راه های قانونی تقویت انضباط کار. انضباط کار چیست؟

برای یک کارمند، انضباط کار اجباری است. اغلب نتیجه نهایی کار، کیفیت و شاخص های اقتصادی به آن بستگی دارد. اما این بدان معنا نیست که خود کارفرما قوانین را تعیین می کند. الزاماتی وجود دارد که برای طرفین الزام آور است که قوانین انضباط کار را تشکیل می دهد.

انضباط کار عبارت است از رعایت قوانین رفتاری الزام آور توسط کارمند که توسط قانون کار، موافقت نامه های اضافی، قرارداد جمعی و سایر مقررات تعیین می شود و ایجاد شرایط مناسب توسط کارفرما.

تعهدات کارکنان و انضباط کار

وظایف عمومی کارکنان توسط قانون کار تعیین می شود و عبارتند از:

• انجام وظایف محوله
• رعایت مقررات داخلی کار
• انطباق با الزامات حفاظت از کار
• نگرش دقیق کارمند به دارایی کارمندان و شرکت

علاوه بر این، هر یک از کارکنان باید وظایف حرفه ای تعریف شده در قرارداد، مقررات و شرح وظایف را با کیفیت و وجدان انجام دهند.

تعهدات کار در قرارداد کار، توافق نامه های اضافی به آن مشخص شده است. و همچنین قوانین برنامه داخلی کار، قرارداد جمعی کار، ارائه پاداش به کارکنان. الزام کارمند به رعایت انضباط کار و انجام وظایف محوله تنها در صورتی امکان پذیر است که کارمند با سند مربوطه در مقابل امضا آشنا باشد.

تعهدات کارفرمایان با هدف تضمین انضباط کار

کارفرما همچنین دارای طیف خاصی از وظایف برای اطمینان از انضباط کار است:

• ایجاد شرایط برای کارمند برای انجام وظایف شغلی
• تضمین حمایت از نیروی کار
• تامین تجهیزات و ابزار لازم
• ایجاد فرصت های برابر برای دستمزد کارکنان
• پرداخت کامل و به موقع
• تشویق برای انجام وظیفه‌ای وظیفه‌ای و مجازات تخلف از آنها
• بیمه اجتماعی اجباری برای کلیه کارکنان
• جبران خسارت ناشی از کارمند در انجام وظایف

یکی از قوانین اجباری محلی، مقررات داخلی کار است. آنها توسط کارفرما تأیید می شوند، اما مفاد قوانین نباید با الزامات و قوانین اجباری مغایرت داشته باشد.

تشویق به عنوان روشی برای تضمین انضباط کار

قانون کار دو روش اصلی را برای تضمین نظم و انضباط تعریف می کند: تشویق و تنبیه.

تشویق - به رسمیت شناختن عمومی از شایستگی های حرفه ای کارمند، ارائه افتخار عمومی، پاداش. این روش می تواند هم برای یک کارمند منفرد و هم برای تیم کاری به طور کلی اعمال شود.

قانون کار فدراسیون روسیه برای انجام وظایف با وجدان، انواع انگیزه های زیر را پیش بینی می کند:

• پاداش ها
• اعلامیه شکرگزاری
• اعطای دیپلم افتخار
• پاداش با یک هدیه ارزشمند
• ارائه به عنوان بهترین در این حرفه

سایر انواع مشوق ها ممکن است توسط مقررات داخلی، قراردادهای جمعی، اساسنامه شرکت ها و سایر اقدامات نظارتی پیش بینی شود.

برای خدمات ویژه کارگری به ایالت، یک کارمند ممکن است برای یک جایزه دولتی ارائه شود. در کتاب کار در مورد مشوق های کارمند مدخلی درج شده است.

نقض انضباط کار

یک کارمند اغلب با نقض حقوق کار خود، عمدتاً در سازمان های مالکیت غیر دولتی مواجه می شود. رایج ترین آنها عبارتند از: استفاده از جریمه های غیرمجاز، اخراج غیرقانونی کارکنان، عدم پرداخت یا پرداخت جزئی دستمزد، پرداخت مبالغی به کارکنان که با اسناد حسابداری مطابقت ندارد، عدم ارائه مرخصی های عادی یا ارائه آنها بدون حقوق، عدم پرداخت مزایای از کارافتادگی موقت و غیره.

نمونه ای از چنین تخلفی، اعمال جریمه های خودسرانه توسط کارفرما برای کارمند در زمانی است که مقررات شرکت چنین تاثیری را پیش بینی نکرده است.

مسئولیت نقض انضباط کار

متخلفان از طریق برخورد انضباطی به مسئولیت انضباطی محکوم می شوند. مبنای چنین دخالتی، رفتار نادرست کارمند است.

تخلف انضباطی عبارت است از کوتاهی غیرقانونی عمدی یا غیرعمدی در انجام یا اجرای نادرست وظایف توسط کارمند.

طبق قانون کار فدراسیون روسیه، این موارد عبارتند از:

• اظهار نظر
• سرزنش کردن
• اخراج

چنین فهرستی جامع است و مشمول الحاقیه هایی به مقررات داخلی یا به استثنای دسته خاصی از کارکنان مشمول انضباط و اساسنامه نمی شود. به عنوان مثال، یک افسر مجری قانون که تحت تعقیب انضباطی قرار می‌گیرد ممکن است اخطار عدم صلاحیت، کاهش رتبه یا از دست دادن نشان دریافت کند.

اعمال تدابیر مسئولیت برای یک کارمند به دلیل نقض انضباط کار باید توجیه شده و مطابق با قوانین تعیین شده انجام شود.

دستور کارفرما مبنی بر اعمال مجازات انضباطی صادر می شود. پس از انجام تحقیقات داخلی و تنظیم موارد مربوطه. کارمندان می‌توانند با ارائه یک درخواست انضباطی نسبت به هرگونه اقدام انضباطی اعتراض کنند. در صورت نقض انضباط کار، رعایت قوانین مسئولیت پذیری بسیار مهم است و کارمند می تواند در صورت کوچکترین تخلف از روش ها استفاده کند.

در ارتباط با حذف بیکاری، هجوم عظیم کارگران غیر ماهر از روستاها که فاقد سختگیری پرولتاریا بودند به صنعت و ساختمان سازی و گردش بالای نیروی کار ناشی از این شرایط، تقویت انضباط کار در تولید اهمیت ویژه ای پیدا کرده است.

با شروع سیر به سمت صنعتی شدن کشور، افزایش شدید مقیاس و حجم ساخت و سازهای صنعتی، تعداد کارگران صنعتی افزایش چشمگیری یافت. بر اساس داده های کمیسیون برنامه ریزی کشور، طی برنامه پنج ساله اول، تعداد تازه واردان در اقتصاد ملی (با احتساب ضرر) به 12.5 میلیون کارگر و کارمند رسید.

502 Osherovich B., Utevsky B. بیست سال از مؤسسه همه اتحادیه علوم حقوقی. م.،

ترکیب نیروهای جدید به خدمت طبقه کارگر ناهمگون بود. دهقانان مرتبط با روستا، پیشه‌کاران سابق، افراد بیکار که قبلاً در کارخانه‌ها و کارخانه‌ها کار می‌کردند، نوجوانان خیابانی، زنان خانه‌دار، فرزندان کارگران و کارمندان، اما عمدتاً برای دوره 1926-1937 نیز وجود داشتند. 59 درصد از کارگران جدید با هزینه دهقانان به این کار پیوستند.

دوباره پر کردن طبقه کارگر تأثیر قابل توجهی بر وخامت انضباط کار در صنعت داشت.

بنابراین، با وجود رشد عظیم در اندازه طبقه کارگر، مشکل انطباق آن با الزامات "صنعتی سازی سوسیالیستی" بسیار حاد باقی ماند. در تصمیم شورای کمیساریای خلق در 11 ژانویه 1930، در مورد تأمین پرسنل واجد شرایط برای شرکتهای جدید، نشان داده شد که کارخانه های جدید باید به الگویی از سازمان سوسیالیستی و انضباط کارگری سوسیالیستی تبدیل شوند.

هدف این قطعنامه ایجاد هسته ای قوی از کارگران آگاه طبقاتی با تجربه طولانی در تولید از طریق انتقال از سایر شرکت ها و همچنین جوانان کارگری از نظر فرهنگی و فنی پیشرفته بود که از مدرسه تجارت و آموزش و حرفه های انبوه گذرانده بودند. شورای کمیسرهای خلق به CNT، شورای عالی اقتصاد ملی و شورای مرکزی اتحادیه های کارگری دستور داد تا یک سیستم کامل از اقدامات، از جمله قراردادها و ایجاد شرایط مسکن برای کارگران را ایجاد کنند. این قطعنامه موظف به برنامه ریزی دقیق شاخص های کار، ایجاد مجتمع های آموزشی در شرکت ها برای آموزش پرسنل است. فرمان شورای کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی در 14 فوریه 1930 گسترش کلیه اشکال موجود آموزش و بازآموزی کارگران ماهر را پیش بینی کرد.

توجه ویژه به مدارس FZU و نیاز به کارگران ساختمانی واجد شرایط برای پروژه های عمرانی پنج ساله مورد تاکید قرار گرفت. فرمان کمیته مرکزی در 20 اکتبر 1930 در مورد تأمین برنامه ریزی شده تولید با نیروی کار، مجموعه ای از اقدامات را برای مبارزه با گردش مالی در نظر گرفت، از جمله حذف مبادلات نیروی کار و ثبت نیروی کار فقط در محل سکونت. برای تأخیر در شرکت های متخصصان برای اهداف دیگر، برای سوء استفاده از کارگران در مشاغل کمیاب، برای شکار غیرمجاز کارگران و پرسنل فنی، برای نقض هنجارهای دستمزد در قراردادهای جمعی و کار اضافی، مسئولیت اداری تحمیل شد.

در جلسه ای در کمیته مرکزی حزب کمونیست اتحاد بلشویک ها در 3 مارس 1928، متذکر شد که «... معلوم شد که نیروی کار تازه ادغام شده برای آن کاملاً نامناسب است.

تنبلی نسبت به شرایط کارخانه به نظرش می رسید که محدودیت های موجود در کارخانه خیلی باریک است، او نمی تواند در آن قوانین داخلی که برای بقیه توده کارگران کارخانه کاملاً عادی شناخته می شود، قرار بگیرد. به همین دلیل افت قابل توجهی در انضباط کار داریم و در برخی

مکان عدم وجود تقریبا کامل چنین است.

در سال 1929 N.K. کروپسکایا در روزنامه پراودا با مقاله "برای کمک به کارگران جدید" ظاهر شد، جایی که او ایده سازماندهی "دوره های مقدماتی" را برای کارگران تازه وارد مطرح کرد. دوره های مقدماتی تولید به گفته ن.ک. کروپسکایا، قرار بود یکی از راه‌هایی باشد که کارگران برای اولین بار با شرکت خود آشنا شوند و آگاهی از نزدیکی خود به تولید و علاقه به آن را پرورش دهند. به زودی دوره های مقدماتی برای مبتدیان به طور گسترده توزیع شد.

مصوبه کمیته اجرایی مرکزی و شورای کمیسرهای خلق در 13 ژانویه 1930 به تربیت متخصصان متالورژی، مهندسی مکانیک، شیمی، حمل و نقل و کشاورزی توجه ویژه ای داشت. شعبه های آکادمی صنعتی به صورت محلی ساماندهی شدند که با تخصص آنها بر اساس صنعت، شبکه گسترده ای از دوره های کوتاه مدت ایجاد شد و امکان آموزش از راه دور برای دانشجویان ایجاد شد. در همان زمان، سهم بر ارتقاء قرار گرفت: ایجاد کادر از میان برجسته‌ترین کارگرانی که خود را در جلسات تولید، در کارهای صنفی نشان می‌دادند، ارتقای سیستماتیک آنها از پست‌های پایین به میانه و از میانی به سمت‌های فرماندهی بالا با هم‌زمان. آموزش. نیاز قاطعانه تر به معرفی متخصصان جوان اشاره شد.

همین وظیفه با قطعنامه های مفصل کمیته اجرایی مرکزی و SNK اتحاد جماهیر شوروی در ژوئیه-سپتامبر 1930 در مورد سازماندهی مجدد مؤسسات آموزش عالی، مدارس فنی و دانشکده های کارگری، که برای تربیت کادر پرولتری با دیدگاه سیاسی گسترده طراحی شده بود، برآورده شد. که نیازهای مدرن علم و فناوری و وظایف بازسازی سوسیالیستی را برآورده می کند.

در عین حال برنامه ریزی شد تا نظام آموزشی با منطقه بندی جدید کشور همسو شود و آموزش های نظری و عملی با الزامات ساخت اقتصادی مناطق ملی و وحدت برنامه و برنامه تلفیق شود.

هدایت روش شناختی مبتنی بر جهان بینی روشن مارکسیستی-لنینیستی. این اصلاحات انتقال از تخصص چندگانه به تک حرفه ای دانشگاه ها و دانشکده های فنی و انتقال آنها به حوزه قضایی کمیساریای مردمی مربوطه را پیش بینی می کرد.

بنابراین، تنها بر اساس مؤسسه پلی تکنیک لنینگراد، مؤسسات برنامه ریزی و مالی و اقتصادی در لنینگراد، مؤسسه حمل و نقل و اقتصاد در مسکو، دانشکده های مهندسی و اقتصادی در موسسات مهندسی مکانیک، مهندسی برق، فناوری و سایر مؤسسات ایجاد شدند.

ادارات و سازمانها قراردادهایی را برای آموزش متخصصان منعقد کردند. بودجه بخش ها شامل بودجه برای آموزش متخصصان بود. اندازه بورسیه های دانشجویی به طور مستقیم به اهمیت دانشگاه برای صنعتی شدن کشور بستگی دارد.

در هر دانشگاه، یک مصوبه ویژه برای یک دانشکده کارگری ارائه می شد. تمام دوره های مقدماتی در سیستم مدارس کارگری گنجانده شد. آنها باید حداقل 75 درصد از مکان ها را برای پذیرش، و حداقل 90 درصد از مکان ها را برای کارگران بخش های صنعتی و حداقل 70 درصد از مکان ها را برای کارگران، کشاورزان دسته جمعی و دهقانان فقیر در دانشگاه های دیگر اختصاص می دادند.

سیستم آموزش کارگران برای مشاغل انبوه بازسازی شد. طبق فرمان کمیته اجرایی مرکزی و شورای کمیسرهای خلق در 15 سپتامبر 1933، دوره تحصیل در FZU از 2 سال به 6 ماه به منظور "آموزش حرفه ای مشخص" و کاهش دوره عمومی کاهش یافت. اکنون 80٪ از زمان مطالعه به آموزش مستقیم "در ماشین" اختصاص داده شده است. کمیسیون مرکزی انتخابات و شورای کمیساریای خلق ضمن بیان دستاوردهای دولت در زمینه آموزش کارگران ماهر در قطعنامه، به عنوان کاستی های اصلی این واقعیت را ذکر کردند که "" بخش قابل توجهی از فارغ التحصیلان مدارس FZU هستند. در تولید ثابت نمی شود، اما با دور زدن تولید، به مدارس کارگری، در دانشکده ها و دانشگاه ها می روند.» تصمیم گرفته شد که این رویه متوقف شود و همه افراد پس از فارغ التحصیلی حداقل 3 سال در رشته تخصصی خود در تولید کار کنند.

توجه زیادی به بهبود مهارت‌های زنان و مشارکت آنها در تولید از طریق بازسازی شرایط زندگی معطوف شد: سازماندهی غذاخوری‌ها و خوابگاه‌های عمومی، مهدکودک‌ها، مهدکودک‌ها، خشک‌شویی‌ها، توزیع‌کنندگان بسته، رهایی زنان از کار غیرمولد و گیج‌کننده در خانواده. . به منظور ترویج رشد با یک مثال روشن

در سال‌های اولیه برنامه پنج ساله، دولت به روش نسبتاً گسترده‌ای متوسل شد که کارگران خارجی را به کارخانه‌ها دعوت کرد و مزایا و مزایا را برای آنها فراهم کرد.

در عین حال، باید توجه داشت که اقدامات آموزشی به تنهایی نمی تواند غیبت و سایر تلفات زمان کار را از بین ببرد، زیرا آنها تا حد زیادی به سازمان کار و تولید بستگی دارند. یکی از عواملی که باعث تضعیف جدی وضعیت انضباط کارگری در ابتدای برنامه پنج ساله شد، گردش مالی عظیم نیروی کار بود. در سال 1928، 92.4٪ از کارگران صنعت را ترک کردند (به عنوان درصدی از ترکیب فهرست متوسط)، در 1929 - 115.2٪، و در سال 1930 - 152.4٪ از کارگران.

گردش فزاینده نیروی کار آسیب های زیادی به اقتصاد ملی وارد کرد و سازماندهی تولید را با مشکل مواجه کرد و به طور قابل توجهی وضعیت انضباط کار در شرکت های صنعتی را تضعیف کرد. این آسیب به اشکال مختلف بیان شد: بهره وری نیروی کار کاهش یافت، کیفیت محصول بدتر شد، انضباط نیروی کار و فن آوری کاهش یافت و رشد سطح فرهنگی و فنی کارگران کند شد.

تولید صنعتی گسترش یافته مستلزم استفاده منطقی از منابع نیروی کار بود. در همین حال، همانطور که در جلسه شورای مرکزی اتحادیه های کارگری در 16 اکتبر 1928 پذیرفته شد، هیچ کس با مشکل گردش کار برخورد نکرد.

اندکی پس از تدوین اولین برنامه پنج ساله برای توسعه اقتصاد ملی، کمیته مرکزی حزب کمونیست اتحاد بلشویک ها خواستار "اقدامات فوری برای کاهش گردش نیروی کار" شد.

در شرکت ها و صنایع شروع به بررسی دلایل افزایش گردش نیروی کار کردند. علیرغم تنوع، دلایل اصلی جابجایی نیروی کار کمبود در سازمان کار و دستمزد، در شرایط معیشتی کارگران، در سازمان آموزش و آموزش پیشرفته کارگران و در سازمان فرهنگی و آموزشی بود. کار در شرکت های فردی علاوه بر این، تأثیر این دلایل بر گردش نیروی کار در پیوند آنها آشکار شد.

دلایل ذهنی گردش مالی ناشی از تمایل برخی از کارگران برای یافتن مکانی "گرمتر" و دستمزد بهتر بود. به چنین کارگرانی "فلایر" می گفتند. "من می روم و به دنبال جایی هستم که کار راحت تر است و پول بیشتری دارد" - این دستور اصلی "پروژه" است. «من به نقشه تو چه اهمیتی می دهم، به پیشرفت تو چه اهمیت می دهم!؟ روزی ده به من بده وگرنه بیرونم. برخی از آنها استدلال کردند که برنامه پنج ساله به افراد نیاز دارد.

گردش فزاینده نیروی کار دائماً به بیکاری موقت و فصلی کسانی دامن می زد که به دنبال شغل مناسب متناسب با حرفه و وضعیت سلامت یا در محل زندگی جدید بودند. همه آنها به بورس کار، به کمک مادی و کارگری آن در یافتن شغل امیدوار بودند.

اصلاح تعرفه سال 1927، که بر اساس یکسان سازی انجام شد، پرداخت نیروی کار ساده و ماهر را به هم نزدیکتر کرد، که به سمت شکل پرداخت مبتنی بر زمان است. همه اینها مانع از رشد بهره‌وری نیروی کار شد، کارگران را از انگیزه‌های مادی برای بهبود مهارت‌هایشان محروم کرد، منجر به افت نظم و انضباط شد و خلق و خوی انگلی را به وجود آورد. تفسیرهای برابر برای کارگران جدیدی که اخیراً از روستا آمده بودند، توجیهی برای تلاش برای دستمزدهای ممکن با بهره وری پایین کار در مقایسه با کارگران عادی بود. غالباً ایده‌های «برابری»، «انصاف» در دستمزدها به بحث‌هایی تبدیل می‌شدند که با کمک آن بخشی از کارگران سعی می‌کردند حق خود را برای بی‌انضباطی توجیه کنند.

تحلیل اسناد نهادهای حزبی و دولتی دهه 1930. گواهی می دهد که در شرایط صنعتی شدن در حال گسترش، گردش پرسنل نه تنها برای کارگران، بلکه برای پرسنل مهندسی و فنی نیز به یک مشکل جدی تبدیل شده است. بنابراین، در 10 اوت 1935، فرمان کمیته مرکزی حزب کمونیست اتحاد بلشویک ها "در مورد کار حزبی در شرکت های متالورژی آهنی" به تصویب رسید که در مورد بی ثباتی پرسنل در شرکت های این صنعت مهم استراتژیک ابراز نگرانی کرد. . داده های زیر ذکر شد: «229 مهندس و تکنسین کارخانه وروشیلوف را در سال 1934 و سه ماهه اول 1935 ترک کردند. از کسانی که در دو سال وارد کارخانه شدند. کاباکوف 77 متخصص، 60 نفر باقی مانده اند. از کسانی که به کارخانه Makeevka به نام رسیدند. کیروف 168 متخصص 91 نفر را ترک کردند.

به طور کلی، فقدان متخصصانی که الزامات صنعتی شدن را برآورده کنند، به طور غیرعادی شدید احساس می شد. جابجایی کارکنان مهندسان زیاد بود. بر اساس فرمان کمیته اجرایی مرکزی و شورای کمیسرهای خلق در 15 دسامبر 1930، کلیه نقل و انتقالات و نقل و انتقالات متخصصان در شرکت ها محدود بود و فقط با توافق بین ادارات و فقط با تضمین و غرامت لازم انجام می شد.

در اسناد CNT اتحاد جماهیر شوروی، از جمله دلایل اصلی گردش بهمن مانند پرسنل، ذکر شده است: حسابداری ضعیف برای نیازها و مازاد نیروی کار، بی توجهی به ارتقای کارگران در خدمات، و فقدان انتخاب حرفه ای کسانی که وارد شرکت ها می شوند 315 .

رهبری به تربیت کادرهای واجد شرایط طبقه کارگر اهمیت کمتری نمی داد. تعداد کارگران کارخانه در آغاز سال 1928 تنها 2.7 میلیون نفر بود که صلاحیت آنها بسیار مورد نظر بود. پروژه های متعدد صنعتی سازی در درجه اول به کارگران ساختمانی نیاز داشت که منبع اصلی آن روستا بود.

دولت در پی آن بود که خروج خود به خودی دهقانان از روستاها را تحت کنترل درآورد، به آن خصلتی سازمان یافته بدهد و آن را به سمت نیازهای صنعتی شدن سوق دهد. در 4 مارس 1927 ، کمیته اجرایی مرکزی و شورای کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی قطعنامه ای در مورد استخدام سازمانی تصویب کردند - برای استخدام کارگران به صورت دسته جمعی و گروهی برای کار سرمایه فشرده بر اساس توافق نامه های خاص. در عین حال، جذب کارگران از مناطق دیگر از طریق واسطه های خصوصی یا افراد خاصی که مجوز CNT را دریافت نمی کردند و همچنین احضار کارگران با نامه ها و نشریات ممنوع بود.

با این حال، مهاجرت دسته جمعی از روستاها، که با اجرای کامل جمع آوری در پاییز 1929 آغاز شد، عقب نشینی سازمان یافته را شکست. دهقانان اکثراً مخالف جمعی‌سازی بودند و فعالانه در قالب قیام و شورش در برابر آن مقاومت می‌کردند، اما منفعلانه‌تر، که در قالب «فرار از روستا» و سایر فرآیندهای غیرقابل کنترلی که شروع به وقوع در کشور. بسیاری از دهقانان بودند که مزارع خود را رها کردند و به کارگاه های ساختمانی و شهرها رفتند و تمایلی به پیوستن به مزارع جمعی نداشتند. «هجرت بزرگ» از روستا آغاز شد. بسیاری از کارگاه های ساختمانی در آن زمان شبیه اردوگاه های کولی های عشایری بودند.

در سالهای اجرای دو برنامه پنج ساله اول، حدود 12 میلیون نفر از روستا به شهر نقل مکان کردند. تاریخ هنوز مهاجرت هایی به این بزرگی را نشناخته است. تعداد کارگران شاغل در کارگاه ها و شرکت های ساختمانی تنها 8 میلیون نفر افزایش یافته است. جریان اصلی مهاجران در همان ابتدایی بود

سالهای برنامه پنج ساله اول گستره ساختمان‌های جدید جذب این جریان را ممکن می‌سازد و نیروی کار غیر ماهر ارزان و گاه تقریباً بلاعوض را برای آنها فراهم می‌آورد که فقط به چرخ‌چرخ و بیل مسلح می‌شدند.

بر این اساس بیکاری در کشور پایان یافت. در نتیجه هجوم کادرهای جدید، آرایش اجتماعی طبقه کارگر به سرعت در حال تغییر بود. مغازه های کارخانه اکثراً توسط روستائیان سابق که تولید صنعتی نمی دانستند و مهارت کار نداشتند پر می شد. برای به دست آوردن شغل بهتر، آنها بی انتها در سراسر کشور سرگردان بودند و گردش مالی عظیمی از پرسنل در شرکت ها ایجاد کردند. جذاب ترین برای مهاجران مسکو و لنینگراد بودند که بسیاری از روستاییان به آنجا شتافتند. این امر منجر به رشد بی رویه این شهرها، تشدید مسکن، حمل و نقل و مشکلات دیگر در آنها، درگیری بین مردم شهر و مردم روستا شد.

سیالیت به بلای واقعی ساختمان های جدید برنامه پنج ساله اول تبدیل شد و به دلیل نارضایتی از شرایط کار، نابسامانی، دستمزدهای پایین و سایر عواملی که در مدت کوتاهی برطرف نشد، ابعاد فوق العاده ای پیدا کرد. گرایش های یکسان سازی در دستمزدها نیز برطرف نشد. به عنوان مثال مخالفت شدیدی با قطعه کار وجود داشت که به طور میانگین در سطح 50 درصد در همه شاخه های تولید باقی ماند.

I.V. استالین رقم متوسطی را برای گردش نیروی کار توسط شرکتها نامید 30-40% ظرف یک ربع یا شش ماه 316 .

بر اساس داده های آماری، بیشترین گردش مالی مربوط به صنعت زغال سنگ بوده است: در سال 1930، تعداد کارگرانی که وارد معادن شده اند 3 برابر بیشتر بوده و تقریباً 3 برابر بیشتر از میانگین سال در دوره برنامه پنج ساله اول، کارگران را ترک کرده اند. . ارقام مشابهی در تمامی شاخه های صنایع سنگین مشاهده شد.

زندگی نیاز به گذار به سهمیه بندی نیروی کار توجیه شده فنی داشت. اگر زایمان بر مبنای علمی سازماندهی شود و همه چیز لازم در محل کار وجود داشته باشد، منطقی ترین روش ها و تکنیک های کار اعمال شود، هنجارهای مترقی برقرار شود، دیگر زمانی برای پیاده روی غیرضروری، مکرر "دود ترک ها"، مکالمات غیر ضروری وجود ندارد. . بنابراین، سازماندهی منطقی کار، که در استانداردهای فنی مناسب گنجانده شده است، مهمترین عامل در تقویت انضباط کارگری است.

اما برای توسعه میلیون ها هنجار فنی سالم و اجرای آنها در تولید، پرسنل آموزش دیده وجود نداشت. میزان وضوح تصاویر

مسئله پرسنل توجه سازمان های حزبی و صنفی را به خود جلب کرد. در مدت کوتاهی، شبکه گسترده ای از مجتمع های آموزشی، دوره ها، سمینارها، محافل تئوری و عملی کار عادی سازی در کشور ایجاد شد. اعضای Komsomol تیپ هایی را برای کمک به مقررات فنی ایجاد کردند. متخصصانی که مشخصات این کار را می دانند به تولید بازگردانده شدند.

تجمیع پرسنل دائمی در اقتصاد ملی کشور تا حد زیادی منوط به کار منظم و هدفمند در این راستا توسط اداره شرکت ها و سازمان های عمومی بود.

اغلب برای چنین اهدافی از به اصطلاح "موانع عمومی" استفاده می شد. این شکل کار مشخصه بسیاری از کارخانه ها و کارخانه ها بود 317 .

این فرم به طور موثر در کارخانه مهندسی حمل و نقل کلومنا مورد استفاده قرار گرفت. در اینجا، موانع عمومی برای مبارزه با گردش کار از بین بهترین کارگران شوک در جلسات کارگاهی کارگران انتخاب شدند. هر کارگری که درخواست استعفا داده بود توسط "موانع" برای گفتگو احضار شد، دلایل واقعی ارائه درخواست را روشن کرد و نظر خود را در مورد صحت دلایلی که کارگر را وادار به ارائه درخواست کرد بیان کرد.

همانطور که تمرین نشان داده است، پس از چنین مکالماتی، معلوم شد که دلایل اخراج نه تنها دنبال کردن یک "روبل طولانی" بلکه نقص در سازمان تولید است که می تواند به راحتی با ابزارهای داخلی از بین برود 319.

اقدام مشابه، تنها تحت نام "موانع کاری"، در شرکت های مسکو توسط کارخانه های دینامو، الکتروستال، کارخانه دوبرووینسکی و سایر شرکت ها مورد استفاده قرار گرفت. و در کارخانه Krasny Oktyabr (استالینگراد)، کارگر تنها در صورتی می تواند کارخانه را ترک کند که مجمع عمومی مغازه دلیلی برای اخراج پیدا کند.

البته از منظر حقوقی این اقدام غیرقانونی بود و توجیه قانونی نداشت، اما به‌عنوان یک شکل موقت و اضطراری نفوذ عمومی بر «فلایرها» در تثبیت وضعیت پرسنل نقش داشت.

برای حل مشکل کاهش گردش نیروی کار در سال های برنامه های پنج ساله اول، کارزار تبلیغاتی گسترده ای انجام شد.

ماهیت stsky واگذاری داوطلبانه کارگران به شرکتها تا یک دوره معین. حقایق خودسازی کارگران در تولید، معاصران را شگفت زده کرد.

مدیر شرکت مهندسی بریتانیایی Gartel که در سراسر اتحاد جماهیر شوروی سفر کرد، در این جنبش میهن پرستانه بهترین ویژگی های طبقه کارگر شوروی را دید. او نوشت که «شور و شوق هرگز از برده داری متولد نمی شود. اگر قدرت شوروی برای اجرای برنامه پنج ساله متکی به کار اجباری بود، روز بعد از هم می پاشید.

در عین حال، روند تامین امنیت کارگران در بنگاه های صنعتی تصویر متناقضی از آن دوران را منعکس می کرد. از یک سو یکی از نشانه های افزایش آگاهی سیاسی و شور و شوق کارگران بود و از سوی دیگر اغلب مواردی وجود داشت که اداره بنگاه های صنعتی از این شکل از فعالیت تولیدی کارگران به عنوان انحصار استفاده می کرد. غالب، بدون انجام اقدامات سازمانی کافی برای تامین امنیت کارکنان - خصوصیات فنی و اقتصادی.

اقدامات قانونی دولت نقش عمده ای در کاهش گردش نیروی کار در صنعت داشته است.

برای تقویت نظم و انضباط در تولید اقدامات کاملاً شدیدی انجام شد. مقررات داخلی در شرکت ها تجدید نظر شد. «فرارشدگان جبهه کارگری» و «پروازها» به مدت 6 ماه از فرصت معرفی شغل محروم شدند. در سپتامبر 1932، کتابهای کار دوباره معرفی شد که منعکس کننده تمام حرکات یک کارمند در تولید بود، که موضوع مطالعه دقیق بخش های پرسنل شد.

فرمان شورای کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی در 15 نوامبر 1932 غیبت را پیش بینی کرد: اخراج فوری، محرومیت از کارت های غذا، اخراج از مسکن اشغالی و در سال 1933 - محرومیت از تعاونی مسکن. تمام اهرم های نفوذ اقتصادی و ایدئولوژیک و سیاسی به مبارزه با فراریان معطوف شد. اگر در متالورژی در سال 1928 به ازای هر کارگر 5.8 غیبت در سال وجود داشت، در سال 1933 این مقدار 0.58 بود. فرمان 4 دسامبر 1932 به بنگاه ها این حق را داد که خودشان تصمیم بگیرند چه کسی باید مجازات شود و آنها را "تصفیه تیم های تولید" و "بهبود وضعیت" هدف قرار داد. در 27 دسامبر 1932 قانون گذرنامه به تصویب رسید. گذرنامه برای ثبت نام در محل سکونت، که مزیت یک شهروند را تضمین می کرد، به او حق داشتن کارت غذا و حق مسکن را تضمین می کرد. مسکو، لنینگراد و سایر مراکز صنعتی بزرگ به شهرهایی با مجوز اقامت محدود تبدیل شدند که دارای منابع ترجیحی بودند. طی سال 1933، 27 میلیون گذرنامه در کشور صادر شد. صدها هزار نفر به دلیل نقض رژیم گذرنامه بازداشت شدند.

