स्वेच्छा से या सहमति से छोड़ने का सबसे अच्छा तरीका क्या है? पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए एक बढ़िया विकल्प है

बर्खास्तगी के कई कारण हो सकते हैं - यह एक नए निवास स्थान पर जा रहा है, एक नया उच्च भुगतान वाला पद प्राप्त कर रहा है, और अन्य। हालांकि, यह प्रक्रिया हमेशा त्वरित और आसान नहीं होती है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को सबसे अच्छा विकल्प माना जा सकता है यदि कर्मचारी ने नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध (टीडी) में प्रवेश किया है, लेकिन साथ ही, कुछ लोगों को इस बात की जानकारी है कि क्या इस मामले में कोई भुगतान प्रदान किया गया है और कैसे ठीक से किया जाए श्रम संबंधों को समाप्त करने की प्रक्रिया के सभी चरणों का पालन करें।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का क्या मतलब है?

पहले से ही अभिव्यक्ति से, यह स्पष्ट है कि अनुबंध की समाप्ति तभी संभव है जब दोनों पक्षों - नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौते हो जाएं। यह मुख्य विशेषता और किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा की प्रक्रिया और बर्खास्तगी के बीच का अंतर है। फिक्स्ड-टर्म या ओपन-एंडेड अनुबंध के साथ एक टीडी ब्रेक संभव है। प्रक्रिया की मुख्य विशेषता इस तथ्य को कहा जाना चाहिए कि प्रत्येक पक्ष इस तरह के निर्णय के बारे में दूसरे को सूचित करने के लिए बाध्य है।

कार्यकर्ता की पहल पर

यदि हम अभ्यास की ओर मुड़ते हैं, तो हम देख सकते हैं कि अधिक बार अनुबंध की समाप्ति स्वयं कर्मचारी की पहल पर होती है। यदि आप नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का निर्णय लेते हैं, तो आपको एक बयान लिखकर अधिकारियों को अपनी इच्छा के बारे में सूचित करना चाहिए। उसके बाद, सीईओ प्रबंधन की सहमति पर एक संकल्प लागू करता है। यदि नियोक्ता सहमत नहीं है, तो अधीनस्थ एक और बयान लिख सकता है, उदाहरण के लिए, अपनी मर्जी से।

नियोक्ता की पहल पर

नियोक्ता समाप्ति तिथि से पहले अनुबंध को समाप्त करने की पेशकश भी कर सकता है। यह तरीका तब प्रासंगिक होता है जब प्रबंधन किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना चाहता है, लेकिन इसका कोई अच्छा कारण नहीं है। ऐसा करने के लिए, कर्मचारी को एक लिखित नोटिस भेजा जाता है, जो सहयोग की समाप्ति की अपेक्षित तिथि को दर्शाता है। अपने हिस्से के लिए, अधीनस्थ, असहमति के मामले में, मना कर सकता है या अपनी शर्तों को इंगित कर सकता है। उन्हें लिखित रूप में निर्धारित किया जा सकता है या बातचीत के माध्यम से आम सहमति तक पहुंच सकते हैं।

विनियम और कानून

यदि हम कानून की ओर मुड़ते हैं, तो हम आपसी समझौते से कर्मचारी और नियोक्ताओं के बीच रोजगार संबंधों को समाप्त करने के संबंध में कोई सटीक सिफारिशें नहीं खोज पाएंगे। इस विमान में पड़े सभी प्रश्न उस अभ्यास से संबंधित हैं जो एक ही उद्यम में मौजूद है। केवल श्रम संहिता में एक छोटा अध्याय संख्या 78 है, जो कहता है कि सहयोग किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। इसके अलावा, यह कहता है कि बर्खास्तगी का आरंभकर्ता अनुबंध का एक या दूसरा पक्ष हो सकता है।

टीडी . की समाप्ति

आपसी समझौते से टीडी की समाप्ति हाल ही में लोकप्रियता हासिल कर रही है। यह इस तथ्य के कारण है कि प्रक्रिया के लिए दस्तावेजों का एक बड़ा पैकेज तैयार करने की आवश्यकता नहीं है। समझौते के लिए पार्टियों की सहमति प्रक्रिया की एकमात्र शर्त है। अनुबंध की समाप्ति एक व्यक्ति को अनावश्यक नौकरशाही देरी के बिना जितनी जल्दी हो सके छोड़ने का अवसर देती है।

डिजाइन की सादगी और सुविधा

यदि अन्य कारणों से नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच सहयोग समाप्त करने की प्रक्रिया हमेशा सरल नहीं होती है और इसमें लंबा समय लग सकता है, तो अनुबंध द्वारा अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, इस मुद्दे को हल करना आसान है, लेकिन केवल तभी जब दोनों पार्टियों पर हस्ताक्षर करने के लिए सहमत हैं। इसके अलावा, कानून कोई समय सीमा स्थापित नहीं करता है, इसलिए अधिसूचना के दिन भी बर्खास्तगी संभव है।

प्रक्रिया की सुविधा के लिए, यहां यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि न तो कर्मचारी और न ही नियोक्ता को सहयोग समाप्त करने के अपने इरादे के बारे में एक दूसरे को लिखित रूप में सूचित करने की आवश्यकता है। हालांकि, वकील आपकी इच्छा का दस्तावेजीकरण करने की सलाह देते हैं। यह बाद में अदालत में आपसी दावों और विवादों के मुद्दों को हल करने में मदद करेगा, जहां तैयार किए गए दस्तावेज़ को सबूत के रूप में प्रदान किया जाएगा।

प्रक्रिया की शर्तों की बातचीत

शब्दांकन में ही मुख्य अर्थ है - टीडी को समाप्त करने के लिए, पार्टियों को एक आपसी समझौते पर आना चाहिए। वे लिखित और मौखिक दोनों तरह से अपनी मांगों को रख सकते हैं। इष्टतम स्थितियों को प्राप्त करने से प्रक्रिया का अधिकतम लाभ उठाने का एक अच्छा अवसर मिलता है। इसलिए, एक कर्मचारी के लिए मुआवजा प्रदान किया जा सकता है, और प्रबंधन, उदाहरण के लिए, एक नए कर्मचारी को मामलों को स्थानांतरित करने या मौजूदा ऋण को समाप्त करने के लिए एक निश्चित अवधि के लिए अनिवार्य रूप से काम करने के लिए शर्तों को आगे बढ़ा सकता है।

आपसी सहमति से ही संशोधन और निरस्तीकरण

टीडी में प्रतिभागियों की सहमति से संबंधों की समाप्ति की एक विशिष्ट विशेषता है - इसका कोई उल्टा कोर्स नहीं है। इसका मतलब है कि समझौते को रद्द नहीं किया जा सकता है। हालाँकि, कुछ मामलों में, परिवर्तन संभव हैं, लेकिन केवल तभी, जब दोनों पक्ष फिर से सहमत हों। यह परिस्थिति प्रक्रिया को वसीयत में काम छोड़ने से अलग करती है, जब कर्मचारी अपना आवेदन वापस ले सकता है।

जहां तक ​​पहले किए गए समझौतों को बदलने की प्रक्रिया का संबंध है, यहां कुछ औपचारिकताओं का पालन करना वांछनीय है। इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी अपने प्रबंधन को लिखित रूप में समझौते में संशोधन करने का प्रस्ताव भेजता है, तो नियोक्ता को उसे लिखित रूप में जवाब देने की सिफारिश की जाती है, जहां वह आगे रखी गई शर्तों के साथ अपनी असहमति व्यक्त करता है या रियायतें देने की अपनी इच्छा व्यक्त करता है।

किसी भी वर्ग के कर्मचारियों की बर्खास्तगी की संभावना

यदि आप विधायी ढांचे की ओर मुड़ते हैं, तो आप देख सकते हैं कि आप किसी भी समय किसी कर्मचारी के साथ सहयोग समाप्त कर सकते हैं, भले ही उसके साथ एक निश्चित अवधि या ओपन-एंडेड अनुबंध समाप्त हो गया हो। यह परिस्थिति किसी अधीनस्थ को छुट्टी की अवधि के दौरान या यदि वह बीमार छुट्टी पर है तो बर्खास्तगी को नहीं रोकता है, लेकिन इसके लिए उसकी सहमति प्राप्त की जानी चाहिए। नियोक्ता उन्हें एकतरफा खारिज नहीं कर सकता।

पार्टियों के समझौते से कार्यालय से बर्खास्तगी का उपयोग अक्सर तब किया जाता है जब एक टीडी एक कर्मचारी के साथ टूट जाता है जिसने अनुशासनात्मक उल्लंघन किया है। यह दोनों पक्षों के लिए फायदेमंद है, क्योंकि नियोक्ता को एक आपत्तिजनक कर्मचारी से छुटकारा मिलता है जो एक कार्य पुस्तिका प्राप्त करता है जो यह नहीं दर्शाता है कि उसे "लेख के तहत" निकाल दिया गया था। इसके अलावा, केवल एक अदालत के फैसले से कार्यालय में बहाल किया जा सकता है, जिसे प्राप्त करना अवास्तविक होगा, क्योंकि नागरिक ने स्वयं अपनी सहमति दी थी।

यह विशेष रूप से ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता एक गर्भवती महिला को भी बर्खास्त कर सकता है, लेकिन (!) केवल अगर वह खुद ऐसी इच्छा व्यक्त करती है - कोई अन्य अपवाद नहीं हो सकता है। जब ऐसा कोई प्रस्ताव प्राप्त होता है, तो नियोक्ता को सावधान रहना चाहिए, क्योंकि अगर महिला को समझौते पर हस्ताक्षर करने से पहले उसकी स्थिति के बारे में पता नहीं था, लेकिन बाद में इसके बारे में पता चला, तो उसे अपना त्याग पत्र वापस लेने का अधिकार है, और पहले की अदालत उदाहरण उसके पक्ष में होगा।

क्या भुगतान देय हैं

रूसी कानून आपसी समझौते पर हस्ताक्षर करने पर किसी भी मुआवजे के भुगतान का प्रावधान नहीं करता है। हालांकि, इसका मतलब यह नहीं है कि पार्टियों के समझौते से काम छोड़ने से अधीनस्थ को कोई विशेषाधिकार नहीं मिलता है, क्योंकि आप हमेशा अपनी आवश्यकताओं को आगे बढ़ा सकते हैं, खासकर अगर पहल नियोक्ता की ओर से आती है। इसके अलावा, संगठन के प्रबंधन को छोड़ने वाले कर्मचारी को पूरी तरह से भुगतान करना होगा, और भुगतान की समय सीमा को छोड़ने से पहले अंतिम दिन माना जाता है।

काम के घंटों के लिए भुगतान करें

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कर्मचारी को कार्यस्थल पर अंतिम दिन सहित, वास्तव में काम किए गए समय के लिए पैसा, या बल्कि मजदूरी प्राप्त करनी चाहिए, छोड़ने से पहले अंतिम दिन की तुलना में बाद में नहीं, जो समझौते में इंगित किया गया है। यह अन्य उपार्जनों पर भी लागू होता है जो सामूहिक समझौते के तहत किसी व्यक्ति के कारण होते हैं। यह विभिन्न प्रकार के अतिरिक्त भुगतान, वार्षिक वित्तीय सहायता आदि हो सकते हैं।

श्रम संहिता द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर देय धन के नियोक्ता की गलती के कारण भुगतान न होने की स्थिति में, कर्मचारी को पहले नियोक्ता से संपर्क करना चाहिए और एक महीने के भीतर धन के हस्तांतरण के लिए लिखित गारंटी का अनुरोध करना चाहिए। इसके अलावा, उद्यम में श्रम विवाद आयोग के साथ शिकायत दर्ज करना आवश्यक है। यदि उपरोक्त में से कोई भी परिणाम नहीं लाता है, तो प्रत्येक नागरिक निर्धारित तरीके से ऋण लेने के अनुरोध के साथ अदालत में आवेदन कर सकता है।

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा

श्रम संहिता के अनुच्छेद 115 के अनुसार, न्यूनतम भुगतान किया गया अवकाश 28 दिनों का है। यदि बर्खास्तगी के समय तक कर्मचारी ने देय छुट्टी नहीं ली है, तो उद्यम का प्रबंधन उसे प्रत्येक दिन के लिए मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है। भुगतान की गणना किसी भी कर्मचारी के लिए मानक गणना से अलग नहीं है। बशर्ते कि छुट्टी का हिस्सा खर्च हो गया हो या कर्मचारी ने एक वर्ष से कम समय तक काम किया हो, दिनों की गणना काम किए गए घंटों के अनुपात में की जाती है।

विच्छेद वेतन

ज्यादातर सवाल विच्छेद वेतन के भुगतान को लेकर उठते हैं। यदि, किसी संगठन को छोटा करने या समाप्त करने पर, कोई कर्मचारी कानून द्वारा निर्दिष्ट एक निश्चित राशि का हकदार है, तो पार्टियों के समझौते से, कानून इस प्रक्रिया के लिए कोई आवश्यकता स्थापित नहीं करता है। इससे पता चलता है कि नियोक्ता इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को कुछ भी भुगतान नहीं कर सकता है, खासकर अगर समझौता अनुशासनात्मक मंजूरी के परिणामस्वरूप होता है।

यदि कोई समझौता होता है, या यदि ऐसी कोई वस्तु टीडी में उपलब्ध है, तो नियोक्ता एक निश्चित राशि का भुगतान करता है। पारिश्रमिक किसी भी परिस्थिति और राशि को किसी भी राशि की परवाह किए बिना निर्धारित किया जा सकता है। इसकी गणना करने के लिए, आप इसका उपयोग कर सकते हैं:

• औसत मासिक वेतन;
• वेतन की एक निश्चित राशि, आदि।

प्रक्रिया कदम

कानून आपसी सहमति से काम से बर्खास्त करने की प्रक्रिया को निर्धारित नहीं करता है। नियोक्ता को रोजगार सेवा, ट्रेड यूनियन संगठन को टीडी की समाप्ति के बारे में सूचित नहीं करने और बर्खास्त कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं करने का अधिकार है, जब तक कि अन्यथा श्रम / सामूहिक समझौते या अन्य स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्दिष्ट नहीं किया जाता है। एक नियम के रूप में, वे उद्यम में स्थापित अभ्यास द्वारा निर्देशित होते हैं।

प्रक्रिया लंबी नहीं है और इसमें एक निश्चित प्रक्रिया करना शामिल है:

