दशक की शुरुआत में बनाया गया। और एनईपी की शर्तों के अनुकूल, श्रम कानून ने वास्तव में अपनी नियामक भूमिका खो दी है। कई मानदंड चुपचाप मर गए, औपचारिक रूप से श्रम संहिता (सामूहिक समझौतों पर) में संरक्षित होने के कारण, अन्य को रद्द कर दिया गया (लोगों की अदालतों के श्रम सत्रों आदि पर), अन्य नाटकीय रूप से बदल गए (उदाहरण के लिए, उत्पादन मानक)।

एसए के अनुसार इवानोव, "1922 के श्रम संहिता के महत्व में गिरावट इसलिए हुई क्योंकि यह सामाजिक-आर्थिक परिस्थितियों के अनुरूप नहीं रह गया था जब इसे अपनाया गया था। एनईपी को इसके तरीकों के साथ एक प्रशासनिक प्रबंधन प्रणाली द्वारा प्रतिस्थापित किया गया था, जिसे राजनीतिक और आर्थिक शक्ति के अधिकतम केंद्रीकरण, सामाजिक-आर्थिक प्रक्रियाओं के प्रबंधन के आदेश और व्यवस्था के तरीकों की विशेषता थी। यह सब न केवल संहिता को प्रभावित करता है, बल्कि सामान्य रूप से श्रम के कानूनी विनियमन को भी प्रभावित करता है।

1941-1945 - सोवियत राज्य और समाज के इतिहास में एक विशेष अवधि। महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के दौरान देश की सभी ताकतों के भारी तनाव ने श्रम संसाधनों और समग्र रूप से अर्थव्यवस्था के विकास को पूर्व निर्धारित किया। फासीवादी जर्मनी की सशस्त्र आक्रामकता का विरोध करने की आवश्यकता ने यूएसएसआर के सशस्त्र बलों में उल्लेखनीय वृद्धि की - 1942 की शुरुआत तक 11 मिलियन लोगों तक।

सैन्य उत्पादन को आकर्षित करने के लिए आवश्यक श्रम संसाधनों की असामान्य रूप से जटिल कमी ने सोवियत सरकार को फरवरी 1942 में शहरी और फिर ग्रामीण आबादी को श्रम मोर्चे पर लामबंद करने के लिए मजबूर किया। नतीजतन, अकेले 1942 में, लगभग 3 मिलियन लोगों को राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था की विभिन्न वस्तुओं के लिए भेजा गया था।

इससे पहले भी श्रम कानून को गंभीरता से कड़ा किया गया था। 26 जून, 1941 के यूएसएसआर के सर्वोच्च सोवियत के प्रेसिडियम के डिक्री द्वारा, कार्य दिवस बढ़ा दिया गया था; 26 दिसंबर, 1941 के डिक्री द्वारा, उद्यम से उद्यम में श्रमिकों के हस्तांतरण पर एक वास्तविक प्रतिबंध लगाया गया था। इस प्रकार, युद्ध के वर्षों के दौरान, श्रम को आकर्षित करने के तरीके के रूप में श्रम लामबंदी पर कृत्यों का व्यापक रूप से उपयोग किया गया था।

ग्रामीण श्रमिकों के प्रति नीति काफी सख्त थी। केवल 5 महीनों (जून-अक्टूबर) 1942 में, आरएसएफएसआर की लोक अदालतों ने 151 हजार सामूहिक किसानों के खिलाफ मामलों पर विचार किया, जिन्होंने अनिवार्य कार्यदिवसों के स्थापित मानदंडों को पूरा नहीं किया, जिनमें से 117 हजार को सामूहिक खेतों पर सुधारात्मक श्रम कार्य के लिए सजा सुनाई गई। कृषि आर्टिल के पक्ष में कार्यदिवसों के 25% तक के भुगतान को रोकने से 6 महीने तक। इसके अलावा, उन्होंने अपना निजी प्लॉट भी खो दिया।

सामूहिक कृषि परिवारों द्वारा प्राकृतिक खाद्य सेवा की पूर्ति न करने के दमनकारी उपायों को काफी तेज कर दिया गया था। 24 नवंबर, 1942 के यूएसएसआर के पीपुल्स कमिसर्स काउंसिल के डिक्री ने निर्विवाद तरीके से पीपुल्स कमिश्रिएट ऑफ प्रोक्योरमेंट के जिला आयुक्त द्वारा अर्थव्यवस्था और निजी यार्ड से बकाया एकत्र करने की संभावना निर्धारित की। यदि कोई किसान फिर से देनदार की श्रेणी में आता है, तो उसे 1 वर्ष तक के लिए सुधारात्मक श्रम के रूप में आपराधिक दायित्व के साथ-साथ संपत्ति की जब्ती के साथ 2 वर्ष तक के कारावास की धमकी दी जाती है।

हालांकि, अभिलेखीय स्रोतों के विश्लेषण से संकेत मिलता है कि जमीन पर "अनुशासन के लिए संघर्ष" पहले भी शुरू हुआ था - 1946 में। इसलिए, इस साल, सामूहिक किसानों के खिलाफ स्मोलेंस्क क्षेत्र में परीक्षण शुरू हुआ, जिन्होंने न्यूनतम कार्यदिवस का काम नहीं किया। लेकिन सामूहिक किसानों के खिलाफ दमनकारी उपायों ने स्थिति को मौलिक रूप से नहीं बदला। 1947 में - 1948 की पहली छमाही में, स्मोलेंस्क क्षेत्र के लगभग सभी खेतों में, "चोरी करने वालों" की संख्या बढ़ती रही। कुछ क्षेत्रों में यह आंकड़ा 10% से 25% तक था। हालांकि, 2 जून, 1948 के डिक्री के आधार पर दमनकारी उपायों को तेज करने के बाद, पार्टी-राज्य और कानून प्रवर्तन एजेंसियों (एमटीबी के स्मोलेंस्क विभाग की खुफिया रिपोर्ट) ने सामूहिक किसानों की संख्या में तेज कमी देखी, जिन्होंने न्यूनतम कार्यदिवसों को पूरा नहीं किया। यदि 1948 की शुरुआत में सक्षम सामूहिक किसानों के 3.9% ने न्यूनतम कार्यदिवस नहीं निकाले, तो वर्ष के अंत तक उनमें से 2 से कम थे।

%. अकेले जुलाई-सितंबर 1948 में, स्मोलेंस्क क्षेत्र में 214 लोगों को दोषी ठहराया गया था, जिनमें से 71 को आपराधिक सजा मिली थी।

1940-50 के दशक के मोड़ पर। राज्य ने अनिवार्य न्यूनतम कार्यदिवसों को बढ़ाने का बार-बार प्रयास किया है। 1948 के यूएसएसआर के मंत्रिपरिषद के मसौदा प्रस्ताव के अनुसार, निम्नलिखित मानदंडों को पेश करने की परिकल्पना की गई थी: वयस्कों के लिए प्रति वर्ष 150 कार्यदिवस और किशोरों के लिए 60।

हालांकि, विपणन योग्य उत्पादों की जब्ती और श्रम संसाधनों के जबरन उपयोग की सिद्ध प्रणाली के बावजूद, कृषि उत्पादन 1950 के दशक में या बाद के दशकों में लगातार बढ़ती शहरी आबादी के लिए पर्याप्त भोजन प्रदान नहीं कर सका। सरकारी निकायों ने चिंता व्यक्त की कि देश के कई क्षेत्रों में सामाजिक उत्पादन के लिए सामूहिक किसानों की श्रम लागत निजी खेती में काम की तुलना में कम थी।

भौतिक प्रोत्साहनों से वंचित, कामकाजी लोगों की बहु-मिलियन सेना को राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था में लामबंद किया जा सकता है और विशेष रूप से जबरदस्ती के उपायों से नौकरियों से जोड़ा जा सकता है। श्रम और रोजगार के नियमन के लिए इस तंत्र में, केंद्र और इलाकों दोनों में कई राज्य और पार्टी तंत्र को एक महत्वपूर्ण स्थान दिया गया था।

लोक आयोग के सदस्य, एक नियम के रूप में, इस तरह से चुने जाते हैं कि इसमें उद्यम के मुख्य प्रभागों के प्रतिनिधि शामिल होते हैं। यह आपको नशे के संकेतों के लिए प्रबंधकों की समय पर प्रतिक्रिया को नियंत्रित करने की अनुमति देता है। यदि संरचनात्मक उपखंडों के अलग-अलग प्रमुख नशे को रोकने के लिए शैक्षिक कार्य करने में जड़ता दिखाते हैं, आयोग द्वारा की गई सिफारिशों का व्यवहार में उपयोग नहीं करते हैं, तो उत्तरार्द्ध उद्यम के प्रमुख को संरचनात्मक उपखंडों के ऐसे प्रमुखों को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने के लिए याचिका कर सकता है। ज्यादातर मामलों में, लोक आयोग के सदस्य व्यक्तिगत रूप से उन व्यक्तियों के साथ दैनिक कार्य करते हैं जो शराब का दुरुपयोग करते हैं और उनके साथ एक संरचनात्मक इकाई में काम करते हैं।

उद्यम में श्रम अनुशासन और इसे सुनिश्चित करने के तरीके

श्रम अनुशासन पर विनियम पीयह याद रखना चाहिए कि कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए (उदाहरण के लिए, प्रशासन के प्रमुखों और रूसी संघ के सीमा शुल्क सेवा के कर्मचारियों के लिए) अलग-अलग राज्य नियम हैं - इस श्रेणी के श्रमिकों (कर्मचारियों) के लिए श्रम अनुशासन पर विनियम ) उद्यम में श्रम अनुशासन का प्रबंधन उद्यम में श्रम अनुशासन में कारकों की एक पूरी श्रृंखला होती है: कर्मियों के प्रशिक्षण का स्तर, उपकरण और परिसर की स्थिति, टीम का मनोबल, श्रम प्रक्रिया में कर्मचारियों की भागीदारी की डिग्री, और इसी तरह। एक उद्यम में श्रम अनुशासन का प्रबंधन उद्यम के संरचनात्मक प्रभागों में श्रम अनुशासन के अनुपालन का विश्लेषण करता है, कर्मचारियों के काम के समय का लेखा और नियंत्रण, और यदि आवश्यक हो, तो श्रम अनुशासन को मजबूत करने के उद्देश्य से उपायों का विकास और कार्यान्वयन।

साइन इन करें

आंतरिक श्रम नियम उद्यम का यह आंतरिक दस्तावेज, कागजी कार्रवाई की आवश्यकता पर राज्य मानक की सिफारिशों को ध्यान में रखते हुए और रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों के आधार पर, कर्मचारियों के श्रम अनुशासन और अनुशासनात्मक जिम्मेदारी को स्पष्ट करना चाहिए। उद्यम का। आंतरिक श्रम नियम (IRTR) कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, कर्मचारियों और नियोक्ता के मूल अधिकारों और दायित्वों, काम के घंटों और आराम की अवधि, प्रोत्साहन और दंड और उनके आवेदन की प्रक्रिया का पूरा विवरण जैसे मुद्दों को कवर करते हैं। , साथ ही श्रम संबंधों के लिए पार्टियों की जिम्मेदारी। PWTR एक अलग दस्तावेज़ या रोजगार अनुबंध का अनुबंध हो सकता है, एक स्वतंत्र अधिनियम के रूप में स्वीकृत किया जा सकता है, या उद्यम के प्रमुख के एक अलग आदेश द्वारा अनुमोदित किया जा सकता है।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने के उपाय।

ये हैं, उदाहरण के लिए, एक रेस्तरां में वेटर, प्रबंधक, बैंकों के कर्मचारी, बीमा कंपनियां, जो विभिन्न कॉर्पोरेट शैली विशेषताओं (स्कार्फ, स्कार्फ, बनियान, टोपी, आदि) पहन सकते हैं। ऐसे श्रमिकों के लिए, वर्दी एक साथ दो कार्य करती है: पहला, यह उन्हें सामान्य ग्राहकों से अलग करने की अनुमति देता है, और दूसरा, यह कॉर्पोरेट भावना को मजबूत करता है। इसके अलावा, ऐसा रूप, एक नियम के रूप में, नियोक्ता द्वारा अधिग्रहित किया जाता है, और इसे पहनने का दायित्व विभिन्न नियमों द्वारा स्थापित किया जाता है।

इसलिए, रूसी संघ के परिवहन मंत्रालय के दिनांक 06.24.1992 नंबर डीवी-69 के आदेश में, यह संकेत दिया गया है कि हवाई परिवहन कर्मचारियों द्वारा वर्दी पहनना अनुशासन, व्यवस्था, संगठन और वृद्धि को मजबूत करने के कारकों में से एक है। सौंपे गए कार्य के लिए जिम्मेदारी की भावना। उसी समय, बराबर में।

कार्य अनुशासन सफल कार्य की कुंजी है

महत्वपूर्ण

फिर भी, कर्मियों की लागत को अनुकूलित करने के अच्छे लक्ष्यों की खोज में, कंपनी प्रबंधन अक्सर ऐसी पहल करता है, हालांकि वे वित्तीय नुकसान की धमकी देते हैं जो "पेंच को कसने" के अपेक्षित लाभों से कहीं अधिक है। हमने अधीनस्थों के "कर्म में सुधार" करने के पांच सबसे लोकप्रिय तरीकों पर एक नज़र डाली और पता चला कि खेल निश्चित रूप से मोमबत्ती के लायक नहीं है। पहल एक: कर्मचारियों के लिए एक ड्रेस कोड का परिचय जोखिम स्तर: कम संभावित प्रतिबंध: यदि कोई कर्मचारी ड्रेस कोड का पालन नहीं करता है, तो यह गारंटी है कि उस पर प्रतिबंध तभी लागू किया जा सकता है जब काम में वर्दी (वेटर) पहनना शामिल हो। , ग्राहक सेवा विशेषज्ञ और टी.

डी।)। सामान्य कार्यालय कर्मचारियों को कॉर्पोरेट शैली के साथ असंगति के लिए दंडित करना समस्याग्रस्त होगा। जब कोई कंपनी व्यवसाय के एक नए स्तर पर पहुँचती है, तो बड़े निगम ग्राहक बन जाते हैं, क्षेत्रों में उसकी उपस्थिति बढ़ जाती है, आदि।

उद्यम में श्रम अनुशासन का प्रबंधन

ध्यान

इसी समय, एक सकारात्मक प्रवृत्ति पर ध्यान दिया जा सकता है - नशे की स्थिति में काम पर आने वाले श्रमिकों की संख्या में कमी। यह कार्मिक सेवा और श्रम सुरक्षा सेवा दोनों के लिए एक बहुत ही महत्वपूर्ण संकेतक है। यह शराब है जो कई चोटों और दुर्घटनाओं का कारण बनती है।

सकारात्मक परिणाम प्राप्त करने के लिए, सोसायटी के प्रबंधन ने एक साथ कई दिशाओं में काम का आयोजन किया। - आंतरिक श्रम नियमों और अन्य स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों को बेलारूस गणराज्य के कानून की नवीनतम आवश्यकताओं के अनुरूप लाया गया है (निर्देश संख्या 1, बेलारूस गणराज्य के राष्ट्रपति के आदेश संख्या 18, 29 और अन्य) ), - जेएससी नफ्तान के मानव संसाधन विभाग के उप प्रमुख इरिना चेर्निशोवा कहते हैं। - स्वीकार किए गए अपराधों की रोकथाम परिषद द्वारा नियमित रूप से समीक्षा और विश्लेषण किया जाता है।

नियामक दस्तावेज श्रम अनुशासन की अवधारणा रूसी संघ के श्रम संहिता (आठवें खंड "श्रम नियम और श्रम अनुशासन") में प्रकट और विनियमित है। श्रम अनुशासन पर उद्यम के आंतरिक दस्तावेजों को संकलित करते समय, किसी को राज्य मानक GOST R 6.30-2003 "एकीकृत प्रलेखन प्रणाली" द्वारा भी निर्देशित किया जा सकता है। संगठनात्मक और प्रशासनिक प्रलेखन की एकीकृत प्रणाली।
प्रलेखन की आवश्यकता। श्रम अनुशासन सुनिश्चित करने के लिए कानूनी तरीके कानून एक उद्यम में श्रम अनुशासन सुनिश्चित करने और सुधारने के लिए दो तरीकों का प्रावधान करता है: प्रोत्साहन और सजा।
और ऐसी घटनाओं का परिणाम था: पीड़ित का दूसरी नौकरी में स्थानांतरण, अस्थायी या स्थायी विकलांगता या मृत्यु। काम पर एक दुर्घटना की जांच शुरू करना - आयोग की संरचना दुर्घटना के तुरंत बाद कम से कम तीन सदस्यों से मिलकर इसकी जांच के लिए एक आयोग की स्थापना करना नियोक्ता का कर्तव्य है। आयोग का नेतृत्व नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि द्वारा किया जाना चाहिए, जो आवश्यक शक्तियों से संपन्न हो।
47.2. नियोक्ता के आदेश द्वारा अनुमोदित आयोग की संरचना में शामिल होना चाहिए: एक श्रम सुरक्षा विशेषज्ञ या श्रम सुरक्षा उपायों के लिए जिम्मेदार नियोक्ता द्वारा नियुक्त व्यक्ति; नियोक्ता प्रतिनिधि; एक ट्रेड यूनियन संगठन, श्रम सामूहिक या अन्य प्रतिनिधि निकाय के प्रतिनिधि।

उद्यम में श्रम अनुशासन को रोकने के उपाय

अपनी पहल पर, कार्मिक सेवा के माध्यम से, जनता की मदद से, यह नशे के शिकार व्यक्तियों की पहचान और पंजीकरण करता है, साथ ही जो लोग चिकित्सा और श्रम औषधालयों से लौटे हैं, उनके व्यवहार को नियंत्रित करते हैं। मद्यपान और मद्यपान से निपटने के लिए लोक आयोग का मुख्य कार्य रोकथाम है, अर्थात। कार्यबल में ऐसी घटनाओं की रोकथाम या अधिकतम कमी। इसके लिए, आयोग नियमित रूप से दुकानों, सेवाओं, विभागों, साइटों, ब्रिगेडों, छात्रावासों की स्थिति का विश्लेषण करता है और नशे के मामलों को रोकने के लिए निवारक उपाय विकसित करता है।

20 फरवरी, 2004 के बेलारूस गणराज्य के राष्ट्रपति का फरमान।
होम पेज |< Назад Общественная комиссия по борьбе с пьянством и алкоголизмом и ее роль в укреплении дисциплины труда на производстве Понятие дисциплины труда В юридическом плане дисциплина труда на производстве представляет собой совокупность организационно­правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику. Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей.

वर्तमान में, श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए श्रम प्रेरणा को मजबूत करने की आवश्यकता है। स्वामित्व के रूप और संगठन के दायरे की परवाह किए बिना, उत्पादक कार्य में प्रत्येक व्यक्ति के हितों को शामिल करने में श्रम प्रेरणा एक निर्धारण कारक है। श्रम प्रेरणा उत्पादन प्रक्रिया (अनुनय की विधि), सामग्री और नैतिक और कानूनी प्रोत्साहन, विभिन्न लाभों और लाभों के प्रावधान (प्रोत्साहन विधि) के साथ-साथ लागू अनुशासनात्मक उपायों में प्रतिभागियों पर मनोवैज्ञानिक और नैतिक प्रभाव से प्रभावित होती है। श्रम अनुशासन और संपत्ति के उपायों के उल्लंघनकर्ताओं के लिए रोजगार अनुबंध (जबरदस्ती विधि) के लिए पार्टियों द्वारा नुकसान के मुआवजे के रूप में प्रकृति देखें: रूस का श्रम कानून: पाठ्यपुस्तक / एड। पूर्वाह्न। कुरेनोगो। एम।: न्यायविद, 2008। पी। 79 ..

मेरी राय में, श्रम अनुशासन में सुधार का एक महत्वपूर्ण साधन कर्मचारियों के लिए विभिन्न प्रोत्साहनों का उपयोग है। कुशल उपयोग के साथ, कर्मचारियों को दंड की तुलना में कर्तव्यनिष्ठा से काम करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए प्रोत्साहन एक अधिक प्रभावी उपकरण हो सकता है। प्रोत्साहन समाज द्वारा अनुमोदित एक अधिनियम को करने के लिए असीमित संख्या में लोगों को प्रेरित कर सकता है, और इस अधिनियम को दोहराने के लिए सबसे अधिक प्रोत्साहित गोंचारोव एम.ए. श्रम अनुशासन। कानूनी विनियमन। अभ्यास। दस्तावेज़ / एड। यू.एल. फादेव। // सिस्टम कंसल्टेंटप्लस, 2008 के लिए तैयार..

वर्तमान कानून प्रोत्साहन की एक व्यापक प्रणाली प्रदान करता है, जिसे और विकसित किया जाता है। हाल के वर्षों में, इसे संघीय कार्यकारी अधिकारियों, रूसी संघ के घटक संस्थाओं और स्थानीय सरकारों द्वारा स्थापित प्रोत्साहन उपायों के साथ सक्रिय रूप से फिर से भर दिया गया है। कानून लागू करने वाले के पास प्रोत्साहन उपाय चुनने के अधिक अवसर होते हैं जो कर्मचारी की श्रम उपलब्धियों के लिए पर्याप्त हो। इस प्रकार, रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश से 10 जून, 2005 एन 400 "रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के विभागीय पुरस्कारों पर" संघीय कार्यकारी निकायों के नियामक कृत्यों के बुलेटिन। 2005। नंबर 31। प्रतीक चिन्ह "दया", बैज "स्वास्थ्य देखभाल में उत्कृष्ट कार्यकर्ता", बैज "सामाजिक और श्रम क्षेत्र में उत्कृष्ट कार्यकर्ता", सम्मान का प्रमाण पत्र स्थापित किया गया था और उनके आवेदन की प्रक्रिया को परिभाषित करने वाले प्रावधान थे। स्वीकृत किए गए थे।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 191, प्रोत्साहन उपायों के आवेदन का आधार कर्मचारियों द्वारा उनके श्रम कर्तव्यों का कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन है। रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण, टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकों, श्रम सुरक्षा के लिए निर्देश और आवश्यकताओं और अन्य दस्तावेजों के लिए प्रदान किए गए कर्मचारियों के लिए आवश्यकताओं के अनुसार श्रम कर्तव्यों का त्रुटिहीन प्रदर्शन कर्तव्यनिष्ठ है, जो प्रदर्शन किए गए श्रम कार्य की सामग्री को निर्धारित करते हैं, वर्तमान आंतरिक श्रम नियमों के अनुपालन में दिनचर्या। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, यह सामान्य आधार कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने और पुरस्कृत करने के लिए एक प्रणाली विकसित करने के लिए पर्याप्त नहीं है। इसलिए, प्रबंधक और कार्मिक विभाग किसी विशेष नियोक्ता पर उत्पादन की स्थिति और श्रम के संगठन की बारीकियों के संबंध में अधिक विशिष्ट संकेतक विकसित करने का प्रयास कर रहे हैं। इस अवस्था में सबसे अधिक कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं। संकेतकों को सामान्य करने की अनुपस्थिति में, कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन का आवेदन आमतौर पर बहुत व्यक्तिपरक होता है और समग्र रूप से प्रोत्साहन प्रणाली के कामकाज को अप्रभावी रूप से प्रभावित कर सकता है। इस संबंध में, श्रम दक्षता के सामान्यीकरण संकेतक विकसित करने के मुद्दे पर सबसे अधिक ध्यान दिया जाना चाहिए।

किसी विशेष नियोक्ता द्वारा अपनाई गई प्रोत्साहन प्रणाली तभी प्रभावी होती है जब कर्मचारी इसके कामकाज के सिद्धांतों से अवगत होते हैं और इसे समझते हैं। इस व्यवस्था की निष्पक्षता में उनका विश्वास भी बहुत महत्वपूर्ण है। कर्तव्यनिष्ठ कार्य के लिए प्रोत्साहनों को लागू करने की पूरी प्रक्रिया को नियंत्रित करने वाले मानदंडों को आंतरिक श्रम विनियमों में प्रलेखित किया जा सकता है, लेकिन एक विशेष स्थानीय नियामक अधिनियम - कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने पर विनियम में ऐसा करना अधिक समीचीन है।

सबसे पहले, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम के संगठन में उपस्थिति अनिवार्य नहीं है। हालाँकि, इसे कई संगठनों द्वारा विकसित और अपनाया जा रहा है। सबसे पहले, यह सुविधाजनक है। हर संगठन के सामूहिक समझौते और समझौते नहीं होते हैं। प्रोत्साहन के मुद्दों को विनियमित करने वाले एक खंड के साथ रोजगार अनुबंध के पाठ को अधिभारित करना समझ में आता है, यदि उद्यम में कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए एक एकीकृत प्रणाली नहीं है और उनमें से प्रत्येक के लिए व्यक्तिगत प्रकार के बोनस स्थापित किए गए हैं। अन्य सभी मामलों में, संगठन के कर्मचारियों को पुरस्कृत करने की प्रणाली को विनियमित करने वाले एकल दस्तावेज़ को विकसित करना और रोजगार अनुबंध में इस स्थानीय नियामक अधिनियम का संदर्भ देना अधिक समीचीन है। दूसरे, प्रोत्साहन पर प्रावधान आपको कर्मचारियों को प्रोत्साहन भुगतान के कार्यान्वयन के लिए संगठन के खर्चों का दस्तावेजीकरण करने की अनुमति देता है और तदनुसार, आयकर के लिए कर योग्य आधार को कम करता है। तीसरा, कर्मचारियों की पदोन्नति पर विनियमन की उपस्थिति, जो संकेतक, शर्तों और बोनस की मात्रा को इंगित करती है, कर्मचारियों पर उत्तेजक प्रभाव डालती है, क्योंकि वे पहले से जानते हैं कि यदि उनका काम इस स्थानीय अधिनियम में निर्दिष्ट संकेतकों को पूरा करता है, उन्हें अतिरिक्त पारिश्रमिक पर भरोसा करने का अधिकार होगा Rodina H.The। कर्मचारी बोनस पर नियम // कार्मिक सेवा और उद्यम के कार्मिक प्रबंधन। 2006. एन 3. पी.52..

एक बहुत ही महत्वपूर्ण मुद्दा बोनस भुगतान की राशि का निर्धारण है। यहां क्या सिफारिशें संभव हैं? सबसे पहले, यदि संगठन का प्रबंधन टेम्पलेट के अनुसार कार्य नहीं करना चाहता है और कर्मचारियों द्वारा योग्य पुरस्कारों की राशि को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करना चाहता है, तो कोई भी अपने आप को सामान्य वाक्यांश तक सीमित कर सकता है कि बोनस का आकार प्रमुख द्वारा निर्धारित किया जाता है संगठन, कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक की राय को ध्यान में रखते हुए। दूसरे, न्यूनतम और अधिकतम बोनस निर्धारित करके संगठन के प्रमुख की अपने अधीनस्थों को कुछ सीमाओं के भीतर लाभ पहुंचाने की इच्छा की रक्षा करना संभव है। तीसरा, बोनस का आकार या तो एक निश्चित राशि में या कर्मचारी के आधिकारिक वेतन के एक निश्चित प्रतिशत के रूप में निर्धारित किया जा सकता है।

मेरी राय में, प्रीमियम के आकार का प्रतिशत निर्धारण या इसकी न्यूनतम और अधिकतम सीमा सबसे सुविधाजनक लगती है। वास्तव में, इस मामले में, बोनस के आकार को अनुक्रमित करने से संबंधित बोनस पर विनियम में लगातार बदलाव करना आवश्यक नहीं है, और आपको कर्मचारियों के लिए बोनस के आकार को उनकी स्थिति और आकार के आधार पर अंतर करने की भी अनुमति देता है। उनके वेतन का। आप प्रीमियम के आकार को निर्धारित करने के लिए अतिरिक्त मानदंड भी दर्ज कर सकते हैं। विशेष रूप से, संगठन में सेवा की अवधि के आधार पर बोनस का आकार बढ़ाया जा सकता है।

विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के आधार के रूप में काम करने वाले कारकों की एक प्रणाली बनाने की सलाह दी जाती है - प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति को ध्यान में रखते हुए, विभिन्न श्रेणियों के काम के परिणामों के लेखांकन और मानकीकरण की प्रक्रिया। कर्मचारियों। उदाहरण के लिए, उन कर्मचारियों के लिए एक प्रोत्साहन प्रणाली के विकास में एक अलग दृष्टिकोण को परिभाषित करने की सलाह दी जाती है, जिनके काम का राशन पूरे संगठन के लिए वित्तीय और अन्य संकेतकों पर आधारित है और उन कर्मचारियों की श्रेणियों के लिए जिनके पास व्यक्तिगत राशन संकेतक हैं। कर्मचारियों को सशर्त रूप से निम्नलिखित श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है: 1) प्रबंधन - प्रशासन; 2) मध्य और कनिष्ठ स्तर के प्रबंधन कर्मचारी - अलग-अलग उपखंडों, विभागों, कार्यशालाओं, कार्य समूहों के प्रमुख। श्रमिकों की इस श्रेणी के लिए, उनके द्वारा प्रबंधित संरचनात्मक इकाइयों के संकेतकों के आधार पर मानकीकरण प्रदर्शन संकेतक विकसित करना समीचीन है; 3) विशेषज्ञ और तकनीकी कलाकार; 4) कार्यकर्ता।

प्रोत्साहन उपायों के आवेदन के आधार को सामूहिक समझौते या आंतरिक श्रम विनियमों द्वारा निर्दिष्ट प्रबंधन कार्यों के अनुसार पूरक और निर्दिष्ट किया जा सकता है। इसके अलावा, अनुशासन पर कानूनों और विनियमों में, प्रोत्साहन उपायों के आवेदन के लिए आधार, एक नियम के रूप में, विशिष्ट उद्योगों में काम करने की स्थिति की बारीकियों के संबंध में निर्दिष्ट हैं।

दुर्भाग्य से, इस समय, संगठनों के नेता नैतिक प्रकार के प्रोत्साहनों को अधिक महत्व नहीं देते हैं। इसके महत्वपूर्ण कारण हैं। सम्मान के प्रमाण पत्र के रूप में इस तरह के नैतिक प्रोत्साहन, कृतज्ञता की घोषणा, बुक ऑफ ऑनर और बोर्ड ऑफ ऑनर में प्रवेश, मेरी राय में, पिछले वर्षों में काफी हद तक खुद को बदनाम कर चुके हैं, जब यह अक्सर एक के लिए किया जाता था। टिक", बड़ी संख्या में और किसी भी वित्तीय प्रोत्साहन द्वारा सुदृढीकरण के बिना। आज की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, नियोक्ता अपने स्वयं के प्रकार के नैतिक प्रोत्साहन विकसित कर सकता है, जो कर्मचारियों को उत्तेजित करने में बहुत प्रभावी होगा। एक उदाहरण के रूप में, हम रूस में कार्यरत विदेशी कंपनियों के प्रतिनिधि कार्यालयों का हवाला दे सकते हैं, जहां अनुशासनात्मक प्रतिबंधों और वित्तीय प्रोत्साहनों की एक कठोर प्रणाली के साथ, कर्मचारियों के लिए नैतिक प्रोत्साहन की एक व्यापक प्रणाली है। नैतिक प्रोत्साहन के उदाहरणों में से एक पहले से लगाए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंध को जल्द से जल्द हटाने के साथ-साथ उच्च पद पर पदोन्नति के लिए रिजर्व में एम.ए. गोंचारोव को शामिल करना है। श्रम अनुशासन। कानूनी विनियमन। अभ्यास। दस्तावेज़ / एड। यू.एल. फादेव। // सिस्टम कंसल्टेंटप्लस, 2008 के लिए तैयार..

