Процедурата за прекратяване на трудов договор по споразумение на страните. Пример от съдебната практика

Може да има различни причини за уволнение - преместване на ново място на пребиваване, получаване на нова високоплатена длъжност и други. Този процес обаче не винаги протича бързо и без затруднения. Уволнението по споразумение на страните може да се счита за най-добрият вариант, ако служителят е сключил трудов договор (EA) с работодателя, но в същото време малко хора знаят дали в този случай са предвидени плащания и как правилно да следват всички етапите на производството по прекратяване на трудовото правоотношение.

Какво означава уволнение по споразумение на страните?

Още от самия израз става ясно, че прекратяването на договора е възможно само при постигане на съгласие между двете страни - работодател и работник. Това е основната особеност и разлика между процедурата и уволнението по желание. Прекратяването на ТД е възможно със срочен или безсрочен договор. Основната характеристика на процедурата е, че всяка страна е длъжна да уведоми другата за такова решение.

По инициатива на служителя

Ако се обърнете към практиката, ще забележите, че по-често прекратяването на договора става по инициатива на самия служител. Ако решите да прекратите трудовите си отношения с работодателя, трябва да уведомите началството за желанието си, като напишете съответно изявление. След това главният изпълнителен директор налага решение за съгласие на ръководството. Ако работодателят не е съгласен, подчиненият може да напише друго изявление, например по собствено желание.

По инициатива на работодателя

Работодателят може да предложи и прекратяване на договора преди изтичане на срока му. Този метод е подходящ, когато ръководството иска да уволни служител, но няма убедителни причини за това. За да направите това, на служителя се изпраща писмено известие, което отразява очакваната дата на прекратяване на сътрудничеството. От своя страна подчиненият, ако не е съгласен, може да откаже или да посочи свои условия. Те могат да бъдат представени в писмен вид или да се постигне консенсус чрез преговори.

Наредби и закони

Ако се обърнем към законодателството, няма да можем да намерим точни препоръки относно прекратяването на трудовите отношения между служител и работодатели по взаимно съгласие. Всички проблеми в тази област са свързани с практиките, съществуващи в дадено предприятие. Само Кодексът на труда има малка глава с номер 78, която гласи, че сътрудничеството може да бъде прекратено по всяко време. Освен това се казва, че инициаторът на уволнението може да бъде както едната, така и другата страна по договора.

Прекратяване на ТД

Напоследък набира популярност прекратяването на ТД по взаимно съгласие. Това се дължи на факта, че за извършване на процедурата не е необходимо да се подготвя голям пакет документи. Съгласието на страните по споразумението е единственото условие на процедурата. Прекратяването на договора дава възможност на човек да напусне възможно най-бързо без излишни бюрократични забавяния.

Простота и удобство на дизайна

Ако по други причини процедурата за прекратяване на сътрудничеството между работодател и служител не винаги е проста и може да отнеме много време, то в случай на прекратяване на договор по споразумение този въпрос е лесен за разрешаване, но само когато двамата страните се съгласяват да подпишат. Освен това законодателството не установява никакви срокове, така че уволнението е възможно дори в деня на уведомяването.

Що се отнася до удобството на процедурата, трябва да се отбележи, че нито служителят, нито работодателят са длъжни да се уведомяват взаимно писмено за намерението си да прекратят сътрудничеството. Юристите обаче съветват да се придържате към документиране на желанието си. Това ще помогне впоследствие да се решат въпроси относно взаимни искове и спорни ситуации в съда, където съставеният документ ще бъде предоставен като доказателство.

Съгласуване на условията на процедурата

Самата формулировка съдържа основния смисъл - за да се прекрати ТД, страните трябва да постигнат взаимно съгласие. Те могат да поставят своите искания както писмено, така и устно. Постигането на оптимални условия дава добра възможност да извлечете максимума от процедурата. По този начин може да се осигури компенсация за служителя, а ръководството например може да постави условия за задължителна работа за определен период от време, за да прехвърли делата на нов служител или да ликвидира съществуващ дълг.

Промяна и отказ само по взаимно съгласие

Прекратяването на правоотношенията по съгласие на страните в синдиката има отличителна черта - няма обратно действие. Това означава, че споразумението не може да бъде отменено. В някои случаи обаче са възможни промени, но само ако и двете страни са съгласни. Това обстоятелство отличава процедурата от напускане на работа по собствено желание, когато служителят може да оттегли заявлението си.

Що се отнася до самия процес на промяна на предварително постигнати споразумения, препоръчително е да спазвате някои формалности. Така например, ако служител изпрати на ръководството предложение за внасяне на промени в споразумението в писмена форма, тогава на работодателя се препоръчва да му отговори писмено, заявявайки несъгласието си с предложените условия или изразявайки готовността си да направи отстъпки.

Възможност за уволнение на служители от всякакви категории

Ако погледнем законодателната рамка, можем да видим, че можете да прекратите сътрудничеството със служител по всяко време, независимо дали има срочен или безсрочен договор. Това обстоятелство не ви пречи да уволните подчинен по време на ваканцията или ако е в отпуск по болест, но за това трябва да получите неговото съгласие. Работодателят не може да ги уволни едностранно.

Отстраняването от длъжност по споразумение на страните често се използва при прекратяване на договор със служител, който е извършил дисциплинарно нарушение. Това е от полза и за двете страни, тъй като работодателят се отървава от нежелан служител, който получава трудова книжка, в която не е посочено, че е уволнен „по статията“. Освен това възстановяването може да се постигне само със съдебно решение, което ще бъде невъзможно да се получи, тъй като самият гражданин е дал съгласието си.

Специално трябва да се отбележи, че работодателят може да уволни бременна жена, но (!) само ако тя самата изяви такова желание – други изключения не може да има. При получаване на такова предложение работодателят трябва да бъде внимателен, защото ако жената не е знаела за положението си преди да подпише споразумението, а го е разбрала по-късно, тя има право да оттегли оставката си, а първоинстанционният съд ще бъди на нейна страна.

Какви плащания се дължат?