• समझौते हुए हैं;
• उद्यम के लिए एक आदेश तैयार किया जाता है और सेवानिवृत्त व्यक्ति को परिचित कराने के लिए दिया जाता है;
• पार्टियों द्वारा निर्दिष्ट अवधि के भीतर, कर्मचारी के साथ एक पूर्ण समझौता होता है और उसे एक कार्य पुस्तिका जारी की जाती है।

एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते का मसौदा तैयार करना

चूंकि अनुबंध के लिए पार्टियों के बीच सहमति बर्खास्तगी का आधार है, इसलिए इसे टीडी में दोनों प्रतिभागियों द्वारा तैयार और हस्ताक्षरित किया जाता है। इसके रूप के लिए, यहां कोई सटीक निर्देश नहीं हैं, इसलिए प्रपत्र कोई भी हो सकता है, लेकिन इसे वहां इंगित किया जाना चाहिए:

• श्रम संबंधों की समाप्ति के लिए आधार (पार्टियों का समझौता);
• बर्खास्तगी की तारीख;
• दोनों पक्षों के हस्ताक्षर।

समझौता स्वयं एक सेवानिवृत्त विशेषज्ञ (कार्यकर्ता) के एक बयान के रूप में हो सकता है, जो आवश्यक रूप से पार्टियों द्वारा निर्धारित सहयोग की समाप्ति की तारीख को इंगित करता है। उस पर नियोक्ता का संकल्प आरोपित होता है। इसके अलावा, एक अलग दस्तावेज़ तैयार किया जा सकता है। यह सभी शर्तों को निर्धारित करता है, और समझौता स्वयं दो प्रतियों में तैयार किया जाता है - समझौते में प्रत्येक भागीदार के लिए। एक उदाहरण प्रपत्र इस तरह दिखता है:

बर्खास्तगी आदेश

रूस नंबर 1 दिनांक 01/05/2004 की राज्य सांख्यिकी समिति के संकल्प के अनुसार, बर्खास्तगी का आदेश एकीकृत रूप T-8 या T-8a में तैयार किया गया है। यह सभी के लिए मानक है, हालांकि, प्रत्येक उद्यम अपना ऑर्डर फॉर्म विकसित कर सकता है, जिसमें निम्नलिखित आइटम शामिल होने चाहिए:

• रोजगार अनुबंध की समाप्ति (समाप्ति) के लिए आधार - पार्टियों का समझौता, खंड 1, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77;
• दस्तावेज़ जिसके आधार पर निर्णय लिया गया था - संख्या और तारीख के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता।

बर्खास्त व्यक्ति का हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश से परिचित कराना

आदेश दर्ज करने के बाद, इस्तीफा देने वाले व्यक्ति को सामग्री से खुद को परिचित करना चाहिए। बिना असफलता के, उसे हस्ताक्षर करना चाहिए, जो निर्धारित सभी बिंदुओं के साथ सहमति का संकेत देगा। इसके अलावा, वह दस्तावेज़ की एक प्रति या आदेश से उद्धरण प्राप्त कर सकता है। यदि कोई व्यक्ति किसी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है या अस्थायी विकलांगता के कारण ऐसा नहीं कर सकता है, तो इस बारे में एक नोट आदेश में डाल दिया जाता है, और गवाहों की उपस्थिति में कर्मचारी द्वारा खुद को सामग्री से परिचित करने से इनकार करने पर एक अधिनियम तैयार किया जाता है। आदेश का।

व्यक्तिगत कार्ड और कार्यपुस्तिका में प्रवेश

जब किसी व्यक्ति को काम पर रखा जाता है, तो उसके लिए एक व्यक्तिगत कार्ड बनाया जाता है, जिसमें आधिकारिक कर्तव्यों से संबंधित सभी परिवर्तन दर्ज किए जाते हैं। इसके लिए स्वीकृत टी-2 फॉर्म का इस्तेमाल किया जाता है। ट्रेडिंग हाउस में प्रतिभागियों के समझौते, आदेश का विवरण और तारीख द्वारा बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बनाना भी आवश्यक है। कार्मिक विभाग के निरीक्षक अपने हस्ताक्षर करते हैं, और परिचित होने के बाद, इस्तीफा देने वाले को अपना हस्ताक्षर करना चाहिए।

कार्यपुस्तिका में निम्नलिखित प्रविष्टि की गई है: "रोजगार अनुबंध पार्टियों के समझौते से समाप्त होता है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैराग्राफ 1।" यह जिम्मेदार कर्मचारी के हस्ताक्षर, नियोक्ता की मुहर और इस्तीफा देने वाले व्यक्ति के हस्ताक्षर से प्रमाणित होता है। बर्खास्तगी के दिन ही किताब हाथ में होती है, जिसे एक व्यक्तिगत कार्ड और एक विशेष पत्रिका में दर्ज किया जाता है।

T-61 . के रूप में एक नोट-गणना तैयार करना

बर्खास्तगी के आदेश पर हस्ताक्षर करने के क्षण से, संगठन अपने कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता करने के लिए बाध्य है। ऐसा करने के लिए, आपको निर्धारित फॉर्म टी -61 में एक नोट तैयार करना होगा। यह पहले कार्मिक विभाग द्वारा भरा जाता है, जो सभी आवश्यक जानकारी दर्ज करता है, और फिर लेखा विभाग, गणना करता है। दस्तावेज़ का रूप सांख्यिकीय अधिकारियों द्वारा विकसित किया गया था, हालांकि, प्रत्येक उद्यम को श्रम गतिविधि की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, अपना स्वयं का संस्करण रखने का अधिकार है।

कर्मचारी के काम के अंतिम दिन पूरा भुगतान

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कर्मचारी के साथ समझौता उसके काम की जगह छोड़ने से पहले किया जाना चाहिए। एक महत्वपूर्ण पहलू यह है कि पूरी देय राशि का भुगतान तुरंत किया जाता है - प्रबंधन कोई किश्त लागू नहीं कर सकता है। किसी व्यक्ति के जाने के बाद भुगतान किया जा सकने वाला एकमात्र भुगतान बोनस है, जिसकी गणना पिछली अवधि के लिए उद्यम के काम के परिणामों के आधार पर की जाती है।

कौन से दस्तावेज सौंपे जाते हैं

टीडी में प्रतिभागियों की सहमति से निकलते समय, संगठन के एक कर्मचारी को अपने हाथों में दस्तावेजों का एक निश्चित सेट प्राप्त होता है:

• बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ कार्यपुस्तिका;
• प्रपत्र 182n में प्रमाण पत्र, जो पिछले दो वर्षों के कर्मचारी के वेतन की जानकारी प्रदान करता है, जो बीमार अवकाश भुगतान की गणना के लिए आवश्यक हैं।
• पेंशन फंड (RSV-1 या SZV-M) में योगदान की जानकारी वाला प्रमाण पत्र;
• औसत आय का प्रमाण पत्र, यदि कोई व्यक्ति रोजगार सेवा के साथ पंजीकृत हो जाता है;
• SZV-STAZH के रूप में प्रमाण पत्र सेवा की लंबाई को दर्शाता है;
• आंतरिक दस्तावेजों की प्रतियां, यदि ऐसा इस्तीफा देने वाले व्यक्ति द्वारा अनुरोध किया गया था।

विच्छेद वेतन के कराधान की विशेषताएं

बशर्ते कि समझौते द्वारा निर्धारित विच्छेद वेतन की राशि, रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक आय, प्रबंधक को मौद्रिक मुआवजा, उसके प्रतिनियुक्ति और मुख्य लेखाकार औसत मासिक आय के तीन गुना या एक कर्मचारी के लिए छह महीने से अधिक नहीं है सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके बराबर के क्षेत्रों में, व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं हैं। उस राशि से ऊपर कुछ भी आयकर के अधीन होगा। यह नियम पेंशन फंड और अन्य संगठनों में बीमा योगदान पर भी लागू होता है।

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कानून प्रदान करता है कि पार्टियां आपस में बातचीत करके और एक समझौते पर पहुंचकर रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकती हैं। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी केवल तभी जारी करने की अनुमति है जब प्रशासन और कर्मचारी समझौते में स्थापित शर्तों पर परस्पर सहमत हों। इस तथ्य के बावजूद कि प्रक्रिया को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा नियंत्रित किया जाता है, इसके कई बिंदु अदालत के फैसलों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।

चूंकि पार्टियों के समझौते से एक कर्मचारी की बर्खास्तगी का अर्थ है आपसी समझौते की उपलब्धि, यह विधि रोजगार संबंध को पूरा करने के लिए कम से कम परस्पर विरोधी है।

बातचीत आपको अधिकांश उभरती हुई संघर्ष स्थितियों और विवादों को निपटाने की अनुमति देती है। यह याद रखना चाहिए कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर समझौता वैध होगा, अगर तैयारी के समय, सभी पक्ष स्वेच्छा से इस पर हस्ताक्षर करने के लिए सहमत हुए।

दोनों कर्मचारी जो उद्यम छोड़ने की इच्छा रखते हैं, और कंपनी का प्रशासन, जिसने समाप्त करने का निर्णय लिया है, को इस प्रक्रिया को शुरू करने का अधिकार है।

पहले मामले में, कर्मचारी पार्टियों के समझौते से उद्यम के कार्मिक विभाग को इस्तीफे का पत्र भेजता है। यदि बर्खास्तगी की पहल प्रबंधन की ओर से होती है, तो कर्मचारी को लेटरहेड पर संबंधित पत्र भेजा जाता है।

ध्यान!यदि कोई पक्ष इस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो इसे किया जाना चाहिए, जिसका अर्थ है कि एक निश्चित समय के लिए प्रशासन को अनिवार्य चेतावनी, या नियोक्ता की पहल पर विभिन्न प्रकार के मुआवजे के भुगतान और निष्पादन के निष्पादन के साथ दस्तावेजों की संख्या।

वर्तमान अभ्यास से पता चलता है कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी हाल ही में नियोक्ता की पहल पर अधिक बार की गई है। कर्मचारी को समझाने के लिए, उन्हें बर्खास्तगी पर मुआवजे की पेशकश की जा सकती है, पार्टियों के समझौते से बढ़ी हुई राशि और कर्मचारी के पक्ष में अन्य मुआवजे की पेशकश की जा सकती है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी - कर्मचारी के लिए पक्ष और विपक्ष

एक कर्मचारी के साथ संबंधों की इस तरह की समाप्ति के कई सकारात्मक और नकारात्मक बिंदु हैं। आइए उन पर अधिक विस्तार से विचार करें।

कर्मचारी के लिए लाभ

• एक कर्मचारी जो इस पद्धति का उपयोग करके बर्खास्तगी जारी करना चाहता है, प्रबंधन के साथ समझौते से, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित अवधि को पूरा नहीं कर सकता है।
• कर्मचारी को उद्यम में यह समझाने की आवश्यकता नहीं है कि उसने नौकरी छोड़ने का फैसला क्यों किया।
• एक कर्मचारी अपने नियोक्ता से अधिक मात्रा में विच्छेद वेतन और मुआवजे के साथ-साथ सिफारिशें आदि मांग सकता है।
• इसके अलावा, पार्टियों के बीच समझौते से बर्खास्तगी अपराधी कर्मचारी को प्रशासन की सहमति से, उसके श्रम में अवांछनीय निशान से बचने का मौका देती है।
• बढ़े हुए मुआवजे के कारण, रोजगार सेवा के साथ पंजीकरण करते समय, बेरोजगारी लाभ की राशि अनुबंध को समाप्त करने के पारंपरिक तरीकों की तुलना में अधिक होगी।

कर्मचारी के लिए विपक्ष

• यदि कोई कर्मचारी समझौते से निकलता है, तो वह अपना मन नहीं बदल सकता है और अनुबंध को समाप्त नहीं कर सकता है, जैसा कि अपनी स्वतंत्र इच्छा के बयान के साथ संभव है। बर्खास्तगी प्रक्रिया को समाप्त करने के लिए, उसे कंपनी के प्रशासन की सहमति प्राप्त करनी होगी।
• समझौते पर हस्ताक्षर होने के बाद शर्तों को संशोधित करना असंभव है।
• समझौता अदालतों में भी रद्द नहीं किया जा सकता है।
• कर्मचारी अपनी बर्खास्तगी के मुद्दे पर स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है, कंपनी में ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में नहीं रखा जाता है।

क्या ऐसी छंटनी नियोक्ता के लिए फायदेमंद है?

नियोक्ता के लिए, इस प्रकार की बर्खास्तगी अधिक लाभदायक है, भले ही इसके लिए अतिरिक्त लागत या रियायतों की आवश्यकता हो।

यदि एक अनुशासनहीन कर्मचारी किसी कंपनी में काम करता है, तो प्रशासन, उसके साथ अनुबंध की समाप्ति पर, पार्टियों के बीच समझौते से, कई प्रासंगिक दस्तावेजों को संकलित किए बिना उसके साथ भाग लेने का अवसर प्राप्त करता है।

इसके अलावा, यह व्यक्ति अदालत में हस्ताक्षरित समझौते को संशोधित करने और कंपनी में वापस आने में सक्षम नहीं होगा।

ध्यान!आप एक आपत्तिजनक कर्मचारी के साथ छुट्टी पर या बीमार छुट्टी पर होने पर भी भाग ले सकते हैं, जो तब नहीं किया जा सकता जब उद्यम इस प्रक्रिया को शुरू करता है।

एक अन्य पक्ष जो नियोक्ता के लिए सकारात्मक बिंदु है वह यह है कि जब पार्टियों को बर्खास्त कर दिया जाता है, तो कर्मचारी से सहमत होना संभव है कि वह किसी व्यक्ति को प्रासंगिक अनुभव या सेवा की लंबाई के साथ बदलने के लिए उसे खोजने में मदद करेगा, या वह उसे प्रशिक्षित करेगा।

इस प्रकार, काम की प्रक्रिया लंबे समय तक नहीं रुकेगी।

पार्टियों के समझौते से या स्वेच्छा से बर्खास्तगी, जो बेहतर है

एक फर्म और उसके कर्मचारी के बीच रोजगार संबंध को समाप्त करने का निर्णय लेते समय, प्रत्येक पार्टी को यह चुनने का अधिकार है कि ऐसा कैसे करना है। इस प्रक्रिया को शुरू करने से पहले, आपको प्रत्येक तरीके के सभी सकारात्मक और नकारात्मक पहलुओं को तौलना होगा, साथ ही बर्खास्तगी के लक्ष्यों को निर्धारित करते हुए, वर्तमान स्थिति में खुद को सही ढंग से उन्मुख करना होगा।

अधिकतर, कर्मचारी अधिक होनहार नियोक्ताओं की तलाश में अपना कार्यस्थल छोड़ देते हैं। यह एक उच्च वेतन, आरामदायक काम करने की स्थिति आदि हो सकता है। वे थोड़े समय में छोड़ने की जल्दी में हैं। इसलिए, पार्टियों के बीच समझौते से बर्खास्तगी उनके लिए अधिक फायदेमंद है।

ध्यान!जब किसी कर्मचारी के पास नई नौकरी के लिए जगह नहीं होती है, उसे नए स्थान के साथ अनिश्चितता होती है, तो दस्तावेजों को संसाधित करते समय, वह अपना विचार बदल सकता है। इस मामले में, उसके लिए बेहतर है कि वह वापस लौटने में सक्षम होने के लिए पार्टियों के बीच समझौते से बर्खास्तगी जारी न करे।

क्या किसी कर्मचारी को बिना लिखित सहमति के नौकरी से निकाला जा सकता है?

एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौता तैयार किया जाना चाहिए और स्वैच्छिक आधार पर हस्ताक्षर किया जाना चाहिए।

रूसी संघ का श्रम संहिता यह स्थापित नहीं करता है कि किस रूप में समझौता किया जाना चाहिए। इसलिए, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक मौखिक समझौते की अनुमति है, या इसे लिखित रूप में तैयार किया जा सकता है।

पहले मामले में, आगे के विवादों और असहमति से बचने के लिए पार्टियों के लिए गवाहों की उपस्थिति में बातचीत करना सबसे अच्छा है।

यदि दस्तावेज़ कागज पर तैयार किया गया है, तो उस पर कर्मचारी के हस्ताक्षर मौजूद होने चाहिए। यह विकल्प प्रबंधन के लिए सुरक्षित है, क्योंकि यह आपको इस समझौते के अस्तित्व को साबित करने की अनुमति देता है।

ध्यान!पूर्वगामी के आधार पर, किसी कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति के बिना निकाल दिया जा सकता है, लेकिन केवल तभी जब उसके साथ एक मौखिक समझौता किया गया हो।

पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध कैसे समाप्त करें?

चरण 1. हम एक कर्मचारी के साथ एक समझौता करते हैं

श्रम संहिता यह इंगित नहीं करती है कि इस तरह के समझौते को किस रूप में तैयार किया जाना चाहिए - लिखित या मौखिक रूप से। लेकिन आगे किए गए समझौतों को साबित करने के लिए, इसे लिखित रूप में दो प्रतियों में करना बेहतर है - प्रत्येक पक्ष को एक प्रति प्राप्त होती है।

दस्तावेज़ में उल्लिखित कुछ बिंदु:

• कंपनी में काम का आखिरी दिन;
• बर्खास्तगी से पहले छुट्टी पाने का अवसर;
• बर्खास्तगी के लिए मुआवजे की उपलब्धता सहित नकद भुगतान की राशि;
• एक नए कर्मचारी को प्रशिक्षित करने की प्रक्रिया;
• आदि।

ध्यान!यदि हस्ताक्षर किए जाते हैं, तो दोनों पक्षों की सहमति से ही किसी भी शर्त को बदलना संभव होगा। ऐसा एकतरफा करना प्रतिबंधित है।

चरण 2. बर्खास्तगी का आदेश जारी करना

दस्तावेज़ पूरी तरह से भरने के बाद, इसे ऑर्डर के रजिस्टर में पंजीकृत किया जाना चाहिए और कंपनी के प्रमुख को हस्ताक्षर के लिए प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

चरण 3. बर्खास्तगी आदेश के साथ कर्मचारी को परिचित करना

आदेश तैयार होने और प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर किए जाने के बाद, फॉर्म को इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को समीक्षा और हस्ताक्षर के लिए सौंप दिया जाना चाहिए। इस प्रकार, वह दस्तावेज़ को पढ़ने के तथ्य की पुष्टि करता है। इसके लिए विशेष रूप से निर्दिष्ट कॉलम में हस्ताक्षर और तारीख डाल दी जाती है।

यदि कर्मचारी खुद को आदेश से परिचित नहीं कर सकता है, या वह इस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो आपको इस घटना के बारे में एक अधिनियम तैयार करने की आवश्यकता है। गवाहों की उपस्थिति में, एक दस्तावेज तैयार किया जाता है, जिसके विवरण को हस्ताक्षर के लिए इच्छित क्षेत्र में आदेश पर इंगित किया जाना चाहिए।

कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति प्राप्त हो सकती है, लेकिन इसके लिए उसे लिखित में एक अनुरोध प्रस्तुत करना होगा। नियोक्ता को इस तरह के अनुरोध को अस्वीकार करने का अधिकार नहीं है, और तीन दिनों के भीतर एक प्रति सौंपनी होगी।

चरण 4. व्यक्तिगत कार्ड में आवश्यक प्रविष्टि करना

ध्यान!इस घटना में कि कर्मचारी कार्ड पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, आयोग की उपस्थिति में एक अधिनियम तैयार किया जाता है। भविष्य में, इन दस्तावेजों को संग्रह में एक साथ संग्रहीत किया जाता है।

चरण 5. कार्यपुस्तिका में जानकारी दर्ज करना

जब एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पार्टियों के बीच एक समझौते पर आधारित होती है, तो रोजगार अनुबंध में प्रविष्टि में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 का संदर्भ शामिल होना चाहिए: "पक्षों के समझौते से निकाल दिया गया, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के खंड 1".

केवल मौजूदा बर्खास्तगी आदेश के आधार पर ही प्रविष्टि की जानी चाहिए। इसके बारे में जानकारी अंतिम कॉलम में श्रम में भी दिखाई देनी चाहिए।

की गई प्रविष्टि एक कार्मिक अधिकारी, प्रबंधक या एक कर्मचारी द्वारा प्रमाणित होती है जिसके कर्तव्यों में ऐसे कार्य का प्रदर्शन शामिल होता है। नए नियमों के मुताबिक अब मुहर लगाने की जरूरत नहीं है। कर्मचारी को तैयार रिकॉर्ड से खुद को परिचित करना चाहिए, और इसकी पुष्टि में अपना हस्ताक्षर करना चाहिए।

उदाहरण, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ:

1	2			3	4
				लिमिटेड लायबिलिटी कंपनी लेडी (लेडिया एलएलसी)
7	20	05	2013	लेखा लिपिक के रूप में भर्ती	आदेश दिनांक 05/20/2013 क्रमांक 21-एल
8	18	11	2016	पार्टियों के समझौते से खारिज, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैराग्राफ 1	आदेश दिनांक 11/18/2016 क्रमांक 94-एल
				मानव संसाधन विशेषज्ञ इग्नाटोवा एम.आई.
				द्वारा परिचित: ज़ुरबा जी.आई.

दस्तावेज़ में एक प्रविष्टि करने के लिए जिम्मेदार कर्मचारी, छोड़ने वाले नागरिक के लिए इसकी शुद्धता के लिए वित्तीय रूप से जिम्मेदार है। यदि इसमें कोई गलती की गई थी, और इसने उसे नौकरी पाने से और रोक दिया, तो अपराधी को उन सभी दिनों की औसत कमाई का भुगतान करना होगा जो पीड़ित पहचान की गई गलती के कारण काम नहीं कर सका।

चरण 6. रोजगार समझौते के अंत में एक नोट-गणना करना

अप्रयुक्त छुट्टी, चालू माह के वेतन और अन्य भुगतानों के कारण मुआवजे की राशि को सटीक रूप से निर्धारित करने के लिए इस दस्तावेज़ को तैयार किया जाना चाहिए। फॉर्म भरने के लिए, एक विशेष फॉर्म टी -61 है, जिसे राज्य सांख्यिकी समिति द्वारा बनाया गया था। उन्होंने इसके उपयोग के लिए सुझाव भी दिए।

चरण 7. पेरोल जारी करना

जिस दिन इस कंपनी में किसी कर्मचारी के लिए आखिरी दिन होता है, उस दिन उसे देय सारा पैसा सौंपने की जरूरत होती है।

इसमे शामिल है:

• काम के आखिरी महीने के लिए भुगतान;
• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर विच्छेद भुगतान। साथ ही, अधिभार श्रम या आंतरिक नियमों द्वारा निर्धारित किया जा सकता है।

कभी-कभी अंतिम दिन इस्तीफा देने वाले व्यक्ति के हाथों में गणना देना संभव नहीं होता है। अधिकतर ऐसा इस कारण से होता है कि वह इस दिन किसी बीमारी या अन्य अच्छे कारण से कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है। ऐसी स्थिति में, पैसा उद्यम में रखा जाना चाहिए, और वे अगले दिन जारी किए जाते हैं जब पूर्व कर्मचारी समझौता प्राप्त करने के लिए अपनी तत्परता की घोषणा करता है।

नकद के अलावा, निपटान को वेतन कार्ड या बैंक खाते में स्थानांतरित किया जा सकता है। इन परिस्थितियों में, स्थानांतरण तिथि को अगले बैंकिंग दिवस के लिए स्थगित किया जा सकता है।

बुचप्रोफी

महत्वपूर्ण!यदि किसी कारण से कर्मचारी और नियोक्ता के बीच देय राशि को लेकर विवाद उत्पन्न होता है, तो निर्दिष्ट दिन पर, केवल वह हिस्सा जारी किया जाना चाहिए जो दोनों पक्षों द्वारा विवादित नहीं है। शेष राशि पर बातचीत की जा रही है, या पार्टियों में से एक को कानूनी कार्यवाही शुरू करनी होगी।

यदि, नौकरी छोड़ने से पहले, कर्मचारी उपलब्ध अवकाश के दिनों का उपयोग करने का निर्णय लेता है, तो उनके लिए मुआवजे का भुगतान नहीं किया जाता है। हालांकि, यह याद रखना चाहिए कि इस तरह की आराम अवधि प्रदान करना नियोक्ता की अच्छी इच्छा है, न कि दायित्व।

चरण 8. अनुबंध की समाप्ति पर जारी किए जाने वाले दस्तावेजों की तैयारी और जारी करना

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद और गणना को स्थानांतरित कर दिया गया है, पूर्व नियोक्ता कुछ अनिवार्य दस्तावेज तैयार करने और सौंपने के लिए बाध्य है:

• कर्मचारी की कार्यपुस्तिका।इसमें कार्मिक कर्मचारी बर्खास्तगी के बारे में जानकारी दर्ज करता है और अंतिम दिन इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को दस्तावेज सौंपता है।

कर्मचारी को श्रम में प्रवेश के तहत एक हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होती है, साथ ही उद्यम में कार्य पुस्तकों की एक विशेष पत्रिका में चिह्नित करके इसकी प्राप्ति की पुष्टि करनी होती है। यदि ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है कि कोई कर्मचारी अंतिम दिन अपना काम नहीं कर सकता है, उदाहरण के लिए, वह एक व्यावसायिक यात्रा पर गया है, बीमार पड़ गया है, या किसी कारण से ऐसा करने से इनकार कर दिया है, तो कार्मिक अधिकारी को एक नोटिस तैयार करने की आवश्यकता है।

इसे श्रम प्राप्त करने के लिए संपर्क करने की आवश्यकता के बारे में सूचित करना चाहिए, या डाक या कूरियर सेवा द्वारा दस्तावेज़ भेजने के लिए आपकी सहमति देनी चाहिए। जिस क्षण से बर्खास्त कर्मचारी को ऐसा संदेश भेजा जाता है, संगठन को निर्धारित अवधि के भीतर वर्क परमिट जारी करने में विफलता के लिए जिम्मेदारी से मुक्त कर दिया जाता है।

• , जो कर्मचारी को पिछले दो वर्षों और बर्खास्तगी के वर्ष के लिए अर्जित किया गया था। नए स्थान पर बीमार अवकाश की गणना करना आवश्यक होगा। मदद एक विशेष रूप में तैयार की जाती है।
• कंपनी के साथ रोजगार के प्रत्येक वर्ष के लिए।
• पीएफ में उपार्जित और हस्तांतरित अंशदान के बारे में दाईं ओर। दस्तावेज़ को फंड में विकसित एक विशेष रूप पर तैयार किया गया है।
• बर्खास्त कर्मचारी की गतिविधियों से संबंधित आंतरिक प्रपत्रों की प्रतियां। ये आदेश, पुरस्कार, धन्यवाद आदि हो सकते हैं। उन्हें 3 दिनों के भीतर लिखित अनुरोध पर जारी किया जा सकता है। संगठन को दस्तावेजों की प्रतियां जारी करने से इनकार करने का कोई अधिकार नहीं है।
• रोजगार सेवा के लिए औसत वेतन के बारे में जानकारी। दस्तावेज़ अनुरोध के तीन दिनों के भीतर जारी किया जाना चाहिए। एक विशेष रूप है, लेकिन संगठन इसका उपयोग नहीं कर सकते हैं, लेकिन मनमाने ढंग से एक प्रमाण पत्र तैयार कर सकते हैं।

बुचप्रोफी

महत्वपूर्ण!एक नया SZV-STAZH प्रमाणपत्र जारी करने में विफलता के लिए, कंपनी के हाथों में एक कर्मचारी को 50 हजार रूबल तक का जुर्माना लगता है।

चरण 9. सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय को बर्खास्तगी के बारे में जानकारी प्रस्तुत करना (यदि आवश्यक हो)

वर्तमान कानून के अनुसार, यदि सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी कोई कर्मचारी संगठन छोड़ देता है, तो कंपनी को इस तथ्य की सूचना सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय की क्षेत्रीय शाखा को देनी होगी। यह बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर किया जाना चाहिए। अधिसूचना के लिए एक विशेष रूप है, जिसे उद्यमों में सैन्य रिकॉर्ड बनाए रखने के नियमों द्वारा लागू किया गया था।

पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति एक नियोक्ता के लिए सबसे सुरक्षित में से एक है। हालाँकि, यहाँ भी नुकसान हैं। कौन सा? अब हम पता लगाएंगे।

पार्टियों के समझौते का दस्तावेजीकरण करना आसान है। नियोक्ता के कार्य अदालत में व्यावहारिक रूप से निर्विवाद हैं, क्योंकि इस स्थिति में कोई तरजीही श्रेणियां नहीं हैं - एक गर्भवती महिला के साथ भी रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है।

एक कर्मचारी के लिए, कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 इसके गैर-संघर्ष की विशेषता है, जिसे भविष्य के नियोक्ता सराहना करेंगे।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की रणनीति

यदि कर्मचारी बर्खास्तगी की शर्तों से सहमत नहीं है तो क्या करें?

