बिना किसी वैध कारण के कार्य से अनुपस्थित रहने पर। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए चरण-दर-चरण निर्देश (2017)

इस आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए, नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन करना होगा। अन्यथा, कर्मचारी बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती दे सकता है।.

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अनुपस्थिति एक आधार है। यह पैराग्राफ में बताया गया है. कला का "ए" खंड 6। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। इस आधार पर बर्खास्त करते समय, कार्मिक अधिकारी और नियोक्ता को कुछ सूक्ष्मताओं का पालन करना चाहिए जो बर्खास्तगी को कानूनी बना देंगे।

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया

सबसे पहले, नियोक्ता को यह निर्धारित करना होगा कि कर्मचारी ने अनुपस्थिति की है या नहीं। अनुपस्थिति की परिभाषा रूसी संघ के श्रम संहिता में दी गई है। यह बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थिति है, अर्थात:

• पूरे कार्य दिवस के दौरान किसी कर्मचारी की उसके कार्यस्थल से अनुपस्थिति। इस मामले में, शिफ्ट की लंबाई या कार्य दिवस कोई मायने नहीं रखता;
• किसी कर्मचारी की उसके कार्यस्थल पर बिना किसी अच्छे कारण के लगातार 4 घंटे तक अनुपस्थिति;
• एक कर्मचारी की अनुपस्थिति जिसने नियोक्ता को चेतावनी दिए बिना कि वह रोजगार अनुबंध समाप्त करना चाहता है, अपने कार्यस्थल से अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है;
• आवश्यक 2 सप्ताह तक काम किए बिना त्याग पत्र लिखने के बाद कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति। साथ ही, कर्मचारी "लाभार्थी" नहीं है और उसे इस अवधि में काम करना होगा;
• ऐसे कर्मचारी की अनुपस्थिति जिसने इस अनुबंध की समाप्ति से पहले और इसकी समाप्ति की चेतावनी के बिना अपने कार्यस्थल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है;
• छुट्टी के समय का अनाधिकृत उपयोग या अनाधिकृत रूप से छुट्टी पर जाना। नियोक्ता को चेतावनी दिए बिना और उचित दस्तावेज़ लिखे बिना छुट्टी और छुट्टी के समय का अनधिकृत उपयोग।

यह निर्धारित करके कि क्या कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति अनुपस्थिति थी, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया कानून के अनुसार शुरू होती है.

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है। इसलिए, कला की आवश्यकताओं का अनुपालन करना आवश्यक है। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता। इस लेख के अनुसार, नियोक्ता को एक अधिनियम तैयार करना होगा जिसमें उल्लंघन दर्ज किया जाएगा। अधिनियम पर संरचनात्मक इकाई के प्रमुख के साथ-साथ 2 गवाहों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए।

अधिनियम तैयार करने के बाद, संरचनात्मक इकाई के प्रमुख को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता होगी। यदि कर्मचारी उन्हें देने से इनकार करता है, तो आपको संरचनात्मक इकाई के प्रमुख और दो अन्य गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित एक रिपोर्ट फिर से तैयार करनी होगी।

फिर ये कागजात नियोक्ता को प्रस्तुत किए जाते हैं, जो इस कर्मचारी पर अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने का निर्णय लेता है। यदि नियोक्ता कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का निर्णय लेता है, तो उसे इस आशय का आदेश जारी करना होगा।

कर्मचारी को भी आदेश पढ़ना होगा और उस पर हस्ताक्षर करना होगा। यदि वह ऐसा नहीं करना चाहता तो उसे फिर से अधिनियम बनाना होगा।

बर्खास्तगी के दिन, नियोक्ता को कर्मचारी को पूरा भुगतान करना होगा। उसे उसे भुगतान करना होगा:

• उन कार्य शिफ्टों (दिनों) के लिए वेतन जो कर्मचारी ने बर्खास्तगी के महीने में काम किया था;
• छूटी हुई छुट्टियों के लिए मुआवज़ा.

विच्छेद वेतन की कोई बात नहीं है।

नियोक्ता को जल्दबाज़ी नहीं करनी चाहिए और कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति को तुरंत अनुपस्थिति के रूप में पहचानना चाहिए, और इससे भी अधिक, ऐसे आधारों पर बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देना चाहिए। सबसे पहले आपको कर्मचारी की प्रतीक्षा करनी होगी और उससे स्पष्टीकरण मांगना होगा. शायद वह बीमार छुट्टी पर था और नियोक्ता को किसी भी तरह से चेतावनी नहीं दे सका।

ऐसा करने के लिए, आपको एक कर्मचारी खोजने के लिए हर संभव प्रयास करने की आवश्यकता है। आपको उसके घर के पते पर एक पत्र भेजकर उसकी अनुपस्थिति का कारण बताने के लिए कहना होगा। यदि इससे परिणाम नहीं मिलता है, तो आप पुलिस को वांछित रिपोर्ट लिख सकते हैं।

रूसी संघ के कानून के अनुसार, यह केवल तभी संभव है जब कोई विशेषज्ञ पूरे दिन या बिना ब्रेक के 4 घंटे से अधिक समय तक अपनी व्यावसायिक गतिविधियों को करने के स्थान पर उपस्थित न हो या अनुपस्थित रहे। यहां एक दिन को एक दिन या शिफ्ट के दौरान काम करने के समय की पूरी अवधि माना जाता है।

यदि हम स्थिति पर अधिक विस्तार से विचार करें, तो यह तय करने से पहले कि क्या अनुपस्थिति के लिए किसी विशेषज्ञ को बर्खास्त करना संभव है, उन कारणों को स्थापित करना आवश्यक है कि अनुपस्थित व्यक्ति काम पर क्यों नहीं आया। उनके चरित्र से यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि क्या यह संभव होगा अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी.

ऐसी अप्रिय स्थिति में व्यक्ति द्वारा गलत कार्य करने के मुख्य लक्षण इस प्रकार हैं:

• किसी व्यक्ति की अपने व्यावसायिक कार्यों के निष्पादन के स्थान से अनुपस्थिति;
• ऐसी समयावधि की अवधि;
• वे परिस्थितियाँ जिनके कारण ऐसा हुआ।

ऐसी स्थितियों में मुख्य कारक, सबसे पहले, व्यक्ति के गायब होने के कारण की अनुचितता है। अर्थात्, ऐसी स्थिति जो लापता व्यक्ति को संगठन में पहुंचने और कर्तव्यनिष्ठा से अपने कार्यात्मक कर्तव्यों का पालन करने से नहीं रोकती है।

कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि और अनुशासनात्मक कार्रवाई के चयन पर इसका प्रभाव

नियोक्ता के लिए कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि को रिकॉर्ड करना महत्वपूर्ण है।

चूंकि कानून केवल किसी कर्मचारी की लगातार 4 घंटे से अधिक की अनुपस्थिति में अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी की संभावना प्रदान करता है, 3.5 घंटे की अनुपस्थिति के साथ-साथ देर से आने पर बर्खास्तगी की अब अनुमति नहीं है। एक अलग अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर श्रम संहिता का लेख- रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 6 का उप-अनुच्छेद "ए"।

इस मामले में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के भाग 1 द्वारा निर्धारित अनुशासनात्मक प्रतिबंध कर्मचारी पर अपराध करने के लिए लागू किया जा सकता है। यह फटकार, फटकार और रोजगार संबंधों की समाप्ति, यानी बर्खास्तगी है।

इसके अलावा, किसी कर्मचारी की कुल अनुपस्थिति के समय का योग करने की अनुमति नहीं है, उदाहरण के लिए, कई दिनों तक, देरी के अलग-अलग घंटों (सुबह, दोपहर) या अपेक्षा से पहले छोड़ने से जुड़े लोगों के लिए।

अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी नियोक्ता का अधिकार माना जाता है, न कि उसकी जिम्मेदारियाँ। इसलिए, यदि अनुपस्थिति का कोई तथ्य है, तो वह कर्मचारी के विरुद्ध एक प्रकार का अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू कर सकता है या कुछ भी लागू नहीं कर सकता है।

अल्पकालिक अनुपस्थिति

कर्मचारी कुछ समय या कई दिनों तक काम से अनुपस्थित रहता है। इस मामले में, आप कर्मचारी से संपर्क स्थापित कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, टेलीफोन द्वारा।

लंबे समय तक अनुपस्थिति

कर्मचारी लंबे समय से कार्यस्थल से अनुपस्थित है, और किसी भी तरह से उससे संपर्क करना असंभव है (वह फोन कॉल का जवाब नहीं देता है, पत्राचार निर्दिष्ट पते पर नहीं पहुंचता है)। अनुपस्थिति के कारण भी नियोक्ता को अज्ञात हैं और उन्हें स्थापित करने का कोई तरीका नहीं है।

जबरन अनुपस्थिति

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है यदि इसे मजबूर माना जाता है, अर्थात, यदि कर्मचारी नियोक्ता की गलती के कारण काम शुरू करने या कार्यस्थल पर रिपोर्ट करने में असमर्थ है। ऐसे मामलों में शामिल हैं:

• किसी कर्मचारी की अवैध बर्खास्तगी या किसी अन्य पद पर स्थानांतरण;
• एक रोजगार अनुबंध का असामयिक समापन;
• बहाली पर अदालत के फैसले का गैर-निष्पादन या असामयिक निष्पादन;
• कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के कारणों के बारे में गलत शब्दांकन, जो उसे दूसरी नौकरी पर जाने से रोकता है;
• बर्खास्तगी के बाद कार्यपुस्तिका प्रदान करने में विफलता या असामयिक प्रावधान।