अनुशासनात्मक संबंधों के प्रबंधन की एक विधि के रूप में प्रोत्साहन, कर्मचारी को लाभ, लाभ, सार्वजनिक सम्मान प्रदान करके और उसकी प्रतिष्ठा में वृद्धि करके टीम के लिए उसकी योग्यता की पहचान है। प्रत्येक व्यक्ति को मान्यता की आवश्यकता होती है (भौतिक मूल्यों में)। प्रोत्साहन का उद्देश्य इस आवश्यकता को पूरा करना है। प्रोत्साहनों का अनुचित उपयोग पूरी टीम को झकझोर सकता है देखें: रूसी संघ के श्रम संहिता पर टिप्पणी (आइटम-दर-लेख) / एड। में और। बक्से। एम।: नोर्मा, 2007। एस। 141 ..

इसलिए, प्रोत्साहन उपायों को लागू करते समय, प्रोत्साहन की प्रभावशीलता के लिए निम्नलिखित नियमों को ध्यान में रखना उचित है: 1) सकारात्मक परिणाम के साथ कर्मचारी की श्रम गतिविधि के प्रत्येक प्रकटीकरण के लिए प्रोत्साहन लागू किया जाना चाहिए; 2) प्रोत्साहन महत्वपूर्ण होना चाहिए, कर्तव्यनिष्ठ कार्य की प्रतिष्ठा बढ़ाना; 3) प्रोत्साहन का प्रचार - इसे लागू करते समय, आपको अनुष्ठान, रीति-रिवाजों, परंपराओं का उपयोग करने की आवश्यकता होती है; 4) नकारात्मक परंपराओं को केवल सकारात्मक परंपराओं द्वारा प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए, न कि किसी आदेश द्वारा; 5) इनाम प्राप्त करने का क्षण जितना करीब होगा, उतना ही सक्रिय रूप से एक व्यक्ति काम करेगा; 6) प्रोत्साहन की उपलब्धता। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, संकेतक स्थापित करने की सलाह दी जाती है, जिस पर पहुंचने पर कर्मचारी को प्रोत्साहन का कानूनी अधिकार प्राप्त होता है। इस प्रकार, प्रत्येक कर्मचारी के लिए श्रम में स्पष्ट, सुलभ अतिरिक्त लक्ष्य बनते हैं, और ये लक्ष्य एक टीम में काम और अनुशासन के प्रबंधन का एक और प्रभावी साधन हैं।

हमारी राय में, इनाम प्रणाली के विकास के लिए कुछ सामान्य दृष्टिकोणों की सिफारिश की जा सकती है। काम के लिए पुरस्कारों की एक प्रणाली विकसित करते समय, निम्नलिखित प्रावधानों को ध्यान में रखना आवश्यक है: 1) काम में सफलता के लिए पुरस्कार का आधार विशिष्ट संकेतक होना चाहिए जो कर्मचारी अपने तत्काल नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन में प्राप्त करते हैं, और जो पूरी तरह से सामान्य समस्याओं को हल करने में प्रत्येक कर्मचारी की श्रम भागीदारी की विशेषता; संकेतकों की एक प्रणाली बनाने की सलाह दी जाती है, कारक जो कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए आधार के रूप में काम करते हैं, प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति को ध्यान में रखते हुए, विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों (प्रबंधकों, विशेषज्ञों) के काम के परिणामों के लेखांकन और मानकीकरण की प्रक्रिया। तकनीकी कलाकार, कर्मचारी); 2) कर्मचारी को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि जब स्थापित परिणाम प्राप्त होते हैं, तो उसे निश्चित रूप से पुरस्कृत किया जाएगा; 3) काम के लिए प्रोत्साहन उपायों को श्रम उपलब्धियों के महत्व से ईर्ष्या करनी चाहिए, अर्थात उच्च प्रदर्शन के लिए, तदनुसार अधिक महत्वपूर्ण प्रोत्साहन उपाय स्थापित किए जाने चाहिए; 4) प्रत्येक कर्मचारी को अपने प्रदर्शन में लगातार सुधार करने के लिए प्रेरित करना; 5) प्रोत्साहन प्रणाली कर्मचारियों के लिए खुली, पारदर्शी और समझने योग्य होनी चाहिए; 6) प्रोत्साहन उपायों को लागू करने की समयबद्धता को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

पहले सूचीबद्ध किए गए लोगों के अलावा, विभिन्न संगठनों में विकसित किए जा रहे प्रोत्साहनों की प्रभावशीलता के लिए कई अन्य नियम हैं, उदाहरण के लिए: पारिश्रमिक को श्रम उत्पादकता से जोड़ा जाना चाहिए; सार्वजनिक रूप से उन लोगों के लिए पुरस्कार व्यक्त करना उपयोगी है जिनके परिणाम औसत से ऊपर हैं; एक व्यक्ति को श्रम उत्पादकता में वृद्धि से अपना हिस्सा प्राप्त करना चाहिए, और इसलिए लाभ; किसी भी गतिविधि के लक्ष्यों को विकसित करने में प्रबंधक के साथ एक कर्मचारी का प्रचार भागीदारी है; संगठन के प्रमुख को मध्य प्रबंधकों पर विशेष ध्यान और सहायता देनी चाहिए; कर्मचारियों के हितों को संगठन की आय बढ़ाने के लक्ष्यों के साथ संघर्ष नहीं करना चाहिए; आप किसी ऐसे व्यक्ति को प्रोत्साहित नहीं कर सकते जो इसके लायक नहीं था; प्रोत्साहन प्रणाली और वास्तविक इनाम प्रणाली के बारे में प्रबंधक की घोषणा के बीच कोई अंतर नहीं होना चाहिए; प्रबंधकों के लिए विशेषाधिकारों की एक प्रणाली को बनाए रखने की अनुशंसा नहीं की जाती है, जो श्रमिकों की आय में अंतर को चौड़ा करती है; आंतरिक पारिश्रमिक की प्रणाली का सक्रिय रूप से उपयोग करने की सलाह दी जाती है, जो काम की बहुत सामग्री देता है; पता लगाएँ कि कर्मचारी अपने लिए क्या मूल्यवान मानता है, और इस आधार पर इस कर्मचारी के लिए एक इनाम प्रणाली का निर्माण करें; प्रत्येक कर्मचारी के लिए प्रोत्साहन प्रणाली व्यक्तिगत होनी चाहिए; कर्मचारी को अपने कार्यस्थल पर दूसरा वेतन अर्जित करने में सक्षम होना चाहिए।

प्रोत्साहन प्रणाली के आवेदन में, कर्मचारियों को प्रोत्साहन से परिचित कराने के लिए तंत्र द्वारा एक महत्वपूर्ण स्थान पर कब्जा कर लिया गया है। उदाहरण के लिए, किसी संगठन में लागू प्रोत्साहनों के प्रावधान में, प्रत्येक प्रकार के प्रोत्साहन को लागू करने के लिए विभिन्न स्तरों पर प्रबंधकों के अधिकारों को विभाजित किया जाना चाहिए। इसलिए, यह काफी तार्किक लगता है कि एक संरचनात्मक इकाई (विभाग, कार्यशाला, और इसी तरह) के प्रमुख प्रोत्साहन उपायों का उपयोग करते हैं जो संगठन की गंभीर सामग्री लागतों से जुड़े नहीं हैं, उदाहरण के लिए, कृतज्ञता की घोषणा करना, संगठन के प्रमुख से बात करना विभाग के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी और अन्य को कम मात्रा में बोनस (एकमुश्त बोनस) का भुगतान करते हुए, कर्मचारी से पहले से लगाए गए दंड को हटाने की पहल के साथ। कर्मचारियों को प्रोत्साहन उपायों को लागू करने के लिए संगठन के प्रमुख के पास व्यापक अधिकार हो सकते हैं। वह अंततः कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए आवंटित धन की राशि पर निर्णय लेता है। उसकी शक्तियाँ प्रोत्साहनों के उपयोग के लिए दोनों का विस्तार कर सकती हैं जो एक व्यक्तिगत प्रकृति के हैं (एक विशिष्ट कर्मचारी के संबंध में), और कर्मचारियों के एक विशिष्ट समूह (एक दुकान, टीमों के कार्यकर्ता, और इसी तरह) के संबंध में प्रोत्साहन के लिए। ) या समग्र रूप से श्रम सामूहिक।

नकारात्मक प्रेरणा की बात करें तो, नियोक्ताओं का मतलब मुख्य रूप से वित्तीय दंड और कटौती है। हालाँकि, यह ठीक यही उपाय है जिसे कानून के अनुसार अस्तित्व का कोई अधिकार नहीं है। फिर भी, लगभग सभी आधुनिक रूसी कंपनियों में जुर्माना और दंड की व्यवस्था है। प्रबंधकों का मानना ​​​​है कि नकारात्मक प्रेरणा सकारात्मक की तुलना में बहुत अधिक प्रभावी है: आखिरकार, यह लोगों को अनुशासित करता है, जिसका अर्थ है कि यह दक्षता बढ़ाता है रूसी संघ के श्रम संहिता / एड पर लेख-दर-लेख टिप्पणी। एफ.एन. फ़िलिना. एम.: ग्रॉसमीडिया, रोसबुख, 2009. एस. 211. इस संबंध में, इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि श्रम कानून मजदूरी से कटौती को प्रतिबंधित करता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 22, 137), लेखांकन कटौती के कुछ विकल्पों के अपवाद के साथ (अकार्यरत) अग्रिम भुगतान, त्रुटियों की गिनती)। कर्मचारियों के लिए सजा का एकमात्र उपाय अनुशासनात्मक प्रतिबंध है - टिप्पणियां, फटकार, साथ ही बर्खास्तगी (श्रम संहिता का अनुच्छेद 192)।

एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने की प्रक्रिया में कानून द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की प्रक्रिया महत्वपूर्ण है। बदले में, इस प्रक्रिया का एक अभिन्न अंग अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का दस्तावेजीकरण है। इस क्षेत्र में विद्यमान कानूनी आवश्यकताओं का स्पष्ट ज्ञान दोनों पक्षों के लिए रोजगार संबंध के लिए आवश्यक है। नियोक्ता को एक विशिष्ट अनुशासनात्मक मामले पर एक वैध और न्यायसंगत निर्णय लेने और व्यक्तिगत श्रम विवाद की स्थिति में अपनी स्वयं की शुद्धता की पुष्टि करने का अवसर मिलता है। कर्मचारी, बदले में, अपने कानूनी अधिकारों और हितों के नियोक्ता द्वारा संभावित उल्लंघन से यथासंभव संरक्षित किया जाएगा कोसोव आई.ए. अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के दस्तावेज़ीकरण के लिए कानूनी आवश्यकताएं // कागजी कार्रवाई। 2007. एन 3. पी.42..

अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करने की प्रक्रिया में, नियोक्ता को दस्तावेजों का निम्नलिखित पैकेज बनाना चाहिए: 1) एक कर्मचारी द्वारा अनुशासनात्मक अपराध के कमीशन की पुष्टि करने वाले दस्तावेज: ज्ञापन; कार्य करता है; निष्कर्ष; अदालत के फैसले की एक प्रति; प्रशासनिक जिम्मेदारी लाने के लिए अधिकृत न्यायाधीश या अन्य निकाय के निर्णय की एक प्रति; कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने पर पिछले आदेश (निर्देश) की एक प्रति, यदि कर्मचारी के पास अनुशासनात्मक मंजूरी है, आदि; 2) कर्मचारी के स्पष्टीकरण वाले दस्तावेज: एक व्याख्यात्मक नोट या एक अधिनियम जो स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता की पुष्टि करता है; 3) कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर दस्तावेज: एक आदेश (निर्देश), एक अधिनियम जो कर्मचारी के हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है।

इन सभी दस्तावेजों को सावधानीपूर्वक तैयार, निष्पादित और कानूनी जांच के अधीन किया जाना चाहिए। किसी कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक उपायों के आवेदन को न्यायोचित ठहराने के लिए, उसे अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के लिए सभी शर्तों को पूरा करना आवश्यक है। उनमें से कम से कम एक का पालन करने में विफलता के परिणामस्वरूप कर्मचारी कैल ए.एन. के दावे पर अदालत में अनुशासनात्मक मंजूरी रद्द की जा सकती है। अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की नई प्रक्रिया और शर्तें // श्रम कानून। 2007. नंबर 2.

बर्खास्तगी के रूप में इस तरह की अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय इन मुद्दों को स्पष्ट करने के लिए विशेष रूप से ध्यान रखा जाना चाहिए, क्योंकि। बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने से संबंधित विवादों की स्थिति में, अदालतें यह जांचने के लिए बाध्य हैं कि वास्तव में उल्लंघन के कारण क्या बर्खास्तगी व्यक्त की गई है, और क्या यह कर्मचारी की बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम कर सकता है। बर्खास्तगी के सभी मामलों में, जब यह श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए मंजूरी के रूप में कार्य करता है, तो किए गए कदाचार की गंभीरता और जिम्मेदारी के माप का अनुपात देखा जाना चाहिए। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि बर्खास्तगी एक चरम उपाय है, इसलिए, जब बर्खास्तगी के लिए सभी औपचारिक आधार हैं, तो अदालत उस व्यक्ति को काम पर बहाल करने का फैसला कर सकती है यदि कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघन इतने गंभीर नहीं हैं कि हितों के उत्पादन के साथ असंगत काम पर उसे छोड़ने की पहचान।

व्यवहार में, कई प्रबंधक व्यापक रूप से एक कर्मचारी को प्रभावित करने के तरीकों का उपयोग करते हैं जो श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं किए जाते हैं: कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरण, नौकरियों को संयोजित करने के अधिकार से वंचित करना, श्रम तीव्रता के लिए बोनस के भुगतान को समाप्त करना, और इसी तरह। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सजा के ऐसे तरीके हमेशा मुकदमेबाजी से भरे होते हैं और उन संगठनों को गंभीर सामग्री और नैतिक नुकसान पहुंचा सकते हैं जिनमें वे अभ्यास करते हैं। जुर्माना लगाकर मजदूरी घटाना भी गैर कानूनी है। कला के अनुसार। 192 रूसी संघ के श्रम संहिता के। न्यायिक अभ्यास भी इस ओर इशारा करता है।रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्णय दिनांक 10.28.2002 एन जीकेपीआई2002-1100 // संदर्भ और कानूनी प्रणाली "सलाहकार प्लस: न्यायिक अभ्यास" मूल वेतन के अलावा मुआवजा दिया गया।

कर्मचारियों को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के संबंध में नियोक्ताओं के खिलाफ दावों के साथ अदालत में अपील करने वालों में से अधिकांश इस तथ्य के कारण हैं कि वे इस बात से सहमत नहीं हैं कि उन्होंने एक अनुशासनात्मक अपराध किया है, या यह नहीं समझते हैं कि उनके आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने में विफलता क्या है। का। ऐसे श्रम विवादों को रोकने या अदालत में साबित करने की प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाने के लिए, नियोक्ता को निम्नलिखित शर्तों का पालन करना चाहिए: 1) कर्मचारी के श्रम दायित्वों को प्रलेखित किया जाना चाहिए; 2) कर्मचारी को अपने श्रम कर्तव्यों के बारे में पता होना चाहिए, अर्थात उसे हस्ताक्षर के खिलाफ उनसे परिचित होना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22 के अनुसार, नियोक्ता की जिम्मेदारी है कि वह कर्मचारियों को उनके कार्य गतिविधियों से सीधे संबंधित स्थानीय नियमों के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारियों को परिचित कराने के लिए कार्रवाई करे। उसके बाद ही, कर्मचारी के लिए नौकरी की ड्यूटी अनिवार्य हो जाती है और प्रदर्शन करने में उनकी विफलता या अनुचित प्रदर्शन उसे अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का आधार होगा गोंचारोवा एम.ए. श्रम अनुशासन। कानूनी विनियमन। अभ्यास। दस्तावेज़ / एड। यू.एल. फादेव। // सिस्टम कंसल्टेंटप्लस, 2008 के लिए तैयार..

व्यवहार में, अक्सर यह सवाल उठता है: यदि कोई कर्मचारी अनुशासनात्मक अपराध करता है, तो क्या नियोक्ता एक ही समय में दो दंड लागू कर सकता है - उसे फटकारना और उसके बोनस से वंचित करना? कभी-कभी कर्मचारी मानते हैं कि नियोक्ता कानून का उल्लंघन कर रहा है, क्योंकि यह कर्मचारी को एक ही अपराध के लिए दो बार दंडित करता है। मेरी राय में, यहां एकमुश्त सजा का उल्लंघन नहीं किया गया है। कला के अनुसार। श्रम संहिता के 193, प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है। हालांकि, कर्मचारियों को बोनस उद्यम में स्थापित पारिश्रमिक और प्रोत्साहन की प्रणाली का हिस्सा हैं, इसलिए, हमारी राय में, एक कर्मचारी को उसके द्वारा किए गए अनुशासनात्मक अपराध के लिए बोनस से वंचित करना, साथ ही साथ जारी करना, उदाहरण के लिए, ए फटकार, अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है। इसलिए, कर्मचारी पर इस तरह के प्रभाव को एक साथ फटकार के साथ लागू किया जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता में निहित सामान्य श्रम कर्तव्यों, एक नियम के रूप में, आंतरिक श्रम विनियमों या अन्य स्थानीय नियामक अधिनियम में तय किए जाते हैं जो श्रम अनुसूची निर्धारित करते हैं, एक कर्मचारी के विशिष्ट श्रम कर्तव्यों को रोजगार अनुबंध के साथ संपन्न किया जाता है उसे, साथ ही नौकरी के विवरण, तकनीकी नियमों आदि में। आगे। उसी समय, किसी कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों से परिचित कराने की प्रक्रिया विशेष नियामक दस्तावेजों द्वारा विनियमित नहीं होती है। आप विकल्पों में से एक चुन सकते हैं: 1) परिचय लॉग; 2) परिचय पत्र (प्रत्येक कर्मचारी के लिए अलग); 3) संबंधित स्थानीय नियामक अधिनियम पर कर्मचारी के हस्ताक्षर। बाद वाला विकल्प सबसे बेहतर लगता है, क्योंकि यह सटीक रूप से गारंटी देता है कि कर्मचारी इस विशेष स्थानीय नियामक अधिनियम से परिचित है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 195, अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए समर्पित, संगठन के प्रमुख, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के अनुरोध पर उनके कर्तव्यों को भी, हमारी राय में, अतिरिक्त स्थानीय पंजीकरण की आवश्यकता है। तथ्य यह है कि श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की अवधारणा केवल सामूहिक सौदेबाजी (अनुच्छेद 37) के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता में तैयार की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता में उपयोग किए जाने वाले कई समान शब्द, जैसे "कर्मचारियों के प्रतिनिधि", "कर्मचारियों के हितों के प्रतिनिधि", "कर्मचारियों के अन्य प्रतिनिधि", टीम में संघर्ष की स्थिति पैदा कर सकते हैं। उन्हें टाला जा सकता है यदि स्थानीय अधिनियम कर्मचारियों के ऐसे निकाय के गठन या निर्धारण की प्रक्रिया स्थापित करता है। संगठन के उप प्रमुखों से संबंधित अधिकारियों की श्रेणियां, प्रतिनिधि निकाय द्वारा आवेदनों पर विचार करने का समय, कानूनों के अधिकारियों द्वारा उल्लंघन का संकेत देने वाले दस्तावेजों के प्रसंस्करण की प्रक्रिया, श्रम पर अन्य कानूनी कृत्यों, शर्तों को स्थापित करना भी आवश्यक लगता है। सामूहिक समझौतों और समझौतों के खनिकिन जी। स्थानीय नियम और अनुशासन श्रम // कॉर्पोरेट वकील। 2008. एन 3. पी.23..

इस प्रकार, नियोक्ता को श्रम अनुशासन के क्षेत्र में स्थानीय नियम बनाने के पर्याप्त अवसर प्रदान किए जाते हैं। प्रोत्साहन और अनुशासनात्मक दायित्व के मुद्दों पर स्थानीय नियमों को अपनाने की आवश्यकता भी कानूनी मानदंडों में तकनीकी दोषों और रूसी संघ के श्रम संहिता के इस खंड के विकास में किए गए अंतराल से निर्धारित होती है।

JSC "Volgocemmash" के उदाहरण पर संगठन में श्रम अनुशासन को मजबूत करना

परिचय

प्रबंधन अनुशासन श्रम

एक बाजार अर्थव्यवस्था में, उत्पादन की दक्षता को प्रभावित करने वाले विभिन्न कारकों का महत्व बढ़ जाता है, क्योंकि पुनरुत्थान प्रतिस्पर्धा के कारण, उद्यमों के अस्तित्व और विकास के लिए प्रदर्शन एक निर्णायक शर्त बन जाता है। कारकों और दक्षता के बीच, श्रम अनुशासन एक महत्वपूर्ण स्थान रखता है। इसलिए, यहां तक ​​​​कि सबसे आधुनिक उपकरण और उच्च-प्रदर्शन वाली मशीनरी भी वांछित परिणाम नहीं देगी यदि उनका रखरखाव खराब तरीके से व्यवस्थित है, और इसके विपरीत, यदि श्रम अनुशासन का पालन किया जाता है, तो आप उत्पादन के उपयुक्त तकनीकी उपकरणों से अधिकतम परिणाम प्राप्त कर सकते हैं।

किसी भी सभ्य समाज के अस्तित्व और विकास के लिए अनुशासन सबसे महत्वपूर्ण शर्त है। प्रत्येक समाज को अच्छी तरह संगठित होने और सफलतापूर्वक कार्य करने के लिए अनुशासन की आवश्यकता होती है। और किसी भी सामाजिक कार्य, किसी भी संयुक्त कार्य के लिए श्रम अनुशासन एक आवश्यक शर्त है। किसी भी संयुक्त कार्य के लिए एक निश्चित अनुशासन, एक निश्चित आदेश की आवश्यकता होती है, जो उन सभी के लिए आवश्यक है जो इस अनुशासन, आदेश का पालन करने के लिए एक साथ काम करते हैं, अर्थात सभी को अपनी जगह पता है और जो उन्हें करना चाहिए उसके अनुसार करना चाहिए। रोजगार अनुबंध, आंतरिक श्रम नियमों के नियम और अन्य नियम।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने पर ध्यान केंद्रित करने के महत्व और आवश्यकता के बारे में जागरूकता, स्वामित्व की परवाह किए बिना, विभिन्न उद्योगों में कई उद्यमों के लिए एक जरूरी मुद्दा बनता जा रहा है। सामाजिक-आर्थिक संपर्क की एक जटिल प्रणाली में मानव कारक निर्णायक है, क्योंकि यह एक ऐसा व्यक्ति है जो बौद्धिक और शारीरिक गतिविधि के परिणामस्वरूप प्रौद्योगिकियों, उपकरणों और पूंजी का निर्माण करता है। श्रम के संगठन में सुधार और श्रम और उत्पादन अनुशासन को मजबूत करना, मानव कारक की अभिव्यक्ति के रूप में, सभी स्तरों पर और सभी स्तरों पर, कर्मचारी से उद्यम के प्रमुख तक, किसी भी निवेश की आवश्यकता नहीं होती है और एक वास्तविक और महत्वपूर्ण रिजर्व का गठन करता है आर्थिक सुधार के लिए। और इसके विपरीत - यह पर्याप्त निश्चितता के साथ कहा जा सकता है कि समाज में सभी आपदाओं के केंद्र में जो प्राकृतिक आपदाओं से संबंधित नहीं हैं, अनुशासन का उल्लंघन करने वाले व्यक्ति को दोष देना है

श्रम का अनुशासन विभिन्न विज्ञानों के अध्ययन का विषय है। तो, मनोवैज्ञानिकों (श्रमिकों के श्रम की प्रेरणा और मनोवैज्ञानिक उत्तेजना के दृष्टिकोण से), समाजशास्त्रियों (टीम में संबंधों पर श्रम अनुशासन के प्रभाव के दृष्टिकोण से), अर्थशास्त्रियों द्वारा श्रम अनुशासन पर विचार किया जाता है। श्रम उत्पादकता पर श्रम अनुशासन के प्रभाव का दृष्टिकोण)। श्रम अनुशासन पर अर्थशास्त्रियों का दृष्टिकोण ही इस थीसिस की थीसिस है।

रूस में, एक मुक्त उद्यम समाज के लिए एक संक्रमण था, जिसने अनिवार्य रूप से श्रम अनुशासन की सामग्री और इसे मजबूत करने के उद्देश्यों में महत्वपूर्ण परिवर्तन किया। वर्तमान में, श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए श्रम प्रेरणा को मजबूत करने की आवश्यकता है। स्वामित्व के रूप और संगठन के दायरे की परवाह किए बिना, उत्पादक कार्य में प्रत्येक व्यक्ति के हितों को शामिल करने में श्रम प्रेरणा एक निर्धारण कारक है। श्रम प्रेरणा उत्पादन प्रक्रिया (अनुनय की विधि), सामग्री और नैतिक और कानूनी प्रोत्साहन, विभिन्न लाभों और लाभों के प्रावधान (प्रोत्साहन विधि) के साथ-साथ लागू अनुशासनात्मक उपायों में प्रतिभागियों पर मनोवैज्ञानिक और नैतिक प्रभाव से प्रभावित होती है। श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वालों और संपत्ति के उपायों के लिए पार्टियों द्वारा रोजगार अनुबंध (जबरदस्ती विधि) के नुकसान के लिए मुआवजे के रूप में प्रकृति।

चूंकि श्रम अनुशासन का उद्यम के आर्थिक परिणामों पर सीधा प्रभाव पड़ता है, श्रम अनुशासन को मजबूत करने का विषय आधुनिक समाज में बहुत प्रासंगिक है, जब राज्य नागरिकों को काम करने के दायित्व से मुक्त करता है और साथ ही साथ जबरन श्रम को प्रतिबंधित करता है।

थीसिस का उद्देश्य OJSC Volgocemmash के विश्लेषण के आधार पर इसके पतन के कारणों की खोज करके श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए दिशा-निर्देश विकसित करना है।

थीसिस के लक्ष्य के अनुसार, कार्य होंगे:

उद्यम में श्रम अनुशासन को मजबूत करने के सैद्धांतिक पहलुओं पर विचार;

OAO Volgocemmash के आर्थिक परिणामों और श्रम संसाधनों के उपयोग के साथ उनके संबंधों का विश्लेषण;