با این حال، گردش نیروی کار در تولید تمام نشده بود. کاهش یافته است، اما ناپدید نشده است، و یکی از دردناک ترین مشکلات برای بسیاری از شرکت ها، به ویژه آنهایی که شرایط کاری دشواری دارند، باقی مانده است. بومیان روستا، با وجود همه موانع و کمبود گذرنامه، برای جلوگیری از سرنوشت مزرعه جمعی، با استفاده از این آموزش در FZU، تغییر به کار در MTS، خدمت در ارتش، به شهرها شتافتند. استخدام سازمانی برای بسیاری از بنگاه ها، مشکل جذب کارگران جدید به توانایی تامین مسکن برای کارگران بستگی داشت. اما مسکن مشکل سیالیت را حل نکرد.

برای بسیاری، کار در تولید تنها به عنوان یک گام میانی برای پیشرفت بیشتر عمل کرد. کار در کارخانه ها و کارخانه ها، سخت، یکنواخت، طاقت فرسا، برای نسل های جوان که به دنبال انتخاب شغلی متفاوت برای خود بودند، جذابیتی نداشت. بسیاری آرزو داشتند که فعالیت خود را در زمینه های غیر مولد اعمال کنند: در فعالیت های حزبی و اجتماعی، در ارتش، در ورزش و غیره. بیشتر مسائل مربوط به سازمان کار باید در قراردادهای دسته جمعی مطرح می شد.

جایگاه مهمی در این سیستم اقدامات به بهبود دستمزد مادی برای نیروی کار وظیفه شناس و ماهر داده شد.

از سال 1931، اصلاح تعرفه جدیدی در صنعت آغاز شد که وظیفه اصلی آن افزایش سطح دستمزد در صنایع پیشرو، در شرکت های پیشرو و برای حرفه های پیشرو در هر شرکت بود. رویه استفاده از دستمزد تکه تکه گسترش یافته است. نقش مثبتی توسط اقدامات قانونی در مورد انگیزه های مادی برای تجربه کار مداوم، در بهبود شرایط کار و زندگی ایفا شد 522.

متداول ترین شکل کار با هدف آموزش و آموزش کارگران تازه وارد، تقویت سازمان و نظم و انضباط آنها بود - حمایت کارکنان کادر از جوانانی که اخیراً وارد کارخانه شده بودند. نوع جدیدی از رقابت سوسیالیستی برای بهترین آموزش صنعتی و آموزش نیروهای جدید برای طبقه کارگر متولد شد. چنین رقابتی ابتدا به صورت درون کارخانه ای و سپس بین کارخانه ای به وجود آمد.

بهترین کارگران کادر و مربیان کار خود را با تازه واردان به گونه ای ساختار می دادند که بهترین مهارت های کار دهقانان مانند سخت کوشی، قضاوت عملی، توجه و دقت در شرایط تولید صنعتی سریعتر آشکار می شد و مبنایی برای شکل گیری یک نگرش جدید به کار در میان دهقانان سابق.

مقایسه قوانین قانونی در مورد انضباط کار و عملکرد آنها در نیمه اول دهه 1930. به ما اجازه می دهد تا برخی از روندهای کلی در توسعه این موسسه را شناسایی کنیم.

صلاحیت نهادهای مختلف مسئول تقویت انضباط کار مشخص شد. حقوق اداره گسترش یافت. اگر طبق متن اصلی قانون کار، اخراج به دلیل نقض سیستماتیک انضباط کار فقط با تصمیم RSC ممکن بود، از سال 1930 با دستور یکجانبه کارفرما مجاز بود.

مشارکت عمومی در حفظ انضباط کار فعال تر و همه کاره تر شده است. صلاحیت دادگاه های تولیدی و رفیق گسترش یافته است.

سیستم اقدامات برای تقویت انضباط کار نه تنها شامل مجازات ها، بلکه مشوق ها، مزایا و مزایا نیز بود. به ویژه، پیش بینی شده بود که کارگران و کارمندانی که برای مدت طولانی در یک شرکت بدون عیب و نقص کار می کردند، باید در اولویت قرار گیرند. اول از همه، کوپن هایی برای استراحت خانه ها و غیره به آنها داده شد.

برای جذب کارگران مهندسی و فنی به تولید، مزایای ویژه ای در نظر گرفته شد.

مبارزه با چنین نقض جدی انضباط کار مانند غیبت تشدید شد. در سال تجاری 1928-1929، تعداد غیبت ها (بر حسب روز) در صنعت کشور 07/6 و در صنایع انفرادی بیشتر بود. به ویژه در صنعت زغال سنگ به 21.5 روز برای هر کارگر در سال رسید و خسارات مادی هنگفتی به همراه داشت. تنها در دو سال اول برنامه پنج ساله، کشور به دلیل غیبت (به قیمت 1926-1927) کمتر از 1.568 میلیون روبل تولید دریافت کرد.

دلایل غیبت چه بود؟ به نظر ما یکی از دلایل کاهش نقش کادر مهندسی و فنی به عنوان سازمان دهندگان تولید است. به عنوان مثال، نمایندگان دونباس، با تجزیه و تحلیل دلایل تضعیف انضباط کار، به این نتیجه رسیدند که «تأثیر روند شاختی، که در بسیاری از جاها منجر به تضعیف اعتماد و اعتبار برای توده‌های کارگر فنی شد. رهبری از یک سو و از سوی دیگر تضعیف کار و هدایت کادر اداری و فنی.

در این شرایط سخت‌ترین انضباط تولیدی را از کارگران مطالبه کرد، زیرا کارکنان مهندسی و فنی مرعوب شده بودند. در نیژنی نووگورود "... چنین نگرشی وجود دارد - زمانی یک مهندس، پس یک شاختین، و این مفهوم به طور بی رویه برای همه مهندسی ها اعمال می شود".

دلایل نگرش غیر دوستانه نسبت به روشنفکران فنی مبهم بود. در اینجا می توان قبل از هر چیز به تضاد وضعیت مالی کارگران و کارگران مهندسی و فنی و نیز گستاخی و بی ادبی برخی از متخصصان، عدم تمایل آنها به شرکت در کارهای عمومی اشاره کرد.

با این حال، تا حد زیادی، "تغذیه خاص" به دلایلی از نوع متفاوت ایجاد شد. این امر اولاً ناشی از ناآگاهی و بی فرهنگی توده های کارگر بود. اتهامات "هیچ کاری انجام ندادن" متخصصان دقیقاً به دلیل درک نادرست از مشخصات و نقش پرسنل مهندسی و فنی در فرآیند تولید افزایش یافت.

همان منبع دارای گرایش‌های تسطیح بود که با نوستالژی دوران «کمونیسم جنگی»، میل به یکسان کردن شرایط زندگی یک کارگر و یک متخصص واجد شرایط، علی‌رغم تفاوت‌های کیفی بین کار ساده و پیچیده، تشدید شد. موعظه بی وقفه مسیحیت طبقه کارگر نقش مهمی در شکل گیری زمینه ایدئولوژیک «تخصص گرایی» داشت. در یک آگاهی توسعه نیافته، ایده مارکسیستی مأموریت تاریخی پرولتاریا ساده و مبتذل شد و خطوط متمایز توهمات مادی شده برتری مطلق، قدرت مطلق و عصمت پرولتاریا را به دست آورد.

تصادفی نیست که در قطعنامه کمیته ناحیه موتوویلیخا حزب کمونیست اتحادیه بلشویک ها (پرم) آمده است که «در عصر دیکتاتوری پرولتاریا، کارگر

طبقه ... به طور غیرقابل مقایسه ای ارزشمندتر از گروه کوچکی از متخصصان است که از یک محیط بورژوایی آمده اند و توسط دولت شوروی رشوه گرفته اند.» 529.

این رویکرد طبقاتی مبتذل بود که تمایل کارگران را برای جایگزینی متخصصان در زمینه های ظریفی مانند مدیریت تولید و دولت ایجاد کرد.

در آغاز سال 1931، رئیس شورای عالی اقتصاد، گ.ک. Ordzhonikidze و سایر رهبران صنعت موفق شدند I.V. استالین در نیاز به تغییر سیاست در قبال متخصصان و در حال حاضر در تعدادی از سخنرانی های I.V. استالین، و همچنین تصمیمات کنگره ششم شوراها (8-17 مارس 1931)، "غذاهای خاص" محکوم شد. در تابستان 1931، مقامات حزبی و دولتی تصمیماتی با اهمیت اساسی با هدف اصلاح و حذف نسبی پدیده "غذاهای خاص" اتخاذ کردند. پس از آن، دادگاه عالی RSFSR در دستورالعملی به مقامات قضایی محلی هشدار داد که دادستان ها و قضاتی را که به دلیل آزار و شکنجه بی اساس متخصصان محکوم شده اند تحت پیگرد قانونی قرار خواهد داد.

در سخنرانی خود در 23 ژوئن 1931. استالین آزار و اذیت متخصصان مدرسه قدیمی را محکوم کرد. متوجه شدیم که آزار و اذیت آنها در مواجهه با کمبود پرسنل واجد شرایط، تنها مشکلات تولید را تشدید می کند. در ابتدا ، تحت نظارت OGPU ، آنها شروع به بازگرداندن متخصصان به مکان های قبلی خود کردند ، سپس اعلام شد که تعدادی از افراد مرتبط با "آفات" به دلیل آمادگی آنها برای کار به نفع سوسیالیسم "بخشوده شده اند".

دلیل بعدی که باعث غیبت شد، به نظر ما، سطح ناکافی کار توده ای-سیاسی در جمع های کارگری بود، اگرچه این کار انجام شد. به عنوان مثال، تا حدودی کارایی در مبارزه با غیبت با کمک چاپ پرتیراژ و دیواری کارخانه‌ای حاصل شد که در آن فهرست‌ها و پرتره‌هایی از غیبت‌ها چاپ می‌شد.

به همان اندازه که در کارخانجات و کارخانجات کشور، نوعی مبارزه با غیبت رواج داشت، مانند جلسات فراریان. در چنین جلساتی نه تنها حقایق بی انضباطی شخصی، بلکه ذخایر استفاده نشده تولید و سازماندهی کم کار و تولید در برخی از بنگاه ها آشکار شد.

به عنوان مثال، یک کارگر در فروشگاه ابزار کارخانه Perm به نام. مولوتوف کوروتکوف که در جلسه ای از فراریان صحبت می کرد، گفت: «کارگران اضافی زیادی در شیفت شب قرار می گیرند، آنها کار نمی کنند.

برای همه، در نتیجه کاهش دستمزد، برخی از کارگران نیاز فوری به کار خود احساس نمی کنند و بنابراین غیبت می کنند. رویه برگزاری جلسات برای بسیاری از بنگاه ها در کشور معمول بود.

در همان زمان، در مبارزه با غیبت، برخی از سازمان های اتحادیه کارگری و کومسومول، در غیاب کنترل، زیاده روی ها و اشتباهات آشکاری را مرتکب شدند که نشان دهنده عودهای دوران "کمونیسم جنگی" است.

در نوامبر 1931، دفتر کمیته شهر Magnitogorsk حزب کمونیست اتحاد بلشویک ها، هنگام بحث در مورد وضعیت نظم و انضباط در ساخت کارخانه، خاطرنشان کرد که در تعدادی از مناطق، به منظور مبارزه با فرار و ناقضان انضباط کار، به اصطلاح "شرکت های کیفری" ایجاد شد. کارگران ماهر مجرم که در چنین "شرکت هایی" ثبت شده بودند، به کارهای کمکی فرستاده شدند.

ویژگی بارز تأثیر اجتماعی و اداری در حذف غیبت و تقویت انضباط کارگری در چارچوب مبارزات مختلف صورت گرفت، زمانی که توجه اکثریت بر یک جهت خاص متمرکز شد. در نتیجه تعداد غیبت ها کاهش یافت و پس از مدتی به رشد خود ادامه دادند. این نشان می‌دهد که بخش عمده‌ای از کارگران هنوز مهارت‌های پایداری از نظم و انضباط صنعتی و کارگری خود را توسعه نداده‌اند. اگر در سال 1930 به ازای هر کارگر 4.49 روز غیبت در سال وجود داشت، در سال 1932 قبلاً 5.96 روز غیبت وجود داشت.

به عقیده ما، دلایل غیبت نیز تحت تأثیر نرخ بالای رشد صنعتی گسترده و هجوم عظیم پر کردن طبقه کارگر روستایی بود. اقدامات برنامه ریزی شده برای بهبود سازماندهی و تحریک کار اغلب انجام نمی شد. افزایش غیبت نیز تحت تأثیر اثربخشی کم فعالیت‌های بسیاری از سازمان‌های عمومی بود که هدفشان از بین بردن ریشه‌های غیبت نبود، بلکه در شکل‌های تجلی آنها بود. عامل روانی در انحلال بیکاری در اتحاد جماهیر شوروی در سال 1930 نیز نقش خود را ایفا کرد. خطر بیکاری دیگر بر کارگران سنگینی نمی کرد، و تولید صنعتی در حال گسترش نیاز به جدایی بیشتر و بیشتری برای پر کردن طبقه کارگر داشت.

مبارزه با غیبت در ردیف قانون تشدید شد. تغییر در قانون کار به شرکت این حق را داد که در صورت 3 غیبت از کار (قبلا 6 مورد) یک کارمند را اخراج کند. در 6 مارس 1929 ، شورای کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی این حق را به اداره شرکت های دولتی این حق اعطا کرد که به طور مستقل ، بدون مجوز RSC ، کلیه مجازات های مقرر در برگه مجازات را برای متخلفان اعمال کنند. در 5 ژوئیه 1929، شورای کمیسرهای خلق مسئولیت اداره را برای وضعیت نظم و رژیم تولید افزایش داد.

در سال 1929، قانون اتحادیه اساساً موضوع مسئولیت انضباطی را به ترتیب تابعیت حل کرد.

مسئولیت آسیب به مواد نشان داده شد. در 30 دسامبر 1929، فرمانی توسط کمیته اجرایی مرکزی و شورای کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی در مورد مبانی قوانین انضباطی و همچنین فرمان کمیته اجرایی مرکزی روسیه و شورای کمیسرهای خلق صادر شد. RSFSR در دادگاه های رفقا، که گسترش قابل توجهی از صلاحیت آنها را فراهم کرد. اگر قبلاً مواردی را عمدتاً در مورد توهین در نظر می گرفتند ، اکنون موارد سرقت جزئی (تا 15 روبل) را در نظر می گیرند. در 20 فوریه 1931، فرمان جدیدی از کمیته اجرایی مرکزی همه روسیه و شورای کمیسرهای خلق در دادگاه رفقا و مبارزه آنها علیه نقض انضباط کار و بقایای شیوه زندگی قدیمی (مستی، شرارت، هولیگانیسم) ظاهر شد. ، و غیره.). اقدامات نفوذ در نظر گرفته شده بود: هشدار، انتقاد عمومی با انتشار در مطبوعات کارخانه، جریمه نه بیش از 10 روبل، شروع موضوع اخراج، اخراج از اتحادیه کارگری. دادگاه رفقا باید از بهترین کارگران شوک تشکیل می شد.

در 1932-1934. منشورهایی در مورد انضباط کارگران و کارمندان حمل و نقل ریلی، کارگران ارتباطات، ناوگان هوایی غیرنظامی، نیروگاه ها و شبکه های برق شهری و غیره صادر شد. منشورهای تخصصی مجازات های شدیدتری را برای تخلف از انضباط کار نسبت به مقررات عمومی داخلی در نظر گرفتند. بالاخره مسائل حفظ انضباط کار در صلاحیت دادگاه های تولیدی و رفقا بود.

در زمینه افزایش شدید غیبت، در 15 نوامبر 1932، قطعنامه ای توسط کمیته اجرایی مرکزی و شورای کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی "در مورد اخراج برای غیبت بدون دلیل موجه" به تصویب رسید. در این بیانیه آمده است: «در صورت عدم حضور حداقل یک روز در محل کار بدون دلیل موجه، کارمند مشمول اخراج از مؤسسه یا مؤسسه می شود و از حق استفاده از مواد غذایی و کالاهای تولیدی محروم می شود. کارتهای صادر شده برای وی و همچنین محرومیت وی از حق استفاده از آپارتمانی که در خانه های این مؤسسه یا مؤسسه به وی ارائه شده است.

دستورالعمل کمیساریای مردمی کار اتحاد جماهیر شوروی در تاریخ 26 نوامبر 1932 روند اجرای این قانون را تنظیم کرد. علاوه بر این، این دستورالعمل اعمال تعدادی از مقررات غیرقانونی را توصیه می کند. به ویژه، اگر کارگر اخراج شده به دلیل غیبت، دفترچه های تامین و حکم آپارتمان را تحویل نمی داد، باید «مسئولیت کیفری می شد».

در این دستورالعمل همچنین تصریح شده است که برای کارکنان اخراج شده با عبارت «اخلالگران مخرب تولید»، کار قبلی در این شرکت نباید به عنوان سابقه کار محسوب شود و ظرف مدت 6 ماه از تاریخ اخراج برای کار دیگری پذیرفته نشدند.

اعمال تدابیر سختگیرانه در قبال فراریان تأثیر خود را داشت، اگرچه مجازاتها به وضوح به میزان سوء رفتار کافی نبود. قبلاً در 19 ژوئن 1933 ، هیئت کمیساریای مردمی کار RSFSR اظهار داشت که "شکست در صنعت RSFSR پس از قانون 15 نوامبر 13-16 برابر (در صنایع پنبه و فلز - 17 برابر) کاهش یافت. ، و در قنادی - 18 بار).

کاهش غیبت به دست آمده از این طریق ماهیتی کوتاه مدت داشت. یک راه حل اساسی برای این مشکل می تواند توسط سازمان علمی کار ارائه شود که به طور مداوم با در نظر گرفتن فناوری تولید بهبود می یابد. ناقص بودن قانون کار، سازماندهی نامطلوب کار و تولید در صنعت و نگرش ناکافی آگاهانه نسبت به کار در بین تعدادی از کارگران از دلایل اصلی غیبت در صنعت بود.

سازمان های عمومی در مبارزه با غیبت مشارکت فعال داشتند. در شکل ها و روش های کار آنها، ویژگی های بارز روانشناسی اجتماعی آن دوران، قبل از هر چیز، تمایل طبقه کارگر برای رهایی سریع، به طرق مختلف، اغلب بدون توجه به فرد، منعکس شد. در محیط خود و دستیابی به اهداف خود که در نهایت شرایط مساعدی را برای تقویت شیوه های اداری- فرماندهی رهبری ایجاد کرد.

در کار چند جانبه برای تقویت انضباط کارگری در صنعت، جایگاه بزرگی به دادگاه های رفقا داده شد که در ماه های اول قدرت شوروی به وجود آمد. با آغاز برنامه پنج ساله اول، دادگاه های رفقا قبلاً مقدار مشخصی از تجربه را جمع کرده بودند و تمرین شکل گیری و عملکرد آنها توسعه یافته بود. دادگاه های رفقا در مجامع عمومی گروه های کارگری انتخاب می شدند و انتخاب کارگران شوک به آنها اقتدار دادگاه را تضمین می کرد. پرونده های آنها در جلسات علنی در ساعات غیر کاری بررسی شد.

در این جلسه دادگاه بهترین رفقا تمامی ادله را بررسی کرد و مشارکت فعال حاضران را جلب کرد. رئیس دادگاه، اعضای دادگاه تلاش کردند تا اطمینان حاصل شود که هر کارمندی می تواند سؤال کند و در مورد ماهیت پرونده صحبت کند. در عین حال، اعضای دادگاه تلاش کردند تا نحوه برخورد سخنران را نسبت به تخلفات انجام شده مشخص کنند. این امر دادگاه رفقا را به عنوان یک ارگان عمومی بیان کننده نظر جمعی توصیف می کرد.

دادگاه رفقا این حق را داشت که اقدامات نفوذ زیر را در رابطه با افرادی که مرتکب سوء رفتار شده اند اعمال کند: الف) اخطار، ب) توهین عمومی با انتشار در مطبوعات، ج) جریمه حداکثر 10 روبل به نفع سازمان های عمومی (Osoaviakhim، MOPR، "دوست کودکان"، و غیره. د) جبران خسارت اموال در صورتی که از 50 روبل تجاوز نکند.

اما شیوه اعمال مجازات های تعیین شده توسط دادگاه رفقا بسیار غنی تر و متنوع تر بود. یکی از کارگران کارخانه ماشین سازی کورسک «یک کارگر را با الفاظ ناشایست نفرین کرد. دادگاه رفقا در حضور کارگران کارخانه با رسیدگی به این موضوع و توبیخ علنی کارگر به وی پیشنهاد داد که در حضور کارگران از این کارگر عذرخواهی کند و در گوشه قرمز جزوه ای بخواند. در مورد اینکه چگونه قسم نخوریم با تصمیم دادگاه رفقای کارخانه پوشاک شماره 8 (مسکو)، کارگر اوشاکووا مقرر شد "بدون شکست در یک مدرسه جامع شرکت کند".

در نوامبر 1932، کمیته اجرایی مرکزی و شورای کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی قطعنامه ای را صادر کردند "در مورد اخراج برای غیبت بدون دلیل موجه". این تصمیم کاملاً با روش‌های مدیریتی - فرماندهی و موضع استالین که «سرکوب‌ها در زمینه ساخت سوسیالیستی عنصر ضروری تهاجم است» سازگار بود.

این قطعنامه به طور قابل توجهی نقش مردم را در تقویت انضباط کارگری، در تربیت نگرش آگاهانه نسبت به کار، کمرنگ کرد. پس از تصویب این تصمیم، موارد غیبت از صلاحیت دادگاه رفقا خارج شد.

علاوه بر فرمان 15 نوامبر 1932 ، اقدامات هنجاری دیگری نیز به تصویب رسید که مسئولیت اداری و انضباطی متخلفان انضباط کار را تقویت می کند و از این طریق امکانات اعمال نفوذ عمومی و دامنه فعالیت دادگاه های رفقا را محدود می کند.

در 30 مه 1936، کمیسیون کنترل شوروی زیر نظر شورای کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی، قطعنامه ای "در مورد رسیدگی به شکایات کارگران" تصویب کرد. در بند هشت این مصوبه پیشنهاد شده است که انتقال پرونده های اعمال مجازات تخلفات رسمی کارگران متخلف به سازمان های دولتی متوقف شود. در این راستا تعداد پرونده های ارجاع شده توسط اداره مؤسسات برای رسیدگی به دادگاه های رفقا به طرز محسوسی کاهش یافته و عملاً از بین رفته است.

مبارزه با ترک غیر مجاز کار نیز صورت گرفت. افرادی که در یکی از موارد زیر روابط کاری خود را با یک مؤسسه یا مؤسسه بخش اجتماعی خاتمه دادند، بدون مجوز کار را ترک کردند:

• الف) بدون اخطار قبلی در مورد این امر به اداره، بدون انتظار برای جایگزینی توسط کارمند دیگری و قبل از پایان دوره توافق شده هنگام استخدام.
• ب) که بیش از یک بار در مدت 12 ماه به اختیار خود کار را ترک کرده اند، حتی اگر استخدام برای مدت نامحدود باشد.
• ج) متخصصان جوانی که قبل از پایان دوره تعیین شده کار خود را ترک کردند.

همه این افراد و همچنین برخی دیگر از ناقضان انضباط کار (از جمله فراریان) به عنوان اخلالگران مخرب تولید شناخته شدند. هنگام درخواست کار به مقامات کار، حساب ویژه ای در نظر گرفته شد و به مدت 6 ماه برای کار در صنعت و حمل و نقل اعزام نشدند. برای اولین بار مسئولیت کیفری نیز برای تخلف سوء کار معرفی شد

رشته ها

هنگام بررسی توسعه قانون کار شوروی در سالهای بلافاصله قبل از شروع جنگ جهانی دوم و حمله آلمان به اتحاد جماهیر شوروی، لازم است که وضعیت بسیار پرتنش آن زمان را کاملاً در نظر بگیریم. در یک دوره بسیار کوتاه، لازم بود تا حداکثر توسعه اقتصاد ملی تضمین شود، تا توان اقتصادی و نظامی کشور به بالاترین حد ممکن برسد.

همه اینها منجر به تعدادی از اقدامات ویژه در زمینه تقویت انضباط کارگری، مبارزه با غیبت، و به مصلحت ترین تجمیع و توزیع کادرهای کارگران شد. عملکرد قانون کار مرتبط با تضمین کارایی تولید اجتماعی به ویژه توسعه یافت که البته اجرای سایر وظایف آن به ویژه حمایت از حقوق کار شهروندان را مستثنی نکرد.

نقش مهمی در اجرای این اقدامات با فرمان شورای کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی، کمیته مرکزی حزب کمونیست اتحاد بلشویک ها و شورای مرکزی اتحادیه اتحادیه های کارگری در 28 دسامبر ایفا شد. 1938 "در مورد اقدامات برای ساده سازی انضباط کار، بهبود عمل بیمه اجتماعی دولتی و مبارزه با سوء استفاده در این موضوع."

فرمان شورای کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی، کمیته مرکزی حزب کمونیست اتحادیه بلشویک ها و شورای مرکزی اتحادیه های کارگری در 28 دسامبر 1938 "در مورد اقداماتی برای ساده سازی انضباط کار، بهبود عمل بیمه اجتماعی دولتی و مقابله با تخلفات در این زمینه» نیز با لحنی بسیار خشن ادامه یافت و مجموعه ای از اقدامات را برای نظم بخشیدن به تولید پیش بینی کرد.

«قانون اخراج کارگر یا کارمندی را که به دلیل غیر موجه اجازه غیبت داده است را الزامی می‌کند... کارگر یا کارمندی که بدون دلیل موجه اجازه داده است که دیر به سر کار بیاید، یا برای ناهار زود رفته باشد، یا از ناهار دیر رسیده یا از محل کار خارج شده است. مؤسسه یا مؤسسه قبل از موعد، یا بیکار در ساعات کار، مشمول مجازات توسط اداره می شود: تذکر یا توبیخ یا توبیخ با هشدار در مورد اخراج. انتقال به شغل دیگری با دستمزد کمتر تا سه ماه یا جابجایی به موقعیت پایین تر. کارگر یا کارمندی که در مدت یک ماه مرتکب سه تخلف یا چهار تخلف در مدت دو ماه متوالی شده باشد به عنوان متخلف از قانون کار و انضباط کار به عنوان مرخصی اخراج می شود.

نوآوری قابل توجه این سند، معرفی مسئولیت شخصی برای روسای شرکت ها، موسسات، کارگاه ها و ادارات برای حفظ انضباط کار در بین زیردستان آنها "تا و از جمله اخراج و پیگرد قانونی" بود.

سال 1940 با تصویب یک سری قوانین قانونی توسط بالاترین ارگان های دولتی مشخص شد که به طور قابل توجهی انضباط تولید را تشدید کرد و کنترل بر منابع کار را تقویت کرد.

مفاد اصلی این آیین نامه و سایر مقررات مربوط به توزیع پرسنل و تقویت انضباط کارگری به شرح زیر بود: افرادی که از هنرستان های فنی و حرفه ای، راه آهن، آموزشگاه های کارگاهی فارغ التحصیل می شدند، باید به مدت چهار سال در جهت ذخیره نیروی کار در شرکت های صنعتی کار می کردند. ، حمل و نقل و غیره

فرمان هیئت رئیسه شورای عالی اتحاد جماهیر شوروی در 19 اکتبر 1940 به کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی حق انتقال متخصصان و کارگران ماهر (در چارچوب این سیستم) را برای کار در محلی دیگر بدون شکست داد.

افزایش غرامت برای پوشش هزینه های جابجایی در نظر گرفته شده بود. ترک غیرمجاز کار کارگران و کارمندان شرکت ها و مؤسسات دولتی و تعاونی و همچنین انتقال غیرمجاز از بنگاهی به مؤسسه دیگر. ترک کار فقط با اجازه مدیر امکان پذیر شد و او موظف بود فقط در سه مورد اجازه ترک بدهد:

• 1) بیماری یا ناتوانی کارمند؛
• 2) ثبت نام کارمند در یک موسسه آموزشی تخصصی عالی یا متوسطه؛
• 3) زمانی که کارمندی به دلیل کهولت سن بازنشسته می شود و می خواهد کار را ترک کند.

طول روز کاری از 7 ساعت به 8 ساعت در بنگاه‌های دارای روز کاری هفت ساعته، از شش ساعت به هفت ساعت در شرکت‌های دارای روز کاری شش ساعته (به استثنای صنایع دارای شرایط کاری مضر) از شش ساعت به هفت ساعت افزایش یافت. هشت ساعت برای کارمندان شرکت ها و موسسات، از شش تا هشت ساعت - برای افرادی که به سن 16-17 رسیده اند. در عین حال، فهرست صنایعی که حق روز کاری کوتاه‌تر را می‌دادند کاهش یافت، طول هفته کاری افزایش یافت و تعداد تعطیلات کاهش یافت.

در زمینه دستمزد، قانون با هدف تشدید هنجارهای تولید مطابق با نتایج به دست آمده توسط رهبران تولید بود. ساده‌سازی سهمیه‌بندی نیروی کار، به‌ویژه معرفی هنجارهای فنی سالم به‌جای هنجارهای «آماری تجربی». در مورد استفاده گسترده از "تک کار" و پاداش در اشکال مختلف؛ به استفاده از دستمزد «وتر»، در جایی که از نظر فنی ممکن است.

مشخص شد که تنها کاری که منجر به تولید محصولات با کیفیت مناسب می شود قابل پرداخت است و برای کارگران وقت و کارگران تنها زمانی که صرف کار مولد می شود.

یازدهمین پلنوم شورای مرکزی اتحادیه‌های کارگری (آوریل 1941) همه سازمان‌های صنفی را موظف کرد که قاطعانه با اضافه‌های غیرقانونی دستمزد برای کارهای انجام نشده، که به عنوان اختلاس از بودجه عمومی شناخته می‌شد، مبارزه کنند.

در نیمه دوم دهه 1930. سیستم کمک هزینه بهره و پاداش سالانه برای مدت خدمت گسترده شده است، یعنی. پرداخت اضافی برای تجربه کاری طولانی در یک حرفه یا صنعت خاص. این رویداد با هدف جذب و حفظ کارکنان دائمی در محل کار برگزار شد.

برای توصیف مقررات حقوقی دستمزدها در سالهای قبل از جنگ، لحظه ای مانند درجه بالای تمرکز برنامه ریزی صندوق های دستمزد، متمرکز شدن نرخ تعرفه ها، حقوق و دستمزدها و سیستم دستمزد به طور کلی، که همچنین یک تجلی خط کلی مرتبط با وضعیت پیش از جنگ نیز قابل توجه است.

مسائل مربوط به انضباط کار در مرکز توجه قانون کار شوروی در کل دوره مورد مطالعه قرار داشت. به منظور ساده‌سازی حسابداری کارگران و کارمندان در شرکت‌ها و مؤسسات، کتاب‌های کار در سال 1938 معرفی شدند. این امر به مبارزه با جابجایی کارکنان، ایجاد پیشرفت در کار و انتخاب کارگران با شرایط مناسب کمک کرد.

در سال 1938، بالاترین درجه تمایز ایجاد شد - قهرمان کار سوسیالیستی. این عنوان به افرادی اعطا شد که با فعالیت های نوآورانه خود خدمات استثنایی به دولت نشان دادند و به اعتلای اقتصاد، فرهنگ و علم ملی کمک کردند.

اقدامات انضباطی معمول، از جمله انتقال به شغلی با دستمزد کمتر تا سه ماه یا اخراج به سمت پایین‌تر اعمال شد. مقررات داخلی کار نمونه اخراج را به عنوان یک اقدام تنبیهی مشخص نکرده است 35 . اما ص "د" هنر. 47 قانون کار (1922) که اخراج یک کارمند را به ابتکار اداره به دلیل نقض سیستماتیک انضباط کار پیش بینی می کرد ، لغو نشد و عملاً اعمال شد.

