Прийом на роботу після ВНЗ – що слід знати про молодих спеціалістів. Чи можуть оштрафувати організацію за прийом на роботу співробітника без вищої освіти, якщо його необхідність передбачена посадовою інструкцією

Таким чином, роботодавець може встановити за посадами з одним найменуванням різні посадові обов'язки з урахуванням специфіки відділів, в яких ця посада присутня. Ми вважаємо, що роботодавець може встановити рівний оклад на цих посадах, адже згідно зі ст. 132 ТК РФ заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості та якості витраченої праці та максимальним розміром не обмежується. Але при цьому слід зважати і на ст. 22 ТК РФ, яка встановлює принцип рівної оплати за працю рівної цінності. За виконання працівниками порівнянних посадових обов'язків, але у значно різними обсягах, встановлення їм рівного розміру оплати праці, не обумовленого обставинами, зазначеними у ст. 132 ТК РФ, може бути розцінено як дискримінацію.

Кваліфікація не відповідає посаді

ТК РФ та інших федеральних законах, то вимоги кваліфікаційних довідників та профстандартів мають рекомендаційний характер (див. лист Мінпраці Росії від 06.07.2016 № 14-2/ООГ-6465). Що стосується спеціальності секретаря-референта, то в ТК РФ та інших федеральних законах відсутні вимоги про наявність у фізособи вищої освіти для зайняття такої посади.

Однак якщо умову про вищу освіту секретаря-референта роботодавець включив до посадової інструкції, він зобов'язаний дотримуватися положень цієї інструкції. При цьому, на нашу думку, роботодавець не може бути притягнутий до адміністративної відповідальності за недотримання цього положення посадової інструкції.

Пов'язано це з тим, що така відповідальність настає згідно з п. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права. Однак у силу ст.

Вхід на сайт

Тяжкі злочини - це навмисні діяння, за вчинення яких максимальне покарання не перевищує десяти років позбавлення волі; особливо тяжкі - це навмисні діяння, за вчинення яких передбачено покарання у вигляді позбавлення волі на строк понад десять років або суворе покарання (ч. 4, 5 ст. 15 КК РФ). Судимість погашається (ч. 3 ст. 86 КК РФ) щодо осіб, засуджених: до позбавлення волі за тяжкі злочини - через шість років після відбуття покарання; за особливо тяжкі злочини - по закінченні восьми років після відбуття покарання. Якщо засуджений після відбуття покарання поводився бездоганно, на його клопотання суд може зняти з нього судимість до закінчення терміну її погашення (ч. 5 ст. 86 КК РФ). р) визнані недієздатними у встановленому федеральним законом порядке;Для сведения.

Чи є правомірним прийняття на роботу без наявності диплома?

Увага

Chiardi Білорусь #4 8 січня 2012, 12:48 Цілком, якщо його досвід, навички та ін. якості влаштовують наймача. РБ (за відповідної «доказової бази») Я хочу звернути увагу модератора на це повідомлення, тому що: Йде відправлення повідомлення… #5 8 січня 2012, 12:55 Дякую Вам за розгляд цього питання по суті. Я хочу звернути увагу модератора на це повідомлення, тому що: Йде відправлення повідомлення…

« Перша ← Попер.1 Слід. → Остання (1) » Для того щоб відповісти на цю тему Вам необхідно увійти в систему або зареєструватися.

Прийом на роботу без відповідної освіти

Адже роботодавець може визначити завдання, кваліфікаційні вимоги, функції, права, обов'язки, відповідальність працівника. На це було зазначено й у листі Роструда від 09.08.2007 року N 3042-6-0. При розробці посадових інструкцій необхідно брати за основу кваліфікаційні довідники, якщо застосування довідників є обов'язковим для роботодавця. Як випливає з п. 4 Загальних положень Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та інших службовців, затвердженого постановою Мінпраці України від 21.08.1998 N 37, кваліфікаційні вимоги, що містяться в довіднику, можуть уточнюватися з урахуванням особливостей організації виробництва, праці та прав та відповідальності працівників.

В даний час в Російській Федерації встановлено такі рівні вищої професійної освіти: вища професійна освіта, що підтверджується присвоєнням особі кваліфікації (ступеня) бакалавр; вища професійна освіта, що підтверджується присвоєнням особі кваліфікації (ступеня) або «спеціаліст», або «магістр». Зазначені рівні вищої професійної освіти є рівнозначними. . Відповідно до ч. 1 ст. 84 ТК РФ укладання трудового договору за відсутності в особи, що надходить на педагогічну роботу, документа про освіту є порушенням ТК РФ під час укладання трудового договору і може бути підставою для його припинення за п. 11 ч. 1 ст.

Прийняття на роботу спеціаліста без відповідної освіти

На підприємстві склалася практика прийняття на роботу осіб, освіта та стаж роботи яких не відповідає вимогам посадових інструкцій, про що керівники підрозділів у своїх службових записках про прийом на роботу не інформують керівника підприємства під час ухвалення рішення про прийом зазначених осіб на роботу. Також останнім часом, щоб прийняти на роботу осіб, освіта та стаж роботи яких не відповідає вимогам посадових інструкцій, керівники зацікавлених структурних підрозділів стали вносити зміни до існуючих посадових інструкцій, де прописують освіту та (або) стаж роботи під конкретних осіб.
Посадові інструкції, що діють на підприємстві, не відповідають вимогам, які повинні пред'являтися до певних посад.
Наприклад, головний спеціаліст або провідний інженер фактично виконує обов'язки діловода відповідно до посадової інструкції, хоча зазначені посади є керівними та їх можуть обіймати лише особи з вищою професійною освітою та наявністю стажу роботи за спеціальністю. Чи має підприємство керуватися кваліфікаційними довідниками? Чи може роботодавець щодо однієї і тієї ж посади, що є у двох різних відділах, встановити різні посадові обов'язки, але з однаковим розміром оплати праці? Відповідно до частини другої ст. 57 ТК РФ у трудовому договорі з працівником вказується трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівникові).

Якщо переклад неправомірний, хто в даній ситуації буде притягнутий до відповідальності? Заздалегідь дякую. Я хочу звернути увагу модератора на це повідомлення, тому що: Йде відправлення повідомлення…

Важливо

Chiardi Білорусь #2 8 січня 2012, 11:56 це не «роз'яснення ЕКСД» а п.16 Загальних положень Єдиного кваліфікаційного довідника посад службовців 16. Як виняток на посади керівників усіх рівнів управління, фахівців (без категорії) та інших службовців наймач призначити осіб, які не мають освіти та (або) стажу роботи, передбачених кваліфікаційними вимогами з відповідної посади, якщо інше не встановлено законодавством, з урахуванням ділових та професійних знань, умінь та навичок працівника, наявності досвіду роботи з відповідного напряму діяльності, ініціативного та творчого відношення до роботи та інших факторів.

Коли умова про необхідний рівень кваліфікації (в т.ч. освіти) фізособи для зайняття конкретної посади відсутня в ТК РФ та інших федеральних законах, то вимоги кваліфікаційних довідників та профстандартів мають рекомендаційний характер (див. лист Мінпраці Росії від 06.07.2016 № 14- 2/ООГ-6465). Що стосується спеціальності секретаря-референта, то в ТК РФ та інших федеральних законах відсутні вимоги про наявність у фізособи вищої освіти для зайняття такої посади.
Однак якщо умову про вищу освіту секретаря-референта роботодавець включив до посадової інструкції, він зобов'язаний дотримуватися положень цієї інструкції. При цьому, на нашу думку, роботодавець не може бути притягнутий до адміністративної відповідальності за недотримання цього положення посадової інструкції. Пов'язано це з тим, що така відповідальність настає згідно з п. 1, 2 ст.
КоАП РФ порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права. Однак у силу ст. 5 ТК РФ локальний нормативний акт, яким є посадова інструкція, не належить до вищезазначених нормативних актів.
Крім того, у п. 8 Порядку застосування єдиного кваліфікаційного довідника (утв. постановою Мінпраці Росії від 09.02.2004 № 9) зазначено, що особи, які не мають спеціальної підготовки або стажу роботи, передбачених кваліфікаційним довідником, але які мають достатній практичний досвід та якісно та у повному обсязі виконують покладені на них посадові обов'язки, можуть бути призначені на відповідні посади так само, як і особи, які мають спеціальну підготовку та стаж роботи.

