Análisis del aprovechamiento del potencial de la empresa. Análisis del potencial laboral de la empresa.
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Introducción
En las condiciones modernas de competencia, transformaciones científicas y técnicas a gran escala y producción de productos de alta calidad, el éxito del desarrollo empresarial depende directamente del potencial laboral de la empresa.
Hoy en día en Rusia la tasa de utilización del potencial laboral de una empresa es muy baja. En este sentido, surge la necesidad de realizar una auditoría de los recursos laborales, que permita determinar qué potencial tienen los especialistas, qué parte de este potencial se puede utilizar en interés de la empresa, qué características de este recurso están sujetas a corrección. y desarrollo.
El problema de la formación y evaluación del potencial laboral surge simultáneamente con la creación de la propia empresa. El desarrollo específico del potencial de la fuerza laboral en el contexto de necesidades de producción que cambian dinámicamente es un aspecto importante de la regulación de la calidad en una empresa y un factor importante de su competitividad.
Se pueden esbozar varias direcciones principales para evaluar el potencial laboral. Se trata, en primer lugar, de una evaluación de las características cuantitativas y cualitativas del potencial laboral de la empresa, las cuestiones del costo de los recursos laborales y la posterior evaluación de la eficiencia del uso de estos recursos. Identificar las reservas no utilizadas de trabajadores prometedores y calificados, así como evaluar las actividades laborales actuales, ayuda a aumentar su producción útil. La necesidad de evaluar el potencial se debe también a las tareas de motivación del personal, ya que el conocimiento de las perspectivas de crecimiento genera en los empleados el compromiso con sus empresas y el interés por los resultados de su trabajo. Además del significado "costo" y "motivacional" de la evaluación de los recursos humanos, podemos hablar de la importancia de este proceso en términos de aumentar la eficiencia de todas las actividades de gestión de la empresa. Por tanto, la evaluación del potencial de los recursos humanos es una de las cuestiones apremiantes de la gestión moderna.
Relevancia El trabajo de calificación final se debe a que una de las nuevas herramientas para el desarrollo empresarial es el aumento de la eficiencia del potencial laboral.
El propósito de este proyecto de diploma es mejorar el potencial laboral de la empresa.
Para lograr este objetivo, es necesario resolver las siguientes tareas:
Revelar la estructura y principales elementos del potencial laboral;
Considere los principales enfoques para evaluar el potencial laboral de una empresa;
Dar una breve descripción del objeto de estudio, la estructura organizacional de la empresa, sus fortalezas y debilidades;
Realizar un análisis técnico y económico de las actividades económicas del MP de Omsk “DRSU-2”;
Analizar el estado del potencial laboral de la empresa del MP de Omsk “DRSU-2”;
Con base en el análisis, desarrollar medidas para mejorar la eficiencia del uso del potencial laboral.
El tema del estudio es el potencial laboral de una empresa industrial. El objeto del estudio es la empresa del MP de Omsk “DRSU-2”.
La base estadística del estudio son los datos de los estados financieros, los informes laborales, la planificación y la información económica de la Empresa Municipal de Omsk “DRSU-2”.
1. Fundamentos teóricos y metodológicos para evaluar el potencial laboral de una empresa.
1.1 El potencial laboral como factor de competitividad, concepto y estructura del potencial laboral
En las condiciones de las relaciones de mercado, el desarrollo del potencial laboral de los empleados de la empresa se convierte en una condición indispensable para alcanzar posiciones estables y, especialmente, de liderazgo en el mercado. La eficacia de la gestión del potencial laboral de una organización afecta directamente sus capacidades competitivas y es una de las áreas más importantes para la creación de ventajas competitivas.
En las nuevas condiciones económicas, el problema de cumplir el nivel alcanzado de potencial laboral de la empresa con los requisitos impulsados por la empresa en un entorno ferozmente competitivo adquiere especial relevancia, por lo que una de las principales tareas del sistema de gestión de personal es el desarrollo e implementación. de herramientas de gestión que contribuyan a la formación sostenible, el desarrollo y el uso racional del potencial laboral de los empleados de la empresa.
El término "potencial" se introdujo en la circulación científica hace entre 10 y 15 años. La interpretación de este término significa la presencia de alguien (un individuo, un colectivo de trabajo primario, la sociedad en su conjunto) con capacidades o habilidades ocultas, aún no manifestadas, en las esferas relevantes de su vida. Al definir esta categoría económica, hay que tener en cuenta que el potencial (económico, productivo, laboral) es una característica colectiva generalizada de los recursos, ligada al lugar y al tiempo.
Las capacidades de las personas para llevar a cabo una amplia gama de funciones (productivas, organizativas y de gestión, sociopolíticas, etc.) en el proceso de actividades socialmente útiles están determinadas por cualidades humanas como:
Recurso específico (mano de obra) y base de producción (las cualidades del individuo como parte de la población);
La principal fuerza productiva y sujeto de las relaciones de producción (las cualidades del individuo como trabajador: portador de la capacidad de trabajar, creador de beneficios materiales y espirituales);
Miembro de la sociedad (las cualidades de un individuo como personalidad socialmente formada, miembro de una asociación de trabajadores, participante en la gestión de los asuntos públicos).
En Rusia, hace relativamente poco tiempo que se inició una investigación científica en profundidad sobre el potencial de una persona (equipo), como factor de eficiencia de una empresa. El problema de evaluar y utilizar el potencial laboral se desarrolló en los trabajos de científicos nacionales: Andreeva S.V., Galaeva E.V., Voronin V.N., Ivanovsky L.V., Kosaev A.G., Kolosova R.P., Matirko V. .I., Odegova Yu.A., Chudinova D.V. , Tsaregorodtseva Yu.I., Tyazhova A.I. Genkina B.M. Cabe señalar que cada uno de estos científicos y cifras da su propia definición del concepto de "potencial laboral" (Tabla 1).
Un grupo de investigadores dirigido por A.Ya. Kibanova cree que los principales componentes del potencial son: experiencia, habilidades laborales, estado civil. SUR. Odegov, V.B. Bychin, S.G. Andreeva, considerando el potencial laboral como una formación socioeconómica multiestructural compleja interconectada con el medio ambiente, distingue sus tres componentes principales: social-personal, personal y organizacional. La indudable ventaja de este enfoque es la clara sistematización horizontal y vertical de sus categorías. y características, sin embargo, hay una desventaja obvia: al identificar el potencial organizacional como un componente estructural independiente, no hay una idea clara de las características determinadas por la naturaleza humana y las características determinadas por la conexión con el medio ambiente.
tabla 1
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Interpretación |
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Kibanov A.Ya. |
Considera que los componentes del potencial son: experiencia, habilidades laborales, estado civil. |
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Odegov Yu.G., Bychkin V.B., Andreeva S.G., P.E. Shlendera, Yu.P. Kokiná |
El potencial laboral es una formación socioeconómica multiestructural compleja interconectada con el medio ambiente. Tres componentes principales: social-personal, personal y organizacional. |
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Vatutina O.O. |
El potencial laboral y la productividad laboral son conceptos idénticos en el marco del problema de evaluar el atractivo de la inversión. |
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Kanygin yu.m. |
Los aspectos importantes en la formación y desarrollo del potencial laboral son: la presencia de perspectivas de desarrollo profesional y de calificación de los trabajadores, un aumento del prestigio de ciertos tipos de actividad laboral, un sistema bien pensado de incentivos materiales y morales. |
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Avdeenko V.N., Kotlov V.A. |
El costo del potencial laboral, además de la expresión monetaria de los costos laborales, también incluye los costos asociados con la capacitación, el reciclaje y la capacitación avanzada del personal. |
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Kolosova R.P. |
El potencial laboral se puede medir por el costo de la vida laboral. |
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Genkin B.M. |
En sus obras identifica ocho componentes del potencial laboral: salud, moralidad y capacidad para trabajar en equipo, actividad, creatividad, organización, educación, profesionalismo, recursos de tiempo de trabajo. |
Vatutina O.O. cree que en una economía de mercado moderna, la competitividad y el bienestar económico de cada sector de la economía depende de su atractivo para la inversión.
El atractivo de la inversión es un conjunto de signos, medios, oportunidades y limitaciones objetivos que influyen en las preferencias del inversor al elegir un objeto de inversión en particular. El atractivo de la inversión depende del potencial de inversión del objeto de inversión y del riesgo de invertir en este objeto. A su vez, el potencial de inversión de una empresa se evalúa mediante un grupo de potenciales privados: stock, laboral, innovador, financiero. Uno de los indicadores más importantes para evaluar el potencial de una empresa con el fin de analizar su atractivo de inversión es el potencial laboral.
El potencial laboral de una empresa para analizar su atractivo de inversión no es solo la cantidad de recursos laborales disponibles, sino en mayor medida la eficiencia productiva de la mano de obra disponible de la empresa, que depende no solo de la productividad máxima de los trabajadores, sino también de la productividad de los equipos disponibles. Sobre todo, esta definición corresponde al indicador de productividad laboral. En consecuencia, los conceptos de “potencial laboral” y “productividad laboral” pueden considerarse idénticos.
Junto con la provisión cuantitativa de recursos laborales de la empresa, también se estudia la composición cualitativa de los trabajadores, que se caracteriza por niveles educativos y de calificación profesional generales. Se realiza un análisis del nivel profesional y de calificación de los trabajadores comparando el número disponible por especialidad y categoría con el requerido para realizar cada tipo de trabajo en secciones, equipos y la empresa en su conjunto. Al mismo tiempo, se revela un excedente o escasez de trabajadores en cada profesión. La relación entre el volumen de cada tipo de trabajo y el tiempo de trabajo planificado de un trabajador, teniendo en cuenta el cumplimiento de los estándares de producción, determina el número requerido de trabajadores.
La unidad inicial de potencial laboral que forma la estructura es el potencial laboral del empleado (persona), que forma la base para la formación de potenciales laborales en niveles estructurales superiores. Además, conviene tener en cuenta dos circunstancias importantes. En primer lugar, hasta que una persona se dedica a trabajar, sólo se puede hablar de su fuerza de trabajo condicionalmente como capacidad física y espiritual para trabajar en general, como posible contribución laboral potencial. En segundo lugar, el resultado del uso de mano de obra individual es la contribución laboral real del empleado, se expresa en un producto específico, así como en un cierto nivel de eficiencia laboral alcanzado por el empleado.
El potencial laboral de un empleado es un conjunto de características de un empleado de una empresa que determinan las posibilidades y límites de su participación en las actividades laborales, implementadas real y prospectivamente dentro del entorno organizacional existente.
El potencial laboral de un empleado no es un valor constante. Se caracteriza por un proceso continuo de cambio en el que se revelan capacidades o habilidades previamente ocultas. Las habilidades acumuladas en el curso del trabajo aumentan a medida que se adquieren nuevos conocimientos y habilidades, se mejora la salud y se mejoran las condiciones laborales. También pueden disminuir a medida que se deterioran la salud, las condiciones laborales, etc. .
El potencial laboral del empleado incluye:
Potencial psicofisiológico: capacidades e inclinaciones de una persona, su estado de salud, rendimiento, resistencia, tipo de sistema nervioso, etc.;
Potencial de cualificación: volumen, profundidad y versatilidad de conocimientos generales y especializados,
Habilidades y habilidades laborales que determinan la capacidad del empleado para realizar un trabajo de cierto contenido y complejidad;
Potencial personal: nivel de conciencia cívica y madurez social, grado de asimilación;
Estándares de actitud de los empleados hacia el trabajo, orientaciones valorativas, intereses, necesidades en el mundo laboral.
El potencial laboral de un empleado depende del grado de mutuo acuerdo en el desarrollo de sus potenciales psicofisiológicos, cualitativos y personales.
En los trabajos dedicados a la consideración del potencial laboral como uno de los recursos de una empresa, junto con el potencial personal, profesional, de calificación y psicofisiológico, se considera el “potencial del personal”.
El potencial del personal de una organización es una evaluación acumulativa de las capacidades personales y profesionales del personal de la organización basada en un estudio del potencial laboral de los empleados y de la organización en su conjunto. El “potencial del personal” se utiliza para caracterizar a un equipo en términos de sus indicadores estructurales y cuantitativos: número, composición, estructura (profesional, calificación, puesto, género, edad, etc.). El potencial de recursos humanos de una sociedad tiene las siguientes características cuantitativas y cualitativas: el número de población en edad de trabajar, la cantidad de tiempo de trabajo que trabaja la población en edad de trabajar, el grado de salud, desarrollo y capacidad física de los miembros en edad de trabajar. de la sociedad, el nivel educativo y de cualificación, el nivel de estado moral de la población en edad de trabajar. Por tanto, el potencial del personal actúa como una medida del potencial laboral.
En relación con una empresa, el potencial laboral representa el valor máximo de la posible participación de los trabajadores en la producción, teniendo en cuenta sus características psicofisiológicas, nivel de conocimientos profesionales, experiencia acumulada en presencia de las condiciones organizativas y técnicas necesarias.
El potencial laboral de una empresa es la posible cantidad y calidad de mano de obra disponible para la fuerza laboral de la empresa. El potencial laboral de una empresa, siendo específicamente una forma de materialización de la actividad humana, actúa como una fuerza laboral personalizada, tomada en la totalidad de sus características cualitativas y cuantitativas, como el potencial laboral de una empresa.
El potencial laboral de una empresa como sistema es siempre mayor que la suma de sus partes constituyentes: el potencial laboral individual de los trabajadores individuales. La misma unificación de los trabajadores en un proceso de trabajo único y sistemáticamente organizado genera el efecto del trabajo colectivo, que excede la suma de las fuerzas de los trabajadores que actúan individualmente.
Por lo tanto, si la totalidad de las capacidades físicas y espirituales de una persona es la base del potencial laboral del individuo, entonces la fuerza productiva que surge a través de las actividades conjuntas de varios individuos constituye la base del potencial laboral del equipo empresarial. Es necesario tener en cuenta que los colectivos laborales tienen diferentes potenciales dependiendo de la ubicación territorial de la empresa, afiliación industrial, tamaño de la producción, estructura de género y edad, etc. Además, cada empresa tiene sus propias características de formación de equipos, tradiciones laborales. y las relaciones entre los empleados.
Entonces, basándose en el material anterior, se pueden sacar las siguientes conclusiones:
1. El concepto de “potencial laboral” tiene una interpretación ambigua por parte de varios autores. La falta de unidad a la hora de definir la esencia y el contenido de la categoría “potencial laboral” es consecuencia del desarrollo incompleto de las cuestiones teóricas.
2. Actualmente, entre la variedad de enfoques para definir el concepto de "potencial laboral", se suelen distinguir tres principales: basado en recursos, basado en recursos personales y socioproductivo.
3. El potencial laboral de una empresa puede definirse como las capacidades potenciales de los empleados de la empresa, teniendo en cuenta sus características cualitativas durante un período de tiempo determinado, que pueden utilizarse para alcanzar los objetivos de la empresa en combinación con otros recursos disponibles.
4. Dependiendo del objeto de estudio se distingue el potencial laboral de un empleado, un equipo de trabajo, una empresa, una industria, una región o un país. Este artículo examina el potencial laboral de una empresa industrial.
5. El potencial laboral de una empresa es una formación socioeconómica compleja y multiestructural, que incluye los siguientes componentes: personal, profesional, calificación, organizacional.
6. El potencial laboral es parte integral del potencial de producción, ya que el objetivo principal del potencial de producción es la producción de productos, que es el resultado de la actividad laboral de los trabajadores.
1.2 Componentes del potencial laboral
Tradicional para la ciencia es el problema de la influencia de las características (cualidades) humanas en la productividad laboral. Para determinar las posibilidades de participación humana en los procesos económicos se suelen utilizar los conceptos de trabajo y capital humano. La fuerza de trabajo suele entenderse como la capacidad de una persona para trabajar, es decir. la totalidad de sus datos físicos e intelectuales que pueden ser utilizados en producción. En la práctica, la fuerza laboral se caracteriza, por regla general, por indicadores de salud, educación y profesionalismo. El capital humano es considerado como un conjunto de cualidades que determinan la productividad y pueden convertirse en fuentes de ingresos para un individuo, familia, empresa y sociedad. Estas cualidades suelen considerarse salud, habilidades naturales, educación, profesionalismo y movilidad.
El conjunto de características que se utilizan en la literatura para determinar las posibilidades de trabajo efectivo no se corresponde plenamente con las realidades de la economía moderna. Es recomendable ampliar este conjunto a partir del concepto de potencial laboral. Sus componentes deben caracterizar:
Posibilidades psicofisiológicas de participación en actividades socialmente útiles;
Oportunidades para contactos sociales normales;
Capacidad para generar nuevas ideas, métodos de imágenes, representaciones;
Racionalidad del comportamiento;
Disponibilidad de conocimientos y habilidades necesarios para realizar determinadas funciones y tipos de trabajo;
Oferta en el mercado laboral.
Los siguientes componentes del potencial laboral corresponden a los aspectos anteriores (según B.M. Genkin) (Figura 1):
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Figura 1 Componentes del potencial laboral
Los indicadores que caracterizan estos componentes se relacionan tanto con un individuo como con varios equipos, incluido el personal de la empresa y la población del país en su conjunto (Cuadro 2).
Tabla 2
Características del potencial laboral.
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Componentes mano de obra potencial |
Objetos de análisis e indicadores correspondientes. |
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Compañía |
Sociedad |
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Salud |
capacidad de trabajo Tiempo de baja laboral por enfermedad. |
Tiempo de trabajo perdido por enfermedad y lesión. Costos de garantizar la salud del personal. |
Esperanza de vida media. Costos de atención médica. |
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Moralidad y colectivismo |
Actitud hacia los demás |
Relaciones entre empleados. Pérdidas por conflictos. |
Actitud hacia las personas con discapacidad, niños, personas mayores. Tasa de criminalidad, tensión social. |
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Creatividad y actividad. |
Habilidades creativas El deseo de realizar habilidades. Empresa |
Número de invenciones, patentes, propuestas de innovación, nuevos productos por empleado. Empresa. |
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Profesionalismo |
Habilidades. Nivel de habilidad. |
Calidad del producto. Pérdidas matrimoniales. |
Ingresos por exportaciones. Pérdidas por el accidente. |
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Recursos de tiempo de trabajo |
Épocas ocupadas durante todo el año. |
El número de empleados. La cantidad de trabajo por año de un empleado. |
Tasa de desempleo. Número de horas de empleo al año. |
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Educación |
Conocimiento. Número de años de estudio en la escuela y la universidad. |
La proporción de especialistas con educación especializada superior y secundaria. Costos de desarrollo del personal. |
Número promedio de años de estudio en la escuela y la universidad. Participación de los costos de educación en el presupuesto estatal. |
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Organización y asertividad |
Precisión, racionalidad, disciplina, compromiso, decencia, benevolencia. |
Pérdidas por violación de la disciplina. Orden en el lugar de trabajo. Actuación. Colaboración efectiva. |
Calidad de la legislación. Calidad de las carreteras y del transporte. Cumplimiento de contratos y leyes. |
El potencial laboral de una persona es parte de su potencial como individuo, es decir. En relación con un individuo, el potencial laboral es parte del potencial de una persona, que se forma sobre la base de datos (habilidades), educación, crianza y experiencia de vida.