पूर्वप्रभावी ढंग से अनुपस्थिति के लिए किसी को कैसे बर्खास्त किया जाए

श्रम कानून पिछली तारीख पर बर्खास्तगी पर रोक लगाता है। हालाँकि, यदि कोई कर्मचारी काफी लंबे समय से अनुपस्थित है और कारण स्थापित करने या पता लगाने का कोई तरीका नहीं है, तो उसकी बर्खास्तगी को पूर्वव्यापी रूप से अनुमति दी जाती है। इस मामले में, उनके काम का आखिरी दिन बर्खास्तगी का दिन माना जाएगा। यह डेटा टाइम शीट में प्रतिबिंबित होना चाहिए। किसी कर्मचारी की असामयिक मृत्यु की स्थिति में पूर्वव्यापी बर्खास्तगी की भी अनुमति है।

जब आप अनुपस्थिति के लिए किसी को नौकरी से नहीं निकाल सकते

वैध कारणों की कोई सूची नहीं है; जैसा कि ऊपर बताया गया है, यह मुद्दा नियोक्ता द्वारा तय किया जाता है। हालाँकि, ऐसे कई मामले हैं जिन्हें बिना शर्त वैध माना जाता है और उनका दस्तावेजीकरण किया जा सकता है। ऐसी स्थितियाँ जब किसी व्यक्ति पर अनुपस्थिति का आरोप नहीं लगाया जा सकता और उसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता:

• बीमारी, जैसा कि आप काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र प्रदान कर सकते हैं;
• अस्थायी विकलांगता;
• दान किया गया रक्त और प्लाज्मा;
• रैली में भाग लिया;
• अप्रत्याशित बड़ी परिस्थितियाँ घटित हुईं, उदाहरण के लिए, आग या दुर्घटना;
• व्यक्ति ने अधिकृत सरकारी एजेंसियों द्वारा उसे सौंपे गए सार्वजनिक कार्य किए;
• अदालत, आंतरिक मामलों के निकायों, सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय में बुलाया गया;
• प्रबंधन वेतन भुगतान में 15 दिन से अधिक की देरी करता है। कानूनी तौर पर काम न करने के लिए, आपको अपने वरिष्ठों को लिखित रूप में सूचित करना होगा;
• व्यक्ति को कानून प्रवर्तन सेवाओं द्वारा हिरासत में लिया गया था;
• अनुपस्थिति का कारण मौसमी आपदाएँ थीं।

प्रासंगिक दस्तावेज़ प्रदान करने के बाद, नियोक्ता अनुपस्थिति के कारण की सत्यता स्थापित करने के लिए इसकी प्रामाणिकता की जांच करने के लिए बाध्य है। यदि प्रमाणपत्र या उद्धरण जाली निकला, तो प्रबंधक उल्लंघनकर्ता के साथ रोजगार संबंध बिना शर्त समाप्त कर सकता है।

अनुपस्थिति का कारण वैध होना चाहिए।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी: चरण-दर-चरण प्रक्रिया, आरेख

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी चरण दर चरण निर्देशनियोक्ता:

1. कार्य से अनुपस्थिति की रिपोर्ट तैयार की जाती है। अधिनियम किसी भी रूप में तैयार किया गया है और इसे कम से कम 3 गवाहों द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए। अनुपस्थिति के प्रत्येक दिन को एक अलग दस्तावेज़ में दर्ज किया गया है।
2. किसी कर्मचारी से अनुपस्थिति के तथ्य के लिए स्पष्टीकरण का अनुरोध करना - जिस दिन वह काम पर लौटता है, एक नोटिस देकर काम से अनुपस्थिति के तथ्य के लिए लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करें। श्रम संहिता के अनुसार, कर्मचारी को किए गए अपराध के लिए अच्छे कारण बताते हुए स्पष्टीकरण देने के लिए 2 कार्य दिवस दिए जाते हैं। व्याख्यात्मक नोट प्रदान करने में विफलता के मामले में, एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जिस पर स्वयं संकलक और कम से कम 3 गवाहों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।
3. कार्यस्थल से अनुपस्थिति के तथ्य के बारे में एक ज्ञापन तैयार किया जाता है - किसी भी रूप में लिखा जाता है। किसी के अपने स्थान से अनुपस्थित रहने के तथ्य का स्पष्टीकरण नोट के साथ संलग्न है।
4. अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का आदेश जारी किया जाता है - इसका एक एकीकृत रूप है और इसे ठीक से निष्पादित किया जाना चाहिए।
5. आदेश कार्मिक आदेश लॉग में दर्ज किया गया है।
6. कर्मचारी के साथ एक वेतन पर्ची तैयार की जाती है, जिसका एक एकीकृत रूप होता है। पूर्ण भुगतान बर्खास्तगी के अंतिम दिन किया जाता है।
7. मानव संसाधन विभाग हस्ताक्षर के विरुद्ध 3 कार्य दिवसों के भीतर कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश की सूचना देता है। सुरक्षित रहने के लिए, इस आदेश से परिचित होने के लिए आदेश के साथ हस्ताक्षर करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करना महत्वपूर्ण है। अधिनियम पर कर्मचारी की उपस्थिति में स्वयं संकलक और 3 गवाहों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।
8. रोजगार अनुबंध की समाप्ति का रिकॉर्ड व्यक्तिगत कार्ड में बनाया जाता है। इस दस्तावेज़ पर मानव संसाधन अधिकारी और कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। यदि वह हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो कार्ड पर संबंधित प्रविष्टि की जाती है।
9. कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में एक प्रविष्टि करना।
10. कार्यपुस्तिका जारी करना - नियोक्ता बर्खास्तगी के दिन बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि के साथ कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए बाध्य है। जारी करने की पुष्टि कार्यपुस्तिका संचलन पुस्तिका में एक प्रविष्टि द्वारा की जाती है। यदि डिलीवरी संभव नहीं है, तो नियोक्ता इसे प्राप्तकर्ता को डिलीवरी की सूचना के साथ डाक पते पर भेजता है।
11. कर्मचारी को बर्खास्तगी के अंतिम दिन काम के लिए पूरा भुगतान किया जाता है, और अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों का भी भुगतान किया जाता है।

निम्नलिखित वीडियो में अनुपस्थिति के लिए किसी को सही ढंग से बर्खास्त करने के तरीके के बारे में और जानें:

अनुपस्थिति के तथ्य को रिकार्ड करना

इन तथ्यों के संबंध में सभी कार्रवाइयां उल्लंघन का पता चलने के क्षण से ही शुरू हो जाती हैं। इसे करने बहुत सारे तरीके हैं।

सबसे पहले, प्रत्यक्ष पता लगाना। इसका मतलब है कि शिफ्ट की पूरी अवधि के दौरान विशेषज्ञ कार्यस्थल पर नहीं मिला। व्यवहार में, इस पद्धति का उपयोग तत्काल प्रबंधकों द्वारा किया जाता है।

दूसरे, सुरक्षा चौकी को पार नहीं करना। प्रत्येक संगठन के पास नियंत्रण के विशेष तकनीकी साधनों से सुसज्जित ऐसे बिंदु होते हैं।

तीसरा, वीडियो रिकॉर्डिंग। हाल ही में, वीडियो निगरानी उपकरण बहुत लोकप्रिय हो गए हैं। ऐसी सामग्रियां सटीक रूप से यह स्थापित करना संभव बनाती हैं कि कोई व्यक्ति कब आया और उद्यम के क्षेत्र को छोड़ दिया। अंतिम विधि शायद सबसे विश्वसनीय है, क्योंकि यह आपको मिनटों की सटीकता के साथ अनुपस्थिति का समय निर्धारित करने की अनुमति देती है।

एक अधिनियम तैयार करना

प्रक्रिया का अगला चरण आवश्यक दस्तावेज तैयार करना है। वास्तव में गैर-आगमन की पुष्टि करने के लिए, आपको उचित कागज़ भरना होगा।

इसे लिखित रूप में, मानक प्रपत्र पर या नियमित शीट पर तैयार किया जाता है। बहुत से लोगों को पता नहीं है कि ऐसा दस्तावेज़ कैसे तैयार किया जाए।

पाठ स्वयं मुक्त रूप में हाथ से लिखा गया है। त्रुटियों और सुधारों की अनुमति नहीं है, लेकिन इसमें निम्नलिखित जानकारी प्रतिबिंबित होनी चाहिए:

• संकलन का स्थान और तारीख;
• संकलक और उपस्थित लोगों के बारे में जानकारी;
• अनुपस्थिति की समय अवधि;
• डिज़ाइन में भाग लेने वालों के व्यक्तिगत हस्ताक्षर।

निर्दिष्ट पेपर बिना किसी असफलता के तैयार किया जाना चाहिए। ज्यादातर मामलों में, अनुपस्थित व्यक्ति के पास यह शिकायत करने का एक बहुत ही वास्तविक कारण होगा कि उसे अनुपस्थिति के लिए गलत तरीके से निकाल दिया गया था। उसे ठीक होने और चलना जारी रखने का अवसर मिलेगा।

ए केटी एन 1
बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थिति
एक कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक

अधिनियम तैयार करने का समय: 18 घंटे. 20 मिनट।

वित्तीय विभाग के वरिष्ठ अर्थशास्त्री पेत्रुशोव के.डी. मुख्य लेखाकार वी.पी. स्कर्तोवा की उपस्थिति में और निपटान विभाग की प्रथम श्रेणी के लेखाकार किरोवा जी.एल. इस अधिनियम को निम्नलिखित पर तैयार किया गया है:

25 अप्रैल 2016, निपटान विभाग की दूसरी श्रेणी के लेखाकार, एस.एन. वासिलीवा। सेराटोव, सेंट में काम से अनुपस्थित था। लेनिना, 25, कार्यालय। 19 09 बजे से. 45 मिनट. 18 बजे तक 00 मिनट, दोपहर 12 बजे से लंच ब्रेक सहित। 00 मिनट. 13 बजे तक 00 मिनट. -कार्य दिवस के दौरान. (कुल 8 घंटे 15 मिनट)।

