श्रम अनुशासन को मजबूत करने के तरीके और तरीके। किसी उद्यम में कार्यकारी अनुशासन बढ़ाने के तरीके

श्रम अनुशासन सुनिश्चित करने के तरीके रूसी संघ के श्रम संहिता के कृत्यों द्वारा विनियमित होते हैं।

विधि के आधार पर, वह लेख निर्धारित किया जाता है जिस पर स्थिति पर विचार आधारित होगा।

कुछ विधियाँ देश के कानून और संगठन के नियामक कृत्यों के आधार पर उपयोग के लिए अनिवार्य हैं, अन्य संगठन के प्रमुख के विवेक पर हैं।

विनियमन की विशेषताएं

श्रम अनुशासन चार्टर के अधीन है, जो व्यवहार के मानकों को स्थापित करता है जिन्हें रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य विधायी कृत्यों और समझौतों के अनुसार निर्धारित किया जाना चाहिए। नियोक्ता को ऐसी स्थितियाँ बनाने के लिए उपाय करने चाहिए जो कर्मचारियों को मौजूदा अनुशासन आवश्यकताओं का अनुपालन करने में सक्षम बनाएंगी।

चार्टर के खंडों के आधार पर, प्रत्येक कंपनी में व्यक्तिगत रूप से नियमों का एक सेट स्थापित किया जाता है, जिसे विधायी कानून और संपन्न रोजगार अनुबंध के मानदंडों को ध्यान में रखना चाहिए।

अनुशासन की सभी शर्तों को संक्षेप में प्रस्तुत करने के लिए आंतरिक श्रम नियम आवश्यक हैं। यह एक निश्चित संगठन में उपयोग किया जाने वाला एक मानक अधिनियम है, जिसे स्थापित कानूनी मानकों का पालन करना होगा जानकारी संलग्न करें:

• आराम की प्रक्रिया के बारे में;
• इनाम और सज़ा के तरीकों के बारे में;
• जिम्मेदारियों के बारे में;
• जिम्मेदारी के बारे में;
• ऑपरेटिंग मोड के बारे में;
• अन्य मुद्दों पर नियोक्ता के विवेक पर निर्भर है।

के लिए अनुशासन आवश्यक है:

• नवीन विचारों का परिचय;
• प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता में सुधार;
• कार्य कुशलता में सुधार;
• चोटों और दुर्घटनाओं की संख्या को कम करना।

यदि श्रम अनुशासन निम्न स्तर पर है, तो इसके कारण हो सकते हैं:

• संगठन और प्रबंधन की जटिल संरचना, जिसके कारण अधीनस्थ के पास कई प्रबंधक होते हैं, जिनमें से प्रत्येक के पास स्थिति को हल करने के लिए अपनी दृष्टि होती है;
• प्रदर्शन मूल्यांकन अनुचित है, जो उन कर्मचारियों को अतिरिक्त वेतन देने की अनुमति नहीं देता है जो इसके लायक हैं और जिन्होंने दूसरों की तुलना में अधिक प्रयास किए हैं;
• प्रबंधन द्वारा छोटे-मोटे उल्लंघनों को आसानी से माफ कर दिया जाता है;
• आत्म-अनुशासन की कोई अवधारणा नहीं है;
• काम करने की स्थितियाँ रूसी संघ के कानून का अनुपालन नहीं करती हैं (अनुकूल कार्य परिस्थितियाँ नहीं बनाई जाती हैं)।

प्रत्येक संगठन प्रक्रिया के अपने नियम स्वयं निर्धारित करता है। यह आपको पार्टियों के बीच संबंधों को विनियमित करने और समग्र रूप से कंपनी के काम की गुणवत्ता पर सकारात्मक प्रभाव डालने की अनुमति देता है।

तरीकों की अवधारणा

श्रम अनुशासन के तरीके वे तरीके हैं जिनका उपयोग किसी संगठन के प्रबंधन द्वारा निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किया जाता है। उन्हें एक कार्यात्मक कार्यबल बनाना चाहिए जो कंपनी का विकास कर सके और उसे अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक विकास प्रदान कर सके।

लोकप्रिय श्रम अनुशासन के तरीकेजो सक्रिय रूप से उपयोग किए जाते हैं:

• संगठनात्मक- नियोक्ता को कर्मचारी को सभी आवश्यक शर्तें प्रदान करनी होंगी जिसमें उसे किसी भी चीज़ (प्रौद्योगिकी, सामग्री, उपकरण, आदि) की आवश्यकता नहीं होगी;
• मनोवैज्ञानिक- कार्यबल में सकारात्मक कामकाजी मनोदशा बनाना, जो पारस्परिक संघर्षों की संभावना को न्यूनतम करने में मदद करता है;
• कानूनी- रूसी संघ के कानून और संगठन के नियमों के अनुसार मौजूदा नियमों में सुधार।

श्रम अनुशासन को मजबूत करना

श्रम अनुशासन को मजबूत करना काम में अंतर के लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करना और स्थापित नियमों के उल्लंघन के लिए दंडित करना आवश्यक है. जब नियमों का सही ढंग से उपयोग किया जाता है, तो नेता उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त कर सकते हैं जिसका संगठन पर सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा। साथ ही, उपयोग की जाने वाली सभी विधियों को मौजूदा विधायी कृत्यों और संगठन के स्थापित नियमों का खंडन नहीं करना चाहिए। अन्यथा वे अमान्य माने जायेंगे.

प्रोत्साहित करने के तरीके

पदोन्नति किसी कर्मचारी के काम के गुणों और परिणामों की मान्यता है, जो विशिष्ट व्यक्ति को किसी न किसी रूप में दर्जा और इनाम देती है। इसका न केवल उस व्यक्ति के लिए लाभकारी प्रभाव पड़ता है जिसने खुद को प्रतिष्ठित किया है, बल्कि अन्य कर्मचारियों के लिए भी, क्योंकि बाकी लोग भी पुरस्कार प्राप्त करना चाहेंगे। कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए मुख्य बात प्रोत्साहन के तरीकों को सही ढंग से निर्धारित करना है.

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, एक नियोक्ता अपने कर्मचारी को पुरस्कृत कर सकता है निम्नलिखित तरीकों से:

• बोनस की नियुक्ति;
• लिखित आभार;
• सम्मान प्रमाण पत्र प्रदान करना;
• एक मूल्यवान उपहार का हस्तांतरण;
• पद या स्थिति का प्रतिनिधित्व।

बोनस पर आदेश

नियोक्ता भी को पदोन्नति के अपने तरीके निर्धारित करने का अधिकार है. मुख्य शर्त यह है कि वे रूसी संघ के श्रम संहिता के नियमों और कंपनी के आंतरिक चार्टर का अनुपालन करें।

यदि कर्मचारी को राज्य से विशेष सेवाएँ प्राप्त हुई हैं, तो वह प्राप्त करेगा राज्य पुरस्कार से पुरस्कृत. इसके अलावा, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है, जिसे बाद में रोजगार के दौरान सकारात्मक गुणों के तथ्य के रूप में उपयोग किया जा सकता है, जो आपको एक महत्वपूर्ण कर्मचारी बनने की अनुमति देता है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई के तरीके

अनुशासनात्मक कार्रवाई है श्रम अनुशासन के स्थापित नियमों का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी को सार्वजनिक दंड. विधान उपयोग की अनुमति देता है निम्नलिखित प्रकार के दंड:

• टिप्पणी;
• डाँटना;
• बर्खास्तगी.

अन्य प्रकार की सज़ाएँ भी लागू की जाती हैं, लेकिन केवल तभी जब श्रमिकों की एक निश्चित श्रेणी के लिए उपयोग की अनुमति हो। मुख्य शर्त यह है कि वे कानून और संगठन के चार्टर के नियमों का अनुपालन करें।

उल्लंघनों के उदाहरण:

• अनिर्दिष्ट दंडों का प्रयोग किया गया;
• मजदूरी या उसके हिस्से का भुगतान न करना;
• किसी टीम में अनुचित व्यवहार;
• अनिवार्य छुट्टी देने से इनकार;
• व्यवस्थित देरी;
• किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी वगैरह।

प्रोत्साहन की परिभाषा के विपरीत, कुछ बारीकियों के साथ फटकार लगाई जानी चाहिए. अनुशासनात्मक सिद्धांतों के उल्लंघन का तथ्य पाए जाने के बाद, अपराधी से शिकायत दर्ज कराने की मांग करें लिखित में व्याख्यात्मक नोट. जब किसी कर्मचारी ने स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया, तो नियोक्ता जुर्माना लगाने का अधिकार हैमेरे पास कोई नोट नहीं है. जिसके बाद अन्य परिस्थितियां स्पष्ट हो जाती हैं.

यदि कर्मचारी का अपराध निर्विवाद है, तो नियोक्ता की ओर से अनुशासनात्मक उल्लंघन के लिए दंड की विधि का संकेत देने वाला एक आदेश जारी किया जाता है।

आप एक ही उल्लंघन के लिए किसी कर्मचारी को दो बार दंडित नहीं कर सकते। यदि किसी कर्मचारी को एक ही उल्लंघन के लिए दंडित किया जाता है तो विभिन्न रूपों में दंड का उपयोग करने की भी अनुमति नहीं है।

विनियामक विनियमन

श्रम अनुशासन विनियमों पर आधारित है:

• संगठन के आंतरिक नियम;
• रूसी संघ का प्रमुख और श्रम संहिता;
• आर्थिक क्षेत्रों के चार्टर और नियम।

आंतरिक श्रम नियमों में इससे संबंधित जानकारी अवश्य होनी चाहिए:

• कर्मचारियों की नियुक्ति और बर्खास्तगी के साथ;
• प्रत्येक पक्ष के अधिकारों और दायित्वों के साथ;
• काम के घंटों के संगठन के साथ;
• काम के घंटे रिकॉर्ड करने की प्रक्रिया के साथ;
• छुट्टी के साथ;
• कंपनी के चार्टर के अनुसार प्रोत्साहन और दंड के तरीकों के साथ।

पद के लिए उम्मीदवार को नियुक्ति से पहले उपलब्ध शर्तों से परिचित कराया जाएगा। यह दायित्व रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 में निर्दिष्ट है। यदि कोई पक्ष नियमों की आवश्यकताओं का पालन नहीं करता है, तो उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार दंडित किया जाएगा।

इसके अलावा, उल्लंघनकर्ताओं की विशेषताओं को भी ध्यान में रखा जाता है और उत्पादन प्रक्रिया का वह क्षेत्र या हिस्सा निर्धारित किया जाता है जहां सबसे बड़ी संख्या में उल्लंघन देखे गए थे। ऐसे विश्लेषण के परिणामों के आधार पर, उद्यम का प्रमुख श्रम अनुशासन का पालन करने का आदेश जारी कर सकता है। उदाहरण के लिए, यदि यह पता चलता है कि अधिकांश कर्मचारी कार्य दिवस की शुरुआत के लिए नियमित रूप से देर से आते हैं, तो उद्यम का प्रमुख काम के घंटों की रिकॉर्डिंग की निगरानी के लिए एक प्रक्रिया स्थापित कर सकता है और इसके लिए जिम्मेदार कर्मचारियों को नियुक्त कर सकता है। श्रम अनुशासन पर ऐसा आदेश पूरे उद्यम में सामान्य है और बाध्यकारी है।

प्रदर्शन अनुशासन: अवधारणा, प्रबंधन और सुधार।

एक अपराध के लिए केवल एक ही जुर्माना लगाया जा सकता है। कार्यपुस्तिका में केवल किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी दर्ज की जाती है। प्रोत्साहन उपाय प्रोत्साहन उपाय, जैसा कि ऊपर बताया गया है, में सामग्री (पुरस्कार, भत्ते, मूल्यवान उपहार) और गैर-भौतिक (सम्मान प्रमाण पत्र, स्थानीय और राज्य पुरस्कारों के लिए नामांकन, मानद उपाधियाँ) शामिल हैं।
उद्यम में कर्मचारियों को पुरस्कृत करने की प्रक्रिया प्रबंधन द्वारा स्थापित की जाती है। श्रम अनुशासन को मजबूत करना उद्यम में श्रम अनुशासन के कार्यान्वयन की स्थिति निर्धारित करने के लिए, एक विशेष सूत्र है जो उद्यम के कर्मचारियों की औसत संख्या की कुल संख्या से उल्लंघनकर्ताओं की संख्या निर्धारित करके श्रम अनुशासन के गुणांक की गणना करता है। खोए हुए कार्य समय के प्रतिशत की गणना करना।

मानव संसाधन विभाग की पत्रिका से समाचार पत्र

श्रम अनुशासन के नियम चूंकि श्रम अनुशासन और उसका पालन नियोक्ता और कर्मचारी के बीच श्रम संबंधों में निर्णायक कारक हैं, प्रत्येक उद्यम के पास आंतरिक दस्तावेज होने चाहिए जो उद्यम के प्रत्येक कर्मचारी के व्यवहार के मानदंडों, उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य की आवश्यकताओं और काम के घंटे, इत्यादि। यह आवश्यकता कानून में परिलक्षित होती है और किसी उद्यम के प्रत्येक प्रबंधक के लिए अनिवार्य है। उद्यम के कर्मचारियों के श्रम नियम और श्रम अनुशासन आंतरिक श्रम विनियमों में निर्धारित हैं, जिसका मसौदा उद्यम के प्रबंधन द्वारा विकसित किया गया है और कार्यबल (या तो ट्रेड यूनियन समिति के साथ, या श्रमिक परिषद के साथ) के समझौते में अपनाया गया है। या कार्यकर्ताओं की आम बैठक में)।

श्रम अनुशासन में सुधार के उपाय

आंतरिक श्रम नियम दस्तावेज़ तैयार करने की आवश्यकताओं के लिए राज्य मानक की सिफारिशों को ध्यान में रखते हुए और रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों के आधार पर तैयार किए गए उद्यम के इस आंतरिक दस्तावेज़ में श्रम अनुशासन और अनुशासनात्मक दायित्व का उल्लेख होना चाहिए। उद्यम के कर्मचारी। आंतरिक श्रम नियम (आईएलआर) में कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, कर्मचारियों और नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व, काम के घंटे और आराम की अवधि का पूरा विवरण, प्रोत्साहन और दंड और उनके आवेदन की प्रक्रिया जैसे मुद्दे शामिल हैं। साथ ही श्रमिक संबंध के पक्षकारों की जिम्मेदारियां भी। पीवीटीआर एक अलग दस्तावेज़ या रोजगार अनुबंध का अनुबंध हो सकता है, इसे एक स्वतंत्र अधिनियम के रूप में अनुमोदित किया जा सकता है, या उद्यम के प्रमुख के एक अलग आदेश द्वारा अनुमोदित किया जा सकता है।

श्रम अनुशासन

उनमें से सबसे आम हैं: अनधिकृत दंड का उपयोग, कर्मचारियों की अवैध बर्खास्तगी, वेतन का गैर-भुगतान या आंशिक भुगतान, कर्मचारियों को ऐसी राशि का भुगतान जो लेखांकन दस्तावेजों के अनुरूप नहीं है, नियमित छुट्टियां प्रदान करने में विफलता या वेतन के बिना प्रावधान, अस्थायी विकलांगता के लिए लाभ का भुगतान न करना, इत्यादि। इस तरह के उल्लंघन का एक उदाहरण नियोक्ता द्वारा किसी कर्मचारी पर मनमाने ढंग से जुर्माना लगाना है, जब उद्यम के नियामक अधिनियम इस तरह के प्रभाव के लिए प्रावधान नहीं करते हैं। श्रम अनुशासन के उल्लंघन की जिम्मेदारी उल्लंघनकर्ता अनुशासनात्मक कार्रवाई के माध्यम से अनुशासनात्मक दायित्व के अधीन हैं।

ऐसी संलिप्तता का आधार कर्मचारी का कदाचार है।
इस तरह के विश्लेषण के आधार पर, उद्यम की "कमजोर कड़ी" क्या है, इसके बारे में निष्कर्ष निकालना संभव है, और उसके बाद ही श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए उचित उपाय विकसित और लागू करें। ऐसी गतिविधियों में शामिल हैं, उदाहरण के लिए:

• कर्मियों के कौशल में सुधार के लिए उनका नियमित प्रशिक्षण;
• अतिरिक्त प्रोत्साहन उपायों की शुरूआत;
• विलंबता पर सख्त नियंत्रण (उदाहरण के लिए, इलेक्ट्रॉनिक पास प्रणाली की शुरूआत के माध्यम से);
• कार्मिकों को केवल प्रतिस्पर्धी आधार पर नियुक्त करना।

श्रम अनुशासन और कर्मचारियों की वित्तीय देनदारी कानून के अनुसार, एक कर्मचारी जिसने श्रम अनुशासन की शर्तों का उल्लंघन किया है, जिसके परिणामस्वरूप उद्यम को नुकसान हुआ है, वह वित्तीय जिम्मेदारी वहन करता है।

साइट दर्ज करें

अनुशासन के स्तर में वृद्धि कार्यकारी या प्रदर्शन अनुशासन को चार मुख्य संकेतकों द्वारा दर्शाया जाता है:

• काम की गुणवत्ता।
• क्षमता।
• समयबद्धता.
• उत्पादकता.

यदि आप कुछ बिंदुओं पर विशेष ध्यान दें तो इन संकेतकों में सुधार किया जा सकता है। सबसे पहले, किसी कर्मचारी को काम पर रखने से पहले, आपको उसकी योग्यता और कार्य अनुभव के स्तर को सुनिश्चित करना होगा। उम्मीदवार की व्यक्तिगत विशेषताओं और पिछले कार्य अनुभव का सावधानीपूर्वक अध्ययन करना उचित है।
कुछ कॉर्पोरेट मालिकों की राय है कि "बिना अनुभव" वाले व्यक्ति को काम पर रखना बेहतर है क्योंकि दोबारा प्रशिक्षित करने की तुलना में पढ़ाना कहीं अधिक आसान है। कर्मचारियों को काम पर रखते समय सभी कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए। दूसरे, संगठन के भीतर एक संरचना स्थापित करना आवश्यक है:

• अनुशासन।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने के मुख्य तरीके के रूप में अनुनय की विधि अग्रणी स्थान रखती है, क्योंकि यह श्रम प्रक्रिया में कर्मचारी व्यवहार का सिद्धांत, चेतना और आत्म-अनुशासन का सिद्धांत है। शिक्षा पद्धति का उपयोग मुख्य रूप से श्रम अनुशासन सुनिश्चित करने के सहायक साधन के रूप में किया जाता है। इसका मुख्य उद्देश्य कर्मचारी में कर्तव्यनिष्ठा और काम के प्रति ईमानदार रवैया की भावना पैदा करना है।

कर्तव्यनिष्ठ कार्य के लिए अनुनय, शिक्षा और पुरस्कार के तरीके नैतिक और भौतिक दोनों हो सकते हैं और प्रशासन द्वारा संयुक्त रूप से या उद्यम के ट्रेड यूनियन निकाय के साथ समझौते में उपयोग किए जाते हैं। प्रत्येक दिए गए कार्य समूह के आंतरिक श्रम नियमों को प्रशासन और ट्रेड यूनियन निकाय के प्रस्ताव पर इसके द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

श्रम और प्रदर्शन अनुशासन को मजबूत करने के लिए कार्य का संगठन

दंड के उपाय. श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता को निम्नलिखित दंड का अधिकार है: फटकार; टिप्पणी; बर्खास्तगी. संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की अनुमति नहीं है। एक अपराध के लिए केवल एक ही जुर्माना लगाया जा सकता है।

ध्यान

कार्यपुस्तिका में केवल किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी दर्ज की जाती है। प्रोत्साहन उपाय. प्रोत्साहन उपायों, जैसा कि पहले ही ऊपर उल्लेख किया गया है, में सामग्री (पुरस्कार, भत्ते, मूल्यवान उपहार) और गैर-भौतिक (सम्मान प्रमाण पत्र, स्थानीय और राज्य पुरस्कारों के लिए नामांकन, मानद उपाधियाँ) शामिल हैं। उद्यम में कर्मचारियों को पुरस्कृत करने की प्रक्रिया प्रबंधन द्वारा स्थापित की जाती है।

श्रम अनुशासन को मजबूत करना।

इसमे शामिल है:

• संगठनात्मक कार्य का उद्देश्य उत्पादन में कार्य समय के नुकसान को कम करना है
• स्थिर कार्य टीमों का गठन
• प्रत्येक कर्मचारी के अधिकारों और जिम्मेदारियों की स्पष्ट परिभाषा
• कर्तव्यनिष्ठ कार्य के लिए सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन
• अनुशासन के उल्लंघन के लिए दंड का आवेदन
• अनुशासन और कर्मचारियों के कारोबार के उल्लंघन के लिए संगठनों के प्रबंधन की जिम्मेदारी बढ़ाना

श्रम अनुशासन सुनिश्चित करने की एक विधि के रूप में प्रोत्साहन श्रम कानून अनुशासन सुनिश्चित करने के दो मुख्य तरीकों को परिभाषित करता है: प्रोत्साहन और दंड। प्रोत्साहन किसी कर्मचारी की व्यावसायिक योग्यताओं की सार्वजनिक मान्यता, सार्वजनिक सम्मान और पुरस्कार का प्रावधान है। इस पद्धति को व्यक्तिगत कर्मचारी और संपूर्ण कार्य दल दोनों पर लागू किया जा सकता है।

अनुशासनात्मक अपराध किसी कर्मचारी द्वारा कर्तव्यों के पालन में गैरकानूनी जानबूझकर या अनजाने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, इनमें शामिल हैं:

• टिप्पणी
• फटकार
• पदच्युति

ऐसी सूची संपूर्ण है और अनुशासन प्रावधानों और चार्टर के अधीन कर्मचारियों की एक निश्चित श्रेणी को छोड़कर, इसे आंतरिक नियमों या रोजगार अनुबंध द्वारा पूरक नहीं किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, एक कानून प्रवर्तन अधिकारी जो अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन है, उसे अपूर्ण प्रदर्शन, कक्षा रैंक में कमी, या अपना बैज खोने के बारे में चेतावनी मिल सकती है।
श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए किसी कर्मचारी पर दायित्व उपायों का आवेदन उचित होना चाहिए और स्थापित नियमों के अनुसार किया जाना चाहिए।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने में एक विशेष स्थान काम के लिए प्रोत्साहनों का सही ढंग से उपयोग करने और श्रमिकों के आर्थिक हितों को साकार करने की क्षमता को दिया जाता है। लोगों की जीवन स्थितियों और व्यक्तिगत हितों पर ध्यान दिए बिना श्रम अनुशासन को मजबूत करना और उनकी गतिविधि को बढ़ाना असंभव है। भौतिक हित का लोगों की सामाजिक और उत्पादन गतिविधियों से गहरा संबंध है। यह कार्य गतिविधि के लिए एक प्रोत्साहन है। आधुनिक प्रोत्साहन प्रणाली की एक विशेषता यह है कि कर्मचारियों का पारिश्रमिक सीधे तौर पर न केवल उनके व्यक्तिगत कार्य के परिणामों पर निर्भर करता है, बल्कि उद्यम के सभी कर्मियों के काम के समग्र परिणामों पर भी निर्भर करता है।

लक्ष्यों की एकता के बारे में उद्यम के कर्मियों की समझ के आधार पर जागरूक अनुशासन उत्पन्न होता है, जो उन्हें सौंपे गए कार्य के प्रदर्शन के लिए श्रमिकों की पारस्परिक जिम्मेदारी की भावना पर आधारित है। हालाँकि, हमारे समाज में श्रम, उत्पादन और तकनीकी अनुशासन के उल्लंघन के मामले अक्सर सामने आते रहते हैं। अर्थव्यवस्था में अभी भी देरी, अनुपस्थिति, नशे और अनुशासन के अन्य उल्लंघनों से जुड़े कामकाजी समय का बड़ा नुकसान हो रहा है।

श्रम अनुशासन को बनाए रखने और मजबूत करने के लिए अनुनय और जबरदस्ती के तरीकों को जोड़ा जाता है। अनुनय सामाजिक संबंधों को विनियमित करने में गतिविधि की मुख्य दिशा है, यह काम के लिए शैक्षिक उपायों और प्रोत्साहनों के व्यापक उपयोग से जुड़ा है। ज़बरदस्ती श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वालों को प्रभावित करने की एक विधि है। यहां सार्वजनिक एवं अनुशासनात्मक उपायों का प्रयोग किया जाता है। अनुशासन सुनिश्चित किया जाता है, सबसे पहले, कर्मचारियों के काम के प्रति सचेत रवैये और कर्तव्यनिष्ठ कार्य के लिए प्रोत्साहन से।

निम्नलिखित प्रोत्साहन उपाय प्रदान किए जाते हैं: कृतज्ञता, बोनस जारी करना, मूल्यवान उपहार देना, सम्मान प्रमाण पत्र प्रदान करना। अन्य प्रोत्साहन भी प्रदान किए जा सकते हैं, जो प्रशासन द्वारा संयुक्त रूप से या उद्यम, संस्था या संगठन की ट्रेड यूनियन समिति के साथ समझौते से लागू किए जाते हैं। .

कानून बेईमान, अनुशासनहीन कर्मचारियों पर अनुशासनात्मक और सामाजिक उपाय लागू करने की संभावना और आवश्यकता प्रदान करता है।

प्राथमिक इकाइयों की परिषदों, फोरमैन की परिषदों, उद्यमों, संस्थानों और संगठनों के श्रमिकों की परिषदों द्वारा एक शैक्षिक भूमिका निभाई जा सकती है।

अंतिम परिणाम के आधार पर भुगतान के साथ-साथ एक समान तरीके से काम करने वाली उत्पादन टीमों में, श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वालों के प्रति असहिष्णुता का माहौल निष्पक्ष रूप से बनाया जाता है। इन टीमों की टीमों में, आपसी सहायता और समर्थन के साथ मिलकर एक-दूसरे पर श्रमिकों की आपसी मांगें बढ़ रही हैं। उद्यम और विभाग में एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल का निर्माण, सभी का विश्वास कि प्रबंधक और कर्मचारी उनकी राय को महत्व देते हैं, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारियों में उत्पादन प्रबंधन में भाग लेने की इच्छा होती है, चेतना और अनुशासन का विकास होता है, आत्म-अनुशासन बढ़ाने में. यदि अनुनय के उपायों का किसी कर्मचारी पर वांछित प्रभाव नहीं पड़ता है, तो उसके खिलाफ जबरदस्ती और अनुशासनात्मक उपायों का इस्तेमाल किया जा सकता है: उसे वर्तमान कानूनी मानदंडों के आधार पर प्रशासनिक और वित्तीय दायित्व में लाना, साथ ही उल्लंघन के लिए आर्थिक प्रतिबंधों को लागू करना। श्रम अनुशासन. किसी उद्यम, संस्था या संगठन का प्रशासन अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू कर सकता है: फटकार, फटकार, गंभीर फटकार। उद्यमों के चार्टर और प्रभागों पर नियम कुछ श्रेणियों के श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का भी प्रावधान कर सकते हैं।

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय, किए गए अपराध की गंभीरता और उन परिस्थितियों को ध्यान में रखना आवश्यक है जिनके तहत यह किया गया था। अनुशासन के उल्लंघन से पहले की अवधि में कर्मचारी के व्यवहार को भी ध्यान में रखने की सिफारिश की गई है। .

आधुनिक परिस्थितियों में, किसी उद्यम में उच्च श्रम अनुशासन बनाए रखने का मुख्य कारक कर्मचारियों में विभागों और समग्र रूप से सभी कर्मियों के काम की सफलता के लिए नैतिक और भौतिक जिम्मेदारी की भावना पैदा करना हो सकता है। जहां उद्यमों और उनके विभागों के प्रबंधक कर्मचारियों के लिए चिंता दिखाते हैं, इसे उच्च मांगों के साथ जोड़ते हैं, लोगों पर नैतिक और भौतिक प्रभाव के उपायों द्वारा समर्थित होते हैं, अच्छे श्रम परिणामों की उम्मीद की जानी चाहिए।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने में एक प्रमुख भूमिका निचले स्तर की संरचनात्मक इकाइयों के प्रबंधकों की है - फोरमैन और फोरमैन, समूहों, क्षेत्रों, विभागों आदि के प्रमुख, जो श्रमिकों के काम और जीवन से सबसे अधिक निकटता से संबंधित हैं और उत्पादन गतिविधियों को सीधे प्रभावित करते हैं। और श्रमिकों की स्थिति.