Como se señaló anteriormente, los componentes del potencial laboral son: salud, creatividad, actividad, organización y asertividad, educación, profesionalismo, recursos de tiempo de trabajo.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define la salud como “un estado de completo bienestar físico y social. El bienestar es un estado mental dinámico, caracterizado por cierta armonía mental entre las capacidades, necesidades y expectativas del trabajador y las oportunidades que presenta el entorno."
Esta definición pone énfasis en la percepción subjetiva de la salud. Básicamente, se trata de satisfacción con la vida. La satisfacción con la vida es sin duda una característica importante de la salud.
Por tanto, hay motivos para afirmar que los factores socio-psicológicos (ideas y valores de la sociedad, confianza en el gobierno, relaciones entre grupos sociales, atmósfera espiritual, etc.) determinan en mayor medida la salud de la población y los indicadores demográficos.
Un aumento en el volumen de producción al tiempo que se reduce el costo del tiempo de trabajo y la intensidad del trabajo es posible gracias al uso de un tipo especial de recursos naturales: las habilidades creativas humanas que, a diferencia de otros recursos, no se pueden agotar. A finales del siglo XX. La actividad creativa se está convirtiendo en el factor más importante del desarrollo económico. En todos los países desarrollados, la proporción de personas que se dedican principalmente al trabajo mental ha aumentado significativamente. Por ejemplo, en Estados Unidos aumentó de 1950 a 1990. del 36 al 60%. El número de ingenieros durante este período se cuadruplicó y el de científicos, más de cinco veces. Los llamados trabajadores “de cuello blanco” (no trabajadores ni agricultores) constituyen más del 70% de la población activa de Estados Unidos y reciben más del 80% de la masa salarial.
Los mayores éxitos en el desarrollo económico y la mejora de la calidad de vida se logran en aquellos países donde se han creado las mejores condiciones para la realización de las capacidades creativas, especialmente en el campo de la ciencia, la invención y la racionalización.
Una característica importante del potencial creativo de un país es el número de invenciones. Por muchas razones, la proporción de autores rusos de invenciones en el fondo mundial de invenciones es muchas veces menor que la proporción de autores de Estados Unidos y Japón. La brecha es especialmente grande en la electrónica, la tecnología informática y la producción de artículos para el hogar. Sin embargo, hay que tener en cuenta que el número de patentes caracteriza no tanto la actividad inventiva como la capacidad del país para registrar invenciones. Por varias razones, estas oportunidades en Rusia son significativamente peores que en los países desarrollados.
La importancia práctica de las invenciones está determinada por su reconocimiento en el mundo y el ámbito de aplicación en la producción. Este aspecto se caracteriza por los siguientes datos. Del número total de invenciones realizadas en Rusia, menos del 1% están patentadas en el extranjero. En EE.UU. esta cifra es de 30, en Suiza, del 40%. La participación de los diferentes países en el fondo mundial de patentes es: EE. UU. - 30%, Alemania - 20%, Japón - 10%, Francia - 8%, Gran Bretaña - 7%, Rusia - 1,5%. Los países desarrollados reciben entre el 20% y el 30% de los ingresos en divisas de la exportación de avances científicos y técnicos. En Rusia esta cifra es decenas de veces menor. Rusia ocupa el puesto 55 en términos de competitividad industrial; su participación en el mercado mundial de productos de alta tecnología es sólo del 0,3%.
En Japón, y luego en otros países, los círculos de calidad, cuyos participantes son principalmente trabajadores, se han desarrollado significativamente. El ámbito de actividad de dichos círculos no se limita a cuestiones de mejora de la calidad; desarrollan propuestas para racionalizar casi todos los aspectos de las actividades de su taller y, a veces, de la empresa. Se utilizan activamente diversas formas de incentivos materiales y morales para que los trabajadores participen en la racionalización. Como resultado, Japón está diez veces por delante de Rusia en el número de propuestas de innovación por empleado.
Las mayores pérdidas para la economía rusa no se deben tanto al número insuficiente de invenciones como a la falta de interés externo en su aplicación práctica. Este tema no sale de las páginas impresas. Sin embargo, nada ha cambiado durante décadas. Un ejemplo clásico es el método de fundición continua de acero, inventado en la URSS en los años 50. Siglo XX, galardonado con los premios Lenin y Estatal, reconocidos en todo el mundo. Este método se utiliza para producir el 90% del acero en Japón, el 85% en Alemania, más del 70% en Corea del Sur y menos del 15% en Rusia.
Los datos presentados deben considerarse en un aspecto constructivo: como la escala de reservas para aumentar la eficiencia laboral mediante un mejor uso del potencial creativo. Para Rusia, estas reservas ascienden a cientos de miles de millones de dólares.
Hay que decir que el pueblo de Rusia no tiene menos talento que sus vecinos occidentales y orientales. Muchos de los que nacieron en Rusia y la URSS adquirieron fama mundial, convirtiéndose en ciudadanos de Estados Unidos, Francia y otros países (el físico G. Gamow, el diseñador de aviones I. Sikorsky, el economista V. Leontiev, los escritores A. Azimov, etc. .) Estos hechos hablan del importante potencial creativo de los residentes rusos. Hasta hace poco, este recurso se utilizaba muy mal, lo que tenía consecuencias negativas para la economía y el bienestar de la población.
La moralidad y el colectivismo están determinados por el capital social. Cada vez más, la literatura científica sostiene que el capital social subyace a la actividad y el desarrollo de una organización. Sin embargo, no existe una definición uniforme de capital social. La mayoría de los autores identifican esta forma de capital social: capital social basado en las conexiones internas y externas del grupo. Los académicos están debatiendo la estructura del capital social. Algunos investigadores identifican cuatro elementos del capital social: redes sociales, normas compartidas, valores y confianza. Otros identifican tres elementos a partir de los cuales se forma el capital social: las redes sociales, las normas y creencias generales, así como dos factores necesarios para la formación del capital social: la confianza y las reglas. Los científicos tienen diferentes puntos de vista sobre el impacto de la confianza en el capital social. F. Fukuyama equipara la confianza con el capital social, R.D. Putnam lo considera un elemento de capital social, E.L. Lesser sostiene que la confianza es un concepto separado y puede ser tanto una fuente de capital social como su resultado. Según estudios recientes, el nivel de confianza en las organizaciones rusas es del 26%.
La característica más importante de la organización es el uso racional del tiempo. La organización de una persona también se caracteriza por su pulcritud, disciplina y cumplimiento de la ley.
La población de los países desarrollados posee estas cualidades en mucha mayor medida que la población de otros países. Esto se debe a varias razones, incluidas las tradiciones y el sistema educativo.
La experiencia japonesa de organización laboral se basa en las “cinco C”: Seiri (decencia), Seitan (pulcritud), Seiso (limpieza), Seiketsu (limpieza), Shiuke (disciplina). En Rusia, estos principios son bien conocidos, pero aquí generalmente sólo se proclaman, mientras que en Japón y otros países desarrollados se implementan.
La organización como componente del potencial laboral está estrechamente relacionada con la asertividad. Hasta hace poco, este concepto se utilizaba principalmente en la literatura sobre psicología. La asertividad es una combinación armoniosa de rasgos de personalidad, habilidades y habilidades comunicativas que son éticamente permisibles en una situación específica, la manifestación de una posición ideológica positiva en forma de acciones específicas.
En varios países se han publicado repetidamente cálculos de los que se deduce que los costes de la educación se amortizan más rápido que los de los equipos. La eficacia de la educación está determinada en última instancia por la escala de difusión del conocimiento y otros resultados de la actividad creativa. En particular, se encontró que un aumento en el nivel de educación en un grado de la escuela secundaria garantiza, en promedio, un aumento en el número de propuestas de innovación presentadas en 6 y reduce el tiempo necesario para que los trabajadores dominen nuevas operaciones en un 50%. .
En la literatura y el periodismo especializados se discute con mayor frecuencia el aspecto cuantitativo del retraso de Rusia respecto de Estados Unidos y otros países. De hecho, hay muchos problemas aquí, pero normalmente oscurecen diferencias significativas en el grado en que el conocimiento adquirido se utiliza en la producción. Hasta hace poco, sólo el 10% de los graduados de las universidades técnicas rusas se dedicaban ellos mismos a actividades de ingeniería. El resto desempeñaba funciones de trabajadores (más del 20%), capataces y otros directivos. El principal problema es que la mayoría de las empresas en Rusia aún no requieren una parte significativa del conocimiento que brindan las universidades del país.
El nivel de cualificación de los trabajadores es uno de los componentes más importantes del potencial laboral. En todos los países desarrollados, la proporción de trabajadores calificados ha aumentado significativamente y la proporción de aquellos empleados en trabajos manuales no calificados ha disminuido drásticamente. Los costes tanto del Estado como de las empresas por la formación profesional están aumentando. En particular, General Electric gasta más de 100 millones de dólares. En general, las empresas estadounidenses gastan 30 mil millones de dólares al año en formación profesional, lo que excede los costos gubernamentales correspondientes.
En Rusia, las cualificaciones de los trabajadores crecen a un ritmo claramente insuficiente. La proporción de mano de obra poco calificada sigue siendo alta; emplea alrededor del 30% de los trabajadores. Debido a la insuficiente calificación de los trabajadores, ingenieros y gerentes de producción, nuestro país se ve obligado a gastar importantes fondos en divisas para financiar la construcción de empresas modernas, hoteles y edificios públicos por parte de empresas extranjeras.
La profesionalidad insuficiente de los trabajadores, ingenieros y directivos no es sólo un freno evidente al proceso técnico y al crecimiento de la eficiencia. Con la alta saturación del territorio del país con empresas químicas, centrales eléctricas, oleoductos y gasoductos, la baja calificación del personal se convierte en el principal factor de riesgo y la posibilidad de accidentes con consecuencias nefastas.
Los recursos de tiempo de trabajo son un componente importante del potencial laboral y generalmente están determinados por dos factores: el número de empleados y el tiempo de trabajo.
El número de empleados en una empresa está determinado por el número de puestos de trabajo, que, a su vez, depende del volumen de producción, la intensidad laboral del trabajo y el horario de turnos.
A escala nacional, el número de personas empleadas está determinado por el tamaño de la población activa, la necesidad de diversos tipos de mano de obra, el nivel de los salarios, el sistema de pensiones y una serie de otros factores. El nivel práctico de empleo está determinado por la relación entre la oferta y la demanda en los mercados laborales.
Actualmente, el límite inferior de edad laboral en Rusia es de 16 años, el límite superior es de 60 años para los hombres y 55 años para las mujeres. En la mayoría de los países desarrollados, el límite superior de edad laboral es 65 años. En Rusia, aumentar el límite superior de la edad laboral todavía no es realista, ya que la esperanza de vida media de los hombres es de 58,5 años.
1.3 Métodos para analizar el potencial laboral de una empresa.
A pesar de la atención de los economistas individuales a este tema, la metodología para determinar el potencial laboral aún no se ha desarrollado completamente y existen una serie de problemas metodológicos y puntos controvertidos con la definición de criterios para su evaluación y el costo de los recursos laborales. La importancia de los indicadores del potencial laboral para caracterizar las capacidades del proceso de actividad económica en un país está determinada por la teoría de los factores de producción, es decir, por el hecho de que una persona con sus conocimientos, experiencia productiva y calificaciones es el elemento principal del sistema productivo. fuerzas de la sociedad. Por lo tanto, es posible evaluar el potencial laboral del país y determinar su papel en la economía considerando y analizando los procesos que ocurren en el mercado laboral en su conjunto y en el contexto de las empresas individuales.
Cabe señalar que el uso de métodos modernos para evaluar el potencial laboral de los trabajadores en las condiciones del surgimiento de una economía de mercado es de particular importancia. La tarea principal de llevar a cabo dicha evaluación es identificar el potencial laboral de cada empleado y el grado de su uso, analizar la idoneidad del empleado para el puesto que ocupa o su disposición para ocupar un puesto específico, así como caracterizar la efectividad de su actividad laboral y, por tanto, determinar el grado y la importancia de un empleado en particular para una entidad económica.
Por lo tanto, surge la tarea de resolver estos problemas en el marco de las "estadísticas empresariales", que actualmente se están desarrollando teniendo en cuenta las exigencias modernas de la estadística y la contabilidad.
Evaluar el potencial laboral de una empresa es una tarea bastante compleja en términos metodológicos y organizativos. Cabe señalar que hoy en día no existe una metodología universal única adecuada para resolver toda la gama de problemas, tanto en la práctica estadística rusa como en el extranjero. El desarrollo de una metodología particular dependerá de los objetivos del estudio, la evaluación, la categoría de empleados que se caracteriza, la cultura y filosofía organizacional de la empresa y otros factores.
Los métodos utilizados para evaluar el potencial laboral total de una empresa incluyen una serie de indicadores que permiten caracterizar el potencial de los empleados desde una perspectiva cualitativa y cuantitativa.
Para caracterizar el potencial laboral total desde el punto de vista cuantitativo, se utilizan los siguientes indicadores:
Número de personal de producción industrial y personal de divisiones no industriales;
La cantidad de tiempo de trabajo posible para trabajar a un nivel normal de intensidad laboral (los límites de la posible participación del empleado en el trabajo).
El número de personal de producción (NPP) es uno de los indicadores más importantes que caracterizan las capacidades de producción de una empresa. Cuanto mayor sea el número, mayor será, en igualdad de condiciones, el volumen de producción. Esta forma de incrementar el volumen de producción se clasifica como extensiva. Sin embargo, el indicador del número de trabajadores, incluso por tipo de actividad (empleados en la actividad principal, empleados en divisiones no productivas de la empresa, etc.), por categoría de personal de producción industrial, es insuficiente para caracterizar completamente la mano de obra. potencial, especialmente a efectos de gestión de personal en una economía de mercado.
Los economistas creen que el principal indicador volumétrico del potencial laboral es la hora-hombre. El valor del fondo potencial total de tiempo de trabajo de un equipo de producción representa la diferencia entre el fondo de calendario (FC) y el total de ausencias y descansos generadores de reservas (TTN), es decir el valor volumétrico del tiempo que tarda un grupo determinado de trabajadores en completar una tarea de producción. Entre los que no forman reservas se incluyen los costes regulados del tiempo de trabajo, que, por su esencia jurídica y económica, son necesarios y pueden servir como reserva para incrementar el tiempo de actividad directa. Este fondo refleja el volumen total de oportunidades potenciales de los trabajadores durante cualquier período de tiempo.
En relación con una empresa, el valor del fondo potencial total de tiempo de trabajo se determina mediante la fórmula:
donde FP es el fondo potencial total de tiempo de trabajo de la empresa; N - número de empleados, personas; D - número de días de trabajo en el período; TSM - duración de la jornada laboral, turno.
Las características cualitativas del potencial laboral tienen como objetivo evaluar:
1) el potencial físico y psicológico de los empleados de la empresa;
2) el volumen de conocimientos generales y especiales, destrezas y habilidades laborales que determinan la capacidad para trabajar de una determinada calidad;
3) la calidad de los miembros del equipo como sujetos de actividad económica.
El lado cualitativo del potencial laboral también se puede caracterizar utilizando los siguientes indicadores. Por ejemplo, para evaluar el estado de salud se utilizan indicadores de la frecuencia y gravedad de las enfermedades por cada 100 trabajadores (es decir, el estado de salud se evalúa indirectamente a través del nivel de morbilidad), para evaluar el nivel de calificaciones: la categoría promedio de trabajadores, el nivel de educación - el número medio de clases en una escuela secundaria, para evaluar la formación profesional - la proporción de personas que se graduaron en la universidad, el número de meses de formación profesional, etc.
Varios autores proponen utilizar indicadores específicos para evaluar el potencial laboral de una empresa. Por ejemplo, Kolosova R.P. cree que el potencial laboral puede medirse por los costos del trabajo vivo: “La medición de los costos del trabajo vivo para la fabricación de productos se manifiesta en el cambio y movimiento de una serie de indicadores económicos, como el número de empleados, los salarios, el trabajo horas, intensidad de trabajo, estructura de cualificación profesional del personal, etc. Cada uno de ellos, que caracteriza los diversos aspectos del potencial laboral, más o menos plenamente, según su naturaleza y método de cálculo, refleja el lugar que ocupan los costes laborales dignos en los costes totales de la empresa para la fabricación de productos.”
En la práctica rusa, también existe un método de costes para evaluar el potencial laboral. Por ejemplo, Avdeenko V.N. y Kotlov V.A. Proponen que el costo del potencial laboral, además de la expresión monetaria de los costos laborales, también incluya los costos asociados con la capacitación, el reciclaje y la capacitación avanzada del personal. Teniendo esto en cuenta, proponen determinar el costo del potencial laboral de la empresa mediante la fórmula (2):
donde FZP es el fondo salarial del personal de producción industrial de la empresa; FMP - fondo de incentivos materiales; ZO - costos de formación; ZPP y ZPK: costos asociados con su reciclaje y capacitación avanzada.
El enfoque de costos dado para evaluar el potencial laboral corresponde a la Clasificación Internacional Uniforme de Costos Laborales, así como a las Disposiciones Conceptuales del SNA-93 sobre el movimiento del valor en el proceso de reproducción ampliada.
El análisis del potencial laboral tiene como objetivo revelar cambios en el potencial laboral bajo la influencia de ciertos factores, la racionalidad de uso y el grado de cumplimiento de las necesidades de la empresa (Cuadro 3).
Tabla 3
Áreas de análisis del potencial laboral.
|
Dirección de análisis |
Método de análisis |
Uso resultados de analisis |
|
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Dinámica de las características cuantitativas y cualitativas del potencial laboral. |
Comparación de indicadores para componentes individuales del potencial laboral en el informe y períodos anteriores |
Evaluación de la eficacia de las medidas adoptadas para cambiar las características del potencial laboral. |
|
|
Correspondencia del nivel real de potencial laboral con el nivel requerido. |
Según los indicadores planificados, comparando los valores reales y planificados de los indicadores. Comparación del nivel requerido de indicadores y el nivel real (por ejemplo, la categoría promedio de trabajadores) |
Decisiones de gestión para ajustar las políticas de personal con el fin de cambiar el potencial laboral en la dirección correcta. |
|
|
Grado de utilización del potencial laboral. |
Comparación del valor real del indicador con el valor potencial. |
Medidas para mejorar el potencial laboral de la empresa. |
En las condiciones del mercado laboral, este análisis es especialmente necesario, ya que sus resultados sirven como base para desarrollar pronósticos en el campo del trabajo (posible demanda de mano de obra, sus calificaciones, etc.), planificar actividades de selección, capacitación. y adaptación del personal. En este sentido, son de gran interés los cambios en la estructura de los trabajadores debido al movimiento de personal en la empresa (cambios en la composición del personal por género, edad, antigüedad en el servicio, educación y otros indicadores que caracterizan el lado cualitativo del potencial laboral). ). Con base en los resultados del análisis de dichos cambios, se identifica el volumen de desgaste de personal que requiere reemplazo, se describen medidas para resolver problemas sociales (para jóvenes, personas en edad de prejubilación y jubilación), cuestiones de capacitación del personal (formularios, términos), promoción de clasificación, estabilización del equipo, etc.