वासिलीवा एस.एन. 2 व्यावसायिक दिनों के भीतर लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने का अनुरोध किया गया।

अधिनियम तैयार करने वाले व्यक्तियों के हस्ताक्षर:
______________/पेत्रुशोव के.डी/
_____________/स्कुराटोवा वी.पी./
_____________/किरोवा जी.एल/
मैंने अधिनियम पढ़ा है ___________/वासिलीवा एस.एन./

ऐसे कृत्यों के पहले दिन कम से कम दो कृत्य अवश्य करने चाहिए। पहला दोपहर के भोजन से पहले, दूसरा कार्य दिवस की समाप्ति से पहले। बाद के दिनों में (तीन से अधिक नहीं), अनुपस्थिति के प्रत्येक दिन के लिए एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। यदि कर्मचारी कभी नहीं आता है, तो नियोक्ता प्रति सप्ताह एक रिपोर्ट तैयार करना जारी रखता है जब तक कि व्यक्ति वास्तव में काम पर नहीं आता है या उसे मेल द्वारा अनुपस्थिति के कारणों के बारे में प्रश्न भेजने का निर्णय नहीं लेता है। बर्खास्तगी पर, यह अधिनियम सहायक दस्तावेजों में से एक के रूप में काम करेगा।

कर्मचारी अधिसूचना

नोटिस नियोक्ता को समस्याओं से बचने की अनुमति देगा और बर्खास्तगी प्रक्रिया की औपचारिकताओं के अनुपालन के साक्ष्य के रूप में कार्य करेगा।

ऐसे दस्तावेज़ के अभाव में, कर्मचारी के पास नियोक्ता के निर्णय को चुनौती देने के लिए अदालत जाने का कानूनी आधार होता है।

अधिसूचना संरचना:

• नियोक्ता संगठन का नाम;
• कर्मचारी के बारे में जानकारी;
• अधिसूचना तैयार करने का आधार (कारण);
• दिनांक, संगठन के प्रमुख के हस्ताक्षर।

दस्तावेज़ को लिखित रूप में तैयार किया जाना चाहिए और आंतरिक दस्तावेज़ीकरण के स्थानीय लॉग में प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए।

अधिसूचना क्रमशः नियोक्ता और कर्मचारी के लिए 2 प्रतियों में होनी चाहिए।

जिस कर्मचारी को नोटिस भेजा जाता है वह उस पर परिचय, हस्ताक्षर और तारीख के बारे में एक नोट डालता है।

दस्तावेज़ प्रपत्र:

भरने का उदाहरण:

कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट के लिए अनुरोध

कदाचार के बारे में प्रबंधक को रिपोर्ट करने से पहले, बर्खास्त व्यक्ति को बातचीत के लिए आमंत्रित किया जाता है और वह छूटे हुए समय के लिए अपना स्पष्टीकरण देता है। ऐसी बैठक आयोजित करने के लिए एक शर्त उस व्यक्ति से स्पष्टीकरण है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुसार, किसी व्यक्ति द्वारा अनुरोध किए जाने के दो कार्य दिवसों के भीतर स्पष्टीकरण प्रदान किया जाना चाहिए।

यह लिखित रूप में, आपके अपने हाथ में होना चाहिए। पाठ कहता है:

• बातचीत की तारीख और स्थान;
• व्यक्ति के बारे में जानकारी - नाम, उसका जन्म कब हुआ, वह कहाँ रहता है, वह किस पद पर है;
• कंपनी से अनुपस्थिति की अवधि, यानी कितने दिनों तक कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं हुए;
• परिस्थितियाँ जो उपस्थिति में बाधा बन गईं;
• व्यक्तिगत पेंटिंग.

एक व्यक्ति प्रबंधक के पहले अनुरोध पर ऐसा पेपर तैयार करने के लिए बाध्य है। हालाँकि, इनकार के मामले असामान्य नहीं हैं। ऐसा कृत्य उचित दस्तावेज़ में प्रतिबिंबित होना चाहिए।

कर्मचारी इनकार अधिनियम

दस्तावेज़ की अनिवार्य तैयारी उस मामले में निहित है जहां कर्मचारी ने अपनी अनुपस्थिति के कारण का लिखित स्पष्टीकरण नहीं दिया या इनकार कर दिया।

• दस्तावेज़ का शीर्षक;
• उस कर्मचारी के बारे में जानकारी जिसने व्याख्यात्मक नोट प्रदान करने से इनकार कर दिया;
• संकलन का स्थान, तिथि;
• प्रवर्तक और गवाहों के बारे में जानकारी;
• वर्णनात्मक भाग (किस तारीख, क्यों और किस तरह से लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया गया);
• इनकार करने वाले कर्मचारी सहित सभी पक्षों के हस्ताक्षर।

यदि वह कर्मचारी जिसके लिए अधिनियम तैयार किया गया है, उस पर अपना हस्ताक्षर छोड़ने से इनकार करता है, तो अधिनियम के प्रारूपकार एक संबंधित नोट बनाते हैं और उस पर फिर से हस्ताक्षर करते हैं।

बर्खास्तगी का आदेश

प्रबंधक अध्ययन की गई सामग्रियों पर अपने निर्णय को एक आदेश के रूप में औपचारिक रूप देता है। उसे यह कार्रवाई अवश्य करनी होगी. संपूर्ण मुद्दा यह है कि आदेश ही किसी अधीनस्थ के साथ कामकाजी बातचीत को समाप्त करने का आधार है।

किसी अपराध के घटित होने के संबंध में कंपनी की संपूर्ण स्थिति इसी पर आधारित है। इसके बिना, गतिविधि को समाप्त करना असंभव होगा। ज्यादातर मामलों में, आदेश का पाठ संगठन के लेटरहेड पर प्रतिबिंबित होता है।

इसमें शुरुआत में कंपनी का पूरा नाम, उसका स्थान, संपर्क जानकारी और बैंक विवरण के बारे में जानकारी होती है। यदि ऐसे फॉर्म उपलब्ध नहीं हैं, तो पाठ को नियमित शीट पर लिखना संभव है, लेकिन सभी निर्दिष्ट जानकारी को प्रतिबिंबित करने की आवश्यकता होगी।

व्यक्ति को निर्णय के पाठ से परिचित होना चाहिए, जिसके बारे में वह सीधे आदेश पर व्यक्तिगत हस्ताक्षर करता है। निष्पादन के लिए एक प्रति मानव संसाधन और लेखा विशेषज्ञों को सौंपी जाती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुसार, इस तरह के उपाय के उपयोग की अनुमति अपराध का पता चलने के एक महीने के भीतर नहीं दी जाती है, और आदेश स्वयं समीक्षा के लिए तीन कार्य दिवसों के भीतर प्रस्तुत किया जाता है। इसके निष्पादन की तिथि.

आदेश का उदाहरण:

जेएससी "मेरिडियन"

आदेश क्रमांक 41-पी दिनांक 04/03/2016
किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर (बर्खास्तगी)

15 अगस्त 2001 क्रमांक 43 का रोजगार अनुबंध समाप्त करें, 3 अप्रैल 2016 को बर्खास्त करें।
एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन के लिए एनालिटिक्स और वित्तीय निगरानी विभाग के वरिष्ठ विशेषज्ञ-विश्लेषक कोंद्रायेव पेट्र अफानसाइविच (तालिका संख्या 318), अनुपस्थिति, अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैराग्राफ 6 के उप-अनुच्छेद "ए"। रूसी संघ का श्रम संहिता।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार: आदेश "बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन पर" दिनांक 20 मार्च 2016 संख्या 24-के

संगठन के प्रमुख ________________ एफ.एल. स्टेपांतसोव
कर्मचारी आदेश (निर्देश) ________ पी.ए. से परिचित है। Kondratiev
04/03/2016

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

प्रविष्टि इस प्रकार की गई है:

1. कॉलम 1 - रिकॉर्ड संख्या।
2. कॉलम 2 - दिनांक (दिन, वर्ष, माह)।
3. कॉलम 3 - इस बर्खास्तगी का रिकॉर्ड, कारण और श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या को नोट करते हुए।
4. कॉलम 4 - दिनांक और आदेश संख्या।

संघ सूचना

अनुपस्थिति के लिए श्रम समझौते को समाप्त करते समय ट्रेड यूनियन की तर्कसंगत राय के लिए अनुरोध अनिवार्य हो जाता है, उस स्थिति में जब अधीनस्थ ट्रेड यूनियन संगठन का सदस्य था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग 2) और यह पाया गया कि वह परिस्थितियों को कम किए बिना या कई अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की उपस्थिति के बिना उसे सौंपे गए श्रम कार्यों को करने में बार-बार विफल रहा है।

अन्य सभी मामलों में, भले ही कर्मचारी ट्रेड यूनियन का सदस्य हो, प्राथमिक कर्मचारी संगठन से प्रेरित राय का अनुरोध करने की आवश्यकता नहीं है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया: अनुमानित भुगतान

अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी पर, एक कर्मचारी सामान्य तरीके से मौद्रिक भुगतान पर भरोसा कर सकता है, अर्थात्:

• वास्तव में काम किए गए दिनों के लिए भुगतान प्राप्त करना;
• अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मौद्रिक मुआवजा;
• बीमारी की छुट्टी का भुगतान (यदि कर्मचारी बीमार था और बर्खास्तगी से पहले उसे बीमार छुट्टी प्रदान की गई थी)।

इसके अलावा, यदि अनुपस्थिति के कारण बर्खास्त किया जाता है, तो कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश जारी होने से पहले किए गए यात्रा और अन्य व्यावसायिक खर्चों के लिए मुआवजे का अधिकार है। देरी और लालफीताशाही से बचने के लिए, कर्मचारी को खर्चों की पुष्टि करने वाली अग्रिम रिपोर्ट और दस्तावेज़ उपलब्ध कराने का पहले से ध्यान रखना चाहिए।