حادترین مسئله غیبت بود. وظیفه اصلی ریشه کن کردن غیبت بود. خود مفهوم غیبت دستخوش تغییراتی شده است. به جای غیبت بدون دلیل موجه از محل کار برای «حداقل یک روز» (طبق قوانین اوایل دهه 1930)، هرگونه تخلف بدون دلیل موجه ساعات کاری بیش از 20 دقیقه به عنوان غیبت شناخته شد. .

فرمان 28 دسامبر 1938 اعمال یک سیستم کامل تحریم را برای مرخصی گذرانده بود: اخراج از کار، اخراج از محل زندگی در صورتی که توسط شرکت ارائه شده باشد، وقفه در سابقه کار، محرومیت از حق مزایای ازکارافتادگی موقت. پس از شش ماه کار در یک مکان جدید.

از آنجایی که این اقدامات به اندازه کافی مؤثر نبودند، فرمان 26 ژوئن 1940 مسئولیت قضایی را برای غیبت بدون دلیل موجه معرفی کرد: کار اصلاحی تا شش ماه با کسر از دستمزد تا 25٪. مجازات ترک کار بدون مجوز، حبس دو تا چهار ماه بود.

نتیجه کاهش گردش کار و کاهش تعداد تخلفات انضباط کار بود. به عنوان مثال، بر اساس گزارش کمیساریای مردمی ماشین سازی متوسط، تعداد غیبت ها از اوت تا دسامبر 1940 2.5 برابر کاهش یافته است. در مسکو، تعداد غیبت در ژانویه 1941 در مقایسه با اوت 1940 بیش از 4.5 برابر، و در منطقه مسکو - 3.5 برابر کاهش یافت.

طبق فرمان شورای کمیسرهای خلق اتحاد جماهیر شوروی، کمیته مرکزی حزب کمونیست بلشویک ها و شورای مرکزی اتحادیه های کارگری در 28 دسامبر 1938، کارگران و کارمندان به دلیل نقض قوانین اخراج شدند. انضباط کار یا به دلیل ارتکاب جرم و همچنین کسانی که به میل خود کار را ترک کردند از حق دریافت مزایای موقت محروم شدند. زنان کارگر تنها پس از هفت ماه کار در این شرکت مستحق دریافت مزایای زایمان بودند. مدت مرخصی زایمان تقریبا به نصف کاهش یافت و از 112 روز به 63 روز کاهش یافت. مدت خدمت برای دریافت مستمری از کارافتادگی افزایش یافت، البته مکمل هایی برای این مستمری ها برای سابقه کار مستمر در نظر گرفته شد.

البته نمی توان به همه این اقدامات انجام شده در سال ها و ماه های گذشته قبل از جنگ، جدا از وضعیت بسیار خطرناک آن زمان برای کشور نگاه کرد. توضیح آنها را نیز باید در لزوم انجام اقدامات اضطراری با هدف تقویت انضباط کار و به طور کلی توان دفاعی اتحاد جماهیر شوروی جست و جو کرد.

در دهه 1930 باریک شدن مرزهای واقعی قانون کار وجود داشت. در اوایل دهه 1920 ایجاد شد. قانون کار که به خوبی با شرایط NEP سازگار شده است، در واقع نقش نظارتی خود را از دست داده است. تعدادی از هنجارها بی سر و صدا مردند، به طور رسمی در قانون کار (در مورد قراردادهای جمعی) حفظ شدند، برخی دیگر لغو شدند (در جلسات کار دادگاه های مردم و غیره)، برخی دیگر به طرز چشمگیری تغییر کردند (به عنوان مثال، استانداردهای تولید).

به گفته S.A. ایوانف، "کاهش اهمیت قانون کار 1922 به این دلیل رخ داد که با شرایط اجتماعی-اقتصادی که در زمان تصویب آن وجود داشت مطابقت نداشت. NEP با روش های خود با یک سیستم مدیریت اداری جایگزین شد که با تمرکز حداکثری قدرت سیاسی و اقتصادی، روش های دستوری و دستوری برای مدیریت فرآیندهای اجتماعی-اقتصادی مشخص می شد. همه اینها نه تنها بر قانون بلکه بر مقررات قانونی کار به طور کلی تأثیر گذاشت.

1941-1945 - دوره ای خاص در تاریخ دولت و جامعه شوروی. فشار عظیم همه نیروهای کشور در طول جنگ بزرگ میهنی توسعه منابع کار و اقتصاد را به طور کلی از پیش تعیین کرد. نیاز به مقاومت در برابر تهاجم مسلحانه آلمان فاشیست منجر به افزایش قابل توجه نیروهای مسلح اتحاد جماهیر شوروی شد - تا آغاز سال 1942 تا 11 میلیون نفر.

کمبود غیرمعمول پیچیده منابع کار لازم برای جذب تولید نظامی، دولت شوروی را در فوریه 1942 مجبور کرد تا جمعیت شهری و سپس روستایی را به جبهه کارگری بسیج کند. در نتیجه، تنها در سال 1942، حدود 3 میلیون نفر به اهداف مختلف اقتصاد ملی اعزام شدند.

حتی قبل از آن، قوانین کار به طور جدی تشدید شد. با فرمان هیئت رئیسه شورای عالی اتحاد جماهیر شوروی در 26 ژوئن 1941، روز کاری تمدید شد؛ با فرمان 26 دسامبر 1941، عملاً ممنوعیت انتقال کارگران از یک شرکت به شرکت ارائه شد. بنابراین، در طول سال های جنگ، اقدامات بسیج کارگری به عنوان روشی برای جذب نیروی کار به طور گسترده مورد استفاده قرار گرفت 359 .

سیاست در قبال کارگران روستایی به میزان قابل توجهی تشدید شد. فقط در 5 ماه (ژوئن-اکتبر) 1942، دادگاه های مردمی RSFSR پرونده هایی را علیه 151 هزار کشاورز جمعی که هنجار تعیین شده روزهای کاری اجباری را انجام نداده بودند مورد بررسی قرار دادند که از این تعداد 117 هزار نفر به کار اصلاحی در مزارع جمعی محکوم شدند. تا 6 ماه از کسر پرداخت تا 25 درصد روزهای کاری به نفع آرتل کشاورزی. علاوه بر این، آنها نقشه شخصی خود را نیز از دست دادند.

اقدامات سرکوبگرانه برای عدم انجام خدمات غذایی طبیعی توسط خانوارهای مزرعه جمعی به طور قابل توجهی تشدید شد. فرمان شورای کمیساریای خلق اتحاد جماهیر شوروی در 24 نوامبر 1942 امکان وصول معوقات از اقتصاد و حیاط خصوصی توسط کمیسر ناحیه کمیساریای مردمی تدارکات را به روشی غیرقابل انکار تجویز کرد. اگر دهقانی دوباره در رده بدهکار قرار می گرفت، او را به مسئولیت کیفری در قالب کار اصلاحی تا 1 سال و همچنین حبس تا 2 سال با مصادره اموال تهدید می کردند.

با این حال، تجزیه و تحلیل منابع آرشیوی نشان می دهد که "مبارزه برای نظم و انضباط" در زمین حتی زودتر - در سال 1946 آغاز شد. بنابراین، امسال، محاکمه هایی در منطقه اسمولنسک علیه کشاورزان دسته جمعی که حداقل روزهای کاری را انجام نمی دادند، آغاز شد. اما اقدامات سرکوبگرانه علیه کشاورزان دسته جمعی وضعیت را اساساً تغییر نداد. در سال 1947 - نیمه اول سال 1948، تقریباً در تمام مزارع منطقه اسمولنسک، تعداد "فرارکنندگان" همچنان رو به رشد بود. این رقم در برخی مناطق بین 10 تا 25 درصد متغیر بود. با این حال، پس از تشدید اقدامات سرکوبگرانه بر اساس فرمان 2 ژوئن 1948، سازمان های حزبی-ایالتی و مجری قانون (گزارش های اطلاعاتی اداره اسمولنسک MTB) به کاهش شدید تعداد کشاورزان جمعی اشاره کردند. حداقل روزهای کاری را برآورده نکرده است. اگر در آغاز سال 1948 9/3 درصد از کشاورزان جمعی توانا حداقل روزهای کاری را انجام نمی دادند، در پایان سال تعداد آنها کمتر از 2 نفر بود.

٪. تنها در ژوئیه-سپتامبر 1948، 214 نفر در منطقه اسمولنسک محکوم شدند که از این تعداد 71 نفر محکومیت کیفری دریافت کردند.

در اوایل دهه 1940-1950. دولت بارها تلاش کرده است حداقل روزهای کاری اجباری را افزایش دهد. مطابق با پیش نویس قطعنامه شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی در سال 1948، مقرر شد هنجارهای زیر معرفی شود: 150 روز کاری در سال برای بزرگسالان و 60 روز کاری برای نوجوانان.

با این حال، علیرغم سیستم کامل تصاحب محصولات قابل عرضه در بازار و استفاده اجباری از منابع نیروی کار، تولیدات کشاورزی نتوانسته است غذای کافی برای جمعیت شهری رو به افزایش چه در دهه 1950 و چه در دهه های بعدی فراهم کند. نهادهای دولتی ابراز نگرانی کردند که هزینه های نیروی کار کشاورزان جمعی برای تولید اجتماعی در بسیاری از مناطق کشور کمتر از کار در کشاورزی خصوصی است.

با محرومیت از انگیزه‌های مادی، ارتش چند میلیونی زحمتکش می‌توانند در اقتصاد ملی بسیج شوند و منحصراً با اقدامات قهری به مشاغل متصل شوند. در این مکانیسم تنظیم کار و اشتغال، جایگاه قابل توجهی به دستگاه های متعدد دولتی و حزبی چه در مرکز و چه در محلات داده شد.

اعضای کمیسیون عمومی، به طور معمول، به گونه ای انتخاب می شوند که شامل نمایندگان بخش های اصلی شرکت باشد. این به شما امکان می دهد واکنش به موقع مدیران به سیگنال های مستی را کنترل کنید. اگر تک تک روسای زیرمجموعه‌های ساختاری در انجام کارهای آموزشی برای جلوگیری از مستی سستی نشان دهند، در عمل از توصیه‌های کمیسیون استفاده نکنند، در این صورت کمیسیون می‌تواند از رئیس شرکت درخواست کند که چنین روسای زیرمجموعه‌های ساختاری را به مسئولیت انضباطی برساند. در بیشتر موارد، اعضای کمیسیون عمومی شخصاً کار روزانه را با افرادی که سوء مصرف الکل دارند انجام می دهند و در یک واحد ساختاری با آنها کار می کنند.

انضباط کار در شرکت و روشهای تضمین آن

مقررات مربوط به انضباط کار باید به خاطر داشت که برای برخی از دسته های کارگران (به عنوان مثال، برای روسای ادارات و کارمندان خدمات گمرکی فدراسیون روسیه) مقررات دولتی جداگانه وجود دارد - مقررات مربوط به انضباط کار برای این دسته از کارگران (کارمندان) ). مدیریت انضباط کار در شرکت نظم و انضباط کار در شرکت شامل طیف وسیعی از عوامل است: سطح آموزش پرسنل، وضعیت تجهیزات و محل، روحیه تیم، میزان مشارکت کارکنان در فرآیند کار. ، و غیره. مدیریت انضباط کار در یک شرکت مستلزم تجزیه و تحلیل انطباق با انضباط کار در بخش های ساختاری شرکت، حسابداری و کنترل زمان کار کارکنان، و در صورت لزوم، توسعه و اجرای اقدامات با هدف تقویت انضباط کار است.

ورود

مقررات داخلی کار این سند داخلی شرکت، که با در نظر گرفتن توصیه های استاندارد دولتی در مورد الزامات اداری و بر اساس مواد قانون کار فدراسیون روسیه تهیه شده است، باید انضباط کار و مسئولیت انضباطی کارکنان را مشخص کند. از شرکت. مقررات داخلی کار (IRTR) مواردی از قبیل نحوه استخدام و اخراج کارکنان، حقوق و تعهدات اساسی کارکنان و کارفرما، شرح کامل ساعات کار و زمان استراحت، مشوق ها و مجازات ها و نحوه درخواست آنها را در بر می گیرد. و همچنین مسئولیت طرفین روابط کار. PWTR می تواند یک سند جداگانه یا ضمیمه یک قرارداد کار باشد، می تواند به عنوان یک عمل مستقل تأیید شود یا می تواند با دستور جداگانه رئیس شرکت تأیید شود.

اقدامات برای تقویت انضباط کار.

اینها به عنوان مثال، گارسون ها در یک رستوران، مهمانداران، کارمندان بانک ها، شرکت های بیمه هستند که می توانند از ویژگی های مختلف سبک شرکتی (روسری، روسری، جلیقه، کلاه و غیره) استفاده کنند. برای چنین کارگرانی، یونیفرم دو عملکرد را به طور همزمان انجام می دهد: اولاً به آنها اجازه می دهد تا از مشتریان عادی متمایز شوند و ثانیاً روحیه شرکت را تقویت می کند. در عین حال ، چنین فرمی ، به عنوان یک قاعده ، توسط کارفرما به دست می آید و الزام به پوشیدن آن توسط مقررات مختلف تعیین می شود.

بنابراین، در دستور وزارت حمل و نقل فدراسیون روسیه مورخ 1992/06/24 به شماره DV-69، پوشیدن لباس فرم توسط کارگران حمل و نقل هوایی یکی از عوامل تقویت نظم، نظم، سازماندهی و افزایش است. احساس مسئولیت در قبال وظیفه محول شده در همان زمان، در برابر.

نظم کاری کلید موفقیت در کار است

مهم

با این وجود، در تعقیب اهداف خوب بهینه‌سازی هزینه‌های پرسنل، مدیریت شرکت اغلب چنین طرح‌هایی را مطرح می‌کند، اگرچه آنها با زیان‌های مالی بسیار فراتر از مزایای مورد انتظار «سفت کردن پیچ‌ها» مواجه می‌شوند. ما نگاهی به پنج مورد از محبوب‌ترین راه‌ها برای "بهبود کارما" زیردستان انداختیم و متوجه شدیم که چه زمانی بازی قطعاً ارزش شمع را ندارد. ابتکار اول: معرفی کد لباس برای کارکنان سطح خطر: کم تحریم های احتمالی: اگر کارمندی از کد لباس پیروی نکند، تضمین می شود که تنها در صورتی می توان تحریم ها را برای او اعمال کرد که خود کار شامل پوشیدن لباس فرم باشد (پیشخدمت ها). ، متخصصان خدمات مشتری و تی.

د.). تنبیه کارکنان عادی اداری به دلیل ناسازگاری با سبک شرکت مشکل ساز خواهد بود. وقتی یک شرکت به سطح جدیدی از تجارت می رسد، شرکت های بزرگ مشتری می شوند، حضور آن در مناطق افزایش می یابد و غیره.

مدیریت انضباط کار در شرکت

توجه

در عین حال، می توان یک روند مثبت را مشاهده کرد - کاهش تعداد کارگرانی که در حالت مسمومیت در محل کار ظاهر شدند. این یک شاخص بسیار مهم برای خدمات پرسنل و خدمات حفاظت از کار است. این الکل است که باعث صدمات و حوادث بسیاری می شود.

برای دستیابی به نتیجه مثبت، مدیریت انجمن کار را در چندین جهت به طور همزمان سازماندهی کرد. - مقررات داخلی کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی محلی با آخرین الزامات قانون جمهوری بلاروس مطابقت یافته است (دستورالعمل های شماره 1، احکام رئیس جمهور جمهوری بلاروس شماره 18، 29 و موارد دیگر). ، - ایرینا CHERNYSHOVA، معاون بخش منابع انسانی JSC Naftan می گوید. - جرایم پذیرفته شده به طور مرتب توسط شورای پیشگیری بررسی و تجزیه و تحلیل می شود.

اسناد نظارتی مفهوم انضباط کار در قانون کار فدراسیون روسیه افشا و تنظیم شده است (بخش هشتم "مقررات کار و انضباط کار"). هنگام تدوین اسناد داخلی یک شرکت در مورد نظم و انضباط کار، می توان از استاندارد دولتی GOST R 6.30-2003 "سیستم های اسناد یکپارچه" نیز راهنمایی کرد. سیستم یکپارچه اسناد سازمانی و اداری.
ملزومات مستندسازی. روش های قانونی برای تضمین انضباط کار قانون گذاری دو روش را برای تضمین و بهبود انضباط کار در یک شرکت پیش بینی می کند: تشویق و تنبیه.
و نتیجه چنین اتفاقاتی این بود: انتقال قربانی به شغل دیگر، از کارافتادگی موقت یا دائم یا فوت. شروع تحقیق در مورد حادثه در محل کار - ترکیب کمیسیون وظیفه کارفرما بلافاصله پس از حادثه است که کمیسیونی را برای بررسی آن متشکل از حداقل سه عضو تشکیل دهد. کمیسیون باید توسط کارفرما یا نماینده وی با اختیارات لازم اداره شود.
47.2 ترکیب کمیسیون مصوب به دستور کارفرما باید شامل موارد زیر باشد: یک متخصص حفاظت از کار یا شخصی که توسط کارفرما مسئول اقدامات حمایتی کار منصوب می شود. نمایندگان کارفرما؛ نمایندگان یک سازمان صنفی، کارگری یا سایر نهادهای نمایندگی.

اقدامات برای جلوگیری از انضباط کار در شرکت

به ابتکار خود، از طریق خدمات پرسنلی، با کمک مردم، افراد مستعد مستی را شناسایی و ثبت می کند و همچنین کسانی که از داروخانه های پزشکی و کارگری برگشته اند، رفتار آنها را کنترل می کند. وظیفه اصلی کمیسیون عمومی برای مبارزه با مستی و الکلیسم پیشگیری است، یعنی. پیشگیری یا کاهش حداکثری چنین پدیده هایی در نیروی کار. برای این منظور، کمیسیون مرتباً وضعیت موجود در مغازه ها، خدمات، ادارات، سایت ها، تیپ ها، خوابگاه ها را تجزیه و تحلیل می کند و اقدامات پیشگیرانه را برای جلوگیری از موارد مستی ایجاد می کند.

فرمان رئیس جمهور جمهوری بلاروس در 20 فوریه 2004 شماره.
صفحه اصلی |< Назад Общественная комиссия по борьбе с пьянством и алкоголизмом и ее роль в укреплении дисциплины труда на производстве Понятие дисциплины труда В юридическом плане дисциплина труда на производстве представляет собой совокупность организационно­правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику. Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей.

در حال حاضر تقویت انضباط کارگری مستلزم تقویت انگیزه کار است. انگیزه کار عاملی تعیین کننده در گنجاندن منافع هر فرد در کار مولد بدون توجه به شکل مالکیت و محدوده سازمان است. انگیزه کار تحت تأثیر تأثیر روانی و اخلاقی بر شرکت کنندگان در فرآیند تولید (روش متقاعدسازی)، انگیزه های مادی و معنوی و قانونی، ارائه مزایا و مزایای مختلف (روش تشویقی) و همچنین اقدامات انضباطی اعمال شده در مورد متخلفان است. انضباط کار و اقدامات ماهیت دارایی در قالب جبران خسارت توسط طرفین قرارداد کار (روش اجباری) رجوع کنید به: قانون کار روسیه: کتاب درسی / ویرایش. صبح. کورننوگو م .: فقیه، 1387. ص 79 ..

به نظر من یکی از ابزارهای مهم برای بهبود انضباط کار استفاده از مشوق های مختلف برای کارکنان است. با استفاده ماهرانه، مشوق‌ها می‌توانند ابزار مؤثرتری برای تحریک کارمندان به کار وجدان‌آمیز باشند تا مجازات. تشویق می‌تواند تعداد نامحدودی از افراد را به انجام یک عمل مورد تایید جامعه وادار کند، و تشویق‌ترین آنها به تکرار این عمل گونچاروف M.A. انضباط کار. تنظیم حقوقی. تمرین. اسناد / ویرایش Yu.L. فادیف. // آماده شده برای System ConsultantPlus، 2008..

قانون فعلی سیستم نسبتاً گسترده ای از مشوق ها را ارائه می دهد که تمایل به توسعه بیشتر دارد. در سال های اخیر، به طور فعال با اقدامات تشویقی ایجاد شده توسط مقامات اجرایی فدرال، نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه و دولت های محلی پر شده است. مجری قانون فرصت بیشتری برای انتخاب یک اقدام تشویقی مناسب با دستاوردهای کاری کارمند دارد. بنابراین، به دستور وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه مورخ 10 ژوئن 2005 N 400 "در مورد جوایز بخش وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه" بولتن اقدامات هنجاری دستگاه های اجرایی فدرال. 2005. شماره 31. نشان "رحمت"، نشان "کارگر ممتاز در مراقبت های بهداشتی"، نشان "کارگر ممتاز در حوزه اجتماعی و کار"، گواهی افتخار و مقررات تعیین کننده روند اعمال آنها ایجاد شد. تصویب شدند.

مطابق با هنر. 191 قانون کار فدراسیون روسیه، مبنای اعمال اقدامات تشویقی، عملکرد وجدانکارانه کارمندان از وظایف کاری خود است. انجام وظیفه‌ای وظایف کار مطابق با الزامات کارمندان مقرر در قراردادهای کاری، شرح وظایف، تعرفه‌ها و کتاب‌های مرجع صلاحیت، دستورالعمل‌ها و الزامات حفاظت از کار و سایر اسنادی است که محتوای عملکرد کار انجام شده را تعیین می‌کند. ، مطابق با قوانین داخلی کار فعلی. همانطور که تمرین نشان می دهد، این مبنای کلی برای ایجاد سیستمی برای تشویق و پاداش دادن به کارکنان کافی نیست. بنابراین، مدیران و بخش های پرسنلی در تلاش هستند تا شاخص های خاص تری را در رابطه با ویژگی های شرایط تولید و سازماندهی کار در یک کارفرمای خاص ایجاد کنند. در این مرحله بیشتر مشکلات پیش می آید. در غیاب شاخص‌های عادی، اعمال مشوق‌ها برای کارکنان معمولاً بسیار ذهنی است و ممکن است بر عملکرد سیستم تشویقی به‌عنوان یک کل تأثیر بی‌اثری بگذارد. در این راستا، موضوع توسعه شاخص های عادی سازی بازده نیروی کار باید بیشترین توجه را داشته باشد.

سیستم تشویقی اتخاذ شده توسط یک کارفرمای خاص تنها در صورتی مؤثر است که کارکنان از اصول عملکرد آن آگاه باشند و آن را درک کنند. اعتقاد آنها به عدالت این سیستم نیز از اهمیت بالایی برخوردار است. هنجارهایی که بر کل رویه اعمال مشوق ها برای کار وظیفه شناسی حاکم است را می توان در مقررات داخلی کار مستند کرد ، اما انجام این کار در یک قانون نظارتی محلی خاص - مقررات تشویق کارمندان - مصلحت تر است.

اول از همه، لازم به ذکر است که حضور در سازمان این قانون قانونی نظارتی محلی اجباری نیست. با این حال، توسط بسیاری از سازمان ها در حال توسعه و پذیرش است. اول، راحت است. هر سازمانی قراردادها و قراردادهای جمعی ندارد. منطقی است که متن قرارداد کار را با بخشی که مسائل مشوق ها را تنظیم می کند بارگیری کنید فقط در صورتی که شرکت یک سیستم تشویقی یکپارچه برای کارمندان نداشته باشد و انواع پاداش های فردی برای هر یک از آنها ایجاد شود. در سایر موارد، بهتر است یک سند واحد تنظیم شود که نظام پاداش کارکنان سازمان را تنظیم کند و به این قانون هنجاری محلی در قرارداد کار اشاره کند. ثانیاً ، مقررات مشوق ها به شما امکان می دهد هزینه های سازمان را برای اجرای پرداخت های تشویقی به کارمندان مستند کنید و بر این اساس ، پایه مالیاتی مالیات بر درآمد را کاهش دهید. ثالثاً، وجود آیین‌نامه ارتقای کارمندان، که نشانگر شاخص‌ها، شرایط و میزان پاداش‌ها است، تأثیر محرکی بر کارکنان دارد، زیرا آنها از قبل می‌دانند که اگر کارشان با شاخص‌های مشخص شده در این قانون محلی مطابقت داشته باشد، آنها حق دارند روی پاداش اضافی حساب کنند Rodina H.The. مقررات مربوط به پاداش کارکنان // خدمات پرسنل و مدیریت پرسنل شرکت. 2006. ن 3. ص.52..

موضوع بسیار مهم تعیین میزان پرداخت پاداش است. چه توصیه هایی در اینجا امکان پذیر است؟ اولاً، اگر مدیریت سازمان نمی‌خواهد طبق الگو عمل کند و بخواهد به طور مستقل میزان پاداش مستحق کارکنان را تعیین کند، می‌توان به این عبارت کلی اکتفا کرد که اندازه پاداش توسط رئیس سازمان تعیین می‌شود. سازمان با در نظر گرفتن نظر سرپرست فوری کارمند. ثانیاً، می توان با تعیین حداقل و حداکثر پاداش، از تمایل رئیس سازمان برای بهره مندی از زیردستان در حدود معینی محافظت کرد. ثالثاً، اندازه پاداش را می توان به مقدار ثابت یا به عنوان درصد معینی از حقوق رسمی کارمند تعیین کرد.

به نظر من تعیین درصد اندازه حق بیمه یا حداقل و حداکثر حد آن راحت ترین به نظر می رسد. در واقع، در این مورد، لازم نیست دائماً در مقررات مربوط به پاداش های مربوط به نمایه سازی اندازه پاداش تغییراتی ایجاد کنید و همچنین به شما این امکان را می دهد که اندازه پاداش را برای کارمندان بسته به موقعیتی که دارند و وضعیت آنها متمایز کنید. اندازه حقوق آنها همچنین می توانید معیارهای اضافی را برای تعیین اندازه حق بیمه وارد کنید. به ویژه، اندازه پاداش ممکن است بسته به مدت خدمت در سازمان افزایش یابد.

توصیه می شود سیستمی از عوامل تشکیل دهید که به عنوان زمینه ای برای تشویق کارمندان برای دسته های مختلف کارمندان به روش های مختلف - با در نظر گرفتن ماهیت کار انجام شده، روش حسابداری و استانداردسازی نتایج کار دسته های مختلف کار می کنند. کارمندان به عنوان مثال، توصیه می‌شود رویکرد متفاوتی برای توسعه یک سیستم تشویقی برای کارکنانی که سهمیه‌بندی کارشان بر اساس شاخص‌های مالی و سایر شاخص‌های کل سازمان است و برای آن دسته از کارکنانی که دارای شاخص‌های سهمیه‌بندی شخصی هستند، تعریف شود. کارکنان را می توان به طور مشروط به دسته های زیر تقسیم کرد: 1) مدیریت - اداری. 2) مدیریت سطح متوسط ​​و متوسط ​​- روسای بخش های جداگانه، بخش ها، کارگاه ها، گروه های کاری. برای این دسته از کارگران، توسعه استانداردسازی شاخص های عملکرد بسته به شاخص های واحدهای ساختاری که آنها را مدیریت می کنند، مصلحت است. 3) متخصصان و مجریان فنی؛ 4) کارگران

زمینه های اعمال اقدامات تشویقی را می توان با قرارداد جمعی یا آیین نامه داخلی کار مطابق با وظایف مدیریتی محوله تکمیل و مشخص کرد. ضمناً در اساسنامه و مقررات انضباطي، قاعدتاً زمينه اعمال اقدامات تشويقي در رابطه با خصوصيات شرايط كار در صنايع خاص مشخص شده است.

متأسفانه، در حال حاضر، رهبران سازمان ها اهمیت چندانی به انواع اخلاقی انگیزه ها نمی دهند. دلایل قابل توجهی برای این وجود دارد. به نظر من انواع تشویق های اخلاقی مانند گواهی افتخار، اعلام قدردانی، ورود به کتاب افتخار و هیئت افتخار، در سال های گذشته تا حد زیادی خود را بی اعتبار کرده است، زمانی که این کار اغلب به خاطر یک "معمولا" انجام می شد. تیک»، به صورت دسته جمعی و بدون تقویت با هیچ انگیزه یا انگیزه مالی. با در نظر گرفتن ویژگی های امروزی، کارفرما می تواند انواع انگیزه های اخلاقی خود را ایجاد کند که در تحریک کارکنان بسیار موثر خواهد بود. به عنوان مثال، می توان به دفاتر نمایندگی شرکت های خارجی فعال در روسیه اشاره کرد که در آن، همراه با سیستم سفت و سخت تحریم های انضباطی و مشوق های مالی، سیستم گسترده ای از مشوق های اخلاقی برای کارکنان وجود دارد. یکی از نمونه های تشویق اخلاقی، حذف زودهنگام مجازات انضباطی قبلی و همچنین گنجاندن M.A. Goncharov در ذخیره برای ارتقاء به یک موقعیت بالاتر است. انضباط کار. تنظیم حقوقی. تمرین. اسناد / ویرایش Yu.L. فادیف. // آماده شده برای System ConsultantPlus، 2008..

تشویق به عنوان روشی برای مدیریت روابط انضباطی، شناخت شایستگی های کارمند برای تیم از طریق ایجاد مزایا، مزایا، افتخار عمومی و افزایش اعتبار وی است. هر فردی نیاز به شناخت (در ارزش های مادی) دارد. تشویق در جهت رفع این نیاز است. استفاده ناعادلانه از مشوق ها می تواند کل تیم را به نزاع برساند. نگاه کنید به: تفسیر قانون کار فدراسیون روسیه (موارد به مقاله) / ویرایش. در و. جعبه ها. M.: Norma, 2007. S. 141 ..

بنابراین ، هنگام اعمال اقدامات تشویقی ، توصیه می شود قوانین زیر را برای اثربخشی مشوق ها در نظر بگیرید: 1) برای هر تجلی فعالیت کار کارمند با نتیجه مثبت باید مشوق ها اعمال شود. 2) تشویق باید قابل توجه باشد، اعتبار کار وجدان را افزایش دهد. 3) تبلیغات تشویقی - هنگام استفاده از آن، باید از آیین، آداب و رسوم، سنت ها استفاده کنید. 4) سنت های منفی را باید تنها با سنت های مثبت جایگزین کرد، نه با دستور. 5) هر چه لحظه دریافت پاداش نزدیک تر باشد، فرد فعال تر کار می کند. 6) در دسترس بودن تشویق. همانطور که تمرین نشان می دهد، توصیه می شود شاخص هایی را ایجاد کنید که پس از رسیدن به آن کارمند حق قانونی تشویق را دریافت کند. بنابراین، اهداف اضافی واضح و قابل دسترس در کار برای هر کارمند شکل می گیرد و این اهداف ابزار مؤثر دیگری برای مدیریت کار و نظم در یک تیم هستند.

به نظر ما، برخی از رویکردهای کلی برای توسعه یک سیستم پاداش را می توان توصیه کرد. هنگام توسعه یک سیستم پاداش برای کار، لازم است مقررات زیر در نظر گرفته شود: 1) مبنای پاداش برای موفقیت در کار باید شاخص های خاصی باشد که کارکنان در انجام وظایف فوری شغلی خود به آنها دست می یابند و به طور کامل به آنها دست می یابند. مشارکت نیروی کار هر کارمند در حل مشکلات مشترک را مشخص کنید. توصیه می شود با در نظر گرفتن ماهیت کار انجام شده، روش حسابداری و استانداردسازی نتایج کار دسته های مختلف کارمندان (مدیران، متخصصان، یک سیستم از شاخص ها، عواملی که به عنوان زمینه ای برای تشویق کارکنان عمل می کنند، تشکیل شود. مجریان فنی، کارگران)؛ 2) کارمند باید مطمئن باشد که وقتی نتایج تعیین شده به دست آمد ، قطعاً پاداش خواهد گرفت. 3) انگیزه های کار باید به اهمیت دستاوردهای کار حسادت کند ، یعنی برای عملکرد بالاتر ، بر این اساس باید انگیزه های مهم تری ایجاد شود. 4) انگیزه دادن به هر یک از کارکنان برای بهبود مستمر عملکرد خود. 5) سیستم تشویقی باید برای کارکنان باز، شفاف و قابل درک باشد. 6) به موقع بودن اعمال اقدامات تشویقی باید در نظر گرفته شود.