श्रम अनुशासन को मजबूत करने की समस्याओं को हल करने के लिए, सामाजिक साझेदारी के एक रूप का उपयोग किया जाता है, जैसे सामूहिक समझौता, जो कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने वाला एक कानूनी कार्य है। सामूहिक समझौते की सामग्री में वेतन, मौद्रिक पुरस्कार, लाभ, मुआवजे, शर्तों और श्रम सुरक्षा, कर्मचारियों के नौकरी प्रशिक्षण के लिए लाभ, की पूर्ति को ध्यान में रखते हुए नियोक्ता और कर्मचारियों के पारस्परिक दायित्व शामिल हो सकते हैं। समझौते में निर्दिष्ट संकेतक. ऐसे संकेतकों का गैर-अनुपालन और गैर-अनुपालन स्वाभाविक रूप से अनुशासन उल्लंघनकर्ताओं की भौतिक स्थितियों को प्रभावित करना चाहिए।

श्रम अनुशासन को बनाए रखने और मजबूत करने के लिए दैनिक कार्य प्रशासन की निरंतर चिंता है। उद्यम के संपूर्ण वातावरण को श्रम अनुशासन के पालन में योगदान देना चाहिए और इस प्रकार उसके सामने आने वाले कार्यों के सफल समाधान में योगदान देना चाहिए।

कई संगठन बुनियादी सुरक्षा आवश्यकताओं की उपेक्षा करते हैं, तकनीकी उत्पादन मानकों का पालन नहीं करते हैं, कम श्रम और प्रदर्शन अनुशासन रखते हैं, और इस तथ्य को नजरअंदाज कर देते हैं कि सार्वजनिक सुरक्षा सुनिश्चित करने, देश की गति बढ़ाने के लिए अनुशासन और कानून और व्यवस्था को मजबूत करना सबसे महत्वपूर्ण आधार है। सामाजिक-आर्थिक विकास, और लोगों के जीवन में सुधार। साहित्य का विश्लेषण करने के बाद, मेरा मानना ​​है कि प्रत्येक विशिष्ट मामले में कार्य के संगठन के लिए अनुशासन का ऐसा विखंडन महत्वपूर्ण है। आर्थिक और कानूनी दृष्टिकोण से, श्रम और उत्पादन (और विशेष रूप से तकनीकी) में अनुशासन का ऐसा विभाजन (और संहिता में प्रतिष्ठापन) अव्यावहारिक और अतार्किक है। सबसे पहले, सभी प्रकार के उत्पादन अनुशासन स्थानीय नियमों में निहित हैं जो श्रमिकों के कार्य कार्यक्रम को निर्धारित करते हैं, अर्थात, उत्पादन अनुशासन का कार्यान्वयन स्थापित कार्य कार्यक्रम के अधीन है। और, दूसरी बात, न तो श्रम संहिता में और न ही अन्य नियमों में उत्पादन अनुशासन के उल्लंघन के लिए कोई अलग प्रकार का दायित्व है। अर्थात्, उत्पादन अनुशासन श्रम अनुशासन की अवधारणा की सामग्री में शामिल है।

कानूनी दृष्टि से, किसी उद्यम में श्रम अनुशासन संगठनात्मक और कानूनी उपायों का एक समूह है जो कार्य गतिविधियों के क्रम को सुनिश्चित करता है और प्रत्येक कर्मचारी पर मांगों के उपायों को प्रतिबिंबित करता है।

श्रम अनुशासन संगठन के बाहर भी हो सकता है, उदाहरण के लिए, एक वरिष्ठ रेलवे कर्मचारी को अपने कार्यालय के अंदर और बाहर रहते हुए व्यवहार के कुछ रूपों का पालन करना होगा; यह अभियोजक के कार्यालय के कर्मचारियों और अन्य कानून प्रवर्तन अधिकारियों पर भी लागू होता है। किसी भी संयुक्त कार्य के लिए संगठन की आवश्यकता होती है, और इसके लिए नियमों की स्थापना की आवश्यकता होती है, और इसलिए यह स्पष्ट है कि श्रम अनुशासन के बिना, बड़ी संख्या में श्रमिकों की श्रम प्रक्रिया असंभव है। इसमें न केवल काम से समय पर उपस्थिति/प्रस्थान शामिल है, बल्कि तकनीकी अनुशासन, तकनीकी नियमों और कुछ संगठनात्मक नियमों का पालन करना आवश्यक है, यह सब मिलकर एक निश्चित क्रम बनाते हैं जिसका कार्य में सभी प्रतिभागियों द्वारा पालन किया जाना चाहिए। हमारे देश में श्रम अनुशासन का मुद्दा हल करना हमेशा सबसे कठिन मुद्दों में से एक रहा है। इस तथ्य के बावजूद कि यूएसएसआर के तहत काफी सख्त उपाय थे, जब एक समय था जब 20 मिनट की देरी के लिए आपराधिक दायित्व प्रदान किया जाता था।

श्रम अनुशासन में गिरावट के संबंध में संपूर्ण गणतंत्र में वर्तमान स्थिति का विश्लेषण करते हुए, मेरा मानना ​​​​है कि इस स्थिति का मुख्य कारण गैरजिम्मेदारी, लापरवाही, नशे, स्वार्थ, व्यक्तिवाद और भौतिक वस्तुओं की अधिकतम खपत को माना जाना चाहिए।

सार्वजनिक सुरक्षा और अनुशासन को मजबूत करने के लिए, बेलारूस गणराज्य के मंत्रिपरिषद, रिपब्लिकन और स्थानीय सरकारी निकायों और अन्य सरकारी निकायों और संगठनों को यह करना होगा:

• 1.1. स्वामित्व के स्वरूप की परवाह किए बिना, सामाजिक, घरेलू और सांस्कृतिक सुविधाओं का व्यापक निरीक्षण करना, और जीर्ण-शीर्ण और जीर्ण-शीर्ण स्थिति वाले भवनों के मरम्मत कार्य और संचालन के कार्यान्वयन पर आवश्यक निर्णय लेना;
• 1.2. आपातकालीन स्थितियों में कार्य करने के लिए सभी टीमों में और नागरिकों के निवास स्थान पर प्रशिक्षण आयोजित करें;
• 1.3. सभी स्तरों पर प्रबंधन कर्मियों के काम का आकलन करने के लिए मानदंडों की सूची में श्रम और प्रदर्शन अनुशासन की स्थिति के संकेतक शामिल करें, उनके प्रमुख उद्योगों, क्षेत्रों, शहरों, जिलों और संगठनों में सुरक्षित काम सुनिश्चित करना;
• 1.4. स्वास्थ्य और सुरक्षा नियमों के उल्लंघन के परिणामस्वरूप चोट या मृत्यु के लिए कर्मचारियों के साथ अनुबंध को बिना शर्त और तत्काल समाप्त करना सुनिश्चित करें। राज्य, कानूनी संस्थाओं या व्यक्तियों की संपत्ति को नुकसान पहुंचाने के लिए, काम के घंटों के दौरान या कार्यस्थल पर शराब पीने के लिए, और प्रबंधकों के साथ - अधीनस्थों के उचित श्रम अनुशासन को सुनिश्चित करने में विफल रहने, श्रम और प्रदर्शन अनुशासन के उल्लंघन के तथ्यों को छिपाने के लिए, या अपराधियों को कानून द्वारा स्थापित न्याय के कटघरे में नहीं लाने के लिए;
• 1.5. नागरिकों के अनुरोधों का जवाब देने की प्रथा का नियमित रूप से विश्लेषण करें। नौकरशाही और लालफीताशाही के तथ्यों की पहचान होने पर, कानून द्वारा निर्धारित आवेदनों पर विचार करने की प्रक्रिया का उल्लंघन, दोषी व्यक्तियों के खिलाफ तुरंत सामग्री और प्रशासनिक उपाय करें;
• 1.6. आवश्यक निर्णय लें:

मानकों की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करने वाले उत्पादों के उत्पादन और बिक्री के लिए प्रबंधकों की व्यक्तिगत जिम्मेदारी बढ़ाने पर, उत्पादन अनुशासन का पालन करने के उपायों को लागू करने में विफलता;

औद्योगिक और सामाजिक सुविधाओं के विकसित डिजाइन और अनुमान दस्तावेज़ीकरण, निर्माण, मरम्मत और पुनर्निर्माण की गुणवत्ता पर नियंत्रण मजबूत करने पर;

कानून के उल्लंघन के परिणामस्वरूप हुई भौतिक क्षति के मुआवजे पर, लोगों के जीवन और स्वास्थ्य की रक्षा के लिए उचित उपाय करने में विफलता।

सूचना, प्रिंट और इलेक्ट्रॉनिक मीडिया मंत्रालयों को चाहिए

श्रम और प्रदर्शन अनुशासन में सुधार, सार्वजनिक व्यवस्था बहाल करने और सड़क उपयोगकर्ताओं सहित नशे और शराबखोरी को रोकने के लिए संगठनात्मक और शैक्षिक कार्यों को व्यवस्थित रूप से कवर करना;

क्रूरता, हिंसा और अन्य अनैतिक अभिव्यक्तियों को बढ़ावा देना बंद करें। उत्पादन उपकरण कार्य समय

मैं उद्यम में कम अनुशासन में योगदान देने वाले निम्नलिखित कारकों पर प्रकाश डालना भी आवश्यक समझता हूं:

पारिश्रमिक और कर्मचारी योग्यता के मूल्यांकन में असमानता;

जटिल उत्पादन और संगठनात्मक संरचना;

नौकरी विवरण की निम्न गुणवत्ता;

अनुचित कार्मिक चयन प्रणाली;

इनमें से प्रत्येक कारक को प्रभावित करके, पिछले अध्याय में वर्णित विधियों का उपयोग करके, आप उद्यम में श्रम अनुशासन को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकते हैं।

कम श्रम अनुशासन को अलगाव के माहौल से बहुत मदद मिलती है, जो हाल के वर्षों में बेलारूसी उद्यमों में तेज हो गया है, साथ ही प्रबंधकों के शीर्ष स्तर और अधिकांश कर्मचारियों के बीच आय में अक्सर अनुचित अंतर होता है।

श्रम अनुशासन के स्तर को प्रभावित करने वाले उपरोक्त सभी कारक, अपनी समग्रता में, श्रम अनुशासन की वर्तमान स्थिति को दर्शाते हैं। बेलारूस में, इससे पहले से ही निवेश, आय और जीवन स्तर में कमी आई है।

देश के सामाजिक-आर्थिक विकास, उत्पादन प्रक्रिया की गहनता के माध्यम से आर्थिक विकास दर में वृद्धि, वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति में तेजी लाने के लिए उत्पादन में संगठन और व्यवस्था में निर्णायक वृद्धि की आवश्यकता होती है,

श्रम अनुशासन को मजबूत करने, काम के प्रति कर्तव्यनिष्ठ रवैये और खोए हुए कार्य समय को कम करने के लिए प्रभावी उपाय करना।

OJSC Volgocemmash के उदाहरण का उपयोग करके किसी संगठन में श्रम अनुशासन को मजबूत करना

परिचय

प्रबंधन अनुशासन श्रम

एक बाजार अर्थव्यवस्था में, उत्पादन क्षमता को प्रभावित करने वाले विभिन्न कारकों का महत्व बढ़ जाता है, क्योंकि पुनर्जीवित प्रतिस्पर्धा के कारण, प्रदर्शन उद्यमों के अस्तित्व और विकास के लिए एक निर्णायक शर्त बन जाता है। कारकों और दक्षता के बीच, श्रम अनुशासन एक महत्वपूर्ण स्थान रखता है। इस प्रकार, यहां तक ​​कि सबसे आधुनिक उपकरण और उच्च-प्रदर्शन मशीनरी भी वांछित परिणाम नहीं देगी यदि उनका रखरखाव खराब तरीके से व्यवस्थित किया गया है, और इसके विपरीत, यदि श्रम अनुशासन का पालन किया जाता है, तो उत्पादन के उपयुक्त तकनीकी उपकरणों से अधिकतम परिणाम प्राप्त किया जा सकता है।

किसी भी सभ्य समाज के अस्तित्व एवं विकास के लिए अनुशासन सबसे महत्वपूर्ण शर्त है। प्रत्येक समाज को स्पष्ट संगठन और सफल कार्य के लिए अनुशासन की आवश्यकता होती है। और श्रम अनुशासन किसी भी सामाजिक कार्य, किसी भी संयुक्त श्रम के लिए एक आवश्यक शर्त है। किसी भी संयुक्त कार्य के लिए एक निश्चित अनुशासन, एक निश्चित आदेश की आवश्यकता होती है, जो आवश्यक हैं ताकि एक साथ काम करने वाले सभी लोग इस अनुशासन, आदेश का पालन करें, ताकि हर कोई अपनी जगह जान सके और रोजगार अनुबंध के अनुसार उसे जो करना चाहिए वह कर सके। , आंतरिक नियम श्रम नियम और अन्य नियम।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने पर ध्यान केंद्रित करने के महत्व और आवश्यकता के बारे में जागरूकता विभिन्न उद्योगों में कई उद्यमों के लिए एक महत्वपूर्ण मुद्दा बनती जा रही है, चाहे उनके स्वामित्व का स्वरूप कुछ भी हो। सामाजिक-आर्थिक संपर्क की एक जटिल प्रणाली में मानव कारक निर्णायक है, क्योंकि यह वह व्यक्ति है जो बौद्धिक और शारीरिक गतिविधि के परिणामस्वरूप प्रौद्योगिकियों, उपकरणों और पूंजी का निर्माण करता है। श्रम के संगठन में सुधार और श्रम और उत्पादन अनुशासन को मजबूत करना, मानव कारक की अभिव्यक्ति के रूप में, सभी लिंक में और सभी स्तरों पर, कर्मचारी से लेकर उद्यम के प्रबंधक तक, किसी भी पूंजी निवेश की आवश्यकता नहीं है और एक वास्तविक और महत्वपूर्ण गठन है आर्थिक सुधार के लिए आरक्षित. और इसके विपरीत - हम पर्याप्त विश्वास के साथ कह सकते हैं कि समाज में सभी आपदाओं का आधार जो प्राकृतिक आपदाओं से संबंधित नहीं हैं, उस व्यक्ति की गलती है जिसने अनुशासन का उल्लंघन किया है

श्रम अनुशासन विभिन्न विज्ञानों में अध्ययन का विषय है। इस प्रकार, श्रम अनुशासन पर मनोवैज्ञानिकों (कर्मचारियों के काम की प्रेरणा और मनोवैज्ञानिक उत्तेजना के दृष्टिकोण से), समाजशास्त्रियों (टीम में संबंधों पर श्रम अनुशासन के प्रभाव के दृष्टिकोण से), और अर्थशास्त्रियों (से) द्वारा विचार किया जाता है। श्रम उत्पादकता पर श्रम अनुशासन के प्रभाव का दृष्टिकोण)। श्रम अनुशासन पर अर्थशास्त्रियों का दृष्टिकोण ही इस थीसिस का सार है।

रूस में एक मुक्त उद्यम समाज में संक्रमण हुआ, जिसने अनिवार्य रूप से श्रम अनुशासन की सामग्री और इसे मजबूत करने के उद्देश्यों में एक महत्वपूर्ण परिवर्तन किया। वर्तमान में, श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए श्रम प्रेरणा को मजबूत करने की आवश्यकता है। संगठन के स्वामित्व और दायरे के स्वरूप की परवाह किए बिना, उत्पादक कार्य में प्रत्येक व्यक्ति के हितों को शामिल करने में कार्य प्रेरणा एक निर्धारित कारक है। कार्य प्रेरणा उत्पादन प्रक्रिया (अनुनय विधि), सामग्री और नैतिक और कानूनी प्रोत्साहन, विभिन्न लाभों और लाभों के प्रावधान (प्रोत्साहन विधि) के साथ-साथ श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं पर लागू अनुशासनात्मक उपायों में प्रतिभागियों पर मनोवैज्ञानिक और नैतिक प्रभाव से प्रभावित होती है। , और संपत्ति के उपाय। रोजगार अनुबंध (जबरदस्ती विधि) के पक्षों द्वारा क्षति के मुआवजे के रूप में प्रकृति।

चूँकि श्रम अनुशासन का किसी उद्यम के आर्थिक परिणामों पर सीधा प्रभाव पड़ता है, श्रम अनुशासन को मजबूत करने का विषय आधुनिक समाज में बहुत प्रासंगिक है, जब राज्य नागरिकों को काम करने के दायित्व से छूट देता है और साथ ही जबरन श्रम पर रोक लगाता है।

थीसिस का उद्देश्य OJSC Volgocemmash में एक विश्लेषण के आधार पर इसकी गिरावट के कारणों की खोज करके श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए दिशा-निर्देश विकसित करना है।

थीसिस के लक्ष्य के अनुसार, उद्देश्य होंगे:

उद्यम में श्रम अनुशासन को मजबूत करने के सैद्धांतिक पहलुओं पर विचार;

OJSC Volgocemmash के आर्थिक परिणामों और श्रम संसाधनों के उपयोग के साथ उनके संबंध का विश्लेषण;

OJSC Volgocemmash में श्रम अनुशासन का विश्लेषण और इसकी गिरावट के कारणों की पहचान;

श्रम अनुशासन को प्रभावित करने वाले प्रेरक कारकों में सुधार के आधार पर श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए दिशा-निर्देश विकसित करना;

श्रम अनुशासन में सुधार के लिए प्रस्तावित दिशाओं की आर्थिक दक्षता की गणना।

थीसिस शोध का विषय आधुनिक समाज में श्रम अनुशासन का महत्व और इसके पतन के कारण हैं। अध्ययन का उद्देश्य आधुनिक औद्योगिक उद्यम OJSC Volgocemmash, Togliatti में श्रम अनुशासन की स्थिति है।

थीसिस को एक परिचय, 3 अध्याय, एक निष्कर्ष और परिशिष्ट में संरचित किया गया है।

थीसिस का पहला अध्याय श्रम अनुशासन की आवश्यक विशेषताओं को प्रस्तुत करता है, उद्यम की आर्थिक गतिविधि के लिए इसके महत्व पर जोर देता है, और इसके विश्लेषण के लिए एक पद्धति भी प्रदान करता है।

थीसिस के दूसरे अध्याय में, OJSC Volgocemamash में श्रम संसाधनों के उपयोग का व्यापक विश्लेषण किया गया था। श्रम अनुशासन उद्यम के आर्थिक परिणामों से जुड़ा हुआ है, और इसकी गिरावट के कारणों की पहचान की जाती है। कंपनी के कर्मचारियों द्वारा गणना और सर्वेक्षण द्वारा विश्लेषण की पुष्टि की गई थी।

थीसिस के तीसरे अध्याय में, OJSC Volgocemmash में श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए दो दिशाएँ प्रस्तावित हैं, जो इस उद्यम और इसके कर्मचारियों के लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं। श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए प्रस्तावित दिशा-निर्देश लागत प्रभावी हैं, जिसकी पुष्टि आर्थिक गणना से होती है।

निष्कर्ष में थीसिस पर निष्कर्ष प्रस्तुत किये गये हैं।

थीसिस का व्यावहारिक महत्व एक प्रेरक सामाजिक पैकेज के विकास में निहित है जो वोल्गोसेमैश ओजेएससी में श्रम अनुशासन को मजबूत करने में मदद करेगा, और कंपनी को अतिरिक्त लाभ भी दिलाएगा।

थीसिस लिखते समय, शोध विषय पर शैक्षिक और कार्यप्रणाली सामग्री का उपयोग किया गया था, आर्थिक पत्रिकाओं में प्रकाशन और इंटरनेट से सूचना डेटा का अध्ययन किया गया था, और 2011-2013 के लिए वोल्गोसेमैश ओजेएससी के वित्तीय विवरणों का उपयोग किया गया था।

1. किसी उद्यम में श्रम अनुशासन के प्रबंधन के सैद्धांतिक पहलू

.1 श्रम अनुशासन प्रबंधन का सार, महत्व और तरीके

श्रम अनुशासन संयुक्त कार्य में आचरण के लिए किसी दिए गए श्रम संगठन में स्थापित प्रक्रिया है, जो रूसी संघ के श्रम संहिता (आठवें खंड "श्रम विनियम और श्रम अनुशासन"), अन्य कानूनों, सामूहिक समझौतों, समझौतों, रोजगार अनुबंधों के अनुसार निर्धारित की जाती है। , संगठन के स्थानीय नियम और इसके उल्लंघन के लिए दायित्व।

श्रम अनुशासन श्रम प्रक्रिया में भाग लेने वाले श्रमिकों के बीच संचार का एक उद्देश्यपूर्ण रूप से आवश्यक रूप है। इसकी मुख्य आवश्यकता यह है कि एकल या भिन्न, लेकिन परस्पर जुड़ी श्रम प्रक्रियाओं में भाग लेने वाले लोग व्यवहार के एक निश्चित क्रम के अधीन हों। इस अधीनता की प्रकृति, एक ओर, उपयोग की जाने वाली प्रौद्योगिकी और उत्पादन तकनीक की विशेषताओं से निर्धारित होती है, दूसरी ओर, यह समाज और कार्य सामूहिक में स्थापित सामाजिक-आर्थिक संबंधों से प्राप्त होती है।

अच्छे कार्य अनुशासन के साथ, अधिकतम श्रम परिणाम प्राप्त होते हैं और दुर्घटनाओं और उपकरण टूटने की संख्या कम हो जाती है।

श्रम अनुशासन तकनीकी और उत्पादन अनुशासन में शामिल है।

श्रमिकों के तकनीकी अनुशासन में उत्पादन में तकनीकी नियमों का अनुपालन शामिल है - यह उनके श्रम अनुशासन का हिस्सा है। किसी कर्मचारी द्वारा तकनीकी अनुशासन का उल्लंघन एक उत्पादन चूक है और दोषी को उसके बोनस से पूर्ण या आंशिक रूप से वंचित करने के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई करने के साथ-साथ आधार भी देता है।

उत्पादन अनुशासन का अर्थ है उत्पादन में व्यवस्था। अपनी सामग्री में, यह श्रम अनुशासन को शामिल करता है और उससे आगे जाता है। श्रम अनुशासन के अलावा, उत्पादन अनुशासन में संगठन के स्पष्ट और लयबद्ध कार्य को सुनिश्चित करना, श्रमिकों को कच्चा माल, उपकरण, सामग्री, बिना डाउनटाइम के काम प्रदान करना आदि शामिल है। कर्मचारी संपूर्ण उत्पादन अनुशासन का पालन करने के लिए नहीं, बल्कि उसके केवल एक हिस्से का पालन करने के लिए जिम्मेदार हैं, जिसमें उनके कार्य कर्तव्यों को पूरा करना शामिल है। नियोक्ता पूर्ण रूप से उत्पादन अनुशासन सुनिश्चित करने के लिए जिम्मेदार है।

सामान्य, अत्यधिक उत्पादक कार्य के लिए आवश्यक संगठनात्मक और आर्थिक परिस्थितियों के निर्माण से श्रम अनुशासन सुनिश्चित होता है। सामान्य और सुरक्षित कार्य परिस्थितियाँ बनाना नियोक्ता की जिम्मेदारी है।

श्रम अनुशासन का महत्व निम्नलिखित में व्यक्त किया गया है:

आपको पूर्ण समर्पण के साथ काम करने की अनुमति देता है;

प्रत्येक कर्मचारी और पूरी टीम के लिए अत्यधिक उत्पादक कार्य सुनिश्चित करता है;

गुणवत्तापूर्ण कार्य को बढ़ावा देता है;

उत्पादन और कार्यों को पूरा करने में व्यवस्था को बढ़ावा देता है।

रूसी संघ का श्रम संहिता श्रम अनुशासन सुनिश्चित करने के तरीके स्थापित करता है, जिसमें शामिल हैं:

सामान्य संचालन के लिए आवश्यक संगठनात्मक और आर्थिक परिस्थितियों का निर्माण;

काम के प्रति सचेत रवैया;

अनुनय, शिक्षा और प्रोत्साहन;

ज़बरदस्ती, श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वालों पर अनुशासनात्मक और सामाजिक प्रतिबंधों के आवेदन में व्यक्त की गई।

चूंकि श्रम अनुशासन का अनुपालन सभी श्रेणियों के श्रमिकों के लिए अनिवार्य है, उच्च स्टाफ टर्नओवर, साथ ही नियमित उल्लंघन, इसके कम अनुपालन का संकेतक हो सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता को निम्नलिखित दंड का अधिकार है: फटकार; टिप्पणी; बर्खास्तगी.

संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की अनुमति नहीं है। एक अपराध के लिए केवल एक ही जुर्माना लगाया जा सकता है। कार्यपुस्तिका में केवल किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी दर्ज की जाती है।

प्रोत्साहन उपायों में सामग्री (पुरस्कार, भत्ते, मूल्यवान उपहार) और गैर-भौतिक (सम्मान प्रमाण पत्र, स्थानीय और राज्य पुरस्कारों के लिए नामांकन, मानद उपाधियाँ) शामिल हैं।

उद्यम में कर्मचारियों को पुरस्कृत करने की प्रक्रिया प्रबंधन द्वारा स्थापित की जाती है।

चूंकि श्रम अनुशासन और उसका पालन नियोक्ता और कर्मचारी के श्रम संबंधों में निर्णायक कारक हैं, प्रत्येक उद्यम के पास आंतरिक दस्तावेज होने चाहिए जो उद्यम के प्रत्येक कर्मचारी के व्यवहार के मानदंड, उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य की आवश्यकताएं और काम के घंटे निर्धारित करने चाहिए। और इसी तरह। यह आवश्यकता कानून में परिलक्षित होती है और किसी उद्यम के प्रत्येक प्रबंधक के लिए अनिवार्य है।

उद्यम के कर्मचारियों के श्रम नियम और श्रम अनुशासन आंतरिक श्रम विनियमों में निर्धारित हैं, जिसका मसौदा उद्यम के प्रबंधन द्वारा विकसित किया गया है और कार्यबल (या तो ट्रेड यूनियन समिति के साथ, या श्रमिक परिषद के साथ) के समझौते में अपनाया गया है। या कार्यकर्ताओं की आम बैठक में)।

आर्थिक तरीके संगठन में ऐसा माहौल बनाना संभव बनाते हैं जो कर्मचारी को अपनी आर्थिक जरूरतों और हितों को पूरा करने में सक्षम बनाएगा और सामाजिक न्याय के सिद्धांत के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करेगा।

आर्थिक प्रबंधन विधियों की प्रभावशीलता निम्न द्वारा निर्धारित की जाती है: स्वामित्व और व्यावसायिक गतिविधि का रूप, आर्थिक लेखांकन के सिद्धांत, सामग्री पुरस्कार की प्रणाली, श्रम बाजार, बाजार मूल्य निर्धारण, कर प्रणाली, उधार संरचना, आदि।

मनोवैज्ञानिक तरीके समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम का चयन करने, श्रम संघर्षों से बचने और संगठन को सौंपे गए कार्यों को सफलतापूर्वक हल करने में मदद करते हैं।

कानूनी तरीके आपको रूसी संघ के कानून के अनुसार श्रमिकों के काम को व्यवस्थित करते हुए, कर्तव्यनिष्ठ और बेईमान श्रमिकों को क्रमशः अनुनय, प्रोत्साहन और जबरदस्ती को जानने और सही ढंग से लागू करने की अनुमति देते हैं।

श्रमिकों के श्रम के संगठन में निम्न का निर्माण शामिल है:

काम करने की स्थिति;

श्रमिक संरक्षण;

उत्पादन प्रक्रिया का संगठन.

