Лечения половой слабости. Половая слабость

pashaadm2 24-11-2013 10:51

При устройстве на службу в МВД требуется пройти психолога.

Она задает вопрос:

"Зачем вы хотите служить в полиции?

Потом говорит нарисуйте несколько картинок ("Я", "Праздник"). Остальные не помню, дело было в 2011году.

Потом проводит цветовой тест, точнее кладет перед тобой карточки с цветами и говорит: "Выберите цвет, который сейчас Вам наиболее приятен".

Я(pashaadm2) не прошел психолога, и поэтому, не попал на службу в МВД. Хотя мне продавец из одного оружейного магазина сказал: "Вы не можете быть психом, у Вас охотничье огнестрельное нарезное оружие на руках". + сдан зачет на травматику. Причем я точно знаю, что для службы в ФСБ я годен. На вопрос психолога я ответил так: "Чтоб иметь стабильную работу и чтоб мои родственники могли спокойно ходить в магазин". На картинках нарисовал: "Человека за компьютером" и "Человека с цветами". Как ответил цветовой тест, я не помню потому что считаю его глупым, у меня жизнь с цветами не ассоциируется, поэтому отвечал по принципу лижбо выбрать. Если бы она спросила какой цвет ваш любимый я бы сказал: "Зеленый", но она не спросила. Далее сказал, что люблю детей и не испытываю дискомфорт в компании.

Буду очень признателен за любую информацию по этой теме, точнее как проходили психолога, а главное как рисовали и отвечали.
Может у кого-нибудь есть те самые 500 вопросов психолога для сотрудников МВД(они раньше были в коммерческой версии Consultant+) и\или перечень картинок которые надо рисовать? Или может правильный порядок цветового теста для сотрудника МВД?
Если, что, можете скинуть на почту [email protected]

коп 24-11-2013 14:51

Психологический тест MMPI(есть в инете опросник) адаптированный с американского аналога.Там около 400 утверждений,на которые испытуемый должен отвечать-верно,или нет данное утверждение по отношению к себе.Обмануть его можно,но очень сложно-надо знать "всю кухню" изнутри.Там ведь есть "шкала лжи","коррекционная шкала"-если превысил их-не сдал тест.Первая и вторая шкала имеет ряд своих вопросов в опроснике,раскиданных по всему тесту.Я уже не говорю о шкалах,непосредственно определяющих ваш психологический портрет.Запомнить все,как надо"правильно" отвечать очень сложно.Там все переплетается.Подробнее все есть в инете.
Один мой знакомый,при прохождении медкомиссии в армию,заучил наизусть "Таблицу Рабкина"(тест на цветовое ощущение,для определения дальтонизма)-это разноцветные кружочки,на фоне которых нужно указать правильный рисунок,или цифры.Ему удалось провести врача,но так и окулист не психиатр))
Цветные карточки-цветовой тест Люшера,известен по всему миру и его тоже проходили.Желательно выбирать сперва "теплые","спокойные" цвета,затем постепенно к холодным.
Так же проходили тест на IQ.Затем,если все нормально,то беседа с психиатром.
Например меня псих спросил-что делать со спекуляцией в стране,сажать спекулянтов?(дело было в конце 80-х)-я ответил-заполнять прилавки магазинов товаром.
Вообще на ПФЛ(ЦПД) лучше быть пофигистом,чем со "взором горящим".
Если скажешь,что пришел служить и защищать!-будут вопросы,если скажешь-карьера и жилплощадь нужна-скажут годен без лишних вопросов.Я,конечно утрирую,но ведь и тесты-вещь относительная.Просто пока ничего лучше не придумали.Однако эти тесты вкупе с беседой профессионального психиатра дают более,или менее верный личностный,психологический портрет испытуемого.

shooter001 24-11-2013 18:43

Про вопросы и рисунки не помню, давно это было.
А с цветными карточками всё просто. Зелёный это цвет спокойствия, красный цвет агрессии.
Я первой положил зелёную, а дальше разложил по спектру.
После теста в 500 вопросов попросили придти через пару дней и пересдать.
Переписал. Признали годным.
1997 год...

ded2008 24-11-2013 20:24

Проводя собеседование с кандидатом, многие специалисты по подбору персонала не ограничиваются стандартными вопросами. Что делать, если HR использует психологические тесты при приеме на работу? Как реагировать на них и вести себя правильно? Об этом вам расскажет Страна Советов.

Психологические тесты при приеме на работу бывают устными и письменными. Письменные тесты обычно используются на начальном этапе, когда кандидатов на должность несколько, и помогают провести первоначальный отсев. Письменные тесты можно разделить на такие типы:
интеллектуальные тесты (например, тест Айзенка)
личностные тесты
квалификационные тесты
простейшие тесты
Интеллектуальные тесты при приеме на работу служат для определения общего уровня интеллекта кандидата, его способностей к логическому мышлению и содержат числовые, пространственные и словесные задания. Иногда такие тесты составляются с привязкой к конкретной профессии или направлению деятельности.

Личностные тесты при приеме на работу обычно вспомогательны, в них нет правильных и неправильных ответов. Определенные личностные качества кандидата могут быть важны для конкретного вида деятельности, хотя и не являются основным критерием отбора. При желании можно разглядеть подоплеку того или иного вопроса и ответить "как надо", но в процессе работы в коллективе ложь с большой долей вероятности откроется.

Квалификационные тесты при приеме на работу помогают оценить уровень профессиональных знаний и навыков кандидата. При помощи квалификационного теста можно определить, например, уровень владения ПК или знание иностранных языков. Многие компании разрабатывают собственные квалификационные тесты, учитывающие их специфику работы.

Простейшие тесты при приеме на работу используются для тестирования кандидатов на низкие должности и совмещают в себе тест на интеллект и тест на квалификацию. Задания в них обычно простые, тестируются навыки восприятия и переработки информации, умение выполнять простейшие операции.

К наиболее распространенным устным психологическим тестам при приеме на работу можно отнести цветовой тест Люшера, кейсы (ситуативные задачи) и стрессовое интервью.

Цветовой тест Люшера довольно прост. Кандидату предлагают выбрать из определенного набора цвета по порядку: от наиболее до наименее приятных. Выбор делается два раза с интервалом в три минуты. Тест Люшера позволяет определить общее настроение кандидата, желаемые цели и средства эмоционального поведения. На основании выбранных цветов можно определить и потенциальную работоспособность кандидата, о которой свидетельствует первоочередный выбор красного, желтого и зеленого цветов. Однако тест Люшера нельзя интерпретировать однозначно, поэтому его результаты подкрепляются другими тестами.

Кейсы, или ситуативные задачи, помогают определить степень "шаблонности" мышления кандидата, аналитические способности и его способность творчески подходить к решению поставленных задач. Обычно ситуативные задачи предлагаются кандидатам на важные ответственные должности, для которых необходима способность быстро принимать эффективное решение в любой ситуации. Такие тесты при приеме на работу довольно сложны, и к ним не всегда получается быть готовым.

Стрессовое интервью при приеме на работу позволяет определить, как потенциальный сотрудник поведет себя в той или иной напряженной ситуации. Кандидата попытаются поставить в неловкую ситуацию, вывести из себя или заставить сделать то, к чему он может быть не готов. Основные признаки стрессового интервью - это общение на повышенных тонах, большое количество не связанных между собой вопросов, которые задаются в быстром темпе, разговор на ходу, помехи во время собеседования, присутствие в кабинете посторонних людей, вопросы о личной жизни соискателя.