Руското законодателство не предвижда изплащане на компенсации при подписване на взаимно споразумение. Това обаче не означава, че напускането на работа по споразумение на страните не дава никакви привилегии на подчинения, тъй като винаги можете да поставите свои собствени изисквания, особено ако инициативата идва от работодателя. Освен това ръководството на организацията трябва да изплати изцяло на напускащия служител, като крайният срок за плащанията обикновено се счита за последния ден преди напускане.

Възнаграждение за отработени часове

Както вече споменахме, служителят трябва да получи пари или по-скоро заплати за действително отработеното време, включително последния ден на работа, не по-късно от последния ден преди напускане, което е посочено в споразумението. Това важи и за други начисления, които се дължат на лице по колективен трудов договор. Това могат да бъдат различни видове допълнителни плащания, годишна финансова помощ и др.

При неизплащане на дължимите средства в сроковете, установени от Кодекса на труда по вина на работодателя, служителят трябва първо да се свърже с работодателя и да поиска писмени гаранции, че парите ще бъдат преведени в рамките на един месец. Освен това е необходимо да подадете жалба до Комисията по трудови спорове в предприятието. Ако нито едно от горните не доведе до резултат, всеки гражданин може да се обърне към съда с искане за събиране на дълга по предписания начин.

Обезщетение за неизползван отпуск

Съгласно чл.115 от Кодекса на труда минималният платен отпуск е 28 дни. Ако към момента на уволнението служителят не е взел дължимата ваканция, ръководството на предприятието е длъжно да му изплати обезщетение за всеки ден. Изчисляването на плащането не се различава от стандартното изчисление за всеки служител. При условие че част от ваканцията е изразходвана или служителят е работил по-малко от една година, дните се изчисляват пропорционално на отработеното време.

Обезщетение

Най-много въпроси възникват при изплащането на обезщетенията при уволнение. Ако при намаляване на персонала или ликвидация на организация служителят има право на определена сума, определена от закона, тогава по споразумение на страните законът не установява никакви изисквания за тази процедура. Това предполага, че работодателят може изобщо да не плати нищо на напускащия служител, особено ако споразумението е постигнато в резултат на дисциплинарно наказание.

При постигнато споразумение или ако такава клауза е включена в ТД, работодателят заплаща определена сума. Възнаграждението може да бъде определено независимо от обстоятелствата и в произволен размер. За да го изчислите, можете да използвате:

• средна месечна заплата;
• определен размер на заплата и др.

Етапи на процедурата

Законът не предвижда процеса на освобождаване от работа по взаимно съгласие. Работодателят има право да не уведомява службата по заетостта или синдикалната организация за прекратяване на трудовия договор и да не изплаща обезщетение на уволненото лице, освен ако трудовият/колективният договор или други местни разпоредби не предвиждат друго. По правило те се ръководят от установената практика в предприятието.

Процедурата не е дълга и се състои в извършване на определен ред от действия:

• постигнати са споразумения;
• съставя се заповед за предприятието и се дава на заминаващия за преглед;
• в срок, определен от страните, се извършва пълен разчет със служителя и му се издава трудова книжка.

Изготвяне на споразумение за прекратяване на трудов договор

Тъй като споразумението между страните по договора е основание за уволнение, то се съставя и подписва от двете страни на ТД. Що се отнася до формата му, тук няма точни инструкции, така че формулярът може да бъде всякакъв, но трябва да бъде посочен там:

• основание за прекратяване на трудовото правоотношение (споразумение на страните);
• дата на уволнение;
• подписи на двете страни.

Самото споразумение може да бъде под формата на изявление от напускащия специалист (работник), в което трябва да се посочи датата на прекратяване на сътрудничеството, определена от страните. Подлежи на решение на работодателя. Освен това може да се състави отделен документ. В него се посочват всички условия, а самото споразумение се съставя в два екземпляра - за всеки участник в споразумението. Примерен формуляр изглежда така:

Заповед за уволнение

Съгласно резолюцията на Държавния статистически комитет на Русия № 1 от 01.05.2004 г., заповедта за уволнение се изготвя съгласно унифицирания формуляр T-8 или T-8a. Стандартно е за всички, но всяко предприятие може да разработи свой собствен формуляр за поръчка, който трябва да съдържа следните точки:

• основание за прекратяване (прекратяване) на трудовия договор – Споразумение на страните, клауза 1, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация;
• документът, въз основа на който е взето решението - Споразумение за прекратяване на трудовия договор с номер и дата.

Запознаване на уволненото лице със заповедта срещу подпис

След регистриране на поръчката напускащият трябва да се запознае със съдържанието. Той трябва да подпише, което ще покаже съгласие с всички посочени точки. Освен това той може да получи копие от документа или извлечение от заповедта. Ако дадено лице откаже да подпише документ или не може да го направи поради временна неработоспособност, в заповедта се поставя бележка за това и в присъствието на свидетели се съставя протокол за отказа на служителя да се запознае със съдържанието на поръчката.

Вписване в личен картон и трудова книжка

При наемане на работа за него се създава лична карта, в която се записват всички промени, свързани с длъжностните задължения. За това се използва одобреният формуляр T-2. Тук трябва да въведете и запис за уволнение по споразумение на участниците в TD, подробности за поръчката и дата. Инспекторът от отдел "Човешки ресурси" полага своя подпис, а след запознаване напускащият трябва да постави своя.

В трудовата книжка се прави следният запис: „Трудовият договор се прекратява по споразумение на страните, параграф 1 от част първа на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.“ Удостоверява се с подписа на отговорния служител, печата на работодателя и подписа на напускащото лице. Самата книга е на ръка в деня на уволнението, което се записва в лична карта и специален дневник.

Съставяне на бележка-изчисление във формуляр Т-61

От момента на подписване на заповедта за уволнение организацията е длъжна да извърши окончателно споразумение със своя служител. За да направите това, трябва да попълните бележка съгласно установения формуляр T-61. Попълва се първо от отдел "Човешки ресурси", който въвежда цялата необходима информация, а след това от счетоводния отдел, съставящ изчислението. Формата на документа е разработена от статистическите органи, но всяко предприятие има право да има своя собствена версия, като се вземат предвид спецификите на трудовата дейност.