इस मामले में, विशेषज्ञ उसके साथ सक्षम बातचीत करने की सलाह देते हैं। परिणाम प्राप्त करने में आपकी सहायता के लिए यहां कुछ युक्तियां दी गई हैं।

यदि नियोक्ता ने बर्खास्त करने का फैसला किया है, तो बर्खास्तगी किसी भी कारण से होनी चाहिए। वापस जाने का कोई रास्ता नहीं है। इसलिए, नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के विभिन्न तरीकों का अध्ययन करना आवश्यक है (वे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में सूचीबद्ध हैं) और विश्लेषण करें कि उनमें से कौन किसी विशेष मामले में लागू किया जा सकता है - अर्थात् , एक योजना बी तैयार करें।

यह याद रखना चाहिए कि बर्खास्तगी दोनों "कर्मचारी के दोषी कार्यों" के परिणामस्वरूप संभव है - उदाहरण के लिए, नशे की स्थिति में कार्यस्थल पर दिखाई देना, अनुपस्थिति, श्रम कर्तव्यों का घोर उल्लंघन, और "निर्दोष" - उदाहरण के लिए , छंटनी, रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन। इसके अलावा, यदि नियोक्ता ने "दोषी" रणनीति चुनी है, तो, योजना बी विकसित करते समय, उसे केवल इसका पालन करना चाहिए - उदाहरण के लिए, साक्ष्य एकत्र करना। ऐसी ही स्थिति "निर्दोष" रणनीति के साथ है। फेंकने की अनुमति नहीं है।

बर्खास्तगी की बातचीत के लिए सावधानीपूर्वक तैयारी करना आवश्यक है, लेकिन उन्हें उसी दिन संचालित करना अधिक कुशल है, जैसा कि वे कहते हैं, "मुद्दे को तुरंत हल करने के लिए", भले ही बातचीत चल रही हो और हर कोई तितर-बितर करना चाहता हो, स्थगित करना कल के लिए निर्णय। शायद कल सब कुछ अलग होगा और नियोक्ता के प्रयास संदेह और प्रतिबिंब की दीवार के खिलाफ टूट जाएंगे, अक्सर कर्मचारी द्वारा प्रदान किए गए ब्रेक के दौरान अनुचित रूप से खड़ा किया जाता है।

बातचीत की तैयारी करते समय, आपको कर्मचारी के बारे में अधिक से अधिक जानकारी एकत्र करने की आवश्यकता होती है: क्या उसके पास बंधक है, क्या आश्रित हैं, किस तरह का परिवार है। जो अकेले हैं और भुगतान के बोझ से दबे नहीं हैं, वे वित्तीय दायित्वों से बंधे लोगों की तुलना में अधिक आसानी से रियायतें देते हैं।

बातचीत की संरचना भी महत्वपूर्ण है। एक नियम के रूप में, यह इस प्रकार है: बर्खास्तगी के साथ सामंजस्य, वैकल्पिक चालों की चर्चा (प्लान बी), बोली, अंतिम भाग, समझौते का पंजीकरण। किसी को लगता है कि इस प्रक्रिया में मुख्य बात बोली लगाना है। वास्तव में, कुंजी बर्खास्तगी के साथ सामंजस्य स्थापित करने की प्रक्रिया है। एक कर्मचारी के लिए, आगामी बर्खास्तगी का संदेश एक सदमा है। और वार्ता के पहले चरण में नियोक्ता के साथ कितना अच्छा संपर्क स्थापित होता है, उनका परिणाम इतना सफल होगा। सुलह कब तक चल सकती है? जितनी जरूरत है। कर्मचारी के यह समझने के बाद ही कि बर्खास्तगी अपरिहार्य है और यह उतना डरावना नहीं है जितना पहली नज़र में लगता है, आप अगले चरण पर आगे बढ़ सकते हैं।

बातचीत के अंत में, आपको कागजी कार्रवाई पर अपना ध्यान केंद्रित करते हुए, कर्मचारी को खुश करने और धन्यवाद देने की आवश्यकता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के नुकसान

और अब, विशिष्ट अदालती मामलों के उदाहरणों का उपयोग करते हुए, हम पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित कई मुद्दों पर विचार करेंगे।

क्या किसी कर्मचारी को काम पर बहाल किया जा सकता है यदि वह मानता है कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर उसके द्वारा नियोक्ता के दबाव में हस्ताक्षर किए गए थे?

यदि कर्मचारी यह साबित करता है कि नियोक्ता ने उसे कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत बर्खास्तगी समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, फिर बहाली संभव है। यदि नहीं, तो न्यायालय नियोक्ता का पक्ष लेगा। उदाहरण - मामला संख्या 33-9523 / 2016 के मामले में 18 मार्च, 2016 को मॉस्को सिटी कोर्ट का अपीलीय निर्णय। पार्टियों के समझौते से बर्खास्त कर्मचारी ने काम पर बहाल करने का प्रयास किया। मुकदमे में, उन्होंने कहा कि उन्होंने नियोक्ता के दबाव में बर्खास्तगी पर दस्तावेजों पर हस्ताक्षर किए।

कला की आवश्यकताओं के आधार पर। रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 56, प्रत्येक पक्ष को उन परिस्थितियों को साबित करना होगा जिनके लिए वह अपने दावों और आपत्तियों के आधार के रूप में संदर्भित करता है।

स्टाफ सदस्य अपने दावे के लिए पुख्ता सबूत देने में असमर्थ था। दूसरी ओर, नियोक्ता ने कर्मचारी के आवेदन के आधार पर जारी पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के आदेश के साथ अदालत को प्रदान किया।

चूंकि कर्मचारी और नियोक्ता रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार और अवधि पर सहमत हुए, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि आदेश में इंगित आधार पर रोजगार संबंध को समाप्त करना कानूनी था।

इसी तरह की स्थिति पर मॉस्को सिटी कोर्ट ने 26 सितंबर, 2016 के अपील के फैसले में मामले संख्या 33-8787/2016 पर विचार किया था।

चिकित्सा मामलों के उप निदेशक को परिवीक्षा अवधि के अंत में पार्टियों के समझौते से बर्खास्त कर दिया गया था। कर्मचारी ने अदालत के माध्यम से बहाल करने का प्रयास किया, यह दर्शाता है कि उसने नियोक्ता के दबाव में समझौते पर हस्ताक्षर किए। अदालत ने निम्नलिखित कारणों से नियोक्ता के कार्यों को श्रम कानून के अनुसार माना।

परीक्षण अवधि के दौरान, कर्मचारी को आधिकारिक कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए फटकार लगाई गई थी, जो बर्खास्तगी का कारण था। अदालत ने पाया कि नियोक्ता के पास फटकार लगाने, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया और कला में प्रदान की गई समय सीमा के आधार थे। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 का उल्लंघन नहीं किया जाता है, कदाचार की गंभीरता को ध्यान में रखा जाता है। कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना मिली, जिसमें परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम के बारे में जानकारी थी। उसी दिन, उसके और नियोक्ता के बीच खंड 1, भाग 1, कला के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौता किया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, जिस पर कर्मचारी ने अपने हाथ से हस्ताक्षर किए थे।

वादी के तर्क की जाँच करते हुए कि परिवीक्षा अवधि को पूरा करने में विफलता के कारण उसे आसन्न बर्खास्तगी की सूचना देकर दबाव में रखा गया था, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि इस तरह की अधिसूचना की प्रस्तुति कला के आधार पर नियोक्ता का अधिकार है। एक स्थापित परिवीक्षाधीन अवधि की उपस्थिति में रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 और इसे कर्मचारी पर दबाव डालने के रूप में नहीं माना जा सकता है, अर्थात, नियोक्ता ने कानूनी तौर पर उसे नामित आधार पर या के समझौते से बर्खास्तगी के विकल्प से पहले रखा है। द पार्टीज़। वादी ने नियोक्ता द्वारा लगाए गए दबाव का कोई अन्य सबूत नहीं दिया, इसलिए अदालत ने बर्खास्तगी को अवैध और काम पर बहाली की मान्यता के लिए उसकी मांगों को पूरा करने से इनकार कर दिया।

यदि कर्मचारी ने पार्टियों के समझौते से नौकरी छोड़ने से इनकार कर दिया तो क्या नियोक्ता बर्खास्तगी के आधार को बदल सकता है?

यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते के निष्कर्ष के खिलाफ है, तो कला के अनुसार समझौता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 उसके साथ हस्ताक्षर नहीं करते हैं, इसलिए, खंड 1, भाग 1, कला के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 असंभव है। इस मामले में, नियोक्ता को श्रम कानून में नामित किसी अन्य आधार पर बर्खास्त करने का अधिकार है।

एक उदाहरण के रूप में, मॉस्को सिटी कोर्ट के 16 अगस्त, 2016 नंबर 33-31927/2016 के अपील निर्णय पर विचार करें। कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत निर्देशक को उनकी बर्खास्तगी की घोषणा की गई थी। पार्टियों के समझौते से रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, और दो दिन बाद - कला के भाग 2 के तहत बर्खास्तगी के लिए आधार बदलने पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278। यह देखते हुए कि नियोक्ता के कार्य अवैध थे, निदेशक अदालत में गए, यह इंगित करते हुए कि उन्होंने पार्टियों के समझौते से खारिज करने की अपनी इच्छा व्यक्त नहीं की, और नियोक्ता को बर्खास्तगी के आधार को बदलने का कोई अधिकार नहीं था। रोजगार के संबंध।

अदालत ने निम्नलिखित आधारों पर नियोक्ता का पक्ष लिया। बैठक में, निदेशक की शक्तियों को समाप्त करने का निर्णय लिया गया, उन्हें पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देने की पेशकश की गई। हालांकि, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौते को समाप्त करने के लिए निदेशक की असहमति के कारण, कला के अनुसार समझौता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 पर उसके साथ हस्ताक्षर नहीं किए गए थे और कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत बर्खास्तगी की गई थी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 नहीं हुआ।

संगठन के प्रतिभागियों की एक असाधारण आम बैठक में, निदेशक की शक्तियों को समाप्त करने के लिए सर्वसम्मति से निर्णय लिया गया। कर्मचारी को कला के पैरा 2 के आधार पर बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278 (रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के निर्णय के कानूनी इकाई के अधिकृत निकाय द्वारा अपनाना)। अदालत ने बताया: कला के पैरा 2 में। 278 किसी भी समय संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार सुनिश्चित करता है और इस बात की परवाह किए बिना कि क्या प्रमुख ने दोषी कार्य किया है, और यह भी कि रोजगार अनुबंध के प्रकार की परवाह किए बिना - निश्चित अवधि या अनिश्चित। इसके अलावा, यह नियम संगठन की संपत्ति के मालिक, एक अधिकृत व्यक्ति (निकाय) के निर्णय से संगठन के प्रमुख के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की संभावना के लिए अनुमति देता है, बिना निर्णय लेने के उद्देश्यों को इंगित किए।

क्या किसी कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से बर्खास्त करना कानूनी है अगर उसने इस तरह के समझौते पर हस्ताक्षर किए, लेकिन फिर इसे रद्द करने की मांग की?

यदि किसी कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी समझौते को रद्द करने की आवश्यकता होती है, तो नियोक्ता उसे कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत बर्खास्त नहीं कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, चूंकि पार्टियों के बीच कोई समझौता नहीं हुआ है। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कुछ अदालतें कर्मचारी की आवश्यकताओं को तभी वैध मानती हैं जब समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने के कारण काफी महत्वपूर्ण हों, उदाहरण के लिए, महिला को अपनी गर्भावस्था के बारे में पता चला। इस मामले में, बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल पर श्रम कानून की सभी आवश्यकताओं के अनुपालन में होनी चाहिए।

आइए एक उदाहरण के रूप में रूसी संघ के सशस्त्र बलों की परिभाषा दिनांक 06/20/2016 संख्या 18-KG16-45 पर विचार करें। खरीद विभाग के विशेषज्ञ उसे काम पर बहाल करने की मांग को लेकर अदालत गए। उसने रोजगार संबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर किए, लेकिन, अपनी गर्भावस्था के बारे में जानने के बाद, उसने नियोक्ता को इस समझौते को रद्द करने के अनुरोध के साथ आवेदन किया और मना कर दिया गया।

महिला के दावों को संतुष्ट करने से इनकार करते हुए, प्रथम दृष्टया अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि बर्खास्तगी पार्टियों के समझौते से हुई थी, न कि नियोक्ता की पहल पर। केवल तथ्य यह है कि कर्मचारी गर्भवती थी, जिसके बारे में उसे रोजगार की समाप्ति और बर्खास्तगी पर समझौते पर हस्ताक्षर करने के समय पता नहीं था, बर्खास्तगी को अवैध मानने का आधार नहीं है। अपील न्यायालय प्रथम दृष्टया न्यायालय के निष्कर्षों और उनके कानूनी आधार से सहमत था।

रूसी संघ के सशस्त्र बलों के नागरिक मामलों के न्यायिक कॉलेजियम ने पिछले न्यायिक उदाहरणों के निष्कर्षों को गलत माना। इसके लिए पार्टियों में से एक की इच्छा की अनुपस्थिति के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पार्टियों का समझौता वैध नहीं रह सकता - कर्मचारी ने रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर नियोक्ता के साथ किए गए समझौते को पूरा करने से इनकार करने के लिए एक आवेदन दायर किया। गर्भावस्था के संबंध में, जो उस समय वह नहीं जानती थी। चूंकि पार्टियों के बीच कोई समझौता नहीं हुआ था, बर्खास्तगी वास्तव में नियोक्ता की पहल पर की गई थी। और एक गर्भवती महिला के साथ नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग 1)। वह स्थिति जब नियोक्ता को बर्खास्त कर्मचारी की गर्भावस्था के बारे में पता नहीं था, रूसी संघ नंबर 1 के सशस्त्र बलों के डिक्री के खंड 25 में निर्धारित है, जिसमें कहा गया है: नियोक्ता की पहल पर एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी के बाद से निषिद्ध है, नियोक्ता से उसकी गर्भावस्था के बारे में जानकारी का अभाव काम पर बहाली के दावे को पूरा करने से इनकार करने का आधार नहीं है। नतीजतन, नियोक्ता की पहल पर एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी पर प्रतिबंध के रूप में गारंटी पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति से उत्पन्न होने वाले संबंधों पर भी लागू होती है।

इसी तरह का निर्णय सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट द्वारा 28 सितंबर, 2009 के रूलिंग नंबर 12785 में किया गया था। इस समझौते के समापन के समय, कर्मचारी को भी उसकी गर्भावस्था के बारे में पता नहीं था। सीखने पर, उसने नियोक्ता को गर्भावस्था के संबंध में समझौते को पूरा करने से इनकार करने और प्रसवपूर्व क्लिनिक से एक प्रमाण पत्र भेजा, और इसके बावजूद, उसे पार्टियों के समझौते से खारिज कर दिया गया।

अदालत ने कहा कि, शुरुआत में समझौते पर हस्ताक्षर करते समय, महिला इस तथ्य से आगे बढ़ी कि उसकी बर्खास्तगी में उसके लिए विशेष रूप से व्यक्तिगत रूप से कानूनी परिणाम शामिल थे। हालांकि, बदली हुई परिस्थितियों में, उसने महसूस किया कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति से उसके अजन्मे बच्चे की भौतिक भलाई में गिरावट आ सकती है। इसलिए, अदालत ने मूल निर्णय को छोड़ने के उद्देश्यों को महत्वपूर्ण माना। लेकिन नियोक्ता ने इन उद्देश्यों की भौतिकता को ध्यान में नहीं रखा, समझौते को पूरा करने से इनकार करने के लिए उसके आवेदन के बारे में कर्मचारी को उसकी राय के बारे में सूचित करना आवश्यक नहीं समझा, हालांकि उसके पास आवश्यक दस्तावेज थे। इन कार्रवाइयों को अदालत ने अधिकार के दुरुपयोग के रूप में योग्य ठहराया था।

क्या पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कानूनी है अगर बर्खास्तगी समझौते को एक अलग दस्तावेज में तैयार नहीं किया गया है?