Как пройти тест при приеме на работу? Если речь идет о квалификационных тестах и тестах на уровень интеллекта, есть смысл поискать образцы тестов в Интернете и потренироваться на них. Тогда подобный тест при приеме на работу не застанет вас врасплох. С личностными тестами немного сложнее. Многие из них содержат так называемые перекрестные вопросы, которые помогают выявить ложь соискателя. Эти вопросы находятся в разных частях теста, по-разному сформулированы, но суть у них одна. Если кандидат ответил на них по-разному, то он был неискренен.

При устном тестировании отвечайте быстро и не особо задумываясь. Не пытайтесь сильно приукрасить действительность, но и не будьте кристально честными, обнажая все свои недостатки. Если предполагаемая должность требует креативности и нестандартного подхода, то остроумные ответы на неожиданные вопросы могут быть вам в плюс. Не волнуйтесь и не пытайтесь найти сложные ответы на элементарные вопросы: чаще всего ответ лежит на поверхности.

Отказываться от тестирования не стоит, если вы это сделаете - то вас, скорее всего, на работу не примут. Приступая к заполнению теста, обязательно ознакомьтесь с правилами заполнения анкеты, внимательно вчитывайтесь в вопросы, вникая в их суть.

И помните, что психологические тесты при приеме на работу важны, но хороший работодатель не будет делать выводы о вас, основываясь исключительно на результатах тестирования. Поэтому при прохождении теста не стоит "накручивать" себя, просто будьте правдивы, естественны и не ищите подвох там, где его нет.

pashaadm2 25-11-2013 10:12

quote: Желательно выбирать сперва "теплые","спокойные" цвета,затем постепенно к холодным.

Опишите пожалуйста в цветовой последовательности, я понимаю что это будет примерно.

quote: Я первой положил зелёную, а дальше разложил по спектру.

Опишите пожалуйста в примерной цветовой последовательности.

Если не хотите здесь выкладывать, пришлите на почту [email protected]
Я, к сожалению, человек напрочь лишенный воображения, но творческого подхода к работе у меня с избытком.

коп 25-11-2013 11:33

Да тест Люшера при приеме на работу не есть основной,он вообще не дает характеристики типа личности,он скорее характеризует ваш внутренний настрой на данное,конкретное время.
Основной тест-тест опросник.Затем тест на интеллект-"Прогрессивный тест Ровена",ну и апофеоз психодиагностики-беседа с врачом-психиатром.Он,на основе всех пройденных тестов и беседы с испытуемым,принимает решение.
Он,например может поинтересоваться,почему Вы ответили так то,на вопрос теста,а не иначе?-Вы должны обосновать.
Вообще,с психиатрами не рекомендуется многословие.Краткий ответ по делу,минимум эмоций.Если Вы начнете отстаивать свою точку зрения,все более увлекаясь своей правотой,то считайте,что мнение психиатра(а оно основное при решении комиссии)-будет таким: МВД не для Вас.
Вы вообще могли все тесты сдать на "пять баллов!"(если такая оценка пременима) и по ним-вы "непоколебимая скала",а психиатр при личном общении что то мог разглядеть в Вас такое,что дало ему основание не пропустить,и всего делов.

коп 25-11-2013 11:59

и кстати говоря;в одной из созданных Вами тем в этом разделе,Вы рьяно удаляли совершенно безвинные посты людей,заметьте,практически никто этого не делает,ибо нах надо,тем более,они легко читаются даже будучи удаленными.
Это ведь тоже характеризует Ваш тип личности.Значит есть некая нервозность и не восприятие чужого мнения,не способность вступить в диалог с оппонентом в открытую-легче подтереть-нет человека-нет проблем.
Наш форум,почище любой медкомиссии будет))

pashaadm2 25-11-2013 12:35

quote: Это ведь тоже характеризует Ваш тип личности.

Я уже писал, что не хочу обсуждать фразы, например: "Торгуют ли менты наркотой". Это мое личное, дело. Сюда еще заходят не зарегистрированные пользователи, например которые делают запросы в Yandex. Я думаю им не стоит читать, что в удаленных сообщениях.

pashaadm2 25-11-2013 12:47

quote: По другой группе предназначения попробуете?

Может по той же, может по более высокой, одни словом где вакансия будет. Но думаю не выше второй. Shooter001 большое спасибо. Чувствуется Вы юридически сильно грамотный.

pashaadm2 25-11-2013 12:56

Я удалю ответ Shooter001. Не хочу чтоб незарегистрированные пользователи читали.

pashaadm2 25-11-2013 13:40

quote: Вообще на ПФЛ(ЦПД) лучше быть пофигистом, чем со "взором горящим".

Однажды я, когда получал мед справку на оружие, все прошел, и у меня спросили: "Какое вам оружие?" Я сказал охотничье гладкоствольное. Далее у меня спросили: "А газовое Вам нужно?". После этого я шел домой обалдевший. Еще раз повторюсь, я человек лишенный напрочь воображения, но с творческим подходом к работе. Это необходимо для работы системным администратором. Например, когда ломается компьютер со Smeta.ru, без творческого подхода старую программу со сметами не сохранить.

коп 25-11-2013 17:31

quote: Не хочу чтоб незарегистрированные пользователи читали.

Кстати тайны здесь нет.
Сейчас даже на адроид и айос для айфонов есть эти тесты в изрядном количестве с описанием характеристик типа личности.Одних цветовых тестов Люшера я там насчитал порядка 6 штук.
Я уже молчу про интернет,уж в его дебрях этого добра навалом.Вот кстати,еще и по этому многие опытные психиатры-специалисты импровизируют во время беседы с испытуемым.Например,во время беседы врач может внезапно поинтересоваться какое сегодня число или день недели.У алкоголиков это спрашивают всегда)),если задумались с ответом,значит слабо ориентируетесь во временном пространстве.И подобных "фенечек" в запасе у них много.
Помню я проходил очередную,ежегодную медкомиссию и еще не был женат,мне было тогда 23 года.Так психиатра даже это насторожило,мол уже пора,а так подозрительно.Правда я его успокоил,сказав,что женского внимания и ласки мне вполне хватает без штампа в паспорте.
Во время беседы,врач может попросить показать ваши ладони-если они влажные,то тоже не комильфо.Может задавать вам провокационные вопросы,типа "как часто вы мастурбируете" и смотреть на покраснение щек,ну вообщем у них действительно масса уловок.
Один врач мне рассказывал,когда он опрашивал ОМОНовцев на офицерское звание,то многие из них вообще "не прошибаемы",то есть у человека лабильность на нуле.Но психиатр понимает,что этот боец нужен вышибить дверь,и не запарывает его-а смысл?он для этого прекрасно подходит,зачем ему суперинтеллект?

ded2008 25-11-2013 18:11

quote: зачем ему суперинтеллект?

при приеме в различные службы мед.комиссия немного отличается. тест психиатора непроходят как правило те кто и не должен пройти медкомиссию по тем или иным причинам, просто нужен обоснованный отказ. особо там ничего и не выявляется. нет таких хороших специалистов. максимум что может выявить психиатор это соответствие вашего психотипа места куда идете служить или соответствие службе в милиции в целом. часть вопросов построено на противоречиях. то есть вопросы вроде одинаковые но отвечая на них одинаково вас поймают на лжи. меня пару раз перенаправляли проходить комиссию заново так как психиатор сказал что я патологический лжец. я там типа отвечал на вопросы что взятки не беру и перехожу светофор только на зеленый. вообщем для прохождения теста надо отвечать правдиво не заморачиваясь. врать только на острые вопросы, пройти как можно больше тестов. все всеравно не успеете. математические и сложные тесты можете пропускать. смысл не ответить на эти вопросы а показать доктору что вы не заморачиваетесь на мелочах а можете продолжать работу в стрессовых ситуациях.

shooter001 25-11-2013 18:41

Может по той же, может по более высокой, одни словом где вакансия будет. Но думаю не выше второй. Shooter001 большое спасибо. Чувствуется Вы юридически сильно грамотный.

