Наемане след завършване – какво трябва да знаете за младите специалисти. Може ли организация да бъде глобена за наемане на служител без висше образование, ако необходимостта от това е предвидена в длъжностната характеристика?

По този начин работодателят може да установи различни длъжностни отговорности за длъжности с едно и също наименование, като се съобразява със спецификата на отделите, в които присъства тази длъжност. Считаме, че работодателят може да установи равни работни заплати за тези длъжности, тъй като съгласно чл. 132 от Кодекса на труда на Руската федерация заплатата на всеки служител зависи от неговата квалификация, сложността на извършената работа, количеството и качеството на вложения труд и не се ограничава до максималния размер. Но трябва да се има предвид и чл. 22 от Кодекса на труда на Руската федерация, който установява принципа на равно заплащане за труд с еднаква стойност. Когато служителите изпълняват съпоставими трудови задължения, но в значително различен обем, като им се установява еднакъв размер на възнаграждението, не поради обстоятелствата, посочени в чл. 132 от Кодекса на труда на Руската федерация, може да се счита за дискриминация.

Квалификацията не отговаря на заеманата длъжност

Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони, тогава изискванията на квалификационните справочници и професионалните стандарти имат консултативен характер (виж писмо на Министерството на труда на Русия от 6 юли 2016 г. № 14-2 / ​​OOG-6465) . Що се отнася до специалността помощник-секретар, Кодексът на труда на Руската федерация и други федерални закони не изискват лице да има висше образование, за да заеме такава длъжност.

Ако обаче работодателят е включил в длъжностната характеристика изискването за висше образование на помощник-секретаря, той е длъжен да спазва разпоредбите на настоящата инструкция. В същото време, според нас, работодателят не може да носи административна отговорност за неспазване на тази разпоредба от длъжностната характеристика.

Това се дължи на факта, че такава отговорност възниква в съответствие с клаузи 1, 2 на чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация за нарушение на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право. Но по силата на чл.

Влезте в сайта

Тежките престъпления са умишлени деяния, за които максималното наказание не надвишава десет години лишаване от свобода; особено тежки - това са умишлени деяния, извършването на които се наказва с лишаване от свобода за срок над десет години или по-тежко наказание (чл. 15, ч. 4, 5 от Наказателния кодекс на Руската федерация). 86, част 3 от Наказателния кодекс на Руската федерация) по отношение на лица, осъдени: на лишаване от свобода за тежки престъпления - шест години след изтърпяване на присъдата; за особено тежки престъпления - осем години след изтърпяване на присъдата.Ако осъденият се е държал безупречно след изтърпяване на присъдата, по негово искане съдът може да заличи свидетелството му за съдимост преди изтичане на срока (част 5 от член 86 от Наказателния кодекс на Руска федерация). г) признати за юридически некомпетентни по начина, предписан от федералния закон; За информация.

Законно ли е да те наемат без диплома?

внимание

Chiardi Беларус #4 8 януари 2012 г., 12:48 Съвсем ако неговият опит, умения и други качества отговарят на работодателя.В крайна сметка, ако служителят не се справя с възложената работа, има клауза 3 или клауза 4 на член 42 от Кодекс на труда RB (със съответната „доказателствена база“) Искам да насоча вниманието на модератора към това съобщение, защото: Изпраща се уведомление... #5 8 януари 2012 г., 12:55 Благодаря ви, че разгледахте този въпрос на заслуги. Искам да привлека вниманието на модератора към това съобщение, защото: Изпраща се известие...

« Първа ← Предишна 1 Следваща → Последно (1) » За да отговорите на тази тема, трябва да влезете или да се регистрирате.

Назначаване без подходящо образование

В крайна сметка в него работодателят може да определи задачите, изискванията за квалификация, функциите, правата, задълженията и отговорностите на служителя. Това беше посочено и в писмото на Rostrud от 09.08.2007 г. N 3042-6-0. При разработването на длъжностни характеристики е необходимо да се вземат квалификационни справочници като основа, ако използването на справочници е задължително за работодателя. Както следва от параграф 4 от Общите разпоредби на квалификационния указател на длъжностите на ръководители, специалисти и други служители, одобрен с постановление на Министерството на труда на Русия от 21.08.1998 г. N 37, квалификационните изисквания, съдържащи се в указателя, могат да бъдат посочени отчитане на спецификата на организацията на производството, труда и управлението, както и на правата и отговорностите на работниците.

Понастоящем в Руската федерация са установени следните нива на висше професионално образование: висше професионално образование, потвърдено чрез присъждане на квалификация (степен) на лице „бакалавър“; висше професионално образование, потвърдено чрез присъждане на квалификация (степен) или „специалист" или „магистър“. Тези нива на висше професионално образование са еквивалентни. Нивото на образование и квалификация на служителите на образователните организации се определят въз основа на държавна -издадени документи за образование: дипломи, удостоверения и др. В съответствие с част 1 на чл. 84 от Кодекса на труда на Руската федерация, сключването на трудов договор при липса на документ за образование в лицето, кандидатстващо за преподавателска работа, е нарушение на Кодекса на труда на Руската федерация при сключване на трудов договор и може да служи като основание за прекратяването му по клауза 11, част 1, чл.

Наемане на специалист без подходящо образование

Предприятието е разработило практика за наемане на лица, чието образование и трудов стаж не отговарят на изискванията на длъжностните характеристики, за което ръководителите на отдели в своите бележки за наемане не информират ръководителя на предприятието, когато вземат решение за наемане на тези лица . Освен това наскоро, за да наемат хора, чието образование и трудов стаж не отговарят на изискванията на длъжностните характеристики, ръководителите на заинтересовани структурни звена започнаха да правят промени в съществуващите длъжностни характеристики, които предписват образование и (или) трудов опит за конкретни лица.
Настоящите длъжностни характеристики в предприятието не отговарят на изискванията, които трябва да бъдат изпълнени за определени позиции.
Например, главен специалист или водещ инженер всъщност изпълнява задълженията на чиновник в съответствие с длъжностната характеристика, въпреки че тези длъжности са ръководни и могат да бъдат заемани само от лица с висше професионално образование и трудов стаж по специалността. Трябва ли едно предприятие да се ръководи от квалификационни справочници? За една и съща длъжност в два различни отдела работодателят може ли да възложи различни длъжностни задължения, но с една и съща заплата? В съответствие с част втора на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, в трудовия договор със служителя се посочва трудовата функция (работа според длъжността в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, посочваща квалификация; конкретният вид работа, възложена на служителя).

Ако преводът е незаконен, кой ще носи отговорност в тази ситуация?Благодаря предварително. Искам да привлека вниманието на модератора към това съобщение, защото: Изпраща се известие...

важно

Chiardi Беларус #2 8 януари 2012 г., 11:56 това не е „обяснение на ECSD“, а клауза 16 от Общите разпоредби на Единния квалификационен указател на длъжностите на служителите 16. По изключение за длъжностите на ръководители на всички нива на управление, специалисти (без категория) и други служители, работодателят може да назначи лица, които нямат образование и (или) трудов стаж, предвидени от квалификационните изисквания за съответната длъжност, освен ако не е предвидено друго със закон, като се вземат предвид бизнес и професионални знания, умения и способности на служителя, трудов опит в съответната област на дейност, инициативност и творческо отношение към работата и други фактори.

Когато условието за необходимото ниво на квалификация (включително образование) на дадено лице за заемане на конкретна длъжност не е в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони, тогава изискванията на квалификационните справочници и професионалните стандарти имат препоръчителен характер. (виж писмо на Министерството на труда на Русия от 6 юли 2016 г. № 14-2 / ​​OOG-6465). Що се отнася до специалността помощник-секретар, Кодексът на труда на Руската федерация и други федерални закони не изискват лице да има висше образование, за да заеме такава длъжност.
Ако обаче работодателят е включил в длъжностната характеристика изискването за висше образование на помощник-секретаря, той е длъжен да спазва разпоредбите на настоящата инструкция. В същото време, според нас, работодателят не може да носи административна отговорност за неспазване на тази разпоредба от длъжностната характеристика. Това се дължи на факта, че такава отговорност възниква в съответствие с клаузи 1, 2 на чл.
Кодекса за административните нарушения на Руската федерация за нарушение на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право. Но по силата на чл. 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, местен нормативен акт, който е длъжностна характеристика, не се прилага към горните нормативни актове.
В допълнение, клауза 8 от Процедурата за прилагане на единния квалификационен указател (одобрена с Резолюция на Министерството на труда на Русия от 02.09.2004 г. № 9) гласи, че лицата, които нямат специално обучение или трудов стаж, предвидени в квалификационната директория, но които имат достатъчен практически опит и високо качество и напълно изпълняват служебните задължения, които са им възложени, могат да бъдат назначени на съответните длъжности по същия начин като лица със специално обучение и трудов стаж.