समाप्ति समझौते को एक अलग दस्तावेज के रूप में तैयार नहीं किया जा सकता है। आइए एक उदाहरण के रूप में मॉस्को सिटी कोर्ट के 18 मार्च, 2016 के अपीलीय फैसले को मामले संख्या 33-9523/2016 पर विचार करें। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बाद बहाली के विवाद को हल करते समय, अदालत ने बर्खास्त कर्मचारी के तर्क को सही ढंग से माना कि पार्टियों ने लिखित रूप में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर नहीं किए थे। श्रम कानून कला के भाग 1 के पैरा 1 के तहत बर्खास्तगी के लिए एक शर्त के रूप में इंगित नहीं करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 एक अलग समझौते पर हस्ताक्षर करते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78)।

क्या संगठन के परिसमापन के दौरान पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति है?

यदि कर्मचारी ने स्वयं बर्खास्तगी समझौते पर हस्ताक्षर करने की इच्छा व्यक्त की है, तो पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी उस दिन भी कानूनी है जिस दिन संगठन का परिसमापन होता है। जब नियोक्ता ने संगठन को समाप्त करने के निर्णय से ठीक पहले कर्मचारी को इस तरह के समझौते पर हस्ताक्षर करने की पेशकश की, तो यह बर्खास्तगी गैरकानूनी है, क्योंकि वास्तव में संगठन के परिसमापन के संबंध में बर्खास्तगी है।

संगठन के परिसमापन के संबंध में अनुबंध की समाप्ति पर, कर्मचारी को कानून द्वारा प्रदान की गई सभी गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान की जानी चाहिए। इस प्रकार, ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय (2010 के लिए संख्या 3 (44)) के न्यायिक अभ्यास के बुलेटिन में यह संकेत दिया गया है: कभी-कभी नियोक्ता, किसी संगठन के परिसमापन के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मुआवजे का भुगतान करने से बचने के लिए, कला द्वारा स्थापित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, पार्टियों के समझौते सहित अन्य कारणों से रोजगार अनुबंधों को समाप्त करते हैं, जो बर्खास्तगी की मान्यता को गैरकानूनी मानते हैं। उदाहरण - मामले संख्या 33-516 / 2010 के मामले में 27 जनवरी, 2010 को ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के सिविल मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम का निर्धारण। कानून संख्या 244-एफजेड के लागू होने के संबंध में, नियोक्ता ने संगठन को समाप्त करने का निर्णय लिया। परिसमापन से एक दिन पहले पार्टियों के समझौते से कैसीनो प्रबंधकों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिए गए थे। अदालत ने नियोक्ता के कार्यों को अवैध पाया।

क्या पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर नियोक्ता कर्मचारी को मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है?

श्रम कानून कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं करता है। हालांकि, अगर इस मुआवजे की शर्त रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में निहित है और इसे वहां कानूनी रूप से शामिल किया गया है (श्रम कानून और पहले से तय समझौतों की आवश्यकताओं का खंडन नहीं करता है), तो नियोक्ता मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

जब एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौता, जो पार्टियों के समझौते से एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर मुआवजे के भुगतान के लिए प्रदान करता है, विरोधाभास, उदाहरण के लिए, पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध या रूसी संघ के श्रम संहिता, का भुगतान मुआवजा अवैध है, जिसे रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट ने रूलिंग नंबर 36-KG15-5 दिनांक 10.08.2015 में बताया था। कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कहा गया था। बर्खास्तगी पर मुआवजे के भुगतान की शर्त रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते में निहित थी। हालांकि, बर्खास्तगी के बाद, नियोक्ता ने सहमत राशि में मुआवजे का भुगतान नहीं किया।

प्रथम दृष्टया न्यायालय, जहां महिला ने आवेदन किया, ने नियोक्ता के कार्यों को सही माना, लेकिन फिर अपील की अदालत ने इस निर्णय को पलट दिया। इसके अलावा, क्षेत्रीय अदालत के प्रेसीडियम के फैसले से, प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले को बरकरार रखा गया था - कर्मचारी बर्खास्तगी पर मुआवजे का हकदार नहीं था। सुप्रीम कोर्ट ने इसकी पुष्टि की, निम्नलिखित द्वारा निर्देशित। अदालत ने पाया कि वास्तव में सामाजिक गारंटी के लिए प्रदान किए गए कर्मचारी के रोजगार अनुबंध के लिए पूरक समझौता, जिसमें अधिकारों का प्रयोग करने वाले व्यक्ति के निर्णय के संबंध में कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर निर्दिष्ट मुआवजे का भुगतान करने के लिए नियोक्ता का दायित्व शामिल है और नियोक्ता के दायित्व।

कर्मचारी के दावों को संतुष्ट करते हुए, प्रथम दृष्टया अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते के आधार पर कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में प्रदान की गई शर्त है पार्टियों के समझौते से रोजगार की समाप्ति की स्थिति में लागू।

जहाजों की गलत स्थिति

अन्य बातों के अलावा, प्रथम दृष्टया अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा निर्धारित अनिवार्य से अधिक कर्मचारी के लिए अतिरिक्त गारंटी स्थापित करने का अधिकार है। इस संबंध में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मुआवजे के भुगतान पर समझौता नियोक्ता का बिना शर्त अधिकार है और इसे रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के अधिकारों और वैध हितों के उल्लंघन के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती है, क्योंकि कोई स्थानीय विनियमन प्रतिबंधित नहीं है। संगठन में कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर मुआवजे की स्थापना और भुगतान।

प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले का समर्थन करते हुए, क्षेत्रीय अदालत के प्रेसिडियम ने बताया कि श्रम कानून में सीधे रोजगार अनुबंध में स्थापना पर प्रतिबंध नहीं है या इसके लिए अतिरिक्त अनुबंधों में वृद्धि हुई विच्छेद वेतन के भुगतान की शर्तें शामिल नहीं हैं। . प्रेसीडियम की राय में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता एक अधिनियम है जिसमें श्रम कानून के मानदंड शामिल हैं, जो कला के आधार पर है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 11, नियोक्ता कर्मचारी के साथ श्रम संबंधों में निर्देशित होने के लिए बाध्य है।

अपील की अदालत ने नियोक्ता के साथ पक्षपात किया। कर्मचारी के दावे को संतुष्ट करने के लिए प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले को उलटते हुए, वह इस तथ्य से आगे बढ़े कि सामूहिक समझौते, स्थानीय नियमों, श्रम अनुबंध में कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजे के भुगतान की शर्तें नहीं हैं, ठीक उसी समय समाप्त होने पर पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध, श्रम कानून इस भुगतान के लिए भी प्रदान नहीं करता है।

रूसी संघ के सशस्त्र बलों के नागरिक मामलों के न्यायिक कॉलेजियम ने यह भी माना कि बर्खास्त कर्मचारी के दावे को संतुष्ट करने वाले अदालतों के निष्कर्ष वास्तविक और प्रक्रियात्मक कानून के मानदंडों का उल्लंघन करते हैं। दरअसल, कला के भाग 3 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 11, श्रम संबंधों और कर्मचारियों के साथ अन्य सीधे संबंधित संबंधों में सभी नियोक्ता श्रम कानून के प्रावधानों और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य कृत्यों द्वारा निर्देशित होने के लिए बाध्य हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 27 एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित कर्मचारियों को गारंटी और मुआवजे के प्रावधान को नियंत्रित करता है। किसी कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान किसी भी बर्खास्तगी के कारण नहीं है, लेकिन केवल कानून में निर्दिष्ट आधार पर बर्खास्तगी के लिए है - कर्मचारियों को विभिन्न राशियों में विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए आधारों की एक सूची और, कुछ मामलों में, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति कला में दिया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178।

पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति खंड 1, भाग 1, कला के तहत एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के सामान्य आधारों में से एक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 - इस मामले में, कानून कर्मचारी को विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए प्रदान नहीं करता है।

लेकिन कानून द्वारा स्थापित लोगों के अलावा, विच्छेद वेतन और उनकी बढ़ी हुई राशि के भुगतान के अतिरिक्त मामलों को रोजगार अनुबंध में निर्धारित किया जा सकता है। इस पर प्रावधान कला के भाग 4 में निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178।

दरअसल, रोजगार अनुबंध और इसके लिए अतिरिक्त समझौते कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मुआवजे के भुगतान के लिए प्रदान करते हैं (कानून द्वारा स्थापित आधारों के अलावा)। यहां सुप्रीम कोर्ट, अपील की अदालत की तरह, सूचीबद्ध दस्तावेजों में निहित एक आवश्यक शर्त की ओर इशारा किया: भुगतान केवल तभी माना जाता था जब नियोक्ता के निर्णय से बर्खास्तगी होती है, और पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति नहीं है।

इसलिए, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता, जो पार्टियों के समझौते से कर्मचारी की बर्खास्तगी पर मुआवजे के भुगतान के लिए प्रदान करता है, को सर्वोच्च न्यायालय द्वारा पार्टियों द्वारा पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध के विपरीत माना गया था, और के भाग 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 9 (जिसके आधार पर श्रम संबंधों का संविदात्मक विनियमन श्रम कानून के अनुसार किया जाना चाहिए)।

लेकिन अगर पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजे की शर्त एक अलग दस्तावेज में तैयार की गई थी और रोजगार अनुबंध से मुआवजे के समझौते पर आधारित नहीं थी, तो नियोक्ता को इसे पूरा करना होगा।

न्यायालयों की सही स्थिति

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय की राय में, क्षेत्रीय अदालत के प्रेसिडियम का संकेत है कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता श्रम कानून के मानदंडों वाला एक अधिनियम है, भी अस्थिर है। श्रम कानून के मानदंडों वाले कृत्यों की सूची कला में दी गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 5।

उनमें से, रोजगार अनुबंध और रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते का नाम नहीं है, क्योंकि उनमें श्रम कानून के मानदंड नहीं हैं, लेकिन कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते हैं जो काम करने की स्थिति या रोजगार संबंध को समाप्त करने की शर्तों को निर्धारित करते हैं। किसी विशेष कर्मचारी का। यही कारण है कि नियोक्ता के कार्यों, जिन्होंने पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर कर्मचारी को मुआवजे का वादा किया था, लेकिन वादा किए गए पैसे का भुगतान नहीं किया, सुप्रीम कोर्ट ने कानून के विपरीत नहीं माना।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी, अर्थात् कला के भाग 1 के पैरा 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, - प्रक्रिया काफी सरल है। हालांकि, नियोक्ता को यह याद रखना चाहिए कि समझौता द्विपक्षीय होना चाहिए। यदि कर्मचारी अदालत में सबूत पेश करता है कि यह समझौता उसकी इच्छा के विरुद्ध किया गया था, तो बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया जाएगा। कर्मचारी को यह नहीं भूलना चाहिए कि अक्सर पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति नियोक्ता द्वारा बर्खास्त व्यक्ति को मुआवजे का भुगतान नहीं करने के लिए की जाती है (उदाहरण के लिए, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के लिए प्रदान की गई)।

लेख के इस भाग को तैयार करने में, "कार्मिक व्यवसाय - 2016" मंच पर बीएलएस लॉ फर्म ई। कोझेमायाकिना के प्रबंध भागीदार के भाषण से सामग्री का उपयोग किया गया था।

28 जनवरी, 2014 नंबर 1 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम का संकल्प "महिलाओं, पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्तियों और नाबालिगों के श्रम को विनियमित करने वाले कानून के आवेदन पर।"

29 दिसंबर, 2006 के संघीय कानून संख्या 244-एफजेड "जुआ के आयोजन और संचालन के राज्य विनियमन पर और रूसी संघ के कुछ विधायी अधिनियमों में संशोधन पर"।

एक नियोक्ता के लिए रोजगार संबंध समाप्त करने का सबसे अच्छा तरीका पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी है। लेकिन कर्मचारियों के संभावित हमलों को रोकने के लिए कंपनी के निदेशक को अत्यधिक एकत्र किया जाना चाहिए। निदेशकों पर अधीनस्थों पर दबाव बनाने, उन्हें संगठन छोड़ने के लिए मजबूर करने का आरोप है। इसलिए, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को सही ढंग से निष्पादित करना बहुत महत्वपूर्ण है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर श्रम संहिता