08.07.2015 22:05

З 1 січня 2015 року набули чинності поправки до КоАП РФ, які посилюють відповідальність роботодавця за порушення трудового законодавства. А саме набула чинності нова редакція ст.5.27 КоАП РФ, у п.3 якої йдеться про те, що ухилення від оформлення або неналежне оформлення трудового договору, а також укладання цивільно-правового договору, який фактично регулює трудові відносини між працівником та роботодавцем, тягне за собою накладення адміністративного штрафу. Так, для посадових осіб штраф встановлено у розмірі від 10 000 до 20 000 руб.; для осіб, які здійснюють підприємницьку діяльність без утворення юрособи, – від 5000 до 10 000 руб.; для юросіб - від 50 000 до 100 000 руб.

Зверніть увагу: якщо перевіряючий запитує у вас, наприклад, 15 трудових договорів і всі вони визнаються оформленими неналежним чином, штраф доведеться платити за кожним договором. Саме тому можна розібратися, чи є у вас у трудових договорах які-небудь помилки.

Порядок прийому працювати

1. Перевірте всі необхідні документи.

У ст.65 ТК перераховані всі необхідні документи, які під час укладання трудового договору пред'являє роботодавцю людина, яка надходить на работу:

Паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;

Трудову книжку (винятки - випадки, коли трудовий договір укладається вперше або особа надходить на роботу на умовах сумісництва);

страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

Документи військового обліку - для військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову службу;

Документ про освіту та (або) про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, яка потребує спеціальних знань або спеціальної підготовки;

Довідку про наявність (відсутність) судимості та (або) факту кримінального переслідування або про припинення кримінального переслідування з реабілітаційних підстав (при здійсненні певних видів діяльності).

Трапляються випадки, коли паспорт працівника перебуває на переоформленні. Найімовірніше, у нього на руках є довідка, яка видається за адміністративним регламентом ФМС. Однак за довідкою прийняти людину на роботу не можна, оскільки вона не є документом, що засвідчує особу. Для прийому працювати знадобиться тимчасове посвідчення особи.

Якщо людина втратила трудову книжку, але хоче, щоб інформація про стаж потрапила до нової трудової книжки, вона може звернутися до роботодавця за останнім місцем роботи для оформлення дубліката.

Інший варіант пояснюється в ст.65 ТК: «У разі відсутності у особи, яка надходить на роботу, трудової книжки у зв'язку з її втратою, ушкодженням або з іншої причини роботодавець зобов'язаний за письмовою заявою цієї особи (із зазначенням причини відсутності трудової книжки) оформити нову трудову книжку».

Суперечки виникають щодо документів військового обліку: чи можна відмовити у прийомі працювати у разі їх відсутності? Хтось вважає, що так, треба відмовити, оскільки документи військового обліку є у списку документів, перерахованих у ст.65 ТК. Але є й ті, хто вважає, що ці документи названо лише для того, щоб роботодавці могли вести військовий облік за місцем роботи. При цьому варто мати на увазі, що письмово відмовивши в прийомі на роботу людині з посиланням на відсутність документів військового обліку, якщо справа дійде до суду, ви не зможете пояснити, яким чином їхня відсутність впливала на неможливість здійснення працівником трудової функції.

У 2015 році у КпАП з'явилася ст.5.27.1, яка передбачає адміністративну відповідальність за допуск працівника без проведення попередніх медоглядів. Розмір штрафу – до 130 000 руб. за кожного такого працівника. Категорії працівників, за якими обов'язково слід перевіряти наявність обов'язкових попередніх медичних оглядів, зазначені у ст.213 ТК. Наказ Мінздоровсоцрозвитку №302н затверджує перелік шкідливих та (або) небезпечних виробничих факторів та перелік робіт, за яких проводяться обов'язкові попередні та періодичні медогляди працівників.

2. До підписання трудового договору ознайомте працівника під розпис із правилами внутрішнього трудового розпорядку та локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з його трудовою діяльністю, а також колективним договором (ст.68 ТК).

Розпис має стояти під кожним нормативним актом.

3. Зверніть увагу на умови трудового договору. При оформленні трудового договору перевірте всі обов'язкові відомості та умови, які потрібно до нього внести.

Якщо якесь обов'язкове зведення зі ст.57 ТК відсутня у трудовому договорі, потрібно внести доповнення. Відсутні відомості вносяться у текст трудового договору. Що ж до недостатніх умов, всі вони визначаються додатком до трудового договору чи окремим угодою сторін, укладеним у письмовій формах, які є невід'ємною частиною трудового договору.

Якщо у вашій компанії працюють водії, кур'єри, експедитори, потрібно не забути вказати характер роботиу трудовому договорі (рухомий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи).

Важлива умова - режим робочого часу. Відповідно до ст.57 ТК режим робочого дня і часу відпочинку вказується, якщо цього працівника він відрізняється від загальних правил, які у даного роботодавця.

Якщо у вас працює людина за сумісництвом та з нею укладено трудовий договір, то ви зобов'язані режим робочого часу прописати у трудовому договорі (ст.284 ТК).

Перевірте, щоб у кожному трудовому договорі було названо саме місце роботи. Відповідно до ст.209 ТК «робоче місце - місце, де працівник повинен перебувати чи куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою і яке безпосередньо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця». Юридичного визначення поняття «місце роботи» у Трудовому кодексі немає. Однак у ст.57 ТК говориться, що роботодавець має вказати відокремлений структурний підрозділ. Для правильного оформлення вказуйте назву організації та населений пункт.

Зверніть увагу на дату початку роботи. Якщо ви укладаєте з працівником терміновий трудовий договір, переконайтеся, що:

Ви мали право укласти його (ст.59 ТК). Навіть якщо ви укласти терміновий трудовий договір у випадку, не передбаченому законодавством, умови його терміновості не матимуть жодної юридичної сили. І якщо після припинення трудових відносин у зв'язку із закінченням строку трудового договору працівник піде до суду, його відновлять на роботі. Суду будуть цікаві докази, що роботодавець мав право укласти терміновий трудовий договір, які ви в даному випадку надати не зможете;

Прописаний термін дії трудового договору – датою або строком настання події (наприклад, «до виходу відсутнього працівника»);

Прописано причини обставини для укладання термінового трудового договору.

Обов'язкова умова - оплата праці. Важливо, щоб у кожному трудовому договорі було зазначено розмір тарифної ставки чи окладу, а чи не просто написано «зарплата згідно зі штатним розкладом». Якщо є якісь доплати, надбавки, не забудьте їх перерахувати у трудовому договорі.

Зверніть також увагу на умови праціна робочому місці. Відповідно до ст.209 ТК умови праці на робочому місці - це сукупність факторів виробничого середовища та трудового процесу, що впливають на працездатність та здоров'я працівника. З 1 січня 2014 року ця умова стала обов'язковою для включення до трудового договору. Деякі роботодавці, які не проводили атестацію робочих місць та спецоцінку, ламають голову – як включити цю умову до трудового договору? У Федеральному законі №426-ФЗ вказано чотири класи умов праці: оптимальні, допустимі, шкідливі та небезпечні. Зрозуміти, які умови праці на робочому місці для включення до трудового договору, можна тільки за підсумками атестації (якщо терміни її дії ще не закінчилися) або спецоцінки праці. Формулювання можна підглянути в карті спецоцінки (або карті атестації робочих місць) та переписати відповідні фактори до трудового договору. Правильно, якщо ви прописали умови праці приблизно так: «умови праці оптимальні на підставі звіту про проведення спецоцінки від такої дати».

4. На підставі укладеного трудового договору оформіть наказ про прийняття на роботу.

У разі потрібно уважно перевірити, щоб зміст наказу відповідало умовам трудового договору (ст.68 ТК). Із наказом про прийом на роботу співробітника необхідно ознайомити під розпис у триденний строк від дня фактичного початку роботи.

5. Зробіть запис у трудову книжку.