Да не за что.
Дело тут не в юридической грамотности.
Коп и ded2008 покруче меня в грамотности будут.
Надо попытаться построить своё поведение, относительно той должности, на которую вы собрались. Не думаю, что, скажем в инспекции ПДН или в крим. лаборатории нужны холерики. Или, скажем, в ОМОН флегматики.

Да, и еще. Если вы не прошли по первой группе предназначения, вы можете пройти по второй/третьей/четвёртой (хотя если вас завернул психиатр, то уже сложно что-либо гарантировать). Если командир подразделения в вас заинтересован, то он вас возьмёт. Вне зависимости на какой должности вы потом работать будете. Я сам прошел ОВВК по третьей, а работал на должности, на которую нужна первая. Никого это не смущало, в том числе и медиков из 1-й поликлиники.

коп 25-11-2013 18:57

quote: часть вопросов построено на противоречиях. то есть вопросы вроде одинаковые но отвечая на них одинаково вас поймают на лжи...я там типа отвечал на вопросы что взятки не беру и перехожу светофор только на зеленый.

Это и есть знаменитый тест MMPI(Миннесотский многоаспектный личностный опросник).Этот опросник перевел и адаптировал под нас какой то известный русский психиатр,чуть ли не Бехтерев(утверждать не берусь).Про него можно почитать в инете достаточно подробно.
Там как раз подсчет ваших ответов построен на диаграммах и шкалах.Если какая то шкала превышена,или наоборот,имеет слишком малое значение-значит у вас какие то отклонения от нормы.В данном случае шкала "лжи" была превышена.Вот здесь подробнее:
http://www.5da.ru/analizsmil.html
Именно этим тестом и пользуются по сей день при приеме на работу в МВД.

коп 25-11-2013 19:27

quote: тест психиатора непроходят как правило те кто и не должен пройти медкомиссию по тем или иным причинам, просто нужен обоснованный отказ.

А это тоже правильно.Например,в конце 80-х(да скорее всего и раньше)была негласная установка отсеивать на работу в ППСМ в Москве и Питере лиц из братских советских республик кавказского направления,т.е.не всех конечно,но лимит был-это и Азербайджан,и Армения,и Грузия и т.д.Так же нежелательны были к приему на службу,прошедшие Афган,даже если по психическим параметрам у претендента все было удовлетворительно.

pashaadm2 25-11-2013 22:15

quote: Да, и еще. Если вы не прошли по первой группе предназначения, вы можете пройти по второй/третьей/четвёртой

Я не прошел по четвертой группе предназначения, шел в ВЦ ИЦ при ОУВД. Начальница отдела меня лично привела к психологу и сказала, что я его беру. К сожалению психолог уперлась. Моего брата IT-ка, вообще не любят. Правда может уперлась из-за того, что выше стоящая организация на меня глаз положила.

shooter001 25-11-2013 22:57

quote: Originally posted by pashaadm2:
Я не прошел по четвертой группе предназначения

Это самый скверный вариант.
Если по 4-й не прошли, то по высшим тем более не пропустят.
Не знаю как долго у них хранятся карты претендентов...

sk0ndr 26-11-2013 10:19

quote: Не знаю как долго у них хранятся карты претендентов...

На старых паспортах возле сгиба на первой странице отметочка делалась ручкой. Мол - пытался пройти. У меня две птички такие были, оба раза прошел. Какая группа не знаю, вроде вторая (УР), первая это ОМОН и ГАИ тогда были.
Сейчас так не делают, так что возможно что где-то все хранится.
По отзывам знакомого из кадров, сейчас очень многие не проходят полиграф. Сыпятся в основном на вопросе - употребляли ли вы когда-нибудь наркотики.

quote: Правда может уперлась из-за того, что выше стоящая организация на меня глаз положила.

Не понял, при чем тут психолог из ПФЛ. Ей-то какая разница?

ded2008 26-11-2013 15:01

quote: Сыпятся в основном на вопросе - употребляли ли вы когда-нибудь наркотики.

повод засудить мвд. никто правда до сих пор почемуто за это не взялся. во первых прохождение полиграфа не является обязательной процедурой и по идее дело добровольное. во вторых показания полиграфа не являются доказательством и следовательно не могут служить отводом для приема на работу. в третьих употребление наркотических веществ является административным правонарушением таким же как и переход улицы на красный свет. то есть ситуация когда вы нарушили ПДД и вас не взяли из-за этого на работу будет аналогичной.

sk0ndr 26-11-2013 16:58

quote: во первых прохождение полиграфа не является обязательной процедурой и по идее дело добровольное.

Нет проблем. Принятие на работу в полицию тоже не является обязательной процедурой. Не хотите - не идите.
Но мне б не хотелось чтоб в полицию шли те, кто "употребляет".
Проверку мочи на следы наркотиков я б вообще сделал обязательной процедурой.

shooter001 26-11-2013 17:09

quote: Originally posted by sk0ndr:

Но мне б не хотелось чтоб в полицию шли те, кто "употребляет"

До службы не употребляют, во время начнут. Делов-то...

sk0ndr 26-11-2013 17:27

quote: во время начнут. Делов-то...

Так я имел в виду - обязательно во время службы. То есть - регулярно ВСЕ время службы.

З.Ы. знал я опера, на семерик уехал. Как раз за то, что подсел. Точнее - подсадили-то его бесплатно, но во время ломок, в попытках раздобыть денег, он там дел и наворотил.

ded2008 26-11-2013 17:30

quote: Проверку мочи на следы наркотиков я б вообще сделал обязательной процедурой.

ну это можно, раз в квартал. а полиграф фуфло. после курева травки вроде следы употребления в организме в течении месяца обнаружить можно.

ded2008 26-11-2013 17:32

а в баночку будут писить жены и дети сотрудников. все же хитрые в самом деле.

sk0ndr 26-11-2013 17:44

quote: а в баночку будут писить жены и дети сотрудников. все же хитрые в самом деле.

Во-первых - сдача анализов УЖЕ есть в полиции. Нерегулярная, но есть.
Во-вторых - можно предусмотреть способы, например, пИсать тут же. Ну отвернувшись. Все время с собой банку чужой мочи не потаскаешь. Заступаешь на смену или на дежурство, в течение смены изволь отлить в баночку.

Тиснуть на обыске герыча обычно труда не составляет. Ну нужен он, бывает, на оперативные расходы.
Главное - самому не употреблять. Зная, что в любой момент приедут и проверят, можно хоть как-то удержаться.

pashaadm2 26-11-2013 18:21

quote: Точнее - подсадили-то его бесплатно,

Мне на улице предлагали травку попробать, я отказался. Это нужно слабому человеку, но я не тот случай. Сходить во второй раз в МВД по поводу устроиться на службу все равно попробую. Я не чего не теряю. Тем более уже прошло 2,5 года.

Самое обидное, что там тест у психолога весь бегом. Не успеваешь даже подумать. А с моим отсутствием воображения это проблема.

ded2008 26-11-2013 19:27

quote: Самое обидное, что там тест у психолога весь бегом. Не успеваешь даже подумать. А с моим отсутствием воображения это проблема.