Пълно плащане в последния работен ден на служителя

Както вече беше отбелязано, уреждането със служителя трябва да се извърши преди той да напусне работното си място. Важен аспект е, че цялата дължима сума се изплаща незабавно - ръководството не може да прилага разсрочено плащане. Единственото плащане, което може да бъде изплатено след напускане на човек, е бонус, който се изчислява въз основа на резултатите от работата на предприятието за предходния период.

Какви документи се издават на ръка?

При напускане със съгласието на участниците в TD, служител на организацията получава определен набор от документи:

• трудова книжка със запис за уволнение;
• удостоверение във формуляр 182n, което предоставя информация за заплатата на служителя за последните две години, която е необходима за изчисляване на плащанията за отпуск по болест.
• удостоверение, съдържащо информация за вноските в Пенсионния фонд (RSV-1 или SZV-M);
• удостоверение за средна заплата, ако лицето се регистрира в службата по заетостта;
• удостоверение под формата на SZV-STAZH, посочващо трудовия стаж;
• копия от вътрешни документи, ако такива са били поискани от напускащия служител.

Характеристики на данъчното облагане на обезщетенията при прекратяване на работа

При условие, че размерът на обезщетението при прекратяване на трудов договор, средната месечна заплата за периода на работа, паричното обезщетение на управителя, неговите заместници и главния счетоводител не надвишава три пъти средната месечна заплата или шест месеца за служител в Далечния север и еквивалентните региони не подлежат на данък върху доходите на физическите лица. За всичко платено над тази сума ще трябва да плащате данък общ доход. Това правило важи и за осигурителните вноски в Пенсионния фонд и други организации.

Видео

Мария Соболева

Уволнение по споразумение на страните. Какво означава?

Какво е уволнение по споразумение на страните, какви са неговите характеристики и разлики от други видове прекратяване на трудови правоотношения? Как един служител може правилно да напусне работа по взаимно съгласие с максимална полза - нека да го разберем.

Какво означава уволнение по споразумение на страните?

Самата дума „споразумение“ предполага взаимно съгласие между две страни. Тъй като говорим за трудови правоотношения, служителят и работодателят трябва да се споразумеят по въпроса за уволнението.

Освен това както руското, така и украинското трудово законодателство не навлизат особено в подробности за това как и при какви конкретни условия се прекратява договорът със служител.

Обсъдете подробностите и намерете консенсус. Между другото, уволнение по споразумение на страните може да бъде предложено както от служителя, така и от ръководството. Но ще се изискват условия, които да устройват всички.

Уволнение по съгласие на страните – обезщетения

Кога е изгодно за служител да напусне работата си по горния член? Той може да предприеме такава стъпка, ако спешно трябва да се раздели с настоящия си работодател. Споразумението на страните не предвижда задължителна двуседмична работа, както в случай на напускане по собствено желание.

Или, например, ситуацията е обратната: служител иска да напусне и реши да уведоми началниците си предварително. Да речем, така че ръководството да има възможност да намери заместник за него, а самият служител може спокойно да подготви цялата си работа за доставка и да потърси друго място на работа, без да напуска текущото си. Можете да напишете в заявлението, че искате да напуснете по споразумение на страните след месец или месец и половина.

Формулировката „уволнение по споразумение на страните“ често е от полза за работодателя. Може би той иска да се раздели с нежелан служител, но без да прибягва до уволнение по член. След това трябва да преговаряте със служителя при взаимно изгодни условия.

Или по този начин ръководството възнамерява да прикрие намаляването на персонала, избягвайки необходимостта от спазване на всички формалности, които предполага уволнението по такъв член.

Тъй като процедурата за уволнение при съкращаване на персонала е доста сложна: необходимо е служителят да бъде предупреден поне 2 месеца предварително, да се увери, че може да бъде съкратен съгласно закона, и да се изплатят всички дължими пари - заплата, обезщетение, различни компенсации.

И ако уволнението става по споразумение на страните, въпросът е главно само за размера на обезщетението. И тук служителят има всички шансове да постигне благоприятни условия за себе си.

Уволнение по съгласие на страните - процедура

Има един важен документ, който трябва да съставят и двете страни по трудовото правоотношение. Нарича се „Споразумение за прекратяване на трудовия договор“.

Трябва да посочи датата на уволнение на служителя (последния му работен ден), да посочи причината за прекратяване на трудовия договор - споразумение на страните - и съответния член от трудовото законодателство.

В това споразумение е необходимо да се уточнят условията, при които е постигнато споразумението: размер на обезщетението - конкретна цифра или брой месечни заплати, допълнителни плащания (ако са предвидени по взаимно споразумение, тъй като законът предвижда не задължава работодателя да ги прави).

Може би страните са се съгласили да предоставят на служителя отпуск преди уволнението, това също трябва да бъде посочено в споразумението за прекратяване на трудовия договор. Документът се съставя в два екземпляра, подписани от двете страни, единият остава при работодателя, а вторият при служителя.

След подписване на споразумението за прекратяване на трудовия договор служителят пише писмо за напускане по споразумение на страните, а работодателят издава съответна заповед.

Не трябва да забравяме един нюанс - ако това споразумение бъде сключено, то вече не може да бъде прекратено, както в случай на доброволно уволнение. Има обаче изключение - ако и двете страни искат да продължат трудовото правоотношение. Тогава служителят остава на мястото си.

Плащания с право

Законът предвижда, че при прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да изплати заплати за периода, отработен от служителя, обезщетение, ако отпускът не е бил използван, и други предвидени суми под формата на надбавки и премии.

Но така нареченото обезщетение ще трябва да бъде договорено от самия служител, ако инициативата за уволнение е на ръководството. В противен случай може да не постигнете съгласие.

Когато има избор между уволнение поради съкращаване на персонала и по споразумение на страните, вторият вариант следва да се предпочете само при предлагане на по-изгодни финансови условия.