Відповідно до ст.66 ТК роботодавець (крім роботодавців - фізосіб, які є ИП) веде трудові книжки кожного працівника, який пропрацював в нього понад п'ять днів, у разі, коли робота в даного роботодавця є для працівника основний. Тому, прийнявши у співробітника трудову книжку, внесіть її до книги обліку руху трудових книжок та чекайте на п'ять днів. На 6-7-й день внесіть у трудову книжку ручкою запис про прийом працювати. Вказувати потрібно буде саме дату прийому на роботу, вона стоїть у наказі про прийом на роботу та трудовий договір.

Якщо людина звільняється протягом п'яти днів, то записи у трудову книжку не делаются.

6. Не забудьте про особисту картку Т-2.

По-перше, важливо, щоб особиста картка була. По-друге, з кожним записом про роботу, що вноситься в трудову книжку, перекладі на іншу постійну роботу і звільнення роботодавець зобов'язаний ознайомити її власника під розпис у його особистій картці, в якій повторюється запис, внесена в трудову книжку (п.12 Постанови Уряду РФ від 16.04.2003 р. №225 «Про трудові книжки»).

Копіювання та будь-яка переробка матеріалів із сайту сайт заборонено

Питання прийому працювати випускників після закінчення ВНЗ хвилює багатьох кадрових співробітників. У багатьох ситуаціях подібне рішення є вкрай сумнівним, у той же час, як багато молодих фахівців можуть навпаки – виявитися дуже цінними кадрами. Однак відсутність трудової історії вимагає значно ретельнішого і глибокого вивчення потенційного працівника.

Особливості прийому на роботу після ВНЗ випускників

Статус молодого спеціаліста та особливості прийому його на роботу регламентуються насамперед положеннями статті 70 ТК РФ. Зокрема, така стаття передбачає неможливість встановлення випробувального терміну для співробітників, які закінчили навчальний заклад протягом року. Це слід враховувати роботодавцю прийому таких співробітників – звільнення у зв'язку з незадовільними результатами випробування може бути легко оскаржене такими у судовому порядке.

Слід зазначити, що раніше статус молодого фахівця давав і інші пільги, і гарантії співробітникам під час СРСР, проте на даний момент цих гарантій, крім вищезазначених, не передбачено.

Загалом, основною причиною, через яку у роботодавців виникають сумніви в тому, чи варто приймати випускників на роботу в штат, є недостатність у них практичного досвіду. Однак сама по собі подібна недостатність досвіду не є критичною в більшості випадків і для багатьох спеціальностей, які потребують закриття вакансії. Справжньою причиною найчастіше стає нездатність чи небажання чи кадрового відділу, чи самого роботодавця чи керівника, виробляти ретельний відбір кандидатів, орієнтуючись на вкрай малу трудову історію потенційного претендента.

Відсутність трудової історії у випускника, з погляду провідних HR-фахівців, є більш позитивним фактором, ніж наявність непрофільного досвіду роботи, що буде свідченням або пізнього здобуття освіти, або ігнорування частини освіти на користь особистих інтересів.

З практичної точки зору, вища освіта сама по собі також не є однозначно корисною. У багатьох кадрових фахівців старого гарту воно просто вважається необхідною вимогою, тоді як фактичних навичок, необхідних для роботи, особливо в гуманітарних сферах діяльності, вона дає вкрай мало.

Сучасні тенденції кадрової діяльності все частіше закликають звертати увагу на наявність саме трудового досвіду або особистісних якостей, ніж просто документарного підтвердження освіти. Виняток становлять спеціальності або посади, зайняття яких без вищої освіти просто неможливе за законодавчими нормативами – у такому разі виникає необхідність саме у залученні кваліфікованих працівників, які мають усі необхідні документи.

Порядок прийому на роботу випускників ВНЗ не відрізняється в більшості випадків від прийому на роботу претендентів, які вже мають трудовий досвід. Але перспективні підприємства міста і кадрові тенденції показують, що стосовно таких претендентів буде набагато ефективнішою розробка особливої ​​кадрової політики, застосування якої дозволить підшукати потрібних конкретного бізнесу працівників із високим потенціалом і результативністю.

Переваги та недоліки прийому на роботу претендентів без досвіду

Наймання молодих фахівців та претендентів без досвіду для роботодавців має як плюси, так і мінуси. При цьому деякі підприємства в першу чергу спеціалізуються на залученні саме таких претендентів, тоді як інші роботодавці вважають за краще уникати цілком можливого працевлаштування подібних співробітників, воліючи підбирати кадри, які мають хоч якийсь профільний досвід роботи для можливості оцінки їх на професійній ниві.

До переваг прийому на роботу співробітників без досвіду, які щойно закінчили університет, можна віднести:

• Найменші вимоги з боку претендента.Найчастіше молоді фахівці заради отримання досвіду та трудового стажу готові погоджуватися на меншу заробітну плату або менш комфортні умови праці. Загалом, за статистикою, навіть з урахуванням рівних посад та посадових обов'язків, колишні студенти готові займати вакансії з окладом на 20-40% нижче, ніж у аналогічних фахівців із досвідом роботи.
• Високий рівень мотивації.Молоді співробітники є найбільш мотивованими для досягнення перспективних результатів. Саме тому в компаніях з можливістю ефективного кадрового відбору та перспективами вертикального зростання намагаються звертати увагу на співпрацю з університетами та підбір майбутніх співробітників ще на етапі їхнього навчання. Співробітник із високою мотивацією може принести за належних навичок набагато більше вигоди підприємству, ніж стабільний простий виконавець.
• Лояльність та низька конфліктність.Молоді специ найчастіше є більш лояльними до компанії загалом, ніж досвідчені працівники, і готові братися за понаднормову роботу і більш важкі умови праці з більшим полюванням, що дозволяє максимізувати ефективність такого співробітника.
• Навчання.Погіршення когнітивних навичок та здібностей до навчання залежно від віку є науково доведеним фактом. Приймаючи на роботу молодого спеціаліста, роботодавець у багатьох випадках може фактично виростити професіонала, який вміє працювати зі специфікою конкретного підприємства набагато швидше порівняно з досвідченим співробітником, який працював, навіть у цій сфері, але в іншому бізнесі з іншими особливостями організації праці.

Звісно, ​​у молодих працівників є й низка мінусів. До недоліків прийому працювати співробітників без досвіду і випускників навчальних закладів можна віднести також досить багато чинників і особливостей таких претендентів. Наприклад, кадрових фахівців та роботодавців часто не влаштовує у подібних кандидатах:

• Недолік досвіду роботи.Найбільш очевидний мінус більшості співробітників без досвіду роботи – відсутність практичних навичок ведення трудової діяльності. При цьому позитивні якості працівника можуть значно компенсувати цей недолік або навіть повністю нівелювати його.
• Низька значимість документарних підтверджень освіти.На даний момент далеко не завжди наявність диплома навіть з відзнакою або іншого документа про освіту означає фактичну присутність знань та навичок у претендента – далеко не в кожному випадку документи відповідають реальності, а оцінки були отримані саме за знання, а не за активну діяльність чи корупційним шляхом .
• Завищені очікування та труднощі інтеграції до колективу.Цей недолік відбувається саме через високу мотивацію працівника. У ситуації, коли високомотивований трудящий потрапляє до колективу осіб із меншим рівнем мотивації та зацікавленості в успіху бізнесу, він може стати ворогом для всіх інших працівників, що значно позначиться на ефективності роботи всього відділу та нівелює переваги кандидата.
• Нестабільність.Молоді фахівці часто схильні до зміни роботи, ніж досвідчені співробітники, якщо їх не влаштовують умови праці. Крім цього, при заниженій заробітній платі, плинність кадрів серед молодих фахівців може бути дуже високою – вони будуть приходити на підприємство виключно для отримання підтвердженого трудового досвіду, без мети залишитися в ньому далі і розвивати бізнес.
• Складність щодо оцінки кандидатури. Чим більший трудовий стаж працівника та його «послужний список», тим простіше кадровим спеціалістам та службі безпеки проводити перевірку даного претендента та оцінювати, наскільки ефективно він вбудується у вже існуючий колектив. Щодо молодих фахівців, часто роботодавці вважають можливість їхнього працевлаштування придбанням «кота в мішку».

Як можна зрозуміти з переліку переваг та недоліків, більшість негативних сторін тією чи іншою мірою можуть бути нівельовані за правильно розробленої кадрової політики бізнесу, орієнтованої саме на прийом випускників ВНЗ.