OAO Volgocemmash में श्रम अनुशासन का विश्लेषण और इसके पतन के कारणों की पहचान;

श्रम अनुशासन को प्रभावित करने वाले प्रेरक कारकों में सुधार के आधार पर श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए दिशा-निर्देशों का विकास;

श्रम अनुशासन में सुधार के लिए प्रस्तावित क्षेत्रों की आर्थिक दक्षता की गणना।

थीसिस के शोध का विषय आधुनिक समाज में श्रम अनुशासन का महत्व और इसके पतन के कारण हैं। अध्ययन का उद्देश्य आधुनिक औद्योगिक उद्यम OAO Volgocemmash, Togliatti में श्रम अनुशासन की स्थिति है।

थीसिस को एक परिचय, 3 अध्याय, एक निष्कर्ष और अनुप्रयोगों में संरचित किया गया है।

थीसिस का पहला अध्याय श्रम अनुशासन की आवश्यक विशेषताओं को प्रस्तुत करता है, उद्यम की आर्थिक गतिविधि के लिए इसके महत्व पर जोर देता है, और इसके विश्लेषण के लिए एक पद्धति भी प्रदान करता है।

थीसिस कार्य के दूसरे अध्याय में, वोल्गोसेमाश ओजेएससी में श्रम संसाधनों के उपयोग का व्यापक विश्लेषण किया गया था। श्रम अनुशासन उद्यम के आर्थिक परिणामों से जुड़ा हुआ है, इसके पतन के कारणों की पहचान की जाती है। विश्लेषण की पुष्टि उद्यम के कर्मचारियों द्वारा गणना, सर्वेक्षण द्वारा की जाती है।

थीसिस कार्य के तीसरे अध्याय में, OAO Volgocemmash में श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए दो दिशाएँ प्रस्तावित हैं, जो इस उद्यम और इसके कर्मचारियों के लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं। श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए प्रस्तावित दिशा-निर्देश लागत प्रभावी हैं, जिसकी पुष्टि आर्थिक गणनाओं से होती है।

निष्कर्ष में थीसिस कार्य पर निष्कर्ष दिए गए हैं।

थीसिस का व्यावहारिक महत्व एक प्रेरक सामाजिक पैकेज विकसित करना है जो Volgocemmash OJSC में श्रम अनुशासन को मजबूत करने में मदद करेगा, और कंपनी को अतिरिक्त लाभ भी लाएगा।

थीसिस लिखते समय, शोध विषय पर शैक्षिक और कार्यप्रणाली सामग्री का उपयोग किया गया था, आर्थिक पत्रिकाओं में प्रकाशन और इंटरनेट से जानकारी का अध्ययन किया गया था, और 2011-2013 के लिए वोल्गोसेमश ओजेएससी के वित्तीय विवरणों का उपयोग किया गया था।

1. उद्यम में श्रम अनुशासन प्रबंधन के सैद्धांतिक पहलू

.1 श्रम अनुशासन प्रबंधन का सार, अर्थ और तरीके

श्रम अनुशासन संयुक्त कार्य के लिए दिए गए श्रम संगठन में स्थापित प्रक्रिया है, जो रूसी संघ के श्रम संहिता (आठवें खंड "श्रम नियम और श्रम अनुशासन"), अन्य कानूनों, सामूहिक समझौते, समझौतों, रोजगार के अनुसार निर्धारित की जाती है। अनुबंध, संगठन के स्थानीय नियम और इसके उल्लंघन की जिम्मेदारी।

श्रम अनुशासन श्रम प्रक्रिया में भाग लेने वाले श्रमिकों के बीच संचार का एक उद्देश्यपूर्ण रूप से आवश्यक रूप है। इसकी मुख्य आवश्यकता यह है कि एक या अलग, लेकिन परस्पर श्रम प्रक्रियाओं में भाग लेने वाले लोग व्यवहार के एक निश्चित क्रम का पालन करें। इस अधीनता की प्रकृति, एक ओर, लागू उपकरण और उत्पादन तकनीक की विशेषताओं से निर्धारित होती है, दूसरी ओर, यह समाज और श्रम सामूहिक में स्थापित सामाजिक-आर्थिक संबंधों का व्युत्पन्न है।

अच्छे श्रम अनुशासन के साथ, श्रम का अधिकतम परिणाम प्राप्त होता है और दुर्घटनाओं और उपकरणों के टूटने की संख्या कम हो जाती है।

श्रम का अनुशासन तकनीकी और उत्पादन अनुशासन में शामिल है।

श्रमिकों के तकनीकी अनुशासन में उत्पादन में तकनीकी नियमों का पालन करना शामिल है - यह उनके श्रम अनुशासन का हिस्सा है। एक कर्मचारी द्वारा तकनीकी अनुशासन का उल्लंघन एक उत्पादन चूक है और अपराधी को उसके बोनस के पूर्ण या आंशिक रूप से वंचित करने के लिए अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने के साथ-साथ आधार देता है।

उत्पादन अनुशासन का अर्थ है उत्पादन में व्यवस्था। इसकी सामग्री में, यह श्रम अनुशासन को गले लगाता है और इससे आगे निकल जाता है। श्रम के अलावा, उत्पादन अनुशासन में संगठन का स्पष्ट और लयबद्ध कार्य सुनिश्चित करना, श्रमिकों को कच्चा माल, उपकरण, सामग्री, बिना डाउनटाइम के काम आदि प्रदान करना शामिल है। कर्मचारी पूरे उत्पादन अनुशासन का पालन करने के लिए जिम्मेदार नहीं हैं, बल्कि इसका केवल एक हिस्सा है, जिसमें उनके श्रम कर्तव्यों का प्रदर्शन शामिल है। पूर्ण रूप से उत्पादन अनुशासन सुनिश्चित करने के लिए नियोक्ता जिम्मेदार है।

सामान्य उच्च-प्रदर्शन कार्य के लिए आवश्यक संगठनात्मक और आर्थिक परिस्थितियों के निर्माण से श्रम अनुशासन सुनिश्चित होता है। सामान्य और सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण नियोक्ता की जिम्मेदारी है।

श्रम अनुशासन का मूल्य इस तथ्य में व्यक्त किया जाता है कि:

आपको पूर्ण समर्पण के साथ काम करने की अनुमति देता है;

प्रत्येक कर्मचारी और पूरी टीम के लिए अत्यधिक उत्पादक श्रम प्रदान करता है;

गुणवत्ता के काम में योगदान देता है;

उत्पादन में क्रम और कार्यों की पूर्ति में योगदान देता है।

रूसी संघ का श्रम संहिता श्रम अनुशासन सुनिश्चित करने के तरीके स्थापित करता है, जिसमें शामिल हैं:

सामान्य कार्य के लिए आवश्यक संगठनात्मक और आर्थिक परिस्थितियों का निर्माण;

काम के प्रति सचेत रवैया;

अनुनय, शिक्षा और प्रोत्साहन;

श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं के लिए अनुशासनात्मक और सामाजिक प्रभाव के आवेदन में व्यक्त जबरदस्ती।

चूंकि सभी श्रेणियों के श्रमिकों के लिए श्रम अनुशासन का पालन अनिवार्य है, कर्मियों का एक बड़ा कारोबार, साथ ही नियमित उल्लंघन, इसके कम पालन के संकेतक के रूप में काम कर सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता को निम्नलिखित दंड का अधिकार है: फटकार; टिप्पणी; बर्खास्तगी

संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की अनुमति नहीं है। एक दुष्कर्म के लिए केवल एक दंड लगाया जा सकता है। कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में ही कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है।

प्रोत्साहन उपायों में सामग्री (बोनस, भत्ते, मूल्यवान उपहार), और गैर-सामग्री (सम्मान पत्र, स्थानीय और राज्य पुरस्कारों की प्रस्तुति, मानद उपाधि) क्रियाएं शामिल हैं।

उद्यम में कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया प्रबंधन द्वारा स्थापित की जाती है।

चूंकि श्रम अनुशासन और इसका पालन नियोक्ता और कर्मचारी के बीच श्रम संबंधों में निर्णायक कारक हैं, प्रत्येक उद्यम के पास आंतरिक दस्तावेज होने चाहिए जिसमें उद्यम के प्रत्येक कर्मचारी के व्यवहार के मानदंड, उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य की आवश्यकताएं और कार्य दिवस , और इसी तरह। यह आवश्यकता कानून में परिलक्षित होती है और उद्यम के प्रत्येक प्रमुख के लिए अनिवार्य है।

उद्यम के कर्मचारियों की श्रम अनुसूची और श्रम अनुशासन आंतरिक श्रम विनियमों में निर्धारित हैं, जिसका मसौदा उद्यम के प्रबंधन द्वारा विकसित किया गया है और श्रम सामूहिक (या तो ट्रेड यूनियन समिति के साथ, या के साथ) के समझौते में अपनाया गया है। श्रमिकों की परिषद, या श्रमिकों की एक आम बैठक में)।

आर्थिक तरीके आपको संगठन में एक ऐसा वातावरण बनाने की अनुमति देते हैं जो कर्मचारी को उनकी आर्थिक जरूरतों और हितों को पूरा करने, सामाजिक न्याय के सिद्धांत के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने में सक्षम बनाएगा।

आर्थिक प्रबंधन विधियों की प्रभावशीलता द्वारा निर्धारित किया जाता है: स्वामित्व और व्यावसायिक गतिविधियों का रूप, लागत लेखांकन के सिद्धांत, सामग्री पारिश्रमिक की प्रणाली, श्रम बाजार, बाजार मूल्य निर्धारण, कर प्रणाली, उधार की संरचना, आदि।

मनोवैज्ञानिक तरीके समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम का चयन करने, श्रम संघर्षों से बचने और संगठन को सौंपे गए कार्यों को सफलतापूर्वक हल करने में मदद करते हैं।

कानूनी तरीके आपको रूसी संघ के कानून के अनुसार कर्मचारियों के काम को व्यवस्थित करते हुए, कर्तव्यनिष्ठ और बेईमान कर्मचारियों को क्रमशः अनुनय, प्रोत्साहन, जबरदस्ती जानने और सही ढंग से लागू करने की अनुमति देते हैं।

श्रमिकों के श्रम के संगठन में निम्नलिखित का निर्माण शामिल है:

काम करने की स्थिति;

श्रमिक संरक्षण;

उत्पादन प्रक्रिया का संगठन।

प्रशासन का मुख्य कर्तव्य श्रम का ऐसा संगठन है, जिसमें प्रत्येक कर्मचारी अपनी विशेषता में और अपनी योग्यता के अनुसार काम करता है, क्योंकि। कर्मियों का अनुचित उपयोग न केवल उत्पादन के हितों के विपरीत है, बल्कि श्रमिक भी है। एक सुव्यवस्थित उद्यम में, श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों के बीच सामाजिक संबंधों और संबंधों के विभिन्न रूपों को स्पष्ट रूप से विनियमित किया जाता है।

प्रबंधन अनुशासन श्रम

श्रम अनुशासन का स्तर और स्थिति कई कारकों पर निर्भर करती है:

श्रम और उत्पादन का संगठन, सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन की व्यवस्था,

योजना और प्रबंधन प्रणाली,

उत्पादन प्रक्रियाओं के मशीनीकरण और स्वचालन की डिग्री,

शैक्षिक कार्य का स्तर,

श्रम सामूहिक के सदस्यों की आत्म-चेतना, आदि।

शर्तों में शामिल हैं, उदाहरण के लिए, सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन, अन्य सामाजिक-आर्थिक, साथ ही संगठनात्मक पूर्वापेक्षाओं में सुधार। अनुपस्थिति, विलंबता, काम से समय से पहले प्रस्थान, नशे और आंतरिक श्रम अनुसूची के अन्य उल्लंघन उत्पन्न होते हैं, सबसे पहले, उत्पादन कार्यों के असामयिक समापन, सामग्री और उपकरणों की कमी, संरचनात्मक इकाइयों के अव्यवस्थित काम के घंटे, चिकित्सा संस्थानों जैसे कारकों द्वारा उत्पन्न होते हैं। , अधीनस्थ कर्मचारियों आदि के काम के लिए प्रबंधकों द्वारा खराब नियंत्रण।

अनुशासन के स्तर को निर्धारित करने वाले मुख्य उत्पादन कारक श्रम, स्वच्छता और रहने की स्थिति और सामान्य तौर पर, नौकरी की संतुष्टि का संगठन हैं। उत्पादन प्रक्रिया के प्रबंधन में श्रमिकों की वास्तविक भागीदारी की डिग्री से श्रम अनुशासन की स्थिति भी काफी प्रभावित होती है, जो टीमों के आर्थिक और सामाजिक विकास की योजनाओं के आधार पर इन समस्याओं को हल करने के लिए एक व्यापक और व्यवस्थित दृष्टिकोण की आवश्यकता को इंगित करती है। .

श्रम के मशीनीकरण का कोई छोटा महत्व नहीं है।

श्रम अनुशासन का प्रबंधन और काम के समय का तर्कसंगत उपयोग स्थिर श्रम समूहों के गठन के उपायों की प्रणाली से निकटता से संबंधित है, जो उनकी अन्योन्याश्रयता के कारण है। यह लंबे समय से देखा गया है: अनुशासन का स्तर जितना अधिक होगा, कर्मचारियों का कारोबार उतना ही कम होगा, और इसके विपरीत।

विभिन्न अध्ययनों ने श्रम अनुशासन की स्थिति और श्रमिकों की शिक्षा और योग्यता के स्तर में वृद्धि, परामर्श के संगठन, श्रमिकों के छात्रावासों में शैक्षिक कार्य के स्तर और अवकाश के संगठन, काम करने की स्थिति और स्वच्छता के बीच घनिष्ठ संबंध दिखाया है। और रहने की स्थिति, और समग्र नौकरी से संतुष्टि। दूसरे शब्दों में, श्रम अनुशासन को मजबूत करने और स्थिर श्रम समूहों के गठन का कार्य तकनीकी, आर्थिक, सामाजिक और शैक्षिक प्रकृति के उपायों के एकल सेट के विकास और कार्यान्वयन के लिए प्रदान करता है।

मैं निम्नलिखित कारकों को उजागर करना भी आवश्यक समझता हूं जो उद्यम में कम अनुशासन में योगदान करते हैं:

) कर्मचारियों के गुणों के वेतन और मूल्यांकन में अनुचितता;

) जटिल उत्पादन और संगठनात्मक संरचना;

) नौकरी विवरण की खराब गुणवत्ता;

) अनुचित कार्मिक चयन प्रणाली;

इनमें से प्रत्येक कारक को प्रभावित करके, ऊपर वर्णित विधियों का उपयोग करके, उद्यम में श्रम अनुशासन को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करना संभव है।

एक उद्यम में श्रम अनुशासन का प्रबंधन उद्यम के संरचनात्मक प्रभागों में श्रम अनुशासन के अनुपालन का विश्लेषण करता है, कर्मचारियों के काम के समय का लेखा और नियंत्रण, और यदि आवश्यक हो, तो श्रम अनुशासन को मजबूत करने के उद्देश्य से उपायों का विकास और कार्यान्वयन।

ऐसी गतिविधियों में शामिल हैं, उदाहरण के लिए:

अपने कौशल में सुधार के लिए कर्मियों का नियमित प्रशिक्षण;

अतिरिक्त प्रोत्साहनों की शुरूआत;

देरी पर सख्त नियंत्रण (उदाहरण के लिए, इलेक्ट्रॉनिक पास सिस्टम की शुरूआत के माध्यम से);

केवल प्रतिस्पर्धी आधार पर काम के लिए कर्मियों की भर्ती।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने में एक विशेष स्थान काम करने के लिए प्रोत्साहन का सही ढंग से उपयोग करने और श्रमिकों के आर्थिक हितों को महसूस करने की क्षमता से प्राप्त होता है। श्रम अनुशासन को मजबूत करना, लोगों की गतिविधि को बढ़ाना, उनके रहने की स्थिति पर ध्यान दिए बिना, व्यक्तिगत हितों पर ध्यान देना असंभव है। भौतिक हित लोगों की सामाजिक और उत्पादन गतिविधियों से निकटता से जुड़ा हुआ है। यह काम करने के लिए एक प्रोत्साहन है। आधुनिक प्रोत्साहन प्रणाली की एक विशेषता यह है कि श्रमिकों का पारिश्रमिक सीधे न केवल उनके व्यक्तिगत कार्य के परिणामों पर निर्भर करता है, बल्कि उद्यम के सभी कर्मियों के काम के समग्र परिणामों पर भी निर्भर करता है।

एक कर्मचारी को प्रभावित करने का एक सामान्यीकृत तरीका संगठन में एक मूल्य प्रणाली बनाने के आधार के रूप में उसे और अधिक विश्वास देने की संभावना है।

शैक्षिक भूमिका प्राथमिक उपखंडों की परिषदों, फोरमैन की परिषदों, उद्यमों, संस्थानों और संगठनों के कर्मचारियों की परिषदों द्वारा निभाई जा सकती है।

आधुनिक परिस्थितियों में, उद्यम में उच्च श्रम अनुशासन बनाए रखने का मुख्य कारक विभागों और सभी कर्मियों के काम की सफलता के लिए नैतिक और भौतिक जिम्मेदारी की भावना के कर्मचारियों की शिक्षा हो सकती है। जहां उद्यमों और उनके विभागों के प्रमुख कर्मियों के लिए चिंता दिखाते हैं, इसे उच्च मांगों के साथ जोड़कर, लोगों पर नैतिक और भौतिक प्रभाव के उपायों द्वारा समर्थित, अच्छे श्रम परिणामों की भी उम्मीद की जानी चाहिए।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने में एक बड़ी भूमिका जमीनी संरचनात्मक इकाइयों के प्रमुखों की होती है - फोरमैन और फोरमैन, समूहों, क्षेत्रों, विभागों आदि के प्रमुख, जो श्रमिकों के काम और जीवन से सबसे अधिक निकटता से जुड़े होते हैं, उत्पादन गतिविधियों को सीधे प्रभावित करते हैं। और श्रमिकों की स्थिति।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने की समस्याओं को हल करने के लिए, सामूहिक समझौते के रूप में सामाजिक साझेदारी के ऐसे रूप का उपयोग किया जाता है, जो एक कानूनी कार्य है जो कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच सामाजिक और श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है।

1.3 श्रम अनुशासन की स्थिति का विश्लेषण करने की पद्धति

श्रम संसाधनों के संकेतकों का अध्ययन करते समय, सबसे पहले, ध्यान आकर्षित किया जाता है कि संगठन को आवश्यक कर्मियों के साथ कैसे प्रदान किया जाता है। इस प्रयोजन के लिए, निम्नलिखित पर विचार किया जाता है:

औद्योगिक और उत्पादन कर्मियों की संरचना और संरचना;

कर्मचारियों, प्रशासनिक और प्रबंधकीय कर्मियों के साथ संगठन और उसके प्रभागों का प्रावधान;

कर्मचारियों के लिए योग्यता की उपलब्धता;

श्रम आंदोलन।

द्वारा नियोजित की संख्या की गतिशीलता का गुणांक सूत्र 1.1 द्वारा निर्धारित किया जाता है:

प्रति डी = (एच पी - एच यूवी) / डीसीएच, (1.1)

जहां हो पी - नए कर्मचारियों, लोगों की संख्या; एच दप - सेवानिवृत्त श्रमिकों, लोगों की संख्या; डीसी - उद्घाटन संतुलन, लोग;

द्वारा संख्यात्मक संरचना की गतिशीलता का गुणांक सूत्र 1.2 द्वारा निर्धारित किया जाता है:

प्रति डीएचएसओ \u003d एचएच / एचएसआर (1.2)

जहां डीसीएच - औसत संरचना में उतार-चढ़ाव, प्रति।

कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए टर्नओवर अनुपात सूत्र 1.3 द्वारा निर्धारित किया जाता है:

प्रति आदि = एच प्रिं / एच सामान्य (1.3)

जहां हो राजकुमार - काम पर रखे गए कर्मियों, लोगों की संख्या; एच सामान्य - कर्मियों की औसत संख्या, प्रति।

सेवानिवृत्ति कारोबार अनुपात 1.4 सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है:

प्रति में = एच यूवी / एच बुध (1.4)

जहां हो दप - सेवानिवृत्त कर्मचारियों की संख्या, प्रति।

बहुत बार, श्रम उत्पादकता और कर्मचारियों के कारोबार के संकेतकों के अनुसार, वे श्रम अनुशासन की स्थिति का न्याय करते हैं।

श्रम उत्पादकता एक कर्मचारी द्वारा प्रति यूनिट समय (घंटे, शिफ्ट, तिमाही, वर्ष) द्वारा उत्पादित उत्पादों की मात्रा (काम की मात्रा) या आउटपुट की एक इकाई के उत्पादन पर खर्च किए गए समय (कुछ काम करने के लिए) द्वारा निर्धारित की जाती है। ), सूत्र 1.5:

पी \u003d टी.पी. / Chsr (1.5)

जहां टीपी उत्पादन की मात्रा है, रगड़ें। एनएसआर - कर्मियों की औसत संख्या, प्रति।

स्टाफ टर्नओवर दर सूत्र 1.6 द्वारा निर्धारित की जाती है:

प्रति टी = एच उव्स्झी / एचआर (1.6)

जहां हो उव्स्झी - अपने स्वयं के अनुरोध पर और श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए इस्तीफा देने वालों की संख्या, लोग।

समाजशास्त्रीय अध्ययनों के आधार पर, यह पता चला कि टर्नओवर गुणांक के मूल्यों की अनुमेय सीमा 5-7% होनी चाहिए। यदि उद्यम में कारोबार 5% से कम है, तो कर्मियों की "उम्र बढ़ने" की नकारात्मक प्रक्रिया होती है, यदि 7% से अधिक है, तो श्रम उत्पादकता में कमी है।

स्टाफ की स्थिरता का गुणांक सूत्र 1.7 द्वारा निर्धारित किया जाता है:

प्रति पी.एस. = एच जी/एच बुध (1.7)

जहां हो जी - पूरे वर्ष काम करने वाले कर्मचारियों की संख्या, प्रति।

स्टाफ टर्नओवर का अध्ययन करते समय, न केवल उद्यम के लिए, बल्कि इसके व्यक्तिगत संरचनात्मक डिवीजनों, कर्मचारियों के समूहों के लिए भी इसके मूल्य को मापने के लिए बहुत रुचि है। अलग-अलग विभागों या श्रमिकों के समूहों में टर्नओवर दरों को आंशिक टर्नओवर दर कहा जाता है।

इसके सामान्य उत्पादन मूल्य पर किसी भी आंशिक तरलता गुणांक के प्रभाव की डिग्री का आकलन करने के लिए, तरलता की तीव्रता का गुणांक (K) यह ), जो दर्शाता है कि अध्ययन समूह में कर्मचारियों का कारोबार पूरे उद्यम की तुलना में कितनी बार अधिक (कम) है, सूत्र 1.8:

प्रति यह = के बजे / सीटी एक्स 100 (1.8)

जहां के बजे - तरलता का कोई आंशिक गुणांक।

टर्नओवर की सामाजिक, जनसांख्यिकीय, पेशेवर और अन्य विशेषताओं के अध्ययन के लिए इस सूचक के उपयोग का बहुत महत्व है।

स्टाफ टर्नओवर दर सीधे अनधिकृत अनुपस्थिति की संख्या से संबंधित है, जो अनुपस्थिति संकेतक (ए), सूत्र 1.94 की विशेषता है:

ए = डी पी / एच सीएन एक्स एन आर या ए = टी एन/टी आर (1.9)

जहां घ पी - कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारण विश्लेषण की गई अवधि में खोए गए कार्य दिवसों की संख्या, दिन; टी पी - अकार्यरत मानव-घंटे, मानव-घंटे की कुल निधि; टी आर - शेड्यूल, मैन-घंटे के अनुसार काम किए गए मानव-घंटे का कुल फंड।

आप निम्नलिखित संकेतकों का उपयोग करके श्रम अनुशासन की स्थिति और इसके उल्लंघन की आवृत्ति का आकलन कर सकते हैं, जिससे कर्मचारियों के कारोबार में वृद्धि हो सकती है:

) श्रम अनुशासन के गुणांक:

प्रति टीडी1 - उद्यम के कर्मचारियों की कुल संख्या में रिपोर्टिंग अवधि में श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं करने वाले कर्मचारियों की हिस्सेदारी की विशेषता है, सूत्र 1.10 और 1.11:

प्रति टीडी1 = एच सीएन - एच एन / एच सीएन = एफ पी एल - टी पीवी / एफ पी एल (1.10)

जहां हो एन - श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं की संख्या, लोग; एफ पी एल - नियोजित कार्य समय निधि, मानव-घंटे; टी पीवी - श्रम अनुशासन, मानव-घंटे के उल्लंघन के कारण काम के समय के अंतर-शिफ्ट और पूरे दिन के नुकसान का योग; केटीडी 2- श्रम अनुशासन के उल्लंघन के कारण पूरे दिन और काम के समय के अंतर-शिफ्ट नुकसान के परिणामस्वरूप इकाई के कार्य समय में कमी के हिस्से की विशेषता है:

प्रति टीडी2 = (1 - (एन .) डी / टी सेमी एक्स एच आर ) एक्स (1 - (पी .) डी / एफ एफई एक्स चपोड ) (1.11)

जहां पी टीडी - श्रम अनुशासन, मानव-घंटे के उल्लंघन के परिणामस्वरूप सभी अध्ययन किए गए श्रमिकों द्वारा काम के समय की अंतर-शिफ्ट हानि;

पी टीडी - श्रम अनुशासन, मानव-दिवस के उल्लंघन के परिणामस्वरूप सभी अध्ययन किए गए श्रमिकों द्वारा पूरे दिन के काम के समय का नुकसान;

एफ एफई - विश्लेषण की गई अवधि, दिनों में एक कर्मचारी का प्रभावी कार्य समय कोष;

) श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं का अनुपात (एन .) टीडी ) - उद्यम के कर्मचारियों की कुल संख्या में रिपोर्टिंग अवधि में श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वाले कर्मचारियों की हिस्सेदारी की विशेषता है, सूत्र 1.12:

एच टीडी = एच एन / एच सीएन एक्स 100 (1.12)

इसके अलावा, उल्लंघनकर्ताओं की विशेषताओं को भी ध्यान में रखा जाता है और साइट या उत्पादन प्रक्रिया का हिस्सा निर्धारित किया जाता है, जहां उल्लंघन के मामलों की सबसे बड़ी संख्या देखी जाती है।

इस तरह के विश्लेषण के परिणामों के आधार पर, उद्यम के प्रमुख श्रम अनुशासन के अनुपालन पर एक आदेश जारी कर सकते हैं। काम के समय के नुकसान का विश्लेषण करने के लिए, काम के घंटों का संतुलन तैयार किया जाता है।

काम के समय का नुकसान प्रशासन की गलती के कारण और श्रम अनुशासन में कमी के परिणामस्वरूप हो सकता है। यह विश्लेषण आपको कार्य समय के नुकसान को कम करने की दिशा निर्धारित करने की अनुमति देता है। "अनुपस्थिति" लाइन पर बैलेंस शीट डेटा श्रम अनुशासन की स्थिति का न्याय करना संभव बनाता है

उद्यम की दक्षता में सुधार करने के लिए, कार्य समय के उपयोग की संरचना में सुधार करना आवश्यक है। काम के समय के अंतर-शिफ्ट और पूरे दिन के नुकसान में एक महत्वपूर्ण कमी संगठनात्मक उपायों, श्रम अनुशासन में सुधार, सुरक्षा नियमों का पालन, काम करने की स्थिति में सुधार और श्रम सुरक्षा उपायों के माध्यम से प्राप्त की जा सकती है, जो काम के समय के नुकसान को कम करने में मदद करेगी, और, परिणामस्वरूप , कर्मचारियों की बचत प्राप्त की जा सकती है उद्यम कर्मियों।

कम श्रम अनुशासन ("ट्रुएंसी") के कारण नुकसान और काम के समय की बर्बादी को कम करके कर्मचारियों की संख्या में संभावित बचत सूत्र 1.13 द्वारा निर्धारित की जाती है:

इ एच = (टी पीवी + टी एन ) एक्स के / एफएफ (1.13)

जहां टी पीवी - काम के समय का नुकसान, एच; टी एन - काम करने के समय की तर्कहीन लागत, एच; प्रति साथ - नुकसान की संभावित कमी और काम के समय की बर्बादी का गुणांक; एफ एफ - एक कार्यकर्ता के काम करने के समय का वास्तविक कोष, ज।

कार्य समय के नुकसान और बर्बादी की पहचान करने के लिए, श्रमिकों के कार्य समय की कुल निधि का विश्लेषण किया जाता है और कार्य समय के उपयोग पर विभिन्न कारकों के प्रभाव का निर्धारण किया जाता है।

अनुपस्थिति और कार्य समय के नुकसान के परिणामस्वरूप खोए हुए उत्पादों की मात्रा सूत्र 1.14 द्वारा निर्धारित की जाती है:

क्यू \u003d? टी एक्स वी (1.14)

कहाँ पे ?ओ - खोए हुए उत्पादों की मात्रा, रगड़; टी - अनुपस्थिति और काम के समय में कमी, एच (दिन); बी-उत्पादन प्रति घंटा (दैनिक), रगड़।

कामकाजी समय के पूरे दिन के नुकसान की उपस्थिति औसत वार्षिक उत्पादन की गैर-पूर्ति की ओर ले जाती है, और कामकाजी समय की अंतर-शिफ्ट हानि औसत दैनिक उत्पादन की गैर-पूर्ति का कारण बनती है।

कर्मचारी की गलती के कारण अनुपस्थिति और डाउनटाइम के उन्मूलन में कार्य समय के बेहतर उपयोग के कारण हेडकाउंट बचत का निर्धारण करने के लिए, सूत्र 1.15 का उपयोग किया जाता है:

ईच = पी आदि + पी सीडी / फ्र (1.15)

जहां पी आदि - अनुपस्थिति के कारण पूरे दिन का नुकसान, मानव-दिवस; पी सीडी - पूरे दिन का डाउनटाइम, मानव-दिवस; एफ आर - एक कार्यकर्ता, दिनों के संभावित संभावित (नियोजित) समय का फंड।

काम के समय के नुकसान को कम करना उत्पादन बढ़ाने के लिए भंडार में से एक है। इसके मूल्य की गणना करने के लिए, नियोजित औसत प्रति घंटा उत्पादन, सूत्र 1.16 द्वारा कर्मचारी की गलती के कारण कार्य समय के नुकसान को गुणा करना आवश्यक है:

आरपी = पी आरवी एक्स वी एच (1.16)

जहां पी आरवी - विभिन्न कारणों से कार्य समय की हानि, ज; पर एच - एक कर्मचारी द्वारा उत्पादों के औसत प्रति घंटा उत्पादन की योजना बनाई।

इस प्रकार, श्रम अनुशासन में सुधार श्रम के उच्च संगठन और सामान्य आर्थिक उछाल के लिए महत्वपूर्ण शर्तों में से एक है। इसके विपरीत, अनुशासन का अपर्याप्त उच्च स्तर नुकसान, अतिरिक्त लागत और उत्पादन को बाधित करता है।

समग्र रूप से उत्पादन की दक्षता के लिए, श्रम अनुशासन में कमी के कारणों का विश्लेषण करने और उनके आधार पर इसे मजबूत करने के उपायों को विकसित करने के तरीकों का होना आवश्यक है।

अध्याय 1 के लिए निष्कर्ष।

2. JSC "Volgocemmash" में श्रम संसाधनों और श्रम अनुशासन के उपयोग का विश्लेषण

.1 उद्यम की तकनीकी और आर्थिक विशेषताएं

JSC "Volgocemmash" - सीमेंट उद्योग के लिए उपकरणों के उत्पादन के लिए एक उद्यम। 1994 के बाद से, यह Togliattiazot निगम का एक संरचनात्मक उपखंड रहा है। स्थान: 445621, समारा क्षेत्र, तोगलीपट्टी, सेंट। मैक्सिम गोर्की, 96. पूरा नाम वोल्गा प्रोडक्शन एसोसिएशन वोल्गोसेमैच है।

वोल्गा प्रोडक्शन एसोसिएशन "वोल्गोट्समैश" की स्थापना 1956 में हुई थी और एक साल बाद इसने अपने पहले उत्पादों का उत्पादन किया। 1960 में, तकनीकी उपकरणों के उत्पादन, कुचलने और पीसने, भट्टों में महारत हासिल थी। 1961 में, एक धातुकर्म परिसर शुरू किया गया था। पिछले 50 वर्षों में, संयंत्र ने मुख्य तकनीकी उपकरण का उत्पादन किया है जो रूस और सीआईएस देशों में 80% सीमेंट उत्पादन प्रदान करता है।

आज JSC "Volgocemmach" में तीन प्रोडक्शंस शामिल हैं: मेटलर्जिकल, मैकेनिकल असेंबली और वेल्डिंग।

आज तक, Volgocemmash संयंत्र औसतन 1 घंटे से एक वर्ष तक के उत्पादन चक्र के साथ भागों, विधानसभाओं, मशीनों के 300 हजार आइटम तक का उत्पादन करता है।

JSC "Volgocemmash" अपनी गतिविधियों में कंपनी के चार्टर, रूसी संघ के विधायी कृत्यों और नियामक दस्तावेजों द्वारा निर्देशित है।

JSC "Volgocemmash" की नियंत्रण प्रणाली में दो सबसिस्टम शामिल हैं: नियंत्रण और प्रबंधित। प्रबंधन प्रणाली में OAO Volgocemmash के सामान्य निदेशक, मुख्य अभियंता, वाणिज्यिक निदेशक और तकनीकी निदेशक शामिल हैं। उद्यम के उपखंड एक नियंत्रित प्रणाली के रूप में कार्य करते हैं: उत्पादन कार्यशालाएं, तैयार उत्पादों की गुणवत्ता नियंत्रण के लिए एक प्रयोगशाला, एक यांत्रिक मरम्मत की दुकान, एक निर्माण की दुकान, एक परिवहन दुकान, एक आपूर्ति विभाग, एक बिक्री विभाग, लेखा, एक कार्मिक विभाग, आदि।

विचाराधीन कंपनी को एक रैखिक-कार्यात्मक संगठनात्मक प्रबंधन प्रणाली की विशेषता है, जब कार्यात्मक सेवाएं या व्यक्तिगत विशेषज्ञ, किए गए कार्यों के आधार पर, उत्पादन इकाइयों के लिए कार्य कार्यक्रम विकसित करते हैं, जो लाइन मैनेजर द्वारा सहमत और अनुमोदित होते हैं। यह संयोजन इसे काफी बनाता है प्रभावी। संबंधों की एक स्पष्ट प्रणाली और पूर्ण जिम्मेदारी के साथ, लाइन प्रबंधकों को उन मुद्दों को हल करने से मुक्त किया जाता है जो उनके लिए असामान्य हैं।

JSC "Volgocemmash" के सामान्य निदेशक उद्यम प्रबंधन की नीति और रणनीति निर्धारित करते हैं, नियोजन कार्य करते हैं, प्रबंधन के माध्यमिक स्तर के कार्यों का समन्वय करते हैं, और सामान्य संगठनात्मक मुद्दों को हल करते हैं।

JSC "Volgocemmash" की उत्पादन संरचना विषय-तकनीकी है, क्योंकि यह उत्पादों और सेवाओं की प्रकृति और प्रकार, साथ ही इसके निर्माण की तकनीक, उत्पादन के पैमाने, विशेषज्ञता के सिद्धांतों और विभागों के सहयोग दोनों को ध्यान में रखती है। . यह अंतर-उत्पादन परिवहन मार्गों और तैयारी और खरीद कार्य और श्रम और तैयार उत्पादों की वस्तुओं के प्रचार पर खर्च किए गए समय को कम करने की अनुमति देता है।

धातुकर्म उत्पादन के परिसर में कुछ प्रकार के उपकरणों की मरम्मत और निर्माण के साथ-साथ 6 तकनीकी विभागों पर केंद्रित 3 कार्यशालाएं शामिल हैं। संयंत्र के सभी श्रमिकों में से 10% धातुकर्म उत्पादन में उपकरणों के डिजाइन और निर्माण में शामिल हैं। उत्पादन 2-3 पारियों में काम करता है। धातुकर्म उत्पादन के तकनीकी विभागों का कार्य उपकरण तैयार करना है, और न केवल एक नए कार मॉडल के उत्पादन की स्थापना की अवधि के दौरान, बल्कि मौजूदा उत्पादन के वर्तमान समर्थन के दौरान भी।

वेल्डिंग उत्पादन बड़े आकार की संरचनाओं के निर्माण पर केंद्रित है: समर्थन प्रणाली, क्रॉसबार, उपकरण के लिए फ्रेम, आदि। संरचना में एक उत्पादन और तकनीकी विभाग शामिल है। संयंत्र के सभी श्रमिकों में से 30% उत्पादन में शामिल हैं। प्रोडक्शन 2 शिफ्ट में काम करता है।

मैकेनिकल असेंबली उत्पादन आधुनिक मशीनिंग उपकरण, साथ ही सहायक सेवाओं से लैस मशीनिंग दुकानों द्वारा दर्शाया जाता है: डिजाइन और प्रौद्योगिकी विभाग, प्रौद्योगिकी विभाग, दावा विभाग। संयंत्र के सभी कर्मचारियों में से 50% उत्पादन में शामिल हैं। प्रोडक्शन 2 शिफ्ट में काम करता है।

कच्चे माल और तैयार उत्पादों के नियंत्रण के लिए प्रयोगशाला आने वाले कच्चे माल और आने वाले उत्पादों की गुणवत्ता को नियंत्रित करती है।

JSC "Volgocemmash" के मुख्य आर्थिक संकेतकों का विश्लेषण करने के लिए हम 2010-2012 के लिए उद्यम के वित्तीय विवरणों के डेटा का उपयोग करते हैं। (परिशिष्ट 1-4)। OAO Volgocemmash के मुख्य आर्थिक संकेतकों की गतिशीलता तालिका में प्रस्तुत की गई है। 2.1.

तालिका 2.1. 2011-2013 के लिए OJSC Volgocemmash की आर्थिक गतिविधि के मुख्य आर्थिक संकेतकों की गतिशीलता जीजी

संकेतक निरपेक्ष संकेतक2012/2011 में बदलें (+.-) 2013/2012 बदलें (+.-) 2011 2012 2013 हजार रगड़।% हजार। रगड़।% 1। कार्यों (सेवाओं) की बिक्री से आय, हजार रूबल 2866002331169290805236516712.74 माइनस 323117 माइनस 10.002। कर्मचारियों की संख्या, कुल, लोग सहित कर्मचारियों की मजदूरी निधि, हजार रूबल 1303562106291512408027361.58 माइनस 89389 माइनस 29.184। कर्मचारियों का औसत वेतन, रगड़। सहित 160221815117147212913.29 माइनस-1004 माइनस 5.53- इंजीनियर, कर्मचारी, रूबल 151021801118724290919.267133.96 - मुख्य कर्मचारी, आरयूबी 1639318187165451794210.94 माइनस 1642 माइनस 9.035। प्रति कर्मचारी उत्पादन, हजार रूबल 4227.143341.443956.33 माइनस -885.7 माइनस 20.95615.0918.46। उत्पादन लागत, हजार रूबल 27033483074959277106337161113.74 माइनस 303896 माइनस 9.887। प्रति 1 रगड़ की लागत। बिक्री, आरयूबी 0.940.920.94-002 माइनस -2.13.022.178। सकल लाभ (हानि), हजार रूबल 162654156210136989 माइनस 6444 माइनस 3.96 माइनस 19221 माइनस 12.39। उत्पादों की लाभप्रदता (कार्य),% 6.025.084.94 घटा -0.94 घटा 15.61 घटा 0.14 घटा 2.76

तालिका 2.2 के आंकड़ों के अनुसार, 2011-2012 के लिए Volgocemmash OJSC के उत्पादन की मात्रा। 2012-2013 के लिए 12.74% या 365167 हजार रूबल की वृद्धि हुई। 10% या 323,117 हजार रूबल की कमी। यह घटक उत्पादन प्रभाग के 2013 में उद्यम से वापसी के कारण किए गए कार्य की मात्रा में कमी के कारण हुआ।

2011 में कर्मियों की संख्या 678 थी, जिसमें 483 मुख्य कार्यकर्ता शामिल थे, 2012 में 967 लोग, सहित। मुख्य कार्यकर्ता 770 लोग, और 2013 में 735 लोग, जिनमें मुख्य कार्यकर्ता 532 लोग शामिल थे।

विश्लेषित अवधि 2011-2013 के लिए। कर्मियों की संख्या में 57 लोगों की वृद्धि हुई, जिनमें से कर्मचारियों के इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों में 8 लोगों की वृद्धि हुई, मुख्य कार्यकर्ता - 49 लोग। प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा में वृद्धि और कर्मचारियों के विस्तार की आवश्यकता के परिणामस्वरूप कर्मचारियों में वृद्धि हुई। 2011 की तुलना में 2012 में कर्मचारियों की वृद्धि 42.62% थी, 2013 से 2012 में कर्मचारियों में 23.99% की कमी आई थी। 2011 की तुलना में 2012 में इंजीनियरों और कर्मचारियों की वृद्धि 1.03%, 2013 से 2012 में 3.05% थी।

2011 में औसत वेतन 15102 रूबल था, 2012 में यह 18151 रूबल था, 2013 में यह 17147 रूबल था। 2012 में औसत मजदूरी में वृद्धि 13.29% थी, 2013 में मजदूरी में 28.2% की कमी आई थी।

2011 में, इंजीनियरों और कर्मचारियों का औसत वेतन 17,300 रूबल, 2012 में - 18,011 रूबल, 2013 में - 18,724 रूबल था। 2012 में इंजीनियरों और कर्मचारियों के औसत वेतन में वृद्धि 19.26%, 2013 में - 3.96% थी।

2011 में, मुख्य श्रमिकों का औसत वेतन 16,393 रूबल, 2012 में - 18,187 रूबल, 2013 में - 16,545 रूबल था। 2012 में प्रमुख श्रमिकों की औसत मजदूरी में 10.94% की वृद्धि हुई, 2013 में औसत मजदूरी में 9.03% की कमी आई। मजदूरी में कमी प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा में कमी के साथ जुड़ी हुई है।

2011 की तुलना में 2012 में कर्मचारियों के उत्पादन में 20.95% की कमी आई और 2013 में 2012 की तुलना में 18.4% की वृद्धि हुई। 2012 में उत्पादन में कमी कर्मियों की संख्या में वृद्धि और अक्षमता के कारण है।

2011 में किए गए कार्य की लागत 2703348 हजार रूबल थी, 2012 में - 3074969 हजार रूबल, 2013 में - 2771063 हजार रूबल। 2011 की तुलना में 2012 में लागत में वृद्धि 13.74% थी। 2012 की तुलना में 2013 में लागत में कमी 9.88% थी।

2011 में सकल लाभ 162,654 हजार रूबल, 2012 में - 156,210 हजार रूबल, 2013 में - 136,989 हजार रूबल। 2012 से 2011 में यह कमी 3.96% थी, 2013 से 2012 में यह 12.3% घट गई।

.2 श्रम संसाधनों के उपयोग का विश्लेषण

01.01.2013 तक, JSC Volgocemmash के कर्मचारियों की संख्या 735 लोग थे। श्रमिकों की हिस्सेदारी 72.4% है। कर्मचारियों की औसत आयु 42 वर्ष है। महिलाएं 64%, पुरुष 36%।

आइए OAO Volgocemmash के कर्मियों की विशेषता वाले मुख्य डेटा और संकेतकों पर विचार करें। हम उद्यम के कार्मिक विभाग द्वारा प्रस्तुत कर्मियों की संख्या पर रिपोर्ट के आंकड़ों के आधार पर श्रम आपूर्ति का विश्लेषण करेंगे (तालिका 2.2 देखें)।

तालिका 2.2. 2011-2013 में श्रम संसाधनों की उपलब्धता का विश्लेषण

संकेतक 2011 2012 2013 विचलन (+/-) विकास दर,% 2012/2011 2013/2012 2012/2011 2013/2012 -24.0 श्रमिक 483770532287 घटा 23859.42-30.9 इंजीनियर और कर्मचारी, लोग, जिनमें से 195197203261.033.05 प्रबंधक, लोग 1315152015.380 कर्मचारी , लोग 1821821880603.29

जैसा कि 2011-2013 में तालिका 2.2 के आंकड़ों से देखा जा सकता है। उद्यम के कर्मचारियों की संख्या में कमी है। इस प्रकार, 2012 में कर्मचारियों की संख्या 2011 की तुलना में 289 लोगों या 42.23% की वृद्धि हुई। 2013 में, 2012 की तुलना में, कर्मचारियों की संख्या में 232 लोगों या 24% की कमी आई। 2011 की तुलना में 2012 में श्रमिकों की संख्या में 287 लोगों या 59.42% की वृद्धि हुई, और 2013 में 2012 की तुलना में कर्मचारियों की संख्या में 238 लोगों या 30.9% की कमी आई।

2012 की तुलना में 2013 में इंजीनियरों और कर्मचारियों की संख्या में 2 लोगों या 1.03% की वृद्धि हुई। 2013 में, 2012 की तुलना में इंजीनियरों और कर्मचारियों की संख्या में 6 लोगों या 3.05% की वृद्धि हुई। वहीं, 2011-2013 की अवधि के लिए प्रबंधकों की संख्या 8 लोगों की वृद्धि हुई, और इसी अवधि में कर्मचारियों की संख्या में 6 लोगों की वृद्धि हुई।

2013 में कर्मियों की संख्या में कमी घटकों के उत्पादन के लिए डिवीजन के उद्यम से वापसी के साथ-साथ आदेशों में कमी के कारण श्रमिकों की संख्या में कमी के कारण हुई। 2013 में कर्मियों की कुल संख्या में कमी के बावजूद, इसके विपरीत, इंजीनियरों और कर्मचारियों की संख्या बढ़ रही है।

आइए 2011-2013 में OAO Volgocemmash की कार्मिक संरचना का विश्लेषण करें और परिणाम तालिका 2.3 में प्रस्तुत करें।

तालिका 2.3। 2011-2013 में JSC Volgocemmash की कार्मिक संरचना

श्रेणियाँ 2011 2012 2013 लोगों की संख्या,% संख्या, लोग साझा करते हैं,% संख्या, लोग साझा करते हैं,% कर्मचारियों की औसत संख्या, लोग सहित

तालिका 2.3 के आंकड़ों से यह देखा जा सकता है कि 2012 में उद्यम में श्रमिकों की हिस्सेदारी 2011 में इसके मूल्य से 8.39% अधिक है, 2013 में यह 2012 की तुलना में 7.25% कम है।

2012 में इंजीनियरों और कर्मचारियों की हिस्सेदारी में 8.39% की कमी आई और 2012 की तुलना में 2013 में 7.25% की वृद्धि हुई। 2012 में प्रबंधकों की हिस्सेदारी 2011 की तुलना में 0.37% और 2013 में 2012 की तुलना में 0.49% कम थी। 2011 की तुलना में 2012 में कर्मचारियों के अनुपात में 6.02% की कमी आई, और 2012 की तुलना में 2013 में 6.76% की वृद्धि हुई।

उद्यम की श्रम क्षमता कर्मचारियों की शिक्षा के स्तर की विशेषता है। आइए शिक्षा द्वारा OAO "Volgocemmash" की श्रम क्षमता पर विचार करें (तालिका 2.4)।

तालिका 2.4. 2010-2012 के लिए शिक्षा द्वारा JSC "Volgocemmash" के कर्मचारियों की संरचना

संकेतक 2011 2012 2013 विचलन (+/-) विकास दर,% 2012/2011 2013/2012 2012/2011 2013/2012 कुल कर्मचारी, सहित। имеющих:678967735289минус 23542,63минус 24,0высшее образование9312613733минус 1135,488,73среднее специальное образование125235142110минус 9388,0минус 39,57профессионально-техническое образование310430300120минус 13038,71минус -30,23общее среднее образование15017615626минус 2017,33минус 11,36 तालिका 2.4 के आधार पर, जो उद्यम की श्रम क्षमता की विशेषता है, यह देखा जा सकता है कि 2012 में जेएससी वोल्गोसेमश में उच्च शिक्षा वाले कर्मचारियों की संख्या में 33 लोगों की वृद्धि हुई, और 2013 में इसमें 11 लोगों की कमी हुई; 2012 में माध्यमिक विशेष शिक्षा के साथ, 2011 की तुलना में 110 अधिक लोगों ने काम किया, और 2013 में 93 लोगों ने कम। 2012 में, 2011 की तुलना में पूर्ण व्यावसायिक शिक्षा के साथ 120 अधिक कर्मचारी थे, और 2013 में 2012 की तुलना में 130 कम लोग थे। 2012 में, केवल माध्यमिक शिक्षा वाले 130 कर्मचारी थे। 2011 की तुलना में 26 लोग अधिक थे, और 2013 में 20 2012 की तुलना में कम लोग।

घटकों के उत्पादन के लिए डिवीजन की संरचना से हटने के बावजूद, 2012 की तुलना में 2013 में उच्च शिक्षा वाले कर्मचारियों की संख्या में 8.73% की वृद्धि हुई, जो उद्यम की श्रम क्षमता में वृद्धि का संकेत देती है। इसके अलावा, 2013 में इंजीनियरों और कर्मचारियों की संख्या के साथ, यह 197 लोग थे, और उच्च और माध्यमिक विशेष शिक्षा वाले कर्मचारियों की संख्या 279 लोग थे, जो कि उद्यम में इंजीनियरों और कर्मचारियों के रिक्त पदों से 82 लोग अधिक हैं, अर्थात। उच्च और माध्यमिक विशेष शिक्षा वाले 82 लोग श्रमिक के रूप में काम करते हैं।

इस प्रकार, उद्यम के कर्मचारियों का पेशेवर और योग्यता स्तर काफी अधिक है, जो उद्यम के लिए निर्धारित कार्यों को हल करने की अनुमति देता है।

आइए तालिका 2.5 में डेटा का उपयोग करके JSC "Volgocemmach" के कर्मचारियों की संख्या के आंदोलन की गतिशीलता का विश्लेषण करें।

तालिका 2.5. 2011-2013 में JSC "Volgocemmach" में श्रम बल का आंदोलन

संकेतक 2011 2012 2013 कर्मचारियों की औसत संख्या (एचआर) 678967735 उद्यम में कार्यरत 3111336 उद्यम से सेवानिवृत्त 2224539 सहित: अध्ययन के लिए, सशस्त्र बल, सेवानिवृत्ति 4125 अनुबंध के अंत में 796 अपने स्वयं के अनुरोध पर 521319 श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए 6119

आइए स्टाफ टर्नओवर का विश्लेषण करें।

आइए हम सूत्र 1.1 के अनुसार कर्मचारियों की संख्या की गतिशीलता के गुणांक का निर्धारण करें:

प्रति डी2011 = 311-22/678 = 0.42

प्रति डी2012 = 13-245/967 = -0.24

प्रति डी2013 = 36-39/735 = -0.004

आइए सूत्र 1.2 के अनुसार संख्यात्मक संरचना की गतिशीलता का गुणांक निर्धारित करें:

प्रति dhs2012 = (967-678)/967 = 0.29

प्रति dhs2013 = (735-967)/735 = -0.31

संख्यात्मक संरचना की गतिशीलता का गुणांक 2012 में 2012 की तुलना में 2012 में 29% की तुलना में 2012 में संख्यात्मक संरचना में वृद्धि को दर्शाता है, 2012 में 2012 की तुलना में 31% की कमी।

आइए श्रम बल के आंदोलन का विश्लेषण करें।

आइए फॉर्मूला 1.3 के अनुसार कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए टर्नओवर अनुपात निर्धारित करें:

प्रति पीआर2011 = 311/678 = 0.46

प्रति पीआर2012 = 13/967 = 0.01

प्रति पीआर2013 = 39/735 = 0.05

कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए टर्नओवर अनुपात 2011 की तुलना में 2012 में नए काम पर रखे गए कर्मचारियों में 45% की कमी और 2012 की तुलना में 2013 में 4% की वृद्धि दर्शाता है।

आइए फॉर्मूला 1.4 के अनुसार सेवानिवृत्ति कारोबार अनुपात निर्धारित करें:

क्यू2011 = 22/678 = 0,03

क्यू2012 = 245/967 = 0,25

Q2013 =14/735= 0,02

सेवानिवृत्ति कारोबार अनुपात 2012 में 2012 की तुलना में 2012 में छंटनी में 22% की वृद्धि और 2013 में 2012 की तुलना में 23% की कमी को दर्शाता है।

आइए सूत्र 1.6 के अनुसार स्टाफ टर्नओवर दर निर्धारित करें:

प्रति t2011 = (5 + 6)/678 = 0.016

प्रति टी2012 = (213 + 11) / 967 = 0.23

प्रति टी2013 = (23 + 5) / 735 = 0.038

2011 में स्टाफ टर्नओवर दर 0.016, 2012 में 0.23, 2013 में 0.038 थी। 2012 में, स्टाफ टर्नओवर में 21.4 प्रतिशत की वृद्धि हुई, 2013 में इसमें 19.2% की कमी आई।

आइए सूत्र 1.7 के अनुसार कर्मचारियों की निरंतरता का गुणांक निर्धारित करें:

प्रति पीएस2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

प्रति पीएस2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

प्रति पीएस2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

स्टाफ प्रतिधारण गुणांक से पता चलता है कि 2012 में, 2011 की तुलना में, टर्नओवर में 66% की वृद्धि हुई (क्वास और पेय के उत्पादन के लिए दुकान से निकासी के कारण), 2013 में, 2012 की तुलना में, टर्नओवर में 23% की कमी आई।

2011-2013 में श्रम उत्पादकता की सामान्य गतिशीलता तालिका 2.6 और अंजीर में प्रस्तुत किया गया। 2.5.

तालिका 2.6. 2011-2013 के लिए JSC Volgocemmash के श्रमिकों की उत्पादकता की गतिशीलता

संकेतक 2011 2012 2013 2012-2013 के लिए विकास दर, 2013-2012 के लिए% विकास दर,% बिक्री की मात्रा, हजार रूबल (टीपी)2866002331692908052112.74899 कर्मचारियों की औसत वार्षिक संख्या (एचआर)678967735142.6376.0 प्रति 1 कर्मचारी औसत वार्षिक उत्पादन, हजार रूबल (बीआर)4227.143341.443956.3379.04118.4

तालिका 2.6 2012 की तुलना में 2013 में श्रम उत्पादकता में 18.4% की वृद्धि दर्शाती है (तालिका 2.6)।

हम तालिका 2.1 और तालिका 2.6 में डेटा का उपयोग करके श्रम उत्पादकता का विश्लेषण करेंगे।

आइए हम निम्नलिखित कारकों के प्रभाव को निर्धारित करें: पिछले दो वर्षों के डेटा का उपयोग करके श्रृंखला प्रतिस्थापन की विधि द्वारा श्रम उत्पादकता (पीटी) में परिवर्तन पर विपणन योग्य उत्पादों (टीपी) और कर्मियों की संख्या (एच) का उत्पादन:

शुक्र 2012=टीपी 2012/एच 2012= 2641254/967 = 2731.39 हजार रूबल / व्यक्ति

शुक्र रूपा. =टीपी 2013/एच 2012= 2866002/967 = 2963.81 हजार रूबल / व्यक्ति

शुक्र 2013 तथ्य =टीपी 2013 तथ्य /एच 2013 तथ्य = 2866002/735 = 3899.32 हजार रूबल / व्यक्ति

शुक्र 2013योजना =टीपी 2013योजना /एच 2013योजना = 3000908/745 = 4028.06 हजार रूबल / व्यक्ति

2012-2011 के लिए श्रम उत्पादकता में परिवर्तन वास्तविक:

?शुक्र 2013 तथ्य = पीटी 2013 तथ्य - शुक्र 2012= 3899.32 - 2731.39 = 1167.93। रगड़ना/व्यक्ति

के माध्यम से शामिल हैं:

उत्पादन में वृद्धि:

?शुक्र टी.पी = पीटी रूपा. - शुक्र 2012= 2963.81 - 2731.39 = 232.42 हजार रूबल / व्यक्ति

कर्मचारियों की कमी:

?शुक्र एच = पीटी 2013 तथ्य - शुक्र रूपा. = 3899.32 - 2963.81 = 935.51 हजार रूबल। /व्यक्ति

2013 में नियोजित एक से वास्तविक उत्पादकता में परिवर्तन की राशि:

?शुक्र 2013 तथ्य = पीटी 2013योजना - शुक्र 2013 तथ्य = 4028.06-3899.32 = 128.74 हजार रूबल / व्यक्ति

2012 की तुलना में 2013 में श्रम उत्पादकता में कुल वृद्धि 1,167.93 हजार रूबल / व्यक्ति थी, उत्पादन में 232.42 हजार रूबल / व्यक्ति की वृद्धि के कारण, और कर्मियों की संख्या में प्रति व्यक्ति 935.51 हजार रूबल की कमी के कारण

2013 में वास्तविक श्रम उत्पादकता संकेतक 128.74 हजार रूबल / व्यक्ति की योजना से अधिक निकले।

मजदूरी के साथ घनिष्ठ संबंध में श्रम उत्पादकता के स्तर के विश्लेषण पर विचार किया जाना चाहिए। श्रम उत्पादकता में वृद्धि के साथ, इसके भुगतान के स्तर को बढ़ाने के लिए वास्तविक पूर्वापेक्षाएँ बनाई जा रही हैं। उसी समय, मजदूरी के लिए धन का उपयोग इस तरह से किया जाना चाहिए कि श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर मजदूरी की वृद्धि दर से आगे निकल जाए। केवल ऐसी परिस्थितियों में ही विस्तारित प्रजनन की दर बढ़ाने के अवसर पैदा होते हैं।

हम श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर और मजदूरी की वृद्धि दर के अनुपात का विश्लेषण करेंगे, हम गणना डेटा को तालिका 2.7 में रखेंगे। इसके लिए तालिका 1 के डेटा का उपयोग किया जाता है। 2.1.