08.07.2015 22:05

На 1 януари 2015 г. влязоха в сила изменения в Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, които затягат отговорността на работодателя за нарушение на трудовото законодателство. А именно, влезе в сила нова версия на член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, клауза 3 от която гласи, че укриването или неправилното изпълнение на трудов договор, както и сключването на гражданскоправен договор, който действително урежда трудовите отношения между служителя и работодателя, води до налагане на административна глоба. Така за длъжностните лица глобата е в размер от 10 000 до 20 000 рубли; за лица, извършващи предприемаческа дейност без образуване на юридическо лице - от 5 000 до 10 000 рубли; за юридически лица - от 50 000 до 100 000 рубли.

Моля, обърнете внимание: ако инспекторът поиска от вас, например, 15 трудови договора и всички те са признати за неправилно изпълнени, тогава ще трябва да се плати глоба за всеки договор. Ето защо е време да разберете дали има грешки във вашите трудови договори.

Процедура за наемане

1. Проверете дали имате всички необходими документи.

65 от Кодекса на труда са изброени всички необходими документи, които при сключване на трудов договор лицето, което кандидатства за работа, представя на работодателя:

Паспорт или друг документ за самоличност;

Трудова книжка (изключение - случаите, когато за първи път се сключва трудов договор или лицето започва работа на непълно работно време);

Осигурителен сертификат за държавно пенсионно осигуряване;

Документи за военна отчетност - за военнослужещите и подлежащите на наборна военна служба;

Документ за образование и (или) квалификация или наличие на специални знания - при кандидатстване за работа, която изисква специални знания или специално обучение;

Удостоверение, потвърждаващо наличието (липса) на криминално досие и (или) факта на наказателно преследване или прекратяване на наказателното преследване на рехабилитационни основания (при извършване на определени видове дейности).

Има случаи, когато се преиздава паспорт на служител. Най-вероятно той има сертификат в ръцете си, който се издава в съответствие с административните разпоредби на Федералната миграционна служба. Но не може да се наеме лице по удостоверение, тъй като то не е документ за самоличност. За работа ще се изисква временна лична карта.

Ако човек е загубил трудовата си книжка, но иска информация за неговия трудов стаж да бъде включена в нова трудова книжка, той може да се свърже с работодателя на последното си място на работа, за да получи дубликат.

Друга възможност е разяснена в член 65 от Кодекса на труда: „Ако лице, което кандидатства за работа, няма трудова книжка поради нейната загуба, повреда или по друга причина, работодателят е длъжен по писмено искане на това лице ( като се посочи причината за липсата на трудова книжка), за издаване на нова трудова книжка."

Възникват спорове относно документи за военна регистрация: възможно ли е да откажете работа, ако липсват? Някой смята, че - да, трябва да се откаже, тъй като документите за военна регистрация са в списъка на документите, изброени в член 65 от Кодекса на труда. Но има и такива, които смятат, че тези документи са посочени само за да могат работодателите да водят военни записи на мястото на работа. В същото време си струва да имате предвид, че ако писмено откажете да наемете лице с позоваване на липсата на документи за военна регистрация, ако делото отиде в съда, няма да можете да обясните как тяхното отсъствие е повлияло на невъзможност на служителя да изпълнява трудовите си функции.

През 2015 г. в Административния кодекс се появи член 5.27.1, който предвижда административна отговорност за приемане на служител без предварителни медицински прегледи. Глобата е до 130 000 рубли. за всеки така допуснат служител. Категориите работници, за които е необходимо да се провери наличието на задължителни предварителни медицински прегледи, са посочени в член 213 от Кодекса на труда. Заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие № 302n одобрява списъка на вредните и (или) опасни производствени фактори и списъка на работата, за която се извършват задължителни предварителни и периодични медицински прегледи на работниците.

2. Преди подписване на трудов договор да запознае срещу подпис работника или служителя с правилника за вътрешния трудов ред и местните разпоредби, пряко свързани с трудовата му дейност, както и с колективния трудов договор (чл. 68 от Кодекса на труда).

Списъкът трябва да фигурира във всеки регулаторен акт.

3. Обърнете внимание на условията на трудовия договор. Когато съставяте трудов договор, проверете всички задължителни данни и условия, които трябва да бъдат включени в него.

Ако в трудовия договор липсва задължителна информация от чл.57 от КТ, трябва да се направи допълнение. Липсващата информация се вписва директно в текста на трудовия договор. Що се отнася до липсващите условия, те се определят с анекс към трудовия договор или с отделно споразумение на страните, сключено в писмена форма, което е неразделна част от трудовия договор.

Ако във вашата фирма работят шофьори, куриери, спедитори, не забравяйте да посочите природата на работатав трудовия договор (мобилен, пътуващ, на път, друг вид работа).

Важно условие - работни часове. Съгласно член 57 от Кодекса на труда режимът на работното време и почивката се посочва, ако за даден работник или служител се различава от общите правила, действащи за даден работодател.

Ако при вас работи на непълно работно време и с него има сключен трудов договор, то вие сте длъжни да посочите работното време в трудовия договор (чл. 284 от КТ).

Уверете се, че във всеки трудов договор е посочено точно месторабота. Според член 209 от Кодекса на труда „работно място е място, където работникът или служителят трябва да се намира или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя“. В Кодекса на труда няма легална дефиниция на понятието „работно място“. Член 57 от Кодекса на труда обаче гласи, че работодателят трябва да посочи отделно структурно звено. За правилна регистрация, моля, посочете името на организацията и населеното място.

обръщам внимание на начална дата. Ако сключите срочен трудов договор със служител, уверете се, че:

Имахте право да го сключите (чл. 59 от КТ). Дори ако сключите срочен трудов договор в случай, който не е предвиден от закона, условията за неговата спешност няма да имат правна сила. И ако след прекратяване на трудовото правоотношение поради изтичане на трудовия договор служителят се обърне към съда, той ще бъде възстановен на работа. Съдът ще се интересува от доказателства, че работодателят е имал право да сключи срочен трудов договор, които Вие няма да можете да предоставите в този случай;

Посочен е срокът на валидност на трудовия договор - датата или периодът на настъпване на събитието (например „до ​​отсъствието на отсъстващия служител“);

Излагат се мотивите за обстоятелствата за сключване на срочен трудов договор.

Задължително условие - заплата. Важно е всеки трудов договор да посочва размера на тарифната ставка или заплатата, а не просто да казва „заплата според щатното разписание“. Ако има някакви допълнителни плащания или надбавки, не забравяйте да ги посочите в трудовия договор.

Моля, обърнете внимание условията на трудна работа. Съгласно член 209 от Кодекса на труда условията на труд на работното място са съвкупност от фактори на работната среда и трудовия процес, които оказват влияние върху работоспособността и здравето на работника или служителя. От 1 януари 2014 г. това условие стана задължително за включване в трудов договор. Някои работодатели, които не са извършили сертифициране на работното място и специални оценки, се почесват по главите - как да включат това условие в трудовия договор? Федерален закон № 426-FZ определя четири класа условия на труд: оптимални, приемливи, вредни и опасни. Можете да разберете какви условия на труд имате на работното си място, за да бъдат включени в трудовия договор само въз основа на резултатите от сертифицирането (ако срокът му на валидност все още не е изтекъл) или специална оценка на труда. Можете да погледнете формулировката в картата за специална оценка (или картата за сертифициране на работа) и да пренапишете съответните фактори в трудовия договор. Вярно, ако сте записали условията на труд нещо подобно: „условията на труд са оптимални въз основа на доклада за специална оценка от такава и такава дата“.

