Exemplu de contract de muncă cu medicul șef. Contract de muncă cu un lucrător medical: model de proiect

Articolul avocatului Olga Zinoveva analizează cele mai importante modificări din legislația muncii care au afectat temeiurile și procedura de încheiere și încetare a contractului de muncă cu conducătorul unei instituții de sănătate și oferă, de asemenea, o evaluare juridică a procedurii de încetare a contractului de muncă cu șeful unei unități sanitare, dată de Codul ConstituționalCasa Federației Ruse și a schimbat semnificativ relațiile de muncă ale șefilor instituțiilor de sănătate federale, de stat, municipale cu organismele autorizate să încheie un contract de muncă cu aceștia

Actuala legislație a muncii și, în primul rând, Codul Muncii al Federației Ruse, adoptat la 30 decembrie 2001 și intrat în vigoare la 1 februarie 2002, a schimbat semnificativ procedura de reglementare a muncii șefilor instituțiilor de sănătate care era în vigoare înainte de adoptarea ei îmbogăţind reglementarea generală a muncii care exista anterior la nivel federal.relaţiile dintre angajator şi conducătorul instituţiei prin reguli specifice aplicabile raporturilor de muncă de acest fel în virtutea instrucţiunilor directe din lege.
Diferența reală dintre statutul oficial al unui angajat obișnuit (obișnuit) și statutul unui manager (nu numai al unei instituții de sănătate, ci și al altor întreprinderi și organizații, indiferent de forma lor organizatorică și juridică) pentru câțiva ani imediat precedenți dezvoltarea Codului Muncii al Federației Ruse l-a forțat pe legiuitor nu numai să stabilească caracteristici deja stabilite sub formă de noutăți ale unui act normativ codificat, ci și să dezvolte un mecanism mai detaliat de reglementare juridică, formând astfel un anumit statut juridic al şef al instituţiei.
Astfel, în actualul Cod al Muncii al Federației Ruse, un capitol separat 43 este dedicat particularităților reglementării activității șefului unei instituții - „Particularități ale reglementării activității șefului organizației și a membrilor executivului colegial. organismul organizației.” Pe lângă capitolul de mai sus, particularitățile statutului juridic al managerului ca subiect al relațiilor de muncă sunt consacrate într-o serie de alte norme ale Codului Muncii, o analiză cuprinzătoare a cărora ne permite să tragem o concluzie despre legislația specială. statutul de manager și, în același timp, extinderea către conducătorul instituției a tuturor garanțiilor legale în domeniul muncii oferite de legiuitor salariaților .
Scopul acestui articol este de a explica trăsăturile condițiilor legale pentru încheierea și încetarea unui contract de muncă între angajatorul conducătorului unei instituții de sănătate și managerul însuși, în primul rând, deoarece în reglementarea legală a angajării și concedierii de la muncă, diferențele dintre statutul juridic al managerului și statutul celorlalți angajați sunt cel mai pe deplin exprimate, în al doilea rând, deoarece concedierea șefului unei instituții, dacă încetarea contractului de muncă are loc la inițiativa angajatorului, duce adesea la un recurs la autoritățile judiciare cu cerere de reintegrare la locul de muncă, care a permis sistemului judiciar rus să aplice noul Cod al Muncii pentru o perioadă relativ scurtă de timp RF și Capitolul 43 al acestuia, în special pentru a dezvolta reguli generale de practică judiciară și de aplicare a legii .
O analiză a acestor standarde de muncă arată că conducătorul unei instituții sanitare, care, din cauza atribuțiilor de serviciu, are un statut juridic oarecum „complicat”, din punctul de vedere al legii, este un salariat, așa cum se arată în mod direct la art. 11 din Codul Muncii (denumit în continuare articolul - Codul Muncii al Federației Ruse). Această normă, care determină efectul legilor și al altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, îi încadrează pe conducătorii de instituții drept salariați cu următoarea redactare: „Trăsături ale reglementării legale a muncii a anumitor categorii de salariați (șefii de organizații... ) sunt stabilite prin prezentul cod și alte legi federale.” În plus, statutul juridic al managerului de salariat este exprimat și de legiuitor printr-o excepție: partea 6 a acestui articol conține o listă exhaustivă a persoanelor cărora nu li se aplică normele de drept al muncii; Totuși, această listă exhaustivă nu conține indicații ale șefilor de instituții (întreprinderi, organizații).
Trăsăturile stabilite ale reglementării muncii au scopul de a sublinia statutul special al unui astfel de salariat, întrucât, după cum rezultă din art. 251 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin specificul reglementării muncii, legiuitorul înțelege reguli care limitează parțial aplicarea regulilor generale cu privire la aceleași probleme sau oferă reguli suplimentare pentru anumite categorii de lucrători.
Legislația definește conducătorul unei instituții ca fiind persoana fizică care, în condițiile legii sau actelor constitutive ale instituției, conduce această instituție, inclusiv îndeplinind funcțiile organului său executiv unic. În majoritatea covârșitoare, șefii instituțiilor de sănătate includ medici șefi și, în unele cazuri, directori. Denumirea functiei de manager este intotdeauna determinata de Carta institutiei, care contine, printre altele, atributiile managerului, si este, de asemenea, consacrata in contractul de munca (uneori numit contract) si in responsabilitatile postului managerului. Conducătorul unei instituții de sănătate este reprezentant legitim în relațiile cu angajații, cu organele de parteneriat social și cu alte persoane juridice, adică reprezintă interesele și protejează drepturile instituției atât în ​​plan intern (în cadrul instituției), cât și în cel extern. (cu alte persoane juridice) relaţii.
După cum reiese și din articolul analizat, prevederile capitolului 43 se aplică șefilor instituțiilor de sănătate, indiferent de forma lor de proprietate (de stat și municipală), cu excepția cazurilor în care:
conducătorul instituției este singurul participant (fondator), membru al instituției, proprietar al proprietății acesteia (situație, datorită structurii sistemului sanitar intern, care nu se regăsește în practica instituțiilor medicale);
managementul instituției se realizează în baza unui acord cu o altă organizație (organizație de management) sau un antreprenor individual (manager) (este posibil ca, pe măsură ce se dezvoltă reforma sistemului de sănătate, forme similare sau ușor modificate de management al instituțiilor de sănătate apar; în acest caz, relevanța acestei norme va fi mai mare decât în ​​condițiile actuale).

Particularitățile încheierii unui contract de muncă cu conducătorul unei instituții sunt determinate de funcția specială a șefului (medic șef) atât pe piața muncii, cât și în îndeplinirea funcțiilor de muncă.
Astfel, șeful unei instituții este o funcție care implică în mod inerent o selecție mai atentă a candidaților de către angajator. Legislația și practica actuală au dezvoltat mai multe modalități de a ocupa funcția de medic șef (sau alt lider dacă există un alt titlu de post). Astfel, articolele 17, 18, 19 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează în detaliu astfel de metode de ocupare a funcției de medic șef ca alegeri (alegeri) pentru o funcție (Articolul 17 din Codul Muncii al Federației Ruse), alegeri prin concurs (Articolul 18 din Codul Muncii al Federației Ruse), numirea într-o funcție sau aprobarea în funcții (Articolul 19 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Reguli art. 17 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică exclusiv funcționarilor, cărora le poate fi clasificat medicul șef al unei instituții de sănătate de stat sau municipale datorită interpretării sistematice a legislației în vigoare. Un decalaj semnificativ în legislația actuală a muncii este că nici Codul Muncii al Federației Ruse și nici alte norme legale în domeniul muncii, care reglementează relațiile de muncă dintre un funcționar și angajatorul său, nu conțin o definiție legală (legislativă) a unui funcționar care ar putea se aplica in sensul legislatiei muncii. Analizând conceptul de funcționar dat în alte acte normative, este posibil să se definească funcționar ca fiind persoana care în mod permanent, temporar sau prin autoritate specială îndeplinește funcțiile de reprezentant al guvernului sau îndeplinește funcții organizatorice, administrative, economice în organele de stat, locale. guvernelor, instituțiilor de stat și municipale, cu termeni de referință stabiliti pentru executarea și asigurarea atribuțiilor unei anumite persoane, sprijin bănesc și responsabilitate pentru îndeplinirea acestor atribuții.
Este semnificativ pentru situația comentată că îndeplinirea funcției de muncă a unui manager ca urmare a alegerii (alegerii) într-o funcție trebuie să fie prevăzută de reglementările locale, care pot include statutul instituției. O serie de autori care au acordat atenție problemei analizate consideră că încheierea unui contract de muncă ca urmare a alegerii (alegerii) într-o funcție este posibilă numai dacă există indicații privind o astfel de posibilitate în legislația sectorială specială care reglementează activitățile relevante. organizații (de exemplu, posibilitatea încheierii unui contract de muncă cu rectorul unei instituții de învățământ superior, deoarece o astfel de posibilitate este prevăzută direct de Legea federală din 22 august 1996 N 125-FZ „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar „, iar imposibilitatea încheierii unui contract de muncă ca urmare a alegerii într-o funcție la medicul șef, întrucât există o indicație specială pe o astfel de bază pentru încheierea unui contract de muncă nu este cuprinsă în legislația în domeniul sănătății). poziția nu poate fi recunoscută ca fiind bazată pe legislație, deoarece conținutul articolului 17 comentat din Codul Muncii al Federației Ruse nu face deloc dependentă posibilitatea încheierii unui contract de muncă cu șeful, în special, al unei instituții de sănătate. privind soluționarea acestei probleme printr-o legislație specială (de industrie).
Astfel, trebuie recunoscut că încheierea unui contract de muncă cu medicul șef al unei instituții sanitare de stat sau municipale ca urmare a alegerii în această funcție din punct de vedere al legislației nu prezintă obstacole și necesită indicarea acestei metode. de ocupare a postului de medic primar in reglementarile locale ale institutiei propriu-zise. Totuși, din punct de vedere practic, vorbind despre aplicarea art. 17 din Codul Muncii al Federației Ruse în domeniul asistenței medicale poate fi aplicat în principal clinicilor comerciale și, mai ales, întreprinderilor medicale privatizate cu elemente de gestiune colectivă a muncii (care unități) ale căror documente constitutive sunt mai mobile decât cartele de instituțiile de sănătate de stat și municipale și ai căror proprietari și colectivități de muncă Această metodă este mai des folosită pentru ocuparea postului de medic șef.
Artă. 18 din Codul Muncii al Federației Ruse definește particularitățile apariției relațiilor de muncă pe baza unui contract de muncă ca urmare a alegerii prin concurs. De asemenea, legislația muncii actuală nu conține restricții sau condiții care să împiedice încheierea unui contract de muncă cu medicul șef în modul specificat. În plus, în practică, această formă de ocupare a unui post vacant de medic șef este mult mai comună decât ocuparea unui post ca urmare a alegerilor. Conform textului normei comentate, relațiile de muncă în baza unui contract de muncă ca urmare a alegerii prin concurs pentru ocuparea funcției corespunzătoare apar dacă legea, alt act juridic de reglementare sau carta (regulamentele) organizației determină lista. a posturilor ce urmează a fi ocupate prin concurs și procedura de alegere competitivă pentru aceste posturi. Din punct de vedere practic, aceasta înseamnă că dacă o astfel de procedură de ocupare a postului de medic șef este indicată direct în statutul unei instituții de sănătate, precum și dacă există o procedură dezvoltată pentru desfășurarea unui concurs în aceeași carte, instituția sanitară reprezentată de proprietarul imobilului, autoritatea executivă relevantă sau alta prevăzută de carta subiectului are dreptul de a încheia un contract de muncă cu medicul șef ales în această funcție în urma unui concurs.
Și, în sfârșit, cea mai comună procedură de ocupare a postului de medic șef al unei instituții sanitare este procedura definită de art. 19 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume numirea într-o funcție sau confirmarea într-o funcție. Legiuitorul, precum si in cazul alegerii prin concurs, ca singura conditie pentru incheierea unui contract de munca in acest mod, numeste ca baza pentru incheierea unui loc de munca o indicare a procedurii de numire in functie sau confirmare in functie. contract în lege, alt act normativ cu caracter juridic sau în statutul (regulamentelor) instituțiilor. În practică, numirea într-o funcție este o procedură de angajare comună pentru managerii instituțiilor de sănătate. O astfel de numire se face, de regulă, prin ordin al unei persoane împuternicite de proprietarul proprietății instituției, în baza cererii personale a candidatului pentru postul; ordinul, la rândul său, stă la baza încheierii unui contract de muncă și a înscrierii corespunzătoare în carnetul de muncă al salariatului. Trebuie adăugat că confirmarea în funcție ca bază pentru încheierea unui contract de muncă se aplică atunci când salariatul își îndeplinește deja atribuțiile de serviciu (de exemplu, confirmarea în funcția de medic șef al adjunctului său, care a acționat de ceva timp în calitate de șef). medic în legătură cu demiterea predecesorului său).
Particularitățile încheierii unui contract de muncă cu șeful unei instituții de sănătate ar trebui să includă durata contractului de muncă încheiat. Potrivit regulii generale a legislatiei muncii, pentru asigurarea stabilitatii functiei de munca este interzisa incheierea de contracte de munca pe durata determinata fara o necesitate valabila. Totuși, un contract de muncă cu conducătorul unei instituții se încadrează în categoria excepțiilor de la regula generală și poate fi încheiat (și este aproape întotdeauna încheiat) indicând termenul contractului de muncă. Deci, potrivit art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat la inițiativa angajatorului cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele lor juridice și formele de proprietate.
Potrivit procedurii generale de încheiere a unui contract de muncă cu conducătorul unei organizații, un astfel de contract de muncă se încheie pe perioada stabilită prin actele constitutive ale instituției sau prin acordul părților. În practică, cea mai comună procedură de stabilire a duratei unui contract de muncă este acordul părților, întrucât este, desigur, mai mobil și mai supus modificării decât modificarea Cartei privind durata contractului de muncă cu șeful de muncă. o instituție medicală. În plus, statutele multor instituții de sănătate, înregistrate în ultimii 10 ani, nu conțin nicio prevedere privind durata contractului de muncă cu medicul șef sau alt manager. Cel mai adesea, termenul contractului de muncă este determinat de însuși angajator și este imperativ propus ca o condiție esențială a contractului de muncă atunci când acesta este semnat de angajat, însă, la interpretarea unui astfel de contract de muncă, precum și în eventualitatea a unui litigiu, termenul contractului de muncă în acest caz se va baza pe un anumit acord al părților.
De regulă, durata unui contract de muncă încheiat cu medicul șef al unei instituții de sănătate este de un an (în cea mai mare parte), trei ani sau cinci ani, precum și alte termene stabilite prin acordul părților. De reținut că legislația nu stabilește termenul specific al contractului de muncă ca o condiție obligatorie a contractului de muncă cu managerul. Cu alte cuvinte, un contract de muncă cu medicul șef al unei instituții sanitare poate fi încheiat pe perioadă nedeterminată, lucru menționat în textul contractului propriu-zis. În plus, potrivit regulii generale privind contractele de muncă pe durată determinată, care este valabilă și în raport cu problema în cauză, dacă niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea contractului de muncă pe durată determinată din cauza expirării duratei acestuia, și managerul continuă să lucreze în funcția sa după expirarea contractului de muncă pe durată, contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.
Legiuitorul a reglementat separat și foarte strict posibilitatea și caracteristicile muncii cu fracțiune de normă a conducătorului unei instituții: conform art. 276 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful unei instituții poate ocupa funcții plătite în alte întreprinderi, instituții, organizații numai cu permisiunea organismului autorizat al unei persoane juridice sau a proprietarului proprietății instituției sau a unei persoane ( organism) autorizat de proprietar. Conducătorul unei instituții nu poate fi membru al organelor care îndeplinesc funcțiile de supraveghere și control în cadrul acestei instituții. Astfel de restricții se datorează naturii specifice a muncii managerului și vizează prevenirea posibilelor abuzuri și separarea funcțiilor executive și de supraveghere într-o anumită instituție.
Dar specificul statutului juridic al șefului unei instituții de sănătate este cel mai pe deplin exprimat în reglementarea legislativă a procedurii de concediere a unui astfel de angajat.
După cum știți, procedura generală de încetare a unui contract de muncă prevede mai multe motive de încetare și anumite caracteristici pentru fiecare dintre motive.
Potrivit art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivele de încetare a unui contract de muncă comune tuturor categoriilor de angajați sunt:

1) acordul părților;
2) expirarea contractului de muncă, cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;
3) încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului. În acest caz, ar trebui să acordați o atenție deosebită regulii speciale din articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căreia șeful unei instituții are dreptul de a rezilia contractul de muncă devreme prin notificarea angajatorului (proprietarul de proprietatea organizației, reprezentantul acestuia) în scris cu cel mult o lună înainte. Această regulă (sau mai bine zis, ar trebui numită excepție) conține o excepție de la regula generală din partea 1 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatul este obligat să notifice angajatorul încetarea contractului de muncă din proprie inițiativă cu cel puțin două săptămâni înainte;
4) încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (lichidarea organizației sau încetarea activităților de către angajator - o persoană fizică; reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației; inconsecvența angajatului cu funcția deținută sau cu munca efectuată din cauza condițiilor de sănătate în conformitate cu un raport medical sau calificări insuficiente confirmate de rezultatele certificării; schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef); eșecul repetat al unui angajat să îndeplinească îndatoririle de muncă fără motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară; o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un salariat); săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului; săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări; adoptarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației; o singură încălcare gravă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța) sau adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă; salariatul prezintă angajatorului documente false sau informații false cu bună știință la încheierea unui contract de muncă; încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită acces la secretele de stat; dacă există alte temeiuri prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizației, membri ai organului executiv colegial al organizației; în alte cazuri stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
5) transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transferul la un loc de munca (functie) electiv;
6) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia;
7) refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza modificării clauzelor esenţiale ale contractului de muncă;
8) refuzul salariatului de a se transfera la un alt loc de muncă din cauza stărilor de sănătate conform unui raport medical;
9) refuzul salariatului de a se transfera din cauza mutarii angajatorului in alta locatie;
10) împrejurări în afara controlului părților (convocarea unui salariat în serviciul militar sau trimiterea lui într-o funcție publică alternativă care îl înlocuiește; reintegrarea unui salariat care a îndeplinit anterior această activitate prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă; ales într-o funcție; condamnarea unui angajat la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare; recunoașterea angajatului ca fiind complet handicapat în conformitate cu un raport medical; decesul unui angajat sau angajator - o persoană, precum și recunoașterea de către o instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută; apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (acțiune militară, catastrofă, dezastru natural, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui organism guvernamental al entității constitutive relevante a Federației Ruse;
11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca;
12) alte motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
Între timp, pentru conducătorii instituțiilor, întreprinderilor, organizațiilor (inclusiv instituțiilor de sănătate), legislația prevede o serie de motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă.
Astfel, articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe lângă motivele prevăzute de Codul Muncii și menționate mai sus, precizează ca motive pentru încetarea contractului de muncă cu șeful unei instituții de sănătate:
revocarea din funcție a conducătorului instituției debitoare în conformitate cu legislația în materie de insolvență (faliment);
în legătură cu adoptarea de către organismul autorizat a unei persoane juridice sau a proprietarului proprietății organizației sau a unei persoane (organism) autorizată de proprietarul unei decizii privind încetarea anticipată a contractului de muncă;
din alte motive prevăzute în contractul de muncă.

Încetarea contractului de muncă conform clauzei 1 a art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu demiterea din funcție a șefului instituției debitoare în conformitate cu legislația privind insolvența (falimentul) în raport cu medicii șefi ai instituțiilor de sănătate nu are în prezent aplicație practică, în ciuda faptului că faptul că legislația privind insolvența (falimentul) este suficient de în vigoare de mult timp și practica judiciară în acest domeniu s-a dezvoltat deja. Lipsa aplicării practice a acestei norme se explică prin faptul că lipsește și practica recunoașterii instituțiilor medicale de stat și municipale ca insolvente (falimentare) în Federația Rusă. Aceasta nu înseamnă însă că aplicarea acestei norme este imposibilă în viitor, întrucât natura reformei sistemului de sănătate nu ne permite să afirmăm cu încredere că instituția falimentului nu se va extinde la instituțiile din sectorul social. Rămâne de adăugat că încetarea contractului de muncă în acest caz se efectuează după intrarea în vigoare a deciziei instanței de arbitraj privind insolvența (falimentul) întreprinderii (instituției).
Aplicarea practică a clauzei 2 din art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse (adică încetarea unui contract de muncă în legătură cu adoptarea de către un organism autorizat a unei persoane juridice, fie proprietarul proprietății organizației, fie o persoană (organism) autorizată de proprietar a unei decizii privind încetarea anticipată a contractului de muncă) a provocat discuții aprinse atât între practicieni, cât și între teoreticienii dreptului muncii; discuția a fost mutată în sălile de judecată, iar în prezent multe dispute dintre părțile adverse sunt soluționate în actul de interpretare a legislației actuale - Rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 martie 2005 nr. 3-P „În caz de verificare a constituționalității prevederilor paragrafului 2 al articolului 278 și articolului 279 din Codul Muncii al Federației Ruse și paragraful doi al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni” în legătură cu cererile din partea Tribunalul orașului Volkhov din regiunea Leningrad, Tribunalul districtual Oktyabrsky din orașul Stavropol și plângerile unui număr de cetățeni.”
În respectiva rezoluție, Curtea Constituțională a analizat conformitatea normei cu partea a 2-a a art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse din actuala Constituție a Federației Ruse și, ca urmare a unei astfel de verificări, a ajuns la o serie de concluzii, a căror importanță pentru practica de aplicare a legii este greu de supraestimat. Studierea Rezoluției face posibilă verificarea faptului că atribuțiile angajatorului de a concedia șefului unei instituții de sănătate sunt atât de largi încât aproape fiecare medic șef poate fi concediat pe baza specificată, dacă se respectă procedura de concediere, iar drepturile justiției de a reintegrarea lui la locul de muncă sunt destul de limitate, întrucât Curtea Constituțională a explicat care sunt exact acele drepturi.limitele cercetării judecătorești a împrejurărilor concedierii, limitându-le exclusiv la studiul procedurii de concediere: din moment ce justificarea motivelor nu se impune încetarea contractului de muncă, instanța este împuternicită să evalueze doar respectarea de către proprietarul proprietății organizației sau persoana (organul) împuternicită a acestuia a procedurii de încetare a contractului de muncă, dar nu și valabilitatea acesteia. Astfel, instanța trebuie să verifice dacă ordinul de revocare a conducătorului instituției a fost emis de un organism împuternicit învestit de către proprietar cu competențele corespunzătoare pentru demiterea acestui manager, dacă eliberarea din funcție a fost convenită cu organul de conducere relevant (departament, comitet). , departament, departament de sănătate), cu organul care exercită atribuțiile proprietarului (comitet, departament, direcție pentru administrarea orașului, proprietate municipală), dacă a fost urmată procedura de familiarizare a managerului cu ordinul de concediere, dacă plata a fost făcută salariatului la timp și în întregime, dacă carnetul de muncă a fost eliberat la timp (în acest caz, calculul a fost incorect sau întârzierea eliberării carnetului de muncă nu constituie în sine un motiv pentru declararea ilegală a concedierii). Trebuie subliniat încă o dată că instanța nu are autoritatea de a afla motivele și motivele demiterii unui manager; dacă se ia o decizie de reintegrare a salariatului la locul de muncă din cauza recunoașterii de către instanță a motivelor ilegale și (sau) nefondate de concediere (dacă sunt clarificate), o astfel de decizie poate fi anulată în cadrul procedurii de casare.
De menționat că formularea art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse indică dreptul angajatorului de a rezilia contractul de muncă cu medicul șef chiar și în absența oricăror acțiuni vinovate (inacțiune) din partea acestuia. Textul original al art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse impunea angajatorului, în absența acțiunilor vinovate ale conducătorului instituției ca motiv de concediere, să plătească acestuia din urmă doar o despăgubire pentru încetarea anticipată a contractului de muncă cu el în cuantumul determinat. prin contractul de munca. Rezoluția menționată a Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 martie 2005 N 3-P a recunoscut articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse ca fiind incompatibil cu Constituția Federației Ruse, în măsura în care, fără a stabili o garanție cuantumul minim de despăgubire datorat conducătorului unei instituții în acest caz, permite încetarea anticipată a acestuia a unui contract de muncă fără plata unei compensații echitabile. În practică, aceasta înseamnă că medicul șef al unei instituții de sănătate, la încetarea unui contract de muncă cu acesta în temeiul clauzei 2 a art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, compensația bănească se plătește în cuantumul salariului mediu pentru cel puțin două luni. În același timp, în contractul de muncă poate fi stipulată o compensație mai mare.
Curtea Constituțională a Federației Ruse a explicat posibilitatea demiterii nemotivate a șefului unei instituții, chiar și în absența unor acțiuni vinovate (inacțiune) din partea acestuia, de către competențele speciale ale proprietarului proprietății organizației, care îi permit, în vederea realizării eficienței maxime a activității economice și a utilizării raționale a proprietății, să numească (selectează) în mod independent, pe propria răspundere, administratorul căruia i se încredințează conducerea instituției înființate, bunuri deținute de proprietar, asigurând integritatea acesteia și siguranța și să rezilieze contractul de muncă cu acesta.
Legiuitorul federal, fără a impune proprietarului, pe lângă regulile generale de încetare a unui contract de muncă cu un angajat la inițiativa angajatorului, obligația de a indica motivele concedierii șefului organizației pe motive prevăzută la paragraful 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu consideră încetarea contractului de muncă pe această bază drept măsuri de răspundere juridică, deoarece se bazează pe faptul că concedierea în acest caz nu este cauzată. prin comportamentul ilicit al managerului, spre deosebire de încetarea unui contract de muncă cu conducătorul unei instituții pe motive legate de săvârșirea de fapte vinovate (inacțiune) de către acesta. Astfel, rezilierea anticipată a unui contract de muncă cu un manager poate fi necesară în legătură cu o schimbare a poziției proprietarului proprietății instituției ca participant la raporturile juridice civile din motive pentru care este imposibil să se stabilească în prealabil o listă exhaustivă. , fie cu modificarea strategiei de dezvoltare, fie în scopul creșterii eficienței conducerii instituției etc.
Concedierea pentru săvârșirea acțiunilor vinovate (inacțiune) nu poate fi efectuată fără indicarea unor fapte concrete care indică comportamentul ilicit al managerului, vinovăția acestuia, fără respectarea procedurii stabilite de lege pentru aplicarea acestei măsuri a răspunderii, care în caz de litigiu face obiectul unui litigiu. la controlul judiciar. În caz contrar, ar intra în conflict cu principiile generale ale răspunderii juridice într-un stat de drept care decurg din articolele 1, 19 și 55 din Constituția Federației Ruse.
În concluzie, trebuie remarcat faptul că legislația actuală a muncii din Rusia permite angajatului și angajatorului, la încheierea unui contract de muncă cu conducătorul unei instituții, să prevadă în contractul de muncă motive suplimentare de concediere, care vor constitui motive de încetare a contractului de muncă. contractul de muncă prevăzut la clauza 3 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse cu o înregistrare în cartea de muncă cu referire la norma specificată.

1. Rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 martie 2005 N 3-P

„În cazul verificării constituționalității prevederilor paragrafului 2 al articolului 278 și articolului 279 din Codul Muncii al Federației Ruse și al doilea paragraf al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni” în legătură cu cu cereri de la Tribunalul orașului Volkhov din regiunea Leningrad, Judecătoria Oktyabrsky a orașului Stavropol și plângeri de la un număr de cetățeni"

În numele Federației Ruse

Curtea Constituțională a Federației Ruse, compusă din președintele N.V. Seleznev, judecătorii M.V. Baglaya, Yu.M. Danilova, L.M. Zharkova, G.A. Zhilina, V.D. Zorkina, S.M. Kazantseva, M.I. Cleandrova, O.S. Hokhryakova,

cu participarea judecătorului A.G. de la Tribunalul orașului Volhov din regiunea Leningrad. Bogdanov, judecătorul Judecătoriei Oktyabrsky din Stavropol V.Yu. Shishova, cetățeni ai L.A. Elfimova, N.L. Ignatieva, Z.L. Kovrizhnykh, G.A. Kolosova, cetățean V.D. Kodyrkova și reprezentantul ei - avocatul A.N. Mashtakova, cetățeanul V.I. Koptelov și reprezentantul său - doctor în drept V.I. Mironov, reprezentant permanent al Dumei de Stat la Curtea Constituțională a Federației Ruse E.B. Mizulina, reprezentant al Consiliului Federației - Doctor în Drept E.V. Vinogradova, Reprezentant Plenipotențiar al Președintelui Federației Ruse la Curtea Constituțională a Federației Ruse M.A. Mitiukova,
ghidat de articolul 125 (partea 4) din Constituția Federației Ruse, paragraful 3 din partea întâi, părțile a treia și patra din articolul 3, alineatul 3 din partea a doua a articolului 22, articolele 36, 74, 86, 96, 97, 99, 101, 102 și 104 din Legea constituțională federală „Cu privire la Curtea Constituțională a Federației Ruse”,
a analizat într-o ședință publică cazul privind verificarea constituționalității prevederilor paragrafului 2 al articolului 278 și articolului 279 din Codul Muncii al Federației Ruse și al doilea paragraf al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la acțiunile pe acțiuni. Companiile”.

Motivul examinării cazului au fost cererile din partea Tribunalului Orașului Volkhov din Regiunea Leningrad și Judecătoriei Oktyabrsky a orașului Stavropol, plângeri ale cetățenilor A.Yu. Golikova, B.A. Gromkova, I.Kh. Dzybova, L.A. Elfimova, N.K. Emelyanova, A.N. Zhurbenko, N.L. Ignatieva, Z.L. Kovrizhnykh, V.D. Kodyrkova, G.A. Kolosova, V.I. Koptelova și N.P. Martynov, în care constituționalitatea prevederilor paragrafului 2 al articolului 278 și articolului 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și paragraful 3 al paragrafului 3 și alineatele primul, al doilea și al treilea paragraf 4 din articolul 69 din Legea federală din 26 decembrie 1995 „Cu privire la societățile pe acțiuni” (în ediția din 7 august 2001). Baza examinării cauzei a fost incertitudinea relevată cu privire la întrebarea dacă prevederile legale contestate de reclamanți sunt conforme cu Constituția Federației Ruse.
Având în vedere că cererile instanțelor și plângerile cetățenilor se referă la același subiect, Curtea Constituțională a Federației Ruse, ghidată de articolul 48 din Legea Constituțională Federală „Cu privire la Curtea Constituțională a Federației Ruse”, a combinat cauzele privind aceste recursuri într-o singură procedură.
Auzit raportul judecătorului-raportor O.S. Khokhryakova, explicații ale părților și ale reprezentanților acestora, discursuri ale reprezentanților invitați la întâlnire: de la Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse - M.A. Kovalevsky, de la Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă - I.I. Shklovets, după ce a examinat documentele și alte materiale prezentate, Curtea Constituțională a Federației Ruse a stabilit:

1. Capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse, intrat în vigoare la 1 februarie 2002, care stabilește specificul reglementării activității șefului unei organizații, stabilește la articolul 278 suplimentar, pe lângă cele prevăzute de prezentul Cod și alte legi federale, motive pentru rezilierea unui contract de muncă cu el. În special, în conformitate cu paragraful 2 al articolului 278, un contract de muncă cu șeful unei organizații poate fi reziliat în legătură cu adoptarea de către un organism autorizat a unei persoane juridice sau a proprietarului proprietății organizației sau a unei persoane (organism ) autorizată de titularul unei decizii de încetare anticipată a contractului de muncă. În cazul încetării unui contract de muncă cu șeful unei organizații înainte de expirarea acestuia printr-o decizie a organismului autorizat al unei persoane juridice sau a proprietarului proprietății organizației sau a unei persoane (organism) autorizată de proprietar în absența acestuia de fapte vinovate (inacțiune) conducătorului, în conformitate cu art. 279, acesta i se plătește despăgubiri pentru încetarea anticipată cu acesta a unui contract de muncă în cuantumul stabilit prin contractul de muncă.
Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni” reglementează activitățile acestui tip de organizație, cum ar fi societățile pe acțiuni, stabilind că efectul legislației muncii a Federației Ruse asupra relației dintre societatea pe acțiuni și organul executiv unic al companie (director, director general) și (sau) membri ai organului executiv colegial al companiei (consiliu, directorat) se aplică în măsura în care nu contravine dispozițiilor prezentei legi federale (paragraful trei al clauzei 3 din articolul 69), asigură dreptul adunării generale a societății pe acțiuni (consiliu de administrație sau consiliu de supraveghere) în cazul în care constituirea organelor executive este clasificată de statutul societății drept competența acesteia, în orice moment, să ia o hotărâre cu privire la termenul anticipat. încetarea atribuțiilor organului executiv unic al societății (director, director general), membrilor organului executiv colegial al societății (consiliu, directorat) și privind formarea de noi organe executive (clauza 4 din art. 69).
1.1. Tribunalul Orașului Volhov din Regiunea Leningrad examinează un caz introdus de cetățeanul K.V. Ustinov la instituția municipală de educație suplimentară, cultură și sport IDC „Staraya Ladoga” pentru reintegrarea la locul de muncă, plata pentru absență forțată și compensarea prejudiciului moral. K.V. Ustinov, care lucra ca director al acestei instituții din noiembrie 1998, a fost demis, fără plata unei compensații, prin ordin al șefului departamentului de organizare a activităților de agrement pentru populația administrației formațiunii municipale „Raionul Volkhovsky”, emis în conformitate cu ordinul șefului interimar al administrației formațiunii municipale specificate din 9 octombrie 2002 privind încetarea contractului de muncă cu reclamantul în temeiul articolului 278 paragraful 2 din Codul Muncii al Federației Ruse , în legătură cu munca sa nesatisfăcătoare.
Un dosar similar a fost intentat de cetățeanul V.N. Ermakov către departamentul de sănătate și comitetul municipal de gestionare a proprietății din administrația orașului Stavropol pentru repunerea la locul de muncă, plata pentru absență forțată și compensarea prejudiciului moral este procesată de Tribunalul sectorial Oktyabrsky a orașului Stavropol. Prin ordin al direcției de sănătate a administrației orașului Stavropol din 3 octombrie 2003, V.N. Ermakov a fost demis fără a preciza motivele din funcția de medic șef al instituției municipale de asistență medicală „Clinica dentară municipală” în temeiul paragrafului 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, în timp ce în conformitate cu articolul 279 din acest Cod. i s-a plătit o compensație în valoare de două câștiguri medii lunare.
După ce au ajuns la concluzia că prevederile paragrafului 2 al articolului 278 și ale articolului 279 din Codul Muncii al Federației Ruse nu sunt conforme cu Constituția Federației Ruse, Tribunalul orașului Volkhov din regiunea Leningrad și Tribunalul districtual Oktyabrsky al orașului Stavropol a suspendat procedurile în aceste cazuri și a trimis cereri Curții Constituționale a Federației Ruse cu privire la verificarea constituționalității acestor prevederi legale.
Constituționalitatea paragrafului 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse este, de asemenea, contestată în plângerile cetățenilor A.Yu. Golikova, B.A. Gromkova, I.Kh. Dzybova, L.A. Elfimova, N.K. Emelyanova, A.N. Zhurbenko, N.L. Ignatieva, Z.L. Kovrizhnykh, V.D. Kodyrkova, G.A. Kolosova, V.I. Koptelova și N.P. Martynov, demis pe motivele prevăzute de acesta din funcțiile de șef de organizații de diferite forme organizatorice și juridice, cu sau fără plata unei despăgubiri. Refuzând să-și satisfacă pretențiile de recunoaștere a concedierii ca fiind ilegală și reintegrare, instanțele de jurisdicție generală s-au referit la faptul că, atunci când au concediat conducătorul unei organizații în conformitate cu paragraful 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, justificarea a motivelor rezilierii anticipate a contractului de muncă cu acesta nu este necesară, dar, prin urmare, instanța este împuternicită să evalueze doar respectarea de către proprietarul proprietății organizației sau o persoană (organism) împuternicită de acesta a procedurii de încetare a contractului de muncă. contractul de munca, dar nu valabilitatea acestuia; întrucât în ​​aceste cazuri această procedură nu a fost încălcată, concedierile nu pot fi considerate ilegale.
Cetățeanul A.N. Zhurbenko, în plângerea sa la Curtea Constituțională a Federației Ruse, solicită să se verifice, în plus, constituționalitatea articolului 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar cetățeanul G.A. Kolosov - constituționalitatea al treilea paragraf al paragrafului 3 și primul, al doilea și al treilea paragraf de la paragraful 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni”.

1.2. Reclamanții susțin că dispozițiile paragrafului 2 al articolului 278 și ale articolului 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 3 al paragrafului 3 și paragrafele primul, al doilea și al treilea paragraf 4 din articolul 69 din Legea federală „Cu privire la comun”. Societățile pe acțiuni” contrazic articolele 1 (partea 1), 2, 6 (partea 2), 7 (partea 1), 15 (partea 1), 17 (părțile 1 și 2), 19 (părțile 1 și 2), 21 (partea 1). 1), 34 (partea 1), 37 (părțile 1 și 3), 46 (partea 1), 54 (partea 1) și 55 (părțile 2 și 3) din Constituția Federației Ruse și oferă următoarele argumente în susținerea poziției lor.
A acorda proprietarului proprietății organizației libertate deplină de apreciere atunci când decide demiterea șefului său este o restricție inacceptabilă a libertății muncii garantată de Constituția Federației Ruse, dreptul fiecăruia de a dispune liber de abilitățile sale de muncă, de a-și alege tipul de activitate și profesia, precum și dreptul la protecție împotriva șomajului; Normele contestate, care permit încetarea raporturilor de muncă cu conducătorul unei organizații fără a preciza motivele specifice pentru o astfel de decizie, sunt de natură discriminatorie, degradează demnitatea persoanei, privează aceste persoane de garanțiile de protecție împotriva arbitrarului din partea angajatorul, și să-i plaseze într-o poziție inegală față de ceilalți salariați, inclusiv inclusiv în fața instanței, privându-i de posibilitatea de a contesta valabilitatea concedierii, ceea ce limitează în mod nelegal dreptul acestei categorii de lucrători la protecție judiciară.
În plus, regulamentul atacat intră în contradicție și cu cerințele actelor juridice internaționale care interzic discriminarea în lumea muncii sub orice formă, inclusiv în funcție de funcția oficială, și instituie garanții pentru lucrători la încetarea raportului de muncă la inițiativa antreprenorului (OIM). Convenția nr. 158 din 1982 privind încetarea raporturilor de muncă la inițiativa antreprenorului, Carta socială europeană, Carta drepturilor sociale și garanțiilor cetățenilor statelor independente, aprobată printr-o rezoluție a Adunării interparlamentare a statelor membre ale Comunității de state independente).
O serie de reclamanți din prezenta cauză asociază încălcarea drepturilor și libertăților constituționale de către dispozițiile legale atacate cu faptul că organele de drept le extind în mod ilegal la șefii organizațiilor cu care a fost încheiat contractul de muncă înainte de intrarea în vigoare a Codul Muncii al Federației Ruse, adică în perioada în care nu s-a permis demiterea șefului organizației fără justificare de motive și pentru managerii al căror contract de muncă nu indică perioada de valabilitate a acestuia.

1.3. Conform articolelor 96 și 97 din Legea constituțională federală „Cu privire la Curtea Constituțională a Federației Ruse”, Curtea Constituțională a Federației Ruse, la plângerea unui cetățean, verifică constituționalitatea legii sau a dispozițiilor sale individuale numai în măsura în care acestea au fost aplicate în cazul reclamantului.
Reprezentat de cetățeanul G.A. Kolosov, materialele indică faptul că rezilierea contractului de muncă cu acesta în calitate de director general al Airport-Anapa OJSC a fost efectuată în conformitate cu statutul societății prin decizie a consiliului de administrație, i.e. pe baza paragrafului doi al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni”. În consecință, prevederile paragrafului 3 al paragrafului 3 și paragrafele din primul și al treilea paragraf 4 din acest articol nu au fost aplicate în cazul său și, prin urmare, nu sunt supuse verificării Curții Constituționale a Federației Ruse cu privire la această plângere.