علاوه بر موارد ذکر شده در بالا، بسیاری از قوانین دیگر برای اثربخشی مشوق ها وجود دارد که در سازمان های مختلف ایجاد می شوند، به عنوان مثال: پاداش باید با بهره وری نیروی کار مرتبط باشد. بیان علناً پاداش برای افرادی که نتایج آنها بالاتر از حد متوسط ​​است مفید است. شخص باید سهم خود را از افزایش بهره وری نیروی کار و در نتیجه سود دریافت کند. ارتقاء یک کارمند مشارکت همراه با مدیر در توسعه اهداف هر فعالیت است. رئيس سازمان بايد به مديران مياني توجه و مساعدت ويژه داشته باشد. منافع کارکنان نباید با اهداف افزایش درآمد سازمان در تضاد باشد. شما نمی توانید کسی را که لیاقتش را نداشت تشویق کنید. نباید بین اظهارات مدیر در مورد سیستم تشویقی و سیستم پاداش واقعی فاصله وجود داشته باشد. توصیه نمی شود که سیستمی از امتیازات برای مدیران حفظ شود که شکاف در درآمد کارگران را افزایش می دهد. توصیه می شود به طور فعال از سیستم پاداش داخلی استفاده کنید که محتوای کار را ارائه می دهد. دریابید که کارمند چه چیزی را برای خود ارزشمند می داند و بر این اساس یک سیستم پاداش برای این کارمند بسازید. سیستم تشویقی باید برای هر کارمند فردی باشد. کارمند باید بتواند حقوق دوم را در محل کار خود دریافت کند.

در بکارگیری سیستم تشویقی مکان مهمی را مکانیزم معرفی کارکنان به مشوق ها به خود اختصاص داده است. به عنوان مثال، در مقررات مربوط به مشوق های موجود در یک سازمان، باید حقوق مدیران در سطوح مختلف برای اعمال هر یک از انواع مشوق ها تقسیم شود. بنابراین کاملاً منطقی به نظر می رسد که رئیس یک واحد ساختاری (بخش، مغازه و ...) از اقدامات تشویقی که با هزینه های مادی جدی سازمان همراه نیست، مثلاً اعلام تشکر، صحبت با رئیس سازمان استفاده کند. با ابتکار برداشتن زودهنگام جریمه اعمال شده قبلی از کارمند، پرداخت پاداش (پاداش یک بار) در مقادیر کم به بهترین کارمند بخش و دیگران. رئیس سازمان ممکن است اختیارات گسترده تری برای اعمال اقدامات تشویقی برای کارکنان داشته باشد. او در نهایت در مورد میزان بودجه اختصاص داده شده برای تشویق کارمندان تصمیم می گیرد. اختیارات او می تواند هم به استفاده از مشوق هایی که ماهیت یکباره فردی دارند (در رابطه با یک کارمند خاص) و هم به مشوق هایی در رابطه با گروه خاصی از کارمندان (کارگران یک کارگاه، تیم ها و غیره) گسترش یابد. ) یا جمع کارگری به عنوان یک کل.

صحبت از انگیزه منفی، منظور کارفرمایان در درجه اول جریمه ها و کسورات مالی است. با این حال، دقیقاً این اقدام است که طبق قانون حق وجود ندارد. با این وجود، تقریباً در تمام شرکت های مدرن روسیه یک سیستم جریمه و مجازات وجود دارد. مدیران بر این باورند که انگیزه منفی بسیار مؤثرتر از انگیزه مثبت است: از این گذشته ، افراد را انضباط می کند ، به این معنی که کارایی را افزایش می دهد تفسیر ماده به مقاله قانون کار فدراسیون روسیه / ویرایش. F.N. فیلینا. M.: GrossMedia, ROSBUKh, 2009. S. 211. در این رابطه باید تاکید کرد که قانون کار کسر از دستمزد را ممنوع می کند (ماده 22، 137 قانون کار)، به استثنای برخی از گزینه ها برای کسورات حسابداری (کار نشده). پیش پرداخت، اشتباهات شمارش). تنها مجازات برای کارکنان مجازات های انضباطی - اظهار نظر، توبیخ و همچنین اخراج است (ماده 192 قانون کار).

رویه اعمال مجازات های انضباطی تعیین شده توسط قانون از اهمیت اساسی در فرآیند کشاندن یک کارمند به مسئولیت انضباطی برخوردار است. به نوبه خود، بخشی جدایی ناپذیر از این رویه، مستندات مجازات های انضباطی است. آگاهی دقیق از الزامات قانونی موجود در این زمینه برای هر دو طرف رابطه کاری ضروری است. کارفرما این فرصت را پیدا می کند که در مورد یک پرونده انضباطی خاص تصمیم قانونی و مستدل بگیرد و در صورت اختلاف کاری فردی صحت خود را تأیید کند. کارمند نیز به نوبه خود تا حد امکان از نقض احتمالی کارفرما از حقوق و منافع قانونی خود محافظت می شود Kosov I.A. الزامات قانونی برای مستندات مجازات های انضباطی // کاغذبازی. 2007. N 3. ص.42..

در فرآیند اعمال مجازات انضباطی، کارفرما باید بسته اسناد زیر را تشکیل دهد: 1) اسنادی که ارتکاب یک تخلف انضباطی توسط کارمند را تأیید می کند: یادداشت ها. اعمال؛ نتیجه گیری؛ نسخه ای از حکم دادگاه؛ یک کپی از تصمیم قاضی یا سایر نهادهای مجاز به مسئولیت اداری؛ یک کپی از دستور قبلی (دستورالعمل) در مورد آوردن کارمند به مسئولیت انضباطی در صورت داشتن مجازات انضباطی و غیره. 2) اسناد حاوی توضیحات کارمند: یادداشت توضیحی یا عملی که عدم ارائه توضیح کارمند را تأیید می کند. 3) اسناد مربوط به اعمال مجازات انضباطی برای کارمند: دستور (دستورالعمل) ، اقدامی که تأیید می کند کارمند از آشنایی با دستور (دستورالعمل) در برابر امضا خودداری می کند.

تمامی این مدارک باید با دقت تهیه، اجرا و مورد بررسی قانونی قرار گیرند. برای اینکه اعمال اقدامات انضباطی علیه یک کارمند موجه باشد، لازم است تمام شرایط برای وارد کردن او به مسئولیت انضباطی وجود داشته باشد. عدم رعایت حداقل یکی از آنها ممکن است منجر به لغو مجازات انضباطی در دادگاه به ادعای کارمند Kail A.N. رویه و شرایط جدید برای اعمال مجازات های انضباطی // قانون کار. 2007. شماره 2..

در هنگام اعمال مجازات انضباطی مانند اخراج باید دقت ویژه ای در روشن شدن این موارد به عمل آید، زیرا. در صورت اختلافات مربوط به اعمال مجازات انضباطی در قالب اخراج ، دادگاه ها موظفند بررسی کنند که دقیقاً چه تخلفی باعث اخراج شده است و آیا می تواند مبنایی برای اخراج کارمند باشد. در کلیه موارد اخراج که به عنوان مجازات تخلف از انضباط کار عمل می کند، باید نسبت شدت تخلف و میزان مسئولیت رعایت شود. باید در نظر داشت که اخراج یک اقدام افراطی است، بنابراین، در مواردی که همه دلایل رسمی برای اخراج وجود داشته باشد، دادگاه ممکن است تصمیم بگیرد که فرد را در محل کار خود بازگرداند اگر تخلفات انجام شده توسط کارمند آنقدر جدی نباشد که رها کردن او را در محل کار ناسازگار با تولید منافع تشخیص دهید.

در عمل، بسیاری از مدیران به طور گسترده از روش هایی برای تأثیرگذاری بر کارمند استفاده می کنند که توسط قانون کار پیش بینی نشده است: انتقال به شغلی با دستمزد کمتر، محرومیت از حق ترکیب مشاغل، لغو پرداخت پاداش برای شدت کار و غیره. لازم به ذکر است که این گونه روش های مجازات همواره مملو از دعوا بوده و می تواند آسیب های مادی و معنوی جدی به سازمان هایی که در آن فعالیت می کنند وارد کند. کاهش دستمزد با اعمال جریمه نیز غیرقانونی است. مطابق با هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه. رویه قضایی نیز به این موضوع اشاره دارد. تصمیم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 10.28.2002 N GKPI2002-1100 // مرجع و سیستم حقوقی "مشاور پلاس: رویه قضایی" .. جریمه به عنوان اقدام انضباطی در صورتی امکان پذیر است بخشی از درآمد کارکنان از پاداش های تشویقی مختلف و غرامت پولی که علاوه بر حقوق پایه پرداخت می شود، تشکیل می شود.

اکثریت درخواست‌های کارکنان به دادگاه با ادعای کارفرمایان مبنی بر محکوم کردن آنها به مسئولیت انضباطی به این دلیل است که آنها قبول ندارند که مرتکب تخلف انضباطی شده‌اند یا درک نمی‌کنند که عدم انجام وظایف رسمی چیست. از. به منظور جلوگیری از این گونه اختلافات کارگری یا تسهیل روند اثبات در دادگاه، کارفرما باید شرایط زیر را رعایت کند: 1) تعهدات کارگری باید مستند باشد. 2) کارمند باید از وظایف کاری خود آگاه باشد، یعنی در مقابل امضا با آنها آشنا باشد. طبق ماده 22 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما مسئولیت دارد اقداماتی را برای آشنایی کارکنان در مقابل امضا با مقررات محلی اتخاذ شده که مستقیماً با فعالیت های کاری آنها مرتبط است انجام دهد. تنها پس از آن، وظایف شغلی برای کارمند اجباری می شود و عدم انجام یا عملکرد نامناسب آنها مبنایی برای وارد کردن مسئولیت انضباطی او گونچاروا M.A. انضباط کار. تنظیم حقوقی. تمرین. اسناد / ویرایش Yu.L. فادیف. // آماده شده برای System ConsultantPlus، 2008..

در عمل، اغلب این سوال مطرح می شود: اگر کارمندی مرتکب تخلف انضباطی شود، آیا کارفرما می تواند همزمان دو مجازات را اعمال کند - توبیخ و محروم کردن او از پاداش؟ گاهی اوقات کارمندان بر این باورند که کارفرما در حال نقض قانون است، زیرا کارمند را برای یک تخلف دو بار مجازات می کند. به نظر من مجازات یکباره در اینجا نقض نمی شود. با توجه به هنر. ماده 193 قانون کار، برای هر تخلف انضباطی فقط یک مجازات انضباطی قابل اعمال است. با این حال، پاداش به کارکنان بخشی از سیستم پاداش و انگیزه های ایجاد شده در شرکت است، بنابراین، به نظر ما، محروم کردن یک کارمند از پاداش برای تخلف انضباطی مرتکب توسط او، همراه با صدور همزمان، به عنوان مثال، توبیخ، مجازات انضباطی نیست. بنابراین، چنین معیار تأثیرگذاری بر کارمند را می توان همزمان با توبیخ اعمال کرد.

وظایف عمومی کار مندرج در قانون کار فدراسیون روسیه، به عنوان یک قاعده، در مقررات داخلی کار یا سایر قوانین نظارتی محلی که برنامه کار را تعیین می کند، تعیین شده است، وظایف خاص کار یک کارمند در قرارداد کاری منعقد شده با تعیین می شود. او، و همچنین در شرح شغل، قوانین فنی، و غیره. در عین حال ، روش آشنایی کارمند با وظایف کاری خود توسط اسناد نظارتی ویژه تنظیم نمی شود. شما می توانید یکی از گزینه ها را انتخاب کنید: 1) ورود آشنا. 2) برگه آشنایی (برای هر کارمند جداگانه)؛ 3) امضای کارمند در قانون نظارتی محلی مربوطه. به نظر می رسد گزینه دوم ارجح ترین باشد، زیرا به طور دقیق تضمین می کند که کارمند با این قانون نظارتی محلی خاص آشنا است.

ماده 195 قانون کار فدراسیون روسیه ، که به مسئولیت انضباطی رئیس سازمان ، معاونان وی به درخواست هیئت نمایندگی کارمندان اختصاص دارد ، همچنین به نظر ما نیاز به ثبت نام محلی اضافی دارد. واقعیت این است که مفهوم هیئت نمایندگی کارگران در قانون کار فدراسیون روسیه فقط در رابطه با مذاکره جمعی تنظیم شده است (ماده 37). بسیاری از اصطلاحات مشابه که در قانون کار فدراسیون روسیه استفاده می شود، مانند "نمایندگان کارمندان"، "نمایندگان منافع کارکنان"، "سایر نمایندگان کارمندان"، می توانند موقعیت های درگیری را در تیم ایجاد کنند. اگر قانون محلی روشی را برای تشکیل یا تعیین چنین بدنه ای از کارمندان تعیین کند، می توان از آنها اجتناب کرد. همچنین لازم به نظر می رسد که دسته بندی مدیران مربوط به معاونت های سازمان، شرایط رسیدگی به درخواست های هیئت نمایندگی، نحوه صدور اسناد مبنی بر تخلف مقامات قوانین، سایر اقدامات قانونی کار، شرایط قراردادها و قراردادهای جمعی Khnykin G. مقررات محلی و انضباط کار // وکیل شرکت. 2008. N 3. P.23..

بنابراین، فرصت‌های فراوانی برای قانون‌گذاری محلی در زمینه انضباط کار برای کارفرما فراهم می‌شود. نیاز به تصویب مقررات محلی در مورد موضوعات انگیزه ها و مسئولیت انضباطی نیز به دلیل نقص فنی در هنجارهای قانونی و شکاف های ایجاد شده در توسعه این بخش از قانون کار فدراسیون روسیه است.

تقویت انضباط کار در سازمان به عنوان مثال JSC "Volgocemmash"

مقدمه

انضباط مدیریت کار

در اقتصاد بازار، اهمیت عوامل مختلفی که بر کارایی تولید تأثیر می‌گذارند، افزایش می‌یابد، زیرا به دلیل رقابت مجدد، عملکرد به پیش نیازی تعیین‌کننده برای وجود و توسعه بنگاه‌ها تبدیل می‌شود. در بین عوامل و کارایی، انضباط کار از جایگاه قابل توجهی برخوردار است. بنابراین، حتی مدرن ترین تجهیزات و ماشین آلات با کارایی بالا نیز در صورت عدم سازماندهی نامناسب، به نتیجه مطلوب نمی رسند و بالعکس، در صورت رعایت انضباط کار، می توانید حداکثر نتیجه را از تجهیزات فنی مناسب تولید بگیرید.

نظم و انضباط مهمترین شرط وجود و توسعه هر جامعه متمدن است. هر جامعه ای برای سازماندهی خوب و کار موفق نیاز به نظم و انضباط دارد. و انضباط کار شرط لازم برای هر کار اجتماعی، هر کار مشترک است. هر کار مشترکی نیاز به نظم خاصی دارد، نظم خاصی که لازم است تا همه کسانی که با هم کار می کنند این نظم، نظم را رعایت کنند، یعنی هرکس جایگاه خود را بداند و کاری را که قرار است انجام دهد، انجام دهد. قرارداد کار، قوانین مقررات داخلی کار و سایر مقررات.

آگاهی از اهمیت و ضرورت تمرکز بر تقویت انضباط کارگری برای بسیاری از بنگاه ها در صنایع مختلف بدون توجه به مالکیت به موضوعی مبرم تبدیل شده است. عامل انسانی در یک سیستم پیچیده تعامل اجتماعی-اقتصادی تعیین کننده است، زیرا فردی است که در نتیجه فعالیت فکری و بدنی، فناوری، تجهیزات و سرمایه را ایجاد می کند. بهبود سازماندهی نیروی کار و تقویت انضباط کار و تولید به عنوان مظهر عامل انسانی در همه سطوح و در همه سطوح از کارمند گرفته تا رئیس بنگاه نیازی به سرمایه گذاری ندارد و ذخیره واقعی و قابل توجهی را تشکیل می دهد. برای بهبود اقتصادی و بالعکس - با اطمینان کافی می توان گفت که در قلب همه فجایع جامعه که مربوط به بلایای طبیعی نیست، فردی که نظم و انضباط را زیر پا گذاشته مقصر است.

رشته کار موضوع مطالعه علوم مختلف است. بنابراین، انضباط کار مورد توجه روانشناسان (از دیدگاه انگیزش و تحریک روانی کار کارگران)، جامعه شناسان (از نقطه نظر تأثیر انضباط کار بر روابط در تیم)، اقتصاددانان (از نقطه نظر) است. از دیدگاه تأثیر انضباط کار بر بهره وری کار). این دیدگاه اقتصاددانان در مورد انضباط کار است که تز این پایان نامه است.

در روسیه، گذار به یک جامعه کار آزاد وجود داشت که به ناچار منجر به تغییر قابل توجهی در محتوای انضباط کار و انگیزه های تقویت آن شد. در حال حاضر تقویت انضباط کارگری مستلزم تقویت انگیزه کار است. انگیزه کار عاملی تعیین کننده در گنجاندن منافع هر فرد در کار مولد بدون توجه به شکل مالکیت و محدوده سازمان است. انگیزه کار تحت تأثیر تأثیر روانی و اخلاقی بر شرکت کنندگان در فرآیند تولید (روش متقاعدسازی)، انگیزه های مادی و معنوی و قانونی، ارائه مزایا و مزایای مختلف (روش تشویقی) و همچنین اقدامات انضباطی اعمال شده در مورد متخلفان است. انضباط کار و اقدامات دارای ماهیت دارایی در قالب جبران خسارت توسط طرفین قرارداد کار (روش اجبار).

از آنجایی که انضباط کار تأثیر مستقیمی بر نتایج اقتصادی یک شرکت دارد، موضوع تقویت انضباط کار در جامعه مدرن بسیار مهم است، زمانی که دولت شهروندان را از تعهد کار رها می کند و در عین حال کار اجباری را ممنوع می کند.

هدف از پایان نامه توسعه جهت تقویت انضباط کار با جستجوی دلایل کاهش آن بر اساس تجزیه و تحلیل در OJSC Volgocemmash است.

مطابق با هدف پایان نامه، وظایف عبارتند از:

در نظر گرفتن جنبه های نظری تقویت انضباط کار در شرکت؛

تجزیه و تحلیل نتایج اقتصادی OAO Volgocemmash و رابطه آنها با استفاده از منابع کار؛

تجزیه و تحلیل انضباط کار در OAO Volgocemmash و شناسایی دلایل کاهش آن.

توسعه دستورالعمل هایی برای تقویت انضباط کار بر اساس بهبود عوامل انگیزشی مؤثر بر انضباط کار.

محاسبه کارایی اقتصادی مناطق پیشنهادی برای بهبود انضباط کار.

موضوع تحقیق پایان نامه اهمیت انضباط کار در جامعه مدرن و دلایل افول آن است. هدف این مطالعه وضعیت نظم و انضباط کار در شرکت صنعتی مدرن OAO Volgocemmash، Togliatti است.

این پایان نامه در یک مقدمه، 3 فصل، یک نتیجه گیری و کاربردها تنظیم شده است.

فصل اول پایان نامه ویژگی های لازم انضباط کار را ارائه می دهد، بر اهمیت آن برای فعالیت اقتصادی شرکت تأکید می کند و همچنین روشی برای تجزیه و تحلیل آن ارائه می دهد.

در فصل دوم کار پایان نامه، تجزیه و تحلیل جامع استفاده از منابع نیروی کار در Volgocemamash OJSC انجام شد. انضباط کار با نتایج اقتصادی شرکت مرتبط است، دلایل کاهش آن مشخص می شود. تجزیه و تحلیل با محاسبات، نظرسنجی های کارکنان شرکت تأیید می شود.

در فصل سوم کار پایان نامه، دو جهت برای تقویت انضباط کار در OAO Volgocemmash پیشنهاد شده است که مهمترین آنها برای این شرکت و کارکنان آن است. دستورالعمل های پیشنهادی برای تقویت انضباط کار مقرون به صرفه است که توسط محاسبات اقتصادی تأیید می شود.

در پایان، نتیجه گیری در مورد کار پایان نامه ارائه شده است.

اهمیت عملی پایان نامه ایجاد یک بسته اجتماعی انگیزشی است که به تقویت نظم و انضباط کار در Volgocemmash OJSC کمک می کند و همچنین سود اضافی را برای شرکت به ارمغان می آورد.

هنگام نگارش پایان نامه، از مطالب آموزشی و روش شناختی در مورد موضوع تحقیق استفاده شد، انتشارات در مجلات اقتصادی و اطلاعات از اینترنت مورد مطالعه قرار گرفت و از صورت های مالی Volgocemmash OJSC برای سال های 2011-2013 استفاده شد.

1. جنبه های نظری مدیریت انضباط کار در شرکت

.1 ماهیت، معنا و روش های مدیریت انضباط کار

انضباط کار رویه ای است که در یک سازمان کار معین برای کار مشترک تعیین می شود که مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه (بخش هشتم "مقررات کار و انضباط کار")، قوانین دیگر، قرارداد جمعی، توافق نامه ها، استخدام تعیین می شود. قرارداد، مقررات محلی سازمان و مسئولیت تخلف از آن.

انضباط کار یک شکل عینی ضروری ارتباط بین کارگران شرکت کننده در فرآیند کار است. نیاز اصلی آن این است که افرادی که در فرآیندهای کاری واحد یا متفاوت، اما به هم پیوسته شرکت می کنند، از نظم خاصی از رفتار پیروی کنند. ماهیت این تبعیت از یک سو با ویژگی های تجهیزات کاربردی و فناوری تولید تعیین می شود و از سوی دیگر از روابط اجتماعی-اقتصادی ایجاد شده در جامعه و در جمع کارگری ناشی می شود.

با نظم و انضباط کاری خوب، حداکثر نتیجه کار حاصل می شود و از تعداد حوادث و خرابی تجهیزات کاسته می شود.

رشته کار در رشته فنی و تولیدی گنجانده شده است.

انضباط فنی کارگران شامل رعایت قوانین فنی در تولید است - این بخشی از انضباط کار آنها است. نقض انضباط فنی توسط کارمند یک قصور تولیدی است و همراه با مسئولیت انضباطی مرتکب، زمینه را برای محرومیت کامل یا جزئی از پاداش وی فراهم می کند.

انضباط تولید یعنی نظم در تولید. در محتوای خود، نظم و انضباط کار را در بر می گیرد و فراتر از آن می رود. نظم و انضباط تولید علاوه بر نیروی کار شامل حصول اطمینان از کار روشن و موزون سازمان، تامین مواد اولیه، ابزار، مواد، کار بدون توقف و غیره برای کارگران است. کارکنان مسئول رعایت نه کل انضباط تولید، بلکه تنها بخشی از آن هستند که شامل انجام وظایف کاری آنها می شود. کارفرما مسئول اطمینان از انضباط تولید به طور کامل است.

انضباط کار با ایجاد شرایط سازمانی و اقتصادی لازم برای کار معمولی با عملکرد بالا تضمین می شود. ایجاد شرایط کاری عادی و ایمن بر عهده کارفرما می باشد.

ارزش انضباط کار در این واقعیت بیان می شود:

به شما امکان می دهد با فداکاری کامل کار کنید.

کار بسیار مولد را برای هر کارمند و کل تیم فراهم می کند.

به کار با کیفیت کمک می کند؛

به نظم در تولید و انجام وظایف کمک می کند.

قانون کار فدراسیون روسیه روش هایی را برای اطمینان از انضباط کار تعیین می کند که عبارتند از:

ایجاد شرایط سازمانی و اقتصادی لازم برای کار عادی؛

نگرش آگاهانه به کار؛

اقناع، آموزش و تشویق؛

اجبار، که در اعمال نفوذ انضباطی و اجتماعی بر ناقضان انضباط کار بیان می شود.

از آنجایی که رعایت انضباط کار برای همه دسته های کارگران اجباری است، جابجایی زیاد پرسنل و همچنین تخلفات منظم می تواند به عنوان شاخص رعایت کم آن باشد.

طبق قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما حق دارد مجازات های زیر را داشته باشد: توبیخ؛ اظهار نظر؛ اخراج.

اعمال مجازات های انضباطی که توسط قوانین فدرال پیش بینی نشده است مجاز نیست. برای یک تخلف فقط یک مجازات ممکن است تعیین شود. فقط در مورد اخراج کارمند در دفتر کار ثبت می شود.

اقدامات تشویقی شامل اقدامات مادی (پاداش، کمک هزینه، هدایای ارزشمند) و غیر مادی (تقدیرنامه، ارائه جوایز محلی و دولتی، عناوین افتخاری) است.

روش تشویق کارکنان در شرکت توسط مدیریت ایجاد می شود.

از آنجایی که نظم و انضباط کار و رعایت آن از عوامل تعیین کننده در روابط کار بین کارفرما و کارمند است، هر بنگاه باید دارای اسناد داخلی باشد که در آن هنجارهای رفتاری هر یک از کارکنان شرکت، الزامات کاری که انجام می دهند و روز کاری را در اختیار داشته باشد. ، و غیره. این الزام در قانون منعکس شده و برای هر رئیس شرکت اجباری است.

برنامه کار و انضباط کار کارکنان شرکت در آیین نامه داخلی کار مقرر شده است که پیش نویس آن توسط مدیریت شرکت تهیه شده و با توافق جمعی کار (چه با کمیته اتحادیه کارگری یا با) تصویب شده است. شورای کارگران یا در جلسه عمومی کارگران).

روش های اقتصادی به شما این امکان را می دهد که محیطی را در سازمان ایجاد کنید که کارمند را قادر می سازد نیازها و علایق اقتصادی خود را برآورده کند تا از اجرای اصل عدالت اجتماعی اطمینان حاصل شود.

اثربخشی روش های مدیریت اقتصادی توسط: شکل مالکیت و فعالیت های تجاری، اصول حسابداری بهای تمام شده، سیستم پاداش مواد، بازار کار، قیمت گذاری بازار، سیستم مالیاتی، ساختار وام و غیره تعیین می شود.

روش های روانشناختی به انتخاب تیمی از افراد همفکر، اجتناب از درگیری های کاری و حل موفقیت آمیز وظایف محول شده به سازمان کمک می کند.

روش های قانونی به شما امکان می دهد ضمن سازماندهی کار کارمندان مطابق با قوانین فدراسیون روسیه، اقناع، تشویق، اجبار را به ترتیب برای کارمندان وظیفه شناس و بی وجدان بدانید و به درستی اعمال کنید.

سازماندهی کار کارگران شامل ایجاد موارد زیر است:

شرایط کاری؛

حمایت از کار؛

سازماندهی فرآیند تولید

وظیفه اصلی اداره چنین سازمانی از کار است که در آن هر کارمند در تخصص خود و مطابق با صلاحیت خود کار می کند، زیرا. استفاده نادرست از پرسنل با منافع نه تنها تولید، بلکه کارگر نیز در تضاد است. در یک شرکت به خوبی سازماندهی شده، اشکال مختلف روابط اجتماعی و روابط بین شرکت کنندگان در فرآیند کار به وضوح تنظیم می شود.

انضباط مدیریت کار

سطح و وضعیت انضباط کار به عوامل زیادی بستگی دارد:

سازماندهی کار و تولید، سیستم های انگیزه های مادی و اخلاقی،

سیستم های برنامه ریزی و مدیریت،

درجه مکانیزاسیون و اتوماسیون فرآیندهای تولید،

سطح کار آموزشی،

خودآگاهی اعضای گروه کارگری و غیره

شرایط شامل بهبود انگیزه های مادی و معنوی، سایر پیش نیازهای اجتماعی-اقتصادی و همچنین سازمانی است. غیبت، تأخیر، خروج زودهنگام از محل کار، مستی و سایر موارد نقض برنامه داخلی کار، قبل از هر چیز ناشی از عواملی مانند انجام نابهنگام وظایف تولید، کمبود مواد و ابزار، بی نظمی ساعات کار واحدهای ساختاری، موسسات پزشکی است. کنترل ضعیف مدیران برای کار کارگران زیرمجموعه و غیره.

عوامل اصلی تولید که سطح نظم و انضباط را تعیین می کنند، سازماندهی نیروی کار، شرایط بهداشتی و معیشتی و به طور کلی رضایت شغلی است. وضعیت انضباط کار نیز به طور قابل توجهی تحت تأثیر میزان مشارکت واقعی کارگران در مدیریت فرآیند تولید است که نشان دهنده نیاز به یک رویکرد جامع و سیستماتیک برای حل این مشکلات بر اساس برنامه ریزی برای توسعه اقتصادی و اجتماعی تیم ها است. .

مکانیزه شدن نیروی کار اهمیت کمی ندارد.

مدیریت انضباط کارگری و استفاده منطقی از زمان کار ارتباط تنگاتنگی با سیستم اقدامات برای تشکیل گروه های کارگری پایدار دارد که به دلیل وابستگی متقابل آنها است. مدتهاست که مورد توجه قرار گرفته است: هر چه سطح نظم و انضباط بالاتر باشد، جابجایی کارکنان کمتر است و بالعکس.

مطالعات مختلف ارتباط تنگاتنگی بین وضعیت انضباط کار و ارتقای سطح تحصیلات و صلاحیت کارگران، سازماندهی مربیگری، سطح کار آموزشی در خوابگاه‌های کارگری و سازماندهی اوقات فراغت، شرایط کار و بهداشتی نشان داده است. و شرایط زندگی، و رضایت شغلی کلی. به عبارت دیگر، کار برای تقویت نظم و انضباط کارگری و تشکیل گروه های کارگری پایدار، توسعه و اجرای مجموعه ای واحد از اقدامات فنی، اقتصادی، اجتماعی و آموزشی را فراهم می کند.

همچنین لازم می دانم عوامل زیر را که به انضباط پایین در شرکت کمک می کند برجسته کنم:

) بی عدالتی در پرداخت و ارزیابی شایستگی کارکنان.

) ساختار پیچیده تولیدی و سازمانی.

) کیفیت پایین شرح وظایف؛

) سیستم انتخاب پرسنل غیر منطقی.

با تأثیرگذاری بر هر یک از این عوامل، با استفاده از روش هایی که در بالا توضیح داده شد، می توان به طور قابل توجهی بر انضباط کار در شرکت تأثیر گذاشت.

مدیریت انضباط کار در یک شرکت مستلزم تجزیه و تحلیل انطباق با انضباط کار در بخش های ساختاری شرکت، حسابداری و کنترل زمان کار کارکنان، و در صورت لزوم، توسعه و اجرای اقدامات با هدف تقویت انضباط کار است.

چنین فعالیت هایی برای مثال عبارتند از:

آموزش منظم پرسنل به منظور بهبود مهارت های آنها؛

معرفی مشوق های اضافی؛

کنترل دقیق تاخیرها (به عنوان مثال، از طریق معرفی یک سیستم عبور الکترونیکی)؛

استخدام پرسنل برای کار فقط به صورت رقابتی.

جایگاه ویژه ای در تقویت انضباط کار با توانایی استفاده صحیح از انگیزه ها برای کار و تحقق منافع اقتصادی کارگران به دست می آید. تقویت انضباط کار، افزایش فعالیت افراد، بدون توجه به شرایط زندگی آنها، به منافع شخصی غیرممکن است. منافع مادی ارتباط تنگاتنگی با فعالیت های اجتماعی و تولیدی مردم دارد. این یک انگیزه برای کار است. ویژگی بارز سیستم تشویقی مدرن این است که دستمزد کارکنان مستقیماً نه تنها به نتایج کار فردی آنها، بلکه به نتایج کلی کار همه پرسنل شرکت بستگی دارد.

یک راه تعمیم یافته برای تأثیرگذاری بر یک کارمند، امکان اعتماد بیشتر به او به عنوان مبنای ایجاد یک نظام ارزشی در سازمان است.

نقش آموزشی را می توان شوراهای زیرمجموعه های اولیه، شوراهای سرکارگر، شوراهای کارکنان شرکت ها، مؤسسات و سازمان ها ایفا کرد.

در شرایط مدرن، عامل اصلی در حفظ نظم و انضباط بالای کار در شرکت می تواند آموزش کارکنان به احساس مسئولیت اخلاقی و مادی برای موفقیت کار بخش ها و همه پرسنل به عنوان یک کل باشد. در جایی که رؤسای شرکتها و بخشهای آنها نسبت به پرسنل توجه نشان می دهند و این امر را با تقاضاهای بالا همراه می کند و با اقدامات تأثیر اخلاقی و مادی بر مردم پشتیبانی می شود، نتایج کار خوبی نیز باید انتظار داشت.