प्रशासन की मुख्य जिम्मेदारी श्रम को इस प्रकार व्यवस्थित करना है कि प्रत्येक कर्मचारी अपनी विशेषज्ञता में और अपनी योग्यता के अनुसार काम करे, क्योंकि कर्मियों का अनुचित उपयोग न केवल उत्पादन, बल्कि कर्मचारी के हितों के भी विपरीत है। एक सुव्यवस्थित उद्यम में, श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों के बीच जनसंपर्क और संबंधों के विभिन्न रूपों को स्पष्ट रूप से विनियमित किया जाता है

प्रबंधन अनुशासन श्रम

श्रम अनुशासन का स्तर और स्थिति कई कारकों पर निर्भर करती है:

श्रम और उत्पादन का संगठन, सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन की प्रणाली,

योजना और प्रबंधन प्रणाली,

उत्पादन प्रक्रियाओं के मशीनीकरण और स्वचालन की डिग्री,

शैक्षिक कार्य का स्तर,

कार्य समूह के सदस्यों की आत्म-जागरूकता, आदि।

शर्तों में, उदाहरण के लिए, सामग्री और नैतिक प्रोत्साहनों में सुधार, अन्य सामाजिक-आर्थिक, साथ ही संगठनात्मक पूर्वापेक्षाएँ शामिल हैं। अनुपस्थिति, देरी, जल्दी काम छोड़ना, शराब पीना और आंतरिक श्रम नियमों के अन्य उल्लंघन, सबसे पहले, उत्पादन कार्यों के असामयिक समापन, सामग्री और उपकरणों की कमी, संरचनात्मक इकाइयों, चिकित्सा और निवारक संस्थानों के अव्यवस्थित संचालन घंटों जैसे कारकों से उत्पन्न होते हैं। , अधीनस्थ कर्मचारियों के काम पर प्रबंधकों का कमजोर नियंत्रण, आदि।

अनुशासन के स्तर को निर्धारित करने वाले मुख्य उत्पादन कारक कार्य का संगठन, स्वच्छता की स्थिति और समग्र कार्य संतुष्टि हैं। श्रम अनुशासन की स्थिति उत्पादन प्रक्रिया के प्रबंधन में श्रमिकों की वास्तविक भागीदारी की डिग्री से भी काफी प्रभावित होती है, जो टीमों के आर्थिक और सामाजिक विकास की योजनाओं के आधार पर इन समस्याओं को हल करने के लिए एक एकीकृत और व्यवस्थित दृष्टिकोण की आवश्यकता को इंगित करती है। .

श्रम मशीनीकरण का कोई छोटा महत्व नहीं है।

श्रम अनुशासन का प्रबंधन और कार्य समय का तर्कसंगत उपयोग स्थिर कार्य टीमों के गठन के उपायों की प्रणाली से निकटता से संबंधित है, जो उनकी अन्योन्याश्रयता के कारण है। यह लंबे समय से नोट किया गया है: अनुशासन का स्तर जितना अधिक होगा, कर्मचारियों का टर्नओवर उतना ही कम होगा, और इसके विपरीत।

विभिन्न अध्ययनों ने श्रम अनुशासन की स्थिति और श्रमिकों की शिक्षा और योग्यता के स्तर में वृद्धि, परामर्श के संगठन, श्रमिकों के छात्रावासों में शैक्षिक कार्य के स्तर और अवकाश के संगठन, काम करने की स्थिति और स्वच्छता के बीच घनिष्ठ संबंध साबित किया है। स्थितियाँ, और समग्र कार्य संतुष्टि। दूसरे शब्दों में, श्रम अनुशासन को मजबूत करने और स्थिर कार्य दल बनाने के कार्य में तकनीकी, आर्थिक, सामाजिक और शैक्षिक प्रकृति के उपायों के एकीकृत सेट का विकास और कार्यान्वयन शामिल है।

मैं उद्यम में कम अनुशासन में योगदान देने वाले निम्नलिखित कारकों पर प्रकाश डालना भी आवश्यक समझता हूं:

) पारिश्रमिक और कर्मचारी योग्यता के मूल्यांकन में अन्याय;

) जटिल उत्पादन और संगठनात्मक संरचना;

) नौकरी विवरण की निम्न गुणवत्ता;

) अनुचित कार्मिक चयन प्रणाली;

इनमें से प्रत्येक कारक को प्रभावित करके, ऊपर वर्णित विधियों का उपयोग करके, आप उद्यम में श्रम अनुशासन को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकते हैं।

किसी उद्यम में श्रम अनुशासन के प्रबंधन में उद्यम के संरचनात्मक प्रभागों में श्रम अनुशासन के अनुपालन का विश्लेषण करना, कर्मचारियों के काम के घंटों की रिकॉर्डिंग और निगरानी करना और यदि आवश्यक हो, तो श्रम अनुशासन को मजबूत करने के उद्देश्य से उपायों को विकसित करना और लागू करना शामिल है।

ऐसी गतिविधियों में शामिल हैं, उदाहरण के लिए:

कर्मियों के कौशल में सुधार के लिए उनका नियमित प्रशिक्षण;

अतिरिक्त प्रोत्साहन उपायों की शुरूआत;

विलंबता पर सख्त नियंत्रण (उदाहरण के लिए, इलेक्ट्रॉनिक पास प्रणाली की शुरूआत के माध्यम से);

कार्मिकों को केवल प्रतिस्पर्धी आधार पर नियुक्त करना।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने में एक विशेष स्थान काम के लिए प्रोत्साहनों का सही ढंग से उपयोग करने और श्रमिकों के आर्थिक हितों को साकार करने की क्षमता को दिया जाता है। लोगों की जीवन स्थितियों और व्यक्तिगत हितों पर ध्यान दिए बिना श्रम अनुशासन को मजबूत करना और उनकी गतिविधि को बढ़ाना असंभव है। भौतिक हित का लोगों की सामाजिक और उत्पादन गतिविधियों से गहरा संबंध है। यह कार्य गतिविधि के लिए एक प्रोत्साहन है। आधुनिक प्रोत्साहन प्रणाली की एक विशेषता यह है कि कर्मचारियों का पारिश्रमिक सीधे तौर पर न केवल उनके व्यक्तिगत कार्य के परिणामों पर निर्भर करता है, बल्कि उद्यम के सभी कर्मियों के काम के समग्र परिणामों पर भी निर्भर करता है।

किसी कर्मचारी को प्रभावित करने का एक सामान्य तरीका उसे संगठन में मूल्य प्रणाली बनाने के आधार के रूप में अधिक विश्वास प्रदान करने की संभावना है।

प्राथमिक इकाइयों की परिषदों, फोरमैन की परिषदों, उद्यमों, संस्थानों और संगठनों के श्रमिकों की परिषदों द्वारा एक शैक्षिक भूमिका निभाई जा सकती है।

आधुनिक परिस्थितियों में, किसी उद्यम में उच्च श्रम अनुशासन बनाए रखने का मुख्य कारक कर्मचारियों में विभागों और समग्र रूप से सभी कर्मियों के काम की सफलता के लिए नैतिक और भौतिक जिम्मेदारी की भावना पैदा करना हो सकता है। जहां उद्यमों और उनके विभागों के प्रबंधक कर्मचारियों के लिए चिंता दिखाते हैं, इसे उच्च मांगों के साथ जोड़ते हैं, लोगों पर नैतिक और भौतिक प्रभाव के उपायों द्वारा समर्थित होते हैं, अच्छे श्रम परिणामों की उम्मीद की जानी चाहिए।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने में एक प्रमुख भूमिका निचले स्तर की संरचनात्मक इकाइयों के प्रमुखों की है - फोरमैन और फोरमैन, समूहों, क्षेत्रों, विभागों आदि के प्रमुख, जो श्रमिकों के काम और जीवन से सबसे अधिक निकटता से संबंधित हैं और उत्पादन गतिविधियों को सीधे प्रभावित करते हैं। और श्रमिकों की स्थिति.

श्रम अनुशासन को मजबूत करने की समस्याओं को हल करने के लिए, सामाजिक साझेदारी के एक रूप का उपयोग किया जाता है, जैसे सामूहिक समझौता, जो कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने वाला एक कानूनी कार्य है।

1.3 श्रम अनुशासन की स्थिति का विश्लेषण करने की पद्धति

श्रम संसाधन संकेतकों का अध्ययन करते समय सबसे पहले इस बात पर ध्यान दिया जाता है कि संगठन को आवश्यक कार्मिक कैसे प्रदान किए जाते हैं। इस प्रयोजन के लिए, निम्नलिखित पर विचार किया जाता है:

औद्योगिक उत्पादन कर्मियों की संरचना और संरचना;

श्रमिकों, प्रशासनिक और प्रबंधकीय कर्मियों के साथ संगठन और उसके प्रभागों का प्रावधान;

योग्य कर्मियों का प्रावधान;

श्रम आंदोलन।

नियोजित लोगों की संख्या की गतिशीलता का गुणांक सूत्र 1.1 द्वारा निर्धारित किया जाता है:

को डी = (एच पी - एच यूवी) / डीसी, (1.1)

जहां एच पी - काम पर रखे गए श्रमिकों, लोगों की संख्या; एच पराबैंगनी - नौकरी छोड़ने वाले कर्मचारियों की संख्या, लोग; डीसी - प्रारंभिक संतुलन, लोग;

संख्यात्मक संरचना की गतिशीलता का गुणांक सूत्र 1.2 द्वारा निर्धारित किया जाता है:

को dchs = डीएच/सीएचएसआर (1.2)

जहां डीएफ - औसत पेरोल में उतार-चढ़ाव, लोग।

कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए टर्नओवर अनुपात सूत्र 1.3 द्वारा निर्धारित किया जाता है:

को वगैरह = एच प्रिं/घंटा आम तौर पर (1.3)

जहां एच प्रिं - किराए पर लिए गए कर्मियों, लोगों की संख्या; एच आम तौर पर - कर्मियों, लोगों की औसत संख्या।

निपटान के लिए टर्नओवर अनुपात सूत्र 1.4 द्वारा निर्धारित किया जाता है:

को वी = एच यूवी/एच बुध (1.4)

जहां एच पराबैंगनी - नौकरी छोड़ने वाले कर्मचारियों की संख्या, लोग।

बहुत बार, श्रम अनुशासन की स्थिति का आकलन श्रम उत्पादकता और कर्मचारियों के कारोबार के संकेतकों से किया जाता है।

श्रम उत्पादकता एक कर्मचारी द्वारा प्रति इकाई समय (घंटा, पाली, तिमाही, वर्ष) उत्पादित उत्पादों की मात्रा (कार्य की मात्रा) या उत्पाद की एक इकाई के उत्पादन पर खर्च किए गए समय (किसी विशिष्ट कार्य को करने) से निर्धारित होती है। सूत्र 1.5:

पी=टीपी/सीएचएसआर (1.5)

जहां टीपी उत्पादन की मात्रा है, रगड़; सीएचएसआर - कर्मियों, लोगों की औसत संख्या।

स्टाफ टर्नओवर दर सूत्र 1.6 द्वारा निर्धारित की जाती है:

को टी = एच uvszh / चेक रिपब्लिक (1.6)

जहां एच uvszh - अपने स्वयं के अनुरोध पर और श्रम अनुशासन के उल्लंघन के कारण नौकरी छोड़ने वाले लोगों की संख्या।

समाजशास्त्रीय शोध के आधार पर यह पता चला कि टर्नओवर दर की स्वीकार्य सीमा 5-7% होनी चाहिए। यदि उद्यम में टर्नओवर दर 5% से कम है, तो कर्मियों की "उम्र बढ़ने" की नकारात्मक प्रक्रिया देखी जाती है, लेकिन यदि यह 7% से अधिक है, तो श्रम उत्पादकता में कमी आती है।

कर्मचारी प्रतिधारण दर सूत्र 1.7 द्वारा निर्धारित की जाती है:

को पी.एस. = एच जी/एच बुध (1.7)

जहां एच जी - पूरे वर्ष काम करने वाले कर्मचारियों की संख्या, लोग।

स्टाफ टर्नओवर का अध्ययन करते समय, न केवल संपूर्ण उद्यम के लिए, बल्कि इसके व्यक्तिगत संरचनात्मक प्रभागों और कर्मचारियों के समूहों के लिए भी इसके मूल्य को मापना बहुत रुचि का होता है। व्यक्तिगत विभागों या कर्मचारियों के समूहों में टर्नओवर दरों को आंशिक टर्नओवर दरें कहा जाता है।

किसी विशेष टर्नओवर गुणांक के उसके सामान्य उत्पादन मूल्य पर प्रभाव की डिग्री का आकलन करने के लिए, टर्नओवर तीव्रता गुणांक (K) का उपयोग किया जाता है यह ), जो दर्शाता है कि अध्ययन समूह में कर्मचारियों का टर्नओवर संपूर्ण उद्यम की तुलना में कितनी गुना अधिक (कम) है, सूत्र 1.8:

को यह = के दर्पण / सीटी x 100 (1.8)

जहां के दर्पण - कोई आंशिक तरलता गुणांक.

टर्नओवर की सामाजिक, जनसांख्यिकीय, व्यावसायिक और अन्य विशेषताओं का अध्ययन करने के लिए इस सूचक का उपयोग बहुत महत्वपूर्ण है।

स्टाफ टर्नओवर दर सीधे काम से अनधिकृत अनुपस्थिति की संख्या से संबंधित है, जो अनुपस्थिति दर (ए), सूत्र 1.94 द्वारा विशेषता है:

ए = डी पी / एच संयुक्त उद्यम एक्स एन आर या ए = टी एन/टी आर (1.9)

जहां घ पी - कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारण विश्लेषित अवधि में खोए गए कार्य दिवसों की संख्या, दिन; टी पी - अकार्य किए गए मानव-घंटे, मानव-घंटे की कुल निधि; टी आर - शेड्यूल के अनुसार काम किए गए मानव-घंटे की कुल निधि, मानव-घंटे।

श्रम अनुशासन की स्थिति और इसके उल्लंघन की आवृत्ति, जिसके कारण कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि हुई है, का आकलन निम्नलिखित संकेतकों का उपयोग करके किया जा सकता है:

) श्रम अनुशासन गुणांक:

को td1 - रिपोर्टिंग अवधि में उद्यम के कर्मियों की कुल संख्या में श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं करने वाले कर्मचारियों की हिस्सेदारी को दर्शाता है, सूत्र 1.10 और 1.11:

को td1 = एच संयुक्त उद्यम - एच एन / एच संयुक्त उद्यम = एफ पी एल - टी पीवी/एफ पी एल (1.10)

जहां एच एन - श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वालों, लोगों की संख्या; एफ पी एल - नियोजित कार्य समय निधि, व्यक्ति-घंटे; टी पीवी - श्रम अनुशासन, व्यक्ति-घंटे के उल्लंघन के कारण काम के समय की इंट्रा-शिफ्ट और पूरे दिन की हानि की मात्रा; केटीडी 2- श्रम अनुशासन के उल्लंघन के कारण पूरे दिन और अंतर-शिफ्ट कार्य समय के नुकसान के परिणामस्वरूप एक इकाई के कार्य समय में कमी की हिस्सेदारी को दर्शाता है:

को टीडी2 = (1 - (एन डी / टी सेमी एक्स एच आर ) एक्स (1 - (पी डी /एफ एफई एक्स चपॉड ) (1.11)

कहां एन वगैरह। - श्रम अनुशासन, व्यक्ति-घंटे के उल्लंघन के परिणामस्वरूप सभी अध्ययनित श्रमिकों द्वारा कार्य समय की इंट्रा-शिफ्ट हानि;

पी वगैरह। - श्रम अनुशासन, व्यक्ति-दिनों के उल्लंघन के परिणामस्वरूप सभी अध्ययनित श्रमिकों द्वारा कार्य समय की पूरे दिन की हानि;

एफ एफई - विश्लेषित अवधि, दिनों में एक कर्मचारी का प्रभावी कार्य समय कोष;

) श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वालों का हिस्सा (एन वगैरह। ) - उद्यम के कर्मियों की कुल संख्या में रिपोर्टिंग अवधि में श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वाले कर्मचारियों की हिस्सेदारी को दर्शाता है, सूत्र 1.12:

एन वगैरह। = एच एन / एच एसपी एक्स 100 (1.12)

इसके अलावा, उल्लंघनकर्ताओं की विशेषताओं को भी ध्यान में रखा जाता है और उत्पादन प्रक्रिया का वह क्षेत्र या हिस्सा निर्धारित किया जाता है जहां सबसे बड़ी संख्या में उल्लंघन देखे गए थे।

ऐसे विश्लेषण के परिणामों के आधार पर, उद्यम का प्रमुख श्रम अनुशासन का पालन करने का आदेश जारी कर सकता है। खोए हुए कार्य समय का विश्लेषण करने के लिए, एक कार्य समय संतुलन संकलित किया जाता है।

कार्य समय की हानि या तो प्रशासन की गलती के कारण हो सकती है या श्रम अनुशासन में कमी के परिणामस्वरूप हो सकती है। इस तरह का विश्लेषण हमें कार्य समय के नुकसान को कम करने के क्षेत्रों को निर्धारित करने की अनुमति देता है। "अनुपस्थिति" लाइन पर बैलेंस शीट डेटा आपको श्रम अनुशासन की स्थिति का न्याय करने की अनुमति देता है

किसी उद्यम की दक्षता बढ़ाने के लिए कार्य समय के उपयोग की संरचना में सुधार करना आवश्यक है। संगठनात्मक उपायों, श्रम अनुशासन को बढ़ाने, सुरक्षा नियमों के अनुपालन, काम करने की स्थिति में सुधार और श्रम सुरक्षा उपायों के माध्यम से इंट्रा-शिफ्ट और पूरे दिन के कामकाजी समय के नुकसान में महत्वपूर्ण कमी हासिल की जा सकती है, जो काम के समय के नुकसान को कम करने में मदद करेगी, और, इसलिए, उद्यम कर्मियों को जनशक्ति में बचत प्राप्त की जा सकती है।

कम श्रम अनुशासन ("अनुपस्थिति") के कारण घाटे और कार्य समय के अतार्किक व्यय को कम करके कर्मचारियों की संख्या में संभावित बचत सूत्र 1.13 द्वारा निर्धारित की जाती है:

इ एच = (टी पीवी + टी एन ) एक्स के / एफएफ (1.13)

जहां टी पीवी - कार्य समय की हानि, ज; टी एन - काम के समय, घंटों का अतार्किक व्यय; को साथ - नुकसान और कार्य समय की बर्बादी में संभावित कमी का गुणांक; एफ एफ - एक कर्मचारी का वास्तविक कार्य समय निधि, घंटे।

कार्य समय के नुकसान और बर्बादी की पहचान करने के लिए, श्रमिकों की कुल कार्य समय निधि का विश्लेषण किया जाता है और कार्य समय के उपयोग पर विभिन्न कारकों का प्रभाव निर्धारित किया जाता है।

अनुपस्थिति और खोए हुए कार्य समय के परिणामस्वरूप खोए गए उत्पादन की मात्रा सूत्र 1.14 द्वारा निर्धारित की जाती है:

Q = ?Т x В (1.14)

कहाँ ?ओ - खोए हुए उत्पादों की मात्रा, रगड़; टी - कमी के अधीन कार्य समय की अनुपस्थिति और हानि, एच (दिन); बी-उत्पादन आउटपुट प्रति घंटा (दैनिक), रगड़ें।

कार्य समय के पूरे दिन के नुकसान की उपस्थिति के कारण औसत वार्षिक आउटपुट को पूरा करने में विफलता होती है, और कार्य समय के इंट्रा-शिफ्ट नुकसान के कारण औसत दैनिक आउटपुट को पूरा करने में विफलता होती है।

कर्मचारी की गलती के कारण अनुपस्थिति और डाउनटाइम को समाप्त करते हुए कार्य समय के बेहतर उपयोग के कारण कर्मचारियों की संख्या में बचत निर्धारित करने के लिए, सूत्र 1.15 का उपयोग किया जाता है:

ईच = पी वगैरह + पी सीडी /फादर (1.15)

जहां पी वगैरह - अनुपस्थिति, व्यक्ति-दिनों के कारण दैनिक हानि; पी सीडी - पूरे दिन का डाउनटाइम, व्यक्ति-दिन; एफ आर - एक कर्मचारी की संभावित (योजनाबद्ध) समय निधि, दिन।

खोए हुए कार्य समय को कम करना उत्पादन उत्पादन बढ़ाने के लिए भंडार में से एक है। इसके मूल्य की गणना करने के लिए, कर्मचारी की गलती के कारण कार्य समय की हानि को नियोजित औसत प्रति घंटा आउटपुट से गुणा करना आवश्यक है, सूत्र 1.16:

आरपी =पी पीवी एक्स बी एच (1.16)

जहां पी खाई - विभिन्न कारणों से कार्य समय की हानि, ज; में एच - प्रति कर्मचारी नियोजित औसत प्रति घंटा उत्पादन।

इस प्रकार, श्रम अनुशासन में वृद्धि श्रम के उच्च संगठन और सामान्य आर्थिक सुधार के लिए महत्वपूर्ण शर्तों में से एक है। इसके विपरीत, अनुशासन के अपर्याप्त उच्च स्तर से नुकसान, अतिरिक्त लागत और उत्पादन अव्यवस्थित हो जाता है।

सामान्य तौर पर उत्पादन दक्षता के लिए, श्रम अनुशासन में गिरावट के कारणों का विश्लेषण करने और उनके आधार पर इसे मजबूत करने के उपाय विकसित करने के तरीकों का होना आवश्यक है।

अध्याय 1 के लिए निष्कर्ष.

2. OJSC Volgocemmash में श्रम संसाधनों के उपयोग और श्रम अनुशासन का विश्लेषण

.1 उद्यम की तकनीकी और आर्थिक विशेषताएं

OJSC Volgocemmash सीमेंट उद्योग के लिए उपकरण बनाने वाला एक उद्यम है। 1994 से, यह तोग्लियाटियाज़ोट निगम का एक संरचनात्मक प्रभाग रहा है। यहां स्थित है: 445621, समारा क्षेत्र, तोगलीपट्टी, सेंट। मैक्सिम गोर्की, 96. पूरा नाम "वोल्गा प्रोडक्शन एसोसिएशन" वोल्गोसेमैश"।

वोल्गा उत्पादन संघ "वोल्गोसेमैश" की स्थापना 1956 में हुई थी और एक साल बाद इसने अपना पहला उत्पाद तैयार किया। 1960 में, तकनीकी उपकरण, कुचलने और पीसने के उपकरण और भूनने वाली भट्टियों के उत्पादन में महारत हासिल की गई। 1961 में, धातुकर्म परिसर का शुभारंभ किया गया था। पिछले 50 वर्षों में, संयंत्र ने मुख्य तकनीकी उपकरणों का उत्पादन किया है, जो रूस और सीआईएस देशों में 80% सीमेंट उत्पादन प्रदान करता है।

आज, JSC Volgocemmash में तीन उत्पादन सुविधाएं शामिल हैं: मेटलर्जिकल, मैकेनिकल असेंबली और वेल्डिंग।

आज, वोल्गोसेमैश संयंत्र 1 घंटे से एक वर्ष तक के उत्पादन चक्र के साथ भागों, असेंबली और मशीनों की औसतन 300 हजार वस्तुओं का उत्पादन करता है।

OJSC "Volgocemmash" अपनी गतिविधियों में कंपनी के चार्टर, रूसी संघ के विधायी कृत्यों और नियामक दस्तावेजों द्वारा निर्देशित है।

OJSC Volgocemmash की प्रबंधन प्रणाली में दो उपप्रणालियाँ शामिल हैं: नियंत्रण और नियंत्रित। प्रबंधन प्रणाली में OJSC वोल्गोसेमैश के सामान्य निदेशक, मुख्य अभियंता, वाणिज्यिक निदेशक और तकनीकी निदेशक शामिल हैं। प्रबंधित प्रणाली उद्यम के निम्नलिखित प्रभाग हैं: उत्पादन दुकानें, तैयार उत्पाद गुणवत्ता नियंत्रण प्रयोगशाला, यांत्रिक मरम्मत दुकान, निर्माण दुकान, परिवहन दुकान, आपूर्ति विभाग, बिक्री विभाग, लेखा विभाग, मानव संसाधन विभाग, आदि।

प्रश्न में समाज को एक रैखिक-कार्यात्मक संगठनात्मक प्रबंधन प्रणाली की विशेषता है, जब कार्यात्मक सेवाएं या व्यक्तिगत विशेषज्ञ, किए गए कार्यों के आधार पर, उत्पादन इकाइयों के लिए कार्य कार्यक्रम विकसित करते हैं, जो लाइन मैनेजर द्वारा समन्वित और अनुमोदित होते हैं। यह संयोजन इसे काफी बनाता है असरदार। रिश्तों की एक स्पष्ट प्रणाली और पूरी ज़िम्मेदारी के साथ, लाइन प्रबंधकों को उन मुद्दों को हल करने से मुक्त कर दिया जाता है जो उनके लिए असामान्य हैं।

OJSC Volgocemmash के महानिदेशक उद्यम प्रबंधन की नीति और रणनीति निर्धारित करते हैं, नियोजन कार्य करते हैं, माध्यमिक प्रबंधन के कार्यों का समन्वय करते हैं और सामान्य संगठनात्मक मुद्दों का समाधान करते हैं।

OJSC "वोल्गोसेमैश" की उत्पादन संरचना विषय-तकनीकी है, क्योंकि यह उत्पादों और सेवाओं की प्रकृति और प्रकार, साथ ही उनके उत्पादन की तकनीक, उत्पादन के पैमाने, विशेषज्ञता के सिद्धांतों और प्रभागों के सहयोग दोनों को ध्यान में रखती है। . इससे अंतर-उत्पादन परिवहन मार्गों और तैयारी और खरीद कार्य और श्रम वस्तुओं और तैयार उत्पादों के प्रचार पर खर्च होने वाले समय को कम करना संभव हो जाता है।

धातुकर्म उत्पादन परिसर में कुछ प्रकार के उपकरणों की मरम्मत और उत्पादन पर केंद्रित 3 कार्यशालाएँ, साथ ही 6 तकनीकी विभाग शामिल हैं। संयंत्र के सभी श्रमिकों में से 10% धातुकर्म उत्पादन में उपकरणों के डिजाइन और निर्माण में शामिल हैं। उत्पादन 2-3 शिफ्टों में संचालित होता है। धातुकर्म उत्पादन के तकनीकी विभागों का कार्य न केवल एक नए कार मॉडल के उत्पादन की स्थापना की अवधि के दौरान, बल्कि मौजूदा उत्पादन के चल रहे समर्थन के दौरान भी उपकरण तैयार करना है।

वेल्डिंग उत्पादन बड़े आकार की संरचनाओं के उत्पादन पर केंद्रित है: समर्थन प्रणाली, क्रॉसबार, उपकरण के लिए फ्रेम आदि। इसमें एक उत्पादन और तकनीकी विभाग शामिल है। संयंत्र के सभी श्रमिकों में से 30% उत्पादन में शामिल हैं। उत्पादन 2 शिफ्टों में संचालित होता है।

मैकेनिकल असेंबली उत्पादन का प्रतिनिधित्व आधुनिक मशीनिंग उपकरणों के साथ-साथ सहायक सेवाओं से सुसज्जित मैकेनिकल प्रसंस्करण दुकानों द्वारा किया जाता है: डिजाइन और तकनीकी विभाग, तकनीकी विभाग और दावा विभाग। संयंत्र के सभी श्रमिकों में से 50% उत्पादन में शामिल हैं। उत्पादन 2 शिफ्टों में संचालित होता है।

कच्चे माल और तैयार उत्पादों के नियंत्रण के लिए प्रयोगशाला आने वाले कच्चे माल और आने वाले उत्पादों की गुणवत्ता को नियंत्रित करती है।

OJSC Volgocemmash के मुख्य आर्थिक संकेतकों का विश्लेषण करने के लिए, हम 2010-2012 के लिए उद्यम के वित्तीय विवरणों के डेटा का उपयोग करते हैं। (परिशिष्ट 1-4). OJSC Volgocemmash के मुख्य आर्थिक संकेतकों की गतिशीलता तालिका में प्रस्तुत की गई है। 2.1.

तालिका 2.1. 2011-2013 के लिए OJSC Volgocemmash की आर्थिक गतिविधि के मुख्य आर्थिक संकेतकों की गतिशीलता जी.जी.