ज़नाम्या जेएससी कुरचेंको के वित्तीय निगरानी विभाग के विशेषज्ञ जी.एल. 03/21/2015 को अनुपस्थिति के कारण बर्खास्त कर दिया गया। 03/01/2015 - 03/21/2015 की अवधि के लिए कुरचेंको का वेतन 14,380 रूबल था, जिसमें 3,740 रूबल का बोनस भी शामिल था। 03/05/2015 से 03/07/2015 की अवधि में, कर्चेंको अस्त्रखान की व्यावसायिक यात्रा पर थे, जहाँ उन्होंने 4,120 रूबल की राशि का खर्च उठाया, जिसके लिए उन्होंने एक संबंधित रिपोर्ट प्रदान की। कुरचेंको ने 03/20/2015 - 03/22/2015 की अवधि के लिए ज़नाम्या जेएससी के लेखा विभाग को बीमारी की छुट्टी भी हस्तांतरित कर दी। बीमार छुट्टी के मुआवजे की राशि 3,518 रूबल थी।
कुरचेंको की बर्खास्तगी के दिन, 14,760 रूबल की राशि का भुगतान किया गया था, जिसमें से:

• आस्ट्राखान की व्यावसायिक यात्रा के खर्च का मुआवजा - 4,120 रूबल;
• वेतन घटा बोनस जो अनुपस्थिति के कारण भुगतान नहीं किया गया - 10,640 रूबल;
• कुरचेंको की बीमारी की छुट्टी का भुगतान नहीं किया गया था, क्योंकि इसकी अवधि बर्खास्तगी की तारीख के बाद आई थी।

लंबे समय तक अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया

वह स्थिति जब लंबी सैर होती है तो विशेष ध्यान देने योग्य होती है। किसी को लंबी अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करते समय, चरण-दर-चरण निर्देश लगभग सामान्य बर्खास्तगी के समान ही होते हैं, यानी विसंगतियां होती हैं:

1. रिकॉर्ड अनुपस्थिति: एक अधिनियम बनाएं, कार्य समय पत्रक में डेटा दर्ज करें।
2. उपस्थित होने और स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता की एक सूचना तैयार करें।
3. कर्मचारी को ज्ञात डाक पते पर नोटिस भेजें।
4. डिलीवरी की सूचना प्राप्त करने के बाद, 2 दिन + पत्राचार की डिलीवरी के लिए आवश्यक अवधि तक प्रतीक्षा करें।
5. यदि स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया गया है और अधिसूचना की प्राप्ति की पुष्टि नहीं की गई है, तो एक रिपोर्ट तैयार करें।
6. यदि अधिसूचना प्राप्त नहीं हुई है तो अनुपस्थिति के कारणों को निर्धारित करने के लिए उपाय करें। यह चरण अनिवार्य नहीं है, लेकिन बाद में संभावित मुकदमे में समस्याओं से बचने के लिए इसकी अनुशंसा की जाती है। आप कर्मचारी के रिश्तेदारों को कॉल कर सकते हैं और उनकी गवाही प्राप्त कर सकते हैं।
7. प्राप्त जानकारी को रिकॉर्ड करते हुए की गई गतिविधियों पर एक रिपोर्ट तैयार करें। वैकल्पिक।
8. बर्खास्तगी आदेश जारी करें.
9. कर्मचारी को आदेश से परिचित कराने की असंभवता पर एक रिपोर्ट तैयार करें।
10. कार्यपुस्तिका में जानकारी दर्ज करें.
11. भुगतान की गणना करें.
12. कार्यपुस्तिका प्राप्त करने की आवश्यकता के बारे में कर्मचारी को एक सूचना भेजें।

किसी कर्मचारी को ठीक से नौकरी से कैसे निकाला जाए, इस पर वीडियो:

इस तथ्य के कारण कि कानून 1 महीने की अनुशासनात्मक सजा की अवधि स्थापित करता है, सभी कार्यों को जल्द से जल्द पूरा करना आवश्यक है। यह ध्यान में रखते हुए कि पत्र एक महीने के भंडारण के बाद प्रेषक को वापस कर दिए जाते हैं, हम स्पष्टीकरण मांगने के लिए एक टेलीग्राम भेजने की सलाह देते हैं।

प्रक्रिया का अनुपालन करने के लिए, अनुपस्थिति की पूरी अवधि के दौरान कर्मचारी की अनुपस्थिति की दैनिक रिपोर्ट तैयार करना, या इसे किसी अन्य सुलभ तरीके से दर्ज करना, उदाहरण के लिए, आगमन और प्रस्थान लॉग में नोट्स बनाना भी उचित होगा। बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए।

कुछ श्रेणियों की बर्खास्तगी की बारीकियाँ

विधायक ने श्रमिकों के अधिकारों की बहुत अच्छी तरह से रक्षा की है, खासकर यदि वे गर्भवती महिलाएं और बच्चों वाले श्रमिक हैं। उन्होंने उन्हें अन्य श्रेणियों के कर्मचारियों की तुलना में बहुत सारे लाभ प्रदान किए। मुख्य गारंटी नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिला की बर्खास्तगी पर रोक है। लेकिन यहां भी कुछ बारीकियां हैं: नियोक्ता उद्यम के परिसमापन या उसकी गतिविधियों की समाप्ति की स्थिति में अपनी पहल पर एक गर्भवती महिला के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने में सक्षम है।

एक अन्य विकल्प पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी है। यहां रिश्ता खत्म करने की पहल कर्मचारी और नियोक्ता दोनों की होती है। लेकिन यहां भी, सुरक्षित रहने के लिए, एक अलग अधिनियम बनाना आवश्यक है, जिसमें आपको रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौता लिखना होगा, जो समाप्ति की तारीख और उसके आधार को इंगित करता है।

यह बर्खास्तगी अपनी बहुमुखी प्रतिभा से प्रतिष्ठित है। आखिरकार, इस मामले में, कर्मचारी को निकाल दिया जा सकता है, भले ही उसके पास काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र हो। यहां बारीकियां यह है कि इस तरह के समझौते को एकतरफा रद्द करना असंभव है। नियोक्ता की पहल पर एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी, यानी कला के तहत। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, असंभव। इस मामले में, गर्भावस्था का प्रमाण पत्र प्रस्तुत करने के बाद उसे काम पर बहाल करना कानूनी होगा।

परीक्षण के परिणामों से असंतोष के परिणामस्वरूप परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी संभव है। इस मामले में, नियोक्ता को उसे कम से कम 3 कार्य दिवस पहले परीक्षण के परिणामों के बारे में सूचित करना होगा और परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले परीक्षण में असफल होने के कारण उसे बर्खास्त करना होगा।

कला के आधार पर. रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, नियोक्ता, अपनी पहल पर, परिवीक्षाधीन अवधि पर एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करता है, जो इसकी समाप्ति के कारणों को दर्शाता है। कारणों को आदेश के साथ एक अलग दस्तावेज़ के रूप में संलग्न किया जा सकता है (आपको यह निर्दिष्ट करना होगा कि यह कौन से कार्य पूरा करने में विफल रहा)। किसी कर्मचारी द्वारा खराब काम करने के रिकॉर्ड को अवैध माना जाता है। कोई कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के दौरान नियोक्ता को 3 दिन पहले सूचित करके और एक बयान लिखकर अपनी मर्जी से इस्तीफा दे सकता है।

बर्खास्तगी की कठिनाइयाँ और बारीकियाँ

लेख के तहत अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किए गए कर्मचारी को चुनौती देने के लिए अदालत में जाने का अधिकार है काम से अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी. इससे कैसे बचें? भविष्य में समस्याओं से बचने के लिए किन बारीकियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए? अनुपस्थिति के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी दर्ज करने की प्रक्रिया सुचारू रूप से चलने के लिए, ऊपर प्रस्तुत चरण-दर-चरण निर्देशों का सख्ती से पालन किया जाना चाहिए।

ऐसी कई गलतियाँ या कमियाँ हैं जो नियोक्ता अक्सर करते हैं:

• पूर्ण अनुपस्थिति रिपोर्ट का अभाव। यदि कोई अधिनियम नहीं है, तो हम मान सकते हैं कि कर्मचारी, अदालत जाने पर, संभवतः केस जीत जाएगा। इसलिए, सक्रियण प्रक्रिया को विशेष जिम्मेदारी के साथ पूरा किया जाना चाहिए। अधिनियम को सभी कानूनी मानदंडों को ध्यान में रखते हुए तैयार किया जाना चाहिए। याद रखें, अनुपस्थिति के प्रत्येक मामले के लिए एक अधिनियम लागू किया जाना चाहिए;
• अनुपस्थिति रिपोर्ट तैयार करने में त्रुटियाँ। जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, रिपोर्ट में उस तारीख और समय का उल्लेख होना चाहिए, जिसमें मिनट तक शामिल है, जब कर्मचारी काम से अनुपस्थित था। किसी भी परिस्थिति में आपको "सुबह", "दोपहर के भोजन के बाद" आदि जैसे वाक्यांशों का उपयोग नहीं करना चाहिए। समय सटीक होना चाहिए;
• अनुपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण देने की कोई आवश्यकता नहीं है। यदि नियोक्ता ने कर्मचारी से लिखित रूप में स्पष्टीकरण की मांग नहीं की है, और इस मांग पर कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित नहीं है, तो इसका मतलब है कि उसने कुछ भी मांग नहीं की थी और अनुपस्थिति उसके अनुकूल थी। बिना मांग के आप कोर्ट में भी जीत नहीं पाएंगे। मौखिक अनुरोध पर ध्यान नहीं दिया जाता;
• मांग जारी करने और आदेश पर हस्ताक्षर करने की समय सीमा का उल्लंघन। समय सीमा पूरी न करने पर अदालत में भी समस्याएँ पैदा हो सकती हैं। इसलिए, निर्णय लेने और आदेश पर हस्ताक्षर करने को लंबे समय तक टाला नहीं जा सकता;
• कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि का अभाव। संबंधित आदेश की उपस्थिति के बावजूद भी, कार्यपुस्तिका में, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के रिकॉर्ड में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 को इंगित किया जाना चाहिए। प्रविष्टि में यह दर्शाया जाना चाहिए कि कर्मचारी को श्रम संहिता के प्रासंगिक लेख के तहत बर्खास्त कर दिया गया था, जिसकी पुष्टि उद्यम के आदेश से होती है;
• अधिनियम या आदेश में जानबूझकर गलत डेटा की उपस्थिति। यदि नियोक्ता ने जानबूझकर कर्मचारी की बदनामी की है, और कर्मचारी यह साबित कर सकता है, तो अदालत में भी गंभीर समस्याएँ उत्पन्न होंगी, जिसके बाद कर्मचारी की बहाली और वित्तीय क्षतिपूर्ति होगी।