Опитните работодатели, опростявайки процедурата за уволнение, предпочитат да плащат на човек около един и половина пъти повече и да го уволнят по споразумение на страните. И като бонус предлагат добри препоръки към служителя.

Но да се доверявате на устни обещания е неразумно. Всички предлагани обезщетения трябва да бъдат потвърдени с конкретни записи в „Споразумение за прекратяване на трудовия договор“.

Уволнението по споразумение на страните, както и чрез намаляване на персонала, дава право да се регистрирате в центъра по заетостта и незабавно да получавате обезщетения за безработица. Но в случай на напускане по ваше желание, плащанията ще започнат едва след 3 месеца.

Пред уволнение ли сте и ситуацията е доста конфликтна? Прочетете сами за правата си или получете правен съвет и изберете най-добрия вариант за напускане на работа, когато се вземат предвид вашите интереси и не се нарушава трудовото законодателство.

Вземете го за себе си и кажете на приятелите си!

Прочетете също на нашия уебсайт:

Покажи повече

Смяната на работата сама по себе си е много положително нещо, но винаги е предшествана от деликатния, противоречив и понякога неочакван момент на уволнението. Може би най-спокойният правен инструмент за прекратяване на трудовите правоотношения е уволнението по споразумение на страните. Въпреки това, всеки служител квалифицира тази причина за уволнение по свой начин, често я обгражда с митове и спекулации. Въпреки простотата на нормативната уредба обаче, процедурата за уволнение по споразумение на страните има много клопки, за които страните по трудовия договор не винаги са наясно.

Работниците се страхуват да имат тази статия в собствената си трудова книжка - това, според тях, показва принудително напускане от работодателя. Но всичко ли е така, както си го представят работниците? Какви рискове всъщност носи уволнението по споразумение на страните, какви са рисковете за служителя, как протича и как се формализира? Careerist.ru се опита да разбере тънкостите на трудовото законодателство, особеностите на психологията на работниците и работодателите.

Какво казва законът?

Законът в случая е лаконичен: чл. 78 от Кодекса на труда позволява на страните по трудовите правоотношения да използват това основание за прекратяване на правоотношението по всяко време. Оказва се, че това основание позволява отделяне както по време на отпуск или отпуск по болест, така и докато служителят е на тест. Инициативата за прекратяване на трудовия договор на това основание може да бъде изразена както от началника, така и от служителя, като законът не регламентира формата на такова предложение - то може да бъде писмено или устно изявление. На практика, за да запишат взаимното желание, страните изготвят писмено споразумение, което урежда условията на предстоящото уволнение, липсата на взаимни искове и други нюанси. Въз основа на този документ се издава заповед за вътрешно уволнение, след което се прави запис в трудовата книжка.

Каква е разликата от доброволното уволнение? Съгласно чл. 80 от Кодекса на труда, за да бъде уволнен по инициатива на работник или служител, той, ако работодателят желае, ще трябва да работи 2 седмици. В този случай служителят има право да оттегли оставката си преди изтичането на 2 седмици, докато „по споразумение“ това ще изисква желанието на двете страни. В някои случаи това е удобно за всяка страна, тъй като процедурата по уволнение може да се извърши в рамките на един работен ден.

Липсата на регулаторна уредба на процедурата за уволнение „по споразумение на страните“ прави това основание неутрално. Не носи никакви положителни или отрицателни оценки за работата на служителя, не показва наличието на дисциплинарни наказания или ниска ефективност на работата му. Всъщност тази процедура ви позволява да откажете да запишете причината за уволнението и причините за прекратяване на трудовия договор.

В същото време диапазонът от същите тези причини и мотиви може да бъде много широк: промяна в ръководството, конфликт с началниците, желание за неофициално намаляване на персонала, дисциплинарно нарушение или желание на служителя бързо да се премести на друга работа. И това, разбира се, е плюс за онези служители, които биха искали да скрият причините за уволнението си. Но само когато има какво да се крие от бъдещия работодател – в други случаи това крие определени рискове и излишни въпроси от потенциални работодатели.

Скрити рискове

На пръв поглед уволнението по взаимно съгласие може да изглежда безобидно за служителя и в повечето случаи е така. Но не и когато работодателят се опитва да намали собствените си разходи по този начин. Например, ако служител бъде уволнен поради съкращения или в резултат на ликвидация на дружеството, по силата на чл. 178 от Кодекса на труда може да получи обезщетение в размер на средната работна заплата, запазена за него за период от 2 месеца, но преди официалното постъпване на работа. Ако тези причини са скрити зад формулировката „по споразумение на страните“, служителят може да разчита само на обезщетение за неизползван отпуск и други стандартни плащания.

Има мнение, че наред с тях, ако инициативата за напускане „по споразумение“ дойде от работодателя, служителят може да поиска някакво обезщетение. На практика такива плащания ще се извършват, ако са обсъдени в прословутото „споразумение на страните“ - законът не задължава работодателя да изплаща обезщетение. В тази връзка е логично да се повдигне въпросът за обезщетението още когато ръководството предложи раздяла.

Но финансовият въпрос далеч не е единственият недостатък, с който служителят може да се сблъска. По този начин при регистриране на уволнение „по споразумение“ няма контрол от страна на синдиката, който обаче не винаги заема позицията на служителя. Освен това, ако причината за уволнението е незаконна и няма писмено споразумение, това е почти невъзможно да се оспори в съда. Единственият вариант е, ако бившият служител докаже, че няма собствена воля, да подпише прословутото „споразумение на страните“. Но малцина успяват в това и то в случаите, когато такива споразумения са подписани масово - в противен случай надзорните и съдебните органи застават на страната на работодателя.

Трябва да се отбележи, че едно от очевидните предимства е Липсата на законоустановен срок за уволнение може да бъде очевиден недостатък за служителя.По-специално той може да бъде уволнен в почивен ден, във ваканция, в отпуск по болест, а понякога дори със задна дата. В случая дори няма значение дали има основание за някакви обезщетения. И след като подпишете такова споразумение, вече няма да е възможно да оттеглите подписа си. Вземете това предвид, когато следвате ръководството на вашия работодател и подавате оставка „по споразумение на страните“.