Методики підбору та прийому на роботу випускників університетів

Прийом на роботу співробітника університету, при належній підготовці, дозволяє отримати фахівця, який у підсумку матиме здебільшого позитивні сторони, ніж негативні. Найбільш ефективною методикою відбору таких фахівців є багатоступінчаста програма підготовки майбутніх кадрів ще під час навчання. Таким чином співробітник отримує можливість розвивати свої навички і навіть напрацьовувати собі необхідний стаж, вирішує проблеми зі стажуванням і до закінчення навчання з дуже високою ймовірністю залишається працювати на підприємстві, оскільки він уже має повне розуміння бізнес-процесів, а в інших суб'єктах господарювання йому доведеться вибудовувати кар'єру з нуля.

Така багатоступінчаста методика зазвичай складається з кількох етапів:

• Презентація підприємства та вакансій.Така презентація може здійснюватися днями відкритих дверей, ярмарках вакансій та інших заходах, розрахованих студентів. Крім цього, більшість ВНЗ відкриті до співпраці з потенційними роботодавцями і дозволяють легко та ефективно доносити інформацію про бізнес та наявні в ньому вакансії до студентів.
• Попередній вибір студентів.За наявності домовленостей з викладачами або самими студентами, роботодавець може підібрати для себе найефективніших майбутніх співробітників ще на етапі навчання, виходячи з особистісних якостей студентів, їх професійних здібностей та успішності.
• Підготовка претендентів на виробництво.Подібний формат роботи може передбачати роботу студентів на базі підприємства, що поєднується з навчанням у режимі скороченого робочого дня або під час канікул. Згодом студентів можна запрошувати на підприємство для проходження офіційного стажування, необхідного для здачі практики.
• Повноцінне працевлаштування працівників після їхнього випуску.На момент отримання спеціалістом диплома, роботодавець матиме можливість працевлаштувати працівника на повну ставку, отримавши вже кваліфікованого співробітника.

Для підприємств, які працюють у сферах діяльності з високою плинністю кадрів та низькими кваліфікаційними та професійними вимогами до претендентів, може бути вигідним є й інший механізм співпраці з навчальними закладами.

Наприклад – прийом на роботу студентів за розподілом, за попередньої домовленості з керівництвом може дозволити отримати велику кількість співробітників для заповнення всіх кадрових прогалин. Також прийом на роботу з розподілу є часто прерогативою державних установ.

Якщо порушено правила прийому працювати... то працівника можна звільнити. Це, звісно, ​​правильно. Але звільнення буде законним лише за наявності деяких умов та з дотриманням певних процедур. Ухвалення такого рішення не звільняє роботодавця від обов'язку з'ясувати, хто винен у порушенні передбачених законом правил - працівник чи він сам. Та й підставу звільнення потрібно обрати правильно. Але крім цього варіанта – розлучитися зі співробітником, є й інші. Залежать вони насамперед від цього, що було порушено прийому працювати і як події розвивалися надалі.

Практика показує, під час прийому працівника працювати роботодавці іноді навмисно, але частіше за неуважності ігнорують вимоги законодавства, а результаті змушені після укладання трудового договору його припиняти, хоча спочатку це аж ніяк не входило до їхніх планів.

Звичайно, не всі порушення спричиняють такі серйозні наслідки для сторін трудового договору. в інших випадках роботодавцю потрібно якнайшвидше усунути допущену «помиль»: наприклад, оформити з працівником письмовий трудовий договір, доповнити його умовами, що бракують, або виключити з нього умови незаконні, видати наказ про прийом на роботу і т.д.

Але іноді прийому працювати допускаються такі порушення законодавства, які за її виявленні неминуче тягнуть у себе припинення трудового договору. Особливість цих ситуацій полягає в тому, що, якби сторони діяли відповідно до закону (тобто не допустили цих порушень), вони не уклали б трудовий договір.

Про що йдеться? Наприклад, працівника прийняли на роботу, а згодом з'ясувалося, що ця робота протипоказана йому за станом здоров'я. Мелі ж його прийняли для виконання роботи, що потребує спеціальних знань, але згодом виявилося, що він не має необхідної освіти.

І, до речі, винуватцем подібних порушень може бути не лише роботодавець, а й сам працівник, у той час як виявити відповідне порушення може будь-який з них чи контролюючий орган, зокрема Гіт.?

Питання провини у разі має важливого значення. Важливо правильно встановити, з чиєї вини трудовий договір було укладено всупереч встановленим законом обмеженням, оскільки це пов'язано з виплатами працівникові під час звільнення.

Так, згідно із ч. 3 ст. 84 трудового кодексу РФ, якщо порушення встановлених ним чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору допущено за вини працівника, то останньому виплачується вихідну допомогу у вигляді середнього місячного заробітку. Якщо порушення зазначених правил допущено з вини працівника, то роботодавець не зобов'язаний пропонувати йому іншу роботу та виплачувати вихідну допомогу.

КОЛИ ВИНЕН РОБОТНИК?

Очевидно, якщо роботодавець приймає на роботу працівника, знаючи, що ця робота йому протипоказана або просто заборонена, саме роботодавець нестиме відповідальність за незаконне укладання трудового договору.

Але бувають і такі випадки, коли самі працівники при працевлаштуванні навмисно приховують важливу інформацію, наприклад, про наявність судимості чи заборону обіймати певні посади, виконувати певну роботу за рішенням суду.

Тут, звичайно, можна говорити, що роботодавець не вправі був приймати такого працівника на роботу, поки з достовірністю не переконався, що може його прийняти. Але, з іншого боку, працівник точно знав про заборону такої роботи. Отже, саме він винен у порушенні правил укладання трудового договору.

У будь-якому випадку – незалежно від того, хто винуватець порушення – трудовий договір має бути припинено за окремою підставою, передбаченою п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, через те, що виявлені порушення правил укладання трудового договору виключають можливість виконання працівником відповідної роботи.

Водночас згідно із ч. 2 ст. 84 ТК РФ роботодавець зобов'язаний спробувати перевести такого працівника на іншу наявну у нього роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я та кваліфікації.

Зверніть увагу!Якщо порушення допущено з вини працівника, то роботодавець не зобов'язаний пропонувати йому іншу роботу та виплачувати вихідну допомогу при звільненні

При цьому, як і в інших встановлених ТК РФ випадках, роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі вакансії, що є у нього в даній місцевості (у тому числі вакантну посаду і нижче оплачувану роботу). А в інших місцевостях – лише якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. Крім того, якщо немає можливості перевести працівника на іншу роботу (немає вакансій або працівник відмовився від переведення на наявні вакансії), то при звільненні йому має бути виплачено вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку. І, як вже було сказано вище, якщо винуватець порушень саме працівник, то при звільненні ніяка вихідна допомога йому не належить, та іншу роботу роботодавець пропонувати йому не зобов'язаний.

Отже, трудовий договір при виявленні порушення правил його укладання, що виключає продовження роботи, припиняється, якщо працівник:

• винен у допущених порушеннях – без виплати вихідної допомоги;
• не винен у допущених порушеннях та його неможливо перевести на іншу роботу - з виплатою вихідної допомоги у розмірі одного середнього місячного заробітку.

Зрозуміло, факт виявлення порушення має бути зафіксовано документально.

Наприклад, це може бути копія вироку суду, медичний висновок, довідка навчального закладу про те, що громадянин не навчався у ньому та не отримував документ про освіту, ухвалу судді про дискваліфікацію працівника та ін.

Крім того, на практиці при виявленні таких порушень найчастіше оформлюються доповідні записки із зазначенням виявлених фактів.

ЯКІ ПРАВИЛА МОЖУТЬ БУТИ ПОРУШЕНІ?

У всіх цих ситуаціях повинні бути дві умови:

Умова 1.Правила, які були порушені, встановив саме федеральний законодавець (вони містяться у ТК РФ чи іншому федеральному законі). Тобто вони не можуть бути встановлені підзаконними нормативними актами і особливо роботодавцями у своїх локальних актах.

Умова 2.Допущене порушення правил унеможливлює продовження роботи.