نقش بزرگی در تقویت انضباط کار به روسای واحدهای ساختاری مردمی تعلق دارد - سرکارگرها و سرکارگران، روسای گروه ها، بخش ها، بخش ها و غیره که بیشترین ارتباط را با کار و زندگی کارگران دارند، مستقیماً بر فعالیت های تولیدی تأثیر می گذارند. و وضعیت کارگران

برای حل مشکلات تقویت انضباط کار، از چنین شکلی از مشارکت اجتماعی به عنوان یک قرارداد جمعی استفاده می شود که یک قانون قانونی است که روابط اجتماعی و کار بین کارکنان و کارفرما را تنظیم می کند.

1.3 روش برای تجزیه و تحلیل وضعیت انضباط کار

هنگام مطالعه شاخص های منابع نیروی کار، اول از همه به نحوه تامین پرسنل مورد نیاز سازمان توجه می شود. برای این منظور موارد زیر در نظر گرفته شده است:

ترکیب و ساختار پرسنل صنعتی و تولیدی؛

تأمین سازمان و بخشهای آن با کارگران، پرسنل اداری و مدیریتی.

در دسترس بودن صلاحیت برای کارکنان؛

جنبش کارگری

ضریب دینامیک تعداد افراد استخدام شده توسط فرمول 1.1 تعیین می شود:

به د = (h پ - اچ UV) / DCH، (1.1)

جایی که اچ پ - تعداد کارکنان جدید، افراد؛ اچ SW - تعداد کارگران بازنشسته، افراد؛ DC - تعادل باز کردن، مردم؛

ضریب دینامیک ترکیب عددی توسط فرمول 1.2 تعیین می شود:

به dhs \u003d HH / Hsr (1.2)

که در آن DCH - نوسانات در ترکیب متوسط، pers.

نسبت گردش مالی برای استخدام کارکنان با فرمول 1.3 تعیین می شود:

به و غیره = اچ print / h مشترک (1.3)

جایی که اچ چاپ - تعداد پرسنل استخدام شده، افراد؛ اچ مشترک - میانگین تعداد پرسنل، هر نفر.

نسبت گردش مالی بازنشستگی با فرمول 1.4 تعیین می شود:

به که در = اچ uv/h چهارشنبه (1.4)

جایی که اچ SW - تعداد کارمندان بازنشسته، نفر.

اغلب، با توجه به شاخص های بهره وری نیروی کار و گردش کارکنان، آنها وضعیت انضباط کار را قضاوت می کنند.

بهره وری نیروی کار بر اساس مقدار محصولات (حجم کار) تولید شده توسط یک کارمند در واحد زمان (ساعت، شیفت، سه ماهه، سال) یا مقدار زمان صرف شده برای تولید یک واحد محصول (برای انجام کار معین) تعیین می شود. فرمول 1.5:

P \u003d TP / Chsr (1.5)

جایی که TP حجم تولید است، مالش. Nsr - میانگین تعداد پرسنل، نفر.

نرخ جابجایی کارکنان توسط فرمول 1.6 تعیین می شود:

به تی = اچ uvszh / HR (1.6)

جایی که اچ uvszh - تعداد کسانی که به درخواست خود و به دلیل نقض انضباط کار استعفا دادند، افراد.

بر اساس مطالعات جامعه شناسی مشخص شد که حد مجاز مقادیر ضریب گردش مالی باید 5-7٪ باشد. اگر گردش مالی در شرکت کمتر از 5٪ باشد، روند منفی "پیری" پرسنل وجود دارد، اگر بیش از 7٪ باشد، در این صورت بهره وری نیروی کار کاهش می یابد.

ضریب ثبات کارکنان با فرمول 1.7 تعیین می شود:

به ps = اچ گرم در ساعت چهارشنبه (1.7)

جایی که اچ جی - تعداد کارمندانی که در کل سال کار کرده اند.

هنگام مطالعه جابجایی کارکنان، اندازه گیری ارزش آن نه تنها برای شرکت به عنوان یک کل، بلکه برای بخش های ساختاری فردی آن، گروه هایی از کارکنان، بسیار جالب است. نرخ گردش مالی در بخش ها یا گروه های کارگری را نرخ گردش جزئی می گویند.

برای ارزیابی میزان تأثیر هر یک از ضرایب سیالیت جزئی بر مقدار کلی تولید آن، ضریب شدت سیالیت (K آی تی ، که نشان می دهد چند برابر گردش مالی کارکنان در گروه مورد مطالعه بیشتر (کمتر) از کل شرکت است، فرمول 1.8:

به آی تی = ک PM / ct x 100 (1.8)

جایی که ک PM - هر ضریب جزئی سیالیت.

استفاده از این شاخص برای مطالعه ویژگی های اجتماعی، جمعیتی، شغلی و سایر ویژگی های گردش مالی از اهمیت بالایی برخوردار است.

نرخ جابجایی کارکنان به طور مستقیم با تعداد غیبت های غیرمجاز مرتبط است که شاخص غیبت (A)، فرمول 1.94 را مشخص می کند:

A = D پ / ساعت cn x n آر یا A = T n/t آر (1.9)

جایی که D پ - تعداد روزهای کاری از دست رفته در دوره تجزیه و تحلیل شده به دلیل غیبت کارمند در محل کار، روز. تی پ - کل وجوه کار نشده، ساعت کار؛ تی آر - کل صندوق کار ساعت کار طبق برنامه، ساعت کار.

با استفاده از شاخص های زیر می توانید وضعیت انضباط کار و فراوانی تخلفات آن را که منجر به افزایش جابجایی کارکنان می شود ارزیابی کنید:

ضرایب انضباط کار:

به td1 - سهم کارکنانی را که در دوره گزارش انضباط کار را نقض نکرده اند از تعداد کل کارکنان شرکت مشخص می کند، فرمول های 1.10 و 1.11:

به td1 = اچ cn - اچ n / ساعت cn = اف pl - تی pv / f pl (1.10)

جایی که اچ n - تعداد متخلفان انضباط کار، افراد؛ اف pl - صندوق زمان کار برنامه ریزی شده، ساعت کار. تی pv - مجموع تلفات درون شیفتی و تمام روز از زمان کار به دلیل نقض انضباط کار، ساعت کار. ktd 2- سهم کاهش زمان کار واحد را در نتیجه تلفات کل روز و درون شیفتی زمان کار ناشی از نقض انضباط کار مشخص می کند:

به td2 = (1 - (n د / تی سانتی متر x ساعت آر ) x (1 - (ص د / اف ef x Chpod ) (1.11)

جایی که ص td - از دست دادن زمان کار درون شیفتی توسط کلیه کارگران مورد مطالعه در نتیجه نقض انضباط کار، ساعت کار.

پ td - از دست دادن تمام روز زمان کار توسط همه کارگران مورد مطالعه در نتیجه نقض انضباط کار، روزهای انسانی.

اف ef - صندوق زمان کار موثر یک کارمند در دوره مورد تجزیه و تحلیل، روزها؛

) نسبت متخلفان انضباط کار (N td ) - سهم کارکنانی را که انضباط کار را در دوره گزارش نقض کرده اند از تعداد کل کارکنان شرکت مشخص می کند، فرمول 1.12:

اچ td = اچ n / ساعت cn x 100 (1.12)

علاوه بر این، ویژگی های متخلفان نیز در نظر گرفته شده و محل یا بخشی از فرآیند تولید مشخص می شود که بیشترین تعداد موارد تخلف در آن مشاهده می شود.

بر اساس نتایج چنین تحلیلی، رئیس شرکت ممکن است دستوری مبنی بر رعایت انضباط کار صادر کند. برای تجزیه و تحلیل از دست دادن زمان کار، تعادل ساعات کار ترسیم می شود.

از دست دادن زمان کار می تواند هم به دلیل تقصیر اداره و هم در نتیجه کاهش انضباط کار باشد. این تجزیه و تحلیل به شما امکان می دهد جهت کاهش از دست دادن زمان کار را تعیین کنید. داده های ترازنامه در خط "غیبت" قضاوت در مورد وضعیت انضباط کار را امکان پذیر می کند.

برای بهبود کارایی شرکت، لازم است ساختار استفاده از زمان کار بهبود یابد. با اقدامات سازمانی، ارتقای انضباط کاری، رعایت مقررات ایمنی، بهبود شرایط کاری و اقدامات حفاظتی نیروی کار می توان به کاهش چشمگیر اتلاف وقت کاری درون شیفتی و تمام روز دست یافت که به کاهش تلفات زمان کار و به تبع آن کمک می کند. پس انداز کارکنان را می توان به دست آورد.

صرفه جویی احتمالی در تعداد کارمندان با کاهش تلفات و اتلاف وقت کار به دلیل انضباط کم کار ("غیبت") با فرمول 1.13 تعیین می شود:

E ساعت = (T pv + تی n ) x K / Ff (1.13)

جایی که تی pv - از دست دادن زمان کار، h; تی n - هزینه های غیر منطقی زمان کار، h; به با - ضریب کاهش احتمالی تلفات و اتلاف زمان کار. اف f - صندوق واقعی زمان کار یک کارگر، h.

برای شناسایی تلفات و اتلاف وقت کار، کل صندوق زمان کار کارگران تجزیه و تحلیل شده و تأثیر عوامل مختلف بر استفاده از زمان کار تعیین می شود.

مقدار محصولات از دست رفته در نتیجه غیبت و از دست دادن زمان کار با فرمول 1.14 تعیین می شود:

Q \u003d؟ T x V (1.14)

جایی که ?O - مقدار محصولات از دست رفته، مالش. T - غیبت و از دست دادن زمان کار کاهش یابد، ساعت (روز)؛ ب-تولید ساعتی (روزانه)، مالش.

وجود تلفات تمام روز از زمان کار منجر به عدم تحقق متوسط ​​تولید سالانه و تلفات درون شیفتی زمان کار باعث عدم تحقق متوسط ​​تولید روزانه می شود.

برای تعیین میزان صرفه جویی در تعداد کارمندان به دلیل استفاده بهتر از زمان کار در رفع غیبت و از کار افتادگی ناشی از تقصیر کارمند، از فرمول 1.15 استفاده می شود:

Ech = P و غیره + پ سی دی / Fr (1.15)

جایی که P و غیره - تلفات تمام روز به دلیل غیبت، روزهای انسانی؛ پ سی دی - از کار افتادگی تمام روز، روزهای انسانی؛ اف آر - صندوق زمان بالقوه (برنامه ریزی شده) یک کارگر، روز.

کاهش تلفات زمان کاری یکی از ذخایر افزایش تولید است. برای محاسبه مقدار آن، لازم است از دست دادن زمان کار به دلیل تقصیر کارمند در تولید متوسط ​​ساعتی برنامه ریزی شده، فرمول 1.16 ضرب شود:

RP = P rv x V ساعت (1.16)

جایی که P rv - از دست دادن زمان کار به دلایل مختلف، h; AT ساعت - برنامه ریزی تولید متوسط ​​ساعتی محصولات توسط یک کارمند.

بنابراین، بهبود انضباط کارگری یکی از شرایط مهم برای سازماندهی بالای کار و یک جهش عمومی اقتصادی است. برعکس، سطح ناکافی بالای انضباط منجر به زیان، هزینه های اضافی و اختلال در تولید می شود.

برای بهره وری تولید به عنوان یک کل، لازم است روش هایی برای تجزیه و تحلیل علل کاهش انضباط کار و توسعه اقدامات برای تقویت آن بر اساس آنها وجود داشته باشد.

نتیجه گیری برای فصل 1.

2. تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار و انضباط کار در JSC "Volgocemmash"

.1 مشخصات فنی و اقتصادی شرکت

JSC "Volgocemmash" - شرکتی برای تولید تجهیزات برای صنعت سیمان. از سال 1994، زیرمجموعه ساختاری شرکت تولیاتیازوت بوده است. مکان: 445621، منطقه سامارا، تولیاتی، خیابان. ماکسیم گورکی، 96. نام کامل Volga Production Association Volgocemmach است.

انجمن تولید ولگا "Volgotsmmash" در سال 1956 تاسیس شد و یک سال بعد اولین محصولات خود را تولید کرد. در سال 1960، تولید تجهیزات تکنولوژیکی، خرد کردن و آسیاب، کوره ها تسلط یافت. در سال 1961 یک مجتمع متالورژی راه اندازی شد. طی 50 سال گذشته، این کارخانه تجهیزات تکنولوژیکی اصلی را تولید کرده است که 80 درصد از تولید سیمان را در روسیه و کشورهای مستقل مشترک المنافع تامین می کند.

امروز JSC "Volgocemmach" شامل سه تولید است: متالورژی، مونتاژ مکانیکی و جوش.

تا به امروز، کارخانه Volgocemmash به طور متوسط ​​تا 300 هزار مورد قطعات، مجموعه ها، ماشین آلات با چرخه تولید از 1 ساعت تا یک سال تولید می کند.

JSC "Volgocemmash" در فعالیت های خود توسط منشور شرکت، قوانین قانونی فدراسیون روسیه و اسناد نظارتی هدایت می شود.

سیستم کنترل JSC "Volgocemmash" شامل دو زیر سیستم است: کنترل و مدیریت. سیستم مدیریت شامل مدیر کل OAO Volgocemmash، مهندس ارشد، مدیر بازرگانی و مدیر فنی است. زیرمجموعه های شرکت به عنوان یک سیستم کنترل شده عمل می کنند: کارگاه های تولید، آزمایشگاه کنترل کیفیت محصولات نهایی، تعمیرگاه مکانیکی، کارگاه ساختمانی، فروشگاه حمل و نقل، بخش تامین، بخش فروش، حسابداری، بخش پرسنل، و غیره.

جامعه مورد نظر با یک سیستم مدیریت سازمانی خطی-عملکردی مشخص می شود، زمانی که خدمات عملکردی یا متخصصان فردی، بسته به وظایف انجام شده، برنامه های کاری را برای واحدهای تولیدی تدوین می کنند که مورد موافقت و تایید مدیر خط قرار می گیرد، این ترکیب آن را کاملاً می سازد. تاثير گذار. با یک سیستم روشن از روابط و مسئولیت کامل، مدیران خط از حل مسائل غیرعادی برای آنها رهایی می یابند.

مدیر کل JSC "Volgocemmash" خط مشی و استراتژی مدیریت شرکت را تعیین می کند ، وظایف برنامه ریزی را انجام می دهد ، اقدامات سطح ثانویه مدیریت را هماهنگ می کند و مسائل کلی سازمانی را حل می کند.

ساختار تولید JSC "Volgocemmash" موضوعی فناوری است، زیرا هم ماهیت و انواع محصولات و خدمات و همچنین فناوری ساخت آن، مقیاس تولید، اصول تخصص و همکاری بخش ها را در نظر می گیرد. . این امکان به حداقل رساندن مسیرهای حمل و نقل درون تولیدی و زمان صرف شده برای کارهای آماده سازی و تدارکات و ارتقای اشیاء کار و محصولات نهایی را می دهد.

مجموعه تولید متالورژی شامل 3 کارگاه با تمرکز بر تعمیر و ساخت انواع خاصی از تجهیزات و همچنین 6 بخش فنی می باشد. 10 درصد از تمام کارگران کارخانه در طراحی و ساخت تجهیزات در تولید متالورژی شرکت دارند. تولید در 2-3 شیفت کار می کند. وظیفه بخش های فن آوری تولید متالورژی، تهیه تجهیزات است، و نه تنها در طول دوره ایجاد یک مدل جدید خودرو، بلکه در طول حمایت فعلی از تولید موجود.

تولید جوش بر روی ساخت سازه های بزرگ متمرکز شده است: سیستم های پشتیبانی، میله های متقاطع، قاب تجهیزات، و غیره. ساختار شامل بخش تولید و فناوری است. 30 درصد از کل کارگران در کارخانه درگیر تولید هستند. تولید در 2 شیفت کار می کند.

تولید مونتاژ مکانیکی توسط کارگاه های ماشینکاری مجهز به تجهیزات ماشینکاری مدرن و همچنین خدمات کمکی ارائه می شود: بخش طراحی و فناوری، بخش فناوری، بخش احیاء. 50 درصد از کل کارکنان این کارخانه درگیر تولید هستند. تولید در 2 شیفت کار می کند.

آزمایشگاه کنترل مواد اولیه و محصولات نهایی کیفیت مواد اولیه و محصولات ورودی را کنترل می کند.

برای تجزیه و تحلیل شاخص های اصلی اقتصادی JSC "Volgocemmash" از داده های صورت های مالی شرکت برای سال های 2010-2012 استفاده می کنیم. (پیوست 1-4). پویایی شاخص های اصلی اقتصادی OAO Volgocemmash در جدول ارائه شده است. 2.1.

جدول 2.1. پویایی شاخص های اصلی اقتصادی فعالیت اقتصادی OJSC Volgocemmash برای سال های 2011-2013 gg.

شاخص ها شاخص های مطلق تغییر در سال 2012/2011 (+.-) تغییر 2013/2012 (+.-) 2011 2012 2013 هزار rub.٪ هزار. مالش.% 1. درآمد حاصل از فروش آثار (خدمات)، هزار روبل 28660023231169290805236516712.74 منهای 323117 منهای 10.002. تعداد کارمندان، کل، افراد شامل صندوق دستمزد کارمندان، هزار روبل 1303562106291512408027361.58 منهای 89389 منهای 29.184. میانگین حقوق کارمندان، روبل. شامل 160221815117147212913.29 منهای-1004 منهای 5.53- مهندس، کارکنان، مالش 151021801118724290919.267133.96 - کارگران اصلی، RUB 1639318187165451794210.94 منهای 1642 منهای 9.035. خروجی هر کارگر، هزار روبل 4227.143341.443956.33 منهای -885.7 منهای 20.95615.0918.46. هزینه تولید، هزار روبل 27033483074959277106337161113.74 منهای 303896 منهای 9.887. هزینه در هر 1 روبل. فروش، 0.940.920.94-002 روبل منهای -2.130.022.178. سود ناخالص (زیان)، هزار روبل 162654156210136989 منهای 6444 منهای 3.96 منهای 19221 منهای 12.39. سودآوری محصولات (کارها)،% 6.025.084.94 منهای -0.94 منهای 15.61 منهای 0.14 منهای 2.76

با توجه به داده های جدول 2.2، حجم تولید Volgocemmash OJSC برای سال 2011-2012. افزایش 12.74٪ یا 365167 هزار روبل، برای 2012-2013. 10٪ یا 323117 هزار روبل کاهش یافت. این به دلیل کاهش حجم کار انجام شده به دلیل خروج از شرکت در سال 2013 از بخش تولید قطعه اتفاق افتاد.

تعداد پرسنل در سال 2011، 678 نفر، شامل 483 کارگر اصلی، در سال 2012، 967 نفر، شامل. کارگران اصلی 770 نفر و در سال 2013 735 نفر با احتساب کارگران اصلی 532 نفر.

برای دوره مورد تجزیه و تحلیل 2011-2013. تعداد پرسنل 57 نفر افزایش یافت که از این تعداد افزایش در کادر مهندسی و فنی کارکنان به 8 نفر رسید ، کارگران اصلی - 49 نفر. افزایش کارکنان در نتیجه افزایش حجم کار انجام شده و نیاز به گسترش کارکنان رخ داده است. رشد کارکنان در سال 2012 نسبت به سال 2011 بالغ بر 42.62 درصد بوده است، در سال 2013 تا 2012 کاهش 23.99 درصدی در کارکنان داشته است. افزایش مهندسان و کارکنان در سال 2012 نسبت به سال 2011 به 1.03 درصد، در سال 2013 تا 2012 3.05 درصد بوده است.

متوسط ​​حقوق در سال 2011 15102 روبل، در سال 2012 18151 روبل، در سال 2013 17147 روبل بود. افزایش متوسط ​​دستمزدها در سال 2012 به 13.29 درصد رسید، در سال 2013 کاهش 28.2 درصدی در دستمزدها مشاهده شد.

در سال 2011، متوسط ​​حقوق مهندسان و کارمندان 17300 روبل، در سال 2012 - 18011 روبل، در سال 2013 - 18724 روبل بود. افزایش متوسط ​​حقوق مهندسان و کارمندان در سال 2012 به 19.26 درصد، در سال 2013 - 3.96 درصد رسید.

در سال 2011، متوسط ​​دستمزد کارگران اصلی 16393 روبل، در سال 2012 - 18187 روبل، در سال 2013 - 16545 روبل بود. افزایش متوسط ​​دستمزد کارگران کلیدی در سال 2012 به 10.94 درصد رسید، در سال 2013 میانگین دستمزدها 9.03 درصد کاهش یافت. کاهش دستمزد با کاهش حجم کار همراه است.

تولید کارکنان در سال 2012 نسبت به سال 2011 به میزان 20.95 درصد کاهش و در سال 2013 نسبت به سال 2012 به میزان 18.4 درصد افزایش یافته است. کاهش تولید در سال 2012 به دلیل افزایش تعداد پرسنل و ناکارآمدی است.

هزینه کار انجام شده در سال 2011 بالغ بر 2703348 هزار روبل، در سال 2012 - 3074969 هزار روبل، در سال 2013 - 2771063 هزار روبل بود. افزایش هزینه در سال 2012 نسبت به سال 2011 بالغ بر 13.74 درصد بوده است. کاهش هزینه در سال 2013 نسبت به سال 2012 بالغ بر 9.88 درصد بوده است.

سود ناخالص در سال 2011 به 162،654 هزار روبل، در سال 2012 - 156،210 هزار روبل، در سال 2013 - 136،989 هزار روبل بود. در سال 2012 تا 2011 این کاهش 3.96 درصد بود، در سال 2013 تا 2012 کاهش 12.3 درصدی داشت.

.2 تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار

در تاریخ 01.01.2013، تعداد کارکنان JSC Volgocemmash 735 نفر بود. سهم کارگران 72.4 درصد است. میانگین سنی کارکنان 42 سال است. زنان 64 درصد، مردان 36 درصد.

بیایید داده ها و شاخص های اصلی پرسنل OAO Volgocemmash را در نظر بگیریم. ما عرضه نیروی کار را بر اساس داده های گزارش های مربوط به تعداد پرسنل ارسال شده توسط بخش پرسنل شرکت تجزیه و تحلیل خواهیم کرد (جدول 2.2 را ببینید).

جدول 2.2. تجزیه و تحلیل در دسترس بودن منابع نیروی کار در سال 2011-2013

شاخص 2011 2013 انحراف (+/-) نرخ رشد ، ٪ 2012/2011 2013/2012 2012/2011 2013/2012 -24.0 کارگران 48370532287 منهای 23859.42-30.9 مهندسین و کارمندان ، که از این تعداد 195197203261.033.05 مدیران ، مردم 13151515152015201520380 ، افراد 1821821880603.29

همانطور که از داده های جدول 2.2 در سال 2011-2013 مشاهده می شود. تعداد کارکنان شرکت کاهش یافته است. به این ترتیب در سال 2012 تعداد کارکنان نسبت به سال 2011 289 نفر معادل 42.23 درصد افزایش یافت. در سال 2013 نسبت به سال 2012 تعداد کارکنان 232 نفر معادل 24 درصد کاهش داشته است. تعداد کارگران در سال 1391 نسبت به سال 1390 با افزایش 287 نفر معادل 59.42 درصد و در سال 2013 نسبت به سال 2012 تعداد شاغلان 238 نفر معادل 30.9 درصد کاهش داشته است.

تعداد مهندسان و کارکنان در سال 2013 نسبت به سال 2012 به میزان 2 نفر معادل 1.03 درصد افزایش یافته است. در سال 2013 تعداد مهندسان و کارکنان نسبت به سال 2012 6 نفر معادل 3.05 درصد افزایش داشته است. در عین حال، تعداد مدیران برای دوره 2011-2013 8 نفر افزایش و تعداد کارمندان در مدت مشابه 6 نفر افزایش یافته است.

کاهش تعداد پرسنل در سال 2013 به دلیل خروج از شرکت بخش تولید قطعات و همچنین کاهش تعداد کارگران به دلیل کاهش سفارشات رخ داد. علیرغم کاهش تعداد کل پرسنل در سال 2013، تعداد مهندسان و کارکنان، برعکس، در حال افزایش است.

بیایید ساختار پرسنلی OAO Volgocemmash را در سال 2011-2013 تجزیه و تحلیل کنیم و نتایج را در جدول 2.3 ارائه کنیم.

جدول 2.3. ساختار پرسنلی JSC Volgocemmash در سال 2011-2013

دسته ها 2011 2012 2013 تعداد اشتراک افراد، % تعداد، اشتراک افراد، % تعداد، اشتراک افراد، % میانگین تعداد کارکنان، افراد شامل

از داده های جدول 2.3 می توان دریافت که سهم کارگران شرکت در سال 2012 به میزان 8.39 درصد از ارزش خود در سال 2011 بیشتر است، در سال 2013 نسبت به سال 2012 به میزان 7.25 درصد کمتر است.

سهم مهندسان و کارکنان در سال 2012 8.39 درصد کاهش و در سال 2013 نسبت به سال 2012 به میزان 7.25 درصد افزایش یافته است. سهم مدیران در سال 2012 کمتر از سال 2011 به میزان 0.37 درصد و در سال 2013 نسبت به سال 2012 0.49 درصد بوده است. نسبت کارمندان در سال 2012 نسبت به سال 2011 6.02 درصد کاهش داشته و در سال 2013 نسبت به سال 2012 6.76 درصد افزایش داشته است.

پتانسیل نیروی کار یک شرکت مشخص کننده سطح تحصیلات کارکنان است. بیایید پتانسیل کار OAO "Volgocemmash" را بر اساس آموزش در نظر بگیریم (جدول 2.4).

جدول 2.4. ترکیب کارکنان JSC "Volgocemmash" توسط آموزش و پرورش برای 2010-2012

شاخص 2011 2012 2013 انحراف (+/-) نرخ رشد، % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 کل کارکنان، شامل. имеющих:678967735289минус 23542,63минус 24,0высшее образование9312613733минус 1135,488,73среднее специальное образование125235142110минус 9388,0минус 39,57профессионально-техническое образование310430300120минус 13038,71минус -30,23общее среднее образование15017615626минус 2017,33минус 11,36 بر اساس جدول 2.4 که پتانسیل نیروی کار شرکت را مشخص می کند، می توان مشاهده کرد که در سال 2012 تعداد کارکنان با تحصیلات عالی 33 نفر در Volgocemmash OJSC افزایش یافت و در سال 2013 11 نفر کاهش یافت. با تحصیلات تخصصی متوسطه در سال 2012، 110 نفر بیشتر از سال 2011 و در سال 2013، 93 نفر کمتر کار کردند. در سال 2012، 120 نفر بیشتر از سال 2011 دارای تحصیلات حرفه ای تکمیل شده بودند و در سال 2013، 130 نفر کمتر از سال 2012 بودند. 20 نفر کمتر از سال 2012.

با وجود خروج از ساختار بخش تولید قطعات، تعداد کارکنان دارای تحصیلات عالی در سال 2013 نسبت به سال 2012 به میزان 8.73 درصد افزایش یافت که نشان دهنده افزایش پتانسیل نیروی کار شرکت است. همچنین با تعداد مهندسان و کارکنان در سال 1392، 197 نفر و تعداد پرسنل دارای تحصیلات عالی و متوسطه تخصصی 279 نفر بوده است که 82 نفر بیشتر از ظرفیت های خالی مهندسان و کارمندان شرکت است. 82 نفر با تحصیلات ویژه عالی و متوسطه به عنوان کارگر مشغول به کار هستند.

بنابراین، سطح حرفه ای و صلاحیت کارکنان شرکت بسیار بالا است و به شما امکان می دهد وظایف تعیین شده برای شرکت را حل کنید.

بیایید پویایی حرکت تعداد کارکنان JSC "Volgocemmach" را با استفاده از داده های جدول 2.5 تجزیه و تحلیل کنیم.

جدول 2.5. حرکت نیروی کار در JSC "Volgocemmach" در سال 2011-2013

شاخص 2011 2012 2013 میانگین تعداد کارکنان (HR) 678967735 شاغل در شرکت 3111336 بازنشسته از شرکت 2224539 شامل: برای تحصیل، نیروهای مسلح، بازنشستگی 4125 در پایان قرارداد خود 796 درخواست 796 برای کار 796 در خط 796 1396.

بیایید گردش کارکنان را تجزیه و تحلیل کنیم.

اجازه دهید ضریب پویایی تعداد کارمندان را طبق فرمول 1.1 تعیین کنیم:

به d2011 = 311-22/678 = 0.42

به d2012 = 13-245/967 = -0.24

به d2013 = 36-39/735 = -0.004

اجازه دهید ضریب دینامیک ترکیب عددی را طبق فرمول 1.2 تعیین کنیم:

به dhs2012 = (967-678)/967 = 0.29

به dhs2013 = (735-967)/735 = -0.31

ضریب دینامیک ترکیب عددی نشان دهنده افزایش ترکیب عددی در سال 2012 نسبت به سال 2011 به میزان 29 درصد، در سال 2013 نسبت به سال 2012 کاهش 31 درصدی است.

بیایید حرکت نیروی کار را تحلیل کنیم.

بیایید نسبت گردش مالی برای استخدام کارمندان را طبق فرمول 1.3 تعیین کنیم:

به pr2011 = 311/678 = 0.46

به pr2012 = 13/967 = 0.01

به pr2013 = 39/735 = 0.05

نسبت گردش مالی برای استخدام کارکنان نشان دهنده کاهش 45 درصدی کارکنان تازه استخدام شده در سال 2012 نسبت به سال 2011 و افزایش 4 درصدی در سال 2013 نسبت به سال 2012 است.

بیایید نسبت گردش مالی بازنشستگی را طبق فرمول 1.4 تعیین کنیم:

Q2011 = 22/678 = 0,03

Q2012 = 245/967 = 0,25

Q2013 =14/735= 0,02

نسبت گردش مالی بازنشستگی نشان دهنده افزایش 22 درصدی اخراج کارکنان در سال 2012 نسبت به سال 2011 و کاهش 23 درصدی اخراج در سال 2013 نسبت به سال 2012 است.

بیایید نرخ جابجایی کارکنان را طبق فرمول 1.6 تعیین کنیم:

به t2011 = (5 + 6)/678 = 0.016

به t2012 = (213 + 11) / 967 = 0.23

به t2013 = (23 + 5) / 735 = 0.038

نرخ جابجایی کارکنان در سال 2011 0.016، در سال 2012 0.23، در سال 2013 0.038 بود. در سال 2012، گردش کارکنان 21.4 درصد افزایش یافت، در سال 2013، 19.2 درصد کاهش یافت.

بیایید ضریب ثبات کارکنان را طبق فرمول 1.7 تعیین کنیم:

به ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

به ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

به ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

ضریب حفظ کارکنان نشان می دهد که در سال 2012، نسبت به سال 2011، گردش مالی 66 درصد (به دلیل خروج از فروشگاه تولید کواس و نوشیدنی) افزایش یافته است، در سال 2013 نسبت به سال 2012، گردش مالی 23 درصد کاهش یافته است.

پویایی کلی بهره وری نیروی کار در سال 2011-2013 ارائه شده در جدول 2.6 و شکل. 2.5.

جدول 2.6. پویایی بهره وری کارگران JSC Volgocemmash برای سال 2011-2013

شاخص 2011 2012 2013 نرخ رشد برای 2012-2013، % نرخ رشد برای 2013-2012، % حجم فروش، هزار روبل (TP)286600232311692908052112.7489.99میانگین تعداد سالانه کارکنان (HR)678967735142.6376.0میانگین تولید سالانه به ازای هر 1 کارگر، هزار روبل (Br)4227.143341.443956.3379.04118.4

جدول 2.6 افزایش بهره وری نیروی کار را در سال 2013 نسبت به سال 2012 به میزان 18.4 درصد نشان می دهد (جدول 2.6).

ما بهره وری نیروی کار را با استفاده از داده های جدول 2.1 و جدول 2.6 تجزیه و تحلیل خواهیم کرد.