я ж вам сказал. в этом вся и фишка. не дать человеку подумать чтоб отвечал на автомате. правильность математическая ответов это вовсе не главное.
ну чтоб вам совсем наглядно было такой пример приведу: милиционеру вовсе не надо думать какой рукой ударить хулигана, правой или левой, главное успеть его пнуть по яйцам. по секрету скажу что выполнить все тесты вы всеравно не успеете. дай бог если две трети пройдете.
при тесте выявляется личностные качества. способность выстраивать ассоциативный ряд, способность мыслить нелинейно, качество умственого развития, грамотность. иногда почерк человека больше расскажет чем сами ответы. оценки за ошибки вам ставить никто не будет.
кстати вот такой пример. был чекистам нужен переводчик с какогото тарабарского азиатского языка, типа наркотрафферов собрались задерживать а поговорить с ними не могут. взяли на работу штатным переводчиком какогото дрища. у того 4 класса образования, пузо как мой телевизор и физподготовка как у 70летнего деда. ходит сейчас ксивой фсбешной машет. нужный человек. так что если в вас заинтересованы на службе, то с психологом договорятся за коробку конфет.

pashaadm2 26-11-2013 19:57

quote: главное успеть его пнуть по яйцам.

В другой теме Вы писали про аналогичное "Пусть сидит".

quote: ходит сейчас ксивой фсбешной машет

Мой приятель служивший в ФСБ говорит, что ее никому нельзя показывать. Кто-то на форуме говорил, что ее вообще каждый день при уходе со службы сдаешь.

quote: с психологом договорятся за коробку конфет.

В ФСБ может да, а я в МВД хочу. Я думаю, после идиота по фамилии Евсюков, в МВД при отборе внимательно смотрят. У меня знакомый служил в ВЦ ИЦ ОУВД. Говорит очень здорово.

коп 26-11-2013 21:33

коп 26-11-2013 22:06

quote: MMPI(авт) Среднее расчетное время в норме 60 - 80 минут
вариант Равена рассчитан на 25 минут

Да,много лет с тех пор прошло.Спорить не стану.

quote: Тест Люшера на 8 карточек НЕ РАБОТАЕТ на российской популяции. Плюньте тому диагносту в лицо который Вам его покажет.

Ну я об этом ничего не знал и это видимо спасло психиатра))

Как известно, успешное прохождение собеседования и последующий прием на работу зависят не только от наличия у кандидата нужного опыта, навыков и знаний. Соответствие соискателя вакансии по формальным признакам определяется еще на этапе просмотра резюме. Дальнейший отбор гораздо сложнее - ведь работодателю важно знать, подходит ли кандидат на конкретную должность и годится ли для работы в данной компании, сумеет ли он вписаться в коллектив, близки ли ему корпоративные ценности и т.п. Некоторые работодатели пытаются выяснить эти соответствия на самом первом собеседовании в кадровой службе. Но HR-специалисты в большинстве случаев владеют психологическими приемами оценки кандидата весьма поверхностно. Всегда есть риск, что HR-менеджеры пропустят «не того» кандидата, руководствуясь личной симпатией или желанием побыстрее закрыть вакансию. Поэтому компании, которые не могут позволить себе идти на такой риск, к примеру, солидные финансовые организации, сотрудники которых имеют доступ к коммерческой тайне, держат в штате специалиста-психолога. А сложно ли пройти собеседование с психологом? В какой форме оно проводится, и на что направлено?

Стандартное интервью с психологом может быть двух видов: в форме беседы и психологических тестов. Интервьюеры могут применять одну из этих практик или обе сразу. Бывает, что соискателям приходится подождать некоторое время, пока психолог не подведет итоги тестирования и не позовет кандидата побеседовать по результатам. Рассмотрим средства из арсенала психолога подробнее.

Психологические тесты

Набор тестов у каждого психолога индивидуален. Разумеется, кандидату не предлагается весь набор сразу - комбинация тестов зависит от должности, на которую претендует соискатель, и тех компетенций, которыми должен обладать специалист на данной позиции.

Личностные

Как следует из названия, данный вид тестов призван выявить определенные свойства личности - такие, как коммуникабельность, лидерские качества,стрессоустойчивость. Оцениваться может и какое-то конкретное качество, и ряд этих качеств. Тесты представляют собой словесный опросник с разными вариантами ответов. Обычно состоят из множества вопросов. Ряд тестов предполагает только ответы «Да» и «Нет», в то время как другие тесты предусматривают выбор из множества вариантов. Вот пример из теста Кеттелла: «Если мать Марии является сестрой отца Александра, то кем приходится Александр по отношению к отцу Марии?» Варианты ответов: двоюродным дядей, племянником, дядей.

В тесте Кеттелла оценка ведется по нескольким шкалам, таким, как общительность-замкнутость, доверчивость-подозрительность, импульсивность-самоконтроль и т. д.

Популярен также тест Айзенка - 57 вопросов на искренность, интроверсию и нейротизм. Примеры вопросов: "Бывает ли когда-нибудь, что разозлившись, Вы выходите из себя?" "Вы любите часто бывать в компании?" "Бывают ли у Вас часто такие мысли, за которые Вам было бы стыдно?"

Излюбленным испытанием у психологов, увлекающихся идеями Карла Юнга о типологии личности является основанный на этой теории тест Майерс-Бриггсили MBTI (Myers-Briggs Type Indicator). В MBTI любой опрашиваемый может быть отнесен по совокупности его характеристик к тому или иному типу личности. Оценка ведется по шкалам: ориентация сознания (экстраверсия - интроверсия), способ ориентировки в ситуации (сенсорика - интуиция), основа принятия решений (рациональность - иррациональность), способ подготовки решений (этика - логика). В итоге получается один из 16 типов личности, каждому из которых соответствует своя манера поведения и свои особенности характера. Противники юнгианской теории типов личности говорят, что деление весьма условно и не всегда отражает реальную суть вещей. Однако тест Майерс-Бриггс пользуется успехом не только у психологов, но и у HR-менеджеров.

Опытные психологи знают, что результаты испытаний могут быть искажены, поскольку от волнения человек способен выбрать совсем не те варианты ответов, которые он бы выбрал, находясь в своем обычном состоянии. Потому, если тестируются определенные качества, грамотные интервьюеры стараются подобрать опросники таким образом, чтобы эти качества пересекались.

Проективные

По сути представляют собой подвид личностных тестов, но иногда выделяются в отдельную категорию. Проективные тесты работают по методу ассоциаций:кандидату предлагается перенести собственные переживания и намерения на какой-нибудь предмет или животное, которые нужно нарисовать, описать и так далее. На уровне подсознания кандидат расставит акценты в соответствии со своими приоритетами, а проблемы, о которых соискатель предпочел бы умолчать на простом интервью, вырвутся наружу через проективные тесты. Пример: тест «Несуществующее животное». В нем предлагается нарисовать несуществующее животное и назвать его несуществующим именем. По мнению психологов, животное отражает внутренний мир человека - если на рисунке острые углы, человек агрессивен, а если животное состоит из приятных округлостей - кандидат по характеру добродушный и уживчивый.

В тесте Люшера нужно последовательно выбирать наиболее приятные цвета. Тест состоит из восьми карточек. Основное правило: не выбирать вначале черный, коричневый и серый. В тесте Розенцвейга нужно сделать подписи к картинкам, иллюстрирующим жизненные ситуации. Предлагается, допустим, дать ответ на реплику обрызгавшего вас водителя или жены, которая обвиняет вас в том, что вы разбили любимую мамину вазу. В тесте «Дом-дерево-человек» просят последовательно изобразить три предмета из названия. Тест позволяет выявить целый спектр свойств: наличие или отсутствие внутреннего конфликта, открытость или замкнутость, отношение к окружающим, отношения в семье и т. д.