4. Въз основа на сключения трудов договор издава заповед за работа.

В този случай трябва внимателно да проверите дали съдържанието на заповедта отговаря на условията на трудовия договор (чл. 68 от Кодекса на труда). Служителят трябва да се запознае със заповедта за наемане срещу подпис в рамките на три дни от датата на действителното започване на работа.

5. Направете запис в трудовата си книжка.

Съгласно член 66 от Кодекса на труда работодателят (с изключение на работодатели - физически лица, които не са индивидуални предприемачи) поддържа трудови книжки за всеки служител, който е работил за него повече от пет дни, в случай че работи за този работодател. е основен за служителя. Следователно, след като сте приели трудовата книжка на служителя, въведете я в трудовата книжка и изчакайте пет дни. На 6-7-ия ден направете бележка за наемане в трудовата си книжка на ръка. Ще трябва да посочите точно датата на наемане, тя фигурира в заповедта за работа и трудовия договор.

Ако човек напусне през тези пет дни, тогава не се правят записи в трудовата книжка.

6. Не забравяйте за вашата лична T-2 карта.

Първо, важно е да имате лична карта. Второ, с всяко вписване в трудовата книжка за извършена работа, преместване на друга постоянна работа и уволнение, работодателят е длъжен да запознае собственика си с подпис в личната си карта, който повтаря записа, направен в трудовата книжка (клауза 12 от Постановление на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225 „За трудовите книжки“).

Копирането и всякаква обработка на материали от сайта е забранено

Въпросът с наемането на висшисти след дипломиране тревожи много служители. В много ситуации подобно решение е изключително съмнително, а в същото време много млади специалисти могат, напротив, да се окажат много ценни кадри. Липсата на трудова биография обаче изисква много по-задълбочено и задълбочено проучване на потенциалния служител.

Характеристики на наемане на завършили след университета

Статутът на млад специалист и спецификата на наемането му се регулират предимно от разпоредбите на член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация. По-специално, този член предполага невъзможността за установяване на изпитателен срок за служители, които току-що са завършили учебно заведение в рамките на една година. Работодателят трябва да вземе това предвид, когато наема такива служители - уволнението поради незадоволителни резултати от теста може лесно да бъде оспорено от такива служители в съда.

Трябва да се отбележи, че по-рано статутът на млад специалист предоставяше други предимства и гаранции на служителите по време на СССР, но в момента тези гаранции в допълнение към горното не се предоставят.

Като цяло основната причина, поради която работодателите се съмняват да наемат висшисти, е липсата на практически опит. Подобна липса на опит обаче сама по себе си не е критична в повечето случаи и за много специалности, които трябва да запълнят свободно място. Истинската причина най-често се превръща в неспособността или нежеланието на отдела по персонала или на самия работодател или мениджър внимателно да подбират кандидати, като се фокусират върху изключително кратката трудова история на потенциалния кандидат.

Липсата на трудова история на завършил, от гледна точка на водещи специалисти по човешки ресурси, е по-положителен фактор от наличието на неосновен трудов стаж, което ще бъде доказателство или за късно получаване на образование, или за игнориране на част от образованието в полза на лични интереси.

От практическа гледна точка висшето образование само по себе си също не е изключително полезно. За много специалисти по човешки ресурси от старата школа това просто се смята за необходимо изискване, докато предоставя много малко действителни умения, необходими за работа, особено в хуманитарните области.

Съвременните тенденции в дейността на персонала все повече изискват да се обръща внимание на наличието на трудов опит или лични качества, а не само на документални доказателства за образование. Изключение правят специалностите или длъжностите, чието заемане без висше образование е просто невъзможно според законодателните стандарти - в този случай има нужда от привличане на квалифицирани работници, които имат всички необходими документи.

Процедурата за наемане на висшисти в повечето случаи не се различава от наемането на кандидати, които вече имат трудов стаж. Но обещаващите предприятия и тенденциите в персонала показват, че по отношение на такива кандидати ще бъде много по-ефективно да се разработи специална политика за персонала, прилагането на която ще позволи да се намерят служители, подходящи за конкретен бизнес с висок потенциал и производителност.

Предимства и недостатъци при наемане на кандидати без опит

Наемането на млади специалисти и търсещи работа без опит има както плюсове, така и минуси за работодателите. В същото време някои предприятия се специализират основно в привличането на точно такива кандидати, докато други работодатели предпочитат да избегнат напълно възможното наемане на такива служители, предпочитайки да подбират персонал, който има поне известен специализиран трудов стаж, за да може да ги оцени в професионалната поле.

Предимствата на наемането на служители без опит, които току-що са завършили университет, включват:

• По-малко изисквания от страна на кандидата.В повечето случаи младите специалисти са склонни да приемат по-ниски заплати или по-неудобни условия на труд, за да натрупат опит и стаж. Като цяло, според статистиката, дори като се вземат предвид равни позиции и работни задължения, бившите студенти са готови да заемат свободни работни места със заплата с 20-40% по-ниска от тази на подобни специалисти с трудов стаж.
• Високо ниво на мотивация.Младите служители са най-мотивирани за постигане на обещаващи резултати. Ето защо компаниите с възможност за ефективен подбор на персонал и перспективи за вертикален растеж се опитват да обърнат внимание на сътрудничеството с университетите и подбора на бъдещи служители на етапа на тяхното обучение. Силно мотивиран служител с правилните умения може да донесе много повече ползи на предприятието, отколкото стабилен, прост изпълнител.
• Лоялност и нисък конфликт.Младите специалисти често са по-лоялни към компанията като цяло от опитните работници и са по-склонни да поемат извънреден труд и по-трудни условия на труд, което им позволява да увеличат максимално ефективността на такъв служител.
• Способност за учене.Намаляването на когнитивните умения и способностите за учене като функция на възрастта е научно доказан факт. Наемайки млад специалист, в много случаи работодателят може действително да развие професионалист, който да работи със спецификата на дадено предприятие много по-бързо в сравнение с опитен служител, който е работил дори в тази област, но в друг бизнес с различни характеристики на организацията на труда.

Разбира се, младите работници имат и редица недостатъци. Недостатъците на наемането на служители без опит и завършилите образователни институции също включват доста голям брой фактори и характеристики на такива кандидати. Например специалистите по човешки ресурси и работодателите често не са доволни от такива кандидати:

• Липса на трудов стаж.Най-очевидният недостатък на повечето служители без трудов стаж е липсата на практически умения за извършване на трудова дейност. В същото време положителните качества на служителя могат до голяма степен да компенсират този недостатък или дори напълно да го премахнат.
• Ниско значение на документите за образование.В момента наличието на диплома, дори с отличие, или друг документ за образование не винаги показва действителното наличие на знания и умения у кандидата - не във всеки случай документите отговарят на действителността и оценките са получени точно за знания, а не за активна работа или чрез корупция .
• Високи очаквания и трудности при интегриране в екип.Този недостатък възниква именно поради високата мотивация на служителя. В ситуация, в която силно мотивиран служител попадне в екип от хора с по-ниско ниво на мотивация и интерес към успеха на бизнеса, той може да се превърне във враг за всички останали работници, което значително ще повлияе на ефективността на целия отдел и неутрализиране на предимствата на кандидата.
• Нестабилност.Младите специалисти често са по-склонни да сменят работата си, отколкото опитните служители, ако не са доволни от условията на работа. Освен това, при първоначално ниски заплати, текучеството сред младите специалисти може да бъде много високо - те ще дойдат в предприятието само за да натрупат доказан професионален опит, без целта да останат там и да развиват бизнеса.
• Трудност при оценката на кандидат. Колкото по-дълъг е трудовият стаж на служителя и неговото „досие“, толкова по-лесно е за специалистите по човешки ресурси и службата за сигурност да проверят даден кандидат и да преценят колко ефективно той ще се интегрира в съществуващ екип. Що се отнася до младите професионалисти, работодателите често смятат възможностите им за работа за „прасе в джоба“.