При наемане на работа

Заслужава да се отбележат и рисковете, които могат да се материализират след уволнение – при търсене на нова работа. По този начин, като кандидат, уволнен по споразумение на страните, кандидатът може да се сблъска с намален интерес към себе си и следователно процесът на наемане на работа рискува да се забави. Това може да е свързано както с мотива за прекратяване на трудовото правоотношение, така и със статута на „неработещ кандидат”.Много работодатели смятат трудовия статут на кандидата за един от най-важните показатели за неговото търсене, а оттам и за неговия професионализъм. Липсата на работа по време на процеса на търсене, ако в трудовата книжка има уволнение „по споразумение на страните“, плаши някои работодатели, тъй като такава причина се счита за подозрителна. Но те няма да могат да разберат за наличието му преди интервюто, поради което кандидатът получава отличен шанс да се подготви за евентуални въпроси по този въпрос.

Важно е да разберете това споразумението на страните, посочено като причина в трудовата книжка, не представлява обяснение на причината за напускане.Споразумението между страните е резултат, чието постигане е улеснено от индивидуални корпоративни обстоятелства, лични мотиви или инициатива на работодателя. Така че, за да не изплашите потенциален работодател, трябва да излезете с компетентно обяснение защо тази конкретна причина за уволнение се появява в трудовата ви книжка. Трябва незабавно да разсеете съмненията на работодателя, като посочите, че формулировката не обхваща неправомерно поведение или дисциплинарни санкции (това е, за което HR ще помисли първо, не се съмнявайте). Ако се появят, не се срамувайте - измислете легенда за професионални прекъсвания, финансови проблемии т.н. Вярно е, че в този случай трябва да се надявате, че потенциалният работодател няма да иска препоръки от предишния шеф...

Няма нужда да говорим за това, че имате собствена мотивация - в този случай очевидно бихте напуснали „по собствена воля“ и специалистите по подбор на персонал са добре запознати с това. Можете да подчертаете, че вие ​​самият не сте били против напускането на компанията, но възникна ситуация, че ръководството предложи взаимен вариант.

За да обобщим, отбелязваме, че уволнението по споразумение на страните далеч не е най-безобидният вариант за уволнение, особено като се има предвид, че може да скрие незаконните мотиви на работодателя и по този начин да наруши правата на уволнените служители.В някои случаи характеристиките на такова уволнение все още могат да играят в полза на служителя, но последствията могат да бъдат непредвидими. Така че не пренебрегвайте собствените си трудови права в името на корпоративните интереси - никой няма да ги защити по-добре от вас самите.

Имайте предвид, че уволнението по споразумение на страните (UPSS) се появява в Кодекса на труда на Руската федерация от 2001 г., а прецедентите за неговото използване са настъпили от 2002 г. Тази формулировка на правното основание за уволнение днес обаче има най-изпълнимата практика като основание за уволнение. Освен това, честно казано, той е предпочитан както от кадрови служители, така и от ръководители на търговски дружества.

Атрибут формуляр за договор за наем

Уволнението по споразумение на страните (член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация) често се среща във връзка с разпространението на трудовия договор на руския пазар на труда. Тази форма на договорни отношения между работодатели и персонал е задължителен елемент от пазарната система.

Оправдано ли е това лидерство на пазара на труда? Положителна ли е лекотата на прекъсване на трудовото правоотношение, присъща на тази форма на уволнение? Това е спорен въпрос. Според официалната статистика безработните са 2-3% от цялото трудоспособно население.

Тези данни са обективно подценени в целия свят. Факт е, че не всички безработни са регистрирани на трудовата борса по различни причини. Затова е общоприет фактът, че данните на Международната организация на труда са 4-5 пъти по-високи от официалната статистика за безработицата.

И абсолютният лидер в прекъсването на трудовите правоотношения е уволнението по съгласие на страните. Характеристиките на този вид уволнение в контекста на съществуването на пазара на труда са по-ясно видими в сравнение с други форми на прекратяване на трудовите правоотношения.

Със съкращаване на персонала и по споразумение на страните

Известно е, че уволнението при съкращаване на персонала е съпътстваща икономическата криза и последствията от нея - оптимизиране на кадровата структура на организацията. Правното му основание (виж параграф 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) е доста организационно сложно и трудоемко.

Работодателят е длъжен предварително да предупреди съкращавания персонал и в допълнение да предложи на кандидатите за уволнение алтернативна длъжност на пълен работен ден (имайте предвид, че съществуващият персонал често се характеризира с недостиг на свободни позиции).

Той трябва също така да идентифицира персонала, който има законово гарантирано преференциално право да остане в персонала и да го упражнява. Ето защо някои работодатели, оптимизирайки своя персонал, се опитват да заменят „намаляването на персонала“ със „съгласие на страните“, постигайки определени ползи за компанията в ущърб на съкратените.

Член 77, параграф 1 от Кодекса на труда на Русия предлага по-малко организационно ангажиран метод - уволнение по споразумение на страните. Този метод за прекратяване на трудовото правоотношение включва кратък срок и съвместно регулиране на процеса на уволнение от ръководството на компанията и служителя. В този случай администрацията не е длъжна да спазва горните формалности и участието на синдикалната организация.

По ваше желание и по споразумение на страните

Липсата на период на задължителна служба отличава метода, който изучаваме, от уволнението по желание, при което заявлението се пише само от самия служител.

В случай на уволнение по собствено желание (UPSJ), такава декларация се съставя четиринадесет дни преди уговорената дата за напускане на работа. През горните две седмици служителят продължава да изпълнява предишните си трудови задължения. Той има право и на отпуск за този период. Въпреки това, дори ако служителят е в отпуск по болест, 14-дневният период няма да се счита за прекъснат.

Уволнението по споразумение на страните също е значително опростено по отношение на PSJ. На първо място, разликата се състои в липсата на двуседмичен период на работа - преди датата на уволнението. Датата на напускане е по договаряне, като директорът договаря с уволнения служител по взаимно съгласие и допълнителни условия. Трудовото правоотношение може да бъде прекратено на предварително уговорена дата, дори ако служителят е в отпуск или отпуск по болест.