Насамперед це такі порушення, які прямо перераховані у ст. 84 ТК РФ. Але їх перелік не є вичерпним. Трудовим кодексом, іншими федеральними законами може бути передбачені спеціальні правила укладання трудового договору, порушення яких виключає можливість продовження роботи.

У статті 84 ТК РФ зазначено, зокрема, такі випадки неправомірного укладання трудового договору.

Випадок 1.Трудовий договір укладено в порушення вироку суду, що набрав законної сили, про позбавлення працівника права обіймати певні посади (займатися певною діяльністю).

Випадок 2Трудовий договір передбачає виконання роботи, яка протипоказана працівникові за станом здоров'я, що підтверджується медичним висновком.

Випадок 3.Під час укладання трудового договору працівник не представив документ про освіту (якщо виконання даної роботи потрібні спеціальні знання чи навички).

Випадок 4.Трудовий договір укладено з порушенням постанови судді, органу, посадової особи, уповноваженої розглядати справи про адміністративні правопорушення, про дискваліфікацію або інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором.

Випадок 5.Трудовий договір укладено порушення встановлених федеральними законами обмежень, заборон і вимог, що стосуються залучення до трудової діяльності громадян, звільнених з державної або муніципальної служби.

Розглянемо ці випадки докладніше.

Порушено вимоги вироку суду

Відповідно до ст. 47 Кримінального кодексу РФ особа може бути позбавлена ​​права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю, а саме йому може бути заборонено:

• обіймати посади на державній службі, в органах місцевого самоврядування;
• займатися певною професійною чи іншою діяльністю (наприклад, медичною, педагогічною, аудиторською, нотаріальною, охоронною та ін.).

Даний вид покарання може бути застосований як:

• основного - терміном від 1 року по 5 років;
• додаткового - на строк від 6 місяців до 3 років (а в деяких випадках і до 20 років).

Відповідно до ст. 34 Кримінально-виконавчого кодексу РФ (далі - ДВК РФ) вимоги вироку позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю обов'язкові адміністрації організації, у якій працює засуджений.

Таким чином, роботодавець зобов'язаний звільнити працівника з посади, яку йому заборонено обіймати вироком суду, незалежно від того, коли було встановлено таку заборону: до або після прийому на роботу.

Але зверніть увагу: підстави для звільнення тут будуть різними.

По підставі, що розглядається, тобто за п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, звільняється той працівник, який спочатку був прийнятий на таку роботу, на яку не міг бути прийнятий відповідно до вироку суду, що набрав чинності.

Якщо ж працівника було засуджено до покарання, яке забороняє йому працювати за відповідною посадою, вже після того, як було прийнято на цю посаду, то немає підстав вважати його трудовий договір укладеним з порушенням закону, а значить, звільнити такого працівника необхідно з іншої підстави, передбаченої п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

У будь-якому випадку згідно із зазначеною ст. 34 ДВК РФ про звільнення такого працівника роботодавець зобов'язаний у триденний термін повідомити кримінально-виконавчу інспекцію.

Крім того, до трудової книжки засудженого і не відбувшого покарання працівника необхідно внести запис про те, на якій підставі, на який термін і яку посаду він позбавлений права обіймати або якою діяльністю не має права займатися.

Те саме сказано і в п. 19 Правил ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців (далі – Правила), затв. постановою Уряду РФ від 16.04.2003 № 225 «Про трудові книжки». Водночас порядок внесення такого запису до трудової книжки нормативними правовими актами не визначено.

Працівнику вироком суду заборонено займатися підприємницькою діяльністю. У нас його робота не пов'язана з підприємництвом. Нині він звільняється за власним бажанням. Чи потрібно при звільненні до його трудової книжки вносити відповідний запис про заборону зайняття підприємницькою діяльністю?

Якщо буквально розуміти вимогу ст. 34 ДВК РФ та п. 19 Правил, виходить, що такий запис у трудову книжку необхідно робити всім працівникам, які були засуджені вироком суду до позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю та на момент звільнення не відбули даного покарання.

І справді, жодних уточнень про те, з якої підстави звільняється працівник, у нормативних актах не міститься. Тобто важливим є лише факт засудження його до даного покарання і те, що покарання це не знято і не погашено.

Відповідно, жодного значення немає, з якого підставі звільняється працівник і чи звільняється він із тієї роботи, яку йому заборонено виконувати. і це логічно, оскільки такий запис необхідний для того, щоб інший роботодавець, дивлячись у трудову книжку працівника, приймаючи його на роботу заздалегідь знав, яка робота йому заборонена вироком суду.

До речі сказати

Роботодавець не має права направляти працівників на медогляди за власною ініціативою, якщо такі медогляди для працівників не є обов'язковими відповідно до законодавства. На практиці не виключена така ситуація, коли де-факто працівник має порушення здоров'я, не сумісні з продовженням роботи, але працівник не бажає проходити медогляд або не подає роботодавцю відповідний медичний висновок. Більше того, і сам працівник, і роботодавець можуть не здогадуватися про наявність у працівника протипоказань до роботи. Тим часом доти, доки працівник не представить роботодавцю медичний висновок, звільнити його або хоча б усунути від роботи роботодавець не вправі. Те саме стосується і працівників-інвалідів. Навіть якщо в їхній програмі реабілітації містяться обмеження за видами робіт, інвалід має повне право не скористатися цією програмою повністю або частково. І тільки якщо він пред'явить програму за місцем роботи, її виконання стане обов'язковим для роботодавця (ст. 11 Федерального закону від 24.11.1995 № 181-ФЗ «Про соціальний захист інвалідів у Російській Федерації»). Таким чином, у цій ситуації працівник-інвалід, який відпрацював якийсь час в організації на роботі, протипоказаній йому за станом здоров'я, але не скористався спочатку своєю програмою реабілітації в частині трудової рекомендації, а потім все ж таки вирішив звільнитися, фактично сам повинен вирішити, з якого підстави йому розірвати трудового договору. Варіант 1.За власним бажанням попередивши про звільнення роботодавця в строк, передбачений ст. 80 ТК РФ. У цьому випадку він може навіть не інформувати роботодавця про причину звільнення та не показувати йому медичного висновку. Варіант 2.У зв'язку з порушенням правил укладання трудового договору. І тут жодного попереджувального терміну закон не встановлює. Однак, оскільки інвалід сам створив розглянуту ситуацію, то вихідну допомогу при звільненні йому не належить; Варіант 3.За пунктом 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ з виплатою двотижневого середнього заробітку, якщо неможливий переведення на іншу потрібну роботу, а протипоказання виникли вже після влаштування на роботу до цього роботодавця.

Робота протипоказана станом здоров'я

Якщо буде встановлено, що працівника було прийнято на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я, він повинен бути звільнений. При цьому факт наявності протипоказань має бути підтверджено медичним висновком, виданим у встановленому порядку.

У працівника медогляд призначено за тиждень. Але трудовий договір із ним уже уклали. Сам працівник каже, що проблем зі здоров'ям не має і такий медогляд носить суто формальний характер, оскільки навряд чи буде виявлено якісь протипоказання. Чи можемо ми вже зараз допустити його на роботу?

Цілком можливо, що за результатами медогляду протипоказань не буде виявлено. З іншого боку, такі протипоказання може бути виявлено лише за результатами медогляду.

Відповідно до ст. 212 ТК РФ роботодавець зобов'язаний забезпечити недопущення працівника до виконання трудових обов'язків без проходження попередніх (на час вступу на роботу) або періодичних медичних оглядів (обстежень), якщо такі медогляди обов'язкові в силу закону, а також у разі медичних протипоказань. Тому доти, доки не буде офіційно на підставі медичного висновку встановлено, що ця робота працівникові не протипоказана за станом здоров'я, його не можна залучати до такої роботи.

Відповідно до ст. 76 ТК РФ працівника необхідно усунути від роботи на весь період часу до усунення обставин, що стали підставою для усунення від роботи або недопущення до роботи, тобто до того моменту, поки не буде точно відомо про наявність чи відсутність протипоказань до роботи. При цьому, якщо обов'язковий медичний огляд працівник не пройшов не зі своєї вини, йому провадиться оплата за весь час усунення від роботи як за простий.