संकेतकपूर्ण संकेतकपरिवर्तन 2012/2011 (+.-)परिवर्तन 2013/2012 (+.-)2011 2012 2013 हजार रब.%हजार रगड़%1. कार्यों (सेवाओं) की बिक्री से राजस्व, हजार रूबल 28660023231169290805236516712.74 माइनस 323117 माइनस 10.002। कर्मचारियों की संख्या, कुल, लोग. 67896773528942.62 माइनस 232 माइनस 3.99 सहित - इंजीनियर, कर्मचारी, लोग 19519720321.0363.05 - मुख्य कर्मचारी, लोग 48377053228759.42 माइनस 238-30.93। कर्मचारियों का वेतन कोष, हजार रूबल 1303562106291512408027361.58 माइनस 89389 माइनस 29.184। श्रमिकों का औसत वेतन, रगड़ें। सहित 160221815117147212913.29 माइनस-1004 माइनस 5.53- इंजीनियर, कर्मचारी, रगड़। 151021801118724290919.267133.96 - मुख्य कर्मचारी, रगड़ 1639318187165451794210.94 माइनस 1642 माइनस 9.035। प्रति 1 कर्मचारी आउटपुट, हजार रूबल 4227.143341.443956.33 माइनस -885.7 माइनस 20.95615.0918.46। उत्पादन लागत, हजार रूबल 27033483074959277106337161113.74 माइनस 303896 माइनस 9.887। प्रति 1 रूबल की लागत। बिक्री, रगड़ 0.940.920.94-002 माइनस -2.130.022.178। सकल लाभ (हानि), हजार रूबल 162654156210136989 माइनस 6444 माइनस 3.96 माइनस 19221 माइनस 12.39। उत्पादों की लाभप्रदता (कार्य), %6,025,084.94माइनस -0.94माइनस 15.61माइनस 0.14माइनस 2.76

तालिका 2.2 के आंकड़ों के अनुसार, 2011-2012 के लिए वोल्गोसेमैश ओजेएससी की उत्पादन मात्रा। 2012-2013 में 12.74% या 365,167 हजार रूबल की वृद्धि हुई। 10% या 323,117 हजार रूबल की कमी हुई। ऐसा 2013 में उद्यम से घटक उत्पादन प्रभाग के बाहर निकलने के कारण किए गए कार्य की मात्रा में कमी के कारण हुआ।

2011 में कर्मियों की संख्या 678 लोग थे, जिनमें 483 मुख्य कर्मचारी शामिल थे, 2012 में 967 लोग शामिल थे। मुख्य कार्यकर्ता 770 लोग, और 2013 में 735 लोग, जिनमें मुख्य कार्यकर्ता 532 लोग शामिल हैं।

विश्लेषित अवधि 2011-2013 के लिए। कर्मियों की संख्या में 57 लोगों की वृद्धि हुई, जिनमें से तकनीकी और तकनीकी कर्मियों में 8 लोगों की वृद्धि हुई, मुख्य श्रमिकों में - 49 लोगों की वृद्धि हुई। कर्मियों में वृद्धि प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा में वृद्धि और कर्मचारियों के विस्तार की आवश्यकता के परिणामस्वरूप हुई। 2011 की तुलना में 2012 में श्रमिकों की संख्या में 42.62% की वृद्धि हुई, 2012 की तुलना में 2013 में श्रमिकों की संख्या में 23.99% की कमी आई। 2011 की तुलना में 2012 में इंजीनियरों और कर्मचारियों की वृद्धि 1.03% थी, 2012 की तुलना में 2013 में - 3.05%।

2011 में औसत वेतन 15,102 रूबल, 2012 में 18,151 रूबल, 2013 में 17,147 रूबल था। 2012 में औसत वेतन में 13.29% की वृद्धि हुई, 2013 में वेतन में 28.2% की कमी आई।

2011 में, इंजीनियरों और कार्यालय कर्मचारियों का औसत वेतन 17,300 रूबल, 2012 में 18,011 रूबल, 2013 में 18,724 रूबल था। 2012 में इंजीनियरों और कर्मचारियों के औसत वेतन में वृद्धि 19.26% थी, 2013 में - 3.96%।

2011 में, मुख्य कर्मचारियों का औसत वेतन 16,393 रूबल, 2012 में 18,187 रूबल, 2013 में 16,545 रूबल था। 2012 में मुख्य श्रमिकों के औसत वेतन में 10.94% की वृद्धि हुई; 2013 में औसत वेतन में 9.03% की कमी आई। वेतन में कमी प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा में कमी के साथ जुड़ी हुई है।

2011 की तुलना में 2012 में श्रमिकों का उत्पादन 20.95% कम हुआ, और 2013 में 2012 की तुलना में 18.4% की वृद्धि हुई। 2012 में उत्पादन में कमी कर्मियों की संख्या में वृद्धि और अक्षमता के कारण थी।

2011 में किए गए कार्य की लागत 2,703,348 हजार रूबल, 2012 में 3,074,969 हजार रूबल, 2013 में 2,771,063 हजार रूबल थी। 2011 की तुलना में 2012 में लागत में 13.74% की वृद्धि हुई। 2012 की तुलना में 2013 में लागत में 9.88% की कमी आई।

2011 में सकल लाभ 162,654 हजार रूबल, 2012 में 156,210 हजार रूबल, 2013 में 136,989 हजार रूबल था। 2012 से 2011 में यह कमी 3.96% थी, 2013 से 2012 में यह 12.3% घट गई।

.2 श्रम संसाधनों के उपयोग का विश्लेषण

1 जनवरी 2013 तक, OJSC Volgocemmash के कर्मियों की संख्या 735 लोग थे। श्रमिकों की हिस्सेदारी 72.4% है। श्रमिकों की औसत आयु 42 वर्ष है। महिलाएँ 64%, पुरुष 36%।

आइए ओजेएससी वोल्गोसेमैश के कर्मियों की विशेषता वाले मुख्य डेटा और संकेतकों पर विचार करें। हम उद्यम के कार्मिक विभाग द्वारा प्रस्तुत कर्मियों की संख्या पर रिपोर्ट के आंकड़ों के आधार पर श्रम आपूर्ति का विश्लेषण करेंगे (तालिका 2.2 देखें)।

तालिका 2.2. 2011-2013 में श्रम आपूर्ति का विश्लेषण।

संकेतक 2011 2012 2013 विचलन (+/-) विकास दर, % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 कर्मचारियों, लोगों की औसत संख्या, जिनमें शामिल हैं: 678967735289 माइनस -23242.23 -24.0 श्रमिक 48377053228 7 माइनस 23859.42-30.9 इंजीनियर और कर्मचारी , लोग, जिनमें से 195197203261.033.05 प्रबंधक, लोग 1315152015.380 कर्मचारी, लोग 1821821880603.29

जैसा कि 2011-2013 में तालिका 2.2 के आंकड़ों से देखा जा सकता है। उद्यम के कर्मचारियों की संख्या में कमी आ रही है। इस प्रकार, 2011 की तुलना में 2012 में कर्मचारियों की संख्या में 289 लोगों या 42.23% की वृद्धि हुई। 2013 में, 2012 की तुलना में, कर्मियों की संख्या में 232 लोगों या 24% की कमी हुई। 2011 की तुलना में 2012 में श्रमिकों की संख्या में 287 लोगों या 59.42% की वृद्धि हुई, और 2013 में 2012 की तुलना में श्रमिकों की संख्या में 238 लोगों या 30.9% की कमी हुई।

2012 की तुलना में 2013 में इंजीनियरों और कर्मचारियों की संख्या में 2 लोगों या 1.03% की वृद्धि हुई। 2012 की तुलना में 2013 में इंजीनियरों और कर्मचारियों की संख्या में 6 लोगों या 3.05% की वृद्धि हुई। वहीं, 2011-2013 की अवधि के लिए प्रबंधकों की संख्या। 8 लोगों की वृद्धि हुई, और इसी अवधि में कर्मचारियों की संख्या में 6 लोगों की वृद्धि हुई।

2013 में कर्मियों की संख्या में कमी उद्यम से घटक उत्पादन प्रभाग के बाहर निकलने के साथ-साथ आदेशों में कमी के कारण श्रमिकों की संख्या में कमी के कारण हुई। 2013 में कुल कर्मियों की संख्या में कमी के बावजूद, इसके विपरीत, इंजीनियरों और कर्मचारियों की संख्या बढ़ रही है।

आइए 2011-2013 में ओजेएससी वोल्गोसेमैश की कार्मिक संरचना का विश्लेषण करें और परिणाम तालिका 2.3 में प्रस्तुत करें।

तालिका 2.3. 2011-2013 में OJSC Volgocemmash की कार्मिक संरचना।

श्रेणियाँ 2011 2012 2013 शेयर करने वाले लोगों की संख्या, % संख्या, लोग शेयर करने वाले, % संख्या, व्यक्ति शेयर करने वाले, % कर्मचारियों की औसत संख्या, लोग 678100967100735100 श्रमिक सहित 48371, 2477079, 6353272,38 इंजीनियर और कर्मचारी, जिनमें से: 19528, 7619720, 3720327,62 प्रबंधक 131, 92151, 55152,04 कर्मचारी 18224, 8418218, 8218825.58

तालिका 2.3 के आंकड़ों से यह स्पष्ट है कि 2012 में उद्यम में श्रमिकों की हिस्सेदारी 2011 में इसके मूल्य से 8.39% अधिक थी, 2013 में यह 2012 की तुलना में 7.25% कम थी।

2012 में इंजीनियरों और कर्मचारियों की हिस्सेदारी 8.39% घट गई और 2012 की तुलना में 2013 में 7.25% बढ़ गई। 2012 में प्रबंधकों की हिस्सेदारी 2011 की तुलना में 0.37% कम थी, और 2013 में 2012 की तुलना में 0.49% कम थी। 2011 की तुलना में 2012 में कर्मचारियों की हिस्सेदारी 6.02% घट गई, और 2013 में 2012 की तुलना में 6.76% की वृद्धि हुई।

किसी उद्यम की श्रम क्षमता श्रमिकों की शिक्षा के स्तर की विशेषता बताती है। आइए शिक्षा के संदर्भ में वोल्गोसेमाश ओजेएससी की श्रम क्षमता पर विचार करें (तालिका 2.4)।

तालिका 2.4. 2010-2012 के लिए शिक्षा द्वारा ओजेएससी वोल्गोसेमैश के कर्मियों की संरचना।

संकेतक 2011 2012 2013 विचलन (+/-) विकास दर, % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 कुल कर्मचारी, सहित। होना:678967735289माइनस 23542.63माइनस 24.0उच्च शिक्षा9312613733माइनस 1135.488.73विशिष्ट माध्यमिक शिक्षा125235142110माइनस 9388.0माइनस 39.57व्यावसायिक शिक्षा310430300120माइनस 1303 8.71माइनस -30 .23सामान्य माध्यमिक शिक्षा15017615626माइनस 2017.33माइनस 11.36 तालिका 2.4 के आधार पर, जो उद्यम की श्रम क्षमता को दर्शाती है, यह स्पष्ट है कि 2012 में ओजेएससी वोल्गोसेमैश में उच्च शिक्षा वाले कर्मचारियों की संख्या में 33 लोगों की वृद्धि हुई, और 2013 में इसमें 11 लोगों की कमी हुई; माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा के साथ 2011 की तुलना में 2012 में 110 अधिक लोग काम कर रहे थे, और 2013 में 93 कम लोग थे। 2012 में, 2011 की तुलना में पूर्ण व्यावसायिक शिक्षा वाले 120 अधिक कर्मचारी थे, और 2013 में 2012 की तुलना में 130 कम कर्मचारी थे। 2012 में, 2011 की तुलना में 26 लोग अधिक थे, और 2013 में 2012 की तुलना में 20 लोग कम थे।

उद्यम से घटक उत्पादन प्रभाग की वापसी के बावजूद, 2012 की तुलना में 2013 में उच्च शिक्षा वाले कर्मचारियों की संख्या में 8.73% की वृद्धि हुई, जो उद्यम की श्रम क्षमता में वृद्धि का संकेत देती है। इसके अलावा, जबकि 2013 में इंजीनियरों और कर्मचारियों की संख्या 197 लोग थे, और उच्च और माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा वाले कर्मियों की संख्या 279 लोग थे, जो उद्यम में इंजीनियरों और कर्मचारियों की रिक्तियों से 82 लोग अधिक है, यानी। उच्च और माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा वाले 82 लोग श्रमिक के रूप में काम करते हैं।

इस प्रकार, उद्यम के कर्मचारियों का पेशेवर और योग्यता स्तर काफी ऊंचा है, जो उन्हें उद्यम को सौंपे गए कार्यों को हल करने की अनुमति देता है।

आइए तालिका 2.5 में डेटा का उपयोग करके ओजेएससी वोल्गोसेमैश के कर्मचारियों की संख्या के आंदोलन की गतिशीलता का विश्लेषण करें।

तालिका 2.5. 2011-2013 में OJSC Volgocemmash में श्रमिक आंदोलन।

संकेतक 2011 2012 2013 कर्मचारियों की औसत संख्या (एचआर) 678967735 उद्यम में नियुक्त 3111336 उद्यम छोड़ दिया, 2224539 सहित: अध्ययन के लिए, सशस्त्र बल, पेंशन 4125 अनुबंध के अंत में 796 अपने स्वयं के अनुरोध पर 521319 श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए 6119

आइए स्टाफ टर्नओवर का विश्लेषण करें।

आइए हम सूत्र 1.1 का उपयोग करके कर्मचारियों की संख्या की गतिशीलता का गुणांक निर्धारित करें:

को डी2011 = 311-22/678 = 0.42

को डी2012 = 13-245/967 = -0.24

को डी2013 = 36-39/735 = -0.004

आइए हम सूत्र 1.2 का उपयोग करके संख्यात्मक शक्ति की गतिशीलता का गुणांक निर्धारित करें:

को dchs2012 = (967-678)/967 = 0.29

को dchs2013 = (735-967)/735 = -0.31

संख्यात्मक संरचना की गतिशीलता का गुणांक 2011 की तुलना में 2012 में संख्यात्मक संरचना में 29% की वृद्धि दर्शाता है, 2012 की तुलना में 2013 में 31% की कमी हुई है।

आइए श्रम की गति का विश्लेषण करें।

आइए फॉर्मूला 1.3 का उपयोग करके कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए टर्नओवर अनुपात निर्धारित करें:

को पीआर2011 = 311/678 = 0.46

को पीआर2012 = 13/967 = 0.01

को पीआर2013 = 39/735 = 0.05

श्रमिकों को काम पर रखने के लिए टर्नओवर अनुपात 2012 में 2011 की तुलना में 45% की कमी और 2013 में 2012 की तुलना में 4% की वृद्धि दर्शाता है।

आइए सूत्र 1.4 का उपयोग करके निपटान के लिए टर्नओवर अनुपात निर्धारित करें:

Q2011 = 22/678 = 0,03

Q2012 = 245/967 = 0,25

Q2013 =14/735= 0,02

एट्रिशन टर्नओवर अनुपात 2011 की तुलना में 2012 में कर्मचारियों की बर्खास्तगी में 22% की वृद्धि दर्शाता है, और 2012 की तुलना में 2013 में बर्खास्तगी में 23% की कमी आई है।

आइए फॉर्मूला 1.6 का उपयोग करके स्टाफ टर्नओवर दर निर्धारित करें:

को टी2011 = (5 + 6)/678 = 0.016

को टी2012 = (213 + 11) /967 = 0.23

को टी2013 = (23 + 5) /735 = 0.038

2011 में स्टाफ टर्नओवर दर 0.016, 2012 में 0.23, 2013 में 0.038 थी। 2012 में स्टाफ टर्नओवर में 21.4% की वृद्धि हुई, 2013 में इसमें 19.2% की कमी आई।

आइए सूत्र 1.7 का उपयोग करके कर्मचारियों की दृढ़ता का गुणांक निर्धारित करें:

को ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

को ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

को ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

स्टाफ प्रतिधारण दर से पता चलता है कि 2012 में, 2011 की तुलना में, टर्नओवर में 66% की वृद्धि हुई (क्वास और पेय उत्पादन कार्यशाला की वापसी के कारण), 2013 में, 2012 की तुलना में, टर्नओवर में 23% की कमी आई।

2011-2013 में श्रम उत्पादकता की सामान्य गतिशीलता। तालिका 2.6 और चित्र में प्रस्तुत किया गया है। 2.5.

तालिका 2.6. 2011-2013 के लिए OJSC Volgocemmash में श्रमिकों की उत्पादकता की गतिशीलता।

संकेतक 2011 2012 2013 2012-2013 के लिए विकास दर, 2013-2012 के लिए % विकास दर, % बिक्री की मात्रा, हजार रूबल। (टीपी) 286600232311692908052112.7489.99 कर्मचारियों की औसत वार्षिक संख्या (सीएचआर) 678967735142.6376.0 प्रति 1 कर्मचारी औसत वार्षिक उत्पादन, हजार रूबल। (वीआर)4227.143341.443956.3379.04118.4

तालिका 2.6 2012 की तुलना में 2013 में श्रम उत्पादकता में 18.4% की वृद्धि दर्शाती है (तालिका 2.6)।

आइए तालिका 2.1 और तालिका 2.6 में डेटा का उपयोग करके श्रम उत्पादकता का विश्लेषण करें।

आइए कारकों के प्रभाव का निर्धारण करें: पिछले दो वर्षों के डेटा का उपयोग करते हुए, श्रृंखला प्रतिस्थापन की विधि का उपयोग करके श्रम उत्पादकता (एलपी) में परिवर्तन पर वाणिज्यिक उत्पादन (टीपी) और कर्मियों की संख्या (एच):

पीटी 2012=टीपी 2012/एच 2012= 2641254/967 = 2731.39 हजार रूबल/व्यक्ति।

पीटी रूपा =टीपी 2013/एच 2012= 2866002/967 = 2963.81 हजार रूबल/व्यक्ति।

पीटी 2013तथ्य =टीपी 2013तथ्य /एच 2013तथ्य = 2866002/735 = 3899.32 हजार रूबल/व्यक्ति।

पीटी 2013योजना =टीपी 2013योजना /एच 2013योजना = 3000908/745 = 4028.06 हजार रूबल/व्यक्ति।

2012-2011 के लिए श्रम उत्पादकता में परिवर्तन वास्तविक:

?पीटी 2013तथ्य = पीटी 2013तथ्य - पीटी 2012= 3899.32 - 2731.39 = 1167.93. रगड़/व्यक्ति

इसके कारण शामिल हैं:

उत्पादन उत्पादन में वृद्धि:

?पीटी टी.पी = पीटी रूपा - पीटी 2012= 2963.81 - 2731.39 = 232.42 हजार रूबल/व्यक्ति।

कर्मचारियों की कमी:

?पीटी एच = पीटी 2013तथ्य - पीटी रूपा = 3899.32 - 2963.81 = 935.51 हजार रूबल। /व्यक्ति

2013 में नियोजित से वास्तविक उत्पादकता में परिवर्तन था:

?पीटी 2013तथ्य = पीटी 2013योजना - पीटी 2013तथ्य = 4028.06-3899.32 = 128.74 हजार रूबल/व्यक्ति।

2012 की तुलना में 2013 में श्रम उत्पादकता में कुल वृद्धि 1167.93 हजार रूबल प्रति व्यक्ति थी, उत्पाद उत्पादन में प्रति व्यक्ति 232.42 हजार रूबल की वृद्धि के कारण, और कर्मियों की संख्या में 935.51 हजार रूबल/व्यक्ति की कमी के कारण।

2013 में वास्तविक श्रम उत्पादकता संकेतक प्रति व्यक्ति 128.74 हजार रूबल की योजना से अधिक निकले।

श्रम उत्पादकता के स्तर के विश्लेषण को मजदूरी के साथ घनिष्ठ संबंध में माना जाना चाहिए। श्रम उत्पादकता में वृद्धि के साथ, श्रम पारिश्रमिक के स्तर को बढ़ाने के लिए वास्तविक पूर्वापेक्षाएँ निर्मित होती हैं। साथ ही, मजदूरी के लिए धन का उपयोग इस तरह किया जाना चाहिए कि श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर मजदूरी की वृद्धि दर से आगे निकल जाए। केवल ऐसी परिस्थितियों में ही विस्तारित प्रजनन की दर बढ़ाने के अवसर पैदा होते हैं।

आइए हम श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर और मजदूरी की वृद्धि दर के बीच संबंध का विश्लेषण करें और गणना डेटा को तालिका 2.7 में रखें। इस मामले में, तालिका से डेटा का उपयोग किया जाता है। 2.1.

तालिका 2.7. OJSC Volgocemmash में श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर और मजदूरी की वृद्धि दर का अनुपात

संकेतक 2011 2012 2013 विकास दर 2012 से 2011 विकास दर 2013 से 2012 उत्पादन की मात्रा, हजार रूबल 2413761264125428660021.0941.085 कर्मचारियों की औसत वार्षिक संख्या 6789677351.4260, 76 प्रति 1 कर्मचारी औसत वार्षिक उत्पादन, हजार रूबल 356 0.122731.394035.380.7671.477 पेरोल निधि, हजार रूबल 1303562106291512401.6150.718 अग्रणी गुणांक (उत्पादन वृद्धि गुणांक - वेतन वृद्धि गुणांक) - 0.8480.759

तालिका 2.7 से पता चलता है कि 2012 की तुलना में 2013 में श्रम उत्पादकता में वास्तविक वृद्धि प्रति व्यक्ति 1303.99 हजार रूबल थी। या 47.7%. वहीं, 2012 की तुलना में 2013 में वेतन में 28.2% की कमी आई। 2012 में, औसत वार्षिक उत्पादन की वृद्धि मजदूरी की वृद्धि से 15.2% कम थी। 2013 में, औसत वार्षिक उत्पादन वेतन वृद्धि से 75.9% अधिक था।

2013 में श्रम संसाधनों और श्रम उत्पादकता के उपयोग के विश्लेषण से पता चला कि उद्यम की गलती, अनुपस्थिति और कर्मचारियों को अतिरिक्त छुट्टियों के प्रावधान के कारण श्रमिकों के कार्य समय का अप्रभावी उपयोग हुआ, साथ ही साथ वास्तविक संख्या में भी कमी आई। कर्मियों का. वहीं, मजदूरी में कमी 28.2% थी और श्रम उत्पादकता में वृद्धि 47.7% थी।

ये संकेतक वेतन में एक साथ कमी के साथ उद्यम की गलती के कारण डाउनटाइम के बावजूद कर्मचारियों पर काम के बोझ में वृद्धि का संकेत देते हैं। यदि 2012 में औसत वेतन 18,151 रूबल था, तो 2013 में यह 17,147 रूबल था, जो 1,004 रूबल अधिक है। कम। यह कमी ओवरटाइम काम में वृद्धि की पृष्ठभूमि में भी होती है। ऐसे संकेतक निस्संदेह कर्मचारियों में असंतोष पैदा करेंगे।

आइए कार्य समय के उपयोग का विश्लेषण करें।

श्रम संसाधनों के पूर्ण उपयोग का आकलन विश्लेषण की गई अवधि के दौरान एक कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों और घंटों की संख्या के साथ-साथ कार्य समय निधि के उपयोग की डिग्री से किया जा सकता है। ऐसा विश्लेषण प्रत्येक श्रेणी के श्रमिकों के लिए, प्रत्येक उत्पादन प्रभाग के लिए और संपूर्ण उद्यम के लिए किया जाता है (तालिका 2.8)।

तालिका 2.8. जेएससी वोल्गोसेमैश के श्रम संसाधनों का उपयोग

संकेतक 2012 2013 योजना से 2012 से विचलन तथ्य (+,-) योजना तथ्य कर्मचारियों की संख्या, लोग 967745735202 घटा 10 एक कर्मचारी द्वारा प्रति वर्ष कार्य: दिन घंटे 220 1884224 1920215 1864.2 घटा 5 घटा 19.9 घटा 9 घटा 55.8 कार्य दिवस की औसत अवधि, h7.8587.8 माइनस 0.05 माइनस -0.2 कुल कार्य समय, एच 182182814304001370187 माइनस 451641 माइनस 60213 जिसमें 1 कर्मचारी द्वारा किया गया ओवरटाइम शामिल है, एच 9.7-7.6 माइनस 2.17.6 श्रमिकों द्वारा काम किए गए ओवरटाइम घंटों की कुल संख्या, एच 9088.9- 5586 माइनस 3502.95 586

जेएससी वोल्गोसेमैश में, वास्तविक कार्य समय निधि नियोजित से 60,213 घंटे कम है। इसके परिवर्तन पर कारकों का प्रभाव सूत्र 2.1, 2.2 और 2.3 का उपयोग करके श्रृंखला प्रतिस्थापन द्वारा स्थापित किया जा सकता है।

?परिवार कल्याण सीएचआर = (सीआर एफ - करोड़ पी एल ) एक्स डी पीएल एक्स पी कृपया, (2.1)

कहाँ, ?परिवार कल्याण सीएचआर - श्रमिकों की संख्या के आधार पर कार्य समय निधि में परिवर्तन; करोड़ एफ और सीआर पी एल - श्रमिकों की वास्तविक और नियोजित संख्या, क्रमशः, डी पी एल और डी एफ - प्रति वर्ष औसतन एक कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों की संख्या, क्रमशः नियोजित और वास्तविक; पी पी एल और पी एफ -औसत कार्य दिवस क्रमशः नियोजित और वास्तविक; ?परिवार कल्याण डी - प्रति वर्ष औसतन श्रमिकों द्वारा काम किए गए घंटों की संख्या के आधार पर कार्य समय निधि में परिवर्तन,

?परिवार कल्याण डी = (डी एफ - डी पी एल ) एक्स सीआर एफ एक्स पी.पी.एल (2.2)

कहाँ ?परिवार कल्याण पी - औसत कार्य दिवस के आधार पर कार्य घंटों में परिवर्तन,

?परिवार कल्याण पी = (पी एफ - पी पी एल ) एक्स डी एफ एक्स सीआर एफ (2.3

?परिवार कल्याण सीएचआर = (735 - 745) x 224 x 8 = -17920 घंटे;

?परिवार कल्याण डी = (215 - 224) x 735 x 8 = -52920 घंटे;

?परिवार कल्याण पी =(7.8 - 8) x 215 x 735 = -31605 घंटे;

नियोजित संकेतकों की तुलना में श्रमिकों की संख्या में 10 लोगों की कमी के परिणामस्वरूप, कार्य समय निधि में 17,920 घंटे की कमी हुई। प्रत्येक कर्मचारी के लिए काम किए गए दिनों की संख्या में 9 दिनों की कमी हुई। नियोजित समय की तुलना में वास्तविक समय निधि में 52,920 घंटे की कमी। नियोजित संकेतकों की तुलना में दिन की औसत लंबाई में 0.2 घंटे की कमी के परिणामस्वरूप, कार्य समय निधि में 31,605 घंटे की कमी हुई।

जैसा कि उपरोक्त आंकड़ों से देखा जा सकता है, OJSC Volgocemmash के उपलब्ध श्रम संसाधनों का पूरी तरह से उपयोग नहीं किया गया है। औसतन, एक कर्मचारी ने 224 के बजाय 215 दिन काम किया, और इसलिए काम के समय की अतिरिक्त दैनिक हानि एक कर्मचारी के लिए 9 दिन या 72 घंटे हुई, और सभी श्रमिकों के लिए 6615 दिन या 52920 घंटे हुई।

वास्तव में, वे इस तथ्य के कारण और भी अधिक हैं कि काम किए गए वास्तविक समय में काम किए गए ओवरटाइम घंटे भी शामिल हैं। यदि इन्हें हटा दिया जाए तो कुल कार्य समय 1311681 घंटे (1370187-52920 - 5586) यानी 1784.6 घंटे होगा। वास्तविक 1864.2 घंटों के बजाय प्रति 1 कर्मचारी वार्षिक पृष्ठभूमि समय, जो प्रति 1 कार्यकर्ता 10 दिनों के खोए हुए कार्य समय के बराबर है। इस प्रकार, कार्य समय की वास्तविक हानि प्रति वर्ष 19 दिन या प्रति श्रमिक 152 घंटे, या सभी श्रमिकों के लिए 13,965 दिन या 111,720 घंटे हुई।

ओवरटाइम के कारण कार्य समय की वास्तविक हानि 31,605 घंटे ((7.6 - 7.8) x 215 x 735) होगी, और नियोजित संकेतकों की तुलना में कार्य समय की कुल हानि 63,210 घंटे होगी। ((7.6 - 8) x 215 x 735).