रूसी कानून एक कर्मचारी को अपनी बर्खास्तगी को चुनौती देने का अधिकार देता है।

किसी कर्मचारी को बहाल करने के लिए, ऊपर सूचीबद्ध उल्लंघनों में से केवल एक ही पर्याप्त है।

सिद्धांत रूप में, अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना काफी सरल है। मुख्य बात यह है कि इसे सावधानीपूर्वक और सक्षमता से करना है, दस्तावेजों को तैयार करने की समय सीमा का उल्लंघन नहीं करना है, और अकाट्य सबूत रखने के लिए अपने हर कदम को कागज पर रिकॉर्ड करना है।

छोड़ते समय गलतियों से कैसे बचें

अदालत में अपना बचाव करने के लिए, एक पूर्व कर्मचारी दस्तावेज़ एकत्र कर सकता है जो पुष्टि करता है कि उसके पास काम से अनुपस्थित रहने का वैध कारण है। आमतौर पर सबूत एक नकली बीमार छुट्टी प्रमाणपत्र होता है। इसलिए, बर्खास्तगी आदेश जारी करते समय, नियोक्ता को कर्मचारी द्वारा प्रदान किए गए सहायक दस्तावेजों का अध्ययन करना चाहिए। बीमारी की छुट्टी की प्रामाणिकता की जांच की जानी चाहिए, चिकित्सा संस्थान से रोगी के कार्ड का अनुरोध किया जाना चाहिए, और रोगी को दिए गए निदान की पुष्टि की जानी चाहिए।

श्रम आयोग को एक रिपोर्ट प्रस्तुत करने के लिए, जिस पर कर्मचारी आवेदन कर सकता है, अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ तैयार करना आवश्यक है। उन्हें कानूनी आवश्यकताओं के अनुसार पूरा किया जाना चाहिए। कागजी कार्रवाई में त्रुटियों के परिणामस्वरूप किसी कर्मचारी को उसके पद पर बहाल किया जा सकता है।

अनुपस्थिति के लिए अवैध बर्खास्तगी

न्यायिक व्यवहार में ऐसे कई उदाहरण हैं जब अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय अवैध माना जाता है।

इस मामले में मुख्य बातें निम्नलिखित हैं:

• बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति;
• किए गए अपराध की गंभीरता और परिस्थितियाँ;
• बर्खास्तगी प्रक्रिया का अनुपालन.

अदालत, बर्खास्तगी को अवैध मानने का निर्णय लेते समय, मामले की सभी परिस्थितियों को ध्यान में रखती है, उन्हें उचित मूल्यांकन देती है, और उच्च न्यायालयों के अभ्यास को ध्यान में रखती है।

आइए ऐसे निर्णय लेने के मुख्य कारणों का विश्लेषण करने का प्रयास करें:

1. कर्मचारी की ओर से कोई लिखित स्पष्टीकरण नहीं है और नियोक्ता के पास स्थापित समय सीमा के भीतर उनकी उचित मांग का सबूत नहीं है।
2. यदि किसी कर्मचारी को काम का एक विशिष्ट स्थान नहीं सौंपा गया है, लेकिन बाद वाला नियोक्ता के परिसर में स्थित था, तो अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है। एक कर्मचारी का कार्यस्थल आमतौर पर एक रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट होता है, जो एक विशिष्ट स्थान (कार्यालय, कार्यालय) को दर्शाता है।
3. लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहना। मुख्य बात समयावधि है. यदि काम के घंटों की समाप्ति से पहले 4 घंटे से कम समय बचा था और कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के चला गया, तो इस अपराध के बाद अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी नहीं की जानी चाहिए, बल्कि एक और अनुशासनात्मक मंजूरी दी जानी चाहिए।
4. कर्मचारी लंबे समय से अनुपस्थित था और नियोक्ता ने पैराग्राफ के तहत रोजगार संबंध समाप्त करने का आदेश जारी किया। "ए" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। हालाँकि, बाद में पता चला कि कर्मचारी बीमार छुट्टी पर था या अन्य वैध कारणों से अनुपस्थित था। ऐसे में ऑर्डर रद्द करना ही ज्यादा उचित है. केवल कर्मचारी के व्यक्तिगत आवेदन पर ही अक्षमता के कारण किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करना संभव है।
5. नियोक्ता कृत्रिम रूप से कर्मचारी की कार्यस्थल तक पहुंच को प्रतिबंधित करता है (इलेक्ट्रॉनिक पास को ब्लॉक करता है, लॉक कोड बदलता है, आदि)। एक सक्षम कर्मचारी ऐसी परिस्थितियों (टेलीग्राम, अधिनियम, आदि) को रिकॉर्ड करेगा और बिना किसी कठिनाई के अदालत के फैसले से बहाल हो जाएगा।

दिए गए उदाहरण उन परिस्थितियों की पूरी सूची नहीं हैं जिनके तहत अदालतें किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने के अवैध आदेश को रद्द कर देती हैं। लगभग हर व्यवसाय की अपनी-अपनी विशेषताएँ होती हैं।

सीमाओं का गैरकानूनी बर्खास्तगी क़ानून

कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी आदेश प्राप्त करने या कार्यपुस्तिका प्राप्त करने की तारीख से एक महीने के भीतर अवैध बर्खास्तगी का दावा तैयार किया जाना चाहिए और जिला अदालत में दायर (भेजा) जाना चाहिए। निर्दिष्ट अवधि प्रीमेप्टिव नहीं है और वादी को अवैध बर्खास्तगी को चुनौती देने के लिए अदालत में दावा दायर करने के अधिकार से वंचित नहीं करती है। अदालत मामले को सुनवाई के लिए निर्धारित करेगी और प्रक्रियात्मक निर्णय आने तक इस पर विचार करेगी।

लेकिन इस मामले में, प्रतिवादी को अवैध बर्खास्तगी से संबंधित श्रम विवाद को हल करने के लिए मुकदमा दायर करने के लिए वादी की छूटी हुई समय सीमा को लागू करने के लिए एक प्रस्ताव दायर करने का अधिकार होगा।

इसके जवाब में, वादी को, यदि अच्छे कारण हैं, तो अदालत जाने की छूटी हुई समय सीमा को बहाल करने के लिए एक याचिका तैयार करनी होगी। ऐसे कारण हो सकते हैं: कर्मचारी अस्पताल में इलाज करा रहा है, परिवार के किसी बीमार सदस्य की देखभाल कर रहा है, व्यावसायिक यात्रा पर है, आदि। वैध कारणों की सूची स्थापित नहीं की गई है और इसका मूल्यांकन अदालत द्वारा व्यक्तिगत रूप से किया जाता है।

अनुपस्थिति के लिए अवैध बर्खास्तगी के दावे का विवरण

अवैध बर्खास्तगी के दावे का विवरण तैयार करने के फॉर्म को रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 131, 132 की आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए। इसमें निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• जिला न्यायालय का नाम और उसका स्थान;
• वादी, प्रतिवादी के बारे में जानकारी (पूरा नाम, पंजीकरण का स्थान, टेलीफोन);
• विवाद का विषय (बर्खास्तगी की परिस्थितियाँ और नियोक्ता का अपीलीय निर्णय),
• निर्णय रद्द करने का आधार (बर्खास्तगी पर श्रम कानून का उल्लंघन);
• प्रक्रियात्मक आवश्यकता (बर्खास्तगी आदेश को अवैध मानना, काम पर बहाल करना, या शब्द को इच्छानुसार बर्खास्तगी में बदलना, जबरन अनुपस्थिति के लिए वेतन की वसूली, नैतिक क्षति और कानूनी लागत की वसूली)
• दस्तावेजों की एक सूची जो दावे के बयान से जुड़ी हुई है (प्रतिवादी के लिए दावे की एक प्रति, विवादित दस्तावेजों की प्रतियां, मामले में सबूत)।
• दावे के बयान में तैयारी की तारीख और वादी के हस्ताक्षर शामिल होने चाहिए।

यह सही ढंग से निर्धारित करने के लिए कि किस जिला अदालत में दावा दायर किया जाए, आपको नियोक्ता का वर्तमान कानूनी पता जानना होगा। इस पते पर क्षेत्राधिकार रखने वाली जिला अदालत विवाद की सुनवाई करेगी।

उस स्थान पर अदालत में दावा दायर करने का एक विकल्प भी है जहां रोजगार अनुबंध निष्पादित होता है। इस मामले में, अदालत में एक रोजगार अनुबंध जमा करना आवश्यक है, जिसमें कार्यस्थल के स्थान (शहर, सड़क, घर संख्या) के बारे में एक नोट शामिल है।

बहाली कैसे काम करती है?