Большим недостатком этой категории тестов с точки зрения психолога является то, что подробную расшифровку тестов можно найти в Интернете. Там же можно и потренироваться в прохождении, чем с успехом пользуются продвинутые кандидаты. Так, одна из читательниц «Планеты HR» поделилась с нами собственным опытом. Прежде, чем посетить психолога, она тщательно подготовилась: просмотрела в Интернете примеры возможных тестов. И не просчиталась - когда психолог предложил ей нарисовать несуществующее животное, девушка охотно изобразила милое пушистое желтое создание, похожее на покемона. Психолог остался вполне удовлетворен результатами теста, и соискательницу взяли на работу.

Профессиональные

Призваны выявить соответствие кандидата должности, на которую он претендует. Проверяется знание профессиональных терминов, наличие теоретической базы и практических навыков. Так, например, один из профессиональных тестов для педагогов состоит из описания ситуаций, которые могут случиться на уроке. Задача интервьюируемого - адекватно отреагировать на действия учеников. Другой пример: в тесте для PR-менеджеров нужно выбрать из списка правильные определения для терминов «медиа-кит», «джинса», «SWOT-анализ», «пресс-релиз» и др.

Весьма любопытен общий тест для управленцев под названием «Папка руководителя». Кандидатам предлагается представить себя в роли директора завода, который спешно назначен на должность взамен своего предшественника и еще не успел войти в курс дел. На рабочем месте прежнего главы была найдена папка со служебными записками, в которых специалисты и деловые партнеры завода просят оказать помощь в решении самых разнообразных вопросов. За полтора часа нужно правильно расставить приоритеты в работе и, учитывая полученную информацию, составить дальнейший план того, как «разрулить» ситуацию.

Интеллектуальные

Название категории говорит само за себя. Самые популярные тесты этой разновидности - на IQ. Состоят из множества математических и логических задач. Например, найти числовую закономерность, понять, какой рисунок должен идти в строке следующим и т. д. Принцип решения тестов - дать максимальное число правильных ответов за определенный промежуток времени.

Недостатком подобных тестов является то, что полученный показатель IQ весьма условно относится к интеллектуальным возможностям конкретного соискателя и скорее свидетельствует об его умении решать определенный вид математических и логических задач. Как показывает практика, некоторые творческие люди могут обладать достаточно низким IQ.

Беседа

Интервью в форме беседы тоже предполагает оценку необходимых будущему сотруднику компетенций, а также позволяет выявить другие важные для работы в компании вещи - например, склонность кандидата ко лжи, его жизненные приоритеты и др.

Соискателю задают обыденные и часто ожидаемые вопросы: «Почему вы ушли с предыдущего места работы?», «Расскажите о своих недостатках», «Почему вы хотите работать именно в нашей компании?» и так далее. Подготовленный кандидат старается давать на них так называемые «социально желательные» ответы и выдает заранее запрограммированные варианты. В вопросе о недостатках таким может стать ответ: «Мой основной недостаток - это трудоголизм, я могу заработаться и совершенно забыть о времени». К таким версиям психологи (как, впрочем, и рекрутеры) давно привыкли и не обращают на них особого внимания. Видя благожелательную или нейтральную реакцию психолога кандидат может расслабиться. Однако через какое-товремя интервьюер может вернуться к теме, не просто задав вопрос другими словами, а заставив вспомнить конкретную ситуацию. К примеру, задав вопрос: «Расскажите, как вы справились с конкретной проблемой в работе?». Неподготовленный кандидат начинает импровизировать и выдает себя - речевыми оговорками, паузами в рассказе, неверно построенными фразами и т. п.

В отличие от психологических тестов, которые легко подделать, обмануть опытного психолога в личной беседе довольно сложно. Если кандидат решился на небольшую ложь - к примеру, о причинах ухода с предыдущего места работы, и настолько хорошо ее отрепетировал, что готов рассказать историю с любого места и в любом ключе, и здесь психолог может выявить неправду, поскольку кандидата выдает как раз нарочитая гладкость, «заученность» ответа.

Хотя результаты психологического тестирования по закону не могут являться основанием для отказа при приеме на работу, многие работодатели стараются учитывать мнение психолога и не брать на работу «нерелевантных» кандидатов. И это лишний повод задуматься перед тем, как вступить на долгий и тернистый путь многоступенчатого собеседования, действительно ли вы хотите работать именно в этой компании или действуете на удачу? Если вы выбрали последнее, то помните - время ценно, в том числе и чужое. А если ответ «Да, хочу» - тогда удачи вам на интервью!

При приёме на работу в последние годы практикуют психологические тесты. Если в советское время работодателя интересовали лишь дипломы и характеристики, то теперь основное внимание уделяется личностным качествам, если человек претендует на солидную или ответственную должность. Как при приеме на работу пройти психолога, расскажет «Популярно о здоровье».

Зачем нужно психологическое тестирование кандидатов ?

В Соединённых штатах и европейских странах такая методика отбора людей на определённую вакансию существует много лет. Психологические тесты помогают выявить не только скрытые потребности человека, стремления и желания, но и умение мыслить нестандартно и работать в коллективе. В ходе общения с психологом становится очевидно, справится ли кандидат с возлагаемыми на него обязанностями, поспособствует ли его деятельность развитию компании. Тесты помогают выяснить, с какими жизненными сложностями сейчас борется человек.

Кто-то может возразить – зачем проникать в глубины человеческого сознания и раскрывать все карты! Психологу важно отобрать на конкретную должность человека, обладающего определёнными личностными качествами, ведь компания заинтересована в дальнейшем процветании. Как пройти такое тестирование и получить работу своей мечты, читайте далее.

Как пройти тесты у психолога при приёме на работу ?

Цветные карточки

Тестирование с помощью разноцветных карточек. Этот тест весьма интересен. Человеку будет предложено разложить 8 карточек разных цветов в желаемом порядке. При этом он должен первыми выкладывать те, что вызывают у него положительные эмоции, а последними те, которые ему не нравятся.

Психолог знает, что первые 2 карточки, которые выбрал кандидат, означают его цели и стремления, следующие две – настоящее положение дел, 5 и 6 – то, к чему он равнодушен, 7 и 8 - то, что его угнетает и давит.

Чтобы пройти данный тест, нужно, чтобы в первой четвёрке оказались цвета – синий, жёлтый, зелёный и красный в любой последовательности. Если эти цвета будут выложены первыми, психолог сделает вывод, что перед ним целеустремлённый и активный человек, который жаждет самоутвердиться и обрести постоянство.

Рисунок

Кандидату нередко предлагают изобразить на бумаге дерево, дом и человека. Каждый рисует, как умеет, но психолог отметит все детали – что нарисовано сначала, какой именно дом изображён на рисунке, пропорции эскиза, дополнительные изображения – дорога, крыльцо, двери, окна, домашние животные.

Чтобы получить работу, нужно постараться нарисовать пропорциональный рисунок, изобразить добротный дом с окнами и дверями, с дорожкой, ведущей к нему, с кошечкой на крылечке. Дерево лучше выбрать плодовое или дуб. Обязательно нарисуйте солнышко на небе. Рисунок должен быть максимально реалистичным.

Рассказ

Ещё один тест подразумевает просмотр картинки и её комментирование. Он направлен на то, чтобы узнать, о чём думает человек на данном этапе жизни, какое душевное состояние у него. Смысл в том, что человек говорит о том, что его тревожит. Если на картинке будет изображён плачущий человек, то кандидат непременно выскажет возможные причины расстройства, упомянув свои. Чтобы пройти этот тест успешно, старайтесь давать позитивные или нейтральные комментарии.

Пятно

Психолог покажет кандидату на должность тёмное пятно. Обычно оно нарисовано чёрной краской и имеет определённую форму. Он спросит, с чем оно ассоциируется.

На самом деле, клякса чёрного цвета явно вызывает негативные ощущения и мысли, но высказываться придётся в крайнем случае нейтрально. Например, какая-то из клякс напоминает вам драку или ассоциируется с болью, то не стоит говорить именно так. Скажите, что на картинке вы видите эмоциональное общение людей или что-то в этом духе.