Както може да се разбере от списъка с предимства и недостатъци, повечето от негативните аспекти могат да бъдат неутрализирани в една или друга степен с правилно разработена бизнес кадрова политика, насочена специално към набиране на висшисти.

Методи за подбор и наемане на висшисти

Наемането на университетски служител с подходящо обучение ви позволява да получите специалист, който в крайна сметка ще има повече положителни аспекти, отколкото отрицателни. Най-ефективният метод за подбор на такива специалисти е многоетапна програма за обучение на бъдещите кадри по време на тяхното обучение. По този начин служителят получава възможност да развие уменията си и дори да придобие необходимия опит, решава проблеми със стажове и до края на обучението си с много голяма вероятност остава да работи в предприятието, тъй като там вече има пълно разбиране на бизнес процесите, а в други бизнес субекти ще трябва да изградите кариера от нулата.

Тази многоетапна техника обикновено се състои от няколко етапа:

• Представяне на фирмата и свободните позиции.Такава презентация може да се направи на дни на отворените врати, трудови борси и други събития, насочени към студентите. Освен това повечето университети са отворени за сътрудничество с потенциални работодатели и правят лесно и ефективно предаването на информация за бизнеса и свободните работни места на студентите.
• Предварителен подбор на студенти.Ако има договорености с преподаватели или самите студенти, работодателят може да избере най-ефективните бъдещи служители на етапа на обучение въз основа на личните качества на студентите, техните професионални способности и академично представяне.
• Обучение на кандидати в производството.Този формат на работа може да включва студенти, работещи на базата на предприятие, съчетано с обучение на съкратен работен ден или през ваканциите. Впоследствие студентите могат да бъдат поканени в предприятието, за да преминат официален стаж, необходим за преминаване на стажа.
• Пълна заетост на служителите след дипломирането им.Докато специалистът получи диплома, работодателят ще има възможност да наеме служителя на пълен работен ден, след като вече е получил квалифициран служител.

За предприятия, които работят в сфери на дейност с високо текучество на персонала и ниски квалификационни и професионални изисквания към кандидатите, може да е от полза друг механизъм за сътрудничество с образователните институции.

Например, наемането на студенти по задание, с предварително споразумение с ръководството, може да направи възможно получаването на голям брой служители, които да запълнят всички пропуски в персонала. Освен това наемането чрез възлагане често е прерогатив на държавните агенции.

Ако правилата за наемане са нарушени...тогава служителят може да бъде уволнен. Това, разбира се, е правилно. Но уволнението ще бъде законно само ако са изпълнени определени условия и са спазени определени процедури. Вземането на такова решение не освобождава работодателя от задължението да установи кой е виновен за нарушаване на предвидените в закона правила - служителят или самият той. И основанията за уволнение трябва да бъдат избрани правилно. Но освен този вариант - да се разделим със служителя, има и други. Те зависят преди всичко от това какво точно е нарушено по време на наемането и как са се развили събитията в бъдеще.

Практиката показва, че при наемане на служител работодателите понякога умишлено, но по-често поради невнимание, пренебрегват изискванията на закона и в резултат на това са принудени да прекратят трудовия договор след сключване на трудов договор, въпреки че първоначално това не е било част от техните планове.

Разбира се, не всички нарушения водят до толкова сериозни последици за страните по трудовия договор. в други случаи работодателят просто трябва да отстрани „пропускането“ възможно най-бързо: например да състави писмен трудов договор със служителя, да го допълни с липсващи условия или да изключи незаконни условия от него, да издаде заповед за наемане и т.н. .

Но понякога при наемане се допускат нарушения на закона, които, ако бъдат открити, неизбежно водят до прекратяване на трудовия договор. Особеността на тези ситуации е, че ако страните са действали в съответствие със закона (т.е. не са допуснали тези нарушения), те не биха сключили трудов договор.

За какво говорим? Например, един служител е назначен, но след известно време се оказва, че тази работа е противопоказана за него поради здравословни причини. Той обаче е бил нает да изпълнява работа, изискваща специални познания, но впоследствие се оказва, че няма нужното образование.

И между другото, виновникът за такива нарушения може да бъде не само работодателят, но и самият служител, докато всеки от тях или регулаторният орган, по-специално Държавната данъчна служба, може да открие съответното нарушение.

Въпросът за вината в случая е от основно значение. Важно е правилно да се установи по чия вина е сключен трудовият договор в противоречие с ограниченията, установени от закона, тъй като това е свързано с плащанията на служителя при уволнение.

Така че, съгласно част 3 на чл. 84 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако нарушението на правилата за сключване на трудов договор, установени от него или друг федерален закон, не се дължи на вина на служителя, тогава на последния се изплаща обезщетение в размер на средното месечна печалба. Ако нарушението на тези правила се дължи на вина на служителя, тогава работодателят не е длъжен да му предложи друга работа и да изплати обезщетение.

КОГА СЛУЖИТЕЛЯТ Е ВИНОВЕН?

Очевидно е, че ако работодателят наеме служител, знаейки, че тази работа е противопоказана за него или просто е забранена, работодателят е този, който ще носи отговорност за незаконното сключване на трудов договор.

Но има и случаи, когато самите служители, когато кандидатстват за работа, умишлено крият важна информация, например за криминално досие или забрана за заемане на определени длъжности или извършване на определена работа със съдебно решение.

Тук, разбира се, можем да кажем, че работодателят не е имал право да наема такъв служител, докато не е бил надеждно убеден, че може да го наеме. Но, от друга страна, служителят знаеше със сигурност, че такава работа е забранена за него. Това означава, че именно той е виновен за нарушаване на правилата за сключване на трудов договор.

Във всеки случай - независимо кой е виновникът за нарушението - трудовият договор трябва да бъде прекратен на отделно основание, предвидено в параграф 11 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, поради факта, че установените нарушения на правилата за сключване на трудов договор изключват възможността служителят да изпълнява съответната работа.

В същото време, съгласно част 2 на чл. 84 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да се опита да прехвърли такъв служител на друга налична за него работа, която служителят може да изпълнява, като вземе предвид неговото здравословно състояние и квалификация.

Забележка!Ако нарушението е причинено от служителя, работодателят не е длъжен да му предложи друга работа и да изплати обезщетение при уволнение

В този случай, както и в други случаи, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, налични в дадена област (включително свободни позиции на по-ниско ниво и нископлатени работни места). А в други области - само ако това е предвидено в колективен трудов договор, споразумения или трудов договор. Освен това, ако не е възможно служителят да бъде прехвърлен на друга работа (няма свободни работни места или служителят е отказал да бъде прехвърлен на съществуващи свободни работни места), тогава при уволнение трябва да му бъде изплатено обезщетение в размер на средната месечна заплата. И както беше посочено по-горе, ако служителят е виновник за нарушенията, тогава при уволнение той няма право на обезщетение и работодателят не е длъжен да му предложи друга работа.

Така че, ако се установи нарушение на правилата за сключването му, което изключва продължаването на работата, трудовият договор се прекратява, ако служителят:

• виновни за нарушения - без изплащане на обезщетение;
• не е виновен за извършените нарушения и е невъзможно преместването му на друга работа - с изплащане на обезщетение в размер на една средна месечна заплата.

Разбира се, фактът на откриване на нарушение трябва да бъде документиран.

Например, това може да бъде копие от съдебна присъда, медицинска справка, удостоверение от учебно заведение, че гражданинът не е учил там и не е получил документ за образование, решение на съдия за дисквалификация на служител и др.

Освен това на практика при установяване на подобни нарушения най-често се съставят протоколи, в които се посочват установените факти.

КАКВИ ПРАВИЛА МОГАТ ДА БЪДАТ НАРУШЕНИ?

Във всички разглеждани ситуации трябва да са налице две условия:

Условие 1.Правилата, които са били нарушени, са установени от федералния законодател (те се съдържат в Кодекса на труда на Руската федерация или в друг федерален закон). Тоест, те не могат да бъдат установени с подзаконови актове и със сигурност не от работодателите в техните местни разпоредби.

Условие 2.Нарушаването на правилата изключва възможността за продължаване на работата.