1.4. Astfel, subiectul luat în considerare în cazul de față îl reprezintă dispozițiile de reglementare interdependente ale paragrafului 2 al articolului 278 și ale articolului 279 din Codul Muncii al Federației Ruse și al doilea paragraf al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la acțiunile în comun. Societăți”, care reglementează încetarea anticipată a unui contract de muncă cu conducătorul unei organizații în legătură cu adoptarea unui organism autorizat al unei persoane juridice, inclusiv consiliul de administrație (consiliul de supraveghere) al unei societăți pe acțiuni, sau proprietarul proprietatea organizației sau o persoană (organism) autorizată de proprietarul unei decizii privind încetarea anticipată a unui contract de muncă cu acesta.
În același timp, în virtutea părții a doua a articolului 74 din Legea constituțională federală „Cu privire la Curtea Constituțională a Federației Ruse”, Curtea Constituțională a Federației Ruse, atunci când decide asupra unui caz, evaluează atât sensul literal al normele contestate și semnificația pe care le-a dat practica de drept consacrata, precum și în funcție de locul lor în sistemul normelor juridice.

2. Conform Constituției Federației Ruse, munca este liberă; Orice persoană are dreptul de a-și gestiona liber capacitatea de muncă, de a-și alege tipul de activitate și profesie, precum și dreptul la protecție împotriva șomajului (articolul 37, părțile 1 și 3). Dintre aceste prevederi constituționale, așa cum a menționat Curtea Constituțională a Federației Ruse în deciziile sale, în special în Rezoluția nr. 19-P din 27 decembrie 1999 în cazul verificării constituționalității prevederilor paragrafului 3 al articolului 20 din Legea federală „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar”, nu, Cu toate acestea, nu rezultă nici dreptul subiectiv al unei persoane de a ocupa o anumită funcție, de a presta o anumită activitate în conformitate cu tipul său de activitate și profesie aleasă, nici obligația nimănui. de a-i asigura o astfel de muncă sau post – libertatea muncii în sfera relațiilor de muncă se manifestă în primul rând în natura contractuală a muncii, libertatea contractului de muncă.
Prevederile articolului 37 din Constituția Federației Ruse, care stipulează libertatea contractului de muncă, dreptul angajatului și angajatorului prin acord de a rezolva problemele legate de apariția, schimbarea și încetarea relațiilor de muncă, predetermina obligația de statul să asigure condiții echitabile de angajare și concediere, inclusiv protecția adecvată a drepturilor și a intereselor legitime ale salariatului, în calitate de parte economic mai slabă a raportului de muncă, la încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului, care este consecvent; cu principalele obiective ale reglementării legale a muncii în Federația Rusă ca stat juridic social (articolul 1, partea 1; articolele 2 și 7 din Constituția Federației Ruse).
În același timp, Constituția Federației Ruse, articolul 19 al acesteia, garantează în același timp egalitatea drepturilor și libertăților omului și cetățeanului, precum și interzice orice formă de restrângere a drepturilor cetățenilor pe baza criteriilor sociale, rasiale, naționale. , apartenența lingvistică sau religioasă, nu interferează cu legiuitorul federal - atunci când pune în aplicare pe baza acestuia articolele 71 (clauza „c”), 72 (clauza „k” din partea 1) și 76 (părțile 1 și 2) regulament și protecția drepturilor și libertăților omului și civil în domeniul muncii și ocupării forței de muncă, stabilirea conținutului principal al acestora, precum și garanțiile de punere în aplicare - stabilirea diferențelor în statutul juridic al persoanelor aparținând unor categorii de diferite condiții și tipuri de activitate, inclusiv introducerea unor condiții speciale; reguli privind încetarea raporturilor de muncă cu aceștia, dacă aceste diferențe sunt justificate și justificate și corespund unor scopuri semnificative din punct de vedere constituțional.

3. Ca unul dintre fundamentele sistemului constituțional al Federației Ruse, Constituția Federației Ruse consacră libertatea activității economice, sprijinul concurenței, recunoașterea și protecția în mod egal a proprietății private, de stat, municipale și de altă natură (articolul 8). ). Principiul libertății economice predetermina conținutul principal al unor astfel de drepturi consacrate în Constituția Federației Ruse, cum ar fi dreptul fiecăruia de a-și folosi liber abilitățile și proprietățile pentru activități antreprenoriale și alte activități economice neinterzise de lege (articolul 34, partea 1) ), precum și dreptul oricărei persoane de a deține proprietăți, de a deține, de a folosi și de a dispune de ele atât individual, cât și împreună cu alte persoane (articolul 35, partea 2).
Prin implementarea acestor drepturi constituționale, cetățenii își determină în mod independent sfera activității lor economice, o desfășoară individual sau împreună cu alte persoane, în special prin crearea unei organizații comerciale ca formă de antreprenoriat colectiv, aleg o strategie economică pentru dezvoltarea afacerii, folosindu-le proprietate, luând în considerare garanțiile constituționale ale drepturilor de proprietate și sprijinul statului pentru concurența loială (Rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 24 februarie 2004 nr. 3-P în cazul verificării constituționalității anumitor prevederi ale articolelor 74 și 77 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni”).
Aceasta presupune conferirea proprietarului proprietății organizației cu atribuții specifice, permițându-i acestuia, în vederea realizării unei eficiențe maxime a activității economice și a utilizării raționale a proprietății, în mod independent, pe propria răspundere, să numească (selectează) un manager căruia îi este încredințată conducerea. organizația creată, proprietatea aparținând proprietarului, asigurând integritatea și siguranța acesteia, și încetează contractul de muncă cu acesta. Cu toate acestea, legiuitorul federal, în cadrul unei reglementări adecvate, trebuie să asigure - în virtutea cerințelor articolelor 1 (Partea 1), 7 (Partea 1), 8 (Partea 1), 17 (Partea a 3-a), 19 (Partea 1). 1 și 2), 34 (Partea 1), 35 (partea 2), 37 și 55 (partea 3) din Constituția Federației Ruse - un echilibru al drepturilor și libertăților constituționale, coordonarea echitabilă a drepturilor și intereselor legitime ale părțile într-un contract de muncă, care este o condiție necesară pentru armonizarea relațiilor de muncă în Federația Rusă ca stat social juridic.

4. Statutul juridic al conducătorului organizației (drepturi, obligații, responsabilități) diferă semnificativ de statutul celorlalți angajați, ceea ce se datorează specificului activității sale de muncă, locului și rolului în mecanismul de management al organizației: el administrează organizația, inclusiv îndeplinește funcțiile unicului său organ executiv, efectuează acțiuni semnificative din punct de vedere juridic în numele organizației (articolul 273 din Codul Muncii al Federației Ruse; paragraful 1 al articolului 53 din Codul civil al Federației Ruse). În virtutea contractului de muncă încheiat, șeful organizației, în modul prescris, exercită drepturile și obligațiile unei persoane juridice în calitate de participant la circulația civilă, inclusiv competențele proprietarului de a deține, utiliza și dispune de bunurile organizației. Proprietatea, precum și drepturile și obligațiile angajatorului în muncă și altele legate direct de muncă, relațiile cu salariații, organizează conducerea procesului de producție și munca în comun.
Vorbind în numele organizației, managerul trebuie să acționeze în interesul său cu bună-credință și în mod rezonabil (clauza 3 a articolului 53 din Codul civil al Federației Ruse). Calitatea muncii managerului determină în mare măsură conformitatea rezultatelor organizației cu obiectivele pentru care a fost creată, siguranța proprietății sale și, adesea, însăși existența organizației. În plus, competențele de administrare a proprietății care îi revin administratorului și cerințele impuse acestuia în legătură cu aceasta presupun, ca una dintre condițiile necesare pentru o cooperare de succes între proprietar și persoana care îi administrează proprietatea, prezența încrederii în relație. între ele.
Prin urmare, legiuitorul federal are dreptul, pe baza caracteristicilor existente în mod obiectiv ale naturii și conținutului muncii șefului organizației, funcția de muncă pe care o îndeplinește, să prevadă reguli speciale pentru încetarea unui contract de muncă cu acesta, care nu poate fi considerată o încălcare a dreptului oricărei persoane de a dispune liber de abilitățile sale de muncă, de a alege tipul de activitate și profesie (articolul 37, partea 1, din Constituția Federației Ruse) sau ca o încălcare a egalității dintre toate în fața legii și a instanței și egalitatea drepturilor și libertăților omului și cetățeanului garantată de articolul 19 din Constituția Federației Ruse. Restricțiile privind drepturile de muncă ale șefului organizației introduse în temeiul articolului 55 (Partea 3) din Constituția Federației Ruse trebuie să fie necesare și proporționale cu obiectivele importante din punct de vedere constituțional.

4.1. În sensul prevederilor paragrafului 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse și al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni” în relația lor cu articolul 81 și alineatele 1 și 3 din articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încetarea contractului de muncă cu șeful organizației prin decizie a organismului autorizat al unei persoane juridice, inclusiv consiliul de administrație (consiliul de supraveghere) al unei acțiuni. companie, sau proprietarul proprietății organizației, sau o persoană sau organism autorizat de proprietar (denumit în continuare proprietar), nu este necesar să se indice anumite circumstanțe specifice care confirmă necesitatea încetării contractului de muncă.
Legiuitorul federal, fără a impune proprietarului, pe lângă regulile generale de încetare a unui contract de muncă cu un angajat la inițiativa angajatorului, obligația de a indica motivele concedierii șefului organizației pe baza prevăzută la paragraful 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu consideră încetarea unui contract de muncă pe această bază ca o măsură a răspunderii legale, deoarece se bazează pe faptul că concedierea în acest caz este nu este cauzată de comportamentul ilegal al managerului, spre deosebire de încetarea unui contract de muncă cu șeful organizației pe motive legate de comiterea de acțiuni vinovate (inacțiune) de către acesta. Concedierea pentru săvârșirea acțiunilor vinovate (inacțiune) nu poate fi efectuată fără indicarea unor fapte concrete care indică comportamentul ilicit al managerului, vinovăția acestuia, fără respectarea procedurii stabilite de lege pentru aplicarea acestei măsuri a răspunderii, care în caz de litigiu face obiectul unui litigiu. la controlul judiciar. În caz contrar, ar intra în conflict cu principiile generale ale răspunderii juridice într-un stat de drept care decurg din articolele 1, 19 și 55 din Constituția Federației Ruse.
Introducerea motivelor avute în vedere pentru încetarea unui contract de muncă cu conducătorul unei organizații se datorează posibilității apariției unor astfel de împrejurări care, în vederea implementării și protejării drepturilor și intereselor legitime ale proprietarului, impun rezilierea contractului de muncă cu șef al organizației, dar nu se încadrează în motivele specifice de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului, prevăzute de legislația în vigoare (de exemplu, clauzele 1-12 din partea întâi a articolului 81, clauza 1 a articolului 81). 278 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau termenii contractului de muncă încheiat cu managerul (clauza 3 din articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, rezilierea anticipată a unui contract de muncă cu un manager poate fi necesară în legătură cu o schimbare a poziției proprietarului proprietății organizației ca participant la relațiile juridice civile din motive care nu pot fi stabilite în prealabil o listă exhaustivă, sau cu o schimbare a strategiei de dezvoltare a afacerii, sau în scopul creșterii eficienței managementului organizației etc.
În consecință, consacrarea în paragraful 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse și paragraful doi al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni” dreptul proprietarului de a rezilia contractul de muncă cu șeful organizația care își administrează proprietatea, fără a justifica necesitatea luării unei astfel de decizii, are ca scop realizarea și protejarea drepturilor proprietarului de a deține, folosi și dispune de bunurile sale, inclusiv determinarea modalităților de administrare a acesteia individual sau în comun cu alte persoane, în mod liber. folosirea proprietății sale pentru a desfășura afaceri și alte activități economice neinterzise de lege, i.e. stabilite de legiuitor în scopuri semnificative din punct de vedere constituţional.

4.2. Acordarea dreptului proprietarului de a decide încetarea anticipată a unui contract de muncă cu șeful organizației - în temeiul articolelor 1 (Partea 1), 7 (Partea 1), 8 (Partea 1), 17 (Partea 3), 19 (Parțile 1 și 2), 34 (partea 1), 35 (partea 2), 37 și 55 (partea 3) din Constituția Federației Ruse - implică, la rândul său, asigurarea acestuia din urmă cu garanții legale adecvate de protecție împotriva consecințe negative care pot apărea pentru el ca urmare a pierderii muncii, din eventualele arbitrari și discriminari.
Astfel de garanții includ plata compensației prevăzute la articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru încetarea anticipată a unui contract de muncă cu șeful organizației în cuantumul stabilit prin contractul de muncă. În sensul prevederilor acestui articol, coroborate cu prevederile articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, plata compensației este o condiție necesară pentru încetarea anticipată a contractului de muncă cu șeful organizației în acest caz. .
Legiuitorul nu stabilește un anumit cuantum al compensației și nu îl limitează la nicio limită - cuantumul compensației este determinat de contractul de muncă, i.e. prin acordul părților. Pe baza scopului urmărit al acestei plăți - de a despăgubi persoana concediată în măsura maximă pentru consecințele nefaste cauzate de pierderea unui loc de muncă, cuantumul despăgubirii poate fi stabilit ținând cont de timpul rămas până la expirarea contractului de muncă. , acele sume (salarii) pe care persoana concediată le-ar putea primi prin continuarea activității în calitate de șef al unei organizații, cheltuieli suplimentare pe care ar putea fi nevoită să le suporte ca urmare a rezilierii anticipate a contractului etc.
Absența în contractul de muncă a unei condiții privind plata compensației și cuantumul acesteia, în special pentru motivul că contractul a fost încheiat înainte de intrarea în vigoare a Codului Muncii al Federației Ruse și modificările necesare nu au fost aduse la aceasta, nu scutește proprietarul de obligația de a plăti despăgubiri (datorită părții a doua a articolului 424 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește regulile de aplicare a normelor acestui cod raporturilor juridice care au apărut înainte de intrarea sa în forță, un contract de muncă cu conducătorul unei organizații poate fi reziliat în conformitate cu paragraful 2 al articolului 278 chiar dacă acesta a fost încheiat înainte de 1 februarie 2002). Cu toate acestea, problema cuantumului despăgubirii, după cum rezultă din articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, este decisă prin acordul părților și nu de către proprietar în mod unilateral și, prin urmare, sumele care trebuie plătite trebuie să fie determinată prin acord între șeful organizației și proprietar, iar în cazul apariției unui litigiu - prin hotărâre judecătorească, luând în considerare circumstanțele de fapt ale unui anumit caz, scopul și scopul acestei plăți. Respectarea cerinței de a plăti o despăgubire echitabilă conducătorului organizației la concediere în temeiul paragrafului 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să fie asigurată, indiferent dacă contractul de muncă încheiat înainte de intrarea în vigoare a Codul Muncii al Federației Ruse prevedea compensații în legătură cu concedierea din alte motive.
Un cetățean care își exprimă liber voința de a ocupa funcția de șef al unei organizații are o oportunitate consacrată legislativ (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) de a prevedea în contractul de muncă, pe lângă valoarea compensației, procedura pentru încetarea sa anticipată. În special, prin acordul părților, un contract de muncă poate stabili o perioadă de preaviz pentru concediere din motivele prevăzute la paragraful 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, datorită caracterului discreționar al puterii acordate proprietarului prin prezenta normă, nu este exclusă posibilitatea fixării unor condiții specifice pentru aplicarea acesteia în contractul de muncă.