Тестирование интеллекта

На завершающей стадии собеседования кандидату будет выделено время (чаще не более получаса) на то, чтобы ответить на разные хитрые вопросы. Они помогут определить уровень интеллекта человека. Будьте внимательны, многие из вопросов имеют подвох. Нужно задействовать не только ум, но и логику.

Если вопросов окажется слишком много, то отвечать придётся быстро. Не всегда кандидаты успевают дать ответы на все пункты. Не отчаивайтесь, если время поджимает, ставьте галочки наугад, но не оставляйте вопросы без ответов. Так есть шанс где-то угадать. Это лучше, чем вообще не ответить на тесты.

Что ещё необходимо учесть ?

Перед собеседованием желательно выспаться, привести себя в порядок – причесаться, почистить зубы, подстричь ногти. Непременно уделите внимание выбору одежды – отдайте предпочтение строгому костюму, чтобы соответствовать желаемой должности. На собеседовании ведите себя свободно – не скрещивайте ноги и руки, голову держите выше, спину ровно. Так вам удастся произвести впечатление уверенности в себе, а таким людям в большинстве случаев достаётся хорошая работа.

Чтобы пройти психолога при приёме на работу, подготовьтесь заранее. Изучайте всевозможные тесты онлайн, большинство из них чем-то похожи. Обязательно проштудируйте вопросы по определению уровня интеллектуального развития.

Любой наниматель желает видеть в своем штате работников исключительно разумных, трудолюбивых, ответственных и предусмотрительных людей. Успешное выполнение различного рода заданий требует наличия не только конкретных умений и навыков, но также и особых личностных качеств. Однако, чтобы узнать о кандидате на вакантную должность такой объем информации, нужно наблюдать за ним в течение длительного времени. В этих целях для новичков устанавливают испытательные сроки. И все же, несмотря на возможность нанимателя в случае разочарования в работнике с ним распрощаться через считаные месяцы, большинство руководителей хотят создать стабильный штат сотрудников с минимальной текучкой трудящихся. Для проведения грамотной и успешной кадровой политики многие начальники имеют в своем арсенале такое оружие, как психологические Рассмотрим, в чем заключается их суть, какие сведения они помогут раскрыть о кандидате и в каких формах они существуют.

Пожелания руководителей

Для начала уточним пожелания нанимателей, касающиеся состава их штата, а именно определим, для установления каких качеств они используют психологические приемы при приеме на работу. Во-первых, это, разумеется, компетентность индивида, его профессиональное соответствие вакансии. Несмотря на то, что для занятия отдельных должностей безусловным является наличие дипломов о соответствующем образовании, наниматели хотят узнать и уровень сообразительности, и возможность применения полученных теоретических базисов в деятельности.

Во-вторых, важными являются правильные личностные характеристики соискателей. К ним относятся такие качества, как трудолюбие, аккуратность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, целеустремленность, рационализм, честность и вежливость. Таким образом, наниматель, используя разновидные психологические выявляет как профессиональные, так и личностные качества своих потенциальных тружеников.

Основные виды воздействия

Для того чтобы получше узнать кандидата на вакансию, используется множество методов. Вопросами грамотного подбора персонала занимаются специально образованные в организациях отделы или центры. Основными приемами, которыми орудуют кадровые работники, являются разнообразные анкеты, тесты, предлагаемые для прохождения соискателям, собеседования. Необходимо детально рассмотреть каждый из них.

Немного об анкетировании

Существует ряд вопросов, на которые кандидату предлагается ответить самостоятельно. Как правило, анкета представляет собой фиксированный список вопросов об основных характеристиках соискателя. К ним относятся дата и место рождения потенциального труженика, его образование, адрес, контактные номера телефонов, семейное положение, гражданство. Анкетирование является спасением для кадровой службы ввиду удобства его использования и полноты полученной информации. Однако не только вышеуказанные вопросы наниматель желает задать кандидатам на вакансии.

Анкетные вопросы о профессиональных качествах

Сведения о полученном соискателем образовании, а также другая информация, связанная с уровнем компетентности потенциального работника, устанавливаются в первую очередь. Если кандидат не обладает нужными знаниями, а в отдельных случаях и соответствующим опытом, то, несмотря на его, возможно, выдающиеся социальные качества, наниматель не будет заинтересован в сотрудничестве с таким человеком. Чтобы иметь возможность оценить профессиональное соответствие индивида вакантной должности, в анкетах прописывают ряд вопросов.

Во-первых, нанимателю интересно узнать о полученном соискателем образовании. Вопросы, которые присутствуют в анкетах практически всех организаций, касаются места, времени и формы обучения, наименования специальности, квалификации, темы диплома, ученых степеней и званий, дополнительного образования, знания иностранных языков.

Во-вторых, важным является определение опытности кандидата. Для того чтобы получить соответствующую информацию, в анкетах указываются периоды работы, занимаемые должности, обязанности, уровень зарплаты, причины ухода из компаний. Ответы на этот круг вопросов проясняют для нанимателя, как часто и по какой причине человек покидал предыдущие места работы, каким образом менялись возлагаемые на него обязанности.

В-третьих, наниматель, безусловно, заинтересован в разносторонних и легкообучаемых людях, поэтому в анкеты зачастую включаются вопросы, касающиеся наличия не только узкопрофильных умений, но и других профессиональных навыков. К ним относятся, к примеру, степень владения ПК и другой оргтехникой, наличие водительского удостоверения.

Помощь анкетирования при установлении психологических качеств

Для того чтобы о кандидате на вакансию у руководителя компании сложилось полное и разностороннее мнение, в анкетах задаются психологические вопросы при приеме на работу. Они касаются, во-первых, мотивации и стимулов, которые движут человеком при устройстве в конкретную организацию. Что именно повлияло на выбор человеком компании: хороший коллектив или престиж фирмы, уровень платы за труд, возможность самореализации, получения новых знаний или перспективы карьерного роста, стабильность, близость к месту жительства? Какие цели ставит перед собой кандидат на ближайшие годы? Все эти сведения, безусловно, будут оценены нанимателем.

Во-вторых, психологическая содержит ряд вопросов об увлечениях соискателей. На первый взгляд, желание нанимателя знать о том, как человек предпочитает проводить свободное время, кажется странным. Однако именно ответ на этот вопрос проясняет активность индивида, его разностороннее развитие, жажду жизни и способность отдыхать.

В-третьих, психологические приемы при приеме на работу призваны определить информацию о самооценке человека. В настоящее время не редкость встретить в анкетах просьбы указать свои лучшие и худшие характеристики, свои основные личностные черты. Ответы на все эти вопросы впоследствии обязательно оцениваются руководителем предприятия.

Плюсы и минусы анкетирования

Анкетирование является самым распространенным приемом, который используется нанимателями для знакомства со своими потенциальными тружениками. Безусловными его преимуществами являются простота, возможность указания в анкете множества разноплановых вопросов, быстрота, удобство использования, равно как и полнота отраженной в ней информации. Однако есть и серьезные недостатки этой методики. Так, при заполнении анкеты кандидату проще всего обмануть потенциального работодателя, указав лишь положительные сведения о своей личности, которые и желает увидеть наниматель. К тому же составление перечня вопросов - дело ответственное. Чтобы получить полную информацию о соискателе и избежать возможного двойного толкования ответов кандидатов на поставленные вопросы, фирмам приходится привлекать к составлению анкет широкий круг специалистов - юристов, психологов, социологов.