Правни разлики между двата вида уволнения

Уволнението по споразумение на страните включва процедурата за прекратяване на трудовия договор между работодателя и служителя в съответствие с член 78 от Руския кодекс на труда. Работодателите най-често го използват в случаи на трудови нарушения от страна на служителите (отсъствие от работа, явяване на работното място в нетрезво състояние, неизпълнение на служебните задължения). Още по-често обаче това уволнение става по инициатива на самите служители. То, както забелязахте, има сходни характеристики с доброволното уволнение. Има обаче разлики (вижте таблица 1)

Таблица 1. Сравнителни характеристики на UPSS и UPSG

Когато анализирате информацията, съдържаща се в таблицата по-горе, обърнете внимание на детайла: невъзможно е едностранно да се оспори уволнението по споразумение на страните (за разлика от UPSG). По УПСС той е приет съвместно, поради което престава да действа по взаимно съгласие.

Уволнението не може да бъде предотвратено по искане на една от страните. Ако обаче е извършено по принудата на работодателя, то може да бъде оспорено в съда. В този случай служителят се възстановява на предишната си длъжност с изплащане на средна заплата за принудително отсъствие.

Изплащане на обезщетение

Ако има уволнение по споразумение на страните, на служителя трябва да бъде изплатено обезщетение за неизползван отпуск. В допълнение към това трябва да му бъдат изплатени начислените заплати за текущия месец до последния работен ден, както и бонуси и различни надбавки, взети предвид в заплатите на организацията (за трудов стаж, квалификация). След това служителят получава трудова книжка и удостоверение за средна месечна заплата.

Въпреки това, не само задължителните плащания обещават уволнение на служител по споразумение на страните. Компенсацията в размер на една заплата често се определя от работодателя в организационни заповеди.

Законът не установява конкретна рамка за такива плащания, следователно споразумение между работодателя и служителя може да установи договорен размер на допълнителна компенсация.

Не е тайна, че този вид уволнение е по-изгодно за работодателя, отколкото за служителя. Мотивацията е добре известна: служителят не може самостоятелно да оттегли писмено заявление, а профсъюзът от своя страна също не може да повлияе на този процес по никакъв начин.

Следователно, от служител, който е избрал уволнение по споразумение на страните, обезщетението трябва задължително да се разглежда като раздел от договора с работодателя. Федерален закон № 330-FZ от 21 ноември 2011 г. установи процедурата за определяне на обезщетението за данък върху доходите на физическите лица. В съответствие с параграф 8 от параграф 3 на член 217 от Данъчния кодекс на Русия обезщетението, което не надвишава три заплати на служителите, е освободено от данъчно облагане.

Член 178 от Кодекса на труда урежда изплащането на такова обезщетение. Съгласно него в колективния трудов договор могат да се включат разпоредби за изплащането му. Вторият вариант за регулиране на такова обезщетение е посочен директно в документите, които придружават конкретно уволнение по споразумение на страните. В същото време, съгласно параграф 3 от член 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация, данъкът върху доходите на физическите лица не се налага върху обезщетение, което не надвишава три заплати, а за районите на Далечния север - шест заплати.

Регистрация на уволнение

Сегашната практика за регистриране на такова уволнение не предвижда стандартни документи. Предпочитаният вариант за дизайн обаче остава споразумение, изготвено съвместно от служителя и работодателя. Посочване на желаните правни последици от прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие на страните, посочване на датата придружава уволнението по съгласие на страните. Изплащането на обезщетение, времето за прехвърляне на делата и позициите на новия служител също се договарят. Нека си представим пример за горното споразумение.

Споразумение за прекратяване на трудов договор

Работодателят, Alfa-Trade LLC, представляван от директора Константин Борисович Павлов, действащ въз основа на хартата, и служителят, търговец Марина Викторовна Селезнева, се споразумяха, че:

1. Трудовият договор от 21.02.2010 г. N 35 ще бъде прекратен по споразумение на страните.
2. Трудовият договор е прекратен на 20.07.2014г.
3. На служителя се изплаща обезщетение в размер на една длъжностна заплата.

Споразумението се състави в 2 екземпляра с еднаква юридическа сила, по 1 за всяка страна.

ДиректорПечат Павлов Константин Борисович

работникСелезнева Марина Викторовна

Инициатор на уволнението - служител

Предложеният метод за регистрация обаче често може да бъде предшестван от написването на изявление от страна на служителя или съответно обжалване от администрацията до него. Въпреки това, няма един образец за това как да напишете писмо за напускане по споразумение на страните. Затова нека дадем пример за такъв документ.

Примерно заявление за служител

До директора на Alfa-Trade LLC

Павлов Константин Борисович

Изявление

Моля за Вашето съгласие за прекратяване на трудовия ми договор от 20.07.2014г., съгласно ал.1 на чл. 77 от Кодекса на труда (основание - по споразумение на страните).

Считам за уместно обезщетението при уволнение в размер на две работни заплати.

Докато не получа вашето писмено съгласие, си запазвам правото да оттегля това заявление по всяко време.

Търговец Селезнева

Марина Викторовна.

Споразумението, като опция, може да бъде предшествано и от жалба от администрацията, инициираща уволнение по споразумение на страните. Примерният текст е подобен на представения в приложението.

Писмо от администрацията

Уважаема Марина Викторовна!

Каним Ви да прекратите трудовия договор, ръководейки се от клауза 1 на чл. 77 от Кодекса на труда (т.е. по споразумение на страните) от 20 юли 2014 г.

Обезщетението се установява, съгласно колективния трудов договор, в размер на две работни заплати.

Директор

Павлов К.Б.

Изготвяне на заповед за уволнение

Въз основа на споразумението ръководителят на организацията подписва съответната заповед. Уволнението по споразумение на страните придобива законна сила в този момент. Често заедно с тази заповед се издава и заповед за приемане и предаване на дела и за извършване на опис.

Алфа-Трейд ООД

20.07.2014 г. № 15-к

Москва

Относно уволнението на Селезнева М.В.