श्रम संहिता कर्मचारियों के साथ रोजगार संबंधों को समाप्त करने के लिए लगभग 40 विकल्प प्रदान करती है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी एक प्राथमिकता है। यह इस तथ्य के कारण है कि अनुबंध की स्वतंत्रता का सिद्धांत न केवल श्रम कानून में, बल्कि पूरी कानूनी प्रणाली में प्रमुख है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के अनुसार, किसी भी समय एक नियोक्ता और एक किराए के विशेषज्ञ के बीच संबंधों को पार्टियों के समझौते से समाप्त किया जा सकता है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 349.4 में कहा गया है कि बर्खास्तगी की इस पद्धति के साथ विच्छेद वेतन, मुआवजा और अन्य भुगतान प्रबंधकों, उनके कर्तव्यों, नगरपालिका और राज्य संस्थानों, कंपनियों और समाजों के लिए नहीं किए जाते हैं जिनमें अधिकृत पूंजी का 50% से अधिक है नगरपालिका या राज्य।

हम कह सकते हैं कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के संबंध में, कानून संगठन के प्रमुख और अधीनस्थ के विवेक पर सब कुछ छोड़ देता है, जिससे उन्हें अनुबंध में रोजगार की समाप्ति के लिए शर्तों को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने की अनुमति मिलती है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के पेशेवरों और विपक्ष

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी: कर्मचारी के लिए प्लसस

1. जब आपको अपने कर्तव्यों की समाप्ति के लिए एक सुविधाजनक तिथि चुनने की आवश्यकता होती है (उदाहरण के लिए, आपको उसी दिन या इसके विपरीत, कुछ समय अवधि के बाद सेवा छोड़ने की आवश्यकता होती है)।
2. जब बर्खास्तगी के अन्य रूपों के साथ भुगतान किए गए लोगों की तुलना में प्रबंधन से अधिक आकर्षक मुआवजा प्राप्त करने की संभावना है (उदाहरण के लिए, प्रबंधक एक बड़ी राशि में एक विच्छेद वेतन जारी करने के लिए तैयार है जो विशेषज्ञ को भुगतान किया गया होगा यदि संख्या और स्टाफ कम किया गया था)।
3. जब एक कर्मचारी, बर्खास्तगी के बाद, रोजगार सेवा के साथ पंजीकरण करने की योजना बनाता है, क्योंकि इस मामले में भत्ते का भुगतान अधिक और लंबे समय तक किया जाएगा यदि वह बिना किसी अच्छे कारण के अपनी मर्जी से छोड़ देता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी: कर्मचारी के लिए विपक्ष

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के अनुसार, बीमारी या छुट्टी के कारण कोई विशेषज्ञ अनुपस्थित होने पर भी बर्खास्तगी संभव है। एक नियम के रूप में, जब संगठन के प्रमुख के अनुरोध पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है, तो यह संभव नहीं है। लेकिन फिर भी, इसे पूर्ण नुकसान के रूप में नहीं माना जा सकता है, क्योंकि कर्मचारी को इस तरह के फॉर्म को अस्वीकार करने का अधिकार है, क्योंकि यह आपसी सहमति का मामला है। यदि विशेषज्ञ प्रस्तावित मुआवजे के लिए सहमत होता है, तो सेवा से इस तरह का प्रस्थान उसके लिए भी फायदेमंद होगा।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी किसी भी तरह से ट्रेड यूनियन संगठनों द्वारा नियंत्रित नहीं होती है। प्रबंधक को अनुमोदन के लिए ट्रेड यूनियन निकाय को दस्तावेज़ भेजने की आवश्यकता नहीं है, भले ही वह एक नाबालिग कर्मचारी को बर्खास्त करने की योजना बना रहा हो। इसलिए, इस स्थिति में, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी से कर्मचारी को नुकसान हो सकता है, उसे अपने निर्णय पर सावधानीपूर्वक विचार करने और यथासंभव अपनी रक्षा करने की आवश्यकता है।

आपसी समझौते से संबंधों की समाप्ति कर्मचारी के लिए कोई अतिरिक्त मौद्रिक मुआवजा प्रदान नहीं करती है, जब तक कि अन्यथा रोजगार अनुबंध या स्थानीय नियमों में प्रदान नहीं किया जाता है। इस संबंध में, मुआवजे के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी तभी संभव है जब यह सिर के साथ सहमत हो।

व्यक्तिगत पहल पर, कर्मचारी को समझौते को समाप्त करने और विपरीत निर्णय लेने का अधिकार नहीं है, क्योंकि यह दस्तावेज़ दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित होने के क्षण से कानूनी बल प्राप्त कर लेता है।

आपसी समझौते की उपस्थिति में श्रम संबंधों की समाप्ति अदालत में चुनौती के अधीन नहीं है, अर्थात, यदि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की योजना है, तो कर्मचारी को पहले से पेशेवरों और विपक्षों पर विचार करना चाहिए। निर्णय सहज नहीं होना चाहिए, ताकि पछतावा न हो।

नियोक्ता के लिए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लाभ

1. योजना कानून द्वारा स्पष्ट रूप से विनियमित नहीं है, इसलिए रोजगार की इस समाप्ति को अधीनस्थ के साथ समझौते में औपचारिक रूप दिया जा सकता है, जो बर्खास्तगी के अन्य तरीकों की तुलना में बहुत अधिक सुविधाजनक है।
2. आप पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर अतिरिक्त भुगतान पर पैसा खर्च नहीं कर सकते हैं, अगर उन पर पहले से चर्चा नहीं की गई है, तो यह ऑपरेशन बिना किसी अतिरिक्त लागत के किया जा सकता है।
3. रोजगार की समाप्ति का एक समान रूप श्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों पर लागू किया जा सकता है, भले ही अन्य शर्तों के तहत वे बर्खास्तगी के अधीन न हों (उदाहरण के लिए, एक गर्भवती महिला या एक नाबालिग बच्चे के साथ एक मां)।

नियोक्ता के लिए प्रक्रिया के नुकसान

1. पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी ठीक यही क्यों कहा जाता है कि किसी कर्मचारी के साथ उसकी सहमति के बाद ही संबंध समाप्त करना संभव है।
2. नकद भुगतान केवल शुद्ध लाभ से किया जाता है।

बर्खास्तगी के बारे में किसी कर्मचारी से कैसे बात करें: वार्तालाप स्क्रिप्ट

किसी अधीनस्थ को बर्खास्त करते समय, कॉर्पोरेट डेटा की सुरक्षा सुनिश्चित करें, कोशिश करें कि व्यक्ति को ठेस न पहुंचे और टीम में अफवाहों को रोकें। इलेक्ट्रॉनिक पत्रिका "जनरल डायरेक्टर" का लेख आपको सही शब्द और व्यवहार की रणनीति चुनने में मदद करेगा।

पार्टियों के समझौते से एक कर्मचारी की बर्खास्तगी: चरण-दर-चरण निर्देश

चरण 1. लिखित रूप में, हम कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देने की पेशकश करते हैं।

सबसे पहले, अधीनस्थ या प्रबंधक लिखित रूप में दूसरे पक्ष को रोजगार संबंध समाप्त करने का प्रस्ताव देता है। एक विशेषज्ञ के लिए - पार्टियों के समझौते से इस्तीफे का पत्र; प्रबंधक के लिए - कर्मचारी को अधिसूचना।

अगला कदम दूसरे पक्ष की सहमति प्राप्त करना है। यह लिखित रूप में भी होना चाहिए, लेकिन "मुझे कोई आपत्ति नहीं है" या "सहमत" शब्द के साथ-साथ दूसरे पक्ष की तारीख और हस्ताक्षर को छोड़ना स्वीकार्य है।

चरण 2. हम बर्खास्तगी पर एक समझौता करते हैं।

इसके प्रावधान कर्मचारी की विशिष्ट परिस्थितियों और काम करने की स्थिति पर निर्भर करते हैं।

समझौते के समापन के बाद, इसे उसी तरीके से बदलना संभव है जो इसके निष्कर्ष के लिए प्रदान किया गया है। कर्मचारी निर्दिष्ट समय से पहले काम खत्म नहीं कर सकता है, लेकिन कंपनी के प्रमुख को पहले विशेषज्ञ को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है।

इस आवश्यकता को मार्च 17, 2004 के सुप्रीम कोर्ट नंबर 2 के प्लेनम के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था, साथ ही 13 अक्टूबर, 2009 के रूसी संघ संख्या 1091-О-О के संवैधानिक न्यायालय के निर्णय द्वारा अनुमोदित किया गया था।

चरण 3. समझौते में निर्दिष्ट दिन पर, हम बर्खास्तगी आदेश जारी करते हैं।

इसका रूप, समझौते के विपरीत, 5 जनवरी, 2004 को सांख्यिकी संख्या 1 पर रूसी संघ की राज्य समिति की डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था।

इस मामले में, टी -8 फॉर्म का उपयोग किया जाता है। 2012 से "ऑन अकाउंटिंग" कानून के अनुसार, उद्यम स्वयं एकीकृत रूप विकसित कर सकते हैं, लेकिन कंपनियां टी -8 टेम्पलेट का उपयोग करती हैं।

चरण 4. हम कर्मचारी के आदेश से परिचित होते हैं।

कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश से परिचित होना चाहिए। किसी विशेषज्ञ के लिखित अनुरोध पर, वह दस्तावेज़ से एक फोटोकॉपी या उद्धरण बना सकता है। प्रबंधन को इससे इंकार करने का कोई अधिकार नहीं है।

इस घटना में कि कोई कर्मचारी किसी आदेश पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है या किसी कारण से ऐसा नहीं कर सकता है, इस बारे में एक नोट दस्तावेज़ पर रखा जाना चाहिए, और फिर, गवाहों की उपस्थिति में, पढ़ने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करें गण।

चरण 4. हम कर्मचारी की बर्खास्तगी को उसके व्यक्तिगत कार्ड में निर्धारित करते हैं।

बर्खास्तगी के बारे में जानकारी एक उद्यम के लिए एक विशेषज्ञ को पंजीकृत करते समय संकलित टी -2 फॉर्म के व्यक्तिगत कार्ड में शामिल किए जाने के अधीन है। कॉलम "रोजगार की समाप्ति के कारण" में आदेश का विवरण और काम पूरा होने की तारीख दर्ज की गई है।

अपॉइंटमेंट लेने के बाद, एक व्यक्ति को हस्ताक्षर के खिलाफ एक व्यक्तिगत कार्ड से परिचित होना चाहिए। इनकार के मामले में, गवाहों की उपस्थिति में एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।

चरण 5. हम कार्यपुस्तिका में उपयुक्त प्रविष्टि करते हैं।

अगला कदम प्रासंगिक जानकारी दर्ज करना है कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी हुई थी। कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1 का संदर्भ होना चाहिए। इसके अलावा, इस समझौते की शर्तों को श्रम अनुबंध में शामिल नहीं किया जाना चाहिए।

यदि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी हुई थी तो आदेश का विवरण उपयुक्त कॉलम में लिखा जाना चाहिए। गतिविधियों की आधिकारिक समाप्ति के दिन कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी की जाती है।

चरण 6. हम कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता करते हैं।

कर्मचारी के अंतिम कार्य दिवस पर, नियोक्ता अपना पूरा भुगतान करने और भुगतान करने के लिए बाध्य है:

• पिछले कार्य महीने के लिए पारिश्रमिक;
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए धन, यदि कोई हो;
• विच्छेद वेतन, यदि मुआवजे के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पार्टियों के बीच सामूहिक, श्रम या अतिरिक्त समझौते द्वारा प्रदान की जाती है।

यदि, कुछ कारणों से, कोई कर्मचारी काम के अंतिम दिन (उदाहरण के लिए, व्यापार यात्रा या बीमारी की स्थिति में) धन प्राप्त नहीं कर सकता है, तो गणना तब की जानी चाहिए जब उसने यह इच्छा व्यक्त की हो।

भुगतान की राशि के बारे में पार्टियों के बीच विवाद की स्थिति में, प्रबंधन एक राशि जारी करने के लिए बाध्य है जो सभी के लिए उपयुक्त हो। बाकी पैसा परक्राम्य है या मामला सुनवाई के लिए चला जाता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अप्रयुक्त छुट्टी अवधि के लिए मुआवजे का भुगतान नहीं किया जाता है यदि समझौते में कहा गया है कि कर्मचारी बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी पर जाता है।

चरण 7. हम कर्मचारी को उसके कारण सभी दस्तावेज देते हैं।

गणना के साथ-साथ, कर्मचारी को निम्नलिखित दस्तावेज प्राप्त करने होंगे:

• रोजगार इतिहास;
• पिछले दो वर्षों के काम के लिए वेतन का संकेत देते हुए बीमारी की छुट्टी की गणना के लिए फॉर्म 182n में एक प्रमाण पत्र;
• रूसी संघ के पेंशन कोष में हस्तांतरित योगदान की राशि का प्रमाण पत्र (उदाहरण के लिए, RSV-1 और SZV-M);
• औसत वेतन की रोजगार सेवा के लिए प्रमाण पत्र (तीन कार्य दिवसों के भीतर कर्मचारी द्वारा उसके अनुरोध के बाद जारी किया गया);
• SZV-STAZH के रूप में प्रमाण पत्र। यह 2017 से अपनाया गया एक नया दस्तावेज़ है। यह प्रमाणपत्र कर्मचारी की सेवा की अवधि को निर्दिष्ट करता है। यदि यह जारी नहीं किया जाता है, तो नियोक्ता पर 50 हजार रूबल तक का जुर्माना लगाया जा सकता है;
• कर्मचारी के अनुरोध पर आंतरिक दस्तावेजों की फोटोकॉपी।

चरण 7. हम एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय को सूचित करते हैं।

यदि कर्मचारी सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी है, तो नियोक्ता को सैन्य भर्ती कार्यालय को एक नोटिस भेजना होगा जिसमें वह व्यक्ति दो सप्ताह के भीतर पंजीकृत था।

टर्मिनेशन एग्रीमेंट कैसे लिखें

नमूना समझौता कानून द्वारा अनुमोदित नहीं है, इसलिए कंपनियां स्वतंत्र रूप से अपना रूप विकसित कर सकती हैं।

बिना असफलता के, समझौते में, उद्यम का पूरा नाम, कर्मचारी का पूरा नाम और स्थिति, समझौते का तथ्य और रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं को पूरा करने वाली विस्तृत शर्तों को लिखें।