तालिका 2.7. JSC "Volgocemmash" में श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर और मजदूरी की वृद्धि दर का अनुपात

संकेतक 2011 2012 2013 विकास दर 2012 से 2011 विकास दर 2013 से 2012 उत्पादन की मात्रा, हजार रूबल 2413761264125428660021.0941.085 3560.122731.394035.380.7671.477 कर्मचारियों की मजदूरी निधि, हजार रूबल

तालिका 2.7 से पता चलता है कि 2012 की तुलना में 2013 में श्रम उत्पादकता में वास्तविक वृद्धि 1303.99 हजार रूबल प्रति व्यक्ति थी। या 47.7%। वहीं, 2012 की तुलना में 2013 में मजदूरी में 28.2% की कमी आई थी। 2012 में, औसत वार्षिक उत्पादन में वृद्धि मजदूरी में 15.2 प्रतिशत की वृद्धि से कम है। 2013 में, औसत वार्षिक उत्पादन वेतन वृद्धि से 75.9% अधिक है।

2013 में श्रम संसाधनों और श्रम उत्पादकता के उपयोग के विश्लेषण ने कर्मचारियों की वास्तविक संख्या को कम करते हुए उद्यम की गलती, अनुपस्थिति और कर्मचारियों को अतिरिक्त छुट्टियों के प्रावधान के कारण डाउनटाइम के परिणामस्वरूप कर्मचारियों के काम के समय का अक्षम उपयोग दिखाया। कर्मचारियों। इसी समय, मजदूरी में कमी 28.2% थी, और श्रम उत्पादकता में वृद्धि 47.7% थी।

ये संकेतक उद्यम की गलती के कारण डाउनटाइम के बावजूद, वेतन में एक साथ कमी के साथ कर्मचारियों पर बोझ में वृद्धि का संकेत देते हैं। यदि 2012 में औसत वेतन 18151 रूबल था, तो 2013 में यह 17147 रूबल था, जो कि 1004 रूबल है। कम। यह कमी ओवरटाइम काम में वृद्धि की पृष्ठभूमि में भी हो रही है। इस तरह के संकेतक निस्संदेह कर्मचारियों में असंतोष का कारण बनेंगे।

आइए कार्य समय के उपयोग का विश्लेषण करें।

श्रम संसाधनों के उपयोग की पूर्णता का आकलन एक कर्मचारी द्वारा विश्लेषण की गई अवधि के लिए काम किए गए दिनों और घंटों की संख्या के साथ-साथ कार्य समय निधि के उपयोग की डिग्री से भी किया जा सकता है। ऐसा विश्लेषण प्रत्येक श्रेणी के श्रमिकों के लिए, प्रत्येक उत्पादन इकाई के लिए और समग्र रूप से उद्यम के लिए किया जाता है (तालिका 2.8)।

तालिका 2.8. JSC Volgocemmash के श्रम संसाधनों का उपयोग

संकेतक 2012 2013 योजना से 2012 से वास्तविक (+,-) योजना तथ्य का विचलन, h7.8587.8 माइनस 0.05 माइनस -0.2 टोटल वर्किंग टाइम फंड, h182182814304001370187 माइनस 451641 माइनस 60213 जिसमें 1 कर्मचारी द्वारा काम किया गया ओवरटाइम शामिल है, h9.7-7.6 माइनस 2.17.6 5586 माइनस 3502.95586

OAO Volgocemmash में, कार्य समय का वास्तविक फंड नियोजित एक से 60213 घंटे कम है। इसके परिवर्तन पर कारकों के प्रभाव को सूत्र 2.1, 2.2 और 2.3 का उपयोग करके श्रृंखला प्रतिस्थापन की विधि द्वारा स्थापित किया जा सकता है।

?एफआरवी chr = (सीआर एफ - चेक गणतंत्र पी एल ) एक्स डी कृपया एक्स पी कृपया, (2.1)

कहाँ पे, ?एफआरवी chr - श्रमिकों की संख्या के आधार पर कार्य समय निधि में परिवर्तन; चेक गणतंत्र एफ और सीआर पी एल - श्रमिकों की संख्या, वास्तविक और नियोजित, क्रमशः, डी पी एल और डी एफ - प्रति वर्ष औसतन एक कार्यकर्ता द्वारा काम किए गए दिनों की संख्या, क्रमशः नियोजित और वास्तविक; पी पी एल और पी एफ -क्रमशः नियोजित और वास्तविक कार्य दिवस की औसत लंबाई; ?एफआरवी डी - प्रति वर्ष औसतन काम करने वाले श्रमिकों की संख्या के आधार पर कार्य समय निधि में परिवर्तन,

?एफआरवी डी = (डी एफ - डी पी एल ) एक्स सीआर एफ एक्स पीपीएल (2.2)

कहाँ पे ?एफआरवी पी - कार्य दिवस की औसत लंबाई के आधार पर कार्य घंटों की निधि में परिवर्तन,

?एफआरवी पी = (पी एफ - पी पी एल ) एक्स डी एफ एक्स सीआर एफ (2.3

?एफआरवी chr \u003d (735 - 745) x 224 x 8 \u003d -17920 घंटे;

?एफआरवी डी \u003d (215 - 224) x 735 x 8 \u003d -52920 एच;

?एफआरवी पी \u003d (7.8 - 8) x 215 x 735 \u003d -31605 h;

नियोजित संकेतकों की तुलना में कर्मचारियों की संख्या में 10 लोगों की कमी के परिणामस्वरूप, कार्य समय निधि में 17920 घंटे की कमी आई। प्रत्येक कर्मचारी के लिए 9 दिनों तक काम करने वाले दिनों की संख्या में कमी आई वास्तविक समय निधि में नियोजित एक की तुलना में 52920 घंटे की कमी। नियोजित संकेतकों की तुलना में दिन की औसत लंबाई में 0.2 घंटे की कमी के परिणामस्वरूप, कार्य समय निधि में 31605 घंटे की कमी हुई।

जैसा कि उपरोक्त आंकड़ों से देखा जा सकता है, JSC Volgocemmash के उपलब्ध श्रम संसाधनों का पूरी तरह से उपयोग नहीं किया जाता है। औसतन, एक कार्यकर्ता ने 224 के बजाय 215 दिन काम किया, जिसके संबंध में काम के समय का अतिरिक्त नियोजित पूरे दिन का नुकसान प्रति कार्यकर्ता 9 दिन या 72 घंटे और सभी श्रमिकों के लिए 6615 दिन या 52920 घंटे था।

वास्तव में, वे इस तथ्य के कारण और भी अधिक हैं कि काम किए गए घंटों के वास्तविक फंड में काम किए गए ओवरटाइम घंटे शामिल हैं। यदि इन्हें बाहर कर दिया जाए तो कार्य घंटों की कुल निधि 1311681 घंटे (1370187-52920 - 5586) होगी, जो कि 1784.6 घंटे है। वास्तविक 1864.2 घंटे के बजाय प्रति 1 कार्यकर्ता वार्षिक पृष्ठभूमि समय, जो प्रति 1 कार्यकर्ता के काम के समय के नुकसान के 10 दिनों के बराबर है। इस प्रकार, काम करने के समय का वास्तविक नुकसान प्रति वर्ष 19 दिन या प्रति 1 कार्यकर्ता 152 घंटे, या सभी श्रमिकों के लिए 13965 दिन या 111720 घंटे था।

ओवरटाइम के कारण काम करने के समय का वास्तविक नुकसान 31605 घंटे ((7.6 - 7.8) x 215 x735) होगा, और नियोजित संकेतकों की तुलना में काम करने के समय का कुल नुकसान 63210 घंटे होगा। ((7.6 - 8) x 215 x 735)।

श्रम सामूहिक पर निर्भर कारणों के लिए काम के समय के नुकसान को कम करना श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए एक आरक्षित है, जिसके लिए अतिरिक्त पूंजी निवेश की आवश्यकता नहीं होती है और आपको जल्दी से वापसी प्राप्त करने की अनुमति मिलती है।

कार्य समय के पूरे दिन और अंतर-शिफ्ट नुकसान के कारणों की पहचान करने के लिए, कार्य समय के वास्तविक और नियोजित संतुलन के आंकड़ों की तुलना की जाती है (तालिका 2.9 देखें)। वे योजना द्वारा प्रदान नहीं किए गए विभिन्न उद्देश्य और व्यक्तिपरक परिस्थितियों के कारण हो सकते हैं: प्रशासन की अनुमति के साथ अतिरिक्त अवकाश, अस्थायी विकलांगता वाले श्रमिकों के रोग, अनुपस्थिति, उपकरण, मशीनों, तंत्र की खराबी के कारण डाउनटाइम, की कमी के कारण काम, कच्चा माल, सामग्री, बिजली, ईंधन, आदि। प्रत्येक प्रकार के नुकसान का अधिक विस्तार से विश्लेषण किया जाता है, विशेष रूप से वे जो उद्यम पर निर्भर करते हैं।

तालिका 2.9। 2013 में कार्य समय निधि के उपयोग का विश्लेषण

संकेतक प्रति एक कार्यकर्ता योजना से विचलन, सभी श्रमिकों के लिए प्रति 1 कार्यकर्ता वास्तविक घंटे की योजना वार्षिक अवकाश सहित 1616 - अध्ययन अवकाश12+1+75मातृत्व अवकाश32-1-75प्रशासन की अनुमति से अतिरिक्त अवकाश57+2+150बीमारी57.8+2.8+210अनुपस्थिति-0.2+0.2+15 डाउनटाइम -4 + 4 + 300 कार्य समय की उपस्थिति निधि, दिन 224215-9-675 काम के घंटों का बजट, घंटा 19311906.2-24.8-1860 पूर्व-अवकाश दिन 99 - किशोरों के लिए अधिमान्य समय, घंटा 22.4 + 0.4 + 30 इंट्रा-शिफ्ट डाउनटाइम, घंटा -30.6+30.6+2295उपयोगी कार्य समय निधि , घंटा19201864.2-55.8-41441 औसत कामकाजी पारी अवधि, घंटा87.8-0.2-15 ओवरटाइम काम किया, घंटे-7.6+7.6+ 570 काम करने के समय की अनुत्पादक लागत-8.3+8.3+622.5

तालिका 2.9 से पता चलता है कि अधिकांश नुकसान ((150 + 15+ 300) \u003d 465 घंटे) व्यक्तिपरक कारकों के कारण होते हैं: प्रशासन की अनुमति के साथ अतिरिक्त छुट्टियां, अनुपस्थिति, डाउनटाइम, जिसे काम बढ़ाने के लिए अप्रयुक्त भंडार माना जा सकता है समय निधि। उन्हें रोकना 0.25 श्रमिकों (465/1864.2) को रिहा करने के समान है।

कार्य समय बजट 60,213 घंटे से कम है, जो कि 2013 में बिक्री की वर्तमान मात्रा के साथ 2,866,002 हजार रूबल है। 125,946.7 हजार रूबल की कमी के समान है। (286602 x 60213/1370187)।

काम के समय के नुकसान का अध्ययन करने के बाद, अनुत्पादक श्रम लागतों को स्थापित करना आवश्यक है, जिसमें खराब-गुणवत्ता वाली सेवाओं और उनके सुधार (विवाह) के साथ-साथ तकनीकी से विचलन के संबंध में काम करने की लागत शामिल है। प्रक्रिया। उनके मूल्य का निर्धारण करने के लिए, हम विवाह से होने वाले नुकसान के आंकड़ों का उपयोग करते हैं (पत्रिका-आदेश संख्या 10)। हम कार्य समय की अनुत्पादक लागतों की गणना करेंगे। प्रारंभिक डेटा को तालिका 2.10 में संक्षेपित किया गया है।

तालिका 2.10. 2013 में कार्य समय की अनुत्पादक लागतों की गणना के लिए डेटा

संकेतक राशि, हजार रूबल।

तालिका 2.10 के अनुसार, हम निर्धारित करते हैं:

1. लागत में कर्मचारियों के वेतन का हिस्सा:

x 100/2771063= 5.46%

अंतिम विवाह की लागत में मजदूरी की राशि:

x 5.46/100 = 273.27 हजार रूबल

कच्चे माल और सामग्री, अर्द्ध-तैयार उत्पादों और घटकों को छोड़कर, सेवाओं की लागत में कर्मचारियों के वेतन का हिस्सा:

/(2771063-1718059) x 100 = 14.36%

विवाह सुधार पर काम करने वालों का वेतन:

x 14.36 / 100 \u003d 17.66 हजार रूबल।

अंतिम विवाह में काम करने वालों की मजदूरी और उसके सुधार के लिए:

27 + 17.66 = 290.93 हजार रूबल

श्रमिकों के लिए औसत प्रति घंटा मजदूरी:

/ (735x1864.2) = 0.11 हजार रूबल।

विवाह के निर्माण और उसके सुधार पर खर्च किया गया कार्य समय:

93 / 0.11 = 2644.82 घंटे

इस प्रकार, निम्न-गुणवत्ता वाले उत्पादों की रिहाई के कारण काम करने के समय का नुकसान 2644.82 घंटे था।

प्रति कार्यकर्ता उत्पादन का स्तर निर्धारित करने के लिए, हम एक विश्लेषणात्मक तालिका 2.11 संकलित करेंगे।

तालिका 2.11. 2013 में OAO Volgocemmash में प्रति एक कार्यकर्ता उत्पादन के संकेतक

ПоказательПланФактОтклонение от планаабсолютное% к плануОбъем реализации, тыс. руб.30429582908053минус 13490695,5Среднесписочная численность рабочих, чел.745735минус 198,68Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.4084,53956,53минус 127,9696,8Фонд рабочего времени, час14304001370187минус 6021395,79Среднечасовая 1 कर्मचारी का उत्पादन, हजार रूबल 2.1272.092 माइनस 0.03598.35

तालिका 2.11 के अनुसार, यह देखा जा सकता है कि प्रति कर्मचारी औसत वार्षिक उत्पादन में वास्तव में 127.96 हजार रूबल की कमी आई है। प्रति कर्मचारी औसत दैनिक प्रति घंटा उत्पादन वास्तव में 35 रूबल से कम हो गया।

यह विचलन निम्नलिखित कारकों के प्रभाव के कारण होता है:

योजना की तुलना में कर्मियों की संख्या में कमी;

काम के समय का नुकसान;

शादी की उपस्थिति;

अनुत्पादक कार्य समय।

काम के समय के नुकसान को कम करना उत्पादन बढ़ाने के लिए भंडार में से एक है। यह उद्यम की गलती के कारण होने वाले कार्य समय के नुकसान को कम करने के लिए उद्यम की शक्ति में है। इसकी गणना करने के लिए, नियोजित औसत प्रति घंटा आउटपुट (NWpl) (तालिका 2.11) द्वारा उद्यम की गलती (कार्य समय की डाउनटाइम और अनुत्पादक लागत, तालिका 2.9) के कारण कार्य समय (DW) के नुकसान को गुणा करना आवश्यक है:

डी वीपी = पीडीएफ एनवीपीएल (2.4)

डी VP1 गुलाम \u003d (4 + 30.6 + 8.3) 2.127= 91.24 हजार रूबल

?डी वीपी \u003d 91.24 x 735 \u003d 67061.4 हजार रूबल।

इस प्रकार, उत्पादन बढ़ाने के लिए आरक्षित 67,061.4 हजार रूबल है।

2.3 श्रम अनुशासन का विश्लेषण

हम सूत्र 1.10 के अनुसार श्रम अनुशासन का गुणांक निर्धारित करते हैं:

प्रति टीडी12011 = 678 - 6 / 678 ​​= 0.991

प्रति td12012 = 967 - 11 / 967 = 0.988

प्रति td12013 = 735- 9/735 = 0.997

2011 की तुलना में 2012 में श्रम अनुशासन में 0.3% का सुधार हुआ। 2013 में, 2012 की तुलना में, श्रम अनुशासन में 0.1% की गिरावट आई है।

हम सूत्र 1.12 के अनुसार श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं का अनुपात निर्धारित करते हैं:

एच टीडी12011 = 6/678 x 100 = 0.884%

एच td12012 = 11/967 x 100 = 1.137%

एच td12013 = 9/735 x 100 = 1.22%

आंकड़े बताते हैं कि 2013 में 2012 की तुलना में श्रम अनुशासन 0.06% खराब हुआ।

कार्मिक विभाग द्वारा प्रस्तुत आंकड़ों के अनुसार, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के कारणों के लिए तालिका 2.12.

तालिका 2.12. 2011-2013 में श्रम अनुशासन के उल्लंघन के कारण

श्रम अनुशासन के उल्लंघन का प्रकार 2011 2012 2013 लोग% लोग% लोग% काम करने के लिए व्यवस्थित मंदता 233.3218.18 - नशे की स्थिति में काम पर उपस्थिति 233.319.09111.11 प्रबंधन के आदेशों का पालन करने में विफलता 116.7327.27333.33 अपने कर्तव्यों का प्रदर्शन, जिसके कारण नेतृत्व किया गुणवत्ता में गिरावट के लिए 116.7545.45555.56कुल6100111009100

तालिका 2.12 के अनुसार, यह देखा जा सकता है कि श्रम अनुशासन के उल्लंघन का मुख्य कारण प्रबंधन के निर्देशों का पालन करने में विफलता और उनके श्रम कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन है, जिससे उत्पाद की गुणवत्ता में गिरावट आती है।

तालिका के अनुसार। तालिका 2.12 से पता चलता है कि 2012 में 2011 की तुलना में, प्रबंधन के निर्देशों का पालन न करने के कारण उल्लंघन में वृद्धि पिछली अवधि में 1 व्यक्ति के मुकाबले 3 लोगों की थी, जो विशिष्ट वजन में 10.57% अधिक है। 2013 में, 3 लोगों ने इस लेख के तहत उल्लंघन भी किया, लेकिन इन उल्लंघनों की हिस्सेदारी में 6.06% की वृद्धि हुई।

अपने कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन, जिसके कारण 2012 में गुणवत्ता में गिरावट आई, 2011 में 1 व्यक्ति के खिलाफ 5 लोगों द्वारा प्रतिबद्ध किया गया, जो सभी उल्लंघनों के अनुपात में 28.75% अधिक है। 2013 में, 5 लोगों ने इस लेख के तहत उल्लंघन भी किया, लेकिन इन उल्लंघनों की हिस्सेदारी में 10.11% की वृद्धि हुई।

एक सकारात्मक कारक 2013 में काम के लिए देर से होने के कारण श्रम अनुशासन के उल्लंघन की अनुपस्थिति है।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के साथ, उत्पादों की गुणवत्ता में गिरावट और विवाह के स्तर में वृद्धि के साथ संबंध है। इसलिए, कार्य संतुष्टि के विषय पर संयंत्र के कर्मचारियों के बीच एक सर्वेक्षण किया गया और कर्मचारियों की श्रम क्षमता का अध्ययन किया गया।

मुख्य मूल्यांकन मापदंडों को चुना गया था, जो कार्यशाला की श्रम क्षमता की स्थिति को दर्शाता है: शिक्षा, कार्य अनुभव, नौकरी की संतुष्टि। शिक्षा के स्तर के अनुसार संकेतक तालिका 2.4 में प्रस्तुत किए गए हैं। 2013 में, उच्च शिक्षा वाले कर्मचारियों की संख्या 137 लोग थे, माध्यमिक विशेष शिक्षा वाले कर्मचारियों की संख्या 142 लोग थे। इस प्रकार, उच्च और माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा वाले कर्मचारियों की संख्या 37% (137+142/735 x 100) थी।

कर्मचारियों की सेवा की लंबाई का डेटा उद्यम की कार्मिक सेवा द्वारा प्रस्तुत किया जाता है। उद्यम में 2 वर्ष से अधिक के कार्य अनुभव वाले कर्मचारियों की संख्या 68% है। तालिका 2.13 OAO Volgocemmash की श्रम क्षमता की स्थिति को दर्शाने वाले सूचकांकों के मूल्यों को दर्शाती है।

संसाधन अनुक्रमणिका नाम संदर्भ मान, अंक वास्तविक मान, अंक1. कर्मचारी शिक्षा सूचकांक522. कर्मचारी अनुभव सूचकांक643। नौकरी से संतुष्टि सूचकांक5174। इंटीग्रल इंडेक्स1623

इस प्रकार, एल। इस्मागिलोवा-टी की विधि के अनुसार श्रम क्षमता। JSC "Volgocemmash" के गिलेवोई कर्मचारी। औसत है।

हम Rozanova V.A की विधि के अनुसार काम के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि का विश्लेषण करेंगे। (तालिका 2.14 देखें)। सर्वे में 30 लोग शामिल थे। उत्तर "काफी संतुष्ट" और "संतुष्ट" को "संतुष्ट" के सामान्य सूत्रीकरण के रूप में लेते हुए, और "संतुष्ट नहीं", "संतुष्ट नहीं" और "अत्यंत असंतुष्ट" के सामान्य सूत्रीकरण के रूप में "संतुष्ट" के सामान्य सूत्रीकरण के रूप में, हम करेंगे उत्तरों का आरेख बनाइए (देखिए आकृति 2.7)।

तालिका 2.14। रोज़ानोवा पद्धति के अनुसार सर्वेक्षण के परिणाम वी.ए.

काफी संतुष्ट संतुष्ट नहीं काफी संतुष्ट नहीं असंतुष्ट बहुत असंतुष्टआप जिस संगठन में काम करते हैं उसके साथ आपकी संतुष्टि714342भौतिक परिस्थितियों (गर्मी, ठंड, शोर, आदि) से आपकी संतुष्टि5101131आपकी नौकरी से संतुष्टि118740कर्मचारियों की टीम वर्क के साथ आपकी संतुष्टि89643आपके बॉस की प्रबंधन शैली के साथ आपकी संतुष्टि612543 की पेशेवर क्षमता के साथ आपकी संतुष्टि आपका बॉस 512543 आपके बॉस की पेशेवर क्षमता से आपकी संतुष्टि10870 381063 संभावित पदोन्नति के साथ आपकी संतुष्टि 381153 आप अपने काम में अपने अनुभव और क्षमताओं का किस हद तक उपयोग कर सकते हैं, इसके साथ आपकी संतुष्टि 711732 बुद्धि के लिए नौकरी की आवश्यकताओं के साथ आपकी संतुष्टि 515343 काम करने की आपकी संतुष्टि अवधि दिन1610400V यदि आप नौकरी की तलाश में थे तो आपकी नौकरी की संतुष्टि आपके निर्णय को किस हद तक प्रभावित करेगी561072कुल स्कोर791041006735

तालिका 2.14 के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कर्मचारियों का सबसे बड़ा असंतोष वर्तमान वेतन है; कर्मचारियों की पदोन्नति पर मौजूदा स्थिति।

8 लोग मौजूदा वेतन प्रणाली से पूरी तरह संतुष्ट नहीं हैं, 14 लोग संतुष्ट नहीं हैं, 30 उत्तरदाताओं में से 5 लोग बेहद असंतुष्ट हैं, यानी। 30 उत्तरदाताओं में से 27 या 90% कर्मचारी अपने वेतन से संतुष्ट नहीं हैं।

पेशेवर उन्नति की मौजूदा प्रणाली से 10 लोग पूरी तरह से संतुष्ट नहीं हैं, 6 लोग संतुष्ट नहीं हैं, 30 उत्तरदाताओं में से 3 लोग बेहद असंतुष्ट हैं, यानी। 30 उत्तरदाताओं में से 19 या सर्वेक्षण में शामिल 63.3% कर्मचारी पेशेवर प्रशिक्षण और पदोन्नति की प्रणाली से संतुष्ट नहीं हैं।

इस प्रकार, कर्मचारी वेतन के स्तर और OAO Volgocemmash में पेशेवर उन्नति और प्रशिक्षण की प्रणाली से सबसे अधिक असंतुष्ट हैं। इन कारकों से कर्मचारी असंतोष श्रम अनुशासन में गिरावट का कारण बनता है। नतीजतन, वेतन में वृद्धि के साथ-साथ कर्मचारियों के योग्यता स्तर में वृद्धि के माध्यम से कर्मचारियों की प्रेरणा में सुधार करके उद्यम में श्रम अनुशासन में सुधार की सुविधा होगी।

हम उद्यम में सामाजिक कार्यक्रमों का मूल्यांकन करेंगे। कंपनी के सामाजिक पैकेज के एक अध्ययन से पता चला है कि कर्मचारियों को प्रदान की जाने वाली सामाजिक गारंटी पर निदेशक का आदेश सालाना तैयार किया जाता है।

संघीय सामाजिक बीमा कोष से बीमार छुट्टी का भुगतान करने के अलावा, कर्मचारियों के पास 2013 में निम्नलिखित सामाजिक गारंटी है:

8000 रूबल की राशि में बच्चे के जन्म के लिए भत्ता।

10,000 रूबल की राशि में उद्यम के एक कर्मचारी को दफनाने का भत्ता।

कर्मचारी के मासिक वेतन की राशि में सेवानिवृत्ति लाभ।

3000 रूबल की राशि में 55 और 60 वर्ष की वर्षगाँठ के लिए भत्ता।

उद्यम के कर्मचारियों और कर्मचारियों के बच्चों की सेवा के लिए किंडरगार्टन और पॉलीक्लिनिक्स के साथ अनुबंध नहीं है, और कर्मचारियों को किंडरगार्टन के लिए क्षतिपूर्ति नहीं करता है। और चूंकि कर्मचारी OJSC Volgocemmash के कर्मचारी नहीं हैं और उन्हें बजट कर्मचारियों के रूप में वर्गीकृत नहीं किया गया है, माता-पिता को बच्चों के रखरखाव के लिए 100% का भुगतान करना होगा।

कंपनी के पास 13 वेतन और छुट्टी का मुआवजा नहीं है। छुट्टी पर जाने के लिए कर्मचारी अनिच्छुक हैं, क्योंकि छुट्टी का वेतन बहुत कम है। कई कर्मचारियों ने अप्रयुक्त छुट्टियों को कई वर्षों तक जमा किया है, और अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मुआवजा JSC Volgocemmash में प्रदान नहीं किया गया है।

2013 में, राष्ट्रपति कार्यक्रम के तहत सभी कर्मचारियों का मेडिकल परीक्षण किया गया। नतीजतन, 50% कर्मचारियों को पुरानी बीमारियां हैं। कई उद्यमों में किए गए संचालन के लिए मुआवजे की कमी, सामग्री सहायता, सेनेटोरियम उपचार के लिए मुआवजा श्रमिकों को बेहतर काम करने की स्थिति की तलाश करता है।

अंजीर से। 2.11 से पता चलता है कि अनिवार्य स्वास्थ्य बीमा और अस्थायी विकलांगता के भुगतान किए गए दिनों जैसे कार्यक्रमों का सबसे बड़ा हिस्सा है - 22% प्रत्येक, सबसे छोटी - भुगतान वाली छुट्टियां (सप्ताहांत और छुट्टियों पर कोई दोहरा भुगतान नहीं है) - 4%।

उद्यम में कर्मियों की सामाजिक संतुष्टि के विस्तृत मूल्यांकन के उद्देश्य से, मौजूदा सामाजिक कार्यक्रमों के पांच-बिंदु मूल्यांकन के साथ कर्मचारियों का एक सर्वेक्षण किया गया था। सर्वेक्षण के परिणाम तालिका 2.15 में प्रस्तुत किए गए हैं।

तालिका 2.15. जेएससी "वोल्गोसेमश" के कर्मियों की सामाजिक संतुष्टि का सर्वेक्षण

प्रश्न? प्रति उत्तरदाताओं की कुल संख्या का औसत स्कोर। कुल अंक 123451। पेड हॉलिडे +38382। पेड हॉलिडे+1903. अस्थायी विकलांगता के भुगतान दिवस +1904। पेड रेस्ट ब्रेक टाइम05. भुगतान लंच06. +1907 उद्यम में अनिवार्य चिकित्सा बीमा। उद्यम में अतिरिक्त पेंशन बीमा08. दुर्घटना और दीर्घकालिक विकलांगता बीमा09. निःशुल्क पार्किंग प्रदान करना010। वित्तीय सहायता +7611। कर्मचारियों के लिए मनोरंजन और मनोरंजन सुविधाओं का प्रावधान +7612। Enterprise013 पर चिकित्सा देखभाल। स्पा उपचार के लिए मुआवजा014. कंपनी परिवहन द्वारा कर्मियों की डिलीवरी, परिवहन के लिए मुआवजा015। कर्मचारियों के बच्चों के लिए किंडरगार्टन, शिविरों का प्रावधान016. वर्षगाँठ के लिए प्रोत्साहन+114कुल:874

सामाजिक सर्वेक्षण के अनुसार, तालिका 2.11 से पता चलता है कि उद्यम में राज्य के सामाजिक कार्यक्रम 100% (बीमारी की छुट्टी के लिए भुगतान, अनिवार्य चिकित्सा बीमा, ...) पर लागू किए जाते हैं।

इस प्रकार, OAO Volgocemmash के सामाजिक कार्यक्रमों के मूल्यांकन के आधार पर, कई सामाजिक समस्याओं की पहचान की गई है जिन्हें दूर करने के उपायों की आवश्यकता है।

OAO Volgocemmash में मौजूदा समस्याओं की एक सारांश तालिका तालिका में प्रस्तुत की गई है। 2.16.