जब कोई अदालत (अन्य सक्षम प्राधिकारी) किसी बर्खास्त कर्मचारी के पक्ष में निर्णय लेती है, और नियोक्ता का निर्णय अवैध घोषित कर दिया जाता है, तो नियोक्ता इसके लिए बाध्य होता है:

• अवैध रूप से बर्खास्त किए गए व्यक्ति को बहाल करें। इस मामले में, रोजगार की शर्तें वही होनी चाहिए जो पहली बार नौकरी के लिए आवेदन करते समय होती हैं;
• उस अवधि के लिए नुकसान की भरपाई करना जब व्यक्ति ने काम नहीं किया;
• कर्मचारी की कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड से बर्खास्तगी की सूचना हटा दें।

वह वीडियो देखें। यदि आपको अनुपस्थिति के कारण निकाल दिया गया तो क्या करें:

कर्मचारी के लिए परिणाम

इस प्रकार की बर्खास्तगी का मुख्य नकारात्मक परिणाम कार्यपुस्तिका में दिखाई देने वाली प्रविष्टि है। आखिरकार, लेख और बर्खास्तगी का वास्तविक कारण वहां दर्शाया जाएगा।

जिसका बाद के रोजगार प्रयासों पर नकारात्मक प्रभाव पड़ेगा। इसलिए, अनुपस्थित व्यक्ति के लिए अनुच्छेद 80 (स्वयं की इच्छा) के तहत बर्खास्तगी के मुद्दे को हल करने का प्रयास करना समझ में आता है।

बर्खास्तगी के बाद रोजगार की विशेषताएं

कार्य के नए स्थान पर, वे हमेशा कार्य रिकॉर्ड में रुचि रखते हैं और कार्य रिकॉर्ड की सावधानीपूर्वक समीक्षा करते हैं। यही कारण है कि बाद के रोजगार के दौरान अक्सर समस्याएं उत्पन्न होती हैं। ऐसी स्थितियों में, नए नियोक्ता को ऐसी प्रविष्टि का कारण बताना और तर्कसंगत और सुविधाजनक स्पष्टीकरण ढूंढना आवश्यक है। सबसे आसान तरीका यह कहना है कि उन्हें अपने पूर्व बॉस के साथ एक आम भाषा नहीं मिल पाई और इसलिए उन्होंने बदला लेने का फैसला किया। अधिकांश मामलों में, यह स्पष्टीकरण पर्याप्त है. विशेषकर यदि नौकरी के लिए आवेदन करने वाला व्यक्ति कोई अच्छा विशेषज्ञ हो।

लेकिन आपको अभी भी अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी से बचना चाहिए - इसमें कई अलग-अलग समस्याएं शामिल हैं। इसके अलावा, कार्यपुस्तिका में इस प्रकार की प्रविष्टि से बचने के लिए लगभग हमेशा विभिन्न तरीके होते हैं। आप परिवीक्षा अवधि के दौरान स्वैच्छिक बर्खास्तगी की प्रक्रिया लेख में देख सकते हैं: परिवीक्षा अवधि के दौरान स्वैच्छिक बर्खास्तगी।

निष्कर्ष

अनुपस्थिति के कारण एक कामकाजी नागरिक को बर्खास्त करना एक बहुत ही अप्रिय प्रक्रिया है जो श्रम संबंध के पक्षों के बीच संबंध को बर्बाद कर सकती है, इसलिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे बर्खास्त किया जाए। साथ ही, अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी के परिणामस्वरूप भविष्य में नौकरी खोज प्रक्रिया के दौरान कठिनाइयाँ हो सकती हैं। हालाँकि, आपको इसके बारे में चिंता नहीं करनी चाहिए - यह समय पर सही निष्कर्ष निकालने के लिए पर्याप्त है ताकि पहले की गई गलतियों को न दोहराया जाए।

पार्टियों के लिए भी इसी सिद्धांत के आधार पर बर्खास्तगी पर जिम्मेदारी के बारे में जागरूक होना महत्वपूर्ण है। यदि बर्खास्तगी प्रक्रिया कानून के अनुसार नहीं की गई थी, या यदि नियोक्ता ने स्वतंत्र रूप से कम से कम एक छोटा उल्लंघन किया है, तो कर्मचारी को कानूनी कार्यवाही के दौरान अपने अधिकारों का दावा करने के लिए अदालत में जाने का पूरा अधिकार है।

किसी कर्मचारी द्वारा अनुपस्थिति श्रम अनुशासन का काफी गंभीर उल्लंघन है। यह बिना किसी अच्छे कारण के किसी कर्मचारी की उसके कार्यस्थल से 4 या अधिक घंटों तक अनुपस्थिति में व्यक्त किया जाता है।

इस तरह का अनुशासनात्मक उल्लंघन नियोक्ता को अपने कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध को कानूनी रूप से समाप्त करने का अधिकार देता है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, अर्थात् खंड में प्रदान की गई है "ए", खंड 6, भाग 1।

ट्रुएन्सी अवधारणा

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम ने एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच विवादों पर विचार करने वाली अदालतों की प्रथा का सारांश दिया और "रूसी संघ के श्रम संहिता की अदालतों द्वारा आवेदन पर" एक संकल्प जारी किया। इस दस्तावेज़ का खंड 39 उन मामलों को इंगित करता है जब किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है:

अनुपस्थिति के प्रकार

बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थिति को तीन प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है - अप्रत्याशित घटना, व्यक्तिगत परिस्थितियाँ और पहले से ज्ञात घटना (शादी, अंतिम संस्कार) के कारण अनुपस्थिति। आइए इसमें उनमें से प्रत्येक पर करीब से नज़र डालें

• कर्मचारी कार्य दिवस के दौरान 4 घंटे या उससे अधिक समय तक अपने कार्यस्थल से दूर था।
• यदि कर्मचारी की शिफ्ट इतने लंबे समय तक चलती है, तो वह चार घंटे से कम सहित पूरे कार्य दिवस पर अपने कार्यस्थल पर नहीं आता है।
• कर्मचारी ने निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले काम छोड़ दिया, या एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध के तहत नियोक्ता को चेतावनी दिए बिना काम छोड़ दिया, या अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की सूचना की समाप्ति से पहले काम छोड़ दिया (अनुच्छेद 79, 80, 280) , श्रम संहिता के 292)।
• कर्मचारी ने स्वेच्छा से छुट्टी ले ली या छुट्टी पर चला गया। इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा यदि कर्मचारी आराम के दिन काम पर नहीं गया, जिसे नियोक्ता को कानून द्वारा नागरिकों की कुछ श्रेणियों को प्रदान करना आवश्यक है, लेकिन उसने ऐसा करने से इनकार कर दिया (उदाहरण के लिए, दान करने के बाद आराम का दिन दाता के लिए रक्त)।

जैसा कि उपरोक्त उदाहरणों से देखा जा सकता है सवाल यह है कि एक कर्मचारी को कितनी अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकाला जा सकता है, इसका उत्तर सिर्फ एक है. इतना ही काफी है कि काम से अनुपस्थित रहने का कारण वैध नहीं था.

अनुपस्थिति क्या नहीं है?

नियोक्ता अनुपस्थिति के कारण की वैधता का आकलन करता है, लेकिन अगर कर्मचारी सहमत नहीं है और मानता है कि उसने बिना किसी गलती के काम छोड़ दिया है, तो वह अदालत जा सकता है। यदि विवाद का समाधान कर्मचारी के पक्ष में होता है, तो नियोक्ता को उसे उसके पद पर बहाल करना होगा और जबरन अनुपस्थिति के लिए पैसे का भुगतान करना होगा।

किसी भी स्थिति में, निम्नलिखित स्थितियों में काम से अनुपस्थिति बर्खास्तगी का आधार नहीं हो सकती।

टिप्पणी

किसी भी मामले में, वे अनुपस्थिति के लिए एक गर्भवती महिला को नौकरी से नहीं निकाल सकते, ऐसी गारंटी उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 द्वारा प्रदान की जाती है।

1. छुट्टी. प्रत्येक कर्मचारी को पूर्ण अवकाश लेने का अधिकार है। आप किसी व्यक्ति को उसकी सहमति से ही छुट्टी से वापस बुला सकते हैं। यदि नियोक्ता काम पर जाने पर जोर देता है और कर्मचारी मना कर देता है, तो उसके कार्य अनुपस्थिति की अवधारणा के अंतर्गत नहीं आते हैं। वैसे, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा कैसे प्राप्त करें, इसके बारे में हमारी वेबसाइट पर पढ़ें
2. नियत समय से अधिक काम. कर्मचारी को ओवरटाइम काम करने या शेड्यूल से बाहर काम करने से इनकार करने का भी अधिकार है। केवल कानून द्वारा निर्दिष्ट आपातकालीन स्थितियों में ही किया जाता है।
3. काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र या चिकित्सा प्रमाण पत्र. कोई कर्मचारी स्वास्थ्य कारणों से ऐसे काम से इंकार कर सकता है जो अस्थायी या स्थायी रूप से उसके लिए वर्जित है। पुष्टि करने के लिए, आपके पास उचित चिकित्सा दस्तावेज़ होना चाहिए।
4. वेतन भुगतान में काफी देरी होने के कारण काम पर नहीं जा रहे हैं. कोई कर्मचारी अपनी योजनाओं के बारे में नियोक्ता को पहले से सूचित करके इस अधिकार का प्रयोग कर सकता है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के बारे में वीडियो देखें:

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की शर्तें

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को कानूनी बनाने के लिए, कई शर्तों को पूरा करना होगा।