कार्यबल के आधार पर कारणों से कार्य समय के नुकसान को कम करना श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए एक आरक्षित है, जिसके लिए अतिरिक्त पूंजी निवेश की आवश्यकता नहीं होती है और आपको जल्दी से रिटर्न प्राप्त करने की अनुमति मिलती है।

पूरे दिन और अंतर-शिफ्ट कार्य समय के नुकसान के कारणों की पहचान करने के लिए, कार्य समय के वास्तविक और नियोजित संतुलन के डेटा की तुलना की जाती है (तालिका 2.9 देखें)। वे योजना द्वारा प्रदान नहीं किए गए विभिन्न वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक परिस्थितियों के कारण हो सकते हैं: प्रशासन की अनुमति से अतिरिक्त छुट्टियां, काम करने की क्षमता के अस्थायी नुकसान के साथ श्रमिकों की बीमारियाँ, अनुपस्थिति, उपकरण, मशीनरी, तंत्र की खराबी के कारण डाउनटाइम। काम, कच्चे माल, सामग्री, बिजली, ईंधन आदि की कमी के कारण। प्रत्येक प्रकार के नुकसान का अधिक विस्तार से विश्लेषण किया जाता है, विशेषकर वे जो उद्यम पर निर्भर होते हैं।

तालिका 2.9. 2013 में कार्य समय निधि के उपयोग का विश्लेषण

संकेतक प्रति एक कर्मचारी योजना से विचलन, घंटा योजना तथ्य सभी श्रमिकों के लिए प्रति 1 कार्यकर्ता कैलेंडर दिनों की संख्या, जिसमें 365,365 - छुट्टियां 99 - सप्ताहांत 5,252 - सप्ताहांत शनिवार 5,050 - नाममात्र कार्य समय, दिन 254,254 - काम से अनुपस्थिति, कुल, घंटा। वार्षिक अवकाश सहित 1616 - अध्ययन अवकाश 12 + 1 + 75 मातृत्व अवकाश 32 - 1 - 75 प्रशासन की अनुमति से अतिरिक्त अवकाश 57 + 2 + 150 बीमारी 57.8 + 2.8 + 210 अनुपस्थिति - 0.2 + 0.2 + 15 निष्क्रिय समय -4+ 4+300 कार्य समय की उपलब्धता, दिन 224215-9-675 कार्य समय बजट, घंटा 19311906.2-24.8-1860 पूर्व अवकाश छोटे दिन 99--किशोरों के लिए अधिमान्य समय, घंटे 22.4+0.4+30 इंट्रा-शिफ्ट डाउनटाइम, घंटा। -30.6+30.6+2295उपयोगी कार्य समय निधि, घंटा 19201864.2-55.8-4140 कार्य शिफ्ट की औसत अवधि, घंटा87.8-0.2-15 ओवरटाइम काम के घंटे, घंटा-7.6+7.6+ 570 कार्य समय की अनुत्पादक लागत - 8.3+8.3+622.5

तालिका 2.9 से पता चलता है कि अधिकांश नुकसान ((150 +15+ 300) = 465 घंटे) व्यक्तिपरक कारकों के कारण होते हैं: प्रशासन की अनुमति से अतिरिक्त छुट्टियां, अनुपस्थिति, डाउनटाइम, जिसे कार्य समय बढ़ाने के लिए अप्रयुक्त भंडार माना जा सकता है निधि। उन्हें रोकना 0.25 कर्मचारियों (465/1864.2) को रिहा करने के बराबर है।

कार्य समय का बजट 60,213 घंटों से कम था, जो 2013 में वर्तमान बिक्री मात्रा को देखते हुए 2,866,002 हजार रूबल था। 125,946.7 हजार रूबल की कमी के बराबर। (2866002 x 60213/1370187)।

कार्य समय के नुकसान का अध्ययन करने के बाद, अनुत्पादक श्रम लागत स्थापित करना आवश्यक है, जिसमें खराब गुणवत्ता वाली सेवाओं और उनके सुधार (दोष) के परिणामस्वरूप कार्य समय की लागत, साथ ही तकनीकी से विचलन के संबंध में भी शामिल है। प्रक्रिया। उनका मूल्य निर्धारित करने के लिए, हम विवाह से होने वाले नुकसान पर डेटा का उपयोग करते हैं (पत्रिका क्रम संख्या 10)। आइए कार्य समय की अनुत्पादक लागतों की गणना करें। प्रारंभिक डेटा को तालिका 2.10 में संक्षेपित किया गया है।

तालिका 2.10. 2013 में गैर-उत्पादक कार्य घंटों की गणना के लिए डेटा

संकेतक राशि, हजार रूबल लागत मूल्य 2771063 पेरोल फंड 151240 सामग्री लागत 1718059 अस्वीकृत उत्पादों (सेवाओं) की लागत 5007 दोषों को ठीक करने की लागत 123

तालिका 2.10 के अनुसार हम निर्धारित करते हैं:

1. लागत मूल्य में श्रमिकों की मजदूरी का हिस्सा:

x 100/2771063=5.46%

अंतिम विवाह की लागत में मजदूरी की राशि:

x 5.46/100 = 273.27 हजार रूबल।

कच्चे माल, अर्ध-तैयार उत्पादों और घटकों को घटाकर सेवाओं की लागत में श्रमिकों के वेतन का हिस्सा:

/(2771063-1718059) x 100 = 14.36%

विवाह सुधार कर्मियों का वेतन:

x 14.36/100 = 17.66 हजार रूबल।

अंतिम विवाह में श्रमिकों का वेतन और उसके सुधार के लिए:

27 + 17.66 = 290.93 हजार रूबल।

श्रमिकों का औसत प्रति घंटा वेतन:

/(735x1864.2)= 0.11 हजार रूबल।

दोष बनाने और उन्हें ठीक करने में बिताया गया कार्य समय:

93 /0.11 = 2644.82 घंटे

इस प्रकार, निम्न-गुणवत्ता वाले उत्पादों के उत्पादन के कारण कार्य समय की हानि 2644.82 घंटे हुई।

प्रति कर्मचारी आउटपुट का स्तर निर्धारित करने के लिए, हम एक विश्लेषणात्मक तालिका 2.11 तैयार करेंगे।

तालिका 2.11. 2013 में OJSC Volgocemmash में प्रति कर्मचारी आउटपुट संकेतक

संकेतक योजना तथ्य योजना से विचलन पूर्ण% योजना से बिक्री की मात्रा, हजार रूबल 3042958 2908053 माइनस 13490695.5 श्रमिकों की औसत संख्या, लोग 745735 माइनस 198.68 प्रति कर्मचारी औसत वार्षिक उत्पादन, हजार रूबल 4084.53956.53 माइनस 127.9696.8 एफ कार्य समय पर, घंटा 14304001370187 माइनस 6021395.79 प्रति कर्मचारी औसत प्रति घंटा आउटपुट, हजार रूबल 2.1272.092 माइनस 0.03598.35

तालिका 2.11 के अनुसार, यह देखा जा सकता है कि प्रति कर्मचारी औसत वार्षिक उत्पादन वास्तव में 127.96 हजार रूबल की कमी आई है। प्रति कर्मचारी औसत दैनिक प्रति घंटा उत्पादन वास्तव में 35 रूबल कम हो गया।

यह विचलन निम्नलिखित कारकों के प्रभाव के कारण होता है:

योजना की तुलना में कर्मियों की संख्या में कमी;

कार्य समय की हानि;

विवाह की उपस्थिति;

कार्य समय की अनुत्पादक बर्बादी।

खोए हुए कार्य समय को कम करना उत्पादन उत्पादन बढ़ाने के लिए भंडार में से एक है। उद्यम की गलती के कारण होने वाले कार्य समय के नुकसान को कम करना उद्यम की शक्ति में है। इसकी गणना करने के लिए, उद्यम की गलती के कारण कार्य समय के नुकसान (कम) को नियोजित औसत प्रति घंटा आउटपुट (एएचपीएल) (तालिका 2.11) से गुणा करना आवश्यक है (कार्य समय की डाउनटाइम और अनुत्पादक लागत, तालिका 2.9):

डी वीपी = पीआरवी ´ ChVpl (2.4)

डी वीपी1 स्लेव = (4 + 30.6+ 8.3) ´ 2.127= 91.24 हजार रूबल।

?डी वीपी = 91.24 x 735 = 67061.4 हजार रूबल।

इस प्रकार, उत्पादन उत्पादन बढ़ाने के लिए आरक्षित राशि 67061.4 हजार रूबल है।

2.3 श्रम अनुशासन का विश्लेषण

आइए सूत्र 1.10 का उपयोग करके श्रम अनुशासन का गुणांक निर्धारित करें:

को टीडी12011 = 678 - 6/678 ​= 0.991

को टीडी12012 = 967 - 11/967 = 0.988

को टीडी12013 = 735-9 / 735 = 0.997

2011 की तुलना में 2012 में श्रम अनुशासन में 0.3% का सुधार हुआ। 2013 में, 2012 की तुलना में, श्रम अनुशासन 0.1% खराब हो गया।

आइए हम सूत्र 1.12 का उपयोग करके श्रम अनुशासन उल्लंघनकर्ताओं का अनुपात निर्धारित करें:

एन टीडी12011 = 6/678 ​​x 100 = 0.884%

एन टीडी12012 = 11/967 x 100 = 1.137%

एन टीडी12013 = 9/735 x 100 = 1.22%

आंकड़ों से पता चलता है कि 2012 की तुलना में 2013 में श्रम अनुशासन 0.06% खराब हो गया।

मानव संसाधन विभाग द्वारा प्रस्तुत आंकड़ों के अनुसार, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के कारणों पर एक तालिका संकलित की गई है। 2.12.

तालिका 2.12. 2011-2013 में श्रम अनुशासन के उल्लंघन के कारण।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन का प्रकार 2011 2012 2013 लोग % लोग % लोग % काम करने में व्यवस्थित विलंब 233.3218.18-- नशे में रहते हुए काम पर आना 233.319.09111.11 प्रबंधन आदेशों का पालन करने में विफलता 116.7327.27333.33 किसी के कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन जिसके कारण ए गुणवत्ता में गिरावट 116.7545.45555.56 कुल 6100111009100

तालिका 2.12 के अनुसार, यह देखा जा सकता है कि श्रम अनुशासन के उल्लंघन का मुख्य कारण प्रबंधन के आदेशों का पालन करने में विफलता और किसी के नौकरी कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन है, जिससे उत्पाद की गुणवत्ता में गिरावट आती है।

तालिका के अनुसार. तालिका 2.12 से पता चलता है कि 2011 की तुलना में 2012 में, प्रबंधन के आदेशों का पालन करने में विफलता के कारण उल्लंघन में वृद्धि पिछली अवधि में 1 व्यक्ति की तुलना में 3 लोगों की थी, जो अनुपात में 10.57% अधिक है। 2013 में 3 लोगों ने भी इस अनुच्छेद के तहत उल्लंघन किया, लेकिन इन उल्लंघनों का हिस्सा 6.06% बढ़ गया।

अपने कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन, जिसके कारण गुणवत्ता में गिरावट आई, 2011 में 1 व्यक्ति की तुलना में 2012 में 5 लोगों द्वारा किया गया, जो सभी उल्लंघनों के अनुपात में 28.75% अधिक है। 2013 में, 5 लोगों ने भी इस अनुच्छेद के तहत उल्लंघन किया, लेकिन इन उल्लंघनों की हिस्सेदारी 10.11% बढ़ गई।

एक सकारात्मक कारक 2013 में काम में देरी के कारण श्रम अनुशासन के उल्लंघन की अनुपस्थिति है।

श्रम अनुशासन का उल्लंघन उत्पादों की गुणवत्ता में गिरावट और दोषों के स्तर में वृद्धि से जुड़ा है। इसलिए, कार्य संतुष्टि पर संयंत्र श्रमिकों का एक सर्वेक्षण किया गया और श्रमिकों की श्रम क्षमता की जांच की गई।

मुख्य मूल्यांकन मापदंडों का चयन किया गया जो कार्यशाला की श्रम क्षमता की स्थिति को दर्शाते हैं: शिक्षा, कार्य अनुभव, नौकरी से संतुष्टि। शिक्षा के स्तर के अनुसार संकेतक तालिका 2.4 में प्रस्तुत किए गए हैं। 2013 में, उच्च शिक्षा वाले कर्मचारियों की संख्या 137 लोग थे, माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा वाले कर्मचारियों की संख्या 142 लोग थे। इस प्रकार, उच्च और माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा वाले कर्मचारियों की संख्या 37% (137+142/735 x 100) थी।

कर्मचारियों की सेवा की अवधि पर डेटा उद्यम की कार्मिक सेवा द्वारा प्रस्तुत किया जाता है। उद्यम में 2 वर्ष से अधिक अनुभव वाले कर्मचारियों की संख्या 68% है। तालिका 2.13 OJSC Volgocemmash की श्रम क्षमता की स्थिति को दर्शाने वाले सूचकांकों के मूल्यों को दर्शाती है।

संसाधन सूचकांक का नाम संदर्भ मान, अंक वास्तविक मूल्य, अंक 1। कर्मचारी शिक्षा सूचकांक522. कर्मचारी की सेवा अवधि सूचकांक643. कार्य संतुष्टि सूचकांक5174. इंटीग्रल इंडेक्स1623

इस प्रकार, एल. इस्मागिलोवा-टी की पद्धति के अनुसार श्रम क्षमता। OJSC Volgocemmash के कर्मचारियों के गिलेवा। औसत है.

आइए हम वी.ए. रोज़ानोवा की पद्धति का उपयोग करके काम से कर्मचारियों की संतुष्टि का विश्लेषण करें। (तालिका 2.14 देखें)। सर्वे में 30 लोगों ने हिस्सा लिया. "पूरी तरह से संतुष्ट" और "संतुष्ट" उत्तरों को "संतुष्ट" के सामान्य शब्दों के रूप में लेते हुए, और "पूरी तरह से संतुष्ट नहीं", "संतुष्ट नहीं" और "अत्यंत असंतुष्ट" उत्तरों को "संतुष्ट नहीं" के सामान्य शब्दों के रूप में लेते हुए, हम करेंगे उत्तरों का एक आरेख बनाएं (चित्र 2.7 देखें)।

तालिका 2.14. रोज़ानोवा पद्धति का उपयोग करके सर्वेक्षण के परिणाम वी.ए.

पूरी तरह से संतुष्ट नहीं पूरी तरह से संतुष्ट नहीं बेहद असंतुष्ट जिस संगठन में आप काम करते हैं उसके साथ आपकी संतुष्टि 714342 भौतिक स्थितियों (गर्मी, ठंड, शोर, आदि) के साथ आपकी संतुष्टि 5101131 आपकी नौकरी की संतुष्टि 118740 कर्मचारियों की सुसंगतता के साथ आपकी संतुष्टि 89643 आपके बॉस की नेतृत्व शैली के साथ आपकी संतुष्टि 612543 पेशेवर क्षमता के साथ आपकी संतुष्टि आपके बॉस की 108705आपकी और वेतन से संतुष्टि (इस अर्थ में श्रम लागत का अनुपालन)128145अन्य संगठनों में समान काम के लिए वे कितना भुगतान करते हैं इसकी तुलना में आपके वेतन से आपकी संतुष्टि328125कैरियर (पेशेवर) पदोन्नति से आपकी संतुष्टि381063संभावित पदोन्नति से आपकी संतुष्टि381153इसके साथ आपकी संतुष्टि किस हद तक आप अपने काम में अपने अनुभव और क्षमताओं का उपयोग कर सकते हैं711732बुद्धि के लिए कार्य आवश्यकताओं के साथ आपकी संतुष्टि515343आपकी संतुष्टिकार्य दिवस की लंबाई1610400यदि आप नौकरी की तलाश में थे तो आपकी नौकरी की संतुष्टि किस हद तक आपके निर्णय को प्रभावित करेगी561072कुल स्कोर791041006735

तालिका 2.14 के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कर्मचारियों के बीच सबसे बड़ा असंतोष मौजूदा वेतन को लेकर है; कर्मचारी पदोन्नति के संबंध में वर्तमान स्थिति।

8 लोग मौजूदा पारिश्रमिक प्रणाली से पूरी तरह संतुष्ट नहीं हैं, 14 लोग संतुष्ट नहीं हैं, 30 उत्तरदाताओं में से 5 लोग बेहद असंतुष्ट हैं, यानी। 30 उत्तरदाताओं में से 27 लोग, या 90% कर्मचारी, अपने वेतन से संतुष्ट नहीं हैं।

10 लोग पेशेवर पदोन्नति की मौजूदा प्रणाली से पूरी तरह संतुष्ट नहीं हैं, 6 लोग संतुष्ट नहीं हैं, 30 उत्तरदाताओं में से 3 लोग बेहद असंतुष्ट हैं, यानी। 30 उत्तरदाताओं में से 19 लोग या सर्वेक्षण में शामिल 63.3% कर्मी पेशेवर प्रशिक्षण और पदोन्नति की प्रणाली से संतुष्ट नहीं हैं।

इस प्रकार, कर्मचारियों का सबसे बड़ा असंतोष OJSC Volgocemmash में वेतन के स्तर और पेशेवर पदोन्नति और प्रशिक्षण की प्रणाली के कारण है। इन कारकों से कार्मिक असंतोष श्रम अनुशासन में गिरावट का कारण बनता है। नतीजतन, वेतन में वृद्धि के माध्यम से श्रमिकों की प्रेरणा में सुधार के साथ-साथ श्रमिकों के योग्यता स्तर में वृद्धि से उद्यम में श्रम अनुशासन में सुधार की सुविधा होगी।

हम उद्यम में सामाजिक कार्यक्रमों का मूल्यांकन करेंगे। उद्यम के सामाजिक पैकेज के एक अध्ययन से पता चला है कि हर साल कर्मचारियों को प्रदान की जाने वाली सामाजिक गारंटी पर निदेशक का एक आदेश तैयार किया जाता है।

संघीय सामाजिक बीमा कोष से बीमारी की छुट्टी का भुगतान करने के अलावा, कर्मचारियों को 2013 में निम्नलिखित सामाजिक गारंटी दी गई है:

8,000 रूबल की राशि में बाल जन्म लाभ।

उद्यम के एक कर्मचारी के लिए 10,000 रूबल की राशि में अंतिम संस्कार लाभ।

कर्मचारी के मासिक वेतन की राशि में सेवानिवृत्ति लाभ।

3,000 रूबल की राशि में 55वीं और 60वीं वर्षगांठ की तारीखों के लिए भत्ता।

कंपनी का कर्मचारियों और कर्मचारियों के बच्चों को सेवाएँ प्रदान करने के लिए किंडरगार्टन और क्लीनिकों के साथ कोई समझौता नहीं है, और कर्मचारियों को किंडरगार्टन के लिए भुगतान की प्रतिपूर्ति नहीं करती है। और चूंकि कर्मचारी OJSC Volgocemmash के कर्मचारी नहीं हैं और उन्हें बजट कर्मचारियों के रूप में वर्गीकृत नहीं किया गया है, माता-पिता को अपने बच्चों के भरण-पोषण के लिए 100% भुगतान करना पड़ता है।

कंपनी के पास 13 वेतन और अवकाश मुआवजा नहीं है। कर्मचारी छुट्टियाँ लेने से कतराते हैं क्योंकि अवकाश वेतन बहुत कम है। कई कर्मचारियों ने कई वर्षों में अप्रयुक्त छुट्टियां जमा कर ली हैं, और OJSC वोल्गोसेमैश अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मुआवजा प्रदान नहीं करता है।

2013 में, राष्ट्रपति कार्यक्रम के तहत सभी कर्मचारियों की चिकित्सा जांच की गई। परिणामस्वरूप, 50% श्रमिकों को पुरानी बीमारियाँ हैं। कई उद्यमों में प्रचलित संचालन के लिए मुआवजे की कमी, वित्तीय सहायता और सेनेटोरियम उपचार के लिए मुआवजे की कमी श्रमिकों को बेहतर कामकाजी परिस्थितियों की तलाश करने के लिए मजबूर करती है।

चित्र से. 2.11 से पता चलता है कि सबसे बड़ा हिस्सा अनिवार्य चिकित्सा बीमा और अस्थायी विकलांगता के भुगतान वाले दिनों जैसे कार्यक्रमों द्वारा कब्जा कर लिया गया है - 22% प्रत्येक, सबसे छोटा - भुगतान की गई छुट्टियां (सप्ताहांत और छुट्टियों पर कोई दोहरा भुगतान नहीं है) - 4%।

उद्यम में कर्मियों की सामाजिक संतुष्टि के विस्तृत मूल्यांकन के उद्देश्य से, मौजूदा सामाजिक कार्यक्रमों के पांच-बिंदु मूल्यांकन के साथ कर्मचारियों का एक सर्वेक्षण किया गया था। सर्वेक्षण के परिणाम तालिका 2.15 में प्रस्तुत किए गए हैं।

तालिका 2.15. OJSC Volgocemmash के कर्मियों की सामाजिक संतुष्टि का सर्वेक्षण

प्रश्न? औसत स्कोर कुल उत्तरदाता, लोग। कुल अंक 123451. सवैतनिक छुट्टियाँ+38382। सवैतनिक छुट्टियाँ+1903. अस्थायी विकलांगता के भुगतान दिवस +1904. सवैतनिक विश्राम अवकाश समय05. सशुल्क लंच06. उद्यम में अनिवार्य चिकित्सा बीमा +1907। उद्यम08 पर अतिरिक्त पेंशन बीमा। दुर्घटना और दीर्घकालिक विकलांगता बीमा09. निःशुल्क पार्किंग उपलब्ध कराना010. वित्तीय सहायता +7611. +7612 का उपयोग करने के लिए कर्मचारियों को मनोरंजन और मनोरंजन सुविधाएं प्रदान करना। Enterprise013 पर चिकित्सा देखभाल। स्पा उपचार के लिए मुआवजा014. कंपनी परिवहन द्वारा कर्मियों की डिलीवरी, परिवहन के लिए मुआवजा015। कर्मचारियों के बच्चों के लिए किंडरगार्टन और शिविर उपलब्ध कराना016। जश्न मनाने वालों को प्रोत्साहित करना+114कुल:874

सामाजिक सर्वेक्षण के अनुसार, तालिका 2.11 से पता चलता है कि उद्यम में राज्य सामाजिक कार्यक्रम 100% लागू किए गए हैं (बीमार छुट्टी का भुगतान, अनिवार्य स्वास्थ्य बीमा,...)।

इस प्रकार, OJSC Volgocemmash के सामाजिक कार्यक्रमों के आकलन के आधार पर, कई सामाजिक समस्याओं की पहचान की गई है जिन्हें दूर करने के लिए उपायों की आवश्यकता है।

OJSC Volgocemmash में मौजूदा समस्याओं की एक सारांश तालिका तालिका में प्रस्तुत की गई है। 2.16.

तालिका 2.16. OJSC Volgocemmash में मौजूदा सामाजिक समस्याओं की सारांश तालिका

समस्याओं की घटना को प्रभावित करने वाला कारक (कारण) समस्या गतिविधियाँ एक सामाजिक कार्यक्रम का अभाव उद्यम में चिकित्सा देखभाल का अभाव कर्मियों के लिए चिकित्सा देखभाल के लिए एक समझौते का समापन एक सामाजिक कार्यक्रम का अभाव सेनेटोरियम और रिसॉर्ट उपचार के लिए मुआवजे के भुगतान का अभाव सेनेटोरियम और रिसॉर्ट का संगठन उद्यम के कर्मचारियों और उनके परिवारों के लिए उपचार एक सामाजिक कार्यक्रम का अभाव मनोरंजन और मनोरंजन सुविधाओं का आंशिक प्रावधान स्विमिंग पूल में जाने के लिए सदस्यता प्रदान करके कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करना कम वेतनकर्मचारी का कारोबारअतिरिक्त भुगतानअन्यअन्यअन्य

.1 श्रम अनुशासन को कम करने की समस्याओं का औचित्य

OJSC Volgocemmash के कर्मियों की गुणात्मक संरचना का एक वस्तुनिष्ठ विश्लेषण इंगित करता है कि, इस तथ्य के बावजूद कि उद्यम ने 2013 को अच्छे परिणामों के साथ समाप्त किया, यह सब संख्या में कमी के कारण कर्मियों पर कार्यभार में वृद्धि के कारण हासिल किया गया था, जो कर्मचारियों के बीच असंतोष का कारण बनता है, यानी। 18.4% बढ़ा हुआ कार्यभार वेतन में वृद्धि के अनुरूप नहीं है (इसकी कमी 28.2% थी)। कर्मचारियों पर कार्यभार बढ़ने और मौजूदा वेतन से असंतोष के कारण श्रम अनुशासन में कमी आती है।

प्रशिक्षण और मार्गदर्शन की कमी के कारण उद्यम में दोषों में वृद्धि होती है। निम्न-गुणवत्ता वाले उत्पादों के उत्पादन के कारण 2607 घंटे का कार्य समय बर्बाद हुआ। - उत्पादन उत्पादन बढ़ाने के लिए रिजर्व 66153.08 हजार रूबल है।

श्रमिकों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए कार्यक्रम बनाने के लिए तत्काल उपायों की आवश्यकता है। उद्यम में सलाह विकसित नहीं की जाती है - युवा कर्मचारी निर्देश के बाद तुरंत काम पर लग जाते हैं।

ओजेएससी "वोल्गोसेमाश" के श्रमिकों और कर्मचारियों के कार्यबल को मजबूत करने के लिए नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन, प्रेरक तंत्र, विशेष रूप से पारिश्रमिक के संदर्भ में नियामक समेकन और उपयोग, कर्मचारियों को कर्तव्यनिष्ठा से काम करने के लिए प्रोत्साहित करना, निरंतर स्व-शिक्षा और का बहुत महत्व है। पेशेवर सुधार, नैतिक मानकों का कड़ाई से पालन। नैतिक मानक।

कर्मचारियों, विशेष रूप से उच्च योग्य कर्मचारियों के कारोबार को कम करने के लिए एक प्रेरक सामाजिक पैकेज विकसित करना आवश्यक है।

उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार के साथ-साथ श्रम की गुणवत्ता में सुधार के लिए, OJSC Volgocemmash के श्रमिकों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए निम्नलिखित कार्यक्रम शुरू करने का प्रस्ताव है:

कर्मियों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण का संगठन और योजना कार्मिक विभाग द्वारा संबंधित व्यवसायों में विभिन्न योग्यताओं के विशेषज्ञों के लिए उद्यम की जरूरतों के आधार पर, गुणवत्ता प्रबंधन के आधार पर, उत्पादन के दीर्घकालिक विकास को ध्यान में रखते हुए की जाती है। विभाग प्रमुखों के अनुरोध के अनुसार।

विभाग प्रमुखों के अनुरोधों के आधार पर कार्मिक प्रशिक्षण के लिए वार्षिक दीर्घकालिक योजनाएँ विकसित करें, मुख्य अभियंता और मुख्य लेखाकार के साथ समन्वय करें और OJSC वोल्गोसेमैश के सामान्य निदेशक द्वारा अनुमोदन करें।

व्यावसायिक प्रशिक्षण में सबसे महत्वपूर्ण और आशाजनक मुद्दों पर विचार करने के लिए एक सलाहकार निकाय के रूप में कर्मियों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए OJSC Volgocemmash की परिषद बनाएं। यह परिषद मुख्य अभियंता की अध्यक्षता में एक परीक्षा प्रमाणन आयोग भी होनी चाहिए। परिषद में संयंत्र की सेवाओं और विभागों के प्रमुखों को शामिल किया जाना चाहिए।

व्यावसायिक एवं तकनीकी प्रशिक्षण का प्रबंधन मुख्य अभियंता को सौंपा गया है।

कार्मिक विभाग के प्रमुख, इंजीनियरों, योग्य श्रमिकों को प्रशिक्षण कार्यक्रमों के पूर्ण कार्यान्वयन और श्रमिकों के पेशेवर प्रशिक्षण की गुणवत्ता के लिए जिम्मेदार होना चाहिए।

) कार्यकर्ताओं का प्रशिक्षण.