Además, a partir de este análisis, es posible identificar el nivel de utilización del potencial laboral de la empresa y, sobre esta base, ofrecer recomendaciones para su uso en la empresa o dar recomendaciones para su racionalización a través de diversos mecanismos.
Las opciones para la relación entre el potencial laboral de un empleado (o equipo) (lo denotamos por P), su uso real (F) y el nivel de potencial laboral requerido por las condiciones de producción (T) pueden ser diferentes.
El caso ideal se caracteriza por la siguiente relación:
Esto significa que el potencial laboral existente, es decir todas las capacidades de los trabajadores como portadores de fuerza de trabajo se utilizan plenamente y esto corresponde a las necesidades de producción.
Esta opción también está muy extendida:
P > F = T.
Esta relación indica que el potencial laboral disponible no se utiliza en su totalidad, pero el nivel de su uso real satisface las necesidades de producción. La oferta de mano de obra, sus capacidades, es mayor que su demanda. Por este motivo, no se puede utilizar la reserva existente, ya que no existe una necesidad directa.
La subutilización del potencial laboral existente de los trabajadores se evidencia en la subutilización del tiempo de trabajo diario y dentro del turno por culpa de los trabajadores y por razones organizativas y técnicas, el desfase del nivel medio de trabajo con respecto al nivel medio de los trabajadores, el uso en la organización del trabajo de una división operativa demasiado profunda del trabajo, que empobrece el contenido del trabajo de los trabajadores, y la escasa motivación de los trabajadores para un trabajo altamente productivo, un bajo nivel de intensidad laboral, etc. Si existe una discrepancia significativa entre el potencial laboral y su uso real, los empleados se sienten decepcionados e insatisfechos con el trabajo debido a la falta de oportunidades de crecimiento profesional.
Una situación en la que la subutilización del potencial laboral disponible se vuelve demasiado grande, es decir
PAG > F< Т,
indica que el nivel real de utilización del potencial existente ya es tan bajo que la producción está sufriendo y el problema de aprovechar las reservas de mano de obra existentes es grave.
Esta opción también es posible:
Aquellos. A pesar del pleno aprovechamiento del potencial laboral existente, las necesidades de mano de obra, tanto en términos de cantidad como de calidad, no están plenamente satisfechas. Los indicadores de esta situación son la escasez de mano de obra, un gran número de horas extraordinarias, una brecha entre el nivel medio de los trabajadores y el nivel del trabajo realizado, lo que conduce a una baja calidad del trabajo, grandes productos defectuosos por culpa de los trabajadores, etc. En estas condiciones, las decisiones de gestión deben tener como objetivo aumentar el potencial laboral, cambiando sus características cuantitativas y cualitativas.
Así, la gestión de la formación del potencial laboral de una empresa, realizada a través de las estructuras funcionales adecuadas, se implementa mediante un sistema de medidas en el marco de la política de personal. Pueden tener como objetivo aumentar y desarrollar el potencial laboral, en el que la empresa debería estar en gran medida interesada. Esto podría ser estabilizar el equipo, aumentar las "inversiones de capital" en la fuerza laboral, promover el desarrollo del personal, etc. Puede contentarse con el nivel existente y dirigir todos los esfuerzos al uso racional del potencial creando las condiciones para desbloquear las capacidades de la fuerza laboral. en relación con el trabajo altamente productivo y asegurando así el retorno de los fondos previamente gastados en mano de obra. No se puede descartar la siguiente opción: liberar el exceso de mano de obra y sustituirla por otra que sea más adecuada en calidad a las necesidades de la producción y a las condiciones para su funcionamiento eficaz.
1.4 Indicadores que caracterizan el potencial laboral de la empresa.
Para caracterizar el potencial laboral de una empresa, se utiliza todo un sistema de indicadores. Las características cuantitativas del personal se miden principalmente mediante indicadores como nómina, asistencia y número medio de empleados. El número de nómina es el número de empleados en nómina a una fecha determinada, teniendo en cuenta los empleados contratados y retirados ese día. El número de asistencia incluye solo a los trabajadores que se presentan a trabajar.
Para determinar el número de empleados durante un período determinado, se utiliza el número promedio en nómina. El número promedio de empleados por mes se determina como el cociente de dividir la suma de todos los datos de la lista para cada día por el número calendario de días del mes. Al mismo tiempo, los fines de semana y festivos se muestra el listado de número de empleados de la fecha anterior. El número promedio de empleados por trimestre (año) se determina sumando el número promedio mensual de empleados durante todos los meses de operación de la empresa en el trimestre (año) y dividiendo la cantidad resultante por 3 (12).
El movimiento de trabajadores en la empresa (rotación) se caracteriza por los siguientes indicadores:
El índice de rotación de contratación es la relación entre el número de todos los empleados contratados durante un período determinado y el número promedio de empleados durante el mismo período;
La tasa de rotación y deserción es la relación entre todos los empleados jubilados y el número promedio de empleados;
La tasa de rotación de personal es la relación entre quienes abandonaron la empresa por motivos injustificados (por iniciativa del empleado, por ausentismo, etc.) y el número medio de empleados (determinado para un período determinado).
Los cálculos planificados para cada categoría de trabajadores se llevan a cabo utilizando varios métodos para determinar el número requerido.
El número estimado de personal de producción para el período de planificación se determina con base en el número base (BH), el índice planificado de cambios en el volumen de producción (Io) y los ahorros relativos en números obtenidos como resultado de los cálculos del crecimiento de la productividad laboral (EL ):
Más preciso es el método para calcular el número planificado de personal de producción en función de la intensidad laboral total de la fabricación de productos:
donde T es la intensidad laboral total planificada del programa de producción, horas-hombre; B - saldo del tiempo de trabajo de un empleado (fondo de tiempo de trabajo efectivo calculado); Apt.n. - tasa esperada de cumplimiento de las normas.
El número total de trabajadores (personas) empleadas en trabajos regulados está determinado por la fórmula:
donde T es la intensidad laboral planificada de una unidad de un determinado tipo de producto, horas-hombre; M es el número de productos de este tipo de producto, unidades.
El número de trabajadores principales empleados en trabajos irregulares, así como de trabajadores auxiliares, se calcula según las normas de servicio, teniendo en cuenta los turnos de trabajo.
Al elaborar un balance de jornada se determina el número de días u horas que debe trabajar cada trabajador durante el período planificado, el número de días de ausencia del trabajo y la jornada laboral promedio de un trabajador promedio.
En el balance de tiempo de trabajo se distinguen tres categorías de fondo de tiempo: calendario, nominal y efectivo.
El fondo calendario es igual al número de días naturales del período de planificación y el fondo nominal es igual al día natural, teniendo en cuenta la deducción de fines de semana y festivos.
El fondo nominal menos las ausencias por enfermedad, vacaciones y desempeño de funciones públicas y estatales constituye el fondo efectivo de tiempo de trabajo.
El número de gerentes, especialistas y empleados se calcula para cada función mediante el método de estandarización directa o el método de correlación.
El número de personal no industrial se determina por separado para cada tipo de actividad, teniendo en cuenta las características de la empresa.
2. Características generales del Omsk MP "DRSU-2"
2.1 Breve descripción de las actividades de la empresa municipal de Omsk "DRSU-2"
MP de Omsk "DRSU-2" (empresa municipal Departamento de Construcción y Reparación de Carreteras No. 2). La principal actividad de la empresa es la reparación y construcción de carreteras. Esto incluye la siguiente gama de servicios:
Trabajos de recuperación de emergencia;
Reconstrucción de carreteras;
Renta de equipo;
Instalación de bordillos, bordillos de aceras;
Venta de diversos tipos de mezclas de hormigón asfáltico a clientes y compradores externos;
Seguimiento y supervisión de la calidad de los trabajos de construcción de carreteras en Omsk.
La empresa de reparación y construcción de la ciudad de Omsk fue fundada en diciembre de 1976. La empresa se dedicaba a la construcción de carreteras y realizaba trabajos de restauración de emergencia, incluida la reparación de baches y la instalación de nuevo pavimento. En 1982 pasó a llamarse “DRSU-2” (departamento de construcción y reparación de carreteras n.° 2). En 1992, la empresa recibió el estatus de principal empresa de reparación de carreteras en la ciudad de Omsk. En ese momento, todas las demás empresas de este tipo de actividad habían pasado a manos privadas (OJSC, CJSC, LLC). En 2007, la empresa pasó a llamarse empresa unitaria municipal de Omsk "DRSU-2" a empresa unitaria municipal de Omsk "DRSU-2". Esta empresa realizó trabajos en muchas carreteras de la ciudad, por lo que en 2005 se reparó la calle Neftezavodskaya (desde la parada de Ermak hasta Omsky Refinery OJSC), se llevaron a cabo trabajos de restauración de emergencia en las calles Pevtsova, Volochaevskaya, Krasny Plowman, etc. En 2006 se repararon las calles 22 de abril, Zaozernaya, Yeniseiskaya y Dmitrieva. Se completó la mejora de la escuela nº 151. En 2007 se llevaron a cabo trabajos de reconstrucción de la calle Herzen (desde la 7ª norte hasta la 33ª norte). En 2008, se llevaron a cabo trabajos de reconstrucción y mejora en el número 10 de la calle Let Oktober, calle Putilov, y en junio se completaron los trabajos en el número 21 de la calle Amurskaya (detrás del avance hacia la clínica de oncología). En el marco del programa adjunto se completaron los trabajos de restauración de emergencia en el distrito Sovetsky. Por delante está la reconstrucción de la tercera etapa del trazado de la calle. 10 años de octubre: desde el paso elevado hasta la carretera de circunvalación.
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MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CIENCIA DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA
INSTITUCIÓN EDUCATIVA DEL PRESUPUESTO DEL ESTADO FEDERAL
EDUCACIÓN PROFESIONAL SUPERIOR
"UNIVERSIDAD ESTATAL DE TYUMEN"
INSTITUTO FINANCIERO Y ECONÓMICO
DEPARTAMENTO DE GESTIÓN, MARKETING Y LOGÍSTICA
Prueba
en la disciplina "Gestión de Recursos Humanos"
TEMA: Potencial laboral del empleado y de la organización: características, estructura y valoración.
estudiante de 3er año
direcciones "Gestión"
educación a tiempo completo,
grupos 26m121
vicepresidente lizun
Tiumén 2014
Introducción
Capítulo 1. Conceptos teóricos del potencial laboral del empleado y de la organización.
1 Concepto y valoración del potencial laboral del empleado y de la organización y características de sus principales componentes.
2 Estructura del potencial laboral del empleado y de la empresa.
3 Evaluación del potencial laboral del empleado y de la empresa.
Capítulo 2. Estudio del potencial laboral utilizando el ejemplo de Retail Technology LLC
Conclusión
Bibliografía
Introducción
Economía Nuestra sociedad es un sistema complejo, uno de cuyos puntos sensibles es el potencial laboral. En el contexto de la transformación de la economía rusa y la reorganización de todo el sistema económico, son los problemas laborales y, en particular, los problemas del desarrollo del potencial laboral los que se vuelven particularmente agudos y relevantes. El grado y la dirección del impacto sobre el potencial laboral de los trabajadores determina en gran medida la dirección del desarrollo económico tanto de una empresa individual como de una industria y del país en su conjunto.
El problema del desarrollo del potencial laboral no es menos relevante a nivel de un empleado individual. Los cambios que se producen en la economía y la política en diferentes niveles de gestión, por un lado, crean grandes oportunidades para el desarrollo personal, por otro lado, plantean serias amenazas a la sostenibilidad de la existencia humana e introducen un grado significativo de incertidumbre en su vida. . El mercado, si bien crea un sistema flexible de mecanismos de motivación para el trabajo intensivo y altamente productivo, al mismo tiempo no garantiza el derecho al trabajo, la educación, los ingresos, la salud, la protección social, etc. Hoy en día, las garantías estatales de empleo y protección social están casi ausentes; el apoyo estatal para mejorar las habilidades profesionales, mejorar la salud y resolver los problemas cotidianos es muy débil. En tales condiciones, el grado de sostenibilidad social de los trabajadores individuales, así como de los grupos sociales y profesionales que trabajan en el mercado laboral reformado, determinado principalmente por el nivel de su competitividad, depende en gran medida del desarrollo de ciertas características cualitativas del potencial laboral entre los trabajadores. .
Con la ayuda del análisis de las actividades productivas, la evaluación de la situación financiera y económica, así como el análisis del uso de los recursos laborales, se desarrollan una estrategia y tácticas para el desarrollo de la empresa, se fundamentan las decisiones y planes de gestión, se controla el se implementa su implementación, se revelan reservas para aumentar la eficiencia de la producción, se evalúan los resultados de las actividades de la empresa y sus divisiones y los trabajadores.
Mejorar el uso del potencial productivo existente es una de las principales tareas de la actual etapa de desarrollo socioeconómico de nuestro país, ya que para reequipar la producción y reemplazar equipos obsoletos por equipos avanzados, la propia empresa debe obtener los fondos necesarios. para esto.
El propósito de este trabajo es considerar las características, estructura del potencial laboral del empleado y de la organización, y su evaluación, análisis del potencial laboral utilizando el ejemplo de una empresa de Tyumen especializada en el campo de la automatización comercial integrada y los sistemas de recopilación de datos. basado en tecnología de códigos de barras. Para lograr este objetivo, es necesario resolver una serie de problemas:
considerar la esencia y características del potencial laboral del empleado y de la organización;
considerar métodos para evaluar el potencial laboral;
realizar un análisis del potencial laboral de una organización en particular.
Capítulo 1. Aspectos teóricos del potencial laboral del empleado y de la organización.
1 Concepto y características del potencial laboral del empleado y de la organización.
El término “potencial laboral” comenzó a incluirse activamente en los documentos estatales y gubernamentales de nuestro país desde los años 90. En mayo de 1994, el Gobierno de la Federación de Rusia adoptó el Decreto Nº 434 sobre todo el proyecto "Formación de potencial laboral para la producción intensiva en conocimientos".
La base para la formación del potencial laboral incluye la política de personal de la organización, el sistema de objetivos estratégicos de la empresa, normas, reglas para trabajar con el personal de acuerdo con los factores del mercado laboral y factores organizacionales, como la organización de la producción, la organización del trabajo y organización de la gestión en la empresa.
El potencial laboral está estrechamente relacionado con el nivel de producción, innovación, actividades económicas y sociales de la empresa, el suministro de materiales, recursos laborales y medios de trabajo. El principal factor de gestión en la formación de recursos humanos es el marketing del mercado laboral.
El potencial laboral de un empleado es un conjunto de cualidades físicas y espirituales de una persona que determinan la posibilidad y los límites de su participación en la actividad laboral, la capacidad de lograr ciertos resultados en determinadas condiciones, así como de mejorar en el proceso laboral.
El potencial laboral de un empleado es el principal elemento estructural de la formación del potencial laboral a un nivel superior: un colectivo de trabajo individual, un territorio, el país en su conjunto.
Los principales componentes del potencial laboral de un empleado son:
· componente psicofisiológico: estado de salud, resistencia, rendimiento, habilidades e inclinaciones de una persona, tipo de sistema nervioso, etc.;
· componente sociodemográfico: edad, sexo, estado civil, etc.;
· componente de calificación: nivel de educación, volumen de conocimientos especiales, capacidad de innovación, habilidades laborales, inteligencia, profesionalismo, creatividad;
· Componente personal: actitud ante el trabajo, disciplina, orientaciones valorativas, actividad, moralidad, motivación, etc.
El potencial laboral de un empleado no es un valor constante; puede cambiar tanto hacia arriba como hacia abajo. Las habilidades creativas de un empleado acumuladas durante la actividad laboral aumentan a medida que se adquieren nuevos conocimientos y habilidades, se mejora la salud y se mejoran las condiciones de trabajo. Pero pueden disminuir con jornadas de trabajo más duras, deterioro de la salud, etc. La realización del potencial del empleado, sus habilidades, cualidades intelectuales y físicas, propiedades volitivas influye en la solución de los problemas de creciente eficiencia, ya que el aumento en la producción de equipos y el uso racional de los recursos dependen directamente de la iniciativa y el enfoque creativo para el trabajo asignado a todos los participantes de la producción, desde el trabajador hasta el gerente, logrando altos indicadores de desempeño final. El uso incompleto de los recursos, habilidades y potencial de un individuo conduce a pérdidas económicas y sociales: motivación debilitada, disminución de la productividad laboral, etc.
Características del potencial laboral del empleado:
capacidad para trabajar, tiempo de ausencia del trabajo por enfermedad;
actitud hacia los demás;
creatividad, deseo de realizar habilidades, emprendimiento;
precisión, racionalidad, disciplina, frugalidad, compromiso, decencia;
conocimientos, número de años de estudio en la escuela y la universidad;
habilidades, nivel de calificación;
épocas de mayor actividad durante todo el año.
El potencial laboral de una empresa es siempre mayor que la suma de sus partes constituyentes: el potencial laboral individual de los trabajadores individuales.
En el potencial laboral de una empresa se pueden distinguir los siguientes componentes: profesional, de personal, organizativo y de calificación.
El componente de personal incluye: potencial educativo (habilidades cognitivas) y potencial de calificación (habilidades y destrezas, conocimientos profesionales).
La estructura profesional del equipo está asociada a cambios en el contenido del trabajo bajo la influencia del progreso científico y tecnológico, lo que determina el surgimiento de profesiones nuevas y la desaparición de las antiguas, y la complicación de las operaciones laborales.
La estructura de calificaciones está determinada por cambios cualitativos en el potencial laboral (crecimiento de habilidades, habilidades, conocimientos) y refleja, en primer lugar, cambios en su componente personal.
El componente organizativo del potencial laboral de la empresa incluye una alta organización y cultura laboral, que se expresa en ritmo, claridad, coherencia de los esfuerzos laborales y un alto grado de satisfacción de los empleados con su trabajo.