Однак якщо відповідні порушення здоров'я виникли вже в процесі трудової діяльності працівника в даній організації, то трудовий договір має бути припинено (за неможливості переведення працівника) з іншої підстави. Тобто порушення правил укладання трудового договору був, оскільки на момент прийому працювати вона була протипоказана працівнику. Тому трудовий договір у цьому випадку припиняється на підставі, передбаченій п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Працівника прийняли на роботу без проведення попереднього медогляду, хоч такий медогляд був обов'язковим. Перший медогляд працівник пройшов через рік. Було виявлено протипоказання до роботи. Але чи були вони на момент вступу на роботу сказати складно. За якою статтею його звільняти?

У такій ситуації не можна однозначно стверджувати, що трудовий договір із працівником було укладено з порушенням закону, оскільки цілком можливо, що протипоказання до роботи виникли вже у процесі трудових відносин. З цього погляду було б розумніше звільнити такого працівника за п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а, по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ з виплатою вихідної допомоги у розмірі двотижневого середнього заробітку.

Але з якої підстави не звільняли працівника, до звільнення необхідно спробувати перевести його на іншу не протипоказану за станом здоров'я роботу. і тільки якщо у роботодавця немає такої підходящої роботи або сам працівник відмовляється від перекладу, трудовий договір із ним розривається.

Відсутній документ про освіту

Зверніть увагу!За відсутності працівника необхідних документів трудовий договір з ним припиняється за п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а при наданні підроблених - за п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

При прийомі працювати працівник зобов'язаний подати документ про освіту, про кваліфікацію чи наявність спеціальних знань, якщо з закону цього вимагає характер роботи (ст. 65 ТК РФ).

Так, згідно зі ст. 100 Федерального закону від 21.11.2011 № 323-ФЗ «Про основи охорони здоров'я громадян у Російській Федерації» право на медичну діяльність у Росії мають особи, які отримали вищу або середню медичну освіту в РФ відповідно до федеральних державних освітніх стандартів і мають сертифікат спеціаліста.

Відповідно до ст. 331 ТК РФ право займатися педагогічною діяльністю надано особам, які мають відповідний освітній ценз. Він визначається у порядку, встановленому типовими положеннями про освітні установи відповідних типів та видів.

У пункті 49 Типового положення про освітній заклад середньої професійної освіти (середній спеціальний навчальний заклад), утв. постановою Уряду РФ від 18.07.2008 № 543, визначено, що до педагогічної діяльності в середньому спеціальному навчальному закладі допускаються особи, які мають вищу професійну освіту, яка підтверджується документами державного зразка про відповідний рівень освіти та (або) кваліфікацію.

Таким чином, для припинення трудового договору з цієї підстави повинні дотримуватись таких умов.

Умова 1.У працівника повинен бути відсутній документ про необхідну для виконання роботи освіту. Якщо працівник його не представив, передбачається, що його немає. Той факт, що роботодавець під час укладання договору не зажадав у працівника документа, що підтверджує необхідну освіту, свідчить лише про те, що роботодавець проігнорував вимоги закону. Але це не дає працівнику, який не має освіти, права виконувати роботу після виявлення цього порушення.

Також слід на увазі, що звільнення працівника можливе, якщо документа про відповідну освіту не було з моменту укладення договору і до виявлення цього. Але якщо на роботу з якихось причин був прийнятий працівник без освіти, але він встиг отримати його до того, як про це стало відомо роботодавцю, то підстав для звільнення вже немає. Така ситуація виникає, зокрема, при прийомі на роботу студентів останніх курсів профільних вишів, які на момент працевлаштування ще не мають диплома, але закінчують навчання в процесі роботи.

Умова 2.Заборона використання праці працівника, який має спеціальної освіти, може бути встановлений федеральним законом чи іншим нормативним правовими актом.

Працівник працює перекладачем. Мова знає досконало, довго жила за кордоном, але не має вищої освіти. А згідно з ЕКС перекладачі повинні мати вищу професійну освіту. Виходить, ми спочатку не мали права брати його на таку посаду і тепер маємо звільнити? Іншої роботи у нас для нього немає.

У ситуації роботодавець мав повне право взяти працівника працювати, порушень під час укладання трудового договору допущено був. Так, у пункті 8 Порядку застосування Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців, затв. постановою Мінпраці Росії від 09.02.2004 № 9, сказано, що особи, які не мають спеціальної підготовки або стажу роботи, встановлених у розділі «Вимоги до кваліфікації», але мають достатній практичний досвід і виконують якісно та в повному обсязі покладені на них посадові обов'язки, за рекомендацією атестаційної комісії призначаються на відповідні посади так само, як і особи, які мають спеціальну підготовку та стаж роботи.

Таким чином, цей нормативний акт не відкидає можливості продовження роботи на посаді перекладача і без наявності вищої освіти. Крім того, навіть за бажання не можна буде звільнити такого працівника, пославшись на відповідні вимоги Єдиного кваліфікаційного довідника. Справа в тому, що Довідник не є обов'язковим документом для роботодавців, а має лише рекомендаційний характер.

Такий висновок підтверджується судовою практикою.

А., який обіймав посаду головного інженера та звільнений за п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, звернувся з позовом до ТОВ «В» та вимагав відновити його на роботі.

Суд, відновлюючи А. на роботі, роз'яснив, що звільнення можливе у разі відсутності у працівника, який уклав трудовий договір, документів, що підтверджують його кваліфікацію (освіту) для виконання роботи, яка потребує спеціальних знань, якщо ця вимога встановлена ​​федеральним законом чи іншим нормативним актом. і якщо це унеможливлює продовження роботи, обумовленої трудовим договором.

У цьому випадку будь-яких федеральних законів чи нормативних правових актів, встановлюють необхідність наявності в головного інженера вищої освіти, немає, а Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців, який посилався роботодавець, носить рекомендаційний характері і не передбачає обов'язковості наявності вищої освіти освіти з конкретної посади.

Рекомендаційний характер цього нормативного акта підтверджується зокрема тим, що у чинному законодавстві відсутні норми, що передбачають відповідальність за невиконання положень Кваліфікаційного довідника.

За таких обставин суд зазначив, що цей нормативний правовий акт не виключає можливості продовження працівником роботи на посаді та без наявності вищої освіти.

Інших федеральних законів чи інших нормативних актів, які вимагають від громадян під час вступу відповідну посаду пред'являти документ про вищу освіту, роботодавець не представив.

Таким чином, трудовий договір з працівником був укладений без порушень встановлених ТК РФ або іншим федеральним законом правил укладання трудового договору, у зв'язку з чим підстав для його розірвання з цієї підстави не було (див. касаційне ухвалу Астраханського обласного суду від 29.02.2012 у справі №33-543/2012).

Умови 3.У роботодавця повинна бути відсутня можливість переведення працівника на іншу вакантну посаду, яку він може обіймати з урахуванням наявної в нього освіти та стану здоров'я.

Зверніть увагу: на практиці трапляються випадки, коли працівники при прийомі на роботу представляють роботодавцю підроблені документи про освіту. Як пояснив Пленум Верховного Судна РФ, трудового договору з такими працівниками припиняється з ініціативи роботодавця за п. 11 год. 1 ст. 81 ТК РФ, а чи не за п. 11 год. 1 ст. 77 ТК РФ (п. 51 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").

Виконання роботи неможливе у зв'язку з адміністративним покаранням

Санкція, яка унеможливлює виконання певної роботи, може бути застосована до працівника не тільки за злочин. За цілу низку адміністративних правопорушень працівникові як адміністративне покарання може бути заборонено виконувати ту чи іншу роботу.

Так, працівника може бути дискваліфіковано. Нагадаємо, що згідно зі ст. 3.11 КоАП РФ дискваліфікація - це позбавлення фізичної особи права обіймати керівні посади у виконавчому органі управління юридичної особи, входити до ради директорів (наглядова рада), здійснювати підприємницьку діяльність з управління юридичною особою, а також управління юридичною особою в інших випадках, передбачених російським законодавством. Дискваліфікація призначається суддею терміном від шести місяців до трьох років. Вона може бути застосована, як зазначено вище, до осіб, які виконують організаційно-розпорядчі чи адміністративно-господарські функції.