ब्रीफिंग;

सलाह देना;

श्रमिकों के प्रमाणीकरण की एक प्रणाली शुरू करें, जिसके लिए, हर तीन साल में एक बार, उद्यम के प्रबंधकों से एक प्रमाणन आयोग बनाएं: श्रमिकों का प्रमाणीकरण प्रोफेशनलग्राम के आधार पर फोरमैन के प्रस्ताव के अनुसार किया जाता है।

ये उपाय OJSC Volgocemmash के सामूहिक समझौते में निहित होंगे।

कार्यकर्ता प्रशिक्षण कार्यक्रम में शामिल हैं:

) सभी नवनियुक्त कर्मचारी जिनके पास कोई पेशा (विशेषता) नहीं है, उन्हें पेशे में योग्यता के प्रारंभिक स्तर की योग्यता विशेषताओं की आवश्यकताओं की सीमा तक और अनुमोदित कार्यक्रम के अनुसार व्यावसायिक प्रशिक्षण से गुजरना होगा।

) मानव संसाधन और श्रम सुरक्षा विभाग को वर्तमान श्रम कानून के अनुसार काम के लिए पंजीकरण के बाद नए श्रमिकों को तोगलीपट्टी में शैक्षणिक संस्थानों में अध्ययन के लिए भेजना होगा।

व्यावसायिक उन्नति की प्रक्रिया निम्नलिखित चरणों पर आधारित होनी चाहिए।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय, युवा विशेषज्ञ एक फोरमैन द्वारा आयोजित सुरक्षा प्रशिक्षण से गुजरते हैं।

अनुदेश सीधे कार्यस्थल पर कार्य तकनीकों की व्याख्या और प्रदर्शन है और एक कार्यकर्ता की स्थिति में प्रारंभिक प्रवेश के दौरान फोरमैन द्वारा किया जाता है।

ब्रीफिंग के दौरान, श्रमिकों को उद्यम के संचालन मोड के बारे में बताया जाता है। कर्मचारी का कार्यस्थल दिखाया जाता है और कार्यस्थल और पूरे उद्यम में सुरक्षा सावधानियों के बारे में जानकारी प्रदान की जाती है। कार्यकर्ता परिचयात्मक ब्रीफिंग लॉग, प्रारंभिक ब्रीफिंग लॉग और अग्नि सुरक्षा नियम ब्रीफिंग लॉग पर हस्ताक्षर करता है।

इसके अलावा, फोरमैन उत्पादों की गुणवत्ता आवश्यकताओं पर निर्देश प्रदान करता है।

फिर युवा विशेषज्ञ को 3 से 12 महीने की अवधि के लिए एक सलाहकार नियुक्त किया जाता है। सलाहकार के कार्य के लिए वेतन का 10% मासिक बोनस प्रदान किया जाता है।

मेंटरिंग को आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसमें कार्यकर्ता को प्रशिक्षण देने के लिए मेंटर की जिम्मेदारी, प्रशिक्षण की अवधि और मेंटर को प्रशिक्षण के लिए अतिरिक्त भुगतान का स्तर तय किया जाता है। प्रत्येक विशेषता के लिए स्थापित युवा विशेषज्ञ की प्रशिक्षण अवधि बीत जाने के बाद, कार्यकर्ता को प्रमाणित किया जाता है, एक रैंक सौंपी जाती है और वेतन बढ़ाया जाता है। कार्यकर्ता के सफल प्रमाणीकरण के मामले में, सलाहकार को वेतन के 50% की राशि में एकमुश्त प्रोत्साहन दिया जाता है।

मार्गदर्शन के लाभ स्पष्ट हैं क्योंकि सीखना काम पर होता है और सामान्य कार्य स्थिति में नियमित काम के साथ सीधे संपर्क की विशेषता होती है। यहां परिभाषित विशेषता यह है कि उत्पादन की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, किसी विशिष्ट पेशे में किसी विशिष्ट व्यक्ति के लिए प्रशिक्षण आयोजित और संचालित किया जाता है। किसी विशिष्ट कार्य को करने के लिए आवश्यक कौशल विकसित करने के लिए मार्गदर्शन को प्राथमिकता दी जाती है।

परामर्श को तीन अवधियों में विभाजित किया गया है:

अभ्यास की अवधि जब विशिष्ट तकनीकों और संचालन का प्रदर्शन, महारत हासिल और सुदृढ़ किया जाता है;

प्रशिक्षण और उत्पादन कार्यों को करने की अवधि, जब, महारत हासिल की गई विशिष्ट तकनीकों और संचालन की मदद से, धीरे-धीरे अधिक जटिल कार्यों और उनके संयोजनों को निष्पादित किया जाता है;

स्वतंत्र कार्य की अवधि, जब प्रशिक्षु उस कार्यस्थल पर कार्य करता है जिसे वह प्रशिक्षण के बाद ग्रहण करेगा, और स्वतंत्र कार्य का आदी हो जाता है।

तीसरी अवधि योग्यता परीक्षा के साथ समाप्त होती है।

गुरुओं का कार्य:

छात्रों में व्यावसायिक कौशल विकसित करना;

गुरु के अनुभव के आधार पर सबसे तर्कसंगत कार्य तकनीक सिखाएं;

उत्पादन मानकों में महारत हासिल करें, गुणवत्ता संकेतक प्राप्त करें।

श्रमिकों की स्व-शिक्षा की प्रक्रिया को बहुत महत्व दिया जाता है, क्योंकि यह ज्ञान प्राप्त करने में किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताओं से जुड़ा होता है। सलाहकारों और प्रशिक्षकों का कार्य श्रमिकों को प्राथमिक स्रोतों का उपयोग करना सिखाना है।

जेएससी वोल्गोसेमैश में, स्व-प्रशिक्षण के प्रति उनके दृष्टिकोण के संबंध में 30 श्रमिकों का एक सर्वेक्षण किया गया था। 9 लोगों ने उत्तर दिया कि उन्हें विशिष्ट साहित्य का अध्ययन करने में कुछ कठिनाई हुई। सर्वेक्षण में शामिल लगभग एक तिहाई छात्रों ने कहा कि उन्हें स्व-अध्ययन के लिए अनुशंसित स्रोतों में प्रशिक्षण विषय पर सबसे महत्वपूर्ण विचार खोजने में कठिनाई हुई। 11 लोगों ने प्रयुक्त अवधारणाओं और श्रेणियों की वैज्ञानिक सामग्री का अधूरा ज्ञान नोट किया। 2 लोगों ने कहा कि वे नहीं जानते कि लेखक द्वारा प्रस्तुत विचारों को संक्षेप में कैसे प्रस्तुत किया जाए; 4 लोग अध्ययन की गई सामग्री को सीधे उत्पादन प्रक्रिया में लागू करने में असमर्थता का उल्लेख करते हैं। 30 उत्तरदाताओं में से केवल 4 लोगों को उपरोक्त किसी भी कठिनाई का अनुभव नहीं होता है।

इस प्रकार, यह स्पष्ट है कि वोल्गोसेमैश ओजेएससी के कर्मचारियों को स्व-प्रशिक्षण में कठिनाइयों का सामना करना पड़ रहा है।

प्राथमिक स्रोतों का उपयोग करने के लिए कार्यकर्ताओं को प्रशिक्षित करना आवश्यक है। प्राथमिक स्रोतों के अध्ययन में आने वाली कठिनाइयों को दूर करने के लिए कार्यकर्ताओं के लिए एक सेमिनार का आयोजन करना आवश्यक है। आप विभिन्न तरीकों से अभिमुखीकरण कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, बस यह बताएं कि कौन से विचार मूल स्रोत के किन पृष्ठों पर स्थित हैं। प्राथमिक स्रोत आदि से प्राप्त ज्ञान को लागू करने के ऐसे ही उदाहरण दीजिए।

उन्नत प्रशिक्षण की इन-प्लांट प्रणाली निम्नलिखित क्षेत्रों में की जानी चाहिए: उन्नत प्रशिक्षण; कार्य गुणवत्ता प्रशिक्षण; सुरक्षा प्रशिक्षण।

सामाजिक पैकेज वाले श्रमिकों के प्रावधान के विश्लेषण से पता चला कि ओजेएससी वोल्गोसेमैश में बहुत कम सामाजिक कार्यक्रम हैं, जो श्रम अनुशासन को प्रभावित करते हैं, क्योंकि यह उद्यम के प्रति श्रमिकों की प्रतिबद्धता को कम करता है।

प्रेरक सामाजिक पैकेज में निम्नलिखित गतिविधियों को शामिल करने का प्रस्ताव है:

.कंपनी के कर्मचारियों के लिए चिकित्सा देखभाल के लिए एक समझौता समाप्त करें।

प्रस्तावित सामाजिक कार्यक्रम कर्मचारियों के कारोबार को कम करने और कर्मचारी स्वास्थ्य और श्रम अनुशासन में सुधार करने में मदद करेंगे।

3.2 कर्मचारियों की व्यावसायिक क्षमता में सुधार और परियोजना की आर्थिक दक्षता की गणना के लिए एक योजना का विकास

श्रम अनुशासन में सुधार के लिए उच्च गुणवत्ता वाले और उत्पादक कार्यों में कर्मियों की रुचि बढ़ाना आवश्यक है। इसे प्राप्त करने के लिए, कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली में सुधार करने का प्रस्ताव है ताकि उनके कौशल में सुधार हो सके। ऐसा करने के लिए, निम्नलिखित क्षेत्रों में श्रमिकों के लिए एक प्रशिक्षण कार्यक्रम तैयार करना आवश्यक है: विशिष्टताओं में व्यावहारिक प्रशिक्षण; व्यावहारिक कार्य; उन्नत उत्पादन अनुभव, उन्नत तकनीकों और कार्य विधियों के अध्ययन पर सेमिनार। आदेश में प्रशिक्षण आयोजित करने के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों (फोरमैन, फोरमैन, कुशल श्रमिक) को शामिल करें।

व्यावहारिक कक्षाओं का उद्देश्य सैद्धांतिक ज्ञान को समेकित करना और स्वतंत्र सोच विकसित करते हुए इस ज्ञान को व्यवहार में लागू करना है। प्रशिक्षण साक्षात्कार के रूप में किया जाता है। एक नियम के रूप में, एक साक्षात्कार सामूहिक चर्चा और विषय की समझ की सक्रिय प्रक्रिया में कक्षा प्रतिभागियों की पूर्ण भागीदारी के विषय के अध्ययन को समाप्त करता है, जो हमें जटिल मुद्दों पर छात्रों के ज्ञान और राय की पहचान करने की अनुमति देता है।

साक्षात्कार शुरू करते हुए, प्रशिक्षक परिचय में सामूहिक चर्चा की दिशा को परिभाषित करता है, विषय की सामग्री को याद करता है, मुख्य कार्य निर्धारित करता है और मुख्य प्रश्नों की पहचान करता है। परिचय 10-15 मिनट तक चलता है। इसके बाद, प्रशिक्षक छात्रों को बोलने के लिए आमंत्रित करता है। साक्षात्कार की तैयारी करते समय, प्रशिक्षक को उन प्रश्नों के बारे में पहले से सोचने की ज़रूरत होती है जो श्रोताओं की सक्रियता, चर्चा के विकास और विवाद के अनुरूप होंगे।

व्यावहारिक कक्षाएं संचालित करने का सबसे प्रभावी तरीका व्यावहारिक कार्यों की विधि है। इस पद्धति का उद्देश्य छात्रों में कुछ तथ्यों, घटनाओं, स्थितियों के विश्लेषण और मूल्यांकन के कौशल को विकसित करना है; सामान्यीकरण और निष्कर्ष निकालना सीखें, सिफारिशें विकसित करें और उनके कार्यान्वयन में भाग लें। विषयगत बातचीत के साथ श्रोताओं के प्रदर्शन से उन्हें अपने विचारों को स्पष्ट रूप से तैयार करने और स्वतंत्र रूप से व्यक्त करने और अपनी मान्यताओं का बचाव करने की क्षमता विकसित करने में मदद मिलती है।

अभ्यास विधि के लाभ:

श्रमिकों को अन्य संगठनों के अनुभव से परिचित होने की अनुमति देता है;

समूह निर्णय लेने और प्रभावी चर्चा में व्यावहारिक कौशल के विकास को बढ़ावा देता है;

अध्ययन किए गए सैद्धांतिक दृष्टिकोण निर्दिष्ट करता है।

कक्षाएं संचालित करने की इस पद्धति के कई सकारात्मक पहलुओं के बावजूद, प्रशिक्षक को यह याद रखना चाहिए कि व्यावहारिक कार्य अपने आप में एक अंत नहीं हैं, बल्कि छात्रों को रचनात्मक रूप से ज्ञान में महारत हासिल करने और इस ज्ञान को व्यवहार में लागू करने में मदद करने का एक साधन है।

व्यावहारिक असाइनमेंट के दौरान, एक संरक्षक और नकल पद्धति का उपयोग करने वाले मास्टर्स के मार्गदर्शन में जटिल उपकरणों पर काम करने के तरीकों में महारत हासिल करने के लिए व्यावहारिक कक्षाएं आयोजित की जाती हैं। जटिल उपकरणों पर कार्य तकनीकों की स्वचालित पुनरावृत्ति।

कच्चे माल और तैयार उत्पादों ("गुणवत्ता स्कूल") की गुणवत्ता नियंत्रण के लिए प्रयोगशाला के प्रमुख के एक सुरक्षा इंजीनियर और एक विशेषज्ञ की भागीदारी के साथ मासिक सेमिनार के रूप में गुणवत्ता और कार्य सुरक्षा में प्रशिक्षण दिया जाता है।

सेमिनारों में काम के दौरान होने वाली व्यावहारिक स्थितियों, सुरक्षा उल्लंघनों का विश्लेषण किया जाता है; उत्पाद दोषों के मुख्य कारणों का वर्णन किया गया है; ISO 9000 गुणवत्ता प्रणाली का अध्ययन करने के उद्देश्य से श्रमिकों को विशेष कार्यक्रमों के तहत प्रशिक्षित किया जाता है; घरेलू और विदेशी दोनों समान उद्यमों में सर्वोत्तम प्रथाओं के तथ्य प्रदान किए जाते हैं। श्रमिकों को निम्न-गुणवत्ता वाले उत्पाद बनाने पर दंड, गुणवत्तापूर्ण कार्य के लिए प्रोत्साहन और सुरक्षा नियमों के उल्लंघन की रोकथाम के बारे में सूचित किया जाता है।

सेमिनार इस सिद्धांत के अनुसार संरचित है: पहले प्रशिक्षक की रिपोर्ट सुनें, फिर चर्चा करें।

उद्यम की कीमत पर श्रमिकों के कौशल में सुधार के लिए निम्नलिखित उपायों की सिफारिश की जाती है:

) उत्पादन में उन्हें सुरक्षित करने और उन्हें इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मियों में स्थानांतरित करने के उद्देश्य से विश्वविद्यालय में योग्य श्रमिकों का प्रशिक्षण।

) सबसे उन्नत श्रमिकों में से फोरमैन का एक रिजर्व बनाने के लिए फोरमैन पाठ्यक्रम बनाए जाते हैं। उनका लक्ष्य है: उत्पादन और प्रबंधन जैसे क्षेत्रों में ज्ञान का स्तर बढ़ाना, उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार, श्रम कानून और श्रम सुरक्षा;

) महानिदेशक द्वारा अनुमोदित विशिष्टताओं में उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम। इसलिए, उदाहरण के लिए, स्वचालित लाइन समायोजकों के लिए, उनकी योग्यता की पुष्टि के लिए हर 3 साल में एक बार पेशेवर प्रशिक्षण प्रदान किया जाना चाहिए;

) नए उपकरणों और प्रौद्योगिकी, उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार के मुद्दों, श्रम सुरक्षा आदि के अध्ययन के लिए लक्षित पाठ्यक्रम।

) संबंधित व्यवसायों में प्रशिक्षण। उदाहरण के लिए, एक उपकरण मरम्मत करने वाले को स्वचालित लाइन ऑपरेटर बनने के लिए प्रशिक्षित किया जाता है; कन्फेक्शनरी मिश्रण तैयार करने वाले को उत्पाद गुणवत्ता नियंत्रक के रूप में प्रशिक्षित किया जाता है;

तोगलीपट्टी में प्रशिक्षण केंद्रों में प्रशिक्षण दिया जाता है। स्वचालित लाइन समायोजक, मरम्मत करने वाले, निरीक्षक के व्यवसायों के साथ-साथ गुणवत्ता और श्रम सुरक्षा के क्षेत्रों में, JSC AVTOVAZ के प्रशिक्षण केंद्र के साथ एक प्रशिक्षण समझौता करें।

श्रमिकों के प्रमाणीकरण की एक प्रणाली शुरू करें, जिसके लिए, हर तीन साल में एक बार, उद्यम के प्रबंधकों से एक प्रमाणन आयोग बनाएं: श्रमिकों का प्रमाणीकरण प्रोफेशनलग्राम के आधार पर फोरमैन के प्रस्ताव के अनुसार किया जाता है। मानव संसाधन विभाग रैंक और विशेषता के आधार पर कार्य प्रक्रियाओं के प्रोफेशनलग्राम विकसित करेगा। प्रोफेशनलोग्राम का एक उदाहरण परिशिष्ट 6 में दिया गया है। तीसरे पक्ष के शैक्षिक संगठनों में प्रशिक्षित होने वाले श्रमिकों के मामले में, उन्हें असाइनमेंट या उन्नत प्रशिक्षण (ग्रेड) के प्रमाण पत्र जारी करने के साथ शैक्षिक संस्थानों के आयोगों द्वारा प्रमाणित किया जाता है।

इस प्रकार, श्रम अनुशासन को मजबूत करना कर्मियों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण में रुचि प्राप्त करने के आधार पर बनाया गया है, जो अंततः उच्च गुणवत्ता वाले उत्पादों के उत्पादन और बढ़ी हुई मजदूरी की ओर ले जाता है। ये गतिविधियाँ उन्नत प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप हासिल की जाती हैं, जिनमें शामिल हैं:

परामर्श का परिचय देना;

नौकरी के प्रशिक्षण पर;

पाठ्यक्रमों, सेमिनारों, विश्वविद्यालयों में प्रशिक्षण;

प्रमाणन प्रणाली की शुरूआत.

OJSC Volgocemmash के श्रमिकों के लिए व्यावसायिक प्रशिक्षण योजना तालिका 3.1 में प्रस्तुत की गई है।

तालिका 3.1. 2014 के लिए OJSC Volgocemmash के कर्मियों के लिए व्यावसायिक प्रशिक्षण योजना।

संख्या पीपी नियोजित गतिविधियां जिम्मेदार व्यक्ति कवर किए गए कर्मचारियों के प्रशिक्षण की मात्रा प्रशिक्षण अवधि 1. फोरमैन को काम पर रखने पर ब्रीफिंग नए काम पर रखे गए श्रमिकों को एक बार 2. एक सलाहकार फोरमैन को संलग्न करना नए काम पर रखे गए कर्मचारियों को जनवरी-दिसंबर 3. स्व-अध्ययन विधियों में प्रशिक्षण हर किसी को प्रति वर्ष 1 बार 4. व्यावहारिक प्रशिक्षण मास्टर, सलाहकार, योग्य कर्मचारी नव नियुक्त, हर कोई प्रति माह 1 बार 5. व्यावहारिक कार्य मास्टर, सलाहकार, कुशल श्रमिक नव नियुक्त, हर कोई प्रति माह 1 बार 6. उन्नत उत्पादन विधियों पर सेमिनार कार्य प्रोफ़ाइल के अनुसार 3 समूहों को मास्टर करें: मशीन ऑपरेटर, उत्पादन तकनीक, नियंत्रक प्रति तिमाही 1 बार प्रोफ़ाइल पर 3 कक्षाएं 7. गुणवत्ता स्कूल मुख्य अभियंता सभी कर्मचारी वर्ष में 2 बार 8. सुरक्षा सावधानियों पर निर्देश सुरक्षा इंजीनियर कानून के अनुसार सभी कर्मचारी 9. विश्वविद्यालय में प्रशिक्षण प्रमुख मानव संसाधन विभाग में अनुपस्थित 2 लोग 10. प्रशिक्षण केंद्रों में प्रशिक्षण मानव संसाधन विभाग के प्रमुख 46 लोग जैसे ही समूह पूरे हो गए

2014 के लिए श्रमिकों के लिए प्रस्तावित व्यावसायिक प्रशिक्षण प्रणाली की लागत का अनुमान तालिका 3.2 में प्रस्तुत किया गया है। तालिका 3.2

व्यावसायिक शिक्षा की लागत

व्यावसायिक शिक्षा के प्रकार, छात्रों की संख्या, ट्यूशन लागत, प्रशिक्षण लागत, रूबल 1। एक विश्वविद्यालय में प्रशिक्षण240 00080 0002। वीएजेड प्रशिक्षण केंद्र में फोरमैन के लिए पाठ्यक्रम610 00060 0003। वीएजेड प्रशिक्षण केंद्र में उन्नत प्रशिक्षण: मरम्मत करने वाले; - स्वचालित लाइन समायोजक; - नियंत्रक 10 10 6 6 000 6 000 4 500 60 000 60 000 27 0004। वीएजेड प्रशिक्षण केंद्र में लक्षित पाठ्यक्रम: - गुणवत्ता सुधार पाठ्यक्रम; - व्यावसायिक सुरक्षा पाठ्यक्रम; - नई तकनीक में महारत हासिल करने के लिए पाठ्यक्रम 4 6 6 5 000 5 000 8 000 20 000 30 000 48 0005। वीएजेड प्रशिक्षण केंद्र में संबंधित व्यवसायों में प्रशिक्षण 2010 000 200 0006। सलाह के लिए अतिरिक्त भुगतान * 30-1657 500 कुल: 982 242 500

प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण का वित्तपोषण उद्यम के लाभ से किया जाना चाहिए। 2014 के लिए उद्यम का सकल लाभ कम से कम 2013 के स्तर पर रखने की योजना है, अर्थात। 136989 हजार रूबल।

इस प्रकार, 100% कर्मियों को इन-प्लांट प्रशिक्षण के संदर्भ में व्यावसायिक प्रशिक्षण द्वारा कवर किया जाएगा; नव नियुक्त कर्मचारियों में से 100% को सलाह मिलती है और 18.42% प्रशिक्षण केंद्रों और विश्वविद्यालयों में उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में भाग लेते हैं।

कार्मिक प्रशिक्षण कार्यक्रम के कार्यान्वयन की जिम्मेदारी कार्मिक विभाग को सौंपी जानी चाहिए, जो फैक्ट्री परीक्षा आयोग के प्रोटोकॉल के समय पर निष्पादन और सुरक्षा के साथ-साथ रैंक के असाइनमेंट पर कर्मचारियों के व्यक्तिगत कार्ड भरने को सुनिश्चित करता है।

व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा इंजीनियर को सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों के बारे में श्रमिकों के ज्ञान के समय पर प्रशिक्षण और परीक्षण के लिए जिम्मेदार होना चाहिए।

विभाग प्रमुखों को कर्मियों के समय पर प्रशिक्षण और विकास और व्यावसायिक प्रशिक्षण के लिए समय पर आवेदन जमा करने के लिए जिम्मेदार होना चाहिए।

आवेदन अगले वर्ष की शुरुआत से एक कैलेंडर माह पहले मानव संसाधन और व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य विभाग को प्रस्तुत किए जाने चाहिए और आवश्यकतानुसार प्रस्तावित प्रशिक्षण कार्यक्रम में समायोजन किया जाना चाहिए।

कार्यबल प्रशिक्षण प्रणाली के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप, वोल्गोसेमैश ओजेएससी के 18.42% कर्मचारियों को पदोन्नति मिलेगी।

व्यावसायिक प्रशिक्षण प्रणाली की शुरूआत से उद्यम के भीतर पदोन्नति और प्रेरणा बढ़ेगी, श्रमिकों की योग्यता में सुधार होगा और बाहर से "महंगे" योग्य कर्मियों के प्रवेश को सीमित किया जाएगा।

बढ़ी हुई योग्यताएं एक कर्मचारी को अधिक जटिल कार्य करने और विनिर्माण उत्पादों पर कम समय खर्च करने की अनुमति देती हैं।

उन्नत प्रशिक्षण के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्त उच्च गुणवत्ता वाला कार्य है, जिससे दोषों की मात्रा और उन्हें ठीक करने में लगने वाला समय कम हो जाता है।

इस प्रकार, किसी उद्यम में शैक्षिक प्रणाली प्रेरक तंत्र में सबसे महत्वपूर्ण कारक के रूप में कार्य कर सकती है क्योंकि सीखने की प्रक्रिया स्वयं छात्रों की इच्छा के बिना असंभव है: आप उन्हें सीखने के लिए मजबूर नहीं कर सकते। इसलिए सीखने की चाह हो तो परिणाम भी मिलेंगे।

आर्थिक दक्षता की गणना करने के लिए, हम प्रस्तावित उपायों के कार्यान्वयन के कारण कर्मचारियों की संख्या में बचत की गणना का उपयोग करेंगे।

परिणामस्वरूप, श्रम अनुशासन को मजबूत करने के निम्नलिखित संकेतक प्राप्त होने की उम्मीद है:

दोषों की संख्या कम करें, क्योंकि टीमों में नए लोगों का बड़ा प्रतिशत नहीं है जिन पर प्रशिक्षण पर समय खर्च किया जाता है, और दोषपूर्ण उत्पादों को ठीक करने की लागत भी कम हो गई है; श्रम संचालन के युक्तिकरण और सहयोग के कारण, श्रमिकों की संख्या में कमी आई है . स्क्रैप में कमी के कारण संख्या में बचत की गणना सूत्र 3.1 का उपयोग करके की जाती है:

इ ch1 = (बीअड्डों- बीपी एल) xChrab.बेस . (3.1)

जहां ई एच - कर्मचारियों, लोगों की संख्या की सशर्त रिहाई; बी अड्डों , बी कृपया. - उत्पादन लागत के प्रतिशत के रूप में दोषों से होने वाली हानि,%। दोषों का प्रतिशत अस्वीकृत उत्पादों की लागत का योग है, 5007 हजार रूबल। और यह उत्पादन लागत का 18.07% है; एच कार्य आधार कार्यकर्ता आधार = 532 लोग

इ ch1 = (18,07 - 8) x 532 = 53.57 लोग।

2. इंट्रा-शिफ्ट डाउनटाइम से होने वाले नुकसान में कमी होनी चाहिए, जिसकी गणना सूत्र 3.2 का उपयोग करके की जाती है:

इ ch2 = (टीसेमीपी.बेस-टीसेमीपी.फैक्टल) एक्स एचकैल्क.एक्स एचगुलाम। (3.2)

Frv एक्स के वीएन

जहां टी सेमी पी.बेस , टी सेमी पी. तथ्य - आधार और रिपोर्टिंग अवधि, घंटों में इंट्रा-शिफ्ट डाउनटाइम के कारण कार्य समय की हानि; एच गणना - कर्मियों, लोगों की अनुमानित संख्या। एच गणना =735 लोग; एच गुलाम - औद्योगिक उत्पादन कर्मियों की कुल संख्या में श्रमिकों का हिस्सा, ज गुलाम = 532/735 = 0.72; एफ खाई - एक कर्मचारी के लिए कार्य समय निधि, घंटा। एफ खाई =7.8 घंटे; को वीएन - उत्पादन मानकों की पूर्ति का गुणांक, के vn=0.98 (मानक)।

इ ch2 = (0,5 - 0,4) x 735 x 0.72= 6.93 लोग

3. व्यवसायों और कार्यों के संयोजन से उन श्रमिकों के रोजगार के समय में उल्लेखनीय वृद्धि होगी, जो उत्पादन स्थितियों के कारण, अपने मुख्य पेशे में पूरी तरह से नियोजित नहीं हो सकते हैं। इस मामले में, संख्याओं में बचत सूत्र 3.3 के अनुसार की जाती है:

इ ch3 = (एच - एचसाथ) एक्स (टीz.s.-टीz.n) . (3.3)

टीसीएम

जहाँ H उन श्रमिकों की संख्या है, जो उत्पादन स्थितियों के कारण, अपने मुख्य पेशे, लोगों में पूरी तरह से नियोजित नहीं हो सकते हैं। एच = 332 लोग. (मानव संसाधन विभाग डेटा); एच साथ - व्यवसायों और कार्यों, लोगों को मिलाकर श्रमिकों की संख्या। एच साथ = 112 लोग (मानव संसाधन विभाग डेटा); टी z.c - किसी कर्मचारी के मुख्य और संयुक्त पेशे में रोजगार का औसत समय, घंटा; टी z.n - एक कर्मचारी के रोजगार का औसत समय जो व्यवसायों को संयोजित नहीं करता है, घंटा; टी सेमी -कार्य शिफ्ट की अवधि, घंटा।

इ ch3 = (332 - 112) x (7.9 - 7.7)= 5.5 लोग

4. उन्नत प्रशिक्षण के कारण श्रम बचत की गणना सूत्र 3.4 और 3.5 का उपयोग करके की जाती है:

इ ch4 = एचवीएनएक्स?एनवी (3.4)

एन वी = ?एनदो पर- ?एनपहले में (3.5)