Cuanto mayor sea el potencial laboral de la empresa, mayores serán las capacidades potenciales de la fuerza laboral contratada, más problemas complejos podrá resolver el equipo (en relación con la producción del producto, su calidad, la velocidad de dominio de nuevos tipos de productos, la eficiencia de actividades productivas y económicas, etc.). Sin embargo, la presencia de tales ventajas no indica en absoluto que la principal tarea de la gestión de personal sea maximizar el potencial laboral. Aquí también hay limitaciones, en particular el surgimiento de una fuerza laboral cuyo potencial laboral será demasiado alto para condiciones de producción específicas, no satisfará sus necesidades y será “excesivo”. Esta situación es indeseable por varias razones. En primer lugar, resulta demasiado caro para una empresa contratar o formar una fuerza laboral de esta calidad. Y en segundo lugar, este potencial laboral no se utilizará plenamente y los fondos gastados en mano de obra no darán frutos. Para los propios empleados, esto puede provocar insatisfacción con el trabajo en esta empresa, a lo que seguirá el despido por su propia voluntad.
2 Estructura del potencial laboral del empleado y de la organización.
De hecho, el potencial contiene simultáneamente tres niveles de conexiones y relaciones:
En primer lugar, refleja el pasado, es decir. es un conjunto de propiedades acumuladas por el sistema en el proceso de su formación y que determinan su capacidad para funcionar y desarrollarse. En este sentido, el concepto de “potencial” adquiere en realidad el significado del concepto de “recurso”.
En segundo lugar, caracteriza el presente en términos de Aplicación práctica y uso de las habilidades existentes. Esto permite hacer una distinción entre oportunidades realizadas y no realizadas. En esta función, el concepto de “potencial” coincide en parte con el concepto de “reserva”.
En tercer lugar, se centra en el desarrollo, es decir, el futuro: en el proceso de trabajo, el empleado no sólo se da cuenta de sus habilidades existentes, sino que también adquiere nuevas habilidades y fortalezas. El potencial, que representa la unidad de estados estables y cambiantes, contiene elementos de desarrollo futuro como "potencia".
Para considerar el concepto de “potencial de trabajo” de un trabajador (persona), volvamos a la definición de “fuerza de trabajo” dada por K. Marx: “... la totalidad de las capacidades físicas y espirituales que tiene el cuerpo, la personalidad viva de una persona posee y que ésta utiliza cada vez que produce valores de uso”. Esta definición se aplica principalmente a la fuerza laboral individual, ya que se refiere al “cuerpo y personalidad viva de una persona”.
De esta definición se desprenden dos conclusiones importantes. En primer lugar, hasta que una persona se dedica a trabajar, sólo se puede hablar de su fuerza de trabajo condicionalmente como capacidad física y espiritual para trabajar en general, como posible contribución laboral potencial. En segundo lugar, el resultado del uso de mano de obra individual es el aporte laboral real del empleado, se expresa en un producto específico, así como en un cierto nivel de productividad y eficiencia laboral alcanzado por este empleado.
El potencial laboral de un empleado no es un valor constante; cambia constantemente. La capacidad de una persona para trabajar y las capacidades creativas del empleado acumuladas durante la actividad laboral aumentan a medida que se desarrollan y mejoran los conocimientos y las habilidades, mejora la salud y mejoran las condiciones de vida y de trabajo. Pero también pueden disminuir si, en particular, la salud del empleado se deteriora, los horarios de trabajo se vuelven más estrictos, etc.
El proceso de metamorfosis de los recursos laborales de una organización en fuerza laboral pasa por varias etapas.
En la primera etapa, los recursos laborales existen en forma de fuerza laboral potencial (un cierto conjunto de trabajadores sanos con una combinación de habilidades espirituales y físicas), que no aparece fuera del proceso laboral, es decir, fuera de los objetos y herramientas de trabajo.
En la segunda etapa, los recursos laborales ocupan puestos de trabajo. Comienza el proceso de gasto de capacidades físicas y mentales y los recursos laborales se convierten en fuerza de trabajo.
En la tercera etapa, la fuerza de trabajo, gastada a lo largo del tiempo y realizada en el proceso de trabajo, crea valores de uso.
Desde el momento del cese de la actividad laboral, por liberación, la fuerza laboral vuelve a convertirse en recurso laboral de la empresa (si permanece en ella) o de la región (cuando es liberada de ella).
La diferencia entre el concepto de “potencial laboral” y los conceptos de “fuerza laboral” y “recursos laborales” es que el potencial laboral es una fuerza laboral personalizada, considerada en la totalidad de sus características cualitativas. Este concepto permite, en primer lugar, evaluar el grado de utilización de las capacidades potenciales tanto de un empleado individual como de su totalidad, asegurando en la práctica la activación del factor humano y, en segundo lugar, asegurar un equilibrio cualitativo (estructural) en el desarrollo. de los factores de producción personales y materiales.
El componente de calificación del potencial laboral, por un lado, caracteriza la preparación de los trabajadores para realizar funciones laborales cada vez más complejas y cambios en el trabajo y, por otro lado, es un factor que crea una actitud hacia el trabajo, la disciplina laboral y el trabajo. intensidad. Se puede clasificar según los siguientes criterios, reflejando las características individuales de cada empleado:
· Nivel de formación: nivel de educación básica, perfil amplio, especialización estrecha.
· Habilidades creativas: organizador, experimentador, teórico, tipo mixto.
· El deseo de incrementar el potencial personal: conocimientos, habilidades, habilidad, edad, tipo de sistema nervioso, género, experiencia laboral (general y especialidad).
· Actividad laboral: trabajador creativo, intérprete.
· Movilidad laboral: macromovilidad, micromovilidad. Productividad laboral: calidad del trabajo, cantidad de trabajo, eficiencia laboral, uso racional del tiempo de trabajo.
La identificación del componente social y personal en la composición del potencial laboral pretende centrar la atención en lo probable, es decir, en lo probable. oportunidades sociales prometedoras o simplemente “no utilizadas” del empleado. Este componente caracteriza la capacidad de una persona para autotransformarse y desarrollarse.
La estructura del potencial personal incluye los siguientes elementos principales:
· capacidad de cooperar, interactuar (potencial de comunicación) y organización colectiva;
· habilidades creativas (potencial creativo);
· Propiedades valorativas y motivacionales (potencial ideológico, cosmovisión y moral).
Como formación socioeconómica compleja y multiestructural, el potencial laboral de una organización incluye los siguientes componentes: personal, calificaciones, profesional y organizacional. Esta asignación es condicional, no absoluta, y tiene como objetivo determinar más claramente el nivel de influencia específica sobre uno u otro grupo de factores que forman cada uno de los componentes del potencial laboral de la organización. Esto es más que necesario en las condiciones modernas, cuando la estructura de la EFTP no está determinada por la rigidez y la estabilidad, sino por la movilidad, la flexibilidad y la capacidad de cambiar rápidamente.
El componente de personal incluye:
a) habilidades y habilidades que determinan la competencia profesional (potencial de calificación) y el conocimiento profesional;
b) habilidades cognitivas (potencial educativo).
Este componente del potencial laboral puede considerarse desde dos perspectivas. Subjetivamente, actúa como una forma de autoexpresión personal y de satisfacción de las necesidades del individuo y puede considerarse como la capacidad de una persona para realizar ciertos tipos de trabajo. Objetivamente, es expresión de un conjunto de características que reflejan la especificidad material, técnica y socioeconómica de un conjunto de profesiones.
La estructura profesional del equipo está determinada por los cambios en la naturaleza y el contenido del trabajo bajo la influencia del progreso científico y técnico, lo que determina el surgimiento de profesiones nuevas y la desaparición de las antiguas, la complicación y el crecimiento del contenido funcional de las operaciones laborales. . En otras palabras, esta estructura actúa como una especie de sistema de requisitos de potencial laboral, implementado a través de un conjunto de puestos de trabajo.
Incrementar el componente de personal del potencial laboral incluye trabajar en:
· orientación profesional, reclutamiento y colocación de personal;
· aumentar el contenido del trabajo de los trabajadores;
· adaptación a la empresa de los jóvenes y de los empleados recién contratados;
· incrementar el nivel educativo, profesional y de calificación del personal y su promoción en la producción;
· ampliar el alcance del trabajo de reciclaje de trabajadores.
Un equipo es el entorno social en el que se produce directamente el proceso de formación del potencial laboral de un empleado y la formación de la personalidad. Aquí todo es importante: la presencia de perspectivas de crecimiento profesional y de cualificación de los trabajadores, de aumento del prestigio de determinados tipos de actividad laboral y de la satisfacción laboral, y de un sistema bien pensado de incentivos morales y materiales.
Así, el componente personal del potencial laboral está asociado a la formación del trabajador como principal fuerza productiva de la sociedad. Bajo la influencia de los factores que lo componen (por ejemplo, incrementar el nivel educativo, profesional, técnico y cultural de la fuerza laboral), se produce el desarrollo y mejora del factor humano.
El enfoque organizativo, basado en la adaptación de la mano de obra a las condiciones organizativas y técnicas de producción, se fue erradicando gradualmente. La introducción de sistemas de organización laboral flexibles tiene como objetivo liberar al empleado de una conexión rígida con el proceso tecnológico y así crear las condiciones para la realización de sus capacidades potenciales, el crecimiento profesional y aumentar el contenido y atractivo del trabajo.
La tarea práctica más importante hoy es crear tales condiciones, introducir formas de organización de la producción que permitan a cada trabajador sentirse como un verdadero propietario de la empresa. Así, la necesidad de resaltar el componente organizacional está asociada con la formación consistente y decidida de condiciones que contribuyan a la plena realización de las capacidades potenciales de una persona y la adquisición de nuevas cualidades y habilidades.
La alta organización y cultura del trabajo, expresada en claridad, ritmo, coordinación de esfuerzos laborales y un alto grado de satisfacción de los empleados con su trabajo, contribuye al uso efectivo tanto del potencial laboral del empleado como del potencial laboral del equipo.
Por tanto, la calidad del potencial es un concepto comparativo. Se revela mediante un conjunto de características: demográficas, cualificaciones profesionales, médicas y biológicas, sociales, ideológicas y políticas, psicofisiológicas y morales.
3 Evaluación del potencial laboral del empleado y de la organización.
personal laboral personal
Evaluación del potencial laboral: evaluación de las oportunidades laborales actualmente disponibles y futuras previsibles, caracterizadas por la cantidad de personal capacitado.
.Frecuencia de evaluación: única, permanente.
.Método de evaluación: pruebas.
.Posibles usos: elaboración de una previsión de personal, planificación de carrera.
Evaluación laboral: medidas para determinar el cumplimiento de la cantidad y calidad de la mano de obra con los requisitos de la tecnología de producción.
La evaluación de puestos permite resolver las siguientes tareas de personal: evaluar el potencial de ascenso y reducir el riesgo de ascenso de empleados incompetentes; reducir los costos de capacitación; mantener un sentido de lealtad entre los empleados y aumentar la motivación laboral; organizar comentarios con los empleados sobre la calidad de su trabajo; desarrollar programas de capacitación y desarrollo del personal.
Para organizar un sistema eficaz de evaluación del potencial laboral de los empleados, es necesario: 1) establecer estándares de productividad laboral para cada lugar de trabajo y criterios para su evaluación; 2) desarrollar una política para realizar evaluaciones de desempeño; 3) obligar a determinadas personas a evaluar la productividad laboral; 4) imponer la obligación a las personas que realizan evaluaciones de recopilar datos sobre la productividad laboral; 5) discutir la evaluación con el empleado; 6)tomar una decisión y documentar la evaluación.
Las etapas de la evaluación laboral en un lugar de trabajo específico incluyen: descripción de funciones; definición de requisitos; evaluación por factores (de un artista específico); cálculo de valoración colectiva; comparación con la evaluación estándar del nivel del empleado; comunicar los resultados de la evaluación a los subordinados. Enfoques básicos de la evaluación laboral: evaluación de resultados; evaluación del comportamiento; calificaciones de éxito; procedimientos de clasificación.
Métodos de valoración laboral. La evaluación individual se realiza mediante un cuestionario de evaluación. Un cuestionario de evaluación es un conjunto estandarizado de preguntas o descripciones. El evaluador observa la presencia o ausencia de un determinado rasgo en la persona evaluada y pone una marca frente a su descripción.
El método de evaluación descriptiva implica pedirle al evaluador que describa las ventajas y desventajas del comportamiento del empleado. A menudo, este método se combina con otros, como las escalas de calificación del comportamiento.
Método de valoración basado en una situación decisiva. Los evaluadores preparan una lista de descripciones del comportamiento "correcto" e "incorrecto" de los empleados en situaciones individuales y las distribuyen en categorías de acuerdo con la naturaleza del trabajo.
Escala de observación de conducta. Al igual que el método de evaluación basado en una situación decisiva, se centra en registrar acciones. Para determinar el comportamiento del empleado en su conjunto, el evaluador registra en una escala el número de casos en los que el empleado se comportó de una forma u otra.
Métodos de evaluación grupal. Estos métodos permiten comparar el desempeño de los empleados dentro de un grupo y comparar a los trabajadores entre sí.
Método de clasificación. La persona que realiza la evaluación debe clasificar a todos los empleados por turno, de mejor a peor, según un criterio general. Sin embargo, esto es bastante difícil si el número de personas en el grupo supera las 20.
Capítulo 2. Estudio del potencial laboral utilizando el ejemplo de RKS Service Siberia LLC
1 Características de la empresa Retail Technology LLC
La empresa fue fundada por tres personas y al principio sólo se dedicaba a la intermediación en la venta de equipos. Después de abrir la oficina principal en la ciudad de Tyumen, la empresa comenzó a especializarse en el campo de la automatización comercial integrada y los sistemas de recopilación de datos basados en códigos de barras; tecnología.
Los primeros clientes de Retail Technology fueron organizaciones como TS Fortress y TS Kvartal. Los nuevos clientes compraron una gran cantidad de equipos, pero necesitaban ponerlos en mantenimiento, es decir, Retail Technology necesitaba crear su propio Centro de Servicio Técnico. La CTO se organizó en octubre de 2007 e incluía al jefe de la CTO y 2 ingenieros. Montaron, repararon, diagnosticaron equipos y también realizaron el mantenimiento mensual programado.
Cada año el número de clientes aumentó, desde finales de 2003 hasta principios de 2007, empresas como TS ALPI, NYP, Obuv XXI, Kuzina, Snow Queen, SM Ramos, Mango, SM Avoska, SM comenzaron a cooperar con Retail Technology. Tres rublos.
A finales de 2007, la empresa ya contaba con unas 40 personas, la empresa iba muy bien, el número de clientes crecía y Retail Technology resolvió fácilmente todas las tareas que se le asignaban.
Posteriormente aparecieron nuevos departamentos: departamento de ventas, departamento de programación, departamento de implementación.
La empresa Retail Technology se especializa en el campo de la automatización comercial integrada y los sistemas de recopilación de datos basados en tecnología de códigos de barras.
Los principales tipos de equipos suministrados son:
impresoras de etiquetas,
Cajas registradoras informáticas (terminales POS),
Escáneres de códigos de barras,
Balance electrónico,
Terminales portátiles para recogida autónoma de datos,
Sistemas de protección de productos en parqués.
La empresa Retail Technology es el distribuidor oficial de la empresa más grande de Moscú, Service Plus Retail Automation, que es el proveedor general de terminales POS de modelos conocidos: Siemens, Toshiba, IPS.
Gracias a la disponibilidad de nuestros propios recursos de ingeniería y producción, los equipos importados, si es necesario, se adaptan a las necesidades del consumidor nacional y a los requisitos de la legislación rusa. Las obligaciones de garantía de la empresa están garantizadas por la presencia de centros de servicio que cuentan con todos los equipos y componentes necesarios para realizar un mantenimiento y reparación de equipos rápidos y de alta calidad.
Una característica distintiva de la empresa Retail Technology es que, además de equipos y software, también ofrece soluciones tecnológicas para la organización de la gestión de inventarios, tanto para tiendas individuales como para cadenas minoristas.
Los principales competidores de Retail Technology son empresas como LLC. 1C , OOO DataKrat-S , OOO Servicio Siberiano y LLC R-TSTO .
2 Herramientas de análisis y evaluación del potencial laboral
La gestión eficaz del personal es imposible sin información clara sobre el propio personal. Para ello, es necesario realizar un análisis detallado de la composición del personal, que implica un estudio específico de los trabajadores según las características de género, edad, calificaciones, educación, antigüedad en el servicio y otras características.
Analicemos la plantilla de Retail Technology según los indicadores más generales y habituales:
Estructura de edad de la fuerza laboral
Las características de edad del equipo influyen en la efectividad de las acciones realizadas por el líder y sus relaciones con los subordinados. Cada grupo de edad que forma parte del equipo tiene ciertas diferencias (por ejemplo, con la edad, la esfera motivacional de una persona cambia, se acumula experiencia, se forman habilidades y destrezas y, al mismo tiempo, surgen estereotipos que reducen la velocidad de asimilación de nuevos conocimientos y las habilidades determinan una actitud negativa hacia las innovaciones, etc.). Al mismo tiempo, es necesario tener en cuenta que las reglas de la psicología del desarrollo deben usarse con cuidado: esta o aquella persona en particular puede no estar sujeta en absoluto a las características psicológicas relacionadas con la edad, manteniendo la agudeza de la percepción a una edad avanzada. o, por el contrario, un joven puede tener los rasgos característicos de una evaluación madura y reflexiva, un análisis de las actitudes hacia el trabajo característico de una persona en la segunda mitad de la vida.
El indicador tradicional de las estadísticas de recursos humanos es la edad promedio, calculada como la suma de las edades de todos los empleados dividida por el número total de personas que trabajan en la empresa. Sin embargo, este método no es el más eficaz; podemos obtener una imagen más clara presentando la estructura por edades agrupando [Tabla. 1].
Tabla 1 - Estructura de edad del personal de Retail Technology en 2007 (en porcentaje)
Grupos por edad, años Proporción de empleados, % Más jóvenes 203020-304231-4020Mayores 408Total100
Los datos obtenidos nos dicen que la estructura de edad del personal de Retail Technology es bastante homogénea, con sólo un ligero predominio en el grupo de edad de 20-30 años. Cabe señalar que al momento del estudio no existen personas mayores de 50 años en la organización, y solo 4 personas están clasificadas como empleados mayores de 40 años. La mayoría de los empleados de la empresa (92%) tienen menos de 40 años, es decir. la organización está dominada por personas jóvenes y de mediana edad, lo que tiene un efecto positivo en el potencial de la organización y la posibilidad de crecimiento económico, especialmente porque la organización en sí es joven y se encuentra en una etapa de desarrollo.
Estructura educativa.
De manera similar a la estructura de edad, las organizaciones analizan la composición de la fuerza laboral por nivel de educación recibido.