4.3. Consolidarea legislativă a dreptului de a rezilia anticipat un contract de muncă cu șeful unei organizații fără a preciza motivele concedierii nu înseamnă că proprietarul are o putere discreționară nelimitată atunci când ia o astfel de decizie, are dreptul de a acționa în mod arbitrar, contrar scopurilor acordarea acestei autorităţi, fără a ţine seama de interesele legitime ale organizaţiei, iar conducătorul organizaţiei este lipsit de garanţii de protecţie judiciară împotriva eventualelor arbitrariuri şi discriminări.
Principiul juridic general al inadmisibilității abuzului de drept, precum și interzicerea discriminării în exercitarea drepturilor și libertăților, inclusiv interzicerea oricăror forme de restrângere a drepturilor cetățenilor pe criterii sociale, rasiale, naționale, afilierea lingvistică sau religioasă (articolul 17, partea 3; articolul 19 din Constituția Federației Ruse), se aplică pe deplin sferei relațiilor de muncă, definind limitele puterilor discreționare ale proprietarului.
Prevederile paragrafului 2 al articolului 278, articolului 279 din Codul Muncii al Federației Ruse și al doilea paragraful al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni” nu interferează cu șeful organizației dacă acesta consideră că decizia proprietarului de a înceta anticipat contractul de muncă cu acesta se datorează de fapt unor astfel de circumstanțe, care indică discriminare, abuz de drept de a contesta concedierea în instanță. Atunci când instanța, pe baza unei cercetări a tuturor împrejurărilor unui anumit caz, stabilește faptele relevante, drepturile sale încălcate sunt supuse refacerii.

4.4. Oferirea proprietarului posibilitatea, fără indicarea motivelor deciziei sale, de a înceta din timp contractul de muncă cu șeful organizației, plătindu-i în același timp o compensație echitabilă, al cărei cuantum este determinat de contractul de muncă, i.e. prin acordul părților și în cazul unui litigiu - printr-o hotărâre judecătorească, nu poate fi luat în considerare - pe baza particularităților statutului juridic al conducătorului organizației și a diferențelor semnificative în natura și conținutul activității sale de muncă în comparație cu alți angajați, precum și scopul securizării acestei autorități - ca neavând o justificare obiectivă și rezonabilă și, prin urmare, restrângerea excesivă a drepturilor și libertăților persoanelor care dețin funcția de șef al unei organizații, incompatibilă cu cerințele art. 19 (părțile 1 și 2), 37 (părțile 1 și 3) și 55 (partea 3) din Constituția Federației Ruse. De asemenea, nu poate fi considerată incompatibilă cu cerințele actelor juridice internaționale ratificate de Federația Rusă care interzic discriminarea în domeniul muncii și ocupației.
Astfel, prevederile de reglementare interdependente ale paragrafului 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse și al doilea paragraful al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni”, care permit posibilitatea rezilierii unui contract de muncă. cu șeful unei organizații prin decizia proprietarului, fără a indica motivele unei astfel de decizii, nu contrazic Constituția Federației Ruse, deoarece în sensul său constituțional și legal în sistemul de reglementare legală actuală se presupune că încetarea un contract de muncă cu șeful unei organizații în acest caz nu este o măsură a răspunderii legale și nu este permis fără a-i plăti o compensație echitabilă, a cărei valoare este determinată de contractul de muncă, adică . prin acordul părților, iar în cazul unui litigiu - printr-o hotărâre judecătorească.

5. Articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, acordând părților la un contract de muncă dreptul de a stabili cuantumul compensației plătite șefului unei organizații în cazul încetării anticipate a unui contract de muncă cu acesta, nu nu-și stabilește cuantumul minim, ceea ce este interpretat în practica de aplicare a legii, judecând după materialele acestui caz, ca legală capacitatea de a stabili o despăgubire într-o sumă care nu corespunde scopului acestei plăți (în ciuda faptului că pentru o persoană cand candideaza pentru functia de manager, poate fi dificil sa se convina asupra includerii in contractul de munca a celor mai favorabile conditii pentru sine din cauza circumstantelor obiective si subiective, precum concurenta pe piata muncii, natura si scopurile activitatilor de o entitate juridică, forma organizatorică și juridică a acesteia), sau să nu o înființeze deloc și, prin urmare, să nu plătească.
Pe baza scopului despăgubirii, absența în articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse a unei indicații a sumei minime a acestei plăți, ceea ce înseamnă în esență privarea șefului organizației la concediere din motivele prevăzute la paragraful 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, al unei garanții stabilite legal, conduce la o limitare disproporționată a dreptului fiecăruia de a-și alege liber tipul de activitate și profesie, dreptul la protecție împotriva șomajului, alte drepturi conexe și libertățile omului și ale cetățeanului, la încălcarea egalității în exercitarea drepturilor muncii, echilibrul drepturilor și intereselor legitime ale părților la contractul de muncă, ceea ce este contrar articolului 17 (partea 3), 19 (părțile 1 și 2). ), 21 (partea 1), 37 (părțile 1 și 3) și 55 (partea 3) din Constituția Federației Ruse.
Între timp, rezilierea anticipată a unui contract de muncă cu șeful unei organizații fără a indica, ca o excepție de la regulile generale, motivele unei astfel de decizii, necesită acordarea unei compensații sporite, iar valoarea minimă a acesteia ar trebui să fie comparabilă cu plățile prevăzute de legislația în vigoare pentru situații similare de încetare a unui contract de muncă cu conducătorul unei organizații pentru împrejurări independente de voința acestuia și, în orice caz, nu poate fi mai mică decât în ​​cazul încetării unui contract de muncă ca urmare a unei modificări a proprietarul organizației (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse).

6. Cetățeanul V.N. Zhurbenko, reclamantul în prezenta cauză, susține că paragraful 2 din articolul 278 și articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, care vorbesc despre încetarea „precoce” a unui contract de muncă cu șeful unei organizații, în sensul dat acestora prin practica organelor de drept, se aplică și șefilor organizațiilor care au încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, care le încalcă drepturile și libertățile constituționale.
Sensul real al acestor prevederi nu poate fi dezvăluit fără a lua în considerare legătura lor sistemică cu alte prevederi ale Codului Muncii al Federației Ruse, în special prima parte a articolului 275 al acestuia, conform căruia un contract de muncă cu șeful unei organizații este încheiat pe o perioadă stabilită prin actele constitutive ale organizaţiei sau prin acordul părţilor. Această regulă, la rândul său, se formulează în conformitate cu regulile de înființare a organelor executive ale unei persoane juridice, cu condiția ca aceste organe să fie constituite pe perioada stabilită prin actele constitutive.
Astfel, legiuitorul, definind în Codul Muncii al Federației Ruse caracteristicile reglementării muncii a șefului unei organizații, pornește din faptul că, de regulă, un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu acesta, ca persoană care îndeplinește funcțiile unicului său organ executiv (articolul 273). Acest lucru este evidențiat și de reglementările altor acte juridice de reglementare privind statutul juridic al organelor executive ale organizațiilor de anumite forme organizatorice și juridice (clauzele 3 și 4 ale articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni”, clauza 1. al articolului 40 din Legea federală „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”, paragraful 3 al articolului 12 din Legea federală „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar”, paragraful „c” al paragrafului 7 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 martie 2000 N 234 „Cu privire la procedura de încheiere a contractelor de muncă și de certificare a șefilor întreprinderilor unitare de stat federal”, paragraful 7.3 din Contractul aproximativ de muncă cu conducătorul unei întreprinderi unitare de stat federal, aprobat prin ordin al Ministerului Relațiile de proprietate ale Federației Ruse din 11 decembrie 2003 N 6946-r etc.).
În același timp, pot exista cazuri când, dintr-un motiv oarecare, un contract de muncă cu șeful unei organizații este încheiat fără a se specifica o anumită perioadă de valabilitate a acestuia, sau când un contract de muncă pe durată determinată este transformat într-un contract pentru un perioadă nedeterminată, în modul stabilit de partea a patra a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, nu există niciun motiv să credem că utilizarea termenului „devreme” în paragraful 2 al articolului 278 și articolului 279 din Codul Muncii al Federației Ruse nu permite aplicarea acestor norme în astfel de cazuri.
Tipul de contract de muncă în sine nu predetermina natura și conținutul muncii șefului organizației, la fel ca particularitățile funcției de muncă îndeplinite de manager, care determină consacrarea legislativă a posibilității de încetare a contractului de muncă. cu acesta fara precizarea motivelor, nu depind de faptul daca contractul de munca este incheiat pe perioada determinata sau nedeterminata, si de acele imprejurari de fapt din cauza carora poate fi necesara eliberarea managerului din functie. Stabilirea diferențelor în motivele rezilierii unui contract de muncă la inițiativa angajatorului numai pe baza formală specificată ar însemna o încălcare a egalității de drepturi și șanse, incompatibilă cu cerințele articolelor 19 (părțile 1 și 2) și 37 ( partea 1) din Constituția Federației Ruse.

Pe baza celor de mai sus și ghidat de prima și a doua parte a articolului 71, articolele 68, 72, 74, 75, 79, 80, 100 și 104 din Legea constituțională federală „Cu privire la Curtea Constituțională a Federației Ruse”, Legea constituțională. Tribunalul Federației Ruse a decis:

1. Recunoașteți prevederile paragrafului 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse și al paragrafului 2 al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni”, conform cărora un contract de muncă cu șeful unui organizația poate fi desființată în legătură cu adoptarea de către organismul autorizat a unei persoane juridice, inclusiv consiliul de administrație (consiliul de supraveghere) al unei societăți pe acțiuni, sau proprietarul proprietății organizației sau o persoană (organism) autorizată. de către proprietar, decizii privind încetarea anticipată a unui contract de muncă care nu contravin Constituției Federației Ruse, deoarece dispozițiile menționate în sensul lor constituțional și legal din sistemul reglementărilor legale de reglementare actuale sugerează că încetarea unui contract de muncă în acest caz nu este o măsură a răspunderii legale și nu este permisă fără plata unei compensații echitabile, al cărei cuantum este determinat prin contractul de muncă, i.e. prin acordul părților, iar în cazul unui litigiu - printr-o hotărâre judecătorească.
Sensul constituțional și juridic al prevederilor paragrafului 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse și al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni”, identificate în prezenta rezoluție, în virtutea al articolului 6 din Legea constituțională federală „Cu privire la Curtea Constituțională a Federației Ruse” este în general obligatoriu și exclude orice altă interpretare în practica de aplicare a legii.

2. Recunoașteți articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia, în cazul încetării unui contract de muncă cu șeful unei organizații înainte de expirarea acestuia, printr-o decizie a organismului autorizat al unei persoane juridice sau a proprietarului proprietatea organizației, sau o persoană (organism) autorizată de proprietar în absența acțiunilor vinovate (inacțiune) manager, i se plătește despăgubiri pentru încetarea anticipată a unui contract de muncă cu acesta în cuantumul stabilit prin contractul de muncă, care nu respectă Constituția Federației Ruse, articolele acesteia 19 (părțile 1 și 2), 37 (părțile 1 și 3) și 55 (partea 3), în măsura în care, fără a stabili o sumă minimă garantată a compensației datorate conducătorului organizației, în acest caz, permite încetarea anticipată a unui contract de muncă cu acesta fără plata unei compensații echitabile.
În așteptarea modificărilor necesare aduse legislației în vigoare în conformitate cu prezenta rezoluție, cuantumul minim garantat al indemnizației plătite conducătorului organizației la încetarea contractului de muncă din motivele prevăzute la alin.2 al articolului 278 din Codul muncii. Federația Rusă și al doilea paragraf al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni” „, nu poate fi mai mic decât cel determinat de legislația în vigoare pentru situații similare de încetare a unui contract de muncă cu șeful unei organizații datorate. la împrejurări în afara controlului său.