بیایید تأثیر عوامل را تعیین کنیم: خروجی محصولات قابل فروش (TP) و تعداد پرسنل (H) بر تغییر بهره وری نیروی کار (PT) با روش جایگزینی زنجیره ای، با استفاده از داده های دو سال گذشته:

جمعه 2012=TP 2012/h 2012= 2641254/967 = 2731.39 هزار روبل / نفر

جمعه تبدیل =TP 2013/h 2012= 2866002/967 = 2963.81 هزار روبل / نفر

جمعه واقعیت 2013 =TP واقعیت 2013 /h واقعیت 2013 = 2866002/735 = 3899.32 هزار روبل / نفر

جمعه طرح 2013 =TP طرح 2013 /h طرح 2013 = 3000908/745 = 4028.06 هزار روبل / نفر

تغییر در بهره وری نیروی کار برای 2012-2011 واقعی:

?جمعه واقعیت 2013 = PT واقعیت 2013 - جمعه 2012= 3899.32 - 2731.39 = 1167.93. مالش./فرد

از جمله از طریق:

افزایش تولید:

?جمعه TP = PT تبدیل - جمعه 2012= 2963.81 - 2731.39 = 232.42 هزار روبل / نفر

کاهش کارکنان:

?جمعه اچ = PT واقعیت 2013 - جمعه تبدیل = 3899.32 - 2963.81 = 935.51 هزار روبل. /فرد

تغییر در عملکرد واقعی نسبت به برنامه ریزی شده در سال 2013 به میزان:

?جمعه واقعیت 2013 = PT طرح 2013 - جمعه واقعیت 2013 = 4028.06-3899.32 = 128.74 هزار روبل / نفر

کل افزایش بهره وری نیروی کار در سال 2013 نسبت به سال 2012، 1167.93 هزار روبل در هر نفر و به دلیل افزایش تولید 232.42 هزار روبل / نفر و به دلیل کاهش تعداد پرسنل 935.51 هزار روبل به ازای هر نفر بود.

شاخص های واقعی بهره وری نیروی کار در سال 2013 به میزان 128.74 هزار روبل برای هر نفر بالاتر از برنامه ریزی شده بود.

تجزیه و تحلیل سطح بهره وری نیروی کار باید در رابطه نزدیک با دستمزد در نظر گرفته شود. با رشد بهره وری نیروی کار، پیش نیازهای واقعی برای افزایش سطح پرداخت آن ایجاد می شود. در عین حال، بودجه برای دستمزدها باید به گونه ای استفاده شود که نرخ رشد بهره وری نیروی کار از نرخ رشد دستمزدها پیشی بگیرد. تنها در چنین شرایطی فرصت هایی برای افزایش نرخ تولید مثل گسترده ایجاد می شود.

ما نسبت نرخ رشد بهره وری نیروی کار و نرخ رشد دستمزد را تجزیه و تحلیل خواهیم کرد، داده های محاسبه را در جدول 2.7 قرار می دهیم. برای این منظور از داده های جدول 1 استفاده می شود. 2.1.

جدول 2.7. نسبت نرخ رشد بهره وری نیروی کار و نرخ رشد دستمزد در JSC "Volgocemmash"

اندیکاتور 2011 2012 2013 نرخ رشد 2012 تا 2011 نرخ رشد 2013 تا 2012 حجم تولید، هزار روبل 2413761264125428660021.0941.085 324737000000.0941.085.

جدول 2.7 نشان می دهد که افزایش واقعی بهره وری نیروی کار در سال 2013 نسبت به سال 2012 به ازای هر نفر 1303.99 هزار روبل بوده است. یا 47.7 درصد. در عین حال، دستمزدها در سال 2013 نسبت به سال 2012 به میزان 28.2 درصد کاهش داشته است. در سال 2012، رشد متوسط ​​تولید سالانه کمتر از رشد دستمزدها به میزان 15.2 درصد است. در سال 2013، متوسط ​​تولید سالانه بالاتر از رشد دستمزد به میزان 75.9 درصد است.

تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار و بهره وری نیروی کار در سال 1392 نشان دهنده استفاده ناکارآمد از ساعات کاری کارکنان در نتیجه توقف کار به دلیل تقصیر بنگاه، غیبت و اعطای مرخصی اضافی به کارکنان و کاهش تعداد واقعی است. از کارکنان در عین حال، کاهش دستمزدها به 28.2 درصد و رشد بهره وری نیروی کار به 47.7 درصد رسید.

این شاخص ها نشان دهنده افزایش بار کارکنان، علیرغم توقف کار به دلیل تقصیر شرکت، با کاهش همزمان دستمزدها است. اگر در سال 2012 متوسط ​​دستمزد 18151 روبل بود، در سال 2013 این مبلغ 17147 روبل بود که 1004 روبل است. کمتر این کاهش همچنین در پس زمینه افزایش اضافه کاری صورت می گیرد. چنین شاخص هایی بدون شک باعث نارضایتی کارکنان خواهد شد.

بیایید استفاده از زمان کار را تجزیه و تحلیل کنیم.

کامل بودن استفاده از منابع کار را می توان با تعداد روزها و ساعات کار یک کارمند برای مدت زمان مورد تجزیه و تحلیل و همچنین با درجه استفاده از صندوق زمان کار ارزیابی کرد. چنین تحلیلی برای هر دسته از کارگران، برای هر واحد تولیدی و برای کل شرکت انجام می شود (جدول 2.8).

جدول 2.8. استفاده از منابع نیروی کار JSC Volgocemmash

شاخص 2012 2013 انحراف واقعیت واقعی (+،-) طرح از سال 2012 از برنامه، h7.8587.8 منهای 0.05 منهای -0.2 کل صندوق زمان کار، h182182814304001370187 منهای 13 ساعت کار، 13-18 ساعت منهای 45164 ساعت کار بیش از 1370187 ساعت کار بیش از 4516. 7.6 منهای 2.17.6 5586 منهای 3502.95586

در OAO Volgocemmash، صندوق واقعی زمان کار کمتر از زمان برنامه ریزی شده تا 60213 ساعت است. تأثیر عوامل بر تغییر آن را می توان با روش جایگزینی زنجیره با استفاده از فرمول های 2.1، 2.2 و 2.3 تعیین کرد.

?FRV chr = (CR f - جمهوری چک pl ) x D pl x p pl (2.1)

جایی که، ?FRV chr - تغییر در صندوق زمان کار بسته به تعداد کارگران؛ جمهوری چک f و CR pl - تعداد کارگران، واقعی و برنامه ریزی شده، به ترتیب، D pl و D f - تعداد روزهای کار شده توسط یک کارگر به طور متوسط ​​در سال، به ترتیب برنامه ریزی شده و واقعی. پ pl و پ f -میانگین طول روز کاری برنامه ریزی شده و واقعی به ترتیب؛ ?FRV د - تغییر در صندوق زمان کار بسته به تعداد کارگرانی که بطور متوسط ​​در سال کار می کنند.

?FRV د = (D f - دی pl ) x CR f x Ppl (2.2)

جایی که ?FRV پ - تغییر در صندوق ساعات کار بسته به میانگین طول روز کاری،

?FRV پ = (ص f - پ pl ) x D f x CR f (2.3

?FRV chr \u003d (735 - 745) x 224 x 8 \u003d -17920 ساعت؛

?FRV د \u003d (215 - 224) x 735 x 8 \u003d -52920 ساعت؛

?FRV پ \u003d (7.8 - 8) x 215 x 735 \u003d -31605 ساعت؛

در نتیجه کاهش 10 نفری تعداد کارمندان نسبت به شاخص های برنامه ریزی شده، 17920 ساعت کاهش در صندوق زمان کار رخ داد که کاهش 9 روز تعداد روزهای کار برای هر کارمند منجر به کاهش در صندوق زمان واقعی نسبت به زمان برنامه ریزی شده به میزان 52920 ساعت. در نتیجه کاهش میانگین طول روز به میزان 0.2 ساعت نسبت به شاخص های برنامه ریزی شده، 31605 ساعت در صندوق زمان کار کاهش یافت.

همانطور که از داده های فوق مشاهده می شود، منابع کار موجود JSC Volgocemmash به طور کامل مورد استفاده قرار نمی گیرد. به طور متوسط، یک کارگر به جای 224 روز، 215 روز کار کرده است که در ارتباط با آن، از دست دادن زمان کار تمام روز برنامه ریزی شده اضافی 9 روز یا 72 ساعت برای هر کارگر و 6615 روز یا 52920 ساعت برای همه کارگران بوده است.

در واقع به دلیل این که صندوق واقعی ساعات کار شامل ساعات اضافه کاری نیز می شود، حتی بالاتر هستند. در صورت حذف آنها، کل صندوق ساعات کار 1311681 ساعت (5586-52920-1370187) خواهد بود که 1784.6 ساعت است. زمان پیشینه سالانه به ازای هر 1 کارگر به جای 1864.2 ساعت واقعی، که برابر با 10 روز از دست دادن زمان کار به ازای هر 1 کارگر است. به این ترتیب، تلفات واقعی زمان کار 19 روز در سال یا 152 ساعت به ازای هر کارگر یا 13965 روز یا 111720 ساعت برای همه کارگران بوده است.

تلفات واقعی زمان کار به دلیل اضافه کاری 31605 ساعت ((7.6 - 7.8) x 215 x 735) خواهد بود و مجموع اتلاف وقت کار در مقایسه با شاخص های برنامه ریزی شده به 63210 ساعت خواهد رسید. ((7.6 - 8) × 215 x 735).

کاهش از دست دادن زمان کار به دلایلی که به جمع کارگری بستگی دارد ذخیره ای برای افزایش بهره وری نیروی کار است که نیازی به سرمایه گذاری اضافی ندارد و به شما امکان می دهد به سرعت بازدهی دریافت کنید.

برای شناسایی علل تلفات کل روز و درون شیفت زمان کار، داده های تراز واقعی و برنامه ریزی شده زمان کار با هم مقایسه می شوند (جدول 2.9 را ببینید). آنها می توانند ناشی از شرایط مختلف عینی و ذهنی باشند که در این طرح پیش بینی نشده است: مرخصی های اضافی با مجوز اداره، بیماری های کارگران دارای معلولیت موقت، غیبت، از کار افتادن به دلیل عملکرد نادرست تجهیزات، ماشین آلات، مکانیسم ها، به دلیل عدم وجود کار، مواد اولیه، مواد، برق، سوخت و غیره. هر نوع زیان با جزئیات بیشتری تجزیه و تحلیل می شود، به ویژه آنهایی که به شرکت بستگی دارند.

جدول 2.9. تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق زمان کار در سال 2013

شاخص به ازای هر کارگر انحراف از برنامه، برنامه ساعت واقعی به ازای هر 1 کارگر برای همه کارگران شامل مرخصی سالیانه1616 - مرخصی تحصیلی12+1+75مرخصی زایمان32-1-75مرخصی اضافی با مجوز اداره57+2+150بیماری57.8+2.8+210غیبت-0.2+0.2+15مرخصی -4+4+300 صندوق حضور و غیاب. روز 224215-9-675 بودجه ساعات کار، ساعت 19311906.2-24.8-1860 روزهای کوتاه شده قبل از تعطیلات99 - زمان ترجیحی برای نوجوانان، ساعت -30.6+30.6+2295 صندوق زمان کار مفید، ساعت19201540. ، ساعت87.8-0.2-15ساعت اضافه کاری، ساعت-7.6+7.6+ 570هزینه های غیرمولد زمان کار-8.3+8.3+622.5

جدول 2.9 نشان می دهد که بیشتر تلفات ((150 + 15 + 300) \u003d 465 ساعت) ناشی از عوامل ذهنی است: تعطیلات اضافی با اجازه اداره، غیبت، خرابی، که می تواند ذخایر استفاده نشده برای افزایش کار در نظر گرفته شود. صندوق زمان جلوگیری از آنها مساوی است با آزادی 0.25 کارگر (465/1864.2).

بودجه زمان کار با 60213 ساعت تکمیل نشده است، که با حجم فروش فعلی در سال 2013، 2،866،002 هزار روبل است. معادل کسری 125946.7 هزار روبل است. (2866002 x 60213/1370187).

پس از مطالعه از دست دادن زمان کار، لازم است هزینه های کار غیرمولد ایجاد شود، که شامل هزینه زمان کار در نتیجه خدمات بی کیفیت و اصلاح آنها (ازدواج)، و همچنین در ارتباط با انحرافات از فناوری است. روند. برای تعیین ارزش آنها، از داده های مربوط به ضررهای ازدواج استفاده می کنیم (مجله-سفارش شماره 10). ما هزینه های غیرمولد زمان کار را محاسبه خواهیم کرد. داده های اولیه در جدول 2.10 خلاصه شده است.

جدول 2.10. داده های محاسبه هزینه های غیرمولد زمان کار در سال 2013

مقدار شاخص، هزار روبل.

با توجه به جدول 2.10، ما تعیین می کنیم:

1. سهم دستمزد کارکنان در هزینه:

x 100/ 2771063 = 5.46٪

میزان دستمزد در هزینه ازدواج نهایی:

x 5.46/100 = 273.27 هزار روبل

سهم دستمزد کارکنان در بهای تمام شده خدمات، به استثنای مواد اولیه و مواد اولیه، محصولات نیمه تمام و قطعات:

/(2771063-1718059) × 100 = 14.36٪

دستمزد کسانی که در امر اصلاح ازدواج کار می کنند:

x 14.36 / 100 \u003d 17.66 هزار روبل.

دستمزد شاغلین در ازدواج قطعی و اصلاح آن:

27 + 17.66 = 290.93 هزار روبل

میانگین دستمزد ساعتی کارگران:

/ (735x1864.2) = 0.11 هزار روبل.

زمان کار صرف شده برای ساخت ازدواج و اصلاح آن:

93 / 0.11 = 2644.82 ساعت

به این ترتیب، از دست دادن زمان کاری ناشی از عرضه محصولات بی کیفیت به 2644.82 ساعت رسید.

برای تعیین سطح خروجی هر کارگر، جدول تحلیلی 2.11 را تهیه می کنیم.

جدول 2.11. شاخص های تولید به ازای هر کارگر در OAO Volgocemmash در سال 2013

ПоказательПланФактОтклонение от планаабсолютное% к плануОбъем реализации, тыс. руб.30429582908053минус 13490695,5Среднесписочная численность рабочих, чел.745735минус 198,68Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.4084,53956,53минус 127,9696,8Фонд рабочего времени, час14304001370187минус 6021395,79Среднечасовая خروجی 1 کارگر، هزار روبل 2.1272.092 منهای 0.03598.35

با توجه به جدول 2.11، می توان مشاهده کرد که میانگین تولید سالانه هر کارگر در واقع 127.96 هزار روبل کاهش یافته است. متوسط ​​تولید ساعتی روزانه به ازای هر کارگر در واقع 35 روبل کاهش یافته است.

این انحراف ناشی از تأثیر عوامل زیر است:

کاهش تعداد پرسنل در مقایسه با برنامه؛

از دست دادن زمان کار؛

وجود ازدواج؛

زمان کار غیرمولد

کاهش تلفات زمان کاری یکی از ذخایر افزایش تولید است. این در اختیار شرکت است که از دست دادن زمان کاری که به تقصیر شرکت رخ داده است را کاهش دهد. برای محاسبه آن، لازم است اتلاف زمان کار (DW) به دلیل تقصیر شرکت (از کار افتادگی و هزینه های غیرمولد زمان کار، جدول 2.9) در میانگین تولید ساعتی برنامه ریزی شده (NWpl) (جدول 2.11) ضرب شود:

D VP = PDF ´ NVpl (2.4)

D VP1 Slave \u003d (4 + 30.6 + 8.3) ´ 2.127 = 91.24 هزار روبل

?D VP \u003d 91.24 x 735 \u003d 67061.4 هزار روبل.

بنابراین، ذخیره افزایش تولید 67061.4 هزار روبل است.

2.3 تجزیه و تحلیل انضباط کار

ما ضریب انضباط کار را طبق فرمول 1.10 تعیین می کنیم:

به td12011 = 678 - 6 / 678 ​​= 0.991

به td12012 = 967 - 11 / 967 = 0.988

به td12013 = 735- 9 / 735 = 0.997

انضباط کار در سال 2012 نسبت به سال 2011 0.3 درصد بهبود یافته است. در سال 2013، نسبت به سال 2012، انضباط کار 0.1٪ بدتر شد.

ما نسبت متخلفان انضباط کار را طبق فرمول 1.12 تعیین می کنیم:

اچ td12011 = 6/678 x 100 = 0.884٪

اچ td12012 = 11/967 x 100 = 1.137٪

اچ td12013 = 9 / 735 x 100 = 1.22٪

داده ها نشان می دهد که در سال 2013 انضباط کار نسبت به سال 2012 0.06 درصد بدتر شده است.

با توجه به داده های ارائه شده توسط بخش پرسنل، به دلایل نقض انضباط کار، جدول 2.12.

جدول 2.12. علل نقض انضباط کار در سال 2011-2013

نوع تخلف از انضباط کار 2011 2012 2013 نفر % مردم % مردم % تأخیر سیستماتیک در کار233.3218.18 - حضور در محل کار در حالت مستی233.319.09111.11 انجام وظایف خود که منجر به افت کیفیت.

با توجه به جدول 2.12، مشاهده می شود که علل اصلی نقض انضباط کار، عدم رعایت دستورالعمل های مدیریت و انجام نادرست وظایف کاری آنها است که منجر به افت کیفیت محصول می شود.

طبق جدول. جدول 2.12 نشان می دهد که در سال 1391 نسبت به سال 1390، افزایش تخلفات ناشی از عدم رعایت دستورالعمل های مدیریتی 3 نفر در مقابل 1 نفر در دوره قبل بوده است که در وزن مخصوص 10.57 درصد بیشتر است. در سال 1392 نیز 3 نفر بر اساس این ماده تخلف کرده اند که سهم این تخلفات 6.06 درصد افزایش یافته است.

انجام نادرست وظایف خود که منجر به افت کیفی در سال 1391 شد، در سال 1390 توسط 5 نفر در برابر یک نفر مرتکب شدند که نسبت کل تخلفات 28.75 درصد بیشتر است. در سال 1392 نیز 5 نفر بر اساس این ماده تخلف کرده اند که سهم این تخلفات 10.11 درصد افزایش یافته است.

عامل مثبت عدم وجود تخلفات انضباط کار در سال 2013 به دلیل دیر رسیدن به محل کار است.

با نقض انضباط کار، ارتباط با بدتر شدن کیفیت محصولات و افزایش سطح ازدواج وجود دارد. بنابراین نظرسنجی با موضوع رضایت شغلی در بین کارکنان کارخانه انجام شد و پتانسیل نیروی کار کارکنان مورد بررسی قرار گرفت.

پارامترهای ارزیابی کلیدی انتخاب شدند که وضعیت پتانسیل کار کارگاه را منعکس می کند: تحصیلات، تجربه کاری، رضایت شغلی. شاخص ها بر اساس سطح تحصیلات در جدول 2.4 ارائه شده است. در سال 1392 تعداد شاغلان با تحصیلات عالی 137 نفر، تعداد شاغلان دارای تحصیلات متوسطه تخصصی 142 نفر بوده است. بدین ترتیب تعداد کارکنان دارای تحصیلات عالی و متوسطه تخصصی 37 درصد (100×142/735+137) بوده است.

اطلاعات مربوط به مدت خدمت کارکنان توسط خدمات پرسنلی شرکت ارائه می شود. تعداد کارکنان با بیش از 2 سال سابقه کار در شرکت 68٪ است. جدول 2.13 مقادیر شاخص هایی را نشان می دهد که وضعیت پتانسیل کار OAO Volgocemmash را منعکس می کند.

نام شاخص منبع مقدار مرجع، امتیاز ارزش واقعی، امتیاز 1. شاخص تحصیلات کارکنان522. شاخص تجربه کارمند 643. شاخص رضایت شغلی5174. شاخص انتگرال 1623

بنابراین، پتانسیل کار با توجه به روش L. Ismagilova-T. کارکنان Gilevoi JSC "Volgocemmash". متوسط ​​است.

ما رضایت کارکنان از کار را با توجه به روش Rozanova V.A. (جدول 2.14 را ببینید). این نظرسنجی شامل 30 نفر بود. با در نظر گرفتن پاسخ های «کاملا راضی» و «راضی» به عنوان فرمول کلی «راضی» و پاسخ های «کاملاً راضی نیستم»، «راضی نیستم» و «بسیار ناراضی» به عنوان فرمول کلی «راضی نیستم» نموداری از پاسخ ها تهیه کنید (شکل 2.7 را ببینید).

جدول 2.14. نتایج نظرسنجی بر اساس روش روزانووا V.A.

کاملا راضی راضی نه کاملا راضی ناراضی بسیار ناراضی رضایت شما از سازمانی که در آن کار می کنید714342رضایت شما از شرایط فیزیکی (گرما، سرما، سر و صدا و غیره)5101131رضایت شغلی شما رضایت118740رضایت شغلی شما3 رضایت شما49 رضایت شما از عملکرد شماست. صلاحیت حرفه ای رئیس خود512543رضایت شما از شایستگی حرفه ای رئیس10870 381063 رضایت شما از ترفیعات احتمالی 381153 رضایت شما از میزانی که می توانید از تجربه و توانایی خود در کار خود استفاده کنید روز کاری1610400B اگر به دنبال شغل هستید، رضایت شغلی شما تا چه اندازه بر تصمیم شما تأثیر می گذارد561072امتیاز کل791041006735

بر اساس جدول 2.14، می توان نتیجه گرفت که بیشترین نارضایتی کارکنان حقوق فعلی است. موضع موجود در مورد ارتقای کارکنان

8 نفر از سیستم دستمزد موجود کاملا راضی نیستند، 14 نفر راضی نیستند، 5 نفر از 30 پاسخگو به شدت ناراضی هستند، یعنی. 27 نفر از 30 پاسخ دهندگان یا 90 درصد کارکنان از دستمزد خود راضی نیستند.

10 نفر از سیستم موجود پیشرفت حرفه ای کاملا راضی نیستند، 6 نفر راضی نیستند، 3 نفر از 30 پاسخ دهنده به شدت ناراضی هستند، یعنی. 19 نفر از 30 پاسخگو یا 63.3 درصد از پرسنل مورد بررسی از سیستم آموزش و ارتقاء حرفه ای راضی نیستند.

بنابراین، کارکنان از سطح دستمزد و سیستم پیشرفت و آموزش حرفه ای در OAO Volgocemmash بیشترین نارضایتی را دارند. نارضایتی کارکنان از این عوامل باعث وخامت انضباط کار می شود. در نتیجه، بهبود انضباط کار در شرکت با بهبود انگیزه کارکنان از طریق افزایش دستمزد و همچنین افزایش سطح صلاحیت کارکنان تسهیل می شود.

ما برنامه های اجتماعی را در شرکت ارزیابی خواهیم کرد. بررسی بسته اجتماعی این شرکت نشان داد که دستور مدیرعامل در خصوص ضمانت های اجتماعی ارائه شده به کارکنان به صورت سالانه تهیه می شود.

علاوه بر پرداخت مرخصی استعلاجی از صندوق بیمه اجتماعی فدرال، کارکنان از ضمانت های اجتماعی زیر در سال 2013 برخوردار هستند:

کمک هزینه تولد یک کودک به مبلغ 8000 روبل.

کمک هزینه دفن یک کارمند شرکت به مبلغ 10000 روبل.

مزایای بازنشستگی به میزان حقوق ماهانه کارمند.

کمک هزینه برای سالگردهای 55 و 60 ساله به مبلغ 3000 روبل.

این شرکت قراردادی با مهدکودک ها و کلینیک ها برای مراقبت از کارمندان و فرزندان کارمندان ندارد، پرداختی برای مهدکودک ها به کارمندان را جبران نمی کند. و از آنجایی که کارمندان کارکنان OJSC Volgocemmash نیستند و به عنوان کارمندان بودجه طبقه بندی نمی شوند، والدین باید 100٪ برای نگهداری از کودکان بپردازند.

این شرکت 13 دستمزد و غرامت مرخصی ندارد. کارمندان تمایلی به رفتن به تعطیلات ندارند، زیرا حقوق مرخصی بسیار ناچیز است. بسیاری از کارمندان چندین سال تعطیلات استفاده نشده را جمع آوری کرده اند و غرامت برای تعطیلات استفاده نشده در JSC Volgocemmash پیش بینی نشده است.

در سال 2013، همه کارمندان تحت برنامه ریاست جمهوری تحت معاینه پزشکی قرار گرفتند. در نتیجه 50 درصد کارمندان بیماری های مزمن دارند. فقدان غرامت برای عملیات انجام شده در بسیاری از شرکت ها، کمک های مادی، غرامت درمان در آسایشگاه باعث می شود کارگران به دنبال شرایط کاری بهتر باشند.

از انجیر 2.11 نشان می دهد که بیشترین سهم را برنامه هایی مانند بیمه درمانی اجباری و روزهای پرداختی از کارافتادگی موقت - هر کدام 22٪، کوچکترین - تعطیلات با حقوق (در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات پرداخت مضاعف وجود ندارد) - 4٪ اشغال شده است.

به منظور ارزیابی دقیق رضایت اجتماعی پرسنل شرکت، نظرسنجی از کارکنان با ارزیابی پنج نقطه ای از برنامه های اجتماعی موجود انجام شد. نتایج نظرسنجی در جدول 2.15 ارائه شده است.

جدول 2.15. بررسی رضایت اجتماعی پرسنل شرکت سهامی عام "ولگوجمش"

سوال؟میانگین امتیاز از تعداد کل پاسخ دهندگان، pers. TOTAL امتیاز 123451. تعطیلات با حقوق +38382. تعطیلات پولی + 1903. روزهای پرداختی از کارافتادگی موقت +1904. زمان استراحت با پرداخت 05. ناهارهای پولی06. بیمه پزشکی اجباری در شرکت +1907. بیمه بازنشستگی اضافی در شرکت 08. بیمه حوادث و از کار افتادگی طولانی مدت 09. ارائه پارکینگ رایگان010. کمک مالی +7611. تامین امکانات تفریحی و سرگرمی برای کارکنان +7612. مراقبت های پزشکی در شرکت013. غرامت برای درمان آبگرم014. تحویل پرسنل توسط حمل و نقل شرکت، جبران خسارت برای حمل و نقل015. تامین مهدکودک، اردو برای فرزندان کارمندان016. مشوق ها برای سالگردها+114TOTAL:874

با توجه به بررسی اجتماعی، جدول 2.11 نشان می دهد که برنامه های اجتماعی دولتی در شرکت به طور 100٪ اجرا می شود (پرداخت مرخصی استعلاجی، بیمه پزشکی اجباری، ...).

بنابراین، بر اساس ارزیابی برنامه های اجتماعی OAO Volgocemmash، تعدادی از مشکلات اجتماعی شناسایی شده است که نیاز به اقداماتی برای غلبه بر آنها دارد.

جدول خلاصه ای از مشکلات موجود در OAO Volgocemmash در جدول ارائه شده است. 2.16.

جدول 2.16. جدول خلاصه مشکلات اجتماعی موجود در OAO Volgocemmash

عامل (علت) مؤثر در بروز مشکلاتمشکل رویدادها عدم وجود برنامه اجتماعی عدم مراقبت پزشکی در شرکت انعقاد قرارداد برای مراقبت پزشکی پرسنل عدم وجود برنامه اجتماعی عدم پرداخت غرامت برای درمان آسایشگاه سازمان درمان آسایشگاهی برای کارکنان شرکت و خانواده هایشان نداشتن برنامه اجتماعی تامین جزئی امکانات تفریحی و سرگرمی تحریک کار کارکنان با ارائه اشتراک برای بازدید از استخر دستمزد کم تردد پرسنل تکمیلی سایر موارد دیگر

.1 اثبات مشکلات کاهش انضباط کار

تجزیه و تحلیل عینی ترکیب کیفی پرسنل Volgocemmash OJSC نشان می دهد که علیرغم این واقعیت که شرکت سال 2013 را با نتایج خوبی به پایان رساند، همه اینها با افزایش حجم کار بر روی پرسنل به دلیل کاهش تعداد حاصل شد که باعث نارضایتی در بین می شود. پرسنل، یعنی به. افزایش حجم کار 18.4٪ با افزایش دستمزد مطابقت ندارد (کاهش آن 28.2٪ بود). افزایش بار کارکنان و نارضایتی از دستمزدهای موجود منجر به کاهش انضباط کار می شود.

عدم آموزش و راهنمایی باعث افزایش ازدواج در بنگاه می شود. تلفات زمان کار به دلیل عرضه محصولات بی کیفیت به 2607 ساعت رسید. - ذخیره افزایش تولید 66153.08 هزار روبل است.

اقدامات فوری برای ایجاد برنامه هایی برای آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارگران مورد نیاز است. مربیگری در شرکت توسعه نمی یابد - کارگران جوان بلافاصله پس از جلسه توجیهی وارد کار می شوند.

برای تقویت ترکیب کارکنان و کارمندان Volgocemmach OJSC، تثبیت نظارتی و استفاده عملی از انگیزه های اخلاقی و مادی، مکانیسم های انگیزشی به ویژه از نظر پاداش، تشویق کارکنان به کار وجدان، خودآموزی مستمر و ارتقاء حرفه ای، رعایت دقیق استانداردهای اخلاقی و اخلاقی.

ایجاد یک بسته اجتماعی انگیزشی به منظور کاهش جابجایی کارکنان به ویژه برای افراد واجد شرایط ضروری است.

به منظور بهبود کیفیت محصولات و همچنین بهبود کیفیت نیروی کار، پیشنهاد می شود برنامه زیر برای آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارگران شرکت Volgocemmash OJSC معرفی شود:

سازماندهی و برنامه ریزی آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل باید توسط بخش پرسنل بر اساس نیازهای شرکت برای متخصصان با صلاحیت های مختلف در حرفه های مربوطه، بر اساس کتابچه راهنمای کیفیت، با در نظر گرفتن توسعه آینده انجام شود. تولید با توجه به درخواست روسای ادارات.

تدوین برنامه های بلند مدت سالانه برای آموزش پرسنل بر اساس درخواست روسای بخش ها، هماهنگی با مهندس ارشد و حسابدار ارشد و تایید مدیر کل OAO Volgocemmash.

تشکیل هیئت OAO Volgocemmmash برای آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل به عنوان یک نهاد مشورتی برای بررسی مهم ترین و امیدوارکننده ترین مسائل آموزش حرفه ای. این شورا نیز باید کمیسیون تصدیق آزمون به ریاست مهندس ارشد باشد. شورا باید شامل روسای خدمات و بخش های کارخانه باشد.

مدیریت آموزش حرفه ای به مهندس ارشد محول خواهد شد.

رئیس بخش پرسنل، مهندسان، کارگران ماهر باید مسئول اجرای کامل برنامه های آموزشی و کیفیت آموزش حرفه ای کارگران باشند.

) آموزش کارگران.

خلاصه سازی؛

مربیگری؛

سیستمی برای صدور گواهینامه کارگران معرفی کنید که به این منظور هر سه سال یک بار یک کمیسیون گواهی از روسای شرکت ایجاد شود: گواهینامه کارگران باید بر اساس ارائه سرکارگر بر اساس مدارک حرفه ای انجام شود.

این اقدامات باید در قرارداد جمعی OAO Volgocemmash ثابت شود.

برنامه آموزش کارگران شامل:

) کلیه کارگران تازه استخدام شده که فاقد حرفه (تخصص) می باشند باید در محدوده الزامات مشخصات صلاحیت سطح اولیه صلاحیت در حرفه و بر اساس برنامه مصوب دوره آموزش حرفه ای را بگذرانند.

) اداره منابع انسانی و ایمنی شغلی باید کارگران جدید را برای تحصیل در موسسات آموزشی در شهر تولیاتی پس از استخدام طبق قانون کار فعلی بفرستد.

روند پیشرفت حرفه ای باید بر روی مراحل زیر بنا شود.

هنگام درخواست شغل، متخصصان جوان تحت یک جلسه توجیهی ایمنی قرار می گیرند که توسط یک سرکارگر انجام می شود.

بریفینگ توضیح و نمایش روش های کار به طور مستقیم در محل کار است و توسط سرکارگر در راه اندازی اولیه کارگر انجام می شود.

در جلسه توجیهی، کارگران در مورد نحوه عملکرد شرکت مطلع می شوند. محل کار کارگر نشان داده شده است، اطلاع رسانی در مورد اقدامات ایمنی در محل کار و در سراسر شرکت انجام می شود. کارگر در گزارش مقدماتی بریفینگ، گزارش توجیهی اولیه، گزارش گزارش ایمنی آتش نشانی امضا می کند.

علاوه بر این، استاد در مورد الزامات کیفیت محصولات آموزش داده می شود.

سپس برای یک دوره 3 تا 12 ماهه، یک مربی به متخصص جوان متصل می شود. برای کار مربی ماهانه 10 درصد حقوق در نظر گرفته شده است.