Психологические тесты при приеме на работу

Ответы на вопросы, содержащиеся в анкетах, человек дает сознательно. Это значит, что достоверность полученных сведений нельзя определить как безусловную, ведь всегда есть возможность приукрасить истинное положение вещей. Поэтому, чтобы получить действительную характеристику кандидатов, фирмы используют психологические тесты при приеме на работу. Человек выполняет их задания бессознательно, а значит, полученные результаты можно трактовать как соответствующие реальности. Кроме психологических могут применяться и тесты, позволяющие определить уровень интеллекта и оценить профессиональные качества человека.

Тест IQ

В наши дни очень распространенным является предложение кандидатам на вакансии выполнить задания, которые укажут на степень развития логического и пространственного мышления, на возможность запоминать несколько фактов одновременно, на умение сопоставлять и обобщать определенные знания. Наиболее известным и грамотно составленным является тест IQ, который был составлен Айзенком. Результат выполнения такого рода заданий даст более подробный ответ о сообразительности кандидата, в частности по сравнению с анкетированием, где испытуемый самостоятельно себя описывает.

Тесты, выявляющие личностные качества

Не только уровень интеллекта потенциального сотрудника хотят узнать наниматели. В настоящее время используется и психологическое тестирование при приеме на работу. Представители кадровой службы предлагают соискателям выполнить определенные разнородные задания, в которых правильного ответа в традиционном его понимании нет. При этом испытуемые действуют бессознательно, так что процент обмана крайне низок. Приведем некоторые примеры психологического теста при приеме на работу.

Первый из них - это определение любимого цвета. Потенциальному работнику предлагают разложить 8 разноцветных карточек в порядке от наиболее приятного оттенка к самому непонравившемуся. Чтобы пройти психологический тест при приеме на работу грамотно и понравиться руководителю компании, необходимо знать суть этого эксперимента. Здесь цвета означают конкретные потребности человека. Как правило, красный - это активность, жажда действия. Желтая карточка символизирует целеустремленность и надежду. Зеленый цвет указывает на потребности в самореализации. Синий нравится постоянным и часто привязывающимся людям. Серый цвет описывает состояние усталости и желание покоя. Фиолетовый окрас карточки указывает на стремление уйти от реальности. Коричневый цвет символизирует желание чувствовать защищенность. И наконец, выбор черной карточки указывает на нахождение соискателя в состоянии депрессии. Разумеется, первые 4 цвета являются наиболее благоприятными, и поэтому они находятся в начале.

Второй пример тестирования - это рисование. На листе бумаги соискателям предлагается изобразить дом (символ потребности в безопасности), человека (степень зацикленности на своей личности) и дерево (характеризует жизненную энергию человека). Следует помнить, что элементы рисунка должны быть пропорциональны. Не забудьте о таких элементах композиции, как тропа к дому (коммуникабельность), корни у дерева (духовная связь с людьми, коллективом), плоды (практичность).

Преимущества и недостатки тестирования

Плюсами такого приема при определении личностных, а равно и профессиональных качеств соискателя являются неожиданность, интересность, возможность получения верного результата. Но не все так однозначно. Следует помнить, что при прохождении такого рода тестов на результаты может повлиять настроение человека. К тому же каждый по-разному оценивает элементы действительности. К примеру, для одного черный цвет указывает непременно на депрессию, а для другого - на превосходство, изысканность и смелость.

Психологическое собеседование при приеме на работу

Непосредственное общение руководителя компании с потенциальным тружеником также является важным этапом при оценке личности кандидата на вакансию. При беседе можно задать уточняющие вопросы, также оценить речевые навыки интервьюируемого, его самообладание, уверенность в себе, а также реакцию. В процессе общения можно узнать информацию как о личностных, так и о профессиональных характеристиках потенциальных работников.

Собеседование: за и против

Конечно, подобный способ знакомства с кандидатом на вакансию по душе нанимателям, ведь они могут таким образом оценить не только внутренние качества человека, но и его внешность. К сожалению, здесь очень много субъективизма, ведь руководителям часто присущи стереотипные представления об идеальном работнике, и если внешний вид кандидата нанимателем не был оценен, то он не захочет узнавать и о его внутренних качествах.

Воздействие за рамками приема на работу

Психологические приемы помимо начальной стадии общения с потенциальными тружениками применяются нанимателями и в процессе совместной трудовой деятельности. К тому же используют их не только руководители компаний, но и другие категории работников в своей профессиональной деятельности. К примеру, существуют различные психологические приемы работы с детьми. Ребенок не всегда бывает откровенен со своими родителями и учителями, поэтому иногда для установления причин его неэтичного поведения используются различные тесты или опросники. Наниматели, в свою очередь, используют также психологические приемы работы с нарушениями дисциплины. Как свидетельствуют различные на людей и на производительность их трудовой деятельности в большей степени влияют поощрения и благоприятные отношения, но никак не порицания со стороны начальства.

Психологическое тестирование - термин психологии, обозначающий процедуру установления и измерения индивидуально-психологических отличий. В отечественной психологии также употребляется термин «психодиагностическое обследование».

Психологическое тестирование используется в различных сферах: профориентации, профотборе, психологическом консультировании, планировании коррекционной работы, исследовательской деятельности и т. д.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Правила организации и проведения психологического тестирования описываются в рамках соответствующей области психологии - психологической диагностики. Психологическое тестирование в организациях регламентировано в Российском стандарте тестирования персонала.

Во многом это из-за того, что тестирование не допускает никакого психологического фактора со стороны работника, и у каждого соискателя появляется больше возможностей получить желаемую работу, так как для них создаются абсолютно одинаковые условия.

Однако даже, несмотря на то, что у данного метода есть множество положительных сторон, его никак нельзя назвать совершенным.

Но даже один такой тест позволит работодателю увидеть, у какого именно из кандидатов есть минимальный багаж знаний, требующийся для выполнения данной работы. Кроме того, результат теста сразу даст нужное представление о данном соискателе как о человеке, что не менее важно для уважающего себя и своих сотрудников, начальника.

О том, что представляет собой психологическое тестирование при приёме на работу пойдёт речь в нашей статье.

Основные категории тестов при приёме на работу

Существует несколько разновидностей тестов, применяющихся при приеме на работу:

1. Квалификационные тесты. Они помогают узнать, есть ли у него какие-либо знание в области, в которой он планирует выполнять свои трудовые функции.
2. Интеллектуальные тесты. Подобные тесты помогают узнать внимательность и уровень умственного развития.
   • Тест на знание бухгалтерского учета.
   • Тест на умение пользоваться компьютером.
   • Тест на проверку грамотности.
3. Психологические тесты. Подобные тесты позволяют узнать свойства личности, а также его психологическую устойчивость.

Основные цели тестирования работника

Оно проводится из следующих мотивов:

1. Проведение объективной оценки кандидата, никоим образом не зависящей от плохого настроения и личной симпатии работодателя или специального менеджера по персоналу.
2. Выбор требующегося кандидата, максимально соответствующего всем заявленным качествам.
3. Подбор сотрудника, которому будет максимально комфортно работать в сложившемся коллективе.
4. Отсеивание сотрудников, имеющих проблемы с психикой. Это позволит избежать длительной мороки, связанной с их увольнением.
5. Отсеивание явно непригодных для данной работы соискателей. Особенно это актуально, если проводится большой конкурс на подобную вакансию.

Самое важное при проведении теста работодателем – чтобы он точно осознавал, в чем же именно заключается тест данного тестирования.

Многие крупные и известные компании прежде всего хотят определить по данному тесту, есть у того или иного кандидата какие-либо личные лидерские качества, а также целеустремленность и стремление к получению повышений.

Однако, иногда цель тестирование бывает совсем другая, если работодателю, прежде всего, будет требоваться исполнительный работник, который не будет претендовать ни на какие лидерские позиции.