3. Încheiați procedura în acest caz în măsura în care se referă la verificarea constituționalității al treilea paragraf al paragrafului 3 și primul și al treilea paragraf al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni”.

4. Deciziile de aplicare a legii în cazurile solicitanților cetățeni din prezenta cauză, în baza prevederilor paragrafului 2 al articolului 278 și articolului 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful doi al paragrafului 4 al articolului 69 din Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni”, într-o interpretare care diferă de la semnificația lor constituțională și legală identificată în prezenta rezoluție, sunt supuse revizuirii în modul prescris.

5. Prezenta rezoluție este definitivă, nu poate fi atacată, intră în vigoare imediat după proclamare, intră în vigoare direct și nu necesită confirmare de către alte organisme și funcționari.

6. În conformitate cu articolul 78 din Legea constituțională federală „Cu privire la Curtea Constituțională a Federației Ruse”, această rezoluție este supusă publicării imediate în Rossiyskaya Gazeta și în Culegerea de legislație a Federației Ruse. Rezoluția trebuie publicată și în „Buletinul Curții Constituționale a Federației Ruse”.

În cazul încălcării prezentei norme, se impune răspunderea administrativă, penală și disciplinară:

1. Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse permite o soluționare definitivă cu un angajat în legătură cu o abatere disciplinară de o gravitate deosebită.
2. Potrivit articolului 13.14 din Codul contravențiilor administrative, transferul de informații din viața personală a unui pacient se pedepsește cu amendă de până la 50 de salarii minime.
3. Ca pedeapsă pentru dezvăluirea datelor confidențiale unui medic, se aplică munca corecțională de până la 2 ani și interdicția de a practica serviciile medicale timp de 3 ani.

Un contract de muncă este o cerință obligatorie atunci când se aplică pentru un loc de muncă într-o instituție medicală. Are o serie de condiții de bază și specifice. Unele elemente suplimentare includ un mod special de operare și funcții suplimentare ale personalului medical.

Contract de munca cu medicul primar

Scopul acestui articol este de a oferi lucrători medicali, atât cei angajați în domeniul medicinii comerciale, cât și cei care prestează servicii plătite în unitățile sanitare de stat și municipale, precum și cei care îmbină munca în medicina nonprofit cu prestarea de servicii plătite. servicii în clinici și centre comerciale, posibilitatea de a se familiariza cu drepturile, garantate de legislația muncii în vigoare, indiferent de sfera muncii și de forma organizatorică și juridică a întreprinderii în care lucrează angajatul, precum și cu acele îndatoriri pe care angajatorul are dreptul de a-l atribui.Relaţia dintre angajator şi medic sau alt personal medical trebuie să fie întocmit obligatoriu sub forma unui contract de muncă.
Angajatorul are dreptul de a decide să plătească salariatului o compensație în cuantumul cazului. 10. DISPOZIȚII FINALE 10.1. Termenii acordului sunt confidențiali și nu fac obiectul dezvăluirii. 10.2. Termenii acordului sunt obligatorii din punct de vedere juridic pentru părți din momentul încheierii acestuia de către părți.

Atenţie

Toate modificările și completările la acord sunt formalizate printr-un acord bilateral scris. 10.3. Litigiile dintre părți apărute în timpul executării contractului sunt analizate în modul stabilit de legislația în vigoare a Federației Ruse. 10.4. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute în contract, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse care reglementează relațiile de muncă.

10.5. Contractul se întocmește în două exemplare cu forță juridică egală, dintre care unul este păstrat de Angajator, iar celălalt de Salariat. 10.6.

Medicina comercială și responsabilitățile de muncă ale unui lucrător medical

Info

Angajatorul are dreptul: - de a cere salariatului să-și îndeplinească obligațiile de muncă prevăzute de prezentul contract; — încurajarea salariatului în modul și cuantumul prevăzute în prezentul contract de muncă, precum și în condițiile legislației Federației Ruse; — trageți angajatul la răspundere disciplinară și financiară în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse; - exercită alte drepturi care îi sunt acordate de Codul Muncii al Federației Ruse. înapoi la cuprins 4.1. Angajatului i se atribuie o săptămână de lucru de [număr de zile] zile. Ora de începere [h. min.], sfârşit [ora. min.], pauză [durată].

Weekend-uri [completați după cum este necesar]. 4.2. Salariatului i se acordă concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice. Concediul anual plătit se acordă în conformitate cu legislația muncii în vigoare. 4.3.

Contract de muncă cu un lucrător medical: model de proiect

Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere pentru Angajat după șase luni de lucru continuu cu acest Angajator. Prin acordul părților, precum și în cazurile stabilite de legislația actuală a Federației Ruse, concediul plătit poate fi acordat salariatului înainte de expirarea a șase luni. 6.5. Din motive familiale și alte motive întemeiate, Salariatului, la cererea sa, i se poate acorda concediu fără plată pe durata stabilită de legislația muncii a Federației Ruse.
7. Responsabilitatea părților 7.1. Părțile sunt responsabile pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor și obligațiilor lor stabilite de legislația actuală a Federației Ruse, Regulamentul intern al muncii, alte reglementări locale ale Angajatorului și prezentul Contract de muncă. 7.2.

Caracteristici ale încheierii unui contract de muncă cu lucrătorii medicali

Articolul, pregătit împreună de avocații Olga Zinoveva, Dmitri Bartenev și doctor în științe medicale, profesor al Instituției de Învățământ de Stat de Învățământ Profesional Superior „Academia de Stat Pediatrică din Sankt Petersburg” Evgeniy Zinoviev, examinează particularitățile relațiilor de muncă dintre un lucrător medical. și o organizație medicală care realizează profit din activitățile sale.Dezvoltată și parțial deja reorganizarea în curs a sistemelor de sănătate de stat și municipale, reforma întregului sistem de sănătate pe calea consolidării instituțiilor de tratament și prevenire, pierderea independența formală a instituțiilor de sănătate de stat și municipale în dispunerea veniturilor, precum și posibila transformare a instituțiilor de sănătate în alte forme organizatorice și juridice vor atrage în mod inevitabil schimbări și în sectorul comercial al pieței serviciilor medicale.

Contract de munca cu medicul primar adjunct pentru servicii cu plata

Important

Asigurarea si monitorizarea implementarii reglementarilor interne de munca, protectia muncii si securitatea la incendiu in timpul functionarii dispozitivelor, echipamentelor si mecanismelor. 3.1.1.12. Reprezintă organizația în organele guvernamentale, judiciare, de asigurări și arbitraj, la evenimente internaționale, în organizații guvernamentale și publice pe probleme din domeniul asistenței medicale, convenite în prealabil cu autoritatea superioară responsabilă de această organizație. 3.1.1.13. Interacționează cu autoritățile locale, serviciile de apărare civilă, medicina dezastrelor, organele teritoriale de afaceri interne și alte servicii operaționale.

3.1.1.14. Participați la conferințe, seminarii, expoziții. 3.1.1.15. Asigurarea implementarii masurilor preventive pentru prevenirea accidentarilor profesionale si imbolnavirilor profesionale. 3.1.2.

Panoul de căutare manuală pentru contracte

Termenii prezentului contract de muncă sunt obligatorii din punct de vedere juridic pentru părți. Toate modificările și completările la acest contract de muncă sunt formalizate printr-un acord bilateral scris. 8.2. Litigiile individuale de muncă care nu sunt soluționate de către Angajat și Angajator în mod independent sunt examinate în instanță.

8.3. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute în prezentul acord, părțile sunt ghidate de legislația muncii. 8.4. Contractul de muncă se întocmește în două exemplare, fiecare având forță juridică egală. înapoi la cuprins Angajatorul: [nume complet] TIN [se introduce după caz] [funcția persoanei care a semnat contractul de muncă, semnătură, nume complet] M.P. Salariat: [F. ȘI.

Munca într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare se plătește cu o singură parte din salariul oficial pe zi sau oră de muncă în plus față de salariul oficial, dacă munca într-o zi liberă sau o sărbătoare nelucrătoare a fost efectuate în cadrul timpului de lucru standard lunar și în cuantum de o parte dublă din salariul de serviciu pe zi sau oră de muncă în plus față de salariul de serviciu, dacă munca a fost prestată peste orele de lucru lunare. La cererea unui Salariat care a lucrat într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca în weekend sau vacanță nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar o zi de odihnă nu este supusă plății.

3.6. Timpul de nefuncționare cauzat de Angajator este plătit în valoare de două treimi din salariul mediu al Angajatului.

Contract de muncă al medicului șef al unui centru medical privat

Acordul intră în vigoare la data încheierii lui de către Angajat și Angajator (sau din ziua în care Angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele Angajatorului sau reprezentantului acestuia). 2.2. Data începerii: » » 2.3. Contractul se incheie pe perioada nedeterminata. 3. CONDIȚII DE PLATĂ PENTRU SALARIAT 3.1. Pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, Angajatului i se stabilește un salariu oficial în valoare de () ruble pe lună. 3.2. Angajatorul stabilește plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Sumele și condițiile acestor plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare sunt stabilite în Regulamentul privind plățile bonus către Angajat (aprobat de Angajator), cu care Salariatul a fost familiarizat la semnarea contractului. 3.3.

D. [locul încheierii acordului] [data încheierii acordului] [numele complet al întreprinderii indicând forma organizatorică și juridică], TIN [valoarea], [adresa], înregistrat [numele autorității de înregistrare, data , numărul deciziei de înregistrare] reprezentat de [funcția , Nume complet], care acționează în baza [denumirea autorității de confirmare a documentului], denumit în continuare „Angajator”, pe de o parte, și [F. I. O. în întregime], seria pașapoarte [introduceți la cerere], N [introduceți la cerere], eliberat de [numele autorității care a eliberat pașaportul, data eliberării] an, codul departamentului [introduceți la cerere], înregistrat la loc de reședință la adresa: [completați după caz], denumit în continuare „Angajat”, și împreună denumite „Părțile”, au încheiat prezentul acord după cum urmează: înapoi la cuprins 1.1.

Scenarii posibile:

• lucrează 24 de ore pe săptămână
• 30-36 de ore pe săptămână numai pentru vizitele în ambulatoriu, precum și pentru stomatologi, chirurgi
• Săptămâna de lucru de 36-39 de ore

Dacă este necesar și cu acordul salariatului, în contractul de muncă se iau în considerare următoarele puncte: Munca personalului medical

1. Posibilitate de serviciu la domiciliu. Datoria la domiciliu este considerată a rămâne acasă în timp ce se așteaptă să fie chemat la locul de muncă. De obicei, acest regim este socotit ca 30 de minute pe oră de serviciu la domiciliu.

   Când se efectuează un apel de urgență la locul incidentului, începe o nouă numărătoare inversă în funcție de timpul real (1 oră = 1 oră). Timpul total luat include deplasarea la pacient și timpul de călătorie înapoi acasă.

2. Pauze pentru odihnă și masă, inclusiv prânzurile „plutitoare”.

Contract de munca cu medicul primar

[Numele complet al organizației medicale] in fata [ funcția, numele complet], acționând pe baza [ numele autorității de confirmare a documentului], denumit în continuare „Angajatorul”, pe de o parte și

[Numele complet], denumit în continuare „Angajat”, pe de altă parte, și împreună denumite „Părțile”, au încheiat prezentul acord după cum urmează:

1. Obiectul acordului

1.1. Prezentul contract de munca reglementeaza relatia dintre Angajator si Salariat legata de conducerea acestuia din urma [ numele complet al organizației medicale] (denumită în continuare Organizația).

1.2. Munca pentru Angajator este principalul loc de muncă pentru Angajat.

1.3. Contractul de munca se incheie pe perioada nedeterminata.

1.4. Angajatul este obligat să înceapă lucrul cu [ zi lună an].

1.5. Condițiile de muncă la locul de muncă în ceea ce privește gradul de nocivitate și (sau) pericol sunt [ optim (clasa 1)/acceptabil (clasa 2)/dăunător (specificați clasa și subclasa de nocivitate)/periculos (clasa 4)].

1.6. Perioada de probă pentru angajare este de [ nu mai mult de 6 luni]./Salariatul este angajat fără testare.

2. Drepturile și obligațiile angajatului

2.1. Angajatul are dreptul la:

Incheierea, modificarea si incetarea unui contract de munca in modul si in conditiile stabilite de Codul Muncii

Asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin contractul de munca;

Un loc de muncă care îndeplinește cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii și condițiile prevăzute de contractul colectiv [dacă există];

Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Odihnă asigurată prin stabilirea unui program normal de lucru, a programului redus de muncă pentru anumite profesii și categorii de lucrători, acordarea de zile libere săptămânale, concedii nelucrătoare, concedii anuale plătite;

Informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;

Pregătirea și educația profesională suplimentară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asociație, inclusiv dreptul de a crea sindicate și de a se alătura acestora pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii;

Participarea la conducerea Organizatiei in formele prevazute de Codul Muncii

Desfășurarea negocierilor colective și încheierea de convenții și acorduri colective prin reprezentanții acestora, precum și informații privind implementarea contractului și acordurilor colective;

Protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii dumneavoastră prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege;

Rezolvarea conflictelor individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă, în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat acestuia în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor de muncă și compensarea prejudiciului moral în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale;

- [legislatia muncii].