एक नियम के रूप में, समझौता बर्खास्तगी से कुछ दिन पहले बनता है, लेकिन कुछ संगठनों में वे इसे अलग तरह से करते हैं। प्रबंधक एक अलग दस्तावेज तैयार नहीं करता है, इसके बजाय वह केवल कर्मचारी के आवेदन पर उचित संकल्प लिखता है जो रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख का संकेत देता है।

समझौता दो प्रतियों में तैयार किया गया है, प्रत्येक पक्ष के लिए एक।

दस्तावेज़ पर पहले कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, फिर प्रबंधक द्वारा।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजा

कर्मचारी को भुगतान की अंतिम राशि में निम्नलिखित भाग होते हैं:

• चालू माह में काम किए गए दिनों के लिए वेतन, और बोनस (आवश्यक);
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा (कर्मचारी के अनुरोध पर, इसे बर्खास्तगी से पहले भुगतान की गई छुट्टी से बदलना संभव है);
• विच्छेद वेतन (या मुआवजा)।

बर्खास्तगी समझौते के निर्माण में अंतिम घटक को बहुत महत्व दिया जाता है। कर्मचारी को मुआवजे की राशि और उनके जारी होने की तारीख पर सहमत होने का अधिकार है, लेकिन उसे अंतिम कार्य दिवस पर ही छुट्टी के लिए मजदूरी और मुआवजा मिलेगा।

वर्तमान में, पार्टियों के समझौते के कारण बर्खास्तगी होने पर देय धन अर्जित करने की प्रक्रिया कुछ हद तक बदल गई है। व्यक्तिगत आयकर और योगदान उनसे उस स्थिति में नहीं लिया जाता है जब भुगतान की गई राशि तीन औसत मासिक वेतन से कम या बराबर होती है (सुदूर उत्तर में - छह से अधिक नहीं)।

इस तथ्य के बावजूद कि बर्खास्तगी के लिए नकद लाभ की राशि कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा निर्धारित की जाती है, व्यवहार में निम्नानुसार मुआवजा बनाना सबसे अच्छा है:

• निश्चित विच्छेद वेतन;
• आधिकारिक वेतन के आकार को ध्यान में रखते हुए;
• सूत्र के अनुसार:

विच्छेद वेतन \u003d औसत दैनिक वेतन * बर्खास्तगी के बाद समझौते में निर्दिष्ट अवधि में कार्य दिवसों की संख्या

इसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 133 के अनुसार, एक विशेषज्ञ की औसत मासिक आय जिसने काम के घंटे के मानदंड पर काम किया है, एक न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकती है।

आइए एक विशिष्ट उदाहरण के साथ इसका विश्लेषण करें।प्रबंधक ने दो महीने के औसत वेतन के बराबर राशि में मुआवजा प्राप्त करने के लिए कर्मचारी की इच्छा से सहमति व्यक्त की। बर्खास्तगी से पहले के सात महीनों के दौरान, विशेषज्ञ के पास 150 कार्य दिवस थे।

आइए औसत दैनिक वेतन की गणना करें: हम भुगतान की राशि को सात महीने (हमारे उदाहरण में, 350 हजार रूबल) में काम किए गए दिनों (150) से विभाजित करते हैं। यह 2333.34 रूबल निकला।

हम घोषित दो महीनों (43 दिन) पर आने वाले कार्य दिवसों की संख्या से प्राप्त राशि को गुणा करते हैं। 2333 रूबल 34 कोप्पेक * 43 \u003d 100333, 62 रूबल।

यह राशि विच्छेद वेतन के बराबर होगी।

आइए दूसरे उदाहरण पर विचार करें।इस संगठन में कर्मचारी के काम की अवधि पांच महीने थी। समझौता एक महीने के लिए कमाई की राशि में मुआवजे का प्रावधान करता है।

तीसरा उदाहरण।कर्मचारी ने नौ महीने, 191 दिन काम किया। समझौता तैयार करते समय, मुआवजे की राशि तीन औसत मासिक वेतन की राशि में निर्धारित की गई थी। आदमी ने अंशकालिक काम किया - दिन में दो घंटे।

आइए औसत प्रति घंटा आय की गणना करें:

इस दौरान काम किए गए घंटे: 191 * 2 = 382 घंटे।

नौ महीने के लिए मजदूरी की राशि (इस मामले में, 27 हजार रूबल) काम किए गए घंटों से विभाजित होती है।

नतीजतन, औसत प्रति घंटा कमाई 70.68 रूबल है।

परिकल्पित तीन महीने की अवधि में 64 कार्य दिवस (128 घंटे) होंगे। 128 * 70.68 = 9047.12 रूबल। यह विच्छेद वेतन की राशि है।

एक महीने के लिए, एक कर्मचारी को लगभग 3,000 रूबल मिले। लेकिन काम के घंटे कम होने के कारण यह सामान्य वेतन है। यदि विशेषज्ञ को पूर्णकालिक रूप से काम पर रखा गया था, तो पारिश्रमिक को न्यूनतम वेतन तक बढ़ाया जाना चाहिए था।

निदेशक के लिए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजा

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 278 के भाग 2 के आधार पर, पार्टियों के समझौते से निदेशक को बर्खास्त करने की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब कानूनी इकाई के अधिकृत निकाय द्वारा उचित निर्णय लिया जाता है।

बर्खास्तगी पर, निदेशक मुआवजे का हकदार है, जिसकी राशि आमतौर पर रोजगार अनुबंध में निर्धारित की जाती है। मुआवजे की राशि मासिक वेतन के तीन गुना से कम नहीं हो सकती है। ध्यान दें कि बर्खास्तगी पर निदेशक को मुआवजा तभी दिया जाता है जब उसके काम में कोई अवैध कार्य नहीं पाया गया हो।

आर्थिक वातावरण में, "गोल्डन पैराशूट" शब्द है। यह शीर्ष प्रबंधकों और नियोक्ताओं के बीच एक समझौता है। जब पार्टियों के बीच रोजगार संबंध समाप्त हो जाता है, तो पूर्व कर्मचारी को कंपनी से महत्वपूर्ण वित्तीय मुआवजा मिलता है। ऐसे मामले होते हैं जब शीर्ष प्रबंधकों को पार्टियों के समझौते से बर्खास्त कर दिया जाता है, जिसमें वेतन, बोनस, पेंशन सहित लाभ, साथ ही विशेषाधिकार और शेयरों के ब्लॉक प्राप्त होते हैं।

2009 में रूसी मीडिया में "गोल्डन पैराशूट" की सक्रिय रूप से चर्चा होने लगी। इसका कारण प्रमुख उद्यमों के शीर्ष प्रबंधकों की बर्खास्तगी से जुड़े घोटाले थे, ज्यादातर ऊर्जा क्षेत्र में। उस समय की चर्चाएँ प्रकृति में अधिक नैतिक थीं। उन्होंने इस तथ्य के बारे में बात की कि प्रबंधकों को उनकी बर्खास्तगी के बाद "पैराशूट" प्राप्त करना चाहिए, उनकी मात्रा पर चर्चा की, परे को परिभाषित करना। प्रेरणा का विषय भी अक्सर उठाया जाता था। विशेषज्ञों ने मूल्यांकन किया कि "गोल्डन पैराशूट" कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों को कैसे प्रभावित करेगा: क्या उनके कारण संघर्षों की संख्या कम हो जाएगी, या ऐसा समर्थन केवल भौतिक दृष्टिकोण से फायदेमंद है और केवल बर्खास्तगी के खिलाफ बीमा है। तकनीकी पक्ष प्रभावित नहीं था।

"गोल्डन पैराशूट" का आकार कई मापदंडों द्वारा निर्धारित किया जाता है। राशि कंपनी की स्थिति और उस देश पर निर्भर करती है जिसमें वह काम करती है। रूसी संघ के कानून में, "पैराशूट" के आकार परिभाषित नहीं हैं।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर लाभ का भुगतान न करने के लिए नियोक्ता को क्या खतरा है

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 236 के अनुसार, समझौते में निर्धारित मुआवजे के भुगतान में देरी से कंपनी के प्रमुख की भौतिक देयता हो सकती है।

इसके अलावा, देनदार को समय पर जारी नहीं किए गए विच्छेद वेतन से रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर के 1/300 के बराबर या उससे अधिक राशि में अतिरिक्त ब्याज वसूलने की आवश्यकता हो सकती है, जो देरी के प्रत्येक दिन के लिए गणना की जाती है।

इसके अलावा, एक विशेषज्ञ कानूनी रूप से मुद्रास्फीति के कारण अवैतनिक मजदूरी के अनुक्रमण की मांग कर सकता है।

नियत तारीख के दो महीने बाद, कर्मचारी को मुकदमा करने का अधिकार है। रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 145.1 के अनुसार, कंपनी के प्रमुख पर निम्नलिखित दंड लगाया जा सकता है:

• 120 हजार रूबल की राशि या वर्ष के लिए कुल वेतन का जुर्माना;
• पद से हटाना या कुछ गतिविधियों पर पांच साल का प्रतिबंध;
• दो साल तक की कैद और विशेष रूप से गंभीर मामलों में सात साल तक की कैद।

पार्टियों के समझौते से खारिज करते समय कंपनियों की विशिष्ट गलतियाँ

प्रबंधकों और मानव संसाधन निदेशकों का मानना ​​​​है कि जब किसी कर्मचारी को निकाल दिया जाता है, तो संभावित ब्लैकमेल और मांगों को दबाने के लिए उन्हें दृढ़ और सख्त होना चाहिए।

एक मुकदमा, मीडिया या प्रतिस्पर्धियों को समझौता करने वाले सबूत या गोपनीय जानकारी का हस्तांतरण बातचीत के असफल निष्कर्ष के स्पष्ट संकेत हैं।

उन विशेषज्ञों को डराने की कोशिश न करें जो आपकी शर्तों से सहमत नहीं हैं, उनके भविष्य के करियर को समाप्त करने की धमकी नहीं देते हैं। इस तरह की हरकतें सबसे पहले आपकी पेशेवर प्रतिष्ठा को बर्बाद करेंगी।

संघर्ष को हल करने के लिए, आप निम्न कार्य कर सकते हैं: बातचीत के लिए किसी अन्य विशेषज्ञ को भेजें और बर्खास्त व्यक्ति को एक बड़े भुगतान का वादा करें। लेकिन किसी भी मामले में, मानव संसाधन प्रबंधक और संगठन एक पूरे के रूप में फिर से लाल रंग में रहते हैं।

हमें इस बात के लिए तैयार रहना चाहिए कि बातचीत में दोनों पक्ष आरोप-प्रत्यारोप में फंस सकते हैं। कंपनी के नेता किए गए सभी रियायतों को याद करना शुरू करते हैं और गलतियों और गलतियों के साथ उन्हें फटकार लगाते हैं। इस पर मत रुको। समझौते की शर्तों और समझौते की खोज की शांत चर्चा के लिए बातचीत आवश्यक है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर बातचीत कैसे करें

1. हमेशा, भले ही बर्खास्त कर्मचारी ने गंभीर रूप से नाराज किया हो, उसके साथ बातचीत में संयम से व्यवहार करें।संघर्ष समाधान के लिए स्थितियां बनाएं। गलत रवैया न केवल निर्दयी संचार में व्यक्त किया जाता है, बल्कि बर्खास्त कर्मचारी से उसके लिए अपनी योजनाओं को छिपाने के प्रयास में भी व्यक्त किया जाता है, ऐसे समय में जब पूरे संगठन में अफवाहें फैल चुकी हैं।

यह और भी गलत है जब एक कार्मिक कर्मचारी की ओर से आगामी बर्खास्तगी के बारे में अफवाहें आती हैं। यह एक व्यक्ति को आहत करता है, और वह यह तय कर सकता है कि उसके लिए नैतिक मानकों से दूर जाने का समय आ गया है।

2. किसी कर्मचारी को संघर्ष में न उकसाएं, स्थिति को न बढ़ाएं।यदि बातचीत के दौरान आप उसे असंभव कार्यों के साथ लोड करना शुरू कर देते हैं, कंप्यूटर, इंटरनेट बंद कर देते हैं, नियमित रूप से स्पष्टीकरण मांगते हैं, और इस तरह, आप केवल कर्मचारी को क्रोधित करेंगे और उसे आपके खिलाफ कर देंगे। यह ठीक ऐसी कार्रवाइयाँ हैं जो किसी विशेषज्ञ को अनैतिक व्यवहार की ओर धकेलती हैं - समझौता करने वाले साक्ष्य एकत्र करना, मीडिया को गुप्त डेटा लीक करना, टीम में कलह, आदि)।

3. निजी तौर पर बातचीत शुरू करें।अक्सर एक प्रबंधक एक कर्मचारी के साथ बातचीत के लिए पूरी टीम को इकट्ठा करना चाहता है। आपको ऐसा नहीं करना चाहिए। यह कर्मचारी पर भावनात्मक दबाव डालता है और आपके आत्म-संदेह को व्यक्त करता है।

आप आवश्यकतानुसार अन्य कर्मचारियों को वार्ता में शामिल करने में सक्षम होंगे। यदि नकद भुगतान के संबंध में एक विवादित स्थिति उत्पन्न होती है, तो यह एक एकाउंटेंट को आमंत्रित करने या उसे उचित गणना करने के लिए कहने के लायक है।

4. कोई तुक नहीं होना चाहिए, सभी प्रश्न और निर्णय प्रारंभिक चर्चा के अधीन हैं।वार्ता के दौरान उत्पन्न होने वाली विवादास्पद स्थितियां केवल नेता की स्थिति को कमजोर करेंगी। इसके अलावा, जो असहमति उत्पन्न हुई है, वह विशेषज्ञ को इस विचार की ओर ले जा सकती है कि वार्ता के दौरान हुआ समझौता लागू नहीं हो सकता है।

5. अंदर देने पर जोर न दें।. आमतौर पर यह गैर-भौतिक भोगों से संबंधित है जो एक व्यक्ति पूछता है: सिफारिशें, एक मुफ्त कार्य अनुसूची और रोजगार के दूसरे स्थान के लिए समानांतर खोज की संभावना। वही प्रक्रियाओं और विनियमों पर लागू होता है। स्पष्ट कारणों के बिना, एक प्रतिनिधि की सहायता में, वार्ता की तारीख, जिन मुद्दों पर चर्चा की जानी है, पर सहमत होने के अधिकार में अधीनस्थ को सीमित न करें। आपसी सम्मान और विश्वास ही बातचीत में मदद करता है। वफादार और दयालु बनें।