• काम से अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि दस्तावेजों द्वारा की जानी चाहिए. एक नियम के रूप में, वे "अनुपस्थित" के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा उच्च प्रबंधन को संबोधित एक ज्ञापन, या काम से अनुपस्थिति का एक अधिनियम है, जो अनुपस्थिति के विशिष्ट समय का संकेत देता है। दूसरे दस्तावेज़ को अवैध माना जा सकता है यदि उस पर कम से कम 2 गवाहों के हस्ताक्षर न हों।
• नियोक्ता को कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त करना होगा. बर्खास्तगी तभी संभव है जब बाद वाला यह बताने से इंकार कर दे कि क्या हुआ या उसके स्पष्टीकरण की कमी का कारण वैध नहीं है। बिना किसी गलती के काम से अनुपस्थिति की पुष्टि करने के लिए, कर्मचारी को वैध कारण साबित करने वाले दस्तावेज़ तैयार करने होंगे। कानून उन्हें इसके लिए 2 दिन का समय देता है. इसके बाद, नियोक्ता कारण बताने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करके "अनुपस्थित" को बर्खास्त करने में सक्षम होगा।
• बर्खास्तगी की समय सीमा का अनुपालन. श्रम संहिता नियोक्ता को कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए दंडित करने के लिए 1 महीने का समय देती है। अवधि समाप्त होने के बाद, नियोक्ता अब इस आधार पर रोजगार संबंध समाप्त नहीं कर पाएगा। और यद्यपि श्रम संहिता का एक लेख केवल एक तथ्य के आधार पर अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का प्रावधान करता है, सभी नियोक्ता इसका उपयोग नहीं करते हैं। यदि कर्मचारी संगठन के लिए मूल्यवान है, तो प्रबंधक खुद को चेतावनी या फटकार तक ही सीमित रख सकता है।
• उपयुक्त

बर्खास्तगी के सबसे सामान्य आधारों में से एक अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी है। यह सुनिश्चित करने के लिए कि अदालत बाद में ऐसी बर्खास्तगी को अवैध न माने, दस्तावेजों की तैयारी और बर्खास्तगी प्रक्रिया के अनुपालन पर सावधानीपूर्वक ध्यान देना आवश्यक है।

ट्रुएन्सी अवधारणा

पहली चीज़ जो अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने के कानूनी जोखिमों को कम करने में मदद करेगी, वह है "ट्रुएन्सी" की अवधारणा की सही परिभाषा।
यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि अनुपस्थिति केवल काम से अनुपस्थिति नहीं है। वर्तमान श्रम कानून में, पाँच प्रकार की अनुपस्थिति को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

• कर्मचारी काम पर नहीं आया और अपने पूरे कार्य दिवस (इसकी विशिष्ट अवधि की परवाह किए बिना) के दौरान अनुपस्थित रहा, और वह वैध कारणों से अपनी अनुपस्थिति की व्याख्या नहीं कर सकता। वैध कारणों की कोई सूची नहीं है, और कंपनी को स्वयं निर्णय लेने का अधिकार है कि काम से अनुपस्थिति के कुछ कारण वैध हैं या नहीं। हालाँकि, कंपनी कर्मचारी से उसकी अनुपस्थिति का कारण पूछने और इन कारणों का मूल्यांकन करने के लिए बाध्य है। अन्यथा, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को अदालत द्वारा गैरकानूनी घोषित किया जा सकता है;
• कर्मचारी अपने कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित था;
• एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध पर एक कर्मचारी ने अपनी मर्जी से त्याग पत्र प्रस्तुत किया और दो सप्ताह की कार्य अवधि की अनदेखी करते हुए काम पर नहीं गया;
• एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर एक कर्मचारी अनुबंध की समाप्ति या अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले काम पर नहीं लौटता है;
• कर्मचारी ने अनधिकृत रूप से छुट्टी के दिनों का उपयोग किया या बिना अनुमति के छुट्टी पर चला गया, जब तक कि संगठन की ओर से कोई उल्लंघन न हो। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी कानूनी तौर पर आराम के दिनों का हकदार था, और संगठन को यह प्रभावित करने का अधिकार नहीं था कि कर्मचारी किस समय उनका उपयोग कर सकता है (उदाहरण के लिए, रक्त दान के मामले में)। इस मामले में, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी गैरकानूनी होगी।

इस प्रकार, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पहला चरण कर्मचारी के कार्यों की योग्यता है: यदि वे ऊपर सूचीबद्ध पांच मामलों में से एक के अंतर्गत आते हैं, तो आप अनुशासनात्मक कार्रवाई करने की प्रक्रिया शुरू कर सकते हैं और कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर सकते हैं।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी: चरण-दर-चरण निर्देश 2017

यदि कर्मचारी के कार्यों को अनुपस्थिति के रूप में योग्य माना जा सकता है, तो निम्नलिखित योजना के अनुसार आगे के कदम उठाए जाने चाहिए:

• अनुपस्थिति प्रमाण पत्र का पंजीकरण।

अधिनियम मुक्त रूप में तैयार किया गया है, एकीकृत रूप प्रदान नहीं किया गया है। अधिनियम में कर्मचारी की स्थिति और पूरा नाम, कार्यस्थल से उसकी वास्तविक अनुपस्थिति का समय, साथ ही अनुपस्थिति दर्ज करने वाले कर्मचारियों का पूरा नाम और हस्ताक्षर और घटना दर्ज होने का समय के बारे में जानकारी होनी चाहिए। व्यवहार में, अधिनियम पर तीन कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।
साथ ही, आपको अक्षर पदनाम "एनएन" (अस्पष्ट परिस्थितियों के कारण उपस्थित होने में विफलता) का उपयोग करके कार्य समय पत्रक को सही ढंग से भरना याद रखना चाहिए;

• कारणों का पता लगाना.

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया में अगला कदम अनुपस्थिति की परिस्थितियों को स्पष्ट करना है। यह याद रखना चाहिए कि इस स्थिति में बर्खास्तगी केवल कंपनी का अधिकार है, दायित्व नहीं। व्यवहार में, इसका मतलब यह है कि, अपराध की गंभीरता और कारणों की वैधता की डिग्री के आधार पर, कंपनी हल्की अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का निर्णय ले सकती है - एक फटकार या फटकार जो स्वचालित रूप से कर्मचारी की बर्खास्तगी का कारण नहीं बनती है . श्रम विवाद की स्थिति में, अदालत अन्य बातों के अलावा, अपराध की सजा की आनुपातिकता का मूल्यांकन करेगी।
स्पष्टीकरण लिखित रूप में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) निःशुल्क रूप में प्राप्त किया जाना चाहिए।
इस तथ्य के बावजूद कि स्पष्टीकरण का अनुरोध करने की प्रक्रिया वर्तमान कानून में विनियमित नहीं है, अनुपस्थिति के कारणों को समझाने की आवश्यकता का एक नोटिस तैयार करने और इसे कर्मचारी को उसके व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत सौंपने की सिफारिश की गई है। कर्मचारी के पास स्पष्टीकरण देने के लिए दो कार्य दिवस होंगे।
यदि कोई कर्मचारी नोटिस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो अनुपस्थिति पर रिपोर्ट तैयार करने के समान प्रक्रिया का उपयोग करके एक रिपोर्ट तैयार करना आवश्यक है।
यदि कर्मचारी ने दो कार्य दिवसों के बाद काम से अनुपस्थिति का कारण नहीं बताया है, तो इस तथ्य को भी एक दस्तावेज़ में दर्ज किया जाना चाहिए।
अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए, या तो स्पष्टीकरण देने की आवश्यकता का नोटिस और कर्मचारी से प्राप्त लिखित स्पष्टीकरण, या नोटिस और स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता का एक अधिनियम दोनों पर्याप्त होंगे;

• अनुशासनात्मक कार्रवाई का आवेदन.

यदि कंपनी काम से अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी के कारणों को वैध नहीं मानती है, तो अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की चरण-दर-चरण प्रक्रिया का अंतिम चरण बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई का आवेदन है।
इस मामले में, बर्खास्तगी होती है

किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति विभिन्न कारणों से हो सकती है: बीमारी, प्रस्थान या दुर्घटना से लेकर साधारण अनुपस्थिति तक। कभी-कभी नागरिक, अपना काम करने का स्थान छोड़ देते हैं या बदल लेते हैं, कार्मिक विभाग से अपनी कार्यपुस्तिका उठाए बिना, नियोक्ता को इस बारे में सूचित करना भूल जाते हैं। जब अनुपस्थिति का कारण अज्ञात हो, तो नियोक्ता को आवश्यकताओं का ईमानदारी से पालन करना चाहिए रूसी संघ का श्रम संहिता, ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया का वर्णन करना, ताकि कोई कानूनी विवाद उत्पन्न होने पर उसे खोना न पड़े।

ट्रुएन्सी क्या है?