Tabla 2 - Estructura educativa del personal de Tecnología del Retail en 2007 (como porcentaje del número)
Nivel educativo Proporción de empleados, % Secundaria incompleta 0 Secundaria 16 Secundaria especializada 12 Superior incompleta 24 Superior 48 Total 100
A juzgar por los datos presentados en el Cuadro 2, una gran proporción de trabajadores tiene educación superior (48%). Cabe señalar que esta participación incluye principalmente al personal administrativo. Los trabajadores con educación secundaria son en su mayoría mecánicos de mantenimiento que compensan los conocimientos con habilidades adquiridas en el proceso de trabajo. Como resultado, la estructura educativa de Retail Technology puede considerarse equilibrada.
Experiencia laboral
Un indicador importante de la estabilidad de la plantilla y la dedicación de los empleados a la organización es el indicador de la duración del trabajo en la empresa (experiencia). Para la duración del servicio, el promedio tiene más sentido que para la estructura por edades, pero incluso en este caso es preferible utilizar el método de agrupación.
Tabla 3 - Estructura de personal de Retail Technology LLC por duración del trabajo en la organización en 2007 (como porcentaje del número)
Experiencia laboralPorcentaje de empleados, % Menos de 1 año481-2 años383-4 años14Total100
Habiendo analizado los resultados obtenidos en la Tabla 3, a primera vista podemos concluir que la estabilidad de la fuerza laboral en la empresa es baja. En el momento del estudio, aproximadamente la mitad de los empleados (48%) llevaban menos de un año en la organización. Pero este fenómeno es bastante natural, ya que Retail Technology es una organización joven e inicialmente tenía un número muy pequeño de empleados, pero con el tiempo su posición en el mercado cambió, lo que requirió atraer nueva mano de obra debido a la expansión de la producción.
Estructura de género de la organización
La estructura de género de una organización (el porcentaje de hombres y mujeres) es otro indicador tradicionalmente rastreado en las estadísticas de recursos humanos. Sin embargo, la utilidad práctica de este indicador se limita a aquellos casos en los que, según la ley, las mujeres disfrutan de ciertos beneficios, como una compensación adicional o una jornada laboral más corta.
En cuanto a la estructura de género en Retail Technology, aquí la homogeneidad se ve gravemente alterada. La proporción entre hombres y mujeres es de 43:7, o 16% de mujeres por 100% de hombres. Esto se debe a que los hombres venden más fácilmente los servicios prestados por la empresa. Dado que los hombres son más resistentes al trabajo físico y más tolerantes a las condiciones laborales incómodas. La mayor parte del equipo femenino ocupa departamentos como contabilidad, recursos humanos y el puesto de secretaria-despachadora.
El cálculo de las características cuantitativas del potencial laboral se puede realizar mediante la fórmula
TPP=Chrp*Fr*Kni,
donde Chrp es el número de personal de la empresa,
Fr - fondo de tiempo de trabajo para el período,
Kni es un indicador integral para evaluar el estado de la regulación laboral en una empresa.
Dichas herramientas se utilizarán como opciones para la relación entre el potencial laboral de un empleado (o equipo) (lo denotamos por P), su uso real (F) y el nivel de potencial laboral requerido por las condiciones de producción (T). Pueden ser diferentes.
El caso ideal se caracteriza por la siguiente relación:
Esto significa que el potencial laboral existente, es decir todas las capacidades de los trabajadores como portadores de fuerza de trabajo se utilizan plenamente y esto corresponde a las necesidades de producción.
Esta opción también está muy extendida:
Esta relación indica que el potencial laboral disponible no se utiliza en su totalidad, pero el nivel de su uso real satisface las necesidades de producción. La oferta de mano de obra, sus capacidades, es mayor que su demanda. Por este motivo, no se puede utilizar la reserva existente, ya que no existe una necesidad directa.
Una situación en la que la subutilización del potencial laboral disponible se vuelve demasiado grande:
PAG > F< Т
Esto indica que el nivel real de utilización del potencial existente ya es tan bajo que la producción se resiente y el problema de aprovechar las reservas de mano de obra existentes es grave.
Esta opción también es posible:
A pesar del pleno aprovechamiento del potencial laboral disponible, las necesidades de mano de obra, tanto en términos de cantidad como de calidad, no están plenamente satisfechas. Los indicadores de esta situación son la escasez de mano de obra, un gran número de horas extraordinarias, una brecha entre el nivel medio de los trabajadores y el nivel del trabajo realizado, lo que conduce a una baja calidad del trabajo, grandes productos defectuosos por culpa de los trabajadores, etc.
personal potencial laboral personal
Conclusión
El potencial laboral de un empleado es la unidad inicial que forma la base para la formación del potencial laboral de la organización y de la sociedad en su conjunto. La evaluación cuantitativa del potencial laboral se lleva a cabo en términos de componentes tales como género, edad, estado de salud, nivel de educación, etc. Las características cualitativas del potencial laboral tienen como objetivo evaluar el potencial físico y psicológico de los trabajadores, la cantidad de conocimientos, el trabajo. Habilidades y habilidades que determinan la capacidad para trabajar, y pueden llevarse a cabo mediante indicadores cuantitativos.
El potencial laboral de un empleado se caracteriza por los siguientes componentes: capacidad para trabajar, actitud hacia los demás, precisión, disciplina, creatividad, frugalidad, habilidades, nivel de calificaciones, conocimientos.
En su estructura, el potencial laboral incluye tres niveles: refleja el pasado, caracteriza el presente y está enfocado al futuro.
La estructura del potencial laboral de una organización es la proporción de diversas características demográficas, sociales, funcionales, profesionales y de otro tipo de grupos de trabajadores y las relaciones entre ellos.
La evaluación del potencial laboral es una evaluación de las probabilidades laborales futuras calculadas actualmente y previstas, caracterizadas por el número de personal capacitado. Cada empresa realiza dicho trabajo para comprobar si el personal trabaja eficazmente.
En la organización considerada “Retail Technology”, a pesar del pleno aprovechamiento del potencial laboral, las necesidades de mano de obra, tanto en términos de calidad como de cantidad, no están plenamente satisfechas. Esto sucede debido a que no hay suficiente mano de obra, debido a una gran cantidad de horas extras, lo que conduce a una baja calidad del trabajo, grandes productos defectuosos por culpa de los trabajadores, etc.
Bibliografía
1. Egoshin A.P. Gestión de personal - Novgorod: Editorial "Mart", 2009 - P. 360
Ivanov N.A., Odegov Yu.G., Andreev K.L. Potencial laboral del empleado - Saratov: Editorial SSU, 2011. P. 122
Marx K. El capital: crítica de la economía política - Editorial Eksmo, 2011 - P. 1200
4. Krávchenko A.I. Organizaciones laborales: estructura de organización, comportamiento. - Editorial Yurist, 2012 - P. 127
5. Stajánova O.V. Sobre la estructura del potencial laboral // Estudios sociológicos. 2013. N° 2. P.75-79;
Ivanov V.N., Poyrushev V.I., Gladyshev A.G. Fundamentos de la gestión social. - M.: Yurist, 2012. - P. 158
Características de la empresa RKS Service Siberia LLC.
Análisis de personal.
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Introducción
La principal fuente de bienestar humano y calidad de vida es el trabajo y el capital. Al combinar trabajo y capital en el proceso, una persona crea todos los valores materiales y espirituales, desarrolla sus habilidades profesionales y su potencial laboral.
La gestión de personal en cualquier organización es tan eficaz como que sus empleados utilicen hábilmente y plenamente su potencial laboral, todas sus capacidades mentales, físicas y empresariales para lograr los principales objetivos económicos y organizativos a los que se enfrenta la empresa.
Existe una relación directa entre el potencial laboral, el resultado del trabajo y el nivel de vida de una persona: el crecimiento de algunos factores provoca el cambio correspondiente en todos los demás. El potencial laboral de una persona tiene sus límites, determinados por sus capacidades físicas y mentales, sus cualidades morales e intelectuales y otras características personales. Estudiar el estado del potencial laboral de una empresa es de gran importancia práctica para equilibrar los recursos laborales y el número de puestos de trabajo, teniendo en cuenta los cambios tanto en el número como en la composición del potencial laboral, y en el campo de aplicación del trabajo, mejorando la estructura de la economía y la producción, la ubicación territorial y otros factores.
En este sentido, este tema es muy relevante para una empresa moderna. El propósito del trabajo del curso: revelar la esencia del análisis de la eficiencia del uso del potencial laboral de una empresa utilizando el ejemplo de IT Service LLC. Para resolver el tema es necesario resolver los siguientes problemas:
1). revelar la esencia del concepto de potencial laboral;
2). identificar métodos para calcular el potencial laboral;
3). revelar los fundamentos teóricos de las características cuantitativas del potencial laboral;
4). revelar los fundamentos teóricos de las características cualitativas del potencial laboral;
5). describir las principales características de la actividad económica de la empresa en cuestión;
6). determinar y analizar los principales indicadores técnicos y económicos de la actividad económica de la empresa en cuestión;
7). analizar las características cuantitativas del uso del potencial laboral por parte de la empresa;
8). analizar las características cualitativas del uso del potencial laboral por parte de la empresa;
9). realizar un análisis del fondo de tiempo de trabajo en la empresa en cuestión;
10). realizar un análisis de la productividad laboral en la empresa en cuestión;
once). identificar los principales problemas de la empresa en materia de uso eficiente del potencial laboral;
12). proponer medidas para solucionar estos problemas en la empresa;
El objeto del estudio es la empresa de servicios de TI, el tema es un conjunto de métodos y medios para evaluar el potencial laboral de la empresa. La base teórica y metodológica del estudio fue el trabajo de científicos nacionales y extranjeros especializados en la evaluación del potencial laboral. La base de información del estudio serán los datos de la empresa en cuestión.
Capítulo 1. Aspectos teóricos del análisis de la eficiencia del uso del potencial laboral de una empresa.
1.1 Base metodológica para analizar la eficiencia del uso del potencial laboral de una empresa
El potencial laboral de una empresa es uno de los indicadores fundamentales que afectan la situación financiera de la empresa. El análisis de la eficiencia del uso del potencial laboral es la parte más importante de un análisis integral de la actividad económica de una empresa.
Existen varios enfoques para determinar el potencial laboral de una empresa. Según A.B. Borisov, el potencial laboral no es más que las capacidades laborales disponibles actualmente y las futuras previsibles de una empresa, caracterizadas por el número de población en edad de trabajar, su nivel profesional y educativo y otras características cualitativas (Diccionario “Borisov A.B. Diccionario económico Bolshoi). - M.: Knizhny mir, 2003. - 895 p.)
B. M. Genkin considera el potencial laboral como el valor máximo de la posible participación de los trabajadores en la producción, teniendo en cuenta sus características psicofisiológicas, nivel de conocimientos profesionales, experiencia acumulada en presencia de las condiciones organizativas y técnicas necesarias. El potencial laboral de una empresa como sistema es siempre mayor que la suma de sus partes constituyentes: el potencial laboral individual de los trabajadores individuales. (Economía y sociología del trabajo. Genkin B.M. 7ª ed., adicional - M.: Norma, 2007. - 448 págs.)
El potencial laboral del empleado incluye:
1) potencial psicofisiológico: las capacidades e inclinaciones de una persona, su estado de salud, rendimiento, resistencia, tipo de sistema nervioso, etc.;
2) potencial de calificación: el volumen, profundidad y versatilidad de conocimientos generales y especializados, habilidades y habilidades laborales que determinan la capacidad del empleado para realizar un trabajo de cierto contenido y complejidad;
3) potencial personal: el nivel de conciencia cívica y madurez social, el grado en que el empleado ha dominado las normas de actitud hacia el trabajo, orientaciones de valores, intereses y necesidades en el mundo laboral.
Así, podemos decir que la especificidad del potencial laboral como fenómeno económico radica en el hecho de que esta categoría puede considerarse tanto en forma de indicador numérico como en forma de característica cualitativa. Es decir, podemos concluir que el análisis de la eficiencia del uso del potencial laboral tiene características cuantitativas y cualitativas.
Las características cuantitativas están determinadas por factores demográficos y la intensidad del proceso laboral. Características cualitativas: la capacidad de los recursos laborales para producir valor agregado y relaciones socioeconómicas. En este sentido, es posible construir una matriz de métodos para evaluar el potencial laboral de una empresa:
Cuadro 1 Matriz de métodos para evaluar el potencial laboral de una empresa
|
Indicadores |
Enfoque natural |
Enfoque de costos |
Enfoque relativo |
||||
|
Recurso |
Temporal |
Caro |
Productivo |
Conjunto |
|||
|
Cuantitativo |
Número de recursos laborales |
Fondo de tiempo de trabajo |
Salario |
Valor añadido |
Gradaciones cuantitativas |
Eficiencia de la fuerza laboral |
|
|
Calidad |
Calificación de fuerza |
Fondo para la calidad del tiempo de trabajo |
Costo de la formación avanzada. |
Innovación de productos (servicios) |
Graduaciones cualitativas |
Impulsores de eficiencia |
|
|
Integral |
Numero total |
Fondo general de tiempo de trabajo |
Costos totales |
Valor añadido total |
Puntuación general |
Eficiencia general |
Los enfoques para calcular el potencial laboral se dividen en tres grupos interrelacionados:
1). enfoque natural, en el que el potencial laboral se define como un recurso expresado en unidades de medida naturales (días-hombre, meses-hombre, años-hombre);
2). un enfoque de costos que tenga en cuenta el costo del potencial laboral expresado en términos monetarios;
3). un enfoque relativo basado en tener en cuenta las características sinérgicas del potencial laboral y la demanda de mano de obra en una situación determinada.
Entre los indicadores para evaluar el potencial laboral, es necesario distinguir los siguientes grupos: cuantitativos, cualitativos e integrales. El análisis de la matriz presentada muestra que es aconsejable calcular dichos indicadores cuantitativos utilizando enfoques naturales y de costos. Los indicadores cualitativos e integrales se reflejan de manera más relevante en el sistema de índices como base del enfoque relativo. Los indicadores generalizados del potencial laboral están determinados por una combinación racional de indicadores integrales, teniendo en cuenta factores externos e internos. Cabe señalar que la mayoría de los métodos conocidos para evaluar el potencial laboral se relacionan con la empresa y, al mismo tiempo, existen muy pocos desarrollos metodológicos para evaluar el potencial de una región, país, grupo de países o evaluaciones relativas.
De acuerdo con el enfoque de costos, el potencial se considera como el conjunto de recursos laborales utilizados en el proceso de producción y se evalúa mediante los salarios reales o estándar, los costos de reproducción de los recursos laborales hasta su participación en el proceso de producción, los costos de capacitación avanzada, la duración media anual del trabajo y el período medio de actividad laboral.
El enfoque de resultados tiene como objetivo considerar el potencial laboral como un medio por el cual una organización, ante la necesidad de transitar hacia un desarrollo innovador, asegura el logro de metas estratégicas y tácticas.
En un sentido general, el potencial laboral de una organización suele entenderse como la posible cantidad y calidad de mano de obra disponible para la fuerza laboral de una empresa en un cierto nivel de desarrollo. En este sentido, el potencial laboral, a través de la materialización de la actividad en el proceso laboral, actúa como una fuerza laboral personalizada, tomada en la totalidad de sus características cualitativas y cuantitativas, como potencial de personal de la organización.
1.2 Conceptos básicos del análisis de las características cuantitativas del potencial laboral.
Para caracterizar el potencial laboral desde una perspectiva cuantitativa se utilizan indicadores como:
1). número de personal de producción industrial y personal de divisiones no industriales;
2). la cantidad de tiempo de trabajo que se puede trabajar con un nivel normal de intensidad laboral;
3). salarios del personal de producción industrial y del personal de las divisiones no industriales.
En cuanto al análisis del número de profesores y personal de las divisiones no industriales, podemos distinguir el siguiente sistema de indicadores que caracterizan el potencial laboral de la empresa desde el punto de vista de las características cuantitativas:
1). Estructura de APP por género;
2). composición por edades del PPP (menores de 18 años, 18 - 25, 26 - 36, 37 - 50, mayores de 50);
3). distribución de PPP por antigüedad en el servicio (hasta 1 año, 1 - 2, 2 - 5, cinco años o más);
4). nivel educativo del profesorado (secundaria incompleta, secundaria general, secundaria especializada, superior incompleta, superior);
5). composición de calificaciones de los empleados;
6). nivel de formación profesional.
Además, estos indicadores deben analizarse en relación con las categorías de empleados y la participación de este indicador en la estructura general.
El potencial laboral de una empresa en términos físicos está determinado por el producto del número de personal de producción industrial o personal de divisiones no industriales y el tiempo de trabajo. El potencial laboral de una empresa a través del prisma del enfoque de costos puede determinarse mediante la fórmula:
Donde Chi es el número de trabajadores del grupo;
Зi - salarios de los trabajadores del grupo;
Ti - tiempo de trabajo en grupo; n es el número de grupos en el sistema.
El número de personal de producción industrial (IPPP) es uno de los indicadores más importantes que caracterizan las capacidades de producción de una empresa. Cuanto mayor sea el número, mayor será, en igualdad de condiciones, el volumen de producción. Esta forma de incrementar el volumen de producción se clasifica como extensiva.
Sin embargo, el indicador del número de empleados, incluso por tipo de actividad (empleados en la actividad principal, empleados en divisiones no productivas de la empresa, etc.), por categoría de personal de producción industrial, es insuficiente para caracterizar completamente el potencial laboral, especialmente a efectos de gestión de personal en una economía de mercado.
Además del número de empleados, una característica cuantitativa del potencial laboral de una empresa y/o de sus divisiones internas también puede representarse mediante el fondo de recursos laborales (LRF) en días-hombre o en horas-hombre, que puede determinarse mediante multiplicando el número medio de empleados (Hcc) por la duración media del período de trabajo en días u horas (Trv):
Frt = Chc x Trv.
En relación con una empresa, el valor del fondo potencial total de tiempo de trabajo se determina mediante la fórmula:
FP = H? ¿D? TSM
donde FP es el fondo potencial total de tiempo de trabajo de la empresa; N - número de empleados, personas; D - número de días de trabajo en el período; TSM - duración de la jornada laboral, turno, horario.
Así, las características cuantitativas del potencial laboral son una parte integral del análisis de la efectividad del uso del potencial laboral de una empresa. La evaluación del aspecto cuantitativo del objeto considerado consiste en determinar los indicadores que caracterizan el tamaño de la empresa y los indicadores que ilustran el fondo de tiempo de trabajo.