منتورینگ با تعیین مسئولیت مربی برای آماده سازی کارگر، مدت زمان آموزش و سطح پرداخت های اضافی برای آموزش به مربی، طبق دستور رسمی می شود. پس از دوره آموزش یک متخصص جوان که برای هر تخصص ایجاد شده است، کارگر گواهی می شود، رتبه ای تعیین می شود و دستمزد افزایش می یابد. در صورت تایید موفقیت آمیز کارگر، تشویق یکباره مرشد به میزان 50 درصد حقوق انجام می شود.

مزایای راهنمایی واضح است زیرا یادگیری در محل کار انجام می شود و با تعامل مستقیم با کار عادی در یک موقعیت کاری عادی مشخص می شود. ویژگی تعیین کننده در اینجا این است که آموزش برای یک فرد خاص در یک حرفه خاص با در نظر گرفتن ویژگی های تولید سازماندهی و اجرا می شود. مربیگری برای توسعه مهارت های مورد نیاز برای یک شغل خاص ترجیح داده می شود.

منتورینگ به سه دوره تقسیم می شود:

دوره تمرینات، زمانی که تکنیک ها و عملیات معمولی نشان داده می شود، تسلط یافته و ثابت می شود.

دوره انجام وظایف آموزشی و تولید، زمانی که با کمک تکنیک ها و عملیات معمولی تسلط یافته، تعدادی از وظایف به تدریج پیچیده تر و ترکیب آنها انجام می شود.

دوره کار مستقل، زمانی که کارآموز در محل کار، که پس از آموزش به آن مشغول خواهد شد، انجام می دهد، به کار مستقل عادت کرده است.

دوره سوم با آزمون مقدماتی به پایان می رسد.

وظیفه مربیان:

القای مهارت های حرفه ای در دانش آموزان؛

برای آموزش منطقی ترین روش های کار بر اساس تجربه یک مربی.

تسلط بر استانداردهای تولید، دستیابی به شاخص های کیفیت.

به فرآیند خودآموزی کارگران اهمیت زیادی داده می شود، زیرا با ویژگی های فردی یک فرد در جذب دانش همراه است. وظیفه مربیان و مربیان آموزش استفاده از منابع اولیه به کارگران است.

Volgocemmash OJSC از 30 کارگر در مورد نگرش آنها به خودآموزی نظرسنجی انجام داد. 9 نفر پاسخ دادند که در مطالعه ادبیات خاص با مشکلاتی روبرو هستند. تقریباً یک سوم از دانش‌آموزان مورد بررسی گفتند که در یافتن مهم‌ترین ایده‌ها در مورد موضوع آموزش در منابع توصیه‌شده برای خودآموزی مشکل داشتند. 11 نفر به دانش ناقص از محتوای علمی مفاهیم و مقولات استفاده شده اشاره کردند. 2 نفر اظهار داشتند که نمی دانند چگونه ایده های ارائه شده توسط نویسنده را تعمیم دهند. 4 نفر به عدم توانایی استفاده مستقیم از مواد مورد مطالعه در فرآیند تولید اشاره می کنند. تنها 4 نفر از 30 پاسخ دهنده هیچ یک از مشکلات فوق را تجربه نمی کنند.

بنابراین، می توان مشاهده کرد که کارگران OAO Volgocemmash مشکلاتی را در آموزش خود تجربه می کنند.

کارگران باید برای استفاده از منابع اولیه آموزش ببینند. برگزاری سمیناری برای کارگران به منظور غلبه بر مشکلات در مطالعه منابع اولیه ضروری است. جهت گیری می تواند متفاوت باشد. به عنوان مثال، به سادگی نشان دهید که ایده ها در کدام صفحات منبع قرار گرفته اند. مثال های مشابهی در مورد کاربرد دانش از منبع اولیه و غیره بیاورید.

سیستم داخلی آموزش پیشرفته باید در زمینه های زیر انجام شود: آموزش پیشرفته. آموزش کیفیت کار؛ آموزش ایمنی.

تجزیه و تحلیل ارائه کارمندان با یک بسته اجتماعی نشان داد که برنامه های اجتماعی در OJSC Volgocemmash بسیار کوچک است، که بر نظم کار تأثیر می گذارد، زیرا تعهد کارکنان به شرکت را کاهش می دهد.

پیشنهاد می شود فعالیت های زیر در بسته اجتماعی انگیزشی گنجانده شود:

.قراردادی در مورد مراقبت های پزشکی برای کارکنان شرکت منعقد کنید.

برنامه های اجتماعی پیشنهادی دستیابی به کاهش جابجایی کارکنان و بهبود سلامت کارگران و انضباط کاری را ممکن می سازد.

3.2 تدوین برنامه ارتقای صلاحیت حرفه ای کارکنان و محاسبه بازده اقتصادی پروژه

به منظور بهبود نظم و انضباط کار، افزایش علاقه پرسنل به کار با کیفیت و مولد ضروری است. برای این منظور، بهبود سیستم آموزش پرسنل به منظور ارتقای مهارت آنها پیشنهاد شده است. برای انجام این کار، لازم است برنامه ای برای آموزش کارگران در زمینه های زیر تهیه شود: آموزش عملی در تخصص ها؛ وظایف عملی؛ سمینارهایی در مورد مطالعه تجربه تولید پیشرفته، تکنیک های پیشرفته و روش های کار. افراد مسئول آموزش (سرکارگر، سرکارگر، کارگران ماهر) را به ترتیب تعیین کنید.

هدف از کلاس های عملی تثبیت دانش نظری و به کارگیری این دانش در عمل، توسعه تفکر مستقل است. آموزش به صورت مصاحبه انجام می شود. به عنوان یک قاعده، مصاحبه با مطالعه موضوع مشارکت کامل شرکت کنندگان در فرآیند فعال بحث جمعی و درک موضوع به پایان می رسد، که امکان آشکارسازی دانش و نظرات دانش آموزان را در مورد مسائل پیچیده فراهم می کند.

با شروع مصاحبه، مربی در مقدمه جهت بحث جمعی را تعیین می کند، محتوای موضوع را یادآوری می کند، وظیفه اصلی را تعیین می کند و سؤالات اصلی را تعیین می کند. مقدمه تا 10-15 دقیقه طول می کشد. در مرحله بعد، مربی از شنوندگان دعوت می کند تا صحبت کنند. هنگام آماده شدن برای مصاحبه، مربی باید از قبل به سؤالاتی فکر کند که مربوط به فعال شدن شنوندگان، توسعه بحث، بحث و جدل است.

موثرترین روش انجام تمرینات عملی روش تکالیف عملی است. هدف از این روش القای مهارت های تجزیه و تحلیل و ارزیابی برخی واقعیت ها، پدیده ها، موقعیت ها در دانش آموزان است. تعمیم و نتیجه گیری را بیاموزید، توصیه ها را توسعه دهید و در اجرای آنها مشارکت کنید. عملکرد شنوندگان با مکالمات موضوعی به توسعه توانایی آنها در فرموله کردن واضح و بیان آزادانه افکار خود و دفاع از اعتقادات خود کمک می کند.

مزایای روش کارهای عملی:

به کارگران اجازه می دهد تا با تجربیات سایر سازمان ها آشنا شوند.

توسعه مهارت های عملی در تصمیم گیری گروهی، بحث موثر را ترویج می کند.

رویکردهای نظری مورد مطالعه را مشخص می کند.

علیرغم جنبه‌های مثبت فراوان این روش برگزاری کلاس‌ها، مربی باید به خاطر داشته باشد که کارهای عملی به خودی خود یک هدف نیستند، بلکه وسیله‌ای برای کمک به دانش‌آموزان برای کسب دانش خلاقانه و به کارگیری این دانش در عمل هستند.

در فرآیند کارهای عملی، کلاس های عملی برای تسلط بر روش های کار بر روی تجهیزات پیچیده تحت هدایت مربی و استادان با استفاده از روش کپی برگزار می شود. تکرار خودکار روش های کار بر روی تجهیزات پیچیده.

آموزش کیفیت و ایمنی باید در قالب سمینارهای ماهانه با حضور مهندس ایمنی و متخصص از مسئول آزمایشگاه کنترل کیفی مواد اولیه و محصولات نهایی ("مدرسه کیفیت") انجام شود.

در سمینارها، تحلیلی از موقعیت های عملی، نقض ایمنی مرتکب شده که در حین کار رخ داده است، انجام می شود. دلایل اصلی نقص محصول شرح داده شده است. آموزش کارگران طبق برنامه های ویژه ای انجام می شود که با هدف مطالعه سیستم کیفیت ISO 9000 انجام می شود. حقایق بهترین شیوه ها در شرکت های مشابه، چه داخلی و چه خارجی، ارائه شده است. کارگران در مورد مجازات برای تولید محصولات بی کیفیت، در مورد پاداش برای کار با کیفیت بالا و جلوگیری از نقض مقررات ایمنی مطلع می شوند.

این سمینار بر اساس این اصل ساخته شده است: ابتدا گوش دادن به گزارش مربی، سپس بحث.

برای بهبود مهارت های کارگران با هزینه شرکت، اقدامات زیر توصیه می شود:

) تربیت نیروهای واجد شرایط در دانشگاه به منظور تامین امنیت آنها در تولید و انتقال آنها به مهندسان.

) دوره های آموزشی برای سرکارگران به منظور تشکیل ذخیره ای از سرکارگران از میان پیشرفته ترین کارگران ایجاد می شود. هدف آنها این است: افزایش سطح دانش در زمینه هایی مانند تولید و مدیریت، بهبود کیفیت محصولات، قانون کار و حمایت از کار.

) دوره های تکمیلی در تخصص های مورد تایید مدیر کل. بنابراین، به عنوان مثال، برای تنظیم کننده های خطوط اتوماتیک، هر 3 سال یک بار، آموزش حرفه ای را برای تایید صلاحیت ها انجام دهید.

) دوره های هدفمند برای مطالعه تجهیزات و فناوری جدید، بهبود کیفیت محصول، حفاظت از نیروی کار و غیره.

) تدریس حرفه های مرتبط. به عنوان مثال، یک تعمیرکار تجهیزات به عنوان تنظیم کننده خطوط اتوماتیک آموزش می بیند. مخلوط ساز شیرینی پزی به عنوان کنترل کننده کیفیت محصول آموزش دیده است.

آموزش در مراکز آموزشی در تولیاتی انجام می شود. با حرفه ، تنظیم کننده خطوط اتوماتیک ، مکانیک ، تعمیرکار ، بازرس و همچنین در زمینه های کیفیت و حفاظت از کار ، قراردادی را برای آموزش با مرکز آموزش OJSC AVTOVAZ منعقد می کند.

سیستمی برای صدور گواهینامه کارگران معرفی کنید که به این منظور هر سه سال یک بار یک کمیسیون گواهی از روسای شرکت ایجاد شود: گواهینامه کارگران باید بر اساس ارائه سرکارگر بر اساس مدارک حرفه ای انجام شود. بخش پرسنل باید نمودارهای حرفه ای از دسته های کاری را بر اساس رتبه ها و تخصص ها ایجاد کند. نمونه ای از حرفه ای در پیوست 6 آورده شده است. در مورد کارگران آموزشی در سازمان های آموزشی شخص ثالث، گواهینامه آنها باید توسط کمیسیون های مؤسسات آموزشی با صدور گواهینامه و گواهی تعیین تکلیف یا آموزش عالی (رتبه) انجام شود. ).

بنابراین، تقویت نظم و انضباط کار بر اساس دستیابی به علاقه به آموزش و بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل است که در نهایت منجر به تولید محصولات با کیفیت و افزایش دستمزد می شود. این فعالیت ها در نتیجه آموزش های پیشرفته به دست می آیند که شامل موارد زیر است:

معرفی منتورینگ؛

آموزش در حین کار؛

آموزش در دوره ها، سمینارها، دانشگاه ها؛

معرفی سیستم گواهی

طرح آموزش حرفه ای کارگران JSC Volgocemmash در جدول 3.1 ارائه شده است.

جدول 3.1. برنامه آموزش حرفه ای پرسنل Volgocemmach OJSC برای سال 2014

تعداد فعالیت های برنامه ریزی شده فرد مسئول تعداد کارکنان تحت پوشش دوره آموزشی 1. آموزش استخدام سرکارگر کارگران تازه استخدام شده یک بار 2. پیوستن یک استاد راهنما کارگران تازه استخدام شده ژانویه تا 3. آموزش روش های خودآموزی برای استاد همه 1 بار در سال 4. آموزش عملی برای استاد، مربیان، کارگران ماهر کارگران تازه استخدام شده، همه 1 بار در ماه 5. وظایف عملی سرکارگر، مربیان، کارگران ماهر تازه استخدام شده، همه افراد وارد شده 1 بار در ماه 6. سمینار در مورد روش های تولید پیشرفته استاد 3 گروه با توجه به مشخصات کاری: اپراتور ماشین آلات، تکنولوژی تولید، ناظران 1 بار در هر سه ماه 3 کلاس طبق مشخصات 7. دانشکده مهندسی ارشد کیفیت کلیه کارگران 2 بار در سال 8. دستورالعمل مهندس ایمنی مهندس ایمنی کلیه کارگران مطابق با قانون 9 آموزش در دانشگاه رئیس گروه پرسنل 2 نفر به صورت غیرحضوری 10. آموزش در مراکز آموزشی رئیس گروه پرسنل 46 نفر به صورت گروهی تکمیل شده است. پ

برآورد هزینه برای سیستم پیشنهادی آموزش حرفه ای کارگران برای سال 2014 در جدول 3.2 ارائه شده است. جدول 3.2

هزینه های آموزش حرفه ای

انواع آموزش فنی و حرفه ای تعداد دانش آموزان هزینه آموزش هزینه های آموزشی، روبل.1. آموزش در دانشگاه 240 00080 0002. دوره های آموزشی برای سرکارگران در مرکز آموزشی VAZ 610 00060 0003. آموزش پیشرفته در مرکز آموزشی VAZ: تعمیرکاران; - تنظیم کننده خطوط اتوماتیک؛ - سرپرستان 10 10 6 6,000 6,000 4,500 60,000 60,000 27,0004. دوره های هدفمند در مرکز آموزشی VAZ: - دوره های بهبود کیفیت. - دوره های حفاظت از کار؛ - دوره های تسلط بر تجهیزات جدید 4 6 6 5,000 5,000 8,000 20,000 30,000 48,0005. آموزش در حرفه های مرتبط در مرکز آموزشی VAZ2010 000200 0006 000200 0006 000200 0006. پرداخت اضافی برای

تامین مالی آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته باید از محل سود شرکت انجام شود. سود ناخالص شرکت برای سال 2014 حداقل در سطح سال 2013 برنامه ریزی شده است، یعنی. 136989 هزار روبل

بنابراین، آموزش حرفه ای 100٪ پرسنل را از نظر آموزش در کارخانه پوشش می دهد. 100٪ از کارکنان تازه استخدام شده تحت آموزش هستند و 18.42٪ در دوره های آموزشی پیشرفته در مراکز آموزشی و دانشگاه ها هستند.

مسئولیت اجرای برنامه آموزش پرسنل باید به بخش پرسنل سپرده شود که اجرای به موقع و حفظ پروتکل های کمیته معاینه کارخانه و همچنین پر کردن کارت های شخصی کارکنان در تعیین دسته ها را انجام می دهد.

مهندس ایمنی و بهداشت حرفه ای باید مسئول سازماندهی به موقع آموزش و آزمایش دانش کارگران از شرایط کار ایمن باشد.

روسای ادارات باید مسئولیت آموزش و توسعه به موقع پرسنل و ارسال به موقع درخواست های آموزش حرفه ای را بر عهده داشته باشند.

درخواست ها باید یک ماه تقویمی قبل از شروع سال بعد به بخش منابع انسانی و ایمنی ارسال شود و در صورت لزوم، تنظیمات برنامه آموزشی پیشنهادی انجام شود.

در نتیجه معرفی سیستم آموزش پرسنل، 18.42٪ از کارکنان OAO Volgocemmash ارتقاء خواهند یافت.

معرفی یک سیستم آموزش حرفه ای ارتقاء و انگیزه را در شرکت افزایش می دهد، صلاحیت کارکنان را بهبود می بخشد و جذب پرسنل واجد شرایط "گران قیمت" از خارج را محدود می کند.

رشد صلاحیت به کارگر این امکان را می دهد که کارهای پیچیده تری انجام دهد و زمان کمتری را برای تولید محصولات صرف کند.

مهمترین شرط برای آموزش پیشرفته، انجام بهتر کار است که از میزان ازدواج و زمان اصلاح آن می کاهد.

بنابراین، سیستم آموزشی در شرکت قادر است به عنوان مهمترین عامل در مکانیسم انگیزشی عمل کند، دقیقاً زیرا فرآیند یادگیری بدون تمایل خود دانش آموزان غیرممکن است: شما نمی توانید آنها را مجبور به یادگیری کنید. بنابراین، اگر میل به یادگیری وجود داشته باشد، نتیجه خواهد داشت.

برای محاسبه بازده اقتصادی از محاسبه صرفه جویی در تعداد کارکنان ناشی از اجرای اقدامات پیشنهادی استفاده می کنیم.

در نتیجه، انتظار می رود شاخص های زیر تقویت انضباط کار را به دست آورد:

کاهش تعداد ازدواج ها، tk. در تیپ ها درصد زیادی از افراد جدید که برای آموزش وقت صرف می کنند وجود ندارد و هزینه اصلاح محصولات معیوب نیز کاهش یافته است، به دلیل منطقی شدن و همکاری عملیات کارگری، تعداد کارکنان کاهش یافته است. پس انداز اعداد ناشی از کاهش ازدواج طبق فرمول 3.1 محاسبه می شود:

E فصل 1 = (بپایه ها- بpl) xChrab.base . (3.1)

جایی که E ساعت - آزادی مشروط تعداد کارمندان، افراد؛ ب پایه ها ، بی مربع - ضررهای حاصل از ازدواج به عنوان درصدی از هزینه تولید، ٪. درصد ازدواج مجموع هزینه محصولات رد شده 5007 هزار روبل است. و 18.07 درصد هزینه تولید است. اچ پایه های کاری پایگاه کاری = 532 نفر

E فصل 1 = (18,07 - 8) x 532 = 53.57 نفر

2. باید کاهشی در تلفات ناشی از خرابی درون شیفت وجود داشته باشد که با استفاده از فرمول 3.2 محاسبه می شود:

E ch2 = (تسانتی مترp.bases-tسانتی مترp.factl) x Hکالکx ساعتبرده (3.2)

frv x K داخلی

جایی که تی سانتی متر p.bases ، تی سانتی متر p.fact - از دست دادن زمان کار به دلیل از کار افتادگی درون شیفتی در دوره های پایه و گزارش، ساعات؛ اچ کالک - تعداد تخمینی پرسنل، نفر. اچ کالک =735 نفر; اچ برده - سهم کارگران از کل پرسنل صنعتی و تولیدی، ح برده = 532/735 = 0.72; اف rv - صندوق زمان کار یک کارگر، ساعت. اف rv = 7.8 ساعت؛ به داخلی - ضریب عملکرد استانداردهای تولید، K ext=0.98 (هنجار).

E ch2 = (0,5 - 0,4) x 735 x 0.72= 6.93 نفر

3. ترکیب حرفه ها و کارکردها زمان اشتغال کارگرانی را که به دلیل شرایط تولید نمی توانند به طور کامل در حرفه اصلی خود بارگیری شوند، به میزان قابل توجهی افزایش می دهد. در این مورد، صرفه جویی در تعداد طبق فرمول 3.3 انجام می شود:

E ch3 = (H - Hبا) x (tc.s.-tz.n) . (3.3)

tcm

که در آن N تعداد کارگرانی است که با توجه به شرایط تولید نمی توانند به طور کامل در حرفه اصلی خود یعنی افراد بارگیری شوند. H \u003d 332 نفر. (داده های بخش پرسنل)؛ اچ با - تعداد کارگرانی که حرفه ها و وظایف را با هم ترکیب می کنند. اچ با = 112 نفر (داده های بخش پرسنل)؛ تی h.c - میانگین زمان اشتغال یک کارگر در حرفه اصلی و ترکیبی، ساعت؛ تی z.n - میانگین زمان اشتغال کارگری که حرفه را ترکیب نمی کند، ساعت؛ تی سانتی متر - مدت زمان شیفت کاری، ساعت.

E ch3 = (332 - 112) x (7.9 - 7.7)= 5.5 نفر

4. پس انداز نیروی کار به دلیل آموزش پیشرفته طبق فرمول های 3.4 و 3.5 محاسبه می شود:

E ch4 = اچداخلیx?Hکه در (3.4)

اچ که در = ?Hدر 2- ?Hدر 1 (3.5)

Hv1

جایی که؟ که در افزایش سطح تحقق هنجار کار،٪؛ ?H در 1 ; ?H در 2 - سطوح عملکرد استانداردهای کار قبل و بعد از آموزش پیشرفته، %؛ اچ داخلی - تعداد کارگرانی که در نتیجه آموزش های پیشرفته (تصدیق) سطح انطباق با استانداردها را افزایش داده اند. Chvn = 532 نفر

اچ که در = 98 - 96,5 = 1,55%

E ch4 = 532 x 1.5= 7.98 نفر

5. صرفه جویی در تعداد با افزایش ظرفیت کاری کارکنان، بیان شده در کاهش اتلاف کل روز کار به دلیل از کار افتادگی موقت ناشی از عوارض شغلی یا صدمات صنعتی (رعایت مقررات ایمنی، بهبود شرایط کار) با فرمول تعیین می شود. 3.6:

E ch5 = (1 - تینه عرق) x H برده پایه ها (3.6)

واقعیت T عرق

جایی که تی نه عرق ، تی حقیقت عرق - زمان تلفات عادی و واقعی به دلیل ناتوانی موقت، ساعت؛

اچ پایه های کاری - تعداد کارگران در دوره پایه، هر نفر. اچ پایگاه کاری = 532 نفر

E ch5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48.36 نفر

6. صرفه جویی نیروی کار با افزایش فعالیت کارگری (با معرفی مشوق ها و اقداماتی برای افزایش انگیزه فعالیت کار) طبق فرمول 3.7 محاسبه می شود:

E فصل 6 = (1 - Nv.base) x Chrab.base (3.7)

Nv.pl

جایی که اچ v.bases ، ن w.pl . - تحقق هنجارهای تولید در دوره های پایه و برنامه ریزی شده، درصد.

E فصل 6 = (1 - 96,5 ) x 532 = 2.74 نفر

7. صرفه جویی در تعداد کارمندان به دلیل نظم و انضباط کارکنان (از دست دادن زمان کار) طبق فرمول 3.8 محاسبه می شود:

E فصل 6 = تیص را ببینید. (3.8)

fvr

جایی که تی ص را ببینید. - تلفات درون شیفتی، نفر/ساعت، t ص را ببینید. \u003d 30.6 نفر در ساعت؛ اف vr - صندوق زمان کار، ساعت.

E ch7 = 30,6 x 532 = 3.83 نفر

8. افزایش بهره وری نیروی کار به عنوان یک کل به دلیل صرفه جویی در تعداد نیروی کار طبق فرمول 3.9 محاسبه می شود:

پ تی = ?Eساعتx 100 (3.9)

اچ پایه کار - ?E ساعت

جایی که؟ ساعت - صرفه جویی در تعداد به دلیل اجرای اقدامات پیشنهادی، مردم.

E ساعت = E فصل 1 + E ch2 + E ch3 + E ch4 + E ch5 + E فصل 6 + E ch7 = 53.57 + 6.93 + 5.5 + 7.98 + 48.36 + 2.74 + 3.83 = 130.91 نفر

پ تی = 100*130.91 = 32,63%

پس انداز در دستمزد (صندوق دستمزد) با استفاده از فرمول 3.10 محاسبه می شود:

E f.zpl = ?E ساعت x W رجوع کنید به x گزارش ای اجتماعی . (3.10)

جایی که Zsr. - متوسط ​​حقوق پس از اجرای اقدامات، مالش. من گزارش اجتماعی . - شاخص مشارکت های اجتماعی از صندوق دستمزد برابر با 1.3 است

E f.zpl \u003d 130.91x 16.545 x 1.3 \u003d 2815.68 هزار روبل.

صرفه جویی در هزینه های نیمه ثابت به دلیل افزایش حجم تولید با استفاده از فرمول 3.11 محاسبه می شود:

E بسته = زبستهx?Pتی (3.11)

جایی که Z بسته - درآمد نیمه دائمی در سال برنامه ریزی شده، هزار روبل. ز شرکت واحد = 2242.5 هزار روبل؛

E بسته = 2242.5 x 32.63= 731.73 هزار روبل.

11. دوره بازگشت سرمایه برای سرمایه گذاری در آموزش پرسنل طبق فرمول 3.12 محاسبه می شود:

T = زبسته (3.12)

E f.zpl +E بسته

T = 2242,5 = 0.63 سال

2815,68 + 731,73

دوره بازپرداخت سرمایه گذاری در آموزش 0.63 سال یا 7.6 ماه خواهد بود که شرایط بازپرداخت سرمایه گذاری های نقدی را در یک اقتصاد بازار بیش از 3 سال برآورده می کند.

محاسبه اقتصادی نشان داد که هزینه اجرای اقدامات پیشنهادی برای بهبود آموزش و بازآموزی کارگران OJSC Volgocemmmash 2242.5 هزار روبل خواهد بود و پس انداز حاصل از اجرا به 3547.41 هزار روبل می رسد که 1304.91 است. هزار روبل هزینه های بیشتر

3.3 توسعه بسته اجتماعی انگیزشی و محاسبه بازده اقتصادی پروژه

حفظ و تقویت سلامت کارکنان و خانواده های آنها به این رویداد برای انعقاد قرارداد مراقبت های پزشکی برای کارکنان کمک می کند. این جهت شامل تعدادی از اقدامات با هدف حفظ سلامت کارگران در سطحی است که فعالیت حرفه ای موفق و قابل اعتماد آنها را در ایجاد شرایط مطلوب برای بهبود سلامت تضمین می کند.

انعقاد قرارداد خدمت کارکنان با پزشک عمومی و دندانپزشک الزامی است. مسئولیت توسعه و اجرای این اقدام به دستور مدیر عامل به مدیر پرسنل محول می شود.

برای انعقاد دو قرارداد: برای مراقبت پزشکی توسط درمانگر و خدمات دندانپزشکی، یک وکیل شرکت درگیر شد.

یک اقتصاددان برای ارزیابی و تحلیل هزینه ها و کارایی اقتصادی اقدام پیشنهادی مشارکت داشت.

رویه انعقاد قراردادها هزینه های اقتصادی برای شرکت به همراه نخواهد داشت.

هزینه ماهانه خدمات درمانگر 6000 روبل خواهد بود.

طبق کوپن های صادر شده، کارکنان Volgocemmach و اعضای خانواده آنها می توانند هفته ای دو بار در ساعات مشخصی به دندانپزشک مراجعه کنند.

قرار است هر ماه 16 کوپن برای شرکت صادر شود. مدیر منابع انسانی مسئول تخصیص کوپن برای خدمات دندانپزشکی خواهد بود. هزینه ماهانه خدمات دندانپزشکی 8000 روبل خواهد بود. بنابراین، هزینه های فعلی پرداخت خدمات به کارکنان پزشکی خواهد بود: (6000 + 8000) x 12 = 168000 روبل. در سال.

ارائه اقداماتی برای انعقاد قرارداد برای مراقبت های پزشکی باعث کاهش گردش کارکنان می شود که به نوبه خود منجر به افزایش بهره وری نیروی کار می شود و طبق داده های پیش بینی شده، میانگین تولید سالانه 1 کارگر حدود 10 درصد افزایش می یابد، بنابراین، حجم خدمات ارائه شده 3,198,854.5 (3,956.53x1.1x735) هزار روبل خواهد بود.

طبق نظرسنجی از پرسنل Volgocemmash ، 94.74٪ از کارمندان موافقت خود را برای اجرای یک رویداد برای انعقاد قرارداد برای مراقبت های پزشکی برای پرسنل اعلام کردند. 5.26٪ (یعنی 2 نفر) از اظهار نظر خودداری کردند. جدول 3.3 داده های ورودی مورد نیاز برای محاسبه فعالیت پیشنهادی را نشان می دهد.

جدول 3.3. داده های اولیه مورد استفاده در محاسبه رویداد برای انعقاد قرارداد برای مراقبت های پزشکی برای پرسنل

نام شاخص مقدار حجم سالانه کارها و خدمات ارائه شده قبل از رویداد، هزار روبل 2908052 حجم سالانه کارها و خدمات ارائه شده پس از رویداد، هزار روبل 3198854 میانگین تولید سالانه یک کارگر، هزار روبل 3956.53 میانگین تعداد کارمندان قبل از رویداد، تعداد افراد بالای 73 نفر پس از اقدامات رویداد، افراد 735 صندوق دستمزد، هزار روبل 151240 کسر برای نیازهای اجتماعی، %32 هزینه های ثابت مشروط (هزینه)، هزار روبل 2771063هزینه برای اجرای رویداد، هزار روبل168

با استفاده از داده های جدول 3.3، اثر اقتصادی رویداد را تعیین می کنیم، داده های محاسبه در جدول 3.4 قرار می گیرد.

جدول 3.4. محاسبه صرفه اقتصادی رویداد برای انعقاد قرارداد مراقبت های پزشکی برای پرسنل

واحد نشانگر اندازه گیری روش محاسبه محاسبه افزایش حجم تولید% P = (O2 - O1) / O1 x 100، که در آن O1، O2 - حجم تولید سالانه قبل و بعد از اجرای اندازه گیری P = (3198854-2908052) / 3198854 x 100% = 9.09 تعداد پس انداز نسبی افراد Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2، جایی که P1، P2 - تعداد کارمندان قبل و بعد از اجرای رویدادEch. \u003d 735 x (1 + 9.09 / 100) - 735 \u003d 66 افزایش بهره وری نیروی کار در نتیجه افزایش تولید به ازای هر کارگر٪؟ PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100، که در آن B1، B2 - خروجی به ازای هر کارگر قبل و بعد از اجرای معیار В1 = 3956.53; B2 = 3956.53 x 1.0909 = 4316.17 rub.Es/s s/n = سال х Ech، که در آن سال میانگین حقوق سالانه یک کارمند Es/s s/n = 151240/735 x 66 = 13580.73 پس انداز در مشارکت های اجتماعی هزار. rub.Es / s با توجه به otch. \u003d Es / s s / n x 0.3 Es / s بر اساس otch. \u003d 13580.73 x 0.3 \u003d 4074.22 صرفه جویی در هزینه های نیمه ثابت در هر واحد تولید هزار. مالش، جایی که U - هزینه های ثابت مشروط؛ WB و IDPs - خروجی سالانه قبل و بعد از اجرای فعالیت

E s/su-p = (2771063/ 2908052) - (2771063 / 3198854) x3198854 = 277103.22 پس انداز سالانه مشروط برای رویداد، هزار. RUB.E y/g = E s/s s/n + E s/s به otch. + E s/s u-p E y/g = 13580.73 + 4074.22 + 277103.22 = 294758.17 RUB.E اوه = E y/g - ز اجرا شد، جایی که Z اجرا شد اوه = 294758,17 - 168 = 294590,17بنابراین، در نتیجه اجرای اقدام برای انعقاد قرارداد برای مراقبت های پزشکی، طبق داده های محاسبه شده جدول 3.4، رشد بهره وری نیروی کار 9.09٪، پس انداز دستمزدها 13580.73 هزار روبل، پس انداز در مزایای اجتماعی خواهد بود. برابر با 4074.22 هزار روبل باشد و اثر اقتصادی سالانه اقدام پیشنهادی 294،590.17 هزار روبل است. بر اساس این شاخص اجتماعی، به راحتی می توان محاسبه کرد که برای یک شرکت مفید است که دندانپزشک را روی کارمندان خود نگه دارد.

گام بعدی در بهبود برنامه های اجتماعی در شرکت، معرفی رویدادی برای سازماندهی درمان آسایشگاهی با غرامت درمان به میزان 50٪ برای کارکنان شرکت و 10٪ برای اعضای خانواده آنها است.

حفظ و تقویت سلامت کارگران و خانواده های آنها شامل تعدادی از اقدامات با هدف حفظ سلامت کارگران در سطحی است که فعالیت حرفه ای موفقیت آمیز و قابل اعتماد آنها را تضمین کند، در ایجاد شرایط مطلوب برای بهبود سلامت و سازماندهی استراحت مناسب برای کارگران و خانواده های آنها، یعنی:

انجام کارهای پزشکی و پیشگیرانه، بهداشتی، بهداشتی، ضد اپیدمیولوژیک با هدف پیشگیری از بیماری های شغلی و عفونی بر اساس واحد پزشکی.