ОГЪН:
Марина Викторовна Селезнева, търговец, 20.07.2014 г. по споразумение на страните (член 37 от Кодекса на труда).

Счетоводният отдел ще изплати на М. В. Селезнева парично обезщетение в размер на три заплати.

Причина: изявление на М. В. Селезнева от 15 юли 2014 г.

Директор на Alfa-Trade LLC K.B. Павлов

Селезнева М. В. прочете и се съгласи със заповедта.

Чрез такава заповед уволнението се извършва по съгласие на страните. Вписването в трудовата книжка трябва задължително да споменава параграф 1 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда.

При уволнението трябва ли да се избягва формулировката „уволнение по съгласие на страните“?

Този въпрос, разбира се, е спорен и свързан с митове.

Мит № 1: служител, уволнен по споразумение на страните, е нарушител на трудовата дисциплина.

Мит № 2: служител, който прекратява трудовото правоотношение по този начин, е с недостатъчна квалификация.

Причина за възникването на тези предразсъдъци е практиката на работодателите да „уволняват” небрежни служители по чл.77 от Кодекса на труда. Ако обаче служителят е уверен в квалификацията си, както и в това, че веднага ще бъде нает на друго място, тогава тези митове са незначителни. Напротив, човек ще може бързо да получи очакваната работа.

Заключение

Идеален ли е UPSS в сегашния си вид като инструмент на пазара на труда? Въз основа на макроикономическите закономерности неговите параметри (например неучастието на синдикатите в процеса) са неправилни, когато нивото на безработица е значително.

За да функционира напълно такъв пазарен механизъм на пазара на труда, в идеалния случай трябва да има растяща икономика и достатъчно ниво на предлагане на конкурентни работни места. Въпреки това, опростените организационни аспекти, съпътстващи UPSS, в много случаи са за предпочитане за бързо прекратяване на трудовите правоотношения. Този фактор определя широкото му използване.

Лице, уволнено по споразумение на страните, трябва да вземе предвид, че в някои случаи неправилно съставено споразумение и съответно заповед за уволнение по споразумение на страните може да игнорира плащания или обезщетения, които му се дължат. Затова всичко трябва да се предвиди и вземе предвид.

Уволнението по споразумение на страните е подходящо за компанията в почти всички случаи, дори когато инициативата за уволнение идва от служителя. В споразумението можете да посочите всички условия за уволнение: период на уволнение, размер на сумите, които трябва да бъдат изплатени на служителя във връзка с уволнението, процедурата за прехвърляне на трудовата книжка, сумата и процедурата за обезщетение за материални щети, причинени от служителя.

Винаги съществува риск от съдебни дела, но в този случай това е по-малко вероятно, отколкото при уволнение по инициатива на служителя и още повече по инициатива на работодателя. Има възможност служител да се обърне към съда, за да оспори споразумение за прекратяване на трудов договор, ако условията на такова споразумение са очевидно незаконни, нарушават или накърняват правата на служителите.

Със служителя се сключва споразумение за прекратяване на трудовия договор, в което се препоръчва да се определят: срокът на прекратяване на договора, условията за плащане и размерът на обезщетението, изплатено при уволнение, условията за обезщетение за материални щети , процедурата за издаване на трудова книжка на служителя, условието служителят да няма претенции към работодателя, включително включително размера на обезщетението, което трябва да бъде изплатено.

За да получи средната заплата, задържана за втория месец, служителят подава на работодателя съответно заявление и трудова книжка, която не съдържа трудова книжка в края на втория месец от датата на уволнението.

В изключителни случаи средната месечна заплата се запазва от уволнения служител за третия месец от датата на уволнението по решение на органа по заетостта, при условие че в рамките на две седмици след уволнението служителят е подал молба до този орган и не е бил нает от то. Служителят може да инициира уволнение по споразумение на страните при всякакви обстоятелства. На практика инициативата в повечето случаи идва от работодателя.

За да сведете до минимум демотивиращия ефект върху останалите служители, трябва да проявявате лоялност към тях, да ги насърчавате, да провеждате събития, които подкрепят корпоративния дух в компанията и като цяло да се държите като човешки същества.

Антон Толмачев, генерален директор на правна компания "ЮрПартнер"

Според него трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните. Така както работникът, така и работодателят могат да инициират уволнение на това основание. Такова уволнение се формализира или чрез изявление на служителя с решението на работодателя, или чрез отделен документ - споразумение за прекратяване на трудовия договор. Всяка страна трябва да разполага с оригинал или заверено копие на това споразумение. Освен това работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение и да запознае служителя с нея срещу подпис.

При прекратяване на трудов договор по споразумение на страните най-важното е фактът на уволнението и неговите условия да отговарят както на служителя, така и на работодателя. Споразумението на страните по правило съдържа задълженията на работодателя да изплати обезщетение, да предостави ваканция и да съдейства за по-нататъшна работа. Освен това този документ може да предвижда задължението на служителя да извърши инвентаризация, да представи финансови отчети, да прехвърли определени документи или да освободи работното място. Смятам, че колкото по-подробно е изготвено споразумението, толкова по-лесно ще бъде самото уволнение.

От процедурна гледна точка уволнението по споразумение на страните е най-лесният и бърз начин да се „сбогувате“ със служител: в този случай не е необходимо да изпращате предварително известие за уволнение, предложение за прехвърляне на друга работа, или упражняване на преимущественото право на оставане на работа. Освен това е възможно прекратяване на трудов договор по споразумение на страните с непълнолетно лице, с бременна жена и със служител в отпуск или отпуск по болест. Поради това работодателите често „прикриват“ други методи за уволнение по споразумение на страните.

Например, не харесвате този или онзи служител, но няма причина да го уволнявате „по статията“. Информирайте го за желанието си да прекратите трудовия договор по споразумение на страните, предложете добри препоръки, свободен график при търсене на нова работа или малко парично обезщетение - и проблемът може да бъде решен. Ако вашата компания планира съкращаване на персонала, за което партньорите и конкурентите не трябва да знаят, съгласете се с кандидатите за уволнение за прекратяване на договора по споразумение на страните. Основното нещо е да се гарантира, че споразумението включва условия, които са от полза както за вас, така и за служителя. Това може да стане само чрез преговори.