2.2. Salariatul este obligat:

Să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin contractul de muncă;

Își desfășoară activitățile în conformitate cu legislația Federației Ruse, ghidându-se de principiile eticii și deontologiei medicale;

Oferiți îngrijiri medicale în conformitate cu calificările, fișa postului, postului și responsabilităților postului;

Menține confidențialitatea medicală;

Respecta reglementarile interne de munca;

Menține disciplina muncii;

Respecta standardele de munca stabilite;

Respectarea cerințelor de protecție a muncii și de securitate a muncii;

Tratați cu grijă proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;

Informați imediat Angajatorul sau supervizorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți);

Asigurarea confidentialitatii informatiilor care constituie secret comercial detinute de Organizatie si de contrapartidele acesteia;

Îmbunătățirea cunoștințelor și abilităților profesionale prin formarea în programe profesionale suplimentare în organizațiile educaționale și științifice în modul și în termenele stabilite de organul executiv federal autorizat;

- [legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, contracte colective, reglementari locale].

3. Drepturile și obligațiile angajatorului

3.1. Angajatorul are dreptul:

Încheierea, modificarea și rezilierea unui contract de muncă cu Angajatul în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Conduce negocieri colective și încheie contracte colective;

Încurajează angajatul pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

Solicitați Angajatului să-și îndeplinească sarcinile de serviciu și să aibă grijă de proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați și să respecte reglementările muncii;

Aduceți angajatul la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Adopta reglementarile locale;

Să creeze asociații de angajatori în scopul reprezentării și apărării intereselor acestora și să se alăture acestora;

Crearea unui comitet de întreprindere;

- [alte drepturi prevazute de legislatia muncii in vigoare si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, contracte colective, reglementari locale].

3.2. Angajatorul este obligat:

Oferiți reprezentanților angajaților informații complete și de încredere necesare încheierii unui contract colectiv, acordului și monitorizării implementării acestora;

Să prezinte salariatului, împotriva semnăturii, reglementările locale adoptate legate direct de activitatea sa de muncă;

Respectarea în timp util a instrucțiunilor organului executiv federal autorizat să exercite supravegherea statului federal asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, alte organe executive federale care exercită controlul de stat (supravegherea) în domeniul stabilit de activitate, plătesc amenzi impuse pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii;

Luați în considerare observațiile din partea organelor sindicale relevante și a altor reprezentanți aleși de angajați cu privire la încălcările identificate ale legislației muncii și alte acte care conțin norme ale dreptului muncii, luați măsuri pentru eliminarea încălcărilor identificate și raportați asupra măsurilor luate organelor și reprezentanților specificati;

Creați condiții care să asigure participarea angajatului la conducerea Organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv [dacă există];

Asigură nevoile zilnice ale angajatului legate de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

Efectuează asigurarea socială obligatorie a Salariatului în modul stabilit de legile federale;

Compensa pentru prejudiciul cauzat angajatului în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federația Rusă;

- [alte atributii prevazute de legislatia muncii in vigoare si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, contract colectiv, reglementari locale].

4. Timpul de lucru și timpul de odihnă

4.1. Angajatul este stabilit [ săptămână de lucru de cinci zile cu două zile libere/săptămână de lucru de șase zile cu o zi liberă/săptămână de lucru cu zile libere pe un program rotativ/săptămână de lucru cu fracțiune de normă].

4.2. Durata muncii zilnice/part-time este [valoare] ore.

4.3. Ora de începere și de sfârșit a lucrului, timpul de pauză și durata acesteia, [ in cazul acordarii zilelor libere in program alunecat – alternand zile lucratoare si nelucratoare] sunt stabilite prin regulamentul intern al muncii.

4.4. Angajatului i se atribuie o zi de lucru neregulată [ sau această condiție lipsește].

4.5. Angajatului i se acordă concediu anual plătit de [valoare] zile calendaristice.

4.6. Angajatului i se acordă un concediu anual plătit suplimentar de [valoare ] zile calendaristice [ indicați temeiul acordării concediului suplimentar].

4.7. Din motive de familie și alte motive întemeiate, Salariatului, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord între Salariat și Angajator.

5. Condiții de plată

5.1. Angajatului i se plătește un salariu de [ suma în cifre și cuvinte] ruble.

5.2. Plățile și indemnizațiile suplimentare cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la condițiile normale, sistemele de plăți suplimentare și indemnizațiile cu caracter stimulativ și sistemele de bonusuri sunt stabilite prin contract colectiv [dacă există], acorduri, reglementări locale și alte reglementări. acte juridice care conțin drepturi la standardele muncii.

5.3. Salariul este plătit salariatului cel puțin o dată la jumătate de lună. Data specifică de plată a salariilor este stabilită prin regulamentul intern al muncii.

5.4. La prestarea muncii în afara programului normal de lucru, noaptea, în weekend și în sărbătorile nelucrătoare, la combinarea profesiilor (funcțiilor), la îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de salariat temporar absent, Salariatului i se plătesc plăți suplimentare corespunzătoare în modul și cuantumul stabilite. prin contractul colectiv [dacă există] și reglementările locale.

5.5. Pe perioada de valabilitate a prezentului contract de muncă, Salariatul este supus tuturor garanțiilor și compensațiilor prevăzute de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse.

6. Răspunderea părților

6.1. În cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare de către Angajat a sarcinilor sale specificate în prezentul contract de muncă și în fișa postului, încălcarea legislației muncii a Federației Ruse, precum și cauzarea unui prejudiciu material Angajatorului, acesta poartă răspunderea disciplinară, materială și de altă natură. în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

6.2. Angajatul poartă întreaga responsabilitate financiară pentru daunele directe reale cauzate Organizației.

6.3. În cazurile prevăzute de legile federale, Angajatul compensează Organizația pentru pierderile cauzate de acțiunile sale vinovate. În acest caz, calculul pierderilor se efectuează în conformitate cu normele prevăzute de legea civilă.

6.4. Angajatorul poartă răspundere financiară și de altă natură față de Angajat, în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

7. Încetarea contractului de muncă

7.1. Prezentul contract de muncă poate fi reziliat din motivele prevăzute de Codul Muncii

7.2. Motive suplimentare de încetare a contractului de muncă sunt:

Revocarea din funcție a unui Angajat al Organizației Debitoare în conformitate cu legislația privind insolvența (falimentul);

Luarea deciziei de încetare a contractului de muncă;

- [alte motive].

7.3. În cazul încetării contractului de muncă cu Salariatul din cauza acceptării [ organism autorizat al unei persoane juridice / proprietar al proprietății Organizației / persoană autorizată (corpul) proprietarului] decizie de încetare a contractului de muncă, în lipsa unor acțiuni vinovate (inacțiune) a Salariatului, acesta i se plătește o despăgubire în cuantum de [ introduceți ceea ce aveți nevoie, dar nu mai puțin de trei ori salariul mediu lunar].

7.4. Salariatul are dreptul de a rezilia contractul de munca anticipat prin notificarea Angajatorului (proprietarul proprietatii Organizatiei, reprezentantul acestuia) in scris cu cel putin o luna inainte.

7.5. În toate cazurile, ziua concedierii salariatului este ultima zi de muncă.

8. Dispoziții finale

8.1. Litigiile dintre părți apărute în timpul executării prezentului contract de muncă sunt analizate în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

8.2. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute în prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse care reglementează relațiile de muncă.

8.3. Contractul de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare având putere juridică egală.

8.4. Toate modificările și completările la acest contract de muncă sunt formalizate printr-un acord bilateral scris.

9. Detalii și semnături ale părților

Angajator: [completați după cum este necesar] [poziția, semnătura, inițialele, numele de familie chiar acum sau solicitarea prin Linia Fierbinte din sistem.

[Numele complet al întreprinderii indicând forma organizatorică și juridică], TIN [valoarea], [adresa], înregistrată [denumirea autorității de înregistrare, data, numărul deciziei de înregistrare] reprezentată de [funcția, denumirea completă], acționând în baza [denumirea autorității de confirmare a documentului], denumit în continuare „Angajator”, pe de o parte, și [F. I. O. în întregime], seria pașapoarte [introduceți la cerere], N [introduceți la cerere], eliberat de [numele autorității care a eliberat pașaportul, data eliberării] an, codul departamentului [introduceți la cerere], înregistrat la loc de reședință la adresa: [se completează după caz], denumit în continuare „Angajat”, și împreună denumite „Părțile”, au încheiat prezentul acord după cum urmează:

1. Obiectul contractului de munca

1.1. Angajatorul instruiește, iar Salariatul își asumă, îndeplinirea atribuțiilor de muncă în funcția de medic șef.

1.2. Munca pentru Angajator este principalul loc de muncă pentru Angajat.

1.3. Locul de muncă al salariatului este [adresa].

1.4. Angajatul trebuie să înceapă munca în [zi, lună, an].

1.5. Contractul de munca a fost incheiat pe [perioada].

1.6. În conformitate cu art. 70 din Codul Muncii Se angajează salariat cu condiția de a fi testat în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită. Durata perioadei de probă este de [valoare] luni de la data încheierii prezentului acord. Criteriul de trecere a perioadei de probă este îndeplinirea corectă și de înaltă calitate (completă, în timp util etc.) a sarcinilor de serviciu.

2. Drepturile și obligațiile angajatului

2.1. Angajatul raportează direct managerului (directorului) al [denumirea instituției medicale].

2.2. Salariatul este obligat:

Efectuează managementul [denumirea instituției medicale] în conformitate cu legislația în vigoare care definește activitățile autorităților și instituțiilor sanitare;

Reprezintă [numele instituției medicale] în organele guvernamentale, judiciare, de asigurări și de arbitraj;

Organizarea muncii echipei pentru a oferi populației îngrijiri medicale și medicale la timp și de înaltă calitate;

Asigura organizarea activitatilor de tratament, preventive, administrative, economice si financiare ale institutiei;

Analizează activitățile unei instituții de sănătate și, pe baza unei evaluări a indicatorilor de performanță a acesteia, ia măsurile necesare pentru îmbunătățirea formelor și modalităților de funcționare ale instituției;

Analizează și aprobă reglementările privind diviziunile structurale ale instituției și fișele posturilor ale angajaților;

Monitorizează respectarea cerințelor reglementărilor interne ale muncii, reglementărilor de siguranță, protecția muncii, funcționarea tehnică a dispozitivelor, echipamentelor și mecanismelor.

2.3. Angajatul are dreptul:

Solicitați informațiile și documentele necesare de la angajați;

Oferă angajaților instrucțiuni obligatorii;

Ia decizii privind impunerea de sancțiuni materiale și disciplinare angajaților care nu își îndeplinesc sau își îndeplinesc în mod necorespunzător atribuțiile oficiale și cu privire la recompensarea angajaților distinși;

Participa la intalniri, conferinte, sectiuni in care se discuta probleme legate de competenta profesionala;

Îmbunătățiți-vă calificările, obțineți certificarea pentru atribuirea unei categorii de calificare;

Pentru plata la timp și integrală a salariilor;

Pentru odihnă în conformitate cu termenii prezentului contract de muncă și cerințele legale;

Să-și protejeze drepturile de muncă, libertățile și interesele legitime prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege;

Pentru compensarea prejudiciului cauzat acestuia în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu și compensarea prejudiciului moral în modul stabilit de Codul Muncii și alte legi federale;

3. Drepturile și obligațiile angajatorului

3.1. Angajatorul este obligat:

Furnizați angajatului muncă în conformitate cu termenii prezentului contract de muncă. Angajatorul nu are dreptul de a cere salariatului să îndeplinească sarcini (lucrări) neprevăzute de prezentul contract de muncă;

Asigurați condiții de muncă sigure în conformitate cu cerințele Regulamentului de siguranță și legislația muncii a Federației Ruse;

Oferiți angajatului tot ceea ce este necesar pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

Plătiți salariul salariatului la timp și integral;

Plătește primele de asigurare și alte plăți obligatorii în modul și sumele stabilite de legile federale;

Eliberarea unui certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat (pentru persoanele care intră pentru prima dată la muncă);

Prin procedura de notificare, înregistrați un contract de muncă cu angajatul în organul administrației locale de la locul de reședință (în conformitate cu înregistrarea);

Prin procedura de notificare, inregistrati faptul incetarii prezentului acord la organul administratiei publice locale in care a fost inregistrat contractul de munca;

Să despăgubească prejudiciul cauzat Salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, în conformitate cu legislația în vigoare;

Îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația muncii.

3.2. Angajatorul are dreptul:

Să solicite Salariatului să-și îndeplinească atribuțiile de muncă prevăzute de prezentul contract;

Încurajarea Angajatului în modul și cuantumul prevăzut de prezentul contract de muncă, precum și în condițiile legislației Federației Ruse;

Aduceți angajatul la răspundere disciplinară și financiară în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse;

Să exercite alte drepturi care îi sunt acordate de Codul Muncii al Federației Ruse.

4. Timpul de lucru și timpul de odihnă

4.1. Angajatului i se atribuie o săptămână de lucru de [număr de zile] zile.

Ora de începere [h. min.], sfârşit [ora. min.], pauză [durată].

Weekend-uri [completați după cum este necesar].

4.2. Salariatului i se acordă concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice. Concediul anual plătit se acordă în conformitate cu legislația muncii în vigoare.

4.3. Un salariat i se poate acorda concediu fără plată în conformitate cu legislația muncii în vigoare.

5. Condiții de plată

5.1. Salariul angajatului constă în [sumă] ruble pe lună.

5.2. Salariile se plătesc de două ori pe lună: plata în avans (proporțional cu timpul lucrat) până la [ziua lunii] și restul până la [data lunii].

5.3. În cazul în care Salariatul își îndeplinește cu conștiință atribuțiile, i se plătește un bonus lunar suplimentar în cuantumul stabilit de Angajator la discreția acestuia.

5.4. Atunci când prestează muncă în afara programului normal de lucru, noaptea, în weekend, sărbătorile nelucrătoare etc., salariatului i se plătesc plăți suplimentare corespunzătoare.