6. आर्थिक नहीं, बल्कि अपने लिए और कंपनी के लिए प्रतिष्ठित लाभ के लिए देखें।पूरी टीम स्थिति की निगरानी करती है, खासकर अगर बर्खास्तगी संघर्षों से जुड़ी हो। जो लोग आज संगठन के लिए प्रतिबद्ध हैं, वे अपना विचार बदलेंगे और कल नई नौकरी की तलाश शुरू करेंगे।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच एक काफी सामान्य प्रथा है। और यह एक अच्छा संकेत है, क्योंकि बर्खास्तगी पर एक समझौते पर पहुंचना, कर्मचारी की ओर से, वरिष्ठों के साथ अच्छी शर्तों पर रहना, अच्छी सिफारिशें प्राप्त करना है, और नियोक्ता के लिए, यह चुनौती देने के जोखिम से सुरक्षा की गारंटी है। बर्खास्तगी की वैधता।

इस प्रक्रिया की बारीकियां क्या हैं, यह कैसे होता है और किन दस्तावेजों का समर्थन किया जाता है, हम इस लेख में बताते हैं।

कानूनी विनियमन

इस प्रकार की बर्खास्तगी का वर्णन रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 में किया गया है, और इस लेख में अतिरिक्त स्पष्टीकरण के बिना केवल दो पंक्तियाँ हैं, जो किसी भी समय पार्टियों की पारस्परिक इच्छा पर केवल रोजगार संबंध को समाप्त करने की संभावना का संकेत देती हैं। बर्खास्तगी की प्रक्रिया पिछले लेख 77 में विस्तृत है। कला। 36 पी.1। श्रम कानूनों की संहिता ऐसी बर्खास्तगी के लिए आम तौर पर स्वीकृत नियम प्रदान करती है।

यही कारण है कि कार्मिक अधिकारियों और बर्खास्त लोगों के पास अक्सर ऐसे आधार के बारे में प्रश्न होते हैं:

• कर्मचारी छोड़ देता है या निकाल दिया जाता है;
• जिसकी पहल प्रबल है;
• टर्नअराउंड समय क्या होना चाहिए;
• आवेदन में क्या इंगित करना है;
• क्या भुगतान देय हैं, आदि।

टिप्पणी!"नुकसान" के डर से, नियोक्ता और कर्मचारी कभी-कभी अन्य कारणों से बर्खास्तगी पसंद करते हैं, जबकि यह विधि के सभी फायदे और नुकसान से परिचित होने के लायक है, और उसके बाद ही अंतिम निर्णय लें। याद रखें, शैतान उतना भयानक नहीं है जितना कि उसे चित्रित किया गया है।

कर्मचारी के लिए पार्टियों के समझौते के अच्छे पक्ष

एक इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को पार्टियों के समझौते को बर्खास्तगी के कारण के रूप में मानना ​​​​चाहिए, क्योंकि:

• रोजगार अनुबंध की वैधता के दौरान किसी भी समय आवेदन जमा किया जा सकता है;
• आपको आवेदन छोड़ने के लिए किसी कारण की आवश्यकता नहीं है;
• नियोक्ता के साथ छोड़ने के क्षण पर चर्चा की जाती है, कोई अनिवार्य काम नहीं है;
• आप देखभाल की शर्तों पर नियोक्ता से सहमत हो सकते हैं - शर्तें, मुआवजा, और अन्य बिंदु;
• कार्यपुस्तिका में तटस्थ प्रविष्टि;
• दोषी व्यवहार के लिए बर्खास्तगी की धमकी के मामले में एक उत्कृष्ट विकल्प;
• इस आधार पर जाने के बाद एक और महीने के लिए अनुभव बाधित नहीं होता है;
• रोजगार केंद्र में पंजीकरण कराने पर भत्ता अधिक होगा।

कर्मचारी का जोखिम क्या है?

आधार के इस सूत्रीकरण के नुकसान में निम्नलिखित बिंदु शामिल हैं:

• अनुबंध किसी भी स्थिति में समाप्त किया जा सकता है, यहां तक ​​कि बीमार छुट्टी पर, छुट्टी पर, यदि कर्मचारी एक विशेषाधिकार प्राप्त श्रेणी से संबंधित है;
• यदि कर्मचारी ने छोड़ने के बारे में अपना मन बदल लिया, तो अधिकारियों द्वारा हस्ताक्षरित आवेदन को वापस लेना संभव नहीं होगा;
• संघ ऐसी छंटनी को नियंत्रित नहीं करता है;
• नियोक्ता के कार्यों की न्यायिक चुनौती असंभव है।

पार्टियों का समझौता नियोक्ता के लिए फायदेमंद क्यों है?

नियोक्ता अक्सर आधार के ऐसे शब्दों को खारिज करने की सिफारिश करता है, क्योंकि यह फायदेमंद है: समझौता अतिरिक्त विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए प्रदान नहीं करता है, जब तक कि यह सामूहिक समझौते में निर्धारित न हो। ऐसी बर्खास्तगी में ट्रेड यूनियन संगठन से परामर्श करना आवश्यक नहीं है। एक अन्य महत्वपूर्ण बिंदु यह है कि, पार्टियों के समझौते से, एक गर्भवती महिला, एक नाबालिग कर्मचारी, एक डिक्री से एक कार्यकर्ता और अन्य अधिमान्य श्रेणियों को निकाल दिया जा सकता है। इस प्रकार, छात्र अनुबंधों को समाप्त करना सुविधाजनक है। और अंत में, सबसे महत्वपूर्ण बात मुकदमेबाजी के खिलाफ बीमा है।

सब कुछ सापेक्ष है

यदि कोई कर्मचारी इस बारे में सोच रहा है कि छोड़ने के लिए किस आधार को चुनना है, तो पार्टियों के समझौते की विशेषताओं और अन्य लोकप्रिय कारणों की तुलना करना समझ में आता है।

1. खुद की इच्छा या सहमति?इन विधियों में से किसी एक को चुनते समय, मुख्य अंतरों को ध्यान में रखना उचित है:
   • वसीयत में छोड़ते समय, इसके बारे में 2 सप्ताह पहले चेतावनी देना आवश्यक है, समझौता काम करने के लिए बाध्य नहीं है;
   • प्रस्थान की तारीख वसीयत में निर्धारित की जाती है, और समझौते से इसे आपसी सुविधा के लिए निर्धारित किया जा सकता है;
   • कर्मचारी अपने अनुरोध पर आवेदन वापस ले सकता है, और पार्टियों का समझौता नियोक्ता की इच्छा के लिए प्रदान करता है;
   • अपनी पहल पर छोड़े गए लोगों के लिए बेरोजगारी के लिए सामग्री मुआवजा उन लोगों की तुलना में कम है जिन्होंने नियोक्ता के साथ एक समझौता किया है।
2. समझौता या संकुचन?यहां पहल अक्सर नियोक्ता की होती है: यदि कर्मचारी को अभी भी निकाल दिया जाना है, तो आप उसे इसके लिए एक और कारण बताने की पेशकश कर सकते हैं, मालिकों के लिए फायदे स्पष्ट हैं। लेकिन क्या कर्मचारी को सहमत होना चाहिए?
   • यह समझ में आता है कि नियोक्ता ऐसे कर्मचारी में आर्थिक रूप से रूचि रखता है। यह गणना करना आवश्यक है कि कौन सी राशि अधिक होगी: तीन (कुछ मामलों में 5) विच्छेद वेतन कटौती पर भुगतान किया जाता है, या "बन्स" जो नियोक्ता एक समझौते के समापन पर प्रदान करता है। यह पैसा होना जरूरी नहीं है: कभी-कभी एक अच्छी सिफारिश ज्यादा बेहतर होती है।
   • नियोक्ता के लिए एक समझौता चुनने का एक और संभावित प्लस आगे के रोजगार के लिए प्राथमिकताएं हैं। रोजगार केंद्र से अधिकतम मुआवजा प्राप्त करने के लिए, एक पंजीकृत बर्खास्त कर्मचारी को 2 महीने के लिए नियोजित नहीं किया जाना चाहिए। और यदि पार्टियों का समझौता किसी भी मुआवजे के लिए प्रदान करता है, तो कर्मचारी को उसकी भविष्य की योजनाओं की परवाह किए बिना भुगतान किया जाएगा, इसलिए वह समय बर्बाद नहीं कर सकता है और तुरंत एक नई नौकरी प्राप्त कर सकता है।

टिप्पणी! उद्यमी के सभी वादों को पूरा करने की गारंटी के लिए, समझौता मौखिक नहीं होना चाहिए, लेकिन लिखित रूप में तैयार किया जाना चाहिए और 2 प्रतियों में हस्ताक्षरित होना चाहिए, हालांकि रूसी संघ का श्रम संहिता एक विशिष्ट रूप पर जोर नहीं देता है: .

किसकी पहल?

इस तथ्य के बावजूद कि "समझौता" शब्द का तात्पर्य पार्टियों की समानता से है, प्रारंभिक पहल आवश्यक रूप से एक व्यक्ति से आती है। कानून उनके बीच अंतर नहीं करता है: एक पक्ष से लिखित नोटिस और दूसरे की सहमति (लिखित में भी) प्राप्त करना पर्याप्त है।

व्यवहार में, अक्सर कर्मचारी पार्टियों के समझौते से इस्तीफे का पत्र लिखते हैं, भले ही मौखिक पहल नियोक्ताओं की हो। इससे रिकॉर्ड रखना और प्रतियोगिता और मुकदमेबाजी के खिलाफ खुद का बीमा करना आसान हो जाता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कैसे होती है

ऐसी बर्खास्तगी की प्रक्रिया इस प्रकार है:

1. किसी भी पक्ष की मौखिक पहल, बर्खास्तगी की शर्तों पर बातचीत करना, समझौते पर पहुंचना।
2. मुक्त रूप में त्यागपत्र का पत्र, लेकिन इसमें शामिल होना चाहिए:
   • छोड़ने वाले व्यक्ति का पूरा नाम;
   • रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 या 78 के तहत श्रम संबंधों को समाप्त करने का अनुरोध;
   • रोजगार अनुबंध का विवरण;
   • अनुमानित प्रस्थान तिथि;
   • आवेदन की तारीख;
   • आवेदक के हस्ताक्षर।
3. आवेदन पर नियोक्ता से वीजा "सहमत"।
4. लिखित समझौता, हस्ताक्षर और पंजीकरण। यह बर्खास्तगी के लिए सभी शर्तों को इंगित करना चाहिए, जिन्हें अब एकतरफा नहीं बदला जा सकता है। अनिवार्य तत्व:
   • निर्णय की पारस्परिकता का एक संकेत;
   • समाप्त किए जाने वाले अनुबंध का विवरण;
   • बर्खास्त व्यक्ति के काम का अंतिम दिन;
   • मुआवजे की गणना के लिए राशि और शर्तें (यदि कोई हो);
   • दिवंगत कर्मचारी के पहचान पत्र का विवरण;
   • संगठन का नाम और मुखिया का टिन;
   • दोनों पक्षों के हस्ताक्षर।
5. एक हस्ताक्षरित समझौते के आधार पर आदेश के प्रकाशक, सामान्य तरीके से हस्ताक्षर के तहत कर्मचारी का परिचय।
6. कार्य पुस्तक में एक प्रविष्टि बनाना "पक्षों के समझौते से खारिज, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1" या "भाग 1 के खंड 1 के पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुसार"।
7. प्रस्थान के दिन - कर्मचारी के वेतन, बीमारी की छुट्टी और छुट्टी के मुआवजे की गणना, अगर इसका उपयोग नहीं किया गया था। एक कार्यपुस्तिका जारी करना और एक दिवंगत कर्मचारी के हाथ में आदेश की एक प्रति।

संभावित मुआवजा

यदि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजे की राशि रोजगार अनुबंध में नहीं लिखी गई है, तो इसकी नियुक्ति नियोक्ता की सद्भावना है। लेकिन समझौता उसके लिए है और एक समझौता है कि किसी भी मुद्दे पर आपसी सहमति से आना संभव है, जिसमें विच्छेद भुगतान की राशि भी शामिल है।

कानून किसी भी तरह से बर्खास्तगी पर संभावित भुगतान को सीमित नहीं करता है, इसलिए, सैद्धांतिक रूप से, एक कर्मचारी नियोक्ता से किसी भी राशि के लिए पूछ सकता है। बाद वाले के लिए कर्मचारी को रिहा करना कितना लाभदायक है, इस पर निर्भर करते हुए, एक "व्यापार" हो सकता है, जिसके बाद पार्टियां स्वीकार्य राशि पर सहमत होंगी। सबसे अधिक बार, यह छंटनी से अधिक नहीं है - तीन (अधिकतम पांच) मानक वेतन।

"आउटपुट" राशि का दावा करने में सक्षम होने के लिए, आपको नियोक्ता से इसके बारे में लिखित में पूछना होगा। ऐसा करने के लिए, दिवंगत उसे मुआवजे की नियुक्ति के अनुरोध के साथ एक आवेदन लिखता है। आवेदन में निम्नलिखित विवरण आवश्यक हैं:

• कर्मचारी का नाम और पद;
• सिर का पूरा नाम;
• संगठन का नाम;
• पार्टियों के समझौते से श्रम अनुबंध (इसकी संख्या और निष्कर्ष की तारीख को इंगित करें) को समाप्त करने के इरादे की अभिव्यक्ति;
• कला के लिए लिंक। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 या कला के खंड 1 पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77;
• काम की समाप्ति की नियोजित तिथि;
• मुआवजे के लिए अनुरोध (अधिमानतः राशि के संकेत के साथ);
• लिखने की तारीख;
• व्यक्तिगत हस्ताक्षर, प्रतिलेख।

नियोक्ता पूर्ण या आंशिक रूप से मुआवजे की दावा की गई राशि के अनुरोध को पूरा नहीं कर सकता है। सहमति पर पहुंचने के बाद ही बयान पर दस्तखत होंगे।

ध्यान!यह सलाह दी जाती है कि बयान या समझौते में अंतिम वाक्यांश शामिल करें कि पार्टियों का एक दूसरे के खिलाफ कोई दावा नहीं है।

किसी भी स्थिति में, पार्टियों के समझौते से जाने पर, कर्मचारी को अंतिम कार्य दिवस पर निश्चित रूप से निम्नलिखित भुगतान प्राप्त होंगे:

• काम किए गए घंटों के लिए मजदूरी की गणना;
• अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा;
• भत्ते और बोनस, यदि वे रोजगार अनुबंध पर निर्भर थे।