На първо място, това са нарушения, които са пряко изброени в чл. 84 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но техният списък не е изчерпателен. Кодексът на труда и други федерални закони могат да предвиждат специални правила за сключване на трудов договор, нарушаването на които изключва възможността за продължаване на работата.

Член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация посочва по-специално следните случаи на незаконно сключване на трудов договор.

Случай 1.Трудовият договор е сключен в нарушение на влязла в сила съдебна присъда, с която служителят е лишен от право да заема определени длъжности (да упражнява определени дейности).

Случай 2.Трудовият договор предполага извършване на работа, която е противопоказана за служителя по здравословни причини, което се потвърждава от медицинско заключение.

Случай 3.При сключване на трудов договор служителят не е предоставил документ за образование (ако са необходими специални знания или умения за извършване на тази работа).

Случай 4.Трудовият договор е сключен в нарушение на решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения, дисквалификация или друго административно наказание, което изключва възможността служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор.

Случай 5.Трудовият договор е сключен в нарушение на ограниченията, забраните и изискванията, установени от федералните закони относно участието в работа на граждани, уволнени от държавна или общинска служба.

Нека разгледаме тези случаи по-подробно.

Нарушени са изискванията на съдебното решение

Съгласно чл. 47 от Наказателния кодекс на Руската федерация, дадено лице може да бъде лишено от правото да заема определени длъжности или да извършва определени дейности, а именно може да му бъде забранено:

• заемат длъжности в държавната служба и местното самоуправление;
• извършват определени професионални или други дейности (например медицински, преподавателски, одиторски, нотариални, охранителни и др.).

Този вид наказание може да се прилага като:

• основни - за срок от 1 година до 5 години;
• допълнителен - за период от 6 месеца до 3 години (а в някои случаи до 20 години).

Съгласно чл. 34 от Наказателно-изпълнителния кодекс на Руската федерация (наричан по-долу Наказателния кодекс на Руската федерация), изискванията на присъдата за лишаване от право да заемат определени длъжности или да се занимават с определени дейности са задължителни за администрацията на организация, в която работи осъденото лице.

По този начин работодателят е длъжен да уволни служител от длъжност, която му е забранена да заема със съдебно решение, независимо кога е установена такава забрана: преди или след наемане.

Но имайте предвид: основанията за уволнение тук ще варират.

На разглежданото основание, т.е. съгласно клауза 11, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация служителят, който първоначално е бил назначен на работа, за която не може да бъде нает в съответствие с влязлото в сила съдебно решение, се уволнява.

Ако служител е бил осъден на наказание забрана да работи на съответната длъжност, след като е бил назначен на тази длъжност, тогава няма основание трудовият му договор да се счита за сключен в нарушение на закона, което означава, че такъв служител трябва да бъде уволнен на друго основание, предвидено в клауза 4, част 1, чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Във всеки случай, съгласно посочения чл. 34 от Наказателния кодекс на Руската федерация, работодателят е длъжен да уведоми наказателно-изпълнителната инспекция за уволнението на такъв служител в рамките на три дни.

Освен това в трудовата книжка на осъден служител, който не е изтърпял наказанието, трябва да се направи вписване, в което се посочва на какво основание, за какъв период и каква длъжност е лишен от правото да заема или каква дейност е лишен от право да участвам в.

Същото се казва в клауза 19 от одобрените Правила за поддържане и съхранение на трудови книжки, изготвяне на формуляри за трудови книжки и предоставянето им на работодателите (наричани по-долу Правилата). Постановление на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225 „За трудовите книжки“. В същото време процедурата за извършване на такова вписване в трудовата книжка не е определена от регулаторни правни актове.?

На служителя е забранено да се занимава с предприемаческа дейност със съдебна присъда. За нас работата му няма нищо общо с предприемачеството. Сега той подава оставка по собствено желание. При уволнение необходимо ли е да се направи съответен запис в трудовата му книжка за забраната за извършване на предприемаческа дейност?

Ако разбираме буквално изискването на чл. 34 от Наказателния кодекс на Руската федерация и клауза 19 от Правилата се оказва, че такова вписване в трудовата книжка трябва да бъде направено от всички служители, които са осъдени от съда на лишаване от право да заемат определени длъжности или извършват определени дейности и не са изтърпели това наказание към момента на уволнението.

И всъщност правилникът не съдържа никакви разяснения относно основанията, на които се уволнява служител. Тоест единственото важно нещо е фактът, че той е осъден на това наказание и фактът, че това наказание не е отменено или погасено.

Съответно няма значение на какво основание е уволнен служителят и дали е уволнен от работата, която му е забранено да изпълнява. и това е логично, тъй като такъв запис е необходим, така че друг работодател, гледайки трудовата книжка на служителя, когато го наема, да знае предварително каква работа му е забранена със съдебно решение.

Между другото

Работодателят няма право да изпраща служители на медицински прегледи по своя инициатива, ако такива медицински прегледи за служителите не са задължителни в съответствие със закона. На практика не може да се изключи ситуация, когато служителят де факто има здравословни проблеми, които са несъвместими с продължаването на работата, но служителят не желае да се подложи на медицински преглед или не предоставя на работодателя подходящо медицинско заключение. Освен това както служителят, така и работодателят може да не знаят, че служителят има противопоказания за работа. Междувременно, докато служителят не предостави на работодателя медицинско заключение, работодателят няма да има право да го уволни или поне да го отстрани от работа. Същото важи и за служителите с увреждания. Дори ако тяхната програма за рехабилитация съдържа ограничения върху видовете работа, лицето с увреждания има пълното право да не се възползва от тази програма изцяло или частично. И само ако той представи програмата на работното място, нейното изпълнение ще стане задължително за работодателя (член 11 от Федералния закон от 24 ноември 1995 г. № 181-FZ „За социалната защита на хората с увреждания в Руската федерация “). По този начин в тази ситуация служител с увреждания, който е работил известно време в организация на работа, която е била противопоказана за него по здравословни причини, но първоначално не се е възползвал от програмата си за рехабилитация по отношение на препоръка за работа, а след това въпреки това е решил да напусне, всъщност сам трябва да реши дали на какво основание да прекрати трудовия договор? Опция 1.По собствено желание, като уведоми работодателя за уволнението в срока, предвиден в чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация. В този случай той може дори да не информира работодателя за причината за уволнението и да не му покаже медицинско заключение. Вариант 2.Поради нарушение на правилата за сключване на трудов договор. В този случай законът не установява период на предупреждение. Но тъй като лицето с увреждания сам е създало въпросната ситуация, той няма право на обезщетение при уволнение; Вариант 3.Съгласно параграф 8 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация с изплащане на двуседмична средна заплата, ако прехвърлянето на друга подходяща работа е невъзможно и са възникнали противопоказания след започване на работа при този работодател.

Работата е противопоказана по здравословни причини

Ако се установи, че служителят е назначен на работа, която е противопоказана за него по здравословни причини, той трябва да бъде уволнен. В този случай наличието на противопоказания трябва да бъде потвърдено с медицинско свидетелство, издадено по предписания начин.

Служителят е записан на медицински преглед след седмица. Но с него вече има сключен трудов договор. Самият служител казва, че не изпитва никакви здравословни проблеми и такъв медицински преглед е чисто формален, тъй като е малко вероятно да бъдат установени противопоказания. Можем ли да му позволим да работи сега?

Напълно възможно е резултатите от медицинския преглед да не разкрият никакви противопоказания. От друга страна, такива противопоказания могат да бъдат открити само въз основа на резултатите от медицински преглед.

Съгласно чл. 212 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да гарантира, че служителят няма право да изпълнява трудови задължения, без да премине предварителни (при постъпване на работа) или периодични медицински прегледи (прегледи), ако такива медицински прегледи се изискват от закон, както и при медицински противопоказания. Следователно, докато не бъде официално установено въз основа на медицинско заключение, че тази работа не е противопоказна за служителя по здравословни причини, той не може да бъде привлечен към такава работа.

В съответствие с чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят трябва да бъде отстранен от работа за целия период от време, докато се отстранят обстоятелствата, които са били основание за отстраняване от работа или недопускане до работа, т.е. до наличието или липсата на противопоказанията за работа са известни точно. Освен това, ако служителят не е преминал задължителен медицински преглед не по своя вина, той получава заплащане за целия период на отстраняване от работа като престой.