1.3 Conceptos básicos del análisis de las características cualitativas del potencial laboral.
Las características cualitativas del potencial laboral tienen como objetivo evaluar:
1). potencial físico y psicológico de los empleados de la empresa (capacidad e inclinación del empleado para trabajar, estado de salud, desarrollo físico, resistencia, etc.);
2). el volumen de conocimientos generales y especiales, destrezas y habilidades laborales que determinan la capacidad para trabajar de una determinada calidad (niveles educativos y de calificación, formación fundamental, etc.);
3). cualidades de los miembros del equipo como sujetos de la actividad económica (responsabilidad, madurez consciente, interés, implicación en las actividades económicas de la empresa, etc.);
4). cualidades de los miembros del equipo como sujetos de actividad innovadora (enfoque creativo de las responsabilidades funcionales, innovación en las actividades profesionales).
Las características cualitativas están representadas por los siguientes componentes cualitativos:
1). salud;
2). moral;
3). potencial creativo;
4). actividad;
5). organización;
6). asertividad;
7). el nivel de educación;
8). profesionalismo;
9). recursos del tiempo de trabajo.
Por ejemplo, para evaluar el estado de salud, puede proponer un coeficiente de estado de salud KZ, que se puede calcular mediante la siguiente fórmula
KZ = 1 - KB = 1 - FB/F
donde KB es la tasa de morbilidad, calculada como la relación entre el ausentismo por enfermedad y el tiempo total de trabajo, es decir, el estado de salud se evalúa indirectamente a través de la tasa de morbilidad (en fracciones de unidad).
Para evaluar el nivel de calificación se utiliza el coeficiente de calificación QC. Este coeficiente se calcula de forma diferente para las distintas categorías de personal de la empresa. Así, para una categoría de trabajadores se puede calcular como la relación entre el rango medio de los trabajadores de una empresa y el rango máximo:
KKR = RCP/ RMAX
donde KKR es el coeficiente de calificación de los trabajadores (en fracciones de uno); RCP es la categoría promedio de trabajadores en la empresa en su conjunto;
RMAX es el nivel máximo para los trabajadores.
Si el caudal máximo tiene un valor diferente en diferentes secciones, entonces se toma el valor medio del caudal máximo.
Para los empleados, una condición necesaria para la formación avanzada es la participación en seminarios, formaciones y cursos de formación avanzada con la posterior implementación de los resultados en el proceso actual. Por lo tanto, una característica de las calificaciones de los empleados (personal directivo y de servicio, así como el principal, si esta organización proporciona servicios) se puede calcular calculando el coeficiente de calificación como la relación entre el número de empleados que han completado cursos de formación avanzada. , prácticas, participación en seminarios y formación en su especialidad sobre el total de empleados. La fórmula para calcular el coeficiente de calificación de los empleados será la siguiente:
KKS = NK/N, ()
donde KKS es el coeficiente de calificación de los empleados;
NK - número de empleados que han mejorado sus calificaciones durante el último año (personas); N - número total de empleados (personas);
En las empresas manufactureras, el coeficiente de calificación se calcula como la suma del coeficiente de calificación del trabajador y el coeficiente de calificación del empleado. Para una empresa que presta servicios, los cálculos deben realizarse únicamente utilizando la fórmula para calcular el coeficiente de calificación de los empleados.
El clima moral en un equipo se puede caracterizar mediante el coeficiente de moralidad KN, que puede determinarse mediante la relación entre el tiempo perdido debido a la resolución de conflictos y el fondo de tiempo de trabajo:
donde FC es el tiempo perdido para resolver el conflicto (horas);
F - fondo total de tiempo de trabajo (horas).
El componente innovador del potencial laboral está determinado por los coeficientes de innovación KN, la actividad innovadora Ki y el nivel de educación de CR. El coeficiente de innovación caracteriza la efectividad de la innovación de los empleados como resultado de la introducción de métodos de trabajo nuevos y mejorados, la introducción de tecnologías, invenciones, propuestas de innovación y nuevos productos por empleado. Sin embargo, la actividad innovadora no debería ser un fin en sí misma. El resultado final de la actividad innovadora es un aumento de la eficiencia de la producción. Por lo tanto, el coeficiente de innovación se calcula como la relación entre los ingresos adicionales de las actividades de innovación y el costo total de introducir la innovación:
Donde Ei es el efecto económico de la introducción de innovaciones (rublos);
Зi - costos de introducir una innovación (frotar).
Al mismo tiempo, hay tipos de innovaciones en una empresa que no van acompañadas de un efecto económico directo o que son muy difíciles de identificar en términos cuantitativos. Sin embargo, existe un efecto de la innovación del empleado, que reduce el tiempo que lleva procesar la documentación. Y se expresa en un aumento de la productividad laboral. Por tanto, junto con el coeficiente de innovación Kn, para una evaluación más completa del potencial laboral de la organización, se debe calcular el coeficiente de actividad innovadora Ki mediante la fórmula:
Donde Ni es el número de introducción de métodos de trabajo nuevos y mejorados, introducción de tecnologías, invenciones, propuestas de innovación, nuevos productos (unidades); N - número de empleados (personas).
El coeficiente del nivel de educación Ko, determinado por la proporción de trabajadores con educación superior y secundaria en el número total de empleados, se calcula mediante la fórmula:
donde NO es el número de empleados con educación superior y secundaria (personas);
La satisfacción con las condiciones de trabajo, los resultados del trabajo, el clima moral y el nivel de remuneración material es la clave para obtener resultados de alto desempeño de la empresa. Por lo tanto, un lugar importante en la evaluación del potencial laboral lo ocupa el coeficiente de estabilidad del equipo, que se puede calcular como la relación entre el número de empleados que han trabajado en una organización determinada durante al menos 3 años y el número total de empleados utilizando la fórmula. :
donde NC es el número de empleados que han trabajado en la organización durante al menos 3 años (personas); N - número total de empleados (personas).
Como saben, una persona, como recurso laboral, a lo largo de su vida pasa por diversas etapas de desarrollo. Entonces, inmediatamente después de recibir la educación, comienza la acumulación de experiencia (un período de aproximadamente 22-28 años). Luego siguen sucesivas etapas de formación, madurez y máxima realización del potencial laboral, que corresponde a las etapas de vida de 28 a 35 años; 35-40 años; 40-50 años. Además, es común que una persona pierda sus capacidades físicas y profesionales. La experiencia se está volviendo obsoleta y trabajadores y especialistas más jóvenes la están reemplazando. Por supuesto, los plazos indicados anteriormente son aproximados; en cada caso concreto, es posible que se produzcan cambios debido a las particularidades del proceso de producción. Por ejemplo, en una producción con condiciones laborales nocivas, los límites de las etapas se desplazarán hacia el rejuvenecimiento. Siguiendo esta escala, podemos asumir que los equipos compuestos principalmente por trabajadores de entre 28 y 50 años tienen el mayor potencial de desarrollo laboral y aumento de la productividad. Por tanto, una característica de la capacidad física de trabajo es el coeficiente correspondiente - CFT, que se calcula como la relación entre el número de trabajadores de entre 28 y 50 años (la edad más productiva) y el número total según la fórmula:
KFT = NPR/N
donde NPR es el número de trabajadores en la edad más productiva de 28 a 30 años (personas); N - número total de empleados (personas).
Al evaluar el potencial laboral, se deben tener en cuenta las características específicas de las actividades de la empresa, que se expresan en el diferente significado de los parámetros que lo componen. Para ello se puede aplicar cualquiera de los métodos expertos. Por ejemplo, utilizando el método Delphi, un grupo de expertos empresariales determina la importancia de cada uno de los parámetros que componen el potencial laboral. A continuación, el indicador integral se calcula mediante la fórmula.
donde a, b, c, d, e, t, f, g, h son los coeficientes de significancia de los parámetros del potencial laboral.
Por tanto, una tarea importante en la evaluación del potencial laboral es desarrollar un conjunto de indicadores que lo evalúen, permitiendo cubrir todos los componentes.
De todo lo anterior, podemos concluir que la singularidad de la categoría de potencial laboral radica en el hecho de que se basa en un componente tanto cuantitativo como cualitativo, lo que lleva a una forma cuantitativa la tarea más difícil al analizar la efectividad de el potencial laboral de una empresa.
La combinación de características cuantitativas y cualitativas del potencial laboral proporciona información precisa y confiable sobre el indicador del potencial laboral de una empresa.
El análisis de estas características ayuda a identificar los principales problemas en la gestión del potencial laboral, que deberían tener un impacto positivo en los resultados de la actividad económica de la empresa.
Capítulo 2. Análisis de la efectividad del uso del potencial laboral de IT Service LLC
2.1 Características económicas generales de la empresa IT Service LLC
La empresa IT Service forma parte de una red de empresas pertenecientes a la marca Grocery Service. La red de empresas "Grocery Service" suministra productos alimenticios a Omsk desde hace más de 12 años y abastece a pequeñas empresas mayoristas y minoristas no sólo en Omsk, sino también en todos los distritos de la región de Omsk, en las zonas adyacentes de Novosibirsk y Tyumen. regiones. La marca cuenta con socios de toda Rusia (Abakan, Irkutsk, Kursk, Ulyanovsk, Tambov, Chita, Khabarovsk, Yuzhno-Sakhalinsk y muchos otros). Los estrechos vínculos con sus socios garantizan costos de transacción mínimos, lo que hace que las actividades de la marca sean menos costosas. La empresa tiene sucursales en Voronezh y Chelyabinsk, así como en las ciudades de la República de Kazajstán (Astana, Karaganda, Alma-Ata).
"Grocery Service" es una gran organización de distribución que es distribuidor oficial de las empresas "Nestle", "Sladko", "Kiev-Konti", "AVK", "Roshen", "GalinaBlanca", "Dirol-Cadbury", " Multon", " Borjomi", "Makfa", "Rollton". Su campo de actividad también incluye la restauración (restaurante Dali, cadena de pizzerías Cantanello), la producción de confitería (Lasena LLC) y la venta de productos no productivos (zapatos, calcetería, productos químicos domésticos, cosméticos, perfumes).
La empresa realiza el comercio minorista a través de su propia red de tiendas (actualmente cuenta con más de 50). Más de 20 de ellos son tiendas de autoservicio y este año está previsto abrir entre 12 y 15 complejos comerciales más.
"Grocery Service" dispone de locales propios de producción y almacén con una superficie de más de 7.000 metros cuadrados. A metros con acceso vía férrea. Hemos establecido nuestra propia producción de confitería, harina, agua con gas, leche en polvo y otros productos lácteos. Además, el comercio se realiza a través de tres almacenes mayoristas ubicados en la ciudad de Omsk y centros comerciales ubicados en los centros regionales de la región de Omsk (Tara, Kalachinsk, Isilkul, Kormilovka, Poltavka).
La marca incluye una decena de organizaciones dedicadas al comercio mayorista y minorista, soporte de información, selección de personal y planificación económica con una plantilla total (sólo en Omsk) de más de 2.500 personas.
La empresa de Servicios TI es precisamente una organización que forma parte de la marca y se dedica a la selección de personal, planificación de políticas de personal y soporte TI para otras organizaciones que forman parte de la marca. La empresa también se dedica a la subcontratación de personal y la subcontratación de software informático. Esto ayuda a la empresa a generar beneficios adicionales.
La importancia de la empresa de Servicios TI en las actividades de la marca se puede ver en el siguiente diagrama esquemático:
Arroz. 1. Estructura de la marca Grocery Service desde la posición de la empresa de Servicios TI
La empresa tiene la condición de sociedad de responsabilidad limitada. El capital autorizado se divide en acciones, los participantes de la empresa no son responsables de las obligaciones de la empresa y asumen el riesgo de pérdidas asociadas con las actividades de la empresa, dentro del valor de sus acciones en el capital autorizado. Una empresa es una organización comercial, es decir, una organización que tiene como objetivo principal de sus actividades la obtención de beneficios y distribuye los beneficios entre sus participantes.
La dirección actual de la empresa se transfiere al órgano ejecutivo, que fue designado por los fundadores. Los fundadores de la empresa conservan los derechos de gestionar estratégicamente la empresa.
La empresa tiene la personalidad jurídica desde 2011, cuando se constituyó. En tan poco tiempo de existencia, la empresa ha logrado consolidarse como un agente de gran éxito entre el empleador y los trabajadores. El personal de la empresa son especialistas altamente cualificados que saben mucho sobre su negocio. Gracias al servicio de TI, no hay problemas para contratar personal en organizaciones de Omsk como la cadena de supermercados Sibiriada, Omich and K, Pobeda, Povorot, Eda, el restaurante Dali, la cadena de pizzerías Cantanello ", LLC "Lasena", IP " Kurtsaev", etc.
"IT Service" es una pequeña empresa. El tamaño de la empresa es de 57 empleados, la empresa paga impuestos según el sistema tributario simplificado. Datos básicos de la empresa:
La estructura de gestión de la empresa considerada en el trabajo del curso se presenta en la Fig. 2.
Arroz. 2. Estructura de gestión organizativa de la empresa IT Service LLC
De la estructura organizacional se desprende claramente que la estructura es lineal. Esto es específico para las pequeñas empresas. La estructura organizativa regula la división de tareas entre departamentos y divisiones de la empresa, su competencia para resolver determinados problemas y la interacción general de estos elementos. Así, la empresa se crea como una estructura jerárquica.
Todos los departamentos y divisiones crean las condiciones necesarias para el funcionamiento normal y eficaz de una organización tan pequeña como el Servicio de TI. Los principales indicadores técnicos y económicos de la actividad económica de la empresa en cuestión se presentan en el siguiente cuadro:
Tabla 2
Principales indicadores técnicos y económicos de IT Service LLC.
|
Indicador/período de informe |
1er trimestre 2011 |
Porcentaje de finalización del plan |
1er trimestre 2012 |
Porcentaje de finalización del plan |
Tasa de crecimiento |
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|
Costo de los activos fijos de producción, miles de rublos. |
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|
Ingresos por ventas de servicios, miles de rublos. |
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|
Número medio de personal, personas. |
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|
incluido principales trabajadores, personas |
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|
Producción total, miles de rublos/persona. |
||||||||
|
Producción de los trabajadores principales, miles de rublos/persona. |
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|
Salario mensual medio, miles de rublos. |
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|
Fondo de nómina, miles de rublos. |
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|
Gastos de actividades económicas, miles de rublos. |
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|
Ganancia (pérdida), miles de rublos. |
Del estudio de esta tabla se pueden extraer las siguientes conclusiones:
1. El porcentaje de cumplimiento del plan en el primer trimestre de 2011 en términos del costo de OPF fue del 100,04%, en el primer trimestre de 2012 - 100,03%. La cifra real para el período analizado aumentó de 3.463,6 mil rublos. a 3.791,23 mil rublos, lo que se refleja en una tasa de crecimiento del 109,46%.
2. En el primer trimestre de 2011 el plan de ingresos por venta de servicios no se cumplió en un 15,44%. La cifra prevista era de 3.150,00 mil rublos, pero en realidad la cifra se redujo a 2.663,67 mil rublos. En el primer trimestre de 2012 se superó el plan para este indicador en 3.107 mil rublos. hasta 3261,00 mil rublos, lo que se refleja en un exceso del plan en un 4,96%. El aumento global durante este período fue del 22,43%.
3. Se cumplió en un 100% el número medio de personal previsto en el primer trimestre de 2011. La plantilla para este periodo fue de 57 empleados, siendo 50 de ellos trabajadores de base. En el primer trimestre de 2012, se superó el plan en términos de personal promedio en un 3,33%, así como se superó el plan en términos de trabajadores clave (el indicador en realidad aumentó de 50 a 51 personas, lo que se refleja en la tasa de ejecución del plan del 2%). La tasa de crecimiento global del indicador CSS es del 108,77%, los trabajadores principales = 102%.
4. En el primer trimestre de 2011 se reveló un incumplimiento del plan de producción en un 15,44%. En el primer trimestre de 2012 se registró un aumento de la producción total de 51,78 mil rublos. hasta 52,60 mil rublos. El crecimiento global de la producción total durante el período objeto de examen fue del 12,55%. En el primer trimestre de 2012, la producción de los trabajadores principales superó el objetivo en un 2,9%. El crecimiento global de este indicador es del 20,02%.
5. El salario mensual medio en el primer trimestre de 2011 en realidad varía con respecto al objetivo de 10,20 mil rublos. hasta 10,26 mil rublos. En el primer trimestre de 2012, el plan no se cumplió en un 1,77%. El crecimiento global del indicador durante el período analizado fue del 2,67%.
6. En el primer trimestre de 2011, el indicador del fondo salarial se superó en 1.745,00 mil rublos. a 1.755,06 mil rublos, en el primer trimestre de 2012, de 1.931,00 mil rublos. hasta 1959,97 mil rublos, la tasa de crecimiento fue del 111,68%.
7. El indicador de gastos de la actividad económica de la empresa en el primer trimestre de 2011 no se superó en un 8,05%, en el primer trimestre de 2012 el plan se superó en un 2,1%. El crecimiento global de este indicador fue del 13,72%.
8. Durante el período objeto de examen, es necesario contabilizar las pérdidas de la actividad económica tanto según lo planificado como efectivamente. En el primer trimestre de 2011, el indicador de pérdidas aumentó un 34,13%. En el primer trimestre de 2012, este indicador se incumplió en un 10,85%. La tasa de crecimiento del indicador de pérdidas fue del 82,41%.
Así, la empresa considerada en el trabajo de curso es una sociedad de responsabilidad limitada, que se dedica a la subcontratación de personal y tecnologías de la información. También vale la pena señalar que la empresa no es rentable, pero sus pérdidas están asociadas con las peculiaridades de la actividad económica.
2.2 Análisis de las características cuantitativas del potencial laboral de IT Service LLC
Para analizar las características cuantitativas del potencial laboral en términos del número de personal de la empresa considerada, es necesario realizar un estudio de los siguientes indicadores: número medio de personal; estructura de personal por género; composición por edades del personal; distribución del personal por antigüedad en el servicio; nivel educativo del personal; composición de calificaciones de los empleados; nivel de formación profesional. En este sentido, es necesario identificar estos indicadores para la estructura general de la empresa en cuestión, así como para las categorías de empleados.