तालिका 2.16. OAO Volgocemmash में मौजूदा सामाजिक समस्याओं की सारांश तालिका

समस्याओं की घटना को प्रभावित करने वाले कारक (कारण)समस्याघटनाएं उद्यम में चिकित्सा देखभाल की कमी कर्मियों के लिए चिकित्सा देखभाल के लिए एक अनुबंध का निष्कर्ष एक सामाजिक कार्यक्रम की कमी सेनेटोरियम उपचार के लिए मुआवजे के भुगतान की कमी उद्यम के कर्मचारियों और उनके परिवारों के लिए सेनेटोरियम उपचार का संगठन। सामाजिक कार्यक्रम मनोरंजन और मनोरंजन सुविधाओं का आंशिक प्रावधान स्विमिंग पूल का दौरा करने के लिए सदस्यता प्रदान करके कर्मचारियों के काम की उत्तेजना कम मजदूरी स्टाफ टर्नओवर पूरक अन्यअन्यअन्य

.1 श्रम अनुशासन को कम करने की समस्याओं की पुष्टि

Volgocemmash OJSC के कर्मचारियों की गुणात्मक संरचना का एक उद्देश्य विश्लेषण इंगित करता है कि, इस तथ्य के बावजूद कि कंपनी ने 2013 को अच्छे परिणामों के साथ समाप्त किया, यह सब संख्या में कमी के कारण कर्मचारियों पर काम का बोझ बढ़ाकर हासिल किया गया, जो असंतोष का कारण बनता है। कर्मचारियों के बीच, अर्थात्। 18.4% बढ़ा हुआ कार्यभार वेतन में वृद्धि के अनुरूप नहीं है (इसकी कमी 28.2% थी)। कर्मचारियों पर बोझ बढ़ने और मौजूदा वेतन के प्रति असंतोष से श्रम अनुशासन में कमी आती है।

प्रशिक्षण और सलाह की कमी के कारण उद्यम में विवाह में वृद्धि होती है। कम गुणवत्ता वाले उत्पादों की रिहाई के कारण काम के समय का नुकसान 2607 घंटे था। - उत्पादन बढ़ाने के लिए रिजर्व 66153.08 हजार रूबल है।

श्रमिकों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए कार्यक्रम बनाने के लिए तत्काल उपायों की आवश्यकता है। उद्यम में सलाह विकसित नहीं की जाती है - युवा श्रमिकों को तुरंत ब्रीफिंग के बाद काम में शामिल किया जाता है।

JSC Volgocemmach के कर्मचारियों और कर्मचारियों की संरचना को मजबूत करने के लिए बहुत महत्व के नियामक समेकन और नैतिक और भौतिक प्रोत्साहनों का व्यावहारिक उपयोग, प्रेरक तंत्र, विशेष रूप से पारिश्रमिक के संदर्भ में, कर्मचारियों को कर्तव्यनिष्ठ कार्य के लिए प्रोत्साहित करना, निरंतर स्व-शिक्षा और पेशेवर सुधार, नैतिक और नैतिक मानकों का सख्त पालन।

कर्मचारियों के कारोबार को कम करने के लिए विशेष रूप से उच्च योग्य लोगों के लिए एक प्रेरक सामाजिक पैकेज विकसित करना आवश्यक है।

निर्मित उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार करने के साथ-साथ श्रम की गुणवत्ता में सुधार के लिए, OJSC Volgocemmash के श्रमिकों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए निम्नलिखित कार्यक्रम शुरू करने का प्रस्ताव है:

गुणवत्ता के क्षेत्र में प्रबंधन के आधार पर, संबंधित व्यवसायों में विभिन्न योग्यताओं के विशेषज्ञों के लिए उद्यम की आवश्यकता के आधार पर कार्मिक विभाग द्वारा कर्मियों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण का संगठन और नियोजन किया जाना चाहिए। विभागों के प्रमुखों के अनुरोध के अनुसार, उत्पादन के संभावित विकास को ध्यान में रखें।

विभागों के प्रमुखों के अनुरोधों के आधार पर कर्मियों के प्रशिक्षण के लिए वार्षिक दीर्घकालिक योजनाएँ विकसित करें, मुख्य अभियंता और मुख्य लेखाकार के साथ समन्वय करें, और OAO Volgocemmash के सामान्य निदेशक द्वारा अनुमोदित करें।

व्यावसायिक प्रशिक्षण के सबसे महत्वपूर्ण और आशाजनक मुद्दों पर विचार करने के लिए एक सलाहकार निकाय के रूप में कर्मियों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए JSC "Volgocemmach" के बोर्ड की स्थापना करें। यह परिषद मुख्य अभियंता की अध्यक्षता में एक परीक्षा सत्यापन आयोग भी होना चाहिए। परिषद में संयंत्र के सेवाओं और प्रभागों के प्रमुख शामिल होने चाहिए।

व्यावसायिक प्रशिक्षण का प्रबंधन मुख्य अभियंता को सौंपा जाएगा।

कार्मिक विभाग के प्रमुख, इंजीनियरों, कुशल श्रमिकों को प्रशिक्षण कार्यक्रमों के पूर्ण कार्यान्वयन और श्रमिकों के पेशेवर प्रशिक्षण की गुणवत्ता के लिए जिम्मेदार होना चाहिए।

) श्रमिकों का प्रशिक्षण।

ब्रीफिंग;

सलाह देना;

श्रमिकों के सत्यापन की एक प्रणाली शुरू करने के लिए, जिसके लिए हर तीन साल में एक बार उद्यम के प्रमुखों से एक सत्यापन आयोग बनाने के लिए: पेशेवरों के आधार पर फोरमैन की प्रस्तुति के आधार पर श्रमिकों का सत्यापन किया जाना चाहिए।

ये उपाय OAO Volgocemmash के सामूहिक समझौते में तय किए जाएंगे।

कार्यकर्ता प्रशिक्षण कार्यक्रम में शामिल हैं:

) सभी नए काम पर रखे गए कर्मचारी जिनके पास कोई पेशा (विशेषता) नहीं है, उन्हें पेशे में योग्यता के प्रारंभिक स्तर की योग्यता विशेषताओं की आवश्यकताओं के दायरे में और अनुमोदित कार्यक्रम के अनुसार व्यावसायिक प्रशिक्षण से गुजरना होगा।

) मानव संसाधन और व्यावसायिक सुरक्षा विभाग को नए श्रमिकों को वर्तमान श्रम कानून के अनुसार काम पर रखने के बाद टॉल्याट्टी शहर में शिक्षण संस्थानों में अध्ययन के लिए भेजना चाहिए।

पेशेवर उन्नति की प्रक्रिया निम्नलिखित चरणों में बनाई जानी चाहिए।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय, युवा विशेषज्ञ एक फोरमैन द्वारा आयोजित सुरक्षा ब्रीफिंग से गुजरते हैं।

ब्रीफिंग सीधे कार्यस्थल पर काम करने के तरीकों का एक स्पष्टीकरण और प्रदर्शन है और कार्यकर्ता के प्रारंभिक कमीशन पर फोरमैन द्वारा किया जाता है।

ब्रीफिंग में, श्रमिकों को उद्यम के संचालन के तरीके के बारे में सूचित किया जाता है। कार्यस्थल पर और पूरे उद्यम में सुरक्षा उपायों के बारे में सूचित करते हुए, कार्यकर्ता के कार्य का स्थान दिखाया गया है। कार्यकर्ता परिचयात्मक ब्रीफिंग लॉग, प्राथमिक ब्रीफिंग लॉग, अग्नि सुरक्षा ब्रीफिंग लॉग में हस्ताक्षर करता है।

इसके अलावा, मास्टर को उत्पादों की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताओं पर निर्देश दिया जाता है।

फिर, 3 से 12 महीने की अवधि के लिए, युवा विशेषज्ञ से एक संरक्षक जुड़ा होता है। मेंटर के कार्य के लिए वेतन का 10% मासिक भत्ता प्रदान किया जाता है।

कार्यकर्ता की तैयारी, प्रशिक्षण की अवधि और संरक्षक को प्रशिक्षण के लिए अतिरिक्त भुगतान के स्तर के लिए संरक्षक की जिम्मेदारी तय करने के साथ, आदेश द्वारा मेंटरिंग को औपचारिक रूप दिया जाता है। प्रत्येक विशेषता के लिए स्थापित एक युवा विशेषज्ञ के प्रशिक्षण की अवधि के बाद, कार्यकर्ता को प्रमाणित किया जाता है, एक रैंक सौंपा जाता है और मजदूरी में वृद्धि की जाती है। कार्यकर्ता के सफल सत्यापन के मामले में, वेतन के 50% की राशि में संरक्षक का एकमुश्त प्रोत्साहन दिया जाता है।

मेंटरिंग के लाभ स्पष्ट हैं क्योंकि सीखने का कार्य कार्य पर होता है और सामान्य कार्य स्थिति में सामान्य कार्य के साथ सीधे संपर्क की विशेषता है। यहां परिभाषित विशेषता यह है कि उत्पादन की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए एक विशिष्ट पेशे में एक विशिष्ट व्यक्ति के लिए प्रशिक्षण का आयोजन और संचालन किया जाता है। किसी विशेष कार्य के लिए आवश्यक कौशल विकसित करने के लिए मेंटरशिप को प्राथमिकता दी जाती है।

परामर्श को तीन अवधियों में विभाजित किया गया है:

अभ्यास की अवधि, जब विशिष्ट तकनीकों और संचालन को दिखाया जाता है, महारत हासिल की जाती है और तय की जाती है;

प्रशिक्षण और उत्पादन कार्यों के प्रदर्शन की अवधि, जब महारत हासिल विशिष्ट तकनीकों और संचालन की मदद से, कई धीरे-धीरे अधिक जटिल कार्य और उनके संयोजन किए जाते हैं;

स्वतंत्र कार्य की अवधि, जब प्रशिक्षु कार्यस्थल पर कार्य करता है, जिसे वह प्रशिक्षण के बाद ग्रहण करेगा, स्वतंत्र कार्य का आदी है।

तीसरी अवधि एक योग्यता परीक्षा के साथ समाप्त होती है।

गुरुओं का कार्य:

छात्रों में पेशेवर कौशल पैदा करना;

एक संरक्षक के अनुभव के आधार पर काम करने के सबसे तर्कसंगत तरीके सिखाने के लिए;

उत्पादन के मानकों, गुणवत्ता संकेतकों की उपलब्धि में महारत हासिल करें।

श्रमिकों की स्व-शिक्षा की प्रक्रिया को बहुत महत्व दिया जाता है, क्योंकि यह ज्ञान को आत्मसात करने में किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताओं से जुड़ी होती है। आकाओं और प्रशिक्षकों का कार्य श्रमिकों को प्राथमिक स्रोतों का उपयोग करना सिखाना है।

Volgocemmash OJSC ने स्व-शिक्षा के प्रति उनके दृष्टिकोण के संबंध में 30 श्रमिकों का एक सर्वेक्षण किया। 9 लोगों ने उत्तर दिया कि उन्हें विशेष साहित्य का अध्ययन करने में कुछ कठिनाई हुई। सर्वेक्षण में शामिल लगभग एक तिहाई छात्रों ने कहा कि उन्हें स्व-अध्ययन के लिए अनुशंसित स्रोतों में प्रशिक्षण के विषय पर सबसे महत्वपूर्ण विचारों को खोजने में कठिनाई हुई। 11 लोगों ने इस्तेमाल की गई अवधारणाओं और श्रेणियों की वैज्ञानिक सामग्री के अधूरे ज्ञान को नोट किया। 2 लोगों ने कहा कि वे नहीं जानते कि लेखक द्वारा प्रस्तुत विचारों को कैसे सामान्य बनाया जाए; 4 लोग अध्ययन सामग्री को सीधे उत्पादन प्रक्रिया में लागू करने में असमर्थता का उल्लेख करते हैं। 30 में से केवल 4 उत्तरदाताओं को उपरोक्त किसी भी कठिनाई का अनुभव नहीं होता है।

इस प्रकार, यह देखा जा सकता है कि OAO Volgocemmash के कार्यकर्ता स्व-शिक्षा के साथ कठिनाइयों का अनुभव करते हैं।

श्रमिकों को प्राथमिक स्रोतों का उपयोग करने के लिए प्रशिक्षित किया जाना चाहिए। प्राथमिक स्रोतों के अध्ययन में आने वाली कठिनाइयों को दूर करने के लिए श्रमिकों के लिए एक संगोष्ठी आयोजित करना आवश्यक है। अभिविन्यास अलग हो सकता है। उदाहरण के लिए, बस इंगित करें कि कौन से विचार स्रोत के किन पृष्ठों पर रखे गए हैं। प्राथमिक स्रोत आदि से ज्ञान के अनुप्रयोग पर समान उदाहरण दीजिए।

उन्नत प्रशिक्षण की आंतरिक प्रणाली निम्नलिखित क्षेत्रों में की जानी चाहिए: उन्नत प्रशिक्षण; काम की गुणवत्ता प्रशिक्षण; सुरक्षा प्रशिक्षण।

सामाजिक पैकेज वाले कर्मचारियों के प्रावधान के विश्लेषण से पता चला है कि Volgocemmash OJSC में सामाजिक कार्यक्रम बेहद छोटे हैं, जो श्रम अनुशासन को प्रभावित करते हैं, क्योंकि यह उद्यम के लिए कर्मचारियों की प्रतिबद्धता को कम करता है।

प्रेरक सामाजिक पैकेज में निम्नलिखित गतिविधियों को शामिल करने का प्रस्ताव है:

.उद्यम के कर्मचारियों के लिए चिकित्सा देखभाल पर एक समझौता करना।

प्रस्तावित सामाजिक कार्यक्रम कर्मचारियों के कारोबार में कमी को प्राप्त करना और श्रमिकों के स्वास्थ्य और श्रम अनुशासन में सुधार करना संभव बनाएंगे।

3.2 कर्मचारियों की पेशेवर क्षमता में सुधार और परियोजना की आर्थिक दक्षता की गणना के लिए एक योजना का विकास

श्रम अनुशासन में सुधार के लिए, उच्च गुणवत्ता और उत्पादक कार्यों में कर्मियों की रुचि बढ़ाना आवश्यक है। यह अंत करने के लिए, उनके कौशल में सुधार के लिए कर्मियों के प्रशिक्षण की प्रणाली में सुधार करने का प्रस्ताव है। ऐसा करने के लिए, निम्नलिखित क्षेत्रों में प्रशिक्षण श्रमिकों के लिए एक कार्यक्रम तैयार करना आवश्यक है: विशिष्टताओं में व्यावहारिक प्रशिक्षण; व्यावहारिक कार्य; उन्नत उत्पादन अनुभव, उन्नत तकनीकों और कार्य विधियों के अध्ययन पर सेमिनार। प्रशिक्षण के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों (फोरमैन, फोरमैन, कुशल श्रमिक) को क्रम में ठीक करें।

व्यावहारिक कक्षाओं का उद्देश्य सैद्धांतिक ज्ञान को मजबूत करना और इस ज्ञान को व्यवहार में लागू करना, स्वतंत्र सोच विकसित करना है। प्रशिक्षण एक साक्षात्कार के रूप में किया जाता है। एक नियम के रूप में, सामूहिक चर्चा और विषय की समझ की सक्रिय प्रक्रिया में प्रतिभागियों की पूर्ण भागीदारी के विषय के अध्ययन के साथ साक्षात्कार समाप्त होता है, जिससे जटिल मुद्दों पर छात्रों के ज्ञान और राय को प्रकट करना संभव हो जाता है।

साक्षात्कार शुरू करते हुए, प्रशिक्षक सामूहिक चर्चा की दिशा निर्धारित करता है, विषय की सामग्री को याद करता है, मुख्य कार्य निर्धारित करता है, और मुख्य प्रश्नों को निर्धारित करता है। परिचय 10-15 मिनट तक रहता है। इसके बाद, प्रशिक्षक श्रोताओं को बोलने के लिए आमंत्रित करता है। एक साक्षात्कार की तैयारी करते समय, प्रशिक्षक को उन प्रश्नों पर पहले से विचार करने की आवश्यकता होती है जो श्रोताओं की सक्रियता, चर्चा के विकास, विवाद के अनुरूप होते हैं।

व्यावहारिक अभ्यास करने का सबसे प्रभावी तरीका व्यावहारिक कार्यों की विधि है। इस पद्धति का उद्देश्य छात्रों में कुछ तथ्यों, घटनाओं, स्थितियों का विश्लेषण और मूल्यांकन करने का कौशल विकसित करना है; सामान्यीकरण और निष्कर्ष बनाना सीखें, सिफारिशें विकसित करें और उनके कार्यान्वयन में भाग लें। विषयगत बातचीत के साथ श्रोताओं का प्रदर्शन स्पष्ट रूप से तैयार करने और अपने विचारों को स्वतंत्र रूप से व्यक्त करने, अपने विश्वासों की रक्षा करने की उनकी क्षमता के विकास में योगदान देता है।

व्यावहारिक कार्यों की विधि के लाभ:

श्रमिकों को अन्य संगठनों के अनुभव से परिचित होने की अनुमति देता है;

समूह निर्णय लेने, प्रभावी चर्चा करने में व्यावहारिक कौशल के विकास को बढ़ावा देता है;

अध्ययन किए गए सैद्धांतिक दृष्टिकोणों को निर्दिष्ट करता है।

कक्षाओं के संचालन की इस पद्धति के कई सकारात्मक पहलुओं के बावजूद, प्रशिक्षक को यह याद रखना चाहिए कि व्यावहारिक कार्य अपने आप में एक अंत नहीं है, बल्कि छात्रों को रचनात्मक रूप से ज्ञान प्राप्त करने और इस ज्ञान को व्यवहार में लागू करने में मदद करने का एक साधन है।

व्यावहारिक कार्यों की प्रक्रिया में, जटिल उपकरणों पर काम करने के तरीकों में महारत हासिल करने के लिए एक संरक्षक और स्वामी के मार्गदर्शन में नकल पद्धति का उपयोग करने के लिए व्यावहारिक कक्षाएं आयोजित की जाती हैं, अर्थात। जटिल उपकरणों पर कार्य विधियों की स्वचालित पुनरावृत्ति।

कच्चे माल और तैयार उत्पादों ("क्वालिटी स्कूल") के गुणवत्ता नियंत्रण के लिए एक सुरक्षा इंजीनियर और प्रयोगशाला के प्रमुख से एक विशेषज्ञ की भागीदारी के साथ मासिक सेमिनार के रूप में गुणवत्ता और सुरक्षा प्रशिक्षण किया जाना चाहिए।

संगोष्ठियों में, व्यावहारिक स्थितियों का विश्लेषण किया जाता है, काम के दौरान हुए सुरक्षा उल्लंघन; उत्पाद दोषों के मुख्य कारणों का वर्णन किया गया है; आईएसओ 9000 गुणवत्ता प्रणाली का अध्ययन करने के उद्देश्य से विशेष कार्यक्रमों के अनुसार श्रमिकों का प्रशिक्षण किया जाता है; घरेलू और विदेशी दोनों समान उद्यमों में सर्वोत्तम प्रथाओं के तथ्य दिए गए हैं। श्रमिकों को कम गुणवत्ता वाले उत्पादों के उत्पादन के लिए दंड, उच्च गुणवत्ता वाले काम के लिए पुरस्कार और सुरक्षा नियमों के उल्लंघन की रोकथाम के बारे में सूचित किया जाता है।

संगोष्ठी इस सिद्धांत पर बनी है: पहले प्रशिक्षक की रिपोर्ट को सुनना, फिर चर्चा करना।

उद्यम की कीमत पर श्रमिकों के कौशल में सुधार के लिए, निम्नलिखित उपायों की सिफारिश की जाती है:

) उत्पादन में सुरक्षित करने और इंजीनियरों को स्थानांतरित करने के लिए विश्वविद्यालय में योग्य श्रमिकों का प्रशिक्षण।

) फोरमैन के लिए पाठ्यक्रम सबसे उन्नत श्रमिकों में से फोरमैन का एक रिजर्व बनाने के लिए बनाए जाते हैं। उनका लक्ष्य है: उत्पादन और प्रबंधन जैसे क्षेत्रों में ज्ञान के स्तर को बढ़ाना, उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार, श्रम कानून और श्रम सुरक्षा;

) सामान्य निदेशक द्वारा अनुमोदित विशिष्टताओं में पुनश्चर्या पाठ्यक्रम। इसलिए, उदाहरण के लिए, स्वचालित लाइनों के समायोजकों के लिए, हर 3 साल में एक बार योग्यता की पुष्टि के लिए व्यावसायिक प्रशिक्षण आयोजित करें;

) नए उपकरणों और प्रौद्योगिकी के अध्ययन, उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार, श्रम सुरक्षा आदि के लिए लक्षित पाठ्यक्रम।

) शिक्षण से संबंधित पेशा। इसलिए, उदाहरण के लिए, एक उपकरण मरम्मत करने वाले को स्वचालित लाइनों के समायोजक के रूप में प्रशिक्षित किया जा रहा है; कन्फेक्शनरी मिक्स मेकर को उत्पाद गुणवत्ता नियंत्रक के रूप में प्रशिक्षित किया जा रहा है;

प्रशिक्षण तोगलीपट्टी में प्रशिक्षण केंद्रों में किया जाता है। पेशे से, स्वचालित लाइनों का एक समायोजक, एक मैकेनिक, एक मरम्मत करने वाला, एक निरीक्षक, साथ ही गुणवत्ता और श्रम सुरक्षा के क्षेत्रों में, OJSC AVTOVAZ के प्रशिक्षण केंद्र के साथ प्रशिक्षण के लिए एक समझौता समाप्त करता है।

श्रमिकों के सत्यापन की एक प्रणाली शुरू करने के लिए, जिसके लिए हर तीन साल में एक बार उद्यम के प्रमुखों से एक सत्यापन आयोग बनाने के लिए: पेशेवरों के आधार पर फोरमैन की प्रस्तुति के आधार पर श्रमिकों का सत्यापन किया जाना चाहिए। कार्मिक विभाग को रैंकों और विशिष्टताओं द्वारा कार्य जुलूसों के प्रोफेसियोग्राम विकसित करने चाहिए। एक प्रोफेसियोग्राम का एक उदाहरण परिशिष्ट 6 में दिया गया है। तीसरे पक्ष के शैक्षिक संगठनों में प्रशिक्षण श्रमिकों के मामले में, उनका प्रमाणन शैक्षिक संस्थानों के आयोगों द्वारा प्रमाण पत्र और असाइनमेंट या उन्नत प्रशिक्षण (रैंक) के प्रमाण पत्र जारी करने के साथ किया जाना चाहिए। .

इस प्रकार, श्रम अनुशासन को सुदृढ़ करना कर्मियों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण में रुचि प्राप्त करने के आधार पर बनाया गया है, जो अंततः गुणवत्ता वाले उत्पादों के उत्पादन और मजदूरी में वृद्धि की ओर जाता है। इन गतिविधियों को उन्नत प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप प्राप्त किया जाता है, जिसमें निम्न शामिल हैं:

सलाह का परिचय;

नौकरी के प्रशिक्षण पर;

पाठ्यक्रमों, सेमिनारों, विश्वविद्यालयों में प्रशिक्षण;

एक सत्यापन प्रणाली की शुरूआत।

JSC Volgocemmash के श्रमिकों के पेशेवर प्रशिक्षण की योजना तालिका 3.1 में प्रस्तुत की गई है।

तालिका 3.1। 2014 के लिए Volgocemmach OJSC के कर्मियों के पेशेवर प्रशिक्षण की योजना

सं. सं. नियोजित गतिविधियां जिम्मेदार व्यक्ति कवर किए गए कर्मियों के प्रशिक्षण की संख्या प्रशिक्षण अवधि 1. एक फोरमैन को काम पर रखने के दौरान ब्रीफिंग एक बार नए काम पर रखे गए कर्मचारी 2. एक सलाहकार फोरमैन को संलग्न करना नव नियुक्त कर्मचारी जनवरी-दिसंबर 3. मास्टर के लिए स्व-प्रशिक्षण विधियों में प्रशिक्षण हर कोई 1 प्रति वर्ष समय 4. मास्टर, आकाओं, कुशल श्रमिकों के लिए व्यावहारिक प्रशिक्षण नए काम पर रखे गए कर्मचारी, हर कोई प्रति माह 1 बार 5. व्यावहारिक कार्य फोरमैन, संरक्षक, कुशल श्रमिक नए काम पर रखे गए, सभी आने वाले प्रति माह 1 बार 6. उन्नत उत्पादन विधियों पर सेमिनार मास्टर कार्य प्रोफ़ाइल के अनुसार 3 समूह: मशीन ऑपरेटर, उत्पादन तकनीक, नियंत्रक 1 बार प्रति तिमाही 3 कक्षाएं प्रोफ़ाइल के अनुसार 7. गुणवत्ता मुख्य अभियंता का स्कूल सभी कर्मचारी वर्ष में 2 बार 8. ब्रीफिंग सुरक्षा इंजीनियर सुरक्षा इंजीनियर सभी श्रमिकों के अनुसार कानून 9. विश्वविद्यालय में शिक्षा कार्मिक विभाग के मुखिया 2 लोग नदारद 10. प्रशिक्षण केन्द्रों में प्रशिक्षण कार्मिक विभाग के मुखिया के रूप में 46 लोग समूह के रूप में पूर्ण पी

2014 के लिए श्रमिकों के व्यावसायिक प्रशिक्षण की प्रस्तावित प्रणाली के लिए लागत अनुमान तालिका 3.2 में प्रस्तुत किया गया है। तालिका 3.2

व्यावसायिक शिक्षा की लागत

व्यावसायिक शिक्षा के प्रकार छात्रों की संख्याप्रशिक्षण की लागतप्रशिक्षण लागत, रगड़।1। एक विश्वविद्यालय में शिक्षा 240 00080 0002। VAZ प्रशिक्षण केंद्र में फोरमैन के लिए पाठ्यक्रम 610 00060 0003। VAZ प्रशिक्षण केंद्र में उन्नत प्रशिक्षण: मरम्मत करने वाले; - स्वचालित लाइनों के समायोजक; - पर्यवेक्षक 10 10 6 6,000 6,000 4,500 60,000 60,000 27,0004। वीएजेड प्रशिक्षण केंद्र में लक्षित पाठ्यक्रम: - गुणवत्ता सुधार पाठ्यक्रम; - श्रम सुरक्षा पाठ्यक्रम; - नए उपकरणों में महारत हासिल करने के लिए पाठ्यक्रम 4 6 6 5,000 5,000 8,000 20,000 30,000 48,0005। VAZ2010 प्रशिक्षण केंद्र में संबंधित व्यवसायों में प्रशिक्षण 000200 0006। सलाह के लिए अतिरिक्त भुगतान * 30-1657 500 कुल: 982242 500

उद्यम के मुनाफे से प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण का वित्तपोषण किया जाना चाहिए। 2014 के लिए उद्यम का सकल लाभ कम से कम 2013 के स्तर पर होने की योजना है, अर्थात। 136989 हजार रूबल

इस प्रकार, व्यावसायिक प्रशिक्षण संयंत्र में प्रशिक्षण के संदर्भ में 100% कर्मियों को कवर करेगा; नए काम पर रखे गए कर्मचारियों में से 100% को सलाह दी जाती है और 18.42% प्रशिक्षण केंद्रों और विश्वविद्यालयों में उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में हैं।

कार्मिक प्रशिक्षण कार्यक्रम के कार्यान्वयन की जिम्मेदारी कार्मिक विभाग को सौंपी जानी चाहिए, जो कारखाना परीक्षा समिति के प्रोटोकॉल के समय पर निष्पादन और संरक्षण के साथ-साथ श्रेणियों के असाइनमेंट पर कर्मचारियों के व्यक्तिगत कार्ड भरने के लिए तैयार करता है।

व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा इंजीनियर को सुरक्षित कार्य परिस्थितियों के बारे में श्रमिकों के ज्ञान के प्रशिक्षण और परीक्षण के समय पर संगठन के लिए जिम्मेदार होना चाहिए।

कार्मिकों के समय पर प्रशिक्षण और विकास तथा व्यावसायिक प्रशिक्षण के लिए समय पर आवेदन जमा करने के लिए विभागों के प्रमुखों को जिम्मेदार होना चाहिए।

आवेदन अगले वर्ष की शुरुआत से एक कैलेंडर माह पहले मानव संसाधन और सुरक्षा विभाग को प्रस्तुत किए जाने चाहिए और आवश्यकतानुसार प्रस्तावित प्रशिक्षण कार्यक्रम में समायोजन किया जाना चाहिए।

कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली की शुरुआत के परिणामस्वरूप, OAO Volgocemmash के 18.42% कर्मचारियों को पदोन्नत किया जाएगा।

व्यावसायिक प्रशिक्षण प्रणाली की शुरूआत से उद्यम के भीतर पदोन्नति और प्रेरणा बढ़ेगी, कर्मचारियों की योग्यता में सुधार होगा और बाहर से "महंगे" योग्य कर्मियों की भर्ती सीमित होगी।

योग्यता की वृद्धि कार्यकर्ता को अधिक जटिल कार्य करने और उत्पादों के निर्माण पर कम समय बिताने की अनुमति देती है।

उन्नत प्रशिक्षण के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्त काम का बेहतर प्रदर्शन है, जिससे शादी की मात्रा और इसे ठीक करने का समय कम हो जाता है।

इस प्रकार, उद्यम में शैक्षिक प्रणाली प्रेरक तंत्र में सबसे महत्वपूर्ण कारक के रूप में कार्य करने में सक्षम है क्योंकि सीखने की प्रक्रिया स्वयं छात्रों की इच्छा के बिना असंभव है: आप उन्हें सीखने के लिए मजबूर नहीं कर सकते। इसलिए सीखने की ललक होगी तो फल जरूर मिलेगा।

आर्थिक दक्षता की गणना करने के लिए, हम प्रस्तावित उपायों के कार्यान्वयन के कारण कर्मचारियों की संख्या में बचत की गणना का उपयोग करेंगे।

नतीजतन, श्रम अनुशासन को मजबूत करने के निम्नलिखित संकेतक प्राप्त करने की उम्मीद है:

विवाहों की संख्या कम करें, tk. ब्रिगेड में नए लोगों का एक बड़ा प्रतिशत नहीं है जो प्रशिक्षण पर समय बिताते हैं, और दोषपूर्ण उत्पादों को ठीक करने की लागत में भी कमी आई है, श्रम संचालन के युक्तिकरण और सहयोग के कारण कर्मचारियों की संख्या में कमी आई है। विवाह में कमी के कारण संख्या में बचत की गणना सूत्र 3.1 के अनुसार की जाती है:

इ ch1 = (बीअड्डों- बीपी एल) xChrab.आधार . (3.1)

जहां ई एच - कर्मचारियों, लोगों की संख्या की सशर्त रिहाई; बी अड्डों , बी वर्ग - उत्पादन की लागत के प्रतिशत के रूप में विवाह से हानि,%। विवाह का प्रतिशत अस्वीकृत उत्पादों की लागत 5007 हजार रूबल का योग है। और उत्पादन की लागत का 18.07% है; एच काम करने का आधार काम करने का आधार = 532 लोग

इ ch1 = (18,07 - 8) x 532 = 53.57 लोग

2. इंट्रा-शिफ्ट डाउनटाइम से होने वाले नुकसान में कमी होनी चाहिए, जिसकी गणना सूत्र 3.2 का उपयोग करके की जाती है:

इ ch2 = (टीसेमीपी.आधार-टीसेमीp.factl) एक्स एचकैल्कएक्स एचदास। (3.2)

एफआरवीई एक्स के अतिरिक्त

जहां टी सेमी पी.आधार , टी सेमी पी.तथ्य - आधार और रिपोर्टिंग अवधियों, घंटों में अंतर-शिफ्ट डाउनटाइम के कारण कार्य समय की हानि; एच कैल्क - कर्मियों की अनुमानित संख्या, प्रति। एच कैल्क =735 लोग; एच दास - औद्योगिक और उत्पादन कर्मियों की कुल संख्या में श्रमिकों का हिस्सा, एच दास = 532/735 = 0.72; एफ आरवी - एक कार्यकर्ता का कार्य समय कोष, घंटा। एफ आरवी =7.8 घंटे; प्रति अतिरिक्त - उत्पादन मानकों के प्रदर्शन का गुणांक, K एक्सटी = 0.98 (आदर्श)।

इ ch2 = (0,5 - 0,4) x 735 x 0.72= 6.93 लोग

3. व्यवसायों और कार्यों के संयोजन से श्रमिकों के रोजगार के समय में काफी वृद्धि होगी, जो उत्पादन की स्थिति के कारण अपने मुख्य पेशे में पूरी तरह से लोड नहीं हो सकते हैं। इस मामले में, संख्या बचत सूत्र 3.3 के अनुसार की जाती है:

इ ch3 = (एच - एचसाथ) एक्स (टीसी.एस.-टीz.n) . (3.3)

टीसीएम

जहां एन - श्रमिकों की संख्या, जो उत्पादन की शर्तों के अनुसार, अपने मुख्य पेशे, लोगों में पूरी तरह से लोड नहीं हो सकते हैं। एच \u003d 332 लोग। (कार्मिक विभाग से डेटा); एच साथ - व्यवसायों और कार्यों को संयोजित करने वाले श्रमिकों की संख्या, प्रति। एच साथ = 112 लोग (कार्मिक विभाग से डेटा); टी एच.सी - मुख्य और संयुक्त पेशे में एक कर्मचारी के रोजगार का औसत समय, घंटा; टी z.n - एक कर्मचारी के रोजगार का औसत समय जो व्यवसायों को नहीं जोड़ता है, घंटा; टी सेमी - कार्य शिफ्ट की अवधि, घंटा।

इ ch3 = (332 - 112) एक्स (7.9 - 7.7)= 5.5 लोग

4. उन्नत प्रशिक्षण के कारण श्रम बचत की गणना सूत्र 3.4 और 3.5 के अनुसार की जाती है:

इ ch4 = एचअतिरिक्तएक्स? एचमें (3.4)

एच में = ?एचमे २- ?एचपहले में (3.5)

एचवी1

कहाँ पे? में श्रम मानदंड की पूर्ति के स्तर में वृद्धि,%; ?एच पहले में ; ?एच मे २ - उन्नत प्रशिक्षण से पहले और बाद में श्रम मानकों के प्रदर्शन का स्तर,%; एच अतिरिक्त - उन्नत प्रशिक्षण (सत्यापन), लोगों के परिणामस्वरूप मानकों के अनुपालन के स्तर में वृद्धि करने वाले श्रमिकों की संख्या। चवनी =532 लोग

एच में = 98 - 96,5 = 1,55%

इ ch4 = 532 x 1.5= 7.98 लोग

5. कर्मचारियों की कार्य क्षमता में वृद्धि करके संख्या की बचत, व्यावसायिक रुग्णता या औद्योगिक चोटों (सुरक्षा नियमों का पालन, काम करने की स्थिति में सुधार) के कारण अस्थायी विकलांगता के कारण काम के समय के पूरे दिन के नुकसान को कम करने में व्यक्त सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है 3.6:

इ ch5 = (1 - टीन पसीना) एक्स एच दास। अड्डों (3.6)

टी तथ्य पसीना

जहां टी न पसीना , टी तथ्य पसीना - अस्थायी विकलांगता के कारण सामान्य और वास्तविक नुकसान का समय, घंटे;

एच काम करने का आधार - आधार अवधि में श्रमिकों की संख्या, प्रति। एच काम करने का आधार = 532 लोग

इ ch5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48.36 लोग

6. श्रम गतिविधि को बढ़ाकर श्रम बल की बचत (प्रोत्साहन और श्रम गतिविधि की प्रेरणा बढ़ाने के उपायों के साथ) की गणना सूत्र 3.7 के अनुसार की जाती है:

इ ch6 = (1 - एनवी.आधार) एक्स क्रैब.बेस (3.7)

एनवी.पीएल

जहां हो v.आधार , एन w.pl . - आधार और नियोजित अवधि में उत्पादन मानदंडों की पूर्ति,%।

इ ch6 = (1 - 96,5 ) x 532 = 2.74 लोग

7. कर्मचारियों के अनुशासन (कार्य समय की हानि) के कारण कर्मचारियों की संख्या में बचत की गणना सूत्र 3.8 के अनुसार की जाती है:

इ ch6 = टीपी देखें। (3.8)

एफवीआर

जहां टी पी देखें। - इंट्रा-शिफ्ट नुकसान, आदमी / घंटा, टी पी देखें। \u003d 30.6 लोग / घंटा; एफ vr - काम के समय, घंटे का फंड।

इ ch7 = 30,6 x 532 = 3.83 लोग

8. कर्मचारियों की संख्या में बचत के कारण समग्र रूप से श्रम उत्पादकता में वृद्धि की गणना सूत्र 3.9 के अनुसार की जाती है:

पी टी = ?इएचएक्स 100 (3.9)

एच काम करने का आधार - ?E एच

कहाँ पे? एच - प्रस्तावित उपायों, लोगों के कार्यान्वयन के कारण संख्या बचत।

इ एच = ई ch1 + ई ch2 + ई ch3 + ई ch4 + ई ch5 + ई ch6 + ई ch7 = 53.57 + 6.93 + 5.5 + 7.98 + 48.36 + 2.74 + 3.83 = 130.91 लोग

पी टी = 130.91 x 100 = 32,63%

मजदूरी पर बचत (मजदूरी निधि) की गणना सूत्र 3.10 का उपयोग करके की जाती है:

इ f.zpl =?ई एच एक्स डब्ल्यू सीएफ x सामाजिक रिपोर्ट . (3.10)

जहां Zsr. - उपायों के कार्यान्वयन के बाद औसत वेतन, रगड़; मैं सामाजिक रिपोर्ट . - वेतन निधि से सामाजिक योगदान का सूचकांक, यह 1.3 . के बराबर है

इ f.zpl \u003d 130.91x 16.545 x 1.3 \u003d 2815.68 हजार रूबल।

उत्पादन की मात्रा में वृद्धि के कारण अर्ध-स्थिर लागतों की बचत की गणना सूत्र 3.11 का उपयोग करके की जाती है:

इ सामान बाँधना = वूसामान बाँधनाएक्स? पीटी (3.11)

जहां Z सामान बाँधना - नियोजित वर्ष में अर्ध-स्थायी आय, हजार रूबल। वू एकात्मक उद्यम = 2242.5 हजार रूबल;

इ सामान बाँधना = 2242.5 x 32.63= 731.73 हजार रूबल।

11. कार्मिक प्रशिक्षण में निवेश के लिए पेबैक अवधि की गणना सूत्र 3.12 के अनुसार की जाती है:

टी = वूसामान बाँधना (3.12)

इ f.zpl +ई सामान बाँधना

टी = 2242,5 = 0.63 वर्ष

2815,68 + 731,73

प्रशिक्षण में निवेश के लिए पेबैक अवधि 0.63 वर्ष या 7.6 महीने होगी, जो बाजार अर्थव्यवस्था में 3 वर्ष से अधिक के नकद निवेश के भुगतान की शर्तों को पूरा करती है।

आर्थिक गणना से पता चला कि वोल्गोसेमश ओजेएससी के श्रमिकों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण में सुधार के लिए प्रस्तावित उपायों को लागू करने की लागत 2242.5 हजार रूबल होगी, और कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप बचत 3547.41 हजार रूबल की राशि होगी, जो कि 1304.91 है। हजार रूबल। अधिक लागत।

3.3 एक प्रेरक सामाजिक पैकेज का विकास और परियोजना की आर्थिक दक्षता की गणना

कर्मचारियों और उनके परिवारों के स्वास्थ्य को बनाए रखने और मजबूत करने से इस आयोजन को कर्मचारियों के लिए चिकित्सा देखभाल के लिए एक अनुबंध समाप्त करने में मदद मिलेगी। इस दिशा में श्रमिकों के स्वास्थ्य को उस स्तर पर बनाए रखने के उद्देश्य से कई उपाय शामिल हैं जो स्वास्थ्य में सुधार के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण करने के लिए उनकी सफल और विश्वसनीय व्यावसायिक गतिविधि सुनिश्चित करते हैं।

एक सामान्य चिकित्सक और एक दंत चिकित्सक के साथ कर्मचारियों की सेवा के लिए एक समझौता करना आवश्यक है। निदेशक के आदेश से इस उपाय के विकास और कार्यान्वयन की जिम्मेदारी कार्मिक प्रबंधक को सौंपी जाती है।

दो अनुबंधों के समापन के लिए: एक चिकित्सक और दंत चिकित्सा सेवाओं द्वारा चिकित्सा देखभाल के लिए, एक कंपनी वकील शामिल था।

एक अर्थशास्त्री प्रस्तावित उपाय की लागत और आर्थिक दक्षता का आकलन और विश्लेषण करने के लिए शामिल था।

अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया उद्यम के लिए आर्थिक लागत नहीं लाएगी।

चिकित्सक की सेवाओं की मासिक लागत 6,000 रूबल होगी।

जारी किए गए कूपनों के अनुसार, Volgocemmach कर्मियों और उनके परिवारों के सदस्य सप्ताह में दो बार कुछ घंटों में दंत चिकित्सक के पास जा सकेंगे।

उद्यम को हर महीने 16 कूपन जारी करने की योजना है। दंत चिकित्सा सेवाओं के लिए कूपन आवंटित करने के लिए मानव संसाधन प्रबंधक जिम्मेदार होगा। दंत चिकित्सा सेवाओं की मासिक लागत 8,000 रूबल होगी। इस प्रकार, चिकित्सा कर्मचारियों को सेवाओं के लिए भुगतान की वर्तमान लागत होगी: (6000 + 8000) x 12 = 168,000 रूबल। साल में।

चिकित्सा देखभाल के लिए अनुबंधों को समाप्त करने के उपायों की शुरूआत से कर्मचारियों के कारोबार में कमी आएगी, जिससे श्रम उत्पादकता में वृद्धि होगी और पूर्वानुमान के आंकड़ों के अनुसार, 1 कर्मचारी के औसत वार्षिक उत्पादन में लगभग 10% की वृद्धि होगी, इसलिए, प्रदान की जाने वाली सेवाओं की मात्रा 3,198,854.5 (3,956.53x1.1x735) हजार रूबल होगी।

Volgocemmash कर्मियों के एक सर्वेक्षण के अनुसार, 94.74% कर्मचारियों ने कर्मियों के लिए चिकित्सा देखभाल के लिए एक अनुबंध समाप्त करने के लिए एक घटना के कार्यान्वयन के लिए अपनी स्वीकृति व्यक्त की। 5.26% (यानी 2 लोग) ने टिप्पणी करने से परहेज किया। तालिका 3.3 प्रस्तावित गतिविधि की गणना के लिए आवश्यक इनपुट डेटा प्रस्तुत करती है।

तालिका 3.3। कर्मियों के लिए चिकित्सा देखभाल के लिए एक अनुबंध के समापन के लिए घटना की गणना में उपयोग किया जाने वाला प्रारंभिक डेटा

संकेतक नाम मात्रा घटना से पहले प्रदान किए गए कार्य और सेवाओं की वार्षिक मात्रा, हजार रूबल 2908052 घटना के बाद प्रदान किए गए कार्य और सेवाओं की वार्षिक मात्रा, हजार रूबल 3198854 एक कार्यकर्ता का औसत वार्षिक उत्पादन, हजार रूबल 3956.53 घटना से पहले औसत हेडकाउंट, लोग 735औसत हेडकाउंट घटना के उपायों के बाद, व्यक्ति 735मजदूरी निधि, हजार रूबल 151240सामाजिक जरूरतों के लिए कटौती,% 32सशर्त रूप से निश्चित लागत (लागत), हजार रूबल 2771063घटना के कार्यान्वयन के लिए लागत, हजार रूबल168

तालिका 3.3 में डेटा का उपयोग करके, हम घटना के आर्थिक प्रभाव का निर्धारण करेंगे, गणना डेटा तालिका 3.4 में रखा जाएगा।

तालिका 3.4. कर्मियों के लिए चिकित्सा देखभाल के लिए एक अनुबंध के समापन के लिए घटना की आर्थिक दक्षता की गणना

संकेतक इकाई माप। गणना विधि गणना उत्पादन मात्रा में वृद्धि% P = (O2 - O1) / O1 x 100, जहां O1, O2 - माप के कार्यान्वयन से पहले और बाद में वार्षिक उत्पादन मात्रा P = (3198854-2908052) / 3198854 x 100% = 9.09 लोगों की सापेक्ष बचत संख्या ईच \u003d पी 1 एक्स (1 + पी / 100) - पी 2, जहां पी 1, पी 2 - घटना के कार्यान्वयन से पहले और बाद में कर्मचारियों की संख्या। \u003d 735 x (1 + 9.09 / 100) - 735 \u003d 66 प्रति कर्मचारी उत्पादन में वृद्धि के परिणामस्वरूप श्रम उत्पादकता में वृद्धि? पीटी \u003d (बी 2 - बी 1) / बी 1 एक्स 100, जहां बी 1, बी 2 - माप के कार्यान्वयन से पहले और बाद में प्रति कार्यकर्ता उत्पादन 1 = 3956.53; बी2 = 3956.53 x 1.0909 = 4316.17 rub.Es/s s/n = वर्ष х Ech, जहां वर्ष एक कार्यरत Es/s s/n = 151240/735 x 66 = 13580.73 सामाजिक योगदान पर बचत का औसत वार्षिक वेतन है। otch के अनुसार rub.Es / s। \u003d ईएस / एस एस / एन एक्स 0.3 ईएस / एस ओच के अनुसार। \u003d 13580.73 x 0.3 \u003d 4074.22 उत्पादन की प्रति इकाई अर्ध-स्थिर लागत की बचत। रगड़।, जहां यू - सशर्त रूप से निश्चित लागत; डब्ल्यूबी और आईडीपी - गतिविधि के कार्यान्वयन से पहले और बाद में वार्षिक उत्पादन

इ एस/सु-पी = (2771063/2908052) - (2771063/3198854) x3198854 = 277103.22 घटना के लिए सशर्त वार्षिक बचत, हजार। रगड़ना वाई/जी = ई एस/एस एस/एन + ई s / s otch करने के लिए। + ई एस / एस यू-पी इ वाई/जी = 13580.73 + 4074.22 + 277103.22= 294758.17 रगड़ना उह = ई वाई/जी - ज़ू कार्यान्वित, जहां Z कार्यान्वित उह = 294758,17 - 168 = 294590,17इस प्रकार, चिकित्सा देखभाल के लिए एक अनुबंध समाप्त करने के उपायों की शुरूआत के परिणामस्वरूप, तालिका 3.4 के परिकलित आंकड़ों के अनुसार, श्रम उत्पादकता वृद्धि 9.09% होगी, मजदूरी पर बचत 13580.73 हजार रूबल होगी, सामाजिक लाभों पर बचत होगी 4074.22 हजार रूबल के बराबर, और प्रस्तावित उपाय का वार्षिक आर्थिक प्रभाव 294,590.17 हजार रूबल है। इस सामाजिक संकेतक के आधार पर, यह गणना करना आसान है कि कंपनी के लिए एक दंत चिकित्सक को कर्मचारियों पर रखना फायदेमंद है।

उद्यम में सामाजिक कार्यक्रमों में सुधार के लिए अगला कदम उद्यम के कर्मचारियों के लिए 50% और उनके परिवारों के लिए 10% की राशि में उपचार मुआवजे के साथ सेनेटोरियम उपचार आयोजित करने के लिए एक कार्यक्रम शुरू करना है।

श्रमिकों और उनके परिवारों के स्वास्थ्य को बनाए रखने और मजबूत करने में श्रमिकों के स्वास्थ्य को एक स्तर पर बनाए रखने के उद्देश्य से कई उपाय शामिल हैं जो उनकी सफल और विश्वसनीय व्यावसायिक गतिविधियों को सुनिश्चित करते हैं, स्वास्थ्य में सुधार के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण करते हैं और श्रमिकों और उनके लिए अच्छे आराम का आयोजन करते हैं। परिवार, अर्थात्:

चिकित्सा इकाई के आधार पर व्यावसायिक और संक्रामक रोगों को रोकने के उद्देश्य से चिकित्सा और निवारक, स्वच्छता और स्वच्छ, महामारी-विरोधी कार्य करना।

उद्यम प्राथमिक चिकित्सा, व्यावसायिक और अचानक बीमारियों, निवारक टीकाकरण, विभिन्न बीमारियों के खिलाफ टीकाकरण आदि के प्रावधान के लिए प्रदान करता है।

उद्यम के सेनेटोरियम-डिस्पेंसरी के साथ-साथ तोगलीपट्टी में नादेज़्दा सेनेटोरियम के आधार पर सैनिटरी और निवारक और पुनर्वास उपचार करना।

काला सागर, कोकेशियान मिनरलनी वोडी, मॉस्को क्षेत्र और पेन्ज़ा क्षेत्र के तट पर सेनेटोरियम और बोर्डिंग हाउस में उद्यम के कर्मचारियों और उनके परिवारों के लिए सेनेटोरियम उपचार और मनोरंजन करना।

सेनेटोरियम और बच्चों के स्वास्थ्य शिविरों में कंपनी के कर्मचारियों के बच्चों के लिए पुनर्वास और गर्मी की छुट्टियां।

उद्यम का कर्मचारी स्वतंत्र रूप से सेनेटोरियम उपचार के लिए एक सेनेटोरियम चुनता है, इस उपचार के लिए भुगतान पर सहमत होता है और उद्यम के लेखा विभाग को भुगतान रसीदों की फोटोकॉपी, उनके परिवार के सदस्यों के दस्तावेजों की प्रतियां और लेखांकन के लिए आवश्यक अन्य दस्तावेज प्रदान करता है।

सेनेटोरियम उपचार की लागत के हिस्से की प्रतिपूर्ति करने के आदेश के अनुसार, कंपनी के बजट में अर्थशास्त्री सामाजिक सुरक्षा की रेखा में परिवर्तन करता है। हालांकि, सेनेटोरियम उपचार के लिए मुआवजे की राशि की योजना वर्ष की शुरुआत में बनाई गई है और इसे केवल निदेशक की सहमति से ही बदला जा सकता है। 2014 में, सेनेटोरियम उपचार - बरकरार रखी गई कमाई की भरपाई के लिए उद्यम के साथ शेष धनराशि को अगली अवधि के लिए खर्च करने की योजना है। 2013 में 166,690 हजार रूबल की कमाई बरकरार रखी। (परिशिष्ट 1-3)।

उद्यम में धन पैदा करने की प्रक्रिया को बाधित न करने के लिए, हम योजना बनाते हैं कि उद्यम 2013 में बनाए रखा आय का 10% खर्च करेगा, जो होगा: 16669 (166690 x 0.1) हजार रूबल। साल में।

कर्मचारियों के कारोबार में कमी और श्रम के परिणाम में रुचि के कारण पूर्वानुमान डेटा के अनुसार किए गए कार्य की मात्रा में 5% की वृद्धि होगी और यह राशि 3,053,452 (3,956.53 x 1.05 x 735) हजार रूबल होगी।

तालिका 3.5 उद्यम के कर्मचारियों और उनके परिवारों के लिए सैनिटोरियम उपचार के आयोजन की व्यवस्था की गणना करने के लिए आवश्यक प्रारंभिक डेटा प्रस्तुत करता है।

तालिका 3.5. उद्यम के कर्मचारियों और उनके परिवारों के लिए सैनिटोरियम उपचार के संगठन के उपायों की गणना में उपयोग किया जाने वाला प्रारंभिक डेटा

संकेतक का नाम मात्रा घटना से पहले प्रदान किए गए कार्यों और सेवाओं की वार्षिक मात्रा, हजार रूबल 2908052 घटना के बाद प्रदान किए गए कार्यों और सेवाओं की वार्षिक मात्रा, हजार रूबल 3053452 एक कार्यकर्ता का औसत वार्षिक उत्पादन, हजार रूबल 3956.53 घटना से पहले औसत हेडकाउंट, व्यक्ति 735औसत हेडकाउंट घटना के उपायों के बाद, लोग 735मजदूरी निधि, हजार रूबल 151240सामाजिक जरूरतों के लिए कटौती,% 32सशर्त रूप से निश्चित लागत, हजार रूबल 2771063घटना के कार्यान्वयन के लिए लागत, हजार रूबल 16669

तालिका 3.5 में डेटा का उपयोग करके, हम घटना के आर्थिक प्रभाव का निर्धारण करेंगे, गणना डेटा तालिका 3.6 में रखा जाएगा।

तालिका 3.6। उद्यम के कर्मचारियों और उनके परिवारों के लिए अस्पताल उपचार के आयोजन के लिए घटना की आर्थिक दक्षता की गणना

संकेतक इकाई माप। गणना विधि गणना उत्पादन मात्रा में वृद्धि% P \u003d (O2 - O1) / O1 x 100, जहां O1, O2 - माप के कार्यान्वयन से पहले और बाद में वार्षिक उत्पादन मात्रा P = (3053452-2908052) / 3053452 x 100 % \u003d 4.76 लोगों की सापेक्ष बचत संख्या ईच \u003d पी 1 एक्स (1 + पी / 100) - पी 2, जहां पी 1, पी 2 - घटना के कार्यान्वयन से पहले और बाद में कर्मचारियों की संख्या। \u003d 735 x (1 + 4.76 / 100) - 735 \u003d 35 श्रम उत्पादकता में वृद्धि%? पीटी \u003d (बी 2 - बी 1) / बी 1 एक्स 100, जहां बी 1, बी 2 - घटना के कार्यान्वयन से पहले और बाद में प्रति कार्यकर्ता आउटपुट बी1 \u003d 3956.53 ; बी2 = 3956.53 x 1.05 = 4154.36 rub.Es / s / n \u003d वर्ष x Ech,

जहां वर्ष एक कार्यरत ईएस/एस वेतन का औसत वार्षिक वेतन = 151240/735 x 35 = 7201.9 सामाजिक योगदान पर बचत हजार। otch के अनुसार rub.Es / s। \u003d कटौती के अनुसार Es / s s / n x0.3 Es / s। \u003d 7201.9 x 0.3 \u003d 2160.57 उत्पादन हजार की प्रति इकाई अर्ध-स्थिर लागत की बचत। रगड़।, जहां यू - सशर्त रूप से निश्चित लागत; डब्ल्यूबी और आईडीपी - माप के कार्यान्वयन से पहले और बाद में वार्षिक उत्पादन ई/एसयू-पी = (2771063/2908052) - (2771063 / 3053452) x 3053452 = 138550.6

Eventthous के लिए सशर्त-वार्षिक बचत। रगड़।ईयू/जी = ईएस/एस वेतन + ईएस/एस ओच के अनुसार। + ईएस/एस डब्ल्यू-पी इ वाई/जी = 7201.9+ 2160.57+ 138550.6= 147913.07 रगड़ना उह = ई वाई/जी - ज़ू कार्यान्वित , जहां Z कार्यान्वित - उपाय को लागू करने की लागत उह = 147913,07 - 16669 = 131244,07

इस प्रकार, उद्यम के कर्मचारियों और उनके परिवारों के लिए सेनेटोरियम और स्पा उपचार आयोजित करने के उपायों के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप, तालिका 3.6 के परिकलित आंकड़ों के अनुसार, श्रम उत्पादकता वृद्धि 5% होगी, मजदूरी में बचत 7201.9 होगी। हजार रूबल, सामाजिक लाभ में बचत 2160.57 हजार रूबल के बराबर होगी, और प्रस्तावित उपाय का वार्षिक आर्थिक प्रभाव 147675.07 हजार रूबल है।

तैरना व्यावहारिक रूप से किसी के लिए भी contraindicated नहीं है, इसलिए OAO Volgocemmash के सामाजिक कार्यक्रम में कंपनी के कर्मचारियों को पूल में जाने के लिए सदस्यता प्रदान करने के लिए एक कार्यक्रम शामिल होना चाहिए।

पते पर स्थित यूएससी "ओलिंप" की दो बार की यात्रा के लिए सदस्यता की औसत लागत: तोगलीपट्टी, प्रिमोर्स्की बुलेवार्ड, 49, 500 रूबल है। प्रति माह, मूल्य सूची के अनुसार।

प्रत्येक कर्मचारी के लिए प्रति वर्ष 2 महीने के लिए पूल के लिए सदस्यता जारी करने की योजना है। पूल की सदस्यता प्रदान करके कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करने की एकमुश्त लागत 735,000 (735 x 1,000) रूबल होगी।

पूर्वानुमान के आंकड़ों के अनुसार, बीमार छुट्टी पर बिताए गए समय में कमी के कारण प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा में लगभग 2% की वृद्धि होगी और यह 2,966,210 (3,956.53 x 1.02 x 735) हजार रूबल की राशि होगी।

तालिका 3.7 पूल की सदस्यता प्रदान करके कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करने के उपायों की गणना करने के लिए आवश्यक प्रारंभिक डेटा प्रस्तुत करती है

तालिका 3.7. पूल का दौरा करने के लिए सदस्यता प्रदान करके कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करने के उपायों की गणना में उपयोग किया जाने वाला प्रारंभिक डेटा