Въпреки това, ако съответните здравословни проблеми са възникнали по време на трудовата дейност на служителя в тази организация, тогава трудовият договор трябва да бъде прекратен (ако е невъзможно прехвърлянето на служителя) на друго основание. Тоест няма нарушение на правилата за сключване на трудов договор, тъй като към момента на наемане работата не е била противопоказна за служителя. Следователно трудовият договор в този случай се прекратява на основание, предвидено в параграф 8 от част 1 на чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация.

Служителят е назначен без предварителен медицински преглед, въпреки че такъв е задължителен. Година по-късно служителят е преминал първия си медицински преглед. Установени са противопоказания за работа. Но е трудно да се каже дали са били там по време на присъединяването им към работата. По кой член да го уволнят??

В такава ситуация не може недвусмислено да се твърди, че трудовият договор със служителя е сключен в нарушение на закона, тъй като е напълно възможно противопоказанията за работа да са възникнали още в процеса на трудовите отношения. От тази гледна точка би било по-разумно да се уволни такъв служител не по клауза 11, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация и съгласно клауза 8 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация с изплащане на обезщетение в размер на средната заплата за две седмици.

Но без значение каква е причината за уволнението на служител, преди уволнението е необходимо да се опитате да го прехвърлите на друга работа, която не е противопоказана по здравословни причини. и само ако работодателят няма такава подходяща работа или самият служител откаже преместването, трудовият договор с него се прекратява.

Няма документ за образование

Забележка!Ако служителят не разполага с необходимите документи, трудовият договор с него се прекратява по клауза 11, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, а при предоставяне на подправени - съгласно клауза 11, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация

При наемане на работа служителят е длъжен да предостави документ за образование, квалификация или специални знания, ако естеството на работата го изисква от закона (член 65 от Кодекса на труда на Руската федерация).

И така, съгласно чл. 100 от Федералния закон от 21 ноември 2011 г. № 323-FZ „За основите на защитата на здравето на гражданите в Руската федерация“, правото на медицинска практика в Русия се предоставя на лица, които са получили висше или средно медицинско образование в Руската федерация в съответствие с федералните държавни образователни стандарти и имат сертификат за специалист.

В съответствие с чл. 331 от Кодекса на труда на Руската федерация, право на преподавателска дейност се предоставя на лица, които имат подходяща образователна квалификация. Определя се по начина, установен от стандартните разпоредби за учебните заведения от съответните видове и видове.

В параграф 49 от Примерните правила за образователна институция за средно професионално образование (средно специализирано учебно заведение), одобрен. Постановление на правителството на Руската федерация от 18 юли 2008 г. № 543 определи, че лица с висше професионално образование, което е потвърдено с държавни документи за съответното ниво на образование и (или) квалификация, имат право да се занимават с преподавателска дейност в средно специално учебно заведение.

Така, за да бъде прекратен трудов договор на това основание, трябва да са изпълнени следните условия.

Условие 1.Служителят не трябва да притежава документ, потвърждаващ образованието, необходимо за изпълнение на работата. Ако служителят не го предостави, се приема, че го няма. Обстоятелството, че при сключването на договора работодателят не е изискал от служителя документ, потвърждаващ необходимото образование, говори само за пренебрегване от страна на работодателя на изискванията на закона. Но това не дава право на необразования работник да извършва работа след установяване на нарушението.

Трябва също така да се има предвид, че уволнението на служител е възможно, ако не е имало документ за подходящо образование от момента на сключване на договора до установяването му. Но ако по някаква причина е бил назначен служител без образование, но той е успял да го получи, преди работодателят да разбере за това, тогава няма основание за уволнение. Тази ситуация възниква по-специално при наемане на студенти последна година от специализирани университети, които все още нямат диплома към момента на наемане на работа, но които завършват обучението си, докато работят.

Условие 2.Забраната за използване на труд от служител, който няма специално образование, трябва да бъде установена с федерален закон или друг регулаторен правен акт.

Работникът работи като преводач. Владее езика перфектно, живял е дълго време в чужбина, но няма висше образование. А според EKS преводачите трябва да имат висше професионално образование. Излиза, че първоначално не сме имали право да го назначим на такава длъжност и сега трябва да го уволним? Нямаме друга работа за него.

В разглежданата ситуация работодателят е имал пълното право да наеме служителя, няма нарушения при сключването на трудовия договор. По този начин, в параграф 8 от Процедурата за прилагане на Единния квалификационен указател на длъжностите на ръководители, специалисти и служители, одобрен. Резолюция на Министерството на труда на Русия от 09.02.2004 г. № 9 гласи, че лицата, които нямат специално обучение или трудов стаж, посочени в раздела „Квалификационни изисквания“, но имат достатъчен практически опит и изпълняват ефективно и пълно възложени им работни задължения, по препоръка на атестационната комисия, те се назначават на съответните длъжности по същия начин като лицата със специална подготовка и трудов стаж.

По този начин този нормативен акт не изключва възможността за продължаване на работата като преводач без висше образование. Освен това, дори при желание, няма да е възможно да се уволни такъв служител, като се позовават на съответните изисквания на Единния наръчник за квалификация. Факт е, че Наръчникът не е задължителен документ за работодателите, а има само консултативен характер.

Този извод се потвърждава от съдебната практика.

А., който е заемал длъжността главен инженер и е освободен от длъжност по кла.11, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, подаде иск срещу LLC "V" и поиска той да бъде възстановен на работа.

Съдът, възстановявайки А. на работа, обясни, че уволнението е възможно, ако служителят, който е сключил трудов договор, няма документи, потвърждаващи неговата квалификация (образование) за извършване на работа, изискваща специални знания, ако това изискване е установено от федералния закон или друг нормативен акт и ако това изключва възможността за продължаване на работата по трудов договор.

В разглеждания случай няма федерални закони или разпоредби, които да установяват необходимостта главният инженер да има висше образование, а Квалификационният указател за длъжности на мениджъри, специалисти и други служители, на които се позовава работодателят, има консултативен характер и не изисква наличие на висше образование за конкретна длъжност.

Консултативният характер на този нормативен акт се потвърждава, наред с други неща, от факта, че действащото законодателство не съдържа разпоредби, предвиждащи отговорност за неспазване на разпоредбите на Наръчника за квалификация.

При тези обстоятелства съдът посочи, че този регулаторен правен акт не изключва възможността служител да продължи да работи на длъжност без висше образование.

Работодателят не е представил други федерални закони или други разпоредби, изискващи от гражданите да представят документ за висше образование при кандидатстване за съответната длъжност.

По този начин трудовият договор със служителя е сключен без нарушения на правилата за сключване на трудов договор, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, и следователно не е имало основания за прекратяването му на въпросните основания (вж. касационното решение на Астраханския окръжен съд от 29 февруари 2012 г. по дело № 33-543/2012).

Условие 3.Работодателят не трябва да има възможност да премести работника или служителя на друга свободна длъжност, която той може да заеме предвид неговото образование и здравословно състояние.

Обърнете внимание: на практика има случаи, когато служителите представят на работодателя фалшиви документи за образование при кандидатстване за работа. Както обясни Пленумът на Върховния съд на Руската федерация, трудовият договор с такива служители ще бъде прекратен по инициатива на работодателя съгласно клауза 11 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, а не съгласно клауза 11, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (клауза 51 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“).

Завършването на работата е невъзможно поради административно наказание

Санкция, която прави невъзможно извършването на определена работа, може да бъде приложена към служител не само за престъпление. За редица административни нарушения на служител може да бъде забранено да изпълнява определена работа като административно наказание.

По този начин служителят може да бъде дисквалифициран. Припомняме, че съгласно чл. 3.11 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, дисквалификацията е лишаването на дадено лице от правото да заема ръководни длъжности в изпълнителния управителен орган на юридическо лице, да се присъедини към съвета на директорите (надзорния съвет), да извършва предприемачески дейности за управление на юридическо лице, както и за управление на юридическо лице в други случаи, предвидени от руското законодателство. Дисквалификация се налага от съдия за период от шест месеца до три години. Може да се прилага, както беше посочено по-горе, за лица, изпълняващи организационни, управленски или административни функции.