अनुपस्थिति कार्यस्थल से बिना किसी अच्छे कारण के लगातार 4 घंटे से लेकर पूरे कार्य दिवस या शिफ्ट तक की अनुपस्थिति है। काम पर न आने को श्रम अनुशासन का उल्लंघन माना जाता है, क्योंकि यह कार्य प्रक्रिया में बाधा उत्पन्न करता है या इसे पूरी तरह से अप्रभावी बना देता है।

वर्तमान कानून के अनुसार ( रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81), निम्नलिखित स्थितियों को अनुपस्थिति माना जाता है:

• किसी वैध कारण से अनुपस्थिति, जब नियोक्ता को पहले से सूचित नहीं किया गया था;
• बिना किसी महत्वपूर्ण कारण के देरी चार घंटे से अधिक हो गई।

ऐसे कुछ कारक हैं जिनके अनुसार किसी नागरिक की काम से अनुपस्थिति श्रम अनुशासन का घोर उल्लंघन नहीं है:

• कर्मचारी को आवश्यक प्राथमिक चिकित्सा या चिकित्सा सहायता प्राप्त हुई;
• कर्मचारी ने या परिवार के किसी अन्य विकलांग सदस्य के लिए बीमारी की छुट्टी जारी की है;
• नागरिक को गवाही देने, अदालती कार्यवाही में भाग लेने, या यातायात दुर्घटना में भागीदार या गवाह बनने के लिए मजबूर किया गया।

महत्वपूर्ण!यदि अनुपस्थिति का कोई वैध कारण है, तो कर्मचारी को दस्तावेजी साक्ष्य उपलब्ध कराने होंगे।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का आधार

उचित कारण के बिना काम से अनुपस्थिति के लिए, सबसे गंभीर अनुशासनात्मक मंजूरी प्रदान की जाती है - अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी, के अनुसार रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 192. यदि हम लंबी अनुपस्थिति, एक सप्ताह, कई सप्ताह, एक महीने आदि की अनुपस्थिति के बारे में बात कर रहे हैं। एक सख्त जुर्माना लगाया जाता है - रोजगार अनुबंध की समाप्ति के अनुसार रूसी संघ के श्रम संहिता संख्या 81 के अनुच्छेद एक के भाग एक के अनुच्छेद 6 का उप-अनुच्छेद "ए", अर्थात। उद्यम की पहल पर.

क्लासिक (अल्पकालिक) अनुपस्थिति के मामले में, प्रबंधन को आमतौर पर यह नहीं पता होता है कि कर्मचारी कहां है। ऐसा होता है, उदाहरण के लिए, जब कोई नागरिक एक दिन चूक गया, लेकिन फिर भी काम पर आया, या जब वह काम पर नहीं आया, लेकिन संपर्क में था और रिश्तेदारों के माध्यम से फोन पर समझाने में सक्षम था कि क्या हो रहा था या सहकर्मी.

इस मामले में, जैसा कि कहा गया है, उसे एक लिखित स्पष्टीकरण तैयार करना होगा रूसी संघ संख्या 193 के श्रम संहिता का अनुच्छेद. जब 2 कार्य दिवस बीत चुके हैं और एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान नहीं किया गया है, तो इस स्थिति को रिकॉर्ड करने के लिए एक अधिनियम की आवश्यकता होती है।

काम से अनुपस्थिति के तथ्य के बारे में स्पष्टीकरण देने से इनकार को उन लोगों के हस्ताक्षर के साथ एक अधिनियम में दर्ज किया जाना चाहिए जो काम पर थे। बिना किसी कारण के कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति के अन्य साक्ष्य एकत्र करना भी आवश्यक है: यह गवाहों की पुष्टि, उसके प्रबंधक से एक ज्ञापन, चेकपॉइंट पर लॉगबुक से उद्धरण हो सकता है।

यदि कर्मचारी द्वारा लिखित स्पष्टीकरण में प्रस्तुत अनुपस्थिति के कारण नियोक्ता को महत्वपूर्ण नहीं लगते हैं, या अनुपस्थित व्यक्ति स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो प्रबंधक को बर्खास्तगी पर निर्णय लेने का पूरा अधिकार है। इसे अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने वाले आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

कर्मचारी को यह इंगित करने के लिए दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करना होगा कि वह कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति की अवधि की गणना किए बिना, आदेश जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर इससे परिचित है। स्वयं को परिचित करने से इंकार करना भी संबंधित अधिनियम में दर्ज किया गया है।

यदि कोई कर्मचारी संपर्क नहीं करता है, फोन कॉल का जवाब नहीं देता है, और काम से उसकी अनुपस्थिति के बारे में उससे स्पष्टीकरण प्राप्त करना मुश्किल है, तो इसे लंबी अनुपस्थिति माना जाता है। ऐसे मामलों में, नियोक्ता को पंजीकरण या वास्तविक निवास (जैसा कि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट है) के पते पर एक पत्र या टेलीग्राम भेजकर कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगने का अधिकार है।

अनुलग्नकों और डिलीवरी की पावती को सूचीबद्ध करते हुए एक मूल्यवान पत्र भेजने की अनुशंसा की जाती है। स्पष्टीकरण प्रदान करने का समय पत्र प्राप्ति की तारीख से गिना जाता है, लेकिन इस अवधि में कई दिन जोड़े जाने चाहिए ताकि कर्मचारी को प्रतिक्रिया पत्र में स्पष्टीकरण प्रदान करने का अवसर मिल सके।

सलाह!यदि दो से अधिक कार्य दिवस बीत चुके हैं और कोई लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त नहीं हुआ है, तो कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त न होने का एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। इस पर कार्मिक सेवा, अनुपस्थित व्यक्ति के तत्काल पर्यवेक्षक और साथ ही कार्यस्थल पर मौजूद उसके सहयोगियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

कार्यस्थल से अनुपस्थिति के प्रमाण पत्र प्रतिदिन, दिन-ब-दिन तैयार किए जाते हैं, अन्यथा, यदि श्रम विवाद उत्पन्न होता है, तो ऐसे कागजात की अनुपस्थिति को नियोक्ता की ओर से उल्लंघन माना जाएगा, और बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा।

यदि कर्मचारी को पत्र प्राप्त हुआ (नोटिस पर नोट के आधार पर), लेकिन कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं हुआ, और अनुपस्थिति के कारण का स्पष्टीकरण नहीं दिया, तो बर्खास्त करने का निर्णय लिया जाता है। फिर बर्खास्तगी की शर्तें निर्धारित की जाएंगी और रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाएगा। इस मामले में, अपराधी को बर्खास्तगी की लिखित सूचना भेजी जाती है। साथ ही, वह काम की अवधि के लिए वेतन और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा प्राप्त करने का अधिकार बरकरार रखता है।

किन मामलों में आपको नौकरी से नहीं निकाला जाना चाहिए?

रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों और आम तौर पर स्वीकृत कार्मिक लेखांकन प्रथाओं द्वारा निर्देशित, कार्यस्थल से अनुपस्थिति के निम्नलिखित वैध कारणों की पहचान की जाती है:

• विकलांगता;
• किसी सरकारी एजेंसी द्वारा कर्मचारी को सौंपे गए सार्वजनिक कर्तव्यों की उपस्थिति;
• दान;
• गिरफ़्तार करना;
• मौसम की स्थिति के कारण आपातकाल;
• कर्मचारी से नियोक्ता को लिखित इनकार की उपस्थिति में, 15 दिनों से अधिक की अवधि के लिए वेतन के समय पर भुगतान की कमी;
• हड़ताल।

इन सभी तथ्यों को उचित दस्तावेजों के साथ दर्ज किया जाना चाहिए:

• दाता के रूप में रक्तदान का प्रमाण पत्र;
• अदालत का समन या गिरफ़्तारी का प्रमाणपत्र;
• यातायात पुलिस से प्रमाण पत्र;
• टिप्पणी;
• डाँटना।

ध्यान!लेख के आधार पर रूसी संघ का श्रम संहिता 261गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी प्रतिबंधित है। ऐसे में आपको मार्गदर्शन की जरूरत है अनुच्छेद 192, जो अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का प्रावधान करता है जो इस श्रेणी के कर्मचारियों पर लागू किया जा सकता है।

तथ्य यह है कि एक गर्भवती महिला को अनुपस्थिति के लिए नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है, यह आंतरिक श्रम नियमों के अनुपालन और श्रम अनुशासन के उल्लंघन के परिणामों को नकारता नहीं है। यदि लंबी अनुपस्थिति दोहराई जाती है, तो रोजगार संबंध विच्छेद की समय सीमा को स्थगित कर दिया जाएगा।

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के चरण-दर-चरण निर्देश

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया कई चरणों में की जानी चाहिए। अनुपस्थिति का सही पंजीकरण नियोक्ता को अनुपस्थित व्यक्ति, ट्रेड यूनियन और श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा करने वाले अन्य अधिकारियों के साथ-साथ मुकदमेबाजी की स्थिति में संभावित दावों से बचाएगा।

अधिनियम की तैयारी

यदि किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लिया जाता है, तो काम से अनुपस्थिति का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए और ठीक से संसाधित किया जाना चाहिए। सहायक तथ्य ये हैं:

• समय पत्रक;
• अन्य कर्मचारियों और सेवाओं द्वारा हस्ताक्षरित कार्य से अनुपस्थिति प्रमाणपत्र;
• आपको काम पर लौटने की याद दिलाने वाली लिखित सूचना।

किसी व्यक्ति की काम से अनुपस्थिति दर्ज करने वाले अधिनियम के पाठ में तारीख, समय और अनुपस्थिति का सटीक अंतराल होना चाहिए, और प्रमाणीकरण के रूप में कम से कम तीन गवाहों के हस्ताक्षर चिपकाए जाने चाहिए। 1 अनुपस्थिति के लिए - 1 कार्य, अर्थात्। यदि कोई कर्मचारी कई दिनों तक अनुपस्थित रहता है, तो प्रतिदिन एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। कुछ समय बाद जारी किये जाने पर दस्तावेज़ अवैध माना जायेगा।

कर्मचारी के उद्यम में लौटने के बाद, उसे दो दिनों के भीतर दस्तावेजी कारण बताते हुए अपनी अनुपस्थिति को उचित ठहराना होगा। यदि यह शर्त पूरी नहीं होती है, तो लिखित स्पष्टीकरण के अभाव का एक अधिनियम बनाया जाता है। प्रबंधक को संबोधित एक ज्ञापन तैयार किया जाता है, और उसके साथ एक व्याख्यात्मक नोट संलग्न किया जाना चाहिए।

नमूना आदेश

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करने के लिए, आप किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर आदेश के एकीकृत रूप को आधार के रूप में ले सकते हैं। बर्खास्तगी आदेश निम्नलिखित जानकारी दर्शाता है।