НА № 8'2012 Вся інформація про дискваліфікацію фізичних осіб зберігається в Реєстрі дискваліфікованих осіб, який ведеться МВС Росії та МВС, УВС та ГУВС суб'єктів РФ (постанова уряду РФ від 11.11.2002 № 805 «про формування та ведення реєстру дискваліфікованих осіб»). порядок надання інформації з реєстру дискваліфікованих осіб та форма виписки з реєстру затверджено наказом ФНП Росії від 06.03.2012 № ММв-7-6/141@.

Крім того, суддя або інший уповноважений державний орган (посадова особа) можуть застосувати й інше адміністративне покарання за адміністративний проступок, який унеможливлює виконання працівником своїх трудових обов'язків. так, згідно зі ст. 3.8 коАп РФ фізична особа може бути позбавлена ​​раніше наданого їй спеціального права (наприклад, права керування транспортним засобом) відповідно до рішення судді на строк від одного місяця до трьох років.

Таким чином, при припиненні трудового договору з цієї підстави повинні дотримуватись таких умов.

Умова 1.набула чинності судова постанова. причому роботодавець повинен переконатися, що термін дискваліфікації чи іншого адміністративного покарання на момент виявлення факту порушення не минув. адже якщо цей термін минув, то жодних перешкод для виконання працівником своєї роботи вже немає.

Умова 2.У працівника має бути можливість продовжити виконання своєї трудової функції, т. е. адміністративне покарання має зачіпати безпосередньо виконувану їм трудову функцію.

Умови 3.Немає іншої потрібної роботи для працівника.

Порушено обмеження, заборони та вимоги щодо залучення до трудової діяльності громадян, звільнених з державної або муніципальної служби

Такі обмеження встановлюються лише федеральними законами і, переважно, тк РФ. так, згідно зі ст. 64 1 тк РФ громадяни, які заміщали посади державної або муніципальної служби за встановленим переліком, протягом двох років після звільнення з цієї служби вправі заміщати посади в організаціях, якщо окремі функції державного управління цими організаціями входили до посадових (службових) обов'язків державного або муніципального службовця, лише за згодою комісії щодо дотримання вимог до службової поведінки державних або муніципальних службовців та врегулювання конфлікту інтересів. Якщо ж така згода не отримана, а працівника, порушуючи цю вимогу, було прийнято на роботу, то після виявлення даного порушення трудовий договір з ним повинен бути припинений.

Оформили прийом працювати колишнього державного службовця. Через півроку з'ясувалося, що за останнім місцем його служби не було надіслано необхідної інформації. Якими можуть бути наслідки порушення цієї процедури?

Відповідно до ст. 64 1 ТК РФ громадяни, які заміщали посади державної або муніципальної служби, протягом двох років після звільнення зі служби зобов'язані під час укладання трудових договорів повідомляти роботодавця відомості про останнє місце служби. У свою чергу, роботодавці, приймаючи на роботу таких службовців, зобов'язані протягом десяти днів повідомляти про укладення трудового договору щодо останнього місця їхньої служби. Таке повідомлення носить суто повідомлюючий характері і передбачає згоди колишнього наймача державного чи муніципального службовця на укладання з нею трудового договору.

Порушення цієї вимоги роботодавцем не виключає продовження роботи колишнього службовця, тому трудовий договір з ним не розривається. Проте сам роботодавець може бути притягнуто до адміністративної відповідальності за ст. 19.29 КоАП РФ за незаконне залучення до трудової діяльності колишнього державного або муніципального службовця, за якою передбачено значний адміністративний штраф: від 2000 до 4000 руб. - для громадян; від 20 000 до 50 000 руб. - для посадових осіб; від 100 000 до 500 000 руб. - для юридичних.

Порушено законодавчі обмеження на зайняття певними видами трудової діяльності

Такі обмеження можуть бути встановлені лише ТК РФ та іншими федеральними законами. Наведемо приклад, що стосується педагогічної діяльності.

Відповідно до ст. 331 ТК РФ до педагогічної діяльності не допускаються особи:

• позбавлені права займатися такою діяльністю згідно з вироком суду, що набрав законної сили;
• які мають або мали судимість, зазнавали або зазнали кримінального переслідування (за винятком осіб, кримінальне переслідування щодо яких припинено з реабілітаційних підстав) за злочини проти життя і здоров'я, свободи, честі та гідності особи (за винятком незаконного поміщення в психіатричний стаціонар, клі ), статевої недоторканності та статевої свободи особистості, проти сім'ї та неповнолітніх, здоров'я населення та суспільної моральності, основ конституційного ладу та безпеки держави, а також проти суспільної безпеки;
• мають незняту чи непогашену судимість за навмисні тяжкі та особливо тяжкі злочини;
• визнані недієздатними;
• мають захворювання згідно з встановленим переліком.

Зрозуміло, при прийомі на таку роботу роботодавець у числі документів, які мають пред'являтися на стадії працевлаштування, зобов'язаний вимагати у претендента довідку про наявність (відсутність) судимості та (або) факту кримінального переслідування або про припинення кримінального переслідування на підставі реабілітації. У разі непредставлення такого документа йому має бути відмовлено у прийомі на роботу.

Вчитель – дуже шляхетна та престижна професія в РФ. Але, на жаль, робота учителем у школі не високо оплачується. Через низькі заробітні плати робота вчителя стала не тільки престижною, а й дуже затребуваною на просторах РФ. Багато педагогів вважають за краще їхати працювати в інші країни і лише мала кількість вчителів залишаються працювати на території своєї рідної країни. У рейтингу зарплата вчителя залишається у хвості.

Стати вчителем дано не кожному. Це складна професія, яка потребує терпіння, витримки та любові до дітей. Тому основна частина вчителів РФ працюють не через фінансову вигоду, а за покликанням. Вони отримують моральне задоволення від спілкування та роботи з дітьми. Особливість роботи вчителя полягає в тому, що педагог повинен порозумітися з дітьми, постаратися згуртувати клас, зробити їх дружньою, і при цьому успішність школярів повинна зростати.

Багато випускників педагогічних вузів після завершення навчання виявляють бажання працювати у школі. Існує кілька способів, як можна влаштуватися вчителем на роботу в школі:

1. Вже на 2-3 курсі молоді освітяни проходять практику у школах. Якщо майбутній вчитель зарекомендує себе як комунікабельний і кваліфікований співробітник, то він має всі шанси залишитися працювати в школі, де він проходив практику. Педагогу потрібно показати всі свої навички та вміння, щоб заслужити довіру педагогічного складу.
2. Працевлаштуванням вчителів до шкіл займаються місцеві органи освіти (ГОРОНО – міський відділ народної освіти та науки). Майбутній педагог за бажання влаштуватися працювати може прийти у подібну організацію і дізнатися про наявність вакансій. Приходити варто пізніше травня-червня. У ці місяці набирається педагогічний склад.
3. Самостійно дізнаватися у школах про наявність вільних вакансій. Варто пам'ятати, що позитивна характеристика з місця практики лише збільшить шанси майбутнього педагога працювати в школу. Тому не варто нехтувати практично порадами «старших» педагогів.
4. Знайти роботу вчителя у школі можна в інтернеті. Існує безліч сайтів з пошуку роботи. На сайті варто зайти в розділ «Освіта», і портал автоматично видасть вакантні місця у різних навчальних закладах обраного міста.

Одним із найвідоміших порталів у Росії з пошуку роботи є сайт Trudvsem.ru. На сайті представлено загальноросійську базу вакансій. Потрібно запровадити вимоги майбутнього педагога із зарплати, регіону та графіка роботи і після цього варто вибрати сферу діяльності «Освіта, наука».

Головна сторінка сайту «Праця всім»

1. Одним із найпростіших способів влаштуватися на роботу в школі є звернення до рідного навчального закладу, який ви закінчували. Якщо педагог під час навчання порозумівся з педагогічним складом і зарекомендував себе як відповідальну людину, то за наявності вільних місць, фахівцю, швидше за все, вдасться влаштуватися на роботу.

Багатьох амбітних людей, які бажають присвятити своє життя викладацькій діяльності, цікавить питання, чи можна влаштуватися на роботу в школі вчителем, не маючи профільної освіти. На жаль це неможливо. Людині потрібно закінчити хоча б педагогічний коледж чи ліцей. Але з такою освітою він зможе стати лише учителем початкових класів. Для того щоб викладати у старших класах, потрібно закінчити вищий навчальний заклад з педагогічною спрямованістю.