संकेतक नाम मात्रा घटना से पहले प्रदान किए गए कार्य और सेवाओं की वार्षिक मात्रा, हजार रूबल 2908052 घटना के बाद प्रदान किए गए कार्य और सेवाओं की वार्षिक मात्रा, हजार रूबल 2966210 एक कार्यकर्ता का औसत वार्षिक उत्पादन, हजार रूबल 3956.53 घटना से पहले औसत हेडकाउंट, लोग 735 औसत घटना के उपायों के बाद कर्मचारियों की संख्या, लोग 735मजदूरी निधि, हजार रूबल 151240सामाजिक जरूरतों के लिए कटौती,% 32सशर्त रूप से निश्चित लागत, हजार रूबल 2771063घटना के कार्यान्वयन के लिए लागत, हजार रूबल735

तालिका 3.7 में डेटा का उपयोग करके, हम घटना के आर्थिक प्रभाव का निर्धारण करेंगे, हम गणना डेटा को तालिका 3.8 में रखेंगे।

तालिका 3.8. पूल की सदस्यता प्रदान करके कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करने के उपायों की आर्थिक दक्षता की गणना

संकेतक इकाई माप। गणना विधिगणना उत्पादन मात्रा में वृद्धि% P = (O2 - O1) / O1 x 100, जहां O1, O2 - माप के कार्यान्वयन से पहले और बाद में वार्षिक उत्पादन मात्रा P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100% = 1.96 लोगों की संख्या में सापेक्ष बचत। Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, जहाँ P1, P2 - Ech माप के कार्यान्वयन से पहले और बाद में कर्मचारियों की संख्या। \u003d 735 x (1 + 1.96 / 100) - 735 \u003d 14 प्रति कर्मचारी उत्पादन में वृद्धि के परिणामस्वरूप श्रम उत्पादकता में वृद्धि? पीटी \u003d (बी 2 - बी 1) / बी 1 एक्स 100, जहां बी 1, बी 2 - घटना के कार्यान्वयन से पहले और बाद में प्रति कार्यकर्ता आउटपुट 1 = 3956.53; बी2 = 3956.53 x 1.0196 = 4034.07 rub.Es/s s/n = वर्ष х Ech, जहां वर्ष एक कार्यरत Es/s s/n = 151240/735 х14 = 2880.76 सामाजिक योगदान पर बचत का औसत वार्षिक वेतन है। otch के अनुसार rub.Es / s। \u003d ईएस / एस एस / एन एक्स 0.3 ईएस / एस ओच के अनुसार। \u003d 2880.76 x 0.3 \u003d 864.23 उत्पादन की प्रति इकाई अर्ध-स्थिर लागत की बचत। रगड़।जहां वाई - सशर्त रूप से निश्चित लागत; डब्ल्यूबी और आईडीपी - गतिविधि के कार्यान्वयन से पहले और बाद में वार्षिक उत्पादन

ईएस/एस डब्ल्यू-पी = (2771063/2908052) - (2771063/2966210) x 2966210 = 55418.34 घटना हजार के लिए सशर्त वार्षिक बचत। रगड़ना वाई/जी = ई एस/एस एस/एन + ई s / s otch करने के लिए। + ई एस / एस यू-पी इ वाई/जी = 2880.76+864.23+ 55418.34= 59163.33 रगड़ना उह = ई वाई/जी - ज़ू कार्यान्वित , जहां Z कार्यान्वित - उपाय को लागू करने की लागत ई \u003d 59163.33 - 735 \u003d 58428.33

इस प्रकार, कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करने के उपायों की शुरूआत के परिणामस्वरूप, पूल का दौरा करने के लिए सदस्यता प्रदान करके, तालिका 3.8 के परिकलित आंकड़ों के अनुसार, श्रम उत्पादकता वृद्धि 1.96% होगी, मजदूरी में बचत 2880.76 हजार होगी रूबल, सामाजिक लाभ में बचत 864.23 हजार रूबल के बराबर होगी, और प्रस्तावित उपाय का वार्षिक आर्थिक प्रभाव 58428.33 हजार रूबल होगा।

3.4 प्रस्तावित गतिविधियों से आर्थिक संकेतकों का सारांश

आइए आर्थिक दक्षता संकेतकों की सारांश तालिका के रूप में प्रस्तावित उपायों के परिणाम प्रस्तुत करें (तालिका 3.9)

तालिका 3.9. JSC "Volgocemmach" में प्रस्तावित गतिविधियों की आर्थिक दक्षता के संकेतकों की सारांश तालिका

उपाय उत्पादन मात्रा में वृद्धि (%) माप के कार्यान्वयन से वार्षिक आर्थिक प्रभाव (हजार रूबल) उपाय के कार्यान्वयन के लिए एकमुश्त लागत (हजार रूबल) कर्मचारियों की पेशेवर क्षमता में वृद्धि कर्मियों के प्रशिक्षण का संगठन एक प्रेरक सामाजिक पैकेज,17168स्पा उपचार का संगठन4,76131244,0716669पूल की सदस्यता प्रदान करना1,9658428,3373548,44487810,0419814,5

उपायों के लागू होने के बाद उत्पादन में कुल वृद्धि 48.44% होगी। Volgocemmash OJSC प्रस्तावित उपायों के कार्यान्वयन पर 19,814.5 हजार रूबल खर्च करेगा, जबकि एक ही समय में विशेषज्ञों और इंजीनियरों के कारोबार में कमी आएगी और श्रम अनुशासन को मजबूत किया जाएगा। प्रस्तावित उपायों से, वार्षिक आर्थिक प्रभाव 487,810.04 हजार रूबल होगा। इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि श्रम अनुशासन को मजबूत करने के प्रस्तावित उपाय लागत प्रभावी हैं और उपयोग के लिए अनुशंसित हैं।

निष्कर्ष

उच्च श्रम अनुशासन श्रम उत्पादकता की वृद्धि के कारकों में से एक है, और अक्सर श्रम उत्पादकता की वृद्धि के लिए एक आरक्षित भी है। कम श्रम अनुशासन के कारण होने वाले आर्थिक नुकसान को निम्नानुसार व्यक्त किया जाता है:

) अनुपस्थिति, विलंबता, अनधिकृत अनुपस्थिति आदि जैसे अकारण कारणों से कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारण कार्य समय की हानि;

) श्रम के सामूहिक परिणामों में कमी, विशेष रूप से उन श्रम समूहों में जहां श्रमिकों की अदला-बदली कम है;

) अनुपस्थिति और श्रम अनुशासन के अन्य उल्लंघनों के लिए कर्मचारियों की बर्खास्तगी से जुड़े काम के समय का नुकसान; इसके अलावा, एक नए काम पर रखे गए कर्मचारी को नई परिस्थितियों के अनुकूल होने के लिए समय की आवश्यकता होती है, जिसके दौरान वह केवल एक नए कार्यस्थल और टीम के अनुकूल होता है;

) उपकरण का टूटना और डाउनटाइम, दोष, उत्पाद की गुणवत्ता में गिरावट और उत्पादन तकनीक के गैर-अनुपालन से जुड़े अन्य उल्लंघन।

इसके अलावा, कम श्रम अनुशासन, इसके लगातार उल्लंघन अत्यधिक अनुशासित कर्मचारियों के लिए एक बुरा उदाहरण स्थापित करते हैं, उनके काम को बाधित करते हैं, उद्यम के प्रति, कार्यबल और प्रबंधन के प्रति नकारात्मक रवैया बनाते हैं, अर्थात। नौकरी की संतुष्टि में वृद्धि न करें। अक्सर अनुशासित कार्यकर्ता ऐसे नकारात्मक प्रभाव में अनुशासन तोड़ने लगते हैं।

श्रम के अनुशासन में एक उद्देश्य आधार और व्यक्तिपरक विशेषताएं दोनों हैं। अक्सर एक व्यक्ति, स्थापित आंतरिक श्रम नियमों की परवाह किए बिना, अत्यधिक अनुशासित होता है, और उसे स्थापित नियमों का पालन करने के लिए मनाने या मजबूर करने की आवश्यकता नहीं होती है। इस संबंध में, श्रम अनुशासन को मजबूत करने के तरीके प्रतिष्ठित हैं, जैसे अनुनय, जबरदस्ती और प्रोत्साहन।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने के तरीके और तरीके इस प्रकार हैं:

काम के लिए प्रोत्साहन (कृतज्ञता की घोषणा; एक बोनस जारी करना; एक मूल्यवान उपहार, डिप्लोमा, आदि के साथ पुरस्कृत)। आज, सबसे प्रभावी तरीका भौतिक प्रोत्साहन है, इसलिए नियोक्ता उन कर्मचारियों को प्रोत्साहित करता है जो ईमानदारी से अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करते हैं।

अनुशासनात्मक और सामाजिक प्रभाव के उपाय।

अनुनय शैक्षिक उपायों और काम के लिए प्रोत्साहन के व्यापक उपयोग, उदाहरण की शक्ति के उपयोग से जुड़ा है।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने के तरीकों को ध्यान में रखते हुए, यह सुनिश्चित करने पर जोर दिया जाता है कि कर्मचारी इसका अनुपालन कैसे करें। यहां कुछ विरोधाभास है: एक रोजगार अनुबंध (अनुबंध) में, एक कर्मचारी आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने का वचन देता है। इसलिए, "कर्तव्यों" के लिए प्रोत्साहित करना पूरी तरह से तार्किक नहीं है। यह ध्यान में नहीं रखा जाना चाहिए कि प्रतिबद्धताओं के बावजूद, कर्मचारी अभी भी उद्यम में श्रम, तकनीकी और उत्पादन अनुशासन का उल्लंघन करते हैं।

थीसिस के दूसरे अध्याय में, Volgocemmach OJSC के श्रम अनुशासन की स्थिति का विश्लेषण किया गया था। OAO Volgocemmash Tolyatti शहर में एक प्रसिद्ध उद्यम है जो सीमेंट उद्योग के लिए उपकरण बनाती है।

1 जनवरी 2013 तक, कर्मचारियों की संख्या 735 लोग थे। श्रमिकों की हिस्सेदारी 72.4% है। कर्मचारियों की औसत आयु 42 वर्ष है। महिलाएं 64%, पुरुष 36%। 2013 में कार्मिक संरचना: इंजीनियर और कर्मचारी - 27.6%, श्रमिक - 72.4%।

2011-2013 में उद्यम के कर्मचारियों की संख्या में कमी है। इस प्रकार, 2012 में कर्मचारियों की संख्या 2011 की तुलना में 289 लोगों या 42.23% की वृद्धि हुई। 2013 में, 2012 की तुलना में, कर्मचारियों की संख्या में 232 लोगों या 24% की कमी आई। 2011 की तुलना में 2012 में श्रमिकों की संख्या में 287 लोगों या 59.42% की वृद्धि हुई, और 2013 में 2012 की तुलना में कर्मचारियों की संख्या में 238 लोगों या 30.9% की कमी आई।

2012 की तुलना में 2013 में इंजीनियरों और कर्मचारियों की संख्या में 2 लोगों या 1.03% की वृद्धि हुई। 2013 में, 2012 की तुलना में इंजीनियरों और कर्मचारियों की संख्या में 6 लोगों या 3.05% की वृद्धि हुई। इसी समय, 2011-2013 की अवधि के लिए प्रबंधकों की संख्या में 8 लोगों की वृद्धि हुई, और इसी अवधि में कर्मचारियों की संख्या में 6 लोगों की वृद्धि हुई।

कर्मचारियों की शिक्षा का स्तर अपेक्षाकृत अधिक है - 2013 में उच्च शिक्षा वाले कर्मचारियों की संख्या 37% है।

2013 में श्रम संसाधनों और श्रम उत्पादकता के उपयोग के विश्लेषण ने कर्मचारियों की वास्तविक संख्या को कम करते हुए उद्यम की गलती, अनुपस्थिति और कर्मचारियों को अतिरिक्त छुट्टियों के प्रावधान के कारण डाउनटाइम के परिणामस्वरूप कर्मचारियों के काम के समय का अक्षम उपयोग दिखाया। कर्मचारियों। इसी समय, मजदूरी में कमी 28.2% थी, और श्रम उत्पादकता में वृद्धि 47.7% थी।

ये संकेतक उद्यम की गलती के कारण डाउनटाइम के बावजूद, वेतन में एक साथ कमी के साथ कर्मचारियों पर बोझ में वृद्धि का संकेत देते हैं। यदि 2012 में औसत वेतन 18151 रूबल था, तो 2013 में यह 17147 रूबल था। जो 1004 रूबल है। कम। यह कमी ओवरटाइम काम में वृद्धि की पृष्ठभूमि में भी हो रही है। इस तरह के संकेतक निस्संदेह कर्मचारियों में असंतोष का कारण बनेंगे।

श्रम अनुशासन के विश्लेषण से पता चला है कि श्रम अनुशासन के उल्लंघन का मुख्य कारण प्रबंधन के निर्देशों का पालन करने में विफलता और उनके श्रम कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन है, जिससे उत्पाद की गुणवत्ता में गिरावट आती है। गुणवत्ता में गिरावट और श्रम अनुशासन की गिरावट को जोड़ते हुए, काम करने की स्थिति और श्रम क्षमता के साथ श्रमिकों की संतुष्टि के स्तर पर एक सर्वेक्षण किया गया था।

Rozanova V.A की विधि के अनुसार कर्मचारियों की संतुष्टि का विश्लेषण। ने दिखाया कि कर्मचारियों के असंतोष का मुख्य कारण वेतन का वर्तमान स्तर और कर्मचारियों की पदोन्नति के प्रशिक्षण का वर्तमान प्रावधान है।

एल। इस्मागिलोवा - टी। गिलेवा की विधि द्वारा श्रम क्षमता के विश्लेषण से पता चला है कि उद्यम में श्रम क्षमता का औसत स्तर है।

कर्मचारियों की मजदूरी बढ़ाने के साथ-साथ कर्मचारियों की पेशेवर क्षमता में सुधार के लिए उपायों की आवश्यकता है, जिससे श्रम अनुशासन को मजबूत किया जा सके।

उद्यम में सामाजिक पैकेज का विश्लेषण भी किया गया, जिसमें पता चला कि कोई चिकित्सा देखभाल नहीं है, उद्यम में विभागीय किंडरगार्टन नहीं है, कर्मचारियों को तरजीही सेनेटोरियम और रिसॉर्ट प्रावधान और अन्य सामाजिक समस्याएं नहीं मिलती हैं।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने के उपायों को विकसित करना आवश्यक है।

थीसिस के तीसरे अध्याय में पहचानी गई कमियों के आधार पर श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए, 2 दिशाएँ प्रस्तावित हैं: कर्मचारियों की पेशेवर क्षमता में वृद्धि और एक प्रेरक सामाजिक पैकेज विकसित करना।

Volgocemmach OJSC में श्रमिकों के प्रचार के लिए व्यावसायिक प्रशिक्षण की एक प्रणाली प्रस्तावित है, जिसमें कर्मियों के काम की बारीकियों को ध्यान में रखा गया है - जिनमें से मुख्य स्वचालित लाइन समायोजक, मरम्मत करने वाले, स्वचालित लाइन समायोजक, नियंत्रक हैं। इसमें निम्नलिखित चरण होते हैं:

) श्रमिकों की व्यावसायिक उन्नति की योजना बनाना।

पेशेवर उन्नति के लिए एक समन्वय निकाय की स्थापना।

) श्रमिकों का प्रशिक्षण।

) प्रशिक्षित कामगारों के लिए प्रमाणन प्रणाली की शुरूआत।

OAO Volgocemmash के सभी कार्यकर्ता प्रशिक्षण के अधीन होने चाहिए। उन्नत प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण की प्रणाली में व्यावसायिक प्रशिक्षण निरंतर होना चाहिए और कर्मचारियों के पूरे कामकाजी जीवन में किया जाना चाहिए। श्रमिकों के लिए निम्नलिखित प्रकार के प्रशिक्षण की परिकल्पना की गई है:

ब्रीफिंग;

सलाह देना;

स्व-अध्ययन (स्व-शिक्षा);

श्रमिकों के उन्नत प्रशिक्षण की आंतरिक प्रणाली;

उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में व्यावसायिक प्रशिक्षण।

व्यावसायिक प्रशिक्षण संयंत्र में प्रशिक्षण के संदर्भ में 100% कर्मियों को कवर करेगा; नए काम पर रखे गए श्रमिकों में से 100% को सलाह दी जाती है और 18.42% कर्मचारी प्रशिक्षण केंद्रों और विश्वविद्यालयों में श्रमिकों के लिए उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में हैं।

2014 में व्यावसायिक प्रशिक्षण की लागत 2242.5 हजार रूबल होगी, और कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप बचत 3547.41 हजार रूबल होगी, जो 1304.91 हजार रूबल है। अधिक लागत। श्रमिकों के प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप श्रम उत्पादकता में 32.63% की वृद्धि होगी। 2014 में पेशेवर उन्नति की प्रणाली की शुरुआत के बाद JSC "वोल्गोसेमश" का लाभ 138293.91 हजार रूबल की राशि होगी। 136989 हजार रूबल के खिलाफ। आधार वर्ष 2013 में।

कर्मियों की सामाजिक प्रेरणा की प्रस्तावित प्रणाली को कर्मियों के स्वास्थ्य में सुधार और उद्यम के लिए कर्मियों की प्रतिबद्धता को बढ़ाने के लिए डिज़ाइन किया गया है। निम्नलिखित निर्देश दिए गए हैं:

उद्यम के कर्मचारियों के लिए चिकित्सा देखभाल पर एक समझौता करना।

उद्यम के कर्मचारियों के लिए 50% और उनके परिवारों के सदस्यों के लिए 10% की राशि में उपचार मुआवजे के साथ सेनेटोरियम उपचार आयोजित करने के लिए एक कार्यक्रम लागू करें।

कर्मचारियों को स्विमिंग पूल की सदस्यता प्रदान करें।

चिकित्सा देखभाल के लिए एक अनुबंध समाप्त करने के उपाय के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप, श्रम उत्पादकता वृद्धि 9.09% होगी, मजदूरी में बचत 13,580.73 हजार रूबल होगी, सामाजिक लाभ में बचत 4,074.22 हजार रूबल होगी, और वार्षिक आर्थिक प्रभाव होगा प्रस्तावित घटना से 294590.17 हजार रूबल।

उद्यम के कर्मचारियों और उनके परिवारों के लिए सेनेटोरियम और स्पा उपचार आयोजित करने के उपायों के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप, श्रम उत्पादकता में 5% की वृद्धि होगी, मजदूरी में बचत 7201.9 हजार रूबल होगी, सामाजिक लाभ में बचत होगी 2160.57 हजार रूबल के बराबर हो, और प्रस्तावित घटना का वार्षिक आर्थिक प्रभाव 147,675.07 हजार रूबल है।

कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करने के उपायों के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप, एक स्विमिंग पूल की सदस्यता प्रदान करके, श्रम उत्पादकता वृद्धि 1.96% होगी, मजदूरी में बचत 2880.76 हजार रूबल होगी, सामाजिक लाभ में बचत के बराबर होगी 864.23 हजार रूबल। , और प्रस्तावित घटना का वार्षिक आर्थिक प्रभाव 58428.33 हजार रूबल है।

थीसिस का व्यावहारिक महत्व इस तथ्य में निहित है कि प्रस्तावित कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली और एक प्रेरक सामाजिक पैकेज के विकास से वोल्गोसेमश ओजेएससी में श्रम अनुशासन को मजबूत करने में मदद मिलेगी, न केवल लाभहीन होगा, बल्कि कंपनी को अतिरिक्त लाभ भी मिलेगा। 487810.04 हजार रूबल से।

ग्रन्थसूची

1. रूसी संघ का नागरिक संहिता (भाग एक, दो और तीन) (30 दिसंबर, 2004 को संशोधित और पूरक)।

30 दिसंबर, 2001 नंबर 197-FZ के रूसी संघ का श्रम संहिता (24 जुलाई, 25, 2002, 30 जून, 2003, 27 अप्रैल, 2004 को संशोधित और पूरक)।

11 मार्च, 1992 के रूसी संघ का कानून नंबर 2490-I "सामूहिक समझौतों और समझौतों पर" (24 नवंबर, 1995, 1 मई, 1999, 30 दिसंबर, 2001, 29 जून, 2004 को संशोधित और पूरक)

CJSC "कन्फेक्शनरी फैक्ट्री "Slasti" की कार्मिक सेवा पर विनियम।

बर्कुटोवा टी.ए., क्रोनिकोव्स्काया एन.वी., मार्टीनोवा आई.ए., पोनोमारेव ए.एम. प्रबंधकीय कार्य के रूप में कार्मिक मूल्यांकन: दक्षता, दक्षता, व्यावसायिक संचार। - येकातेरिनबर्ग-इज़ेव्स्क: रूसी विज्ञान अकादमी, 2007 की यूराल शाखा के अर्थशास्त्र संस्थान का प्रकाशन गृह। - 370 पी।

बनिच पी.जी. नए मूल्य। - एम .: नौका, 2009। -290 पी।

वरलामोवा ई। कार्यस्थल पर मूल्यांकन। // कार्मिक व्यवसाय, नंबर 4, 2009। - पी। 33-35।

वेस्निन वी.आर. व्यावहारिक कार्मिक प्रबंधन। - एम .: न्यायविद, 2011. - 337 सी।

विखान्स्की ओ.एस., नौमोव ए.आई. प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक। - एम .: गार्डारिकी, 2009. - 398 पी।

Deribizova L कार्मिक कारोबार: इसकी आर्थिक क्षति की गणना कैसे करें // कार्मिक सेवा, नंबर 1, 2006. - पी। 48-51।

जेनकिन बी.एम. श्रम का अर्थशास्त्र और समाजशास्त्र। - एम.: नोर्मा-इन्फ्रा, 2008. - 398सी।

गेर्चिकोवा आई.एन. प्रबंधन: विश्वविद्यालयों के लिए एक पाठ्यपुस्तक। - एम .: यूनिटी, 2011. - 438 पी।

गोर्शकोवा एल.ए. प्रबंधन के संगठन का विश्लेषण। विश्लेषणात्मक उपकरण। - एम .: वित्त और सांख्यिकी, 2009. - 208 पी।

ग्रुद्सिना एल.यू. कार्मिक अधिकारी। दूसरा संस्करण। पूरक और संशोधित। - एम .: एक्समो, 2008. - 412 पी।

एगोरशिन ए.पी. कार्मिक प्रबंधन: विश्वविद्यालयों के लिए एक पाठ्यपुस्तक। - तीसरा संस्करण। - एन। नोवगोरोड एनआईएमबी, 2011. - 620 पी।

इस्मागिलोवा एल।, गिलेवा टी। उद्यम विकास रणनीति के गठन के लिए क्षमता-उन्मुख दृष्टिकोण। समस्याग्रस्त तेओरी और व्यावहारिक उन्नयन। नंबर 9, 2012। - एस। 132-135।

किबानोव ए.एफ. कार्मिक प्रबंधन की मूल बातें: एक पाठ्यपुस्तक। - एम.: इंफ्रा-एम, 2009. - 412 पी।

किबानोव ए.वाई.ए., ज़खारोव डी.के. एक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का गठन। - एम .: जीएयू, 2013. - 534 पी।

कोवालेव वी.वी., वोल्कोवा ओ.आई. उद्यम की आर्थिक गतिविधि का विश्लेषण। / कोवालेव वी.वी., वोल्कोवा ओ.आई. - एम .: प्रॉस्पेक्ट, 2009. - 351 पी।

लिटागिन ए। प्रभावी प्रमाणीकरण। // कार्मिक व्यवसाय, नंबर 9, 2008। - पी। 18-19।

मास्लोव ई.वी. उद्यम कार्मिक प्रबंधन। - एम.: इंफ्रा-एम, 2009. - 432 पी।

मकारोवा आई.के. कार्मिक प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक / आई.के. मकारोव. - एम .: न्यायशास्त्र, 2009. - 293 पी।

मत्स्यकुल्यक आई.डी. रोजगार रणनीति: बेरोजगारी की रोकथाम। - एम .: अर्थशास्त्र, 2008. - 201 पी।

ओलिशेव्स्की एस.ई. टिमोफीवा एम.ए. कार्मिक कारोबार: मनोवैज्ञानिक पहलू // कार्मिक प्रबंधन, नंबर 7, 2009। - पी। 34-37।

Parmenter D. प्रमुख प्रदर्शन संकेतक। निर्णायक संकेतकों का विकास, कार्यान्वयन और अनुप्रयोग / [ट्रांस। अंग्रेजी से। ए। प्लैटोनोव]। - एम .: सीजेएससी "ओलिंप-बिजनेस", 2008. - 288 पी।

प्रबंधन का मनोविज्ञान / एड। जी.एस. निकिफोरोव। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2009। - एस। 123-124।

रामप्रसाद एच.के. यूनिवर्सल परफॉर्मेंस स्कोरकार्ड: सत्यनिष्ठा बनाए रखते हुए परिणाम कैसे प्राप्त करें। - एम .: अल्पना बिजनेस बुक्स, 2005. - 351 पी।

रोमानोवा टी.आई. श्रम क्षमता और उद्यम के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के उपयोग की प्रभावशीलता का मूल्यांकन: अध्ययन गाइड / टी.आई. रोमानोवा, टी.जी. विनिचुक। - टॉम्स्क: पब्लिशिंग हाउस वॉल्यूम। राज्य वास्तुकार। - इमारत। विश्वविद्यालय।, 2009। - 184 पी।

रझेखिन वी.एम. डिवीजनों, विभागों, कर्मियों के लिए प्रदर्शन संकेतकों का विकास: चरण-दर-चरण निर्देश। - एम .: वर्शिना, 2008. - 224 पी।

कार्मिक प्रबंधन की मूल बातें / एड। जेनकिना बी.एम. - एम .: हायर स्कूल, 2009. - 235 पी।

कार्मिक प्रबंधन की मूल बातें / एड। रोज़ारेनोवा टी.वी. - एम .: गैस्बू, 2012. - 345 पी।

सैम्यगिन एस.आई., स्टोल्यारेंको एल.डी. कार्मिक प्रबंधन। - एम .: ज़ीउस, 2009. - 456 पी।

प्रबंधन कर्मियों के साथ काम की प्रणाली। ईडी। शाखोवा वी.ए. - एम .: थॉट, 2009. -256 पी।

सोवियत विश्वकोश शब्दकोश। - एम .: सोवियत विश्वकोश, 1981. - 1200 पी।

स्पिवक वी.ए. संगठनात्मक व्यवहार और कार्मिक प्रबंधन। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2011. - 287 पी।

सामरिक योजना: पाठ्यपुस्तक / एड। ई.ए. उत्किन। - एम .: अग्रानुक्रम, 2011. - 411 पी।

सुखाचेवा आई.पी. एक प्रकार की सामाजिक प्रौद्योगिकी के रूप में प्रबंधन // प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार की समस्या। - 2009. - नंबर 6। - एस 26-28।

त्रेताकोवा ई.पी. संगठन की श्रम क्षमता का मूल्यांकन // रूस और विदेशों में प्रबंधन, नंबर 1, 2009। - पी। 137-138।

ट्रैविन वी.वी., डायटलोव वी.ए. कार्मिक प्रबंधन की मूल बातें। - एम .: डेलो, 2013. - 380 पी।

कार्मिक प्रबंधन। / ईडी। टी.यू. बजरोवा, बी.एल. एरेमिन। - एम .: यूनिटी, 2013. - 388 पी।

संगठन प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक / एड। ए.जी. पोर्शनेवा, जेड.पी. रुम्यंतसेवा, एन.ए. सोलोमैटिना। -2 एड।, संशोधित। और अतिरिक्त - एम.: इंफ्रा-एम, 2009. - 534 पी।

संगठन का कार्मिक प्रबंधन: कार्यशाला / एड। डैन। और मैं। किबानोवा। - एम.: इंफ्रा-एम, 2011. - 389 पी।

संगठनात्मक कार्मिक प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक / एड। और मैं। किबानोवा। - एम.: इंफ्रा-एम, 2012. - 488 पी।

उत्किन ईए, कोचेतकोवा ए.आई. लघु और मध्यम व्यवसाय में कार्मिक प्रबंधन। - एम .: अकाली, 2010. - 366 सी।

फतखुतदीनोव आर.ए. प्रबंधन निर्णय: पाठ्यपुस्तक 5 वां संस्करण, पेरेर। और अतिरिक्त - एम.: इंफ्रा-एम। - 2012. - एस। 146।

रणनीति का गठन // प्रबंधन की सिद्धांत और व्यवहार की समस्याएं, नंबर 1, 2012। - पी। 117।

खोखलोवा टी.पी. सतत विकास की ओर व्यवहार विचलन का प्रबंधन // रूस और विदेशों में प्रबंधन, नंबर 1, 2010. - पी। 120।

शेख्न्या एस.वी. एक आधुनिक संगठन का कार्मिक प्रबंधन। - एम .: सीजेएससी बिजनेस स्कूल "इंटेल-सिंटेज़", 2009. - 433 पी।

शकतुल्ला वी.आई. कार्मिक प्रबंधक की हैंडबुक। - एम .: नोर्मा, 2011. - 189 पी।

एहरेनबर्ग आर।, स्मिथ आर। आधुनिक श्रम अर्थशास्त्र। सिद्धांत और सार्वजनिक नीति। - एम .: हायर स्कूल, 2012. - 209 पी।