این شرکت ارائه کمک های اولیه، بیماری های شغلی و ناگهانی، واکسیناسیون های پیشگیرانه، واکسیناسیون علیه بیماری های مختلف و غیره را فراهم می کند.

انجام درمان های بهداشتی و پیشگیرانه و توانبخشی بر اساس تیمارستان-آسایشگاه شرکت و همچنین بر اساس آسایشگاه نادژدا در تولیاتی.

انجام درمان و تفریح ​​آسایشگاهی برای کارمندان شرکت و خانواده های آنها در آسایشگاه ها و پانسیون ها در سواحل دریای سیاه، قفقاز Mineralnye Vody، منطقه مسکو و منطقه پنزا.

توانبخشی و تفریح ​​تابستانی فرزندان کارکنان شرکت در آسایشگاه ها و کمپ های سلامت کودکان.

کارکنان شرکت به طور مستقل یک آسایشگاه را برای درمان آسایشگاه-توچال انتخاب می کنند، با پرداخت این درمان موافقت می کنند و فتوکپی از رسید پرداخت، کپی اسناد اعضای خانواده خود و سایر اسناد لازم برای حسابداری را به بخش حسابداری شرکت ارائه می دهند.

اقتصاددان در بودجه شرکت تغییراتی را در ردیف تامین اجتماعی با توجه به دستور بازپرداخت بخشی از هزینه درمان آسایشگاه ایجاد می کند. البته مبلغ غرامت درمان آسایشگاهی در ابتدای سال برنامه ریزی شده و تنها با موافقت مدیر قابل تغییر است. در سال 2014، برنامه ریزی شده است که وجوه باقی مانده در شرکت را برای دوره بعدی برای جبران درمان آسایشگاه - درآمد انباشته هزینه کند. درآمد انباشته در سال 2013 166690 هزار روبل. (ضمائم 1-3).

برای اینکه روند تولید وجوه در شرکت مختل نشود، ما برنامه ریزی می کنیم که شرکت 10٪ از درآمد انباشته را در سال 2013 خرج کند که این مقدار خواهد بود: 16669 (166690 x 0.1) هزار روبل. در سال.

حجم کار انجام شده طبق داده های پیش بینی شده به دلیل کاهش گردش کار کارکنان و علاقه به نتیجه کار 5٪ افزایش می یابد و به 3,053,452 (3,956.53 x 1.05 x 735) هزار روبل می رسد.

جدول 3.5 داده های اولیه لازم برای محاسبه ترتیبات سازماندهی درمان آسایشگاهی برای کارکنان شرکت و خانواده های آنها را ارائه می دهد.

جدول 3.5. داده های اولیه مورد استفاده در محاسبه اقدامات برای سازماندهی درمان آسایشگاهی برای کارکنان شرکت و خانواده های آنها

نام شاخص مقدار حجم سالانه کار، خدمات ارائه شده قبل از رویداد، هزار روبل 2908052 حجم سالانه کار و خدمات ارائه شده پس از رویداد، هزار روبل 3053452 میانگین تولید سالانه به ازای هر کارگر، هزار روبل 3956.53 روبل میانگین تعداد کار قبل از رویداد، تعداد افراد پس از رویداد. اقدامات رویداد، افراد 735 صندوق دستمزد، هزار روبل 151240 کسر برای نیازهای اجتماعی،٪ 32 هزینه های ثابت مشروط، هزار روبل 2771063هزینه برای اجرای رویداد، هزار روبل 16669

با استفاده از داده های جدول 3.5، اثر اقتصادی رویداد را تعیین می کنیم، داده های محاسبه در جدول 3.6 قرار می گیرد.

جدول 3.6. محاسبه بازده اقتصادی رویداد برای سازماندهی درمان آسایشگاهی برای کارکنان شرکت و خانواده های آنها

واحد نشانگر اندازه گیری روش محاسبه محاسبه افزایش حجم تولید٪ P \u003d (O2 - O1) / O1 x 100، که در آن O1، O2 - حجم تولید سالانه قبل و بعد از اجرای اندازه گیری P = (3053452-2908052) / 3053452 x 100 % \u003d 4.76 تعداد پس انداز نسبی افراد Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2، جایی که P1، P2 - تعداد کارمندان قبل و بعد از اجرای رویدادEch. \u003d 735 x (1 + 4.76 / 100) - 735 \u003d 35 درصد افزایش بهره وری نیروی کار؟ PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100، که در آن B1، B2 - خروجی هر کارگر قبل و بعد از اجرای رویداد B1 \u003d 3956.53 ; B2 = 3956.53 x 1.05 = 4154.36 rub.Es / s s / n \u003d سال x Ech،

که در آن سال میانگین حقوق سالانه یک حقوق ES / s شاغل = 151240/735 x 35 = 7201.9 پس انداز در کمک های اجتماعی هزار است. rub.Es / s با توجه به otch. \u003d Es / s s / n x0.3 Es / s با توجه به کسر. \u003d 7201.9 x 0.3 \u003d 2160.57 صرفه جویی در هزینه های نیمه ثابت در هر واحد تولید هزار. مالش، جایی که U - هزینه های ثابت مشروط؛ WB و IDPs - خروجی سالانه قبل و بعد از اجرای اندازه گیری Es/su-p = (2771063/ 2908052) - (2771063 / 3053452) x 3053452 = 138550.6

صرفه جویی مشروط سالانه برای رویدادها. rub.Eu/g = Es/s حقوق + Es/s با توجه به otch. + Es/s w-p E y/g = 7201.9+ 2160.57+ 138550.6 = 147913.07 RUB.E اوه = E y/g - ز اجرا شد ، جایی که Z اجرا شد - هزینه اجرای اقدام اوه = 147913,07 - 16669 = 131244,07

بنابراین، در نتیجه اجرای اقدامات برای سازماندهی درمان آسایشگاهی و آبگرم برای کارکنان شرکت و خانواده های آنها، طبق داده های محاسبه شده جدول 3.6، رشد بهره وری نیروی کار 5٪ خواهد بود، پس انداز در دستمزدها 7201.9 خواهد بود. هزار روبل، پس انداز در مزایای اجتماعی برابر با 2160.57 هزار روبل است و اثر اقتصادی سالانه اقدام پیشنهادی 147675.07 هزار روبل است.

شنا عملا برای هیچ کس منع مصرف ندارد، بنابراین برنامه اجتماعی OAO Volgocemmmash باید شامل رویدادی برای ارائه اشتراک به کارکنان شرکت برای بازدید از استخر باشد.

میانگین هزینه اشتراک برای بازدید دو بار از USC "Olimp"، واقع در آدرس: Togliatti، Primorsky Boulevard، 49، 500 روبل است. در هر ماه، طبق لیست قیمت.

قرار است برای هر کارمند سالیانه 2 ماه اشتراک استخر صادر شود. هزینه یک بار تحریک کار کارکنان با ارائه اشتراک در استخر 735000 (735 x 1000) روبل خواهد بود.

طبق داده های پیش بینی شده، حجم کار انجام شده به دلیل کاهش زمان صرف شده در مرخصی استعلاجی تقریباً 2٪ افزایش می یابد و به 2966210 (3956.53 x 1.02 x 735) هزار روبل می رسد.

جدول 3.7 داده های اولیه لازم برای محاسبه اقدامات برای تحریک کار کارکنان را با ارائه اشتراک در استخر ارائه می دهد.

جدول 3.7. داده های اولیه مورد استفاده در محاسبه اقدامات برای تحریک کار کارکنان با ارائه اشتراک برای بازدید از استخر

نام شاخص مقدار حجم سالانه کارها و خدمات ارائه شده قبل از رویداد، هزار روبل 2908052 حجم سالانه کارها و خدمات ارائه شده پس از رویداد، هزار روبل 2966210 میانگین تولید سالانه یک کارگر، هزار روبل 3956.53 میانگین تعداد کارمندان قبل از رویداد، میانگین افراد 7 تعداد افراد پس از اقدامات رویداد، افراد 735 صندوق دستمزد، هزار روبل 151240 کسر برای نیازهای اجتماعی،٪ 32 هزینه های ثابت مشروط، هزار روبل 2771063هزینه های اجرای رویداد، هزار روبل735

با استفاده از داده های جدول 3.7، اثر اقتصادی رویداد را تعیین می کنیم، داده های محاسبه را در جدول 3.8 قرار می دهیم.

جدول 3.8. محاسبه بازده اقتصادی اقدامات برای تحریک کار کارکنان با ارائه اشتراک در استخر

واحد نشانگر اندازه گیری روش محاسبه محاسبه افزایش حجم تولید% P = (O2 - O1) / O1 x 100، که در آن O1، O2 - حجم تولید سالانه قبل و بعد از اجرای اندازه گیری P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100% \u003d 1.96 صرفه جویی نسبی در تعداد افراد. Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2، که در آن P1، P2 - تعداد کارمندان قبل و بعد از اجرای اندازه گیری Ech. \u003d 735 x (1 + 1.96 / 100) - 735 \u003d 14 افزایش بهره وری نیروی کار در نتیجه افزایش تولید به ازای هر کارگر٪؟ PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100، که در آن B1، B2 - خروجی هر کارگر قبل و بعد از اجرای رویداد В1 = 3956.53; B2 = 3956.53 x 1.0196 = 4034.07 rub.Es/s s/n = سال х Ech، که در آن سال میانگین حقوق سالانه یک کارمند Es/s s/n = 151240/735 х14 = 2880.76 پس انداز در مشارکت های اجتماعی هزار. rub.Es / s با توجه به otch. \u003d Es / s s / n x 0.3 Es / s بر اساس otch. \u003d 2880.76 x 0.3 \u003d 864.23 صرفه جویی در هزینه های نیمه ثابت در هر واحد تولید هزار. rub.where Y - هزینه های ثابت مشروط؛ WB و IDPs - خروجی سالانه قبل و بعد از اجرای فعالیت

Es/s w-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 2966210) x 2966210 = 55418.34 صرفه جویی سالانه مشروط برای هزار رویداد. RUB.E y/g = E s/s s/n + E s/s به otch. + E s/s u-p E y/g = 2880.76+864.23+ 55418.34 = 59163.33 RUB.E اوه = E y/g - ز اجرا شد ، جایی که Z اجرا شد - هزینه اجرای اقدام e \u003d 59163.33 - 735 \u003d 58428.33

به این ترتیب، در نتیجه ارائه اقداماتی برای تحریک کار کارکنان، با ارائه اشتراک برای بازدید از استخر، طبق داده های محاسبه شده جدول 3.8، رشد بهره وری نیروی کار 1.96 درصد، صرفه جویی در دستمزد 2880.76 هزار خواهد بود. روبل، پس انداز در مزایای اجتماعی برابر با 864.23 هزار روبل خواهد بود و اثر اقتصادی سالانه اقدام پیشنهادی 58428.33 هزار روبل خواهد بود.

3.4 خلاصه شاخص های اقتصادی از فعالیت های پیشنهادی

بیایید نتیجه اقدامات پیشنهادی را در قالب جدول خلاصه ای از شاخص های کارایی اقتصادی ارائه کنیم (جدول 3.9)

جدول 3.9. جدول خلاصه شاخص های کارایی اقتصادی فعالیت های پیشنهادی در JSC "Volgocemmach"

اندازه گیری افزایش حجم تولید (%) اثر اقتصادی سالانه ناشی از اجرای اقدام (هزار روبل) هزینه های یکباره برای اجرای اقدام (هزار روبل) افزایش صلاحیت حرفه ای کارکنان سازمان آموزش پرسنل 32.633547.472242.5 توسعه یک بسته اجتماعی انگیزشی ,17168سازمان درمان آبگرم4,76131244,0716669ارائه اشتراک در استخر1,9658428,3373548,44487810,0419814,5

افزایش کلی تولید پس از اجرای اقدامات 48.44 درصد خواهد بود. Volgocemmash OJSC 19814.5 هزار روبل را برای اجرای اقدامات پیشنهادی هزینه می کند، در حالی که در همان زمان گردش مالی متخصصان و مهندسان کاهش می یابد و انضباط کار تقویت می شود. از اقدامات پیشنهادی، اثر اقتصادی سالانه 487810.04 هزار روبل خواهد بود. بنابراین، می توان نتیجه گرفت که اقدامات پیشنهادی برای تقویت انضباط کار مقرون به صرفه بوده و برای استفاده توصیه می شود.

نتیجه

انضباط بالای کار یکی از عوامل رشد بهره وری نیروی کار و اغلب ذخیره ای برای رشد بهره وری نیروی کار است. زیان های اقتصادی ناشی از انضباط پایین کار به شرح زیر بیان می شود:

از دست دادن زمان کار به دلیل عدم حضور کارمند در محل کار به دلایل غیر موجه مانند غیبت، تأخیر، غیبت غیرمجاز و غیره.

) کاهش نتایج جمعی کار، به ویژه در آن دسته از گروه های کارگری که قابلیت تعویض کارگران کم است.

) از دست دادن زمان کار مرتبط با اخراج کارمندان به دلیل غیبت و سایر موارد نقض انضباط کار. علاوه بر این، یک کارمند تازه استخدام شده برای انطباق با شرایط جدید به زمان نیاز دارد که در طی آن فقط با یک محل کار و تیم جدید سازگار می شود.

) خرابی و خرابی تجهیزات، نقص، بدتر شدن کیفیت محصول و سایر تخلفات مرتبط با عدم انطباق با فناوری تولید.

علاوه بر این، انضباط پایین کار، تخلفات مکرر آن الگوی بدی برای کارکنان بسیار با انضباط است، کار آنها را مختل می کند، نگرش منفی نسبت به شرکت، نسبت به نیروی کار و مدیریت ایجاد می کند، به عنوان مثال. رضایت شغلی را افزایش نمی دهد. اغلب کارگران منضبط تحت چنین تأثیر منفی شروع به شکستن نظم می کنند.

رشته کار هم مبنای عینی دارد و هم ویژگی های ذهنی. اغلب یک فرد، صرف نظر از مقررات داخلی کار تعیین شده، بسیار منضبط است و نیازی به متقاعد کردن یا مجبور کردن او به رعایت قوانین تعیین شده نیست. در این راستا روش های تقویت انضباط کار مانند اقناع، اجبار و تشویق متمایز می شود.

راه ها و روش های تقویت انضباط کارگری به شرح زیر است:

تشویق به کار (اعلام قدردانی، صدور جایزه، پاداش با هدیه ارزشمند، دیپلم و ...). امروزه مؤثرترین روش، مشوق های مادی است، بنابراین کارفرما کارکنانی را تشویق می کند که با وجدان به وظایف کاری خود عمل کنند.

اقدامات انضباطی و نفوذ اجتماعی.

اقناع با استفاده گسترده از اقدامات آموزشی و مشوق ها برای کار، استفاده از قدرت مثال همراه است.

با در نظر گرفتن روش هایی برای تقویت انضباط کار، تأکید بر چگونگی اطمینان از رعایت آن توسط کارکنان است. در اینجا تناقض وجود دارد: در یک قرارداد کار (قرارداد) کارمند متعهد می شود که مقررات داخلی کار را رعایت کند. بنابراین، تشویق برای «وظایف» کاملاً منطقی نیست. نباید در نظر داشت که علیرغم تعهدات انجام شده، کارکنان همچنان انضباط کار، فناوری و تولید را در شرکت نقض می کنند.

در فصل دوم پایان نامه، تجزیه و تحلیل وضعیت انضباط کار Volgocemmach OJSC انجام شد. OAO Volgocemmash یک شرکت معروف در شهر Tolyatti است که تجهیزات صنعت سیمان را تولید می کند.

تا اول ژانویه 2013 تعداد کارکنان 735 نفر بود. سهم کارگران 72.4 درصد است. میانگین سنی کارکنان 42 سال است. زنان 64 درصد، مردان 36 درصد. ساختار پرسنل در سال 2013: مهندسان و کارکنان - 27.6٪، کارگران - 72.4٪.

در سال 2011-2013 تعداد کارکنان شرکت کاهش یافته است. به این ترتیب در سال 2012 تعداد کارکنان نسبت به سال 2011 289 نفر معادل 42.23 درصد افزایش یافت. در سال 2013 نسبت به سال 2012 تعداد کارکنان 232 نفر معادل 24 درصد کاهش داشته است. تعداد کارگران در سال 1391 نسبت به سال 1390 با افزایش 287 نفر معادل 59.42 درصد و در سال 2013 نسبت به سال 2012 تعداد شاغلان 238 نفر معادل 30.9 درصد کاهش داشته است.

تعداد مهندسان و کارکنان در سال 2013 نسبت به سال 2012 به میزان 2 نفر معادل 1.03 درصد افزایش یافته است. در سال 2013 تعداد مهندسان و کارکنان نسبت به سال 2012 6 نفر معادل 3.05 درصد افزایش داشته است. در عین حال، تعداد مدیران برای دوره 2011-2013 8 نفر و تعداد کارکنان نسبت به مدت مشابه 6 نفر افزایش یافته است.

سطح تحصیلات کارمندان نسبتاً بالا است - در سال 2013 تعداد کارمندان با تحصیلات عالی 37٪ است.

تجزیه و تحلیل استفاده از منابع نیروی کار و بهره وری نیروی کار در سال 1392 نشان دهنده استفاده ناکارآمد از ساعات کاری کارکنان در نتیجه توقف کار به دلیل تقصیر بنگاه، غیبت و اعطای مرخصی اضافی به کارکنان و کاهش تعداد واقعی است. از کارکنان در عین حال، کاهش دستمزدها به 28.2 درصد و رشد بهره وری نیروی کار به 47.7 درصد رسید.

این شاخص ها نشان دهنده افزایش بار کارکنان، علیرغم توقف کار به دلیل تقصیر شرکت، با کاهش همزمان دستمزدها است. اگر در سال 2012 متوسط ​​دستمزد 18151 روبل بود، در سال 2013 این میزان 17147 روبل بود. که 1004 روبل است. کمتر این کاهش همچنین در پس زمینه افزایش اضافه کاری صورت می گیرد. چنین شاخص هایی بدون شک باعث نارضایتی کارکنان خواهد شد.

تجزیه و تحلیل انضباط کار نشان داد که علت اصلی نقض انضباط کار، عدم رعایت دستورالعمل های مدیریت و انجام نادرست وظایف کاری آنها است که منجر به وخامت کیفیت محصول می شود. با پیوند بدتر شدن کیفیت و بدتر شدن انضباط کار، نظرسنجی در مورد میزان رضایت کارگران از شرایط کاری و پتانسیل کار انجام شد.

تجزیه و تحلیل رضایت کارکنان با توجه به روش Rozanova V.A. نشان داد که دلیل اصلی نارضایتی کارکنان سطح فعلی دستمزد و پیش بینی فعلی برای آموزش ارتقای کارکنان است.

تجزیه و تحلیل پتانسیل کار با روش L. Ismagilova - T. Gileva نشان داد که شرکت دارای سطح متوسط ​​​​پتانسیل کار است.

اقداماتی برای افزایش دستمزد کارکنان و همچنین ارتقای صلاحیت حرفه ای کارکنان مورد نیاز است که منجر به تقویت انضباط کاری می شود.

تجزیه و تحلیل بسته اجتماعی در این شرکت نیز انجام شد که نشان داد هیچ مراقبت پزشکی وجود ندارد، شرکت مهدکودک دپارتمان ندارد، کارمندان از آسایشگاه و استراحتگاه ترجیحی و سایر مشکلات اجتماعی برخوردار نیستند.

لازم است اقداماتی برای تقویت انضباط کار ایجاد شود.

به منظور تقویت انضباط کار بر اساس کاستی های شناسایی شده در فصل سوم پایان نامه، 2 جهت افزایش صلاحیت حرفه ای کارکنان و ایجاد بسته اجتماعی انگیزشی پیشنهاد شده است.

یک سیستم آموزش حرفه ای برای ارتقای کارگران در OAO Volgocemmmash با در نظر گرفتن ویژگی های کار پرسنل پیشنهاد شده است - که اصلی ترین آنها تنظیم کننده های خط اتوماتیک، تعمیرکاران، تنظیم کننده های خط اتوماتیک، کنترل کننده ها هستند. از مراحل زیر تشکیل شده است:

) برنامه ریزی برای پیشرفت حرفه ای کارگران.

) ایجاد یک نهاد هماهنگ کننده برای ارتقاء حرفه ای.

) آموزش کارگران.

) معرفی سیستم صدور گواهینامه برای کارگران آموزش دیده.

همه کارگران OAO Volgocemmash باید تحت آموزش باشند. آموزش حرفه ای در سیستم آموزش پیشرفته و بازآموزی باید مستمر باشد و در تمام طول عمر کاری کارکنان انجام شود. انواع آموزش های زیر برای کارگران در نظر گرفته شده است:

خلاصه سازی؛

مربیگری؛

خودآموزی (خودآموزی)؛

سیستم داخلی آموزش پیشرفته کارگران؛

آموزش حرفه ای در دوره های آموزشی پیشرفته.

آموزش حرفه ای 100% پرسنل را از نظر آموزش درون کارخانه پوشش می دهد. 100% از کارگران تازه استخدام شده تحت آموزش هستند و 18.42% از کارکنان در دوره های آموزشی پیشرفته برای کارگران در مراکز آموزشی و دانشگاه ها هستند.

هزینه آموزش حرفه ای در سال 2014 بالغ بر 2242.5 هزار روبل خواهد بود و پس انداز در نتیجه اجرا 3547.41 هزار روبل خواهد بود که 1304.91 هزار روبل است. هزینه های بیشتر در نتیجه آموزش کارگران، رشد بهره وری نیروی کار 32.63 درصد افزایش می یابد. سود JSC "Volgocemmash" پس از معرفی سیستم پیشرفت حرفه ای در سال 2014 بالغ بر 138293.91 هزار روبل خواهد بود. در مقابل 136989 هزار روبل. در سال پایه 2013

سیستم پیشنهادی انگیزش اجتماعی پرسنل برای بهبود سلامت پرسنل و افزایش تعهد پرسنل به شرکت طراحی شده است. جهت های زیر ارائه می شود:

قراردادی در مورد مراقبت های پزشکی برای کارکنان شرکت منعقد کنید.

یک رویداد برای سازماندهی درمان آسایشگاهی با غرامت درمان به میزان 50٪ برای کارکنان شرکت و 10٪ برای اعضای خانواده آنها اجرا کنید.

اشتراک استخرهای شنا را برای کارمندان فراهم کنید.

در نتیجه اجرای اقدام برای انعقاد قرارداد برای مراقبت های پزشکی، رشد بهره وری نیروی کار 9.09٪، پس انداز در دستمزد به 13،580.73 هزار روبل، پس انداز در مزایای اجتماعی 4،074.22 هزار روبل و اثر اقتصادی سالانه خواهد بود. از رویداد پیشنهادی 294590.17 هزار روبل.

در نتیجه اجرای اقدامات برای سازماندهی درمان آسایشگاهی و آبگرم برای کارکنان شرکت و خانواده های آنها، رشد بهره وری نیروی کار 5٪ خواهد بود، پس انداز دستمزدها به 7201.9 هزار روبل، پس انداز در مزایای اجتماعی خواهد رسید. برابر با 2160.57 هزار روبل باشد و اثر اقتصادی سالانه رویداد پیشنهادی 147675.07 هزار روبل است.

در نتیجه اجرای اقدامات برای تحریک کار کارکنان، با ارائه اشتراک در استخر، رشد بهره وری نیروی کار 1.96٪ خواهد بود، پس انداز در دستمزد به 2880.76 هزار روبل، پس انداز در مزایای اجتماعی برابر خواهد بود. به 864.23 هزار روبل، و اثر اقتصادی سالانه رویداد پیشنهادی 58428.33 هزار روبل است.

اهمیت عملی پایان نامه در این واقعیت نهفته است که سیستم آموزش پرسنل پیشنهادی و توسعه یک بسته اجتماعی انگیزشی به تقویت نظم و انضباط کار در Volgocemmash OJSC کمک می کند، نه تنها سودآور نخواهد بود، بلکه سود اضافی را نیز برای شرکت به ارمغان می آورد. از 487810.04 هزار روبل.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. قانون مدنی فدراسیون روسیه (قسمت های یک، دو و سه) (به عنوان اصلاح و تکمیل در 30 دسامبر 2004).

قانون کار فدراسیون روسیه 30 دسامبر 2001 شماره 197-FZ (در تاریخ 24، 25 ژوئیه، 2002، 30 ژوئن 2003، 27 آوریل 2004 اصلاح و تکمیل شد).

قانون فدراسیون روسیه مورخ 11 مارس 1992 شماره 2490-I "در مورد قراردادها و موافقت نامه های جمعی" (در تاریخ 24 نوامبر 1995، 1 مه 1999، 30 دسامبر 2001، 29 ژوئن 2004 اصلاح و تکمیل شده است).

مقررات مربوط به خدمات پرسنلی CJSC "کارخانه شیرینی سازی "Slasti".

Berkutova T.A.، Kronikovskaya N.V.، Martyanova I.A.، Ponomarev A.M. ارزیابی پرسنل به عنوان یک وظیفه مدیریتی: کارایی، شایستگی ها، ارتباطات تجاری. - یکاترینبورگ-ایژفسک: انتشارات مؤسسه اقتصاد شعبه اورال آکادمی علوم روسیه، 2007. - 370 ص.

Bunich P.G. ارزش های جدید - M.: Nauka، 2009. -290 ص.

Varlamova E. ارزیابی در محل کار. // بازرگانی پرسنلی، شماره 4، 2009. - ص 33-35.

Vesnin V.R. مدیریت عملی پرسنل - م.: فقیه، 1390. - 337 ج.

ویخانسکی O.S., Naumov A.I. مدیریت: کتاب درسی. - م.: گرداریکی، 1388. - 398 ص.

Deribizova L گردش پرسنل: نحوه محاسبه خسارت اقتصادی آن // خدمات پرسنل، شماره 1، 2006. - ص 48-51.

جنکین بی.ام. اقتصاد و جامعه شناسی کار. - M.: NORMA-INFRA، 2008. - 398c.

گرچیکووا I.N. مدیریت: کتاب درسی برای دانشگاه ها. - م.: واحد، 2011. - 438 ص.

گورشکووا L.A. تجزیه و تحلیل سازمان مدیریت. ابزارهای تحلیلی - م.: امور مالی و آمار، 2009. - 208 ص.

Grudtsina L.Yu. افسر پرسنل. ویرایش دوم تکمیل و اصلاح شد. - م.: اکسمو، 2008. - 412 ص.

اگورشین A.P. مدیریت پرسنل: کتاب درسی برای دانشگاه ها. - ویرایش سوم - N. Novgorod NIMB، 2011. - 620 p.

Ismagilova L., Gileva T. رویکرد شایستگی محور برای شکل گیری استراتژی توسعه سازمانی. Problemy teorii i praktiki upravleniya. شماره 9، 2012. - S. 132-135.

کیبانوف A.F. مبانی مدیریت پرسنل: کتاب درسی. - M.: INFRA-M، 2009. - 412 p.

کیبانوف A.Ya.، Zakharov D.K. تشکیل سیستم مدیریت پرسنل. - M.: GAU، 2013. - 534 ص.

Kovalev V.V.، Volkova O.I. تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی شرکت. / کووالف V.V.، Volkova O.I. - M.: Prospekt, 2009. - 351 p.

Lityagin A. گواهینامه موثر. // بازرگانی پرسنلی، شماره 9، 2008. - ص 18-19.

ماسلوف E.V. مدیریت پرسنل سازمانی - M.: INFRA-M، 2009. - 432 p.

ماکاروا I.K. مدیریت پرسنل: کتاب درسی / I.K. ماکاروف. - م.: فقه، 1388. - 293 ص.

Matskulyak I.D. استراتژی اشتغال: پیشگیری از بیکاری - م.: اقتصاد، 2008. - 201 ص.

Olishevsky S. E. Timofeeva M.A. جابجایی پرسنل: جنبه های روانشناختی // مدیریت پرسنل، شماره 7، 2009. - ص 34-37.

Parmenter D. شاخص های کلیدی عملکرد. توسعه، اجرا و بکارگیری شاخص های تعیین کننده / [ترنس. از انگلیسی. A. Platonov]. - M.: CJSC "Olimp-Business"، 2008. - 288 p.

روانشناسی مدیریت / ویرایش. G.S. نیکیفوروف - سنت پترزبورگ: پیتر، 2009. - S. 123-124.

رامپرساد H.K. کارت امتیازی عملکرد جهانی: چگونه با حفظ یکپارچگی به نتایجی دست یابیم. - M.: Alpina Business Books, 2005. - 351 p.

رومانوا تی.آی. ارزیابی اثربخشی استفاده از پتانسیل کار و سیستم مدیریت پرسنل شرکت: راهنمای مطالعه / T.I. رومانوا، تی.جی. وینیچوک - Tomsk: Publishing House Vol. حالت معمار. - ساختمان. دانشگاه، 2009. - 184 ص.

رژخین وی.ام. توسعه شاخص های عملکرد برای بخش ها، بخش ها، پرسنل: دستورالعمل های گام به گام. - م.: ورشینا، 2008. - 224 ص.

مبانی مدیریت پرسنل / ویرایش. جنکینا بی.ام. - م.: دبیرستان، 2009. - 235 ص.

مبانی مدیریت پرسنل / ویرایش. Rozarenova T.V. - M.: GASBU، 2012. - 345 ص.

Samygin S.I., Stolyarenko L.D. مدیریت شخصی. - م.: زئوس، 2009. - 456 ص.

سیستم کار با پرسنل مدیریت. اد. شاخووا V.A. - م.: اندیشه، 2009. -256 ص.

فرهنگ لغت دایره المعارف شوروی. - م.: دایره المعارف شوروی، 1981. - 1200 ص.

Spivak V.A. رفتار سازمانی و مدیریت پرسنل. - سن پترزبورگ: پیتر، 2011. - 287 ص.

برنامه ریزی استراتژیک: کتاب درسی / ویرایش. E.A. اوتکین. - م.: پشت سر هم، 2011. - 411 ص.

سوخاچوا I.P. مدیریت به عنوان نوعی فناوری اجتماعی // مسئله تئوری و عمل مدیریت. - 2009. - شماره 6. - S. 26-28.

ترتیاکوا E.P. ارزیابی پتانسیل کار سازمان // مدیریت در روسیه و خارج از کشور، شماره 1، 2009. - ص 137-138.

تراوین V.V.، Dyatlov V.A. مبانی مدیریت پرسنل. - م.: دلو، 2013. - 380 ص.

مدیریت شخصی. / اد. تی یو. بازاروا، بی.ال. ارمین. - م.: واحد، 2013. - 388 ص.

مدیریت سازمان: کتاب درسی / ویرایش. A.G. پورشنوا، ز.پ. رومیانتسوا، N.A. سولوماتینا. -چاپ دوم، بازنگری شده. و اضافی - M.: INFRA-M، 2009. - 534 p.

مدیریت پرسنل سازمان: کارگاه آموزشی / ویرایش. دن. و من. کیبانووا. - M.: INFRA-M، 2011. - 389 p.

مدیریت پرسنل سازمانی: کتاب درسی / ویرایش. و من. کیبانووا. - M.: INFRA-M، 2012. - 488 p.

Utkin E.A.، Kochetkova A.I. مدیریت پرسنل در مشاغل کوچک و متوسط. - م.: آکالیس، 2010. - 366c.

فتخوتدینوف R.A. تصمیمات مدیریت: کتاب درسی ویرایش پنجم، پرر. و اضافی - M.: INFRA-M. - 2012. - S. 146.

شکل گیری استراتژی // مسائل تئوری و عملی مدیریت، شماره 1، 2012. - ص 117.

خوخلوا T.P. مدیریت انحرافات رفتاری به سمت توسعه پایدار // مدیریت در روسیه و خارج از کشور، شماره 1، 2010. - ص 120.

Shekshnya S.V. مدیریت پرسنل یک سازمان مدرن. - M.: CJSC Business School "Intel-Sintez"، 2009. - 433 p.

Shkatulla V.I. دفترچه راهنمای مدیر پرسنل. - M.: NORMA، 2011. - 189 ص.

Ehrenberg R., Smith R. اقتصاد کار مدرن. تئوری و سیاست عمومی - م.: دبیرستان، 2012. - 209 ص.