NA № 8'2012 Цялата информация за дисквалификацията на лица се съхранява в Регистъра на дисквалифицираните лица, който се поддържа от Министерството на вътрешните работи на Русия и Министерството на вътрешните работи, Департамента на вътрешните работи и Главната дирекция на вътрешните работи Дела на съставните образувания на Руската федерация (Резолюция на правителството на Руската федерация от 11 ноември 2002 г. № 805 „за формиране и поддържане на регистъра на лишените от правоспособност“). процедурата за предоставяне на информация от регистъра на дисквалифицираните лица и формата за извличане от регистъра са одобрени със заповед на Федералната данъчна служба на Русия от 6 март 2012 г. № MMv-7-6/141@.

Освен това съдия или друг упълномощен държавен орган (длъжностно лице) може да приложи друго административно наказание за административно нарушение, което не позволява на служителя да изпълнява служебните си задължения. така, съгласно чл. 3.8 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, дадено лице може да бъде лишено от специално право, предоставено му преди това (например право да управлява превозно средство) в съответствие с решение на съдия за период от един месец до три години.

Така при прекратяване на трудов договор на това основание трябва да са изпълнени следните условия.

Условие 1.съдебното решение е влязло в сила. Освен това работодателят трябва да се увери, че периодът на дисквалификация или друго административно наказание не е изтекъл към момента на откриване на нарушението. в края на краищата, ако този срок е изтекъл, тогава вече няма пречки служителят да изпълнява работата си.

Условие 2.Служителят не трябва да има възможност да продължи да изпълнява трудовата си функция, т.е. административното наказание трябва да засяга пряко трудовата функция, която изпълнява.

Условие 3.Няма друга подходяща работа за служителя.

Нарушени са ограничения, забрани и изисквания, свързани с привличането на работа на граждани, освободени от държавна или общинска служба.

Такива ограничения се установяват само от федералните закони и най-вече от Кодекса на труда на Руската федерация. така, съгласно чл. 64 1 от Кодекса на труда на Руската федерация, гражданите, които са заемали длъжности в държавна или общинска служба съгласно установения списък, в рамките на две години след уволнението от тази служба, имат право да заемат длъжности в организации, ако определени функции на държавната администрация от тези организации са били включени в служебните (служебни) отговорности на държавен или общински служител само със съгласието на комисията по спазване на изискванията за служебно поведение на държавните или общинските служители и разрешаване на конфликт на интереси. Ако такова съгласие не бъде получено и служителят е нает в нарушение на това изискване, тогава след откриване на това нарушение трудовият договор с него трябва да бъде прекратен.

Формализирахме наемането на бивш държавен служител. Шест месеца по-късно се оказа, че необходимата информация не е изпратена до последното му място на служба. Какви могат да бъдат последствията от нарушаване на тази процедура?

В съответствие с чл. 64 1 от Кодекса на труда на Руската федерация, гражданите, които са заемали длъжности в държавна или общинска служба, в рамките на две години след уволнението от служба, са длъжни при сключване на трудов договор да предоставят на работодателя информация за последното си място на работа. обслужване. От своя страна работодателите, когато наемат такива служители, са длъжни да докладват за сключването на трудов договор на последното им място на работа в десетдневен срок. Подобно съобщение има чисто информативен характер и не предполага съгласието на бившия работодател на държавния или общинския служител да сключи трудов договор с него.

Нарушаването на това изискване от страна на работодателя не изключва бившия служител от продължаване на работа, поради което трудовият договор с него не се прекратява. Независимо от това, самият работодател може да носи административнонаказателна отговорност по чл. 19.29 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация за незаконно наемане на работа на бивш държавен или общински служител, който предвижда внушителна административна глоба: от 2000 до 4000 рубли. - за граждани; от 20 000 до 50 000 rub. - за длъжностни лица; от 100 000 до 500 000 рубли. - за юридически лица.

Нарушени са законовите ограничения за извършване на определени видове работа

Такива ограничения могат да бъдат установени само от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони. Нека дадем пример относно преподавателската дейност.

Съгласно чл. 331 от Кодекса на труда на Руската федерация следните лица нямат право да участват в преподавателска дейност:

• лишен от правото да извършва такава дейност в съответствие с влязла в сила съдебна присъда;
• са или са били криминално проявени, привлечени са или са били привлечени към наказателна отговорност (с изключение на лицата, срещу които наказателното преследване е прекратено на реабилитационни основания) за престъпления против живота и здравето, свободата, честта и достойнството на личността (с изключение на незаконно настаняване в психиатрична болница, клевета и обида), сексуалната неприкосновеност и сексуалната свобода на личността, срещу семейството и непълнолетните, общественото здраве и обществения морал, основите на конституционния ред и държавната сигурност, както и срещу обществената безопасност;
• с непогасена или непогасена присъда за умишлени тежки и особено тежки престъпления;
• обявен за недееспособен;
• имащи заболявания съгласно установения списък.

Разбира се, когато кандидатства за такава работа, работодателят, сред документите, които трябва да бъдат представени на етапа на наемане на работа, е длъжен да изиска от кандидата удостоверение за наличие (липса) на криминално досие и (или) факта наказателно преследване или прекратяване на наказателното преследване на реабилитиращи основания. При липса на такъв документ следва да му бъде отказано назначаване на работа.

Учителят е много благородна и престижна професия в Руската федерация. Но, за съжаление, работата като училищен учител не е високо платена. Поради ниските заплати работата на учителя стана не само престижна, но и много търсена в Руската федерация. Много учители предпочитат да отидат да работят в други страни и само малък брой учители остават да работят в родината си. В класацията на дъното остават учителските заплати.

Не всеки може да стане учител. Това е трудна професия, която изисква търпение, издръжливост и любов към децата. Следователно по-голямата част от учителите в Руската федерация работят не за финансова изгода, а по призвание. Те получават морално удоволствие от общуването и работата с деца. Особеността на работата на учителя е, че учителят трябва да намери общ език с децата, да се опита да обедини класа, да ги направи приятели и в същото време представянето на учениците трябва да се повиши.

Много завършили педагогически университети, след завършване на обучението си, изразяват желание да работят в училищата. Има няколко начина да получите работа като учител в училище:

1. Още на 2-3-та година младите учители преминават стаж в училищата. Ако един бъдещ учител се утвърди като комуникативен и квалифициран служител, той има всички шансове да остане да работи в училището, където е стаж. Учителят ще трябва да покаже всичките си умения и способности, за да спечели доверието на преподавателския състав.
2. Наемането на учители в училищата се управлява от местните образователни власти (GORONO - градският отдел за обществено образование и наука). Ако бъдещ учител иска да си намери работа, той може да дойде в такава организация и да разбере за наличието на свободни работни места. Трябва да дойдете не по-късно от май-юни. През тези месеци се набира учителски състав.
3. Проверете самостоятелно в училищата за налични свободни места. Струва си да се помни, че положителната препоръка от мястото на практика само ще увеличи шансовете на бъдещ учител да получи работа в училище. Ето защо не трябва да пренебрегвате съветите на „старшите“ учители на практика.
4. Можете да намерите работа като училищен учител в интернет. Има много сайтове за търсене на работа. На уебсайта трябва да отидете в раздела „Образование“ и порталът автоматично ще покаже свободни места в различни образователни институции на избрания град.

Един от най-известните портали за търсене на работа в Русия е уебсайтът Trudvsem.ru. Уебсайтът съдържа национална база данни със свободни позиции. Необходимо е да въведете изискванията на бъдещия учител по отношение на заплата, регион и работен график, след което си струва да изберете сферата на дейност „Образование, наука“.

Начална страница на сайта „Работа за всеки“

1. Един от най-лесните начини да си намерите работа в училище е да се свържете с родното училище, което сте завършили. Ако по време на обучението учител е намерил общ език с преподавателския състав и се е утвърдил като отговорен човек, тогава при наличие на свободни места специалистът най-вероятно ще може да си намери работа.