У поодиноких випадках влаштуватися на роботу до школи можна без профільної освіти. Але для цього людина повинна досконало володіти знаннями, якими вона бажає навчати дітей. Рішення про прийом працювати приймається адміністрацією школи.

Для того щоб влаштуватися на роботу в школі, зовсім не обов'язково мати досвід роботи. Фахівці без досвіду роботи приймаються як до муніципальних, так і до приватних шкіл.

Для збільшення шансів на працевлаштування варто шукати роботу в областях, де відсоток затребуваності освітян вищий. У 2018-2019 роках найбільш гостро вчителів потребують такі галузі:

1. Московська область.
2. Красноярський край.
3. Краснодарський край.
4. Ленінградська область.
5. Новосибірська область.
6. Свердловська область.
7. Волгоградська область.
8. Омська область.
9. Ростовська область.

Дуже важливе значення при прийомі працювати грає правильно складене резюме. У резюме вказується така інформація, як:

1. Особисті дані.
2. Досвід роботи.
3. Освіта.
4. категорія.
5. Кваліфікація.
6. Контактна інформація.
7. Особисті якості.
8. Розряд.

Якщо людина вже мала досвід роботи в школі, то в резюме додатково вписуються обов'язки, що виконуються на минулому місці працевлаштування.

Ця інформація допоможе адміністрації школи зрозуміти, наскільки кваліфікований співробітник та які зобов'язання на нього можна покласти.

Якщо адміністрацію школи задовольняє кандидатура педагога, видається наказ про прийом працювати. Наказ складається працівником кадрової служби. Якщо працювати приймається одна людина, то складається наказ формою № Т-1. Якщо ж влаштовуються працювати дві і більше людини, то кадровий співробітник складає наказ формою № Т-1а.

У наказі вказується така інформація:

1. Назва школи.
2. Номер та дата документа.
3. Дата прийняття на роботу.
4. Дата закінчення трудового договору.
5. Табельний номер.
6. Прізвище ім'я по батькові.
7. Структурний підрозділ.
8. Посада.
9. Умови прийому працювати.
10. Характер роботи.
11. Оклад та надбавка за понаднормову роботу.
12. Підстави прийому працювати.

Наказ підписується директором школи та педагогом.

Якщо основою прийому працювати не трудовий договір, то вчитель зобов'язаний написати і підписати заяву про прийом працювати.

Заява про прийом на роботу

Для укладання трудового договору педагог зобов'язаний надати адміністрації школи пакет документів:

• паспорт,
• трудова книжка,
• документ про освіту,
• особиста медична довідка, що свідчить про те, що педагог не має жодних обмежень у здоров'ї для роботи у школі.

Варто зазначити, що перший рік роботи у школі не дається легко. У цей час педагог знайомиться з дітьми, обмінюється досвідом і формами роботи з іншими молодими вчителями.

Адаптація роботи у школі загалом займає від 6 місяців до 2 років.

Вимоги до вчителів

Основна вимога до вчителів різних спеціальностей – це дотримання стандартів ФГОС(Федеральний Державний Освітній Стандарт).

У ФГОС чітко прописані особисті риси школярів, допомогти які сформувати повинен саме вчитель. У ФГОС вказується основна освітня програма, завантаженість з тих чи інших предметів. Також саме у ФГОС вказуються основні вивчення дисципліни.

Відповідно до ФГОС вчитель початкової школи та старших класів повинен мати такі здібності:

1. Організаторські здібності – це вміння згуртувати учнів.
2. Дидактичні можливості – це вміння до підготовки навчального матеріалу.
3. Рецептивні можливості – це вміння виявляти особливості психіки школярів.
4. Комунікативні можливості – це вміння налагоджувати контакти з дітьми.
5. Сугестивні. Здібності - це можливість емоційно впливати на учня.

Обов'язки вчителя

Основні обов'язки вчителя у школі:

1. Контроль наявності зошитів у учнів.
2. Перевірка зошитів.
3. Контроль за дотриманням порядку.
4. Виставлення оцінок у класний журнал.
5. Викладання предмета за фахом (ведення уроку).
6. Вміння знайти індивідуальний підхід до кожного школяра.
7. Складання календарних планів.
8. Складання звітів.
9. Підготовка наочного посібника щодо уроку.
10. Участь у засіданні педагогічної ради.
11. Проведення батьківських зборів.
12. Проведення виховної роботи.
13. Організація позакласних заходів.

Переваги та недоліки роботи вчителя

Як і кожна професія, спеціальність вчителя має свої переваги та недоліки:

Переваги:

1. Творча робота.
2. Систематичний розвиток педагога.
3. Можливість підробляти репетиторством.
4. Графік роботи. Найчастіше вчителі працюють лише у першій половині дня.
5. Відпустка 2 місяці.
6. Можливість кар "єрного росту.

Недоліки:

1. Невеликий оклад.
2. Професія пов'язана із нервовою напругою. Через це вчителі часто мають проблеми зі здоров'ям.
3. Суворий дрес-код. Вчитель є прикладом для наслідування учнями. Тому педагог змушений працювати одягатися суворо й у діловому стилі.

Для порівняння наведемо відео про роботу у школі США. кардинально відрізняється від нашої.

Заробітна плата за спеціальностями

Варто зазначити, що заробіток вчителя залежить не тільки від кількості відпрацьованих годин та кваліфікації, а й від спеціалізації на предмет:

1. Педагог іспанської мови отримує від 45 тис. рублів на місяць.
2. Вчитель економіки одержує приблизно від 45 тис.
3. Педагог з права отримує від 40 тис.
4. Вчитель англійської отримує від 15 тис. Якщо вчитель іноземної мови влаштується працювати у приватну школу, його оклад коливатиметься від 30 до 60 тис. залежно від рівня престижу школи.
5. Педагог із вокалу щомісяця в середньому заробляє від 34 тис.
6. Вчитель фізики заробляє від 30 тис.
7. Педагог японської мови одержує від 26 тис.
8. Вчитель праці щомісячно у середньому отримує по 20 тис.
9. Вчитель початкової школи заробляє від 23 тис.
10. Педагог із французької мови отримує приблизно 22 тис.
11. Вчитель математики заробляє від 21 тис. рублів на місяць.
12. Педагог китайської може розраховувати на оклад від 20 тис.
13. Педагог російської отримує від 20 тис. рублів.

Заробітна плата по регіонах

Рівень середньої заробітної плати вчителя безпосередньо залежить від регіону, де він здійснює свою трудову діяльність.

Місто чи округ	Середня заробітна плата (виражено у рублях)
Ямало-Ненецький	77 000
Чукотський	75 400
Німецька	65 370
Ханти-Мансійська	56 900
Камчатка	52 300
Магадан	58 800
Якутія	49 140
Москва	58 800
Сахалін	53 300
Комі	39 460
Хабаровськ	34 900
Тюмень	33 700
Красноярськ	33 500
Санкт-Петербург	39 000
Архангельськ	32 600
Свердловськ	29 000
Карелія	29 000
Іркутськ	30 700
Татарстан	27 200
Бурятія	27 000
Нижній Новгород	24 800
Ярославль	24 300
Тива	27 400
Вологда	26 000
Київ	25 580
Кемерово	26 140
Перм	26 230
Томськ	31 400
Рязань	23 000
Самара	24 930
Новосибірськ	26 120
Ростов	22 600
Челябінськ	27 000
Калінінград	26 000
Липецьк	22 300
Смоленськ	21 600
Калуга	27 000
Ставропіль	21 500
Володимир	21 800
Алтай	22 000
Оренбург	22 900
Воронеж	23 000
Волгоград	22 900
Астрахань	23 600
Тверь	23 820
Ульяновськ	20 300
Інгушетія	21 170
Новгород	24 280
Адигея	20 170
Псков	20 300
Башкортостан	23 500
Орел	20 000
Тамбов	19 600
Брянськ	20 200
Білгород	22 900
Калмикія	19 000
Кіров	20 260
Курган	20 180
Курськ	22 000
Пенза	21 450
Саратов	21 280
Осетія	19 800
Костром	20 260
Мордовія	18 700
Дагестан	18 500