Достоинства и недостатки

Как и у любого другого действия, у тестирования также есть ряд преимуществ и недостатков:

1. Преимущества:
   • Возможность сравнить ответы с существующими нормативными образцами.
   • Объективность итоговой оценки.
   • Возможность быстрого отбора нужного кандидата, если претендентов на должность оказывается слишком много.
2. Недостатки:
   • Сложность проведения всей процедуры для работника кадровой службы.
   • Невысокое качество иностранных тестов, а точнее, их перевода и адаптации под ментальность российского человека.

Для чего работодатели проводят тесты при приёме на работу

Тестирование кандидата на его соответствие будущей должности, достаточно важный, но не единственный источник получения информации работодателем.

Существует также отдельная практика отбора кандидатов по следующим параметрам:

1. Резюме.
2. Анкетирование.
3. Предварительное интервью.

Довольно часто после прохождения полагающегося тестирование, кандидата на должность также поджидает собеседование. А тех, кто с тестом не справился, до подобного не допускают.
По статистике, именно на долю тестирования приходится тридцать процентов всей требующейся работодателю информации о данном кандидате.

Какие показатели выявляются?

Чаще всего, при проведении подобного тестирования, работодателя совершенно не интересует, какие именно личными качествами обладает данный кандидат. Ему требуется, что он, в первую очередь, соответствовал определенному перечню качеств, присущих желаемой должности.

Путем его проведения, работодатель сможет выделить следующие профессиональные стороны и навыки :

1. Лидерские качества.
2. Способность грамотно управлять всем коллективом.
3. Умения приспособится к каким-либо изменениям, и проводить управление ними.
4. Управляемость человека.
5. Способность к обучению.
6. Уровень коммуникативных навыков.
7. Стрессоустойчивость.
8. Способность противостоять какой-либо стрессовой ситуации.
9. Способность выполнять однообразную работу.
10. Как человек относится к постоянному контролю.
11. Восприимчивость к информации.
12. Умение быстро проводить анализ всей поступающей информации.
13. Креативность кандидата.
14. Наличие какие-либо вредных привычек.

Ключевые моменты при устройстве на работу для различных профессий

Любое тестирование проводится непосредственно перед компьютером. Чаще всего такое тестирование является первой ступенькой кандидата, который желает получить вакантную должность.

Однако, такой же тест позволяют работодателю отсеять всех людей, которые, по результатам тестирования, не смогут выполнять возложенные на них обязанности.

Существует целый ряд профессий, для которых прохождение теста проводится в индивидуальном порядке, с учетом специфики выполняемых трудовых функции:

1. Бухгалтер. В первую очередь, при тестировании обращается внимание на то, насколько быстро и легко кандидат сможет оперировать любыми числами, а также насколько он знает формы отчетности и основ бухучета. К примеру, при тестировании кандидату могут задавать различные вопросы, из серии: на какое число потребуется умножить исходно, чтобы получить в результате число, большее на десять процентов. Кроме этого особой популярностью пользуются вопросы по налогообложению и начислению оплаты труда.
2. Сотрудник МВД или ФСБ. Конечно же, официально подобный тест нигде не публикуется, поэтому узнать, что же именно в нем указано, можно только от кандидата, который его проходил.По подобным рассказам, проверка тестирование длится целый день. При этом отдельное внимание отдается таким критериям:
   • Память.
   • Смекалка.
   • Интеллект.
   • Существующие приоритеты в жизни.
   • Склонность ко лжи.
3. Сотрудник госслужбы. Кроме этого, также практически у всех кандидатов проверяется знание основных , которые потребуются для выполнения возложенных трудовых функции.
4. Программист. Подобные тесты направлены в первую очередь на то, что проверить личные качества каждого кандидата.При этом, при тестировании в особое внимание берется тот факт, что программист всегда должен находить выход из любой ситуации, пусть и из самой нестандартной. Поэтому и вопросы в тестировании у них чаще всего какие-либо шуточные, при ответе на которые кандидат показывает свою смекалку и находчивость.
5. Сотрудник, со знанием английского языка. Достаточно часто, работодателю требуется проверить уровень знаний каждого кандидата английского языка. Проводятся всевозможные онлайн-тестирования, которые занимают достаточно немного времени и довольно простые. Если кандидат претендует на высокую должность, то требуется прохождение более углубленного, международного теста. Подобное тестирование чаще всего проводится базе какого-либо высшего учебного заведения и не стоит ни копейки.

Возможности использования результата при собеседовании

Существует два основных способа, как можно использовать результаты на собеседовании:

1. Степень доверия . Потребуется обратиться за помощью к психологам, чтобы получить полную картину результатов своего теста. Надежность сданного теста будет приравниваться к промежутку от 20 до 70 процентов – все зависит от квалификации специалиста, занимающегося толкованием. Считается, что чем больше тестов прошел каждый кандидат – тем надежнее будет итоговый результат. Именно поэтому перед собеседованием каждому кандидату чаще всего выдают целую пачку вариаций тестирования.
2. Персональная оценка. Тестирование, конечно же, не может стать главным критерием при приеме на работу. Каждый результат обязательно должен получить персональную оценку от самого руководителя организации, ведь только ему одному известно, какая именно обстановка сейчас в коллективе.

Кроме этого, именно благодаря подобной персональной оценке, может создаться своеобразный контакт между будущим работник и работодателем. Ведь вполне вероятно, что человек, который по результатам тестирования стал самый идеальным кандидатом для данной должности, окажется таким специалистом, с кем будет просто неприятно общаться не только самому руководителю, но и всем его подчиненным.

Законно ли тестирования при устройстве на работу

Тестирование каждого кандидата – полностью законное занятие. Если какой-либо из претендентов категорически против прохождения данного испытания – он вполне может от него отказаться.

Вот только шансы получить желаемую должность для него станут практически равными нулю. Вполне вероятно, что работодатель даже не захочет разговаривать с подобным кандидатом на собеседовании.

Однако отказ от проведения тестирования или плохие результаты не могут стать причиной для отказа потенциальному соискателю.

Работодателю придется придумать другую причину непринятия его на работу.

Среди самых популярных :

1. Недостаточный уровень профессиональных навыков.
2. На данную должность есть более подходящая кандидатура.

1. Нужно вести себя максимально спокойно , быть сосредоточенным и отвечать на все вопросы искренне, без заминок и длительных пауз.
2. Если времени на прохождение дается очень мало, и кандидат осознает, что ответить на все поставленные перед ним вопросы он не успеет, следует пропускать вопросы, вызывающие сложности. Чаще всего итоговый результат теста зависит от количества выполненных заданий, а на итоговые сто процентов ни один из работников кадровой службы не рассчитывает.
3. Сосредоточиться и быть внимательным. Это позволит правильно понять суть задания и не ошибиться при его выполнении.
4. Если какой-либо вопрос в задании непонятен, лучше его пропустить, а не тыкать наугад. Можно поставить лишнюю галочку и охарактеризовать себя как полностью невменяемого с большим количеством психических отклонений.
5. Если есть возможность – лучше заранее узнать, какие именно тесты будут проводиться.
6. Перед непосредственным проведение тестирования, стоит, как следует выспаться, а также одеть удобную и комфортную одежду, чтобы ничто не отвлекало от прохождения заданий.

Эти нехитрые советы позволят рассчитывать на получение желаемой должности. А если есть еще какие-либо сомнения, можно подбодрить себя тем фактом, что большинство тестов при приеме на работу американские.

Конечно, сами жители этой страны довольно тяжело справляются с их прохождением при приеме на работу, но у нас с такими заданиями без труда может справиться любой школьник.