5.5. Munca în weekend și în sărbătorile nelucrătoare este plătită dublu.

5.6. Pe perioada de valabilitate a prezentului contract de muncă, Salariatul este supus tuturor garanțiilor și compensațiilor prevăzute de legislația muncii în vigoare.

6. Răspunderea părților

6.1. În cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare de către Angajat a sarcinilor sale specificate în prezentul acord, încălcarea legislației muncii a Federației Ruse, precum și cauzarea unui prejudiciu material Angajatorului, acesta poartă răspunderea disciplinară, financiară și de altă natură în conformitate cu prevederile legislația actuală a Federației Ruse.

6.2. Angajatorul poartă răspundere financiară și de altă natură în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

7. Încetarea contractului de muncă

7.1. Acest contract de muncă poate fi reziliat pe motivele stabilite de legislația muncii a Federației Ruse.

7.2. O parte care intenționează să rezilieze anticipat un contract de muncă este obligată să notifice celeilalte părți cu cel puțin [perioada].

8. Dispoziții finale

8.1. Termenii prezentului contract de muncă sunt obligatorii din punct de vedere juridic pentru părți. Toate modificările și completările la acest contract de muncă sunt formalizate printr-un acord bilateral scris.

8.2. Litigiile individuale de muncă care nu sunt soluționate de către Angajat și Angajator în mod independent sunt examinate în instanță.

8.3. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute în prezentul acord, părțile sunt ghidate de legislația muncii.

8.4. Contractul de muncă se întocmește în două exemplare, fiecare având forță juridică egală.

Contract de munca cu medicul sef 1 (presedinte, director, sef, manager, sef) al unei organizatii medicale
__________ "___"________ ____ g.

Vom fi denumiți în continuare „Angajator”, reprezentat de _____________________, care acționează în baza _____________________, pe de o parte, și cetățeanul _____________________, denumit în continuare „Salariat”, pe de altă parte, denumit în mod colectiv „ Părțile”, au încheiat prezentul Contract de Muncă după cum urmează:

1. Obiectul acordului
1.1. Salariatul este angajat de Angajator in
________________________________________________ pentru funcția de medic șef
(numele organizației medicale)
(președinte, director, manager, manager, șef).
1.2. Munca pentru Angajator este principalul loc de muncă/part-time pentru Angajat 2.
1.3. Angajatului i se acordă o perioadă de probă de _____ (___________) luni de la data începerii lucrului specificată în clauza 2.1 din prezentul Contract de Muncă.
1.4. Munca angajatului în temeiul prezentului acord se desfășoară în condiții normale.

2. Durata acordului
2.1. Angajatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească sarcinile de serviciu de la „___”__________ ____.
2.2. Prezentul Acord se încheie pe o perioadă nedeterminată/pentru o perioadă de până la „___”__________ ____.

3. Drepturile și obligațiile Angajatului
3.1. Salariatul este obligat:
3.1.1. Îndeplinește cu conștiință următoarele sarcini:
3.1.1.1. Gestionați activitățile unei organizații medicale.
3.1.1.2. Organizarea muncii echipei organizației pentru a oferi și furniza servicii medicale de calitate populației.
3.1.1.3. Asigura organizarea activitatilor de tratament, preventive, administrative, economice si financiare ale organizatiei.
3.1.1.4. Efectuați o analiză a activităților organizației și, pe baza unei evaluări a indicatorilor săi de performanță, luați măsurile necesare pentru îmbunătățirea formelor și metodelor de lucru.
3.1.1.5. Aprobați tabelul de personal, planul financiar, raportul anual și bilanțul anual al organizației.
3.1.1.6. Asigurarea indeplinirii obligatiilor din contractul colectiv.
3.1.1.7. Oferiți angajaților plata la timp și integrală a salariilor.
3.1.1.8. Îmbunătățiți structura organizatorică și managerială, planificarea și prognoza activităților, formele și metodele de lucru ale organizației, selectați personalul, plasați-l și utilizați-l în conformitate cu calificările.
3.1.1.9. Organizați și asigurați-vă că angajații organizației primesc educație profesională suplimentară (formare avansată, recalificare profesională) în conformitate cu legislația Federației Ruse.
3.1.1.10. Luați măsuri pentru a vă asigura că angajații organizației își îndeplinesc responsabilitățile postului.
3.1.1.11. Asigurarea si monitorizarea implementarii reglementarilor interne de munca, protectia muncii si securitatea la incendiu in timpul functionarii dispozitivelor, echipamentelor si mecanismelor.
3.1.1.12. Reprezintă organizația în organele guvernamentale, judiciare, de asigurări și arbitraj, la evenimente internaționale, în organizații guvernamentale și publice pe probleme din domeniul asistenței medicale, convenite în prealabil cu autoritatea superioară responsabilă de această organizație.
3.1.1.13. Interacționează cu autoritățile locale, serviciile de apărare civilă, medicina dezastrelor, organele teritoriale de afaceri interne și alte servicii operaționale.
3.1.1.14. Participați la conferințe, seminarii, expoziții.
3.1.1.15. Asigurarea implementarii masurilor preventive pentru prevenirea accidentarilor profesionale si imbolnavirilor profesionale.
3.1.2. Nu dezvăluiți informații confidențiale (oficiale, comerciale, tehnice, personale sau de altă natură) deținute de Angajator și (sau) contrapărților acestuia.
3.1.3. Nu permiteți dezvăluirea informațiilor care constituie confidențialitate medicală, cu excepția cazurilor stabilite de legislația actuală a Federației Ruse.
3.1.4. Tratați proprietatea Angajatorului și a celorlalți angajați cu grijă și, dacă este necesar, luați măsuri pentru a preveni deteriorarea proprietății.
3.2. Angajatul are dreptul la:
3.2.1. Modificarea și rezilierea prezentului Contract de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
3.2.2. Furnizarea muncii specificate în clauza 1.1 din prezentul Contract de Muncă, precum și un loc de muncă care îndeplinește cerințele de protecție a muncii reglementate de stat.
3.2.3. Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate.
3.2.4. Asigurarea socială de stat obligatorie în modul și în condițiile stabilite de legislația actuală a Federației Ruse pentru perioada de valabilitate a prezentului contract de muncă.
3.2.5. Asigurarea unei erori profesionale din cauza căreia se produce prejudiciu sau prejudiciu sănătății unui cetățean, care nu are legătură cu îndeplinirea neglijentă sau neglijentă a îndatoririlor sale profesionale.
3.2.6. Folosirea in practica medicala a metodelor de prevenire, diagnostic, tratament, tehnologii medicale, medicamente, preparate imunobiologice si dezinfectanti aprobate pentru utilizare in modul prevazut de lege.
3.2.7. Cu acordul cetățeanului (reprezentantului său legal), transferul informațiilor care constituie confidențialitate medicală către alți cetățeni (funcționari) în interesul examinării și tratării pacientului, pentru efectuarea de cercetări științifice, publicarea în literatura științifică, utilizarea acestor informații în procesul educațional. si pentru alte scopuri.
3.2.8. Salariatul are și alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse, Regulamentul intern al muncii și alte reglementări locale.

4. Drepturile și obligațiile Angajatorului
4.1. Angajatorul se obliga:
4.1.1. Respectați legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii acordurilor și prezentul Contract de Muncă.
4.1.2. Furnizați angajatului muncă în conformitate cu termenii prezentului contract de muncă.
4.1.3. Asigurați condiții de muncă sigure în conformitate cu cerințele Regulamentului de siguranță și legislația muncii a Federației Ruse.
4.1.4. Oferiți Angajatului un loc de muncă echipat corespunzător, asigurați-i echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu.
4.1.5. Plătiți Angajatului în suma stabilită în clauza 5.1 din prezentul Contract de Angajare.
4.1.6. Plata sporuri si remuneratii in modul si in conditiile stabilite de Angajator.
4.1.7. Efectuați asigurarea socială obligatorie a angajatului în modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse.
4.1.8. Compensa pentru prejudiciul cauzat angajatului în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federația Rusă.
4.1.9. Îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii, acorduri, reglementări locale și prezentul Contract de Muncă.
4.2. Angajatorul are dreptul:
4.2.1. Modificați și reziliați prezentul Contract de Angajare cu Angajatul în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
4.2.2. Solicitați Angajatului să-și îndeplinească sarcinile de serviciu și să aibă grijă de proprietatea Angajatorului și a altor angajați, să respecte Regulamentul Intern de Muncă și alte reglementări locale.
4.2.3. Încurajați Angajatul în modul și cuantumul prevăzute în Regulamentul privind Bonusurile și alte reglementări locale ale Angajatorului.
4.2.4. Aduceți angajatul la răspundere disciplinară și financiară în cazurile și în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
4.2.5. Să exercite alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse, Regulamentul intern al muncii și alte reglementări locale.

5. Condiții de remunerare a Salariatului
5.1. Pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, angajatul primește un salariu în valoare de _____ (_____________) ruble pe lună.
5.2. Pe lângă salariul oficial, Angajatului i se asigură plăți de stimulente și compensații (plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri etc.). Sumele și condițiile unor astfel de plăți sunt stabilite în Regulamentul privind plățile de bonusuri către angajați „____________”, cu care Salariatul a fost familiarizat la semnarea prezentului Contract.
5.3. Salariile Angajatului se plătesc de două ori pe lună la datele _____ și _____ prin emiterea de numerar la casieria Angajatorului (opțiune: prin transfer bancar în contul bancar al Angajatului).
5.4. Se pot face deduceri din salariul salariatului în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse.

6. Timpul de lucru și programul de odihnă
6.1. Angajatului i se atribuie o săptămână de lucru de _____ zile de _____ (___________) ore. Weekend-urile sunt _______________________.
6.2. Ora începerii lucrărilor este _________________.
Timp de sosire _________________.
6.3. În timpul zilei de lucru, Salariatului i se acordă o pauză pentru odihnă și hrană de la ____ ore până la ____ ore, care nu este inclusă în programul de lucru.
6.4. Angajatului i se acordă concediu anual plătit de ______ (cel puțin 28) zile calendaristice.
6.4.1. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere pentru Angajat după șase luni de lucru continuu cu acest Angajator. Prin acordul părților, precum și în cazurile stabilite de legislația actuală a Federației Ruse, concediul plătit poate fi acordat salariatului înainte de expirarea a șase luni.
6.5. Din motive familiale și alte motive întemeiate, Salariatului, la cererea sa, i se poate acorda concediu fără plată pe durata stabilită de legislația muncii a Federației Ruse.

7. Responsabilitatea părților
7.1. Părțile sunt responsabile pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor și obligațiilor lor stabilite de legislația actuală a Federației Ruse, Regulamentul intern al muncii, alte reglementări locale ale Angajatorului și prezentul Contract de muncă.
7.2. Pentru neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către Salariat din vina acestuia a atribuțiilor de muncă care i-au fost atribuite, inclusiv dezvăluirea confidențialității medicale, salariatului i se pot aplica sancțiuni disciplinare, prevăzute la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.
7.3. Angajatorul poartă răspundere financiară și de altă natură în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.
7.4. Angajatul este responsabil financiar atât pentru prejudiciul direct efectiv cauzat direct de acesta Angajatorului, cât și pentru prejudiciul suferit de Angajator ca urmare a despăgubirii pentru daunele aduse terților.

8. Garantii si compensatii
8.1. Pe perioada de valabilitate a prezentului Contract de Muncă, Angajatul este supus tuturor garanțiilor și compensațiilor prevăzute de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse.
8.2. Daunele cauzate Angajatului de vătămare sau alte daune aduse sănătății asociate cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă sunt supuse despăgubirii în conformitate cu legislația muncii în vigoare a Federației Ruse.

9. Încetarea Contractului de Muncă
9.1. Prezentul contract de muncă poate fi reziliat din motivele prevăzute de legislația actuală a Federației Ruse.
9.2. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) Angajatorului de a rezilia prezentul Contract de Angajare împotriva semnării.
9.3. În toate cazurile, ziua concedierii salariatului este ultima zi de muncă.

10. Alte conditii
10.1. Termenii acestui Contract de Angajare sunt confidențiali și nu fac obiectul dezvăluirii.
10.2. Termenii prezentului Contract de Muncă sunt obligatorii din punct de vedere juridic pentru Părți din momentul încheierii acestuia de către Părți. Toate modificările și completările la prezentul Contract de Angajare sunt formalizate printr-un acord bilateral scris.
10.3. Litigiile dintre părți apărute în timpul executării prezentului contract de muncă sunt analizate în modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse.
10.4. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute în prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de legislația actuală a Federației Ruse care reglementează relațiile de muncă.
10.5. Prezentul Contract de Muncă a fost întocmit în două exemplare cu forță juridică egală, dintre care unul este păstrat de Angajator, iar celălalt de Angajat.

11. Adresele și detaliile părților
Angajator angajat

_________________________________ _____________________________________
adresa legală: ______________ pașaport: seria ______ număr _________
adresa reală: ______ emisă __________ "___"________ ___
TIN ___________, punct de control ____________ cod departament __________________,
Cont cont _____________________________________ înregistrat la adresa: _______
V ________________________________ _____________________________________
BIC ___________________________________

Semnăturile părților

Angajator angajat

_____________________/______________ _____________________/______________
(funcție, nume complet) (semnătură) (nume complet) (semnătură)

1 Titlul postului „Medic șef” poate fi utilizat numai dacă șeful unei organizații medicale are studii superioare profesionale (medicale).
2 Pentru explicații cu privire la specificul muncii cu fracțiune de normă pentru lucrătorii medicali, a se vedea Rezoluția Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 30 iunie 2003 N 41 „Cu privire la specificul muncii cu fracțiune de normă pentru predare, medicină, lucrători farmaceutici și culturali.”