Понякога самият служител е щастлив да инициира прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните. Особено „полезно“ е служителят да прекрати трудовото правоотношение по този начин, ако е извършил нарушение, за което е изправен пред уволнение: отсъствал е без уважителна причина през целия работен ден, появил се е в нетрезво състояние или е извършил кражба на работното място. Така че не трябва да мислите, че ако човек е уволнен по споразумение на страните, бившият му работодател непременно крие нещо или преследва лоши цели.

В крайна сметка страните могат да решат да прекратят трудовия договор по споразумение и без причина. Така че тази формулировка не е по-лоша от вписването „уволнен по собствено желание“. А някои работодатели дори смятат, че уволнението на служител от предишната му работа по споразумение на страните показва неговата лоялност, неконфликтно поведение и готовност за компромис, което е много ценено в трудни времена на криза.

Александър Южалин, водещ юрист на катедрата по трудово право на Института за професионални кадри

Инициатор за прекратяване на трудовия договор на това основание може да бъде както работникът, така и работодателят. Същевременно основен белег на това основание за прекратяване на трудовия договор е волеизявлението на двете страни. Съответно, ако една от страните възрази срещу сключването на такова споразумение, прекратяването на трудовия договор на това основание не може да бъде приложено.

Отличителна черта на тази процедура е, че трудовият договор в разглеждания случай може да бъде прекратен по всяко време. Законодателството на Руската федерация не определя процедурата за изготвяне и сключване на допълнително споразумение. На практика предложението за прекратяване на трудовия договор на това основание може да бъде изготвено от страна в писмена форма, като се посочат условията, при които ще бъде прекратен трудовият договор. Ако втората страна е съгласна, впоследствие се изготвя и подписва.
допълнително писмено споразумение, в което се посочват условията за договаряне.

Необходимо е да се обърне внимание на две условия за прекратяване на трудовия договор: датата на прекратяване на трудовия договор и плащанията, които работодателят се задължава да направи при уволнение. Тези условия не са регламентирани от закона, така че страните трябва да се споразумеят за това сами. Както показва практиката, условията за изплащане на служителя на определена сума пари при уволнение са ключови при вземането на решение дали да се съгласите да прекратите трудовия договор или да откажете. В този случай служителят и работодателят трябва да вземат решение относно целесъобразността на такива плащания и да вземат решение за себе си - да се съгласят или да откажат условията, предложени от другата страна.

Ако работодателят трябва да прекрати трудовия договор със служителя на това основание, а служителят е против такова прекратяване, единственият начин да се постигне желания резултат е да се предложат на служителя по-изгодни условия, при които той ще се съгласи да прекрати трудовия договор. . Доста проблематично е да се посочи средната сума, която обикновено се плаща в такива случаи. Това се дължи на факта, че всеки случай на прекратяване на трудов договор на това основание е индивидуален. Размерът на плащането може да зависи от финансовото състояние на работодателя; върху размера на заплатите, които служителят получава; от заеманата от служителя длъжност; относно причината, послужила за отправяне на инициативата за прекратяване на трудовия договор.

Светлана Ленкова, директор Човешки ресурси в TNG GROUP

Най-подходящо е компанията да уволнява служители по споразумение на страните, когато работодателят иска да се отърве от служителя, но не може или не иска да използва „неприятелски“ членове от Кодекса на труда, за да уволни служителя.

Уволнението по споразумение на страните не предвижда никакъв контрол от страна на синдикалните организации. Работодателят не е длъжен да съгласува решението си с никого, дори ако говорим за непълнолетни работници. Следователно подобно решение от страна на служителя трябва да бъде възможно най-балансирано и отговорно: той трябва да се грижи за собствените си интереси.

Уволнението по споразумение на страните само по себе си не предоставя обезщетение или гаранции на служителя (освен ако това не е изрично посочено в трудовия или колективния договор). Тоест, всички компенсации на служител се регулират само от неговото споразумение с работодателя - няма нужда да разчитате на „автоматични“ плащания. Всичко зависи от резултатите от преговорите между служителя и работодателя.

Служителят няма да може едностранно да оттегли съгласието си и да „анулира“ уволнението си - споразумението между служителя и работодателя за прекратяване на трудовия договор влиза в сила веднага след подписването му от двете страни.

Процедурата за прекратяване на трудов договор при уволнение по споразумение на страните:

• От служителя се иска да подпише документа „Предложение за прекратяване на трудовия договор“, върху който служителят пише на ръка „Прочетох предложението“.
• Служителят пише на ръка съгласието за уволнение по споразумение на страните и датата на прекратяване на договора.
• Споразумението за уволнение е подписано.
• Издава се заповед за уволнение.
• Служителят подписва заповедта за уволнение и получава трудова книжка и заплата.

Ако уволнението по споразумение на страните се случи от страна на служителя, тогава процедурата е същата, само служителят внася предложението, а работодателят пише съгласието.

Служител може да инициира уволнение по споразумение на страните, когато спешно трябва да напусне, без да работи две седмици. Уволнението по споразумение на страните му дава точно такава възможност: тази формулировка не предвижда необходимостта от работа; възможно е да се договори конкретна дата за уволнение.

Възможна е и следната ситуация: служител е решил да напусне и иска да уведоми работодателя за това предварително, за да може по-свободно да се яви на интервюта, но не желае да напуска, докато не си намери нова позиция. Например, служител е сигурен, че в рамките на един месец със сигурност ще си намери нова работа. А уволнението по споразумение на страните му дава възможност да се договори за всяка дата на уволнение - дори след няколко месеца.

От служителя се иска да подпише документа „Предложение за прекратяване на трудовия договор“, върху който служителят пише на ръка „Прочетох предложението“. Ако уволнението се случи, за да не се уволни служителят по член, тогава обезщетение не се предоставя. Ако уволнението е по други причини, обезщетението по правило е от две до три заплати.