Para resolver este problema, creemos una tabla resumen para los indicadores anteriores:
Cuadro 3. Análisis de las características cuantitativas del potencial laboral de IT Service LLC por estructura de personal
|
Indicador/año |
Desviación absoluta |
Tasa de crecimiento |
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|
Gravedad específica |
Gravedad específica |
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|
1. Personal de la empresa |
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|
incluido |
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|
1.1. Número medio de trabajadores principales |
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1.2. Número medio de otras categorías de trabajadores |
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2.1. Hombres |
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2.2. Mujer |
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3.1. hasta 18 años |
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3.5. más de 50 |
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4.1. hasta 1 año |
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4.2. 1-2 años |
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4.4. 5 años o más |
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5. Nivel educativo |
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5.1. Secundaria inferior |
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5.2. Media general |
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5.3. especial secundario |
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5.4. Educación superior inconclusa |
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5.5. Más alto |
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6. Composición de calificaciones de los empleados |
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6.1. hasta 7mo grado |
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6.2. 8 - 10 dígitos |
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6.3. 11 - 13 dígitos |
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6.4. 14ª categoría y superiores |
Del análisis de esta tabla se pueden extraer las siguientes conclusiones:
1. La plantilla media en 2011 era de 57 empleados, de los cuales 50 personas (o el 87,72% eran trabajadores principales), 7 personas (o el 12,28%) eran otras categorías de trabajadores. En 2012, la plantilla media aumentó en 5 empleados (un 8,77%). Al mismo tiempo, el número de trabajadores principales aumentó en 1 empleado (o 2%), y el número de otras categorías de trabajadores aumentó en 4 empleados (o 57,14%). Además, la proporción de trabajadores clave en 2012 disminuyó en comparación con 2011 hasta el 82,26%. En consecuencia, la proporción del número medio de las principales categorías de trabajadores aumentó hasta el 17,74%). No se identificaron problemas obvios para este grupo de indicadores.
2. La estructura del personal por género en 2011 fue la siguiente: 37 empleados eran hombres (o 64,91%), 20 empleados eran mujeres (o 35,09%). En 2012, la estructura del personal por género era la siguiente: 38 empleados eran hombres (o 61,29%), 24 empleados eran mujeres (o 38,71%). El número de hombres durante el período analizado aumentó en 1 persona (o 2,7%), el número de mujeres en 4 personas (o 20%). También hubo cambios en los indicadores de participación para estas categorías: para 2011-2012. La proporción de hombres en la estructura general de personal ha disminuido, mientras que la proporción de mujeres ha aumentado, pero el número de hombres en la estructura sigue prevaleciendo sobre el de mujeres. No se identificaron problemas obvios para este grupo de indicadores.
3. La estructura por edades del personal en 2011 era tal que el mayor número de personal de la estructura estaba ocupado por trabajadores de 26 a 36 años (30 personas o 52,63%), el menor número eran trabajadores de 37 a 50 años. mayores (12 personas o 21,05%). Había 15 trabajadores de entre 18 y 25 años (o el 26,32%). No hay trabajadores en los grupos de edad menores de 18 y mayores de 50 años. En 2012, la proporción de trabajadores de 26 a 36 años fue del 51,61% (o 32 personas), en comparación con el período anterior, se produjo una disminución en la proporción de trabajadores de esta categoría. Además, durante el período analizado, esta categoría aumentó cuantitativamente sus indicadores en 2 empleados, la tasa de crecimiento fue del 6,67%. El número de trabajadores de 18 a 25 años aumentó en una persona (o un 6,67%), mientras que en la estructura general el indicador de participación disminuyó hasta el 25,81%. El número de trabajadores de 37 a 50 años durante el período que se examina aumentó en 2 personas, el aumento fue del 16,67% y el indicador de participación aumentó al 22,58%. Para este grupo de indicadores se observa una tendencia negativa: el número de jóvenes especialistas crece a un ritmo menor que otras categorías de trabajadores. Dado que las actividades de la empresa están relacionadas con la subcontratación en el campo de las tecnologías de la información y la gestión de personal, y este tipo de actividad económica es bastante nueva para la realidad rusa, se necesitan más especialistas móviles y adaptables, que es lo que distingue a los jóvenes especialistas.
4. La distribución del personal por antigüedad en 2011 fue la siguiente: el mayor número de empleados tiene más de cinco años de experiencia (29 personas o el 50,88% del total de empleados), el menor número de empleados tiene menos de un año de experiencia (4 personas o 7,02%), el número de empleados con experiencia de uno a dos años es 14 personas (o 24,56%), el número de empleados con experiencia de dos a cinco años es 10 personas (o 17,54%). En 2012, la situación era la siguiente: el mayor número de empleados tiene más de cinco años de experiencia (31 personas o el 50% del número total de empleados), el menor número de empleados tiene menos de un año de experiencia (4 personas o 6,45%), el número de empleados con experiencia de uno a dos años es de 16 personas (o 25,81%), el número de trabajadores con experiencia de dos a cinco años es de 11 personas (o 17,74%). Durante el periodo 2011-2012. el número de empleados con menos de un año de experiencia no ha cambiado en términos absolutos y relativos; la proporción en 2012 disminuyó un 0,17%. El número de empleados con uno o dos años de experiencia aumentó en 2 personas (o un 14,29%), mientras que la variación del indicador de participación fue del 1,25%. El número de empleados con experiencia de dos a cinco años aumentó en un empleado (o un 10%), lo que se manifiesta en un aumento de la proporción del 0,2%. Los trabajadores con más de 5 años de experiencia aumentaron en dos personas durante el período analizado (o un 6,9%), mientras que el indicador de participación disminuyó un 0,88%. En este caso, surge una doble situación para esta categoría de indicadores: por un lado, más de la mitad de los empleados tienen una amplia experiencia laboral y, por otro, el número de jóvenes especialistas representa un tercio del total de la plantilla.
5. En cuanto al nivel de educación de los empleados de la empresa en cuestión, se puede afirmar que no existen empleados con educación secundaria y secundaria general incompleta. Número de especialistas con educación secundaria especializada para 2011-2012. disminuyó de 11 empleados a 9 empleados, es decir, la tasa de crecimiento fue del 81,82%. El número de personas con educación superior incompleta en 2011 era de 5 personas (o 8,77%), en 2012 esta cifra se redujo a 4 personas (o 6,45%), la tasa de crecimiento fue del 80%. La tasa de crecimiento más alta se observó en relación con los trabajadores con educación superior: el indicador aumentó de 41 a 49 trabajadores, la tasa de crecimiento fue de 119,51. Además, la proporción de esta categoría de trabajadores es superior al 70% en ambos períodos analizados. Esta situación es positiva en relación a este grupo de indicadores.
6. Composición de cualificación de los empleados para el período 2011-2012. Se mantuvo prácticamente sin cambios: el número de trabajadores con una categoría inferior a 7 fue de 7 personas (en 2011, la proporción de este grupo fue del 12,28%, en 2012, del 11,29%), el número de trabajadores con una categoría de 8 a 10 fue de 24 personas ( en 2011, la proporción de este grupo fue del 42,11%, en 2012, del 38,71%), el número de trabajadores con grados del 11 al 13 aumentó en cinco personas (de 18 a 23 personas (la proporción fue del 31,58% en 2011, en 2012: 37,1%), el número de trabajadores de grado 14 y superior se mantuvo en el mismo nivel de ocho personas (la proporción de este grupo fue del 14,04% en 2011, del 12,9% en 2012). Cabe señalar que se está perfilando una tendencia negativa para este grupo de indicadores: una baja tasa de crecimiento para cada uno de los subgrupos. Sólo se observó crecimiento en un grupo de indicadores.
Se puede presentar un análisis de la estructura de personal según la categoría de empleados utilizando la Tabla 4. En esta tabla, puede monitorear los principales indicadores de la efectividad del uso del potencial laboral desde una perspectiva cuantitativa, así como identificar la participación de un particular categoría de empleados en la estructura general de personal.
Según la Tabla 4, se pueden extraer las siguientes conclusiones:
1. El número total de personal tiene la siguiente estructura:
1) en 2011, los trabajadores representaban el 12,28% (o 7 personas), los gerentes eran 5 personas (o el 8,77%), el mayor número en la estructura del número total lo ocupaban especialistas (44 personas o el 77,19% del número total de personal), un empleado pertenecía a otras categorías;
2) en 2012, los trabajadores representaban el 11,29% (o 7 personas), los gerentes eran 5 personas (o el 8,06%), el mayor número en la estructura del total estaba ocupado por especialistas (46 personas o el 74,19% del total de personal), 4 empleados pertenecían a otras categorías;
3) la tasa de crecimiento del número de trabajadores y directivos durante el período analizado fue del 100%, el número de especialistas aumentó un 4,55% y el número de trabajadores de otras categorías se cuadruplicó (de un empleado a cuatro).
2. La estructura de la plantilla por género es tal que la categoría de trabajadores incluye únicamente a hombres (7 personas tanto en 2011 como en 2012). Durante los dos períodos analizados, la estructura de liderazgo no cambió: tres hombres y dos mujeres. En 2011, la estructura de especialistas por género está formada por 27 hombres y 17 mujeres. En la estructura general de personal, los especialistas masculinos representan el 47,37% y las especialistas femeninas, el 29,82%. En 2012, hubo un especialista más y una especialista más. En la estructura general, los especialistas masculinos representan el 45,16% y las especialistas femeninas, el 29,03%.
3. Según la composición por edades, la categoría de trabajadores se divide de la siguiente manera: en 2011-2012. dos trabajadores tenían edades comprendidas entre 18 y 25 años, cuatro trabajadores tenían edades comprendidas entre 26 y 36 años, tres trabajadores tenían edades comprendidas entre 37 y 50 años. Al mismo tiempo, en 2012 se produjo un aumento en el indicador de trabajadores de 37 a 50 años en dos trabajadores. Al mismo tiempo, el aumento de este indicador fue del 66,67%. En 2011-2012 La estructura de directivos por edades no ha sufrido cambios: tres personas tienen entre 26 y 36 años, dos, entre 37 y 50 años. El único cambio se produjo en los indicadores de participación de estas categorías: en 2011, para las categorías de directivos de 26 a 36 años y de 37 a 50 años, hubo indicadores del 5,26% y 3,51%, respectivamente; en 2012, para las categorías de directivos de 26 a 36 años y de 37 a 50 años, se obtuvieron indicadores del 4,84% y 3,23%, respectivamente. En 2011, los especialistas de 18 a 25 años representaron el 21,05% del personal total (12 personas), los especialistas de 26 a 36 años - 25 trabajadores (43,86%), los especialistas de 37 a 50 años representaron el 8,77% (5 personas ).
Tabla 4. Análisis de la estructura de personal de IT Service LLC por categorías de empleados
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Gerentes |
Especialistas |
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|
Tasa de crecimiento |
Tasa de crecimiento |
Tasa de crecimiento |
Tasa de crecimiento |
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|
Cantidad |
Gravedad específica |
Cantidad |
Gravedad específica |
Cantidad |
Gravedad específica |
Cantidad |
Gravedad específica |
Cantidad |
Gravedad específica |
Cantidad |
Gravedad específica |
Cantidad |
Gravedad específica |
Cantidad |
Gravedad específica |
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1. Personal de la empresa |
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2. Estructura del personal por género |
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2.1. Hombres |
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2.2. Mujer |
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3. Composición por edades del personal |
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3.1. hasta 18 años |
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3.5. más de 50 |
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4. Distribución del personal por antigüedad |
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4.1. hasta 1 año |
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4.2. 1-2 años |
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4.4. 5 años o más |
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5. Nivel educativo |
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5.1. Secundaria inferior |
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5.2. Media general |
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5.3. especial secundario |
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5.4. Educación superior inconclusa |
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5.5. Más alto |
En 2012, el número de especialistas de 18 a 25 años no cambió, pero el indicador de participación disminuyó al 19,35%, el número de especialistas de 26 a 36 años aumentó en dos personas, pero el indicador de participación disminuyó un 0,31%.
4. En cuanto al nivel educativo por categoría de trabajadores, cabe señalar los siguientes puntos:
1). Durante el período que se examina, hubo una mejora en el nivel educativo de la categoría de trabajadores: de siete trabajadores con educación secundaria especializada en 2011 a cinco trabajadores con educación secundaria especializada y dos trabajadores con educación superior incompleta en 2012.
2). los directores de la empresa, con excepción de una persona, tienen educación superior, mientras que un representante de la dirección se encuentra en la etapa de educación superior incompleta;
3). La mayoría de los especialistas son especialistas con educación superior. En 2011, los especialistas con educación superior representaban el 71,93% (41 personas) del número total de trabajadores, en 2012, 70,97 (44 personas). La tasa de crecimiento fue del 107,32%. La empresa también cuenta con especialistas con educación secundaria especializada: en 2011 eran tres, en 2012 la situación cambió en una dirección positiva: dos empleados.
Otro componente importante de las características cuantitativas del potencial laboral es el indicador del fondo de tiempo de trabajo. Para ilustrar la influencia de este indicador en la cantidad de ingresos totales recibidos, elaboremos una tabla:
2.3. Análisis de características cualitativas del potencial laboral de IT Service LLC.
El lado cualitativo del potencial laboral también se puede caracterizar mediante indicadores cuantitativos.
Para evaluar el estado de salud, calculamos el coeficiente del estado de salud. Para ello, es necesario utilizar la tasa de morbilidad, que se calcula como la relación entre el ausentismo por enfermedad (2193 horas en 2011 para la empresa) y el tiempo total de trabajo:
Del resultado obtenido podemos concluir que la tasa de morbilidad es bastante alta, es decir, el número de ausencias laborales por motivos de salud es sólo el 1,6% del tiempo total de trabajo.
Para evaluar el nivel de cualificación se utiliza el coeficiente de cualificación. Para la categoría de trabajadores, este coeficiente es igual a: KKR = ((6+7?4+8+9)/7)/15=0,486 Este coeficiente no caracteriza la imagen más positiva del estado de calificación de la categoría. de trabajadores.
Para los empleados, la fórmula para calcular el coeficiente de calificación será: KKS = 5/57 = 0,087, lo que indica la necesidad de cambiar la actitud de la empresa ante las medidas para mejorar las calificaciones de sus empleados.
El clima moral en un equipo se caracteriza por el coeficiente de moralidad KN, que puede determinarse mediante la relación entre el tiempo perdido debido a la resolución de conflictos y el fondo de tiempo de trabajo: KN = 1 - 1967/(300?8?57) = 1 - 0,043=0,957, lo que indica buen clima moral en la empresa en cuestión.
Para evaluar más completamente el potencial laboral de una organización, el coeficiente de actividad innovadora Ki debe calcularse mediante la fórmula:
Ki = 231/57 = 4,052
Este resultado indica que la empresa está implementando activamente nuevas soluciones innovadoras en muchos temas, ya que por cada empleado hay 4 implementaciones nuevas y mejoradas.
El coeficiente del nivel de educación Ko, determinado por la proporción de trabajadores con educación superior y secundaria en el número total de empleados, se calcula mediante la fórmula
KO = (41+11)/57 = 0,912
lo que indica un nivel bastante alto de educación en la empresa.
Un lugar importante en la evaluación del potencial laboral lo ocupa el coeficiente de estabilidad del equipo, que se puede calcular como la relación entre el número de empleados que han trabajado en una organización determinada durante al menos 3 años y el número total de empleados: CC = (10 +29)/57 = 0.684, lo que indica niveles promedio de estabilidad del equipo.
Ahora determinemos el indicador de capacidad física de trabajo: el coeficiente KFT, que se calcula como la relación entre el número de trabajadores de entre 28 y 50 años (la edad más productiva) y el número total según la fórmula: KFT = 29/57 = 0,508. Un indicador a este nivel indica que la mitad de los trabajadores al momento de 2011 se encontraban en su edad más productiva.
TP = a?KZ + b?KKR + c?KK + d?KN + e?KH + t?Ki + f?KO + g?KS + h?KFT
donde a, b, c, d, e, t, f, g, h son los coeficientes de significancia de los parámetros del potencial laboral. La empresa realizó una encuesta entre los directivos sobre la importancia de estos indicadores. Los resultados se pueden ver en la siguiente tabla:
Tabla 5. Coeficientes de significancia para los parámetros de potencial laboral de IT Service LLC
Con base en esta tabla, se puede concluir que la empresa enfatiza la importancia de los parámetros de potencial laboral para la estabilidad del personal y su capacidad física para trabajar.
TP=2*0,984+2*(0,486+0,087)+0,957+4,052+2*0,912+3*0,684+3*0,508 = 13,523.
Así, en la empresa considerada, el potencial laboral cualitativo es 13.523. También se puede calcular el potencial laboral promedio: 13.523/8=1.690.
2.4 Análisis del fondo de tiempo de trabajo de IT Service LLC
El pleno aprovechamiento del potencial laboral se puede evaluar mediante el número de días y horas trabajadas por un empleado durante el período analizado. Esta característica para la empresa en cuestión se presenta en la Tabla 6:
Cuadro 6. Datos estimados para analizar el impacto del fondo de tiempo de trabajo en los ingresos brutos de la empresa IT Service LLC para 2011.
Según la tabla, se puede sacar la conclusión principal: a pesar de que la producción media por hora superó el objetivo, los ingresos por la venta de servicios disminuyeron en 105.872,43 rublos.
Para el análisis utilizaremos el método de diferencia absoluta:
Según este análisis, resulta que, de hecho, los ingresos por la venta de servicios disminuyeron en 105.872,43 rublos. Este resultado estuvo influenciado por los siguientes factores:
1) una disminución de dos días en el número de días de trabajo llevó a que los ingresos por la venta de servicios disminuyeran en 91.802,92 rublos;
2) una disminución de la jornada laboral de 0,02 horas provocó una disminución de los ingresos por la venta de servicios de 34.325,31 rublos;
3) un aumento de la producción horaria media de 0,15 rublos/hora dio lugar a un aumento de los ingresos por la venta de servicios de 20.255,85 rublos.
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Las actividades sociales y laborales de una organización dependen de su potencial laboral, que puede considerarse en relación con un empleado o grupo de empleados específico. El concepto de “potencial laboral” se revela a través de la definición de cada uno de sus términos constitutivos, el principal de los cuales es “potencial”, o potentia, que tiene un doble significado: por un lado, caracteriza “el grado de poder en cierto respeto” 4, y por el otro - indica que este poder está oculto, porque no es sólo “un conjunto de algunos medios”, sino también “oportunidades” 5. El término “trabajo” determina un conjunto de características estudiadas directamente relacionadas con la actividad laboral. La totalidad del potencial laboral de los empleados forma un sistema con características propias, reflejando el potencial laboral de la organización, entendido como las capacidades potenciales del personal con determinadas características socioeconómicas, fisiológicas y psicológicas. En la práctica rusa, el personal de una organización incluye trabajadores (principales y auxiliares), gerentes, especialistas, oficinistas, personal de servicio subalterno, seguridad y estudiantes.
En países con economías de mercado desarrolladas, se entiende por personal de una organización el conjunto completo no solo de empleados, sino también de propietarios, cuyo potencial laboral corresponde a la producción y asegura una actividad económica efectiva. La estructura de personal de una organización moderna incluye a sus empleados, gerentes (gerentes), accionistas, la junta directiva, que asume la responsabilidad total de las actividades de la organización y las decisiones de gestión tomadas a nivel de formación de estrategias, así como individuos, grupos o partes. Interesado en resultados comerciales exitosos. Las organizaciones rusas suelen utilizar una clasificación según la cual distinguen: alta dirección, es decir, alta dirección (presidente, director general y otros miembros de la junta directiva; mandos intermedios, es decir, mandos intermedios (jefes de departamentos y departamentos independientes); mandos inferiores - mandos inferiores (jefes de subdepartamentos y otras divisiones similares), personal técnico y de ingeniería y oficina trabajadores; trabajadores manuales; trabajadores de infraestructura social.