Много амбициозни хора, които искат да посветят живота си на преподаване, се интересуват от въпроса дали е възможно да си намерят работа като учител в училище, без да имат специализирано образование. За съжаление това не е възможно. Човек ще трябва да завърши поне педагогически колеж или лицей. Но с такова образование може да стане само начален учител. За да преподавате в гимназия, ще трябва да завършите висше учебно заведение с педагогическа насоченост.

В редки случаи можете да получите работа в училище без специализирано образование. Но за това човек трябва напълно да овладее знанията, които иска да научи на децата. Решението за наемане се взема от училищната администрация.

За да получите работа в училище, изобщо не е необходимо да имате трудов стаж. Специалисти без трудов стаж се приемат както в общински, така и в частни училища.

За да увеличите шансовете си за намиране на работа, трябва да търсите работа в области, където процентът на търсене на учители е по-висок. През 2018-2019 г. областите, които най-спешно се нуждаят от учители, са:

1. Московска област.
2. Красноярски край.
3. Краснодарски край.
4. Ленинградска област.
5. Новосибирска област.
6. Свердловска област.
7. Волгоградска област.
8. Омска област.
9. Ростовска област.

Правилно написаната автобиография е много важна при кандидатстване за работа. Автобиографията съдържа информация като:

1. Лични данни.
2. Опит.
3. образование.
4. Категория.
5. Квалификация.
6. Информация за връзка.
7. Лични качества.
8. освобождаване от отговорност.

Ако човек вече има опит в училище, тогава в автобиографията се включват допълнително задълженията, изпълнявани на предишното място на работа.

Тази информация ще помогне на училищната администрация да разбере колко квалифициран е служителят и какви отговорности могат да му бъдат възложени.

Ако училищната администрация е доволна от кандидатурата на учителя, тогава се издава заповед за наемане. Заповедта се изготвя от служител на службата за персонал. Ако е наето едно лице, тогава се съставя заповед във формуляр № Т-1. Ако двама или повече души получат работа, тогава служителят по персонала изготвя заповед под формуляр № Т-1а.

Поръчката съдържа следната информация:

1. Име на училище.
2. Номер и дата на документа.
3. Дата на работа.
4. Крайна дата на трудовия договор.
5. Личен номер.
6. Пълно име.
7. Структурно подразделение.
8. Длъжност.
9. Условия за работа.
10. Същност на работата.
11. Заплащане и бонус за извънреден труд.
12. Основания за наемане.

Заповедта се подписва от директора на училището и учителя.

Ако основанието за наемане не е трудов договор, тогава учителят е длъжен да напише и подпише заявление за работа.

Заявление за работа

За да сключи трудов договор, учителят трябва да предостави на училищната администрация пакет от документи:

• паспорт,
• История на заетостта,
• документ за образование,
• лично медицинско свидетелство, че учителят няма здравословни ограничения за работа в училище.

Заслужава да се отбележи, че първата година работа в училище не е лесна. През този период учителят се запознава с децата, обменя опит и форми на работа с други млади учители.

Адаптирането към работа в училище отнема средно от 6 месеца до 2 години.

Изисквания към учителите

Основното изискване към учителите от различни специалности е съответствие с федералните държавни образователни стандарти(Федерален държавен образователен стандарт).

Федералният държавен образователен стандарт ясно определя личните качества на учениците, които учителят трябва да помогне да се развият. Федералният държавен образователен стандарт определя основната образователна програма и учебното натоварване по определени предмети. Също така във Федералния държавен образователен стандарт са посочени основните дисциплини за изучаване.

Според Федералния държавен образователен стандарт учителят в началното училище и гимназията трябва да притежава следните способности:

1. Организационните умения са способността за обединяване на учениците.
2. Дидактическите способности са способността за подготовка на учебен материал.
3. Рецептивните способности са способността да се идентифицират характеристиките на психиката на учениците.
4. Комуникативните умения са способността за установяване на контакт с деца.
5. Сугестивен. Способността е способността за емоционално въздействие върху ученик.

Отговорности на учителя

Основните отговорности на учителя в училище:

1. Следене на наличието на тетрадки за учениците.
2. Проверка на тетрадки.
3. Контрол на спазването на поръчката.
4. Изнасяне на оценките в дневника на класа.
5. Преподаване на предмет по Вашата специалност (урочно обучение).
6. Способността да се намери индивидуален подход към всеки ученик.
7. Съставяне на календарни планове.
8. Изготвяне на отчет.
9. Подготовка на визуална помощ за урока.
10. Участие в заседание на педагогическия съвет.
11. Провеждане на родителски срещи.
12. Провеждане на възпитателна работа.
13. Организация на извънкласните дейности.

Предимства и недостатъци да си учител

Както всяка професия, специалността учител има своите предимства и недостатъци:

Предимства:

1. Творческа работа.
2. Системно развитие на учителя.
3. Възможност да спечелите допълнителни пари като учител.
4. График. Често учителите работят само през първата половина на деня.
5. Почивка 2 месеца.
6. Възможност за кариерно израстване.

недостатъци:

1. Малка заплата.
2. Професията е свързана с нервно напрежение. Поради това учителите често имат здравословни проблеми.
3. Стриктен дрес код. Учителят е пример за подражание на учениците. Следователно учителят е принуден да се облича строго и в бизнес стил за работа.

За сравнение, ето видео за работа в американско училище. коренно различни от нашите.

Заплата по специалност

Заслужава да се отбележи, че заплатата на учител зависи не само от броя на отработените часове и квалификациите, но и от специализацията по предмета:

1. Учител по испански език печели от 45 хиляди рубли на месец.
2. Учител по икономика печели приблизително 45 хиляди.
3. Учителят с право получава от 40 хиляди.
4. Учител по английски печели от 15 хил. Ако учител по чужд език получи работа в частно училище, тогава заплатата му ще варира от 30 до 60 хил., в зависимост от нивото на престиж на училището.
5. Един вокален учител печели средно по 34 хиляди месечно.
6. Учител по физика печели от 30 хиляди.
7. Учител по японски език печели от 26 хиляди.
8. Един учител по трудово възнаграждение получава средно по 20 хиляди месечно.
9. Начален учител печели от 23 хил.
10. Учител по френски език печели приблизително 22 хиляди.
11. Учител по математика печели от 21 хиляди рубли на месец.
12. Учител по китайски език може да разчита на заплата от 20 хиляди.
13. Учител по руски език получава от 20 хиляди рубли.

Заплати по региони

Нивото на средната заплата на учителя зависи пряко от региона, в който работи.

Град или област	Средна заплата (изразена в рубли)
Ямало-ненецки	77 000
Чукотка	75 400
Немски	65 370
Ханти-Мансийск	56 900
Камчатка	52 300
Магадан	58 800
Якутия	49 140
Москва	58 800
Сахалин	53 300
Коми	39 460
Хабаровск	34 900
Тюмен	33 700
Красноярск	33 500
Санкт Петербург	39 000
Архангелск	32 600
Свердловск	29 000
Карелия	29 000
Иркутск	30 700
Татарстан	27 200
Бурятия	27 000
Нижни Новгород	24 800
Ярославъл	24 300
Тива	27 400
Вологда	26 000
Омск	25 580
Кемерово	26 140
пермски	26 230
Томск	31 400
Рязан	23 000
Самара	24 930
Новосибирск	26 120
Ростов	22 600
Челябинск	27 000
Калининград	26 000
Липецк	22 300
Смоленск	21 600
Калуга	27 000
Ставропол	21 500
Владимир	21 800
Алтай	22 000
Оренбург	22 900
Воронеж	23 000
Волгоград	22 900
Астрахан	23 600
Твер	23 820
Уляновск	20 300
Ингушетия	21 170
Новгород	24 280
Адигея	20 170
Псков	20 300
Башкортостан	23 500
орел	20 000
Тамбов	19 600
Брянск	20 200
Белгород	22 900
Калмикия	19 000
Киров	20 260
Могила	20 180
Курск	22 000
Пенза	21 450
Саратов	21 280
Осетия	19 800
Кострома	20 260
Мордовия	18 700
Дагестан	18 500