एचबी1

कहाँ? वी श्रम मानकों की पूर्ति के स्तर में वृद्धि,%; ?एन पहले में ; ?एन दो पर - उन्नत प्रशिक्षण से पहले और बाद में श्रम मानकों की पूर्ति का स्तर, %; एच वीएन - उन्नत प्रशिक्षण (प्रमाणन) के परिणामस्वरूप मानकों के अनुपालन के स्तर में वृद्धि करने वाले श्रमिकों की संख्या, लोग। च्वन =532 लोग

एन वी = 98 - 96,5 = 1,55%

इ ch4 = 532 x 1.5= 7.98 लोग

5. श्रमिकों की कार्य क्षमता में वृद्धि करके संख्या में बचत, व्यावसायिक बीमारी या औद्योगिक चोटों (सुरक्षा नियमों का अनुपालन, कामकाजी परिस्थितियों में सुधार) के कारण होने वाली अस्थायी विकलांगता के कारण कार्य समय की दैनिक हानि को कम करने में व्यक्त सूत्र 3.6 द्वारा निर्धारित की जाती है:

इ ch5 = (1 - टीबर पसीना) एक्स एच गुलाम। अड्डों (3.6)

टी तथ्य पसीना

जहां टी बर पसीना , टी तथ्य पसीना - अस्थायी विकलांगता के कारण सामान्यीकृत और वास्तविक हानि समय, घंटे;

एच कार्य आधार - आधार अवधि में श्रमिकों की संख्या, लोग। एच कार्यकर्ता आधार = 532 लोग

इ ch5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48.36 लोग।

6. बढ़ी हुई श्रम गतिविधि के कारण श्रम बचत (श्रम गतिविधि की प्रेरणा बढ़ाने के लिए प्रोत्साहन और उपायों की शुरूआत के साथ) की गणना सूत्र 3.7 का उपयोग करके की जाती है:

इ ch6 = (1 - नया आधार) एक्स क्रैब.बेस (3.7)

एनवी.पीएल

जहां एन वी.आधार , एन वी.पी.एल . - आधार और नियोजित अवधि में उत्पादन मानकों की पूर्ति,%।

इ ch6 = (1 - 96,5 ) x 532 = 2.74 लोग।

7. कर्मचारी अनुशासन के कारण संख्या में बचत (कार्य समय की हानि) की गणना सूत्र 3.8 का उपयोग करके की जाती है:

इ ch6 = टीदेखा (3.8)

Fvr

जहां टी देखा - अंतर-शिफ्ट नुकसान, लोग/घंटा, टी देखा =30.6 लोग/घंटा; एफ वी.आर - कार्य समय निधि, घंटा।

इ ch7 = 30,6 x 532 = 3.83 लोग।

8. संख्या में बचत के कारण समग्र रूप से श्रम उत्पादकता में वृद्धि की गणना सूत्र 3.9 का उपयोग करके की जाती है:

पी टी = ?इएचx 100 (3.9)

एच कार्य आधार - ?ई एच

कहाँ? एच - प्रस्तावित उपायों के कार्यान्वयन के कारण लोगों की संख्या में बचत।

इ एच = ई ch1 + ई ch2 + ई ch3 + ई ch4 + ई ch5 + ई ch6 + ई ch7 = 53.57 + 6.93 + 5.5 + 7.98 + 48.36 + 2.74 + 3.83 = 130.91 लोग।

पी टी = 130.91 x 100 = 32,63%

वेतन पर बचत (वेतन निधि) की गणना सूत्र 3.10 का उपयोग करके की जाती है:

इ f.zpl = ?ई एच एक्स जेड बुध एक्स आइसोसियल रिपोर्ट . (3.10)

Zsr कहाँ है? - उपायों के कार्यान्वयन के बाद औसत वेतन, रगड़; मैं सामाजिक रिपोर्ट . - वेतन निधि से सामाजिक योगदान का सूचकांक, यह 1.3 के बराबर है

इ f.zpl = 130.91 x 16.545 x 1.3 = 2815.68 हजार रूबल।

उत्पादन मात्रा में वृद्धि के कारण अर्ध-निश्चित लागतों में बचत की गणना सूत्र 3.11 का उपयोग करके की जाती है:

इ एकात्मक उद्यम = जेडएकात्मक उद्यमएक्स?पीटी (3.11)

जहाँ Z एकात्मक उद्यम - नियोजित वर्ष में सशर्त रूप से स्थिर आय, हजार रूबल। जेड एकात्मक उद्यम = 2242.5 हजार रूबल;

इ एकात्मक उद्यम = 2242.5 x 32.63= 731.73 हजार रूबल।

11. कार्मिक प्रशिक्षण में निवेश की वापसी अवधि की गणना सूत्र 3.12 का उपयोग करके की जाती है:

टी = जेडएकात्मक उद्यम (3.12)

इ एफ.जेडपीएल +ई एकात्मक उद्यम

टी = 2242,5 = 0.63 वर्ष

2815,68 + 731,73

प्रशिक्षण में निवेश के लिए भुगतान की अवधि 0.63 वर्ष या 7.6 महीने होगी, जो 3 साल से अधिक की बाजार अर्थव्यवस्था में नकद निवेश के भुगतान की शर्तों को पूरा करती है।

आर्थिक गणना से पता चला है कि ओजेएससी वोल्गोसेमैश में श्रमिकों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण में सुधार के लिए प्रस्तावित उपायों को लागू करने की लागत 2242.5 हजार रूबल होगी, और कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप लागत बचत 3547.41 हजार रूबल होगी, जो कि 1304.91 हजार रूबल है। . अधिक लागत.

3.3 प्रेरक सामाजिक पैकेज का विकास और परियोजना की आर्थिक दक्षता की गणना

कर्मचारियों के लिए चिकित्सा देखभाल के लिए एक समझौते के समापन की घटना से कर्मचारियों और उनके परिवार के सदस्यों के स्वास्थ्य को बनाए रखने और सुधारने में मदद मिलेगी। इस क्षेत्र में श्रमिकों के स्वास्थ्य को ऐसे स्तर पर बनाए रखने के उद्देश्य से कई उपाय शामिल हैं जो उनकी सफल और विश्वसनीय व्यावसायिक गतिविधियों को सुनिश्चित करते हैं, और स्वास्थ्य को बढ़ावा देने के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण करते हैं।

एक चिकित्सक और दंत चिकित्सक के साथ कर्मचारी सेवाओं के लिए एक अनुबंध समाप्त करना आवश्यक है। इस आयोजन के विकास और कार्यान्वयन की जिम्मेदारी निदेशक के आदेश से मानव संसाधन प्रबंधक को सौंपी गई है।

दो अनुबंधों को समाप्त करने के लिए एक उद्यम वकील को काम पर रखा गया था: एक चिकित्सक द्वारा चिकित्सा देखभाल और दंत चिकित्सा सेवाओं के लिए।

प्रस्तावित उपाय की लागत और आर्थिक दक्षता का आकलन और विश्लेषण करने के लिए एक अर्थशास्त्री को काम पर रखा गया था।

अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया उद्यम पर आर्थिक लागत नहीं लाएगी।

एक चिकित्सक की सेवाओं की मासिक लागत 6,000 रूबल होगी।

जारी कूपन के अनुसार, ओजेएससी वोल्गोसेमैश के कर्मचारी और उनके परिवार के सदस्य सप्ताह में दो बार निश्चित समय पर दंत चिकित्सक के पास जा सकेंगे।

उद्यम को हर माह 16 कूपन जारी करने की योजना है। दंत चिकित्सा सेवाओं के लिए वाउचर के वितरण के लिए मानव संसाधन प्रबंधक जिम्मेदार होगा। दंत चिकित्सा सेवाओं की मासिक लागत 8,000 रूबल होगी। इस प्रकार, चिकित्सा कर्मियों को सेवाओं के भुगतान की वर्तमान लागत होगी: (6000 + 8000) x 12 = 168,000 रूबल। साल में।

चिकित्सा देखभाल के लिए अनुबंध समाप्त करने के उपायों की शुरूआत से कर्मचारियों के कारोबार में कमी आएगी, जिसके परिणामस्वरूप श्रम उत्पादकता में वृद्धि होगी और, पूर्वानुमानित आंकड़ों के अनुसार, 1 कर्मचारी का औसत वार्षिक उत्पादन लगभग 10% बढ़ जाएगा, इसलिए मात्रा प्रदान की गई सेवाओं की कीमत 3198854.5 (3956.53x1.1x735 ) हजार रूबल होगी।

वोल्गोसेमैश ओजेएससी कर्मियों के एक सर्वेक्षण के अनुसार, 94.74% कर्मचारियों ने कर्मियों के लिए चिकित्सा देखभाल के लिए एक समझौते को समाप्त करने के उपायों के कार्यान्वयन के लिए अपनी मंजूरी व्यक्त की। 5.26% (यानी 2 लोग) ने टिप्पणी करने से परहेज किया। तालिका 3.3 प्रस्तावित गतिविधि की गणना के लिए आवश्यक प्रारंभिक डेटा प्रस्तुत करती है।

तालिका 3.3. कर्मियों के लिए चिकित्सा देखभाल के लिए एक अनुबंध के समापन के उपायों की गणना में उपयोग किया जाने वाला प्रारंभिक डेटा

संकेतक का नाम मात्रा घटना से पहले प्रदान किए गए कार्य और सेवाओं की वार्षिक मात्रा, हजार रूबल 2,908,052 घटना के बाद प्रदान किए गए कार्य और सेवाओं की वार्षिक मात्रा, हजार रूबल 3,198,854 प्रति कर्मचारी औसत वार्षिक उत्पादन, हजार रूबल 3,956.53 घटना से पहले कर्मियों की औसत संख्या, लोग 735 घटनाओं के बाद कर्मियों की औसत संख्या, लोग 735 पेरोल फंड, हजार रूबल 151,240 सामाजिक जरूरतों के लिए योगदान,% 32 सशर्त रूप से निश्चित व्यय (लागत), हजार रूबल 2,771,063 घटना को लागू करने की लागत, हजार रूबल 168

तालिका 3.3 में डेटा का उपयोग करके, हम घटना के आर्थिक प्रभाव का निर्धारण करेंगे और गणना डेटा को तालिका 3.4 में रखेंगे।

तालिका 3.4. कर्मियों की चिकित्सा देखभाल के लिए एक अनुबंध के समापन के लिए घटना की आर्थिक दक्षता की गणना

सूचक इकाई माप। गणना विधि गणना उत्पादन मात्रा में वृद्धि% P = (O2 - O1) / O1 x 100, जहां O1, O2 माप के कार्यान्वयन से पहले और बाद में वार्षिक उत्पादन मात्रा है P = (3198854-2908052) / 3198854 x 100 % = 9.09 लोगों की सापेक्ष बचत संख्या Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2, जहां Ch1, Ch2 Ech उपाय के कार्यान्वयन से पहले और बाद में कर्मचारियों की संख्या है। = 735 x (1 + 9.09 / 100) - 735 = 66 प्रति श्रमिक उत्पादन में वृद्धि के परिणामस्वरूप श्रम उत्पादकता में वृद्धि%? पीटी = (बी2 - बी1) / बी1 x 100, जहां बी1, बी2 - प्रति श्रमिक आउटपुट इवेंटबी1 के कार्यान्वयन से पहले और बाद में = 3956.53; बी2 = 3956.53 x 1.0909 = 4316.17?पीटी = (4316.17-3956.53) / 3956.53 x 100 = 9.09 हेडकाउंट बचत हजारों के कारण वेतन बचत। रूबल/एस वेतन = वर्ष x ईच, जहां वर्ष एक कर्मचारी का औसत वार्षिक वेतन है ई/एस वेतन = 151240/735 x 66 = 13580.73 सामाजिक योगदान पर बचत, हजार। रिपोर्ट के अनुसार रगड़.ईएस/एस. = रिपोर्ट के अनुसार Es/s वेतन x 0.3 Es/s। = 13580.73 x 0.3 = 4074.22 उत्पादन की प्रति इकाई अर्ध-निश्चित लागत की बचत। रगड़।, जहां वाई - अर्ध-निश्चित व्यय; वीबी और आईडीपी - आयोजन के कार्यान्वयन से पहले और बाद में उत्पादन की वार्षिक मात्रा

इ एस/एसयू-पी = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 3198854) x3198854 = 277103.22 आयोजन के लिए सशर्त वार्षिक बचत, हजार। रगड़.ई Y y = ई वेतन + ई रिपोर्ट के अनुसार एस/एस. + ई एस/एस यूपी इ Y y = 13580.73 + 4074.22 + 277103.22 = 294758.17 आयोजन के कार्यान्वयन से वार्षिक आर्थिक प्रभाव, हजार। रगड़.ई उह = ई Y y - जेड कार्यान्वित, जहाँ Z कार्यान्वित उह = 294758,17 - 168 = 294590,17इस प्रकार, चिकित्सा देखभाल के लिए एक अनुबंध के समापन के उपायों के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप, तालिका 3.4 में गणना किए गए आंकड़ों के अनुसार, श्रम उत्पादकता में वृद्धि 9.09% होगी, वेतन बचत 13580.73 हजार रूबल होगी, सामाजिक भुगतान पर बचत होगी 4074.22 हजार रूबल के बराबर हो, और प्रस्तावित घटना से वार्षिक आर्थिक प्रभाव 294,590.17 हजार रूबल है। इस सामाजिक संकेतक के आधार पर, यह गणना करना मुश्किल नहीं है कि किसी उद्यम के लिए कर्मचारियों पर दंत चिकित्सक रखना लाभदायक है।

उद्यम में सामाजिक कार्यक्रमों में सुधार के अगले चरण में उद्यम के कर्मचारियों के लिए 50% और उनके परिवार के सदस्यों के लिए 10% की राशि में उपचार के मुआवजे के साथ सेनेटोरियम और रिसॉर्ट उपचार को व्यवस्थित करने के उपाय पेश करने का प्रस्ताव है।

श्रमिकों और उनके परिवार के सदस्यों के स्वास्थ्य को बनाए रखने और मजबूत करने में कई उपाय शामिल हैं जिनका उद्देश्य श्रमिकों के स्वास्थ्य को ऐसे स्तर पर बनाए रखना है जो उनकी सफल और विश्वसनीय व्यावसायिक गतिविधियों को सुनिश्चित करता है, स्वास्थ्य को बढ़ावा देने के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण करता है और श्रमिकों और सदस्यों के लिए अच्छे आराम का आयोजन करता है। उनके परिवारों का, अर्थात्:

चिकित्सा इकाई के आधार पर व्यावसायिक और संक्रामक रोगों को रोकने के उद्देश्य से चिकित्सीय और निवारक, स्वच्छता और स्वच्छता, महामारी विरोधी कार्य करना।

उद्यम प्राथमिक चिकित्सा, व्यावसायिक और अचानक बीमारियाँ, निवारक टीकाकरण, विभिन्न बीमारियों के खिलाफ टीकाकरण आदि प्रदान करता है।

उद्यम के सेनेटोरियम-प्रिवेंटोरियम के साथ-साथ तोगलीपट्टी में नादेज़्दा सेनेटोरियम के आधार पर स्वच्छता-निवारक और पुनर्वास उपचार करना।

काला सागर तट, कोकेशियान मिनरल वाटर्स, मॉस्को क्षेत्र और पेन्ज़ा क्षेत्र के सेनेटोरियम और बोर्डिंग हाउस में उद्यम कर्मचारियों और उनके परिवार के सदस्यों के लिए सेनेटोरियम-रिसॉर्ट उपचार और मनोरंजन प्रदान करना।

सेनेटोरियम और बच्चों के स्वास्थ्य शिविरों में उद्यम कर्मचारियों के बच्चों के लिए स्वास्थ्य सुधार और ग्रीष्मकालीन मनोरंजन।

उद्यम कर्मचारी स्वतंत्र रूप से स्पा उपचार के लिए एक सेनेटोरियम का चयन करते हैं, इस उपचार के लिए भुगतान पर बातचीत करते हैं और उद्यम के लेखा विभाग को भुगतान रसीदों की फोटोकॉपी, उनके परिवार के सदस्यों के दस्तावेजों की प्रतियां और लेखांकन के लिए आवश्यक अन्य दस्तावेज प्रदान करते हैं।

अर्थशास्त्री सेनेटोरियम उपचार की लागत के हिस्से की प्रतिपूर्ति के आदेश के अनुसार, सामाजिक सुरक्षा लाइन के तहत उद्यम बजट में बदलाव करता है। हालाँकि, सेनेटोरियम उपचार के लिए मुआवजे की राशि की योजना वर्ष की शुरुआत में बनाई जाती है और इसे केवल निदेशक की सहमति से ही बदला जा सकता है। 2014 में, अगली अवधि के लिए उद्यम के पास शेष धनराशि - बरकरार रखी गई कमाई - को सेनेटोरियम-रिसॉर्ट उपचार की भरपाई के लिए खर्च करने की योजना बनाई गई है। 2013 में बरकरार रखी गई कमाई 166,690 हजार रूबल थी। (परिशिष्ट 1-3).

उद्यम में नकदी पैदा करने की प्रक्रिया को बाधित न करने के लिए, हमारी योजना है कि उद्यम 2013 में बरकरार रखी गई कमाई का 10% खर्च करेगा, जो होगा: 16669 (166690 x 0.1) हजार रूबल। साल में।

पूर्वानुमानित आंकड़ों के अनुसार, कर्मचारियों के कारोबार में कमी और काम के परिणाम में रुचि के कारण प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा में 5% की वृद्धि होगी और राशि 3,053,452 (3,956.53 x 1.05 x 735) हजार रूबल होगी।

तालिका 3.5 उद्यम कर्मचारियों और उनके परिवारों के लिए सेनेटोरियम और रिसॉर्ट उपचार के आयोजन के उपायों की गणना करने के लिए आवश्यक प्रारंभिक डेटा प्रस्तुत करती है।

तालिका 3.5. प्रारंभिक डेटा का उपयोग उद्यम के कर्मचारियों और उनके परिवारों के सदस्यों के लिए सेनेटोरियम और रिसॉर्ट उपचार के आयोजन के उपायों की गणना में किया जाता है

संकेतक नाम मात्रा घटना से पहले प्रदान किए गए कार्य और सेवाओं की वार्षिक मात्रा, हजार रूबल 2,908,052 घटना के बाद प्रदान किए गए कार्य और सेवाओं की वार्षिक मात्रा, हजार रूबल 3,053,452 प्रति कर्मचारी औसत वार्षिक उत्पादन, हजार रूबल 3,956.53 घटना से पहले कर्मियों की औसत संख्या, लोग 735 घटनाओं के बाद कर्मियों की औसत संख्या, लोग 735 वेतन निधि, हजार रूबल 151,240 सामाजिक जरूरतों के लिए योगदान,% 32 सशर्त रूप से निश्चित खर्च, हजार रूबल 2,771,063 घटना को लागू करने की लागत, हजार रूबल 16,669

तालिका 3.5 के डेटा का उपयोग करके, हम घटना के आर्थिक प्रभाव का निर्धारण करेंगे और गणना डेटा को तालिका 3.6 में रखेंगे।

तालिका 3.6. उद्यम के कर्मचारियों और उनके परिवारों के सदस्यों के लिए सेनेटोरियम-रिसॉर्ट उपचार के आयोजन के उपायों की आर्थिक दक्षता की गणना

सूचक इकाई माप। गणना विधि गणना उत्पादन मात्रा में वृद्धि% P = (O2 - O1) / O1 x 100, जहां O1, O2 माप के कार्यान्वयन से पहले और बाद में वार्षिक उत्पादन मात्रा है P = (3053452-2908052) / 3053452 x 100 % = 4.76 लोगों की सापेक्ष बचत संख्या Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2, जहां Ch1, Ch2 Ech उपाय के कार्यान्वयन से पहले और बाद में कर्मचारियों की संख्या है। = 735 x (1 + 4.76 / 100) - 735 = 35 श्रम उत्पादकता में वृद्धि%?पीटी = (बी2 - बी1) / बी1 x 100, जहां बी1, बी2 - उपाय के कार्यान्वयन से पहले और बाद में प्रति कार्यकर्ता आउटपुट बी1 = 3956.53 ; बी2 = 3956.53 x 1.05 = 4154.36?पीटी = (4154.36-3956.53) / 3956.53 x100 = 5 हेडकाउंट बचत हजारों के कारण वेतन बचत। रूबल.Es/s वेतन = वर्ष x Ech,

जहां वर्ष एक कर्मचारी का औसत वार्षिक वेतन है, वेतन = 151240/735 x 35 = 7201.9 सामाजिक योगदान पर बचत हजारों। रिपोर्ट के अनुसार रगड़.ईएस/एस. = कटौती के अनुसार Es/s वेतन x0.3 Es/s। = 7201.9 x 0.3 = 2160.57 उत्पादन की प्रति इकाई अर्ध-निश्चित लागत की बचत। रगड़।, जहां वाई - अर्ध-निश्चित व्यय; वीबी और आईडीपी - इवेंट के कार्यान्वयन से पहले और बाद में उत्पादन की वार्षिक मात्राEs/su-p = (2771063/2908052) - (2771063/3053452) x 3053452 = 138550.6

आयोजन के लिए सशर्त वार्षिक बचत, हजार। रगड़.ईयू/जी = ईएस/एस वेतन + ईएस/एस रिपोर्ट के मुताबिक + ईएस/एस ऊपर इ Y y = 7201.9+ 2160.57+ 138550.6= 147913.07 आयोजन के क्रियान्वयन से वार्षिक आर्थिक प्रभाव, हजार। रगड़.ई उह = ई Y y - जेड कार्यान्वित , जहां Z कार्यान्वित - उपाय को लागू करने की लागत उह = 147913,07 - 16669 = 131244,07

इस प्रकार, उद्यम के कर्मचारियों और उनके परिवारों के सदस्यों के सेनेटोरियम-रिसॉर्ट उपचार को व्यवस्थित करने के उपायों के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप, तालिका 3.6 में गणना किए गए आंकड़ों के अनुसार, श्रम उत्पादकता में वृद्धि 5% होगी, वेतन बचत 7201.9 हजार होगी। रूबल, सामाजिक भुगतान पर बचत 2160.57 हजार रूबल के बराबर होगी, और प्रस्तावित घटना से वार्षिक आर्थिक प्रभाव 147675.07 हजार रूबल है।

तैराकी व्यावहारिक रूप से किसी के लिए भी वर्जित नहीं है, इसलिए वोल्गोसेमैश ओजेएससी के सामाजिक कार्यक्रम में कंपनी के कर्मचारियों को पूल में जाने के लिए सदस्यता का प्रावधान शामिल होना चाहिए।

पते पर स्थित ओलंपस स्पोर्ट्स कॉम्प्लेक्स की दो बार यात्रा के लिए सदस्यता की औसत लागत: टॉलियाटी, प्रिमोर्स्की बुलेवार्ड, 49, 500 रूबल है। प्रति माह, मूल्य सूची के अनुसार.

प्रत्येक कर्मचारी को प्रति वर्ष 2 महीने के लिए पूल की सदस्यता जारी करने की योजना बनाई गई है। पूल में जाने के लिए सदस्यता प्रदान करके कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करने की एकमुश्त लागत 735,000 (735 x 1000) रूबल होगी।

पूर्वानुमानित आंकड़ों के अनुसार, श्रमिकों द्वारा बीमारी की छुट्टी पर खर्च किए जाने वाले समय में कमी के कारण प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा में लगभग 2% की वृद्धि होगी और राशि 2,966,210 (3,956.53 x 1.02 x 735) हजार रूबल होगी।

तालिका 3.7 पूल में जाने के लिए सदस्यता प्रदान करके श्रमिकों के काम को प्रोत्साहित करने के उपायों की गणना करने के लिए आवश्यक प्रारंभिक डेटा प्रस्तुत करती है

तालिका 3.7. प्रारंभिक डेटा का उपयोग पूल में जाने के लिए सदस्यता प्रदान करके श्रमिकों के काम को प्रोत्साहित करने के उपायों की गणना में किया जाता है

संकेतक नाम मात्रा घटना से पहले प्रदान किए गए कार्य और सेवाओं की वार्षिक मात्रा, हजार रूबल 2908052 घटना के बाद प्रदान किए गए कार्य और सेवाओं की वार्षिक मात्रा, हजार रूबल 2966210 प्रति कर्मचारी औसत वार्षिक उत्पादन, हजार रूबल 3956.53 घटना से पहले कर्मियों की औसत संख्या, लोग 735 घटनाओं के बाद कर्मियों की औसत संख्या, लोग 735 पेरोल फंड, हजार रूबल 151,240 सामाजिक जरूरतों के लिए योगदान,% 32 सशर्त रूप से निश्चित खर्च, हजार रूबल 2,771,063 घटना को लागू करने की लागत, हजार रूबल 735

तालिका 3.7 में डेटा का उपयोग करके, हम घटना के आर्थिक प्रभाव का निर्धारण करेंगे और गणना डेटा को तालिका 3.8 में रखेंगे।

तालिका 3.8. पूल में जाने के लिए सदस्यता प्रदान करके श्रमिकों के काम को प्रोत्साहित करने के उपायों की आर्थिक दक्षता की गणना

सूचक इकाई माप। गणना विधि गणना उत्पादन मात्रा में वृद्धि% P = (O2 - O1) / O1 x 100, जहां O1, O2 माप के कार्यान्वयन से पहले और बाद में वार्षिक उत्पादन मात्रा है P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100 % = 1.96 लोगों की संख्या में सापेक्ष बचत। Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2, जहां Ch1, Ch2 Ech उपाय के कार्यान्वयन से पहले और बाद में कर्मचारियों की संख्या है। = 735 x (1 + 1.96 / 100) - 735 = 14 प्रति श्रमिक उत्पादन में वृद्धि के परिणामस्वरूप श्रम उत्पादकता में वृद्धि%? पीटी = (बी2 - बी1) / बी1 x 100, जहां बी1, बी2 प्रति श्रमिक आउटपुट हैं इवेंटबी1 के कार्यान्वयन से पहले और बाद में = 3956.53; बी2 = 3956.53 x 1.0196 = 4034.07?पीटी = (4034.07-3956.53) / 3956.53*100 = 1.96 हेडकाउंट बचत हजारों के कारण वेतन बचत। रूबल/एस वेतन = वर्ष x ईच, जहां वर्ष एक कर्मचारी का औसत वार्षिक वेतन है ई/एस वेतन = 151240/735 x14 = 2880.76 सामाजिक योगदान पर बचत, हजार। रिपोर्ट के अनुसार रगड़.ईएस/एस. = रिपोर्ट के अनुसार Es/s वेतन x 0.3 Es/s। = 2880.76 x 0.3 = 864.23 उत्पादन की प्रति इकाई अर्ध-निश्चित लागत की बचत। रगड़ना जहां यू - अर्ध-निश्चित व्यय; वीबी और आईडीपी - आयोजन के कार्यान्वयन से पहले और बाद में उत्पादन की वार्षिक मात्रा

एस/एस ऊपर = (2771063/2908052) - (2771063/2966210) x 2966210 = 55418.34 आयोजन के लिए सशर्त वार्षिक बचत, हजार। रगड़.ई Y y = ई वेतन + ई रिपोर्ट के अनुसार एस/एस. + ई एस/एस यूपी इ Y y = 2880.76+864.23+ 55418.34= 59163.33 आयोजन के कार्यान्वयन से वार्षिक आर्थिक प्रभाव, हजार। रगड़.ई उह = ई Y y - जेड कार्यान्वित , जहां Z कार्यान्वित - उपाय को लागू करने की लागत ई = 59163.33 - 735 = 58428.33

इस प्रकार, तालिका 3.8 में गणना किए गए आंकड़ों के अनुसार, पूल में जाने के लिए सदस्यता प्रदान करके श्रमिकों के काम को प्रोत्साहित करने के उपायों के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप, श्रम उत्पादकता में वृद्धि 1.96% होगी, वेतन बचत 2880.76 होगी हजार रूबल, सामाजिक भुगतान पर बचत 864.23 हजार रूबल के बराबर होगी, और प्रस्तावित घटना से वार्षिक आर्थिक प्रभाव 58428.33 हजार रूबल होगा।

3.4 प्रस्तावित गतिविधियों से सारांश आर्थिक संकेतक

आइए प्रस्तावित उपायों के परिणाम को आर्थिक दक्षता संकेतकों की सारांश तालिका के रूप में प्रस्तुत करें (तालिका 3.9)

तालिका 3.9. OJSC Volgocemmash में प्रस्तावित उपायों के आर्थिक दक्षता संकेतकों की सारांश तालिका