El objetivo principal del análisis del potencial laboral es establecer la validez del número y la composición cualitativa del personal de la organización e identificar la efectividad de su uso.
Los principales objetivos del análisis del potencial laboral de una organización son:
Establecer el nivel de dotación de personal;
Estudio de la distribución de números por especialidad, puesto y nivel de habilidad, así como identificación de la composición por género y edad del personal;
Análisis del uso del tiempo de trabajo y del estado de la disciplina laboral;
Estudio de las formas, dinámicas y motivos del movimiento de trabajadores;
Desarrollo de medidas encaminadas a mejorar la oferta de personal a una empresa, mejorar su estructura y racionalizar los costes del tiempo de trabajo.
El análisis del potencial laboral de una organización implica el uso de un enfoque integrado, que incluye la determinación de la desviación absoluta y relativa del número; identificación del cumplimiento del número calculado de forma agregada y detallada; estudio de la estructura de personal de la organización.
Análisis de desviaciones absolutas y relativas en números. La desviación absoluta se define como la diferencia entre las cantidades analizadas y base y se manifiesta en forma de ahorros absolutos o excesos absolutos. El ahorro absoluto se logra bajo la condición I h 1, que ocurre en I en I p. El sobreconsumo absoluto se caracteriza por la desigualdad I h 1, que ocurre en I en I p.
Al calcular la desviación relativa (H rel.), se tiene en cuenta el cambio en el volumen de producción:
H relativa. = H 1 – H 0 Yo en, (1)
donde Ch 0, Ch 1 son el número de empleados base y analizado, respectivamente;
Yo en - índice de volumen de producción.
Se realizan cálculos similares para todas las categorías de personal, teniendo en cuenta los índices de volumen de producción correspondientes a estas categorías. Con el ahorro absoluto se puede identificar un gasto excesivo relativo y viceversa. Dado que H 1 se puede representar como H 0 I h, entonces el ahorro relativo, caracterizado por la desigualdad: H rel. 0, sólo es posible bajo la condición de que I h I siglo. En consecuencia, siguiendo la misma lógica, la siguiente afirmación es cierta: se produce un gasto excesivo relativo de números cuando el índice numérico excede el índice de volumen. Este análisis se basa en el supuesto de que el cambio en el volumen se logra como resultado de un cambio en el número de personal sin tener en cuenta el impacto de la productividad laboral. En realidad, los cambios en la producción son función de cambios tanto en las cifras como en la productividad. Por lo tanto, para obtener un resultado preciso, es necesario ajustar el índice de volumen de producción por el índice de productividad laboral, o ajustar el aumento en el índice de volumen de producción por la proporción del aumento de volumen obtenido debido al aumento en el número de trabajadores:
P 1 – P 0 I en I p = P 1 – P 0 (1 + I en D en h) (2)
donde I p es el índice de productividad laboral;
I en - aumento del índice de volumen de producción;
D hc: la proporción del aumento en el volumen de producción obtenido debido al aumento en el número.
La determinación de los cambios absolutos y relativos en las cifras, realizada por categorías de personal, es la base para futuras etapas de análisis.
Análisis del cumplimiento del número calculado de forma agregada y detallada. Una justificación integrada implica calcular el número de todo el personal de la empresa basándose en el uso de dependencias estadísticas de la forma:
Ch 1 = Ch 0 I ch = Ch 0 I en I p.
El número de empleados calculado en conjunto debe corresponder al número de empleados calculado en detalle, es decir para cada categoría de personal. Una justificación detallada le permite obtener información sobre el número de trabajadores, gerentes, especialistas y empleados principales y auxiliares.
El análisis del nivel cuantitativo se complementa con una evaluación del grado de cumplimiento de los requisitos de las titulaciones requeridas. Para ello se evalúa el nivel de cualificación de los trabajadores y, sobre todo, de los trabajadores. Se realiza un análisis del cumplimiento del nivel de tarifas por trabajo y trabajadores. Para ello se compara la categoría arancelaria media de obra y trabajadores, calculada de la siguiente manera:
(5)
Dónde 
- categoría salarial media de los trabajadores;
- categoría arancelaria media de trabajo;
R i- clasificar en consecuencia i-ésimo trabajador o trabajo;
i- números de categorías del arancel vigente;
h i- número de trabajadores con i-ésimo rango;
t i- intensidad laboral del trabajo realizado de acuerdo con i-ésima categoría.
Si no hay datos sobre la intensidad laboral del programa de producción, entonces el nivel promedio de trabajo 
se puede calcular en base a las siguientes dependencias:
(6)
donde R m es la categoría arancelaria correspondiente al menor de dos tipos arancelarios adyacentes, entre los cuales se ubica el tipo arancelario promedio;
С с - tipo arancelario medio;
C m - el menor de dos tipos arancelarios adyacentes;
C b: el mayor de dos tipos arancelarios adyacentes.
El nivel medio de trabajo también se puede calcular de la siguiente forma:
,
(7)
donde R b es la categoría arancelaria correspondiente al mayor de dos tipos arancelarios adyacentes, entre los cuales se sitúa el tipo arancelario medio.
La comparación de la categoría salarial promedio de trabajo y trabajadores contribuye a la adopción de decisiones de gestión informadas sobre la formación de la composición profesional y de calificaciones del personal de la empresa. Un análisis comparativo del nivel medio de trabajo y trabajadores nos permite sacar las siguientes conclusiones:
Si la calificación media del trabajo supera la calificación media de los trabajadores, pero no en más de uno, entonces esta situación es hasta cierto punto aceptable, e incluso estimula a los trabajadores a aumentar su nivel de calificación para obtener una calificación superior; se logran ahorros menores en el fondo salarial;
Si la calificación media del trabajo es más de una unidad superior a la calificación media de los trabajadores, entonces la consecuencia de esta situación, por regla general, es un aumento de los defectos; los ahorros en el fondo salarial pueden compensarse con el pago del trabajo para corregir el defecto;
Si la calificación promedio de un trabajador es mayor que la calificación promedio del trabajo, entonces la empresa se ve obligada a pagarle al trabajador la llamada diferencia intergrado, lo que conduce a un gasto excesivo del fondo salarial;
Si la categoría promedio de trabajo es igual o ligeramente diferente de la categoría promedio de trabajadores, entonces la organización del trabajo y su pago en términos de regulación arancelaria es correcta; el fondo salarial se utiliza en su totalidad.
El análisis de la correspondencia del nivel de calificaciones del trabajo y de los trabajadores puede continuar en la dirección de identificar la proporción de trabajo realizado para cada categoría y comparar esta proporción con la proporción de trabajadores de la categoría correspondiente y atraídos para realizar estos trabajos. .
También se revela la correspondencia de los puestos de trabajo con el nivel de cualificación de los trabajadores y la complejidad del trabajo realizado. El coeficiente de cumplimiento de los requisitos de calificación de los lugares de trabajo (K skt) se calcula de la siguiente manera:
K skt = Ch zan. H requerido, (8)
donde Ch zan es el número de trabajadores que ocupan puestos de trabajo de acuerdo con los requisitos de calificación;
H requerido: el número requerido de trabajadores con el nivel de habilidad apropiado.
Las discrepancias identificadas muestran deficiencias en la planificación del personal y permiten desarrollar medidas para cambiar el nivel de calificación de los trabajadores o cambiar los requisitos para el nivel de habilidad del trabajo que realizan.
El análisis del nivel cuantitativo y cualitativo del personal de la organización se complementa con un estudio de su estructura.
Análisis de la estructura de personal de la organización. Las características estructurales se relacionan con varios aspectos del potencial laboral de la organización. Dependiendo de los criterios seleccionados, se realiza un análisis de la estructura del personal de la organización: por categoría, por nivel de habilidad, por género y edad, por antigüedad, por nivel de educación, por el grado de participación en diversos campos de actividad, por membresía en organizaciones públicas y de otro tipo, etc. En cada uno de estos casos, no sólo se examina la característica de la acción, sino también su cambio durante un determinado período de tiempo. Sobre la base de los resultados del análisis, se toman las decisiones de gestión adecuadas.
Las características estructurales pueden referirse al número de personal permanente, contratado y despedido (incluido el despedido por motivos de rotación). Este análisis nos permite identificar las principales razones de los cambios en la estructura de personal. En la práctica, de acuerdo con las “Instrucciones para que las organizaciones completen información sobre el número de empleados y el uso del tiempo de trabajo en los formularios de observación estadística estatal federal” No. 121 del 7 de diciembre de 1998, el número de contratados y despedidos empleados se utiliza para calcular las tasas de movimiento de personal. El análisis del movimiento de personal en una organización implica el cálculo de los siguientes coeficientes: coeficiente de rotación de admisión, coeficiente de rotación de jubilación, coeficiente de rotación, coeficiente de estabilidad y coeficiente de rotación de personal. Al calcular todos estos coeficientes se utiliza el número medio de empleados.
De acuerdo con la instrucción No. 121, el número de nómina promedio de un mes se calcula sumando el número de nómina de cada día del mes, teniendo en cuenta feriados y fines de semana, y dividiendo el monto resultante por el número de días calendario del mes. . Además, en días festivos y fines de semana el número se toma al nivel del día laborable anterior. El número de nómina promedio para un mes incompleto se calcula sumando el número de nómina para cada día del período trabajado, teniendo en cuenta feriados y fines de semana, y dividiendo el monto resultante por el número de días calendario del mes. La plantilla media de un trimestre se calcula sumando la plantilla media de cada mes del trimestre y dividiendo el importe resultante por tres. El número promedio de empleados para el año y año parcial se determina sumando el número promedio de empleados para cada mes del período trabajado y dividiendo el monto resultante por doce.
El cálculo del ratio de rotación para la recepción de personal se realiza de la siguiente manera:
.
(9)
La tasa de rotación por jubilación de personal se calcula mediante una fórmula similar:
.
(10)
La tasa de rotación de personal en una organización se define como la relación entre el número más pequeño de empleados contratados y despedidos y el número promedio de empleados.
El coeficiente de estabilidad del personal se calcula mediante la siguiente fórmula:
(11)
La tasa de rotación de personal se determina de la siguiente manera:
Las razones especiales que caracterizan la rotación incluyen: despidos por voluntad propia, por violación de la disciplina laboral, por falta de calificaciones y por procesamiento penal.
El nivel y la dinámica de la tasa de rotación se analizan no solo para la empresa en su conjunto, sino también para sus divisiones estructurales, así como para las categorías de empleados. El método para calcular estos coeficientes, denominados tasas de rotación parcial, es similar al presentado anteriormente. Una comparación de las tasas de rotación privada y general nos permite determinar la tasa de rotación de personal (K int. rotación):
K int. líquido = K fluido. privado: A fluido. generales, (13)
donde K es fluido. privado, K fluido. general: respectivamente, tasas de rotación privadas y generales.
El coeficiente de intensidad de rotación permite comparar departamentos y grupos de empleados según su nivel de rotación e identificar las áreas más problemáticas.
Entre todos los coeficientes de movimiento de personal, el más significativo para evaluar el estado del potencial laboral de la organización es el análisis de la tasa de rotación. Un aumento en la facturación repercute negativamente en los resultados empresariales, ya que cada acto de contratación y despido está asociado a pérdidas para la organización. Se cree que en promedio se pierden 18 días hábiles por cada acto de contratación y despido. En base a esto, el impacto de los cambios en la rotación de personal en la producción de productos (B actuales) se caracteriza por la dependencia
donde Ch tek1, Ch tek0 es el número de empleados que renunciaron por motivos de rotación, respectivamente, en los períodos analizado y base;
P srdn0 - productividad laboral diaria promedio en el período base;
D tech: el número medio de días perdidos por un empleado tras el despido, igual a 18.
La rotación de personal es una de las formas no organizadas de movimientos laborales causada por razones objetivas y subjetivas, en identificar cuáles están interesadas todas las organizaciones. Las principales razones de la rotación de personal se determinan mediante investigaciones sociológicas. La mayoría de las veces se deben al hecho de que el salario no es satisfactorio, el viaje es lejano y las condiciones de trabajo no son adecuadas. La eliminación de las causas identificadas ayuda a incrementar el potencial laboral de la organización y mejorar los resultados de sus actividades.
El potencial de una organización es una combinación de potencial científico, técnico, laboral, financiero, económico, de información, de marketing, organizativo y de gestión, de recursos naturales y económico extranjero.
Actualmente se presta gran atención al potencial laboral como factor decisivo en la producción de productos competitivos y la prestación de servicios de calidad. Existen muchas definiciones de “potencial laboral”.
El concepto de “potencial laboral” refleja tres aspectos temporales: potencial acumulado (pasado); uso del potencial laboral (en el presente); oportunidad de desarrollar potencial laboral en el futuro.
Potencial laboral organización: la posible cantidad y calidad de mano de obra disponible para una empresa o equipo de producción en un nivel determinado de desarrollo de la ciencia y la tecnología.
Shatalova N.I. considera el potencial laboral como una categoría social independiente, como un efecto sinérgico de la interacción de las personas en el proceso laboral entre ellas y la organización. Al utilizarlo, los elementos del potencial laboral se consideran no solo la composición y estructura de los recursos laborales, sino también el sistema de formación, capacitación y perfeccionamiento del personal, estimulación de la actividad laboral y servicio a los empleados de la empresa.
El potencial laboral en una empresa en particular actúa como fuerza laboral encarnada en individuos específicos, tomados en la totalidad de sus características cualitativas, tanto realizadas como no realizadas en determinadas condiciones de producción.
El potencial laboral actúa como una característica integral de la cantidad, la calidad y una medida de la realización de la capacidad total para trabajar y, por lo tanto, determina las capacidades tanto de los trabajadores individuales como de sus grupos grandes y pequeños.
Estructura del potencial laboral de la organización. representa la composición y correlación de diversas características e indicadores demográficos, sociales, funcionales, profesionales, personales y muchas otras características e indicadores del desarrollo de grupos de trabajadores y las relaciones que surgen entre ellos en el proceso de realización de actividades laborales conjuntas.
Incluido en el potencial laboral de la organización. incluyen, como es sabido, todos los empleados disponibles en la empresa, representando un determinado conjunto o combinación de personal registrado y presente, que debe ser utilizado como la fuerza laboral total. La estructura de los parámetros clave que reflejan el estado del potencial laboral de la organización se presenta en la Tabla 4.
Tabla 4 – Estructura de parámetros clave que reflejan el estado del potencial laboral de la organización
|
Tipo de parámetro clave | |
|
1. Educación de los empleados |
Porcentaje de empleados con educación superior, superior incompleta y secundaria especializada |
|
2. Experiencia laboral en la organización |
Porcentaje de empleados con más de 2 años de experiencia laboral |
|
3.Satisfacción de los empleados |
Resultados de la encuesta por grupo de indicadores (satisfacción con el contenido del puesto, condiciones de trabajo, salarios, entorno social, perspectivas de crecimiento y carrera; rotación de personal, incluidos los calificados) |
Según los expertos, es aconsejable establecer el valor volumétrico del potencial laboral de una empresa a través del fondo total de tiempo de trabajo, es decir, a través de las horas-hombre posibles de trabajar 1 .
La esencia y las características de algunas evaluaciones comunes del potencial laboral se presentan en el Cuadro 5.
Cuadro 5 – Métodos para evaluar el potencial laboral de una organización
|
Método de evaluación |
Indicadores |
Nota |
|
|
Complejo |
Básico: estructura de género y edad; el nivel de educación; estructura familiar; | ||
|
estado de salud, etcétera. |
Aplicado: número de personal de producción industrial y personal de divisiones no industriales; la cantidad de tiempo de trabajo posible para trabajar a un nivel normal de intensidad laboral, estado de salud, desarrollo físico, resistencia, nivel de educación y calificaciones, fundamentalidad de la formación, responsabilidad, interés en el trabajo, participación en las actividades económicas de la empresa. |
||
|
Los indicadores reflejan la capacidad de los trabajadores para trabajar. |
Económico |
Cambios en un conjunto de indicadores económicos: número de empleados, salarios, jornada laboral, intensidad laboral, estructura de cualificación profesional del personal, etc. |
|
|
El método permite caracterizar varios aspectos del potencial laboral. |
Simplificado |
Conjunto de indicadores: nómina promedio, estructura por género, edad, antigüedad en el servicio, nivel de educación, composición de calificaciones de los empleados |
|
|
Los indicadores reflejan las características sociodemográficas del personal. |
Temporal 1 | ||
|
El fondo total de tiempo de trabajo que se puede trabajar, teniendo en cuenta los pesos del número de empleados que tienen uno u otro estándar de tiempo de trabajo establecido. |
Temporal 2 |
El fondo total potencial de tiempo de trabajo del personal de producción como la diferencia entre el fondo de calendario y las ausencias y descansos totales que forman la reserva. |
|
|
El método refleja el fondo total potencial de tiempo de trabajo del equipo de producción. |
Costo |
El monto de los salarios del personal de producción industrial, el fondo de incentivos materiales, los costos de capacitación, reciclaje y capacitación avanzada del personal. |
El método refleja la valoración del potencial laboral de la organización.
Aunque los métodos complejos y económicos proporcionan una variedad de características del personal, están representados por indicadores heterogéneos que pueden cambiar en diferentes direcciones, lo que complica su uso en el trabajo analítico. Los métodos de tiempo y costos se reducen al cálculo de indicadores integrales que no revelan las capacidades del personal.
Además, existen dos métodos que permiten obtener una evaluación integral de la diversidad de capacidades de la fuerza laboral de una organización: el método del índice de recursos y el método de las preguntas de prueba.
La esencia del método de índice de recursos es identificar parámetros clave que reflejan el estado de cada tipo de recurso (más detalles en el Apéndice 1). Cada parámetro clave de cada tipo de recurso se evalúa mediante un indicador de evaluación. A continuación se miden los valores reales de estos indicadores y se establece una escala de criterios para su valoración en puntos. Para cada parámetro seleccionado, se calcula el índice de recursos (Ii).
Para evaluar el estado del potencial laboral se utiliza el método de preguntas de control. La selección de criterios para evaluar las cualidades del personal (competencia, capacidad para organizar y planificar claramente el trabajo, conciencia de responsabilidad, independencia de iniciativa, capacidad para dominar y utilizar nuevos métodos en el trabajo, eficiencia, capacidad para mantener contactos con otros empleados) es realizado teniendo en cuenta los requisitos de una producción específica, directorio de calificación de puestos directivos, especialistas, intérpretes técnicos.