घटना उत्पादन मात्रा में वृद्धि (%) घटना के कार्यान्वयन से वार्षिक आर्थिक प्रभाव (हजार रूबल) घटना को लागू करने के लिए एकमुश्त लागत (हजार रूबल) कर्मचारियों की पेशेवर क्षमता में वृद्धि कार्मिक प्रशिक्षण का संगठन 32.633547.472242.5 एक प्रेरक सामाजिक का विकास पैकेज चिकित्सा देखभाल के लिए एक अनुबंध का निष्कर्ष 9.09294590,17168 सेनेटोरियम-रिसॉर्ट उपचार का संगठन 4.76131244.0716669 स्विमिंग पूल की सदस्यता प्रदान करना 1.9658428.3373548.44487810.0419814.5

उपायों के कार्यान्वयन के बाद उत्पादन मात्रा में कुल वृद्धि 48.44% होगी। ओजेएससी वोल्गोसेमैश प्रस्तावित उपायों के कार्यान्वयन पर 19,814.5 हजार रूबल खर्च करेगा, जबकि विशेषज्ञों और इंजीनियरों का कारोबार कम होगा और श्रम अनुशासन मजबूत होगा। प्रस्तावित उपायों से वार्षिक आर्थिक प्रभाव 487,810.04 हजार रूबल होगा। इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि श्रम अनुशासन को मजबूत करने के प्रस्तावित उपाय लागत प्रभावी हैं और उपयोग के लिए अनुशंसित हैं।

निष्कर्ष

उच्च श्रम अनुशासन श्रम उत्पादकता बढ़ाने के कारकों में से एक है, और अक्सर श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए आरक्षित होता है। कम श्रम अनुशासन के कारण आर्थिक नुकसान निम्नलिखित में व्यक्त किए गए हैं:

) अनुपस्थिति, विलंब, अनाधिकृत अनुपस्थिति आदि जैसे अनावश्यक कारणों से कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारण कार्य समय की हानि;

) सामूहिक श्रम परिणामों में कमी, विशेषकर उन कार्य समूहों में जहां श्रमिकों की विनिमेयता कम है;

) अनुपस्थिति और श्रम अनुशासन के अन्य उल्लंघनों के लिए श्रमिकों की बर्खास्तगी से जुड़े कार्य समय की हानि; इसके अलावा, एक नवनियुक्त कर्मचारी को नई परिस्थितियों के अनुकूल होने के लिए समय की आवश्यकता होती है, जिसके दौरान वह केवल नए कार्यस्थल और टीम को अपनाता है;

) उपकरण की खराबी और डाउनटाइम, दोष, उत्पाद की गुणवत्ता में कमी और उत्पादन तकनीक के गैर-अनुपालन से जुड़े अन्य उल्लंघन।

इसके अलावा, कम श्रम अनुशासन और इसके लगातार उल्लंघन अत्यधिक अनुशासित कर्मचारियों के लिए एक बुरा उदाहरण स्थापित करते हैं, उनके काम को बाधित करते हैं, और उद्यम, कार्यबल और प्रबंधन के प्रति नकारात्मक रवैया बनाते हैं, अर्थात। कार्य संतुष्टि बढ़ाने में योगदान न दें। अक्सर अनुशासित कर्मचारी ऐसे नकारात्मक प्रभाव में आकर अनुशासन का उल्लंघन करने लगते हैं।

श्रम अनुशासन में वस्तुनिष्ठ आधार और व्यक्तिपरक विशेषताएं दोनों होती हैं। अक्सर एक व्यक्ति, स्थापित आंतरिक श्रम नियमों की परवाह किए बिना, अत्यधिक अनुशासित होता है, और उसे स्थापित नियमों का पालन करने के लिए मनाने या मजबूर करने की कोई आवश्यकता नहीं है। इस संबंध में, अनुनय, जबरदस्ती और प्रोत्साहन जैसे श्रम अनुशासन को मजबूत करने के तरीकों पर प्रकाश डाला गया है।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने के तरीके और तरीके इस प्रकार हैं:

काम के लिए इनाम (कृतज्ञता की घोषणा; बोनस जारी करना; एक मूल्यवान उपहार, डिप्लोमा, आदि प्रदान करना)। आज, सबसे प्रभावी तरीका भौतिक प्रोत्साहन है, इसलिए नियोक्ता उन कर्मचारियों को पुरस्कृत करता है जो कर्तव्यनिष्ठा से अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करते हैं।

अनुशासनात्मक एवं सामाजिक उपाय.

दृढ़ विश्वास शैक्षिक उपायों और काम के लिए प्रोत्साहनों के व्यापक उपयोग और उदाहरण की शक्ति के उपयोग से जुड़ा है।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने के तरीकों पर विचार करते समय इस बात पर जोर दिया जाता है कि कर्मचारियों द्वारा इसका अनुपालन कैसे सुनिश्चित किया जाए। यहां कुछ विरोधाभास है: रोजगार समझौते (अनुबंध) में, कर्मचारी आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने का वचन देता है। इसलिए, "जिम्मेदारियों" के लिए पुरस्कृत करना पूरी तरह से तर्कसंगत नहीं है। यह ध्यान में नहीं रखा जाना चाहिए कि ग्रहण किए गए दायित्वों के बावजूद, किराए के कर्मचारी अभी भी उद्यम में श्रम, तकनीकी और उत्पादन अनुशासन का उल्लंघन करते हैं।

थीसिस के दूसरे अध्याय में वोल्गोसेमैश ओजेएससी के श्रम अनुशासन की स्थिति का विश्लेषण किया गया था। OJSC Volgocemmash तोगलीपट्टी में एक प्रसिद्ध उद्यम है जो सीमेंट उद्योग के लिए उपकरण तैयार करता है।

1 जनवरी 2013 तक कर्मियों की संख्या 735 लोग थी। श्रमिकों की हिस्सेदारी 72.4% है। श्रमिकों की औसत आयु 42 वर्ष है। महिलाएँ 64%, पुरुष 36%। 2013 में कार्मिक संरचना: इंजीनियर और कर्मचारी - 27.6%, कर्मचारी - 72.4%।

2011-2013 में उद्यम के कर्मचारियों की संख्या में कमी आ रही है। इस प्रकार, 2011 की तुलना में 2012 में कर्मचारियों की संख्या में 289 लोगों या 42.23% की वृद्धि हुई। 2013 में, 2012 की तुलना में, कर्मियों की संख्या में 232 लोगों या 24% की कमी हुई। 2011 की तुलना में 2012 में श्रमिकों की संख्या में 287 लोगों या 59.42% की वृद्धि हुई, और 2013 में 2012 की तुलना में श्रमिकों की संख्या में 238 लोगों या 30.9% की कमी हुई।

2012 की तुलना में 2013 में इंजीनियरों और कर्मचारियों की संख्या में 2 लोगों या 1.03% की वृद्धि हुई। 2012 की तुलना में 2013 में इंजीनियरों और कर्मचारियों की संख्या में 6 लोगों या 3.05% की वृद्धि हुई। इसी समय, 2011-2013 की अवधि के लिए प्रबंधकों की संख्या में 8 लोगों की वृद्धि हुई, और इसी अवधि में कर्मचारियों की संख्या में 6 लोगों की वृद्धि हुई।

श्रमिकों की शिक्षा का स्तर ऊँचा बना हुआ है - 2013 में उच्च शिक्षा प्राप्त श्रमिकों की संख्या 37% थी।

2013 में श्रम संसाधनों और श्रम उत्पादकता के उपयोग के विश्लेषण से पता चला कि उद्यम की गलती, अनुपस्थिति और कर्मचारियों को अतिरिक्त छुट्टियों के प्रावधान के कारण श्रमिकों के कार्य समय का अप्रभावी उपयोग हुआ, साथ ही साथ वास्तविक संख्या में भी कमी आई। कर्मियों का. वहीं, मजदूरी में कमी 28.2% थी और श्रम उत्पादकता में वृद्धि 47.7% थी।

ये संकेतक वेतन में एक साथ कमी के साथ उद्यम की गलती के कारण डाउनटाइम के बावजूद कर्मचारियों पर काम के बोझ में वृद्धि का संकेत देते हैं। यदि 2012 में औसत वेतन 18,151 रूबल था, तो 2013 में यह 17,147 रूबल था। जो कि 1004 रूबल है। कम। यह कमी ओवरटाइम काम में वृद्धि की पृष्ठभूमि में भी होती है। ऐसे संकेतक निस्संदेह कर्मचारियों में असंतोष पैदा करेंगे।

श्रम अनुशासन के विश्लेषण से पता चला कि श्रम अनुशासन के उल्लंघन का मुख्य कारण प्रबंधन के आदेशों का पालन करने में विफलता और किसी के नौकरी कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन है, जिससे उत्पाद की गुणवत्ता में गिरावट आती है। गुणवत्ता में गिरावट को श्रम अनुशासन में गिरावट से जोड़ते हुए, काम करने की स्थिति और श्रम क्षमता के साथ श्रमिकों की संतुष्टि के स्तर पर एक सर्वेक्षण किया गया।

रोज़ानोवा वी.ए. की पद्धति का उपयोग करके कर्मचारियों की संतुष्टि का विश्लेषण। दिखाया गया कि कर्मचारियों के असंतोष का मुख्य कारण वेतन का मौजूदा स्तर और कर्मचारियों के प्रशिक्षण और पदोन्नति के मौजूदा प्रावधान हैं।

एल. इस्मागिलोवा - टी. गिलेवा की पद्धति का उपयोग करके श्रम क्षमता के विश्लेषण से पता चला कि उद्यम में श्रम क्षमता का औसत स्तर है।

श्रमिकों के लिए वेतन बढ़ाने के साथ-साथ श्रमिकों की पेशेवर क्षमता में सुधार के लिए उपायों की आवश्यकता है, जिससे श्रम अनुशासन को मजबूत किया जा सके।

उद्यम में सामाजिक पैकेज का विश्लेषण भी किया गया, जिससे पता चला कि कोई चिकित्सा देखभाल नहीं है, उद्यम में विभागीय किंडरगार्टन नहीं हैं, कर्मचारियों को तरजीही स्वास्थ्य रिसॉर्ट लाभ नहीं मिलते हैं, और अन्य सामाजिक समस्याएं हैं।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने के उपाय विकसित करना आवश्यक है।

पहचानी गई कमियों के आधार पर श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए, थीसिस का तीसरा अध्याय 2 दिशाओं का प्रस्ताव करता है: कर्मचारियों की पेशेवर क्षमता बढ़ाना और एक प्रेरक सामाजिक पैकेज विकसित करना।

OJSC Volgocemmash में श्रमिकों की पदोन्नति के लिए पेशेवर प्रशिक्षण की एक प्रणाली प्रस्तावित की गई है, जिसमें कर्मियों के काम की बारीकियों को ध्यान में रखा गया है - जिनमें मुख्य हैं स्वचालित लाइन समायोजक, मरम्मत करने वाले, स्वचालित लाइन समायोजक और नियंत्रक। इसमें निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

) श्रमिकों की व्यावसायिक उन्नति की योजना बनाना।

) पेशेवर पदोन्नति के लिए एक समन्वय निकाय का निर्माण।

) कार्यकर्ताओं का प्रशिक्षण.

) प्रशिक्षित श्रमिकों के लिए प्रमाणन प्रणाली की शुरूआत।

Volgocemmash OJSC के सभी कार्यकर्ताओं को प्रशिक्षित किया जाना चाहिए। उन्नत प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण की प्रणाली में व्यावसायिक प्रशिक्षण निरंतर होना चाहिए और कर्मचारियों के पूरे कामकाजी जीवन के दौरान चलाया जाना चाहिए। श्रमिकों के लिए निम्नलिखित प्रकार का प्रशिक्षण प्रदान किया जाता है:

ब्रीफिंग;

सलाह देना;

स्वतंत्र शिक्षा (स्व-शिक्षा);

श्रमिकों की योग्यता में सुधार के लिए इन-प्लांट प्रणाली;

उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में व्यावसायिक प्रशिक्षण।

इन-प्लांट प्रशिक्षण के संदर्भ में व्यावसायिक प्रशिक्षण 100% कर्मियों को कवर करेगा; नव नियुक्त कर्मचारियों में से 100% ने मार्गदर्शन प्राप्त किया और 18.42% कर्मियों ने प्रशिक्षण केंद्रों और विश्वविद्यालयों में श्रमिकों के लिए प्रशिक्षण पाठ्यक्रम लिया।

2014 में व्यावसायिक प्रशिक्षण की लागत 2242.5 हजार रूबल होगी, और कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप लागत बचत 3547.41 हजार रूबल होगी, जो कि 1304.91 हजार रूबल है। अधिक लागत. श्रमिक प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप, श्रम उत्पादकता वृद्धि में 32.63% की वृद्धि होगी। 2014 में एक पेशेवर पदोन्नति प्रणाली की शुरुआत के बाद OJSC Volgocemmash का लाभ 138,293.91 हजार रूबल होगा। 136989 हजार रूबल के मुकाबले। आधार वर्ष 2013 में.

कर्मियों की सामाजिक प्रेरणा की प्रस्तावित प्रणाली कर्मियों के स्वास्थ्य में सुधार और उद्यम के प्रति कर्मियों की प्रतिबद्धता बढ़ाने दोनों के लिए डिज़ाइन की गई है। निम्नलिखित दिशा-निर्देश प्रस्तावित हैं:

कंपनी के कर्मचारियों के लिए चिकित्सा देखभाल के लिए एक समझौता समाप्त करें।

उद्यम के कर्मचारियों के लिए 50% और उनके परिवार के सदस्यों के लिए 10% की राशि में उपचार के मुआवजे के साथ सेनेटोरियम-रिसॉर्ट उपचार को व्यवस्थित करने के उपाय पेश करें।

कर्मचारियों को स्विमिंग पूल पास प्रदान करें।

चिकित्सा देखभाल के लिए एक अनुबंध समाप्त करने के उपायों के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप, श्रम उत्पादकता में वृद्धि 9.09% होगी, वेतन बचत 13580.73 हजार रूबल होगी, सामाजिक लाभ पर बचत 4074.22 हजार रूबल के बराबर होगी, और वार्षिक आर्थिक बचत होगी प्रस्तावित घटना से प्रभाव 294590.17 हजार रूबल।

उद्यम के कर्मचारियों और उनके परिवारों के सदस्यों के लिए सेनेटोरियम-रिसॉर्ट उपचार को व्यवस्थित करने के उपायों के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप, श्रम उत्पादकता में 5% की वृद्धि होगी, वेतन बचत 7201.9 हजार रूबल होगी, सामाजिक भुगतान पर बचत 2160.57 के बराबर होगी। हजार रूबल, और प्रस्तावित घटना से वार्षिक आर्थिक प्रभाव 147,675.07 हजार रूबल है।

स्विमिंग पूल के लिए सदस्यता प्रदान करके कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करने के उपायों के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप, श्रम उत्पादकता में वृद्धि 1.96% होगी, वेतन बचत 2880.76 हजार रूबल होगी, सामाजिक लाभ पर बचत 864.23 के बराबर होगी हजार रूबल। , और प्रस्तावित घटना से वार्षिक आर्थिक प्रभाव 58,428.33 हजार रूबल है।

थीसिस का व्यावहारिक महत्व इस तथ्य में निहित है कि प्रस्तावित कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली और एक प्रेरक सामाजिक पैकेज का विकास वोल्गोसेमैश ओजेएससी में श्रम अनुशासन को मजबूत करने में मदद करेगा, न केवल लाभहीन होगा, बल्कि कंपनी को अतिरिक्त लाभ भी देगा। 487,810.04 हजार रूबल की राशि।

ग्रन्थसूची

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शब्द की परिभाषा से प्रारंभ होता है "श्रम अनुशासन".

यदि श्रमिक और नियोक्ता जिम्मेदारियों का पालन नहीं करते हैं तो कोई भी श्रम प्रक्रिया प्रभावी नहीं हो सकती है। कार्य का उद्देश्य चाहे जो भी हो, उसकी उपलब्धि तभी संभव है जब श्रम अनुशासन (बाद में टीडी के रूप में संदर्भित) का पालन किया जाए। अलावा, टीडी का रखरखाव जरूरी है:

• किसी के कर्तव्यों के उचित निष्पादन की आवश्यकता को विकसित करना;
• कार्य समय के सबसे कुशल उपयोग के लिए;
• श्रम सुरक्षा का उचित स्तर सुनिश्चित करना।

टीडी पर विचार करना संभव है कई पहलू:

• श्रम कानून का सिद्धांत;
• श्रम कानून संस्थान;
• श्रम संबंधों का घटक.

अगर सिद्धांतों की बात करें तो टीडी है रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करने के लिए कर्मचारियों और नियोक्ताओं का दायित्व.

कानून की एक संस्था के रूप में कार्य करते हुए, टीडी संगठन की दिनचर्या के मानदंडों और प्रक्रिया में कर्मचारी व्यवहार के मूल्यांकन को जोड़ती है।

रोजगार संबंध के भाग के रूप में, यह है संपन्न समझौते के साथ कानूनी संबंधों में प्रतिभागियों द्वारा अनुपालन का स्तर. इस मामले में हम टीडी के स्तर के बारे में बात कर रहे हैं जिसे मापा जा सकता है।

मौजूद कई दृष्टिकोणटीडी के मूल्यांकन के लिए. उनमें से एक के अनुसार, टीडी का स्तर उच्च, मध्यम या निम्न के रूप में आंका जाता है।

उच्चयदि श्रम संबंधों में सभी भागीदार, दुर्लभ अपवादों के साथ, कानून और श्रम नियमों में निर्दिष्ट आवश्यकताओं का सख्ती से पालन करते हैं, तो देखा जाता है।

टीम के अनुशासन के स्तर का मूल्यांकन इस प्रकार किया जाता है, जहां कुछ कर्मचारी व्यवस्थित रूप से उल्लंघन करते हैं औसत.

यदि संगठन के नियमों का उल्लंघन व्यापक है, तो स्तर का मूल्यांकन इस प्रकार किया जाता है छोटा.

वर्गीकरण का नुकसान यह है कि निर्धारित मानदंडों से केवल नकारात्मक विचलन को ध्यान में रखा जाता है। वर्गीकरण के लिए एक अलग दृष्टिकोण है: काम के उल्लंघन और सकारात्मक पहलुओं दोनों को ध्यान में रखें। इस विधि से वर्गीकरण अगला:

1. टीडी का उच्च स्तरयह उन कर्मचारियों के पास है जो आदर्श रूप से श्रम नियमों के सभी मानदंडों और विनियमों का अनुपालन करते हैं, जिससे प्रबंधन को संगठन की तकनीकी आवश्यकताओं के स्तर को बेहतर बनाने के लिए काम करने में मदद मिलती है।
2. औसतउन लोगों की विशेषता जो उल्लंघन नहीं करते हैं, लेकिन साथ ही अपने कर्तव्यों से परे कुछ भी नहीं करते हैं।
3. कार्यकर्ताओं के साथ कम स्तर- उल्लंघन करने वाले व्यक्ति।

एक अधिक विस्तृत वर्गीकरण भी है - पाँच-बिंदु पैमाने पर। इस मूल्यांकन के साथ, न्यूनतम 1 है, औसत 3 है, अधिकतम 5 है। यह दृष्टिकोण आपको स्तर को सबसे अधिक उद्देश्यपूर्ण ढंग से मापने की अनुमति देता है।

गणना उदाहरण

उदाहरण के लिए, आइए स्थिति का अनुकरण करें। एक कंपनी है जहां वे काम करते हैं 20 कर्मचारी. प्रशासन के सामने टीडी के स्तर को मापने का कार्य है। प्रशासन इसे महत्वपूर्ण मान रहा है कर्मचारी व्यवहार के निम्नलिखित पहलू:

• दिनचर्या के उल्लंघन के संबंध में गतिविधि;
• कार्य समय का कुशल उपयोग.

आइए एक टेबल बनाएं.

	उल्लंघन	कार्य समय का उपयोग (WW)
1. अत्यधिक विचलित व्यवहार	दो या अधिक (रिपोर्टिंग अवधि के दौरान)	तीन घंटे या उससे अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थिति, अनुपस्थिति की अनुमति है
2. विचलन	एक	तीन घंटे से कम समय तक काम से अनुपस्थित रहने की अनुमति है
3. कानूनी	कोई उल्लंघन नहीं	कोई आरवी हानि नहीं
4. सक्रिय	कोई उल्लंघन नहीं, सक्रिय	योजना से 10-20% अधिक (ऊर्जा बचत के लिए धन्यवाद)
5. बहुत सक्रिय	श्रम वीरता दर्शाता है	योजना से अधिक - 20% से अधिक (ऊर्जा बचत के लिए धन्यवाद)

तालिका के माध्यम से अंक देकर कर्मचारियों के आवश्यक गुणों का आकलन किया जा सकता है। उद्यम के सभी कर्मचारियों पर डेटा एकत्र करने के बाद, हम तालिका भरते हैं और टीडी मूल्यों की गणना के लिए प्रारंभिक पैरामीटर प्राप्त करते हैं।

अब आइए उल्लंघनों की संख्या के सापेक्ष अनुशासन के स्तर की गणना करें - आपको क्रमिक रूप से "उल्लंघन" कॉलम से मूल्यों को संबंधित अनुमानों से गुणा करना होगा। प्राप्त परिणामों को जोड़ा जाना चाहिए, फिर 20 से विभाजित किया जाना चाहिए - संगठन के कर्मचारियों की संख्या।

डी = (2 * 1 + 5 * 2 + 11 * 3 + 2 * 4 + 5 * 0) / 20 = 2.65

हम समय की हानि के लिए समान गणना करेंगे, केवल मान सही कॉलम से लिया जाना चाहिए।

डी = (2 * 1 + 6 * 2 + 7 * 3 + 4 * 4 + 1 * 5) / 20 = 2.8

प्रत्येक कर्मचारी गुण के लिए टीडी स्तर के मान प्राप्त किए गए। समग्र रूप से संगठन के अनुशासन का आकलन करने के लिए, उनके अंकगणितीय औसत की गणना करना बाकी है।

डी = (2.8 + 2.65) / 2 = 2.725

गणना से पता चला है कि उद्यम में श्रम अनुशासन का स्तर क्या है औसत से थोड़ा नीचे.

उदाहरण के तौर पर सभी के लिए गणनाएँ दी गई हैं कर्मचारियों के दो गुण. व्यवहार में, किसी भी संख्या में संकेतक का उपयोग करना संभव है। उदाहरण के लिए, प्रबंधन उत्पादन में दोषों की संख्या या कर्मचारियों की कच्चे माल का किफायती उपयोग करने की क्षमता का मूल्यांकन कर सकता है। इस स्थिति में, तालिका में अधिक कॉलम होंगे और गणना में थोड़ा अधिक समय लगेगा, लेकिन अन्यथा किसी बदलाव की आवश्यकता नहीं होगी।

जिन मानदंडों से कर्मचारियों का मूल्यांकन किया जाता है उन्हें स्वतंत्र रूप से भी विकसित किया जा सकता है। कोई सख्त नियम नहीं हैं, लेकिन यदि आप चाहें, तो आप कानूनी मानदंडों पर भरोसा कर सकते हैं: उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 191, श्रम वीरता और गतिविधि की अभिव्यक्तियों के उदाहरणों को सूचीबद्ध करता है।

टीडी के अनुपालन के दायित्वों सहित कर्मचारियों की मुख्य जिम्मेदारियां रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21 में उल्लिखित हैं; नियोक्ताओं के दायित्व रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22 में हैं।

कर्मचारी बाध्य है:

• काम के घंटों का निरीक्षण करें;
• उद्यम की संपत्ति की रक्षा करना;
• श्रम सुरक्षा नियमों का पालन करें;
• प्रबंधन आदेशों को सही ढंग से और बिना देरी के पूरा करना;
• व्यवहार आदि के सामान्य नियमों का उल्लंघन न करें।

नियोक्ता बाध्य है:

• कर्मचारियों को आवश्यक उपकरण और दस्तावेज़ीकरण प्रदान करना;
• श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करें;
• कर्मचारियों को उनके काम के लिए उसके मूल्य के अनुपात में भुगतान करें;
• श्रम का पूरा और समय पर भुगतान करना, आदि।

अनुशासन के स्तर को बढ़ाने के लिए, उद्यम प्रबंधन परिचय दे सकता है आंतरिक श्रम नियमों के लिए नए नियम, स्थानीय नियम जारी करें. उपायों की विशिष्ट सूची इस बात पर निर्भर करती है कि संगठन के लिए कौन सी विशिष्ट अनुशासन समस्याएं प्रासंगिक हैं।

उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी नियमित रूप से देर से आते हैं, तो निकट नियंत्रण के लिए इलेक्ट्रॉनिक बैज प्रणाली शुरू करने की सलाह दी जाएगी। उच्च स्टाफ टर्नओवर के साथ, एक स्थिर टीम बनाने के लिए उपाय करना आवश्यक है। इसके लिए उद्यम की कार्मिक नीति में संशोधन की आवश्यकता है (उदाहरण के लिए, आवेदकों के लिए आवश्यकताओं को कड़ा करना)। यदि काम से संबंधित चोटें अधिक बार हो गई हैं, तो काम पर सुरक्षा नियमों के उल्लंघन के लिए दंड को कड़ा करने के विकल्पों पर विचार करना तर्कसंगत है।

टीडी को मजबूत करने के उपायों की प्रभावशीलता आम तौर पर समस्या की पहचान करने और प्रासंगिक उपायों का चयन करने की प्रबंधकों की क्षमता पर निर्भर करती है।

प्रमुखता से दिखाना निम्नलिखित विधियाँदिनचर्या का पालन करने के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाना: अनुनय, प्रोत्साहन, जबरदस्ती।

अनुनय विधि- कर्मचारियों पर नैतिक और मनोवैज्ञानिक प्रभाव का प्रावधान है।

इनाम विधि- यह कर्मचारियों को कर्तव्यनिष्ठा से अपने कर्तव्यों का पालन करने के लिए पुरस्कृत कर रहा है। संभावित प्रोत्साहनों की अनुमानित सूची रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191 में दर्ज है।

जबरदस्ती विधि- ये टीडी का उल्लंघन करने वाले व्यक्तियों पर लागू किए गए उपाय हैं। ऐसे उपायों के बारे में विस्तृत जानकारी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192-195 में निहित है।

मुख्य उल्लंघन

टीडी का उल्लंघन (या अनुशासनात्मक अपराध) है किसी कर्मचारी द्वारा कर्तव्यों का पालन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन.

सबसे आम उल्लंघनों में से हैं कार्य से अनुपस्थित होना- किसी कर्मचारी की बिना किसी वैध कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति।

उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में भाग लेने से इंकार करनायदि कर्मचारी को अपने कार्य के अनुपालन के लिए प्रशिक्षण आवश्यक है तो इसे अनुशासनात्मक अपराध माना जाता है।

अगर कर्मचारी की जिम्मेदारियों में भौतिक संपत्तियों का नियंत्रण शामिल है, तो पूर्ण वित्तीय दायित्व पर एक समझौते पर हस्ताक्षर करने में असहमति एक उल्लंघन है।

इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता की आवश्यकताओं का अनुपालन करने में विफलता को केवल तभी अनुशासनात्मक अपराध माना जाता है जब आवश्यकताएं कानून और रोजगार अनुबंध का खंडन नहीं करती हैं।

काम से संबंधित नहीं होने वाले कर्मचारियों के कार्यों को श्रम नियमों का उल्लंघन नहीं माना जा सकता है।

यदि कानून में निहित प्रोत्साहनों की सूची अनुमानित है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 में निहित संभावित दंडों की सूची संपूर्ण है। दूसरे शब्दों में, संगठन स्वतंत्र रूप से कानून में निर्दिष्ट नहीं किए गए दंडों के प्रकारों को स्वतंत्र रूप से विकसित और लागू नहीं कर सकते हैं।

बर्खास्तगी - सबसे कठोर दंड. इस क्षमता में यह कला में प्रकट होता है। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता। हालाँकि, विशिष्ट मामले जब प्रबंधन के पास किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार होता है तो कला में सूचीबद्ध होते हैं। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। बर्खास्तगी कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्ज एकमात्र प्रकार का दंड है। अन्य प्रकार के दण्ड- फटकार और डाँट-फटकार।

अतिरिक्त जानकारी नीचे दी गई है.